时间：2023-05-31 09:09:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇集团公司人才培养，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
企业录用人才，可以说仅完成了招聘工作，从人才的招聘、使用、留住来说仅完成了三分之一的工作，如何使用员工，发挥其才能是由一三分之一工作，如何留住他为公司长期效力、创造效益，是最后的三分之一工作，这最后工作是人力资源经理最难操作的。
世界经理人办公伙伴认为，公司留住人才的条件有主要有以下几项：
一、公司有明确的发展战略目标，让每一个人感到公司有希望、有发展、有方向;
二、员工个人发展，向人才提供广泛的事业发展舞台，搭建竞争平台，促使优秀人才脱颖而出;
三、使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境;海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”;
四、合理的分配制度，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定;
五、公司骨干人才亨有股份，给高层管理人员、产品设计开发人员、销售精英等骨干股份，等于给他们带上了一副永不挣脱的金手铐;
六、公司经营者具有独特的人格魅力、个人威信。现代管理与儒家传统相结合的管理手段更能使人信服，更具吸引力;
七、公司内部应有完整的管理制度，国有国法，家有家规，按照制度处理问题可减少或杜绝随意性，在制度面前人人平等。要做到严于立法，有情执法，法治与人治两者兼顾，以德治公司，以理服人;
八、思想工作与精神激励，让员工了解公司发展，让员工参与公司民主管理，增强员工对公司的主翁意识和使命感、责任感，建立员工思想动态管理体系和网络，鼓励员工提建议，拓宽沟通渠道，适时增加精神激励。
1.总则
1.1为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、总公司有关政策、法规，制定本办法。
1.2各子公司、全资公司以下简称子公司。
1.3专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。
2.主要管理职责
集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3.专业人才交流与引进
3.1集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3.2专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。
3.3从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。
3.4集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。
3.5集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。
3.6本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。
3.7除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。
3.8卫生系统引进的专业人才一律实行人事。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。
3.9各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。
3.10根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。
3.11中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。
3.12集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。
4.技术职称的评审和技术职务的聘任
4.1集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则，组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组，并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。
4.2集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知，办理专业技术职称证书。
4.3经集团公司授权的各子公司初级评委会负责本单位工程系列初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会的任职资格通知，办理工程系列初级技术职称证书。
4.4符合技术职称评审条件的员工，均可申请参加任职资格的评审。
4.5凡符合报名条件的员工均可参加国家组织的各种职称统一考试，各类技术职称资格考试由各单位人力资源部门进行资格审核，并在当地组织报名。对不符合报名条件弄虚作假参加考试的，考试结果不予承认。
4.6集团各单位按照定编及岗位任职条件，进行技术职务的聘任。集团公司人力资源部负责集团公司本部的技术职务的聘任。
4.7政工职称的评审、聘任按现有的规定执行。
5.高技能人才的考评和聘任
5.1各单位应由主要领导负责，成立高技能人才考评管理领导小组，负责本单位高技能人才培养计划的制定及考评、聘任工作。
5.2各单位每年月底前向集团公司上报下年度高技能人才培养考评建议计划;集团公司每年月底以前下达当年高技能人才培养考评计划。
5.3各单位每年月底前须将参加培训考评的人员名单上报集团公司人力资源部;集团公司每年季度组织高技能人才强化培训、理论与实作考试。
5.4集团公司每年月中旬前公布当年高技能人才理论与实作考试成绩;各单位须在月中旬前按规定上报拟参加评审的高技能人才评审材料。
5.5对掌握高技能且有突出贡献的员工，可按和文件规定破格参加技师考评。对已具备技师资格，并且参加总公司及以上技能大赛获得第一名，或者获得省部级及以上劳动模范者，可破格参加高级技师考评。
5.6集团各单位要大力组织开展多层次、多工种的技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动，从中不断发现和培养各种高技能人才。
5.7对具有任职资格的高技能人才，各单位可根据施工生产的需要聘任，一个聘期不超过五年;聘期届满后未续聘者，其职务自行免除。
5.8高技能人才须在施工生产一线工作，脱离生产一线或原岗位的员工应及时办理解聘手续或不得聘用。
5.9高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇，实行津贴制度的，每月任职津贴标准技师不低于元、高级技师不低于元;实行岗效工资的，技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档，高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。
5.10高技能人才实行津贴制度的，提前离岗时仍在职者其享受的津贴应作为计算提前离岗待遇的基数。
6.考核
6.1对专业人才的考核应坚持客观公正的原则，实行日常考核与年度考核相结合。
6.2对专业人才的年度考核，各单位应成立由主要负责人、纪检人员、人力资源管理人员、专业技术人员等组成的考核小组，负责本单位专业人才的考核组织工作。
6.3各单位根据自身的实际制订考核实施细则，集团公司本部的考核执行《集团公司本部员工考核办法》。
6.4考核结果由各单位(部门)采用适当形式，向员工公开，接受员工监督。
6.5考核结果应坚持与工资待遇及职务晋升挂钩的原则。
6.6高技能人才实行定期考核，聘期年及以下者考核次;聘期至年者考核不少于次。考核的具体内容和方法按文件规定办理。
6.7高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。
7.培训
7.1鼓励专业人才结合自己的工作，在岗位上不断学习，努力提高技术水平，积极参加各类继续教育及职业资格考试。
7.2应届本科毕业生一律实行一年的见习期，由各单位指定专人按见习计划进行指导。新员工上岗前必须进行岗前培训，培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。
7.3各单位在引进毕业生的同时，应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。
7.4集团公司根据企业发展需要，加强委培研究生及出国进修等高层次专业人才的培养。
8.专家队伍建设
8.1专家主要是指经国家、部(省)级、集团公司等批准选拔的各类专业人才，包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特殊津贴的专业技术人员、集团公司级学术和技术带头人等。
8.2专家队伍建设应坚持专业结构、年龄结构合理配置，德才兼备，代表集团公司最先进技术水平的原则。
8.3集团公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大变化情况，所在单位应及时向集团公司人力资源部报告。
8.4集团公司人力资源部每年组织开展学术和技术带头人的推荐、评选工作，负责建立各类专家数据库，政府特殊津贴、突出贡献专家、科技拔尖人才等各类优秀人才的推荐上报均从专家数据库中产生。各子公司要建立相应的优秀人才库，报集团公司的人选必须从优秀人才库中产生。
9.信息管理
9.1集团公司人力资源部负责人力资源信息管理的规划和方案制订，并负责集团公司本部人力资源信息的维护。
9.2集团各单位应配备相应的信息设备，指定专(兼)职人员负责人力资源信息工作，定期作好人力资源信息的维护。
10.附则
[关键词]资源平台 工学结合 人才培养
高职教育一直强调开展产学合作、工学结合的实践探索，这是在遵循高职教育发展规律的前提下，充分利用企业、政府和社会的物质资源、技术技能资源、人力资源和科研资源办学，也充分利用高职教育的人力资源和教育资源为企业和社会服务，实现高职教育的健康持续发展和校企合作双赢。
三峡电力职业学院作为中国葛洲坝集团公司这个国有大型企业举办的高职院校，同样也在思考着如何充分利用社会、企业优势资源，搭建资源平台，依托平台开展人才培养工作。学校前身是为适应葛洲坝水利水电枢纽工程建设需要，于1973年成立的葛洲坝职工大学。办学40多年来，累计为集团公司及其他水电企业培养和输送了优秀毕业生3万余人，培训职工2万余人。特别是进入新世纪以来，学校抓住全国高等教育迅速发展的有利时机，利用三峡工程等全国大型水电施工建设快速发展的有利条件，与时俱进，不断地改革创新，通过与企业、政府、社会等各方密切联系，搭建了汇集各种优质资源，促进学校又好又快发展的平台，走出了一条“依托企业搭建平台、服务企业用好平台，校企合作共享平台”的发展道路。
学校利用企业、社会资源组织教学，教学改革得以稳步推进，学生职业技能水平也有了很大提高，学生参加各级各类职业技能大赛屡获殊荣。电力工程学院学生谢尊国、张东庆、李晓杰在全国大学生电子设计大赛上获得高职组全国一等奖；机电工程学院数控专业学生李军波获得湖北省第二届“华中数控杯”技能大赛高职组数控铣工第一名、全国数控技能大赛全国决赛高职组数控铣工第八名……充分展示了学校教学改革的成效。
通过资源平台，强化学校教学内涵建设，学生的就业问题也迎刃而解，学校毕业生就业率连续多年保持在96%以上。特别是在去年被称作“最难就业季”异常严峻的形势下，学校毕业生就业率创下了96.5%新高，被报界称为“三峡电力职业学院就业暖冬现象”。如今，在三峡工程、在清江水布垭电站、在溪洛渡施工现场、在“非洲的三峡工程”――尼日利亚蒙贝拉水利枢纽工程、在巴基斯坦最大水电工程――尼鲁姆・杰卢姆水电站……到处都活跃三峡电力职业学院毕业生的身影。人才培养的骄人业绩铸就了具有“水电”特色的三峡高职教育品牌。
一、依托企业搭建平台，汇集使用优势资源
1.政策资源
三峡电力职业学院是企业举办的高职院校，作为企业的一个组成部分，学校的发展应该纳入企业发展战略的总体规划。近年来，葛洲坝集团公司多次召开关于学校发展的专题会议，并累计投资1.3亿元用于加强校园建设。学校在集团公司支持下，成立了以“合作共赢、共谋发展”为主旨的三峡电力职业学院董事会，来自全国46家企业（单位）加盟董事会，形成了汇集社会优质办学力量，校企共同参与职业学校教育管理的新体制。
2.设备资源
葛洲坝集团公司拥有净值近50亿元的各类装备27032台套，具有年土石方挖填5000万立方米，混凝土浇筑400万立方米，机电安装210万千瓦的综合生产能力，各种设施、设备完全能满足学校水工、电气、机械等专业的实习和实训要求，而且设备调配和使用渠道通畅，只要学校需要，即可安排，满足了职业教育需要，为培养高技能人才奠定了基础。
3.师资资源
学校常年聘请集团公司76位高级工程师、高级技师作为兼职教师，建设了一个较大的兼职教师队伍人才库，每学期担任专业核心技能课和实训课教学工作的企业能工巧匠达50多位，占校内专业教师总数的三分之一以上。集团公司高级技师吴立格同志受聘为学校“楚天技能名师”，从事钢筋工实训教学指导工作。他具有丰富的现场工作经验和较高的实践技能水平，不仅校内实训课程教学很受学生欢迎，而且主动帮助学校联系落实学生校外顶岗实习岗位，密切了校企合作关系。
