时间：2023-05-30 10:45:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇激励员工的口号，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
维护中心从2014年7月起，通过学习和对照省传中心基础战斗单元建设标准，在摸索中积累，在积累中创新，在创新中发展，在发展中超越，经过全体员工一年多的共同努力，维护中心团队建设取得了较好成绩，增强了维护中心的凝聚力和向心力，促进维护工作向又好又快的方向发展。
一、以关爱，扎实开展团队建设
维护中心通过晨会和周例会认真向员工宣传和宣贯团队建设的重要些性，营造浓厚的建设氛围，使员工的责任感不断增强，同时让员工深刻认识到，要做好维护工作，单靠个人的力量是不够的，必须发挥集体的力量，靠集体的智慧和力量才能做好工作，完成任务，取得优异成绩。为此，我维护中心按省传中心23条验收标准的要求，扎实开展团队建设，认真做好各项工作，确保维护中心成为坚强团队。
二、以信任，让员工自觉投入建设工作
维护中心从开展团队建设活动之初，全体员工按照建设要求每天坚持穿外勤服，按照安全生产要求做好工作。还通过“小纸条”，把备选口号写在小纸条上，让员工选出自己喜爱的口号，以此表示对员工的信任，鼓舞员工士气，振作员工精神，激励员工更加刻苦勤奋、认真努力工作。
三、以激励，建设坚强团队
虽然我维护中心在今年1月、2月发生过二级干线故障，但中心经理依然鼓励员工不能泄气，激励员工继续把团队建设工作做好，争取做出工作成绩，把维护中心建设成为坚强团队。
四、以服务，提升团队凝聚力
维护中心以服务提升团队凝聚力，在做好服务工作的同时，切实加强对员工的思想工作，开展一系列政治思想教育工作，使每个员工树立正确的世界观、人生观和价值观，提高思想政治觉悟，热爱企业，热爱工作岗位，做到心往一处想，劲往一处使，增强执行力，提高工作效率，确保完成各项维护任务。
维护中心在加强团队建设中，真抓实干，扎实推进，取得了一定成绩，但是与省传中心的要求和其他兄弟先进团队相比，还是存在一定的不足与差距，需要在今后的工作中切实加以改进和提高。为此，维护中心要继续加强学习，深化管理，努力实践，按省传中心加强团队建设的要求，采取更加有力的措施，促进团队建设，争取把我维护中心建成坚强团队，为做好各项维护工作打下坚实的基础。
关键词：激励作用；企业；谐员工队伍
霍林河露天煤业股份有限公司成立几年来取得辉煌的业绩，各项事业蒸蒸日上，催人奋进，发展之快前所未有，绩效水平不断提高，为国家、社会、股东、员工的贡献空前绝后，随着快速发展的推进，我们员工队伍的思想意识也很活跃，也了有新的进展新、新的需求，随着一批批专业文化员工进入，员工队伍知识程度的提高和知识结构变化，新企业文化建设也需要在更新，更要与时俱进，不断在研究探讨新形势下的激励方法，为公司今后建设和谐稳定的员工队伍打下坚实的基础，为公司可持续发展增加后劲。
激励作用是在实现目标中，促进目标实现采取有效的奖励方式。根据不同的需求有不同的满足。同时分为外激励和内激励，而外激励是薪酬、福利，内薪酬是人生价值的实现。在此进一步说明管理者对员工内需求是否了解和掌握，以便在日常工作中如何将员工队伍建设落到实处，更好的调动员工的积极性，满足员工的内需求也就是满足员工的职业需求，个体得到逐渐满足，整体就得到稳定，所说：“知己知彼，百战不殆”。
一、目前公司实行激励的现状
公司实行《双控绩效工资管理办法》在发展过程中，员工收入水平、福利待遇在本地区、本行业都是名列前茅。这是外激励。而员工在满足外激励的同时，是否还有更多的员工得到内激励，即是否根据员工岗位需求，在不同的时刻、不同的条件、不同的任务进行内激励，还有待于开拓更大的工作空间。
二、内激励的作用及激励方法
首先，员工知道公司对自己有什么期望，对于员工这一点是思考的首要任务，由于员工在实际工作中不知道自己是在为什么工作，只是在生活需要上进行思考工作的目的，导致现实生活的需求和理想的需求有很大区别，进而经过几年的工作和发展没有改变生活质量，依然是自己当初的样子，就很难理解公司对自己的希望，只是看到眼前的利益。就好比：我们在日常中讲述三个瓦匠的故事样，各自在做的同一样工作任务可是理解和认识不同，其结果就是不同，第一位是认为是在做瓦工，在砌砖而已没什么？第二位是认为在盖房子而已没有什么大事可做，第三位是认为在做建设教堂很神圣， 这就是每个人的目标的不同而工作的积极性也不同，其结果也不同。因此。在我们的实际工作中就必须让我们的员工知道公司对员工的期望，让员工努力为公司使命任务工作，在平时的日常工作中不断的宣传公司拥有员工是公司的财富，员工是公司实现战略的基石，员工是公司创造价值的源泉，在不停激励员工用实际行动来实现公司的目标。但是绝不能将这种公司期望作为空洞的口号，而是化作现实，转换激励员工内在动力，逐渐的变为现实，在工作岗位上承担更大的责任，取得成绩给予肯定，实现检修人员不是为了修车而修车，而是为公司实现战略目标而检修设备，他们是公司未来发展的希望，将承担公司未来发展的大业。
其次是在工作中将最有价值机器或工具让其使用，这也是对员工内激励的很好的方式，公司在生产过程使用的设备及器具是为公司创造财富价值工具，将这些价值昂贵的固定资产放在员工使用也是对员工价值一种判断，随着公司设备和器具价值不断攀升，在使用过程中也出现过人为造成的浪费，经过在日常的工作中对员工责任心、忠诚度有不同了解，我们在掌握员工对岗位的认知度，对岗位和单位爱岗敬业精神，有效的判断是否将公司有昂贵价值的设备和器具让其使用，例如：经过考核等一系列方法，安排优秀的员工操作大车或大镐，这是组织对他能力认知和肯定，从而在群体中是一种很有效的激励，这样能够激发员工的内在动力，他会积极努力工作为单位创造更得财富，更有在检修工作中对技术较高人员安排使用先进作业工具，让其保管和维护，这是组织对员工最大的信任。
再次安排员工做最擅长的任务，由于世界具有多样性，人和人的兴趣和爱好是不一样，个性之间也有很大的差别，了解掌握员工的擅长做的工作很重要，就是我们常说的将合适的人放在合适的岗，发挥员工特长，这样更能调动员工的积极性，也是对员工兴趣的尊重，更是对员工的理解，对于员工来说无疑是其人格魅力的展现，会是这样的员工很容易成为明星员工，这也是对员工的一种潜激励。例如：将喜欢电器人员安排到电工岗位，这就会把他的兴趣与工作结合到一起，把多年掌握的技术用到事业上，他会很高兴，不讲条件，出色地完成，从而快乐工作。我们在实际工作中这样的成功案例很多，现已出现了一批专业技术强，岗位贡献大的检修力量，他们实现了自己的人生价值，为公司可持续发展建立了功业。
第四、采纳员工好建议并在生产中发挥作用。员工建议被采纳的实例数不胜数，其为企业创造的利润和节约成本可以说以百万计。而员工对在工位上发挥自己得潜能得到认可会很自豪，这种激励是对员工智慧展现的认可，能够在团队中起到相互协作、共同进步的作用。作为在岗位上不断创造价值的员工是需要有上级组织对其行为给予肯定的，不时的要进行表扬和赞美，这种需求就是员工内心的反应，精神层面的动力。发个证书、戴红花，光荣啊光荣！影响大、成本低，能更好调动员工的积极性，让员工终生忘怀，进而产生为企业奋斗终生的信条，从而满足员工的心理需求，却起到良好的激励效果。所以说单位根据年度或是阶段任务完成要及时召开庆功表彰大会。发挥组织在激励中的作用，促进团队共同进步，实现目标任务。
