时间：2023-05-31 09:11:12
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇离职证明样本，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
XXX 同志于 X年 X 月X日至 X 年X月X日任职于XXX公司，于X年X月X日正式与我公司解除劳动关系，特此证明，公司离职证明样本。
XXX公司(或人力资源部人事处)盖章
X 年 X 月 X 日
特别注明：
1、上述的离职证明有时候为了更加严谨，也可以在XXX 同志后加上“身份证(1234567890)”的身份标示，一般是不需要的。
2、一般来讲，如果你已离职超过6个月，是不需要提交离职证明的，或者你直接说丢失了就可以了，大公司一样如此，没有问题。
3、离职证明的目的是新公司用来划清你与原公司之间界限的法律依据，主要用来保护新公司权益的。
【离职证明参考写法】
1.证明格式。
2.必有信息：单位名称(注册全称)，离职者姓名，离职者曾任职务，在职时间，证明开具日期，开具日期处加盖公章(“骑年压月”)。另外，一般写明身份证号，因为那才是唯一的。
3.有竞业限制协议且公司方面支付了补偿金的，建议在离职证明里加以说明竞业限制约定。
4.页眉打印有公司LOGO——宣传公司形象。可以选择是否添加公司联系方式。
5.一般用A4纸打印(档案管理标准)，现实中也有些公司采取一式两份中间分割处盖骑缝章的方式。
6.无错别字，不允许篡改，若填写证明时出错建议重新开具。
7.现在的证明一般是在留存的空白版本基础上添加变动信息后打印，看上去整洁，美观，便于存档。不建议使用便笺手写。
8.一些用人单位由于前期管理不完善或不愿意构成用人单位对工龄“自认”，在没有明确要求情况下，采用了模糊描述，直接写在公司任何职务，于某年某月某日离职，避开入职时间说明，证明《公司离职证明样本》。
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【范本一】
离职证明
先生/女士/小姐(身份证号为 )自xx-xx年01月01日入职我公司担任人力资源 部 人力资源助理 职务，至xx-xx年07月31日因 个人 原因申请离职，在职期间无不良表现，经协商一致，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司名称(加盖公章)
xx-xx年07月31日
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【范本二】
离职证明
兹证明 先生/女士/小姐原系我公司 市场开发部 职员，在职时间为xx-xx年01月01日至xx-xx年07月31日。现已办理完所有离职手续。特此证明!
公司名称(加盖公章)
xx-xx年07月31日
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【范本三】
离职证明
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明!
公司名称(公章)
年 月 日
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【范本四】
劳动关系解除/终止确认书
甲方：(单位名称)
乙方： 身份证号：
乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于2xx-xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认 解除 / 终止 劳动关系。
双方现已就有关问题达成一致，并办妥离职手续。 特此证明。
甲方(签章)： 甲方代表签字：
(公章) 年 月 日
有风险.如需帮助请来电或找李永律师当面详询!
幼儿园教师离职证明【2】____________ , 自 ______ 年 ______ 月 ______ 日 至 ______ 年 ______月______日于我公司担任____________职务, 在此期间无不良 表现,现已与我公司解除劳...
离职证明
姓名: , 身份证号码: 男, 自___年 ___年 月 月 , 日入职我公司担任 xxx 部 xxx 一职,至 日因个人原因申请离职, 在此一年间工作 良好无不良表现. 经公司慎重考虑...
王某某自XXX年12月1日入职我公司担任某某部门某某岗位，期间曾被授予“某某”称号(荣誉)经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
公司盖章
日期：年 月 日
幼儿园教师离职证明【3】_______先生/女士/小姐,自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任_部门)的____...
公司离职证明样本: 离职证明 XXX 同志于 X年X月X日至 X 年X月X日任职于XXX公司,于X年X月X日正式与我“公司离职证明样本”
幼儿园教师离职证明【4】姓名：____________，性别：_________，年龄：_________。
身份证号______________________________________。
关键词：工作嵌入；非态度类变量；离职意愿；结果变量
工作嵌入研究是国外心理学和组织行为学日益关注的研究主题，目前国外心理学界和组织行为学界关于工作嵌入研究的重要进展主要体现在两个方面：一是对工作嵌入测量方法从合成测量(compositionmeasure)向总体测量(globalmeasure)拓展，二是将工作嵌入概念整合到传统的离职模型中进行检验。其中关于工作嵌入的研究已经开始引起国内学者的关注，并且已有学者(梁小威，廖建桥，2005)开展了一些初步的相关实证研究。但是，关于工作嵌入研究的具体进展尚未引起国内学者的足够重视。文章着重说明国外工作嵌入的测量及其在已有离职模型中对离职意愿等结果变量的影响，最后指出今后中国情境下工作嵌入测量及未来的研究方向。
1 工作嵌入的概念及与相关概念的区别
1.1 概念
工作嵌入(job embeddedness)概念最早由美国心理学家Mitchell于2001提出并引入雇员主动离职研究领域。工作嵌入概括了使得雇员继续留在工作上的有关组织与社区相关的因素，这些因素会使得雇员依附或嵌入与他们所在的工作中，即使出现工作不满意或可供选择的工作机会，雇员仍会留在组织工作而不产生离职行为。工作嵌入的概念提出有效地拓展了离职模型中前因变量的研究范围。
工作嵌入概念提出基于三方面研究之上。首先，大量有关组织依附的实证研究发现，非工作因素对依附具有重要的影响作用。早期的Price和Mueller,Steers和Mowday以及Mobley的离职模型都包括了“非工作”因素的影响；其次，一些实证研究证明雇员保留的因素是组织层面的而不是个体态度层面，例如，许多公司都在采用团队合作的方式促进认同的形成；再次，离职展开模型的研究中发现许多工作满意的雇员离开了组织，基于不同视角的研究，为工作嵌入的概念奠定了理论基础。
Yao等学者将工作嵌入定义为“使得个体避免离开其工作的综合因素”，包括了婚姻状况，社区投入以及工作任期等因素。目前工作嵌入的概念基本上得到了研究者们的认同，代表了个体与工作的嵌入程度。
1.2 工作嵌入的维度
工作嵌入是由一些情境和知觉要素构成的构念，这些要素将个体与社区和组织捆绑起来。为了更好地操作化及测量，工作嵌入以工作为分界分为两个中观层面的子要素：工作内嵌入与工作外嵌入，前者指个体与工作所在的组织的嵌入程度，后者指个体与生活的社区的嵌入程度。这两种嵌入形式也被称为组织层面和社区层面的工作嵌入。工作嵌入包括三个核心部分：联结(link)指个体与他人、社区及其他活动的正式或非正式的联结；匹配(fit)指个体所在的组织和社区与其生活空间的相似性；牺牲(sacrifice)指个体离开组织或社区将面临的牺牲或损失，包括物质上和心理上的损失。这三个构成与两个剖面构成了3X2的矩阵结构(见图1)，这一多维度结构得到了大多数研究者的认同，为进一步操作化提供了基础。
经Mitchell探索性因素分析得出，这六个维度相关性很低，可视为彼此独立，其中联结完全是非情感性维度，匹配和牺牲仅仅是间接的情感性维度，从构念层次上看，工作嵌入与组织行为学其他变量有着较好的区分度，在组织行为学文献中具有独特性。
1.3 与相关概念的区别
工作嵌入明显区别于组织行为学及社会学中类似的概念，如工作满意度、组织承诺、社会嵌入等(见表1)。工作嵌入与其他概念本质上的差别主要体现在两个方面：首先，区别于工作满意度和组织承诺等变量，工作嵌入既包括了组织层面的因素也涵盖了社区方面的因素，范围上比工作满意度和组织承诺更宽。其次，工作嵌入是用于评估个体与组织依附程度的变量，而不关注个体为什么依附于工作以及他们是否愿意采取这样的方式依附。区别工作嵌入与其他概念有助于扩展雇员流动／离职理论的构建，学者们在关注人们为什么依附于组织的同时，应更多地关注个体与工作的嵌入程度。
2 工作嵌入的测量
2.1 工作嵌入的合成测量(composite measure)
工作嵌入度是对个体工作嵌入程度的测量。工作嵌入的概念受到大多数研究者的认同，其多维度的特征也得到大多数研究者的认同，因此，早期工作嵌入测量基本上围绕着Mitchell等学者2001年开发的工作嵌入测量工具展开，通过计算每一维度的测量项目的均值汇总得出每一维度的分数，从而合并得到工作嵌入的分数。Mitchell等人开发的量表共40个测量项目，采用李克特五分测度(“非常不同意”到“非常同意”)，这一量表首次运用于连锁商店和医院雇员两个样本，分析得出两次的信度分别是0.85和0.87。Wijayanto等人运用该40项目的量表对五家公立医院护士及其直接主管进行分析，得出量表信度为0.81。
Lee等人根据样本需要修订了量表，并将工作嵌入分为工作内嵌入和工作外嵌入两大类进行操作测量，将原来40项目量表调整为34项，修订后量表中工作内嵌入信度为0.84，工作外嵌入信度为0.82。
尽管40项目的工作嵌入量表在实际样本测量中信度较高，但是也受到一些学者的质疑。首先，Mitchell和Lee先后采用的工作嵌入量表是各维度的合成测量，这一测量方法是假定各维度对于个体来说同样重要，而忽略了不同个体对于不同维度的侧重会有所不同，例如那些更换工作的雇员如果不需要更换住所则较不重视社区相关的工作嵌入项目，而那些需要更换社区或住所的雇员则更重视与社区相关的工作嵌入项目。其次，过多测量项目(例如，40项目量表)，不利于与其他组织行为变量(如工作满意度，组织承诺，离职意愿)共同测量，过长的量表容易引起被试的疲劳，影响量表的信度，但简单的删减量表项目则会损害工作嵌入的内容效度。再次，多项目的工作嵌入合成测量在统计方法上存在共同方法偏差以及多重共线性等问题，都会一定程度上影响工作嵌入的测量信度和效度。
2.2 工作嵌入的总体测量(global measure)
Cunningham等人对工作嵌入40项目量表进行了修订，将六个维度的多个测量项目简化成一个项目：“我在组织中感觉很舒适”(组织匹配)；“我在生活的社区中感觉很舒适”(社区匹配)；“我与组织
保持很强的联结”(组织联结)；“我与社区保持很强的联结”(社区联结)；“如果我离开这份工作我将会有损失”(组织牺牲)；“如果我离开生活的社区我将会有损失”(社区牺牲)。每一个项目按李克特七分测度进行测量(“非常不同意”到“非常同意”)。对运用体育学院教练和学院中的雇员连个样本进行调查，对量表的聚合效度，鉴别效度以及预测效度进行了检验。
Crossley等人提出工作嵌入的总体测量要优于合成测量，其类似于整体工作满意度的测量，设计出总体项目代替原来各维度项目，假定个体总体工作嵌入程度要大于其各维度的加总合成后得到了工作嵌入程度。Crossley在工作嵌入已有的研究基础上，重新对各维度项目进行分析，提出了总体工作嵌入测量量表，包括7个项目，即“我觉得自己依附于这个组织”；“离开这个组织对我来说很困难”；“我被这个组织吸引以致于不能离开”；“我对这个组织感到厌倦”；“我不能轻率地离开我所工作的组织”；“离开这个组织对我来说很容易”；“我与这个组织紧密相连”。并先后对不同样本进行测量，总体工作嵌入量表测量信度为0.88。
工作嵌入总体测量推动了其在测量工具和方法上的发展，克服了合成测量中存在的局限性，有助于识别个体对工作嵌入各维度的不同权重分配，其在离职模型中对主动离职的预测力优于合成测量得到的工作嵌入。
3 工作嵌入与结果变量的关系研究
Mitchell等人运用40项目量表对连锁商店以及社区医院雇员两个样本进行调查，两个样本的结论均表明工作嵌入与雇员离职意愿、离职行为显著负相关，工作嵌入与工作满意度、组织承诺呈显著正相关关系，与工作找寻和可供选择工作机会呈负相关关系，工作嵌入比其他主要变量(如工作满意度、组织承诺、工作找寻以及可供选择工作机会)更能预测离职。Lee等人在2001年研究的基础上，对工作内和工作外嵌入展开独立测量，对一家大型银行机构雇员进行调研，结果发现工作外嵌入比工作满意度和组织承诺更能预测离职，工作内嵌入则不显著，工作内嵌入比工作满意度和组织承诺更能预测组织公民行为和工作绩效，工作外嵌入不显著，同时在缺席、组织公民行为、工作绩效与离职的相互关系上工作嵌入起调节作用。
