时间：2023-05-30 10:56:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效考评办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
第二条本办法所称农业良种工程绩效考评(以下简称“绩效考核”)，是指通过规范的考评方法、量化指标及评价标准，对农业良种工程项目实施过程及其研究成果进行的综合性考评与评价。
第三条绩效考评坚持客观公正、科学规范、注重实绩、自评与专家考评相结合的原则。
第四条绩效考评对象为承担良种工程重大课题和重点课题的课题组。
第五条绩效考评每年进行一次。
第一章绩效考评内容、方法与标准
第六条绩效考评的内容
（一）科研业绩情况；
（二）课题组组织管理情况；
（三）财政资金使用管理情况。
第七条绩效考评实行目标与过程相结合，定性与定量相结合的方法。
第八条科研业绩考评，采用目标任务与定量打分相结合的办法，即在对照课题任务合同书考察年度任务目标完成情况的同时，从种质创新、新品种培育、理论研究与技术创新、成果推广应用等方面对课题组研究业绩和研究水平进行量化计分。没有完成年度进度目标或课题结束后没有完成总体研究目标的课题组，绩效考评结果直接确定为不合格。
种质创新考评，包括自主创新优异种质和引进再创新的优异种质，以权威部门品种审定、论文引用、专家鉴定或作为育种材料培育出优良品种为评价标准。
新品种培育考评，包括育成的动植物新品种、杂交组合、配套系或改良的世代，以、专家验收或鉴定结果等为评价标准。
理论研究与技术创新考评，包括与课题内容密切相关，以课题组主要成员为首位完成人（或论文通讯作者），以种质创新、育种技术、优良品种或配套栽培（养殖）技术为核心的论文、专著、专利以及成果奖励等。所有论文、专著必须明确注明由山东省农业良种工程项目资助。
成果推广应用考评，主要考核育成品种的水平，按照可信的推广面积（数量）计分。以省级主管部门提供的统计数据或能够提供可信证明的品种推广效益为准。
第九条课题组组织管理情况考评：采用专家定性打分和内部自评相结合的办法。考评内容包括：课题主持人的业务水平和组织协调能力、课题组成员之间团结协作情况、实施方案的执行情况、内部组织管理制度的制定与落实等。
第十条财政资金使用管理情况考评，采用专家（中介）定性打分的办法。考评内容包括资金拨付和具体使用管理情况等。资金使用考评不合格的课题组，绩效考评结果直接为不合格。
第十一条根据各部分考评结果，课题组绩效考评得分=科研业绩×50%＋组织管理×25%＋资金使用×25%。
第二章绩效考评的组织与管理
第十二条省科技厅、省财政厅是绩效考评工作主管单位，负责制定绩效考核规章制度，指导、监督、检查绩效考核工作。山东省农业良种产业化开发项目管理办公室（以下简称“管理办公室”）负责具体组织实施。
第十三条设立良种工程专家咨询委员会（以下简称“专家委员会“），在管理办公室指导下开展具体考评工作。专家委员会由在农业育种或科研管理领域具有较高学术地位的省内外知名农业专家和管理专家组成。正在承担良种工程项目的专家不再担任专家委员会成员。专家委员会成员每年可视需要进行调整。
第十四条专家委员会的职责
（一）对良种工程重大课题组进行考评，提出考评意见；
（二）监督良种工程重大课题的实施；
（三）对良种工程发展提供战略咨询；
（四）管理办公室委托的其他任务。
第十五条重大课题绩效考评由管理办公室组织专家委员会、行业主管部门共同实施。重点课题绩效考评由管理办公室委托各市科技局、财政局组织实施。
第十六条重大课题绩效考评流程
（一）考评准备。管理办公室按照年度考评计划，下达考评通知（主要包括考评对象、目的、内容、任务、依据、时间等)。专家委员会根据考评通知，拟定具体考评工作方案，报管理办公室审核、备案。
（二）课题组自评。课题组按照规定的文本格式和要求编写《课题工作报告》（附件1）、《课题自评表》（附件2），连同相关证明材料（含电子版），在考评通知下达十日内经行业主管部门审核后报管理办公室。课题组和依托单位对所提供资料的真实性和准确性负责。
（三）现场和非现场考评
管理办公室将自评材料按照技术领域通过网络分发给专家委员会成员及相关专家，进行网上评审。
根据需要，管理办公室组织专家委员会和行业主管部门对课题组进行质询、对课题执行情况进行现场检查，并聘请中介机构，依照有关规定对良种工程资金使用情况进行审计。
（四）撰写和提交绩效考评报告。专家委员会综合各方面的评议信息，对各课题组依据绩效考评评分标准（附件3）打分，撰写《课题绩效考评报告》(附件4)，并于考评结束后十日内报管理办公室。绩效考评报告应依据充分，内容完整，数据准确，分析清晰，结论公正、合理。专家委员会对绩效考评的真实性、科学性和公正性负责。
（五）结果公示。管理办公室将各课题组《课题工作报告》、《课题自评表》、《课题绩效考评报告》进行公示，公示期不少于十天。课题主持人对考评结论有异议的，应在一周内向管理办公室提出书面意见。
第五章重点课题绩效考评流程可参照重大课题绩效考评流程，由各市科技局、财政局自行制定。绩效考评结束后，各市科技局、财政局要将考评过程和考评结果报管理办公室备案。管理办公室将定期组织对重点课题绩效考评情况进行抽查。
第四章绩效考评结果的应用
第十八条绩效考评结果是良种工程动态管理的重要依据。省科技厅、省财政厅会同行业主管部门，根据绩效考评结果对下年度良种工程计划进行调整。
第十九条对重大课题绩效考评成绩列总课题数前30%的课题组，省科技厅、省财政厅将在下年度良种工程安排中给予优先立项或追加经费等奖励；对绩效考评成绩列后30%的课题组，省科技厅、省财政厅将在下年度良种工程安排中采取调减、暂停经费补助或调整不称职课题组成员等措施，给予处罚。对绩效考评不合格的课题组，省科技厅、省财政厅将撤换课题主持人及依托单位或终止课题执行。
市效能办确定将我局列入全市绩效管理工作试点单位，今年。这是对我局近几年来坚持抓好绩效管理成绩的充分肯定，也是对我关心和信任，深感责任重大、使命光荣；将按市效能办要求，高标准抓好各项工作落实，并以此为契机，推动我局绩效管理工作迈上新的台阶。
局认真贯彻落实科学发展观，近几年来。以积极参加市政府组成部门绩效评估工作为抓手，大抓财政绩效管理，初步建立了横向到边、纵向到底的绩效管理体系，并形成了评估实施统一组织、评估内容上下衔接、评估重点有所区分、评估方法综合利用、评估结果奖惩并用、行政过错责任追究的绩效管理机制，有力的推动财政科学发展。
一、实行财政绩效管理的基本做法
充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，局的绩效管理工作。成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：
全程跟进督办。局制定了督办规定，一是紧紧围绕财政中心工作。建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。
充分调动各种积极因素。根据市委办公厅、市政府办公厅印发的市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》结合我局实际，二是抓好机关工作人员绩效考评。制定了市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。考评程序上，始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”不搞个人说了算、不搞“一刀切”考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。
强化中层干部责任意识。初，三是抓好处室、单位的绩效考评。先后制定出台了市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。
提高财政综合管理水平。年底，四是抓好对区财政综合管理考核。为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了市对区财政综合管理考核暂行办法》办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局
各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报。各区财政局大胆开拓、勇于创新，深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。
提高财政资金使用效益。市政府办公厅转发了由我局制定的市市级财政专项支出预算绩效考评试行办法》局在试行办法》基础上，五是抓好财政专项支出绩效考评。又制定出台了市市级财政专项支出预算绩效考评实施细则》并开始实施市级财政专项支出预算绩效考评；试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财政资金，提高了财政资金的使用效率。
一、改革绩效考评制度是建立现代企业文化的需要
经营绩效考评制度反映一个组织或团队的经营理念和管理文化，是一个企业员工的一种共同价值观念，是企业人力资源管理制度的核心组成部分，是现代化企业管理文化的重要组成部分。它关系到企业的经济效益的提高，关系到一个企业员工的工作导向，涉及到员工的切身经济与非经济利益，关系到企业员工的职业成功感、工作的积极性与创造性的激发。可以说：企业绩效考评制度的任何改变与调整，都将意味着企业整体文化的一次震荡，都将对企业产生积极或者消极的影响。建设银行绩效考评与绩效工资挂钩分配制度已搞了十多年，特别是资产重组上市以后，以经济增加值为核心的绩效考评机制初步形成，朝阳分行现行的动态激励考核办法经过近两年的在持续改进中运行，激励效果明显，各经营单位业绩稳步提升，员工收入稳步增长，绩效工资分配关系基本和谐，从一定程度上讲：现行的绩效考评制度已经融入到了企业的文化中，对企业的发展做出了很大的贡献。但在绩效考核与绩效工资分配及各单位信息反馈过程中，我们发现仍存在一些不完善的地方，绩效管理思想还没有根植到每位员工心中，绩效考核方案的执行没有完全达到方案设计的初期目标，考核结果与实际存在一定偏差，个别员工对指标设计、收入差异存在不同认识。如：管理人员与经办岗位人员绩效工资不成正相关，经营单位负责人现买绩效工资不应参与本单位分配而应由市行统一发放，现买单绩效工资在绩效工资中占比过大结构失衡等问题。因此，要建设一个对企业发展更加有利的文化管理制度，必须对原有方案进行进一步的调整完善，对绩效管理的目的，意义，性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序，步骤，方法，原则和要求进行进一步明确，对制度的执行力度与标准进行进一步统一，使得绩效管理制度融入到建设银行员工的共同价值观当中。
二、新的经营导向要求对绩效考评政策进行改革
二级分行经营绩效考评制度是传承总省行业务发展导向的载体，是二级分行所辖员工收入的杠杆和量具。当前，省市行的经营目标、市场环境和资源状况在变化，这要求我们二级分行必须对绩效考核方案作出相应的调整。2009年，省行为加速发展，进一步提高市场份额，员工费用配置办法讨论稿较08年有了较大改变，虽然基调仍是以价值创造为核心，但分解了经济增加值构成要素；仍然实行资金全额计价管理，但加大了利差考核力度；朝阳分行各经营单位之间经营环境、客户资源、业务功能、地理位置、资源配置、人员素质等方面尽管已有很大改变，但仍存在很大差异；现实状态下，朝阳分行绩优客户资源有限，资金成本率逐步升高，贷款收益率下降趋势明显，财务资源特别是能够用于营销激励的财务资源本就有限，受金融危机影响，2009年全行费用预计零增长，甚至负增长。针对这种现状，朝阳分行党委确定了必须实现规模快速扩张、超常发展的方针，必须加大增量考核力度，对绩效考评原理进行阐明与完善，对原有考核指标进行调整改进。
三、应对行业日趋激烈的竞争形势的需要
目前，本地区原有四家国有商业银行都已股改完毕，治理结构趋同，商业银行、邮政储蓄银行已挂牌营业，市场竞争更加激烈。所有上述要素都对绩效考评方案设计、考核方法、考核技术、考核指标设计等增加了难度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相对科学有效的绩效考评体系，利用有限的财务资源通过绩效考评的手段带动整个队伍的积极性，激励各经营单位、员工的价值创造力，提升员工动力和组织活力，平抑各经营单位之间存在的差异，使考核结果能够真实反映各经营单位现有经营管理水平成为一个重要的课题。为此，有必要建立一个动态的绩效考核办法，让其成为朝阳分行发展的基本动力。目前，当务之急是总结现有绩效考核方案的特点、优点和不足，寻求解决问题的正确方法，出台相对科学合理的绩效考评办法，使绩效考评管理化、制度化，以达到通过绩效考评正确的引导员工行为，加强各经营单位、员工的自我管理，从而提高工作绩效，发掘团队及员工的潜能，建立良好的员工与上级之间沟通关系，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，达到推动我行各项业务长久快速发展的目的。
第二部分二级分行经营绩效考评制度体系设计目的与原则
让所有的员工了解经营绩效考评制度的基本目的，是让员工理解接受考评方案的基本要求，只有明确了目的，才能知道行动的意义。而方案设计的原则，则是体现了方案本身对企业管理方向了引导，是一个企业文化优劣的基本表现。
一、基本目的
