时间：2023-05-30 10:55:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇股权激励绩效考核方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文关键词：股权激励方案，上市房地产企业，设计要素
公司的股权激励，是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励经营者或是员工的工作，实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具，股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分，良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体，目标趋于一致。
我国实施股权激励的上市公司中，房地产企业所占的比例较大，从近几年我国房地产行业的发展来看，房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈，所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票，而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益，所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人，保障公司的持续经营。
一、股权激励方案的核心设计要素分析
股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作，实现其目标，关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。
1．激励对象
通常来说企业管理论文，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工，如核心技术人员，营销骨干。
2．激励方式
国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司实行股权激励的基本模式，应当“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行”。
3．行权价格
限制性股票的价格一般较低或者为零，行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。
4．行权的绩效条件
通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性，应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在，上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。
5．激励期限
激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑；行权期越短，激励强度越大，容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排，同时，可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。
6．授予数量及比例
在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，过多或过少的数量均对企业不利。
二、我国房地产行业股权激励实践
1．数据来源与样本选取
沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动，本文参照了证监会2011年4月15日中国上市公司行业分类表，选择的属于房地产开发与经营行业的企业。
在证监会2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中，属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家，其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文，本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是：万科A、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。
2．房地产企业股权激励各要素设计情况
（1）激励对象
表1 房地产企业激励对象
激励对象
数量
比例
董事、高级管理人员
监事
中层管理人员
业务骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合计
17
100.00%
由表1可以看出，我国上市的房地产企业确定的激励对象集中在董事、高级管理人员和业务骨干。样本的所有企业都把董事和高级管理人员列入激励范围，因为他们是影响公司业绩的主要因素。董事不包括独立董事，目的是保证独立董事判断和决策的独立性。17家企业中有15家对业务骨干进行激励，占样本数的88.24%。其中有5家企业（在2006年或者2008年初出台方案）把监事作为股权激励的激励对象。在2008年3月证监会出台的《股权激励有关事项备忘录2号》中明确规定：为确保上市公司监事独立性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象，所以此之后的股权激励方案中激励对象不包含监事。
（2）激励方式
17家公司中，15家采用了股票期权这一激励方式，占总样本数的88.24%，采取限制性股票的两家企业分别是万科A和万业企业。股票期权是国际上广泛采用的激励方式，在我国股权激励的发展中，这一方式已经逐渐被认同并被越来越多的企业采纳。多数房地产企业采取这一种先进的方式，表现了这些企业追求先进的理念。
（3）行权价格
采取股票期权的15家房地产企业中有14家行权价格定为下列价格的较高者：（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价，占总样本数的82.35%。只有华业地产一家企业的行权价格是上述两者的较高者上浮10%的比例。由于期权激励在我国尚不成熟，各公司为保守起见，都选择证监会上述规定中最低要求作为公司期权激励的行权价格。
（4）激励的绩效条件
表2 行权绩效指标
行权绩效指标
数量
比例
净利润（净利润增长率）
净资产收益率
主营业务利润增长率
每股收益增长率（万科A）
销售收入增长率（金地集团）
股价（万业企业）
14
15
1
1
1
1
82.35%
88.24%
5.88%
5.88%
5.88%
5.88%
合计
17
由表2可见，实施股权激励的17家房地产企业中，有15家以净资产收益率为评价绩效的指标，占比88.24%；有14家以净利润（净利润增长率）为评价业绩的指标，占比82.35%。净利润和净资产收益率是衡量企业业绩的重要指标。净利润指标是必不可缺衡量绩效的因素。在其他条件不变的情况下，净利润总额越大，净资产收益率和每股净利润也越高，由于公司经营规模的扩大伴随着经营成本的增加，在经营成本上升较快的情况下，可能发生净利润总额增加而净资产收益率或每股净利润降低的现象。为了更全面地反应经营者的经营管理水平，需要考虑净资产收益率之类的相对指标。
万业企业仅将股价作为评价绩效的指标。深长城设计方案时，考虑了主营业务利润增长率这一指标。主营业务利润是净利润的重要组成部分，一个企业只有做好自身的主营业务，它的发展才没有偏离方向。另外，15家企业都采用了多重业绩标准，占比88.24%企业管理论文，说明复合式的考核指标在我国上市房地产企业的股权激励方案中得到较好的应用。这种考核能更全面地反映企业的经营情况，同时减少激励对象操纵财务业绩指标的可能性。同时，各个公司都设计了各自的股权激励计划绩效考核标准，对激励对象个人进行其他方面的考核，体现了考核的全面性。
（5）激励期限
表3 房地产企业股权激励方案的期限
激励期限
数量
比例
3年
4年
5年
6年
7年
8年
1
4
7
3
1
1
5.88%
23.53%
41.18%
17.65%
5.88%
5.88%
合计
17
100.00%
经过计算，17家企业股权激励方案的加权平均期限为5.12年，如表3所示。香港主板上市的102个H股与红筹股股票期权方案中75%的方案期限为10年，相对而言，激励期限短的问题比较明显。这也是我国A股上市公司共有的问题。虽然有效期设定过长，激励对象可能会有懈怠心理，但是如果有效期设定过短，往往起不到促使激励对象制定长远发展规划的目的，激励对象可能会产生为了及时行权而采取短视行为的动机。
（6）授予数量及比例
17家房地产企业中，授予数量从308.64万股（中粮地产）到29，985万股（新湖中宝）不等，所占各个公司总股本的比例从1.24%（南国置业）到9.96%（泛海建设）不等，平均值为3.73%，均符合证监会的要求。在考虑股权激励计划授予数量的合理性时，还要考虑其与行权价格之间的关系，若提供同等的激励，行权价格定得越高就需要赠予激励对象越多的股票期权。尽管一些公司授予的股票数量相对值没有超过10%，但是绝对数量很大，并且其行权价格已远远低于现在的市场价值，激励对象一旦行权可以从中获得很大的收益。
三、上市房地产企业股权激励方案效果分析
由于17家上市的房地产企业披露和实施股权激励方案的进程不同，所以将这些企业分为三类进行比较和分析论文开题报告范文。
1．终止或暂停股权激励方案企业
表4 终止或暂停股权激励方案的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
000031
中粮地产
5年
2007-12-20
2008年终止
000042
深长城
5年
2008-01-29
2008-12撤销计划
002133
广宇集团
5年
2008-01
2008-07-09中止
600641
万业企业
5年
2008-01-30
2008-10-29撤销
在披露方案的17家房地产企业中，已经有中粮地产、深长城、广宇集团、万业企业等4家企业撤销了股权激励计划，占比23.53%，如表4所示。通过各家企业的公告和相关媒体的报道能够了解到各家企业终止或暂停方案的原因。
以上四家企业的股权激励计划方案都是在2008年终止的，这与2008年房地产市场的低迷状态不无关联，有的企业是由于没能达到股权激励方案规定的绩效标准而无法行权，有的是因为公司的管理层出现了重大的变化，且旧的方案无法适应新的规定或准则的要求，还有的是未能通过证监会的批准。可见这些企业在制定股权激励方案之前并没有根据企业内外环境深入地研究、考察股权激励方案的可行性，或者是没有从公司长远发展的角度制定，当遇到特殊事件的时候，不得不放弃，导致了方案的流产。
2．实施股权激励方案企业的绩效分析
表5 较早实施股权激励方案的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
000002
万科A
3年以上
2006-04-28
2006年实施
000046
泛海建设
4年
2006-09-28
实施
000926
福星股份
4年
2006-09-22
2006-12-11实施
000667
名流置业
8年
2008-04-11
2009-07-18实施
通过表5企业管理论文，较早实施股权激励方案的企业中万科A、泛海建设和福星股份都是在2006年实施的，为了使数据的可比性更强，选取这三家企业来分析实施股权激励的效果。
表6 三家企业净资产收益率变化表
企业简称
2007年
2006年
增长率
万科A
23.75%
23.51%
0.24%
泛海建设
17.78%
20.12%
-2.34%
福星股份
16.37%
20.21%
-3.84%
表7 三家企业净利润变化表
企业简称
2007年
2006年
增长率
万科A
4，790，833，311.17
2，067，878，243.0
131.68%
泛海建设
651，705，002.11
248，136，241.65
162.64%
福星股份
317，489，256.27
258，192，689.50
22.97%
三家企业在制定股权激励计划时都设定了行权的业绩标准。以对2007年的要求为例，万科A：（1）净利润年平均增长率大于15%。（2）全面摊薄的净资产收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的净利润不低于26，140.97万元。（2）加权平均净资产收益率不低于10%。泛海建设：加权平均净资产收益率不低于10%。上述净利润都是扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益后的净利润中的低者。
由表6，三家房地产企业中，只有万科A的净资产收益率增长了，增长率为0.24%，其他两家企业都有小幅度的降低。但是降低后的数值仍在绩效考核标准10%以上。由表7，三家企业的净利润有不同程度的增长，都达到了股权激励方案的标准。
3．近期披露股权激励方案的企业
表8 披露方案时间较短的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
002146
荣盛发展
5年
2009-11-05
2010-07-12修改
000671
阳光城
6年
2011-01-12
监事会通过
600208
新湖中宝
4年
2010-12-21
2010-12-29实施
600240
华业地产
6年
2011-01-21
监事会通过
600383
金地集团
7年
2010-01-15
2010-03-19实施
000718
苏宁环球
5年
2010-12-28
监事会通过
002305
南国置业
5年
2011-02
监事会通过
000009
中国宝安
不超过6年
2011-01-29
2011-03-15实施
600173
卧龙地产
4年
2010-03-09
股东大会通过
从表8可以看出，有9家企业都是在去年或今年年初披露或修改了股权激励方案，占样本数的52.94%。这些企业正在不断地尝试和探索当中。表现了房地产企业对股权计划的信心，预示着房地产企业在股权激励计划的披露、实施中会有更成熟的发展。
综合以上数据，我们可以看出，从2006年起公布股权激励方案的17家上市房地产企业中，有23.53%的企业的股权激励计划终止。实施股权激励方案较早的三家企业里，只有万科A的业绩有大幅度的提高，其他两家稍有不足，但是这两家的业绩水平都达到了激励计划的要求，可见股权激励计划起到了稳定和提高业绩的作用。
参考文献
[1]沈红波，曹军，高新梓.全流通时代的上市公司股权激励契约研究[J].财贸经济，2010(9).
[2]巨潮咨询网cninfo.com.cn/
[3]中证指数有限公司.xsindex.com.cn
[4]徐斌.酬福利设计与管理[M].中国劳动社会保障出版社，2006.
