时间：2023-05-30 10:56:57
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇非全日制护理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
本暂行办法所指的公益性岗位主要是指由政府财政支出或政府财政补贴，以实现公共利益和置就业困难群体为主要目的，非营利性的社会公益岗位。主要包括学校出入通协管员、社区（村）治联防协管员、楼道信息员、社区图书阅览室管理员、需护理孤寡和空巢老人护理员、学校保洁保绿员、机关后勤服务员、控违信息员、老年大学管理员、小区道路协管员、非物业管理小区保洁保绿员等公益性岗位。以及区属企业开发、经政府部门认定的企业后勤管理服务等岗位。
二、公益性岗位开发的基本原则及程序
（一）基本原则
公益性岗位按照因事设岗、按需定员、总量控制的原则设立，确定岗位人员按照以岗定人、科学排进行，以充分发挥公益性岗位作用。
（二）基本程序
1、公益性岗位开发实行申报制度。区人社局负责对全区开发的公益性岗位进行认定。
2、按照属地化管理原则，凡有公益性岗位需求的社区（村）、企业、机关、学校和科研院所向所在的街道（乡）申报。
3、街道（乡）汇总后，向区人社局申报开发公益性岗位开发计划报告，填写《区公益性岗位项目认定申请审批表》，内容主要包括申报事由、岗位名称、岗位数量、工作内容、上岗条件、工资待遇等情况，由区人社局根据年度公益性岗位开发计划研究确定。
三、公益性岗位置的对象
本暂行办法所称公益性岗位置对象是指就业困难群体，具体为具有本区户籍、在法定劳动年龄内、有就业能力和就业愿望的下列人员：
1、“零就业家庭”登记失业人员；
2、享受最低生活保障待遇失业人员；
3、残疾人；
4、被征地农民中的就业困难人员；
5、“零转移农户”中的就业困难人员；
6、其他求职困
四、公益性岗位的就业置及程序
公益性岗位人员置的条件和程序坚持公开、透明的原则，实行阳光操作，全程接受社会监督。
（一）求职申请程序
1、个人申请。就业困难群体根据就业服务机构的招聘公告的条件，进行求职登记并提供本人就业失业登记证、低保证或残疾证等相关证明材料。
2、社区（村）推荐。
3、街道（乡）审批。
4、区人社局备案。
（二）置程序
招聘录用就业困难群体时，由街道（乡）面向社会，公开招聘，双向选择，在同等条件下，用人单位应按照先特困后困难的原则优先置。就业困难人员一经置上岗，用人单位须填写《区公益性岗位人员录用登记表》，签订非全日制用工协议（一式三份，甲、乙双方各执一份、公共就业服务机构一份），明确双方的权利和义务。
五、公益性岗位的补贴标准及申请补贴程序
（一）补贴标准
社区（村）提供的公益性岗位为非全日制用工形式，根据工作岗位、性质和工作量采取计时、计件等适合非全日制用工方式的形式计算工资，并签订用工合同。政府按规定发放补贴，非全日制用工的政府补贴标准按照《劳动合同法》规定不高于本市最低工资标准。
企业置可以根据工作需要实行非全日制或全日制用工，政府补贴标准按最低工资标准的50%计算。
就业困难人员获得的公益性岗位补贴不计入家庭收入，不影响其享有的低保待遇。
（二）申请补贴程序
街道根据区人社局认定的公益性岗位总量，向区人社局、区财政局申请公益性岗位补贴，填写《录用就业困难人员岗位补贴申请审批表》，经区人力资源和社会保障局审核、区财政部门复核后，按规定将补贴资金拨付到街道。街道应将补贴资金及时发放到置的就业困难人员手中。慈湖乡补贴资金由乡本级财政承担。
六、公益性岗位开发的监督管理
（一）街道（乡）劳保所为公益性岗位开发管理的责任主体，要严格落实责任，对照开发置程序，做好各项协调服务工作。
（二）公益岗位置人员的用工管理，实行“谁用人、谁管理、谁负责”原则，由用人单位与置人员签订用工劳动合同。用人单位要确定具体的岗位职责，制定相应的管理制度，严格考核，杜绝有岗无人、顶替上岗的现象。
（三）公益性岗位置人员实行动态管理制度。用人单位要对置人员建立基础档案及台帐，做到一人一档，进行有序的档案管理，作为公益性岗位专项目标的考核依据。
（四）公益性岗位置人员实行考勤制度。用人单位可根据需要对置人员统一标志上岗，对其上岗情况进行考勤，建立工作日志，并作为补贴发放的重要依据。同时，用人单位应根据工作环境为置人员提供必要的劳动保护条件。
（五）用人单位对置人员变化情况及空岗情况应及时报区人社局备案，以便加强对置人员的管理。
申请就读硕士课程
首先，对于全日制三年大专的学生，直接就读硕士已成为可能。直接申请硕士，在目前的大专毕业生中具有一定的代表性：花最少的时间、最少的费用达到高学历的目的。对于没有工作经验的大专生来讲，若想直接申请硕士学位，他们选择学校和专业的范围相对会小一些。目前，针对这类学生敞开方便之门的澳大利亚大学包括：纽卡斯尔大学、西悉尼大学、巴拉瑞特大学IIBIT分校区、科廷科技大学、塔斯马尼亚大学、中央昆士兰大学、天主教大学等。硕士学制一般为2年，一般雅思要求为6分以上。
如果是全日制大专三年毕业生，并有两年以上工作经验的，可以选择MBA这样的课程，这类课程具有很高的职业明确性和实践性。学制1.5年到2年不等，一般雅思要求为6分以上。
非全日制授课类大专，比如函授、夜大、自学考、成人教育等的学生，大多澳大利亚学校会要求学生在就读硕士课程之前先就读些过渡课程。诸如Graduate Certificate或者PQP (Postgraduate Qualifying Program)。这类课程对于弥补学生背景不足或者语言能力不够起到非常重要的作用，一般学制为半年至一年左右，主要学3至8门课程。学完以后，通过课程考试，这样就可以进入硕士阶段的学习。硕士的过渡课程雅思要求一般在5.5分以上。
需要注意的是，由于澳大利亚大学研究生课程一般都需要学生能够提供本科学士学位证明，所以只有部分学校部分课程接受大专生直接读硕士课程，有的专业还需要提供相关的工作经验证明。例如塔斯马尼亚大学，该大学在行政管理、国际商务、市场营销、工商管理、信息技术方面提供专升硕，并为优秀的学生提供奖学金。
即使是全日制大专生，也可以选择通过硕士预科，再进入硕士课程，这样选择的专业面要宽很多。比如IBT教育集团中的PIBT、SAIBT和QIBT提供这类的研究生预科课程。学生在完成8个月的研究生预备课程以及一年的研究生文凭课程后，最后再读6个月的硕士课程，总体算下来，可以节省留学的时间。主要专业有：工商管理、电子商务、市场营销、国际商务、专业会计、计算机科学、大众传媒、信息技术等。
另外，足够的本专业工作经验，是研究生申请成功的重要砝码，可以抵充学位低、学术能力不足的弱点；如果万一失败，也可采取豁免课程的办法，读取本科，然后，进入研究生学习课程。
到澳洲专升本
澳大利亚一般大学都可接受在国内完成大专课程的学生读本科课程，二年制、三年制大专生如果想去澳洲留学读“专升本”，也有不同的路径可以选择。
首先，可以选择两年制学士学位紧密课程，即将三年的课程压缩在两年内完成。它的特点是缩短了一般澳洲大学的漫长假期，将一年两学期改为三学期，加大课程密度，节省出一年时间，同时也可以申请学分减免。这种方式可以认为是获得学士学位最快的一种途径。目前，澳洲的邦德大学、查尔斯铎德大学、科廷理工悉尼校区等设有两年制学士学位课程。
其次，可以选择文凭IBT的快捷课程。澳大利亚IBT教育集团提供的本科快捷课程，只需两年八个月即可完成本科学士学位课程，IBT学院与澳洲六家著名大学联合举办该课程，学费适中。学生可选择就读电脑IT类、大众传媒、旅游酒店管理、设计、工程、护理等专业。
乙方：_________________
北京市劳动和社会保障局监制
甲方：_______________________
法定代表人：_________________
注册地址：___________________
乙方姓名：_______ 性别：____
居民身份证号码：_____________
出生日期：___________________
在甲方工作起始时间：_________
在京暂住地：_________________
外埠家庭住址：_______________
邮政编码：___________________
户口所在地：_________________
根据《劳动法》和有关法规、规章，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条 【劳动合同期限】
本合同于乙方被派遣之日起生效，于本次派遣活动结束之日终止。
第二条 【工作内容和工作方式】
乙方同意在甲方的安排下从事家政服务工作。
乙方的工作方式：1．全日制家政服务；2．计时家政服务。
乙方的服务项目：1．一般家务；2．孕、产妇护理；3．婴幼儿护理，4．老人护理；5一家庭病人护理；6．医院病人护理；7．宠物养护；8．其他（可填写多项）。
第三条 【工时】
甲方安排乙方执行不定时工时制度。
第四条 【知情权】
甲方在派遣乙方工作前，应向乙方告知用户情况和服务要求等有关内容，并征得乙方同意。
第五条 【岗前培训】
甲方应在乙方上岗前对乙方进行职业安全卫生、服务规范、职业道德、职业技能、甲方规章制度等方面的培训。
第六条 【劳动条件】
甲方应与用户协商确定保证乙方休息时间和人身安全的劳动条件，并保证用户尊重乙方的人格尊严及劳动。
第七条 【工资标准】
乙方的工资标准：
1．乙方工资标准为＿元／月或＿元／小时；
2．乙方工资标准由甲方、乙方与用户协商确定，但不得低于北京市最低工资标准。实行计时服务的，约定的工资不得低于北京市非全日制从业人员小时最低工资标准；
3．甲乙双方就工资标准的其他约定。
第八条 【工资支付方式、时间】
乙方的工资支付方式为：
1．甲方每月＿日前以货币形式将工资支付给乙方。
2．甲方委托用户每月＿日前以货币形式将工资支付给乙方。
3．甲方委托用户在乙方完成当次工作后，将工资支付给乙方。
4．其他方式。
第九条 【社会保险】
甲方应按北京市规定为乙方办理工伤和医疗社会保险。
第十条 【劳动纪律】
甲方根据经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律。乙方应遵守甲方制定的规章制度和劳动纪律。
乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度的，甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。
第十一条 【损害赔偿】
因乙方擅自离职或服务事故给用户造成损失的，乙方应承担相应的赔偿责任。
乙方在工作期间发生意外事故，造成人身伤害的，按国家和北京市的相关规定执行。
第十二条 【解除合同的赔偿】
甲方出资培训或出资招收的乙方，乙方违反本合同的约定解除合同的赔偿标准为。
第十三条 【双方约定的其他内容】
甲、乙双方约定的其他内容
第十四条 【劳动争议的处理方式】
双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议发生之日起60日内向甲方所在区县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可自接到裁决书之日起15日内向人民法院。
第十五条 【合同未尽事宜的处理方式】
本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第十六条 【合同份数】
本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公章）__________ 乙方（签章）______
法定代表人或委托人（签章）______________
签订日期：_______年_____月_____日
附：
一、本合同可作为家政服务公司与建立劳动关系的农民工签订劳动合同时使用。
二、家政服务公司与家政服务员签订劳动合同时，需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或委托人应本人签字或盖章。
三、本合同书未尽事宜，经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中双方约定的其他事项中写明。
四、当事人约定的其他内容在本合同内填写不下时，可另附纸。
五、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确。本合同一经签订，不得涂改。
[关键词]家政工人;工伤保险;工作时间
作者简介:胡大武(1968―),男,西南政法大学(重 庆,401120),副教授。研究方向:民商法学、劳动社会保障法学。 在美国联邦层面,没有关涉家政工人工伤保险的立法,有关家政工人工伤保险权利是在州层面上实现的。通常雇主对家政工人在工作场所内发生的伤害承担责任,但是,家庭雇主是否需要为家政工人购买保险因不同州而有差别。总体上,美国各州有关家政工人工伤保险方面的法律态度可分为三种模式。
一、工伤保险雇主自愿选择模式
采取该模式的有22个州,即阿拉巴马、 亚利桑那、 阿肯色、佛罗里达、佐治亚、印第安那、爱德荷、缅因、密西西比、蒙大纳、内布拉斯加、 新墨西哥、北达科他、 俄勒冈、宾夕法尼亚、罗德岛、田纳西、 德克萨斯、 佛蒙特、维京群岛、西维吉尼亚和威斯康星州。
在阿肯色州,《阿肯色州工伤赔偿法》第2 (17)条明确指出,“雇员”不包括私人家庭所 雇佣的家政仆从(Domestic servants)。但是该州许可雇主放弃该项的适用。该法 第403条“除外规定的放弃”(a)项规定:从事工伤保险除外业务的雇主可以随时放弃有关雇员的除外规则,其可以按照(b)规定采取告知工伤保险部门的方式放弃除外规则。[1] 在佛罗里达州,雇有四个及以上全职或非全职雇员的雇主需要购买相关的工伤保险。《佛罗里达州工伤赔偿法》第2(17)之(c)项规定,“雇员”不包括私人家庭所雇佣的家政仆从。但是该州同阿肯色州一样许可雇主放弃该项的适用。其第4条“除外放弃”第(1)项规定:雇有本法所规定的除外雇员的雇主可以在任何时候放弃该除外规则,并按照第5条的规定执行本法有关工伤保险规定,雇员由此受到工伤保险法的保护。在阿拉巴马州,如果雇有四个以上雇员,无论是全日制还是非全日制(包括公司的管理层),州工人赔偿法均要求雇主购买保险。但是,法律不要求家政工人、农业劳动者、临时性雇员的雇主或者人口不超过2000人的市镇政府为其雇员提供保险。不过,根据《阿拉巴马州工伤赔偿法》可以自愿选择购买工伤保险。[2] 该法第50(a)规定:本法第2条不能被解释为可适用于雇佣家政工人的雇主。家政工人雇主可以向劳动部门提交书面说明,表明遵守本条和第4条规定的意愿。该书面说明应当在雇主业务所在地公开张贴。选择遵守本条和第4条的雇主日后可以通过撤回的方式撤销对该法的遵守。不过,撤销时需要书面通知雇员,并在工作场所显著位置通知所有的雇员和求职申请者,表明其不再为其购买工伤赔偿保险。[3]
总体上看,采取自愿选择适用工伤保险的州,均将选择权交给了雇主。该类州相关立法的特点在于:(1)雇主处于主导地位,家政工人对工伤保险权益的享有以雇主的恩赐为前提;(2)立法者将选择权交给雇主的同时,也赋予家政工人在无法获得工伤保险权益情况下,仍得通过侵权之诉维护自己的权益。
二、排除家政工人模式
采取该模式的有五个州:路易斯安那、密苏里、内华达、弗吉尼亚和怀俄明。 例如,密苏 里州《工伤保险法》第90条第1款规定:本章不适用在私人家庭中的家政仆从,包括家庭司机或临时性的从事与家务相关的临时性工人。[4]路易斯安那州《工伤保险 法》第1035 B(1)条有关雇员的定义中规定:私人住宅所有人雇佣的雇员从事的所有劳动、工作或提供的服务只要与私人住宅相联系就不属于该法所规定的雇员。至于该类劳动、工作或提供的服务,住宅所有人不负有本法律所规定的雇主义务。①在怀俄明州,家政工人被明确排除于工伤赔偿法之外。[5]该法第102(a)条“雇员”定义以及第201条、第202条、第20 3条、第204条将家政雇员和护理排除于该法之外。[6]不过,上述五州均规定如果 该类雇员无法获得工伤赔偿,那么其有权通过民事程序雇主要求侵权赔偿。②
三、强制性工伤保险模式
在美国,多数州将家政工人强制性地纳入工伤保险中。采取该模式的州共有26个。但是 ,不同的州有关家政工人适用工伤保险的条件不完全相同,立法取舍标准存在很大差异。总体上,家政工人适用工伤保险法律的标准可以分为如下6个模式。
(一)家政工人工资标准模式
采取该模式的有6个州:特拉华州、夏威夷州、爱荷华州、马里兰州、明尼苏达州以及俄亥俄州。在该模式下,家政工人工资达到一定标准即可适用劳 工保险法。
