时间：2023-05-31 09:21:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动法培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：劳动法律 人力资源管理 相互关系
劳动法律在通常情况下主要是对不正当隶属生产关系的有效纠正，然而值得一提的是劳动法律不应该将从属于经济活动中的属性改变，为此这就要求劳动法律在实际实施的过程中能够准确的把握好各种尺度，保证不会影响人力资源的管理。同时，企业的责任感要有所增强，通过强化对工会的科学管理，努力协调好二者之间的关系，使其能够和睦相处，更好的发挥彼此之间的作用，有效的解决企业实际管理过程中的各种问题。
一、劳动法律与人力资源管理的社会属性
（一）劳动法律
通常情况下，劳动法律会被定义为“劳”，所谓的劳资冲突主要针对的是劳动者合法权益的保护，对于劳动法的独立地位非常强调，它在一定程度上与一般的民法有所不同。对于劳动法的理解要从相关侵权立法的角度出发，将“劳”重点凸显出来。不少学者认为雇主通常情况下是在出现一定的劳资冲突和劳动者合法权益被侵害的角度上出F的，这也就是在相关劳动法律规定下雇主与劳动者地位不平等的重要原因之一，一般雇主受到的限制作用比较多，保护作用相对较少。
（二）人力资源管理
人力资源一般情况可以简单的概括为“资”，基于这种思维的影响，如果从“资”的角度来对劳动合同法进行评价则相当于是站在资方的角度上理解，并且劳动合同法在一定程度上完全就成了工人的管理法，从某种意义上讲这是对劳动法的一种挑战，而这种评价所采用的方式方法往往非常有利于雇主。
二、劳动法律影响人力资源管理的具体表现
（一）经营自
劳动法律在一定程度上严重扩大了不受固定期限所影响的劳动合同范围，这直接影响了企业中对相关管理的调整，使得企业在解除与劳动者合同权利的过程中进一步受到严重的限制。现行的劳动法律不仅明确的规定了员工的使用期限，并且经过协商和以及协商经济的方式可以帮助企业和劳动者将签订的劳动合同解除掉。另外，企业在招聘员工时，必须充分的尊重劳动者的知情权，将具体工作的内容和应该履行义务明确的告诉知情者非常有必要。
（二）培训方面
劳动法律明确的规定了企业中关于员工的培训，根据企业自身发展的实际情况以及其他情况可以便可以进行相关制定培训内容，并且还要根据企业中不同岗位的需求展开相关的培训。企业对于员工的培训在一定程度上作为其人力资源管理的重要组成部分，员工在经过一定的培训之后对于自身专业素质和工作效率的显著提升具有至关重要的作用，最终能够促进企业取得最大限度的整体效益。
三、论劳动法律与人力资源管理的相互关系
一方面，基于劳动法本身在学科方面的优势，与人力资源管理相比其评价地位要高，因此在企业具体的管理中人力资源管理是不能来对劳动法进行评价的。但是，这种观点从目前的情况来看有一定的狭隘性，且从某种意义上对于人力资源管理在学科上的地位以及与法律之间的界限漠不关心。现阶段，社会主义市场之间的竞争愈演愈烈，人才是企业进行竞争的关键。
另一方面，劳动合同在一定程度上可以实现对劳动关系的协调，通过合理优化内部的资源，对于取得理想的人力资源效果，实现劳动者合法权益的最大限度保护至关重要。因此，要在劳动合同法的基础上实现对人力资源管理的追求，将企业中潜在的智力资本最大限度的挖掘机出来，加以利用之后使其能够成为企业的核心竞争力，促使企业能够适应日益激烈的市场竞争，并且能够在其中占领一席之地。
四、科学合理的处理劳动法律与人力资源管理关系的有效途径
（一）逐渐将以人为本的管理理念树立起来
劳动法律和企业管理在一般情况下所要保护对象的载体是一样的，区别在于劳动法律的对象是人本身的合法权益，企业的则是人。劳动法律有助于劳动者合法权益的有效维护，有利于企业实现科学化的管理，但是企业在人力资源的管理过程中能够在基于自身实际发展情况的基础上进行科学有效的调整，从而有助于在遵循劳动法律的前提下实现对劳动者合法权益的有效保护。
为此，企业为促进今后的可持续发展和竞争了的显著提升，一定要将企业对于员工合法权益的保护始终放在第一位，并在此基础上逐渐将以人为本的管理理念树立起来，并且通过营造良好的工作环境和员工生活条件的改善，以此来凝聚员工的向心力，在工作过程中找到归属管，这不仅有利于员工工作效率的显著提高，并且对于企业自身效益的显著提升具有十分重要的作用。
（二）通过强化员工的培训，促进员工综合素质的显著提升
近年来，随着世界信息和经济一体化发展步伐的加快，加剧企业之间的竞争，同时知识经济在其中的比重日益的增加，促使企业提高了对员工培养的重视程度，员工在经过专业的培训之后，其专业素质较之前有了很大的提高。为有效避免人才的流失，企业可以通过与员工签订劳动合同的形式来更好的保护劳动者的合法权益不会受到任何的侵犯，并且对于企业获得最大化的经济利益和社会效益具有非常重要的作用，从而在一定程度上非常有利于劳动法律和人力资源管理的和谐相处。
五、结束语
本文通过对劳动法律与人力资源管理社会属性的客观分析，阐述了劳动法律影响人力资源管理的具体表现，从方面对二者之间的相互关系进行了简单的探讨，并在此基础上经过深入的思考，从逐渐将以人为本的管理理念树立起来、通过强化员工的培训，促进员工综合素质的显著提升以及建立和健全企业的相关参与制度等方面提出了科学合理的处理劳动法律与人力资源管理关系的有效途径。
一、宣传贯彻《劳动法》的基本情况
（一）领导高度重视，为深入贯彻执行《劳动法》提供组织保障。
劳务输出业是双江经济发展的支柱产业之一，深入贯彻执行《劳动法》，抓好劳动和社会保障工作是关系到双江经济发展和社会稳定的大事。对此乡党委、政府高度重视，先后出台了双江政发[*]5号、[*]11号、[*]5号[*]4号等相关文件，专门成立了乡劳动力转移就业与职业技能培训领导小组和双江乡发展劳务经济工作领导小组等相关领导机构。这些文件和领导机构为我乡深入贯彻执行《劳动法》提供了坚强的组织保障。
（二）广泛宣传，强化学习，为深入贯彻执行《劳动法》提供智力支持。
为了加强《劳动法》的宣传力度，我们将《劳动法》列入机关干部政治学习的内容，并举行培训班给各村定补干部上课，学习《劳动法》的有关知识。其次，广泛地开展宣传活动，共出动宣传劳动执法车2次、宣传标语100多条、墙壁板报5期次。让人民群众都能了解如何维护自己的合法地位、如何保障自己的合法权益，使《劳动法》真正做到家喻户晓，为深入贯彻执行《劳动法》提供了坚实的智力支持。
二、劳动者权益保护情况
近几年来，我乡劳动保障站在乡党委、政府的领导下，狠抓劳动者权益保护工作，取得了明显成效。我们成立了双江乡劳动法维权小组，从司法、劳动、公安、国土和企业等部门抽调精干人员，由劳动保障的分管领导为组长，劳动保障站站长为副组长，专门抓好这项工作。由于劳务输出业是双江经济的支柱性产业之一，在外务工人员数目达全乡劳动人口的半数之多，因此双江的劳动者权益保护工作重点在于保护在外务工人员的合法权益。近年来，乡劳动法维权小组每年都要负责处理在外务工人员的一些工伤事故和劳资纠纷等各种问题，为外出务工人员挽回经济损失达30余万元，较好地维护了在外务工人员的合法权益，促进了我乡劳务输出业的健康发展。在抓好工作重点的同时，我们也没有放松对在家劳动者合法权益的保护，乡人大和劳动保障站多次对有关企业进行劳动用工检查，强化了用工单位合同管理的意识，有效地保护了在家劳动者的合法权益。
三、社会保障和社会保险费征缴情况
我乡从94年开始，全乡群众投保民政开办的农村社会养老保险达4000多人次，金额达40万元左右，现在已有100人左右发给了养老保险金。随着形势地发展，社会保障体系的完善及劳动法律意识的增强，除机关事业单位投保养老保险以外，一些个体经营者、企业老板也纷纷加入到养老保险的行列，特别是*年，我乡超额完成征收分配的失业保险任务，成绩名列各乡镇前茅。今年我们除认真宣传劳动法的各项政策外，重点是认真负责完成养老保险的扩面工作，再一次面向农村、个体、工商企业的保险费征缴，扩大保障范围，使全乡人民真正做到老有所养。
四、促进就业工作情况
