时间：2023-05-30 10:44:10
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇岗位说明书模板，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、要根据原始凭证，记好现金和银行帐。书写整洁、数字准确、日清月结。
二、严格遵守现金管理制度来库存现金不得超过定额
三、负责支票签发管理，不得签发空头支票，按规定设立支票领用登记簿。
四、加强安全防范意识和安全防范措施，严格执行安全制度，认真管好现金、各种印章、空白支票、空白收据及其他证卷。
五、负责作好工资、奖金、发放工作。
六、及时与银行对帐，作好银行对帐调节表。
七、严格遵守、执行国家财经法律法规和财会制度，作好出纳工作。
八、做好公司领导安排的其他事物
责任与权限
责任：
1、对出纳工作流程的正确执行负责
2、对每日现金账目及银行的账目是清晰性负责
3、对个人的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责
权限：
1、发现不符合报销程序有拒绝报销的权利
2、有发现问题向财务主管报告的权利
3、有对公司改善各项工作的建议权
4、有积极参与公司各项活动的参与权
任职要求
学历及专业：会计专业专科以上学历；
工作经验：具有1年以上会计工作经历；
技能级别及等级
技能级别：技能三级，等级：C1-P3
知识和技能：
1、受过会计基本知识方面的培训
2、具有会计从业资格证
3、熟练使用OFFICE办公软件
4、熟悉各类银行单据及发票的填写
职业素养
岗位素质：
1、高度认同公司经营理念
2、坚持原则，能够独立履行出纳职能
个人素质：
一、计划的目的
为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。
二、计划的目标
1.对公司所有部门进行科学的部门工作分析，制订各部门工作说明书。
2.对所有岗位进行科学的工作分析，制订各岗位的职务说明书。
3.建立规范的工作分析标准和流程。
三、计划职责
该计划主要由人力资源部经理负责，各部门相关人员予以协助。
四、工作分析的目的说明
根据集团发展战略和人力资源部为集团人力资源开发制定的发展规划，决定实施工作分析。此次进行工作分析的主要目的，是为了配合集团进行岗位说明书和岗位规范的修改和制订，通过工作分析来了解集团分公司各岗位的工作内容和职责、关系及在此岗位所必须具备的知识、技术、能力，掌握各岗位的相关正确数据。
五、工作分析的用途说明
1.人力资源规划
2.人员招聘及甄选
3.人员任用及配置
4.薪资调查
5.薪资结构
6.员工培训及发展
7.职业规划
8.工作评价
9.职位分类
10.绩效评估
11.目标管理计划
12.工作流程分析
13.组织结构研究
六、工作分析的内容说明
根据集团分公司内部的实际部门设置与人员配置状况，此次工作分析的主要内容包括确认各分公司内部部门设置、各部门内部岗位的确认、岗位工作范围、工作任务、工作方法及步骤、工作性质、工作时间、工作环境、工作关系、人员种类、工作技能等，最终完成岗位说明书和岗位规范的制定。
七、工作分析的方法选取说明
根据集团分公司的人员配置情况，此次工作分析采取的主要方法是问卷调查法、访谈法和观察法。
八、工作分析的相关流程说明
1.岗位说明书和工作规范书的形成流程
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2.工作分析的流程
九、工作分析的步骤及相关人员、时间安排说明
1.项目小组的建立
工作分析是一项技术性很强的工作，需要做周密的准备；不仅需要人力资源部各人员的团队行动，还需要各分公司行政人事部的协助。项目小组的框架图如下：
2.工作分析的步骤及人员时间安排
项目 对象 负责人 时间
1.1工作分析培训（部门和岗位两方面） 各分公司所属事业部总经理、分公司总经理、部门经理、员工 xxx 1—2星期（包括准备培训资料，拟定培训计划，视频培训）
1.2问卷填写培训（部门工作分析问卷和岗位分析问卷） 各分公司所属事业部总经理、分公司总经理、部门经理、员工 xxx 在发放问卷实时调研培训或者是视频培训
2.1工作分析问卷设计（部门工作分析问卷和岗位分析问卷） —— xxx
xxx
xxx 3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）
2.1员工填写问卷（岗位分析问卷） 各分公司部门经理、员工 各分公司行政人事部 3—5天
2.2各分公司部门经理审核问卷 各分公司部门内部员工 各分公司各部门经理 3—5天
2.3各分公司理审核问卷 各分公司所有部门经理及员工 各分公司总经理 5—7天
2.4各分公司所属事业部总经理审核问卷 各分公司所有部门经理及员工 各分公司所属事业部总经理 7—10天
2.5人力资源部收集问卷并整理 各分公司所有部门经理及员工 xxx
xxx
xxx 1个月—1个半月
3.1访谈题目设计 —— xxx
xxx
xxx 3—4个星期（包括分公司除总经理岗位外各岗位）
3.2确定访谈员工 各分公司所有部门骨干员工 xxx
xxx
xxx 访谈时实时选取重点岗位访谈员工
3.3人力资源部组织访谈并整理访谈信息 各分公司所有部门骨干员工 xxx
xxx
xxx 1个月—1个半月
4.1人力资源部综合整理工作分析问卷和访谈问题，撰写工作分析报告 —— xxx
xxx
xxx 1个月
5.1根据工作分析报告编写岗位说明书和岗位规范书 —— 人力资源部、各分公司行政人事部 2—3个月
5.2各事业部总经理、各分公司总经理审核岗位说明书和岗位规范书 各分公司所有部门经理及员工 各事业部总经理，各分公司 2—3星期
5.3人力资源部选取部分员工试用岗位说明书和岗位规范书 各分公司所有部门经理及员工 人力资源部、各分公司行政人事部 1—2个月
5.4人力资源部进一步修订并最终定稿岗位说明书和岗位规范书 —— 人力资源部、各分公司行政人事部 半个月
合计 —— —— 10—11个月
3.各调研分公司的选取及调研时间的确定
根据集团内部分公司的设置现状上来看，计划选取xx分公司（包括xx分公司），时间一个月；xx分公司，时间一个月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一个半月进行访谈调研。
4. 工作分析步骤详细说明
第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。
（1）准备阶段：3月15号～3月22号
分析公司组织结构图；收集现有部门职责说明；明确部门分析要素；制作部门工作说明书模板。
明确工作分析的目的、意义和作用；研究工作分析的方法和技术；确定工作进度表。
（2）调查阶段：3月23号～4月23号
编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。
采取面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：4月24号～6月24号
收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。仔细审核已收集到的各种信息。创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。归纳、总结出工作分析的必须材料和要素。对各部门工作进行科学分析；制作标准的工作分析表格。
（4）反馈运用阶段：6月25号～7月25号
对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。
第二步：对各岗位工作进行工作分析；先对分公司部门经理以上岗位进行分析（8月上中旬），再对普通岗位进行工作分析（8月下旬）。
（1）准备阶段：8月20号～8月27号
确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。
制订工作分析规范，包括：工作分析的规范用语；工作分析项目标准书。
选择信息来源
信息来源有任职者、管理者、客户、工作分析人员以及有关管理制度。
（2）调查收集阶段：分公司部门经理以上岗位调查 8月28号～9月11号
普通岗位调查 9月12号～9月26号
确定工作调查方法，编制各种调查提纲和问卷；根据具体的岗位进行调查，主要与各部门经理和本职工作人员进行半结构化访谈。
收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据
收集任职人员必需的特征信息数据
采取观察法、面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：分公司部门经理以上岗位分析 9月27号～10月11号
普通岗位分析 10月12号～10月26号
审核收集到的各种工作信息
分析、发现有关工作和任职者的关键成分
归纳、总结出工作分析的必要材料和要素
A．一般资料分析
（A）工作名称
工作名称标准化，按照有关职位分类、命名的规定或通行的命名方法和习惯确定工作名称。
（B）工作代码
各项工作按照统一的代码体系编码
（C）工作地点
（D）工资等级
（E）职务等级和岗位类型
B．工作规范分析
主要目的：全面认识工作整体。
（A）工作任务分析
明确、规范工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤、使用的办公用具和材料等
（B）工作责任分析
通过对工作相对重要性的了解，配备相应权限，保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力
（C）督导与组织关系分析
了解工作的协作关系和隶属关系。包括：直属上级、直属属下、该工作制约哪些工作，受哪些工作制约、在哪些工作范围内升迁或调换，协作关系等
（D）工作标准分析
（E）工作考评要素分析
（F）聘用条件分析
包括工作时数、工资结构、支付工资方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等
D．任职资格分析
（A）教育培训情况
受教育、培训程度，教育、培训经历、学历、资格