《特拉华州工伤保险法》第2307条规定:在三个月内获得的工资达到或超过750美元的家政工人都可以获得工伤保障。雇佣一个或更多雇员的雇主应缴纳工伤保险。雇员获得工伤赔偿利益需要满足法律规定的权利要件。该要件在特拉华州法典的第19部分有规定。③《夏威 夷州工伤保险法》规定:仅为个人、家庭或家务目的而被雇佣的任何工人,他的工资在当季度且前12个月的每季度终了期间达到至少225美元就可以享受工伤保险。爱荷华州以受伤前的收入为标准确定是否应该获得工伤保险。该州工伤保险法律规定:任何一个在私人居住的地方或周围工作(不包括通常的家庭成员)的雇员,其受伤前连续12个月的收入应不低于1500美元。该州规定表明,立法者对于家内人从事家务活动时受到的伤害并不给予保护,这也是家政工人社会性和职业化的法律体现。但是,工伤事实上属于潜在风险,而非已发事实。显 然,除非保险资金为政府提供,或者雇主所缴纳的保险费用与其所雇佣的家政工人不具直接 的相关性,否则,按照此类方法确定家政工人是否享受工伤保险待遇是不合理的。该机制不 仅不具有激励作用,反而可能滋生道德风险。马里兰州采取强制性和自愿性相结合的方法。《马里兰州工伤保险法》规定:任何从事家政服务的人,只要其在任何一个季度获得750美元就应被工伤保险法覆盖。但是即使个人的工资报酬没有达到750美元,家庭仆人和他们的雇主也可以联合选出特定的雇员给予工伤保险保障。明尼苏达州法律规定:家政工人被排除在工人赔偿法外,他们包括那些在当年的一个季度期间收入不到1000美元的家政工人、修理工、地面保洁工人以及维护工,除非他们在前一年的任何一个季度的工资达到1000美元。也就是说,任何一个家政工人,只要他的工资收入在任何三个月时间内达到1000美元及以上,或者在从事同一私人家务时前一年的任何三个月内收入达到1000美元,均可享受工伤保险待遇。俄亥俄州规定:任何一个家政工人只要其在任何一个季度内从一个雇主处获得的工资达到160美元及以上就应被纳入工伤保险法律覆盖范围。
按照雇主支付工资是否达到一定数额作为适用工伤保险法的标准,表明立法在本质上是考察家政工人对雇主在经济上的依赖程度。经济上的依赖是确定家政工人与雇主之间是否具备“从属性”的核心要素。事实上,当雇主每两周仅支付60美元的工资与每周支付60美元的工资相比,后者显然对雇主的依赖性更大。经济上的依赖性为处于弱势地位的劳动者获得倾斜性保护的法理基础。该模式涉及到工作时间和工作报酬这两个至关重要的因素。
(二)一体适用模式
采取该模式的有阿拉斯加州、新罕布夏州、波多黎各属地。在阿拉斯加州,自1977年12月31日,工人赔偿法要求雇佣一个或多个雇员的所有雇主都要购买工伤保险,除非其被视为自我保险者。家政工人范围包括除了非全日制的婴儿看护人、保洁工人、农 忙季节的帮工和类似非全日制或临时性帮工外的任何家庭工人。按照该州规定,只有那些全 日制的家政工人才能获得工伤保险待遇。显然,这表明立法者促进劳资关系的稳定和家政工作产业化发展的意图。然而,将家政工人限制于全日制,必然将很多非全日制的家政工人排除在外。事实上,全日制家政工人通常为住家家政工人。当非住家的小时制家政工人作为其中重要群体时,该模式就无法有效实现保护家政工人工伤保险权益的目的。
波多黎各和新罕布夏州均规定不区分住家和非住家家政工人,所有的家政工人均适用工人保险法律。显然,相比阿拉斯加州而言,波多黎各和新罕布夏州对家政工人工伤权益的保护政策更有利于家政工人。
(三)以雇用人数为标准模式
采取该模式的州包括北卡罗莱纳州和南卡罗莱纳州二州。北卡罗莱纳州规定只要雇主雇佣的非季节性的全日制家政工人超过10人就适用工伤保险法。南卡罗莱纳州则规定:如果雇主雇佣了不低于4个家政工人则适用工伤保险法,但不包括那些在前一个年度雇主支出的总年度工资额低于3000美元的人。可见,南卡罗莱纳州的标准实际上是工资报酬和人数两个标准的折中。在适用法律时,首先考察家庭雇佣工人人数是否至少达到四人,然后看这四个家政工人的工资在前一个季度是否达到3000美元以上,两个条件缺一不可。不过,该两州所确定的标准有违工伤保险的基本原理,基本原因在于:(1)劳动关系的建立并不以雇主雇佣人数多少为前提;(2)人数多少与工伤风险无关。人数多并不意味着工伤发生风险概率就降低。
(四)以雇主支出工资总额为标准模式
采取该模式的有两个州:堪萨斯州和奥克拉荷马州。两州的法律都规定,在雇佣期的前一年,如果雇主支付给所有雇员工资总金额不低于1万美元,那么家政工人将适用工伤保险法。毫无疑问,工资支出在很大程度上能够体现出家政工人与雇主之间从属性程度以及家政工人对雇主经济上的依赖程度。此两州将受雇佣的家政工人群体作为考察对象,而不区分单独的个体。尽管便于操作,但是不同家政工人与雇主之间的从属性不一样,采取该模式很有可能将本应该获得工伤保险的家政工人因总体工资支出未达到法定要求而被排除在工伤保险法之外。
(五)房主保险覆盖模式
采取该模式的仅纽泽西州。所有家政工人的雇主均可选择适用该州的劳工补偿法。纽泽西州工伤保险法第36条规定,只要房主所参加的保险有涵盖家政工人的,家政工人即可获得保障,保险机构将对家政工人承担主要责任。[7 ]该州工伤赔偿法第78条规定:经过批准不需按第77条规定缴纳保险的雇主必须在该州的保险机构对其责任投保。如果按照本条规定投保,保险公司或互助协会将与保险人一道发出载有保险公司名称、本州主要办公地点、保险单副本和其他关涉保险人资料的通知。但是,如果保险覆盖对象为家庭仆从或家务雇员时,保险人可以请求不填写该通知。该法第92条规定: 因雇佣而承担保险费用的家庭仆从或家政工人的雇主、股份公司或互助协会应当被排除于第79条和第80条之外。④此外,该法第81条规定不适用于《银行保险机构法》第29条关于家政仆从或家务雇员保险的内容。该条规定:在本法生效后签发或修改的房主综合个人责任保险应该覆盖该保险单持有人下的权益主体应该享受的金钱支付责任。权益主体是指按照《工伤赔偿法》中所指的受伤家政仆从或家政雇员或独立经营者。[8]在房主保险覆盖模式下,雇主要么给家政工人投保工伤保险,要么采取房主保险办法确保家政工人权益。该规定实际上不区分家政工人工作时间长短、工作报酬高低等因素。这些因素均不影响家政工人因为意外伤害而获得保险利益。因此,该模式同雇主自愿选择是否给予家政工人投保工伤保险不同,后者是“可有可无”,前者则是“二者必择其一”。
(六)劳工工作时数标准模式采取该模式的有12个州。在该模式下, 家政工人工作时间达一定标准即可适用工伤保险法。在这些州中,享受家政工伤保险的时间计算办法存在三类不同情况:
1.以周工作时间为考察标准。该类州包括纽约、华盛顿州等6个州。在该类中存在四种不同做法:(1)以周工作小时数为标准。仅犹他州采取该标准。该州法律强制性规定任何家 政工人通常在同一雇主家庭一周工作时间达到40小时及以上就应纳入工伤保险范围。马萨诸塞州规定:雇主雇佣的家政工人只要每周工作满16小时及以上就应被纳入工伤保险。⑤康乃 狄克州规定,一个雇主雇佣的每周工作26小时及以上的家政工人有权获得工伤保险。在纽约州 ,根据《纽约州工伤保险法》第201(5)与209(3)条之规定,若家政工人为同一雇主工作每周总时数超过40小时,该家政工人即有权在遭遇工伤时依法请求医疗给付与工资给付。(2)工作天数和周工作时间相结合的复合标准。采取该标准的有1个州。科罗拉多州规定:每周工作不低于40小时或者每周工作不低于5天的家政工人适用工伤保险法。(3)工作人数和工作时间相结合的复合标准。华盛顿和肯塔基两州法律规定:两个或多个工人被长期地雇佣于私人家中,一周工作时间为40小时或更长时间的应被纳入工伤保险法。(4)工作周数和工作时间相结合的复合标准。采该标准的有3个州。密歇根州法律规定:除了那些每周工作时间不到35小时,或者前52周中工作不到13周的家政工人外,其余都应纳入工伤保险法律中。南达克达州法律规定:在任一星期内工作超过20小时或者在任何13周内工作时间超过6周的家政工人应该纳入工伤保险法中保护。伊利诺斯州《工伤保险法》规定:在一年内,从事家政工作有13周以及以上,每周工作40小时及以上的适用该法。[9]
2.以受伤之前从事工作的时间为标准。加州是美国最早将家政工人纳入工伤保险覆盖范围的州。该州工伤赔偿法规定:包括照看孩子在内的任何家政工人工作时间超过52小时或者其在受伤日之前以及最后雇佣期间处于职业病风险中的90天内获得100美元的家政工人均适用工人赔偿法。对于家政工人的伤害,无论是雇主、家政工人、工作伙伴、顾客的责任,还是其他人责任,受伤的家政工人均可获得该保险利益。除了可以获得的保险利益外,家政工人通常不能因受到伤害而从雇主处获得赔偿。但是,不能获得补偿金的受伤家政工人也可以基于过失之诉(negligence claim)向雇主提讼。[10]
3.以季度工作时间为标准。哥伦比亚特区法律规定:被同一雇主雇佣且在一个季度内工作 至少240小时的家政工人享有工伤保险权利。显然,该州家政工人要获得工伤保险需要具备两个条件:(1)为同一个雇主提供家政服务;(2)每季度工作时间不低于240小时。这意味着家政工人在两个雇主家从事家政工作,即使合计工作时间达到240小时也不享有法律所规定的工伤保险权益。但是,在失业保险方面,该州将家政工人纳入其内。其失业保险法第 (2)(B)条第(vi)项规定:“就业”包括在私人家中为个人或家庭提供的服务。只要一个雇主在任何一个季度所支出的工资报酬费用达到500美元,家政工人就适用该法。
四、美国家政工人社会保险权利保护模式评价
将家政工人排除在工伤保险法律制度之外,实际上只不过将家政工人意外伤害的救济限制在传统的民事赔偿范畴,家政工人可以通过侵权之诉维护自己的权益。美国工伤保险是使雇员在遭受工伤事故或职业病伤害时放弃对雇主的权,直接从保险基金中获得赔偿的机制。对雇主而言,可免受司法纠纷之苦和因承受能力所限导致的财产损失乃至精神上的折磨。对雇员而言,除了免受司法纠纷之苦外,还可以获得足够的保障,实为双赢的制度。显然,将家政工人排除在工伤保险之外的模式不利于化解家政工人和家庭之间因意外伤害所引发的矛盾。 然而与排除模式一样,如果雇主没有为家政工人购买工伤保险,一旦发生意外伤害,家政工人和雇主势必陷于纠纷之中。因此,美国有关家政工人工伤保险自愿许可、明确排除和强制纳入三种模式中,显以法律强制性将家政工人纳入工伤保险制度为首选。
有关家政工人工伤保险权益强制性保护模式,不同州确定标准的视角是不同的。有从家政工人角度确定标准的;有从雇主角度确定标准的,将家政工人工资、工作时数是否达一定标准确定家政工人是否被纳入工伤保险是从家政工人角度考虑的。根据房主保险覆盖、雇主雇用家政工人的人数、雇主支出的工资总额来确定家政工人是否适用劳工补偿法则是从雇主角度设计的。然而,从劳动法律关系所体现的“经济上的依赖性”和“从属性”特征看,显然从劳动者角度确定相应标准更具有合理性。
家政工人是否应该纳入工伤保险法律加以保护,取决于雇主缴纳相关费用的比例。如果雇主承担的保险金份额很高,当需以劳动关系的建立为前提,反之,则可降低家政工人获得工伤保险权益的条件。家政工人是否属于工伤保险法律上的“工人”,需要从劳动关系上劳动者资格取得角度加以判断。事实上,美国各州之所以附加部分限制性条件也是基于劳动关系的考量。若将劳动关系因素作为工伤保险权益取得的前提条件时,就必然会要求将“从属性”作为家政工人是否具备劳动法律关系中劳动者资格的标准。
“从属性”和“经济上的依赖性”应当作为确定家政工人是否应该获得工伤保险权益的两个核心因素。这两个核心因素具体化为“工作时间”和“劳动报酬”。无论是将工作时间还是劳动报酬作为确定家政工人是否应当属于工伤保险利益享受者的标准,实际上是对劳动法 上劳动者的“从属性”特征在不同层面的考量。就“劳动报酬”而言,在家政工人工资标准、人数标准、雇主支出工资总额标准以及劳工工作时数标准的立法模式中,家政工人工资标准对测定家政工人对雇主经济上的依赖程度具有直接的考量意义。雇主支出工资总额达到一定标准尽管在一定侧面反映了家政工人对雇主的依赖性,但是对于家政工人个体而言,该标准就无法客观反映出这种依赖性。毕竟在雇佣的所有家政工人中,不同的人工资待遇很可能不同。另一方面,就家政工人工作时间而言,家政工人工作时间标准在一定层面上可以反映出家政工人在经济上对雇主的依赖程度,显然,工作时间越长,家政工人的工资报酬越高,从属性就越强。 但是,劳动报酬的确定最核心的指标是劳动时间,因此,将家政工人工作时间确定为家政工人是否应当获得工伤保险待遇的核心标准具有很大的合理性。⑥
五、中国家政工人社会保险权益保障的立法建议
当前引发家政工人和雇主之间矛盾的是在工作中发生的意外伤害赔偿。然而,目前的《中华人民共和国社会保险法》(草案)并没有为家政工人工伤保险提供空间。美国各州有关家政工人工伤保险制度的不同做法对我国家政工人工伤保险法律政策的制订具有重要的借鉴意义。《中华人民共和国社会保险法》(草案)中应当考虑如下问题。
(一)将符合条件的家政工人纳入工伤保险体系
对于家政工人工伤保险,有学者指出:“与产业工人工伤保险相比,家庭因不具有产业雇主具有的风险分配手段而不应该承担相关的家政工人工伤责任”。⑦客观上,尽管家庭雇佣家政服务员并不是为了赢利之目的,但是基于如下几点理由,与家庭形成“从属性”关系的家庭显然应当为家政工人提供一定工伤保险费用:(1)家庭成员得以免除自己的必然义务,从而外出工作获得更多利益或者让自己从传统的家庭事务中解脱出来,而这些利益的取得均是以家政工人的劳动为基础的。(2)家政业产业化后,通过培训,家政工人提高了自己的技能,在工作效率方面,能够比家庭成员更具有专业优势,这种专业优势的取得需要在家政服务中获得回报。(3)缴纳一定工伤保险费用,将使家庭雇主免除诉讼纠纷之苦。(4)将家政工作纳入工伤保险体系中,不仅是解决家政工人意外伤害发生后纠纷不断的社会问题的根本举措,更是实现家政工人体面劳动 目标的必然。
(二)以每周工作时间确定家政工人是否被纳入工伤保险范围家政工人是否应该被纳入劳动法律保护范围,考虑的核心因素是其从属性程度,这是给予家政服务员多大程度保险的必要前提,这也是美国等发达国家将家政工人纳入工伤保险法保护的重要参考因素。事实上,不管是做什么工作,只要雇员以被雇主雇佣的形式为其做帮手而取得收入,就表明其从事了劳动,就应该获得相应保障。但是,这并不意味着家政工人与雇主之间形成事实上“从属性关系”。在我国,可以考虑将周工作时间标准确定为不低于40小时作为家政工人是否应该获得工伤保险权益的标准。在这个标准之下,可以将所有的住家保姆和建立了稳定的劳动关系的家政工人纳入其中。此种方式操作简便,易于执行。
(三)许可家政工人自行购买工伤保险
对于周工作时间不到40小时的家政工人,法律应该留给未能被强制性纳入保险范畴的家政工人自行购买保险的机会。该种机制将进一步化解家政工人意外伤害所引发纠纷的比率。
注 释:
① 然而,任何从事与私人住宅服务相关的人对其雇员或他们的从属者因从事该劳动、工作 而受到的伤害乃至死亡负有本法所规定的义务。
②《怀俄明州雇佣保险法》规定: 雇佣家庭帮工的雇主在当季或前一日历年的任何一个季度 基于获得该项服务而必须支付1000美元或更多工资时就应遵守该法律。不过,该法律是为了 满足政府征税的需要,并不涉及到工伤保险。
③ 但是,独立的合同承包人不被认为是雇员,没有纳入到工伤赔偿之中。该州由于没有政 府专门基金,所以法律规定工伤保险权益不得放弃。
④ 第79条涉及不缴纳保险费用的处罚规定;第80条涉及在显著位置向被保险人公告保险办 理结果的规定。
⑤ 该州将家政工人分为三类:室内家政工人、室外家政工人和临时性家政工人(参见=2009-12-28.
[7]参见U.S. Department of Labor,Employment Standards Administration, ht tp://dol.gov/esa/owcp-org.htm.
[8]law.省略/new-jersey/17-corporations-and-institutions-fo r-finance-and-insurance/36-5.29=2010-1-1.
[9]Cristina Gallo,Rights begin at home: defending domestic workers’rights in Inlinois, March 2009.
[10]U.S. Department of Labor,Women's Bureau, Domestic Workers and Legis lation, revised 1941, Washington.