1、朝阳分行进行绩效考评制度、管理办法的研究，意在通过对绩效考核的相关信息、调研信息和绩效考评管理方法的研究，更确切的了解各经营单位、员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据，从而研究形成一套完善的绩效考评管理体系，并使之持续改进制度化。同时，通过绩效考评的开展，改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、通过研究，找到一种具有相对科学性、连续性、可操作性的绩效考评工具、技术、方法和标准。尤其在现代的信息社会，绩效考评制度的建立要充分利用信息技术，建立以信息技术为基础的现代化考评制度与工作体系。
3、打造一支以先进的价值管理理念武装头脑的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的优秀队伍角度出发，建立健全绩效考评管理机构，改变绩效管理工作方法，改善绩效管理工作流程，完善动态绩效考评技术、方法和标准，促进尽快实现党委“532”任期工作目标，最终实现员工收入与企业发展共同增长的目的。
4、通过对建设银行二级分行经营绩效考评制度的研究，为建设银行二级分行提供一个需要建立的经营绩效考评制度架构及其核心的经营绩效考评制度模式，形成科学有效的薪酬激励与约束机制，以解决经营绩效考评实践中在考评主体效率化、经办岗位与管理岗位差别化、绩效工资总量控制目标化、考评对象功能差异可比化、考评内容导向化等方面存在的矛盾和问题，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，营造“为员工搭建广阔的发展平台”使命氛围，真正体现“以人为本”的科学发展观核心理念。
二、基本原则
我们从不同的角度来看待经营绩效的考评制度，就要从不同的角度去把握制度建立完善的各种原则，才能把握企业考评制度的基本导向，把握企业发展的基本方向，把企业的员工的命运、精神与企业的文化与前途紧紧地捆绑在一起，最大限度的激发职工的积极性与创造热情，最大限度地提高企业的经济效益，形成企业长期发展的基本动力机制。
1、以人为本的原则。西方现代管理学认为：现代企业的管理实际上就是对人的管理，企业文化就是人的文化。今天，我们的企业要学习西方先进的管理经验，不是从西方企业身上照搬某种僵化的模式来进行嫁接，而是要认真反省我们自己，从根本上理解人的基本权利，人的基本的尊严。绩效管理的核心是对人的管理，绩效方案的科学性与合理性的前提是对人的尊重，让企业员工有幸福感，让员工的利益与企业的利益统一，让员工的前途与企业的前途一致，充分激发职工的积极性与创造性，也就是说：“人”才是经营绩效考评制度分析与研究的对象。所以，绩效考评制度建立的第一个原则就是：不能仅仅从企业的效益角度去理解绩效考评制度，这样一旦偏差就会在企业与员工之间形成基本方向上的偏差，影响职工的积极性，甚至产生抵触情绪。我们要从企业与员工根本利益一致的基础上，寻找企业与员工之间的利益最佳结合点，眼前利益与长远利益的最佳结合点，制定建立在共同价值观基础上的企业绩效考评制度与文化。
2、相对稳定性原则。员工的绩效考评制度是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。动态考核可以随时反映经营业绩，克服年初等待计划的弊端，推动业务连续自动成长。考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。所以，要维护制度本身的系统性与稳定性，维护制度的权威性，就要在在一段连续的时间之内，绩效考评制度的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。一个经常变化的考评制度，一定只有三种原因：一个是刚刚实施，很不完善；二是制度不科学，执行不下去；三是领导的意志决定一切，属于人治阶段，这样的绩效考评制度一定是名存实亡。
3、灵活性原则。稳定是相对的，必须与灵活性结合起来，在考核力度、考核范围、二次分配方面体现考核与激励政策的灵活性，可以根据市场的变化适时调整和完善，规定考核内容变化比例和直接考核到个人的分配占比。考核办法相对固定，根据工作实际需要，动态调整指标的种类、分值、权重，适时评价各单位业务工作执行力、贡献度、管理能力、经营业绩。
4、公平竞争原则：要体现公平竞争，给所有被考核单位与员工提供一个平等的竞争平台。同时在考核指标体系设置时将剔除一些特殊或偶然因素。标准无论是在内容上还是在执行上都必须是公平的，对于同一岗位的员工必须使用相同的考评标准；在执行的过程中还要坚持公开性原则，员工要知道自己的详细考评结果，吃得住员工的推敲。
5、可行性原则。从内容上讲，考评制度必须是客观的，要符合单位的基本情况，客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的各种误差；从执行力来讲，绩效考评制度必须是简单而且易操作的，执行的环节必须是明确而且不繁琐，
6、激励性原则。经营绩效的考评制度应该本着以激励为主，约束为辅，有付出就有绩效的指导思想。围绕分行党委提出的“532”工程目标、省行工资性费用分配挂钩政策，预测分配总量，控制在省行下达的年度计划额度之内。构建全方位考核体系，使绩效工资在基本保障、激励竞争、综合管理考核等构成方面保持和谐、平衡配置。在绩效考核内容方面，结合朝阳分行实际，成分激励职工的积极性。
第三部分当前二级分行经营绩效考评现状
近几年来，朝阳分行实施的经营管理业绩目标考核和评价，有力地促进了业务活动的健康发展和经营效益的稳步提高。然而，从现行支行经营绩效考评机制的形式合理性与实践有效性看，却还存在着一些亟待深入探讨解决的至关重要的问题
一、经营绩效考核“导向性”不突出。绩效考核的精髓在于它是对绩效目标实现过程的一种控制，是通过了解和检验支行的绩效，并通过结果的反馈实现支行绩效的改进和提升，促进支行绩效发展。在绩效考核体系的设计过程中，考核指标的设定是整个绩效考核体系的参照系。可是，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“导向性”下降，过分追求考核指标的“统一性”和标准值的“同一性”，考核指标的“统一性”难以有效地引导各个支行紧扣当地金融资源特色结构努力做好特色优势业务；标准值的“同一性”使得一些落后目标较大的支行缺乏努力完成目标的勇气，而另一些优于目标较大的支行缺失最大限度地超额完成目标的压力，从而在一定程度上制约着全市经营绩效的更好提升。
二、经营绩效考核的“经营性”下降。
经营绩效考核，顾名思义，应当考核业务经营的规模、速度、质量和效益。然而，近几年来的支行经营绩效考核办法却表现出“经营性”下降，把内部控制、案件防范、贷后管理、文明服务等一系列非“经营性”项目列入经营绩效考核范围，并且其所占的基准分权重越来越大。
三、考评分配“预见性”不强。
近几年来的支行经营绩效考核办法，支行无法预先测算获知能够得到多少分，也不知道达到多少分可以得到多少费用资源。支行在无法预先测算获知能够得到多少分和达到多少分可以得到多少费用资源的情况下，只能做到那里算那里。不利于绩效考核对引导支行经营行为作用的充分发挥。
四、混淆集体与个人绩效考核的关系。
我国国有商业银行业务经营的特殊性法规规定，其分支行不能跨区域从事金融业务扩张经营，只能在划定的地盘内开展经营活动。由这一特殊性决定，各经营单位间地理位置、客户资源、资本性投入、所处环境及发展空间等方面存在差异，现有绩效考评办法未对此进行平抑。在各区域间经济金融环境存在明显差异的条件下，各支行之间的经营绩效水平差异，并不能表明支行行长本身的经营管理能力、经营管理工作努力程度的正向差异。对各支行行长的经营绩效考核采用统一的指标和同一的标准值，显然缺乏可比性和公平性。
五、考核挂钩费用陷入两难困境。
一是考核激励力度偏小，经营绩效考核挂钩费用占全部考核挂钩费用的比例偏低，未能充分起到经营绩效考核分配的统领激励作用。二是在费用资源总量严重紧张的背景下，若把考核挂钩费用比例提高到应有的高度，则落后支行的经营管理正常运转将面临困难；如果维护落后支行的经营管理正常运转，那么考核挂钩费用比例将较低，经营绩效考核激励力度不大。
六、全面性不够。
绩效考评体系不仅是对业务经营指标的考核，而且应对经营单位进行全方位的考核。目前，我行动态绩效考核只针对财务指标进行考核，未包含非财务指标（积分、服务质量、业务量、备付率、差错率等），不能完全体现经营机构实际工作内涵，造成考评体系失衡。
七、分配比例不合理。
考评方案分别考核管理岗位、经办岗位，造成部分经营单位管理岗位、经办岗位收入不成正相关，存在偏离。现买单绩效占比过大，冲击了以经济增加值为核心的绩效分配体制，导致网点、员工之间实际收入差距过大。考核指标设计上未直观体现人均效率。经营单位负责人参与包括现买单在内的所有的绩效工资分配，导致不公平现象。
第四部分建立健全二级分行经营绩效考评制度的基本思路及建议
朝阳行新一届党委成立以来，为落实全行经营发展战略，引导各行转变经营模式和增长方式，加快培育和提升核心竞争力，分行以提高经营绩效和核心竞争力为导向，本着以激励为主，约束为辅，动态管理的指导思想，坚持“总量控制、适度平衡、激励规模扩张、弹性操作”的原则，对经营绩效和业务发展考评体系进行了相应的改革，进一步完善以提升核心竞争力为导向的考评激励机制，创新了绩效考评体系及考评方式方法，充分发挥考评体系的政策传导、业绩评价、经营导向作用，对带动全行员工队伍的积极性、促进全行各项业务的快速发展起到了积极作用。
一、健全二级分行经营绩效考评制度的基本思路
1、经营绩效考评制度是一个完整的体系，要有统一的财务资源管理制度为支撑。过去我们的绩效考核制度由于缺少统一的财务管理制度作为保证，虽然有了一个较为完善的考评制度，但是在具体的执行中出现或者存在着标准不统一、执行不统一、比例不合理、收入不公平等现象，严重制约了考评制度的执行，导致了一些员工对考评制度在认识上存在着很多的看法，难以达成共识，影响了职工的积极性。
2、经营绩效考评制度反映一个组织或团队的经营理念和管理文化，是企业人力资源管理制度的核心组成部分。所以我们要把绩效的考评制度的建立与完善、执行当成银行管理的核心工作来抓，实行精致化、精细化的执行模式，融入到日常的经营行为中，形成企业核心文化价值观。
3、经营绩效考评制度的灵魂是动态激励，是二级分行业务发展的引擎。动态的绩效考评方案，有利于形成长期的、务实的企业发展以及员工激励机制，成为企业发展的长期动力，保证企业发展的可持续性。
4、二级分行经营绩效考评制度是传承总省行业务发展导向的载体，是二级分行所辖员工收入的杠杆和量具。所以在建立完善二级分行的绩效考评制度过程中，要认真贯彻省行的发展方针与要求，与本行的实际情况相结合，把普遍性与特殊性充分结合起来。同时，对于下一级支行，也要坚持差异化的原则，根据各个支行不同的区域、业务及人员特点，制定确实可行的考评方案与指标。
二、建立健全二级分行经营绩效考评制度的具体建议
1、考评制度体系化
考评制度体系化，使其在效应上形成互补。绩效考核与绩效工资、营销费用、人力资源管理、积分管理相结合，配套执行，将更好的整体推动全行经营管理水平的提高。形成绩效管理网络化的制度管理文化。
2、建立外延型经营绩效考评组织
朝阳分行的绩效考评实行分行党委领导下的绩效考评委员会负责制，绩效考评委员会专门负责绩效考评政策的拟定、协调、政策落实等。市分行绩效考核委员会之下设立由相关业务单元骨干组成的绩效考评中心,负责完成日常绩效考评工作。绩效考评中心成员按业务特长、信息对称优势进行绩效考核管理工作原则分工，承担绩效考评相关工作：计财部负责绩效考评制度牵头拟定，绩效考核方案实施中的协调、汇总、数据公布、绩效工资配置工作；人力资源部负责按职位、责任中心完成落实到个人的工资表编制；绩效考评中心其他成员主要完成本条线职责范围内的绩效考核数据采集，考核指标设置、内容修订、权重设置的修改与完善建议，政策研拟、政策宣导等任务。
3、以竞争思想统领经营绩效考评制度设计
经过几年的运行，朝阳分行建立了较为完善的绩效考评体系，具体包括了以激励经办岗位员工为主的绩效考核动态激励办法，以激励经营单位负责人为对象的综合经营管理考评办法，以全行员工为对象的现买单绩效考评体系，以人力资源管理为主的经营单位负责人业绩评价约束方案，以营销费用配置为主要目的的单元竞赛考核办法和以风险管理为主要内容的积分管理实施办法等。朝阳分行的绩效考评按作用不同分别出台绩效工资分配激励办法和费用挂钩竞赛办法两套制度。经办岗位人员和管理岗位人员的绩效工资分别进行考核。经办岗位人员绩效工资分配以绝对指标占比、相对指标排名赋分配置，管理岗位人员绩效工资以关键指标排名赋分进行配置，费用挂钩配置则采用标杆超越法。在具体考核上，引入内部竞争机制，激发经营单位动态博弈，加大考核频点和考核结果透明度，按旬通报各经营单位各项业务考核数据水平（占比位次），按月考核预发放和年末一次性清算；每月分配绩效工资额度固定（分子），通过激励各单位竞争，改变各自在分母中占比份额位次，实现业务发展。改变了绩效工资以往的分配方式，由传统的“分工资”转变为能够激励员工工作积极性的“挣工资”的分配模式。使绩效考核在价值创造过程中的“诱导性”作用发挥较为明显，体现了收益与风险平衡的导向。
4、合理划分上级行不同部门专项激励管理边界
