时间：2023-05-30 10:35:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇行政职务，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
究竟按照什么样的法律条件和标准来确认行政公务人员的行政公务行为，很难存在统一的唯一标准或绝对标准。如很多法律规定行政公务人员执行公务应当出示有效证件或佩戴公务标志，但就出示证件或佩戴标志行为本身而言，它只是法律上的一个程序行为，应当出示而未出示，可能带来其行为违法无效，便绝对不能就此认定不是执行公务行为。还如强调行政公务人员应当以行政主体名义实施行政公务行为，并据此判定属于公务行为，但问题在于有些情况公务人员虽然没有说明是行政主体名义，但并不等于其确实不是执行公务。就是以公益目的的要素或者行政职权与职责要素为标准，也不能说滥用职权或超越职权就不是行政公务行为。因此，以一个要素为标准确定某类或某个行政公务行为，有时是可以的，但要确认任何情况下的所有行政公务行为，则很困难。
笔者认为，具体确认行政公务行为，应当以行政职务关系和行政公务人员资格为前提条件，以行政公务人员所担任的行政职务和所属行政主体的行政职权与行政职责为基础和核心，综合考虑以下相关因素，作为确认行政公务行为的基本标准：
1、时间。行政公务人员在上班时间实施的行为，通常认为是执行公务的行为，在下班后实施的行为则通常认为是非执行公务的行为。
2、名义或标志。行政公务人员的行为是以其所属的行政主体的名义或者佩戴或出示能表明其身份的公务标志实施的，视为执行公务的行为，以个人名义实施的，规则通常视为非执行公务的行为。
3、公益。行政公务人员的行为涉及公共利益的或者以公共利益为目的的，通常视为执行公务行为，不涉及公共利益或者以公共利益以外的其他利益为目的的，一般则视为非执行公务的行为。
4、职权与职责。行政公务人员的行为属于职权与职责范围内的，视为执行公务的行为，而不属于其职权与职责范围的，则视为非执行公务的行为。
5、命令。行政公务人员的行为是根据其主管领导的命令、指示或者委派实施的，通常视为执行公务的行为，反之则属于非执行公务的行为。
按照上述要求对行政公务人员进行确认，有些情况下以一个要素为标准就可以认定，而有些情况下以一个要素为标准还不能或者不足以认定，就要综合其他要素进行分析认定。笔者认为，在具体确认过程中，应当注意以下几个问题：
1、行政公务行为应当具备和遵守的法定条件不是确认行政公务行为的标准和依据。是否具备和遵守法定条件是判定行为合法有效的标准，而不是确认行政公务行为的标准。因为不具备和遵守法定条件会导致行为违法无效，但该行为可能属于公务行为。
问：编辑同志，我是县基层粮所1998年粮改前退休人员，退休前所在单位为县直属粮库。粮食部门是粮改前政策性业务单位，政策性业务是指执行政府职能，按政府指令和要求进行业务活动。请问：我能否享受粮改前县粮食局机关退休人员同等待遇？
读者：黄先生
答：读者您好！根据广西壮族自治区人民政府《关于我区粮食流通体制和企业改革有关问题的通知》（桂政发〔1998〕62号）规定，县粮食局属行政机关，工作人员为公务员。1998年粮改前县直属粮库执行差额拨款事业单位工资标准，1998年粮改后在职人员执行企业工资制度。您退休前所在的直属粮库不属于行政机关单位，不能享受粮改前县粮食局机关退休人员同等待遇。
参照公务员法管理事业单位中专业技术人员如何对应行政职务？
问：编辑同志，我所在的事业单位于2011年被批准为“参公”管理事业单位。“参公”前我拿的是中级职称工资，“参公”后，在套改工资上，没有按照与职称对应的行政职务相应套改，而是一刀切：凡是没有行政级别的一律按办事员或科员来套改。请问：“参公”管理事业单位中专业技术人员如何对应行政职务？
读者：邹先生
答：读者您好！根据中央有关政策规定，新批准参照公务员法管理的单位，对原专业技术人员，在规定的机构规格、编制和职数限额内，根据拟任职务所要求的条件和资格，综合考虑每个人的德才表现、工作实绩及资历等情况，按干部管理权限确定职务与级别。您提出的某职称对应某行政职务层次确定行政职务，目前没有政策依据。
我回乡参加农业生产的时间能否计算为连续工龄？
问：编辑同志，我1933年出生，1952年3月参军，1958年复员回到乡供销合作社工作；1959年10月调到市糖厂工作；1961年8月为响应党的号召回乡参加农业生产。1965年底招工到市起重设备机械厂工作直至退休。退休后发现未把1961年至1965年回乡参加农业生产的几年时间算作工龄。请问：我回乡参加农业生产的时间能否计算为连续工龄？
读者：刘先生
答：读者您好！关于上世纪60年代曾被精减回乡、回家后又重新参加工作的职工工龄计算的问题，原国家劳动部工资局《关于精减职工再次参加工作后工龄计算问题的答复》（〔64〕中劳薪字第218号）已明确规定：“凡是一九六一年以来在精减期间根据国家有关规定经领导批准退职的职工，当他们再次参加工作后，不论是否回原单位工作，其退职以前的连续工作时间，均可以计算为连续工龄。”
按照上述政策规定，您被精减回乡参加农业生产的时间不能计算为连续工龄。
我超出法定退休年龄的时间能否计算连续工龄和缴费年限并作为调整待遇的依据？
问：编辑同志，我于1934年9月出生，1991年1月经城区人事和劳动局批准退休。退休前在市综合机械厂工作，该厂于2000年10月由城区养老保险统筹纳入全区统筹，我是城区养老保险纳入全区统筹前已退休的人员。请问：我超出法定退休年龄的时间能否计算连续工龄和缴费年限并作为调整待遇的依据？
读者：黎女士
我怀着深深的歉意，基于以下三点原因，申请辞去中层职务。
第一，自患严重的颈椎病以来，我不能伏案工作，自身的工作优势和特长基本丧失，继续做行政工作没有意义和价值，愧对学校领导的培养。
第二，做行政工作需要忍辱负重，本人因为性格和心态原因，确实不适合做行政工作，尤其不适合享有中层职务。
第三，我校短缺可以教授经济法和财经法规的专业教师，虽然教务科一直努力选聘优秀外聘教师，但是由于外聘教师代课费太低和流动性大，我在承担行政工作同时，一直承担较重的教学任务，即使是本学期，我在教研室主任的安排下，也努力承担起每周12节的教学任务。在过去的工作中，教学和行政工作经常发生冲突和矛盾。
因此，我申请辞去行政职务，回归教师队伍，做一名专职教师，并保证做到以下几点：
第一，认真履行教师岗位职责，做一名遵守教学纪律的合格教师。
第二，不利于财经学校的话不说，不利于财经学校的事不做。
第三，不利于学校团结大局的话不说，不利于学校团结大局的事不做。
第四，言行一致，不发牢骚，任何时候都明确表态，是自己自愿辞去行政职务。
以上决定是我养病以来心平气和思考的结果，没有情绪，不是冲动。我一不愿意弄虚作假，找人代签以获得绩效奖励;二不愿意虚占位置耗费学校资源;三不愿意虚度光阴浪费生命。
因此，请校领导批准我的申请。感谢校领导一直以来对我的关心和培养，并请校领导谅解我。
此致
敬礼!