（B）必备知识
对使用的办公设备、操作规程及操作方法、 工具的选择和使用、安全技术、企业管理知识
（C）经验
完成工作任务所必须的操作能力和实际经验。包括：过去从事同类工作的工龄和业绩等；从事该项工作所需的决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作熟练程度
（D）心理素质
完成工作要求的职业性向，包括：体能性向，即任职人应具备的行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等；气质性向、即任职人应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等
（4）编制说明书阶段：10月27号～11月15号
将工作分析结果，以文件的形式表达出来，形成工作说明书
公司中固定的、经常性的职位均应有工作说明书
按照统一的规格和要求进行编制
第三步：调整修改完善
对工作分析的所有结果进行跟踪，发现问题及时解决，用2个月（12、1两个月）的时间全面完善工作说明书，制订规范的制作、修改、操作流程，制订工作分析标准
十、工作分析项目的费用核算
实施该计划的费用主要包括差旅费，初步匡算，完成该计划预计需要xxx元。
明细项目列支如下：
项目 路费 住宿费
xx分公司 xx元 xxx元
xx年主要工作安排
1、绩效考核指标库的建立和完善。根据确定的绩效考核指标，建立各部门绩效指标库。同时，及时了解各部门业务发展规划和岗位职责的变动，不断修改和完善绩效考核指标，并协助部门经理，就绩效考核指标的调整与员工进行沟通。
2、绩效考核工作的开展。根据公司绩效考核管理办法规定的考核周期，定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，及时收集并汇总绩效考核成绩及下一考核周期的绩效考核计划。同时，组织召开每月的经理绩效会并通知，将总经理确定的绩效考核结果反馈至各部门经理。
3、绩效沟通与申诉。协助各部门经理开展绩效沟通工作，帮助员工改进绩效。在考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考评结果不满意向人力资源部提出申诉，将员工申诉统一备案后开展申诉报告审核等后续相关工作。
4、绩效管理制度的改进和完善。在完全熟悉公司绩效考核管理制度及绩效工作开展的实际情况后，不断学习和思考，向经理提出合理化建议，不断完善公司绩效考核流程及绩效管理制度。
5、协助做好年度绩效考评及先进评选工作。结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效考评，组织年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作。
每月5日前，收集专利事业部、国际事业部、案件与法律事业部的培训计划，确定各部培训时间无冲突后发总经理审批，审批后在oa系统中人力资源公告栏培训通告，并做好培训的提醒等协调工作。
1、面试预约。协助招聘专员进行日常的电话预约面试。
2、协助面试。不断学习面试的方法与技巧，同时了解公司的业务流程及岗位要求，协助进行应聘者初试及安排复试。
3、制订并完善岗位说明书。通过与任职者及其上级主管沟通，了解其岗位职责及任职要求，草拟岗位说明书，并通过与招聘模块的同事沟通，不断修改和完善岗位说明书。
1、各类通告的及归档工作。在oa上接收需要的通告，按照公司的要求调整格式并编号后发至总经理审批，审批通过后再在oa上正式。
2、协助部门其他同事的工作。
在这里，结合自己这段时间的感受，对我部门工作提出以下3点建议，如有不合理的地方，请经理见谅！
首先，我认为工作计划应有固定的格式，特别是周工作计划。因为周工作计划的时间比较短，各项工作预计的完成时间也可以确定，需要哪些人或部门提供什么支持和帮助也可以写进去，同时在做计划时应分清楚哪些是计划期内的重点工作，哪些是日常工作，分别列出来。有一个固定的模板后，这些都可以一目了然，而且也会促使大家认真去做计划，而不是流于形式。另一方面，从上级的角度来看，有固定的格式也可以避免个人风格造成的混乱，同时，上级对我们的工作了解的更清楚，我们需要什么指导和帮助也很明了，便于有针对性地对我们进行指导。
其次，我认为我们的工作总结太形式化。每周末总结一下本周都做了那些工作，把这些工作事项一一列出就行了。上级只能了解到我们本周都做了那些工作，具体的工作还存在什么不足、遇到了什么问题或是发现了更好的工作方法等等都没办法了解。我们自己没有去思考去总结有哪些地方可以be better，也难以提高。
最后，我认为我们应加强学习。各部门经理的考核中都有学习成长的指标，我们不一定要把这个作为考核的指标，但可以借鉴这种学习的方式。正如总经理所说，我们要走向专业化，首先人力资源部门的工作就应该做到专业化和系统化。只有通过不断的学习、思考和总结，才能让自己的能力得到进一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建议我们部门可以不定期地进行沟通，交流学习的经验及进展，大家相互促进相互提高。
该部分内容主要包括网络架构以及整个网络系统的功能。
1.1网络架构
文章采用B/S架构的浏览器访问模式，硬件与网络架构为：上层由数据源数据库统一管理项目归集的数据，通过网络平台将多个客户端以及WEB应用服务器以及数据库服务器相连，以使客户端和服务器与总的数据源数据库的数据实现共享。文章网络平台利用java语言开发，展现层应用extjs开发与腾讯微信公共平台以及和地理信息服务平台交互使用。其数据流向为：浏览器通过HTTP以Form提交和请求参数提交的方式，首先经过平台的编码过滤器和安全认证器，然后将数据采集到控制逻辑器Action中，Action将界面数据包装为Dto后调用Dao进行数据查询或调用业务服务组件BizService进行业务处理后，将查询结果集或业务处理返回结果序列化为JSON对象通过HttpSerletRe－sponse返回给浏览器客户端。文章所述数据库选用ORACLE数据库，它具有完整的数据管理功能；作为一个关系数据库，它是一个完备关系的产品；作为分布式数据库它实现了分布式处理功能，其处理速度快且安全级别高。支持快闪以及完美的恢复，即使硬件坏了也可以恢复到故障发前的1s。另外，根据业务需求，订制开发了ExcelExporter报表生成器，此组件可以方便快速地将所需数据导入Excel模板。此报表生成器底层获取数据采用本平创的dao数据操作组件（基于Spring对iBatis的支持机制实现，支持自定义的数据操作）和read数据读取组件。
1.2系统功能
根据前述的网络架构，可以实现的系统功能主要有：（1）计划管理，包括系统以项目数据为基础，针对单个项目进行文档管理、初步设计评审工作。（2）计划任务，包括系统通过该功能录入项目信息，并提供对项目记录的修改、删除、查看明细的等操作。另外，系统提供项目信息的Excel导入功能，通过下载导入模板，导入项目数据。（3）项目信息查询系统，提供项目信息查询的功能，用户可以通过该功能查询项目数据信息，通过选择不同的查询条件进行自定义查询。针对查询结果提供Ex－cel导出功能。同时，该系统还可针对不同文档制定文档格式规范要求，例如说明书类文件、依据性文件为不加密的PDF格式文件，材料清册文件为MSExcel2007及以下的表格类格式文件；图纸类文件为Auto－CAD2006及以下版本的DWG格式文件；概算书类文件为MSExcel2007及以下版本的表格类格式文件等等。
2电网项目管理方案研究
电网项目管理方案研究主要分为以下几个方面：项目进度规划、文档管理、沟通管理、进度控制、变更控制和质量控制。
2.1项目进度规划
进行项目实施，是要进一步明确系统各项建设任务，进行有效的阶段划分，确定各阶段、各项任务的工作量，从总体上把握整个项目的整个实施过程，最终达到预期建设目标。在项目过程中在各关键点设置里程碑，进行阶段划分，有利于控制进度和保证工程质量。这一阶段应遵循以下原则：将系统总体工期控制分解到各个关键环节的控制上，以便减小总体工期的压力和降低项目风险，而且增强使项目工期控制的可操作性；采用快速原型方法建设系统，使应用系统的设计、开发、建设周期相对缩短，整个项目的建设进度提前；应对项目各阶段中的各种培训工作充分重视，保障最终用户对系统使用操作的熟练和系统投运后的有效运行维护。
2.2文档管理
软件文档的编制和管理非常重要，在一个软件项目中，花大量的时间进行文档的编制，并由专人进行文档的管理。文档管理主要包括：项目合同、项目任务书、项目技术文档和客户文件，其中项目技术文档包括：项目投标方案、设备标准规范文档、项目实施方案、应用系统需求规格说明书、概要设计、详细设计、数据库设计、技术文档编码规范、系统测试计划与用例、系统测试分析报告和用户手册；客户文件主要包括：项目招标书、需求说明书、用户意见反馈表、用户使用报告和项目验收报告。
2.3沟通管理
由于项目组成员之间沟通管理在一定程度上决定项目管理的成败，沟通管理对于项目的开发建设是非常重要的。项目经理对该项目负责，同时必需对项目的沟通进行详细的规划及组织，项目组的沟通形式将采用的主要方式有：例会、电话会议、E-Mail以及其他有利增进团队建设的沟通方式。对于重大事项，项目经理必须采用正式发文形式进行沟通，必要时启动重大事项通报制度，对影响项目进度的重大变更，必需书面提交申请，经项目指导委员会讨论决定并签字确认后，对项目进度及相关计划进行变更处理，并以新的项目计划基线为实施标准。
2.4进度控制
项目管理者应按既定的项目计划定期进行项目进展的考察，应结合剩余工作，分析项目进展趋势，预测风险及机会；应确定进度计划偏离的根本原因，包括有利的和不利的两个方面的原因；应采取措施确保不利的偏差不至于影响项目目标；应确定进度计划变更对项目预算及资源和产品质量的可能影响；对项目目标有影响的变更，在实施前应经顾客及有关利益相关者同意。为了有效管理项目进度，项目经理及有关的工作人员需借助一些工具去了解工作的进展，并及早察觉出现问题或脱期的环节。管理进度的方法主要是收集项目完成情况的数据与计划进程进行比较，一旦项目进程晚于计划，则采取纠正措施，常用的工具包括项目定期状态报告、项目例会、项目过程检查、项目测试、问题清单和尚待处理事项清单等。
