时间：2023-05-30 10:28:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇中学教师职称评定，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】中学教师 职业压力
我通过采用简单的问卷调查和访谈的方法，对中学教师的压力来源以及压力现状进行了分析和探讨，希望有助于呼吁社会对中学教师压力进行关注，更有助于中学教师对职业压力有一个正确的认识，而最重要的是能够让中学教师积极应对压力，解决个人、学校及社会三者相互作用而引起的矛盾冲突，以健康的身心状态做好本职工作。
我选取河北省秦皇岛市农村的中学教师为研究样本，主要应用问卷调查和访谈的方法研究了他们的压力现状。结果显示：在教师对工作的总体压力感调查中，97%的教师承受着轻微以上的压力；其中有48.15%的人认为自己的工作压力较大或很大。在分别以性别、年龄为自变量，控制其他可能的影响变量，对教师压力进行性别和年龄阶段的ANOVA分析中，在不同年龄阶段，中年教师压力最大；尤其是中年女性工作压力要大于男性，但差异性不大。对已婚 、未婚和离婚或丧偶的教师的总体压力感及压力源各因素进行的检验发现，已婚和未婚的教师由家庭因素产生的工作压力感均值在统计学上差异显著，离婚或丧偶的教师的压力感最高，其次是已婚、未婚的教师压力最低。面对这样的压力现状，我通过问卷和访谈发现中学教师职业压力的来源与以下因素有一定关系：
一、社会因素
1.来自于经济方面的压力。教师的社会地位和工资收入虽然在一定程度上得到了提高，但多数生活并不富裕，承受着不同程度的经济压力。国家政策规定应该增长的工资，由于受区域经济等客观因素的影响，在一些县、市根本无法兑现。教师在经济方面有很大的压力，尤其是中年男教师感觉更明显。
2.角色冲突与超载。“对学校教师而言，其角色之一是那些处于麻烦的孩子们的顾问和帮助者，角色之二却是纪律的执行者和学校权威的维护者。”教师在学校是知识的传播者、家长的人、学生心理健康的保护者，社会上应是模范公民，家庭中又应是一个合格的父亲(母亲)、丈夫(妻子)等，这些对于教师存在的不同角色的期望和要求，使教师产生了强烈的角色冲突感和超载感。
二、学校因素
1.工作强度。教师的工作是一项复杂、繁重、紧张的劳动，由于工作强度而导致的压力在教师群体中尤为普遍，同时也是不同民族、不同国家教师所共有的主要压力因素。我所调查的中小学教师一周上课量均在10节以上，一节课的教学，至少要7、8 个小时的课前准备，课后还得花大量的时间和精力用于学生辅导和作业的批改，8小时以外仍在工作。备课、进修及课程研究等工作都是教学工作的延伸，大量的休息时间被占用，教学工作和科研压力使教师无法真正下班。
2.升学压力。由于对升学率的白热化追求，使升学考试压力成为中小学教师压力的主要来源之一。教育管理者总是不顾教师的强烈反对而采用和实施那些外控式、程序化的机制来管理和考评教师。目前对中小学教师仍然主要采用考试成绩作为唯一的评价指标，以分数论英雄，抹杀了教师的个性差异，使评价不具备发展性特点。这种传统的奖惩式评价方式使评价结果与教师的奖金、职称晋升挂钩，正所谓“学生的表现，教师的名声；学生的成绩，教师的地位；学生的荣誉，教师的待遇”。
3.职称评定与业内竞争。职称晋升的问题也是教师感受到的一个较大的压力源。近几年来，职称评定中的条件越来越多，要求越来越高，诸如教学成绩、学历、荣誉称号、科研成果、获奖证书、参加的各种培训、职称英语考试等等，一个也不能少。这些硬指标已成为职称评定中的拦路虎，使职称问题成为教师竞争压力的主要来源。
4.人际关系。学校环境中的人际关系较为复杂，作为一名教师，既要处理好与领导、家长和学生的关系，又要协调教师之间与家人之间的关系。这其中有领导的不恰当批评、教学理念的不同、个性特征的差异、家长的不信任以及家人的不理解，这些因素都会使教师长期处于压力状态之下。特别是在他们与家长意见不统一又得不到领导相应的支持时，常常会处于易受攻击而又孤立无援的境地。
5.学生管理与师生关系。现在的学生太难管！现在的学生不敢管！这是我所调查的中小学教师的同感。“减负”以来，学生们动不动就嚷着“找教育局”“曝光”等，有的学校竟出现了“老师怕学生”的现象，教师常常被学生弄得没有尊严，根本不敢放手管理学生。管教学生的困难已成为教师压力及倦怠的主要因素之一。现代教育虽然提倡一种新型的民主化的师生关系，但是由于教育法律法规的不健全，教师在工作中一旦和学生发生冲突，无论是谁的错误，而最终的责任往往由教师来承担。
三、教师个人因素
1.人格因素。研究发现，不能客观地认识自我和现实，目标不切实际，理想和现实差距太大的教师或有过于强烈的自我实现和自尊需要的教师更容易出现心理问题。此外，具有性格内向孤僻、沉郁压抑、固执偏激、不善人际交往和自卑等性格特征的教师容易出现心理问题。
2.知识、能力因素。有些教师长期不进修，对专业方面的新知识、新技能不了解，没掌握，因此，当客观要求(如：竞争上岗、机构改革、教学创新等) 有所改变时，便显得措手不及，一时不容易转换过来。
作为一名普通教师，我经常和办公室的同事们开玩笑说，“唉，只想当个只是上上课，改改作业的‘裸’老师”。当官绝对非我所向往，沽名钓誉非我所能，上那些作秀型的公开课非我所强，而教师职评之得愈来愈难于上青天，令我望而生畏甚至都想望而却步了……如此这般，只想做个清清爽爽的教书匠了。
――题记
中国的教育现状，造成了学生“苦”学、教师“苦”教的局面，导致了学生“厌”学、教师“厌”教的心态。除了在法定的教学时间内完成教育主管部门规定的教学任务之外，许多中学教师还要陪同学生参加晚自习，参加周末补课、假期补课（甚至是国家法定公共假日也都被压缩了）。当然这种盘剥学生和教师休息时间的补课风在皇城底下或省府所在的大城市有所遏制，但在全国很多中小城市还是一如既往地盛行着。这些空余时间被侵占，不仅束缚了教师的形体，更重要的是束缚了教师精神的陶冶空间。教育学家曾说：“要给学生一杯水，教师要有一桶水。”教师要与时俱进不断给自己补给新水，方能给学生源源不断的活水。这就涉及到了教师自身职业发展的问题。教师这个职业，从表层上来看是一个最没职业前景的行业。教师队伍中大部分从业者都践行着“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”的平凡，一辈子干到退休，始终保持一个普通教师的身份。这类与教育行政官职或教学荣誉毫不沾边的老师，我称之为“裸”老师。
当然你也许会说，是这些“裸”老师自己的无所追求导致了自己最终的默默无闻，无所成就。但是对于中国庞大的教师群体来说，那些耀眼的光环经常只集中于少部分幸运儿身上。而“裸”老师虽然是平凡的，但不一定就湮没于平庸。很多“裸”老师还是有着自己积极的精神追求的。我身边就有好几位这样出色的“裸”老师，他们的教龄至少都在20年以上，都曾有过沽名钓誉的机会，但他们都学会了放弃，甘心站好讲台，耕耘课堂。他们虽然很普通，然而作为教师队伍中的晚辈，我一直把他们当做心中所景仰的丰碑，他们才是一所学校的灵魂人物，立校之本。他们长期兢兢业业的恪尽职守是推动一所学校发展的强大动力。
由于受身边这些“裸”老师人格魅力的影响，我也立志要当好一名“裸”老师，一个不追求功名，只追求上好每一堂课的平凡教育工作者。为实现此志，我有如下畅想。
首先，希望那些教育行政部门能严打补课之风，取缔任何晚自习，周末及假期补课的非法活动。让我们这些“裸”老师能从这些毫无成效的劳动时间里解放出来。一方面我们可以多陪陪家人，多教导自己的孩子。如果教师忙得连自己的子女都没时间教育，那是一种莫大的悲哀和讽刺。另一方面，这些被非法占用的时间归还我们之后，我们才有更多的闲心阅读专业或非专业书籍来丰富知识素养。如果教师整天忙得像陀螺，休息时间就变成了补充睡眠的时间，教师自我的精神世界只能遗失在梦境中了。
其次，希望学校不仅为少数“名人型”教师搭好平台，而且能为大多数“裸”老师创造发展的平台。学校要有品牌效应，确实也需要抓几个典型教师打造成名人，对内树立榜样，对外也好宣传。但是一花独放不是春，百花齐放才是春，学校除了对特定几个典型教师集千般宠爱于一身之外，对“裸”老师的职业发展也要设法提供更大的空间。“裸”老师不追求外在功名，只追求课堂的精彩。而上课的艺术，光靠“裸”老师的闭门造车是远远达不到火候的，学校应为他们寻求与兄弟学校同侪们交流切磋的机会，同时还要多邀请些从教学一线走出来的真正教育行家们来对他们进行点拨，让他们在早期的发展过程中不是摸着石头过河。
最后，“裸”老师们应该正面看待教师的职称评定。虽然“裸”老师们淡泊名利，但他们毕竟是凡夫俗子，需要领点薪水回去养家糊口。教育主管部门设立的教师中高级职称评定工作一方面直接决定了他们所领薪水。另一方面，职称评定中的某些规定确实为教师专业素质的发展提供了新的方向，促使他们能在繁忙的教学工作之余腾点时间钻研业务。
可是现在教师职称评定程序繁琐得实在太折腾人，除了其他一些不必要的繁文缛节之外，最耗时伤神的是要求每位参评教师要想办法在一定级别的学术期刊上发表学术论文，还要亲自主持做研究性课题。事实上，相当一部分教师，他们课上得很生动，教学方法自成体系，也颇受学生爱戴，但他们就是成不了学者型或研究型教师。就像农村里很多农民们，他们会是侍弄庄稼的能手，但他们永远都成不了袁隆平，然而你也不能就此抹杀他们长期在耕作过程中积累的劳动智慧。我身边就有几位这样的“裸”老师，他们所带班级教学成绩突出，在历届学生中也极有口碑，然而他们的职称多年来一直都上不去。因为他们潇洒得连职称评定都推迟或暂时放弃了；因为他们深知教育主管部门的职称评定工作虽说已尽可能地力求客观公正了，但其中还是不乏人情猫腻和学术造假的成分。古今中外很多伟大教育家，诸如海内外妇孺皆知的孔子，可没被评上过什么高级教师职称，但他教育思想的光芒仍然辐射至今人。
总之，对于卸去了名利重负的“裸”老师，你可以说他们是不求上进，但他们绝对不是不学无术。相反，他们韬光养晦，只追求心灵和精神的自由，不愿被世俗的眼光所束缚。他们是洒脱的一个群体。但愿不断纯洁的教育环境能让更多的教育工作者甘当“裸”老师，让更多的“裸”老师在年复一年的日常教学中自得其乐，并乐在其中。
今天召开全市职称改革工作会议，主要任务是研究分析当前职称改革工作面临的形势和任务，总结20*年我市职称工作取得的成绩，安排部署职称改革工作和20*年的职称评审工作。根据会议安排，我就去年的职称工作情况及做好今年的职称评审和改革工作讲几点意见。
一、20*年职称工作简要回顾
去年以来，我市职称改革工作坚持以科学发展观和科学人才观为指导，把建立以业绩和能力为导向，科学、客观、公正的人才评价机制作为基本工作目标，不断改革创新，适应发展需要，较好的完成了各项任务。
（一）严格标准，规范程序，职称工作质量进一步提高