绩效考评由各相关业务单元骨干组成的绩效考评中心团队分工负责，管理人员绩效考核各业务单元、经营单位负责人在综合计划、条线KPI完成和综合营销等方面的贡献大小，进行竞赛排名，并按综合排名赋分配置工资及费用。各业务单元根据自身业务发展情况以及应该发展的重点确定考核内容，市行统一规定考核技术方法、确定各竞赛单元在综合排名中的权重。绩效考核指标设计上综合考虑人员、产品、绝对量占比、相对增长、抵减因素和基本考核目标、单元条线考核目标等多个维度。考虑到各经营单位基数规模差异，增量业务考核设“绝对”和“相对”两个分项指标，分别占绩效工资额度的一定比重，占比可根据实际需要进行动态调整。
【关键词】 公立医院； 财政项目； 绩效考评
【中图分类号】 F812.45 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）03-0011-04
公立医院作为非营利性机构，其发展的大额开支主要依托财政拨款来支持。财政项目经费是医院经费中的重要组成部分。资金的申请应该符合医院的整体规划，包括硬件设备的升级、科教研领域的延伸，是医院完成发展规划的重要基石。
目前，财政对医院投入的项目资金比例逐年加大，资金结构在不断变化，对项目资金使用所获取的效果提出更深层次的要求。财政部2003年了《中央级行政经费项目支出绩效考评管理办法（试行）》，用以规范和加强中央级行政经费项目支出管理。2009年，财政部出台了《财政支出绩效评价管理暂行办法》，标志着我国财政支出绩效评价工作已逐步步入规范化、制度化的轨道[ 1 ]。然而，针对医院所执行的绩效评价管理办法却没有明确的文件及标准的基础指标。在医院实施财政项目绩效考评体系过程中，仍然存在着不同的问题有待改进。
一、医院财政项目实施绩效考评的基本原则
财政项目绩效评价的出发点是考察项目的经济效益及资金利用率。经济效益就是投入最低的成本，换取最大的预期收益；资金利用率就是投入最小，产出最大。医院财政项目资金的管理应建立在科学、系统的绩效评价体系之上，对专项资金的经济效益及资金使用率以客观、科学的指标数据进行评价。
（一）相关性与可比性原则
医院财政项目可按用途不同分为基建项目、购置项目、科研项目等，每类项目的资金用途各异。基建项目资金主要用于t院的扩建、建筑修缮等；购置项目资金主要用于购置专用设备或仪器及维修更新，其经济效果体现在医院硬件的改善方面；科研项目资金主要用于项目研究，从科教研的成果中体现经济效益。用途不同，产生的效果就不同，如何考量，需要通过具体的绩效评价体系指标对相关的项目进行量化。相同用途、性质的项目可以化零为整，制定相同指标，对比同期进行考评，不同性质的项目则要制定不同的衡量指标。
（二）定量与定性相结合原则
项目资金绩效评价中，要把考核指标尽量量化。对于医院项目资金的支出，经济效益是可以量化考评的，比如购置医疗专用设备的投入情况，可以确定具体数值。但有些则不能定量考评，比如科教研的研究成果带来的社会效益。因此，绩效评价应定量与定性相结合，尽量用数据作为支持准确地评价相关项目指标。
（三）评价实施与合理性原则
绩效考评体系要建立在可实施的基础上，有针对性地对项目设定评价指标。数据要采集准确，量化出项目带来的经济效益和社会效益；评价方法要科学且合理，同时要易于医院的相关科室理解；考评体系要依据理论要求和制度规范，制定统一的指标核定标准，客观、公正地进行评价，在实际评价中具有可操作性。
二、医院财政项目绩效考评指标体系框架
医院财政项目绩效考评指标要根据医院的实际情况设定，一经确定，年度内不能随意变更。每个科室设定的指标根据项目的性质不同，按照科室具体情况选择指标值测算，绩效考评要遵循实质重于形式原则，科学、合理化。医院项目绩效考评分为事前、事中和事后考评。事前考评要从项目立项开始即设定指标进行考评；事中考评是在项目的实施过程即产出阶段进行考评；项目验收完工后到反馈时期，进入效果指标阶段。
（一）项目立项阶段
项目资金到位率=项目实际到位资金÷项目预算申请资金额×100%
该代表性指标反映财政资金按预算指标拨付情况。
（二）项目实施阶段
1.产出数量指标
项目资金使用率=项目实际使用金额÷项目实拨金额×100%
该代表性指标反映专项经费的实际支出情况。
2.产出质量指标
代表性指标是合同实施的合理性。其为定性指标，看产品是否按既定的标准来完成。
3.产出进度指标
项目预算执行率=项目资金支出额÷项目预算批复金额×100%
该代表性指标反映预算执行情况及项目支出进度，通过实际与预算对比考核预算编制的准确性，即项目资金的预期实现目标情况。该项指标可分为单一和综合指标。单一指标根据指标情况比例进行评价，但个别项目难以用单一指标诠释，要综合考虑，根据每个项目占整体项目的比重划分权重系数，计算得出。
4.产出成本指标
设备投入率=医用设备投入金额÷整个项目的金额×100%
该代表性指标反映设备投入是否合理，通过此指标可以有效洞察科室对设备的利用率，关乎项目资金的再投入，以安排次年的项目预算。
（三）项目验收阶段
1.经济效益指标
投入产值率=项目投入资金后增值额÷项目的实际支出额×100%
该代表性指标反映医院项目投入后的产值比率，同时医院的财政项目支出与产出增值进行对比，以考量医院投入成本的情况。
2.社会效益指标
代表性指标可以划分定量与定性指标进行诠释。定量指标通过社会效益增长率来分析，定性指标就要看效益成果，如投入科教研项目能实现何种研究贡献等。
3.环境效益指标
环境效益指标同社会效益指标值，分定量与定性两种取值方法。定量可通过环境改善率进行分析，定性指标是就诊环境的变化程度以及病人对环境改善的评价。
4.可持续影响指标
可持续影响指标不是单一的指标评价，应结合科教研、社会和环境因素综合评价，看各指标综合效果为医院带来的可持续发展状态，如节能环保项目实施后对有关的事物带来可持续影响（环境的改观或减少环境污染）等。
5.服务对象满意度指标
代表性指标是患者满意度，典型的满意度调查指标，是定性指标。通过调查患者对医院各方面的满意度，如非常满意、基本满意、不满意来分析，或者由患者来打分，从0分―5分评价。
项目绩效指标如表1所示。
三、医院财政项目绩效考评管理存在的问题
医院项目资金按来源分为财政拨款、自筹资金及社会媒介赠予的款项等，按性质分为基建类项目资金、事业发展专项基金和其他类。项目资金的来源广泛，富有多元化性质并且在项目中投入的资金额较大，流动性较弱，基本以固定性资产模式存在。项目资金的管理是复杂的，容易在项目管理中出现诸多问题。
（一）缺乏强有力的制度保障和监督
财政项目资金的绩效考评工作应建立在有力的规范制度化保障基础之上，才能使财政项目资金在运用及绩效考评中得到公正、有效的评价。目前，我国实施的绩效考评主要依据是各地区财政部门绩效考核管理办法或规章制度，没有统一的相关制度规章来规范。针对现有情况，医院普遍依据财政项目资金使用管理办法执行，没有具体的绩效考评相关制度，且财政项目的申报是基于形式上的申报流程填列绩效考评书，相关考评指标不具体，没有用数据作为依据进行深入分析，只是用简单的文字叙述进行指标说明，虽然完成了财政项目资金的使用额度，但没有考量该资金使用是否最有效、资产是否充分利用、效果是否达到最佳，所以，医院在执行财政项目资金的制度上缺乏强有力的保障。此外，没有建立一个权威的独立绩效考评专门机构来进行财政项目支出的绩效考评，落实具体的考评工作。
目前，财政项目绩效考评缺乏全方位监督。财政项目资金使用过程中，要经历项目申报准备阶段、项目的审批阶段，事后要对项目带来的经济效果或社会效益进行评价。医院对财政项目绩效考评的监督应该加强，不能只对项目完成进度加以监管，而对事后的效果与效益没有关注，不能为了考评而考评。
（二）绩效考评方法单一且考评时间不合理
财政项目绩效考评方法局限在自评和专家评审两种，方法单一且不具有普遍性。在医院实际的财政项目考评中，使用自评与专家考评相结合的方式，但存在缺陷。自评的方式没有真正体现被考评对象的实际价值及为医院带来的效益，而是用文字作简单叙述，描述项目使用的整体过程缺乏客观、严谨性。采用专家评审的项目没有明确的规定，什么项目使用什么专家，对专家的级别、经验、选取比例没有相关明确规定，是否建立项目专家库也不能确定。
财政项目绩效考评的时间安排也缺乏合理性。每次选择项目评审的时间都是项目申报的次年。每个项目的性质不同，选择统一时间点进行考评缺乏灵活性。例如工程项目是跨年度完成项目，持续时间较长，还未竣工，不能参与考评。又或者医用设备购置项目，财政项目预算资金次年年初才下达，经过招标、公示等一系列活动，有时即使资金已支出，但设备未就位或使用时间短暂，还未产生实际效果，不具备绩效考评要求，影响了考评的实际结果。
（三）未建立完善的绩效评价指标体系
绩效考评指标体系中的评价指标各不相同，绩效评价着重在资金的使用效果上，但现在绩效评价指标并不是以此设计。首先，甄选的指标没有达到预期的绩效效果，比较偏重一方面，比如更偏重资金的投入与使用进度，对财政项目资金使用的规范性、及时性只作了简单评价，对项目产出和效果的重视不够。其次，财政项目所涉及的类型宽泛，例如涉及医疗购置、基础建设、科研发展等不同领域，但各部门设定的绩效评价指标过于单一化、不具有针对性，统一的数据指标没有代表性，分析过于浅显，缺乏完整、科学、具体的指标体系，不能满足各层面、各行业、不同性质的全方位评价的需求。由于绩效评价体系的指标有以上不足，所以绩效评价的实施不能真正体现绩效的结果。
四、完善医院财政项目绩效考评的建议
（一）建立健全相关绩效考评管理制度
制度是保障财政项目绩效考评的基础，各地区应因地制宜制定相关绩效考评政策，确保财政项目绩效评价有法可依，从而为财政项目绩效考评提供法律约束和制度保障。医院应该根据立法在财务制度中明确财政项目资金管理制度，规范财政项目资金的往来流程，监督管理者的权责，以及绩效评价管理与科室的奖惩制度。完善的制度可以作为财政项目资金衡量的标尺，规范每项资金的使用要求，同时可作为资金支出的参考依据，使资金使用更加谨慎、规范、透明，按照规范的轨迹不断发展。
医院对财政项目资金的监管要摒除传统的重申报、轻考评的现象。对于财政项目资金应该从事前监管开始，事中与事后一贯性实时监管原则。监管以绩效考评作为媒介，为财政项目预算提供数据依据。同时保证资金使用的规范性与及时性，严格参照预算指标执行，防止财政项目资金使用不当，且通过考评对科室的奖惩进行监管。
（二）合理配置医院财政项目，建立完善的考评指标体系
绩效考评体系作为管理财政项目资金的标准，应该积极通过该体系引导科室确定医院科室计划目标，与医院整体战略目标相匹配，计划性申报财政预算项目，且具有及时性和可操作性，为医院带来经济及社会效益。由于财政项目资金投入比较大，变现能力低，涉及国家给予的财政拨款，影响巨大，项目支出初期如不进行合理的预测，后期资产闲置，势必造成不必要的浪费。根据医院的财务状况及分配给科室的额度，进行数据分析测算并比较以往项目预算的执行情况，制定当年合理的财政项目预算支出计划。根据财政项目支出目标，制定适宜的指标数值进行考评，以此考察当年支出的构成合理性，并为次年的预算提供重要依据。对医院财政项目要集医院整体人、财、物的综合资源，选取技术领先、实用性强、急需配备的项目优先考虑，以最低的成本获得最大的收益[ 2 ]。
采用科学、合理的绩效评估手段，逐步完善财政项目绩效考评指标体系。财政项目绩效评价指标体系是绩效评价工作的重要环节。为客观考核财政项目支出绩效，要根据不同项目性质及类型设置和规范绩效评价指标，建立多元化、多层次和立体的动态绩效考评指标体系。指标体系关注三个重点。首先，选择指标具有概括性，以结果指标为核心，统观整体财政项目全过程，从立项、批复、支出到效果，合理体现相互逻辑关系。其次，将相同性质或类型的财政项目集中归类，进行评价的同时_定绩效基准，以加强项目支出的可比性，更利于对变动进行指标调整。最后，关注绩效考评指标体系的统一性及相关指标间的因果逻辑关系，合理分配指标权重，达到考评的公平和可比。
（三）制定有效的绩效评价方式[ 3 ]
财政绩效评价要有平台，平台可以通过外聘专家或第三方予以考评或自评的形式。自评可以简化流程，并对项目的情况及周边环境更为熟悉，有利于绩效考评，但实施上不具客观公正性。外聘专家或第三方考评可以弥补自评的不足，指标值的可信度与准确性高，但实施较为繁琐，所以要平衡考虑，优先选择外聘专家或第三方形式，且该形式是绩效考评的趋势所在。
1.外聘专家考评
建立项目专家库，将资深、有经验、对不同项目有针对性见解及意见的专家集中在专家库中。每次绩效考评时，要对专家的要求严格审核，数量取单数且不低于5人，同时专家中要有外院人士参与，以求公平公正。同时要设定专家级别，不同项目要选用不同的专家，并对相关考评项目具有专业认知，了解相关行业、相关项目使用的情况及效果，提出专业意见及建议。
2.聘请第三方机构考评
第三方考评要选择具有考评资质的专业机构。从资质上选择同行业口碑良好且信誉度高的第三方，选择该方式进行绩效考评可以减少医院项目管理人员的工作量。全部交付外单位完成整套考评体系可客观公正进行考评，杜绝营私舞弊现象，但要基于医院的资产等情况可以交予第三方机构来测评，建立在信任基础之上，且成本大，需要资金的支持作为辅助。
五、总结
通过分析医院绩效考评体系中存在的问题，有针对性地提出了相关建议，利用财政项目绩效考评体系对财政资金进行管理是医院资金管理的方向，也是绩效管理领域的重点。为了使财政资金得到有效利用，使之成为常态化管理体系，就要强化绩效考评意识，建立完善的绩效考评机制，合理化绩效考评指标，为医院实现长远战略提供强有力的保障。
【参考文献】
[1] 郑永生，廖立云.我国财政预算支出绩效考评存在的问题与对策[J].财会月刊，2011（1）：50-52.
