时间：2023-05-30 10:43:27
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工关怀，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
首先做好员工需求分析，要做好员工关怀，首先要了解整个团队的现状，包括工作环境、团队氛围、工作效率等，了解员工的需求，倾听员工的想法。可以通过日常观察、座谈会、问卷调查等方式来展开调查，确定整体改善的思路和方法。
精神关怀要重视，精神激励是员工关怀的重要内容，人天生是渴望得到尊重和理解的，在一个受到尊重的环境下工作，会让人更乐意去贡献自己，去体现自己的价值。管理者可以多一些赞美和鼓励，少一些批评。除了在工作上体现关怀，在生活上也要多些关心。
（来源：文章屋网 ）
关键词：企业管理 人力资源 员工关怀
随着对科学管理理论和员工认知不断深入的研究，我们发现，以简单的物质奖惩作为管理激励的方法已经体现出了它的滞后性。相应的，由于不断提高的物质生活水平，科技、通讯、媒体和阶级流动性增强所带来的扁平化社交结构，以及员工的知识水平的提高、个性化需求和情感需求的扩大，导致员工精神层面的需求比重日益增加。作为提高员工幸福指数，加强员工队伍建设的重要方法和途径，员工关怀在现代企业管理中地位变得日趋重要。
一、员工关怀的定义
员工关怀又称为“员工援助计划”，它是现代企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。在现代企业中，员工关怀主要包括员工自我实现关怀、尊重关怀、安全关怀、归属感关怀等部分，目的是增强员工的工作积极性和主动性，提高员工的忠诚度和认同感，改善企业工作氛围，提高员工工作绩效，力求实现员工与企业的和谐共赢与长远发展。
二、当前企业员工关怀工作的不足和问题
1.对员工关怀的理解并不准确。员工关怀作为最近越来越受重视的企业管理方法，其发展和应用十分迅速。但是，很多企业对于员工关怀的理解并不准确，部分企业领导层还在将员工关怀与员工培训和员工福利简单地划等号，没有全面理解员工关怀的内在含义，也没有对员工关怀这一系统化、长期性的工作有一个清晰的认识，导致了内涵与外延的混淆，使企业的员工关怀还停留在起步阶段。
2.重形式轻落实的隐忧。部分企业在工作开展之初建立了“员工发展规划”、“员工培训计划”等一系列制度，但由于这样那样的原因，预算资金的不足或者部门权责不清晰等，导致了员工关怀只停留在了表面，很多制度只是上了墙，却没有付诸行动。这些企业虽然一眼看上去制度健全，但是由于制度得不到落实，员工“画饼充饥”，导致了企业的隐忧更为严重。
3.透明“天花板”依然存在。自我实现是人类需求的最高层次，也是员工奋斗的“兴奋剂”，但是由于固有利益的阻挠，很多企业在实现员工职业规划的时候依然阻碍重重，员工发展的透明“天花板”依然存在，员工的积极性仍然得不到有效调动。
4.员工关怀未与企业长远战略发展挂钩。员工关怀是一项长期性的工作，应该而且必须纳入企业发展的长远战略规划当中，将员工关怀作为衡量企业发展的一个明确的指标。但是多数企业中，只是将员工关怀作为一个阶段性强的工作，或者划归到一个部门的工作，导致了员工关怀工作得不到重视，也缺乏长远可持续的发展，实施的效果并不理想。
三、对创新企业员工关怀工作的建议
职业规划是员工未来的长远发展规划，最能体现出员工的价值以及企业对员工价值最大化的期盼，是员工努力工作，实现自我与企业双赢的“定心丸”。企业应该力求建立更为清晰、明确的全员职业规划，并保证员工充分了解其内容，为全员设计职业发展方向，最大限度解除固有利益的阻碍。在实际操作中，还应该关注员工的职业培训工作，为员工达到职业规划目标提供更多的理论学习和实践机会，助推员工的职业成长。
精神激励是员工关怀的重要内容。它要求企业突破僵化的管理模式和家长式的管理思维，更多地肯定、赞美员工的成绩和进步，突出“表扬”、“赞美”、“鼓励”、“协作”等正面词汇的应用，在工作中更加重视员工的意见和建议，通过拉近管理者与普通员工的距离，构建更为和谐、沟通渠道更为多样化的员工生存环境。
解除后顾之忧，为员工营造良好的工作环境。良好的工作环境是对员工职业安全的基本要求，也是赫兹伯格双因素理论中对职业“保健因素”的具体要求。通过建立更为安全、舒适的办公环境，严格落实安全生产标准化要求，对员工进行安全教育，进一步提高员工的安全感和满足感，同样是体现员工关怀的重要方式。
归属感是员工对企业的认同和情感依赖，是个人价值关系隶属于或依附于组织的一种意识倾向。企业文化中对于“家”的文化理念的构建，能够更好地照顾到员工的个人情感需求，建立一种长期的情感上的互动关系。另外，加强员工在企业生产经营的各个层面上的参与程度，完善工会组织，提升员工的主人翁意识，能更好地凝聚员工向心力，提高企业应对重大变革和挑战的能力。
总之，员工关怀任重而道远，其目标与企业的长远发展相辅相成，其作用对于企业提高整体绩效、增强应对风险的能力十分重要。可以预见，员工关怀将成为企业管理中越来越重要的一个环节，是建立一支高素质的员工队伍、实现企业持续健康发展不可或缺的重要组成部分。
参考文献
目前，我国煤炭企业的现状是生产力低下，依然靠着传统的人力井下作业，工作的地方环境恶劣、工作艰辛、地位低下、生活水平低下、安全设施不完善，生命财产安全也难以得到有效保障。在这种工作环境下，会让员工在心理上出现隐患，因此需要企业长期的人文关怀和及时的心理疏导，帮助员工解决心理上的问题，这对于提升煤炭企业凝聚力和煤炭企业未来长久健康发展有着非常重大的意义。
一、煤炭企业思想工作的基本情况
1.煤炭企业方面对政治思想方面的力度
据了解，我国目前大部分煤矿是深埋在几十米甚至上百米的低下，煤矿资源分散，开采难度相对较大，对使用大型器械集中开采不利，因此，出现了许多小煤矿，再加上生产力的低下和自然条件的限制，许多煤矿只能采用落后的人为下井开采的方式，在漆黑的井下，昏暗的灯光让工人只能长期待在光线黑暗的环境中工作，工作和生活条件都十分的恶劣。矿井中各种有害的易燃易爆的气体充斥其中，危险程度也是相当高的。由于工作特殊，他们的身上总是被染的乌漆抹黑，所以，受到的各种待遇都是非常低，煤炭企业在发展过程中，只注重他们的生产能力，因往往会忽视他们其他方面，思想、文化的对他们来说基本等于没有。
在许多煤炭企业，公司只注重经济效益而忽视文化和思想方面的建设，在职工方面给予的关注不高。在对职工的政治思想和文化生活的投入是相对较大的，因此为了降低成本在这方面的投入很有限，特别是煤炭企业的职工，每天工作时间长，工作劳累，每天工作完除了想好好休息就没有想起他的，所以导致企业也认为没有在这一方面投入太多的必要，导致煤炭企业的思想政治工作大多缺失。
从日常思想工作的开展来看，除与煤炭生产安全等重大方面相关的思想政治问题，思想政治工作本身缺乏长远规划，没有一套完整的思想政治工作体系，也没有就工作的内容，工作安排等方面进行细化，从而使得思想政治工作开展缺乏规划性。
2.员工方面对思想工作的态度
在煤炭企业中，员工大多为文化水平低下的农民工，在他们的传统观念中，能多赚点前杨家糊口才是最主要的，什么企业文化和思想工作对他们来说不需要去弄明白，所以在支持也配合企业政治思想上支持的力度不够，使企业的思想工作难以展开，就大大降低了企业政治思想工作的氛围。
二、人文关怀和心理疏导提高思想水平的作用
1.坚持以人为本是科学的发展观
在我国，提倡的是坚持以人为本的科学发展观，企业的人为关怀就应该体现在以人为本的思想上，以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。
2.有利于提高团结友爱的精神
目前煤炭企业的生产还存在相当大的危险性，生产过程中的人员也比较集中，采矿员工将时刻面临着瓦斯爆炸、境内塌方等危险，在这之中，他们往往会集体被困井下或者身亡，在面对这种灾难发生的时候，人文关怀和心理疏导就往往成为指引他们走出困境的明灯。那时候大家首先要做的一定是团结和互相关爱，大家需要的是相互之间的照顾，鼓励，不断坚持自己的信念，增加活下去的勇气。在以前矿难的案例中，就有团队之间互相帮助，在昏暗的矿井下掩埋了几天几夜的情况下，依然向所有人展示出了生命的韧性。
3.在企业长期发展战略中起着非常重要的作用
市场经济的条件下，企业之间的竞争异常激烈，人才的竞争是非常重要的一部分。企业从培养招收一个员工，到把这个员工培养成一个符合企业需要的人才是相当不易的，而当今社会的人才流动是非常频繁的，人才的流失对企业来说，这是一种较大的损失。这就需要在日常生活中加强对企业员工的人文关怀和和心理疏导，才能增加员工对企业的认知度。可以通过平等、友好的沟通，了解煤炭企业职工生活的基本现状特别是生活中存在的现实问题，了解其对未来个人发展的期望，这将为其提供发泄自身情绪、让企业帮助职工解决现实难题提供基础。这种引导性的思想政治工作方法，能够让职工了解如何调节自身情绪，如何从企业、从个人的角度来思考工作中的问题，从而会帮助职工形成一种自我发展、自我调节的思维模式，避免一些心理上的问题长期积累并酿成悲剧。
三、加强企业人文关怀和心理疏导，提高企业思想水平的做法
1.加强与员工之间的沟通
如果把企业比喻成一个一台大机器的话，毫无疑问企业员工就是这台大机器上的零部件，组合在一起，支撑着企业的运转。企业员工分布在企业的各个部门，对企业中出现的各式各样的问题，可能会有自己独到中的解决方法，有的可能怀有一些创新的想法，对企业提高生产力有很大帮助，企业只有加强与员工之间的沟通，才能对企业的发展了解更透彻，还能及时发现出现的问题，避免或减小一些损失，也可能不但没有损失，还能是企业获得更大更多效益和利润。
另外，员工在工作和生活中，或多或少会遇到一些大大小小的问题和挫折，例如：当员工家里可能有亲人生病了、员工家里遇到了困难等生活上的琐事的时候，就会影响工作的状态，这就需要上级及时的发现并及时的沟通了解到员工的情况，加以人文上的关怀和心理上的疏导，帮助员工及时解决这些问题，员工才会对企业对心怀感激而努力工作。
2.加强与员工之间的交流
