时间：2023-05-31 09:21:10
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工奖励制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】国有企业奖励制度弊端改革
众所周知，一个企业良好经济效益的实现离不开员工的努力，提高员工的积极性，使其尽职尽责为企业发展出谋划策，是任何一个企业管理者想要达到的目标。在公有制经济为主体的中国，国有企业控制着国民经济的关键领域，在国民经济的发展中起着主导作用。提高其整体的经济效益，从而更好的为社会经济的发展服务，具有相当重要的意义。
一、奖金的性质和作用
现阶段我国的奖励制度的实施最主要的形式就是通过对员工发放奖金，对其在工作的突出表现进行表彰，满足员工的物质和心理需求，从而达到激励的目的。因此，研究奖励制度离不开对奖金的性质和作用的认识。
二、现阶段国有企业奖励制度的弊端
为解决某个具体问题而实行的制度或办法，在实施和运行的过程中，往往会背离其实施的初衷，衍生出其他问题。从奖励制度创立实施至今，由于相关制度的不完善，以及实施过程中的激励导向发生偏差，奖金制度暴露出了很多弊端。由于国有企业所有权与管理权分离，这些弊端表现得更加突出。
(一)绩效考核制度不完善，奖励与企业效益脱节。奖励制度作为企业的一项基本制度，直接与企业的经营活动息息相关，奖金的发放却与企业的经济效益紧密联系。一般情况下，企业经济效益的好坏直接决定着企业奖金发放的多少，但在国有企业中这种相关性被大大减弱，奖金额度、奖励范围、奖励频率基本处于公司独立决定的状态。无论是国家电网、中石油等能源企业，还是中国移动、中国电信等通信公司，国有企业普遍对外宣称公司的成本过高而产品价格过低，处于亏损状况，究其现实却发现其发放奖金的数额去没有因此而减少，员工的福利反而呈上升的趋势。
(二)奖励的差异性不大，激励作用被削弱。在我国现有的报酬体系之中，工资，保险等报酬形式都是以同意职务等级员工相同的形式发放的，而以激励员工为目的的奖励制度则是具有差异性，即是说以不同职务，不同工作性质的员工所能得到奖励的不同来实现激励的作用。而在国有企业中，奖金制度的这种独特性却被大大减弱，奖金发放呈现出平均主义的不良现象。
(三)奖金发放多重管理，缺乏审查监督机制。奖金的发放关系到作为企业一员每个工人的切身利益，事关重大，应该由专门的机构进行集中管理，统一发放。然而现行的企业奖励制度，在管理上存在着多重领导的现象。银行、主管局、劳动部门甚至包括企业对于奖金制度都有一定的管理权力，但却没有一个专门性的机构能够实行统一的管理。无论是中央还是地方对于奖金制度缺乏统一规定，最终导致企业奖金无人管理。
三、现有奖金制度的改革之道
一种制度的实行所产生的问题，其原因一方面是由于制度本身设计上存在的缺陷，另一方面则是因为与之相配套的制度不完善，未能形成一个完整的制度体系而造成的。因此，要解决一项制度实施过程中产生的问题，就要从这两方面入手。恢复奖励制度本来的性质与功能，使其真正达到刺激员工，提高企业生产率和经济效益的作用，也需要我们将对奖金制度本身的完善与建立健全与之相关的配套的制度相结合，统筹兼顾，综合布局。
(一)完善绩效考核制度，奖励与企业效益直接相关。一种科学合理的绩效考核制度不仅能够全面的反映员工在工作过程中的表现。而且有利于公平与效率原则的实现。而现阶段我国的绩效考核制度，不仅不能够全面反映员工在实际工作中的表现，而且忽视了效率原则，亟需我们对其进行有所裨益的改革。
确定合理的考核周期与考核主体。考核周期应该分为月度和年度考核，月度考核于月度结束后五日完成，年度考核与次年一月完成。考核过程中由考核委员会决定最终的考核结果，考核主管部门负责考核工作的执行，全体员工享有充分的监督权，知情权以及对不满意结果的申诉权。
(二)建立横向纵向相结合的奖励制度，全面奖励与差异奖励相结合。对于不同工作性质，工作类别，工作表现情况实行差异化合理化奖励，是奖励制度的制定和实施的重要目标，也只有在这种情况下奖励的作用才能最大化。现阶段的奖励制度是单向的，即是说仅仅根据不同等级的职务划分奖励等级和奖励的多少，对于其他因素的考虑相对欠缺。因此，在维持原有奖励制度纵向划分之外，在同一职务的横向上，对绩效考核中工作计划完成程度，工作质量，工作量和客户满意度的不同评定等级进行差异化的奖励，使得同一职务层面工作性质内容相似的员工之间良性竞争，从而达到激励员工的目的。
(三)精神奖励与物质奖励相统一，实行多元奖励。由于奖励方式受客观条件的限制，物质奖励依然是企业奖励的主要方式，奖金依然是激励员工的主要方法。我们通过在奖金发放形式上进行改进，使奖励方式多元化，达到纠正现有奖励制度的缺陷。
四、总结评述
一种好的奖励制度不仅能够有效的满足企业员工的物质利益。促使员工关心企业生产经营状况，而且可以促使企业职工努力节约生产成本，完成既定的经济指标，提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]黄新建.关于改革企业奖励制度的一些设想[J].江西财经大学学报，1985(1).
[2]陈耀栋.知识型企业奖励制度与员工满意度调查[J].东方企业文化，2010(6).
[3]孙守相.我国行政奖励制度存在的问题及其完善.行政与法，2010，(3).
[4]钟明义.企业奖励性分配的优化[J].中国电力企业管理，1999，(02).
