时间：2023-05-31 09:21:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇新教师个人发展规划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：新教师；职业生涯设计；青蓝培养模式
0引言
近年来，新教师数量逐年增加，他们的专业素质和专业能力关乎学校的规划发展。学校办好教育的关键在于建设结构科学合理、业务精湛的师资队伍，其中，大量的新教师迫切需要成长，他们热情高涨，朝气蓬勃，但大多数是从校门走向校门，在职业道德修养、教育理念、教育方法等方面都相对欠缺，需要针对性的指导和引领。此时，新教师的职业生涯设计尤为重要。古人云：“青出于蓝而胜于蓝”，责任心强、教科研能力突出的老教师对新教师进行“传、帮、带”，指导新教师制订个人发展规划，成为了新教师成长的科学、有效路径。本文将从新教师职业生涯设计入手，重点研究青蓝培养模式，并对其内容进行阐述。
1新教师职业生涯设计的重要性
教师职业生涯设计是指“在开放的教育教学情境中，教师主体在内外双重机制的交互作用下，自我规划设计、主动谋求个人职业生涯和专业发展的动态活动过程”。这一过程包括教师对自身与环境的评判和思考，对职业的认知和选择，对职业前景的预测，对职业能力和专业发展的评估与设计。教师职业生涯设计有助于明确自己的优势与不足之处，取长补短，发挥特长，激发个人潜能，有助于在教育教学工作中抓住工作重点，明确目标，有计划有步骤实现个人发展。因此，教师对自己的职业生涯进行规划和设计，是教师自身不断成长、持续保障专业发展、最终取得成功并实现自身价值的重要路径和必然选择。对于新教师而言，职业生涯设计更加重要，关系到他们的岗位适应能力。目前，大部分新教师是从校门走向校门，没有足够的社会阅历和经验，工作前也没有对自己的职业生涯做出过科学合理的规划，并且高校的恒温环境也逐渐使他们失去了一定的竞争力。因此，新教师更加需要科学合理地对自己的职业生涯进行规划，做好职业生涯设计。
2新教师职业生涯设计的路径
新教师职业生涯设计具有终身性、阶段性、专业性的特点，分为短期和长期设计。其设计路径包括：（1）参加新教师岗前培训。新教师岗前培训是教师进修工作的重要组成部分，是促进新教师树立正确的教育思想观念、形成良好的职业道德和掌握教育教学知识和技能的重要措施，是教师上岗、教师资格认定、专业技术职务评聘的必备条件之一。新教师岗前培训内容包括：教师思想政治教育和职业道德规范、教育政策法规、现代教育理论、教育教学基本技能等。岗前培训的考试成绩记入个人业务档案，尤为重要。（2）参加校本培训。校本培训是学校为新教师提供的学习与交流平台，旨在帮助新教师树立正确的教育观念，形成良好的职业道德，了解学校的规章制度，确定自己的努力方向，尽快完成角色转变，更好地履行岗位职责。参训教师通过聆听专题讲座、参与教学观摩等方式，了解学校的办学历程，明确学校师德建设的相关要求，从教师资格证申报、专业技术职务任职资格申报等方面确立专业发展的短期目标，并且更好地融入到学校的内涵建设中去。（3）参加专业提升培训。新教师可以根据自身的实际情况和发展需求，结合系部及学校的发展规划，选择合适的、专业的、高层次的专业提升培训，聆听专家的经验分享，与不同年龄层次的优秀教师在一起讨论交流，从而获得自身的专业提升。（4）积极开展“青蓝工程”项目。“青蓝工程”项目是近年来在高校兴起的一种青年教师培养模式，“青蓝工程”中的“青蓝”取自《劝学》中的“青出于蓝而胜于蓝”，即由指定“老”教师对“青年”教师在科研、教学及实践等诸多方面进行一对一的辅导，使青年教师能够迅速成长为能够胜任高校教学科研工作的优秀教师。
3青蓝培养模式研究
青蓝培养模式是新教师长期的职业生涯设计，是新教师可持续发展的平台，引领、帮助、促进新教师成长，并且为新教师成长提供保障。青蓝培养模式能够充分发挥在教育理念、专业知识、教学能力等多方面有较高水平的中老教师的“传、帮、带”作用，与新教师结队，使新教师得到迅速成长并实现可持续发展。青蓝培养模式是传统的师徒关系在现代学校教育中的体现，也是校园文化和校园精神的传承。青蓝培养模式可以通过以下方式得以实现：
3．1新老结对，组建青蓝团队
学校各部门应高度重视新教师进校后的培养工作，认真组织，宣传动员，为新教师选择思想政治素质好、责任心强、教科研能力突出的指导教师，新老双方签订师徒协议，明确各自的职责。并且，在结对实施过程中，各部门要配合学校对结对双方进行跟踪监督，不定期抽查核实，保证计划正常落实。其中，老教师必须教风严谨，锐意创新，主动承担传帮带的责任，卓有成效地帮助新教师成长，具有良好的奉献精神和团队协作能力；新教师必须虚心听取老教师的指导意见，结合自身，不断反思，积极进取。学校可以定期组织新教师学习成果汇报活动，给予新教师展示的机会，获得自信，更加努力进取。
3．2青蓝团队进行师德培训
青蓝团队中的“师傅”是师德师风的引领者，是新教师情感和信念的塑造者，热爱党的教育事业，自觉贯彻党和国家的教育方针，具有良好的思想政治素质和教师职业道德。老教师的优秀师风和光荣传统即是青蓝团队进行师德培训的教育资源，爱岗敬业、淡薄名利、潜心钻研的师德风范，即是新教师学习的榜样和力量。新教师在学校党委统一领导、党政齐抓共管、党支部具体落实、教师自我约束的领导体制和工作机制下，应紧跟老教师步伐，维护教师职业形象，提振师道尊严。
3．3青蓝团队进行专业建设
青蓝团队中的老教师在本专业领域具有扎实的理论基础和专业知识，为本专业带头人，长期致力于专业建设，坚持在教学第一线，并且，致力于人才培养模式改革创新。课程体系、教学内容紧密结合社会、经济发展需要，融入学科专业发展前沿。教学方法和手段先进，重视实践教学、研究性教学和信息化教学，促进学科专业发展，对专业建设贡献突出。他们有明确的专业研究方向，在专业领域有深入的研究，开展的研究工作属于本专业的前沿方向或具有创新性构想，有较为突出的合作研究和教学改革成果，并已经取得了高水平的科研成果。在如此优秀的老教师带领下，新教师可以认真听课，课后进行消化，整理自己的课程教学思路，设计教学实施方案，在教研室展开课程研讨，讲述自己的心得体会和收获，并整理归档，形成完整的学习材料，以供同专业的新教师共同学习。学习的同时，新教师需要每学期进行课堂展示，呈现学习成果。老教师通过新教师展示课活动，考查新教师的工作态度、专业能力、教学内容和教学方法等方面是否有所进步，并提出建设性意见，帮助新教师更好更快成长。除此之外，学校可定期开展新教师教学竞赛，以赛促学，以赛促改；邀请知名专家学者来校进行指导；带领新教师赴兄弟学校开展课程改革的交流活动。
3．4青蓝团队制订新教师个人发展规划
老教师指导新教师制订自我发展规划是青蓝培养模式的重要内容，关系到教师自身发展，更加关系到学校的内涵建设及发展。制订新教师个人发展规划的过程，即是新教师转换角色、自我审视、主动学习、主动提高的过程，也是老教师共同提高，与学校同呼吸共命运，见证学校发展的过程。过程中，新教师融入新的教学团队、科研团队，对学校组织目标认同，融入到学校发展；老教师按照学校内涵建设的目标，指导新教师确定短期和长期目标，科学合理地制订个人发展规划，发挥引领示范作用，对新教师的发展进行定期跟踪，提供帮助，促使新教师迅速成长，实现教师、学生、学校共同发展的共赢局面。因此，青蓝培养模式已经广泛应用于教师培养，从传统的师徒关系发展成为新老团队建设，从师傅对徒弟单一的教学指导发展成老教师团队对新教师团队全方位综合性的引领，包括心理建设、情感建设、师德师风培训、教学能力提升、专业素养提升、教育水平提升、职业生涯设计，贯穿新教师从入职开始的成长之路。青蓝培养模式已经成为学校师资队伍建设的重要途径，为学校发展做出重要贡献。
4结语
综上所述，教育肩负着为国家培养高技能、高素质人才的重大责任，素质高、水平高的教师队伍是教育事业发展的关键。终身教育思潮下，教师专业化是伴随教师整个职业生涯全过程的重要进程。其中，学校实施青蓝工程是促进教师专业化发展的重要手段。新教师是教师队伍的新鲜血液，是学校教科研的重要力量，其教学、科研、专业能力将直接影响着学校人才的培养，承担着教育事业的未来。青蓝培养模式是新教师培养的重要、有效方式，是长期持续的贯穿于教师职业生涯的实践活动，是学校可持续发展的策略。学校在培养新教师的实践中，不断总结经验，为新教师的成长提供一站式服务平台，通过青蓝培养模式，对新教师进行职业素养的培训与提升，由此提升新教师整体素质和业务能力，提高了学校的教学能力、科研水平、办学水平，最终实现教师、学生、学校的共同发展。
参考文献
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一、教师与教师合作研究模式
