时间：2022-07-20 22:36:34
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业培训心得体会，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
提高影响力打造高效团队元月14日，在公司五楼班组长以上管理人员听了一堂别开生面的企业培训课。
“具有影响力的团队，才是最具有生命力、凝聚力、战斗力、学习力的团队”付守勇老师一语道破了高效团队的终极密码。通过这次企业培训，结合自身工作，我对基层工作有了以下几点新认识：一、管理者要具有角色的认知能力;管理者不是一个简单的管理角色，更是一个导师，在管理过程中要有一定的角色认知能力，并扮演好自己的角色，就像球场上的教练要做好充分的辅导工作，变“不能这样做!”为“应该这样做。”又要像球场上的队长，不但在球场上指挥队友共同进攻，更主要的是关键时候成为身先士卒冲锋陷阵得分的中坚力量。
二、管理者要不断放大自己的格局：豁达、包容、自信的人能够感染人性中光辉的部分，并且产生照镜子的反射效应，作为一个管理者不能心无城府地斤斤计较，更不能由着性子干工作，一定要把“吃苦、牺牲、奉献”六字方针作为自己的行为指南，做好应对变化的心理准备，在管理过程中带好工作情绪不稳的员工，使用好“硬汉”员工，带好循规蹈矩的员工，使用好勤奋而低效的员工，带好自以为是的员工等等。俗话说“一把钥匙开一把锁”，学会理解正视员工的感受，在关心体贴他们的过程中给员工一种被尊重的感觉，进而产生知恩图报的效应。
三、管理者要利用同心圆领导手段：作为网基层管理者首先要在顾全大局以公司整个组织利益为重的基础上，明确自身在工作过程中的作用及对上司的义务，建立同下属的同心圆领导手段，关心每一个部下，尊重每一个人的创意和能力，利用好手中的权利，扮演好职责角色，做一个办事公道，奖罚分明的清正官，为避免工作失误，力争做到目标明确指挥准确，并及时把团队荣誉与大家分享，以此来激励员工，提升士气。
相信，经过这次企业培训，在各级领导的正确带领下，全员同心同德步调一致，一零年我们一定会创建一个和谐而充满活力的大家庭!
2015年个贷端客服标准技能培训学习心得
我非常荣幸参加了2015年云贵渝大区贵阳分中心岗位技能培训。2日的集中学习，更加深切理解与感受到组织这次培训的好处与重要性。学习的感悟也颇深。
首先，就自身而言，这次学习提高了自身的素质与专业的水平。就本人的自身状况来说，由于某些因素一直没有系统的学习过专业的理论知识。我深切感受到没有专业理论知识，工作就很难达到一个高度，这应该是一个基底。现代的普遍教育方式是，首先系统地学习专业知识，然后付诸实践，运用学到的知识更好地指导实践。这种教育方式显然在实践中可以提高效率，可它的缺点就在于有时受到专业知识的束缚，可能不能很灵活地运用到实践中。而我们这代人恰恰相反，我们没有系统的学习过专业的知识，只是在实践中学习，实践中掌握工作的技能与方法。通过这次学习，我觉得更应该让两者互相渗透，更好地提高工作。金融这一复杂而多变的行业可能光靠经验或是理论都是不能够走下去的。只有把理论和实践很好地结合起来，才是最正确的。古人说看万卷书，行万里路。这两者（理论与实践）在现实中都是不可缺的。
其次，通过和培训老师的相互沟通更是让我们更加深刻的熟悉产品大纲和催收技能，同时也是感谢我们培训老师的无私教导，和蔼交流，无保留的互惠互动。特别是李冬老师给我们带来的分享，一直以为外访催收是挺吓人的社会手段，现在在知道原来一切根本是在于绿色催收摆正心态。的确我们催收的方法一直是这样，只是经验不足的我们缺乏了专业的话术和灵活的思维。缺乏了一种心理战术和催收心态。缺乏了随时更新客户详细资料，拉近我们和客户之间的距离！
在此，特别感谢老师们在课上的一种‘提问加分活动’，这样不仅让们可以畅所欲言心中的疑难杂症，也让我们看到了其他营业部的典型客户处理方式和有益的催收技能。同时也融洽我们来自不同营业部的消极感，让彼此放松愉快的度过了2日的团结生活。
最后，我想通过这次的学习，不仅仅是学到了更加专业的知识，开阔了眼界，更重要地学习到了自主学习的方法。这将终身受益，只有不断地学习与总结才能不断地进步。学习是工作的前奏与基础。我想有了这次学习的经验与收获可以更好地提高以后的工作。（供稿：西南片区云贵渝大区贵阳分中心遵义市红花岗区第一营业部客服专员 李小琴） 礼仪培训学习心得体会优秀员工培训学习心得企业培训学习心得
关键词：培训管理 课程设计 实践能力
《培训管理》课程是人力资源管理专业的专业必修课，而课程设计是实践教学的重要环节，是促使知识向能力转化，提高学生综合素质的有效途径。可目前，在实际教学过程中发现，课程设计的要求不够规范，没有明确的实施步骤。为此，我们认为，改革不合理的设计思路和方法，全面培养学生的实践能力、创新能力以及综合分析能力，形成一套完整的课程设计模式十分必要。
一、培训管理课程设计的指导思想
人力资源培训管理课程设计具有很强的综合性和实践性，具体包括对课程目标、课程内容、程序设计及考核评定等方面的综合思考，其指导思想是将高等教育的任务“培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设”作为总体指导思想。具体来说，从学院具体的办学定位出发，结合学生的特点和实际，通过合理的设计、组织和实施，希望能够增强学生的学习兴趣，发挥其主观能动性，提高学生的动手实践能力，提升其自身素质，努力培养更多一流的应用创新型人才。
二、培训管理课程设计的思路
培训管理作为人力资源管理的专业课程，是一门操作性、应用性较强的课程。从多年的教学过程来看，现行的教学活动基本上还保留着传统偏重理论教学的设计体系，这与培养应用型人才的目标不相符合，大大限制了学生创新能力与实践能力的培养。因此，我们要充分利用培训管理课程的教学实践，让学生能够在教室里模拟体验企业培训，掌握在国际上广泛应用的培训方法与技术，体会其中的理念、原理和方法，从而真正培养学生的实践能力。
首先，对模拟培训过程进行周密的设计。提供参考选题，将学生分组，使其共同参与完成任务，同时，综合运用各种控制手段，加强对学生的组织和管理。通过各组轮流进行模拟培训，学生既可体验培训师，又可扮演培训对象，从而对企业培训的全过程有更深层次的认识与感悟。
其次，提供良好的开展培训管理课程设计的条件。选择相对独立的、宽敞的教室；准备必要的器具，以及教学所必需的多媒体设施。有时会结合学生培训内容与方式的设计，提供与之相配套的道具，保证其培训的顺利实施，甚至有时会根据需要，选择到户外去上课，进行体验式培训的开展。
最后，小组同学进行课程设计的展示，要求组内每位成员共同参与。小组同学齐心合力将共同设计的培训项目计划加以实施，其他同学模拟培训对象，积极配合参与，谈自己参加培训的收获与心得体会，同时对展示小组同学的表现给予评价。
在课程设计过程中注意强调学生体验。实施人力资源培训课程设计应避免纯理想化、抽象化的教育，强调亲身实践与体验。实践与体验能激发学生的学习兴趣、扩大知识领域、展示才华智慧、促进交流学习。在课程设计过程中，应该积极引导创新，鼓励创新，给予学生参加活动的自、表演权，从而丰富学生体验，使其能力得到全方位的锻炼与提升。
三、培训管理课程设计的步骤
1.准备阶段。第一，提供课程设计的参考选题。在课程设计之初，由指导老师布置课程设计任务，提供课程设计的参考选题。培训管理课程设计的选题形式多样，具体如下：第一，案例分析。结合公司具体案例，帮助其确定培训需求、拟定培训计划、制定培训实施方案。第二，体验企业培训师。以某企业培训师的身份，为员工开展相关培训。第三，游戏的方式开展培训。包括游戏的设计、组织、实施及评价。第四，知名企业培训经验分享与互动。第五，多种培训方法的应用等。学生可从以上形式中任选一种，也可自行确定选题。第二，学生自由组合进行分组。全班同学自由分组，分组完成课程设计任务。要求，每组最多不超过6人，自由组合，分工明确。
2.实施阶段。小组同学团结合作，实现课程设计全过程的参与，包括确定选题、收集素材、拟定培训计划、制作培训PPT、模拟实施培训、情景模拟、角色扮演等。小组同学分工合作，围绕培训主题制作PPT，并模拟实施培训。每次课由展示小组模拟开展培训，其他同学扮演培训对象接受培训。这样，班里的每一位同学都可以既体验企业培训师又体验培训对象，实现角色互换，更好地体会企业培训的精髓。
3.评估阶段。每组课程设计任务完成之后，班里的其他同学对展示小组进行打分，按总成绩排名次，评出一、二、三等奖，并给予奖励。每组模拟培训后，将本组培训PPT（在最后一页注明队员的具体分工）交给老师，老师将根据作品的完整性、正确性、独创性、美观性、参与性，开展模拟培训的先后顺序，并参考其他同学打分的平均分，以及模拟培训过程中每位同学的表现情况来综合评定小组内每位同学的培训管理课程设计得分，课程设计分数计入平时成绩。同时，对各组模拟培训过程及效果等进行综合评判，对反映出的共性问题进行点评。
四、培训管理课程设计的考核与评定
课程设计的考核与评定是课程设计教学过程中的最后一个环节，也是相当重要的环节。它可以直接巩固和提升前期课程设计的成果，也有利于今后教学工作的开展。课程设计教学效果的评价应重视过程性评价，重视学生的心理体验，关注学生认知的发展和技能的养成，此评价应该是在教师的引导下进行的。教师在学生课程设计的成果中选取较典型的设计方案和较好的方法在全班进行点评，借以拓展学生的设计思路，促进学生的思维创新。只有这样才能保证设计者在设计思想、设计方法和设计技能等方面得到良好的训练。