关键词：公务员法；激励；奖励制度
激励是激发、引导、保持组织成员的行为，使其努力实现目标的过程。我国的公务员激励机制主要由考核制度、奖惩制度、晋升制度和薪酬制度构成。公务员激励机制对于实现公务员的激励，防止公共权力的异化，最大限度地发挥他们的能动性都有重要的作用。因此本文以中日公务员奖励制度为主要研究对象，并对他们进行比较分析，取其精华，去其糟粕，为完善我国的公务员奖励制度建言献策。
一、中国公务员奖励制度分析
奖励是一种激励手段或机制，它是通过满足公务员物质和精神的需要，以调动其积极性、最大限度地刺激和挖掘公务人员潜在能力的一种有效的管理方法。
（一）《中华人民共和国公务员法》关于奖励的新做法
《中华人民共和国公务员法》 （ 以下简称 《公务员法》） 于2006年1月1日起正式颁布实施。新《公务员法》关于奖励有一些新的规定和提法。首先，提出了对公务员的集体奖励。《中华人民共和国公务员法》规定，“对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体，给予奖励。奖励坚持精神奖励和物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。”明确了对公务员的集体奖励，解决了之前在现实中存在而法律没有规定的集体奖励的情形，为公务员集体效率的提升奠定了基础，为进一步培养公务员的“公共精神”提供了良好的土壤。
其次，《中华人民共和国公务员法》还规定了给予奖励的情形和奖励等级。对不同的值得奖励的行为进行分类定级，体现了公务员奖励的公平公正，也有利于激发公务员工作的积极性和热情。
（二）我国公务员奖励制度存在的问题
虽然新的《中华人民共和国公务员法》对个人、集体奖励有了明确的规定，同时也规定了奖励的种类和级别，但是在《中华人民共和国公务员法》中还明显存在着奖励程序缺乏的问题，导致奖励过程中出现轮流坐庄、奖励不公、平均主义、关系奖励等。在实际生活中，一些单位的领导碍于情面，怕得罪人，或者怕引发机关内部矛盾，不能坚持奖励标准，把奖励作为好处平均分摊，使奖励失去了激励的意义。其次，在奖励过程中，暗箱操作严重。有些领导出于个人目的，事前不公布奖励标准、实施程序，而是自己安排获奖人选，事后再公布获奖结果。致使公务员奖励不能做到公正、公平、公开。再次，荣誉称号的授予与名称不规范。荣誉称号作为公务员奖励的最高级别，对具有特别突出表现和极为突出贡献的公务员所授予的政治荣誉，理应由国务院、省部级行政机关授予。但在现实生活中，各级政府和部门都可以授予荣誉称号，严重降低了其所代表的激励效用。另一方面，荣誉称号繁多，且没有明显区别。例如，有“优秀公务员”、“杰出公务员”、“模范公务员”、“人民满意公务员”等。它们之间无论是在法规中，还是在实际操作中都没有明显区别。最后，公务员奖励没有和职务有效的相结合。通过调查发现，相对于荣誉称号、物质金钱奖励，职务晋升对于公务员来说显得更加实惠。
二、日本的公务员奖励制度现状
二战后，日本和英、美等西方国家一样，不断进行各方面的改革，并取得了显著的成效，使得日本由战败国，一跃成为经济强国。大部分人认为高质量的管理和高质量的人才，是日本经济腾飞的关键所在。因此，日本的国家公务员制度，对选拔高质量的优秀人才，提高管理效率起了关键作用。日本《国家公务员法》于1947年颁布实现，后来又经反复多次修改，逐步建立起较为完备的现代日本公务员制度。
日本对各级公务员都有明确的奖励制度。《国家公务员法》规定，“所有职员必须作全体国民的服务者，为公共利益进行工作，工作时应竭尽全力，专心致志”。总理大臣和各部门行政首长应采取措施，表彰“工作成绩优秀的人员”。日本各级政府都了《职员表彰规程》，对在工作中做出显著成绩者给予表彰，以激励职员的工作热情，提高工作效率。日本公务员的表彰种类分为：总理大臣表彰、大臣表彰、人事院总裁奖、长官赏词、业务成绩表彰等。
其中“人事院总裁奖”是较高级别的表彰，是1988年为纪念人事院成立40周年设立的。受表彰的对象为多年勤奋努力从事一项专业；或多年兢兢业业工作在边远贫困地区；或为提高国民生活，在保护人民生命财产安全上做出杰出贡献的公务员。而且日本的公务员奖励程序要相对合理完善和严格。每年由人事院总裁委托的8名以内具有丰富学识的各界名流组成选考委员会，对各省厅推荐的优秀职员和集体进行审查和筛选，然后确定。颁奖仪式在每年的12月初举行，隆重的颁奖仪式结束后，天皇和皇后将在明治纪念馆接见获奖者和集体代表。
三、日本公务员奖励制度对我国的启示
通过以上对中日两国公务员法中对奖励的不同规定的分析，笔者认为日本的公务员制度相对完善严格，当然这与日本公务员法颁布的较早，并在实践中不断修正完善有关。而我国公务员法于2006年1月1日才正式实施，许多问题还需要在实践中进一步发现。对于日本、美国等发达国家先进的公务员管理制度，我们应该取其精华，剔其糟粕，结合我国的实际，从我国国情出发，来完善我国的公务员奖励制度。
（一）完善奖励程序，充分发挥奖励的激励作用
针对荣誉称号的授予与名称不规范，应该规定不同级别的行政机构授予不同的荣誉称号。嘉奖、三等奖由县级以上人民政府或市（地）级以上人民政府工作部门授予；记二等功由市（地）级以上人民政府或省级以上人民政府工作部门授予；记一等功由省级以上人民政府或国务院工作部门授予；授予荣誉称号由省级人民政府或国务院授予。
（二）完善公务员考核工作，将考核与奖励相结合
为了保证奖励更加规范，避免人情掺和其中，可以组成评价委员会，进行充分的考察和考核再予以奖励。在评价委员会人员构成方面，应该聘请高素质人员担任考核人员，考核标准要实事求是，以实际工作表现为准，而不能将考核结果与论资排辈相结合。而且考核的方法也应该科学合理，不同的岗位应有不同的考核方法，按照公务员的职务、工作性质以及权力大小、责任轻重相结合进行定时考核。
（三）将奖励与职务相结合相挂钩
关键词：企业成本；企业目标；企业管理
成本管理是企业管理的一个重要组成部分。在市场经济中，任何企业都无法回避竞争，企业一旦成立，就会面临竞争，并始终处于生存和倒闭、发展和萎缩的矛盾之中。企业之间、各产品之间、现有产品和新产品之间的竞争，涉及设备、技术、人才、推销、管理等各个方面。
一、企业成本管理应始终服务于企业目标
任何一项管理行为，都将服务于一定的对象。对企业成本进行管理应始终服务于企业目标，即获利。企业的目标能否实现，其受到企业内部与企业外部的共同影响，众所周知，利润=（单价-单位成本）*销量，对不同企业生产的同一产品，在单价、销量相同时，成本低的企业获利一定是最多的；在利润、销量相同时，低成本企业的卖价一定低于高成本的企业，也就是说低成本的企业有条件低价售出产品以占领市场。因此，低成本理念是每个员工都应该具有的，只有树立低成本理念，企业才能在竞争激烈的市场经济中立于不败之地；只有加以实施低成本、高质量和高产量的管理，企业的成本管理才能始终服务于企业目标。