关键词：企业经营管理；非物质激励；机制
一、非物质激励的内涵
激励是通过满足员工需要调动其工作积极性的过程。非物质激励是相对于物质激励而言的，主要指企业在管理过程中，采取货币、物质、福利以外的方式，主要是以精神资源作为手段激发、调动员工的积极性，使其发挥更好地完成工作任务，实现个人及企业目标的管理方法和艺术。
非物质激励机制，是在管理活动中根据人的心理变化，与物质激励结合，采用非物质给予的方法，激发员工的工作动机并启动人的内在动力。以使每一个人每一个单位，迅速有效地去完成企业目标而建立的一系列有机结合的管理方式。
二、非物质激励机制的建立对于现代企业的必要性
非物质激励具有重要的意义。国外学者斯蒂格利茨（1999）曾指出，“有时非经济激励作用非常强大，以至于看起来似乎可以从根本上取代经济激励。。。。。。它是经济激励的补充而非完全替代物。”物质激励虽然是基础，但单纯使用物质激励存在一定局限性，单一使用会使员工产生抗激励性或者激励依赖，不断提高的员工期望值会增加企业管理成本，提高经济负担，同时回报值随时间推移而递减，最终导致物质激励的失败。而非物质激励则不需很高的财政付出，带来同样的职员工作积极性提高的效果。唐小英、陈爽英（2005）曾进行过构造单期模型的分析，得出结论“非物质激励对物质激励中的变动报酬强度具有一定替代作用”。而且“运用非物质激励在一定程度上可以节约激励的变动报酬成本，并达到最优激励的目的”。
企业目标需要每一个企业员工长期的协同合作，组织中人员积极性的高低，直接影响企业任务完成的绩效。马斯洛的需求层次理论指出，人在物质需求之外，还会有安全、归属、尊重、自我实现等非物质精神需求。企业要想让每个员工都心无旁仄地围绕着工作目标努力，留住人才，就要重视员工的各种需求，在物质需求适当满足的前提下，重视非物质需求的满足，建立非物质激励的机制。
新时代的企业在员工管理方面遇到新的情况。80后员工逐渐成为职场的主力军，90后员工也即将登上社会的舞台。这些被成为“新新人类”的青年员工与之前年龄段的员工在成长环境，生活目标以及工作需求方面有着明显的不同。采取有效的激励措施，在物质激励机制的基础上，建立合理的非物质激励机制，从而激发这些员工的积极性、主动性、创造性，已经成为当前管理者一项重要课题。
三、非物质激励的方式
激励是人力资源管理中的重要内容。需要是激励的基础和前提。多位心理学家的论著，比如马斯洛（A H Maslow）的需求层次理论，赫兹伯格（F H Erzberg）的双因素理论，都论证了人需要的多样性规律。正是这种规律决定了激励方式的多样性。
美国行为激励学派心理学家阿德佛（C P Aldefer）在《人类需要新理论的经验测试》的文章中， 将人的需要按照性质压缩为生存需要，相互关系的需要和成长发展的需要。根据这三个需要层次，我们可以将非物质激励的方式做以下划分。
1.满足员工生存需要相关的非物质激励方式
生存激励要满足的是企业员工追求基本生活稳定和保障的需要。具体可分为：
（1）安全激励。满足员工在工作时间的人身和心理安全需要，有效激励员工更加安心稳定地为企业服务。
（2）公平激励。企业重视程序的公平和机会的公平，通过规章制度来确保企业的公平环境。
（3）企业愿景激励。企业与个人的共同愿景具有强大的驱动力，激发员工的自豪感。所以企业要制定科学的组织发展战略及各阶段目标。同时将企业目标与员工个人发展目标相结合，做好员工的职业生涯规划，使员工感觉到企业是有未来的，个人在企业的发展有保障且有前途。从而更加努力专注地为企业服务。
2.满足员工关系需要相关的非物质激励方式
关系激励要满足的是企业对员工交往、尊重等方面的需求。具体可分为：
（1）沟通激励。员工与上司或者同事进行有效沟通，交流需要得到满足的同时，解决工作相关问题，获得归属感，密切人际关系，从而调动积极性。
（2）认可激励。企业管理者对员工的工作成绩采用各种方式及时肯定和赞美，使其具有更好完成工作的强大动力。
（3）尊重激励。企业管理者尊重员工的人格、思想、感情、行为等，满足其自尊和受重视的需要，激发员工工作积极性、主动性和创造力。
（4）信任激励。管理者要在充分了解员工的基础上，充分肯定其能力，大胆授权，做到“用人不疑，疑人不用”。
3.满足员工发展需要相关的非物质激励方式
成长激励满足的是企业员工希望自己在事业上得到发展的愿望。具体可以分为：
（1）事业激励。企业在激励中注意激发员工的事业动机，为他们的事业发展搭建平台。
（2）晋升激励。企业建立有效职位晋升机制，使员工公平合理得到升职的机会，促使员工努力工作。
（3）参与激励。企业允许员工不同程度参与企业决策管理工作。调动员工积极性。
（4）培训激励。企业提供给员工培训和学习的机会，激发员工成就需要。满足员工不断提升知识经验水平的需求。
这三种层次的需要中，生存激励是基础，关系激励是保障，成长激励是关键，相互依存，缺一不可。
四、企业如何建立非物质激励的机制
1.企业在企业文化中确认非物质激励的重要地位
企业文化是一种内在价值理念，具有导向功能，是激励员工，调动员工积极性和提高企业凝聚力的最好措施。将非物质激励的内容结合入企业文化，一方面会使企业文化传递非物质激励机制的因素，另一方面非物质激励的因素又完善企业文化，使之更好地被员工接受。要在企业文化中确认非物质激励的地位，管理者需要：
（1）了解非物质激励机制的内涵和必要性以及作用。充分理解非物质激励对企业的作用和意义将有助于企业管理者接受并运用非物质激励的知识，将其贯彻入管理理念和企业文化制定中。
（2）在企业文化中倡导、体现非物质激励的内容，并上行下效。例如“以人为本”的企业文化口号，可以使员工感受到尊重激励，员工在工作中感受到更多的自信心和责任心。
（3）认知非物质激励机制的方式并在日常管理中提倡、使用。非物质激励的方式多种多样，使用正确就会对企业管理行之有效。管理者掌握方法技巧，在日常沟通管理中灵活运用，在协助管理的同时，发扬企业文化精神。
2.企业以制度规范将非物质激励方式方法植入企业日常管理中，构建科学的非物质激励体系
人需要的多样性决定了非物质激励的方式方法的多种多样。因此在企业日常管理的各个角度都可以渗透入非物质激励的方法，科学地建立非物质激励体系和机制。 优秀企业中已经有很多实例，比如制定员工考勤制度时，可以根据工作岗位的具体需求，设立灵活的工作时间。可以规定“周末轻松着装日”，活跃工作气氛。其他还有：
（1）休假制度 ：合理增加员工带薪休假种类和时间。
（2）权责制度：工作范围的设计里，可以增加员工决策权，增加工作完成的类型。合理授权。
（3）晋升制度：相对明确地规定员工职位晋升的条件。
（4）非物质奖惩制度：比如员工突出的优秀贡献故事刊登入企业内部刊物。
（5）沟通制度：规定上下级必须以某种正式形式定期沟通。
（6）满意度调查：定期进行员工满意度调查，收取员工的反馈和建议。
（7）职业生涯规划：规定必须为不同员工量身定做职业发展规划。
（8）员工意见反馈机制：设立沟通渠道，员工意见可以快速无障碍到达管理层。
（9）学习发展机会：定期培训或者出差，提高员工技能或者扩展视野。
（10）关心员工家庭，设立家庭日，企业管理者与员工家庭成员互动。
以上这些制度的建立，都将有效激励员工，增加员工的热情和对企业的满意度、忠诚度。
3.企业管理者在日常工作中注意使用非物质激励的工作方法