认真做好事业单位专业技术职务结构比例审核工作，坚持集中办理、限时办理、一次审核、当年不再调整的制度，维护结构比例管理的严肃性；严格实行“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的推荐申报办法，加强对申报材料的审核把关，有效遏制基层单位弄虚作假行为；按照“谁审核、谁签名、谁负责”的办法，规范资格审查和材料接收工作，形成有分工、有协作、职责分明、齐抓共管的整体合力，收到了良好的效果。20*年，全市共调整组建高校教师、中专教师、技校教师、中小学教师、工程、农业、新闻、档案等系列中级专业技术职务任职资格评审委员会9个，中小学教师、工程、文博等系列初级专业技术职务任职资格评审委员会4个，其中，中级各系列（专业）评委会参评2351人，通过2*3人，评审通过率为88%，初级各系列（专业）评委会参评3041人，通过2876人，评审通过率为94%。为了进一步规范评委会的评审工作，市职改办依据评委会组织法和评审工作规则，对评委会的组建、材料接收整理、评审工作程序、评审工作原则等各个环节进行了规范，评审期间实行全封闭管理，在规定的评审范围、权限内，强化对学历、业绩、成果等的鉴别措施，严把质量关、真假关，确保了评审质量，对申报人作出科学、客观、公正的评价，受到申报参评人员的一致好评。
（二）积极稳妥，大胆实践，职称工作改革取得明显成效
在我市中、小教中、初级职称评审工作中增设了理论水平测试、论文鉴定和破格申报人员答辩等评价方式，评审工作采取考评结合的办法进行，对中、小学教师中级评审试行量化赋分，在改革评价方式、完善评价标准方面进行了积极的探索，在全省职称工作经验交流会议上受到好评。以《河南省农民技术人员职称评定办法》和《河南省民间艺术人才职称评定办法》等政策性文件为依据，研究制定具体的配套措施，打破农村中小学教师直接认定数额限制，积极开展农村一线大龄教师不占结构比例申报评审和直接认定工作，认真做好农村专业技术人才及农民职称、民间艺人的职称评定工作，开辟了农村专业技术人员申报评审职称的便捷通道，建立符合农村专业技术人才和农村实用人才特点的评价标准、评价办法。为加快推进事业单位人事制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制相适应的职称工作制度，深入基层单位对全市事业单位专业技术岗位最高等级和结构比例控制标准等有关情况进行调查研究，对我市事业单位专业技术岗位设置情况进行了调查摸底，为下一步做好事业单位专业技术岗位设置和专业技术职务“评聘分离”工作奠定了基础。
（三）拓宽领域，注重服务，认真完成其它各项工作
按时完成了全市6000余人的各级专业技术职务任职资格通过人员、二级建造师考试合格人员和卫生初、中级专业技术资格考试合格人员的文件下发和证书办理工作。加强对各类专业技术资格考试和职（执）业资格考试的监督和指导，圆满完成了20余种近万人参加的各类职（执）业资格、专业技术资格考试的报名资格审查和考试监督、指导工作。20*年，我市正式启动职称信息管理工作以来，基本实现了职称申报、评审和专业技术人员信息管理、聘任管理、岗位与结构比例管理等全方位、全过程的信息化、自动化服务，并按照系统管理的要求，做好历史数据的转换工作，建立新的基础数据库，确保了各级数据库数据的准确性和完整性，极大的提高了职称工作效率，促进了职称工作的规范化、科学化。
在肯定成绩的同时，我们还应该清醒地看到，职称工作还存在一些不容忽视的问题，面临不少矛盾和困难：我市事业单位结构比例与岗位管理矛盾还比较突出，人才在行业、层级分布上还不尽合理，人才评价制度和体系有待进一步完善，评价方式较为单一，一些部门和单位怕触及矛盾，改革的主动性不高，申报人员弄虚作假现象还时有发生，人事职改部门的服务和监督力度有待进一步加强等。这些都需要我们在今后的工作中认真加以改进和解决。
回顾职称改革实践，基本经验有以下四点：
——服务大局，职称工作才能有为有位。职称工作有没有生命力，关键在于能否调动广大专业技术人员积极性，加强人才队伍建设，为促进经济和社会发展做出应有的贡献。要把职称工作与经济发展结合起来，与实施人才强市战略结合起来，与整个人事工作结合起来，着眼大局，服务大局，努力为实现*经济跨越式发展服务，为经济和社会发展提供人才智力保证。
——以人为本，职称工作才能抓住核心。职称工作从根本上讲是如何评价和使用人才。必须以科学发展观为指导，坚持以人为本，尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的观念，尊重不同人才的成长规律，充分调动各类人才的积极性，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。
——改革创新，职称工作才能焕发生机和活力。职称制度是在计划经济下建立的，多年来我们不断进行改革创新，但与发展社会主义市场经济要求和人民群众的期望仍有距离，必须处理好解放思想与实事求是的关系，处理好改革、发展与稳定的关系，处理好与时俱进与发扬优良传统的关系，深化职称改革，创新评价机制，在改革中求发展，形成人才辈出、人尽其才、充满生机与活力的良好机制和环境。
——强化服务，职称工作才会得到社会的理解和支持。职称工作是社会关注的热点，是一项为全社会提供的人才评价服务工作，必须牢固树立服务意识、品牌意识，拓展评价服务的领域和空间，扎扎实实地为基层单位、为广大专业技术人员办实事，不断提高评价质量，提升服务水平，以良好的作风和形象赢得社会和群众的信任、理解和支持。
二、新形势下职称工作的新要求、新特点
当前，新的形势给人才评价工作和职称改革带来了新机遇、新任务、新挑战。一是思想大解放推动*大发展加快“三个跨越”大讨论活动为职称改革带来了新的战略机遇。职称工作必须把实现*经济跨越式发展作为根本出发点，及时跟进、重点支持，在多出人才、快出人才、出好人才、用好人才方面发挥应有作用。二是坚持以人为本、落实科学发展观、构建和谐社会，对人才评价工作提出了新的要求。人事人才工作要以科学发展观为统领，构建适应经济社会发展要求的人才评价制度，努力提高人才评价工作的科学化水平，切实加强我市各类人才队伍建设，为推进科学发展提供人才支持。三是积极推进事业单位人事制度改革，真正变身份管理为岗位管理，为职称工作提出了新的挑战。要深入调查研究，采取切实措施，保证事业单位岗位管理制度先入轨运行、再逐步完善，促使职称制度与岗位管理制度相互配合、相互促进，推动事业单位人事制度改革深入发展。
总之，我们要牢固树立和认真落实科学发展观，深刻认识职称改革的特点和规律，进一步增强做好职称工作的自觉性和责任感，增强职称工作的科学性、预见性，不断提高驾驭新形势下职称改革工作的能力，努力形成有利于各类人才健康成长和脱颖而出的科学体制和机制。
三、20*年职称工作主要任务
20*年，我市职称工作要按照全省职称工作会议要求，结合我市专业技术人才的实际，深入贯彻党的十七大和市委九届六次全会精神，坚持以科学发展观为指导，解放思想，深化改革，努力构建以业绩和能力为导向，注重社会和业内认可，科学、客观、公正的人才评价机制，探索建立面向社会的专业技术人才评价体系，为实施人才强市战略做出新的贡献。
（一）落实用人自，改革专业技术职务评聘工作
20*年，我市专业技术职务评聘工作将出台一系列新举措，各级人事职改部门要在工作中认真加以落实。一是在全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”，事业单位专业技术人员申报评定专业技术资格，不受结构比例和岗位控制，事业单位根据本单位专业技术岗位设置和工作需要，对取得专业技术资格的人员实行自主聘任。二是全市不再开展初级专业技术职务任职资格的评审工作，初级专业技术职务任职资格的评价，采取初聘和直接认定两种方式，实行属地分级管理的办法进行，市职改办负责市直单位初级专业技术职务任职资格的管理工作，各县、区职改办负责各县、区所属单位初级专业技术职务任职资格的管理工作。三是按照全省中小学教师评聘改革试点工作的总体部署，在我市分设中学教师高级评审委员会，评审工作由市职改办组织进行。四是着眼于事业单位人事制度改革的需要，结合贯彻落实国家和我省事业单位岗位设置管理办法和实施意见，按照我省现行的事业单位专业技术职务结构比例控制标准，做好专业技术职务结构比例审核工作，为下一步专业技术岗位设置打好基础。
（二）强化程序观念，规范专业技术资格申报推荐工作
从目前掌握的情况看，全市事业单位实行专业技术职务“评聘分离”后，今、明两年，我市高、中级专业技术职务任职资格申报、参评人数会明显增加。但是，专业技术人员申报评定专业技术资格不受结构比例和岗位控制，并不是不受申报程序和条件控制。专业技术人员申报评定专业技术资格时，基层单位要严格按照“公开、展示、考核、评议、监督”相结合的办法进行推荐，各级人事职改部门也要认真审查其申报资格，加强对申报资格和材料的审核把关，对不符合申报程序和条件的人员取消其参评资格。各县（区）、各单位要在规定的时间内报送有关评审材料，未经资格审查或审查不合格人员的材料及逾期报送的材料，不予接收。市职改办在审核、接收评审材料时，要实行责任制，谁审核，谁签名，精心组织，周密安排。要指定专人做好接收材料的清点、分类、整理工作。要完备报送、交接手续，防止遗漏、丢失、掺假等现象，切实做到万无一失，不出差错。同时，市职改办将把“打假”关口前移，在资格审查和材料接收时，充分利用信息技术，强化对学历证书、资格证书、论文论著、业绩成果等的检索鉴别措施，进一步提高“打假”的力度和效果，发现弄虚作假的坚决实行“一票否决”，树立正确的评审导向和人才导向。
（三）完善评价机制，提高专业技术资格评审质量
【关键词】 咸阳；乡镇中学；体育教师；现状调查
近年来，农村义务教育发生了翻天覆地的变化。特别是“普九”以后，农村中小学的师资力量和软硬件有了显著改善，但城乡差距依然存在。《体育与健康课程标准》已经实施了将近10年，然而效果究竟怎么样，能否真正的提高在校学生的身体素质？为此，作者通过对咸阳乡镇中学体育教师资源的现状进行调查，对存在的问题进行分析，为在乡镇中学顺利实施《体育与健康课程标准》提供实践依据。
一、研究对象
本研究以咸阳乡镇中学体育课程资源为研究对象，采用整群抽样的原则调查了咸阳乡镇134所农村中学中的10所学校（太村中学、洪家中学、龙高中学、店头中学、冶峪中学、王村镇初级中学、建陵初级中学、北营初级中学、北赵中学、新庄中学）。
二、研究方法
1、实地考察法：从发放问卷调查的学校中随机抽取乡镇中学4所，深入基层进行实地考察并且与师生进行座谈，获取第一手资料。
2、数理统计法：对收集的相关数据材料用Excel 2000统计软件进行相关的统计学处理并对结果进行分析和比较。
三、结果与分析
2004年的《学校体育工作条例》规定：“学校应当在各教育行政部门规定的教师总编数内，按照教学计划中体育课授课时数所占的比例和开展课余体育活动的需要配备体育教师。”调查表明咸阳地区，根据国家有关规定，按6个班配备1名体育教师的标准计算，本地区的体育教师配备基本符合。然而，由于“校区合并”，学校班级人数增加太多又导致本地区的体育教师数量有远远不够。经过对咸阳乡镇中学体育教师配备情况调查得出：专职体育教师与学生数和班级数的比为1：478和1：6.2。
