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开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇笑着离开惠普，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
企业管理出版社2006年9月第1版
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做自己的人生设计师
西方有句谚语：“年轻人总是生活在虚幻的雨季中，其实一切都会雨过天晴。”刚刚步入社会的年轻人，没有预想到生活中的很多挫折，因而在面对挫折时总不知所措，其实，人的一生中会有各种各样的变故，年轻人最重要的就是如何去应付这些变故，构筑各自的人生，不能被命运阻挡了道路。美国诗人弗洛特说，“林中有两条小路，你选择了其中的一条，就会看到不同的风景。”当你步入社会或是当你遭受失败时，却找一找迂回之路吧。格言说：“站在侏儒的肩上，只会让人显得更卑微；站在巨人的肩上，才会使人成为天才。”接受别人的忠告，可避免重蹈覆辙；接受新知，可使自己的生活多彩而充满喜悦；接受不同的声音，可使思考延展而美丽。让本书里的职业忠告成为你一生的导师，让它常伴身边，引领你走向幸福与成功之路。
《程序员面试宝典》欧立奇 刘洋 段韬 编著
电子工业出版社2006年7月第1版
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程序员的面试宝典
本书取材于各大IT公司历年面试真题（笔试、口试、电话面试、英语面试，以及逻辑测试和智商测试）。详细分析了应聘程序员（含网络、测试等）职位的常见考点。本书不仅对传统的C系语言考点做了详尽解说，包括面向对象、size of、const、数据结构等，还根据外企业出题最新特点，针对设计模式C＃、网络、数据库、.NET等问题做了深入说明。最后本书着力讲述了如何进行英语面试和电话面试，并给出了大量实际英语面试中的面试题，除了有详细解析和回答外，对相关知识点还有扩展说明。希望真正做到由点成线，举一反三，对读者从求职就业到提升计算机专业知识都有显著帮助。
《大学生如何进行生涯规划》许玫 张生妹 主编
复旦大学出版社2006年3月第1版
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大学生如何进行生涯规划
一提起大学生生涯规划，大家似乎感到有些陌生和深奥，其实不然，大学生生涯规划与每位大学生的学习和生活息息相关。可以毫不夸张地说，大学生生涯规划就在每位大学生的身边，关键看你是否意识到。如果意识到并按照规划实施，你的学习、生活目标就很明确，并且具有很强的动力，如没意识到则可能很盲目，学习生活缺乏动力。本书旨在引导大学生对个人生涯发展的关注，帮助大学生了解生涯规划的理念、内容和具体方法，并以长远的生涯发展目标来指引、安排大学时期的生活和学习。本书既有理论的介绍、方法的传授，又有从知识、社交、生活、能力等方面对学生朋友们的指导。
商务印书馆2006年2月第1版
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同样在职场里辛勤耕耘，为什么有人做得风生水起，你却进展缓慢？当你付出了艰辛的努力之后却仍旧碌碌无为时，你就该多想想别人为什么会比你做得更好。只有明白了与他们相比，你哪些方面做得不足，才能及时作出调整，向他们学习，进而超过他们。
