时间：2023-05-31 08:57:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源学习，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1、人力资源规划
也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样，需要确定HR（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
2、招聘与配置
上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、培训与开发
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
4、薪酬与福利（员工激励的最有效手段之一）
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
5、绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
6、员工关系
《廉政准则》是新时期从严治党和党员领导干部廉洁从政规范行为的党内法规。它的颁布和实施，是促使党员领导干部自重、自省、自警、自励，正确履行党和人民赋予的职权，始终保持职务行为廉洁性的重要举措。严格执行《廉政准则》，对我们刚组建的人力资源和社会保障部门党风廉政建设显得尤为重要，我们将通过健全领导班子建设、廉政监督、工作高效运行三项机制，夯实廉政基础，创新廉政体制，努力打造一支清正廉洁的党员干部队伍。
一、健全领导班子建设长效机制，提高队伍整体素质
执行《廉政准则》，领导班子是关键。要健全领导班子建设的长效机制，把各级领导班子建设成为探索创新、善谋发展的班子，成为实在做人、规范做事的班子，成为廉洁高效、敢抓敢管的班子。一抓深入基层，求真务实。大力倡导心系群众、服务人民，真抓实干、务求实效，秉公用权、廉洁从政等方面的良好作风，努力做到为民、务实、清廉，以良好的作风取信于民。局领导班子每位成员要挂钩联系一个县（市、区）人力资源和社会保障局、一个企业、一个乡镇（村）和一个街道（社区），真正沉下身子，深入基层一线进行驻点调研，掌握基层情况，指导基层工作。二抓廉洁自律，率先垂范。各级领导干部要正确对待组织、正确对待自己、正确对待他人，尤其是在对待部属方面，要靠以身作则带好队伍，靠公道正派带好队伍，靠关心爱护带好队伍，真正做到“用好人、培养人、关心人、激励人、陶冶人”，切实增强各级领导干部的凝聚力、号召力和带动力。三抓全面提高，打造队伍。通过领导班子集中学习、邀请专家教授讲课等形式，督促各级领导班子带头学习政治理论，学习经济理论，学习管理社会事务等各种知识，提高组织领导、统揽全局、科学决策、团结协调的能力。要健全领导班子建设的长效机制，在全系统打造一支务实高效的机关公务员队伍，打造一支业务精湛的事业单位窗口服务队伍，打造一支为人师表的技工院校教职工队伍，打造一支扎根基层的劳动保障队伍。
二、健全廉政监督检查长效机制，筑牢廉政监管防线
在廉政监督方面，我们要坚持教育、制度、监督并重，在系统内形成“不想腐”的思想基础、“不能腐”的约束机制、“不敢腐”的监督氛围。下一步，随着机构改革的深入，我们要进一步做到规范行使权力，保证在“权”上不出问题；严格执行干部人事制度，保证在“人”上不出问题；加强基金、资金管理，保证在“钱”上不出问题，实现自律和他律的有机结合。一是拓展教育功能。能不能做到勤政廉洁，关键靠自觉，基础在教育。加强教育是党风廉政建设和反腐倡廉工作的基础性工作，是党员干部拒腐防变的思想保证。要继续深入开展反腐倡廉、勤政廉政、权力观、政绩观等各项思想教育和学习活动，引导广大党员干部增强搞好党风廉政建设的自觉性。同时，我们还要大力推进机关文化建设，促进廉政文化建设的创新。认真组织实施《机关文化建设实施意见》，把“积极劳动有所作为，服务社会尽心尽责，全力保障促进和谐”作为新时期人力资源和社会保障工作的历史使命；把“民生至上，服务为本”作为人力资源和社会保障人的价值取向；把“敬业奉献、务实创新、团结高效、奋发有为”作为人力资源和社会保障的机关精神，把“有感恩之心、怀感激之情、担责任之大、承良心之重”作为机关干部的品行修养，把“心态正、望人好”作为人际关系的基本准则，努力实现“内和、外顺、事成、位进”的共同愿景。二是完善规章制度。近几年来，我们先后建立了目标类、责任类、管理类等内部管理制度和工作职责、工作流程、工作标准。同时还建立了“制度的制度”，凡是重复发生的没有制度规定的事项都制定切实可行的制度，实现制度的全覆盖；建立了“执行制度的制度”，对违反制度的，不管是谁，都要上溯一级，问责追究，进一步强化了对权力运行的制约和监督。目前，新的人力资源和社会保障局已经组建，新局合并了原人事局、原劳动保障局的职能，工作领域、管理范围、服务对象，都比原先更广、更宽、更多，如公务员录用、干部安置、职业资格鉴定和认证、专业技术职称评定、社会保障基金管理、就业专项资金使用等，权力更加集中，责任更加重大，因此，规范权力运行的任务也更加繁重。这就要求我们更加重视党风廉政建设，加强对行政权力的监督检查，在原有各项制度的基础上，迅速建立起新的党风廉政建设制度体系、责任体系和工作体系，切实强化对权力的监督制约，严肃查处、失职渎职等违法行动，确保权力始终沿着法治的轨道，依法、公正、透明地运行。三是强化监督手段。首先是要监督检查党员干部遵守廉洁自律各项规定的情况，促进党员干部特别是领导干部廉洁从政、奉公守法，清清白白做人、干干净净办事；其次要监督检查落实党内民主和监督制度情况，落实党员领导干部报告个人有关事项、述职述廉、民主评议、诫勉谈话等制度；第三是要监督落实党风廉政建设责任制情况，督促单位和处室主要负责同志承担起惩防体系建设第一责任人的责任，做到党风廉政建设责任层层分解，逐条细化，条条落实，形成齐抓共管党风廉政建设工作的良好局面。
三、健全工作高效运行长效机制，努力实现勤政廉政
抓党风廉政建设工作要融入到各项业务工作中去，真正做到通过廉政促进勤政，党风廉政建设才能富有成效地深入推进。一是强调科学决策，支撑工作高效运行。要加强对决策支持系统、执行系统和监督系统的研究，实现党风廉政建设和业务工作一盘棋，形成协调一致的工作合力，推进人力资源和社会保障工作全面健康发展。近两年，我们通过不断完善议事规则和统计监测分析制度，确保了各项决策的正确，制定实施了积极可行的就业培训政策、适度宽松的社会保障政策和刚柔相济的执法维权政策，为全市经济起暖回升作出了积极贡献；不但每年都超额完成各项目标任务，而且实现了两次大幅度跨越；创建了服务职能化、牵手行动、新农保、城镇居民医疗保险、“四有”村建设、整顿规范劳动保障市场秩序、高技能人才队伍建设等七大省级品牌，为积极改善民生、推进城乡统筹打下了坚实的基础；今年，我们还着力将七大品牌打造成全国知名品牌。二是强化服务职能，推进工作高效运行。人力资源和社会保障的每项工作都和人民群众的切身利益息息相关，随着人力资源社会保障事业的快速发展，手头掌握的钱越多、权越大，也就意味着工作的担子越重，服务的对象越多，就更要保持高度警惕，更要注重廉洁自律。前年，我们在服务企业、服务基层工作中创造了特色，形成了九个环节的工作模式，得到了市委的充分肯定，《盐阜大众报》头版头条刊登了题为《挖掘有限职能，创新无限服务》的报道，介绍了我局服务职能化的做法；去年，我们通过金保工程，用信息化手段倒逼机制创新、结构创新、组织创新、管理创新、技术创新，大大提升服务水平，提高了服务质量；今后，我们将着重从两个方面强化服务职能，一方面是要强化以人才队伍建设为核心的人力资源开发职能、以促进就业和完善社会保障体系为核心的社会管理和公共服务职能、以机关事业单位公职人员管理为核心的公共管理职能，另一方面是要强化以构建城乡统筹为核心的人力资源社会保障公共服务体系，尽心尽力做好人力资源社会保障城乡统筹工作，加快推进农村小康进程。三是推进政务公开，监督工作高效运行。要认真贯彻落实国务院《政府信息公开条例》，健全和完善人力资源和社会保障部门政务公开制度，继续扩大公开范围和层次，规范公开内容和形式，落实好政务公开的监督、检查和责任追究制度；大力抓好政府门户网站建设，全力做好行政权力网上公开透明运行工作，确保各项权力事项依法规、依程序公开透明办理；积极推行社会听证、专家咨询、新闻等新的公开形式，保障人民群众的知情权、参与权和监督权。:
关键词：学习型组织理论;人力资源管理;创新;对策
一、学习型组织理论下企业人力资源管理概述
1.学习型组织理论
根据美国管理大师PeterM.Senge的TheFifthDiscipline《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》可知，学习型组织理论包括共同愿景的建立、团队学习、心智模式的改变、自我超越意识的培养和系统思考五个基本要素，是一种根据时展特征形成的关于组织的新的思考方式，以终身学习为组织构建目标，保证组织应对外部激烈竞争的实力。
2.学习型组织理论在人力资源管理中的意义
在市场竞争日益激烈的形势下，企业为保持自己在竞争中的不败地位，需要与时俱进，积极进行人力资源管理的创新，因而学习型组织理论下人力资源管理的创新势在必行。学习型组织理论在人力资源管理创新的意义主要表现在柔性化、电子化、流动化和战略化四个方面。其一，根据学习型组织理论中超越意识的培养这一要素，企业实行柔性化人力资源管理，领导者与被领导者之间的关系由合同契约关系转变为利益盟约关系，传统的逐级刚性化管理变成适应时展潮流的柔性化管理，员工个人致力于个人发展的实现，其主观能动性得以全面发挥，直接促进企业发展的实现，进而达到企业和个人的双重利益得以保证稳赢形势。其二，随着电子时代的到来，企业人力资源的管理必然随波逐流，在学习型组织中进行电子化的人力资源管理，市场信息流动加快，人力资源管理成本有效缩减，根据市场实际情况制定灵活的员工薪酬制度，企业发展战略更加高效，市场竞争实力得以长期稳定的保证。其三，学习型组织理论下，企业内员工意愿占据主流思想，员工的流动形势更加复杂，企业进行人力资源管理时需要采取更加灵活的方式，才能有效保证人力资源的稳定和发展，同时流动化的人力资源管理方式可以保证企业人力资源源源不断的更新和流动，人力资源效益得以进一步发挥。其四，在学习型组织理论下，企业高层管理人员在制定企业发展战略时，会更加时展趋势和员工发展需要，既能保证企业面对市场变化的应对能力，也能保证员工个人发展需要的实现，因而高层管理人员制定的战略更具可行性和执行效力，在人力资源最优化配置的基础上最大限度地促进个人和企业发展的进程，实现企业和个人的共同愿景。