双江没有国有企业，乡镇企业也很少，在促进就业方面主要是农村剩余劳动力的转移就业工作，为此，我乡在农村劳动力就业培训方面做了大量的工作。为了增强农村劳动力素质培训的针对性和实用性，切实提高培训质量，使我乡农村劳动力能够在素质技能和就业能力培训中培有所学、学有所用。我们经过深入的调查摸底，摸清了我乡农村富余劳动力和已转移就业农民工的素质技能情况和就业情况以及培训需求情况，为全面开展农村劳动力素质培训工作奠定了基础。同时，为了提高农民群众对农村劳动力素质培训的认识，营造农村劳动力素质培训的良好社会环境，我们还切实加大宣传力度，开展了一系列多形式多角度的宣传发动。一是印发宣传资料500余份，分发到各村各户和农民群众手中。二是利用横幅标语、墙报、宣传栏等宣传阵地开展农村劳动力素质培训专题宣传。三是利用宣传车在全乡范围内巡回宣传等。大力宣传农村劳动力素质培训的目的、意义、作用、政策和科技致富、培训创业致富等先进典型以及就业形势和择业观念宣传和引导，充分让农民群众了解农村劳动力素质培训工作，进一步提高了我乡农村富余劳动力对市场经济条件下竞争的就业趋势和实施农村劳动力素质培训工程是党和国家切实关心和帮助他们大好事的认识，消除部分农民“等、靠、要”的思想，切实增强农民群众学知识、学技能的主动性和自觉性。营造起良好的“学技能、强素质”的氛围。几年来，我乡建立了农村剩余劳动力转移培训基地，组织举办了15期实用技术培训班，对3000余名外出务工人员进行了实用技能培训，全面提高了劳务输出人员的素质，促进了劳务输出由数量型向技能型转变，劳务输出收入稳步增加。
五、劳动执法监督和执法环境的有关情况
沈阳市工会劳动法律监督条例全文第一条 为保障和规范工会对劳动法律、法规执行情况进行监督，维护劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系，根据《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》及相关法律、法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条 本市行政区域内的工会劳动法律监督，适用本条例。
第三条 本条例所称工会劳动法律监督，是指各级工会依法对劳动法律、法规执行情况进行的有组织的群众监督。
第四条 沈阳市总工会负责全市工会劳动法律监督工作。市和区、县(市)工会应当成立工会劳动法律监督委员会。基层工会应当设立劳动法律监督委员会或者监督小组。劳动法律监督委员会或者监督小组负责劳动法律监督的日常工作。工会劳动法律监督委员会或者监督小组受同级工会领导，并接受上级工会劳动法律监督委员会的业务指导。
各级工会劳动法律监督委员会由本级工会机关工作人员和工会会员代表组成，也可以聘请有关专家和社会人士参加。主任由同级工会主席或者副主席兼任。
第五条 各级工会应当建立劳动法律监督员队伍。
工会劳动法律监督员应当具备以下条件：
(一)熟悉劳动法律、法规，具备一定的政策水平和工作能力;
(二)热心维护职工群众的合法权益;
(三)奉公守法，清正廉洁。
第六条 市和区、县(市)工会可以在本地区范围内组织开展综合或者专项劳动法律、法规执行情况的监督检查活动。
基层工会主要负责组织工会劳动法律监督员在本单位开展日常的监督检查活动。
第七条 市和区、县(市)劳动保障、安全生产、卫生等有关部门在实施劳动法律、法规工作中，应当听取工会组织的意见和建议，并依法及时处理。
第八条 工会劳动法律监督工作应当坚持依法监督，实事求是，依靠群众，与有关部门密切合作的原则。
第九条 对开展工会劳动法律监督工作成绩显著的单位和个人，应当给予表彰和奖励。
第十条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的下列情况进行监督：
(一)执行就业规定的情况;
(二)履行集体合同的情况;
(三)执行国家有关订立、履行、变更、解除劳动合同规定的情况;
(四)执行工作时间、休息休假规定的情况;
(五)执行工资支付形式和发放时间、加班工资、最低工资标准等有关工资报酬规定的情况;
(六)执行劳动保护、劳动安全卫生、职工伤亡事故和职业病防治以及危害处理规定的情况;
(七)执行女职工、未成年工和残疾职工特殊保护规定的情况;
(八)执行职工养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险以及住房公积金和福利待遇规定的情况;
(九)执行职业、技能培训和考核规定的情况;
(十)其他执行劳动法律、法规规定的情况。
第十一条 市和区、县(市)工会应当与劳动保障、安全生产、卫生等政府有关部门加强工作联系，建立联合监督检查制度和案件处理反馈制度，促进和保障劳动法律、法规的实施。
第十二条 工会应当监督用人单位，通过依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第十三条 工会对涉及用人单位侵犯劳动者合法权益的投诉、举报，应当予以受理。
第十四条 工会对已经受理的投诉、举报，应当及时派员调查。参加调查的工会劳动法律监督员应当不少于2人，并出示《工会劳动法律监督员证》和《工会劳动法律监督委托书》。调查结果应当如实记录，由调查人员和用人单位的有关人员共同签名或者盖章。调查人员应当收集有关资料，听取用人单位的意见，并在30日内形成调查意见。
第十五条 工会劳动法律监督员的调查意见需经劳动法律监督委员会审核;确认用人单位违法的，工会应当向用人单位发出《工会劳动法律监督意见书》。
用人单位接到《工会劳动法律监督意见书》后，应当采取整改措施，并在15日内向工会作出书面答复。
用人单位不予整改的，市和区、县(市)工会可以向同级政府有关部门发出《工会劳动法律监督建议书》。政府有关部门应当依法作出处理决定，并将结果书面通知工会。
第十六条 《工会劳动法律监督意见书》和《工会劳动法律监督建议书》，由工会主席或者副主席签发。
第十七条 工会劳动法律监督员的职责：
(一)接受工会劳动法律监督委员会的委派，对用人单位执行劳动法律、法规的情况进行调查;
(二)对用人单位违反劳动法律、法规的情况向工会劳动法律监督委员会提出意见和建议;
(三)对劳动者与用人单位之间发生的劳动争议，可以进行调解。职工向劳动争议仲裁机构申请仲裁或者向人民法院提起诉讼的，应当给予帮助;
(四)对用人单位违反劳动法律、法规拒不改正的，向工会劳动法律监督委员会报告，并提出处理的建议;
(五)宣传劳动法律、法规、规章和政策。
第十八条 市总工会负责对全市工会劳动法律监督员的培训、考核，并颁发《工会劳动法律监督员证》。
《工会劳动法律监督意见书》、《工会劳动法律监督建议书》和《工会劳动法律监督委托书》文本由市总工会统一制定。
第十九条 在工会劳动法律监督中，对违反劳动法律、法规，严重侵犯劳动者合法权益的行为，工会可以向新闻媒体公开表明态度，实行舆论监督。
第二十条 用人单位及有关人员有下列行为之一的，工会应当告知有关行政管理部门。有关行政管理部门应当依法作出处理，构成犯罪的依法追究刑事责任：
(一)阻挠、刁难工会劳动法律监督人员正常工作的;
(二)提供虚假情况、隐匿毁灭证据的;
(三)拒不提供有关文件、资料和其他证明材料的;
(四)对投诉、举报的劳动者采取克扣或者降低工资、调动工作岗位、解除劳动合同等方法进行打击报复的。
第二十一条 用人单位及有关人员对投诉、举报人、依法履行监督职责的工会劳动法律监督工作人员、证人等，实施侮辱、诽谤或者进行人身伤害的，由公安机关依法给予处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十二条 工会劳动法律监督员不履行职责或者违反本条例规定的，经上级工会调查核实后，由所在单位责令改正;情节严重的，取消监督员资格，收回证书，予以处分。
第二十三条 本市产业工会劳动法律监督工作参照本条例执行。
第二十四条 本条例自20xx年11月15日起施行。
工会监督的方式工会监督分为普通劳动监督和劳动安全保护监督两种方式。
(一)普通劳动监督
普通劳动监督是指各级工会对用人单位遵守劳动保护法以外法律法规的情况所进行的监督，其监督的内容主要包括以下几个方面：
(1)用人单位遵守招聘、就业、劳动合同、工作时间、休息时间、休息休假和劳动报酬方面的情况;
(2)用人单位遵守职业培训、职业技能考核等方面的情况;
(3)用人单位遵守劳动保障、福利待遇等方面的情况;
