时间：2023-05-30 10:35:01
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科学管理方式，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文摘要：科学管理是一种教育管理工作方式。科学不同于科学主义，科学管理不同于科学主义管理，科学管理有自己的内涵与特征、产生与发展及限度。我国目前的教育管理一方面要提升科学管理水平，另一方面要批判和防止科学主义教育管理的倾向。
一、科学管理的内涵及特征
(一)科学的内涵
为了更好地理解科学管理，首先对科学要有正确的理解。“科学”一词在西方有比较严格的界定，英文中“science”是natural science的简称，意指自然科学。英国著名科学史学家W. C. D丹皮尔在其著作《科学史及其与哲学和宗教的关系》中说:“科学可以说是关于自然现象的有条理的知识，可以说是对于表达自然现象的各种概念之间的关系的理性研究。”“科学主要是追求纯粹知识的自由研究活动。”“科学按其本性来说，就是研究自然界的规律性的。”罗素认为，科学是诉诸于人类的理性而不是诉诸于权威的一切确切的知识。“确切的知识”，是指“从经验得来的知识”，即关于有限领域的、具体对象的、一定程度精确的或有实证根据的知识，而不是靠信仰得来的知识。我国著名学者赵震江教授与罗素有相似的看法，他认为在现代西方社会语境中，科学一般假设世界是有序的，关于客观世界的必然性的判断是可以通过经验，特别是观察来证实或证伪的，对客观世界的经验是可以通过对条件实施控制而重复证实的。我国1987年版的《中国大百科全书·哲学卷》将科学规定为“以范畴、定理、定律形式反映现实世界多种现象的本质和运动规律的知识体系。”《社会科学大词典》将科学规定为“关于自然、社会和思维知识的体系。”
我们认为，科学有两层含义:科学知识、科学方法、科学手段、科学组织、物化的科学成果等知识体系部分，属于科学的“形而下”层面;而在追求客观的知识体系的过程中所形成的科学思想、科学信念、科学精神等组成的价值观念体系，则属于科学的“形而上”层面。正如科学学的创始人贝尔纳(J·D·Birnal)所指出的:“科学是对未知的发现，是在非常不可预见的要素之中的发现。”“科学可以作为一种建制，一种方法，一种积累的知识系统，一种维持和发展生产的主要因素，以及构成我们的诸信仰和对宇宙和人类的诸态度的最强大势力之一。”
科学不同于科学主义。科学主义，“在哲学上是指由于科学的过分膨胀而导致的对科学的工具价值和科学原则的无限扩张，以致视科学为万能。”而“科学是不断地追求真理的活动。科学精神是一种正确地对待科学的态度，科学精神就是求真。科学自信而又老实地坚持‘世界是能被认知的，但它将永远无法被完全认知’;因而求真也是一种宽容的精神，因为真理是要不断被批判和检验的。”科学在对象和方法上有自己的范围和限度。
(二)科学管理的内涵
对于科学管理的涵义，研究者也有不同的看法。萧宗六先生在其所著的《学校管理学》中指出:“所谓科学管理，一般是指凡是经过反复实践并证明能够提高效率的，是合乎客观规律的管理，它的含义既包括运用现代管理理论、现代管理技术的管理，也包括运用成熟的管理经验、讲究管理方法而实践证明是行之有效地管理。”“科学管理的理论和方法，最初是由美国人泰罗(F·W·Taylor，1856-1915)提出来的。------20年代末科学管理则从‘动作与时间’的研究转人人际关系学的研究。”萧宗六先生所谓的科学管理可以包括经验管理、古典管理和行为科学管理。顾明远则在《教育大辞典》中从两个方面对“科学管理(scientific management )”作了解释:(1)指按客观事物自身发展的规律组织社会活动和生产活动的理论与实践。其理论、方法随社会的发展、科技的进步而不断丰富和完善。(2)古典管理理论的重要组成部分。19世纪末、20世纪初由美国管理学家泰罗创立的一套企业管理制度，亦称“泰罗制”。周祖城先生认为科学管理有两层含义:第一层含义是指泰罗及其追随者所倡导的一种管理学说;第二层含义是指“科学地进行管理”或“科学的管理”，区别于凭经验的、盲目的管理。他还认为，这两层含义差别很明显，前者是特指的，特指管理学发展史上的一个阶段或一种学说;后者是泛指的，泛指灵活运用一切已为人类社会实践所证明的科学的管理理论、思想、方法等进行管理。
我们认为，科学管理是指教育管理行为遵循教育和管理规律，以科学理论为指导，采用科学的、理性的管理方法和手段实施管理的一种教育管理方式。科学管理方式相信科学理性;注重把调查、统计、测量、实验等科学研究方法所获得的结论，作为管理行为选择的依据;注重对管理对象、管理过程和管理效果进行量化分析，以提高管理的有效性。它包含两个层面:“形而上”层面就是科学管理相信科学理性，在本质上是一种求真的科学精神;“形而下”层面就是科学管理有自己的特点和限度。
科学管理作为一种教育管理工作方式(或称科学教育管理)，有别于科学主义教育管理。科学主义的教育管理是一种绝对的管理观，可概括为四个方面:第一，科学主义教育管理的人性观:唯科学理性。科学主义认为人性就是人的科学理性。人的作用在于，一是运用自身的理性认识发现科学知识，并且去掉人的价值理性以及非理性的干扰，做到“价值中立”;二是人必须相信和服从由理性得到的科学知识。管理的世界如同自然世界，人只是有科学理性的人，作用在于认识管理规律和服从规律，甚至人本身的思想和行为也是有客观规律的，是管理中的确定因素，是一种可以计算的“资源”。第二，科学主义教育管理的管理方法:科学方法万能。自然科学的方法论强调四个方面:一是将对象理想化，即自然科学研究首先必须将对象进行分析和隔离，把对象理想化;二是数量化，在简化对象之后，还必须用数学公式将其确定表达出来;三是最优化，所有规律都是反映最优状态的，而不是反映现实状态的;四是程序化，科学制定的步骤要严格遵循，每一步都不能出错。科学主义主张标准化、定量化、最优化、程序化是最好的管理方法。第三，科学主义教育管理的管理目标:效率的最大化。科学主义教育管理对人进行“经济人”假设，运用理想化、定量化、最优化、程式化的管理方法，其目的就是选择最优化的方案，使教育管理达到最大化的效率。追求效率实际上就是追求最大化的标准。第四，科学主义教育管理的组织结构:单一的科层制。科学主义的思想体现在组织结构中就是科层制。科层制是建立在理性行为基础之上的权力结构。理性权力在整个组织中的设计，采用的是能直接控制人员的活动，并使活动达到具有高度可预测性的程度和能发挥其最大的效率。这是科学主义的思想。科学主义教育管理认为，科层制是教育的唯一组织结构，不管是教育行政还是学校管理，都要建立一套自上而下的权力的层次结构，这样才能保证教育组织效率最大化。
(三)科学管理的特征
1.科学管理是一种相信科学理性的管理方式。科学管理方式确信教育管理是有规律可循的。教育管理需要用严格的方法来收集、分析、整理数据，建立假设并对假设进行检验、论证，然后用于实践。科学管理承认教育管理是一门科学，管理要以事实为基础。“以事实为基础的管理和以经验为基础的管理的区别不在于管理时是否提供事实，而在于以什么态度来提供事实。把管理决策建立在事实基础之上，还是主要依赖经验而把事实作陪衬。”科学管理强调全面占有事实，全面收集信息，系统分析信息，然后作出决策。这是一种相信科学理性的态度，是一种求真的科学精神的体现，而科学精神本身是教育管理内在的追求目的。
2.科学管理是一种注重定量分析的管理方式。无论是经验管理还是行政管理，对管理对象和管理过程的分析都止于问题的性质、特点、规律、外部环境、内部条件、处理方法等定性层面的研究，人们不会为管理对象去设计一个数学模型，去收集数据进行统计分析和决策等。科学管理方式不仅对问题进行定性分析，还要对问题内在深层的本质特点进行量化分析，并在此基础上进行科学的决策。例如，对于学校办学规模和成本效益之间的关系，一般认为学校办学规模小则成本效益低，办学规模大则成本效益高。这是一种定性分析的经验性结论。教育经济学利用数理统计手段对学校办学规模与成本效益进行定量分析，得出结论:学校办学规模并不是越大越好，而是有一个临界点。当学校规模较小时，随着规模的扩大，其生均成本降低，同时固定资产的使用率提高，办学效益随之增加;当规模继续扩大，超过临界点时，生均成本的下降趋势开始变得不甚明显，甚至有上升的趋势，这时固定资产使用率的变化也趋于缓慢。因此，学校办学存在一个适度规模的问题。这是一种典型的科学管理的分析方式。
3.科学管理是一种综合运用现代科学研究成果和技术手段的管理方式。科学管理方式将系统科学的研究成果运用到教育管理中来，形成了整体优化原则、动态平衡原则、合理组合原则、开放闭合原则、信息反馈原则等一系列的管理原则。科学管理将数学、统计学、计算机及传播学等科学的技术手段引人教育管理，为教育管理工作提供具体的技术手段，如教育调查、教育测量、教育预测、教育规划、教育实验、教育统计、教育诊断、教育评估、计算机辅助管理等。
二、科学管理作为一种教育管理工作方式的产生与发展
(一)科学管理方式源于19世纪末20世纪初的泰罗制
19世纪末20世纪初，美国工业经济快速发展，企业规模迅速扩大。但由于管理落后，生产混乱，劳资关系紧张，工人“磨洋工”现象大量存在，企业效率低下。泰罗认为，企业效率低的主要原因是管理部门缺乏合理的工作定额，工人缺乏科学指导。因此，必须把科学知识和科学研究系统运用于管理实践。基于此，泰罗提出了科学管理的一整套理论，可归纳为四个方面:第一，提出工人操作的每一动作的科学方法，以代替过去单凭经验从事的方法。第二，科学地挑选工人，并进行培育和教育，使之成长成才，而不是像过去那样由工人选择各自的工作，并各尽其能地进行自我培训。第三，与工人密切合作，以确保所有工作都按照所制定的科学原则行事。第四，管理者和工人的工作和职责几乎是均分的。管理者应该承担起那些自身比工人更胜任的工作，而在过去，管理者把几乎所有的工作和大部分职责都推给了工人。泰罗的科学管理思想引发了科学管理运动。首先，越来越多的人认识到在大学里正式学习管理学课程以及对企业领导进行教育的必要性。其次，随着科学管理逐渐进人美国工业的实践，它也引起了国际上的关注，激发了英国、欧洲大陆、苏联以及日本的兴趣。最后，其他领域开始感受到科学管理的影响，而且通过在组织结构、政策、指导原则以及新兴大型企业中的表现，科学管理的思想超越了工厂管理而扩展到一般管理。科学管理为效率和理性提供了一种声音，既有实践的目标，也有理论的内容。科学管理反映了它所在时代的精神，为其在教育管理领域中的发展铺平了道路。
(二)学校教育的发展催生了科学管理方式在教育管理中的运用
20世纪初，美国的公共学校教育迅速发展，学校管理面临着新的棘手间题。同时，国家和社会用于教育的开支不断增加，巨额的教育经费引起社会人士对学校工作的关注，他们开始猛烈抨击旧的学校管理方式，向学校要效率，迫使学校管理人员开始借鉴泰罗的科学管理方式。20世纪头10年的教育科学化运动也强调科学方式在教育管理中的运用。“教育科学”运动的奠基人爱德华·桑戴克断言:“我们可以客观地研究人类的行为”“人性的真实情况可以被制成供量化的科学进行研究的材料”。“教育科学”的方法被承认为管理的基本工具，并对教育管理实践产生了重大影响。1913年弗兰克·斯波尔丁(Frank Spaulding)和富兰克林·鲍比特(Franklin Bobbitt)将科学管理的思想运用于教育管理实践。斯波尔丁将注意力集中在量化方法的重要性并将它作为记录、分析和比较教育的产品和成本的手段。他将科学管理的技术运用于编制预算、计划资金和控制教育经费等方面。鲍比特认为，教育管理有必要借鉴和应用科学管理的理论与方法。在他看来，泰罗的科学管理思想可以用来应对城市学校所面临的管理方面的挑战。他在论文《用来解决城市学校系统问题的若干一般管理原则》中写道:“在那个多数人都谈论着‘科学管理’用于物质生产领域的可能性时，似乎就值得研究一下这种比较有效地管理形式的原则，以便弄清楚是否有可能应用这些原则解决教育管理和监督方面的问题。”由于学校教育的发展，斯波尔丁和鲍比特将泰罗的科学管理概念引进教育管理，促进了科学管理方式在教育管理领域的发展。
(三)现代科学技术的发展使科学管理方式在教育管理工作中得到普遍推广
科学管理方式需要采用现代科学研究所提供的技术手段对教育管理进行科学分析与管理。继泰罗制与科学管理运动后，20世纪二三十年代，行为科学理论提出，开始了对人的行为规律和人际关系的研究;第二次世界大战后，人们将用于战争的运筹学、数理统计引人工业管理与教育管理;此后，经济学、工程学、数学和统计学的新成果及信息技术，都被用于解决教育管理活动中的复杂问题，而这些复杂问题靠经验管理和行政管理方式是无法解决的。20世纪60年代以来，现代管理科学日臻完善，尤其是系统科学提供的系统分析的思想、原则、方法和手段为管理决策提供了新思路;同时，预测技术、线性规划技术、网络技术、系统分析、计算机辅助管理等逐渐进人教育管理领域;教育统计、教育测量、教育评估、教育诊断、教育预测、教育规划、教育决策、教育质量管理等成为常规的教育管理理论和技术手段。这些为科学管理方式在教育管理工作中的普遍应用奠定了良好的理论与技术基础。
