时间：2023-05-31 08:56:54
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇聘用制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
根据《自治区事业单位人员聘用制实行办法》和《市事业单位未聘人员安置办法》的规定，严格按照《市妇幼保健院关于推行全员聘用制实施方案》，认真组织实施，顺利的完成了我院全员聘用。现总结汇报如下：
一、基本情况
我院现有在编职工305人，共设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位总量390个。其中：管理人员34个（含双肩挑），占总量8.7%；专业技术人员334个，占总量85.7%；工勤技能人员22个，占总量5.6%。
首次签订合同318人，其中：长期合同133人，短期合同185人。
二、推行岗位聘用情况
（一）推行岗位聘用的原则及意义
坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实现用人上的公开、公平、公正，单位自主用人，职工自主择业的目标。全员聘用制是事业单位与职工按照国家有关法律和政策的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的一种用人制度。建立以全员聘用制为基础的用人制度，通过推行聘用制度，转换事业单位的用人机制，维护单位和职工双方的合法权益，逐步形成竞争、激励、制约相结合的人事管理制度。
（二）组织领导
为做好全院人员岗位聘用工作，确保聘用工作顺利实施，成立岗位竞聘领导小组。
（三）主要做法
1、学习宣传阶段。组织干部职工深入学习宣传《自治区事业单位人员聘用制度试行办法》和《市事业单位未聘人员安置办法》，使每一个干部职工都了解实行全员聘用制的意义和必要性；专门召开动员大会，明确全员聘用工作的目的、任务和步骤，教育和引导广大干部职工识大体、顾大局，积极支持和参与，确保我院全员聘用工作的顺利完成。
2、摸底调查阶段。在广泛宣传的基础上，对我院人员情况进行详细的摸底调查，充分掌握人员的基本状况，为签订聘用合同做好准备工作。
3、签订聘用合同阶段。根据《自治区事业单位人员聘用制度试行办法》的规定，在平等、自愿协商一致的基础上，与全体在编职工签订事业单位人员聘用合同，实行合同管理。
4、合同鉴证阶段。由市人社局对合同进行鉴证，鉴证后，合同即时生效，对双方即发生法律约束效力。职工、单位都要切实遵守约定，履行合同，以维护双方的合法权益。
（四）完善聘用制度，加强聘后管理
1、医院将加强对聘用人员的聘后管理，对聘用人员履行情况进行考核、评价，考核评价。
2、对受聘人员的工作情况考核。考核坚持实行领导和群众评议相结合相统一的方法。
3、岗位管理实行动态管理，对聘用后不能胜任本岗位等级工作的人员将给予低聘等级或解聘处理。
事业单位人事聘用与一般企业相比，存在一定差异性。事业单位人事聘用涉及双方分别是事业单位及受聘者。其聘任关系的确认主要是依靠签订聘用合同来实现的。以相关政策及法律法规为导向，在双方共同自愿的基础上签订合同。聘用合同当中会明确各方义务及权利。聘用制的实施，让事业单位用人发生了较大改变。实施聘用制有利于政府及相关部门更好地发挥监督职能，从而让人才选拔公平、公正、公开地进行。事业单位可结合自身发展需求，合理设定岗位，以公平竞争为原则，择优录取相关人员，从而打下可靠的人才基础。
二、事业单位人事聘用制度构成分析
事业单位人事聘用制度是一项系统性的制度，由多个部分构成，主要包括以下几个方面：一是合同聘任制度。事业单位开展用人改革工作的过程中，合同聘任制度发挥了重要的作用。合同聘任制度的有效实施，能够让用人单位双方的合法权益得到到账。特别是对于职工而言，签订聘任合同能够切实维护自身利益。在合同聘任制度应用过程中，要结合实际岗位工作需求，对合同时限进行合理设定，可采取长期合同与短期合同搭配的方式，实现灵活用人，并保证聘任合同的可操作性。同时，在具体实施合同聘任制度的过程中，要保证合同各项条款的合理性、规范性及科学性，让合同能够真正意义上发挥效用。二是公开招聘制度。公开招聘制度是事业单位人事聘用制度的重要构成部分，也是事业单位用人改革的重要举措。公开招聘制度与传统人事管理制度的最大区别在于不再依赖于行政关系主体，而是以平等类型的人事关系为导向用人，保证了事业单位用人的灵活性。相比较于一般企业而言，事业单位人事管理的结构较复杂，管理流程较多。公开招聘制度能够让人员聘用更加规范，能够提升招聘的透明性与公正性，也让事业单位在人才筛选方面具有自主性，提升了事业单位整体用人的质量。三是解聘辞聘制度。聘用合同是职工与事业单位双方面共同签署的。若要解除合同，任何一方可选择单方面解除。解聘辞聘制度能够让职工在退出事业单位时，得到一定保障。对于事业单位而言，可在合同当中注明考核内容及事项。在后期用人过程中，若受聘人员无法完成考核，事业单位也能够终止合同。四是人事争议处理制度。事业单位与受聘人员所签订的合同具有典型的法律效应。双方必须按照合同条款、内容来履行自身义务或权利。双方出现矛盾时，可以将合同作为凭证，根据合同内容来解决相关问题或矛盾。除了合同外，建立人事争议处理制度能够让矛盾处理更加细化，从而让双方的合法权益得到最大程度保护。
三、事业单位人事聘用制度存在的部分缺陷
尽管事业单位实施人事聘用制度在一定程度上加强了人事管理，但在具体实施过程中，人事聘用制度也存在一定缺陷。以A市事业单位为例，A市政府将事业单位进行了分类，主要分为经营类、公益类及行政类。其中经营类事业单位主要以政府设定的目标来开展相关经营活动;行政类事业单位，主要负责行政监管工作，并将行政决策赋予相关机构或部门，使管理工作得到落实;公益类事业单位主要以社会组织或企业为载体，结合市场实际需求对相关服务进行调整，以实现资源优化。同时，A市政府结合岗位功能及专业领域对在编人员进行了分类，形成了梯度组织结构，在用人管理制度方面也进行了一定优化，人员职位划分较为明确。然而，事业单位在具体实施人事聘用制度的过程中，还是暴露了一定问题，具体表现为以下几个方面：一是人员超编较为严重。近年来，A市事业单位正在逐步扩大人员聘用范围，以推动人事管理的转变。但由于事先计划不够到位，导致出现人员超编问题，使得人力成本大幅度增加，给地方财政带来了一定压力。二是监管工作有待完善。一方面，传统人事管理制度并未完全消除，部分制度依然用于事业单位人事管理当中，这对于推行人事管理改革政策产生了一定阻碍。另一方面，大多数事业单位并没有独立的人事机构。在人事管理过程中，主要是参考政府部门颁布的政策来实施。但事业单位职员并不属于公务员性质，不具备公务员权力，也不应该享受公务员的待遇。如果事业单位完全根据政府部门颁布的政策来实施人事管理，就会与实际情况产生一定冲突，会影响人事管理工作的成效。三是人员流动性较差。由于人员准入准出管理问题未得到落实，特别是在人员解聘方面有所缺失，影响了A市事业单位人员的流动性，所以单位内部无法及时补充新鲜血液，也使得竞争上岗制度未能发挥应有的作用。
四、促进地方事业单位人事聘用制度改革的有效举措
(一)完善公开招聘制度
完善公开招聘制度是地方事业单位人事聘用制度改革的重要环节，应给予重视。结合A市情况来看，若要完善公开招聘制度，首先就要明确各岗位职责、作用及社会需求，以确认岗位人员所需要的技能素养，这样才能保证事业单位筛选到合适的人才。其次，单位本身应根据自身发展情况及长远发展目标，做到按需设岗、分岗招聘，并将整个招聘过程公开化、透明化，杜绝暗箱操作，让单位能够真正意义上吸收有用的人才、合适的人才，从而为事业单位发展提供动力。当某些决策岗位或管理岗位出现空缺时，可适当进行竞聘上岗。当然，竞聘人员要经过组织初步考、审核，获得批准后才具备竞聘资格。另外，要充分贯彻责任制度，将责任落实于人，并通过定期或不定期考核对岗位在职人员进行有效评价，在督促其完成工作任务的同时，实现人员规范化管理。
(二)优化分配制度
事业单位应通过优化分配制度，来调动岗位在职人员的工作积极性，以激发其潜能，并充分发挥其主观能动性，让其能够全身心地投入到日常工作当中。对于技术型岗位人员，考虑到其经常会出现加班的情况，事业单位可在其基本薪酬的基础上，额外给予加班补贴。超出正常工作时间(8小时)的部分均可计算为加班时间，并发放相应的补贴。对于管理岗位人员，可实施激励制度，事业单位内部要对管理岗位人员进行定期考核，并根据考核结果及工作量完成情况，适当发放奖金。一方面，可调动相关人员的工作积极性，提升其工作效率;另一方面，能够发挥一定的示范作用，有流于降低工资层面的灰色收入。
(三)重视未聘人员安置