(4)用人单位履行集体合同等方面的情况。
(二)劳动安全保护监督
劳动安全保护监督是指工会对用人单位遵守劳动保护法的情况所进行的专项监督，其监督的内容主要包括以下几个方面：
(1)劳动作业场所安全的监督;
某公司为发展需要，从职工中精选五人前往某学院进修MBA课程。公司担心该五名员工接受培训后不回公司工作，要求该五名员工在培训前与公司签署(培训合同书》，主要内容为：职工两年进修期间的学费4万元由公司报销；职工脱产期间，工资待遇不变；进修完毕后必须回公司工作，并至少为公司服务5年；5年服务期届满前职工不得提出辞职，否则属职工违约，职工除退还公司所支付的全部培训费用外，应向公司承担违约金5万元，等等。
这种做法是否合法?是否有效7在签订此等合同中应注意那些问题?值得深入分析和考虑。
二、需要注意的若干重要问题
1、明确《培训协议书》的法律性质
(培训协议书》对劳动期限、待遇、岗位进行约定，也就对单位与职工所签的《聘用合同书》或《劳动合同书》作了调整。(培训协议书》无疑是聘用合同的组成部分。所以，《培训协议书)与《劳动合同书》一样，其内容要遵守(劳动法)和相关法律规章的规定。在现实生活中，(培训协议书》一般均由单位起草，如果不注意协议书具体约定的有关事项，导致合同无效，则单位应按照(违反“劳动法”有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条的规定，承担赔偿劳动者损失的责任。即使不产生赔偿的后果，也将对单位管理制度的构建和有序运作产生不良的影响。
2、培训期间的劳动报酬问题
在实际工作中，有些单位考虑到职工参加培训要花费精力和时间，采取扣发部分工资和奖金的做法。按照(劳动法)第46条“实行同工同酬”的规定，如果职工脱产学习，或者因为参加学习而不能或无法完成工作任务的，单位可以根据工作t和考核标准，适当调整工资和奖金发放标准。由于现在许多MBA课程都在周末上课学习，如果职工参加学习培训但并未脱产，且完成了单位核定的工作任务，符合单位的目标责任考核指标，扣发部分工资奖余的作法就会失去根据。
3、职工单方解约时培训费的承担问题
由单位选送职工参加培训进修，并由单位支付培训的费用，是目前的通常做法。在操作上也可以先由职工支付相关费用，等培训、进修完毕后，再由单位据实报销。为维护单位的利益，由单位支付的“培训费”、“交通费”、“教材费”的范围和标准，在《培训协议书》中要作明确约定。但在实际中，有些单位对所支付的款项用语不统一，采用‘’培训费用”、“补助金”、’‘培训补贴”等，有些事业单位甚至使用“安家费”和“科研启动费”的名义，这样无疑将造成混乱和争议。按照《违反“劳动法”有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条的规定，“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失范围包括：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失。”而2002年11月20日实施的《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第44条也规定“受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿应当在聘用合同中约定”。如果单位担心职工接受培训后不回单位工作，造成“人财两空”的局面，就应将单位所支付的费用明确为“培训费用”，并在发放条件和时间上给予严格规定。单位对相关的发票、收据等要进行规范管理、界定清楚、标注明白。在培训协议书中明确培训费承担和职工单方解除劳动合同时应向单位交纳，可以保证企业对该笔培训费的返还请求权，保护企业的合法利益。
如果对培训费用的承担没有明确约定，职工接受培训后单方解除劳动合同，则可这样处理：聘用单位可适当收取培训费，收费标准按培训后回单位服务的年限，以每年递减培训费用20%的比例计算。这种处理方式已经为1998年7月16日实施的(浙江省事业单位实行聘用制暂行办法)和2000年10月，6日沈阳市人民政府颁布的《沈阳市事业单位聘用合同制办法》所明文规定。
值得注意的是，职工单方解约而向单位支付培训费用仅适用于单位出资培训的情况，如果经单位同意而由职工个人自己出资参加培训，则不存在向单位支付培训费的问题。在培训期间的工资，乃是职工的劳动报酬，并无理由要求职工归还。
4、服务年限的约定问题
为保证职工接受培训后安心在单位工作，用所学技能和知识服务单位，达到单位出资培训职工的目的，而在《培训协议书》中规定“5年”、“10年”的服务期限，是现实中经常采取的方式之一。而按照我国的劳动法律制度，这种约定实际上是没有多少实际效用的。无论是《劳动法》的规定，还是劳动部制定的《劳动合同书》格式以及人事部门制定的《聘用合同书》格式，均对职工的解约权有充分保障。按照规定，职工单方解除合同，提前一个月通知单位即可。
当然这种情况在事业单位中有所不同。人事部2002年7月3日《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和《北京市事业单位聘用合同制试行办法》规定：除了受聘人员可以随时单方面解除聘用合同的情形外，受聘人员提出解除聘用合同，应提前30日以书面形式通知聘用单位。未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。
当然单位和职工可以这样作“培训后为单位服务多少年”的“君子约定”，可以在心理上和道义上对接受培训的员工有约束作用。这种“君子约定”必须有其他制度配合，才能达到这样约定的实际效果。
5、职工单方解除合同的违约责任问题
任何合同，签署后均应严格履行，这是诚信的要求，也是经济活动正常进行的保证。签订合同的是具有自由选择权的人，签署合同并非签署永不变更的卖身契；法律对合同双方的维护，仅限于要求违约者承担违约责任，同时这种责任又不能有悖常理。
职工在接受培训前，即使签订了约定有服务年限的劳动合同，但并不能据此剥夺其解约的基本自由。那么，职工单方解约如何承担违约责任?1995年8月4日《关于贯彻执行“中华人民共和国劳动法”若干问题的意见执劳部发〔1995〕309号)23条规定：“用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反“劳动法”有关劳动合同规定的赔偿办法)(劳部发〔1995〕223号)规定。按照民法的一般原理，损失的存在是赔偿的前提，为保护合同当事人的合同利益而使这种原理在《合同法》中有所体现，有损失才有赔偿的原理在劳动法制度中依然存在。
非正规就业法律关系分析非正规就业法律关系呈现复杂化、多元化的特点。在我国劳动立法中，非正规就业关系既不被劳动法所认可，也不被劳动法所禁止，还超越了民法调整的范畴，形成法律调整上的灰色地带。在司法实践中，非正规就业法律关系游走在劳务关系和劳动关系之间，即非正规就业劳动关系的边缘性。对照图1，我国目前非正规就业法律关系为：大中型企业中的6种用工形式基本上为劳务关系；通过劳动组织的就业是否属于劳动法律关系，不很明确，需要具体分析，但绝大多数情况下属于劳务关系；因补贴而存在的政府雇佣形式基本为劳务关系；家庭所有制及自我雇佣等不构成用工法律关系，如个体户、合伙经营和街头临时摊贩；独立服务就业属于劳务关系；自由职业者一般通过完成一定的劳动成果而实现劳动，属于民事承揽关系；小微企业的受雇者应具体分析，包括劳动关系和劳务关系用工。通过上述分析可以看出，对非正规就业方式应具体分析，简单地将其视为劳动关系或劳务关系都有失偏颇，也不符合非正规就业的客观实际，还可能导致其优势不复存在，损及非正规就业劳动者利益。然而，非正规就业中劳动关系不协调、不稳定状态，也使非正规就业人员的劳动权利比正规就业劳动者更容易受到来自雇主的侵害。因此，寻求非正规就业和劳动者权益保护的平衡，成为实践中迫切需要解决的问题。
非正规就业劳动者的权利困境