二、低成本理念应成为企业文化的一个重要内容
在任何一项事业的背后，必然存在一种无形的精神，那就是共同的价值观。由于市场竞争激烈，为使企业在竞争中立于不败之地，企业的所有员工都应该树立低成本理念，从我做起，从身边的每一件事做起，拓展思路，勇于创新，不断探索降低成本的新途径。在企业生产经营的每一个环节，都存在降低成本的可能，问题的关键是在你做事的时候，你是否真正地把企业的利益放在心里。虽然做事往往有制度，制度也固然重要，但制度是强制人达到标准，理念、意识却能引导人超越标准。因此，低成本理念应成为企业文化的一个重要内容。
三、企业成本管理重在实施
一个企业，没有执行力，一切事情都是空谈。首先，要使企业能够持续经营下去，并取得较好的经济效益，企业的生产经营决策至关重要。但是，再好的方案如果贯彻不好，或者没有执行力，那企业也不可能取得好的效益。企业的成本管理工作要想取得成效，关键在于实施和监督，建立健全适合本企业实际的一套完整的成本控制系统，其包括组织系统、信息系统、考核制度和奖励制度。在成本控制系统中，奖励制度应该规定明确的奖励办法，让被考核人明确业绩与奖励之间的关系，知道什么样的业绩将会得到什么样的奖励。恰当的奖励制度将引导人们去约束自己的行业，尽可能争取好的成绩。奖励制度是调动人们努力工作、以求实现企业目标的有力手段。在实际工作中，仍然存在着奖励制度的不完善问题，或者说是制度的不细致、不明确。随着企业规模的不断发展壮大，原来不被人们重视的一些小事，只要细细的算一算，其数字是惊人的，这又何止是一个数字，这是实实在在的效益和企业的竞争力。比如，在采购过程中，假设某种原料年需求量60万吨，产品单位消耗为2，000KG/吨，在价格上每吨比平均市价少1元，1年可节约采购成本60万元，吨产品可降低成本近2元，可大大提高企业的竞争力。只要企业的奖励制度到位，这样的目标是有可能实现的。在整个采购过程中，年降低采购成本又何止这60万元；同样的道理，在生产、销售过程中，增加企业效益的潜力也是非常巨大的。总之，在企业的生产经营过程中，由于规模的扩大，我们应该细化管理，注重规模效益和成本管理，不断建立健全成本管理体系，在各个环节充分发挥成本控制的作用，不断增加企业的效益。
四、企业成本管理应不断创新
在中国现阶段各大企业构建薪酬管理过程当中，主要面临的问题主要有：在实施薪酬管理的设计过程中，缺乏制度性与系统性，而薪酬管理各项制度和措施通常只强调分散导向，使得薪酬管理的各项机制与体系的建设总额作用无法充分的发挥出来。在对薪酬管理的内部结构进行设计时，缺乏一定合理性，通常体现在无法拉开高比例固定的工资与收入之间的差距，长期浮动的薪酬比例较少变动，并且水平相对较低。在薪酬形式设计的过程当中，更多关注的是外在薪酬，而忽视了内在薪酬的管理；在薪酬制度的管理过程当中，透明度不够高，缺乏互动沟通机制。
二、战略性薪酬管理构建对策
1．完善薪酬结构管理。
要想有效的完善企业薪酬结构，必须合理的调整在薪酬结构当中浮动与固定的薪酬要素构成比例，从员工与行业所从事工作内容差异与职务差异来调整在薪酬结构当中浮动与固定的薪酬要素比例。此外，还要设定高竞争力与高公平性兼备的管理结构。对于不同岗位中的难易程度与复杂程度，立足于员工承担工作责任与知识技能，对不同岗位所具有的价值进行量化评估，合理拉开薪酬之间的差距。同时还要从企业外部着手，对同一行业与同一区域薪酬整体实际情况科学考核，制定出与符合企业自身发展与生存的薪酬管理对策，利用完善的薪酬水平来招募更多符合企业需求的工作人员，合理化人才投入成本，留住更多管理人才。
2.完善企业薪酬激励制度。
要想保证企业预期价值持续增长，必须在企业管理者、工作人员与企业受益之间穿凿出一套完整的激励制度，这个制度必须适应企业中长期发展，促进企业价值合理分配，利用奖励机制来提高工作人员工作积极性。通过股份激励，促进企业经营管理者通过自身的股东身份来参与到企业的各个发展决策当中，并主动的承担企业发展过程中存在的风险，分享企业经营利润，让经营管理者更加有动力去为企业今后的发展而奋斗。股权激励同样可以在工作人员身上实现，通过这个制度让企业的工作人员将自身利益与企业利益有效的联系起来，通过激励制度，鼓励员工为了奖励努力，从而带动员工积极性，加强员工竞争力，并通过竞争，进一步提高员工工作能力与工作水平，促进企业高速发展。
3.完善企业对员工援助机制。
企业除对员工采取物质激励手段之外，还要给予员工一定的精神激励，主要有授权于员工、评审工作绩效及公开公平的晋升制度，还要给员工提高更深层次的学习与发展机会，根据员工的不同特征为其规划合理的职业道路，充分调动员工工作积极性与创造性。除此之外，还要关注员工的岗位调动与裁员所造成的压力，这些会造成员工对工作的满意度降低，出现工作怠倦，对企业发展与员工士气有极大影响。而采取员工援助机制，能有效缓解这些问题，可以通过设施保护员工的隐私系统与保持长期免费的福利支持等保障员工的权益，并安排专业的工作人员提供一些诊断评估与专业指导培训机会，免费接受员工的咨询，包括引导压力、规划职业、理财管理、心理健康及法律法规等问题，从而全方位的帮助员工解决问题。通过实施援助计划，能够让工作人员充分的投入工作当中，提高员工的业绩绩效，改善工作的气氛，加强员工的士气，从而全面提高企业的管理与促进和谐发展。
4.完善企业的奖励制度。
在设置薪酬的结构时可以添加一些团队合作的奖励，有效地缩小员工上级与下级的工资差距，过大的工资差距使得底层员工产生不平衡的心理。团队合作奖励能够培养企业员工的团队精神，有利于企业的发展。另一方面，企业要明确各团队的职责，以完善奖励和分配的制度，可用评选精英骨干的称号等。在奖励的过程中，实行公开管理，及时与各团队沟通。在发薪酬时，不同团队采用不同奖励手段。当然，企业不仅要结合运用薪酬的现金与非现金薪酬制度，还要把奖励时间的间隔进一步缩短，这样才能及时、有效的保障奖励制度的有效性与实用性。
三、结语
关键词：代表,提案,效益
Abstract: through the proposal for information system, the proposal of track processing system and implement single reward excellent proposal, award for outstanding department proposal double reward system, etc to represent the ZhiDaiHui worker masses of good ideas, Suggestions and involve the personal interests of the staff to ZhiDaiHui up, and properly settled, and promote enterprise development of scientific, lean.
