时间：2023-05-30 10:35:45
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇复试问题，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
进行研究生面试，似乎比普通的求职面试更需掌握其独特的面试技巧。需要如何调整自己的心态，如何了解对方的情况呢？以下为您提供考研面试技巧相关资料，可供参考。
研究生入学考试分为初试和复试两个环节，而面试是各高校复试必不可少的环节，也是对于考生能否顺利通过研究生考试最重要的一个环节，每年研究生考试中，都会有一些高分考生由于面试表现欠佳而与研究生失之交臂而分数“擦边”的考生却找到了很好的导师。那么，在面试中到底应该如何表现自己，注意哪些问题，才能获得导师的青睐呢？
调整心态保持自信
无论初试的成绩如何，考生都应该保持一个平和的心态，不能因为分高而盲目自信，也不能因为分数排在后面就先自我否定。面试主要考查的是学生的灵活性、逻辑性、应变性等整体素质，初试成绩是高是低，并不意味着复试结果有所区别。研究生面试的过程中，考生的心态是十分重要的，尽量把心态摆正，所谓“机会面前，人人平等”。此外，考生切记不要太过紧张，有些高分考生因为自傲而失掉优势，也有的考生是因为心理素质不好，整个面试过程表现的过于紧张，让导师对该考生的处事能力产生怀疑，而被拒之门外。总之，无论初试分数如何，考生都应该做到冷静地分析形势，保持心态平和，不骄不躁，不卑不亢，从容走进考场。
知己知彼百战不殆
对于通过初试的考生，应该在知道进入复试时就开始着手搜集本专业导师的相关资料，包括导师的研究方向，最近几年的研究成果等等。最好可以通过网络或者院校电话联系到本专业的导师，争取在复试之前与导师见面，或者通过电子邮件与导师联系，让导师事先对自己有所了解，给导师留一个良好的印象，这样可以为复试奠定基础。
注重礼仪展现自我
在面试时要注重仪态，仪表端庄，严肃认真会给老师留下良好的第一印象。在着装方面，男生应尽量穿的正式一点，最好是传西装，女生也应该打扮的端庄大方，千万不要穿超短裙或者紧身衣，无论男女，在研究生面试时切忌穿得太“潮”，这样很容易让导师觉得你不重视面试，不尊重导师，从而给导师留下不好的印象。
再谈吐方面，考生要表现在落落大方，说话不要结巴，声音要洪亮，尽量不要使用“嗯、啊、哼、哈、呀、然后”等语气助词，回答问题要条理清晰。此外，回答问题时，应该与导师有眼神上的交流，让对方感受到尊重和被重视，这对你将来的成功会有很大的帮助。考生在掌握了这些复试要领之后，在针对自己的专业和未来的研究方向做个简单的研究计划，对该学科的前沿知识有一个事先的了解，以应对面试时导师提出的专业问题，基本上成功通过复试问题不大。
关键词 研究生生源质量 教育质量 优化机制
中图分类号：G642 文献标识码：A
Optimization Mechanisms to Improve the Quality of Graduate Students
CHEN Yuqing
（Harbin Engineering University Graduate School， Harbin， Heilongjiang 150001）
Abstract Graduate students' quality is an important focus of current graduate education work， but also the key factors to affect the quality of in Graduate Education. Universities should start from management systems， policies and measures and other aspects， the establishment of graduate students' optimization mechanism， so as to enhance the quality of graduate students.
Key words quality of graduate students； education quality； optimization mechanism
1 哈工程大学研究生生源现状分析
（1）各学院、学科生源分布不均衡。以2012年硕士研究生录取数据为例，从考录比看，达到2.5：1以上的学院有9个，在2.5：1以下的学院有7个，最低的考录比仅为1.1：1；从上线生源情况看，生源充足的学院有7个，生源不足的学院有5个。从以上两个方面来看，各学院生源分布不均衡。出现各学院生源分布不均衡的原因主要有：（1）本校应届生报考本校生源数量减少。受就业、家庭等方面的影响，越来越多的学生选择报考外校或者直接就业。（2）外校应届生报考人数增长缓慢。由于学校知名度、地理位置、招生宣传力度等因素的影响，外校应届生生源数量每年情况基本持平。（3）各个专业的热门程度直接影响考生院系的选择。2013年我校报考人数排名前三的专业为控制科学与工程、机械工程和信息与通信工程。
（2）国内一流大学生源比例偏低。国内一流大学生源比例反映了学校知名度对生源的吸引力。近5年来，全校硕士生中211生源比例平均为63%。本校生源为211生源的主力，约占211生源的70%左右，外校211生源数量相对较少。同时，各学院211生源比例分布不均衡。在16个招收硕士研究生的学院中，211生源比例高于80%的学院有3个，高于70%的学院有2个，高于60%的学院有3个，其他8个院系211生源比例在60%以下。
（3）全日制专业学位研究生生源质量较差。由于全日制专业学位出现的时间较晚，认可度不高，所以全日制专业学位研究生生源大多为未达到学术型分数线而调剂到专业学位的。2009年是全日制专业学位招生的第一年，由于结构调整是在研究生复试以后，所以当年录取的80名全日制专业学位都是由学术型研究生转成专业学位的。2012年我校录取专业学位人数为487人，依据当年的国家录取分数线，上线的合格生源仅有289人，近四成的生源需要通过调剂才能满足要求。因此，专业学位研究生生源质量较学术型研究生生源质量更低。
（4）黑龙江省外生源比例偏低，生源地区分布不合理。2010年录取的1954人中，黑龙江省外考生388人，比例为19.9%；2011年录取的1975人中，黑龙江省外考生532人，比例为26.9%；2012年录取2100的人中，省外考生565人，比例为26.9%。近三年省外考生人数逐年增加，但是外省考生比例未达到三成。生源地域来源比较单一、固定，主要为东三省考生，不利于学术创新，容易形成“近亲繁殖”。
2 提高生源质量措施
（1）建立复试指标体系，完善研究生录取机制。复试工作是硕士研究生招生考试的重要组成部分，是保证生源质量的基础环节。为了防止各个复试小组因导师、试题难度等客观因素的影响而出现不公平，应建立研究生复试指标体系，建立复试题库、面试问题提纲、专业素质评判标准等，来客观立体的评价、考核考生对理论知识和应用技能掌握程度，利用所学理论发现、分析和解决问题的能力，对学科发展动态的了解以及在本专业领域发展的潜力及创新能力。为了发挥复试的有效作用，结合实际情况和学科特点设计和安排复试科目，加大复试力度，创新复试方法，加强对考生综合素质的考核，向211院校的考生倾斜，将211生源比例作为院系教学工作状态评价的重要指标。为了保证录取质量，对于生源充足的院系，实行120%～150%的差额复试，提高合格生源的复试比例，扩大选拔的空间。