培训管理课程设计的考核与评定有四项指标做参考：一是每组的精神面貌，队员参与程度，占10%；二是PPT制作的完整性、正确性、独创性、美观性和实用性，占30%；三是每组组员的表现：时间适当、口齿清晰且表达流畅、动作表情适宜、能够很好发挥、幽默风趣，占30%；四是互动环节：调动现场气氛的能力，其他同学的参与情况等，占30%。当然，在具体的评价过程中，要注意多种评价方法的综合运用，如学生自评、老师评价、观察评价、交谈评价、问卷评价以及作品展示综合打分等，以保证评价的客观、公正。最后，学生按要求完成课程设计任务后，要对设计的全过程做小组总结。可通过课程设计答辩会或小组成果汇报会的方式，让学生把自己在课程设计过程中所遇到的问题、不完善之处讲出来，引发全班同学的共同思考，鼓励学生多交流、多思考，从而集思广益，吸取教训，总结经验，共同进步。
综上，在具体的培训管理课程设计过程中，要以学生为主体和核心，充分考虑他们的认知特点，发挥他们的自主精神和创新精神；教师只是起着启发与引导的作用，不仅要注意知识的传授和传递，而且要注意实践能力的培养和提高，注重学生思维品质的形成和实践技能的发展。在如今“知识大爆炸”的时代，知识更新速度加快，教育所面临的一个共同问题是：学校教育相对滞后于该学科的发展。解决这一难题的根本途径就是培养学生的自我学习能力，加强学生思维品质的培养，注重实践课程的教学。因此，贯彻落实实践教学的原则，重视课程设计的教学工作，对实现应用型人才的教学培养目标，提高学生全面素质有着十分重要的作用。
参考文献
[1]石金涛.培训与开发（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2009
[2]彭剑锋.人力资源管理概论（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2011
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[4]林媛媛.企业培训理论与实践[M].厦门：厦门大学出版社，2005
论文关键词：知识管理；学习型组织；企业培训
人类社会进入20世纪末，特别是进入21世纪以来，企业经营环境发生了根本性变化，一是以知识经济为主体的新经济特征逐步形成；二是全球化趋势日益显现；三是信息技术飞速发展，基于互联网技术的网络经济方兴未艾。因此，企业要在复杂多变的环境中生存就必须不断进行技术、制度与管理的变革与创新。在知识经济时代，知识已经成为企业运作与管理的重要资源，知识管理的能力已经成为企业竞争优势的重要来源。在市场竞争环境快速变化的情况下，如何保持企业的竞争优势，扩大企业知识共享范围，拓展企业知识库的广度和深度，将知识管理融入到企业管理特别是培训环节的管理成为企业界的一个热点话题。本文笔者将探讨知识管理与企业培训二者的关系，并分析如何基于知识管理理念建立企业培训体系。
一、知识管理简述
1．1知识管理定义。由于知识管理本身具有极大的复杂性，是一个多元化、多层次、多功能的综合物，国内许多专家学者从不同角度定义了知识管理。如，乌家培教授认为知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应，变能力和创新能力。邱均平从广义和狭义两个角度对知识管理进行了分析，他认为广义的知识管理不仅包括对知识进行管理，还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。目前国内媒体普遍比较愿意接受知识管理的定义是：知识管理就是对一个企业集体的知识与技能的捕获，然后将这些知识与技能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。知识管理的目标就是力图能够将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人，以便使他们能够做出最好的决策。
1．2知识管理内容及流程
1．2．1知识管理内容。知识管理的对象就是知识，而知识又分为显性知识和隐性知识两类，因此知识管理的内容包括对显性知识的管理、对隐性知识的管理以及对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理三方面。对显性知识的管理体现为对知识本身的管理；对隐性知识的管理体现为对人的管理；对显性知识和隐性知识之间变化过程的管理体现为知识变换模式的建立。
1．2．2企业知识管理流程。本文笔者认为完整的企业知识管理是一个闭环化的流程，即由对知识由生成、收集获取、组织整理到对知识的交流共享、应用与创新的管理。而知识管理的最终目的是交流共享、应用与创新，最终实现知识增值，拓展企业原有知识库的广度和深度，扩大知识库外延。图1显示了企业知识管理的具体流程。
1．3构建学习型组织的必要性。营销学认为企业产品有生命周期，即从未来和目前市场占有率的角度分析产品所处的具体阶段，制定相应的营销决策。本文笔者认为知识也具有生命周期，即从目前和未来的影响角度分析知识的效用，采取不同的方式以掌握不同类型的知识，为未来竞争提前作好准备。我们可以看出，任何一种知识都会不同程度的对目前和未来竞争格局产生不同的影响，因此，要提高企业在未来市场的竞争力就必须不断学习，自上而下和自下而上在企业内部构建学习型组织，强调基础知识和关键知识的掌握对企业发展的重要性。只有掌握了基础知识，把握关键知识，才能应对复杂多变的市场环境，保持并提升企业未来竞争力。随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的快速发展，企业面临的市场环境复杂多变，为了保持竞争优势，企业必须顺应时代变化，不断学习各种新知识、新技术，构建学习型组织。国际许多知识企业，如微软、IBM、施乐公司早已将知识管理理念融入到企业日常工作中，并已建立学习型组织，将员工学习能力作为招聘员工考核指标之一，这些企业重视学习型组织的建立，因为组织学习已成为组织生存与发展的前提和基础。当今世界最成功的企业必定是学习型组织，因为未来持久的竞争能力优化是比竞争对手学习得更快，先于竞争对手掌握关键技术和知识。
二、企业培训简述
2．1企业培训模式概述
企业培训模式多种多样，本文笔者对培训模式进行总结归类，下表1是对主要培训模式的介绍。
2．2企业培训的必要性。在市场环境复杂多变的情况下，企业要保持竞争优势就必须将学习理念融入到企业管理中，建立学习型组织企业学习型组织的构建是通过不断的培训强化形成的。同时，由于知识的转化过程包括了对显性知识的管理、对隐性知识的管理和对显性知识与隐性知识变换过程之间的管理，企业培训实际上是对全体组织成员显性知识与隐性知识的管理，通过培训提供员工知识分享与交流的机会，使员工掌握工作的最优方法，提高员工工作效率和个人素质，增强个人和组织的应变力和适应力。其次，培训可以增强员工对企业文化的认同感和归属感，使员工更好的认同企业文化。许多五百强企业对新进员工都会有较长时间的培训，一方面是为了使新员工尽快融入到组织中，另一方面通过培训也使新员工对企业文化领悟和认同，员工在日常工作中才能将自己置于主人翁地位，与企业生存和发展共进退。第三，知识经济的发展和高新技术的突飞猛进，使企业面临的竞争环境改变，在未来市场竞争中，要始终保持优势，就必须不断的学习新知识和新技术，如上图2所示的知识生命周期，企业必须尽早把握关键知识，学习有前途的知识，才能使企业可持续的健康发展，而新知识和新技术的学习往往是通过培训完成的。
三、知识管理与企业培训的有效整合
3．1我国企业培训目前存在的问题
培训管理工作是一个闭环化的流程，主要包括需求分析、计划制定、培训实施、效果评估4个环节，本文笔者认为目前国内企业培训在以上4个环节中都均在一定问题。
3.1.1需求分析环节
需求分析是指对培训对象、培训目标、培训内容进行分析，为后续培训工作的开展奠定基础，该环节是培训管理工作的起点和重点。目前国内企业在需求分析环节都不同程度的存在问题。
(1)培训需求分析不完善，未将培训目标与组织中长期发展目标相结合，忽略了组织战略目标，培训工作指导性不强。
(2)培训需求往往只结合组织管理层的意志，未将员工个人能力和发展方向与培训工作结合，需求分析往往体现的是组织自上而下的发展和管理需求，未能自下而上的体现组织中员工个人的发展需求。
(3)培训调研不足，国内许多企业在开展培训工作时，往往凭领导层的意志进行，没有对组织进行培训需求调研，这也导致培训工作缺乏针对性。
(4)培训需求分析重视程度不够。许多企业的培训工作是根据近期将要开展的大型项目或过去几个月的经营业绩进行的，培训工作只是针对某一个具体的项目进行，未对公司目前存在问题和长远发展进行深入考虑和分析，造成培训的系统性和规划性不强。
3．1．2计划制定环节。计划制定是指就中长期的培训工作而言制定相应的工作计划，对培训实施的具体步骤进行分解，分阶段的实现培训目标，该环节是培训工作承上启下的节点，既承接需求分析环节，也为培训实施环节提供参考依据。笔者认为该环节存在的问题主要在于培训计划的实时性不强。许多企业未制定培训计划，培训工作根据项目进行或领导层的意志进行，即使制定了培训计划的企业，计划更新也存在一定问题，如未对培训计划进行年度更新，未根据市场环境的变化更新培训计划，未将培训计划与公司或部门年度发展目标相结合。
3．1．3培训实施环节。培训实施是指联系培训机构、组织培训人员参加培训等具体的事务性工作，它是培训管理工作的关键环节。该环节存在的问题主要有以下几点。