4.实习实训基地建设资源
葛洲坝集团在国内有100余个大型项目施工点，在国外有10余个国家有项目施工点，含盖盾构技术、高寒地带混凝土浇筑、高程面板堆石坝、国外工程管理等国际一流施工技术100多项。这些项目施工点和施工技术，学校都可以根据教学需求，安排学生进行实践训练，把企业的生产一线变成学校的教学一线，而且能做到“企业怎么工作、学校就怎么训练”，从而确保学生实习实训效果。这种资源共享模式被形象地称为“企业有多大、学校就有多大。”
5.技术资源
学校与企业建立了“企业出题目、学院做文章”的科研合作机制，多年来，企业委托学院开发新技术20余项。近两年来，学校又开展“跟踪企业新技术”教科研活动，指定48名教师跟踪企业17项核心技术，与企业技术人员合作进行技术研究和开发。
6.文化资源
中国葛洲坝集团公司转战江河、艰苦奋斗的企业精神、“建坝育人”的人才思想、“五个一”经营理念，即“干一项工程，树一座丰碑，育一批人才，拓一片市场，交一批朋友。”企业文化精髓，具有丰富的内涵。三峡电力职业学院在校园文化建设中，坚持将这些企业文化作为校园文化的主要内容，使校园文化充满了企业文化的特征，培养出来的毕业生，与企业的文化是完全对接的。他们进入企业之后具有先天的亲和感，会成为一种长久的内化的精神资源。
二、服务企业用好平台，增强学校发展实力
1.根据行业企业需求，合理设置和调整专业
“以服务为宗旨，以就业为导向”是高职教育的本质属性。企业高职教育，更应该着眼于企业和企业所属行业。三峡电力职业学院近些年根据全国电力行业发展和宜昌建设水电名城的需要，在聘请企业专家组建专业建设指导委员会进行专业论证的基础上，确立了重点发展电力建设类专业的发展思路。学校以水利水电建筑工程、发电厂及电力系统省级重点专业为核心，带动了机电一体化技术、高压输配电线路施工运行与维护、供用电技术等学院特色专业建设。企业的师资、设备、实习实训资源等多渠道地深度介入专业建设全过程，满足了技能人才培养的需求。
2.以企业生产活动和职业岗位能力分析为基础，校企共建课程体系。
校企共建课程体系关键在于把岗位职业能力标准作为教学核心内容，与行业企业合作开发与生产实际紧密结合的核心课程和实训教材，并根据产业需求、就业市场信息和岗位技能要求组建课程群。以职业能力导向改革教学方式，在教学过程中突出实践技能的学习，注重对能力的评定和实践的考核。学校在与中铁电气化局运营管理与维护有限公司长期合作中，企业连续4年在学校开设“中铁定向班”， 实行“订单”培养，执行由企业参与修定的教学计划，重点讲解接触网和电气自动化部分的专业知识，使用企业自编的教材，企业安排专家来校授课，学生能够“零距离”上岗。
3.从企业岗位所需技能素质入手，开展有效的教学设计。
学校在人才培养方案制定和课程教学改革设计过程中，坚持基于职业岗位工作过程，采用融“教、学、做”于一体的教学模式，进行实境训练，学训合一。如教师在讲授建筑施工课程时，主动与企业联系，将葛洲坝集团房地产开发公司“锦绣天下”房建施工案例直接引入课堂教学，教学任务就是生产任务，教学过程就是施工过程。师生教学活动围绕共同实施一个项目工作而进行，真正做到“做中学、做中教”，学生毕业后即有部分被安排到葛洲坝集团房地产开发公司工作，能很快适应企业的工作要求。
4.实现教学与企业生产的深度融合
在教学过程中，学校教师直接将企业大量的新技术、新设备、新材料、新工艺引进教案，引进课堂。有时将课堂直接设置在生产现场，教学内容直接利用工程建设中的现场实例，能够实现“理论实践一体化教学”，形成了“专业+项目”、“专业+车间”、“专业+公司”等多样化的人才培养途径，有效提高了人才培养质量。在教学内容上，教师还增加了企业制度、服务规范和文化的内容，有利于学生了解企业文化，接受企业文化，强化职业意识的培养。
5.充分利用高职资源实施企业职工培训。
开展职工培训，是教育主管部门赋予学院的职能，也是学校用好平台服务企业的义务。中国葛洲坝集团公司在实施二次创业过程中，计划通过全面实施职工素质工程，在更高层次和综合素质上更新一代员工。三峡电力职业学院及时把握企业发展需求，主动融入企业人才队伍建设规划之中。近三年，学校每年为企业培训员工10000人次以上，培训内容涉及大型水轮发电机组安装技术、砂砾石大深度沉井群施工技术、巨型船闸人字门现场拼装焊接变形控制技术等当今世界一流的顶尖级水电施工技术，为公司培育一流水电施工技能人才提供了良好基础。
关键词：校企合作 人才培养 改革初探
一、实施背景
传统的人才培养模式是学生完全在学校里学习，毕业后去企业工作，由于在校所学的知识并非是企业真正需要的，导致学生毕业后到企业还不能适应企业的要求，需要岗前培训才能上岗。为了实现学校与企业之间的无缝对接，2010年笔者所在学院与威孚集团公司签署了“合作培养油泵油嘴调试技术人才协议”，在学院5年制机电一体化专业高技大专班中挑选出50名品学兼优的学生组建“威孚油泵装试工班”，实施“订单式”人才培养。
校企双方在平等互利的基础上，秉承校企共商专业规划、共议课程体系、共定课程内容、共组教师团队、共建教学环境、共享教学资源、共搭管理平台、共评学生能力等原则，形成了校企合作人才培养一大特色。
二、主要目标
1.实现由学生身份向职业人身份转变
进校门是学生，出校门是“职业人”，这是职业教育本质特征之一。所谓“职业人”，就是参与社会分工，自身具备较强的专业知识、技能和素质等，并通过为社会创造物质财富和精神财富，而获得合理报酬，在满足自我精神需求和物质需求的同时，实现自我价值最大化的一类群体。
2.实现由接受思想教育为主，向自觉遵守制度、管理体系的转变
学校的教育总是有限的，为同学健康成长领航是学校的天职，学校应按照现代企业要求，着力塑造“按章工作、规范行为、团结一致、勇担责任”的合格职业人。
3.实现由单纯的校园学习生活，向接受社会洗礼、历练转变
职业院校学生经过校园学习，初具专业岗位一定要求的素质、知识和技能，但这还不够，还必须丰富人生经验，懂得正确对待成功与挫折，正确对待自己和他人。每个人只有自身通过努力，主动去适应职业，去适应工作岗位，才能顺利融入现代企业的大生产、大生活。
三、实施过程
1.校企合作促使职业院校成为企业人才培养主阵地
随着威孚集团公司与学院技术人才培养协议的签订，“威孚油泵装试工”冠名班组建了，开始了按订单培养企业需要的专业技术人才。通过校企双方共同制定专业规划与课程体系，共同组建教师团队与教学环境，共享教学资源与工学一体，共同搭建管理平台与共评学生能力等措施，把学校专业课教学与企业对人才需求有机结合在一起。校企合作使学生能够通过在学校学习与到企业工学结合等活动，加速自身“五个转变”，即从学生身份向职业人身份转变、从接触单一校园环境向接触社会历练与洗礼转变、从消费者身份向自食其力者身份转变、从制造单一学生作品向创造有社会价值产品转变、从遵守学校纪律向遵守企业制度转变。校企合作也实现了双方“三个零距离”对接，即实现了专业设置与用工要求零距离对接、课程设置与职业活动零距离对接、达到教育内容与培养目标零距离对接。
2.校企合作加速职业院校课程改革步伐
校企合作培养技术人才要求学校要将具体的企业工作情境置于教学过程之中，以工作性思维来构建学生的学习过程，即要实现“学习的内容是工作，通过工作实现学习，学员即员工”三位一体目标。一方面要在教学过程中采用项目导向教学模式，通过组织学生个体或小组主动、全面和合作式学习，完成完整的工作任务，培养学生的综合职业能力。另一方面，在教学管理中建立以学生为中心的柔性教学模式，以学习任务导向决定师生管理走向。
要实现这一目标就促使学校必须实现一体化教学改革“三个加快”，即加快专业课程标准与课程内容的重新审定，加快实训室一体化教学场景建设，加快一体化师资队伍建设。在一体化课程的教学过程中，既要考虑学校教学的要素，也要兼顾企业岗位的需要。因此学院一方面按照威孚集团公司的要求，积极引进、聘请威孚集团公司5名专家技术人员担任威孚班专、兼职教师和班主任，与学院教师一起商议制定专业建设规划、课程标准、教学内容等，同时积极配合学院威孚项目实训室建设，使该项目室成为学院一体化教学场景建设样板。另一方面积极组织学院专业教师到威孚集团公司进行培训学习，通过在威孚公司的学习培训，掌握企业管理与生产加工工艺要求，加速自身向双师型和一体化教师身份转变，满足了校企合作对师资的要求。
3.校企合作提升管理成效
为创造更好的学习环境，为学生技能提升提供保障。经校企双方协商，按照威孚企业生产一线的工作环境要求，在威孚项目室推行“6S”管理、“看板”管理等，开设威孚大讲坛，着力引进威孚文化、管理理念、工艺要求，将威孚集团公司文化与学生的通用职业素质培养紧密结合。
4.校企合作实现双方教育资源共享
校企合作人才培养协议规定了校企双方的责任与义务，因此校企双方必须按照协议规定执行，这必将充分利用双方教育资源，为人才培养提供坚强保证。2012年学院重新调整了“威孚合作项目工作领导小组”，建立学校与威孚集团公司之间长期稳定的组织联系制度，积极探索校企合作的持续发展机制，实现互惠互利、合作共赢。
四、主要成效与主要成果
校企合作促使学校人才培养目标与企业人才需求标准进行对接，校企共同制订校企互认的职业能力评价制度，共同实施人才培养评价，企业专家作为第三方评价人员，参与学生的学习过程考核、课程终结性考核、技能鉴定、顶岗实习成绩评定、学业成果评价等，达到人才职业能力评价的企业和学校互认性。
随着“油泵装试工”40名学员全部通过了由威孚公司独立进行的油泵调试高级工技能鉴定，受到了威孚公司的好评。校企合作人才培养评价机制已经初步建立，一种根据国家标准校企合作共同培养、企业负责技能鉴定的人才评价新模式正在受到企业的欢迎，这充分扩大了企业鉴定认证校企合作办学效果的空间，更好地体现了人才培养是否合格由行业“说了算”，这样也更大地激发了行业企业与学校合作的兴趣。校企合作只有在这样的合作环境下才能互惠互利，合作共赢，长久共存，走向深入。
五、体会与思考
学院与威孚公司多年的合作办学实践证明，走校企合作共同培养高素质技能人才之路，一是要有战略眼光。合作培养高素质技能人才，需要高瞻远瞩，要构建命运共同体，发挥校企两个主体的积极性，培养“后备军”。二是要真诚守信。校企双方从长远发展的利益出发，建立校企互信机制，以真诚之心增强校企合作的紧密度，使合作项目向健康、有序、优质、高效发展。三是要以满足企业的需求为首要任务，要把让企业满意成为考核教育质量的重要标杆之一，坚持质量立校，特色立校，文化立校。校企合作的结晶中，既有企业的智慧，又有学校自己的文化积累。可以相信，校企双方只要本着“真诚守信”“分工合作”、“质量优先”“实现双赢”的原则，就一定能够把校企合作项目做实、做细、做出精品来。
参考文献：
[1]孙务平.实践校企合作，推动课程改革[J].职业，2012（10）.
关键词 工程硕士 安全工程 核特色 培养模式 质量控制
中图分类号：G643 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2017.03.010
Exploration and Practice on the Training Mode of Master of
Engineering in the Field of Nuclear Safety Engineering
YE Yongjun， LI Xiangyang， LIU Yingyun， JIANG Fuliang， ZHENG Pingwei
（School of Environmental Protection and Safety Engineering， University of South China， Hengyang， Hunan 421001）
Abstract Since 2008， University of South China has undertaken the task of Cultivating Master's degree in the field of safety engineering in China National Nuclear Corporation. In order to improve the quality of personnel training， combined with the subject characteristics and advantages of running schools in recent years， demand-oriented enterprises， from the characteristics of nuclear safety engineering masters in the field of personnel training platform construction， engineering master training program， training mode and the reform of teaching mode， and determine the training process quality control five aspects of in-depth exploration and practice. Practice has proved that the training mode and related measures of the master of Engineering in the field of nuclear safety engineering in University of South China is feasible and successful.