2.5变更控制
项目执行过程中，出现与项目计划不符的项目范围、进度、与费用的变化是正常现象，以上三项项目要素中任何一个要素的变化都会导致项目计划的变更，变更控制是整个项目成功与否的重要因素。在项目实施过程中，采用以下变更控制方法：清楚定义项目变更申请及审批控制流程、明确各级项目管理控制人员的控制权限、并确定项目计划变更信息方案、确保对项目实施中出现的各种情况及时处理，尽可能降低因项目变更而带来的负面影响。
2.6质量控制
一、人力资源管理与企业文化建设的一致性
随着知识经济时代的来临，人力资源成为企业实现经济增长最重要的生产要素，其发展归根结底要依赖人的活动，而且是人自觉的、有创造性与目的性的活动。企业的终极目标是追求最大化的利润，而员工的目标在于通过自身努力提高生活质量，并在工作中将个人价值体现出来。员工固然希望通过工作实现物质富足的目的，但同时也渴望从企业中获得精神激励。因此，企业将每一位员工的才能最大限度发挥出来，并使他们朝着对企业发展目标有利的方向努力，构成一个和谐的、目标一致的整体，这就是现代人力资源管理的基本目标。由此可见，人力资源管理与企业文化建设在目标上是一致的。企业管理人的目的在于促使每一名员工各尽其才、各得其所，人力资源管理也从最初的守则、规章发展到人的自律规范、对文化的深层次认同，这种从他律到自律的转变离不开文化的力量。企业人力资源管理要以企业文化为导向。企业文化的贡献是巨大的，它是一种人本管理思想，将人摆在最重要的位置上，且企业文化能弥补企业传统的以物为中心的管理的不足[1]。
二、企业以文化为导向加强人力资源管理的必要性
对现代企业人力资源管理来说，将他律转化成自律是内在要求。他律指的是行为主体的规范与动机，是外在理性的命令，并非主体的内心意向。而自律是自己规定自己，即自己的规律。人是行为主体，将外在命令、规范转化成内在的理想信念、自觉认识就是自律，要依据自己的行为准则来约束自己，从而主动工作并创造[2]。现代企业之所以以文化为导向加强人力资源管理，目的就在于强调员工从他律转变为自律，其必要性主要体现在以下三个方面：
一是制度化与非制度化的规范都是调整企业员工关系的行为规范，但制度化规范关注员工的外在行为及其后果，并没有对造成该行为及后果的原因进行深层次的追究，一般表现为企业从外部对员工的行为进行强制性的约束；企业文化却截然不同，它强调对员工灵魂的塑造，针对员工的外在行为来构建自觉信念与内在根据，通过将员工内心的自我唤醒来促使其自觉约束。二是制度化规范是外在的、强制性的，其实施要想取得成效，就不得不将强制性的外在机制内化成企业员工心中的道德规范，以便发挥出最佳效果，从而将员工的被迫遵守转化成自愿遵守。三是企业制度化规范的作用非常有限，主要凭借利益对员工的行为进行调节，关注的不是员工行为的内在动机而是外在效果，所以对员工提升精神境界、塑造完美人格存在局限性，只有在企业文化导向下加强人力资源管理，才能将员工的他律变成自律，员工也才能取得全面发展。
三、企业文化导向下加强人力资源管理的策略
（一）因人制宜，发挥企业文化的导向作用
每个企业的人力结构都是不同的，其内容包括员工的文化程度、性别、年龄等，而企业人力结构的影响因素包括企业的性质、地域、行业等。在企业文化导向人力资源管理的过程中，企业要因人制宜，仔细分析人力结构情况，依据人力结构对员工进行分类，并采取符合员工实际需求的文化影响方式[3]。如针对企业人力资源文化程度整体不高的特征，特别是高中以下文化程度占员工队伍近一半比例时，企业在文化导向中应避免纯理论的说教，而要将企业文化物化，通过文化仪式、英雄人物等要素将员工最淳朴的情感激发出来，使员工在知识、能力、技能、思想、态度等方面努力与企业实际及终极目标保持一致。又如针对企业技术员工较多的特征，应采用技术比武、劳动竞赛等方式开展人力资源管理工作，促使员工能在企业文化的导向下展现自身才华，以便获得成就感、荣誉感。再如针对企业青壮年员工占绝大多数的特征，企业不能强行向员工灌输企业文化，而应潜移默化，通过分析企业环境使员工充分认识到自己在企业发展中的重要作用，从而将其使命感、责任感激发出来，消除消极生活观念与负面社会经验带来的不利影响。
（二）立足实际，改革人力资源管理模式
模式化的人力资源管理易使企业陷入同质化的发展困境，导致企业发展出现一定程度的不协调。因此，企业在引进先进人力资源管理模式时，应注重立足自身实际情况，积极采取可操作性强的人力资源管理策略。如企业在建立职位体系时，应按照实际工作需求来设立岗位，切忌因人设岗，而应坚持因岗设人；企业的工作说明书应依据工作分析结果来制作，而不能生搬硬套工作说明书模板，更不能直接对竞争对手或同行业的工作说明书进行套用，避免工作说明书内容脱离实际；在导入绩效管理模式时，企业也不能照搬西方模式，而应注重搜集企业各岗位的工作信息，找寻恰当的标准与指标来对员工的工作表现进行考核，工作岗位的性质不同，企业就应设立相应的关键绩效指标，切忌片面地将绩效管理等同于考核，而忽视绩效管理在企业其他环节中的作用；企业对员工进行培训，切忌盲目跟风，培训的前提是企业有真正的培训需求，而不是社会流行什么企业就培训什么，培训的目的在于提高员工绩效，以便促进企业实现战略目标。因此，现代企业应重视人力资源管理工作，配备人力资源管理专职人员，促进企业顺利开展人力资源管理工作，通过对企业优势的整合来探索企业自身独特的人力资源管理模式，以使企业适应发展中不断变化的需求。
（三）注重和谐，帮助员工树立正确价值观
企业应充分了解自身发展历程，从中发现、提炼员工的共同价值观，并借助全体员工的力量打造企业良好形象，通过和谐文化建设帮助员工树立正确的价值观，促进人力资源管理不断优化。一是在企业和谐文化下，企业应制度化、周期化地开展竞聘工作，通过人员与工作岗位实现双向确认，形成保持队伍活力、推动工作发展的长效机制，真正实现企业人才能进能出、收入能多能少、岗位能上能下的动态管理机制。企业人力资源管理人员应充分与各部门及员工进行交流、沟通，建立良好的内部关系，及时了解岗位真实情况，从而顺利分析工作职能，为企业人力资源管理打下坚实基础[4]。二是企业在招聘新员工时贯穿和谐企业文化，避免应聘人员进入后与企业文化格格不入，只有这样才能使应聘人员更加认同企业文化，从而迅速融入企业团队，使企业能有效节约人力资源管理成本。三是将和谐企业文化作为人力资源管理的考核指标，并在员工考核与评价中渗透。通过对员工企业文化认同的考核，促使员工对照企业文化来检验自己的行为，通过持续的对比、调适、修正，员工才能自觉把行为统一到企业文化的方向上去，树立正确价值观，在企业内部形成和谐、团结的氛围，最终将人力资源的整体竞争力充分发挥出来。
（四）员工培训要与其职业生涯规划相结合
[关键词]资料；管理；变电；运维
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.066
[中图分类号]TM63；TM73 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）12-00-01
变电运维操作班资料主要包括安全、技术、设备、运行、培训、班务管理等，为使运维人员对基础资料管理精益化，使发生事故时能够快速、清晰的查到相关资料，采取如下做法。
1 对资料进行分类
2013年3月阜阳供电公司运维检修部组织人员，参照安徽省电力公司《变电站无人值班管理规范》，制定了运维操作班资料管理制度，对资料进行了分类，并规定各类资料所包括的内容。
第一，运维操作站本部资料共分7类，包括安全、技术、设备、运行、培训、绩效、班务管理。其中，安全管理资料包括：安全管理目标及年度计划、安全生产责任制、安全检查评价、两票、安全工器具、事故应急预案、反违章管理、施工现场安全管理、防小动物管理、消防、危险品管理、防误装置管理、安全文件。技术管理资料包括：法规规程、现场运行规程、典型操作票、指示图表、工作计划及总结、生产性装备。设备管理资料包括：设备定期维护、设备缺陷管理、继电保护管理、状态检修评价、新设备建设及启动、特殊天气、两措管理、备品备件管理。运行管理资料包括：运行分析、缺陷记录、运行日志、各类报表。培训管理资料包括：培训管理文件、培训计划及总结、培训讲义、“311”岗位互动、岗位练兵、反事故演习、个人培训档案。绩效管理资料包括：绩效年度责任书、月度计划总结、绩效考核细则指标、岗位说明书工作标准、月度绩效成绩汇总表、月度绩效工资兑现表、年度绩效合约。班务管理资料包括：班务记录、站长日志、政治学习、合理化建议、QC活动、五小创新。
第二，所辖无人值班变电站资料共分2类，包括技术资料和运行维护资料。技术管理资料包括：出厂试验报告、产品说明书、合格证、交接试验报告、图纸资料、单元间隔资料、现场运行规程、典型操作票、事故预案、保护定值单、指示图表、变电站制度（变电站安全保卫制度、变电站出入登记管理制度、变电站现场安全文明施工管理制度）。运行维护资料包括：PMS系统中运行巡视记录、备品备件检查、钥匙外借记录、变电站人员出入登记记录等。
2 规范各类资料编码
对各类资料实行编码管理，如：安全管理资料编码为“A”。某一大类和这个大类所包含的小类之间为从属关系，小类是大类的子目录，编码中大类大写字母为一级编码“A”（B、C、……），二级编码为“A-01”（B-01、C-01、……），三级编码为“A-01-01”（B-01-01、C-01-01、……），以此类推，如“A-01”则表示为安全管理中的“安全管理目标及年度计划”资料，对资料进行分类编码，方便资料查找，能够有效提高工作效率。
3 规范资料文档格式
采用颜色一致的资料盒，统一资料盒标签，实行分类集中管理，定置存放。规定资料封面、内页及各种文档格式，对字体、字号、行间距、标题层次等均作出明确规定，并制作出各种报告、计划、总结及图表模板。
4 规范各种运行记录的填写
变电运维班组记录较多，相关管理规范只对记录作了大体规定，至于如何详细记录、具体格式、统一术语未作具体规定，造成运行记录术语五花八门，记录内容填写也不规范。如：有些缺陷记录描述不清楚，定性错误，消缺后只填写“合格”，未对具体消缺情况进行说明。针对以上情况阜阳供电公司组织人员编写了记录填写规范，规定了记录填写术语、填写内容等并制定了记录填写范本，统一规范了运维操作站各种记录的填写。
5 健全管理制度