除了将非物质激励的内容写入企业制度，管理者在行使日常管理工作时，也随时注意运用非物质激励的方法，把握合适的时机，激励员工，保持与员工的良好管理关系。比如对员工的成绩及时肯定、表扬，；对于企业最近的决策和行为，正式与非正式场合主动收集员工的意见；关心员工，注意员工的情绪变化并及时沟通；了解员工个体差异并制定适合的非物质激励措施等等。
4.企业执行非物质激励机制时重视相关原则
（1）个体差异原则。
（2）以人为本，公平合理原则。
（3）处理好物质激励和非物质激励的关系。
（4）以制度规范企业的非物质激励形式。
非物质激励对于调动员工工作积极性，提高工作绩效，维持企业的生存和发展具有重要的作用。它是物质激励的补充。企业应根据企业和员工的情况，有针对性、建设性、科学地建立企业非物质激励体系和机制，满足员工生存、关系、成长需要的同时，完成企业的运营目标和愿景，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1] 陈爽英，唐小我.经营者组合激励中非物质激励的价值分析J.中国管理学，2005（1）：122-126
[2] 高春倩.《激励在企业管理中的作用》.《商业研究》第367期
[3] 吕新军.企业激励管理中的非物质激励研究.《企业活力》2011年第3期
[4] 李志，胡静.企业员工的非物质激励研究.《重庆大学学报》2007年第13卷第1期
[5] 王伟强，李录堂.试论知识员工的非物质激励 .《西北工业大学学报》2007年9月27卷第3号
[关键词]油田采油 积极性 激励机制
[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1009-5349(2010)04-0025-01
随着时代的发展,知识经济时代的来临,在这样竞争激烈的社会里,如何规划企业的发展前景,如何应对时代的挑战,这些是我们每个员工应该思考的问题。激励是人力资源开发的有效手段,它是组织通过设计适当的外部奖酬形式,以一定的行为规范和奖罚性措施,借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效的措施实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制是通过合适的方式方法来更好地改变和激发人的内心潜能,在一定程度上合理的激励机制,有利于充分发挥员工的积极性,进一步完善制度体制,进而提高员工的工作效率和效益。
一、实施激励政策的必要性
在人力资源管理中是以人为中心的,根据人的特点,要因人、因事、因地进行激励,这就要求管理者在实践中,对其中的一些员工进行分析。就目前一些单位来说,激励政策只是停留在口号上,导致了很多人一提到激励管理只是感觉是个空洞的话题,难以实施。就目前我国大部分单位来说,主要的问题就在于脱离了现实人的需要去谈激励。在日益竞争激烈的今天,没有人力资源激励员工,如何提高员工的积极性?激励政策已经成为单位发展的关键,只有这样才能真正提高员工的工作满意程度,才能脱离无效的激励。
二、关于激励机制存在的问题
(一)效绩考察不全
目前,在采油单位主要的问题是,在员工绩效考评中,通常是要求年终填写一份考评表,再由主管单位统一进行评估。在这过程中由于一些指标不能公开化,一些评定结果没有量化和细化,评估的方法也比较简单,而且绩效考评未能与员工关心的薪酬联系起来,因此就失去了激励的作用。
(二)薪酬结构设计不合理
在薪酬管理上,薪酬没有与个人创造的利润联系起来。薪酬结构过于平均,没有差异与比较,导致员工没有了积极性,物质奖励过于陈旧,没有从创造价值、价值评价、价值分配的角度出发。
(三)员工激励没有针对性
激励没有针对性,在实施激励措施时,要针对不同的工作岗位、不同的工作类型,要有不同的激励措施,不能“一刀切”,不然严重影响了员工的积极性。例如在采油方面,技术型员工众多,对单位的影响很大,就要适当的加以重视。
三、完善员工激励机制的建议
(一)建立科学的考核激励机制
科学有效的激励机制,有利于提高员工的积极性,考核信息公开化、透明化、细化有利于提高员工的积极性,也能使员工很好的发现自己的优缺点,及时修正自身的发展方向。考核的目的不是为了制造员工的差距,而是为了从员工的角度出发,实事求是地发现员工的优缺点。考核机制主要是肯定员工的价值,它是一种相互的沟通过程,正确地运用能有效提高员工的效力。在一定程度上给予一定的回报,让效率低的员工得到应有的惩罚,真正实现让“考核成绩说话”。
(二)优化薪酬
建立合理的薪酬机制。薪酬要和员工的业绩成正比,多劳多得,打破平均主义。当然也要更多地体现员工的技能报酬。当员工技能提高了,晋升技能、经验丰富等都要对员工的薪酬进行提升,这样,薪酬的高低是由能力来决定的,而不是由职位决定,有效避免了干好干差一个样的情况,有效提高了员工的积极性。
除了提供合理的薪酬还要有精神方面的奖励,要针对不同的员工给予不同的奖励,例如:女员工可能更注重物质,但男员工可能更注重晋升或环境的改善。要从不同的角度和不同人的要求来考虑。
(三)重视员工的职业前景
除了要考虑员工的个性差异,还要考虑员工的职业发展。不同的员工要求不同,要根据员工内在的个体素质,对他们进行企业文化的培训,主要是为了提高他们的个人技能。企业对员工的要求在不断提高,这也意味着对员工培训也要提高。要根据员工的发展目标,将短期的专业培训和长期的专业培训相结合。使员工根据自己的情况进行培训,从而实现单位和个人双赢。
(四)激励和惩罚并用
在单位好的激励机制,能很好地提高员工的积极性,但同时也不要忘记完善惩罚制度,惩罚对员工有很好的警示作用。要建立和完善惩罚制度。这样才能奖罚分明,明确职责使各项工作规范化,以保证企业的可靠安全进行,从而实现员工和谐发展。
【参考文献】
[1]孙健敏,周文霞.管理中的激励理论[M].北京:企业管理出版社,2006.
关键词：建筑施工企业 人力资源
0 引言
建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
1 建筑施工企业人力资源的特点
1.1 人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2 人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
2.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
2.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
2.4 人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。
3 加强建筑施工企业人力资源管理的措施
3.1 在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
对一个企业来说，一个优秀员工的离职给企业所带来的影响是多方面，既有显性的，也有隐性的，企业要承担支付以下成本：一是因某些核心员工的离职，企业生产任务要被迫暂时中断，企业经营效率也会大大降低；二是优秀员工离职所留下的空缺岗位会使企业要花费巨额的培养费用或是寻找顶替者，中间所耗费的时间成本还给了同行业竞争对手机会；三是某些核心员工的离职不仅可能带走企业内部的商业秘密和客户等资源，同时还可能影响到在职员工的情绪，极大地挫伤了企业职工的整体士气。更为严重的是，企业的高层行管人员或是其他核心员工的离职直接导致企业与竞争对手的实力对比。