1．1激励
在整个人力资源管理中，激励发挥着很大的作用，激励在很多方面得以运用。激励在日常的工作中的作用就是能够有效的调动员工的工作积极性，促使员工潜能的释放，创造力的不断涌现，从而有效的实现人力资源管理的目标。关于激励问题，一些著名的学者们提出自己的理论和方法，如关于内容型激励理论主要包括马斯洛（AbrahamHaroldMaslow）的“需要层次论”、赫茨伯格（FredrickHerzberg）的“双因素论”和麦克莱兰（DavidC．McClelland）的“成就需要激励理论”等；过程型激励理论主要包括弗隆（VictorH．Vroom）的“期望理论”和亚当斯（J．S．Adams）的“公平理论”等；行为后果理论主要包括美国心理学家和行为科学家斯金纳（B．F．Skinner）等人提出的强化理论、美国心理学家海德（FritzHeider）等人提出的归因理论；美国心理学家和管理学家波特（L．W．Porter）和劳勒（E．E．Lawler）提出的综合激励模型。
1．2股权激励
对于股权激励，在国外被广泛运用，而国内随着2005年底中国证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》和新《公司法》的颁布，从2006年～2007年才开始有了股权激励实施方案。相对于国外来说实施比较晚，有数据显示从2006～2012年披露股权激励方案的上市公司的数量，见图1。统计数据显示，我国实施公布股权激励方案的公司从2006～2012年呈现增长的趋势，2012年达到最高，占已公布激励方案的上市公司总数的26．58％。股权激励作为一种激励方法，较有效解决了经理人和股东之间利益追求不一致的问题。随着资本市场的逐步完善，越来越多的企业为了适应市场竞争的需要和国家的有关规定，都在考虑应该尽早建立股权激励制度，但由于股权激励这一新的激励工具在中国的实践仍属于探索阶段，实践上还有很多经验上的不足，股权激励制度在中国还需要进一步的发展和完善。
2上市公司股权激励实施的问题
2．1组织内部治理结构不合理
健全的公司治理机制和科学的内部运作模式是股权激励发挥有效作用的不可缺少的必要条件。我国上市公司治理结构存在以下缺陷：一是股东大会没有真正发挥其作用。在我国大多数企业中，股权结构不合理，很多上市公司由家族或个人控股，小股东很难发挥股东作用，公司的所有权和经营权没有有效分离，从而导致股权激励缺乏科学性，公司大股东借股权激励侵占中小股东利益，妨碍公司的发展。二是监督机制缺乏有效的监督，难以发挥监督作用。由于企业执行监督工作的人员大都是内部人员，加上公司的复杂的人员关系，使得监事会很难对上级董事长、经理人的行为进行监督，因此监督作用难以真正的发挥。
2．2绩效考核指标设计不科学
完善的业绩评价体系也是股权激励发挥有效作用的必要条件之一。现在我国企业在这方面存在的问题：一是，业绩考核指标的选取。一般我国大多数企业采用的财务类指标和市场价值指标，如企业股价。而对于我国现在的企业而言，内部财务指标真实性和外部资本市场的有效性都有待提高。否则，股权激励制度难以真正有效的建立和发挥激励作用。二是，业绩考核系统。公司股东不能凭主观的直觉对管理层的努力程度进行判断，而应凭借客观的完善系统来进行绩效考核。
2．3人力资本激励保障机制问题
人才和技术对于公司来说非常重要，建立有效的保障激励机制来吸引、留住人才已成为人力资源管理工作的重心。但是，由于历史原因以及我国资本市场所处的发展阶段，我国上市公司的激励保障机制仍存在许多问题。一是激励保障机制的设计单一，激励保障水平偏低。一些企业，从而没有合理有效的对人才进行激励。二是激励机制存在短期行为。在我国大多数企业激励机制中考核指标的设计问题，造成企业的从业人员甚至包括一些高管人员频繁离职。其次，加上部分高管人员的素质问题，只考虑自身的短期行为，很多高级管理人员出现在限制期满后套现离职的短期行为。
3人力资源管理下的股权激励
3．1合理规划完善组织内部结构
公司治理结构是指公司股东、董事会、监事会及高级管理人员之间权利义务分配的制度框架，公司治理结构是股权激励机制的基础，股权激励在公司治理结构操作的平台上才能够实施。在我国现行的经济体制之下，监督机制不够完善，其中“内部人控制”的现象比较突出。尤其是国有上市公司，经营者行为难以得到有效的监督，为了达到个人目标，不计后果就有操纵公司股价，篡改公司业绩指标的风险，致使股权激励的激励效果得不到有效的发挥。因此，完善和建立合理科学的公司治理结构是至关重要的。一是建立和完善规范董事会。实现所有权和经营权的分离，防止“内部人控制”现象的出现，提高董事会决策的科学性。二是规范监事会的工作制度，增强监事会对经营者的监督约束功能。三是公司应从市场上选聘管理人员，建立科学的人才聘用机制，提高公司管理水平。
3．2建立科学的绩效考核体系
股权激励机制的基本前提和重要基础是绩效考核指标。现在我国上市公司业绩考核的指标比较单一，大多数的企业侧重于财务指标体系和市场价值指标。而像一些财务指标如净资产收益率和净利润增长率都相对简单，对激励对象的绩效无法全面、客观的评估，可能导致一些高级管理着的短期行为。为了进一步的完善上市公司的股权激励机制，公司需要建立科学合理的绩效考核体系，来综合评价企业发展潜力，全面客观反映激励对象。为了避免指标的单一不全面，一方面，可以将财务指标和市场价值指标应将两类指标有机的结合，做到外部资本市场的有效性及企业内部财务指标的真实性。另一方面，考虑到公司的长远发展，实现对激励对象的长期激励效果。
3．3建立和完善公司的人力资本激励保障机制
一、股权激励模式的优势
（一）有利于所有权与经营权的整合。创新型企业在股份制发展下所有权与经营权是存在分离的，在股份制方案设计中不可避免需要面对经营权以及股权之间的联系。在股权激励模式运营背景下，公司发展的长远利益与经营者的短期报酬是合并在一起的，二者紧密相连。受到激励的经营者有权参与企业剩余股权的分配，在工作过程中能够将传统的外部薪酬激励变为自我激励，实现个人利益与企业利益的最大化，在企业长远盈利的背景下实现个人价值的充分发挥。
（二）有利于企业成本的控制。企业应用股权激励机制在成本控制上主要表现为激励成本，无论用何种激励方式均需要企业投入资金。这便要求企业充分了解投入与产出之间的关联性，例如采用薪酬激励下对员工所产生的鼓励程度与采用股权激励对员工产生的鼓励程度是大大不同的。换言之，企业在激励成本的支付上存在一定不确定性。若采用股权激励方式，企业经营得当所产生的效益，股权持有者也能够分到部分，进一步加深了员工的工作动力；而如果企业经营不当导致亏损，与此同时员工持有的股份价格也会下滑，对于企业而言损失程度可有所减轻。
二、应用股权激励模式存在的问题
（一）激励对象问题。创新型企业在股权激励的激励对象上主要为公司的管理层，目标管理者自身工作素养、工作能力均需要经理人市场加以判别，否则存在造成企业出现道德风险的几率。在激烈的市场竞争过程中，创新型企业必须在有序的市场环境以及良好的市场氛围下才能够促使职业经理人深度考虑自身价值，避免其在拥有企业股份之后出现投机、偷懒行为。创新型企业通常建立时间不长，没有经过市场竞争的筛选与检验，在未经过严格的优胜劣汰竞争下可能在市场经理人选取上不够成熟，造成公司股权分配的随意化，对企业长远发展产生影响。
（二）企业发展问题。但实施了股权激励机制之后，部分管理者持有公司股权，其中不可否认可能存在部分股权持有者为了个人利益而在业绩股票上弄虚作假情况。例如在股权持有者在完成一笔交易之后，企业对该负责人的奖励是按照预测业绩来完成而非实际收入，因此在项目计划上该人员可能存在做手脚情况，让计划看上去盈利程度较大，但实际上并不会对企业带来相应收入。
三、应用股权激励模式的优化策略
（一）确保信息有效沟通。管理信息存在不对称性会极大程度影响到股权激励体制所带来的效果，信息不对称可能造成公司对经理人的奖励不符合其对企业带来的贡献。企业可委托人力资源部门或高层管理者对实施股权激励的目标经理人实施绩效考核，确保考核的全面性与客观性。考核者必须详细掌握目标奖励人的足够信息，在绩效上科学、合理、客观的分析，避免出现信息失真情况。这样才能够制定出既符合公司长远盈利，又能够对经理人产生激励的股权激励方案，尽可能减轻激励对象与公司之间的利益冲突。
（二）激励模式详细化。企业在制定股权激励计划之前，首先应详细掌握企业的经营状况以及经营目标，将股权合理分配。可聘请专业团队评估企业运行状态，确保运营成本与绩效成本之间的对称关系。同时还需对企业未来发展中可能面对的风险加以预防，站在激励对象的角度考虑问题，避免在实施股权激励之后反而影响了对被激励者的利益。可在损益表上列明期权，按照公允值确定股份激励机制的实施所产生的费用支出。这种方式虽然会控制企业运营中所产生的盈余，对期权持有者的实际收益有所影响，但能够有效避免激励对象在短期经营中为了个人利益而出现的不良行为，对其他股东的利益有所保障。
（三）优化管理结构。创新型企业上市时间可能较短，在治理结构上存在一定不完善现象，这对股权激励模型的应用存在一定阻碍。对于一个公司而言，管理结构是对公司管理规范、制度、控制、运作的一种机制与规则，股权激励机制要想充分发挥作用，必须建立在对公司的完善治理基础之上。以股权的分配为例，企业必然存在持有股份量较高的股东，若这些股东能够通过股权激励机制中获取收益，那么很可能从自己的角度出发，在股东大会上利用自己的股权比例来谋取更多利益。因此企业必须在管理结构上不断优化、完善，否则股权激励机制无法起到对管理者的激励作用，机制的实施也只能名存实亡。
关键词：人力资源考核；分配管理制度；动态股权激励模型
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
加强人力资源考核和分配制度管理是提高企业核心竞争力的重要手段，只有重视人力资源的核心作用，树立“人力资源是第一资源”的管理理念，冲破传统的人力资源考核和分配管理模式，大胆创新，革新企业的人力资源管理机制，才能够充分发挥人才的作用，促进企业的长效发展。
一、人力资源考核和分配管理制度概述
（一）人力资源考核制度概述
人力资源的考核制度从程序上看，包含指导思想是否科学、指标体系是否合理、考核方法是否有效、评分标准是否公正、数据处理是否有效、考核结果使用是否得当这些方面，另外还包括考核争议处理方案和监督管理机制。通常，人力资源的考核是与员工的绩效工资联系在一起的，这种考核制度是企事业单位对内部员工的一种约束激励机制。完善人力资源的考核制度能够充分调动工作人员的工作积极性，促使他们更加积极地钻研业务、努力工作，提高他们的工作效率和工作质量，使他们更好地为企业做出贡献。
随着现代企业人力资源考核制度的不断完善，人力资源的考核逐步向定量化的方向发展，并具有可比较性。目前的企业人力资源考核过程中，主要运用的是绩效评分体系，这种评分体系有着较高的统一性，能够对企业的人力资源考核数据进行整体性的统一管理，有着非常大的优越性，能够为企业的员工业绩评比提供数据支持，它的操作步骤如下：首先要对不同的绩效水平进行赋值，待考核结束之后，累加员工的工作绩效分数，并依据绩效总分数生成相应的考核评估结果。
（二）企业分配管理制度概述
传统的企业分配模式以既得和现实贡献这两个方面为指导，并以既得为主。这是由于既得贡献的拥有者往往也是企业分配管理的决策者，他们常常会出于自身经济利益角度的考虑，使分配制度不能够充分有效体现与维护现实贡献者即当前主要业绩的实现者的利益需要。其中，工作业绩是通过直接生成的方式产生出被多数人认可的绩效分数来体现，也可以通过与货币相关的评价数量指标来体现。如果业绩贡献者缺乏分配制度的激励作用，就可能导致贡献者之间的分配不公，这必然会影响到组织绩效的实现。因此，传统分配管理制度下的企业管理存在的问题是不能按生产要素的实际贡献参与分配，或者不能完全实现按照生产要素的贡献参与分配。原因是传统的绩效考核的分配管理制度不能将年薪制、职务工资调整等分配方式与实际的业绩贡献联系在一起，或者存在着程度不同的脱离。按照公平理论的说法，传统的分配管理制度下，个人所得和个人投入的不对等会使人们感到不公平，就不能对员工进行有效激励，从而不利于一个企业的持续、稳定发展。
二、人力资源考核和分配管理制度创新
（一）人力资源考核制度的创新
1.对于传统考核模式的改进
现代的人力资源管理制度提出传统量化考核的悖论，主要分为三个方面：主观考核尺度不一、单项考核不注重考核质量、综合考核胡子眉毛一把抓。并发现传统考核模式的隐形缺陷，即少数决定多数，少数人的行为对考核的全局形成决定性的影响，从而偏离实际水平，形成考核评价中的“杠杆效应”。
2.“主流评价法”与“均值调节法”
主流评价法是根据大多数人的意见，对评分结果进行汇总，并计算出平均值，根据平均值的数据分布区间确定考核评定等级。另外，选取评估者的意见是根据从高到低的分数顺序进行选择的，对于低分段的数据则弃而不用。
均值调节法是为了消除人们主观因素的影响，根据考核所得出的平均值限制考核结果的高低分区间，对超过或低于区间的考核分数进行限定，在成绩评定时不予考虑。这种评分方法可以将人们的主观影响限制在一定的范围内，适用于考核人数较多的情况，但这种方法对某些拔尖人才的考核不利。
（二）企业分配管理制度的创新
1.变革分配制度的指导思想
党的十五大确定了分配制度的指导思想，即各生产要素按贡献参与分配。这种分配思想说明物质资本和劳动力资本都是企业正常运行不可或缺的重要资本。因此，在企业的分配制度中，要让物质资本和劳动力资本两者之间紧密合作，共同为企业的发展添砖加瓦。为此，可以按历史贡献和现实贡献的角度将员工的贡献区分开来，消除分配不公的现象，更好地发挥分配制度的激励作用。
2.采用“动态股权激励模型”
动态股权激励模型主要是为了消除分配不公的现象，更好地发挥企业分配制度的激励作用的一种激励模型。动态股权激励模型是受动态股权制的启发，在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的再次直接计算，能够将按资分配与按绩分配这两种分配模式有机结合，实现对股权和分配的动态化管理。动态股权激励模型以实股和虚股两种形式实现利润的切块分配，有效避免了在经营者取得利益的时候对职工的利益造成影响，打破了二者之间利益分配的对立局面。该激励模型使利益的分配与企业效益的增长挂钩，按照自身的贡献参与分配，兼顾不同群体的利益。尽管在利益分配的过程中，比例总数是一，利益分配中一定会出现你多我少的局面，但是通过动态股权激励模型能够更好地调动员工的积极性，总体提高企业的经济效益。
三、结语
在社会经济发展速度加快和市场经济竞争日趋激烈的环境下，革新人力资源考核和分配管理制度是不可阻挡的时代潮流。在人力资源考核制度方面，必须改革传统的考核模式，采用主流评价法或均值调节法。在企业分配制度方面，必须变革企业分配指导思想，采用动态股权激励模型，提高企业人力资源管理水平。
参考文献：
[1]齐晓波.如何实现人力资源考核与分配管理制度[J].现代企业文化，2012（17）.
