时间：2023-05-30 10:34:44
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公司工资制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、目前薪酬分配存在的主要问题
1996年公司实行岗位技能工资制以来，基本工资制度一直未做大的调整，积极作用逐渐减弱，其消极影响在不断扩大；同时，随着发放给员工“活”工资基数的逐年增加，特别是不规范的增加，为今后的改革也在不断地积聚难度。进行基本工资制度的改革，已经成为当前加强工资分配制度管理的重要环节。
岗位技能工资制由岗位工资、技能工资、效益工资、特种工资和津、补贴等五个单元构成，其中技能工资和各种津补贴等工资项目逐步成为了与劳动无关的收入，出现了工资与岗位劳动严重脱节的现象，与当前实行的按绩效考核结果分配工资的形式不能对接。同时，岗位工资比重太小，其他工资项目比重过大，造成作为劳动报酬静态形式的基本工资制度结构复杂、刚性强、缺乏弹性等弊端日益突出，导致建立绩效考核的动态分配体系缺乏基础平台。
近些年，为了弥补基本工资制度的不足，公司在工资分配上采取了向主业和主岗工倾斜，分单位类型核定工资总额基数等修修补补的政策，形成了“活”工资比例较大的现状，而单位又将活工资逐步趋于定期定额发放。造成单位和员工不论贡献、不讲岗位价值，发现一味争工资基数、争岗位等级、争行政和技术职务的现象。
目前，工资方面的问题主要表现为：一是员工工资能增不能减，受制于“身份”、“观念”等的影响，工资随员工能力、贡献和业绩的提升缺乏弹性；二是收入分配与市场接轨不到位，该高的不高、该低的不低，制度的执行力弱，纠偏机制不健全，员工缺乏学习、向上的动力；三是重点激励不规范、目标不明确，操作技能、专业技术、经营管理人才三条线缺乏全面完善的激励机制。
二、工资制度改革的基本思路
为克服岗位技能工资制的缺陷，理顺工资分配关系，构建理念、政策与执行力相辅相成的工资分配体系，建议实行扁平化宽带式的岗位绩效工资制的基本工资制度。
岗位绩效工资制主要包括岗位、绩效和年功三个工资单元。岗位工资的设计理念是压缩岗位等级数，达到扁平的程度，增加岗级的档位数，宽带或一岗多薪，通过岗位测评将劳动岗位的要素与上岗员工的素质统一到岗位及档位中，目的是针对“岗位技能工资制”的“一岗一薪”和“对岗不对人”的机制进行改革。岗位工资不仅要反映出劳动岗位的价值，同时也要反映出上岗员工的能力、技能和经验；岗位工资随员工素质的提升而动态变化。
绩效工资是员工实际劳动贡献的反映，通过对单位的经济责任和员工的绩效考核来确定，随单位和个人的绩效而动态变化。
工资制度改革的目的是理顺单位及其各类人员的工资关系，合理确定工资中“死”（岗位、年功）、“活”（绩效）比例；基本工资制度要重点要反映出劳动岗位对员工素质的基本要求及其员工自身素质表现在岗位劳动上的基本差异。
分配制度以岗位绩效工资制为基础，重点是完善与员工业绩、安全及效率挂钩的绩效考核体系；建立弹性、灵活性与多样性相结合的分配体系；构建多元化的激励机制，分配形式上要逐步形成经营管理、专业技术、技能等多条人才发展的激励通道。
三、工资制度改革的难点
（一）缺乏工资总额的支持
工资制度改革，要确保员工既得利益不受损害，要让大多数员工从改革中得到实惠，才能保证改革的平稳过渡和实施。为此，需要得到工资总额的支持，而目前神华准格尔能源有限责任公司实行的是工效挂钩，不会在工资总额上给予特别关照，要改革就只有占用新增效益工资来解决问题。
（二）需要多方面的全力配合
基本工资制度改革是基于优化劳动组织、定编定岗、岗位描述、岗位评价，岗等归级和能力素质模型认定等一系列基础上进行的，因此，不仅需要大量的人力、物力，更需要公司上下的通力合作。
（三）会造成一定时期的管理动荡
改革必然会导致不同群体员工之间的利益格局发生变化，在不减少既得利益的情况下，受益大小也会使部分员工产生一定的不平衡情绪，特别是到改革的后期会形成一定时期的管理动荡。
四、岗位绩效工资制模型
建立岗位绩效工资制的基本构架，并将现行的岗位技能工资制的工资单元进行归类合并到岗位绩效工资的基本构架内，在运行的过程中逐步规范和完善。
（一）岗位绩效工资制
以全面核岗定员、制定岗位责任制等基础工作为前提，以适应市场化管理的需要和搞活内部分配为目标；岗位绩效工资制的设计以岗位工资和绩效工资为两个中心工资单元。辅之以年功工资、特种工资等反映经验积累和特殊劳动的工资单元。
1、岗位工资：岗位工资要体现岗位劳动的差异。按照岗位劳动的四大要素测评出的岗级进行分配，相对解决同岗不同酬造成的分配不公问题。考虑到目前公司不宜采取大规模岗位测评工作，岗位工资可在原岗级的基础上套改。岗位工资标准初步拟定为扁平化的宽带模式，将原15个岗级，压缩为10个，每一岗级再分为10个档次。岗位工资过渡的基本思路是：将职工现行的岗位工资、技能工资、浮动工资、津贴、地区补贴、合同制职工15%补贴和地区差类纳入岗位工资单元，第一次套岗时必须按员工所在岗位的岗级套入，不得高套岗级，但可以按照就高的原则套入档次。岗位工资管理的基本思路是：（1）技能操作人员。职工上岗按所具有的职业资格一级（高级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工），分别对应所在岗位工资标准的五、四、三、二、一档工资。职工在试用期按劳动合同约定的工资标准执行；职工从事本岗位工作且具有初级工资格满三年或从事本岗位工作满五年，执行所在岗位工资标准的二档工资；职工从事本岗位工作且具有中级工资格满三年或从事本岗位工作满七年，执行所在岗位工资标准的三档工资；职工从事本岗位工作且具有高级工资格满三年或从事本岗位工作满十年，执行所在岗位工资标准的四档工资；职工从事本岗位工作且具有技师和高级技师资格，并被聘用上岗，执行所在岗位工资标准的六档和七档工资；从事本岗位工作每满三年晋升一档岗位工资，至封顶为止；五至一级职业资格的封顶工资分别为本岗位等级6-10档；没有职业资格等级的岗位其封顶工资为本岗位等级5档。（2）管理和专业技术岗位没有聘任职务的按以上的规定执行，聘任职务的按现行的规定执行或另行制定。（3）岗位工资作为基本工资进行管理，是职工完成岗位工作任务后所应得的基本劳动报酬，不与绩效挂钩。
2、保留工资：为了缓解工资改革过程中出现的矛盾，对于所在岗位工资较低，原工资标准较高部分，通过新旧工资制度的过渡予以保留，在以后的增资过程中逐步冲消。保留内容：岗位技能工资制的津补贴工资单元补在过渡岗位工资过程中，原工资项目的金额超过现岗位工资标准的部分予以保留。保留工资在以后的增资过程中按照增二冲一的原则逐步冲消。新职工没有保留工资。
3、年功工资：年功工资体现职工的历史贡献、劳动积累和劳动经验积累的差异，按照职工工龄长短进行的工资分配，以缓解新、老职工在工资改革中的矛盾，弥补工资分配出现的过大差别，增进职工的凝聚力和向心力。过渡办法：现行的年功工资直接过渡。
4、绩效工资：绩效工资体现职工在岗位劳动中实际贡献的差异，按照单位的效益和本人的劳动贡献进行分配的工资，主要作用是激励职工保质保量超额完成工作任务。技能操作人员的绩效工资部分占工资总额的比例不宜过大，因为技能操作人员是以完成一定的岗位工作或是以计件的形式支付工资，工作任务量相对来说容易量化；而管理和专业技术人员的工作是有很大弹性，不易量化，工作结果产生的效益只有通过一定的时期才能反映出来；因此，表现在工资的死活比例上，技能操作人员一般为7∶3，而管理和专业技术人员一般为3∶7较为合理。管理办法：公司分配给单位的效益工资要与单位的生产任务量、经济效益、安全等考核指标挂钩；单位分配给职工的效益工资要与职工绩效考核以及劳动的数量和质量挂钩。
5、特种工资：职工的加班工资、夜班费等工资项目。
（二）岗位绩效工资制分析
岗位绩效工资制是近年来国家重点推广的基本工资制度之一。
1、主要优点。一是基本工资仅岗位工资一项，强化了职工的岗位责任意识，从利益机制上促进职工爱岗敬业；二是宽带模式，相对解决了同岗位职工具有的不同职业技能和不同工作实践经验的问题；三是工资的“死”“活”比例适宜，基本兼顾了职工与公司的利益，容易构建利益共同体；四是取消了技能工资，使多年来形成的固定工资的痼疾得以解决，能够促进职工转变思想观念，增强市场经济意识；五是以岗位工资为主导，基本代表或反映劳动力的市场价位；六是工资结构更趋于合理，便于操作，有利于逐步实现市场化用工和工资分配的目标。
2、主要缺点。一是取消了技能工资，对职工的心理冲击较大，新、老职工从改革中得益不同，老职工得益较少，会造成部分老职工心理不平衡；二是实行岗位绩效工资的初始阶段，存在保留工资和特种工资，改革不彻底，需要以后进一步的完善和调整。
（三）调整工资分配形式
在改革基本工资制度的基础上，坚持公正、灵活、多样，管理和技能参与分配的原则，制定静态管理以岗位绩效工资制一体化为基础，动态管理按照管理、专业、操作“三条线”平行激励和同时运作的分配办法。
1、管理系列。高层管理按照集团公司的规定实行年薪制；中层管理人员实行年薪制；科队级以下的管理人员，在公司的指导和规范下，由单位制定具体的分配办法。
2、专业技术系列。日常工资分配按管理系列的规定执行；按照公司级、单位级分别制定拔尖人才奖励办法，加大奖励力度，拉开分配差距；继续实行优秀专业技术人才奖励制度，对于在技术革新、科技研究等方面做出贡献的专业人才实行重奖。
3、技能操作系列。实行小指标奖励办法；实行首席责任制或高级技师、技师聘任制，对于在一定范围、区域，某一领域及其某一项工作上，具有丰富的经验、熟练的操作技能等人员，给予定额津贴或补助；对于在技术革新、科技研究等方面做出贡献的技能操作人员要按专业技术系列的规定实行奖励。
4、公司对单位继续实行工资总额基数核定，按照单位完成生产任务量、经济效益考核指标提取新增效益工资的分配办法。
5、推行绩效考核，按照职工的劳动贡献进行分配；前期的重点是对管理人员全方位的考核，依据考核结果分配绩效工资，然后逐步推行到全员，并规范和完善。
6、继续实行限高保低、预留专项工资基金等政策。
参考文献：
1、翁天真.最新工资管理实务全书[M].红旗出版社,1996.
2、李剑,叶向峰.员工考核与薪酬管理[M].企业管理出版社,2002.
3、刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2002.
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5、黄维德,董临萍.人力资源管理与开发案例[M].清华大学出版社,2005.
