时间：2023-05-30 10:45:49
1、造物之前，必先造人。
2、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。
3、行动是治愈恐惧的良药
4、性格决定命运，气度影响格局。
5、我们的策略是：以质量取胜
6、成败之间仅一步之遥，关键是你是否踏出那一步
7、一步被动，步步被动，步步落伍，煎熬受穷
8、客户想到的我们要做到，客户没有想到的我们也要做到
9、勤劳是通往成功的最佳途径
10、壮志凌云谋发展脚踏实地促增员
11、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人
12、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中
13、若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
14、发奋努力的背后，必有加倍的赏赐
15、机会不会主动找到你，必须亮出你自己
16、市场是企业的方向，质量是企业的生命
17、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌
18、技术是基础，管理是动力
19、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己
20、含泪播种的人一定能含笑收获
21、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛
22、行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习
23、增员、增贤、增人气经营、发展、促业绩
24、你追我赶拼搏争先，流血流汗不留遗憾
25、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。
26、不要小看自己，人有无限可能
27、含泪播种的人一定能含笑收获。
28、追求卓越，挑战自我
29、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒
30、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营！
31、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹
32、人若有志，万事可为
33、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远！
34、一个有信念者所开发出的力量，大于个只有兴趣者。
35、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。
36、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。
37、企业管理成功的秘诀在于对品牌、管理模式和人力资源的三项追求
38、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人
39、工作就是自己的人生舞台，能不能赢得掌声在于你自己。
40、停止拜访就是停止呼吸，停止增员就是消灭生机
41、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起
42、想要产品零缺点，全面品管不可免
43、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。
44、人之所以能，是相信能。
45、用心经营过程，结果自然产生。
46、人生多一份挫折，就多一份人生的感悟；人生多一次跌打，就多一条抗争的经验。
47、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营
48、组织拓展根基牢个人发展展望好
49、沟通与合作，带给你完善紧密的联系和无限的效益
50、周周有举绩月月有达成年年有收获人人有发展
51、多一份挫折，就多一份人生的感悟；多一次跌打，就多一条抗争的经验
52、提高售后服务质量，提升客户满意程度
53、完美体现在各个细节之处。
54、团队精神，是企业文化的核心
55、眼到、手到、心到，不良自然跑不掉
56、人之所以能，是相信能
57、市场练兵；心里有底，团结拼搏，勇争第一
58、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底
59、一步主动，步步主动，步步领先，享受光荣
60、提供优质的产品，是回报客户最好的方法
61、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
62、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。
63、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。
64、增员业绩一起抓，团队荣誉靠大家
65、挫折其实就是迈向成功所应缴的学费。
66、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。
67、如果你只是因工资而工作，你只会踏步；如果你工作而衡量工资，那么你会进步。
68、事业在先，享乐在后
69、一个疏忽百人忙，人人细心更顺畅
70、市场竞争不同情弱者，不创新突破只有出局
71、制造须靠低成本，竞争依赖高品质
72、成功者找方法，失败者找借口
73、每天进步一点点。
74、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。
75、产品的品牌就是品质的象征。
76、市场是海，企业是船，质量是帆，人是舵手
77、人按素质分贵贱，薪以业绩为依据。
78、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。
79、做好产品包装工作，保障产品最终质量
80、不怕路远，就怕志短
81、来料检验按标准，产品质量有保证
82、抱怨事件速处理，客户满意又欢喜
83、今天工作不努力，明天努力找工作。
84、世界会向那些有目标和远见的人让路。
85、失败铺垫出来成功之路！
86、困难和挫折都不可怕，可怕的是丧失做人的志气和勇气
87、经营客户，加大回访，用心专业，客户至上
88、没有艰辛的汗水，便没有成功的泪水
89、减少浪费，降低成本，气氛融洽，工作规范，提升品质，安全保证
90、成功就是要再坚持一下
91、当仁不让，舍我其谁
92、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一
93、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。
94、重视合同，确保质量：准时交付，严守承诺
95、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩
96、有品质才有市场，有改善才有进步
97、生活不会否定任何人，就怕自己否定生活
98、人之所以有两只手一张嘴是因为做的要比说的多
作为行业性较强的工会报刊发展到今天，其在服务职工、服务工会、服务企业、服务社会上不断下功夫，正以鲜明的维权特色和群众性进入报业市场的主流。在日趋激烈的市场竞争中，工会报刊的核心竞争力在于拥有丰富的系统资源。具体来说包括三个方面：一是系统信息资源；二是系统受众资源；三是企业资源。因此在本系统领域内从自己的优势资源着手，打造品牌与核心竞争力，朝着“专、精、特、新、深”的方向做强、有选择的兼顾综合性，是工会报刊战略选择的重点。现实中，工会报刊面对的最根本的竞争，依然是人才的竞争。特别是如何调动好采编人员的积极性、主动性和创造性，不仅是“三贴近”原则赋予工会报刊的时代要求，更是提升其核心竞争力的关键课题。
工会报刊的特点决定了要立足市场，打造好品牌，让其成为职工群众爱看、喜欢看的精品。如何集中精兵强将，把区域内、行业中职工群众关心的政治、经济、文化报道做得专业、精透，实现工会报刊在喜闻乐见的基础上靠近职工群众，确保新闻资源可用、专业、可信，以“三贴近”为突破口，以读者、市场需求为根本标准，把工会报刊办成以特色、精品带动的“信息超市”，这些都需要其在善用采编人员基础上，进一步做好相关精神激励。构建工会报刊采编人员的荣誉激励可有以下几种方式：
1 合理的授予荣誉称号
荣誉称号在一定程度上表示着人的才能和工作成绩，表明了其能力与努力得到了大家的公认，在社会上能够受到别人尊敬，所以作为荣誉激励的荣誉称号能够产生良好的激励作用。工会报刊社合理地利用各种荣誉称号来肯定采编人员的工作业绩，是使记者、编辑心理得到满足的一项重要措施。
“首席记者”和“首席编辑”，是目前报刊采编人员荣誉激励中比较好的一种做法，工会报刊社可以向那些表现特别突出业绩优秀，且具有强烈的爱岗敬业和拼搏奉献精神的采编人员授予称号，如“首席记者”、“首席编辑”的衔头。凡获此称号者，每月可享受特殊津贴乃至中层干部待遇；连续获称号者并达到一定期限者，还可奖励一定天数的外出休假，并报领一定数额的差旅费。在具体实施中，对“首席记者”和“首席编辑”实行动态管理，每半年或一季度进行一次考核，对发现问题并在规定时间内完不成整改任务的，给予黄牌警告；三个月内完不成整改任务，取消其首席记者或首席编辑的称号，同时取消特殊津贴以及中层干部待遇。
荣誉称号的设立是为了让优秀记者、编辑在业务上充当标杆，实现自我价值，并以此带动全体采编人员形成你追我赶，急先恐后当先进，奔“首席”的局面，从而培养出一支战斗力强、作风硬朗、职工群众喜爱的采编团队。