教师与教师合作指的是新教师与熟练型教师之间的合作。新教师与熟练型教师的合作是通过行动研究来进行的。新教师与熟练型教师的合作行动研究过程如下：确认要研究的问题；形成解决问题的行动策略计划；搜集各种资料以确定行动的有效性；反思行动研究的结果，找出行动研究过程中出现的问题；采取有效措施，解决行动研究过程中出现的问题。在这动态循环过程中，新教师容易成为课堂事件的积极学习者、质疑者和反思者，并在与熟练型教师合作的过程中获得必要的专业知识和专业技能，从而树立起正确的专业发展观。在这种模式运作中，参与合作行动计划的所有人都容易从中发现实际教学情境中的自己，更能理解整个教学过程中的细节，因而对整个教学过程的理解更具穿透力，对教学情境的特殊性更敏感，从而更容易培养反思意识和增强反思能力，促进个人的专业化发展。这种模式的优点在于可以在较短时间提升教师的教学水平，特别是青年教师。每一位新教师到校后，学校都会指派一位有经验的老教师来带，目的是通过一对一的言传身教，使青年教师迅速地掌握实际教学能力，适应我校教学工作的开展。通过这样的安排，不论是刚分配的还是从别校调入的，通常一个学期多则一年就基本适应了我校的教学工作要求，有时甚至可以与别的老师并驾齐驱了。
二、课例研讨型校本研究模式
通常以“课例”为载体，围绕如何上好一节课展开研究，以教研组或备课组成员的沟通、交流、讨论为主要方式。
学校加强了集体备课，发挥教师的“传帮带”作用。学校在教师任课人事安排中都充分考虑到如何发挥教师之间的“传帮带”作用，安排上做到新老结合，中青结合。学校的集体备课做到四定，即定时间，定地点，定内容，定中心发言，备课组统一备课，统一上课内容，互相听课，取长补短。
备课，突出“智慧协同”。在整个备课过程中，导师引领，同伴讨论，青年教师归纳整理，通过全面读懂教材、全面掌握学情，突出重点、突破难点，使教学设计成为青年教师、导师、同伴的“智慧协同体”。
授课，突出“学生主体”。在授课中，突出学生的主体地位，强调使课堂真正成为“学堂”，教师只起引导、组织、反馈作用，使课堂教学成为学生在教师引领下走进教材、掌握知识、形成能力的“自主学习体”。
评课，突出“反思成长”。在评课中，导师主评，青年教师反思。既做到充分肯定优点,激发青年教师的发展潜能;又善意提醒不足，防止课堂教学无效。
为确保有效教学的实现，学校通过举办示范课、观摩课、青年教师优质课评比等，促进学校课堂教学质量的提高。有教师参加上级的观摩比赛,学校必先成立备课组,对参赛青年教师从选课、听课、试教及编写教案等方面进行充分规划，有经验的教师都会主动帮助，准备教具，制作课件，安抚情绪等。正因为有着集体的力量，使得青年教师参赛时有取胜的信心，在赛中有良好的表现。学校青年教师苏湧老师与教研组长孙泽荣老师结为帮扶关系，在孙老师的帮助下，苏老师迅速成长，在潮州市2009年初中地理科青年教师观摩比赛中获第一名。另外，还有青年教师柯丹妮在潮州市2010年高中语文科青年教师观摩比赛中获一等奖。几年来，学校有15位教师在县级以上观摩比赛获得一等奖。
三、课题推进型校本研究模式
通过对课题的研究，在化解教学瓶颈、重建教学范式等教育教学改革上有所突破，有所创新。活动方式以课题研究小组为主，研究成果的主要呈现样式为课题研究报告、论文、案例、示范课等，更主要的指标是教育成效的提高。2006年，学校又承担了国家教育部“十一五”规划课题《创新智能教学理论与实践研究》子课题《中学创新智能教学与课堂模式构建》的研究，进一步探索多元智能的课堂教学模式，有10篇论文获奖。2010年9月，学校与韩山师范学院共建“教师专业发展学校”,并开展了《农村中学有效教学的实践建构研究》的课题研究。以“教师专业发展学校”为依托，学校先后邀请了韩山师范学院孙悦亮副教授、华南师范大学田丽丽教授等专家莅校举行专题讲座，就“教师有效教学的实施”“经验合作教学的理论与实践”展示了研究，浓化了教师之间“团结协作、资源共享”的氛围，有效教学的理念得到进一步灌输。
作为主管，帮助成员制定个人发展规划，引导他围绕团队工作为核心，进行规划工作。另外，主管通过该规划和交流，发现该成员更多的闪光点，为团队工作做出更大的贡献;同时，主管可以根据个人发展规划，为每个成员创造他需要的岗位和条件，以期每个人都能工作在离自己兴趣和特长相近和重合的地方。
另外，注意引导成员，当工作有时不能达到规划需要时，也应该努力工作，即工作永远比个人规划优先;而不应该以个人规划去否定当前工作的必要性。
个人发展规划包括的内容：
a) 近期的职业目标：近期希望达到一个什么样子的职业状况，如职位、工作内容描述、行业定位等，尽可能的明确，越清晰越好，可评估性要强。
b) 期望发展的方向：自己的兴趣爱好是什么，近期期望向那些方面发展。
c) 从那些方面有待提高：为达到“近期职业目标”，根据自己的期望发展方向，在那些方面需要进一步提高，如技术、项目管理、交流沟通能力、文档写作等。
d) 合理化建议：主要列写对团队和项目的发展建议。
e) 自己当前主要工作：列写自己当前工作的主要内容，一看这份文档，就很明白目前做的事情，与他的期望契合度，以及有多大差距，(此内容根据需要，可舍掉)。
f) 注意：既然是规划，不要太冗长，2页纸即可，关键实现目标明确，也好评估即可。
这个规划是我自己根据自己经验总结的，实施了好几年，还是为团队成员的进步，起到不少的指导和监督作用。
个人的工作计划书范文一、自我分析
(一)自身优势
1、热衷教师职业、热爱学生，有较强的责任感和进取心。
2、谦虚好学，不断进取，能够胜任初中阶段地理教学工作。
3、对不断完善、更新的教育理念有着较强的适应能力;能够正确处理与同事、学生和家长的关系。
(二)自身不足：
1、教育、教学经验不足。
2、班级管理经验和教育学生的艺术有待提高。
二、成长计划
面对素质教育和新课程改革，我认识到在当今这个科技迅速发展、社会不断进步的时代，学习对于一名教师的重要性和紧迫性。只有不断地学习才能适应新的课程理念、新的教材、新的课程评价观，才能适应时代对于新教师的要求。因此，我将在今后的教育教学中努力朝着这个目标奋斗，做一名走在时代前列的学习型的教师。新世纪教育工作者应具备最先进的教育理念及课堂驾驭的能力，向40分钟要质量，提高教育、教学质量。因此我制定如下计划：
1、不断学习新课程标准，领会课改精神，并付诸实践，在实践中不断思考，提高课堂教学质量。
2、认真撰写教学札记，写好教学反思。
3、虚心向同行学习，向名师学习。
4、不断更新知识，了解孩子的发展规律，与时俱进。
5、不断提高教育能力。包括全面了解学生的能力、正确评价学生的能力、转化后进生的能力、指导学生与人交往的能力等。
6、提高教科研能力。
三、目标的达成措施
1、养成及时反思和勤于积累的习惯。有意识、有计划地阅读一些名篇佳作。
2、认真备课，上好每一堂课，把教学能力的提高落实在每一天的课堂教学中。认真参加每一次教研室组织的活动，认真思考并虚心学习。
3、进一步提高自己利用现代化教育教学手段的能力，力争每课都有自己亲自制作的高效实用的多媒体课件;
4、在班级管理方面多下功夫，经常到班，及时处理好班内的事务，组织好每一次班级活动。
5、通过和学生谈心、座谈、活动等形式增加对学生的了解，通过家访、开家长会等形式加深对学生家长及家庭的了解。
论文摘要:教师的质量是教育事业发展的关键。为了确保有一支高质量的教师队伍,美国制定了一系列中小学教师评价标准。从评价标准的认同度及在实践中的影响程度来看,美国全国教师教育认证委员会(简称NCATE)、美国全国教学专业标准委员会(简称NBPTS)及美国优质教师证书委员会(简称ABCTE)三个机构制定的教师认证和评价标准较具代表性和权威性。这三个机构制定的标准,体现了当代美国中小学教师评价的新理念,即反专业化的评价趋势,用不同标准评价处于不同发展水平的教师和重视发展性评价。
一、几种有影响的美国教师评价标准
1.美国全国教师教育认证委员会教师认证标准美国全国教师教育认证委员会成立于1954年,它是一个非营利性民间组织,其目的在于制定和完善教师教育认证标准,为保证教师教育的质量提供专业判断标准,它主要负责对教师职前培养质量进行控制。
该组织在2006年制定的教师职业认证标准认为,NCATE的中心任务是对新任教师进行入职认证、评估,以促进新教师的进一步发展。该标准是基于每个学生都能学好并且应该学好这一理念制定的。为了达到这一目标,它要求接受专业教育的新教师应当符合以下标准:1)帮助幼儿园至十二年级(P12)的所有学生有效地学习;2)按照专门职业协会和各州的标准对所有学生进行教学;3)基于学习所获知识及实践做最优的教育教学选择;4)对处于不同发展阶段,来自不同文化背景及有不同学习风格的学生,采用不同的方法进行教学;5)善于反省、反思;6)有效地将科学知识教学融入日常教育教学活动中。在认证过程中,认证标准的理念框架分两个部分、六个方面,这六个方面认证标准是:标准1)从教人员的知识、技能和品质;标准2)评价体系;标准3)教学实习和临床实践;标准4)课程、实习和能力的多样性;标准5)教师资格、表现和发展;标准6)教师教育机构的管理和资源的利用。每项标准又由语言标准等三部分构成[1]。