二、学习型组织理论下企业人力资源管理创新对策
改革发展的时代，企业要想取得市场竞争的稳固实力，需要在理论的基础上进行实践，实践是检验真理的唯一标准。在学习型时代背景下，企业进行人力资源管理的创新，需要坚持以人为本的的理念创新、以学为主的内容创新、以模拟为辅的方式创新和以组为团队的结构创新，理念为依据，内容为对象，方式为实践手段，结构为目标，四者相辅相成，共同实现学习型组织理论下企业人力资源管理创新模式的构建。
1.以人为本，进行人力资源管理理念的创新
作为人力资源管理创新的根本，企业管理理念要坚持以人为本的先进管理理念，即坚持人才在企业管理发展中的主导地位得以保证，实现人才主观能动性的全面发挥。传统的人力资源管理理念中，企业过多关注眼前实际的经济利益，忽视人才培养的长期发展效益，因而企业进行学习型组织理论下人力资源管理的创新时，要坚持人才培养为主，实现员工发展目标和企业发展目标的基本统一，在确保员工个人发展需要的基础上，最大限度地调动员工的主观能动性，实现企业长期稳定发展的最终目标。
2.以学为主，进行人力资源管理内容的创新
作为人力资源管理创新的对象，企业要进行以学习为主的管理内容的创新，以个人学习促进团队学习，以团队学习监督个人学习，树立个人和企业的终生学习观，以此实现企业人力资源管理内容的创新。学习型组织理论下企业人力资源管理内容的创新，要求企业注重员工个人发展意识的培养，督促员工端正自身工作心态，积极主动地进行自我学习，带动小组为单位的团队学习氛围，共同打造个人和企业的发展蓝图，实现企业和个人的共同愿景。
3.以模拟为辅，进行人力资源管理方式的创新
作为人力资源管理创新的实践手段，企业在进行人力资源管理方式的创新时，可以利用现代化的科技知识和技术，将企业固有人力资源和流动人力资源利用网络虚拟空间的创造进行资源的优化配置，预测并检测人力资源管理中存在的漏洞和不足，及时进行改善，进而保证人力资源管理的理想效果。一方面，在企业固有人力资源的维护上，企业根据市场实际发展条件模拟出员工雇佣关系和员工薪酬福利待遇的弹性化范围，在有限的范围内创造员工个人发展的无限性，保证员工的工作积极性。另一方面，在企业流动人力资源的管理上，企业可以委托相关中介机构进行人才招聘，初步筛选优质人才资源，随后利用网络媒体等丰富培训资源进行新进员工的模拟培训，既节约培训的时间，又保证培训的效果，进而保证人才资源的最大化效益。
4.以组为单位，进行人力资源管理结构的创新
学习型组织理论下企业人力资源管理结构的创新，在于以往的个人自主管理向现代化的团队监督管理转型，将员工以组为单位进行团队管理，个人自主管理保证组织团队管理的基础，组织团队内相互监督，共同管理，打造团队精神和和谐人际关系的双赢局面。一方面，团队进行组织单位的分配时，根据员工的个性差异，合理进行人力资源的配置，有效消除造成员工职业懈怠的各种因素，保证组织和个人的同步发展。其次，制定合理有效的绩效激励规章，保证团队绩效的考核落实到组织内每一个人的绩效考核，保证员工个人业绩和团队业绩的双重达标，有效促进企业内员工个人和团队绩效发挥的最有效果。
综上所述，在国外，学习型组织理论，自美国管理大师PeterM.Senge发表《第五项修炼——学习型组织艺术与实务》一书以来，以星火燎原之势漫卷全球，成为各企业进行管理创新的革新依据；在国内，自总书记在2001年5月的亚太经合组织峰会上提出“构建终身教育体系和学习型社会”的方针以来，我国各大企业相继进行学习型组织理论下人力资源管理的创新。因此，作为当今时代管理理论的先驱之一，学习型组织理论是企业进行人力资源管理创新的依据，是实现企业人力资源管理最大化效益的重要举措。
作者:宋子傲 单位:中国石化武汉分公司
参考文献
[1]陈江华.中国国有企业构建学习型组织的理论与实践策略研究[D].北京交通大学,2015
[2]何晶波.A公司建设学习型营运管理团队的策略研究[D].华南理工大学,2013
一、学习型组织与人力资源的持续发展
企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征。依据这三个特征，企业人力资源是一种可以无限开发和增值的资源，能产生乘数效应，在人力资源的“量和质”上能保持企业人力资源的长期动态均衡发展。
学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源可持续发展，主要是它能塑造企业内生长机制。这种机制在促进企业员工方面表现在使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力。它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展，即通过激发组织学习力，持续改善企业人力资源“价值”的质和量，最终实现企业人力资源的可持续发展。
二、企业人力资源管理中学习型组织的建构策略
企业人力资源管理中学习型组织的建构要以促进人力资源可持续发展为中心，在创建学习型组织过程中须充分考虑以下方面：
1、激发企业学习力
培养组织学习力重在培养组织系统的学习力，强调注重组织内员工、团队的内在主动学习力，这些群体是企业创建学习型组织的关键参与者，他们对自身的期望、学习态度及如何对待自己能力的看法，在整个学习型组织创建过程中地位突现。若企业员工、团队的主观能动性得不到充分发挥，那么任何组织内学习环境因素的变革也达不到预期目的。总而言之，企业员工、团队的“主动”与“全员参与”精神在创建学习型组织过程的意义重大。
2、培养企业学习力
在《造就组织学习力》中，黄健构建了关于个人“学习力的三角形”模型，即生理基础是构成个人学习力的必要条件；能力是顺利完成某种活动所必需的心理特征，是学习力的核心；态度是个体学习的内部心理状态，决定了个体对学习行为的选择方向，还在一定程度上决定学习质量。以上述模型为鉴，构建培养企业学习力模型，主要包括：
2.1改变学习态度
改变学习态度在整个模型中起主导作用，没有学习态度的改变，后续无从谈起；同时心态波动较大，易影响学习，其他两部分相对稳定。学习态度改变包括：
2.1.1转变学习心态
心态是人的一种心理表现状态，它决定人们的行为选择方向，并在一定程度上决定行为的质量，学习心态是人对学习的内部准备状态，培养积极的学习心态是提高学习力的必然选择，积极进取的生活态度不仅可以提高学习、工作效率，还决定人们学习的意愿和方式。
2.1.2树立学习信心
自信心是个人对自己信念、能力和力量的认识和评估，相信自己有能力面对现实，解决问题。自信使人保持快乐，自我认可和相互接纳，使人不断成功，自信可以产生巨大的精神力量。
2.1.3培养良好习惯
习惯是人们长期养成的不易改变的语言、思维和态度的行为方式，它是长期积累强化而形成的一种动力，是一种稳定、自动的行为方式。良好学习习惯的养成是学习成功的发动机。
2.1.4确立新价值观
价值观是个人对人生价值和意义的稳定看法，是行为活动的内在动力，它主要指人生理想和生存意义，培养积极的价值观，不仅可提高学习工作效率，且还能给人类提供最核心的需要，能使人挖掘人生意义，领悟和感受人生价值。
2.2增强创新素质
学习型组织强调学后要有后续行为。若学后无新行为，那么整个学习过程都值得怀疑。学习与实践相联系，脱离任何一环都达不到最终目的，学习型组织创建中，创造性应用尤为重要，组织环境建设，员工学习力培养，若不能使所学知识适用于实际工作，就不能实现学习和工作相融，那么，创建学习型组织的最终目标就成为纸上谈兵。联想集团，中国成功的学习型组织，与其不断创新相关，而新产品产生来自智慧，智慧的源泉是学习。企业只有不断学习，才能碰撞出火花，产生新智慧，从而进行创新，才能达到学习型组织创建的目标。
2.3塑造学习能力
学习能力是顺利完成学习活动必需的心理特征，是学习力的核心。学习能力包括以下方面：
内化：指吸收知识，与原有知识结构联系并建构组织新知识体系的能力。
外化：指个人、团队根据问题、情景灵活运用所学知识进行知识创造的能力。
反思：指个人、团队对整个学习过程的监控及调节能力。
合作：指个人、团队与对方开展深度会谈，并互相启发、相互提升的能力。
2.4强化反思、沟通，改善“绩效考核”
1.1组织学习的定义
“组织学习”的概念自从1953年被学术界正式关注以来，组织学习研究经历了组织学习概念的孕育期、组织学习理论的孕育期、发展期、兴盛期四个阶段。在这四个阶段中，组织学习的概念呈现多元化局面，许多学者从不同的角度对其进行了定义。根据概念定义的“种差”及“属性”的不同，可将组织学习的主要定义概括为以下五类。目前学术界对于“组织学习”概念还没有达成共识，其原因主要是组织学习的相关研究往往是从某一角度出发，然后以此为基准进行深入的挖掘分析，从而导致不同的研究结论，不过他们从不同的侧面都探讨了组织学习的本质。
1.2双环学习和三环学习模式
阿吉瑞斯（ChrisAr-gyris）和谢恩（Schon）在《组织学习》一文中，首次提出了双环学习的概念。在双环学习理论中，组织将现象观测、本质思考的过程拓展到思维框架，剖析思维模式深处的问题，同时不断反思改善这种思维模式，从更深层次修正自己的行为。双环学习是一种较高水平的生成性学习，能通过个人学习来改善个人思维模式。在一定条件下，个人思维模式逐渐影响并融入团队思维模式，进而影响组织行为时，就形成了组织学习。下面以戴明环为例子，在“计划———执行———验证———行动”的学习回路中加上了“执行———思维模式———检查过程———行动”的循环回路，便得到双环学习模式图。双环学习模式的个人学习独立于组织而进行，个人思维模式的改进不一定会融入组织的思维模式，也不一定能生成新的知识并在组织成员间进行传播与共享。于是，我国学者金光熙（2005）在研究“双环学习”的基础上提出了“三环学习模式”，实现了知识的生成、创新与传播，形成了第三个学习循环“计划———行动———评价———理解———总结反思———提炼生成———交流传播———计划”。三环学习模式解决了个人学习如何融入组织学习的问题，将个人与组织的学习成果补充、提炼、创新，形成新的知识经验，通过组织成员不断地交流与传播，最终实现内外知识的共享。比如，工人在加工产品时，为了防止类似的机器故障在其它地方再次发生，他将自己的学习经验告诉别人，还将他的学习成果和相关专利提供给设备制造厂家，让有关的集体和个人都共享他的知识成果。三环学习强调的是知识的提炼生成与交流传播，是组织在战略上适应外部竞争环境变化的一种学习模式，这种不断反思、质疑而形成的集体知识与智慧正是三环学习的根基。
