时间：2023-05-31 08:55:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇带薪年休假制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】带薪休假制度；劳动效率；劳动者权利保护；共同利益
一、带薪休假制度是劳动者的重要权益
按《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受当年度的年休假：1、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；2、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；3、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；4、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；5、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。用人单位应当根据生产、工作具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般应在1个年度内安排。
据资料可查，带薪休假制度起源于法国。1936年，法国在全球率先对本国工人阶层，实行每年享受两个星期的带薪假期制度。上个世纪60年代开始，随着各国经济的快速增长和生活水平的不断提高，人们普遍呼吁缩短劳动时间，增加休闲假期。于是，带薪休假制度开始在一些发达国家和地区广泛推广。[1]如今，大多数经济高速发展国家和地区、部分发展中国家，都不同程度地实行了“带薪休假”制度，它已经成了人们生活不可缺少的一部分。
这一立法具有里程碑式的历史意义，恐怕毫不为过。中华民族历来以“勤劳俭朴”著称于世，正是代代劳动者年年岁岁地日出而作、日落而息，以其辛勤汗水浇灌出五千年文明的璀璨之花，其休息权利却几乎从未纳入统治者的政策视野。继引进西方的星期休息制度以后，如今又以法律的形式确保劳动者带薪休假的基本权利，无论对于基本人权的保障和落实，还是对于民众生活质量的改善和提高都不能不说是历史性的进步。[2]
这一立法也是从构建和谐社会，推进现代化进程的高度作出的战略部署，既顺应全球文明进步的历史潮流，又适应了中国社会经济发展的成就现状。劳动者在按劳取酬之余，还能够享受有法律保障的高质量休假生活，无疑是国家现代化与社会文明和谐的重要标志之一。无论从GDP还是人均收入等指标看，中国都正在朝着更为全面殷实的小康社会迈进，部分地区则正谋求率先实现现代化。如果仍然以劳动力供给水平、地区发展差异抑或社会思维习惯为由，延宕带薪休假制度的法制化进程，无论如何都说不过去。现实决定政策，但政策也能动地变革现实。这些理由的确是制约带薪休假最终落实的重要因素，但应看到，国家立法和公共政策更是突破这些制约因素的强大力量。
实行带薪休假制度，对于社会、企业和个人来说都是一件有益的事情。休息是为了更好地工作，同时可以提高工作效率。休假制度的推行，对于调节工作压力，改善身体状况，促进职工身心健康，促进雇主与雇员的和谐，都是有帮助的。另外，带薪休假制度有利于满足日益明显的个性化的消费需求的同时，还有利于充分合理地利用社会资源，促进经济与社会的长期稳定发展，释放目前因余暇时间受制约而未完全转化为实际旅游消费的出游潜力。
休息权是公民的基本权利，也是受民法保护的公民人身权。正如武汉大学罗教讲教授所说：中国法律确认劳动者有休息权，旨在保证劳动者的身体和精神上的疲劳得以解除，藉以恢复劳动能力；保证劳动者有条件进行业余进修，不断提高自己的业务水平和文化水平；保证劳动者有一定的时间料理家庭和个人的事务，丰富自己的家庭生活。[3]
二、带薪休假制度要实现利益共享
职工带薪年休假制度，可以上溯到1995年1月1日起施行的《劳动法》。《劳动法》规定，“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假”。实际上，虽然国务院在过去长久没有出台带薪年休假规定，但许多行政、事业单位，都已经实行了职工带薪年休假制度，真正没有实行这种制度的主要是民营企业、三资企业等企业单位。[2]
在机关单位，带薪年休假往往不存在利益博弈，单位领导和普通员工都希望能享有带薪年休假，他们的利益诉求是一致的。但是，带薪年休假制度放在民营企业、三资企业甚至国有企业就完全不同。首先，企业主与企业员工存在不同的利益诉求，企业主希望休假越少越好，以便多创造利润，而员工希望能得到年休假以享受充分的休息；其次，企业主与企业员工的话语权完全不对等，企业员往往受制于企业主，不能通过有效的渠道来表达诉求，争取自身的利益。目前职工休假制度在民营企业、三资企业等企业的执行状况，在某种程度上昭示着，带薪年休假制度在这些企业的命运。《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。在法定休假日，用人单位应当依法安排劳动者休假。但有关调查显示，80%的企业存在加班现象；而许多农民工更是一天工作十几个小时。
三、加强制度规范使劳动者敢于主张带薪休假的权利
大多数下级同志，包括企业员工，也包括事业单位员工以及公司窗体底端下级职员在跟领导请年假的时候，一旦遇到领导推三阻四或者犹豫不决，估计心里都会掂量一下，这个年假该不该请，请得是不是时候。有些人，可能还有不少人，就会“自觉自愿”地放弃休假。因为每个人心里都有一个利益博弈的问题，几天的假期事小，在领导心中留个坏印象事大。看起来，此事纯属个人意愿，和权利无关。细看规定文本，实际上制定者对此是有所考虑的，主要通过经济手段，也就是“按照该职工的日工资标准给予补偿”来解决。[4]中国人常说，钱多钱少是小问题，但是给不给钱是一个大问题，是一个态度问题。在这方面，立法者的态度是很值得我们尊敬的。但是这回问题恰恰在于钱多钱少上，如果我国的日工资标准能够约束权力的滥用，那么窗体底端
财政部或许就能够多少承担些监察部的辛苦工作。更何况，年假规定本身的目的，在于权利而并不在于钱。钱可以补偿，却买不回一个公民的休假权。其中的价值，是完全不能画等号的。实际上，要想从根本上解决这个问题，可能株连者甚多。长期来说，不但要在这个社会中对大大小小形形的领导进行长期和广泛的普法教育，还要解决不少企业或者单位“人治”而非法治的问题。
四、带薪休假需要完善公权利保护
劳动者的弱势地位与资本力量的绝对强势，是落实带薪年休假不可回避的现实。譬如说，《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”本来旨在保护劳动者的合法权益，可事实上却让很多人提前丢了饭碗：要么被无故裁员，要么就“自愿辞职”。落实带薪年休假制度，必然会损害企业单位的利益，他们自然不会心甘情愿，何况以工作需要名义让员工“自愿放弃休假”又是如此简单。
落实带薪年休假，关键要看劳动者背后拥有怎样的坚强后盾。首先是公权力的保护，其次是工会的力量，而且这两者最终都应该体现到法律的规定中去。站在这个角度看，现在的规定草案是存在不小欠缺的。
【参考文献】
[1]关怀.劳动与社会保障法学[M].法律出版社，2011.
[2]郑尚元.劳动与社会保障法前沿问题[M].清华大学出版社，2011.
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。
工会组织依法维护职工的年休假权利。
第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
第八条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。
关键词：带薪年休假；连续工作；工作年限；法律适用
中图分类号：D922.53 文献标识码：A 文章编号：1009-5837(2011)02-0021-04
法律制度对休息权的保障以限缩工时为开端，并随着社会经济的发展而逐步增加休假的时间，至于带薪休假制度的确立则是劳动法的理念和制度充分发展的体现。带薪年休假(以下简称年休假)，在日本称为“年次有给休假”，在英文中称为“Holidays with pay”或“Vocations with pay”，在我国台湾地区称为“特别休假”，是指劳动者在保留职务和薪酬的情况下根据工作年限每年享有一定时间的连续休假。
在2007年12月16日公布、从2008年1月1日起施行的《职工年休假条例》(以下简称《条例》)规定，若职工连续工作1年以上的，享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。对职工应休未休的年休假天数，单位应按工资收入的300％支付工资报酬。
一、条文解析
(一)连续工作的认定标准
连续工作是不容易界定的状态，实践中经常出现的情形是劳动者虽然处于用人单位的指挥监督之下，但却由于工作事项的安排而处于待命或休息状态，并且这种状态可能会持续一段时间。如果以劳动者的工作状态来判断连续工作，则工作的含义就会被限缩，用人单位很可能会有意地安排劳动者在某一时间段处于空闲状态，或拒不领受劳动者的劳务给付，以此规避年休假制度。
我们认为，判断“连续工作”的一般标准应当是劳动者与用人单位之间的劳动合同持续有效的状态。劳动合同持续有效就意味着劳资双方之间劳动关系的持续，这也就意味着劳动者有义务向用人单位提供劳务，用人单位有权指挥监督劳动者的工作，而此二者之间具体的工作安排及工作状态如何在所不问。以劳动合同作为判断“连续工作”的标准简单易行，对劳动者休息权的保障比较充分。但实践中确实存在劳动合同签订后，劳动者因自身原因无法向用人单位提供劳务，双方之间虽然有劳动关系之名，但没有劳动关系之实。在这种情况下，一味贯彻劳动合同标准则会造成利益的失衡，损害用人单位的合法权益。故而，当劳动者因自身原因连续一段时间不能提供劳务时，年休假制度意图实现的劳动者身心恢复功能就没有了现实基础，因而用人单位也就没有义务安排休假。同时，由于不同工作年限的劳动者对用人单位的贡献大小不同，用人单位应当对不同的劳动者负担不同的等待期限。