Cunningham等人使用修订后的简化量表对所在学院的体育教练以及学院管理者其他雇员两个样本进行测量，两个样本结论指出简化的工作嵌入量表比40项目量表更能解释留职意愿且优于工作满意度和组织承诺。国内学者梁小威等人将工作嵌入引入Allen的雇员工作绩效到自愿离职二路径中介链模型，并将其扩展为基于现代组织社会资本嵌入视角的核心员工组织绩效，自愿离职五路径中介链模型，并运用卫生保健单位的样本验证了工作嵌入在核心员工离职的重要影响。Holtom等人运用近百家企业留职者与离职者的全国性随机抽取样本，将工作嵌入整合到离职展开模型中，提出“震撼”(Shock)是连结展开模型和工作嵌入的变量，收集数据统计分析得出，工作嵌入与自愿离职呈负相关关系，而那些经历“震撼”(Shock)离职个体的工作嵌入要高于那些没有经历“震撼”(Shock)而离职的个体，而那些经历“震撼”(Shock)却仍留在组织内的个体工作嵌入最高。
最新的一项研究，Crosslcy等人提出整体工作嵌入量表，并结合原有40项量表，对美国中西部中型组织的不同部门雇员进行三个时间点的数据收集，纵向研究结果表明整体工作嵌入测量要优于原工作嵌入合成测量，如图2中，整体工作嵌入对离职意愿的预测力要优于合成测量得到的工作嵌入度。研究也发现整体工作嵌入与工作满意度存在交互作用并能有效预测工作找寻意愿，且整体工作嵌入对离职行为的预测能力要优于离职模型中传统核心变量，即工作满意度。显然，这一模型既推动了工作嵌入测量的发展，也为今后的工作嵌入研究开拓了视野(见图2)。
4 评价与展望
工作嵌入研究源于组织依附理论，并不断发展成为当前组织行为学领域的重要热点之一，具体表现在：(1)工作嵌入与雇员主动离职模型的整合进一步深入，采用纵向研究收集数据，工作嵌入对主动离职的解释力明显优于工作满意度等其他相关变量，为主动离职研究提供了新的研究视角。(2)随着对工作嵌入与相关变量的深入研究，工作嵌入与组织行为学其他概念明显区分开来，两者间关系不断清晰，使得工作嵌入成为一项理论逐步独立出来；(3)从测量方法上看，工作嵌入的测量日趋完善，为定量研究提供了科学的依据，不同测量目的的工作嵌入量表不断改进并在实践中得以修订。目前，工作嵌入研究中尚存在一些问题和不足，将会成为未来研究的方向。
4.1 工作嵌入前因变量的模型构建
已有的工作嵌入研究大多集中在工作嵌入与结果变量的关系上，对于工作嵌入前因模型的构建还相对欠缺。Allen提出组织社会化策略能提高新员工与组织的嵌入程度，其利用一家大型金融服务机构的新入职雇员为样本，研究发现集体主义、固化以及授权策略与工作内嵌入正相关。Holtom等人通过对美国财富百强的企业针对工作嵌入六个维度采取的实践活动进行分析，为探索工作嵌入的前因模型奠定了基础。组织和社区中哪些因素会影响雇员的工作嵌入程度，是否能够找到其它的维度影响雇员的工作嵌入。因此，关注个体层面(如，个体认知、动机)、组织层面(如，组织特征、组织文化、人力资源管理实践)以及外界环境层面(如，个体的组织外社会网络)哪些因素会直接或间接地影响工作嵌入的形成与发展，这一研究成果将对管理者具有更大的操作性和政策指导性。
4.2 工作嵌入测量工具还有待进一步完善
尽管crossley提出了整体工作嵌入度的测量，很大程度上推动了工作嵌入测量工具的发展，但工作嵌入的测量仍需进一步改进，目前工作嵌入的测量主要依赖于个体对其各个维度的主观评价，势必受到个体倾向和认知模式的影响，个体间的差异会影响个体对嵌入程度的感知，例如，具有负面情感的特质的个体往往会低估外界可供选择的工作机会，也就会影响其与工作的嵌入程度。同时，工作嵌入概念具有非情感性和多维度的特点，如何克服各维度之间以及各维度与其他组织行为学变量之间的相关性，工作嵌入的联结维度的项目能否用社会网络分析中的测量项目代替，值得今后进一步研究。
同时，中国情境下如何测量工作嵌入也是值得研究的问题之一，王莉等人指出工作嵌入社区层面的测量项目对中国员工离职行为的预测作用不明显，提出中国情境下工作嵌入测量应更多的聚焦在组织层面的项目之上。不同的文化背景，个体的行为习惯、思维方式、价值观有着较大的差异，工作嵌入量表中的项目能否揭示中国情境下雇员离职行为，解释的效力如何，工作嵌入概念是否适合在中国企业中使用，能够有效识别出中国雇员留在企业中的各项因素，是否能较好的判断雇员与组织的嵌入程度。如何进行工作嵌入跨文化的测量是今后研究的方向之一。
4.3 特定职业群体的工作嵌入研究
以往工作嵌入的研究更多选取护士、商店及银行雇员进行测量，这些样本对工作嵌入的概念、维度提供了经验支持，但是也存在一定的局限性。工作嵌入测量样本的多样化成为新的研究方向之一。在日益多元化的今天，不同职业具有不同的职业特征，意味着个体不同的成长路径和成长需求，个体的工作嵌入会影响其在职业发展过程中的离职或留职决策，工作嵌入的各维度在不同职业上对结果变量的影响是否存在差异，同时，成就动机高的职业人群，例如，工程师、会计师以及中层管理者可能更不希望其嵌入于组织中，更希望通过组织间流动实现自身的成就需求。研究特定职业群体的工作嵌入，不仅丰富了特定职业雇员离职／留职的研究，也有助于理解其为什么要转行等问题。
[关键词]酒店实习生；工作满意度；影响因素；行业前景预期；留职意向
[中图分类号]F59 [文献标识码]A [文章编号]1002－5006(2008)07－0048－08
一、引言
美国营销学家赫斯凯特(Hesket)教授认为，企业的活力和利润来源于满意和忠诚的顾客，而满意和忠诚的顾客是由满意和忠诚的员工创造的。在以服务取胜的激烈市场竞争背景下，酒店管理者日益认同员工是酒店最为宝贵的资源和财富，在人力资源管理实践中提倡“以人为本”，“没有满意的员工，就没有满意的顾客”，希望通过提高员工满意度，从而提高顾客满意度和企业效益。
实习生是酒店人员组成中的一个重要组成部分，是个不断扩大的群体。一方面，酒店为了更好适应外部环境变化，在雇佣政策方面要求用工更富有弹性；另一方面，酒店属于劳动密集型企业，面临巨大的用工需求和日益增长的劳动工资，酒店急切需要降低用工成本。雇佣实习生使酒店按淡季员工需求量配置人力资源、旺季用实习生动态补充成为可能；使用实习生的成本很低，尽管实习生大部分时间干和正式员工相同的工作，但酒店对实习生只需支付基本生活费即可，这为酒店经营节省了不少成本支出。同时，实习生相对单纯的社会经历和所接受的专业知识和技能培养，既便于酒店的管理，又能为酒店带来新的思想和信息。这些都极大刺激了酒店对实习生的需求增长，一些酒店雇佣实习生多达总工作人员的25％。
但实习生又是酒店的一个特殊群体。他们不是酒店的正式员工，却要像普通员工一样面向顾客，他们服务技能的高低和态度的好坏直接影响到顾客的感受和企业的形象；他们尚未正式走上自己的职业道路，实习将为他们实习后的择业做好心理和经验准备，而酒店也可从实习队伍中物色优秀的人才，这是企业人才竞争的一个重要方面。这些都要求酒店关注并提高实习生的工作满意度。
本研究关注的是，实习生作为一个特殊群体，他们的工作满意度程度如何，工作满意度的影响因素是否和其他员工相同?工作满意度是否会对其在实习酒店留职的意向产生影响，何种影响?实习生的工作满意度和他对行业前景预期有无关系?本文希望借助实证方法定量研究上述内容，以期为酒店实习生管理提供切实可行的参考意见和建议。
二、研究回顾和假设
员工满意度是指员工感觉到工作本身及有关环境可以满足或有助于满足自己的工作价值观需要，而产生愉悦感的程度。国内外学者对工作满意度展开了广泛研究，主要集中在对满意度内容、影响因素、相关因素的研究，重点体现在满意度的具体维度和指标确定上。从早期行为学家马斯洛以及赫兹伯格提出的需求层次理论和双因素理论，到洛克(Locke)指出的员工满意度包括的10个因素，以及阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出的6因素，都对满意度维度的科学划分有重要影响。
在影响饭店员工满意度方面，麦克非林等认为员工最关心的3个因素是足够的培训、管理人员的管理技巧、饭店的组织结构和政策；西蒙(TonySimon)、维克・苏(Vickie Siu)等认为最重要的3个因素依次为职业发展机会、对员工的忠诚感和良好的工资报酬；特瑞(Terry)等认为工资报酬的提升对香港员工的满意度最大；麦克尔(Michael)认为员工参与、领导水平、培训、获得利益和贡献与满意度关系最大；谢祥项通过因子分析认为影响员工满意度的因子从大到小依次是薪酬福利、监督管理、参与管理、职业发展、内在满意、绩效管理、信息沟通、关心员工、领导能力、团队合作、企业形象、人际关系和授权；吴慧等通过因子分析认为饭店员工的激励因素按照因子均值从大到小依次是薪酬、管理制度、同事关系、领导水平、晋升与培训、工作条件、工作本身、信息和奖励。
综上所述，在影响满意度的构成因素上，学者们得出的结论既有类似之处，又有明显差异，尤其在不同指标对满意度影响的重要性排序上各有侧重，这说明影响员工满意度因素的多样性与复杂性。
工作满意度是企业诊断和改进的工具；提高员工满意度能够激发员工的参与理念和主人翁意识，增强员工对组织的认同感和忠诚度，减少员工的离职意向或行为。在经济全球化背景下，企业竞争实质是人才竞争。但大量的员工离职给企业带来了很大危害，如何降低员工离职率，成为企业管理层高度关注的问题。“预测离职行为的最好变量是员工想要离开组织的行为倾向”。在员工离职研究中。离职意向被认为是离职行为的直接前因变量。大量的实证研究(如Mobley，1977；Babin，Boles，1996；Yavas，Bodur，1999)表明，工作满意度对离职意向有显著的负向影响，也即员工的工作满意度越低，越倾向于离开现有岗位或组织。宋子斌等的研究则进一步证明工作满意度会影响正处于择业时期的实习生对所实习行业的预期，从而做出是继续留在本行业还是跳出本行的决定，可以说，工作满意度和行业发展预期显著正相关。
实习生也是酒店员工组成的一部分。根据上述分析，提出如下研究假设：
假设1：酒店实习生的工作满意度及其影响因素与其他员工没有明显差异。
假设2：酒店实习生的工作满意度影响因素显著影响其对酒店行业发展前景的预期。
假设3：酒店实习生的工作满意度和行业发展预期显著正相关。
假设4：酒店实习生的工作满意度与其在实习酒店的离职意向显著负相关。
假设5：酒店实习生的行业发展前景预期与其在实习酒店的离职意向显著正相关。
三、研究方法
(一)样本选取
本研究选取了成都市的3家星级酒店(三星级、四星级、五星级酒店各1家，对正在实习的实习生共发放问卷80份。问卷通过酒店人力资源部，把实习生召集在一起现场发放，为避免实习生产生对实习酒店的戒备心理而不能真实作答，填好的问卷由填答者直接交给研究人员)；另外对本校(四川师范大学)旅游管理专业刚从酒店实习完毕回校的学生发放问卷120份(这些学生多在成都、深圳、广州等地实习。这部分的问卷发放是通过学习委员把问卷发放给到酒店实习归校的同学，10天后再收回交给研 究人员)。共分发调查问卷200份，收回有效问卷136份，有效回收率68％。
样本基本情况如表1所示。
(二)测量工具
用于调查的问卷条目包括4个部分：员工的个人资料、影响工作满意度的因素、工作满意度、行业发展预期和离职意向。员工个人资料涉及员工的性别、年龄、学历、实习酒店类型、酒店星级、实习部门、实习职位和实习时间等，作为控制变量进行处理，以便于分离出作为自变量的满意度影响因素对因变量的影响。影响员工满意度的因素条目参考了已翻译成中文的明尼苏达满意度测试问卷(MSQ)，并结合对实习生的访谈结果和酒店实际情况增减了一些条目(比如，MSQ中有关于“工作所提供的稳定就业方式”、“做不违背良心的事”等的测量，这对实习生是没有价值的，因为实习的目的不在于寻求稳定的就业方式，而酒店即便需要做违背良心的事，也不会让短期在酒店的实习生去做，所以类似的题项予以删除；而MSQ又笼统询问“我的报酬和我所做的工作量”。访谈中发现，实习生对物质报酬的理解分为工资和福利两部分，大部分人对福利满意，但对工资不太满意，这是符合酒店实际的，因为酒店给予实习生的福利如工作餐休假等和普通员工是相同的，但工资却常常是“同工不同酬”，所以这里分设了三个题，请实习生分别评价“工资报酬”、“福利待遇”和“工作量”)，最后通过专家决策法形成了15个条目，采用5级评分(除“工作量”外，包括“非常”、“比较”、“一般”、“不太”、“极不”，分别记分为5、4、3、2、1)。
因变量包括工作满意度、行业发展前景预期和留职意向。国外关于工作满意度的测评方法主要有：单一整体评估法(single global rating)和工作要素总和评分法(summation score)。单一整体评估法只要求被调查者回答对工作的总体感受，工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工的工作满意度。本研究采用单一整体评估法测量实习生的工作满意度状况，直接询问被调查者对本次实习的整体满意度评价和对酒店行业发展前景的预测(均为5级评分)。对本酒店离职意向调查采用“是”、“否”、“不确定”三项选择。问卷数据采用SPSS13.0统计处理。
(三)问卷的信度与效度检验