关键词职务消费刚性预算绩效考核货币化
职务消费是指行政机关工作人员在履行公务的过程中所发生的费用，如交通费、接待费、通讯费、差旅费、考察费等。正常的职务支出是保障公务活动正常进行的经济基础，是行政成本的重要组成部分。长期以来，由于缺乏有效的行政职务消费约束机制等原因，我国政府的行政成本居高不下，职务消费实际上已成为腐败滋生的温床。从1978年至2003年25年间，我国行政管理费用增长87倍，占财政总支出的比重由4.71%上升到19.03%，比日本的2.38%、英国的4.19%,韩国的5.06%、法国的6.5%、加拿大的7.1%、美国的9.9%分别高出多少，但投入与产出并没
有出现相应的“倍数效应”。[1]建立更为完善的行政职务消费约束机制，已经成为刻不容缓的事情。
一、职务消费现状透视
(一)公务接待——一年一个三峡
在业务、商务活动中，领导宴请和陪同吃工作餐是一项交往中的礼仪。但在现实中，一些领导干部把它扩大化了，不仅业务请、工作请，而且典礼请、来访请、交谊请，热衷于铺张浪费，吃喝之风屡屡不止，老百姓曾有着许多生动地形容，如“一桌酒饭一头牛”。根据国家统计局的《中华人民共和国*年国民经济和社会发展统计公报》，*年全国餐饮业零售额7486亿元，而根据相关材料分析，其中至少有50%是公款开支，全国大中型饭店宾馆60.7%的营业收入来自公款宴请，每年公款吃喝不下3500亿元。[2]
(二)公务用车——一年的全国财政赤字
在我国，公务用车是职务消费开支中最大的一部分，也是问题最多的领域。一是有的地区公款购车的档次越来越高；二是公车私用十分普遍；三是公车维护费用持续攀升。据全国第二次基本单位普查，截至2001年末，全国共有从中央到地方的党政机关和事业单位102.6万个，按每个单位至少配备2辆公车，全国公车总量约为205万辆，每辆费用按6万元/年均计(维护、保险、养路、燃油等费用)，合1230亿元；按30万公里5年更新，每年新购公车41万辆，每辆平均25万元，合1025亿元。以上两项费用合计，全国每年公务用车支出公款约为2255亿元。加司机工资奖金，每年国家因公车支出的费用为3000亿人民币，相当于全国一年财政赤字的总规模。[3]
(三)差旅考察——巧立名目
随着改革开放的不断深入，一些地方的外出公务活动明显增多，各地都加强了相互之间的交往交流，一些地方甚至走出国门，加强与国外的联系。对于外出公务中的职务消费问题，国家和各地方都有规定，但总有一些部门和个人，无视这些规定。一是食宿出行超标。在差旅中大吃大喝不说，还经常出入高档娱乐场所，造成差旅费用严重超支。二是借考察学习之名，公款旅游现象比较严重。一些单位和个人以工作需要为由，“借学习考察之名，行公费旅游之实”，把公费旅游巧妙地隐藏在公务活动之中。
二、职务消费存在问题的制度分析
台湾学者张金鉴曾提出影响行政的环境因素主要包括社会生态、文化生态、心理生态及生理生态四个方面。[4]其基本结论是当这些因素发生变化时，行政行为必然受到影响。笔者认为，导致这种消费成为可能的因素应包括以下方面。
(一)官员的自利性追求
官员权力范围的扩张，使职务消费成为一种特权进入官员的生活，并加以制度化。行政官员在经过一定的法定程序获得权力的同时也获得了相应的权利。权力与权利之间、权力与责任之间都是对等的关系，双方内在意蕴的平衡是权力实现的基础。客观上说，权力的使用既需要官员承受因此做出的种种牺牲，还要铭记自己的责任，体力和精神两方面都存在压力，为此，官员渴望用一种方式来补偿自己的损伤，分享权利或特权正是这样的一种补偿。然而，由于人性的贪欲或不满足，官员便倾向于扩大权利分享的范围而忽视应该承担的义务，甚至放弃一切义务，从心理上不断认可和放纵，使权利不断扩大，职务消费就在渐变中成为权利而深入官员的生活之中。
(二)财政预算制度编制粗糙，不符合实际
现行财政管理体制存在的缺陷，权力运行的无秩序和监督缺乏是导致职务消费泛滥成为可能的重要因素。正是由于财政管理体制存在的不规范、不透明、缺乏刚性等因素的影响，使腐败分子可以利用信息不对称的便利，在公务接待中搞各种违规动作。预算执行不到位，实际上是首长决定制。在公务接待方面，没有在预算上把各部门及部门内各单位的接待费、差旅费、考察费等定额明晰。[5]财政部门规定的出差住宿标准为:省部级干部60元/晚，厅局级干部50元/晚，县处级干部40元/晚，科级及科级以下干部30元/晚，而伙食标准统一为12元/天。这些标准脱离了现行宾馆、酒店住宿和用餐消费的实际，导致可执行性不强。此外，预算经人大批准后，在执行中往往变动很大，在实践中预算的变动是政府首长或财政部门决定。预算执行的这种弹性大、易变通的特点，使一些部门和单位领导在工作中不计成本，消费无度，在一定程度上方便和纵容了公务接待中的违规行为甚至腐败行为。
三、职务消费改革的基本原则和制度选择
(一)市场化
即要在公务接待中引进市场机制，凡是能够由市场提供的消费尽可能由市场提供，将市场能做的都交给市场，政府只做市场不想做或想做但做不了、做不好的事。按照市场化原则，由各地或各部门的宾馆、招待所、培训中心等提供的服务，完全可以引人市场机制和竞争机制，由效率更高、服务更好的社会化的宾馆、酒店等来提供，哪里价廉物美、服务周到就去哪里。甚至公务会议的后勤服务，也可采用政府采购方式，向社会公开招标。政府机关经营的大量楼堂馆所、培训中心等一些行政服务，能推向市场的都推向市场，形成社会化服务体系；公务车可以由汽车租赁公司提供服务，等等。
(二)系统化
协同推进，至少包括上下协同推进、横向协同推进、不同项目协同推进、职务消费和与其相关的非职务消费改革配套协同推进等几个方面。要有一个能够协调各个相关因素、相关部门、相关环节的机构来统筹规划整体的改革方案。要理清系统内部各要素以及与外部的相互联系、相互影响，分出主次关系，分出轻重缓急，分出先后顺序。在明确由谁、由哪些或哪个部门制定哪类或哪个制度的基础上，论证、选择制定出什么样的制度，然后按已经制定出来的制度编制预算、执行预算，并进行决算、审计预算执行情况，之后严格追究责任，最终达到规范职务消费的目的下是分类制定规范，适当适度货币化。职务消费系统中的各个支出项目性质不同，费用发生的依据不同，与系统外因素的联系也不同；处在不同职务上的不同级别、不同职位的消费需要不同，衍生腐败的基础和可能性不同，社会的认识和接受程度也不同。因此，必须分类制定规范。不能笼统地说职务消费货币化，有的能货币化，有的不能货币化，如差旅费用货币化的方法就不合适，只有制定严密的报销制度。
(三)制度化
彻底严密规范化规范职务消费需要强硬的制度约束，没有规矩不成方圆。社会化也好，货币化也好，基础都是制度。规范职务消费的制度体系要覆盖从中央到地方的各级政府的各个职务，覆盖从人员支出到事务性支出及设施支出的所有项目，覆盖依据、标准、方式、程序、监督等所有环节。应该承认不同地区同级别职务消费差异的合理性，但职务消费的标准必须是公开透明的，要经当地立法部门和人民群众的同意。
(四)透明化
应明确所有的职务消费都要用预算内资金支出，纳入预算框架之内，不能游离于预算之外；在安排所有的公务时都要充分考虑到预算的可能，必须量入为出，严格依据预算；预算必须是公开的、透明的，必须接受立法机构与公众的监督。
参考文献
[1]顾华.一比吓一跳[J].经济与管理，2006；(9)
[2]焦建国.规范职务消费：辨析、探源与改革建议[J].地方财政研究，2005；(9)
[3]王天敏.刍议行政职务消费货币化改革[J].经济师，*；(9)
关键词：人力资源管理 水利勘测设计单位 员工职业通道
职业发展通道一般是指组织中员工职业发展和职业晋升的路线，是企业从自身实际出发，推行科学有效地员工职业发展通道设计与管理的一种人力资源管理方法，也是员工实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径，与工作分析、人力资源计划、招聘与选拔、绩效评估、培训等密切相联系。