2、体育教师学历结构
教师学历代表着其曾接受正规教育的程度，是衡量一个人能力和知识水平的标准之一，在很大程度上反映教师队伍的理论知识水平和发展潜力，也预示着教师队伍教学、科研等潜在能力。《中华人民共和国教师法》规定：“取得初级中学教师资格证，应当取得高等师范院校专科及以上学历。”
根据《教育部办公厅关于支持开展“高等教育自学考试义务教育专业”课程与在职中小学教师非学历培训课程学分互认试点工作的通知》（教育厅〔2009〕1号），陕西省教育厅决定在全省范围内开展此项工作，并拟以此作为新时期陕西省中小学教师学历提升的重要渠道之一。文件要求陕西省初中教师具有本科学历者应达到90%以上。
以上调查表明，咸阳乡镇中学专职体育教师中，本科学历占65.1%，大专学历占26.2%，中专学历占7.5%，其他学历占1.2%。低于陕西省教育厅提出的学历目标。
3、体育教师职称结构
职称最初源于职务名称，在理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力的工作成就。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平 或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。
调查表明，咸阳乡镇中学专职体育教师中，高级职称的只占1.2%，中级职称（中教一级）占21.5%，初级职称（中教二级、中教三级）占77.3%。由此可以看出咸阳乡镇中学体育教师职称结构不尽合理，高级与中级职称偏少，初级职称的比例太高。
乡镇中学普遍存在着对体育课程重视不够的现象。相对于其他学科而言，在体育教学方面经费投入过少，对于体育教师培训，再教育等方面都关心太少，因而在职称评定时缺少竞争力。另外，就学科而言，许多学校都比较轻视体育，认为四肢发达只会导致头脑简单。因此个别学校在职称评定过程中，便产生了对体育教师在评职称不公平现象，这也是一个不容回避的现象。
4、体育教师能力结构
教育部于2000年12月颁布了全日制中小学《体育与健康教学大纲》，把中小学课程编制的30% -50%的权力下放给地方和学校，因此要求转变教学理念、不断深化、改革教学模式、教学方法，这对与广大的体育教师提出了更高的要求，体育教师应具备什么能力，来适应新课改下的教学、教研，培养学生各方面的素质。这样树立“健康第一”思想，如何转变成为新课改下的合格体育教师，是摆在我们当前研究的一个重要课题。
调查表明，咸阳乡镇中学专职体育教师中，在延续就的教学模式方面能力教高，组织教法、语言动作规范、竞赛能力、管理能力、分析解决能力方面，较好分别占72.3%、64.7%、90.4%、77.4%、62.5%。然而在具有代表新课改表现重要因素方面却表现的差强人意。创新能力、科研能力、继续教育能力、英语、计算机能力方面较好只占到了23.2%、19.6%、60.2%、7.1%、42.3 %。
体育是学校教育的一个重要组成部分，应该服从于“培养人”这一教育的大目标。为此，体育教师首先，应树立“健康第一”的新课程理念。在体育教学中应摒弃竞技运动的教学观念、淡化竞技化的教学方法，在课程目标的确立、课程内容的选择、教学方法和评价方法的采用上，都应围绕“健康第一”的指导思想。
其次，加强自身的科研与继续学习能力。新体育课程标准要求体育教学由教学的模式化向教学个性化转变，形成个性化教学。为了符合新课程的要求，满足学生个体的需要，体育教师应加强学习，不断提高自己的理论水平，在教学中勤于反思、质疑、批判、创新，善于观察和发现教学中存在的问题，并通过科学研究的途径解决问题，以提高自己的教育科研能力。最后，提高自身的创新能力。体育教师的创新能力指能引导学生学习与研究发明创造的规律和方法 ，培养学生创造及与之有关的诸如收集资料、分析整理资料等方面的能力，培养学生创新的志趣、情感与毅力等。
5、体育教师现在《新课程标准》理解程度（见表1）
调查表明，咸阳乡镇中学体育教师整体对《新课程标准》理解的程度较低，能完全理解的只占50%，新课改是从2001年5月颁布的，距今10年了，现在还有19%的体育教师对其理解不深或不理解。
原因分析：首先，宣传力度不够，许多地区只在表面上做文章，没有真正深入体育教学的一线。其次，领导重视不够，培训走过场，没有监督与考核措施。最后，培训机构本身理解程度教差，许多培训机构的教师自己不能完全理解体育与健康标准的真正含义。因此，本地区的体育教师整体对《新课程标准》理解的程度较低。
6、体育教师在择教学内容方面的现状调查（见表2）
教学内容是学与教相互作用过程中有意传递的主要信息，一般包括课程标准、教材和课程等等。 当下正值新课程改革，基于生成性教学思维理念，人们对于教学内容有了新的认识。“教学内容，系指教学过程中同师生发生交互作用、服务于教学目的达成的动态生成的素材及信息。”
调查表明，咸阳乡镇中学专职体育教师中，能依据教学目标教授内容、学生兴趣、教学条件的教师占本次调查的78%、94%、88%，这说明许多教师在教学内容的选择上接近了新课标的要求。根据教研组安排教学内容占到了100%，因此，教研组对新课改的认识程度将决定本学校在学生体质与健康方面的改革力度。
总体来看，咸阳乡镇中学体育教师，在学历方面达到了国家教委规定的最低学历标准。但是没达到《教育部办公厅关于支持开展“高等教育自学考试义务教育专业”课程与在职中小学教师非学历培训课程学分互认试点工作的通知》（教育厅〔2009〕1号）中要求陕西省初中教师具有本科学历者应达到90%以上的目标；咸阳乡镇中学体育教师职称结构不合理；对与《新课标》的理解程度不深；自学的能力较弱；教法单一，缺乏创新精神。
对于以上问题，应加强对体育教师再培养，提高体育教师的学历，加深对新课标的理解，培养创新能力；发挥学生在课程资源开发中的主体性作用，发挥校内、外及其他人力资源的合力作用，最大限度发挥本地区体育人力资源的优势。
【参考文献】
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关键词：职称晋升；人才管理；公平公正；继续教育
中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2016）12-157-01
职称改革评定实行专业技术职务聘任制，是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，也是人事制度改革的重要组成部分。在教育科研激烈竞争的环境中，学校教育的竞争主要取决于教学人才的竞争，而学校职称晋升制度是一种重要的激励措施。近几年来，我国职称晋升工作得到不断改革并逐步完善，在学校人才管理中起着积极有效的作用。我校也与时俱进，对教师进行梯队式培养造就了一批教育教学中坚人才，打破了原先那种禁锢人才、一潭死水的局面，建立起了充满活力的专业技术人员管理制度，使每一位专业技术人员都在与本人的知识、能力和客观需要相适应的工作岗位上发挥应有的作用。
一、职称晋升可以调动广大一线教师的积极性
技术职称是对专业技术人员的专业技术水平的一种认定，是一种具有相对稳定的资格认定，其职称的高低一般也反映出其技术水平的高低。职称改革更进一步使学校德才兼优、学术造诣高、发展后劲大的人才脱颖而出，从而调动了广大一线教师的积极性，有效促进了学校教育的建设和发展。
相对于其它激励措施，晋升职称可以鼓励教职工不断进取的长期行为。我校教师在晋升前校内需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，进而鼓励教师的行为要符合学校的长远利益。但是，职称晋升必须遵循评聘分开原则。这样，职称晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新教师提供了职业发展的期望，使他们将个人职业发展与学校的长期发展结合起来，从而增强教师对学校的归属感与忠诚感，防止了人才的流失。
二、职称晋升可以促进教师队伍的继续教育
职称晋升是学校人事管理工作中的重要内容，它不仅关系到教师的切身利益，而且直接影响到教师工作的积极性和创造性。认真做好这项工作对于学校合理地利用人才、稳定人才具有重要的意义，同时能有力地促进学校的蓬勃发展。为了顺应市场经济的变革，重点培养学生动手能力，如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能实现的。我校根据《贵州省专业技术人员继续教育条例》的规定，积极组织教师参加各种学术会议、学术讲座、学术访问，到教学第一线开展相关实践活动以及接受远程教育，规定每人每年累计不得少于12天或72学时的继续教育学习和培训。
所以，教师的继续教育只有与职称晋升工作结合起来，才能有旺盛的生命力。继续教育与职称晋升挂钩，使学校内部学习风气高涨，继续教育主动意识增强。这大大的提高了教师的专业理论水平和整体素质，增强了平等竞争机制，稳定了教师队伍，使教育教学水平得到了不断提高。
三、坚持职称晋升的公平公正可以增强学校教师的凝聚力
学校管理的关键是人的管理，是教师的管理。一个学校教育教学质量的好坏，办学水平的高低，关键取决于是否调动了教师这个团队的积极性与潜能。职称晋升是学校人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果的公正性直接影响到学校教师的职业满意度。公正的职称晋升程序的一方面可以消除或降低晋升愿望得不到满足的教师的不公平感与消极情绪，稳定和保持大多数人员的工作热情；另一方面还能为未能晋升的教师指明今后的努力方向，建立恰当的职业发展期望，引导教职工将个人的职业发展与学校教育目标结合起来，从而培育教师对学校的心理认同、敬业精神与忠诚感。
学校管理层在晋升决策过程中公平地对待每位申报人员，可以体现出学校对教师的尊重与赏识。当然，坚持晋升决策的公正原则并不是正确发挥晋升激励作用的唯一措施。为每个人员设计其职业发展道路，为能力不同、特长不同、兴趣不同、个性不同的人员提供多元的发展空间，让各位教师都有自己施展才华的天地，也是学校留住并激励优秀人才的重要措施。因此，只有充分调动激励教师的工作热情，充分发挥教师的主观能动作用，使他们能全心全意地投入到教书育人的工作中去，这样才能发挥教师的团队精神，增强学校教师的凝聚力。
四、完善职称晋升工作，促进学校人才管理
职称改革的目的主要是在人才管理中引入竞争机制，打破专业技术人员的“铁饭碗”，现行的聘任制，虽为一部分中青年人才创造了一定条件，但从总体看，人才竞争机制仍十分疲软，突出地反映在论资排辈上，由于学历、资历到时间后，一般都能评高一档职称，评上就等于聘上，聘上又难于再下来。这样，不仅使专业技术人员产生了熬年头也能评聘的心理，淡化了竞争意识，挫伤了专业技术人员的积极性。
一、影响中学教师职业幸福感的原因