Keywords master of engineering； safety engineering； nuclear features； training mode； quality control
0 引言
工程T士培养是我国面向企业生产第一线培养高层次工程技术与管理人才的重大举措。它通过提高我国工矿企业和工程部门在职工程技术和管理人员的素质，增强企业实力和参与国际市场竞争的能力。我国在1997年经国务院学位委员会正式批准设立工程硕士专业学位，长期实践证明，这种“进校不离岗”的工程硕士培养方式，避免了传统的工程类研究生培养模式固有的局限性，促进了企业与高校的联系，加快了我国高校从封闭式办学向开放式办学转变步伐，深受委培单位领导和广大科技、管理工作者的欢迎[1-3]。南华大学于2006年首批获得安全工程领域工程硕士学位点，2007年开始招生，至今已经达8年之久。特别是2008年南华大学与中国核工业集团公司达成为其下属的核厂矿企业培养一批安全工程领域工程硕士的协议以来，已于2008年、2010年、2012年和2014年共招收学员138人，安全工程专业的工程硕士研究生招生规模得到了实质性的壮大、人才培养特色得到彰显。近年来，南华大学安全科学与工程学科围绕如何结合学校的学科特色和优势，培养高素质的核特色安全工程领域工程硕士人才进行了努力探索和实践。
1 发挥学科优势，建设核特色安全工程领域工程硕士人才培养平台
南华大学是具有鲜明核特色的学校，办学历史悠久，特别在核科学与技术、核燃料与核资源、医疗卫生、安全与环境保护等领域已形成较齐全的学科（专业）和研究方向。安全工程领域工程硕士点依托于南华大学安全科学与工程一级学科博士学位点，近年来，为了培养高质量核特色安全工程领域工程硕士人才，安全科学与工程学科通过与中国核工业集团公司和中国核工业建设集团等央企下属的企业、研究院所的深入交流和合作，打造了以邹树梁教授、丁德馨教授等博士生导师为方向带头人的导师队伍，建设了多个研究生科研与实践教学平台，包括湖南省2011协同创新中心“核燃料循环技术与装备”、湖南省研究生培养创新基地“铀尾矿库退役治理技术中心”、湖南省重点实验室“核设施应急安全技术与装备实验室”、两个湖南省高校产学研合作示范基地“生产运作与安全管理”和“核测控与核安全防护中心”、两个南华大学研究生培养创新基地“铀矿通风与安全环保技术中心”和“AP1000建造安全技术中心”等。这些校企平台的建设，不仅为工程硕士培养提供了良好的从事科学研究和实践教学场所，而且也为学校与中国核工业集团公司下属的企业、研究院所的产学研合作提供了良好的互动平台。
2 以企业需求为导向，校企双方共同制定科学合理的工程硕士培养方案
培养方案是培养目标达成的基本教学要求，是培养质量得以保证的依据[4-6]。由于中国核工业集团公司下属的不同企业、科研院所有各自独特的安全生产任务及安全发展战略，从事安全技术和管理工作的职工有不同的专业背景、不同的人才培养规划及知识结构的要求。因此，南华大学在制定安全工程领域工程硕士研究生的培养方案时，以企业需求为导向，采取多种方式同集团公司安全环保部以及下属的企业、研究院所进行交流，共同制定和修订工程硕士的培养方案。如：2010年和2012年，中核集团安全环保质量部原主任孙先荣和副主任费洪澄先后到我校调研究工程硕士培训班的工作，并就培养方案的修订提出了指导建议。同时，在2011年至2014年期间，安全科学与工程学科骨干教师赴三门核电有限公司、中核韶关锦原铀业有限公司、核工业北京化工冶金研究院等科研院所和中核北方核燃料元件有限公司等企业实地考察，同以上单位的安全管理部门领导和一线员工就企业的生产特点和安全要求进行了深入的交流，讨论了安全工程领域工程硕士的培养方案和培养模式。经过多次校企协商和长期的实践，工程硕士的培养方案得到了学员企业的认可。2014年11月，安全环保部主任张金涛在与第四期学员见面会时也对南华大学安全工程领域工程硕士的人才培养方案进行了肯定。
（1）围绕总的人才培养目标，设置多个研究方向和课程模块方便学员选择。南华大学安全工程领域工程硕士的培养目标为：培养具有坚实的基础理论和宽广的专业知识，掌握解决安全工程领域实际问题的先进技术与方法，具有工程应用研究、安全工程设计与实施、技术攻关与技术改造、新技术推广与应用、工程规划与管理等方面的复合型高层次安全工程技术和安全管理人才。围绕这一总目标，设置了核安全、矿山安全、建筑安全、安全应急管理、安全监测与监控和信息安全等六个研究方向，并设置相应的课程组。为了确保每个研究方向的学员能达成培养目标，整个课程体系不仅包括国家工程硕士学位规定的公共学位课和专业学位课，同时也设置了可供不同研究方向学员自由选择的非学位选修课，以及为非安全工程专业本科毕业学员学习和了解安全工程专业基础理论知识的本科专业补修课。课程教学内容基本是以面向工程实际应用为主，不仅有引导学员了解安全科学国际发展前沿的“安全工程前沿进展”课程，也有让学员系统掌握安全管理和系统安全分析先进方法的“现代安全管理学”和“安全系统工程理论与实践”等必修课程；还有为了提高学生的工程能力，开设的“铀矿通风与辐射安全”、“安全监测与预警技术”、“职业卫生工程学”以及“核安全评价与应急救援”等非学位选修课程。目前，工程硕士的课程体系满足了安全工程专业多学科综合、宽口径培养的人才要求。
（2）采用课程学习、专业实践和学位论文相结合的培养方式。依据国家工程硕士培养的要求，采用课程学习、专业实践和学位论文相结合的人才培养方式，由学校负责学生的学位课程学习，课程实行学分制，学员应修满学分不低于32学分，其中学位课程不低于18学分；专业实践为学员必修环节，由学员在企业完成，校外导师负责指导；学位论文是培养学员综合运用所学基础理论、专业知识和专业实践经验去解决安全领域工程实际问题的重要环节，也是学员取得工程硕士学位论文的重要条件。学位论文工作主要由学员在企业完成。
3 依据企业生产需求和学校教学规律，采用灵活的学习方式以适应“进校不离岗”的培养模式
（1）实行弹性学制。由于中国核工业集团公司工程硕士班学员都是企业的工程技术或工程管理骨干，岗位工作任务较重，目前采用集中6个月左右的时间集中学习学位课程，其他时间在企业一边工作，一边完成工程硕士的相关培养环节，如开题报告、发表学位必须的期刊论文以及学位论文等。由于工作与学习矛盾突出，一些学员会因为工作任务繁忙或其它原因不能按时学习和完成学位论文，所以工程硕士研究生实行弹性学制。目前，工程硕士的学制3年，学习期限2-5年，即最短可2年授予工程硕士学位，对于不能按时完成培养环节的学员，授予学位的时间可延长至5年。
（2）研究生培养实行导师负责制。学员取得入学资格后，学位点将为每个学员指定一名硕士生导师负责学员的培养工作。根据学员选择的研究方向，由导师负责组织相关专业背景的专家成立指导小组（3～5人），共同制定培养计划。培养计划的执行采取导师负责和指导小组集体培养相结合的方式。
（3）学位论文指导实行双导师制。根据实际需求，学位论文的指导采取双导师制，即学校导师和企业导师联合指导。目前，学校已建立了健全的校内外双导师制，聘请学员所在单位业务水平高、责任心强的具有高级技术职称的人员作为副导师联合指导。校外导师参与实践过程、项目研究、学位论文等多个环节的指导工作。
多年来，集团公司在扎实推进载人航天与探月工程、第二代卫星导航定位系统、高分辨率对地观测系统等国家科技重大专项的过程中，大力弘扬航天传统精神、“两弹一星”精神和载人航天精神，坚持以我为主、自主创新， 培育形成了以“国家至上、技术引领、勇于攀登、追求卓越”为指导方针的创新文化，构建了完整、合理并能持续激发员工创新活力、适应军民融合发展需要的航天创新文化体系，走出了一条具有中国特色的航天科技创新发展道路。
始终坚持创新引领，
大力培育具有航天特色的创新文化
中国航天的发展史就是一部自力更生、自主创新的奋斗史。创新是航天事业发展的不竭动力，创新文化的因子渗透在航天事业发展的每一个阶段。以载人航天工程为例，在项目论证初期，我们从国家的战略需求、基本国情、任务拓展和后续发展等方面统筹考虑和系统论证，明确提出了“发射载人飞船、建设空间实验室、建设空间站”的三步走战略，并从一开始就瞄准了国际第三代载人飞船的水平，创造性地制定了具有中国特色的三舱方案。在工程实践中，成功地研制出具有国际先进水平的神舟系列飞船、二号F运载火箭、天宫一号目标飞行器，攻克了飞船总体技术、飞船制导、导航、控制技术等一系列国际宇航界公认的技术难题。我们仅用了4次无人飞行试验就实现了载人首飞，仅用了3次载人飞行就完成了从一人一天、多人多天到空间出舱的跨越，仅用了2次飞行就完全掌握了空间交会对接技术，使我国成为世界上第三个独立掌握载人天地往返、航天员太空出舱和空间交会对接技术的国家。
2010年，在总结提炼航天事业50多年创新发展积淀的基础上，集团公司准确把握新时期创新文化的内涵，提出了“以人为本、自主创新、开放合作、包容自励”的创新理念，确立了“以创新提升核心竞争力、以创新推动富国强军、以创新实现科学发展”的创新价值观，形成了涵盖精神层、行为层、物质层三大层次的具有鲜明航天特色和时代特征的创新文化。同时，积极探索创新文化建设思路和途径，印发了《集团公司创新文化建设纲要》和《航天创新文化员工读本》。《纲要》的推行以及一系列创新文化实践活动的深入推进，促进了创新文化在集团公司的落地生根。
在《纲要》的指导下，集团公司各单位制定了《创新文化建设实施计划》，成立了创新文化领导小组和管理小组等组织机构，各相关部门从技术创新、文化创新、组织创新和制度创新等多角度协同推进，循序渐进地建设并完善具有自身特色的创新文化体系。特别是，型号部门与企业文化部门密切沟通、大力协作，共同探索推动创新文化落地的途径和方法，不断推进创新文化与创新实践的有机融合，真正将创新精神潜移默化地融入到每一位员工的思想中，使创新成为员工的自发行为，为技术创新提供了强有力的精神动力和智力支持。
始终坚持融合共进，
推动创新文化与创新体系协调发展
航天事业的快速发展，为航天人自主创新提供了广阔舞台。集团公司作为国家首批创新型企业，注重发挥技术创新的先导作用和创新文化的支撑作用，以创新文化建设推动创新体系发展，以创新体系发展来检验创新文化建设成果。在创新文化实践中，集团公司各单位组织开展了创新论坛、创新金点子工程、创新大讲堂、创新案例评比等丰富多彩的创新活动，并日渐常态化、规范化和制度化。创新文化在推进集团公司自主创新、建设一流创新体系中发挥了重要作用。
一是以创新文化推动原始创新，充分发挥创新基地的孵化带动作用。遵循“以创新提升核心竞争力”的创新价值观，集团公司大力加强技术创新的基础条件建设，积极构建技术创新成果应用和产业转化平台，努力打造国家级工程技术中心、国防科技重点实验室等原始性创新的重要基地，先后建成的国家级研发中心以及重点专业研发中心，成为应用基础研究、原始性创新的重要基地。当前，集团公司已形成了以航天总体和专业技术研发中心为主体、以13个国家级实验室、10个国家级工程中心等为支撑的、涵盖应用基础研究、应用研究开发、产品设计制造与集成全过程的技术创新体系，一大批建设项目填补了国内空白，已经达到了国际先进水平。
二是以创新文化推动集成创新，充分发挥企业在技术创新中的主体作用。航天工程是一项复杂的大系统工程，具有多学科、多领域交叉融合的特点，系统集成创新是航天科技创新的主要特征之一。秉承“开放合作、包容自励”的创新理念，在重大工程的实施中，集团公司作为工程总体研制单位，将航天系统工程理念贯穿于技术创新体系建设中，注重发挥技术创新的主体作用和集成创新的“龙头”作用，在项目论证、关键技术攻关、工程组织实施等各个环节，注重自主创新与系统集成创新的有效结合，积极联合国内优势创新资源，高效集成各行业、各领域的科技成果，重点突破关键技术难题，促进航天科技核心能力的整体提升。
三是以创新文化推动协同创新，充分发挥航天技术的辐射带动作用。中国航天自创建之日起，始终面向国防现代化建设和科技发展需求，在推动航天科技工业实现跨越式发展的同时，辐射带动众多科技领域的同步跃升。发扬大力协同的航天优良传统，集团公司以实施国家科技重大专项为契机，先后与哈工大、上海交大、国防科大等著名高校建立了30多个产学研合作创新平台，形成了“系统集成创新为主导、专业技术创新为支撑、前沿领域创新为基础，相互结合、相互促进”的协同创新机制，为重大工程的实施提供了强大理论基础和技术支撑。
始终坚持以人为本，
大力培养具有核心竞争力的创新人才
人是创新活动的主体。集团公司坚持以“人才为第一资源”的人才观，大力实施人才强企战略，培养造就了一支技术精、作风硬、善攻关的创新型人才队伍。
一是以重大工程为牵引，搭建创新人才成长的广阔平台。集团公司坚持以承担的重大工程项目和型号研制任务作为创新型人才成长历练的平台。按照工程任务每推进一个阶段、人才就要跟进一批、储备一批的思路，注重在工程实践中发掘人才、培育人才、造就人才，以创新人才队伍的优先发展促进航天事业的快速发展。在人才选拔和使用方面“不拘一格”，对于综合素质和能力优秀的人才，敢于打破年龄和资历限制，及时把他们推举到总指挥、总设计师等岗位上担当重任，让人才在实践中快速成长。在人才培养方面注重培养科技创新人才，充分发挥年轻人思想解放、对新技术敏感、不怕失败、勇于创新的特点，给予他们信任、赋予他们责任、鼓励他们求新。在人才发展方面畅通人才成长通道。针对设计、研发、工艺等技术岗位，集团公司设置了主管师、主任师、总师等分级分类的技术职务发展序列，按专业建立了由国家级专家、集团公司学术技术带头人、院级专家组成的三级专家体系及其相应的后备专家队伍，为创新人才铺设了清晰明确的成长道路，促进创新人才发展。经过长期的培养选拔，集团公司形成了一支以32名两院院士、100余名国家级专家、300多名学术技术带头人、400多名型号“两总”为代表的高层次科技人才队伍。