事业单位长期运营过程中，必然会存在一些落选人员或未聘人员。结合A市实际情况，A市事业单位通过转岗、跨行调剂等措施，对部分未聘人员进行了合理安置。事业单位内部也结合人事管理实际状况对部门构成进行了一些调整，增加了一些辅助部门，用于安置落聘人员。同时，单位内部鼓励未聘人员积极学习专业技能，并在其学习期间适当给予补助，使其逐步增强自身专业能力。一旦出现岗位空余时，便会优先考虑使用这部分人员来填充。
一、范围与对象
各乡镇街道、区级机关各部门以及参照公务员制度管理的事业单位新进的后勤服务人员。
二、聘用人员的基本条件
新进后勤服务人员必须遵纪守法，品行端正，有较强的事业心和责任心，能遵守职业道德和规范。具有应聘岗位的专业知识和工作技能，并取得相应的职业资格证书。从事特殊岗位工种的还应持有相应的特殊工种操作证书。年龄一般不超过35周岁。
三、管理办法及待遇
（一）新进人员面向社会公开招聘。新录用人员实行聘用制，定员不定编，实行编外，与用人单位签订聘用合同，聘用期为二年，实行半年试用期，二年聘用期满经考核合格可以继续聘用。
（二）聘用人员实行协议工资制，按月发放工资。应由个人承担的各种社会保险由个人负担。
（三）聘用人员参加企业基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、基本医疗保险，实行住房公积金制度。
（四）机关后勤服务人员解聘后，由用人单位及时报区劳动人事局、区财政局备案。
四、办理程序
（一）用人单位根据工作需要，向区劳动人事局提出书面申请，填写《*区机关新进后勤服务人员计划申报表》。
（二）经审核同意后，由用人单位到区人力资源市场面向社会公开招聘信息，按岗位要求组织考核招聘工作。
（三）根据劳动人事、财政部门拟定的工资标准，用人单位与新聘后勤服务人员协商一致后，与用人单位签订聘用合同，合同一式四份。
（四）用人单位凭区劳动人事局审核同意的相关手续，区级机关到区财政局核拨经费，乡镇由同级财政负责，街道办事处由用人单位负责。
关键词事业单位人事制度改革;存在问题;对策
中图分类号f241.3文献标识码a文章编号 1007-5739(2010)01-0353-01
自2002年事业单位推行聘用制工作以来,大部分事业单位进人都实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。聘用制和公开招考制度的实施,使事业单位的人员队伍得到了一定的优化,为科研事业的发展和专业化人才的输送提供了一个很好的平台,但是在实行聘用制制度的同时也存在一定的实际困难。为进一步促进事业单位用人制度法制化、科学化、规范化,结合工作实践,就人事制度改革出现的问题,探索其解决对策。
1人事制度改革存在的主要问题
1.1事业单位的用人机制尚不完善
在人员招聘方面,个别单位存在着进人不公开、不透明,向事业单位乱塞人,尤其在基层,事业单位仍然是领导安排人的首选;在人员管理上,聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作,没有开展有效的管理工作,续聘、解聘也是流于形式;在人事监督上,缺乏对事业单位用人的监督管理手段。在聘用制推行过程中,一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应,大部分人对实施聘用制的意义认识不到位,更谈不上监督管理[1]。
1.2事业单位人事法制建设亟待加强
目前,行政机关的管理有《国家公务员暂行条例》,企业管理有《中华人民共和国劳动合同法》,唯独事业单位没有一套完整的人事管理法律法规。虽然[2002]35号文件明确了人员聘用制度为事业单位的基本用人制度,但事业单位人事管理的单项政策规定仍然不健全。在全面强调依法行政的今天,事业单位人事法制建设的空白和滞后,直接制约了事业单位改革的力度[2]。
1.3岗位设置滞后,按岗位聘用操作困难
聘用制的核心是按岗位聘用。虽然人事部已制定下发了事业单位岗位设置指导意见,但由于河南省事业单位岗位设置实施办法尚未出台。在实际操作中,单位的岗位设置不够明确,尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定,这就使“因需设岗,以岗择人”难以执行。部分单位为了保证聘用制的稳定推行,对老人员往往大多采取对岗聘用方式,或放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格,很少实行竞聘上岗方式。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的工作岗位,提高工作绩效,而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。
1.4整体配套改革推进缓慢
事业单位改革是一个庞大的系统工程,涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革,人事制度改革不可能单兵突进。比如,在推进岗位设置管理制度时,按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上就是一对矛盾。由于机构编制审批的前置性及其管理的刚性,事业单位在发展的同时,因编制调整的滞后,导致目前部分事业单位超编用人已经成为普遍现象。人员聘用容易解聘难,并且解聘之后的人事关系管理、社保基金处理等系列环节还没有妥善设置。
2对策
2.1强化管理,完善用人机制
在人员进口上,实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》,对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定,实现进人的“程序公开、过程公开、结果公开”,营造一个公开、公平、公正的选人用人环境。改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况,扩大选人视野,提高人员素质。 在人员管理上,推行岗位管理,包括规范岗位设置,实施竞聘上岗,完善考核奖惩,实行合同管理。在人员出口上,完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘、辞聘制度,在解决社会保障基础上畅通人员出口,形成正常的人员退出机制,增强用人制度的灵活性。在人事监管上,在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配、考核制度的宏观调控体系,建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制[3,4]。
2.2加快事业单位改革的立法工作
对事业单位人员聘用制度进行立法,进一步规范事业单位人员聘用制度。通过签订聘用合同,明确事业单位与职工的权利和义务,是实现事业单位人事管理法治化的重要举措。要进一步规范事业单位聘用合同的签订,尽早实现人员聘用全覆盖,使人员聘用制度真正成为事业单位的基本用人制度。同时,要采取切实有效的措施,建立以聘用合同为基础的用人机制,变传统的人事管理为合同管理,真正做到依合同办事、依法管理。
2.3加快实施事业单位岗位设置管理制度
岗位设置是事业单位人事管理的基础环节,以岗位为重心规范事业单位人事管理,是实现事业单位人事管理规范化、科学化的必然要求。要尽快制定事业单位岗位设置指导意见和实施办法。事业单位应以自己的职能、编制为依据,按照科学合理、精简效能的原则设置岗位,并相应制定
岗位说明书,明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。同时,要以岗位设置管理为契机,建立和完善以岗位管理为基础的相关政策,坚决打破传统的身份管理模式,坚持按岗位职责要求选人用人,实现身份管理向岗位管理的转变。
2.4进一步健全各项综合配套措施,改进聘用制运行环境
一是推进公开招聘制度。公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节,直接关系到聘用制的运行。按照人事部《事业单位公开招聘的暂行规定》,“凡进必考”成为事业单位新进人员的必由之路,把公开招聘和聘用制在实际工作中衔接起来。二是畅通落聘人员的出口,切实解决事业单位人员流动、转岗的后顾之忧。建立单位和个人都能接受的机制,比如设置择业期、再就业帮扶机制等,完善配套的人事、社会保险等涉及个人切身利益的内容。三是逐步建立聘用制条件下的分配制度。要根据事业单位改革的基本精神,建立与个人绩效挂钩的工资福利体系。四是健全人事争议仲裁制度。加强人事争议仲裁的制度建设、队伍建设,及时解决因履行聘用合同而发生的争议,切实保障职工的合法权益,维护和谐有序的人事关系。 整理
3参考文献
[1] 项卫卫,梁汉高.事业单位人事制度改革刍议[j].湖北社会科学,2003(7):61-62.
