时间：2023-05-31 09:36:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
政策性、业务性很强。非凡是一些涉及科技含量比较高的业务，人事工作是一项全新的人事治理业务。需要具备较高政策水平、知识层次和业务能力的人才能胜任。目前，县级人事工作队伍自身素质与新时期人事工作快速发展的要求还不相适应。因此，要实现党中心提出的加快人才市场建设，建设一支宏大的高素质人才队伍的战略任务，应把提高人事工作队伍的素质作为基础工作，下大力气抓紧抓好。一是抓紧对现有人员业务培训，提升素质。重点进行政策法规、信息技术治理、业务操作技能以及人事诊断、人才规划、人事方案设计和人事政策咨询方面的知识更新培训。二是适应发展优化人员结构。根据人事工作发展需要，通过招聘和选拔，尽快充实一批知识层次较高和精通计算机网络技术的人事的专门人才，以巩固扩展原有业务，开拓新的服务领域。三是强化服务意识。要非凡注重减少行政色彩，放下架子主动服务，深入各用人单位做细致的工作，及时解决人事中碰到新矛盾和新问题。四是积极探讨市场化运作的路子。人事本身是一种市场行为，只有走市场运作的路子才能具有自身发展的活力和后劲。人事服务机构要在立足服务的基础上，探索市场化运作的路子为自我发展积累经验。具体运作中，要正确处理社会效益、人才效益与经济效益的关系，逐步使人事走出一条自我完善、创新和发展的路子，整体性人才资源开发，全面建设小康社会中发挥应有的作用。
又把“人才兴国”上升为国家战略，党中心提出了全面建设小康社会的宏伟目标。明确指出各级人事部门要努力建设机制健全、运行规范、服务周到监督有力的人才市场体系，促进人才合理流动。人事业务是人才市场中介服务的重要内容和发展程度的衡量标尺。加快人事制度，完善人才市场体系建设的重要措施。当前，各级人事部门都以“三个代表”重要思想为指导，积极探索加快推进人事制度步伐的路子，认为当前应着重把握和解决好以下几个问题：积极创新，努力拓宽人事服务范围。
人事的制度广泛性和优越性的重要体现。从万荣县的情况看，服务各级各类人才和人才的各种需求。虽然目前人事范围正在逐步扩展，人事对象正逐步由过去的人才个体向个体私营，民营企事业以及改制后国有企业等单位延伸。业务方面也初步形成了与人事档案有关的业务、与人才中介服务有关的业务、与企事业单位内部人事治理创新有关的人事规划、设计、咨询、诊断等三种类型的业务，但随着经济结构和人才结构的调整，人事的领域还非常广阔，全县现有30余家的民营龙头企业、28家民营事业单位、7家中介服务组织、还有170多家万荣籍县内外企业，同时每年还有400名左右的大中专毕业生回县就业，但目前参加人事的仅有3家单位和100余名个体人才，与人事设计、咨询有关的业务，还未能启动。人才市场服务经济建设的重要功能还未能充分发挥出来。为此，人事人才部门必须适应“十五”期间我国经济结构调整的要求，首先进行观念创新，从传统的干部人事治理的思维定式中解放出来，树立全新的大人才观念，把全县的各级各类人才纳入服务治理范畴。从对象和业务两个方面，全面开拓人事领域，创新人事业务。对象上，要着重由个人向单位扩展，由中介组织向各类民营企事业单位扩展；业务上，要重点由档案治理向与档案治理有关的人才中介服务延伸，由一般的人才中介服务向人事规划、人事诊断等高层次的业务延伸。实现这一目标要从本地实际出发，进行政策创新，尽快制定出人事工作服务各类企事业单位和人才的工作流程及配套办法，辅之以优惠政策，有效地满足人才的各种需求，积极稳妥地拓宽服务领域和业务范围。使人事工作在深度和广度上有一个大的突破。
着力抓好民营企事业单位的人事工作突出重点。