2组织学习与人力资源管理的关系分析
组织学习与人力资源管理之间是相互促进、相互影响的关系。企业在进行组织学习过程中，通过塑造良好的学习环境，激发组织的学习张力，从而不断地改善企业人力资源价值的质量和数量，保证企业人力资源长期动态、健康持续地发展。反过来，人力资源价值的不断提升与管理的不断创新又会激发组织学习的情感动力和组织边界三维学习张力，进而促进组织学习。下面从三环学习模式角度来探讨组织学习与人力资源管理的关系。
2.1引导员工的自我超越———人本管理
通过不断学习纠正偏差，引导员工培养他们的自我超越意识，产生新的认知，是三环组织学习的重要功能之一。同时，人力资源管理的核心工作恰恰是调动员工的积极性与创造性。从组织行为学的角度来看，内在需要的增长是激励员工不断追求、探索、创造的根源。所以，组织应该以“员工本位”为出发点，更注重员工各式各样的需求，满足和深化内心深处的愿望，从而不断创造和超越，以适应知识“裂变”，创造和保持组织在技术和产品方面的核心优势，塑造企业的持久竞争力。人力资源作用的发挥，离不开员工的主动配合。因此，企业人力资源管理的根本任务是在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上，实施有效的组合式激励手段，引导员工自我超越，实现组织目标与员工目标的客观统一。
2.2改善心智模式，挖掘员工潜能———虚拟管理
组织学习可以促进人力资源管理方法的变革。三环学习模式是不断地对组织学习过程、学习方法提出质疑，并加以反思，而这一检查和改进的过程是人力资源管理工作成为企业核心竞争力的关键。在知识经济时代，企业以学习文化为根基，人力资源管理定位和反思应在“促进组织学习能力”上。比如说，在现代人力资源管理中，以人为本的知识管理逐步代替传统事务型的人事管理，要达到这种转变，需要高素质员工的快速反应能力和心智模式的革新。心智模式是指从事某一工作而形成的根植在内心深处的思维方式、行为习惯和价值观念的总称。改善心智模式就是需要打破传统的框框，消除传统思维定势的影响，从经营理念和管理方法等方面实现根本性突破，运用新的方法和运作模式去管理企业，提升企业的运营效率。比如企业可采用虚拟招聘，委托外部人才中介机构有效地筛选组织所需人员，充分发挥其在人才市场中的信息优势，并适当参与聘期管理、人员测评等各项事务。总而言之，通过三环组织学习，可以改善组织的心智模式，运用虚拟招聘等虚拟管理方法，来提升企业的人力资源管理效率。
2.3开展员工职业生涯设计，建立共同愿景———团队管理
三环学习模式的八个要素中“计划”是关键，要实现什么样的目标？实现目标需要怎么样的知识与技能？人力资源管理从良好的职业规划开始，通过组织学习来建设学习型组织、实施团队管理是人力资源管理的内容和目标。人力资源管理的目标包括组织的总战略目标和员工的个人生涯发展规划。其中，员工职业生涯设计是实现团队管理的基础，它可以引导员工以科学的态度和方法规划并确立符合自身意愿和组织需求的职业发展目标，为员工提供实现自我价值的职业机会。团队管理的核心是个人目标与组织目标的有机结合，让个人的职业规划都建立在组织目标之上，同时使员工认同组织的价值观，以便营造一支具有高素质和创新能力的团队。总之，团队管理作为新型的人力资源管理方式，有利于员工在工作中培养团队精神，通过知识与技能的学习逐步缩小目标与现实之间的差距，这也是团队管理的重要内涵。
2.4改变培训理念，促使学习与工作融合———学习管理
培训是人力资源管理的重要环节，也是组织学习的一种重要方式。培训可以为组织学习创造一个良好的学习环境，员工通过组织学习，可以形成良好的学习习惯。组织学习不能简单地等同个体学习的加总，因此，组织学习不能只停留在“个体学习”层面，而应更注重“团队学习”和“知识共享”。三环学习模式体现的就是知识共享，营造有利于学习的良好氛围。因此，改变培训理念构建企业的知识共享制度，加强团队学习应该作为培训的核心内容。团队学习可使员工的学习主动性提高，同时也可以使人力资源管理者集中更多的精力用于组织战略层面的思考。三环组织学习有利于激发知识员工的创造性潜能。在知识经济时代，知识员工人数增多，人力资源管理者需要根据知识员工的社交、尊重和自我实现等方面来考虑选择合适的激励手段。那么，管理者需要从更高层次来满足他们的内在需求，根据他们的专业特点，营造终生学习的环境；强调团队学习，让他们与同行探讨更专业的问题，满足他们的社交、尊重和自我实现等高级需要，有利于创造性的发挥。组织学习理论主张“工作学习化，学习工作化”、“终生学习”，这些举措将会促使学习与工作融合，实现团队式学习管理。并且这种积极主动的学习交流不仅有利于集中力量创造组织成果和共享学习经验，也有利于组织成员培养创新能力、提高自身素质。这是组织人力资源价值的提升，从微观上激发了组织学习的源动力。
3培育三环组织学习的人力资源管理策略
3.1建立组织的战略目标和开展员工的职业生涯规划
培育三环学习模式的组织学习，应当建立在系统规划基础之上。首先，要建立清晰的组织战略愿景和组织变革所需达成的目标。明确的目标可以激发员工积极主动地学习，而主动地学习是员工自觉地去探索、开发和试验，是源自内心的强烈学习愿望所驱动而进行不懈追求的学习行为。正如彼得•圣吉所说的：“千百年来，能一直在组织中鼓舞人心的是拥有一种能够凝聚、坚持并实现共同愿景的能力。”以绍兴农村合作银行为例，2010年该行制定了十年发展愿景：把“农村合作银行”转变为“农村商业银行”，打造成为全国一流的中型农村商业银行和中端市场的领导者；并在此基础上又确定了五年发展蓝图：重视“精品”，扩大规模，成为国内收益较高、均衡发展的中型银行———瑞丰银行。正是有了明确的战略目标，该行通过不断地组织学习改变了服务理念、服务方式、产品结构、客户结构和内部流程等，使得业务垂直化、合规管理功能突出等特色鲜明的核心业务流程得以确立。其次，人力资源管理部门开展员工的职业生涯规划设计。对于员工个人而言，借助职业生涯规划设计能够准确地认清自身的个性特点、优势和劣势，帮助员工找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，及时进行学习充电，增强职业竞争优势；对于企业而言，通过职业生涯管理能够深入地了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业发展的组织结构进行人才盘点，使员工感觉受到重视，从而提升员工忠诚度和满意度，降低人力资源的管理成本。如上例中的农村合作银行为员工进行职业生涯规划，同时改善员工关怀体系，增强企业凝聚力和向心力，充分激发内在学习动力。因此，建立明确的组织战略目标和开展员工的职业生涯规划促进了三环模式的组织学习，同时也实现了员工个人目标和组织目标的客观统一。
3.2建设人力资源管理中的“反思企业文化”
人力资源管理的重要任务就是建立一支对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的高素质员工队伍。在三环学习模式中，一个明显的特征就是“反思”。企业文化同样需要反思，只有在传承中进行变革，不断修正企业文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，优秀的人力资源管理者要善于塑造新的企业文化，多渠道聆听不同的意见，学会批评与自我批评。大多数成功的企业都运用三环学习模式，尤其是善于放低姿态，承认错误的企业文化。2009年联想出现大幅度亏损，创始人柳传志重新担任董事会主席，他明确联想困局主要原因就是企业文化定位不清晰，复出的目的是为新联想集团重新塑“魂”，让联想变成一个更加融洽、更好的国际化企业文化公司。柳传志对企业文化选择的正确，使得联想经营回暖，重新走上赢利轨道。联想塑“魂”的实质就是反思，柳传志把反思作为主要使命可见其重视程度。又如微软的学习三理念：一是通过自我批评学习；二是通过信息反馈学习；三是通过交流共享学习。这种学习理念被国内外众多企业家所推崇。微软的第一理念和第二理念，通过自我批评、信息反馈学习，形成学习中的“去粗取精”反思文化，是三环学习的第二个学习回路。而通过交流共享学习，是属于高层次的学习，是三环学习中的第三个学习回路。
3.3激励企业成员进行知识创新，增强团队知识的扩散力
在三环组织学习过程中，企业成员必须进行自我提升，完成组织内的知识共享，最终实现整个人力资源管理水平的持续上升。自我提升的关键是不断突破自己的能力极限，创造一个鼓励知识创新的环境。首先，设立奖励机制，激发知识创新热情。其次，完善知识产权保护体系，构筑安全护盾。最后，加强组织成员的知识交流，提高相互之间的信任感，达到团队知识扩散的目的。比如云南白药集团之所以能走在云南药业之前，主要是源于他们优越的知识保护战略，每年投入近百万元资金专门用于知识产权申请和保护。截止2013年6月，集团共申请专利447项，授权专利379项。云南白药集团以知识创新为核心，以专利技术为依托，大大增强了组织的创新动力。深圳研祥作为一个高科技企业，每年都会奖励市场创新、技术创新和管理创新这三方面成效卓越的员工，创新奖金额超过10万。鼓励员工奖项有“啄木鸟奖”和“即时奖励”等，其中“即时奖励”是最具特色的奖励项目。部门经理一旦认可员工的良好表现，员工便在8小时内就能获得写有奖励原因、奖励金额的一张小卡片。同时，研祥还为员工提供了展示创新成果，交流学习经验的机会，实现了企业内部资源的共享和团队知识的扩散。
3.4不断完善企业的组织结构
关键词：知识经济；人力资源管理；创新研究