香港著名喜剧明星陈百祥从艺初期，天天愁得连饭都吃不下去。原来，和陈百祥一起拍戏的一个老喜剧演员表演得非常传神，就连和他搭档的演员都经常被逗得笑场。可是，陈百祥不管怎么琢磨，也演不出这么好的效果来。这不禁让他疑惑：“自己到底哪里不如人家呢？”一天，陈百祥和剧组里的人在一家餐馆吃饭，餐馆老板非常幽默，一边给大家上菜，一边插科打诨，大家笑得连腰都直不起来了。这时，陈百祥忽然发现那个老喜剧演员正在目不转睛地看着老板，等老板离开后，他又悄悄模仿起那个老板几个生动有趣的细节动作。看到这儿，陈百祥忽然明白了——人家之所以演得生动有趣，是因为他一直都在从现实生活中积累表演素材。从此，陈百祥特别留意去发掘现实生活中有趣的表演素材，再将其和自己的性格慢慢融合在一起，打造出一种独有的表演风格，从而在短短的几年里就成为家喻户晓的喜剧明星。
身在职场，善于发现别人能力上的过人之处，并且见贤思齐，自身实力才能获得明显的提高。陈百祥正是时常带着“别人为啥比我强”这样的问题，并通过细心观察，最终找到了问题症结所在——“来源于生活的，才最具有感染力”。找到症结才能解决问题，这就帮助陈百祥能够准确地对症下药，并通过自己的努力，成功突破了事业发展的瓶颈。
曾任惠普电脑公司总裁兼首席执行官的卡莉·菲奥莉娜，最初担任一家公司的秘书工作。一天午休时，卡莉·菲奥莉娜和同事正在外面喝咖啡，忽然想起一件事，便提前回到了办公室。她发现同事约翰正在忙活着手头的工作，就笑着问道：“不休息一下吗？”然而约翰却轻轻咬着手中的钢笔，毫无反应。菲奥莉娜微微一愣，一向彬彬有礼的约翰竟然像什么也没听见一样。约翰和菲奥莉娜几乎同时入职，而如今约翰已是上司眼中的红人了，菲奥莉娜一直想知道他到底为啥会比自己做得更好。这件事情之后，经过长时间的观察，她终于明白了彼此间的差距在哪里——约翰在工作中比自己更加专注。虽然平时的约翰也是嘻嘻哈哈，和大伙打成一片，可是一旦接到工作任务后，不仅会推掉所有应酬，而且精神高度集中地处理着工作。想明白这些后，菲奥莉娜也像约翰一样，一旦接到工作之后，再也不让任何应酬来影响自己。很快，她就发现在专注状态下，自己的工作效率和质量远远超过了以前，这让她很快走进了上司的视野，经过努力，多年之后更是成为惠普电脑公司的首席执行官。
有时候，别人比我们做得更好，其实只是他们更加专注而已。所以，当你和别人存在差距时，不妨想想别人是不是在工作态度上比你更加积极、专注。因为，一个人在精神高度集中的状态下所完成的工作，在质量和细节上更加完美。卡莉·菲奥莉娜正因为想明白了这一点，才能主动向同事学习，从而也让自己成为被上司器重的员工，进而得到了重用。正如华尔街那句流传很久的名言：“专注才能成就奇迹！”
唐朝名相裴度年轻时，有一次到朋友家做客，恰好朋友的同僚也在，于是三人便闲聊起来。其间，裴度发现那个同僚特别喜欢争辩，朋友刚对一件事发表看法，同僚就毫不客气地打断了他的话：“不对！不对！我是这样认为的……”而朋友却并没有流露出一丝愠色，仍旧笑呵呵地任由同僚发表意见。等同僚告辞之后，裴度有些疑惑地问朋友：“这种不注重礼仪的人，你为什么还和他来往？”朋友哈哈一笑，说道：“他只是处世的小节上有些问题，人品和才干都是不错的，世上哪有那么多完美的人呢？所以，要想广交朋友，就要懂得包容他人小节上的不足。”朋友的话仿佛醍醐灌顶，让裴度豁然开朗。虽然都是同级官员，但朋友的人脉和声望远远不是裴度所能比的，今天他才明白问题到底出在哪儿了。后来，裴度和他人交往时，只要不是原则性问题，其他方面的小毛病都尽量包容。这样一来，裴度的朋友一下子多了，人脉也迅速扩大了，从而为后来成为大唐宰相打下了坚实的群众基础。
除了反省别人在能力和态度上的优点外，还不妨想想人家在为人处事上比你强在哪儿。因为人际关系搞不好，则事业难以发展。很多时候，大家的才能差不多，这时候谁的心胸更能包容人，谁就能赢得更多的人脉和声望。裴度猛然醒悟之后，及时改正了自己的不足，从而为自己积累了巨大的人脉财富。所以，要想成功就必须有广泛的人脉，而要想有人脉就必须拥有包容他人的胸怀和气度。
在人生的赛场上，总会有人跑在你前面，每当遇到这种情况的时候，我们就要找到并且学习他们领先的秘诀，从而让我们能够变得更加强大，超过前面的对手！