Keywords: representative, proposals, benefit
中图分类号： D622 文献标识码： A 文章编号：
职代会代表提案是职工代表充分发挥参政议政的作用,集中广大职工的聪明才智,推动公司又好又快发展，在企业改革发展、安全生产、科技进步、教育培训、精神文明建设等方面提出的建议和意见。办理好职代会代表提案，对于深入推进企业民主管理进程，发挥广大职工群众主人翁作用，推动公司科学发展都将起到积极地促进作用。
经过多年的探索和实践，职代会代表提案的办理工作已经形成了一整套固定的模式和流程，有一些工作弊端逐渐显现，主要表现在：一是代表提案存在质量不高、多着眼于细枝末节问题；二是部分部门、单位办理提案效率低下，存在不能主动作为，“多一事不如少一事”的现象。
针对这些问题，我们在办理提案的工作中进行了一些有益的探索和尝试，在提高提案自身质量、提案办理效率上下功夫，使好提案、好建议能够迅速转化成提升企业管理水平、推动公司又好又快发展的不竭动力，实现经济效益和社会效益的双赢共享。
尝试一：推行职工代表提案征求问询函制度
我们尝试推行了职工代表提案征求问询函制度，即在各职工代表接到征集提案的通知后，向本选区的职工群众发出征求问询函，广泛征集职工群众的意见和建议，深入调研职工群众的所想所盼、所急所难。通过集中广大职工的聪明才智，形成有价值、有分量的代表提案，这样就避免了职工代表或闭门造车、提案不结合工作实际；或本末倒置，只看到细枝末节，提案抓不住主要矛盾等诸多问题。如有的职工代表由于平时忙于专业工作，没有时间来调查梳理，在接到提案征集的通知后，向选区全体职工发出了职工代表提案征求问询函，得到大家响应，于是，她通过提炼大家的建议，提交了“扩展培训方式 提高培训质量”等提案，取得了较好的效果。又如一位职工代表在向本选区发出职工代表提案征求问询函的基础上，又深入基层多次调查研究，最终形成了“成立职工文体活动中心”的提案同时，建议企业定期举办职工体育运动会。针对职工代表提出的方案，企业进行了采纳，先后举办首届职工健身运动会、水上奥林匹克运动会、“员工节”系列活动，得到了广大职工的普遍欢迎。
尝试二：推行职工代表提案跟踪处理单制度
职工代表提案在正式立案后，即分发公司相关部门进行办理，而往往在这个阶段，也是提案办理工作不可控、不在控的阶段。针对这个阶段易出现的提案办理时效性差、效率不高的情况，我们尝试推行了职工代表提案跟踪处理单制度，即由提案专委会定期对办理提案的相关部门发出跟踪处理单，了解和掌握提案办理的进度，对出现提案办理“梗阻”或需要多个部门协调解决的时候，由提案专委会提出处理意见，督促整改落实。跟踪处理单一式两份，对于提案办理效率差，出现“梗阻”的部门或单位，由该部门或单位填写提案办理的现状和落实情况，要重点分析办理中存在的困难和问题，制定整改和纠正措施，确保提案办理的顺利进行。2011年，提案专委会共发出职工代表提案跟踪处理单3份，召开专题会议2次，现场会办“提倡节约化办公”等5件提案，达到了预期效果，提高了办理效率，此举也得到了企业上上下下的肯定和认可。
一、加强现代企业人力资源管理的必要性
近年来，社会主义市场经济体制逐渐完善，知识经济市场不断在发展。企业的人力资源管理工作变得越来越紧迫，传统人力资源管理模式被创新意识不断地挑战。为了适应国际发展的需要，现代企业的人力资源工作应该朝着创新的角度不断地发展。在不同时期，人力资源管理工作的定义和内容有所区别，但是对人力资源管理制度进行创新改革的任务却从未发生改变。注重加强企业人力资源管理工作，有助于解决企业在生产中的很多问题，从而有效降低社会矛盾的出现。例如现代企业在进行人事调整的时候，很容易让广大员工产生情绪波动。此时就应当充分发挥人力资源的作用，加强员工的自信心，稳定企业的正常运行；加强人力资源管理工作，对不同的员工采取不同的管理措施，以此增强企业的生命力。
二、现代企业创新人力资源管理制度的重要作用
随着我国经济与科技的迅速发展，我国很多企业的发展也越来越现代化。谁都不会否认，企业的发展离不开人才资源，而人力资源管理工作是使企业有足够人才资源的重要保障。现代企业竞争的本质是人才，如何最大限度地发挥人力资源管理的作用，是每一个企业管理者应该考虑的问题。在新经济时代里，传统企业的人力资源管理制度将会出现很多问题，使企业无法跟上时展的潮流。现代企业应当注重创新人力资源管理方式，要多地对员工进行技能培训，从各方面提高企业员工的素质。企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须拥有一支具备专业素质强、业务能力优秀的工作团队，只有这样才能不会被淘汰。创新人力资源管理方式，能够有效提升企业员工的素质，全面提升企业的市场竞争力。企业管理者要注重创新和改进人力资源管理制度，让员工更好地适应于企业，让企业更好适应于新经济时代下的市场。
三、加强现代企业人力资源管理的具体策略
1.良好的绩效奖励制度能激发员工的积极性。人力资源管理部门要建立绩效奖励制度，以此来激发员工工作的积极性。企业管理者要奖罚分明，对于工作优秀、技能熟练的员工要多予以奖励，让他们成为企业员工学习的榜样。对于那些工作效率低下，不能按时完成工作任务的员工，企业管理者要给予他们一定的处罚，要更多的企业员工引以为戒。通过建立完善的绩效评价制度，能够让每一个员工的劳动成果都能得到应有的尊重。人力资源管理部门通过制定绩效评价制度，能够有效地激发员工工作的积极性，使每一个企业员工都能够得到选拔和重用。
2.企业人力资源管理工作应注重提升员工的素质。虽然很多企业都有人力资源管理部门，但他们的工作效果并不理想。究其原因，主要是企业传统的人力资源管理方式不注重提升员工的职业素质。企业需要结合自身的发展目标，从全局角度出发制定员工的素质标准。现代企业加强人力资源管理工作，应该注重提升员工的素质。员工只有具备了较高的专业技能素质与思想道德素质，才能提升自身的竞争力。企业与员工要密切配合，员工只有在自身的岗位上发挥了应有的职能，才能有效带动整个企业的发展势头。对人力资源管理的改革，必须以提高员工的素质为依据。
3.加强企业人力资源管理要注意创新工作方式。相关部门需要改进人力资源工作的管理方法，使人力资源工作能有效进行。企业可以对被员工进行层次划分，根据员工的不同选择不同的管理方式；充分利用科学技术，多对人力资源管理工作进行宣传。人力资源部门应该注意创新工作方式，与员工多进行联系，多注意采纳员工的不同意见，这样有利于激发员工的创造力，实现员工自我完善的目标。企业需要组织专门的人力资源培训队伍，选取经验丰富、道德高尚的老员工为培养人员，全面提高广大员工的职业素质。
四、结语
虽然现阶段我国企业在进行人力资源培训的过程中存在着诸多问题，然而想要从根本上彻底解决问题，却不是一朝一夕就能完成的。企业需要人事管理制度进行改革，在不断创新的过程中进行经验总结；在结合实际情况的基础上勇敢创新；让员工通过多渠道的学习，全面提高员工的素质；企业必须注重创新人力资源管理制度，让企业更好地适应新经济时代的市场经济。
作者：蔺笑冰 单位：国网吉林省电力有限公司