三、科学管理作为一种教育管理工作方式的限度
科学管理方式以反映教育规律和管理规律的科学理论为指导，采用现代科学研究所提供的技术手段来实施教育管理;注重把调查、统计、测量、实验等科学研究方法所获得的结论，作为管理行为选择的依据;注重对管理对象、管理过程和管理效果进行量化分析，以提高管理的科学性与有效性。其主要优点就是前文所阐发的相信科学理性及管理者在管理活动中体现的科学精神。这里我们着重探讨一下科学管理方式的限度。
(一)科学管理方式难以用于非理性因素的分析
科学管理方式注重理性的逻辑分析，长于量化的数据处理，强调直接的因果关系。人是理性与非理性相结合的一个完整的统一体，在教育管理中存在大量的非理性因素，如人的经验、情感、意志、灵感、直觉、创造性、机会等，这些是无法按科学方式进行定量描述的。
(二)科学管理方式难以排除主观因素的干扰
教育管理是一种复杂的社会现象和社会活动，教育管理的主体—管理者和被管理者都是人。人是有着主观能动性的个体，每个人都有自己的思想、立场、习惯、情感、价值观。在用科学管理方式处理教育管理活动中的各种问题时，这种主观因素不可避免地渗透其中，使分析的结果带上主观色彩，影响决策的客观与公正。比如，学校管理中有学生评教。每到学期末，学生按照学校设定的教学指标体系给任课教师打分，对教师的教学工作进行量化评估，再由教务部门将每一个班级全体学生的打分相加并计算平均数，得出每一位教师该学期的教学质量评估分。这个学生评估分数将进人教师的教学档案，成为教师教学工作考核的重要依据。理论上，采用这种方式对教师的教学工作进行评估是科学的，它似乎排除了人为因素的干扰。但事实证明，这种做法难以给教师一个公正的评价，这样得出的教学质量分往往不具有可比性。可能出现的情况是，大家公认的好教师得到的评估分出现比大家公认的教学效果较差的教师得分低的现象。如果分析原因，就是统计学中的不同样本不具有可比性原理，不同班级的学生具有不同的群体评价标准，有的班级学生打分松，有的班级学生打分紧。所以，以这种方式来评价教师的教学工作缺乏公正性，这样的评估分数掺人了主观因素。
(三)科学管理方式难以用于模糊性因素的分析
关键词：以人为本 科学管理 作用
泰罗的科学管理理论诞生于20世纪初，它的诞生是人类管理学科的一次飞跃和革命，它将人 类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和 实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会的发展和管理实践不断向纵深的延伸，标 准化管理越来越多地暴露出了种种弊端，昔日的“科学管理”显出其明显的不科学成分。与 此同时，以人为本，解决人的系统问题成为21世纪管理理论与实践的核心问题。
一、管理的基础：人力资本的优先投入
“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了 传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从 全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂 房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的 资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产 者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量 总和。然而管理总是要有人来参与的，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完 成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投 资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有 的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是 生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技 能，从经济的角度来看，他是毫无价值的。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的 生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提 高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技 能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一 回事，只是投资的方向不同而已。
在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资 主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作 为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是 因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率 的可能。以期达到：人力资本投资劳动生产率提高成本减少较高的产出人力资本投 资劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后 ，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回 报。从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是 节约了社会资源，个人也得到了很多好处。
二、优秀管理者的素质：情商
美国耶鲁大学心理学家彼得•萨络维在90年代初创造了“情绪智商”这一术语，简称情商， 基本含义为：认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。妥善控制情 绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。自我激励，随时激励自己振作精神、乐观 向上，而不受其他因素影响。认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以 及 在这种情绪支配下可能做出的行为。人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以 诚待人。
1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔•戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提 出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人 的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样 的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响，而要作为一名 优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。
情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟 满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种 挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。 美国著名的成人教育学家戴尔•卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的 专业 技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培 养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的 人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种 智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以 情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、 压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等 。
三、人与人之间的交流：沟通
现代管理重视组织内部的信息交流，而且它将成为科学管理非常重要的内容之一。每个组织 内部，都是由形形的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间 若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织 内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在 竞争激励的市场中立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织 内部进行沟通，已成为当前和未来管理科学的重要内容。
关键词：现代企业管理 人性化管理 制度化管理
中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2011)05-211-02
人性化管理是当代企业管理的主流，也是未来企业管理发展的方向，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层的管理方式。人性化管理认为人性是管理的出发点，管理应关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化成管理实践中的细枝末节。人性化管理的全部内涵并不仅是发现人性、挖掘人性。而是在管理实践中尊重人性、体现人性、以一切从人性考虑的姿态来看待管理，使人在管理中的主体地位得到最大程度的张扬。一个企业要想在激烈的竞争中获得成功，立于不败之地，除了其本身具有雄厚的财力和人力资本外，关键在于内部的管理，作为企业的中高层管理者，必须根据企业的实际情况制定出一系列合理的企业管理制度，尤其是对员工的管理。企业的兴旺发达，归根结底是要维系在广大员工身上，只有通过对员工的尊重、关怀、信任和理解等才能充分挖掘和发挥员工身上的巨大潜能，调动员工的积极性，培养和确立员工视企业为家的信念，使员工真正把企业当自己的家，一切从企业的利益出发、更多更大地为企业创造价值。人性化管理以其“以人为本”的亲和力，得到了许多管理者和广大员工的认同和推崇。
一、人性化管理理论与科学管理理论的区别
在我国企业管理的实践中，有人认为，科学管理更实用；有人认为，人性化管理更胜一筹。事实上，二者是两种特殊而又有效的管理模式，它们在不同的社会历史条件下产生并且在企业管理的不同阶段分别居于主导地位。二者适当融合，才是我国企业的明智选择。人性化管理的核心理念当然是以人为本，这是对以机器为本、以技术为本的科学管理理念的。一大提升。它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变。这种转变将体现出人主宰自然、人是万物之灵的客观规律。显然，人性化管理不是对科学管理的全盘否定，而是一种理性的继承，一次科学的修正。很明显，人性化管理致力于管理环境的优化，致力于员工思想的沟通与潜能的挖掘。致力于管理体系的设计与实施，致力于企业文化的塑造。同时致力于员工需求的满足。
人性化管理和科学管理的理论内涵与运作模式告诉我们：人性化管理，是在科学管理基础上发展起来的一种新的管理模式，它的理念因为反映了人力资源是第一资源的社会现实，因而更具有先进性；但它的运作条件比之科学管理也更为严格。尽管人性化管理是所有企业管理都必须遵循的一种时代潮流，但不同企业在实施过程中，还应理论联系实际，根据本企业的具体情况，选择一种主导管理方式。
二、企业人性化观念的东西只有通过实践才能转化为现实
任何一种科学理论只有转化为现实才能实现其价值。企业人性化管理模式的价值意蕴正是通过它的技术层面的支持得以付诸实践，在企业管理活动中产生效力，获得“经济证明”，从而达到“科学的形态”。价值和技术、目的和手段的紧密结合构成了完整、统一的人性化管理。任何企图割裂这两者关系、厚此薄彼、顾此失彼的做法都是不可取的。以上从价值层面上阐述了人性化管理的内涵和特点，那么从技术层面上看，企业的人性化管理在具体的管理实践中是如何实施的呢?如何将观念上的人性化管理落实到现实的管理活动中呢?