【关键词】事业单位，绩效考核，关键环节
一、原有考核体系存在的问题。
省桃曲坡水库灌溉管理局在全面推行绩效考评体系前，考核周期分为半年考核和年终考核；考核内容单位和个人不同，单位考核主要考核主要经济指标或目标任务的完成，职工个人考核主要考核德、能、勤、绩、廉；考评主体为临时组建的考核组；考核结果作为年终先进单位和先进个人评选依据，与职工收系不紧密。各单位对职工个人考核不够重视，考核仅限于评优，单位和个人对考核工作也是敷衍了事，影响了单位和个人工作进行性的发挥。
二、新绩效考评办法的主要特点。
管理局制定下发的《绩效考评办法》，在单位和个人考评方面均发生了较大变化。考评周期分为月度、季度、年度，考评内容包括业绩指标和职责指标，考评主体包括考评小组、主管领导和下属职工，考评结果与职工月度绩效工资挂钩，年度考评结果与年终奖、职工职务晋升挂钩，并在以下几个方面取得了突破。一是考评主体发生了较大变化。二是考评指标发生了较大变化。三是考评打分体系更加合理，考评过程更加公开透明。四是在考评结果运用方面更加科学。五是绩效面谈沟通环节让大家在工作中不断发现问题，解决问题，提高工作绩效。
三、考评工作中存在的问题和不足。
（1）大多数单位对绩效考评工作认识不到位，将考评工作肤浅地认为只是为评出哪一个单位、或哪一个职工先进而已，而没有认识到绩效管理的最终目的是促进单位工作，支持员工个人发展，实现管理局、单位和职工的共赢，因而在考评中有被动应付的倾向。
（2）一些单位在职工月度考评中，对考评指标设置不合理，未能紧密结合职工岗位职责和工作重点，如有些工程管护或灌溉配水岗位，其业绩指标中“日常清洁卫生”一项就占到了30%的权重。甚至有些单位根本没有划分权重，职工考评直接打分值或定档次。
（3）是各单位领导对职工教育引导和监督不够。在单位内部考评时，一些单位领导和职工打分仍延续以前的印象分，没有对照职工个人具体的业绩指标和职责指标完成情况进行打分，致使出现了有些单位的职工对同事打分时，对若干项考评指标打成同一个等次，甚至还有个别单位，对某名职工打分时，大家很一致地打A或B或C。对若干项指标打同一等次，证明打分时未能对照本人汇报，做出客观评价。
（4）绩效面谈沟通流于形式。从考评办对各考评小组及各单位考评资料检查来看，单位和个人在绩效面谈中，沟通效果普遍较差，可称为“伪沟通”，很多单位领导由于缺乏沟通技巧，使得反馈质量不高。
四、考评工作中存在问题的原因分析。
管理局绩效考评的推行不是一件容易的事，推行困难的原因主要有以下几个方面。（1）传统文化的影响。由于受“大锅饭”条件下组织文化的影响，目前我国大多的企事业单位在过去较长时间内执行平均主义，到目前仍有很多人一下子接受不了被考评的做法，一些单位负责人也认为考评别人是得罪人。部分中层干部习惯于中庸的文化氛围，在考评中乐于当老好人，甚至个别有看破红尘的应付心理，从而使考评信息不准。
（2）推行中急功近利。绩效考评只是人力资源绩效管理的手段之一，他不能解决企业管理中的所有问题。但有些管理者认为，只要推行了绩效考评，就能解决企业管理中的所有问题，在高期望值的推动下从而出现操之过急，渴望立竿见影。
（3）考评者主观作用的影响。管理局对各单位职工的考评，主要靠各单位领导和同事完成。这样就出现各单位领导给部门职工打分时完全靠自己的感受。有些单位对职工的评价高于实际，有的考虑职工将要给自己打分，因而员工有问题不及时指出，使绩效考评标准过宽，从而失去考评的客观公正性和实现“三赢”的目的。
（4）职工实际参与难。绩效管理的关键作用就是员工绩效的不断提升和技能的不断提高。因此，作为绩效管理的重要一环，绩效管理需要职工的广泛参与。但部分单位领导认为绩效考评是管理局对单位和职工考评，职工属被考评对象，在心理上拒绝职工参与，有些单位领导甚至引导职工如何应付考评；而职工认为自己搞好本职工作就行了，即便让他们参与，也不愿多表态。以上情况的存在，导致职工实际参与难。
（5）绩效结果反馈难。之所以出现绩效结果反馈难和“伪沟通”现象的存在，说明我们对绩效考评中的面谈认识不足，没有认识到员工绩效的改进和提高是一个螺旋式上升的缓慢过程，他是在不断地发现员工的绩效问题，改进员工绩效和再发现员工绩效问题的循环往复的过程中实现。
五 、做好事业单位绩效考评工作的建议。
（1）注重沟通，弘扬企业文化。通过沟通，可使职工充分认识绩效管理的目标、绩效考评的作用，坚决克服“大锅饭”思想，弘扬积极向上的企业文化，让全局干部职工认识到绩效考评的目的在于有效的把个人目标和组织目标结合起来，从而实现组织、管理者和员工的 “三赢”。
（2）考评指标设置要少而精。绩效考评应该抓住关键问题，考评指标设置不宜太多，要针对不同单位、员工建立个性化的考评指标，如果什么都想考评，就变为什么也考评不到；指标的实现难度要体现平均先进；指标设定时，要注意各不同单位之间指标的可比性和公平性，体现同一个考评理念；考评指标应该将量化与定性指标相结合，不要为了便于考评而将所有指标都强行量化。
（3）考评应以激励为主。绩效考评是一把“双刃剑”，正确的绩效评估，能激发单位和部门的工作积极性，激活整个组织，但如果做法不当，可能会适得其反。管理局在考评中要尽量了解单位、员工对考评的不满，进而寻找原因，制定措施消除不满。
绩效考评作为一种有效的管理手段，在商业银行经营管理中发挥着越来越重要的作用，它既对商业银行的经营管理活动起着重要的导向作用，又成为资源配置和内部激励的主要依据，是商业银行改革和完善内部经营机制的核心内容。近几年来，各商业银行为适应商业化经营的需要，在绩效考评方面做了许多积极的探索，逐步形成了具有自身特色的绩效考评制度和考评体系。但是，在金融同业竞争日趋激烈，经营环境的复杂性和不确定性不断增加的新形势下，如何进一步完善绩效考评制度，更好地发挥绩效考评的激励约束作用，有效促进经营业绩和管理水平的提高，仍然是商业银行面临的一个重要课题。
一、商业银行绩效考评存在的主要问题
商业银行的绩效考评经过多年的实践和发展，特别是近几年的不断改革探索，考核内容越来越全面，考核指标越来越合理，考核方法越来越科学，但仍然存在许多不完善的地方。
(一)绩效考评的定位存在偏差。考评的定位是绩效考评的核心问题，其实质就是通过绩效考评要解决什么问题，绩效考评工作的管理目标是什么。商业银行绩效考评定位出现偏差的主要表现是考核缺乏明确的目的，有的是为了考核而考核，没有真正发挥绩效考评的激励约束作用；有的把绩效考评的目的仅局限于帮助做出一些薪酬方面的决策，如奖金的分配和岗位系数工资的调整等；有的认为绩效考评是人事部门的事，与其他部门关系不大，忽视对绩效考评信息的收集和记录，考核时只能凭主观印象，导致评价结果出现偏差。
(二)绩效考评的体系不够完整。商业银行完整的内部绩效考评体系，至少应包括三个层次：一是上级行对下级行的考评(纵向分支机构考评)；管理层对不同部门的考评(横向部门考评)；管理层对员工个人的考评。从商业银行的绩效考评开展情况看，对分支机构的考评开展时间较长，各项考评制度和考评指标较为完善，已基本建立了一套较为完备的考评体系，但对部门、个人的绩效考评开展时间较短，业绩的认定也缺乏客观、科学的方法和标准，工作相对滞后。其结果导致机关缺乏活力，工作效率不高；员工干多干少一个样，挫伤了工作积极性。
(三)绩效考评指标的确定缺乏科学性。目前商业银行的经营指标基本都是自上而下制定，上级行因无法全面真实掌握下级行的经营情况，所以考评指标的科学性和准确性难以得到保证。下级行和部门从自身利益出发，不可避免地会与上级行和管理者讨价还价，使得考核指标在利益搏弈中产生，造成行际间、部门间的人为偏差，出现鞭打快牛或搞平衡、搞照顾现象，影响了考评的公正性。由于指标设置的不科学和考核体系的僵化，使下级行和部门“任务”观念强化，机械地为任务而完成任务，为指标而完成指标，经营失去了应有的创造力和活力，长远规划。对员工的考评要求描述不详细、不清晰，往往以定性为主，定量为辅，缺乏准确、规范的量化标准，考评时多依赖管理人员的主观感觉，很难进行客观评价。
(四)绩效考评的随意性较大。绩效考评制度的制定政出多门，缺乏通盘考虑，往往只针对某个单项工作制定实施，一年一个政策，一项工作一个办法，名目繁多。有时年初制定的办法，年末考核时就变了，令被考核单位和部门无所适从。而且对分支机构、部门和员工的绩效考评基本都由内部不同部门负责，各层次考核之间相互脱节，标准不一，绩效考评的激励约束作用难以真正发挥出来。
(五)绩效考评结果的运用范围狭窄。现实中绩效考核结果的运用范围很狭窄，对分支机构的考评结果主要与工资收入挂钩，而与等级行管理、授权管理、内部资源分配挂钩力度不大；对部门的考评结果主要与奖金分配挂钩，与部门经营管理、部门负责人任免考核关系不大；员工绩效考评结果也主要为员工的工资发放提供依据，忽视了将考评结果用于员工的晋升、岗位调整、培训以及长期发展等方面。
二、完善绩效考评机制的建议
(一)科学设置考评指标。商业银行绩效考评指标设定的科学与否，直接影响考评结果的公正性和科学性，进而影响到绩效考评功能的发挥。因此，要按照先进性、导向性、明确性等原则科学设定考评指标。在设定对分支机构的考评指标时，要进行全面的业务审计，确认负债业务数据的真实性，对资产业务要准确反映形态，对所有者权益项目要准确认定，在夯实基数的基础上确定考核指标，确保绩效考评的真实性。商业银行业务经营以追求利润最大化为目标，存款、贷款、资产质量、中间业务等是实现利润目标的基础和手段，只能作为利润目标的辅助目标。考评目标过多、过细，实际是多标准的考核，容易导致评价失真，甚至产生负激励作用。同时要合理设置“期望概率，考评指标的设置既不能高不可攀，又不能一蹴而就“以跳起来能摘到桃子”为宜。对部门的绩效考评指标要明确、具体，应以定量指标为主、定性指标为辅，采取自下而上、上下结合的方法编制。不同的部门其职责不同，工作重点不同，因此考评指标的制定应与各部门的职责范围相符。要在进行岗位分析、明确岗位职责的基础上，从工作业绩、工作能力、工作表现等方面设定员工的绩效考评指标，业务经营人员的业绩主要通过效益体现，后勤管理人员的工作业绩应从工作计划的制定与执行、执行的结果以及计划外工作等环节来考核。在建立统一考核指标的同时，考核内容应体现岗位特色。
(二)完善绩效考核评价体系。一是对分支机构进行分类考评。商业银行在对下一级分支机构进行考核时，一般采用统一的模式，即设置相同的考评指标、考核标准，采用相同的计分权重和方法，使各分支机构的考评结果具有可比性。但由于各分支机构的经营环境、规模不同，采用统一标准和考核权重，忽略了行际间的差异，忽视了各行主要矛盾、工作重点的不同，有失公平。因此，要根据各行的经营条件不同，划分类别，实行分类考核。如可根据分支机构所处的经营环境进行分类，将所辖分支机构划分为重点类行、关注类行、监控类行；也可根据资产质量分类，按照不良贷款占比，将分支机构划分为不同的级别，分别制定不同的考核权重，分类考核。如对资产质量好的行减少资产质量考核权重，加大效益、增存类指标权重；对资产质量较差的行要加大资产质量考核指标的权重；对监控类行加大资产质量指标、依法合规管理指标的考核权重。通过实行分类考核，发挥各分支机构的不同优势，因行施策，激励先进，鞭策后进，逐步缩小行际差距，实现商业银行资产质量、经营效益的共同提高。二是完善对横向部门的绩效考评。根据部门工作性质的不同，对公司机构、银行卡、资产风险管理等运作体系容易独立的业务经营部门，探索实行责任制。在确定责任部门和划分资金的基础上，建立以内部资金转移价格为主的内部转移价格体系，部门间的人、财、物实行内部介，费用按部门进行分摊，参照损益表计算各部门的责任利润，自负盈亏，建立以利润为中心的指考核体系和奖惩机制，实行工效挂钩，奖惩兑现。对以业务管理和后勤保障为主的部门，实行目标管理考核，根据各部门的分工情况，从工作业绩、部门管理和部门整体功能发挥三个方面进行考核。工作业绩主要考核部门职责履行情况、工作数量、质量和工作创新情况。部门管理主要考核规章制度是否健全、有效；是否发生内外部经济案件和重大责任事故、服务于上级领导、本级各部门、基层单位及客户的情况。部门整体功能发挥主要考核部门内部团结合作、部门之间协调配合和专业工作指导情况。各部门的目标管理考核内容年初根据全行的工作计划和工作任务确定，以正式文件或责任书的形势下达。目标管理内容要以定量为主，对难以量化考核的，以民主评议为主，将不同的考核指标交由不同人员打分，以便全面、公正地进行考核。三是加大员工绩效考评力度。岗位分类是绩效考评的基础。针对商业银行岗位特点，可将员工岗位职务划分为决策类、管理类、客户经理类、专业技术类、业务操作类和后勤保障类，实行分类管理，设置工作业绩、工作能力、工作表现三类指标，分类考核。决策人员对全行的总体目标负责，其考评以综合性经营指标为主，侧重于决策的准确性和领导能力的考评。管理类人员的考评主要看其工作任务和管理措施是否落实到位，管理制度体系建立是否健全，制度执行和检查情况如何等；对市场营销人员的考评主要以市场营销成果和绩效的贡献率为主；对一线操作人员，主要考评工作量、岗位技能、合规操作和服务质量等。就是要通过不同的考核者(上级领导、同事、下属和客户等)从不同的角度来考核，以全方位、准确地评价员工的工作业绩。对不同的考核者，要设置不同的考核权重。采用360度全方位评估制度，从不同的角度对员工进行评价，可以避免单角度评价的主观武断性，增强绩效考评的可信度。
(三)充分运用考核结果，建立健全激励约束机制。有效运用考评结果与科学考核绩效同样重要。为了充分调动各行、各部门和厂大员工的工作积极性，必须在正确评价业绩的基础上，充分运用考评结果，建立健全激励约束机制。