非正规就业劳动者权利困境来自于法律和实务对劳动关系与劳务关系的不同理解。劳务关系是指当事人之间因提供劳务而发生的民事关系，劳务关系可以说是劳动关系的一种边缘关系［5］（P62）。台湾著名学者史尚宽先生将劳动关系定义为“用人单位与劳动者在劳动过程中建立的社会关系”［6］（P2）。大陆劳动法理论的通说认为，劳动关系的特点是在看似平等关系的基础上有从属性，是人身与财产关系的结合。劳动关系一旦建立，劳动者即成为用人单位的成员，双方随之形成隶属关系，用人单位对劳动者具有管理权。这种从属关系使劳动关系脱离于民事关系［7］（P6）。我国劳动法对劳动法律关系没有明确界定，《劳动合同法》扩大了用人单位的范围，并概括地规范了劳动派遣和非全日制用工，但总体上沿用了传统的立法逻辑，即局限于正规用工所形成的劳动关系，而把其他用工形式排除在外。
（一）非正规就业劳动者报酬权遭遇歧视我国非正规就业人员的劳动报酬普遍低于同岗位正规劳动者，并被不同程度地拖欠和克扣。如2007年上海最低工资为960元，社会平均工资2892元，非正规就业工资最高2000元且占比较低，绝大部分在1000元以下，仅相当于社会平均工资30％甚至更少（见图2）。2010年上海劳务派遣工资占直接用工工资50％左右（见表1）。比较表1与图2，劳务派遣因为劳动合同法的调整而使工资报酬较非正规就业劳动者工资高，显示了将非正规就业纳入劳动法范畴的优越性。在发展中国家，许多非正规从业者，多是一种生存型就业，工资几乎是其收入的全部，毫无疑问，非正规就业者的贫困在一定程度上是缺乏劳动法律保护所导致的。这种贫困是一种基于自由主义下的合同交易的贫困，自由交易的形式公正忽视了非正规就业者实体权益严重失衡的残酷现实，因此，将非正规从业者的报酬权排除在劳动法律保护之外的逻辑表明：在一定程度上，非正规就业者的贫穷实际是制度性偏见所带来的权益保护的落空所致。
（二）非正规就业劳动者的社会保险权被虚置非正规就业形式的特点是其社会保险权被虚置的首要原因。非正规就业具有短期性或临时性特点，而社会保险制度是基于连续性劳动所面临的风险设计的，非正规就业形式与我国社会保险制度建立的基础相背离。因此，非正规就业与社会保险体系几乎没有制度性联系，或者有强制性的规定（如《劳动合同法》规定非全日制用工必须参加工伤保险），但很少被遵守。劳动者的社会保险权主要依据是其是否具有劳动关系，而能够参与其中的则是那些和企业有长期从业合同的人员。其次，我国社会保险缴费比例高。非正规就业者的低工资面对社会保险的高缴费门槛（我国社会保险“三险一金”缴费占工资比约为18％），也使大部分非正规就业人员或主动或被动地游离于社会保险制度之外。《社会保险法》允许非正规就业劳动者以城镇居民身份参与社会保险，但在一些地区，如珠三角出现了大量非正规就业劳动者退保现象，其主要原因就是保险费占工资比重较高，侵占了当下的基本生活消费，对非正规就业群体没有吸引力。再次，社会保险费转移不畅。非正规就业者的流动性要求其社会保险费也能随着劳动关系的流动实现有效转移，但社会保险利益的地方性阻碍了统筹基金的顺利转移，无疑会增加非正规就业劳动者参加社会保险的成本。因此，我国现有的社会保险制度设计与非正规就业者需求存在差异性，导致其社会保险权利被虚置。
（三）非正规就业劳动者的就业权和社会组织权被忽视劳动之于公民既是权利也是义务，实现就业是享有劳动权的前提。由于我国二元经济的历史性，法律意义上的就业权主要是指城镇居民实现就业的权利，不包括农村劳动力的就业。因此，大量从农村转移的劳动力只能处于自行就业的状态，农民工就业权被忽视。农民工在城市化过程中，只能在非正规状态下实现就业或自主创业，他们并不存在于我国的就业统计和失业统计数据中，处于灰色劳动领域。正是由于非正规就业者的劳动事实不被法律认可，其实现劳动过程中的社会组织权也处于空白状态，劳动过程中的风险因缺乏工会等社会组织维权支持而增大。允许劳动者组织工会或协会的目的是克服单个劳动者的弱势，使劳动者与资方在博弈中争取更大利益。我国《工会法》、《劳动合同法》等相关法律对劳动者加入工会等社会组织的权利进行了规定，但规定过于简单，往往使非正规劳动者组织工会的努力破产。我国非正规就业者来自不同地区，从事着临时性的工作，松散型的劳动过程缺乏凝聚力和彼此的认同感，再加上非正规就业者集中的中小企业不支持其组建工会。所以，工会组建难且成功率低，行业工会覆盖率低，使非正规就业劳动者通过工会集体维权的途径落空。
非正规就业劳动者权益的保障
为保障劳动者权益而将非正规就业完全纳入劳动法调整的思路是值得商榷的。我国中小企业的平均寿命仅2．5年，集团企业的平均寿命仅7～8年，每年倒闭的企业100多万家，不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。如果不加区别地将非正规就业全部纳入劳动法调整，仅企业破产清算时给付劳动者的经济补偿金一项，就会大大降低企业对劳动者的录用，其实是在倒逼用人单位逃避劳动法。萨耶教授对于第三世界国家的研究也证明了，将非正规就业部门高度规范后，往往会损害最贫困阶层的利益［10］。因此，对非正规就业劳动者的权益保护需要同政府机构和社会力量协同，在包括经济政策在内的所有决策领域扩大非正规劳动者利益的制度保障。非正规就业劳动制度建设应该是一个渐进的过程，围绕重点权益展开制度建设。
（一）完善就业权和报酬权以保障非正规就业劳动者的生存权益保障非正规就业者的就业权和报酬权是实现其生存权益的前提。在非正规就业群体中，有大批劳动者因为劳动技能欠缺而处于社会底层，还没有摆脱贫困的束缚，他们需要维持生计。克服贫困是发达国家和发展中国家共同面临的课题，采取的措施各国具有广泛的共识，首先解决其就业，其次是保障劳动报酬。提供就业岗位，除了在宏观上采取积极的经济政策外，更主要的是采取具体措施，创造就业岗位、落实就业岗位。如美国，一方面给非正规就业组织等以充分的注册登记等自由，提高小企业开业率；另一方面，低社会管理成本使非正规部门及其就业源源不断地向小企业发展。印度对零就业家庭以户为单位，提供每年为期100天的就业机会，并与国内金融机构以及非政府组织合作采取多种方式，给予非正规就业者贷款和津贴补助［11］。荷兰政府在最低工资、养老金等方面进行了有利于非全日制就业劳动者的改革。菲律宾和印度尼西亚政府对非正规就业群体，实施强制最低工资计划，保障其收入维持［12］。我国在立法上也做了有益的探索，如《就业促进法》有专章规定了促进就业的措施，并规定了就业援助的条件和实现途径；《劳动合同法》在劳动报酬上强调同工同酬。但遗憾的是，法律条文的宣誓性大于实用性，很多规范停留于制度表面。应当借鉴国外的经验，就业上强调具体措施的有用性，如我国小微企业的界定及其税收优惠、自主就业的贷款帮助等，通过具体措施落实就业；针对非正规就业劳动报酬，可以明确适用劳动法中的最低工资制度，并通过严格的法律法规进行约束，保障工资按时足额发放，给予非正规就业人员一定的物质保证。完善就业权和报酬权并不是将非正规就业完全纳入劳动法范畴，而是在非正规劳动者的核心权益上适用劳动法律规范。
（二）加强政府扶持，保障非正规就业劳动者的发展权益非正规就业劳动者的发展权益是指非正规劳动者职业空间的提升，是生存发展必然演化的结果。劳动者发展权益有赖于劳动者的竞争能力，而竞争力提升的有效途径是职业技能培训。国外在对劳动者技能培训上，提供了可借鉴的经验，如法国“小企业创办者培训辅导中心”则是以公共服务扶持自营就业的成功范例。为了提高非正规就业群体的人力资本，印度等国发起了由政府财政进行支持的就业培训计划，对年轻人特别是妇女进行职业教育培训。我国非正规就业、创业培训没有形成有效的制度安排，基本上由劳动者个人完成职业、创业储备的训练。《就业促进法》第15条规定就业专项资金用于职业介绍、职业培训、公益性岗位、职业技能鉴定、特定就业政策和社会保险等的补贴，小额贷款担保基金和微利项目的小额担保贷款贴息，以及扶持公共就业服务等。就业专项资金的使用管理办法由国务院财政部门和劳动行政部门规定。《就业促进法》是政府义务本位法，应明确政府的具体职责，然而在条款的设计上，显得概括和空洞，授权性规范也使职业培训流于形式。我国绝大多数非正规就业者，基本不具备自我提高的能力和意识，长期徘徊在底层就业状态，职业发展空间受阻。因此，应加强政府在职业培训上的力度，本着“以人为本，促进发展”的理念，通过政府采购职业培训服务，帮助劳动者提高职业技能、积累职业经验，以获得更好的发展空间。
关键词：试用期陷阱、劳动者权益