[关键词] 股票期权 激励 虚拟股票期权
一、中国的股票期权实践和虚拟股票期权的提出
2006年，证监会《上市公司股权激励管理办法》和国资委《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》分别于年初和9月正式颁行，两办法消除了经理股票期权(Incentive Stock Options，简称ISO)的部分制度障碍，截止2008年5月6日，A股市场共有67家上市公司实行了股权激励。经理股票期权制度对我国的国企改革以及完善公司的治理结构等方面具有较大的借鉴意义，具体表现在以下各个方面:可以有效解决我国公司人的长期激励不足问题；有助于公司降低成本并以较低的成本引进高级人才；可以促使公司经营者与所有者的利益目标趋向一致；可以激励高级管理人员承担必要的风险;可以较大地激发经营者的工作热情和创造力并可对经营者的行为进行有效的监督和约束等等。
由于我国的股权激励制度实施的时间还不长，现阶段上市公司的股权激励在外部环境、内在因素及操作技术等方面还面临一些问题。这些问题制约着股权激励制度的有效推行和健康发展。
一是内部人控制问题仍较严重。内部人控制是指我国许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权者不是股东，而是公司的实际执行者或经营管理者。我国大多数上市公司都是由国有企业转变而来，国家股所占比重相当高，股东大会职能弱化、国有股所有者缺位。股权激励机制必须是建立在股东利益最大化基础上，而在真正股东缺位的情形下，公司经理人既可以作为国有股的代表不理会中小股东的意见，又可以作为内部人不理会国家这个大股东的意见。目前上市公司内部人控制问题仍然较为突出：董事会中董事的构成主要为内部人，内部人通过控制董事会影响甚至操纵股东大会。在国有控股上市公司所有者缺位和存在内部人控制的背景下实施股权激励制度，那只能是自己激励自己，或者说股权激励的决策最终受“内部人”控制。如果激励计划不能代表股东的真实意图，就可能被公司管理层所滥用，而管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形就难于避免。国内实证研究结果表明，我国上市公司中内部人控制度（即内部董事人数／董事会成员总数）为100%的占样本数的20.4%，为50%以上的公司占78.2%；董事长和总经理由一人兼任的占样本总数的47.7%，表明内部人控制现象确实较为严重。内部人控制下的股权激励不仅达不到所有者通过股权激励促进公司持续增长的目的，还可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率，进而压低股价，甚至利空以打压股价；而在实施股权激励后，释放隐性收益，驱使股价回升，人为加大股价波动，从而获得超额收益；严重者甚至直接进行“会计造假”，虚报利润或者隐瞒成本，以求获得并兑现巨额的激励股权收益。这不仅不利于公司的长期可持续增长，甚至有可能给公司和股东利益造成损害，给投资者带来较大的市场风险。
二是证券市场的弱有效性特征明显。股权激励就是要建立经营者和股东一样都关心股价的机制。股权激励机制实现的基本逻辑是:提供股权激励方案―――管理层积极工作――公司业绩上升――公司股价上涨――实现股权激励目标。从理论上说，股票价格应当能够真实地反映公司的经营业绩，这也是股权激励制度的一个核心假设。
但是，这个“核心假设”在股票市场上往往很难得到印证。在这种情况下，公司的经营业绩很难通过股票市价得到体现，可能出现公司业绩并未下滑而公司的股价却大幅下跌的情况，也可能出现业绩下滑而股价大幅上涨的情形。从而出现绩优公司的股票期权不能获利，而亏损公司的股票期权获利丰厚的不合理现象，进而大大削弱股票期权的激励作用。
三是公司绩效考核体系还不够健全。绩效考核是实施股权激励制度的基本前提和重要内容。从实践和发展来看，绩效考核体系应当包括考核上市公司的生存能力、盈利能力、创值能力、成长能力以及竞争能力等方面，尤其以创值能力为基础的绩效考核愈来愈重要。创值能力是指一个公司创造价值的能力，包括两层含义，一是经营者为公司创造的价值，二是经营者为股东创造的财富。目前我国上市公司多以创利能力为主要考核指标（净资产收益率是最常使用的业绩考核指标，但资本市场中的估价主要依其未来潜在的盈利能力和未来收益的现金流来预期），而西方国家尤其是美国则多以创值能力作为考核指标，并把创值能力作为衡量上市公司经营者业绩的主要指标。在股权分置情况下，当非流通股价格无法以流通价衡量时，非流通股股东倾向于以净资产最大化为目标。股改完成后，由于所有股票都能够在二级市场上流动，伴随着股票市场价格发现功能的恢复，股票市场中的市值表现将真正成为公司、行业、乃至整个宏观经济发展状况的反映。国资委规定：股权分置问题解决后，应当考虑将市值指标引入国有股股东的业绩考核体系。证监会也提出，要研究制定关于将股票市值纳入国有企业经营绩效考核体系的相关规定。将市值纳入业绩考核体系，不仅是“资本市场一个全新课题”，而且是正确实施股权激励制度的关键措施。
鉴于以上各种问题，综合各方面经验，本文提出虚拟股票期权制度(Phantom Stock Systems，简称PSOS)。
二、虚拟股票期权(PSO)的技术设计
1.激励基金的提取
公司的激励基金是公司开展整个PSOP计划的基础和资金保障。公司全体股东是本计划实施的最终受益者，所以在公司准备实施PSOP计划前，应由公司股东大会决定从公司的未分配利润中以比例f0提取并设立公司的首期激励启动基金F0，有
F0=Z0×f0
式中各符号的含义为：
F0:首期激励启动基金;
Z0:首次实施该计划时企业的EVA值;
f0:首次激励基金的提取比例。
（注:EVA是在扣除了包括权益资本成本和债务资本成本在内的全部资本成本的经营回报。公式为:EVA二税后净营业利润一资本成本(债权资本成本+股权资本成本)）
以后每年从其当年创造的价值EVA中按一定比例fi提取第r年的激励基金Fi，进行虚拟股票期权的奖励。
公司第i年(i≥1)激励基金的提取数额可由下述公式确定:
式中各符号含义为：
Fi:公司第i年提取激励基金的数额
Zi:公司第i年的EVA值
fi-1:公司第i-1年的激励基金提取比例
gi:公司第i年的超额EVA增长率，其中，
式中各符号含义为：
EVAi:业在第i年所创造的经济增加值的大小;
EVAi-1:企业在第i-1年所创造的经济增加值的大小。
将EVA作为期权有效期内业绩的评价基础，只有当EVA >0时，企业的价值才真正增加了。
2.确定公司虚拟股票(PS)的内部市场价格
用于公司长期激励计划的虚拟股票，应该与公司的经营业绩紧密联系，并将其价格高低作为公司业绩的评价指标。那么，如何合理确定虚拟股票的内部市场价格实际上就变成了如何合理地评价一个公司的经营业绩，也只有与公司经营业绩紧密联系的虚拟股票内部市场价格，才可能有效的发挥虚拟股票期权计划的长期激励作用。
从前面的分析我们可以看到，我国目前的股票市场是弱效率甚至是无效率的，公司的二级市场股票价格与公司业绩的关联程度不高。因此，以股票价格作为业绩评价指标是不合理的，比较合理的指标是EVA。
公司虚拟股票的内部市场价格pi 的确定方法如下：
(1)在公司准备实施PSOP计划时（即i=0时），明确规定公司虚拟股票的基础价格p0为每股净资产值；
(2)假设以后各年的虚拟股票价格在上年的基础上增长率为gi，即
pi=pi-1×(1+gi） （i≥1）
其中，gi的确定方法如下：gi=[EVAi- EVAi-1]/ EVAi
式中各符号含义为：
EVAi:公司第i年的经济增加值
EVAi-1:公司第i-1年的经济增加值
3.虚拟股票期权的授予
(1)授予对象
虚拟股票期权的授予对象，包括企业的高层管理者和核心技术、业务骨干等，同时应兼顾企业的优秀员工和对企业做出特殊贡献的人。
(2)授予时机
对公司高管人员的授予时机一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下，而针对公司科技人员的授予时机一般在每年一次的业绩评定和科技人员在科研方面有重大成果的情况下。针对公司的其他人员，只有当其对公司有重大突出贡献时，作为特殊情况处理可以对其进行一次性的期权奖励。
(3)授予条件
只有当虚拟股票期权的获受人通过考核后，才能授予。
针对公司高管人员的考核应着重考察公司内部各项财务指标及高管人员年度考核情况等进行考核；
针对公司科技人员的考核应着重考察年度考核情况和对公司的经济贡献情况进行考核；针对公司中其他员工对公司有重大突出贡献的，应由公司对其贡献大小进行评定。
(4)虚拟股票授予数量的确定
①根据公司首期激励启动基金F0和基础价格P0,共同确定公司初始发放PS的总数量。以后每年发放PS的总股权数为:
式中Ni为第1年发放PS的总数量。
②在每年发放PS前,应从从中提取一定比例n%的数量作为公司实施PS的积累股权，主要用于对公司做出特殊贡献的其他员工的PS发放余下的部分（1-n%)Ni即作为在第1年结束后对关键员工发放PS的基数。
③根据第i年参与PS的管理人员和科技人员比例划分上述基数（1-n%)Ni为:
管理人员发放总数：Mi=(1-n%)Ni×mi/(mi+si)(i≥0)
科技人员发放总数:Si=(1-n%)Ni一Mi (i≥0)
式中各符号含义为：
Mi:公司第i年结束后对参与PS的高层管理人员的PS授予总数;
Si:公司第i年结束后对参与PS的科技人员的PS授予总数;
mi:公司第i年参与PS的高层管理人员的人数;
si:公司第i年参与PS的科技人员的人数
④确定管理人员的个人发放数量。将管理人员的PS总数中的x%作为第i年结束后公司对管理人员的实际授予数量，剩下的作为积累，用于管理人员受聘或升职时的授予。则管理人员个人发放PS数量为:
式中各符号的含义为：
Qij:第i年结束后，第j个参与公司PS的管理人员被授予的PS数量;
uij:第i年结束后，第j个参与公司PS的管理人员的PS分配比例系数
⑤确定科技人员的个人发放数量。将科技人员的PS总数中的y%作为第i年结束后公司对科技人员的实际授予数量，剩下的作为积累，用于科技人员有重大科研成果时的授予。
则科技人员个人发放PS数量为:
式中各符号的含义为:
Qij＇:第i年结束后，第j个参与公司PS的科技人员被授予的PS数量;
rij:第i年结束后，第j个参与公司PS的科技人员的PS分配比例系数
4.虚拟股票期权（PSO）的行使
(1)PSO的授予期和授予时间表
PSO的获受人只有在PSO的授予期(Vesting Period)结束以后，才能获得行权权。PSO的行权也应按照其授予时间表(Vesting Schedule)进行。授予时间表可以为匀速的，也可以是加速的，还可以是二者相结合的，可以针对不同公司、不同人员具体制定。
(2)PSO的行权价格
由于公司的虚拟股票的内部市场价格每年只确定一次，故以每年确定的内部市场价格为标准来确定当年公司新发放的PSO将来的行权价格。
(3)PSO的行权方式
PSO的行权方式包括现金行权、无现金行权、无现金行权并出售三种。
①现金行权――PSO获受人在行权时，按事先约定的行权价格向公司支付行权费用，购买公司的虚拟股票(PS)，并由公司将虚拟股票划入行权人在公司内部的虚拟股票账户；
②无现金行权――PSO获受人在行权时，行权人用其行权后所拥有的公司虚拟股票(PS)来支付行权费用，并由公司将余下的PS划入行权人在公司内部的虚拟股票账户；
③无现金行权并出售――PSO获受人在行权时，行权人将可以行权的PSO行权后立刻向公司出售所得的PS，以获取行权价与当年售出价之间的差价所带来的利润。
(4)PSO行权后虚拟股票(PS)的售出
PSO获受人行权以后所获得的虚拟股票,可以自由选择时间向公司售出,售出价格为售出当年最新确定的PS内部价格;也可以在公司内部同其他员工协议转让，其转让价格可以是当年最新确定的PS内部价格,也可以是以PS内部价格为参考的双方协议价格。
参考文献：
[1]王芳:让股权激励为资本市场保驾护航[N].中国信息报.2007年7月23日
关键词：股权激励；缺陷；改善
股权激励一种激励政策体制，指的是给予企业的经营者(管理层)一定的经济权利，这个权力是通过经营者获得公司股权形式来完成的，他们得到了一定的经营权之后，确保能够以股东的身份来参与企业的决策、分享企业的利润、承担企业的风险，也因为这种经济利益的关系而非常努力地为企业的长期发展做出贡献。现代企业的观念和国外实践所证明的股权激励都说明一点，就是对于改善公司的治理结构，降低了的成本、同时也提升了管理效率以及增强了企业的凝聚力和市场的竞争力等方面都起到积极作用。如何有效运用股权激励，股权激励制度的缺失点在哪里?如何完善股权激励制度，本文就这些问题进行了讨论。
一、股权激励的独特作用
一个公司真正的价值资源，其实只维系在占员工总数的15－20％的管理和技术人员身上，对于这些人的报酬与激励政策是国内企业目前所普遍关注的问题。作为资本和价值源的集合体的他们，不愿意只获得作为劳动成本的工资，而希望寻求资本和价值源这个集合体价值的统一实现。这些人才他们所创造的价值可能会远远大于他们的所获得的，这些会造成这些人心理上的不平衡。而解决这个问题的比较惯用的做法就是采用固定薪酬和业绩奖励再加上长期的激励，这种相结合的方法是对他们所具有的资本特性的承认，同时也是让他们参与剩余价值的分配。可以说，股权激励的机制能够为企业解决最头疼的人员控制与人员激励的问题。具体举个例子说明一下：某公司为了留住骨干员工，董事长选择一些他认为的比较重要的员工进行人股，之后采取各部门负责人推荐员工入股，以公司当前总资产作为基数，入股一份，分红两份。这样股权激励不仅能留住入、吸引人和激励人，而且还能筹集所需资金，可谓是一举丽得。
股权激励的模式主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票、延期支付、业绩股票和员工收购等内容。而这些股权激励的模式会根据不同的对象而有不同的模式。
二、企业如何实施股权激励制度
股权激励是系统工程，在设计实施的同时要一定考虑到他的系统性、层次性问题，要根据企业的自身环境条件和激励对象的不同而调节，结合各种股权激励的模式，选取最适合本企业的，最有效的，能真正的获得股权激励的效果的方法。
我国的各项政策法规环境和我国企业内部的整体机制方面都与外国公司存在着比较大的区别。股权激励制度对公司的管理、技术人员产生期望的激励作用，则必须解决实施中的股权激励问题：
1.股权激励涵盖的范围要明确。使用股权激励一定要注意对象与环境。在企业中使用股权激励制度一般情况下是非常有效的，但是也要注意到这个制度不是万能的，只在适用的范围内有效果。