(1)培训手段单一，缺乏完整有效的培训系统。据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92％的企业没有完善的培训体系，在企业的培训机构管理方面，仅有42％的企业有自己的培训部门。同时，培训过于依赖外部培训机构，培训方式主要是传统的课堂教学模式，而利用网络进行学习，特别是采用E—leanring培训方式的企业仍然很少。
(2)培训经费投入不足。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2．2％(职工人均教育经费仅49．5元)，远低于发达国家10％一15％的水平。
(3)培训实施前未进行有针对性的调研，导致培训人员不了解员工培训期望，培训内容针对性不强。如果员工差异性较大将直接影响培训效果。
3．1．4效果评估环节
效果评估是指在进行人员培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和方法，检查和评定培训效果的环节。该环节存在的问题主要在于评估未能及时跟进、单向评估。
(1)国内许多企业在培训工作结束后，未有效的对培训效果进行评估，培训实践效果差。缺乏培训效果评估体系，企业领导层未能及时了解培训存在问题以及需改进之处，对企业未来的发展毫无促进效果。
(2)单向评估，未对学员学习效果进行评估。一些企业在对培训工作进行评估时，往往只是了解学员对培训机构的认可度和满意度，而未对员工的培训效果进行评估，不能及时了解和掌握员工培训效果。
(3)未能及时跟进员工培训效果。一些企业对员工培训效果的评估往往只是在培训结束后要求员工就培训心得体会形成书面报告，而未对培训工作结束后的一段时期考察员工态度、行业以及工作效果的变化。柯氏四级评估体系建议在培训工作结束后，应从反应、学习、行为、成果4个层面对员工的工作态度、技能、效率等进行全方位的评估，才能全方位的了解员工培训效果在工作中的转化情况。
3．2基于知识管理的企业培训体系构建
3．2．1知识管理体系结构。知识管理的体系结构主要包括知识管理主体、知识管理工具和知识管理客体三要素，如图4所示。人是知识的载体，在知识管理三要素中，知识管理主体既要设计和使用知识管理工具，更要对知识携带者进行管理，从而有效地开发、传播、共享、创新和应用知识。知识管理主体主要是指知识主管、知识项目管理者、知识工人以及非专门从事知识管理的人员，这些人员的主要工作职责。．
3．2．2构建企业培训体系。对构建企业培训体系有所启示，本文笔者认为企业培训体系应从培训方式、培训人员、培训环节三方面进行构建。
(1)培训方式的多样化。随着网络的迅速普及，通过网络进行培训的方式受到越来越多企业的认同。首先利用网络平台进行学习可以节约成本和时间；其次员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工个人可根据自身情况安排学习，不会影响日常工作的开展；再次利用网络学习可以保留学习课件，便于随时查阅。现阶段国内企业的培训方式和途径主要有：传统的课堂教学、E—learning、定期举办的部门知识分享会议、专业学术期刊或培训机构提供的培训、学徒制模式、岗位技能培训、离岗培训。企业需要根据自身实际情况，选择适合自己的培训方式，才能达到理想效果。
(2)培训人员的层次化。企业的财力和资源是有限的，不可能对每一个员工进行全方位的培训，因此在选择员工参加培训时，需将公司资源与员工职位级别相结合，对不同层次的员工实施不同级别的培训，对于高层员工需注重其管理能力的培养，因此可以投入较多资源对其进行系统培训；对于基层员工主要注重的是其专业技能的提高，因此基层员工的培训需重点关注与岗位职责相关的专业技能培训。:
(3)培训环节的流程化。培训管理由需求分析、计划制定、培训实施和效果评估4个环节组成，是一个闭环化的流程，构建企业培训体系需重点关注需求分析和效果评估2个环节。需求分析是培训工作的起点和基础，只有自上而下和自下而上的将管理层意志即公司发展战略目标与员工个人发展相结合，对岗位职责和所需技能以及员工自身素质不足之处进行详细分析，才能制定正确的培训需求效果评估是培训工作的终点和对培训工作实施成败与否的检验，做好了效果评估工作，培训工作才算是圆满完成。培训结束后，通过对受训人员反应、学习、行为、成果的评估，即受训人员的意见、通过培训所获知识和技能是否具有可操作性和实务性、培训后的行为表现和工作绩效及培训对企业产生的影响4个方面制定和完善培训评估机制。
关键词：安全培训；存在问题；改进方法
1当前安全教育培训工作中存在的问题
1.1企业对安全教育培训的重视不足
个别企业对安全培训认识不足，对工人的安全培训工作不积极主动，抱着得过且过的心态，总是重生产、轻安全、忽略安全培训工作；企业管理人员也片面追求经济效益，不注重学习有关安全法规，在职人员未经安全教育和技能培训，就直接安排其从事生产作业。然而一线工人自身对安全培训也不够重视，只考虑到上班挣钱，大多数工人为农民工，其文化水平、安全知识、操作水平较低，自我保护意识弱、自律能力差、安全防范与应变能力不足。受其文化程度、自身素质等因素制约，大多从事较苦、较累，相对危险的低技能岗位，加之其接受的安全培训不足，极易发生“三违”事件，从而发生安全生产事故。
1.2安全“三级教育”培训形同虚设
个别企业安全“三级教育”制度落实不到位，公司级、项目级、班组级安全教育不到位，且教育体系不关联、不衔接，造成培训记录不完整、不键全、不具备可追溯性。这就为安全培训得跟踪与落实造成了困难，由于责任不明，所以给推逶逃责的人员提供了可乘之机。一般建筑企业均建立了安全“三级教育”登记考核制，但是一些弄虚作假的现象时常存在。无论是否举行教育，只要安全员那有记录就行；是否真正按实名制进行培训与登记，就有待查证。当遇到上级主管部门来检查时，就以“农民工流动性大”这一说词来搪塞了事。本来国家安全规范强调的安全“三级教育”，其目的一是增强操作人员的安全意识，二是增长补充操作人员匮乏的安全生产知识，三是提高操作人员安全生产技能，最终实现安全生产无事故，而不是变成了走过场、应付上级检查的形式主义。
1.3培训形式单一，内容枯燥
在企业开展安全教育培训的过程中，培训形式常常非常的枯燥单一，其教育培训过程总是采取“填鸭式”的灌输方法，遵循一个模板，教学方法呆板，忽视教育的多样性。这就形成每次安全培训起不到应有的作用与效果，还可能使被教育人员对安全培训产生厌烦心理。
2就安全教育培训存在的问题，提出几点建议
2.1政府部门加大执法力度，切实落实企业培训主体责任；通过政策引导，使企业负责人重视对安全教育培训的力度安全建设行政主管部门应将安全教育培训纳入考核施工企业和执法监察的日程内容中来，加强安全执法力度，开展动态安全培训督查，督促施工单位按照国家安全法规，落实安管人员与员工的培训工作，建立完善的安全“三级教育”体系，尤其是高危行业新招员工，应强化岗前安全培训，完成规定的学时，经考核合格后方可上岗作业；还有企业的“三类”安管人员应及时接受安全教育培训；特种作业人员必须经专门的培训机构进行培训学习，并经考核合格取得特种作业人员操作资格证书后，方可持证上岗作业。对不履行全员安全培训制度，未经培训考核合格就安排员工上岗作业的企业，依法进行严肃查处。2.2企业应完善安全“三级教育”体系，落实监督检查企业应建立健全的安全“三级教育”体系，明确“三级教育”负责主管部门。建立从员工入职开始，由公司(分公司)、项目部到施工班组的培训档案，实行一人一卡制。培训档案要记录培训人员的基本信息、时间、地点、培训负责人以及培训内容等，档案必须要有可追溯性，并保存相应的影像记录。“三级教育”的主管部门对基层单位进行监督，基层单位对现场班组进行检查，主管部门还要动态对施工现场的安全教育培训记录进行抽查。对在检查中发现的弄虚作假行为，应严格调查，并追溯欺诈现象的根源，对责任人进行处罚。2.3安全培训方式实现多样化，动态化（1）在平常开展的安全生产培训和“三级教育”培训过程中，不再是“填鸭”式的灌输，随着信息技术的飞速发展与计算机的普及应用，安全教育形式可以多样化。不但可以采用集中授课培训的形式，也可通过网络来进行网络教学。在施工第一线的安全教育培训中，培训部门宜多采用实物、视频、实地考察、观摩学习、事故分析、现实真实发生的安全事故事例讲解等方式方法进行培训。（2）在现场安全检查过程中，对现场管理人员和作业人员进行有针对性的教育培训，对发现的“三违”行为及时进行制止和纠正的同时，讲解这种“三违”行为会造成的严重后果，产生的根源，教会正确的操作方法和作业行为，避免“三违”行为发生。（3）利用网络手段将培训过的课件、安全管理心得体会、安全管理有关资料范本等，发到公司网站、网络硬盘，让公司员工随时随地学习。（4）每年开展一次安全月活动，组织一次安全知识有奖竞赛活动；通过有奖竞赛活动,充分调动员工学习安全知识的主动性和积极性。（5）通过安全宣传栏，对员工进行安全知识、常识，法律法规，公司安全通告事件的宣传教育，使大家耳熏目染，逐步养成自觉学习安全知识的习惯。
3结语
安全培训工作应得到社会与经济的支持。建筑施工企业是安全生产责任的主体，员工培训费应列在企业安全专项支出费用当中，引进新技术、新工艺和新设备时，要专门安排专项安全培训资金。但考虑到安全生产培训工作的重要性和特殊性，以及国家强制执行的特点，政府也应设立专项资金，保障安全教育培训工作的顺利进行，逐步建立由政府、企业合理共同分担的投入机制，形成全社会安全生产教育齐抓共管的良好局面。
参考文献：
[1]孙法团.安全教育培训在安全生产中的重要作用[J].山东煤炭科技,2013(5).