（摘自《启迪与智慧》）
在经济转型与商业模式不断变革的时代，资本市场上群雄逐鹿，企业兴衰只在一瞬间，仅仅靠少数几个领导者掌舵的时代一去不复返了。面对这样一个更复杂、更模糊、充满不确定性和不稳定的商业世界，越来越多的管理实践者尝试采取“分”的思想，倡导分享型领导。
分享型领导指的是，领导者主动将集体或者自己的资源、发展成果与员工互惠分享。经济转型时期，领导要做到得人心，增绩效，需要有分享的思想，做到超越自我，实现共享经济，达到组织的可持续发展。这里分享内容至少包括四种分享行为：利益分享、权力分享、名誉分享和知识分享。
领导为什么要分享
欲取之，必先予之
很多企业都要求员工要具备“主人翁精神”，却不去思考员工凭什么要有“主人翁”的担当。
中国古语说“欲取之，必先予之”。心理学中激励的知识也告诉我们，人们为满足需要而去行动，在行动之前，会先考虑自己的行动能带来什么回报，如果没有回报，他就不会继续这样的无效劳动。
员工为什么要跟你干，有两点是最重要的。其一，获取收入，满足基本的生存需求。这是谈再多的事业心与企业文化都无法淡化的。作为一个领导，心里要明白，员工跟着，一部分就是为了钱。其二，成长的需要，就是权、名和知识。用众所周知的马斯洛需求层次说，个人满足了基本的生活需要后，就会追求更高级的、社会化程度更高的需要，在职场也是如此。
为什么是领导分享
虽然说领导的价值观并不代表企业的文化，但是领导的一言一行对企业的影响是十分巨大的。领导本质上是一种影响力，影响力的载体通常是领导者，领导者对人们的思想观念和行为有塑造的作用。最近人们从网上发现一个现象：普京走路的姿势很奇怪――右手不摆臂，只活动左手。专家解释是：这种奇特的步行姿势可能源自苏联时期国家安全培训机构克格勃――右手不动是为了接近皮套，并准备随时抓枪。然而，有意思的是，很多俄罗斯的高层官员，即使并没有在克格勃训练过，也会采用这样一种走路姿势，这让人不得不理解为是模仿上级所致。
依据社会学习理论，领导者作为一种角色榜样可以激发下属展现相似的积极行为，往往能够促进下属以一种伦理的方式行动，以更好地履行自己的义务和道德职责，提高任务绩效。领导者自身在思想上弄明白了分享的好处，才能在行为上、制度制定上发挥作用。
分享型领导是大势所趋
分享型领导的思想和行为越来越受管理学者推崇。著名管理学研究者徐淑英撰文探讨了领导自我超越型的价值观，即“大我”的价值观，强调关注他人的幸福和集体的利益，而自我超越的领导价值观确实可以增强领导的有效性。全球性管理咨询公司合益集团，其成员格奥尔格・凡尔梅特和伊冯娜・赛尔最新出版的新书《破译黑天鹅：如何应对未来15年的商业巨变》中提到，一味追求权力的领导者在新的商业世界中将停滞不前。我们将看到更多的“去自我中心的领导（altrocentric leaders）”，这种领导的一大特征，就是他们主要关注他人而不是自己，需要对“领导力”的属性――与他人相关、依赖于环境、分享――有很好的把握。这种领导者能够激发员工热情而非居高临下命令，他们把自己看作团队整体的一部分，并能用长远眼光兼顾全局。由此可见，对他人利益的关注和学会分享是未来领导力的发展大趋势。
而亚当・格兰特的畅销书《给予与索取：成功的革新方法》更加直接地强调了给予与分享的美德在当今社会和商业中的重要性。他认为，过去，我们关注个体取得成功的驱动力是：激情、勤奋、天赋和运气。但是今天，成功是越来越依赖我们如何与他人互动。事实证明，在工作中，大多数人按照给予和索求的多寡分为索求者、匹配者和给予者。索求者尽可能地从他人那攫取资源，而匹配者力求达到给予和索取的平衡，给予者尽其所能地贡献给别人而不期待任何回报。给予者是最稀有的品种，短期之内，他们经常把自己置于风险之中，但是从长期来看，他们建立了社会资本，这对于在一个关系盘根错节的世界取得成功是非常重要的。在大多数成功的标准中，在顶端和底端的给予者比例都很高。据英国《每日邮报》报道，“研究人员发现，给予者更乐于分享知识，反过来也会获得更多知识，成功的机会就变得更大。给予者更少以自我为中心，因而更受欢迎，在试验结束时常能成为领导者。”可见，分享不仅不吃亏，反而是有长期效益的。