劳动合同的试用期是指用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，一般适用于初次就业或再次就业的职工。在试用期问题上，存在着很多不规范现象，有很多单位故意设置“试用期陷阱”以从劳动者身上获取非法利益并避免自身的责任和义务。本文将对“试用期陷阱”及试用期劳动者权益进行简要分析。
一、常见的试用期陷阱
陷阱一:“你先工作，试用期考察合格再签订劳动合同。”
这种现象在现实的雇佣关系中表现的最为普遍，尤其是在私营企业中。用人单位对劳动者先试用，试用考察合格的，再与劳动者签订劳动合同，将试用期合格作为订立劳动合同的条件。
《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。”《关于贯彻执行又中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)第十八条规定:“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。”这一规定充分说明，用人单位应当首先明确是否录用，确定录用的应当订立劳动合同，在订立劳动合同时，双方在法律允许的范围内协商确定试用期的长短，而不是以试用期来确定是否录用，这样做是不合法的。需要注意的是，在试用期间不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，应属故意拖延不签订劳动合同。按《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]第223号)第二条规定，故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损失的，应当赔偿劳动者的损失。
陷阱二:“你在试用期经‘考核’不合格，不用你了。”
很多用人单位常以“经试用不合格”为借口，随意辞退试用的员工。当然，在试用期间，用人单位有解除劳动合同的权利。《劳动法》第二十五条第一款规定:“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。另外，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知)第十一条规定二“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。”通过以上相关的法律规定可以看出，用人单位只有在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，才可以单方解除劳动合同。“证明劳动者不符合其录用条件”是用人单位在试用期间，随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件不成立，用人单位则无权在试用期间单方解除劳动合同。所以，即使劳动者是在试用期内，用人单位也不能不讲任何理由、随时辞退试用期内劳动者。如果用人单位执意辞退试用期内劳动者，那么在法律规定的范围内，劳动者有权要求用人单位出具“员工不符合录用条件”的证明及提出疑义。
在现实的劳动关系中，由于劳动者相对于用人单位而言属信息弱势群体，很多劳动者这方面的法律知识不足，加之是否符合录用条件的规定是用人单位制定并解释的，所以在发生试用期劳动争议及利益纠纷时，大多数劳动者都很被动或者有逆来顺受的心理，导致自己的合法权益不能得到有效保护。建议广大劳动者为了不给用人单位留有不符合录用条件而解除劳动合同的借口，在求职及试用期内应做好以下几方面的工作:
1.在应聘时应先了解清楚招聘职位的任职资格和完整的录用条件。
2.在试用期内应随时按照自己所在岗位的要求及录用条件来要求自己。
3在试用期内应做好所完成的符合要求的工作的记录，以备转为正式职工考核时提供参考或发生试用期劳动争议时为自己举证所用。
陷阱三:“你生病了、你怀孕了，你不能胜任工作”
用人单位还常以试用期间的特殊情况作为不合格的理由解除劳动关系。用人单位在招用劳动者时普遍要求“身体健康，能胜任工作”。如果劳动者生病或非因工负伤及女同志“三期”都会影响工作，这些特殊情况往往是用人单位作为劳动者不合格而解除劳动合同的理由。《劳动法》对试用期中的特殊情况没有作解除劳动合同的规定，《劳动法》第二十五条仅规定对试用不符合录用条件的可以解除劳动合同;第二十六条第一款规定了劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，”用人单位可以解除劳动合同。但《劳动法》第二十九条第二款和第三款规定:“患病或者负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的，”用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。同时，用人单位解除劳动合同，在不得解除劳动合同的条件与解除劳动合同的条件相冲突时，应服从不得解除的条件。由此可见，在试用期中劳动者生病，用人单位虽能解除劳动合同，但也应在医疗期满后并且“不能从事原工作或另行安排的工作情况下”方可实施。:
陷阱四“试用期半年，合同期两年，期满再议。”
《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第三条规定·“劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”另外，有关法规还规定，“试用期最长不得超过六个月。”可见用人单位与劳动者双方协商试用期的长短时不得超过有关法律、法规的规定。但很多劳动者由于缺乏这方面的法律知识而使自己的合法权益遭到了侵害。另外，在现实的雇佣关系中，尤其是在目前劳动力市场就业压力较大的情况下，在很多的雇佣过程中，基本是“买方市场”，也就是用人单位居于主导地位，所以用人单位凭借自己的控制地位要求劳动者同意不符合法律规定的试用期期限，以此从劳动者那里获得非法利益。试用期内劳动者的合法权益。
二、维护劳动者的合法权益是全社会共同的责任，我国的《劳动法》及相关的劳动法规规定试用期内劳动者在有些方面享有同合同期内劳动者相同的权利。
1.获得劳动报酬的权利。(关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)第五十七条规定:“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低干最低工资标准的工资。”
2.享受劳动保护和劳动。安全卫生的权利。在试用期的劳动者，其所在的用人单位也应当为其提供必要的劳动保护设施和劳动防护用品，以防止事故发生，减少对劳动者及用人单位的危害。
3.用人单位为其缴纳社会保险的权利。这是最容易被处于试用期的劳动者忽视的方面，因为在现实的雇佣关系中，很多用人单位在试用期内不给劳动者缴纳社会保险，这种现象尤其在中小型私营企业出现较多。这样的企业行为是违法的，正确的做法应是，用人单位对待试用期的劳动者，应与对待劳动合同期的劳动者一样，依法为其办理社会保险手续，为其缴纳社会保险费。
三、试用期内劳动者还有以下两项权利。
1.解除劳动合同的权利。咬中华人民共和国劳动法》第二十二条规定“在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”不需要任何附加条件。
【关键词】劳动关系 争议解决 劳动保障
一、辽宁省劳动关系立法与实施现状
（一）劳动合同领域立法与实施现状
1、完善劳动合同制度
《劳动法》的颁布实施后统一用“合同工”这个名字代替了“固定工”、“临时工”等，用工形式逐步统一、灵活。劳动合同，是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。通过合同约定，可以更好的保障劳动者和用人单位双方在实现劳动过程中合法权益的实现。
2、推行集体合同制度
为形成企业劳动关系自我协调机制，保护劳动者整体的合法权益，我国从20世纪90年代初期开始推行集体合同制度，并在一系列法律法规中做出了明确规定。集体合同制度在建立社会主义市场经济体制过程中，对实现本单位职工劳动权益的整体维护，规范和妥善处理劳动关系，协调稳定职工队伍等方面确实发挥了重要作用。
