时间：2023-05-30 10:28:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇基层单位考核推荐意见，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、主要任务
坚持“围绕中心、贴近实际、服务基层、培养人才”的目标，每年从卫生、教育等系统基层单位和各镇选调一批青年骨干人才，对口安排到技术力量较强的市直机关、事业单位进行学习研修。通过几年的努力，逐步改变我市人才结构部不均衡的局面，培养造就一批热爱基层、扎根基层、奉献基层、具有较高专业技术和较强工作能力的一线骨干人才，并通过他们的辐射和带动，提升基层单位的工作水平。
二、选派对象和条件
根据我市科技进步、经济建设和社会发展需要，重点培养具有较大发展潜力的优秀青年专业技术骨干和农村实用人才。培养对象应具备以下条件：政治素质好，认真学习和实践“三个代表”重要思想，具有良好的思想道德和职业道德，勤奋好学，有强烈的事业心和献身基层的精神；具有中专及以上学历或初级以上专业技术职务，有一定的研究能力和实践工作经验；年龄在40周岁以下，身体健康。
三、接受单位和培养方式
接受单位以技术力量较强的市直机关、事业单位为主。重点是卫生局、教育局、农业局、畜牧局、林业局、水利局、建设局及所属事业单位。
研修人员的培养实行导师负责制，导师由学术造诣较深、实践经验丰富的专业技术人才或资深高级教师担任。研修人员通过参与接收单位的业务工作及相关课题的研究，进一步学习掌握本学科领域的发展趋势和最新技术成果，提高专业技术素质和工作能力。培养时间原则上为半年，期满后研修人员返回原单位工作。
四、选派程序
1、各单位根据本《通知》确定的专业和分配名额，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，组织相关单位进行推荐，并经组织审查和征求推荐对象意见后，确定研修人员名单，填写《**市“基层之光”研修人员申请表》（一式三份），于**年3月30日前报送市委组织部。
2、市委组织部在认真审查、筛选后，将符合条件人选名单分送接受单位。各接受收单位根据研修人员的专业及工作情况，于**年4月10日前确定导师，做好接收研修人员有关准备工作，并将有关情况报市委组织部备案。研修人员于**年4月15日全部到位。
五、经费保障
1、研修人员研修期间，接收单位免收培训费。
2、研修工作结束后，各镇选派的来自农村的研修人员和各接收单位确定的导师，由市人才办给每人发放补贴600元。
六、组织管理
一、要加强应急预案建设管理
（一）加快预案修订完善。各类应急预案原则上每3年修订1次。各镇、社区、园区、部门要对牵头制订、的各类应急预案进行认真自查，对预案体系不完善、格式不规范、内容不全面、操作性不强的，及时进行修订完善，9月底前将预案编制、修订情况报县应急管理办公室。同时，要切实抓好本辖区、本系统各基层单位应急预案的编制修订和管理工作。
（二）规范预案程序。应急预案编制、修订完成后，要按规定报县应急管理办公室进行审核，并征求县法制办意见。未经县应急办、法制办审核的应急预案不能实施。县级专项应急预案必须报县政府审定后以县政府办公室文件印发，部门应急预案报县政府主管领导审定后以本部门文件印发。各镇、社区和基层单位应急预案经上级政府或主管部门审定后以编制单位名义印发，重大活动应急预案报县政府主管领导审定后由活动主办或承办单位印发。
（三）严格预案备案。各镇、社区、园区和村级总体应急预案要分别报县政府、镇政府、社区管委会备案；县级专项应急预案、部门应急预案、各基层单位应急预案报上级业务部门和县应急管理办公室备案；各生产经营企业应急预案要按照《生产安全事故应急预案管理办法》(国家安全生产监督管理总局令第17号)规定进行备案；大型活动应急预案在活动举行前15日内报县政府应急管理办公室和主管部门备案。凡备案的各类应急预案要以正式文件印发，一式三份，连同电子文档一并上报。
二、要加强应急预案演练
（一）积极开展应急演练。全县各级各有关部门要按照各级有关文件要求，结合工作实际，积极开展应急预案演练，不断提高应对处置各类突发事件的能力。县应急办要根据全县应急预案演练计划，统筹安排，加强指导，确保应急预案演练任务落实。
（二）及时报送相资料。应急预案演练前，组织实施演练的部门、单位必须制定应急预案演练方案，并在演练前10天报县应急办审核备案。演练结束后，各牵头部门要迅速会同有关部门针对演练中暴露的问题和薄弱环节，认真总结评估，制定整改措施，进一步修编完善应急预案，并在演练结束5日内，将演练总结、影像资料等报县应急管理办公室。
三、要加强应急值守和信息报送
（一）夯实工作责任。各镇、社区、园区和县直各部门主要负责人是本行政区域、本部门应急值守和突发事件信息报送的第一责任人，要切实担负起责任，认真研究部署应急值守和信息报送工作，确保规章制度落到实处、责任落实到人。
（二）加强信息报送。全县各级各有关部门要确定1名同志担任应急管理动态信息员，负责向县应急办报送突发事件信息和应急管理工作信息，每月报送的工作信息不少于5篇，主要内容包括预案编制、应急演练、宣传培训、隐患排查、救援队伍建设等经验类信息，也可报送调研报告、专题材料、案例分析、突发事件评估等调研类信息。6月10日前，各镇、社区、园区和县直各部门要将信息员的姓名、联系电话报县应急管理办公室。
（三）强化工作考核。县应急办要制订应急工作信息报送考核办法，加强考核。县政府办每半年通报1次应急工作信息报送情况，对工作成绩突出的单位进行通报表扬，对信息报送数量少、质量差的单位进行通报批评，年终对工作信息报送先进个人进行表彰。
四、要加强基层应急管理工作
在企业集团的各项专业管理中，大量的内部控制活动需要通过财务会计系统来落实，许多重要的管理数据需要通过财务会计系统来反映，几乎所有的经营决策都离不开财务会计系统的支撑。而在我国的许多企业，特别是国有企业，基础管理薄弱、财务管理混乱、会计信息失真的现象还比较普遍。因此，如何实现有效的财务控制、达到财务管理目标，往往又是企业集团管理的重点和难点。
正是由于财会系统在企业管理工作中所处的重要地位和发挥的特殊作用，各级国家行政主管部门、企业集团的总部，不约而同地把目光集中到了财务会计人员身上，期望通过对财会人员和财会工作的集中控制，找到一条强化管理和增加监督力度的途径。
一、目前采用的主要财会人员管理模式及其不足
基于财会人员角色的特殊性，以及目前我国企业改革和发展的客观要求，各种类型的财务会计集中管理模式已应运而生，行政、事业单位暂且不说（2000年9月,财政部、监察部已联合下发了《关于试行会计委派制度工作的意见》），单是对国有或国有控股企业（集团）的财会人员管理模式就有：财政部门统管会计人员、资金结算和会计核算工作，融会计服务和监督管理为一体的"零户统管式"；财政和主管部门通过行政发文向国有企业委派财会主管的"主管委派式"；财政部门或国资部门联合向国有企业和国有控股企业委派财务总监的"财务总监制"；企业集团把会计从内部分离出来统一办公的"集中办公式"；先将财会人员集中起来后委派到下属单位的"集中委派式"等等。这些财务会计管理模式的实施，确实在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、规范会计行为、体现会计监督的严肃性、保证会计信息的真实性的作用，在企业加强经营管理，提高经济效益方面发挥了一定作用。
但是，上述管理模式存在一个共同特点，就是"以堵代导"。这些模式都不同程度的夸大了财会人员在企业监督中的作用，过分地强调对下属企业和单位的监控，使财会人员的定位产生偏差，难以充分发挥其专业特长为企业提供更加深入的服务和指导。有些模式还使财会人员凌驾于企业之上，把内部会计监督变成了一种外部强制性的行为，下属单位成了政府或上级部门的附庸，影响了企业自身管理职能的发挥。对财会人员个人而言，由于集中管理后工作范围与生产经营接触面的缩小，财会同业竞争加剧，个人的升迁与发展受到了一定影响；由于经常处在企业的对立面，财会人员还容易被孤立或成为"摆设"。
经过近几年的实践，上述财会人员管理模式下的一些深层次的矛盾也逐渐暴露出来。其一，由于我国现有的财会人员平均综合素质不高，多数情况下还要接受主管部门和所在单位的双重管理，要让其肩负起对派驻企业的指导和监督重任，难度较大。要么财会人员为完成监控与所在单位形成对立，工作难以开展；要么财会人员被所在单位收买，实际监控难以到位。其二，企业管理依赖于企业的基础工作，基础工作离不开财务管理和会计核算，在目前这种集中管理模式下，财会人员与所在单位是分离的，企业管理的许多基础工作，如定额管理、预算管理、原始记录的管理、财产清查以及有关财务的内控制度建设等等，往往处于企业、财务两不管的境地。其三，在目前这种集中管理模式下，万一下属企业经营、管理出现不测，实际责任难以落实。单位领导可能指责财会人员监督不力，财会人员为避免承担较大的经营风险也可能采取较保守的监控方式，上级（或集团）财会部门的领导也可能采用较强硬的监控手段，影响下属企业的健康发展。其四，目前国企普遍忽视财务与会计工作的区别，在此前提下一味强调统一监控，可能出现会计核算监督掩盖企业财务管理的现象，影响下属企业的管理效能。
二、"财务"与"会计"职能分离的改进思路
