时间：2023-05-30 10:28:29
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工会意见及建议，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
外商投资企业用工合同书
本合同由公司（以下简称公司）与公司工会（以下简称工会）签订。
第一章总则
第一条根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》、《中华人民共和国劳
动法》和《中华人民共和国中外合资企业劳动管理规定》及有关法律、法规，双方
签订本合同，用以明确和调整双方合作共事的权利和义务的关系。
第二条工会代表中方职工（以下简称职工）整体的利益，依据本合同的原则，
指导职工正确处理和公司的劳动关系，并监督和协调这种关系。
公司用以和职工个人确定劳动关系的合同，不得与本合同相悖。
第三条本合同是双方为促进公司发展，尊重和调动职工积极性应遵守的共同
准则。
双方在有关法律、法规范围内，遵守不低于有关职工就业、劳动报酬、劳动保
险、劳动保护、生活福利、退休养老和各种节假日等方面的规定，并努力提供尽可
能高的水平和标准。
第四条公司尊重工会维护和代表职工利益的权利。公司制订各项涉及职工切
身利益的规章制度，均应符合本合同的原则并应有工会代表参加，听取工会意见，
取得工会合作。
工会有义务支持公司的生产、经营和管理，支持公司的合法权益，教育职工认
真履行劳动合同，遵守劳动纪律和公司各项规章制度，努力完成生产、工作任务，
促进公司发展。工会主席或其代表依法列席公司董事会会议（包括预备会议）。
第二章职工聘用
第五条公司根据生产经营情况，本着择优录用的原则，有权招聘职工。
公司招工计划及实施情况应向工会通报。
第六条公司分别与职工签订个人劳动合同，在签订个人劳动合同之前，工会
和公司应指导职工明确履行合同的权利和义务及违约的责任的处理。工会有权监督
个人劳动合同执行情况。
第七条公司制订和修改个人劳动合同标准文本，应听取工会意见。
第八条因履行个人劳动合同而发生争议，按劳动争议调解程序处理。
第三章工作日制度
第九条公司根据生产经营情况，以不超过政府规定的标准，实行本公司工作
日制度。
第十条公司有责任不断改善生产管理，严格控制延长职工的工作时间，迟可
能避免或减少加班加点。长时间或长期加班加点以及在公休节假日大范围加班时，
应征得同级工会同意，并给职工另发加班加点工资，其待遇应高于正常工资水平。
严重有损职工身体健康或人身安全的加班，工会有权支持职工拒绝执行。
第十一条在夏季高温时期和其他特殊情况下，工会可以建议公司减少工作时
间。
第十二条公司执行政府规定的各类节假日制度。
公司在制订本公司休假制度时，应听取工会意见。
第四章工资和津贴
第十三条公司根据按劳分配的原则和实际需要，确定本公司制度，并发放各
类专项津贴。
第十四条工会在每年3月份根据生活物价指数和劳动力资源状况变动等因素，
向公司提出本年度工资要求。
董事会在讨论此类问题时，应有工会代表参加。
第十五条公司工资分配制度（工资标准、工资分配形式、工资发放办法）的
制定和变更，由公司决定。
公司在做出上述决定时，应听取工会意见，取得工会合作。
第五章职工福利
第十六条公司按规定每月提取工资总额20％的福利费用和7．5％的职工
医疗费用，每年从税后利润中提10％的福利奖励基金，用于职工集体福利和奖励，
不得挪作他用。
其中用于福利的部分，由工会协助公司合理安排使用。
公司应定期向工会提供该项基金使用情况报表。
第十七条公司有责任改善职工文化设施和住房、膳食、医疗、托儿、交通条
件并提供其他与公司经济相适应的福利。
工会支持公司为此所做的努力。
第十八条公司各项重大福利的设置、标准、实施办法，或由公司提出方案、
或由工会提出要求，均应需双方同意后实施。
第六章劳动保险
第十九条公司根据中国劳动保险条例和有关法律的规定，实行劳动保险制度，
支付职工劳动保险费用，并努力扩大保险险种。
第二十条职工因工负伤、因工致残、因工死亡，以及因患职业病，在治疗时
所发生的符合规定的费用由公司支付。公司制订此类费用细则。
第二十一条职工一般每年应进行体检一次，女工及有毒有害工种应按规定定
期进行专项体检。
第二十二条公司实行养老保险制度。
公司根据有关规定，按时提取和发放职工退休费用。
第二十三条工会协助公司做好各项劳动保险工作。
第七章劳动保护
第二十四条公司执行政府有关劳动保护法律、条例。
公司负责加强和改善劳动安全技术和工业卫生、劳动防护以及特殊工种和女职
工的特殊保护工作。
公司按规定向从事尘毒有害作业的职工提供疗养机会与费用。
第二十五条工会支持公司劳动保护管理，配合公司检查、监督劳动保护情况。
工会发现违章指挥、强令工人冒险作业或者生产过程中发现明显重大事故隐患
和职业危害，有权提出解决建议；当发现危及职工生命安全的情况时，有权向公司
建议组织职工撤离危险现场，公司行政方面必须及时作出处理决定。
第二十六条公司依照国家规定在进行新建、扩建、改建及租赁厂房和技术改
造工程时，对劳动条件和安全卫生设施实行“三同时”（同时设计、同时施工、同
时投产）。工会有权对此提意见进行监督检查。
第二十七条公司在引进、推广新技术、新设备、新工时，必须同时引进或采
取可靠的劳动保护措施，并对工人进行培训后方可投入使用。
第二十八条公司根据工种岗位需要，保证供应相应的劳动防护用品。
公司应制定劳动防护用品发放细则。
公司向从事特殊工种的职工发放营养补助费或提供营养补助食品。
第二十九条每年夏暑季节，公司负责采取防暑降温措施，提供必需的清凉饮
料。在冬季，公司负责采取防寒保暖措施。
第三十条公司优先保证用于改善职工生产安全和劳动条件的资金。每年由公
司提出年度安全技术措施项目方案，落实资金，组织实施。
工会参与安全技术措施专项讨论并监督实施情况。
第三十一条公司和工会有责任教育职工严格遵守公司各项安全生产规章制度
及操作规程，教育和组织职工接受安全技术培训和管理。工会支持公司对危及企业
和职工安全的行为的惩处。
第三十二条公司发生职工因工伤亡事故或其他危及职工劳动安全的重大事故，
应及时通知工会。工会有权参与调查和提出建议。
第八章教育与培训
第三十三条公司根据政府规定按期提取职工教育经费，帮助职工获得和提高
文化及专业知识。
公司教育管理机构负责职工岗前、岗中及转岗的教育及培训。
公司按年度向工会通报教育基金使用情况。
第三十四条工会组织或协助公司开展对职工的职业道德、科学、技术、业务
知识教育，鼓励职工自学成才，不断提高职工队伍素质。
第九章纪律与奖惩
第三十五条公司有权制定劳动纪律与奖惩制度。
公司有权依据劳动纪律与奖惩制度决定对职工进行奖励或惩罚。
第三十六条公司对于模范执行公司各项规章制度，在完成生产、工作任务、
产品开发、技术改造、提高质量和提高劳动生产率、改善经营管理等方面作出优异
成绩的职工，有权分别给予荣誉奖励和物质奖励。
第三十七条公司对于违反企业各项规章制度，造成一定后果的职工，可分别
情况，给予批评教育、开具过失单或不同的行政处分；也可酌情处以一次性罚款或
者经济赔偿；情况严重的，可以开除。
对职工进行行政处分时，须征求工会意见，听取被处分职工本人的申辩，由公
司作出决定。
开除职工，事先应经工会参加处分文件会签。
工会认为不合理的，有权提出异议，与公司协商解决。
因生产经营条件变化，公司大规模变更职工的工作或裁员时，须征求工会同意。
第三十八条各类处理和一次性罚款项目、额度，由公司奖惩规章制度统一规
定。公司各基层单位或部门制定的同类制度，需经公司承认并备案。
公司奖惩规章制度，应经工会同意后实施。
第十章合作与联系
第三十九条双方为促进公司发展和维护公司职工的利益，保证实行密切而有
效的合作。
关键词：工会；改革创新；维权
一、引言
改革开放以来，中国工会虽然在理论和实践上都取得了巨大的成就和进步，但是纵观历史，我们党为使劳资双方的利益对立得到更加均衡的解决，促进经济增长和社会公正目标的同步实现，我们不仅要从工会立法及制度层面上考虑，而且仍需加强工会自身的建设。
二、推进工会改革创新的思考和建议
（一）建立工会社会化、法制化维权制度
随着我国市场经济的高速发展和改革的不断深入，经济成分呈现多样化，劳资关系日趋复杂，这无疑给工会工作带来新的挑战。采取社会化的维权手段、法制化的维权模式，努力拓宽工会维权渠道，与社会形成联动的格局，切实履行工会职责，维护好职工的合法权益[1]。
1.采取社会化的维权手段，拓宽工会维权渠道。工会在维权过程中，应及时向党委、政府反映通报涉及职工利益和工会工作的重大问题，广泛联手相关的权力部，争取他们强有力的支持，推动形成党委领导、政府重视各方支持、职工广泛参与、工会良好运作的社会化维权格局，合力解决工会依靠自身难以解决的问题。从而使工会维权措施更有力，维权声音更响亮、维权成效更明显。各级工会还应建立健全全方位的舆论监督维权网络、新闻中心等，及时向社会各界工会工作，尤其是工会维权工作情况。不断提高工会的社会影响力，推动形成职工维权长效机制的良好社会氛围。
2.建立法制化的维权模式，营造法治维权环境。要大力开展宣传劳动法律法规知识等工作，使群众养成懂法、知法、守法的习惯，让法治观念深入人心。要走法制化的工会维权工作道路，群众依法、守法是根本。
工会要发挥好劳动保护监督职能，坚持调解原则。充分发挥自身优势，为职工提供法律咨询服务，必要时应提供法律援助，帮助职工解决因经济原因无力诉讼、仲裁等问题，保证职工按正确途径及时、有效的解决问题。探索建立起“维权接待、法律咨询、诉讼”三位一体的工作格局。