企业自主灵活的用人制度，随着民营企、事业的迅速发展。使民营企业人才集聚迅速增长，成为开发人才资源的重点，也是做好人事工作的重头戏。据省人才市场统计资料显示，年上半年全省才市需求总量中民营企事业单位占据80而且对人才的要求越来越高。民营企事业单位在二次创业和做强做大中急需加强经营治理，创新用人制度，减少人员流失，提高竞争能力；同时也要尽可能地减少其人力资源治理成本，把有关人才切身利益的一些人事治理方面的事务性、技术性、服务性的工作分离出来，交由人才中介服务机构。因此，开展民营企事业单位人事工作势头看好，势在必行。但是由于民营企事业单位人员结构复杂，人才个体素质差异较大，再加之粗放治理，对人才的各种需求重视不够，因此要做好这项工作，可以本着因人制宜、循序渐进的原则，按照先行试点、取得经验、再全面开展的思路进行。具体操作上应注重把握好三点：一是工作上要突出重点不搞平均用力，可先易后难，有重点地做工作，成熟一个，办理一个。二是对象上，可区别不同情况，分别实施，非凡是一些家族式治理的民营企事业情况比较复杂，不具备集体的可实行部分，不具备全员的可实行老人老办法，新人新办法，先对新进人员实行人事，创造条件逐步扩大。三是业务上可以从治理档案或无档做起，由单项逐步向多项扩展，对一些科技含量高的业务，要积极创造条件，逐步开展起来。
适应现代人力资源治理新要求，与时俱进。提高服务的科技含量
核心是为用人单位提供优质的社会化人事中介服务。目前人事工作要由单一性向综合性发展，人理制度是现代人力资源治理的重要内容。由低层次向高层次转变，必须围绕科技创新的要求，工作中增加现代科技含量，逐步实现人事工作现代化、科学化。当前应突出抓好以下三点：一是抓好现有人事业务的基础上，根据人事制度改革和建立现代企业人事制度的要求，创新人事业务，如人事规划设计、人事诊断、人事咨询、人力资源培训等。这些新业务开展起来不仅能够进一步丰富人事的内容而且直接推动企事业单位人事制度改革，促进现代企业人事制度的建立，更好地为企事业单位引进高层次急需人才。二是大力开展人事测评业务。这种业务适用范围很广，即可以帮助用人单位选人用人，也可用于企业经营者的评荐，还可以为个体人才指点创业迷津，一项科技含量高，前景广阔的业务，各级人事人才部门要积极创造条件把此项业务开展起来。三是逐步实现人事手段现代化。目前，县级人事机构普遍存在人员偏少、设备不足、手段落后的问题，难以适应信息化快速发展的要求，人事部门要创造条件，取得多方支持，加强硬件建设，优化工作环境，改善办公条件，通过建立以计算机为基础的网络治理，为对象提供快捷高效服务。
努力提高人事服务的水平和质量提升素质。（略）
1 实施人事制度的意义
1.1 传统管理制度的弊端，不利于高校发展
高校的传统管理模式是一种封闭式的静态管理模式，带有一些计划经济时期的特征，存在一些弊端，不利于现代高校的发展。
（1）员工所有权和使用权界限模糊，高校不能自主选择教师团队，教师也不能自主择业，不能完全发挥教育价值。
（2）因人设岗现象严重，存在很多资源浪费现象。
（3）“铁饭碗”导致教职工没有危机意识，致使教学质量难以提升。
（4）采用身份管理模式，难以衡量教职工的真正教学素质水平。
1.2 人事制度符合现阶段高校发展的需要
人事制度的实施，将改变传统的高校聘用制度，采取签订劳动合同的方式进行人员聘请。这样的做法，实现了人才所有权和使用权的分离，简化了聘用手续，使高校能够根据学校的具体情况进行教职工聘请，可以为高校节约许多不必要的资源浪费。
1.3 人事制度可以对高校的员工进行合理编制
现代社会越来越重视高等教育的发展，现如今，高等教育的规模不断扩大，需要的人才也越来越多，现有的师资力量完全无法高校的需要。但是高校又不能明确到底需要多少人员，而实行人事制度让高校可以根据岗位需要通过人才服务机构聘请急需的人才，缓解高校因暂时的人员不足而产生的问题。人事制度施行的劳动合同制度，改变了原来的终身制用人方法，建立了一条比较灵活的用人机制。这种方式，可以合理优化教职工结构，优胜劣汰的方法，在一定程度上可以提高员工的积极性和创造性。
2 实施人事制度所面临的困难
每一种新事物的产生，总不能一帆风顺，会受到各种因素的干扰。人事制度作为一种新的高校人事管理模式，它的发展还不是十分成熟，存在很多问题，需要改进。
2.1 新的观念一时难以被普遍接受
因为传统的管理模式已经存在了很长时间，如果立刻推行新的制度，摒弃旧的制度，很难在短时间内让所有的人都接受。有的人由于缺乏对新制度的人事和了解，甚至会对新的制度产生误解。这样使得新制度的推行遇到很大的阻力，难以顺利展开工作。