1．对分支机构实行等级行管理。以经营规模和绩效考评两类指标为依据，将所辖分支机构统一划分为若干个等级。以国有商业银行一级分行为例，大体可划分为6个等级，二级分行分为第1至第4等级，支行分为第3至第6等级。第1等级为最高等级，第6等级为最低等级，各类等级之间可以相互交叉，下一层次的分支机构如果绩效水平较高，在资源配置时可按上一层次对待。等级行按年根据经营规模和绩效考评结果进行调整，不同等级的行资源配置不同，主要与领导职位的配备、内设机构数量的确定、员工总数的确定、经营授权的确定、信贷规模的确定、经营费用的分配、收入分配等挂钩。
2．强化部门绩效考评结果的运用。部门绩效考评结果反馈到各部门后，各部门要对照考评结果，找出差距，分析原因，有针对性地改进工作，提高管理水平。各部门的绩效考评结果，要与部门费用、工资收入、奖金分配挂钩，对考评结果优秀的部门，可加大资源分配的倾斜力度，加快这些部门的业务发展。部门业绩是部门负责人业绩的真实体现，因此，要把部门考评结果与部门负责人的个人收入、任免等事项挂钩，真正起到激励作用。
关键词：事业单位；绩效考评；问题；对策
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）016-0000-01
绩效考评是采用一定的方法，并参照一定标准综合评价职工的多方表现，如思想品德、工作成绩以及工作能力等，其在人事管理中占据着基础位置，发挥着重要作用[1]。事业单位通过实施绩效考评，加强内部管理，建立竞争激励机制，有助于职工工作积极性的提高，可为事业单位打造素质过硬，效率较高的优质队伍，实现事业单位管理的目标。
一、当前事业单位绩效考评工作存在的问题
（一）绩效考核指标脱离工作实际
绩效考核指标是绩效考评工作的核心内容。十多年来，我国事业单位一般都按照1996年人事部印发的《事业单位工作人员考核暂行规定》实施，考评标准内容也不够系统与细致，考核指标缺乏量化和细化，难以保证被考核者的行为能通过绩效考核手段与单位中心工作保持一致。另一方面，粗放的考核指标使考核者在评价过程随意性较大，“印象分、平均分”现象频出，使得考核工作流于形式。
（二）职工对考核工作的认同度较低
绩效考核制度是一项与现代企业管理理念相伴而生的一项重要制度，对于习惯于享受固定工资的老职工简单的将绩效考核是作为“扣钱”，无法认同与考核是加强和改进个人工作的手段。年轻职工认为粗放的绩效考评模式，无法体现他们的工作能力和工作价值。另一方面，财政全额拨款的事业单位无经营压力，中层领导干部存在“讲感情，讲面子”的心理，不愿意去得罪下属，没有认识和体会到绩效管理对于促进部门工作的积极一面。
（三）绩效考核结果运用范围小
许多事业单位在实际工作中，都没有对绩效考评结果的运用和反馈环节引起重视，考核结果运用范围较小，没有给予一定的精神或物质奖励，或不与薪酬、职位晋升等挂钩，没有体现优秀职工的工作能力和价值，导致事业单位的大多数职工都存在着“工作干好干坏都一样的思想”，对于职工工作能力的改进、以及骨干职工激励作用仍然欠缺[2]。
二、解决事业单位绩效考核工作存在问题的若干方法
（一）建立科学的考核指标体系
事业单位可以将单位的使命和任务转换为考核目标。首先考核目标应做到定性与定量相结合，针对可以量化的就尽可能用数据说明，以减少主观因素，让考核工作更为客观。完成指标制定后，事业单位应建立考核指标动态管理机制，根据组织发展的新目标新任务，适时调整评估内容和评估标准，更好的发挥考核指标作为连接工作绩效和组织目标的纽带作用。同时，应将公正客观、公开透明以及责权利相结合原则充分体现在考核过程中，让考核成为常态，以综合性评价职工的目标完成情况以及包括德、能、勤、绩、廉在内的多个方面，并联系岗位的具体特点，将岗位不同环节的侧重点和薄弱的地方区分开来，使综合性考核更加全面与细致。
除此之外，还需对考核的目标范围予以区分，将一定横向的比对加入考核的过程中，设置相应的指标比较各部门、各岗位的考核结果，这样才能良好的应用绩效考评，提升整个单位的工作效率。
（二）采取全面的考核操作办法
在考核方法上，可对考核范围进行扩大，从多层次、全方位的角度展开绩效考评，比如上级考核、同级考评、自我评估等；对实际工作情况进行深入了解，利用多种考核方法，如排序法、相比较法等将各考核环节的具体工作予以落实，进一步加强考核的灵活变通性。同时，应公开考核的各项指标与结果，让所有职工都拥有充分的知情权，借助民主测评的方法，全面、仔细的分析测评结果。另外，在利用现代、合理的科学方法，使考核更加多样化，进而能够更加全面的利用绩效考评方式加强对企事业单位的管理。
（三）提高职工对于绩效评估工作的认同感
通常来说，绩效评估对于职工是一件有压力的事情，因此提高职工对于绩效评估的认同度就要从个人获益角度出发。对于较高文化层次的年轻职工而言，通过绩效分配鼓励他们超越目标，获得成就感，从承担的责任中体会工作的意义，得到与自己价值相匹配的收入。对于工龄较长的老职工而言，要关注这类人员的工作环境、收入等保健因素，绩效评估体系设计应保证他们完成日常工作后，可以获得较为稳定的绩效工资收入。要让中层领导干部直观感受到绩效管理是其工作上的好伙伴，他可以通过实施绩效管理将目标传递给下属，告诉下属自己对他们的期望，通过团体的努力实现自己的管理目标。另一方面，要采取措施给予其充分绩效考核和分配权力，发挥其管理的主观能动性，进一步改变绩效管理只是去得罪下属的消极认识。
（四）不断完善绩效考核的激励机制
如果只进行考评，而没有让被考核员工知晓结果，这样的考核便丧失了其原有的意义。利用考核测评，可把员工分为四类，分别为核心型、骨干型、问题型以及僵化型。同时，还应将其和职工的薪酬待遇、岗位聘任以及职位晋升相挂钩，将绩效奖金及时兑现，达到奖优惩劣、奖勤惩懒的目的，让核心型员工、骨干型员工从中得到奖励，进而鞭策问题型员工，教育僵化型员工，呈现出创优争先的良好氛围[3]。
三、结语
事业单位实施绩效考评是有意义的，若要促进其工作的规范化、合理化，让相应的工作效益进一步提高，就应将实际的工作情况结合起来，制定合理的绩效考核办法，利用相应的目标指标展开绩效考评，促使绩效考评朝着更加规范、公平的方向发展，提升其工作效率，提高其工作质量。另外，良好的绩效管理办法也有助于事业单位管理的加强，促进其发展的进一步加快。
参考文献：
[1]张敦莉.对事业单位绩效考核工作的思考[J].行政事业资产与财务，2014，36：23-24.
一、检察机关实施绩效考评的可行性与必要性
检察工作要实现全面、协调、可持续发展。必须要建立一套适合检察工作长远发展的机制，用机制规范促进和保障检察工作的健康发展，建立以绩效考评为核心的长效机制是新时期做好检察工作的必然选择。
（一）检察机关具备建立和实施绩效考评的现实基础
绝大多数脑力劳动成果会以其不同的表现形式呈现出，检察工作属于脑力劳动的范畴，同样能以其所表现的具体形式进行考察和评价，这是建立绩效考评的物质要求。绩效考评还要建立在所考核内容可以量化的基础上，只有工作能量化，考评的标准才能科学合理，才具有可比性。目前，检察工作多数是可以量化核查，如自侦案件人均办案率、批捕、的案件数、宣传调研工作所发表文字数量，诸如此类，都能够进行考察。
（二）建立绩效考评机制是实现检察工作科学发展的需要
检察工作要实现科学发展，必须把广大检察干警的积极性调动起来，调动积极性的最好办法，就是建立套科学合理的考评机制，起到“人叫人干人不动.机制调动积极性”的作用。检察机关开展绩效考评工作核心问题是工作目标得以顺利实现。要实现工作目标关键就是人的问题。绩效考核所要解决的最本质的问题就是如何使人力资源发挥最大效能。从根本上来说，制度永远比人更值得信赖，绩效考评机制正是摆脱人评价人的做法，让制度评价人，人的工作积极性靠机制保障才能长而持久，工作才能不断创造性的向前发展，才能满足检察工作科学发展的需要。
（三）干部队伍建设的需要
绩效考评的结果直接反映干部队伍建设状况，一支干部队伍是否适应工作的需要、干部队伍的活力如何，通过绩效考评能客观地反映出来。通过实施绩效考评，激发干警工作热情，会促使大家不断自我加压，自我提高，从而推动一个单位的全面进步。
二、建立绩效考评机制应遵循的原则
检察机关建立和实施绩效考评制度，主要应遵循以下原则：
（一）公开透明性原则
这个原则是建立绩效考评的思想基础，是把决策者愿望通过一定的程序变成大家的愿望。取得大家认可的过程必须遵循的原则。从绩效考评机制的建立及考评标准、程序、方法、时间、结果运用都必须公开透明，让大家从思想上认同和接受，让干警对考评产生信任感，赢得对考评工作的理解和支持。
（二）公正公平性原则
公正客观性主要体现在考项及分值的设定上。考项的设定要充分考虑到其各自的特点，充分体现其可比性。对基层院考核中.要注意其差别性，进行分类考核。对市院各部门的考评，尽可能将那些最能体现部门职能且具有可比性和可核查性的工作任务设置为考评内容，确保基本目标要求和主要工作任务不遗漏。既要体现出本职工作的重要性，又能体现出工作的整体性。这样搭建出的平台，充分体现出公正客观性原则。另外，分值的设定要体现出劳动强度，科学地区分出工作量，相对公平。
（三）定量考核为主，定性考评为辅的原则
绩效考核既是衡量部门、干警工作能力、工作态度、工作实绩的一种有形标尺，更是调动工作积极性、增强创造性的一种有效手段，因而在把不同工作任务转化为相应数据时，就要进行科学、合理的测算。必须做到粗任务细化、软任务硬化，坚持定量，减少定性，使考核方法既科学合理，又简便易行，最大限度控制考核中的人为因素。
三、实施绩效考评的要求
（一）着眼潜力挖掘，力求绩效最优竞争是绩效考评的灵魂
引入适度竞争的理念是绩效考评的必然要求，力求整体绩效的最大化和最优化是绩效考评必然追求。
从心理学角度分析，以工作对人的思想适应程度要求而言，可分为舒适区、发展区和潜能区。相对于工作的完成标准，舒适区是具备职责所要求的技能，轻松完成，即完成基本目标；发展区是在完成基本目标的基础上，稍有发展；潜能区是指创造性地超额完成任务。就人的本性而言，大家都愿意在舒适区工作，没有压力，不用费力，而最不愿意的就是在潜能区工作，而绩效考评就是通过竞争把大家从舒适区调动到潜能区工作。
基本目标是绩效考评的最低要求。在设置基本目标的基础上，设置达标与超标的立项。部门主要业务中，对具有成长性的项目，根据“跳起来摘桃子”的原则，采取达标与超标相结合的办法进行立项。在发展区设定基本工作目标。分值占70%，任务全部完成方能得分；在潜能区设超标计分标准，分值占30%，按照任务完成量计分。这样，使被考评者保持“跳起来摘桃子”的工作状态，使其能力的发挥从舒适区转向潜能区。在制定绩效考核机制时，要充分体现目标任务的科学性。指标定的太低，使干警觉得无需努力，唾手可得。就会失去了考核的意义，达不到竞争的目的。也推动不了工作；而指标太高，又会让干警感到望尘莫及，无法完成起不到激励的作用。因此，考核的指标要与工作实际干警能力相结合，既要有一定高度和难度，同时也让干警感到通过努力，勤奋工作，是可以实现目标。
（二）贯彻绩效考评要有持之以恒的韧性
绩效考评机制从建立到实施不可能一帆风顺，它把一些人从“舒适区”推到“潜能区”，其阻力是可想而知的，尤其是对极个别观念陈旧、能力低下、不想干事、无所事事人的神经更是产生极大刺激，少数人长期固有的“干好干坏一个样”、相安无事、失之于宽、失之于软的管理模式，“你有、我有、大家有”、一味追求平均分配的思维习惯受到了极大冲击。因此.贯彻绩效考评就要有长期作战的准备，要有韧劲，要用检察工作发展的事实，证明绩效考评机制的作用。
（三）绩效考评结果的运用
一个好的激励机制必须体现奖优罚劣，这是机制建设的必然要求，也是机制建设的必然结果，优不奖劣不罚，说明我们机制没有真正建立起来。切实体现干好干坏不一样。要根据年度考评结果，区别情况给予必要的奖惩。要让那些干得好、干得多的同志在荣誉、级别、价值、利益等方面都取得好处，让那些相反的人失去好处、少得好处，真正体现出其激励作用。当前，政法委在各司法机关推行的执法业绩档案是政法机关对所属执法干警的执法数量、质量和效率等业绩的真实记载，是执法干警从事执法活动，执行国家法律、法规、规章、制度等情况的客观纪实。基层院执法业绩档案工作要在建、管、用上下功夫，将其结果运用到绩效考评实践。
（四）不断修订改进绩效目标
绩效目标的确定是一个动态的过程，体现在绩效考评目标的不断修订、改进上。绩效目标最初制定时，要从自身基础条件出发，循序渐进、一步一个台阶，应当将长远目标、近期目标和年度目标有机结合起来。同时，还要根据运行情况和实际需要，每年底修订下年度绩效考核目标，但是修订时要保持其稳定性，对于已经确定的目标，如果没有明显问题，原则上不能随意改变。但是对上级新的要求、全市检察长会议中提出的可量化的任务、党组确定的若干件大事必须增添为新的目标。
【关键词】绩效管理 考评质量 影响 对策
绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施与管理、绩效考评与绩效反馈的循环系统。绩效考评是企业绩效管理中的关键环节，考评质量的高低关系直接影响到绩效管理的有效性。高质量的绩效评估能客观准确地反映员工的工作绩效，调动员工工作积极性，促进企业战略目标的实现。
一、绩效考评质量的含义
绩效考评质量是指绩效考评结果的可信和评估内容的有效程度。即包括绩效考评的信度和效度两项重要的指标。绩效考评的信度，就是考评的可靠性程度，即采用同一方法对同一对象进行考评时，考评结果的稳定性和一致性，信度越高，表明测评的可信程度越大。例如，对一名员工进行考评，如果第一次考评为差，第二次考评仍为差，则两次考评信度是高的。在绩效考评过程中，考评结果的信度主要取决于评价源和信息处理等随机误差。信度是绩效考评最基本的条件。一般情况下，可以用重测信度、复本信度、内在信度、评分者信度等来检验绩效考评结果信度的高底。