3.建立职业化的维权队伍，夯实工会维权基础。工会维权机制法制化应注重工会职业化干部队伍建设，工会干部是维护职工合法权益的主体，工会的维权工作法制化建设进程，直接取决于工会干部的维权能力、法制意识的高低。工会干部应通晓相关法律，吃透相关的政策法规。在人员的配置上，工会可面向社会公开招考，按照公平、公正、公开的原则，将择优录取的候选人充实到工会干部人才库中。或者实行基层工会主席直选，工会主席由民主竞争、公开选举产生。
（二）建立区域性、行业性工会
建立区域性、行业性工会要积极推行集体劳动合同的协商签订工作，为这些小微型企业职工开展工资集体协商，更好的维护职工的合法权益。建立区域性，行业性工会要充分调动企职工参与企业管理的积极性，增强职工的主人翁意识，积极进行行业技术交流，为企业经济效益的提高发挥积极作用。建立区域性、行业性工会要完善民主管理工作机制，使工会管理不会由于企业间工作性质的差异性和企业的分散性而流于形式。
（三）推进工会民主改革
1.开展基层工会干部直选。开展基层工会干部直选，首先要积极宣传直选意义，采取组织推荐和个人自荐两种方式形成候选人建议名单，并对候选人进行严格的资格审查，确保候选人的整体素质和认可度。其次选举过程应本着公平、公正、公开的原则，充分发扬民主，使每个会员都拥有同等效力的工会工作的一票表决权。进一步强化工会直选的制度化、规范化建设，不断完善直选办法、直选机制，将职工信得过、党性强的同志选配到领导岗位上去。
2.建立独立的工会组织体制。我国工会的维权职能饱受垢病，究其原因主要是由于工会维权主体经济不独立和组织体制不独立，从而维权能力丧失。
我国《工会法》第四十二条规定了工会经费的来源：工会会员缴纳的会费；建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费；工会所属的企业、事业单位上缴的收入；人民政府的补助；其他收入。但由于会员缴纳的会费非常少，政府补贴所占比例不大，致使工会经费来源主要依靠建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二进行拨缴和所属企业和事业单位上缴的收入。由于工会经费的主要来源依靠企业，当发生劳资纠纷时，工会很难代表职工与企业据理力争，保护职工的合法权益。因此实现工会经济独立性，应明确规定工会经费只能直接由会员承担。工会组织上的不独立，源于工会定位的模糊性。国《工会法》规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。任何组织和个人不得阻挠和限制。”可见工会会员的资格界定标准是否工资收入为主要生活来源。然而雇主的人――企业高层管理人员，也是以工资收入为主要生活来源的，但他们与雇主密切相联。因此必须将企业高管等资方人员排除在外，只有中低层雇佣劳动者才可成为工会会员。
（四）从立法及制度层面加强工会的监督职能
1.加强劳动法律、法规立法建设。比如《劳动合同法》第七十八条规定：“工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提讼的，工会依法给予支持和帮助。”该法律条文规定工会具有监督的权利，并对违反合同的用人单位有权提出意见，但并未规定用人不总从工会意见时，工会应采取何种强制措施，法律没有给出明确规定。工会的监督职能在立法上被弱化了。因此有必要从立法上赋予工会强制监督权，明确不接受工会监督的法律后果。通过这种方式，可以有效树立工会权威，强化工会地位。
2.对侵权者进行法律制裁。新《工会法》在原来条文基础上补充了第六章――法律责任，但这种法律追究制度仍不完善，致使《工会法》的权威得不到有效树立。《工会法》第五十二条规定：“违反本法规定，有下列情形之一的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿：职工因参加工会活动而被解除劳动合同的；工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的。”从本法条可以看出，企业方违反了《工会法》，仅仅对权益受到侵害的职工或工会工作人员只进行一定的民事补偿，并把违法状态恢复到侵权前，但却不承担其他形式的责任。而维权方想要维权就要付出巨大的人力、物力和财力，这便助长了企业的侵权之风，严重削弱了《工会法》的权威。因此若想从根本上避免企业的侵权之风，应该建立完善的法律追究制度，对侵权者进行严厉的法律制裁。只有这样才能维护《工会法》的权威和强化工会的地位。
三、总结
综上所述，工会作为维护和谐劳动关系的桥梁和纽带，在我国社会主义市场经济发展都起着至关重要的作用。深化工会改革有利于工会保持和增强政治性先进性、群众性，有利于激发工会组织活力、推进工会工作全面创新，有利于工会解决自身突出问题，更好地服务基层、服务职工群众。唯有敢于迈出改革的步伐，中国的工会才能名副其实。
参考文献：
[1]李香华.创新思路大胆实践努力建立工会维权长效机制[J].工运研究，2005（23）：18-20.
关键词：外企劳动关系；现状；问题；解决措施
中图分类号：F246 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）020(C)-0136-01
一、外企劳动关系的现状
[1]外企劳动关系的主体是外企的资产所有者、经济管理者和劳动者之间的利益关系，因其主体的特殊性从而呈现出鲜明的特点，如资本对管理权和劳动的占有，劳资利益对立且差别悬殊以及受企业社会责任运动的影响等。
（一）工会。1、外企的管理者对于中国工会的认识比较模糊并且带有抵触情绪。工会是代表职工利益的组织，对资方的管理决策产生一定影响，他们的利益和权利收到一定的限制。《工会法》第四十二条规定：“建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴经费”，对于许多外企来说工会会费是一笔不小的负担。2、外企员工薪酬水平较高，因此缺乏加入工会的愿望。此外，有许多外企员工是临时工和短期工，流动频繁，没有意识到利用工会来维护自身权益的重要性。3、[2]一些地方政府担心建立工会会影响到外商投资的积极性，从而不要求外企建立工会。4、在许多外企当中，工会的干部是兼职工作，受到企业管理者的制约，当这些工会干部代表工人与管理者进行交涉或谈判时，难以尽力维护工人的权益。（二）劳动合同。由于外企的经济性质和管理模式等与国企不同，因此其劳动合同具有一定特点。首先，劳动合同短期化。目前的劳动合同一年至两年的短期合同居多。其次，劳动力供求之间的不平衡导致劳动者处于弱势地位，从而劳动合同中关于劳动者权利方面的内容模糊不清，而对于劳动者的义务和职责却有严格的要求。（三）集体合同和集体谈判。在许多外企中，由于工会的力量不足，集体合同和集体谈判很难发挥作用。集体谈判的程序不完善，签订和变更集体合同缺乏明确的程序性规范，从而使集体协商的随意性较大。（四）劳动争议。随着外企数量的增加，劳动争议案件显著增多，劳动合同、工资、加班、工作环境等纠纷案件数量不断增加。大部分劳动纠纷案件都发生在比较发达和富裕的地区，是外企比较集中的地方。
二、存在的问题
（一）外企工会组织难以发挥作用。如上文所述，从企业管理者，员工，政府以及工会本身四个角度分析都对组建工会以及工会的运行等方面都存在阻碍作用。（二）劳动合同趋于短期化。随着就业形式的多样化以及劳动力的流动，外企劳动合同短期化问题十分突出。目前劳动力市场上劳动力供大于求，因此用人单位不愿担负用人负担，希望采用短期劳动合同来保持主动性和灵活性。而劳动合同短期化将导致合同周期缩短，很难形成相对稳定的利益共同体。（三）劳动关系的集体协商问题。企业难以建立一套协调劳动关系的内部机制。目前集体协商主要存在以下两个问题：集体协商的内容对劳资双方缺乏有效的约束力；集体协商的程序不完善，签定和变更集体合同缺少明确的程序性规范。（四）劳动监察执法力度不足。我国缺少一套与《劳动法》相对应的法律法规，劳动法规中多为义务性条款和授权性条款，缺少对违反规定该如何处罚、追究责任的条款，即使有，执行过程中也难以操作。
三、解决措施及建议
（一）加强工会组织的建设，保证其能够有效地发挥作用。工会履行职能的重点应当放在维护员工权利上。为此，首先应当明确工会的独立地位，通过国家立法提高工会权利，与员工权益相关的问题应当征求工会意见。其次，明确规定外企中工会代表的选举，工会经费的支付等与工会相关具体问题要求。防止一些企业把工会形式化，起不到维护员工权益的作用。（二）完善劳动合同制度。一方面，由于我国劳动力市场供大于求，并且有些劳动者法制观念薄弱，对合同规定的各项原则不够了解，对此可以签订集体合同。另一方面，政府有关部门或组织应当严格审查合同规定的各项内容，明确劳资双方的权利与义务关系、范围的界定；进而确保劳动合同的内容合法，劳资双方责权利关系的明确与公正。（三）探索三方协调机制。目前，外商还没有一个统一的有代表性和权威性的雇主组织，很多外企还未能建立工会，应明确雇主、工会和政府三方主体在劳动关系协调机制中的定位和角色，在各地逐步建立由地方总工会、外企协会（或雇主组织）、地方劳动保障行政部门及其他有关部门代表参加的、多层次的、多形式的三方协商制度。逐步形成以自主协商为基础，以劳动合同、集体合同制度为主要形式、以三方协商为指导的公平、和谐与稳定的劳动关系。（四）加大监察与执法力度。首先应当逐步完善劳动法律体系，制定一系列与《劳动法》配套的单行法律法规，以保障其实施，并增加法律的可操作性；其次，加强劳动监察部门的机构设置、人员配置，以此增加劳动保障部门对违法行为的威慑力；并且，还要加强劳动保障部门与工商、审计、税务、海关等其他政府部门协同与配合。
作者单位：首都经济贸易大学
参考文献：
[1]常凯.劳动关系学[M].中国劳动社会保障出版社.