1．社会因素
（1）教师待遇低下
客观地说，近些年来教师的经济收入和待遇的确得到了一定的改善。据报道，改革开放之初，教师的平均工资水平在国民经济12类行业中，一直在倒数第一位至第三位之间徘徊。[1]在党和政府多年的重视、关心下，各级教师的待遇明显提高。2003年，全国中小学教师年平均工资为1.33万元，比2002年增加652元，比1985年增加约1.22万元。全国中小学教师的工资20年间增长了10.9倍，2003年平均工资已达到1.33万元。[2]然而，将教师的收入与社会其他职业的收入进行横向比较，我们感受到的还是忧虑。
（2）职业声望低下
职业声望是指社会舆论对某一职业的意义、价值与声誉的综合评价。职业声望反映着一个社会对一定职业的评价的高低，进而决定着人们对这一职业的肯定或否定、尊重或鄙视的态度。在我国这样一个有着悠久尊师重教传统的国家，教师的职业声望并不像人们所想象的那么高。据《中国青年报》的一项研究显示，在18种备选的职业中，虽然大学教师排位较高，居第3位，但中小学教师的职业声望则明显偏低，排在第12位。[3]据2005年上海职业声望调查显示，中小学教师名列第8位。[4]中小学教师的社会地位虽然有了提高，但相对来说，其经济收入还处于中下水平，与社会其他职业相比，教师职业社会认可和利益回报率并不高。只要细心观察和分析不难发现，中小学教师其实是一个相对被社会弱势群体看中的稳定型职业。社会对教师劳动的社会价值认识不充分，教师经济待遇差及尊师重教的观念仅局限在亲授师生之间。
（3）社会期望值高，来自学生和家长方面的压力大
中国目前相当多的教师都是年复一年地围绕着“分数”、“成绩”打转，家长更是只认能提高孩子成绩的教师，使分数和成绩无可争议地成为绝大多数教师的工作中心。另外，随着学生地位的提高使传统的师道尊严受到了严重的挑战，教师说话措辞不慎、对学生态度不好等都有可能招来学生及家长的投诉。而学生家长素质参差不齐，也让教师疲于应付。在家长看来，自学生入校那天起，教师就要承担起学生的成长、教育、思想、安全，等等。孩子在学校发生一些偶发事件，或者学习成绩不好，家长都要归罪于教师。家长对教师的不良态度，成了教师必须面对并加以解决的难题。
2．教育行政部门因素
（1）新课改对教师的素质能力要求越来越高
随着社会的发展，知识经济时代的到来，新知识、新观念、新技术层出不穷。作为以传播人类文化知识为职责的教师，理当走在知识海洋的前沿。人们对以“传道、授业、解惑”为职责的教师的知识结构、学历层次也提出了更高的要求。基础教育课程改革对教师在知识结构、思维方式、教学能力及教学手段等方面都提出了新的标准和要求，许多教师感到自身的素质相差甚远，不少教师深切地感受到由于自身素质的缺失将难以适应改革的要求，遂有“跟不上形势、技不如人”的感觉。
（2）职称评聘困难
职称评聘也是造成边缘教师生存状况不佳的一个重要因素。职称作为教师教育教学及科研能力总体水平的标志，不仅可以满足教师丰富强烈的精神需要，还能在一定程度上满足他们的物质需要，晋升职称对教师具有极大的吸引力。晋升职称需要有一定的条件要求，比如本人的学历进修和各种继续教育培训等。而且，很多教师对于职称评定过程中或多或少出现的暗箱操作（完全避免几乎是不可能的），也是气愤不已。
3．学校因素
（1）学校的规章、制度要求过多，教师工作负荷太重
教师除了要完成繁重的教学工作任务之外，还要承担大量被称为“额外负担”的考试、考核：普通话考试、现代化教育信息技术考试、职称英语考试、计算机等级考试、公开课比赛、科研论文，以及各级各类检查评比、考核评估，各种考试考核都要花相当的时间、费用去培训，令人应接不暇。
（2）教师考核制度过细、不完善、不健全
现在的中学对教师的考核管理从早晚的签到签退，到每周的听课次数、学生作业面批记录、学生的谈话记录、单元过关试题、学生评价、定期的学生评教等。过细的量化考核不仅无法调动教师工作的积极性，反而使教师工作越来越消极。不完善的考核制度不仅是使教师倍感压力的主要因素，还严重地干扰了教师工作的大方向，使本来创造性的工作成为简化的机械性劳动。
（3）学校对教师管理注重约束、惩罚，缺乏激励机制
现在的学校制度大多是为了便于管理，往往不是以人为本，它将教师束缚在评估体系的各种项目和规则之内，导致对教学短期效果的追求。更有甚者，学校将对学生的惩罚转嫁到教师身上，比如学生宿舍不搞好卫生，对教师不礼貌，迟到、早退、旷课或不戴校徽等都列入到班主任的量化上来。
（4）人际关系复杂
现在多数地区存在以升学和教学成绩评价学校、学校以教学成绩评价教师的现象。学校为了提高教学成绩，努力建立学校内部教师之间的竞争体系，按教师的教学成绩排队。更有甚者把一个学校分为两个分校、一个年级分成两个级部，让教师们之间展开教学竞争。竞争导致教师们认为每一个同行都是竞争对手，每位同事都是潜在的敌人。学校管理方面更绝的方法是“末位淘汰制”，在“淘汰”这样巨大的压力下，教学成绩的竞争，实质上已演化为教师内部的生存竞争。
4．教师职业的特殊性
教育事业是一种基于生命、为了生命、促进生命成长的事业。教师职业的特殊性就在于教师天天要跟成长中的人进行富有教育价值的交往与对话，教师见证着、影响着、推动着人的生命成长。教师的工作不是可以复制的“操作技术”，面对着生命表现千姿百态的学生，教师无法凭借某一种固化的技术模式进入这些生命的内心深处。因此，教师时时刻刻要思索成长、思考生命，他需要由繁杂的现象世界进入澄明的心灵世界。从这个意义上说，教师的生活本质不是上课、下课、备课、改作业这些行为所能诠释的，他必须从单调而重复的行为中找寻意义。
5．教师自身因素
（1）教师本身的人格因素、知识结构与能力素养因素和对心理压力的承受力
部分教师个性孤僻、不合群、内向，同样的事情，他们更容易焦虑，闷闷不乐，这是导致心理压力的重要原因。一般来说，教师如果具有比较完备的知识结构和良好的能力素养，在教育教学工作中所遇到的困难和压力会相对较少。即使遇到了挫折，凭借自身良好的素质，他们也能较为妥善地解决和减缓，从而避免职业倦怠和心理问题的产生。从心理调适的角度看，人们在某些方面目标无法实现、需要不能满足时往往会通过更换新目标来淡化压力，或通过其他目的的实现和其他需要的满足来作补偿，以恢复心理平衡，这就是运用心理防御机制来减轻压力。面临压力时，部分教师承受能力较弱，常常不会很好地运用心理防御机制来缓解压力，这也成了压力越来越大、倦怠越来越严重的因素之一。
（2）教师在工作中获得的成就感是影响教师职业幸福感的重要因素
工作成就感是指教师在工作中因为个人的成长与进步或学生的成长与进步而体验到的积极情感。这种情感受到他人或集体对自己的评价的影响和主体自身观念的影响。因而成就感的影响因素非常复杂，它受个人工作能力、组织给教师提供的机会、个体对什么是成就的认识、社会对中学教师工作的认可等多种因素的影响。
在工作过程中，有无成就感是决定一个人对本职工作热爱程度的一个关键因素。一般来说，高成就感的教师往往体验到更多的职业幸福感，而低成就感的教师往往体验到较少的职业幸福感。教师一旦产生成就感，就会在精神上获得一种满足和激励，会看到工作本身对于他们的意义，工作不再仅仅是谋生的手段和社会责任，在工作中会充满激情和乐趣，增强自信心，提高对自我价值的认识，体会到自我存在的意义，幸福感增强，进而实现自我的职业生涯发展。反之，当个人成就感降低时，教师工作的驱动力就会大大降低或减少，敷衍、应付、无职业抱负、个人发展停滞、失败等就会成为一种生活方式，职业幸福感根本就谈不上。
二、提升中学教师职业幸福感的对策
当今教师职业呈现高时间投入、规范性强（包括过多僵化的考核与评比）、社会期望值高、复杂性脑力活动的特点。这或许可以部分解释在今天为何教师职业倦怠如此普遍。同时，在社会方方面面的压力下，教育领域中缺乏对教师作为一个有生命有个体需求的独特的人的认可与尊重。因此，把压力变为动力，降低教师的职业倦怠，提高幸福感需要全社会及教师自身的共同努力和追求。
1．营造良好社会氛围
教师职业被誉为太阳底下最光辉的职业，教师一度扮演着“圣人”的崇高角色。“社会在这种文化观念的支配下，已不把教师当‘人’来认识。即便把教师当‘人’对待，那么教师也必须是如孔子一样的‘圣人’，是‘完人’，是工作不知疲倦的‘超人’”。[5]与此相对应，人们也习惯于对教师提出种种要求，特别是在新课改背景下，管理者、家长及社会大众对教师的角色期望更是越来越理想化。但教师首先是一个普通人，他有物质的欲望和追求。人的幸福的实现不能离开人基本需要和欲望的满足，因为“需要”是人存在的基本物质前提，如果没有了生存的基本保障，人就无法生活，人的“幸福”也无从谈起。因此，教师幸福的获得必须是先满足教师的基本物质需要。
因此，社会必须给“圣化”的教师形象“祛魅”，把教师当做一个有着各种需求的普通人来看，奉持合理的教师角色期望，对教师的物质追求给予认可以及对教师的职业价值给予更高的肯定，为教师提供良好的社会环境。只有这样，教师才可能真正自由自觉地完善自身素质和提高教育教学水平，从而有助于教师主体本质力量的发展和生命境界的提升，真正形成深入主体生命内核的幸福感。
2．改进教育行政部门的管理制度
讨论教师幸福问题，就教育行政部门而言，需要改进管理制度，保障教师在职业生涯中的正当权益。教师权益是教师依法享有的权利，包括教师作为普通公民的权益和作为教育教学专业人员所特有的权利。在现实的教育生活中，教师的正当权益并没有得到应有的切实保障，其遭受侵犯的现象依然存在，这在有些地方和学校甚至相当严重。为此，一方面，管理者要采取充分有效的措施维护教师的各种正当权益，尊重教师的劳动及其价值；另一方面，要唤醒并增强教师自身的维权意识。在某种意义上说，教师正当权益的维护，是教师职业人生幸福的基础和保障。
另外，教育行政部门对学校对教师的评价也对教师产生着重要的影响。单一的以学生学习成绩来鉴别教师教学业绩的评价理念与方式限制了教师教学的主体性、成就感，削弱了对自身可持续发展的需求动机，加大了其对教师职业的忧虑。因此，教育行政部门和学校对教师的评价应在评价主体、评价内容和评价方式上作出根本性的调整，要对教师的职业价值观、学生发展观、教学能力、专业知识、工作业绩、发展潜力等方面进行综合评价，要把过程性评价和终结性评价相结合，要让教师自评、同行评议、学生评议、家长参评，更要让教师在职业中体验到成就感，从而构建保障教师合理竞争、不断提高的评价体系。
3．完善学校评价和激励机制
（1）针对教师所处的不同成长时期采用不同的评价策略
笔者认为，应针对教师不同的发展阶段采用不同的评价策略。对于三年内要成为一名合格教师者而言，可以采用“目标达成度”的评价策略，也即以泰勒目标评价模式的方法来评价，一个学校的教育教学常规就是一位新教师所必须首先达到的。而到具有一定教学风格阶段，由于“教学有法，而教无定法”，不同的教学风格和不同的学科特点，就很难用统一的标准来要求，这时，可能更好的策略，是针对不同的个体与个案，采用个案分析的方法，发挥评价的诊断功能，将更有助于教师的专业发展。而到第三阶段，可以说，这部分的教师发展，更多的是一种自我更新、专业自主的发展，最好的方法是以其所输出的成果（主要包括科研成果与其所带教的青年教师）来激励其更上一层楼。如果说，教师的生命因学生而永恒的话，那么，经验丰富的老教师，将从其所带教的年轻教师的成长和科研的成果那里，得到教师劳动的欢乐。这样，在不同的阶段采用不同的评价策略认可教师的工作也可以提高教师的成就感。