在问卷调查后，对工作满意度量表进行了3次主成分和方差最大化正交旋转的探索性因子分析。在第一次因子分析中，将15个影响因素条目全部纳入分析(KMO=0.737，Bartlett球形检验P=0.000，Cronbach’a=0.824)，提取出4个特征根大于1的因子，累积贡献率60.15％。第二次因子分析中，根据hem-Total Statistics提示删除了“工作量”和“培训期望”两个条目，将余下的13个条目纳入分析(KMO=0.781，Bartlett球形检验p=0.000，Cronbach’a=0.863)，提取出4个特征根大于1的因子，累积贡献率65.219％。可见，删除了两个条目后，KMO、a系数和累积贡献率都有较大提高。出现这种情况的原因可能是“工作量”采用了不同于其他条目的4级评分；“培训期望”是站在实习生角度提出的内心想法，而其他条目都是对酒店情况的主观评价，着眼点不同，所以导致偏差。因子提取的基本原则是因子数量越少越好，累积贡献率越高越好，这便于后续的统计分析和提高量表的推广使用价值。据此删除了“工作量”和“培训期望”两个条目。在提取出的4个因子中，第3、第4个因子分别只有一个条目，希望能减少因子数目。所以进行第三次因子分析，采用第二次分析的13个条目，不同的是强行指定提取3个因子，结果第二次分析的第3、第4个因子合为一个，但累积贡献率降为56，12％，说明不适于将两个条目合并。根据Kaiser(1974)的解释，KMO值大于0.7，Barlett球形检验P＜0.05即适于做因子分析；Cronbach’a信度系数在0.7以上即认为问卷具有较高的内在一致性。3次因子分析都符合要求，15个条目和删除两个条目后的影响因素量表都具有较高的内在一致性，但比较3次的结果，以第二次因子分析结果最佳，即以13个条目进行测量，提取4个因子结构，此时各项指标值最优，4因子结构具有较高的解释力(65.219％)。总的来看，剩下的13个条目具有较高的信度和效度，每个因子内部也具有较高的一致性。分析结果见表2。
将因子分析提出的4个因子分别命名为“工作报酬”(表示来自工作本身的内在报酬如成就感、挑战性、兴趣相投、专业发挥等和来自酒店的外在报酬如薪酬、福利等)、“领导水平”(表示直接上级对实习生所给予的关心、指导，以及为其融入酒店创造的环境氛围)、“培训机会”(表示酒店提供的与个人职业发展和技能提高有关的培训机会)和“人际关系”(表示与领导、同事之间的关系)。
四、数据分析结果
(一)工作满意度影响因素分析
1，工作满意度与各影响因子的分步多元回归分析
已有研究表明，人口学变量中的年龄、性别、教育、任期和职位等因素对员工的工作满意度有显著影响。因此，在对工作满意度和影响因子进行回归分析时，将上述人口学变量作为控制变量，分离出影响因子对工作满意度的影响。回归分析采用分步回归的方法进行。第一步将个人资料变量，如性别、年龄、教育、实习时间、实习职位、酒店类型、酒店星级等进入回归方程，第二步将4个影响因子进入回归方程。容忍度值(Tolerance)均远大于0.1，说明不存在多重共线性，可以进行回归分析。回归分析结果如表3所示。
通过回归分析可以得到以下分析结论：
(1)在控制了人口学变量后，满意度因素对工作满意度的回归方程是显著的(F=21.016，P=0.000)。决定系数R2=0.621，说明了控制变量后的回归关系可以解释工作满意度62.1％的变异。说明影响因素量表对工作满意度有很好的解释性。
(2)影响因子中的工作报酬(β=0.811，P=0.000)、领导水平(β=0.267，P=0.000)和培训机会(β=0.219，P=0.000)对工作满意度有显著正向影响，尤其是工作报酬(包括内在报酬和外在报酬)因子与工作满意度高度正相关(β=0.811)。但与很多学者一研究不同的是，人际关系(β=0.048，P=0.370)与工作满意度不相关。可能的原因是实习生作为酒店的临时雇员，与正式员工不太可能产生很大的利害冲突；实习生相对单纯，也不容易卷入酒店的利益纷争和帮派之中；也有可能是此问题属于敏感性问题，而条目设置采用直接询问法，受试者不太愿意表明自己的真实状况。假设 1得到部分证明。
(3)控制变量总体对工作满意度没有显著影响(P=0.179)。但控制变量中，酒店星级对工作满意度有显著影响。通过One-way-Anova方差分析的两两比较表明，在四星级、五星级酒店实习的学生工作满意度明显高于在三星级酒店实习的学生(P=0.000)，四星级、五星级酒店实习的学生间没有明显差异(P=0.689)。可能的原因是四星期、五星级酒店更能提供让学生满意的因素，比如更多的锻炼机会和更高的展示平台，更有助于学生在实习期间的成长和提高。这进一步暗示学校在选择实习酒店时，应尽可能选择四星级、五星级的高星级酒店。
2，行业发展预期与各影响因子的分步多元回归分析
与对工作满意度的回归分析相似，控制了个人资料变量，分离出满意度影响因子对行业前景预期的影响。
(1)在控制了人口学变量后，满意度因素对行业发展预期的回归方程是显著的(F=6.603，P=0.000)。决定系数Rsup>2=0.306，说明了控制变量后的回归关系可以解释行业发展预期30.6％的变异。说明影响因素量表对行业发展预期有较好的解释性。
(2)影响因子中的工作报酬(β=0.513，P=0.000)和领导水平(β=0.271，P=0.000)对行业发展预期有显著正向影响，其中影响最大的是工作报酬因子。培训机会因子(β=-0.256，P=0.000)对行业发展预期有显著负向影响，即酒店提供的培训机会越多，实习生对行业发展预期越悲观。这可能是由于酒店为实习生提供的培训多是操作性培训如铺床、端盘子，以便能在用工短缺时将实习生派上用场，培训中缺乏与实习生潜在的希望成为管理型人才相关的学习和锻炼，实习生通过培训似乎看不到发展的前景。同样的是，人际关系(β=0.059，P=0.399)与行业发展预期不相关，进一步说明实习生工作处在一个相对单纯的人际环境中或者受试者对此问题回答的真实性受到质疑，我们更相信前者。假设2得到部分证明。
(3)控制变量对行业发展预期有显著影响(P=0.000)，解释了行业发展预期18.4％的变异。其中，性别、实习职位和实习期都对行业发展预期有显著影响。通过独立样本t检验发现，女性比男性更乐观；通过One-way Anova方差分析的两两比较发现：实习时间越短越乐观，实习时间不足1个月的显著乐观于实习期为1-3个月(P=0.022)、3-6个月(P=0.025)和半年以上(P=0.017)的情况；而实习职位越高越乐观，中层管理人员显著乐观于基层管理人员(P=0.001)和普通员工(P=0.002)，基层和普通员工乐观性没有显著差异。出现这种情况可能的原因是实习时间越短，不能深入了解实习酒店及酒店行业的真实情况，对酒店工作的繁琐性和复杂性缺乏深刻认识，难免做出乐观估计。而作为中层管理人员能够比基层管理人员和普通员工有更多的机会全面了解酒店行业，更开阔的视野使他们能够看到酒店行业的美好前景；基层管理人员和普通员工每天忙于琐事之中，体力性的劳动使人每天筋疲力尽，难免对酒店行业做出悲观的预测。
(二)工作满意度、行业发展预期与留职意向的相关性分析
为了进一步研究工作满意度、行业发展预期与离职意向之间的关系密切程度，进行了相关分析，分析结果如表5所示。
通过相关分析可以得到如下结论：(1)相关分析再次证明了多元回归分析的结果，满意度影响因子除人际关系因子外，都与实习满意度和行业前景预期显著正相关，影响作用由大到小依次是工作报酬、领导水平和培训机会。(2)实习满意度与行业前景预期显著正相关，说明实习生工作满意度越高，对酒店行业发展预期越乐观，假设3得到证明。(3)实习满意度和行业前景预期与实习生离职意向显著负相关，也就是实习生工作越不满意，越倾向于离开酒店；实习生对酒店行业前景预期越悲观，越倾向于离开酒店。假设4和5完全成立。
五、结论与不足
本文以酒店实习生为研究对象，运用因子分析、分步多元回归分析和相关分析，验证了实习生的工作满意度及其影响因素，以及它们对实习生行业发展预期和离职意向的影响。实证分析结果表明：
(1)本研究设计的工作满意度影响因素量表提出了4因子结构，具有较高的结构效度。以工作满意度研究方面富有影响力的学者洛克的研究为参照，本研究中工作报酬因子包括来自工作本身所获取的成就感、挑战性、兴趣、专业发挥等内在报酬和薪酬、福利、责权等外在报酬，包含了洛克10因子结构中的工作本身、报酬、福利、认可等因子；而领导水平是指直接上级对实习生所赋予的关心、指导、表扬和所创造的工作环境，包含了洛克10因子结构中的工作条件、管理者等因子；培训机会表现为酒店为实习生提供的有利于个人职业发展和技能提高的培训机会，与洛克的提升、培训因子相符。因子分析提取出来的人际关系因子与洛克的同事、组织外成员因子匹配。本量表只用13个条目、4个因子解释了影响满意度的大部分信息，且具有很好的信度和效度，具有较高的推广应用价值。
(2)实证分析表明，实习生的工作满意度/行业发展预期受到工作报酬、领导水平和培训机会的显著正向影响，这与以往研究有相似之处。尤其是工作报酬因子对工作满意度的累积贡献率最高，相关性最强，这说明实习生对工作满意度的评价受到工作报酬的高度影响。本次调查实习生总体满意度不高，不仅由于酒店给予实习生的工资待遇有不合理之处，他们对薪酬福利期望远远高于酒店所愿意给他们的价位，没能满足实习生对外在报酬的要求；更重要的是不少实习生尤其是本科生，或多或少、自觉不自觉地将自己定位为管理型人才，不愿从基层做起，而酒店常常把实习生安排在某一具体的工作岗位上，很少有对其提供轮岗训练的机会，导致操作性培训越多，实习生对酒店行业发展的预期越悲观。单调乏味重复性的工作让实习生感受不到工作富有挑战性、成就感，更觉得自己的所学所长没能得到充分发挥。依据本姆(Bern)和德西(Deei)提出的“自我感知理论”，在外在报酬不能满足的情况下，人们总是寻找工作内在的激励，求得心理平衡，但内在报酬的缺失，使实习生找不到自己从事此工作的理由，产生更多消极负面情绪，影响其工作满意度和行业发展预期。这也从另一个方面印证了工作满意度与行业发展预期的显著相关性。
实证表明，工作满意度和行业发展预期对实习生的离职意向具有显著的预测作用。因为实习生正处于职业探索阶段，也是确立并实施职业发展具体方向和目标的关键时期。他们不同于一般员工，对于是否留在实习酒店、留在酒店行业具有更多的主动性和更少的顾虑。依据组织承诺理论，员工是否继续留在组织基于三方面的考虑：情感承诺(对 组织产生了感情)、规范承诺(对组织的责任感、社会规范约束等)和持续承诺(由于长时间投入，使员工一旦离开组织就会损失各种福利)。实习生在酒店短暂工作，不可能对组织产生深厚的情感以致舍不得离开；也不会因为离开酒店而丧失很多的福利，他们本来就在酒店实际得到的报酬就很少；至于规范承诺更不会产生，社会认同实习生在实习完毕后可以自由地离开，甚至跨行业就职。所以，影响实习生是否继续留在酒店、留在酒店行业至关重要的因素就是他的实习经历给他带来的满意程度和通过实习所估计的行业发展前景。
(3)与以往研究不同的是，本研究发现人际关系因子对工作满意度影响不显著。谢祥项、吴慧等、马明等对酒店员工满意度的研究都证明了人际关系的显著影响。可能的原因是本研究所选取的样本不是一般员工，而是具有特殊身份的实习生，他们作为酒店的临时雇员，抱着“学习锻炼、实习完就走”的心态，与正式员工不太可能产生很大的利害冲突，而正式员工也不会明显感受到来自实习生的威胁而采取对实习生不利的行为；另外，实习生相对单纯，在酒店的停留时间不长，实习的部门和岗位有限甚至是唯一的，认识的人员也有限，不会轻易卷入酒店的利益纷争和帮派之中，表现为和谁都和和气气。所以，对于实习生这个特殊群体，人际关系对工作满意度和行业发展预期的影响都是不显著的。
(4)本研究的贡献不仅在于开发了简易实用的满意度影响因素量表，确认了工作报酬、领导水平和培训机会对实习生工作满意度和行业发展预期的显著影响，发现人际关系对实习生工作满意度和行业发展预期的不显著影响，还在于研究方法上的改进。在以往有关实习生的旅游研究文献中，定性研究居多，定量研究偏少，系统的实证研究更少。作为一项独立的研究，本文突出的价值在于将众多个人资料变量“控制”起来的情况下，分离出影响因素对工作满意度和行业发展预期的显著正向影响；同时也比较了控制变量对因变量的影响差异，证明实习酒店的星级对实习生满意度有显著影响，星级越高，满意度越高；性别、实习职位和实习期对实习生的行业发展预期有显著影响。这些结论对于实习酒店的选择、酒店岗位配置方面有一定的参考价值。
(5)本研究也存在不足：首先，影响因素条目没有全部采用5级评分，“工作量”的影响没能得到有效验证。访谈中发现，很多学生都提到工作量大、劳动时间长、身心疲惫等，但本研究没能验证它对工作满意度的影响，有待对量表的进一步修正检验。其次，本研究所选用的样本回收率不够高，因为对于实习回校生的问卷收集恰逢求职阶段；虽然达到Gorsuch提出的因子分析时理想样本量为变量数的10～25倍(本研究为136：13)，但样本分布主要集中在成都市(有一些在深圳、广州等地实习的样本)，缺乏足够的代表性，有待在更大的范围内进行搜集，提高研究的普适性。第三，本次研究只涉及了对实习生的调查研究，如果再增加对酒店正式员工的对比调查，比较两者间存在的差异，可能更有助于发现方便实习生管理的属性。当然，本研究的发现和结论，鉴于其探索的属性，希望在今后的研究中，进一步得到检验。
六、给酒店实习各方的建议
酒店实习生作为酒店行业最为重要的人才储备，关系到酒店企业和酒店行业的持续健康发展。研究已经证明，影响实习生是否继续留在实习酒店、留在酒店行业，一个至关重要的因素是其实习经历带给他的满意程度和通过实习所做出行业前景预期。要防止和避免旅游院校培养的大量专业人才出现众多学者讨论的“低进入率”现象，避免专业学生在择业时就发生流失(这是比人们通常看到的学生进入酒店后发生的流失更为严重的隐性流失，这至今没有确切的统计数据，也没有引起学者足够的重视)，一个有效的方法是加强相关各方酒店实习环节的协作和努力。兹给相关各方提出以下建议供参考：