[2] 张亮.加快事业单位改革步伐为改革创新提供动力[j].河北农业大学学报(农林教育版),2000(4):7-8.
[关键词]高校；教师聘用制；人事档案；管理
现阶段我国各大高校几乎都使用聘用制度，因此高校人才流动比较快，而随着人才的流动，其人事档案也需要随之进行流动，这就需要个人与高校的人事档案部门及时的做好沟通，以此确保自己的档案能够及时的调转，不会丢失，某些重要的经历能够及时在档案中填写等。
一、高校教师聘用制对人事档案管理的影响
现阶段大多数高校都采用聘用制的方式来聘请教师，这就聘用方式能够最大限度的发挥出教师的价值，使得教师能够积极进取，这对高校教育的发展也有一定的积极的作用，但是这种聘用制方式对高校的人事档案管理产生了很大的影响，甚至需要传统的高校人事档案管理方式进行变革。其对人事档案管控产生的具体影响如下：
1.档案工作程序的影响
高校教师采取聘用制度之后，传统的人事档案管理步骤已经不适应现阶段高校档案管理情况，比如收集、整理、保管等都有所差异，因此在这种聘用制下，高校人事档案编制表现出更多新的特点。因为我国整体的人事制度已经发生了改变，因此人才竞争变得更加激烈，高校在这样的竞争环境中，能够选择出更加优秀的人才，但是也正是因为如此，使得高校人才流动十分常见，人才的流动就带动着人事档案的流动。这对需要人才与高校档案部门建立切实有效的联系，以确保自身的档案能够得到有效的保存，不被丢失。从此，高校人事档案整理不仅仅是重视保管，更加重视利用，这种管理模式的转变能够促进我国高校人事档案管理工作模式的转变，更利于人事档案管理模式的发展。高校档案工作人员会选择使用更多的整理以及保存方法，以便更能满足人才的需求。
2.档案内容的影响
高校聘用程序并不是静止的，而是动态的，人员聘用需要通过各个阶段的选拔，同时经过不同的环节，以此才能选择出更为出色的人才，而上述聘用的过程都需要记录在人事档案中。以便通过人事档案就能够看出该名教职员工的聘用以及在高校的发展历程。因为聘用制下的人才流动过于频繁，因此高校的人事档案内容，不仅仅注重聘用人员的基本信息，比如年龄、工作经历以及成就等等，更重要的是注重其社会信誉问题，一旦该名教职员工的人事档案中记录其信誉不佳，高校不会聘用。现阶段我国正在开展个人信用档案工作，为高校选拔出德才兼备的人才奠定基础。
二、高校教师聘用制度下做好人事档案管理工作措施
在聘用制度下，高校人事档案管理面临着更多的挑战，其对档案工作程序以及档案内容都产生了比较大的影响，为此需要高校人事档案管理部门采取必要的措施，加强管理工作。
1.加强人事档案管理人员的管理意识
因为高校的选拔教师的制度已经发生了改变，因此高校档案管理人员不能固守传统，需要做出改变，高校档案管理人员应该对此有所意识，做好心理准备，以此满足高校人事档案管理的发展需求。由此高校人事档案管理部门应该加强人事档案管理人员的管理意识，并且做出相应的调整。
2.人事档案管理标准化
标准化是实现干部人事档案工作现代化，信息化的重要手段，是科学管理的重要组成部分。没有标准化，就没有专业化，就没有高质量，高速度。标准化是干部人事档案工作现代化的基石，是实现科学管理的必要条件，是提高工作质量和效率，节约人力物力的技术保证。高校人事档案管理标准化，前提之一就是人事档案材料实体的标准化。使聘用制下高校人事档案工作的每份正式材料都做到所有要素具备，真实可靠，外形完整，符合内容精确的要求。同时，要做到格式的规范化，档案材料表格设计要合理，印刷和书写材料如纸，笔，墨水的质量要保证，以及材料尺寸大小的规范化。再次，要实现档案信息的现代化采集，处理，传输和利用等工作的标准化，尽快出台网络环境下人事档案信息的等级划分和权限的规范标准，人事档案信息数据输入规定，软件使用标准及数据编排细则等事关基础性工作的国家标准。
3.提高档案人员的整体水平
许多高校的档案管理人员水平不高这是由于人们对人事档案工作的认识还是停留在起初的收发，整理，剪裁等最基本的文秘工作的阶段，认为只要工作态度端正即可，根本不需要一些高学历，高文化背景的人去做，所以导致一线工作人员的业务水平偏低。但是，这种情形在实行全员聘用制的情况下。直接违背了“公开、平等、竞争、择优”的用人原则。我们应该对从事人事档案管理的人员进行培训，激励，考核机制。竞争上岗；要形成合理的人才梯队；还要保证工作的连续有效性；也可以聘请专家作专场的报告或现场的技术指导，扩大我们的眼界。总之要真正选出那些有良好的服务态度和工作热情，能够胜任工作并且有活力，有热情，有条不紊的人员充实队伍，并进行合理的有计划的培训。
三、结语
综上所述，可知高校教师聘用制环境背景下，对高校管理的很多方面都产生了十分巨大的影响，人事档案管理就是其中之一，在这种环境背景下，有关部门人员应该做好心理准备，不能固守传统，适当的调整档案管理工作程序，并且适当的添加档案内容，尤其是聘用人员的信誉，当然这还需要国家档案管理部门同时做出改革，建立个人信誉档案记录，为高校档案事业发展提供条件。
参考文献：
[1]徐虹。高校人事档案工作中的问题与对策[J]。兰台世界。2006（21）
[2]巩霞。中国与美国人事档案管理之比较[J]。兰台世界。2006（20）
湖南省芷江县人民医院人事科，湖南芷江 419100
[摘要] 目的 总结该院岗位设置以及分级聘用的具体做法和成效，对实施中存在的问题进行分析，提出解决问题的初步意见和建议。方法 采用成立小组、按需设岗、广泛宣传、岗位分析和调查、制定岗位聘用方案等方法。结果 该院岗位设置及分级聘用制度有利于人才的培养、提高了科研水平、深化了人事制度改革。结论 该院通过实施医院岗位设置及分级聘用制度，有效的激发了职工的积极性，也有效避免了医院人才队伍的流失，推动了医院各项工作的稳定发展。
[
关键词 ] 岗位设置；分级聘用；实践；分析
[中图分类号]R197.3
[文献标识码] A
[文章编号] 1672-5654（2015）01（a）-0105-02
Hospital setting and grading job hiring practice and analysis
TENG Shuxiang
Zhijiang People´s Hospital of Hunan Province，Zhijiang, Hunan Province，419100，China
[Abstract] Objective To summarize my hospital job settings and specific practices employed grading and effectiveness of the implementation problems in the analysis, preliminary observations and recommendations to solve the problem. Methods The establishment of the group, on-demand Shegang wide publicity, job analysis and investigation, developing post employment programs and other methods. Results The hospital setting and job classification system of employment in favor of training, to improve the level of scientific research, deepen the reform of the personnel system. Conclusion Through the implementation of hospital jobs in our hospital setting and grading hiring system, effectively stimulate the enthusiasm of employees, but also effectively prevent the loss of the hospital personnel, and promote the stable development of the hospital of the work.