绩效考评的效度是就是考评的有效程度，即考评实现考评目的的程度，也就是运用考核手段获得结果达到期望目标的程度。效度越高，表明测评的有效程度越大。在绩效管理中，绩效考评指标体系必须没有缺陷才会行之有效。例如，某企业仅用实际销售额来衡量不同区域内营销人员的工作绩效，其考评效度就不一定高，达不到考评的所期望的目标。因为，不同区域的市场状况和销售潜力差异很大，销售额的高低并不能衡量他们的工作努力程度和工作能力。效度按侧重面不同分为内容效度、结构效度和效标关联效度三种。
绩效考评信度与效度的关系是，考评效度越高，其信度也高，而考评信度高，其效度未必高，信度是效度的必要条件，但不是充分条件，因此，效度是考评的中心问题。某人的表达能力为优秀，但他的上级对他有偏见，第一次考核时给他为差等，第二次仍给差等，两次考核信度是高的，但效度不高。因此，要提高考评质量应该是
包括提高绩效考评的信度与效度两个方面。一切影响绩效考评信度和效度的因素均有可能影响到考评的质量。
二、影响绩效考评质量的主要因素
1、考评者影响考评信度与效度
绩效考评的考评者一般有上级、同事、本人、下级和顾客五种。理论上讲，如果不同的考评者拥有相同的评价信息，那么对同一个人的评价结果应该是一致的。但通过考核实践表明，不同考评者对同一评价对象的评价结果很难统一，有时甚至出现矛盾。客观原因是考评信息的不对称，不同的考评者对评价对象在绩效周期内的信息收集情况不一致。加上不同评价者实施评价时的情绪、疲劳程度、健康状况、个人价值等方面的差异，对信息的加工过程也不一样。主观原因是，在考评过程中，考评者容易产生晕轮效应、近因效应、马太效应、趋中错误等不良反映。所以期望他们对评价对象做出高度一致的考评结果是不现实的。所以，考评者的选择，对绩效考评的信度和效度都有直接的影响，是考评质量高低的重要因素之一。
2、考评目的影响考评效度
关于考评的目的，人们大多数认为是对员工的绩效进行准确测量。但近来许多研究者提出了对绩效考评本质的另外一种看法，认为它是一种管理过程，考评的目的才是影响考评准确性的更重要的原因。基于管理基础的绩效考评只能达到其管理的目的，并不追求考评的准确性。绩效考评的目的主要有战略目的、管理目的、开发目的三种。基于战略目的的绩效考评主要是将员工的工作活动与组织的目标联系起来，确保员工的工作态度、工作行为和工作结果能够保证组织战略目标的有效实现。基于管理目的的绩效考评主要是运用考评信息，为管理者决策提供有价值的信息。基于开发目的的绩效考评主要是通过考评发现员工的不足，为员工设计发展规划。同一考评系统，由于考核目的不同，其考评效度肯定不同，只有符合目的绩效考评才是有效的，其考评质量也高。
3、考评内容影响绩效考评效度
考评内容即绩效指标的内容，一般可以分为三类：特征导向绩效指标、行为导向绩效指标和工作结果导向绩效指标。以特征为基础的绩效指标衡量的是员工个人特性，如决策能力、对企业的忠诚度、人际沟通技巧和工作的主动性等方面，这类指标主要是考评员工“人”怎么样，而不重视员工的“事”做得如何；以行为为基础的绩效指标衡量的是员工工作完成的方式；以工作结果为导向的绩效指标是为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确标准相比较，这类指标是要考评员工“事”做得如何。每类指标均有其优缺点，不能只单一地选择某一类指标，而应按将三类指标有机结合。同一个人的工作绩效，由于考评内容的侧重点不同，其考评结果也不同。在实施绩效考评时，如果只单一地选择某一类指标，或者各类指标不能有机结合，不符合企业实际，则影响考评效度。
三、提高绩效考评质量的对策
1、选择与培训有效的考评者
一般来讲，应综合各种考评者（直接上级、同事、下级、客户等）的优点，选择与员工经常打交道的内部顾客和外部顾客对其进行评价，即360度考评，他们能从不同方面对员工的工作业绩、工作能力和特定的工作行为等提供客观、真实的信息。同时应选择对考评领域熟悉的考评者，这样他才能对评估的指标和标准有较好的把握，考评结果也会更趋近客观公正。但绩效考评本身是一种高度感情化的过程，在考评过程中，再公正的考评者也难免会受心理和感情的主观因素的影响，导致考评出现误差。因此有必要对有效的考评者进行培训，包括考评人员的职责和任务、考评指标的设计原理、正确使用评估工具、考评问题的解决方法、考评误差与偏差的杜绝与预防办法等。培训中还要强调员工申诉的重要性和处理员工申诉的原则，督促考评者认真对员工进行考评。现在可采用的培训方法有课堂教学法、电子培训法、专题讨论法、小组讨论法等，企业可以根据自身情况进行选择和安排，可有效地减少考评误差。
2、综合选择各种考评方法
绩效考评方法直接影响到绩效评估结果的正确性。评估方法应该有代表性，必须具备信度和效度，并能为企业所接受。一种好的评估方法应该具有普遍性，并可以鉴别员工的绩效差异，使评估者以最客观的意见做出评价。目前可供选择的考评方法共计有几十种，传统的考评方法主要有比较法、关键事件法、图表等级评定法、行为锚定等级评价法、混合标准测评量表法、目标管理法（MBO）等。现在比较流行的考评方法有经济增加值法（EVA）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等，不论何种考评方法均有其优缺点，没有一种绝对有效的绩效考评方法，只有采取众家之长以为用，选择几种适合企业的考评方法，弥补单一考评方法存在的缺陷。但是在采用多种考评方法时，也应该考虑到成本问题，包括时间和经济成本。应用多种考评方法必然会比单一考评方法的成本高，实施者应综合考虑考评的信度、效度和成本，寻找适合企业的平衡点。
3、持续的绩效沟通
绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程中。绩效沟通的主要目的在于：改善及增强考评者与考评对象之间的关系；分析、确认、显示被考评者的强项与弱点，帮助考评对象善用强项与正视弱点；反映被考评者现阶段的工作表现，为被考评者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准，等等。通过持续的绩效沟通，一方面可根据情况的变化，对考评系统进行及时调整，使之更符合企业实际，并为考评者与被考评者所接受；另一方面考评者可以及时掌握被考评者的工作进展情况，了解他们在工作中的具体表现，这样，考评者可以做到心中有数，在确保绩效评估真实可信的同时，也减少了彼此因评估结果而出现的矛盾与争议。由此可见，持续的绩效沟通是提高绩效考评质量的前提条件。沟通的方式主要分为正式沟通和非正式沟通过两类，正式沟通比较正规，但容易使员工产生紧张感，无法表达其真实想法，从而影响沟通的效果。非正式沟通虽然没有正式沟通正规，但容易使员工敞开心扉，沟通的效果有时会更好。每类沟通方式均有其适合的情境，应根据不同的情境，选取合适的沟通方式。
4、科学的工作分析
工作分析是用以了解工作信息与情况的一种科学手段，主要是以“事”为中心，对职位进行全面、详细与深入的说明，为人力资源管理活动提供基础。通过工作分析，形成职位说明书，它既可以明确员工承担的职位所要履行的主要职责和工作内容，也可以明确完成这些职责的业绩标准和行为表现，以及完成这些职责所需要的知识和能力要求。基于工作分析的绩效考评，可以使员工知道自己应该做什么、不应该做什么，应该达到什么要求，都一目了然。也可以使考评者在考评时有具体的工作内容，而不是基于考评者的偏见或主观意见，得出的考评结果也就比较公平合理。因此只有进行深入科学的工作分析，才能使绩效考评系统具有较高的信度和效度，绩效考评质量才高。科学的工作分析，不应只是局限于过去对单个职位职责的静态描述，应该是建立在系统的、动态的、预测的基础上的职位分析，即以战略为导向，强调职位对战略的价值和贡献，以及战略对职位的要求与期望。在此基础上的绩效考评，才能使考评体系结构实现“静态的职责”和“动态的目标”的协调，才具有较高的信度与效度。
【参考文献】
关键词：油田社区；管理绩效；考评指标体系；平衡计分卡
一、问题的提出及相关研究综述
油田社区是我国向市场经济转变的过程中，被油田主业上市部分分离出来的矿区支持单位。当前管理局对油田社区的管理绩效考评采取签订承包经营目标责任书的方式，对油田社区各单位发展效益类、管理质量类指标设定目标值。由油田经营管理部组织有关部门，结合审计、纪委监察等部门对单位的季度经营审计、稽查情况，按季度考评后兑现，次年一季度累计兑现，并有配套的奖惩办法。目前的管理绩效考评存在指标不易量化等问题。为此，本文基于平衡计分卡，设计一套适应油田社区自身生产经营特点的管理绩效考评指标体系，对于实现油田社区经营目标具有重要的意义。
国内外相关研究文献较多，ChipoNdlovu（2013）研究平衡计分卡应用于护理行业的情况，结果显示平衡计分卡有效性变量与领导问责变量具有正相关关系[1]。
肖祥（2013）认为基于平衡计分卡的绩效评价体系是公司战略与绩效评价的纽带，平衡计分卡的引入能够将隐形的战略显式化管理[2]。
王洁（2014）认为部分社区单位在绩效考评实施过程中存在着考核目的不明确、指标不易量化等问题，需要建立科学的、可量化的绩效考评目标，明确绩效考评的原则[3]。
二、基于平衡计分卡的油田社区管理绩效考评指标选择的基本思路
油田社区各单位基于平衡计分卡设计共性指标与个性指标相结合的综合评价指标体系。结合平衡计分卡的四维指导思想，综合考虑油田社区各单位特征，改进平衡计分卡的结构内容，从持续增长财务、相关利益反映、QHSE运营流程、持续创新能力四个维度构建各单位管理绩效考评指标体系。持续增长财务维度侧重于对各单位财务效益的衡量，主要包括对其盈利能力、营运能力、偿债能力、发展能力等进行考评；相关利益反映维度侧重于对各单位的利益相关者相关的指标进行考评；QHSE是指在质量、健康、安全和环境方面指挥和控制组织的管理体系，侧重于对各种影响上述因素的指标进行考评；持续创新能力维度，侧重于对影响二级单位创新与成长的各类指标进行考评。这些指标分为共性与个性指标两部分，共性指标不体现各单位业务特点，具有横向可比性；个性指标与各单位的业务特点密切相关，具有纵向可比性。然后结合专家打分法和层次分析法设定各指标权重。在综合评价的基础上，还要与预算指标进行差异分析，寻找产生差异的原因，发现制约油田社区发展的关键环节，并为油田社区管理绩效考评指标体系的应用奠定基础，最后提出相应的保障措施。
油田社区管理绩效考评指标的选择应遵循以下原则：（1）目标一致。（2）权责利相结合。（3）财务与非财务指标相结合。（4）重要性与全面性相结合。（5）全程跟踪。
三、基于平衡计分卡的油田社区管理绩效考评指标体系设计
经过对油田社区单位的多次访谈调查，并与相关专家和人员进行探讨，我们最终挑选出了一系列最具有代表性的指标。我们将所有指标按财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行划分，构建出了最终的油田社区管理绩效考评指标体系框架。持续增长财务类指标：经济增加值、成本费用利润率、净资产收益率、投资收益率、资产负债率、存货周转率、应收账款周转率、资本保值增值率；相关利益反映指标：居民服务满意率；QHSE运营流程指标：供暖综合收费率、物业收费率、电视综合收费率、收入结算符合率；持续创新能力：研发投入/主营业务收入、新产品销售额在总销售额中比例。
相较以往侧重财务方面考评的考评指标体系，本文设计的体系更注重财务与非财务、长期与短期、内部与外部、过程与结果的平衡，从而避免了传统的以财务指标为主导可能出现的弊端。
四、基于平衡计分卡的油田社区管理绩效考评指标体系的应用思路及对策建议
对油田社区各单位管理绩效考评结果的应用主要有以下3个方面：一是通过管理绩效评价，对各社区保障单位承包指标完成程度等经营状况以及财务效益和风险状况等进行全面掌控；二是将考评结果进行横向比较和纵向比较，明确各单位的排名，并进行公示；三是对比上级单位的要求和标杆单位的经营管理实践，明确各单位经营管理工作努力的方向。
为保障管理绩效考评指标体系的应用，本文从组织层面、技术层面以及制度层面出发来阐述具体的建议。
（一）组织层面的保障
1、增加全员参与力度，上下级共同制定岗位规范
为了加深全员对自身岗位职责的认知，油田社区需要在职工内部开展岗位说明书的编写工作，最后通过有关专家和公司高层管理者对说明书进行测评并确定。
2、做好上下级的沟通工作
油田社区绩效考评工作的顺利实施需要依赖于员工的支持与理解。通过上下级的沟通，确定本岗位的工作职责。
3、完善组织机构和组织程序
成立管理绩效考评领导小组，小组可以下设办公室和考评委员会，以保证考评工作的顺利实施。
4、树立绩效管理意识，改善微观管理环境
要保证管理绩效考评指标体系的有效应用，就必须保证管理局及所属单位工作人员从思想上认识到它对提升油田社区整体绩效水平、促进管理局可持续发展的重要作用。
（二）技术和文化的支持
1、技术层面
绩效考评工作要处理大量的信息和数据，因此必须引进信息处理技术，保证绩效考评的顺利开展。
2、文化层面
观念是绩效考评实施的重要挑战之一，如果想要使新的绩效考评体系能够顺利开展，必须要端正管理局全体职工的观念问题，使之树立正确的观念。
（三）制度保障
1、加强制度建设，健全反馈机制
健全的管理绩效考评制度能够为油田社区的管理绩效考评提供良好的制度保障，它可以对各单位的工作完成度和责任履行情况进行考核与监督。
2、有效激励制度
通过建立有效的激励机制，将油田社区惩罚和奖励的标准明确化。
3、考评人员培训制度
重新树立考评者为员工服务的意识，促使考评者与被考评者达到一种公平交流的状态。（作者单位：中国石油大学（华东）经济管理学院）
参考文献：
[1] ChipoN.Examining relationships between balancedscorecard effectiveness and nursingleaders’accountability. Capella University， ProQuest， UMI Dissertations Publishing， 2013.