关键词：企业人才培训 人才保障 智力支持
中图分类号：C975 文献标识码：A
文章编号：1004—4914（2012）06—226—02
一、准确把握“培训”内涵，提高认识，获取培训开发的高效益
培训是改变员工的工作意愿和职业能力的系统活动。通过培训，对于企业而言，一是能增强企业的凝聚力，二是能提高企业的战斗力，三是开发企业科技力，四是提升企业竞争力。对于员工而言，一是有利于增强就业能力，二是有利于得到收入以外的报酬，三是有利于获得较高收入的机会，四是有利于增强职业的稳定性。因此，只有通过培训，改变员工的工作意愿，矫正员工的工作行为，才能实现组织目标；同时也只有既能满足组织发展的需要又能满足员工发展需要的培训，才能收到较高的培训回报率。有了以上认识，有助于在培训工作中统一思想，更新观念，围绕企业发展战略，抓好培训规划，形成个体开发、团队开发、组织开发三位一体的培训格局，不断提高培训开发的有效性，获取培训开发的高效益。
二、理顺关系，与时俱进，不断创新培训管理模式
1.简政放权，拓宽培训主体。企业生产经营活动的领域，决定了培训工作是一个横向到边、纵向到底的系统工程，仅靠人力资源管理部门的能力要做好培训工作是不可想象的。为此，随着企业的做大做强，围绕企业发展战略目标，及时调整管理关系，逐步将培训开发预测、资金预算、计划制定与执行、结果评估等工作下放给基层单位，提高基层单位的参与意识，进一步调动基层单位的积极性，形成企业决策层、职能部门、各基层单位、员工四位一体相互联动的培训管理工作格局，共同承担起培训的相应责任，持续优化培训工作环境，方能做好培训工作。
2.深入推进分层分类培训管理模式，提高培训工作的针对性。企业的生产经营活动需要上百个专业作为支撑。实行按专业、类别、层级或板块归口管理是进一步深化培训管理工作的必然之路。人力资源管理部门主要做好牵头抓总体工作，重点做好经营管理人才及“三高”人才的培训，对国家培训政策和企业相关战略等方向性和深层次问题的研究，管理制度的制定，重要政策的统筹，重大工作的设计等工作，突出管理职能，认真按照管宏观、管政策、管协调、管服务的原则，加强对人才培训工作的指导和监督；在人力资源管理部门的指导下，各专业归口管理部门着力抓好本专业范围内的培训策划、实施、管理及培训效果评估、跟踪等工作；基层单位着力抓好操作岗位员工的基础操作技能、取证、适应性培训等的策划、实施、管理及培训效果评估、跟踪等工作。
三、丰富培训内容，创新培训方式，扩大培训效果
1.扩大培训外延，突出培训重点。在做好企业内部员工和劳务工培训工作的同时，应将培训工作的外延扩大到与企业生产经营等活动有关的人员。如顾客、合作商（合作伙伴）、离退休人员等，充分展示企业的产品优势、企业文化和形象，提高顾客的信任，争取合作商（合作伙伴）和离退休人员的理解、配合与支持。在内部员工培训中，在做好全员培训工作的同时，围绕提高科学决策能力、经营管理能力和科技创新能力等三个重点目标，重点突出对“三高”人才的培训。
2.丰富培训内容，提高培训工作的有效性。人才资源已经成为现代经济增长的战略性资源，成为企业最重要、最宝贵的资产，以人为本成为企业管理的指导方针和理念。为此，应不断创新培训目的，既要立足于企业的发展做好培训工作，更要着眼于全体员工的利益和全体员工的全面发展做好培训工作。
在培训内容上，一是要放眼未来，注重满足企业的长远需要，培训内容要具有战略性、长远性、先进性，超前性、预见性的特征；二是培训重点要放在现代经营管理理念、创新意识和经营管理能力、创新能力的培养和提高上，重点培养出一批适应市场竞争要求、驾驭各种复杂局面的综合性经营管理人才；三是要注重诸如工作积极性、发挥潜能、人际交往、个人自尊、情绪和压力管理等一些“软”问题的探究，特别是企业文化、企业精神、企业发展战略等要作为培训的重要内容，要在企业内部形成共同的价值观、共同的目标、共同认可的行为道德规范，培育员工对企业的归属意识和积极参与薏：识，造就员工奋发进取，积极向上的工作风貌；四是为适应发展需要，企业对复合型人才、一专多能人才及国际型人才有迫切需求。为此，在培训内容上，一方面要具有广泛化、复杂化、综合化、复合化、系统化的特征，另一方面又要朝着专业化、精细化、高品质化发展。如外语、经济一体化战略管理、国际政治和贸易以及全球化经济的意识观念等一系列高品质、现代化的培训内容，以培训、造就现代复合型人才、国际型人才，满足公司经营全球化、国际化发展的需求。总之，要针对不同培训对象，设置不同的培训内容，力求培训的针对性和有效性。
3.细分培训对象，创新培训方式和途径。“培训”工作不但要关注“培”，更要关注“训”。在培训的方式和途径上，要针对不同的培训对象，设计不同的方式和途径，采取“多元制”，进行全方位、立体式、多角度的培训方式和途径，力求不断改善培训效果。
（1）对操作人员的培训应以“培”为辅，“训”为主，理论与实践结合，以实践为主。在课堂上掌握了一些基本理论、原理和教授了一些基本价值取向、企业文化和精神外，重点要立足岗位，采取师带徒、履职晋级传授、参观实践、练兵比武等形式，学习操作技能和绝活绝招。
（2）对专业技术人员的培训应遵循“培”与“训”双重原则，采取理论与实践相结合、院校与企业相结合，积极组织研修讨论、学术交流等，重点培养对新技术、新工艺、新产品的引进、消化、吸收和再创新能力。
（3）经营管理者必须具备概念、人际、技术三种技能，不同层次和岗位上的经营管理人员对三种技能的要求不一样。为此，分层级对经营管理人员进行培训显得尤为重要。中高层经营管理人员，重点需接受一些前沿的、现代的、国际的新理念、新信息，需要开阔眼界，学习一系列高品质、现代化的培训内容，以培训、造就现代复合型人才、国际型人才。要以送入知名院校、出国培训，到一流企业参观考察为主，同时要加大挂职锻炼、交叉任职等的工作力度，进行岗位锻炼；中青年干部以及发展潜力较大，有一定工作经历的管理人员，需要开阔眼界、扩展知识、提高能力、增长才干、积累经验，需要引导、激励、认可、挑战、成长和参与。在培训方式上应内外培训、挂职交流锻炼、提拔使用相结合，在培训内容上以企业文化精神、企业战略及发展、分享企业高层及部门领导成长和奋斗历程及管理经验等为主，激励和培育他们对企业的认同感、参与意识和团队精神，造就他们奋发进取，积极向上的工作风貌，适时组织外出培训和参观考察，接收新理念、新观念、新信息，开阔眼界、更新观念、拓宽思路。加大挂职交流力度，丰富他们的工作经历，积累管理经验。对优秀者及时提拔使用，加大岗位锻炼培养力度。
四、加大内引外联力度，调动和整合培训资源
1.创新思路，经营好内外两个市场，不断增大培训师“库存量”。树立“不求所有、但求所用、更求所为”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨询、讲课、兼职、合作交流、人才租赁等形式灵活引进人才智力资源，经营好内外两个市场，不断增大培训师“库存量”。
（1）在内部市场上，培训师的开发要着眼于质量上的提高和数量上的增加。一是以“走出去，请进来”的培养方式和不断创新职称评聘工作等，持续提高现有培训师的质量；二是多渠道引入紧缺专业的高层次人才，增加培训师数量；三是在企业范围内广泛遴选管理、实践经验丰富、专业技术、操作技能精湛的“双师型”人才作为兼职教授。如企业中高层管理人员、首席工程师、技术（学术）带头人、岗位操作带头人等。
（2）在外部市场上，一是以联合办班和邀请知名专家教授作为座上宾进行授课的方式来开发和利用师资力量；二是通过各种渠道和措施，收集全国知名培训师的相关信息和资料，建立培训师数据库和档案并与之保持良好关系，不断增大培训师“库存量”，达到“不求所有、但求所用”的目的。
2.加大办学机构的引入力度，提升培训层次，提高培训质量。积极探索和实践，加大与国内外名校名师合作力度，引进国内国际知名培训机构或合作伙伴，依托企业优势，搭建沟通交流、学习借鉴及合作平台，借助外力和现代培训理念、管理经验和手段，提升企业培训机构综合实力，提升培训层次，提高职工培训质量。
五、积极探索和实践，不断健全和完善培训质量评估机制
衡量培训的好与坏，要从培训后员工的反映、知识层面的提升、行为的改进以及组织绩效的提高四个方面来看，从员工个人、职能部门和企业三个层面人手。对员工培训效果的评估包括参加培训的态度、考核成绩等内容，评价结果应与员工的晋级及绩效工资直接挂钩；对职能部门的评估包括各职能部门对培训的参与程度和在整个培训过程中作用的发挥等内容，评价结果与部门的绩效相挂钩，并作为考核部门领导的重要指标：对整个企业的评估，要注意短期目标与长期目标的结合，定性与定量的结合，评估结果作为企业下一步培训工作改进借鉴之用。
1.培训质量评估应从培训方案的制定开始，确保培训质量评估的针对性。对应分类分层培训方式，遵循谁组织谁制定培训方案谁制定培训质量评估办法的原则，采取“用其之矛验其之盾”的办法来考评和评估培训效果。如财务人员培训，财务部门对培训对象、培训目的、培训要达到的效果、培训后员工在岗位上的具体表现等比较清楚和容易掌握，故由财务部门组织并制定培训方案和培训质量评估办法，以确保培训质量评估的针对性和有效性。