（2）提高调剂生源质量，优化生源结构。对于生源不足的院系、学科专业，根据当年国家划定的分数线，进行分数测算，对于需要调剂的学科，及时公布调剂基本条件及信息，且调剂政策向985及211学校的考生倾斜。加大调剂生复试比例，规范调剂程序，合理安排调剂报名时间及复试工作，尽快公布调剂考生录取结果，防止调剂考生掉头。同时，将调剂工作的功能从弥补生源不足转变为置换优秀生源，以达到通过调剂优化生源质量的效果。
（3）加大研究生招生宣传力度，吸引优质生源。由于哈尔滨工程大学地处黑龙江省哈尔滨市，地理位置没有沿海和经济发达地区的优势，因此更需要扩大招生宣传范围，增强招生宣传力度，让更多的考生了解学校。为保障研究生招生宣传工作有效开展，学校建立一支稳定的研究生招生宣传队伍，同时形成学校-学院-学科-导师四级生源组织和招生宣传体系，资助学院招生宣传计划，组织招生宣传人员赴东北、华北、华东、京津等地区的“211工程”院校，宣传研究生教育特色及研究生招生相关政策，力争有更多的优质生源报考我校。
（4）多渠道、多举措改善研究生待遇，增加学校吸引力。目前，研究生普通奖学金的发放标准为250元/人・月，远低于同一地区的收入水平。为提高研究生待遇，吸引优质生源读研，学校要开拓渠道，与企事业单位联合设立各种专项奖学金、创新基金等，充分发挥奖学金的激励作用和导向功能。同时，逐渐提高助研津贴比例，有利于减轻研究生在学期间的经济负担，有助于调动和激发学生的学习主动性和科研创新性，更有益于吸引优秀生源来我校攻读硕士学位。
（5）搭建生源构成平台，优化生源结构。为了在推免生交换、公开招考等方面展开交流与合作，学校与国内14所船海类高校共同建立了“船舶与海洋工程大学联盟”，旨在为各方提供“发挥特色优势、推进资源共享、加强协同创新、促进人才培养”的沟通与协调平台，在人才培养、招生工作、学术交流和资源共享等方面展开交流与合作。通过学校之间签订协议建立大学联盟，能搭建起生源构成平台，实现生源互换，优化生源结构，实现优质生源共享。
（6）合理分配招生指标，优化生源配置。根据招生学院的生源情况、科研经费、导师人数等培养条件合理分配招生指标，向重点学科和优先发展的学科倾斜，以优势学科带动其他学科，实现生源特色突出，构建合理的生源构成体系，提升学校生源质量。
（7）建立研究生生源质量保障机制。研究生生源保障机制主要包括研究生生源质量评价体系、生源质量反馈机制和研究生生源选拔机制。生源质量评价体系包括一系列的结构指标，如招生规模、报名人数、上线人数、及格率、调剂录取比例、考生来源、生源院校分布情况及各专业录取率等。①
研究生招生质量是各个学校关注的焦点，也是各个高校开展研究生培养的基石，而哈尔滨工程大学更是致力于开拓多种渠道来提高研究生生源质量，如优化招生管理机制、改革研究生初试及复试办法、建立生源保障机制、提高研究生待遇、发挥学校及大师的名师效应。只有生源质量得以提高，才能保证研究生培养质量，从而提升研究生教育水平。
数思想；分类讨论思想；整体思想
〔中图分类号〕 G633.6 〔文献标识码〕 A
〔文章编号〕 1004—0463（2012）14—0085—01
数学思想方法是数学知识的精髓，是知识转化为能力的桥梁，能否正确地运用数学思想方法解答数学问题是衡量数学素质和数学能力的标志.概率是新教材中新增的内容，其中蕴涵了许多重要的数学思想，在概率解题中注重数学思想方法的渗透，对正确解题具有十分重要的意义.
一、 互补思想
互补思想就是通过间接法，利用对立事件求随机变量的概率.
例1甲、乙、丙三人向同一目标各射击一次，若甲、乙、丙三人击中目标的概率分别是0.8、0.7、0.6，试问此目标被击中的概率是多少?
分析：符合题意的情况包括：（1）三人中有一人击中目标；（2）三人中有两人击中目标；（3）三人都击中目标。三大类共七种情形，分别求之相当繁琐.而题设反面“三人都未击中目标”只有一种情形，故利用互补思想，通过求其对立事件的概率解答此题显得尤为简便.
解：设A1={甲击中目标}，A2={乙击中目标}，A3={丙击中目标}，A={目标被击中}，P(A)=1-P(A1?A2?A3)=1-P(A1)?P(A2)?P(A3)=1-(1-0.8)(1-0.7)(1-0.6)=0.976.
二、 方程思想
方程思想，就是分析数学问题中的变量间的等量关系，从而建立方程或者方程组，通过解方程或方程组，或者运用方程根的性质去分析、转化问题，使问题获得解决.
例2 甲乙两人独立解出某一道数学题的概率相同，已知该题被甲和乙解出的概率为0.36，求甲独立解出该题的概率.
解：设甲或乙独立解出的概率为x，则该题不能被甲或乙解出的概率为 (1-x)2，由题意可得方程：1-(1-x)2=0.36,解得x=0.2.故甲独立解出该题的概率为0.2.
三、 函数思想
利用函数思想，就是将离散型随机变量融入连续型模型中，是随机现象中的数量规律建立在函数关系的基础上，进而利用函数的观点解决问题.
例3 多向飞碟是奥运会的竞赛项目，它是由跑靶机把碟靶（射击目标）在一定范围内从不同方向飞出，每抛出一个碟靶，都允许运动员射击两次.一运动员在进行多向飞碟射击训练时，每一次射击命中碟靶的概率P与运动员离碟靶的距离s（m）成反比，现有一碟靶抛出后离运动员的距离s（m）与飞行时间t（秒）满足s＝15（t+1）（0≤t≤4）.若运动员在碟靶飞出0.5秒时进行第一次射击，命中的概率为0.8，若他发现没有命中，则通过迅速调整，在第一次射击后再经过0.5秒进行第二次射击，求他命中此碟靶的概率.
解：设P＝（k为常数），则P＝（0≤t≤4）.依题意，当t=0.5秒时，P1＝0.8，则k=18.当t=1秒时，P2=0.6.则此人命中此碟靶的概率P＝P1＋（1－P1）P2＝0.8+（1-0.8）×0.6=0.92.
四、 分类讨论思想
分类讨论的思想方法，实质就是把整体问题分类转化为局部问题.在分类时，要注意防止逻辑上的错误，避免疏漏与重复.
例4 一学生骑自行车上学，从家中到学校的途中有两个交通岗.假设他在这两个交通岗处遇到红灯的事件是相互独立的，并且概率都是0.6，求他至少遇到一次红灯的概率.
解：事件“至少遇到一次红灯”包括“两次都遇到红灯”和“恰有一次遇到红灯”这两个基本事件.记“第一次遇到红灯”为事件A，“第二次遇到红灯”为事件B，由题意可知，A与B是互相独立的，因此“他两次都遇到红灯”就是事件A?B发生.则P(A?B)=P(A)?P(B)=0.6×0.6=0.36.记=“第一次没有遇到红灯”，=“第二次没有遇到红灯”，所以，?B=“第一次没有遇到红灯，第二次遇到红灯”，A?=“第一次遇到红灯，第二次没有遇到红灯”，并且?B与A?是互斥的，因此，“恰有一次遇到红灯”的概率是P(?B+A?)=P(?B)+P(A?)=(1-0.6) ×0.6+0.6×(1-0.6)=0.48，所以，他至少遇到一次红灯的概率为P=P(A?B)+P(?B+A?)=0.36+0.48=0.84.