自上世纪90年代起，学习型组织这一理念就迅速在中国传播开来，并被许多企业所推崇。从中国企业建设学习型组织的实践经历来看，一些不容忽视的问题值得关注，特别是在实施过程中的几个薄弱环节有待破解。
一、中国企业建设学习型组织的现状
中国企业建设学习型组织存在的现状与不足有以下几方面：
1.形式主义，急于求成。构建学习型组织是一个长久的过程，组织要在思想观念、行为方式等方面进行重新塑造，甚至实施组织变革，这不可能一蹴而就。一些企业利用构建学习型组织来标榜自己的管理方式有多科学，管理理念有多先进，但并没有实实在在地去改变、去学习，形式主义较为严重。还有一些企业没能认识到学习型组织其实是一个没有终点、不断前进的过程，显得有些急于求成。当它们投入了大量人力、物力和财力，并经历了数月甚至数年的努力，依然没有获得明显效果时，先前的“壮志”也被慢慢磨平了。
2.制度保障不足。构建学习型组织的重要一点是要有制度保障。比如，定期或不定期的学习、培训、交流活动，对学习行为的鼓励与奖励制度，对学习的课程、方式、学时、讲师的规范制度，对有效的员工创意、建议的奖励制度，对新产品开发、新流程设计的奖励制度等多方面的规范与奖惩制度。许多企业一味强调要学习、要变革、要适应，却没有建立起相应的制度使得组织学习有章可循。目前组织学习呈现的特点是培训活动受到重视，因而其配套制度较为成熟，而其他的鼓励创新的制度、鼓励和奖励组织学习和个体学习的制度有待改进。
3.文化培育不足。构建学习型组织需要有以文化作支撑的软环境。学习型组织所需培育的文化不仅包括良好的学习氛围和风气，它还包括鼓励思考、鼓励创新、鼓励团队合作、倡导知识共享、强化部门协作、倡导以人为本、提倡相互信任、提倡员工助他、提倡组织公民行为涉及组织发展和个体成长的多个方面的文化，尤其是知识共享和鼓励创新对于学习型组织尤为重要。许多企业在构建学习型组织的过程中往往只强调学习氛围，而不去培育如创新型、信任型、协作性的基础型的文化，殊不知没有基础型文化作为铺垫，只培育学习型的文化缺乏根基，不能稳固。
4.知识管理不足。知识管理是学习型组织和核心与精髓。组织学习的落脚点归根到底在知识的获取和应用上。知识管理涉及到组织活动的多个方面，如企业数据库、信息库的开发与管理；企业历史数据、知识、经验的保留和存储；企业个体、团队和组织良好做法的整理和存储；外部竞争者、客户、利益相关者、政府、社区的有用信息、情报、建议的收集、整理和保留；企业文件、档案的管理；员工建议系统的维护和信息收集、整理和保留等。
二、建立学习型组织的关键之一——营造学习型的企业文化
学习型组织的关键在于其开放性、适应性和灵活性。它强调不仅要向书本学习，更要向实践学习，与其他员工共同学习、共同进步。要创建学习型的企业文化，必须在组织中营造一种鼓励员工知识共享与创新的氛围，使员工明白整体学于个体学习之和，从而提高企业的整体学习能力。设法使各层次的人全身心地投入学习，具备持续学习的能力，并倡导员工之间的真情交流，使员工拥有一个相对轻松的工作环境。另外，可以在组织中树立一种企业整体希望达到的愿景，它对全体员工有一个凝聚、约束、激励作用，以解决员工学习目标不清晰的问题。企业的愿景要有信度和效度，既要实际可行，还要尽可能达到预期的效果。企业的愿景确立后，就要为员工确立各自的分愿景实现所要做的措施，措施要明确、具体、可行，并根据实际情况随时调整，这样使员工有学习的动机和目标，容易激发员工的学习热情，实现学以致用。团队学习也是一个营造学习型企业文化的很重要的途径，动员和组织组织全体员工通过个人读书、浏览网页、基层调研、外出考察等多种途径搜集对团队发展有益的知识，或以讲座、座谈、演示等形式，搭建知识交换的平台，还可以围绕学习的重点内容和工作中的热点、难点问题，组织员工进行工作研讨、案例分析和课题调研等，促进团队成员间相互学习、相互激励，实现企业的不断创新。最后通过团队学习，切实推动员工把学习当成自己的人生目标、价值观念和生活方式，把学到的各种知识转化为解决实际问题的能力，便于解决组织中遇到的各种问题。
学习型组织的创建并非一朝一夕就能完成的，它是一个持续的过程，是一个没有终点、没有止境的事业，决非把原有的学习模式推倒重来，而是对传统的学习行为进行梳理，留其精华，去其糟粕，丰富与完善原有的学习模式。这一点，在学习型组织创建中是重中之重，也是要重点把握的问题。
三、建立学习型组织的关键之二——构建常态化学习型组织
黄静，知名大卖场采购经理/采购培训经理、上海森潘企业管理咨询有限公司副总经理。
毕业于武汉大学法学院，十余年的专业采购工作经历，对当前的多种形式终端零售业有一定的切身体会与研究，擅长研究分析如何操作供应商与大型KA卖场的联合运作，尤其对供应商与大卖场的合作关系，赢利模式、深度联合、资源借力、资金链、供应链管理，产品组合、卖场与供应商与厂家的三角关系等方面有较系统的研究。
在企业人事管理中，多数是以制度上的规定去管理员工，但往往收效甚微，甚至会产生一些负面效应。卖场、门店是服务行业，跟生产行业那种严格的流程和机械的设计环节相比，更多的是要依靠人来创造价值。根据服务行业的特性，在门店人事管理中只有运用各种有效的激励机制进行管理，才能从最大程度上调动员工的积极性、创造性和工作热情，让他们全身心地投入到各项工作中，为门店创造更多的价值。
合理的薪酬体系和完善的福利制度
1、绩效激励：为更好地调动员工的工作积极性，必须使员工的工作目标与奖励有效挂钩，并以此来引导员工将个人目标与公司目标进行统一。人事部门应在依市场薪资指导及行业水平制定的薪酬体系上，根据卖场销售业绩的达成情况，设定月度绩效和年度绩效考核奖励办法。根据员工的工作表现及业绩完成情况，对工作表现突出、业绩完成较好的员工实施奖励，真正地实现以成果论英雄，并将此作为培训及晋升的有效依据。通过绩效激励，达到肯定员工、激励员工，使之更好地投入工作的目的。切忌平均主义大锅饭，做与不做一个样，好与不好一个样的做法。
2、技能工资：根据门店中一些特殊岗位(如电工、维修等技术性强的岗位)设立技能考核及薪资评定标准，通过技术培训、技能考核、等级评定给予技能工资发放，这不仅激励了员工的工作热情，同时也稳定了门店的岗位技术人员，在一定程度上能有效地控制人员的流动率，毕竟技术人员的培养时间和成本是远远高于一般员工的，而且技术岗位对保证门店的正常运营意义重大。所以要尽量减少技术人员不必要的流失，确保门店技术力量稳定。
3、带薪年假：对于在公司服务满一年的员工，在福利方面给予带薪年假，并依服务年限的增加对休假天数进行一定的增加，来肯定员工的辛勤工作，以此作为鼓励。这不仅符合国家政策，对员工的吸引力有时候比单纯的薪资更有利。
4、服务年限奖励：为了激励长期为公司服务的员工，根据一定的服务年限设立服务年限奖，为服务满五年、十年、十五年、二十年的员工召开表彰大会及颁发奖牌及奖金，对员工的奉献给予肯定并以此激励员工安心、放心，更好地为公司服务，以稳定员工队伍，提高其忠诚度。
内部培训及晋升制度
员工是门店各项工作得以顺利开展的有利保证，只有给员工提供更多的培训机会，为员工的职业生涯发展创造机会、提供渠道，才能维护和提高门店的竞争力。
1、内部培训：加强门店各级主管的内训工作，为员工提供全面且多层次的培训课程，在提高员工自身价值的同时增强门店竞争力。