2.股权激励与其他手段结合达到最好的效果。股权激励要与其它的激励方法合理搭配。在对主要经营者的激励方面可以适当的以股权的激励为主要鼓励政策，对于执行层或其他的高管人员可以使用股权激励与非股权激励政策各占一半的方法。
3.股权激励制度的目的要明晰。股权激励制度一定要和目标管理、绩效考核制度紧密相连。激励制度只能作为手段，所有的激励制度目的就是促进企业成长，完成企业制定的经营计划、达到发展目标。因此，要明确股权激励制度和实施方法的目的性。要明确企业的目标达成的情况和激励对象的业绩指标，与考核办法来核实，最后兑现。
4.时展股权激励的机制要不断创新。任何的股权激励都是一种工具，是人们在管理实践中创造出来的，我们可以发展，随经济的不断发展，新的激励工具也在不断地被创造出来。每一个激励制度不论是否成熟都会有会自身的适应性和适用条件，所有的激励制度都不存在百分百的成熟与完整。因此，在借鉴其他人的股权激励方法一定要懂得与时俱进，要学会进行改造和创新。不可以简单模仿、盲目照搬。
三、股权激励制度中存在的问题
1.我国的股权激励方案均设计的不够完整。我国的股权激励模式主要以股票的期权模式为主，这个模式很大程度会依赖公司股价的变动，因此会造成高层管理人员更多的来关心企业的股票价格的变化，这样会使其通过比较激进的会计政策来抬高股价，对企业造成损失。还有就是业绩指标设置方面不够科学。首先，大多数企业是以净资产的收益率为主的。优点是这个指标的计算不复杂，数据都可以通过查阅财务报表得到，这项指标会比较明白的反映投入与回报的关系。其次这项指标不能反映现金流量变化，也就是说，这项指标并不能反映股东财富的真实增加。再次，股权激励制度行权的指标过低。最后，制定者在做这项指标时候，没有全盘考虑，未考虑到市场低迷期，股票的期权有可能会失效，还有若是给子公司的董事、管理层人员过多的激励很容易导致价值分配的不均衡。还有为了降低激励的成本，很多上市企业降低了行权价从而削弱了激励效应，这些问题会最直接的影响到激励实施的效果。
2.管理层与股东对股权的激励制度观念尚未成熟。这个项目会主要表现在将股权的激励制度当作变相的福利，并且有短期化的倾向。正确的股权激励制度应该是一种长期的激励形式，是对公司员工作为未来促成高效工作的激励奖励，不是对于过去业绩的嘉奖。股权的激励应该为实现企业的战略、远景而服务的，要致力于企业的长期价值而创造的。些企业缺乏长远眼光，把股权激励制度局限于短期的发展，行权的等待期、限售期都定的比较短，成为变相的福利，使得激励制度发挥的作用有限。
3.股权激励方案具体实施措施缺乏相关约束。股权激励实施方案中，内部的约束最终是建立在法人治理的基础上，要通过董事会或者是股东大会来行使对管理层的监督约束，要通过监事会来检查企业日常的经营活动。很多企业的内部不但管理结构比较混乱，就连产权的制度额也很混乱，这些让企业对股权激励的内部约束如形同虚设。一般的广大小投资人也一般不关心监督公司的股权激励计划。
4.缺乏强而有力的资本市场。多数学者会认为，我国的资本市场是属于弱式有效的，股价是难以和业绩相吻合、挂钩的，这些会降低股权激励的效果。如果按照股权激励的原理来说，激励的对象收益则是来源于公司股价的上浮。可是在健全的资本市场之中，股权的激励过程可以被概括为，努力程度是与业绩挂钩的，业绩才会决定股价，而股价则决定了报酬。但是，在我国的资本市场之中，股票是价格受到我们的国家政策、经济的周期、投机行为、投资者的信心等因素而影响的，因管理层的努力来导致的业绩变化只能说是导致股票价格变化的一个因素。
四、我国股权激励制度完善的对策
1.要最大化的完善评价指标与科学的绩效考评体系。形成较为完善的绩效考评指标将能够为股权的激励和实施提供强有效的标尺。要明确的是，不同的激励对象，要制定与他相应的适合的考核指标。要基于我国的国情，要考虑将综合的业绩考核与市值的管理模式结合。
2.建立健全我国资本市场和职业经理人市场的建设。国内目前的情况来看非常需要健全资本市场。加强自愿信息和强制性信息的披露工作，能充分保障广大投资者的知情权。在行政部门之中，要继续保持对股市的适当干预，充分发挥市场的制衡机制和调节的作用。而职业经理人的市场其实就是市场经济之下的人力资本，要行成有效的经理人竞争市场机制，否则会构成对现有高管人员造成一些外部压力。同时需要建立一个稳定的市场，这个市场能对经理人进行有效评价和监督，以此来评价经理人的行业操守和职业道德。
3.要注意的是加强企业的内部监督管理，内部的约束最终是建立在法人治理的基础上，要通过董事会或者是股东大会来行使对管理层的监督约束，要通过监事会来检查企业日常的经营活动。任何一项科学的合理的计划都有可能是由于监督不力而致使失败的。
4.最大化的完善股权激励相关政策与法规。科学的、健康的法律法规体系可以作为股权激励的一个影响因素，完善的法律、法规体系将有利于股权激励的良性循环发展。尤其要明确，股权的激励政策不可能成为福利，他是在严格的政策与规范指导、监督的约束之下的。
因此我们是非常有必要的为股权激励制度的实施来建立一套行之有效的严格的并且是切实的内外部监管体系。
参考文献：
[1]熊天兵：如何正确运用股权激励机制[J]，科技信息(学术版)，2006，(08)
[2]周乔：我国资本市场股权激励存在的问题及对策[J]，科技信息(学术研究)，2008
【关键词】高科技企业科技人才股票期权约束机制
1引言
高科技企业为使科技人才潜在创造力得到最大发挥,通常对其实施股票期权激励。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。公司股票的内在价值在证券市场得到真实反映是实施股票期权激励的前提,有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的表现,而股票期权至少要在一年后才能行权,所以被授予者为使股票升值获得价差收入,会尽力保持公司业绩长期稳定增长,使公司股票价值不断上升,这样就使股票期权具有长期激励功能[1]。
在高科技企业科技人才股票期权激励和约束方面,我国部分学者从股权激励模式方面进行研究,提出股票期权适合上市高科技公司;部分学者从股权激励模式效果方面进行研究,提出各种机制环境、持股比例对激励效果都有很大影响;鲜有学者从股权约束机制的角度进行研究。本文力争在分析股票期权激励关键环节的基础上,找出约束机制不健全的主要影响因素,以提出解决的方法。股票期权约束机制是指在股票期权激励实施过程中设定的一系列约束条件,包括国家法律规定的限制条件、公司章程制定的授权条件、考核标准、行权条件、行权价格、有效期、禁售期等。同时,在制定股票期权约束机制时,科技人才市场、资本市场等各种环境机制也是重要影响因素。
2高科技企业科技人才股票期权激励与约束机制的现状
2.1高科技企业实施科技人才股票期权激励的基本情况
据沪深两市的相关数据,其上市公司中有六十多家企业实施股权激励,86.67%的公司采用股票期权方案,15%的公司采用限制性股票方案,有极个别公司采用股票增值权方案或同时采用股票期权和限制性股票方案。众多企业中,高科技企业占绝大多数,并以采用股票期权激励方案为主。高科技企业股票期权机制的有效年限一般为三到十年,行权期为2006年和2007年的一些高科技企业进行了首期行权,但有效行权期定于2008年的企业大多宣布放弃行权。因前期拟定的股票期权激励计划与中国证监会2008年出台的股权激励有关事项备忘录有冲突之处,且受到金融危机、大小非解禁等一系列问题影响,很多公司的股票市价都低于行权价格,致使行权失去意义,所以2008年多家公司宣布放弃股票期权激励计划。
2.2高科技企业股票期权激励与约束机制主要内容
在我国,2006年首次披露股票期权激励计划的高科技企业以中国证监会审批通过为主,但2007年和2008年首次披露的企业大多尚未通过审批。股票期权约束机制的主要内容包括:
2.2.1激励对象范围
根据员工对公司经营业绩的贡献并结合公司的实际情况确定激励对象,通常包括高管、核心营销骨干和核心技术骨干。相对于高管而言,核心技术人才所授激励份额相对偏低。
2.2.2行权价格的确定
行权价格一般以下列两个价格中的较高者或较高者浮动一定比率来确定。第一,股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价;第二,股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内公司股票平均收盘价。
2.2.3行权条件的确定
财务指标是激励对象行权的主要参照标准,绝大多数高科技企业采用环比净利润指标和净资产收益率指标,如金发科技,其行权条件包括:第一,激励对象行权的前一年度,绩效考核合格;第二,本年度净利润年增长率较上年达到一定比例;第三,激励对象行权的前一年度,扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于一定百分比。少数公司确定行权条件时采用财务指标和市场指标相结合的方法,如鹏博士的行权条件是在财务指标的基础上强化市场指标,要求公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率。
股票期权约束机制是为更好的发挥激励作用而服务,与科技人才主观努力相关的约束条件涉及授权条件、考核标准、行权条件、行权价格等,禁售期和限售期是约束机制中较客观的一部分。只有在授权条件、考核标准、行权条件和行权价格全面科学合理、具有实际可行性的前提下,股票期权激励才有意义。
3高科技企业科技人才股票期权约束机制存在的问题
3.1股票期权约束的相关法规不健全
国家立法对推动和规范企业制度具有重要作用,它直接影响企业制度改革的进程。我国股市有其自身的特点,在企业股权分置改革中,涉及非流通股减持、国有和集体资产权益保护等问题,且经济全球化后世界经济危机对我国股市影响也相当巨大。这些系统性风险因素对股价有致命影响,如果最终致使股价低于行权价,股票期权激励将失去意义,但这种结果不受科技人才个人主观努力影响制约,也与其个人绩效不相关,所以科技人才的积极性会受到严重挫伤,进而会影响公司快速发展。但现在国家法律法规并未在应对措施方面提出指导意见。
3.2资本市场弱有效性导致股价失真
随着股价不确定性影响因素的增加,我国资本市场远未达到完全竞争市场的程度,并呈现出运作效率和配置效率偏低的特征,这是资本市场的弱有效性。首先,我国资本市场合理竞争化程度较低。其次,我国各类中介服务结构独立性较差,在一定程度上促使了资本市场的违规操作。资本市场上股票价格影响因素错综复杂,政策就是行情,导致市场中股价与企业实际业绩脱节,经常会出现股价和企业实际绩效走势背离的现象
3.3股票期权约束机制中对科技人才个人绩效评价不全面
科技人才价值具有潜伏性、不易量化性、时期分布不均匀等特点,股票期权激励是一种长期激励机制,所以对企业长期留住科技人才具有积极意义。我国上市公司对科技人才实施股权激励计划以股票期权和限制性股票为主,其中股票期权占据主流地位。公司进行股权激励时,行权条件中更多是强调净利润增长率、净资产收益率等综合性财务指标,这说明股票期权约束机制中对科技人才的绩效评价以会计利润为主导,会计利润是会计期间指标,该评价标准与科技人才自身的特点不相适应,无法发挥应有的激励作用,而且会计利润未考虑企业权益资本的机会成本,难以正确反映企业经营业绩[2]。即使评价科技人才个人年度绩效时,公司更多采用定性指标,划分优、良、差区间等,这就不可避免的会掺杂很多主观成分,导致业绩评价结果不客观,合理性受限。
3.4股票期权约束机制中风险责任不明确
风险责任可提高科技人才积极性和创造性,所以风险责任应是股票期权约束机制很重要的组成部分。但股权激励计划中股票期权是一种看涨期权,更多是授予科技人才一种权利,没有强调其风险归属。很多上市公司股票期权激励计划草案中对激励对象责任都没有明确的规定条文,仅在股票期权的“变更、丧失、终止”条文中规定如激励对象因不能胜任工作岗位、考核不合格、触犯法律等,经公司董事会批准,可以取消激励对象尚未行权的股票期权。激励对象失职的最大代价仅仅是被取消尚未行权的股票期权,与其权利不对等,最终会削弱激励对象的风险责任,进而弱化其积极性和创造性。
4完善高科技企业科技人才股票期权约束机制的对策思路
4.1剔除系统风险的股票价格作为行权价基准
股权分置改革和我国资本市场的特点和缺陷影响的是整个市场,是系统风险,这些因素会导致股价异常波动,使资本市场股票价格的波动与公司业绩非正相关,进一步与科技人才个人贡献非正相关,影响股票期权激励实施效果,针对这种情况,可以采用剔除系统风险的措施。约束机制中行权价不以市价为唯一标准,仅作为一个参照,以剔除系统风险后的价格为基准,即引进β。β的经济意义在于相对于充分的市场组合而言,特定资产的系统风险是多少。因为系统风险影响整个市场,人为不可控制,所以系统风险损益由全体股东承担,股票期权激励对象只承担非系统风险损益。
4.2完善科技人才市场运行机制
为保证股票期权激励科学合理运行,最重要的是约束机制中要公平合理评估科技人才价值,这需要依靠完善的科技人才市场运行机制。客观的市场评价是科学评价科技人才价值的重要外部因素。科技人才市场运行机制就是依靠市场要素相互作用,自动调节科技人才的流动。完善科技人才市场运行机制,首先需要政府相关政策的合理引导规范;其次要畅通科技人才的合理流动渠道,遏制非正常的流动。
4.3建立科技人才个人绩效评价综合体系
股票期权激励需要严格规范的绩效考核制度来制约,只有保证剩余收益权分配与激励对象贡献相一致,其激励功能才能得到最大发挥。一个合理的科技人才绩效评估体系,可激发广大科技人员的科研热情和创造力,促进科技成果数量和质量的提高[3]。在评价科技人才个人绩效时应在财务指标的基础上,结合同行业专业评价方法进行综合评价,考虑其特殊性。在设置科技人才个人绩效评价指标时,首先要将投入和产出要素相结合,侧重相对数指标;其次要考虑潜在和已产出成果的实际应用性。只有在综合评价科技人才个人绩效的基础上,才能全面合理评价其价值,使股票期权约束机制中授予份数标准和行权条件更加合理。
4.4明确股票期权约束机制中的风险责任
现阶段,风险管理理念只是在商业银行等金融机构中受到重视,只有强化股票期权约束机制中科技人才个人的风险意识,激发其创造潜能为企业做出最大贡献。明确股票期权约束机制中风险责任可采取以下措施:第一,激励对象在行权后离职,应当在几年内不得从事相同或类似工作;第二,激励对象违反企业基本制度,应当将其因行权所得全部收益返还公司;第三,若激励对象给公司造成损失,还应同时向公司承担赔偿责任。只有在股票期权约束机制中明确激励对象的义务和风险责任,激励对象才会具有强烈的责任感,股票期权激励机制才能顺利实施。
参考文献
[1]范艳婷.股权激励的种类与方式[EB].2007-8-24.