五、 整体思想
整体思想，就是从整体着手，通过问题的整体形式、整体结构或其他整体处理后，达到简捷解体的思想方法.
例5 省工商局对全省流通领域的饮料进行了质量监督抽查，结果显示，某种刚进入市场的x饮料的合格率为80%.现甲乙丙3人聚会,选用了6瓶x饮料，并限定每人喝两瓶，求甲乙丙3人中只有1人喝到两瓶不合格的x饮料的概率.
【关键词】毕业生；面试；技巧；成功就业
面试是用人单位招聘人才的重要程序之一，是用人单位招聘人才最具决定性的一个环节，是求职者展示自身素质、能力和品质的最好时机。因此提高求职面试技巧是成功就业的关键。
1.面试和面试礼仪的定义
面试是测查和评价求职者能力素质的一种考试活动。具体来说，它是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等职业素养的一种考试活动。面试礼仪是指用人单位通过衣着、装扮、语言、手势、表情、笑容等方面来考察应聘者的综合素质、胜任所报职位的工作能力。
2.面试的种类
2.1 结构化面试与非结构化面试
根据面试的结构化程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。
2.2 单独面试与集体面试
根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。所谓单独面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型。一是只有一个主考官负责整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员面试大多属于这种形式。
集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常要求应试者做无小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。这种面试方法主要用于考察应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。
2.3 压力性面试与非压力性面试
根据面试目的的不同，可将面试区分为压力性面试和非压力性面试。压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。非压力性面试是在没有压力的情景下考察应考者有关方面的素质。
2.4 一次性面试与分阶段面试
根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。所谓一次性面试，是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。面试考官一般由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。用人单位往往结合招聘简章要求，根据面试成绩，决定录用人选。所谓分阶段面试一般分为依序面试和逐步面试等两种类型。依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。逐步面试一般是由用人单位的主管领导、处（科）长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则实施全面考察与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求做到心中有数，力争每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视大意，不可骄傲马虎，在面对高层次面试时，也不必胆怯拘谨。
2.5 情景面试与综合性面试
根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为情景面试和综合性面试等三类面试。所谓常规面试就是主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试，此类面试主考处于积极主动的位置，求职者一般是被动应答的姿态。主考官提出问题，应试者根据问题作出回答。所谓情境面试类似场景小测验，用人单位会虚拟您所申请职位的工作环境，让您直接进入工作角色，从而测试您的能力。此类面试是面试形式发至的新趋势，常引入无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。所谓综合性面试是兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与求职职位相关的知识技能和其他素质上。
2.6 鉴别性面试、评价性面试和预测性面试
依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试。所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应考者按相关素质水平进行区分的面试；评价性面试则是对应考者的素质作出客观评价的面试；而预测性面试是指对应考者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。
2.7 目标参照性面试和常模参照性面试
依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参照性面试。所谓目标参照性面试，就是面试结果须明确应考者的素质水平是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种；而常模参照性面试，则是根据面试结果对应考者按素质水平高低进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，结果往往分为若干档次。
3.提高面试效果的四个环节
3.1 面试前认真准备
面试准备是否充分，直接关系到面试中的表现和成绩，可以说面试前的准备是面试成功的基础。一是心理准备。要保持积极、乐观、自信和平常的心理状态，对发挥正常水平、充分展示自我，至关重要。二是资料准备。主要包括个人求职材料和单位信息材料两大类。个人求职材料包括自荐信、个人简历和相关过级证书和荣誉证书等；单位信息材料包括：用人单位的情况、招聘情况和面试官的情况；三是问答准备。针对面试官常提出的问题，有针对性的做好面试问题准备。常见的问题有：请简单的做一下自我介绍；你最大的优点和缺点是什么；你对薪金有什么要求；你对跳槽有什么看法；你对加班有什么看法；你为什么选择我们单位；你对未来有什么打算等。四是礼仪准备。面试中一定要注意形象，讲究礼仪，用良好的礼仪素养赢得面试官的好感。
3.2 面试中最佳表现
面试中的表现直接关系到面试的成功与否，毕业生求职面试过程中要注意自己各方面的表现。一是礼仪和态度表现。要做到知礼讲礼，态度积极、诚恳和自信。讲究礼仪，形象得体，给招聘官留下一个好印象，是面试成功的基础；专心倾听，表现主动是面试成功的关键；真诚自信，态度诚恳是面试成功的核心。二是语言和回答技巧表现。语言要简明扼要、表达流利、通俗易懂；回答问题要把握重点、条理清晰、简练深刻、彰显个性，应变能力强。
3.3 面试全程知礼仪
知礼仪、讲礼仪是社会文明和进步的体现，也是个人修养、气质和精神面貌的体现。面试中要注意的礼仪知识有：一是拜访礼仪。面试要严格守时，不能迟到，最好提前10分钟到；进入面试房间时要先敲门或按门铃，但不宜过久和过重，获得允许后方可进入，进门后要主动打招呼，待主考示意或安排坐下后再坐下；告别时要道谢并道别。二是仪容礼仪。头发整洁，发型得体，男生不宜光头或头发过长，更不宜染发、烫发，女生也不宜把头发染成很特殊，如染成红色或白色；仪容洁净，男生勤刮胡须、指甲常修剪，女生指甲长短适度，美化适中；女生可化淡妆，但不要使用香味过重的香水。三是服饰礼仪。服饰整洁、得体、大方，色彩搭配合理；男生最好穿西服（或套装），配皮鞋，颜色以深色为宜；女生最好穿套装，不宜穿过于透明、紧身或胸背过低服装，更不要穿超短裙、吊裙，鞋子不宜过高或过低。四举止礼仪。站立时挺胸、收腹、抬头，两脚并立，角尖呈V字形，双臂自然下垂或在体前交叉；入座时，轻松自如，坐立时，上身保持端庄，两腿并立，女生切忌两膝分开，双手自然放在双腿上；不要紧贴椅背，以坐满椅子的2/3为宜；走路时，身体挺直，步伐稳健、步速适中，自然摆动双臂。与面试官交流时，目光专注，正视对方，面带微笑，不宜东张西望。五是言谈礼仪。注意聆听，并适时回应；语言规范，说普通话；语速适中，语调亲切；语言简洁、条理清楚；多使用礼貌用语。
3.4 面试后保持沟通
关键词：中小企业；人力资源；招聘人才；现状分析；影响因素；实施策略
一、中小企业人才招聘研究背景分析
随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。
二、中小型企业人才招聘发展现状分析
1.缺乏计划性。企业每个岗位需要什么样的员工，在确定企业发展战略目标的同时，制定人力资源规划中应明确指出。中小企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短、长期目标相结合，只关注眼前的人员需求，对企业可能存在的变化与发展没有预见，造成雇佣上的失误，形成资源和成本上的浪费。2.面试过程不合理。对于中小企业的面试而言，一般经过初次面试和复试两道程序，即人力资源部负责初次面试，用人部门进行复试，而复试的结果决定着录用人选。通常，在面试问题的设置上，面试考官基本没有仔细考量过，喜欢随机发问，至于问题的目的和考察求职者哪一方面素质，考官自己也不是很清楚；在面试过程中，面试考官往往根据“第一印象”的偏好做出判断，印象好的多问些，相反则草草结束面试。3.对招聘工作不够重视。相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。4.招聘渠道相对单一。人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。
三、中小企业人才招聘中存在的主要问题
1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态，即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。2.招聘前期准备工作不足。（1）无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。（2）缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。绝企业所需要的人才。3.招聘实施过程不合理 。
四、中小型企业招聘问题实施策略分析
1.树立正确的人力资源观念。企业人力资源管理为企为发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力。以提高企业经营效益。人力资源管理通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。正确认识人力资源管理，与传统的人事管理区别开来.强调以人为本.合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。2.正确认识做好招聘工作的重要性。人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制.是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段.是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。3.完善人力资源管理系统。首先是完善与招聘工作密切相关的前期工作——工作分析和人力资源规划，制定详细的职务说明书和年度人力资源计划，并及时给予更新。其次是建立企业的人才库。通过建立人才库提高招聘的工作效率，大大减少企业招聘的时间，节约招聘的费用，规范整个企业的招聘工作。第三是做好员工个人职业发展规划。中小型企业人才流失严重，一个重要的原因就是员工感觉到长期工作后技能老化，职业发展出现瓶颈，最终不得不离开企业寻找更好的发展机会，这势必给企业带来很大损失。因此企业有必要对重要员工做好个人职业规划.加强其技能培训，使其与企业共同发展。4.选择合适的招聘队伍。招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。5.合理安排面试，防止偏见。其实，面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。在评价应聘者时，可以采取公用测试、心理测试，角色扮演等方法。同时面试完后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。