2.培训质量的评估应注重员工培训后行为改变的持久性。采用让学员填写《员工培训内化跟踪表》的方式，加大对员工的培训内化考核力度，着力抓好以下四个环节：一是看学员制定将培训内容转化为工作技能的措施；二是看学员是否将培训内容应用于工作实践，真正领悟其中的要领；三是看学员是否将培训内容与其他同事进行分享交流，增加企业的培训覆盖率，加深对培训内容的理解；四是看经过不断重复应用，学员是否形成良好的工作习惯。
3.主动跟进和听取意见，持续改进培训工作。让培训后的员工动起来，这才是培训的关键。为此，必须抓好以下工作：
（1）调查问卷及反馈。根据培训内容和目的，设计调查问卷，向参培人员及其上司、同事、下属，了解通过培训后希望参培人员改变的是什么行为以及怎样改变，并把征求到的意见建议以书面形式反馈给参培人员及其上司、同事、下属。这样，参培人员面对的是必须改变行为的压力，这对参培人员的长期的行为改变起到一种激励作用。
（2）听取意见建议。一是培训结束后，召开培训总结会，听取各方意见建议，总结成败得失，了解培训情况，评估培训质量；二是有选择性地到参培人员单位向其上司、同事、下属及参培人员了解参培人员的行为改变情况，培训内容的运用、转化情况，并将所了解到的情况及时反馈给参培人员。以此在激励参培人员的同时，进一步调动基层单位的积极性和参与意识。
（3）及时分析相关资料，进行总结提高。培训结束后，及时阅读和分析培训质量评估、学员心得体会、来自各方的培训总结等相关资料，及时掌握情况，评估培训质量。同时对一些在心得体会中提出较新颖想法、意见、建议的学员，要进行访谈，进一步听取意见建议，为今后改进培训工作收集素材，打好基础。
培训管理是一个遵循PDCA循环的闭环模式，包括培训需求的识别、培训计划的制定、培训组织实施、培训评估和培训改进五个环节，每个环节均必须做实做细并运用现代培训理念不断创新，方能收到预期培训效果。
老员工被“遗忘”
如今，新生代员工已经成为企业发展的生力军。在这一背景下，企业人力资源管理者的天平难免会倒向新员工，诸如：怎样吸引更优秀的新员工、如何让新员工融入公司文化、如何管理新生代员工、如何激励新生代员工、如何建立适应新生代员工需求的员工关系管理体系等等，成为人力资源管理者重点关注的问题。
而对于老员工，人力资源管理者的态度却显得“实际”和“苛刻”，除了极少数能走上领导岗位的老员工可以继续享受企业的“万般宠爱”外，大部分老员工都陷入了被“放养”或被忽视的窘况――晋升通道狭窄、职业技能停滞不前、享受着工龄带来的较高收入却有随时被新鲜血液替代之忧。老员工似乎成为了“老八股”、“老油条”的代名词，成了企业食之无肉、弃之可惜的“鸡肋”。
出现这一现象，固然有老员工自身的原因，但企业的老员工激励机制，特别是老员工培训机制的缺失，也是导致老员工生存窘况的重要原因。
胜任力递减实为“常见病”
“组织惰性”让许多企业谈之色变。所谓“组织惰性”即一个长期稳定的组织中组织成员进取心下降、保守性增强，以致组织渐渐丧失活力，最终走向衰落。如
何避免“组织惰性”？其核心点在于老员工的管理和激励。企业的人力资源管理者发现，随着时代的进步和企业的快速发展，老员工大都会遭遇以下门槛儿：
专业知识、技能落伍：科技的发展让企业内部也掀起了技术革命，这使得许多老员工在新技术、新工具面前“手足无措”。此外，市场的飞速发展加速了知识的新陈代谢，也让部分老员工出现了新旧知识更替的难题：一方面，原有的知识已经不能适应企业和市场的发展；另一方面，由于缺乏有效的知识更新和补充措施，一些老员工只能无奈地落后于发展。
职业规划问题：一些企业流动性比较大，老员工“剩者为王”，当上了主管和部门经理，但此后却少了晋升发展的空间，导致工作陷入疲态，相互推诿扯皮，将精力集中于办公室政治。还有一些企业晋升空间有限，或“空降”人员过多，使得老员工失去奋斗动力，得过且过。
职业倦怠：许多老员工在一个固定岗位上一做就是十几年，程序化、固定化的工作抹杀了老员工的创造力与学习热情，导致其对工作缺少激情和新鲜感。
心态问题：部分老员工存在“功臣”心理，认为自己陪着企业艰苦打拼过，可以心安理得地享受企业提供的待遇，缺少工作动力。而另一部分老员工心态日趋保守，不求有功但求无过，只想安安稳稳干到退休，缺乏拼劲和发展动力。
用胜任力理论来分析老员工出现的种种问题，其实可以归因为一点――随着行业、企业的发展和工龄的递增，员工的胜任力呈现递减趋势。然而，在员工培训方面，很多企业经常陷入一个误区，那就是注重新员工的培训，忽略老员工的培训。企业自认为这样做是很有道理的：老员工的能力已经成型，所以无需多做培训。在马斯洛的需求层次理论中，员工追求发展、追求不断提高工作能力和综合素质，并从中获得足够的成就感，这些都需要企业不断为员工“加料”，让他们感觉到自己永远在进步、成长，以满足自我实现的高层次需求。
以培训提升老员工胜任力
笔者所在的公司，成功地将其25年的专业服务经验运用到了企业内部员工管理当中，已经建构出一套完整的基于胜任力模型的培训体系。在这一套体系中，老员工培训占据了相当大的比重。公司视员工为企业最重要
的资产，强调机会均等，向员工提供充满挑战性的工作、培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值与满足感，使其与公司一起成长。
根据员工发展的三阶段轨迹（即小组成员、小组组长和部门经理），公司建构了基于胜任素质的员工培训体系（如图1），即将高绩效者与普通绩效者表现突出的特征即胜任素质模型作为培训的重点内容，再将个体与胜任素质模型中差异较大的特征为个体最具针对性的关键内容，对不同层级的员工量身打造培训计划，帮助员工弥补自身的短板，减少不合理的培训开支，增强受训者适应未来环境的能力和发展潜能，能够为企业创造更多的经济效益。
建设递进式培训体系
作为较早应用胜任力模型的企业，我们关注员工胜任力递减问题已久，并尝试通过基于职业发展轨迹的定制化培训加以应对。
面向全体员工的周期性职业技能培训：员工在入职一年后即自动进入周期性职业技能培训流程。公司将工作所必备的核心能力汇集于九个精品课程之内，包括销售技巧、谈判技巧、法律知识、非财务人员的财务管理、大客户管理、优质客户服务、客户满意度管理、时间管理、沟通技能。所有课程面向全体老员工定期开放，并随着行业和客户需求的变化不断更新调整，以保证企业老员工的知识、技能结构与行业发展保持一致。
面向重点员工的管理培训：通过对老员工成长轨迹的跟踪与业绩表现的评估，公司会选拔出部分具有领导潜力的老员工进入管理培训体系，为其提供提升管理思维与管理技巧的专项培训，帮助有潜质的员工时刻做好从一个被管理者向管理者转化的准备。
面向准管理层的管理教练培训：对于即将走上管理岗位的老员工，公司组建了一支由14名中高层管理人员组成的管理教练团队，对老员工进行一对一的管理教练培训。以公司发展面临的实际问题为蓝本进行提问、聆听和沟通，帮助老员工深层次挖掘自身潜力，快速成长。
建设内部培训师团队
为了最大程度地盘活老员工的已有知识、经验，促使新老员工产生良互，提升培训价值，公司设计了一套完善的内部培训师选拔、学习、激励机制，即从老员工中选拔具有业务与管理双重经验的员工，鼓励他们将其工作经验、心得体会系统地分享给其他新老员工。
此外，公司还邀请国际知名培训师对企业内部的培训师队伍进行系统培训，打造最高标准的企业内训师团队。同时，对于内部培训师队伍采用淘汰机制，让接受培训的员工为培训师打分提建议，并由各部门推荐候补培训师，以实现内训师队伍的优胜劣汰。
创新老员工培训模式
老员工在企业工作年限较长，对于企业的传统培训接受较多，容易出现培训倦怠现象。为了更好地调动老员工参与培训的积极性，在针对老员工的培训课程中创新运用了多种模式。
项目团队模式：针对具体工作项目、工作内容进行分组，让老员工通过组内的沟通协调深化对于培训内容的认知以及培训知识的吸收。
角色扮演模式：让老员工扮演与工作相关但没有体验过的角色，以感受所扮演角色的心态和行为，以便做好本职工作，并在条件成熟时进行跨部门、跨岗位协调。
头脑风暴模式：抛出特定选题，让老员工在培训中打开思路，畅所欲言，从而激发老员工的创造性思维，打破长期以来形成的工作惯性。
【关键词】网络 职业技能培训 外来务工人员
【文献编码】doi:10.3969/j.issn.0450-9889(C).2011.11.058
一、外来务工人员职业技能培训概述