在企业里，员工心中的领导都是充满威严、高高在上、难以接近。这样就会对领导和员工带来距离，让员工对领导所交代的任务只是单纯的完成任务而已，就会让工作缺少创新和减缓发展。所以领导和员工之间日常应该多多交流，比如，企业可以多开展一些有意义的文化、体育或娱乐活动，领导员工一起参与，拉近领导与员工之间的关系，使员工可以接近领导，了解领导，增进彼此之间的感情，对企业将大有裨益。
3.对员工产生充分信任
企业聘用员工的时候，都会对员工的资料进行充分了解，再分配岗位。为什么会分配到岗位，是因为员工在这个岗位合适，有自己的独到之处。员工有时为什么会选择这个企业这个岗位，只因为这个企业这个岗位符合自己的价值追求。每个人都希望有一个好的平台，去努力实现自己的价值。所以企业也应该“疑人不用，用人不疑”的去给予员工他们充分的信任，鼓励他们他们在自己的岗位上，在按照企业的规章制度的前提下放手去干，充分发挥处他们的主观能动性，不断去创造奇迹，实现自我价值。
四、结束语
关键词：人文关怀；企业；思想政治工作
思想政治工作是企业工作中不可缺少的一个组成部分，从其根本上讲，思想政治工作是人的工作，所以工作的出发点和落脚点都要以人为本，注重人的个体性，加强人文关怀，才能使思想政治工作进行的更顺利、有效。
1.人文关怀――企业思想政治工作的新理念
1.1 人文关怀的涵义
最早的人文关怀的概念发端于西方的人文主义思潮，核心内容是围绕着人性和人本身的价值，意义是肯定和积极的。在思想政治工作中，人文关怀主要体现在要主动考虑人的个体性差异和人的主体地位，对于人的多元化的需求要给予充分的尊重，对个体来讲，在个性能够完全释放的自由和理性的环境下，才能激发出个体的潜力和创造性，才能够实现人的全面发展。
1.2 体现在思想政治工作中的人文关怀
当今社会，企业不仅仅要追求经济的发展，还要实现长久的良性运行和提高社会效益。人文关怀不仅仅是对企业员工的关怀。更是对促进企业和谐发展、良性运行的重要保障。在思想政治工作中提出人文关怀的理念，是对于工作中的尊重个体、强调人的主体性、关怀人的基本权益的体现。将人文关怀纳入企业的思想政治工作，能够十分有效的调动员工的主动、积极和创新的工作意识。
1.3 人文关怀的实现
从人文关怀最本质的涵义出发，其注重的是人的个体精神以及文化的发展和培养。不论是在推动社会发展方面，还是实现人的自我价值方面，人文关怀就是一定要承认人的主体地位。具体到企业来讲，不仅仅要满足员工的物质生活的需求，更重要的是尊重员工精神需求方面的主体性。这意味着企业要对自己的员工有着全面的了解和准确的定位，并且在追求企业经济效益的同时，要提供给员工长远和个性化的发展空间和平台。只有员工实现了全面发展，最大限度的发挥出了潜力，才能进一步推动企业的良性运行和协调发展。
2.人文关怀在企业思想政治工作中的重要性
2.1 “以人为本”的社会需求
首次提出了“人文关怀” 的理念在思想政治工作中成为重点，是在党的十七大报告中。如何更加顺畅的处理人际关系、加强沟通、改进和完善思想政治工作，采取正确和容易被接受的方式，注重人的心理需求，这是党给思想政治工作者提出的新的要求。这个新的要求体现了我党对于思想政治工作与时俱进的先进理念：注重人的内心、注重多样的个体需求，往往很严肃的思想政治工作被注入了新的活力，与每位员工的距离更近了，体现了党对人在精神和心理上的关怀。
2.2 充满竞争的环境需求
快速发展、充满竞争的社会带来不仅仅是发展机会，更多的是一个充满竞争和淘汰的社会。对于社会个体的人来讲，难免承受越来越大的生存压力。对于企业的员工来讲，日渐复杂的环境，导致他们的心理、精神状况也会越来越复杂，同时容易产生很多问题。思想政治工作在这样的环境下也面临着新的挑战。企业的思想政治工作只有真正的融入了人文关怀，才能够发挥对员工的指引和帮助的作用，才能真正的帮员工解决遇到的具体问题，让员工将更多的精力投入到自己的本职工作上，促进企业及个人的全面发展。
2.3 实现个人价值的心理诉求
思想政治工作的工作对象是人，企业中的思想政治工作对象就是企业的每一位员工。马斯洛需求层次理论告诉我们，每个人最高的心理需求就是对自我价值实现的需求。思想政治工作是以人为根本，必然要关心人的各个层次的需求。对于思想政治工作人员来说，与企业员工的交流、沟通和对其心理问题的开导、解决是极为重要的。但是，如上文所言，企业对自己的员工有全面的了解和准确的定位，是一切工作开展的推行的前提条件。在员工对于个人价值实现的心理需求上，企业要创造条件，建立和完善激励体制，鼓励和关注员工的个性化发展。
2.4 推进企业创新和发展的基础
适应新的形势和社会的发展，我党提出了思想政治工作中必须重视人文关怀的要求。同样的，在新的时代，推行思政政治工作的方式方法也要与时俱进，有所改变。对于一个企业而言，创新永远是发展的源动力。人文关怀就是我们实行思想政治工作中的一个创新点。思想政治工作的本质属性是做人的工作，这种内在的要求就意味着在教育和工作的过程中，就要体现出人文关怀。所以，不论是在教育的过程中，还是在交流沟通的过程中，都要重视人文关怀的助推作用。必须以人文关怀为工作的重点，才能不断的推动创新，实现稳步发展。
3.结语
企业的思想政治工作一直都是必不可少的，并且在以往长期的企业发展中，思想政治工作明显的体现出了其重要性和不可替代性。“人文关怀”的理念在实际工作中贯彻以来，让思想政治工作的推进走上了一个新的台阶。企业以员工为本，解决员工生活和精神上存在的一些具体问题：改善生活和工作条件，提供长远的发展计划和广阔的发展空间，解决员工的医疗、养老等保障问题……把关怀具体的落实到每一位员工的身上，切实的关爱员工的个人价值、个体需求和发展，将企业的管理进一步的人文化、人性化、情感化。收效是明显的，每一位员工对思想政治工作从原来的感到有距离感、严肃到现在的温暖、贴近自身，不仅让员工敞开心扉，接受关怀，也让企业更加了解每一位员工的心理诉求，以便更好的引导员工、推动企业发展。
参考文献：
关键词：企业 思想政治工作 人文关怀
党的十七大报告在谈到党的思想政治工作时，第一次使用了“人文关怀”的概念，提出“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系”。这一新提法与科学发展观的核心以及和谐社会的本质一脉相承，显现了我们党的思想政治工作方式、方法的新变化、新要求，对我们做好企业思想政治工作具有非常重要的指导意义。
所谓人文关怀，从伦理学的角度讲，就是对人的价值、个性、尊严、地位、发展和人的自由的关注、爱护与尊重，其核心是对人的精神价值的重视和对人性的关怀。就制度而言，人文关怀是一种柔性管理，这种管理的优势与核心均是“以人为本”，强调对人的关怀，从而形成共同的价值取向。
一、企业日常管理活动中要体现人文关怀现代科学研究表明，管理者、领导者存在着两种影响力：权力影响力和人格影响力
在大多数情况下，人格影响力要远远大于权力影响力。因此，加强企业各级管理者的自身修养既是企业管理的需要，也是把人文关怀落到实处的内在要求。无疑，人文关怀成为企业快速发展的关键。
1、企业管理者对员工要有正确的定位和认知。企业各级管理者对员工的生存和发展能给予充分的关心、爱护和尊重，并尽量完善企业各项管理制度，积极推进人事管理体制改革，建立和完善用人制度上的激励与约束机制，真正为员工提供发挥自身才能的机会和条件，确保目标、参与、认同、公平等一系列激励机制的推行，创造一个公开、公平、竞争、择优的用人环境，做到、弘扬先进、鞭策后进，那么，就一定能收到革故鼎新的效应。
2、企业管理者要善于运用激励机制。目标激励、参与激励、认同激励、公平激励等一系列激励机制也是企业人文关怀的一种具体体现。这一系列激励机制有利于在企业内部创造出一个公开、公平、竞争、择优的用人环境。例如，丰田公司为所有员工设立了职业发展计划，摩托罗拉公司为每一位新员工都制定了成长计划，并对他们实施因人而异的培养和锻炼。在企业实际工作中，企业管理者要尊重、相信员工，以员工的所思所想为决策的参照物，以员工的情绪和热情为决定工作实施与否的标准，将企业的目标化解成员工愿意主动承担的责任。
3、企业管理者在具体实践活动中要始终贯彻人文关怀。
首先，企业各级管理者不能把员工仅仅看作是追求经济利益的劳动者，而要把员工看作追求自我价值实现的人、看成企业的主体，充分体现其主人翁精神；其次，在实际经济活动中，要充分尊重员工，关心员工，全力营造一个让员工感到温暖和舒心且能充分发挥其才能的人文环境；再次，企业要尽力创造员工实现自我的良好条件和环境，使每个员工都能充分发挥他们的主动性、能动性和创造性，确保每一名员工都能“人尽其才”。
二、实现人文关怀可采取的具体措施
人文关怀是当代一种新型的企业文化，人文关怀所带来的精神力量是无穷的，建立企业文化必须把“以人为本”作为其基本理念。其实，企业发展归根到底是企业的发展和员工个人的全面发展，因此，致力于造就富有个性的人并使他们得到全面的发展，这是企业乃至社会发展的最终目标。对企业而言，需要一个安定和谐的环境保障发展，需要凝聚广大员工的智慧推动发展。随着社会的发展和工作、生活节奏的明显加快，竞争的日益激烈，导致员工精神压力和思想负担增大，思想日益活跃，由此容易引发一些不利于企业稳定发展的矛盾和问题。如何缓解员工的心理压力，促进企业员工的心理健康，实现企业的和谐发展已经成为企业加强和改进思想政治工作的新课题。
1、昌泰公司党委要把做好宣传解释和员工思想政治工作摆在首位，大力开展舆论宣传和政策引导，同时本着“坚持原则，依法办事，有情操作”的方针，在相关政策允许和条件可能的范围内，积极争取最大化地维护员工利益，采取“有的放矢、循序渐进、细致入微”的疏导方式，最大限度地化解不满情绪，最大程度地减少不稳定因素。
2、昌泰公司党委要始终坚持以人为本，以解决员工最关心、最直接、最现实的利益问题为重点，在做好职工在岗期间的思想政治工作的同时，进一步把工作向职工家庭延伸，从关注职工家中的大事小事做起，切实体现人文关怀。也使各级领导干部在这一过程中进一步强化宗旨意识和群众观念，养成密切联系群众、热情服务群众的好作风。各项人文关怀举措的实行，能够进一步提高广大员工的凝聚力和生产积极性，促进昌泰公司的和谐稳定，为实现昌泰公司又好又快发展创造良好的环境。