[Key words] Post Setting; Grading hire; Practice; Analysis
[作者简介] 滕树香（1980-），女，湖南芷江人，本科，助理政工师，研究方向：医院人事管理。
新的医疗改革方案必须建立在实现一流系统的岗位和聘用制度等基础上，这样才能够有效的实施对员工的考核制度，提高医院绩效工资考核制度，从而最大限度的调动职工的主观能动性和创新性。但是，医院在设置岗位和实现聘用制度时要根据该院的实际情况进行设置，并且要根据聘用岗位及聘用合同对所员工进行科学化管理。因此，从大的角度来说医院岗位设置管理及分级聘用制度是我国医疗制度改革的重点也是实现收入分配制度的主要内容。但是，每一个医院由于存在的问题不同，规模不同等使得其在设置岗位时存在诸多问题。所以，实现医院岗位设置及分级聘用时必须紧紧依靠该院情况进行实施，保证医院能够健康、稳步发展。
为了使人事制度改革进一步深化，保证医院佣人单位更加规范化、可惜恶化，该院紧紧抓住国家及相关人力资源保证精神，不断提高该院岗位设置与分级聘任工作，并且取得了预期效果，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
该院始建于1953年6月，占地面积约为2.7万平方米，编制床位700张，是一所集医疗、教学、科研为一体的现代化县级综合医院（正科级）。年诊疗人次8万人次以上，年出院人次2万人次，住院手术3000余台次。
1.2 方法
该院对员工采用成立小组、按需设岗、广泛宣传、岗位分析和调查、制定岗位聘用方案等方法进行岗位设置和分级聘用。
①成立小组医院成立岗位设置与分级聘用工作领导小组，并在其下设置办公室和办公室领导等，具体负责岗位和聘用等相关事宜。
②根据医院和国家、省岗位设置政策和我院工作需要，经报省人社厅批准，该院的岗位总数为309个，其中，专业技术岗位247个，管理岗位20个，工勤技能岗位42个，专业技术岗位从四级到十三级、管理岗位从七级到十级、工勤技能岗位从一级到五级。
③广泛宣传职工对医院岗位设置与分级聘用并不了解，然而，岗位设置与分级聘用与职工的利益关系密切。为了使职工更好的参与其中，医院可以向职工以文件、职工大会等形式宣传岗位设置与分级聘用的意义和目的，提高职工参与率。
④医院在设置岗位前要对该院基本情况做一个了解，对现有岗位进行分析，收集该院相关职工信息，院方将调查材料录入电脑，形成数据库，对所有职工信息进行分类统计。
⑤制定岗位聘用方案结合该院的实际情况，制定多套不同的聘用标准和聘用方案，根据招聘人员简历等优先录用符合要求者，在医院的公示栏中进行1周的公示[1-2]。对没有异议的人员，院方与其签订聘用合同。
2结果
在院领导高度重视之下，该院在相关领导支持和监督下顺利完成了开岗位设置与分级聘用制度并取得了理想的效果，员工均和该院签署了聘用合同，没有投诉情况发生。该院岗位设置及分级聘用制度促进了人才培养、提高了科研水平、深化了人事制度改革。
3 讨论
3.1 医院岗位设置及分级聘用工作的作用
①促进医院对于人才的需要，保证人才能够各尽其用，医院职工在该院均享受职称评选，能够增加专业技术人员不断钻研的动力，努力向更高的一级迈进。给医院以灵活的制度创新，在目前看来，益处还是相当大的[3]。
②提高医院科研水平该院把临床工作作为分级聘用的一个基本条件，在职称评选过程中文章、成果等成为评选的基础条件，能够极大的促进职工临床和钻研精神和科研水平。大家还都想着争取聘上高一个等级，聘期为5年，聘期结束后，要再次考核，同样使大家不断提高自己的临床技能。
③深化人事制度改革医院岗位设置管理能够促进医院相关制度的改革，完善及优化医院的分配制度和收入等制度，保证医院绩效考核能够顺利完成[4-5]。使得人事管理制度更加完善、制度化和规范化。在未实施岗位设置与分级聘用期间，我院技术人员级别较低，薪资也相对较低。采用分级聘用后，高一级专业技术职务人员相应的薪资，能够有效的调动职工积极性和主观能动性，为推进下工资、绩效考核等奠定基础。
3.2 医院岗位设置及分级聘用工作中的问题及对策
①非在编人员岗位设置由于政策规定此次岗位设置的对象仅为事业单位在编在岗职工，而在公立医院，由于编制和体制等原因，非在编人员大量存在，以该院为例，非在编专业技术人员队伍达到200人，占全院专业技术人员2/5左右。编外人员作为医院人才队伍的一支重要力量，未纳入岗位设置范畴，会挫伤非在编人员的工作积极性，使他们没有归属感，因此，只有把非在编人员纳入岗位设置与分级聘用对象，才能真正做到岗位聘用和实际情况相匹配，从而大大提高了非在编人员的工作积极性。
②“重科研,轻临床”重科研轻在该院显得有尤为突出，医院在分级聘用时更多将科研文章、课题等作为其门槛，而对于临床标准等显得相对薄弱，造成临床人员在竞聘时没有任何优点甚至处于劣势[6]。他们忽略了医疗卫生机构的重要性和特殊性。因此，医院在制定、实施分级聘时，必须将科研和临床成果作为共同选拔人才的标准，这样更加有利于医院对于人才的选拔和任用，从而提高医院人才的综合素质。
③竞争上岗机制是医院设置岗位和聘用的基础和重点，就目前情况来看，该院缺乏良好的竞争上岗机制。为此，该院在首次签署聘用合同的时候，可以采用和该院相适应的一些过度的方法和职工签署聘用合同，必要时可以完善考试录用制度，推进和规范竞争上岗制度,实行全员竞争上岗,为优秀人才提供公平竞争的平台。
综上所述，医疗系统岗位设置及分级聘用制度的实施，能够有效的激发职工的积极性，有效的促使广大职工恪尽职守、尽职尽责，不断提高自己的专业技能，大大提高了他们的责任感。同时，也大大避免了医院人才队伍的流失，积极调动了广大职工的工作热情和对工作的创造性，推动了医院各项工作的稳定发展。
[
参考文献]
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自聘用人员一般指公司或单位聘用制人员。人员聘用制是事业单位的一项基本用人制度，是事业单位人事制度改革的目标。通过实行聘用制，逐步形成适合不同类型事业单位和不同岗位特点，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监管，配套措施完善，人员能上能下、能进能出，充满生机与活力的用人机制。
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。资本家以高额薪金诱挖其他企业有技术的工人、职员，或以欺骗手段招聘员工使其受奴役和压榨，这些现象反映了资本主义尔虞我诈的一个侧面。建国后，我国招聘职工是根据国家生产计划的需要提出的，国家坚持劳动力统一调配的原则，任何单位不得私自招聘职工。
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【关键词】高管局岗位设置；调研；情况；必要性；问题及原因；意见和建议
建立岗位设置管理制度是一项系统工程，涉及面广，政策性强、情况复杂，任务繁重，关系到事业单位广大职工的切身利益，是一项十分重要的基础性工作。这是实践科学发展观的总体要求，也是省高管局在实现人才有效管理的关键步骤，必须积极稳妥的做好这项工作。针对省高管局岗位设置现状和存在问题做了一些粗浅调研，现调研情况如下。
1. 岗位设置及人员聘用基本情况