2、内部晋升：为加强员工的归属感和认同感，减少大批“空降兵”对老员工的冲击，人事部门应建立完善的干部内部培养机制。结合内部培训的开展制定晋升考核制度，通过系统的培训及严格的晋升考核机制来做好内部各级干部的储备及培养工作，加强内部干部的晋升比例，从“伯乐相马”逐步过渡到“赛马中选马”，增强门店的凝聚力，减少人员的流失，避免因人员过度流失增加人事招聘、培训费用产生的成本。
合理化建议奖励制度
为真正做到以店为家，提高员工的主动参与意识，卖场应建立合理化建议及奖励制度，鼓励员工参与门店管理，通过日常工作中的践行归纳、总结，为门店的经营管理提出更多、更切合实际的合理化建议，促进门店工作更好的开展，对被采纳的建议应给予相应奖励。员工在一线，很多时候能发现更现实的问题，而且群众的智慧是不可估量的，要鼓励更多员工参与公司发展及目标制定，使他们以饱满的热情投入到工作中去。
定期开展技能比武及服务竞赛
为激励员工争创最佳业绩及优质服务品质，根据岗位的不同，门店人事部门应联合相关部门定期开展以员工技能比武为主的各项服务竞赛，比如：
1、促销服务标兵选拔：针对门店基层员工开展区域性的销售技巧服务大赛，通过比赛选拔区域销售服务标兵，给予一次性经济奖励及晋升优先考虑，安排至各店进行巡回演示并传授销售技艺，以激励其他员工，带动服务热情。
来自部门:客服中心/呼叫中心项目 时间:2014/2/12 10:36:59 点击数:3444
随着快递行业竞争日趋激烈，客户的需求呈现快速增长的状态，快递行业价格战已不是长久之计，未来几年，快递行业竞争主要是服务质量竞争。一个有生命力的企业是要以厚重的服务质量为基础保障，我们服务质量的好坏，直接影响公司在行业及市场上的形象，最终只会阻碍公司的发展。
为满足消费群体不断提升的服务追求，目前各地区已建立小型呼叫中心，为今后
“95554”呼叫中心项目奠定基础，同时能够满足客户需求，实现”一站式服务”。呼叫中心是企业与消费者之间的桥梁，因此我们要不断完善服务流程，增强服务意识，为广大消费者提供更为优质，更为满意的服务。
因此总部客服中心特制定“呼叫中心奖励制度”。望全网客服人员严格按照规定执行。同时希望通过本制度能够发掘全网客服人员的潜能、积极性、主动性，为提升客户满意度、提升客户忠诚度做贡献。
一、 呼叫中心奖励制度适用范围
1、 已安装呼叫中心客服人员；
2、 已安装呼叫中心的客服团队；
二、 呼叫中心奖励标准：
1、 每周开展“优秀录音”评选活动
1.1每周评选20名“优秀录音”获得者；
1.2每名获得者可获得100元奖励；
2、 每月开展“最美声音”评选活动
2.1每月评选5名“最美声音”获得者；
2.2每名获得者可获得500元奖励；
3、 每年开展 “向阳花优秀客服”评选活动
3.1每年评选10名“向阳花优秀客服”获得者；
3.2每名获得者可获得3000元奖励；
4、 每年开展“YTO 领先客服团队”评选活动
4.1每年对分公司客服团队进行评选；
4.2第一名获得者可获得5000元奖励；
4.3第二名获得者可获得3000元奖励；
4.4第三名获得者可获得2000元奖励；
注：评选标准详见附件《呼叫中心客户服务质量监测制度》
三、 呼叫中心客户服务质量管理办法
1、 在进行录音质检时，出现与客户发生争执/争吵、辱骂客户等严重影响公司形象
的行为，分公司负责人须对此行为做出整改并将整改报告提交至总部客服中
心，如再发生类似现象则给予辞退或调岗处分；
注：管理办法详见附件《呼叫中心客户服务质量监测制度》
为实现服务质量的超越，提升客户满意度，加大客户对企业忠诚度，今后将加大对全网客户服务质量监测力度，同时将严格按质量管理办法执行，进一步健全客户服务质量制度。本制度对全网要求如下：
1、各层级人员必须严格执行本制度所有环节内容。
2、各层级人员对内网、官网、等相关部门规章制度必须做好上传下达工作。
3、各层级人员必须严格把控各个服务环节, 做好售前、售中、售后服务。
4、各层级人员对本企业内：内网、官网新闻及联络表必须做到时时更新。对行业新闻时时跟进并进行共享。
5、各层级人员需具备较强的服务意识，真正做到“急客户所急，想客户所想” 全网一体，赢在执行！
望圆通全体员工能以更高度的热情投身于服务质量改进的工作中，我们将致力于提升本企业服务水平，提高企业知名度及市场占有率，共同为实现“圆通速递-中国人的快递”而努力！
注：因呼叫中心启用后各地区仍旧在初期使用阶段，因此本制度自2014年2月1日试用期为三个月，自2014年4月1日正式启用。
【关键词】基层公务员 激励机制 公务员法
激励机制是我国公务员制度的重要组成部分，是指能够调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施，对于提高公务员的工作积极性以及提高政府工作效率、规范公务员的公权力、维护公务员队伍的稳定性等具有重要的意义。
基层公务员及激励机制的含义
基层公务员的界定。根据最新的《中华人民共和国公务员法》规定，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。在此明确了公务员的范围，限制了公务员的职能标准、编制标准和工资标准，在新的公务员法的规定下，我国公务员的范围不仅仅局限于行政部门，而是向政党、政协、公、检、法部门和派扩展。
目前我国政府和学术界没有统一界定基层公务员的含义，按照行政职务高低，我们将基层公务员界定为公务员队伍中科长以下，依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。基层公务员是国家行政活动的主体，国家大部分行政职能都是由基层公务员来承担的，所以建立有效的面向基层公务员的激励机制具有重要意义。
激励机制的含义。激励机制是指能调动公务员积极性并对其行为起到引导和制约作用的一系列制度性措施。从管理学角度来讲，激励是指激发人的动机，使人充分发挥内在动力，朝着所期望的目标采取行动的过程。西方管理学界有着丰富的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克雷格的XY理论、麦克莱兰的成就需求理论等。这些理论对于我国公务员激励机制的建立具有重要的理论价值。
我国基层公务员激励机制存在的问题
我国最新的《中华人民共和国公务员法》把公务员的各个管理环节作为主线，包括从公务员的招录、培训、职务升降、工资福利、奖惩到公务员的辞职、辞退、退休等环节，主要包括入口环节、出口环节和中间的管理环节。在此我们可以看出，在对公务员的管理中主要有分类机制、开发机制、新陈代谢机制、监督制约机制和竞争激励机制。其中属于激励机制的主要有公务员的考核、职务升降、奖惩和公务员的工资福利。下面就结合这几个环节谈谈公务员激励机制中存在的主要问题。