参考文献：
[1]王嘉星.论中小企业技术创新战略[J].现代管理科学.2004年（08）.
[2]杨文京.中小型企业怎样有效开展招聘工作[J].人才资源开发.2006年（04）.
版 本 号
生效日期
公司人力资源招聘计划
(盖专用章处)
修改状态修 订 情 况生 效
日 期
I
II
III
IV
起 草 职 务招聘主管日 期
审 核 职 务 日 期
审 核 职 务 日 期
审 核 职 务 日 期
核 准 职 务 日 期
二
零
一
九
年
度
招
聘
计
划
书
目 录
2019年度招聘规划方案
1、招聘的目的及意义............................................ - 4 -
2、招聘的原则.................................................. - 4 -
3、2019年度招聘情况回顾及总结.................................. - 4 -
4、2019年度岗位需求状况分析.................................... - 4 -
5、2019年度招聘需求............................................ - 5 -
6、人员招聘政策................................................ - 6 -
7、招聘费用预算................................................ - 8 -
8、招聘部架构及成员名单........................................ - 9 -
9、招聘的实施.................................................. - 9 -
10、录用决策.................................................. - 10 -
11、入职培训.................................................. - 11 -
12、招聘效果统计分析.......................................... - 11 -
13、招聘原则及注意事项........................................ - 11 -
2019年度招聘规划方案
1、招聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2018年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2019年度招聘规划。
2、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、2019年度招聘情况回顾及总结
2019年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试 万人，入职人 ，离职 人，现有人员 人(以上根据 月 日— 月 日数据，面试 人，初试 人，复试 人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
4、2019年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，2019年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2019年度招聘岗位信息如下：
(1)一线销售人员 人;
(2)后勤及高管 人;
(3)2019年计划招聘总人数 人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名;
(2)单位推荐;
(3)集中面试;
(4)分类考核;
(5)调查摸底;
(6)统一研究决定。
5、2019年度招聘需求
根据公司2019年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：
2019年度招聘需求(人员需求)表
职能中心
部门现员数(人)定编数(人)计划需求人数(人)计划招聘进度(月度/人)
01月02月03月04月05月06月07月08月09月10月11月12月
6、人员招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。
(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。
(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度
6.2招聘原则
(1)聘得起的;
(2)管得了的;
(3)用得好的;
(4)留得住的。
6.3选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;
(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;
(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;
(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;
(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;
(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
7、招聘费用预算
序号渠道分类明细收费项目费用(元)合计(元)
1
2
3
4
5
6
合 计：
8、招聘部架构及成员名单
9、招聘的实施
9.1第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
9.2 第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
9.3 第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.4第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.5第五阶段：
12月底至2019年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2) 编制年度人力资源规划;
(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
(5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
10、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
11、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
12、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
13、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
范武林 职业营销经理人，有多年市
场推广经理、区域销售经理及营
销咨询任职经历。
特邀嘉宾：
潼 叟 曾任派力营销培训事业部负
贵人，现为多家上市公司董事会
营销顾问。吴其火 某著名啤酒品牌华东地区销
售经理，曾任正大食品业务主
管、嘉里粮油省区办事处经理。王维龙 某著名乳品企业大区经理，
擅长销售团队组织管理，多次在
弱势市场创造佳绩。
案例陈述
小陈以前是省会城市负责小店渠道的业务员，由于工作表现出色，最近被公司派驻到A市担任城市经理。他所在的公司产品以饼干类的休闲食品为主，价位中等。A市是一个位于中部地区的地级市，经济基础一般，但近两年发展不错，市内有6家大型卖场和两家连锁超市(各有10多家分店)。公司产品在这些大卖场和超市的销售情况不错，同类品牌销量排名在前三位，超卖渠道销量占到了公司A市总销量的70％，而且每年还有一定程度的增长。
不过，在另一个重要渠道――小店，公司产品销售状况却一直不佳，该市小店总数大约有2000家(包括郊区)，铺货率一直很低。
公司在当地有一个合作了5年的区域经销商，配合一直不错。该经销商同时经营其他4个品牌，包括一个瓜子品牌和一个纯果汁饮料，还有两种进口橄榄油。经销商共有3名业务员，两名负责商超，一名负责小店。经销商的渠道优势在于商超，对小店的开发一直缺乏力度。
在小陈到来之前，公司没有在该区域派驻过专门的城市经理。小陈的任务就是今年内使销量增长达到30％，高于去年1O％的水平。公司已经批准了小陈的市场拓展计划和相应的费用计划。该计划的核心有两点一是在商超进行消费者促销活动，二是通过一些直接面对终端的渠道促销，协助二批进行网络建设，从而加强小店铺货率，利用双管齐下的方法来提高销量。此外，公司同意他在当地招聘两名业务员以便更好地开展工作，业务员的工资标准可以适当高于当地的行业平均水平。
小陈希望两名业务员一人负责商超渠道，一人负责小店渠道，而主要工作职责就是进行促销活动的管理和协助经销商进行网络开发，直接向小陈负责，与经销商是协作关系。公司会为新入职人员进行为期一周的培训。
自从招聘消息发出以后，很多人应聘，经过初步筛选，小陈约其中6人进行面试。由于以前没有面试主考经验，他邀请好友老李协助。经过一个下午的工作，两人对于6名应聘者都有了初步的印象
A：男，24岁，大学专科营销专业刚刚毕业，综合素质不错，性格比较灵活，口才较好，对于这份工作抱有较高期望，希望能够大展拳脚，发挥在学校学习到的专业知识，在学校也做过多次兼职促销工作，有一定的促销活动经验。
B：男，27岁，高中毕业，曾经在某知名消费品公司担任负责小店的零售代表3年，个性比较忠厚老实，感觉主动性不够，沟通能力较弱，在原公司一直没有提升。
C：女，22岁，中专毕业，正在自修成人大专，曾从事保险和化妆品销售两年，个性积极主动，沟通能力不错。
D：男，35岁，高中毕业，某国营企业下岗工人，个性踏实但灵活性不足，家庭经济负担较重，在经销商手下做业务员已经两年，负责小店渠道，工作兢兢业业，经销商评价较好，因为公司的工资水平高，希望转为公司的业务代表。
E：女，28岁，高中毕业，从事过工业品和保健品的销售工作，对于促销活动的组织较有经验，感觉为人很精明，是经销商推荐的。
F：男，26岁，大学毕业，原从事企业行政工作2年，后在一小型快速消费品公司从事K／A业务代表半年，自述因为公司做事非常不规范，工作难于开展而离职，个性爽朗活跃，感觉很有想法。
面对这6个候选人，小陈犹豫不决，因为以前从来没有独立负责过一个区域的工作，心里也不免有些惴惴不安。不过他知道，这两名业务员选择得恰当与否，对以后工作能否顺利推进影响会很大，所以强迫自己静下心来，再从头梳理一遍这次招聘工作：
对于这两个岗位，最需要业务员具备的是哪几项基本素质?