1，对实习学生的建议。首先，学生要辩证地看待自己的实习生地位，以学习和锻炼作为首要目的，适当调整自己的薪酬期望，不要把赚钱作为唯一，这是本末倒置。其次，在实习前做好吃苦的准备，下定从基层做起的决心，要有“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”的精神，想一步到位登上管理层，在操作性见长的酒店行业是不现实的。再次，在实习中要善于学习，要虚心，多请教，不要以自己是专业的管理人才自居，才能更快地进步和提高。最后，要有长远的眼光，不要用在酒店一两年的发展就判断酒店行业的前景，要明白酒店职业生涯的发展是以经验和资历为基础的，“越老越香”，这是最关键的。
[关键词]用工荒；心理契约；心理契约违背
2011年以来，民营企业发达的浙江省遭受了历年来非常严重的大面积的“民工荒”，确切说是“用工荒”。大量企业因劳动力缺乏而开工不足，严重影响了经济的正常发展。心理契约的研究已有50多年的历史，也越来越受到国内外经济管理学界的重视。本文通过对农民工的心理契约进行理论探讨和实证研究，以探究用工荒的本质及深层原因，并针对这些原因提出针对性的解决方案。
一、浙江省企业用工荒现状及特征
早在2002年，浙江省用工荒就开始显现，至2004年，杭州等地用工荒尤为突出。2002年上半年，全省劳动力市场的求人倍率为0.98。此后的两年时间里，市场的求人倍率始终在1.20以上，到2004年第二季度，求人倍率为1.55。《2011年一季度浙江省人力资源市场供求状况分析报告》显示，2011年一季度求人倍率为1.87，杭州的用工最为紧张，求人倍率为4.28，在全省11个市内最高；绍兴最低，求人倍率为1.13。
浙江省企业用工荒主要呈现如下特征：
1 岗位需求继续回升，劳动力流量出现“停滞”
杭州市《2011年二季度职业供求分析报告》显示，杭州市人力资源市场自2008年国际金融危机发生以来，进场求职的外来劳动力人数一直呈逐年下降趋势，且下降幅度较大，求人倍率也节节攀升。宁波市的用工监测情况表明，2011年企业用人需求旺盛。2011年的上半年用工总人数连续增加。根据绍兴市《2011年二季度职业供求分析报告》分析，外埠求职人员明显减少，本市农村求职人员小幅上升。随着中西部地区吸纳劳动力的能力进一步增强，外来劳动力流动呈现出就近就地转移就业的特点，并且将成为一个不可逆转的趋势。
2 第二、三产业的人员需求占总需求的主导地位
《2011年第一季度浙江省部分市县人力资源市场供求状况分析报告》显示，二、三产业仍是吸纳劳动力的主体产业。
3 第三产业中低技能工种需求缺口大
《2011年第二季度浙江省部分城市人力资源市场供求分析报告》显示，一些低技能要求的工种依然是用人需求的主体，其需求量占总需求量的80%左右。如生产运输设备操作工和商业服务业人员，所占比重分别为52.04%和27.05%。
4 技工型人员十分紧缺
《2011年第一季度浙江省部分市县人力资源市场供求状况分析报告》显示，技工型人才供不应求。2011年浙江省企业对技术等级有明确要求的占总需求人数的38.19%。企业对人员技术等级的要求主要集中在初、中级专业技术和初、中级技能，其所占比重合计为35.09%。从供求状况来看，各等级的求人倍率均处于高位，最高的初级专业技术职务为3.25，最低的职业资格二级为2.50。
5 结构性缺工现象显著
年轻劳动力尤其年轻女工严重短缺。2011年第二季度，浙江省的女性求人倍率高达2.07。此外，年轻劳动力的短缺也比较严重，16-34岁年轻劳动力的需求大于供给。其中，16-24岁的求人倍率为2.14，25-34岁的求人倍率为2.0。
二、构建基于心理契约理论的员工离职模型
根据大量的文献资料和实际调研，笔者认为企业农民工工作满意度能够对企业农民工心理契约违背与离职意图之间的关系起到中介作用，于是构建了如下员工离职模型，详见下图。随后的实证研究进一步验证了该模型。
三、问卷设计
（一）调查范围
杭州市、宁波市、绍兴市是浙江省农民工最多的地方，所以我们选择了以这三个城市作为主要调查对象。
（二）调查人群
为了调查的全面性，我们调查的对象设定为农民工本身和企业管理者两类人群，但以企业农民工为主。
（三）调查方式和调查内容
调查的方式主要以现场调查填写问卷和个别访谈两种类型。根据相关的理论构想和假设，我们设计了一套企业农民工心理契约的调查问卷。该问卷是一份综合调查问卷，具体内容包括企业农民工个人基本信息、企业农民工身份特征信息、工作特征信息、企业农民工心理契约量表、企业农民工心理契约违背认知量表、企业农民工工作满意度量表、企业农民工离职意图量表等内容。
四、结果分析
本次调查共发出调查问卷450份，回收450份，其中有效问卷318份，问卷有效率为70.67%。这些数据是我们分析研究问题的基础材料。
（一）企业农民工的人口特征
本次调查从性别来看，女性占63.5%，男性占36.5%，女性所占比例明显高于男性。从年龄分布来看，本次调查样本中30岁以下的企业农民工占了将近80%，年龄最小者为15岁，年龄最大者为58岁，平均年龄为25.48岁。从文化程度来看，初中水平者仍然占据样本总量的67.7%，企业农民工的文化水平还是明显偏低。在调查样本中，未婚者占53.2%，比例高于已婚者，这也间接反映出企业农民工以年轻人为主。
（二）心理契约违背在企业农民工中是一种普遍现象
实证研究发现，只有9.9%的被调查农民工处于心理契约平衡状态，多达76.6%的被调查者有心理契约违背迹象。大量的企业农民工出现心理契约违背，说明企业在管理实践中确实普遍存在忽视农民工切身利益的现象（详见表1）。
（三）农民工虽有心理契约违背，但认为企业无过错
表2显示，在企业农民工中，心理契约违背表现为在企业保健义务方面的违约程度（0.8112）明显高于企业在关系义务方面的违约程度（0.6064）。这一研究结论说明，农民工心理契约包括企业保健义务和企业关系义务两个层次，但相对较低的社会经济地位决定了他们在需求层次上更加关注与生存有关的经济利益方面，而企业追求利润最大化，也往往出现侵害农民工经济利益的现象。
（四）企业农民工对心理契约违背归因倾向于企业无过错
有效调查样本中，有48%的被调查者将心理契约违背归因于企业无力兑现相应的义务，还有近30%的归因于自我认知差异，只有22%的归因于企业故意违背心理契约。这说明大多数农民工尽管面临着心理契约违背，但善良的本性使然，他们还是以理解的方式看待企业未履行的相应的义务（详见表3）。
（五）农民工心理契约违背认知水平受多方面因素影响
研究中证实，婚姻、年龄、职业归宿、就业途径、就业机会、友善管理、晋升机会、培训、劳动强度、管理沟通等11个因素均同时影响企业农民工对企业的认知程度。如研究中选择的日劳动时间、管理沟通等具体因素，特别是那些企业可控因素，确实影响着企业农民工心理契约违背感的认知水平。本研究采用结构方程（stmcture Equatlon.Mo（teling，SEM）方法对调研数据整理分析，得出表4。
（六）农民工心理契约违背、工作满意度、离职意图三者之间的关系
1 心理契约违背负向影响企业农民工工作满意度。企业农民工心理契约中的企业保健义务违背与关系义务违背均负面影响企业农民工的工作满意度。这一研究结论与Knights和James（2005）的研究结论一致。尽管企业农民工倾向于将企业违背心理契约归因于企业无过错，但企业无力履约还是在一定程度上招致企业农民工的不满，这种不满直接体现在企业农民工工作满意度降低上。
2 企业农民工心理契约违背与离职意图之间具有正向相关关系。研究显示，心理契约违背程度越高，企业农民工的离职意图就越高。在这种影响作用中，企业违背保健义务对离职意图的影响效果高于企业违背关系义务的影响效果。企业农民工对于企业违背保健义务和关系义务在离职意图上的不同反映水平说明，在双方以非标准雇佣形式结成松散劳动关系的前提下，企业农民工更加关注并在意企业保健义务承诺的兑现与否，因为这直接关系到企业农民工的切身利益。尽管企业关系义务也是企业农民工的关注点，但在其经济与社会地位尚处于较低层次的前提下，企业农民工会优先关注企业保健义务履行情况。如果在这方面企业农民工未得到满足，那么他们更有可能产生离职意图。这不得不引起企业的高度关注。
3 企业农民工工作满意度与离职意图之间具有反向关系。研究显示，企业农民工的整体工作满意度与企业农民工的离职意图之间具有显著的负相关关系，即满意度水平越高，离职意图就越低，留职意图就越高。这一研究结论与其他学者的研究结果一致，说明工作满意度是离职意图很好的预测指标。
4 工作满意度是心理契约违背和离职意图关系中的中介变量。研究显示，这种中介变量具体表现为，企业关系义务违背时，工作满意度起到完全中介变量作用，即企业一旦违背企业关系义务，那么企业农民工的反应是降低工作满意度，而不是离职意图的直接升高；当企业保健义务违背时，工作满意度起到部分中介作用，也就是说企业一旦违背保健义务，那么企业农民工可能会出现两种反应：一种反应是降低工作满意度，另一种反应是直接升高自身的离职意图水平。本研究在验证了企业农民工工作满意度中介效果的同时，还证明了企业违背保健义务比违背关系义务更容易导致企业农民工离职意图的升高。
研究结果显示，企业关系义务违背与工作满意度关系之间比企业保健义务违背与工作满意度之间具有更多的调节变量存在。这说明在改善相互关系层面企业可以有多种办法防止农民工降低工作满意度，而一旦企业违背了保健义务，则企业想降低对企业农民工工作满意度的负面影响时，手段就可能相对匮乏，更多的时候可能将直接决定于企业农民工对心理契约违背的归因情况。心理契约违背与负面结果之间大量调节变量的存在，为企业主动改变因心理契约违背而带来的员工负面反应提供了契机，企业采取正确的管理方式就可以降低员工的负面反应程度，甚至可以避免离职行为的出现。
5 员工感知到严重的心理契约违背后，会出现不利于企业的负面情绪反应，包括降低信任等级、抱怨、犬儒行为、降低工作绩效等，但不同的人因为个人因素差异而在表现程度或表现形式上有所差异。虽然本书的实证研究中只考察了工作满意度和离职意图两个心理契约违背的后果变量变化情况，但作为对实证研究的补充，个案研究显示，一旦员工确定企业为故意违背心理契约，会出现一系列负面情绪反应，而离职意图或直接离职只是这些负面反应进一步转化方向而已，也就是说，在离职意图和心理契约违背之间还应该有其他一些中介变量存在，有待后续研究继续挖掘。
6 个案研究过程发现，员工产生心理契约违背感后与企业的关系水平将出现全面下降，即员工会在心理契约的关系义务层面和工作义务层面同时降低自己的义务标准，对企业的满意度水平也将整体下降。
7 个案研究显示，心理契约违背出现后，员工的一系列负面反应一般是从轻到重逐渐演化的。这意味着在员工作出离职决策前的各个环节，企业都可以采取主动干预措施，降低心理契约违背给员工带来的负面感觉感。实证研究发现，心理契约违背与离职意图之间关系的调节变量即可作为企业主动干预与管理心理契约的重要切人点。
五、对策
企业用工荒的问题已经成为一个社会问题，不仅仅是单纯的企业管理的问题，而且需要社会各方面的共同力量协调解决。以下是就从企业、民工和政府三个视角提几个相应对策。
（一）企业视角
1 强化企业的社会责任。作为用工主体，企业有责任改善工人工作生活环境、适当改变用工观念。企业应加强培训，有效培训提高单位劳动力的生产效率；制定和完善相关保障农民工权益和为之服务的规章制度，并认真执行；运用一系列政策制度，增强企业的可信度和农民工对企业的忠诚度和归属感。
2 加快产业升级步伐。浙江的企业要生存，就一定要进一步加快产业升级换代。首先，企业面临着劳动力成本提高等难题，应该在尽可能更新机器设备，提高劳动生产率，提升产品质量，提高产品竞争力。其次，加强员工的培训，更加注重培训的实效性，并制定政策奖励自行参加的各种技能学习的员工。为了保持持续竞争力，企业需增加产品研发方面的投入，不断创新。
3 完善企业文化氛围。人是最宝贵的资源，是企业发展的最关键因素。构建和谐的、有凝聚力的企业文化氛围，能实现企业中各类人力资本的价值。这样的企业文化不仅能满足员工的物质需求外，还能员工产生认同感和归属感。
（二）民工视角
作为“用工荒”现象中最受关注的群体，民工们在意识、思想以及行为方面都产生了一些变化。从民工自身角度出发，应该从以下几方面努力。
1 加入相关利益团体
农民工外出务工除了同乡会以外，几乎没有自己的社会组织和利益代表团体，如果能让民工加入工会组织，就能提高民工的社会地位。民工诉求通过工会来反映，是能提高民工对话效果的。
2 提高维权意识和能力
民工还需要提高自身的维权意识和能力，增强维护自身合法权益、争取改善生活待遇的能力。对于超时加班、不按法律规定发放加班费、恶意拖欠工资、不落实劳动安全保障措施等种种侵犯他们合法权益的行为，应该大胆向有关劳动管理部门检举揭发。
3 提高文化素质和技能、更新求职理念
在政府、企业建立了完善的教育培训体系和制度的环境下，民工应加强职业技能的学习，提高科学文化素质，积极向高素质工人转变，以适应浙江产业升级和集约化发展的要求。尤其是新生代农民工群体，因为已逐渐成为农民工群体的主流，而且将成为我国产业工人的主流，具有“三高一低”的特点——受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高、工作耐受力低，更要正确地引导他们更新求职观念。