为保证运维操作站图纸资料管理工作的质量，阜阳供电公司建立了相应的管理考核制度。
5.1 建立运维操作站图纸资料抽查制度
建立运维操作站图纸资料抽查制度，即在变电运行管理过程中，定期（每季或每月）由变电管理人员对运维操作站图纸资料进行抽查，内容包括记录的及时性、真实性、完整性、条理性及书写的认真程度等，这样既能详细掌握运维操作站图纸资料规范化工作的进展情况，又能准确把握运维操作站图纸资料工作的质量。
5.2 落实运维操作站图纸资料借阅归档制度
将图纸资料列入交接班内容，运维人员交接班后，图纸资料应经值班负责人审查签名，及时归档保存，以免丢失，外来人员借用资料时需经值班负责人同意，并在借阅记录上登记签名。
5.3 建立变电站图纸资料规范化评价制度
每月由变电运维管理人员对运维操作站图纸资料管理工作进行评价，并将工作情况纳入月度绩效考核，确保运维操作站图纸资料管理工作的质量。
6 提高变电运维人员素质
变电运维人员素质是一种综合能力，管理各种图纸资料是变电运维人员的基础工作，也是运维人员工作能力的重要体现。阜阳供电公司在培养运维人员综合素质中，把图纸资料管理作为重点内容，通过举办多种形式的培训班，选派优秀人员外出参观学习等方式，培养了大批资料管理员，提高了运维操作站资料管理的工作质量。
关键词：应用文写作 教学模式 情景模拟 模板教学
中职生选择职校最主要的目的是为了学到一技之长面向就业，这就要求我们要坚持“以能力为本位，以就业为导向”的教学目标。因此，在课程的结构和内容、实施和评价以及教学的模式和方法等方面，也就应该顺应这一要求作出改革和探索。为实现中职学校的教学目标，笔者认为，要注重教学内容的实用性和教学手段的有效性，教给学生一些适应岗位职业要求的实用知识和技能。在应用文写作教学中，我根据当前生源素质下降的实际情况，注重例文的专业性和针对性，尝试“情景模拟和模板教学相结合”的模式，追求情景性、模板化，力求降低学习的难度，让学生更易于掌握，激发学生的信心和兴趣。
一、实施模式教学的理论依据
“情景模拟和模板教学相结合”的模式，是在情境教学和心理学原理指导下的一种具体实践和探索。
情景模拟教学是在假定或虚拟的情景下，让学生按照事先设计好的课题，扮演规定情境中的角色，按角色需要去思考、讲话和活动的一种教学模式。它缩短了课堂理论教学与实际应用之间的差距，使学生能及时把课堂所学的理论知识，通过模拟情景中实际操作训练，转化为各种具体的技能。
模板教学是指根据人的模仿心理，在技能教学中设置普遍通用的样式，引导学生做出同样的或类似的行为。这是学习的一种重要形式，人在掌握各种技能的过程中，更常常借助于模仿。而应用文写作的模板教学就是根据应用文程式化的特点，把不同文种的写作内容和格式设置成模板，使学生在初学阶段便于模仿，易于掌握各个文种写作的结构格式和方法。
二、模式教学的实践
近几年来，本人采用“情景模拟和模板教学相结合”的模式，在应用文写作教学方面作了一些探索和实践，取得了一定的效果。
（一）精选实用例文，突出专业特点。
目前很多应用文写作教材往往缺乏较强的专业性和针对性，所选的例文也往往比较陈旧或离现实较远，难以满足实际的需要，所以本人不单单只依靠教材，而是对教学内容进行更新和补充，并自编辅助教材，针对不同专业的学生，精选一些时代感强、体式规范、内容贴近生活的例文供学生学习和讨论使用。比如，教授学前教育、文秘专业的学生，就有针对性地突出计划、总结、公文、会议记录、调查报告等内容；教授财会专业的学生，则注重突出经济合同、财务分析报告、审计报告等内容；教授电子商务等专业的学生，则侧重市场调查报告、产品说明书等。学生在接触这些知识的时候，就会觉得这是有用的，对今后工作是大有裨益的，学习的积极性就会有所增强。
（二）创设模拟情景，激发学生兴趣。
应用文写作教学效果可以通过情境角色模拟式教学来实现。应用文写作教学的情境要围绕“写”的过程和训练来设置，根据不同文种的不同教学要求，创设特定的教学情境，让学生扮演情境中的角色进行仿真训练，是激发学生学习兴趣的一剂良方。
如讲解“求职信”写作时，就可以采用模拟情境，设置现场招聘会场景。在这个模拟的情境中，先对学生进行分组，然后每组选取几名学生，分别扮演“招聘方”和“应聘方”、“评判员”三个角色。作为应聘方，他们思考的是如何写好求职信，如何在求职信中有的放矢地介绍自己的专业特长，介绍自己的个性优势、综合素质，以及如何回答“招聘方”提出的问题，从而找到理想的“工作”；作为“招聘者”，他们思考的是如何通过求职信以及现场提问对应聘方进行严格地审核、筛选，为“单位”选取最优秀、最符合招聘岗位需要的人才；作为“评判员”，他们将更加公正、客观地思考问题，裁定“招聘”是否合理，既要评判“应聘方”的求职信质量，又要评判“经理”们（即“招聘方”）录取理由的合理性。具体方式如下：“招聘方”根据公司岗位要求，结合“应聘方”求职信的内容向“应聘方”提出问题，“应聘方”必须在规定的时间内逐一回答这些问题；待“应聘方”回答完问题后，“评判员”对“招聘方”提问和评定的合理性以及“应聘方”各成员的回答做细致的述评，并提出相应的意见和建议；最后，教师对比较有特色的环节或需要改进之处进行现场点评。
这样种互动式教学方式“寓教于乐”，有利于激发学生内在的学习动机。既能促进学生听说读写能力、综合概括能力、逻辑思维能力、写作能力、交际能力的提高，又能让其增长求职应聘的基本礼仪知识，了解应聘技巧，给自己的未来职业生涯规划起到了很好的指导作用。
（三）设计写作模板，便于学生掌握。
利用应用文程式化、规范化的特点合理采用模板式教学，对引导学生快速掌握应用文写作，往往效果很好。这种方式虽然有些程式化，有些填充的感觉，但学生容易上手，易于达到教学目标。
写作模板的设计帮助学生认识了文种的内容要点、格式规范和写作要求，学生感觉有“板”可依，难度不大，易于掌握，有信心学得到，减轻了畏难和厌学情绪，从而达到了教学目的并提高教学效果。
三、存在问题与解决方法
采用“情景模拟和模板教学相结合”的教学模式，具有较强的可操作性和专业针对性。但在具体运用时，要避免出现以下三个问题：一是照搬式的填空。由于模板较简单直观，学生容易不假思索地照填照搬，只注重模仿文本格式，不求甚解地按基本格式填空而不作分析研究。二是行文的空泛。由于学生尚无社会经历，对应用文所涉及的社会现象和社会主体之间的逻辑关系还不甚了解，欠缺实际经验和解决实际问题的能力，行文容易空泛而缺乏可操作性。三是语言欠规范简洁。由于中职学生的基础较差，在练习过程中容易落入记叙文的叙述表达方式，应用文语感明显不足，表达欠缺规范简洁。
关键词：建筑工程；施工；安全管理；因素；措施
近年来，随着我国国民经济持续快速增长，基建投资项目不断增加，建筑施工企业也随之迅速发展。建筑业由于其独特性，历来都是最容易发生安全事故的行业之一。虽然建筑安全管理在我国己经有了长足的进步，但是客观地讲，我国建筑业的安全管理水平一直比较低，每年都有几千人在安全事故中丧生，给国家和人民的生命财产造成较大的损失和危害，在很大程度上限制了国家的基本建设和影响了社会的发展。分析建筑施工伤亡事故发生的原因，探索预防对策和措施，对减少事故的发生，促进建筑企业的健康发展，有重大意义。因此，为了确保工程施工安全，在施工工程中必须对工程进行严格的安全管理。
一、影响建筑工程施工安全的主要因素
工程项目施工涉及面非常广泛，如工作面分散，涉及工种多，人员多，项目功能也不尽相同，工程环境千差万别等。造成建筑业事故的原因，除了与建筑业的高空、露天、劳动密集形作业有关，还与近来年市场的扩大，法制不健全、安全意识差、安全教育滞后、人员素质低、安全投入少、施工操作不当等因素有关。
（一）缺乏有效的监管体系
目前，我国建筑业虽已形成了“总承包企业-专业分包企业-劳务企业”的三级格局，但结构不尽合理，以总承包为龙头、专业承包为依托、劳务分包为基础的金字塔资质体系尚未形成。建筑市场较为混乱，时常出现一个项目有几个分包商，这些分包商的社会信誉，施工技术和管理水平普遍较差，在工程施工过程下，偷工减料，安全意识淡薄，根本谈不上对安全进行统一管理。另一方面，我国的法制不健全，跟上不形热发展的需机，对安全事故查处不利。
（二）施工人员安全意识淡薄
人的因素主要指领导者的安全观念，操作人员的安全操作水平和安全意识。领导者的安全观念强，就会加大安全方面的投入，建立完善的安全管理体系，制定切实可行的措施，工程安全性就好。操作人员具有较强的安全意识和较好的安全操作水平，就会严格执行安全操作规程，自觉抵制违章作业及冒险施工。因此，保证施工的安全首先要考虑到人的因素，人是施工工程的主体，工程施工安全涉及到所有参加工程项目施工的工程管理人员、操作人员，他们是影响工程施工安全的决定因素。在工程实践中，由于个别领导忽视安全和操作人员违章操作所引起的安全事故是屡见不鲜的。
（三）材料及施工机械质量不合格
1、材料是工程施工的物质条件，与施工安全相关材料的质量是安全施工的基础，材料不合格，安全就难以保证。由于建筑施工中所需的与安全有关的材料种类较多，用量较大，采取全数检查难于实现的，但采用抽检的方法，往往又会产生遗漏。加之有些承包商在工程中标后，为追求利益最大化不按安全技术规范所要求的品种、规格、技术参数采购相关的成品或半成品。监理人员对进场的材料控制不严或未按有关规定对应进行现场见证取样复试的材料不进行复试，致使不合格的假冒、伪劣产品进入工程施工中，留下了安全隐患。例如，塔机吊构失灵，吊斗失控落下，砸伤地面施工人员，塔臂组装螺栓强度不够，以小代大，抗剪能力削弱，螺栓被剪切断，造成塔臂失控，扯断钢萦落下，砸伤地下工作人员。
2、施工机械的质量对安全的影响很大，由于建筑工程所需的施工机械的种类多，流动性大，采取全面检查是难以实现的，但采取抽查的方法往往会产生遗漏。一些施工单位对施工机械的维护保养不到位，重使用，轻管理，导致机械设备带病作业，加之部分安装人员素质不高，不按安装技术规程进行安装，使安装质量得不到保证，留下了安全隐患。
（四）违反安全操作规程