从企业实践的视角看，分享型领导也逐渐渗透到企业家的管理理念和公司制度当中。其实谈分享最终目的在于讨论怎么更好地激励员工，提高员工的效率。合伙人制度的流行是分享型领导思想的体现，也是企业内在动力机制。
在阿里巴巴集团招股说明书中明确阐释了合伙人有董事提名权、奖金分配权，此外，还提出阿里合伙人是“作为公司的运营者、业务的建设者、文化的传承者，同时又是股东，最有可能坚持公司的使命和长期利益，为客户、员工和股东创造长期价值”。新东方创始人徐小平的阐释更直白，“所谓的合伙人，是你在股权上跟他分享，在荣誉上跟他分享，在利益上，他自然跟你分享。”
这些公司的合伙人制度形式看似不同，其核心都是一样的：合理地调配企业的资源、权力和利益，打造成功的创业同盟军。正如徐小平所言，“用兄弟情意来追求共同利益，这是不长久的，一定要用共同利益追求兄弟情意。”这需要企业家有意识、有胸怀、有资源和愿意分享。可见，盘活人力资本，实现企业的生态化，合伙人制作为分享型领导思想的表现，是非常有竞争力的，是未来的发展趋势。
分享型领导的四个维度
分享的前提是承认利益主体之间存在着利益差异和利益矛盾；分享的核心价值理念是公正和公平；分享的目标是利益均衡、互利共赢。领导分享的步骤要先满足员工最直接、最朴素的对财富自由度的诉求，然后满足员工高层次的归属的需要、尊重的需要、认知的需要，甚至是自我实现的需要。
利益分享
分享型领导中的利益分享是指领导者在分配集体利益（包括各种奖金和福利）时，主动将自己应得的经济利益分享给员工，即通过牺牲私利来对员工的投入进行额外的物质补偿。
联想集团杨元庆两次自掏腰包奖励基层员工；蒙牛乳业集团牛根生将自己拥有的蒙牛股份设立老牛基金，用以奖励对该企业有贡献的员工。而华为则是在内部推行“工者有其股”的激励机制，任正非本人只持有1.42%的股份，将利益让渡给员工，从而让员工和企业共同奋斗，共同受惠，形成了一个有机的命运共同体。
分享型领导的利益分享行为与西方的交易型领导行为不同，利益分享行为并不是一种基于社会交换关系的公平的利益交换行为，而是体现了中国式管理理念中“财散人聚”的思想，即领导通过主动“散财”（损失自己的应得经济利益）来有意识地缩小与下属间的利益分配差距。这种分享财富的方式，因为极大地激发了广大员工创业和创新的积极性，最后不仅显著地提升了企业的绩效，也大大地降低了由于业务扩张而带来的风险。梁伯强的实践就是一个很好的例子。
中山圣雅伦公司总经理梁伯强在拓宽指甲刀的业务时，给订购他指甲刀的保险业务员10%的提成，让这些业务员向购买保险的客户推广圣雅伦指甲刀。这一方面把客户的客户变成自己的客户，同时还要让客户有钱赚。梁伯强的指甲刀有40%的毛利率，平均一个能赚一块钱，他给商30%的利润，自己却只拿10%。如果一个地方有几个商，他会把订单给最弱的人做。梁伯强的生意经是：保证每个人都挣到钱，因为他们挣不到自己就挣不到。做生意就是舍得的关系，不舍不得。
权力分享
分享型领导主动将那些依附领导岗位与身份而存在的各种权力与员工分享，即为权力分享行为。这些权力既包括依附领导岗位而存在的组织经营决策权，也包括依附领导身份而存在的部分“专权”或“特权”。