关键词：上市公司；股权激励；限制性股票
中图分类号：F83文献标识码：A文章编号：16723198（2013）23010302
1上市公司股权激励的形式
1.1员工持股
员工持股是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。员工持股制度让员工持股运营，其利益与企业前途紧密相连，达到一种新型利益制衡，即按劳分配与按资分配相结合的机制。员工持股后便承担了一定的投资风险，唤起了员工的风险意识，并且对员工的长期投资行为是一种激发。
1.2管理层持股
（1）限制性股票：即股票免费发放给经理人，但在一个指定期限内不得使用这些股票，只有在限制期满后，且经营者没有离开公司才可自由处理这些股票。但是这种方式一般是在公司创建时或公司要改变业务等特殊情况下才会使用。
（2）股票期权：是在未来一定时期可以买卖的权利，是买方向卖方支付一定数量的金额后拥有的在未来一段时间内或未来某一特定日期以事先规定好的价格向卖方购买或向买方出售一定数量的特定标的物的权力，但不负有必须买进或卖出的义务。员工只享有分红权，要实现认股要以期权分红所得逐步实现。这一方式是在实行风险质押经营的基础下实施的。
（3）虚拟股票：一般在上市公司运用，即给予经营者或技术人员的一种“虚拟的”股票，经营者只享有分红权和股票价格上涨的收益，但没有股票的所有权。一般这种股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构。
（4）业绩股票：在股票赠予基础上进行了改进，为了获得一定数额的免费股票，管理层不仅要在公司工作满一段时间，而且在期满后，还要达到公司的某个业绩指标，才能获得股票。
（5）管理层收购：管理层通过收购本公司股票而成为公司的股东，使其自身与公司的利益紧密联系起来，一般收购后管理层持股比例可达到30%以上，大大增强了管理层的股权参与度，同时管理层的收购也能享受税收优惠，使经营者和公司达到共赢的目的。
（6）管理层直接持股：公司的管理人员以较低的价格买到股票，有分红权和配股权，但没有表决权，转让或者出售变现得在限定期满以后。这种方式是公司根据业绩考核评比后给管理层发放的。
2上市公司股权激励存在的问题
2.1经理人市场不完善
目前，经理人市场在我国仍显得不够成熟，经理市场缺乏足够职业经理人员，和高效方便的经理循环机制。大多数的国有控股上市公司高级管理人员的任命仍由行政决定，缺少公平竞争上岗的机会。这种消极的态度和股权激励概念强调的高付出高回报的原意存在尖锐的利益冲突，导致股权激励制度在实施中的效果逐渐减弱。
2.2法律体系不完善
尽管我国不断地完善股权激励的相关法律法规，却仍然存在缺陷和不足。在股权激励规定的实施上，现行法规和准则在对于股权激励的股票来源、对上市公司股票期权的授予、行权信息、绩效考核标准、业绩的披露等要做具体的要求和规定。税收优惠政策方面，股东仍有很重的税收负担，这增加了激励的成本，减少经理人的实际收入，进而不利于股权激励计划的实施。
2.3实施的目的不明确
实施股权激励的目的是为了让具有公司高管身份的股东在参与企业决策、分享利润、分担风险时，勤勉地为公司的长期发展贡献力量。这样可以降低成本、提高管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力。但一些上市公司缺乏长远意识，他们过于关注股票的价格，而对如何促进公司发展的合理措施缺乏思考。
2.4对激励计划的实施缺乏有效监督
目前，许多上市公司真实的控制者或拥有有效控制公司权力的是公司管理层。公司管理绩效评估缺乏必要的监督和业务管理约束。公司高管“自我激励、评价”，导致上市公司大量短期行为和控股股东之间的不公平的关联交易。公司高管们为了实现自己的利益，往往会损害企业的长远利益，采取短期行为，如减少长期研究和开发成本，增加当前利润，高现金持有率。这不仅不利于公司的长期可持续发展，甚至可能导致损害公司和股东的利益，给投资者带来更大的市场风险。
2.5股权激励的绩效评估体系不完善
绩效考核在实施股权激励制度时是重要的内容和先决条件。目前我国上市公司业绩评价标准中财务指标体系不全面，且非财务指标也涉及较少。在太简单的财务指标条件的约束下导致变了味儿的“股权激励”很容易实现。与此同时，也会给激励对象带来很多负面的影响，这其中包括短期行为，风险管理，甚至故意篡改财务结果等，导致不能准确、客观地评估股权激励制度的有效性。
3完善上市公司股权激励的对策及建议
3.1建立公平竞争的经理人市场
外部限制管理者的有效方法有职业经理市场、资本市场和产品市场竞争。产品的市场约束效应是通过职业经理人市场发展带来的。如果一个企业的经营管理和研究开发能力有问题，则直接反应在产品的价格和质量的竞争力上。只有产品市场竞争是好的，劳动力市场，即职业经理人市场的功能才会得到增强。形成有效的股权激励机制是以完善的经理人市场为前提的。逐步培育充满竞争经理人市场，使经理人职业化、让企业和管理者有双向选择，以促进经理人员自律。
3.2完善法律制度
促进产品市场充满竞争，必须有一个公平竞争的法律环境。只有完全竞争的产品市场才能真正有效的从外部约束经营行为。我们不能完全照搬外国的法律法规和相关成功案例，应该依据我国的股权激励现状和发展水平制定出相对应的法律法规，成比例分配股利，在法律法规中应对不规范行为制定约束，例如会计和税法方面的规范，对股票期权的授予问题做具体要求。
3.3明确股权激励的目的
我国企业实施股权激励的目的包括：（1）提高业绩。（2）回报老员工。（3）降低成本压力。通过持股经营、奖励股份等激励手段，可以相应地降低员工的工资、奖金等现金类的报酬，这样不仅可大大降低创业成本，还能使员工的努力与企业价值的成长紧密相连，极大地提高员工的积极性。（4）吸引并留住人才。（5）股权释“兵权”。股权释“兵权”对企业的新老交替有着深远而微妙的影响，因为当拥有股权的创业元老们看到新进的职业经理人动辄拿着几倍于自己当年的工资时，他或许会意识到新来的人毕竟是为自己这样一个东家打工而感到些许欣慰。
要设计一个科学、适用的股权激励计划，并期望在实施中达到预期的目标，首先得明确股权激励的目的。俗话说：目的决定行为方式。只有确定了股权激励的目的，下一步才能据此选择合适的股权激励模式，进而决定最后的实施效果。
3.4加强对股权激励计划实施的监督
股权激励计划在董事会审议、中国证监会备案异议或国有资产管理机构批复、股东大会决议，以及股权激励计划实施过程中的授予、登记等不同阶段，信息披露时点、内容和相应程序，相应的法律法规有明确的规定。公司在刊登股权激励计划公告时，应同时在交易所网站详细披露激励对象姓名、职务（岗位）、拟授予限制性股票或股票期权的数量等信息。公司监事会、独立董事和中介机构要尽职核实股权激励计划中的相关情况，从公司内部和外部加强对股权激励计划实施的监督，避免公司高管自我激励、自我评价。
3.5健全业绩考核的评价指标体系
完美的和合理的绩效评价指标体系是有效实施股权激励制度因素。各公司不能直接套用其他公司模式，应根据公司的发展状况和所处行业，灵活设计其必然要求。在设置过程中可以尝试各种不同的性能指标，最好是绝对指标和相对指标，财务指标和非财务指标，以及物质和非物质奖励并用，客观、全面的建立公司业绩指标体系。
4案例分析——富安娜家纺巨头的限制性股票激励
2007年6月，为了缓解公司资金压力，富安娜制定和通过了《限制性股票激励计划》，公司以定向发行新股的方式，向公司高管、核心技术人员发行700万股限制性股票。
2008年3月，因富安娜向证监会申请IPO，为配合上市要求，富安娜终止了《限制性股票激励计划》，将所有限制性股票转换为无限制性的普通股。之后的几年间，家纺业普遍业绩不振甚至部分公司业绩严重下滑的态势下，富安娜却凭借“主打自营店”及“重视产品创新”两大优势，实现逆势增长。数据显示，2012年前5个月，纺织行业累计完成500万元以上项目固定资产投资2609.58亿元，增速较上年同期下降17.69个百分点；新开工项目5759个，同比减少2.87%。富安娜可谓一枝独秀，经营业绩出现逆势增长。据富安娜2012年一季报显示，公司一季度实现营业总收入4.04亿元，同比增长21.46%；归属上市公司股东净利润077亿元，同比增长29.78%。面对大盘的连创新低，富安娜股价逆势上扬，6月份更创下了上市以来的最高价46.99元，成为沪深两市仅有的40家创出历史新高的股票之一，也是家纺业唯一的一只创新高的股票。
但在2013年3月，富安娜余松恩和梅连清等26名股东索赔8121万元。起因是26名原始股东在取得公司股票后未依其承诺留在富安娜任职，而是辞职离开公司，这一行为已违反其承诺，导致公司对其股权激励目的无法实现，因此，须向公司支付违约金。面对这一现象，有被告称是公司不愿兑现股权激励的政策，在之前也有过对一些分配股权的员工进行降职或遣退的现象。但另一方面也说明在原始股解禁之后大多数股东希望对其进行套现，这也对公司股价造成一定的影响。
对于限制性股权激励行为，上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可以出售限制性股票从中受益。富安娜公司提出“其股东行权是在限制期限内未主动辞职，且不发生侵占公司资产并导致公司利益受损的行为”，在限制股解禁后方可出售套现。我们从时间上来分析，2007年3月出台限制性方案，2008年3月公司向证监会申请IPO，并将所有限制性股票转换为无限制性的普通股，在3月20日，几个原始股东签署协议。当年7月余松恩、周西川等人因私人原因向富安娜提出辞职申请，并离开公司。而后2009年12月30日，富安娜才成功登陆中小板。显然富安娜的成功上市是在他们意料之外的，但三年过去了，限售股即将解禁，当离职股东想抛股圈钱坐收渔利之时，却发现自己已成为被告，股票已经被法院冻结。从整个时间链来说，周西川等人工作年限和业绩目标都因离职而未履行，不应出售；但是在原始股东离开前，公司股票已经转化为普通股，且在签署限制性协议时公司尚未上市，故抛售套现也未尝不可。
谁是谁非现在我们很难判定，但对于正在为公司上市资格奋斗的其他职业经理人，以及那些已经准备离职套现的职业经理人来说，富安娜的官司需要他们好好借鉴一下。富安娜的诉讼，对A股市场、高管离职抛股圈钱的乱象应起到警示作用。
参考文献
[1]杨华，陈晓升.上市公司股权激励理论与实务[M].北京：北京经济出版社，2009.