1、企业管理方式的人性化。企业人性化管理有几种常用方式，分别包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三个主要层面：
首先，情感化管理。情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素，也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。积极的情感会使人青春焕发，朝气蓬勃，有较强的工作能力和劳动效率；反之则使人行动迟缓，萎靡不振，工作状态大为下降。情感因素影响着管理的全过程，情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。要充分发挥情感在管理中的效能，充分开发被管理者的潜能，激发其内在动力，应该遵循信任、尊重、关心的原则。信任是一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。
其次，民主化管理。民主化管理是企业人性化管理的重要方式。民主是调节企业内部人际关系的重要原则，也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件，只有当人们切切实实地管理起自己的事务，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。民主化管理实行参与管理，把管理权交给群众，鼓励他们积极表达自己的意见，有利于增强组织的凝聚力和向心力，使管理顺利开展。人性化管理实践表明，实行民主管理或参与管理，一方面可以达到改善组织与其成员的关系、提高士气、缓解抵触情绪的目的；另一方面，它还与员工的潜力，成为改善个人和企业绩效的一种方式。
最后，文化管理。文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。这一人性化管理形式，是行为科学的发展和继续，但决不是行为科学的简单重复。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。用美国文化学者露丝・本尼迪克特的话来说，文化会形成一种并不必然是其他社会形态都有的独特意图。20世纪80年代兴起的企业文化管理热潮足以为证。文化概念具有差异性，企业管理中所谓的文化，一般是指系统的人生观、价值观和行为准则以及使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范和模式的总和。企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范的总和，包括企业形象、规章制度、行为准则、经营理念、道德规范、文化生活、企业精神、价值标准、管理哲学等以上这些企业人性化管理方式由浅入深，层层推进，构成现代企业人性化管理手段的“套路组合”。企业管理者在实际操作的过程中应该注意结合企业自身特点，灵活地、创造性地加以运用，在企业管理实践中不断丰富和完善企业人性化管理方式。
2、企业生产管理的人性化。企业人性化管理在生产管理中的具体表现就是“顾客化生
产”。长期以来，追求规模效益是企业生产管理的主要目标。这种目标追求其实表明了一个企业是为自身生产还是为顾客生产的原则立场。进入20世纪90年代以来，企业生产管理目标追求发生了明显的变化，一个历史性的重大转变就是由传统的“大量生产”转向“顾客化生产”。导致这种转变的客观经济依据是：一个社会如果处于贫困状态，物资比较匾乏时。社会大众的消费心理和消费行为就比较单一，因而比较容易满足。一旦一个社会进入富裕状态，社会大众拥有的财富多了，购买力强了，消费者的心理就会变得复杂，消费行为就会变得更具有选择性(更具有挑剔性)。这就要求企业及时提供更加多样化和更具个性的产品和服务。另外，导致生产管理的这种转变还有以下几个具体原因：第一，规模生产要求不断地增大设备生产能力，导致生产和管理成本的增大，往往形成超额的、富余的生产能力。造成固定资产的无形损耗。第二，规模化生产使得评估员工的工作效率越来越难，进而造成激励机制的弱化。第三，随着管理的复杂程度的增长，组织协调的工作量呈几何级数递增，制约了管理效率。第四，管理体系的复杂性直接导致管理层次的增多，信息向上反馈和指令向下传送的失真的情况难以避免。
社会需求的这种变化，实际管理当中存在的这些问题，反映到生产管理上来，就是传统的以追求“规模经济”为主要目标的“大量生产”转变为能对顾客复杂多样的需求迅速作出反应的“顾客化生产”。“顾客化生产”要求企业能在较短的时间内提供更多的新产品，加快产品和服务的升级换代。
三、企业人力资源管理的人性化
现代企业的人性化管理甚至已经化为一种柔性管理，愈来愈引起企业管理文化专家的重视。企业柔性管理，强调感情投资、塑造企业文化、推行民主管理。人性化的人力资源管理与传统人事管理的差别就在于前者不单单把人当成一种成本看待。而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。稍加思考，就不难发现，这里隐含着哲学上的一个悖论：以人为本就是把人当成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。但是把人看成一种资源，即使是宝贵的资源，也具有对人操纵和利用的一面，人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已。这种思维中的矛盾也反映了人类存在的一种二律背反状态：从人本主义的立场看，人是最高目的，人的一切活动都应服务于人，是否有利于人的存在和发展是衡量一切的最高价值尺度。另一方面，作为目的的人，是现实中活生生的、有着各种需求和欲望的人，外部世界不会自动来满足人的需要，人又必须充当手段，以自身的活动来满足自己的需要。如何解决这一矛盾?人性化管理理论认为：在以人为本的基础上，把作为目的人和作为手段的人统一起来。人作为目的是终极价值，人充当手段是由这一终极价值派生而来的。强调这一点很重要，它提醒我们防止在管理实践中的本末倒置。
因此，人力资源管理追求的效果就不能仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标。还应有工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。这些人文目标本身就具有独立的价值和意义，而不是实现功利目标的手段。事实上，工作扩大化和丰富化、弹性工作时间增加、员工参与管理、团队建设、职业生涯设计等管理方式都体现了人力资源管理向人性回归这一时代特点。
因此，企业管理方式、管理决策与信息、生产管理和人力资源管理构成了技术层面的企业人性化管理体系的主干。总而言之，行为管理主要从外部控制和监督规制员工，人本管理强调管理者在管理中把人提升为管理的第一要素，围绕以人为中心来组织和管理。文化管理关注树立共同的核心价值观，从行为管理到幸福管理这一主线可以看出，通过人性化的管理思想来促进组织发展已成为企业管理的核心，也成为企业竞争优势的源泉，这也是企业保持基业长青的法宝。人性化管理最终通过价值和贡献使组织生命体保持内在平衡，这样使组织内员工获得终极幸福感。
参考文献：
1.黄胜杰.略论企业人性化管理，广西社会科学，2002(3)
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5.余源培.论弘扬中华文化的凝聚力功能复旦学报，1999(3)
6.张德.从科学管理到文化管理――企业管理的软化趋势.特区企业文化，1995(2)
有了人类社会便有了管理活动，随之也就产生了管理思想。经济基础决定上层建筑，传统的农业社会封闭和分散的特点决定了管理思想只能停留在经验层面，而现代工业社会的精确复杂和广泛交往的特征则在客观上要求系统科学的管理方式。但是这种决定作用往往不是同步的，尤其是在社会刚刚完成转型时，这时候往往是很多人的身子已经处于现代社会，但思想还停留在传统社会。在人类社会进入工业社会初期时，工厂的管理还停留在经验管理阶段，这一状况一直持续到第二次工业革命后期。真正意义上的科学管理直到20世纪初期才开始出现，1911年泰勒《科学管理原理》的发表标志着管理成为一门科学。
在泰勒的科学管理出现之前，工厂管理的特点是：
其一，没有专业化的管理人员，或者说没有职业经理人这样一支队伍，生产运营主要依靠工厂主的经验来管理。
其二，管理手段主要是通过增加劳动时间和劳动强度从而让工人多干活。
其三，在具体的生产中，工作责任都推到工人身上，而工人则按照自己的习惯和经验来进行工作，工作效率主要取决于工人自身因素，尤其与工人的熟练程度和个人的心态有很大关联。
其四，在当时的管理制度下，劳资双方存在很大的矛盾，工厂主无疑都希望工人有责任心，多干活，而工人却觉得多干活也不能保证多挣工资，所以工人没有多干活的积极性。
在认识到这样一种状况后，科学管理之父泰勒决心用科学的方法来提高工人效率，改变这一现状。他通过实验找出了科学的标准方法，让工人按照标准方法工作，从而使每天的工作量成倍增长，同时给工人支付更多工资，当然工资增长的幅度远远小于工作量的增长，但工人还是尝到了这种标准方法的好处，工厂主则获得了更大的利润。这样劳资矛盾有所缓和，双方可以说达成了一定的双赢。
二、科学管理的内容
1、人性假设
管理的核心问题最终还是对人的管理，世界观决定方法论，对人如何管理取决于如何看待人性。科学管理的人性假设就是把人看作是经济人，认为每个人都在追求自身经济利益的最大化，都希望少付出，多收获，这是个人行为的最基本动机。
2、基本原理
（1）作业研究原理。作业研究原理就是通过科学手段研究并改进操作方法以提高工作效率。科学管理原理认为，要让每个人都用正确方法工作，就应该把每次操作分解成许多动作，然后再研究每个动作的必要性和合理性，根据研究结果去掉多余的动作，保留必要动作，改变不合理动作，然后总结出标准的作业方法。
（2）时间研究原理。科学管理在作业研究过程中还详细观察和分析生产工人完成每项动作所需时间，在此基础上加上满足一些生理需要的时间和不可避免情况而耽误的时间，为标准作业方法制定标准的作业时间，以确定工人的劳动定额，即一天合理的工作量。这就是时间研究原理。
3、科学管理的方法
（1）计划职能和执行职能分开。科学管理就是要用科学化的工作方法代替凭经验管理的方法，在传统生产中，工人往往靠经验习惯工作，只要在允许范围内他会怎么方便怎么来。而且工人没有多余的时间精力去研究科学的工作方法，当然有一些能在长期实践中总结出来，但不可能形成涉及工作方方面面的系统方法，所以必须有专门人员进行研究分析。也就是管理人员研究科学方法，工人执行科学方法，将计划和执行职能分开。