近年来，随着我国经济结构以及经济发展模式的不断调整，传统的物力资源在我国经济社会发展所起到的作用不断下降，而知识作为一种生产要素在经济社会发展中起到的作用日益突出，这样导致了在经济社会发展的过程中人们对于知识创造者———人才的需求也不断提高。从根本上说知识经济本质是智力经济，在知识经济发展的过程中，人才对于经济社会发展起着决定性的作用，这也导致了社会发展对人才的需求结构发生了重大变化，这为我国社会组织的人力资源管理工作带来了严峻的挑战。在新的经济环境下采取合理措施对传统人力资源管理模式进行创新，能够使社会组织在人才队伍建设中占得优势。
一、知识经济对人力资源管理的影响
在知识经济时代，知识已经取代其他生产要素，在社会化生产的过程中起着决定性的作用。这势必会对我国经济传统的发展模式和管理模式造成剧烈的冲击。
1.知识化以及信息化发展。
在知识经济时代，知识已经超越传统的生产要素范畴，并且已经成为经济社会发展的主要因素。在当前的社会发展阶段，知识作为最主要的生产要素，在经济社会发展的过程中主要体现在计算机技术以及网络技术的应用。这对企业员工提出了新的要求，员工必须能够根据时展的特点以及科学技术发展的趋势，及时获得各种信息知识、快速做出反应并且要做出科学的决策。只有这样员工才能做到与时俱进，在增强自身技能的基础上不断提高自己的工作效率。在知识经济时代，当前网络技术的快速发展，使传统的时空观念发生了重大变化，这也为企业进行人力资源管理提出了更高的要求。当前，市场经济竞争在某种程度上也可以被称为人才竞争。在这样的环境下，高素质人才则面临着相对宽松的环境。企业在进行人力资源管理的过程中，如何稳定现有的人才队伍，并加强对高素质人才的引进，成了企业进行人力资源管理亟待解决的问题。除此之外，知识化以及信息化使企业组织结构转变为扁平式，在企业发展的过程中，创造性的劳动显得更为重要。这与传统的人力资源管理模式存在一定冲突，因此需要对企业传统的人力资源管理模式进行创新。
2.学习型管理逐渐引起重视。
企业之间的竞争实质上是人才的竞争，而人才的竞争则又体现在人才学习能力的竞争方面。在企业的发展过程中成功的企业也将是一个学习型的组织。在知识经济环境中企业为了自己的生存和发展，必须要保证企业人才不断学习，因此，企业在进行人力资源管理的过程中要帮助企业员工树立起终身学习的理念。学习将成为企业自身进行发展的最大推动力。因此，在市场经济发展过程中，如果想在日益激烈的市场环境中使企业能够获得更好的发展，必须将企业打造成为一个学习型组织。在知识经济时代，知识已经取代传统的生产要素在社会经济发展的过程中起着决定性的作用。企业在进行人力资源管理过程中，将自身打造成为一个学习型组织，有助于企业在发展的过程中知识的创造与传播，可以在发展的过程中将企业的经济效益与社会效益完美融合，推动企业的发展。当前在全世界排名前100的企业之中，已经有超过40家企业参照学习型组织，对公司发展进行改造。但是，企业组织学习能力的高低是由企业的人力资源管理能力决定的。因而，企业人力资源管理的理念以及实践对企业组织学习，将企业打造成一个学习型组织起着决定性作用。因此，知识经济的出现与发展对企业进行人力资源管理提出了更高的要求。
3.人力资源管理的战略性。
在企业长期发展的过程中，人力资资源管理主要起着职能性以及顾问性的色彩，具有明显的服务行政事务色彩。而在知识经济时代，随着人才在企业发展中的重要作用日益突出，企业人力资本管理的发展以及知识在经济发展中的重要作用，使企业管理者逐渐认识到人力资管理在企业发展中的战略地位。在企业进行发展的过程中，要将人力资源管理部门从一个服务功能性质的部门转变成为一个业务性质的部门，人力资源管理部门要逐渐参与到企业各项战略的制定行动中来。在知识经济时代，企业人力资源管理工作应该紧跟时展对人力资源管理工作提出的新的要求，注意开发企业工作人员的知识创造力。这要求企业要将企业员工的个人目标与企业的长远目标结合起来，加强对企业员工的培训与开发，要注意挖掘员工的潜能，尊重员工的创造性，帮助员工正确地树立起职业观念。
二、知识经济时代人力资源管理创新策略分析
1.实施动态管理。
知识经济时代是一个信息爆炸、科学技术日新月异的时代。因此，企业在进行人力资源管理的过程中要坚持动态管理。首先，在进行人力资源管理的过程中要坚持全局管理，既要坚持从纵向上加强企业人员聘用管理、培训考评管理，也要坚持从横向上将企业的全体员工作为一个有机整体进行管理。其次，企业在进行人力资源管理的过程中要坚持以上导向，不断调整人力资源管理方法和管理理念。在企业进行人力资源管理的过程中，也需要将顾客纳入人力资源管理的范畴。在市场经济发展的过程中，企业想获得良好的发展机遇，除了要具有敏锐的市场观察力之外，还需要对顾客提供良好的服务，提升顾客的满意度，这样才能使顾客形成对企业的忠诚。企业要认识到企业与顾客之间是相互合作的关系，只有企业能够满足顾客的实际需求，才能推动企业的可持续发展。要使企业员工及时了解市场状况，从而确保企业能够在发展的过程中对市场以及行业发展情况有准确、全面的把握。
2.建立学习型组织。
企业在进行学习型组织建设的过程中，要为每一个企业员工提供一个愿景。由于每一个企业员工都具有自身的特殊性，这也导致了每一个员工都有不同的愿景。因此，在企业愿景设置的过程中，愿景应该与每一个员工的具体愿景相联系，但是又要高于每一个员工的愿景。企业共同的愿景构成了企业员工团结努力的基础。在企业发展的过程中，建立学习型组织。组织是由每一单独的员工个体构成的，组织的目标也需要全体员工共同努力去完成。在企业学习型组织的建设的过程中要善于不断学习。善于不断学习的主要内涵是：首先，要求企业员工要进行终身学习，能够使企业员工跟随知识发展的趋势更新自己的知识储备。其次，在建立学习型组织的过程中，要求员工进行全程学习。企业人力资源管理要使学习能够贯彻到组织运行的任意一个环节中去。建设一个学习型企业，学习、工作不要相互分开，要能够在工作的过程中学习，在学习的过程中工作。最后，不仅仅要重视员工个人智力的开发工作，同时也应该注重加强集体学习与集体智力开发。传统企业在发展的过程中，企业的组织结构一般会呈现出金字塔式的结构，而在知识经济时代，建立学习型企业，其结构应该是扁平式的，其具体指的是从上层的决策到下层执行之间的间隔是十分少的，能够使企业的决策在最快的时间内得到贯彻实施。
3.转变人力资源管理者的角色。
在知识经济时代，企业的人力资源管理工作者必须对自己在企业中的定位进行重新审视。为了实现企业的可持续发展，企业的人力资源管理者不仅要熟悉人力资源管理的所有工作，并且要对企业的其他部门以及部门功能有着十分清晰的了解。在企业发展的过程中人力资源管理人员一定要认识到与企业的竞争对手相比企业自身具有哪些优势，又存在什么欠缺。只有掌握了这些信息，企业人力资源工作者才能根据企业具体的发展需求制定合理的人力资源管理策略。具体指的是企业人力资源管理工作者在进行工作的过程中，一方面应该从企业人力资源管理大局出发，建设企业的人力资源管理体系；另一方面在企业发展的过程中，企业人力资源管理部门应该主动承担起相应的责任，从而为企业的发展提供有效帮助。
三、结语
在知识经济时代，加强企业人力资源管理，对于推动企业的可持续发展具有十分重要的意义。现代社会在发展的过程中也逐渐认识到对人力资源管理进行创新的必要性。但是，企业进行人力资源管理改革在短时间内很难实现质的飞跃。企业进行人力资源管理创新必须依靠市场经济发展创造出必要的社会条件。企业也唯有根据自身的发展情况，从社会现实出发，才能真正实现对人力资源管理的创新。可以预见在企业发展的过程中将人力资源管理作为企业管理中的要务来抓，可以帮助企业开创新知识经济时代的人力资源管理的新局面。
参考文献：
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关键词：行政机关；人力资源开发；绩效管理
中图分类号：D630 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.0708.02 文章编号：1672-3309（2012）0708-03-02
随着近些年绩效概念逐渐引入人力资源开发理论中，并占有举足轻重的地位。我国政府管理的人力资源开发中绩效管理也逐渐被人们所重视，在政府管理中，人力资源开发就是一个通过公务员的能力来提高组织绩效的过程。这与此前的认识有所不同，在绩效理论出现之前，人力资源开发是以“学习”为中心的，人力资源开发虽然为组织提供了很多服务，并且这些服务并不都是以提高绩效为中心的。自从绩效管理理论的出现，我们从原来的以“学习”为中心转移到以“绩效”为中心的人力资源开发。根据绩效理论，绩效有三个层次：个人、群体和组织，而对绩效的提高能产生影响的因素主要有以下几个：动机与期望，组织成员对组织的看法，技能和知识，资源、工具与环境；个人能力；数据与信息、绩效标准和反馈；激励、奖励与结果。我国的行政机关人力资源开发与管理中应综合考虑以上因素，充分认识到绩效管理在我国行政机关人力资源管理中的重要性，并慎重选择人力资源开发与管理中的绩效战略。
一、优先开发人力资源绩效管理的观念应深入到行政机关的整体战略中
转变观念，把开发人力资源作为我国最基本的战略和国策，是行政机关的工作着力点。通过对人力资源的强化训练和利用来发展经济、服务社会，实现可持续发展，这一点已成为广泛的共识。通过一定领域一定部门的绩效评估我们发现，我国公务员工作繁忙程度参差不齐，政府制度政策执行质量不高，行政效率低下。在当前的行政管理体制下，究其原因，在于一部分公务员素质低下，已经跟不上当代政府治理步伐。我国行政机关应该更加重视人力资源质量，确立以下几个观念：
1.能力比文凭更重要的教育培训观念。一般来说，文凭标志一个人的学识水平，但那只是学习的一种阶段性结果，而不是现实能力的全部内容。因此，行政机关选择人才要看文凭，教育培训也要参考文凭，但教育培训的目的是提高能力，以便造就有能力的人才，所以要创造多种教育培训形式、方法来加强能力的训练。
2.敏于学习的观念。20世纪90年代以后，最成功的组织是学习型组织。学习型政府理念已经深入人心。学习型组织的基本特性在于：学习意愿强，强烈地致力于新知识传播，敏于学习组织环境外的新知识。学习型政府的最大特点在于：接受新观念的开放性，具有鼓励并提供学习与创新机会的文化，具有整体目的与目标。