绩效考核体系不健全。绩效考核是公务员奖惩的基础，也是公务员职务晋升的主要依据。根据最新《中华人民共和国公务员法》，我国对公务员考核的内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。但在实际应用过程中却存在着诸多问题。首先，考核标准过于笼统，缺乏可操作性，并且考核中往往依赖于个人的理解和感觉，这在某种程度上增加了考核的主观性和随意性，削弱了考核的客观性和公正性。其次，虽然都是公务员，但因所在部门、职务、岗位不同，工作性质和工作责任不同，考核的具体内容和指标也应该有所不同，而现在如果都笼统地采用德、能、勤、绩、廉不加区分的话，必然造成结果失真，难以真正有效成为公务员法规定的作为公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。再次，考核走过场，往往流于形式。最后，考核的结果根据个人实际需要确定优秀合格等级，考核等次偏少，难以起到应有的激励作用。现行做法没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例。实际考核中，由于种种原因，真正被确定为“不称职”和“基本称职”是极少数人，被确定为“优秀”的人数又有比例限制，因此，绝大多数人都集中在“称职”这一等次上，出现了扎堆现象。
职务晋升机制不完善。职务晋升机制不完善突出表现在职务晋升空间狭窄。目前我国公务员职务分类只包括领导职务和非领导职务。但是一个部门的领导职务往往是有限的，再加上“论资排辈”的问题以及我国根据与领导关系的亲疏或者领导者的好恶来作为职务升降的标准的现象也比较普遍。这使得大部分的年轻人无法展现自己的才华，晋升无望，基层大部分公务员往往在科员的岗位上退休。
薪酬制度不合理。我国公务员薪酬主要是由工资、福利和津贴等组成。其中工资是主要部分，工资主要是由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资组成。其中职务工资的比重较大，而基础工资和工龄工资的比重较少。其中基础工资起薪太低，而工龄工资也不能反映因年功的增加对公务员工资的影响，这就造成了大部分公务员都想往官位上走，这也是腐败形成的一部分原因。此外，我国公务员津贴福利还存在着地区之间、部门之间不平衡以及各部门发放的随意性等问题。
奖励制度不科学。奖励是指行政机关在行政管理活动中，对工作表现突出、有显著成绩和贡献的公务员的一种激励方式，是晋升、薪酬之外的奖励。在我国既有物质奖励又有精神奖励。在奖励方面，物质奖励方式单一，物质奖励主要是由公务员的工资构成，如前所述，工资不能很好地反应公务员工作业绩与实际才能。精神奖励流于形式，简单地说是脱离实际，在经济利益得不到保证的前提下，精神激励失去作用。惩戒是指对公务员违法违纪行为给予的行政制裁。如果奖励是正激励那么惩戒就是负激励。从实际情况看，对公务员的监督时紧时松，尤其对公务员理论和业务能力的管理较弱，个别单位对违反制度的行为姑息迁就，导致惩戒力度相对薄弱。
我国基层公务员激励机制构建的途径
借鉴西方激励理论并结合我国基层公务员的实际，我认为应从以下几方面构建我国基层公务员的激励体系。
塑造“以人文本”的激励理念。根据西方激励理论，人的需求是多层次、多方面并在不断变化的，所以应该针对公务员不同层次的需要采取人性化的激励措施。在满足公务员基本经济需求的同时，满足公务员的精神需要、职业需要和成就需要。同时，应将政府的公共目标和公务员个人目标结合起来，内化为公务员自身职业发展的阶梯和目标。再次，在整个行政系统中应着力培养竞争参与的行政文化。在行政系统内部应加强沟通，鼓励公务员发表意见，扩大公务员参与决策的广度，最大限度地激发公务员的潜能。最后，还要加强公务员的职业道德建设，使他们树立公务服务的意识，增强自身的责任感。
完善绩效考核体系。首先，建立量化指标考核体系。改变重印象、缺乏定量分析的做法，确立数量性、确定性的绩效考核体系，并可通过现代技术对德、能、勤、绩、廉的量化指标进行分析测量，弥补定性考核有失全面、客观的不足。其次，丰富考核形式，改变过去单一的考核方式。实行全方位、多层次的考核。如增加民主投票、群众考核等形式。再次，严格考核程序。认真履行填表、撰写述职报告、民主评议、考核结果反馈等环节，切实杜绝走过场。最后，把考核结果同职务晋升、奖惩有机联系起来，并加强对考核的监督。如建立考核举报和考核结果反馈制度等，对考核工作及时跟踪反馈。
扩宽晋升渠道，增加职级空间。虽然《中华人民共和国公务员法》规定公务员级别为十五级，但对于广大科级公务员只有六个级别。而我国92%的公务员都在科级以下，职务晋升难度极大。所以应增加公务员同一职务的级别层次，扩大晋级空间，并使级别向基层倾斜。其次，破除逐级晋升的原则，实行竞争上岗制度，“不拘一格降人才”，使有突出贡献，有突出才能的公务员能通过公平竞争的渠道成为晋升对象。对同样情况的人员晋升标准应相同，可以大力推广考试的方法来确定最后人选。
建立科学、合理的薪酬制度。公务员薪酬不仅是满足公务员基本生活的主要手段，也是激发公务员上进心和进取心的最直接途径。因此，建立科学、合理的薪酬制度十分紧迫。首先，要优化薪酬结构。公务员的薪酬由工资、福利、津贴等部分组成，工资部分应加大基础工资和工龄工资的比例。津贴是工资的重要部分，应起到弥补各地区经济、生活水平差异的作用。此外，应注意内外平衡，缩小地区之间、部门之间的差距，以及与企业相当人员的工资水平的大体平衡。最重要的是，应将公务员薪酬纳入法制化轨道，减少除工资之外其他津贴和福利发放的随意性，增强公务员薪酬的规范性。
切实发挥奖惩制度的现实作用。首先，公务员的奖励制度应以科学的理论为支撑，但我国的奖励制度大多凭经验，所以应在科学理论基础之上，建立奖励制度。其次，应使奖励内容明确化，即奖什么、怎么奖都应有明确的规定。目前我国对奖励标准的界定模糊，也不能具体到个人，容易挫伤广大公务员的积极性，产生不公平感。最后，丰富奖励项目，使奖励方式多元化。奖励不应只过多强调公务员在品德方面的优异性，还要结合公务员的考绩和工作表现等各个方面；另外，考核方法应该灵活多样，针对公务员个体差异及不同奖励内容，采用不同的奖励方法。在惩戒方面，强化风险机制，培养公务员的职业危机意识，对基层公务员中存在的推诿扯皮、人浮于事等现象要加大惩戒力度。
总之，广大基层公务员在整个行政系统中居于重要的地位，而一套有效的激励机制，是留住人才、激发人才积极性的根本保证。经过十余年的努力，我国公务员法制建设取得了长足进步，但是从实际情况看，还不能满足现实需求，有许多不足之处。我们应从公务员激励机制入手，在不断提高公务员工作积极性的同时，促进整个公务员制度不断完善。
1.实际生产过程中缺乏将新技术转化为生产力的行动城郊煤矿作为煤矿企业中的佼佼者，领导和员工实际上都已经意识到了科技创新的重要性。为了适应和解决煤矿实际生产中出现的问题，以提高企业的竞争力。煤矿企业已经将科学创新管理应用到煤矿生产中，包括积极与高等院校、科研机构开展技术合作，从中引进了许多先进的科学理论和技术。但是对于所引进的科技成果很多并没有被充分的利用起来，在实际生产过程中缺乏将新技术成果转化为生产力的行动。除此之外，矿井在进行生产的同时也努力的结合自身的实际需要，研发出许多新的科技成果。因此，将所引进的技术和自主研发成果在实际生产过程中转化为生产力，使之更有效地服务于矿井生产也就显得极其重要了。
2.员工中缺乏科技人才的培养和后续培训近年来，市场经济的不断发展和推进，企业之间也包括煤矿企业之间的竞争越来越激烈，企业竞争中尤其是科技因素即科技人才之间的竞争已经成为所有企业竞争的重点问题，因此，即使已经成为煤矿行业的佼佼者，城郊煤矿还是必须要重视对科技人才进行培养的问题，这是十分必要而且紧迫的。