首席记者、首席编辑评选办法与程序一般包括以下内容：每年度评选一次“首席记者”和“首席编辑”，评选严格按照制定的标准和程序进行，评选要确保公开、公正、公平。评选主要采取个人申报、民主评议、考核认定的方式，最终由管理层（社委会）研究确定人选。在实际中，可成立相应的“首席”评选委员会，符合申报条件的记者、编辑均可自愿报名或接受推荐参加评选。评选委员会依据本年度申请人的刊登稿件、编辑版面的数量、质量以及获奖情况，同时还根据申请人在日常工作中的品德及职业精神、敬业方面等实际表现，确定候选人名单。候选人产生后，在内进行公示，于广泛征求各方面意见的基础上，再经报刊社有关部门对其进行一年的逐月实绩考核，凡连续12个月完成任务者，最终由管理层（社委会）集体研究确定首席人选，并颁发聘书。
实行“首席”制度有利于工会报刊社快出人才、留住人才。推行“首席记者”、“首席编辑”激活了用人机制，让采编人员可以不受年龄、学历、职称的限制，只要达到规定的有关条件和要求，都可成为“首席”人员得到重用，这就进一步调动了其积极性、主动性和创造性，有利于采编人员深入基层一线和职工群众中，捕捉鲜活的素材，快出、多出精品佳作。“首席”称号与一定的物质利益相联系，工作上实行量化管理，变过去分配制为量化考核制，运用这种以经济杠杆调节奖金的考核办法，进一步打破了分配上的平均主义和吃大锅饭的思想，就可以大大激发采编人员的工作热情。一般来说，对“首席记者”与“首席编辑”的要求远远高于普通记者、编辑，要想成为“首席”，必须具备的条件之一便是具有强烈的敬业意识、进取精神和奉献思想。这就从另一个方面加强了工会报刊采编队伍的思想建设、能力建设、作风建设，帮助记者、编辑不断自我约束，自我完善。
采用这种形式对采编人员进行管理，让他们在自己喜爱的工作领域内被授予专门的荣誉与地位的承认，再加上财富的收益，让优秀的知识型员工精神与物质共享，这是对工会报刊采编人员进行激励的较好手段。同时还可以在采编队伍中立标杆，树典型，以此带动形成人人争奔“首席”的良好局面，从而培养出一支既有业务骨干，又实现全面发展的采编团队。此外，从最初单纯的首席人员评选，可逐步发展到以后的首席工程，让采编人员乃至每位员工都能自觉自愿，积极主动地在工作中争创一流，努力为报刊社的发展献计献策，进而在读者心目中形成以“首席”为代表的工会报刊品牌形象。
2 正确的给予赞许和表扬
人们受到赞许，会带来巨大的精神力量。因此，可以从满足员工的荣誉感出发，定期对工作中表现突出的采编人员在不同场合上给予口头表扬，或通过适时地组织各种评比活动，使表现突出的记者、编辑得到赞许，让他们得到心理满足，进而激发出更大的工作热情。同时，对那些事业心极强又肯钻研，其新闻作品不仅数量多，而且质最高，深受职工群众喜爱，并多次在评奖中获得较高档次奖励的记者、编辑，报刊社可适时出资为其举行作品展或出版新闻作品集，在报刊显著位置消息，或在专栏上发书评，扩大其影响，提高其知名度。通过这些方式给予物质上的肯定和精神上鼓励，并以此为契机进一步激励记者、编辑努力争当名记者、名编辑，进而促使采编人员走上成名成家之路。
荣誉是满足“自我实现需要”、激发人们奋力进取的重要手段。在我国，自古以来重视名节，珍视荣誉，荣誉观念深入人心，作为采编人员的知识分子更是如此。追求良好声誉是工会报刊采编人员的心理需要和现实工作要求。荣誉激励成本较低，方式多样、灵活，效果却很好。需要注意的是，荣誉应当同物质激励有机地结合起来；在运用荣誉激励时一定要让该得到荣誉的人得到荣誉，绝不能出现偏差，否则不但起不到激励作用，反而会挫伤其他采编人员的工作积极性。同时，荣誉不能过多，否则将减弱乃至失去激励作用。
参考文献
精心策划方案，领导率先垂范，确保活动拉力。
为确保活动成功，事业部总结以往促销活动经验，再次采取认筹的方式推进本次促销活动。为了提升员工激情，事业部于5月30日召开了规模宏大的动员大会。动员会上全体员工回顾了2015年事业部奋斗历程和取得的优异成绩，激励广大员工为“6.10家电疯抢盛会”再做新贡献。动员会后事业部安排全体员工进小区、市场、学校、党政机关、企事业单位等人员密集区发放宣传单页，讲解活动内容，办理认筹手续。
为了鼓舞员工干劲，事业部领导班子自我加压，率先垂范，每人主动承担200台以上认筹任务。认筹期间事业部领导班子在微信群内逐日晒单提气，发奖励红包，营造你追我赶的火热氛围，激励了员工干劲，大家认筹情绪高涨，为超额完成认筹打下坚实基础。同时，事业部利用电视、报纸等媒体，微信公众号、朋友圈等社交媒体以及亲朋好友人脉关系圈等进行了高密度宣传。6月10日当天万众云集家电城，卖场全天顾客络绎不绝，每个展区都是摩肩接踵，每个交款台都围得水泄不通。
低价是促销活动取得成效的核心。事业部采购部门与厂家反复沟通，得到了生产厂家的大力支持，争取到了绝对优惠的价格和丰厚赠品。商场与品牌联手，打破价格壁垒，将产品价格降到最低。以最大诚意感动顾客。为了让消费者切实感受低价，6月9日晚，各商场对所有商品价格进行了排查，确保活动价格具有竞争力。因为前期认筹到位，宣传到位，商品价格满足了顾客预期，6月10日的成交速度大大加快，极大避免了因价格因素流失顾客。
关注细节是促销活动取得成效的保障。事业部在活动前一个月就开始了精心谋划，多次召集专题会议，总结以往认筹的经验，剖析不足，创新认筹办法。为了体现认筹促销活动的严肃性，6月10日全天闭店销售，只有认筹的顾客可以进店选购，每张认筹券限购一件商品，享受预交20元抵20元再送礼品的优惠。认筹券不够用可以现场购买有别于前期的购物券，不抵现，不送礼品，只享受低价。为了避免认筹券流失，9号前剩余认筹券全部收缴，10号所有营业人员不得出入卖场，并严格监控现场，杜绝私自售券现象，此举极大提高了员工的认筹信心和积极性。至6月9号，事业部共销售认筹券2.1万张，宣传受众8万余人。短短十天，家电城“6.10家电疯抢盛会”活动传遍了大街小巷。
充分调动员工激情，确保活动扎实推进。
充分调动员工积极性是活动取得成效的关键。为了提振员工信心，激发员工斗志，针对6.10活动的安排组织，各品牌厂家及员工5月30号在一个大酒店做动员会，参会现场士气高涨，对卖场行政人员及一线员工进行物质激励。家电事业部下达了前台每人35台，行政后勤人员每人15台的认筹目标，各部门在动员大会上签署了完成任务的军令状。分别有完成目标35单连休4天假，完成40单奖励温泉一日游，完成50单奖励栾川3日游，完成60单奖励香港双飞五日游，现场氛围大大激励了在场的每位伙伴。
认筹期间，广大员工穿着印有“6.10家电疯狂抢购盛会”的工装，早出晚归，托熟人找关系，利用受宣单位早班会、午餐时间宣讲促销活动，即使受众没有购买家电意向，也被卖场的执着精神所折服，也有效了提升了卖场的企业形象。为扩大活动覆盖范围，连续多天通过电视、报纸、微信、大屏、手举牌等多媒体渠道进行高密度宣传，并安排人员到社区、街道、乡镇身穿玫红色上衣发放宣传单页，多方整合资源广泛认筹，发放认筹券3万张，为促销活动的成功打下了坚实的基础。
从5月31号～6月9号，卖场安排每天晨会带动员工喊口号激励，每天公布活动成绩让各个员工振作精神，时刻不忘完成自己任务，每位小伙伴走街窜巷联系熟人，找亲戚朋友认筹送券，全体小伙伴身穿红T恤，每天晚上在自己负责的品牌内进行总结分享。10天时间每天安排临促20名在7：30～8：30进行各路口举条幅，上午11：00～12：00和下午4：00～6：00进行举牌宣传。10号活动期间，全体员工连续工作17个小时，收款人员工作更是高达21小时，正是大家争分夺秒的干劲，确保了销售工作顺利进行。
切实做好保障工作，确保活动顺利进行。
如此大规模的促销活动能否顺利进行对事业部的组织能力是个考验。为确保顾客安全、公司财产安全，ERP系统不出问题，事业部各部门召开对接会十余次，数次修改完善运行方案和应急预案。为确保顾客安全，事业部认真排查安全隐患，组织了百余人的安保队伍，在广场、卖场门口、电梯、扶梯、疏散通道等关键部位安置专职人员。
此举得到了公司以及各事业部的大力支持，抽调公司安保处、百货事业部、连锁事业部的工作人员支援家电事业部，弥补了安保力量的不足，真正体现了公司“一家人，一家亲”的兄弟情义。事业部的安保方案和应急疏散预案也得到了公安部门的高度认可，赢得了交警、治安大队、派出所的大力支持，安排10余名干警，确保促销活动顺利进行，确保顾客安全和企业财产安全。联通公司安排应急发射车1辆，确保通信畅通。
为确保销售工作顺利开展，事业部积极向生产厂家争取临促600余人，组建了1200余人的销售队伍。很多促销人员是来自济南各大卖场的销售精英和生产厂家的工作人员，大家相互交流，相互学习，建立了深厚友谊，为共同提高业务素质和销售能力提供了便利条件。
关键词：电容式触摸屏 参数测试 软件设计 激励信号 波形产生
中图分类号：TP334.2 文献标识码：A 文章编号：1007-9416（2016）06-0169-02
Abstract：The capacitive touch panel is one of main types of touch panels， it has been applied in intelligent terminals and mobile telephone. The testing of capacitive touch panel is a key process step in order to ensure the quality and performance. First of all， the structure of the test system for capacitive touch panel is given in the paper. Secondly， the software program design of excitation signal is investigated， the design methods and design steps are given. The many types of excitation signal waveforms are generated by the combination of the software program and hardware circuits.