3.人的全面发展既是手段更是目的的观念。从根本上来说，仅仅把人力资源看作是参与生产过程的简单因素，把公务员人力资源的开发看作发展经济服务社会的手段是远远不够的，应该首先明确和确立，把人的全面发展作为最高和根本的目的。没有经济增长社会进步，人力资源开发就不可能持久，但人力资源开发滞后，经济增长社会进步也难以为继。
4.终身学习与教育培训法制化的观念。在信息化时代，知识、技能、价值观变化的速度越来越快，公务员面临的行政生态、政治生态环境越来越复杂，学习再不是人生某阶段或受一次性教育就一劳永逸的事情，教育与培训真正成为贯穿于人的一生的过程，其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求和社会需求。
5.重视人力资源开发投资及教育经费投入的观念。人力资源作为一种经济性资源，具有资本属性，与一般的物资资本有基本的共同之处：它是投资的结果。在一定时期，它能获取效益。在使用过程中它也有损耗或磨损。公务员人力资源的教育培训是一种投资，因为一个人后天获取能力的过程，就是接受教育培训的过程，人力资源投资是人力资本形成的基本条件，人力资源的质量首先取决于投资的程度。“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家的战略共识。
二、绩效管理的市场化道路是行政机关人力资源开发和管理的当务之急
我国目前行政机关人力资源开发和管理的突出问题之一是现存的行政体制与市场经济本性所要求的框架，仍有相当的距离。改革30年来为什么我们在体制上仍然没有获得足够的突破，与我们许多人脑海中残存大量的计划经济的意识和观念有很大的关系。体制的变动和改革实质上是人们观念和理念转变的结果。否则，即使是名义上的体制已经变了，人们仍还会新瓶装旧酒，即用旧体制的规则和做法在名义的新体制内做事。真正地引入现代人力资源开发和管理的市场体制和机制，迫切地需要对公务员进行“洗脑”，也即给人们导入现代人力资源开发和管理的理念，乃至于制度框架。
要真正推行科学的人力资源开发的制度和方法，就必须引入市场经济理念，在行政机关内部引入市场机制，如实行雇员制，建立企业型政府等。在推行政府雇员制的英、美、澳、新等西方国家，政府雇员的人数大致占其行政公务人员队伍的10-20%。政府雇员制的运行具有如下特点：选用人才和人才进出具有很大的自由度和灵活性；实行多元化、多样化的人才队伍建设，适应性强等。
三、树立正确的人力资源开发和管理的绩效战略发展方向是目前工作的重中之中
工作分析和工作评价制度是美国20世纪20年代开始发展起来的一套规范的人力资源管理制度，50年进了美国的教科书，而我们的各类管理人员迄今对此几乎是一无所知。很多行政机关管理人员不知道人力资源管理与其工作职责的关系，现代人力资源管理的知识也是一片空白。甚至不了解管理的本质就是“让别人去做自己想做的事情”。因此与学习先进的科技相比较，现代人力资源管理的理论、方法及制度的引进和创新相当落后，正因此，人力资源管理人员的开发和管理的理论学习和实践运用已迫在眉睫。
所谓规范化、科学化，就是要建立一套标准化的人力资源开发与管理制度，减少操作的随意性。在中国历史上，许多杰出人士自觉或不自觉地谈到人力资源开发和管理时，所引发的思想和经验都是相当深刻且十分有用的。“自立立人，自达达人”，“不知人则不能用人，不晓事则不能办事”，面试将人划分为“乡气”和“官气”两类等思想火花，在今天的人力资源管理实践中，也闪烁着耀眼的光芒。但是，成功固然可贵，但大多是随人而易，有人力资源开发和管理的思想，但制度缺失。
因此，我国的行政机关应真正营造出绩效导向、价值创造导向和约束硬化的政治文化。转变领导者的思维习惯，构建出以契约为基础同时具有亲和力的同志关系。转变管理队伍的工作思路，构建出规范的以市场化、规范化为基本特征的科学管理的体系，这是当前一项迫切的战略任务。
四、人力资源开发与管理的绩效管理模式应能适合中国国情
20世纪80年代以来，经济的全球化和国际化日趋明显，技术的飞速发展和信息经济的形成，全球竞争的加剧使国家、地区和企业的竞争不再只靠资本投资和规模经济等传统方法保持长期竞争优势，人们逐步认识到人力资本是竞争力的根本。传统的国家竞争力的概念逐渐让位于劳动力的竞争力。今天的组织不只是希望人力资源管理继续承担传统的招聘、甄选、薪酬和培训的任务，而且，希望人力资源管理扮演新的角色，支持组织变革和质量改进计划，参与制定组织的战略，为整个组织的总体和长期发展提供支持。
目前，我国行政机关对人力资源开发和管理的重要性认识仍然不足。实际上人力资源开发和管理正在成为全球范围内管理领域的核心问题。人才的竞争，很大程度上就是人才制度的竞争，也就是人力资源开发和管理科学水平的竞争。如何有效地开发和利用我国行政机关现有的人力资源，建立合理的人力资源开发与管理模式，不仅有利于迅速提高我国行政机关及其他非赢利组织的人力资源管理水平，而且对世界人力资源领域也将产生深远的影响。
探讨我国行政机关、企业及其他非赢利组织的人力资源开发和管理的模式，进行国内外人力资源管理体制和模式的比较研究，总结和探索适合我国国情的人力资源开发与管理的方法和技术，选择适当的人力资源开发绩效管理。这既包括国家宏观人力资源开发政策的研究，也包括微观组织人力资源管理机制和制度的研究。人力资源管理的方法和技术既涉及宏观人力资源开发领域也涉及微观人力资源管理领域。
近年来，我国人力资源管理的研究虽然发展较快，但大多尚未进行有效的总结，一些好的管理实践有待上升为案例，人力资源开发与管理模式的研究尚处于初级阶段，人力资源开发和管理方法和技术的研究刚刚起步，如何有效地总结和提炼成功的人力资源管理经验为建立适应未来发展需要的人力资源管理模式，如何进行跟踪式的咨询和调研，如何在吸收国外现有成果的基础上，结合中国国情，尽快创造出一套既符合国际规范，又适应中国国情的人力资源开发的方法和技术，是摆在我们人力资源管理学者面前的一项重要任务，也是国内此学科研究方向最可能取得突破的学术领域。
参考文献：
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目前在事业单位人力资源管理部门中，中青年管理人员已占很大的比例，他们已经成为人力资源管理工作的主体，是事业单位人力资源管理工作健康发展的未来和希望。因此，提高中青年人力资源管理工作者的素质能力，已成为当前事业单位人力资源管理工作的重要内容，也是促进事业单位人力资源管理事业健康发展的关键。
【关键词】事业单位 人力资源管理中青年素质能力
事业单位人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分，事业单位人力资源管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分。目前事业单位已成为各类人才的主要集聚地，其人事管理工作正处于从传统人事管理模式向现代人力资源管理的蜕变过程，这种.新时期新形势的变化发展，对人力资源管理人员的素质能力提出了更高的要求，因为高素质的管理人员是人力资源管理工作不断向前发展的坚实基础和重要保障。目前在事业单位人力资源管理部门中，中青年管理人员已占据很大的比例，他们已经成为本单位人力资源管理工作的主体，是事业单位人力资源管理工作能够健康发展的未来和希望，而这些中青年管理者政治思想水平的高低、工作能力的大小直接关系到事业单位人力资源事业发展的成败。因此，提高中青年人力资源管理工作者的素质能力，已成为当前事业单位人力资源管理工作的重要内容，也是促进事业单位人力资源管理事业健康发展的关键。人力资源管理工作者要提高的素质能力有很多方面，作为中青年人力资源管理人员来说重点要提高的是思想政治素质、道德修养素质、学习能力素质。下面笔者就这几方面进行阐述。
一、良好的政治素质是中青年人力资源管理工作者提升个人素质的前提
政治素质是一个人综合素质的核心，是一个人品格优劣的首要标志，过硬的政治素质是人力资源管理工作者素质的第一要素，保持政治上的清醒和坚定，是做一个合格人力资源管理工作者的首要条件。但是目前在事业单位中有一些中青年人力资源工作者的思想政治素质还处于较低阶段，他们没有鲜明正确的政治观念，缺乏是非标准，缺乏事业心和责任感，这对人力资源管理工作健康发展是非常不利的。鉴于事业单位人力资源管理工作的特殊性，提高人力资源管理工作者，特别是提高中青年人力资源管理者的思想政治素质是目前人力资源管理工作的首要任务。因此，中青年人力资源工作者只有不断提高思想觉悟和政治觉悟，增强党性观念，坚定政治立场，使自己具备了良好的政治素质，才能在工作中坚定信念、不糊涂、不消极、不迷失方向，才能树立起强烈的事业心和政治责任感，才能在工作中遇到是非问题时敢于坚持原则，才能当好领导的参谋和助手，才能逐渐在人力资源管理事业上有所建树。
二、正确的思想认识是中青年人力资源管理工作者提升个人素质的基础
人的素质是以人的先天禀赋为基质，在后天环境和教育影响下形成并发展起来的。然而，一个人不管是提高哪方面的素质都需要有正确的思想认识为前提，因为正确的思想认识是一个人提升自身素质的前提，思想是行动的先导，它决定了一个人看问题的角度和对待工作的态度。但是目前在事业单位中有一些中青年人力资源管理人员对人力资源管理工作认识不够准确，认为此项工作太具体，甚至很琐碎没有多大发展，影响了个人前途的发展，所以他们踏不下心来做工作，总想着跳槽；还有一些青年人认为进了事业单位的大门工作就安稳，万事无忧了。因此他们放松了对自己的要求，不求上进，没有追求，在工作中没有激情、缺乏责任心、得过且过、经常无精打采；还有一些人自私自利思想过于严重,他们缺乏无私奉献精神，不讲劳动奉献却想得到收获回报，甚至还存有不劳而获的思想；另有一些人以自我为中心、对自己定位不准 ，没有摆正自己的位置，过高的估计了自己的水平和能力，他们不在自身素质提高上下功夫,却想尽快成就大事业谋取高职位，他们急功近利，急于求成，期望值过高，一旦短期内要求无望便意志消沉、怨天尤人。所有这些表现实质上对中青年人力资源工作者的素质提高和搞好本职工作是非常不利的。因此，中青年人力资源工作者，必须端正自己的工作态度，树立正确的人生观、价值观，抛弃近期的功利观念；要提高自己的思想认识水平，真正从思想上认识到人力资源管理工作的重要意义，要放平自己的心态，认清自身位置和自身价值，明白人力资源管理工作者在人力资源管理工作中存在的意义和价值；同时还要有热爱工作、忠于职守、埋头苦干、甘当绿叶、不计报酬、勇于奉献的春蚕精神；要有立足本职的工作态度，把自己的工作当作事业来看待，即便是最普通、最简单的工作，也应该积极主动、全力以赴、尽职尽责、不懈努力地去完成。中青年人力资源管理工作者只有把自己的思想认识提高到一个新的高度，才能更加自觉而富有成效地立足本职岗位，创造一流的业绩，才能实现自己的人生价值。