自己对这两名业务员的分工是否合理？
自己在面试时有没有什么疏漏？
选谁或者不选谁能不能拿出明确的理由，如果用不同的人可能会有什么样的效果……
案例破解
位 当
潼 叟
种瓜得瓜，种豆得豆
当我们决定录用一个人的一刹那，这个人将来所要负责的生意结果就已经确定了，所以很多公司在招聘时都如履薄冰。几乎所有的生意都是由我们种下去的种子来决定的，为了得到好的瓜和豆，大家都会开列自己所需种子的条件，然后照方抓药，去市场上寻找自己需要的人才。有意思的是，在面试中很多被看好的人，实地操练的生意结果往往并不理想，而面试中并不十分看好的一些人，实地工作时却又给你意外的惊喜。
人才没有好与不好之分，关键要位当(位置适当)，即把每个人放在最合适的位置之上。用人方面永远是位当原则而不是最好原则。
“位当五则”
1.能力位当原则候选人的能力和公司所需能力是否位当，有无资质做好；
2.性格位当原则候选人的性格和公司长久发展是否位当，有无资格做长；
3.期望位当原则候选人的期望和公司现实之间是否位当，有无动力做长；
4.经验位当原则候选人的经验和公司所处行业是否位当，有无经历做好；
5.我心为法原则候选人的气质和面试考官感觉是否位当．有无环境做长。
“位当五则”的具体使用方法
以小陈所碰到的面试问题为例：
1.列出100％做好该岗位工作所需的能力标准、性格标准、期望标准和经验标准。参照表1。
2.通过笔试和面试测量出前4个原则的位当程度，测量的参照系是第一步列出的客观标准，不是候选人之间的相对标准。在案例中的信息，可以得到表2和表3。
3.前两项(能力和性格)中任何一项的分数如果低于80分，或第三项(个人期望)的分数低于60分，或四项总分低于280分，该候选人都将被淘汰。按此规则，小店候选人ACEF：和大店候选人ABDF都被淘汰。
4.一般来说，经过以上步骤仍未被淘汰的候选人已具备试用条件。案例中小店业务员经过以上步骤通过的是B和D；大店业务员为C和候选人E。
(1)若小陈公司条件许可，可安排他们4人进入1～3个月的试用期，期间至少安排每人2次的实地一起工作．在实地工作中继续进行以上4个方面的评估，试用期结束时最终选定两名业务代表。
(2)若没有试用期，小陈可先约见小店候选人B和大店候选人E，如实告知他们具体的工作职责、薪酬结构、工作难度，如果此二人愿意接受这就录用他们。若不愿意或比较勉强，则可约见C和D。
5.经过上面的步骤虽未被淘汰，但如果仍然没有充足的把握，比如候选人的分数很接近而难以取舍时，需要运用第五个原则即“我心为法”原则。面试中有可以逻辑推理量化的部分，也有非逻辑推理无法量化的部分，即只有直觉才能感知的部分。当我们运用逻辑推理后仍然无法决定是否录用该候选人时，可以回答如下的问题，“我是否愿意这个人作我的下属？”你的第一反应如果是“愿意”，那么此人可试用，若第一反应是“不愿意”，则可以淘汰此候选人。回答时一定要是第一反应，不可勉强自己作出愿意或不愿意的回答。
为什么会用错人？
首先用错人、看偏人很正常，特别是对于没有受过专业面试训练的销售经理，在半小时或一小时之内对一个人做出准确判断不是一件容易的事。然而，在实际操作过程中，确实有很多错误可以避免。
1.“位当五则”中的前四则即“能力标准、性格标准、期望标准、精力标准”针对不同的职位是不同的，如果面试前不能将这些标准明确化，面试则带有很多撞大运的成分。订立这些标准本身就是一个很大的进步机会和挑战。对同一个职位，不同的人可能会定出完全不同的标准，所以对于公司来讲，对不同的职位最好制定一个大致的公司标准，否则面试还未开始就已经为用人埋下了隐患。
2.面试时，如何为每个候选人打分对很多人是一个挑战。这一部分有很多简单实用的原则和专业技巧，比如在面试时间安排上，面试中80％的时间用来听候选人讲话，20％的时间考官讲话，而且这20％的时间中的80％又用来向候选人提问，目的是有充足的时间和精力关注候选人。
3.被“位当五则”以外的某方面一叶障目，过多掺杂自己以前的经历和个人喜好，过早下结论，这是面试一忌。
A和F最适合
吴其火
面试判断一个销售人员是否适合公司需要，主要看应聘者的基本情况(经验、职业发展阶段、个性化、薪酬期望值)与公司所提供的职位是否合适。经验合适使其能快速进入职位角色，个性化合适使其能胜任这个工作，职业发展阶段、薪酬期望值合适使其能保持应有的工作积极性。
A市招聘的两个零售代表，其工作内容是最基础性的商超渠道维护和小店网络建设工作。特点是工作强度大、重复性工作内容多、工作期间需要与不同类型的人打交道，因此该职位适应以下情况的人员
1.销售经历不长，工作经验较少。因该职位处于销售工作第一线，业务员若长时间在该岗位上工作而没有发展，将处于“疲、软”状态。再说，该岗位工作内容相对“基础”，有潜力的业务员简单培训就可上岗。
2.具备吃苦耐劳精神，有很高的工作热情，因为该工作强度较大。
3.个性灵活、主动、善于与人沟通、合作。
4.具有职业规划意识，对公司有信心。
在候选的6人当中，我认为，A和F最适合这个岗位的工作――A适合去做小店开发工作，F适合去做商超渠道工作。
A 的主要劣势是没有工作经验，但是公司会提供一周的培训，这足以使A上岗没有问题，何况两年前小陈的工作经历就是今天的A，小陈完全可以对A进行言传身教。
F 是一个想把事情做完美的人，个性也较活跃，与人合作沟通应没问题，而且有半年的工作经验。目前商超已销量不错，要提升必须要把方方面面的问题考虑周到，F的情况比较适合去做商超的这个岗位。
B、C、D、E四人当中，B虽然有知名公司的工作经历，且有较长时间的工作经验，但其沟通能力弱，已注定他在销售这个工作上存在缺陷，再加上本身主动性不够，就难上加难。C的学习能力不错，个性也不错，但考虑到目前公司提供的岗位是类似“跑街”的活，不知一个“女孩”能支持多久，若是只上岗一个月就撤退，又得重新招人。D是一位很踏实的业务员，但工作热情已明显不足，还是让他继续留在经销商那里比较合适。E虽然有经验，但E加入小陈的团队会出现难管理的情况，首先她是经销商介绍的，在“原则性”的问题上不一定会把握得住，再加上一眼就看出是