如果劳动者因非自愿离职而造成连续工作状态的中断，此时工作是否仍具有连续性则有待考虑。劳动者非自愿离职的情况一般是用人单位迫于经营压力而裁员，一旦用人单位经营状况转好而招用劳动者时，被裁员的劳动者基于优先受雇权又被重新雇用。在此情况下，劳动者与用人单位之间第一个劳动合同在裁员时已经终止，二者之间第二个劳动合同是重新签订的，如果依照上文提出的判断“连续工作”的一般标准则不属于连续工作。此种情况不应当固守劳动合同的判断标准，而应当考虑两个因素，一是劳动者既往在用人单位工作的年限，二是前后两个劳动合同之间的时间间隔。《条例》并没有规定这种情况，但我们可以依循年休假制度的理念提出解决方案。年休假可以增进劳动者的劳动力再生产，这种制度保障是以劳动者的工作年限为基础的，即劳动者对用人单位贡献越大，劳动者可休假时间越长。同理，在劳动者因病不能给付劳务时，用人单位根据劳动者的工作年限确定等待期。那么，我们在应对劳动者非自愿离职的情况下也可以引入这种思路，存在下列情形的应视为连续工作：劳动者在用人单位工作满1年累计工作不满10年，两个劳动合同之间间隔2个月以内的；劳动者在用人单位累计工作满10年不满20年，两个劳动合同之间间隔3个月以内的；劳动者在用人单位累计工作满20年以上，两个劳动合同之间间隔4个月以内的。
(二)工作期限的计算方法
各国立法关于最低工作时限的规定并不相同，我国规定最低工作时限是1年。法国对此规定时限最低，“工业、商业、手工业、农业机构，即使是合作形式，所有工人、雇员、学徒，以及自由职业、部署办事处、行业工会、行业工会、民事公司、各种性质的协会与体雇员，证明受同一雇主雇用的时间至少相对于1个月劳动，均有权享受带薪休假”。德国对此的规定是劳动关系存在六个月，即以六个月作为最低工作时限。诚然，工作期限规定得越低，可获得带薪休假的劳动者越多，整个劳动者群体所获得的福利也就越多，但是法律规定必须以社会条件为基础，劳动者的福利水平是以一国经济发展水平为基础的。我国虽然经济总量已经居于世界前列，但由于劳动者数量众多，带薪休假的最低工作时限不能规定得过短。
对于工作满一定时限是否应考虑劳动者的出勤率有不同观点，“有学者曾仿照日本立法例，认为所谓一定期间乃指劳工在年度内必须满八成以上之出勤率，始称之为满一定期间”。日本劳基法第39条规定，劳动者连续受雇一年，并且出勤率达到80％以上的，才能享有年休假。与此类似，韩国劳基法第59条规定，使用者对1年内全勤的劳动者给予10天，对出勤9成以上的劳动者给予8天的休假。我国劳动用工的状况与日本、韩国不同，大量的用工组织没有规范的出勤率考评机制，没有必要在休假考评方面引入此项指标。
对于工作时限的起算时间，《条例》没有明确的规定，按照以劳动合同作为判断连续工作的标准，工作时限的起算应当以劳动者与用人单位签订合同之日起计算。对此，也有学者认为，“应以就劳开始日为继续工作一年之起算日”。实际上，就劳开始日与劳动合同签订日、劳动关系建立日在一般情况下是同时的。但也可能存在劳动者与用人单位签订劳动合同后没有即刻开始劳动，而是因其他事项使就劳开始日有一段时间的延后。在这种情况下，我们认为，仍然应当以劳动合同签订之日作为工作时限开始的时间点。因为，就劳开始日在大多数情况下等同于劳动合同签订日，即便是在劳动者就劳延后的情况下，真正的就劳时间开始难以用证据的方式固定下来，会导致劳资双方就工作时限起算时间产生异议。而以劳动合同签订日作为起算时间点则是清晰明确的，用人单位负有与劳动者签订书面劳动
合同的义务，如果劳动者因未签订书面劳动合同而无法计算工作时限，那么应当从劳动者第一次向用人单位提供劳务的时点起算，用人单位还应当承担相关的法律责任。
此外，雇佣众多劳动者的大型企业，如果要对每一个劳动者一一计算工作时限，并分散化地安排每一个劳动者享受年休假，就会给用人单位增加很大的工作量，而且劳动者分散休假也不利于用人单位生产经营的安排。在实践中，有的用人单位以一年之中的特定日期作为全体劳动者的年休假起算日。对于这种做法，“一般认为如果雇主有特别考量到该特定日前继续工作未满一年劳工之利益时，制度运用并不违反”。用人单位为了效率的考量将某些未达1年工作时限的劳动纳入到年休假制度保障的范围，是增进了劳动者的利益。在这种情况下，劳动者和用人单位的利益都得到了促进，法律无须介入干涉。
(三)在同一用人单位劳动的判断准则
《条例》并没有规定劳动者须为同一用人单位劳动，但基于上文对“连续工作”的分析，劳动者在同一用人单位内劳动属于不言自明的事项。但在实践中，由于用人单位在生产经营过程中可能发生企业合并、业务转让等情况，劳动者也就随着转移至新的用人单位，这就会发生劳动者是否仍在同一用人单位劳动的判定问题。我们根据劳动力的指挥监督主体的变更方式不同讨论以下三种情形下劳动者是否属于在同一用人单位劳动。
第一，企业合并与分立。对于劳动者而言，企业合并分为两种情况，一是劳动者所在的企业吸收其他企业，而本身保持不变，此称之为“合并A”；二是劳动者所在的企业被其他企业吸收，而本身不复存在，此称之为“合并B”。企业分立也分为两种情况，一是劳动者所在的企业新设其他企业，而本身保持不变，此称之为“分立C”；二是劳动者所在的企业新设其他企业，而本身不复存在，此称之为“分立D”。在合并A和分立C的情形下，劳动者所在的企业仍然存续，劳动者与该用人单位之间的劳动关系并没有因企业合并或分立而变更，劳资双方继续履行劳动合同，劳动者仍是在同一用人单位劳动。在合并B和分立D的情形下，劳动者所在的企业已然注销，劳动者已经转移到新的用人单位。虽然劳动者应与新的用人单位签订劳动合同，但这种劳动合同属于原劳动合同的继续，企业变更后形成的用人单位有义务概括继受原用人单位的权利义务，继续履行原用人单位与劳动者之间的劳动合同。所以，劳动者仍然属于在同一用人单位劳动，其工作时限应当连续计算。
第二，业务转让。当用人单位将其所经营的业务转让给第三人，劳动者也随之转移时，在此情况下如何认定劳动者是否仍在同一用人单位劳动。对于这一问题，学界存在不同的观点。“有学者主张，企业营业转让中，若劳工之待遇于营业转让前后无变化者，应认为事实上有工作之继续性。亦有学者认为应从营业转让后是否有实质上之继续与同一性之角度来考察，如得肯定其有实质上之继续营业与营业内容同一性时，则应视为劳工之工作有继续性。持反对意见的学者认为，在营业转让时，依据营业转让当事人之合意，针对劳工劳动契约之承受有具体协议，且得到个别劳工之同意后，才能缔结新的个别劳动契约，因此前后劳动契约之工作并无继续性。”应当将业务转让分两种情形予以考量，第一是转让双方就劳动者安置达成了合意，并且劳动者同意这种安置，那么业务受让方与劳动者新签订的劳动合同就属于原劳动合同的继续，劳动者的工作时限应当继续计算。第二是转让双方未就劳动者安置达成合意。实践中常见的情况是，出让方先与劳动者解除劳动合同，再由受让方选择劳动者并签订劳动合同。在此情况下，劳动者与前后两个用人单位经过两次合意，达成了两个劳动合同。这两个劳动合同是没有内在联系的，劳动者在业务受让方的劳动就不属于在同一用人单位的劳动，其工作时限应当重新计算。
第三，劳务派遣。劳务派遣中存在三种关系，一是派遣单位与劳动者之间的劳动关系，二是用工单位与劳动者之间的指挥监督关系，三是派遣单位与用工单位之间的民事关系。如果劳动者在某一用工单位工作一段时间后又被派往其他用工单位继续劳动，那么劳动者的工作单位及工作时限计算就会成为问题。在劳务派遣的情形下，劳动者不是接受与之形成劳动关系的派遣单位的指挥监督。但此时，指挥监督并不是判断劳动者提供劳务对象的标准，而仍然应当依据劳动合同来进行判断。据此，被派遣劳动者与派遣单位之间签订了劳动合同，缔结了劳动关系，虽然被派遣劳动者没有在派遣公司的指挥监督下劳动，但他在用工单位指挥监督下的劳动就是其履行劳动合同的方式。在实质上，劳动者始终在同一派遣单位工作，即便他在不同的用工单位工作，他给付的劳务相对于派遣单位也是连续的，符合享有年休假所要求的连续工作与在同一用人单位劳动的条件。
二、适用解惑
(一)劳动者可否处分休假时间
《条例》规定了不同工作年限的劳动者可以获得的休假时间。在此，我们要提出的问题是，劳动者可否处分休假时间。例如，工作一年的劳动者依法可以休假5天，但该劳动者自我觉得只需要休息2天，其余3天则希望用在工作中。此时，用人单位可否同意劳动者返回工作，如果同意，那么应当按照怎样的标准向劳动者支付报酬。
我们认为，劳动者有权处分其休假时间，法律不能强迫劳动者休息。年休假所确定的假期不是劳动者的负担，而是劳动者的利益。劳动者作为理性人能够合理地衡量自身利益。在劳动者可以选择休息的情况下仍然要求工作，证明工作对他具有更大的意义，法律应当尊重劳动者的这种选择。劳动者处分休假时间还需得到用人单位的同意。用人单位在劳动者自愿放弃休假时间的情况下可以同意接受劳动者返回工作，此时用人单位既没有强迫，也没有诱使劳动者放弃休息，但用人单位应当比照《条例》第5条的规定向劳动者支付其日工资收入300％的报酬。在此情况下，会不会有劳动者受此高额报酬的诱使而主动放弃休息?我们认为，不会出现这种情况。因为，如果某一劳动者对用人单位的生产经营十分重要，用人单位可以依据《条例》第5条，与该劳动者协商一致不安排年休假而直接支付高额报酬；如果用人单位认为某一劳动者对其生产经营的影响不大，即便该劳动者主动放弃休息要求工作，用人单位基于高额报酬的考量也不会同意该劳动者返回工作；如果某一劳动者放弃了部分休假时间要求返回工作，用人单位同意并支付相应的报酬，这就说明该劳动者对用人单位的生产经营十分重要。很可能劳资双方之间曾就不安排年休假进行了协商，但未达成一致，而是由劳动者放弃部分休假时间，既能保障劳动者享受休假的意义，又能维护用人单位的生产经营利益，实现了劳资的共赢。
(二)年休假能否跨年安排
根据《条例》第5条规定，年休假一般不跨年度安排，而一旦有必要跨年安排也是以用人单位的生产、工作特点为根据的。我们在此分析两个方面的问题，第一，年休假是否有跨年安排的根据；第二，跨年安排以用人单位的生产、工作特点为根据是否合理。对于第一个问题，我们应当探究劳动者获取年休假的权利是一种什么样的权利。对此，我们同意这样的观点，即“劳工于满足取得特别休假权之法定要件后，该特别休假之法性质即属于可向雇主请求休假之债权。即使劳工于年度未休完所有日数之特别休假，其债权之时效应属于两年之短期时效，换言之，劳工可将剩余日数之特别休假归人次年度中累计休假，若次年度尚未休完，则该上年度之特别休假罹于时效而自动消灭其请求权”。年休假可否跨年不应当一概肯定或否定，而应当依据制度背后的法理，即如同此观点所言，年休假可在两年的跨度内累计，超过两年则由于时效再无请求休假的权利。对于第二个问题，我们认为，年休假制度以保障劳动者的休息权为依归，使劳动者年休假得以跨年是对休息权更好地维护，但此处年休假跨年的理由只能依据用人单位的生产、工作需要的制度设计，即从用人单位的角度出发限制劳动者的权益，属于本末倒置。