二、企业人才流失原因
对企业人才流失可简要总结一句话，人才流失的主要原因在于其人事管理体制比较落后。具体来讲，主要有以下几个方面的原因。
1.企业内部管理理念欠缺
虽然大多数企业一直高喊“以人为本”等口号，但企业人力资源管理的理论与实践都与当今市场经济的发展有一定的差距。现在的企业人力资源部门仅限于琐碎的日常事务性工作，主要是考勤、发工资、算奖金、调动人，而没有进行员工的技能培训和潜力开发，从而缺乏系统的战略性管理。甚至有关人力资源管理的重要岗位，在人力资源部都没有设。
2.企业内论资排辈现象严重
目前，大多数企业仍处在传统的人事管理阶段，职工的待遇、晋升往往以资历，而不是以工作成绩为基础。在工资福利待遇和工作量方面，工资的增长论资排辈，老员工、老前辈多发，新员工、年轻人就靠后，这些不公平的制度，使人才的积极性受到很大的抑制，从而慢慢流走。
3.缺乏企业文化
绝大多数人离开一个企业，是感觉自己和这个企业很难融入。主要是因为协调与沟通存在很多问题，相互合作少，工作交流少，一些有益于工作的信息不能很好地共享，从而使一些新进的员工感觉自己很孤立，好像和这个企业没有什么关系。整个企业缺乏企业文化，没有一个良好的工作环境，所以一个开放的工作气氛与用人制度对员工来说很重要。和谐的工作环境和科学的管理制度是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
4.人才发展空间不够
人才流出不仅因为薪酬福利，比如职务、工资、奖金，而员工更看重的是企业给自己带来的满足感和成就感、良好的工作环境、丰富的工作内容、个人的发展机遇、工作能力的提升等等。当员工看到周围的同学和外界朋友在见识、能力等方面的差距越来越大时，就会对自己的职业发展产生担忧，自然而然会有离开的意愿和行动。
三、企业人才流失对策
要有效地控制人才的流失，就要从满足人才的需要出发，打造一个“双赢”的平台，促进企业和人才和谐发展，从而保障企业长期、持续、健康地增长。
1.企业要树立“双赢”理念
（1）对市场和外部环境保持敏感。首先要让企业对自身条件保持清醒认识，要以开放的心态不断提升自身的管理水平和执行力。企业要为员工制订出切实可行的发展蓝图，不断为人才提供广阔的发展空间，增强竞争力，才能增强对人才的吸引力，激发人才奉献企业、成就自我的动力。只有把企业的发展与人才的发展有机结合起来，共同发展，和谐发展，才能形成“双赢”，从根本上解决人才流失的问题。
（2）帮助员工做好职业生涯规划。企业要帮助员工加深对企业的了解，加深对自身的认识，发扬自己的长处，改掉自己的短处，把企业的需要和员工的优势有效地结合起来，拓宽员工成长发展的通道，推动员工不断成长，尽快成才。
（3）不断完善企业的培训机制。不同的企业、不同的岗位，人员状况和所需要的知识、技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，选择多样的培训方式，制定出适合自身企业所需要的培训内容，让培训真正起到实效。
2.企业要树立“以人为本”理念
（1）加强企业内部文化建设。企业内部文化核心的重要标志是企业综合素质。企业要采取多种方式，加强企业内部文化建设，注重文化的感召力、凝聚力。要尊重员工，体现员工的价值，激励员工奋发向上，营造不断进取的浓厚氛围，激励员工不断学习，深挖潜能，自我超越，使人力资源开发与企业文化建设相辅相承，有机结合，和谐统一。
1.激励可以提高工作积极性，创造企业效益
在21世纪的现在，企业人才流动性大，人才流失严重很大一部分原因是因为社会发展的越来越快，人们的压力越来越大，而企业给我们的薪资和福利远远不能满足我们生活中的需要，在这种情况下，才导致人才不断的跳槽，寻求更好的发展。其实我觉得这种情况完全是可以改善的，一个企业想要留住人才，就可以有效的运用激励体制，提高员工的积极性和主动性，虽然并不能完全满足所有人的薪资要求，但是这种现象可以增强归属感，让员工觉得在一个大家庭里工作，只有心情舒畅才能发挥最大的潜能，大大的提高工作效率，为企业创造可观的经济效益。
2.激励可以满足人们自我价值的需要
现在企业管理的核心是人员的管理，当企业管理者发现员工在工作中目标不是很明确的时候，想要增强企业凝聚力就可以运用激励理论，激励员工把企业的使命和个人的使命相结合，一方面可以使得员工很自觉的把自身的自我价值和企业的自我价值融为一体，另一方面能够推动员工把个人利益和企业利益相结合，激励其实就是激发、鼓励，推动并引导行为向既定目标的作用。企业的长远发展离不开人才，也离不开员工。激励在企业中扮演者一个十分重要的角色，合理的激励能够使员工充满奋勇向前的干劲，在一番努力达到自己的目标后能够满足人们的自我价值，提高员工的积极性，发挥最大的潜能。激励的水平越高，行为表现越积极。
二、企业管理中激励的模式
1.企业的物质激励模式
物质激励即企业通过物质刺激的方法，鼓励员工去认真工工作，主要通过满足员工的物质需求来实现，是一种有价物的激励形式。它的主要表现形式有直接激励，如工资、奖金、津贴、五险一金等；负面的激励，有罚款、扣工资，扣奖金等一些形式。为了避免物质激励的不足，针对不同的企业或者不同的员工制定与其相合适的激励政策和激励措施。企业管理者的目的是为了要与企业的经济效益及员工的实际情况相符合。
2.企业的精神激励模式
精神激励即企业通过对员工精神上的满足需求。比如，工作环境的要求，企业的关怀程度；员工的安全感，需要受到重视，要让员工人感到他的重要性以及企业对于他的工作的信任。现实生活中的每个人上除了最基本的生存安全需求以外，还有一些成就感等等。企业的管理者就是要将每个员工的内心深处的某种精神需要挖掘出来，兵帮助他实现这个需求，在随后的工作中引导他完成更多的目的和需求。当每个人的精神需求迫切的需要的时候，就会对企业的关怀和安慰，安全感得到特别大慰藉，然后再工作中形成责任感。美国有家著名公司有一个“完美俱乐部”，每当公司员工完成他的工作内容后后，他就被批准“完美俱乐部”的成员，他和他的家人将会被邀请来参加俱乐部隆重的集会。如果，公司的员工都将这个得“完美俱乐部”的会员资格作为任务和追求，以取得为光荣和荣耀。这样一切激励政策将有效地利用了员工的荣誉感，从而取得了良好的激励效果和目的。
3.企业的情感激励模式
企业的情感激励就是企业的管理者和与员工工的感情沟通来决定的，使员工受重视，让员工保持良好的工作状态来完成现在的工作。人们都知道，在心情好的企业环境下工作，往往心情好，思想活跃、思维敏捷、解决工作问题迅速并且很好的去完成。因此，人的情感也是具有一种机激功能。创造良好的工作环境和氛围，并且企业管理者要加强与员工的情感沟通，是情感激励的一种良好的有效方式。
三、企业对员工激励政策的优化措施
1.建立系统性的企业文化
应该确立科学的企业管理的思维和理念，可以让企业文化逐渐融入到我们的现实工作中，充分展现了企业管理者对企业体制建立的核心观念，但是，在现实制度的实行的过程中，有时候不能充分的让员工和企业联系起来，所以，通过对企业文化的确立，可以在企业管理者对企业文化建立的同时，从而员工凝聚力加强，学会自主创新，形成良好的工作状态，激起员工的热情，使企业员工在现实工作的过程中得到更大的好处。所以，在企业的企业文化建立的实施中，不仅要包括企业文化的宣传口号、实际行动，同时也包含着企业和员工的生活价值观念及物质需求保障等。