[2]于欣.外资企业劳动关系分析.[J/OL].中国期刊网.
我们这次会议的主要任务是总结××年工会工作，安排部署今年工作。刚才，＊＊同志代表市总工会党委做了报告，讲的很全面，也非常具体，我完全同意，希望大家按照郭伟同志讲的意见认真抓好落实。下面，我对××年的工会工作提三点要求。
一、要紧紧围绕市委中心工作，认真履行工会职能
××年是“十五”计划的最后一年，也是为“十一五”计划打基础的关键一年。市委的中心工作，概括起来就是一句话，即推进“一城两区”建设，带动“五业”（医药、食品、矿产能源、旅游、机加）发展。年初，市委理论中心组结合先进性教育，利用两天的时间，紧紧围绕我市的项目开发、招商引资等工作进行了研究讨论。面对老工业基地振兴，各县市区竞相发展的形势，市委把增加固定资产投资，扩大经济总量作为经济工作的重中之重。市总工会就是要紧紧围绕市委的重点工作，积极组织和动员职工群众投身到九台的经济建设中来。今年工会工作要从维护职工合法权益角度，突出发挥好三个方面的职能作用：一是要在国企改革中发挥工会的维权作用。国企改革，事关稳定与发展大局，今年涉及改制的企业又相当多，职工思想政治工作任务非常重，这就需要工会切实发挥作用，既要站在工人的立场上，代表职工利益，积极反映工人的合理意见和要求；同时也要做好宣传解释工作，使工人能够从思想上真正理解改革，支持改革，自觉投身改革，努力创造有利于改革的良好环境，为我市打好国企改革攻坚战，发挥工会组织应用的作用。二是要在安全生产中发挥维权作用。当前，从全国范围来说，安全生产的形势非常严峻，其中一个重要原因，就是一些企业单纯追求经济效益，不顾工人死活，违章指挥造成的。因此，工会组织要在安全生产中，切实代表职工群众的利益，发挥好在安全生产中的监督作用。要强化安全检查工作，对企业中违章指挥、违章作业等问题，要加大监督力度，并及时与企业沟通，代表工人提出整改意见，督促企业改善生产条件，并及时向有关管理部门反映。三是要在日常工作中发挥维权帮扶作用。要关注职工利益，积极主动地反映职工的愿望和呼声，牢记群众利益无小事，凡是涉及职工切身利益和实际困难的问题，再小也要竭尽全力去办。要想方设法与企业协调、解决好拖欠工资、医疗保险和养老保险等职工关心关注的热点、难点问题。要进一步健全困难职工帮扶机制，通过多种形式，推动送温暖工程的经常化、制度化、社会化。版权所有
二、正确认识新形势下的工会工作，创新工会工作方式方法
过去，我们长期在计划经济体制下开展工会工作，形成了一套固有的工作方式方法，随着市场经济的快速发展和市场经济体制的逐步确立，如何与时俱进地创新工会工作方式方法，增强工会工作的针对性和实效性，是我们面临的一个新课题。从我市情况来看，今年要完成国企改革的攻坚任务，改制后的企业将全部实行民营化，这就意味着今后工会工作将由国有企业转向非公企业，工会的工作领域更加广泛，工作对象日趋多元，履行职能难度增加，协调关系更为艰巨，维权任务更为繁重。工会如何走出国有企业，在非公有制企业中站稳脚跟、开展好工作将是对工会的一个巨大挑战。所以，大家一定要对可能出现的问题，做好心理准备，要象老一辈刚创建工会时一样，以从头做起的态度，深入研究探索新形势下工会工作的新路子。要做好新形势下的工会工作，主要应该处理好三个关系，实现三个转变。
第一，处理好职工与企业之间的关系，实现工会工作法制化的转变。今后，工会将更多地在非公企业中开展工作，这就要协调好企业利益与工人权益的关系。工作中，既要站在工人的立场上，维护工人的应得权益；也要站在利于企业发展的角度，给企业出主意、搞服务，营造出一种良好的企业氛围。这就要讲究方式方法，既不能置工人利益于不顾，也不能跟企业横干、蛮干、顶着干。中华总工会早就已经提出要“依法维护职工利益，把履行维护职能纳入法制化轨道”。在新时期非公企业大量增多的形势下，工会要学会依照法律和工会章程创造性地开展工作，通过合理合法的途径和手段开展协调工作，切实维护职工的合法权益。工会干部要认真学法、懂法、用法，熟悉和精通与职工群众合法权益休戚相关的法律知识，选准位置，找准角度，抓住结合点，改变传统的工作方式，敢于和善于运用法律武器维护自身和职工群众的合法权益，将工会工作逐步纳入法制化轨道，依法履行好维护职能。
第二，处理好职工之间的关系，实现工会工作民主化的转变。随着经济和社会的快速发展，职工队伍不断壮大，中青年农民进入企业打工将成为一种趋势，年青人个性鲜明，性子急，想问题、办事情易于情绪化，好胜心强，参与意识强。引导好了可以促进工作的开展，引导不好就容易出现问题。另外，传统产业工人逐渐减少，技术工人不断增加，这部分工人有文化、有思想、有素质，乐于参与工会组织，能够为工会提出合理化建议。因此，今后的工会工作必须扩大民主范围，认真对待职工反映的问题，认真研究职工提出的意见，畅通职工民主参与、民主管理、民主监督的渠道；变自上而下的单向灌输为说服引导、双向沟通，让职工群众的主观能动性能够充分发挥出来，推进工会工作领导方式和决策方式的民主化。
第三，处理好企业与流动工人之间的关系，实现工会工作社会化的转变。随着经济体制改革的不断深入，新的社会阶层不断出现，非公企业职工不断增加，城市流动人口不断增多，这些人的职业身份经常变动，就业方式灵活多样，在不同所有制、不同行业、不同地域之间流动频繁。针对这样的新形势，工会要把活动空间向社会领域拓展，树立开门办会意识，与其它社会团体建立协调与合作机制，增强与各企业之间的联系，把流动的打工人员也纳入工会的服务对象。版权所有
三、要不断加强自身建设，提高工会干部素质和能力
工会是工人的群众组织，是为维护工人合法权益服务的。代表工人的利益，为工人说话、为工人办事是各级工会的根本职责。能否履行好工会的职责，关键在于各级工会干部的素质和能力。为尽快提高自身素质，增强工作能力。我对大家提出三点希望：
一要增强自信。自信是我们干好工会工作的前提。当前，一些工会干部对如何做好新形势下的工会工作，思想上比较盲然，无所作为的倾向比较突出，说到底这就是不自信的表现。如果不能自信，工作就没有目标、没有思路、没有办法，就会无所适从、无所作为。要想自信，最重要的是不能自卑，我们要认识到无论企业怎么改，工会的作用只能越来越加强，地位只能是越来越提高，越来越重要，绝不是可有可无的。工会干部是工人的娘家人，是代表工人利益说话办事的，只要我们努力工作，真心实意为职工说话办事，是会得到广大工人群众的拥护和支持的。因此，我们要坚决克服自卑心理，增强光荣感，满怀信心的做好今后的工作。
二要加强学习。提高自身素质，关键在于加强学习。我们要创造条件，不断加强工会干部的教育培训，提高工会干部的理论素养和工作能力。要学好《工会法》，确保工会在党的领导下，依照法律和章程独立自主地开展工作；要学习《劳动法》、市场经济知识、社会保障知识及相关法律法规，增强新形势下工会干部的法律法规意识，提高法律维权能力。
第一章总则
第一条，*电力安装第二工程公司（作为企业方和职工方的利益共同体，以下简称公司）在社会主义市场经济体制中，应进一步深化改革，贯彻执行“强化内部管理，适应‘两个转变’，增强企业素质，提高经济效益”的总方针，坚持社会主义物质文明和精神文明协调发展、同步前进。实现“施工产值和经济效益同步增长，企业能级和职工素质双提高，树立良好的企业信誉和形象”的目标。
第二条，公司以提高人的素质为根本，以提高经济效益为目标。进一步健全和完善经营机制，增强职工是企业主人的责任感，增强职工在市场竞争中的危机感，进一步提高公司参与市场竞争的能力。
第三条，公司是双方利益的共同体。企业的生存发展关系到全体职工的切身利益。因此，全体职工必须以主人翁的精神，与企业同心同德，积极拓展市场，在各自岗位上承担起各自的职责和义务，刻苦学习，勤奋工作，提高劳动技能，遵守公司规章制度，完成各项生产经营任务。
第二章劳动报酬
第四条，公司实行效率优先，兼顾公平，考核发放的工资政策。同时，随着公司内部改革的深化，逐步推进工资制度改革。
第五条，职工在法定工作时间内提供正常劳动后，公司按不低于642元人民币支付月薪（*市政府沪劳保综发[2002]36号文公布最低工资标准为535元人民币）。随着人民生活水平日益提高，*市最低工资标准将逐年增长，公司确保按不低于*市政府最低工资支付月薪（最低工资的组成，按*市有关规定执行）。
第六条，为了进一步深化企业工资制度改革，调动职工积极性，增强企业活力，促进生产发展，提高劳动生产率和经济效益，结合我公司生产经营和职工劳动特点，将职工的劳动报酬与其劳动责任、劳动技能、劳动条件以及劳动实绩紧密联系起来，使劳动报酬充分反映劳动数量上和劳动质量上的差别，使企业职工工资同企业的经济效益紧密结合起来，根据企业的效益好坏上下浮动。具体实施办法另行制定，并提交公司职代会审议。