关键词：中小企业；管理；人本关怀；缺失；重构
中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-0-02
现代的企业管理与传统企业管理相比，“人本化”的管理比规章制度管理更能促进企业的良性发展，对塑造企业形象、增强员工的凝聚力和向心力，提高企业效益有着不可低估的作用。“人本管理”是以广大员工为出发点。依据员工的根本利益，最大限度满足员工需求为核心的管理模式。
《中小企业标准暂行规定》中对中小企业的界定“在中国人民共和国境内，依法设立的有利于满足社会需要，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业”。中小企业在国民经济发展中扮演着重要的角色，它是国民经济增长和社会稳定的重要环节。如果我们把企业比做金字塔的话，中小企业居于底层，地位不高却是经济的底座，是我国经济“做大”、“做强”的根基。但是中小企业在迅速发展的同时，出现了一系列管理中的弱点，其中尤以“人本关怀”的缺失为最，主要表现如下。
1.员工只是生产要素的组成部分
我国的企业管理中，都设有人力资源管理部门，它的职能是对人力资源的需求做出预测、计划以及人才的招聘、培训，并对其实施有效的管理、考评、支付报酬等。在实施过程中，企业往往考虑如何用这种管理创造利润最大化，中小企业在这个方面表现更强。由于企业的门槛较低，劳动力素质要求不高，因而劳动力成本就能降低，企业在生产过程中更多关心的是员工在有效的工作中能创造出更多的经济效益，忽视或不重视员工的其他需求，人本关怀的阳光难以照进员工的心里。
2.对员工的需求没有应有的重视
著名的心里学家马斯洛把人的需求分成五个层次，这就是“需求层次说”。他认为人的需求是呈阶梯状排列的，第一阶梯是生存需求，是对生存的状况的最低诉求。第二阶梯是安全需求，是一种对于生存和稳定的心里需求。第三阶梯是社交需求，这是较为高级的层次，是人们对人际交往的需求。第四阶梯是尊重需求，是希望得到他人和社会肯定。第五阶梯是自我实现，是最高级别的需求，是渴求自我价值的突破和实现。只要是人都有这些需求，关键在于他的需求能否得到重视和满足。中小企业在发展中就企业而言市场竞争激烈，他们可能会把主要精力放在产品的开发和利润的增长。从员工的角度看，劳动力供过于求，企业在庞大的人才市场居于主导地位，这种强势使企业以最小的投入换得最大的产出，往往只注重员工在生产过程中的作用，忽视或不愿意关心他们的需求，在“人本关怀”方面不愿下力气、做文章。
3.企业文化缺失，凝聚力不够，归属感不强
一些中小企业的管理者对企业发展战略中重要组成部分的企业文化重视不足，建设力度不够，缺乏对企业的核心价值的营造和企业规章规范的人性化宣传和培训。对企业文化在企业发展和企业管理中的作用没有深刻的认识。另一方面中小企业员工整体素质略低，对自身的需求和企业的发展没有明确的目标。由于缺乏特定的企业文化为纽带，员工对企业的认可度模糊，当企业不能满足自身希望时，不是以主人翁的身份为企业排忧解难，往往选择离开，跳槽现象频繁，归属感不强，凝聚力不够。
4.企业环境差强人意，员工的幸福度不高
中小企业由于资金不充足，设备更新缓慢，生产条件差强人意，再加上从主观意识方面，管理者更注重生产成本和销售成本的降低，不注意营造舒适的生产环境。高强度的工作量使企业员工身心疲惫，激烈的行业竞争、市场竞争、岗位竞争使员工的心里压力增大，生活的品质下降，企业又没有什么良方改善员工的境遇。更多情况下他们只是企业的机器，得不到应有的人性化的关注和关怀，幸福感不强。
5.缺乏有效的激励机制，劳动生产率不高
现代企业管理中，激励机制是企业管理的一种良好的模式，能激发员工的劳动积极性，更好地实现生产目的。但在中小企业中激励手段简单、机械，“激”的因素大于“励”。很多企业仅有计件工资的模式，忽视了良性竞争的刺激，员工只在简单劳动的环境中，只注重加强劳动的强度和熟练程度，在技术改造和技术创新方面鲜有作为。事实上对于中小企业而言，员工的年龄较轻，中青年占最大比例，他们对新事物的接受能力较强，也有勇于探索和创新的胆识，但绝大多数企业并没有这方面的激励机制，更不能提供有力的平台，员工的积极性无法释放，只能成为企业的机器。
企业的管理不应只停留在人力资源管理上，要把它转化成人才管理，因为企业只有把员工看成“人才资源”才愿意更多地投入“人本关怀”。如何实施“人本关怀”应是中小企业必须考虑的一个管理中的课题，本文试图从以下几个方面为企业建言现策。
1.以“人本关怀”为前提，重视员工不同层面的需求
“人本关怀”其根本就是关注人的需求，是“以人为本”思想在企业管理中的贯彻和落实，也是企业对科学发展观的践行。中小企业在管理中实施 “人本关怀”，首先要根据员工的不同需求，给以不同的关怀。在中小企业中由于家庭、学历、年龄、区域不同，其需求也有层次性。可以依据马斯洛需求层次理论，对员工的需求进行细分。年龄稍大、家境贫寒、学历偏低的员工希望有一个稳定的收入和工作，他们中的绝大多数对生活的品质要求不高，具有吃苦耐劳的精神，因此首先要满足他们的生存和安全需求。有条件的话给他们一些困难补助，雪中送炭，让他们能感到组织的关怀和温暖，激发他们回报企业的感恩之心，提高劳动效率。在与他们签订合同中尽量提供一些人性化的条款，比如延长签约时间、增加保险内容等满足他们的安全需求。对年轻且有一定学历的员工则更要满足他们社交、尊重和自我价值的需求。可以组织一些团队或联谊活动，拓展他们的交际范围，让员工有家的温暖。多为他们搭建一些展示自我能力的平台，鼓励他们积极进取、勇于创新，对他们的成绩及时肯定，并给以一定的荣誉，满足他们社交、尊重、和自我价值的需求。使他们感到人尽其才的自我价值的实现和主人翁地位的认可，凝聚了企业向心力。
2.在“人本关怀”的基础上，完善企业的激励机制
激励从字面上理解是“激发”和“鼓励”，有效地激励机制是促进企业提高劳动生产率、技术进步、不断创新的手段和模式，也是企业在精神层面上对员工价值实现的肯定和赞赏，体现了企业对员工个人发展中的“人本关怀”。 企业在启动激励机制时要考虑干得多和干得好相结合的机制。因为在中小企业，计件工资是其激励机制的基础，也是管理过程中常用的模式，但其发挥的作用有限。美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯在《行为管理学》一书中指出“实施计件工资的员工，其能力仅发挥了20%-30%，在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%-90%”。因此企业在完善计件工资的同时，还要充分考虑运用其他的激励机制，如对于一些能为企业技术进步，在改革创新中取得成绩的员工不仅给予物质上的鼓励，也要给予精神上的荣誉，充分肯定他们的进取精神，让他们具有成就感，体现企业对人才的“人本关怀”。同时要增强良性竞争机制，营造良好的竞争环境。因为在企业管理中直接成果、价值实现是企业绩效的组成，可以制作一些图表把员工的业绩排列出来，对成绩突出者给以鼓励，又不对落后者惩罚，尽量创造公平、公正、公开的健康有序的竞争氛围，以此激发员工的竞争意识，在“比”、“学”、“赶”、“帮”、“超”中提高企业的劳动生产率。
3.导入企业文化，在精神和制度层面体现“人本关怀”
优秀的企业文化不仅体现了企业的价值观念、经营理念，更体现了企业管理者在管理过程中的思维导向、文化意蕴、道德标准和人本关怀。中小企业在企业文化的导入中首先应该从“MI”入手，它是企业的理念识别系统，是企业文化的核心，是企业的心、企业的魂。中小企业要塑造有自己特色的企业文化，用此凝聚员工的向心力，更好地发挥团队精神，扩大企业的知名度，提升企业的美誉度。“BI”是企业的制度识别系统，是企业的手，它是企业各种规章制度的体现。中小企业在规章制度的制定中要考虑“人本关怀”，要认识到规章制度只是约束员工的行为规范，不是对员工的惩罚，在执行过程中要有弹性，对员工因客观原因造成的违规违纪行为不要“一刀切”，既要严格又有变通，让员工知道“没有规矩，不能成方圆”，也要让他们感到组织的人性化。“BI”是企业的视觉识别系统，它是企业的脸。中小企业有条件的话可以统一服装、标识、商标等培养员工对企业的认可和自豪，让他们对企业有强烈的归属感，为企业长久发展和“做大”、“做强”奠定基础。
4.以“人本关怀”为出发点，创造和谐的工作环境
和谐的工作环境应该包括物理和精神两个层面，马克思指出“环境制约人”，如果二者相得益彰，既可以使企业内外兼修，又使员工心身和谐。物理层面的工作环境包括企业厂房的设计、厂区的绿化、车间的布置、办公室的布局等。在部分企业的管理者意识中，与其分出一部分资金搞一些花花草草的东西，不如投入到生产中或疏通关节上，因此一些企业厂房破败不堪、杂草丛生，从视觉上给人以衰败和不景气的感觉，相信这样的企业也聚拢不了人气。其实在塑造企业的硬环境时，不见得花费越多成效越大。可以组织员工搞一些义务主题活动，如“我和企业共成长”的植树活动，用自己的名字命名树木，培育树木，既美化了环境节约了成本，又弘扬了员工爱厂如家的精神。在车间的空白墙壁上悬挂一些员工自己创作的字画，让员工展现自己才能的同时，获得身心和谐。在精神层面；企业管理者要关注员工的心里问题，如工作压力问题、人际关系问题、情感问题等。企业不要以延长劳动时间获取利润，而应适当缩短工作时间以效率求效益，缓解员工的工作压力。工作中不要形成恶性竞争的氛围，鼓励员工处理好竞争与合作的关系，培养团队合作精神。企业的管理者也要关心员工的情感问题，有条件的话组织和其他企业的联谊活动，让员工感到企业的领导既是企业的管理者又是员工的“娘家人”，这种“人本主义”关怀的实施，就可能企业的管理在良性运作下最大程度地发挥作用。
规章制度是企业管理的“硬件”，如果缺乏灵活性、变通性可能成为企业的“硬伤”。“人本关怀”管理模式无论是变成规章制度还是灵活运用都是企业管理中的“软件”。“软件”的潜力是可以不断开发的，由于它的“软文化”特质，使管理者在管理过程中体现了“以人为本”的思想，必将使企业做得更好、走得更远。
参考文献：
[1]陈玉荣.国有企业家的激励约束机制存在的问题与对策[J].商业研究，2003（23）.