现在的企业集团多数是按照现代企业制度的要求组建的，现代企业制度的核心是出资人所有权、企业法人财产权、企业日常经营管理权的分离，所有者与经营者之间是一种委托关系。在这种关系中，所有者为委托人，享有剩余收益的索取权，其目标是追求股东权益的最大化；经营者为人（或称内部人），享有经营权和劳动报酬索取权，其目标是追求自身薪酬、待遇和荣誉等效用的最大化。由于所有者与经营者效用目标的不一致，在内部人控制企业主要经营活动的情况下，很容易产生内部人以牺牲股东利益为代价来实现个人效用最大化的问题。在这种企业内部，财会人员一方面要为经营者在加强经营管理，确定企业内部激励机制、提高经济效益等方面发挥作用，协助经理履行理财责任和经营责任；另一方面要及时、准确、完整地对企业生产经营活动进行确认、计量、记录，然后据实向所有者报告企业的经营状况和理财状况。现实生活中，由于财会人员的直接利益与企业经营者紧密相联，财会人员往往迫于压力而站在经营者的立场上，弄虚作假，文过饰非，使所有者的利益遭受损害。因此，为了抑制经营者急功近利、懈怠无能、粉饰浮夸或藏收匿利的行为，在对企业财会人员分类的基础上，由代表所有者的上级部门、企业集团总部对所属企业会计人员（不包括财务人员）实行集中管理或委派，仍不失为强化基础核算、保证信息质量、提高管理水平的一种有效手段。
在目前条件下，通过对会计人员的集中管理、考核和约束，至少可以解决以下几个问题：首先，解脱会计人员对企业领导的人身依附，削弱企业对会计工作的干预力度，比较完整地体现所有者的受托责任。其次，从体制上把会计工作中人与人之间的矛盾转化为部门与单位之间的矛盾，通过部门与单位之间的磨合、沟通，降低内耗，提高工作效率。再次，强化会计人员的专业监督职能，有利于有关制度、政策的落实，保证会计信息的真实性。
另一方面，财务管理是企业管理职能中的重要组成部分，将财务管理与会计核算分离，从集中的财会人员中选拔具有管理才能、具备较全面的专业知识、综合素质较高的财务人员"归还"下属企业，令其专门参与企业日常生产经营和管理，并运用其财会专业知识和技能指导所属企业的生产经营实践，使企业内部各项专业管理形成闭环，提高企业现有管理水平。财务人员"归还"企业，是对上述财会人员集中管理模式的补充和完善。
三、一种企业集团财会人员管理模式的框架
(一)总体原则：
在集团的统一领导下，实行财务管理与会计核算职能的分离，会计人员由集团集中委派，财务人员由基层单位自行聘任。
(二)基本要求：
寓会计监督于日常服务，以财务管理促效益提高。做到"财务管理制度化，会计核算程序化，工作手段电算化，传递信息网络化。"
(三)组织体系：(略)
(四)职能描述：
1、集团财务会计管理总部：负责集团基本财经政策的制订，资金宏观调度和管理，对下属企业的财务管理和会计核算工作实施宏观管理并定期进行检查，组织对财务、会计人员进行日常管理、专业培训和考核等；
2、资金结算中心（或内部银行）：负责集团日常资金的调配、融通和管理，为集团内部单位之间提供结算、信贷及相关金融业务服务。各基层单位只能在资金结算中心开设内部结算账户，所有外部银行账户由资金结算中心统一管理。资金结算中心按会计核算点设置分支机构，各开户单位办理所有资金结算业务（代出纳）。
3、各会计核算机构：由集团总部委派会计人员设立，按集团业务类型、地域和业务量设置独立于服务单位的满负荷核算机构（类似行政事业窗口单位，接受群众监督和举报），配备最经济合理的会计人员，按照企业会计准则和有关会计法规的规定，负责相关单位的会计核算、报表编制，并通过对原始凭证的审核实施会计监督，保证提供有关企业生产经营的真实信息。会计核算机构的职能重在客观反映，而不参与和干涉企业的生产经营活动。会计人员应竭尽全力全方位满足基层单位会计核算及相关之需，想单位之所想，急单位之所急，并全方位接受委托单位的监督。
4、基层单位财务机构（或财务人员）：按照双向选择的原则，由集团财务、人事部门推荐，基层单位聘任，成为所在单位的一员。财务人员应综合运用财税、金融知识和财务管理、管理会计、成本管理等专业技术方法，加强所在单位基础管理，完善内部控制制度，开展经常性的财务分析，参与公司日常管理和运作，为所属单位管理与决策服务。一般财务人员应较长时间为同一单位服务，以深入理解相关业务。
(五)信息传递：
1、财务人员是所在单位内部业务核算、统计核算和会计核算之间的纽带和桥梁，应敦促、指导有关业务部门开展业务、统计核算，并将有关原始单据及时传递到会计部门进行会计核算。
2、财务人员要协调好单位与财务会计部门、人员之间的关系，充分利用自己的财会专业知识对会计资料进行分析并及时提出建设性意见，为本单位领导出谋划策。
3、会计核算机构应定期向被服务单位和集团总部反馈有关会计信息，提供相关会计资料、报表，同时提供随时即时查询和电脑联网查询。记账凭证、各种报表由会计核算机构负责编制，定期返还所属单位归档保管。
4、资金结算中心与会计机构联合办公，分别负责，信息资料共享。
5、各单位在具体财会业务问题上出现分歧，由本单位财务人员与会计核算机构进行协调，共同商讨可行的解决办法，以保证生产经营活动的正常、有序、合法进行。重大事项可通过集团财务会计管理部门协调解决。
6、由集团财务会计部门组织，利用电脑网络、定期例会、各种书面材料等形式，及时传递财务、会计系统运行中的有关信息，针对问题及时解决。
(六)人员管理：
1、建立内部财会人才市场，创造公平、公开、公正的竞争环境，使真正的人才通过内部竞聘进入集团财会队伍。针对管理中的薄弱环节，有计划、有针对性地外部招聘部分人员。
2、集团在岗财会人员经考核和内部竞争，在保证财务人员具有较强的业务能力、较高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相对稳定的前提下，将财会人员划分为财务人员、会计人员两类，同时按如下层次实行分层管理：集团财务主管、集团会计主管、基层单位财务主管、核算机构会计主管、财务会计、会计核算员、出纳员。
3、按照集团统一制定的财务、会计岗位职责，对在岗财会人员实行分层管理，逐人定位，定向培养，保持各层合理的智能配比、年龄结构和报酬级差。基层单位财务主管条件成熟时可担任同级相关行政职务。
4、会计核算机构、资金结算中心人员由集团统一管理、考核、发放报酬；财务人员由所在单位管理，报酬由所在单位考核发放。集团可按核算业务量向基层单位收取一定费用，并通过内部协议形式明确服务的内容和双方的责任和权利。
5、财务、会计人员之间可以交流，不设固定交流期限。
6、财会人员的教育培训由集团财会部门统一组织，通过有针对性地提高培训、有选择性地外部培训、定期的法规政策培训和后续教育等方式，以及经常性的理论研讨、内部交流和思想教育，不断提高其综合素质和业务技能。
7、定期对财会人员进行综合考评。会计人员以集团财会管理部门考核为主，并综合被服务单位反馈意见，按考评结果确定奖惩、淘汰与被考核人报酬挂钩。财务人员以所在单位考核为主，集团财会管理部门提供业务方面的参考意见，按考评结果确定其业绩、报酬、升迁或调离。
8、定期开展多种形式的评比活动，对优胜者给予奖励。
(七)业务监督：结合集团内部审计监督，可进一步提高会计信息的质量。
(八)总结：
[关键词]目标责任制；考评；考核指标
近年来，长武县坚持以年度目标责任考核为引领，不断完善考核体系，创新考核方式，加强过程管理，注重结果运用，着力提升考核工作水平，充分发挥了目标责任考核引领科学发展、推动工作落实的导向和抓手作用，实现了考核工作的科学化、规范化、制度化。
一、长武县责任考核主要做法
（一）科学设置指标，突出考核重点。在目标设置上，通过深入基层调研、召开座谈会等形式，反复征求各方意见，以市考目标为基础，采取“分类定项、双向定标”的办法，科学设置工作目标。
（二）完善考核办法，推动规范管理。结合省、市考核办法，修订完善了《关于促进科学发展的年度目标责任考核暨领导班子和领导干部考核评价试行办法》和《长武县年度目标责任考核评价实施细则》，出台了《关于进一步加强年度目标责任考核工作的意见》，逐年修订《长武县市考指标评价办法》，将年度目标责任考核、领导班子考核、领导干部考核三项考核融为一体，一次同时进行。
（三）创新督查方式，强化平时考核。改变过去“重结果轻过程、年底算总账”的考核模式，创新督查方法，突出日常考核，制定出台了《长武县年度目标责任考核平时考核办法》，做到了过程与结果并重。
（四）严格考核程序，分类进行考核。严格按照考核程序，一把尺子量到底，体现了考核的公平公正。
（五）注重结果运用，激发干事热情。县财政每年拿出一定资金对上年度考核优秀单位和先进个人进行表彰奖励，并逐年递增奖励资金；对一般单位和较差单位进行通报批评，极大的激发了全县广大干部干事创业的热情和干劲。
二、责任制考核几点思考建议
（一）建立科学的考核指标体系。指标体系设置应该坚持三个原则：一是突出导向性。科学的考核指标必须围绕中心工作，以经济发展和改善民生为重点，以体现地方特点为特色，以量化考核为支助，以群众广泛参与为基础的原则，科学设置考核内容和指标，重点突出工作目标的导向性。二是突出可比性。统筹考虑各乡镇的自然条件、经济发展水平差异和部门工作性质不同等诸多因素，制定切合实际的任务指标，重点突出可比性，使考核工作更加公平、均衡。三是突出操作性。采取定性考核和定量考核相结合的考核办法，能量化的指标尽量量化，对部分实在难以量化的，应用定性办法从工作效果、群众满意程度等方面提出明确要求，并制定具体考核标准。