因此，在现实阶段企业激励政策确立的实施过程中，其企业文化内涵的建立要做到以下几点：
（1）不断强化企业文化基本的价值观念，企业文化的价值观是企业发展的基本轨道，可以指导企业去发展顺利的保障，但是，在企业不断发展壮大的同时，企业管理中应该通过对市场价值观念的分析，制定出切实可行的企业观和价值观，并且通过激励体制获得持久性的发展。
（2）确定企业文化的宣传口号，企业的宣传口号主要是企业核心价值观念及企业文化内涵的综合，能够增长员工的工作热情和积极性，能够为企业树立良好的核心竞争力。
（3）企业在生产运行的过程中，要定期和不定期的组织员工参企业组织的各项活动，通过企业活动来凝聚企业员工的纽带，从而改善企业员工之间的人际交流关系，激发企业员工的工作能动性。
（4）在企业激励制度完善的同时，企业生产机制、组织机制以及各项机制的建立，都是比较重要的阶段，只有在企业生产运行的同时，将企业各项制度体系落实到工作中，才可以体现出激励政策的作用。
(5)在企业文化建立的同时，企业员工的工作环境的美化也是很重要的，通过良好的环境的建立，可以起到装饰的作用，增加企业员工的好感度，可以让员工能在优美的环境中积极工作，从而增强企业员工工作的愉悦性心理，切实的为激励政策的制定奠定良好的基础。
2.企业要为员工提供良好的发展机遇
现实企业发展的过程中，企业员工追寻自我价值的实现比较高的目标，就因为这样，所以管理人员应该为员工提供发展机会，使员工在工作中寻找自我价值，就必须充分做到几点以下内容：
（1）企业在运行的过程中，必须要为企业员阶段性的一个目标。在现阶段企业发展的过程中，要体现出企业环境良好的学习氛围，并且如果员工不能积极的去提升自身的能力，就会直接面临着被企业淘汰或者辞退的风险，因此，在企业发展的过程中，企业应该为员工设立专门的职业规划，来促使员工进其不断进步。
（2）企业必须建立系统性的培训基地和环境。在企业中优秀的人才资源会呈现出变化的特征，企业中的员工也会对自己进行自我提升。如果不能对员工进行针对性的个性化的培训，企业中的优秀人力资源力量就无法得到及时性的补充与满足。因此，在现阶段企业发展的过程中，要及时并定期对员工进行培训，然后有计划的提升企业员工的工作能力，企业在能力评价的过程中要制定出绩效检测合适的标准。
四、激励理论在企业管理中的重要意义
近些年，随着激励体制被越来越多的企业运用，在不断完善的过程中，水平在不断的提高，企业人员的流失在逐步的改善，在企业管理最为重要的时代，激励理论被企业当作一项重要的任务来执行，只有在不点提高企业管理水平，企业的才会进一步的发展。在同样的工作环境下，企业是否开展与实施激励机制，对企业员工积极性的提高与综合素质的提升具有至关重要的作用。
1.激励理论有利于增强企业凝聚力
在企业运作过程中，需要员工团结合作的精神，各个岗位相互配合、默契才能充分发挥到最佳的效果，推进激励理论能够合理的增强企业内部凝聚力，让各个岗位迅速的团结协作起来，有序的运作，充分的发挥激励理论的积极作用，满足社会的发展趋势。
2.激励理论有利于提高员工的综合素质
在企业内中，不同的员工具有不同的天赋，不同的工作能力。完善的激励制度，不仅可以提高员工自身工作的认同度，同时也能提升员工的企业文化的归宿感，在现实工作中保持强烈的积极性学习能动性，可以不断提升自我本身的工作能力与综合素质，才能更好的在职业生涯和职场中寻找到自我的价值和归属。其次，激励机制在的企业中的实施，有助于企业管理者对不同方面和角色的员工进行不同的安排工作和激励，对于工作能力突出的员工给予一定的政策上的激励，对工作能力不是特别突出的员工，安于稳定的员工进行一定的处罚，奖赏分明，使企业员工自制力加强，执行力和主动性增加，让所有员工努力提升工作水平，企业文化与氛围形成一种积极向上的工作状态，从而为企业增加价值和凝聚力。
五、结束语
关键词企业文化 落地 思考
一、企业文化的概念
企业文化是一个组织，由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象，也是企业全体员工在创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和。
二、企业文化的认知意义
只有当每个员工都认识到企业文化是什么，什么样的人最受尊敬，该做什么，不该做什么，为什么不该做，企业文化才有“市场”，才深入人心，才能成为企业发展的力量之源。从这个意义上说，企业文化更是一种全员、全方位、全过程的认知系统，是一种境界、一种氛围，它表现为和谐、秩序、开放、平等、宽容等等。因此好的企业文化是有魅力的，它具有很强的凝聚力、激励力、约束力，更有一种纽带力和辐射力，它使员工热爱、忠诚企业，愿意与企业同舟共济、共同发展。
当前，面对电力行业不断深化改革、引入竞争的关键时期，国家电网公司着力加强统一的企业文化建设，大力实施文化强企战略，提出了建设以“五统一”（统一价值理念、统一发展战略、统一企业标准、统一行为规范、统一公司品牌）为基础的优秀企业文化的战略任务，引导和激励广大干部员工步调一致，坚决贯彻执行公司党组决策部署，加快推进“两个转变”，推动公司科学发展。
三、企业文化落地及其作用
企业文化落地，是指通过一定的方法、途径与措施，把企业文化蕴涵的核心价值观及精神理念融合于企业的生产经营管理和员工的思想行动中，使之成为引领企业持续发展的文化自觉和行为习惯，有以下积极作用：
（一）引导作用。企业文化能够在企业具体的历史环境及条件下将人们的事业心化为具体的奋斗目标、信条和行为准则。因此，即使当企业发展道路上出现一些险阻，内化在员工心目中的企业精神和发展目标丝毫也不会动摇。
（二）凝聚作用。企业文化的形成使得企业员工有了共同的价值观，增加了相互间的共同语言和信任，使大家在较好的文化氛围中相互交流和沟通，减少各种磨擦和矛盾。
（三）约束作用。企业文化对员工行为具有无形的约束力。它以潜移默化的方式形成一种群体道德和行为准则。某种违背企业文化的言行一经出现，就会受到群体舆论和感情压力的无形约束，同时使员工产生自控意识，达到内在的自我约束。
（四）激励作用。企业文化力求把员工的生活和工作统一起来，使之成为员工所愿意、所喜欢从事的工作。员工把企业的兴衰与自己的命运紧紧相连，有一种发自内心的愿望要把工作做好。拥有这种气氛的企业文化将激励员工更加努力地工作。
（五）辐射作用。企业文化比较集中地体现了企业的愿景、基本宗旨、核心价值观、企业精神、经营哲学和行为准则。企业员工在社会上的每一次言行，向社会大众展示着本企业成果的管理风格、良好的经营状态和积极的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响。
四、企业文化落地扎根基层单位的思考
让优秀企业文化在基层本单位顺利“落地”，可以从“重宣传，求提升，贵自觉，化无形”四个方面着力推进：
1.重宣传：对内，要开展统一的企业文化宣传，大力宣传建设和弘扬统一的企业文化的重要意义、基本内涵和“五统一”要求；对外，要开展统一的企业品牌传播，塑造统一的“国家电网”品牌的背景，努力提升员工素质和服务质量。
2.求提升：通过开展企业文化培训及企业文化活动，努力提升党政主要负责人及基层员工对于公司企业文化的认知。深入开展“企业文化落地”主题实践活动，围绕建设统一的企业文化，开展群众性精神文明创建活动。组织开展丰富多彩的职工文化体育活动，让企业文化活跃起来，不断满足广大员工日益增长的精神文化需求。