Key Words：Capacitive touch panel；parameters testing； software design；excitation signal；waveform generation
1 引言
触摸屏作为一种人机交互的输入设备，是目前人与机器设备进行沟通的界面中最简单的一种。使用者可以不必再通过键盘和鼠标，而是利用触摸方式来进行输入。触摸屏的优点主要有坚固耐用、反应速度快、易于交互等[1-3]。对触摸屏的操作过程是：以手指直接接触面板，接触点经由内部机构计算出接触点位置或接触点所在的区域，之后把结果传送到信息处理设备，达到输入的目的。
目前，触摸屏已广泛应用于人们的日常生活的各个领域，例如，手机、数码相机、售票终端系统等。在手机方面，人们对手机的智能化和便捷程度的要求越来越高，使得触摸屏作为一种便捷的人机接口在手机上的应用越来越普及；在汽车电子领域，人们对汽车的娱乐信息系统的要求也不断增加，车载导航系统、车内影音娱乐系统等得到了普及，由于触摸屏是比较方便的人机交互界面，因此迅速占领了车内用人机交互设备的市场。
触摸屏的类型主要有如下五种：表面声波式、红外线式、电阻式、表面电容式、投射电容式等。前两种触摸屏的体积大而且价格较高，适合于在一些大型的设备上使用；后三种具有体积小价格低，适合于移动设备和消费电子产品，其中的电容触摸屏具有响应时间短和透过率高等特点，已成为市场的主流触摸屏[4，5]。
电容触摸屏的制造是一个复杂而又精细的过程，包括了许多生产工序，主要的有镀膜工艺、曝光显影工艺、蚀刻工艺等。为了确保触摸屏产品的质量，必需在生产过程中的多个工序进行测试。本文所针对的是对电容触摸屏的参数测试。
2 电容触摸屏测试系统的结构
对电容触摸屏进行测试的测试系统主要包含如下模块：激励信号模块、控制模块、检测模块、探针模块、存储电路、LCD显示、键盘输入模块、接口模块等，如图1所示。对激励信号模块，我们采用直接数字频率合成（DDS）来进行设计，使用专用的DDS芯片AD9954来产生多种频率的信号波形。对AD9954的数据传送与控制，使用Altera公司Cyclone系列FPGA芯片EP1C3T144C8。对控制模块，使用STC90单片机来进行设计，并用它来实现对整个硬件部分的控制。
主要的工作流程是：在控制模块的作用下，由激励信号模块产生激励信号波形，通过探针模块将激励信号施加到电容触摸屏的扫描线上，由检测模块对扫描线间的电容进行测试，之后把测得的电容值保存到存储电路模块，并在LCD显示屏上进行显示，通过接口模块传送到微型计算机。
控制模块是对各种测试过程进行控制、进行测试数据的处理；接口模块是实现USB接口、并口、RS232串口、GPIB接口和以太网接口等，并完成它们的集成。激励信号模块是根据需要产生多种频率的信号（方波、三角波、正弦波等），并施加到电容触摸屏的扫描线上，以完成对扫描线间的电容进行检测；该模块是整个测试系统的一个关键部分，本文下面给出对它的软件程序设计。
3 激励信号的软件程序设计
本文的激励信号发生器的软件系统是采用MFC（Microsoft Foundation Classes）和Visual C++进行设计的，图2是软件的主界面。
在主界面的菜单栏中有“文件”、“初始化”、“波形类型设置”、“波形参数设置”、“发送波形数据”、“帮助”等菜单项。
3.1 主界面的设计
在菜单项“文件”中有“新建”、“打开”、“保存”、“另存为”、“打印”、“退出”等菜单命令，它们是用于对信号波形的说明文件的创建、保存、修改、打印等。菜单项“初始化”的功能是实现对信号发生器的硬件电路中的DDS芯片、FPGA芯片、以及通信接口例如USB接口、并口、RS232串口、GPIB接口和以太网接口等的初始参数配置，以保证后续工作过程的正确性。菜单项“波形类型设置”的功能是选择所要生成的信号波形的类型，例如方波、三角波、正弦波等。菜单项“波形参数设置”是给信号波形的一些参数赋值，例如频率与幅度等。菜单项“发送波形数据”是把前面的“波形类型设置”和“波形参数设置”中所指定的相关数据发送给信号发生器的硬件电路部分，之后由硬件电路来产生对应的信号波形。
对主界面的设计，主要采用MFC，它是微软公司提供的类库，是以类的形式封装了API函数。利用MFC的类库可以完成对消息的自动化处理，同时通过控件与消息的对应关系，把消息映射到类的成员函数，从而完成对多种事件的处理。在进行MFC程序设计时编程者不需要详细了解每个API函数的实现与调用过程，只需要首先对这些类进行实例化，然后再调用其中的成员函数，就能获得相应的功能。
3.2 初始化即驱动程序的设计
激励信号发生器的软件系统的初始化，主要是对硬件电路中的DDS芯片、FPGA芯片、以及通信接口的参数配置与数据一致性等进行处理，这是通过编制如下的通信驱动程序、FPGA驱动程序和AD驱动程序等多个驱动程序来实现的。
通信驱动程序是用于微型计算机与信号发生器硬件电路的数据通信，它提供了在两者之间进行通信时的初始化功能和接口函数，主要的函数有：初始化函数void Initial（int brate），其中参数 brate为设置的波特率。数据发送函数：void Send（*datasend），其中参数datasend为发送的数据，它可以是字节数据或保存在一个缓冲区中的数据。数据接收函数：void Receive（*datarec），其中参数datarec为接收的数据，是把它存放在一个缓冲区中。
对USB接口、并口、RS232串口、GPIB接口和以太网接口等，由于它们是采用各自的数据通信协议，因此对它们中的每一种，这三个函数Initial（ ）， Send（ ） 和Receive（ ） 都有其对应的实现方式。
FPGA驱动程序的主要功能是通过单片机来对FPGA芯片进行控制，并实现对波形类型的选取、波形频率和波形幅度等的设置。主要的函数有：波形选择函数 void Selectwave（char wav），其中wav参数是代表波形的类型，以字符的方式来表达。设置波形频率的函数 void Freqset（int fre），其中fre参数是代表频率参数，以整型数的方式来表示。设置波形幅度的函数 void Amplset（float amp），其中amp参数是代表幅度参数，以浮点数的方式来表达。
AD驱动程序是实现对AD9954芯片输入数据、读写与更新它的寄存器等，以使得它在这些数据信息的作用下，产生相应的激励信号波形，并通过它的输出引脚传出。主要的函数有：读写寄存器函数 void Readwrite（unsigned char address， unsigned char *buff， unsigned char mb， unsigned char sel），其中 address为寄存器的地址，buff 为指向读回数据的指针，mb为读回的数据的字节长度，sel为读写选择，此时用1表示读，用0表示写。更新寄存器函数 void Update（void），它的功能是将寄存器的当前值清除，为后续的操作例如向寄存器中写入数据做准备。
3.3 发送波形数据的程序设计
波形数据是需要通过微型计算机与信号发生器的接口传送到DDS的存储器RAM中。在我们所设计的硬件电路中，波形RAM的存储深度为1024个单元，每个单元的字长是12比特，因此，对波形的一个周期的采样点数为1024个。由于所采用的数模转换芯片支持如下两种输入格式：直接二进制码和二进制补码，因此为方便就使用直接二进制码作为输入，此时把波形点的幅度值量化为0至4095之间的无符号整数。发送波形数据的函数为void Sendwd（ ），若是使用USB接口进行波形数据的传送，则该函数的主要代码为：
void Sendwd（ ）
{ int j， char sdata[2048]；
m_UsbPort.InitPort（ ）； // 对USB口进行初始化
m_UsbPort.StartControl（ ）； // 启动USB的监视线程
m_bUsb_Open = TRUE； // 打开USB口
for（j = 0； j
{ sdata[2*i]=（8*DATA[i]）%256； // 对波形数据的低8位进行发送
sdata[2*i+1]=（（8*DATA[i]）/256）%256； // 对波形数据的高8位进行发送 }
m_UsbPort.WriteToPort（sdata，2048）；
m_UsbPort.ClosePort（ ）； // 关闭USB口 }
4 激励信号波形的实验结果
使用所设计的激励信号发生器的软件系统，并在硬件电路的配合下，在设置了所需生成的信号波形的参数例如频率和幅度之后，就可以通过硬件电路中的DDS芯片AD9954来产生所需的波形。这里所产生的信号类型为方波、三角波、正弦波等，信号波形的频率为100Hz、1KHz、10KHz等。图3是使用所设计的硬件电路来产生的这几种信号波形，它们的频率都为10KHz。
5 结语
在对触摸屏进行测试的过程中，精确的激励信号的产生是一个关键的因素，它会对整个测试系统的测试精度产生影响。对激励信号的产生，主要涉及电路硬件和软件程序设计两个方面，本文对它的软件程序设计进行了讨论，给出了相关的设计方法与步骤，通过与硬件电路的结合，实现了对多种信号波形的产生，能较好地满足对电容触摸屏的参数进行测试的要求。
参考文献
[1]潘中良.系统芯片SoC的设计与测试[M].科学出版社，2009.