国资委、财政部《关于印发<国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法>的通知》（国资发分配[*6]8号）、《关于印发<国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法>的通知》（国资发分配[*6]175号）（以下简称《试行办法》）印发后，境内、外国有控股上市公司（以下简称上市公司）积极探索试行股权激励制度。由于上市公司外部市场环境和内部运行机制尚不健全，公司治理结构有待完善，股权激励制度尚处于试点阶段，为进一步规范实施股权激励，现就有关问题提出如下意见。
一、严格股权激励的实施条件，加快完善公司法人治理结构
上市公司国有控股股东必须切实履行出资人职责，并按照《试行办法》的要求，建立规范的法人治理结构。上市公司在达到外部董事（包括独立董事）占董事会成员一半以上、薪酬委员会全部由外部董事组成的要求之后，还应优化董事会的结构，健全通过股东大会选举和更换董事的制度，按专业化、职业化、市场化的原则确定董事会成员人选，减少国有控股股东的负责人、高管人员及其他人员担任上市公司董事的数量，增加由公司控股股东以外人员任职董事的数量，督促董事提高履职能力，恪守职业操守，使董事会真正成为各类股东利益的代表和重大决策的主体，董事会选聘、考核、激励高管人员的职能必须到位。
二、完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩指标和水平
（一）上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率（ROE）、经济增加值（EVA）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。
（二）上市公司实施股权激励，其授予和行使（指股票期权和股票增值权的行权或限制性股票的解锁，下同）环节均应设置应达到的业绩目标，业绩目标的设定应具有前瞻性和挑战性，并切实以业绩考核指标完成情况作为股权激励实施的条件。
1．上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业（或选取的同行业境内、外对标企业，行业参照证券监管部门的行业分类标准确定，下同）平均业绩（或对标企业50分位值）水平。
2．上市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平，应结合上市公司所处行业的周期性，在授予时业绩水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平。凡低于同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平以下的不得行使。
（三）完善上市公司股权激励对象业绩考核体系，切实将股权的授予、行使与激励对象业绩考核结果紧密挂钩，并根据业绩考核结果分档确定不同的股权行使比例。
（四）对科技类上市公司实施股权激励的业绩指标，可以根据企业的特点及成长性，分别确定授予和行权的业绩指标。
三、合理控制股权激励收益水平，实行股权激励收益与业绩指标增长挂钩浮动
按照上市公司股价与其经营业绩相关联、激励对象股权激励收益增长与公司经营业绩增长相匹配的原则，实行股权激励收益兑现与业绩考核指标完成情况挂钩的办法。即在达到实施股权激励业绩考核目标要求的基础上，以期初计划核定的股权激励预期收益为基础，按照股权行使时间限制表，综合上市公司业绩和股票价格增长情况，对股权激励收益增幅进行合理调控。具体方法如下：
1．对股权激励收益在计划期初核定收益水平以内且达到考核标准的，可按计划予以行权。
2．对行权有效期内股票价格偏高，致使股票期权（或股票增值权）的实际行权收益超出计划核定的预期收益水平的上市公司，根据业绩考核指标完成情况和股票价格增长情况合理控制股权激励实际收益水平。即在行权有效期内，激励对象股权激励收益占本期股票期权（或股票增值权）授予时薪酬总水平（含股权激励收益，下同）的最高比重，境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过40％，境外红筹公司原则上不得超过50％。股权激励实际收益超出上述比重的，尚未行权的股票期权（或股票增值权）不再行使。
3．上述条款应在上市公司股权激励管理办法或股权授予协议上予以载明。随着资本市场的逐步完善以及上市公司市场化程度和竞争性的不断提高，将逐步取消股权激励收益水平限制。
四、进一步强化股权激励计划的管理，科学规范实施股权激励
（一）完善限制性股票激励授予方式，以业绩考核结果确定限制性股票的授予水平
1．上市公司应以严格的业绩考核作为实施限制性股票激励计划的前提条件。上市公司授予限制性股票时的业绩目标应不低于下列业绩水平的高者：公司前3年平均业绩水平；公司上一年度实际业绩水平；公司同行业平均业绩（或对标企业50分位值）水平。
2．完善限制性股票授予方式。上市公司可基于某一发展战略和业绩考核指标实现情况，以三年（或项目战略期）为考核期限，若业绩考核（或战略目标）达到计划设定的目标要求，上市公司即可按计划授予激励对象约定数量的限制性股票，其限制性股票激励收益原则上为考核期内薪酬总水平的30％。授予的限制性股票出售（或转让）的时间应不少于两年，且应匀速出售（或转让）。
3．强化对限制性股票激励对象的约束。限制性股票激励的重点应限于对公司未来发展有直接影响的高级管理人员。限制性股票的来源及价格的确定应符合证券监管部门的相关规定，且股权激励对象个人出资水平不得低于按证券监管规定确定的限制性股票价格的50％。股权激励预期收益（不含个人出资部分的收益）的增长幅度不得高于业绩指标的增长幅度（以业绩目标为基础）。
（二）规范股权激励公允价值计算参数，合理确定股权激励预期收益
对实行股票期权（或增值权）激励方式的，上市公司应根据《企业会计准则》等有关规定，结合国际通行做法，选取适当的期权定价模型进行合理估值。其相关参数的选择或计算应科学合理。
对实行限制性股票激励方式的，在核定股权激励预期收益时，除考虑限制性股票赠与部分价值外，还应考虑赠与部分未来增值收益。即限制性股票预期收益为赠与股票价值与按照期权定价方式核定的赠与部分预期收益之和。
（三）严格股权激励对象范围，规范股权激励对象离职、退休等行为的处理方法
上市公司股权激励的重点应是对公司经营业绩和未来发展有直接影响的高管人员和核心技术骨干，不得随意扩大范围。境内、外上市公司监事不得成为股权激励的对象。
股权激励对象正常调动、退休、死亡、丧失民事行为能力时，授予的期权（或股权）当年已达到可行使（或解锁）时间限制和业绩考核条件的，可行使（或解锁）的部分可在离职之日起的半年内行权（或解锁），尚未达到可行使（或解锁）时间限制和业绩考核条件的不再行使。股权激励对象辞职、被解雇时，尚未行权（或解锁）的期权（或股权）不再行使。
（四）规范上市公司配股、送股、分红后股权激励授予数量的处理
上市公司因发行新股、转增股本、合并、分立、回购等原因导致总股本发生变动或其他原因需要调整股权授予数量或行权价格的，应重新报国有资产监管机构备案后由股东大会或授权董事会决定。对于其他原因调整股票期权（增值权）授予数量、行权价格或其他条款的，应由董事会审议后经股东大会批准；同时，上市公司应聘请律师就上述调整是否符合国家相关法律法规、公司章程以及股权激励计划规定出具专业意见。
（五）规范履行相应程序，建立社会监督和专家评审工作机制
建立上市公司国有控股股东与国有资产监管机构沟通协调机制。上市公司国有控股股东在上市公司董事会审议其股权激励计划之前，应与国有资产监管机构进行沟通协调，并应在上市公司股东大会审议公司股权激励计划之前，将上市公司董事会审议通过的股权激励计划及相应的管理考核办法等材料报国有资产监管机构审核，经股东大会审议通过后实施。
建立社会监督和专家评审工作机制。上市公司董事会审议通过的股权激励计划草案除按证券监管部门的要求予以公告外，同时还应在国务院国资委网站上予以公告，接受社会公众的监督和评议。同时国务院国资委将组织有关专家对上市公司股权激励方案进行评审。社会公众的监督、评议意见与专家的评审意见，将作为国有资产监管机构审核股权激励计划的重要依据。
建立中介服务机构专业监督机制。为上市公司拟订股权激励计划的中介咨询机构，应对股权激励计划的规范性、合规性、是否有利于上市公司的持续发展、以及对股东利益的影响发表专业意见。
（六）完善股权激励报告、监督制度
国有控股股东应按照《试行办法》及本通知的要求，完善股权激励报告制度。国有控股股东向国有资产监管机构报送上市公司股东大会审议通过的股权激励计划时，应同时抄送财政部。国有控股股东应当及时将股权激励计划的实施进展情况以及激励对象年度行权（或解锁）等情况报国有资产监管机构备案；国有控股股东有监事会的，应同时报送公司控股企业监事会。
金发科技（600143）年报计算，公司一次授予、分期行权的期权合计公允价值高达2.449亿元；然而，如此巨额的股权激励却很可能因为新会计准则中费用化的规定而难以行权。当然，遭遇此激励困境的不仅仅是金发科技。目前，针对此问题，已有个别上市公司开始着手修改与调整股权激励方案；同时，也有个别公司将股权激励费用视为非经常性损益，从而排除其对股票期权等能否行权的影响。不过，后者的合规性、合理性需要探讨。
激励盛宴
金发科技的股权激励方式兼有发行股票期权与股东转让股票两种；前者是2006年9月1日金发科技临时股东大会审议通过的股票期权激励计划，授予激励对象3185万份股票期权，股票来源为金发科技向激励对象定向发行股票，标的股票总数占激励计划签署时金发科技股本总额31850万股的10%；后者是在2005年金发科技股改方案中，公司第二大非流通股股东宋子明承诺，将其所持有的非流通股份中的1690万股，按公司最近一期经审计的每股净资产值作价转让给公司管理层、核心技术人员及核心业务员。
据金发科技年报计算，公司一次授予、分期行权的每份期权在2006年9月1日的公允价值为7.6893元；合计3185万股的公允价值在当时已高达2.449亿元。激励程度可见一斑。
在IFRSs 第2号“以股份为基础的支付”的结论基础中，对“薪酬”问题进行了相关探讨：“……‘薪酬’这个术语并不只是局限于作为雇员个人合同一部分的薪酬：它包括提供给雇员的全部利益。类似地，服务这个术语包括雇员提供的作为回报的全部利益，包括由于股份计划的激励而增加的生产力和责任感或其他雇员工作业绩的提高。”
既然实质上是薪酬的一种，那么将股权激励计入费用，进而列入收益的计算中，也就顺理成章了。
会计影响
一般而言，新会计准则中的相关规定，对实施股权激励的上市公司主要有两方面影响：一是在首次执行日，即2007年1月1日，需要将属于2006年度的股票期权成本费用调减留存收益，即减少期初（2007年）未分配利润；二是增加2007年及以后年度的成本费用，从而减少未来会计期间的净利润。
根据第38号准则“首次执行企业会计准则”规定，对于可行权日在首次执行日或之后的股份支付，应当根据股份支付准则的规定，按照权益工具、其他方服务或承担的以权益工具为基础计算确定的负债的公允价值，将应计入首次执行日之前等待期的成本费用金额调整留存收益，相应增加所有者权益或负债。
不过，这种股份支付对年初股东权益的影响，仅是改变了结构，即减少了未分配利润，同时增加了资本公积，并未减少净资产总额。也就是说，在2007年初新旧会计准则股东权益差异调节表中，在“股份支付”项中是调减，但在“其他”项系增加。在金发科技2006年年报中的新旧会计准则股东权益差异调节表中，“股份支付”项为调减5522万元，而“其他”项系增加5522万元。
股份支付准则的另一方面影响，是增加2007年及以后年度的成本费用，从而减少未来会计期间的净利润。金发科技2006年度实施的股票期权激励计划，属于“股份支付”准则中的“完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付”。根据准则要求，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。
2007年1季度，金发科技净利润7009万元，比上年同期增加48.26%，稀释每股收益0.11元，扣除非经常性损益后的净资产收益率为5.26%；季报中披露，根据股份支付准则的相关规定以及股票期权激励计划中确定的行权条件并结合公司的实际情况，报告期内，公司确认的股份支付相关费用为684亿元，并调增资本公积684万元。
行权悬疑
我们注意到，金发科技2007年1季报中披露的公司1季度确认的股份支付相关费用为684万元，与其年报中的相关测算相去甚远。按金发科技2006年报中的计算（表1），其2007年度需负担的股票期权费用高达1.477亿元。如果按季度简均计算，一季度确认的股权激励费用应该超过3000万元。
就季报中确认金额与年报中计算情况的差异问题，以及金发科技在2007年1季度所确认的股权激励费用不多的情况，金发科技相关人员介绍说，金发科技计划公募增发，增发后会对净资产收益率产生摊薄，所以股票期权激励能否顺利行权，存在着很大的变数。
然而，我们发现，金发科技股票期权激励能否顺利行权，与新会计准则的费用化规定也同样密切相关；甚至，巨额股权激励费用的确认决定着股票期权的行权问题。
在金发科技股票期权激励方案中，激励对象必须同时满足五方面条件方可获授股票期权。其前三项，一是根据《广州金发科技股份有限公司股票期权激励计划实施考核办法》，激励对象上一年度绩效考核合格；二是金发科技上一年度净利润较前一年度增长达到20%；三是金发科技上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于18%。
金发科技2006年度净利润为3.069亿元，如果2007年度确认股权激励费用1.477亿元，那么，若实现第二条行权标准“上一年度净利润较前一年度增长达到20%”，则实际上需要2007年度净利润比2006年度增长68%，即需要消化1.477亿元的股权激励自身的费用。
计算过程：（3.069*120%+1.477）/3.069-1=68%
再考虑到第三项行权条件“上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于18%”，若金发科技顺利实现公募增发，且考虑到股东权益随利润的累积逐渐变大的因素，则达到这项行权条件的难度更大。
据我们了解，一些上市公司在制定股权激励方案时，并未考虑到将于2007年1月1日起在上市公司施行的“股份支付”准则的影响；同时，股权激励方案上报证监会后，也出现证监会提高股权激励行权标准的情况，但同样未考虑到新会计准则费用化的影响。
难兄难弟
因新会计准则而导致股权激励中的股票期权可能难以行权，并非仅是金发科技一家的困境。
针对此问题，目前个别上市公司已开始着手修改与调整股权激励方案。如伊利股份（600887）4月30日公告称：“扣除非经常性损益后的净利润增长率”为公司经审计的当年利润表中“扣除非经常性损益后的净利润”加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数与上一年利润表中“扣除非经常性损益后的净利润”加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数相比的实际增长率。这种修改实质就是剔除“股权支付”准则的影响。
其实，在一些公司的股权激励方案中，也留下了类似的修改与调整的伏笔。如宝新能源（000690）股票期权激励计划中便明确指出：如果由于国家法律、行政法规或者统一会计制度等要求变更会计政策，导致年度利润总额及加权平均净资产收益率出现重大变化，则可由董事会根据实际情况决定在计算上述行权条件指标时是否剔除有关非正常因素，并对上述行权条件进行修正。若进行修正，需提交股东大会审议。而金发科技股权激励方案中规定：因其他原因需要调整股票期权数量、行权价格或其他条款的，应经董事会做出决议并经股东大会审议批准。
另外，还有个别公司将股权激励费用视为非经常性损益，从而排除其对股票期权等能否行权的影响。
[关键词] 人力资源管理；绩效考核风险；薪酬福利风险
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1671-0037（2017）2-57-3
Research on Human Resource Performance and Compensation and Benefits Risk Management in Enterprises
Zhang Qi Zhang Wenzheng
（School of Management， Gansu Agricultural University， Lanzhou Gansu 730070）
Abstract： In all aspects of human resources management， risk management is needed. The status and existing risks of human resource performance and compensation and benefit management in H Energy Company are discussed， and it is put forward to control the human resources performance risk by reasonably designing performance objectives， improving performance appraisal content， paying attention to performance appraisal communication and feedback and other measures，， and to control human resources compensation and benefit risk by optimizing the compensation distribution pattern， implementing flexible benefit allocation， strengthening the integration of corporate culture construction and compensation management and other measures， so as to， improve the risk prevention and control ability of the company， enable enterprises to achieve efficient management of human resources， and enhance the core competitiveness of enterprises.