（2）建立科学的管理和激励制度
学校的激励因素与保健因素不足或不合理会影响工作士气与工作满意感，也会影响教师的基本信念系统，从而影响教师对学生的态度，对职业的态度。
现代管理理论认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境变化而不断变化。学校应制定新的、合理的、有效的激励方案――物质激励与精神激励相结合的激励机制，给教师多一点空间充分发挥积极性、主动性和创造性。例如，建立满足教师的合理需求的激励机制，建立满足教师的个体需求差异的激励机制等。
事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本学校背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的学校文化。综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出教师的积极性、主动性、创造性，使学校得到进一步的发展。因此，学校在制定激励机制时一定要考虑到学校的特点和教师的个体差异，这样才能获得最大的激励效力。
4．完善教师自身修养，提升教师职业幸福感
（1）完善人格魅力
教师要重视自身心理健康的保健工作，保持良好心态，形成健全人格；正确理解成就及认识工作的性质，投入更高的热情，提高工作成就感；建立良好的人际关系；积极参加丰富多彩的文体与社会活动；培养多方面的兴趣爱好；学会调节自己的情绪。如此一来，便“宰相肚里能撑船”，拥有了健全的心理素质。
（2）完善自身心性素养
心性是指个体内心灵层面的素质面貌，是人的生命力量和能力素质的内在根基。一个幸福的人，必然是能够感受创造与成功的快乐、心性素养比较高的人。教师职业有其特殊性，需要教师在教育活动中扮演非常重要的多重角色。于是，“扮演”成了教师职业生活的惯常方式。在“扮演”中，社会往往通过角色规范影响着教师幸福标准的形成，教师依据的是一种被教化和灌输的幸福标准。实质上，这是没有自我内核和内心根基的幸福。“教育不是教师的一种角色扮演，而是它的一种个性存在”。[6]因此，教师应该完善自身的心性素养，使角色自我与个性自我达到最完美的统一。
（3）加强教师的自我心理调控
调查发现，绝大多数教师缺乏对自身职业压力的科学认识和有效调控，在不知不觉中陷入过度压力的焦虑之中。这就要求我们一方面对教师压力程度进行监控，另一方面要对教师施以压力应对策略的心理辅导。教师可以从认知、情绪、行为和生理等方面着手进行自我心理调控：一是积极认知，增强自我保健意识；二是善于调节情绪，保持心理平衡；三是主动适应环境，建立良好的人际交往圈；四是运用自我暗示，有效控制自我。
（4）提高专业素养
首先，伴随着教师的专业成长，教学反思能力、对与教育有关的外界信息处理能力、课堂驾驭能力、表明自身信仰和意见的能力等都会得到应有的发展，为教育质量的提升奠定基础，为真正实现专业自主提供条件。其次，伴随着教师的专业成长，公众对教师的信任度会越来越高，教师群体的社会地位会得到应有的提升。再次，教师专业成长本身意味着职业生命质量的提升。如果说，教学是教师的一种生活，而生活的主体多一份理智和娴熟、多一份职业的自觉，那么就意味着这种生活向更高层迈进了一步，对于教师来说，过一种更高级的生活就变成了现实。
可以说，中学教师专业成长过程本身就有幸福，因为它伴随着一种力量增长的体验，而且这种成长也会给中学教师带来更多的职业幸福感，不断提升中学教师职业幸福感层次。
5．追求教师的“自我实现”
人本主义心理学认为，自我实现是人的最高需要。作为一名当代教师，他们的这种需要显得更加强烈。他们迫切需要不断补充知识存量，完善素质结构，提升专业水平，以更好地发挥自身的优势，追求“自我实现”。教师的自我需要与自我发展可能性相适应而达到自我的和谐，能够促进教师的主观幸福感。虽然现实中部分教师生活拮据、清苦，甚至仍有捉襟见肘的寒酸，但这并不排斥教师从职业中获得快乐、充实人生、实现自我。当教师超越纯粹物质欲望的追求，而把自己所进行的平凡工作与学生成长联系在一起，与个人收获的快乐、自我价值的实现联系在一起时，他就获得了精神的自由，感受到幸福和美的存在。如此一来，教师从事其职业活动，就“不只是为学生成长所作的付出，不只是别人交付任务的完成，它同时也是自己生命价值和自身发展的体现”。[7]
人生之所以有意义，就在于人生有追求、有目标。对有追求、有目标的人来说，困难就不是困难，而是磨练；挫折也不是挫折，而是动力。没有价值追求的人，再轻松也不一定有真正意义上的幸福感。生命意义就在于不断地否定不完美自我，向着完美自我的生成、超越、提升和完善。马斯洛的需要层次论揭示了“人的自我实现”是人的本质需要。教师就是在自己的追求中，不断地进行创造，增强自己的认知内驱力和自我提高内驱力，不断地走向成功的彼岸，并在实现自己的职业理想中，尽享职业的幸福。
注释：
[1][2]丁伟.提高教师待遇，稳定教师队伍[N].人民日报，2004―09―07.
[3]吴明.现代人的职业声望观[N].中国青年报，2002―10―08.
[4]董纯蓄.上海职业声望调查：科研人员领先优势明显[N].新民晚报，2006―03―23.
[5]明庆华，程斯辉.论作为“人”的教师[J].课程•教材•教法，2004（11）.
[6]刘次林.幸福教育论[M].北京：人民教育出版社，2003：210.
一、建立师德教育的引领机制
师德更多地表现在精神层面，而精神层面的内容往往难以量化，在管理中比较难以把握。因此，精神层面的内容必须要靠精神的引领才能驾驭。我校的做法是：让正确的教育观念占据教师的心灵，引领教师的精神成长。
1.开展师德教育宣传培训活动。我校经常利用宣传栏、黑板报、电子屏、OA办公系统、QQ工作群等平台对教师进行广泛的师德宣传，使他们都能感受到师德教育的氛围，从而对师德教育引起重视，充分认识到师德教育的必要性和紧迫性，进而严格要求自己，不断提高自身的师德修养，以适应新时期教育发展的要求。在广大教师充分认识到师德教育重要性的基础上，我校又开办了师德培训班，重点对40周岁以下的中青年教师进行师德培训，内容包括对《教师法》《义务教育法》《未成年人保护法》《中小学教师职业道德规范》《中小学教师职业道德修养》以及《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》等的学习，从而使他们明确自己的责、权、义，从思想上真正意识到依法治教和以德施教的重要性与必要性，进而转变教育观念，积极营造民主、平等、和谐、愉悦的师生关系。经过培训，中青年教师的师德修养得到了很大提升，这为我校建设一支高素质的教师队伍奠定了良好的基础。
2.调整师德教育的价值取向。我们应当看到，当前不少教育管理者对师德教育的价值的认识存在片面化、工具化倾向，往往只看到了师德的社会价值，而忽视了师德的个体发展和个体价值。可以说，重社会价值轻个体价值，是导致师德教育效果低下的根本原因之一。笔者认为，要提高师德教育的实效性，我们必须审慎调整师德教育的价值取向，坚持以人为本，重视师德教育的个体价值。为此，我校在师德教育中，不仅关注教学的需要、学生学习的需要，而且关注教师本身的需要，把师德教育和教师的发展联系起来，把教师的个体价值和学校的群体价值联系起来，引导教师树立“自塑师德形象，提升学校声誉”的意识，让他们体验到自身发展对学校发展的积极作用，从而自我诊断、自主定位、自觉砥砺。
二、建立师德教育的激励机制
师德教育既靠引领，也靠激励。引领是基础，激励是手段。建立有效的激励机制，已成为我校开展师德教育、提升教师队伍质量的有力保证。
1.形成师德考核制度。师德考核是加强师德建设的关键环节。为此，我校成立了师德考核领导小组，由校长担任组长，总体布置安排师德建设工作。考核小组成员由中层干部、年级主管、教研组长和教师代表组成，从而保证了考核的客观公正。我们依据上级教育主管部门制定的师德考核标准，并结合我校实际，研究出台了《铜山区清华中学师德考核制度》，每学期末对全校教职工进行全方位的考核。考核采取量化积分方式，总分值为100分，其中，20分由考核小组进行评价，80分由各班级学生对任课教师进行评价。汇总后，最终评定出优秀、良好、合格、不合格4个等次，并将其纳入对教师的年度考核和绩效考核。对师德考核优秀的教师，我们公开予以表彰；对师德考核不合格的教师，我们及时对他们进行面谈教育，要求他们正视自身存在的问题，尽快改正。师德考核制度激发了我校教师的荣誉感和责任感，进一步提高了他们的师德修养。
2.健全师德表彰制度。在师德教育活动中，我校现已健全了师德表彰制度。对师德先进个人，我们把物质奖励与精神奖励有机结合起来。精神奖励上，通过校报、橱窗、网站等多个渠道对他们的先进事迹进行宣传，并通过“师德师风报告会”“教育思想研讨会”等形式，让他们讲述自己的故事，给其他教师以启发。物质奖励上，我们设立了“师德奖励基金”，并在职称评定、名师选拔、进修深造等方面予以他们优先考虑。
三、建立师德教育的监控机制
完善的制度体系和严格的制度执行，是师德教育的根本保障。为此，我校建立了一套完整的师德教育监控机制。
1.确立师德教育反馈制度。师德教育可以通过民主监督、教师职业良心自律监督等方式调控教师的师德行为，最终促使教师自觉履行师德义务。我校确立了由学校、教师、学生、家长共同参与的“四位一体”的监督反馈体系，每学期组织召开一次由学生、教师、家长代表参加的座谈会，通过发放调查问卷、个别访谈、开展社会接待日、设置校长热线和校长信箱等方式，广泛征求大家对师德师风建设的意见和建议。同时，我们还聘请有关领导、专家以及德高望重的退休教师担任顾问或监督员，对我校的师德工作进行监督指导，将这项工作不断推向深入。
论文关键词：教师教育课程；师资队伍建设
一、云南省教师教育师资队伍建设现状
云南省各高师院校不断顺应高等师范教育改革发展趋势，以贴近云南边疆民族基础教育改革发展需求为落脚点，深化人才培养模式改革，建设以教师教育为特色的新型师范院校，全面提高师范生学科专业和教师专业的专业化水平和综合素质。各院校不仅在办学条件等硬件设施上有了很大提高，而且在师资队伍建设．、教师教育课程的结构调整和设置方面也有了长足的进步。
(一)改革进程及经验