3.贵自觉：良好的企业文化不是空泛的口号，而是企业全体员工人人自觉践行的文化准则。要想真正实现企业文化“外化于形，固化于制，内化于心，实化于行”的最高目标，需要基层全体员工从我做起，自觉践行核心价值观的基本要求，切实做到执行更有力，管理更高效，真正把企业文化建设的成效体现在推动单位的发展成效上。
4.化无形：就是要切实做到“五统一”，使企业文化的精髓深入到基层企业日常工作的方方面面，使企业的诚信、责任、创新、奉献的核心价值观以及努力超越、追求卓越的企业精神在每一位基层员工身上得到完美地体现与诠释。
[关键词] 员工 激励因子 作用
笔者采用问卷调查和个体访谈两种方式对银行员工激励因子的作用进行调查，在清华、北大的高级金融人才研修班、大连市农业银行某支行、宁夏中国银行某支行、上海市建设银行某支行、北京市工商银行某支行六处共发放问卷300份，回收236份，其中有效问卷225份；另外，作者选取了调研单位中20位较有代表性的个体，进行了深度访谈（这20位被访对象分别隶属不同的金融单位，担任不同的职务，从事不同的工作，在性别、年龄、学历和工作时间上都有较均匀的分布）, 作者将“激励的需求纬度”设计为金钱财富、工作成就、工作自主性、个体成长和发展、企业文化五个纬度，并对其中的激励因子进一步细化，在此基础上设计了调查问卷。为了便于统计分析，作者对调查结果进行了数据处理，即按照被调查对象对激励因子作用的排序，排在第一位的赋值为5分，第二位的4分，依次类推，第五位的为1分,以下是调查结果的分析与总结。
一、需求五纬度激励作用剖析
在金钱财富、工作成就、工作自主性、个体发展与成长、企业文化五个方面，激励作用的得分如图1所示：
管理专家玛汉・坦姆仆对国外322份银行员工的调查问卷的统计分析表明：激励银行员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％），如图2所示。
对比国外银行员工的需要因素排序（个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富），本文的被调查群体看重的顺序依次为：工作成就、个体成长、金钱财富、工作自主。个体访谈的结果对此差别的解释为：工作成就的体验可以是自身的感觉，但我国独有的文化环境使大多数员工还是比较看重周围人的评价，尤其是上级领导的评价，通常是通过与他人的比较和他人的赞赏中体会到更多的成就感。也有很多被调查个体认为工作成就可以决定其它三个要素：如果工作得到了上级的认可，在自身体验成就感的同时，自然会有晋升、培训或嘉奖的机会，工作自主性也会随着上级的信任而加大，所以“工作成就”以显著的优势被列为第一位是完全可以理解的。
由于我国银行员工的货币报酬并不是很高，所以金钱财富在激励手段中还占据非常重要的地位，个体访谈中很多人也将其看作是自身价值的体现，可见现阶段，金钱还是一张极具诱惑力的王牌。另外，我国银行员工工作自主性的要求不如国外员工强烈，这与我国的文化背景和企业制度有一定的关系，个性的张扬、工作的自治在我国许多企业是不被提倡甚至被压抑的，久而久之，员工的这种需求可能会受到一定程度的压制，但企业目标的实现是以充分尊重个体为前提的，所以在管理中，应充分考虑银行员工的需求和建议，充分发挥他们的积极性和主动性。
考虑到企业文化在吸引和凝聚人才方面的巨大作用，也将其作为调查的激励要素之一，但其得分相对较低。作者在个体访谈别询问了原因：很多人表明自己在选择工作时，还是很看重企业文化的，之所以将其排在最后，是因为企业文化层面的很多东西比较“虚”，给人的感觉不是很真实，上级领导虽然提的较多，但落到实处的只是一些口号和标语，激励作用不太明显。所以，如何将企业文化“做实”，如何使其渗入到银行员工的思想深处和日常工作中，如何充分发挥文化的作用，体现文化的魅力，是一个非常值得研究的课题。
二、需求五纬度各因子激励作用剖析
1.金钱财富因子的激励作用分析
根据调查所得，笔者将银行员工的收入所得分为固定工资、业绩工资、风险收入、股票期权、职位福利、特别资励六个激励因子，其激励作用得分如图3所示：
对于收入的各个组成部分，激励作用的排序依次为：业绩工资、特别奖励、风险收入、固定工资、股票期权、职位福利。关于排序的原因，个体访谈结果的解释是：
由于业绩工资与工作绩效挂钩，能有效反映工作成果，充分体现自我价值和工作成就，所以被列为激励作用最大的因素。对于排在第二位的特别奖励，如赠送住房、交通工具、购房购车贷款计划等，一方面由于其一定程度上是身份和地位的象征，由此受到格外的关注；另一方面由于被调查的银行员工普遍比较年轻，住房和汽车对于他们而言，是很有诱惑力的激励因素。
风险收入虽然具有不确定性，而且它的获得是以承担风险为前提的，但因其金额一般较大，而且通常具有挑战性，对银行员工的个体发展也会起到一定的促进作用，所以被许多人所青睐。排在第四位的固定工资是生活的保障，同时也是最有把握得到的部分，实实在在的它是在岗位评价的基础上确定的，某种程度上也是工作重要程度和复杂程度的体现，具有相当的激励作用。
股票期权之所以被排在第五位，原因是大多数被调查对象认为我国实施股票期权的制度条件和法律规范还有待进一步完善；另外，目前股市的低迷也导致很多员工对其收益持观望态度。股票期权计划在国内成功的案例较少，几乎没有比较成熟或者比较规范的方案。一些上市公司搞的“期股”是由国有大股东（主要是国家资产管理部门身为上市公司大股东）用所分得红利从二级市场购买股票奖励给管理者，这并不是真正意义上的股票期权，实施过程中不仅给经营管理者带来压力，而且还容易造成二级市场的投机现象；所以，这是一种在目前特定的证券市场条件下出现的替代品，没有广泛的应用意义。再者，股票期权方案的落实需要国家政策支持和法律支持，需要证券市场的规范，如股票流通问题、股票来源问题、股票期权出售的税收优惠问题、股票期权的继承问题等等，都需要相关法律加以规范。
福利待遇之所以被列为激励作用最小的因素，主要是因为它属于“保健因素”的一种，但企业切不能因为它的激励作用小就不重视，因为福利的减少会引起员工的不满，从而影响工作的积极性。事实上，设置合理、新颖的福利制度同样会起到积极的激励作用，例如很多跨国公司把福利分为几个等级，将其与员工的绩效相联系；或将其作为一种奖励形式由员工“自选自配”，此时的福利就成为“激励因素”，具有较强的激励作用。
2.工作成就因子的激励作用分析
工作成就的取得不仅来自自身的满足，同时也来自他人的认可。通过调查分析，笔者认为工作成就感主要通过五种方式获得，即自身对工作成果的满足，上级领导对自身工作的认可，下属对自身工作的认可，公司其它员工对自身工作的认可，工作有一定的社会声誉和地位。这五个因子的激励作用得分如图4所示：
被调查对象对获得工作成就感的排序为：上级认可、自身满足、社会地位、下属认可、同级认可。个体访谈的解释为：由于上级的认可对自身的发展有至关重要的作用，直接影响到事业的发展和职位的晋升，所以被很多人所看重。很多文章和资料都认为银行员工的成就感更多地来自自身的工作体验，而调查结果表明我国银行员工自身的满足在影响工作成就感的因素中处于第二位，作者认为这与我们的传统价值观和工作方式有关；按照现行的工作模式，一个人如果仅仅是自我满足，是难以实现自身价值的，目标的实现和价值的体现更多的是来自他人的认可和工作对社会的影响程度。