（2）研究制定科学的工作方法。科学管理之父泰勒认为，应该把工人多年积累的经验和传统技巧进行归纳整理，对工人的工作过程进行分析比较，找出具有共性和规律性的东西，进而将其标准化，形成科学的方法。用这一方法将工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息时间进行合理搭配，同时对机器安排、环境因素进行改进，消除种种不合理因素，将最好的因素结合起来，就得到了最好的工作方法。
（3）按照工作要求挑选员工并对其进行科学系统的培训。为了最大限度提高某一项工作的效率，必须要找到最适宜这项工作的人，同时还要通过培训让其掌握从事这项工作的最优工作方法，只有这样才能实现最高效率。
（4）把标准和实际情况进行比较，对员工进行有效控制。管理部门必须到现场对员工工作情况进行检查，要求其按照标准的方法使用规定的标准工具进行工作，不能让其自作主张自行其事。
（5）实行基于工作定额的激励性报酬制度。首先通过时间研究原理确定员工的劳动定额，也就是一天合理的工作量，如果员工工作超过定额按照较高的工资率付酬，比如正常工资的125%，如果员工没有达到定额，就按照较低的工资率付给，比如80%。这种制度下工资多少不仅取决于工作岗位还取决于实际工作表现。
4、管理哲学
科学管理强调效率至上，它要求工人和管理者共同努力通过提高效率从而扩大产出，要求劳资双方的关注点从分配蛋糕转移到做大蛋糕上来，从而缓和双方的对立，实现共赢。科学管理要求人们的思想从传统小农意识向现代化大生产转变，由分散的各行其是的工作方法向统一的标准化的科学工作方法转变。科学管理将分工思想引入到管理领域，要求有专门的人员从事专业的管理工作，改变了以前人们认为管理谁都能干的想法。
三、科学管理原理对高职院校学生管理的启示
正如社会的发展有不同的阶段，学校的发展也分为不同的阶段。当前很多高职院校都是由中专合并升格而来的。原来的中专由于规模小、人数少，所以学生管理工作不用进行科学的研究，完全可以凭借经验管理保持良好的运行。但进入高职阶段后，学校不仅规模大了，人数多了，更重要的是学生特点不一样了，学生管理的工作不仅需要量变，更需要质变。这就要改变以前凭经验靠感觉管理的方式，而需要在充分研究学生特点和学生工作规律的基础上进行科学管理。
1、转变管理理念
当前高职院校的学生管理工作者，尤其是经历过中专时期的学生管理工作者，容易习惯于传统的经验管理模式。但高职院校内外环境的变化要求其学生管理由传统的经验管理向科学管理转变，要实现这一转变必须先进行思想观念方面的转变，只有在思想观念上彻底转变了，高职院校学生管理才能由传统迈入现代。
思想观念的转变具体应体现在以下方面：
（1）人治理念向法治理念的转变。这里所说的人治是指依靠个人的意志和权威来管理管理对象的一种管理方式，在人治条件下管理对象服从的是管理者，而不是服从于制度。对学校来说法治是指依靠学校正式的规章制度对学校进行管理的一种方式，法治条件下管理对象服从的是学校的章程和各项制度，而不是某一个人。人治的弊端在于“其人存，则其政举，其人亡，则其政息”。人治在横向表现为在学生管理上不同的系有不同的管理方法，不同的班管理方式也不同，在纵向表现为同一样工作换一套做法，总之一个人一个做法。法治则要求按照固定的制度和机制来进行管理，不因人员变动而改变管理方式。
（2）定性向定规定量的转变。管理必须有一个科学具体的标准和最实际操作方法，比如对班主任不能只是抽象的要求他们好好干、用心干，然后把班管好，在工作评价上也不能凭我们的大致印象就觉得某个班主任做的不错，某个班级不错。经验管理要转变到科学管理阶段，就必须由定性转变到定量上来。就是要详细的告诉工作人员每一项工作如何做，做到怎样算合格。
（3）主观臆断向科学分析的转变。对于一项工作该如何做、如何改进不能凭借我们一时的想法就拍板，而要经过认真科学的分析和充分的交流讨论。
（4）从价值判断到实证研究的转变。传统的学生管理单纯以道德规范来要求学生，所以管理人员一旦看到有不符合道德规范的行为，就痛心疾首。实证研究就是静下心来认真分析问题的现状、原因，然后采取措施，对症下药，而不是单纯的强调问题。
2、管理与教育、服务分开
当前高职院校的学生管理往往是管理教育和服务三者不分，这是工作混乱无序的一个重要原因。很多时候我们用教育代替了管理，用管理代替了服务，教育和管理错了位，服务缺了位。正确的情况应该是，用管理来约束学生的行为，用教育来改造学生的思想，用服务解决学生生活、学习、工作上的问题，三者严格分开又互相配合才能做好学生工作。
3、实施标准化管理
类似企业生产管理的标准化。高职院校学生管理工作也必须从既有的知识和工作人员的经验技巧进行归纳整理，进行分析比较，从中找出规律性的东西，根据这些规律制定标准化的学生管理制度和方法。不仅是学院如何管理系部、系部如何管理班级的管理应该标准化，班级内部管理更应该标准化，标准化的管理甚至应该涉及到学生干部如何选拔，学生干部如何工作都应有一个标准的方法。也就是说只要是固定的岗位都应有适合这个岗位工作的制度和标准方法。在标准化管理下上下级的责任比较明确，上级负责研究制定标准，下级负责严格按标准工作，工作效率取决于方法的科学性而不仅仅是下级的态度和责任心。
4、按照岗位要求对人员进行选拔和培训
必须改变学生管理工作谁都能干的传统思想，班主任的选拔必须有一个明确的标准和程序，对新进的班主任、辅导员必须有一个系统的培训，系统的培训应该有三级，学工处为第一级的培训（主要对学院层面政策方法的培训）、系部为第二级培训（系部内具体指导的培训）、岗位第三级培训（有关具体岗位制度和操作法的培训）。同样对学生干部也应照此有一个培训过程。
【关键词】中西方管理思想；文化传统；差异；启示借鉴
管理思想是一个企业的灵魂，随着管理实践而发展。管理是一个相对独立的科学研究领域，管理实践和管理思想却早已在人们的生活中存在。无论是在西方还是在中国，在治理国家、管理社会的过程中，都形成了各具时代特色的管理思想。
一、中国现代管理的基本特征
中国管理文化深受中国传统文化的影响，在坚持“儒家为体，百家为用”的前提下，衍化出较为系统的管理思想和管理方法，涉及政治、经济、军事、外交等各个领域以及管理诸要素之间的各种关系，从总体上表现出如下的基本特征。
（一）政治性。中国传统的管理思想，无论涉及政治、经济、军事都表现出较强的经世治国的理想和抱负，这是深受儒家思想影响的结果。尽管儒家思想集中体现在对个人品德修养的煅造上，所谓“修身、齐家、治国、平天下”，修身是最基本的，但修身也好，齐家也好，最终的目的仍然是为了治国、平天下。
（二）伦理性。由于中国文化的类型属于早熟性的农耕文化，故其管理思想带有明显的伦理性。因为就伦理观念的形成而言，它是社会人的一种本质特征，对人的行为影响和约束作用并不低于法律等强制性的手段，相反它是靠人的观念和意识的影响而作用于行为的，具有持久性和潜在性、稳固性。
（三）辨证性。中国传统管理思想对管理方式的认识准确地把握住了事物辩证发展和运动的规律性，强调有效的管理方式必须要用系统分析的方式来把握和认识世界，权衡利弊得失。
二、西方现代管理的基本特征
西方现代管理经过了科学管理理论时期、行为主义理论时期和系统理论时期后，逐步具有了以下的基本特征。
（一）明确性。西方现代管理从“科学管理之父”的泰勒开始，就对管理提出了明确的范围要求。人事管理的作用日渐突出，在人事功能的扩充上增加了信息沟通、激励等内容。进一步发展到系统理论时，决策的地位被突出出来，同时又加入了创新的功能，这样一方面使管理的范围不断扩大，同时也使管理的职责更加明确。
（二）科学性。现代西方管理理论的提出，其中最直接的一个原因就是要用科学的方法代替传统的方法，因此在所有西方现代管理理论中都将科学性视为管理的生命。泰勒首创“科学管理”的主要内容就是用科学的管理方法第一次把管理理论和方法建立在科学的基础上。法约尔将工业管理上升为一般管理，韦伯提出官僚体制的管理模式，确定了科层制的组织理论，使管理理论的科学性得以不断地发展。
（三）规范性。现代管理从泰勒的“科学管理原理”作为起始点，逐渐形成了五大基本原则，即工作计划化、分工协调化、管理标准化、组织系统化、办事效率化，使管理进入了一个规范化的时代。
三、中西方文化传统差异――造成中西方管理思想不同的原因
管理是文化的结晶，特定的管理思想是寓于特定的文化传统中，并受特定的文化传统支配和影响，从而带有特定文化传统的特征和烙印。从中西方文化传统的差异，可以看出中西方管理思想的区别。
（一）对管理核心的认识上
中国传统文化――重视人的力量，认为人是管理的核心。在中国古代管理思想中，民本思想一直占据着主导和核心地位。如管子“民本”的管理理念、儒家的“民本论”等。西方传统文化――重视技术化的管理，把管理的重点放在物质资料的改进和提高上。如泰罗的规范管理理论和法约尔的一般管理理论等。
（二）在管理的方式、方法和手段上
中国传统文化――在以人为本的管理思想的指导下，管理方式与手段体现如下特点：一是十分重视“人”的作用并强调要“知人善任”；二是强调“士气”的重要性；三是讲究激励的艺术。由此可以看出中国古代重视管理手段的艺术化、柔性化。西方传统文化――西方把管理的核心放在对“物”的管理上，同时把人也视为物化的管理对象，所以在管理方式、方法和手段上重视采用标准化的机械管理方式。
（三）在管理目标上
中国传统文化――强调协调各种组织、群体间的关系，强调整体协同，并且这种协同不仅是在人与人之间，还包括人与自然之间，最终建立“大同”世界。西方传统文化――西方管理文化与资本主义生产方式相结合，以追求利润和提高自身效率为目标，以追求自我价值为动力。
四、得到的启示与借鉴
通过以上的分析，我们认识到中西方思想的差异对管理理论和实践的产生和发展路径都产生了不同的影响。那么，我们应该从中得到这样的启示。
（一）在竞争的指导思想上提倡双赢。在竞争各方实力相当的情况下，和谐是最为有效的方法，所以，中西方管理理念应该相互渗透，中国受西方竞争意识的影响，西方受中国以和为贵、中庸之道的影响，双方都在改变自身的习惯性的思维和理念。
（二）在人的行为方面提倡树立全球的道德观和价值观。西方的管理偏重于对人的行为的研究，从理性的思维出发：认为应该是怎样做，而不是考虑人为什么会这样做。而中国的管理智慧强调，人是属于社会的，道德、人的道德观念，在其人生的长河中所树立起来的道德，对人的行为、思想和态度起着极其重要的作用，有时是起决定性的作用的。
（三）在组织分工的基础上，满足人的心理需要。在工作方面，西方偏重于工作职责的管理。认为一个企业或一个组织如果职贵不分明，没有明确的分工，就不能发挥其应有的社会功能的。但是在新的环境下，随着生产力的发展和生活水平的提高，人们更加追求其心理的需要，而中国的文化，为满足人的心里需要提供了一个有效的途径。