2.美国全国教学专业标准委员会的优秀教师评价标准美国全国教学专业标准委员会(NBPTS)是1987成立的,它是一个非营利性的民间机构,主要负责对有经验的教师进行资格评价,属于教师职后评价与发展的组织。该委员会提出了5项核心主张:主张1)教师应对每一个学生的学习负有责任。主张2)教师必须熟练掌握所教学科的知识并知道如何将这些知识传授给学生,教师应该具备精深的专业知识,对所教学科具有深刻的理解,知晓所教学科的知识的由来、结构、与其他学科的联系以及在现实情境中的应用。主张3)教师有组织和管理学生学习的责任,并具备相应的组织管理能力;教师能选择恰当的教学策略调动学生的积极性、注意力,使学生全身心投入到学习活动中,为达到教学目标而创造一个和谐、守纪律的学习环境。主张4)教师必须善于系统地反思自己的教学实践,并从中吸取经验教训。主张5)教师必须是学习共同体的成员,促进学生及自身的不断进步;教师应该加强与同事在课程研发、促进共同发展、提高教学效率等方面的合作;为了实现州和地方教育部门制定的目标而对学校发展及资源配置进行评价,知道如何同家长合作以促进学生成绩的提高和学校工作的顺利开展[2]。
3.美国优质教师证书委员会的教师认证标准美国优质教师证书委员会(ABCTE)成立于2001年,它是在美国教育部的资助下,由全美教师质量委员会(NCTQ)和教育领导委员会(ELC)联合成立的一个新的教师资格认证组织。它主张降低教师的入职限制,体现了美国教师教育改革中反专业化的倾向。ABCTE的认证对象包括两种,一种是对新任教师进行入职认证,另一种是对有经验的教师进行质量认证。当前,该组织进行六种教师证书的认证,认证内容包括九个领域,即生物、化学、基础教育、英语语言艺术学科、综合科学、数学、专业教学知识、物理和特殊教育[3]。ABCTE的认证标准仍采用传统笔试的方法,重视认证教师的学科基础知识和专业教学知识[4]。
除这些标准之外,还有2001年布什总统签署的《不让一个孩子掉队》法(NCLB)。在这份文件中将新教师与在职教师标准区别开来,相应制定了高素质教师标准以及州际新教师评价与支持联合体(INTASC)负责制定的基础教育阶段新教师的标准。此后美国教师发展委员会(NSDC)在总结教师实践教学经验及研究成果的基础上,以教师应该知道什么和能够做什么及为保证学生成功为依据,又制定了“教师专业发展标准”等。
二、当代美国中小学教师评价的新理念
建立科学的教师评价标准是教师评价工作中必不可少的而且带有决定性意义的工作,是进行教师评价工作的关键,也是进行教师评价工作的前提和依据。有了标准,不仅可以客观地进行教师评价,提高评价的客观性和准确性,而且还能充分调动教师的工作积极性,使教师教学有所遵循,不断把自己的工作与标准比较,激发教师工作的热情,最终达到提高和改善教学质量的目的。以上美国中小学教师的评价标准反映了当代美国中小学教师评价中的一些新的评价理念。
1.评价中的反专业化趋势教师评价标准中所体现的反专业化趋势在ABCTE组织制定的教师评价标准中反映得尤为突出。首先,从该组织成立的时代背景来看,自80年代以来,由于学龄人数的增加而出现教师供不应求的局面,尤其是自然科学及边远地区教师更为短缺。1983年美国中小学教育质量调查委员会提出了一份《国家处在危机中:教育改革势在必行》的报告。报告指出,美国教育质量差,引起人们对大学教育学院在教师培养中的作用产生了怀疑;报告认为,学科知识和语言能力对学生来说是最重要的。这时,美国反教师教育专业化的呼声日益强烈。正是在这一时代背景下ABCTE应运而生。其次,从ABCTE制定的评价标准来看,该组织在评价过程中采用的是传统笔试的形式,考试的题型都是多项选择题,这样就不需要每位新教师在任职之前经过教育专业培训、教学实践和接受关于教学的准备。同时,其评价内容包括九个领域,每个领域又包括若干详细的标准和要求,这些内容主要重视未来教师学科专业知识,较少关注其对教育学知识的掌握,对教学实习也未曾提及。受这一理念影响,目前,全美有38个州都要求未来教师获得任教学科专业的学位,而对教师的教育专业培训并没有做更严格要求。2.用不同的评价标准去评价处于不同发展水平的教师在所有的职业中,只有教学工作对新教师的要求和对有经验的老教师的要求是一样的。而其他大部分职业都有一段时间的学徒期,如没有人会指望一个刚从医科院校毕业的学生能独立担负起一个比较复杂的手术。从学生来说,受教育时期是他们一生中最宝贵的美好时光,它具有不可逆性。这些学生不应该在新教师的班级里受到次一等的教育,因此,要求新教师的教学达到一定的技能水平是应该的。但从教师本身来说,他们通过了相应的资格考试,因此保证教师具有最低教学能力的责任已经结束以后,紧接着就是通过一系列的标准来评价教师,使他们成长为有经验的优秀教师;对于有经验的教师应该制定更高的标准、提出更高的具有启发意义、挑战性的要求,使其成长为高素质的教师。因此,只有制定了有区别地评价新教师的标准和评价有经验的老教师的标准,才能更好地进行个别化评价和督导,促进不同的教师群体的可持续发展[5]。上文所列举的评价标准就形成了从教师职前培养到入职任教再到职后发展的全面的、一体化的教师评价、保障体系。只有制定了不同的评价标准、用不同的评价标准和方法去评价处于不同发展水平的教师,才能提高教师的专业实践能力,进而促进处于不同发展水平的教师的全面发展。丹尼尔森提出的“区分性教师评价模式”就是以此理念为核心设计了三个层次的评价结构。
3.重视发展性评价终结性评价是以总结一个经历较长阶段并告一段落的教育教学活动而进行的一种评价,它一般是在学期或学年结束时而进行[6]。它注重教育活动的结果而不关心教育活动的过程。它一般依据明确,结论性强,但反映不出教育过程的实际情况,看不出教育过程的实际情况,看不出评价对象纵向发展变化的轨迹;它不但不能说明师生双方的实际能力和个性发展,而且容易使评价对象追求终结成绩而忽视过程中的提高;无论是对新教师,还是对有经验的教师都使用一个标准来衡量,评价标准单一,极易忽视教师的个别化特征。
随着时代的发展,教育的不断推进,这种静态的、终结性的评价已经不能满足教育发展的需求。从上文列举的教师评价标准可以清晰地看出,一种动态的、面向未来、将提高学生学业成绩和教师个人专业发展相统一的评价理念——发展性教师评价模式已应运而生。它是在教师工作过程中实施的一种评价,不与奖惩、得失挂钩。其根本目的是让教师了解自己教学的长处与不足,帮助教师制订有针对性的个人发展规划,促进教师提高专业素质和教学技能。
由此可见,发展性教师评价的主要优点就是它是面向未来的,它不仅重视教师个人的工作表现,更重视教师和学校的未来发展。学校根据教师评价结果,向教师提供一定的指导、培训和自我发展的机会,从而促进教师综合能力的提高,进而推动学校的发展。它渗透着对教师的人性化关怀,体现了“以人为本”的精神;它强调对教师的尊重和信任,要求教师评价服务于教师的个人发展,从根本上符合教师个人发展和学校整体发展的内在需要,有很强的生命力。
参考文献:
关键词：高职院校青年教师；职业生涯发展；教学能力培养途径
一、研究背景
提出：教育质量的提高在于教师教学能力的培养，这充分体现了教师的教学能力在培养人才方面的重要作用。随着高等教育规模的不断扩大，青年教师已经成为高校教师队伍中的一支生力军，根据教育部的统计，高等学校35岁以下的青年教师人数为520130人，占总人数的48.3%。绝大多数青年教师很多学校毕业的青年教师从学校到学校，缺乏教学实践经验，没有参与过工程实践项目、企业经营管理项目和教学实践训练。在课堂上很难将学科知识转化为教育知识，教学能力普遍较弱。
二、理论研究
职业生涯研究始于20世纪60年代，最早由著名管理学家诺斯维尔（1965）提出。他认为，职业生涯设计是个人结合自身情况和制约因素，为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。学者连榕、孟迎芳（2010）提出了教师职业发展三阶段论，即新手型教师、熟手型教师、专家型教师。学者傅道春（2012）从个人发展的角度将教师职业生涯分为五个阶段，职前成长阶段、进入教育工作领域阶段、能力建立阶段、热心和成长阶段、职业退缩阶段。
综上所述，国内外多数教师职业生涯发展研究均停留在理论层面，实证研究相对较少，特别是关注高职教师职业生涯发展将其理论运用到教师能力培养工作中的实证研究更是稀缺。
三、基于职业生涯发展理论，构建高职青年教师能力培养体系
本研究深入研究职业生涯发展理论，借鉴国内外先进经验，结合实际情况，从职前、职中期、发展期三个阶段探索高职院校青年教师培养体系的改革思路，将体系中教师培养模式、内容、参与人员、评价方式等因素进行优化组合，构建适用于现代职业教育体系的高职院校青年教师培养体系。培养工作根据青年教师的学识水平、从教经历，分阶段确定培训内容和形式，使教师培养渐进式发展。
（一）构建思路
明确青年教师培养与发展根本目标；结合学校发展战略目标，确定青年教师培训内容与方式；转变青年教师培养的工作重心，在进行基本教学能力和学历进修的同时，着力加强青年教师专业发展培训。
1.教师培养与人才遴选相结合，对有潜质青年教师给予关注与支持；2.理论学习与科学研究相结合，根据青年教师需求，加强跨学科交叉知识培训，培养相关专业能力；3.校内培养与校外进修相结合，拓宽选送青年教师对外合作交流渠道，提高合作交流层次，提升青年教师参与国际竞争能力，充实专业带头人后备力量。