一、职业发展通道建设的意义
第一，有利于企业实现发展目标。企业的发展要建立在员工工作目标顺利完成的基础上，员工只有在自己的职业通道上顺利发展，发挥好自己的聪明才智，才能为企业创造效益，最终实现企业的发展。
第二，是企业激励职工的有效途径。多通道的职业发展方向会让职工有选择地规划自己的职业生涯，而员工在企业的引导下根据自己的兴趣和工作倾向来选择职业发展通道，这样更有利于激发其工作热情和潜力。
第三，职业通道的分类。根据各行业工作性质的不同，宜采用不同的职业通道。每个通道由不同层次的职级组成，每一级职称又由多个维度的任职要求和条件来界定。随着职级的提高各维度的相关要求也有适当的提高，这样每两个职级之间的间距就可区分职业通道间不同岗位存在的职级要求和能力、业绩要求的差别。
二、职业发展通道存在的问题
水利勘测设计单位主要从事水利水电工程的勘察、设计、咨询、监理、工程总承包等业务，因此专业技术人才是支持勘测设计单位的核心力量。同时，许多水利勘测设计单位已经进行了改制或正面临改制，作为市场主体自主经营，自负盈亏，以适应市场需要。而在市场竞争中要保持优势就必须依靠人才。
多年以来勘测设计单位多数仅存在行政职务通道和职称系列通道。作为主要职业通道的专业技术职称通道，在评职称的过程中不仅有年限的限制，而且对学历、英语、计算机水平的限制也使一部分工作年限、英语水平等相对较弱的职工晋升受阻。另外，由于行政领导岗位相对偏少，因此行政领导岗位待遇普遍高于专业技术职务的待遇，造成职工的“官本位”思想，很多人认为只有竞争到行政领导职务才能真正体现价值。
三、职业发展通道的设计思路
首先，面对目前行政和专业技术职称延续较强的现状，对这两个通道应继续保留，但要通过薪酬、福利待遇的调整来逐步淡化行政职务的导向性。同时，要在职称之外设立新的通道，打破传统，通过实绩和能力考核晋升的方式让优秀专业人才有更广阔的空间。
例如，可设立以下通道：专业系列通道，初级设计师中级设计师高级设计师技术专家高级技术专家首席技术专家；科研系列通道，基础科研人员科研课题负责人学科带头人省管专家或省部级科研课题负责人设计大师或资深专家或国家级科研课题负责人；项目管理系列通道，业务员专业负责人项目经理资深项目经理核心工程负责人；职能管理系列通道，职员业务主办职能主管总监（财务总监、市场总监、人力资源总监、行政总监等）等。
另外，应建立横向拓宽职业通道——岗位轮换。一是相近专业间的岗位轮换：职工按照个人自愿的原则，可根据自己的专业和能力，提出在相近专业岗位进行轮换，一方面拓展知识面，另一方面激发职工新的工作热情，克服工作疲态。二是职业通道间的岗位轮换：除专业技术职务通道和行政职务通道外，其他职业通道如达到相关职务任职条件，在本人提出申请的基础上，可以在不同的职业通道上进行岗位轮换。三是允许技术和管理（主要指技术管理）岗位间的互相轮换，使人员拥有扩大工作经验广度的机会，也有利于企业将最优秀的人才用到最合适的岗位上。
四、配套的制度和措施
第一，成立相应的组织机构并制定一套完整有序的职业生涯管理制度，以便对职业通道建设的规划设计、适时的改革和变动以及职工的各种岗位确定和岗位晋升等进行决策和管理。在职业通道建设的规划中，应根据企业发展需要、岗位特征、现有人员状况和结构，制定不同通道的晋升规划。
第二，对每个系列的岗位进行任职资格能力标准的设置和界定。进行职位分析是基础工作，应对岗位的基本信息进行描述和界定，包括工作职责、工作内容、任职条件、工资等级、考核要求以及晋升通道等内容。
第三，制定与职业通道各岗位相匹配的薪酬管理体系和绩效管理制度。只有匹配合理的薪酬才能让职业通道中的每个职务得到真正的激励。而绩效管理制度实际就是人才测评的一种方式，只有达到相应绩效才能适应相应的岗位，否则就要进行培训或岗位调整。
第四，建立配套的培训体系。由于勘测设计行业中相关专业之间存在一定的互通，有的专业通过培训转换很便捷。
参考文献
[关键词]电网企业；“3P”；激励体系
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.01.150
1 前 言
激励机制在人力资源管理中一直起着引导、支持和促进变革的作用。随着电力体制改革的不断深入，具有自然垄断属性的电网企业面临着更多来自市场的挑战，面对着如何不断减少资本投入提高组织绩效的要求，而这些最终都聚焦于如何吸纳、维系和激励优秀的员工。总之，电网企业激励机制的最终目的就是充分调动和发挥人的主动性、积极性和创造性，用大家的聪明才智去实现组织的目标。
华东电网有限公司（以下简称华东公司）将激励理论与公司实际相结合，提出了基于“3P”的激励体系建设，以完善激励机制为目标，抓住两个中心环节：一是通过岗位通道管理（Position）结合宽带薪酬设计，充分激发员工潜能；二是加强员工绩效管理（Performance），发挥薪酬分配（Payment）的核心激励作用。经过近年来不断实践和完善，华东公司基于“3P”的激励体系已经融合于公司的各项制度之中，对调动员工积极性，实现国家电网公司“一强三优”现代公司战略目标，争作国家电网公司所属企业排头兵发挥了积极作用。
2 基于“3P”的激励体系内涵
华东公司面对所遇到的问题，对期望理论、公平理论、过程和内容激励等多种激励理论和思想进行了深入研究和再认识，针对公司行业特性、发展实际和企业文化，将激励的核心融入“Performance”“Payment”“Position”的动态管理框架，创建以绩效评价为依据、以绩效薪酬为主要手段、以多元职业发展通道为牵引的“3P”激励体系（见图1）。
图1 基于“3P”的激励体系
激励理论告诉我，员工激励是一个产生动机、得到正确评价和反馈、获得报偿满足的一个循环过程。首先，要努力将个人的需求与组织的目标相一致，进而产生正确行为的动机。其次，当员工最终得到的报偿与其预期值相符时，个人努力就会得到强化，把组织目标与个人期望联系在一起的行为就会得到巩固；反之，如果员工付出了努力，而努力得到的成效得不到正确评价，或者报偿与评价脱节，都会对员工的激励产生负影响。因此，有效激励的关键一是正确的评价，二是合理的报偿，并且还需以与能力匹配的岗位体系相引导。
3 “3P”激励机制实践和创新
3.1 机制建设
3.1.1 岗位（Position）：多元职业发展通道的内在激励
按照加强适应电网发展要求的经营、管理、技术、技能的“四支人才队伍”建设思路，结合电网企业技术密集型的员工队伍特点，在华东公司原有的行政岗位序列以外，新增了专业技术岗位序列（高级专业主任师、专业主任师和高级主管），实行聘期管理，逐步建立健全专业技术岗位长效管理机制，打破了行政职务上升的单通道发展模式，拓宽了员工职业生涯发展渠道，为员工岗位成才创造了良好的条件。
通过有关制度的建设和实施，华东公司逐步建立起行政职务、专业技术、通用服务三条区分清晰、定位合理、相互协调的多元职业发展体系（见图2）。
（1）行政职务通道：通过部门编制和岗位职数的规范，将原有的行政职务岗位纳入其中，从高到低设置四个层次的发展阶梯；
（2）专业技术通道：在现有编制基础上设置专业技术岗位，加强专业队伍建设，拓宽员工的发展空间，营造良好的人力资源成长环境，激励员工走岗位成才的道路。专业技术岗位评聘实行聘期制，按年度进行考核，到期重新评选，评聘中坚持业绩与能力并重的原则，走出了一条“吐旧纳新”动态化管理的新路子。
（3）通用服务通道：主要是后勤、服务等辅岗位，在加大现岗位员工转岗培训力度的基础上，逐步完成从计划体制到市场化用工的转变，原则上现岗位员工只流出不流进，其岗位任务通过劳务外包或其他灵活用工方式替代。
3.1.2 绩效（Performance）：以战略执行为目的的目标激励