二是以创新机制为推手，实施创新人才的有效驱动。集团公司不断健全创新人才工作机制，通过事业吸引、政治培养、岗位造就、待遇倾斜、精神凝聚等措施，充分调动创新型人才的积极性和创造性。对创新贡献突出的科技骨干实行政治待遇、荣誉奖励、推举专家、培训深造、职称评聘“五优先”，切实提升创新人才的地位和待遇。实行重大奖励政策，加大奖励力度，充分激发了优秀科技人才的创新激情和创造活力。从2010年开始设立航天功勋奖、创新奖、贡献奖等，集团公司每年拿出上千万元专项奖励贡献突出人员，其中航天功勋奖每人100万元，既营造了有利于创新人才脱颖而出的环境，也激发了创新活力和创造激情。目前，集团公司400多名型号总指挥和总设计师，平均年龄不到45岁，交会对接任务研制团队、嫦娥卫星研制团队平均年龄33岁，北斗导航卫星研制团队平均年龄35岁，东方红四号卫星研制团队平均年龄29岁。正是这样一支朝气蓬勃的优秀人才队伍，不断刷新着科技创新和事业发展的高度。在今年“五四”青年节期间，亲临集团公司视察指导工作，对航天科技人才队伍建设给予了“朝气蓬勃、后继有人”的高度评价。
集团公司对这次会议十分重视，要求我们精心组织，认真筹备，开好会议，并作出重要批示：“要不断加强和改善青年工作，注意对青年工人基本素质的培养，立志岗位成才，为公司发展服务。”对集团公司团青工作，对培养青年人才成长提出了明确的要求。
三年来,在集团公司党组的领导下，集团公司团委从抓制度建设入手，积极实施青工技能振兴计划，积极开展青年双推工作，在服务企业发展、服务青年成才方面发挥了很好的作用。在各级团青组织的引导和带领下，集团公司4万多名青年员工，已经成为企业的生产骨干，创业的先锋，在企业的各个岗位发挥着重要的作用。实践表明，集团公司青年员工队伍是一支朝气蓬勃的、可信赖的、特别能战斗的队伍。
同志们，党的十六大明确提出了建设小康社会的宏伟目标,十六届五中全会更具体地提出了“十一五”发展规划建议。集团公司将在学习领会《建议》的基础上，本资料权属文秘资源网，放上鼠标按照提示查看文秘写作网更多资料制订和实施“十一五”发展规划。新的形势和任务，对广大青年和团青组织提出了新的更高的要求。借此机会，我代表集团公司党组提四点希望。
一、认真学习领会十六届五中全会精神，积极引导青年实现自身价值，成就人生目标
党的十六届五中全会，是在我国改革发展进入关键时期召开的一次重要会议。全会通过的《建议》，站在历史的新高度，从战略全局出发，综合考虑未来五年我国所处的发展阶段、发展趋势、发展条件和面临的矛盾与挑战，从全面建设小康社会、加快社会主义现代化建设出发，提出了符合我国国情、顺应时代要求、凝聚人民意愿的发展目标、指导方针和总体部署，描绘了我国在新世纪第二个五年经济社会发展的宏伟蓝图，充分体现了科学发展观和构建社会主义和谐社会的重大战略思想，是动员全党和全国各族人民全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的纲领性文件。十一五规划建议提出的奋斗目标，描绘的发展蓝图是令人振奋的，是鼓舞人心的。各级团青组织要积极引导广大青年认真学习领会十五届六中全会精神，抓住这一前所未有的历史契机，树立大局意识、责任意识和奉献意识，充实自己，提高自己，锻炼自己，在实现十一五规划的伟大实践中，在建设我们美好家园，创造幸福生活的劳动中，施展才华，实现自身价值，成就人生目标。
二、紧密围绕集团公司中心工作，在推进实施集团公司“十一五”发展规划中建功立业
集团公司自成立之初就坚持用十六大精神统揽改革发展全局，三年来，集团公司坚持把发展作为第一要务，到目前为止，集团公司已经在资源、体制、结构、管理、区位、人才等方面形成了一定的特色和优势，为集团公司今后的发展创造了有利条件。
现在，为认真贯彻落实党的十六届五中全精神，集团公司正在制订《集团公司产业发展规划和十一五发展规划》，坚定不移地以科学发展观统揽集团公司发展的大局，按照可持续发展的能源战略和建设节约型社会、发展循环经济的要求，实现集团公司发展战略目标。
各级团组织和广大青年要发挥优势和作用，着力推进实施集团公司“十一五”发展规划。实施青工技能振兴计划，以集团公司当前重点工作为载体，广泛开展导师带徒、技术比武等形式多样的活动，以实际行动统一到集团公司发展战略上来。在推进工作中要注意把握以下几点：
一是要把艰苦创业的精神贯穿于工作的全过程。在社会主义市场经济中，企业面临着日趋激烈的竞争压力。只有增强核心竞争力，努力降低成本，努力节能降耗、加强管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建设节约型企业中作出应有贡献。广大青年要认识到，在艰苦创业中，企业的各个岗位都大有可为。团青组织要带头树立艰苦创业精神，引导和带领广大团员青年，立足本职，埋头苦干，奋力拼搏，勇挑重担，努力创造优异成绩。
二是要把锐意创新的思路贯穿于工作的全过程。创新是一个民族繁荣进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。自主创新能力是国家综合国力的决定性因素，是实现经济社会可持续发展的关键。当前，我国已经成为经济大国和贸易大国，但一些产业的核心技术仍然受制于人，大量关键设备依赖进口，科研开发水平与发达国家相比还有很大差距，这是制约我国经济进一步发展的瓶颈环节。企业是创新的主体，企业创新是推动国家不断创新的重要动力。我们国有企业的广大青年是创新的生力军。青年人朝气蓬勃，思维敏捷，敢为人先，最少陈旧观念，最具创造活力，是创新的希望所在。各级团青组织要在带领青年建功立业开展五项工程中，把握青年特点，适应企业需要，挖掘青年潜能，因势利导，把青年人的创新优势充分发挥出来，为企业体制创新、科技创新、管理创新贡献才智。同时要保持一个良好的工作状态和精神状态，创新工作思路，积极拓宽团青工作新领域、寻求工作新路子。
三是要把培养人才的目标贯穿于工作的全过程。各级团青组织要自觉担负起促进青年人才健康成长的职责，发挥特色作用，使之成为集团人才培养体系的重要阵地。要根据企业发展需要推行青工技能振兴计划，开展培养教育工作。要切实落实双推工作意见，拓宽发现和选拔人才的视野，做好铺路、搭桥、穿针、引线工作，营造有利于人才健康成长、有利于施展才干、有利于促进大批优秀青年人才脱颖而出的良好的氛围。
三、注重提高能力，切实加强团青组织的自身建设
在集团公司新的发展时期，团青组织肩负的使命和责任更为重大，地位和作用更加重要，必须积极适应新形势新任务新要求，加强团青组织自身建设，更好地服务企业、服务青年。
要以提高战斗堡垒作用的发挥为保障，切实加强团青基层组织建设。要以提高学习能力为抓手，建设学习型团青组织，不断探索创新企业团青组织建设的新路子。要巩固现有组织体系，创新建团方式，灵活设置团青组织，实现组织体系的优化和完善。要严格落实《集团公司共青团和青年工作条例》，团青工作标准不能降，团青组织结构不能散，干部配备和待遇要到位。
要以提高服务能力为出发点，竭诚服务青年。同志多次强调共青团要把竭诚服务青年作为全部工作的出发点和落脚点。竭诚服务青年，要做到心里装着青年，凡事想着青年，工作依靠青年，一切为了青年。要尊重青年的创造，倾听青年的呼声，反映青年的意愿。要把引导、促进青年成为学习型青年作为工作中的重中之重。青年人要自觉接受社会发展中的新思想、新学科、新知识，成为一专多能和“精一门、会两门、懂三门”的复合型人才。
要以推进共青团事业发展为目标，加强团青干部队伍建设。团干部是共青团事业发展的关键，是共青团加强自身建设的永恒主题。同志在同团中央新一届领导班子座谈时，对团干部提出了忠诚党的事业、热爱团的岗位、竭诚服务青年的要求。广大团青干部一定要以实际行动贯彻落实。要树立刻苦勤奋的学习风气，坚持学以致用，始终保持清正廉洁，树立正确的权力观、地位观、利益观。要珍惜所从事的团青工作岗位，不断磨炼丰富自己，为以后工作打下坚实基础。要加大对团青干部的培养力度。对团青干部要实施强化管理，重点培养，从战略高度形成系统的梯次培养结构，多为他们创造成长条件。
要以提高凝聚能力为重点，认真搞好青年思想政治工作。要深入开展团员意识教育和形势任务教育。要贴近时代、贴近企业、贴近生活、贴近青年，把正确地思想灌输和积极地启发引导结合起来，把解决青年的思想问题和解决他们的实际困难结合起来，不断增强青年思想政治工作的针对性和实效性。要帮助团员青年真正解决好信仰、信念、信心与信任的问题，从而增强对企业改革发展的必胜信心。
四、以开创党建带团建工作新局面为基础，加强对团青工作的领导
青年是祖国的未来，民族的希望，企业的支撑。集团公司青年员工占员工总数的55%，是一支建设能源企业集团的生力军。
集团公司党组高度重视共青团和青年工作，先后下发了一系列文件，规范和指导系统团青工作。集团公司总经理在历次集团公司重要会议上都特别强调了加强团青工作的重要性，要求企业各级党政领导关心青年，大力培养和使用青年人才，并希望广大团员青年在企业改革发展稳定中充分发挥生力军和突击队的作用。
Abstract： This paper studies the Huaibei Mining Group high-skilled talents security system， and analyzes the problems existing in the high-skilled talents in Huaibei Mining Group. Suggestions are put forward from basic resources security system， broadband salary incentive system， and star system assessment incentive security system.
关键词： 淮北矿业集团；高技能人才；保障体系
Key words： Huaibei Mining Group；high-skilled talents；security system
中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）16-0184-02
0 引言
21世纪是信息时代，是知识时代，企业面临着信息与知识的挑战，对于以生产为主的煤矿企业，其重点关注的则是如何管理好高技能人才。目前，对于加强人才培训，如何防治人才流失问题，许多学者从高技能人才保障制度的角度进行了研究，如文献[1-3]。
淮北矿业集团一直关注对于高级技能人才的培养。如集团公司目前已开创了大师工作室，目前已建成4个“大师工作室”：方国胜工作室、杨杰讲堂、祁南综掘实操培训基地、临涣机电维修实操培训基地，2011年了建成了芦岭瓦斯治理及防突实操培训基地。集团公司对高级技能人才的培养整体思路是突出实际操作培训，覆盖主要技术工种，培养拔尖人才，打造培训品牌。企业在加强高技能人才、尖端人才培训的同时，强化高技能人才作用，运用技术攻关和科研活动，加速培养新的高技能人才。另一方面，淮北矿业集团同样也注重对应于人才的激励管理，集团公司建立了相应的激励机制，提高高技能人才工资津贴。加大对高技能人才成果和贡献的奖励。加大高对于技能人才培训的经费投入，很大程度上保障了高技能人才的培养与激励。
1 淮北矿业高技能人才保障存在的问题
随着行业间竞争的日益激烈，以及科技的不断发展，目前集团人才保障体系也逐渐暴露出一些问题：
1.1 高技能人才的成长环境不够完善 目前，工作压力大是集团高技能人才流失的一个主要原因。这些问题的出现反映了人才成长环境需要进一步改善的需求。因此，集团想要更好地留住高技能人才，首先要做的就是完善人才的成长环境，诸如创造良好的基础设施和和谐的工作
环境。
1.2 忽视企业文化对高技能人才的激励作用 造成这个问题的原因是多方面的：一方面，集团在企业文化建设的认识上不够深刻，激励员工的口号往往比较空洞，缺乏实际操作性，致使企业文化的导向、凝聚和激励功能得不到充分地发掘；此外，管理者与员工间缺乏有效的双向沟通渠道，员工缺少表达自己真实意见的机会，因此，管理者也就无法真正了解员工的真实想法，最终导致企业文化无法对高技能人才产生有效地激励。
1.3 薪酬分配方式比较单一 集团目前对于高技能人才的薪酬分配方式仍然延续着由员工的工龄、岗位和各项津贴、补贴等内容组成的相对单一的工资结构和分配方式，没有结合高技能人才的分类来探索多元化的薪酬分配体系，缺乏针对性。从而高技能人才的专业技能劳动没有获得相应合理的工资报酬，极大地打击了高技能人才的工作积极性，对企业高技能人才的保障产生了消极作用。
2 完善淮北矿业高技能人才保障体系的建议
2.1 构建淮北矿业集团高技能人才的基础资源保障制度
①加强培训设施建设。为了保障高技能人才不断地学习到新知识，淮北矿业集团应该重视对于培训设施的建设与投入。集团可扩建培训场所，购买先进的教学用具，例如，多使用PPT和投影仪，使教师授课与员工接受培训有一个良好的环境与氛围。使每个高技能人才都能在企业随时进行业务上和技术上的交流。
②保障培训资金的供给。培训资金是高技能人才保障中不可替代的资源，从某些方面反映企业是否真正重视培训工作。缺乏了培训资金企业的培训就无法运行。企业对于培训资金的充分保障可以为高技能人才参加企业内部与外部培训提供强有力的支撑，促进企业员工素质与能力的提高，快速的提高企业的竞争力。
③完善培训师资队伍建设。完善的师资队伍是做好高技能人才培养工作的重要保证，集团应当重视师资队伍的专业实践能力、教学能力，实施教师认证制度等[4]。不断加强培训教师队伍建设，提高培训质量，建设一支专业基础扎实、实践经验丰富、掌握现代教学手段的培训教师队伍。集团可对选拔合格的培训教师实施聘任制度，并且定期进行评价。同时，根据集团的实际情况重新编制培训教师队伍建设的管理办法。对培训教师选聘的基本条件、选聘范围、考核方式、日常管理、职责及待遇做出明确的规定。
2.2 构建宽带薪酬的人才激励制度 宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点就是压缩原有的薪酬级别，同时拉大每个级别对应的薪酬范围，以适应新的竞争环境需要。为了保证宽带薪酬体系的顺利实施，首先需要领导层达成共识；其次，要加深全体员工对现代人力资源宽带薪酬的理念的学习与认识，最终实现薪酬的真正激励作用。
2.3 构建星级制考核的激励保障制度 “星级制管理”，是根据企业的战略目标制定一套符合集团企业自身激励保障的战略。包括专业人才星级制职业发展通道以及星级制员工的全面星级激励。其中，星级制管理为技能型人才未来的职业发展铺平了道路、指明了方向，大大推动了技能型人才沿着技能通道发展。而星级制考核与激励，实现有针对性地对各个职称的技能人才的激励，激发员工的技能学习热情，从而产生技能学习的成就感，使得专业技术星级人才能够最大限度地发挥作用。
参考文献：
[1]周卫国.建立完善高技能人才激励保障制度[N].湖南日报， 2007-12-26.