随着社会经济发展，产业结构升级，节能减排和落后生产工艺的不断淘汰，外来务工人员的就业与发展提升的门槛越来越高。相当一部分农民工可能因为教育程度偏低，缺乏继续接受教育和职业技能培训的机会，感到困惑而无奈，而“多劳不能多得”现象也一直困扰着农民工。因此，很多地方政府积极实施外来务工人员教育培训制度，采取政府补助形式，对外来务工人员免费进行就业服务与劳动保障政策、法律、法规等相关知识的培训。同时，大力开展外来务工人员职业技能培训工作，并对取得相应职业资格证书、职业技能培训证书的，分别给予一定的补助。尽管政府注重对外来务工人员开展技能培训，但限于培训机构的良莠不齐、培训要求参差不一，一些培训有名无实，流于形式。因此，政府和相应的教育机构应积极应对人力资源市场的新趋势，开展针对性的培训，围绕产业结构调整和企业升级开展职业技能培训，提高外来务工人员的就业适应能力和择业竞争能力，使他们向高端产业流动。
据调查统计，随着经济的发展、人们生活水平的提高，很多新生代农民工有别于他们的父辈，他们外出打工的目的并非单纯的改善生活，而是“体验”生活。他们文化基础好，接受能力强，接受新生事物的同时又不满足现实状况，有着强烈的学习专业新知识和掌握专业新技能的渴望。他们大多目标远大，不满足于简单的劳力输出，渴望拥有一技之长。有的甚至将未来的职业规划同自己家乡的建设紧密相连。因此，目前绝大多数外来务工人员对知识的渴求以及参加职业技能培训的愿望与日俱增。
调查研究发现，传统的外来务工人员的职业技能培训主要有以下几种形式：一是课堂教学，即联系培训小组成员分赴各企业分专题讲课，分批组织外来务工人员参加培训学习。二是电化教学，即将所授课程录制成电教片，组织外来务工人员进行学习培训。三是委托培训，即委托相关高校、中等职业学校、企业培训中心和社会培训机构开展职业技能培训，帮助外来务工人员掌握一门职业技能，增强就业竞争力。但随着外来务工人员流动性的加强，传统职业培训的力度和延续性难以得到有效保障，培训的成本以及政府相关的支出不断提高。因此，借助网络手段对来务工人员进行职业技能培训的方式正以它灵活多变、覆盖面广以及针对性强的优势被政府机构接受和推广。
二、借助网络进行职业技能培训的优势
借助网络对外来务工人员进行职业技能培训相比传统培训存在以下优势：
(一)具备很强的选择性和针对性
一般说来，网络学习平台可以同时提供多领域多工种的职业技能培训内容，学员可根据自己的喜好和需要自主选择，能够提高学习的主动性和培训的效率。同时学员可以随时针对重点学习内容与老师进行讨论，解决了以往培训中的疑点和问题多的难题。
(二)具备很强的灵活性和交互性
利用网络对外来务工人员进行职业技能培训，可以兼顾各学员间学习时间的差异。零星时间、空闲时间都可利用，培训与休息两者可以兼顾，还可兼顾各学员间学习能力和接受能力的差异。以往在培训时，没有听懂的地方，很少能各个解释，兼顾到每位学员。而网络学习，不懂的知识可以再看、再听、再学，学习进度可以自己掌握，将最大限度地实现学习的自主性和灵活性，并且满足学员的个性化要求，促使学习者真正做到主动学、积极学。同时任何人既可以是信息的获取者，也可以是信息的发送者，从而享受合作学习的乐趣。
(三)具备很强的普遍性和很高的效率
利用网络对外来务工人员进行职业技能培训，可以把最好的培训老师和学习资源共享到网上供学习者学习，实现教育资源的最大化利用，并且最大限度地节省学习者和培训教师的时间，同时还可以提高培训学习的效率。
三、借助网络实施职业技能培训的措施
如何借助网络实现外来务工人员的职业技能培训呢？其实已经有各级各类相关部门做了有效的尝试，大致有以下几种有效措施：
(一)构建职业技能培训网站
培训网站的建立和实时更新为培训机构和培训学员构建了一个自主学习的平台。网站的设立可以借鉴其他教学网站，但需要更具针对性。培训网站可以根据外来务工人员的特殊性增设本地区各行业企业的招聘信息和动态消息，为他们提供劳动就业相关信息和相应的法律援助和保障。分工种构建相应培训学习子栏目、提供在线学习相应课程。根据各工种的特点和要求采用多种学习形式，提供文字、图片资料和培训教学现场录像，模拟仿真软件学习，等等，由浅入深分阶段分层次进行培训教学。网站除了介绍培训学习相关内容外还提供相应交流平台，诸如“专家在线”、“维权服务”等，便于网上或网下交流，答疑解惑。培训学员可根据自身情况和培训需求，免费注册会员、下载相关资料、提出疑问、提交练习或模拟考试等。此外，培训网站还可提供各工种考工、考证注册报名及相关辅导，为技能提升提供有力保障。
(二)创立职业技能培训论坛
为提高互动性，培训网站可根据培训需要开设相应论坛，方便交流。培训教师根据培训任务和要求发帖提问，或者学员根据学习难点进行求助等。培训论坛提供了一个在线交流的平台，学员不仅可以针对培训相关内容展开讨论，也可以提出个人不同的学习需求，提出培训改进要求和方案。以机械加工领域的职业技能培训论坛为例，可根据专业理论和实践培训分多版面进行交流。大到如何学好一门专业技能，小到机床某一参数的设定，均可展开讨论。一般版主可由培训教师担当，根据培训课程的相关内容展开网上讨论，发帖或是编辑整理、修改教学内容等，学员可以根据自己学习或培训现状跟帖。在这样轻松活泼的学习氛围中培训的效果会更加明显。
(三)建立职业技能培训QQ群
现在人们的生活交流除了手机通信外更有一支强大的QQ团队。因此，合理有效地运用QQ群开展外来务工人员的职业技能辅助培训可以充分利用有限资源，提高训练效率。QQ中的群组功能为我们带来了极大的方便，在群中我们可以和好友一起学习，一起讨论相关课题，让培训教师和学员之间的交流更加便捷。不管是电脑还是手机，QQ便捷的对话功能让每个群组成员都能随时发表观点，上传图片，提出问题。利用“邀请”功能将好友添加到多人对话模式中，还可共同探讨培训内容和交流心得体会。
同时，根据培训要求，可以分项目建立不同层次的特色讨论组，该功能被形象地称之为“群中群”。如果在群里发言，则每个成员都能够接收到消息，但是在讨论组中发言，只有讨论组成员能够接收到，相当于将一个培训班级分为多个学习小组。值得一提的是，只要是群成员都有在该群下建立讨论组的权限。建立和退出“讨论组”都非常方便快捷，师生互动可以大大增强。
此外，QQ在提供群组功能的同时，还提供了良好的“后勤支持”，那就是它的QQ群社区。在这里，每个群中的成员都可以随意发帖，上传照片；还可以建立通讯录，共享群中每一个人的联系方式。
由上述可知，基于网络如此强大的功能和便捷的服务，借助网络实现外来务工人员的职业技能培训，可以有效节约成本、提高效率和普及率，使得外来务工人员可以享受与当地居民一样的权利，共同学习和培训，拥有同样平等的机会寻求工作，提高收入和生活水平。政府及相关部门应采取各种形式，大力宣传外来务工人员就业和培训政策，充分利用新闻媒体，依托劳动力市场、劳动保障服务机构等平台，定期网上职业技能培训办班信息，引导外来务工人员自觉参加职业技能培训，切实增强就业能力。
关键词：“六个一”体系 新入职 培训 内涵 效果
一、“六个一”体系创建的背景
人才资源是我国经济社会发展的第一资源，充分发挥教育培训在企业人才培养中的基础性作用，建立以岗位职责要求为基础，科学高效的人才培养机制对于企业的可持续发展至关重要。众所周知，石化企业是技术密集和资金密集型行业，也是高危行业，对员工的技能要求很高，近年来，中石化金陵分公司员工新老交替幅度在不断加大，如何使新入职大学生提升理论联系实际的水平，较快掌握操作技能，提高实战水平，从而尽快胜任工作岗位就显得越来越重要，因此新入职员工的培训显得越来越迫切，培训的实效性显得越来越重要。
二、“六个一”体系的内涵
“六个一”体系是指：一个培养网络、一项培养计划、一次岗前培训、一项月度考核、一项季度考评、一次论文答辩。
1.一个培养网络
为加强新入职大学生培训的组织领导，炼油运行二部成立了包括运行部领导、装置专家、高级技师、各科室、各工区负责人和培训干事组成的培养网络。
2.一项培养计划
（1）确定培养目标
经过三年（研究生两年）的强化培养，90%以上大学生岗位业务素质达到以下水平：技能型大学生达到技师水平，具备副班长履职能力；技术型大学生达到技术员水平，具备技术员岗位履职能力；管理型大学生达到管理协办水平，具备管理协办岗位履职能力。
（2）确立工作原则
坚持系统性原则。企业培训具有丰富知识、培养技能、提高绩效等功能，更肩负培养健全完善的人格、培养未来发展的人才的重担，所以大学生强化培养工程是一项系统工程，需要大学生、所在工区和运行部等多方共同努力。
坚持理论与实践相结合的原则。根据运行部生产经营的实际情况和大学生的特点开展培训工作，既要讲授专业技能知识和一般原理，提高大学生的理论水平和认识能力，更要培养他们解决装置存在的实际问题的能力。
坚持超前性原则。为了促进大学生的尽快成长，在培养内容上应适当超前，积极创造条件给大学生压担子，激发他们的学习动力，接受新挑战，实现新跨越，实现培养目标。
坚持模块化原则。将大学生强化培养内容分阶段设置若干个模块，各个模块内容既相互独立、又循序渐进，每个模块侧重一到二项职业技能，采取针对性的考核手段进行强化培训。
（3）组织分工
运行部综合管理科负责制定和组织落实大学生培养的相关制度及总体方案，负责跟踪指导各工区做好大学生的个人职业发展计划，负责考核大学生强化培养工程建设情况；各工区负责具体实施大学生培养方案，制定各阶段详细的培训计划，确定具体学习内容、学习时间、师傅（师傅必须是技师及以上高技能人员）、考核标准、考核方式等，指导大学生建立健全个人职业发展计划；综合管理科审核各工区的培训计划和检查计划的执行情况，督促并参与对大学生的阶段性考核，并对各大学生的阶段小结情况进行公示。