一、实行带薪年休假制度的原则：公司根据经营、管理工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排职工年休假。
二、实行带薪年休假制度的范围：在公司本部连续工作一年以上的在岗员工。
三、带薪年休假时间确定办法：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。确因公司工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以跨一个年度安排员工休年休假。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。享受年休假待遇的员工仍可享受探亲假。
四、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）从系统内调入不满六个月的；
（二）员工请事假累计20天以上且按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。
五、带薪年休假期间待遇：员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
六、带薪年休假办理程序和审批权限：
（一）每年年初，各部门根据年度工作情况,结合员工本人意愿，提出当年本部门员工休假计划，报组织人事部备案。中层管理人员的休假计划由公司分管领导审批后报组织人事部。
（二）符合带薪年休假条件的员工，应在不影响本职工作及本部门正常工作的前提下，填写《公司员工带薪年休假申请表》，由所在单位（部门）签署意见，报分管领导批准。中层管理人员请假须经公司主要领导批准；公司领导班子副职请假须经公司总经理批准；公司党政正职领导休假按上级有关规定报批。员工跨年休假应报公司总经理审批。按照年休假权限审批后的《公司员工带薪年休假申请表》报组织人事部备案。
（三）组织人事部根据有关规定和《公司员工带薪年休假申请表》，进行统一审核认定，并以书面形式将员工带薪休假安排通知各部门。
（四）各部门根据具体休假时间安排休假，并在当月考勤表中注明。
（五）违反以上年休假审批权限随意批假者，其批准的假期一律无效，休假期间视其情节按事假或旷工处理。
七、其它有关规定
（一）各部门应积极妥善地安排好员工带薪年休假工作，督促员工按时休假，切实维护员工休假权利。对于公司作出了休假安排，但由于本人原因不愿休假的，按自动放弃休假对待，当年不再安排休假，下一年不再补休，也不享受年休假劳动报酬。
关键词：带薪休假 工资报酬 制度
随着带薪年休假制度的逐步完善，带薪年休假的意义越来越突出，带来的益处也日渐显现。《职工带薪年休假条例》已经于2008年1月起正式实施，经过多年的探索与实践，带薪年休假调动了职工工作积极性，保障了企业职工的休闲度假的权利，对于广大企业职工来说来，带薪年休假由“奢望”变成了现实。
1 企业中带薪休假执行现状
带薪休假，是指劳动者依照法律规定，在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的休假。2007年12月7日，中国国务院第198次常务会议通过了《职工带薪年休假条例》，自2008年1月1日起施行。至此，职工带薪年休假有了法律保障。根据国家办法，企业制定了自己的年休假管理办法进行实施，通过6年的执行，使得职工对年休假政策的理解越来越透彻，对享受休假带来的益处也越有感触。
1.1 企业中职工年休假标准（国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期）。①参加工作满1年不满10年的，年休假5天；②参加工作满10年不满20年的，年休假10天；③参加工作满20年及以上的，年休假15天。
1.2 享受带薪年休假的人员范围：公司所属各单位的在岗职工，参加工作满1年以上的，可享受带薪年休假。
1.3 年休假工资报酬：①在批准的假期内，享受在职在岗的工资、奖金、福利待遇。②对职工应休未休的年休假天数，公司按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含公司支付职工正常工作期间的工资收入。③安排职工休年休假，但职工因本人原因不休年休假的，公司可以只支付其正常工作期间的工资收入。
1.4 年休假管理：①实行年休假计划管理，各基层单位在保证各项工作有序运转的前提下，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年度休假计划。做好工作衔接，避免因职工休年休假而出现漏岗、空岗或集中突击休假现象，影响正常工作，休假时间要均衡安排。②各基层单位每年元月15日前制定本单位所有人员年度休假计划，上报人力资源部备案。原则上应按计划安排人员休假，但确因工作需要应适时调整休假计划。严格执行年休假单审批制度，按月如实填报考勤报表。③各基层单位季后15日内将上季度职工休假情况表报人力资源部备案。④职工年休假天数原则上应一次休完，确因工作需要无法一次休完的，经本单位领导批准后可分段休息，但不得跨年度累加使用。
2 分析年休假执行过程中存在的问题
2.1 各单位制定了年度休假计划，但均不能做到按计划执行。在实际工作中，计划与实际休假相脱节，没有起到作用。往往计划由职工个人申报，但是在执行过程中或多或少受工作影响，职工不能按照计划休假，或者职工本人休假计划临时进行调整，导致年初制定计划不能完全实施。
2.2 大部分岗位年休假不能一次性休完，如中层干部、班组长、管理人员等。主要因为以上人员工作年限大多超过20年，年休假15天，加上法定休假日，最多一次性休假可达23天，如果和长假一起休，休假时间可达1个月，对于一些关键岗位人员，休息时间过长会影响工作，基本上不能满足一次性休假要求。
2.3 休假会给其他人带来更多的工作量，导致有些人员不好意思请假，磨不开情面。部分管理岗位普遍存在这种情况。由于部分岗位专业性较强，自己休假别人替不了，或者别人替岗增加别人工作量，所以从情面上不好意思休假。
2.4 部分职工没有积极争取实现这项权利。现实情况是除公务员、事业单位、效益好的国有企业等实行了带薪休假外，一些私营企业、个体工商户等对带薪休假这项规定几乎都形同虚设。有的职工甚至以为“多劳多得”，宁可少休假也得多赚点钱。在金钱的诱使下宁可不休假。有人认为休假时工作没人干，又没有事情需要休假，在休假前或休假后还要自己突击把没干的工作补上，导致工作量加大，对这样的职工宁可不休假，也不愿意突击补工作给自己身体带来透支。
3 完善带薪年休假的应对措施
3.1 完善监督保证制度。休假是劳动者的基本权益，须强制执行，任何剥夺职工带薪休年假的行为都是违法的。按照《职工带薪年休假条例》规定，如果企业确因工作需要，经职工本人同意，不能安排职工年休假的，除了应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工日工资的300%的标准给予补偿。另外，如果单位因生产、工作特点安排不准职工休年假，可在征得职工同意的情况下，推迟到跨年度再休，但不可与次年年假连休。遇到未休年假又没发放补贴的情况，职工可凭借本人居民身份证、工作证等能够证明本人身份的有效证件、劳动合同书或与单位存在劳动关系的证明、工资支付凭证、考勤记录等相关的书面资料，到劳动保障监察机构投诉举报。
3.2 强化带薪年休假观念。当前，大多数底层的打工者缺乏维权意识，对于年休假没有概念，出现这种问题的原因有三点：一是政策没有落实到位，相关部门宣传不够，部分民众不知道有这个政策；二是就算知道有这个政策，有些民众也不敢较真。现在工作难找，用工单位明显是强势方。如果打工者真的要去休年假，很有可能连工作都会丢掉，在这种情况下，他们根本不敢提出要休年假；三是政策执行不到位，就算单位不给职工放年休假，也不会受什么处罚。现在有些单位，连双休日都没有执行，有些单位加班没有加班费，这种现象并不少见，却很难看到相关部门去查处。作为企业，要解决这一问题，首先要转变观念，针对广大职工开展自我权益法制教育，明确告知企业关于年休假的安排，以期提高其维权意识。
3.3 建立带薪年休假预警机制。现实中，有的职工因年底工作任务繁重或碍于情面难以提出年休假的申请，有的管理者也以工作任务繁重为由故意不提年休假的事情，极大的损害了劳动者的合法权益。企业工会应该就年休假等职工权益的问题与企业领导和相关部门积极磋商，建立职工带薪年休假预警机制。在档案系统中录入职工的工龄以及休假的时间、天数等信息，统筹安排职工带薪休假前七天，由部门领导批示落实职工年休假的工作安排，体现人本关怀。
3.4 加强宣传，熟知政策。通过邮箱、宣传栏等宣传手段，增进职工对带薪年休假的认识，提高其维权意识。每一位企业职工都有权享受带薪休假的权益。工会要发挥思想教育职能，定期组织职工学习带薪年休假相关的政策法规和实施细则，明确带薪休假的资格、条件和休假时间、休假天数。另外，要让企业领导认识到满足职工带薪休假的需求对于职工发展和企业发展双双有利，带薪休假一方面能使职工充分放松身心，使其能在休假后以更饱满的热情投入到工作中，并且能加强他们的归属感，进而为企业创造出更多的价值。这个可以通过倡导企业建立“以人为本”的企业文化，使企业意识到建立“以人为本”的企业文化对企业长期健康发展具有必要性和紧迫性，并通过一些评选活动，引导企业树立“以人为本”的企业文化。
3.5 在重要或关键岗位设置A/B岗，实现相互替代，职工可以抽出时间进行休假。各单位领导带头休假，由工会牵头，强制休假，充分维护职工休息休假的权利。在重要或关键岗位建立AB岗制度，让专责一专多能，别人休假能替岗。
2013年公司现有职工人956人，休假917人，休假占比95.9%。随着休假制度在企业中的应用，在带薪休假中实施了集中休假和分段休假相结合、单位统筹计划和职工意愿相结合的方式，选择休息的时间、地点、方式、方法的自由度大大增加。企业也以人为本，从关心、爱护职工的角度出发，督促职工按时休假，将疗休养与带薪休假相结合，彰显企业人性化管理，使职工得到更好的休息，精力充沛地投入工作，同时，能刺激消费、激活经济，对社会、对企业、对个人都是很有好处的。
参考文献：
[1]赵湘玲.浅谈带薪休假制度[J].科技信息，2011（07）.