自2007年底启动事业单位岗位设置工作以来，按照省人事厅有关规定，对事业单位的高、中、初级专业技术职务结构比例实行总量控制。根据全省规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。分级控制目标为：事业单位0.5:3:6.5。截止2011年底省高管局纳入事业单位岗位设置管理的编制共143个，4其中管理岗位37 人，专业技术岗位76人，工勤技能岗位30人。
2. 完善岗位设置必要性
2.1 完善岗位设置管理是深化省高管局人事制度改革的内在要求。省高管局人事聘用制度以岗位设置为依据，岗位设置为人事聘用制度的推行提供保障，两者相辅相成。在人事制度改革中，要实现管理体制的创新，用人机制的转换，就要坚持把聘用制度作为事业单位的基本用人制度，把岗位管理作为事业单位人事管理的基本管理制度，这样才能有利于促进事业单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。通过岗位设置有效解决人员能上能下问题，有利于打破职务终身制，促进人才的脱颖而出，以便最大限度调动干部、职工的积极性。
2.2 完善省高管局岗位设置管理是深化事业单位分配制度改革的迫切需要。省高管局工作人员收入分配制度改革的核心是建立体现高速公路管理单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，这是对收入分配制度的一次重大变革。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同工种、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。
2.3 完善岗位设置管理是省高管局公开招聘工作人员的重要依据。根据《事业单位岗位设置管理实施意见》，确定具体岗位，明确岗位等级，按照择优、竞争、公平的原则面向社会公开招聘工作人员，签订聘用合同。这不仅有效杜绝了违规进人，而且还吸纳了一批高素质的人才，优化了人才队伍结构，提高了事业单位人才队伍的整体素质和活力。
2.4 完善岗位设置管理是省高管局人事制度改革实践不断深化的必然结果。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。作为基本管理制度，岗位管理要体现在人事管理的各个基本环节，成为公开招聘、竞聘上岗、岗位考核、岗位培训、收入分配的基础和依据。推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范和完善岗位设置入手。实行岗位设置管理是改革不断深入的必然结果，是一项十分重要的基础性工作。
3. 存在的问题及原因
省高管局推行聘用制改革已经进行了多年，改革也取得了明显成效，但也应该看到，聘用制改革只是省高管局人事制度改革的一部分，目前受到各种条件的制约，聘用制改革还存在一些问题，表现在以下几个方面：
3.1 岗位设置与现行编制管理不配套。作为岗位设置重要依据之一，编制虽说实行了总量控制，但按需设岗与加强编制管理客观上就是一对矛盾。由于机构编制审批的前置性及其管理的刚性，因编制调整的滞后，导致超编用人。因此如何按照高速公路发展的需要科学设岗，与在编制名额范围内合理用人，就成了岗位设置管理的两难选择。
3.2 岗位管理制度不完善。现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。
（1）管理办法陈旧。目前省高管局工作人员的管理，主要是参照公务员的一些管理办法，比如年度考核、奖金制度等，以及沿袭以往的一些管理办法，缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。近几年，国家要求实施的事业单位聘任制度，事业单位岗位设置办法等，虽然也贯彻落实了，但落实的效果并不明显。以全额事业单位为例，因为是财政全额拨款，工作人员不担心工资没有保障，只担心发多少，什么时间发，另外有多少奖金。至于工作上，只要不给领导惹“难子”，不得罪人，过得去就行。领导拿不住“刺”，群众挑不出“短”，考评起来，没有准确、硬性的评判“尺度”，说好容易，说不好难。考评结果不要最好，也不会最差，自然平平安安，工资照拿，奖金照发。竞争上岗制度不健全，人员竞争机制得不到满足，无法形成良性的流动机制。经年累月，有的地方人满为患，人浮于事；有的单位想要的人进不来，想留的人留不住，不需要的人又送不走，“有人无才不能用，有人有才用不成”的尴尬局面难以改善。
（2）工资政策分配不均。在管理岗位人员按职员确定其待遇的，比本单位同工作年限工勤人员少，与专业技术人员待遇相比差别更大，挫伤了管理岗位人员积极性。三是竞争机制不健全。由于各用人单位的经费、人员工资都是由财政支付，因此单位都做 “老好人”，能聘都聘，聘不了的也推到人社部门，让人社部解释，按理用人权在单位，我们只是监督、审批，但在实际工作中，用人单位都将矛盾推到人社部门。具体到工作，也不能按岗位设置做要求，能干的就多干，干不了的就少干或不干，工资干与不干都一样，因此也没有落聘人员的分流措施，致使人员流动不畅，无法真正做到变“单位人”为“社会人”。
【关键词】 激励机制；聘用护士；管理
【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1008-6455（2012）01-0468-01
近年来，随着市场经济体制的逐步建立、医院规模的不断扩大及护理模式的转变和护理范畴的拓宽，整体护理与专科护理工作内容不断增加[1]，加之2010年开始优质护理服务病房的开展，护理人力资源不足的问题日益突出，医院原有编制配置的护士数量已经远远满足不了临床工作的需要，为了保证护理工作的正常运转，我院近几年陆续招聘了聘用制护士380余人充实护理队伍。经过带教培训，加强管理，不少聘用制护士现已成为我院护理队伍的主力军。现将我院对聘用制护士的管理体会探讨如下。
1 一般资料
我院是一首拥有核定床位960张、职工总数1543人、护士总数738人的综合性三级医院，其中招聘制护士数384人，占全院护士总数的52%。在384名聘用制护士中，本科32人占8%，大专306人占80%，中专46人占12%；主管护师22人占5.7%，护师120人占31.3%，护士242人占63%。384人中有30%左右是从其他医院和乡镇医院招聘，其余均为应届护理专业毕业生。
2 聘用制护理人员管理中存在的问题
2.1 思想不稳定，人员流动快 目前虽然提高了合同制护士的待遇，但与在编护士还存在差距[2]，聘用制护士自认为社会地位低，劳动报酬不高，和正式在编护士对比后，便产生自卑感和失落感；再加上夜班勤，工作既勤杂又辛苦，责任重、风险大；同时由于其身份性质，其对单位的归属感不强，一旦有其他较好的就业机会，就会跳槽改行。从而严重影响了护理队伍的稳定以及队伍的建设。
2.2 思想素质及文化素质偏低 不少大专毕业的聘用护士是没有达到全国统一考试成绩标准而入学的护士，所以文化素质不高，其理论基础和临床工作能力都较差。还有一部分护士是从乡镇卫生院招聘进来的，虽然已在护理岗位上工作过，稍有一定的临床经验，但由于缺少正规的岗前培训，相对而言她们的组织纪律、岗位责任、应急处事能力、服务态度等方面都比较欠缺，如不加强管理，将使护理质量大大下降。
2.3 缺乏主人翁意识 医院近年来招聘的合同制护士大多数是独生子女，她们自小受家庭宠爱，多以自我为中心，工作缺乏主动性和吃苦耐劳精神，另外由于聘用制护士的身份性质，导致其易产生临时工作的观念，也导致其对工作及单位缺乏认同和归属感，工作中缺乏主人翁精神，不能够很好地发挥主观能动性和工作热情。