中西方两种思想是互补且兼容的，人类不仅需要理性的思想，也同样需要一些非理性的思想，理性思想把人类带进了科学化，而非理性却给人类增添了感情的色彩，更加富有人情味，只有把两者相互结合起来，才能更有效的进行管理，更好的为企业带来收益。
参考文献：
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刘云柏.中国儒家管理思想[M].上海人民出版社，1990
关键词：企业管理理论；发展规律；探究
企业管理理论的产生和发展有其特有的存在规律，一个企业管理理论的产生和发展往往与企业自身的设立、经营以及发展有着密不可分的关系。企业管理业界的相关专家和研究人员认为要想研究企业管理理论的实际发展规律，不能单纯的从社会生产力发展的角度出发。企业管理理论的发展在一定程度上可以被看作是社会生产力、生产关系和上层建筑不断发展的体现。
一、简析企业管理理论
企业管理指的是相关负责人员对企业的开设经营、生产销售等一系列的活动进行有序的计划、组织和安排的控制职能。企业管理是对各项企业运作管理工作的总称，人力资源管理、财务管理以及行政管理，都是企业管理工作包含的主要内容。而企业管理理论就是对所有企业管理工作内容的概括和总结，是企业管理工作系统化、理论化的归纳和陈述。
企业管理理论最早出现于十九世纪八十年代的西方发达资本主义国家。在工业文明发展进程不断推进的带动和影响下，企业的管理工作无论是在管理水平还是在管理模式上，都被提出了更好水平的要求。将企业的经营和管理划分为人力资源、财务资金、项目工程以及销售市场等不同的管理对象，对不同的管理对象设定不同的协调管理方式就是企业管理理论论述的主要内容。在社会发展进程不断推进的带动和影响下，我国企业管理理论也逐渐呈现出了全新的发展规律。
二、探究企业管理理论的发展规律
企业管理理论出现于西方发达资本主义国家工业文明高速发展的时期，随着全球范围内经济市场发展环境的变化而不断变化。到当今社会，企业管理理论的发展主要呈现出以下几方面突出的规律和特点。
1.科学管理阶段企业管理理论的发展规律
在企业管理理论科学管理的发展阶段，企业管理理论最大限度的摆脱了传统管理方式和管理理念的束缚和局限，真正转变了以往将劳动工人视作是生产劳动的机器的观念。在一定程度上调节了生产力、生产关系以及上层建筑之间的关系，更好的缓和了三者之间的矛盾。在企业管理理论科学管理理论的发展阶段，企业管理工作的社会属性相比以往更加适应和满足了企业自然存在属性发展的基本需求。企业的管理和协调真正成为了一门科学，更好的实现了企业存在的社会价值以及经济收益的显著提升。
2.行为科学管理阶段企业管理理论的发展规律
行为科学管理阶段的企业管理理论是在企业管理理论科学阶段的基础上产生和发展而得来的。在企业管理理论行为科学的管理阶段，相关工作人员真正认识到了企业中相应劳动力存在的价值，站在有效规划企业长远发展的角度对劳动力的人性进行了推测和假设。在行为科学管理的发展进程中，企业的管理理论出创新式的提出适当满足劳动力在心理、以及生理上的需求与满足其金钱物质需求同样重要的管理理念，在一定程度上推动了企业管理理论进入到了一个全新的发展时期。
3.企业再造阶段企业管理理论的发展规律
企业管理理论在企业再造发展阶段的发展规律也是值得被我们深入研究和探讨的内容。不同于之前的发展阶段，企业管理理论再造阶段的发展是在社会经济、文化以及科学信息技术水平不断进步的带动和影响下产生的必然趋势。经济一体化趋势以及日益激烈的市鼍赫环境是企业管理理论再造阶段发展的客观条件。在这一发展阶段，相关企业负责人在对企业的运营进行管理时更加注重企业内部组织结构的细化分工，最大限度的简化企业经营管理的各项运作流程。在企业现有的生产力水平以及技术条件下，更好的实现企业经营管理流程的整合重组就是企业管理理论在再造阶段最主要也是最显著的发展规律和发展特征。
三、企业管理理论在未来社会发展进程中的发展趋势
任何事物的发展变化都具有双重性、矛盾性的特点，企业管理理论的发展规律也是如此。在未来社会的发展阶段，随着社会发展进程的不断推进，企业管理理论无论是在管理理念还是在管理模式的规定上，都将呈现全新的发展态势。在世界经济市场竞争环境日益激烈的发展态势的带动和影响下，企业管理理论发展的双重性也将不断激化。企业的管理理念以及管理方式将随着社会发展进程的推进进行不断的完善和发展。
四、结语
总而言之，企业的管理理论是能够有效保障一个企业有序经营的重要前提。科学完善的企业管理理论也是能够帮助企业在我国竞争激烈的社会主义市场经济中获得长足稳定发展的基础和保障。只有相关部门的工作人员正确认识到企业管理理论的实际发展规律，才能运用更加科学的管理手段，最终实现企业经济收益的显著提升。
参考文献：
[1]李威. 从管理理论发展的角度探究企业管理模式的创新方向[J]. 经营管理者，2013，08：77.
[关键词]科学管理；生产力；社会发展
[作者简介]邓俊英，北京石油化工学院公共管理系副教授，哲学博士，北京102617
[中图分类号]F014.1 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2008)10-0067-03
一
从哲学的视角看管理，其本质是处在一定社会关系体系中的人，通过经济、行政、法律、教育等方式，运用数学模型、计算机技术、系统科学等方法和手段，对自然资源、人、财、物、时间、空间、信息、社会关系等，进行规划、控制、协调等活动，使之从无序到有序，产生良好效益，实现人类活动目标的过程。
管理既然是这样一种活动过程，就不可避免会有科学合理的管理和不恰当的错误的管理之分，因此，笼统地说“管理是生产力”是不科学的，应该说科学管理是生产力。
科学管理理论是基于泰罗科学管理基础之上更为深刻的认识，即按照客观世界内在规律和人性发展的客观需要进行管理活动，重视定量分析和战略规划，强调哲学思维和方法对管理的指导作用，把管理的外部环境和内在发展需要统一起来，按照人类共同的道德价值观，坚持自然、社会、人本身和谐、可持续发展的原则，把管理看成是一个不断和周围环境相适应的复杂的过程。
第一，管理是主体按照客观事物本身的内在规律，通过自主性活动实现管理目标的过程。社会越发达，事物之间联系的多样性、复杂性呈现给我们的也越多，孤立地、静止地、片面地认识和处理问题难以发现隐藏在事物内部的本质和规律。因此，成功的管理必然是在变化中寻找本质和规律并适应其发展。
第二，管理必须适合和满足人性发展的需要，管理的终极目标是实现人的全面发展。管理思想发展史表明：在从一种管理方式演变成另一种管理方式的过程中，生产力发展导致经济组织形式变化是根本原因，人性发展的新需要是重要条件。高等教育的普及提高了人的科学文化水平，网络空间构成的虚拟世界改变了人们的工作方式、生活方式和思维方式，以往群体劳动、集中生产基础上形成的管理方式，已经不适应知识经济社会的发展的要求，自然以人为本、科学管理的时代开始了。
第三，整体性思维、复杂性思维、过程哲学思想是现代科学管理的哲学方法论基础。管理活动作为一项综合性活动，涉及许多方面内容，自然科学方法、社会科学理论、技术科学成果以及关于人的科学的新认识是科学管理赖以存在和进一步发展的基础。没有这些学科的进步就没有管理学的发展。
第四，坚持自然、社会、人类可持续发展是科学管理的显著特征。自然是人类生存和发展的物质基础，由于过多人口形成的物质需求压力，人类粗放式的生产经营方式，以及不合理的分配方式，使自然资源受到严重破坏，出现了土壤沙化、资源短缺、森林面积减少、气候异常、各种污染加剧等一系列后果。这些结果的出现进一步加大了不同国家和地区以及种族之间的利益纷争，导致国家、地区间矛盾冲突不断，影响人类和平发展。
第五，科学管理要以人类共同利益和价值观为最高准则。世界是一个普遍联系的整体，许多问题的解决仅靠一个地区、一个国家是不行的，需要全球各国通力合作，从人类的共同利益出发加以解决。任何个人、组织、国家都不应该为了自己的利益牺牲人类共同的幸福。
二
科学管理是生产力，但不是传统意义上的生产力。传统的生产力概念是建立在牛顿力学机械观线性思维基础上的，认为“生产力是人们征服自然、改造自然，创造物质财富的能力”。其不足之处在于：一是把人放在和自然界完全对立的基础上，忘记了人是自然界的一部分，人依赖自然，应当与自然界共繁荣，而不是征服自然。二是只看到了物质生产力，忽视了精神生产力和人自身的生产力。固然，物质生产是人类社会赖以存在的基础，是决定政治生活和其他生活的前提。但是，自从有人类以来，人们从来没有停止过精神生产和人自身的生产；而且，随着物质财富的增长，精神生产和人自身的生产成为社会越来越重要的内容，成为推动物质生产进步，实现人自由而全面发展的核心。
用系统论观点和复杂性思维方式及过程哲学思想认识生产力。生产力是一个开放的动态系统，是系统与要素，结构与功能的统一体，是处在不同生产关系体系中的人，能动地从自然界获取物质生产资料，创造精神财富，促进人自身自由全面发展的一种能力。这种能力是自然生产力和社会生产力的统一体。其中社会生产力包含物质生产力、精神生产力、人自身生产的能力。
自然生产力，“就是客观存在于生态自然界同时又与人类的生产活动密切相关，并直接、间接影响生产活动的各种自然力量的总和，是自然界的自然力和生产力的统称”。自然力就是自然界天然形成的与人的劳动无关，影响和作用于人们生活的力量。在人类早期，自然力对人们的生活和劳动起了根本性作用，决定了国家民族的富足程度。正如马克思所说：“由于自然条件的生产率不同，同量劳动会体现为较多或较少的产品或使用价值。”由于人类活动能力的提高，部分自然界成了打上人类烙印的“人化的自然”或称人的思想“物化的世界”，从而形成一种非天然的自然界的劳动生产力。这种非天然的自然界的生产力已经成为制约人们生存和发展的一种外在力量。
社会生产力是以实践着的人为主体和终极目标的物质生产力、精神生产力、人本身生产力的复合体。马克思、恩格斯指出，社会生产是物质生产、精神生产和生命的生产的有机统一，社会生产力因此有物质生产力、精神生产力和人的生产力三个方面。“不应把社会活动的这三个方面看作是三个不同的阶段，而只应看作是三个方面……从历史的最初时期起，从第一批人出现时，三者就同时存在着，就是现在也还在历史上起着作用”。
第一，一切历史的第一个前提是人们为了满足生活需要必须进行物质生产。物质生产力是人们利用工具，把自己的劳动作用于劳动对象，从自然界获取物质生活资料的能力。包括生产工具、劳动对象、劳动资料和具有实践能力的人。马克思曾经说，各种经济时代的区分，不在于生产什么，而在于怎样生产，用什么劳动工具进行生产。生产工具的制造和使用、劳动对象的扩大，都离不开生产中人的力量。物质生产力提供的物质财富数量和质量决定社会人口的数量和质量，也直接影响人类精神生产的能力。因此，在人类发展相当长的历史时期，追求物质生产力发展成为人们活动的最高目标，经济增长是实践活动的中心内容。