（二）完善高职青年教师分阶段培养体系
基于职业生涯理论的高职青年教师培养体系包含职前教育、入职教育、青年教师发展培养、专家型青年教师培养四个阶段。
第一阶段职前教育：通过教师资格考试、基础理论培训及岗前培训等形式，加强职前青年教师对职业的认知。
第二阶段入职教育：青年新教师见习期间，学院通过青年新教师“一带一”培养工程，为青年新教师指定相关专业导师负责新教师工作前五年的指导与培养，帮助青年教师尽早熟悉高职专业教学，明确其发展目标及生涯规划定位，培养应以提高其教学能力水平为目标，加强教学基本功的训练，掌握教学的基本规律和工作的基本规范，以顺利通过见习期满考核。
第三阶段在职发展阶段培养：在职培养根据青年教师的生涯发展规律可以分为两阶段，第一个阶段是转正至30岁前，第二个阶段是30岁至40岁。根据不同阶段需求，制定不同的培养模式和培训重点。
1.高职院校30岁之前青年教师培养。这一时期的青年教师刚刚经过入职培训，其教学能力相对较为薄弱，难以适应高职教学和科研工作的需要。教学基本能力培训主要包括教学基本规范、课堂教学组织与讲授、实践教学（实验、实习、设计）组织与指导、现代教学手段的掌握与运用等内容，由学校制定详细的培养计划和培训流程。
2.高职院校30-40岁青年教师。针对此年龄段教师，高职院校培养目标是帮助青年教师突破现状，尽快走出职业发展的高原状态，逐步向专家型教师转变。因此，高职院校应以培养“双师型”教师为目标，并且创造条件，及时选拔、重点培养在教学中涌现出来的优秀青年教师，使之尽快成长为教学骨干和专业带头人。
第四阶段专家型青年教师培养：培养对象倾向于35-45岁青年教师。通过专业带头人后备人才、专业骨干出国研究计划，评选“三三三”人才等方式，拓宽选送青年教师海外合作交流渠道，提高合作交流层次，培养青年教师积极参与国际学术竞争的意识与能力，发展壮大专业带头人后备力量。
为切实加强青年教师队伍建设，不断提高青年教师教育教学能力与水平，首先，幼儿园领导层高度重视，每学年初制定好全园青年教师一年发展计划，将青年教师“一二三”培养考核作为重点工作。这个考核，根据青年教师的工作年限，内容明确具体，目标逐渐提升，具有很强的针对性。其次，三年以内教师高度重视，他们能根据自身情况，结合园青年教师一年发展计划，结合考核要求制定好个人发展规划，目标明确清楚、措施扎实有效。由于幼儿园和青年教师高度重视，为我们培养青年教师奠定了扎实的基础。
二、加强知识学习，突出“提升”
（一）非学历培训。
1.加强自培。对于这些教师进行上岗培训，有备课、游戏讲座、业务知识学习等。同时采取“走出去、请进来”的办法，听课、听专家讲座，提升自己的业务知识和技能。
2.加强自学。苏霍姆林斯基说过：“读一本好书，就是和许多高尚的人在谈话”。我们对青年教师的要求是每学期读一本好书并在全园会上向全园教师推荐，大家共读，读后交流，共同提高。读书，成了青年教师的职业必修课，书中的精神营养，及时滋润着教师的心田。
（二）学历培训。
园领导要求教师参加高一层次学历进修，特别是刚参加工作的青年教师，相对来说各方面负担轻一些，更是经常鼓励，对参加学习和考前辅导的教师少压重担，并给予一定时间的灵活性。另外还采取激励措施，让教师努力提高学历水平。
（三）师德教育培训。
国运兴衰，系于教育，教育兴衰，系于教师，教师素质，重在师德师风。青年教师首先能按照《中小学教师职业道德规范》严格要自己，奉守公法，恪尽职守，遵守社会公德，忠诚人民的教育事业。其次通过学习优秀教师的事迹、学习身边人的事迹，进一步强化师德修养，增强工作的义务感、责任感、自豪感，更加热爱关心每一个孩子，全心全意为幼儿、为家长、为社会服务。最后通过参加系列活动，包括我为幼儿做好事、我工作我快乐等，在活动中、在实践中提升师德。
三、注重分层培养，突出“实效”
（一）青年教师培养―抓好青蓝工程。
青年教师是主力军，为雕琢好青年教师这块玉，我们一直致力于抓好“青蓝工程”这项工作，进行师徒结对，实行定人帮教，制定切合实际的帮教目标，采取具体扎实的措施，或师徒相互听课、探讨，或深入班级，或检查交流，对各位徒弟给予直接的指导，使他们对班级管理、教学业务少走弯路，迅速适应、成长。
（二）新教师培养――抓好常规培养。
新教师刚刚从学校毕业，一下子从学生的身份转换为教师的身份，除了不适应外还无从着手，于是我们针对情况从规范抓起，如半日活动的组织、教学六认真工作、家长工作等等。与此同时，结合新教师的考核内容“一年基本规范”，能组织开展“亮相课、过关课”，使一年内的新教师能在教学业务上提高。
四、细化各项管理，突出“落实”
（一）“六认真”管理促规范。加强青年教师的教学“六认真”工作管理，采取检查和抽查结合，比赛和考核结合的方法促使教师有效落实“六认真”工作。
（二）听课、指导促提高。我们园领导能经常深入教育教学第一线，对青年教师的教育教学行为进行认真的评价，找出适宜的行为，下次继续实施；找到不适宜的行为，分析原因，在以后教学过程中彻底改进。在一次次的听课中、在一次次的指导中逐渐提高青年教师驾御课堂的能力。
（三）加强检查促发展。根据幼儿的年龄，依据《纲要》中各领域的教学目标，扎实落实保教常规。在平时，领导层对教师的备课、教育活动，室内外游戏活动等加强检查，使教师的各项工作正规化、常规化，使一日活动生活化、游戏化，体现教育观和新课程改革的理念。
（四）分析反思促研究。教学反思是教师在实践中对自己的教学行为与表现进行“异位”的分析和修正，从而不断提升自身的教育教学效能和素养的过程。因此，我们要求青年教师做好教学前、教学中、教学后的反思，做好在日常生活中观察后的反思，幼儿园再利用园本教研活动能组织大家一起交流，各位青年逐渐在反思中不断分析，更有效地促进这些青年教师获得新的认识，并在未来的实践中作出新的尝试，进而实现专业上的共同成长。
（五）集体备课促合作研究。开展以年级组、课题组为单位的“多人一课”合作型实践反思研究活动，为青年教师的相互学习交流、取长补短提供了机会。
五、提供展示舞台，突出“参与”
关键词：核心素养；学科素养；校本科研
中图分类号：G633.96 文献标识码：A 文章编号：1005-2410（2017）06-0020-02
首先在《国家中长期教育改革与发展规划纲要》明确指出：把教育摆在优先发展的战略地位；全国卫生与健康大会明确指出：只有全民身心的健康发展，才能称得上全面的小康社会；因此，发展学校体育将成为今后教育发展的首要任务。其次，社会发展需要复合型人才，而当下的大学毕业生却满足不了或者达不到用人单位的用人要求。我们的教育到底要培养什么样的学生，要怎么培养，这些都是我们教育者要面对的问题。据统计，2015年全国中小学在校生农村留守儿童达2019万，面对这么庞大的群体，我们深处农村的教师，特别是体育教师，更应该对这个问题进行认真思考。
一、背景分析
我们国家已经成为世界第二大经济体，我们要从人才大国向人才强国迈进。为了满足社会各种人才的发展需要，国家提出发展学生的“核心素养”。“核心素养”的主体是学生，离开学生谈核心素养就是无本之木、无源之水，而学生的成长也离不开教师的发展。
从哲学的角度看：对于同一层面上的两个事物而言，它们之间的距离越近，代表它们之间的联系也越紧密，彼此之间的作用与影响也就越大。因此，发展学生的核心素养，务必提升教师的专业素养。心理学“一致论”指出：学生成长与教师发展内在关联性紧密，教师发展是学生成长的基础，确保教师的专业素养发展也是教育行政部门应该考虑的问题。随着教育改革的不断推进，农村教师专业化发展得到重视和加强，农村体育教师的专业素养提升越来越成为教师专业化发展的重中之重。
二、概念分析
1.学生核心素养：核心素养是指学生在不同阶段的学校教育中，个人逐渐掌握应对复杂社会的能力，以及作为一名学生应该具备的道德素养与健全人格。在核心素养大背景下，各校研究的重点不一样：学生核心素养评价、教师专业素养发展、学校学科素养建设等，这几个维度都可以阐述。要使核心素养顺利落地，除了关注学生自身素养发展之外，抓好教师专业素养发展，显得尤其重要。
2.教师专业素养：为了更好地实现学校教育，教师帮助发展学生核心素养自身所应具备的综合能力；以及作为一名教师应具备的良好的职业素养及课堂创新能力。
3.体育学科素养：体育学科素养指集广大教师的热情与智慧，积极组建团队，以增强学生体质，促进学生综合能力全面发展；同时积极关注教师自身成长，并制定教师发展规划；积极开展学校体育，提升学校体育文化的一种能力。通过“体育学科素养”建设把农村体育教师专业发展与团队建设抓起来，实现农村体育教师的专业发展，促进农村体育队伍的建设发展。
三、发展策略分析
为了更好地实现学生核心素养全面发展的目标，学校应依托体育学科素养来实现教师的专业素养发展及团队建设。我们开展学校体育教学研究，力图通过教师培训，使体育教师在“教学管理，科研探索、团队意识”等方面促使教师专业发展。厦门市农村学校的学生主要来自农民工的孩子，受条件制约，导致很大一部分体育教师不知道该怎么发展自己。农村学校办学条件不及城乡学校，因此我们要善于挖掘学校自身的特点与农村体育教师自身的闪光点，促进教师专业素养发展。
1.基本思路