【关键词】企业 工资制度 再设计
【中图分类号】f046.4 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)08-00-02
工资制度是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。面对我港发展战略的日渐清晰、周边港口的迅速崛起等内外部环境的变化,股份公司也应及时审视现状,针对自身的工资制度面临的问题,从而进一步强化工资制度的激励、保障和导向作用,激发员工的工作热情和工作活力,提升企业的凝聚力和向心力,为企业实现新起点上的新跨越提供智力支持和保障。
1 秦港股份公司工资制度现状
1.1 岗位工资制
计时人员实行以岗位工资为主的岗位工资制,计时人员工资主要由岗位工资、保留工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金(嘉奖、安全奖、节能奖)组成。岗位工资体现各岗位之间不同劳动要素的差别,根据各岗位在企业中所处地位的重要程度,确定若干类和不同级别的岗位工资标准;保留工资由原技能工资演变而来,与工作年限、学历相关联;年功工资与工龄挂钩;津贴补贴是对在特殊劳动条件下工作的员工的一种货币补偿,如有毒有害作业的保健津贴,夜晚工作的夜班津贴等;加班工资为正常劳动时间以外加班加点工作的工资;绩效工资与各单位的生产、经营管理情况相关联,由股份公司控制总量,各单位二次分配。
1.2 计件工资制
计件人员实行计件工资制,计件人员工资主要由作业工资、底薪工资、年功工资、津贴补贴、加班工资、绩效工资、其他奖金组成。计件单位按计件工资含量和挂钩吞吐量完成情况提取计件工资总额,各单位按照股份公司统一划分的基本工资单元,对提取的计件工资总额进行二次分配,除年功工资、津贴补贴、加班工资、其他奖金按照股份公司统一规定执行外,作业工资、底薪工资、绩效工资的发放标准由各单位自行确定。//html/jianli/
1.3 年薪制
股份公司所属单位、机关部室领导班子成员实行年薪制,年薪由基本年薪、绩效年薪组成,基本年薪是经营者的基本和固定收入,绩效年薪是以经营者本人基薪为基数,与当年本单位绩效考核结果挂钩的收入。
2 秦港股份公司工资制度问题分析
2.1 工资导向作用不突出
工资导向作用不够突出,导致在激励员工的行为与企业发展方向相一致,从而为企业发展提供推动力和支撑力的效果上还远远不够,企业没有将员工的行为真正统一到战略轨迹上来。大多数的员工并不清晰在企业发展的过程中,什么样的行为是企业真正需要的、倡导的,员工的付出会换来哪些回报,员工的工资会如何相应的增长。企业薪资晋升渠道不畅,员工缺乏对未来薪资的预期,员工薪资确定后,是否能加薪,没有针对性强、长效的薪资晋升机制。因此,员工需要企业提供更深层次的激励和引导。
2.2 工资结构不合理
第一,由于基本工资多年未上调标准,造成员工基本工资部分偏低,基本工资占总收入的比重仅为30%左右,薪酬的保障作用体现不足。随着近年各项保险福利的日益完善,扣项的不断增多,导致职工基本工资可支配部分过低,因此虽然员工的奖金数额年年上涨,但受传统观念影响,工资单上的钱数太低仍直接影响到职工的心态和对薪酬的认同度。/
1、绩效工资由四部分组成:基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。
2、绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。
3、企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
4、绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，
5、根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
6、绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
（来源：文章屋网 ）
然而，中小企业也面临着发展中的许多问题，如外部有资金、技术、人才等方面的问题，内部有管理方面的问题。许多中小企业为了提升其竞争力，试图通过加强绩效管理，以充分调动员工的积极性、提高工作效率的方式来提升其整体绩效水平，从而使企业能够生存、发展并壮大。绩效管理是否能够真正在企业中发挥作用？目前中小企业绩效管理普及性如何以及其中存在那些问题？带着这些问题我们以实地调查的形式对北京市的部分中小企业进行了调查走访。本文将我们在调查过程中发现的中小企业在实施绩效考核中出现的一些情况进行整理，并在此基础上提出相关建议。
1 调查情况及结果
1.1 调查对象及调查内容。我们通过实地走访的形式，主要对我校周边及中关村的50家中小企业以口头交流和发放问卷调查的形式进行调查。由于部分企业以“调查内容涉及公司机密”为由，拒绝接受调查，因此只有27家中小企业提供相关绩效工资的情况。这些企业构成情况如下：4家为服务业，占调查总数的14.81%；10家为高科技型产业，占调查总数的37.04%；13家为制造业，占调查总数的48.15%。调查内容主要是单位是否有绩效工资制度，主要内容及其执行情况。
1.2 中小企业绩效制度实施现状及特点。通过对27 家中小型企业在制定绩效工资制度及执行情况的调查资料，经过总结分析以后，我们认为中小型企业绩效工资制度的实施现状可以分为以下三类：
1.2.1 没有实行绩效工资制度的企业。我们在调查中发现，一部分企业工资制度较为简单，他们并未实行任何绩效考核形式的工资制度，而是每月给予职工固定的工资。这类企业共有9家。实行这种单一固定工资制度的企业主要有以下几种类型：①顾客的主要来源与职工努力程度没有太大关联，如餐饮企业，他们的客流量与店面的地段和菜品的品质有较大的关系。②企业市场份额的拓展与职工努力程度没有太大关联。这主要是一些处于垄断或者寡头地位的企业，由于他们的产品适用于某种特定的行业，提供和他们类似产品的供应商也较少，顾客群相对确定并且稳定，在顾客源方面没有很激烈的竞争，如销售煤矿企业使用的挖掘机配件的企业。③还有一种是类似于“家族”式的企业。这类企业处于刚刚起步的阶段，规模较小，他们的管理制度尚未健全，企业员工也较少，有些甚至只有企业的股东，他们的收入基本上靠企业的利润分配，在企业没有利润的时候可能会出现没有工资的情况。总体上，实行固定工资的中小企业，其市场由领导确定，其员工承担的工作大多不具挑战性。
1.2.2 绩效制度不完善的企业。在调查中我们发现，部分中小企业有绩效制度但不完善。这类企业共有5家。绩效制度不完善在实际执行时可能会存在多种后果，如某企业制定的绩效制度规定员工的绩效工资按利润的8%提取。这个制度的目标导向不很明确， 甚至会产生不利后果。因为毛利润等于营业收入减营业成本，作为员工来说，为了得到更多的绩效工资，他既可以提升营业收入，也可以在成本方面进行控制。而成本控制如果是在合理的范围内将值得鼓励，但如果通过“短斤缺两”的手段则会对企业的信誉造成损失，这对企业的长远发展来说极为不利。因此绩效制度本身的不完善，会在实施的各个环节产生偏差，最终都不能完成绩效制度的初衷。调查中还发现，这种情况一般出现在企业的初创期，此时企业管理层缺乏管理经验，并且可能不了解绩效工资的本质和作用，随波逐流，通过简单地模仿，建立了一套与企业自身实际情况不符的绩效制度。
1.2.3 有较完善绩效工资制度的企业。调查中，我们发现部分企业的绩效考核制度相对完善，但深入了解后又发现他们在执行方面又分两种情况。①有一套较完善的绩效工资制度但没有得到很好执行的企业。这种情况一般出现在管理制度比较不完善的小企业。这类企业共有10家。我们通过研读其绩效工资制度内容，发现这些制度内容完整，既有制订绩效工资制度的宗旨，也有具体思路和计算方法。但进一步调查却发现，这些绩效工资制度并未得到很好的执行。究其原因主要有以下几种情况：一是由于部分企业缺乏监督机制，对职工的考核不够规范，考核结果难以作为绩效工资的依据。二是有些企业的管理权掌握在高层领导一个人手中，员工的工资受掌权者的主观因素影响很大，掌权者的个人情绪成了绩效工资不能很好执行的主要阻力。三是部分企业的绩效工资制度不符合企业的特点和发展方向，绩效工资制度的执行对企业的发展未能起到应有的推动作用。②有一套较完善的绩效工资制度并且也得到很好执行的企业。这类企业共有3家。通过深入了解发现，这种情况一般出现在经营多年、规模相对较大并有较完善的管理配套制度的一些企业中。
2 调查结果分析
2.1 中小企业绩效工资制度存在的问题。通过调查，我们发现中小企业在实行绩效管理中存在如下问题：
2.1.1 绩效考核的目的不明确。绩效管理活动实质上就是通过绩效计划的制定、绩效的考核、绩效的反馈和控制等一系列活动使员工的个人目标和企业的战略目标相一致，从而更好地实现企业整体的战略目标。因此，绩效管理的出发点是为组织的战略服务，通过绩效管理促成企业目标的实现。并且，企业在不同发展阶段由于其战略重点不同，绩效考核体系应该具有差异性。从我们调查的情况看，部分企业由于对绩效考核的目的存在认识上的片面性，未能上升到战略的高度，甚至直接照搬其他企业的绩效工资考核制度。
2.1.2 考核指标设置不科学。由于部分企业对绩效考核的目的认识不到位，导致考核指标的设置过于简单，指标评价权重分布不科学，指标之间缺乏关联性和方向性，甚至存在矛盾。
2.1.3 绩效考评不透明。由于绩效考核制度的制定权在企业的高层管理者手中，而绩效的考评权一般由企业的人力资源部负责，这样普通员工的参与度不高，很多员工对于绩效考核的内容和过程并不是很清楚。这无疑会在一定程度上影响员工积极性的发挥，削弱绩效考核的作用。而绩效考核的不透明，就会导致考评过程中舞弊现象的存在，使绩效考核制度在员工心中的公信力下降，甚至会导致员工离职。
2.2 中小企业绩效工资制度存在问题的原因分析。我们认为中小企业绩效工资制度存在上述问题的原因主要有以下几个方面：首先，缺少相关专门人才。一般而言，整个绩效考核的管理思想应该与企业的战略目标相匹配，通过绩效管理最终要达到辅助企业良性成长的目的，而不仅仅是一种形式。中小企业最缺乏的就是能够站在企业全局以战略眼光看待企业的发展，并熟练掌握绩效考核各方面工作的专门人才。其次，对绩效考核的作用宣传不到位。虽然有些中小企业已经制定和实施了较为完善的绩效考核体系，但是员工在思想上并没有引起重视，没有把绩效考核与企业的发展相联系，甚至认为绩效考核是一种形式主义，每年必须的走过场，从而出现应付考核的现象。最后，对绩效考核的作用认识不到位。有些企业确实把绩效考核这一工具实际运用到工作流程之中，但其目的性有了偏差，太过注重把绩效考核的结果与奖惩措施联系在一起，忽略了其管理工具的作用，因而不能起到激励员工的作用，不利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能，也不利于员工与企业同舟共济，积极参与管理。
3 相关建议
绩效考核对企业的生存和发展乃至提高企业持续核心竞争力起到至关重要的作用。它以激励员工的方式使企业和员工达到共赢，一方面员工为达到自身利益最大化保持对工作的积极性，努力工作甚至做额外工作，赚取高工资；与此同时，企业由于员工的努力得到了较好的发展，可以提高自身的竞争力，实行自身的战略目标。因此，中小企业应根据自身情况设置科学的绩效考核制度。
鉴于绩效考核的重要性以及中小企业缺乏相关的专业人才的现状，我们提出如下建议：
3.1 政府有关部门应对中小企业提供绩效考核方面的辅导和培训服务。由于中小企业对绩效考核的作用认识不到位，从而导致在制订和执行绩效考核制度时出现“照猫画虎”的现象，因此需要进行专门的学习与培训。由于中小企业规模小、人员少，相关专家信息有限，单独组织学习培训一方面花费成本较高。因此，中小企业的相关管理部门可以将中小企业组织起来，聘请绩效管理方面的专家统一授课，以提高中小企业绩效管理水平。
3.2 企业在实行绩效考核前应进行广泛和深入的宣传工作。企业绩效考核的实施既影响职工个人利益也影响自身战略目标的实现，因此既要让全体员工了解绩效考核的目的，也要让他们了解绩效考核的内容和考核办法，通过广泛和深入的宣传工作，引导他们发挥工作积极性，共同实现企业的战略目标。
(一)企业工资制度的概述
日本企业的工资制度由企业根据《日本国劳动基准法》和《最低工资法》以及本企业的具体情况自行确定。日本政府对工资的管理,仅限于制定一些法律规章,规定必须的基本劳动条件,向企业提供工资调查报告、统计数据,对企业进行指导监督,而对企业的内部分配,不作干预。