第二，当物质生产力发展到一定阶段，社会积累了大量财富，精神劳动从物质劳动中分离出来，真正的精神生产便出现了。精神生产力是人们在物质生产基础上，发展自己思维、情感、意志、审美、创造性等精神品质的能力，包括思想及其物化的技
术形态和制度产品。弗里德里希・李斯特认为，“思想与意识的自由对生产力影响很大”；还说，艺术家通过他的作品，对人类精神意志，对社会生产力发生作用，但是要享受艺术事先必须具有购得它的物质手段，因此，艺术家对于物质生产，对于节约行为也具有提供诱因的作用。李斯特提出，生产力主要在于个人的智力和社会条件，一个国家通过改进其社会和智力条件，就能够运用现有的物质资本，使生产力提高十倍。精神生产力的成果表现为文学、艺术、政治、法律思想、科学、宗教，也表现为制度产品，如：经济制度、政治制度、法律制度、公共制度以及社会的公序良俗。精神生产力不仅是物质生产力发展到一定阶段的产物，而且还是促进物质生产力进一步发展的条件。进入知识经济社会后，知识和信息成为生产力的重要因素，机器代替人的劳动，生产效率大大提高，产业结构发生变化，直接从事物质生产的人将越来越少，从事精神生产的人会越来越多，精神生产力的提高以及由此推动人的发展，成为人类活动的价值追求。
第三，人自身的生产是社会生产力发展的根本动力和终极目标。人是社会生活和实践的主体，人的物质需要和精神需要以及种的繁衍是人活动的内在原动力。人类的终极目标是实现自由而全面的发展。人自身生产表现在三个方面：第一，人口的生产。“生命的生产，无论是通过劳动而达到的自己生命的生产，或是通过生育而达到的他人生命的生产，就立即表现为双重关系：一方面是自然关系，另一方面是社会关系。”人口的生产既是一种自然行为，也是一种社会行为。作为自然人繁衍后代，受自然生产力和社会生产力制约，每一个社会的生产力水平，只能提供一定数量人口所必须的生活资料，只能提供一定社会条件下人最大的发展空间。第二，人的社会化。只有经过社会化的人才是社会实践和认识的主体，社会化的过程是人的另一种生产过程。这种生产过程主要包括两个方面：一方面是现实的物质生产和精神生产活动形成人的社会化需要和适应社会的各种劳动技能，以及作为有尊严的人的交往能力、认识能力、审美能力；另一方面是具有普遍意义的教育活动，通过教育传授生产和生活知识、经验，培养适合特定社会要求的道德品质、价值观、思维方式和行为方式。通过教育，人类优秀的文化遗产得以继承，新社会发展需要的知识体系获得广泛传播，新社会的实践主体经过社会化和良好的教育，实现人力资源向人力资本的转化。第三，自由而全面发展的人。迄今为止的一切社会，由于生产本身不发达、分配制度不合理，导致人总是处在片面发展和异化中。表现为劳动者为社会生产出财富的同时，却为自己生产出贫困。劳动者的各种需求、劳动能力的提高、体力和脑力的恢复、甚至生育和抚养子女，都被看成资本再生产过程中的一个环节。人被异化成机器的一部分，资本的奴隶，失去了人的尊严、自由和全面性。只有在社会物质生产、精神生产充分发展的基础上，实现社会关系的根本性变革，真正自由而全面发展的人才能产生。
三
生产力是由各种自然要素和社会要素联接起来的有机整体。各种要素的结合方式、结合程度、结合效果反映了人的能动性力量，体现了科学管理的发展水平。如果把生产力的自然要素和社会要素比作鱼网的经纬线，那么科学管理就是使其成为具有捕鱼功能的鱼网的纽结。科学管理不是生产力的硬件――机器、厂房、设备，也不是生产力的软件――先进的科学思想、良好的职业道德，而是把生产力硬件、软件结合起来的组织件。科学管理是根据生产力总体变化规律，从整体出发协调生产力系统诸要素之间关系，使之达到优化状态的过程。科学管理是生产力主要体现在三大方面，即科学技术转化为现实的生产力；人作为生产力主体能动性的实现；有利于人全面发展的制度文明建设。
马克思指出：不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料始终是生产的因素。但是两者在彼此分离的情况下，只在可能性上是生产要素。凡是进行生产就必须使它们结合起来。只有在科学管理条件下，各种要素有效地结合，才能形成现实生产力。同样的道理，就像单个人不在自己头脑支配下使自己的肌肉活动起来，就不能对自然界发生作用一样，没有生产的组织指挥，生产运动就不能有秩序地运作和运转。
1、他冲破了百多年沿袭下来的经验管理方式，将科学管理引进管理领域，是管理理论的创新；
2、他提出了科学的操作方法和程序，大大促进了生产力的发展；
3、他将管理职能和工人的劳动分离开来，为管理理论的发展奠定了实践基础；
4、他把工人看做会说话的机器，看作是机器的附属物，表现了他对人认识的片面性。
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【关键词】高校；人事管理制度；创新；发展
作为一个人才培养基地，高校管理水平高低直接关系着人才的培养状况，因此，高校管理工作十分关键。作为高校管理工作的重要保障，管理制度扮演着十分重要的角色，是培养优秀人才、推动高校健康、稳定发展的基础。但受到客观条件的制约，部分高校教职工队伍流动性大，导致很多优秀人才大量流失，不利于高校持续、健康发展，为此，在新形势下，要求高校必须加快人事管理制度的创新和发展，以制度为保障吸引和留住人才。
一、高校人事管理制度改革中面临的主要问题
近些年来，高校人事管理制度改革取得了一些成效，一定程度上提升了教职人员的工作积极性，但是，受到各种因素的影响，缺乏系统性的改革，导致很多问题无法彻底解决，也难以有效激活教职人员的主动性、积极性，增强其创新意识，提高教育实效性。加之部分学校盛行形式主义之风，导致分配不公，教职人员心态浮躁，无法彻底投入教研工作中。具体而言，主要体现在如下方面：
1、人事管理制度改革方案不切实际，照搬照用，无区别。改革切忌照搬其他高校的方法、经验，而是必须结合自身校情、教职工情况来进行。但是，很多高校忽视了这一方面，无视是否具有足够的改革承受力，导致校内分配不公，财力不支，存在捉襟见肘等情况。
2、在进行改革措施的制定过程中，未事前进行科学调研，改革过程中未进行换位思考，致使旧弊端未除的同时，新矛盾频频出现。作为一个人才培养基地，高校人事管理制度改革措施制定、出台与实施时，必须理性、稳健地推进，但很多高校充分进行调研，对于新问题、新矛盾未制定完善的方案加以解决，导致改革成效不大。
3、很多高校虽然推出了改革方案，但是朝令夕改、怪招迭起，似乎激活了一滩“死水”，但是却没有真正把握好改革的实质与价值，致使水越激越浑，有些高校人事改革方案及措施不断，但却“来匆匆、去匆匆”，导致教职人员不知所措，精神压力倍增。
4、改革措施单一化，更关注物质奖励，考核指标单一化。不少高校忽视教职人员的自觉性，将其视为单纯的经济人来对待，在开发其潜能方面过于单一化，只考虑到了物质需求，对于其精神需要则未涉及到。
二、高校人事管理制度创新与发展途径分析
结合高校人事管理制度改革中存在的主要问题，为了推动其创新和发展，应从如下方面着手：
1、树立现代化管理理念
必须转变当前高校人事管理中已经形成的固定思维模式与陈腐观念，树立同高等教育发展相适应的现代化管理理念。一方面，促进人事管理朝着人力资源管理方向转变，以提高管理的科学性、规范性、标准化。转变传统高校人“人与事”的管理方式，朝着注重现有人力资源开发、利用、重组、优化的管理方式，科学组织、安排高校人力，形成最优资源结构，继而提升管理效率。另一方面，加快高校教职人员的身份转变，由传统的管理朝着岗位管理方向发展。岗位管理有助于打破教职人员身份终身制。依据“科学设岗、按岗聘任、以岗定薪、优胜劣汰、严格考核”的基本原则，构建同市场经济、高校办学特点相适应的用人制度。结合高校发展、学科建设、师资队伍等的需求，以科研、管理等多项任务作为基本依据，对各类岗位进行科学设置，并明确岗位的条件、职责，公开加以竞争，并依据岗位进行考核管理，基于教职人员相应的待遇。此外，还应转变传统经验式管理方法，朝着科学管理方向转变。为了促进人事管理制度的创新、发展，必须意识到人事管理的发展规律，采用现代化的科技对管理方法、手段加以改善，使管理水平不断提升。同时，结合心理学、社会学、行为学等多方面理论、方法，借助于现代化管理手段，对信息、决策、执行等系统加以完善，构建科学的人事管理体系。
2、加快制度创新，推行科学管理
一方面，要求高校必须加快创新用人制度。实现人才的社会化、人才配置的市场化、人才素质的综合化发展。同时，构建与社会发展、高等教育人才培养要求相适应的人事管理制度，促进其由固定用工朝着合同制用工方向转变，实现身份管理朝着岗位管理方向转变，实现行政性管理朝着市场法制化管理方向转变。全面落实聘用合同制，构建岗位聘任制，结合高校办学情况进行岗位设置，明确岗位职责、任职条件等，公开竞聘优秀人才，聘任之后要求教职人员应同学校签订相应的聘用合同，以确保双方权、义对等，激发其潜能与主动性，促进人才的有序流动与科学配置。另一方面，加快管理制度的创新、发展。结合国家相关规定，就高校内部管理体制改革进行指导，为高校人事管理制度创新、发展营造宽松的外部环境，促进高校新制度的发展。此外，还应加快人才引进制度与考评制度的创新、发展。以教育理论为依托，促进考评制度更科学、更规范，满足各学科、岗位的特点，实现“以人为本”的原则，提升教学质量。
3、创新管理方式方法，加快人事管理队伍建设
作为一项复杂的系统性工程，要求高校人事管理制度创新过程中必须争取到全体教职人员的支持与参与。人事管理人员作为管理对象和主体，也是促进制度创新的主体，因此，必须注重提升自身综合素质，一方面，加快转变传统管理思想，注重以人为本，坚持人才强校策略，实现教职工“人尽其才、才尽其用”。另一方面，要求管理人员必须注重加强学习和培训，提升现代化管理技能。采用新型管理方式、方法对人才加以科学管理。同时，能够认真履行职责，增强自身的服务意识，为教职工营造良好的教研环境。
三、结语
总而言之，高校应加快人事管理制度创新和发展，树立科学的人力资源管理理念，优化考核制度，充分调动教职人员的积极性、能动性，使其能够最大程度地发挥自身专业能力，提升教育质量。与此同时，要求高校必须结合自身办学特点，以科学发展观作为指导思想，不断探索人事管理制度优化方法，加强师资队伍建设与管理结构改善，提升学校的综合实力。
【参考文献】
[1]刘笳.高校人事管理制度创新与可持续发展[J].沈阳建筑大学人事处,2007,23(10):503-506.