关键词：带薪休假；休息权；立法建议
1.带薪休假制度概述
1.1带薪休假的历史渊源及内涵。带薪休假制度源于1936年的法国，它也是目前发展带薪休假制度较为完善的国家，这与其发展带薪休假制度的历史悠久以及公众休闲意识较强等因素是分不开的。关于带薪休假的内涵，笔者认为可以参照吴露萍学者的观点：带薪休假指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。①
1.2带薪休假本质上是一种休息权。法律规制对象的性质决定了立法的价值取向，因此明确带薪休假的性质极为重要。带薪休假本质上属于劳动者的休息权，我国宪法中明确规定了：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”
按照现行法律，休息权属于劳动者的基本权利。在我国宪法中规定受教育权既是公民的权利又是公民的义务，笔者认为休息权与受教育权有异曲同工之处。教育是促进社会进步、经济繁荣的巨大力量，是国家发展的先决条件。笔者认为相对于受教育权，休息权同等重要。然而现实中常常出现的某些被赞颂的群体“废寝忘食的工作”扭曲了劳动者的观念。各种社会活动的基础是有一个良好的身体素质，休息权的落实能使劳动者保持良好的身体状态以更好的投身劳动中。因此，笔者认为休息权既是一种权利又是一种义务，带薪休假作为休息权的一种，也应当既是劳动者的权利，又是劳动者的义务。
2.现行带薪休假制度比较研究
2.1带薪休假的天数。我国最低带薪休假天数为5天，与法国规定的30天相差较大，美国对带薪休假的最低天数没有明确规定，但其劳动者普遍具有休假意识，企业的管理水平高，一般都会安排带薪休假。而我国的企业管理者往往重视企业的自身发展与经济效益，忽略了给予员工休假的福利，加之员工本身休假意识淡薄，因此带薪休假在实践中很难落实。
2.2带薪休假的适用条件。我国规定连续工作一年以上的享受带薪年休假，国外大多数国家规定连续工作6个月以上即可享受带薪年休假。相比之下，我国劳动者工作时间要超出国外一倍方可享受5天福利，这表明我国带薪年休假权利的获得所需条件较为苛刻。
在带薪休假的适用对象方面，英国没有明确规定，德国对于所有企业、机构的员工都适用，而美国只适用于正式雇员、公务员等，临时工、小时工等则不在此列。②我国《职工带薪年休假》条例中规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。”这表明我国带薪休假的适用对象非常广泛，这体现了我国社会主义国家的本质特色。
2.3带薪休假的时间。我国《职工带薪年休假》条例中规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。”从带薪休假的时间安排来看，各国普遍采用雇主和雇员协商确定。法国要求雇主在安排休假时间时事先征询员工代表的意见，英国则更倾向于雇员意愿，规定雇员可以自由决定带薪休假时间，只需征得雇主同意。美国规定带薪休假的时间安排应在不影响企业运转的前提下，由雇主和雇员协商决定。我国在带薪休假的规定上首先考虑单位生产工作的具体情况。
关于带薪休假时间的连续性方面，其中瑞典的劳动者有权一次性至少休假4个星期，持续性时间的上限没有明确规定。德国与法国都规定劳动者至少有一次连续休假达到12天，其中法国还规定雇员一次性最多可修24天的假。我国关于带薪休假的适用时间最少为5天，在实践中若将这5天分散到不同时期，实际上劳动者就得不到彻底放松的机会。
我国法律规定单位一般不跨年度安排带薪休假，确因生产、工作特点有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。法国、德国通常因特殊需要才能转到下一年，而且有时间限制，由于西欧国家鼓励人们休假，对于没有用完可休假时间的劳动者，不负担经济补偿。而英国雇员可以获得休假补偿。
2.4带薪休假的薪金。带薪休假，顾名思义是不仅可以享受到假期，同时还保有原工作和工资。各国劳动者在带薪休假期间的工资都由雇主负责支付，有些国家还有其他补贴，比如法国休假期间生病的劳动者可享受医疗和带薪假期补贴，此外，雇主要报销员工休假间3/4的往返车票。③而我国职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
3.带薪休假制度的立法建议
3.1明确带薪休假的性质。我国在道路交通安全法中已对驾驶员的休息做了硬性规定。如前所述，笔者建议宪法中明确休息权既是劳动者的权利，又是劳动者的义务。
3.2带薪休假的时间。首先，我国现行法律中最低5天的休假期相对较短，应适当增加年休假天数适应国际趋势。
其次，关于休假时间的持续性问题，法律应明确规定最短与最长时间。如法国规定了至少有一次休假12天，一次性最多可休假24天。规定最短时间能够使雇员得到彻底的休息，规定最长时间可使雇员更快的恢复工作状态，防止时间过长导致的工作生疏与懈怠。
再次，在休假时间的安排方面，应加大雇员的话语权，我国现行法律规定原则上雇主与雇员相互协商，但前提是不影响单位生产、工作。这样的规定使得在实践中，单位往往以生产、工作需要作为挡箭牌，变相剥夺了劳动者的带薪休假权利。
3.3对未休假雇员的补偿。我国规定给予未休息的劳动者300%的经济补偿，这在某种程度上可能促使劳动者为追求短期的经济利益而甘愿放弃带薪休假的权利。在立法上可借鉴英国，以休假补偿为主，兼顾经济补偿。
3.4带薪休假的薪金。关于休假期间的工资问题，笔者认为可保留现有立法的规定，按照平常工资支付。根据我国当前国情，发展生产力仍是我国要务，休假的同时领取同样的工资也能为劳动者所接受。
3.5带薪休假的监管。虽然我国法律中规定了带薪休假制度，但是在实践中难以落实很大原因在于对带薪休假的监管不力。法律应明确规定监管主体及其职责。
3.6鼓励单位推行带薪休假。国外带薪休假制度发展的比较好很大程度上得益于国家鼓励劳动者休息。我国可通过对带薪休假制度落实的好的企业给予一定经济奖励。对于没有依法实施带薪休假制度的单位，应给予一定的惩罚。
4.结语
任何制度的良好运行都要以相对完善的法律作为依托，目前我国有关带薪休假制度只有《职工带薪年休假条例》的粗略规定，宪法中规定的休息权成为一纸空文，得不到落实，因此，应尽快制定与《职工带薪年休假条例》相配套的实施细则，切实保障劳动者的权利，更好地服务于社会主义建设，这符合我国宪法的精神。（作者单位：东北财经大学）
参考文献
[1] 吴露萍.完善我国带薪年休假制度[J].法制与社会，2007，（3）；813
[2] 欣文.关注带薪年休假规定出台表[J].职业，2007（28）；
[3] 世界各国普遍实行带薪休假制度[J].劳动保障通讯，2000，（9）
注解：
① 吴露萍，完善我国带薪年休假制度J法制与社会2007（3）813
1、哪些职工可以享受年休假?
解答：《企业职工带薪年休假实施办法》第2条规定，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立在劳动关系的职工，适用本办法。可见，可享受带薪年休假的职工必须是与单位建立劳动关系的人员。退休返聘人员则不属于年休假的对象。另外，实践中对于非全日制劳动关系也可以不给予带薪年休假。
2、职工在什么情况下可以享受年休假?
解答：职工连续工作1年以上的，享受年休假。此处的连续工作1年以上，既包括劳动者在本单位的工作时间也包括在以前单位工作的时间。
3、职工工作中断多长时间算不连续?
解答：如李四2019年8月1日第一次开始到A企业参加工作，工作7个月后即2月底离职，3月15日又到B企业工作，那么至7月31日李四算连续工作满1年吗?这就涉及到劳动者中断多长时间算不连续，对此国家没有统一规定，个别地方对此有规定，如《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻企业职工带薪年休假实施办法有关问题的通知》中规定二、《办法》第三条中职工连续工作满12个月以上可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间不得间断超过一个月以上。超过的，其连续工作时间重新计算。在同一或者不同单位连续工作满12个月，职工才有资格享受年休假。享受年休假的天数，按累计工作时间确定。可见，重庆规定中断不超过1个月就算连续的。
4、职工每个年度内可依法享受多少天的年休假?
解答：员工累计工作已满1年不满2019年的，年休假5天;已满2019年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
5、什么是职工的累计工作时间?
解答：累计工作时间，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间(视同工作期间)。
6、用人单位如何核定职工的累积工作时间?