日本企业主要从以下四个方面考虑工资分配:一是生活保障。企业考虑年龄、家庭抚养人数、居住地区等对每个员工生活予以影响的各要素,决定能够保障员工基本生活的工资额。特别在工资水平较低的情况这一点更被重视。家属津贴、住宅津贴以及年龄工资等都是出自这方面的考虑。二是对企业的贡献。根据员工对企业的贡献程度决定工资,对企业的贡献度通过员工的能力、工作内容、业绩等衡量。三是劳动力市场价格。四是企业经营的承受能力。
决定企业员工工资增长的主要形式是集中在每年春季的劳资谈判,俗称“春斗”。与欧美不同的是,日本的劳资谈判主要通过公司内部劳资谈判,行业协会对企业内部工会的春斗起一定指导作用。在必要时政府也会引导春斗,并对可能出现的问题进行调整或仲裁。员工的薪酬由现金收入部分和非现金部分构成,现金收入部分约占80%以上。现金收入部分由基本工资、津贴、奖金和加班费等构成,奖金和津贴约占现金收入的20%左右。津贴大体包括工作津贴、交通津贴、生活津贴、全勤津贴、调整津贴等五类。非现金部分包括员工享受的法定福利、法定外福利、教育培训等其他费用。法定福利费包括健康保险、养老保险、雇佣保险、劳动保险、儿童补贴等。法定外福利费包括退职金、住房费、医疗费、膳食费、文化娱乐费、企业保险分摊费、工伤事故保险附加费以及其他费用。
本文主要对薪酬结构中的现金收入部分进行研究。
(二)历史沿革
日本企业第二次世界大战以后的工资制度变化概况如表1所示。大体可以划分为1945～1955年、1955～1975年、1975～1990年、90年代以后四个阶段,每10～20年基本为一个变化周期,工资制度的变化与经济发展阶段密切相关。表1
日本企业工资制度的历史演变
有的日本学者认为1945年～1955年是战后混乱时期。社会的混乱、劳动力的过剩、物价飞涨使正薪部分不足以维持员工生活,企业多采用津贴、一次性奖金办法以缓和与职工的矛盾。在分配方式上生存型工资制度取代了战时的年功工资体系。学历、工作性质已不是决定工资基准的重要因素。生存工资是按照年龄以及抚养人口多少为原则确定工资,保证员工维持最低生活基准。该工资制度体系主要由生活保障工资、工龄工资和家属津贴、地区津贴构成。生存型工资的工资分配原则是战后年功工资体系形成的基础。1955年～1960年,是日本的战后恢复时期,60年以后进入经济高速增长。经过战后十年的发展,日本企业生产体制步入正轨。日本政府发展电力、钢铁、电机、造船、化工、汽车等主导产业的政策,促进了日本重化工业的发展。随着工资水平的提高、资本成本的扩大,单一的生存工资制度已不适应发展需要。企业在政府充分就业政策的支持下,为了保证年轻劳动力雇佣的稳定以及技术的发展,逐渐形成了我们熟悉的年功序列工资制度。企业对员工进行每年定期加薪,员工的年龄越大、工龄越长,熟练程度越高,工资越高。
进入70年代后期,日本经济进入稳定增长时期。日本政府为鼓励劳动密集型及资源消耗型产业转向知识密集型产业,对产业调整过程中的职工培训、研究开发方面从财政政策上予以支持。企业为了鼓励员工的创新,能力要素在工资制度中越来越受到重视,以大企业为核心倡导的职能工资制度开始发展起来。职能工资以职务执行能力为基础,按能力等级确定工资,但在实际运行中仍存在年功色彩。90年代以来,日本经济进入低增长时期。日本政府重新调整产业结构,确立实现IT大国的发展目标。为了实现劳动力在各个产业之间的转移,小泉政府的改革思路是全力支持职业培训,完善失业保险制度,并在此基础上开发多种多样的就业政策。随着外部政策环境和企业内部经营环境的变化,促使企业对能力主义工资制度进一步进行改革,对中层管理及技术人员实行年薪制,向成果主义工资制度转化。
二、年功序列工资
年功序列工资制度是指员工工资随年龄和工龄的增加而增加的工资制度。其基本出发点是业务能力和技术熟练程度的提高应与本人年龄的增长成正比,工龄越长对企业的贡献越大。该制度旨在确保员工终身为企业工作。
该制度的特点:一是重视资历,以员工年龄、工龄、学历作为确定基本工资的主要因素;二是生活保障色彩浓厚,保障员工及家属基本生活需要的部分占70～80%,用于激励的绩效工资部分仅占20～30%;三是“工资后付”的特点,对40岁之前的员工,企业压低他们的工资,即工资增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。50岁之后的员工,企业偿还他们的工资,即工资增长幅度高于劳动生产率的增长幅度。日本经济高速发展期,企业大量雇佣年轻员工,使劳动力成本降低,加快了企业的资本积累和成长,同时也加速了日本经济的发展。
职务等级工资是年功序列工资制度的具体体现。职务等级是根据工作种类、责任轻重确定的职务级别。职务等级工资是根据职务级别确定的工资制度,由多个职务工资曲线构成。员工每年定期按照“职务工资晋升表”定期晋升工资。
奖金也是年功序列工资制度的重要体现。奖金根据基本工资(包括职务津贴等)确定,基本工资的多少决定了员工之间奖金的差额。个人业绩的好坏对奖金分配影响很小,最高奖金与最低奖金差额在平均奖金的5%左右。年度奖金总额一般相当于2～6个月的基本工资。
年功序列工资的优点:有利于团队合作;有利于形成员工对企业的忠诚心;有利于企业进行人才的长期性培养。
缺点:可能导致员工的能力或贡献与工资不匹配,这样不仅影响工作效率的提高,还会挫伤其他员工的工作士气;以工龄和年龄来决定工资,一方面会使优秀年轻员工流失,另一方面老员工的过剩会增加企业劳动成本;不利于异质(特殊)人才的产生。从企业内部环境分析,年功序列工资维持困难的原因:
一是判断员工对企业贡献程度的标准逐渐改变。企业自动化、信息化的发展,使依靠工作年数积累的经验、技能不再对企业发展起决定作用。二是企业财务状况恶化。外部经营环境的恶化使企业不能保持稳定的增长,失去了维持年功序列工资的经济基础。三是企业内部员工年龄趋向老龄化。中高年龄员工比率过大,不仅增加了经营成本,还造成职位不足,国际竞争优势下降。四是对人才需求的变化。经营战略的变化,增加了企业对适应市场变化、掌握现代化信息技术年轻人的需求。
三、能力主义工资和成果主义工资
能力主义工资也称为职能工资,它是按照职能等级确定的工资。职能等级是根据完成工作(岗位)的能力来确定等级,被称为职能资格制度。该工资制度的特点是根据个人的能力评价结果决定工资待遇。能力主义工资体系由职能工资和生活工资(年龄工资+津贴)两部分构成。70年代后期有80%以上的大企业实施了能力主义工资制度。
能力主义工资与年功序列工资相比虽有进步,但是仍然不能完全摆脱年功色彩。主要表现在相同能力等级内定期晋升工资(熟练晋升工资);设置了保障员工基本生活的年龄工资,年龄工资是随年龄增长而每年定期增长的工资(参见图1)。
图1
能力主义工资体系
能力主义工资在理论上比过去的年功工资合理。但是,由于缺乏科学的评价体系,按照能力大小决定工资的预期目标很难实现。能力等级制度的年功性和执行结果的年功性,使企业员工结构高龄化和高级职务比例过大带来的高成本问题得不到解决。1994年日本企业劳动力成本高于美国14%。为改变能力主义工资高成本的体制,增加企业在国际上的竞争力,企业进一步实行工资制度改革。改革的几个方向是:
修订能力主义工资。首先建立和完善能力等级评价体系。同时,废除或减少每年定期晋升工资额;废除年龄工资;对达到相当工资水平的管理层人员取消定期晋升工资。对每个能力等级规定工资上限额,达到上限后停止继续定期晋升工。
向重视职务转化。能力等级制度(职能资格制度)没有把职务等级和能力等级统一起来,职务等级与能力等级分离的结果,导致企业出现能力等级与职务等级倒挂现象,即高能力等级的人担任低职务。因此,在工资上体现职务“责任大小”成为工资改革的一个突破口。
向成果主义工资转换。成果主义工资不考虑员工投入的能力或努力,完全根据工作的结果、成绩或对企业的贡献决定员工的报酬待遇。实行的目的是为了解决在晋升能力等级过程中存在的职务与能力、工资与贡献度不匹配的问题,以及拉开收入分配差距。
成果主义工资的具体体现是年薪制。
四、年薪制
年薪制是根据业绩以年为单位决定工资多少的工资制度。其特点是,根据业绩决定工资,工资收入是浮动的;控制总的年收入,工资按照每年多少下达、管理;不累计过去的业绩,根据下一年度所期待的工作业绩来重新评价、确定工资。
日本企业实行年薪制的比率逐年上升。中央劳动委员会2001年对员工1000人以上企业调查的结果表明,实行年薪制的企业占35%,比1996年增加22个百分点。社会经济生产性本部2002年对上市公司调查的结果是实行年薪制的公司占41%,比1996年增加31个百分点,没有实行的企业中将来打算实行的超过80%。
实行的目的及理由主要是,绩效考核明确,可以激励业绩好的员工;强化企业成果主义色彩;增强员工对企业经营活动的参与意识;向个性化、灵活化工资制度发展。
目前阻碍企业实行年薪制的外部环境因素是劳动力横向流动困难,没有形成开放的劳动力市场。企业自身的阻力或困难来自于,年功序列的意识的强烈;缺少公正、科学的评价体系;企业决策层思想保守,不接受年薪制;缺少适合于日本企业的年薪制。
日本企业年薪制可以分为两类,一是以年薪总额形式决定年薪的“一本型”年薪;二是由多个工资项目决定年薪的“复数项目型”年薪。复数项目型年薪由“基本年薪+绩效奖金”或“基本年薪+职务作用工资”等多个工资项目构成,是日本企业年薪的最大特点。美国企业以采用简单的一本型结构的年薪制为主。
一本型年薪制还可以细分为专业棒球运动员式、职务等级式及职务等级加业绩式等。一本型与复数项目型年薪相比,其优点是工资结构单一,管理相对简单。缺点是不能满足使用者的不同需求;工资结构的单一性难以正确、合理地决定年薪额。
多数日本企业采用复数项目型年薪制的理由是,可以根据企业自己的要求,设计适合企业的工资结构,制定工资要素比率;“稳定收入+根据业绩决定的变动收入”的这种结构,不会使员工对变动收入的浮动产生抵触感;对决定工资要素中的每个要素有具体的规定,可以减少评价者的主观行为。缺点是执行起来较复杂。
表2是日本企业的案例。
表2
日本企业的年薪结构及特点年薪类型
五、总结和启示
(一)政府应对企业工资分配实行间接控制
日本政府在企业工资分配过程中,没有采取直接管理或控制的做法,而是通过立法、协调、提供信息或通过就业政策、调整利率和汇率等,间接影响劳动力价格。
随着我国市场体系的不断完善和法制建设的加强,政府对国有企业工资收入分配的直接干预要逐步弱化。政府职能应向间接调控工资水平转变。政府可以通过健全最低工资保障制度、工资支付制度和工资集体协商制度等法律法规,规范企业工资分配行为;通过提供工资信息,引导企业调节工资水平及其增长;通过就业政策的调整,影响劳动力价格。企业应有自主分配工资的权利,主要依靠市场调节企业工资水平。
(二)不同的经济发展阶段应有不同的工资分配制度
日本企业战后经历了四个经济发展阶段,不同的发展阶段采取不同的工资分配制度。分配制度随着经济发展、人口结构的变化、政府产业和就业政策的调整以及企业发展战略的变化而不断变化。每个阶段的工资制度必有其存在的合理性,年功序列工资尽管存在很多弊端,但在特定发展阶段对企业也起了积极作用。
政府应指导企业根据经济发展的阶段的不同、企业生产经营的特点、规模,建立自主的工资制度。企业分配制度不应拘泥于一种形式,凡是符合企业自身特点,有利于企业提高劳动生产率,有利于增强企业市场竞争力的分配制度和方式都应提倡。同时,任何分配制度都不会一劳永逸。随着企业发展阶段的变化,国内外市场环境的改变等外部因素的变化以及企业员工知识、技能和年龄结构的变化,工资分配制度也要相应做灵活调整。
现阶段我国正处于经济高速发展时期,对经营者实行“工资后付”原理的股票期权分配制度的适用范围还可以扩大到一些需要长期雇佣的核心管理人员或专业技术人员。经济发展期的多数企业资金短缺,实行股权激励措施,可以降低企业的经营成本,利于企业资本积累和成长。
(三)继续反对平均主义,适度拉开工资收入差距
关键词：电力公司 “降本增效” 薪酬分配机制
在某电力公司2015年年度工作总结会上，公司总经理提出实现“十三五”跨越发展，队伍素质是保障，要大力实施降本增效，严控“人耗”，优化人力资源配置，以人工成本倒逼用工效率和质量提升，坚持以依法治企、精益管理为主线，加强全口径人工成本管理，着力消除收入分配制度“短板”，深入推进分配制度改革，坚持把“控总量、调结构、重业绩、抓规范”作为工作主线，坚持“做大蛋糕”与“分好蛋糕”相结合，立足解决实际问题、规避管理风险，提升薪酬管理科学化规范化水平。
一、当前存在问题
面对当前严峻、复杂的形势，该电力公司薪酬管理工作主要有以下四个方面问题亟待解决。
（一）人工成本刚性增长压力凸显
公司依法计提的社会保险和住房公积金与社平工资同步保持年均12%左右的硬增长。部分单位存在“人耗”现象，缺乏成本和效益意识，人工成本倒逼用工总量管控效果还不明显，存在盲目“要人”、“要工资”、“要计划”的现象。
（二）内部收入分配关系需继续规范