（三）政府视角
云南民族大学 云南 昆明 650500
摘 要：工作嵌入理论的产生为研究离职理论提供了一个全新的视角，该理论创造性的将工作因素与非工作因素纳入到对离职理论的研究之中。随着对该理论研究的进一步深入，不同文化背景对该理论的适用性也进入到研究者的视野当中。本文从工作嵌入理论的跨文化研究的角度，对工作嵌入的跨文化研究进行了总结并期望对该理论的跨文化研究进一步的深入提供理论的基础。
关键词 ：工作嵌入；跨文化；离职
1 工作嵌入内涵与结构的跨文化研究
工作嵌入理论产生于美国，它的内涵与结构也是基于美国企业的调查研究而得来的。Mitchell等人固然对工作嵌入理论的内涵与结构做了近乎完美的阐释，但是他考虑的只是美国的员工离职情况。因此，不同文化之间工作嵌入的内涵以及结构上肯定会存在不相适应的情况。Mallol（2007）等人首先对这一研究方向进行了尝试，Mallol等通过比较美国拉丁美洲员工与美国本土白人员工的工作嵌入性认为这两种不同文化背景下的工作嵌入在内涵与结构上是不同的。Mallol等人分析认为由于拉丁美裔人的生活水平要普遍的低于美国白人，因此他们更注重从工作中所获得的物质收入，那么此时是员工留在组织的就不是强制性的陷入因素，而是吸引他们的物质因素。在这种情况下，Mallol等人将工作嵌入界定为组织中吸引员工留职的所有因素的总和。对于工作嵌入的结构，Mallol则没有做出较大的改变，只是认为工作嵌入的不同维度对员工离职的影响会因为不同的文化背景而有不同的侧重，但总体来说工作嵌入对离职的影响力是很强的。随后Anuradha（2007）等人也基于不同的文化背景对工作嵌入的内涵和结构进行了验证。与Mallol并没有研究美国国内不同文化背景的员工的工作嵌入性，而是直接基于印度做的研究。我们知道相对于美国的崇尚自由的个人主义国度来说，印度更倾向于是一个崇尚集体主义的国家。在印度员工更有可能以为自己的集体主义观念而忽视个人的利益将组织的利益放在第一位，从而会使得即使员工的工作嵌入性不是很高也选择留在组织中而不轻易的离职。Anuradha认为虽然工作嵌入的六个维度对员工的离职都存在不同程度的影响，显然大部分的影响并不是很显著的[1]。因此，Anuradha建议将家庭因素考虑在工作嵌入的构成要素之中，通过实证的分析表明家庭因素的确对印度文化背景下的员工的离职会有较大的影响。除此之外，Wendy（2009）、Young（2009）等国外的学者也对不同的文化背景下的员工的工作嵌入进行了研究，他们基本上都赞同Mitchell等人对工作嵌入理论的内涵以及结构的论证，但也都倾向于工作嵌入的不同维度对员工离职的影响程度是有差别的这一结论。
我国学者从将工作嵌入理论引入国内的那一天起就对工作嵌入的内涵以及结构的我国情境背景下的适用性进行了探讨。在研究中发现在中国情境下社区嵌入对员工的主动离职的影响并不是特别的显著，甚至有些是不显著的。由于中国传统观念的影响，中国人对社区概念并不是特别的强烈，庄子的“老死不相往来”就是很好地证明。一般很少有中国人特别注重于邻居的关系，只要与邻居之间没有太大的矛盾就已经很好了更不可能因为邻居的原因而对员工的离职产生影响。因此，王莉、石金涛等人就建议将工作嵌入的社区因素在工作嵌入中的比重降低甚至除去。中国从总体来说也是一个比较注重集体主义的国家，虽然由于种种原因中国人对社区的概念不怎么强烈，但是对于家庭几乎每个人都是特别注重的。
从以往的研究中我们可以看出，不同文化背景下的研究虽然不全盘的否定Mitchell等人对工作嵌入内涵和结构的界定与论证，但是都建议将工作嵌入的内涵与结构在不同文化背景下进行适应性的调整以期使得工作嵌入理论更加适合不同的文化群体，如此才能对解决处于不同文化群体下的企业的高离职问题提供有实用价值的管理实践建议。
2 工作嵌入测量工具的跨文化研究
工作嵌入的测量工具是指工作嵌入测量量表，主要有Mitchell等人开发的组合量表和Crossley等人开发的整体量表。在这里并不过多的论述哪种工作嵌入的量表更好或者怎样制定更加合适的工作嵌入测量量表，这里主要是论述不同文化背景下学者对工作嵌入的测量量表所做出的研究。如前所述，印度人的家庭观念特别的深，家庭因素对员工离职的影响是非常强烈的。因此，如果要研究印度员工的工作嵌入度就不得不对工作嵌入的测量量表进行修正。Anuradha正是基于这一想法对工作嵌入的测量量表进行了修整，总体来说Anuradha对工作嵌入测量量表的修整是基于Mitchell等人开发的组合量表。Anuradha在组合量表的基础上加上了有关家庭因素的题项，如您是否结婚了？您有一个庞大的家族？等等。Young等人在研究韩国情境下的员工的工作嵌入问题时也研究出了适合韩国文化情境的工作嵌入测量量表，Young等人的主要思想就是通过缩减工作嵌入社区维度的题项提高组织维度的权重，Young使用修整的工作嵌入在首尔、釜山、庆南三座城市发放了300份问卷验证了在韩国背景下果然组织层面的工作嵌入维度对员工的离职具有较强的影响关系。Wendy等人在分析了阿尔巴尼亚的文化背景之后，将Crossley等人的整体量表添加了有关工作满意度等态度变量的题项然后以银行业员工为研究样本分析认为在阿尔巴尼境下工作嵌入、工作满意度以及组织承诺对员工离职的影响效果其实并没有太大的差别。
针对中国情境的工作嵌入测量量表的研究大部分都是加入了家庭因素和职业生涯因素，而将社区层面的工作嵌入维度的比重适当的降低了。但是中国情境下的工作嵌入的测量量表的修整上基本上没有整体量表的研究，因此这也可以认为是以后研究的一个比较好的方向。
工作嵌入的测量量表是研究工作嵌入的钥匙，只要工作嵌入的测量量表能够解决适用性的问题。显然，任何研究都可能得出比较实用的结论。但是目前对这一领域的研究是存在很大的不足的，因此以后的进一步的对工作嵌入测量量表的深入研究就成为一个主要的研究的方向。
3 工作嵌入前因后效的跨文化研究
所谓的工作嵌入前因后效的研究，即是对影响工作嵌入的前因变量以及工作嵌入的影响结果的研究。Cezar Giosan ( 2003) 首次对工作嵌入的前因变量展开了系统的研究，他用实证的方式得出年龄、孩子数量、社区中婚姻机会的感知预测工作外嵌入、大五人格中的责任性、工作投资、组织支持感、对选择机会的感知以及技能的可迁移性影响工作内嵌入。同时Allen ( 2006) 提出组织社会化策略能提高新员工与组织的嵌入程度，研究发现集体主义、固化以及授权策略与工作内嵌入正相关。Thomas ( 2006) 把职业生涯阶段和工作嵌入联系起来，认为工作嵌入在不同职业发展阶段的影响因素也存在差异，因此分别从理论上探讨了这三个阶段工作嵌入的影响因素，认为: 通用的职业技能、组织社会化、与特定组织相关的工作技能、社会联结、导师制在职业确立期影响工作嵌入; 职业高原、对分歧目标的协调、家庭地位、管理和领导职责、职业依恋的积累在职业维持期影响工作嵌入; 而福利、保险、在职业中的领导角色、规避风险则在职业衰退期影响工作嵌入。
Brooks ( 2004 ) 、Croosley ( 2007 ) 、Mallol( 2007) 把工作嵌入作为前因变量探讨工作嵌入和离职行为、工作绩效的关系，并且证明工作嵌入比传统的离职预测变量( 如工作满意度、组织承诺、工作机会等) 更能有效地预测离职。Holtom 等人( 2006) 将工作嵌入性与离职的展开模型整合来共同预测自动离职。Holtom ( 2007) 的研究不仅证明工作嵌入能够预测离职倾向及随后的自动离职行为，也能预测非自愿离职。并且工作嵌入对离职的预测力较之传统离职模型中所常用的工作满意度、组织承诺、工作机会等变量更强( Mitchell，2001; Holtom，2004) 。除了离职，工作嵌入对角色内绩效和角色外绩效( 如组织公民行为) 都有预测力。
4 结论与展望
工作嵌入理论是目前对离职问题最具有预测作用的理论，此理论的发展直接影响着以后企业对离职问题的解决措施。可以看出，该理论的跨文化研究是不足的，而中国情境下的研究更是捉襟见肘。因此，为了解决我国的大部分企业的严重的离职问题，不仅要工作嵌入理论进行引入性的文献综述更迫切的是对该理论进行中国情境下的适用性的探讨。只有将该理论与中国实践相结合才能为我国企业解决员工的高离职问题提供有效的管理实践的建议。
参考文献：
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【论文摘要】从组织承诺的定义、分类、测量工具及影响组织承诺的前因后果变量对组织承诺进行综述，并分析了国内外护理人员组织承诺研究现状，得出结论：目前对护理人员组织承诺尚未做系统定义和分类；个人特征变量(或人口统计变量)是影响护理人员组织承诺的重要前因变量，离职意愿是组织承诺的重要后果变量。
【论文关键词】护理管理；护士；组织承诺；工作满意度；离职意愿
组织承诺是组织行为学的一个重要研究领域，最初它主要是作为探讨企业内部员工工作态度和行为的重要变量，由于它对离职的预测作用，以及2O世纪后期全球普遍存在的护士短缺问题，组织承诺开始受到护理人力资源管理者的重视及注意。国外对护理人员组织承诺已进行了大量研究，并通过组织承诺预测护士的离职意愿与离职行为，进而探讨其对护士工作稳定性的影响。现将国内外有关组织承诺的研究及护理人员组织承诺的研究综述如下。
1组织承诺的定义
组织承诺(organizationalCommitment，OC)是当代组织行为学中的一个概念，美国社会学家贝克最早提出这一概念(Beeker，H．S．，1960)。他认为，组织承诺是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情。近年来组织承诺及其量表已广泛应用于不同学科领域，愈来愈受到组织行为研究者的重视，但是对于组织承诺的定义，学者之间的看法相当分歧。Morrow(1983)曾将组织承诺的定义加以归类，发现至少有25种以上的概念，可见组织承诺的定义在各学者间仍未获得一致的看法。
其中在学术界普遍认可的主要有Porter、Steers、Mowday等人(1976年)的定义，他们认为组织承诺是指个人对某一组织认同与投入态度的相对强度。其次是Wiener(1982)的定义，认为组织承诺是个人内化之规范压力(internalizednormativepressure)，使个人的行为配合组织的目标与利益。
国内凌文辁教授根据前人的研究，对组织承诺做出如下概括：即组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在该组织，因而也足检验职工对组织忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。
2组织承诺的分类
由于组织承诺的定义不同，因此学者们对组织承诺的分类也存在分歧。Kanter(1968)将组织承诺分为持续承诺、凝聚承诺和控制承诺；Porter(1974)将组织承诺分为价值承诺、努力承诺和留职承诺；Stevens(1978)[将组织承诺分为规范性的组织承诺和交换性的组织承诺；1990年阿伦(Allen)和梅耶(Meyer)对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研究，表明它至少存在3种形式的承诺：情感承诺，指员工对企业的心理依附，员工对企业承诺是因为他们愿意这样做；继续承诺，指由于离职会带来损失，员工对企业承诺是他们不得不这样做；规范承诺，指员工有一种义务感和责任感，员工对企业承诺是他们感到应该这样做。组织承诺的3因素理论在很多研究中得到验证，引起了越来越多研究者的注意。
我国凌文辁教授在访谈、项目收集、多次预试和科学检验的基础上，探讨了中国职工组织承诺的心理结构，提出5因素模型。这5种基本的承诺类型是：情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。
从学者们对组织承诺分类结果来看，组织承诺的结构是多维的而不是单维的。中国职工组织承诺的5因素模型包括了西方学者的3因素模型的内容(感情承诺、规范承诺和继续承诺)，这反映出不同文化圈组织承诺的共性成分。但中国模型又比西方3因素模型多了“理想承诺”和“机会承诺”2个因素。这究竟是国情、文化的差异使然，还是西方学者的研究不够系统全面所造成，尚待进一步的探讨。
3组织承诺的测量工具
组织承诺主要通过量表和问卷来测量，国外学术界关于组织承诺的量表有很多，常用的量表归纳起来大致有10来种，在测量组织承诺的众多量表中，影响最大的是Porter、Mowday、Steers等人开发的组织承诺问卷(organizationalcommitmentgue~ionnaire，简称0CQ)，和Meyer、Allen的3因素组织承诺量表(3一OCQ)。
中国凌文辁教授在3因素模型基础上提出了中国职工组织承诺的5因素模型，对Meyer和Allen的“情感，规范与连续承诺量表”做了修改，增加了理想承诺变量，并将连续承诺分解为机会承诺和经济承诺两项．研制出一套“中国职工组织承诺问卷”，经验证明此量表具有良好的信度和效度，适合于中国职工组织承诺的测量。
4组织承诺的前因后果变量
Steers考察的组织承诺的前因变量有个体特征、工作特征、角色特征和组织特征4个相关变量，结果变量包括缺勤、怠工、离职和工作绩效。