Analysis of the Domestic Servant's Compensation Law inUnited States
一、护工队伍现状分析
1.挖不到人
在职护工年龄大、文化水平低、结构不合理。接受调查的102名护工中，女性82名，男性20名，分别占比80.4%和19.6%。年龄在50岁以上占82.4%。文化程度在小学及以下的78人，占比76.5%。来自苏北的占31.4%，外籍的大多来自安徽、湖南和湖北等地。
2.不会用人
不会用人的典型表现就是在职护工普遍缺乏专业技能、持证上岗率低。接受调研的102名护工中，15名护工表示有护理经验，占14.7%；25名护工之前在餐饮行业工作，占24.5%；48人来自农村，无固定工作，占47.1%。这些护工中，几乎没有人接受过专业培训，拿到过相关资格证书，持证上岗率接近零。
3.留不住人
民营养老院的护理人员与入住老人的比例保持在 1：8，远低于 1：4.5 的国际标准。接受调研的102名护工中，49人的工作年限在1年以内，其中12人到岗工作不到1个月，其中只有42.4%的护工表示，在有其他工作机会的情况下仍会继续从事养老护理工作。
二、原因探究
1.挖不到人
（1）传统观念根深蒂固。“前一段日子小张离职了，我们这好多新护工都是他带的，一时找不到替代他的人。后来才知道原来是陪他爱人回老家的时候，被亲朋好友问在做什么，说是照顾老人，丈人觉得脸上无光，然后就走了。”（访谈对象：张某，养老院院长）。根深蒂固的传统观念并没有跟上日息万变的时展步伐，传统观念对护养老护理行业的影响甚大，严重阻碍了民营养老院的进一步发展。
（2）高负荷，低工资。调查数据显示，工作时间在12小时以上的护工占80%，其中全天工作的占45%。接受调研的护工的平均月工资在2500元左右，南京市最低工资标准1630元/月，非全日制用工最低工资标准14.5元/时。民营养老院护工的工资虽高于南京市的最低标准，但从工作内容、劳动强度上和工资的匹配程度上看，远远不能满足护理人才对工作的期待。
（3）缺乏晋升机会。“我们这里很少有年轻人，专业出生的就更少了。有过来实习的，干了几个月就走了。之前有个专科毕业的小姑娘，做了半年也走了。她说觉得没意思，没什么发展机会，不想永远只是个小护工。”（访谈对象：张某，养老院院长）职业发展机会已成为当代年轻人在择业时会考虑的重要因素，多数民营养老院从未为在职护工提供发展机会，护工永远是护工，这无疑成为了养老院引进专业人才的又一大绊脚石。
2.不会用人
养老院提供的培训主要是同行间的经验传授和交流，由资历较老的护理人员向刚入门的从业者传授经验，“以师带徒”，跟着有经验的护工工作几天，知道需要做什么、怎么做就开始正式工作。单一的培训方式，无法从根本上提升护工的专业技能，导致了护工队伍专业素质低下、持证上岗率低等问题。
3.留不住人
（1）福利待遇差，激励机制不健全。在养老院工作的护工几乎没有福利待遇可言，大多数护工永远只是护工，每天重复同样的工作，拿着不变的工资，激励制度也是不痛不痒，没有起到关键的激励作用，员工工作积极性不高，对养老院缺乏归属感，对民营养老院的长久发展十分不利。
（2）劳动关系紧张，人才保障机制不健全。在接受调研的102名护工中，只有35名护工与养老院签定了合同，其中18人表示签订的合同并非劳动合同，是护工协议。护工协议主要内容是任职期间的责任和义务以及违反了条例的相应处罚，并无涉及护工权益的条款。85.5%的护工表示所在养老院并没有为他们买过任何保险，14.5%的护工表示有买过保险，且多数为工伤保险。工作没有保障是民营养老院留不住专业护理人员的又一大原因。
三、对策与建议
1.护工队伍招聘机制建设
（1）熟人推荐。除了护工的老乡推荐，养老院与养老院之间应适当加强联系，熟人推荐可延伸至不同养老院之间的管理者推荐、院长推荐，在保证从事养老行业护理人员总量不变的前提下适当加强不同养老院之间的护工流动。
（2）校园招聘。校园招聘也是选择专业护理人员的重要渠道，民营养老院在加强与其他养老院或者同行业联系的同时，应更加密切相关职业院校、本科院校的联系，为即将毕业的大学生提供实习机会，在毕业季及时公布招聘信息，在高等院校寻觅专业护理人才，从根本解决护工年龄偏大、专业素质匮乏、结构不合理等问题。
2.护工队伍培养机制建设
（1）在职护工的培训。养老院可邀请养老护理专家举办讲座，采取案例解析或者情景模拟等方式定期对护工进行培训。每次培训结束后对培训内容进行考核，考核结果列入薪酬管理或职位晋升的依据，提高护工对培训的重视程度。
（2）潜在护工的培养。潜在护工主要指将来可能从事养老行业的人才，培养潜在护工，从源头提升护工队伍的整体素质，突破养老行业发展瓶颈。民营养老院应抓住时机，加强与相关学校的联系，为在校学生提供实习机会，提升高等院校毕业生就业率，同时也为养老院自身的发展招纳专业人才，形成良性循环。
3.护工队伍激励机制建设
（1）生理和安全需要。在提供了基本生活条件的情况下，民营养老院应更多地考虑如何营造舒适的环境以提升护工工作幸福感。养老院每天安排好清洁消毒工作，保证环境的干净整洁。并与附近的医院建立长期合作关系，配备固定的医疗队伍为护工进行定期的身体检测，消除护工内心对疾病的恐惧。
（2）社交和尊重需要。养老院除了为护工提供更多的机会与家人朋友相处外，需花更多的精力在营造集体荣誉感和归属感上，如上司经常和护工交流、养老院定期举办户外活动等。尊重需要可分为自尊需要和他尊需要。对于护工来说，自尊需要的实现更多依赖于他尊的满足。养老院可适当借助媒体的力量，对养老院以及护工的形象进行宣传。
（3）自我实现的需要。贯彻落实护工等级制度、建立完善护工职业发展体系是满足护工自我实现需要的有效途径。初级、中级、高级、技师、管理者，为护工提升晋升机会，激发护工的工作热情，实现个人的职业价值。
4.护工队伍保障机制建设
【关键词】自学考试；招生策略；生源；下降
一、前言
自学考试加快了中国高等教育发展步伐，为促进社会主义物质文明和精神文明建设以及提高全民族素质做出了积极贡献。但是随着中国教育不断改革，大众化教育兴起，普通高校、二级学院、高职高专院校、远程教育和函授教育层出，自学考试招生面临着前所未有的困难。如何应对自学考试报考人数下降、学生源下滑等问题？采取积极策略使自学考试保持活力是重中之重。
二、生源下滑的原因
自考是高等教育自学考试的简称，它以学历考试为主，把个人自学、社会助学和国家考试结合到一起，是我国社会主义高等教育体系的重要组成部分，在这种自学考试里生源是主体和关键。
1.自考班与生源分类：中国高校设置的自考班大致可分为两类。一以收取落榜生为主，学生通常在校内全日制学习，与统招生享受同等待遇；二以自学考生为主，读书期间学生业余自学为主、院校辅导为辅的非全日制自考班。自考生则主要包括以下四种类型，过“三本”线但学费高昂而放弃的、过专科线却想读本科的、高考志愿填报失误掉档的、面临无书读境况的“富二代”。知己知彼百战百胜，自学考试招生难首先要从生源类别寻找突破口，不管是在职者为补偿学历而自考，还是好学者为圆大学梦而自考，亦或是想在安稳生活之外寻求充实而自考，认清自考生源的报考动机和预期才能制定出目的性强的招生策略。
2.自考招生专业广而不精：目前中国高等院校自考专业涉及的学科分类已经十分广泛，有些院校甚至涵盖了目前普通大学教育开设的所有专业，根据自己的兴趣选择专业进行自身潜力的深入挖掘，这对学习者来说是很好的机遇。但是为什么尽管专业如此完全，生源却升不上去呢？因为自考班的专业学习存在广而不精的问题。专业设置看似广博，但是却没有具体的定位和培养目标；不少自考院校教材老化、课程陈旧；学习者经过几年自考学习并不能打下扎实的基础，后续学习更是无从谈起，走出校门之后会发现自己所学的与经济社会发展的需求存在颇大差距。
3.主考学校命题工作存在问题：命题是自考考试的核心环节，省级命题一般由各专业的主考学校负责完成，命题工作中存在的问题给自学考试招生带来不少困难。
（1）主考学校积极性不高是首要因素。普通高等教育不断扩招导致资源最大化利用，无力也无暇于自考命题；教考分离使得主考学校在命题、评卷等环节受限，校内举办自学考试脱产辅导班又不合国家规定；主考学校积极性受到严重打击，自考招生活动也跟着直线萎缩。
（2）优秀命题教师难觅。直接从事自考助学辅导的教师数量和教学时数都因助学活动影响而急剧减少；教师的命题报酬偏低，失去参与自考命题的积极性；某些课程的授课教师甚至只有一个人，遇到突发事情时势必会影响命题任务的完成；
在试题难度驾驭、由试卷体现自考特点等方面，命题教师的能力明显下降，命题教师或者年龄偏小没有命题经验，或者经验陈旧，不能随着自考计划的调整和教材的变化而变化，导致自考生的整体水平和自学考试的特点不能得以体现。
（3）命题偏重理论，缺乏实践考核。我国的省级命题任务集中在理论课考试方面，实践环节的考核均由主考学校负责。人员少、工作任务重使得省考办，既没有抽考，也没有实践环节的统考，甚至连实践环节考核的巡视或检查都没有；命题方式多年未变革，书面式闭卷考试与考生解决实际问题的能力、培养实用型人才是远远脱轨的。
三、自考招生问题解决的几点策略
生源是高等教育自学考试实现可持续发展的决定因，要想解决自考招生的困境，必须充分认识到以上造成生源下滑的几点原因，从上节的论述中可以看出生源分类、专业设置、主考院校是影响自考招生的三个着力点，由此入手才能取得突破。
1.对生源进行细分和定位
中国最早的自考生是在时展、经济进步中发现知识的重要性，他们热爱学习，并且以其坚韧不拔、不服输的精神得到了英雄般的赞誉。20世纪90年代，自考者多以高等教育学历补充为目的。如今众多考生是为了完善自己，而非迫切的提高文化水平。也有自考者是因为无所事事，在家长的要求下报考的。
不论目的如何，也不管学历层次怎样，参加自考的人不论是初中毕业、高中毕业、中专毕业还是在校大学生，总体来看，只有对潜在生源群体进行细分，才能正确的定位自身，进而树立起学校的形象在生源群体中占有独特位置，取得招生时的竞争优势。
具体分析，不同院校面对的招生群体就要根据自身情况设定，清华北大之类的名校可吸收高考高分落榜者；地方普通高校可吸收较平民化、学费低、学历又拿得出手的学生；至于奔着就业和实用去的学生，职业院校就可发挥作用了。
2.课程设置精专化
近年来经济发展迈上快速道，新兴行业人才匮乏，自考专业设置灵活，如护理学、中医学、统计学、公安管理、小学教育、通信工程等新专业的开设使得自考生源大幅增加。但是需要注意的是，应用型、职业型、技术型的人才是自考培养的重点。加快专业细化的步伐和课程设置的专业力度，解决自考招生专业广而不精的问题的实践可依赖考试来进行。
自考专业精专化陈旧单一的考试方式已经不能适应社会发展的需要，可以在具体精分的专业选择一些公共基础课试行开卷考试，同时对重要课程试行常年机考。也可以把职业资格证书与专科学历课程贯通起来，形成学习支持和服务体系相关联的课程机制。
为考生提供全方位、个性化的学习支持；它所强调的不再是考试的结果，而是学习的过程和效果，能促使积极性不那么高的自考者们真正实现自主学习。
3.正视命题工作的重要性
由第二节的论述可以看到命题工作在自学考试中的地位和作用，正视命题工作的重要性，调动主考院校积极性、加大人财投入、改革命题模式，使命题质量得到保障，打出自考信誉，进而提升招生力度。
（1）改革命题管理办法。适当选取一些专业课完全委托给主考学校，包括命题、制卷、组织考试等工作；在主考学校的考试工作中，审查命题、巡视考场、处理违纪、评卷和成绩管理等各个环节都与省辖市考办的工作同等对待。这样，既可以调动主考学校的积极性，又能真正落实主考学校的职责。
（2）优化命题教师队伍。综合考虑高校教师教学科研任务重、命题教师年轻化、自考教材陌生等现状，对命题教师进行培训，确保命题质量。
针对命题工作中出现的问题，每次都可以从命题教师中选出骨干份子，召开总结会，大家一起分享经验心得、注意事项等，并且给年轻教师提供学习机会，塑造一支高素质的稳定的命题教师队伍。这对于命题质量的提高和巩固极其重要，从而影响到自考生的选择和自考教育的发展。
（3）建立命题奖惩机制。实施命题工作的主体与核心是教师，建立命题奖惩机制，在调动积极性的同时也使得命题工作更具纪律性。命题教师责任心得以提高，在关注自己的工作成绩同时不断进行检讨与修正，促使命题工作各个步骤都能严格的落到实处，并且逐步完善。
四、结束语
为了自学考试的可持续健康地发展，就必须确保生源的稳定以及上升，因此，及时提出并改变策略应对各种问题是自考教育工作者需要长期不懈地坚持的。在各类普通高等院校连续扩招，独立院校转制，远程教育、网络教育迅速发展的冲击下，自学考试招生规模下降。但这一切对自学考试是挑战的同时更是机遇，自考工作者应当在大教育发展的背景中思考这一系列问题，敢于面对挑战，与时俱进的对生源进行细分和定位，充分利用高等教育自学考试的平台为我国终身教育型社会的形成和改革做贡献。
参考文献：
第一条（依据）
根据国务院《工伤保险条例》，结合本市实际情况，制定本办法。
第二条（适用范围）
本办法适用于本市行政区域内的企业、事业单位、国家机关、社会团体和民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下统称用人单位）及其从业人员。
第三条（征缴管理）
工伤保险费的征缴按照国务院《社会保险费征缴暂行条例》、《*市城镇职工社会保险费征缴若干规定》的有关规定执行。
第四条（公示与救治）
用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。
从业人员发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤人员得到及时救治。
第五条（管理部门）
*市劳动和社会保障局（以下简称市劳动保障局）是本市工伤保险的行政主管部门，负责本市工伤保险的统一管理。
区、县劳动和社会保障局（以下统称区、县劳动保障行政部门）负责本行政区域内工伤保险的具体管理工作。
市和区、县工伤保险经办机构（以下简称经办机构）具体承办工伤保险事务。
第六条（监督）
市劳动保障局等部门制定工伤保险的政策、标准，应当征求工会组织、用人单位代表的意见。
工会组织依法维护工伤人员的合法权益，对用人单位的工伤保险工作实行监督。
第二章工伤保险基金
第七条（基金来源）
工伤保险基金由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金构成。
工伤保险基金在不足支付重大事故工伤保险待遇时，由市财政垫付。
第八条（缴费原则）
用人单位应当按时缴纳工伤保险费。从业人员个人不缴纳工伤保险费。
工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则，确定费率。
第九条（缴费基数）
用人单位缴纳工伤保险费的基数，按照本单位缴纳城镇养老保险费或者小城镇社会保险费的基数确定。
第十条（费率）
用人单位缴纳工伤保险费实行基础费率，基础费率统一为缴费基数的0.5%。
对发生工伤事故的用人单位在基础费率的基础上，按照规定实行浮动费率。
浮动费率根据用人单位工伤保险费使用、工伤事故发生率等情况确定。浮动费率分为五档，每档幅度为缴费基数的0.5%，向上浮动后的最高费率（基础费率加浮动费率）不超过缴费基数的3%，向下逐档浮动后的最低费率不低于基础费率。浮动费率每年核定一次。
工伤保险费率浮动的具体办法由市劳动保障局会同财政、卫生、安全生产监管等部门拟订，报市政府批准后执行。
第十一条（支付范围）
工伤保险基金用于本办法规定的工伤保险待遇、劳动能力鉴定以及法律、法规规定的用于工伤保险的其他费用的支付。
第十二条（基金管理和监督）
工伤保险基金实行全市统筹，设立专户，专款专用，任何单位和个人不得擅自动用。
市劳动保障局依法对工伤保险费的征缴和工伤保险基金的支付情况进行监督检查。
市财政、审计部门依法对工伤保险基金的收支、管理情况进行监督。
第十三条（经办机构经费）
经办机构开展工伤保险所需经费，由财政部门按规定核定，纳入预算管理。
第三章工伤认定
第十四条（认定工伤范围）
从业人员有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第十五条（视同工伤范围）
从业人员有下列情形之一的，视同工伤：
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（三）从业人员原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
从业人员有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本办法的有关规定享受工伤保险待遇；从业人员有前款第（三）项情形的，按照本办法的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
第十六条（工伤排除）
从业人员有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：
（一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；
（二）醉酒导致伤亡的；
（三）自残或者自杀的。
第十七条（认定申请）
从业人员发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向用人单位所在地的区、县劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报区、县劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。
用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，从业人员或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地的区、县劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
用人单位未在本条第一款规定的时限内提出工伤认定申请的，在此期间发生符合本办法规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。
第十八条（工伤认定申请材料）
提出工伤认定申请应当提交下列材料：
（一）工伤认定申请表；
（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；
（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及从业人员伤害程度等基本情况。
提出工伤认定申请，除提交本条前款要求的材料外，还可以提交用人单位、相关行政机关或者人民法院已有的证明材料。
第十九条（受理）
工伤认定申请人在本办法规定时限内提出工伤认定申请，并且提供的申请材料完整的，区、县劳动保障行政部门应当自收到工伤认定申请之日起10个工作日内发出受理通知书。不符合受理条件的，区、县劳动保障行政部门不予受理，并书面告知工伤认定申请人。
工伤认定申请人在本办法规定时限内提出工伤认定申请，但提供材料不完整的，区、县劳动保障行政部门应当自收到工伤认定申请之日起10个工作日内，一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。工伤认定申请人在30日内按照要求补正材料的，区、县劳动保障行政部门应当受理。
第二十条（调查核实和举证责任）
区、县劳动保障行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、从业人员、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助。职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，区、县劳动保障行政部门不再进行调查核实。
区、县劳动保障行政部门进行工伤认定时，从业人员或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。
第二十一条（认定程序）
区、县劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定决定，并在10个工作日内将工伤认定决定送达申请工伤认定的从业人员或者其直系亲属和该从业人员所在单位。
在工伤认定期间，安全生产监管、公安、卫生、民政等部门对相应事故尚未作出结论，且该结论可能影响工伤认定的，工伤认定程序可以中止。
第二十二条（工伤认定决定载明事项）
工伤认定决定应当载明下列事项：
（一）用人单位和工伤人员的基本情况；
（二）受伤部位、事故时间和诊治时间或者职业病名称、伤害经过和核实情况，以及医疗救治基本情况和诊断结论；