Key words： human resource management； performance risk； compensation and benefit risk
1 H能源公司人力Y源绩效和薪酬福利管理现状
内蒙古H能源公司位于，其主要经营范围有：城市集中供热，城市管道的安装和维修，煤炭，新型干法水泥，物流，热电联等产业。集团公司始终秉承“负责，可持续，以人为本，服务至上”的发展理念，并坚持以“诚信共赢、创新，一流的技术，优异的服务，良好的环境，服务至上，卓越的品质”为经营理念。
H能源公司自开创以来就依据绩效考核来管理，具体考核内容及方式如下：
根据不同员工实行不同的动态考核方法，根据考核内容落实到具体等级，共分为S、A、B、C、D五个等级。在一年中，员工等级考核出现3次以上的C或2次D将被认定为不胜任工作，是作为调薪、调整工作岗位或培训的重要依据。
年薪制人员工资构成：年薪（月薪=年薪/12，其中包含基本工资及绩效工资）+奖金，其中绩效工资占月薪标准按部门性质不同而比例不同。由于公司倡导能上能下以及绩效调薪，岗位工资制及年薪制人员的薪酬异动比较频繁，各类工资模式人员之间调动频繁，这对薪酬管理工作提出了更高要求。遵照法律法规，员工享受各类法定假期及年休假，未能休假及加班的情况下，公司依法支付加班工资。
2 H能源公司人力资源管理的风险
2.1 绩效管理风险
2.1.1 缺乏明确的绩效目标。绩效目标的确定要与企业战略目标相结合，最主要是公司绩效考核指标的确立。H能源公司的工作目标都是根据往年的经营成果制定的，缺乏长远的规划。缺乏战略性的长远规划导致公司只是单纯地注重公司经济效益是否提高，而忽视了每一个员工具体的目标，导致绩效考核难度大，无法设立科学的绩效指标。
2.1.2 绩效考评内容不全面。H能源公司在考评指标设置中存在以下问题：首先，绩效指标的建立尤为简单。公司的考评指标一般只包含任务完成率的绩效指标缺少范畴性的绩效指标，在任务完成率的绩效方面只是大体地从完成的效率、产量和收益等盈利指标去评定，过于枯燥简单化。其次，考评指标并没有经过严格的量化。公司考评指标分为以下几种：优秀、良好、合格、改进、不合格。对等级之间的差别该在什么范围内控制、其之间该占多大成分的比例等没有明确依据，这样的考评就太缺乏科学性，也就很快地出现考评误差。
2.1.3 管理层与员工缺乏绩效沟通。绩效反馈使员工认识到自身的不足之处，更好地提升自身能力，提高工作效率。而H能源公司存在以下问题：第一，在考评时没有与员工进行沟通，导致绩效考评没有起到实际的作用，没有改进员工工作，提高公司效益。第二，考评结果没有与员工沟通与反馈，使员工无法认清公司目标，同时也无法实现自身知识技能水平的提高。
2.2 薪酬福利管理风险
2.2.1 薪酬分配模式比较单一。由于工作内容的不同，根据不同的员工性质和岗位情况应该制定不同的薪酬分配模式。但H能源公司的薪酬分配没有考虑具体员工和岗位情况，只是沿用公司死板落后的薪酬制度，无法反映出员工个人能力对公司的贡献程度的大小，分配模式单一，造成员工工作积极性下降，员工忠诚度偏低，无法起到激励作用。
2.2.2 福利制度缺乏弹性。H能源公司目前的福利制度缺乏弹性。第一，旅游补贴发放缺乏弹性，无法使员工满意。当员工出现紧急意外情况无法旅游时，公司不发放旅游经费，旅游期限不能根个人时间做出合理的调整。不但没有起到激励效果，而且造成员工不满，影响公司发展。第二，休假制度执行不完全。部分工作人员无法正常休息，没有实行轮岗制度，导致部分人员工作量大，工作超负荷完成。第三，福利保健工作存在漏洞。因为能源公司工作时间长、工作强度大，受工作性质的影响，没有投入公司医疗设施建设、体育娱乐设施建设等，缺乏医疗相关的补助。
2.2.3 薪酬管理与公司文化融合缺失。H能源公司始终坚持“以人为本，服务至上”的企业文化理念。但是，在公司发展中忽视了公司文化与薪酬管理的融合，阻碍了公司发展。公司不重视精神激励，只是给予员工一定的工资补贴和奖金鼓励，使企业管理人员和员工都没有很好地认识并理解企业文化，导致薪酬管理无法与企业文化融合，无法发挥薪酬的激励作用。
3 H能源公司人力资源绩效与薪酬福利风险控制方案
3.1 人力资源绩效管理风险的控制
3.1.1 设计合理的绩效目标。要确定组织的战略目标，根据整体战略确定部门目标，使绩效目标和战略目标更加匹配，为公司整体战略的实施打下好的基础，员工的个人目标应以企业的整体战略为导向，实现整个公司的战略目标。在设计员工绩效目标的过程中更应该注重员工的看法和意见，使员工的个人目标和企业的战略目标相融合，把企业的目标当作自己的目标，使员工在工作时更有动力，促进企业不断发展和进步。
3.1.2 完善绩效考核内容。首先，应设定有针对性的考核指标。不同员工应该根据不同的工作内容设计不同的考核指标。H能源公司注重员工的研发技术，对于技术研发人员更多地考虑技术人员研发项目的质量，从而提高研发技术，保证安全有效[1]。其次，根据员工行为导向设计绩效考核指标。设计绩效指标不能只看重员工工作结果，而应该认真细分员工的每一个行为，对其行为表现进行量化，H能源公司针对之前的绩效考核内容中绩效考核指标进行细分。
3.1.3 重视绩效考评的沟通和反馈。为确保绩效考核能够反映并获得预计的成效，H能源有限责任公司的绩效反馈要做到以下几点：第一，绩效反馈必须及时。管理者必须意识到员工在绩效考核中存在的问题，并及时进行反馈。第二，建立完善的绩效反馈体系。公司要明确绩效反馈的相关制度，规定反馈的具体时间和详细操作流程[2]。第三，注重提高面谈技巧。在开展面谈的过程时必须要留意说话的方式方法，采用由浅入深的方法，在开展负面反馈时理应遵循对事不对人的根本标准，绩效反馈必须明确概括，言必有据。
3.2 人力资源薪酬福利管理风险的控制
3.2.1 优化薪酬分配模式。① 基本薪酬。员工的基本工资主要由员工所在岗位工资和工龄工资组成，首先根据岗位的不同设置岗位工资在薪酬中的比例。其次根据工龄不同调整员工工资比例。由于公司的员工离职率逐年升高，为了防止技术人才的流失，应随着员工工龄的增加来提高其相应比例的工资。② 奖金额度。H能源公司绩效考核结果没有与员工奖金相结合，只是根据考核结果进行简单的、口头上的沟通与反馈，并没有形成激励机制。应该把绩效考核结果与员工的奖金相结合，根据个人能力的强弱来完成奖金的发放。③ 股权激励。股权激励是现代企业常见的激励方式，实行长期激励计划，使员工和企业共担经营风险，共同实行对公司的管理权，这样促进员工企业共担风险，共同进退[3]。推行企业员工持股计划，股票期权采取分期授予的方式，进行股权激励。
3.2.2 实行弹利分配。传统福利倾向于给全员配置统一的福利，忽视员工的个性化和多样化需求，而弹利更灵活，具备多种福利项目供员工选择，因而也称之为“菜单式福利”。首先，公司员工旅游补贴富有弹性。一是根据公司产业特点，增加旅游时间的弹性，利用非集中供热时间、公司工作量少的时间，让职工利用工作闲L，能随时自行自助旅游，不仅局限于公司组团旅游的一种方式，从而提高职工的旅游休闲满意度和工作满意度。二是因为工作原因或其他特殊原因不能旅游的员工，可以安排其他时间旅游并对不能旅游的员工发放相应旅游补贴。其次，休假应合理安排，提高员工满意度。公司机关各部门应该合理调休，让全员进行轮岗，实现一人多能，打破负责人工作无法进行的现象，进而实现轮流休假。最后，增加保健福利项目，增强员工的幸福感和舒适度。一是建设员工体育馆，完善相关体育设施，定期组织体育活动。二是建设公司医院或门诊，为突发疾病的员工及时诊治。三是开展户外拓展训练，增强公司的凝聚力和加强员工的团队合作意识。此外，应强调的是，不同企业的弹利制度的制定应结合本企业的工作内容、人员配备等情况，设计具体的切合自身实际的福利项目，增强员工对企业的归属感，从而更有利于组织目标的实现[4]。
3.2.3 加强公司文化建设和薪酬管理的融合。公司文化应该体现公司积极乐观的价值观和诚实可信的公司经营理念。在管理过程中，经过长期见效的薪酬管理，使员工的工作积极性被充分调动起来，提高员工的工作质量，创新丰富其工作内容，实现公司目标。薪酬劳动制度改革过程中要加强公司文化的良性基础建设，思考个人与整体的激励关系，有效地把两者结合起来，确保公司具有稳定可持续发展的核心人力资源，可以通过公司的网站、微信、微博、演讲比赛以及内部书刊自主宣传，使员工更认同公司的发展理念，从而使公司不断进步，促进公司长远发展。
参考文献：
[1] Jame W.walker.Human Resource strategy[M].北京：北京人民大学出版社，2004.
[2] 王增民.基于风险的人力资源管理实证分析[J].中国人力资源开发，2004（10）：9-14.