3 管理措施
3.1 严格聘用标准，择优录取 由护理部抄报招聘计划，人力资源部按照《聘用制人员管理办法》与党办及护理部共同参与招聘，参考者必须是国家正规学校毕业并持有毕业证及护士执业证书者。招聘过程为面试、护理基础知识理论笔试及护理操作考试，考试达标者进行体检，合格者被初步录用。这种考试方式做到了公开、公平、公正，一直沿用至今，聘用护士都非常认可，使医院在聘用护士中树立了诚信[3]。
3.2 加强职业道德教育 护理队伍是医院重要的业务力量，对提高医院的医疗质量、服务质量和展现医院的良好形象都起到重要作用[4]。医院人力资源部及护理部不断加强对聘用护士的管理，尤其注重从乡镇医院聘用的护士，她们虽然已在护理岗位上工作过，有一定的临床经验，但由于缺少正规的岗前培训，相对而言她们的组织纪律性、岗位责任心、服务态度等方面都比较欠缺，对这部分招聘人员的管理更不能松懈，以保证护理安全及护理质量。我院对所有聘用制护士都定期组织学习，提高她们对职业价值的认识，强化工作责任心，培养她们的护士情感，树立爱岗敬业的职业思想，消除聘用护士的雇用思想和临时观念，增强她们的主人翁意识。
3.3 拴心留人，稳定队伍 据报道，一个机构人员离职率维持在10%及以下才能保持一定的活力，确保组织的持续发展，否则可引起成本的增加及生产力的降低[5]。通过近几年对招聘制护士的管理，我们深切体会到，采取一定的激励措施，可达到拴心留人、稳定护理队伍的目的。
3.3.1 提高福利待遇 我们不断寻找合理的管理对策，极大地缩小聘用护士与正式护士之间的各种距离，让她们自觉地珍惜工作机遇，爱岗敬业，热爱护理工作，使之成为新形势下护理用工制度改革的方向[6]，进一步促进医院护理人力资源的开发利用。聘用制护士大部分都在临床一线工作，为了稳定聘用护士队伍，减少聘用护士的流失，我院将效益分配向临床一线倾斜，并适当提高了夜餐费；按照国家有关规定为聘用护士及时办理相关的各种保险，解决聘用护士的后顾之忧；按照劳动法有关规定，保证聘用护士同在册护士一样享受法定节假日及婚、育、探亲假等，保护她们的合法权益。
3.3.2 建立奖惩激励机制 医院根据优胜劣汰的原则，定期对聘用护士进行“德、能、勤、绩”4个方面的综合考评，对考核中反映的问题及时向本人反馈，既要指出缺点但也不要一味纠缠于工作中的不足，尽量换位思考，先沟通、再引导，避免批评教育式的强硬手段，以免伤害其自尊心[6]。对于工作表现极差或毕业三年内不能取得护士执业资格者给予解聘，而对工作能力较强，综合素质表现突出者在年终给予奖励[7]。每年定期召开聘用制护士座谈会，吸取合理化建议，并制定了《优秀聘用制护士实施办法》，经过理论、操作考核及结合平时工作表现，每年产生5名聘用制护士享受与正式编制人员终身同等待遇。竞争激励机制的建立激励了聘用制护士的工作积极性，并培养了她们对医院的归属感。
3.3.3 重视聘用护士人才的培养和选拔 鼓励聘用制护士接受继续教育，为她们提供和正式护士一样最大便利，至2011年已经有30余人在我院工作期间取得了大专以上后续学历。支持她们参加学术活动，积极撰写护理论文，对其中业务能力突出者作为科室业务骨干培养，提供培训机会，充分发挥她们的工作积极性和创造性。同时注意合理设岗，以岗定责，充分挖掘每个聘用制护士的潜力，激发其工作热情与求知欲望，充分发挥其最大效能[8]。我院为聘用护士还提供了良好的自我展示及发展的空间，他们和在编护士一样可以参加院里组织的知识竞赛、操作比武、演讲竞赛、歌咏比赛等各项活动，充分展现自我，尤其可以和其他护士一样竞聘护士长，此举有效地调动了聘用护理人员工作的积极性、主动性和创造性，为进一步促进临床护士整体素质的提高起到了积极的作用[9]。使护理队伍中形成一个良好的竞争氛围，促进了整体护理水平的提高。
4 体会
各项激励措施与合同制护士的自身利益戚戚相关[10]，通过激励机制可使一大批聘用护士充满时代的活力，也只有采用这种机制，才能让她们看到希望并感到压力，从而更加努力地工作在自己的岗位上。目前我院的合同制护士队伍基本稳定，专业思想和业务能力得到了较大的提高，不少聘用制护士积极撰写论文，每年都有10多篇，并有3～5篇发表至核心期刊；近几年选派到上级医院进修学习的聘用制护士10多名，在评选先进工作者、优秀护士及优质护理服务标兵中都涌现出不少聘用制护士，截至2011年底已有25名聘用制护士通过考试考核享受到了与正式编制人员终身同等待遇。这些措施的实施，大大提高了聘用制护士的工作积极性，稳定了护理队伍，并且使护理人员素质及护理质量得到了提高。
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【关键词】医院 人力资源管理 思想政治教育 改革
思想政治工作是现代人力资源管理中必不可少的重要管理手段，它通过说服教育、启发引导、培养和使用等方式，最大限度地激发和调动干部职工的积极性和创造性。随着医疗卫生体制改革的持续深入和人们对医疗需求的不断提高，医院思想政治工作面临许多新的课题。思想政治工作怎样在服务大局中前进、在继承中创新，呈现鲜明的时代特色，使医院思想政治工作保持生机和活力，是摆在我们面前的一项重大事务。结合人事管理各项工作，用思想政治工作去
引导，促使各项人事管理工作积极稳妥、全面推进。通过多年的医院工作实践，我体会到在新的历史时期，医院应当坚持以人为本，从点滴做起。
1.对人事人员进行心理健康教育
各单位都进行实施定编定岗定员聘用工作。人事制度的应用成为人员聘用制度的补充，是单位生存和发展的需要，是职工队伍的新生力量。由于人事人员的工作相对不固定，部分人员远离家乡或家庭，因为身份的不同，遇到困难和挫折会产生压抑和苦闷的情绪，因此对人事人员要理解他们的心理，关心他们的工作和生活，帮助他们克服各种困难，开展心理健康教育，消除心理失衡、心理焦虑，增强自身调适能力。在继续教育、学位学历深造、职称晋升等方面，人事人员与编制内人员一样，拥有同样的机会，消除了心理不平衡，促进专业技术队伍的建设。
2.在医院聘用制改革中通过思想政治教育让员工改变传统观念
在事业单位试行聘用制度，是改革开放以来事业单位用人制度的第一次改革，改什么，职工不明白，因此产生一些担心和模糊的认识，是可以理解的，这需要我们人事干部因势利导地去做宣传和解释工作，帮助职工弄明白聘用制改革改什么的问题。我们主要采用了四种工作方法，一是以科室为主组织职工学习国家、省、市关于聘用制改革的文件，让每个职工了解聘用制改革的方针政策，理解改革的重大意义；二是在此基础上，由党委召开职工大会，明确改革必须进行，改革 是要职工下岗，以此营造稳定的改革环境；三是发挥党支部
用和党员的先锋模范作用，以影响和号召群众；四是组成调研组深入群众调查研究，了解职工对聘用制改革不明白的问题，并对具体的问题进行具体的分析，对照文件为群众解惑释疑，宣传和鼓动群众参与改革。
传统的用人制度在事业单位执行了几十年，在职工的思想观念上对固定用人身合同用人的转变，存在一个从接受到适应的过程。签订聘片合同，实现用人制度的过渡，是试行人员聘用制度的基本落脚点，此阶段的各项改革工作特别强调按制订的方案和办法有序的进行，切忌随意和不按章办事。人事干部应及时了解和掌握职工对签订合同的思想反映和动态变化，注意发现特殊问题，特殊矛盾，防止过激行为发生。
3.应用思想政治教育安抚医院中层干部竞聘上岗落选者