精明人，日后在团队利益和个人利益冲突时，她应是那种“弃队保个”的人。
招聘人员除了要慎重判断双方的期望所在外，还得从个性、经验、职业生活等具体情况，分析应聘者是否能“善始善终”地为公司服务。
选择B、C：二者不仅适合，而且特点互补
王维龙
我们可以按小陈的思路来帮他做一个判断。
这两个岗位需要的基本素质
商超业代负责本片区的K／A卖场和连锁商超的市场推广、订单管理、信息采集、产品促销、终端理货、导购管理等具体的日常市场业务，是开拓和维系商超终端关系的桥梁和纽带，最需要的基本素质是沟通能力、管理能力。
小店业代负责小店渠道终端掌控、市场推广、订单管理、信息采集、产品促销、终端理货等具体的日常市场业务，是开拓和维系小店终端关系的桥梁和纽带，最需要的基本素质是沟通能力、执行能力。
对两名业务员的分工是否合理
我的答案是：小陈的分工不合理。
先来分析一下小陈负责的产品在A市的主要销量在卖场及连锁商超，且已占到A市整个销量的70％，同类品牌中排名在前3名，已经取得了很好的成绩，另外经销商的优势渠道在商超，上一年的增长10％主要在这里。可以看出，商超渠道是该产品的强势渠道。再看小店渠道――产品铺货率很低，销量也很差，可以看出渠道里的弱势是在小店。经过分析得出结论商超渠道强势，但增长潜力低，小店渠道弱势，但增长潜力大。所以．今年要完成30％的增长，就要在保持商超优势的情况下，重点把精力和资源投入小店渠道。
现在来看小陈可整合的人力资源有多少经销商有3名业务员，两名负责商超业务，一名负责小店业务，小陈可以招两名业务人员。这样，有5名业务人员，加上小陈和经销商一共是7个人。
我们重新分析并配置人员：小陈是今年才调来A市的，说明过去的销量和成绩是经销商运作的结果。经销商及他的两名业务员在商超运作上有丰富的经验而且成绩显著，而小陈以前一直在做小店业务，没有商超的运作经验。所以，从发挥长处的角度来看，继续由经销商来运作商超渠道更适合市场发展，并且经销商已经和公司合作了5年，双方配合很好，相信在今年公司的促销支持下，商超交给经销商来做还会取得更大的业绩。
小店渠道的开发和维护是今年的重点，则由小陈亲自来抓。小陈在省会做小店业务，因表现出色才被调到了城市经理的岗位上，所以小陈应有非常丰富的小店渠道运作经验，非常适合运作小店渠道。小陈可亲自带领新招的两名业务员和原经销商的一名小店业务员，组成开发小店渠道的业务团队。这里建议将小店渠道划为3个片区，3个业务员各负责协助一个二级批发商开拓市场，小陈主要负责二级批发商的管理和业务员的指导及监督，业务团队利用二级批发商的渠道网络对小店渠道进行深度开发，迅速提高铺市率，扩大销量，从而打开小店渠道的销售局面。这样，小陈今年通过小店渠道的突进和商超的稳步提升，完成销量增长30％的目标将没有问题。
反之，如果按照小陈的安排，新招的两名业务人员一名在商超，一名在小店，这样虽然增加了商超的人员，但是不一定会增加商超的力量，还有可能打破原有的大好销售局面。因为商超的运作不是小陈的强项，新来的业务人员又需要一个适应的过程，小陈通过这名业务员管理和运作商超不会取得很好的效果，更不会比原来经销商运作得好，甚至还可能影响运作效率使商超的销量下滑。并且，商超的运作可能牵制小陈的精力，使其不能把主要精力放到对完成今年任务更为重要的小店渠道上。在业务员方面，新业务员只剩一名，加上经销商的小店业务员也只有两名，对于2000个网点的小店渠道来说，这样的人员配置无法做到深度开发。商超渠道的不稳定和小店渠道的开发乏力，可能无法完成销量增长30％的任务。
所以说，小陈的安排没有遵循集中优势的原则，既没有发挥自己和经销商的优势，又没有将人力资源投入到最能产生效益的地方。
怎样面试
面试的目的是在相对短的时间，测试出应聘者是否具备应聘岗位所需的必备素质及潜质，所以所有的测试必须围绕着岗位要求来进行，否则应聘者综合素质再高也未必适用。
建议小陈首先应该做一个岗位说明书，列明该岗位所需的条件要求，比如年龄、性别、学历、性格、何种工作经验等。总之在开始面试前，脑海里应有个合格应聘者的基本轮廓，面试时所有的考察都要去比照这个事先计划好的标准．并据此来决定是否录用。其次，要设计好面试流程，比如初试先考察基本素质，如形象、谈吐、性格等，复试时考察岗位所需的重要素质，如执行能力、沟通能力等。最后，决定是否录用前应考察对方是否具备潜质，是否有和公司基本一致的价值观。
一开始我们就提到小店业务员最需要的基本素质是沟通能力和执行能力，那么如何在复试时对这两项进行考察？可设计一个市场调查的测试，在规定的时间里将调查完成。比如小陈可以将市区的小店作为调查对象，设计一个小店网点调查表(在调查数量和难度上比正常工作标准稍微大一些)，将调查表交给参加复试的应聘者去调查，要求应聘者按时按量按要求完成。这个调查任务需要有很强的沟通能力和执行力才能完成，这样就可以很好地考察应聘者的这两项素质。
谁是合适的人选
按照上述分析，小陈应该招聘两名小店业务员，并且要先设计好他们的岗位描述。小店业务员从事的是向大量小店客户销售公司产品的工作，每天将按照销售线路拜访客户，并为客户整理货物和陈列，工作辛苦而又相对单调，必须有很强的表达沟通能力及很强的执行力，而且还要积极向上、热爱这份工作才能做好。所以对小店业务员的岗位描述是：一个28岁以下、高中以上学历、形象诚信、有基本销售常识、性格外向、有执行力、热爱销售工作并积极努力的上进青年。
按照这个标准我们逐一对照考评：
A 刚刚大学毕业还没有销售经验，在工作中还需要学习和锻炼，他很适合培养使用，但小陈需要的是管理二级批发商并帮助他打开销售局面的人，这方面A显然没有优势。
B 曾在知名消费品公司工作3年，而且是负责小店销售的，正好利用他的销售网络和销售经验迅速打开销售局面。他的问题是主动性和沟通能力较弱，但可以用培训逐步解决。