[2]夏厚胤，吴亮，黄子强.新型并行扫描抗强光红外触摸屏模块设计[J].液晶与显示，2015，30（3）：472-483.
[3]吕D，邓春健，李文生.高分辨率多点触控红外触摸屏设计[J].液晶与显示，2015，30（1）：77-82.
“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。通过参观我们集团现有工厂和正在建设中的项目，我想起这句古诗，是啊，有时需要跳出中红普林看中红普林。日本著名企业家松下幸之助曾经说过这样一句话：“集合众智，无往不利。”在集团公司事业发展如日中天之际，作为总经理，我在沉思一个问题，发展与管理的关系，发展中精管理，管理中求发展。而员工市企业的发展的源泉和财富。中红普林下一步的发展，需要在员工管理上加以改进。
一、重视员工的优点
看到员工的优点，归根到底就是要看到员工的长处。作为管理者我们每天要对员工的工作进行监督和管理，工作有好有坏标准不一，遇到某种现象达不到要求我们很可能就会要进行批评和教育。很多时候出现这样那样的问题，我们就会问一个为什么，随后就会就事论事的指责和批评，甚至会因失误而处分员工。每每此时，作为管理者我们又是否看到这个员工的优点呢？这么说来是不是员工有了问题我们就不能够批评了，不能够指出他的失误和错误了吗？当然不是，而是要我们首先考虑事情的原委，把事实调查清楚，根据实际情况有的放矢，并且要讲究方法和策略。
二、重视赏识的作用
有一本书，就叫赏识教育。一个优秀的管理者应当知道怎样带好团队，发挥好战斗堡垒作用。赏识式管理就是充分认识到职工的内在潜力和优点，不断进行激励和鼓动，调动他们的积极性继而发挥团队作用，创造更大的经济效益。这就要求我们在管理工作当中，要讲究管理方法和方式，比如如何激励员工，就是要认识到员工的优点发挥其特长，人尽其才物尽其用。赏识和激励员工不单单是靠管理者的只言片语，而是要有一套完整的激励措施和机制，比如物质、比如精神等等。但是搞管理就要从激励出发，比如我们每天喊同一句内容振奋人心的口号，那么这句口号就可能会成为我们员工前进的动力，精神的支柱。
三、重视共赢的力量
应该说，一个企业需要优秀的领导和优秀的员工队伍。再优秀的领导没有优秀的下属去做工作，照样实现不了目标；同样，领导和下属都很出色，但是企业没有一种好的企业文化，没有一种好的工作氛围，也不能出色完成任务。在任何竞争的市场环境中，单纯的依靠技术因素，资金实力都无法决定企业的成功，真正的成功必然依赖于领导者如何最大限度的开发和利用人力资源。关键在于领导者如何通过有效的领导方式最大限度的提升下属的绩效和价值增值，提升领导者所属的团队绩效，从而真正实现领导者与下属的共赢。所以通过此次培训不仅学到了很多关于领导管理方面的知识而且也认识到了自己在平时工作中所存在的问题，在以后的工作中要把这些知识运用到实际工作中去，以推动企业更快的发展。
从北京到伦敦，奥林匹克运动又走过了一个周期。经过又一个四年的发展，我们看到许多新的世界纪录被改写，许多新人站在了领奖台上，似乎奥林匹克运动就这样不断发展、不断创新着。但我们也应该看到，它也有着相对永恒的元素在里面，比如现代奥林匹克的精神、理念。本届伦敦奥运会的口号就反映了这种精神的永恒和延续。
“激励一代人”就是本届奥运会的口号，这被激励的一代人指的就是青年人。口号本身反映了通过运动员的优异表现激励青年一身体育运动，发扬拼搏精神，追求卓越超凡。虽然形式上的本届奥运会给世界展示了其精彩独特的一面，诸如开幕式上那美轮美奂的火炬燃烧，展现近代工业文明鼻祖的演出，甚至整个赛事组织运作过程中完全可以给后人起到标榜意义的“归真”价值体现，这些都给我们留下了关于本届奥运会特殊的记忆符号。但关于奥林匹克核心价值体系的东西依然没变，这就是奥林匹克的教育价值理念，而且目标对象永远都是直指青少年。
如果说北京奥运会形成了一个重要遗产叫做“奥林匹克教育”的话，而这个遗产最大的受益者就是青少年。伦敦举办本届奥运会之初就早早制定了一个目标和计划，这个计划被称作“全局体育发展计划”，其中最基础的层面就是要鼓励青少年参与体育运动，然后在此基础上发现人才和培养人才。最直接而又具体的目标是借助伦敦奥运会增加100万体育人口，而这个目标的实现主要就是针对青少年。所以说从北京到伦敦，发展变化的是时空流转、形式更迭，而奥林匹克思想的发展趋势却始终围绕着教育、围绕着青少年。
我们说奥林匹克运动起源于古希腊，而现代奥运会却和英国密不可分。现代奥林匹克之父顾拜旦创办现代奥运会就是前往英国学习的，而本届伦敦奥运会一开始就是想一改过去以运动员为主，精英体育占主导的传统奥运会，而是办一届以青年人为主的符合奥林匹克内涵精髓的奥运会。四年前的北京奥运会曾合时宜、顺世易地结合了青少年体质、学校体育教育等问题，将奥林匹克思想融入学校教育，提出了奥林匹克教育思想模式。那么本届奥运会口号中展现的用奥运精神、运动员的拼搏精神来激励更广泛的青年一念，同样符合奥运内涵和精髓。
四年前的北京盛况空前，今天的伦敦盛事再现；曾经家门口的激情犹在，而今千里之外的大不列颠又掀波澜。如果说四年前的北京奥运会给国人、给世界带来了许多奇迹和震撼的话，今年的伦敦奥运会则多了些归真的感觉。纵观近几届奥运会，似乎延续的就是这样逐步返璞，不断归真，直至落脚到奥林匹克发展基础要素——青年一代人上面来了。从本世纪初的首届悉尼奥运会的环保模式就是这样打开了一扇自然之窗；紧接着雅典奥运的欢迎回家，仿佛带领我们穿越了时空，回到了从前；进而北京的奥林匹克教育；直至今天被激励的一代人。
被激励的这一代人，如同奥运圣火的薪火相传，保持着奥林匹克思想星火燎原，推动着奥林匹克运动的发展，社会文明的进步。
关键词:国有企业 激励机制 问题 对策
激励指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等,对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。典型的激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。
一、国有企业激励机制存在的主要问题
虽然国有企业激励机制经过多年的发展,取得了一定的效果,但仍存在一些现实的问题需要有效的解决。主要问题如下。
1.物质激励功能失灵
目前,物质激励仍是国有企业最基本的激励手段。但是依照目前的发展状况来看,工资、奖金等物质激励措施几乎失去了其原本的激励功能,越来越多的员工认为这些都是应该发放的,而不是因为表现良好实行的鼓励。业绩优秀的员工不一定获得高收入,业绩不太好的员工也不一定获得低收入,物质激励的效果越来越不明显,功能越来越被湮没。
2.精神激励流于形式
目前国有企业的精神激励手段比较单一,大多是感情上的激励,其他激励手段,如荣誉激励、职务激励、行为激励等,并没有得到管理者的重视。以空洞的口号来号召员工,缺乏针对性,时间久了,员工也就缺少了刚开始的新鲜感,缺乏了工作的动力从而失去了精神激励的意义。
3.平均主义倾向势头不减
经笔者深入调研,部分国有企业内部平均主义倾向势头不减。主要表现为:一是企业往往为了照顾员工的整体情绪,薪酬不能与绩效形成有效联动机制,这就抹杀了优秀员工的积极性,最终造成人浮于事的现象。二是企业的奖惩制度存在一刀切的问题。有奖一起赏,有错一起罚,造成企业内部淹没了优秀员工的贡献,保护和助长了混日子的企业氛围。三是大部分国有企业在制定激励制度时没有深入调查员工的切实需求,激励政策缺乏针对性。