二、良好的职业道德修养是中青年人力资源管理工作者提升素质能力的重要保证。
事业单位人力资源管理工作是一项复杂具体、政策性强，要求严，责任大的工作，此项工作涉及到每一位职工以及他们家庭、子女的切身利益。因此，事业单位人力资源工作者必须具备良好的职业道德素质,这是搞好事业单位人力资源管理工作的基础和保证。人力资源管理的职业道德是指管理者在从事职业活动中，应遵循符合人力资源职业自身特点的职业行为规范，它是指导和评价人们职业行为善恶的准则。对于中青年人力资源管理者来说职业道德主要体现在：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、无私奉献上。
（1）爱岗敬业。爱岗敬业是人力资源管理工作者应当具备的职业思想，也是其职业道德规范的首要条件，敬业精神是做人最起码的行为准则和道德规范，是做好本职工作的可靠保障。因此，中青年人力资源管理工作者一定要用恭敬严肃的态度来对待自已的本职工作，要有强烈的事业心和责任感，要对工作认真负责，一心一意，任劳任怨，精益求精。只有这样才能逐渐体会到人力资源管理工作中的乐趣，才能热爱这份事业，才能愿意为自己所从事的事业贡献一切力量，正因为对自己的工作有了这份热爱才能有追求,有了追求才能勤奋努力,通过勤奋努力才会有成果。
（2）诚实守信、
诚实守信是做人的基本准则，是人们在古往今来的交往中产生出的最根本的道德规范。诚实守信对一个人来说，既是一种道品质和道德信念，也是每个公民的道德责任。诚实是指言行跟内心思想一致，就是说老实话、办老实事、做老实人、不隐瞒欺骗，不自欺欺人，表里如一；守信就是真心实意地遵守自己所作出的承诺，讲信用，守诺言，也就是要言而有信。对于人力资源管理者来说诚实守信也是其职业道德的精髓。因此，人力资源管理工作者特别是中青年管理者必须培养自己诚实守信的观念，要真正把“诚实守信”作为自己的“立足点”，在工作中坚持恪守诚信，尽职尽责，信誉至上，要不为利益所诱惑，不弄虚作假，忠实履行自己承担的义务和责任。
（3）坚持原则
任何工作都是有制度的，人力资源管理工作也不例外，它也有自己的规章制度。人力资源管理是一项政策性很强的工作，这种性质决定了管理者在执行制度的过程中必须坚持实事求是、按原则办事，这也是做好人力资源工作的基本规范。实际上原则就是纪律，在工作中讲原则，就是对工作负责的一种态度，只有坚持了原则,才能做好工作、做对工作。因此，人力资源管理工作者一定要注重增进自己敢于坚持原则的勇气，增进坚定做好工作的信心，不管在什么场合、在什么情况下,都要敢于坚持原则，敢于严格按照原则和政策办事。但是往往原则只反映了笼统的、概括的方面，不可能涵盖工作的所有的内容和细节，所以在具体运作和办事过程中，对于一些在工作中出现的无法寻求原则的问题,还需要对具体事物进行具体分析，在不违反法律、法规，不违反纪律原则的基础上，采取各种不同的方法来解决问题完成工作任务，但这种方法必须要经得住时间、实践、政策法规的检验。
（4）办事公道正派
每一个劳动者无论从事何种职业都存在一定的职责和职权，无论职权大小都是社会利益整体和公共权利的一部分，对于人力资源管理工作者来说也同样如此，无论其参加工作时间长短、职位高低都存在一定的职责和职权。人力资源工作者在行使自己的职责和职权时公道正派就显得尤为重要，因为坚持公道正派是人力资源管理工作者必须恪守的职业道德，是人力资源管理工作者的立身之本、为人之道、处事之基，是做好人力资源管理工作的重要保证。因此，人力资源工作者特别是中青年管理者一定要将公道正派的理念铭记在心里，要以自身正派为前提，严格要求自己，坚持“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”的公道正派的思想，在办理任何事情及处理任何问题时，都要有正确的是非观，都要站在公正的立场上，敢于实事求是，敢于坚持正确的原则，要按照同一标准和同一原则客观公正地对待每一个人、每一件事，真正做到、公正无私、公平公正，光明磊落。只有这样才能做到公道办事、才能更好地履行自己的职责，做一个公正无私的管理者。
（5）无私奉献
无私奉献精神是人类社会文明进步的重要标志，也是人类最纯洁、最崇高的道德品质，同时也是一种高尚的情操。具有无私奉献精神是认真做人、认真做事应当具有的品格特征、是做人做事的基础，对于人力资源管理工作者来说是也做好本职工作的必要条件。事业单位人力资源管理工作很平凡、繁琐，是一项默默无闻的工作，这就决定了人力资源工作者要甘当幕后角色,甘做人梯、默默无闻,、不计较报酬、不讲回报的工作性质，这就要求人力资源管理工作者必须要有热爱本职工作和具备无私奉献的精神。因此，要做一名合格的人力资源工作者就必须要培养自己忘我的献身精神，要忠诚并热爱自己所从事的事业、对工作要有很强的使命感和责任感；要树立爱岗敬业和乐于奉献的职业精神；要高标准、严要求、扎实做好本职工作；要淡薄名利，正确处理名利、地位、待遇等问题，正确处理苦与乐、得与失、个人利益和集体利益的关系；要坚持埋头苦干的务实态度，兢兢业业地坚守岗位，勤勤恳恳地工作，堂堂正正地做人，在默默无闻、无怨无悔的奉献中在平凡的岗位上做出不平凡的业绩来。
四、学会学习是中青年人力资源管理工作者提高综合能力素质的重要途径。
随着社会的发展，新的学科不断问世，新的知识也大量产生出来，人力资源管理的知识和内容也随之越来越丰富，它已成为一门融社会、法律、心理学等多方面知识的综合性学科。而目前对于中青年管理人员来说人力资源管理的专业知识储备和经验的积累相对较少，因而在实际工作中个人的发现问题和解决问题的能力，管理经验、服务水平、工作质量的提高等方面都会受到限制或影响。因此，加强学习对于中青年人力资源管理工作者来说就具有了更加特殊的意义了，因为学习是提高自身综合能力素质的重要途径。只有不断学习，用先进的理论武装自己，用精深的业务知识和全方位的各学科知识充实自己，才能不断提高自己适应社会的能力，才能提高自己人力资源工作的管理水平。因此中青年人力资源管理工作者要跟上知识经济时展的步伐，提高自身综合素质，以适应人力资源工作发展的要求，就要重点从以下几方面加强学习。
1、重视理论学习，提高个人政治素质和思想理论水平。
目前在事业单位中有些中青年人力资源管理工作者对理论学习不感兴趣，他们一遇到学习理论时，就强调工作忙，能躲就躲，能避就避，他们认为个人的思想水平和工作能力的提高跟学不学理论无关，只要把工作干好了就行了。可实际上理论知识是对客观规律的总结，是我们认识世界、了解世界的钥匙，理论水平的高低也决定了一个人的思想境界和层次。对于中青年人力资源管理人员来说打好理论根基也是提高个人思想政治素质的基础。可是理论知识的掌握和理论水平的提高并不是生来就有的，只有从学习中才能得到。因此，中青年人力资源管理工作者必须正确处理好本职工作与学习理论的关系，要重视理论知识的学习，在学习理论知识过程中要着眼于运用和思考，着眼于发展，要把所学的理论知识融入到自己的血液中，化为自身素质和能力，这样才能在工作中不断提高自己政治素质、理论水平和工作能力。
2、加强专业知识的学习，使自己尽快成为精通业务，解决实际问题的专家。
人力资源管理是一门专业性很强的业务工作，涉足业务包括人事政策、各项法规和相关的工作细则、地方性法规等等。人力资源管理工作者的本职工作就是要熟悉本岗位的业务职能、熟悉本专业的法律法规和工作细则、了解本专业的工作流程。而专业知识是任何管理者知识结构中不可缺少的组成部分，如果没有全面过硬的专业知识和业务能力，就根本不能做好业务工作。随着时代的进步和社会的发展，国家也相应出台了新的人力资源管理政策和新的相关法规，这也对人力资源管理者的工作提出新的要求。如果一个管理者没有及时更新业务知识，没有学习先进的管理技术和管理经验，最终将会被飞速发展的社会和时代所淘汰。因此，要做好事业单位人力资源管理工作，人力资源管理工作者特别是中青年管理者一定要加强专业知识的学习、潜心钻研业务，对与工作有密切关系的相关专业知识必须要下功夫去学习、去研究、去掌握。只有具备了扎实的人力资源管理的专业知识，把业务知识弄通弄透、达到精通，才能在本职岗位工作中得心应手，才会在人力资源管理过程中有的放矢、所收获、有所提高，才能成为人力资源管理工作的行家里手。
3、丰富和充实自己知识面，以便更好的适应人力资源管理工作发展的需要。
随着人力资源管理工作的不断发展和交叉学科的日益增多,人力资源管理工作的难度也越来越大，同时要求人力资源工作者掌握的知识也越来越广泛、越来越全面。由于知识是构成人员素质的基础，知识面的宽窄在一定程度上反映了一个管理者工作能力和管理水平的高低，只有具备了较宽的知识面，才能在工作中去分析问题和解决问题，才能提高自己的工作能力和管理水平。因此，对于中青年人力资源管理工作者来说，为了更好的适应人力资源管理工作发展的需要，更好的完善自己的知识结构，拓宽工作视野，就必须在学好理论知识和业务知识的同时，还要更广泛地涉猎新的知识领域，丰富和充实自己在法律、心理学、社会管理、计算机、劳动保障等方面的专业知识，不断拓宽自己的知识面使自己具有广博的知识，以便不断提高自己履行职责的能力，增强自己的实际本领。只有这样才能使自己在工作中提高判断能力，准确找出工作中的瓶颈，才能使自己能够利用法律法规、利用先进管理经验去解决实际问题，以提高工作效率，才能使自己不仅是本专业精通业务的“行家里手”，又会成为广闻博学的新时代需要的人力资源管理的复合型人才。
4、学习别人的经验，学会思考、注重积累和总结，促进自身素质能力的提高。
关键词 政府机关 人力资源 管理
一、政府机关人力资源管理的特点
事实证明，政府机关的人力资源管理作为整个人力资源管理的一个子系统项目，有着区别于其他部分人力资源管理的特点，概括为以下几点：
1．主体具有权威性