（二）科学确定考核对象分类标准。考核对象的合理分类是影响考核结果公正性的重要因素，鉴于县直部门考核对象工作性质和内容的复杂性，可根据他们的职能作用、任务特点、工作性质等情况进行一个相对公平的调整。对于县直部门，可根据业务性质分类。
一、基本情况
我们把第一阶段动员学习作为"两项活动"的重要环节来抓，迅速成立了"两项活动"领导小组和工作专班，制定了活动方案，召开了全系统干部职工动员大会和分层动员会议，将省委省政府及省局、__市局有关会议精神及市局的安排部署传达到每个干部职工，确保全员知晓"两项活动"的主题、目标、方法步骤和有关要求。同时，严格按照第一阶段讨论课题和必学篇目，认真组织学习讨论活动。活动期间，全局召开集中动员和分层动员会议22场次，组织集中学习60多次，举办专题讨论17场，撰写心得体会文章400多篇，增强了全员执行力意识、文明执法意识和廉洁行政意识，进一步提升了队伍的整体素质。
二、主要做法
为确保第一阶段学习讨论活动取得实效，我们紧密联系实际，注重方案制定的操作性、活动对象的广泛性、学习形式的多样性、学习内容的针对性和学习效果的实效性。
一是精心制定方案，增强活动的操作性。方案制定之前，我们就深入各基层单位和监管服务对象，对群众关注的"证、照、案、费"等敏感问题以及系统干部职工执行政令、政务值班、作风纪律、执收执罚等方面情况进行走访调研，了解市场主体诉求和干部职工的意见与建议。同时，多次召开局党组会议集中研究方案，广泛征求基层单位意见，不断增强方案的操作性。如我们把是否存在搭车收费、预先收费、超标准收费和擅自减免规费、收人情费的问题纳入了查摆内容，把建立服务经济社会发展长效机制纳入整改内容等等，在确保"规定动作"的前提下，丰富了方案内容。
二是扩大对象范围，增强活动的广泛性。我们按照"两项活动"确保在职干部职工100%参与、100%自查不足和问题、100%制定具体的整改措施、100%收到实效的要求，将活动对象扩大到监管服务对象、民主（行风）监督员等范围，邀请人大代表、政协委员和市场主体代表全程监督活动，并要求各基层单位邀请企业、个体工商户代表参与不少于10名。同时，利用纪委开辟的"蒲城风纪"电视栏目，集中宣传工商部门"两项活动"开展情况，活动公开信和监督电话，广泛接受社会监督。
三是丰富学习形式，增强活动的多样性。在坚持集中学习和自学相结合的前提下，采取专题讨论、警示教育、典型交流、领导宣讲、以考促学、学习征文和争创学习标兵等形式，不断丰富学习形式，增强学习效果。如我们每次学习安排一名干部作中心发言、每周组织一次考试、包片局领导每周到责任单位宣讲一课。我们还注重典型引路，组织了"学习整训月"活动中涌现出的典型进行交流，推荐了以所为家、忘我工作的陈卫兵，忠于职守、热情服务的吴丽莉，公而忘私、顽强拼搏的华平俊等一批先进典型。
四是突出学习重点，增强活动的针对性。除认真组织规定课题和必学篇目学习讨论外，我们坚持边学边议，学用结合，突出岗位实际，组织开展了"提高科室执行力"、"我为基层和监管服务对象做哪些实事"等专题讨论；突出法律法规学习，开展了"一月一法一季一考"和"五项能手"争创活动；突出正反典型教育，深入开展了向刘江涛同志和身边先进典型的学习活动；突出警示教育，以内部"焦点访谈"的形式，集中曝光了一批着装不整、迟到早退、粗暴执法等违纪违规行为。
五是严格学习要求，增强活动的实效性。在确保各单位学习活动有"有学习资料、有学习笔记、有学习记录、有学习心得、有交流文章"外，做到每个责任单位有统一的学习记录簿、每位干部有学习笔记、每天组织集中学习至少2小时、每人学习笔记不得少于5000字、撰写学习心得不得少于2篇，并把学习情况作为干部职工绩效考核的内容和评比"学习标兵"的重要依据。同时，抽调精兵强将成立"两项活动"工作专班，加强对全系统活动开展的组织、协调、检查和督办，确保第一阶段活动取得实效。
三、存在问题及打算
坚持内部市场建设制度统领
制度化是人力资源集约化管理的客观要求，公司建立起统一的内部市场人员配置制度，切实回答企业员工提出的关于“流到哪里、如何流动”等问题，进一步系统化、规范化、流程化各类人员配置方式，建立起内部人力资源市场运作的长效机制。
（1）高度重视制度化建设过程，切实遵循拟定草案、征求意见、出台制度、搜集反馈的制度制定流程，形成闭环管理。在研究公司内部人力资源现状和岗位需求基础上，开展制度建设初期调研，掌握工作流程、提出工作目标、分析工作性质、界定适用范围，形成初步方案。方案制定后必须征求相关部门和基层单位意见建议，从专业需求和实际使用等方面进行有益补充，剔除不合理成分。如根据岗位需求和管理责任主体的不同，公司将人才帮扶制度细分为科级岗位和科级以下岗位人才帮扶，满足公司系统对不同类型的人才帮扶需求。制度实施后，公司统筹规划人员配置方案细则，通过具体案例搜集问题反馈，弥补试行制度漏洞，为完善优化制度积累实践材料。
（2）在国网公司内部人力资源市场的整体框架下，从用工环境和用工需要的实际出发，确定了岗位竞聘、挂职（岗）锻炼、人才帮扶、人员借用和员工调动五类人员流动配置方式。这五类制度既相互区别又彼此联系，与其他人力资源制度一同构成协调统一的管理体系，消除以往在制度制定中缺乏呼应、缺乏配套的问题。为体现择优选拔的原则，公司在岗位竞聘管理办法中对员工绩效考核等级、培训开发结果做出相关要求：员工必须绩效积分、培训积分达标方能参与竞聘。为落实对人才帮扶、岗位锻炼和生产一线工作等的政策支持，岗位竞聘中明确规定具有人才帮扶、岗位锻炼和一线班组长工作经历员工同等条件下优先。在制定人才帮扶、岗位锻炼等制度中，坚持对人才进行考核，并把考核结果作为干部选拔任用、后备干部推荐、岗位竞聘、专家人才选拔考核等重要依据，促进人才帮扶、岗位锻炼人员发挥积极作用。
坚持内部市场建设科学配置
定员管理是人员配置的基础，科学化的定员管理有助于公司掌握各个岗位应配备的人员数量。公司根据“三定”管理工作要求，不断建立和完善机构、编制、岗位和定员标准及相关管理制度，供电企业岗位分类标准，初步建立岗位管理制度体系，明确省公司、地市供电公司本部人员数量，规范各层级人财物等核心资源管理人员编制，严格定员管理，根据国网公司劳动定员标准下达分解各单位劳动定员数量，从严界定公司系统各单位人员数量和结构。“三集五大”体系建设过程中，“三集五大”各项业务在组织模式、生产技术条件、用工水平等方面发生了显著变化，公司根据变革需要，及时采用科学定员定额方法不断优化现有定员水平，形成定员标准明细，包括规划、建设、运行、运维检修、营销、乡镇及农村配电营业、信息通信、物资、培训教育、经营管理等10类专业，从而对公司人员配置提供有效定员标准指导。
人力资源需求预测描绘出公司未来一段时间内员工需求数量、用工结构和人员素质蓝图，是合理配置内部人员流动的重要技术手段。公司依据企业发展战略和“十二五”人力资源规划，结合“三集五大”体系建设业务调整方向，对用工总量、结构和素质开展人力资源需求预测工作。总量预测研究用工总量与业务指标、经营指标之间的内在联系，同时兼顾考虑效率提升等因素影响。结构预测将用工总量按专业和单位2个维度进行分解，预测10家直属单位、11家地市公司、64家县公司经营、管理、技术、技能、服务岗位的人员需求，并结合规范劳动用工要求，重点预测调控、输电、运行、检修、配电、营销等13个技能专业用工需求。素质预测结合人才当量密度指标计算，对人员的专业、学历和院校等方面提出需求，鼓励各单位不断提高人员素质。
借助劳动定员标准和需求预测结果，公司以实际用工人数为基础，依托“全口径管理”的工作要求，全面开展超缺员情况分析，科学制定公司系统人员优化配置方案。对比现有用工与定员标准发现，公司用工呈现出总体缺员和局部超缺员的并存状态，表现在省公司业务支撑机构和县公司用工结构不均衡，包括规划、运行、检修、营销、乡镇及农村配电营业、信通、物资在内的转业缺员，而建设、培训等专业少量超员等方面。借助需求预测技术，公司综合考虑自然减员、补充企业用工、调整用工结构、规范劳动用工、提升队伍素质等要素，制定出科学合理的人员配置方案。
坚持内部市场建设目标导向
内部市场建设从根本上要解决公司“在什么岗位上用什么人”的问题，这决定了公司必须从用工目标出发，多方位的运用人员配置手段，创新性地开发员工配置模式。由此确立浙江公司以满足企业用工需求为目标，培育员工市场观念，运用市场运作方式，使企业发展目标和员工成长需求相结合，通过合理运用各种内部人力资源市场配置手段，积极推动公司系统人员有序流动。内部人力资源市场中各类人员配置方式都有特定的使用条件和适用范围，企业可根据自身用工目标选择合适的人员配置方式，保证企业和员工在市场化的环境下能够充分表达诉求并最终各取所需，推动双方互动和谐发展。
（1）岗位竞聘，主要解决公司科级以下管理、技术和重要生产技能岗位（班、组长）的人员补充问题，凡由低层级岗位调整到高层级岗位、由基层单位调整到管理机关的，原则上均应以岗位竞聘方式通过考试考核择优录用。在实际使用中，岗位竞聘进一步分为定向招聘和非定向招聘，定向招聘是为超员单位的员工流动问题量身定制，在公司系统某一单位产生招聘需求时，公司首先进行需求岗位条件匹配分析，当超员单位人力资源现状满足岗位需求时，优先启动面向超员单位的定向招聘。此外，公司加强员工岗位培训、转岗培训力度，帮助超员单位员工提升岗位胜任能力，不断推动公司解决结构性超缺员问题。