Mowday等人提出的组织承诺的4个前因变量为：个人特征(如年龄、年资、教育水平、性别、种族与人格特质)；角色特征(如工作范围、挑战性、角色冲突和角色混淆)；结构性特征(如组织的规模、工会介入、控制幅度、正式化、分权程度)；工作经验(如组织可依赖性、个人重要性、期望程度、群体规范等)。5个可能产生的后果变量分别是：工作绩效、年资、缺勤、怠工和离职。
5护理人员组织承诺相关因素的研究
5．1护理人员组织承诺的影响因素国外许多的有关护理人员组织承诺的研究显示：护士个人变量与工作条件对组织承诺产生显著影响。一般研究结果显示年龄与组织承诺成正相关，即年龄越高组织承诺越高。Hrebiniak和Alutto发现，年资越高，对组织的承诺也越高。Parasuraman和Alutto的研究显示：教育程度越高，组织越难提供交易平衡的足够报酬，组织承诺越低。尽管抚育孩子被许多学者认为可以增加离职意愿、降低组织承诺水平，但Korabik和Rosinh3的研究发现组织承诺水平在是否抚育孩子问题上并无显著性差异。一项研究(ZhenXiongChen，2000)专门调查了人口统计学变量的影响作用(针对中国员工)，发现只有职位影响了员工的组织承诺，其他人口统计学变量均无这种主要的影响作用；性别调节了组织承诺和离职意愿之间的联系，但教育水平没这种调节作用。
Kirsch在对精神科护理人员组织承诺的研究中发现，个人与管理者的目标定位不同，可以降低组织承诺水平，但只有那些高层管理者的目标定位才对护士的组织承诺有显著性影响，对急诊科护士的大样本研究结果显示，组织承诺的水平与职位、职业发展机会、决策能力和工作”及良好的上下级关系呈正相关，承诺水平与缺勤、怠工、旷工。角色冲突以及是否为工作的头1年呈负相关；Linda的研究发现护士长的领导方式对护理人员组织承诺水平有影响。目前还没有研究报道组织承诺的程度与护理工作量和劳动强度的相关性。
5．2护理人员组织承诺与工作满意度及离职意愿三者的关系工作满意(jobsatisfaction)和组织承诺(organizationalcommitment)与离职意愿的联系已通过众多的多元分析而得到确立(如Cohen，1993；Cotton和Tuttle，1986；Horn和Gri—feth，1995等)Quarles(1994)发现，组织承诺和工作满意对离职意愿有直接的、负向的影响。学术界对于组织承诺、工作满意度、离职意愿三者之间关系存在多种假设，主要有3种观点：其一，认为组织承诺是工作满意度和离职意愿之间的一个中介变量，即工作满意度影响组织承诺，进而再影响员工的离职意愿；其二，认为工作满意度是组织承诺和离职意愿之间的一个中介变量，即组织承诺并不直接影响离职意愿，它是通过工作满意度对离职意愿产生影响的；其三，认为工作满意度和组织承诺是相互关联的，两者均影响离职意愿，这种观点得到了西方实证研究的大力支持那么对于护理人员，此三者的关系又如何?Farrell和Rusbult(1981年)同时以护士、会计师为样本进行实证研究，发现工作满意度与组织承诺呈显著正相关，即工作满意度愈高，其组织承诺愈高。而且发现工作满意度是组织承诺的前因变量。Begley和Czajka的研究显示组织承诺影响护理人员整体工作满意度、离职意愿，甚至她们的整体健康状况，组织承诺与工作满意度呈中度正相关，而与离职意愿呈中到高度的负相关。
6国内外研究进展
1981年Welsh和LaVan从个人特征人手，研究医务人员组织承诺的影响因素，其研究结果显示：年龄和年资是护理人员组织承诺水平的重要影响前因变量。Rusbult(1983年)对护士和会计师的组织承诺进行了研究，其结果是：报酬、成本、其他选择是影响护理人员组织承诺水平的前因变量。
Bateman(1984年)对护士组织承诺的研究显示：护士工作满意度是组织承诺的重要后果变量。Begley和Czajka认为：护士整体工作满意度、离职意愿及护理人员的整体健康状况是组织承诺的后果变量，他们的研究结果是：组织承诺与工作满意度呈中度正相关，而与离职意愿呈中到高度的负相关。
摘要:职业经理人的离职是当前人力资源管理中普遍关注的问题,回顾了上级情感承诺、工作卷入和离职意向的相关研究,把工作卷入作为研究职业经理人的上级情感承诺和离职意向的中间变量构建了一个二者间的研究模型。
关键词:上级情感承诺;工作卷入;离职意向
中图分类号:C916文献标识码:A文章编号:16723198(2009)15013002
管理资源是构成企业扩张的主要约束力量,是否拥有并留住足够的高素质的经理人是企业成长与发展的关键。目前相当一部分企业管理人才严重匮乏,职业经理人流失情况同样不容忽视。
国外学者在员工离职方面已经进行了一系列的研究,并且这些研究正在指导着国内外企业人力资源管理实践。但是对从职业经理人的上级情感承诺角度出发对其离职意向相关研究不多见,许多研究证明离职意向是员工离职的直接前因变量(Tett,Meyer,1993;Hom Griffeth,1995;Barrick Zimmerman,2005),同时Turnley Feldman(1999)发现高离职意向的员工会出现离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效、行为现象。这些研究说明探讨员工离职前的离职意向更为有意义,同时员工工作态度的研究对离职意向的研究有指导意义。本文试图通过对职业经理人的上级情感承诺、工作卷入、离职意向的相关概念、理论与国内外研究现状进行评述,探讨职业经理人的上级情感承诺与离职意向间的关系。
1相关概念的界定
上级情感承诺是在组织承诺研究的基础上发展起来的,国内外学者对其界定标准不一。本研究参照Allen& Meyer(1990)划分的组织情感承诺的概念,认为职业经理人的上级情感承诺就是指职业经理人在心理或情感上认同、珍惜与直属上级的关系。对于工作卷入,是指个人对其目前所从事的工作的心理认同程度。它是会影响到个人生活质量进而影响到组织效率的重要因素。离职意向是指组织已经失去对员工的吸引力,员工产生了离开本单位的想法或意愿,它是离职行为之前的一步。学者们对离职问题的研究都侧重于对离职意向的探讨,因此,本研究在研究离职问题时以离职意向为研究变量。
本文选择上级情感承诺为自变量,工作卷入为中间变量,离职意向为结果变量来探讨上级情感承诺与离职意向之间的关系。
2上级情感承诺、工作卷入、离职意向相关关系探讨
(1)上级情感承诺与工作卷入的相关研究分析。
在学术界有关组织承诺和工作卷入二者之间关系的实证研究非常的多,而针对职业经理人上级情感承诺和工作卷入二者之间关系的探讨却非常稀少。而且,目前学术界对于组织承诺与工作卷入的因果关系并不确定。Randll& Cote(1991)认为是工作卷入影响组织承诺的发展;但是,Morrow(1993)则提出了不同的观点,认为工作卷入是组织承诺的结果变量。随后,学者们基于这两种不同的观点进行了大量的实证研究。
Leigh(1993)发现,工作卷入度与工作满意度、工作绩效和员工的内外动机都有正相关。Carmeli(2005)以以色列公共部门中的高层管理者为样本,探讨了影响高层管理者工作卷入的情景因素以及个体因素。研究表明,知觉到外在声望的高层管理者会对组织产生情感承诺,而后通过情感承诺来影响个体的工作卷入程度。我国学者蒋静(2005)认为,具有高度情感承诺的员工,对组织有强烈的感情依托,他们不论是从情感上还是从行为上都能够融入到组织的发展中。
通过以上文献综述,可以得出员工的情感承诺无论是与上级支持感或是与工作卷入都显著相关。职业经理人的上级情感承诺与工作卷入度之间存在着一定的相关关系,而这种相关关系又能影响到像工作绩效、离职意向等职业经理人的态度和行为。本文认为工作卷入可以作为上级情感承诺的结果变量,如果上级能肯定职业经理人的贡献,真正关心他们,给他们提供多方面的支持,这种来自于上级的情感承诺将会使得职业经理人对组织的态度、行为发生改变,进而改变其工作卷入的程度。
命题1:职业经理人的上级情感承诺与其工作卷入度存在显著正相关关系。
(2)工作卷入与离职意向的相关研究分析。
国外学者认为工作卷入是独立于组织承诺之外的,Leigh (1993)发现,销售员关于成功经验的感觉正向或者直接与员工的工作卷入度有关。在其他领域的关于发现工作卷入与多种工作态度有显著相关,如员工满意度、组织承诺等,工作卷入与薪水满意度只有微弱相关。国内学者关于工作卷入与离职意向的相关研究非常少,任乐通过实证研究发现工作卷入在心理授权与员工离职意向的关系之间起到部分中介作用。他认为心理授权一方面可以直接影响到员工的离职意向,另一方面通过增强员工的工作卷入度,可以降低员工的离职意向。通过对相关文献的研究,本文认为职业经理人的工作卷入度与离职意向有显著的相关关系。
目前,学者对职业经理人工作卷入与离职意向间相关关系研究没有统一的结论,通过文献综述可知,工作卷入的程度作为衡量员工在认知上专心从事、关心自己目前工作的程度的变量,它与多种工作态度存在相关关系,因此本文提出:
命题2:职业经理人的工作卷入度与其离职意向间存在显著负相关关系。
(3)工作卷入度在其上级情感承诺和离职意向间作用分析。
通过文献综述,本文认为职业经理人的上级情感承诺会直接影响其工作卷入度,从而间接影响到其离职意向,即职业经理人的上级情感承诺和离职意向间存在一个中间变量――工作卷入度。
命题3:职业经理人的工作卷入度在其上级情感承诺和离职意向之间起中介的作用。
(4)三者间简易研究模型。
本文所要构建的是职业经理人的上级情感承诺与其离职意向在工作卷入这一中间变量的作用下的模型,因此本文提出的研究模型如图1所示:
3结语
职业经理人是企业的核心人才,企业应为其提供合适的成长环境,为职业经理人提供发展的机会,满足其成就动机。上级情感承诺能让职业经理人从心理上产生对组织的归属感。工作卷入是激发员工工作动机的关键和建立竞争优势的主要基础,从组织的角度来看,增加工作卷入可以使员工更加全力以赴地投入到工作中,从而提高组织效率和生产率;从个体的角度来看,职业经理人注重其工作生活质量,提高工作卷入可以使其感到工作更有意义,从而更加积极地投入到工作中去。工作卷入程度越高,会使得职业经理人对组织更忠诚,离职意向就越不容易产生。因此如果上级情感承诺能有效的提高职业经理人的工作卷入程度,必然会提高其工作积极性和工作绩效,增加企业的凝聚力,降低离职率。因此,研究上级情感承诺、工作卷入和离职意向之间的关系具有重要的意义。
本文提出一个理论分析模型,为进一步从实证的角度研究职业经理人的上级情感承诺和离职意向打下基础。本文引入工作卷入作为一个重要的内在中介变量,分析上级情感承诺与离职意向的关系,目的是使企业的管理者能够充分的认识到上级情感承诺对工作卷入、工作积极性和效率的影响作用,采取适当措施进行有针对性的人员招聘与选拔、采取提升管理者的归属感和工作卷入程度的有效措施等方面提供一个思路,进而减少其离职意向的产生,吸引并留住人才,最终实现职业经理人和组织的双赢。
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一、引言
中国饭店业的快速发展需要大量高精尖人才，而沟通满意度的提高是饭店吸引和留住大量优秀人才的有效措施。因此，中国饭店业应该把提高员工的沟通满意度提上日程。沟通满意度一直是国外学者研究的重点，主要集中在沟通满意度测评模型方法、沟通满意度的影响因素、沟通满意度与其他组织变量间关系等的研究。Downs和Hazen（1977）提出了8维度测评模型，并为后来的研究者提供了基本框架和研究思路。此后，研究人员探讨了年龄、成长期背景，人际关系，性别，工作类型；社会文化特性，用工制度，年龄层次，领导交换制度等各种因素对沟通满意度的影响。在沟通满意度与其他组织变量间关系的研究中，国外学者主要研究了沟通满意度与工作满意度、工作绩效、组织承诺、生产力、离职倾向等组织变量之间的关系。当前，国内学者也开始关注沟通满意度的研究，如严文华（2001）在其博士论文中的开发出的6维度测评模型，并研究了个体因素（如性别、年龄、受教育程度等）、管理者因素（如管理者性别、个体沟通风格等）、组织因素（如单位性质等）对沟通满意度的影响，还得出沟通满意度与工作满意度和离职倾向显著相关的结论。纵观国内外研究概况，针对饭店行业的沟通满意度的研究非常匮乏，而且也没有学者针对地域文化差异对沟通满意度的影响进行考察。本文针对前人研究的不足，通过对饭店组织沟通状况的调点分析地域文化差异对员工沟通满意度的影响，旨在为饭店行业不同文化背景员工制定相应的沟通策略提供依据。
二、酒店员工沟通满意度测评量表编制及样本、数据来源
1．8个测评维度。分组织运作、沟通氛围、个人反馈、媒介品质、信息传递、水平沟通、斜行沟通、沟通认知。从前到后依次记为5、4、3、2、1分。
2．样本选择与数据来源
（1）样本选择。本次调查抽样调查了杭州和深圳两大城市的高星级饭店员工，数据收集采取问卷实地发放和网上发放两种方式。
（2）数据资料的收集及样本分布。调查共发放问卷220份，回收199份，剔除无效问卷（①问卷中有1道题目或者1道题目以上未作答者视为无效问卷，②问卷中出现一道题选两个答案或者多个答案的视为无效问卷）40份，共收集有效问卷180份。其中汇集了来自湖北、安徽、浙江、甘肃、四川、山东、河南、广西、江西、江苏、海南、广东、湖南、辽宁、河北、福建、陕西17个省份的员工，参照韩国学者权锡焕在《中国地域文化》对中国地域文化的分类，将本研究中的地域文化归为七类：中原文化、秦陇文化、齐鲁文化、巴蜀文化、吴越文化、荆楚文化和岭南文化。故本研究的样本分布情况如表3.1。
三、数据分析与讨论