[2]华迎放，韩永放.劳动保障：高技能人才队伍建设良性发展的保证[J].中国劳动，2006（11）：6-11.
《中国煤炭工业杂志》2015年第四期
一、用好用活现有煤矿专业技术人才
要落实煤矿专业技术人才考核聘用管理制度，杜绝用人浪费现象。企业内部要按照经营情况、岗位编制原则和各类人员结构比例要求，科学合理地设置煤矿专业技术人才岗位，明确岗位职责、任职条件、聘任期限和有关待遇等事项。通过个人述职、单位公示、组织考核、专家评审和领导班子集体研究决定等程序，择优聘用。要进一步强化聘用合同管理制度，明确煤矿专业技术人才的人事关系，明确单位和个人的义务和权利，实现煤矿专业技术人才使用合理化、高效化。要完善煤矿专业技术人才薪酬分配制度，充分调动煤矿专业技术人才工作积极性。坚持效率优先、兼顾公平的原则，推进煤矿专业技术人才工资报酬与其业绩、贡献相挂钩的分配激励机制。要鼓励各类煤矿专业技术人才面向基层、面向一线、面向艰苦岗位提供服务；鼓励煤矿专业技术成果及时推广到生产工作中去，提高成果转化效率；允许煤矿专业技术人才通过其科技成果获取收益；鼓励基层通过多种途径提高贡献突出的煤矿专业技术人才的生活待遇。继续加大对首席专家、首席工程师、首席技能大师、优秀人才、优秀大学毕业生等各类优秀人才的奖励力度。要尊重煤矿专业技术人才创新主体地位，拓展煤矿专业技术人才发挥作用的空间和通道，营造自由宽松的煤矿专业技术研究环境。在部分单位、子公司努力探索煤矿专业技术人才和高技能人才双通道建设工作试点，认真研究双通道建设对企业发展的影响。要积极探索高水平煤矿专业技术人才参与企业管理的途径，在企业重大决策、重大投资、重大项目形成过程中，探索董事会决策咨询机构、智库组织等多种参谋机构参与决策咨询的可行性。利用各种传媒平台组织煤矿专业技术人才讨论学术技术、经营管理、企业文化建设等方面难点热点问题，营造良好煤矿专业技术工作氛围。
二、建立吸引煤矿专业技术人才的快速通道
要进一步落实集团公司《引进急需高端专业人才办法（暂行）》文件精神，在电力、化工、光伏、资本运营、机械、建筑建材、环保卫生、现代农林等领域，通过调入、聘用、兼职、专家联系等多种形式大力引进企业急需高端成熟人才，对引进的紧缺高层次、创新型人才，除积极争取相应的政府人才政策性补贴、发放协议工资或项目工资外，对符合规定的还可提供安家费或专家公寓等便利条件，充分扩大高端急需煤矿专业技术人才的规模。同时要积极接触拓展国际人才智力市场，扩大高端人才引进渠道。要采取多种形式加强煤矿专业技术人才引进工作。紧密联系有关高等院校利用校企合作办学、二学位培养、产学研合作、变招工为招生等多种形式，从源头上提高引进煤矿专业技术人才的知识层次和技能水平，下大力气改善煤矿专业技术人才结构，提高煤矿专业技术人才队伍整体素质。要提高对引进人才的综合服务水平；从简从速办理引进人才的有关手续。
三、强化煤矿专业技术人才的培养
煤矿专业技术人才培养工作要围绕“两新”战略愿景，加强经营管理、工程技术、技能操作、思想建设等方面人才的培养选拔工作。要配合省有关部门做好国家工程院院士、国家新世纪百千万人才、享受政府特殊津贴人员、三晋学者、山西省学术技术带头人等国家和省级重大人才培养工作。要利用好院士工作站工作平台，充分发挥其煤矿专业技术人才培养的带动作用；利用好博士后工作站平台，扩大高精尖人才培养规模；利用好同大科技研究院和山西科技创新成工作平台，加大创新型煤矿专业技术人才培养力度；利用好优秀人才工作室、技能大师工作室等基层人才培养平台，加强主体煤矿专业技术人才培养力度。形成人才培养有组织、有场所、有资金、有成果、有效益的新常态。要利用“干部上讲台，培训到现场”、网络培训等形式加强煤矿专业技术人才继续教育，加大对继续教育的投入，确保煤矿专业技术人员每年至少参加一次专业培训，强化继续教育考核，逐步把继续教育考核结果作为煤矿专业技术人才任职资格评审和煤矿专业技术职务聘任的必备条件。加大高级技能人才培养力度，积极培养充实到基层一线岗位工作的大学毕业生这一高素质团队，开展职业技能培训和职业技能竞赛活动，加速培养一大批理论水平高、操作能力强的成熟复合型煤矿专业技术人才。
四、加强煤矿专业技术人才管理基础工作，做好宣传工作
要加强煤矿专业技术人才管理信息化建设。建立完备的、动态更新的煤矿专业技术人才信息库及具有较大影响的人才网络工作平台，推进实现全集团人才市场信息共享，建立集团公司内部人才信息网，全方位地为各用人单位和领导决策提供信息服务，促进煤矿专业技术人才合理、高效配置。要积极营造煤矿专业技术人才报效企业的舆论氛围。重点宣传煤矿专业技术人才的先进事迹和创新精神，宣传煤矿专业技术人才队伍建设的重大进展和重要成果，营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新和创业的社会氛围，为煤矿专业技术人才施展才华创造良好的工作生活环境，防止煤矿专业技术人才流失。总之，目前虽然煤炭市场低迷，严重影响了企业的经营发展，但是我们始终坚信机遇与挑战并存，煤矿专业技术人才队伍建设绝不能放松。只要努力奋斗，众志成城，科学发展，就一定能够走出市场低谷，迎接美好明天。
作者：闫晰 单位：大同煤矿集团公司
华北电力大学紧抓历史发展机遇，创新管理模式，成立了以七大电力企业集团组成的大学理事会，搭建了大学与企业的合作双赢、协同发展的平台，走出了一条“校企合作兴校之路”。
理事会使大学与企业的合作机制得到保障
自1958年建立以来，华北电力大学长期由国家电力部门管理，先后隶属于水利水电部、能源部、电力部、国家电力公司等中央部委。学校紧密依托行业办学，与能源电力行业建立起了唇齿相依、千丝万缕的密切联系。2003年，在新世纪电力体制改革过程中，经国务院批准，学校的管理体制由电力部门管理划转为教育部管理，同时成立了由国家电网公司、中国南方电网公司、中国华能集团公司、中国大唐集团公司、中国华电集团公司、中国国电集团公司和中国电力投资集团公司等7家特大型电力央企组成的董事会与教育部共建学校。华北电力大学由教育部与大学董事会共建的体制机制作为一种新型的办学机制，不仅使学校与电力行业根深蒂固的联系在体制上得到了根本保障，而且为整个高等教育改革作了有益尝试，使学校办学机制实现了创新与突破。
第一届董事会任期期满后，董事会改为理事会。2006年11月，以国家电网公司党组书记、总经理刘振亚为理事长的华北电力大学第一届理事会正式成立，7家能源电力企业集团依然担任大学理事会单位，搭建了新形势下更为宽广的产学研合作平台，支持和推动着学校与电力工业的协同发展。
2013年12月，华北电力大学第二届理事会在北京成立。为了建立全行业支持华北电力大学的格局，更好地促进学校发展，本届理事会对机构进行了调整，对章程进行了修改。理事单位由原来的7家增至9家。在原有7家理事单位的基础上增加中国电力企业联合会、华北电力大学为新一届理事会成员单位。中国电力企业联合会理事长、国家电网公司董事长、党组书记刘振亚连任大学理事长。
华北电力大学董事会到理事会的积极探索，以及学校的理事会制度建设模式和成功经验，得到了社会各界以及教育部领导的高度肯定，教育部简报、中央电视台、中国教育报等权威媒体对学校的探索与创新进行了典型报道。2010年，华北电力大学《改革行业背景高校校企合作模式》和《电力行业高水平大学创新人才培养模式改革》获准成为首批国家教育体制改革试点项目，标志着学校以理事会为主体的校企合作模式与机制获得国家层面的支持与认可。
理事会助推学校跨越发展
理事会对学校各项事业的发展起到了不可替代的推动作用。通过理事会这一平台，学校的办学层次不断提升，各项事业取得了跨越式发展。
为学校争取了比较充裕的发展资金。2003年以来，学校通过董（理）事会共筹资逾2亿元，获得企业奖（助）学金数千万元；学校科研经费很大一部分来自于校企合作，2013年，在学校科研经费中有50%来自以理事单位为核心的电力企业。
支撑了学校高水平科研平台和基地的建设。在理事单位的支持下，学校成功申报了“国家火力发电工程技术研究中心”“新能源电力系统国家重点实验室”等一批重要科研平台，深度参与国家能源科技创新工程。
为学校重大科研项目和奖项的获得提供支撑。依靠理事单位的支持，学校围绕特高压、智能电网、新能源、节能减排等领域的基础学科与关键技术问题开展科研攻关，形成了产学研相结合的技术创新体系，使学校的科学研究与科技创新能力迈上新的台阶。学校连续3年主持3项“973计划”项目，同时还承担了包括“863”项目、科技支撑计划项目等在内的一大批国家级重大科研任务。
促进了学校创新型人才培养体系的构建。依靠理事单位的支持，学校创新人才培养模式与机制，形成了“厚基础、重实践、强能力”的创新人才培养体系，提高了人才培养质量和水平；学校与多家企业开展“订单式”人才培养，共建本科生实习实践基地、研究生工作站，共建教师“工程化”基地，为培养具备创新精神、实践能力高的高素质人才做出了积极贡献；依靠理事单位的支持，学校毕业生就业率一直稳定保持在教育部直属高校前列，享有良好的社会声誉。
与包括理事单位在内的电力行业大量卓有成效的校企合作，提升了学校的办学实力，扩大了学校在行业和社会的影响。依靠理事单位的支持，学校于2005年正式列入国家“211工程”重点建设高校行列；2011年8月，学校“电力科学与工程”正式列入国家“985优势学科创新平台”建设行列；2011年12月，学校成为中国电力企业联合会副理事长单位，学校的发展成绩与社会贡献得到了中国电力行业的充分认可与高度评价。
学校全方位服务行业发展
多年来，脱胎于电力行业的华北电力大学紧密围绕行业需求，一心一意为行业发展服务。学校将理事会的支持转化为学校事业发展的内在动力，同时，也在服务国家、服务行业、服务理事单位的实践中不断提升自己的能力和水平。
学校始终将能源电力行业作为办学的服务对象，在构建“以优势学科为基础，以新兴能源学科为重点，以文理学科为支撑”的“大电力”学科发展战略的基础上，先后调整设置了20多个新兴专业（方向），学校组建“核工程与核技术”专业，创建国内第一个“风能与动力工程”专业，成立全国首家“可再生能源学院”。在抢占国家培育新能源战略性新兴产业制高点的过程中，于2010年举办太阳能、生物质能、新能源材料与器件、智能电网信息工程等4个国家战略性新兴产业相关专业。在不断更好地适应能源电力发展需求的进程中，学校形成了全方位服务行业的学科专业体系。
学校坚持把适应行业需求作为人才培养的根本标准，构建了特色鲜明的教育教学体系。多年来，学校为能源电力行业输送了大批优秀人才，每年有60%的毕业生加入到能源电力行业之中。学校与中电投、大唐电力、中广核、上海电气等企业自2006年起开展“订单+联合”的人才培养，目前已培养500多名专业素质高、创新能力强的核电急需人才。该模式已入选首批“国家级人才培养模式创新实验区”。此外，学校还与国（境）外80余所大学及学术机构签订合作协议，通过“2+2”和“3+1”等形式为能源电力行业培养具有国际视野的拔尖人才。