华东公司将基于平衡计分卡思路的企业战略管理和绩效管理的理论成果运用于电网企业的管理实践，通过将公司的战略目标聚焦到关键业绩领域（KPA），再进一步分解为关键业绩指标（KPI），最终落实到员工岗位工作任务和工作计划，以此作为引导员工绩效行为的总目标，建立了适应电网公司管理特征和具备华东特色的绩效管理模式（见图3），覆盖了公司本部和下属单位，运行效果良好，有力支撑了公司发展战略的有效贯彻和年度工作的顺利完成。
绩效考核结果主要应用在员工的薪酬、培训、任用等方面。年度考核按“ABCDE”分别计分，累计计分满1分的，次年的岗薪工资上浮一个薪点等级；“A”档员工年度考核奖励比“B”档的上浮30%；员工的直线领导根据下属员工年度考核结果，提出次年培训建议；年度绩效考核被评为“D”及以下的，不能获得推优和晋升机会；被评为“E”的，需要待岗培训后再获得上岗资格。
3.1.3 薪酬（Payment）：以宽带绩效为特征的薪酬激励
华东公司的薪酬激励由4个部分组成：岗位薪点工资、年功工资、绩效奖金、其他工资。
华东公司岗位薪点工资制与多元职业发展通道相适应，具有宽带薪酬的特点，以劳动岗位为对象，依据职层区域确定岗位薪级区间，按等比系数排列薪点标准，并按照薪点标准和点值确定收入的激励单元。
岗位薪点工资=薪点标准×点值
其中，点值根据各单位年度工资总额和岗位薪点工资比重确定，体现本单位的经济效益、劳动效率和年度业绩考核指标完成情况。在实际执行中，通过点值的浮动来调节不同时期、不同绩效表现单位间工资水平的差异，在增强员工个体激励的同时进一步强调团队激励。
年功工资是综合考虑职工的积累劳动因素而设置的工资单元。年功工资按职工的本企业工龄分段累积计算。
绩效奖金是各单位根据经济效益，在一定周期内对职工的工作绩效进行考核评价，并按照考核结果支付劳动报酬的激励单元。绩效奖励与职工的工作绩效评价结果紧密挂钩，以体现岗位责任、工作业绩和贡献，各单位根据公司发展要求和本企业实际自主制定分配办法，并经民主程序通过后执行。
其他工资是指以津补贴、加班费等形式支付给职工的其他工资性收入。津补贴主要是结合公司人才培养目标，为吸引、留住和激励优秀人才，而制定并实施的人才津贴，包括各级各类专家津贴；以及按照国家和上级有关规定，给予职工的岗位津贴和补贴。加班费是用以对职工在制度工作时间之外的工作补偿，加班费支付按公司薪资管理有关规定执行。
3.2 创新实践
3.2.1 围绕企业中心目标构建多维度的激励机制
结合华东公司企业发展的实际需要，通过将绩效、薪酬和岗位的多纽带联系，建立了以公司战略目标为核心驱动的激励体系。在公司层面，有关键业绩领域KPA作引导，与之对应的是与整体经营效益（工资总额）旃车母谖恍降愎ぷ省暗阒怠保通过“点值”的浮动来调整所有员工的岗位薪点工资水平；在部门层面，通过从公司KPA分解的部门KPI指标，保持部门工作与公司目标的一致，与之对应的是与部门考核结果挂钩的部门年度业绩考核奖励，以强调团队的协同；在员工层面，将部门KPI与员工的岗位工作相结合，实现压力的逐层传递，与之对应的是直接与员工绩效结果挂钩的季度和年度考核奖励。
3.2.2 打破员工职业发展的单通道瓶颈
在晋升岗位有限的情况下，华东公司从员工岗位能力素质提高出发，探索建立了行政职务、专业技术和通用服务三条职业发展通道，通过促进员工能力的发展来达到激励的目的。同时，配合宽带薪酬制度能够适应员工多通道发展要求的特点，在薪酬激励上加以完全接轨，形成行政职务、专业技术、业务技能三条区分清晰、定位合理、相互协调的薪酬序列。一方面，依托宽带薪酬模式打开了员工职业发展通道，“带”的“宽度”为员工的发展提供了发展的空间；另一方面，岗位区间的建立构成宽带薪酬的基本框架，员工除了通过业绩提高和常规职位上升获得工资增长，还可以能力的提升增加收入，促使员工将视野跳出岗位局限，着眼职业生涯路线，激励员工主动关注自身能力、技术、素质的提高。
3.2.3 激励机制上增量调整，循序渐进
华东公司在激励目标上更关注于单位（或部门）整体业绩的提高，在将绩效考核结果应用上注意将单位（或部门）员工的考核奖励与其负责人考核结果挂钩，通过逐渐加大挂钩比例，引导员工的工作向单位（或部门）的目标靠拢，真正发挥好激励的牵引作用。
总之，华东公司通过基于“3P”的激励体系构建，将岗位、绩效、薪酬管理予以系统性衔接，有效支撑了企业战略的执行，促进了企业和员工的共同发展。
参考文献：
[1][加]史蒂文L・麦克沙恩，[美]玛丽・安・冯・格里诺.组织行为学[M].5版.吴培冠，等，译.北京：机械工业出版社，2012.
[2][法]让・雅克・拉丰.激励理论[M].北京：北京大学出版社，2001.
摘要：事业单位的人力资源主要包括行政管理人员、专业技术人员和工勤人员。奖励绩效机制主要是通过考核评估、行政职务管理、岗位责任兑现和员工奖惩等方面的构成。事业单位人员管理与绩效分配，直接影响到工作人员的热情和工作效率提升，所以新形势下，事业单位人员绩效激励应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，应当建立现代事业管理制度；健全岗位管理体制，完善岗位、职务激励体制和完善考核机制、反馈体制，这才是绩效激励的关键。
关键词：事业单位；人员管理；绩效激励
如何使事业单位人员进行绩效激励与人员管理完美结合，使得人力资源最大限度地体现其自身价值，必须从以下三个方面着手：
一、深化事业单位人事改革，建立现代人事管理制度
从目前情况看事业单位人事管理制度，尽管大部分的事业单位都采用了一套人力资源管理的激励措施，但是在实际的使用过程中却缺乏管理的先进性和科学性。大多数管理者的思维还停留在传统的管理理念当中，绩效激励体制依然停留在形式层面上。尤其是在人力资源的分配及使用过程中，依然将人当作一种工具，凡事都以事为中心，而对人注重的仅仅是投入、使用及控制。 并未打破传统事业单位吃大锅饭的局面，从根本上不能完全调动事业单位工作人员的积极性、主动性和创造性。只有切实推进事业单位用人机制改革，才能充分调动和发挥各方面人才的潜力和活力，必须在事业单位中建立长久的人才配置机制，一方面，事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工，引进单位所需的优秀人才，通过岗位、职务、职称的调整变更给予员工激励，促进单位业务的健康开展。另一方面，员工可以摆脱以往 “铁饭碗”的思想，具备忧患意识，在工作岗位上奋力进取，在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现奖励的目的。只有完善人事制度，才能确保人才配置机制的健康持续发展。因此，事业单位人才的管理，直接关系到整个国家人才战略和创新战略的实施。
二、健全岗位管理体制，完善岗位、职务激励体制
长期以来，事业单位的人事管理处于静止状态，岗位的设置与现实需求相差较大，造成了需求量大的岗位人员不足，身兼数职现象突出，待遇与劳动付出不成正比；而需求量较少的岗位人员冗余，过于清闲。除了岗位设置的弊端，岗位人员调动难，人员待遇变化审批程序繁琐，严重影响了事业单位人员干事创业的热情，因此完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想，从员工和工作内容现实出发，制定相应的激励措施。首先，人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念，不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称是反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”；职务则是指“职位规定应该担任的工作”。在人事管理中，通常是指在工作中所担任的职位，属于行政序列，不同职务只是代表职位的高低，不一定代表能力和水平的高低。所以在进行绩效激励的时候，应按岗位职能、贡献大小、工作业绩和工作强度等，进行合理绩效激励，并建立长效机制。
三、建立有效合理的绩效考核机制和反馈机制