1.问卷信度和效度分析。本研究首先用因子分析法对问卷的效度进行检验分析，得出这34个题目的KMO值为0.935，巴特利特球体检验显著，证明各项目的相关性相对稳定并能产生可信的维度。通过问卷的信度分析得出本研究量表克朗巴哈ɑ系数为0.959，同时各个因子的信度也都在0.7以上，可见，本研究对于各个因素及分量表的信度检验均达到了比较满意的水平，说明本研究的量表可信度较高。因此我们可以认为，这些测量沟通满意度的项目具有良好的内部一致性和稳定性。
2.由表4.1可以看出，总体上巴蜀文化的员工沟通满意度较高，且巴蜀文化在各个测评维度上的沟通满意度也较高；而秦陇文化员工的总体沟通满意度较低。这或许是因为巴蜀地域的人们诙谐幽默，喜欢享受生活，性格比较温顺，故而在沟通方面比较委婉的缘故。由表T-test一栏可见，不同地域文化的员工在总体沟通满意度上存在显著性差异。在沟通满意度的测量维度中，不同地域文化员工在沟通氛围、不同地域文化员工在媒介品质、斜行沟通、个人反馈及水平沟通四个因素上不存在显著性差异。
3.度的构成因素，现采用回归分析的方法来探讨不同地域文化员工总体沟通满意度与各个因子之间的关系。本研究采用逐步回归中的边进边出法，在SPSS操作时选择Stepwise方法进行回归分析，将进入回归方程的变量的系数的F统计量的概率设定为0.05，从回归方程中删除变量的系数的F统计量的概率设定为0.10.最终经过挑选整理，得到不同地域文化的员工总体沟通满意度与各个因子的回归模型（见表3）。
四、结论
［关键词］知识型员工；可雇佣性；员工流失
［中图分类号］C931 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）1-0023-02
1 知识型员工流失及可雇佣性
1.1 知识型员工流失
当今社会科学技术飞速发展,世界经济竞争愈演愈烈,知识型员工凭借掌握着先进的文化知识,在企业中处于创造知识、利用知识、使知识增值的重要地位,因而成为企业核心竞争力形成和发展的关键。近些年来,知识型人才流动特别快,采取行之有效的措施防范和控制知识型员工的流失已成为企业人力资源管理关注的重要问题,并且受到了企业家和广大专家、学者的普遍关注。
我国学者对知识型员工流失的研究始于20世纪90年代,张淑珍(1993)、金涛（1998)等较早提出了我国人才流失的问题,但并未作深入的研究。王黎萤等（2004) 发现薪酬福利仍然是我国知识型员工的首要需求,其次分别是晋升发展、工作兴趣等。他们的研究比较一致地发现薪酬和人际关系是影响我国知识型员工流失的重要因素。
以上综述可见,我国学者对知识型员工流失原因和影响因素上各有见解,但几乎都只是从三个角度进行分析：员工个人角度,企业角度,市场环境角度。并且他们都比较一致的认为,薪酬福利以及人际关系是影响知识型员工流失的主导因素,而忽视了另一更为重要的因素――提高员工的可雇佣能力。
据此,笔者提出本文的第一个研究假设：
假设1：薪酬因素已不再是员工离职的首要因素。
1.2 可雇佣性的概念
Hillage & Pollard（1999)的研究认为,可雇佣性是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力。可雇佣能力的测量维度有个人适应性(胜任能力)、职业认同和社会资本(企业环境)这3个方面。
由于当今组织不能再给提供员工一个稳定的工作场所和长期的就业承诺,组织需要员工具有广泛迁移价值的综合技能。员工为了适应组织的需要,应对被解雇的风险,其就业价值观也正在发生变化,开始从追求雇佣的安全性转变为追求可雇佣的能力。
Baruch和Peiperl(2000)指出,当企业不再能够长期雇佣员工时,努力为员工提供增强可雇佣能力的学习和发展机遇,积极实施各种提升员工可雇佣性的措施,就成了留住优秀人才的关键要求。George S.Bens on（2003) 通过对 980名员工调查研究发现,在职培训与组织承诺正相关,与职工流动意向负相关。
据此,笔者结合前人的研究成果提出本文的其他3个研究假设：
假设2：企业能否满足个人的需求因素与员工离职意向成反比。
假设3：企业能否提高员工的胜任能力与员工离职意向成反比。
假设4：企业提供的大环境是否融洽与员工离职意向成反比。
2 员工流失原因的实证分析
2.1 对象
调查样本来自于广州市内,具备知识型员工的基本条件,对所在单位已具有一定价值和重要性的员工对象。
2.2 工具
综合可雇佣性的各维度以及过往研究员工流失的调查问卷,笔者设定了一个问卷量表《企业知识型员工流失问题研究调查问卷》。该问卷分为两部分,共19个项目,前9个项目主要调查了解员工基本情况,后10个项目则是调查员工可雇佣性与员工流失的关系,采用李克特5点量表法。
2.3 基本结论
2.3.1 数据分析
本调查问卷第一部分共9个项目是调查员工基本情况,根据第8个项目的调查结果可显示在员工流失的原因中,71%的人认为事业发展机会有限因素很重要,而只有50%的人认为薪酬原因也是其离职的原因之一。
而根据第9个项目的调查可以得知：在其离职的原因中薪酬所占的比重只显示处于一般水平,已经没有前人研究出的主导地位了。
故可证明假设1的结论：薪酬因素已不再是员工离职的首要因素。
2.3.2 KMO检验与相关性分析
本问卷第二部分是调查员工可雇佣性与员工流失的关系,根据文献综述可知员工可雇佣性分为三个维度：胜任能力、个人因素、就业背景环境。
（1）KMO检验
KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)检验统计量是用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标。分别对胜任能力、个人因素、就业背景环境进行KMO检验。
KMO统计量取值在0和1之间。KMO值越接近于1,意味着变量间的相关性越强;KMO值越接近于0,意味着变量间的相关性越弱。对员工流失的可雇佣性原因量表进行KMO值检验,如上表所示,胜任能力、个人因素、企业环境的KMO值均大于0.5,说明可雇佣性三维度内部相关性高,量表数据对于解释各维度也具有高的信度。
(2)员工流失意愿与可雇佣性间的相关分析
对知识型员工离职意向与可雇佣性三维度进行相关分析可知,员工的离职意向分别与各维度中的各个项目成负相关,如员工离职意向与胜任能力维度各项目的相关系数分别为：-0.01、-0.066、-0.195、-0.180；员工离职意向与个人因素维度各项目的相关系数分别为:-0.020、-0.036；员工离职意向与公司环境维度的相关系数分别为:-0.011、-0.014、-0.120、-0.051。
由此可证假设2、3、4,得出结论：
企业能否满足个人的需求因素与员工离职意向成反比；
企业能否提高员工的胜任能力与员工离职意向成反比；
企业提供的大环境是否融洽与员工离职意向成反比。
3 结论及措施
企业面临生存的威胁,员工面临发展的挑战,掌握知识不仅是企业也是员工拥有竞争优势的源泉,对知识的追求成为企业和员工共同的需要和目标,可雇佣性也就成了双方建立新型雇佣关系的共同利益基础,企业如若想要留住知识型员工,就必然要从提高员工可雇佣性出发。建立基于可雇佣性的人力资源管理已成为知识经济时代留住知识型员工和企业达到共赢的必然趋势。笔者基于可雇佣性三维度的特点,提出了挽留知识型员工的三步措施。
3.1 提升员工胜任能力的发展项目
第一，实施培训。企业在开展可雇佣性培训时,要把企业的发展与员工个人的职业发展紧密结合起来,同时根据不同员工的具体情况选择不同的培训方式。
第二，开展工作轮换。工作轮换能够使员工获得不同工作岗位的技能,积累不同的工作经验,从而拓宽职业技能。在工作轮换中,要不断给员工提供一些有挑战性的工作,帮助员工尽快成长。
第三，开辟多重职业发展通道。单一的职业通道无法满足不同员工的需要,开辟多重职业发展通道,比如对组织内部的工作类型进行分类,设计出管理、技术和业务等多重职业通道,不同职业通道的层级之间在报酬、地位、称谓等方面具有某种对应关系,有助于降低员工离职倾向。
3.2 帮助员工开展职业生涯规划
可雇佣性与员工的职业发展、培训和接受挑战息息相关。企业对员工的可雇佣性开发和管理必须基于对员工个体职业发展的了解上,只有掌握了个体职业发展的特点,了解员工的职业需求,才能更好地对员工实施有针对性的提升其可雇佣性的各种措施。
3.3 丰富员工的社会关系网络
未来的生存不仅取决于竞争,也取决于与他人所建立的社会关系网络基础上的合作,企业的工作设计应考虑有利于员工与他人建立共同发展的工作关系,从而为员工的发展提供环境支持,还可帮助员工参与同业交流活动、职业团体和协会、行业性研讨活动等,使他们与业内精英相互交流,找到提升空间和方向。
参考文献:
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[关键词]高管变更 持续成长 民营企业
〔中图分类号〕F272.9 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕 1000-7326（2008）09-0059-06
一、引言
自1932年伯勒和米恩斯（Berle和Means）提出现代公司所有权和控制权分离的现象之后，[1] 学术界对于委托问题的研究就成为一个不懈的热点问题。现有的研究仅仅从控制权转移或者业绩转变导致的高管变更的角度论述其对企业的影响，其他因素只是被零星地作为研究对象，在这一问题上没有一套理论体系，也没有很多科学和严谨的结论。高管变更一般分为两类：一类是正常变更，即是指由于正常原因，经营者能够预期的变更，比如退休；另一类是强制变更，即是不能由经营者预期，主要是出于改善企业经营状况进行的变更。本文则从正常变动以及辞职或被解聘的原因入手，探讨高管变更之后对企业持续成长的影响。研究发现，高管正常变动对企业持续成长的影响是显著为正的；而高管辞职或被解聘却对企业持续成长的影响显著为负。同时，高管变更的民营企业其可持续成长性更好。
二、相关文献及问题假设
本文研究的是企业的持续成长中高管变更这一特定事件，这一事件的发生是在某一时点，其影响也就限定了在继任高管的任期内。因此，本文研究的企业持续成长应是指在以上定义的基础上，企业在高管变更事件及其后续影响下相对持续的、长期的、稳定的变化。
许多文献对经理人员变更与企业绩效的关系进行了研究，证明低劣的企业业绩往往导致经理人员的变更（Coughlan和Schmidt，1985；[2] Warner等，1988；[3] Weisbach，1988；[4] Jensen和Murphy，1990；[5] Barro和Barro，1990；[6] Huson等，2001；[7] 朱， 2003[8] ）。文献研究表明，大部分高管变更后，公司业绩并未真正得到改善，大部分带来的只是严重的盈余管理；或者认为变更对业绩的改善在短期有效而在长期是无效的（Denis，2001；[9] 龚玉池，2001；[10] 朱，2003[8] ）。
已有的研究只停留在高管变更之后的短期检验，而高管变更所带来的长期效果并没有得到验证。中外学者在讨论高管变更对企业的长远影响的问题上具有很大的差异，因此产生了对各种研究结论可靠性的怀疑，希望进一步探讨其中的各种关系和隐含条件。以前的研究没有区分常规和非常规高管变更，且他们不认为常规变更与业绩有关（Warner, Watts和Wruck，1988；[3] Murphy 和 Zimmerman， 1993；[11] Denis 和 Denis，1995；[12] DeFond 和Park，1999[13] ）。这些研究同时还指出，衡量高管绩效的尺度在不同国家也会有所差异。具体来说，即在股票回报和盈利二者之间选择衡量高管绩效的指标。因此，本文提出如下四个假设：
1. 假设H1：正常变动之后的企业，其高管变更事件对持续成长性的影响为正。
2. 假设H2：在控制了相关影响因素后，辞职解聘导致高管变更，对企业的持续成长的影响为负。
3. 假设H3：续任的高管特征会对企业可持续成长产生影响。
4. 假设H4：发生高管变更的国有企业，企业可持续成长性逊色于高管变更的民营企业。
三、研究设计
在实证部分，本文选取2001-2003年（成长性数据为前后两年，考察数据即为1999－2005年共7年）发生高管变更的沪深上市公司作为研究对象，样本来自发生高管变更的上市公司，采用手工和计算机结合搜集数据，样本数据主要来自CSMAR和Wind数据库，并通过阅读公司年报和公司公告等公开资料对样本进行验证和校正。在获取准确的数据之后利用统计软件（SPSS13.0）对数据进行描述性统计，设定模型变量，进行独立样本T检验、配对样本分析与检验以及相关性分析，构建回归模型，最后根据统计结果得出本文的研究结论。
1. 样本的筛选。
根据研究需要，按照以下原则对样本进行剔除：（1）3年内发生高管变更次数超过2次（含2次）以上的；（2）董事长和总经理如果在相继年间发生变更企业；（3）不能正常采集到数据的样本；（4）因控制权转移（发生例如并购等重大事件的）而导致高管变更的；（5）个别含有极端值数据的样本，避免企业波动性过大或者过小。
经过手工筛选，最后得出总样本共699家，其中2001年219家，2002年220家，2003年260家，各年分布比较平均。
2. 变量定义和模型构建。