第七条，公司对参加各类技术比赛获得*电力建设系统及以上级别名次的职工给予奖励。
第八条，公司对被评为*市、部及以上级别的劳模，包括市、部单项先进工作者（生产者）、“三八红旗手”等，给予奖励。
第三章劳动时间和休息、休假
第九条，公司实行每周40小时，每日8小时工作制。
第十条，根据国家劳动和社会保障部批准的电力企业可以实行综合计算工时的规定，公司制定并执行《关于实行综合计算工时工作制和不定时工作制暂行办法》。企业按施工实际情况需要制定相应的工作制，其具体实施办法须征求工会意见。
第十一条，公司实行带薪年休假制度。
（一）本企业工龄满1年至9年的职工，享受6天休假；
（二）本企业工龄满10年至19年的职工，享受10天休假；
（三）本企业工龄满20年及以上的职工，享受14天休假。享受探亲假的职工，按有关规定办理。
第十二条，公司应不断改善生产和经营管理，科学合理地组织生产，按规定控制加班。对因工作任务确需加班的职工，可采用集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，节假日加班按国家有关规定执行。
第十三条，公司依法执行国家规定的婚、丧、产、探亲假等休假制度。
第十四条，公司对职工家庭迁居者，给予一天迁居假。凡涉及动迁的职工，其迁居假按国家有关规定办理。
第十五条，职工住房因灾害性天气致房屋损坏或进水等特殊情况时，可酌情给予半天至一天的临时休假。
第十六条，盛夏高温季节，气温在35℃以上，处在高温下作业的职工，由企业安排适当调整作息时间。
第四章劳动安全和卫生
第十七条，公司严格执行国家有关劳动安全卫生的法律和法规，采取切实有效的措施，不断改善职工的劳动防护条件。特别是在防止“高空落物，高空坠跌”和触电事故方面要有特殊的防护措施，以确保职工的生命安全和身体健康。
第十八条，公司积极推行《全员安全风险抵押金实施细则》及补充管理办法，以保证安全责任到人。
第十九条，职工必须参加公司举办的劳动安全和卫生方面的教育培训，不断提高自我保护意识。严格执行安全操作规程，合理使用劳动防护用品。
第二十条，企业按不少于年产值3‰的资金，作为劳动保护和安全技术措施的费用。
第二十一条，企业和工会共同努力推行安全设施的规范化和劳动保护制度化。在新开工工程（项目）实施前，企业将劳动条件、安全卫生设施的规划，向公司工会报备。在工程（项目）实施过程中，企业必须落实劳动保护“三同时”，工会如发现问题，应及时提出意见，并督促和配合企业及时整改。
第二十二条，公司按国家规定对女职工实行“四期”保护。
第二十三条，公司对职工每两年进行一次健康检查；对接触有害物质的职工和从事高温作业的职工，每年进行一次健康检查；对女职工每两年进行一次妇科专项检查。体检后对不适应原岗位工作的职工应进行调整。
第二十四条，企业向职工提供符合国家规定的劳动防护用品。特别是安全帽、安全带、安全网、绝缘鞋、电焊手套等，应由公司统一组织采购，由质检、安监部门负责验收。
第二十五条，企业按国家规定，向实际从事有毒有害作业的职工发放营养补贴费。
第二十六条，夏、冬两季，企业要采取有效的防暑降温和防寒防冻措施。高温饮料费按规定发放。
第二十七条，当企业发生工伤事故或其它危及职工安全的重大事故时，工会应参与事故的调查，并提出处理意见和建议。
第二十八条，为切实加强饮食卫生和生活卫生的管理，工会配合企业不定期对职工食堂、浴室、宿舍、保健站的工作进行检查。
第五章保险福利
第二十九条，企业按国家规定，为职工办理基本养老保险、企业补充养老保险、医疗保险、失业保险基金等各项社会保险，并按时交纳保险费。职工按规定有享受上述各项保险的权利。
第三十条，企业和工会根据国家政策的调整和实际承受能力，逐步健全其它补充保险制度。
第三十一条，企业在本合同期内每年确保不少于80万元用于解困和改善职工住房。如政府另有货币分房政策出台，按政策作相应调整。
第三十二条，企业按国家规定提取职工福利基金。福利基金专款专用，使用情况向公司职代会汇报。
第三十三条，企业在本合同期内每年从福利基金中提供不少于8万元的资金，用于组织开展对实际从事有职业危害的职工定期脱产休养和组织先进职工休养，以调动职工积极性。
第三十四条，为丰富职工业余文体生活，企业在经济效益提高的前提下为所属各施工点和公司本部，提供一定的文化场所和设施。
第六章劳动关系协调
第三十五条，根据社会主义市场经济的劳动制度，凡在本公司就业的人员必须与公司依法订立《劳动合同》。与公司建立劳动关系的职工，享有《中华人民共和国劳动法》规定的权利，履行应尽的义务，并且适用本集体合同的所有条款。
第三十六条，企业为适应经营机制转换，可以根据公司发展的实际情况进行劳动用工制度的改革，对企业中的富余人员可以作转岗、待岗等分流处理。工会应积极配合做好思想工作。
第三十七条，公司富余人员的转岗、待岗等分流办法及实施细则按有关规定执行。
第三十八条，职工对劳动报酬、劳动条件、保险福利等与企业发生争议时，可在60天内向劳动争议仲裁机关申请仲裁，也可在企业内按下列程序提出申诉：
（一）申诉职工可以在事发7日内以书面形式向直接领导（工地或部门负责人）提出，该工地或部门领导应在3个工作日内予以答复。
（二）申诉职工对直接领导的答复不满意，可以向有关职能部室以书面形式提出申诉，由该部室负责人或委托人在接到此申诉后的5个工作日内予以答复。
（三）申诉职工对职能部室的答复仍不满意，可以直接向公司经理提出书面申诉，公司经理或委托人应在接到此申诉后的10个工作日内予以答复。
（四）如自愿接受在企业内作劳动争议调解的职工对上述答复仍不满意，可以将书面申诉提交公司工会或公司劳动争议调解委员会申请调解。由工会或劳动争议调解委员会与企业协商解决。内部调解一般应在30天内结束。申诉职工对调解结果仍不满意者，可以按有关规定向公司所在地劳动仲裁委员会提请仲裁。
企业方首席代表(经理)：职工方首席代表(工会主席)：
年月日年月日
第一条为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本条例。
第二条本条例适用于公司全体员工。
第二章奖励
第三条奖励范围。
对有以下表现者之一的员工均给予奖励：
1.在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
2.在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的；
3.对公司提出合理化建议积极、有实效的；
4.保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
5.在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；
6.对突发事件、事故妥善处理者；
7.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
8.全年出满勤的；
9.为公司带来良好社会声誉的；
10.其他应给予奖励事项的。
第四条奖励种类。
公司可以设立如下奖励项目。
1.精神奖励
（1）记大功；
（2）记小功；
（3）嘉奖（奖状、奖品）；
（4）授予荣誉称号。
2.物质奖励
（1）一次性奖金；
（2）加薪；
（3）晋级；
（4）其他（旅游、培训机会、住房）。
第五条奖励规则。
1.记大功对象。
（1）对公司或国家有重大贡献者；
（2）对公司业务有重大发明、革新，成效卓越者；
（3）对危害公司和国家事件事先举报或阻止，避免重大损失者；
（4）对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者；
（5）开拓公司业务，经营业绩（利润、营业额）骄人者；
（6）获得社会重大荣誉者。
2.记小功对象。
（1）对公司或国家有较大贡献者；
（2）对公司业务有较大发明、革新，成效优秀者；
（3）对危害公司和国家的事件，及时制止，避免较大损失者；
（4）见义勇为，获得好评、称赞者；
（5）开拓公司业务，经营业绩优良者；
（6）拾金不昧且价值较高者；
（7）本职岗位工作表现优异者。
3.嘉奖对象。
（1）品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；
（2）领导有方、业务推展有相当成效者；
（3）参与、协助事故、事件救援工作者；
（4）遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模；