（1）教师专业发展：核心素养提出要培养符合社会发展需求的综合性人才，这就要求教师的专业发展要满足学生发展的需要。农村体育教师的专业发展旨在通过参与体育学科素养建设，让教师的“教、研、组”三方面都有所提升，能更好地提高农村留守儿童的各方面能力。
基本思路：结合本校的实际情况，通过校本教研来实现教师专业素养的提升；搭建校本教研平台，让教师展示自我，提升自己；通过专家引领、名师指导，创建校本科研模式，组织大家进行课题研究、校本课程建设，寻找学校体育特色来促进教师个人的专业发展。
（2）教研组团队建设：个人的发展离不开集体这个大环境。教研组顾名思义要注重“教学、研究、组织”三个领域建设。农村体育教研组建设通过“提升教师课堂教学理念，搭建教研平台及科研模式，构建队伍文化及体育特色”三个方式来完成教研组建设。
基本思路：由学校组织竞聘选拔一名有责任心的组长，再由组长确定团队口号及发展目标，以一定的目标和理念来组建体育教师共同体，形成团队文化；再设若个备课组，协助教研组完成各项工作。
（3）体育W科素养建设：体育学科素养发展需要团队建设，而团队发展要求有“人、口、才”几个基本要素，应充分挖掘各教师的长处，形成团队合力，以实现体育学科素养利益最大化。体育学科素养建设的具体内容：从课堂教学与运动训练提升、教师科研模式的研究、体育教研组文化的构建三个方面进行。
基本思路：由教研组统一制定学科发展目标、口号，形成团队文化。每位教师提供一张生活照，每张照片下配上教师的毕业学校、专项、特长以及取得哪些教育教学成果；写上每位教师的工作信条与发展愿景，形成学科素养文化。
2.发展策略
基于核心素养大背景下，我们要先构建农村学校体育学科素养发展的研究思路，成立农村体育教师专业素养发展小组，挖掘本校体育特色；根据本校体育特色及教师个人特点，探索体育教师专业发展思路。教师专业素养发展策略重在目标的确定，由目标引领行动，会使措施的制定与选择更加明确。制定体育学科素养建设发展分三步走，根据学科特点，立足课堂，密切结合教师专业发展，开展具体的行动研究。
（1）个人发展策略。制定教师个人专业发展目标与详细的三年或五年规划；每个月进行一次小结，每个学期进行一次跟踪评价与考核，对照教师个人发展目标与队伍建设规划，看整个发展目标进展的如何。教师专业化发展可以依托“教学竞赛、论文撰写、课题研究、团队建设、备课组活动”几个渠道来进行。
主要措施：教师专业素养提升立足校本科研，校本科研主要是以学校自身为科研平台，全组教师就课堂教学、运动训练中所遇到的问题进行研讨的一种活动。挖掘学校体育特色，明确每位教师优缺点，进行合理分工，形成以各项目为研究对象的课题研究小组；把教学过程中所遇到的具体问题罗列出来，共同研究，以具体的项目研究带动教师个人科研能力的发展。
（2）团队发展策略。制定教研组团队建设发展规划，统领教师个人专业素养发展规划；教研组长应该由一个负责任、有大局意识的体育人来担任；一个好的组织，能起到承上启下的作用，能成为学校体育发展的中坚力量。学校层面要做好教研组长的选拨聘任工作。
主要措施：教研组团队建设规范校本培训。开展教师教研培训，形成条例，每两周一次，每次要有活动主题，明确主持人；积极开展备课组活动，进行教师专业方面的研讨，例如，教育教学理论的探讨，教学设计的提升，学科问题的沟通，说课评课的研讨；积极组建青年教师培训班，在专家地引领下开展青年教师的职业素养培养，个人专业发展规划等。
3.学科建设策略
成立w育学科素养研究小组，统筹三年或五年的学科素养规划建设，并明确各项目具体负责人；创设教师教学平台、教师科研模式、团队制度文化；制定发展评价机制，促进教师个人专业发展与队伍建设发展。包含了三个维度：课堂构建意识及专业能力提升；教育科研意识及校本研讨能力；核心素养意识及团队文化认同。
主要措施：体育学科素养培养应立足于团队文化建设。农村体育教师专业素养发展要立足于教研组内进行，强调教师个人在团队中的位置感与责任感；每次活动中教师的个人感悟要及时共享，并形成反馈机制；关注全员参与，注重老教师与新教师的带教对接，并形成定期的反馈机制。
四、总结与建议
教研组应集全组教师智慧，打造体育学科素养建设平台，进行多种形式的学科教研，使教师获得先进的理念，并获取将理念变为行动的方法。挖掘本校或本区域体育教学的亮点与特色，分析体育教师队伍资源，把握学校体育教学问题，选好研究的突破口，将问题转化成课题。
1.总结
（1）农村体育教师专业发展要依托学校或当地的体育特色来进行。
（2）教研组是每个教师实现专业发展的“家”；各位组员要齐心协力，形成合力。
（3）有经验的优秀教师带领年轻教师成长，构建名师队伍，促进教师共同发展。
2.建议
（1）农村教师专业发展重在心态的培植；有为才有位，让自己忙碌起来，持之以恒做一件事。
创新研修机制――点燃激情
一所学校的校本研修机制能否发挥其效能,关键看是否利于教师的专业发展;是否利于教师教学个性的张扬;是否能点燃教师专业发展的激情。为激发教师研修内驱力,开发教师专业发展潜能,学校立足教师心理需求,盘点过程绩效,剖析过程疏漏,去除框框“肿瘤”,改革管理模式,高质化校本研修运行机制。
1.改革管理模式
优质管理体系的建立和运行是校本有效研修的基石。2007年10月,我校充分挖掘校本研修管理人才,进行了校本研修机构的改革创新,构建了一种新型的基于教师发展主体模式的校本研修管理体系。
此校本研修管理体系,隶属五级管理体系。校本研修领导小组是此管理体系中最高管理层,由校长担任组长;四个研修中心隶属二级管理层,从教学、教育、科研、网络四个层面向下属研修单位提供业务提升的引导和过程落实顾问的服务;为了缩短学科内容差异上的磨合时间,方便年级集体备课,成立了4个研修工作室和12个研修小组。此管理体系创新研修管理模式,实现研与质的高效融合,使教师专业发展开始走向校本“研修、科研、培训一体化”。 (模式构建如上图)
2.优化研修制度
校本研修制度是校本机制建设的一部分。它既是学校对教师的行为期待,也是教师对自己的行为期待。为使研修制度帮助教师寻找最近发展区域,激发内在自我需要的萌动力,我们淡化它的“束缚功能”,放大其“人文魅力”。操作上,我们三管齐下:①在“精”字上做文章。剔除专职应付检查的“外观制度”,重组原始积累的“过时制度”,完善过程沿用的“有效制度”,使制度还原它的可行性、操作性和实效性。②在“新”字上动脑筋。随着教学理念的刷新,研修管理模式的革新,研修过程专业素养的更新,研修制度也进行推陈出新。我们围绕“新”理念,制定《2008――2009年校本研修工作规划》,新增《名优教师培养制度》《青年教师教学奖评比制度》《校本研修成果奖励制度》,以学年为单位,以新的视角及时修改相关条例,确保制度的引领性、前瞻性,使制度亦“与时俱进”。③在“评”字上下工夫。我们关注教师心理需求,改进考评方式,消除扣分项目,采用加分制;淡化甄别功能,放大激励影响;淡化单一评价,实行多元考评;淡化终端评价,强化过程奖励;以奖代罚,以加代减,提高制度的人性化影响。
3.规划专业发展
校本研修的关键是聚焦课堂,关注每一位教师。所以我们的研修机制的改革主要立足教师实际需要、聚焦课堂,同时关注教师专业的目标化、规范化建设,为每个教师的层次发展提供一个可操作的基本模式,使校本研修成为教师专业成长的实质需求。围绕校本研修的“自我反思、同伴互助和专业引领”三大要素,进行教师专业发展的规划。其基本流程如下图所示:
操作上,我们关注教师自我业务能力的分析、个人教学风格的定位、业务发展意向,研修组讨论建议,帮助教师制定《三年发展规划》,进一步明确近三年专业成长目标和努力方向,从而在课堂实践、同伴互助、过程反思中进一步积累业务素养和专业技能。当过程阶段目标在实施中超越预定目标时,则可以修改发展目标,更新发展计划,寻找新的起始点,加快专业成长的进度和进程。自我发展计划和实践提高是一个螺旋上升的关系。
多元研修模式――各得其需
研修实践的过程其实就是教师专业成长的累积进程。在操作形式上,根据不同的教师群体,不同的研修内容,不同的研修时段,我们关注不同层次教师的成长需求和消化吸引效能,提供多元化研修菜单,使各层次教师各取所需,各积所长,以缩短教师个体发展的差异,实现教师的多元发展。
1.研修主餐:“争鸣”主题研修模式的探索与完善
“争鸣”主题式校本教研模式是以课程实施过程中教师所面对的各种具体问题为对象,以教师为研究主体,关注教师的实际需要,为教师提供一个“争鸣”的平台,促进教师的专业发展的一种校本教研活动模式。它的主要优势是学习与研讨贯穿于每个板块、教学与科研紧密相融,上课与听课老师互为相长,此研修模式适用于人数较多的研修组。
①模式简介
“争鸣”主题式校本教研模式按时间的先后顺序,分为“研究探讨――交流设计――课堂展示――反思评议――完善提升”共五个板块,呈现出螺旋上升型的结构特征。(如图)
一般情况,“争鸣”主题式校本研修活动模式一个周期历时三周,每个板块解决一个任务,每一周完成一或两个活动板块。在主题构建上主要分同课同主题、同课不同主题、同主题不同内容、同内容不同层次四种形式组织活动。
②成效分析