另外，银行员工对自己的社会地位和公众影响力也比较关注，他们既希望工作能够得到单位的嘉奖，又希望可以获得业界的认可和社会的支持。就下属和企业其他员工而言，银行员工更关注下属对自身工作的认可，因为他们认为下属更了解自己的工作内容、进展和贡献，而且下属的认可也有利于工作的顺利开展。③
3.工作自主性因子的激励作用分析
影响工作自主性的因素很多，但有五个因子是最主要的，即工作任务的选择权、参与制定工作目标、工作团队组建的选择权、弹性的工作时间和弹性的工作地点。这五个因子的激励作用得分如图5所示：
通过五个因子激励作用的得分，可以看出：银行员工有强烈的参与管理的愿望，他们希望能够与上级一同来商讨确定自己的工作任务、工作内容和工作目标，并希望可以自主选择，与志趣相通的人结成工作团队。弹性的工作时间和工作地点并不被大多数人所看重，主要是因为在我国企业里，人们已经习惯原有的工作模式，对弹性的工作时间和地点没有深入地了解和体会，在选择工作和职业时对此也未给予太多的考虑；可是个体访谈中，也有一些被访对象希望组织可以适当放宽对工作时间和地点的限制，认为这样更有利于工作自主性和工作效率的提高。
4.个体成长与发展因子的激励作用分析
关于个体成长和发展的五个因素，其激励作用的排序依次为：工作对职业生涯发展的促进、工作内容与兴趣爱好的匹配、工作的挑战性、培训机会、晋升机会。这五个因素的激励作用得分如下：
被调查对象的选择表明我国企业的银行员工对个人未来的发展寄予较高的期望，既希望能够从事符合自身职业生涯规划的工作，又希望能够从事自己感兴趣的工作，还希望工作富有挑战性，能够不断地提升自身的工作能力；同时，对工作中的培训机会和晋升机会也给予了较大的关注。
影响个体成长与发展的五个因子的得分都比较高，而且彼此之间的分数差距也不大:一方面表明这五个因子被大多数的个体所认同和看重，另一方面也可能是由于这五个因子之间有较大的相关性。个体访谈的结果也印证了笔者的分析：对于晋升机会，一些人认为晋升有利于自身职业生涯的发展；也有人认为升到更高的职位意味着工作挑战性加大，工作内容会更加丰富，工作成就感也会随之上升。对于培训机会，一些人认为“充电”之后，会有更多的机会选择自己喜欢做的工作，促进个人的职业发展；也有人认为“镀金”之后，有可能会被提升到更高的职位，得到更好的发展机会。
综上，笔者认为银行员工独有的工作特征和个性特点对传统激励理论和管理方法提出了很多的挑战，金融企业的管理者要有效激励员工，必须对此予以重视。
参考文献：
[1]曹细玉:《知识型企业新人力资源管理模式研究》［J］.北京：《人力资源开发与管理》，2002年第8期
[2] [美]约翰・特鲁普曼:《如何制定员工激励机制》［M］.上海：上海交通大学出版社，2002
关键词：企业；内部控制；企业文化
“明天的商业竞争与其说是技术上的挑战，还不是说是文化上的挑战。”著名的管理大师彼得德鲁克所说的这一话证明了企业文化在企业的发展中的核心地位。我国市场经济的快速发展，社会各界对企业内部控制的发展状况备受重视，2008年6月我国首次提出企业内部控制，并在由财政部、证监会等多家单位联合的《企业内部控制基本规范》对企业内部控制做出了明确的解释。企业文化是企业发展历程中全体工作人员共同认可并遵循的价值观和企业发展精神，对企业的发展中是一种无形资产，是企业内部控制的力量所在。
一、企业文化建设的现状
自企业文化引入中国企业的管理体系后，其积极的影响力和优势被广大企业所积极应用，随着社会市场经济体制的快速发展，越来越多的企业家开始重视自身企业中的企业文化建设。但是目前，关于企业文化的探索并不健全完善，较多的企业没有明白企业文化的核心内涵，认识上存在一定的失误，行动上也缺乏积极的执行力。据相关数据调查显示，中国的企业中有36.6%的企业家认为企业文化可以对企业的发展起到重大的影响作用，51.6%的企业家认为对企业的发展影响作用较大，9.7%的企业家认为影响一般，只有2.1%的企业家认为企业文化对企业发展没有影响。通过此数据可以看到，我国有较多的企业经营者已经具备企业文化的管理思想。
企业文化文化的划分层次中至关重要的是企业的核心价值，接下来是企业行为规范和行为方式，最后才是形式上的关于企业文化的表现形式。但是目前我国有较多的企业只关注到中间层次和最后的层次的企业文化建设，忽略了对企业的核心价值建设。在企业的管理中，通过一些简单的文体活动、宣传口号、规章制度建设等来建设关于自身企业的文化。
企业文化的核心来源于企业的全体员工，来源于员工工作实践中的经验总结，现阶段的企业文化都是集中在领导单方面的制定，是企业家的自身观念意识。员工是企业发展的根本，是企业文化建设的基础，缺少了员工的企业文化只是没有灵魂的空头口号[1]。
二、企业内部控制中企业文化的发展作用
（一）导向作用
企业文化作为一种企业核心价值观的具体体现，结合了企业和工作人员的意志，为企业的发展和员工的工作提出了具体的工作方向，对企业相关负责人以及员工能够有积极的导向作用。
（二）凝聚作用
企业相关负责人通过理念、制度等行为传播，为员工起到头引导作用，向员工积极灌输企业文化的核心理念，在日常工作中加强员工的工作归属感，增强其在工作中的奉献能够得到认可，将广大的员工凝聚在一起，培养员工与企业的发展共进退意识，实现企业和员工的利益结合，进而达到企业的整体利益实现。
（三）激励作用
企业文化可以激励员工在工作中的积极性，企业相关负责人通过加强对企业员工的归属感以及完成工作的目标感要给与充分的认可和发展空间，让员工在工作岗位中具有一定的创作力意识。
（四）约束作用
企业文化除了能对员工产生激励作用，在关于工作中的一些行为也起到一定的约束作用，企业文化的核心价值观是企业管理的一种软约束力，能够让员工明确在岗位中能否进行一些行为，提高了员工的自觉性以及约束性[2]。
三、企业内部控制中企业文化建设的对策
（一）转变思想意识
强化对企业文化的理论研究，积极学习借鉴国外优秀的企业文化相关理论，充分结合中国的市场和企业的发展现状，立足于实际，深入对企业文化的相关理论研究。企业相关领导要转变思想意识，树立“以人为本”的核心思想价值观，在关于企业人才队伍建设中任人唯亲，唯才是举，建立健全员工的培养机制，创立民主化的工作氛围，重视员工的情感需求给以员工充足的归属感。
（二）注重创新
时代的发展进步，市场的动态发展变化要求企业树立积极跟进时代变化潮流的步伐，不断学习，敢于创新打破传统，关于企业文化不能照搬全搬，应从企业自生发展现状出发建设属于企业自己的个性化文化。
（三）领导以及员工共执行
领导要充分发挥其引导带头作用，可以充分调动起员工的积极性，在企业文化建设中，领导要以身作则积极示范。员工是企业发展的动力来源，关于企业的文化建设更需要员工的积极参与，只有员工的参与，才能使企业文化深入渗透，树立集体观念，推动企业的发展。
（四）健全企业文化的评估制度
良好的企业文化氛围建设需要建立配套的企业文化评估制度来掌握企业文化发展的现状，对企业相关管理部门负责人的职责履行情况、员工对企业核心价值的认同情况等做相应评估，并且在分析过程对影响企业文化建设的不利因素进行及时改正[3]。
四、结束语
总而言之，新形势之下的企业文化建设已成为企业发展的核心，优秀的企业文化有利于企业在市场激烈的背景中获得核心竞争优势，虽然目前我国关于企业的文化建设存在较多的问题，但是相关企业已意识到企业文化的重要性，不断实践完善健全，有助于企业的长期发展和进步。
参考文献：
[1]付竞楠.企业内部控制与企业文化[J].中国商论，2017，04：104-105.