（5）主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；
（6）拾金（物）不昧者。
第六条奖励标准。
第七条其他奖励规定。
1.凡获社会各类奖励或荣誉称号，其待遇按颁奖机关规定执行；
2.依照奖励标准，员工1年内奖励分累计满10分，可晋升一级工资；
3.公司对有突出贡献者，可授予称号；
4.公司可设董事长奖、总经理奖，设定奖励额度，每年颁发给工作优异者，起到类似诺贝尔奖的效应；
5.公司可通过奖励汽车、住房、出国培训、出国旅游等实物形式嘉奖勉励先进员工。
第八条奖励程序。
1.员工有符合奖励条件的，由其所在部门及时提出申请，报人事部；
2.人事部审核决定，签署意见后报公司常务会议讨论决定；
3.讨论决议经总经理签字后生效；
4.凡获得奖励的员工均由公司发给奖状或证书，并张榜公布；
5.奖励事宜记入员工档案；
6.员工奖金在颁布时发放，奖励提成在其业绩完成后1个月内兑现。
第三章处罚
第九条处罚种类。公司可设立如下处罚项目：
1.精神处罚。
（1）口头警告；
（2）书面警告；
（3）记小过；
（4）记大过。
2.物质处罚。
（1）一次性罚金；
（2）降级、撤职（减薪）；
（3）留用察看；
（4）辞退。
第十条过失分类。
（一）甲类过失。
1.记大过后仍再犯；
2.因触犯法律被劳教、管制、罚金、判刑；
3.盗窃财物，挪用公款；
4.触犯公司规章制度、严重侵犯公司权益；
5.连续旷工达5天或1个月内累计达10天；
6.煽动他人不服从规定或怠工；
7.多次欺诈、谩骂、威胁主管；
8.利用职权谋私、受贿，以公司名义招摇撞骗；
9.有重大泄密行为。
（二）乙类过失。
1.故意造成重大过失，造成重大损失；
2.损失/遗失公司重要物品、设备；
3.违抗命令或威胁侮辱主管；
4.主管包庇职员舞弊，弄虚作假；
5.泄露公司机密；
6.品行不正，有损公司名誉；
7.没有及时阻止危害公司事件，任其发生；
8.全年旷工达4天以上；
9.因疏忽或督导不力导致重大灾害；
10.在公司内打架，从事不良活动。
（三）丙类过失。
1.因玩忽职守或督导不力而发生损失；
2.未经许可擅自使用权限外之物品、设备，教唆他人；
3.工作不力，屡劝不听者；
4.服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉；
5.在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；
6.连续3次不参加公司重要活动；
7.连续旷工2天；
8.对各级领导态度傲慢，言语粗暴；
9.造谣生事。
（四）丁类过失。
1.工作时间处理私人事务；
2.因业务疏忽发生差错；
3.教育培训无故缺席；
4.工作时间未经许可擅自离岗；
5.浪费公司财物；
6.遇非常事故，故意回避逃离者；
7.服装仪容经常不整者；
8.多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假；
9.委托或受托他人出勤打卡或签到。
第十一条处罚标准。
视情况进行一次性罚款（一般不超过其工资的20％），或决定减薪降职，乃至辞退。
1.员工旷工。
（1）旷工1天，扣除当月效益工资30％；
（2）旷工2天，扣除当月效益工资60％；
（3）旷工3～4天，扣除当月效益工资100％；
（4）旷工超过5天，辞退。
注：（1）迟到、早退3次折算旷工计半天；
（2）迟到、早退6次折算旷工1天，或累计时间超4小时折算旷工1天。
2.病假。病假超过标准，1天扣除10％效益工资。
3.事假。
（1）事假超过标准1天，扣10％效益工资；
（2）事假超过标准2天，扣30％效益工资；
（3）事假超过标准3天，扣50％效益工资；
（4）事假1年累计超过标准30天，可辞退。
第十二条其他处罚规定。
1.以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。
2.员工因触犯国家法律而受司法部门处理，作无薪停职处理。
3.依照处罚标准，员工1年内处罚分累计满10分，可辞退该员工。
4.对非正式员工、试用期员工的处罚，比照正式员工酌情扣除基本工资。
5.对连续3个月工作没进展或连续6个月没有盈利的部门、下属企业正职干部予以降职或免职。
6.违反公司经济合同管理办法，擅订合同造成经济损失的，应由责任人与参与者赔偿。
7.公司车辆发生交通事故，责任在我方者，追究驾驶员经济责任，视情况赔偿损失。
第十三条处罚程序
1.员工违纪后，由所在部门依据具体违纪事项和本条例提出处理意见。
2.各类处罚的过程。
（1）口头警告，由当事人的主管签字后生效，可报人事部备案；
（2）书面警告及以上处罚，经人事部审核，由公司常务会议讨论决定，总经理签字生效；
（3）对革职辞退须听取工会意见。
3.申诉。员工可在处罚决定之日起7天内以书面形式向公司提出申诉。申诉期维持原处理结论。
4.处罚事宜记入员工档案，并予公告。
5.员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。
一、明确、熟记校长职责
第一条：坚持正确的办学方向，全面贯彻《中国教育政策和发展纲要》，认真执行上级领导机关的批示、决定及教育法律法规。努力按教育规律办学，全面提高教育教学质量，全面完成教育教学任务。
第二条制定和实施学校的远期和近期目标，发展规划，学年、学期计划，定期检查执行情况，认真总结经验并不断改进工作。
第三条：统筹安排学校的教育教学和行政工作。结合学校实际积极开展教育教学等改革活动。
第四条：与书记共同研究教职工的思想政治工作，统筹安排教职工的政治、业务学习，提高教职工的政治和业务水平。共同抓好师资队伍建设，培养、考察、调整中层干部，发挥教职工的主动性，积极性和创造性。
第五条：坚持勤俭办学方针，努力改善办学条件，审批学校财务开支，管好用好校舍、设备和经费，搞好师生员工生活福利。
第六条：负责对教师的聘任和学校的人事安排工作、教职工的考核、评估、奖惩工作。
第七条：设立精干有效的指挥管理机构，建立和完善教职工岗位责任制，考核制和奖惩制及其他常规制度，实行校长统一指挥，副校长协助校长工作，分层负责。
第八条：保证教代会和工会行使职权，学校重大决策及涉及教职工切身利益问题，应征求学校工会意见，经审议后决定。
第九条：强化指挥管理网络的职责，建立和完善教职工岗位责任制、考核制、奖惩制和其他常规制度，实行校长统一指挥、副校长协助工作，分层。
二、制定切实可行的制度，以理服人
每一所学校都应该有切实可行的制度，校长工作要贯彻学校的各项规章制度，要让制度来管理学校。校长工作应让制度管人，不能用钱管人。钱财不能取代制度，现在的小学使用经费多了，学校较以往宽裕了点。校长在学校管理中等把科学的管理制度不用，而以诱人的钱财来作诱饵，来激发教师的工作热情。假如校长规定在统考中，得第一名者奖励300元……这样就导致教师在教学中拼命的追求应试教育，让学生大量重复做题，放弃了技能课的教学。在考前千方百计的透题，教学生如何作弊，另一方面，教师的备课、作业只是应付而已，学校分配的其它任务如果没有钱也就不愿干，学校某些方面的任务无人干。这样，严重的损害了教师形象，败坏了教师的师德。当然适度的奖励是有必要的，有助于激发教师的积极性，但千万不能认为钱财奖励可以取代制度管理。有了完善的制度，校长应带头遵守制度，绝对不能凌驾于制度之上，校长只有以身示范，教师才能自学的遵守制度，尊重校长，才能自觉的去工作。若校长视制度如儿戏，把制度抛之脑后，只按照自己的意愿来管理学校，教师们就会每天只看校长的脸色行事，揣测校长的意图而工作，这样的学校有什么发展可言？
三、合理管理一所学校
管理一所学校，不是校长一个人的事，学校的每一个人都是学校的管理者，不仅仅老师是管理者，而且学生也是管理者，学生是自我管理的主体，让全体师生都要为学校的发展出力出智慧作贡献。其实，每个教师多有自己对管理的好点子，都有好的想法，有自己的长处和强项。为此，在实际工作过程中，通过发动教师为学校的发展献一计的活动，调动广大教师参与学校管理的意识，通过教师给学校发展的建议，是自己“兼听”，达到科学而合理的管理；通过对学生进行问卷的调查等活动，使自己及时把握教师和学生的思想状况，了解学校教学和教育中存在的问题，这样是自己的工作有方向，目的性强，提高自己的工作效率。