2.2 人事档案管理和使用的分离给管理带来不便
人事制度的档案管理采用的是将员工的档案寄存在当地人才服务机构，而不是自己保管的方式。由于用人单位需要通过档案作为对进行员工的管理和工资发放的依据，档案的分离，给员工带来了很多不必须要的麻烦，也加大了高校人事管理部门的工作量。
2.3 员工与编制员工存在矛盾
人事制度下会存在两种情况，一种是通过合同签订的员工，一种是高校的在编员工。由于高校没有明确制定两种员工的待遇水平、考评制度等方面的规定，导致员工在一定程度上的待遇跟编制员工存在很大差异，严重影响了教职工之间的公平竞争，也影响了员工的工作积极性。
3 实施人事制度实施的一些对策
对于人事制度的实施，存在问题是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解决这些问题，扫除阻碍，那么相信这一制度的未来也不会长久，所以要寻找好的方法来解决这些问题。
3.1 转变观念
新时期要有新观念，新制度要有新观念来支撑。由于很多人的观念没有转变，所以他们不能适应新制度。所以在推行人事制度的时候，首先要做好的就是让人们了解这个制度，对这个制度有一个清晰地人事。所以，用人单位要加强人事制度的宣传推广，让人们了解这个制度的优越性，从而认可这个制度的施行，不会从中干扰。
3.2 相互协作
人事制度的顺利施行，有两个重要的因素，就是用人单位和人才服务机构。因为只有这两个机构相互配合才能使这一制度顺利推行。因此，要加强高校与人才服务机构之间的沟通和协作，协调好两者之间的关系，才能保证这一制度的顺利开展。
3.3 提高管理素质
【关键词】人事制度；医院
【中图分类号】R197.3 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）11-0832-01
人事，是指在市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按指定的法律和政策规定，为其代办的有关人事业务。实现人事关系管理与人员使用分离，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作由人才交流中心代管。作为卫生改革的重要组成部分，卫生人事制度改革，被许多公立医疗卫生单位视为瓶颈，而人事制度的推行为深化卫生改革提供了一条重要途径。
1 医院人事制度的现状
医院引进人才主要通过以下几种方式：一是医院引进的高层人才、博士以上学历、副高以上职称、对医院专科建设和发展有利的学科带头人纳入编制管理，实行“老人老办法”；二是对医学高等院校本科、硕士毕业生，医院实行人事（编外），人事关系委托政府部门下属的人才服务机构管理，其工资福利待遇、培训、晋升考核等由医院管理。医院与人才服务机构签订单位合同；三是对向社会招聘的大专以下学历的人员采取合同制，合约管理，其人事关系由人才服务机构，待遇采用基础工资与效益工资相结合的办法，各种社会保险由人才服务机构代办。本文所称人事主要是后两类人员。
2 医院实施人事制度的重要意义
2.1 简化了各类人才引进手续，有利于人才合理流动
人事制度的出现，可以将调档、退档、档案管理等部分人事日常工作转移至第三方管理。医院只与员工签订劳动合同，避免了以往的层层上报、逐级审批。医院掌握着人才的使用权，而放开了对人才的所有权，有利于用人单位拓宽人员流动渠道和建立能进能出、能上能下的用人机制[1]，可实现人事管理社会化，有利于人才引进和流动。
2.2 解决了医院编制不足的现状
随着医疗改革的深入及医院规模的不断扩大，医疗卫生单位受事业编制的影响往往出现人员紧缺现象，如果不解决编制限制的瓶颈，就必须对医疗卫生单位发展带来不利的影响。也会使医院最大限度造福于患者的愿望难以落到实处[2]。人事制度的出现，让医院不必担忧人员超编而带来引进人员的限制。
3 医院人事制度存在的不足
3.1 档案的补充、更新困难且查阅档案不便