绩效考核机制是在事业单位人力资源管理程序中起承上启下的作用，事业单位的绩效考核评估，要充分体现公平、公正。在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资激励机制。不能仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评，必须要全员参与制定考核细则，激发更多员工有发自内心的对单位热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。 大家都认可了，就会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的健康发展起到决定性作用。同时要建立完善反馈机制，应当根据岗位的实际情况预设绩效激励方式的比例与权重，通过口头反馈与书面反馈结合，员工反馈与领导反馈结合，公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制，达到有效准确的反馈目的。通过反馈机制的运用，促使人事管理工作及时调整绩效考核标准与激励形式。目前多数事业单位绩效激励都是以物质激励与精神激励为主，通过两者配合交叉使用，促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与自豪感，真正发挥绩效激励的主导作用。
总之，只有创新事业单位人员管理制度，完善绩效激励分配制度，才能不断提高事业单位的工作效率和服务水平。
关键词：高校 教学 行政管理
一、问题的提出
高校的职责是完成国家赋予它的教学职能，这一点已是常识。但是，这通常是对高校功能所作的规范性分析和规定，是高校概念的赘述。现实中，高校都由人组成，在教学职能之外，当然会涉及到其他办公室的工作，因此，就有了除教学人员以外的其他辅助人员，从事行政管理工作。
正是由于高校总要履行与教学相关的一些行政管理职能，因此高校内部的行政管理就有可能与高校的教学工作交叉、混合，有时甚至发生冲突，并在一定程度上影响教学的正常进行。尽管高校内部的行政管理对教学会产生某种有时甚至是重大的影响，但是长期以来，在传统的研究中，这个问题一直没有得到重视，尤其是在中国。本文将集中从高校系统内部制度的设置方面来考察高校行政管理制度设置的合理性及如何将行政管理职能同教学职能分立开来。
二、高校内部两种并存的制度与职能
从普遍意义上看，大学的精神主要体现为自由精神、民主精神、科学精神和创新精神。哥伦比亚百科全书中有这样一句话："学者不受雇佣他们的学校的控制和限制，有进行科研、教学和出版的权利。"我们可以看出大学追求的是真理，是高深的学问，而追求真理的方式主要就是教学等，它需要自由的空间、宽松的环境。在教学活动中，若是心存禁忌或是担心受到报复和惩处，教学工作者就不敢畅所欲言，但在满足教学职能的同时，高校内部也有行政管理的需求，乃至于为满足这一需求而相应设立了行政管理制度，但是不是一定就会出现强烈的行政官僚化色彩呢？答案是否定的。例如美国高等学校中也有行政管理的工作，（尽管少得多），但美国高校里并不具有强烈的行政色彩。甚至从理论上分析，行政管理事务多也未必一定导致机构的行政色彩增加，相反，历史表明，西方国家的权力分立制度恰恰是在近代以来国家行政管理事务急剧增多的历史背景下产生的。正是在事务增加的情况下，产生了劳动的分工，产生了解决不同类型问题的专门职能部门，这种分工不仅提高了效率，而且促进了各个职能部门自身的运作逻辑的形成。
如果从这一角度来考察中国的高校，可以发现，高校行政化的问题出在系统内部的这两套分别用来处理两类不同问题的制度上--即为履行国家赋予的教学职能和从规范上看应是为保证和支持教学职能之实现而不可或缺的行政管理制度--在实践中发生了职能的交错和混合，而没有实现制度设置的或我们今天所欲求的那种分工。在实际操作过程中更多的情况是，行政职能与教学职能往往交织、扭结在一起，共同发挥作用。例如教师的职称评定，虽说是教学评价行为，但牵涉到岗位设置、指标分配、聘任考核等，又是一个行政行为，行政管理在其中发挥很大作用。更为复杂的是，行政管理与教学的主体构成较为复杂，拥有行政管理职位的校、院系、处室领导，几乎都是教学的专家；从事教学的专家、学者也往往担任着一定的行政管理职务。很难说他们正在处理的一个问题是行政问题还是教学问题，也很难说他们的身份是到底是行政管理人员还是教师。
三、行政管理职能对教学制度的冲击与侵蚀
应当说，这两套制度的设置都具有其自身合理性，但就高校在社会中的基本职能来看，其内部行政管理制度从制度逻辑上看应当是为了支撑高校实现其教学职能的，并因此应当是辅的。但是，这两套制度附着于同一个机构，在一个互相交叉的制度空间中运作，那么这两套制度的逻辑就有可能混淆。事实上，这两套制度不仅经常被完全混同，甚至主次位置在相当大的程度上也被颠倒过来了，教学制度常常融入高校内部的行政管理体制之中，已经变成行政管理制度的一个有机部分。高校的行政管理体制因此在高校的教学职能中起了相当大的作用，其中有积极地、但更多的也许是消极的作用，造成了教学制度的变形和功能失调。
长期以来，在高校内部，不担任行政职务的教师都习惯于认为自己是在校长、院长、主任的领导下工作，在一些比较重要的问题上，无论是教学的还是非教学的事务，都习惯性地要向领导请示汇报，这是一种虽无明确文件但实际上已经成为习惯的做法。九三学社一项问卷调查显示，62.6%的受访者认为，有了行政职务的光环，更容易在职称评聘、申报课题与奖励等方面获得好处。在教育部评出的第五届国家高等学校教学名师中，100位获奖者中， 担任党委书记、校长、院长系主任、教研室主任、实验室主任、研究所所长等行政职务者，占到九成，还有人身兼几种职务。不带任何官职的一线教师仅有10 人左右。过于强调行政权力，教师与教学未得到充分重视，只得处于失语的状态。于是，我们看到，教育与教学的职能在实际过程中发生了重大变形。这种现象至少带来两方面危害：一是学有所成的教师都要谋个行政管理职位，然后再利用行政权力带来的便利为自己谋取更多的教学资源，扰乱了教学秩序和教学公平，这是对学术自由精神本身的践踏。二是这种现象浪费了"资源"，影响了学校发展。不可否认，这些"双肩挑" 的教师，有许多是高水平的专家、教授，但一个人的精力是有限的，走上行政岗位以后，往往由于行政事务的繁忙，顾此失彼，教学上停滞不前而难以有所突破，这不能不说是一种教学资源的浪费。一个出色的教师，未必是一个优秀的管理者。教学与行政是两码事，有自身的规律特点和逻辑，并不是每个人都能同时胜任这两方面工作的。
四、笔者的建议
尽管本文指出中国高校的教学制度为行政管理制度所支配，在一定程度上成为了行政管理体制的附庸，并因此隐含了对此的批评，但事实上，我并不试图回避或排斥行政管理的问题。相反，本文强调，行政管理事务不可避免，因此，必须认真对待这一在中国教育学家眼中长期失落或被有意遗忘的问题。当今中国要讨论高校教育体制改革，就不能仅限于教学方式的改革，不能将高校内部的行政管理体制的改革排除在外。这一点在中国甚至更为重要。因为，由于种种原因，中国高校面临的行政事务更多、更繁重。
本文的另一个要点就是，中国高校的问题也许并不在于它有大量的行政事务要处理，而在于高校的行政管理制度和教学制度在职能上的混淆，没有实现职能分工。如果说要提高教师的专业化、职业化水平，其实这种职能分离可能是更应当关注的问题。也正是在这一思想指导下，我并不赞同一些学者的观点，认为高校应当"去行政化"。如果这一分析成立，那么，高校的教育体制体制改革，就可以首先从制度功能分离这一点入手。因此，笔者认为在教学领域，行政管理应尽可能退出，并保障、监督教师以教学的规范和方式来处理教学事务；行政管理与教学制度可以彼此包容和合作，但应尽可能划清边界，行政该管哪些，管到何种程度，哪些权力应下放，其实是一个权力边界问题。赋予教师更多的自，并不意味着放弃对教师的管理，只是这种管理应侧重在把握方向、加强宏观指导方面。