（2）挂职（岗）锻炼，针对公司系统年轻干部的培养锻炼问题，为专业骨干提供成长舞台，提高业务管理水平，培养工作大局观并加强本部与基层单位间的工作交流。按岗位层级，分为挂职锻炼和挂岗锻炼，分别面向科级和科级以下人员。按人员流向，分为上挂锻炼和下派锻炼。上挂锻炼安排基层单位的后备干部、优秀年轻骨干和其他需要锻炼人员到公司本部提高业务管理水平和全局意识，下派锻炼组织本部的后备干部、优秀年轻骨干和其他需要锻炼人员到基层单位熟悉基层业务、增加工作经验。按锻炼性质，分为培养型锻炼和任务型锻炼，因公司重大、阶段性任务需要，选拔优秀员工进行任务型锻炼，保证项目进度和质量。公司按年度定期组织岗位锻炼工作，强调岗位锻炼对人员的培养、交流性质，严格控制本部挂岗锻炼人数，岗位锻炼期满人员一律返回原单位，并由锻炼单位、公司部门出具考核鉴定。
（3）人才帮扶，面向公司系统艰苦偏远地区或重点项目管理、技术岗位和生产一线的技能岗位，通过人才帮扶的方式进行人员补充。公司在实施人才帮扶计划时，充分考虑帮扶岗位需求，将帮扶工作细分为科级岗位和科级以下岗位人才帮扶，以实现更有效的帮扶管理。同时，鼓励各单位后备干部到公司系统艰苦偏远地区开展帮扶工作，由所在单位保留其后备干部资格。
（4）人员借用，为实现公司本部和各基层单位的人员借用规范化管理，规定了阶段性、临时性（一般不超过1年）工作借用的管理办法。公司明确界定借用人员、借用岗位、起止时间、人选条件等审批程序，审批同意后，由借用单位（部门）负责临时人员的工作安排和日常管理。
（5）员工调动，对员工个人申请在公司系统内部调动或调出公司系统进行管理，规范人员流动和配置的管理程序和行为。根据国网公司有关规定，结合公司实际，明确调动的管理职责、基本原则和工作程序。
坚持市场建设配套保障
为保障内部市场一系列制度能够真正发挥实效、解决实际问题并帮助员工成长，浙江公司着力打造组织管理、计划管理、培训开发、考核评估、薪酬激励、过程监控六大体系，建构起一体化的人力资源管理措施，切实保障内部市场平稳有序运行。
（1）组织管理体系建立起省公司领导下以各单位为主体的分层级管理架构，人力资源部总体组织协调内部人力资源市场工作，统筹配置内部人力资源市场各项资源，确保市场有序运行、各项措施落实到位，各单位制定内部市场运行的细则，负责组织开展本单位内部人力资源市场工作。组织管理体系明确省、市、县各层级人力资源部门的分工，推动各单位成为内部人力资源市场建设的行为主体，在公司统一领导下用好企业内部人力资源市场大平台。
（2）计划管理体系是开展企业内部人员配置工作的先导，公司的计划管理在劳动定员管理、人力资源需求预测模型、企业超缺员情况分析和高校毕业生招聘计划编制的基础上，重点把握企业内部人力资源供给与需求的数量和质量情况，做好人员配置的整体谋划工作。对于超缺员单位，开展专项人力资源诊断分析，结合员工队伍素质建设要求，科学匹配需求岗位任职条件和供给人员能力水平，选择合适的人力资源配置方式，实现好内部人力资源市场的供需平衡问题。
（3）培训开发体系是内部人力资源市场建设的基础，公司建设内部市场的目的之一是通过市场化的配置行为实现人岗匹配，激励员工不断提升岗位胜任能力。培训开发为企业员工提供全方位的培训体系，包括在岗培训、岗前培训和转岗培训，并结合“三集五大”体系建设要求不断创新培训方式和手段，推动员工自我成才。
（4）核评估体系是衡量人员流动实际成效的重要手段，公司在内部人力资源市场建设中紧密结合员工胜任能力提升、绩效考核管理等内容，通过考核评估促进员工主动岗位学习，增强个体竞争能力。公司在各类人员配置方式上加强绩效考核结果的运用，规定了挂职（岗）人员、帮扶人员和借用人员的考核要求，并将考核结果作为挂职（岗）人员和帮扶人员提拔任用、岗位竞聘、后备干部推荐、班组长选拔、专家人才选拔考核等的重要依据。
（5）激励保障体系是市场化运作的重要环节，公司把工资总额计划和超缺员挂钩，严格控制超员单位工资总额，适当增加缺员单位工资总额，运用激励的手段推动超员单位开展超员人员的分流安置和转岗培训等工作。
一、创新干部任用初始提名制度的主要做法
多轮推荐，依据民意选才。一是基层单位干部职工推荐，召开乡镇和县直部门全体干部职工会议，分别进行投票推荐和口头推荐，作为使用干部的前提条件。二是全县领导干部大会推荐，召开全县科级以上领导干部会议，对科级领导干部进行民主测评，作为提拔和交流领导干部的基础依据。三是由县直和乡镇的主要领导、包乡镇和分管县直部门的县级领导、其他县级领导干部，以个人名义推荐，作为使用干部的参考。四是分别召开县委常委会、县委全委会、几套班子领导会进行推荐，作为任用干部的重要依据。
类比筛选，组织部门荐才。组织部门综合四轮推荐情况，结合后备干部培养和年度考核情况进行类比筛选，查阅干部档案，进行资格审核，根据拟任职位职责要求和班子结构需要，按照人岗相宜的原则，以不少于30％的差额比例提出初步人选，经县委书记与副书记、分管组织、纪检的县委常委共同酝酿后，然后提交全委会、常委会面试圈选。
面试答辩，优秀人才显才。在面试形式上，根据不同岗位和职位特点选择面试形式和拟定面试试题。
投票圈选，公平公正用才。通过层层推荐确定初步候选人后，召开县委全体委员会议、常委扩大会议进行面试圈选，当场公布圈选结果，以得票多者提名为正式考察人选。
二、创新干部任用初始提名制度的主要特点
更加注重民意。这种选任干部办法在推荐中事先不带任何意向，严格按空缺职数、职位推荐人选，充分保证了基层干部群众在干部任用方面的知情权、参与权、选择权、监督权。组织部在向全委会和常委会提名参考人选时，既看基层干部群众、领导干部推荐得票结果，又看近三年干部考核情况、后备干部推荐情况，同时又要征求包乡镇、分管部门的县级领导和乡镇、部门主要领导的意见，征求离退休老同志、人大代表、政协委员等社会各界人士的意见。
更加注重程序。推荐过程中，后一轮推荐必须在前一轮民主推荐的基础上进行。同时，每一次提名入围人选都按一定比例的差额提名，以入围人选得票多少为依据，推荐和圈选票不过半的，不作为考察对象，从根本上保障了初始提名工作科学性、民主性和公正性。
更加注重能力。这种新模式，让领导干部摆脱了说情的困扰，让踏实工作、群众公认的干部脱颖而出，让那些有真才实学、埋头苦干的干部看到了希望。
更加注重实绩。在层层推荐中，要求推荐人必须重视被推荐人的现实表现和工作实绩；组织部门确定入围人选时，要看干部三年的目标责任考核结果；在面试圈选时，既要看面试答辩的表现，还要看平时的工作表现，更加注重选拔长期在条件艰苦、工作困难地方埋头苦干的优秀干部，更加注重选拔和培养使用各类专业技术干部、优秀年轻干部和妇女干部。
更加强化责任。按任职条件先推荐再提名，面对面地征求各级领导、一般干部职工的意见，使得各级领导和绝大多数干部群众对行使民主推荐干部的权利非常慎重，增强了推荐干部的责任心。
三、创新干部任用初始提名制度的几点启示
民主推荐是基础。要重视经常推荐，体现推荐工作的基础性；要重视广泛推荐，体现推荐工作的民主性；要重视分层推荐，体现推荐工作的准确性。
面试圈选是重点。对于专业性强的职位，一般采用答辩面试形式，重在考察了解提名人选的知识结构和处理专业问题的能力；对于乡镇领导干部，一般采用问答形式，重在考察了解提名人选的工作阅历和解决农村实际问题的能力；对于年轻干部，一般采用演讲方式，重在考察了解提名人选的综合素质和发展潜力。面试的具体操作必须规范、公平、公正。
企业人事制度改革首先要在思想上认识到其重要性，把深化企业人事制度改革列为企业工作重中之重。要有创新认识，在思想认识上有新突破，方法上有变革。做到思想创新、制度创新、工作创新。要结合企业实际情况，制定出相应的深化企业人事制度改革的办法，以供企业内部贯彻落实。
建立匹配的人事管理制度
选人用人要把提名制和公开竞聘结合起来，拓宽选人用人渠道。提名方式有党推荐提名、组织部门建议提名、领导干部推荐提名等方式。公开招聘有企业内部公开招聘和面向社会公开招聘。无论是采取提名制还是公开竞聘都要有标准条件，要量化招聘指标，要做到招聘条件公开透明、招聘考试公平、公正。企业内部提名和内部公开竞聘也要坚持任前考察，进行民主测评、个别了解、任前公示等组织程序，注意提高选人用人的公信度。建立匹配的人事制度主要包括以下几个途径：
一是扩大企业所属基层单位人事任免权。把党管干部原则和单位负责人依法选择经营管理者结合起来。扩大企业所属分公司单位人事任免权，把对总公司管理人员以下基层分公司管理人员的选聘录用权，下放给分公司单位自行管理。企业总公司核定编制，根据定编定岗，总公司机关部门部长和分公司党支部书记、厂长、财务科长等由企业总公司党委通过正常的组织聘用程序任免。其他人员由部门负责人或分公司提出聘用意见，自行聘任。如果管理人员有违纪现象和不胜任本职工作而单位仍然聘用的，一经发现，追究单位主要负责人的责任，并根据具体情况，同时给予其相应的行政处分或经济处罚。
二是打破“一聘定终身”的干部聘用制度。建立和完善“干部能上能下、收入能增能减”“聘任上岗、按岗计酬”的企业内部人事管理制度；建立完善的责任追究制、岗位职责制；取消干部级别，待遇与岗位匹配。今天单位聘用就是企业管理人员，明天企业不聘用就是普通员工，完全实现“聘任上岗、能上能下、按岗计酬”的企业内部人事管理制度。