施工工程中的方法，指在工程项目建设中所采取的技术方案、组织措施和施工组织设计。在方法上出现的问题往往是比较多的，如制定安全施工方案，不能严格执行，不注意施工过程的安全管理，不制定切实可行的预防措施，出了问题才去处理，影响了工程的施工安全。例如：非机械动力工擅自操作机械，造成机毁人亡；非电工乱拉扯电线，不通过漏电开关，发生漏电事故时漏电开并不起作用，造成触电身亡；电工在接线时，不将电闸关闭，带电操作，造成触电身亡；民工不戴安全帽，穿拖鞋上脚手架进行操作作业，不小心失足，造成坠落死亡；民工在绑脚手架和支外墙模板加固时，不系安全带，加上临边防护不严，时有坠落死亡事故的发生；高空拆架拆模，架杆、模板往地上扔，扔不下就用脚踹，脚蹬空随之坠落；为抢工程进度，进行大规模施工，强令民工连续作业，造成民工疲劳过度，操作时注意不集中，头昏眼花不慎坠楼死亡。以上违反安全操作规范的行为往往在建筑工程的施工过程中屡见不鲜，导致工程施工存在严重的安全隐患。
二、建筑工程施工安全管理的措施
（一）规范建筑业分包管理，完善安全法规
加强总包，分包的资质谁和管理。一个项目，严禁业主方肢解分包，严禁多次转包，加强总承包商对分包的管理。加强安全法建设，对存在违章指挥，不为施工操作员提供可靠的安全防护设施用品，强令民工冒险作业，长期连续作业的责任人，要依法追究其责任。施工企业对目前有的法规制度的基础上，认真总结经验，加强适合本企业生产管理工作实际的法律，标准和制度的补充完善，使企业的安全生产管理工作有法可依，有章可循，尽快步入规范化、制度化轨道。
施工单位在开工前必须针对本工程的特点，应对本工程施工全过程进行系统分析，根据现场情况建立安全管理体系，公司、项目部、班组均有人负责安全，责任明确，层层把关。对危险较大的部位编制专项安全方案，对容易出现安全问题的地方应有应对措施。方案须经监理单位审批同意后方可实施。整个项目工程应实行项目经理负责制，安全责任层层落实到人。监理人员要仔细审查施工单位的施工安全管理是否有相应的安全施工技术标准，健全的安全管理体系，施工安全检查制度，安全施工方案及安全管理制度，并督促施工单位严格按方案施工。
（二）健全安全组织机构，提高管理、施工及操作人员的素质
1、建立健全安全组织机构。施工企业一般都有安全组织机构，但必须建立健全项目安全组织机构。确定安全生产目标，明确参与各方对安全管理的具体分工，安全岗位责任与经济利益挂钩，根据项目的性质规模不同，采用不同的安全管理模式。对大型项目必须安排专门的安全总负责人，并配以合理的班子共同进行安全管理，建立安全生产管理的资料档案。实行单位领导对全施工现场负责，专职安全员对部位负责，班组长和施工技术员对各自的施工区域负责，操作者对自己的工作范围负责的“四负责”制度。
2、提高管理、操作人员素质及加强安全教育管理。管理及操作人员自身的素质的高低对安全施工起决定性的作用，一个建筑施工企业，如果拥有高素质的管理、施工及操作人员，那么该企业的施工安全才会有保证。否则这个建筑施工企业的安全就难于保证。因此，建筑施工企业想使自己承担项目的安全得到保障，领导者必须要有“百年大计，安全第一”的思想，同时提高管理及操作人员素质，从而确保安全并在激烈的竞争中立于不败之地。
3、搞好员工培训，提高员工的素质和安全意识。要定期对现场施工人员进行施工技术、安全知识等方面知识的教育和培训，提高施工人员的素质。对危险作业过程严格按作业指导说明组织施工，施工人员需经培训并取得资格。如起重工、电焊工、电工等特殊工种必须持证上岗，杜绝无证作业。一般工种也要求施工人员熟悉环境，做好自身的安全防范，坚决杜绝施工过程中由于施工人员违章操作而导致的安全事故。对基坑工程、模板工程等危险性较大的分项工程应有安全施工方案，并且安全施工方案必须实行分级审批制度，并根据现场情况进行调整。在工程实施过程中，根据出现的新情况、新问题及时完善安全施工方案。力求使方案技术可行，经济合理，操作方便，针对性强，有利于保证安全，提高工程质量，加快进度、降低成本。让每一个员工懂得安全知识，掌握安全技能，实现自己的安全行为责任，做到：凡是进入施工现场的所有人员必须进行安全法律、法规、安全操作技能学习，并进行严格考核，合格手，方可进场；对特种岗位作业人员一律凭劳动管理部门颁发的操作岗位证书上岗；对进入施工现场持证的架子工必须定期进行检查；对施工生产中违章指挥的管理人员进行严厉的处罚；对施工生产中违章操作员工一律停工，并根据不同情况进行处罚。
（三）加强原材料进场及施工机械的管理
第一，提高采购人员的素质和质量鉴定水平，选择有一定的专业知识和责任心强的人员来担当该项工作；采购材料要掌握材料信息，综合比较，择优进货。进场材料须在合格的供货厂家或有信誉的商店采购，所采购的材料必须有出厂合格证、材质证明书、生产许可证、检测报告。施工企业应定期对供货商进行评审、考核。材料进场时，工地负责人应会同业主方、监理方等有关人员进行联合验收。检查说明书、合格证、检测报告、生产许可证等书面材料和实物的质量，对安全帽、钢管、扣件等应进行见证取样及复试，复试合格后，材料方可用于工程。
第二，施工机械设备进场时须提供合格证、质量证明书、说明书，起重机械设备安装时，须有安装资质的单位来安装，安装完毕后由具有资质的专业检测单位进行检测，检测合格后方可投入使用。设备投入使用前，施工单位应建立施工机械设备管理制度，落实加强日常维护保养工作，监理人员定期检查安全保险装置、防护装置，消除安全隐患，保证设备正常运转。
（四）加强施工过程的安全管理
由于工程的复杂性，施工过程中涉及的工种较多，作业面广，对每一个操作人员进行跟踪管理是不现实的，在工程中往往会由于某个操作人员的疏忽而产生安全问题。因此，施工单位要建立严格的安全交底及日常检查制度，在施工前对每个操作人员做好交底工作。施工时，安全员要加强现场巡查。监理人员加强日常巡视，并定期组织相关人员进行现场安全检查，及时发现、处理安全隐患，从而确保工程施工的安全。
建筑工程施工安全工作要常抓不懈，要不断加强人员的安全教育及材料、施工机械的管理。在建筑工程施工过程中严把安全关，才能有效地提高安全管理水平，确保工程施工的安全。
三、结束语
施工企业安全管理，是一个系统的动态管理进程，它包括安全组织和安全意识，企业只有综合利用这些手段，才能取得有效的结果。加强安全管理，首先必须建立科学的安全规章制度，而且这些制度要随着施工技术的发展而不断变化，使之与新的施工技术相配套。同时企业要加大对安全管理的投入，使之与生产能力相吻合，使安全生产责任制逐级落实到每个工作岗位和每个人头上。并经常性地开展和利用形式多样的安全生产法规知识宣传活动，努力提高建筑职工和广大从业人员的安全素质，切实做到安全生产，警钟长鸣。
参考文献
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2、林伟雄.浅谈发挥建筑施工安全监管机构的职能作用[J].中华建设，2010(7).
3、李兴怀.从4M1E因素谈建筑工程施工的安全管理[J].建筑安全，2011(1).
总体思路
根据鲁信天一实际制版工作情况建立的基于ESKO软件的纸盒包装印前自动化标准流程的主要思路如下。
一是建立艾易工作流程。艾易作为一个印前标准化管理平台和自动化作业平台，通过模块化的组件以及灵活的自定义流程功能，建立符合我们生产实际需求的印前自动化系统，提升印前作业品质，提高效率，减少人为损失。
二是建立基于互联网的网圣客户沟通平台。客户可通过PC、Mac、iPad、iPhone等工具，按照账号登录鲁信天一建立的网圣客户沟通平台，进行平面、3D设计文件文档的查看、审批等工作，自动跟踪项目进度，每一个步骤都不会落下。在客户审批完成时，可自动创建审批报告作为存档之用。建立在数据库基础上的网络平台，能随时检索查看审批内容，给公司和客户带来方便。
三是建立标准化管理流程。按照ISO 9001认证的要求确立质量目标，制定生产管理规定、工作说明书、作业指导书以及相关质量标准，对每项工作做好详细记录。
执行步骤
纸盒包装印前自动化标准流程的工作示意图如图1所示。
（1）下达制版单阶段：首先根据客户的印刷要求，下达制版工作单。该阶段有两条工作路线。
路线一：工艺人员根据制版单工作信息，用雅图（ArtiosCAD）制作纸盒的单模结构文件（ARD文件，包含3D信息）和拼版结构文件（MFG文件），二者皆是自动化流程拼版必需的文件，既可以用来制作模切版，又可以被艾易工作流程调用。雅图还可以驱动康斯博盒型切割机进行小批量样盒的切割工作。
路线二：制版单信息以XML文件的方式传达到艾易热文件夹中，艾易自动创建标准的工作活件，根据工作模板在工作目录下自动创建相应目录。
（ 2 ）制作阶段：制作人员在Illustrator中用包印能进行文件的制作编辑，最终完成单模文件（规范化的PDF文件），导入到艾易工作流程中。校对人员在艾易工作流程中利用客户原稿与新制作的单模文件进行比对检查，校对人员确认无误后，由制作人员通过工作流程上传网圣客户沟通平台，等待客户审核确认。
（3）客户审核阶段：客户接收到网圣客户沟通平台发出的邮件，提示文件需要审核确认，这时，客户可通过电脑或智能手机的Web浏览器用账号访问鲁信天一的网圣服务器进行文件审核。
客户除了可浏览平面的盒类图片外，还可以看到虚拟的3D展示盒模型，逼真地再现出各种印刷及印后工艺效果（如压凹凸、烫印、覆镭射膜等效果）。
当客户需要分阶段审批时，每完成一个审批阶段，网圣客户沟通平台会自动启动下一阶段的审批工作，并通过邮件通知相关人员。
客户可通过批注工具，在网圣客户沟通平台上对审批文档作出批示。无论客户是认可还是拒绝，信息都会自动反馈至艾易工作流程。
客户确认完成后，艾易自动创建客户确认报告，并将报告上传至网圣客户沟通平台供客户下载存档，同时还将报告通过邮件附件发送到客户邮箱。假如客户因需要修改而做出否决决定，那么鲁信天一的制作人员在完成修改后可重新上传到网圣客户沟通平台，直至客户认可。
（4）拼版阶段：制作人员收到客户确认完成的信息后，可通过艾易工作流程进行拼版处理。
在拼版流程中，首先对单模文件进行PDF优化处理（可以进行颜色空间转换、更改油墨名称、更改油墨属性、进行黑色叠印和白色镂空设置等）；其次通过艾易工作流程的陷印模块进行陷印处理；再次利用艾易工作流程调用拼版结构文件（MFG文件）进行拼版处理，此时可用柏拉图对拼版文件进行编辑调整或添加自定义标记。
根据需要，鲁信天一灵活搭建了不同的拼版流程，既可以完成一种盒型的拼版，又可以完成多种盒型的混合拼版；既能单面拼版，又可以正背面拼版；既能进行盒类拼版，又能进行说明书类拼版。拼版流程几乎全部自动化。
（5）输出打样阶段：输出人员启动输出工作流程，可根据需要设定各种输出参数，然后对拼大版文件进行RIP处理。RIP完成后对拼大版文件进行RIP后版式打样，保证打样出版数据的一致性。