随着组织模式、员工管理及公司重点工作的变化，各方利益主体重叠变化，内部分配关系需顺势进行调整。
（三）各类矛盾日益突出
公司长期职工、劳务员工、农电员工、集体员工、集体直聘等各类员工之间收入差距的矛盾日益凸显，队伍稳定压力比较大。
（四）协同管理有待加强
公司薪酬管理工作亟需树立“大人资”理念，薪酬工作要与员工切身利益密切联系，对内要协同组织、干部、保险、人才培养、统计等各专业，对外要加强部门间、上下级之间的协同。
二、实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践措施
公司除严格执行国家、上级单位有关薪酬福利管理规范要求外，坚持创新驱动理念，拓展薪酬管理高度和深度，努力探索薪酬管理新模式、新方法。2015年以来，通过六项举措，大力实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践。
（一）优化工资总额决定机制
按照分类管理、绩效导向、“双控”等原则，优化工资总额决定机制，公司修订了《工资总额管理办法》，建立“两层三类”工资总额管控模式（即“公司本部、基层”及“职能管理机构、县级供电企业、支撑机构”），引入历史基数作为工资总额分配基准之一，业绩考核结果运用由直接运用得分调整为运用得分率及中位值，精简和规范单列工资项目。
（二）建立单位负责人年薪制管理办法
公司制定《单位企业负责人年薪制管理办法》，实施范围覆盖所有二级单位负责人，年薪制统一由基本年薪、效益年薪和奖励年薪三个工资单元构成。根据业务类型分为支撑机构、县级供电企业、集体企业三类进行考核和核定年薪。配套修订《单位负责人业绩考核实施细则》，将季度业绩考核和年度业绩考核按权重结合考核，季度考核侧重工作质效和任务进度进行评价，年度业绩考核侧重目标任务和重点工作完成情况，反映企业年度综合经营业绩成果。
（三）优化完善绩效管理体系
根据实际运作及绩效反馈信息，按照绩效闭环管理原则，公司切实进行绩效体系优化完善。组织绩效、企业负责人业绩考核办法于2015、2016年度分别进行了两次优化，岗位绩效于2015年进行优化。一是优化指标体系，从时间、空间维度上实现了对职能管理机构和基层单位的分层分类考核。二是优化考核流程，对各项考核单元的考核流程进行了固化，将考核建议、审核、沟通等环节适当前移。三是对考核结果运用进行了改善，由原来使用得分改为年度评价结果等级参与确定薪酬分配。
（四）理顺薪酬分配内部关系
以岗位绩效工资制度改革为平台，以企业负责人薪酬制度改革为契机，严格执行企业负责人薪酬平均调控线，组织开展薪酬调查，合理调节内部各层级收入分配关系，并分类下达分配关系指导线。
（五）持续深化岗位绩效工资制度改革
在直供直管和控股公司实现岗位绩效工资制度全覆盖；在集体企业推行岗位绩效工资制度改革试点，在全民支援集体和集体员工试点推行；启动农电员工岗位绩效工资制度改革。
（六）调整薪资发放方式和时间节点
以SG-ERP-HR信息系统为平台，结合单位管理需求及员工的诉求，改变更改单位薪资发放方式，明确发放时间。每月15日前发放基本工资部分，每月25日前发放绩效薪金及单项奖励部分。
三、实施“降本增效”薪酬分配机制建设实践工作成效
（一）优化工资总额管控模式，增强薪酬激励导向作用
一是新的工资总额管控模式分层分类，分类进行考核和总额核定，增加科学性、公平性、操作性。二是上年历史基数按50%权重纳入年度工资基数进行计算，体现业绩累积效应，强化激励效应的长期性。三是业绩考核结果运用方式调整，有效规避考核极端值的影响。四是彰显薪酬激励的导向作用，既确保公司重点专项工作完成，又加大了与绩效挂钩的额度，杜绝平均分配，打破高水平“大锅饭”的格局。五是增加二级单位自主分配的权利，增强竞争意识和工作积极性。
（二）推进农电薪酬体制改革，成为全省唯一实施农电工资制度改革的单位
2015年，公司依法合规组建了供电服务公司，在完善机构设置、岗位编制、岗位价值评价基础上，对供电服务公司的现状和薪酬收入进行了详尽分析，通过与上级单位“三上三下”指导和沟通，在2015年末，农电员工正式实施岗位绩效工资制度，员工队伍稳定。公司成为全省唯一启动并顺利实施农电工资制度改革单位。
（三）全面建立企业负责人年薪制，规范薪酬调控管理
公司总结现有控股企业负责人执行年薪制的典型经验，以中央、国家关于中央企业收入分配管理和企业负责人薪酬制度改革为契机，规范二级单位负责人年薪制管理办法。一是二级单位负责人薪酬制度统一，将直供直管、控股企业、集体企业纳入一体化管理。二是按业务类型分类设置考核指标、分档设置基薪系数，规范单位负责人薪酬结构水平，进一步理顺各层级岗位收入分配比例关系，使单位负责人与职工平均薪酬比例关系更趋合理。
（四）优化组织绩效考核办法，提升绩效管理水平
一是将二级单位分为县供电公司、支撑机构、集体企业三类进行考核，从空间维度上解决了不同单位可比性差的问题；二是对二级单位实行季度评价与年度考核相结合的考核模式，从时间维度上确保了对二级单位的过程监控与目标导向相结合；三是二级单位的评价或考核指标体系由企业负责人关键业绩指标、同业对标指标及专业管理要求共同构成，既注重过程管理又突出了目标引领，强化了业绩提升的实效，特别是在季度评价中，抓取影响公司业绩的关键因素对同类单位进行对标排序考核，提高了考核的聚焦度，强化了各单位对相关因素的关注度，有效地促进了这些指标的提升。
（五）优化绩效考核流程，提升绩效考核沟通效力
对绩效管理的相关流程进行了规范和优化，压缩流程管理链条，提高管理效率。一是通过季度评价，及时对标结果，提高了过程监控的强度和效度。二是强化考核过程中的交流沟通，将沟通适度前移，大力提升了管理者与下属、考核者与被考核者之间的认同度，一改过往绩效考评推诿扯皮的现象，从而有效提高绩效考核效率。公司绩效管理体系优化后，对公司业绩提升起到了明显的作用。2015年度，公司企业负责人业绩考核结果跃升到全省同类单位第三名，进入A段。
（六）调整薪资发放方式和时间，提高员工感知度
每月固化薪资发放时间，体现企业对员工劳动付出的认可，对员工的关心和爱护。薪资分为基本工资部分和绩效奖励工资部分，一是员工能较为明显地感知和区分岗位价值差异的货币化体现，引导员工奋发拼搏，努力提高业务技能和综合素养。二是员工对业绩变化导致薪资变化的感知度提高，有助于员工进行自我剖析，制定绩效改进措施，从而助推公司整体绩效提升。
四、下一步的工作思路
2016年，公司薪酬管理工作围绕“降本增效”主线，以提高人工成本效率效益为中心，坚持人工成本“管全、管对、管好、管足”导向，形成多维度预警监控常态机制，构建“制度完善、结构科学、关系合理、监管有力”的薪酬管理体系。
（一）优化工资总额调控机制，提升效益效率
一是调整工资总额管控模式。在坚持工资总额效益导向前提下，加大超缺员率对工资总额的影响，发挥定员、超缺员的杠杆效应，合理控制“人耗”，通过人工成本倒逼用工总量。二是结合上级单位工资总额“四区两线”调控，设置工资总额调控线，结合工资总额计划分配模型，确定工资总额调控方向和限值，实现对工资总额计划测算结果的修正和优化。
（二）进行薪酬管理“后评估”，理顺分配关系
认真开展薪酬制度改革“回头看”工作，对薪酬水平、工资结构、分配关系等进行“后评估”，针对问题认真分析，做好整改落实，通过理顺分配关系倒逼队伍结构优化。
（三）探索集体企业人工成本管控模式，提升“三全”水平
一是指导集体企业分步分批推进岗位绩效工资制度改革。根据建安类企业重组整合，依托组织架构和模式的调整，重新进行价值归级，优化岗位薪点工资制度，先期试点实施。二是探索有利于市场化程度较高单位提质增效的薪酬分配制度。将集体企业人均工资与集体企业经济效益、地方工资指导线挂钩。
关键词:工资制度改革;激励性工资;工资集体协商;同工同酬;最低工资
中图分类号:F272.92
文献标识码:A
文章编号:1000176X(2009)07010306
我国企业工资制度改革是在经济体制改革不断向深层次推进、收入分配改革不断深化的大背景下被提上议事日程的,与此同时,有关政府部门也于2007年正式启动了工资立法进程。应该说,我国企业工资制度历经多年探索与实践,其基本框架已基本确立,但由于多种原因,现行企业工资制度尚存在许多不完善之处:工资决定和增长机制不健全,工资分配的随意性较大,有的工资标准过低;工资分配缺乏激励;工资分配没有完全体现劳动、资本、技术及管理等生产要素在价值创造中的作用和贡献;工资分配的过程及结果缺乏公平,同工不同酬现象严重;工资分配关系中的主体地位不对称,劳动者在工资分配中权利与义务不对等,等等。由于这些不完善之处的存在导致了一系列涉及宏观和微观方面的问题,如劳动者权益得不到有效的维护和保障,劳动者工资被拖欠、工资得不到及时增长或工资低于规定的最低工资标准;企业工资分配行为不规范,有些企业甚至出现“天价薪酬”;正常的分配秩序被损害,有些行业工资畸高,行业间的收入差距过大等。勿庸讳言,我国企业工资制度存在的这些不完善及引发的一系列问题,原因是多方面的,包括社会主义市场经济体制尚不完善、政府对企业工资分配缺乏有效的调控和引导、工资立法滞后等,但支撑改革的工资理论研究薄弱,对改革内容及方向构塑的指导作用不强无疑是其中的重要原因。因此,有效地推进改革,建立完善的企业工资制度,必须加强工资理论研究。而在推进企业工资制度改革中,研究改革路径无疑是十分必要的。
一、激励性工资制度
一般地说,工资作为雇佣劳动的报酬,其基本职能主要有六个,即保障职能、补偿职能、激励职能、调节职能、增值职能及统计监督职能。根据英国古典经济学家威廉•配第等的古典经济学工资决定理论,工资主要决定于维持工人最低生活所必需的生活资料的价值,如果工资低于维持工人生活所必需的生活资料的价值,则就会使工人不能维持最低限度的生活水平,就不能为资本所有者继续生产财富;如果高于这个水平,就会使资本所有者受到损失。尽管随后亚当•斯密、大卫•李嘉图等认为工资是劳动的价格,而劳动的价格有自然价格和市场价格之分,并且劳动的自然价格会围绕市场价格上下波动,但总体上仍认为工资及劳动的自然价格应当等于工人为维持自己及其家庭所必需的生活资料的价值。显然,在古典经济学的工资理论中,满足劳动者及其家庭维持生计、保障人们基本生活的需求成为工资的主要职能,也就是说保障职能和补偿职能是工资的主要职能。当然,在经济学产生早期,工资的激励职能也引起了经济学家的关注,如英国重商主义代表人物詹姆斯•斯图亚特较早地提出了实行激励工资的思想,只不过由于人们关于工资的实质及作用等的认识尚不深入和系统,工资的激励职能并没有得到明显的凸显。在现代经济学中,古典经济学中关于工资职能的认识已被大大超越,尽管流派众多,理论观点也众说纷纭,但从总体上都强调工资的激励职能,工资要成为一种激励因素。,发挥对员工的激励作用,激励劳动者努力工作、提高效率,加大人力资本投资力度等。
激励职能之所以成为工资的主要职能,主要原因在于人们关于工资本质的认识得到了极大深入。也就是说,工资作为雇佣劳动的报酬,作为一种功能性收入分配形式,其水平高低或数量的多少直接关系到劳动者所投入劳动能否得到应有报偿,从而直接影响劳动者的积极性。同时劳动者收入的多元化及工资水平的大幅度提升也为工资“摆脱”保障和补偿职能提供了现实条件。换言之,劳动者已经不再完全依靠工资维持生计,对于工资他们更看重的是所投入的劳动能否得到报偿,工资作为能力和水平及在企业地位的象征意义,以及隐藏在工资水平背后的劳动权益是否得到尊重等。事实上,现代企业更重视通过工资制度设计及工资水平的合理确定来激励工人,作为现实的镜像,现代工资理论如效率工资理论、分享经济理论、内部劳动力市场理论等都十分强调工资的激励作用,充分发挥工资的激励作用已经成为工资制度及工资理论发展的一个重要趋势。