总体变量分为三大类：第一类是因变量，包括主营业务收入同比增长率和主营业务利润同比增长率；在企业可持续成长的研究中，持有财务观点的学者将可持续成长定义为销售收入和盈利能力的可持续成长率（Jameas C.Van Home，1998；[14] Robert C.Higgins，1998；[15]朱开悉，2002[16]），他们认为，单个企业销售收入的成长在企业内部管理效率和外部市场环境不变的情况下取决于企业资产的增长，而企业资产的增长必须等于企业负债和股东权益的增长之和。因此，若不考虑企业内部管理效率和外部市场环境的变化，没有增发新股筹集资金且不改变企业财务政策，则企业的销售成长率等于资产的增长率也等于企业权益增长率。但是企业销售成长并非企业盈利的成长。因此，相关学者又在原有基础上将企业的盈利率作为该观点的补充。因此在本研究中，我们采用主营业务收入增长率、利润增长率和总资产投资增长率（因人为操纵容易，故作为控制变量）这三个标志企业成长能力的绩效指标来测量企业的经营绩效。这与本文所定义的企业成长概念是一致的。第二类为自变量，包括变更类型变量。第三类为控制变量，包括继任特征、公司治理特征、资产规模、行业因素，见表1。
其中，模型等式左边研究变量为企业持续成长指标。模型等式右边：CS为变更的类型，MC为高管特征变量，GC为公司治理变量，Inasset、Lever和ROA分别为资产规模控制变量、总资产负债率和总资产收益率三个控制变量，同时考虑了行业和年份的影响。
四、实证检验
1. 描述性统计。
对样本上市公司高管变更类型进行分类统计结果显示，在698家筛选样本中正常变动、工作调动和辞职解聘这三类高管变更事件占了样本总数的86％，分别为31％、30％、24％。在继任高管特征的描述性统计中发现，继任高管来自内外部的比例较平均，分别是358家和340家；董事长总经理两职同时兼任的企业占了绝大多数，698家企业中就有629家，说明我国上市公司中的兼任情况非常严重；447家企业的高管都是专职任职的，独立性较好，说明受到母公司或者控股公司的干预和控制可能比较少，高管作出的决策就越少受到干扰；在高管的候选选择中，来自职业经理人的企业个数接近其他选拔来源的2倍，说明我国上市公司职业经理人选拔制度越来越规范。
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2. 变更原因与企业可持续成长的初步检验。
为了进一步检验各种变更对于各年的企业成长指标的影响是否有显著差异，本文采用配对组法进行相依样本的t检验，如表2。
结果显示，在正常变动组中，变更当年与前后一年在主营业务收入同比增长上的变化是显著的，t 值分别是0.583和0.216（分别在10％和5％水平上显著），但是与前后两年在主营业务收入同比增长上的变化没有显著的差异，t 值分别是3.449和1.348；变更当年与前后一年、前后两年在主营业务利润同比增长上的变化是不显著的。辞职解聘组的成长指标的变化差异非常值得注意，在主营业务收入增长率的测试中，变更当年与前后一年、前后两年的变化差异都是显著的，t值分别是2.158、2.171、-3.337、-2.5422（分别在5％、5％、1％和5％水平上显著）；在主营业务利润增长率的测试中，变更当年与前后一年在主营业务利润同比增长上的变化是显著的，t 值分别是1.891和-3.414（分别在10％和1％水平上显著）。同时看到，无论是主营业务收入增长还是主营利润增长的测试，都发现变更当年与前两年的t值都为正，分别是2.158（t－1）、2.171(t－2)、1.891（t－1）、1.463(t－2)，变更当年与后两年的t值都为负，分别是-3.337（t＋1）、-2.542(t＋2)、-3.414（t＋1）和-1.497(t＋2)，说明在辞职解聘这一组别中，变更的原因也是经营业绩的下降，而变更之后并没有从根本上改变原来劣势的经营情况。而相比之下，在正常变动组别中发现，无论是主营业务收入增长还是主营利润增长的值，变更当年与前后两年的t值都为正（但差异性不全部显著），也能部分说明高管变更之后能够对经营业绩有正面影响。除了正常变动、辞职解聘两组以外，其他组别的成长指标的变化差异几乎全部表现不显著。尽管如此，却再一次验证了许多文献对高管变更与企业绩效的关系进行的研究结果一致，证明低劣的企业业绩往往导致经理人员的变更。
五、回归结果分析
为了避免共线性问题的出现，本文进一步作了相关性的检验，发现正常变动、辞职解聘的相关性很强，因此在回归中分步引进，其结果如表5。
在正常变动组的回归检验中发现，模型（1）、（2）平均三年主营业务收入和平均三年主营业务利润同比增长率的t值分别是2.930和3.405，分别在5％和10％水平上显著，最终说明正常变动后的企业业绩得到改善，而且能够有持续的效果。也就是说高管在正常变更后对企业的持续成长有正向影响。辞职解聘组，如模型（3）、（4）的回归结果看到，t值分别为-1.993和-1.665，分别在5％和10％水平上显著。最终说明辞职解聘后的企业业绩并没有得到改善，业绩持续不良。证明高管在被辞职解聘后更对企业的持续成长的影响为负。高管特征方面，内部继任比其他高管的来源对企业的持续成长影响更显著。高管续任的独立性对企业的持续成长影响不明显；继任者的候选人为职业经理人并没有对公司持续成长有正面影响，反而会有损于公司成长。这可能与当前的职业经理人市场尚没有充分发展有关系。发生高管变更的国有企业，企业可持续成长性逊色于高管变更的民营企业。而且国有控股企业高管变更对企业持续成长的影响为负，这与陈璇、李仕明、祝小宁[17]（2005）的研究结论一致。控制和变量方面，股权制衡度与公司可持续成长负相关。这样的结果与经营者任免机制和高管人员的激励机制有重要的联系。研究结果表明，股权结构对经营者任免权的控制和不完善的激励机制在一定程度上限制了经营者对企业成长的促进作用。
六、结论
本文以发生高管变更的沪深上市公司为样本，考察高管变更后三年间企业的业绩变化，对高管变更与企业持续成长之间进行实证研究。研究发现，高管变更对企业的持续成长有显著影响；继任的高管在上任之后是有所作为的，高管变更所带来的长期效果得到了初步的验证；在各类高管变更事件中，各种离职原因对企业未来的影响存在差异，正常变动之后的企业，其高管变更事件对持续成长性的影响为正；辞职解聘或因工作调动导致高管变更，对企业的持续成长的影响为负；高管变更之后对企业业绩的作用呈现递减的趋势；续任的高管特征会对企业可持续成长产生部分影响；发生高管变更的国有企业，企业可持续成长性逊色于高管变更的民营企业，且国有控股企业高管变更对企业持续成长的影响为负。
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受金融危机余波震荡和欧债危机等影响，我县企业的生存空间受到严重挤压，正面临着一场前所未有的发展危机。我县企业如何积极应对危机，顺利完成“百企升级工程”以及政府如何推进企业转型升级作了专题调研。
一、金融危机背景下我县企业发展面临的制约因素及转型升级面临的困难
（一）转型升级的战略意识不强。一些企业家对转型升级的重要性和紧迫性认识不够，思想僵化保守，缺乏战略思维，依旧满足于现状，危机意识不强；有的信心不足，仍在等待观望，出现了“想转而不敢转、要转但没能力转、该转却不愿意转”等情形。有的部门对转型升级的认识不足，认为这是企业的事情，与自己无关。缺乏个性化的研究与服务，与促进和服务企业转型升级的要求不相适应。
（二）金融危机的背景对企业转型升级产生负面影响。一是汇率改变加重企业成本负担。人民币兑换美元升值幅度已达5.1%，人民币对外升值直接导致县内企业低附加值的产品出口受阻，形成原材料积压、产品库存增加，导致企业生产经营成本不断上升，利润空间不断缩小。二是企业贷款难、贷款贵，财务费用增加。69%的企业认为银行信贷担保条件过于苛刻，40%左右的企业认为银行对企业财务状况和经营状况要求过高。企业的银行财务费用从以前的6%达到现在的12%，融资成本几年翻了一番。三是企业的劳动力成本上升。一线工人的离职率居高不下（其中老员工离职率为27%，新员工离职率则为68%），企业只有通过不断增加工资来吸引和挽留员工。去年，全县工业企业员工总体薪酬增长55%，一线工人甚至高达80%，企业劳动力成本日益加重。四是企业市场订单大量减少。样本企业中，48.7%的企业感受到订单减少带来的压力，高达70.2%的外向型企业表达了这一观点。企业短期订单仅有以往的60%，中期订单更是萎缩到以往的41.7%。随着金融危机对实体经济影响进一步加深和消费者信心指数的下降，企业普遍认为订单压力还将长期存在。
二、应对危机转型升级的对策与建议
针对我县经济发展及企业实际情况做好规划，加强统筹协调，注重因势利导，有所为有所不为，正确处理好“保稳”与“促调”的关系，确保转型升级工作稳步推进，取得实效。
（一）转思想认识，抢抓发展先机。“企业能否经受风浪，逆势前行，企业掌舵人思想观念的转变提升是首要因素，至关重要。这就要求企业的决策者必须用辩证的思维和全局的眼光正确面对当前的艰难局势。要充分认识到转型升级既是目前摆脱困境、夹缝求生的生存之道，也是日后展翅腾飞的超前抉择。身处逆境之时要转型升级，身处顺境之时也要转型升级。突破自我搞转型，超越常规抓升级，准确把握市场脉搏，灵活机智地转变公司的发展战略，带领企业迅速走出困境，谋求更好、更大、更快发展。
（二）转经营模式，拓展生存空间。我县企业要想站稳脚跟，那就必然要在“转”上做文章，在“升”中下功夫。一是弃“旧”图“新”。确立依托科技支撑转型升级的理念，积极运用先进适用技术和高新技术来提升生产经营水平，要通过采用新技术、新工艺、新流程、新装备、新材料等推动企业提档升级。对纺织业而言，“只有落后的技术，没有落后的产业”，为此要实现“三做”：做精“纺”。棉纺、毛纺、麻纺都要做高端化改造，现在的国际市场并非是缺少普通纺制品，而是缺少特种纤维的纺织，产品升级快的棉纺企业依然市场走俏，成功走出差别化发展之路。做大“织”。要制定政策，鼓励纺纱企业新上高速布机，走产业化发展之路，双山的实践已经充分证明了这一点。做强“染”。要鼓励双山、振阳、德威尔等企业加大联合国内外知名印染企业的力度，在染整区新上高端印染企业，和现有的沙印、盛泽等企业优势互补，使射阳在华东地区迅速形成高端生态印染的知名度。对生态食品业，要竖起四大技术领先大旗。捷康三氯蔗糖要引进国际最新的生物制糖技术，在使用的原料和得率上再下功夫，要通过不断的技术改造，迅速抢占制高点。要迅速叫响“苏垦”牌麦芽的品牌，通过不断的技术改造，使塔式、箱式麦芽成为啤酒产品中无法替代的精品。要加大对丰源生物的扶持力度，进一步敦促企业在“退二进三”中强化技改，提升产品的技术档次，使这一我县为数不多的自主知识产权项目迅速成为较大的增长点。庆缘康要不断加大技改投入力度，将固体蜂蜜、干粉蜂蜜等国际领先新型产品尽快投入生产，迅速形成销售，在全球市场叫响“庆缘康”品牌。对装备制造业而言，要在每个产品做精技术上下功夫。金刚星齿轮要在“近净成形法”工艺上继续改进，不断提高原料的利用率；宝松机械要把技术改造的重点放在从中小型起重设备、船舶设备向大型、精密类船舶、冶炼设备锻件转变，要迅速形成机械制造企业“一企一品”、“一品即精”的格局。二是挂“大”靠“强”。引导企业在抓好产品经营、壮大自己的同时，要学会产品经营和资本经营同步推进。面广量大的纺织企业要迅速地走出去。要提倡“组联”结合，即“重组”与“联合”相结合；胜达重组双灯、两面针重组捷康、常柴重组金刚星，金港重组侨谊都充分说明了这一做法的正确性。三是承“前”继“后”。我们要在着力推进传统产业改造升级的同时，大力开拓新兴产业发展空间，要坚定不移地支持“风光”产业的科学发展，要用战略的眼光看待新兴产业。四是扬“长”避“短”。在企业转型升级中，切忌齐步走，一定要区别企业不同情况，分类指导，实行“一企一策”。企业在转型升级中，要科学地明确升级方向，使企业向转大、转强、转精、转特等不同方向加以努力。五是由“内”转“外”。企业转型升级，一定要有开放的思维。由于我县工业企业的产品结构单一，外向度不高，终端产品少，一定要下大力气增加企业家外向开拓的能力，使我们的好产品、优势产品抢占国内外两个市场。有条件的企业，应跨出同行，收购或参股国外营销公司，收购或参股国外有竞争力的同类品牌，强势推进销售。鼓励有能力的企业跨境办企业，有利于降低成本，有利于把市场和产地有效融合，有利于企业技术改造。金马油脂对此做了有益的探索。
政府是推进企业转型升级的关键，各级党委、政府都要以转型升级作为服务企业的主抓手，确立“快转则快增、快升则快好”的理念，采取有力措施，引导和促进企业加快转型升级步伐。一要科学制定转型升级五年发展计划。计划的制定要区分不同产业、不同企业的发展方向，具有很强的前瞻性、针对性和可操作性，符合射阳实际，切实可行，引导和鼓励企业向“高、精、专、特、强”目标迈进。二要制定促转推升的扶持政策。对规模企业、成长型企业要区别对待，实行“一企一策”，提出各个企业转型升级的具体路径和方法。以个性化、差别化的服务确保各项扶持政策有效贯彻，发挥政策在企业转型升级过程中的最大效能作用。三要聚合要素，培植典型。对那些发展前景好、利润回报率高的优质企业、功勋企业或行业领军企业，给予土地、资金、电力、人才等方面的扶持，重点培育，使之尽快成为加快转型升级的主力军。四要落实领导责任，严格奖惩考核。建议将县四套班子领导和镇区、部门的负责同志挂钩到重点企业，实行一对一帮扶，帮助企业解决困难，共同寻找企业转型升级的最佳路径。
企业转型升级需要企业全力以赴，也需要政府和社会的鼎力相助，只要企业、政府和社会共同努力，我县广大的工业企业将会很快走出困境，为全县经济和社会发展注入更加强大的活力。