解答：用人单位可以根据职工人事档案记载、社会保险缴费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料核定职工累计工作时间。如以上材料由于客观原因无法准确核定职工的累积工作时间，则用人单位可参考职工本人提供的工作履历。为防止职工提供虚假工作履历的情况发生，用人单位可将此行为在规章制度中明确规定为严重违纪行为，一经发现用人单位有权单方随时解除劳动合同。
7、年休假是根据连续工龄确定，还是根据累计工龄确定?
解答：确定和核算年休假时连续工龄和累计工龄都需要，连续工龄主要用来确定职工是否有资格休年休假，因为职工连续工作满12个月以上才有权休年休假;累计工龄主要用来确定职工能休多少天。举一个极端的例子，若张三自从20周岁参加工作至于60岁退休，每工作半年，失业半年，这样40年下来累计工龄20年，但张三一辈子都无权休年休假，因为他从来没有连续工作满1年，仅有累计工龄并无权休年休假。
8、职工进入本单位前已连续在其他单位工作满1年，进入本单位后职工该年度年休假天数如何计算?
解答：按照职工与企业建立劳动关系后当年剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
计算方式：(当年度剩余日历天数365天)员工本人全年应当享受的年休假天数。
例如，某职工11月1日入职，其累计工作时间为2019年，全年应当享受的年休假为10天。该职工入职当年应享受的年休假天数为6136510=1.67天。不足一整天部分不享受，因此职工当年应享受年休假1天。
9、职工进入本单位前连续工作时间不足1年，进入本单位工作一段时间之后连续工作时间才满1年，职工当年可以享受多少天的年休假?
解答：职工应从连续工作满1年之日起享受带新年休假，假期天数按照连续工作满1年后当年剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
计算方式：(当年度剩余日历天数365天)员工本人全年应当享受的年休假天数
例如，某职工大学毕业后于2019年9月1日入职，2019年度起连续工作时间不足1年，因此职工在2019年不享受年休假。2019年8月31日，职工连续工作时间满1年。该职工2019年应当享受的年休假天数为1223655=1.677天。不足一整天部分不享受，因此职工当年应享受年休假1天。
10、试用期内是否享受年休假?
解答：试用期职工能否享受年休假要看具体情况。
首先，要看职工是否曾经满足连续工作满1年的前提条件，若曾经连续工作满1年或在试用期内工龄刚满一年，职工有权享受年休假。
其次，要看试用期的结局，试用期的结局有两种，一种合格留用，一种解除劳动合同。如果是试用期内解除劳动合同，职工又符合享受带薪年休假的前提，那么应该根据职工在本单位的自然日历天数/365天*应当享受的带薪年休假的天数进行折算。如果是合格留用，试用期在年末或者跨年度，要么用人单位认可职工可以跨年度享受年休假，要么根据职工在本年度工作时间享受年休假或者按规定给予年休假工资。
11、核算年休假时遇到临界点，年休假天数如何计算
解答：累计工龄不满2019年的，年休假为5天;累计工龄满2019年不满20年的，年休假为10天;累计工龄满20年的，年休假为15天。那么，在年度内可能会遇到累计工龄2019年、20年的临界点。遇到临界点问题，应该分段计算年休假，举例如下：
如：5月20日入职，入职前社会工龄是118个月，那么到临界点7月20日就满足连续工作十年以上的条件。从临界点到12月31日，一共165天;从入职当日到临界点的天数是62天，则度年休假计算公式为62/3655+165/36510=5.35天，按照不满一天不算，即年休假为5天。
再如：5月20日入职，入职前社会工龄是238个月，那么到临界点7月20日就满足连续工作二十年以上的条件。从临界点到12月31日，一共165天;从入职当日到临界点的天数是62天，则度年休假计算公式为62/36510+165/36515=8.45天，按照不满一天不算，即年休假为8天。
12、职工依法不能享受年休假的情况有哪些?
解答：根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，员工有下列情况之一的，不享受当年的带薪年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满2019年的职工，请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满2019年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
13、职工已经休完本年度年休假，但在本年度内又出现了《职工带薪年休假条例》第四条第(二)、(三)、(四)、(五)项规定的依法不能享受年休假的情形之一的，用人单位如何处理?
解答：职工已经依法享受完年休假，但在本年度内又出现了《职工带薪年休假条例》第四条第(二)、(三)、(四)、(五)项规定的依法不能享受年休假的情形，该职工不享受下一年度的年休假。
14、职工依法享受寒暑假，但休假天数少于应享受年休假天数的如何处理?
解答：职工依法享受寒暑假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要，职工享受寒暑假天数少于其应享受的年休假天数的，单位应当安排补足年休假天数。
15、职工向用人单位提出年休假休假申请，由于生产工作较为繁忙，用人单位是否可以不予批准?
解答：《职工年休假条例》第五条的规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。因此，用人单位在考虑职工意愿的情况下，可根据生产、工作情况统筹安排。用人单位对于职工提出的年休假休假申请有批准权。未经用人单位批准，职工不能自行休假。
16、单位因工作需要，不能安排职工在本年度内休年休假的，是否可以安排职在以后年度休假?
解答：单位因工作需要，不能安排职工在本年度内休年休假的，只能跨1个工作年度安排年休假。并且，跨年度安排年休假的，应当征得职工本人同意，不能单方作出决定。不过，实践中劳动者事后默认的同意也是可以的。
17、未休年休假工资报酬应当如何计算?
解答：未休年休假工资报酬为职工日工资收入的300%，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。由于正常工作期间的工资用人单位已在相应月份支付，因此用人单位需按照未休年休假时间另外支付200%的工资(注：实践中有些裁判部门按另外支付300%的工资也是屡见不鲜的，这显然是错误的裁判!)。
18、带薪年休假中薪的含义是什么?
解答：根据规定，带薪年休假中的薪的含义，是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。简言之，这里的薪不是指基本工资、固定工资，而是指剔除加班费之外的所有工资性收入。
日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。
如，员工王五1-12月的总税前收入为9万元，其中工资、奖金、津贴、补贴合计6万元，加班费合计3万元，若王五年末休了年休假5天，那么这5天的工资为(60000/12*21.75)*5=1149.4元。
计件工资、提成工资、绩效工资制的也是按以上规则执行。
19、用人单位由于生产工作繁忙无法安排职工休年休假或者安排年休假天数少于职工应休年休假天数，职工本人口头或者书面同意，用人单位是否需支付未休年休假工资报酬?
解答：仍需支付。因为安排和落实带薪年休假是用人单位的义务，只要是非因劳动者本人原因自愿不休的，用人单位都有折现的义务。另外，实践中也有些用人单位规定职工在年度内未提出休假申请人的，视为放弃年休假等类似的规定，这些规定也是无效的，因为年休假不需要职工主动提出申请，用人单位有统筹安排的义务。
20、用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因没有休年休假的。未休假期间，用人单位是否需要支付未休年休假工资?
解答：此种情况下，用人单位可不向职工支付未休年休假工资。但用人单位需证明：(1)单位安排了职工休年休假;(2)职工因个人原因未休;(3)职工书面提出不休年休假的。如无法证明以上事项，用人单位仍将面临法律风险。
21、用人单位既没有安排职工休年休假又不支付未休年休假工资报酬的，将会承担什么法律责任?
解答：单位既没有安排职工年休假又不支付未休年休假工资报酬的，除支付未休年休假工资报酬外，还需按未休年休假工资报酬标准加付赔偿金。即在已支付正常工作期间的工资外,用人单位另外再支付200%的未休年休假工资报酬和300%的赔偿金。
22、用人单位与职工解除劳动合同时，职工未休当年度年休假或者未休满当年度年休假的，应如何处理?
解答：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
计算公式：(当年度在本单位已过日历天数365天)职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
例如，员工2019年4月1日离职，已休年休假1天，应休年休假10天，则用人单位需支付未休年休假工资报酬的天数为：9036510-1=1.5天。折算后不足1整天的部分不计，因此用人单位需支付1天的未休年休假工资报酬。
23、用人单位与职工解除劳动合同时，职工已经休完本年度应休年休假的，应如何处理?
解答：用人单位当年已安排职工年休假，且休假天数多于职工已工作时间折算的应休年休假天数的，用人单位不能再扣回。建议用人单位不要允许职工提前预支年休假。
24、职工因严重违纪被解除劳动合同或者职工主动提出辞职的情形下，用人单位是否还需要向其支付未休年休假的工资报酬?
解答：《企业职工带薪年休假实施办法》只规定了单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。该规定并未具体区分解除或者终止的原因。因此，以上情形下用人单位仍须支付未休年休假工资报酬。如用人单位出于人工成本考虑不愿支付未休年休假工资报酬，则应当尽量在解除或者终止劳动合同前安排职工休年休假。
25、劳务派遣员工有假可休吗?
解答：劳务派遣工是否有假可休要看具体情况，《企业职工带薪年休假实施办法》第14条规定，劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假;少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。
26、很多用人单位规章制度中规定的年休假天数长于法定带薪年休假，有何风险?
解答：国家法规规章关于带薪年休假的规定属于劳动基准性规定，用人单位可以高于国家规定标准制定本单位的带薪年休假制度，但不能低于国家规定标准。另外，用人单位可在规章制度中将法定带薪年休假以外的年休假单独规定为企业福利年休假或奖励假，并明确规定休假天数、条件、未休处理(是否折现，如何折现)等事项。否则，如果不作进一步明确规定，会引发折现的风险与纠纷。
27、员工退休、员工中途死亡未休年休假还需要折现吗?
解答：由于这两种情况均属于特定终止劳动合同情况之一，因而均以劳动合同终止日期为限计算当年度的年休假，亡者应折算成应休未休年休假工资标准支付年休假工资报酬。
28、年休假中的年度可以是劳动合同约定的年度吗?如劳动合同是2019年7月1日签订的，可以否将2019年7月1日至6月30日作为带薪年休假的一个年度?