（二）劳动关系协调领域立法与实施现状
劳动关系三方协商机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。
（三）劳动标准领域立法现状
中国已形成以《劳动法》为核心，内容涉及工时、休息休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工的特殊劳动保护、劳动定额、职业妇女安全卫生等方面劳动标准体系，并根据经济和社会发展不断调整和完善。《劳动法》、《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》和《关于修改的决定》等法律规章，对规范工资分配行为做出了明确规定。 2008年开始实施的《企业职工年休假条例》，填补了《劳动法》实施以来关于年休假规定的空白。《社会保险法》、《工资条例》、《职业技能培训条例》等也在审议、起草和论证过程中；《失业保险条例》、《女职工劳动保护规定》等法规的修订也已经提上了日程。
（四）劳动保障领域的立法现状
《劳动法》对社会保障重点社会保险的有关内容作了指导性规定。例如《劳动法》第三条规定劳动者应享有社会保障的权利：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其它劳动权利。”第五条规定：“国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。”
辽宁省部门规章有，《辽宁省城镇企业职工生育保险规定》，《辽宁省农民工权益保护规定》等。
（五）劳动争议处理领域立法现状
1995年颁布实施的《劳动法》确立了我国劳动争议的处理机构和“一调、一裁和两审”的处理程序。2008年出台的《劳动争议调解仲裁法》，对劳动争议处理机制进行了修改和完善，提出了小额、社会保险等方面争议实行一裁终局的新思路，这一新规定不仅缩短了处理劳动争议的时间，符合了劳动争议高效、及时处理的原则，更为当事人节约了诉讼成本，达到便民利民的效果；《劳动争议调解仲裁法》也以法律的形式确立了调解机构的法律地位和调解协议的效力，《劳动人事争议仲裁办案规则》、《劳动人事争议仲裁组织规则》进一步弥补了《劳动法》中的不足，进一步完善了劳动争议处理机制。
二、完善辽宁省劳动关系法律规范的对策
（一）提高辽宁省内企业、职工以及执法部门的法律意识
通过一系列宣传、教育以及培训活动使企业、员工、以及有关执法部门对劳动关系方面的法律法规及政策有一定的了解和认识。首先劳动主管部门可以通过媒体在有关的法治节目中进行宣传有关劳动法和劳动政策的重要性和意义，或请劳动领域的专家做专题讲座，明确讲解新出台的劳动领域的法律法规和政策。其次，可以通过工会在企业内部搞法治宣传活动，或培训活动，对广大员工和相关职能部门进行劳动法律法规及政策的教育，也可以通过辩论赛、演讲赛等形式深入学些劳动政策法规。
（二）进一步完善辽宁省劳动关系立法
1.扩大劳动立法的保护范围
我国《宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，根据这一精神，任何人不得剥夺公民的劳动权利，无论是劳动关系中的劳动者，还是灰色地带中的劳动者，还是事实关系的劳动者，其合法权益都应当受到我国法律的保护。
结合我国特有的立法模式，政策在调整劳动关系中具有重要作用，因此，建议政府在暂无立法基础的情况下，针对目前劳动关系中存在的问题，如劳务派遣问题、加班工资计发、劳动者离职责任承担等问题，制定相关政策，便于问题的解决，劳资矛盾的调处和劳动关系的和谐。同时，在适用一段时期之后，及时进行立法，用高层次的法律法规来提高政策的合法性，保护相关权利和督促义务的履行。
2.完善劳动保障方面的立法
劳动保障方面的立法急需细化，通过工会的调查问卷可以看出当前我国劳动者的整体幸福感不强，这说明我们的保障立法还不到位。
首先，当务之急是要建立适合进城就业的农民工的社会保障体制；完善灵活就业人员社会保险制度；解决好地区间转移社会保险关系的问题。
第二，要建立不同就业形式人员的参保制度、参保标准、保费增长机制和基础管理办法，强化统一纳入社会保险范围，打破地区限制，实行不同管理形式。切实解决职工老有所养、病有所医、工伤可及时得到医治、失业有缓冲生活保障、生育有保险等切身利益。
第三，建议增加社会保险法律制度的覆盖范围，将公务员、企事业单位职员、个体经济组织成员、未成年人等全部城镇居民均纳入到社会保险体系，根据不同的对象适用不同的险种，如公务员、企事业单位职员适用全部养老、失业、工伤、生育和医疗保险，对个体经济组织成员适用养老、生育和医疗保险，对未成年人适用医疗保险。
3.加大劳动标准体系制度建设
我省各市可以通过制定《集体合同劳动标准细则》来指导我省集体合同的签订情况。通过制定更加细致可行的劳动标准使劳动者的权益得到更实惠的保障。第一，认真落实集体谈判权。将劳动法中企业职工“可以”与企业签订集体劳动合同改为企业“应当”与职工签订集体劳动合同；将《工会法》中的工会“可以”代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同，改为工会“有权”代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同。第二，消除就业歧视。我们可以通过细则将《劳动法》中的四种歧视的规定加以扩充，将出身、户籍等明确纳入反对的歧视规定之中。另一方面要加快与之相配套的其它法规的改革，其中主要是加快户籍法规改革步伐，尽快消除因户籍问题产生的对劳动者就业的歧视。第三，改革劳改制度、废除劳动教养。我国的劳动教养制度中被劳教人并未经过法庭判断，只是经过行政程序作出的，因而应该废除。对于劳改制度实行过程中出现的问题应该加以改革。
4.制定更加可行的三方协调机制程序
各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动(劳动人事)厅(局)：
自*年11月中编办、劳动部发出关于建立劳动监察机构配置劳动监察人员编制意见的通知(中编办[*]224号)后，各地劳动行政部门结合贯彻实施《劳动法》，加强了劳动监察体制建设，已有27个省级(省、直辖市、自治区)劳动行政部门、近2000个市(地)县(区)劳动行政部门建立了劳动监察机构，并按规定配备了一批劳动监察员。这些劳动监察机构建立以来，积极开展劳动监察工作，依法查处了用人单位违反劳动法律、法规的行为，保障了劳动法律、法规的实施。但是，目前仍有部分地区劳动监察机构尚未建立，少数地区仍存在群众投诉无门、监察不够有力的情况。从劳动监察工作的整体情况看，还不能适应《劳动法》实施的需要。为了实现在*年底基本建立全国劳动监察体制的目标，保障《劳动法》的实施，现就进一步健全劳动监察体制提出以下意见：
一、建立和健全各级劳动监察机构。各地在进一步建立健全省级劳动监察机构的同时，应重点抓好建立市(地)、县(区)劳动监察机构工作要将建立市(地)、县(区)劳动监察机构工作列入今年下半年的目标管理责任制，制定工作计划，明确建立的期限，实行分类指导，按月进行调度，定期通报情况，尽快建立市(地)、县(区)劳动监察机构。
二、严格按照《劳动监察员管理办法》规定配备劳动监察员，坚决纠正违反规定乱聘乱任劳动监察员。各地劳动行政部门不得在本部门以外任命劳动监察员。劳动行政部门任命的劳动监察员要符合规定的政治和业务条件，以及工作年限和劳动监察专业培训合格等项要求。为适应工作需要，各地应积极选调符合条件的同志担任专职劳动监察员和兼职劳动监察员。兼职劳动监察员与专职劳动监察员的比例一般掌握在2：l。各地劳动行政部门要争取在*年内建立起一支政治和业务素质好、纪律严明、勤政廉政的劳动监察执法队伍，从组织上切实保证劳动监察工作的实施。
三、加大劳动监察执法力度。各级劳动监察机构应积极开展日常巡视检查，主动到用人单位了解和掌握《劳动法》实施情况，帮助用人单位正确理解和执行劳动法律、法规，预防劳动纠纷的发生。还应认真组织查处群众举报的违法案件，结案单位应达到85％以上。现已设立举报电话的，要尽快通过新闻媒介向社公布举报电话号码，未设立的地区应在*年9月底前设立。为了保障《劳动法》的实施，劳动部将于今年10月至年底在全国范围内组织一次用人单位遵守《劳动法》情况的检查，请各地提前做好大检查的准备工作。通过开展各种形式监察执法活动，落实《劳动法》规定的各项劳动基本标准，使用人单位违反劳动法律、法规侵害劳动者合法权益的事件有较大幅度地减少，切实保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