扎根每一节课,关注每一位教师,创设开放的环境,倡导开放的心态,形成“教、研、修一体”的校本教研文化,这便是“争鸣”主题教研模式的与众不同之处。与传统校本教研相比,主要有以下改进:改进一:变“无主题”为“有主题”。研究主题来源于两个方面,一是从学校主干课题或教师个人专题中分解提炼;二是从日常教学的课堂中择取,重点关注那些较有争议的现实问题。改进二:变“单枪匹马”为“同伴互助”。整个流程始终注重“同伴互助”作用的发挥:相互交流学习所得,相互交流教学方法,集思广益,提升自己。在“争鸣”中“碰撞”,在“碰撞”中“成长”。改进三:变“课后评议”为“现场评议”。依托校园无线局域网平台,利用QQ群聊的形式,在“教师研修群”中,对执教教师的课堂教学进行现场即时评价。它真实再现课堂教学成效,定格瞬息的教学灵感、听课智慧,使思维碰撞、新策略衍生。改进四:变“漫游式反思”为“主题式反思”。每次课结束,组织反思交流评议。先由执教教师进行主题发言,对教学作自我反思;再由教研组成员结合自己本次研究主题进行专题发言。
2.研修副餐:“二度设计”对比研修模式的引进与探究
“二度设计”是指第一种教学设计之外的教学设计,这里的“二”是个虚指,是指两次或两次以上的同内容不同预案的再设计。它是以“教师主体发展”新课程理念为依据的新型构想,是面对新课程动态变化的课堂教学情况的一种应对策略,是促进教师创新,提高教学能力的有效途径。
①模式简介
根据不同的情态,它有课前、课中、课后三种方式。
课前“二度设计”――胸有成竹:指在上课之前的第二种教学方案,关注学生思维的方向性、方法的可行性,考虑是肯定还是否定或是引导。
课中“二度设计”――动态生成:一般指在上课中的第二种应变的教学策略。这种设计具有灵活性和生成性,往往带有一定的突发性,许多精彩的课堂效果往往因这临时调更的“二度设计”而趣味横生、动态生成。
课后“二度设计”――反思改进:意指上课之后反思改进中的教学设计,这种教学设计具有弥补和改进等功能,能短时解决一个教学问题,既有利于学生的学习,又有利于教师教学水平的提高和教学经验的积累,是家常式研修的一种好模式。
②成效分析
经过近两年的实践研究,“二度设计”研修模式已初显成效:第一,它使校本研修改变了安排时“轮流坐庄”,过程中热热闹闹,“你好我好大家好”的走过场形式,体现对精益求精、不断完善的追求。同时过程教学灵感,听课智慧,通过“二度设计”活动,在同伴的课堂亦得到实现,同伴互助作用突显。第二,它刷新了教师的教学理念,使教师能有理、有节、有效地处理好课堂上出现的意外情况,充分利用课堂生成资源,创造性地使用教材,再次激发学生学习兴趣,提质课堂。第三,因为它操作简易,程序简洁,又直面一线问题的解决,研讨周期可长可短,空间弹性大,所以它适用于每一年龄段每一学科的老师,更适合人数少的短线学科研修组。
3.研修辅餐:“自助餐”活动平台研修模式的创新与研究
根据不同的对象,我们尝试采用“自助餐”的形式为每位教师搭建研修活动平台,理念清洗和实践引导相结合,理论学习和活动反思相结合,实践验证和互动交流相结合,以满足各层次教师的不同需求,实现校本研修的人文性。
①专家引领平台:组织教师专业学习是校本教研的重要内容。学校多次邀请省市县近30位教育教学名家来校讲座、现场作课,引领教师的专业成长。同时采取“出去学习,回来交流”形式组织教师赴外地学习,使教师开阔眼界,及时更新教育教学理念。
②论坛讲座平台:为让各层次的教师都能体验到成长的快乐,我们组织教师专题论坛讲座,让不同层次的教师都有参与专题思考、专题实施、专题研讨、专题讲座的机会。以实现多元发展、层次发展目标。
③录像反思平台:课堂实录是一面镜子,它客观地记录了教师的教学具体过程。我们基于教师人人发展的理念,定期为每个教师录制课堂实录,然后让教师对照自己的课进行反思。这样可激发教师兴趣,让教师在特定的情绪中去检讨自己的问题,认真改进教学。
④教学比武平台:让教师在竞赛中磨炼,在展示中提高,是促进教师专业成长最见成色的一项举措。我们通过青年教师教学大比武、新生代青年教师比武、名优教师教学风格研磨提炼等活动平台,强密度教师学习,紧教学技能切磋,提业务素养积累。
⑤博客研修平台:2008年3月,我们构建了基于教师博客的校本网络研修社区。基于教师博客的校本研修社区实际是由教师个人博客组成的网络平台。从规划上分为三大群落:第一个群落是专业体系的建立,由学科网页构成;第二个群落是富有个性化的个人空间类,储备内容贴近教师本色的思想,体现个人成长的足迹;第三个群落是区域教研――各级研修圈子的建立、完善。博客研修平台进一步开拓了研修空间,便捷了互动交流,使研修真正成为个体完善所需。
“分格”研修对象――梯式发展
教师专业化发展工作是一项系统工程。我们关注不同层次老师的需求,促进老师立体化的发展,引领老师在自身成长中找到坐标,点燃起自主发展激情。操作上,我们根据教师不同学历、资历和驾驭教育的能力,分成“合格”培养层、“升格”培养层和“风格”培养层三个层次。
1.新教师的“合格”培养
对于刚入校的新教师,为了缩小“磨合期”,尽快帮助他们适应本校的工作、生活环境,找到归宿感,我们分三个方面对他们进行强化培养:①由教导处组织培训,集体观看介绍学校的专题片,学习学校的办学理念、十项工作制度,解读相关考评奖励制度,熟知学校工作常规岗位职责;②组织骨干教师组建调研组,进驻课堂现场教学调研,“望”“闻”“问”“切”,为新教师教学引导技能“把脉就症”,过程分析,及时提出相关改进建议,提高教学技能,同时帮助制定个人三年发展规划;③通过“同伴引领互助”协议的签订,以“师徒协议”形式,加强岗位责任心和业务能力培养,传授班主任工作艺术和组织能力,使新进的老师以最快的速度跟上团队的步伐,缩短个体差异,在教育教学实践中及早“入伍”。
2.青年教师的“升格”培养
为了让青年教师脱颖而出,我们鼓励青年教师“升格”前进:①制定三年成长计划,确定三年目标和年度发展目标,一方面给自己的专业成长找准一个方向点,另一方面组织“回头看”反思式总结活动,及时更新前进起点;②推出“名优教师建设工程”“星级老师评比制度”,让每个青年教师根据自己的实际情况,找准专业发展航标,朝自己的最近发展区迈步,享受过程提高的快乐;③创设条件,内引外培。我们提供了许多校本或外出学习培训的机会,以学习促提高,以培训促奖励,把前沿的信息、独到的见解、鲜明的观点、实用的做法呈现在青年教师面前,鼓励消化吸收,内化提升,引领他们快速成长。
3.骨干教师的“风格”培养
如何让骨干教师有更高一层的奋斗激情,有高层发展的动力?根据学校教师队伍专业现状,我们制定《桥下小学名师培养计划》加速骨干教师教学风格的形成。第一,选苗子,进行人员筛选:根据每位青年教师在各项基本功比赛、教学比武、科研积累的成绩,确定年轻有为、有培养潜力、上进心强的青年骨干老师作为培养的对象。第二,搭台子,进行全面“补养”:历练“教学基本功”,参加各种“教师基本功大赛”;锤炼“教学策略”,加强课堂调研、诊课活动,进行主题研修课的研磨,二度设计的雕琢,送教下乡的锤炼,摸索教学课堂教学的策略;提炼“教学思想”,加强教学科研理念的学习和洗理,刷新自己的教学思想,以新理念新思想统筹自己的教学思路、教学策略。第三,定调子,进行风格塑造:客观分析青年骨干教师的业务特长和教学优势,邀请县教研室和本市名师进行课堂诊课活动,帮助提炼出骨干教师的教学风格。同时鼓励课题研究,为骨干教师的快速成长创造条件。
本学年度，教科室在“尊重每个人发展每个人”办学理念的指导下，突出质量立校与科研强校的指导思想，以“用作为换地位、用成就换尊严、用奉献换形象、用今天换明天”的信念，实行精细化管理，把我校教研组建设、教师队伍培养和教学科研工作提高到一个新的层次。
二、工作思路：
以质量建设为中心，以教研组建设为依托，以教学科研为突破口，推行教师自我发展规划，整体提升教师队伍教育教学科研水平;改进教师评价方法，以教师的发展为本，充分调动教师的工作热情，激发教师的潜能，努力打造一支师德高尚、观念先进、业务精良的教师团队，实现教学质量的恢复性增长，进而实现跨越式的增长。
三、具体内容：
(一)教研组建设方面
1、坚持业务学习，实施读书行动计划
加强教育教学理论学习，实施读书行动计划，建设学习型教研组。为达到新课程体系的要求，进一步提高广大师生的人文素养和文化底蕴，教研组要引导教师养成“阅读”的习惯，唤醒教师的读书需求。在教师发展规划中，每位教师制定每学年的读书学习计划，并上报教科室，存入教师个人档案。对“多读多思、以读促教”卓有成效的教师给予适当奖励并予以表彰。
2、普及“四有”生本课堂教学，开展教学交流活动。
课堂教学的质量是学校生存的根本，通过一年的努力，“四有”生本课堂的理念已经深入人心，在部分教师的课堂教学中得到了很好的体现。但是我们看到，现在的课堂教学离我们预设的目标还相差较远，有的老师仅仅在公开课中加强了研究和应用，在日常教学中应用很少，还有极少量的教师对其兴致不高，知之甚少。今年我们将继续坚定不移地推行“四有”生本课堂的理念，普及“四有”生本课堂教学，力争把这项工作推向深入。以教研组为单位，在今年10月和11月举办“四有”生本课堂教学达标活动，以教研组长、备课组组长、组内骨干教师和学科带头人组成听课评委组，进行量化打分，实现课堂教学人人过关、力争80%达到优秀的目标。