领导经营决策权的分享可以提高员工的工作自主性与工作效能感，而领导“特权”的分享则可以通过营造平等的权力观念来降低员工的权力距离感知，以此实现领导与下属间的权力和谐。总而言之，要想让员工敢于担责，领导需要分享权力。换句话说，你与他分享权力是他为你分担责任的前提。这一点听起来是常识，但做起来绝对不容易。特别是当今的年青人，自我意识觉醒，敢于担当，存在分享权力的客观需求。员工要的是什么权力？简单说来，就是与名片上所印的岗位相匹配的权力。尤其是有能力的员工，他们既看重“虚名”，更看重“实权”。当人才的权力，跟他的欲望、雄心、野心相称的时候，他自然愿意在这样一个平台去发挥自己的才能，发挥自己的智慧。分权有道，是企业基业长青的一大助力。
杜邦公司创立于1802年，是目前世界500强企业中最长寿的公司。早期的杜邦，被人们称为“凯撒式管理”。公司的所有决策，哪怕是细微的决策都要由亨利・杜邦亲自制定。但完全依靠个人能力的管理对组织的长期发展是有危险的。1962年，科普兰临危受命，担当起“危机时代的起跑者”。为了应对困境，科普兰提出新的经营方针。1967年底，科普兰充分授权，把总经理一职史无前例地让给了非杜邦家族的马可，财务委员会议议长也由别人担任，自己专任董事长一职，从而形成了“三套马车式”的体制，这样的组织形式标志着杜邦公司由家族企业向现代巨型企业转变。
国内在这方面做得最彻底的，恐怕要数美的集团的何享健。美的是明确不做家族企业，不将企业交给“接二代”，并明确将公司的日常决策权交给职业经理人。其行为准则是“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”的十六字方针。
名誉分享
分享型领导的名誉分享行为是指当集体取得绩效成果时，领导者主动将集体成果的荣誉分享给下属，并且在总结取得成功的功劳与关键因素时有意识地向下属倾斜，从而让下属感知到荣誉感、成就感与支持感。
在组织实践活动中，领导者的名誉分享行为既包括言语上的分享，如强调下属的贡献、赞颂下属的功绩、认可下属在集体中的重要地位等，同时还包括行为上的分享，如主动放弃组织内的评优评先资格、邀请下属介绍工作经验等。
作为领导者，上级更多的责任是带领下属完成组织的任务，而且是漂亮地完成。本质上讲，下属的业绩即是领导者业绩的一部分，整个部门的成果即是领导者个人成果的体现。每个人都希望自己的贡献能够得到承认，哪怕是一位基层员工为报告收集信息的努力得到简单认可，也能让他开心，而且这有助于在未来的项目中让员工们保持高涨的士气并努力工作，就好比《西游记》中的唐僧带领团队完成取经任务一样。领导不贪功劳，属于谁的功劳就给谁，这样下属才会有公平感和成就感，团队才会有荣誉感和凝聚力，作为领导也会感到满意和骄傲。
作为领导，让下属分享成果，举荐有功者，鼓励下属。下属自然会感恩图报，这是最高境界的管人方法。推功揽过，为下属申功，为下属代罪，这是获得下属忠诚的最好办法。
汉武帝的大臣张汤出身为长安吏，却能平步青云登上御史大夫的高位，且深得汉武帝信任。每当有政事呈上，武帝不满，提出指责，张汤立刻谢罪遵办，并说：“圣上极是，我的属下也提出此意见，我却未采纳，一切都是我的错。”反之，若武帝夸奖他，他则大肆宣扬属下某某点子好，某某办事利落，如此得到了手下人的爱戴。
知识分享
分享型领导的知识分享行为指的是领导将本身所拥有的知识（内隐知识和外显知识），通过恰当的方式有选择地传递给其他的个体或组织，并能够使这些知识以原有或新的形式再现的过程。
在这个知识就是生产力的年代，新思想、新技术很容易会变成实实在在的可预见的产出和收益，隐性的知识尤为珍贵。吉瓦尼指出，以知识共享为核心的知识管理是提高组织绩效的重要途径。知识分享不仅仅局限于高层领导，对于基础管理者来说，他们有着接地气的、从实践中实打实锻炼出来的能力，总结出的经验，以导师制的形式将其知识进行分享，不仅能增加组织的绩效，也对激发员工能动性、创造性和收服人心大有裨益，这是企业基业长青不可缺少的资本。
此外，知识分享还能增进组织内部的沟通交流，促进团队的凝聚力。同时，对那些经验丰富的老员工老领导而言，分享知识也能使他们赢得年轻人更多的尊重。最终也是能促进组织内部和谐劳动关系的。