二、国有企业激励机制存在问题的对策
1.强化物质激励的作用
(1)彰显工资的激励作用。首先,要实现工资分配的公平性,这是保证激励效果的前提。岗位评价是保证企业内部工资分配公平的有效手段。岗位评价形成的岗位等级序列能实现同一企业中不同岗位劳动价值的回归,从而有效实现按劳分配和同工同酬。其次,要构建员工绩效和工资的有效联动机制,员工收到和自己努力付出相对等的回报时,自然会得到自我的心理满足和对自己能力的肯定,进而形成对企业的归属和忠诚。
(2)导入自助餐式的福利体系。国有企业可以导入自助餐式的福利体系:在对员工进行需求调查的基础上,掌握员工的具体需求,进而提出有针对性的福利项目,让员工自行挑选。建立在员工切实需求基础上的福利可以极大激发员工的热情和满意度,重新唤醒福利的激励作用。
(3)激活奖金的激励功能。首先,要保证奖金发放的公平性,多劳者多得,少劳者少得,而不是一刀切。其次,要保证奖金发放的及时性,超前的奖励影响奖励的功效,迟到的奖励会使奖励失去意义。
2.将精神激励落到实处
在做好传统精神激励手段的基础上,要加强荣誉激励和职务激励。对员工进行荣誉激励,让员工感觉被尊重,对先进突出的员工进行褒奖,对表现突出的群体也要进行表扬,在企业之中形成一种奋发向上的精神。根据员工能力大小和其他个性特征等区别授权,能力较强的人,宜多授权,既可以将企业事务办好,又可以激励下属。
3.逐渐减弱平均主义对企业的影响
(1)充分认识平均主义的消极影响,理性接受工资差距和竞争机制。经笔者调查,目前部分国有企业员工对考核、激励和竞争等管理手段仍存在抵触心理,不能正确理解工资差距和竞争机制。企业管理者要在企业内部广泛开展相关的培训,使员工充分认识市场经济中企业竞争的严峻形势及平均主义对企业和个人发展的危害,完善企业经营者业绩考评制度,积极探索适应市场经济要求的用人机制,提升国有企业的活力。
(2)在工资发放上逐步拉开差距,实现岗位价值的回归。首先,实行绩效工资制,这样可以使同一职务或者同等技能的员工拿到不同的劳动薪酬,适当地拉开差距,避免了平均主义。其次,员工薪酬应适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜,以考核数据为依据构造适当工资落差,调动员工的积极性。
激励机制在整个国有企业管理体系中占据着重要的位置,国有企业在激励机制优化过程中要重视自己企业的特点,同时要具备一套完善、科学的考核体系,这样才能不断地发掘员工的潜能,促进企业持续、健康、稳定地发展。
参考文献:
[1]杨勇.对国有企业激励机制的思考[J].区域经济,2011,3
1.收入体系不合理福利待遇是员工流动的最根本动因，员工对收入和福利体系的心理预期与公司发放的现实薪金水平差距过大，势必造成营销员向更能满足个人需求的地方流动。主要体现在佣金比例分配以及社会保障的两个方面。佣金比例分配主要是首佣和续佣的比例分配。目前保险行业市场竞争激烈，各保险公司为了争夺市场份额，基本模式是首佣比例设定较高以激励营销员开拓市场，续佣的比例相对很低且年限也短，营销员拿到的首佣要远远大于续佣。营销员的续佣得不到保障，对收入的影响很大。对于绝大多数营销员来说收入下降，导致营销员产生利益近视症，把开拓市场作为第一要务，不注重市场维护，对存续业务失去热情。市场做不了了，油水不多了，便离职走人，给客户感觉是保险公司营销员不敬业、变动频繁、后续服务不及时和不到位，进而影响保险公司的形象。
2．职场环境压力大员工对于职业的热爱取决于公司提供给个人的工作环境。对于保险营销员来说，工作环境就是营销人员所属营业部的职场。保险营销的模式和市场激烈的竞争决定了竞赛和激励是最好的促进销售的手段。因此在营业部职场中各种宣传资料比比皆是：一是职场环境压力导致情绪紧张。公司内部保险产品的海报、业绩达成的口号、业绩和增员评比的宣传画粘贴在整个职场的内部，过分压抑的职场氛围给营销员感觉很大的压迫感，更对保险营销性质本来就认识模糊的人感到公司只重业绩和绩效，缺少人性和安抚。例会、早会，喊口号、做承诺等整个工作气氛让人精神紧张，心神疲惫，仿佛随时都有解聘和开除的危险。不难想象，这样的工作情景和工作环境容易导致营销员对保险营销的认识偏差，而选择远离这个行业。二是独自处理问题和化解危机的能力弱。新人在营销过程中经常遇到来自客户的问题和来自公司同事的竞争危机，没有能力解决也无法独自承担，这样的情况本可以通过主管或者是营业部的主管解决，而主管管辖的下属比较多，不可能一对一的进行心理安慰和技能辅导，更不能在第一时间进行指导和排解，问题久拖不决，让营销员和新入职人员感觉失落和不被重视。致使营销人员特别是新进营销员心理压力增大而被迫选择离职。
3.重规模轻素养保险规模和效益是借助人海战术来堆积的，系统的客户开发和优质的客户服务是公司规模战略发展的主要模式。但以增员为核心的战略发展模式必然带来负面效应。一是降低入职标准，放宽入职范围，重数量轻质量。首先是入职面试流于形式，不看文凭，不讲水平，不顾素质，招聘条件开同虚设，为了完成增员指标，于人员素质于不顾，可谓“只要自己愿意谁都可以做保险”，很多不够条件的社会闲杂人员进了公司，导致公司整体人员素质下降，时间长了，低素质人员自然被淘汰，为补充人员，又进行同样的招聘，又一些低素质人员成为公司营销人员，形成营销人员招聘的怪圈。二是招聘不靠能力靠人脉。保险营销员招聘就是“传帮带”，先入职人员把自己熟悉的亲朋好友都推荐进来，有的全家卖保险，有的七姑八姨在同一家保险公司做营销，还有的甚至采用“挂单”的手段作为“电脑人”顶替。新鲜感过了，业绩上不了，就自动离职。凡此种种，公司以人海战术扩大规模，必然带来虚假增员，当然也就无法保证保险公司营销员队伍的稳定。离职是必然的。
4.激励机制不完善目前保险公司的激励主要是物质激励和精神激励。物质激励是指营销员达成一定的销售业绩可以获得相应的物质奖励。物质奖励有个缺陷就是兑现时间的滞后性，这是公司为了防止道德风险 发生的控制措施。在实际操作中，一些营销员为了得到物质奖励经常搞假签单，拿到物质奖品后在犹豫内退保。公司为防止这种行为发生在保单超过犹豫期以后才会兑现奖品。公司的措施又使营销员失信于客户，指责业务员存在骗保嫌疑。再就是激励奖品与当初宣导的不符，品牌上、质量上差异较大。公司失信于营销员，引起营销员的反感，有上当受骗之感，公司的失信导致很多营销员离职。精神激励是对营销人员的精神表彰，是根据营销员对公司的贡献状态，业绩和增员达成度给予相应的荣誉称号，以体现个人价值实现程度。值得注意的是这种激励是因人而异的，对新入职的营销员吸引力不大，因为新入职的营销员来说获得这些荣誉称号的指标是高不可攀的，大多数够不到。精神激励的另外一种方式就是职务升迁。晋升的条件是业绩和增员双达标。而某些保险公司规定新入职员工在试用期(一般3个月)没有发展新员工的权利，三个月不能增员，业绩又做上不去，那些美丽的光环照不到新员工头上，荣誉成为新员工的梦。个人的生涯规划与公司设计的职业通道不对接。对未来的发展失去信心，新员工因心灰意冷而不得不离职。