解答：不可以，法律规定的很清楚，带薪年休假的年度为公历年度。其实，按照合同起始日作为年度反而对公司不利，按公历年度在年度内按自然天数进行折算反而对公司有利。
29、年休假纠纷的解决途径?
解答：用人单位不安排员工年休假又不按规定支付未休年休假工资报酬而发生纠纷的，员工可以采取两种途径保护自己的合法权益：
第一、向所在地的劳动监察大队举报，要求用人单位支付未休年休假工资报酬，如劳动部门要求用人单位限期支付而不支付的，劳动监察部门有权要求用人单位除支付未休年休假工资报酬外，还应当按照未休年休假工资报酬的标准向员工加付赔偿金。即在这种情况下，员工有权获得日平均工资的600%年休假工资报酬及赔偿金(其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入)。
第二、员工有权向劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未休年休假工资报酬。
需要指出的是，有些省市(如江苏省)规定带薪年休假则不属于劳动争议仲裁、诉讼的范畴，仅能通过劳动监察途径解决。
30、年休假折现纠纷的时效是多久?
解答：年休假纠纷的时效问题比较复杂。
日前，国务院《关于促进旅游业改革发展的若干意见》（以下简称《意见》），使带薪年休假制度又一次引起人们热议。《意见》提出：今后，职工带薪年休假制度的落实将纳入各地政府议事日程。那么，昆明的带薪休假落实情况如何？机关单位、企事业单位和私企情况是否不同？下一步，昆明将采取何种举措更好地落实带薪休假？
机关事业单位执行较好
带薪休假，又称带薪年休假，是指劳动者依照法律规定，在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的休假。
其实，早在1994年，《劳动法》就明确规定“我国用人单位要实行带薪休假制度”。之后，国家又陆续出台各种政策措施，以进一步规范带薪年休假的落实。
那昆明落实带薪休假的情况如何？对此，记者采访了管理全市机关、事业单位工作人员工资、福利的市人社局工资福利处，其负责人表示，没有专门对带薪休假情况的统计调查，但就了解情况而言，机关单位、企事业单位落实带薪休假的情况普遍较好。
而负责拟订企业职工工作时间、休息休假、特殊工时制度的劳动关系处负责人表示，他们也没有就此调查分析。但据了解，执行情况都比较好，近年来，没接到几起关于带薪休假的投诉案件。
部分企业执行内容变相打折
走访中记者发现，机关单位、企事业单位落实带薪休假的情况普遍较好，但民营、私企和小微企业的执行情况不甚理想。具体来看，规模以上企业，在执行带薪年休假上比较规范，而对于多数中小企业来说，按接到订单量的多寡定休假时间；或者考虑到春节期间省外员工回家所需，将法定休假日延长，是最为常见的做法。
带薪休假，是请不出假？不敢请假？还是领导不批假呢？
除了像小黄这样的“职场菜鸟”不敢请假外，还有不少人是因为工作太多，也不敢休假。冉先生是一位主任医生，一年基本天天在上班，周末都要查房。“已经好多年没休过年休了。单位人手紧，一个萝卜一个坑，平时都是轮班的。如果要请假，就要事先跟别人调好班。为了出去这么几天，前前后后不知要补几个班，想想都累。”
和小黄不同，小李的休假申请交上去半月了，可依然没批下来。小李表示，领导认为他负责的项目没有完成，所以没获批。“其实，我负责的那部分已经完成了，领导是怕其他人也学我申请休假。”
对此，一位企业人事部经理这样认为，一方面，中小型私营企业因为不愿增加用工成本，一般不主动提出让员工休年休假；另一方面，员工由于害怕影响自身发展，也不敢向企业提出休假要求。即使少数执行带薪休假的企业，其执行内容也变相打折。比如，《职工带薪年休假条例》规定：“员工如果连续工作满12个月以上的，享受年休假。”也就是说，不论是否在同一个单位，职工累计工作年限满一年以上，就可以享受带薪年休假的权利。
但在实际执行过程中，这个工作年限累计计算的认定却并不容易。很多企业只认劳动者在该企业工作的年限，对于此前工作年限则“自动忽略”。
市劳动保障监察支队相关负责人告诉记者，对于私营中小企业，在管理规范不健全的情况下，当员工进入另一家企业时，如何证明在前一家企业的工作年限是个问题。
三大因素造成带薪休假缩水
昆明市人社局一位不愿透露姓名的处室负责人表示，2008年《职工带薪年休假条例》实施以来，前几年都没接到过有关带薪休假的投诉，最近一两年才接到，但数量不超过10起，都是因离职时未休够或未休带薪假，而要求劳动监察部门进行仲裁的。
“其实，对于劳动者而言，关于带薪休假的维权成本并不高，而且，为更好保护劳动者权益，并不是采取‘谁主张，谁举证’的原则，而是采用反举证，也就是用人单位要举证说明劳动者已带薪休假，基本上，只要事实清楚，劳动者投诉一起就会胜一起。”该负责人表示。
一方面带薪休假落实情况并不很好，另一方面有关带薪年休假的相关投诉寥寥无几，其背后的原因是什么？带薪休假难，到底难在哪？该负责人分析，三大原因造成带薪休假“理想很丰满，现实很骨感”。首先，就业难的大环境，造成劳资双方不对等的关系被认为是制约员工考虑休假的主要因素，企业的强势地位使得员工在休假方面的话语权被剥夺。其次，让员工带薪休假必然会增加企业用工成本，“很多私营业主，特别是小微企业，老板自己都没实现带薪休假，他怎么可能让员工带薪休假？”这位负责人直言。第三，带薪休假难还在于不仅一些企业主对带薪年休假不重视，有些员工对此也没有概念，意识淡薄。
应建落实带薪休假“黑白名单”
云南凌云律师事务所律师孙文杰认为，带薪休假之所以没有完全落实，根本上是因为法律及其相关法规没有很好的操作性、制定完善的处罚机制。另外，各地劳动监察部门缺乏切实可行的监管办法，造成部分民营企业有办法规避相关问题。加之就业形势严峻，多数劳动者只能选择默不作声。
孙文杰认为，相关法律的制定必须具有可操作性，而相关执法部门也要根据法律规定加大对劳动者带薪休假的保护力度，制定切实可行的操作办法。劳动监察部门可以通过深入调查、接收举报、通报批评等方式监督企业，形成舆论压力。同时，将企业能否实现对员工权利的承诺，作为诚信建设制度化考查的一项标准，建立起企业诚信档案，将企业落实状况的“黑白名单”向社会公布。在政府和社会的双重监督下，敦促企业落实带薪年休假制度，并通过媒体等途径发声，让用人单位及劳动者了解带薪休假的基本内容，起到监督执行的作用。
公务员带薪年休假条例
第一条 为了实施 《职工带薪年休假条例》 (以下简称条例)，制定本实施办法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位(以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。
第三条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假 (以下简称年休假)。
第四条 年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
第五条 职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为： (当年度在本单位剩余日历天数365天)职工本人全年应当享受的年休假天数。
第六条 职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
第七条 职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。
第八条 职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第 (二)、 (三)、 (四)、(五)项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数 (21.75天)进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数365天)职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
第十三条 劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。
第十四条 劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。
被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假;少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。
第十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。
用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正;对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金;对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。
第十六条 职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。
第十七条 除法律、行政法规或者国务院另有规定外，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的职工，依照本办法执行。
船员的年休假按 《中华人民共和国船员条例》执行。
第十八条 本办法中的 年度是指公历年度。
附：机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法
第一条 为了规范机关、事业单位实施带薪年休假(以下简称年休假)制度，根据《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)及国家有关规定，制定本办法。
第二条 《条例》第二条中所称连续工作的时间和第三条、第四条中所称累计工作的时间，机关、事业单位工作人员(以下简称工作人员)均按工作年限计算。
工作人员工作年限满1年、满2019年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。
第三条 国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。
第四条 工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》第四条第(二)、(三)、(四)、(五)项规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。
第五条 依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假;因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。