建立激励机制，加强内部管理
一是建立健全企业内部全员绩效考核激励机制。制定考核办法，层层落实考核目标，根据考核结果与薪酬挂钩。考核目标按月进行考核，当月兑现。
二是建立健全培训制度。对企业管理的干部采取内培与外培相结合。送外培训人员，回来后要汇报学习情况，交流学习经验，做到学有所获。公司人力资源部负责对企业对内培训工作，组织对企业员工进行在岗、转岗、晋升培训，培训考核主要以学习专业技术知识、安全生产知识、本单位本岗位生产基本情况为主，同时学习外单位的先进生产经验和管理经验，着重提高管理人员的整体素质。培训考核不合格的可补考一次，补考不合格的作降职处理。对技术比武获得好成绩的人员兑现岗位津贴，岗位津贴可视企业效益制定。同时，岗位津贴是浮动的，有效期至下次比赛。
三是对老企业部分年龄偏大的管理人员可根据企业经济效益实行企业休假。分流一部分年龄偏大、专业管理水平低、工作缺乏热情的管理人员，为年轻有为、工作积极有热情、专业管理有水平的人员腾出岗位。
企业人事制度改革的成效
企业通过人事制度改革，一是可以调动企业上下员工的工作积极性、责任心。二是增强了选人用人可信度，职工群众对干部选拔任用的满意度有了提高。三是干部有了危机感。通过对事故责任追究、干部能上能下、绩效考核，干部的工作作风有改进，工作态度有改善，办事效率有提高，干部队伍中学技术、学业务氛围更加浓厚，干部队伍结构得到进一步优化。
一、指导思想
以科学发展观为统领，坚持创新与实践相结合，贯彻执行中油集团公司和油田公司工作会议关于管理创新的工作部署，以我厂“281”发展目标和实现今年天然气3.5亿方和原油10.3万吨的生产任务为中心,紧密结合我厂20*年各项经营业绩目标，针对管理难点和薄弱环节，围绕内控管理体系建设，以“降本增效”为主线，以提高管理效率和效益为目标，树立全新的管理理念，大力推进全员创新实践活动，加强创新项目的全过程管理，促进增长方式的转变，真正做到有目标、有计划、有组织的创新，有力推动我厂科学、安全、清洁、节约、和谐发展。
二、开展管理创新活动的目的
通过开展管理创新活动，充分发挥厂机关各部室、基层各站队在管理工作中的积极性、主动性、创造性，进一步转变管理思想，更新管理形式，完善管理制度，改进管理方式、方法，促进我厂管理水平的提高和各项工作的开展。
三、管理创新的范围及内容
20*年，管理创新工作要紧密围绕我厂在20*年工作会议上提出的坚定“一个目标”、做好“两篇文章”、采取“三项措施”、开展“四项工作”、实施“五个推进”的总体战略部署，结合自身实际，在管理现代化创新成果、管理论文及发展研究课题三个方面加强创新工作。
(一)管理现代化创新成果。要紧紧抓住事关我厂发展的重大性、疑难性、紧迫性问题，创新管理方法、改进工作方式、提高工作效率。管理现代化创新成果必须兼具创新性、实践性和效益性。成果选题可参照以下内容：建立现代企业制度、优化机构设置、转换经营机制等方面内容；在创新或改进安全环保、降本增效、开发管理、工程技术、工程建设、相关产业、投资项目、资金管理、装备管理、物资管理、成本控制、人力资源、质量管理、法律事务管理、企业信息化管理、全面绩效管理等方面内容；借鉴和应用国内外先进的管理创新成果，取得明显经济和社会效益的其它企业管理方面内容。
(二)管理论文。要密切结合公司和我厂管理或改革的实际，有鲜明的石油行业特色，有创新的理论思维和独到的见解，对企业的改革与管理有一定的指导意义。管理论文要求论点鲜明正确、论据充分真实、结论明确，要结合实际情况，突出理论研究性和实效性。论文选题可参照以下内容：企业经营决策、战略管理、安全管理、hse体系、资金管理、装备管理、物资管理、成本控制、质量管理、市场营销、劳动用工、法律事务、清洁发展、和谐发展、节约发展、信息管理、企业文化建设及全面建设科技安全和谐大油田方面的思路、目标、任务和保障措施等方面。
(三)发展研究课题。从企业持续发展和科学发展的高度出发，对企业的内外部经营环境、发展战略及实施途径、管理体制和运行机制、改革发展焦点问题等进行研究，具体研究可围绕四个方面展开：一是对国家、中油集团公司及中油股份公司政策、法规的搜集整理和分析研究。主要是研究国家和上级有关财政税收、产业发展、劳动工资、环境保护以及深化改革等方面的政策、法律和法规及其变化情况，客观分析由此产生的现实和潜在影响，以利于企业正确解读、合理运用相关政策，完善内部配套措施；二是对我厂发展战略实施途径的研究。根据公司和我厂总体发展目标和发展战略，对我厂各项业务的发展方式，以及财务、投资、人力资源管理等各项职能战略进行研究。三是对我厂优化管理体制和运行机制的研究。根据公司重组整合后的管理需要，对我厂管理体制和运行机制方面的重点问题开展研究，大力推进管理理念、管理模式和管理方法的创新。四是对进一步深化改革的焦点、难点问题的研究。以构建和谐企业为核心，围绕“三项制度”改革、解决制约企业发展瓶颈、企业稳定形势维护等展开研究，对存在的矛盾和问题进行深入分析，提出切实可行的解决方案。
针对我厂的经营现状和开发前景，主要围绕安全环保、节能降耗、开发管理、投资项目、资产管理、成本控制、人力资源、基础工作信息化、企业文化等方面，开展以管理机制、体制、制度、理念、方法、手段等为内容，通过建议、论文、论著、经验总结、成果报告等形式体现的创新活动。
厂机关各部门、基层单位要根据工作职能、主要业务及重点工作开展有针对性的、突出本专业特点的管理创新活动。各部门主要侧重于专业管理机制、体制、制度等方面的创新；各基层站队主要侧重于生产经营管理方法、手段等方面的创新；基层班组和岗位员工主要侧重于小改小革和管理建议等方面的创新。为此，全厂上下要全面动员，积极组织，扎实开展全员全过程的创新实践活动。
1、安全环保管理重点在如何落实安全环保责任制,推进安全环保管理运行体系建设,风险排查与隐患识别，提高安全环保意识、能力、实效性等方面进行创新。
2、节能降耗管理重点围绕打造资源节约型企业，在建立节能责任体系，开展节约挖潜创效活动，提高集油、注水、机采、供热等系统运行效率，建立各种耗能设备消耗定额，降低能耗指标等方面进行创新。
3、投资项目管理重点在完善投资体系建设，优化投资结构和运行管理流程，加强项目的前期论证和实施过程跟踪管理，强化项目后期评估评价，严格项目考核等方面开展创新。
4、成本控制管理重点在成本的全面预算管理、单元核算、成本结构的优化组合、成本控制激励约束机制等方面进行创新。
5、人力资源管理重点围绕优化劳动组织形式和生产管理方式，完善考核激励机制，防范劳动用工法律风险；改进培训方法，严格培训考核，突出针对性和实效性，提高员工素质等方面实施创新。
6、资产装备管理重点在资产的信息管理、资产的盘活利用和使用效率、资产分析评价、设备技术管理、设备现场管理尤其抽油设备管理等方面进行创新。
7、物资管理重点在物资消耗定额的完善、物资计划、集中采购、仓储及使用跟踪管理、物耗分析评价等方面寻求创新。
8、开发管理重点在取全取准第一手资料，建设标准化油水井等方面进行创新。
9、基础管理重点在各类信息的采集与应用，提升基础工作信息化程度，提高工作效率，减轻基层负担等方面开展创新。
10、法律风险防控管理重点围绕法律风险识别，完善风险防范预案，健全法律防控体系，积极探索法律工作与各项专业管理工作相结合的运行办法，依法维护企业权益等方面开展创新。
11、企业文化建设重点在探索文化与管理工作有效融合的途径，增强企业凝聚力，塑造企业的良好形象等方面进行创新。
四、厂管理创新活动组织机构
为了卓有成效的开展好我厂20*年管理创新活动，让管理创新活动站在高处、落到实处，使其更加贴近经营管理工作实际，厂成立管理创新项目领导组：
组长：
组员：
厂管理创新领导组下设管理创新办公室，设在企管法规科。
主任：
组员：
五、厂管理创新项目管理小组责任
针对管理创新工作的范围及内容，厂各部门及基层站队要承担起相应的管理责任，分层级、分专业，综合协调，抓住重点，明确任务，严格按要求认真组织实施。
1、实行层级管理。按照管理创新项目的内容涉及的范围、难易程度、可预期效益的大小和可推广应用的领域等因素，按厂管理创新办公室、专业科室和基层站队三级管理体制进行管理并使每个项目都要落实责任部门、责任人。
对于涉及层面广，跨部门或专业，制约我厂又好又快发展的薄弱环节等项目将列为重要项目，由厂管理创新办公室统一管理。
重要项目涉及的相关部门要按项目实施的要求成立课题组，确定项目长及相关人员，落实责任和工作任务，排出运行进度，明确要达到的目标及要求，进行全过程的跟踪管理。
一般项目由专业科室和基层站队结合管理工作实际确定创新课题，并实施项目管理，责任落实到人。
各基层站队要发挥技能专家、高级技师、技师、技术能手、班组长等技术业务骨干人员作用，围绕岗位生产管理实际开展小管理、小改小革和管理创新建议等活动，落实责任，大力推进全员管理创新实践活动。
2、专业管理与综合管理相结合。按照管理创新项目的专业属性和特点，各专业科室要承担起相应项目的实施管理主体责任，针对本专业管理的重点工作和薄弱环节开展管理创新立项审查、过程跟踪、验收评价等活动，认真组织项目实施。
厂企管部门是管理创新的综合协调部门和牵头组织部门，负责健全管理创新组织，建立创新成果评审委员会及专家数据库，制定和督促落实管理创新方案，组织立项审查，监督检查实施过程，开展宣传培训工作。