【关键词】 国企高管层； 激励与约束机制； 股权激励； 企业绩效考核指标； 经济增加值
一、国企高管层激励与约束机制
（一）国企、央企的界定
国际惯例中，国有企业指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国际惯例中，国有资产投资或持股超过50％的企业即为国有企业。在中国中央企业是最具代表性的国有企业。
中央企业，简称“央企”，通常指由国务院国有资产监督管理委员会监督管理的企业，是由国家直接创办、领导的企业。广义的中央企业包括三类：一是由国务院国资委管理的企业；二是由银监会、保监会、证监会管理的企业，属于金融行业；三是由国务院其他部门或群众团体管理的企业。狭义上讲，中央企业是国资委监督管理的企业。本文中所涉及的中央企业是狭义的中央企业，是国资委网站上公布名单的中央企业。
（二）高管层的界定
我国《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中第二条规定，中央企业负责人是“指国务院确定的由国务院国有资产监督管理委员会履行出资人职责的国有及国有控股企业的下列人员：1.国有独资企业和未设董事会的国有独资公司的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；2.设董事会的国有独资公司（国资委确定的董事会试点企业除外）的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；3.国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁），列入国资委党委管理的副总经理（副总裁）、总会计师。”本文研究的高管层包括年报摘要中披露的董事、监事与其它高级经理人员，具体包括董事长、副董事长、董事、监事、总经理、副总经理、总裁、副总裁、总会计师、总经济师、总工程师、财务总监等。
（三）国企高管层的约束机制
我国《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定的央企负责人经营业绩考核办法，可以说是目前我国对国企高管层经营业绩的约束机制。该文件第八条规定“年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标”。（表1）
国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。因此，可以使用两种评价指标体系：公共绩效指标和财务绩效，同时辅之于其他绩效指标，并赋予不同权重。公共绩效的核心指标是社会贡献率，财务绩效的核心指标是国有资产增值率，其他绩效指标主要包括客户满意度、企业运营效率、企业创新能力等。
（四）国企高管层激励机制
为保证各类国有企业尽最大可能发挥各自的作用，国资委正在逐步实施国有企业高管层激励机制。其激励的形式有很多种，包括：薪酬激励、股权激励、控制权激励、行政晋升、声誉激励等。
1.薪酬激励。薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给相应的报酬。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利等。激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者行为向提供激励者预期的方向发展的过程。薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以激励员工为目的，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，达到组织目标的薪酬管理方式。
2.股权激励。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。通常情况下，股权激励包括股票期权（Stock Options）、员工持股计划（Employee Stock Owner Plans，简称ESOP）和管理层收购（Management Buyout，简称MBO）。
3.控制权激励。控制权激励指上市公司授予独立董事必要的控制权，这些控制权将为独立董事客观公正地履行职责提供便利。《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》规定独立董事有对重大关联交易进行监督和检查、对公司的重大经营活动和董事任免发表独立意见、提议召开董事会或临时股东大会等一系列权利，同时赋予独立董事知情权。
二、国内外有关本题的研究综述
（一）国外管理层激励与约束机制研究综述
理论研究方面，从20世纪30年代美国经济学家伯利和米恩斯最早提出“所有权与控制权的分离”命题，到70年代后信息经济学、契约理论、委托―理论都从不同角度对企业经营管理者行为的激励与约束问题进行了深入研究。各种学说的代表人物如：由科斯开辟的交易费用理论；由威廉姆斯与克莱因开拓的资产专用性理论；由阿尔钦与德姆塞茨为先导的团体生产理论；由威尔森与斯宾塞等开创的委托―理论，将研究的视角延伸到企业内部最优激励与约束方案的设计；1996年诺贝尔经济学奖得主英里斯对激励理论做出开创性贡献；经济计量学会主席（1992年）、欧洲经济学会主席（1998年）让―雅克・拉丰对激励机制设计与信息经济学作出杰出贡献。从行为学角度提出与经营者行为密切相关的两种激励机制为：内容型行为激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论代表人物和代表理论为马斯洛的需要激励理论，麦克利兰的成就激励理论和赫茨博格的双因素理论；行为改造型激励理论的代表人物是斯金纳的操作条件反射理论，海德的归因理论以及行为挫折理论等。
实证研究方面，西方学者以赞同管理层持股影响企业业绩的居多，但就管理层持股如何影响业绩却又有诸多不同意见：一部分学者认为管理层持股比例与企业业绩具有单调的线性正相关关系；另一部分则主张二者非单调线性正相关。此外，也有一些观点认为二者之间缺乏显著的正相关性。
1.管理层股权激励与企业绩效存在正相关关系。Bebston（1985）的研究肯定了管理层持股的重要意义，他的研究结果表明，股东财富的变化与管理层持股价值的变动之间存在显著的正相关关系。
Jensen（1986），Hanson和Song（2000）则指出管理层持股有助于减少自由现金流量及成本，增加公司价值。管理层收购也从侧面支持了“有关论”。
Lambert和Larcker（1987）（LL）以1970―1984年的370家美国公司为样本，研究股票收益率和权益收益率在解释管理人员现金薪酬（工资加奖金）上的相对能力，如果薪酬计划和薪酬委员会把股票收益率作为衡量管理层经营业绩的指标，股票收益率就与薪酬联系更紧密；反之，如果他们用净利润作为衡量管理层经营业绩的指标，权益收益率与薪酬联系更紧密。
Morck、Shleifer and Vishny（1988）假设，管理人员持股会产生两种效应：利益趋同效应和防御效应。利益趋同效应预示着内部股权与公司资产市场价值之间存在着一种持续的正相关关系；而防御效应则意味着当内部股权比例达到某一范围时，二者负相关。随着企业管理层持股比例的变化，两种效应此消彼长，从而决定了企业市场价值的波动变化。为了证明上述结论，他们以1980年《财富》杂志排名前500家公司中的371家为研究样本，以拥有的股份不少于0.2%的董事们的持股比例之和衡量管理层持股比例，采用托宾Q值测度公司绩效，对研究样本的横截面数据进行分段回归来研究管理层股权与公司绩效间的关系，发现管理层股权与公司绩效之间存在显著的非单调关系：在0%―5%这一范围内，托宾的Q值与董事股权正相关；在5%―25%范围内，托宾的Q值与董事股权负相关；而当董事股权超过25%时，二者再次恢复正相关关系。Morck还认为，正相关关系在小公司中维持较高的比例，在大公司较低。Morck的研究引起了广泛关注，很多研究都沿用了Morck的思路。
Hemalin and Weishach（1991）以纽约证券交易所（NYSE）的142个上市公司为研究样本，使用滞后公司绩效一期的管理层股权数据研究管理层股权与公司绩效的关系。研究结果表明，当内部股东持股比例分别在0%-1%，1%-5%，5%-20%和20%以上四个区间时，公司业绩分别呈上升、下降、上升、再下降的变化趋势。
Cho（1998）使用《财富》500强制造企业横截面样本作为研究对象，检验了管理层持股比例、投资和公司价值之间的关系。回归结果表明，期权的内生性会影响公司投资，从而影响公司价值，公司价值反过来影响管理层持股比例结构。
Short和Keasey（1999）采用公司市场价值和账面价值之间的比例、股东回报率作为衡量公司绩效的指标，发现公司绩效是管理层持股比例的二次函数。该文证实的关系与Morck等类似，只是转折点较高。
Aboody和Krasznik（2000）以1992-1996年的1 264个不同的美国公司作为研究样本，把研究对象定位于这些公司的CEO们，因为CEO们控制着公司松弛的信息。所选择的样本公司给予CEO们4 426员工股票期权的奖励，这些奖励中有2 039是存在于有固定分红日的公司中，也就是说每年的奖励都在同一时间，因此CEO们知道员工股票期权的奖励什么时间发生。通过研究，他们发现，通常情况下存在员工股票期权的公司的CEO们在分红日之前会利用各种策略来操纵股票价格下降，之后又会采用各种策略操纵股票价格上升。
Griffith、Fogelberg和Weeks（2002）检验了日本银行的CEO股权结构和银行绩效的关系，当把经济绩效作为公司绩效时，商业银行的CEO股权与公司价值呈非线性关系。
2.管理层股权激励与企业绩效不存在相关关系。Demsetz和Lehn（1985）以1980年511家公司为样本，采用会计收益率与公司内部人持股比率进行回归，结果发现二者之间并不存在显著的正相关关系。
Palia等（1999）证明了管理人员持有股权是内生决定的，他认为对于管理人员薪酬激励这样的合约，如果没有控制合约环境和公司类型的差异性所产生的研究结果将会具有误导性。Palia（2001）通过面板数据和工具变量解决了内生性问题，他的实证结果发现管理层持股水平和公司价值是正相关关系，但并不显著。
Demsetz和Villalonga（2001）将公司股权结构划分为管理层股权和大股东股权两部分，并将公司股权结构作为内生变量进一步研究公司股权结构与公司绩效的关系，结果证实公司的所有权结构是一个内生变量，而与公司绩效无关。
（二）国内相关研究综述
国内理论研究开始于2001年中央政府公布《国有企业改革和发展的若干重大问题的决定》和国有企业经营者激励与约束机制的相关规范。理论界借鉴国外激励理论的方法来研究国内企业所有者与经营者之间的委托问题、激励机制问题、产权问题，例如张维迎教授的《博弃论与信息经济学》为国内学者研究激励理论奠定了基础；刘兵教授撰写的《企业经营者激励制约理论与实务》以当代企业理论、经营者行为分析、经营者市场竞争与选择机制、经营者激励机制设计、经营者监督机制设计为线索，结合案例全面系统阐述企业经营者激励制约机制。
国内实证研究，主要参考国外相关分析对上市公司股权结构与经营绩效进行研究，发现高管层股权激励与企业绩效之间或存在正相关关系或不相关性明显。
袁国良，王怀芳和刘明（1999）用净资产收益率衡量公司绩效并作为被解释变量，回归结果表明：目前上市公司绩效和高管持股比例基本不相关，即使非国有控股上市公司，高管持股比例和公司绩效的正相关关系也非常弱。
刘国亮和王加胜（2000）在此问题上所做的实证检验与Jensen和Meckling（1976）的结论相一致，即管理层持股比例（指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司总股本的比例）与企业经营绩效正相关。
魏刚（2000）用加权平均的净资产收益率（ROE）作为公司绩效变量，用高管总体持股数量占公司总股本的比例（MSR）作为持股变量，用公司总股本（SIZE）表示企业规模变量，通过描述性统计和回归分析，结果发现实证检验不支持公司经营绩效与高级管理人员（指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员）的持股比例显著正相关的假设。
于东智和谷立日（2001）研究表明：高级管理层持股比例总体上与公司绩效（净资产收益率）呈正相关关系，但不具有统计上的显著性；与公司规模负相关且不具有统计上的显著性，与行业和地区哑变量相关关系不显著。
童晶骏（2003）选择截至2002年实施股权激励的34家企业，采用对比分析的方法比较了1999-2001年这些企业与全体上市公司的净资产收益率和股票收益率，得出虚拟股票期权模式的业绩最好，管理层收购次之，然后是业绩股票，再是股票增值权。
徐大伟、蔡锐、徐鸣雷（2005）以实施了管理层收购的25家企业为样本，研究得出，当管理层持股比例处于0―7.5％的范围内时，管理层持股比例的增加会提高上市公司经营绩效；当管理层持股比例处于7.5％―33.35％的范围时，管理层持股比例的增加会导致管理层对外部股东的利益侵占，增加公司的成本，从而表现为上市公司经营绩效与管理层持股比例负相关；而在管理层持股比例大于33.35％的情况下，持股比例的增加又会刺激管理者的经营行为，进一步提高上市公司的整体绩效。
魏锋（2006）采用单一方程进行OLS估计时，得出结论：管理层持股比例、公司投资行为与公司价值有非线性关系，当采用联立方程模型时，结果与单一方程估计的结果有较大差异；当以ROA度量公司价值时，公司价值影响管理层持股比例，但逆向关系不成立。
三、实证研究模型设计
（一）样本的选择及数据的提取
笔者选取2003-2007年我国中央企业五年的数据作为研究对象，利用SPSS分析软件对这些数据进行回归分析。在对企业绩效评价指标的确定上，采取调查问卷的方式，按照调查问卷的结果对中央企业的绩效评价所采用的指标分析确定。
（二）假设部分
以国资委的暂行办法中考核企业业绩的指标作为本篇文章考核企业业绩的指标，研究这些指标与高管层持股比例的关系，主要假设如下：
假设一：高管层持股比例与公司经营绩效存在显著的线性正相关关系
假设二：高管层持股比例与企业扣除非经常性收益的年度利润总额正相关
假设三：高管层持股比例与净资产收益率成正相关关系
假设四：高管层持股比例与其任职期间主营业务收入平均增长率正相关
假设五：高管层持股比例与其任职期间的国有资产保值增值率成正相关关系
假设六：高管层持股比例与企业经济增加值（EVA）成正相关关系
（三）模型部分
在以上假设基础上，笔者对我国实施股权激励机制的央企在实施股权激励机制前后，企业绩效的变化情况进行实证研究，以期从有无股权激励两方面分别建立以下有关模型分析企业绩效，得出高管层股权激励与企业绩效之间的关系。
模型一：GP①=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）
模型二：ROA②=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）
模型三：CROR③=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）
模型四：EVA④=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）
（下篇见2009年第4期中）
【参考文献】
[1] 李增泉.激励机制与企业绩效.会计研究，2000，（01）.
[2] 潘亚岚，丁淑洪.国内外管理层股权激励的绩效研究综述.财会月刊，2008，（02）.
[3] 于东智.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素.经济理论与经济管理，2001，（09）.