惠普前CKO高建华在其所著的《笑着离开惠普》一书中这样写道：“一个好的管理者必须是一个好的老师，必须会讲课才行。在惠普，只要你当了管理者，一个非常基本的要求就是要讲课，给员工做培训。如果能把你学会的东西，把你掌握的知识和技能跟别人分享，而且是手把手地教会别人，你就是一个好的老师，也才是一个合格的管理者。惠普在全公司范围内鼓励这种行为，所以经常讲课的人自然晋升得快，因为在公司价值观和员工观念中，这样的管理者是一个‘好人’。作为惠普的管理者，我们已经习惯了毫无保留地跟别人分享我们的知识和经验。”
分享型领导面临的挑战
从中国传统文化来讲，“不患寡，患不均”一直是朝代更迭的一个重要动因。各正统宗教教义也特别强调众生平等的思想。分享能促成领导的产生。孔子谈“仁”，就曾说“惠则足以使人”；孟子说“物或损之而益”；道家也称“夫唯不争，故天下莫能与之争”。然而，“益之而损”不可忽视。
人力资源的核心问题是利益，背后其实是评价。如果没有评价，给得越多，员工会越抱怨。由此可见，分享固然重要，但是这一定是基于程序公平和结果公平基础上的主动分享，这样才会既得人心又能促进绩效，最终实现和谐的劳动关系。芝加哥大学的学者用实验证实了，自私者会得到比公正者更负面的评价，但并不代表慷慨就会得到比公正更高的正面评价；如果施予者是朋友而不是陌生人，他的慷慨会让人感激。由此可见，虽然自私一定遭人鄙视，但慷慨是建立在公平基础上的，而圈子里亲近的人对慷慨更敏感。
中国人有很明显的泛家族主义的倾向，“在所有管理中最成功的，不是割断亲情，而恰恰应该是没有亲情去努力创造亲情”。现在很多企业也在打亲情牌，努力营造企业为家的氛围，并取得了成功，比如海底捞。领导的分享更容易拉近高层与基层的心理距离，容易产生类亲情交换的信任感和人情关系与商业理性的融合。有研究认为类亲情交换会对员工的情感承诺、组织忠诚有较强的预测力。
做一个有高格局的领导者，不仅要通过权力和利益来实施有形的激励，还应用人情进行无形管理。所以分利、分权应与分名和知识共享相辅相成。既要有制度的保障，也要有人情味儿。
很多销售人员都知道，应该在销售过程中努力满足客户的需求。但是，他们却忽视了满足客户需求的具体做法。
蔡虹芸是北京某广告公司的客户经理，直到现在，她对自己刚开始做业务时拜访客户陈先生的情景仍然历历在目。当时，她所在的公司了央视经济频道《对话》节目中的广告时间，销售的产品就是这些广告时段，其中有10秒、15秒、20秒及30秒的，这个段位的广告价格在央视各频道中算是较高的。蔡虹芸向我讲述了她刚做客户经理时的情形。
回顾
那年年底，蔡虹芸拜访了北京某银行的信用卡部主管陈主任。她是在央视黄金段位广告招标时见到陈主任的，约好了在他办公室见面。当时，她在拜访客户之前没有什么计划，也没有明确的可以细致描述的目的，就是一个大概的想法，将下一年银行在信用卡方面的宣传费用争取过来，也就是签约。那是个周一，下午3点，蔡虹芸被前台小姐带到了陈主任办公桌前，当时陈主任正在打电话，示意让她先坐下来。
陈主任：“今天不能这样决定，再说了，现在我们要评估信用卡使用者经常看的一些主要报刊对，我知道你们的报纸，我们办公室也有，可是我的客户不一定看呀这样好吧，你将有关的资料快递一份给我，我现在还有客人，我们考虑一下再议。”
看样子没有等对方回答，陈主任就挂断了电话，并转身向蔡虹芸致歉：“抱歉，你看现在的媒体真是无孔不入，非要让我做广告，我们的预算也是有限的呀。”没有等蔡虹芸回答，陈主任接着说：“您是？”
蔡虹芸：“陈主任，您好，我们在中央电视台黄金时段招标会上见过，我是××广告公司的客户经理，这是我的名片，我叫蔡虹芸。”
陈主任：“噢，对，记得记得。那么你也是来谈广告的？”
蔡虹芸：“陈主任，我们不是电话上约好的，您说见面再谈的吗？我今天将所有资料都带过来了，这些都是以往在《对话》栏目插播广告的企业，以及一些样片。”她边说边拿出许多彩印的资料。