在管理者中，作为学校最高管理者――校长，应该多从教师的切身利益去进行思考，想教师所想急教师所急，为教师开展正常的教学活动解决后顾之忧，为教师开展正常而有序的教学活动提供帮助，使每一个教职工都能够积极为学校在自己的工作岗位作出贡献。为每一个教师提供展示自己的价值的舞台，为每个教师的发展做好服务。让每个教师多能够为学校的发展着想，在辉煌学校的前提下，也造就自己。这样，学校里的优秀教师就会多起来，反映了管理的成功，侧面也成就了自己。
四、公私分明，注重对教师的评价
一、制度文件的起草与修订
1.规范管理制度
为规范毕业论文管理，自2009年毕业论文工作伊始，首次制定了《天津医科大学临床医学院法学系毕业论文手册》。几年来，针对该手册在论文管理过程中发现的各种问题进行了多次修改。2011年初，学院进一步明确了院、系毕业论文二级管理工作机制。通过反复沟通与调研，协助教学部完成了《天津医科大学临床医学院毕业设计（论文）工作的管理规定》。在协助修订的过程中，吸取了各专业毕业论文（设计）工作的宝贵经验，同时与法学专业实际情况相结合，使得规定更加合理，简化繁杂的工作流程的同时加强了规定的可操作性。
2.修订写作格式
在规范管理制度的同时，对学生毕业论文的写作规范进行了调整。为此多方查找资料进行调研，借鉴兄弟院校的管理经验，结合法学专业的实际情况，组织指导教师进行讨论，协助教学部制定了《天津医科大学临床医学院本科生毕业设计（论文）写作规范》，并结合法学系实际情况制定了《天津医科大学临床医学院法学专业本科生毕业论文写作规范实施细则》。
二、规范流程管理
1.合理安排论文工作时间，召开动员会
根据学院对毕业论文工作的整体要求，从每学年第一学期末开始，提前制订好每一届毕业论文工作的计划安排。召开法学本科毕业论文工作会议，布置本年度毕业论文工作时间安排与要求。召开学生动员大会，加强对学生端正学风教育，强调论文工作的重要性以及论文写作规范和格式要求，使学生真正提高对论文撰写的重要意义的理解，自觉遵守学院相关制度要求，认真参加实习，并结合专业知识的学习和社会实践，努力提高自己的专业综合能力，高质量地完成毕业论文。
2.选题的申报与审批，确保题目质量
在毕业论文工作选题的准备阶段，按指导教师所从事的专业研究方向，拟定论文题目供学生自主选择，同时也可以根据学生的实习条件和实习案例及社会热点问题，鼓励学生开拓思维，自行拟定题目，并通过选题审批的程序，对初拟题目进行反复修改，做到一人一题，要求毕业论文研究方向能够与学生的专业更加贴切，切实做到论文选题的规范化管理向分类化指导的转变，提升论文内在质量。
3.指导过程监督
在毕业论文工作进行过程中，按照法学系毕业论文工作计划安排及时进行监督和管理。分为前期、中期、后期进行检查，前期主要检查指导教师的到岗情况、开题情况、资料查阅的情况。中期针对教师的指导过程进行监控，检查指导过程记录，学生完成情况及存在的问题。后期检查毕业论文质量、组织评分及分组评阅。
4.毕业论文格式审查、评阅和答辩
在毕业生实习返校之后，收集各种管控表格，对每一名同学的论文初稿进行格式审查，在总结历届学生答辩经验的基础上，针对每一名同学指出答辩技巧和建议，为正式答辩打下了良好的基础。在正式答辩前，做好准备工作，成立答辩委员会，明确答辩时间、答辩场地及相关材料的准备，召开答辩分工会，确保答辩顺利进行。
三、规范档案管理
毕业论文工作结束后，认真整理相关电子档案资料，做好纸质版资料保存工作。将学生论文、材料装入档案袋，存入档案室备查。按照要求对论文工作数据进行整理分析，填写天津市普通高等学校毕业设计（论文）工作调查表，做好毕业论文工作总结，所有档案汇集成册以备教学部检查和教委普通高校本科毕业设计（论文）管理互查工作。
四、树立服务意识，保障工作顺利完成
毕业论文管理是为了更好地完成我系毕业论文工作的服务性工作，内容琐碎，繁杂。在工作中需要不断加强服务意识，加强各方面的沟通。为此我建立了论文指导小组分组联系表，指定学生组长负责，定期与学生组长以及指导教师沟通，尽早发现问题和解决问题。为毕业论文工作的顺利进行提供了有力的保障。
五、总结与反思
在每届学生毕业答辩结束后，认真总结本届毕业论文工作中的亮点与不足，发现问题的同时，针对这些问题提出合理化的解决对策，将建议和意见上报教学部以便于上级部门对我系工作整改的监督，为下一届学生的毕业论文工作打下良好的基础。
作者简介：王晓飞，天津人，现任职于天津医科大学临床医学院法学系。
编辑谢尾合
关键词：人性化管理；幼儿园；以人为本
为了实现幼儿园的人性化管理建设，管理者必须充分尊重人性，根园内教职工和园内环境的具体情况进行有针对性的人性化管理。笔者根据自己的管理经验和工作分析，探究了在幼儿园管理过程中实现人性化管理的意义和建设方法。本文将就此问题进行重点讨论。
一、幼儿园人性化管理的建设意义
1.有助于尊重教师作为“人”的特性
毋庸置疑，幼儿教师作为独立的人，他们的教学和工作的各项行为都具有明显的个性化特征。现代教育要求幼儿教育必须“以人为本”，注重幼儿的人性化特征，关注其人文关怀。这更要求幼儿园的管理者同样需要以人性化的管理方式对幼师进行管理，引导幼师的行为，树立人性化管理的观念，提高幼儿园的人性化氛围，从而实现园内各项工作的发展，符合现代社会的文明要求。
2.有助于实现幼儿园健康有序发展
当今社会的竞争是人才的竞争。幼儿园能否拥有高水平的幼师人才队伍，除了良好的硬件和较高的福利待遇，幼儿园还应当进行必要的软件建设，从而让幼师能够在日常的工作和教学中保持较高的心理状态，充分发挥其主观能动性。而这也是实现人性化管理的必然要求和意义。只有这样，才能让每个幼师充分发挥自己的价值，达到最佳状态。
3.有助于提高幼师的心理健康水平
在幼儿升学、就业压力和市场竞争等多重因素的影响下，幼师的工作和心理负担也由此增加，进而对其心理状况产生威胁。在这样的状态下，幼师的教学状态难免受到不良的影响。如果幼师将这种压力情绪转嫁到幼儿身上，后果更是不堪设想。因此，对幼儿园实行人性化管理，通过尊重、包容和激励，减轻幼师的心理压力，从而提高他们的精神状态，实现高效、人性化教学。
二、幼儿园人性化管理的建设方法
1.制订科学的管理制度
在现代管理理念中，管理的本质是对人进行能力的激发，而非机械性改造。因此，管理制度的制订绝非只是约束人，而是通过人性的关怀对人进行激励和鼓舞。幼儿园管理也是如此。管理者应当通过制度给予幼师及教职工充分发挥自我的空间，并利用尊重、信任、欣赏的态度激发其潜能，从而实现真正的人性化、以人为本的管理。
另外，人性化的管理制度可以有效激发每个幼师的工作动力和积极性，使其甘于在自己的岗位上发挥自己的价值，并把自己的利益、未来和幼儿园紧密结合，不仅有助于提高教育质量，对于幼儿园的发展和社会的健康进步也有着积极的推动意义。
2.创设民主的管理环境
只有充分尊重幼师的人格和工作，才能让他们切实感受到自己在幼儿园中的地位与作用，从而有效激发幼师的主观能动性。举例而言，幼儿园可以通过成立教代会、工会等组织让幼师充分参与到日常的幼儿园管理工作中，为幼儿园未来的规划和发展出谋划策，同时幼师也要拥有审议幼儿园工作、干部监督的权利，对绩效考核等问题也拥有参与决策的机会。这不仅调动了幼师的主人翁意识，也促使其视幼儿园的发展为己任，更加积极主动地为幼儿园的发展做出贡献。
在传统的管理中，幼儿园管理者和幼师间的沟通几乎都是单向的。要实现人性化管理，必须实现管理者和幼师的双向、深层次互动。对此，幼儿园必须建立完整的双向沟通途径，让幼师可以充分表达自己的意见和建议，使双方能够消除隔阂，培养真正的感情，从而提高幼师的认同感，营造浓郁、民主、平等的管理氛围。
3.实现人性化业绩考评
实现人性化管理，需要管理者为幼师树立正确的评价意识和能力，使其意识到自己的工作会直接影响到自己在幼儿园中甚至社会中的价值。管理者必须正确认识评价对于促进幼师甚至整个幼儿园的发展作用，从而帮助幼师完成工作，获得成功。
对于这一点，幼儿园对幼师的工作评价应当做到公平和客观，认识到考评绝非反映幼师的全部，不能将其绝对化。管理者必须通过考评激发幼师的工作和教学积极性，使其拥有工作的动力，同时提升责任感。
另外，对幼师的评价必须统筹兼顾。这要求幼儿园必须以促进工作的顺利进行、教师队伍整体素质的提升和实现教师的健康发展为目的，制订科学、合理的评价标准，通过多元化的评价方式处理不同性质评价之间的关系，为幼师的能力提升创造一个良好的客观环境，最终实现人性化管理的有效建设。
总体来说，幼儿园进行人性化管理的建设有着重要的时代和社会意义。所以，管理者必须坚持“以人为本”的核心要求，充分尊重幼师的地位和作用，让每一位幼师都可以更加积极主动、轻松愉悦地进行教学和工作，实现幼师、幼儿园、幼儿的多重成功。
参考文献：
[1]吴小平.论以人为本理念在幼儿园管理中的运用[J].教育导刊（下半月），2010（1）.