（6）大版校对阶段：校对人员主要针对大版样张是否存在错误进行检查。如果活件有不同版本的文件，流程会自动检索上一版本的文件放到当前工作的校对用老版文件夹中，便于校对时比对新旧版文件，提高校对工作效率。
（7）输出CTP阶段：客户下生产订单后，需安排生产印版。输出人员通过艾易工作流程导出点阵数据到CTP设备，导出CIP3数据到与印刷机相连的服务器，导出大张检测文件到印张检测设备以备印刷过程进行质量控制。整个制版流程到这里结束。
使用优势
基于ESKO软件的纸盒包装印前自动化标准流程，除了能完成以上介绍的功能外，还能伴随着生产过程的实施，进行自动化的工作文件管理，如老版本文件的单独封存、上一版本文件的删除工作都可以通过该流程来完成，既避免了人为手动操作的失误，又提高了文件的管理效率。
建立纸盒包装印前自动化标准流程后，一切工作都会变得相对简单，对操作人员的技术要求会降低，因为流程会按照工作步骤实时提醒，不会落下任何一个工作细节。当流程运行出现错误时，流程会告诉操作人员运行错误的原因以及修正措施，以便流程重新启动执行时不会再出现类似错误。总的来说，使用纸盒包装印前自动化标准流程，为鲁信天一解决了表1所示的多个问题。
困惑及解决方案
1.执行新流程存在的困难
在新旧工艺流程转换的过程中，鲁信天一遇到过许多困难，主要表现在以下几方面。
一是如何将艾易工作流程的模块化功能和相关工具软件，组合成最优化的产品工艺自动化流程。其需要结构上严密的逻辑推理，数据采集上智能变量的巧妙设计，还要有详细的应对出错的机制。经过一番努力，我们总结出，流程设计思想要简单、顺畅，流程设计的重点是兼容性要广、质量要高、稳定性要强。最终，鲁信天一在网圣客户沟通平台上结合艾易工作流程创造出了完美的客户审批流程。就连ESKO的工程师都表示，鲁信天一对ESKO软件的使用超出了他们的想象。
二是如何最大限度地开发和利用软件功能。深度挖掘软件的潜在功能，让软件的使用价值最大化，是印刷企业普遍面临的难题。将流程编制得易操作是ESKO软件实用性的重要体现。有的软件会由于开发不到位，导致操作繁琐、效率低、易出错等问题。
2.成立项目组，攻克难题
为了解决上述困惑，逐一攻克难题，鲁信天一在建立自动化标准流程的过程中，成立了项目组。该项目组由公司内部的技术及相关部门人员和客户组成，主要围绕全部工艺流程的统筹策划、技术开发、培训、标准化及实施开展相关工作，客户主要配合网圣客户沟通平台的相关实施。项目组的工作内容主要分为以下3个板块。
一是SOP（Standard Operating Procedure）即标准作业程序的制定。这需要明确各工作岗位职责，对各岗位工作进行详细说明。制定SOP能避免因技术人员流动给公司带来的技术流失，操作人员经过短期培训就能掌握先进合理的操作技术。
二是文件编码规则的制定。各公司的制定方法可能由于分类不同而导致编码不同。如鲁信天一的制版单编码16C-09-066，其中16代表2016年，C代表业务区域，09代表本年9月，066代表本月第66号工单。产品编码可包括生产状态（打样、正式生产等）、客户信息、产品种类、产品序号、文件版本信息等。根据文件版本信息可进行文件的管理工作，如文件的存储、删除等。
三是在纸盒包装印前自动化标准流程的运行过程中，对操作人员的操作规范提出了更高、更严的要求。如文件命名要规范，不能出现非法字符；文件存储必须按规定进行，否则可能在系统中找不到文件。
一些想法
通过纸盒包装印前自动化标准流程的实施，鲁信天一缩短了产品交货周期，提高了产品质量，降低了人为损失，提高了工作效率，避免了重复劳动，降低了工人的劳动强度，使公司的印前制版工艺水平上了一个新台阶。下一阶段，我们还将进一步开发该流程的以下3个方面的功能。
一是鲁信天一的艾易工作流程目前运行在局域网基础之上，要想实现远程操作，主要靠VPN或者第三方远程桌面软件操作，不是很方便。艾易工作流程如有基于互联网的产品，就能满足随时随地移动办公的需要，从而符合我公司的需求。
二是通过网圣客户沟通平台实现客户网络下生产订单的功能。由于涉及与ERP数据对接、与客户文件命名一致、文件版本管理、数据查询等一系列问题，这个目标还需进一步努力。
关键词 ：公路桥梁施工 宏观调控 质量要求
随着社会主义现代化建设事业的飞速发展，我国公路桥梁施工技术和工艺也在不断地
完善和进步。公路桥梁施工的质量控制 ，有广义和狭义之分。广义上是指对建设项目全过程实施公路桥梁工程质量控制 ，而狭义上是指在工程实施过程中对公路工程实体进行质量控制的管理。由于我国公路桥梁施工质量控制起步较晚，与发达国家相比，仍然处于逐步完善的阶段 ，则其质量控制，目前仍分为项目的开工阶段、施工阶段、交竣工阶段的质量控制。
1、开工阶段的质量控制
1.1 图纸审核的控制
设计图纸是进行质量控制的重要依据 ，因此一定要做好图纸审核工作。图纸审核的具体内容包括：图纸与说明是否齐全 ；图纸中有无遗漏、差错或相互矛盾之处 ，图纸表示方法是否清楚并符合标准要求 ；所需材料来源有无保证 ，能否替代；施工工艺、方法是否合理，是否切合实际，是否便于施工，能否保证质量要求；施工图及说明书中涉及的各种标准、图册、规范、规程等，施工单位是否具备。
1.2 施工现场的控制
应在施工现场修建施工临时设施，安装调试施工机具及标定试验机具，进行施工测量及复核测量资料 ，做好材料的收集工作 ，做好开工前的试验检测工作。
1.3 施工组织设计的控制
应确保施工组织设计包含编制说明，施工组织机构 ，施工平面布置图，施工方法 ，施工详图，资源计划，总进度计划和进度图，质量管理，安全生产和环境保护等内容。
1.4 测量数据的控制
即应检查、校验承包商的线位放样、测量结果等基础技术数据 ，并要逐项认真审查、落实，发现不足之处，及时通知承包商进行补充、修正，直到符合要求。
2、施工阶段的质量控制
施工人员的素质和施工管理的完善与否决定一项工程的质量的好坏。因此 ，施工阶段质量控制的目标是以合同条款 、技术规范和设计文件为依据，以工序质量控制为核心，通过抓施工人员的工作质量来保证工序质量，最终确保工程质量达到要求。
2.1 对施工人员的控制
即应检查进场施工人员资质条件，进场施工人员资质应与施工工艺中所规定的资质条件一致；并要求施工人员应按照驻地监理工程师批准的工艺流程进行施工、检验和报检，并做好施工原始记录表和施工日志的填写。
2.2 对施工及生产机械的控制
即进入施工现场的机械应配备合格的出厂证明、质量保证等证书；应具备开箱验收记录及安装调试及试运行质检记录；应合理使用机械设备 ，正确地进行操作，贯彻人机固定原则 ，实行定机、定人、定岗位责任的 “三定”制度 ；应保持机械设备的良好技术状态，提高设备运转的可靠性和安全性，减少零件的磨损，延长使用寿命，降低消耗，提高机械施工的经济效益 ，应做好机械设备的保养工作。
2.3 对测量的控制
即应对承包商的路线放样进行复核，不合格的应要求承包商返工，否则不准开工。对已完工程的几何指标 ，如高度、宽度 、横坡、曲线半径、超高等也要进行测量验收，不合格者也要求整修或修正。无法通过整修达到质量要求的工程，要坚决予以返工。
2.4 对施工材料的控制
(1)要对供货方的质量保证能力进行评审；供货方质量管理体系对于按要求如期提品的保证能力；供货方的顾客满意程度；供货方交付材料之后的服务和支持能力等。并建立材料供应档案。
(2)做好材料进场登记。在对工程所需原材料、半成品的质量作检查和控制时，应要求施工单位在人员配备、组织管理、检测程序、方法、手段等各个环节上加强管理，明确对主要材
料、进场的材料，必须严格按检验频率送检、抽检，坚持先检后用的原则，并做好材料的进场登记。
(3)做好材料质量的检查验收
钢筋：钢筋表面应平直 ，无损伤、裂纹、结疤、折叠和油污；允许有凸块，但不得超过横肋的最大高度；应随机抽取焊接试件进行试验；当检验钢筋表面有铁锈粉末，一定要清除干净 ，以免影响钢筋与混凝土的粘结力 ；当老锈呈深褐色或黑色，钢筋表面带有颗粒状或片状的分离现象，应停止使用这类钢筋。
水泥：应检验水泥出厂质量；应确保已进场的水泥是否与质保资料相一致，如包装袋标志是否齐全规范、袋内是否有凝结块等；应将水泥批量抽样送检，复检的水泥在试验报告核杏内容全部合格后，方可用于混凝土施工；应根据混凝土工程 (使用 )的环境位置 特点，选择水泥强度，一般为混凝土强度等级的 1.5～2.0倍为宜；另外，还应注意水泥的进场量要够 ，不同品种的水泥不能混用，在用一个桥梁工程中应选用同一厂家水泥 ；禁止使用受潮或过期结块水泥。
混凝土：应检查其水泥、砂、石、水、外加剂等的质量是否达标，混凝土的配合比是否正确 ，并校核各种计量表具、量具是否准确、齐全，浇筑的施工方案和施工程序是否可行。如哪一道工序不符合规范、标准要求 ，要立即通知施工单位质检人员组织整改。
2.5 对施工工艺的控制
在施工前，项目技术负责人应按分部工程、分项工作的施工工艺对施工人员进行技术交底 ；在施工过程中，施工人员应明确地基、沉人桩、灌注桩、沉井、模板、支架和拱架、轴线、尺寸、标高、预留孔洞、预埋件、材料规格及配合比等要求 ；明确工序搭接、工种配合、施工方法等施工安排；明确施工质量、安全、节约等措施 ；对施工中所发生的工程和工艺缺陷要及时进行调查处理完善；对每道工序完成后进行质量验收，验收合格后批准承包商进行下一道工序。
3、交竣工阶段的质量控制
3.1 验收标准
桥梁工程竣工后 ，必须进行最终检验和实验。则质量控制人员要收集和整理质量评定表中的各种数据 ，按照国家标准对这些数据进行分析，判断工程的质量 ，分析影响施工质量的原因及其所产生的风险。而工程技术管理人员，应按编制竣工资料的要求收集整理材料、设备、构件的质量合格证明材料，各种材料的实验检验资料、隐蔽工程记录、施工记录等质量记录；对涉及结构安全的试块、试样以及有关材料 ，应按规定进行见证取样检测；对设计结构安全和使用功能的重要分部工程应进行抽样检测；并组织项目的技术、质量、生产等有关专业技术人员到现场进行检验评定。对查出的施工质量缺陷应予以纠正 ，且应在纠正后再次验证以证实其符合性 ；在确认工程质量符合强制性标准设计文件及合同要求后 ，向发包人、监理部提出工程竣工报告，并签定“质量保修书，使用说明书”。
3.2 验收项目
(1)地基：基底平面位置、尺寸大小、基底标高、基底地质情况和承载力、基底处理和排水情况等。