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摘要：政府雇员制作为一种新型的人事管理制度，在我国发展数年，社会各界对其实践效果和发展前景褒贬不一。本文分析了我国政府雇员制发展过程中的法律地位不清晰、预期目标理想化、日常管理不科学等三大困境，提出了完善我国政府雇员制应该遵循的法治、稳定、精简原则和严格招聘管理、加强劳动合同管理、建立公平合理的绩效评估机制、完善激励机制、进一步完善配套保障措施等一套基本构想。
关键词：雇员；政府雇员制；公务员
政府雇员制起始于西方，是指政府通过契约形式聘用、管理某些专门技术人才及承担部分临时性、勤务性工作的人员的公共人力资源制度。它以劳动合同为主要手段，来界定、规范和调整政府与雇员之间的权利义务关系。政府雇员概念最早出现在美国，但政府雇员最早产生在德国上世纪50年代，伴随着80年代以来新公共管理运动而在西方国家普遍实行开来，典型代表是英国、澳大利亚和新西兰，这些国家有20%左右的政府岗位是政府雇员。
一、我国政府雇员制概述
2002年6月，《吉林省人民政府雇员管理试行办法》的出台标志着政府雇员制在我国正式启动。随后，珠海市也印发了《珠海市政府雇员试行办法的通知》。接着，上海、安徽、四川、北京、浙江、湖南、山东、湖北、广东等省的部分地区纷纷开始尝试政府雇员制。政府雇员制的探索、实施是在借鉴国外的成功经验基础上，我国公共部门人事制度改革的一种新思路。
从我国的实践来看，政府雇员的雇佣程序比较简单，一般是政府部门提出用人计划――面向社会公开招聘――签订劳动合同；主要分普通雇员和高级雇员两大类；实行年薪制和任期制；合同期满后要自谋出路。政府雇员制关键的制度安排包括：（1）一般不赋予行政权力行使权；（2）不占用行政编制；（3）相对高薪（年薪是公务员的两倍直至十几倍不等）；（4）短期聘用（一般1―3年），签约管理。
在我国地方政府试行政府雇员制的实践当中，出现了三种模式：一是吉林模式,政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用行政编制；二是珠海模式，政府雇员占用行政编制，不具有行政职务，一般不行使行政权力；三是深圳模式，全市所有机关单位辅助管理、工勤岗位一律推行政府雇员制，政府雇员占编不入编，高级雇员可担任行政职务，行驶行政权力。
相对于西方发达国家人才资源情况，我国人才资源结构性矛盾更加突出。在政府部门，国际金融、信息技术、国际贸易、高新技术等领域的高端人才严重短缺，而且政府机关因为薪酬管理体系的限制，缺乏灵活的激励机制，不能满足政府公共管理对专业技术人才的发展需求，在高端人才的争夺中处于明显劣势。政府雇员制的试行，在一定程度上缓解了政府部门高端人才严重短缺的矛盾。但是，作为一种新型的人事管理制度，包括学术界在内的社会各界，对政府雇员制的实践效果和发展前景褒贬不一、众说纷纭。
二、我国政府雇员制的发展困境
（一）法律地位不清晰。2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》第九十五条规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅职位实行聘任制。”但在政府雇员的聘用、管理、薪酬保障、权利义务关系方面却语焉不详。相关法律如《劳动法》《合同法》对这方面的规定也不完善。很多地方出台的关于政府雇员的试行办法，属于地方性规章，立法层次低、缺乏权威性，内容较简单，多属原则性规定，且各地在内容上有相互冲突之处。因此，产生了这样一个问题，我国政府雇员制定位出现偏差，模糊不清。它是一种本质上区别于公务员制度的新的人事管理制度，还是公务员制度的有益补充？是一种常设制度，须在体制内加强规范、大力发展，还是一种“应急”制度，可以在体制外消解吸纳、合理利用？各地方、各界态度不一。没有清晰的法律地位，是我国政府雇员制面临的首要困境。
（二）预期目标理想化。政府雇员制的试行者和支持者，在理论上演绎着两个“有利于”的逻辑：政府高薪招募雇员，有利于吸引优秀人才，解决复杂的专业技术问题，有利于通过“鲶鱼效应”激发公务员队伍的活力，改善公务员队伍人才结构。实践中真的是这样吗？首先，政府雇员制的条件，对真正的优秀人才并没有多少吸引力，试想，优秀人才不具有公务员身份、不担任行政职务、不行使行政权力，他还能充分发挥其作用吗?其次，解决复杂的专业技术问题的责任不应该落在雇员身上，政府部门完全可以通过科研机构、高校甚至是市场上的专业公司，如果一定要在内部解决，也应该由公务员执行，因为问题既复杂又专业，那往往是比较重要的需要保密的。再次，政府雇员是短期聘用，在公务员管理下工作，与政府部门之间的劳动关系和职业发展与公务员完全不同，这意味着雇员和公务员这两种“鱼”根本不在一个“桶里”，“鲶鱼”怎么追逐“沙丁鱼”保持后者的活力呢？最后，目前，公务员制度和政府雇员制两者之间不存在连接渠道，没有预留转换端口，不能实现有效的融通，临时雇员工作再好不会变成公务员，公务员工作再差不会变成临时雇员，两种制度沟通不畅。综上所述，政府雇员制在实际运行中要想取得预期的绩效，难度很大。
（三）日常管理不科学。上文提到，英国、澳大利亚和新西兰，这些国家有20%左右的政府岗位是政府雇员。在日本，也有11.9%的政府岗位是雇员。而在我国，政府雇员的比例没有明确的标准。目前我国政府雇员的管理上，缺乏科学的准入标准、程序和考核。政府雇员制的录用过程灵活简单，无有效监督的录取形式，可能会为某些政府官员提供寻租机会。现阶段，我国政府雇员的薪酬标准也不统一，在中国地域广大的国情下，基于自身地域现实建立的局部政府雇员薪酬标准参差不齐，其合理性也值得怀疑。如何公正、准确、有效地续约或解雇政府雇员，直接涉及到政府雇员的业绩考核、责任追究以及监督机制问题，如作为深圳首批政府雇员之一的邹琦曾遭遇解聘尴尬，在合同期满后曾拒绝接受用人单位的解聘。而像金融、信息、外语、法律等专门人才，其工作是很难有量化指标来考核的。
三、我国政府雇员制的完善
理想中，各地政府是想借助政府雇员制的灵活弹性来克服公务员制度的一些不足，却因制度本身的不完善和执行中的技术性问题，让政府雇员制的试行和发展遭遇了一些困境，这是在所难免的。政府雇员制必然会随着社会环境的发展变化而不断完善，我们也应当正确地看待这些问题，根据实际情况，借鉴西方成功经验，在实践探索中不断反思总结，使之不断进步，发挥制度本身应该具有的最大功效。
对于政府雇员制，我们应该有以下理性认识：（1）政府雇员是政府根据工作临时性或季节性的需求聘用的协助公务员工作的临时人员，是“保姆”或“短工”性质的人力资源；（2）政府雇员在工作中应该履行与政府部门事先约定的义务，同时，其权利也必须得到尊重和保障；（3）政府雇员的薪酬应该由市场决定，即由雇员劳务市场的供求关系和价格决定。
完善我国的政府雇员制，应该遵循以下原则：（1）法治原则：目前我国政府雇员制的各项制度尚不完善，国家应以效果突出的试点为标杆，参照《公务员法》《劳动法》，制定全国统一的《政府雇员制度暂行条例》，明确实施政府雇员制的目的、意义和作用，理顺政府雇员与政府部门、公务员之间的管理，各地方政府依此制定实施细则，使政府雇员制的实行有法可依。（2）稳定原则：即保持公务员队伍的基本稳定。各地可根据实际，慎重引入政府雇员制，主要集中在决策咨询类、行政附属类和技术保障类这三类高端人才和低端人才两个群体中推行。（3）精简原则：科学确定政府雇员数量，控制好用人成本，建议采取深圳模式，即“占编不入编”，控制政府整体用人规模，达到精简机构、降低行政成本的目的。
完善我国政府雇员制管理机制的基本构想：
（一）严格招聘管理。在实施招聘活动时，政府要主动接受社会监督，保证招聘程序和招聘结果的公正、公平。政府要对招聘活动的前提条件、程序、方法和时限做出明确规定，在聘任过程中，明确雇员的岗位职责、任职条件、薪酬待遇、聘用期限、考核奖惩等，严格实行竞聘上岗，择优聘用。招聘时可通过多种方式充分、全面了解应聘者的能力和素质。