第六条 工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。
第七条 机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。
机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。
工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。
第八条 工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数(261天)。
机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和;事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。
第九条 机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：
(一)因个人原因不休年休假的;
(二)请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。
第十条 机关、事业单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。机关、事业单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。
县级以上地方人民政府人事行政部门应当依据职权，主动对机关、事业单位执行年休假的情况进行监督检查。
第十一条 机关、事业单位不安排工作人员休年休假又不按本办法规定支付年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向工作人员加付赔偿金。
对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付;属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。
第十二条 工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。
第十三条 驻外使领馆工作人员、驻港澳地区内派人员以及机关、事业单位驻外非外交人员的年休假，按照《条例》和本办法的规定执行。
“60分，勉强及格吧！”作为北漂一族，今年是王平工作后第一次与父母一起过中秋，但是对这次休假的情况评价并不高。问题主要出在哪儿？她的回答是，兴趣不同，观念不同、玩不到一起。
据王平介绍，中秋三天假，因为手头还有工作要处理，再加上考虑到父母年纪比较大，原本计划本着轻松、好玩、不累的原则，只在天津随便玩一天，但让她没想到的是，虽然她有她的计划，但老人也有老人的想法，最终结果就是“各种平衡，各种累。”
王平对于休闲生活的感受并非个例。时间、金钱、兴趣爱好、身体状况，等等，多种因素都在左右着人们的休闲生活。
我的休闲谁做主？
兴趣爱好首超时间与金钱
2016年8月至9月，《小康》杂志社联合清华大学媒介调查实验室，并会同有关专家及机构，对“2016中国休闲小康指数”进行了调查。经过对调查结果及国家有关部门的监测数据进行加权处理，得出“2016中国休闲小康指数”为73.7分，比上年提高了1.2分。
中国休闲小康指数的评价主要是从休闲观念、休闲支出、休闲方式和休闲时间等4个方面进行的。在本年度中，中国休闲观念指数、休闲支出指数、休闲方式指数和休闲时间指数分别为74.3分、77.4分、74.9分和68.2分，比上年分别提高了1.1分、1.3分、1.3分和1.0分。
通过数据梳理，不难发现，国民的休闲观念明显增强。调查结果显示，认为自己的休闲观念比较强的受访者占比高达51%，认为自己的休闲观念非常强的受访者占比17.7%，分别比上年提高了8.7%和11.8%。同时，人们对国民休闲观念的总体评价也在提高，有37.7%的受访者认为中国人休闲观念比较强，12.5%的受访者认为中国人休闲观念非常强，分别比去年增长了17.3%和9.5%。
调查结果还显示，国民对自己的休闲状况满意度也在逐年提高。在回答“从休闲时间、休闲方式、休闲支出、休闲观念等方面来衡量，您对自己的休闲状况满意吗？”一题时，56%的受访者表示比较满意，比上年度大幅提高了21.8个百分点;22.3%的受访者直言非常满意，比上年度提高了18.4个百分点;自我评价一般的受访者占比18.7%，比去年大幅下降了22.1个百分点;仅有2.5%的受访者对自己的休闲状况表示不太满意，0.5%的受访者表示非常不满意，分别比去年下降了16.1个百分点和2个百分点。
金钱无疑也是影响人们休闲活动的重要因素。在近几年的“中国休闲小康指数”调查中，休闲支出指数在经历了连续三年下滑后，在2016年再度由降转升，有39.8%的受访者表示，与去年相比，今年在休闲方面的支出更多了，32.9%的受访者认为自己家的休闲支出偏高，两个指标分别比去年提高了13.3个百分点和17.9个百分点。
另外，随着社会进步、时代变迁，中国人也越来越重视休闲生活的品质，兴趣的广泛与充沛，可以使人在进行休闲选择时拥有更多的空间和方向。“2016中国休闲小康指数”调查显示，兴趣爱好首次逆袭时间与金钱，成为左右人们休闲方式选择的首要因素，54.3%的受访者表示会受到该因素的影响。可以说，人们距离“我的休闲我做主”又近了一步。
忙！忙！忙！
超七成受访者超时工作
提及休闲，大部分人首先想到的是时间。而在现实生活中，忙，也成为人们最常挂在嘴边的一个字。“2016中国休闲小康指数”调查显示，影响国民休闲满意度的因素中，“忙，没心思休闲”高居榜首，有超半数受访者认为工作忙、压力大严重影响着自己的休闲满意度。
工作忙是中国职场的常态，在本次调查中，75.9%的受访者存在不同程度的超时工作情况，其中45.5%的受访者每周工作41-50个小时，21.2%的受访者每周工作51-60个小时，6.2%的受访者每周工作61-70小时，1.9%的受访者每周需工作80个小时以上，只有24.1%的受访者能够真正享受到“八小时工作制”，即每周工作时间不超过40个小时。
与之相应的便是过劳。今年6月30日一早，朋友圈被一则消息刷屏：天涯社区副主编金波29日在北京地铁站台上突然晕倒，不幸去世;当日中午，又传来南方医院创伤骨科主任医师金丹教授猝死的噩耗;接着，便是一份十大猝死危险行业名单在网络上疯狂转载。
过劳猝死，之所以会引起如此大的舆论反响，究其原因在于，它与普遍有闲社会的大背景格格不入。“普遍有闲”是著名经济学家于光远提出的一个概念，在他看来，“闲”是生产力发展的根本目的之一，闲暇时间的长短与人类的文明进步并行发展。而近几年的“中国休闲小康指数”调查结果显示，自认为属于“有钱有闲”或者“没钱有闲”的受访者占比正在逐渐走高。
“普遍有闲社会”为何频频出现过劳猝死现象？中国休闲文化研究中心主任马惠娣对此曾发出经典一问――时间是自由的，人也是自由的吗？
卢梭也曾说过，人是生而自由的，但却无往不在枷锁之中。纵观中国当下大众生活，不难发现，人们总是在被各种有形或者无形的枷锁所羁绊。
“工作超时，加班过多，其中一个主要原因就是在中国现如今这样的发展阶段，劳资关系的不对等。”中国旅游研究院副研究员黄璜分析认为，正是这种力量上的不对等实际上导致了人们加班过多，加班必然挤占人们的休闲时间。
另外，中国人很忙，除了忙工作，还在忙家务。“由于中国很多保障体系不是非常完善，例如养老、学前教育等，中国居民需要花费更多的时间用于家务劳动，照顾老人和未成年的儿童。”黄璜表示，增加休闲时间，需要从多个方面同时着手。
享受带薪休假有多难？
如何增加国人的休闲时间？让带薪年休假制度真正落地无疑是个既可行又有效的方式之一。
据了解，虽然我国假期数量不断提升，休假政策不断完善，但人们的休假质量并不理想。按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，劳动者连续工作1年以上的，即可享受带薪年休假。根据工作年限不同，职工可以享受的年休假也有所不同，按照相关规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。另外，为了保障部分职工因为工作需要不能休年休假的权益，相关条例还规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
然而，“2016中国休闲小康指数”调查显示，近一年，真正享受带薪休假，并且时间达标的受访者仅占17%;21.7%的受访者未能休假，只是拿到了工资补偿;50.6%的受访者表示虽然有休假，但是时间不达标;另外有10.7%的受访者最“悲催”，不仅未能享受休假待遇，也没有工资补偿。
目前，我国施行的职工带薪年休假条例仍是2007年颁布、2008年正式施行的。8年时间过去了，说起带薪年休假，人们依然是“既爱又怕”。本次调查显示，对于带薪年休假，35.6%的受访者表示是每个劳动者都应该享受的权利，33%的受访者认为是大部分劳动者希望获得的福利，而与之相对应的，也有33.6%的受访者表示职工能否享受主要取决于单位老板的态度。
更糟糕的是，在回答“有的用人单位担心员工扎堆休假，影响生产和工作，索性当其不存在。如果您遇到这样的问题会怎么做？”一题时，仅有7.4%的受访者表示正当权益必须维护，大不了辞职不干。而余下的超九成受访者中，39.2%的选择尽力争取，但争不到也没办法;37.6%的为了保住工作，选择了忍耐;15.8%的因此类现象较为普遍，选择了无为放任的态度。
休假制度难以真正落实，自然有它的现实困境。“2016中国休闲小康指数”调查评选出了“带薪年休假制度落地难的三大因素”，得票率从高到低依次为：国家政策制度上的空白与漏洞成为落实政策、法规的阻碍;企业发展压力大、竞争太过激烈;国民的传统观念不重视休假，不重视维护自己的合法权益。
合理的制度安排对于政策落地至关重要，黄璜这样告诉记者，“为什么国外的带薪年休假制度能够得到较高质量的落实，一个重要因素就是发达国家在相关制度方面有很多的具体安排。比如澳大利亚规定，除了四周以外的带薪年休假可以以货币的方式进行置换外，四周以内的带薪年休假根本不允许以工资补偿的形式进行置换;比如有的国家规定，当年的带薪年休假必须当年休完，不能拖到第二年;比如有国家规定，必须保证时间上的连续性，以此确保人们将带薪年休假用于休假……”
北京交通大学旅游系教授、博士生导师张辉对此也深表认同，不过，在他看来，其中最难破解的仍是第二个问题，即竞争激烈，企业压力过大，没有动力落实带薪休假，“不是企业老板不愿意让员工休假，关键是目前企业承担的社会责任太多。”在他看来，这不仅仅是个别制度的问题，更是一个综合问题，需要从社会保障、社会福利等多个层面综合考虑，齐头推进。