我国将人力资源管理系统地划分为企业人力资源管理、政府机关人力资源管理和第三部分人力资源管理三个部分，主要就是依据管理的主体不同。政府机关的人力资源管理与其他人力资源管理的根本区别就在于管理主体的不同，政府人力资源管理拥有国家权力的公共部门，因此具有法定的社会地位和其他主体无法比拟的权威性。
2．管理目的具有公益性
政府机关人力资源追求的里利益与企业人力资源管理的目的不同。企业人力资源管理的目的在于优化企业人力资源的配置，为企业带来效益；政府人力资源管理是追求全体人民群众的利益，不存在自己本身的利益，所以说政府的人力资源管理具有公益性的特点。
3．管理的运行具有法制性
政府机关人力资源管理相关机构的设立是在法律范围内进行设立的，同时，管理过程也是按照法律程序进行。比如公务员的录用与培训，都是按照相关法律《公务员法》等进行的。
二、我国政府机关人力资源管理上的不足之处
按照科学取向来衡量我国政府机关的人力资源建设，不难发现，在我国政府人力资源管理者中，存在着一些不足之处，主要表现在一下几方面：
1．人力资源的分布结构不合理
在资源构成方面，“专才”少于“通才”。我国政府机关在录用公务员时，并没有按照专业和职位的要求，造成我国政府机关的人力资源不能满足和谐社会发展和我国经济发展的需要，造成了政府机关专才少，通才多的局面。在管理层次分布上，高级管理人员少，一般的管理人员却很多。在具体实施中，一般都是中央集权制，使得权力集中，公务员都是按章办事，也就无法培养管理人员的创新精神，呈现出滞后的状态。由于发达地区和不发达地区的地域特征，加大了管理人员的分配不平衡现象，使得东西部经济发展不平衡，差距越来越大。
2．政府职位分工不够细致
职位是一个组织构架的基本组成单位，也是做好人力资源管理的最基础的工作，任何一个有规模的组织都要严格的进行职位分析，才能确保职位清晰、职责清晰。我国目前的管理体制中，还缺乏一套科学规范的职位分析准则，尽管我国公务员进行了职位分析，但是还是比较简单，不能够达到我国政府人力资源管理对分工职位的要求。
3．考核标准不科学、不规范
从我国人力资源管理的绩效与评价分析来看，我国政府对于公务员的考核标准还是不够科学和规范，可操作性差，在实际工作中难以掌握好尺度，不能有效的杜绝考核中凭关系或者印象分做标准的现象，难以把称职和不错称职的人员分离开来，从而影响整个考核计划，难以帮助员工成长，难以全面发挥公务员对社会的促进作用。
4．对公务员培训学习不够
我国政府机关存在对公务员轻开发而重实用的现象。人力资源的管理理论认为，员工是企业最具有潜能开发的资源。在政府人力资源管理中，这一理论同样适用，只有不断的学习才能创造出一支高素质的公务员队伍，使公务员养成终生学习的好习惯，这也是国家和人民最大的财富。在我国政府机关的人力资源管理中，培训和学习没有得到应有的重视，没有形成系统的培训制度。在科学技术不断发展的今天，旧知识不断老化，而新知识却得不到学习和更新，这会严重影响到我国公务员队伍的建设和整体素质的提高，影响政府的行政能力。
三、应对我国政府机关人力资源管理的对策
1．改变人才的工作观念
当代是知识经济快速发展的时代，政府机关需要的是各层次的人才，这时原有的人力资源体系就不能适应新的发展需要，政府需要从传统的人力资源管理转向新型的人力资源开发与管理，建立起一套科学，民主和法制化的人事管理制度。第一要确定以人为本的思想观念，尊重人格，体现人的价值；第二要确定人力资源观念，重视对每个人才的认识和任用，做好人员的培训和学习，调动起人员学习和工作的积极性；第三要确定为人民服务的观念，帮助人员排忧解难，提供优质的工作环境，接触后顾之忧。
2．科学规划人力资源配置
做好政府机关人力资源的科学配置，主要解决一下问题：第一，分析政府机关当前的人力资源管理的现状，这是做好规划工作的前提和基础。分析现状，要从政府部门的构成、人力资源的基本情况、公务员的基本素质等几个方面综合分析，才能确定当前政府人力资源的状况。第二，明确规划的目标，通过对政府机关所面临的任务和人力资源现状的对比，找出不足之处，弥补这个差距就是政府人力资源规划要实现的目标。
3．健全培训考试制度
政府机关要重视对公务员的培训与考核，增加员工培训学习的机会，可以让公务员在获得新知识新理论的同时，看到自己在工作中的希望，提高公务员对工作的努力程度和忠诚度，从而整体上提高政府机关的工作效率。健全培训考核制度，有以下几方面工作：第一，合理设置政府部门岗位，明确各岗位职责。第二，科学合理设计考核指标及评价标准，成立专门的考核机构。第三，重视考核结果，按照考核结果制定奖罚制度，激励人才，不断推动政府工作的发展。
参考文献：
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[3]宋衍涛.论政府机关人力资源管理中的以人为本.中国行政管理.2007(04).
本文对高校人力资源管理案例教学实施中存在的问题及对策进行了阐述。
随着今年来我国社会经济的高速发展，我国加强了对我国教育事业的重视，现阶段我国重视高校人力资源管理专业的教学，因此就提出了案例教学法。我们所说的案例教学法就是指使学生在掌握相关基础知识和技能的基础之上，人力资源专业的教师可以根据教学目标，给学生提供分析，思考讨论的机会，案例教学方法有利于充分调动学生学习的积极性和主动性，加强学生对基础知识的掌握，培养学生分析问题和解决问题的实际操作能力。
高校人力资源管理专业教学方式转变的必要性和重要性
随着近几年来我国社会经济的高速发展，人力资源管理的地位日益提升，我国政府不断认识到人力资源管理的重要性，同时我国也采取了很多措施来提高我国人力资源管理的水平。随着经济全球化的趋势的不断加强，经济社会的快速发展，人力资源的重要性深入人心，我国的诸多企业也意识到人力资源在企业的持续发展中所起的重要作用。现阶段，我国开设人力资源管理专业课程的高等院校也越来越多，但是我国现阶段的人力资源管理水平呈现不平衡的状况，尤其在一些经济相对落后的地区，人力资源管理的观念，方法和水平都相对落后。由此可见，转变高校的人力资源管理教学方式，采用案例教学的新的教学方法的重要性。
高校人力资源管理案例教学呈现的特点
高校人力资源管理案例教学存在问题性的特点。在我们现阶段人力资源管理专业的教学过程中，人力资源管理的案例中存在的问题大多都是普遍性的问题，这些普遍性的问题大都被研究者较好的解决了并且给出了答案，同时在案例中也存在一些非常特殊典型的问题，这些问题的答案还有待继续研究。因此，教师在教学的过程中，需要有针对性的对学生进行训练，评价有正确答案的案例的分析思路和方法，共同研究未给出正确答案的案例，由此激发学生对知识的好奇和渴望。
高校人力资源管理案例教学存在互动性的特点。我国现阶段的人力资源管理专业的教学方式在传统教学观念的影响下，教学观念与一些发达国家相比还是相对落后，教学方式也相对落后单一，因此我国现在致力于转变我国的教学方式，采用案例教学的教学方式。人力资源管理案例教学打破了传统的教学模式，摆脱了教师掌握课堂，学生被动接受知识的模式，实现了教师与学生之间的互动，在真正意义上实现了人人平等。在这个过程中，教师起引导的作用，学生是主题，教师负责引导学生对相关问题进行思考，分析和研究，学生在教师的引导下自主找出解决问题的正确方法，促进了学生的提出问题和解决问题能力的提高。
高校人力资源管理案例教学存在生动性的特点。我们都知道，在我们现阶段的人力资源管理教学中案例是必不可少的。正是由于案例具有很大的重要性，因此我们教学中所使用的案例都是通过层层筛选获得的。我们教学中需要的案例是要能够形象生动的反映出实际活动的情景的，是要能够与实际工作相联系的，是能够被学生广泛接受的案例。案例的生动性直接影响着教学效果，我们只有用好的生动的案例为学生讲解，才能激发学生学习的兴趣。
高校人力资源管理案例教学存在实践性的特点。人力资源管理正是因为存在生动性的特点，它所描述的情景是真实的不是虚假的，虽然有些案例为了适应教学的需要进行了适当的改变，但是这些案例海事没有脱离主体，脱离实际，案例中所反映的问题大多都是生活中常见的问题。学生可以在对这些案例进行思考和分析的过程中提高自身的分析和判断能力，这对缺乏实践经验的人力资源管理专业的学生来说是非常有益的。
人力资源管理案例教学中存在的问题
我国现阶段的高校的人力资源管理案例教学条件相对落后。随着我国社会经济的不断进步与发展，我国加大了对人力资源管理教学的重视力度，我国也采取很多措施来帮助人力资源管理水平的提高，建立健全人力资源管理体系。然而现阶段我国的案例制作水平有限，案例的数量也是有限的，案例教学只有在一些高等院校中才能较好的实施，其他的院校大多都不具备案例教学的条件。极少数的院校能够给学生提供成熟完整的生动的案例，我们现阶段使用的案例大都是我们从国外引进的，我国自己的案例少之又少。并且我国国内的许多院校不具备完整的教学条件和设施，例如经费不足，上网条件不好，缺少人力资源实验室等问题。
我国现阶段人力资源管理专业的师资力量不够，教师的综合素质不高。由于我国的社会经济水平和科学技术水平跟一些发达国家相比是较落后的，因此我国的人力资源管理的发展水平与一些发达国家相比还是存在很大差距的，我国现阶段的人力资源管理还是不成熟的，因此这也就进一步造成了我国在人力资源管理这方面的专家和学者处于相对匮乏的状态，最终使得我国现阶段人力资源管理的师资力量不足。除此之外，我国现阶段的人力资源管理的教师缺乏丰富的教学经验，并且他们使用的案例大多都是来自外国的现成的案例，这会造成教师在讲解的过程中只会照搬照抄，缺少自身的思考。并且我国高校的很多人力资源管理的教师都不是科班出身，专业基础知识不够踏实，或者这些教师有很多是毕业了就工作的年轻教师，缺乏工作经验和教学经验，这会给人力资源管理的案例教学带来很大的问题，严重影响案例教学的教学效果。
我国现阶段人力资源管理专业的学生的学习积极性和参与性不高。在传统教学观念和教学方式的影响下，我国的学生在课堂上大多呈现出这样的特点，老师在讲台上讲解，学生在座位上一会听一会不听，当被老师提问时，也只是泛泛的说几句，敷衍了事。现阶段，如何提高高等院校学生的学习积极性已经成为高校领导和教师关注的一个重要问题。当然学生的学习热情不高的原因并不全在学生身上，也有可能是因为案例不够生动，与实际生活脱离，学生失去学习的兴趣，又或者是选择的案例较难理解，造成学生不想去思考。
我国现阶段高校人力资源管理案例教学的应对措施