四、实行劳动监察工作情况通报制度。为了全面了解和掌握全国有关劳动监察工作情况，加强指导和监督工作，我部将对全国建立劳动监察体制和开展劳动监察工作情况实行定期或不定期的通报。各地也应对本地区建立劳动监察体制和开展劳动监察工作情况进行定期或不定期的通报。
五、加强对建立和健全劳动监察体制工作的领导。各级劳动行政部门要把建立劳动监察体制工作列入劳动工作的议事日程，定期研究解决劳动监察体制建立中遇到的问题，采取切实措施保障这项工作任务的顺利完成。
【关键词】新劳动法;人力资源管理;影响;对策
备受关注的《中华人民共和国劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施。新法出台后，各用人企业的人力资源管理将面临变革性的挑战和考验，传统的人力资源管理摸式势必受到深远影响，劳动关系也随之更加复杂劳资双方利益冲突将更加明显，劳动者的维权意识明显提高。新劳动法的颁布实施，必将对企业的人力资源管理产生影响，企业应该如何认识新劳动法带来的这些影响?如何应对新劳动法，从而更好的实施人力资源管理的相关战略，这些问题对企业的人力资源管理乃至企业的整体发展都具有十分重要的意义，笔者认为新劳动法对企业人力资源管理的影响主要表现在以下几个方面。
1 新劳动法对企业人力管理冲击及对策
与1994年的《劳动法》相比，新法最明显的特征就是加强了对劳动者的保护，而且明确以“保护劳动者合法权益”为核心，对企业用工造成了很大的冲击。基于此，笔者从以下两个关键的问题说明自己的理解及采取的应对策略。
问题1.连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
对策:2008年1月1日新法实施后，第一次签订劳动合同最好以3年合同期为宜，按照新法规定，3年的劳动合同试用期为6个月，这样企业便于利用试用期充分考察员工，使企业处于主动地位，一旦发现不符合条件的员工，可以在这个期间解除和他的合同;同时，如果该企业是一个集团公司，可以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同，这样就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。“续订劳动合同的”是指谁要求续订?法律条文指向不明确，如果是企业提出续订的意思表示才能够签无固定期限的话，似乎又回到原来规定的连续工作满十年，双方当事人同意签订劳动合同上面去了，那么，企业依然可以采取不同意续订方式而不签无固定期限劳动合同。
问题2.用工满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。
对策:新《劳动合同法》规定:已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立;满一年不订立的，视为已订立无固定期限。企业不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资。企业应当改变原来的做法，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗，这样也便于企业规范管理。前段时间央视大面积辞退“临时工”，包括中央电视台及各栏目聘请的未签订劳动合同的临时员工。但在新《劳动合同法》正式实施后，这些未与中央电视台签订劳动合同的“编外人员”就违背了新《劳动合同法》的立法精神，这样一来，中央电视台可能面对众多的劳动争议和纠纷。
2 切记订立正规的劳动合同
对于“挖墙脚”问题，有这样的一个案例:保险公司招聘保险业务经理，应聘的员工没有离职证明，只是以个人单方承诺书替代。结果，该人员由于经济问题而未办理离职手续，此保险公司因为招用了这个应聘人员承担了连带赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定:招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带责任。所以，实务操作中，用人单位在“挖墙脚”时，除了向劳动者了解其是否对前用人单位承担竞业限制义务外，还应当核实原用人单位是否出具了《解除或终止劳动合同证明》。《劳动合同法》第七条、八条、九条对用人单位的招用权利还在三个方面进行了限制和规范:第一是确定了劳动关系建立的日期是用工之日而非实际签订劳动合同之日;第二是规范了劳资双方的知情权和告知义务，对双方权利都是一种保护;第三是禁止扣押证件、收取财物及担保，即使是第三人的担保也不允许。
针对第一个方面，企业必须改变观念，做到先签合同后上岗，规范管理。在招用劳动者一个月内及时订立书面劳动合同并建立员工花名册备查，以便纠纷发生时承担举证责任。第二个方面，企业应尽到告知和一般审查义务，充分如实地告知劳动者企业的相关情况，同时做好审慎调查，充分了解招用人员的基本情况:真实住址、身份、个人品行、资信、专业技能、学历及健康状况等。一旦出现劳动者不办理交接手续离职或侵占企业财产逃逸等情况，便于及时追查索赔。第三个方面，企业除了解、核实劳动者基本情况外，应对招聘人员进行守法教育，告知侵占公司企业财产的民事、刑事责任。
3 提升企业人力资源水平的对策分析
劳动合同法(新法)对企业虽不能说是好消息，但也绝不是无法解决的难题，而对这些问题和挑战，企业应积极调整人力资源管理应对策略，并以此为契机，全面提升企业人力资源管理水平。
3.1 强化培训:全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训，在依法管理的基础上，发挥人力资源管理的优势，建立和谐的劳动关系，实现员工与企业共同成长的赢。
3.2 制定合法的符合规定程序的规章制度:
首先，企业内部各种人力资源管理规章制度如员工手册、员工流动、薪酬、绩效、劳动合同的签订和解除等等，在制定和应用时要注意合法性还应该注意符合程序规定，确保相关规章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院审理案件确认为合法企业规章制度的需要。
3.3 注意在劳动合同法(新法)下的劳动合同规范管理:
对没有及时续签或终止而形成的事实劳动关系进行及时整理，当进行员工录用或解除劳动关系时，及时到劳动保障行政部门办理登记备案手续，逐步建立健全劳动合同管理台帐，完善与劳动合同制度相配套内部规章制度，实现对劳动合同签订、续订、变史、解除以及终止等动态管理，正确理解新法案对试用期的规定与解释，理解变更劳动合同的条件及程序，正确把握处理解除和终止劳动合同经济补偿金，调整企业的人力资源规章制度，合理确定劳动合同期限，依法修正考核及奖惩标准，有效规避劳动争议风险等。
4 结语
新劳动法的实施，同时也使企业面临人力资源的调整问题，同时企业更应该关注的是企业的人均效率有没有持续的提高。对于企业来说，相比人力成本，人均效率是个更为关键的核心成功要素。规避法律的无奈之举只是权宜之计，在这些调整背后，企业需要有面向企业未来的战略思考。无论在任何时候，企业的人力资源管理活动的核心任务不能改变，无论是裁员还是主动辞职、竟聘上岗，其核心目的都是去掉员工的惰性，强化他们的“危机意识”，保证企业的活力源泉不会枯竭，持续提高企业的人均效率。
参考文献
关键词：人力资源管理人员 法律意识
近年来,以《劳动合同法》为代表的一系列法律法规的完善及出台，给人力资源管理者带来前所未有的冲击和挑战，给人力资源管理产生深刻的影响：新劳动法律体系要求人力资源管理实施规范化操作和合法化流程，通过规章制度、劳动合同、流程表单来实施具体的劳动关系管理。作为人力资源管理人员，应积极主动地调整、适应和接受这种影响，学习各项劳动法规，不断增强和培养法律意识，做到知法、懂法和正确执法。
1.培养人力资源管理人员法律意识的意义