没等陈主任有什么反馈，蔡虹芸接着说：“我们的广告安排是非常灵活的，中间可以根据您的需求按照5秒、10秒、15秒来安排，如果您要1分钟，我也可以协助办到。《对话》栏目是一个收视率非常高的栏目，而且播出的时间是周日晚上的黄金时间，现在要预订明年2月的广告已经没有了。如果今天可以确定的话，我还可以争取为您预留一个15秒段位的2月的广告。”
蔡虹芸非常投入地、熟练地介绍自己的广告的特点，仍然没有等陈主任说话，她再一次接着说：“2月会播出一些有影响的人物的对话，有惠普老总，还有美国营销大师科特勒的对话等，总之都是社会一流人物，收视率肯定会再创新高。您看，今天能确定吗？”
陈主任：“哦，这样呀。确定什么？怎么可能？我们确定广告是有一个流程的，你让我一个人就这样定下来，这么短的时间怎么可能？再说了，你怎么着也应该了解一下我们明年广告预算期望达到的目的吧。刚才我就跟电话上那个广告公司说了，他们的那家报纸也是有影响、有规模、有分量、有背景的，可是我们刊登广告也有我们的目的呀。今天的竞争早就不是为了获得名声了，你连我们期望达到的目的都不了解，你说的你们的栏目有多好，那是你们自己的事情，无法达到我们的目的，投入的费用就是打水漂，你说呢？”
蔡虹芸：“那，您说你们要达到什么目的呢？我们这样有影响的栏目肯定可以达到您的目的，您说说你们有什么目的吧？”
陈主任微笑着说：“明年的广告预算上个月就定了，至于该怎么用，是用在电视上还是平面媒体、广播、路牌上，我们都没有确定，主要原因就是没有明确要达到的目的。连我们自己现在都还不知道目的是什么呢，你怎么就可以保证在你们那儿播出广告，就可以达到我们的目的呢？”
蔡虹芸无言以对。
反思
“我被客户问得无言以对。我觉得我根本不了解客户，我的介绍与描述根本与客户无关，真正与客户有关的是客户的需求。”
蔡虹芸在回忆的状态中继续说：“我当时都不记得是怎么离开陈主任办公室的，幸好我当时做了一些客户拜访笔记，这个客户是我做广告销售初期的几个重要客户之一，所以那次拜访我做了记录。当时的记录纯粹是流水账，没有什么分析，就是实际情况的一个笔录。”
蔡虹芸手里拿着自己的本子，一个有相当程度磨损的本子，她翻开其中的一页：“当时我的确没话好说了，只好说‘那好吧，陈主任，不打扰您了，如果将来有什么我可以帮忙的地方您再找我吧。’就是这样离开的，挺狼狈的，也挺悲哀的。因为我觉得自己根本就不了解客户，我们公司对我们的培训都是有关栏目的，比如收视率有多少、有多少名人，以及有什么影响等。
直到后来我才明白，这些有关栏目的介绍和描述，的确与客户没有什么关系，真正与他们有关系的就是他们的需求，他们的需求其实就是他们的客户的需求，比如他们的客户会在什么时间看电视、一般会看什么内容的电视节目、一般容易受到什么节目的影响，这些才是广告客户真正想要知道的。”
看着蔡虹芸自己有条理地回顾和总结，我不禁有一个好奇，问道：“如果，那个时候的你，有像今天一样的思维，你与陈主任的对话会怎么进行呢？”
蔡虹芸肯定地说：“那完全不一样。其实，这个本子中的记录我后来看了许多次，我错过了太多的机会，从开始我听到的陈主任的电话，就应该可以判断一些基本信息，就知道他们其实对于他们自己的目标客户不了解，而且我也应该从这个角度下手。”
我打断了她的话：“那么，我拿着本子，咱们是否可以重新将那段对话演习一次呢？”
蔡虹芸将本子交给了我，我找到相应的陈主任的对话起始点，我们开始了一次销售对话模拟。
模拟
陈主任：“今天不能这样决定，再说了，现在我们要评估信用卡使用者经常看的一些主要报刊对，我知道你们的报纸，我们办公室也有，可是我的客户不一定看呀这样好吧，你将有关的资料快递一份给我，我现在还有客人，我们考虑一下再议。”
看样子没有等对方回答，陈主任就挂断了电话，并转身向蔡虹芸致歉：“抱歉，你看现在的媒体真是无孔不入，非要让我做广告，我们的预算也是有限的呀。”没有等蔡虹芸回答，陈主任接着说：“您是？”