电力能源是我国如今消耗量最大的能源之一，关系到整个国家的经济发展和人们的日常生活。既要保障基本的生产生活需求，又要兼顾绿色环保，在这样的要求下，掌握对电力科学经济的管理方式具有极其重大的意义。本文就从电力生产和电力供应两方面来简要分析如何对电力进行科学管理，实现经济效益最大化。
1 电力生产管理
对于传统的煤炭发电，优势主要表现在建电站的周期短见效快，可以在电力负荷区建设，而且发电不受季节影响，自由灵活度高，可以按需要发电。但是煤炭发电带来的弊端显而易见，大量排放的温室效应气体二氧化碳，有害气体氮氧化物等，给我国的环境带来极大的破坏。大量的能源消耗也让煤炭来源的形势变得严峻，可见煤炭发电具有诸多弊端。目前我国的电力来源主要以火电和水电为主，市场占有率为90%以上，其他科学环保的电力来源如核能、风能、太阳能、潮汐能等还未成主导。这样的电源结构显然是不合理的，大力推进绿色环保的发电模式是对电力进行科学管理的第一大举措。
首先，要大力提倡对新能源的利用。目前，发达国家对新能源的利用已经越来越广泛，国家相关部门通过组建学习团队对发达国家的发电模式进行调研考察，制定合理的可行措施，制定关于利用新能源的相关政策。开发利用新能源是一个长远战略，初期的投资建设必然会比较大，政府可以根据实际情况给予政策性补贴。新能源产业处于发展初期，其对经济的带动主要表现在技术收益上，在大规模产业化方面还不具备市场条件，需要政府政策的扶持。
因此，我国新能源产业发展的对策应立足于技术创新及自主知识产权的产业化方面，避免我国的技术过于依赖发达国家。要把我国拥有巨大的能源市场的优势用于促进我国具有知识产权的能源产业发展上面。从长远效益的角度来讲，发展到一定规模的时候，必定是利大于弊。
其次，要加快电力供应的体制改革。由于电力体制改革尚未完成，我国新能源产业和节能产业的发展还面临较大的体制障碍。随着新能源和节能技术的发展和广泛运用，我国在电价形成机制，电力运用与电网管理体制等方面存在的问题会进一步暴露出来，并有可能阻碍我国新能源产业和节能技术的应用。为此，要加快电力体制改革，以体制变革来促进对电力的科学管理。
2 电力供应管理
我国目前的电力市场是买方作为主导的，因此在电力供应过程中，即进行交易买卖的过程中，供电单位要树立营销管理的理念。
首先，要在观念体系上进行革新，发电单位要建立消费者至上，知识营销，绿色环保以及合理分配用电的观念。
消费者至上就是在平常要多与消费者进行交流，倾听他们的诉求或者是不满之处，设立官方的投诉渠道，构建交流平台，对出现的问题进行记录和存档，成立专门的专家小组对不合理的设计、供电方案进行整改。同时，发动群众进行监督，对供电建设有建设性意见的群众予以一定奖励，通过监督制约逐渐优化供电方案，实现供电单位和用电单位的共赢。
知识营销指的是供电企业可以依赖以知识教育为主体的营销创新活动，让消费者产生新的消费需求，从而主动购买产品和享受服务。给客户进行知识上的教育，当客户懂得越多时，会产生更大的需求。有国外学者就提出，帮助用电客户获得成功，不仅能加强企业与用电客户的关系，而且能扩展他们的业务范围，我们的电力消费量就增大，这就是我们的目的。
绿色环保是指作为供电单位要担负一定的社会责任，与用电单位进行交易购买的过程中，需要起到正确导向的作用，呼吁各企业使用绿色清洁能源。尽管短期内实现新能源利用需要较大的资金，但从长远来看，整个国家都将会受益于此。
其次，供电单位的电力供应要体制化，流程化。由于电力是不能储存的，必须依赖于供电网络实现产供销，合理分配用电相当有必要，合理分配用电就是要按照市场需求考虑用电机构设置原则。建立信息平台，实现网络化智能控制分配用电，定期总结用电量的情况，长期总结后，建立科学合理的智能标准分配体系。
做好相应的应急机制。电力系统难免会有出现故障或者是需要维修的时候，而电力系统瘫痪将对整个社会和用户带来巨大损失，因此必须考虑设置相应的用电服务机构提供备用电力的服务，以备不时之需。另外，由于电力容易被偷窃盗取，因此很有必要设置相应的稽查组织，对用电情况进行检查，以此来保护买卖双方的合法权益，防止国有资产的流失。
最后，要加强战略规划管理。第一步要研究市场，实时关注，把握市场脉搏，所谓研究市场主要是指，发现社会需要以及社会需求转化为市场需求之路，其中包括对成本价格的分析。第二步要关注竞争对手的发展动向，比如对新技术的使用，采用先进的经营管理方法，对新能源的利用等。竞争对手的状况是确定企业战略的重要依据，我们应研究对手的基本情况，包括规模、水平、实力、竞争力等等。明晰对手的相关产品的定位和市场的占有率，知晓对手采取的经营战略，才能更好地开展管理工作，优化管理方式。
电力营销管理工作是一个复杂的系统过程，而管理方式的创新构建也是一项具有挑战性的系统工程，前期需要一个探索尝试的阶段，既需要供电单位各级领导的直接参与和筹划，同时又需要各级职工的积极支持和参与。自从电力走向市场后，电力由卖方市场将完全转变为买方市场，主导地位在于用电单位和个人，现如今电力企业的出路在于改革，改革的中心在于转变市场营销观念，把电力生产和市场营销观念相结合，从组织上、经济上、技术上、人员素质上采取相应措施，完善电力市场营销机制，促进电力市场长期稳定的发展。
3 结语
目前我国在电力上的需求十分巨大，供电部门无论是在生活用电还是在生产用电上都承受着巨大的供电压力。发电市场是可竞争型市场，如何在竞争中脱颖而出，实现效益最大化，达到一个经济发展与可持续发展并行的平衡，需要时刻把握市场最新动向，制定合乎自身情况的管理模式。同时，还要有长远战略的观念，肩负社会责任，注重对新能源的研究利用，起到导向作用，做到真正的科学管理。
关键词：人本管理；管理目标；激励机制
中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）24-0109-02
近年来，以人为本、人本管理是企业管理中广泛运用的管理方法，但懂得其真正内涵的人却不多。有的企业把“人本管理”单纯理解为激发员工工作热情，调动员工工作积极性。这样的理解，并没有摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的束缚，并没有突破人本管理作为一种新的管理理念的认识。究竟什么是人？什么是本？人本管理在企业管理中如何应用？这些问题，需要我们在企业管理的实际工作中深入的研究和探讨。
一、人本管理的实质
理解人本管理的精髓是把握什么是“人本”。众所周知，企业创立初期，大都是以资本为起点、为根本的，依靠资本积累和扩大再生产是企业赢得剩余价值的主要抓手，是以资为本的。随着企业的发展和生产方式的大幅改进，特别是上世纪50年代以后，人在企业中的重要性逐步取代资本，人对企业生产率的贡献，对企业战略实现和未来发展起到的作用越来越大，其创造力、积极性、主动性是“资本主义”无法达到的境界，以人为本的管理方式比以资为本的管理方式更为灵活、更为实用。其主要思想是把人视为企业管理的主线，以组织共同愿景为引导，以个人自我管理为基础，超出生产要素或资源的范畴，成为当今先进企业组织管理本质的新认识和新举措。
二、现代西方企业的人本管理
摩托罗拉、惠普等成功企业在实际管理中，大力推行人本管理思想。尊重员工工作环境，帮助员工实现价值是摩托罗拉管理文化的主要特点。一方面大力实施员工物质环境与心理环境的改善工程，另一方面，在推动企业发展进程中，更加关注员工个人的未来发展和人生价值的实现。公司各级管理层都十分重视员工心理，帮助制定并推进职业生涯规划，并实施“尊重员工权力计划”，推动员工成为所在岗位、所在领域的突出人才；重视、尊重和信任员工是惠普公司企业管理的主要特点，因此，惠普凝聚起了强大的推进企业战略目标实现的员工力量，并提炼总结出了著名“惠普之道”，成为企业闻名于世的助跑器和发动机。
三、人本管理在本土化中遇到的问题
我们知道，人本管理是在西方发达国家生产方式日趋进步、生产率逐步提高的大背景下，经过众多知名企业的成功实践、众多管理学者的完善提高而形成的一整套成熟的管理体系。在中国企业给养不足、管理饥渴，人们在“丛林式”的诸侯理论中迷惑甚至迷茫的时候，人本管理出现了。于是，在一夜之间炫遍了大江南北。再好的东西也需要吸收。如果我们把中国的人本管理作为西方人本管理与中国文化相融合的产物，那么，中国企业的人本管理是先天不足的；如果把中国的人本管理作为西方人本管理与中国企业相嫁接而结出的果实，那么我们的人本管理就存在着排异反应，如何让中国企业的人本管理既保持西方人本管理的原汁原味，又能够土洋结合，别具一格，我们认为，需要处理好以下四个的关系：
（一）人本管理中人的发展与企业目标的关系
人本管理的中心是对员工人格的尊重，对员工成长的规划，重视对员工的培养和锻炼并积极创设环境与组织条件，使员工掌握自己、发展自己、成就自己，通过全员的齐心协力和潜能的充分发挥，在实现自我价值的基础上，实现组织目标。传统的人力资源管理，将人当作一种经济资源或资本来看待，企业员工受到规章、制度和指令的严格限制和约束，企业为单纯追求效益和目标，忽略人的积极性、创造性的发挥，把人作为一种说话的工具，甚至在牺牲个人发展的基础上，不惜余力的追求的组织的功与利。人本管理所诠释的人是一个真正意义上的人，世界知名企业摩托罗拉公司大力倡导“肯定个人尊严”的理念，只有员工的尊严得到尊重，人才会积极推进企业战略进程，实现企业效益最大化，这一点是我们国内企业应该充分借鉴的好的管理经验和做法。
（二）人本管理与科学管理的关系
人本管理比科学管理进步，但并不排斥科学管理的合理内容。人本管理的核心理念是以人作为主要管理对象，以合理满足人的需要为途径，以积极开发利用企业的人力资源为保障，以个人发展目标与企业发展目标的实现为努力方向。但有的企业在实际操作中错位理解人本管理，把人本管理模式单纯定位于对人的信任、关心和尊重，夸大其词的强化人的因素，没有把科学管理作为人本管理的前提，忽略科学管理的基础性作用，导致企业工作缺乏规范化、制度化，企业管理长期在低水平上运行，造成根基不稳的局面。实践证明，人本管理与科学管理是相互统一、相互促进的关系。抓好人本管理必须要强化科学管理，只有强化科学管理才能筑牢人本管理的根基，才能为人本管理提供足够的体系、流程、制度保证，否则，人本管理的只能是空中楼阁。