c 是一位有两年销售经验的年轻女士，个性积极主动，沟通能力强，并有很强的上进心，很符合设计的岗位描述，只要培训一下行业特点和产品知识就可以进入工作角色。
D 是35岁的下岗职工，这样的人往往已经开始缺少年轻人的积极性，另外下岗职工一般素质不高，难以胜任厂家的高要求，在价值观上也难以和厂家保持一致，从而也不利于团队的发展。
E 是28岁的女性，这个年龄一般已成家，家庭事务多，可能无法适应这种工作。另外厂家在聘用人员时要考虑到忠诚度问题，一般也不宜轻易录用经销商积极推荐的人。
F 是一位从事了两年行政工作的人员，一般这种人都会有爱发牢骚、怕吃苦的特点。从他在一家小公司工作一段时间后，埋怨工作环境并离开这家公司．可以看出他可能是一个不踏实的人。另外，他也没有相应的渠道工作经验，综合来看并不适合这个岗位。
通过对以上人员的分析以及综合比较各人的优劣势，我最后的选择是B和C。相比其他4位，B、C更适合这个岗位，并且他们在特点上是互补的，在小陈的带领下，他们可以和原有的经销商业务员组成一个优势互补的强有力的销售团队。
为什么会用错人
为什么一些区域经理会用错人．看偏人？
首先，在招聘这一环节上，很多区域经理有一个误区，就是习惯把综合能力强的人招进来，而不是把最适合这个岗位的人招进来。例如在这个案例中，有些区域经理可能会按照综合能力来排名，然后将排在最前面的两人作为录用对象，但他们可能并不适合这个岗位，这样在一开始就已经错了。在这个问题上应该根据岗位所需特点来选用，而不一定是越强的越适合。
其次，是在用人上没有遵循因岗设人、人职匹配的原则，而是因人设岗，结果人职不匹配。比如，有一个人可能在能力上很优秀，但现有的岗位并不适合他，但因为感觉他优秀，所以仍然在这个岗位上任用他，或者为了适应他再给他找个岗位，结果总是感觉他的工作不能令自己满意，从而浪费了很多时间和资源。其实，区域经理应该仔细审视在需要的岗位中，到底有没有适合他的岗位。如果有，就将他放到适合他的岗位，如果没有，那么一定不再使用他。
使用福伊特西门子水电公司制造的水轮机和发电机生产出的电力占全球水力发电量的三分之一；
在世界各国，从工厂到公路到轨道车辆，到处都可见福伊特驱动设备。
这个1825年从德国南部的海德海姆市施瓦本郊区布伦茨河畔的一个小锁匠铺发展起来的公司，历经147年，传承了五代人，如今活跃在能源、石油与天然气、造纸、原材料以及运输与公共交通等领域，并为这些领域树立了行业标准。
旗下拥有福伊特造纸技术公司、福伊特驱动技术系统公司、福伊特水电集团、福伊特工业服务公司。拥有员工42000多名，遍布全球50多个国家，有200多个分支机构，年销售额达60亿欧元，是欧洲最大的家族企业之一。
试问，福伊特背后究竟有着怎样的故事，让它成就了今天的业绩？下面，就让我们来揭开这个百年家族企业的神秘面纱。
碎木机奠定了发展基础
19世纪中期的德国正在经历着快速的变革，工业革命在整个德国蔓延。那时，在德国海德海姆 （Heidenheim） 的一个锁匠铺里，5名工人正在忙碌。他们很擅长维修水轮和造纸设备，他们的老板是约翰（Johann Matth us Voith），年仅22岁，1825年刚从父亲手里接管了锁匠铺。
1828年，约翰把锁匠铺从狭窄的海德海姆搬到了布伦茨河畔的符腾堡州（Schleifmühle）。当时的他可能不会想到，宽敞的这里最后发展成为了如今的福伊特集团总部所在地。
这个变革还要从一个会议说起。
1855年，作为符腾堡州的锁匠和机械师的约翰得到了旅费补助，让他能够远赴巴黎参加巴黎世界博览会。巴黎世界博览会以技术创新而闻名。思维活跃的约翰参加完论坛，得出了一个改变锁匠铺命运的结论：
对小工匠作坊而言，如果不使用最先进和最好的机器进行规模化生产，形势将会十分严峻。而要应对来自英格兰的强力竞争，当务之急是通过创新实现专业化，并在市场中占据一席之地，而开拓精神、创新能力和实用技术是提高竞争力的关键。
基于这份认知，约翰带领锁匠铺的工人经过反复试验和实践，自主研发出了碎木机。碎木机的诞生，彻底改变了当时造纸主要是以弗里德里希・哥特罗布・克勒在中国造纸术上继续发明的用破布加上50%～60%的木质纤维为原料的造纸方法，让纸张生产正式进入了全木浆时代，也进入了规模化生产时代。
碎木机的发明帮约翰书写了一段科技史，更重要的是当纸张变得随处可见的时候，约翰的锁匠铺已经正式变身为一个拥有35名雇员的机械制造企业。而从此后，约翰的研发热情越来越高涨，他开始自己开发制造各种机器。
冲击式水轮机占领能源领域（1893）
1864年，约翰让他的儿子弗里德里希・福伊特（Friedrich Voith）进入企业锻炼，并于 1867 年将这一业务蒸蒸日上的企业交给了儿子管理。正是因为弗里德里希・福伊特，人们称1867年是福伊特公司一个新时代的开始。
弗里德里希是一个极具冒险精神的企业家，接手企业不久，他就接了一个超出企业生产能力的订单――8台纸浆精磨机。为了能按时完工，他扩建了厂房，新增了雇员。这个订单，为以后福伊特的海外开拓奠定了信心。
弗里德里希掌管企业以后，并没有停止研发的速度。在父亲发明的基础上，他继续开发碎木机。1869年，福伊特为带锯齿装载架的碎木机获得了第一份专利。
1873年，在维也纳的世博会上，弗里德里希和Heinrich Voelter展出了福伊特碎木机。他们因此获得“进步奖”。在同一年，福伊特将第一台混流式水轮机交付给海德海姆的纺织工C.F. Ploucquet。
在当时，工业革命的推进让信息传递加速，而传播主要依赖的媒介就是纸张，所以，福伊特公司在那时迅速成长。就在那时，弗里德里希看到了另外一个领域的商机，能源。有了碎木机的经验，福伊特公司的下一个发明很快就诞生了――水轮机。
1879年，福伊特设计并建造了第一个水轮机控制系统。这些水轮机最初用于机器的驱动系统。随着电气化的发展，水轮机现在主要用于发电。