学校积极配合电力企业做好继续教育和培训工作。依托行业优势，学校以企业为主导，联合开发各类培训项目，构建了“优势互补、资源共享、双赢共进”的继续教育格局，涵盖特高压、智能电网、电力环保、风电技术、核电技术等领域；针对继续教育培训主体多元化、人员多而分散等特点，建立“中国电力行业远程继续教育网”，服务企业人员队伍建设；学校与国电电力、大唐国际及北方联合电力公司等单位合作，共建高级培训中心，为企业量体设计培训方案，开展“订单式”培训。近5年共培训1万多人次，推动理事单位更新员工知识并转化为“科技生产力”。
学校积极参与国家创新体系建设，在诸多领域为能源电力行业提供科技支撑。围绕加快建设特高压和智能电网的战略部署，学校教授作为3名主要成员之一参与了科技部《智能电网重大科技产业化工程“十二五”专项规划》的制定，在把智能电网建设提升为国家能源科技战略的过程中做出了重要贡献；学校积极参与国家电网公司特高压交、直流输电试验示范工程、南方电网公司特高压直流输电示范工程的科学研究，先后荣获国家电网公司特高压交、直流输电试验示范工程重要贡献单位称号；2012年，在国家电网公司的大力支持下，学校与清华大学等5所“985工程”高校，联合中国电力科学研究院、国网智能电网研究院，共同培育组建了“智能电网协同创新中心”，将站在能源电力系统未来发展的全局高度寻求破解“国家急需、世界一流”的重大科学技术难题；学校积极开展节能减排、绿色煤电、新能源开发与利用等国家和行业重大战略问题研究，与五大发电集团共同发起成立“中国火力发电产业技术创新战略联盟”。作为火力发电技术创新交流平台，该联盟在领跑行业、实现原始创新、凝练行业核心技术问题、组织技术攻关以及实现技术扩散等领域发挥着重要作用；学校与理事单位联合申报各项科研奖励逐年攀升。近5年，学校与理事单位联合申报获得奖励43项，其中包括1个国家科技进步二等奖，4个省部级一等奖。
国资委每年组织高级技能人才出国培训考察，为央企高技能人才走出国门、拓展视野和提升技能提供了平台。几年来，该团已经成为国资委组织的出国团组里的品牌团组，得到了参与央企的高度评价和热烈响应。2012年，华能集团向国资委积极争取，选派了两名一线高技能人才带头人参加了赴美国培训考察，两人分别是淮阴电厂焊工李京泽（国务院政府特殊津贴获得者）、漫湾电厂肖瑞怀（全国电力行业技术能手）。
2013年，华能集团公司继上年选派两名技能人才出国培训后，再次争取并选派了在2012年全国电力行业第八届技能竞赛继电保护工种竞赛中取得优异成绩的苏方伟、王福晶参加了赴法国培训考察。
2013年，华能选派焊工田静（华能上海电力检修公司）参加了国资委组织的“嘉克杯”国际焊接比赛，与来自中国、乌克兰、俄罗斯、白俄罗斯、保加利亚、捷克的64名焊接领域的高手同场竞技、交流切磋。
专访华能沁北电厂·苏方伟
{ 荣获第八届全国电力行业职业技能竞赛继电保护工决赛团体一等奖，个人第二名佳绩 }
Q：请介绍下你怎样经过层层选拔，代表华能参加第八届全国电力行业职业技能竞赛的过程。
A：2012年4月，我在沁北电厂继电保护技能竞赛中获得第一名，获得代表电厂参加股份公司比赛的机会，2012年6月，我在华能国际电力股份公司继电保护技能竞赛中获得第五名，得到代表股份公司参加集团比赛的机会。在股份公司的精心组织安排下，我认真学习理论知识，精心准备每个保护的操作。经过培训学习，专业水平得到了大幅提高，2012年7月，我在华能集团公司继电保护技能竞赛中获得第二名，顺利进入华能集团继电保护集训队，作为参加第八届全国电力行业职业技能竞赛的选手进行集中训练。
Q：企业对于高技能人才的培养情况如何？
A：我厂针对各部门，各专业由专业专工每周进行现场培训讲课和考试；定期聘请华北电力大学相关专业教授到我厂授课，提高专业理论知识；组织各专业人员到厂家针对具体设备进行培训学习；鼓励员工积极参加各种技能比赛，对成绩突出者给予表彰和奖励。
厂内还组织开展“立足本岗，钻研技术，岗位成才，争当专家”技术攻关活动，着力提高生产技术人员的专业技术水平，提升我厂机组健康水平，提高机组长期稳定运行的可靠性，并对优秀攻关课题授予奖金奖励。培养了一批训练有素、业务过硬的技能人才队伍，形成了多途径、全方位、卓有成效的技能人才队伍建设工作体系，有力促进了高技能人才培养工作。
Q：请谈谈你2013年赴法国学习与培训的情况？
A：2012年，我在第八届电力行业职业技能竞赛中取得了第二名的成绩，因此有幸作为华能集团公司的代表之一，参加了“中央企业基层班组技能人才队伍建设培训团”，赴法国进行了为期21天（2013年6月23日至7月13日）的学习培训。培训团共22人，分别来自12家中央企业，学员既有人力资源和工会的技能培训管理人员，也有来自基层一线的技能人员。
培训单位有专业的培训机构如DEMOS培训公司，有法国知名企业如法国电力、雷诺公司等，有法国技能培训学校如里昂工业资源学院；培训形式包含了课堂面授、互动讨论、现场走访等；培训内容涉及了法国国家技能培训方面的政策法规、企业内部人才培训、选拔制度及流程和社会培训机构的运作模式等；培训师资既有法国国有控股管理局的官员，又有咨询机构的资深专家，还有企业高管、工程师和基层班组长，具有广泛的代表性。
法国培训期间，全团利用晚上休息时间，多次召开学习讨论会，来自不同央企、不同岗位的学员们围绕此次培训的内容和各自工作岗位，畅谈学习体会、交流培训心得、分享工作经验，并结合工作实际提出改善建议，进一步促进了相互了解认同、丰富了眼界阅历、推动了素质提升。
Q：这次赴法学习感受国外的人才培养有哪些不同之处？
A：通过这次难得的“走出去”的机会，也对国外企业的人才培养有了一定的了解。比如，法国建立了独特的技能人才与研究型人才相匹配的教育与职业通道，使得高端技能型人才能够与高端研发型人才享有同等的薪酬福利和社会地位。在法国，高级技工或者技师的文聘获取不易，而且培养过程比较严格、他们的实际技能水平很高，因此，其职业价值很高，社会地位也较高。
法国社会对企业的培训工作非常重视，政府有相关的法律政策规定，企业对培训的投入很大，政府规定企业培训经费比例不低于工资总额的1.6%，专项用于职工培训。实际上一些条件较好的企业，提取比例远高于这个要求，例如法国电信投入了6%，法国电力的核电生产系统更是投入了11%。企业注重选拔优秀一线普通工人，给政策、给资源，鼓励他们发展成为“技师”或“工程师”。企业在技能人才培养方面，侧重理论联系实践、重在实践，在内部激励、发展通道、培训机会等方面，为技能人才培养和职业生涯发展创造了良好的条件。
法国企业内部一般都是采用人力资源部下属培训中心或技工学校的管理模式，人力资源部门提出规划和计划，培训中心和技工学校负责实施。新员工培训方面，以法国电力为例，第一年重在帮助学员形成企业认知和个人自我认知，同时掌握一般性上岗知识，一年后，企业会帮助员工根据自身特点，重新确立职业发展方向，并建立培养计划帮助其成长。
Q：赴法归来，请谈一下你的切身感受：
A：通过法国的这次培训，使我既增长了见识，开拓了视野，也增加了自信心，与法国对比，我们的电力行业、我们的技能培训与发达国家相比并没有太大的差距。但与法国相比，我认为还存在一些需要改进的地方，一是我们由于企业定员的限制，生产技能人员工作任务繁重，实际接受培训的时间偏少，专业技术理论和新技术不能得到广泛的学习；二是我们缺少强有力的培训师资源，需要加强培训师技能水平提升方面的工作；三是需要加强开展培训管理和培训效果评估工作，使培训师和受培训人员共同提高培训实效，并为更好地进行后继培训提供参考和依据。
专访华能淄博白杨河发电有限公司·王福晶
{ 荣获第八届全国电力行业职业技能竞赛继电保护工决赛个人第三名佳绩 }
Q：历经多次竞赛，你收获了很多荣誉，感受最深的是什么？
A：多年来，正是在华能“敢为人先，敢为人所不能”的信念鼓舞、督促之下，让我勇于去面对任何困难和挑战。我的成长与进步得益于企业大力培养拔尖人才、鼓励青工自学成才、岗位成才的正确引导，以及班组传帮带的优良传统和岗位建功这个平台。
Q：请介绍一下你备战第八届全国电力行业职业技能竞赛的经历：
A：公司进行了周密系统的安排，我参加了北京四方公司继保培训班，到苏州电校竞赛场地适应性训练，在南京南瑞公司培训；最后冲刺阶段，在华能淮阴电厂培训中心，集团公司为所有参赛选手聘请了国内知名专家王维俭、毛锦庆、王增平等老师对继电保护原理、技术规程、反措以及整定计算等多方面进行讲解，使选手们的知识得到了系统的深化和梳理。赛前无论是山东公司还是华能集团公司都给我们创造了很好的学习与提高的机会，大量专业技术知识的系统学习、名师指导、专业训练等，不仅提高了我的业务技能，也开阔了我的思维和视野。
Q：企业为高技能人才培养开辟了怎样的成长通道？
A：企业始终坚持“自强自立，岗位成才；公平公正，人尽其才”的人才理念，积极为职工搭建岗位成才平台，实现人才双向发展。
一是对一专多能人才、技术型、技能型人才的培养作为重点，努力为职工打造成长成才的平台；二是健全生产技术支撑体系，组建生产技术专家委员会；三是开展劳动竞赛活动，激发职工积极性；四是打造企业人才品牌，加大典型引领宣传力度，以典型引领促进创先争优。以先进典型带动全面，充分发挥先进的感召力，激发了职工的积极性、创造性和主人翁意识。更重要的是，在我们大家的内心深处形成了创先争优、对标超越的激情与共识。
Q：请谈一下2013年赴法学习的收获：
A：我们分别在法国国有资产控股管理局和法国电力、法国电信、空客、雷诺等知名企业进行培训、学习。通过课堂讲授、交流讨论、现场参观等多种形式，了解、学习了法国技能人才教育体系、基层班组和技能人才的基本情况、培养机制、相关法律政策，企业技能人才培养、评价、使用等管理经验。特别是对法国职业教育体系、模式，培训工作的高投入，绩效谈话的应用等感触颇深，受益匪浅。大致总结为以下几点：
一、完善的职业教育体系
法国的高等职业教育由“工程师学校”、“高级技术员培训班”、“大学技术学院”、“大学职业学院”4个不同的教育机构组成，各个教育机构有不同的特色，相互补充、联系构成了特有的职业教育体系，实现了由基础教育向职业教育的过渡。
二、高度重视员工培训
在未到法国电力之前，demos的讲师就介绍法国电力对员工继续教育非常重视，每年人均100小时的培训时间，培训费用占工资总额的11%，这个数据远远超出了法律规定和其他公司的投入。在法国电力我们了解到有26980名员工从事核电工作，生产人员占78.7%，工程建设人员占20.4%，负责核燃料的工作人员占0.9%，企业对每一岗位的工作年限、资格都有明确的要求。由于核电生产的重要性，加之大部分员工年龄在25～35岁，培训的需求较多。为了安全能力的提升、技能的发展和更好的适应工作，每年投入数百万小时的训练。
企业持续不断地加强员工培训，行业牵头完善相关标准，将企业培训常态化。开办各类培训班，培训内容涉及安全、技能、新技术、管理等各个方面，其中专业性强的内容由企业内部培训中心负责，通用的内容则委托职业技术教育机构进行。法电内部有700多名讲师，由工程师、经验丰富的员工组成，注重老员工知识、经验的传播，形成了自培为主、外培为辅的培训全覆盖。对各方面表现突出的员工，将好的培训机会作为最好的福利，通过培训实现员工与企业更好的融合、个人的成长、职业发展通道的开拓。
三、实用的交替式教育