现阶段我国的各大高校应该注重改善案例教学的条件。由于我国现阶段的人力资源管理案例教学的教学条件不完全，所以我国的各大院校应该注重改善案例教学的条件和设施。改善案例教学条件最需要做的就是转变高校的领导层的教学观念，使高校的领导认识到改善案例教学条件的重要性。只有学校的领导认识到了案例教学的重要作用，才能采取相应的措施来鼓励教师进行案例教学。只有教师在案例教学中有较高的工作积极性，才能保证案例教学的效果。首先，学校领导应该在经费上给予较大的支持，购买足够的人力资源实验设备，建立人力资源实验室。其次教学单位要建立案例库，保证案例的数量和质量。
现阶段我国的各大院校应该注重提高教师的综合素质，保证师资力量的充足。教师是学生进行学习的指明灯，要想使学生达到良好的学习效果离不开优秀的教师。此外，人力资源管理对教师的标准和要求更高，它要求教师具有过硬的专业知识作为基础，同时具有较高的综合素质和能力。然而现阶段我国教师的数量较少并且综合素质和技能都不够，因此各大院校亟需提高人力资源管理教师的专业技能和综合素质。我们的高校可以多为教师提供出国培训学习交流的机会，使教师学习国外先进的教学方法和教学理念，提高自身的素质。同时也需要教师增加日常的积累，尽可能的利用身边的资源，多去图书馆，网络上学习，增强自身的理论功底。
现阶段我国高校应该注重提高学生的学习积极性和参与性。众所周知，学生是人力资源管理案例教学中的主体，案例是为学生的学习准备的，学生才是案例的思考者，分析者和执行者。因此，学生对案例的参与性和积极性是十分重要的，这是保证案例教学顺利实施的关键因素。调动学生的学习积极性需要的配合。老师应该注重营造一种民主开放的学习气氛和环境，能够鼓励和支持学生在课堂上勇于发表自己的意见和观点。
随着近年来我国社会经济的快速发展，我国加强了对教育事业的重视程度。同时现在社会对人力资源的需求也在不断增加。我国现阶段各大高校采用了人力资源管理的案例教学的教学方法，然而在案例教学的实施过程中，出现了很多问题，这些问题亟需我们去解决，也只有我们解决了这些问题才能促进案例教学的顺利实施。
“我是一个对自己有比较清醒认识的人，知道自己的目标是什么，以及如何去实现它。”中意人寿人力资源高级副总裁王前进笑着说，而能做到这一点着实不易。2003年，在人生三十而立之时，他离开了工作八年的中国石油天然气集团公司，加入正在筹备的中意人寿保险有限公司。就像他的名字一样，在工作和生活中，他在不断前进。
把HR工作当作最好的学习方式
1995年，王前进大学毕业，加入了中国石油天然气集团总部，他说自己从毕业起就没有从事与所学专业相关的工作，一直在做与人沟通的工作。他坦言，自己不是一个特别外向的人，却很喜欢与人沟通。因此，对这份与专业无关的工作他始终保持着激情。
八年后，当工作中的许多事情都变得模式化时，他觉得自己的人生需要一些改变。当时，中国石油集团和意大利忠利保险有限公司合资成立的中意保险有限公司在中石油公开招聘后备人才。通过严格的选拔，王前进成功应聘至中意人寿担任HR经理一职，成为中意人寿北京分公司引进的第一批后备人才，参与中意人寿北京分公司的筹备。
“2003年，中国保险行业发展还不成熟，但作为金融机构非常重要的一部分，我觉得它是一个潜力无限的朝阳行业。而且，当时的中意人寿在中国也处于起步阶段，正在摸索前行。在这个陌生的行业里，我产生了强烈的学习欲望，阅读了大量保险和人力资源方面的书籍。”
在中意人寿，王前进最主要的任务就是搭建中意人寿北京分公司的人才梯队，而他个人最大的收获和成长也源于此——因为他把HR工作当成自己最好的学习方式。其它岗位的工作人员可能没有太多与人沟通交流的学习机会，HR则可以通过面试不同背景和经验的人来学习全方位的知识，有些应聘者在保险行业从业多年，有些人有不同领域的专业知识和管理经验，他们都具备丰富的行业知识和从业经验。因此，王前进表示，与众多应聘者的沟通交流对他个人在保险行业的飞速成长有很大的帮助。
“初入公司的半年时间，我很快进入了角色。每天十五六个小时快节奏、高强度的工作，丝毫也不觉得辛苦。而且，我还改变了多年的午休习惯，完全沉浸在这份新鲜而又极具挑战的事业中，不断地在学习中提升自己。”
学习无处不在
初人中意人寿，为了筹建北京分公司，身为HR经理的王前进错过了赴意大利学习的机会。但对他而言，学习的机会无处不在。在北京，他迅速完成了工作角色的转换，把人力资源工作当成最好的学习机会，掌握了保险行业人力资源工作的特点和工作方式。三年后，奔赴意大利的学习机会又一次出现在他面前。
带着问题去学习
2006年，中意人寿总部迁至北京，当时HR工作的总负责人是一位从意大利派驻中国的经验丰富的专家，为了能在公司内更好的推行西方先进的人力资源管理体系，公司决定派王前进去意大利工作学习一段时间。
王前进表示，这次姗姗来迟的意大利之行，比让他在2003年就去意大利学习获益更多。因为，在一线工作实践的三年时间，使他能针对性地带着工作中遇到的问题和困难去学习。
在国外短短三个月的时间，他不仅在HR部门与当地员工一起工作，还被安排到忠利集团下属的不同公司去学习请教。这段时间，他亲身体会到意大利先进的人力资源管理理念并实践了相应的管理工具，为工作中遇到的困惑和问题寻求到解决的方案。
“回国后，强烈的责任感驱使我不断把学习到的理念和方法应用到中意人寿的人力资源管理中。”王前进笑着说。
转变经理人理念
在意大利工作学习期间，除了领略到忠利集团170多年来在人力资源管理方面不断吐故纳新的魅力，他还深切感受到了中西方管理者在人力资源管理方面存在的思维差异。
其中，最大的差别在于，国外把HR部门聚焦于高端的人才管理，包括人才的选拔与培养，能力模型的建立、人才鉴定和激励等工作，而不需要消耗高端人力的人事及行政事务性工作则由专门的服务中心(Service Center)来完成，而且国外的职业经理人大都具备比较专业的人力资源管理知识和能力。比较而言，国内的人力资源管理则处于相对初级的阶段，人事和行政性工作仍被认为是HR的分内之事，难以节约高端人力，做到人尽其才。同时，国内职业经理人的人力资源管理理念和意识水平与国外相比，也存在较大差距。
因此，王前进表示，这些差异的存在，直接影响到人力资源的工作效率。而这也激发了他改变现状的欲望。
在中意人寿，他通过问卷调查等方式征集不同管理者在人力资源管理方面遇到的问题和困惑，结合实际需求，有针对性地开发出课程——“非人力资源经理的人力资源管理”，旨在缩小中西方经理人意识上的差距，让管理者具备相应的人力资源管理能力，让经理人真正能为员工负责。
王前进将该课程分成两部分，首先，要让一线经理人明确自己在人力资源管理方面的角色和作用；其次，从人才的选拔、培养、绩效管理、激励、配薪、留用方面，以及如何使用好公司的培养模块和机制，如何做好员工关系管理等方面有针对性地对管理者进行培养。
“人力资源管理不像财务管理那么深奥，每个人似乎都觉得自己懂，其实他们并不是真懂。因此，我要告诉这些领导者如何客观地做好人力资源的相关工作。”王前进说。
从2011年开始，王前进便在各分公司讲授该课程，并且及时进行课后作业跟踪和评估，学员在学习后的两周内需提交作业，例如，针对某一具体问题，管理者需要写出培训前后他们对该问题的看法，并写出自己听课的体会等。王前进说，他会亲自阅读学员提交的作业，了解他们思想观念的转变。
人力资源管理是在人本思想和经济学理论的指导下，企业等事业单位通过各种管理形式，来对企业组织内部和外部人员的进行有效的管理和运用，从而满足组织战略的发展需求，保证组织的目标顺利实现，并促进组织成员发展的一系列管理活动。对于组织来说，做好人力资源管理工作具有重要的作用，能够有效地促进企业持续健康的发展。一方面，充分发挥人力资源管理工作，能够有效地促进员工个人目标的实现，进而实现组织的战略目标；另一方面，能够有效地提升组织中职工的综合素质，从而构建组织的人才力量，提高组织战略的竞争力，促进组织的稳步发展。此外，做好人力资源管理工作，还能够使组织内部建立与市场相适应的管理机制，提升组织对市场的适应能力，同时，还能不断补充组织的人才，从而有力支撑组织的长期发展。
二、人力资源管理对企业创新绩效的作用
一般来讲，人力资源管理是贯穿整个组织的，因此，它对企业创新绩效的影响是多方面，全方位的，它主要通过人力资源管理的各种环节，从各个层面上来对企业创新绩效来作用的。可以说，人力资源管理对企业创新绩效的作用主要是通过组织层面的中间因素来作用的，通常需要中间变量的支持，否则该影响也不能直接体现出来。例如，人力资源管理通过影响职工的个人行为和能力，从而对组织绩效产生一定的影响。因此，人力资源管理对企业创新绩效的影响是通过对人员的影响，来促进组织绩效的，它本身并不能对组织绩效产生直接的影响。通过研究表明，人力资源通常可以通过对组织的学习能力影响，进而影响企业的创新绩效。组织的学习能力包括对知识的利用和共享、学习气氛和学习机制，而这些又与人力资源管理密切相关。可以说在知识经济时代，构建学习型组织是当今社会企业获得竞争力的关键，通过学习型组织可以有效的促进企业的创新能力，促进企业的有效发展，而这些都有离不开人力资源所提供的人才服务、人员鼓励等管理工作。因此，人力资源管理贵企业创新绩效的影响是通过对组织学习能力的影响而产生作用的。通常，在人力资源管理中，可以通过绩效考核、薪酬、激励等措施来指导职工的行为，并且可以在工作发现问题，及时调整促进个人综合素质的提高，而组织学习与知识管理则是对知识的利用，从而提升组织的综合能力，通过人力资源对知识学习和共享的影响，进而促进组织创新绩效的提高。
三、促进人力资源管理对企业创新绩效作用的有效措施
在知识经济的条件下，要充分发挥人力资源管理对企业创新绩效的作用，还需要考虑一下几个方面的问题：
1.树立新的管理观念。
在信息化社会，人才才是企业竞争的核心，高素质人才也是企业持续创新发展的关键，因此，现代企业应当树立全新的人才观念，树立以人为本的理念，并充分重视人力资源的管理工作，构建企业的优秀文化，将职工与企业联系起来，从而促进企业创新绩效的发展。
2.完善考核体系，实行优胜略汰机制。
考核体系是有效的监督机制，能够有效地督促并提高职工的积极性，从而保证企业战略目标的顺利完成，同时，优胜略汰机制有助于组织内部结构的自我调整，从而保持企业的竞争力，促进企业创新绩效的发展。
四、总结