(2)沉入桩 ：桩中轴线偏斜率、单排桩桩位、群桩桩位。
(3)灌注桩：孔位、孔深及孔径、孔形和倾斜度；桩身混凝土抗压强度；钻、挖孔灌注桩的承载力实验。
(4)沉井：沉井基底、平面尺寸、井壁厚度、倾斜度、沉井刃脚底面标高。
(5)模板、支架和拱架 ：模板标高、内部尺寸、轴线偏位；支架和拱架纵轴的平面位置、曲线形拱架的标高。
(6)钢筋：钢筋型号、钢筋抗拉强度、搭接长度、锚固长度、保护层厚度、焊接区的位置、焊接长度以及钢筋骨架尺寸、弯起钢筋位置、保护层厚度等。
(7)混凝土：混凝土原材料、配合比；混凝土施工洞留置的方法和位置、接槎的处理等。
(8)预应力混凝土：钢筋冷拉、预应力钢材编束、孔道预留、施加预应力、孔道压浆等。
[关键词]卡特尔人格测验；胜任素质；招聘与选拔
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.053
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-00-03
0 引 言
在国际化合作、互联网大数据时代，企业、行业间合作与竞争都更加深化与复杂化，人力资源也成为了企业之间竞争的关键。中国人口红利的时代已经过去，企业在招聘的过程中已经没有大量的待就业人员，从目前国内各大招聘网站的人员的注册量与简历投递量上可说明这个问题。企业在选人、用人上需要更加精细化、专业化，人力资源需要在选、育、留、用各个环节上更有效，而招聘作为人力资源工作的起点，显得尤为重要。通过有效的选拔手段与方法，R别到适合企业、可长期发展，并高绩效的人员，将是企业稳步发展的关键。如何选择与利用招聘手段，是企业人力资源工作者面临的最大问题。
1 招聘方法优劣势比较
在人力资源招聘选拔标准上，存在着两种主要的理论体系，一种是以工作说明书为标准的人岗匹配体系，一种是以评价中心技术为标准的胜任力模型。这两种方法各有其存在的价值与局限性。
1.1 人岗匹配体系
这个理论最早由管理先驱――泰勒先生提出，他认为岗位需要的技能与任务是选拔人才的重点与中心，应根据工作流程设计岗位，根据岗位所要求的技能、能力、要求，编写工作说明书，这也是企业在招聘人员的选拔标准。这种理论方法在工作实践中应用时，优点在于简便、易行，特别是目前有较多的成熟模板可以借鉴。缺点在于无法适应企业的组织环境、可操作性不强；在招聘实际中，与岗位完成匹配的人不多，即使找到，是否可以被企业所留也是问题。原因多是与企业规模、工作环境、组织文化等组织因素有关。另外，人岗匹配不是静态的，而是动态的。人的成长、组织的发展都决定了这种匹配是由匹配―不匹配―再匹配的过程，而这些局限性，导致在招聘过程中其应用范围及有效性都受到了影响。
1.2 胜任力模型
胜任力理论是由David McClelland博士在研究美国外交官招聘这个项目中，所提出的。胜任力模型是强调个人、组织差异的基础上提出的。在选拔外交官时，David McClelland博士选择了一个在美国外交部里表现最优秀的外交官，通过访谈、行为观察等方法了解其优秀绩效行为，从而找到岗位所具备的知识、技能、态度、动机等几个层次的技能与能力，作为招聘这个岗位的标准。这种方法很好的结合了组织的实际，能为企业找到适合企业的人选，同时，也善于发现人的潜在能力、技能，使应聘者可以更好的成长与发展。显然，这种方法更适合当前社会环境下的企业招聘要求与标准，所以，胜任力模型以及评价中心技术一直是学者研究的热点。但是，这个方法在实践应用中也存在一定的难度，特别是对于组织规模较小的企业。胜任力模型的建立需要针对不同的组织环境与要求进行设计，需要一定的专家分析、运用专业工具、方法，同时岗位设计是单一的，工作量较大。虽然，许多学者也提出针对一些企业的通用胜任力模型，但还需要根据组织的要求进行修订，这给企业应用带来了一定的难度。
2 人格测试在招聘中的运用及人格测试的相关理论
在胜任力的研究中，笔者发现企业在招聘与选拔中，重视人员具备的一些实际技能与能力，同时也重视人的基本素质，通过培养与培训，学习到岗位所需的技能、能力，从而胜任工作。运用胜任力模型进行招聘时，企业主要运用了评价中心技术，它采用了一系列的方法综合考查了人员的各项素质。这种方法的有效性较高，但是需要根据企业组织环境与工作实际进行设计，需要大量的人力与物力的支持。
近些年，心理学中的人格测试也逐渐运用到人力资源管理领域。人格测试是通过一些测试手段与方法，找到被试者的一些基本动机、态度、能力，从而预测被试者在面对问题、处理问题方面的表现，为人力资源管理实际中推荐借鉴依据。但是，人格测试在招聘选拔过程中的有效性，也是人们的争论之处。争论的焦点在于测试的效度受到人员自身的文化背景及对测试题目的理解存在差异。
在A企业的招聘实践中，笔者主要采用了胜任力模型作为企业招聘的主导思想，及主要运用的工具。同时，运用了人格测试中的16PF人格测验，作为选拔的参考标准。16PF是由美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授首次提出的。这种测验运用了187题测试人们的乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性以及紧张性这16项人格特质。通过对这些特质的解读，找到存在于人性深层次的动机、态度、潜在能力等要素。在胜任力的冰山模型中可以发现，冰山水面上层是知识、技能；冰山水面下层是能力、个性、动机。在对于16PF及心理测验相关理论的研究发现，这些人格特质可以推测出人应具备的能力，或者有相对应的关系。通过对A企业51名应聘人员的人格测验结果的分析，推测并验证出一些胜任素质要素。
3 A企业运用人格测试结果分析
以A企业为例，笔者运用16PF人格测试，对51名应聘并上岗人员进行测试，并跟踪其在岗位的工作表现，找出几项可反映应聘人员胜任素质的关键指标。
A企业是一家民办的教育机构，招聘的岗位主要以教学、学生管理为主，这类岗位的主要工作内容是教授知识、管理学生、引导学生学习及成长等相关工作。对其态度、动机等隐性能力要求较高，对具备的知识、技能等显性能力要求较少，难以通过简单的面试进行测量。通过分析测试结果，找出A企业招聘人员所具备的通用胜任素质要素，为企业的招聘选拔工作提供了参考。
3.1 卡特尔16PF结果分析
从表1的16PF人格测试结果可以看出：各项指标的平均分在8.08～2.94，其中最大值8.08是在恃强性维度上，最小值2.94是在幻想性维度上，标准差最大为2.10。通过对各项指标的平均值、标准差分析，可看出集中程度较高，存在一定的有效性。
从16PF测试结果平均值柱状图（见图1）中可以看出，有几项指标的分值还是较高的。将各项指标中高于5分的指标，从高到低排名得出：稳定性（8.08）、敢为性（7.96）、兴奋性（7.55）、恃强性（7.51）、有恒性（7.49）、自律性（7.31）、乐群性（7.22）、世故性（6.16）、幻想性（5.57）、实验性（5.47）以及聪慧性（5.06）。这些高于5分的指标，认为是具有较明显的优势。
3.2 16PF指思湎喙匦苑治
在16PF测试中，每一项指标都有一个高分与低分的解释，通过对这些解释分析的同时，根据样本数据的散点图分析（见图2、图3、图4），可以找到一些存在正相关的指标组，这些指标组是：乐群性与兴奋性正相关；有恒性、敢为性、恃强性正相关；忧虑性与紧张性正相关，通过对这些相关指标求协方差再次验证后，这些协方差均高于0.8，再次验证了这些指标的相关情况。
3.3 16PF指标与胜任素质要素的对应分析
根据A企业51名应聘人员16PF指标得分大于6分的指标分析，并结合胜任素质模型，得出A企业人员通用胜任素质有以下几方面。
3.3.1 乐群性、兴奋性――适应环境能力、亲和力
乐群性高分特点：外向、热情、乐群。标准分高过8分的人，通常和蔼可亲，与人相处，合作与适应的能力特强。喜欢和别人共同工作，参加或组织各种社团活动，不斤斤计较，容易接受别人的批评。兴奋性高分的特点：这种类型的人十分轻松兴奋，随遇而安；他们非常活泼、愉快、健谈；对人对事，很热心而富有感情。结合胜任素质模型，可以反映出被试者的适应环境的能力、亲和力这两项能力。
3.3.2 敢为性、有恒性、恃强性――领导力、责任心
敢为性高分的特点：冒险敢为，少有顾忌。高分者通常不掩饰，不畏缩，有敢作敢为的精神，使他能经历艰辛而保持有刚毅的毅力。有恒性高分的特点：非常有恒负责，做事尽职尽责，有始有终。恃强性高分的特点：十分好强，固执，独立、积极，他们非常看重自己的能力与才识，对自己的评价很高，喜欢坚持自己的观点，经常反抗有权力者或驾驭不如自己的人。对这些特点进行总结，结合胜任素质模型，可以反映出被试者的组织领导力、责任心这两项能力。
3.3.3 自律性――责任心
自律性高分的特点：知己知彼，自律严谨，他们言行一致，能够非常合理的支配自己的感情和行为。自律性反映被试者是一个理性的人，做事情比较冷静、有条理，从一定程度上可以反映其工作的责任。
3.3.4 紧张性、忧虑性――适应能力
紧张性、忧虑性是一个负项指标组。紧张性低分的特点：心平气和、安逸宁静，很善于保持内心的平衡，遇事很少有紧张困扰之感。忧虑性低分的特点：十分安详、沉着，非常有自信心，他们做事决不轻易动摇，相信自己有应付各种问题的能力。结合胜任素质指标，可以反映人的适应能力。
3.3.5 世故性――社交能力
世故性高分的特点：十分精明、能干，非常世故，他们处事老练，行为很是得体，能够冷静分析一切，他们对于事物的看法是极为理智、客观的，很少会对看不惯的事情讥笑和批评。结合胜任素质模型，可以反映出被试者的沟通、协调、组织相关的能力，也可以统称为社交能力。
对于实验性、聪慧性、幻想性的指标，因为得分在5-6分之间，可以作为相关人员招聘与选拔的参考指标。其中实验性、幻想性可以反映被试者的创新能力、聪慧性是一项IQ指标。
4 结 语
从文中数据的分析可以看出，16PF人格测试与胜任素质要素存在一定的相关性。通过对16PF测试结果的分析，可以对应聘人员的关键胜任指标进行预测分析，再结合与应聘人员的面试沟通，对这些预测结果进行验证，从而找到适应岗位要求的人员或是具备应聘岗位潜在素质的人员，这样可以提高招聘与选拔的有效性。
主要参考文献
[1]乔文楚.心理学在人力资源招聘中的应用[J].经营管理者，2015（29）.