法国75%的电力供应来自核能，在研究和应用太阳能、风力发电等新能源技术方面也处于世界先进水平。通过交流了解到，法电计划在未来三年雇佣2000～3000人，现在就进入标准的雇佣过程：即与法国好的工程师大学、技术学校合作，进行交替式教育。学习形式为学生在学校学习三周，到法电工作一周。学校与行业协会、企业共同参与，根据实际需求进行学生培养计划的设计和课程的制定。使学生在整个学习过程中不断增强实际动手能力和解决企业实际问题的能力，学生既“好用”（上手快，适应强）又“耐用”（后劲足，潜力大）。
四、务实、高效的绩效谈话
在企业中绩效谈话运用普遍、高效，各级主管每年与下属进行个人绩效谈话。内容涉及总结一年以来的工作、培训实施情况，技术技能进展，评价员工工作的高效性、专业性，工作积极性、团队精神、职位的变动与升迁等内容，针对不足提出需要改进的方面，结合今年的情况来确定下一年的培训计划。像在法国电力，个人绩效谈话体系已持续很多年，谈话看重培训与职业发展规划，及时发现员工的能力、潜力，制定相应的员工培养、培训计划，进而实现员工职业发展规划。
Q：作为华能的一名基层工作人员，在培训方面有哪些个人体会？
一、教师评价体系构建的思路
为使“工学交替、教学做一体”教师评价体系的构建顺利进行，使学院在五年之内建成专业特色鲜明、学生创新能力强、综合素质高的省级示范高职学院，学院出台了《江西应用工程职业学院教师评价细则》及《江西应用工程职业学院教师评价表和汇总表》，从此全院“工学交替、教学做一体”的教师评价工作全面展开。
二、教师评价体系构建的保障措施
（一）组织保障。学院成立了教师评价领导小组，院长为组长，分管教学的副院长为副组长，成员有教务处处长、科研处处长、评建办主任、督导室主任、各系部主任及其教研室主任。在领导小组的带领下，按照《细则》的要求，召开了教师和学生动员大会，调动广大教师和学生参与教师评价体系建设的主动性和积极性，各单位分工协作，每学期都按要求完成《细则》及《教师评价表和汇总表》的各项内容，每学期期末并由教务处、科研处、评建办、督导室联合对其进行检查验收后，统一交督导室备案并在学院教务在线网上公布。
（二）构建教师评价体系。学院组建了由江西煤炭集团公司著名的专家、总工、领导，本院教学专家及教学领导组成的教师评价委员会。该委员会负责对各位教师的思想品德、教学工作、教研科研工作等进行论证和评价，作为学期底教学津贴发放和评定职称及先进的依据，并要及时归入教师人事档案，据此及时调整教师队伍和教师培训计划。
（三）教师评价经费和机构保障。设立了教师评价督导机构，配给人员4人，日常经费年均为18万元左右，具体负责教师评价工作；另外配给1万元用于江西省高校省级教改立项课题《高职学院教师科学化评价体系的构建与探索》的研究。
（四）教师评价政策保证。学院特别重视高职教师评价工作，尤其重视教师队伍建设，出台了“学院骨干教师选拔和管理办法”、“学院专业带头人选拔和管理办法”、“教师攻读硕士、博士学位规定”、“教师进修规定”、“教师下厂矿挂职锻炼规定”、“教研科研奖励规定”、“教师参加实训基地建设规定”等一系列配套政策及措施，鼓励教师积极参与教师评价体系建设。另外制定了《教师教学综合测评结果奖惩办法》，并已实行。
三、教师评价体系构建应配套的建设
为保证“工学交替、教学做一体”教师评价体系具有质量高、特色鲜明，产生良好社会影响、社会效益，应配套采取以下建设：
（一）实训基地建设。为实现“工学交替、教学做一体”的要求，首先是建立稳定的紧密型的校外实训基地，近年来，学院通过主管部门的支持和自身的努力，在江西煤炭集团公司等二十几家单位建立了校企合作的稳定的紧密型的校外实训基地。由学院聘请实训基地的工程技术人员担任实训指导老师，校外实训基地为学院提供实训条件，优先安排学生实训甚至毕业生顶岗实习直至毕业后就业；学院为校外实训基地提供技术培训、技术服务，提供毕业生顶岗实习或就业。其次是建立完备的校内实训基地，在原有实训设施的基础上，配置、完善实训设施，建设有“工程测量”、“矿山开采”、“电工电子”、“计算机”“数控加工”等实验实训室；建立有三十几个多媒体教室等。
（二）师资队伍建设。建设一支适应科技发展，具有现代化知识的教学、科研及管理的高素质、专业化的“双师型”教师队伍，是进行教师评价的重要内容，对于提高技能型人才培养质量、完善现代职业教育体系、推动职业教育科学发展具有十分重要的意义。首先学院严格要求实训基地的教师都是中级职称以上专业人员；学院还有目的地从江西煤炭集团公司引进具有丰富实践经验的高级工程师、高级技师，培养成为专业骨干教师。每年学院还选配老师下厂矿进行挂职锻炼。另外学院还选派教师去国家或省示范高职学院学习新知识新技能，为校内外实习基地建设打基础。学院还从江西煤炭集团公司等单位聘请专家学者，到学院兼课，作学术报告，参与人才培养方案的评价和制定，从而使教师与之交流。
（三）校本教材建设。为实现“工学交替、教学做一体”的要求，鼓励教师参加校本教材的建设十分重要。我院现有正式出版发行各类教材四大类、三十多种。为适应“工学交替、教学做一体”的要求，我院已编写了十五种校本教材，在教学实际中使用。
四、建立与完善“工学交替、教学做一体”教师评价体系
建立与完善“工学交替、教学做一体”教师评价体系，有利于制定“工学交替、教学做一体”的人才培养方案，便于制定“工学交替、教学做一体”的教学文件，有利于保证人才培养方案在执行过程中的调整，适应区域经济的发展，保障人才培养质量。
（一）“工学交替、教学做一体”人才培养方案的评价。人才培养方案是实现培养目标组织教学的纲领性文件，是教学过程控制的依据，具体做法如下：
各系部成立“工学交替、教学做一体”人才培养方案专业组，各专业组对已实施或正在实施的专业人才培养方案进行“工学交替、教学做一体”调研并形成报告，递交教师评价委员会审核，听取委员（尤其是现场专家）评价分析，调整及修改人才培养方案中实施计划、课程标准，重组教材（含校本教材、讲义等），特别加强对实训类教学文件的调整修改，加大保障“工学交替、教学做一体”教学秩序和教学质量的督导力度。
（二） “工学交替、教学做一体”教学过程的督导评价。“工学交替、教学做一体”教学过程的督导评价，是保证人才培养方案中要求达到人才培养质量的重要环节和具体手段。我们的具体做法是，配置“双师型”教师授课、请现场专家授课，理论老师和实践老师同堂授课，理论教学与实践教学交替进行，教师授课与学生动手同堂完成。督导室对教学过程及教学质量予以监督，督导员认真履行督导职责。每学期至少进行理论教学与实践教学两次学生评教活动，对全院所有任课教师所任教的课程进行评教，统计出所有任课老师的得分，并且进行数据分析和意见汇总，同时及时将结果向领导汇报、向系部反馈并在教务在线质量监控栏目上公布。
学院具有完善的“工学交替、教学做一体”教师评价体系，每学期每位教师都有一份教师评价表，由四部分组成，即学生评价、专职听评课小组评价、教研室评价和系部评价。学生评价的评价方法是由督导室人员向学生（以教学班为单位）发放“教师教学情况调查问卷”，学生当场填写问卷，督导室收回问卷并进行统计计分。专职听评课小组每学期要对在校所有授课教师的课至少听课一次，同时对所有听过课的教师进行评价打分。教研室评价侧重于对教师本人掌握本学科专业知识的深度和广度情况的评价，执行专业人才培养方案、课程标准的情况，对教材的深度、难易程度的把握情况、教学态度、工作纪律、参加集体活动等方面对教师课堂教学以及教师参加教研室活动、承担教学任务等方面做出恰当的评价。每学期期末前，由教研室主任对本教研室教师做出评价打分，（注：教研室主任该项分由系部主任给出）。系部评价主要从教师带领学生参加实训基地建设、科技开发、“工学交替、教学做一体”及撰写论文等方面对教师评价打分。
五、“工学交替、教学做一体”教师评价体系的检验
（一）通过在校生的情况来检验。“工学交替、教学做一体”教师评价体系是否达到了预期目标，关键是人才培养质量是否达到目标要求。学院对学生的日常行为及思想道德进行班主任、任课教师、实训指导老师的评价；对理论课进行到课率、上课率、笔试、回答问题的评价；对专业理论课进行到课率、上课率、笔试、实验实训操作、编写操作程序规程、编制技术文件报告、答辩的评价；对专业技能课进行双证书或多证书的评价。
（二）对毕业生跟踪调查来检验。学院每年派有关人员去用人单位对毕业生进行跟踪调查，如深入江西煤炭集团公司等几十家单位，了解用人单位对毕业生的反馈意见及建议，了解本行业科技发展对职业技能人才的要求，了解人才培养方案中“工学交替、教学做一体”的职业岗位定位是否合理，“工学交替、教学做一体”的培养目标和培养质量是否适应单位的要求等。
该公司深入研究分析人才成长规律，形成明晰的四级四类人才职业发展通道。2012年4月，以检修公司一线员工高森的名字命名的“高森创新工作室”揭牌成立，成为全省第一批成立的4个创新工作室之一。6月12日，国网公司公布了“十大”专业领军人才评选结果，公司参加面试的40名员工中有36名入选，入围面试人数和入选人数均列国网公司系统第二名，并且实现了“十大”专业全覆盖。2013年1月7日，公司率先在国网系统选拔专业领军人才，111名优秀员工脱颖而出，四级四类人才选拔培养体系初具雏形。2013年1月11日，《公司优秀人才选拔和管理实施细则》行文印发，为公司四级四类人才培养体系构建提供了依据。
一方沃土：“大人才观”，打造公平的人才培养“生产线”
“鲁班眼中无‘废料’”、“善用人者无废人”。山东电力积极探索员工成长成才路径，加强员工职业发展规划与管理，坚持以“公平、公开、公正”为核心的人才培养机制，塑造了一种“平等氛围”，使员工们在努力中实实在在地感受到公平与希望。
高瞻远瞩，视人才为第一资源。2010年5月，山东公司党委书记于良民在公司青年工作会议上指出，青年是推动公司发展的生力军和突击队，公司上下要树立“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的科学成才观，加快青年成长成才。为切实将这一科学人才观落到实处，公司党委印发了《关于进一步加快青年成长成才的意见》。“三才观”叩开了青年成长成才春天的大门，让每个青年成长成才成为公司系统青年工作的主旋律。
随后，公司先后编制了《2011-2020人才发展规划》，积极推进10项人才培养工程，实施“青年学习型团队”建设计划，制定青年岗位能手培养、选拔和管理办法，促进青年员工成长成才。
打通多元化发展通道，实现人才价值最大化。选拔人才，首先要打造一支知人善任的优秀人资队伍。山东电力公司积极倡导加强人力资源管理队伍建设，推动“能力素质提升”工程、“创新实践”人才培养、“专业诊断”管理提升等工作，应用现代人才开发技术和工具，构建起各类人才职业发展通道。研究分析岗位内在联系和人才成长规律，形成明晰的经营类、管理类、技术类和技能类四类人才职业发展通道；建立配套的薪酬体系，引导各类人才的职业发展；推行职业生涯规划与管理，建立相关制度，辅导各类人才规划个人职业生涯，促进个人发展目标与山东公司发展战略的有机融合。如，具备管理才能的员工进入干部人才库重点培养；具备技术专长的员工走专业人才之路，按科研成果和贡献决定收入待遇；普通操作工人走高级技工之路，按操作水平、敬业精神享受相应待遇。