在今年9月下旬，举办教研组长研究课活动，10月份举办高三第一轮复习探讨课，在明年2月上旬举办新进教师汇报课，下旬举办高三第二轮复习探讨课，3月举办青年教师优质课竞赛，4月举办中年教师优质课竞赛。
3、落实集体备课制度
认真执行《远安一高备课组量化评估方案》，备课组长要增强备课组的凝聚力，要充分发挥引领作用，要进一步加强集体备课的实效性研究。提倡以备课组为单位备电子教案，尝试学案导学的做法。高一备课组要加强初高中衔接教学的研究，在教学内容上进行衔接，在学法上进行指导，9月份完成初高中衔接教学校本教材的定稿;高二年级备课组在培优辅差上加强研究，制定计划，在明年5月份完成远安一高培优辅差校本教材的定稿;高三备课组要加强高考的研究，提升复习效率的方式方法研究，落实基础和培养能力的研究，特别是培优的研究要加强，尽快出成绩。
(二)教科研工作方面
4、加强课题研究，积极探索校本课程开发。
课题研究要为教学服务，用课题带动教科研，以研促教、教研相长;课题研究要有
利于教师的发展，以提高教学质量为终极目标;课题研究采取分阶段进行，分级要求，并以制度做保证进行考核奖励。
省市级课题研究要有组织有计划，教研组要全员参与，分工合作，教研组长和备
课组长积极协助课题组开展研究、整理资料和汇报结题，并在教研组内推广实践，力争在二至三年内完成。学校对其大力宣传，扩大影响，并按照《远安一高教改课题立项及管理办法》对课题组给予奖励。
小课题研究(包括校级课题和个人课题)要立足解决教学中的实际问题，要求本着“低起点、小切口、短周期和大影响”的原则确立。学校平常的教学研究主要是日常教育教学的小问题，课题都是从实际问题中提炼出来的，教师的教研要强调问题解决，不搞花架子。一般在一年完成，并把研究的成果以论文形式写出来，学校汇编成册，在此基础上进行评优奖励。
在9月15以前，教研组长对本组的课题进行摸底，对本学年的课题研究写出详细具体的计划，包括课题、课题负责人及课题成员、课题实施方案等。
5、逐步推进研究性学习课程的实施，开展具有学科特点的学生活动
教育部在《国家基础教育课程改革指导纲要》中明确指出：普通高中要设置"研究性学习"课程，要让"学生通过研究性学习活动，掌握一种积极的、生动的、自主合作探究的学习方式"，教师的“教学设计要为学生在教学过程中的自主选择和主动探究创造条件。”按照《远安一高研究性学习实施方案》开展活动，可采取先分学科小规模研究再分教师全范围研究的策略，逐步把研究性学习课程做大做强。本学年，由教科室与高一年级具体实施。
以科技体育艺术节活动为契机，教研组每学期开展1～2次大型学生活动，如语文组的演讲比赛，诗歌朗诵活动;外语组的口语比赛，书法比赛;化生组的环保社团活动等等。
(三)教师队伍培养方面
6、加强师德建设
教书是一种职业，有其独特的职业道德标准和规范;教师是一种事业，它需要用心去做，它要求“为人师表教书育人”。作为教师，应具备恪尽职守的敬业精神、求真务实的实干精神、勇于开拓的创新精神、同舟共济的协作精神和甘为人梯的奉献精神。本学年，我们将丰富教师师德档案内容，按照《中小学教师职业道德规范》的要求，从依法执教、爱岗敬业、热爱学生、严谨治学、团结协作、尊重家长、廉洁从教和为人师表八个方面进行细化考核，结合学生评教。一学年进行师德评比，树立师德标兵(一个学科一至二名)，进行表彰和宣传。
7、建立教师个人发展规划，启动“名师工程”
(1)建立教师个人发展三年规划，主要包括“三定两勤”，即定方向、定目标、定措施、勤学习和勤总结，同时把个人课题研究，读书计划，，个人博客建设等纳入发展评价体系。在今年10月15日以前，教师完成个人申报材料，一式三份，教师本人、教研组长和教科室各持一份。
(2)在明年5月前，完成年度感动一高十大教师和“远安一高名师”的评选，向学生、家长和社会大力宣传其事迹，发挥骨干教师和学科带头人的辐射作用，提高教师的社会知名度和社会影响力。
(3)培养青年教师，使其成为青年骨干教师储备人才和教坛新秀，鼓励全校更多的教师争当骨干教师和学科带头人，参加各级各类学会、论坛等组织。给教师评职晋级创造更多的机会和条件。
8、创新教师培训方式，加快教师专业化成长。
(1)坚持“请进来走出去”的交流方式，请专家进校讲学讲课。以教研组为单位联系挂靠一个学校，签订协议，教研组长在今年10月20日前列出计划，定期把教师送出去学习，以两年为一个时间周期，保证每一位教师都有一次出去学习的机会，及时获取新理念、新思想、新方法，促使教师专业发展。教师的一切外出学习交流活动安排均由教研组长决定，统筹兼顾，做好记载，要求外出学习教师在教研组内汇报，并有关材料上交教科室存档。
(2)强化青年教师培养工程。坚持师徒结对，双方签订三年培养计划。促使以老带新、共同提高;要求青年教师学理论、做习题集、写课后反思，组织青年教师参加本年级大型联考统考，促使其业务水平快速提高;开展青年教师优质课竞赛活动，创造各种学习机会对青年骨干教师进行培养。
(3)坚持举办《远安一高教育论坛》，给教师搭建一个交流展示的平台。学校每月举办一次教育论坛活动。谈谈学习教育先进理论后的感悟，谈谈读书后的收获，展示课题研究过的成果，给出学校管理和发展的建议等。组内教研活动，也应为教师提供发表教育思想的平台，把优秀的教师推荐到学校讲，三年里争取人人都有机会讲一次，还可以请外面的专家和社会人士讲。
【关键词】多元化的研修方式；教师自主发展
教师的专业发展，是指教师作为专业技术人员，其教书育人工作生涯的发展历程，是其职业道德、文化素养、学科知识、教学能力、科研能力、合作能力、反省和计划能力、创新精神等自身素质不断趋向完善的一个过程，概括起来说就是两个方面的内涵：一是教师的专业知识和技能，另一个是教师的情感、价值和需求。根据建构主义的“个体的主动性”发展的理念，充分尊重教师的个性与内在发展需求，激活教师“个体的主动性”，使教师自觉地提升自我，促进教师自主发展显得十分重要。
我校聚焦多元化研修方式，着力探讨促进教师自主发展的途径与方法，促使教师从被动的接受从上而下的形式主义的校本培训转变为自主的参与到校本研修中，成为教学改革、研究和进修的真正主人。
一、营造成长环境，激活教师发展内驱力
促进教师的成长是学校实现内涵发展的关键，而教师成长的基础，则是唤醒教师自我发展的内驱力。如果没有教师自我的清醒与自觉，学校出钱培训、给教师加压，最终可能都是出力不讨好，反而让教师感受到学习是一种负担，甚至会导致教师的逆反情绪。我校着眼于促进人的发展，为教师营造宽松、和谐的成长氛围，营造教师专业成长的良好的“共生圈”。
1．实行目标管理，给予全面引导
以“有效教学研究”为载体，引导教师制定目标，正确认识自我， 制定合乎个性的个人发展规划，以目标导航，全面引导教师自我管理、自我教育，不断追求自身价值的提升。
2．实行动态管理，给予全面支持。
一个不断成长的教师一定是思考着的实践者、实践着的思考者。我校着眼于培养教师的问题意识和危机意识，引领教师始终处在不断自我发问的状态中，对教师实行动态管理，主张：能者上，平者让，庸者下。学校领导随时关注教师的成长，面对教师专业成长中的困惑，提供建议和帮助，发现问题，及时解决，发现情绪异常，适时疏导，对教师中好的典型，加以表彰，从而提高了教师的自我效能感。
3．加强情感管理，给予全面关心。
教师最需要的是领导的理解、信任、鼓励和关心，而学校领导就要充分体恤教师甘苦和心情，给他们最需要的关怀，给他们最舒心最能接受的引领。我们在教师队伍建设中着重落实了“管人先管情”的管理经验，体现人文关爱，在管理中做到：多一些感情味，少一些火药味；多一些情感激励，少一些批评指责等，以情理的疏导达到尊重和信任，又以亲如家人般的关心体贴，达到情感上的共鸣。这样做不但可以调动全体教职工参与学校改革和发展的积极性，形成极强的凝聚力和向心力，达到l＋1＞2的效果，而且可以密切学校干群关系，促使学校各项工作上台阶。
二、改革考核评价，保障教师专业化发展
为追求评价的功能和价值最大化，发挥其激励导向作用，对教师的评价坚持公正和公平的原则，在具体评价实践中，以课程标准为基本依据，从不同角度入手，操作评价过程，强调评价指标“多元化”、评价操作“多员化”、评价形式多样化，避免单一指标定结果、长官意志下结论，在评价考核中突出“四重”，即：重实绩、重教学、重师德、重贡献，坚持发展性评价，摒弃“不求有功，但求无过”的思想，建立健全有利于促进教师自主发展的考核激励评价机制，避免教师的职业倦怠。对敬业爱岗、实绩突出、学生拥戴的教师，在晋升职务、评优评先、安排进修深造等方面予以优先；对扯皮推诿现象实行一票否决制，从而进一步促进岗位激励机制的形成，有效促进教师专业发展。
三、多元化研修方式，促进教师可持续发展
1．以专业引领为先导，促进教师快速成长
（1）分析现状，规划未来，引领教师自主发展
通过引导教师对自身职业状况进行分析，了解自身的优势和不足，帮助教师进一步明确今后的努力方向和改进措施，使专业成长成为教师发展的自我要求。
（2）构建梯队，搭建平台，促进教师自主成长