（二）加强劳动合同管理。政府和政府雇员的关系是基于我国劳动法的市场化的劳动合同关系，雇员的任职目标、职位说明、聘用期限、劳动报酬与福利待遇、退出后的约束机制等都是由双方签订的雇佣合同来界定和规范，通过严密的合同管理来确定双方的职责、权利和义务。
（三）建立公平合理的绩效评估机制。对政府雇员的绩效评估要严格参照政府与政府雇员双方签订的劳动合同，具体细节是按照合同确定的工作目标、工作进度、工作质量和工作成果等内容为标准进行。评估工作可由雇员所服务的工作部门单独或会同有关部门进行，也可通过专家组或中介组织进行，评估务必专业化、科学化和客观化，不能由个人说了算，以保障给予政府雇员准确的评估。
（四）完善激励机制。不要盲目地把高薪作为吸引优秀人才的唯一手段。政府雇员虽有高薪，但不像公务员那样享有完善的福利，随着政府雇员服务年限的增长，可以考虑逐步提高其福利水平，以满足其自身的成长需要。要设计政府雇员转成公务员的办法，让政府雇员制与公务员制度有连接渠道，对那些希望职业稳定或者追求政治进步的政府雇员，政府可以按一定的服务期限、工作绩效做为标准或条件。
（五）进一步完善配套保障措施。在任期内，要保障政府雇员的收入及其相关权益，允许政府雇员通过行政途径、司法途径维护其合法权益；雇佣期满后，要有一些后续的保障配套措施，以解决雇员任期后的再就业、医疗、养老和保险灯问题，尽量免除雇员的后顾之忧。
参考文献：
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1．对高校师德内涵的界定
关于高校师德的内涵，一些官员和学者提出了各种看法。教育部部长周济提出“爱与责任——师德之魂”这样一个新命题[2]。多数学者认为师德应体现在三个层次，即“学高为师——师德之基，身正为范——师德之本，热爱学生——师德之魂”[3]。接受调查的教师中，多数教师主张，师德应是基本的教师职业道德规范、准则，其中选择“基本的职业规范、准则”的占68．5%，选择“高尚的、崇高的道德标准”的占27．6％，选择“可以达到的、值得表扬和学习的标准”的占7．6％。同时，高校教师普遍赞成随着时代的发展，师德的内涵也应该不断发展变化，选择“完全赞成”的占27．6%，选择“比较赞成”的占33．7％，选择“赞成”的占32．7％，选择“较不赞成”的占1．9％，选择“不赞成”的占4．1％。
2．对当前高校师德状况的认识
在为何选择当高校教师的问题中，选择“它的稳定性和自由性”的占55．4%，选择“有较高的收入”的占2．1%，选择“为了实现学术上的目标”的占30．9%，选择“没有别的更好的选择”的占7．4%，选择“其它”的占4．2%，与性别、学历显着相关（p＜0．01），与职称相关（p＜0.05）。在是否有离开学校，寻找其它发展的想法方面，选择“有”的占24．4%，选择“无”的占75．6%。至于离开高校的原因，选择“工作压力大”的占25．4%，选择“收入和福利待遇低”的占28．8%，选择“职业发展前景不乐观”的占10．2%，选择“工作的满意度不高”的占33．9%，选择“其它”的占1．7%。半数以上教师因高校教师职业的稳定性和自由性而选择当高校教师，其中女教师所占比例更高，达67．2%，有硕士研究生学历的教师所占比例最高，其次是本科，有博士研究生学历的教师所占比例最低，职称越低的教师，所占比例越高，但副教授所占的比例要低于教授。相当部分男教师选择当高校教师是为了实现学术上的目标，具有副教授职称的教师选择此项所占比例也更高。
对“教师应是全社会的表率”这种提法，“完全赞成”的占13．1%，“比较赞成”的占22．0%，“赞成”的占33．8%，“较不赞成”的占17．5%，“不赞成”的占13．7%。在自己作为教师的价值取向方面，选择“培育人才、奉献社会”的占53．4%，选择“义利并举、德利合一”的占42．7%，选择“等价交换、按劳取酬”的占3．9%，与性别、行政职务相关（p＜0．05)。就自己如何处理个人、部门和学校三者的利益关系，选择“先学校、后部门、再个人”的占62．8%，选择“先部门、后个人、再学校”的占19．5%，选择“先个人、后部门、再学校”占17．7%，与行政职务显着相关(p＜0．01)，有行政职务的教师更多选择“先学校、后部门、再个人”。
在是否认为“如果过分强调教师的奉献精神，会与保障教师的合法权益相矛盾”问题，选择“完全会”的占7.1%，选择“比较会”的占12．3%，选择“会”的46．3%，选择“基本会”的占25．2%，选择“不会”的占9．1%，与职称相关（p＜0．05）。在强调教师的奉献精神与保障教师的合法权益之间，选择“作为教师，应该将奉献精神置于首先地位”的占6．4%，选择“应该首先保障教师的合法权益”的占34．9%，选择“处理得好，二者可以实现有机统一”的占58．7%。半数以上高校教师认为教师与学生之间的关系是“平等关系”，选择“平等关系”的占60．4%，选择“服务关系”的占13．0%，选择“教育关系”的占26．6%。在与学生的关系方面，选择“关系亲密”的占13．2%，选择“比较亲密”的占67．4%，选择“一般”的占18．8%，选择“疏远”的占0．6%，无人选择“很疏远”。
参与调查的教师对当前高校师德状况的总体评价一般，选择“非常好”的占2.3%，选择“较好”的占27.3%，选择“一般”的占57.9%，选择“较差”的占9.0%，选择“很差”的占3.5%。对当前的师德状况，教师最不满意者涉及几个方面：选择“过分看重个人利益，热衷创收，精力分散”的占43.2%，选择“教学上无心钻研业务，只求不过不失”的占14.0%，选择“科研上急功近利，剽窃他人成果”的占24.3％，选择“只完成教学时数，对学生不管不问”的占14.0％，选择“利用师生关系谋取利益”的占4.5％。
至于造成师德失范的最重要原因，较多教师认为是考核制度的问题，选择“对学校没有认同感”的占11.8%，选择“教师个人放弃思想道德修养”的占22.8％，选择“经济压力大”的占21.3％，选择“考核制度方面的问题”的占38.8％，选择“师生关系疏远”的占5.3％，与学历相关(p＜0.05)，有博士研究生学历的教师认为“考核制度有问题”所占比例最高，占41.4%。
3．对高校师德内容及其具体要求的了解
在高校教师最重要的品行方面，选择“刻苦钻研业务”的占9.2%，选择“工作严谨，认真负责”的占43.7%，选择“以良好的品德行为影响学生”的占37.1%，“谦虚谨慎，维护其它老师的尊严”的占0.9%，选择“注意培养学生优良的学风”的占8.7%，选择“不利用职务之便谋取私利”的占0.4%，与职称相关(p＜0.05)。
关于做一个好的教师最突出的方面，选择“科研成果突出”的占6.6％，选择“教学效果好”的占19.5％，选择“教学和科研均突出”的占54.0％，选择“深受学生爱戴”的占19.5％，选择“同事公认”的占0.4％，与性别、职称相关(p＜0.05)，与学历显着相关(p＜0.01)。自身在实际工作中在哪方面做得最好，选择“科学研究”的占12.3%，选择“教学”的占30.1%，选择“科研和教学均好”的占33.8%，选择“和学生沟通”的占16.9%，选择“和同事们相处”的占4.8%，与性别、行政职务相关(p＜0.05)，与职称、学历显着相关（p＜0.01）。履行教师职责时花费时间最多的方面，选择“教学”的49.4%，选择“科研”的占33.8%，选择“和学生沟通”的占10.4%，选择“社会服务”的占1.1%，选择“参与管理”的占5.2%，与职称、学历、行政职务显着相关(p＜0.01)。学历越高、职称越高的教师越认同教学和科研均突出的观念，而男教师的比例要高于女教师。在实际工作中，学历越高、职称越高的教师越认为自己教学和科研均好，男教师的比例要远高于女教师。职称越高的教师选择“在科研上花费时间最多”比例越高，特别是教授，所占比例远远超过副教授。职称越高的教师选择“在教学上花费时间最多”比例越低。