论文摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心和重点，直接关系着企业和职工的利益。良好的薪酬管理体系有利于企业的发展，也有利于提高职工的工作积极性。本文试从职工薪酬的均衡及控制机制入手，以新劳动法为背景，阐述了当前职工薪酬管理存在的问题，并在此基础上，进一步提出了完善职工薪酬管理的建议。
薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。对于企业和职工而言也具有重要的意义。
一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制
(一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键
岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在新《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。
(二)劳动合同仃立阶段的选聘控制
在劳动合同订立时，就应开始对潜在的职工进行薪酬管理，这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前，就应对薪酬问题达成初步的共识，这时，用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握，从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作，可能胜任什么样的岗位，也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为，用人单位和应聘者一旦签订合同，用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而，为了减少企业将来的负担，在招聘员工时，用人单位就应对应聘者予以充分考察，但从应聘者一方来讲，就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位，这就需要在签订劳动合同之前，双方进行协商，最终达到利益均衡。
(三)劳动合同履行阶段的换岗调薪管理
劳动者进入用人单位后，在履行合同的过程中，不可避免地会遇到调换岗位的问题，因工作岗位的不同，相应的薪酬标准也会有所不同。换岗调薪相对企业而言，是企业人力资源合理配置的重要方法;对于劳动者而言，是企业对劳动者价值和工作能力的肯定和评价。然而，换岗调薪最主要的问题是由此产生的薪酬问题，这关系着用人单位和劳动者双方的经济利益。然而，在新劳动法的刚性法律条款背景下，用人单位和劳动者任何一方想要提出调整工作岗位或者变更薪酬待遇都需要与对方协商，并得到对方的同意，这样变更才会发生法律效力。否则，双方需要继续履行原合同约定的义务。若用人单位不经劳动者同意或默认，擅自调换劳动者岗位或变更工作标准，则属于用人单位单方违约，需要承担违约责任。因而，这要求双方在签订劳动合同时，就要对岗位和薪酬予以约定，并要有一定程度的灵活性，同时，用人单位在变更岗位和薪酬标准时也要有充足的理由和依据。
二、当前职工薪酬管理存在的问题
(一)薪酬理念落后
在实务工作中，对薪酬概念有一个模糊的理解，认为薪酬还只是定义为一定的金钱数目，这将会给人力资源体系中的薪酬管理造成一定的障碍。目前，许多企业在薪酬管理方面，给予职工工资多是工资加上奖金，在认识上面，理解为高工资便等于员工的高满意度，一味追求物质报酬，更有甚者，有些企业从没做过职工岗位评估，在这种薪酬理念的背景下，实行薪酬管理确实会遇到一定困难。
(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配
用人单位往往通过提高短期的薪酬标准来刺激员工的当前贡献。这样使得员工都只是关注眼前利益，不考虑企业的长远计划，更加不关注企业的人力资源管理战略，认为谁拿的工资高，谁对企业的贡献就越大，谁的工作便做的最好。长此下去，僵化的薪酬管理必将导致人才危机，这从目前我国国企发展的现状便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，国企工资待遇低是其人才浪费的重要原因。
(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队
企业在实际的人力资源管理中，为了达到刺激员工的效果，往往采取对员工进行个人评价和鼓励，这样虽达到了刺激员工积极性的效果，但也会影响到员工间的协作精神，从而影响到整个企业的运行能力。另外，职工薪酬结构不合理，不具有科学性。因企业不具有科学的职位评价体系，在确定职工工资时，均是依据职位评价，这样得出的薪酬标准必然是不科学的。甚至有些企业采用简单的排序方式来将同岗位的职位进行排序，以此制定薪酬标准，这样的做法根本体现不出职工薪酬的公平性。
(四)法律规定不完善
虽然新劳动法对职工薪酬管理作了很详细的规定，但仍有些许不足:
1.变更劳动合同应当采用书面形式不利于保护劳动者。《劳动合同法》第35条规定:“变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位和劳动者在签订合同时，不可能对涉及合同的任何问题都加以规定。然而，在双方履行合同的过程中，由于社会情势的变化，订立劳动合同时所依据的客观情形也发生了变化，使得合同难以再履行下去。在这种情形下，就需要双方对劳动合同规定的部分内容予以适当调整。这样，调整后的合同义务被劳动者继续履行，然而，变更了的合同条款并没有采取书面形式，最终若用人单位不予承认，便会损害到劳动者的利益。因此，在实际工作中，若劳动合同对工作岗位约定不明确，而实际上企业对职工的工作岗位给予了调整，虽没有采取书面形式，但也属于劳动合同的变更，具有法律上的效力。
2.对非全日制工资结算支付周期的规定不合理。新劳动法规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日，若超过了十五天，便属于拖欠工资行为。然而，《劳动法》第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这样的规定，造成了很多用人单位在每个月的十五日才支付劳动者上个月的工资。规定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期导致企业克扣员工半个月工资的情况大量存在。
三、完善职工薪酬管理的建议
(一)创新薪酬理念，引用宽带薪酬
宽带薪酬是相比传统上的等级薪酬结构而言的，指用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。这样一种新的薪酬管理模式有利于实现职工的公平竞争，刺激职工的工作积极性和斗志。同时，这样科学的薪酬系统也更加容易留住企业的优秀人才。
(二)设计动态薪酬
一般而言，员工在谈论薪酬时，多是指薪酬的经济部分，也就是我们通常所说的工资。对于这部分来讲，只有根据员工在企业的服务年限、资历、业绩等刚性的因素将薪酬等级提上去，这样势必造成员工工作的消沉和怠慢。针对这一问题，可以设计动态薪酬，动态薪酬模式是由四部分组成，包括岗位、市场、业绩和能力。在这四要素中，除了岗位短时间内是固定不变的，但市场、业绩和能力却是可变的，从而达到了设计薪酬具有弹性的效果，起到了激励员工、留住人才的作用。同时，企业也可以此作为职工岗位评估的依据，实现合理的人力资源利用。
(三)完善增资机制
企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。企业在对相关行业和相关岗位的薪酬水平和结构进行调查基础上，对职工的技能、工作能力、业务水平等进行严格考察，最终综合上述情况，在听取职工会、职代会意见后，对职工工资标准、工作结构、工资晋升条件等事项进行决策，以此完善职工薪酬的增资机制。
[关键词] 公司治理结构；问题；分析；完善对策
[中图分类号] F276.6 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)10-0136-03
[作者简介] 袁志锋，濮阳职业技术学院工商管理系高级经济师，工商管理硕士，研究方向为工商管理、电子商务。
(河南 濮阳 457000)
完善而有效的公司治理结构是建立现代企业制度的核心，健全企业法人治理结构，是深化国企改革的一项重要任务。近10年来，我国学术界对国企改革和国有公司治理结构问题的研究甚多。本文将从公司治理结构、公司治理模式、我国公司治理结构现状和问题、我国公司治理结构的问题分析及对策等方面进行浅析。
一、公司治理结构的涵义
对于公司治理结构的定义，一般认为，公司治理结构是一种对公司进行管理和控制的体系，用于保障所有权和经营权的有效分离，在股东、董事和经理层及其他利益关联人之间分配权力与职责，说明决策公司事务时所应遵循的规则和程序，用以实现公司目标和监控经营的制度和手段。
公司治理结构的实质价值在于通过合理分配公司的权力资源，建立利益制衡机制，确保企业的经济运行效率和可持续发展，实现公司的经营目标并最终实现股东利益的最大化。
公司治理结构首先体现的是一种经济关系，即公司的出资者、经营者、管理者、监督者之间是一种经济关系，这种经济关系是财产权利的直接体现。其次，公司治理机构之间权责分明、各司其职，权力机构、决策机构、监督机构和执行机构之间相互制衡、相互协调。再次，公司治理结构是以一种契约――委托的形式来实现的，股东大会作为纵向授权的起点，以委托人的身份将财产交董事会，并委托监事会进行监督；董事会作为第二层次的者，将公司财产委托给经理层。第四，委托人对者的激励与制衡是公司治理结构中一个内容的两个方面，委托人除用报酬形式对者激励外，还通过一整套制衡关系对者行为进行制约，以尽量避免可能发生的利益损失。因此，要达到公司的目标，就要进行相应的公司治理结构设计。
公司治理结构的意义主要体现在三个方面：一是优化公司内部的权利配置，优化公司内部的权力配置是公司治理的首要作用。二是平衡公司的利益矛盾，实现公司内外部不同主体之间的利益制衡是公司治理的本质。三是强化公司的激励和约束机制。公司治理的激励功能是指通过公司治理，使人在追求自身利益的同时，能够更好地实现委托人的利益或目标。