（三）认定为工伤、视同工伤或者认定为不属于工伤、不视同工伤的依据；
（四）认定结论；
（五）不服认定决定申请行政复议的部门和期限；
（六）作出认定决定的时间。
工伤认定决定应加盖劳动保障行政部门工伤认定专用印章。
第二十三条（告知义务）
区、县劳动保障行政部门在将工伤认定决定送达申请工伤认定的从业人员或者其直系亲属和该从业人员所在单位时，应当书面告知劳动能力鉴定的申请程序。
第四章劳动能力鉴定
第二十四条（劳动能力鉴定）
从业人员发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的劳动能力鉴定。
劳动功能障碍分为十个伤残等级，生活自理障碍分为三个等级。
劳动能力鉴定标准按照国家有关规定执行。
第二十五条（鉴定机构）
市和区、县劳动能力鉴定委员会（以下简称鉴定委员会）由同级劳动保障、人事、卫生等部门以及工会组织、经办机构代表、用人单位代表组成。市和区、县鉴定委员会办公室设在同级劳动保障行政部门，负责鉴定委员会的日常工作。
市劳动能力鉴定中心受市鉴定委员会的委托，负责职业病人员的劳动能力鉴定及工伤人员的再次鉴定等具体事务。
区、县劳动能力鉴定委员会负责本行政区域内的工伤人员劳动能力鉴定。
鉴定委员会依法建立医疗卫生专家库，进行劳动能力鉴定。
第二十六条（劳动能力鉴定申请材料）
工伤人员的劳动能力鉴定，可以由用人单位、工伤人员或者其直系亲属向鉴定委员会提出申请。
提出劳动能力鉴定申请的，应当提交下列材料：
（一）填写完整的劳动能力鉴定申请表；
（二）工伤认定决定；
（三）医疗保险契约定点医疗机构诊治工伤的有关资料。
第二十七条（鉴定程序）
鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当依法组成专家组，并由专家组提出鉴定意见。鉴定委员会根据专家组的鉴定意见，在收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出工伤人员劳动能力鉴定结论。必要时，作出劳动能力鉴定结论的时限可以延长30日。劳动能力鉴定结论应当及时送达申请劳动能力鉴定的用人单位、工伤人员或者其直系亲属。
鉴定委员会在送达劳动能力鉴定结论时，应当书面告知申请劳动能力鉴定的用人单位、工伤人员或者其直系亲属办理享受工伤保险待遇的手续，并提供工伤保险待遇申请表。
第二十八条（再次鉴定）
申请劳动能力鉴定的用人单位、工伤人员或者其直系亲属对劳动能力鉴定结论或者职业病鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向市鉴定委员会提出再次鉴定申请。
对职业病鉴定结论不服的再次鉴定申请，市鉴定委员会应当另行组织专家组，进行再次鉴定。
市鉴定委员会作出的再次鉴定结论为最终结论。
第二十九条（复查鉴定）
自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤人员或者其直系亲属、用人单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以提出劳动能力复查鉴定申请。
第三十条（鉴定费用）
工伤人员的初次劳动能力鉴定费用由工伤保险基金支付。
用人单位、工伤人员或者其直系亲属提出再次鉴定或者复查鉴定申请的，再次鉴定结论维持原鉴定结论，或者复查鉴定结论没有变化的，鉴定费用由提出再次鉴定或者复查鉴定申请的用人单位、工伤人员或者其直系亲属承担；再次鉴定结论或者复查鉴定结论有变化的，鉴定费用由工伤保险基金承担。
第五章工伤保险待遇
第三十一条（就医原则）
从业人员因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。
工伤人员治疗工伤应当在本市医疗保险契约定点医疗机构或者职业病定点医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救，伤情稳定后应及时转往医疗保险契约定点医疗机构治疗。确需转往外省市治疗的，工伤人员应当到经办机构办理相关手续。
第三十二条（医疗待遇）
治疗工伤所需医疗费用应当符合国家和本市的工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准。工伤医疗费用除按照本市规定由医疗保险基金承担的部分外，其余由工伤保险基金承担。
本市的工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准，按照本市有关基本医疗保险诊疗项目范围、用药范围以及医疗服务设施范围等规定执行。
工伤人员治疗非工伤引发的疾病，所需医疗费用不列入工伤保险基金支付范围。
第三十三条（住院伙食费、交通食宿费标准）
工伤人员住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费；经批准转往外省市就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位从业人员因公出差标准报销。
第三十四条（辅助器具）
工伤人员因日常生活或者就业需要，经鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家和本市规定的标准和辅助器具项目从工伤保险基金支付。
第三十五条（停工留薪期待遇）
从业人员因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤人员评定伤残等级后，停发原待遇，按照本办法的有关规定享受伤残待遇。工伤人员停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤人员在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
第三十六条（生活护理待遇）
工伤人员已经评定伤残等级并经鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。
生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为上年度全市职工月平均工资的50%、40%或者30%。
第三十七条（致残1—4级待遇）
工伤人员因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金支付一次性伤残补助金。一级伤残的，为24个月的工伤人员负伤前一月本人缴费工资；二级伤残的，为22个月；三级伤残的，为20个月；四级伤残的，为18个月；
（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴。一级伤残的，为工伤人员负伤前一月本人缴费工资的90%；二级伤残的，为85%；三级伤残的，为80%；四级伤残的，为75%；
（三）工伤人员办理按月领取养老金手续后，停发伤残津贴，享受养老保险待遇。基本养老金低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。工伤人员到达法定退休年龄又不符合按月领取养老金条件的，由工伤保险基金继续支付伤残津贴；
（四）参加本市基本医疗保险的用人单位和工伤人员以伤残津贴为基数，按月缴纳基本医疗保险费，享受基本医疗保险待遇。工伤人员到达法定退休年龄后继续享受基本医疗保险待遇。
第三十八条（致残5—6级待遇）
工伤人员因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金支付一次性伤残补助金。五级伤残的，为16个月的工伤人员负伤前一月本人缴费工资；六级伤残的，为14个月；
（二）保留与用人单位劳动关系的，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。五级伤残的，为工伤人员负伤前一月本人缴费工资的70%；六级伤残的，为60%。并由用人单位和工伤人员继续按照规定缴纳各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于本市职工最低月工资标准的，由用人单位补足差额。
经工伤人员本人提出，该工伤人员可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。五级伤残的，两项补助金标准合计为30个月的上年度全市职工月平均工资；六级伤残的，为25个月。
因工伤人员退休或者死亡使劳动关系终止的，不享受本条第二款规定的待遇。
第三十九条（致残7—10级待遇）
工伤人员因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金支付一次性伤残补助金。七级伤残的，为12个月的工伤人员负伤前一月本人缴费工资；八级伤残的，为10个月；九级伤残的，为8个月；十级伤残的，为6个月；
（二）劳动合同期满终止，或者工伤人员本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。七级伤残的，两项补助金标准合计为20个月的上年度全市职工月平均工资；八级伤残的，为15个月；九级伤残的，为10个月；十级伤残的，为5个月。
因工伤人员退休或者死亡使劳动关系终止的，不享受本条第一款第（二）项规定的待遇。
第四十条（工伤复发）
工伤人员工伤复发，经鉴定委员会确认需要治疗的，享受本办法第三十一条至三十六条规定的工伤保险待遇。
与用人单位解除或者终止劳动关系的工伤人员，并按照本办法规定享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的，不再享受本办法第三十一条至三十六条规定的待遇。
第四十一条（因工死亡待遇）
从业人员因工死亡，其直系亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：
（一）丧葬补助金为从业人员因工死亡时6个月的上年度全市职工月平均工资；
（二）供养亲属抚恤金按照从业人员本人因工死亡前一月缴费工资的一定比例发给其生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。其中，配偶每月40%，其他亲属每人每月30%；孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于从业人员因工死亡前一月的缴费工资；
（三）一次性工亡补助金标准为从业人员因工死亡时50个月的上年度全市职工月平均工资。
工伤人员在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其直系亲属享受本条第一款规定的待遇。
一级至四级伤残的工伤人员在停工留薪期满后死亡的，其直系亲属可以享受本条第一款第（一）项、第（二）项规定的待遇；其中，在按月领取养老金以后死亡的，其直系亲属享受的由养老保险基金支付的丧葬补助金低于本条第一款第（一）项标准的，应当由工伤保险基金补足差额。
供养亲属的具体范围按照国家有关规定执行。
第四十二条（关于缴费工资的特别规定）
本办法第三十七条第一款第（一）项和第（二）项、第三十八条第一款第（一）项、第三十九条第一款第（一）项以及第四十一条第一款第（二）项所规定的工伤人员或者因工死亡人员负伤前或者死亡前一月缴费工资，低于上年度全市职工月平均工资标准的，按照工伤人员或者因工死亡人员负伤前或者死亡时上年度全市职工月平均工资标准确定。
第四十三条（待遇调整）
伤残津贴、供养亲属抚恤金、生活护理费的标准由市劳动保障局根据全市职工平均工资和居民消费价格指数变化等情况适时调整。调整办法由市劳动保障局拟订，报市政府批准后执行。
第四十四条（与其他赔偿关系）
因机动车事故或者其他第三方民事侵权引起工伤，用人单位或者工伤保险基金按照本办法规定的工伤保险待遇先期支付的，工伤人员或者其直系亲属在获得机动车事故等民事赔偿后，应当予以相应偿还。
第四十五条（因工外出发生事故或在抢险救灾中下落不明人员的待遇）
从业人员因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金按照本办法第四十一条第一款第（二）项所规定的标准，向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50%。从业人员被人民法院宣告死亡的，按照本办法第四十一条规定处理。
第四十六条（待遇停止）
工伤人员有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：
（一）丧失享受待遇条件的；
（二）拒不接受劳动能力鉴定的；
（三）拒绝治疗的；
（四）被判刑正在收监执行的。
第四十七条（保险责任确定）
用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任。
用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由从业人员劳动关系所在单位承担。
从业人员被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
企业破产的，在破产清算时优先拨付依法应由单位支付的工伤保险待遇费用。
第四十八条（境外赔偿）
从业人员被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止；不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止，按本办法规定享受工伤保险待遇。
第四十九条（办理享受待遇的手续）
从业人员因工伤亡的，由工伤人员或者其直系亲属、用人单位到经办机构办理工伤保险待遇手续，并提供下列相应材料：
（一）填写完整的工伤保险待遇申请表；
（二）工伤医疗费用支付凭证；
（三）工伤人员与承担工伤责任用人单位存在劳动关系的证明材料；
（四）待遇享受人的身份证明及与因工死亡人员的供养关系证明；
（五）下落不明或者宣告死亡的证明材料；
（六）其他相关材料。
经办机构应当自接到享受工伤保险待遇申请之日起30日内，对工伤人员或者其供养亲属享受工伤保险待遇的条件进行审核。符合条件的，核定其待遇标准并按时足额支付；不符合条件的，应当书面告知。
第六章特别规定
第五十条（非全日制从业人员缴费）
招用非全日制从业人员的用人单位应当将应缴纳的工伤保险费在劳动报酬中支付给个人，由其本人按照本办法规定的工伤保险费缴费基数和费率自行缴费。
第五十一条（非全日制从业人员工伤待遇）
非全日制从业人员因工作遭受事故伤害或者患职业病后，与用人单位的劳动关系按照《*市劳动合同条例》的规定执行，享受下列工伤保险待遇：
（一）按照本办法规定由工伤保险基金支付的工伤保险待遇；
（二）由承担工伤责任的用人单位参照本办法规定支付停工留薪期待遇，并不得低于全市职工月最低工资标准；
（三）致残一级至四级的，由承担工伤责任的用人单位和工伤人员以享受的伤残津贴为基数，一次性缴纳基本医疗保险费至工伤人员到达法定退休年龄，享受基本医疗保险待遇；
（四）致残五级至十级的，由承担工伤责任的用人单位按照本办法规定的标准支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
第五十二条（协保人员的工伤待遇）
用人单位使用经就业登记的协保人员的，协保人员的工资收入不计入用人单位工伤保险缴费基数。
协保人员发生工伤的，可以按照本办法规定享受工伤保险待遇，但经办机构按照规定核定用人单位下一年度的浮动费率。
第五十三条（非正规就业劳动组织从业人员工伤待遇）
非正规就业劳动组织参照本办法规定的缴费基数和比例缴纳工伤保险费，在缴纳工伤保险费后，其按照规定在劳动保障部门进行登记的从业人员发生工伤的，可以享受本办法规定由工伤保险基金支付的工伤保险待遇。
第七章法律责任
第五十四条（劳动保障行政部门法律责任）
劳动保障行政部门工作人员有下列情形之一的，依法给予行政处分；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）无正当理由不受理工伤认定申请，或者弄虚作假将不符合工伤条件的人员认定为工伤人员的；
（二）未妥善保管申请工伤认定的证据材料，致使有关证据灭失的；
（三）收受当事人财物的。
第五十五条（有关单位和个人的法律责任）
单位或者个人违反规定挪用工伤保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，依法给予行政处分或者纪律处分。被挪用的基金由市劳动保障局追回，并入工伤保险基金。
经办机构有下列行为之一的，由市劳动保障局责令改正，对直接负责的主管人员和其他责任人员依法给予纪律处分；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任；造成当事人经济损失的，由经办机构依法承担赔偿责任：
（一）未按规定保存用人单位缴费和工伤人员享受工伤保险待遇情况记录的；
（二）不按规定核定工伤保险待遇的；
（三）收受当事人财物的。
第五十六条（骗取基金的法律责任）
用人单位、工伤人员或者其直系亲属骗取工伤保险待遇，医疗机构、辅助器具配置机构骗取工伤保险基金支出的，由市劳动保障局责令其限期退还，并处骗取金额1倍以上3倍以下的罚款；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第五十七条（鉴定机构法律责任）
从事劳动能力鉴定的组织或者个人有下列情形之一的，由市劳动保障局责令改正，并处2000元以上1万元以下的罚款；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）提供虚假鉴定意见的；
（二）提供虚假诊断证明的；
（三）收受当事人财物的。
第五十八条（应参保未参保或者未按规定缴费的规定）
用人单位应当参加工伤保险而未参加或者未按规定缴纳工伤保险费的，由劳动保障行政部门责令改正，并按照国务院《社会保险费征缴暂行条例》、《*市城镇职工社会保险费征缴若干规定》的有关规定处理。未参加工伤保险或者未按规定缴纳工伤保险费期间用人单位从业人员发生工伤的，该期间的工伤待遇由用人单位按照本办法规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
第五十九条（争议处理）
工伤人员与用人单位发生工伤待遇方面争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。
第六十条（行政复议和行政诉讼）
有关单位和个人对劳动保障行政部门或者经办机构依照本办法规定作出的具体行政行为不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。
第八章附则
第六十一条（关于适用范围的特别规定）
国家对国家机关、社会团体、事业单位以及民办非企业单位的工伤保险另行作出规定的，按照国家规定进行调整。
第六十二条（聘用退休人员规定）
用人单位聘用的退休人员发生工伤的，由用人单位参照本办法规定支付其工伤保险待遇。
第六十三条（老工伤人员的规定）
本办法实施前已遭受事故伤害或者患职业病且由用人单位负责支付工伤保险待遇的工伤人员，其相关工伤保险待遇转由工伤保险基金承担支付的具体办法，由市劳动保障局另行拟订，报市政府批准后实施。
具体办法未实施之前，本条前款规定的工伤人员有关工伤保险待遇仍由用人单位按原办法支付。
第六十四条（外来从业人员规定）
本市用人单位使用外来从业人员发生工伤的，按照《*市外来从业人员综合保险暂行办法》有关工伤保险的规定执行。
第六十五条（暂不参加的规定）
关键词：对外劳务合作劳动派遣驻外人员境外就业人员劳动权利
跨国劳动关系或涉外劳动关系可以分为两类。一类是所谓外派劳动关系，即在对外劳务合作活动中依照我国法律建立的、作为境外劳务给付之法律基础的劳动关系。另一类是依照境外法律建立而具有中国因素的劳动关系，比如外国企业与其派驻中国的非中国籍雇员之间的关系、中国公民在境外直接受雇于外国企业所产生的劳动关系。从法律上看，两者之间存在着很大的差异，而外派劳动关系的法律调整是我国目前所面临的一个尤其突出的现实问题，也是本文所关注的焦点。
一、对外劳务合作中的法律关系
对外劳务合作是二十世纪中期特别是近30年来发展中国家出口贸易的重要项目，具体方式为：由劳务输出国的有关单位（派遣单位）在本国招募各类劳务人员，将他们派往劳务输入国，为特定的项目或企业（要派单位）提供劳务。目前，我国的对外劳务合作就是指劳务出口。
1、对外劳务合作的法律性质