在分析学校教师队伍现状的基础上，我们及时提出建立骨干教师梯队的构想，充分发掘骨干教师自身的优势，积极提供多种展示自我的舞台，与青年教师结对子，尽心尽职辅导青年，发挥优势承担培训，积极参与教学研讨，率先垂范课堂展示，提升了教师队伍的专业化水平。
（3）创新方法，专业引领，帮助教师获得成功
学校从教师的发展需求出发，通过观念引导、规划反思、科研推动、骨干示范、专家引领，努力激发教师发展的欲望，促进教师的自主发展。让教师走出去，参加国培、省培，更新理念，开拓视野；把教育专家请进来做讲学，开展省市级骨干教师讲学和二级培训活动，以前瞻的理念和高超的技能，帮助教师在专业引领中获得成功。
2．以教师博客为依托，促进教师自主研修
组织教师撰写教育博客，可以欣赏成功之举，反思败笔之处，捕捉教学机智，肯定学生见解，沉思再教设计，将点点滴滴都记录下来，相互切磋交流，能有效促进教师自主研修。
3．以分层施训为手段，促进教师自主发展
一所学校的教师个体是复杂的，按从教时间可以分为新教师、青年教师、中老年教师；按不同教师的教学技能可以分为新手教师、合格教师、骨干教师、名优教师。不一定人人成为名师，但人人可以成为良师。我们针对不同发展水平的教师提出不同的要求，按需施训，从基本功培训、专业共读与写作、课堂练兵等几块为老师们量身定做了一个阶梯培训计划，让每个人找到适合自己的学习高度，有助于教师成为良师。
4．以校本研修为抓手，注入自主发展活力
我校秉承科研兴校的理念，对校本研修工作进行认真规划，结合教育教学实际大力开展课题研究，引导教师积极开展校本研修活动，向科研要质量、要效益。
通过撰写反思性教学日记、口头切磋、合作性课堂研究、合作性课题研究等形式的校本研究， 教师不仅能及时解决新课改中遇到的问题，更能通过知识互补、经验共享、智慧碰撞、能力锻炼、境界提升， 实现教师自主发展。
参考文献：
关键词：学习型；教研组；互动氛围
教研组是学校实施教学管理、开展教学活动的基层组织，是发挥教师集体力量、开展教学研究、深化教学改革的重要组织形式。加强学习型教研组建设，对促进教师专业发展、提高课程实施水平和学校教育教学质量具有十分重要的意义，对形成学校的办学特色具有不可低估的功能和价值。
一、加强制度建设，构建学习型教研组活动机制
教研制度是教研常规化、制度化的保障，没有制度的保障和监督就不会有教研组常态的教学研究，更不会有教师追求成长的自发学习。因此，我们在教研组层面上相继建立了一系列适宜学习、鼓励学习和促进学习的制度和规范，从而构建具有校本特色的学习型教研组的形成机制。如，《教研组长工作职责》《教研组活动制度》《备课组活动制度》《集体备课制度》等。这一系列制度的建立为学习型教研组的建设保驾护航，起到了事半功倍的效果。
为了提高教研组建设的针对性，学校要求教Т和政教处的领导做到“三深入”：深入一个年级组、深入一个教研组、深入一个学科指导教育科研活动。
另外，每学期都有不同形式的达标课、研究课，每次研究都建立听课、说课、评课制度，这样不仅打破了学科本位的观念，教师还可以跨学科听课，听不同类型、不同层次的课，以拓展自己的视野，丰富自己的体验，促进自己的专业成长。
二、搭建专业成长阶梯，优化学习型教研组队伍
1.引导教师制定发展计划
教研组建设要有规划，教师的发展同样也需要有规划。教师结合自己的教学实际，根据教研组建设的要求制定个人发展计划，设计自我发展的方向，追求自我价值的实现。学校管理者要尊重教师自我发展规划，鼓励并帮助教师通过不断学习探索来拓展自己的专业知识，提高专业水平。同时建立激励机制，加大奖励幅度，激励教师走向教育的成功。
2.开展师徒结对帮教活动
实践是教师成长、发展的最基本途径。学校搭建实践的舞台，开展师徒结对带教活动，通过引领―实践―反思三个环节指导青年教师备课、上课；关心青年教师和新教师的成长。“手指不是月亮。”即通过我的手指，你可以看到月亮；但你最终看到的不是手指而是月亮。师徒结对活动，要求师傅都能做合格的、有特色的指向月亮的手指；徒弟能沿着师傅引导的途径最终到达梦寐以求的月亮――我们每个人的教育理想。
3.推进教学反思改进落实
教研组《教学反思改进计划》的落实，是帮助教师教学进步的一个很好的做法。通过叙事、思考、实践、提升达到新的教育境界，使教师成为“实践+反思=教育”的成功者。
4.创建教师教研QQ群
为了更有效地利用网络进行交流，为了弥补学校教研的众多不足，教研组创建了“教研群”。网络教研是一个学习、交流、提高的良好平台，任何教师都可参与进来，大家以共鸣的方式相互促进与提高，一起构建和谐的网络环境。利用教师博客群进行网络教研，突破了教师之间只能小范围、短时间互动的局限，使教研全员参与、大范围经常流变成了现实。
三、营造教研互动氛围，形成学习型教研组团队
1.开展丰富多彩的教研活动
教研组通过开展丰富的教研活动，帮助教师提高教学能力，增强课堂教学效果，提高教师的研究能力。
2.鼓励跨学科、跨年级开展校本研究
多门学科间不但有知识上的内在联系，在教学过程中也有许多共性的、触类旁通的地方。跳出学科看教学，更容易拓宽教师的视野，从而看到一些共性的问题，由此引起自己已有知识结构的同化与顺应，产生新的比较与反思。在教研组开展的听评课活动和有关的知识理论学习活动中，应鼓励教师跨学科、跨年级听课、评课，促进不同学科和不同年级教师之间的交流从而共同成长、共同进步。
3.营造书香校园，提高教师素质
书籍是人类的朋友，书籍是人类进步的阶梯！以“营造书香校园”为主题，倡导终身学习理念，提高学习能力和业务水平，努力营造书香校园。争做学习教师，提升教师素质，全面提高教学质量。
4.请进来走出去，促教师专业化发展
“请进来”就是请有关教学专家来校指导教学，搭建教师与专家交流互动的桥梁。“走出去”就是教师走出自己的学校，吸收新的信息，开阔眼界，树立新的教育理念。对每一位教师来说，这都是一次学习提高的机会。
关键词：职业教育；教师；改革
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出：“到2020年，形成适应经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。”为了充分实现这一目标，必须对职业教育的本质进行深入研究，才能使职业教育获得创新突破，北京市针对职业教育应该重视以下4个方面。
1深刻认识职业教育迎接新的机遇与挑战
进入新世纪以来，我国职业教育有了长足发展，职业教育规模不断扩大，办学条件不断得以改善，社会认知度逐年上升，各级政府和职能部门对职业教育也极为重视。职业教育既具有职业性，还具有高等教育性，职业教育的核心就是动手的教育，具有实践性、开放性的教育，是以就业为向导的教育[1]。职业教育对社会经济发展的重要性主要表现在3个方面：一是职业教育顺应人口和经济的变化，推动教育的发展和完善；二是职业教育有助于满足产业升级对人力资源的要求，推动经济增长和提高国际竞争力；三是职业教育能够提高劳动者的就业能力和生产率，改善民生问题[2]。目前，职业教育面临着新的发展机遇，同时也面临着多重的挑战，如从业人员多面性的挑战、功利的社会需求和教育的挑战、封闭的校园与开放的社会需求的挑战，人才培养和个人发展之间的挑战等。面对挑战，要保持平和的心态，提高对职业教育规律的认识，强化教学研究和学术研究，面对挑战，不断提高自己、完善自己，更好地适应新形势下职业教育的需求。
2了解和熟悉京郊发展形势有的放矢地做好人才培养
北京由2个市城区、4个近郊区、10个远郊区组成，郊区占北京市总面积的93%以上，随着现代化的不断发展，都市型农业的格局基本形成，呈现着集体搭台、农民唱戏、城里人休闲的良好态势，京郊在整个北京市的发展起到越来越重要的作用。北京的都市型现代农业是与首都功能定位相契合，以市场需求为导向，以科学发展理念为指导，以现代物质装备和科学技术为支撑，以现代产业体系和经营形式为载体，以现代新型农民为主体，融生产、生活、生态、示范等多种功能于一体的现代化大农业系统，目标是形成优良生态、优美景观、优势产业、优质产品[3]。京郊发展现状和需求，以及北京功能的定位，是职业教育办学目标确定的指挥棒，为职业院校办学宗旨的建立提出了根本性的要求。为适应京郊农业产业的需求和人才培养的社会需求，应该秉承“立足北京，面向全国，服务‘三农’”的培养目标，秉着“以德为先，全面育人，以实现教学为主体，办学与服务双赢，开放办学和不断创新”的办学理念，努力为社会培养更多的社会服务人才。
3拓展科研和社会服务更好为“三农”服务
北京市的农业职业教育有三大主体职能，即人才培养、科学研究、服务社会。科研工作是高职院校生存和发展的基本保障，是评价高职院校水平的重要指标之一，是开展专业建设的基础，是促进专业发展的保证。科研有助于教师教学业务水平的提高，有助于教师团队精神培养，有助于造就教师的成就感。高职院校的科研工作要基于教育科学研究和应用技术研究，才能更好地服务社会；通过让教师参观教师挂职基地，了解农民、企业所需，让教师明确人才的培养应朝着实用型、复合型人才的方向发展；努力让自己成为不但是教书育人的表率，而且是服务社会、服务“三农”的表率[4]。
4紧跟时展努力成就“双师型”职教名师