由于多种原因,长期以来在相当一部分企业中工资的激励作用被弱化了,工资的激励作用没有得到充分的认识和重视,结果导致工资制度安排的激励性不强。主要表现在两个方面:一是工资分配与绩效考核脱节,工资分配没有很好体现出业绩、责任及风险,绩效好的员工与绩效差的员工的工资水平没有拉开合理差距,同时有些企业的绩效工资只是作为固定的奖金发放,并没有发挥其激励作用。二是工资形式相对单一,特别是缺乏能产生长期激励作用的工资形式,有的虽然建立了激励性工资制度,但制度设计本身不完善、不健全或缺乏配套制度,致使激励作用没有得到应有的发挥。因此,在我国企业工资制度设计及工资制度改革中,要企业借鉴现代工资理论研究成果、构建完备的激励性工资制度,具体可按如下思路操作:(1)坚持和完善绩效工资制度,强化绩效在工资分配中的作用。在企业内部,由于雇主与劳动者之间存在委托―关系,道德风险必无法避免。通过监督员工或者对其实行激励可以化解这种风险,但是监督劳动者也会产生成本。因此,把劳动者的工资与绩效挂钩,采用绩效工资制度是一个很有效的激励方式,它可以把劳动者和企业的目标和利益结合起来,通过绩效工资有效引导和激励劳动者努力工作,提高绩效水平。虽然我国许多企业也采用了绩效工资制度,但要注意强化绩效在工资分配中的作用,一要制定科学、客观、公正的绩效考评方法;二要公平对待劳动者,以劳动者的相对绩效表现来支付薪酬,而不是只看绝对绩效;三要求得个人绩效工资和团队绩效工资的平衡,个人绩效工资有利于增强劳动者工作积极性,提高工作绩效,但是有时会导致劳动者只重视自身利益,忽视团队利益,只有把个人绩效和团队绩效有机结合,才能更好地提高绩效水平。(2)合理拉开工资档次。根据美国学者E.拉泽尔等提出的竞赛工资理论[1],工资类似于体育运动中的奖金,通常来说优胜者和失败者之间的奖金差距越大,参加竞赛者所要付出的努力程度就越大。工资差距越大,劳动者就越想获得较高层次的工作。这样在企业中就会形成一种竞争的氛围,更多的劳动者希望通过自己的努力来获得较高的工资或者与较高工资相联系的职位上的晋升。因此,企业在制定激励性工资制度时,一方面,在企业内部要合理地拉大工资档次,发挥工资的激励作用;另一方面,把工资和绩效结合起来,按照绩效考核结果,及时、适当地奖励绩效优秀者和惩罚绩效水平较低的员工,多劳多得,少劳少得。(3)有限度地实行效率工资制度。 近些年来引起人们高度关注的效率工资理论认为[2],工资是增加利润的手段之一,高工资会带来高生产率,企业支付高于市场出清水平的工资,可以有效地防止员工消极怠工和偷懒,降低员工流动率,吸引高效率的、勤奋的优秀劳动者。我国企业可以借鉴效率工资理论,对于那些对企业经营有重要作用的管理者、高技能及核心人才实行效率工资制度。以高于市场工资水平的效率工资激励他们,有效提高企业经营绩效。(4)实行长期激励工资制度。长期激励是现代工资理论研究和关注的内容之一,在此方面比较有名的就是美国著名经济学家马丁•威茨曼在1984年提出的分享经济理论,该理论主张把利润的一定比例拿出来建立分享基金,作为报酬支付给员工,这样随着利润增加,分享基金增加,劳动者的报酬也就增加[3]。分享经济理论强调把劳动者的报酬与整个企业的绩效联系起来。我国企业可以借鉴这一理论,实行长期激励工资制度,如可以根据企业实际实行员工持股、年薪制、期股或期权制度等长期工资激励制度,把劳动者的收入与企业的经营绩效挂钩,激发工作热情,提高生产率。
二、同工同酬制度
同工同酬分配原则是马克思按劳分配思想的重要内容。根据按劳分配理论,在社会主义社会,一切劳动者都有权利按照自己的劳动尺度从社会中领取消费资料,而不应因为性别、年龄、民族等差异而获得不同的劳动报酬。最早提出同工同酬思想的是19世纪初期空想社会主义者约翰•弗兰西斯•布雷,他在其经典著作《对劳动的迫害及其救治方案》一书中提出,在公司内部按照劳动时间发工资,工资率一律相同,不管从事什么劳动,只要劳动时间相同,工资就一样,他把这种分配制度称为“同工同酬”,或“等量劳动领取等量报酬”。由于所处历史条件的影响,这种思想还处在空想状态。随后,马克思、列宁丰富了按劳分配思想,确立了同工同酬的分配原则。所谓同工同酬,具体来讲就是指对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者,支付相等的劳动报酬。同工同酬可以区分为男女同工同酬,不同种族、民族、身份的人同工同酬,地区、行业、部门间同工同酬,企业内部的同工同酬等不同层次,其中主要指企业内部的同工同酬,即在同一企业内部,不因员工身份而同工不同酬。实行同工同酬是贯彻按劳分配原则的题中应有之意,是贯彻按劳分配原则的必然要求。我国《劳动法》明确规定,工资分配应贯彻按劳分配原则,实行同工同酬。
长期以来,由于计划经济体制遗留问题没有从根本上解决,我国《劳动法》及相关工资法律法规对同工同酬规定不具体和操作性不强,部分企业为降低人工成本钻法律法规空子,企业忽略同工同酬分配原则等多种原因,我国相当部分企业长期存在同工不同酬现象,有的甚至十分严重。例如,受经济体制和用工制度的制约,在一些企业广泛存在着用工制度的“双轨制”,根据劳动者身份的不同,形成两种不同的用工形式,并给予不同的工资待遇,或者在同样工作、同一岗位、劳动者付出同样劳动量的情况下,对不同身份的劳动者支付不同的工资水平,导致同一企业内不同身份的员工遭受报酬歧视。企业中同工不同酬现象的存在,从表面上看是对收入分配公平原则的破坏,损害了被歧视者的权益,从实质上看,它违背了按劳分配原则,也对正常的收入分配秩序造成混乱。因此,无论从维护公平分配原则、保护劳动者正当权益、构建和谐劳动关系角度出发,还是从坚持按劳分配原则、维护正常的收入分配秩序角度出发,同工不同酬现象都应得到纠正。
诚然,同工同酬问题远非说起来这样简单。必须明确,同工同酬尽管是合理的,符合收入分配中的公平原则,也符合按劳分配思想,但一方面,在有些时候、有些情况下同工不同酬也有其合理性。如根据人力资本理论,由于先天禀赋的差异,所受教育数量、质量和类型的不同,人们往往拥有不同的人力资本存量,因此人们具有不同的生产率,从而造成工资的差异[4]。所以说在企业内部,对于同一工作岗位的劳动者,其资历、能力、经验、业绩以及对企业的贡献不同,即使付出同样的劳动其工资水平也可能不相同。随着宽带薪酬概念的引入,薪酬等级范围变小以及相应的变动范围加宽,在这种情况下,相同工作岗位、付出等量劳动的员工工资水平出现差异可能更是常态。另一方面,绝对的同工同酬也很难做到,其中最关键的就是据以分配的“工”即劳动很难准确衡量,不仅从量上很难精确计量,从质上更是无法准确计算,技术层面和操作层面的难度都会使在工资分配中绝对做到同工同酬既难又不现实,也许只能更多地停留在理论层面。此外,有时更多地强调工资的激励职能,如实行激励性工资制度,也会引发人为的同工不同酬现象,也就是说,不同职能取向的工资制度本身就存在着矛盾,而且有的很难兼容或“两全”。
从上述分析可知,绝对的同工同酬很难做到,有时同工不同酬也并非完全一无是处,但即便如此,我们也不能以此为借口,漠视同工不同酬现象蔓延和长期存在,换言之,我们应该很好地研究并采取有效措施解决同工不同酬问题,并把之作为企业工资制度改革应坚持的一个取向,因为同工不同酬毕竟有违我们所应坚持的按劳分配原则,我国《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规也明确要求做到同工同酬,同时作为国际劳工组织成员国的地位也使我们有义务坚持同工同酬。近年来我国劳动行政部门已经注意到了企业工资分配中的同工不同酬现象,我国工资立法也把同工同酬列为重点研究内容。要解决同工不同酬问题,至少应坚持以下几点:(1)在总的原则上实行相对的同工同酬,切不可一味地“一刀切”式地强调绝对的同工同酬,具体可按照“两利相权取其重,两弊相对取其轻”的原则,寻求一个两全其美或大体兼顾的途径,在尽可能做到同工同酬的前提下,适当地和有限度地实行差别工资待遇,以更好地发挥工资的激励作用。(2)改革和完善计划经济体制遗留的户籍制度和企业劳动用工制度,消除引发同工不同酬现象的体制诱因。(3)完善相关工资法律制度,特别是尽快出台《工资法》,制定具体的、可操作性强的同工同酬分配制度。(4)加强政府的规范和引导,特别要加强对企业的劳动工资监察,防范和纠正企业钻现行法律空子、故意损害员工权益行为的发生。
三、工资集体协商制度
工资集体协商制度作为一种工资决定机制,是指企业劳动者代表与企业经营者进行平等协商,确定企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付方法、工资标准等的一种制度安排。从一般意义上讲,工资作为企业经营者支付给劳动者的雇佣劳动报酬,其标准及支付办法等主要由企业经营者根据本企业的经营特点和经济效益状况自主确定,劳动者无权干涉。从劳动的雇佣与被雇佣角度讲,这种工资决定格局无可厚非,因为决定工资分配是企业所有者或经营者拥有的权利。然而从企业制度及治理机制、企业劳动关系演变的角度看,这种工资决定机制固有的局限性和弱点就十分明显了,那就是不适应现代企业制度的要求,不符合现代企业的民主管理和劳动者参与式管理的企业管理发展趋势,容易导致劳动者利益受损或劳动争议的发生,不利于和谐劳动关系的构建。也就是说,在现代企业制度确立和企业治理机制逐渐健全、企业劳动关系演变为以平等、和谐为主要内容的新格局下,由劳资双方协商确定工资制度已经成为一种必然趋势。工资集体协商作为一种制度安排,发端于西方工会运动的崛起以及在此基础上逐步形成的工资集体谈判制度。随着西方各国产业革命的发生及相继完成,工人长期遭受压榨及工会力量的崛起,唤醒了工人的维权意识及抗争意识,在此起彼伏的罢工浪潮冲击下,由雇主单方面决定劳动报酬的局面逐步转化为由雇主与工会或工人代表两方面共同协商确定。从理论研究层面看,关于通过谈判确定工资的观点在18世纪就已经出现,亚当•斯密在《国富论》中就已经注意到了谈判对工资决定的影响。19世纪末20世纪初,美国著名经济学家约翰•贝茨•克拉克及英国著名福利经济学家阿瑟•庇古等对此也做过专门的研究,其中最为著名的理论则是英国经济学家约翰•希克斯在其名著《工资理论》中提出的罢工与集体谈判模型[5]。二次世界大战后,工会势力在西方国家迅速发展,会员人数激增,工会在工资决定中的作用更是引起了人们的高度重视,通过集体协商确定工资的制度逐步流行,现已成为市场经济国家在企业工资决定方面的通行做法。
在我国,工资集体协商早在建国初期就实行过,尤其是建国初期签订的行业性工资协议,有效解决了解放初期私营企业尖锐的劳资矛盾[6]。随着计划经济体制的确立,企业的工资决定机制先后经历了计划经济体制时期的政府统一规定、20世纪80年代后期主要由企业经营者根据企业状况和国家政策单方面决定两个阶段,1995年随着《劳动法》的实施,集体协商制度逐步发展起来。据国家劳动行政部门的统计,截止到2007年底,全国31个省(区、市)都不同程度地开展了工资集体协商,覆盖企业62.2万户、员工3 968万余人。应该说,尽管工资集体协商制度已在企业中逐步开展,但不仅制度本身存在许多不完善之处,同时在实施中也存在许多问题,具体可概括为以下几个方面:(1)现行工资集体协商制度建设不完善,尚未真正形成具有强制约束力的法律制度。我国现行关于工资集体协商制度的规定在协商程序、协商内容方面等都存在不健全、缺乏可操作性问题,同时支撑工资集体协商制度运转的立法不完善,最突出的就是立法缺乏刚性约束、立法层次低、法律法规不配套,我国现行涉及工资集体协商制度的立法主要是部门规章,包括《工资集体协商试行办法》、《最低工资规定》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》,况且这些规章并未就强制执行工资集体协商制度做出规定,而立法层次相对高的《劳动法》、《劳动合同法》只是运用“选择性条款”规定“可以”进行工资集体协商,这就使得工资集体协商制度的实行缺乏刚性约束。(2)覆盖率过低,多数企业未实行。我国现在建立和推行工资集体协商制度的企业仅62.2万余户,只占企业总数的很小部分,绝大多数企业都尚未建立。(3)“摆样子、走过场”现象严重。因为现行有关工资集体协商的法规及规章不健全、不完善,企业经营者及劳动者对工资集体协商缺乏深入认识,企业劳动关系双方对工资集体协商还存在不愿谈、不会谈等现象,即使在已经建立和推行了工资集体协商制度的企业也严重存在“摆样子、走过场”问题,尽管劳动行政部门、工会部门及有关行业组织近些年在积极推进工资集体协商制度实施方面做了大量工作,但效果极不理想,真正建立并有效推行工资集体协商制度的企业可以称得上凤毛麟角。
从近些年我国企业劳动关系演变状况看,企业的劳资纠纷、劳动者工资增长缓慢或得不到及时增长、劳动者被欠薪等现象的发生多与工资集体协商制度未得到有效实施、工资集体协商制度不完善有直接关系。因此,无论从维护劳动者正当权益、构建和谐劳动关系角度出发,还是立足工资集体协商制度作为企业工资决定机制已成为许多国家通行做法的大背景下,在推进企业工资制度改革中进一步完善工资集体协商制度都应成为一种必然选择。而完善工资集体协商制度至少应做好以下几方面工作:(1)完善法律制度,加强法律法规建设,包括提升立法层次、完善相关配套制度建设、建立强制性的工资集体协商法律制度等。鉴于我国现行劳动立法的现状,可以考虑通过制定《工资法》或专门的《工资集体协商法》的途径完善工资集体协商法律制度。(2)加强政府、工会及有关行业组织的引导、指导和规范职能,特别应加强工会在工资集体协商制度普及中的作用,推动工资集体协商制度的普及。(3)加强谈判力量建设,构建业务精良、素质较高、能够承担工资谈判职能的谈判队伍,同时引导企业经营者和员工转变观念,增强工资谈判意识,彻底解决“不会谈、不能谈”问题。