5.考核体系过分严格与别的销售人员相比，保险营销员承受更多的考核压力。首先，保险产品是“非渴求”无形商品，这意味着保险营销员在推销过程中要付出加倍的努力才能够让客户购买这种商品。其次，在现行的人制度下，保险公司或者保险公司并没有提供给保险营销员基本的底薪，可以说，保险营销员的收入所得完完全全是依靠业务提成，收入下不保底，收入没有保障。再者，保险营销员的业绩考核方式极为残酷，以保单论英雄。无论保险营销员曾经为公司做出多大的贡献，当他们的业绩考核不能达标时，就会被无情地淘汰。一般而言，作为一个新人，如果在半年内达不到规定业绩标准，就只能被淘汰掉。在成为正式业务员之后，任何时期连续三个月内零业绩，公司将自动清除该保险营销员资格，解除合同。如此残酷的考核方式使保险营销员倍感压力。巨大的考核压力让他们一刻也不敢懈怠，这种压力消磨他们对本身职业的热爱之情，工作的快乐指数低，成就感缺少，离职也就无可避免。
6.保险营销员地位模糊保险营销员模糊的地位体现在保险营销员既不是公司的正式员工又不是能够全权公司的人。我国保险法第一百二十五条的规定：“保险人是根据保险人的委托，向保险人收取手续费，并在保险人授权范围内代为办理保险业务的单位或个人。”同时，第一百二十七条规定：“保险人委托保险人代为办保险业务的，应当与保险人签订委托协议，依法约定双方的权利和义务及其他事项。”按照这两条规定，在目前的人制度下，保险营销员与保险公司之间应该是平等的民事关系，保险营销员除了销售保险产品、收取保险费，同时根据销售业绩获得佣金（费）之外，与保险公司之间没有其他的关系。二者在法律上是两个独立的、平等的民事主体。所以很多保险公司除了根据营销员的销售业绩支付佣金以外，不会为其提供养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险，保险公司也无权对营销员实施行政管理。另外，严格来讲，作为保险公司或者保险公司的人，委托人即保险公司或者保险公司应当支付人相关费用。然而在实际中，对于餐饮费、车旅费这些展业费用，保险营销员通常是自掏腰包，并没有完整的人身份。保险营销员与保险公司或者公司之间的关系定位模糊，在展业过程及公司与客户发生纠纷时，保险公司或公司就把保险营销员视作人，但对他们进行限制管理的时候，又把他们看成公司员工。这样的双重管理管理标准常常会使保险营销员无所适从，保险营销员感觉自己好像是公司的人，好像又不是。员工不像员工，人不像人，身份尴尬，这是许多保险营销员的悲哀之一，模糊的身份让他们无法以自己的职业为豪。
二、建立稳定的保险营销团队的对策
1．明确保险营销员地位关系为了保证保险营员明确的归属和在公司地位，可以由政府机构作为第三方中间人，实行保险营销员劳务外包方式，保险公司把保险营销员作为另一种“员工”。政府与保险公司联合对营销员进行福利待遇统筹，首先在收入方面确定无责任底薪。如果营销员达不到一定的业绩标准而无法达成一定的收入，则由社保部门按最低生活保障水平进行合理的补充，保险公司承担相应的最低社会保险费用。对与达成业绩要求的营销员，保险公司支付全部责任底薪，同时支付给政府营销员的委托报酬和社保费用，政府则负责提供社会保险。保险公司对保险营销员的职业行为、发展机会等给予充分保证，纠正对营销员的错误认识，增加保险营销职业魅力，推动高素质、高品质、高绩效保险营销职业化人才队伍的建立和发展。
2.创造和谐职业发展空间要达成这样的局面，不仅仅需要保险公司、营销员的努力，同时也需要监管机构、保险行业协会的积极协调，通过各种方式改善营销员在公众中的形象，树立正确保险观念。进一步树立营销员健康的职业形象，提升社会认可度。第一，为保险业的发展创造良好的舆论环境，全行业应高度统一，树立保险业良好形象，通过业务咨询、媒体报道、公益活动活动等方式对保险的意义与功用进行宣传；第二、健全、提升客户服务体系，提供高水平、全方位、多角度、高附加值的服务，树立保险公司良好的口碑；第三，提高业务品质、加强诚信教育、塑造营销良好形象。建立营销员信用等级制度，约束营销人员恪守诚信原则，全行业确立统一的信用等级标准、规范展业行为，给营销员建立公开的诚信档案，对优秀营销员进行表彰，通过社会舆论强化保险营销员的诚信行为意识，充分发挥社会各方面的监督作用。
3.完善立体型职员薪酬体系为了建立上支稳定保险营销员队伍，设立恰当薪酬体系制度是必需的。我们觉得合理而有效的薪酬体系是模块式构成的：一是基本保障报酬制，即底薪，每月按一定的标准发放给营销员特别是新进营销员适当薪金，解除保险营销人员生活后顾之忧，给他们以生活安全感，从而提升对公司的忠诚度。二是佣金制（费），可按季发放。主要是按营销员所达成的业绩进行一定比例的提成，这部分应是主要薪金，以体现多劳多得，激发营销员积极展业，从而提升业绩，达到公司与营销员的双赢。三是特殊奖励制度。即公司对卓越的营销员超值奖励，按年发放。另外，各家保险公司可以利用自身优势，为部分保险营销员提供商业保险保障，这也是当前多数公司所提供的营销员的福利保障；再是保险公司要在合理的范围内，协助营销员办理相关社会保险等事宜，切实维护保险营销员利益，加强其归属感。
关键词：激励；销售管理；激励原则；措施
中图分类号：F713 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2017）01-0131-02
当前，基于我国的社会主义市场经济的迅速发展，经济的市场化已经基本趋于合理化，但是市场经济的变化是非常快的，市场的复杂性逐渐凸显，企业的现代化对企业的发展和管理提出了更高的要求。企业的市场竞争力来自于其综合实力的提升，只有这样，企业才能不断获取竞争优势，获取更多的经济效益，进而有助于促进企业的良性和可持续发展。其中重要的一环就是企业需要对自身的销售管理进行加强，企业为了更好树立起自身的企业形象和品牌可通过科学和合理的销售管理优化来促进企业目标的实现。
一、销售人员激励的指导思想
激励工作是销售管理中企业在管理方面需要特别关注的，其是销售管理工作的重中之重，激励的主要作用在于确保对销售工作人员与企业在目标上的相一致和适应性，而这种目的的实现主要是以提高销售人员的满意度来实现的，进而能够有效促进企业发展目标的实现。因为个体的差异是明显的，销售管理需要根据销售人员的个体差异，通过制定出合理的激励机制，并构建系统和全面的激励机制。具体的激励机制的建构工作应当通过薪酬战略的实施来实现，因此，具体而全面的薪酬战略在不断强调销售人员对企业的忠诚度同时，应当提高销售人员的薪酬，对销售人员的业绩全面而客观考核同r，建立起合理的考核指标，从而实现个体目标利益与企业利益相结合的机制，并在提高销售工作人员销售积极性的同时，充分发挥其基本的潜能，促进企业销售业绩的提升。
二、对销售人员进行激励的基本方法
销售激励作为一种提高销售人员积极性和创造性的重要方式和手段，其基本方法则是需要在优秀销售人员减少的情况下不断提高销售人员的基本能力。因为人力资源的流失是当前企业管理中影响其发展的主要障碍，其中优秀人才的离职将会给企业客户和销售业务带来更多的不确定性，甚至有些销售人员的离职会将企业的重要信息泄漏而导致企业的客户或者技术的流失，这些都将给企业的经济效益的提高带来较大的困难。另外，具备知识能力和高素质的销售工作人员在销售经验能力方面的出众性能有较为清晰的自我认识，因而这类销售人员对于自身的肯定一般都比较期待，而且希望自身能力的进一步提升，所以，针对这些具有特点的销售人员，激励工作的展开需要以其实际工作和能力来予以满足，并使其更加积极投入工作。因此，企业需要在对销售人员进行充分的调查和分析基础上，以公平精神和良好的竞争不断提高销售工作人员对企业的忠诚度，减少企业优秀销售人员的离职现象。