在人才调转及成长的过程中，会遇到人事档案不断更新的问题，例如档案工资调整、晋升职称、出国政审等档案资料都要及时归档。而人事中心与用人单位属于不同机构，衔接容易脱节，造成档案材料收集、更新困难。另外，由于人事制度实现了人档分离，客观上造成了用人单位阅档不便。
3.2 配套措施不完善
有些地区推行人事制度由于配套措施不完善，职能关系不顺，的范围狭窄，工作重复，造成了人力、财力的浪费，违背了人事制度的初衷。致使人事工作没有很好地发挥其应有的作用。
3.3 人事机构服务不到位
人事机构主要由政府人事部门主办，有些政府部门还存在思想，服务态度生硬，专业知识和技能等方面存在很多令人不满意的地方。
3.4 人事人员缺乏归属感，医院留住人才困难。
医院与员工之间的关系是以劳动契约为纽带的合同关系，聘用的员工缺乏与医院共同发展的意识，普遍存在“临时”观念，导致优秀人才流失。人员的不合理流动也加大了医院招聘成本和培训成本。
4 解决问题的对策
4.1 人事档案网络化管理
人事机构要在信息通讯和计算机网络的技术支持下，建立相应的人才信息网站和相应的信息链接，实现网络化的管理模式，实行远程人事档案信息查询，用人单位借助网络平台，查阅本单位所属人事人员的电子档案，了解社会保险的缴纳、学历、职称、履历等信息，切实解决人员“人档分离”的问题[3]。
4.2 加强宣传
应着重加强对社会求职者的宣传，人事作为一种新型人事管理制度，许多求职者对此了解不够深刻，特别是将人事档案放在人才交流服务中心管理，有些人心存疑虑。
4.3 完善相关配套制度，提高人事机构服务质量
人事机构和医院在具体操作实施时应做好协调工作，建立起一整套适合开展人事工作的制度和程序。例如，编制科学合理的岗位设置，规范竞争上岗的操作程序等。
4.4 增强激励因素，发挥人才潜能，为医院创造价值
医院引进人员后，必须通过切实的激励手段留住人才，为医院创造价值。美国著名心理学家弗雷德里克.赫兹伯格“保健-激励理论”[4]告诉我们，医院不仅仅要满足人员工资、福利待遇以及个人生活及保障方面的稳定，这些只能让职工感到没有不满意，而不能让其满意，医院应在激励因素上下功夫，医院应给予引进人员以必要的学习、培训机会，为职工制定良好的职业生涯发展规划，这样更好地留住人才。
5 结论
我国卫生事业单位在积极探索人事管理市场化、人才社会化服务的有效模式，将原有组织内的许多职能通过转嫁给专门从事人事服务的中介机构，这种做法，对医院来说，有利于其以更低的成本为员工提供更满意的服务；对人事管理部门来说，减轻了负担，提升了人力资源的战略性参与，提高管理效果，也有利于管理人员成长为组织不可缺少的战略服务、咨询专家；对整个卫生行业而言，有利于促进卫生事业单位人事制度改革，实现人事管理的科学化、规范化。
参考文献：
[1] 万爱华，吴菁等.深化人事制度改革，促进医院快速发展[J].中国医院，2005，9（7）：74-75.
[2] 螘敏，董辉军等.人事在医院人事管理中的运用[J].安徽卫生职业技术学院学报，2005，4（4）：8-9.
【关键词】人事制度改革;聘任制;分配制度;高职院校
【abstract】reforming the personnel system is complicated system engineering, the person concentrates on being the appointment system and reform of the distribution system. reforming the personnel system is that the ranks of teachers trains the technical education building, promoting good duty the fundamental guarantee melting smoothly to enter economic and social development general situation strengthen tall duty universities and colleges.