一、员工保留的含义和理论
（一）员工保留的含义
员工保留指的是企业在管理员工过程中，采取了有效的管理方法，降低员工离职的情况产生，确保保留员工。总之，员工保留是企业发展的必然条件，企业为了在竞争激烈的市场上占有一席之地，必须通过完善管理方法，最大限度的保留员工，健全人力资源结构。
（二）员工保留理论
对于企业员工离职而言，主要分为非自愿离职和自愿离职，自愿离职主要包含在竞争中被淘汰、人才流失和退休等，而非自愿离职则包括裁员和辞退，在员工保留有关的理论中，主要包括激励理论、离职理论和期望理论等。激励理论是行为科学的核心理论，主要用于处理动机、行为、目标和需求间的关系。激励理论是指企业适当增加薪酬，然后在物质和精神上激励员工，保留员工、降低员工离职率；离职理论经过内容理论、过程理论和组织水平理论三个阶段，在研究离职问题时，侧重于分析影响离职的因素，进而形成了离职理论，对于影响员工离职的因素，主要包含激励薪酬和组织氛围等方面。对于期望理论，其又称为效价―手段―期望理论，它是行为科学和心理学中的重要理论，该理论明确指出为了鼓励员工，必须让员工意识到工作能够满足其需求。期望值是人们结合经验，判断自身达到某种目标的可能性，是否可以达到目标主观概率，期望理论是绩效管理的理论支持，通过期望理论视角为完善人力资源管理起到了重要作用。
二、企业文化的内涵和对员工保留的作用
从广义上讲，企业文化是社会文化的组成部分，其作为亚文化，对企业发展起到重要作用。企业在发展过程中管理制度、企业目标和行为准则的总称。狭义上讲，企业文化将以人为本作为理论基础，全体成员自觉遵守相关道德规范，秉承价值观念和经营宗旨，企业将企业文化作为经营和发展的有利依据。餐饮连锁企业企业文化与企业经营、管理等有一定的关系，但其对员工保留具有相应的作用，企业通过开展各种物质和精神文化活动，将企业价值观渗透到企业管理中，然后采取相关文化手段，为员工营造良好的工作环境。因此，企业文化对员工保留起到了重要作用。
三、餐饮连锁企业员工保留和企业文化现状
餐饮连锁企业在经营过程中，人才流失率很高，行业员工离职率在5%～10%左右，有些企业离职率超过30%，高层员工离职率最高，导致这种状况出现的原因有工资福利待遇较低、工作时间长等，而且企业管理存在问题，员工工作的积极性较差，与企业期望有定差距，根据有关数据调查显示，员工工作时比较有激情的企业仅占16%。另外，所以在诸多因素的限制下，餐饮连锁企业出现人力资源结构失衡的现象，员工保留率偏低。当前，部分连锁企业的企业文化意识淡薄，对企业文化的重要性未能予以高度视，在提升企业竞争力过程中，更多的关注于其他内容，没有充分发挥现代管理手段的作用，甚至有些餐饮连锁企业将国外的企业文化渗透其中，但其并不适合本企业，造成企业文化不具有特色。另外，还有些企业的企业文化建设系统不完善，更多的强调标语和口号，餐饮连锁企业的企业文化建设存在不足。
四、有利于餐饮连锁企业员工保留的有效措施
（一）加强企业文化建设力度
某餐饮连锁企业为了提高员工保留率，加大了对人力资源的管理，并通过加强企业文化建设力度，促进员工对企业的归属感和认同感有明显的增强，并将企业文化渗透于全体员工，从而使得餐饮连锁企业实现可持续发展，在竞争激烈的市场环境下占有一席之地。在建设企业文化过程中，企业应该确保企业的行为准则与员工行为准则保持一致，为员工营造轻松、和谐的工作氛围，所以企业必须转变传统观念，并不是通过各种规章制度去建设企业文化，而是大力实施人才本土化管理方案，对不同方面的人才进行管理方面的指导，熟悉企业的人参与到管理工作中。此外，企业要强化员工的责任感和认同感，完善激励约束机制，并设置弹性分工，为员工创造公平工作的文化环境，进行区分并且设立弹性，合理控制工作强度和工作时间，通过建设健全的企业文化，从而使得餐饮连锁企业的员工保留率有明显的增多。
（二）多角度关心员工
为了确保企业文化在餐饮连锁企业员工保留中有一定的作用，而且企业文化得到有效渗透，餐饮连锁企业必须从多角度关心员工，从而在物质上和精神上给予员工肯定。因此，企业应该考虑到员工在工作年限和年龄、工作能力等方面的差异性，为了调动员工工作积极性，让员工乐于在企业工作，企业必须适当的提升员工待遇，包括社会保险、人身保险和工资等，当员工的福利待遇有所提高时，员工的工作热情高涨。同时，企业定期对员工进行培训，提升员工的工作能力，实现自我价值。
（三）健全激励机制
餐饮连锁企业在建设企业文化、提高员工保留率期间，应该健全激励机制，按照激励机制的内容管理员工，提升人力资源管理能力。企业在完善激励机制过程中，要建立科学的绩效考核机制，制定绩效考评标准，使得信息评价、反馈和修改等内容都符合标准，然后管理人员结合绩效考核机制考核员工，实现企业和员工双赢。同时，建立激励机制，企业结合绩效考核结果对表现优异的员工予以晋升或者奖励，增强员工的归属感和成就感，确保通过健全激励机制，促进企业文化建设取得良好效果，并使得餐饮连锁企业员工保留率得到提高。
一、建筑行业的企业文化现状以及特点
目前，建筑企业有自己的独特性：首先。建筑企业是劳动密集型企业，其产品的生产过程是工序、工种协同合作的过程，大量的隐蔽工程除靠有限的检查把关外，主要靠工人的负责精神和自觉性。其次，建筑企业的劳动力很大部分来自农村。即所谓农民工，职工文化水平较低。素质相对较差。而且建筑企业的临时用工多。更增加了建筑企业文化建设的难度。再次，施工现场的分散性造成建筑企业文化建设的离散性。需要企业文化建设工作更有自己的特色，更灵活、更有声势、更富感染力，把企业文化建设工作做到施工现场。
二、构建建筑企业企业文化的必要性
由于常年施工现场分散、劳动强度高、工作环境艰苦、异地施工较多、人员流动频繁、群体素质参差不齐，使得建筑企业文化建设难度大，需要用文化的力量凝聚员工、团结员工、激励员工，企业文化建设工作要更灵活、更有声势。建筑企业是劳动力密集型行业。从业人员有很大一部分来自农村，员工素质参差不齐，他们的成长环境、教育程度、教养习惯、性格特征等诸多不同，形成了各自的个人价值观。个人的价值观和企业的核心价值观是相融、互补或排斥，形成了错综复杂的文化交融或文化冲突，直接影响到企业文化能否为每一位员工所接受。个人在企业的地位、岗位、收入、前景、人际关系等都不同程度地影响到本人对企业文化的认同范围和程度，这给企业文化建设带来了不小的困难。建筑企业生产的产品具有一次性和不可逆转性的特点，决定了它将成为衡量建筑企业的长期的、可靠的标准。
三、如何构建有特色的建筑企业文化
第一，构建核心价值体系。一个企业要想持续、健康发展，除了物质、利益的纽带，还需要文化、道德、精神的纽带。通过构建核心价值体系，把企业上下各方面统一协调起来，共同行动，才能发挥企业竞争优势，实现企业各项目标。所以，总结提练符合企业实际、具有个性特色的企业精神，并通过宣传教育使其变为员工的自觉行动，是企业文化建设的核心内容。近年来，我公司大力建设和弘扬企业精神，逐步构建以“共建、共享、共担"为主要内容的核心价值体系，其核心就是一个“共”字，通过一个“共”字把员工利益同企业的利益相结合，企业兴则个人兴，企业衰则个人忧。为此公司成立企业文化宣讲团队，大力宣传并向员工灌输企业精神、企业理念、行为准则，使之逐步形成企业坚强的核心价值体系，让全体员工自觉接受，进而转变为促进企业发展的内在驱动力。
第二，培养和造就复合型人才企业文化扎根于企业，依附于企业，最活跃的因素是人。人才是企业兴盛之基、发展之本，离开人去谈企业文化，就是无源之水。把企业文化建设同创新选人、用人、育人机制相结合，营造尊重人、尊重知识、尊重人才、依靠人才的环境，坚持把发现、培养、使用、凝聚优秀人才作为企业创新发展的重要任务，以做强做大做优企业为实践平台，着力培养造就各类人才队伍，使大批优秀人才脱颖而出，推动人才兴企战略的实现，为企业改革发展提供人才保证管理层高度重视人的作用，把加强企业员工的素质教育，使其养成勤俭节约、吃苦耐劳的优良品质和认真、务实的工作作风。对于新员工进场，他们在其进入工地之初就进行有目的的企业文化熏陶，采取诸如学习有关企业的内部刊物、员工手册等具有指导性意义的资料，使其尽快融入到企业文化中去；建立与人才绩效相一致的激励机制，充分调动人才的创新与创造性，逐步培养了一支复合型的高素质人才队伍，适应了工程项目的要求。
第三，建设有企业特色工地文化，是落实和宣传企业文化重要前沿阵地。建筑工地作为建筑企业的基层，是各种建筑活动的场所，更是展示建筑企业企业文化以及区别其他企业的窗口。工地文化就是工地文明，因此建设工地文化一方面要争创文明工地。另一方面要实行施工现场标准化管理。做到工地现场围栏化，施工安全网络化，作业场地绿化硬化，保持清洁，减少噪音，摆放整齐各类工具，维护现场社会治安等硬环境，还要做到工地进口处悬挂统一制作的企业标志。工地大门、围墙的造型和色彩统一规范具有特色，企业精神、宣传口号等图牌栏目色彩鲜明。
作为国家支柱产业之一的建筑企业，面对日趋激烈的市场竞争，要求得生存，保持优势，就必须从文化角度出发，以文化为依托，促进传统文化的转轨变型，重构新的文化结构，提高企业的科学管理层次，使企业在其文化意识与文化行为的相互促进中得以发展壮大。因而进一步探索和挖掘更深、更广内涵的建筑企业特色文化，创造更多的优质工程，将是建筑企业努力奋斗的长远目标。
（作者单位：浙江国丰集团有限公司）