我国境内具有对外劳务经营权的派遣单位与境外要派单位之间的劳务合作协议，是一种国际服务贸易合同。我国的对外劳务合作的具体经营方式有两种：一种是对外劳务经营企业自行组织、培训劳动力向境外输出；一种是由具有对外劳务经营权的企业在全国范围内①不具有对外劳务经营权的企业输出本企业的劳务人员。无论采用其中的哪一种方式，劳动者都是与境内的派遣单位建立劳动关系，而又根据劳动合同的规定向作为第三人的境外要派单位给付劳务。②派遣单位在与外派劳务人员签订劳动合同时，应当出示其直接或通过方与境外要派单位签订的对外劳务合作协议。
外派劳务人员与派遣单位订立的劳动合同（简称外派劳动合同）必须明确规定外派劳动者的权利、义务，包括工作任务、工作期限、境外待遇、应遵守的纪律、休假办法、有关奖罚规定等。“各派出单位（含派人单位）可按与外方雇主签订的外派人员合同工资的一定比例收取管理费和手续费。收取的管理费和手续费总额不得超过外派人员合同工资（扣除在驻在国缴纳个人所得税）的25％，主要用于组织和管理外派人员所发生的费用支出；外派人员按照合同规定交纳管理费和手续费后的工资净额及奖金、加班费等归个人所有。”③为了保证外派劳动者在境外的生活需要，派遣单位的工资支付义务一般是由要派单位代为履行的。
根据世界贸易组织的规定，对外劳务合作是一种通过“一成员国自然人向另一成员国领域流动”的方式进行的服务贸易。《服务贸易总协定——关于本协定项下提供服务的自然人流动的附件》第2条规定：“本协定不得适用于影响寻求进入一成员国就业市场的自然人的措施，也不得适用于在永久基础上有关公民身份、居住或就业的措施。”这就是说，通过对外劳务合作方式进入他国的自然人，在该国的存在是暂时的，不能据以取得该国公民资格、永久居留权或视为在该国受雇。因此，外派劳务人员虽然在境外履行劳动义务，但应视为在境内就业。
2、与境内劳动派遣对比
所谓劳动派遣，是一种灵活性的就业方式，涉及到三方关系，即用人单位将其雇员派往第三方提供劳务。④在三方之间，存在两个连环的合同，即劳动者与用人单位之间的劳动合同和用人单位与第三方之间的劳务合作协议。我国境内的劳动派遣有几种比较常见的类型：一，用人单位为了管理上的需要而派出自已的雇员到作为独立法人的子公司工作。⑤二，用人单位为了避免大量解雇职工引起诸多麻烦（比如经济补偿金数额巨大或影响社会稳定等）而将富余劳动力派往其他单位工作。⑥三，由专门的劳动派遣组织长期聘用某些特殊工种的劳动者，来满足不特定第三人的特殊用工需求——其用工需求的特殊性，有的表现为用工时间是临时性的或非全日制的，比如由家政公司派遣同一名钟点工在同一时期为多个家庭服务；有的表现为相关工种是特别的，比如保安公司派遣保安人员为其他单位服务。⑦
对外劳务合作事实上是一种特别的劳动派遣。与境内劳动派遣相比，两者的共同特点在于“雇用和使用分离”。但是，由于劳动义务的履行地在境外，外派劳动者的权利义务就不只受到国内法的调整。
3、与境外就业中介对比
所谓境外就业，就是指中国公民到境外自谋职业，与境外雇主直接签订、双方互相直接履行劳动合同的就业行为。境外就业的中国公民受到中国政府的外交保护，但他们与雇主之间的权利义务并不适用我国劳动法。多数国家对外国人就业实行严格的限制，但一旦外国人被允许入境就业，在劳动法的适用上一般都会给予国民待遇，即使雇主与雇员的国籍相同并且约定适用其本国法。[1]458我国《劳动法》也未排除对在华就业外国人的适用。⑧当然，也有若干例外规定，比如：在美国，尽管《全国劳动关系法》（NationalLaborRelationsAct）和《公平劳动基准法》（FairLaborStandardsAct）所规定的权利同样地适用于本国公民和外国人，但诸如社会医疗保险和公共医疗补助的政府津贴则只对美国公民提供。[2]
境外就业中介，即为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供相关服务，也是一种完全不同于对外劳动合作的经营活动。第一，境外就业的中国公民与境外就业中介机构之间不存在劳动关系；而对外派劳务人员则与派遣单位之间存在劳动关系。第二，境外就业并非必然以境外就业中介为前提，中国公民只要符合东道国（地区）的法定条件并能自身获得必要的信息就可以直接与受雇于境外雇主；而外派劳务人员在国外提供劳务则以派遣单位与境外要派单位之间订立对外劳动合作合同为前提。第三，中介机构无须对劳动者承担任何劳动合同上的给付义务；而对外劳务合作中的派遣单位则对外派劳务人员负有劳动合同上的给付义务。⑨
二、外派劳动关系的法律适用
1、法律适用的混乱现状
随着我国对外劳务合作业务规模的不断扩大，外派劳务人员合法权益受到严重侵害的事件日渐增多。有些对外劳务合作经营企业在选派劳务人员时向每人收取数以万计的费用，但经常有外派劳务人员向我在当地的使领馆投诉，他们遇到了诸如外方拖欠工资、因外方不具备开工条件而无工可务、在境外生计无着甚至陷入贫病交加的困境等情况。情况反馈到国内后，如果问题严重的话，派遣单位所在地的有关部门就会派出工作小组出国，督促外方履行合同并对生病的人员进行治疗，或者接回劳务人员。这是类似事件中通行的处理模式，以协调为主，各方都尽量回避采用法律救济途径。
事实上，有关各方对相关法律非常缺乏了解。比如，用人单位招工时向劳动者收取费用原本是违法行为，但派遣单位在招用外派劳务人员时却都是先行向劳动者收取数额不小的费用，此举还得到了有关部门的许可。⑩即使是国内法律界人士，对有关外派劳务人员的法律适用问题也往往是茫然无措的。比如，浙江省诸暨市人民法院在对“周红燕与诸暨中浙国际经济技术合作有限公司、浙江省粮油食品进出口股份有限公司”一案作出的“（1999）诸经初字第3299号”民事判决书中，竟然将外派劳务人员与派遣单位之间的合同定性为居间合同，并把对外劳务合作与境外就业相混淆、同时适用《境外就业服务机构管理规定》和《对外劳务合作管理暂行办法》；更有甚者，在有关工时的问题上，该院竟然在并未适用任何一国劳动法的情况下，以当事人约定实行计件工时制为由，直接作出了“原合同约定在8小时内完成定额150双变更为10小时内完成定额150双，并不是劳动强度的增强”的结论。
2、法律适用的宏观架构
调整劳动关系的实体法主要是劳动法和社会保障法，劳动法又包括劳动合同法、劳动条件基准法、劳动权利平等法、劳动安全卫生法、集体劳动关系法等，保护处于弱势地位的劳动者是劳动法和社会保障法的一项基本的法律原则。劳动关系的法律适用，包括私法和公法的适用两个方面。
在劳动关系领域，意思自治的范围受到了的大量强制性法律规范的限制，但不能将劳动法中的强制性规定等同于公法。这些强制性规定既可以是平等主体的劳动关系当事人之间权利义务的依据，又可以是行政机关对劳动关系进行监督管理的依据。比如，关于工资支付的强制性规定，既可以成为劳动者向用人单位主张民事权利的依据，也可以成为劳动监察机关的行政执法依据。社会保障法直接调整社会保障主管机构与行政相对人之间的关系，比如有关社会保障费的强制征缴和社会保障待遇给付的规定，本身具有公法的性质，但也同样可以成为平等主体的劳动关系当事人之间权利义务的依据。比如，为劳动者进行社会保障申报和缴纳社会保险费，便是用人单位在劳动合同上的从义务，如果用人单位不履行，劳动者也可以追究其民事责任。
外派劳动关系即涉及到国内法的适用，又涉及到外国法以及国际劳工法的适用。总的来讲，外派劳动关系所适用的法律，主要涉及到我国劳动法、劳务给付地国劳动法，还可能涉及到任何与对外劳务合作协议有关的国家的劳动法（比如美国公司在中东国家承包工程而从我国输入劳务）。不同国家的劳动法既可能互相弥补对方所未调整的领域，也可能互相存在冲突。这种国际劳动法冲突，既包括
积极冲突（即两国法律竞相适用于同一事项和消极冲突），又包括消极冲突（即两国法律均规定自身不适用于特定事项）；既包括公法冲突，也包括私法冲突。3、外派劳动关系的私法适用
外派劳动关系的私法适用，是指调整外派劳动者、派遣单位和要派单位三者之间权利义务关系之实体私法规范的适用。在这点上，外派劳动关系与所有的跨国劳动关系一样，都要按照冲突规则来确定准据法，因为劳动法（不含社会保障法）冲突是一个民事法律关系上的问题。[3]至于适用什么国家的冲突规则，又取决于管辖权的确定。[4]
（1）管辖权的确定
我国《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”该法还就劳动争议的解决确立了以劳动争议仲裁为前置程序的民事诉讼制度。而根据《民事诉讼法》第二百四十三条[11]和第二百四十四条[12]的规定，因外派劳动关系发生的争议，当事人有选择管辖约定的，从其约定；无此约定的，则我国有管辖权。[13]至于我国外派劳务人员在国外对派遣单位或要派单位提讼，一般也是可以得到受理的。
在有选择权的情况下，外派劳务人员究竟是在国内寻求救济有利还是在国外寻求救济有利，除了对准据法的适用结果进行适当预测之外，还要看个案的具体情况，比如调查取证的难度等等。
（2）外派劳动合同的冲突规则
冲突规则即国际私法上据以选择适用于个案的特定国家之实体法的规则。根据《民法通则》的规定，涉外合同的当事人可以选择据以处理合同争议的法律（即准据法），法律另有规定的除外。涉外合同的当事人没有选择的，适用与合同有最密切联系的国家的法律。从我国现行法律来看，外派劳动关系属于涉外合同，法律也并未为其规定特别的冲突规则。对此，美国各州的冲突规则也是相似的。[14]
但是，日本东京地方法院在1965年的一个判例，却将以服务贸易方式而非直接受雇的方式进入该国的美国外派劳务人员视同在日本就业的外国人，并否定了外派劳动合同中选择适用美国加州法之条款的效力。
派遣单位国际飞行服务有限公司（IASC）是一家设立于加州的美国公司，主要经营项目是为各国航空公司提供机组人员，在日本东京设有代表处。美国公民弗兰克．乔治与该公司订立了期限为一年、职位为机长的雇用合同，每年续订一次，争议发生之时已经续订了四次。该合同约定：乔治由IASC派遣到日本航空有限公司（JAL）经营的日本国内航线服务，但在美国保留住所；合同适用美国加州法律。乔治因不服IASC将其解雇的决定，向东京地方法院。东京地方法院认为：虽然解雇是有关雇用合同的问题，但既然劳务给付地在日本，本案就应当适用日本法；纵然日本的国际私法规定合同所适用的法律可以由当事人协议选择，但劳动法与合同法不同，世界各国的劳动法并不具有本质上的一致性，各国对雇用合同的规制方式和对集体谈判的限制措施也都大异其趣。该院认为，当劳务以持续的方式在日本给付时，无论是公共政策还是具有区域性的劳动法的性质，均迫使法院无视当事人所选择的准据法，而适用日本法。
以上判决理由至今仍然被作为日本法上的有效规则加以援引[1]458-459，但其有效性其实是有疑问的。第一，这个判例产生于1965年，而在1967年之前《日本职业安定法》是禁止劳动派遣业的，因此当地法院将美国的外派劳务视为在日本就业并以此作为判决理由的立论基础是不难理解的，但自从1986年日本颁布《劳动派遣法》之后，相关的社会济背景已经发生变化；而从目前来看，正如本文前面已经提及的那样，《服务贸易总协定》已明确规定跨境劳动派遣是服务贸易的一种实现方式而不能视为跨境就业。第二，判决理由中对劳动法性质的认识存在误区，法院忽视了劳动法中的私法规范和公法规范的可分性，也没有注意到一个明显的事实：无论英美法系国家还是大陆法系国家通行的做法是，在以单行法方式制订大量强制性规定的同时，仍然把雇用合同列为合同的一种。
从准据法的角度来看，我国实体法上有关外派劳动合同的具体规定还不是法律或行政法规，而是由一些部委规章。比如，《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》第八条规定：“与外方雇主签订的劳务合同，未能履行、部分未能履行、雇主拒绝或拖延支付外派劳务人员合法所得，如非因外派劳务人员责任造成，企业应负责交涉。交涉不成，企业除按比例减收或退还服务费外，还应按执行合同时间比例赔偿劳务人员负担的第六条规定的各项费用。”“由外派劳务人员违反劳务合同引起的上述后果，外派劳务人员则无权要求减收或退还已收取的服务费及其自行负担的费用。”第九条规定：“外派劳务人员按约定缴纳服务费后的工资净额及奖金、加班费等归外派劳务人员所有。雇主通过企业支付的，企业应及时支付给外派劳务人员，不得拖延或拒绝支付。”
（3）其他相关事项的冲突规则
诸如当事人能行能力等事项的准据法，适用国际私法上的一般原则。外派劳务人员在境外劳动过程中遭遇工伤事故、性别或种族歧视等事件，从私法的角度来看，一般来说应当适用侵权行为地法律。
值得指出的是，外派劳务人员如果遭遇工伤事故、性别或种族歧视等受到损害时，侵权赔偿请求权与违约赔偿请求权发生竞合。从救济途径来看，当事人选择的案由不同，则所适的管辖规则和冲突规则也不同。如果选择以侵权为由的话，就适用侵权赔偿的冲突规则。
根据我国的冲突规则，侵权行为地的法律包括侵权行为实施地法律和侵权结果发生地法律。如果两者不一致时，人民法院可以选择适用。适用外国法律，不得违背中华人民共和国的社会公共利益。当事人规避我国强制性或者禁止性法律规范的行为，不发生适用外国法律的效力。
从准据法的角度来看，以侵权为由追究法律责任时，各国的规定有很大的不同。比如，致害人认定为一人还是两人或两人以上？如果致害人认定为两人或两人以上的话，其赔偿责任究竟连带责任还是补充责任？这些问题都则会因准据法的不同而产生不同的结论。在美国法上，虽然派遣劳工由派遣单位直接雇用，派遣单位几乎在所有相关事项上必须承担雇主责任，但在工伤赔偿等方面要派单位也要承担所谓“共同雇主”的责任。[5]
在这方面，还有几个问题是值得注意的：第一，很多国家都专门针对劳动关系领域制订了特定的侵权赔偿规则，这些规则既是侵权法的一部分也是劳动法的一部分。第二，从传统来看，各国均排除各自劳动法的域外效力，但目前已经出现了例外，例如美国联邦立法明定劳动关系领域中的反歧视规则具有域外效力（比如1964年民权法中的反歧视条款）。第三，对外派劳务人员来说，有时适用外国法律更为有利，有时适用中国法律更为有利，具体就要在我国和外国相关法律之间进行比较。比如侵权赔偿的数额，美国及其各州法律规定的标准可能高于我国，而一些欠发达国家法律规定的标准则又可能低于我国。至于用工歧视行为的损害赔偿，在某些国家有具体的计算方法，而在我国则尚无明确的规则。
（4）国际条约的适用
除了我国和劳务给付地国均已经批准的大量国际劳工标准[15]可以作为统一实体法直接予以适用以外，我国与其他国家签订的一些双边条约中也有不少涉及外派劳动关系的实体规范。比如我国与俄罗斯的一个双边条约[16]中的以下内容：当劳务合作协议由于要派方原因提前解除或终止时，劳务人员长期居住国（劳务输出国）的要派单位应当向与其有劳动关系的外派劳务人员提供补偿，然后再根据其与要派单位在协议中的约定进行追偿。
当然，国际条约中也规定了一些冲突规则。比如，上述中俄双边条约规定：外派劳务人员休息和休假的权利，适用其长期居住国（劳务输出国）的法律；外派劳动合同因要派单位停止经营活动或采取缩编减员措施而被提前解除时，应根据要派单位所在国为由于上述原因而被解雇的劳动者所作出的法律规定对劳动者提供赔偿（指赔偿标准）。
4、外派劳动关系的公法适用
外派劳动关系的公法适用，是指将有关劳动行政管理和社会保障的法律适用于外派劳动关系。事实上，由于跨国劳务合作是一种连贯地发生于两个以上国家的民事活动，相关的国家都有管辖权而且都负有通过主管机关实施劳动行政管理的国际义务[17]。两个以上的国家对同一个跨国劳务合作项目行使管辖权，一般总是在不同环节上各行其道，比如我国对劳务人员出境加以管制，而对方国家则对劳务人员入境进行管制；但也可能在某些事项上出现管辖权的重叠（比如社会保险费的强制征缴）。在重叠的部分，一般是通过双边条约来加以协调的。
（1）我国公法的适用
对外劳务合作涉及到对外贸易和劳动关系，我国对外贸易法和劳动法规定了相应的行政执法与监督检查的机制，并主要由商务部门就对外劳务合作的管理、审批、劳务人员合法权益的保护等事项制订了具体规定。[18]
从理论上讲，我国劳动法所规定的监督检查、劳动监察和行政处罚等行政程序法和行政实体法均应适用于派遣单位和外派劳务人员，但从实际操作来看劳动部门在这一领域的角色已经淡化，商务部门已成为主要的执法部门而且还设立了专门的投诉机制。这一点，从近年来各部委所相关规章的内容上可以反映出来。值得指出的是，由商务部门充当外派劳动关系主管部门的必然结果是，劳动法所规定的各项行政处罚措施因执法主体不适格而很少采用，从而更多地代之于诸如对外劳务合作经营企业资格审查这样间接的行政监管措施，以及通过外交途径进行协调那样的法外手段。
在社会保险法的适用上，外派劳务人员都符合在境内参保的条件。[19]当然，工伤保险的给付有一些特殊之处：第一、外派劳务人员伤残或死亡属于外国有关方面造成的，外派单位应积极索赔，不应为外方承担伤害赔偿责任。外方付给的赔偿金，原则上应归当事人或其家属所有。但单位已垫付的诉讼费（包括索赔支出的费用）、医疗费、护理费、治疗期间工资以及事故善后处理等费用，应从国外赔偿金中扣还。第二、外派劳务人员在国外发生伤、亡后，应按照因工伤亡对待。国外赔偿金与国内工伤保险待遇相重复的费用可酌情扣发。但国外赔偿金中的精神损失赔偿不作为重复待遇计算。第三、国外没有赔偿金的，按国内工伤保险待遇处理，所在单位应给予适当照顾。2）外国公法的适用
首先，根据国际劳工条约，广大成员国都有义务通过劳动政策领域内的公共行政管理活动，保证执行有关工作条件和在岗工人的保护的法律规定，诸如有关工时、工资、安全、卫生和福利、儿童和年轻人就业及其他事项的规定。[20]
其次，很多国家都对外国劳动者施以特殊的规则。比如，新加坡法律规定：用人单位必须确保能为外国劳动者提供分充的居住条件和入境以前已做过的身体检查；用人单位还必须为外国劳动者缴纳社会保险费，并承担其回国途中所产生的必要费用。这些规定中涉及的外国劳动者，是包括外国派遣劳务人员在内的。[1]460
（3）双边条约的协调
我国已经与德国、俄罗斯和韩国等多个国家签订了这方面的双边条约。比如，我国与德国的《社会保险协定》第四条就“被派遣时的参保义务”做了如下规定：“如果在缔约一国受雇的雇员依其雇用关系由雇主派往缔约另一国境内为该雇主工作，则在此项工作的第一个四十八个日历月内继续仅适用首先提及的缔约国关于参保义务的法律规定，如同该雇员仍在该缔约国境内受雇一样。”而这一双边条约第十条则就“行政协助”做了如下规定：“实施本协定时，本协定所述缔约两国的机关和缔约两国的经办机构应相互提供协助，如同它们执行本国法律规定一样。这种协助应无偿提供。”
三、强化对外派劳动者法律保护机制的思路
近年来，中国外派劳务人员权益在境外受到侵害的事件一再发生。事实上，即使在西方发达国家，包括对劳工权益保护较为重视的欧洲国家，也还存在着大量存在着奴役外国人的现象。如何加强对在境外给付劳动的同胞提供更好的法律保障，是一个具有现实意义的课题。由于侵权事实总是发生在境外，仅从国内立法上着力是无法有效解决这一问题的，必须双管齐下。为此，本文就强化对外派劳动者的法律保护机制提出以下几点思路：
1、拓展国际劳工法的实施机制
一般而言，国际劳工法的作用主要在于通过为成员国设定国际义务，促使各国以国内立法贯彻国际劳工标准，而对跨国劳动关系的调整尚未成为国际劳工法的重点。不过，鉴于各国政府负有按属地原则实施劳动行政管理的国际义务，我国可由劳动和社会保障部、商务部和外交部建立一种部际协调制度，形成合力，从而在现有的国际法的实施机制内对外派劳务人员开展专项性的外交保护活动，使得外派劳动者更好地受到劳务所在国的公法保护，以弥补跨国私法救济专业性强、费用高、调查取证难度大的不足。具体来说，一是通过外交途径敦促外派劳务给付地国切实执行保护我外派劳务人员权益的现行法律及其已经批准的国际劳工标准；二是通过国际组织或外交途径敦促相关国家依据国际条约来完善相关法律，为有力地保护我外派劳务人员的权益确立更加坚实的法律基础。
2、推进双边谈判广泛签订条约
外派劳务人员的社会保障问题涉及到各方的利益平衡。一方面，考虑到外派劳务人员为他国建设作出了较大的贡献，他们在一定时期的社会保障待遇不能完全由我国给付，另一方面，考虑到外派劳务人员都是我国同胞，国家对其负有保护义务，我国政府应当尽速整合各相关部门的力量，制订切实可行的方案，积极与外派劳务相对较为集中的国家和地区展开谈判，并一一与之签订双边条约，就外派劳务人员的社会保障问题作出公平合理的安排。
3、完善相关的国内劳动立法
对于外派劳动关系而言，当务之急是要通过完善有关劳动争议处理程序的立法，强化我国劳动争议仲裁机构和人民法院对境外要派单位的管辖权，或者以对等原则为基础强化对我国外派劳动者的国内法保护。还应在劳动法中增列对外派劳动者具有指引作用的冲突规则，使对外派劳动者有利的准据法得以普遍适用。
同时，在强化国际司法协助的基础上，要为外派劳动者申请在境外承认和执行我国的仲裁裁决或人民法院的判决提供优质、快捷而低成本的配套性国内法律机制，以及相应的法律援助机制。
*本文系作者承担的浙江省教育厅科研项目“跨国劳动关系的法律调整研究”（项目编号20040067）的最终成果.