最重要的是，企业需要在内部建起合适的职业生涯规划制度，并能够以此实现对销售人员的有效管理，促进销售人员的自我发展，这一项制度能够有效激发销售人员的积极性，并能够对销售人员产生较强的吸引力，提供其对企业的认同和忠诚度，使企业实现人才的培养和留住人才的目的。而职业生涯规划的制度的设计还可以有效协调销售人员与企业目标发展战略之间的关系，企业一方面可以帮助销售人员实现自我价值，还可以以合理的措施和方式对企业存在的问题进行改善，最后，企业还需要切实为销售人员提供可行的发展创造的机会，以销售人员的特长以及兴趣等为依据来制订企业培训计划，从而确保销售人员技能、素质与知识的提升，在帮助销售人员树立信心的同时让销售人员意识到自己在企业中的发展前景，从而与企业建立合作伙伴的关系。
三、销售管理中应把握的激励原则
（一）公平激励
激励机制的建立需要建立在公平的基础之上，因而在对销售人员进行激励的时候，我们应当坚持公平性原则，激励应当以科学的可量化的指标为依据，但是公平激励的原则不是推行平均主义，绩效考核是一种基本的保证公平的方式，这样的方式可以有效保证销售人员的积极性。因而，企业在制定和完善绩效考核机制的时候，还需要确定公平、合理的考核尺度。由于销售人员激励机制也是一种带有主观意见的考核因素，所以销售人员一般都会有一种对于工作与报酬比例认识存在偏见的地方，容易形成激励方式和考核不公平的想法，这就需要企业管理人员在此方面做好销售人员的思想工作，在进行合理激励的同时，确保员工能够保持良好的工作状态。
（二）引入竞争机制
销售工作作为一种能够将企业产品转化为现金的活动，其对于企业实现再生产和良好的资金运转都有着重要的作用，甚至在某种程度上来说，销售工作是具有决定性作用的。销售人员是开展这种活动的主要参加者，其行为的有效性将会直接影响企业的效益，因而在提升销售人员销售活动的积极性和执行力方面，企业的销售管理需要予以高度重视，但是基于不同的大型企业都有着大量的销售人员，同时销售工作往往具有突发性和多变灵活的特点，因此引入合理的竞争机制，也是必要的方式。企业管理需要在建立良性竞争的前提下，不断发挥和挖掘销售人员的能力，从而提高企业的经济效益。
（三）使用多元化激励方式
所谓的多元激励就是关于激励方法的多重性和多样性，根据马斯洛层次需求理论，一般激励机制的建构需要遵循基本的需求层次，因而根据需求的多样性，激励方式和目的也就具有多样性，而马斯洛层次需求理论认为社会中个体的需求是处于变化的，在不同的阶段有不同的需求，同时需求的层次有着高低的区别，一般认为的需求层次分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要。所以在销售管理中的销售人员激励机制的建立，应当避免方法和方式的单一化，需要结合不同的需求建立与之相适应的激励机制，根据销售人员不同的特点来展开切实可行的有效的激励方法，进而实现有效激励。
四、销售管理中人员激励的关键措施
（一）人员激励的时间与地点的优化搭配
销售管理工作需要从激励的时间和地点上进行优化搭配，例如销售人员往往会由于其畏难心理而对自身能力缺乏认识，以及相应情绪低落和沮丧的情形，对此管理者就需要用热情的关心态度对销售人员进行合理的心理辅导和宽慰，以情感激励促使其获取自信和工作的热情。还有部分销售人员的工作积极性很好并取得了较好的个人业绩，对此销售管理者就需要进行适当的合理奖励，及时性的奖励激励是有效促使销售人员保持积极性的方式。因此，在激励的实践和地点的选择上，销售管理人员都需要进行合理的搭配，并能够实现二者的优化选择，促进销售人员顺利完成销售工作，使其保持较好的工作积极性，取得良好的销售业绩，进而为企业创造较好的经济效益。
（二）语言激励的适当性
语言激励是一种通过谈话或口头的形式向被激励者传达正面意识和想法的激励方法，其由于偏重于语言而具有相应的情感色彩，同时感情是能够以面部表情和语言的声调的起伏予以呈现的，因而应用于企业销售管理中，企业管理者就需要注意语言激励的适当性，通过换位思考的形式体会被激励者的心情，进而实现激励者与被激励者感受上的一致性，进而促进企业管理工作的顺利进行，实现和谐的企业管理者与销售人员的良好关系，而语言激励的适用也需要真诚和实事求是，不断激发销售人员的工作积极性。
语言的激励还表现在口头方面，销售人员的口头激励需要不断向外表现出积极的思想，同时还需要注意语言所表现和传达的感情，感情是能够通过其合理的面部表情所传达出来的，激励的实行者应当能够转化角色并能够为对方考虑，这样就可以实现双向激励，并与被激励者实现情感上的共鸣。另一方面的语言激励还表现在书面激励上，书面与口头的激励结合能实现互动与互相促进，并能在实事求是和诚挚中肯的激励中，缩小激励者与被激励者之间的心理距离，进而更好激发销售工作人员的工作积极性。
（三）从个体到团队的激励
【关键词】工会组织；工会团队
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）04-057-01
项目部领导班子带队，组织了36名员工参加了在官港森林公园的拓展训练，主题为增强团队凝聚力。这次拓展活动给我最深的体会是：打造优秀的工会团队，离不开组织要素，思想要素，文化要素三个基本要素。
一、组织要素是打造优秀团队的基础
（一）好的团队必须建立指挥体系
即将开展拓展训练时，教练把36名同伴分成了两队，并且要求每队自选队长，由队长组织各队确定队旗、旗手、队歌和口号，这样组织机构就产生了，团队开始井然有序地工作。可以想象如果没有在新的团队中建立指挥体系，大家可能只是一盘散沙，无法完成既定的拓展训练任务。
在“空中断桥”项目中，“和谐号”队的队长率先完成任务，他身先士卒的作风激励了队员，通过相互沟通鼓励，相互总结经验，帮助胆小的队员完成了貌似不可能完成的任务。统一的指挥体系发挥了决定性的作用。所以，组织要素是优秀团队的基础，工会的组建也不例外，完善的组织体系是工会开展各项工作和履行职能的基础。要完善工会的组织体系，就要积极与党政组织协商，按照精干高效、德才兼备的标准，大力选拔那些年轻有为、热心工会工作、富有开拓创新精神的人才充实到工会队伍中来，为完成新形势下的工作任务提供良好的体系保证。
（二）良好的沟通促进持续改进
每项活动后，大家坐在一起进行回顾分享，联系现实中的工作生活进行沟通讨论。团队成员之间产生矛盾是正常的，成员可以毫不隐瞒地提出自己的观点和看法，并关注和倾听别人的建议，做出真诚的反馈。
工会发挥沟通的职能，上情下达和下情上达，加大工作力度，掌握员工思想状况，了解员工需求，结合自身特点，开展内容丰富、形式多样的活动；要关心、帮助、解决员工在工作、生活中面临的困难和问题，最大限度地维护员工的合法权益，使工会得到员工的信任，得到行政领导的支持。
二、思想要素是打造优秀团队的先导
（一）相互信任能有效发挥团队的力量