建立健全机制，畅通各类人才成长之路。山东电力已经建立起一套优秀人才评选机制，重塑员工价值坐标。公司制定印发了《优秀人才评选和管理办法》，将优秀人才分为经营管理、专业技术和操作技能三类，每类分为高、中、初三个等级。优秀技能人才从各单位生产技能人员中评选，实行动态管理，管理期间享受月度津贴和增发企业年金的待遇。公司通过组织优秀技能人才参加技术交流、强化培训、技艺传授、教材编审、课题攻关等活动，实施继续教育和深度开发，促使其向更高层次发展。
此外，进一步突破年龄、资历、身份和比例限制，促进高技能人才成长。推行生产现场能力考核和工作成果业绩评定相结合的技师评价方法，拓宽技师成长通道。对掌握高超技能、做出重大贡献的技能骨干，可破格参加技师、高级技师考评；对参加职业技能竞赛突出的人员，可按有关规定晋升技师资格。实施预备技师培养考核制度，培养后备高技能人才。积极与地方开展各种形式的职业技能竞赛、技术比武，选拔企业急需的高技能人才，拓宽技能人才评价选拔渠道。
变“培训”为“培养”，让人人能成才。山东电力公司鼓励每一个员工将所有理想目标的实现都孕育在平凡的岗位上，营造出只要敬业、乐业、勤业，每个岗位都是成才平台的良好成长环境。6年间，山东电力济南供电公司员工姜涛实现了从一个大专毕业生到全国“五一”劳动奖章、“全国技术能手”、“全国电力行业技术能手”的蜕变。像姜涛这样的事例，在公司系统还有很多。山东电力一整套培养一线工人的体制机制，让员工真切地感受到“让你有压力，更有动力；‘不得不’努力，甚至‘不得不’成才。”
以公平为原则，坚持科学成才的“大人才观”，打造了一条人才培养的“生产线”，以“鲁班眼中无废料”的眼光为每个员工量体裁衣地规划个人的成长。坚持将“人才强企”作为公司方向性的重大战略之一的同时，以实施“人才工程”为载体，重点加强经营管理、专业技术和操作技能人才的培养，形成了“三支队伍”建设并驾齐驱的良好格局。在这种培养模式下，大量“怀揣绝技”的高技能人才不断涌现，堪称“鲁班”的山东电力也获得了诸多荣誉。
一心育才：目标清晰，绘制人才培养新路径
提出“6313”优秀人才培养目标，拓展10项人才工程。2012年11月，公司人资部牵头组织对公司《2011年-2020年人才发展规划》进行了滚动修订，提出了“6313”人才培养目标，拓展了10项人才工程。规划修订以服务于公司发展、服务于员工成长为出发点，重点调整了人才培养目标和配套工程，确保了每个指标有出处、每项目标适度超前、每个工程指向明确，实现了人才指标提升与人才培养工作体制机制完善同步发展。在规划的修订过程中，山东公司对现有优秀人才按“四级四类”重新进行了分类统计，原公司高级人才并入公司优秀专家人才，原地市公司中初级人才并入地市公司级优秀专家人才。新增“领军人才培养工程”“本部员工能力提升工程”“转岗人员素质提升工程”，将原“紧缺人才培养工程”纳入“领军人才培养工程”。同时，部分人才工程内的指标也根据“6313”人才培养目标做了相应调整。保证了10项人才工程与“四级四类”人才培养体系相配套。
山东电力公司以此为抓手，以“三才观”为载体，全面加强人才培养，重点突出专业领军、优秀专家等高层次优秀人才培养。同时，借助后备人才培养机制，加快青年员工成长成才，以此带动整个人才队伍素质的全面提升。
“1516”培训资源体系，全力打造人才培训基地。山东公司以满足“三集五大”体系建设和发展需要为导向，采取切实可行的工作措施，稳步开展“1516”培训资源支持体系规划和建设工作。建成切合山东实际、具有鲜明特色的“1516”培训资源新体系。“1”：一个省公司级培训中心；“5”：五个省公司培训分中心，包括潍坊“大运行”培训分中心、淄博“大检修”（变电专业）培训分中心、济宁“大检修”（输配电专业）培训分中心、德州“大运行”培训分中心、临沂农电培训分中心；“10”：十个市公司培训中心，包括济南、青岛、烟台、泰安、聊城、枣庄、滨州、威海、菏泽、日照培训中心；“6”：六个职业技能鉴定基地，包括胶州、肥城、阳谷、诸城、沂南、郓城鉴定基地。
根据“三集五大”体系建设工作要求，集团公司培训中心重点开展人资、财务、物资和“大规划”、“大建设”培训项目库建设，各级分中心和基地重点打造特色专业工种实训项目，形成特色鲜明、定位清晰、布局合理、设施先进的培训资源支持体系，保证培训工作高效、稳定开展。
启动全员“大培训”，助力素质大提升。2013年2月26日，山东电力集团公司2013年领导干部学习贯彻党的十精神培训班开班，来自公司系统的45名处级干部参加为期一周的集中培训，此举标志着山东电力集团公司2013年“大培训”工程正式启动。公司要求，各级领导干部要认识形势、统一思想、自觉加强素质培养和作风改进，提高思想政治素质和领导能力，改进工作作风，保持清正廉洁，在推动公司发展中率先垂范、以身作则，以提高学习能力为基础，提高驾驭全局能力和执行能力，力争在公司重点工作和重大任务上创经验、出成绩，全面争当国家电网公司排头兵。
实施“大培训”工程，旨在全面提高员工队伍素质，以创新人才培养理念和人才培养方式为引领，打造一体化“大培训”平台。组织开展经营人才、领军人才等十大人才培养工程和五大重点培训项目，计划公司系统全年举办各类培训班5500期、达到20万人次的培训规模，全面实现“育培并举、量质齐升”的目标，为公司加快“两个转变”提供坚强的人才支撑。
一番苦练：以考代练，以赛促学，全力铸就“电力铁军”
2012年，公司深入开展“考试年”活动，把竞赛调考作为提升队伍素质能力的重要载体，纳入公司系统人才培养工作发展大局，在国网公司组织的3项竞赛、5项专业调考和中电联组织的1项全国电力行业技能竞赛中，公司代表队取得了4个团体第一、3个团体第二、1个团体三等奖的好成绩。通过竞赛产生全国技术能手2名、电力行业技术能手1名、国网公司技术能手1名、山东省技术能手3名，1人被授予“富民兴鲁”劳动奖章，46人受到国网公司表彰。2013年1月7日，从国家电网公司“两会”上传出喜讯，2012年，山东电力集团公司竞赛调考成绩实现新的突破，以竞赛总成绩8595分蝉联国网公司系统第一名。
多年来，公司坚持以人为本，大力实施“人才强企”战略，为激发生产技能人员学技术、练本领的积极性，广泛开展技能比武和专业调考，每年定期组织各类技能竞赛活动，通过层层竞赛选拔，造就了一大批高技能人才，推动队伍整体素质不断提高。
竞赛调考是营造良好培训氛围、选拔培养优秀人才的有效手段。2012年，除国网公司层面组织的9项竞赛调考外，公司还根据“三考”工作要求，组织了全省变电站值班员技能竞赛等10项竞赛调考。全年的竞赛调考涉及8个部门、10个专业，公司系统近3.7万名员工参与各类选拔、竞赛和培训，有力地促进了员工队伍整体素质的提升。
为推动竞赛调考工作迈上新台阶、实现新突破，公司创新实施了“三三”竞赛战略，即强化竞赛模式、形式、机制“三个创新”，实施竞赛常态化、专业化、全员化“三化管理”，加强竞赛制度、资金、资源“三项保障”。突出顶层设计、全员练兵、专业集训、精细管理、机制保障“五个注重”，建立起纵向以地市公司级为支撑、省公司级为提升、国网公司级为夺标，横向各选手争先创优、各单位积极对标、各专业注重协同的立体竞赛体系。
注重顶层设计，在认真分析全年竞赛调考任务的基础上，建立了公司领导主抓、人资部牵头组织、职能部门专业负责、各培训中心具体实施、基层单位积极参与的竞赛调考工作体系。注重专业集训，在集中培训选拔阶段，实施金牌教练带金牌选手，并充分利用强化集训的专业资源，按照参赛人员的3-4倍进行培训，为各单位培养专业核心骨干力量。注重精细管理，模块式学习、全封闭管理，聘请专家进行分析诊断，反复研究优化作业流程，确保参赛过程万无一失。
注重全员练兵，针对竞赛调考时间跨度长、工作节点多的特点，公司以金字塔式培训为依托，塔基重培训，塔身谋提升，塔尖夺金牌，积极营造“岗位大练兵、竞赛大比武”的浓厚氛围，全面提升员工素质能力。2012年各项竞赛调考涉及各专业36985人，全员岗位学习覆盖率达到99.69%，人均集中脱产学习时间达到114学时。
注重机制保障，把竞赛调考成绩纳入各单位、各部门绩效考核体系，规范员工参加各类竞赛的奖励程序和获奖额度。构建协同工作机制，打破部门壁垒，消除信息孤岛，提高工作质量和效率，建立起竞赛调考闭环管理工作机制，确保各项工作落实到位，员工自我展现和快速成长的平台越来越宽阔。
一切务实：
多措并举，铺就人才成长“快车道”
培训务实不务虚。山东电力对于员工的培养，不仅停留在文件上，更落实到行动上——建立了相应的软硬件培训系统。自2005年以来，山东电力持续加大技能培训设备、设施的建设与改造力度，目前建有500千伏、220千伏变电仿真培训系统、线路培训基地，继电保护、变电检修、电力营销等涵盖电网主要工种的技能培训教室，年培训规模达万人以上。
作为大型国有企业中首个成立的应急培训基地，国家电网泰安应急培训基地共规划了11个子项目，设有“外练筋骨皮，内练心胆气”的应急心理与体能训练场，设有可供100多名电网员工同时开展线路杆塔事故现场体验、电网应急抢修、低压配电网恢复等项目演练的平原抢险综合训练场，装备非常齐全。在基地，来自全国各地的相关专业专家来这里为学员答疑解惑，为他们解决一个又一个不懂的难题，“白天学习，晚上学习”的身影无处不在。这样扎扎实实的学习过程，被学员们感慨地称为“这是脱胎换骨的经历。”
推行职业导师制度。选聘企业内部管理、技术、技能专家担任有发展潜力青年人才的导师，对其进行业务和心理辅导，这是山东公司立足帮助青年人才快速成长需求，多年坚持的培养方式。在人才的培养上，为适应“两个转变”和“三集五大”体系建设的客观需要，山东公司特别注重培养高端、急需、紧缺人才，加快培养和造就一批重点领域、关键岗位的领军人物和高层次人才。实施“专业人才培养工程”和“紧缺人才培养工程”，重点围绕人力资源、财务、物资、规划、建设、运行、检修、营销和国际化（英语）等专业方向，分专业有计划培养高层次紧缺人才，计划2015年，在省公司层面完成600人左右的高层次人才培养。
以项目带动人才培养。山东公司以电网核心专业为重点，成立了生产技术、经营管理、企业文化三个专家委员会23个专家组，组织开展重大科技攻关和课题研究，培养各学科研究领域的专家，为发挥专业人才作用提供了舞台，为培养技术专家、学科带头人打造了平台。以特高压、智能电网等前沿技术为重点领域，山东公司与中国科学院等科研单位合作，加快专业人才培养，特高压研究专业领域由2005年的3个发展到现在的8个，有力地支撑了山东公司特高压电网研究及电网运行维护工作。全面梳理年度重点科技项目，依托重点实验室和重大课题攻关培养人才，提高领军人才使用效率。特别是在“外电入鲁”、智能电网、电动汽车等项目研究中，明确领军人才职责，加强科技攻关团队建设，为领军人才搭建成长平台。
此外，在薪酬、福利、培训等方面向关键技术岗位高级技能人才倾斜，建立有利于高技能人才队伍形成的激励机制，提高高技能人才的待遇水平。确立以政府奖励为导向、单位奖励为主体，社会奖励为补充的高技能人才奖励制度。