从1893年起，福伊特开始从事水轮机的建造。弗里德里希制造了冲击式水轮机，这意味着经济和技术方面的另一次飞跃，福伊特也因此摇身一变成为电气化的先驱。对弗里德里希来说，接触科学研究是一个重要的成功因素：“希望在竞争中生存的公司必须在技术上领先。”他做到了。
1903年，弗里德里希在下奥地利州的St.Plten开办了第一个福伊特子公司。该子公司拥有230名员工，旨在打开奥地利、匈牙利和俄国市场。与此同时，在海德海姆总部的员工总数上升至1000人。同年，福伊特收到了建造世界上最大水轮机的订单：为美国和加拿大的尼亚加拉大瀑布水电站建造12台混流式水轮机，每台额定功率达到12000HP。
1910年，这家公司和中国结缘，为中国首座发电站――石龙坝水电站（位于云南省）提供水轮发电机组。
那时，这家企业已经发展为有3000人的跨国企业。1913年，弗里德里希・福伊特去世， 他为儿子们留下的是一家蒸蒸日上的工程公司。
家族撤出带来奇迹
但是，弗里德里希的三个儿子并没有父辈那么幸运。弗里德里希的三个儿子瓦尔特・福伊特（Walther Voith）、赫尔曼・福伊特（Hermann Voith）和汉斯・福伊特（Hanns Voith）。
当时，瓦尔特负责奥地利 St.Plten工厂的扩建；赫尔曼负责处理海德海姆总部的商业事宜；汉斯则负责管理技术部。如果不是两次世界大战，福伊特的发展也不会受到阻碍。
世界大战爆发以后，福伊特的海外业务基本停滞，而且还有员工在世界大战中丧生，加上通货膨胀的影响，福伊特已经变得很艰难。
尤其是1939年第二次世界大战爆发，福伊特几乎丧失了其业务市场，整体产量急剧降低，造纸业近乎停顿。这次战争结束时，福伊特已面临全面崩溃：4000名福伊特员工中有 600 名在战争中死亡或失踪，客户也已所剩无几。
1945年之后，德国渐渐从战争的创伤中恢复，而汉斯在两个兄弟过世后成为了福伊特唯一的继承人。他依然继承了福伊特的宗旨，“在竞争中生存的公司必须在技术上领先”。
但是，他却做出了一个大胆的决定，经过仔细考量，他发现兄弟的子女和自己的六个女儿都不能胜任福伊特的接班人，于是，他将福伊特公司转变为股份有限公司，并聘用了首位“外部”高管雨果・鲁普夫（Hugo Rupf）来共同打理公司的管理工作。
这对搭档开始收拾残局。他们在没有原材料和员工的情况下，开始从事小型的桥梁维修、卡车维修等工作，福伊特渐渐复活。因为以前名声在外，二战之后仅一年，福伊特又成功地接到了很多海外订单，并按时完成交付。
全球经济复苏增长带来的机会，让福伊特重新活跃在世界舞台上。尤其是1960年， 福伊特与Palm和Haindl造纸厂合作，共同开发了用废纸制浆的脱墨线。新工艺可以脱去废纸中的印刷油墨，生产出高质量的新纸张。福伊特因此成为纸张回收的先驱之一。
1993年，福伊特在纸张回收技术上又一次取得了突破：Schwedt造纸厂的福伊特PM11投产 ――这是第一台采用100%的回收纸来生产新闻纸的造纸机。
脱墨线的开发，为福伊特未来的发展奠定了稳定基础。
扩张守护
1971年汉斯去世，福伊特家族成员全体“撤出”了公司的日常管理，将企业的管理与经营全部交由职业经理人打理。雨果・鲁普夫成为第一个公司职业经理人。
他依然坚守了创新的思维，在工业革命轰轰烈烈进行，汽车开始成为城市的主要交通工具以后，雨果・鲁普夫带领公司为汽车开发自动变速器。
之后，不断增长的传动业务要求福伊特扩大制造能力。1963年，福伊特在慕尼黑附近的加尔兴地区建造了一座新工厂，负责为公共汽车生产自动变速器。同时，福伊特也涉足了轮船领域，1951年，第一艘福伊特拖船“Biene”下水。
1983年，福伊特又进入了新的业务领域：通过收购美国阿普尔顿的阿普尔顿工厂，造纸机织物产品成为福伊特产品系列的一部分。1995年是福伊特突破纪录的一年：福伊特为轨道车辆提供了第1000000个联轴器，100100个缓速器以及25000个传动装置。
1998年福伊特收购了德国埃森的Salzgitter和Küsel Antriebe的Scharfenbergkupplung。这是福伊特历史上最大规模的收购，福伊特接管了英国思卡帕集团的造纸技术业务部门，成为造纸业网布和传送带的领先供应商。
2001年，福伊特造纸接管了Hermann Finckh Maschinenfabrik的Jagenberg AG的造纸技术业务部门，以及挪威的Kvaerner纸浆造纸公司的回收和脱水业务部门。2003年，福伊特工业技术服务通过买进路德维希港的Imo Hüther集团完成了其业务整合。福伊特造纸通过收购芬兰的Pikoteknik加强在北欧的影响力。
2005年5月末，福伊特工业技术服务收购了美国Premier集团，扩大了其在技术服务市场的领导地位。福伊特-西门子水电收购了Inverness的Wavegen。这家苏格兰公司成立于1990年，在波浪能系统建造方面处于领先地位，并且是该技术领域的研发先驱。
2006年福伊特收购了Hrmann Industrietechnik GmbH的多数股份。5月11日，福伊特造纸开始从事海德海姆的业务。世界上最先进的造纸技术研究中心可以在实际条件下完成整套测试并优化造纸工艺。造纸工业的梦想终于成真：把握未来的造纸技术。
2009年4月份，福伊特水电和RWE Innogy宣布成立合资公司福伊特水电海洋能技术公司。新公司旨在推动海洋能技术的开发、生产和销售。
至此，福伊特将自己能涉足的领域已经全部完成，而这些，都是在职业经理人的管理下进行的。1986年至2000年间，福伊特由迈克・罗果夫斯基负责经营；2000年至2008年间，由赫尔穆特・科尔曼掌管，此后由赫伯特・林哈德掌舵。
如今，福伊特已经形成了一个良性的开放平台，职业经理人和家族守护者他们定位清晰，福伊特家族每年都有固定的“开放日”，邀请洲级别的 CEO与多位家族成员聚会，一起进行户外活动或餐叙，促进了解，沟通企业发展中的问题。这样，不仅赋予了职业经理人信任，也让家族守护者及时了解企业的情况。