[2]萧鸣政.人力资源开发与管理[M].北京：科学出版社，2009.
[关键词]人文关怀、人力资源管理、运作现状、对策分析
中图分类号：B503.91 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）46-0325-02
随着电力经济的持续发展，电力体制改革的不断深入，电力多经企业面临着多种困难与挑战，在这一背景下，人力资源已经超越了资本和资源，成为企业确立核心竞争的决定性因素。但是，我国电力企业人力资源管理尚处于传统的人事管理阶段，不能适应市场竞争的需要。因此，企业必须加强人力资源管理，树立人本管理的思想，充分发挥每位员工的潜能，提高企业员工的素质，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。
一、人文关怀在企业人力资源管理中的重要作用
（一）人文关怀的内涵
人文关怀主要是将人作为建设和谐社会过程中的主体、动力和目标，关注人的价值、尊严、个性以及理想等等各个方面。具体来说，就是关注人的生存过程中的各种情况，肯定人的尊严和与人性相适应的发展条件，关注每一个人、激发每一个人的积极性和创造性，追求人类的解放和自由的一种关怀。在人力资源管理工作中，具体从以下方面分析：
1.认可人存在的价值和意义
人是社会不断进步发展的主要力量，在社会的各个方面都占据着核心位置的主体，要实现和谐社会建立，就必须先从实现人的和谐发展做起。在人力资源管理中，科学认识人存在的价值，明白人是实现和谐发展的主导力量和动力，人的和谐发展才能推动和谐社会的建立与发展。
2.尊重人在社会进步中的主体作用
人力资源管理工作必须在尊重人的主体性的前提下进行，人作为物质生活及政治生活的主体，在社会的进步发展中发挥着重要作用。人力资源管理工作的人文关怀要在关注人对物质需要的同时，也要注重人对精神文化方面需求的满足，促进人的全面发展。
（二）人文关怀在人力资源管理中的重要作用
在企业管理中充分发挥人文关怀的作用，既有利于实现对广大员工精神生活的引导，又丰富了企业思想政治工作的内涵，为企业进一步有效开展工作指明了方向。
1.开展人文关怀是企业实现稳定发展的重要途径。
作为企业，最重要的是大局稳定，最难得的是人心思齐。通过人文关怀，采用多种手段，既能实现对广大员工物质生活的关怀，也能实现对员工精神生活的关怀。要做到关注员工个体独特性、深层情感和发展需求，走进他们的心灵深处，做到以理服人、以情感人。通过人文关怀，可以解疑释惑、化解矛盾、理顺情绪，帮助员工走出心理困惑和阴影，推动企业形成积极健康、昂扬向上的心态，挖掘员工蕴藏在心底的巨大潜能，促进生产经营顺利进行。
2.开展人文关怀是构建和谐企业的必然要求
广大员工作为企业的主体，以及和谐企业建设的主要力量，对企业的改革、发展、稳定起着举足轻重的作用。在企业管理中注重人文关怀，关注员工的身心健康，尊重员工的个性，激发他们成长成才的内在需求，是构建和谐企业的必然要求和基本保证。充分发挥人文关怀在企业人力资源管理中的作用，就是要把“以人为本”作为出发点和落脚点，全心全意培养人、塑造人，全面提高员工素质。我们应进一步贴近实际、贴近员工，充分尊重他们的诉求，解决他们内心的实际困惑，施以正面的教育和引导，真正实现思想政治工作成效和价值的最大化。
二、电力基层企业对人文关怀的运用现状及问题分析
随着电力体制改革的不断深入，尤其是今年以来，改革多变的环境下职工收入的锐减，电力基层企业职工在生活和思想方面都受到了冲击，一些职工的人生观、世界观和价值观也发生了变化。现将职工在思想方面有几方面的变化具体分析如下：
（一）电力基层企业人力资源及思想现状
1.对自己的前途悲观迷茫
部分职工在电力体制改革发展的浪潮中，对自己原有的想法和目标产生了质疑，电力企业的改革也使得原有的经营模式发生变化，因此，有些职工认为自己的发展受到限制，前途迷茫，产生悲观的心理。
2.安于现状，失去斗志
还有部分职工面对新形势无法适应，也不追求工作上的业绩，安于现状，失去斗志，工作上当一天和尚撞一天钟。尤其是当今电力行业收入锐减的情况下，企业正常的福利都没有了，工作积极性大不如前。尤其是同工不同酬的用工性质下，面对同样的工作量收入差距悬珠，尤其是目前没有福利对聘用制职工而言，收入减少了近三分之一，无力改变工资偏低的现状，这种心理严重挫伤了职工工作的积极性，甚至选择离职。
3.对收入差距的不平衡
电力企业用工体制复杂，有全民、集体、外服、省代、市代等多种用工方式，比如电力承装公司共有175人，全民13人、集体100人、省代3人、外服51人、诚信8人以及劳务外包16人等，在基本工资、绩效考核收入方面都存在较大差距，有不少职工存在着不平衡的心理，这必然使得职工在工作生活中受到很大的压力。因此，在思想政治工作中注重人文关怀和心理疏导是迫切需要的。
（二）企业人力资源管理过程对人文关怀的运用存在不足
人力资源管理人员对人文关怀的认识不足，疏导不够。在日常工作和生活中，由于一些企业管理过程中遇到棘手的问题时，不能冷静地替职工解疑释惑，而是敷衍了事，人文关怀思想观念薄弱。有的领导者，把人力资源管理看成是以满足本单位发展需求为目的的宣传手段，对职工的个体需求和心理感受，重视不够，一旦个体与集体在价值取向出现矛盾时，往往片面强调“个人服从整体”。还有个别人力资源管理者，在对职工的情感现状，心理健康等方面，关心不够，没有把职工关心的热点、难点问题抓细、抓实，导致职工的合理诉求得不到满足。
三、在企业人力资源管理中正确运用人文关怀的建议
电力基层企业管理者要根据企业改革发展稳定面临的新形势、新任务，坚持以人为本，除了做好物质福利等方面的激励机制外，还要在凝心聚力，突出心理疏导、排解压力上下功夫，不断探索和完善人文关怀和心理疏导的工作方法。
（一）更新理念，树立以“人”为本的人力资源管理思想。
与传统的以工作为中心的人事管理不同，现代企业人力资源管理是以“人”为中心的，它强调人力资源与企业战略的契合，关注“人”的发展与企业发展的一致性，强调通过“人”的发展实现企业的发展，并且以“人”的全面发展为归宿。“以人为中心”的人力资源管理，确立了人力资源是企业第一资源的理念，这一理念在企业人力资源管理规划和过程的体现是：以精神激励为主、注重员工职业规划等。
（二）打造基于以人为本的人力资源管理模式
1.突出个性，切实提供干部职工个体发展的空间和平台
不断建立健全培训工作的激励约束机制，创新用人机制，近年来多次修订了《杭州电力承装有限公司聘用员工考核管理办法》。同时，积极适应形势发展需要，创新班组管理模式。根据企业人才结构老龄化现状和目前生产任务特点，为合理分配现有人力资源，全面提升员工综合素质，充分调动广大青年员工的积极性和主动性，对原有班组进行了优化组合。
2.注重员工技能培养提升，提高自主施工水平
2013年，编写完成《生产班组技能目录》和《技能目录在聘用人员绩效考核中的应用方案》。以“职业技能年”活动为主线，大力实施“素质提升工程”。开展生产作业技能比武、一线聘用生产人员技能鉴定认证和新增工作负责人考评。组织生产班组人员分次分批的参与工程施工实训，取得了良好的效果。实施项目管理制，从工程承接、工程实施到工程结算，对项目进行全过程、全方位的管理和核算。
3.规范劳动关系，完善利益协调和冲突解决机制
承装公司按照《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等法律法规的要求，切实规范用工行为，包括及时与合同到期的员工进行续签，劳动合同的变更、续签、终止和解除均合法规范。维护员工合法权益，充分发挥工会的桥梁与纽带作用，及时反映和推动解决涉及职工权益的重大问题，围绕劳动关系建立、运行、监督和调处的各个环节，建立和完善科学有效的利益协调机制、矛盾调处机制和权益保障机制全面推行劳动合同制度、集体合同和工资集体协商制度，依法维护劳动者的合法权益，及时解决员工反映强烈的利益问题。
（三）以特色载体为重点，解决心理上的压力
随着职工群众生活水平的逐步提高，人们的精神生活和精神世界更加丰富。与此同时，企业的竞争也在加剧，生产节奏加快，职工的工作压力和精神负担随之加大，由此引发的各类问题也日益突出。在这种情况下，如何缓解人的心理压力、促进人的心理健康、实现人的心理和谐，已经成为加强和改进思想政治工作，维护团结稳定、促进企业和谐的重要内容。