四、最低工资制度
最低工资制度最早发端于19世纪末,新西兰率先于1894年建立了最低工资制度。20世纪20年代,英国、法国、美国、加拿大、瑞士等也先后实行了最低工资制度。而国际劳工组织自1919年成立起就一直关注最低工资标准问题,1944年通过的《费城宣言》特别强调要保证“所有工人最低生活的工资”,1970年第54届联合国大会通过了《确定最低工资公约》[7]。美国于1938年制定了旨在保护劳动者的《公平劳动标准法》,其中包括了最低工资的有关内容。目前,最低工资制度已在世界绝大多数国家得到推行。从理论上看,建立最低工资制度的目的有二:一是保障劳动者特别是低收入劳动者的最低收入水平及劳动者个人和家庭的基本生活需要。正如马克思在《雇佣劳动与资本》一文中所说的“简单劳动的生产费用就是维持工人生存和延续工人后代的费用。这种维持生存和延续后代的费用的价格就是工资。这样决定的工资就叫最低工资”[8]。二是保护劳动者特别是低收入者取得劳动报酬的权利,以使劳动者不致遭受企业经营者的盘剥或剥削。
由于最低工资制度不仅关系到劳动者的收入及权益保障问题,对劳动力市场的供求格局也有至关重要的影响,同时也是政府干预劳动力市场运行的重要手段,因此这一制度在近些年来也成为了经济学研究的重要内容。从研究内容看,经济学家们所关注的是这一制度的利弊即福利效应,包括其对劳动力就业、流动、配置的影响,最低工资制度的效果等。经济学家们的观点主要分为两种:一种是反对,一种则是赞成。持反对观点的经济学家认为,最低工资制度“不可取”[9],甚至是“种祸根”,因为最低工资制度固然有其有利的一面,但其违背工资由劳动力供求决定的原则,会加大企业的用工成本,会阻碍和减少劳动力的就业,同时也妨碍劳动力的流动和有效配置,因此是一种得不偿失的制度安排。张五常认为,“最低工资是一种价格管制,其直接的不良后果屡见经传,少为人知的间接效果是阻碍了合约的选择,为祸甚大”[10]。薛兆丰认为,建立最低工资制度更可能是一种“有良心”的做法,但可能“变为进一步祸害穷人的实际政策”,因此,他呼吁“我们不仅要用心去爱,也要用脑去想”[9]。持赞成观点的经济学家认为,实施最低工资制度可以保障低收入劳动者及其家庭成员的基本生活需要,弥补市场的缺陷,实现社会公平。应该说,伴随最低工资制度的施行,这两种截然对立观点就一直存在,有时甚至出现学者间比较激烈的争论。然而,从实际情况看,赞成也好,反对也罢,这项旨在保障低收入者基本生活需要得到维持和满足的制度却一直在绝大多数国家得到推行,也就足以说明了这项制度存在的必要性。当然,也不应否认,这项制度的实施远没有达到制度设计者预想的效果,有的甚至有悖初衷,不仅这一制度未得到严格有效的执行,最低工资标准确定不合理及得不到及时合理的调整,即本应受保护的低收入者未能从这一制度中获得足够收益,同时因这一制度的施行而导致的就业需求下降也明显减少了非技术及经验缺乏劳动者的就业,导致一部分劳动者获得了一些“好处”,但却使一部分劳动者遭受损失。
我国1994年颁布的《劳动法》明确规定“国家实行最低工资保障制度”,随着劳动行政部门于1994年《关于实施最低工资保障制度的通知》及1993 年《企业最低工资规定》的颁布,最低工资制度已在我国企业工资制度中正式确立,且目前全国所有省、区、市均已先后建立并实施了最低工资制度,但从十几年来实施的情况看,这项制度并没有得到有效贯彻执行,相当数量的企业以会加大用工成本、减少就业需求等为借口拒绝执行国家和地方政府制定的最低工资标准,在学术界也有不少人反对实行最低工资制度。应该说,尽管最低工资制度作为政府对企业工资分配进行干预的一项制度安排,其同时还存在减少就业需求等负效应,但对于我国来说,建立并实施最低工资制度无疑是十分必要的。首先,由于劳动力供给充分,我国相当数量企业特别是中小企业支付给包括广大农民工在内的临时就业者、非技术工人及经验缺乏者的工资水平一直偏低,致使他们的劳动力价值远未得到体现,被盘剥现象严重,同时收入水平偏低也使劳动者本人及其家庭基本生活需要得不到保障。其次,我国的社会保障制度不健全,养老、医疗、失业及低保等社会保障覆盖率低,对于广大低收入者来说,面对企业支付的低工资,如果属城市居民,那么基本生活需要尚可维持,如果户籍在农村,那么就难以为继了。再次,我国企业的工资增长机制不健全,有的企业在宏观经济快速发展、物价水平不断提高及企业利润大幅度提高的情况下,多年不提高工资水平,有的企业还以种种借口降薪、扣薪、欠薪或以“利润侵蚀工资”[11],从而引发劳资纠份和劳动关系不和谐。当然,现在也有不少来自各个层面的反对实行最低工资制度者,认为实行最低工资制度会加大企业的用工成本,会削弱长期以来我国固有的低劳动力成本优势,会影响我国的招商引资及国际贸易等。这些观点固然有一定的道理,但如果立足我国的社会保障状况及低收入者维持基本生活需要面对的困境,再考虑最低工资制度作为国际通行惯例的国际背景及我国作为国际劳工组织成员国应承担的义务,坚持并强化最低工资制度都是一种必然的选择。
从近些年我国实施最低工资制度的效果看,它对于解决企业工资水平长期偏低、保护广大中低收入劳动者取得薪酬的权益及保障基本生活需要确实发挥了很大作用,但也必须承认在实施中也存在一些问题,其中最突出的表现在两个方面:一是在有些地区这一制度没有得到严格执行,“有名无实”现象严重;二是各地制定的最低工资标准不尽科学,也未能根据经济发展水平及物价变动情况及时合理地调整最低工资标准,以至最低工资标准过低从而无法发挥保障作用。我们一方面应正视这些问题的存在,认识到其对最低工资制度积极效应发挥的钳制作用,另一方面也应采取有效措施解决这些问题。强化最低工资制度的实施,具体可以采取以下措施:(1)强化法制,增强企业严格执行最低工资制度的法律意识。(2)加强政府监管,严惩拒不执行最低工资制度者,保证最低工资制度“名至实归”。(3)合理确定并根据经济发展水平及物价变动情况及时、准确地调整最低工资标准。(4)完善立法,可以考虑通过制定《工资法》取代现行的《最低工资规定》,再通过制定具体的、可操作性强的配套法律法规,进一步强化和提升最低工资制度的制度效应。
参考文献:
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关键词：岗位绩效工资；行业性工资；行业基准岗位；行业岗位价值度；岗能绩效工资
一、分配现状及存在问题
（一）现行工资分配制度及特点
集团公司现实行的是岗位绩效工资制，它是在吸取原岗位技能工资制经验基础上制定的。岗位绩效工资制包括岗位工资、辅助工资、绩效工资（奖金）三个工资单元。该制度的主要优点有：
（1）强化了职工的效益观念。岗位工资基数根据企业经济效益决定，而岗位工资基数高低直接决定了职工工资水平，这样必然会引导职工主动关心企业的生产经营状况，增强了企业凝聚力。
（2）简化了工资单元，优化了工资结构。将国家规定的津补贴纳入岗位工资范畴，既解决了岗位工资比重小、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又简化了工资结构。
（3）促进职工学技术的主动性、积极性。职业技能等级与职工工资待遇挂钩，极大地调动职工学技术、钻业务、练技能的积极性。
（4）体现了宽带工资体系的部分优点，在一定工资等级范围内实现工资正常增长机制。
（二）存在的主要问题
岗位绩效工资制的实施，其作用是有目共睹的，但随着集团发展壮大，特别是业务板块的多样化，该制度也逐渐暴露出一些问题：
（1）行业之间工资差距过小，单位之间差距失衡。从统计数据看，行业之间差距仅1.7倍，单位之间工资差距达6倍。
（2）岗位之间工资差距小，该高的不高，该低的不低。导致简单劳动岗位工资水平较大超出劳动力市场价位，而部分紧缺专业与技能人才与同行业比待遇偏低。
（3）岗位等级划分不够科学，缺乏价值评估基础。对岗位知识、技能、工作量、工作环境和责任程度等岗位要素没有进行系统评价，只是在定性基础上凭经验设置了岗位等级。
（4）工资结构不合理，工资固定部分所占比例偏低。固定工资占工资总额的仅40%。
（5）相互攀比现象严重。主要表现在行业之间、单位之间、不同单位的同工种之间、两级机关和生产车间之间互相攀比。
二、构建行业性工资分配体系
构建行业性工资分配体系的目标是：设计出一套能够覆盖集团公司所有成员企业、体现不同单位行业特点、形成完整收入分配制度体系、符合市场运行规律的制度方案。
（一）行业基准岗位的提炼
为做好行业岗位价值度评估，首先要进行行业基准岗位提炼。行业基准岗位提炼的原则是：一是确保工作内容相近、任职条件相似，其价值度在行业内具有唯一性；二是行业基准岗位能够涵盖行业内所有企业的全部岗位。
（二）行业岗位价值度评估系统
管理技术类岗位评估系统由专业技能、工作责任、工作强度、工作条件、任职者可得性等五类要素共14个子因素组成。
操作服务类岗位评估系统由劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件、人心流向等五类要素共14个子因素组成。
对每类要素和每个子因素再分别划分不同等级的赋分标准。
（三）行业岗位价值度排序及划岗归级
根据岗位价值度评估结果，操作服务类岗位，按照四个行业分别划岗，最高为14岗；行政管理、工程技术和专业管理类岗位，岗级划分上皆为7个岗级，部分岗级内再按“宽带法”划分三档。
（四）行业性岗能绩效工资制度
岗能绩效工资制确定为改革后的基本工资制度，其结构由岗能工资、绩效工资、津补贴等三个单元构成。
（1）岗能工资，是指依据各岗位人员正确履行其职责所要求的能力和所承担的责任、以及提供正常劳动确定其劳动报酬的工资单元。其计算公式为：岗能工资=岗能工资基准额×岗能工资系数
岗能工资基准额根据单位所在地区及行业工资水平等因素分别确定。地区工资水平原则上根据当地工资水平确定，行业工资水平原则上根据集团公司行业战略定位确定。岗能工资系数根据员工岗位晋升通道、工龄、学历及职称或技能综合确定。
（2）绩效工资，是为确保集团公司战略和年度经营目标落到实处而设置的，属于激励工资范畴。
（3）津（补）贴，是指根据国家和集团公司相关规定设立的补偿员工特殊劳动或特殊支出的补充性工资单元，属于保障工资范畴。
三、行业性岗能绩效工资制度实施评估
行业性岗能绩效工资制的建立，是集团公司工资分配史上又一次重大变革，它是概括和提炼大量国内和国际先进企业薪酬制度改革经验的产物。实践证明这是一个既具有理论上的先进性，又具有现实可操作性，主要表现在：
（1）创造性地提出岗能工资概念，是岗位工资的创新和发展。岗能工资克服了以往岗位工资单纯强调“岗位”因素而忽视了“人”的因素的弊端，将“岗位”因素和“人”的因素同时作为确定岗能工资的基础要素，从而构建促进公司战略落地和员工成长的有效链接机制。岗能工资符合现代人本理念，符合科学发展观。
（2）创造性地诠释了市场化“工资基准额”概念的内涵及计算方法，行业性特点得到有效解决。将岗能工资基准额与地区、行业和企业效益规模挂钩，既解决了集团并购重组及其新设企业的工资分配战略定位问题，又解决了集团现有企业经营过程中的激励与约束问题。
（3）创造性地提出了一套适合于跨行业、跨地区、跨国经营需要的集团型薪酬管控模式，对于传统国有大型企业集团薪酬模式转型升级具有十分重要的意义。
（4）岗能绩效工资制在力求理论创新和方法创新的同时，也兼顾了现实的可操作性。设立保留工资单元，对工改后增资实行保底等做法，对促进工资改革起到有力的推动作用。
四、配套改革要求
为探索建立适应集团多元化、市场化、国际化发展的现代企业收入分配制度，尽快推进集团薪酬制度改革，确保薪酬方案的顺利实施，需同步进行相关配套改革。
（1）组织机构优化。统一机构建制及名称，集团公司成员企业涉及行业较多、跨度较大，为使机构设置科学合理，按照行业性质将成员企业从各单位的经营规模、人员规模、市场化程度以及行业特殊需求四个维度考虑各单位内设机构的设置。
（2）职位体系构建及人员聘任。出台了员工职业生涯通道职位体系管理办法，制定了各职位管理实施细则，规定了职位设置范围、职数、职责、任期、任职资格等内容。同时，对职位聘任与转换、选拔与聘任、考核与管理做出了一系列的规定。
（3）绩效管理体系构建。建立组织绩效管理体系，结合集团公司及所属企业行业特点、母子公司管控模式等，建立集团、单位、车间、班组四级绩效考核体系。同时建立员工绩效管理体系，形成“千斤重担众人挑，人人肩上有指标”，确保责任层层落实。
五、初步成效
从实施结果看，新的岗能绩效工资制不仅有效处理好了新旧制度的平稳对接，而且进一步发挥了工资的调节和激励功能。主要表现在以下四个方面：
（1）进一步理顺了集团内行业间、单位间和员工间工资分配关系。通过地区和行业工资水平调控，有效地解决了行业间和单位间分配差距。