二、公司治理模式的选择
当今世界主要发达国家，由于社会历史文化传统、政治体制和经济制度的不同，各国的产权模式、融资方式、资本市场结构性的差异以及由此产生的不同股权结构，形成了不同的公司治理模式。大体上可以归类为“英美模式”与“德日模式”。
英美模式以证券市场为中心，以股权分散为特征，贯彻契约主义的价值理念，追求股东利益最大化。在英美模式下，证券市场发达，公司股权分散，银行在公司治理结构中的作用有限，证券市场及相关联的公司控制权市场在公司治理问题上的地位十分突出。
德日模式以银行为中心，以股权集中为特征，贯彻共同体主义的价值理念，追求利害关系人价值。德日的证券市场不如英美市场发达，信息披露和市场透明标准较低，公司控制权市场不活跃，银行在资本市场上占主导地位，公司股权集中并受大股东控制，银行在公司治理结构中起着十分重要的作用。
以上两种模式各有特点，英美模式以市场为导向，通过资本市场分散股权结构，促使股东积极运用投票权对公司管理层进行监督约束，侧重市场机制、竞争机制和破产机制对公司的外部治理，重视股东利益，顺应了公司治理机制的发展趋势。英美模式通过合理的报酬制度或激励机制，使经营者利益与股东利益结合起来。利用股票期权刺激经营者为自己的最大利益也为股东的最大利益努力工作已成为英美模式中公司治理结构的重要组成部分。德日模式以组织为导向，通过严密的组织结构来制约公司经营者，强调投资者、企业职工及工会组织的平等参与，注重发挥利益相关者在公司治理结构中的作用，代表了当今世界公司治理结构发展的另一种潮流。
我国在构建和完善公司治理结构的实践中，侧重于借鉴德日模式，在实施和探索的过程中，发现也存在一些问题。
三、我国公司治理结构的现状与问题
我国数千年的历史文化传统，充满了浓厚的官本位文化与关系文化，中国公司治理体现着富于中国特色的官本位理念。在国有国营计划经济体制时代，企业不具备完整的法人资格。20世纪80年代改革开放后，我国开始企业制度改革，先是放权让利、扩大企业经营自，继而确认企业为自负盈亏、自主经营独立的商品生产者和经营者，后来从法律上明确企业的独立法人地位，促进政企分开，给企业以自。1994年以后，我国大多数国有大中型企业按照公司法规定进行了公司化改制。经过十几年的改革，取得了很大的成果，但我国公司治理结构仍存在一些问题：
(1)股权结构失衡带来诸多问题。控股股东变动频繁，股权结构不稳定；在股东大会上国有股东出席率最高、中小股东参会意愿不强、流通股东“用脚投票”现象严重。
(2)董事会结构不合理，董事会独立、科学决策的功能受到很大限制。主要表现为：内部董事比例过高、独立董事作用有限、董事会决策机制落后等。
(3)处于从属地位的监事会起不到事前监察的作用，独立监事在监事会中的比重过低。
(4)公司经理们权力不受约束，“内部人控制”问题突出。
(5)经理层激励机制扭曲，非报酬激励作用大于报酬激励，高级管理人员年度报酬与公司经营绩效相关程度不高。
这些问题需要我们在支撑公司治理结构的理论上寻找根源，进行深层次的分析，寻找相应的对策。
四、我国公司治理结构的问题分析与对策
我国公司治理结构的问题产生，主要是在公司治理结构的设计和实践中，在支撑公司治理结构的公司理论、公司目标的价值理念、股东参与公司治理的制约机制以及董事会、监事会制度的制衡机制四个方面存在理论错位和偏差。
(一)公司理论与公司治理结构。公司理论是公司治理结构制度设计的理论基础，不同的公司理论对于公司治理结构的制度设计有着不同的指导思想与制度安排。伴随着西方国家公司的发展史，公司理论从传统的公司拟制论，到公司否认论和公司实在论，发展到当代公司法契约理论。公司拟制论、公司否认论、公司实在论和公司法契约理论建立在各自的理论假设之上，在我国的公司治理结构的设计应当遵循何种公司理论，需要我们进行探析，也是解决我国公司治理结构问题必须回答的。
当代公司法契约理论的基础是契约自由的市场经济价值理念和其公司治理结构的分析工具，这两点值得我国借鉴。首先，契约理论的基本思想建立在契约自由的基础上，这点与有中国特色的社会主义市场经济理论并不相悖。其次，契约理论作为公司治理结构问题的分析工具，对于我们正确认识公司内部运作关系和准确把握公司内部治理结构的构造原理，在实证意义和规范意义上均有重要的指导作用。运用契约理论研究和解决我国公司治理结构问题，具有十分重要的现实意义。
我国公司治理结构的理论基础应首先采用当代公司法契约理论，其次是公司实在论。契约理论观察到公司内部关系与市场关系的共性，从契约自由的价值取向提出减少国家干预和由市场与当事人自行决定的理念；公司实在论主张公司独立于股东、独立于国家的人格地位，二者对于促进政企分开具有重要的指导意义。契约理论解剖公司内部的治理结构，对指导公司治理结构的制度设计有重要的参考价值。
(二)公司目标的价值理念。确立公司的目标，形成基本的公司治理约束，为公司各参与方提供行为准则，是十分重要的公司治理机制。
随着全球经济一体化发展的趋势，特别是资本的全球性竞争，促使公司向契约主义转移，即以契约主义为确立公司目标、建立公司治理机制的理念基础。现在欧亚大多数国家在一定程度上已向坚持股东价值的契约主义转变，公司治理呈现共同体主义向着契约主义发展的趋势。当然，公司以追求股东价值最大化为目标，并不意味着公司不承担社会责任。事实上，由于政治的、法律的、伦理的等各方面因素，公司不能不承担一定的社会责任。对于社会责任的实施途径，不应提倡利害关系人参与公司董事会，利害关系人的利益保护应主要通过合同法或者相关法律如消费者保护法、劳动法等来实现，可以授权公司管理者在公司目标以及相关法律规范所许可的范围内实现公司社会责任。
(三)股东参与公司治理的制约机制。股东参与公司决策是股东参与公司治理的重要手段，是公司治理机制的重要组成部分。由于公司所有权与控制权分离是有效率的制度安排，是实现股东价值的必然选择，因此一般情况下公司股东不应参与公司决策，特别是不应参与公司的经营管理决策。但股东拥有公司的所有权，有参与公司决策的权利，特别是对股东利益影响较大的公司决策，公司股东必须参与。
从公司治理机制上看，股东参与公司决策是制约公司管理者行为、确保股东利益最大化的重要监督机制。因此，在限定公司股东参与公司决策的范围、确保公司管理者经营管理权充分实现的同时，对于股东参与公司决策的权利，必须通过适当的制度设计来保障。可以这样设计：赋予股东和监事会一定的临时股东大会召集权，建立区分股东提案与股东建议的制度，建立不出席股东大会的直接投票制度，确立董事、监事选举的平等机会原则和累积投票制度，建立适当的表决权征集制度，健全股东大会议事规则和决策程序，等等。股东经由行使表决权直接参与公司决策固然重要，在公司管理者与股东之间决策权力划分的法律框架下，股东的决策权力仍然有限，只能参与公司重大事项的决策；就公司决策权力的中心内容而言，股东大会虽是公司的权力机构，但实际上远离决策中心。股东表决权制度设计更多地旨在制约公司管理者权力，防止出现问题，而不是解决已经发生的问题。解决已经发生的问题，可以在法律上另设股东诉讼制度。股东诉讼机制包括公司管理者受托义务及其法律责任和股东诉权，公司管理者的法律义务、法律责任和股东诉讼具有联动关系，一起发挥公司治理作用。
改进我国现行股东诉讼机制的三点想法：
1.将公司管理者义务明细化，以便在公司实践中遵循。建议去除股东大会决定公司经营方针和投资计划的规定，明确股东大会决议事项以法律或者公司章程规定为限，以便在公司实践中遵循。
2.建立派生诉讼制度，赋予股东法律救济手段。若公司的控制者，包括股东和董事等高级管理人员行为不当，侵害了公司的利益，但由于公司在加害人的控制之下而不愿对其，小股东又不能以自己的名义时，结果是公司所受到的损害将无法得到恢复。为了解决普通法上的这一危机，应当建立派生诉讼制度，赋予股东法律救济手段。
3.确立公司管理者对抗股东诉讼的适当机制。权的争夺在国内外均有出现。
(四)董事会、监事会制度的制衡机制。要解决我国公司“内部人控制”的问题，必须对监事会的监督职能进行合理设计，董事会、监事会制度的制衡机制与董事会的组织结构有密切的关系，不同国家的董事会组织结构有不同的特点。
1.董事会的组织结构与监事会的监督职能。董事会的组织结构，英美模式采用一层结构，设董事会，董事会聘任经理；德国采用二层结构，设监管会与经管会；日本及我国采用三角结构，设董事会，董事会聘任经理层，但同时另设监事会专门负责监督职能。目前，由于各自国家公司治理结构的现实需要，英美一层结构董事会与德国二层结构董事会有融汇的趋势。
2.我国公司“内部人控制”问题的对策。针对我国公司“内部人控制”的问题，在公司法确定的董事会、经理层、监事会三角结构的基本框架内，我国采取了三大改革举措，用以改善董事会、监事会制度的公司治理作用，一是引进英美模式独立董事制度；二是对国有重点大型企业监事会实行国务院委派监事的办法；三是证监会《上市公司治理准则》，在完善和改进董事会、监事会制度方面加强规范。
在我国公司法框架内，以及上市公司引进独立董事制度追求“双保险”监督的现实条件下，为在制度设计上避免独立董事与监事会监督职能的交叉与冲突，建议采取两条措施作为补充：
(1)独立董事的职能重新定位：独立董事兼具监督职能与关系职能，独立董事的监督职能按照参与决策的同时实施决策监督的原则予以限定，即独立董事监督职能基本上以对公司董事会决策行为以及公司经理某些重大决策行为的监督为限。这与证监会《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中的有关规定相一致。
(2)强化监事会监督职能。监事会专门负责监督职能，监督职能不受范围限制。为确保监事会监督职能的落实到位，应当采取适当的措施进行强化。首先，可以借鉴意大利、日本的做法，遵循国有重点大型企业监事会实践的政策思路，在我国上市公司建立独立监事制度。其次，采取强化监事会监督职能的具体措施；赋予监事会以公司费用实施表决权征集的权利，主管机关如证监会应采取推行独立董事制度一样的手段与力度来推行独立监事制度和强化监事会在公司实践中的地位与作用，等等。
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