六、管理创新项目组的工作内容和步骤
管理创新工作的开展要本着注重创新性、实效性、可推广性的原则，抓好立项审查、实施控制、验收评价、申报评审等关键环节，对管理创新项目实施全过程跟踪管理，真正做到有目标、有计划、有组织的创新。
1、立项审查
采取逐级申报审查的办法确定立项课题。厂管理创新办公室负责组织专业科室和基层站队确定管理创新课题，要求每个专业科室和基层站队向厂创新项目管理领导小组至少申报2项课题；每个班组申报不少于1项课题或建议。
厂创新项目管理领导小组对申报课题进行立项审查，确定向公司申报的管理创新项目和厂自行负责的管理创新项目，并将确定的公司级管理创新项目（2项以上）向公司管理创新办公室申报立项。
2、项目监控
（1）组织实施。各部门、各基层单位要按立项审批确定的课题，结合具体管理工作运行，精心组织实施，每个项目的项目长或责任人要认真负责，半年对该课题进行一次阶段性总结，总结要有工作写实与分析评价。
（2）检查指导。为督促各基层单位、各部门更好开展管理创新活动，提高创新工作的质量，厂创新项目管理领导小组对创新计划项目采取不定期过程监督和检查指导；同时，调研各项创新课题的实施进展情况，协调解决有关问题，调整创新方向和工作运行节奏，并总结阶段性的创新成果。厂管理创新办公室定期下发检查考核通报，及时公布每个管理创新项目的开展情况及运行状况。
3、项目验收
对实施完成的项目，厂各项目组要及时进行归纳、总结和提炼，形成管理建议、论文、论著、经验总结、成果报告等。厂管理创新办公室要组织对创新项目实施过程及效果进行验收，验收内容主要包括创新项目关键节点的过程控制，创新项目在生产管理实践中的应用情况，创新成果的新颖性、先进性和实用价值，必要的实施现场和相关的基础资料等，验收要形成完整的评价报告；要通过现场考核、听取汇报等方式进行验收，还要在验收的基础上，组织召开管理创新成果会，对验收合格的项目进行，并交流优秀创新成果。
对未完成的项目，相关项目组要写出阶段性的总结上报；失败的项目要全面深入分析原因，并上报。
4、成果评审。
（1）成果申报：
①凡属公司统一管理的计划创新项目，由厂管理创新办公室向公司管理创新办公室进行申报；
②凡属厂管理的一般创新项目，由各创新项目组负责向厂管理创新办公室进行申报，经验收合格并后评出的优秀项目成果，再由厂管理创新办公室负责向公司管理创新办公室进行申报。
（2）成果评审：厂管理创新办公室负责组织并严格按规定程序进行评审。评审程序：
①管理创新办公室对申报成果统一分专业提交相关部门进行初评；
②对初评结果提交管理创新成果评审委员会综合评审；
③对评审出的优秀成果，提交管理创新领导小组审批。
（3）成果：厂组织召开管理创新成果会，对管理创新领导小组审核通过的优秀成果统一进行和评价，对有推广应用价值的成果进行会议交流、学习、应用于生产管理实践。通过评审，对效益突出的成果给予表彰奖励。
七、建立管理创新奖励机制。
设立管理创新专项奖励基金，对于管理创新工作有突出贡献的员工给予专项奖励。从而充分调动全体员工的创新积极性，让在创新上有贡献的员工得到荣誉，得到实惠，受到激励，进一步调动全员参与创新工程的积极性。获得部级管理优秀成果一等奖的奖励10000元、二等奖的奖励8000元、三等奖的奖励6000元；获得公司管理优秀成果一等奖的奖励8000元、二等奖的奖励6000元、三等奖的奖励4000元；获得厂管理优秀成果一等奖的奖励6000元、二等奖的奖励4000元、三等奖的奖励2000元；获得部级管理优秀论文一等奖的奖励9000元、二等奖的奖励7000元、三等奖的奖励5000元；获得公司管理优秀论文一等奖的奖励7000元、二等奖的奖励5000元、三等奖的奖励3000元；获得厂管理优秀论文一等奖的奖励5000元、二等奖的奖励3000元、三等奖的奖励2000元。
八、几点要求：
（一）加强对管理创新的宣传和培训。各科室和基层单位上下要统一思想，提高认识，开展管理创新工作决不是喊口号，搞形式，而是要落实在行动上；开展管理创新活动不是一项额外负担，而是研究解决本单位、本专业管理工作关键问题和薄弱环节的有效途径。为此，厂各基层单位、相关科室主管领导要亲自抓，积极组织宣传和动员，使每名员工清楚管理创新工作的目的和意义，知道创新的内容和方法、途径。通过宣传，使厂每个岗位、每名员工都肩负起创新的责任，使创新工作真正融入到各项管理工作实践中，形成创新的主动性和自觉性；通过有针对性的培训，开阔视野，拓展思维，提高创新能力和水平。
（二）强化创新实施过程的管理，真正做到有目标、有计划、有组织的开展。创新项目实施过程的监督控制是目前管理创新工作最薄弱之处，必须要加以改进。在创新立项后要对创新项目实施过程组织进行必要的检查指导，对创新项目不能放任自流，坚决克服年初立项，年底总结，不管中间过程的现象。同时，要善于总结提炼创新成果，推广应用创新成果，真正使创新成果来源于实践，又作用于实践，并在实践中不断改进。通过创新实践，真正使管理创新工作既规范有序又扎扎实实的开展。
（三）各基层单位、各部门要成立组织，开展好管理创新工作。要求于3月26日前研究确定立项课题，完成申报工作，并排出运行时间，组建项目组。要及时制定创新项目实施方案，组织全过程实施管理，真正使管理创新工作做到有方案、有计划、有组织、有过程、有结果。12月22日前申报创新成果，要求创新成果、论文材料要求用a4纸打印、3号字体、楷体，创新成果控制在5000字以内，管理论文不超过3500字。
附录：1、《管理创新课题立项申请表》
2、《管理创新优秀成果推荐报告书》
3、《申报管理创新成果经济效益测算表》
附1
立项申报表
成果名称
完成单位
（含协作单位）
项目负责人
主要参加者
本单位曾获奖级别、等级、授奖单位及时间
预计效益
创新内容摘要（200字以内）
项目实施
起止时间
推荐单位
签署意见
（盖章）年月日
附2
管理创新优秀成果推荐报告书
成果名称：
申报单位：
推荐单位：
报送时间：年月日
管理创新领导小组
成果名称
申报单位
主要领导
成果主要
完成人
成果创造于何年何月，在本企业已实际应用多长时间、多长范围
成果已经取得的经济效益
（财务部门核实印章）
本项成果是否已在本单位推广应用，推荐单位对推广应用有何建议、打算
成果简介
申报单位印章：厂长（经理）签字：
注：本表只对成果的来源、性质、理论依据、结构内容、使用情况和取得的效果作1000字以内的简要说明，另附专门材料（最多不超过5000字）
附3
申报管理创新成果经济效益测算表
成果名称
申报单位全称
成果实施时间
年月至年月
成果实施范围
成果计算方法及公式
成果效益指标测算结果
序号
指标名称
计量单位
1
申报前一年效益额
万元
2
实施各年累计效益额
万元
3
平均年度效益额
万元
4
申报前一年效益贡献率
%
5
申报前一年投入产出率
%
本单位财务部门审核印章
年月日
上级财务部门审核印章
今天我们非常荣幸地在这里接待市县各级领导考察指导工作，在此我首先代表XX公司的全体干部职工，向各位领导的光临表示热烈的欢迎和衷心的感谢。下面我将我公司店务公开工作的情况汇报如下：
我们公司是一家国有饮食服务企业，现有固定资产5500万元，年营业收入6000余万元，上缴税金300余万元，现有八个基层工会，职工604人，会员375人，占职工总数的62.1%。公司自1998年开始实行店务公开，几年来坚持不断地改进和完善店务公开工作，实行以职代会为基本形式的民主管理，广泛听取群众意见和建议，让职工知店情、明店务、管店事，现已形成制度。公司党委高度重视店务公开工作，1998年成立店务公开工作领导小组和监督小组，1999年制定了《XX公司关于加强民主管理、搞好店务公开的规定》，明确规定在年度计划、改革方案、规章制度、劳动用工、工资分配、费用开支、采购、奖惩八个方面和定期民主考察评议干部、民主推荐后备干部实行公开。近几年，根据北京市企业民主管理及职代会（暂行）办法，又相继在人事管理、干部年度和离任审计、奖金分配、廉洁勤政、职工住房配售方案和其他有关职工福利的重大事项等方面进行公开。
我公司在店务公开工作中，重点抓了以下几项工作，取得较好的效果。
1、民主考察干部工作。我公司自1998年开始实行民主考察评议干部工作，每年3月份对全系统干部进行全面考察。通过考察，使广大职工增强主人翁意识，关心企业的进步与发展，参与企业的经营管理，监督和规范全体干部的管理行为。我们还制定了两项硬性规定：即对企业连续两年经济滑坡和职工满意率低于60%的领导干部实行自动辞职制度，根据此项制度，近几年来，先后对3家亏损单位领导班子进行了调换。广大职工把年度考察作为向领导荐言的好时机，几年来，如XX大酒店扩建南楼、XX饭店扩建营业楼、XX扩建加工间等较大工程，都是职工在考察干部中提出的合理化建议，经过充分讨论后付诸实施。