关键词：绩效管理；医院信息化
中图分类号：TP315 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）23-0067-02
绩效考评制度的落实对促进医院强化内部管理，引导和督促医院从业人员遵章守法、合规经营，增强自觉执行各项规章的意识，切实解决有章不循、违规操作、屡查屡犯等问题，提高医院的风险防范能力有切实的推动作用。
绩效考评制度能够落实的关键，就是准确合理的绩效管理。在信息化时代，将各种工作量数字化，实现客观公平公正的绩效管理，对医院发展有积极作用。
1 国内外绩效考评系统在医院的应用情况
国内外的私人医院，绩效考评制度都执行的很好，尤其是处罚非常严格，但公立医院执行的效果就不是很高，尤其是国内的公立医院，有不少人员都是有事业编制人员，即使做的不好也不能随意处罚，另外就是工作积极性不够，浪费严重。
国内实施绩效考评的不少医院，还是采用传统的人工检查及手工记录方式，统计起来非常麻烦，也经常出现多记和错记现象，造成工作的不利，从而使得绩效考评的效果大打折扣。
2 本系统的优点
本系统是实现了客观的记录和统计，绝大部分绩效数据都从医院信息系统（Hospital Information System，HIS）里提取，数据经过量化后自动乘以相应的权重，从而减少了人工检查和手工记录的人为因素，真正实现了绩效考评的公正公平性。只要按照统一的制定的绩效考评标准进行执行，就能真正实现绩效考评，达到奖优惩差，提高工作效率的要求。
3 系统设计
综合绩效管理系统是基于《兰州总医院科级绩效考核实施办法》定制开发，完全按照试行办法对HIS数据进行提取，同时对HIS以前的薄弱环节，如工作人员字典进行了特殊维护，就相当于把整个试行办法录入到数据库。
系统主要包括运行监控、绩效考评、数字中心、超劳补贴、人力资源、质量管理、系统管理等七大功能模块，如图1所示。
4 系统实现
4.1 技术路线
①基于WEB应用。系统采用B/S结构，支持WEB应用，用户通过浏览器就可以访问远程服务器，有利于维护和升级，减少客户端压力，采用WEB应用，无论用户在哪里，只需要一台计算机或者手机等智能终端设备就能访问到绩效考评管理系统，可以处理及查阅自己的绩效情况。为了保证网上传输安全性，所采用的WEB应用都基于HTTPS的SSL协议访问。
②基于J2EE技术规范实现。系统的建设采用J2EE技术。J2EE是主流的技术体系，J2EE已成为一个工业标准，围绕着J2EE有众多的厂家和产品，其中不乏优秀的软件产品，合理集成以J2EE为标准的软件产品构建本软件平台系统，可以得到较好的稳定性、高可靠性和扩展性。
③基于FSH+SSH框架构建。系统的构建采用FSH+SSH框架构建，FSH（Flex+Spring+Hibernate）是成熟的富客户端应用框架，SSH（Struts2+Spring+hibernate）是经典的J2EE框架应用。在报表生成的时候我们采用FSH框架，在增删改查的数据处理中采用SSH框架实现，并通过Jquery进行页面处理。
④基于Web Services接口支持。本系统的接口系统除了提供一般的接口以外还应该提供Web Service的接口。Web Service就是在Internet上提供的基于标准XML消息系统的服务，它具有与操作系统和编程语言无关的特性。Web Service的应用能方便的和上级部门业务及其他业务进行数据交换和共享，实现了业务的无缝连接。
⑤基于角色访问权限控制。系统采用基于角色的访问控制的新型模型，实现将权限与角色联系起来，在系统中根据应用的需要为不同的工作岗位创建相应的角色，同时根据用户职务和责任指派合适的角色，用户通过所指派的角色获得相应的权限，实现对文件的访问。遵循支持最小特权、责任分离以及数据抽象三个基本的安全原则，满足信息交换平台灵活定制权限、确保内部信息安全的要求。
4.2 系统构架
层级构架如图2所示。
5 系统应用
应用信息化的手段进行绩效考评，首先实现了公平公正的考评要求，从而达到了奖优惩差，促进了医院人员遵章守法、合规经营，增强自觉执行各项规章的意识，切实解决有章不循、违规操作、屡查屡犯等问题，提高了医院的风险防范能力的重要措施，从而实现了工作效率的提高。
本系统的绩效考评统计效果一目了然（图3），各项操作简单方便，同时提供两个网络访问，有利于管理人员的科学决策。系统的成功研制和稳定运行应用为数字化医院提供了好的管理方式。
6 结 语
现代化大型医院人员多，科室设置复杂，管理难度大。本系统利用医院普遍使用的HIS系统，直接从HIS数据库中提取医、技、护等各类工作量数据，以及医院从业人员信息，实现了客观公平公正的绩效管理，显著降低了绩效管理难度，提高了医院工作效率。
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如果着眼于司法组织的现实运作，我们会发现，司法组织除了完成法定的司法职能之外，还要协调、处理一些与司法职能相关的事务性工作，如管理司法人员及其辅助人员、组织协调司法活动、统筹安排司法资源等，后者正是所谓的司法管理。随着司法职能在现代社会中的作用增强，以及司法组织所面临的问题趋于复杂化，司法管理在保障司法职能的顺利实现、提高司法组织的整体业绩等方面所起的作用越来越重要。相应地，有关司法管理的基础理论与实践技术也得到了长足的发展，司法管理在实践中逐渐成为一个独立的领域，并形成了自身的独立价值和特殊规律。基于这样的现实，有论者将司法组织的职能定位为司法职能与管理职能，认为司法组织具有司法与管理的双重属性。②应该说，这种认识既契合司法管理理论的发展趋势，也符合组织理论的一般认识。③然而，有管理就有科层，司法必然排斥行政。因此，司法组织的司法属性与管理属性并非天然协调，甚至有所冲突。为了防止司法组织体内的这两种属性出现紊乱、互相侵蚀，我们要明确司法组织的司法职能与管理职能具有不同运行系统与运作机理，应当按照司法逻辑与管理逻辑分别处理司法职能与管理职能:前者是指司法独立与自治，后者则要求司法管理所采用的技术手段能够促进司法组织的有效管理以及提高司法组织的整体质效，并以不侵犯司法独立为基本底线。上述分析的意义在于提醒我们，对于任何现实司法组织的研究，必须区分出司法组织的不同职能或属性，并要根据不同的研究对象选择恰当的逻辑起点，不能混淆两种分属不同职能的内在逻辑。在笔者看来，无论是否定绩效考评的论者，还是在一定程度上肯定其合理性的论者，其研究的逻辑起点完全一致，即均从司法活动特殊性的角度来讨论绩效考评，甚至完全以司法逻辑为切入点解析绩效考评制度。但事实上，绩效考评是作为一种司法管理技术而出现在司法组织之中的，它要对司法人员的工作业绩、行为表现、个人品德等方面进行综合评价以实现对司法人员的有效控制与激励，属于司法组织管理职能的范畴，体现的是司法组织的管理属性。也就是说，有关绩效考评的问题应该是一个司法管理的问题。从这一点来看，既有研究的逻辑起点其实存在较大的问题，其错误在于:不仅混淆了司法组织的管理职能与司法职能，以对司法职能系统的分析代替对整个司法组织的分析，还混淆了司法逻辑与司法管理逻辑，用司法逻辑解构本身属于司法管理逻辑的绩效考评。这正是既有研究之所以无法从正面论证出绩效考评之于司法组织管理合理性甚至还否定绩效考评的根本原因。有鉴于此，对司法管理中绩效考评制度的研究，我们需要将研究视角转换至司法组织的管理，将研究的切入点由司法逻辑切换成管理逻辑。这不仅是我们讨论绩效考评的逻辑起点，也是回归司法机关组织本性的必然要求。从司法管理的逻辑出发，如果能够论证出绩效考评有助于司法组织的管理，进而有利于司法组织整体业绩的提升，那么它适用于司法组织的管理就具有理论上的合理性与合法性。这可以从理论和实践两个方面来分析。绩效指标是一套用于衡量考评对象工作努力程度和具体绩效水平的相对客观化的标志，而绩效考评就是定义、衡量和运用这些指标的过程。按照一般理解，绩效考评致力于提供考评对象和组织绩效的各种客观的相关信息以强化管理，并为决策和奖惩提供依据，以达成工作目标和改进组织整体绩效以及增进责任感。
应该说，绩效考评的这些特质在技术层面较好地契合了司法管理的逻辑。如同现代公共行政组织一样，司法组织也面临着诸多事关组织生存与发展的难题，这至少包括如何提高司法工作的质量与效率、如何掌握司法程序的运行状况、如何监督司法人员的行为、如何提高司法运作的责任与可信度等。这些难题固然可以通过司法改革或传统的管理方式加以解决，但有些却是这些途径所无能为力的。在某种程度上，正是这些难题的存在以及传统途径的无力才催生了司法管理的概念与实践。所谓司法管理，其实质就是不断地进行管理革新甚至引入新的专业管理技术，以有效化解司法组织所面临的诸多问题，从而达到改进司法管理、提高司法业绩的目的。由于绩效考评内含着信息传递、组织控制与行为激励等功能，它从功能主义的角度具备了帮助司法组织管理者了解司法程序运作状况与司法人员行为表现、激励与控制司法人员的理论潜质。这对改进司法管理所具有的积极功效是不言而喻的。因此，如果能够定义出一套相对科学、合理的指标体系，并恰当运用，不仅司法组织所面临的上述难题可以得到不同程度的解决，还能由此促进司法管理、提高司法工作的整体质效。从这一意义上讲，绩效考评完全符合现代司法管理的理念及其致力实现的目标。在实践层面，人们逐渐认识到，“只有独立、不偏不倚的司法人员是不够的，他们还需要表现良好，为了衡量他们的司法表现，以提供高质量的司法，评估是不可避免的”［2］(PP153-154)。基于此认识，域外很多国家都将绩效考评或类似制度作为评估司法人员行为表现和工作业绩的重要手段，并在具体运用过程中注意考评方法的多元化、评价的灵活性，把准考评与司法独立之间的界限。比如，美国很多法院采用68种测试指标从5个方面(近便性、及时性、公正性、独立性、权威性)对法官的业绩进行评价。［2］(P154)加拿大在借鉴美国经验的基础上，形成了从法律能力、公正、司法管理技能、案件处理实践及举止等方面考评法官的制度。［3］(P295)在德国，为了激励法官更好地工作，提供最优质的服务，建立了严格的考核制度，考核的内容为专业知识、理解能力、口头与文字表达能力、处理能力、待人接物、沟通技巧、贯彻能力以及吃苦耐劳精神等。考评是法官晋升的重要程序，考评结果是法官晋升的重要文档。［4］(P163)二战之后的日本曾一度取消了法官考绩制度，后来因制度运作的客观需要，又逐渐恢复了考绩制度。韩国在1993年进行了大幅度的司法改革，考评制度就是其中的重要内容之一，考绩结果是法官升调的重要参考依据。［5］(P369)阿根廷在1994年成立了“司法委员会”，其部分职责就是建立基于业绩的遴选程序，系统评价司法人员的表现，注意考察法官违反纪律和缺乏能力的问题。［6］(P40)新加坡法院系统建立了平衡计分卡制度，采用定性与定量评价两种途径对法官的绩效进行评估。［7］(P138)这些国家的实践表明，尽管绩效考评或行为表现评估制度在运行中存在诸如指标设计不尽合理、信息获取并不完全充分、实施程序欠缺公正性的足够保障等问题，但总体而言，它确实改善了司法组织的管理，提高了司法的质量与效率，增强了司法人员的责任感。正是基于这些经验事实，拉塞尔教授指出，一个完善的行为评估机制有助于建立一个更专业、更有责任的司法机构———并且不会威胁到一个民主社会所需的司法独立。［8］(P212)波斯纳也认为，就司法产出而言，即使个人表现很难测度，但还是可以运用一些可观察的指标对司法人员的表现予以某些监督;就约束司法行为而言，有着潜在重要意义的是司法表现量化标准的发展。事实上，即使是传统上极度反感对法官行为表现进行评估的英国，其皇家刑事法院委员会最近也提出，作为一项职业，法官界应该拥有一个有效且正式的表现评价体系。
二、绩效考评在司法管理中的功能局限与适用限度
应该说，绩效考评为我们有效管理司法、提高司法业绩提供了传统法律途径之外更多的选择，但这并不意味着它就是一种绝佳的管理技术。相反，受司法活动固有特质与内在规律的制约，绩效考评在司法管理中存在一定的功能局限。同时，由于绩效考评在本质上属于一种行政管理方式，推行绩效考评会凸显司法组织体内的行政元素。为了避免这种行政元素过于强势，引发行政科层与司法独立之间的冲突，绩效考评的适用必须保持合理的界限。
(一)绩效考评的功能局限