竞争上岗是医院深化干部人事制度改革的一项重要举措，作为医院中层干部选拔任用制度的一项有效方法，在推行过程中，竞争的成败者及群众出现一些思想问题是不可避免的，尤其是竞争上岗的落选者，其思想问题的复杂性、突出性可想而知，如何做好落选者的思想工作，不仅关系到落选者的身心健康和近期的工作状况，更会影响今后中层干部竞争上岗的开展，甚至影响人事制度改革能否继续贯彻与推进。
落选者的思想工作实行院领导（书记）分管、人事干部负责的工作模式，将此项工作列为重点工作之一，进行专项管理。将思想政治工作贯穿竞争上岗的全过程，从审查合格名单公布时开始，进行竞争上岗前谈话，重点是激励与指导，同时要求参与者做“两手”准备（不论成功与否都当作一次锻炼自己的机会）。在最终分数公示时即产生“落选者”，根据其反应开展思想工作，重点是认识与评估自己的不足，明确今后努力的方向，结束于干部任命工作1个月之后，再进行一次“回访”，重点是鼓励今后努力和目前做好日常工作。
4.做好员工思想工作，顺利实施医院绩效工资改革
职工往往对绩效工资改革的理解认识有偏差，担心实施绩效工资后待遇降低，从而产生工资改革阻力。首先是医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式；其次是绩效工资改革是对现有的分配格局进行调整，调整后的新工资体系会使部分职工利益受损，这部分人员对绩效工资的实施会产生抵触心理，对改革缺乏认同感，从而给绩效工资制度的执行带来阻力，也阻碍了工资改革的持续开展。
为顺利进行绩效工资改革，应统一思想认识，让医院职工共同参与方案制定。绩效工资改革和绩效考核的管理是人力资源工作中的一项重要工作，因此人力资源部门要做好宣传解释工作，让职工认识到这种分配制度的优越性，绩效工资是可变工资，着眼点是绩效。由于绩效工资的分配方案直接涉及个人、科室的利益，应允许和鼓励全院职工参与讨论、共同制定。方案要体现“效率优先，兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬、技术优先、差距适宜”的原则，充分代表广大职工的意见，才能调动医务人员工作积极性，使员工的责任感、使命感最大限度地发挥出来，为社会提供更高质量的服务。
随着改革的不断深入，利益调整、体制转换、观念更新都在更深的层次上进行，各种利益的冲突在所难免，这就要求医院思想政治工作者都要秉着“求实、服务、提高、创新”的精神认真调查研究，积极主动思考，不断改革和加强思想政治工作。思想政治工作作为医院工作的重要组成部分，在医院人事制度改革中能起到稳压器、催化剂和定心丸作用，是构建“和谐医院”的重要基础。只有用强有力的思想政治工作来做推动，才能使医院人事制度改革平稳顺利地推行，达到改革的目的。
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[关键词] 高校； 战略性； 人力资源管理体系； 构建
[中图分类号] G64 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）06- 0112- 01
构建战略性的高校人力资源管理体系不仅是时展的需要，也是促进我国教育事业发展的根本前提。因而作为新时期背景下的高校人力资源管理工作者应着力构建具有战略意义的人力资源管理体系，以不断提高人力资源管理水平。基于此，笔者结合自身工作实践，就以下几点进行探讨。
1 转变人力资源管理理念
作为高校的人力资源管理机构，首先应转变高校人力资源管理理念，站在战略的高度分析国内外的高校发展形势和竞争环境，并结合高校实际构建符合高校可持续发展的人力资源管理体系，确定人力资源管理目标。
2 设置多元化的岗位聘用制
当前很多高校采用的教师岗位聘用制度的弊端正不断显现出来，因而为了凸显教师的地位和作用，将教师的潜能发挥到最大，就应设置多元化的岗位聘用制度，使其职务得以晋升的基础上为其长期潜心参与教学科研工作创设良好的环境，将有潜能有能力的教师纳入学校师资力量的核心，对于不思进取和业绩不理想的教师应加强教育和培训，使其不断提高自身的专业技术水平，从而更好地服务高效教育事业的发展。
3 营造和谐的校园氛围
营造和谐的校园氛围是促进高校发展的良剂，在高校人力资源管理工作中融入人本理念，通过营造和谐的校园氛围为丰富战略性的高校人力资源管理体系的内涵，并将其作为加强人力资源管理的发展方向。只有加强校园文化的建设，才能使得学校的人力资源管理工作紧跟时展的需要，从而为广大教师的工作营造和谐宽松的校园文化氛围和工作氛围，使其更好地参与到学校的各项教育教研工作之中，为促进高校事业的发展奠定坚实的人文基础。
4 构建高效的绩效考核体系
通过转变人力资源管理理念、设置多元化的岗位聘用制和营造和谐的校园氛围，使得高校的战略性人力资源管理体系初见雏形，如果说构建战略性的高校人力资源管理体系好比盖房子，那么转变人力资源管理理念就是夯实建筑根基，而设置多样化的岗位聘用制，则是盖房子的各种原材料，通过岗位聘用制体现出教师之间的竞争性，就像只有质量好的原材料才能用于房屋建筑施工之中，从而确保建筑工程的质量，而营造和谐的校园氛围则好比施工环境，如果施工环境恶劣，那么施工质量显然会下降，那么构建高效的绩效考核体系就好比建筑施工技术，只有过硬的施工技术才能造成更高质量的房子，因而为确保高效战略性的人力资源管理体系构建的高效性，就必须构建高效的绩效考核体系。从而为合理使用人才和管理的有效性提供科学、客观、公正的依据。因而在构建绩效考核体系时必须充分考虑学校的战略发展目标，将业绩作为核心，制订一套行之有效的教师绩效考核体系及实施准则，从而将教师考核工作变得常态化、科学化和规范化。需要注意的是在确定考核方法时，应将定性和定量两种考核进行有机结合，前者的主观性与模糊性很大，后者则相对客观和准确。所以对于一般的业绩考核应定量，而在素质考核时则应定性，并尽可能地将各项考核指标量化，从而提高考核的准确性和客观性。
5 不断完善薪酬分配制度
高校教师薪酬制度是高校各项改革的核心和难点，要形成适应高校教师职业劳动特点、竞争有序、激励有效、调控合理、科学公平的薪酬制度与运行机制，高校必须不断完善薪酬分配制度，正确处理好当期分配和延期分配、短期激励和长期激励、物质需求和精神需求的关系，才能发挥薪酬制度在稳定教师队伍、吸引优秀人才上的重要作用，进一步推进高校全面、健康、可持续的发展。高校要根据国家政策、经济环境、人才市场状况等因素，结合本校的实际情况制订切实可行的薪酬管理战略体系，针对不同类型、不同岗位的人员有区别地对待，做到对学校贡献大的人才应予以高工资、高福利的倾斜，确保薪酬政策既能吸引外面优秀人才，又能留住本校的核心人才。
6 结 语
总之，构建战略性的高校人力资源管理体系是一项系统而又复杂的工作，作为高校人力资源管理机构，应不断转变人力资源管理理念、设置多元化的岗位聘用制、营造和谐的校园氛围、构建高效的绩效考核体系、不断完善薪酬分配制度以促进高校人力资源管理水平的提升，助推我国教育事业的发展。
主要参考文献
[关键词]事业单位 岗位管理 人力资源管理
中图分类号：D630.1 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）05-0293-02
一、事业单位岗位管理概况
（一）事业单位岗位管理的基本情况
1.岗位管理的含义