在我国不断深化经济体制改革的大背景下，对高等教育提出了严峻的挑战，同时也给高等教育提供了发展契机。例如：像昆明师专这类占地不足90亩，在校生人数不及2000人的师范专科学校如何在这样竞争越演越烈的条件下求得生存和发展呢?昆明师专各级领导都深刻认识到“学校求生存的一个关键因素就是搞好师资队伍建设”。师资队伍是决定学校教育水平和科技创新能力的重要基础，离开了师资队伍，学校的任何一项改革都是空中楼阁。因此，昆明师专在20世纪90年代中期，相继出台了一系列加强师资队伍建设的文件，从制度上保证和规范了队伍建设。提出“以教师队伍整体素质和学术水平的提高，促进学院从专科教育向本科教育转变”的思路，积极创造条件，不断加大师资培养经费投入，通过“四大工程”——优秀学术带头人、骨干教师“双培养工程”；“研究生工程”；“高层次人才培养引进工程”；“青年教师导师制培养工程”。使教师的教学科研能力和学术水平有了较大提高，整体素质不断提升。
自1995年起，昆明师专启动了“昆明师专中青年教学、科研带头人和优秀中青年骨干教师培养”工程投入l0多万元。对遴选的“带头人”和“骨干” 给予每月60元和50元的工资浮动及4000元和3000元的培养资助金。这在全校产生了较好的影响，极大地调动了教师的科研积极性。学校教师们的科研工作有了较大突破：科研成果受奖的总量由1994年的38项，上升至1996年的79项；在承担国家级科研项目上实现了零的突破——主持国家社会科学基金项目2项；获教育厅立项项目大幅增加，2007年获云南省教育厅科研基金立项项目和昆明市社科联项目共3O项。学校的地厅级科研项目净增了5倍。科研工作上了一个新台阶，呈现出良好的上升之势。
1998年，昆明师专与原昆明市教师进修学校、昆明市幼儿师范学校、昆明市中等师范学校合并，成为了集教师职前教育和职后培训(含幼儿园、小学、中学教师)为一体的，又正在为申请升格为本科院校而努力的高等师范院校。经过全校各级领导和全体教职员工、学生的共同努力，终于在2007年3月，经国家教育部正式批准在昆明市原两所大专院校——昆明师范高等专科学校和昆明大学合日制本科院校——昆明学院。学校以“双培养工程”、“研究生工程”为着力点，大力抓好教师的内部培养，使全校教师的职称结构、学历结构有了较大改善。教师教育课程任课教师的学历、学位、职称也在逐年提升(如图1所示)。
从上图中不难看出，与其它学科相比，教师教育任课教师的职称提升趋势发展较好，而学位的提升则较缓慢，至今仍没有具博士学位的新生力量加入教师教育课程任课教师队伍，不过，具有硕士学位的教师人数增长趋势良好。
总体来说，受益于教师教育改革进程中师资队伍建设方面的好举措，云南省各高师院校师资队伍发展后劲充足，为教师教育课程的进一步改革做了更深入的积淀(见图2、图3所示)。
(二)现存问题及原因
本研究通过深度访谈和大样本问卷调查，整理出云南省高师院校教师教育课程师资队伍存在的问题主要有：各校在教师学历、职称、年龄上差异较大，离国家要求还有一定的距离；部分教师的教学缺乏热情，教学效果评价不高；科研中功利色彩偏浓；继续教育形式单一，缺乏有效性；大部分教师缺乏基础教育实践经历，在教学和科研上都有偏离基础教育的现象。笔者认为，导致教师教育师资队伍建设中存在诸多问题的主要因素有：长期以来学科地位模糊，课程设置重学科专业，轻教师教育专业，使教师价值缺位；学校管理和评价机制不尽科学，又使教师重科研轻教学等等。
二、云南省教师教育师资队伍建设策略及展望
(一)更新教师管理理念，坚持“以人为本”的发展观，促进教师自主发展
教师教育机构是教师成长、发展的基地，促进教师的发展是教师教育机构管理的终极目标之一。然而，长期以来，在等级分明的科层组织体系中，管理者依靠传统的经验型、行政型的管理模式，忽视了教师的主体性地位和心理特点，既不利于激励教师积极主动地发展，也不利于提高学校的管理效能。因此，教师教育机构必须转变管理理念、策略，学习和借鉴国外教师教育机构教师管理的先进理念，坚持科学发展观，确立以人为本，促进教师发展、主动服务教师的现代管理理念。
在教师教育机构中，教师教育课程师资队伍是教学和科研的主体，也是创新的主体和管理的主体。而且教师教育的双专业性决定了教师教育师资队伍的重要性和特殊性。学校管理层在制定师资队伍建设规划和相关政策措施上，应充分考虑到教师教育师资队伍的重要性和特殊性，体现政策的导向性、制度的针对性、措施的有效性，激活教师教育师资的内在驱动力，充分挖掘他们的潜力，使之在教学、科研及师德建设方面有所特别的作为和成就；并不断加大经费投入，为教师教育师资队伍建设提供有力保障。
(二)坚持全面、协调、可持续发展，优化教师整体结构
“凡事预则立，不预则废。”在新形势下，各高师院校应明确培养目标，制定高素质师资队伍建设及发展规划。在全面掌握师资队伍现状的基础上，对未来师资队伍在学历、职称结构、基本素质、教学理论素质等方面提出明确要求，做出具体的理论设计与安排。逐步建立科学的师资培训体制和明确、有效的继续教育制度。对现有在编教师实行全员培训，以达到更新知识、提高业务素质的目的。同时，要高度重视教师的职业道德建设，把教师的职业道德作为考核的重要内容和职务聘任的条件之一，以促进广大教师教育任课教师加强自身修养，增强他们在教师教育中的责任感和职业道德水准。此外，加大对教学和科研硬件的投入，以优良的教学科研条件吸引优秀人才。把学术带头人和教学骨干等高层次人才作为人才引进的重点，通过学术带头人的带动作用，竞争机制和激励机制的促进作用，营造良好的学术氛围。在教师职称评定、工作评先和生活待遇等方面，应打破论资排辈思想，鼓励中青年体育教师脱颖而出，奖勤罚懒，帮助青年教师建立事业信念和工作目标，做到事业留人，环境留人，感情留人，稳定教师教育师资队伍。促使教师教育师资队伍的培养与建设进入一个与时俱进、全面发展的良性循环轨道。
(三)完善教师岗位工作评价制度，正视教师的个体差异，重视教师的自我评价
教师评价标准既要看科研成果量的多少与质量，也要看教师在师德、参与学校民主管理、继续教育、社会活动等方面的表现，正视教师的个体差异，用欣赏性的眼光看待教师工作；重视教师的自我评价，让教师在评价过程中体验成功的乐趣。例如：对于教学型教师，侧重其教学水平、教学能力，特别是课堂教学质量与效果的评价，教育科学研究成果以教学实践中创新为主，兼顾其专业科研水平，主要采取学生网络评价课堂教学的方式，兼顾其它行政量化评估。而对于科研型教师，则侧重于评价其专业学科研究成果的数量和质量为主，教学工作量，教学质量为辅，主要采取专家网络评价的方式，兼顾其它行政量化评估。
此外，还应针对教师教育课程任课教师在教学科研方面的特殊性，在职称评定方面予以特殊考虑，建立合理的制度，激励教师教育课程师资深入基础教育、研究基础教育。在虚心向中小学教师观摩学习的同时，磋教学技能技艺，促成双方的良性互动，共同发展和提高。
(四)整合机构内部教师教育课程师资，加强机构间的资源共享
近年来，在圣洁的教育园地里，发生了一系列令人难以置信的事情：不少学生仅仅因为犯了点小错误便受到教师令人发指的惩罚：答错题吃苍蝇，强迫犯错学生相互打耳光，往学生脸上刺字“以示惩戒”，还有的就因为学生犯错就用铁钳、藤条打……这些让人触目惊心的恶劣行径竟然是历来被称为“人类灵魂的工程师”的少数教师的“杰作”！这些教师到底怎么了？据权威人士分析，这种现象产生的原因错综复杂，但有一点则是共同的：施暴者都存在着不同程度的心理错位。
一、教师心理错位的含义和表现
2005年，国家中小学心理健康教育课题组对北京100所城乡中小学的2000多名教师进行了中小学教师心理状况的调查结果显示，51.23%的中小学教师存在心理问题，其中32.18%属于“轻度心理障碍”，而2.49%的老师已经构成了“心理疾病”。从上述信息来看，中学教师心理错位现象越来越普遍，情节也有严重之势，已经成为了一个严峻的社会问题。
所谓教师心理错位，即教师由于外部环境和自身因素的变化而引起的心理不协调，继而产生不同程度的心理问题，表现为不能准确地找准自己的定位、情绪的不稳定、自我否定、行为偏激等。
教师的心理问题已经逐渐发展成为一个亟待予以关注并有效解决的社会问题。
二、中学教师心理错位的主要原因
1.教育体制转变带来的竞争压力
随着“末位淘汰制”的试点及其推行，老师们深感当年手中炙手可热的职业安全感已不存在。其他诸如职称评定、教师聘任、按绩取酬等使每位教师都感受到前所未有的压力。教师除了上课，还要备课、批改作业、指导课外活动、做学生思想工作，从事教育教学研究、业余进修等，使一些教师难以承受，时时感到紧张。有的教师出现头痛，头晕和神经衰弱症状。教师工作负担沉重是造成心理压力的重要因素。据调查显示，中学教师平均工作时长达到9.48小时（不包含加班时间），远高于8小时的职业标准时长。超负荷的工作量给教师们带来沉重的压力，继而影响到教师的心理协调与平衡。
2.师生关系的转变引发了部分教师的不适感
在传统教学中，教师是课堂的“主宰者”，教师讲、学生听的教学模式充斥着整个教学过程；“一言堂”“满堂灌”是传统课堂教学的真实写照。而现代教育理念倡导教学过程要以“教师为主导，学生为主体”，更强调学生的地位与价值，倡导“以生为本”的教学理念，要求教师以平等的姿态与学生展开对话，这种变化使习惯传统角色的老师产生了角色模糊感，不知以何种身份开展教学活动。新型师生关系的产生使部分教师特别是老教师感到无所适从。
3.教师的职业性质和社会舆论变化之间矛盾
中国自古以来就是尊师重教的国家，教师在社会中的地位一直是很高的，被誉为“人类灵魂的工程师”。但是，随着现代社会的快速变迁，人们的价值取向逐步多元化。有的学校为了片面追求升学率、经济效益等，违章操作。有的教师为了自己的利益，不把学生的学业放在第一位，受到学生的质疑，尽管这种现象只是部分存在的，但教育工作者这个整体在社会上的公信力正在慢慢丧失。一旦一个好教师得不到社会应有的认可，教师的自尊心必然会受到打击，工作积极性也会受到影响。
4.教师综合素质的滞后引起的焦虑感
新课改对教师职业水平、综合技能等多方面提出了更高的要求，这使部分传统型老师尤其是老教师感到无所适从。很多教师习惯了自己长期以来使用的教学方法，无法适应新的教学理念与教学技能。例如，现如今多媒体技术的使用是教学方式的改革与突破，它改变了传统教学“嘴巴+粉笔+教尺”的说课方式，问题呈现多样化，教学效果很好，也深受学生欢迎。很多中老年教师由于现代信息技术知识的储备不足、计算机应用能力的局限，在多媒体课件制作与课件操作上往往力不从心。教育技能的滞后明显适应不了现代教育的需要，从而使得教师产生自卑心理。
三、解决中学教师心理错位的对策
1.教师应勤于自我调适，合理宣泄情绪
作为社会人的教师，有情绪是很正常的，但为人师表的职业属性要求他们不能将情绪带到课堂上。因此，教师要学会自我调适。教学中遇到难题，可以与同事一同探讨，合作解决；遇到不公正待遇，可以向领导诉说……教师平时要培养多种爱好，积极参加各种社交活动，在活动中舒展神经、调适心情；教师要树立正确的学生观，用全面、发展的观点看待学生，相信学生，多放心、少操心。当发现自己心理问题超出自我调节能解决的时候，教师可以寻求专业的心理帮助，应该勇敢地寻求心理咨询，找专业的心理医生进行治疗。
2.学校应以人为本，减轻教师负担