（三）人本管理应用和现实的关系
我们国内的企业管理在借鉴西方管理模式时，既要看到传统优势，又要看到存在的差距，在一定范围内，部分国内企业还受到计划经济的直接影响，分配上的平均形式、理论的强制采纳等现象还一定程度的存在。在以人为本的管理模式与企业实际情况尚未达到一致的前提下，我们更要尊重现实，更要尊重建立现代企业制度的基本要求，逐步规范企业的行为，以市场为导向，抓好员工的教育培训，抓好员工队伍思想体系建设，抓好制度的规范、流程的梳理，只有这样，以人为本的管理模式才会真正产生效能。因此，以人为本的思想，是一项艰巨、复杂和长期的任务。
（四）人本管理与企业文化的关系
人本管理与企业文化是相辅相成的，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须要重视和运用好两者之间的关系。企业文化是一种特殊的管理方式，是指企业在实现长远发展中，广大员工共同遵守的价值标准、行为准则、基本信念以及与之相应的制度体系的总和；人本管理的核心就是重视人、关心人、尊重人，它以企业文化建设为平台，统一全体员工的意志，发挥全体员工的智慧，集聚全体员工的力量，在很大程度上，能够弥补制度和命令的强硬性约束所带来的不足和偏激。因此，人本管理与企业文化不能二选一，既要运用企业文化来塑造员工核心价值观，通过价值观引导员工树立正确的思想观念，养成良好的行为习惯，又要发挥文化的熏陶和凝聚功能，采用一种渐进的、潜移默化的方式，引导员工树立起文化观念、企业精神、道德规范，不断提高员工的综合素质。
四、实施人本管理的建议
（一）推进人事部门持续改革
人本管理的思想精髓是对人的管理。要想实现人本管理，必须以人力资源管理部门为着力点，并持续推进进行改革，从而实现企业组织机构的改革。这需要提高人力资源管理部门在企业中的主导地位，强化决策作用。一方面，要巩固原有管理职能，重点加强人力资源规划、素质考评、能力测试、激励约束机制建立、教育培训等开发性职能；另一方面，要逐步扩大新的职能，将人力资源管理职能扩大到企业管理、战略规划、参与重大经营活动等各个方面，并加大对企业其它部门和单位的指导和监督力度，为实施人本管理战略提供有力保证。
（二）建立健全员工培训机制
企业要适应复杂多变的内外部环境，加强对员工的培训、提升员工综合素质是一项长期而艰巨的任务。应侧重抓好以下几方面的工作：一是要注重员工知识结构的调整和改进，注重整体素质的完善和提高，着眼于提高员工对所在岗位适应性、对内外部环境掌控性的培养和锻造。二是充分考虑员工个人的职业生涯规划，并使其与企业发展战略充分融合、相互促进。三是从企业发展实际、员工真实需求出发，设置培训课程和培训时间。注重“启发员工应该干什么”，激励员工学习热情。四是采用理论学习与实际演练相结合、案例分析和岗位实际相结合的方法，增强员工的动脑、动手能力，不断增强员工的思维意识、判断能力和实际技能。
（三）创建并践行团队精神的企业文化
与原有传统相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要、心理预期以及积极性和创造性的开发。要积极营造人人平等氛围，尊重组织内每名成员，不分高低、不分上下，制定共同接受的行为准则，共享对企业的发展成果和远景愿望。组织各种公开交流活动，让员工广泛参与企业的技术与管理创新。要努力培育团队意识，尊重企业内各类团体的相对独立性，培育员工合作精神。建立各部门或部门内各员工间共同参与、共同协作、共同发展，营造上下同心、荣辱与共的良好氛围。
（四）建立现代企业激励制度
首先，要建立企业家激励机制。在现代企业制度下，企业家付出更多的是智力劳动，同时又要承担一定的风险，理所当然企业家的报酬和职位消费权利比一般员工高得多。所以，实行年薪制或利润分成制，并注重对企业家的精神激励，是企业家发挥最大能力、尽最大责任的有力保障。其次，要建立员工激励机制。以调动全体员工的积极性、主动性和创造性为核心，完善日常工作考核管理机制，并更加注重精神激励，增强员工对企业的认同感、责任感和使命感，形成最广泛的共识，成为激励员工工作的不竭动力。
（五）确立“用户是企业的生命”的经营宗旨
第一，要把做好对客户和市场的服务作为企业基本宗旨。海尔成功经验告诉我们，客户是企业的生存与发展的重要源泉，失去客户的企业也就丧失了生存权、失去了发展权；第二，要把满足用户需求作为企业生存发展的基本条件。用户是企业赖以生存的土壤，是企业利润的来源。企业产品必须满足用户的需要，并根据需求的变化不断调整改进，这样才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟；第三，要把为用户提供足额、供质、优价的产品作为企业发展的重要保障。企业要发展，必须依赖产品的优势，并根据市场导向，有效生产高效产品，科学规划中长远产品储备，并源源不断的、无条件的向客户提供品种齐全、质量过硬的产品，这样的企业才会走得更远、走得更稳。
参考文献：
[1]于凤兰.浅谈人本管理在企业发展中的关键作用[J].大众科技，2006，（1）.
[2]燕红妍.以人为本促进企业发展[J].辽宁行政学院学报，2007，（2）.
摘 要 现阶段随着经济体制的逐步变革与完善，我国高校财务管理体制也在顺应时代需求，发生重大改变，就目前形势来看，其使用经费通常被纳入到国家预算的管理范畴内，因此，受此需求影响，我国的高校财务管理已经愈发备受关注与重视。而本文鉴于此，主要对现阶段高校财务管理所面临的新形势、所面临的问题、以及加强高校财务管理的相关举措等方面进行了阐述。
关键词 财务管理 高校 新形势 问题
一、我国高校财务管理的几个主要突出问题
对高校来讲，虽然它是人才培养的基地，但是在其担任财务核算与财务事项相关联的财务部门及其他行政部门，在管理意识上一直以来都重视核算、轻视管理，即重视部门的核算项目及有关科目，轻视融资、投资项目及其经济收益的分析等现象。当前，高校财务管理机制的落后自身高校的发展需求，具体主要几点有以下几个方面。
（一）仪器设施等固定资产求大求新
我国有不少高校都极为重视基础教学设施及教学仪器的基本规模，这本无错，但对于基础设施，重复购置资产，并且所选后的设备、设施都有不少的闲置现象，使得一些固有资产过于闲置，与现实使用情况不符的情况是有发生；并且对于教学的试验材料等的购置都较为分散，库存清点方面管理效能散漫，无科学管理方法等。
（二）融资、筹资观念不到位
我国部门高校，重经费、收费现象特别严重，经费管理人员短期考虑颇多，而在经费管理方面缺少远瞻性，即贯彻国家对教育建设与发展的教学要求、学校建设有利规划、尝试多种渠道融资、实现高校的跳跃式发展等却被忽视；顺应现阶段计划体制的变革需求，以银行贷款、进入资本市场发行债券以及股票融资、短期阶段性融资等管理方式很难被管理主导者接受。
（三）照搬资金日常管理模式
不少高校在货币资本资金管理方面，较为重视资金的日常化管理，这种管理方式说不上错，但是脱节的地方是没有按实际需求程度去进行预测与管控，对减少资本资金的成本管理工作流程的重视度不够，往往出现资金闲置或者不足、对时间价值观念理解偏差等现象，货币资金的机会成本比较高。
（四）无形资产与人力资源财务管理和当前阶段的发展形势背离
高校是人才塑造的基本基地，但其同时也是我国培养科研发展型人才的主体力量之一。一直以来，在高校的科研活动中的科技成果的体现，往往通过资金过度投入来堆出成果，专研阶段的投入与成果体现不成正比。与之国外相比，在资本资金投入产出效率上和国外的发展、先进国家还有着委实不小的差距，知识产权观念也较为匮乏。
二、高校财务管理所面临的新形势
（一）核算性质正逐步转变
我国现阶段来说的高校教育体制还不是义务教育，还是要向受教人员收取一定教学费用来进行教学的，并且非上级财政拨款收入比例逐年提高。同时，我国高校由于贯彻国家相应基本经济建设的实施政策，使高校在从上级主管部门与企业单位所获的科研及其服务收入显著提高，而这样在本质上就使得高校的财务管理体制发生变革，即向非全额拨款事业核算单位转变。
（二）财务管理方式正逐步转变
随着我国贸易市场的对外开放，加入世贸组织WTO，包括各种市场的逐步开放，伴随此种形势，民办高校与股份制高校的诸多所有制性质高校的大量增加，使得其财务管理体制路线越来越接近企业改革管理方式，并且自身学校的办学力度、资源配置以及对社会的示范作用越来越显著，推动着财务管理面向时代化趋势发展，走向国际化，使得传统高校财务观念意识及其手段越来越落后，逐步与现阶段高校财务管理方式脱节，不适应现代高校建设与发展。
三、加强高校财务管理几点事项
（一）健全高校财务内部管理机制
加强对财务管理的内部管控机制，利用当前先进的、成熟的管理理论与方法，可有效再实践管理中发现日常财务管理所遗漏的主要问题以及管理的不足，从而采取相应举措加以改进。如，高校加强在内部管理机制中可以明确多种融资、筹资渠道等内容的实践方法，尽可能的缩短、降低投资抽泣，不但可使投资效率提升，还能避免仅仅依赖于国家财政拨快导致的机会流失、技术无形损耗等现象，同时这也适应高校实现跳跃式发展的相应时代需求，对固定资产的科学管理等。
（二）加强电算化工作经验
近些年来，高校财务会计核算工作电算化工作进展迅速，繁缛的记账、会计信息处理等日常性财会工作被计算机所代替，使得会计工作流程及其相应工作职能发挥更为有利。但是这并不代表高校会计工作人员的工作强度减少，而是要求会计人员要把工作重心及其工作事项处理的业务经验融入到财务管理上。因此，高校领导、财务部门及其他部门应加强对财务管理在电算化会计工作的重视程度，及时调整工作重心，从而更好、更科学地应用好人力与物力相结合的工作状态，逐步为完善自身会计工作经验、业务技能做好准备。
四、结语
总之，高校现代化财务管理制度正在随着时代经济、科技的发展，其需求、管理方式也在不断创新与革新。作为高校的会计人员应当加强基本业务技能的熟练程度，加强会计信息的处理能力，提高高校自身的财务管理水准。
参考文献：
[1] 杜孙杰.浅谈加强高校财务管理.技术监督教育学刊.2007(01).