波伊斯特指出，绩效考评并不是解决公共组织和工作项目所面临的全部问题和挑战的万能药。［1］(P19)这表明，绩效考评就是在公共行政组织中也有功能上的局限。这种局限在司法组织中同样存在，甚至更甚。这就决定了绩效考评不可能解决司法组织和司法体系面临的所有问题，即使是实现监督与激励司法人员、准确评估司法人员的行为表现等一些源自于绩效考评本身的目的，也可能有所局限。首先，考评指标的局限性使得绩效考评必然存在功能上的局限。由于绩效考评的基本操作是依据事先设定的绩效指标衡量考评对象的实际工作业绩，并从中获取有关考评对象工作表现与组织运作的真实信息，因此，考评指标的质量对绩效考评功能的实现有着举足轻重的作用。就司法管理中的绩效考评而言，虽然可以围绕司法人员的行为表现界定相应的指标，但受司法活动特殊规律的限制，我们无法设计出一套能准确反映司法人员绩效状况与行为表现的指标体系。这里仅以司法活动两个较为普遍的规律为例来说明此客观事实。我们知道，司法工作并不是一项完全以“结果产出”为最终导向的活动，而是一项包含广泛政策目标与更多价值实现的工作。对于这些政策与价值的实现程度，我们很难进行准确地测量与评价。这正如唐斯所言:“在官僚组织中，客观测量能够显示一个职能是否被充分执行，但不能测量出这种执行的真正价值。”［10］(P86)另外，为了实现证据判断的灵活性与法律适用的可操作性，司法人员一般都拥有较为充分的自由裁量权。由于自由裁量权赋予了司法人员一定的行动空间，再加上案件本身的复杂性，这使得我们几乎不可能通过某种指标来准确评估司法人员的行为表现及其司法能力。由此可见，无论怎样设置绩效指标体系，它都存在某种局限性。在这种情况下，绩效考评理论层面的功能在实践中势必存在一定的限度。其次，案件疑难复杂程度的差异性是影响绩效考评功能实现的重要因素。在很大程度上，绩效考评关注司法人员在案件处理中的行为表现，并据此衡量司法人员实际的绩效水平。如果案件疑难复杂程度不一，案件处理所需的成本投入与司法能力将有很大差异，司法人员的行为表现也会因此而截然不同。如果采用整齐划一的标准评估不同司法人员的行为表现，则会存在准确性的限度，即考绩结果无法真实地反映司法人员的行为表现。最后，绩效考评中的主观评价也是制约绩效考评功能发挥不可忽视的因素。虽然绩效考评追求客观评估司法人员的行为表现与绩效状况，尽可能地减少考评过程与结果的随意性与主观性。然而，司法人员的行为表现往往只有一部分能被客观描述，对于那些无法客观测量的部分，要么采用主观性的评价指标进行评估，要么依靠考评者自己的经验与印象来决定。无论选择何种方式，考评过程中的主观评价都无法避免。由此而言，司法管理中的绩效考评必然是客观评价与主观评价的混合，客观评价中必然夹杂主观判断。正是在此意义上，唐斯指出，“涉及官僚组织中人事的评估决策必然在很大程度上依赖上级的主观判断”。
一旦绩效考评有了主观评价的因素，绩效考评的结果与司法人员的真实表现之间将不可避免地存在误差。如果考虑主观评价中可能存在的故意扭曲、任意评定等一些非正当的人为影响因素，这种误差可能更大。这不仅会影响考评结果的准确性，还会导致通过绩效考评所获取的信息失真。一旦绩效考评无法有效传递有关司法人员行为表现与司法程序运作的真实信息，绩效考评的功能必然受限。上文的分析并非是对绩效考评的否定，而是为了澄清绩效考评在司法管理中的功能局限。认清这种局限有利于我们准确定位绩效考评在司法管理中的位置，即我们可以将绩效考评作为了解司法程序运作状况、监督与激励司法人员以及改进司法工作的重要手段，但不能将其作为解决司法管理所有问题的“灵丹妙药”。对绩效考评功能局限背后原因的分析揭示出了绩效考评在具体实施中需要注意的问题:其一，合理把握定量评价的范围及其与定性评价的关系。前文指出，对于司法人员的行为表现，只有一部分能够利用客观指标衡量。按照唐斯的观点，当一个官员职责的重要部分不可测量的时候，客观的绩效评估可能失效。［10］(P86)据此，在司法管理中，对于那些无法客观测度的方面，客观的绩效考评并无太多的意义。这意味着绩效考评中定量评价的适用范围是有限的。因此，我们应该根据考评事项能否被准确量化，合理确定定量评价的对象范围，切忌盲目追求考评的定量化与数字化;在此基础上，还要处理好定量评价与定性评价的关系，恰当把握客观评价与主观评价在整个绩效考评系统中的比重构成。其二，注意考评结果在反映司法运行态势和司法人员行为状况上的局限性，慎重应用考绩结果。受绩效指标局限性、案件疑难复杂程度不一以及评价的主观性等因素的影响，绩效考评的结果可能不是有关司法程序运作和司法人员履职情况的全部反映。因此，绩效考评的结果只是司法人员行为表现不完全意义上的描述，并非终极评价。这就要求对考绩结果的使用必须慎重，应从“防弊”的角度使用考绩结果，主要将其作为改进司法程序运作与司法人员改正错误的重要资料，不能把它作为评估司法人员行为表现或个人业绩的最终依据。
(二)绩效考评的适用限度
从本质上讲，绩效考评属于一种自上而下的管理方式，将其运用于那些按照科层结构构建的组织，可能并不存在结构性的障碍。但在司法组织中，问题并不这么简单。如前所述，司法组织的司法属性与管理属性使得其体内存在两种并非天然协调的异质性结构:司法管理的科层结构和司法职能的司法结构。一旦将绩效考评运用于司法管理，必然会使司法组织体内的管理职能强化与行政科层元素活跃。这可能会破坏上述两种异质性结构之间原本协调的关系，甚至引发它们之间的紧张与冲突。同时，由于考评的内容往往涉及具体的司法活动，行政科层力量会通过绩效考评渗入司法过程，如果拿捏不准，将会导致管理职能对司法职权独立性的侵害。因此，在司法组织中推行绩效考评必须处理好司法组织体内的行政科层与司法独立之间的关系，以实现管理的科层结构与司法职权结构的合理平衡。法布里指出:“法院管理者的作用是在保持司法机制在判决进程方面独立性的前提之下提供管理专能来改进法院的效率和业绩，这是实现公正这一最终目标的最基本的部分。”［11］(P287)同样，在司法组织中推行绩效考评不能损害司法独立，并要承认与尊重绩效考评这一司法管理权和司法权的相互区别与各自作用领域。这是绩效考评适用于司法管理的基本原则。在具体把握上，需要注意两点:第一，明确司法管理中的绩效考评是一种引导性与监督式的管理，不同于一般的行政管理，管理者可以直接在事中指令。为此，绩效考评要在确保司法人员中心地位和司法权完整的前提下进行，避免司法人员在案件处理过程中受制于司法管理者而失去独立思考的可能。第二，划定绩效考评的合理界限，注意绩效考评的适用限度。由行政主导的考评，如果过于强势以致超越必要的限度，甚至完全替代司法运作的逻辑，必然使之蜕变成行政意志对案件处理的干预，甚至沦为上对下的钳制工具。具体而言，绩效考评只能评价司法人员的行为表现，不能将案件纳入考评范围而评估已处理的个案，也不能将司法人员作为考评的客体。
三、中国司法管理中的绩效考评制度
前文提到，推行绩效考评是中国司法组织近年来为提升司法工作质效和有效管理司法人员而普遍采用的方式。在这种背景下，建立一套能够帮助司法管理者了解司法人员行为表现与司法质效的绩效考评制度，可谓适得其所。因为“在考核中，正常化或规范化的判断和阶层式的监视变得特别明显”［12］(P236)，而且绩效考评还“使得个人处于具体的、严格的考察之下，管理者可以将其与雇员直接表现的行为联系起来”［13］(P171)，司法人员的行为可以得到不同程度的监督与控制。在有效控制司法人员行为、全面提升司法公信力的目标驱动下，中国各级司法组织为构建一套针对司法工作、对司法人员有约束力且科学合理的绩效考评系统倾注了大量精力。相比于初期的探索，当下的绩效考评已在多个方面发生了深刻变化。首先，考评的指标体系分解的更细更严，覆盖的对象范围更广，凸出了考评的精细化与全面化。而绩效指标本身也从以往单纯用作描述司法人员业绩的手段发展成为了对司法人员行为事前引导、事中参照与事后改进的复合型工具。其次，在具体实施中，强调考评对司法人员的引导与激励作用，重视考评结果在司法管理与具体决策中的参考与指引作用，一改以往“为了考评而考评”的思路，并建立起了相对规范与透明的考评程序与适用机制。最后，为了保证各项数据的准确与客观，实践中还利用各种管理软件实时填报相关数据或记录相关情况，并根据具体指标在绩效指标体系中的权重设计专门程序，以自动生成考评的具体分值。上述变化表明实践中的绩效考评在技术层面渐趋合理，但这仍难掩它在其它方面所存在的突出问题。
首先，考评的对象与内容存在偏差。前文指出，中国各级司法组织之所以推行绩效考评，主要是因为司法管理者想借此达到监督与制约司法人员的目的。在此目的的支配下，实践中的绩效考评不仅要对个案处理进行管理和评估，还要控制与评价司法人员的行为。换言之，当下绩效考评的范围在很大程度上已囊括了司法管理者所能虑及的有关案件处理和司法人员行为的方方面面。这种愿望虽然良好，但将案件处理作为考评对象有违绩效考评的适用限度原理，容易引发司法管理逻辑与司法逻辑的紧张与冲突，进而损害司法独立。其实，司法管理中的绩效考评之所以饱受诟病，其原因主要在于司法管理者忽视了绩效考评的限度，强行将司法工作的所有方面都纳入考评范围，导致其负面效应明显。另外，由于当下绩效考评追求量化评估、数字考评，使得很多无法客观测量但对评价司法人员行为表现非常重要的事项没有纳入被考评范围，如司法人员的工作态度、专业修养、职业操守、业务能力等。
其次，考评指标设置的思路不科学。观察目前公开可查的绩效指标体系不难发现，它们的设计思路高度一致，即围绕案卷所能外显的项目定义考评指标，其实质是将案件而非司法人员作为考评的中心。这势必会使个案处理成为考评对象，从而违背前文所提到的绩效考评限度原理。更为重要的是，由此所定义的绩效指标无法全面覆盖司法人员的所有绩效维度，进而难以准确评估司法人员的行为表现，因为案卷外显的事项只能反映司法人员实际行为的一部分。即使不考虑这一点，我们还可以发现，具体指标的设计没有充分考虑司法工作的固有特质。比如，法院系统用于考评案件质量的“一审判决案件改判发回重审率”指标就没有注意到导致二审改判或发回重审的原因除了一审裁判错误之外，还有诸如出现新证据、新事实或自由裁量等其他与一审法官无关的因素。类似指标还有很多。毫无疑问，这些指标很难准确地反映司法活动与司法行为的真实状况。最后，考评方式不合理。实践中的绩效考评是在批判传统考评忽视科学测评和定量分析的基础之上建立起来的，追求定量测评与数字管理。因此，实际考评多以统计和计算相关数据的方式进行，司法人员最后的绩效水平往往体现为具体的数值。这种考评方式虽然简便易行，也能在一定程度上排除考评中的主观因素，但其合理性也不是不容置疑。正如前文所言，司法工作的特殊性决定了相应的绩效考评需要采取定量评价与定性评价相结合的方式。过分追求定量评价而忽视定性评价的应有作用，难免有矫枉过正之嫌。不仅如此，它还会造成评价的简单化。由于这种考评方式是以客观数据描述司法人员的工作业绩与行为表现，并在相当程度上排除了主观评价与价值判断的因素，它属于一种“数字结果”评价模式，是一种“纯粹的统计式管理体系”［14］(P217)，缺乏必要的价值评价功能。一旦将其运用于在工作内容与性质上具有价值复合性的司法工作，必然导致评价的简单化。客观而言，上述问题在当下实践中较为普遍，它们从不同方面在不同程度上影响了绩效考评在司法管理中的有效实施。表面上看，这些问题似乎都属于技术层面的缺陷，实则不然。因为上述问题的真正病灶在于司法管理者并未明确意识到绩效考评在司法管理中的功能局限与适用限度，进而导致制度设计出现了偏差。也就是说，这些问题的背后其实隐藏着司法管理者对绩效考评的错误认知。因此，如果我们要完善司法管理中的绩效考评制度，首先需要更新主观意识层面的固有认识，积极转变绩效考评的运用思路;然后在恰当把握绩效考评适用原理与基本规律的基础上，进行技术层面的革新。限于文章篇幅，这里仅针对上文所指出的突出问题，提出若干方略性的改革建议:
其一，调整考评的对象范围。在这方面，我们需要将案件质量排除在绩效考评的范围之外。①这不仅是因为案件质量难以通过具体指标准确界定，还是因为对案件质量的考评必然牵涉司法权与司法管理权之间的关系处理，一旦把握不当，绩效考评就会异化成管理者利用司法管理权对司法权的干涉。事实上，不对个案进行评估，已成为域外司法管理绩效考评的基本准则。正如英国司法部在一份题为《英格兰和威尔士的司法体系》的报告中所指出的那样，我们需要一种监督法官品德与行为的评估体系，需要这样的体系来确保法官获取其行为的反馈信息，这里并非关注他们判决的正确性，因为这是上诉法院的工作，而是关注他们如何表现以确保审判的公正。［8］(P205)
其二，更新绩效指标设计的总体思路。一方面需要将绩效指标设计的基点从案件转向司法人员。从本质上讲，司法管理中的绩效考评是对司法人员的行为表现进行评价，它试图通过对司法人员的行为或动机施加影响从而达到控制与激励司法人员的目的。因此，绩效指标的设计应该以司法人员为中心，根据司法人员的行为特征，创设以人为本的指标体系。另一方面，为了避免简单量化的不当评价，同时也为了将那些应当考评但无法量化的事项纳入考评范围，我们应该抛弃一味追求考评指标数量化与定量化的错误做法，适当增加一些主观性的考评指标，如当事人的满意度、司法程序的驾驭能力、司法廉洁度等。
其三，改革考评方式。在增加了定性评价的主观性指标之后，当下纯粹定量评价的考评方式已不合时宜，未来应该采用定量与定性相结合的考评办法，并合理控制两者在最终考评结果中的比重。同时，为了使定性评价更为准确，减少评价的随意性，还应该适当丰富考评主体的人员构成，并引入外部评价机制，实现考评主体的多元化。这不仅有助于考评结果的客观公正，还有利于制约司法管理权。其实，域外司法管理中的绩效考评早已抛弃了纯粹的定量评价与内部评价，而是采取了多元化的考评办法，这其中就有定性评价和外部评价。［5］(PP361-379)对于域外的这些经验，我们应该重视并适当吸收。
结语