近年来，承装公司坚持以“打造阳光健康心态、培养快乐工作情绪”为主题，定期组织有益身心健康、形式多样、主题鲜明的各式活动，以“传递爱的正能量，构筑爱的图书馆”为主题的“用你书香换花香”活动，清除办公大楼前杂草的“美化环境爱我家园”活动，“传递正能量体验品质生活”迎五四登山比赛，“留住美好春天”摄影展、“快乐六一甜心宝贝”亲子活动、篮球赛、足球赛、游泳比赛以及退休工人重阳节活动等，这些活动的开展，增强了员工热爱企业的动力，也体现了公司对员工的关心和关怀。从而大大增强了企业的凝聚力和向心力，促进了企业的健康、稳定、快速发展。
（四）完善帮扶救助长效机制，解难民生突出难题
把讲理、动情、联利紧密结合起来，从职工群众最关心、最直接、最迫切、最现实的需要入手，在办实事、做好事、解难事的过程中体现思想政治工作以人为本的本质要求，这是最大的人文关怀，也是做好思想政治工作的前提。
承装公司坚持在第一时间做好困难职工、困难家庭、弱势群体的帮扶工作，开展经常化的送温暖活动，切实解决他们衣食住行、子女就业、就医看病等方面的实际困难。
承装公司坚持开展“三送一促”活动，过年过节期间为员工发放礼品，筹集资金慰问困难员工。日常工作中能做到“四个必到”，即凡结婚、生育、住院、丧葬者必到，看望慰问老、弱、病、退职工，2013年慰问职工20余次，使广大员工深深感受到公司这个大家庭的温暖。切实为离退休员工排忧解难，增强员工对企业的认同感，安排符合条件的离退休员工子女到企业工作。在实施惠民工程方面，从企业办公区域的实际出发，正在加大环境建设投入力度，全力打造“春有花、夏有荫、秋有果、冬有景”的花园式办公区域。
综上所述，本文从人文关怀的基本理论出发，阐述了人文关怀在人力资源管理中的重要作用，并根据电力基层企业的实际案例――承装公司的人力资源现状和对人文关怀的运作情况分析，提出了企业人力资源管理中正确运作人文关怀的对策与建议，强调人文关怀是企业人力资源管理中不可缺少的极其重要方面，电力基层企业除了应构建良好的人力资源管理模式外，还要注重对员工加以人文关怀和心理疏导，企业的人力资源管理工作才能具有更强的渗透力，才会充满生机和活力，取得实实在在的效果。
参考文献
[1] 王宏.注重人文关怀和心理疏导的实践.石油政工研究[J]，2013，（5）：43-44.
【关键词】高速公路；职工；关怀；心理疏导
一、高速公路一线职工队伍心理特征分析
随着高速公路事业的快速发展，职工队伍也在蓬勃壮大。以甘肃省高速公路为例，已通车里程近2000公里，一线员工近万人。当前，高速公路队伍的精神状态总体是积极、健康向上的，但也存在着一些需要关注和解决的问题。为了增强文章的针对性，本文侧重对一线员工消极的心理特征进行分析。
1.面临的压力较大
一线员工的压力主要来自以下方面：一是来自行业本身的压力。高速公路一线工作内容较枯燥、单调，面临的压力大。二是生活环境压力。高速公路点多线长，收费站大都位于比较偏僻的地方，员工与外界接触较少，加上“五班三运转”的工作制式、半军事化管理，部分员工反映与社会存在一定脱离，对生活兴趣减退，动力缺乏，活力减弱，出现情绪问题自我调整能力减退。三是家庭与社会压力。员工的生活、工作长期游离正常的家庭生活之外，物价、收入、生活带给青年职工的压力越来越大。四是自身发展的压力。高速公路岗位设置层级少、人员流动不快，客观上一线人员发展空间小，上升渠道少，员工对自己的职业状态存在较为普遍的不满意。
2.职业倦怠
主要表现有：对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望，对周围的人、事物漠不关心；工作态度消极，对服务或接触的对象越发没耐心、不柔和；对自己工作的意义和价值评价下降，甚至开始打算跳槽甚至转行。客观上，随着通车年限增长，部分老员工也已进入了职业倦怠期，而高速公路专业分工类似性强，员工转岗机会不多，职业倦怠的特点更加突出。
3.缺失公平、公正感
一方面，社会各方面的变革给青年职工带来的心理冲击比以往任何一个时代更强烈、更复杂，青年的各种困惑、迷惘、不安、紧张明显增加；另一方面，近年来高速公路行业发展很快，但因为种种因素，经济效益并没有得到相应提升。加上社会对高速公路行业认识不足，对高速公路收费存在抵触情绪。在此背景下，一线人员感觉薪酬低，与自己付出应得的回报不相称，导致工作热情不高，在行为上不思进取，抱着“工作干好干赖无所谓”的想法，以“混”的态度去工作。
4.自我调整能力较弱
由于员工队伍年轻，面对的各种生活问题比较集中，以及工作压力、发展带来的激烈竞争、人际关系等因素影响，一些青年职工心理长期处于紧张状态，烦燥易怒，情绪波动大；加上缺乏有效的心理教育与管理，缺少释放缓解压力的途径，目前员工自我情绪管理能力普遍不强，常有过多和过强的挫折感，且心理承受能力较差，容易将工作之外的不愉快带到工作岗位，影响文明服务质量。
二、加强高速公路队伍人文关怀和心理疏导的紧迫性和重要性
1.加强人文关怀和心理疏导，是高速公路行业科学发展、和谐发展的需要
加强人文关怀和心理疏导，出发点和落脚点就是尊重人、理解人、关心人、帮助人，满足人的精神需求和心理需求，培育健康心态、塑造健全人格，促进人的全面发展。高速公路作为我国改革开放的排头兵，推动科学发展的任务更为繁重。加强人文关怀和心理疏导，着力解决群众最关心突出问题，帮助员工们建立理想明晰具有可实践操作性的职业生涯规划与发展，满足他们的精神和心理需求，进一步推动经济社会和人的全面发展，是事业发展的根本所在。
2.加强人文关怀和心理疏导，提高员工幸福指数，是实现员工和单位共同发展的需要
由于工作节奏快、竞争激烈，压力感、紧张感加重;由于生活环境相对封闭，交往减少、隔阂感加深，缺乏与社会人群的横向对比，员工表现出焦虑、浮躁、冷漠、怀疑、怨恨、偏执等不良情绪。这些不良情绪如果得不到及时疏导化解，经过长期的累积发酵，会造成心理障碍、心理失控甚至心理危机，不仅伤及个人身心健康和幸福，也会造成一些社会问题，轻则影响工作质量，重则产生泛化，对工作、集体、社会不满，导致不良的社会心态，影响对集体及个人未来的发展利益选择，影响社会和单位和谐。
加强人文关怀和心理疏导，培育员工乐观、豁达、宽容的精神，有效调适他们的情感和心理，帮助克服心理困扰、心理障碍，调整心态，使他们放下心理包袱，轻装上阵，积极乐观地工作和生活，获取事业和人生的最大成功，是高速公路单位紧迫而又具有现实意义的工作。
三、坚持以人为本，建立健全工作体制机制
1.必须遵循心理科学规律，重在培育良好的社会“心态”，提高员工幸福指数
社会心态是社会现实的折射。当前，以管理思维要求老百姓用“理性思维”代替“情绪表达”，以“淡定心理”驱除“焦灼疑虑”，显然难以达到。要遵循心理规律，寻找弥散在员工中的“弱势心态”的心理根源，一方面，积极解决“有形”问题，建立和健全适合单位、员工认同的激励、竞争、制约机制，为青年职工个人发展提供更广阔的平台，创造公平发展的空间、共建共享的平台，提高员工的幸福感，创造一个人人肯努力、人人有机会、人人有希望职业环境。另一方面，从源头上及时进行个别疏导，避免员工在集体生活或工作单位被孤立不合群后，心理产生障碍、排斥，再受挫折的恶性循环，帮助调整认知与情感，确定合理的心理参照系，调整成就动机，提高本体安全感和幸福指数，以帮扶的形式带其走出思维的困境。
2.必须建立健全工作体制机制，保障人文关怀和心理疏导工作常态化
科学有效的协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制是消除非理性最有效的解药。要使人文关怀和心理疏导工作成为常态，发挥长期稳定的作用，必须加强领导、统筹协调、整合资源。人文关怀与心理疏导工作既要尊重心理科学规律，把握心理疏导工作特点，不断提高专业化服务水平，又要注重贴近群众需求，集成服务功能。
3.必须以人为本，关注员工的需要与发展
人文关怀不仅仅是从经济和道义上给予关怀，更重要的是在政治上、精神上充分实现人的价值。在注重行业需要的同时，还必须重视员工个性化发展需求，充分考虑员工的群体特点和个性差异，根据员工的不同特点、需要，不同发展目标设置、规划出针对性的方案和措施。
四、结语
在高速公路的施工人员管控上，加强对施工人员的整体调配工作，适时、适当地引导员工向组织要求的方向发展，协调员工个人的职业生涯目标与行业发展前景之间的关系，达到缓解员工压力与提高单位绩效双赢的目标。
参考文献
[1]郑明,夏宝君.论述公路施工管理[J].民营科技,2010(12).