1.1 是与市场经济体制相适应的职能深化的需要
人力资源管理在
2.1 从法律的认知层面
以《劳动合同法》为核心的新的、较为健全的劳动法律体系已形成，包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《工伤保险条例》、《城市居民最低生活保障条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》等等，以及本地区的相关劳动法规。人力资源管理人员可采取以下方式去熟悉和掌握：其一，通过业余自学并参加地方政府职能部门、国内知名咨询公司组织的专项培训，深刻领会其立法精神，了解立法背景，树立正确的法制观念。其二，组织案例分析讨论会。收集并研究案例是很有效的学习方式，案例分析讨论是培养人力资源管理人员法律意识最直观的方式，通过具体案例的分析，促进对法律法规的理解和记忆，同时，也能从案例中吸取教训，受到启发。其三，聘请劳动关系专家或专业咨询机构作为法律顾问，通过分析专家、咨询机构对复杂事件所提的参考性意见和建议，加深对劳动法律法规的理解和运用。
2.2 从法律的遵守、运用、评价层面
人力资源管理人员法律意识的培养不能只停留在理论认知层面，还应在实际运用中不断强化和深入。为此，人力资源管理人员应基于新劳动法律背景对人力资源管理进行重新梳理和完善：其一，以新劳动法律体系为基础，结合人力资源管理要求和企业实际，依法制定、修改人力资源管理制度和用工流程，以实现规范化、法制化管理，做到制度标准化、执行流程化、管理柔性化。其二，建立反馈和评价机制。对人力资源管理制度的实际运行情况，建立持续、有效的反馈和评价机制，旨在从管理理论、法律理论和实践中找到解决实际问题的最佳方案，使人力资源管理在新劳动法律体系下得以不断调整、完善。人力资源管理人员也因此加深对劳动法律法规及其执行原则的理解，其法律意识将大大增强。
一、完善就业制度
(一)减少就业歧视，促进平等就业要做到减少就业歧视，促进平等就业，笔者认为可以从以下两点入手。第一，不同地区、不同部门应当对《意见》中的相关规定予以落实，从而到得到清理以及取消农民工的相关像是，并且对企业针对农民工的行政审批以及行政收费等问题予以解决，同时不能够根据劳动力的身份，进行清退和排斥。此时将会形成重要的劳动就业制度，达到市场调节的目的，使得劳动力市场体系更加统一开放。
(二)做好服务培训工作，提高务工人员就业能力笔者认为要做好该两点，可以从以下两点出发，第一，应当为农民工提供免费的信息指导，即城市公共职业介绍机构尽量避免向农民工收取费用。与此同时，政府应当更好履行他们的职责，要对服务市场予以监管，还要采取一定的措施，对职业中介、劳务派遣以及企业用工等方面进行监管监制。同时要注重对务工人员的培训，根据相关的意见指出，尤其是针对农民工，需要针对他们实施特定的岗位培训，对一些不能够很好履行培训义务的单位，可以予以一定的强制收费，从而为政府组织培训积累费用。
(三)防止强迫劳动目前为止，我国对强迫劳动立法仍然存在很大的缺陷，在司法实践中，需要进行很大的改善。根据我国《劳动法》第96条的相关规定，如果用人单位要强迫劳动者进行劳动，需要对责任人员进行出发。并且运用刑罚的手段进行严惩，一般常采用的是“单罚制”。笔者认为，该种方式存在一定不合理之处。一般有以下几点理由。第一，假如务工人员进行强迫劳动，所获得利润明显是归于用人单位，而不是说直接的责任者，并且这些则恶人人员对务工人员进行强迫劳动，很多时候都只是基于组织意志，而实现的一种职务行为。因此，从法律效果上来看，用人单位应当承担刑罚责任。对直接负责人员进行处罚，实际是使得他们也成为了企业谋取利益的替罪羊。笔者认为针对强迫劳动罪，应当通过“双罚制”对单位和直接责任人员都进行处罚。
二、完善劳动合同制度，建立平等劳动关系
劳动合同保证制度的完善，笔者认为可以从以下两个方面着手。第一，根据《意见》中规定，要求劳动部门对农民工务工人员的工资发放情况进行监控。有些单位如果有拖欠工资的情况发生，则需要对其采取一定的强制措施，主要手段是在开户银行预存工资保证金。第二，根据《意见》，要在各地执行最低工资制度，不仅仅是针对月工资，而且还针对小时最低工资。与此同时，国务院的相关部门，还要针对地方制定各种有关的规章制度，从而更好的监督最低工资标准，并且根据不同地区的情况制定相应的工资指导标准，同时为企业工资集团协商制度建立完善的策略，进而促进农民工的工资的增长。
三、加强劳动监察和劳动执法
劳动执法是为了保障劳动者劳动权的实现。而劳动监察，主要针对的对象是用人单位，对用人单位执行劳动法的情况进行检查，进而使得劳动法能够得到有效推行和实施。在劳动监察的基础之上，能够在最大程度上对用人单位劳动法违反情况进行预防。从某种程度上来说，劳动监察是为了保障人们劳动权的实现，但是目前为止，我国在劳动监察方面做的不是很好。比如地方政府对监察工作不够重视，或者受到地方行政的过多干扰。监察工作实施过程中，人员和工作也存在很多的不足。对这些现状，应当从制度上入手进行改善，给劳动监察比较强大的权力，同时在行政上获得支持。
四、改革完善劳动争议处理制度
从司法实践来看，劳动争议处理是一种司法救济手段，目前为止，法院需要通过特定民事诉讼程序对劳动争议进行处理。主要表现在两个方面，第一，程序比较复杂，会导致时间比较长;第二，诉讼成本相对来说比较高，比如如果劳动者没有足够的经济能力支付律师费用，使得双方之间诉讼不公平。因此，笔者认为，要考虑劳动争议的特点，根据不同的利益，从而设置相应的诉讼程序，同时还应当注重简易程序的使用，为当事人节省更多的诉讼成本和诉讼时间。当条件成熟了之后，可以通过劳动法庭的设立对这些案件进行处理。
作者：吴士迪单位：海南大学法学院
有些企业以为不签订劳动合同可以更好的保护企业方的利益，这种想法是非常错误的。劳动部《关于违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条第(一)项规定：“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的”，对劳动者造成损害的，用人单位应赔偿劳动者损失。所以为了保护企业以及劳动者双方的合法权益，必须依法签订书面劳动合同。并且根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。根据《劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期劳动合同。
签订劳动合同时，需要注意以下几点：
有效性
根据《劳动合同法》第二十六条，下列劳动合同无效或者部分无效：
(一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三) 违反法律、行政法规强制性规定的。
根据劳动合同依照《劳动合同法》第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
违约条款
包括服务期以及保密事项等约定。
劳动部《关于违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条明确规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。”
《劳动法》第一百零二条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”劳动部《关于违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第五条进一步明确规定：“劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。”
因此，企业完全可以依照以上规定，在劳动合同中设立相关违约条款充分保护自身的合法权益。比如根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。对于一些掌握企业重大机密的员工，可以约定保密事项或竞业禁止条款，需要注意的是，根据《劳动合同法》规定，竞业限制的期限不超过两年。以上这些条款的事先约定，可以极大的保护企业的正当权益，反之则可能给企业造成不可挽回的损失。