今年3月中下旬我们对XX大酒店、XX饭店等5个领导班子和公司机关干部进行了民主考察评议，民主评议基层副经理以上干部17人，机关副科以上干部10人。在考察中，共找职工谈话219人，占职工总数的32.6%，设立意见箱5个，共发测评表、评议表371份和383份，回收率为100%和99.7%。对27名副科以上领导干部民主测评结果，总满意率达到84%。收到广大职工群众意见和建议总计69条，并及时向基层单位领导班子进行了反馈，要求各单位召开民主生活会研究制定整改措施，向全体职工进行反馈，由公司党委和工会委员会监督实施。针对XX职工提出单位领导班子存在软散现象、职工分配不尽合理、管理制度不够健全等问题，公司党委及时进行了专题研究，充实了人员，健全了领导班子，明确了分工，使党支部的凝聚力、战斗力及成员责任意识明显增强，建立健全各项手续制度，全面加强了企业内部管理，理顺了工资分配方案，极大地调动了广大职工的积极性。他们采取调整经营思路，抓客源、促营销，在狠抓店内销售的基础上，积极开展主食外卖业务，收效显著，今年上半年，营业收入实现306万元，比去年同期增长22.9%，加快了企业发展的步伐。
2、民主推荐后备干部。结合考察评议干部，组织职工民主推荐后备干部23名。平均年龄32.3岁，中专以上学历9人，占39.1%。今年还首次实行了职工自荐后备干部，公司将后备干部条件向全体职工公开，共有5名职工参加自荐，平均年龄29.6岁，全部具有高级以上职称。公司对后备干部采取抓学习、压担子，重点培养、优胜劣汰的管理方法，使优秀青年脱颖而出。另外，从去年起，还实行对支部发展党员工作公开，支部将准备发展的积极分子公示，由职工对入党积极分子进行测评，经评议合格后，列为发展对象。
3、坚持企业重大事项公开。如在公司家属楼分配中，我们采取按积分排队，以楼层定价，既照顾了有贡献者的优先权，又让积分少的同志在房价上得到较大的实惠，方案公布后让广大职工充分讨论，得到了广大职工的认可，90户职工顺利入住，无一例上访告状。入住顶层的同志都高兴地讲：“我们从三楼往上走，每上一层就节约一万元，很划算。在去年XX食府的转制过程中，公司提出三套分流方案提交全体职工进行讨论，由于职工对原有领导班子失去信心，公司大胆尝试以民主推荐的形式选拔干部，经过三次酝酿讨论，终于选出了带队人，成立了XX饭庄到XX租房经营，目前经营形势良好，50多名职工平稳分流。在市场经济条件下，企业的采购部门是一个既重要又容易出问题的部门，为此我公司坚持每季将各单位主要原材料进货价格汇总公开，让所有管理者关心价格水平，监督进货渠道，为防止出现监督不利，公司规定企业正职不得参与采购工作。由副职操作、正职把关，不仅有效地杜绝了人情货，同时也使我们的采购队伍保持多年无违规违纪现象的发生。
4、工资分配方案和劳动用工制度公开。我公司施行结构工资，在保持相对稳定的前提下，每年都会根据实际情况进行微调，以不断打破国有企业大锅饭的传统理念，实现向技术骨干、管理骨干的逐步倾斜。新的调整方案后制定后，及时提交职代会进行研究，反复征求职工意见后实行。由于各班组的任务指标公开，分配方案公开，奖惩条列公开，职工该发多少工资自己一目了然。企业经理的工资严格控制在职工平均工资的三倍，保持与职工的合理差距。同时要求干部职工同在一张工资单上，接受职工监督。在企业用工方面，公司劳资科、企业领导采取共同打分、择优录用的原则，试工期满由用人班组综合评价优胜劣汰，有效克服了一个人说了算的现象，减少了人情用工。
5、在各项评优工作中做到公开、公正。近几年来，各单位在评选先进时，实行评选条件公开、评选方式公开，由各班组根据条件推荐符合条件的职工参加评选。为使评选工作透明化，新风大酒店在评选先进时，实行在各班组之间交叉评选，根据得票数综合评定，保证了评选出的同志具有先进性、代表性。在经济技术创新标兵评选工作中，根据公司年度内技术练兵考核和技术比赛成绩两项指标综合评定，有了指标的约束，使评选工作更加透明，得到职工的认可，做到了评选公开、评定公正。自1999年以来，公司共评选出市劳模1人、五一劳动奖章获得者1人、市级经济创新标兵6人、市经济技术创新班组2个、县经济技术创新标兵4人和公司技术能手10人，以及公司内先进个人、先进党员等，每一个先进都是职工认可的标兵、学习的模范。
6、社会化大型公益活动方案的公开。去年非典过后，公司根据市县委、市县政府关于搞好户外餐饮、尽快拉动消费、刺激经济复苏的指示精神，积极制定露天餐饮方案，召开基层经理、公司科长会议进行讨论，要求基层，广泛征求职工意见，最后形成正式实施方案。由于干部、职工把此项工作与消除非典影响、树立国人信心、振兴经济发展紧密联系在一起，广大职工的劳动积极性空前高涨。公司党委一班人亲临现场指挥，基层单位领导身先士卒，全力以赴抓好小吃广场的筹建工作。领导与职工同吃同劳动，每天工作达十五六个小时，仅用了七天时间就建起了容纳750人用餐的小吃广场，树立了领导干部的良好形象，以实际行动践行了“三个代表”。夏都小吃广场的建成不仅为非典过后的延庆旅游经济开辟了一个亮点，让广大的市民和旅游者有一个放心的用餐场所，同时也使我公司增加营业收入95万元，有效地弥补了非典给我行业造成的巨大损失。得到了领导和社会的好评。
7、坚持定期公开和适时公开相结合。为保证店务公开的制度性，确保公开活动不走过场，每年1月和7月的店务公开周期间，我们均下发通知，让各单位按要求做好公开的准备工作。通过大会报告、板报登载等形式让每一位职工对企业面临的形势、任务、当前的工作有一个全面的了解，以提高职工对企业的认知度，增强企业的凝聚力。为了让广大职工及时了解企业的新变化、新情况，我们还相应采取月报和适时通报的办法，凡是应公开的事项均采取及时汇报，让大家感受到主人翁的责任感，与企业同呼吸、共命运。
几年来，通过店务公开工作的开展，提高了企业管理透明度，增强了广大职工参与民主管理、民主监督的意识，有效地调动了职工群众的积极性，使企业经济效益稳中有升，2003年在遭受非典重大影响下，全公司完成营业收入6105万元，完成利润37万元，完成税金297.4万元，年人均收入11083.75元，均保持了稳中有升的好势头。今年上半年全公司完成营业收入2840.3万元，同比增长12.4%，完成利润25.2万元，上缴税金147万元，实现了时间过半，完成任务过半。
抓好教育培训，多方式提升宣传工作人才素质
企业要将宣传工作人才培训纳入长远规划，根据人才需求情况，有选择、有计划、有目标地加大资金投入，加大教育培训力度，建立自培与外培相结合的人才开发体系，为提升宣传工作人才队伍素质能力、改善队伍结构奠定基础。
强化宣传工作人员培训，提高队伍整体素质。企业要从自身发展需要出发，建立健全宣传工作人员教育培训制度，修订和完善教育培训的管理办法，定期不定期地举办不同类型的培训班，分期分批培训宣传工作人员，构建以业务素质、能力为主线的培训体系。在培训时间上，要做到长短结合，忙时办短班，闲时办长班。在培训内容上，要做到按需施教，既抓理想信念、职业道德、新闻理论教育，又突出宣传业务、法律法规、现代管理等内容，还要强化计算机操作能力培训。在培训方法上，要做到内外结合，区分层次，分步实施，全面推进，力争取得培养一人、得益一群的效果，促进宣传工作人才队伍整体素质不断提升。
选派宣传骨干送外培训，培养高层次人才。企业要结合宣传工作岗位未来发展的需要，制订具体的培养计划和目标，根据不同专业、不同层次人才的特点进行培养。对急需的宣传工作人才，选派部分有培养潜质的人才到有关院校深造，进行知识更新，或送他们到一些新闻单位实地考察学习，做好人才战略储备。对优秀年轻人才，采取联合办学、定向招生、院校深造等多种办法，有计划、有步骤地实施培养。对重点岗位的骨干人才，要与专业特色水平较高的院校联合，有针对性地实施培养，通过专家、教授的指导，不断增长知识、增长才干。对部分紧缺的专业人才，要广开渠道引智，通过对外智的引进带动内智资源的开发，实现“引进一个，提高一批”，从而大幅度地提高企业宣传工作人才队伍的素质，改善宣传工作人才结构现状，走投资少、周期短、见效快的人才培养道路。
加强宣传人员岗位培训，积极鼓励和倡导自学。企业要按照宣传工作人才培养目标和对岗位的要求，加强适应性培训，努力拓宽知识面，优化知识结构。要围绕“干什么、缺什么、补什么”，开展“需要什么、应掌握什么”的提高性培训，提高宣传工作人员的政治、业务素质和技能。要制定相应的奖励政策和必要的保证措施，积极从机制上鼓励宣传工作人员学习钻研，走岗位成才和自学成才之路。要通过岗位练兵和师徒传授等多种形式，为广大宣传工作人员岗位成才搭建广阔平台，真正培养出素质过硬、业务精通、适应企业发展需要的人才队伍。
强化实践锻炼，多途径培养宣传工作人才
企业要将实践锻炼作为加强宣传工作人才队伍建设的重要环节，按照人才成长发展规律，加大交流力度，创新培养方式，强化培养锻炼年轻人才的工作导向，积极探索建立有利于宣传工作年轻人才脱颖而出、健康成长的长效机制。
加强基层实践锻炼。企业要制定宣传工作人才到基层或艰苦岗位锻炼的办法和制度，根据其实际工作阅历和培养目标，分步骤地安排他们到基层锻炼。新入厂的大学生必须经过基层锻炼，要把基层实践锻炼的效果作为晋升专业技术职务和选拔使用的重要依据；对年轻人才要搞好传、帮、带，给他们交任务、压担子，创造条件使他们在基层实践中锻炼成长；对骨干人才特别是重点人才，要针对他们的不同情况，制订具体的培养锻炼计划，缺乏必要岗位经历的，安排到必要岗位上锻炼，使他们在实践中得到锻炼提高。对缺乏基层工作经验和经历的人员优先安排，特别是安排到条件较为艰苦、问题较多的基层单位挂职。对年龄在35岁以下的宣传工作人员，凡是没有在基层锻炼过的，要选派他们到基层实践锻炼，严格执行未经基层锻炼不能提拔到中层以上管理岗位的制度。