一、在企业转型升级中加强人文关怀、心理疏导具有重要的现实意义
（一）强化人文关怀、心理疏导是解决职工思想矛盾的客观需要
在当今社会改革进入深水区、经济步入新常态、产业结构调整不断深化的大背景下，国有企业也逐步进入了“改革、转型、发展”的关键时期，企业推行内部改革、转型升级，必然会涉及体制机制、劳动人事、收入分配等营运模式、管理环节和利益格局的重新调整、组合，这将对职工的思想观念、行为习惯构成较大冲击，并引发思想矛盾和冲突，如若处置不当将会给企业的转型升级带来一定程度的阻力。要解决这些问题，仅仅沿用说教式、灌输式等传统、单一的思想政治工作方法，已经无法适应新形势下的思想政治工作要求，必须针对新形势新变化，遵循人的思想特点和心理活动规律，充分运用人文关怀、心理疏导这一思想政治工作的新手段，关注人的精神需求和心理需求，及时了解员工的思想动态，倾听员工心声，帮助员工解开思想上的疑虑，激励员工自我领悟、自我认识、自我调整，保持乐观向上的良好心态，为企业集中精力改革创新、尽早完成转型目标提供坚强后盾。
（二）强化人文关怀、心理疏导是维护职工利益、实现管理提升的现实需求
企业在转型过程中，由于涉及内部组织结构优化、运营模式调整、职工持股清退、薪酬体系改革以及不同群体的工利益调整，不可避免会产生职工对企业管理方式及个人薪资报酬的满意度问题、企业与职工间的利益平衡问题，以及职工合法权益保障等问题。如果我们在问题发生之前做好与职工的交流沟通，从感情上理解体谅职工的“苦处”，从行为上为职工多办实事，从决策、管理和制度制订上最大限度地维护职工的合法权益，就能够消除诱发职工心理失衡的不稳定因素，把职工的思想凝聚到企业的发展上来，把职工的行为调试到企业的规范管理上来，减少职工对企业转型的担心和疑虑，从而降低企业内耗，提高管理效率和管控能力，这也是企业推行转型升级、管理变革和维护职工利益的现实需求。
（三）强化人文关怀、心理疏导是保证国企向更高层次、更高水平发展的成功之道
对于我们的企业来说，转型升级不仅仅是转变发展方式、提升产品结构和产业层次，它更是一项系统工程，还伴随着企业间的战略合作、资产重组、文化融合、资源优化。在这一进程中，由于企业文化的差异和碰撞，部分职工会产生思想上的困惑和心理上的抵触情绪，如果不能及时进行有效的沟通和疏导，企业的战略规划就难以推进、战略目标就难以实现，就会抵消甚至丧失战略合作、优势互补的整合效应。从这一点来说，强化人文关怀、心理疏导可以有力推动集团文化建设，运用新的企业愿景、价值观念和经营理念来统一职工的思想，为企业顺利实施调整重组，推行集团化管理和国际化经营，在更为激烈的市场竞争中达到更高层次、更高水平的科学发展，提供强大的精神动力、思想保证和文化支撑。
二、转型升级过程中员工人文及心理方面存在的问题
结合本企业转型升级时期的情况分析，目前员工中表现出的一些不良思想情绪和不健康的心理现象主要有以下几个方面。
一是企业转型发展带来的迷茫。在企业对战略转型理念宣贯较少、解析不够的情况下，不少员工对于真正意义上的转型升级并没有清晰的概念，对于战略转型如何实施、如何与生产经营工作和自己的本职工作相结合、转型过程中可能会遇到哪些困难风险等都还相当模糊，并且越是一线员工了解得就越少，特别是在涉及企业搬迁转型的问题上，一些员工对企业的发展布局、今后去向、个人出路感觉渺茫，产生了找不到职业方向的迷茫心理。
二是文化氛围改变带来的疑虑。这种心理在兼并重组的企业中表现较为明显。在双方企业文化的磨合期，实力相对弱势的企业一方往往受到强势企业的文化渗透和挤压，而企业员工在本企业固有文化的影响下，短时间内难以实现价值观的急剧转换和行为方式的重新确立，这种文化氛围的改变一旦超过员工的适应程度和适应速度，必然导致员工的思想疑虑和心理障碍。
三是职场压力加大带来的紧张和焦虑。企业推行转型升级的最终目的在于取得并保持市场竞争优势，为此，企业对员工的职业素质、工作标准等要求将会越来越高，员工承受的工作任务和精神压力也会越来越重、越来越大，快速多变的工作节奏和高强度的工作负荷，会使得员工始终保持紧张状态，继而出现焦虑不安的情绪；加之现代企业人际关系日益繁杂，倘若不能较好地处理与关联部门、上下级、同事之间的人际关系，员工也会在一定程度上加重心理焦虑，并带来身心的疲惫和工作的倦怠，进而影响到工作质量和效率。
四是个人需求得不到满足带来的苦闷和失衡心理。对于企业在改革转型中建立的薪酬管理制度、绩效考核制度、职业晋升制度等，有的员工思想上存在着技不如人、业绩落后、收入减少的担心，因而患得患失、自寻烦恼；有的总觉得别人工作没自己干得多、贡献没有自己大，收入却比自己高、好处却比自己多，于是抱怨累累、心态失衡。还有的不能准确定位自身的角色，对个人的岗位目标、人生价值要求过高，一旦预期目标无法实现，就会产生消极心理，表现出苦闷情绪。
以上问题的存在，毋庸置疑，将会直接影响到员工的工作积极性和执行力，对于企业的改革转型、战略融合、安全生产、经营管理危害很大。在我们扬农，公司各个层次和部门的管理者大都注重采用人文关怀、心理疏导的工作理念开展思想政治工作，也得到了职工们的充分肯定。尽管如此，也应该看到，在人文关怀、心理疏导的运用上，还存在着关心“事”多、关心“人”少，方法简单、效果欠佳等不足，需要进一步总结实践经验，不断调整改善，实现思想政治工作成效和价值的最大化。
三、转型升级中加强人文关怀、心理疏导的途径探究
（一）加强宣传引导，让员工“安心”
转变思想观念是推进转型升级的前提，随着企业改革不断深化、转型程度不断加深，员工思想上必然会产生种种担心和疑虑。因此，要e极运用人文关怀、心理疏导的工作方法，把员工思想政治工作做在心理问题发生前，把可能发生的问题解决在问题发生前。一方面，要深入开展以企业战略转型为主题的形势任务教育，全面分析企业面临的形势和发展前景，引导员工正确认识企业转型升级的重要性、必要性，在转型发展中更新思想观念，提高承受能力，以观念上的转变理解改革、支持改革、参与改革，主动接受转型发展带来的挑战；另一方面，要加强企业发展战略的宣贯，对于已经明晰的战略布局、实施方案、搬迁计划等，能够宣传、适宜宣传的应通过口头讲解、会议传达等形式层层宣讲，让员工提前做好思想和心理上的准备，减少员工对企业转型产生的后顾之忧，增强员工对企业发展的信心，从而安心本职，把思想和行动集中到企业发展上来。
（二）发展企业文化，让员工“舒心”
优秀的企业文化是企业成长发展生生不息的源泉。企业文化作为企业的软实力，具有调节人的心理、疏导心理矛盾的载体作用。因此，在战略转型和兼并重组中，企业更应该抓住时机，与时俱进，以企业文化的创新融合，放大自身的企业文化优势，拓展企业文化内涵和外延，使企业战略转型的理念与优秀的企业文化一起贯穿于企业的生产和管理全过程，促使员工对企业的战略转型由认知向认同深化推进，逐步把员工的思想统一到战略转型的愿景上来。同时，要积极组织开展既健康有益又轻松活泼的文化体育娱乐活动，寓教于乐，陶冶情操，营造宽松和谐的文化氛围，用健康丰富的文化生活调节员工的情感和心理，让员工在丰富多彩的活动中展现自我，找到自我价值，舒缓心理压力，消除不良情绪，促进身心健康。
（三）满足正当需求，让员工“暖心”
开展人文关怀和心理疏导工作，重要的一点是要了解人的基本需求，促进人的全面发展。在企业改革转型期，员工需求呈现出多层次、多样化的特点，不同年龄、文化、岗别的员工对薪酬收入、职务晋升、能力提升、价值体现等各方面的需求，会有所不同、各有侧重。因此，要在畅通、完善员工诉求表达渠道的基础上，摸清员工实际需求，实行区别对待，想人所想、为人所盼，想方设法满足员工的合理需求。比如在改革过程中，当员工利益与企业利益发生冲突时，要考虑如何保障好员工的合法权益，通过人性化操作，化解员工与企业之间的利益冲突；对于转型过程中员工的成长进步需求，应加强员工新知识、新技能的培训，帮助员工更好地适应业务转型对其素质能力的变化要求，并有效运用岗位晋升、物质和精神激励等措施，让员工看到机会、感到公平、受到激励，在实现自我价值的同时为企业转型发展增添动力。当然，对员工的需求也要积极地加以引导，对于暂时无法满足的需求应主动同他们沟通，通过耐心细致的说明讲清道理，让员工明白不能满足的原因。
（四）建立工作机制，让员工“宽心”
提到哈佛大学，人们首先想到的是世界一流学府，是其学术上的造诣。笔者将从另一个视角观察哈佛大学，观察这个集中了世界上优秀人才的学府是如何进行人力资源管理，尤其是以家庭关怀为主题的员工福利项目管理。
哈佛大学的人力资源构成主体是教师、研究工作人员、行政人员和其他工作人员。因为学校规模庞大，学院众多，所以在学校总的人力资源管理部门的领导下，每个学院都有自己的人力资源管理部门，负责本学院内具体的人力资源管理事务。相对于很多其他行业的企业和组织，学校的人才流动相对稳定，而且青年、中年和老年员工都在员工总数中占有相当比例。总体说来，很多教职员工在和学校一同成长的过程中，家庭慢慢成为或已经是他们生活中的重要部分。所以，为了更好地支持员工们的工作，针对员工们的需求，哈佛的人力资源管理部门专门成立了哈佛大学人力资源工作/生活办公室。
哈佛大学人力资源工作/生活办公室的主要工作体现在以下几个方面：