近日，为推动带薪年休假制度落地，呼吁领导带头休假的声音日渐高涨。黄璜与张辉对此均表示认可，认为领导带头休假，在一定程度上将有助于这项制度的贯彻落实，但他们同时也一再强调，领导带头休假，更多的是种垂范效应，在中国现阶段，带薪年休假制度真正落地还需刚性的制度约束。
2013年的《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》中明确提出了2020年基本落实职工带薪年休假制度的目标，张辉对此直言，“没信心。”他的理由是，要想完全落实，首先需要整个社会扭转对休闲度假的观念认识，“如果社会主流思想提倡的仍是大干苦干、大干快上，大家追求的首要目标仍是生产、发展、增长的话，那落实起来太难了。”
门票依赖 顽疾难除
旅游，一直都是国人最喜爱的休闲方式之一。在“国人最常采用的十大休闲方式”榜单中，旅游已经连续三年位居榜首。
调查显示，最近一年来，39.6%的受访者有两次旅游经历，33.4%的受访者有一次旅游经历，10.2%的受访者有三次旅游经历，8.2%的受访者有三次以上旅游经历，没有旅游经历的受访者仅占比8.6%。
在旅游目的地的选择上，国人最向往的境内旅游目的地是云南，其次是，再次是海南，新疆、内蒙古、上海、北京、四川、浙江、青海分列第四至十位。国人最向往的境外旅游目的地是法国、意大利等欧洲国家，其次是如马尔代夫之类的海岛，再次是东南亚，北美、北欧四国、韩国、澳大利亚和新西兰、港澳地区、日本、中国台湾分列第四至十位。
去旅行的人，可能会比较关注景区的价格。刚刚从青海旅游归来的刘强向记者抱怨，“与景区美景和服务相比，300多元的各种门票收费感觉还是太贵了。”
太贵了！这一感觉并非偶然。“中国休闲小康指数”调查显示，已连续四年，每年都有近九成受访者认为国内景点门票偏高，希望降价。
3个月前，由于云南丽江大研古城计划把向每名游客收取的古城维护费从80元提高到120元，引发游客不满，古城内众多商铺也集体闭门谢客，丽江再度成为舆论场里的一个焦点。
围城收费，有客观因素。据了解，为了维修丽江大研古城，当地已经背负高达15亿元以上的债务。但是，欠债就一定要围城收费吗？诚然，维护费涨一涨，增加财政收入的效果立竿见影。但长远看，收费加重游客负担，影响景区口碑，因涨价而引发争议，不可避免地减少对游客的吸引力，最终还要反映到当地财政上。这样会形成恶性循环，让景区收费或者涨价的负面影响成倍增加。其结果，很可能会让旅游景区损失更大。
对此，学者也是一片批评：不要在门票上做一锤子买卖;此举无异于杀鸡取卵，留住游客才是长远之策;必须走出门票依赖……
其实，不只是丽江，每逢旅游高峰，各地景区各种变相涨价行为屡禁不止。如何破除门票经济的“涨价依赖症”，黄璜直言，难度很大。
“中国的景区价格，总体来讲，肯定是高于世界平均水平的。在很多国家，他们的景区管理按照景区性质有所区别，例如像迪斯尼乐园这类的，它属于纯粹的商业投资，门票也遵循市场规律，由市场决定，而像自然遗产、文化遗产这类景区，它属于全体国民的共同财富，属于公共产品的一部分，所以一般会采取低价格甚至不收门票。但在中国，我们的景区，公共产品私人化现象非常普遍，管理上基本都是企业占地为王，垄断资源。一方面，作为追求利益最大化的企业，门票涨价它有内生冲动，另一方面，也容易出现部分景区过度投资的现象，例如一些景区的五星级酒店等高奢服务配套等。中国景区的这种管理体制不改变，门票依赖症就很难根除。”
文明休闲是一种必修课
“您最无法容忍的不文明休闲行为是什么？”是“中国休闲小康指数”调查的一个保留题目，每年我们都会通过调查评选出人们最无法容忍的五大不文明行为，2016年的调查结果显示，让宠物或者孩子随地大小便排在了第一位，排名第二至五位的依次是：不遵守当地习俗或民族习惯、乱扔垃圾、不遵守秩序以及随地吐痰。
休闲本身就是一种怡情养性的行为，注重礼仪，文明休闲，应该是每个人的必修课。然而，屡屡令人皱眉的不文明现象就像一面镜子一样，映射出一个显而易见的事实：对于有些人而言，他们还远远没有完成文明出游这门休闲的必修课。
据悉，为惩戒旅游不文明行为，去年5月，国家旅游局制定了《旅游不文明行为记录管理暂行办法》，正式推出了游客“黑名单”制度，截至目前，全国共有22名游客和一名旅游从业人员被列入“黑名单”。
“拉黑”真的有效吗？此消息公布后，迅速引起舆论关注，人们争议不断，支持与反对声音皆有。“2016中国休闲小康指数”调查显示，47.3%的受访者认为将文明出游全面纳入法制化轨道，值得叫好;33.9%的受访者则认为此举力度太小;4.7%的受访者建议加强惩罚措施;4.2%的受访者认为这事儿法律管不了，一份名单也管不住;另外还有9.9%的受访者根本不知道有这样一项制度措施。
张辉也属于为其叫好的一员，在他看来，文明行为的习惯养成需要一个过程，而在这个过程中，政策引导必不可少。
今年省政府工作报告在关于2019年工作部分提出，落实带薪休假制度、鼓励错峰休假、弹性作息，促进旅游消费。这让很多上班族充满期待。
在成都总府路上班的王茜一直憧憬着带薪休假，好与男朋友去远一点的地方旅游。可期待之余，她心中也有一丝隐忧：这会不会是张空头支票?四川怎么来落实带薪休假呢?
27日，华西都市报记者从四川省人社厅获悉，春节后，我省将出台保障劳动者带薪休假的政策，通过集体协商和集体合同制度，要求企业落实政策。
机制助推
带薪休假将纳入集体合同内容
省人社厅劳动关系处相关负责人透露，我省将从机制上推动带薪休假政策，要求企业把落实带薪休假政策列为企业的重大事项，还要通过集体协商和集体合同制度来推动其落到实处。要求企业工会与企业代表协商，签订集体合同。据了解，过去一些企业的集体合同签得太过笼统，只有一些原则性的条款。春节后，要求企业签的集体合同更细致，要把落实的细则和具体措施纳入合同中。
与此同时，人社部门在日常巡查中，会将带薪休假落实情况纳入监督检查范畴，让企业员工参与对企业集体合同满意度的评价。四川还将要求企业把带薪休假纳入单位的规章制度。
现身说法
保障福利会更有利于员工创新
对带薪休假抱有期待的人很多，但如何说服企业主主动落实?
现在企业发展靠什么?不是单靠加班加点了，更多要靠创新!省人社厅劳动关系处相关负责人说，首先要加大政策的宣传力度，提高企业经营者对带薪休假制度的认识。用身边的榜样现身说法，员工休息好了，员工福利得到更好保障了，会加倍投入到工作中去，这也更加有利于创新，推动企业的发展。
同时，省人社厅还要推动企业高层领导休假。因为去年我省落实职工带薪年休假制度情况的调研报告显示，一线职工休假比例远高于管理和技术人员，企业高管带薪休假比例仅为23.2%。
该负责人说，企业高管带头休假，会在企业形成一种良性的休假风气，也更能推动带薪休假的进程。
焦点回应
企业奖励旅游也可算是落实带薪休假
我省对落实带薪休假政策的推动，还将表现在考核的弹性方面。比如一个企业对优秀员工进行奖励，奖励项目是华东五市七日游，旅游的这几天，算不算被奖励者带薪休假?
省人社厅劳动关系处相关负责人明确，可以算带薪休假。
不能想休就休 企业根据生产情况安排
落实带薪休假，对员工来说是个好消息，对企业而言却有些发愁。有企业经营者担心：如果员工集中休假，影响生产经营工作怎么办?该负责人明确表示，带薪休假不是员工想休就休，而是由员工提出申请，由企业根据生产经营情况进行安排。一句话，何时休假要企业与员工达成共识后才能实施。
两会现场热议
省政协委员、川开集团董事长简兴福：
应根据企业情况弹性休假
实行带薪休假我觉得挺好，可以减轻职工的心理压力，做到劳逸结合。省政协委员、川开集团董事长简兴福在接受华西都市报记者采访时表示，落实带薪休假制度是一件好事，但对于企业来说，还要根据实际情况灵活安排。
简兴福所在的企业主要从事电器设备生产，公司每年会接到大量国外订单，今年上半年的生产计划已排满，按照这个节奏，下半年的生产量应该也是满的。与此同时，由于大量的生产都是按照国外的订单来安排，这就意味着，公司很多员工不会有太多想走就走的旅行。
像我们这样的企业，不可能随时想休就休。简兴福说，很多时间都是集中安排休息。以即将到来的春节为例，一般企事业单位休假7天，公司员工最长可休15天。多出来的假期，算是年休了。他告诉记者，休假时间长短主要是按员工工龄计算的，工龄长，耍的时间自然会长一点。公司关于带薪休假的安排，一般是通过这种方式实现的。对于带薪休假，希望政府部门在制定具体政策时，应该有个弹性机制，充分考虑各个企业的情况。
省政协委员、蒙顶集团董事长韩东：
带薪休假有利于拉动内需
(带薪休假)我认为这是一个趋势。省政协委员，蒙顶集团董事长韩东说，带薪休假是国外通行的做法，也是我们国家不断跟国际接轨的一个具体举措。他举例说，休假制度不完善，很多企业无法落实带薪休假，导致大多数国人不得不在法定节假日打堆堆出游。游客集中出行，超过景区接待能力，不仅是对景区的伤害，游客的旅游体验也不好，休假没有起到真正休息的作用。
落实带薪休假，将一窝蜂的游客分散到平时，有利于提高休假的幸福指数。韩东说，工作生活两不误的同时，还有利于拉动内需、刺激消费，可谓多重利好。
作为民营企业家，是否愿意在企业内部推行带薪休假?从旅游产业来说，我是百分之百赞成。从企业经营的角度来说，我也全力支持。韩东说，当然，带薪休假的前提是要充分安排好工作，根据每个人的时间，分批次休。既要保证休息，也要保证工作正常开展。
据他了解，很多经济效益好的民营企业或者领导比较开明的企业，早就开始在企业内部实施带薪休假了。他建议这种休假方式应尽快在企事业单位推广。
链接
连续工作1年以上可享受带薪年休假
根据国家劳动法，为了维护员工休息休假权利，调动员工工作积极性，特制定本制度：
第一条 本规定适用于在公司连续工作1年以上的员工。
第二条 公司员工连续工作1年以上的，可享受带薪年休假（以下简称年休假）。员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第四条 员工请事病假累计15天以上不享受当年的年休假：
第五条 公司根据工作的具体情况，统筹安排员工年休假。员工休年休假需提前一个月递交申请表，店面销售主管以下人员可向店经理递交申请初审，交人事培训部审核批准；店面销售主管及以上人员通过店经理呈送副总裁审核，董事长审批；办公区文员及各部门管理者交人事培训部审核，副总裁审批。批准后的申请表交人事培训部存档备查。
第六条 年休假与国家法定节假日不能连休；每年的一月一日至三月一日间任何部门不安排人员休年休假。
第七条 年休假在1个自然年度内原则上最多分三次休完，每次不能超过五天，不能跨年度安排。特殊情况经公司相关领导批准后酌情处理。
第八条 公司确因工作需要不能安排员工休年休假的，与员工本人协商同意，可以不安排员工休年休假。对员工应休未休的年休假天数，公司按照该员工日基本工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第九条 员工与公司因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。
第十条 公司原有休假制度如与此制度冲突以本制度为准。