（4）制订个人职业发展计划和职业发展通道
个人职业发展计划。个人职业发展计划是根据大学生自身价值观、性格、气质、能力、兴趣等特点，结合运行部需要，为他们制订的个性化的旨在持续开发自身职业潜能的长期发展计划。个人职业发展计划必须坚持“实事求是、切实可行、个人职业计划目标与运行部目标协调一致”的原则。首先，大学生要准确地认识自己并能客观地自我评价；其次，个人的职业目标一定要同自己的知识、能力、个人特质及工作适应性相符合，同时还要考虑客观环境和条件；再次，大学生个人要依靠运行部这个平台来实现自己的职业目标。
职业发展通道。运行部制定了大学生职业发展通道，明确了他们的培养方向。将大学生职业定位归纳起来分为技能型、技术型、管理型等三类。大学生制订好个人职业发展计划后，将沿着相应的职业发展通道进行职业发展。
（5）职业发展的激励机制
运行部定期组织技师带徒考核，对考核合格的按标准进行奖励；运行部优先为素质好、潜力大的和年度考核优秀的大学生提供各种较高层次的培训机会；优先给予年度考核优秀者参加岗位技能竞赛的机会；获得的年度优秀大学生，其师傅优先安排带徒；在见习期提前完成实习计划的，可提前撰写并上交实习报告，实习报告经运行部考评会审核通过的可优先安排其它岗位的学习。
（6）工作程序
大学生到用人单位三个月内，在运行部和各工区的指导下根据自身特点结合公司实际做好个人职业发展计划；各工区根据个人职业发展计划制订阶段详细培养计划并组织实施，每个模块结束后对培养情况进行考核，考核合格者进入下一培养模块；大学生和各工区在实施过程中根据实际情况对个人职业发展计划和培养计划进行动态调整完善；综合管理科每季度对各工区培养计划执行情况进行检查考核、评比。
3.一次岗前培训
利用新大学生入职两周的时间，进行一次系统地岗前培训，该岗前培训规定了培训的内容、培训课时及授课人，并进行结业考试。通过岗前培训，使他们了解运行部的基本概况、安全特点、文化建设、组织机构与管理制度，员工的行为规范，工作环境，了解运行部所属装置发展史、工艺技术、原则流程、原料产品分布和单体设备的结构。同时，通过岗前培训，也使运行部了解他们的基本状况，个人在培训中的表现，达到初步双向了解的效果。
4.一项月度考核
（1）考核流程及要求
大学生月度考核由运行部统一组织，试卷命题由三部分组成，第一部分是各工区所出的试题，第二部分各科室所出的公用试题，第三部分为运行部领导加试题，三部分分别占月度总分的55%、15%、30%；各工区主管、技术人员（包括工艺、设备、安全）、技师（包括首席、主任技师）、装置专家组成的命题小组负责工区命题部分，运行部各科室负责公用部分的命题，每季度出题作为公用题题库，当月公用题从题库中随机抽取；每月23日前各工区交月度考试卷电子版到综合管理科，各科室在每季度最后一个月23日前交下季度公用试题电子版。综合管理科将电子版试卷交运行部领导审核，运行部领导根据试卷难易程度加试1～3题作为考题的一部分。每月27日（遇节假日提前）统一考试；各工区做好试卷的阅卷工作，并及时归档，在30日前交综合管理科统一存档。
（2）奖励与处罚
制订奖惩制度，将月度考试成绩与奖金挂钩。运行部将视大学生考试情况，对表现突出的进行奖励，对表现不好的进行处罚。具体如下：
与本人挂钩。对考试成绩优秀的大学生予以奖励；在考试较差或考试作弊人员进行不同处罚。
与师傅挂钩。根据所带徒弟考试成绩对其师傅相应奖惩，对带徒严重不负责任的师傅取消带徒资格直至降低其技能等级资格。
大学生的培训成绩将纳入工区干部的绩效考核。其均分与工区干部考核挂钩，给予工区干部相应奖惩。
因培训内容大多是石化技术类知识，对于非技术专业毕业的大学生月度考试，给予一年的学习过渡期，在过渡期内在其考试成绩的基础上加10分作为月度考试成绩。
5.一项季度考评
大学生跟踪考评每季度一次，考评分为综合表现、学习报告、季度成绩、加分项目四项内容。综合表现、学习报告和季度成绩分别占总考评分40%、40%、20%，另设立加分项目，上不封顶。
（1）综合表现
综合表现考核内容分为学习态度、工作表现、技术水平、工作业绩、工作质量、工作效率、沟通能力、执行纪律八个方面，并列表评定。
综合表现采取运行部考核与工区考核相结合的原则，运行部、各工区成立两级考核小组。考核小组人员组成应具有广泛性和代表性。
运行部与工区考核分数为考核小组成员打分的平均分，分别占综合表现的40%、60%。考核小组对大学生的综合表现考核要严格掌握“优秀”的比例，原则上考核“优秀”的分数要达到90分及以上，评优比例不得超过15%。要本着对大学生高度负责的态度，统一尺度，对其作出客观公正的考核评价。
（2）学习报告
学习报告根据季度以来的学习情况，可针对某一专题撰写，也可针对季度所从事的工作进行总结。运行部成立由部领导、各科科长、首席技师、装置专家组成的考核小组对学习报告进行考评。
设置考评档次对应分值表，考评分优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个档次。
入职不满一年大学生学习报告的要求：
第一，重点汇报总结季度学习情况，掌握的现场及理论知识，可以针对一季度以来所学知识谈自己心得体会，要有一定的技术含量，语言流畅。第二，所写学习报告，师傅须写评语，同时工区主管要附上审核意见。第三，字数在1500字以上。
入职一年以上大学生学习报告的要求：
第一，针对生产环节开展技术分析和总结，要有深度，有自己独立见解，行文规范，语言流畅。第二，所写学习报告，师傅须写评语，同时工区主管要附上审核意见。第三，字数在2500字以上。
（3）季度成绩
季度成绩是根据本季度三个月的月度考试成绩算术平均所得。各工区要根据培训计划每月月底对大学生进行应知、应会考试，应知、应会成绩各占50%。
（4）加分项目
加分直接计入总分，因此加分要尽量量化、慎重。加分由各工区据实上报，运行部负责审核。
竞赛类。参加竞赛个人项目加分、集体项目加分统一设置加分表，竞赛级别与分值挂钩，规定最大加分单项不大于15分；非技术类竞赛加分必须是运行部安排的，个人自行参加的不加分。
非竞赛类。统一设置加分表，视安全环保达标立功等级、改善建议等级、技术论文、管理现代化成果、QC成果等级给予少量加分，规定最大加分单项不大于10分。其中技术论文加分遵循就高不就低，不累计加分原则。
6.一次论文答辩
论文答辩是考核大学生知识与能力综合水平的重要环节，对于促进大学生深入分析技术问题具有不可或缺的作用，论文答辩原则上每年一次。
首先，由运行部领导、首席技师、装置专家组成评委。其次，确定参加答辩人员名单及顺序。
（1）答辩要求及程序
论文答辩公开举行，并做详细记录。要求不参与答辩的大学生旁听；答辩者答辩过程中思路清晰，态度应热情大方、彬彬有礼、文雅得体。
（2）论文答辩的程序
宣布答辩评委名单；答辩评委组长主持会议，宣布答辩开始；答辩者报告论文主要内容；答辩者回答答辩评委提问；
（3）答辩者报告论文的内容及要求
简介自我；答辩人介绍自己的姓名、毕业学校及专业、所在工区、答辩论文题目；简述论文梗概；答辩者就所写论文作简要报告，简述梗概应该使人对自己所写论文有一个简要而全面的印象和了解，突出文章的创新点在什么地方，有什么现实意义；答辩自述一般为5―10分钟，答辩者要很好的把握时间，把问题讲述圆满。讲述既不能过于冗长，累赘无绪，也不能过于短促，词不达意。超过规定时间者将适当扣分。
（4）答辩者回答问题
答辩者回答答辩评委的现场提问，提问一般限于文章所涉及的范围及相关专业知识，数量为2―5个；答辩者回答问题的时间一般控制在 15分钟左右。
（5）答辩成绩给予
评委针对大学生答辩情况给予客观公正的评价，在《炼油运行二部大学生论文答辩记录表》上打分并签名。评分分为四级：优秀（90―100分）、良好（80―89分）、一般（60―79分）、较差（60分以下）。对论文中有重大原则性错误、有严重的抄袭现象或答辩时概念不清，对主要问题回答不出者，一律评为不及格。
三、“六个一”体系实施效果
1.进一步完善了新入职大学生培养体系
炼油运行二部在以前培训考核制度的基础上摸索总结出的“六个一”培训体系，从员工入职的培养网络、计划开始，一直到培训施行、考评、答辩，初步形成了一套完整的、切合实际的闭环培训考核体系，对加快新入职大学生的成长富有实效。
2.成批次的大学生迅速成长为所在单位骨干
炼油运行二部通过“六个一”大学生培养体系的实施，80%以上新入职大学生走向了装置内操以上技术岗位，其中多人走上了工区、运行部专业技术管理岗位，另有多人因为专业技术优良，被充实到公司各处室和兄弟单位，其实际工作能力得到了所在工区、处室的一致认可。
在中石化集团公司的技能竞赛中，运行部新入职大学生表现优异，有两人分别获得中石化集团公司催化裂化工种竞赛金奖、银奖，一人获硫磺工种金奖。