在对高校教师师德的内容及具体要求的了解方面，选择“非常了解”的占6.3%，选择“比较了解”的占43.8%，选择“一般”的占34.1%，选择“了解一些”的占11.0%，选择“不了解”的占4.7%，与性别、职称相关（p＜0.05）。至于获悉途径（可多选），高校教师多是通过《教师工作手册》、“岗前培训”及“相关文件”来了解。有43.6%的高校教师选择“《教师工作手册》”，有48.1%的高校教师选择“岗前培训”，46.8％的教师选择“相关文件”。关于我国高校教师职业道德建设的制度基础，高校教师对《教育法》、《高等教育法》、《教师资格条例》了解较多。有67．7%的高校教师了解《教育法》，63.7%的高校教师了解《高等教育法》，46.5%的高校教师了解《教师资格条例》。调查结果显示，高校教师对高校教师师德内容及其具体要求有一定的了解，但并不深入，男教师比女教师了解得深入一些，职称越高的教师了解越深入。
4．高校师德建设的成效
在高校师德建设必要性方面，选择“非常必要”的占28.0%，选择“较必要”的占19.1%，选择“必要”的占32.5%，选择“有些必要”的占14.3%，选择“没有必要”的占6.1%。关于当前师德建设亟须解决的问题，选择“教师缺乏献身精神”的占8.6%，选择“教师缺乏责任感”的占37.9％，选择“师德教育流于形式”的占47.9％，选择“其它”的占5.7%。
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二、调查对象及研究方法
这次调查的对象是广东省内三所部属和省属高校的教师。共发放问卷440份，回收问卷328份，回收率为74．5%，有效问卷321份（个别题目漏答不影响整个问卷分析的按有效问卷处理），有效率74．3%。
调查形式以调查问卷为主，同时，还通过与高校教师的访谈对调查的深度和广度进行了扩展。我们结合高校教师对教师职业的认识及影响高校教师发展的其它因素，设计了高校教师师德状况的调查问卷（除个人基本情况外，共计40个题目，其中选择题39个，开放式题目1个），对调查数据运用SPSS15统计软件进行分析。
恰在此时，笔者有幸参加了江苏省教育科学研究院举办的“2013年江苏省中等职业学校教学能力提升高级研修班暨学校名师工作室建设研讨会”。两个阶段10天的培训，让茫然奔波的我们，能够暂时在这个“驿站”中停歇，看一看群英竞艳，省一省脚步深浅，寻一寻心灵归属，思一思生涯发展。
一、心灵，从孤独到归属
因笔者任职的苏州评弹学校是全国唯一的单一专业办学，只有“苏州评弹表演”一个专业，规模小、特色大。而笔者又是学校唯一的专业德育教师，常因此产生没有组织的孤独感和无处借鉴的“特色不胜寒”。这次培训提出并构建的“学习共同体”，让笔者看到了语文教师的诗情，数学教师的严谨，英语教师的机变，德育教师的睿智，犹如稷下学宫般百家争鸣、光芒四射。我们德育小组的成员也是老中青结合，性格各异，讨论中有争议，有认同，更有收获。在班主任谢传兵主任的振奋引领下，强大的讲师团鼎力参导，“组织”的归属感油然而生。这里的确是方向明确、动力充足、资源深厚、前景可期的优秀教师走向教学名师的“加油站”。
二、探索，从初试到坚定
随着自己教学经验的增加和教学体会的积累，笔者一直在尝试总结有效的教学模式。教学模式是课堂教学的灵魂，它的构建是教师教学成熟的标志，它提供的框架能够促进教学有序，提供经验借鉴。在专题研讨会上，伙伴们用他们的智慧对笔者的实践探索进行了论证，专家们也表示了认同，这些更加坚定了笔者对“有专业特色的德育课教学模式”的研究。
黎家厚教授的一场头脑风暴，将我的思维拉向了20年后的太空。惊醒：要跟上时代的脚步；创新：随时随地；自信：接受未来的每一场挑战。
三、发展，从困惑到希冀
“学而优则仕，仕而优则学”，2500多年前的“学”和“仕”穿越到我们今天的职业生涯中，转变为“教学”和“行政”工作的矛盾。“教而优则仕”带来的精力和时间的冲突困扰着教科研的步伐。困惑着，我的选择和道路。
借助得天独厚的人力资源，笔者在培训期间作了一个“江苏省骨干教师教科研现状”的随机调查。在被调查的50名教师中，50%的工作年限在10到15年的教师兼任着行政职务。这些兼职教师中，47%的人认为教学工作和行政工作之间存在着矛盾，26%的人认为教学工作和行政工作可以相互支持，还有27%的人认为二者之间存在着变化的、复杂的关系。不担任行政职务的教师中，22%的人认为教学工作和行政工作之间存在着矛盾，57%的人认为教学工作和行政工作可以相互支持，22%的人认为二者之间存在着其他关系。两组数据对比表明，我省教学成熟期的教师一半兼任行政工作，结果是，行政工作牵涉了他们的时间和精力。另一半未曾担任行政工作的大多数教师认为，行政工作可以为教学工作提供资源或保障，教学工作为行政工作打下基础，二者是相互支持、相辅相成的。显然，这是一种美好的理想。
职业教育的规模拓展和教师编制的裹足不前已经出现了明显的矛盾。调查发现，我们骨干教师的周课时量在8到16节之间，显然，在这样一种刚性工作强度下，兼职行政工作的教师的教科研时间被大量占用。所以在“从事教科研工作的困难”中，教师们都发出了时间少、精力有限、任务繁重、科研氛围不足的无奈感叹。教学工作和行政工作不可调和地构成了制约成熟期教师发展的主要矛盾。
然而，令人深思的是，我们的骨干教师在“参加各类比赛的动机”选择中，52%的人选择追求人生价值的自我实现，96%的人认为教学工作更有价值，他们似乎又已经知道了处理矛盾的答案。那么是什么阻碍了我们的选择呢？
笔者认为，应该是意识吧。或是受“学而优则仕”的荼毒，或是的滋生，或是阶级意识的锐化，或是虚荣心的膨胀……形形的意识让我们对行政工作既爱又恨，不忍割舍。就这样走进了“平原期”，就这样碌碌地没有突破，最后，我们将会走向何方？
第一条为落实各县人民政府和州级有关部门节能减排工作行政责任，确保全州节能减排目标的完成，根据《**省人民政府办公厅关于印发**省节能减排工作行政问责实施意见的通知》（云政办发〔2008〕54号）的规定，结合我州节能减排的工作实际，制定本实施意见。
第二条节能减排行政问责工作由州监察局、州经委、州环保局具体负责。
第三条州经委、州环保局、州监察局会同州统计局、州财政局等有关部门、单位和专家组成考核领导小组，按照《**州节能目标责任评价考核办法》和《**州“十一五”主要污染物总量减排工作考核办法》（文政办发〔2007〕133号）的有关规定，对各县人民政府和州级有关部门完成年度节能减排目标任务情况进行评估和综合考核；“十一五”期末，对各县人民政府和州级有关部门完成节能减排目标任务总体情况进行评估和综合考核。
节能目标完成情况，依据州统计局核定的各县和有关行业能耗指标进行核定；减排目标完成情况，依据国家环保总局制定的主要污染物总量减排统计办法、监测办法和核查办法的有关规定进行核定。
第四条经评估和综合考核，由考核领导小组提出专题报告报州人民政府审定后，对未完成节能减排目标任务的县和州级有关部门，按照有关规定对其主要负责人启动问责程序。
第五条对未完成年度节能减排目标任务的县和州级有关部门，由其主要负责人向州人民政府作出书面检查，州人民政府对其进行通报批评。
第六条对未完成年度节能减排目标任务的县和州级有关部门，其主要负责人年度公务员考核不得评定为称职及其以上等次，依据考核结果，按照规定程序当年不得晋升行政职务以及提拔任用。具体由州监察局、州经委、州环保局按照干部管理权限，向有关部门提出处理意见和建议。
第七条对连续二年未完成节能减排目标任务的县和州级有关部门，其主要负责人年度公务员考核评定为不称职，依据考核结果，按照规定程序降低一个职务层次任职。具体由州监察局、州经委、州环保局按照干部管理权限，向有关部门提出处理意见和建议。
第八条本实施意见自之日起施行。