（2）促进员工学专业、学技能的积极性，促进专业技术和技能人员的成长和队伍壮大。岗能绩效工资制实施后，员工参加技能等级鉴定和参加各种学历教育的积极性大大提高。
（3）通过新的岗能工资的作用和牵引，使一部分二三线岗位人员自觉要求调整到生产一线岗位，从而使后勤服务人员逐渐减少，有助于促进员工人员结构改善和素质提升。
（4）实现了员工在各通道岗位间相互转换，为员工提供了多途径发展通道和成长空间。在各通道职数范围内，可不受任职资格条件限制，通过组织任命或安排的方式，员工可跨职位类别转换到其他职位。
参考文献：
关键词：担烟工资制；绩效工资；绩效考核
引言
随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战，特别是加入WTO后， 烟草企业原有的专卖体制受到冲击， 迫使烟草企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入市场并广泛地参与市场竞争。工资管理，作为转换经营机制一个非常重要的方面，直接服务于企业的人事政策并最终有利于企业的生产经营发展战略。人才是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统工资制的束缚，坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。如果工资制度在各单元的相对比重设置不科学，顾此失彼，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”，而造成同工不同酬，不同工同酬的现象。因此，烟叶线切块管理只有执行担烟绩效工资制才能解决这个问题。
一、绩效工资制的内涵及其作用
（一）内涵
绩效工资是以科学的绩效考核制度为基础来确定企业员工工资增长幅度的一种工资制度，即依据员工个人绩效而增发的奖励性工资制，同时也是对企业员工的工作业绩、工作态度、工作技能等全方面的综合考核。其制定是一个复杂的系统工程，关键在于使员工能在工作中得到满足感。如果所有员工都获得同样的加薪，便无法体会到成就感。如果加薪与绩效直接挂钩，员工便会尽全力发挥其潜能，不断努力进步。而只有员工获得了成就感和满足感，绩效工资为企业和员工所带来的经济效益和社会效益也才能够真正体现出来。
（二）作用
绩效工资在人力资源管理中起激励作用，而激励能够使企业员工充分发挥其潜能，高质、高效地完成工作。企业员工被激励的程度与其工作绩效密切相关，而绩效工资又与工作绩效密切相关。因此绩效工资，一方面可以通过物质形式刺激员工工作行为，使其改善工作态度，提高工作效率；另一方面，绩效工资的实施，改变了工作无法量化、员工心理压力大的传统方式，促使员工在工作中积极表现，发挥潜能。
而绩效工资制的实现依赖于科学的绩效考核体系的建立。绩效考核作为对企业各部门、管理人员和全体员工工作绩效评价的重要手段，其目的是通过持续动态的沟通，使企业中的考核对象在工作中发现自己的不足，通过改进，不断取得进步，实现目标，确保企业总体目标的顺利完成。为了调动企业员工工作积极性，有必要量化企业部门与员工的工作绩效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的标准不统一，那么绩效工资制度不仅不能发挥其积极作用，反而会导致一些消极影响，如打击员工工作积极性，降低工作效率，破坏员工间的合作关系，削弱团队力量等。
二、“担烟工资制”的内涵及其实施步骤
（一）内涵
烟叶线切块管理“担烟工资制”是绩效工资制的一种创新模式。烟草公司将烟叶线的绩效工资划分出来进行切块管理，并依此进行绩效考核。烟叶线的工作人员除了参与日常考核之外，更主要的是将当年烟叶收购量（担数）作为绩效考核的标准，从而提高广大员工的工作积极性。
烟叶线切块管理“担烟工资制”不是担数越多绩效越高。虽然很大部分绩效工资是以最终的收购担数来定绩效，但并不代表担数越多绩效越高，还有其他很多因素影响，比如过程考核分数太低影响整个绩效，再之，每担烟的定额标准不一样，工作基础差、难度大、数量少的烟区每担烟的定额标准相对工作基础好、难度小、数量多的烟区要高，因此也有可能出现担数少的比担数多的绩效高。总之，要综合考虑多种因素，不能片面讲究担数。
烟叶线切块管理“担烟工资制”同样注重烟叶质量。任何一个产品，没有质量就不可能长久的生存下去。因此，其并不是只关注烟叶收购担数，而不注重烟叶质量。相反，它对烟叶质量提出了更具体的要求，要求烟叶线的工作人员严格按照生产技术要求、收购标准，抓好管理，提高质量，而对于质量不达标的烟叶一律不作为“担烟工资制”的考核范围，从而约束员工在关注担数的同时，更要注重烟叶质量。
烟叶线切块管理“担烟工资制”注重过程管理。没有过程何来结果，虽然很大部分绩效是以最终的收购担数来计发的，但还是有一部分绩效是过程考核，过程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分级扎把、收购等各个环节，每个环节都有考核的重点内容，考核结果同样与绩效工资挂沟，所以它不是简单的结果考核方式，而是以结果为主，结果与过程相接合的考核方式。
（二）实施步骤
1.成立机构
各单位成立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核领导小组，负责整个考核工作的指挥、考核、协调等工作。市局烟叶生产经营部负责检查、督导等工作。
2.调查分析
任何一个项目的实施都要制定科学有效的实施方案，烟叶线切块管理“担烟工资制”也不例外，为了确保项目的有效实施，公司先采取调查分析的方法，广泛征求广大员工的意见，采取问卷、访谈等多种形式来进行调查分析。
3.制定草案
公司对调查分析的情况进行汇总，然后组织专人制定烟叶线切块管理“担烟工资制”实施草案。
4.征求意见
草案出台后，统一下发到每一位员工，要求员工认真学习，开展讨论，提出合理化建议，以求进一步完善方案。
5.制定方案
根据员工对草案提出的意见，公司再组织人员进行再次讨论研究，并对草案进行进一步修改完善，制定正式实施方案。
6.组织学习
为了让烟叶线切块管理“担烟工资制”实施方案更好地贯彻落实到位，公司首先是组织学习，要求广大员工吃透方案精神，理解方案内容，知道自己如何在新的考核体系中提高业绩。
7.严格考核
方案一旦出台，严格考核是关键。为了确保考核工作有序进行，公司成立了专门的考核小组，在公平、公正的情况下，从严、从细考核，绝不走过场、流于形式。
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8.及时兑现
考核结果出来后，要及时公布，及时兑现绩效金额，该奖的要奖，该罚的要罚，绝不能因时间的推移而淡化考核的效果，更不能让考核落空。
三、“担烟工资制”的优缺点分析
（一）“担烟工资制”的优点
1.目标任务更加明确
目标任务明确是烟叶线切块管理“担烟工资制”的最大优点。它不像其他考核方式那样存在很多不确定性，可能一会儿这样考核，一会儿那样考核，使被考核者迷失了方向，不知道那些工作是重点，那些工作是非重点。而烟叶线切块管理“担烟工资制”考核一般是在年初或工作实施之前就制定了目标任务，被考核者对自己的目标任务很明确，工作重点很明确，能把握工作大局，从而推动整个目标的实现。
2.工作方式不断创新
正是因为烟叶线切块管理“担烟工资制”考核目标任务明确，被考核者为了追求最简单地完成目标任务，会采取各式各样的办法创新工作方式，提高工作效率，以减少自己的工作量。加之，此考核方式相对其他考核方式工作过程约束少，被考核者有较宽裕的时间和精力去创新工作，创新成果也很快在广大员工中推广运用，从而提高整体创新能力。
3.服务意识不断增强
烟叶线切块管理“担烟工资制”实施后，员工工作作风大有转变，服务意识不断增强，原因是此种考核办式打破了过去“吃大锅”的传统模式，实行多劳多得，被考核者要想在考核中拿到高分，只有通过自己的努力，提高为烟农服务的水平，满足烟农所需，才能取得理想绩效。
4.工作管理更加方便
烟叶线切块管理“担烟工资制”能够充分体现公平公正，奖优罚劣，员工工作积极性自然就提高了，员工不再是被动的工作，被动的考核，而是由“要我工作”转变为“我要工作”，由“要我考核”转变为“我要考核”的局面，因此给管理者减轻了很多负担，管理者无需投入太多的时间和精力去强加管理，这样会有更多的时间和精力去加强技术指导，提高生产水平。
5.考核过程更加简化
烟叶线切块管理“担烟工资制”相对其他考核方式简单，它主要是以烟叶的收购担数来定绩效的，待烟叶收购结束后，考核者只要从收购系统里调出数据加以计算即可，无需人为的主观判断，因此考核过程非常简化，很有利于考核人员操作。
6.充分体现按劳分配
烟叶线切块管理“担烟工资制”考核是以烟叶收购的担数来定绩效的，充分体现了多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。在没有实施此考核方式之前，有很多员工工作不努力、无所事事，最后拿到的工资也不比其他员工少，甚至更多，这种分配方式有失公平，在一定程度上挫伤了工作努力、成绩突出的员工的工作积极性。
（二）“担烟工资制”的缺点
虽然“担烟工资制”有很多优点，但是，任何一种考核方式都会有它的薄弱之处。“担烟工资制”的不足之处主要表出在以下几个方面：一是个别员工为了追求结果，使得工作过程难以控制；二是因各地工作难易程度的不同，分配总任务和每担烟的定额标准难以确定；三是因自然灾害等原因造成减产，从而使得被考核者产生困惑。
四、结论
近年，在烟叶生产的一线人员中实施烟叶线切块管理“担烟工资制”考核改革，实行以担烟计酬工资制，把企业的效益与职工的利益紧密地结合在一起，有效地调动了员工的工作积极性和主观能动性。但是，应当对上述存在的问题，提出解决办法，从而做到结果与过程两不误，任务分配以及每担烟的定额标准更加科学合理，更能提高广大员工的工作积极性。尽管如此，随着烟草行业改革的不断深入，建立烟叶线切块管理“担烟工资制”考核必将成为烟草企业绩效考核的重要手段之一。
参考文献
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现将人事部、财政部《关于国家机关、事业单位职工探亲假工资和探亲路费计算基数问题的通知》（人薪发〔1994〕11号），转发给你们，请遵照执行。
附件：人事部 财政部关于国家机关、事业单位职工探亲假工资和探亲路费计算基数问题的通知（人薪发〔1994〕11号）
各省、自治区、直辖市及计划单列市人事（劳动人事）厅（局），财政厅（局），国务院各部委、各直属机构人事（干部）司（局），新疆建设兵团：
关于机关和事业单位工资制度改革后，职工探亲假期工资和已婚职工探望父母的往返路费如何计发问题，通知如下：
一、机关、事业单位工资制度改革后，职工在探亲假和路程假期内，其工资按下列各项之和计发：
1.机关实行职级工资制的人员，为本人职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资；
2.机关技术工人，为本人岗位工资、技术等级（职务）工资与按国家规定比例计算的奖金；
3.机关普通工人，为本人岗位工资与按国家规定比例计算的奖金；
4.事业单位职工，为本人职务（技术等级）工资与按国家规定比例计算的津贴（其中，体育运动员，为本人体育基础津贴与成绩津贴）。
（一）、煤质工作是2006年的工作重点
2006年我矿己15煤层是入洗煤的主要战场，但己15煤层在我矿地质条件较复杂，煤层厚度不稳定，毛煤灰分偏高。外运动力煤的主战场是戊组中区的戊0煤层和戊组东区的戊9、10煤层。加大入洗煤和外运动力煤的质量管理力度，是2006年经营管理的重中之重。2006年要努力全面完成公司下达的煤质计划，杜绝商务纠纷和质量事故。
1、充分发挥煤楼振动筛、螺旋筛的作用，加强筛上物的人工手选管理，并根据井下毛煤灰分的变化情况，及时调整煤楼螺旋筛的筛孔，以满足用户对煤质的要求。
2、对重点头面，要实行一头一面一措施，特别是戊0—20160和戊9、0—21190采面的夹矸和顶板管理。
3、充分发挥洗煤厂水洗、风洗的作用，充分利用快灰仪，做好煤质检测，杜绝商务纠纷和质量事故。
(二)、2006年运销工作安排：
1、各单位要紧密联系集团公司相关处室，加强攻关，及时了解信息，多要车皮，争取政策支持，全力保证外运煤催装发运，和直达专列的顺利完成。
2、切实做好已组煤的销售。已组煤是我矿的主要利润支撑点，这项工作做得如何，关系到全年利润计划能否实现，关系到我们能否顺利实现提质增收，关系到我们全矿各项经营指标能否实现，应该说责任十分重大。所以要求运销站、销售科要想方设法，在2005年工作的基础上，加大工作力度，积极寻求扩大销售渠道，力保产销平衡。这要做为一项硬任务，必须保质保量完成，不能打折扣。产销力争达到100％。我们必须照这个目标努力。