在经过富有成效的“六个一”培训体系实施后，新入职大学生较快地成为石化企业的一支技术业务过硬的生力军。
作者简介：
【关键词】校企联合 无机非金属材料 人才培养
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）30-0011-02
一 引言
校企联合培养是学校、企业在各自不同利益基础上寻求共同发展、互利互惠、实现双赢的一种合作形式。国家“十二五”教育规划中指出：人才培养要学校与企业、科研机构及中外合作等多种联合培养方式，形成体系开放、机制灵活、渠道互通、选择多样的人才培养体系。广西地处东盟经济贸易区核心圈，随着广西工业化、城镇化建设的推进、北部湾经济区开放开发，亟需大量的材料来满足经济建设需求，新型材料开发、合成与加工产业也将迅速发展壮大，企业（如广西鱼峰水泥集团、华润水泥集团、海螺水泥集团、北流三环集团等）对无机非金属材料人才需求增大，对材料学人才也提出了更多、更高的要求，特别是对创新精神、社会适应能力、独立解决问题能力的要求。广西区教育厅中长期改革和发展规划中也指出，鼓励各高校与企业、科研机构联合，集中优势资源、充分发挥政府、学校、企业的能动性，加强高水平学科专业队伍建设，这为高等教育人才培养提出了明确的目标，也为高等教育改革和发展指明了方向。如何才能摒弃精英教育时期的固有思想，放开心态、不断调整与完善、以更好地解决问题，服务于社会的发展需要，对此，学术界、教育界已进行过多方面的有益研究。如何真正办好应用型的无机非金属专业、强化学生实践能力的培养，是值得我们深刻思考的。本文仅就无机非金属材料专业本科教育的教学改革进行探索。
二 地方无机非金属材料专业人才培养现状及问题分析
随着大学的逐年扩招，毕业生的数量越来越多，就业压力越来越大。大学生需要具有全方位的社会适应能力，在走出校门后在短期内能适应社会，满足企业的要求，为社会做更大贡献；随着教育的规模化，教育资源日益紧张，实验经费缺乏，实习基地类型单一，理论学习难以跟社会实际相结合等，投资不足和经费短缺已成为教育发展的瓶颈，尽管国家教育经费逐年增加，但与发达国家相比还存在很大差距，学校急需社会特别是企业的支持，因此校企联合培养成为了必然。通过这种联合，企业可以便捷地获得人才、智力和技术支持，增强创新和发展能力；学生可以培养自身的创新能力、社会适应能力、就业竞争能力，解决就业难的问题；学校可以极大地拓展办学渠道和途径，找到广阔的用武之地，解决实习经费匮乏的问题。高等教育的培养目标要求理论与实践结合、教学与科研并重、人才与成果并举，因而校企联合是最适合的培养方式，也是高等教育改革发展和全面提高教育质量和办学效益的重要途径。无机非金属材料专业是个实践性较强的专业，材料的发展瞬息万变，采用校企联合培养的方法较适合本专业的特点，对于创新型人才的培养将会是一种飞跃。
将校企联合培养贯穿于无机非金属材料专业理论教学、实验、实习的整个过程中，以广西鱼峰水泥集团、华润水泥集团等多家企业为实习基地，将水泥工艺学、水泥工艺与设备、陶瓷工艺学、陶瓷工艺与设备、工厂设计概论等课程理论与实践相结合学习，学生在实践过程中加深了对理论课的认识，避免了过去单一的课堂教学单调乏味的学习状况，提高学校人才培养质量。在长时间的实习过程中，学生与企业相互深入了解、双向选择，解决了工厂招工难、学生找工作难的双重难题。
三 国内外校企联合人才培养典型模式
校企联合培养已发展成为当今发达国家实施教育的重要特点，但因各国在社会经济发展和文化背景上的差异，使其在校企合作的具体操作上各有其特征。概括起来主要呈现为三种不同的模式：一是以企业为主的模式。最为典型的代表仍是德国的“双元制”。它以企业的实践培训为主，以部分时间制职业学校的理论教学为辅，学校教育与企业培训的办学费用分别由各级政府与企业全额负责。学生需与培训企业订立培训合同，整个培训过程由行业协会作为中介，执行监管与质量考核。二是以学校为主的模式。其代表是美国的“合作教育”。这种模式下教育对象的主要身份是职业学校的学生，教育部门成为职业教育的主要组织者，它将学生在企业的培训纳入学校的教学计划，学生以接受学校教育为主，同时按一定方式轮流或交替到企业进行技能培训。三是以行业为主导的模式。澳大利亚的职业教育是最为典型的“行业主导型”模式，其行业在职业教育发展中发挥着极为重要的作用。
教学模式是在一定的教学思想或教学理论指导下建立起来的各种类型的教学活动的基本结构或框架，表现教学过程程序性的策略体系。基于校企联合培养的本科教育教学模式强调将校企合作引入教学活动，从教学活动的结构或框架架构上突出校企联合培养思想的指导地位。第一，确立重视学生综合实践能力的课程目标。第二，设置适应社会发展要求的课程体系。第三，运用多样化教学条件、教学方法。
四 基于校企联合培养的人才培养模式构建与实践
1.课程设置特点
根据人才培养目标、知识体系及能力要求，将课程设置划分为以下几个模块：（1）围绕通识教育（综合基础+基本技能）。（2）工程基础教育（技术基础+专业基础）。（3）工程专业教育（工程实践+设计创新）三个中心环节，层层递进、环环相扣，突出企业实训并与专业认证相结合。
从课程设置来看，该专业培养学生运用专业理论知识解决工程实际问题的能力；具有新产品研制开发的创新能力；具有从事材料科学与工程专业工厂设计、生产过程控制、新产品开发、工艺改进以及企业经营管理等方面较强工程实践能力的复合型人才。在实践环节，着重培养学生的工程实践能力和组织管理能力，另外设置了软件测试课程、企业管理和职业发展规划等课程，在培养学生解决实际工程问题的能力，能参与生产管理、工厂生产工艺设计、设备操作和调试及维护的同时，强调了工程职业道德和职业行为规范。
2.人才培养的方式和方法
为确保人才培养的效果，我院材料科学与工程专业与珠三角有关企业建立了良好的合作关系，如广西柳州鱼峰集团公司（广西新干法水泥制造工程技术研究中心）、广西北海新未来信息股份有限公司（千亿元产业广西电子元器件研发中心）、桂林昊华南方橡胶有限公司、三环陶瓷、华锡集团、桂林矿地院等十多家大型企业等均建立了产学研合作关系。在广泛的市场调研基础上，结合无机非金属材料专业的特点，人才培养目标定位于能运用专业理论知识解决工程实际问题的能力和新产品研制开发创新的能力。在人才培养规格方面，对思想道德、社会责任、职业标准等素质，对掌握专业知识和知识获取、知识应用、知识创新、团队合作等能力，对自然科学、工程科学、经济管理和专业技术等知识给出了具体要求。
3.教学形式与考核方法
学生前六个学期在学校实习，期间企业定期派人到学校进行讲座和报告，后两个学期在企业或项目开发现场参加实践，即“3+1”的人才培养模式，由学校和企业派专人进行指导，在项目开发过程中完成理论和实践教学、专业实习和毕业设计等。考核的形式与传统相比多样化，如（1）依照传统方式以试卷形式对基础理论课程进行考试，出卷者可以是任课教师，也可以是企业相关人员，确保做到教考分离。（2）企业指导教师根据学生完成项目的实际情况给予成绩。（3）也可以根据学习报告、心得体会、文档作品等给予成绩等。
4.教学保障措施
人才培养模式的变化对教师具备的知识结构和工程实践能力提出了新的要求，尤其是有实践部分的课程，为了保证优良的教学效果，在教学培养过程中，采用校企双导师制，将部分与实际材料生产工艺和生产加工设备联系密切的专业课程放到企业讲授，以使理论与实际相结合，加强学生工程实践能力和科研素质的培养，使学生尽早接触工程实际。发挥校内导师和企业导师各自的优势共同指导学生进行相关课程的学习、实习、企业实训，学生能参与到企业的生产工艺设计、生产组织管理和新产品开发，为实现培养学生独立解决工程实践问题的能力、科学研究能力和科技开发及组织管理能力的目标提供有力保障。
五 评价与反馈
校企联合培养模式能促进校企双方互利互惠互动发展。对于企业来说，高校教师和学生的引入，提高了企业的整体技术水平和创新研发能力，使企业在项目研发、技术咨询、生产运营等方面得到了人力、智力的支持和补充。合作项目的攻关大大缩短了项目的出品周期，保障了项目的出品成功率，使企业的创新能力和竞争力得到有效提高。教师进企业能及时跟进科学技术前沿的动态发展。在科研方面，地方企业每年都委托给地方高校的产学研合作教育方面的横向科研项目。总之，校企联合培养合作教育模式促进了地方高校与企业单位的联合，使他们在互通有无、资源共享、双方合作方面都有所收获。
通过以上研究和实践，制定出无机非金属材料专业校企联合培养教学改革模式的实施方案，建立联合培养大学生的长期实习基地。通过校企联合培养，提高无机非金属材料专业学生的实践创新精神、社会适应能力，提高本科教育教学质量，进一步提高就业率和就业质量，使培养的学生很快适应经济社会发展的需要。希望社会各界更多人士关注本科教育教学改革，深入而广泛地展开讨论、研究，不断推进我国本科教育的教学改革。
参考文献
[1]孙宏伟.探索校企合作模式，培养优秀技能人才[J].教育发展研究，2006（4）