3.不重视对科技资料的管理，管理方法存在不合理之处科技资料是企业得以继续发展的重要科学技术资源，其承载着企业引进和研发的科技成果，在煤矿企业进行实际生产的过程中有着不可替代的影响和作用。然而，当前对于煤矿科技资料的重视程度还远远不够，科技资料的管理工作较缺乏，管理方法也存在不合理之处。人员的调整、调动使得之前的原始资料不能很好的保留和完善的保存。
二、科技创新管在煤矿生产中的具体应用方法
1.建立以科技创新为基础的长远计划和规划对于每一个煤矿企业来说，只有建立起以科技创新为基础的长远计划和规划，才能更好地将科技应用于煤矿矿井的生产，促进煤矿生产的发展和进步。因此，煤矿企业应该根据自身的生产技艺、设备水平和实际生产状况，制定出煤矿矿井的长期计划和规划，并与之相对应地制订短期的安排，才能促进煤矿的科技发展。只有制定出以科技创新管理为基础的长远规划，才能使企业得以不断地提高自身的市场竞争力，跻身为一流的煤矿企业。
2.建立员工激励的机制，成立专门资金科技创新管理需要激励机制的作用，因此，煤矿还应该建立专门用于奖励科技创新的资金，并制定完善的奖励制度，对企业中有价值的优秀的科技创新进行奖励。在奖励制度中，不仅要对具有专业性的专门技术人员进行科技创新的奖励，还应该要鼓励整个企业的工作人员开展创新活动。这样，就能使企业中营造出科技创新的气氛，提升煤矿矿井的生产中的科技含量。从而能够改善公司的煤矿生产，促进公司经济效益的提高。
3.引进先进设备、新技术和新工艺对新设备、新技术、新工艺进行引进之后，能够极大地促进煤矿生产力水平的提高，同时，也能有效地提高矿井在工作过程中的安全系数，促进矿井生产的发展。
4.培养专业人才，提高员工的整体素质煤矿企业还应适时地开展适应现代化科技创新管理的培训课程，引进现代煤矿产业的先进技术和科技创新管理方法，建立起多元化的科技创新培训体系，不断地提高公司员工的科学技术水平，培养专业性的技术人才。公司在不断完善的人才培养体系中要重视提高员工的整体素质，尤其是矿井生产中的一线人员，只有不断地提高一线人员的素质，提升他们的科技水平，才能在矿井生产的过程中及时发现存在的问题并将其排除。
5.规范科技资料管理，建立科学管理体系煤矿应提高对科技资料管理的重视程度，提高员工对科技资料进行管理的意识，将科技资料的归档工作纳入到企业的各项工作计划当中。同时要建立起科技资料的科学管理体系，改变以往传统的科技资料的管理方式，加快科技资料管理的信息化进程，促进科技资料更有效地为具体生产服务。
三、结语
关键词：酬薪改革；激励机制；电视台
党的十报告指出，“实现发展成果由人民共享，必须深化收入分配制度改革”，这是解决好人民最关心最直接最现实的利益问题、提高人民物质文化生活水平的一个基础性环节。徐州广播电视台是淮海经济区较有影响的强势媒体，拥有丰富的频道资源、网络资源和有线电视用户资源。作为徐州乃至淮海经济区的重要媒体单位，不仅要从物质上满足员工、激励员工，更要从精神上去关爱员工、支持员工，为员工创造一个施展才干、实现自我的宽松环境，不断激励员工的积极性与创新意识，做到与时俱进，促进电视台的和谐与发展。
一、建立现代企业激励机制，要完善物质鼓励手段
工资、奖金及其他福利等分配方式是目前电视台物质利益激励员工的主要方法。但工资和福利仍带有较多的平均主义色彩，这主要是因为我国市场经济体制还很不完善，电视台用工、分配制度改革没有完全到位，各项社会保障体制尚未完全建立，工资和福利作为单位员工的基本生活来源，一时还难以完全消除平均现象。奖金分配是国有体制下按劳分配原则的主要体现，是衡量员工劳动成效的主要尺度，也是当前电视台承认劳动价值，以经济手段激励员工的主要途径。
建立产权激励机制，提高员工与电视台的关联度，这是一种新型的激励机制。随着改革的深化，电视台可以尝试推行产权制度改革中新的经济现象——产权承认，即单位通过产权制度的改革，把一部分产权及收益权让渡给员工，员工按其所占比例（股份）参与本单位的利益分配，承担相应的责任。员工既是劳动者，又是单位利益的所有者，拥有劳动者与股东的双重身份；单位的经营发展与员工的切身利益有了直接的利害关系，员工对单位的关心度与责任感大大增强，主动参与经营与管理，关心其效益与发展，从而提高了劳动成果的数量与质量。这种以产权、收益权的有条件让渡承认员工的劳动价值，从而激励员工的方式，就是产权激励。在产权激励中，要避免出现新的平均主义，避免造成新的“大锅饭”。因此，在产权制度的改革中，应按照责任、风险与利益相对应的原则，让单位的经营者及经营骨干多持股、持大股，使他们受到更多的激励，与本单位的关联度更加紧密，真正促使其安下心来聚精会神抓好经营管理，避免行业行为的短期化，促进单位长期和谐发展。
二、建立现代企业激励机制，要以实现人生价值为中心
人生价值实现是每个人的最高精神需求。对大多数单位的员工（包括企业经营者）来说，工作既是谋生的手段，也是实现自我价值、寻求自我发展的主要途径。现代企业要运用各种方法，让员工在为本单位工作的过程中满足自我实现的需要，实现自我价值，使员工对工作充满乐趣，从工作中获得充实感，才能把被动工作变为主动工作，最大限度地发挥每个员工的潜在能力，促进单位更好的发展。当前，要注重为员工提供三种基本机会，满足员工的自我实现需要：
一是提供获奖机会。实践证明，当一个人取得一定的成就后，在内部可以受到尊重和奖励，为周围的人们所承认、赞赏，他就会为能够实现自身的价值而兴奋，而满足，而振奋，从而为实现企业目标忘我奉献。
二是提供学习机会。现代科技传媒发展迅猛，新知识、新技术层出不穷。电视台要积极为员工创造受教育、受培训的机会，让员工不断掌握新的知识与技能，才能不断提高工作能力与创新意识，在更高层次上实现自我价值。
三是提供发展的机会。要根据员工的能力水平和发展状况，动态地提供合适的工作岗位，让每个员工都有施展才干与抱负的机会。做到人尽其才，才尽其用，使每个员工的聪明才智得以充分的展示。
三、建立现代企业激励机制，要以企业文化凝聚人心
企业文化是一种群体意识，是企业内部形成的共同信仰，是企业生存与发展的精神动力。随着传媒行业的改革深入，电视台与员工之间的关系发生了重大变化，原有的价值观念、劳动关系、经营理念等受到了严重的冲击，迫切需要有一种新的、与时俱进的现代企业精神来统一员工的思想，使全体员工拥有共同的目标与追求，共同的理想与信念，从而不断增强行业内部的凝聚力和感召力。
一是要有敬业精神。鼓励每个员工都以实现本单位、本部门的目标为己任，爱岗敬业，兢兢业业，尽心尽力地做好本岗位的工作，把岗位、和个人事业发展有机地联系起来。
二是要有创新精神。在员工中大力倡导勇于创新、敢于开拓、与时俱进、争创一流的精神，促进单位不断发展壮大。
三是要有主人翁精神。每个员工都是电视台的主人，要引导、激励员工树立以台为家的思想，关心、爱护、维护好电视台的良好形象，积极为行业发展出谋划策，促进稳定发展。同时，管理者要善于从本单位、本部门的实践中提炼文化精神，不断丰富它的内涵，亲身示范，积极倡导，使之成为行业群体一致认同的价值观念，从而成为激励员工、振兴发展的精神力量。
四、建立现代企业激励机制，要以制度规范行为