这里的健康指导包括员工身心健康各方面，冥想练习和其他健康锻炼项目等等。学校会定期组织相关的免费讲座和活动，鼓励员工参加。讲座的范围十分广泛，从个人营养，睡眠指导，到如何释放和缓解压力，如何更好地和外界沟通，如何处理婚姻关系，如何控制酗酒、吸毒、赌博等现象的发生，如何处理个人财务问题，如何处理工作中的人际关系，如何控制体重等等。同时，人力资源管理人员还组织了各种健康运动兴趣小组，把有共同锻炼爱好的员工组织起来活动。而对员工家庭，学校和一些社会机构联合开设了一些亲子健康课程，包括孕妇瑜伽，亲子瑜伽、普拉提等家庭锻炼计划，同时也提供各种免费的咨询服务。除此之外，办公室还提供各种体育赛事的打折门票供员工及家庭成员休闲娱乐。以上所有信息都在工作/生活办公室的网站上有链接，其他免费信息还包括各种读物和视频，在线互动课程和个人健康、财务状况评估系统等。
教育是家庭生活中的重要部分，哈佛大学的家庭教育指导从员工子女出生之前就已经开始。很多学院每半个月就会举行免费的家庭教育讲座。为了吸引更多的员工参加，这些讲座往往都利用午餐时间，并提供免费的午餐。根据员工的实际情况和多种需求，讲座的内容非常多样，包括帮助员工和家人了解学校的家庭福利信息，孕前关怀和教育到如何为人父母等等。人力资源管理人员发现，很多员工对学校的员工福利并不了解，如果他们不参加这些讲座，可能会错过很多福利。
这里笔者专门就员工子女福利计划进行了详细的了解。为了更好地为哈佛大学教职员工服务，学校的人力资源管理部门专门设立了哈佛大学儿童关怀中心。每个学院的儿童关怀项目虽然有所不同，但有一些类似的关键项目。比如，对于那些家庭收入有限的员工，学校会提供不同类型的儿童关怀基金。同时，学校还在几个学院周围设有幼儿看护中心，这些幼儿看护中心的收费要比社会上的托儿所低很多。如果员工倾向于在家照顾孩子，尤其是婴儿，学校还提供家庭看护服务，帮你寻找保姆等等。根据美国的法律和学校的规定，人力资源管理人员会还在讲座中向员工们解释作为丈夫或者妻子带薪产假的长短和规定，确保员工能够平衡工作和生活。另外，学校还向有特殊需求的员工提供免费的咨询和服务，而和其他社会机构的合作也保证了其服务的全面性。这些社会机构的服务有些并不是完全免费，但对哈佛的员工会有较大的折扣。所有这些信息都在学校的儿童关怀中心的网站上，方便员工根据自己的需要进行查询和联系。
除了各种信息性知识讲座外，学校还为中老年员工或者家里有老年人需要赡养的员工提供各种支持。除了老年人福利基金的申请外，学校还会积极帮助员工联系老人福利中心照顾老人的生活。另外，还对中老年员工提供免费的咨询服务，解决中老年员工对日后退休、个人财务、住房等关心的问题。
购置房产在美国也是个人财务的重大支出之一，学校根据员工的需求，会定期组织各种房产购置讲座，尤其是针对那些第一次购买房屋的员工。除了实地讲座之外，学校还会提供很多网络讲座，方便员工在不同的地点参加讲座。
其实除了工作/生活办公室之外，哈佛大学还有专门的员工房产买卖办公室，其网站上会提供各种买卖房屋的信息，租房信息，看房信息，以及贷款信息等等。如果员工通过和哈佛大学有合作关系的房产中介购置房产，经常能够享有一定数量的折扣。
值得一提的是，在每次的工作/生活办公室的人力资源管理人员开办讲座的时候，他们都会把网站上的项目信息详细地打印出来发给来参加讲座的员工。因为他们经过调查发现，即便网站上有所有员工福利项目信息，很多员工也不会留意和仔细研究，而如果把这些材料打印出来并辅以讲座，员工则会接受很多信息，并真正开始学习和使用他们应有的福利。同时，他们每月都会发送电子邮件，提醒员工有哪些新的讲座和讲座。由此可见，即便是对员工的福利和关怀项目，也需要人力资源管理人员讲究方式方法，帮助员工了解并真正受益。
我们的企业和组织其实不需要刻板复制哈佛大学或其他外国企业和组织的人力资源管理的经验，笔者对哈佛大学家庭关怀项目的观察也只是抛砖引玉，希望我们的人力资源管理人员能从他人成功的项目中汲取经验，更好地为员工服务。员工是一个企业和组织最大的财富，对他们家庭的关怀和福利是帮助他们解决后顾之忧的重点，这些人文的关怀不是奖金能够替代的，需要人力资源工作人员主动研究员工需求，主动推广福利项目，而这些努力的背后，正是一个企业或组织人力资源管理的真正成熟和人性化。
关键词：新员工；人文关怀；心理疏导
近几年，以企业员工、劳务派遣工、新分大学生为主的一批批80后员工充斥到采油厂的各个岗位上，他们的比例在不断壮大。随着社会的快速发展，油田科技的进步和人们健康意识的增强，油田职工面临着更高的要求和挑战，要完成大量的工作任务，同样夹杂着用工类别的多元化。作为生产的主力军，未来的接班人，新分员工的工作压力越来越大，幸福指数下降。同时受到物质、金钱的侵蚀与扭曲，他们较少考虑为油田提供责任，而较多考虑的是自己的个人收入和待遇。职业道德、人格被淡化、异化、物化。这些消极现象有悖于时代的进步。如何实施人文关怀和心里疏导，关怀他们的成长，更好地发挥青年主力军、生力军和突击队、战斗队的作用，是基层各项工作能否取得胜利的关键。
1.新员工的特点
1.1学历高，自主意识强。
他们中不乏研究生、高学历、多文凭和多证书者。知识丰富，爱好广泛。特别突出的是掌握英文，认识电脑。这些是当代员工的强项，是80后以前的职工所不及的。由于受教育程度比较高，接受知识能力强，学习快、进步也快。随着信息量的增强，对社会、企业的认知也有自己的定位，民主意识比较强，虽能听从，但不盲从，更是拒绝吆喝。
1.2收入差距大，信念出现缺失。
80后是市场经济影响下成长的一代，是应试教育培养的一代。父母为之设计的人生安排是“读好书，拿高分，考名校，找好工，拿高薪。”从小就在“不能输在起跑线上”的压力和恐惊中成长：在“考试——分数——名次”循环往复的折磨中负重前行。结果是远大理想缺失，集体主义精神不足。立身的品德养成和济世的理想确立早就“伤在起跑线上”。加之受到企业用工机制的限制，出现“干同样活，拿不同钱”的现象，金钱上的落差，使他们不屑于奉献，生活在自己的算盘中。所以他们虽然受过高等教育，但理想停留在“娶上媳妇住上房”的现实生活中。当加班工作与个人生活发生冲突时，他们会理所当然的找到借口推脱工作，奉献意识差，集体荣誉感不强。
1.3吃苦耐劳作风差，小资情调高。
这部分员工绝大部分是独生子女。不知道什么是饥饿，什么是严寒。从小过着衣来伸手，饭来张口的被人照顾和服侍的生活。得到千般呵护、万般宠爱，被父母和老人捧为掌上明珠。寄托了全家的希望，肩负着两代人的企盼，被誉为家中的小太阳。他们是幸福的一代，享受的一代，十分懂得生活，比较享受生活。手机不断买，电脑时常换。穿着讲名牌，吃喝讲情调。当个人收入满足不了时，就出现了“啃老”一族。由于其成长环境过于温室化，所以吃苦精神比较差，比较任性，比较自以为是，眼高手低，志大才疏，动手能力不强，感情比较脆弱，性格比较孤僻。
2.人文关怀和心理疏导是新时期思想政治工作的落脚点
人文关怀是关心、爱护、尊重人；心理疏导是遵循人的心理活动规律，通过解释、说明、沟通等方式，疏通人们的心理障碍。人文关怀侧重满足人们多层次、多方面的感受和需求，心理疏导则侧重解决人们的心理障碍问题。二者相辅相成，互为补充。注重人文关怀和心理疏导，帮助人们解除思想困惑、疏导情绪，有助于缓解人的心理压力、促进人的心理健康和心理平衡。
2.1有助于企业了解职工思想动态。
正确认识和了解职工中存在的问题，是有效解决问题的前提。事实证明，职工存在的诸多思想问题中，有的属于政治问题，有的属于思想问题，但更多的属于心理问题。如果单纯从思想和政治上去处理职工的心理问题，就不能有效地解决问题，有时甚至事与愿违。因此，我们在处理职工存在的问题时，不能简单地把心理问题看成是思想甚至是政治上的问题，而是要从思想与心理、宏观与微观的结合上，从心理科学的新视角上，综合地、立体地看待问题，这样才能切准职工的脉搏，才能准确地为思想政治工作提供科学依据。
2.2是促进职工心理健康的重要途径。
心理疏导可以帮助人们避免或消除不利于心身健康的心理因素，来维护和增进人们的心理健康，提高个体发展和潜能开发。随着社会竞争的加剧，生活节奏的加快，使职工的心理承受力面临着前所未有的挑战与考验。在人际关系、婚姻恋爱等方面遇到的挫折和问题，以及各种矛盾错综交织，出现困惑、苦恼、焦虑、失意等不良情绪不可避免，极易造成心理不适，甚至心理失衡，从而使个别人产生心理问题。对这些个别人的思想转化仅靠一般的教育方法和传统的思想工作，已很难奏效，必须辅之以有效的心理疏导手段，才能使企业思想政治工作收到事半功倍的效果。
2.3有利于改进思想政治工作的方法。
引入人文关怀和心理疏导的办法，就是为加强和改进思想教育，为思想政治工作开辟一个新渠道。最大的人文关怀就是关注人的理想、信念和情感，努力创造让人人都能发挥聪明才智的环境，提供平等创业的机会，促进人的才智和潜能的充分发挥。引导人们正确处理个人利益与集体利益、局部利益与整体利益的关系，长远利益与当前利益的关系，引导人们加强自身修养，把自身价值的实现与他人价值、社会价值的实现有机统一起来。心理疏导的过程要加强心理健康宣传教育，拉近干群距离，启发职工自己认识问题，引导人们在激烈的竞争中保持良好的心态和健康的心理。遇到问题时不仅有思想防线，还可以运用自我心理调适的办法，增加一道心理防线，这样就可以减少事故案件的发生。
3.实现人文关怀和心理疏导的途径
企业职工思想政治工作是做人的工作，企业的发展状况、职工的思想现状和社会发展形势，决定了企业职工思想政治工作要着眼于促进人的全面发展，既教育人、引导人、鼓舞人，又尊重人、理解人、关心人，既要提高影响力、说服力，又必须注重形式和内容的创新。