首先，学校要运用科学的评价机制。在考核评优和职务晋升中，学校不能以教学成效作为唯一的评价标准，学校应落实“三公”原则，不可打击教师的积极性。其次，学校要尽可能多地给老师尤其是老教师提供进修的机会，让他们了解更多教改信息，掌握更多教学技巧和现代教育技术，使其能胜任现代教育发展的要求。再次，学校要全力解决教师超负荷问题，要减轻教学强度，给所有的教师更多的工作灵活度和教学自，减少学校内部不必要的检查和评比活动。最后，学校要尽可能多地给予教师人文关怀。学校对教师应在精神上予以鼓励，在物质上提供必要的支持，使其能够全身心地投入教学工作中去；还可以适当组织联欢会、舞会等集体娱乐活动，丰富教师的业余生活。
3.建立社会教师支持系统，优化教育保障机制
一、耐人寻味的公开课
这里的公开课，也包含展示课、汇报课。毫无疑问，只要公开，就会受到高度关注，这对上课者来说，就会有很大的压力。因此，为了追求完美，上课者就会采取一些措施，如选择好的班级和好的学生、提前布置问题并安排回答问题的学生、提前进行上课演练等。这些现象引起了众多媒体和社会人士的关注。如《光明日报》就曾报道过类似的事情：一个学生放学后回家，父亲问道：“今天公开课上谁表现最好呀？”没想到女儿的回答却是：“老师表现最好！”这位从事了多年教育工作的家长很诧异：“为什么？”女儿回答：“老师今天对我们可好了。”他再追问：“那平时呢？”女儿说：“她好凶，经常批评表现不好的学生。”作家叶开在听孩子乔乔所在班级的公开课后，也被告知这种公开课事先已经演练好，一旦有提问机会，班里大多数学生都要举手，但老师只找举左手的人回答问题……
当然，并不是每一位上公开课的老师都是如此，只是，这种现象已非常普遍，以至于我们的学生对此都已司空见惯了！
二、形同虚设的检查
各个学校都会接受来自各方的检查或是访问，而每到这个时候，学生就不得不紧张地忙碌起来。一是忙打扫卫生。事实上，每天各班都会有值日生负责打扫卫生，但一旦学校要接受检查或是访问，学校就会在检查或访问前一天大张旗鼓地组织全体学生打扫卫生，更有甚者还会占用学生正常的上课时间。二是忙准备材料。每每有检查时，学校领导和老师都要焦头烂额地准备材料，而很多材料是平时压根就没有的或是需要造假的，有时候老师们忙不过来，就会叫上几个信得过的学生帮忙。
同时，为了提高学生考试的及格率和优秀率，很多学校会瞒报学生人数，有的甚至还会劝学生放弃考试。另外，为了在素质教育的旗号之下更好地提高学生成绩，学校通常会有两套课表，一套是内部的，课程安排是主课多而副课少，老师和学生实际使用的就是这套，另一套张贴在教室里，用来应付教育主管部门的检查。应该说，学校这样做也有不得已的苦衷：国家提倡素质教育，但应试教育的消极影响却一直挥之不去，各学校既要响应国家号召，又要顺应家长及社会提高学生成绩的需要，两者很难兼顾，于是只能作假。但是，从学生的长远发展来看，这样的作假伴随学生在校学习的十几年，即便他们想诚信也没有诚信的环境，到最后不得不被环境同化。
三、名不副实的先进
在评学生先进的原则方面，每个学校都会毫无例外地要求被选学生“德、智、体、美、劳”全面发展，这是显性的规定。但在评选时，估计很少有学校能够真正坚持这个原则，成绩依然是最主要的评判标准。因此，我们时常会听到老师对学生先进评选结果的不满，而不满的主要原因就在于不认可学生的品德。事实上，我们完全可以对符合评优条件的学生做一个班级测评，让同学们共同参与评选活动，以发现候选生思想方面存在的问题。当然，这并是说先进学生不能犯错误，关键要看是什么样的错误。没有全体学生的民主测评和积极监督，自然很难评选出名副其实的先进。本是用来鼓励学生进步的先进评选都变得不再真实，那类似的先进评比当然就很难实现其预期目的，甚至还会在一定程度上引发学生对诚信的质疑和抵触。
四、急功近利的参赛
在网上搜索“中学生比赛造假”，会发现原来这样的事件是如此之多。如在2009年世界中学生足球锦标赛中，代表中国参赛的重庆大坪中学女足本来身份竟是中国女足少年队。《中国青年报》发表了题为《把虚伪造假种进孩子的心灵》的文章，文章质问：对这些国少队和重庆大坪中学女子足球队队员来说，这样的弄虚作假的经历，对于她们幼小的心灵而言，意味着什么？神圣的体育比赛，还会继续有光辉吗？连国际大赛都可以作假，她们今后对待所有的事情，还会有真诚吗？带着孩子作假，把虚伪作假种进每个孩子的心灵，难道我们的青少年体育运动，为的就是名次？
鲁迅在五四时期就呼吁要救救孩子，90年过去了，我们居然还得再次呼吁！
难道比赛结果比诚信更重要？
五、饱受争议的有偿家教
现在对有偿家教的基本观点有两种。一种认为，有偿家教是教师滥用职业身份为个人谋私利，会影响教学精力，是对教师职业的亵渎。另一种认为，在不影响正常工作的情况下，教师利用业余时间补课纯属个人行为，是获取报酬的一种合理方式，无可厚非。
姑且不对这两种观点进行评论。事实上，很多地方教育行政部门已经出台了禁止有偿家教的文件，而且很多学校也会在开学之初让教师签署一份师德承诺书，承诺“不进行有偿家教”，有的学校还会给家长发一封抵制有偿家教的信。问题在于，很多教师一边承诺不进行有偿家教，一边又在暗地里进行有偿家教。很多学生一方面不得不参加自己老师组织的家教，另一方面又对这样的老师嗤之以鼻。这样，不仅损害老师的形象，也对诚信教育产生了不小的冲击。
其实，在我们的校园里，丧失诚信的现象远不止这些：教师论文东拼西凑；交钱；请人论文；论文评比走关系；课题作假；职称评定作假；评优跑关系；加分作假；备课作假。诸如此类，不胜枚举。面对这些怪象，我们迫切地需要自我反思。
一、基本情况
随着经济发展和外来务工人员的增加，近年来。市各级政府强化依法管理，使民办教育取得长足的发展。全市现有民办中小学（含职业中学）共有219所，校生6.7万人，占全市中小学在校生总数的11.5%三城区民办小学在校生3.8万人，占三城区小学在校生总数的32.9%高于全国平均水平。民办职业培训学校69所，年培训量为5万人次。
占全市普通中学教师的9.88%民办小学专任教师2262人，民办普通中学专任教师1439人。占全市小学教师的12.33%职高教师173人，占全市职高教师的16.27%教师的学历以中专、大专为主，其中除聘用的退休教师具有教师资格外，大多不具备教师资格。教师的平均工资约500元，幅度为250至1500元以上。
与全国名校合办，民办学校办学水平参差不齐。由企业举办的办学水平高。如四中、中学、川外附中学等学校。管理规范，教学质量好，设施设备较为先进，收费较高，学生大多是来自中、高收入的家庭。个人举办，以外来务工农民子女为主的民办学校，办学水平在逐步提高。如白云兴农中学，办学理念新颖，内部管理机制灵活，发展为现该校已拥有学生2000余人，教职员工250多人，学生公寓、实验室、运动场等教学设施齐全的完全中学，2009年高考成绩名列我市前列，并被教育部评为优秀民办中学。由于该校教学质量高，设施设备先进，一些市常住人口子女也要求进入读书。达兴学校在充分依托28中的教育资源，改善办学条件，提高办学质量，解决流动人口子女义务教育方面积极探索，初见端倪。
制定《市民办中等学校审批暂行办法》和《民办流动儿童少年初中必备办学标准》成立了民办中学设置评审委员会，市教育行政主管部门根据我市民办教育的现状。规范民办学校的办学标准。从2001年起，每年拨民办教育专项补助经费20万元，帮助民办学校购置教学设备，其中80%用于帮助流动人口子女学校。2009年，市政府拨专款300万元用于民办学校建校贷款贴息，帮助民办学校的发展。教育行政主管部门对民办学校的学籍管理、教学业务、德育工作、师资培训、教师职称评审等方面进行统一的管理，加强民办学校规范管理。
二、问题和困难
相关政策不配套。调查中感到民办教育促进法》中规定“民办教育是社会主义教育事业的组成部分”民办学校与公办学校具有同等的法律地位”国家鼓励金融机构运用信贷手段，1义务教育法》和《民办教育促进法》宣传力度不够。支持民办教育事业的发展”新建、扩建民办学校，人民政府应当按照公益事业用地及建设的有关规定给予优惠落实得不好，认识普遍不到位。民办学校申请信贷，不能以举办者投资兴建的校舍作为抵押，制约了民办学校的发展。征用土地新建、扩建民办学校，没有相应的优惠政策，手续复杂。民办学校的学生由于不具有本市户口，不能升入本市重点高中，而升入普通高中也需交3000元借读费，民办学校认为这直接影响民办学校初中阶段的办学规模及水平，也是不平等待遇，同时我市也失去一批优秀的高中生资源。一些办学者对教育的公益性认识不足，办学急功近利，对学校建设和发展缺乏长远规划。
办学规模小。办学者有热情，2民办学校内部管理不规范。市民办学校90%流动人口子女学校。但缺乏现代教育管理知识，常常是家族式管理，而聘用的校长没有管理权，缺乏监督制约机制，不利于学校的规范管理和学校的长远发展。
设备简陋，3相当一批民办学校教育教学设施不能达标。办学条件差。多数学校是租赁民房作校舍，教室面积窄小，采光不足、通风不良，有的教室就是通道。课桌椅多是公办学校淘汰的新旧不一，教具配置不齐，实验设备简陋，影响学校教学质量。一些学校缺乏安全保障措施，学生活动场地少，课外活动受限制。以流动人口子女为主的学校收费往往较低（约80-500元）仅能维持教育教学低水平运作。
稳定性差。生源以流动人口子女为主的民办学校里，4教师队伍整体素质不高。教师的来源是进城打工的乡村教师和外地非师范毕业的大中专生，大多不具备教师资格和职称。教师工资偏低，大多没有办理养老、失业、医疗保险，教师没有安全感。学校与教师之间没有正规的聘用手续，双方缺乏制约机制，教师的主动性和积极性不高。
相当一部分民办学校的生源是外地进城务工农民子女，5教学质量令人担忧。除兴隆中学等少数学校外。家长对学校的教学质量要求不高，学生基础差别大，加上教学水平的原因，至使教学质量难以达到义务教育规定的要求。初中生的毕业合格率低。
但市场需求量大的家政服务、药业加工等专业却很少，6职业培训专业结构不尽合理。市的职业培训设置的专业虽然有四十多种。专业设置与市场需求脱节。
三、建议
提高全社会对民办教育的认识。通过各种宣传方式，1加强对《民办教育促进法》宣传。形式多样的宣传民办教育的重要地位和作用，宣传国家鼓励民办教育的政策和法规，充分调动社会各方力量参与民办教育的积极性，引导民间资金流向教育，多渠道筹措教育资金，扩大教育资源，以满足人民群众对不同层次教育的需要。让更多的人了解民办教育，支持民办教育，为民办教育的发展营造良好的社会环境。
合理调整学校布局。各级政府应将民办教育纳入国民经济和社会发展规划，2制定民办教育发展规划。对各类民办教育的布局规模、办学条件、生源、师资进行全面的统筹，制定民办教育的发展规划，引导民办教育健康有序的发展。严格按照有关规定审批民办学校，合理布局，保护合法办学，严厉查处违法办学，遏制恶性竞争。同时在流动人口密集地区，整合公办学校的办学资源，尽快实现进城务工农民子女接受义务教育以流入地的全日制公办学校为主目标。
改善办学条件。随着农村人口大量涌入城市，3加大民办教育的扶持鼓励力度。外来人口子女入学需求日益增加，市民办教育处于快速发展时期，政府应依法逐年增加对民办学校义务教育的专项投入，促进教育公平，积极探索有效可行的办法，帮助民办学校解决贷款发展问题。