①这种对外劳务只是一种外贸中介，并不直接形成劳动关系。
②国内某些建筑施工企业在境外承包建筑工程同时也具备对外劳务合作资格，就可以自行在境内组织劳动者到境外为其自身承包的工程提供劳务。但事实上施工企业承包境外工程时也要成立财务核算相对独立的经营实体，也同样受到工程所在地国劳工法和就业政策的限制，因此其劳务人员的外派仍然具有对外劳务合作的一般特点；而且，由于劳务给付地在境外，这种劳务外派仍然产生外派劳动关系。
③见财政部、外经贸部1995年7月4日下发的《对外经济合作企业外派人员工资管理办法》。
④在日本，根据该国《劳动派遣法》的规定，劳动派遣的种类可分为“一般劳动者派遣”及“特定劳动者派遣”两大类。所谓“一般劳动者派遣”，以法律而言为人才登记型派遣，亦即想要工作的劳动者，事先在派遣公司登记，当有工作时才正式签订合同，而其工作往往是临时性的；所谓“特定劳动者派遣”为长期型派遣，针对某些特定人才，由派遣单位长期雇用并常驻要派单位。
⑤劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第14条规定：“派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。”
⑥根据劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第6条，用人单位应与其富余人员，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定；第7条又规定，用人单位应与其长期被外单位借用的人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。
⑦《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》（2003年5月30日）规定：“劳动者通过依法成立的劳动派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳动派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。”
⑧而且对相关的国民待遇的还有一些具体的规定，比如《外商投资企业工资收入管理
暂行办法》第八条规定：“中方高级管理人员名义工资由企业董事会根据同工同酬的原则，比照外方高级管理人员工资收入水平予以确定。”
⑨参见劳动和社会保障部、公安部、工商行政管理总局《境外就业中介管理规定》（2002年5月14日）。
⑩至于《对外经济合作企业外派人员工资管理办法》规定“各派出单位（含派人单位）可按与外方雇主签订的外派人员合同工资的一定比例收取管理费和手续费”，原本并无不当之处，因为这是派遣单位的商业利益惟一来源。问题在于，派遣单位的获利应当以外派劳务人员的工资已经得到支付为前提，他们在享有商业利益的同时不能把商业风险转嫁给外派劳务人员。
[11]该条内容为：“因合同纠纷或者其他财产权益纠纷，对在中华人民共和国领域内没有住所的被告提起的诉讼，如果合同在中华人民共和国领域内签订或者履行，或者诉讼标的物在中华人民共和国领域内，或者被告在中华人民共和国领域内有可供扣押的财产，或者被告在中华人民共和国领域内设有代表机构，可以由合同签订地、合同履行地、诉讼标的物所在地、可供扣押财产所在地、侵权行为地或者代表机构住所地人民法院管辖。”
[12]该条内容为：“涉外合同或者涉外财产权益纠纷的当事人，可以用书面协议选择与争议有实际联系的地点的法院管辖。选择中华人民共和国人民法院管辖的，不得违反本法关于级别管辖和专属管辖的规定。”
[13]劳动部关于涉外劳动争议管辖权问题的复函》（劳部发[1994]42号）将确定管辖权的依据限缩为“劳动（工作）合同履行地”的规定是无效的。
[14]SeeRestatementoftheLaw,Second,ConflictofLaws,TheAmericanLawInstitute,1971.
[15]国际劳工公约内容庞杂，且自成体系，而本文的侧重点在于法律适用方法，因此对其具体内容不作详细介绍。
[16]即《关于中华人民共和国公民在俄罗斯联邦和俄罗斯联邦公民在中华人民共和国的短期劳务协定》。
[17]《劳动行政管理公约》第四条规定：“凡批准本公约的会员国应以符合本国条件的方式，保证劳动行政管理系统在其领土上得以组织和有效运转，并使其职能和责任得到相应调整。”《工商业劳动监察公约》第1条和第22条规定，凡本公约对其生效的国际劳工组织会员国应在工业、商业工作场所保持劳动监察制度。
[18]比如原对外贸易经济合作部下发的《关于进一步加强对外劳务合作管理的紧急通知》（2000年8月30日），该部与财政部门联合下发的《对外经济合作企业外派人员工资管理办法》（1995年7月4日）、《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》（1997年1月16日）等。
[19]参见《劳动和社会保障部关于城镇灵活就业人员参加基本医疗保险的指导意见》(劳社厅发〔2003〕10号)。
[20]参见《劳动行政管理公约》、《工商业劳动监察公约》等国际劳工公约。
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[1]RayAugust,InternationalBusinessLaw,3e,PearsonEducation,Inc.,Prentice-Hall,Inc.,2000.
[2]DownD.Bennett-Alexander&LauraB.Pincus,EmploymentLawforBusiness,2nded.,Irwin/McGraw-Hill,1998,p559.
[3]RogerBlanpain,EuropeanLabourLaw,8thed.,TheHague,KluwerLawInternational,2002,p290.
[4]W．杜茨.劳动法[M].张国文译.北京：法律出版社.2003.13.
〔关键词〕 社会保险，社会保障，管理风险，人人共享
〔中图分类号〕C913.7 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1004-4175（2012）01-0089-06
我国社会保险体系的构建可以追溯到1951年，至今已有60年历史，跨越了计划经济和市场经济两个时期。本文将主要剖析我国市场经济条件下构建社会保险体系的四方面探索，以及体系构建中存在的几个突出问题，并提出完善我国社会保险体系的基本思路。
一、市场经济条件下构建我国社会保险体系的探索
上世纪90年代以来，我国政府开始进行市场经济条件下构建社会保险体系的探索。这一探索包括以下几个方面：
第一，由企业保险转向社会保险。即在企业之外的“社会”建立了社会保险管理机构，负责征缴、管理和颁发社会保险金。由此，企业保险转向社会保险，个人也要缴费，不再享有免费的午餐，职工个人的生老病死不再与企业紧紧捆绑在一起，企业的破产对于个人的基本生活不再产生决定性影响，从而避免了企业保险的风险。在实现由企业保险向社会保险转变过程中，具体有两种社会保险模式可供选择：一种是多数成熟市场经济国家实行的以现收现付、社会统筹为特征的社会保险模式；另一种是新加坡和拉美新兴市场经济国家推行的以强制储蓄、个人积累和个人账户为主要特征的社会保险模式。经过多年探索，我国最终选择了社会统筹和“个人账户相结合”的模式。1997年国务院颁布《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，标志着统账结合的城镇企业职工基本养老保险制度的确立。
第二，社会保险实现了真正的广覆盖。覆盖率是衡量社会保障制度是否成功的标志，覆盖率的前提是在制度设计中要将不同的人群涵盖进去。我国传统的退休保险只涵盖了职工，家庭妇女等无业人员都排除在外；而现在的养老保险，不仅覆盖了正规的企业职工，还覆盖了非全日制和灵活就业者，例如家政工、小时工、农民工和农村居民。在基本医疗保险中，不仅涵盖了城镇职工，而且涵盖了家庭妇女、老人、小孩以及广大的农村居民；还根据不同职业、不同年龄、不同阶层设计了不同的缴费标准。可以说，实现了真正的广覆盖。
第三，社会保险打破了城乡二元结构的分隔。经过多年努力，我国正在形成覆盖城乡的全民保险制度，农村仅仅依靠家庭养老的历史将在2020年退出历史舞台。不过，在城乡社保制度建立中一个突出特点是城市的社会保障通常早于农村。在养老保险方面，1997年国务院颁布《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，2008年6月国务院研究部署新型农村社会养老保险试点工作，明确提出到2020年在全国全面推开农村养老保险。在医疗保险方面，1998年国务院颁布了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，2003年国务院办公厅转发了《关于建立新型农村合作医疗制度的意见》，提出到2010年在全国农村全面推开新农合。目前，城乡社会保险制度分割的局面已得到较大改观。
第四，强化了政府在社会保险中的责任。在计划经济时期，政府只对公职人员承担社会保险责任。而近年来，政府不断强化自身在社会保险中的责任，逐年加大对社会保险资金的财政投入。比如：政府为每一位参保的农民提供基础养老金，为农民参加基本医疗保障提供2/3的资金；对于老职工来说，他们的养老金过去一直是待遇确定型，转轨为缴费确定型之后存在着资金缺口，中央政府每年投入大量资金弥补这一缺口，近两年投入500多亿元，历年已投入5000多亿元，同时保障地方解决关闭破产企业退休人员参加医疗保险。
党的十七大以来，我国的社会保障制度快速推进，人人享有社会保障制度的目标构架基本确立。2010年颁布了我国第一部被称为民生基本大法的社会保险法，该法确认了基本养老、基本医疗、工伤、失业和生育五大险种作为社会保险的主要内容，为人人享有公平的社会保障，缩小贫富差距，保障人们的基本生活铺设了安全网。
二、 我国社会保险体系构建中的几个问题
（一）社会保险制度设计存在“缺陷”。社会保险的政策目标，可以用社会保险法的两句话来概括：广覆盖，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利，保障公民的基本生活和医疗健康。要达到这一目标，就需要社会保险覆盖绝大多数目标人群，特别是低收入和经济困难的人群。社会保险的覆盖率是评价社会保险制度是否成功的重要指标之一。社会保险覆盖率与参保率直接相关，个人缴费参保是享受基本养老保险的基本条件之一。为了吸引城镇就业者参加养老保险，吸引低收入者参加医疗和失业保险，社会保险采取了相同缴费比例的筹资方法，就业者个人交纳工资总额的10%，从而使得低收入者以更少的工资数额参保，比如月收入1680元，缴纳168元即可，月收入10000元，要缴纳1000元，缴费15年就可以享有终生的养老保险金。高收入的阶层多缴，低收入的阶层少缴，体现了社会公平的原则，也有利于吸引更多的低收入阶层参保。但是，这一原则并没有贯穿始终，在一些制度设计中被抛弃了。
第一类制度设计的“缺陷”是收缴保险金的标准问题。缴费标准以“社会平均工资”为依据，设计了征缴的上限和下限，收缴金额的下限不得低于社会平均工资的60%，低于社会平均工资60%的按照60%缴费，上限是社会平均工资的三倍即300%。各地的社会平均工资不同，上下限的缴费基数就不同。设计缴费基数和最高限的结果导致三类情况：一是在上下限之间的缴费比例依然体现了公平原则；二是低收入的多缴费，低于社会平均工资60%的必须多缴费，如果以2011年北京市最低工资标准为例，收入1100元的也要与工资1680元缴纳同样多的养老金，个人每年要多缴634元，缴费比例高达15.3%，即工资收入低于下限，缴费比例就会上升；三是高收入的少缴费，在北京工资月收入超过12603元的工作人员，也按照12603元的缴费比例缴费，会导致工资收入越高于上限，缴费比例越低。缴费上下限的设置实际上保护了富人利益，损害了低收入阶层的利益。
第二类制度设计的“缺陷”是无单位的就业者和无业者缴费数额高于有固定单位的数额。从制度设计来看，城镇的社会保险是由个人与企业分担的，个人承担工资总额的10%，按照最低的社会保险缴费基数计算，个人每年要承担2014元，单位缴纳30%左右，约为6048元/年。而对于没有单位的灵活就业者，比如家政工、无雇主的个体户、非全日制工作者，以及无职业的家庭妇女，也可以参加社会保险，但是至少要缴纳6000元/年，连续缴纳15年。在这里，无单位的就业人员或无业人员的社会保险，不仅要承担个人缴费，还要承担单位缴费部分，对于低收入和无收入来源的群体压力极大。本来这一人群更有必要进入社会保险系统，使得社会保障制度起到兜底作用，以便通过第二次分配保障其基本生活权利，然而实际上他们中有相当一部分人无力参保，2010年我国个体与灵活就业人员有6000万人，仅有3500万人参保。
第三类制度设计的“缺陷”是企业的缴费率过高。企业缴纳“五险”的总额高达33%左右，其中，养老保险占20%，医疗保险占10%，工伤保险按行业性质确定，最低0.2%，最高1.5%，失业保险占1%，生育保险占0.8%。另外，企业还要缴纳高达工资总额42%的住房公积金。这样高的缴费对于经济效益不佳的中小企业是一笔不可小视的支出，致使逃避缴费的现象屡见不鲜，或者虚报人数少缴，或者根本不办理社保登记。由于城镇职工缴费与企业缴费是捆绑在一起的，如果企业不予缴费，个人也不能单独缴费，因此，这大大影响了社会保险的参保率，2007年，仅有50%的城镇从业人员参加了养老保险。
由于制度设计上的缺陷，致使政策上的广覆盖目标不能真正覆盖到最需要帮助的低收入和无收入人群。当大量的底层民众不能从中受益，社会保障制度就会失去其应有的功效和作用。
（二）管理的不可持续性。1993年后，按照政事分开的原则，各地普遍设立了社会保险经办机构，2009年底全国共有7000多个经办机构，工作人员14万人。社会保险管理涉及到三个相互关联的环节：征缴的金额和年限，资金的管理（规避各种风险，安全和保值增值）和资金准时足额的发放。每个环节环环相扣，否则会导致管理的不可持续性。