关键词：创新 人力资源 思考
当前在竞争激烈的市场中，竞争的核心实际上是人力资源的竞争。如何创新人力资源管理工作，更好地发挥人力资源管理工作作用是当前迫切需要认真研究的课题。本文作者认为，要紧扣和谐发展这个主题，进一步解放思想，转变观念，不断强化变革意识、竞争意识、发展意识、创新意识、责任意识、开拓意识，坚决破除那些束缚人力资源管理工作发展的体制机制、观念与做法，树立人力资源优先的理念，确立人力资源优先发展的战略布局，人力资源结构优先调整，人力资源制度优先创新，重点应在以下几方面有新的突破：
一、在搞好人才规划，确保持续发展方面有新突破
要加强对现有人才队伍调查摸底工作，特别是了解掌握紧缺拔尖专业技术人才和管理人才情况，对人才进行分类，根据本单位的特点，建立科学的人才库，将人才分成尖端型人才、高级型人才、中级型人才和基础型人才等不同阶梯层次，重点建设专业管理类、专业技术类、专业技能类这“三支关键的人才队伍”，把人才配置到最为合理状态。认真分析、科学预测地方企业一些重点科研课题、攻关项目和支柱产业的智力需求情况，做好人才发展的总体规划，建立人才战略储备机制，大力选拔培养企业经营管理后备队伍，建立企业后备干部人才库，形成多元化、合理化的人才结构，明确企业现阶段及未来所需的人才种类，合理地从社会和企业内部予以引进、培养和储备人才。
二、在科学选用人才，把握准确导向方面有新突破
积极探索建立科学的选拔、培养、使用人才的机制，用好用活现有人才。每人都有价值，每人都有才华，但人不可能是全才，大多数人具有某一方面的特长，只要放在合适位置人人都可成才。为克服人浮于事，事无人做、人事不适宜、岗人不匹配的现象，要根据企业发展战略目标和工作任务，科学合理作出定岗设计，建立岗位说明书，中层及中层以下实施公开竞聘上岗，准确、科学、全面的评估应聘者，经筛选挑选出合适的人选，让受聘者的才华得到充分发挥，激发其工作的主动性、积极性和创造性。
同时，要按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选用企业领导及中层干部，坚持将道德思想政治素质摆在首位，要客观公正地评价领导干部的政绩，要坚持民主、公开、竞争、择优的程序进行选拔。一定要人尽其才，才尽其用，唯才是用，唯才是举，让人去做自己专业对口，擅长的事、喜欢的事、熟悉的事。坚持正确的用人导向，坚持重文凭、重能力与重业绩相结合，树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，不拘一格选准用对人才，量才适用，克服纠正当前一些企业在用人问题上存在论资排辈、重文凭、轻能力的倾向，做到既看学历又不唯学历，鼓励有能力的人提高学历层次，有文凭的人把知识转化为工作能力。要大胆使用外来人才，形成公开赛马、万马奔腾的良好局面。选人用人着重看工作业绩，晋升要以业绩为基础，实现以“能力选人、民意选人、实绩选人”，将“想干事、能干事、干成事、不出事”的优秀员工选拔到重要工作岗位上来，让“要干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”，为人才提供施展才华、实现抱负的舞台，搭建起干事创业的平台，让他们在最适合的岗位上各显其能，发挥作用，创造创新业绩，作出新贡献。
三、在坚持以人为本，人企和谐发展方面有新突破
企业要认识人、关心人、尊重人、理解人、成就人及凝聚人。人到企业工作既是为了待遇、赢得尊重，同时又是为了充实自我、成就自我价值。要坚持用科学发展观统领人才工作，把人才看作企业的一项无形资产和宝贵财富，把管理由管事逐步转向管人，开展人才的职业生涯管理，加强理想信念、企业文化与核心价值观、职业道德、心怀感恩等方面的教育，引导和帮助人才树立正确的世界观、价值观、人生观、道德观，尊重人才的人格和权利，理解人才的思想、个性、能力、兴趣和爱好，共同规划设计美好的企业目标和个人愿景，加深人才对企业的认同感，增强人才对企业的归属感、使命感、安全感，正确处理好国家、企业、个人的三者关系，把自已的职业前途命运与企业的发展壮大紧密的结合起来，充分发挥人才的主观能动性和创造性，以主人翁姿态做事与干活，积极踏实工作，努力锐意进取，不断立功建业，在平凡的工作岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的有意义的人生价值，争取一流业绩，获得一流报酬，使人才深切感到在企业这个大团队里工作有干头、有甜头、有奔头，人才与企业成为利益的共同体。
根据企业的实际，制定计划、有目的的举办各种类型的培训班，在培训内容上要有针对性地组织员工学习专业知识和技能。在组织形式上要采取集中培训与个人自学相结合、岗位培训与学历教育相结合、搞好定期培训的基础上，重点抓好日常培训和自我教育，树立全员学习、终身学习、自主学习、善于学习的理念，学习新知识、新技术、新技能、新工艺、新材料、新技规等，熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能，改变工作作风，有效提高工作执行能力，完成工作任务，培养成为工作骨干和复合型人才。建立和完善教育培训机制，将培训效果录入到员工个人档案并纳入经济考核，直接与个人收入挂钩，充分调动人才主动参与教育培训的积极性；加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入人才的个人目标，鼓励人才自主、业余和终身学习；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导人才竞争上岗制度，择优录用人才；积极开展岗位练兵，提高职业技能，加强技艺鉴定，多渠道引进技能操作人才；根据人才工作能力，技术水平变化，不同时期提供必要的培训，使其水平得到提升；从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、科研院所进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，在企业尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉企业生产经营操作模式，具有国际战略眼光的企业高级管理人才队伍；通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇；按照贡献大小，实行特薪和特奖等提升人才对企业的忠诚度和归属感，推进企业又好又快发展。
要增强企业事务公开力度，让员工共同参与企业的民主管理，参与讨论企业的重大决策，让员工了解企业经营状况，减少员工尤其是人才的抱怨，增强主人翁意识。要积极开展交心谈心活动，在沟通交流中了解员工的职业发展，掌握每个员工的心理变化，使岗位、工作、专业得到及时适当地调整，最大限度地尊重人才意愿，形成员工共同认可的核心价值观，依据员工能力和特性合理安排工作，重视扬长避短，相互依托、相互支持、和谐合作，充分调动积极性，发挥最大潜能，确保企业持续安全、稳定和发展。
四、在明确岗位职责，加强绩效考核方面有新突破
尊重员工的工作价值，加强相互间的业务合作，以业绩为主要衡量检验标准，明确员工的岗位职责，建立员工的岗位说明书和科学的考核评价体系，创新绩效考核管理办法，有效改进员工工作和提高员工工作效率。首先，要创新考核评价体系：一是在绩效管理结构上要有突破。根据企业总体工作目标计划，制定部门工作目标考核办法，把工作目标分解落实到各相关部门，部门根据企业下达的工作目标，结合部门特点和员工个人因素，建立部门考核评价体系，使目标落实到每个员工身上，使企业绩效管理、部门绩效管理、员工绩效管理三个层次得到充分体现。二是考核指标的设置上要更贴近实际状况。在确定企业工作目标考核指标时定性和定量指标相结合，重点工作目标和日常工作目标相结合，并分别设置一级要素和二级要素的考核内容，明确考核要素的权重。内容规定上避免过细，要给部门发挥的空间。在下达业绩指标时要充分考虑把握尺度。三是考核工作坚持“以过程为主、以记录为证”的原则。被考核人员要求谈思路、谈进展、谈成果，突出重点和亮点，着重看平时台帐记录，减少人为随意打分，增强考核公平合理性。其次，要不断探索考核新方法：一是考核方法上采用关键绩效指标方法和360°评价法相结合，吸取二者的优点，突出关键绩效指标，定期对这些指标进行监控，从而实现员工和单位绩效的提升，使评价效果更科学。二是考核手段上坚持“专业考核”的原则，实行领导、中层和基层员工共同参与，部门横向交叉分组考核，为增加部门之间相同考核内容的可比性，应按不同内容分块设立考核组，使考核结果更加公正合理。在纵向程序上，班组对组员考核，部门对班组和组长考核，企业对部门考核，形成由下而上的过程。这种考核方式表现出来的最大优点是部门班组的管理职能和积极性得到有效发挥，团队协作精神和凝聚力得到有效加强。三是考核时间上部门对员工采取一季一次，企业对部门半年一次为宜。四是绩效管理职要责明确，从企业管理者、人力资源管理者、部门主管和员工四个层次明确职能分工，有效地发挥了绩效管理的作用。第三，加强绩效考核结果运用。如晋升、绩效奖金、培训发展、岗位论调、先进评定等方面的体现程度，确保绩效目标的实现。企业领导与部门主管，部门主管与员工要经常保持绩效沟通，使下级及时了解上级的看法与评价，从而有利于发扬优点，克服缺点。同时，人力资源部门要加大对绩效考核的宣传力度，组织开展绩效管理培训，使绩效管理工作深入人心。
参考文献