实行轮岗交流锻炼。企业要完善宣传工作人才轮岗交流制，对在同一职位任职时间较长，在机关工作缺乏基层经历或在基层工作缺乏机关经验的，都必须实行交流、轮岗。要通过“派下去、选上来”的方式，坚持多岗位交流锻炼，从基层选拔优秀年轻人才到机关跟班学习，从机关选拔优秀年轻人才到基层锻炼。要采取“走出去、带回来”的方式，选派一批人才到一些新闻单位跟班锻炼学习，带回做好宣传工作的先进理念和正确思路。要有计划、有目的地组织宣传工作人才在不同单位、部门、岗位之间或同一单位和部门不同岗位之间的交流，建立定期双向对流制度，对宣传工作管理人才进行互补流，对宣传岗位上的专业技术人才进行轮换岗位的锻炼流，不断提高他们的素质和能力。
强化重要岗位的锻炼。企业要把经过锻炼的宣传工作人才选拔到重要岗位，培养锻炼年轻人才，提升综合素质和能力水平，充分发挥他们的作用，使他们有用武之地。要选拔有培养前途的年轻人参与各种交流学习，放手让他们在工作中挑大梁，使其在实践中经受磨炼，积累经验，增长才干。要把重点放在培养锻炼宣传工作骨干上，通过他们带动宣传工作后备人才成长。
注重能力业绩，多渠道开发使用宣传工作人才
人才培养是基础，人才使用是关键。因此，企业要将竞争机制引入宣传工作人才队伍，不断创新思路，拓宽选人视野，进一步完善选拔使用制度，坚持注重业绩和群众公认的原则，针对不同的职位要求，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，形成公平竞争、优胜劣汰、充满生机和活力的选人用人机制，创造人尽其才、才尽其用和让优秀人才脱颖而出的良好环境，从根本上调动企业宣传工作人才的积极性、主动性和创造性。
健全宣传工作人才考评制度。企业要健全考评制度，完善考评体系，改进考评手段，按照客观公正、易于操作、注重实效的原则，多种考评方法综合运用，为选准用好宣传工作人才奠定基础。一是坚持定性考核和定量考核相结合，弄清人才干了什么、怎么干的、工作效率如何、效果怎么样，互相补充和完善，提高考核的科学性。二是坚持组织考核和群众评议相结合，完善民主推荐、民意测验、民主评议等制度，充分发扬民主，认真听取各方面的意见，提高考核的客观公正性。三是坚持年度考核和日常考核相结合，尤其是加强日常工作、学习、生活情况的考核，提高考核的准确性。四是坚持传统考核和现代测评相结合，在坚持传统的民意测验、民主推荐、个别谈话方式的基础上，引入测试、模拟、述职、演讲、答辩等现代人才测评方法，客观、全面、准确地评价人才。
完善宣传工作人才选用制度。企业要坚持党管人才的原则，按照“四化”方针和德才兼备标准，改变单一组织配置的传统做法，探索贯彻公开平等和竞争择优的用人形式。在用人政策上，要从“学历取向”转向“业绩取向”，推行新闻宣传工作人才聘任制；在人才选用上，要实行公开招聘，完善相关制度和程序，公开面向社会招聘，通过人才市场对应聘者进行考试、考核、择优录用。同时，要推广竞争上岗，面向企业内部，公开职位和条件，竞聘者参加统一考试、考核、竞职演说，通过民主测评推荐等竞争程序，把群众公认的优秀人才选拔上来，担当新闻宣传工作的重任；在人才选用的管理上，要制定实施公开选拔、竞争上岗等制度，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，建立符合现代企业制度和宣传工作要求的选用机制，为宣传工作优秀人才脱颖而出、各展所能提供制度保障。
优化宣传工作人才使用制度。企业宣传工作人才使用要注重效益，优化配置。一要适时使用人才。按照人才成长的规律，每一个人都有处于最佳状态的年龄段，因而不仅要考虑“用当其人”的问题，而且要考虑“用当其时”的问题，应在人才才干最佳发挥期、热情最佳激励期及时予以重用。二要适事地使用人才。要在最适宜的岗位、事业发展最适量的阶段发挥其特长。三要适度地使用人才。要随着人才素质及职务要求的变化动态地进行调整，使其任职层次和其能级保持平衡，由此形成宣传工作人才使用时机的灵活机制。
创新宣传工作人才管理制度。企业要把培养选拔宣传工作优秀人才纳入重要议事日程，制订计划，加强管理。制定宣传工作优秀人才选拔管理办法，明确选拔管理的范围、条件、程序、要求等，加强对优秀人才的考核，建立绩效考核档案，并在此基础上完善推荐措施，保证优胜劣汰，动态发展。要加强和改进对宣传工作人才的管理，坚持以考核为依据，建立宣传工作人才库，实行动态管理，优先使用优秀人才。在选拔使用、职称评定、专家选拔等方面，为宣传工作优秀人才提供更多的机遇，形成优者上、平者下、劣者汰的机制。
关键词：督办；决策；执行力
一、纵横结合，搭建督办工作新体系
办公室督办工作是一项细致的实践性工作，政策性和时间性都很强，我们从形成督办新机制入手，初步建立起横向督办和纵向督办相结合的督办体系。
所谓“横向督办”主要分两个方面，一是各单位负责人按照部门绩效考核办法对本单位岗位工作情况进行的督办；二是机关部室之间按照《公司年度经济责任制考核管理办法》的相关条款相互进行的考核、督办。从时间角度而言，横向督办属阶段性督办。一般在重大工作部署或重点项目实施某一阶段进行，这一督办属横向局部的督办。
“纵向督办”是指在每项决策或重点工作的实施过程中，除要进行横向督办外，还要进行若干次有组织的自上而下的督办。这些督办的主体和方式包括三个层次：一是由机关相关部室对基层单位相关工作进行的督办，主要以抽查、调查、座谈会等形式进行。二是公司组织的各个专门工作小组，采取规模性的检查、抽查等形式，对公司各单位重点工作完成情况进行的督办。三是公司领导根据不同时期的工作重点，对一些影响大局的重点工作、重点项目等进行的督办，主要以现场办公、现场会、现场调研等形式进行。上述三个层次的督办贯穿于每项工作部署或重点项目实施过程的始终，属于纵向性的督办。
而在督办工作的方式方法上，又有 “决策督查”和“调研督办”等方式方法。
“决策督查”是督办工作的基本内容，主要是把公司领导形成的决策意见向下传达，随时收集落实情况，然后再向公司领导做出反馈，达到推动决策落实的目的。“决策督查”的主要内容是公司办公会决议执行情况督查，可分四个步骤：一是根据总经理或书记办公会议决议项目，拟定决议执行单；二是明确落实单位，规定完成期限和预期效果，下发决议执行单；三是掌握落实动态，实施定期督促；四是综合评价，检查考核，并将考核结果通报并反馈责任单位。
“调研督办”是督办工作的另一项重要方式，主要是就某一项重点工作或某一时期的重点工作，组织专门成员，到相应单位进行专项调研，办公室按照调研情况制订落实明细，明确责任单位、落实时间和要求，并对项目结果进行全程督办。方式有：由公司领导带队，相关业务部门参加，通过采取听取汇报、现场查看、答复问题、提出意见建议等形式，到公司有关单位、园区有关公司开展调查研究，并由牵头部门形成调研报告和专题调研会议纪要。
二、加强月度重点工作督办，促进工作目标的落实
为加强公司行政和党委重点工作计划、督办、考核、评价和奖惩工作，确保月度各项重点工作得到落实，主要内容有：
1.填报月度重点工作计划表。公司各下属单位围绕年度工作目标和阶段新的要求，确定下月行政、党务重点工作计划，同时填写当月重点工作完成情况自评表，在每月末前按统一格式报总经办。
2.月度重点工作督办。总经办按工作进度或在月中，对各单位重点工作（包括党务工作）落实情况进行检查和督办，或形成督办报告，并将检查督办情况报告公司领导，由办公室根据领导签署意见负责督促落实；督办考核的结果可在公司中层干部会上进行通报。
3.述职、述评。部室主管每月述职述评一次。车间主管每季度述职述评一次。主要汇报本单位当月或当季重点工作完成情况，重点突出工作中的亮点和经验做法。部室和车间主管述职后，由总经理、党委书记和公司分管领导分别进行讲评、提要求。然后由公司领导、部门领导对各单位重点工作完成情况进行考核评价和相互评价。由总经办负责统计评价结果，经总经理和党委书记审批后，每月5日前进行内部通报。
4.对重点工作评价的奖惩。做到“四个挂钩”。一是与单位月度绩效工资挂钩。二是与单位和中层干部评先评优挂钩。各部室正职星级员工，由总经办依据月度评价结果择优推荐。并作为年度单位和中层干部评先评优的依据。三是与中层干部年度、月度绩效考核和绩效工资挂钩，作为年度中层干部绩效评价的重要依据。四是与干部职务任免挂钩。月度评价名次连续2个月在后2名的，由总经理、党委书记进行告诫谈话。连续3个月在最后1名的建议降职或免去现任职务。
三、注重督办工作实效，提高各级工作执行力
注重实效是督办工作的出发点和落脚点。督办是抓好落实的必要手段。促使公司重大决策、重要工作部署得到真正的落实，是督办工作的本质要求和根本目的。目的是要提高我们各级工作执行力。我们衡量督办工作做得好不好，要看决策是不是得到落实，是不是收到实效，这是唯一的标准。
1.注重督办工作实效，要抓住督办工作的重点。督办工作要围绕公司的中心工作进行，这是督办工作应遵循的原则。督办工作的重点包括公司战略、方针目标、公司重大决策、重要工作部署，公司领导批示、交办事项的贯彻落实情况等。
2.注重督办工作实效，要在推动决策落实上下功夫。督办过程中一是要全面了解和反映贯彻执行决策中的真实情况。二是要深入调查研究，做出定性定量的分析，抓住需要解决的问题。三是要在了解情况、分析情况的基础上，及时提出促进决策落实的建议，协助公司领导层解决问题，把决策的实施引向深入。