岗位管理从含义上可分为两个层次来理解：一是广义理解，岗位管理即是指以岗位为核心内容的一整套人事管理过程。它包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训、岗位整合等管理程序。二狭义理解，岗位管理即对岗位本身的管理。这一环节发生在人员竞聘上岗之前，包括岗位的设定原则、岗位结构比例关系设计、岗位分析与确定、制定岗位规范等内容。
2.岗位管理与聘用制的关系
聘用制是事业单位与职工按照国家法律法规要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。其主要目标是通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向以岗定责的转变。以岗定责是事业单位人事管理体制适应改革的必然发展，是对事业单位聘用制度的深化，破除以身份定终身竞聘上岗管理的传统管理办法，任何人员只要符合岗位任职要求，都有资格竞聘上岗，按岗考核、以岗定薪，优胜劣汰，形成人员能者上、平者让、庸者下的竞争有序格局。可见岗位管理就是要具体体现聘用制度的内容和要求。
（二）岗位管理的优越性
1.岗位竞聘更为开放
岗位管理采用更为开放的人员竞争上岗制度，打破了身份管理的固化体制，不论是何种岗位，竞聘人员只要符合岗位竞聘条件都有权利竞争上岗。所有岗位是全开放的，即只要符合聘用条件，人员就可以在不同类别和不同层次的岗位之间竞聘流动的。可见竞争上岗为岗位聘用与调整提供了制度上的保证，个体可以通过竞聘调整岗位，给员工提供更大的发展空间。
2.人员流动更为灵活
岗位管理取代了身份管理的人员单一流动，人员的岗位调整开始表现为人员可上下左右多向岗位流动，使能着上、平着让、庸者下成为可能，即人员通过岗位考核进行选择，合格人员可以保留岗位或晋升岗位，而不合格人员或不适宜岗位人员则有可能下聘岗位或调整岗位，使人员可以在岗位的上下左右间流动，人员调整更为灵活。在岗位管理下，对个人工作绩效提出了更高要求，要求个人的能力的不断提升，也为员工的发展和选择提供了更大的空间。
二、事业单位岗位管理存在的主要问题
（一）思想认识存在误区
部分事业单位无法从单位生存和发展角度去认识实行岗位聘任管理的重要性，只是把实行岗位聘任管理看成是一项工作，只与职工签订一份聘用合同，没有把工作落实，导致职工缺乏危机感和竞争意识。由于目前的岗位管理现状，单位的领导无法运用手中权利，对资历老但工作能力差的同志不能辞退，不能解聘。岗位职数的限制，导致一些工作能力强，业绩突出的中年骨干无法及时聘任并享受相应的福利待遇，影响其工作的主动性和积极性。
（二）人员聘用工作缺乏科学性
大多数事业单位没有充分做好科学设置岗位的基础性工作，对人员的聘任工作不够重视，也没有建立起切实可行的岗位聘用制，而是采用领导指派或论资排辈的聘用方式，导致职务聘任工作缺乏科学性，严肃性，对于聘用单位来说丧失了大量真正有实力的人才。
（三）编制结构存在矛盾
首先是行业结构矛盾，对于不同的行业对从业人员有不同的要求，而按现行的事业单位岗位设置办法，不同行业的事业单位设置了基本相同的高中初级岗位，因而导致有些行业中高级岗位职数富余，有些行业中高级岗位职数不够用；其次是专业结构矛盾，由于主专业和辅助专业的区别，在设置专业技术岗位时形成新的不平衡，往往是主专业技术岗位职数设置较多，辅助专业技术岗位设置较少，容易引发职务聘任和岗位职数之间的新矛盾；再有是学历结构矛盾。近年来教育事业高速发展，事业单位人员学历有了普遍提高，在职人员参加在职教育的积极性也日益提高，具备中高级职称的人数迅速增加。职称晋升队伍的膨胀与中高级岗位的职数的限制已成为岗位管理最大的难题；最后是年龄结构矛盾，由于受编制的制约，很多事业单位近年来补充新的人员，在职人员的年龄普遍呈老化趋势，造成不合理的梯形结构。
（四）聘任后管理缺失
大多数事业单位仍然沿用传统的管理模式，存在“终身聘任”现象。例如有的同志有合同到期后，没有及时续签，还有很多单位在首次聘任后就再也没有续聘过。在职务聘任方面，简单地把职称资格与工资直接挂钩，而与岗位职责严重脱节，造成专业技术人员把职称当待遇，导致员工忽视岗位职责；也存在按职称资格和岗位聘任，转岗后仍享受原岗位待遇的不公平现象；在业绩考核方面，考核办法过于简单，考核过程缺乏科学性，不能全面真实准确地反映职工业务能力，考核结果难以作为是否继续聘用的依据。
三、深化事业单位岗位管理的新思路
（一）提高对岗位管理的认识
加强岗位管理，首先是深化对岗位管理的认识。事业单位领导作为深化事业单位人事制度改革的头人，应首先转变观念，充分认识到岗位管理的新内涵，积极开展行动，确保改革到位，同时相关部门加大人事改革的宣传力度，充分利用各种社会媒体，在全社会进行广泛动员，让事业单位的负责人认识到加强岗位管理必要性和重要性，让广大专业技术人员及时了解岗位管理的优越性，共同推进改革。
（二）规范岗位聘用程序
首先，要坚持竞争上岗原则，即按设置的岗位进行公开招聘，公开岗位职责条件，明确竞争上岗程序，规范地选聘符合要求的专业技术人员，公平竞争择优录取；其次根据岗位特点，明确岗位所需人才要求，采取多种形式进行选拔，包括个人申请，民主推荐，演讲答辩，组织考核，领导集体研究等环节，实现平等竞争，择优上岗，动态聘用的竞争机制；再有，对专业技术岗位，用人单位必须按照岗位要求择优录取，逐步到位实现专业技术职务的聘任与岗位聘用相统一，专业技术职务聘任证书与岗位聘用合同相统一，废除聘任终身现象；应聘实行执业资格制度的岗位，须持有相应的执业资格证书。最后，对拟聘人员进行公示；并在任前按照规定登记备案，签订聘用合同。
（三）岗位设置科学合理
1.岗位设置必须遵循以事设岗，事岗匹配的原则，根据工作职能，工作任务确定岗位：事业单位的岗位类别设置主要分为二类，管理岗位和专业技术岗位。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能，提高工作效率，提升管理水平；专业技术岗位的设置要立足于社公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点。
2.岗位设置应考虑岗位的关联性和相对独立性。关联性是要求同一类别的岗位具有内在的有机的联系，相对独立性是要求不同岗位之间的差异性。具体实践中，是将工作任务尽可能细化分解，避免岗位重复，减少交叉，对各项工作进行分析、分解，合并同类项，取得应设置的岗位。
3.事业单位的岗位设置要灵活。当岗位职数增多或减少，从满足工作需要出发，根据单位的实际情况，给予一定的浮动指标，实现岗位职数动态化管理。
4.合理确定岗位结构比例，事业单位应根据不同地区，人员结构，专业技术服务水平设置不同的结构比例标准，结构比例的设置要整体统筹考虑，并随实际情况的变化随时调整。
（四）强化聘后管理
一是完善合同管理，规范聘用行为。采用法定的聘用合同文本，规范聘用程序和聘用行为，打破事业单位人员和职称聘用的“终身制”，变职称长期聘用为按合同聘用。二是完善工资管理。在完成规范的岗位设置和岗位聘用后，实行岗位等级工资，即按员工所在岗位级别发放工资，工资水平与岗位职责相联。三是制定科学的考核制度。根据不同岗位设置不同的考核标准，并细化和量化考核标准，把考核作为一种激励机制，考核结果优秀员工可以得到奖励，考核不合格的人员进行惩罚或降职，甚至解聘。
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