3.1倡导和谐理念，培育和谐精神。
思想政治工作要加强思想引导，就要引导职工用和谐的方法、和谐的思维方式认识事物、处理问题，培育乐观、豁达、宽容的精神，培育自尊自信、理性平和、健康向上的心态，以开阔的心胸和积极的心境看待一切。要唱响主旋律，打好主动仗，通过弘扬传统美德和企业精神主题教育等思想政治工作活动，让科学的、优秀的思想文化占据职工的思想阵地，使职工明是非、知荣辱，树立主人翁意识和积极的人生态度，把自身价值的实现与企业的发展前途紧密结合起来。在教育的实施上，可采取坚持先入为主、先点后面、先领导后一般、分步实施、层层推进、逐步推开等做法。坚持科学性与实践性相结合，坚持统筹安排与个别教育相结合，坚持把心理健康教育寓于不同层次的员工教育活动之中。在方式上可借助互联网平台创新工作方法。互联网因其平等交流、双向（多向）沟通、即时通信、自由互动等特点，更易激发人的主体意识，更容易被新员工所接受，能够推动自我教育和自我调适自觉性的形成和不断提高。
3.2关注工作生活质量，实施员工帮教工程。
根据马斯洛的需要层次理论，人的感受和需求是多层次、多方面的，当人们的优势需要局限于生存、安全等低层次需要时，他们往往将丰厚的收入、稳定的工作作为职业选择的首要因素，随着社会的进步和自身能力的提高，人们除物质需求外，还有政治需求、文化需求等；除安全感外，还有满足感、自豪感和成就感等。特别是低层次需要得到满足时，人们的需要会逐渐上升到较高层次的社交、尊重以及自我实现的需要。引导新员工将工作重点转移到通过工作获得信任、维护自尊、提升职位，通过取得工作成就来实现自我价值等。因此，我们要高度重视员工工作过程中的情绪反应，充分关注他们的自身成长与发展的需要，关注他们的理想、信念和情感等因素对工作效率的影响作用。借鉴员工帮教工程，努力创造条件提升工作生活质量。
针对新员工最关心、最直接、最现实的利益问题，切实做好收入分配、评先评优、晋职升迁等方面的工作，建立和完善对保障公平正义具有重大作用的制度。改善人文环境，细微处体现人文关怀。人文环境是以文化积淀为背景，以物质设施为载体，以人际关系为核心的社会环境要素的统称。只有拥有了优秀的人文环境才能实现精确细致的人文关怀。通过改善工作环境，美化休息场所，创建温馨大家庭。针对新员工多才多艺的特点，要着力丰富文化生活，满足精神文化需求，用他们的聪明才智积极为采油厂争光添彩，提升自豪感、满足感，从而增强他们的集体荣誉意识，“爱厂、爱岗、敬业”的精神就会萌发。
3.3注重心灵成长，实施职业规划。
努力提高新员工对工作本身的满意度。一方面让他们对于所担任的职务和工作有相当的挑战性、成就感，能不断学习新的事务或技能，促进他们自我成长；另一方面在权责明确的前提下，加大他们工作中的自主性，对常规工作和执行程序等能自主、独立地作出决断。针对新员工注重实惠的特点，选拔优秀员工重点培养，树典型以点带面发挥宣传作用，让广大员工看到实惠，用先进带动后劲，达到共同提高的目的。同时对新员工的职业生涯发展进行一定的规划。从思想进步、业务技能提升、岗位喜好倾向、职务升迁、报酬薪水认知度等方面作出科学系统的规划，让员工看到未来，激发工作动力。
3.4建立和完善心理危机干预机制。
高度重视心理危机干预，重视早期预警。有研究表明，人们在面对灾难时，可能会引发一系列急性心理反应，如焦虑、紧张、恐惧、抑郁、寝食不安等。这时越早进行干预越好，否则会引发更为严重的“创伤后应激障碍”，如精神紧张，反复回想这一灾难事件，屡次因噩梦而惊醒等。采油行业在突发事件发生时，员工必须到达事发现场，随着突发事件的增多，他们所承受的工作压力和心理压力都远远大于常人。在特殊场合，通过心理危机干预以解决员工心理问题，帮助他们恢复心理常态是十分必要的工作，应该建立包括心理问题筛查、干预、跟踪、控制一体化的工作机制。遇上危机事件处理和个别对象心理创伤或心理障碍严重，应及时邀请有关心理专家进行干预，预防过激行为产生。做到心理问题及早发现、及时干预、有效控制。
妥善解决员工心理问题，不能单纯依赖心理解决方式，也要与企业管理、改革措施、员工现实利益、职业保障等一系列因素相联系。但是，注重员工的人文关怀和心理疏导，特别是在企业改革调整过程中，把握思想动态脉搏，加强员工心理疏导，因势利导，把影响员工心理健康的不稳定因素消灭于萌芽状态，无疑对于促进和谐企业建设，为企业改革的顺利进行，能够发挥稳定器的作用。
参考文献：
关键词：国有企业；心理疏导；现状与对策
十以来，上海对创新驱动、转型改革提出了新的要求，作出了新的部署。随着改革的不断深入和国有企业改革的深化，国有企业经营管理模式发生了根本性改变。环境的变化，需要职工为之付出努力，心理承受力超过限度时，就会出现各种不适应的心理问题。对于国有企业来说，在实现自身稳步发展，服务社会经济发展职责的同时，更肩负有为社会安全稳定和谐提供保障的重要社会责任。因此，如何减轻职工的心理压力，帮助他们提高心理健康程度，增加他们的幸福感是国有企业思想政治文化工作所面临的新课题新任务，这是企业不可回避地。
一、心理疏导的基本概念
心理疏导就是利用心理学的知识改变人们的心理认知、情绪、行为和意志，消除困惑与痛苦，舒缓心理压力，治疗心理疾病的一种方法。有效的心理疏导可以一定程度地解决人们的心理困惑，减轻焦虑、抑郁、恐慌等不良心理状态，改善人们的消极认知、行为，促进人格健康成熟，以良好的心理状态面对压力，处理问题。
企业的心理疏导工作可以分狭义和广义两种：
狭义的心理疏导是指心理疾病的一种解决方案，是以心理学为依据，通过科学方法来改变人的认知、情绪、行为和意志，达到消除病症，治愈心理疾病和精神疾病的目的。企业为其员工提供的心理疏导服务主要为EAP（Employee Assistance Program，直译为员工帮助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术），由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。
二、国有企业心理疏导工作的基本对策
充分有效的心理疏导应该是在把握员工的心理特征和需求的基础上，将人文关怀和心理疏导结合起来，密切关注职工情绪变化，主动关心职工心理健康，充分尊重职工个性特点和心理诉求，适时进行心理疏导，使其将负面情绪理智地宣泄出来，缓解工作、精神和生活的压力。
（一）提高管理者对于心理疏导工作的认识
任何一项工作的开展都离不开领导的重视和制度的保证，在新形势下，企业的领导干部首先要转变观念和工作方法，倡导以人为本，注重人文关怀和心理疏导，关爱员工、理解员工、尊重员工，在实现企业经营发展目标的同时更要重视构建企业的和谐发展。领导干部要树立全局观念和长远意识，结合本单位实际情况，针对职工心理方面存在的问题，开展多样形式的政治思想工作，妥善解决好员工们正确的利益诉求，处理好企业的人际关系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（二）善于把握员工心理特征和合理需求
传统的思想政治工作一般是侧重于政治观、价值观、道德观等大问题，往往忽视人的个性差异，忽略人的心理素质对思想品德的影响，忽略人的心理特征，采取单向的说教形式，所以难以使工作对象产生心理共鸣。
不同群体利益诉求不一样，其心理需求也不一样，同时，职工的心理思想状况会是随着环境发生变化的。只有认真分析不同群体在不同时期的心理特点和需求，才能切实提高人文关怀和心理疏导工作的针对性和有效性。因此，充分掌握员工的思想动态和心理状况，就要完善两个渠道：
1.信息收集渠道。在全面摸清职工基本情况的基础上，通过走访、问卷调查、信息收集等多种形式，定期或不定期地对职工的思想心理状况进行调查、分析和评估。
2.员工诉求渠道。畅通员工表达意愿的渠道，让职工的需求能够快速有效地传递给企业相应组织，然后才能有针对性地开展工作。同时也要注重结果的反馈，即将问题、诉求的结果、回应反馈给员工。员工心理特征把握准了，就好对症下药，心理疏导就不会处于盲目状态。
（三）加强人文关怀，营造健康和谐的企业文化
人文关怀是对人的生存状况的关注，对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定和对人类解放与自由的追求。人文关怀的文化内涵包括生活、价值、理想三个层面。在生活层面上，人文关怀以消除贫困为奋斗目标；在价值层面上，人文关怀以达到社会公平与正义为奋斗目标；在理想层面上，人文关怀以实现人的全面发展为奋斗目标。
1.良好的“领导环境”。领导干部要以身作则，正人先正己，注重领导干部个人的道德素养提高，清正廉洁、在员工切身利益方面坚持秉公办事、不谋私利，让员工感受到企业良好的“领导环境”，提高员工对企业的忠诚度。
2.员工的合理定位。各尽所能，人尽其才，因地制宜安排好员工的工作岗位，不因为岗位设置不科学，工作流程不合理、薪酬不公平等管理因素给员工造成不必要的压力。注重培养员工的工作能力，充分发挥每个员工的特长和潜能；为他们做好良好的职业发展规划，创造晋升提拔的通道；给员工提供一个实现自我价值的平台，真正做到员工和企业共成长。从而使员工全身心地投入工作，并在工作中找到乐趣和发展前景。
（四）建立健全心理疏导工作机制
国有企业应依托现有的思想政治工作机构和机制，整合党政工团各方力量，积极探索构建全新的心理疏导运行机制。