一是社会保险征缴金额不能实现长期平衡。以养老金为例，传统的保险制度主要是依据有报酬的“劳动者”来设计退休待遇，同时按照劳动者的阶层分类，第一层级是公务员，第二层级是企业职工，农民不享受养老待遇。在两大阶层的制度安排中又有一定的性别规约，比如：公职人员中，男女的退休年龄相差5岁，男年满60岁，女年满55岁，参加工作年满10年可以退休；企业职工中，男女的退休年龄相差10岁，男年满60岁，女年满50岁，连续工龄满10年的可以退休。这是解放初期制定的一项区分男女的退休制度，一直延续到现在。这种男60女50的做法，将会使养老保险资金难以保障长期的收支平衡。目前，我国社会养老金不是一次性支付，而是终生支付。社会养老是以直接的资金筹集与支出为基础的分配制度，其发挥作用的前提是长期的资金收支平衡。按照女性50岁退休发放养老金计算，如果寿命为80岁，就要领取三十年养老金，而我国城镇养老金缴费只有十五年，整整多了一倍的时间。按照男性60岁计发养老金，考虑男性的人均寿命少于女性5年，那么男性领取养老金的平均时间是十五年。支付女性养老金的时间和总金额大大高于男性，而女性的交费年龄远远低于男性，使得社保基金长期平衡的条件严重不足，养老资金难以持续，未来的政府要大量投入。
二是社会保险资金管理面临风险，存在不能准时发放现象。到2010年底，城镇五项社保资金的收入超过1.7万亿元，支出1.4万亿元，结余2万亿元，收入和支出相当于20世纪末21世纪初全国财政年度总收入和总支出，基金积累相当于20世纪80年代末90年代初的国内生产总值。基于此，社保资金的安全运营和保值增值就成为管理的关键。值得注意的是，当前社保资金管理面临着两大风险：一是权力腐败导致的风险，如上海市最大的社保案挪用了32亿元的社保资金；二是养老保险支付面临巨大风险，政府一直没有找到可行的办法填补由于历史欠账而形成的巨额空账，只是根据当年支付的实际缺口提供财政补贴。此外，资金的征缴到位并不一定能保障资金的准时发放。2011年7月，云南省审计厅向省人大常委会作了《关于2010年度云南省省级预算执行和其他财政收支的审计工作报告》，其中民生资金挪用和闲置等最引人注目。在对10个县市新型农村社会养老保险资金管理使用情况的专项调查中发现，泸水县618万元省级补助资金滞留，景洪市5个乡镇393位老人养老金未及时发放。另外，耿马县有931人因无力一次足15年养老保险费而不能领取到养老金，占该年度符合领取条件人数的77.84%。
（三）制度的“碎片化”影响到社会保险公平作用的发挥。我国的社会保险制度采取的是渐进式改革，城镇企业职工已经改为社会保险型，而机关和事业单位依然是单位保障型，制度是不完整的“碎片”。并且各种制度的费用增长速度不同，各个部分之间的差距在不断扩大。以养老保险为例，1990年城镇企业职工人均退休费是1664元，事业单位和机关分别是1889元和2006元，事业单位和机关人均退休费分别比企业高出13.5%和20.6%；到了2005年，企业人均退休费为8803元，事业单位和机关分别是16425元和18410元，事业单位和机关人均退休费分别比企业高出86.6%和109.1%。
不仅各大类别间社会保险制度的安排差异大，在每一个制度内部也存在着不同的制度安排。社会保险非但没有缩小各个阶层间的差距，反而在不断增大。以基本医疗为例，目前全国80%的机关事业单位实行的是传统的公费医疗，公共财政承担了绝大部分公职人员的医疗费用，个人不需要缴费，享有免费午餐。其次是城镇企业职工基本医疗保险制度，依靠企业和个人缴费为主（企业缴费9%，个人缴费2%），政府不承担缴费责任，只是为企业提供优惠政策，比如缴纳保险的工资不纳税等。根据年度缴费情况享有门诊和住院70%左右的报销比例。为了防止医疗费用超支，对于企业职工的医疗行为有着严格的约束，除了开设报销的药品之外，还设置了起付线、封顶线。北京医疗报销的起付线高达1800元，封顶线是医药费不超过2万元；天津同期起付线是800元，封顶线不高于2万元。对于城市居民也同样有大量严苛的医疗行为约束。总之，个人要承担很多公共卫生开支，2001年居民个人卫生支出高达60%，社会卫生支出为24.1%，财政卫生开支仅为15.9%。近年来，尽管财政卫生支出不断增大，2009年达到27%，社会卫生支出达到34.6%，个人卫生支出所占比例仍然最高，为38.2%。再者是农村基本医疗保险制度，农民少量缴费、政府提供补贴。这一制度是针对农民大病医疗而设立的，不承担门诊医疗，同样设置了严苛的起付线和封顶线。结果是小病不能报销，大病报销封顶，医疗补助远远不足。占总人口近60%的农村居民拥有的政府卫生资源2007年仅有32%，40%左右的城市居民却拥有68%。与此同时，城市居民人均拥有的卫生费用1862.3元也是农村居民454.8元的4倍左右。此外，在政府财政的农村卫生支出中，对农村医疗卫生机构的补助支出由2001年的80%下降到2007年的52%。正是由于这种卫生资源偏向城市以及财政对农村医疗卫生机构投入的下降，导致农村基层医疗机构的医疗服务状况得不到有效改善，设备简陋、缺医少药的局面仍然较严重。
在这里，社会保障没有完全起到第二次分配的正向调节作用，反而出现了逆向调节，强化了城乡、阶层、贫富之间的差别。
三、 完善我国社会保险体系的基本思路
（一）加大公共财政投入社会保险的比例。世界各国社会保险制度建设的实践表明，社会保险制度的建设及完善和政府的财力支持密不可分。目前，我国财政对社会保险给予的财力支持不断增大，但仍显不足，远低于发达国家的水平。从社会保障支出占财政支出的比重来说，我国2001年～2010年大体维持在10%～12%左右，而2006年美国为18.6%，法国为42.4%，德国为46.5%，英国为35.9%，日本为33.9%。这与我国财政支出结构有关。近几年来，虽然我国的财政支出结构在调整中趋于优化，公共财政能力得到明显增强，财政用于民生领域的支出不断增加，但经济事务支出和一般公共服务支出在一定程度上挤占了民生支出（见表1）。
我国要建立可持续发展的社会保险体系，需要不断优化政府的财政支出结构，降低在经济事务上的支出，增加政府在民生方面的支出，特别是增加在社会保障和医疗卫生方面的支出，从而使政府在筹资体系中占主导地位。财政投入增加之后，紧接着是财政投入的目标人群问题，根据社会公平原则，需要投向最需要得到帮助的阶层和人群。这一目标人群目前大致分为三类：第一类是计划经济时期做出贡献的老职工和高龄老人，他们一直是低工资低福利，即使没有缴费也应享有养老待遇。第二类是无力参保的城乡低收入和无收入人群。许多国家都在财政支出方面向这类人群倾斜，比如：德国对于未交费或缴费不足的低收入群体，由专区和市属社会事务办公室或受专区的乡镇事务办公室负责进行生计调查，符合条件者可以得到社会救济性养老金，费用由公共开支负担；日本的养老保险，国家承担1/3，并设置了专门面向自营者、农民、学生、自由职业者、无职业者的国民年金，个人缴纳一定的保费，不足部分财政转移支付。第三类是生活困难的农民。目前政府提供给农民55元的基础养老金，作为吸引农民参保的激励措施作用不可低估，但作为农村老人的养老金则明显不足，在农村社保建立起来以后，需要更多地考虑农民分化的现实，向生活困难的农民倾斜，不断提高基础养老金数额，使农民真正做到“老有所养”。
在强化政府在社会保险中的主体地位和财政投入的同时，还可以逐步降低企业尤其是中小企业的征缴比例，以减轻企业的社保负担。根据国际经验，企业缴费在10%～20%，可以避免过高的缴费导致企业无力承受而弄虚作假。此外，还要取消征缴资金的上限，使高收入企业通过缴费惠及更多低收入者。
（二）保障个体权利并放宽对工人农民医疗行为的约束。保障个体权利包括两个方面，其一，保障流动人口在多层次的制度设计中的选择权。社会保障制度有许多很好的原则，比如“多层次”“广覆盖”。根据不同人群的收入和需求，设计多种缴费层次，这是从实际出发的做法。需要注意的是，在多层次的制度之间要保持开放性和流动性，而不是将各个层次的制度封闭起来。保证开放性的做法是：提供给不同群体社会保险的多种菜单，将选择权交给投保者本人，流动人口根据个人的实际情况自主选择，或者选择双低标准，或者选择综合保险，或者选择农村社保，或者选择城镇职工保险，而不是由政府规定。增加参保人的自主选择权是现代管理的新理念，应当成为社会保险制度管理中的一个重要原则。其二，保障个人缴费方式的自主选择权。目前，在缴费方式上采取的是个人与单位、个人与家庭捆绑在一起的做法，这种做法会提高缴费效率，但不一定能保障个体权利。比如，当企业逃避缴费时，职工个人就会因单位不缴费而失去参保权，结果个人要承担单位过错导致的后果。又如，新农合是按照家庭缴费的，实际上许多农民工外出打工并不在农村，即便生病看病也不在当地，导致缴费参保者与享受权益分离。要解决这一问题，最好的办法是让农民和农民工自主选择，可以选择捆绑式缴费，也可以选择分开缴费，分开缴费也许会增加一定的管理成本，但可以防止个人权利受损，还可以监督单位的缴费情况。
由前文可知，严苛的医疗行为约束会大大抑制工人农民的医疗需求，甚至无法实现治病救命的基本医疗目标，因此应放宽对工人农民医疗行为的约束，降低起付线和提高封顶线，乃至取消封顶线。山东省广饶县2008年取消农民医疗的封顶线，至今已有三年。其具体做法是：提高交费标准，个人缴费50元，政府投入225元。全县设立不低于200万元的县级大病专项，对参合农民大病给予50%的补偿，年底集中兑现。这使得一批患重病大病的农民能够看得起病、救得了命。广饶县政府为什么能够取消封顶线？有人会说，政府有钱。当然，有钱是一个不可缺少的因素，广饶县是全国百强县，排在60多名，但更重要的是他们非常重视民生建设，有一份为农民服务的工作理念。正因为有这样一份理念，政府没有首先建设县行政办公大楼，而是将财政投向了教育、医疗和养老保障，2010年医疗卫生投入占财政支出的13.5%，社会保障投入占14.9%，两项合计占28.4%。
（三）加强社保资金的管理与运作。随着缴费确定型基金积累制的确定，需要建立与之相适应的管理方式。我国男女职工退休年龄有十年的差距，是世界上性别差距最大的国家。因此，采取渐进方式，缩小以至取消法定退休年龄的差别，都提高到60岁，是改变养老保险制度抚养比、调剂代际权益、应对老龄化的重要措施。目前，国际社会男女退休年龄之间的差别正在缩小，60%以上的国家改为同龄退休，性别不再作为确定工作年限的唯一标准，而是根据职业、行业和工作特点来确定，比如韩国公务员法定退休年龄是60岁，教授法定退休年龄是65岁；增加了退休的弹性，个人可以本着自愿的原则，选择提前退休；进一步强化待遇激励机制，对提前退休者减发养老待遇，推迟退休者增发养老待遇。目前，上海已经实行男女公务员同龄退休的规定，对高职、高知、高技等知识型群体、短缺类人才实行延迟退休政策。
社会保险资金的监管，是社保资金安全运营的关键，很多国家采取了严格的监管措施，一种是政府管理，公民监管，比如日本的家庭津贴由家庭妇女等进行监管，另一种是交由专业社会组织进行管理，政府进行监管，比如瑞士有各类公共养老基金和行业协会养老基金负责征收和发放。目前，我国采取的是第一种措施。当前，我国要防止社保资金管理与权力腐败联手，要将权力的运行阳光化透明化，将与民生相关的政策和措施公之于众，接受公众的监督和投诉；权力部门还要与公众进行互动，及时回应公众需求，从而保证资金的安全运营。
此外，社会保险资金的发放还要考虑到受助者的尊严。对于低收入的人员或家庭予以补助，需要搞清家庭收入的具体情况，以免出现困难者未补助、补助者不困难的“错位”现象。我国各地经常采用的方法是民主测评和公示，根据民主测评来确认生活困难程度，而不是收入调查，然后将资助者的名单进行公示。民主测评与公示的方法，利是达成共识，减少了民众之间的不同意见，弊是没有考虑到困难人群的尊严和隐私。其实，家庭贫困属于个人隐私，个人隐私不需要透明公开，而民主测评的方法用于评估收入情况也不一定科学。目前，绝大多数国家采用的是生计调查，通过专业机构调查摸清个人收入情况。
社保资金的管理原则是收支平衡，既不能支出大于收入导致不可持续，也不能收入大于支出大量积压社保资金。2010年，我国五大保险结余20万亿元，其中生育保险节余168亿元。如何保证收支平衡，一种方法是降低征缴的额度，另一种方法是扩大覆盖人群。生育保险的受益者主要是女职工，我国社会保险法第56条规定：女职工生育享受产假和生育的医疗费用。现在应当扩大到男职工，比如设立男职工的护理假，在妻子分娩的时候护理妻子和新生儿。建立男职工护理假，可以使缴费的男职工获益，也可以彰显社保政策的人性化。2009年人民网和新华网专门做过此项建议的调查，支持率高达95%。此外，父母育儿假也是社会发展的趋势，目前已在36个国家设立，成为社会保障中的一项内容。我国有26个省已经规定了晚育父亲享受护理假的权利。
（四）加快国家机关和事业单位社会保险制度的改革。国家机关和事业单位社会保险制度的改革势在必行。将我国公职人员的改革放到国际社会发展大趋势来看，其他国家早期的公职人员与我国公职人员一样，都是采用现收现付方式由公共财政统一支付。但是随着人口老龄化和公共部门的扩张，许多国家公职人员的退休费在不断攀升，为了追求效率与公平的结合，它们突出了责任共担原则，开始由国家、单位和个人多方共同分担。如美国1986年在《联邦公务员退休制度》中规定，公职人员养老金的来源是雇主和雇员分别按个人工资总额6%缴纳，此前的退休待遇主要由财政承担。此外，建立了个人账号式的储蓄计划，公务员按照工资10%的比例储蓄，政府按照5%为其提供补贴。奥地利公务员养老保险制度的资金来源是公务员缴费10.25%，其余由国家财政承担。这些国家公职人员的养老金待遇高于普通雇员，而缴费低于企业，此外还有各种津贴和福利，为了不让公职人员与企业职工待遇有太大差别，各国采取很多控制手段，比如适度降低替代率等。
我国公职人员的社保改革，最好将机关与事业单位捆绑在一起进行改革，这样既可以防止机关与事业单位之间形成新的“二元社保结构”，也可以防止继续出现制度的“碎片化”，将公务员推向是否坚持社会公平的风口浪尖上，出现新的社会不公。而且改革的方向要与市场经济相适应，满足公共服务需要，精简高效，科学合理，由单位保险过渡到社会保险，采取三方分担的原则，不再享有免费午餐。近年来20%左右的地方对于机关事业单位社会保险制度进行了探索，比如，养老保险按照企业社会保险的方式进行改革，普遍引入个人缴费，但考虑到公职人员的特点，缴费水平普遍低于企业职工的个人缴费水平，约有20%的试点地区为机关事业单位职工建立了个人账号。截至1999年底，全国改革的机关事业单位养老保险统筹基金约190亿元，全部按照收支两条线存入财政专户。为了防止公职人员与企业职工的差距过大，要控制公职人员的养老金增长速度，适当提高企业职工养老金的替代率。
参考文献：
〔1〕王发运，李 宇.2010年中国社会保险制度建设新进展〔A〕.社会蓝皮书2011年〔C〕.北京：社会科学文献出版社，2011.