3、销售科、运销站要密切配合，积极联系铁运处、运销公司，加大攻关力度，继续坚持优质诚信的服务意识，做好我矿原有老客户、地销大户和直供户的工作，明年还要切实做好售前售后服务，保证不出现煤质纠纷。
（三）、2006年物资管理工作思路：
2006年我们将以完善机制为主题，降低成本为重点，以“务实、创新、高效”为宗旨，全面推行材料消耗目标管理，强化执行力；在完成矿和战线下达任务的同时，自我加压，寻找差距，力争实现计划管理、材料消耗、回收复用、修旧利废等项工作有新的突破。
1、加强计划采购，提高管理水平。
针对现在项目多、各单位上报计划不够及时、以至材料需求临时计划偏高的状况，为了确保各单位物资供应，2006年我们将重点把计划管理放在首位，提高计划工作的严肃性、科学性，降低临时计划提高准确率。对特殊材料、加工周期较长的材料要提前以书面形式提给驻矿站督促其提前备料，确保特殊材料不影响矿生产进度。
完善物资供应流程，灵活运用市场信息，库存信息，合理利用仓库，降低物资价格成本，控制库存储备，降低储备奖金占用；减少现场的物资管理环节，根据仓储时间、存货数量，提高供应效率，加快租赁物资周转率，达到降低物流成本的目的。对各单位用料过程实行动态管理，降低临时计划，提高准确率及供货及时性。
2、加大管理力度，提供物资信息服务。
由于近来我矿材料消耗上升幅度较大，我们除按照计划及时供应外，还派人员深入生产一线，了解生产一线单位计划编制、材料消耗等全过程的第一手资料，超前制定材料供应方案；根据留矿物资和各单位库存情况，每月编制物质信息，并及时反馈至相关部门，并明确责任，落实到人，提高材料信息的准确性，为各单位提供可靠的物资信息服务和决策参考。
成立信息反馈单制度，相关部门每月定期召开物资管理例会，发现问题，解决问题，并为相关部门和领导提供有效的第一手参考资料。
3、以生产一线满意为准绳，全面提升服务意识
在新的一年中我们将继续完善各项服务承诺，注重物资管理人员的意识培养，树立用户为主的服务意识。为了更好的服务于生产，我中心今年将在去年基础上，继续实施配送制，这样不仅有利于提高效率，减少各用料单位的人力和物力的浪费，更重要的通过多跑勤送减少各单位的库存和材料浪费流失。
(四)、2006年劳动工资及人力资源方面工作：
1、要在2005年度深化工资分配制度改革，收入继续向苦、脏、累、险和技术含量高的岗位倾斜及深化劳动用工制度改革，整合人力资源的基础上，进一步加强人力资源管理，合理进行人力资源配置，精减分流富余人员，提高劳动生产率，并进一步深化工资制度改革，强化工资分配，实现由岗效工资制向绩效工资制的过渡。
2、要认真配合集团公司在我矿进行的“定员、定额(双定)”工作，协助公司制订出适应现代企业生产需要的集团公司现行的“劳动定额定员标准”，并在此基础上，结合我矿生产布局的调整及机电设备的变更情况，按照“一线满员精干，井下辅助定岗定员，机关科室定岗定编，地面模拟市场动行”的原则，进行我矿“双定”工作，合理调整我矿劳动组织，优化我矿人力资源配置，并建立我矿内部劳动力市场，安置精减分流人员，形成干部能上能下、工人能进能出的用人机制，走出一条减人提效之路，从而使我矿快速迈进高突条件下的高产高效现代化矿井行列。
3、深化工资制度改革，修订完善工资分配办法，实现由岗位效益工资制向绩效工资制的过渡，稳步提高职工人均工资收入。2006年度，在集团公司工资制度改革的基础上，我们要进一步深化我矿工资分配制度改革，本着效率优先，公平合理的原则，遵循职工收入稳步提高的道路，在2005年基础上，争取2006年人均增加工资2000元以上。在工资分配中，我们要引入OPM全方位精细化管理，加大对基层单位及个人的量化考核力度，进一步合理工资分配，使职工个人收入切实与安全、工程质量、效益充分结合，使人本安全、本质安全的理念深入人心，实现由岗效工资制向绩效工资制的过渡。另外，还要进一步完善单项承包单位内部工资分配办法，规范各种有资假期工资支付，加快后勤服务社会化进程，提高我矿经济效益。
4、建立技师、高级技师、工人技术大拿评聘制度，以充分发挥高技术工人的作用，形成崇尚技术的氛围。
5、进一步加强外来工和多经三产人员管理，使我矿外来工管理规范化、制度化、合理化，多经三产人员真正纳入大矿劳动用工管理，杜绝私招乱雇和冒名顶替现象。
总结：
建章立制是经营管理的关键所在。2005年是我矿的管理年、制度年、流程再造年。2005年又是我矿提出大经营大管理格局理念后的第一年。在经营管理方面进行了一系列的改革，制定和完善了内控体系等一系列规章制度，成功地完成了由旧的经营管理模式过渡到新的经营管理模式。各单位、各工种业务范围、岗位职责明确了，制度严明了，执行力、监督力加强了，各项工作逐步走上了正规化、程序化、科学化的轨道。
任何企业和组织必须抓好以考核、分配为主要内容的绩效管理。供电企业是以电力生产、经营、销售为主的企业，由于电力行业的特殊性，决定了供电企业不能简单地照搬和复制其他行业的工资分配制度，企业性质和岗位绩效工资制度在实施过程中表现出的优点，成为供电企业建立工资分配制度的首选。从进入新世纪以来，供电企业都进行了工资制度上的改革，以绩效考核的模式来决定工资的分配，在电力企业中得以广泛的应用。
1 岗位绩效工资制度概述
岗位绩效工资制是指在岗位测评及其他配套改革基础上，确定各类岗位薪资水平的新型工资制度，它坚持以岗定薪、易岗易薪、岗变薪变、岗薪统一，效率优先、兼顾公平的原则，一般设岗位工资单元、绩效工资单元及其他配套单元。岗位薪点工资是固定部分，绩效工资是浮动部分，其他部分为辅助工资。员工收入可随企业经济效益、单位业绩和个人工作绩效等考核情况而上下浮动，存在合理的收入差距。
第一，岗位薪点工资是岗位绩效工资制度的核心和灵魂，直接关系到岗位绩效工资制度的科学性和可行性。岗位工资设置有基本的步骤。（1）对岗位进行一个合理评价，这其中包含的内容有工作中的强度，工作中要负的责任的多少，工作的具体环境和工作的一些要求等条件对这些条件来评估，以此来衡量岗位的价值；（2）对岗位进行横向的职系分类。现在供电企业一般会按照人员性质将岗位工资设置为管理人员、专职人员岗位，这两个岗位工资序列设置的工资等级有重合，也有交叉。每个岗位再根据岗位技术含量、员工工作熟练程度及其他因素设置不同的岗位等级，结合评价结果进行纵向的岗位分级。由于不同岗位级别的重叠幅度，对岗位进行分级需要考虑到不同的职位之间的岗位上的平衡关系，还需要考虑同职位的岗位上的平衡。
第二，绩效工资，一般指奖金，它是根据企业的经营效益并结合职员劳动贡献进行考核发放，属于岗位绩效工资构成的浮动部分。绩效工资发放时间不固定，有按月，也有按季度或年度考核。其中月度考核发放的为月奖、季度考核发放的为季度奖，而年度考核一般会结合年度出勤及贡献程度在年底兑现，发放年终奖。
2 电力企业岗位绩效工资管理原则
2.1 按劳分配原则
这个原则此处不进行细述。
2.2 个人绩效与部门效益原则
绩效考核制度是对个人工作价值的考核，也是对整个团队在工作方面取得成果的考核，所以绩效考核要考虑到个人绩效和集体绩效考核。
2.3 可操作性原则
电力企业的岗位的绩效考核相对比较繁杂，因为很多岗位的考核并没有固定的考核模式，在考核时很多因素不可控，很多工作不能很好地进行量化，以形成具体的一个指标，这导致考核难度加大，但是考核必须有一个可以量化的标准，需要具备可操作性。
2.4 竞争性原则
竞争是每个岗位都存在的，同一个岗位绩效工资的多少很大程度上体现了岗位竞争的状态，也就是说，满足何种绩效标准、划定何种工资水平或是部门中业绩最佳的员工能够达到怎样的薪资水平等。
2.5 战略性原则
在构建这种考核模式时，必须要考虑到这种绩效考核对员工的积极推动效果，要全方位地考虑其作用，要为满足企业长久发展与市场竞争做出支持，这就要求在绩效管理的时候要从战略的方向去进行设计。
3 电力企业绩效管理中存在的不足
3.1 绩效考核和工资不完全统一
员工工资其实就是按照绩效的考核情况来进行分配的，然而，当下存在很多电力企业，其在工资分配时仅注重与岗位相结合，却忽视了绩效的作用，如此一来，便难以通过工资分配调动员工的积极性。即便是相同岗位，不管员工完成的绩效是多少，所得到的报酬都是相同的，这时便存在一部分员工积极性降低，工资效率下降，甚至会存在一些员工对工作分配有意见。
3.2 工资发放没有有效的考核机制
工资发放时所进行的考核也就是对工作和工资情况的一个对比的考核，这类考核大多应用在难以量化工作内容与工资的岗位上。而对于电力企业来说，不论是相同还是不同岗位上的职员，其工作量一般差别较小，但工资待遇往往差别较大，这种差异化的存在使得很多员工心态受到影响，进而对其工作造成不良的影响。
3.3 绩效考核制度不健全
绩效考核的范围针对的是全体员工，它是与员工工资息息相关的，更与员工职业发展有着紧密联系，对于绩效考核较为优异的员工，其应当面临更好的发展机会。然而，目前很多电力企业所指定的绩效考核制度不够完善，存在考核对象设置不合理、考核标准存在漏洞等问题，主要表现在对于岗位不同的职员，其考核标准仅仅是以工资效率与工作量来进行评判，这固然会表现出很多不合理情况，岗位性质不同，便无法采用相同标准来进行考核。
3.4 工资分配存在不公平问题
对于电力企业来说，其在工资分配表现出的不公平现象，主要体现在分配原则不公平上，一些电力企业在工资分配时，对绩效评价等因素不重视，对于技术岗位上的职员，不去依据技术难度与技术水平实施分配，使得一些高水平、能力强的职员难以获得相应的报酬，从而体现出较为严重的不公平现象。
4 电力企业岗位绩效工资改革方案
4.1 根据阶层差异设置不同标准
对电力企业管理人员实施绩效考核时，具有一定复杂性，因此在绩效工资分配标准制定时，需根据阶层差异来进行划分。对于企业管理层来说，其工作的性质导致没有办法对其工作的绩效进行一定的量化，只能够对长期的工作状态考察来确定工作的实际效果如何，多采取的是年薪和年终奖的方式来制定工资的标准，这类工资分配标准，可以使管理人员待遇和企业经营状况做到有效联系，企业所获收益越好，则对应人员获得报酬也越高。对于企业部门管理人员来说，其绩效考核应当按照部门责任与效益来制定标准，不同的部门应当制定对应的工作目标及任务，进而将目标转化为具体的工作责任，从而能够使报酬与责任相联系，使绩效工资在整体报酬中所占比例得以增加，使部门管理人员的积极性得到不断提升。而对于基层职员来说，其在绩效考核方面较为简单，但是在标准制定时，也会考虑到各种因素的影响，这些因素主要是技术与技能水平产生的差异。对于基层职员来说，其虽然与企业绩效联系较多，但受到岗位影响，其工资却难以直接以绩效进行评定，另外因为其收入受到其他因素的影响较大，所以其岗位基层工资比例需要做到不断提升，并通过绩效考核来对其工资待遇进行调整。
4.2 岗位薪点工资与福利挂钩
岗位薪点工资中从基层到高层基本是越来越高的，这是因为不同基层的管理行为对公司效益关联的程度强弱不同，而岗位工作是据岗位技术标准与操作难易程度来确定的。另外，在同一部门，需要考虑到部门的总体效益和员工效益之间的关系，有的部门绩效相对较高，这就使得员工都想加入该部门，以便可以获取更多的部门绩效。员工在其他的一些工作方面的优秀表现也可以纳入绩效的考核之中，比如对公司的安全和节约成本上所做出的一些工作，也应该在工资和绩效中体现出来，提高员工的节能和安全意识，具有较为重要的意义，依据工作年限来完成年工资标准的制定，能够使企业老职员价值得到肯定，同时也是分配公平的体现。除此之外，企业福利可以作为员工绩效考核来评定，对于不同阶层的职员其对企业绩效提高的贡献多少，决定着企业的发展速度，公司不同阶层的管理人员对于公司管理贡献是不同的，所以在给予管理人员的福利等辅助薪酬时可以体现出来，在保持公平性分配原则的前提下，将企业的绩效分配建立起完整的体系，并对福利划分出不同的标准，根据岗位与企业效益分配。
4.3 工资结构组成的比例设计
对于绩效工资中存在的差异部分，需按照其对企业绩效造成的影响程度实施划分，对于绩效考核来说，年限龄、技能、岗位、部门绩效这四项基本绩效内容，应是考核标准的核心内容，对于安全、节能、年终奖等内容造成的影响，应当适度降低。对于年限、岗位来说，其是随着职员工资年限与岗位表现来实现的，与企业效益联系并不是很多，因此对于这两项内容来说，其对工资造成的影响较为稳定，这之间也会表现出很大的差异，工作的时间可以很好地进行区分，在对工资的比例进行确定时薪点工资应该占到30%左右，辅助工资通常都小于15%。技能、部门的绩效可以最直接地体现员工的工作状态和效率，这些绩效工资的占比应该在40%左右，这样的工资结构可以对基本工资有一个很好的保障，又可以大大地提高员工工作的积极性，有很强的激励效果。