提高办学水平。教育行政主管部门要将民办学校纳入统一管理，4加强校长及教师队伍建设。建立健全学籍档案和教师人才档案，对民办学校的教师资格认定，职称评定，业务培训、评先评优与公办学校一视同仁，制定相关的政策，建立完善的社会保障体制，积极鼓励公办学校的教师向民办学校流动，以吸引优秀教师到民办学校任教。
〔关键词〕工作倦怠;心理控制源;应对方式;高中教师
〔中图分类号〕G44〔文献标识码〕B〔文章编号〕1671-2684(2010)05-0012-03
研究认为,工作倦怠容易发生在医疗护理、教育等与人打交道的行业中,教师是工作倦怠的高发人群。临床心理医生Farber (2000)估计,美国有30%~35%的教师对自己的职业强烈不满,有5%~20%的教师已处于工作倦怠状态。振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师。教师群体的素质及其工作状态直接关系到学生的发展和教育的未来。然而今天,身处日新月异发展的社会,知识更新换代速度的加快、价值观念的多元化,使教师的教书育人工作面临着更多的冲击和挑战。教师不再是学生接受信息的主要渠道,难以在学生的发展中发挥领航作用。再加上来自学生升学、职称评定、处理学生问题行为等各方面的压力,使得中学教师普遍感到了前所未有的职业危机和生存挑战。而巨大工作压力的一个最直接后果就是可能导致教师工作倦怠的产生。
本文鉴于国内外研究的结论(有人曾做过心理控制源与教师工作倦怠、应对方式与教师工作倦怠的相关研究,把心理控制源分为内、外控两个方面,本研究把外控细分为外控和机控两个方面),为找到工作倦怠更深层的原因寻求依据。
在应对方式和工作倦怠方面,一般都是把应对方式简单分为消极、积极两个方面,具体细化到六种应对方式的研究甚少,本文把心理控制源和应对方式划分为更具体的因子去研究它们是怎样影响职业倦怠的,并试图寻找各因子间交互作用对教师工作倦怠的影响,为寻求缓解教师工作倦怠现状提供理论上的依据。
一、研究方法
1.研究样本的来源
为了保证研究的科学性和有效性,本研究从2007年12月~2008年2月,采用典型个案抽样的方式,选取洛阳、焦作、信阳、商丘、无锡地区五所普通高中的在职教师为研究对象,进行问卷调查。因为更多的学校属于一般院校,所以本次研究立足于一般高中的研究,目的是使研究结果更有推广意义。共发放问卷300份,收回296份,回收率98.7%,删除无效问卷4份,最后实得有效问卷292份,有效率达97.3%。
2.研究工具
本研究主要采用问卷调查法,选择了三个量表共101个条目,主要测量被试在工作倦怠及其相关因素上的状况,各量表分别介绍如下。
(1)工作倦怠量表
选用李永鑫编制的工作倦怠问卷CMBI(Chinese Maslach Burnout Inventory)(李永鑫,2003)。本问卷将个体的倦怠分为四个水平:零倦怠、轻度倦怠、中度倦怠和高度倦怠。问卷共计15个项目,每个维度为5个项目,具体分布为耗竭维度、人格解体维度、成就感降低维度。问卷采用采用7级计分,“1”为“完全不符合”,“7”为完全符合。由“1”到“7”代表符合程度由低到高。其中成就感降低维度全部反向计分。因此从理论上看,每个维度的得分都在5~35分之间。问卷的同质信度(李永鑫,2003)总量表α系数为0.7461,耗竭α系数为0.8175,人格解体α系数为0.7650,成就感降低α系数为0.6702。
(2)内控、有势力的他人及机控量表
该量表由Levenson于1981年编制,包括内控性、机遇、有势力的他人三个分量表,林锋(2006)测量中内控性分量表的α系数为0.9151,机遇分量表的α系数为0.8300,有势力的他人分量表的α系数为0.8229。说明该量表的内在信度较好,由于内控性与外控性(有势力的他人和机遇)是负相关的,所以无法对三个分量表进行总的信度分析。
(3)应对方式问卷
选用由肖计划等参照国内外应对研究的问卷内容以及有关“应对”的理论,根据我国文化背景编制而成的《应对方式问卷》,该量表包括62个条目,共分为6个分量表,分别为退避、幻想、自责、求助、合理化、解决问题。效度评估采用因子分析,构成各因子条目的因素负荷取值在0.35或以上;信度评估采用再测信度检验法,得到六个应对因子重测相关系数分别为:r1=0.72,r2=0.62,r3=0.69,r4=0.72,r5=0.67,r7=0.72。
3.研究程序
首先查阅文献,提出本文的研究目的、研究假设和研究对象。研究以学校为单位,统一指导语。测试由主试绍实施目的,打消被试顾虑,鼓励真实作答。对回收问卷进行筛查,删除废卷。采用SPSS11.5进行分析。
二、结果分析
1.心理控制源与工作倦怠的关系
将高中教师在CMBI量表各维度上的得分与其在心理控制源量表上的得分进行pearson相关分析,结果显示:(1)教师工作倦怠与心理控制源相关;(2)耗竭维度与心理控制源非常显著相关,与内控性呈极其显著负相关,与他控和机控呈显著正相关,相关强弱顺序为:他控>机控;(3)人格解体维度与他控和机控维度呈非常显著正相关,相关强弱顺序为:他控>机控;(4)成就感降低与机控呈显著正相关。结果表明,心理控制源对耗竭维度的影响最有意义,内控性的教师更不容易产生倦怠。
表1 教师心理控制源与工作倦怠的相关系数(r)
2.应对方式与工作倦怠的关系
将高中教师在CMBI量表各维度上的得分与其在应对方式量表上的得分进行pearson相关分析,结果显示:(1)教师工作倦怠与应对方式存在相关;(2)情感耗竭与求助、幻想、退避和合理化的应对方式上的得分存在极其显著的正相关,相关强弱顺序为:退避>合理化>幻想>求助,情感耗竭与自责呈极其显著的负相关;(3)人格解体与问题解决呈显著负相关,与自责退避呈极其显著正相关,与幻想、合理化呈正相关,说明人格解体维度与消极的应对方式呈正相关,与积极的应对方式呈负相关;(4)成就感降低维度与问题解决呈极其显著负相关,与自责、幻想呈极其显著正相关,与合理化显著正相关。
表2 教师应对方式与工作倦怠的相关系数(r)
3.心理控制源与应对方式的关系
表3 心理控制源与应对方式的关系
将高中教师在心理控制源量表各维度上的得分与其在应对方式量表上的得分进行pearson相关分析,结果显示:(1)心理控制源与应对方式存在相关;(2)内控性得分较高的教师与消极的应对方式呈极其显著的负相关,说明内控性的教师多采用积极的应对方式;(3)他控得分较高的教师与自责、求助、幻想、退避、合理化这些消极的应对方式呈显著正相关,特别是退避的应对方式与倦怠呈极其显著正相关,说明他控性的教师多采用消极的应对方式,因而更容易产生倦怠;(4)机控得分较高的教师,幻想、合理化应对方式呈极其显著正相关,与自责呈显著正相关。
4.心理控制源、应对方式与工作倦怠的回归分析
在作交互作用的分析时,通常要将自变量(进入回归方程的心理控制源和应对方式)作中心化变换,然后看是否能进入回归方程,具体步骤是:(1)以心理控制源、应对方式为自变量,工作倦怠为因变量进行回归分析(回归分析部分已经完成)。(2)以心理控制源、应对方式以及[心理控制源*应对方式]为自变量,工作倦怠为因变量进行回归分析;若[心理控制源*应对方式]的回归系数检验显著,则认为该变量共同影响工作倦怠。
表4 心理控制源、应对方式的交互作用对工作倦怠的回归分析
由表4可知,他控和幻想对情感耗竭共同起作用,他控性和幻想共同作用下在耗竭维度产生倦怠,他控性和问题解决的应对方式对人格解体有反向预测性,由此可以看出他控的教师更容易产生倦怠,消极的应对方式也是产生倦怠的主要原因,他控性加上消极的应对方式在工作倦怠的两个维度都会有很高的预测性。
三、讨论
1.心理控制源与工作倦怠的关系讨论
心理控制源是一种个性特征,被定义为对生活中的奖励和事件结局的泛化性期待,奖励和结局即可受个体的行动的控制,也可受其他机遇或他人外力控制。内控性是指人们相信自己能对事件结局负责,即个人的行为、个性和能力是事情发展的决定因素,而外控性则认为事情结果主要受外部因素影响。现代职业压力理论认为,心理控制源对压力结局有显著影响,且能修饰压力源与压力结局之间的关系。
本研究的结果表明,控制源的个体差异预示着不同的行为表现,一般来说,内控者比外控者更愿意寻求健康知识,也更愿意采取促进健康的行为。有研究表明,那些自己对外界生活事件控制能力弱的个体具有更高的倦怠水平。本研究在相关分析的基础上,利用逐步回归对心理控制源与工作倦怠各维度之间的关系进行考察,结果表明:心理控制源对耗竭维度的影响最有意义,内控的教师更不容易产生情感耗竭,他控个体情感耗竭的可能性越大;对人格解体维度有较好预测性的是他控的个体,进一步的回归分析证明心理控制源在成就感降低方面起的作用比较小,没能进入回归方程。同属于心理控制源中外控性的机控却没有他控对教师工作倦怠的影响大,说明教师对事情结果的预测更多受他人影响而不是机遇这样的重大客观事件。
2.应对方式与工作倦怠的关系讨论
Joff等人指出,应对是个体对现实环境变化有意识、有目的和灵活的调节行为。Martin指出,应对的主要功能是调节应激事件的作用,包括改变对应激事件的评估,调节与事件有关的躯体或情感反应。也有研究表明,应对是影响应激反应结果的重要中间变量,不同的应对方式可降低或增加应激反应水平。已有的理论和实际观察的结果表明,人们在经受挫折时的应对方式可相对分出“积极”和“消极”应对两种,其中,积极的应对方式有利于减轻心身症状的表现,提高心理健康水平,而消极的应对方式则不利于心身症状的改善,降低心理健康的水平。
本研究的结果显示,不同的应对方式与教师工作倦怠存在显著相关,总体上讲,积极的应对方式不容易导致工作倦怠,消极的应对方式会对工作倦怠有一定的预测性,幻想的应对方式对情感耗竭有很好的预测作用,问题解决和退避的应对方式对人格解体的预测性较好,问题解决和幻想对成就感降低的预测比较好。具体到工作倦怠的各分量表,幻想的应对方式对情感耗竭和成就感降低维度的预测性最大都为21%,问题解决的应对方式对成就感降低的预测性最大为-44%,对人格解体的预测性为-14%,良好的应对方式能改变个体的主观认识,有提高个体处理问题的能力及改善情绪等作用,能提高个体心理适应能力。
3.心理控制源、应对方式对工作倦怠的影响
他控性与幻想交互作用使得情绪耗竭出现的几率增加;他控性与问题解决、他控性与退避共同作用对人格解体有预测作用。他控性本身可以增大情绪耗竭的产生,但是和问题解决交互作用却对倦怠产生负向预测,说明问题解决的积极应对方式比他控的心理控制源在抵制倦怠方面有更大贡献。他控和其他消极应对方式交互作用时,都会增大工作倦怠的产生,所以要预防教师的工作倦怠,培养教师积极的应对方式意义重大,同时,提高教师自身的素质,改变不良的看待问题的方式也刻不容缓。(稿件编号:100413008)
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