蔡虹芸：“陈主任，您好，我们在中央电视台黄金时段招标会上见过，我是××广告公司的客户经理，这是我的名片，我叫蔡虹芸。”
陈主任：“噢，对，记得记得。那么你也是来谈广告的？”
蔡虹芸：“其实我不是来谈广告的，您还记得在招标会上，您经常询问周围的朋友，他们是否有信用卡、他们是否用信用卡、他们会在什么情况下申请并使用信用卡。您问了许多新认识的朋友，也问过我。”
陈主任：“对呀，我是问过，我在做调研，因为我们明年要大力推广，在西方金融行业这是银行一个很大的收入领域。”
蔡虹芸：“真的，你们还真有领先意识。”
陈主任：“要不，总行怎么确定了宣传推广预算呢。其实，如何销售、如何推广、目标客户在哪里等都是问号，这个事情不容易，不是光下决心就可以做好的事情。”
蔡虹芸：“是啊，有这个魄力就挺难得的了。那么，您现在确定了目标消费者都是什么类型的人了吗？”
陈主任：“基本明确了一些，首先是有稳定的经济收入，一般白领会比较有代表性，在西方也是这样类似的消费群。”
蔡虹芸：“您倒是提醒我了，有一个栏目是每周日一次的，主要收视群就是白领。对了，央视的调研公司经过调研提交的报告就是证实，《对话》栏目收视群的86%属于都市白领，如果有这个栏目为您的产品宣传一下，是否会帮助您呢？”
陈主任：“有这样专门针对白领的栏目吗？”
蔡虹芸此时拿出相应的收视调查资料，以及相关的栏目资料，将会非常有效地帮助她完成这个客户的广告合同。
分析
客户明明有需求，因为推荐方法不对头，结果还是被拒绝了――忽视了满足客户需求的具体做法，再好的产品都不会成为客户的选择。
蔡虹芸模拟的这个销售对话流畅了许多，好像不是销售人员在推自己的产品，而似乎是在使用某种特殊的、神秘的力量来拉动潜在客户自己来询问，自己来求证，自己来核实似的。“销售人员不能单纯想着签约而不考虑客户是否需要，如果客户根本不需要，我宁可不向客户推荐。可是如果客户的确是有需求的，我的推荐方法不对头，结果还是会被拒绝。”蔡虹芸说。
模拟对话中主要体现了这样几个销售的基本原则：
1.关注潜在客户最关心的问题；
2.引导潜在客户寻找满足其需求的兴趣；
3.根据客户的兴趣开始展示自己的产品。
首先，“关注潜在客户关心的问题”，在这个案例中就是：潜在客户关注到哪里寻找他们的客户。只有明确了他们最关注的问题，并从这个问题入手，发展到潜在客户的兴趣就是顺理成章的事情。
其次，“引导潜在客户寻找满足其需求的兴趣”，在这个案例中潜在客户的兴趣就是：是否有容易的、简单的、直截了当的方法接触到他们的客户。蔡虹芸的手法是：“您倒是提醒我了，有一个栏目是每周一次的，主要收视群就是白领。对了，央视调研公司经过调研提交的报告就是证实，《对话》栏目收视群的86%属于都市白领。”这个手法有效地调动了陈主任的兴趣，并依照蔡虹芸的思路，顺利发展到产品的有效展示上，于是进入下一个要点。
最后，“根据客户的兴趣开始展示自己的产品”，就是一切按照客户理解的、对他们需要解决的问题的满足来展示产品，可能并不需要陈述收视率，也不需要陈述有什么名人是节目的主角，只要牢牢把握该节目的白领收视率就可以了。
这就是蔡虹芸总结的销售行为，或者说是蔡虹芸的销售诀窍。
现实中，很多销售人员都知道，应该在销售过程中努力满足客户的需求，但是这并不够，还需要知道具体的满足客户需求的做法，比如：首先关心客户关心的问题，然后按照客户关心的问题来展开自己的思路，这就是顺应客户的需要点，从这个点出发来构建完整的销售流程。蔡虹芸的诀窍，不过是销售基本功中销售前期的核心，当然，在蔡虹芸的具体销售实践中，她还总结了更多的销售诀窍，比如“强化专家形象来获得信任”、“介绍行业变迁来获得顾问的感觉”等。在优势销售模式的理论中，这些销售实践都是与之吻合的。
只是努力满足客户的需求是远远不够的，忽视了满足客户需求的具体做法，再好的产品都不会成为客户的选择。