（一）重要意义。残疾人是一个数量众多、特性突出、特别困难的社会群体，是社会保障和公共服务的重点人群。目前，全县共有2.13万残疾人。近几年来，我县残疾人社会保障与服务状况得到明显改善，但还存在着体系不完备、覆盖面较窄、城乡区域差别较大、投入不足和服务设施、专业人才队伍匮乏等问题，社会保障和服务水平较低，难以有效解决残疾人最关心、最直接、最现实的特殊困难和基本需求。加快推进残疾人两个体系建设，是贯彻落实科学发展观、维护社会公平正义、保障和改善民生、促进经济社会协调发展的必然要求，也是改善残疾人基本生活条件、促进残疾人全面发展、实现残疾人共享改革发展成果的根本举措。
（二）基本原则。坚持以残疾人为本，促进残疾人全面发展；坚持残疾人两个体系建设与经济社会发展相适应；坚持将残疾人两个体系建设纳入社会保障和公共服务体系，优先予以发展；坚持政府主导与社会参与相结合，重点保障与特殊扶助相结合，普惠制度与特惠制度相结合，将解决残疾人反映突出、需求迫切、受益面广的实际问题与完善制度体系相结合；坚持统筹兼顾、分类指导、重点突破，促进城乡均衡发展；坚持思路、模式和制度创新，加快构建残疾人两个体系建设的长效机制。
（三）目标任务。到2015年，建立起覆盖全县城乡的残疾人两个体系基本框架，使残疾人基本生活、医疗、康复、教育、就业、托养等需求得到制度性保障，生活状况明显改善，与全县社会平均水平的差距明显缩小。到2020年，残疾人两个体系更加完备，社会保障水平和服务能力全面提高，实现残疾人人人享有基本社会保障和公共服务，残疾儿童少年全面普及义务教育，残疾人文化教育水平明显提高，就业更加充分，参与社会更加广泛，普遍达到小康水平。
二、加快制定完善残疾人社会保障制度，切实提高残疾人的社会保障水平
将残疾人优先纳入覆盖全县城乡居民的社会保障体系，加快研究制定针对残疾人特殊困难和需求的社会保障专项政策，采取重点保障和特殊扶助措施，切实提高残疾人的社会保障水平。
（一）制定特殊扶助政策，保障残疾人参加社会保险。
1.残疾人参加基本养老保险。城镇企业必须为残疾职工办理基本养老保险，并按规定缴纳基本养老保险费。对缴费基数不足上年全县在岗职工平均工资60%的残疾职工，县政府以上年全县在岗职工平均工资的60%为基数，对残疾职工个人缴费差额部分给予补贴。无雇工的残疾人个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业残疾人员和灵活就业残疾人员参加基本养老保险的，按全县上年在岗职工平均工资的60—80%作为缴费基数缴纳基本养老保险费，县政府按照灵活就业人员的养老保险补贴标准给予补贴。企业在办理企业年检时，应照顾残疾职工并为其缴纳企业年金。农村重度残疾人参加新型农村社会养老保险参保缴费按个人最低标准由县政府全额代缴，贫困残疾人个人最低标准缴费部分由县政府给予补贴。重度残疾人参加基本养老保险和新型农村社会养老保险，缴费累计满15年者，经本人申请并经有关部门审批后领取基本养老金。
2.残疾人参加基本医疗保险。城镇企业（国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业）、机关、事业单位、社会团体和民办非企业单位必须为残疾职工办理基本医疗保险，并按规定缴纳基本医疗保险费。符合条件的企业应为残疾职工办理补充医疗保险。纳入城镇低保范围的城镇残疾人参加城镇居民基本医疗保险，按每人每年20元的标准缴费，纳入低保范围的各类在校残疾学生，按每人每年10元的标准缴费。一二类残疾人低保对象个人不缴费，由县民政部门负责从医疗救助资金中代缴。残疾人参加新型农村合作医疗，其个人缴费部分由县政府给予补贴，重度和贫困残疾人个人缴费部分由县政府全额代缴。将运动疗法、偏瘫肢体综合训练、脑瘫肢体综合训练、截瘫肢体综合训练、作业疗法、认知知觉功能障碍训练、言语训练、吞咽功能障碍训练、日常生活能力评定、白内障复明手术、肢体残疾儿童矫治手术、精神病康复和辅助器具适配等医疗康复项目纳入城乡基本医疗保障范围。对残疾人住院的基本医疗保险报销比例适当上浮，上浮后城镇职工医疗保险对残疾人住院的政策内报销比例不得低于90%，城镇居民医疗保险对残疾人的住院政策内报销比例不得低于80%。残疾人参加新型农村合作医疗保险其个人住院的基本医疗保险报销、大额医疗保险报销和门诊费用医疗保险报销比例要适当提高，住院报销的起付标准可适当降低，具体标准根据全县医疗基金支付情况确定。
3.残疾人参加工伤保险。各企业、有雇工的个体工商户必须为本单位残疾职工办理工伤保险，并缴纳工伤保险费。残疾职工因工受到事故伤害或患职业病，用人单位应及时救治并申报工伤认定和劳动能力鉴定，按规定及时足额享受工伤保险待遇。重视残疾职工工伤康复，逐步完善工伤保险职业康复制度，增加残疾人工伤保险职业康复项目。
4.残疾人参加失业保险。城镇企业事业单位必须按规定为残疾职工办理失业保险并缴纳失业保险费。残疾职工失业后，有关部门要协助其按时足额领取失业保险金并享受其他相关待遇。对城镇企事业单位招用合同制残疾职工连续工作满1年，本单位已为其缴纳失业保险费的，依照《省人民政府办公厅转发省财政厅省人社厅关于省就业专项资金使用管理暂行办法的通知》（甘政办发〔〕110号）享受社会保险有关补贴。
5.残疾人参加生育保险。城镇企业必须为符合条件的残疾女职工办理生育保险并缴纳生育保险费。参加生育保险的残疾女职工计划内生育的各项医疗费用可略高于限额标准报销，具体比例根据我县实际确定。确保残疾女职工按时足额享受各项生育津贴。
（二）提高社会救助标准，改善残疾人的基本生活。
1.对符合城市低保条件的残疾人家庭要应保尽保，残疾人本人在已补差的基础上按保障标准的20%上浮计算补差额。将符合条件的农村残疾人优先纳入农村低保，主要成员重度残疾、缺失劳动力，基本没有收入来源的家庭纳入一类标准保障范围。
2.符合医疗救助条件的残疾人，民政部门要优先纳入医疗救助范围，救助标准要适当提高。
3.对符合临时救助条件的残疾人家庭，民政部门要及时给予临时救助，情况特殊的可给予二次救助。不符合低保条件的重度残疾人由民政部门按我县临时救助标准予以重点救助。对城乡流浪乞讨的残疾人，相关部门要及时救助，外地的要和户口所在地联系予以妥善安置。供养服务机构要优先集中供养残疾人五保户，逐步提高分散供养残疾人五保户的生活标准。
4.将住房困难的城乡低收入残疾人家庭优先纳入住房保障和救助范围。符合城市廉租住房保障条件的残疾人家庭做到应保尽保，并优先安排实物配租廉租住房。在实施危房改造等各类农村建房项目时，优先安排残疾人家庭并适当提高建房补助标准，切实重视和保障房屋质量和安全。因建设规划需要拆迁残疾人家庭房屋，要为其落实临时安置补助、拆迁补助等方面的优惠规定。
5.对大中小学及幼儿园的残疾学生在资助、减免学费等方面实行倾斜照顾政策。研究建立残疾幼儿接受学前教育资助制度，对接受学前教育的残疾幼儿给予资助。对义务教育阶段学校残疾学生全面实施免费义务教育。将普通高校全日制本专科、中等职业学校、普通高中、职业高中及特殊教育学校职业高中班就读的残疾学生全部纳入国家资助政策体系，并优先享受校内奖（助）学金和特殊困难补助。对参加全国成人高考、高等教育自学考试、广播电视大学考试等并取得学历证书的宕昌籍残疾学生给予学费补助，补助标准及所需经费根据实际确定并解决。接受中等职业教育的残疾学生全部免除学费。民政部门要将符合条件的特殊教育学校学生、在普通中小学特教班及随班就读的残疾学生全部纳入城乡居民最低生活保障范围。
（三）落实残疾人社会福利政策，提高残疾人的社会福利水平。
1.大力改善各类福利机构设施条件，优先安排符合条件的残疾人并创造良好生活环境。制定完善与孤残儿童养育、康复、教育、就业、住房等相配套的综合利政策。鼓励社会力量、动员慈善组织积极参与兴办或支持残疾人福利事业。
2.逐步建立城乡贫困残疾人定期生活补助和重度残疾人护理补贴制度。落实政府对70岁以上残疾人每人每月给予生活补助的规定。对精神、智力、重度残疾人托养服务、日间照料、居家安养等予以经费补贴，所需经费列入县财政预算。落实计划生育特别扶助政策，残疾人独生子女伤残或因故不再生育的家庭，按照高于规定标准20%发放扶助金。
3.贫困残疾人家庭和福利机构安装有线电视的初装费及有线电视基本收视维护费按规定标准的50%收取。重度残疾、一户多残、老残一体及特困残疾人家庭生活用水、用电、用暖缴费确有困难的，相关单位应按半价收取费用。
4.落实残疾人个人所得税减免优惠政策。对无民事行为能力或限制民事行为能力的残疾人实行财产信托等保护措施。做好伤病残军人优抚安置工作，提高优抚安置保障水平。
三、大力加强残疾人服务体系建设，全面提高残疾人服务水平
统筹规划残疾人专项服务，加快残疾人服务机构、设施和专业人才队伍建设，制定残疾人服务机构、专业技术和绩效考核标准，有效利用公共资源和社会资源，构建制度化、专业化、标准化的残疾人服务体系，全面提高为残疾人服务的能力和水平。
（一）构建残疾人康复服务体系。围绕实现残疾人“人人享有康复服务”的目标，加快构建以专业康复机构和医疗单位为骨干、社区（村）康复为基础、家庭康复为依托的残疾人康复服务体系。加快县残疾人康复服务机构建设，整合服务资源，创新服务模式，大力推进康复进社区、服务到家庭。认真落实国家制定的康复服务机构建设标准，卫生部门要会同残联制定康复服务机构管理办法，及时为符合条件的康复服务机构核发医疗机构执业许可证。在县医院、中医院设立康复医学科和精神病科，乡镇卫生院要设立残疾人康复室。建立残疾预防工作机制及控制网络，开展减少出生缺陷和残疾的控制技术和诊断技术研究，有效防控残疾发生。重视残疾人心理和精神健康。卫生部门和残联要通过定点医疗机构，组织实施残疾人重点康复项目，满足重度和贫困残疾人的康复需求。对0—6岁残疾儿童实施免费抢救性康复项目。推进县级辅助器具服务中心范化建设，充分发挥指导和服务作用，大力开展残疾人助行、助视、助听等各类辅助器具适配服务。县财政按全县辖区人口每人每年至少不低于0.5元的标准预算并落实残疾人康复经费。
（二）构建残疾人教育服务体系。建立完善残疾人学前教育、义务教育、高中教育、高等教育和职业教育服务体系。各级各类学前教育机构要积极开展残疾儿童早期教育，提高残疾儿童学前教育水平，做好残疾儿童接受义务教育的转移衔接服务。进一步规划建设特殊教育学校，全面提高残疾儿童少年义务教育普及水平；城乡中小学要根据义务教育适龄残疾儿童少年的数量和需求，适当附设特教班或安排随班就读，积极创造条件接收残疾儿童少年入学；研究重度残疾、孤独症、脑瘫和多重残疾学生义务教育经费保障政策，通过社区教育、送教上门等形式帮助其接受义务教育。大力推进以职业教育为主的残疾人高中阶段教育和高等教育，推动开办残疾人特殊教育高中班，普通高中要接受有学习能力的残疾学生随班就读。积极发展残疾人职业教育，依托各类教育培训、文化服务和残疾人集中就业机构，扫除残疾人青壮年文盲。各级各类院校招收新生时不得歧视残疾学生，对于符合招录条件的残疾学生，不得设置任何障碍，并在同等条件下优先录取。制定特殊教育学校基本办学和教职工编制标准，完善特殊教育学校、特教班及随班就读教师的绩效管理和职称评定办法，提高特教教师工资待遇，在晋级评优和继续教育培训等方面予以倾斜。残联系统康复教育专业人员职称评定，参照特殊教育学校有关标准执行。加强特殊教育研究和师资培养培训，不断提高特殊教育教学质量和水平。加大特殊教育投入，逐步提高特殊教育经费保障水平，每年全县教育费附加要有一定比例专项用于特殊教育。
（三）构建残疾人就业服务体系。依法推进分散按比例安排残疾人就业工作，县财政局、县地税局、县残联等部门要进一步完善宕昌县残疾人就业保障金征收管理办法，全面推行残联审核、财政代扣、地税代收保障金征收工作。扩大残疾人就业保障金使用范围，可安排用于推进残疾人两个体系建设。扶持发展集中安置残疾人就业的福利企业、盲人按摩机构和其他福利性单位，落实税收减免优惠政策。对有就业能力和就业愿望的残疾人要安置就业，落实公益性岗位按不低于30%的比例安排残疾人就业的规定，为符合条件的残疾人优先落实小额担保贷款等扶助措施。有关部门组织实施“三支一扶”（支农、支教、支医、扶贫）等高校毕业生就业项目时，同等条件下优先录（聘）用残疾大学生。对吸纳残疾大学生就业的用人单位给予适当补助，对帮助残疾人实现稳定就业的职业介绍机构给予奖励，所需资金从县残疾人就业保障金中列支。各级公共就业服务机构要免费为残疾人提供职业培训、职业指导、职业介绍等就业服务，人社部门委托并指导有条件的残疾人就业服务机构开展残疾人职业技能鉴定。加快县残疾人就业服务中心规范化建设，充分发挥其示范、指导、服务作用，加大残疾人职业技能培训力度，建立残疾人职业培训补贴与培训质量、一次性就业率相衔接的机制。加强盲人按摩行业管理，制定盲人医疗按摩管理办法，提高盲人医疗按摩人员的技术水平，促进盲人按摩业健康、有序、快速发展。有关部门要加强残疾人劳动监察，切实维护残疾人的劳动权利。
（四）构建残疾人扶贫服务体系。将农村残疾人切实纳入全县农村扶贫开发政策体系，研究制定残疾人扶贫开发专项政策措施，加快改善农村贫困残疾人家庭的生产生活条件。全县扶贫资金要安排一定比例专项用于残疾人扶贫，由扶贫部门会同残联共同组织实施。加强残疾人扶贫开发与各项社会保障政策的有效衔接，确保农村残疾人家庭充分享受各项社会保障和扶持政策。政府有关部门在实施新农村建设项目时，要优先安排农村贫困残疾人家庭。依托政府有关涉农部门，指导和帮助农村贫困残疾人发展高效种植业、养殖业、加工业和服务业，确保每户农村贫困残疾人家庭有1—2个增收项目。制定残疾人家庭申请扶贫开发贷款的优惠措施，提高康复扶贫贷款的使用效益。加强残疾人扶贫基地建设，充分发挥其辐射带动作用。广泛开展残疾人社会帮扶，及时解决农村贫困残疾人家庭的生产生活困难。
（五）构建残疾人托养服务体系。制定残疾人托养服务管理办法，规划建设县残疾人托养服务设施。建立健全以县托养服务机构为骨干、乡镇和社区日间照料服务为主体、居家安养服务为基础的残疾人托养服务体系。组织实施好“阳光家园”计划，及时落实配套资金。积极采取政府解决护理补贴或购买公益性岗位等方式，为有实际需求且符合条件的残疾人提供居家安养服务。鼓励、引导、扶持单位、个人和社会团体为残疾人提供托养服务。县残联、卫生、民政等部门要加强对托养服务机构、福利院和敬老院的管理，整合资源，改善条件，不断提高残疾人托养服务质量和水平。
（六）构建残疾人无障碍服务体系。认真贯彻实施《省无障碍建设条例》，将无障碍建设纳入全县国民经济和社会发展规划及城乡建设规划，建立协调机制，加强监督管理，保障无障碍建设与经济社会发展相适应。主管部门对重点区域和场所进行无障碍设施的规划、设计、检查和验收时，应征求残联及项目所在地残疾人代表的意见。相关部门要做好本行业、本系统的无障碍建设工作。重点推进城市道路、公共建筑、居住区、公园景点、交通枢纽、公共服务等场所无障碍设施建设和改造，逐步推进无障碍建设向乡镇、村（社区）延伸。各类公共交通站点和交通工具要配备无障碍设施，逐步设置残疾人升降踏板和专用座椅等，为残疾人出行提供便利。落实残疾人驾驶机动车和残疾人专用车泊位设置的有关规定。对重度贫困残疾人家居环境实施无障碍建设和改造，县政府予以补贴。政府信息公开要采取信息无障碍措施，公共服务机构要为残疾人提供语音、文字提示、盲文、手语等无障碍服务。县内图书和声像资源数字化建设，要逐步采用语音提示、加配字幕等信息无障碍技术。政府有关部门要加大无障碍设施建设和管理的执法监督力度，确保无障碍设施完好、安全、可达。
（七）构建残疾人文化体育服务体系。有关部门要重视、支持和发展残疾人文化事业，广泛组织开展多种形式的残疾人文化活动。展览馆、文化馆、图书馆等社会公共设施和场所要向残疾人免费开放并提供便利服务。建立健全县残疾人文化组织机构，逐步建设残疾人文化艺术服务设施。县广播电台、电视台定期开播残疾人专题节目和手语新闻节目，在公共图书馆、残疾人综合服务设施设立以盲文、盲人有声读物为主要内容的残疾人阅览室。重视残疾人文化艺术人才的选拔和培养，鼓励、扶持残疾人参与文化艺术活动和创作，积极组织参加全国残疾人文化艺术博览会、艺术汇演等文化交流活动。残联要会同有关部门，认真组织开展“全国助残日”、“残疾人文化周”和“文化助残”活动。
有关部门要重视、支持和发展残疾人体育事业。建立健全县残疾人体育机构，逐步规划建设县残疾人体育管理中心，加快发展残疾人群众体育和竞技体育。城乡公共体育健身场所要配置适合残疾人特点的健身器材，广泛开展基层残疾人群众性体育健身活动。逐步完善残疾人体育人才的选拔、培养和保障机制，加强残疾人体育人才和技术管理人员队伍建设，建立残疾人运动员、教练员和技术管理人员信息库。积极组织优秀残疾人运动员参加国内外重大体育赛事。对在国内外重大文艺展览、演出和体育比赛中获得优异成绩的残疾人运动员、特殊艺术人才予以奖励，县政府帮助解决其就学和生活保障等问题。
（八）构建残疾人维权和法律服务体系。保障残疾人在制定和落实相关法律法规及政策措施中的知情权、表达权、监督权和获益权。建立完善残疾人法律救助协调协作机制，依托县人民法院、检察院、司法行政部门、法律服务机构、有关行政机关和社会力量，为残疾人提供优先、优质、优惠的法律援助或救助服务。建立完善残疾人法律救助工作室，落实人员、场地、经费及工作津贴。及时督查督办残疾人反映的重大、复杂、疑难案件，妥善处理残疾人，加大对侵害残疾人合法权益案件的查处力度。加强残疾人事业法律法规宣传教育，号召全社会依法维护残疾人合法权益，增强残疾人学法、懂法、依法维权的意识和能力。适时组织开展残疾人法律、法规和政策执行情况专项检查。
（九）构建残疾人组织服务体系。充分发挥残联组织“代表、服务、管理”职能作用，协助有关部门制定并落实残疾人两个体系建设的政策、规划和措施。加强和规范基层残疾人组织建设，机构编制部门根据残疾人事业发展的需要和机构编制管理有关规定，为残疾人事业发展提供机构编制支持。落实乡镇残联、社区残协残疾人专职委员全部纳入政府公益性岗位，并享受公益性岗位补贴和社会保险补贴的规定。乡镇残联和村（社区）残协要做好残疾人需求摸底调查和转介服务，积极协助党政机关抓好各项社会保障和服务政策措施的落实。按程序推选优秀残疾人和残疾人工作者担任各级人大代表或政协委员，广泛参与全县政治、经济、文化和社会生活。
（十）构建残疾人信息服务体系。政府社会保障和公共服务数据信息管理系统要设立残疾人事业栏目，为科学配置社会保障和服务资源提供数据支持，及时反映残疾人社会保障和公共服务的基本状况，实现残疾人社会保障和公共服务等政府信息公开化。残联要建立健全残疾人两个体系建设信息管理制度、残疾人综合业务数据库和无障碍信息网络服务管理平台，开展残疾人状况监测和调查，加强残疾人社会保障和服务的统计工作，提高残疾人两个体系建设的信息化管理和服务水平。县残联要尽快建立网站，不断丰富网站内容，加快内容更新，更好地为残疾人提供多领域的信息服务。
四、加强领导，落实措施，加快推进残疾人两个体系建设
（一）明确职责，分类指导。要将残疾人两个体系建设纳入经济社会发展和全面建设小康社会总体规划，建立健全残疾人两个体系建设的组织机构，加大投入，加快推进，务求实效。县政府残疾人工作委员会和残疾人两个体系建设领导小组要加强领导，精心组织，抓好落实。有关部门和单位要认真履行职责，将残疾人两个体系建设纳入本部门、本单位职责范围和工作计划，加快制定针对残疾人社会保障和服务的专项政策措施。残联要积极协同有关部门、单位抓好残疾人两个体系建设各项政策措施的落实，加强残疾人事业理论研究，为全县残疾人两个体系建设提供理论指导和创新途径。城乡基层组织要充分发挥基础性作用，确保残疾人社会保障和服务的各项优惠政策落实到位。
（二）增加投入，完善设施。建立稳定的经费保障机制，残疾人社会保障和公共服务等经费通过县财政预算安排、社会捐助、个人与单位负担等多渠道筹集。鼓励民间组织和社会资本参与残疾人两个体系建设。有关部门要尽快研究制定残疾人两个体系建设规划，加快改善残疾人服务设施状况，满足残疾人基本需求。