“信任背摔”其实是一项很简单的活动，要求每个队员轮流站在1.8米高的背摔台上，背对大家，身体笔直地倒下去，台下的队员将他稳稳接住。
这项活动考验着人与人之间信任程度。只有在彼此信任的基础上，我们才能够尊重每一个人的意见，集思广义，寻求到一个最好的方法，利用团队的力量，解决所面临的危险和困难。
（二）学会服从和奉献，保证团队利益
在“毕业墙”项目中，要求不借助任何外在工具，整个团队相互配合翻越四米高的铁墙。女队员在这个项目部中面I临很大的困难，所有的男队员都自觉冲到前面，尽显“勇士”风采，有的奋勇当先，跃到峰顶展开接应；有的甘当人梯，俯下身来默默奉献；女士们在他们的保护下，“毕业墙”被顺利翻越。一个优秀的团队呈现在大家面前。团队是临时组织起来的，每个人都有不同的性格特点和工作习惯，在实际工作中要正确区分个人和团队的利益，不能把生活中的不良习惯带到工作中来，要积极、快速的转换自己的角色和心态，准确定位，甘为团队的一份子而发挥作用。工会工作者要爱岗敬业，乐于奉献，凡事不能私字当头，时刻要把社会责任、团队利益放在第一位，像蜡烛一样，燃烧自己，照亮他人，只有这样才能使人生价值得以升华。
三、文化要素是打造优秀团队的灵魂
（一）团队归属感和认同感是团队精神的最高体现
在为队伍选队长、起队名，确定队旗，队歌和口号的时候，团队归属感、认同感就初步形成了。当队员需要鼓励时，全体队友高喊口号，通过一次次活动的强化，增强了队员的归属感和认同感。团队归属感是无形的精神力量，是一条将团队的成员紧密联系在一起的无形的纽带。团队的认同感来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。团队的工作目标引领着团队前进的方向，归宿感和认同感使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。
（二）激情和挑战有利于激发工作动力
拓展就是让我们释放激情。在教练们的逐步引导下，在队友的不断鼓励下，每个人点燃了心中的那团火，激情在每项活动中都得到了充分的燃烧。不管是做游戏还是进行训练，每个队员都积极地参与，没有人愿意落后，没有人愿意成为旁观者，一种热情的氛围环绕着团队，每个人都被深深地感染着。
作为团队的一员，每个队员情绪会直接或间接影响其他队员的情绪。不论是领导还是员工，激情都是一种工作动力。因此，在工会工作中，特别是工会负责人应保持且不断激发全员的激情，这样，工作才会更高效、更创新，才能应对更大的挑战，才能将工会工作推向新高度。
（三）团队的成功离不开凝聚力
加强企业民主管理，鼓励员工参政议政，为中心的发展献计献策，提合理化建议。调动员工的积极性，引导员工将自身发展与企业发展密切相连，激发职工的主人翁精神，增强责任感、使命感和危机感。激发职工的创造力，充分发挥其聪明才智，使其在企业发展中实现自我价值。
深入推进创建“工人先锋号”活动。使创建“工人先锋号”活动和班级建设活动齐头并进，充分发挥“工人先锋号”的示范、引领、带动、创新和激励作用，限度的激发员工劳动热情和创造活力，使“工人先锋号”成为引领发扬工人阶级优良传统，发扬工人阶级主力军作用，推动企业建设的旗帜。经厂工会组织检查验收，质检班被授予“工人先锋号”称号。
广泛进行宣传发动;结合实际分析社会和本单位存在的不良行为;加强思想道德教育，建章立制;总结提高。加强员工的职业道德教育，引导员工立足本职，爱岗敬业、开拓创新，鼓励员工学习科学文化知识、专业技术知识，提高员工的素质。
针对公司员工队伍的不稳定性、流动性这影响企业发展的忧患，为充分体现工会组织的四项基本职能，把工会工作真正落到实处，积极探索工会工作新路子，经过宣传教育，本着自愿加入的原则，将签约员工纳入了工会组织进行规范化管理，建立健全了工会组织
工会工作的重点在于创新、难点在于创新、亮点也是创新。为此，本公司要在搞好面上工作的同时，切实增强“争先、、率先”意识，找准工作的着力点和突破口，创新思路，大胆实践，为公司新一年腾飞作贡献。
企业的发展，关键在于充分发挥职工的首创精神和生力军作用。在新的一年里自来水公司工会把坚持服务企业经济建设做为工作的指导思想，以市场为导向，以卓有成效地开展建功立业竞赛为重点，积极引导广大职工群众投身到振兴和发展企业中来。
平等协商和集体合同制度是工会参与调整劳动关系，维护职工合法权益的重要手段，是职工和企业协商解决劳动关系问题的有效途径，对促进企业发展具有十分重要的意义，因此及时签订集体合同，监督行政认真履行集合合同至关重要，集体合同要经过职代会集体讨论后签订，做到内容全面，针对性强，实事求是，生产生活兼顾，避免形成主义，使集体合同制度真正发挥作用，收到实效。
一、遵循“组内异质，组间同质”策略，组建合作学习小组
根据学生性别比例、兴趣倾向、学习水准、交往技能、守纪情况等进行合理搭配，组成学习小组，做到“组内异质，组间同质”，以便启发引导之后，学生面对面地进行小组合作和讨论。首先，我对全班同学作了全面的分析，认真挑选出学习成绩好、组织能力强，同时又在学生中具有一定威的同学担任组长；然后编排副组长与组员，将组员按学习成绩和能力水平从高到低进行编号；最后在组与组之间进行协调，力争使同号的组员实力相当，各小组之间的综合水平基本平衡。在微调中尤其考虑特差生、“调皮王”，尽量安排到他们最“信服”的组长“麾下”。这样，组内异质才能开展互助学习，而组间的同质则为小组之间展开竞争创造了相对平衡的条件。
二、奏好“小组培养三步曲”
1、选好、带好小组长
小组长在小组中起着至关重要的作用，可以说是小组之魂。在选择小组长的时候，将学习好和责任心两个条件放在同等地位来考虑，因为小组长要负责好全组的组织、分工、协调、合作等重要工作。小组长选定之后，利用一定时间集中培训小组长，在培训的同时也了解他们所反馈的信息、针对性地作专门指导，倾听他们的意见和想法，让小组长之间展开交流，畅所欲言，相互启发。这样，就促成了他们在工作方法及作风上既有相同的一面，也有独具特色的一面。
2、起好小组名字，呼好小组口号
好的小组名字和口号，是同学们理想的寄托，是他们心声的表达。对凝聚人心，形成小组目标和团队精神起着很大的作用。在小组的起名上，让每个小组成员共同参与、献计献策、集思广益，同时加以适当的引导，为小组起一个积极、新颖、响亮的名字。同时提出自己的小组口号，对组名作出诠释和补充，让组名变得更具体，在小组竞争中，呼好小组口号能鼓舞组员士气，获取勇气与力量，增进小组成员间的团结和友谊。
3、编好组员代号，建立“潜在小组”
按照一定的标准分好小组之后，我还按照学生学业成绩和能力水平从高到低进行编号。这样，全班每个学生都有一个代码，并且每组学业水平处于同一层次的学生代码相同，这一类学生就组成了一个横向的“潜在小组”，如我将所有的1号组员合起来命名为“旭日”序列组，学困生4号序列组员合起来叫“求惑”序列组，进步大的3号序列组员合起来叫“希望”序列组。这样，在布置小组合作学习任务时，就可以从横向上进行任务安排，组长也好进行分工：组内成员按一定的序号发言、交流、讨论，或者按一定的方式合作，使小组合作起来实效性得到提高；同时又便于教师抽查：作了横向的安排后，可以指定同一层次的学生代表小组发言，并给予及时评价，这样就可以使个人承担一定的小组责任，促使小组成员将焦点集中到互教互助上来，从而减少或避免“搭便车”现象的发生。
三、注重小组评价与奖励