【key words】reform the personnel system; the appointment system; assign system; the quality universities and colleges
深化高职院校人事制度改革,完善人才竞争机制、激励机制和相应的保障措施,最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性,是人才强校的根本,是增强办学活力、提高办学效益的重要举措,也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。
1 正确认识当前高职院校人事制度改革的新特点
1.1 用人制度改革新机制。
当前由于相关政策和条件的限制,还难以做到真正意义上的聘任制。“老人老办法,新人新办法”,对部分新人实行人事制度,由人才交流中心与聘用人员签订合同。
1.2 人事分配制度改革新定位。
紧紧围绕学科建设和教师队伍建设,树立“人才资源是第一资源”的观念和指导思想,吸引、培养和造就高层次创造性人才。
1.3 人才引进新观念和新举措。
本着“不求所有,但求所用”,多种方式筑巢引凤、开门引才。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进”;不转关系兼职工作的“柔性引进”;在国内外两头都保持工作的“哑铃方式”以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式”等。
1.4 津贴分配制度改革新趋势。
建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配办法,教职工待遇有所提高,高层次人才待遇提高幅度尤为明显。津贴分配向教学科研一线倾斜,突出学科、梯队建设,把确定学科发展方向、组建高水平的学科群和学科梯队作为人事分配制度改革的核心内容,优秀的中青年学术人进入学科梯队负责人岗位。
2 人事制度改革中存在的问题与解决对策
2.1 人事制度改革中存在的问题。
几年来,学院推行以聘任制和分配制度为重点的人事制度改革,取得不少成绩,但也遇到一些困难。如何完善人事制度改革的配套条件,克服改革过程中出现的困难,是高校人事制度改革过程中必须认真思考和解决的问题。
2.1.1 人事制度改革中,要坚持和贯彻以人为本的办学理念。
职业院校应以“立足地方,以人为本,崇尚品位,办出特色”为办学理念,在整个人事制度改革中,要贯彻以人为本,做到以教师为本;高校人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍,归根到底,是要合理调配校内资源,更好地吸引优秀人才,调动广大教师的积极性和创造性。因此,实行全员岗位聘任制不是为了简单的将终身制改为流动制,既要强调效率,但不能急功近利,追求短期目标,而是要按照高等教育的规律来办事。
2.1.2 用人机制配套问题。
从根本上说,实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制,形成人员能上能下、能进能出的灵活局面,建设高素质的教师队伍和管理队伍,促进高教事业的快速发展。但从目前的实际情况来看,但受多种因素的影响,这一良好的愿望并未完全实现。
2.1.3 分配机制配套问题。
学院在分配制度改革的过程中,首要的是有充足的资金支持。资金是分配机制的物质基础,资金充足与否,直接关系到分配制度改革能否顺利进行;其次还需要营造一个以人为本、尊重人才的良好环境。
2.2 深化高职院校人事制度改革的建议。
2.2.1 推进聘任制改革,增强用人机制活力。
高职院校人事制度改革涉及的问题较多,是一项复杂的系统工程。推进教师聘任制是《教师法》、《高等教育法》的法律规定,是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求,符合国家事业单位人事制度改革的方向,是实施“人才强校”战略、加强高校教师队伍建设的重要措施,是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。
2.2.2 加大分配制度改革的力度,健全高职院校的分配激励机制。
分配制度改革是我们推进人事制度改革的又一重要环节。这个环节的改革,“触动了过去平均主义的分配政策,触动了个人的实际利益,必然引起震动。但不改革这种分配制度,就很难建立起适应新时展要求的人事规则”。为此,我们要以岗定薪。将全部岗位分为教学岗位、管理岗位、教学辅助岗位(行政、教辅等部门职员岗位、专业技术岗位)、工勤人员岗位四大类。其中教学岗位又细化为学科带头人、专业负责人、核心课程或实训基地负责人、主讲教师、助理教师、见习教师等7种;管理岗位细分为院级、副院级、处级、副处级、科级、副科级6种;教学辅助岗位细分为高级技术(职员)一岗、高级技术(职员)二岗、中级技术(职员)一岗、中级技术 (职员)二岗、初级技术(职员)一岗、初级技术(职员)二岗6种。工勤人员则以岗位减薪点或定薪制方式,按能力和技术水平确定相应待遇。教学岗、管理岗和教学辅助岗的工资结构由基本工资、工龄工资、职称津贴、岗位津贴和绩效津贴五部分构成。
2.2.3 完善以岗位津贴为主的高校津贴分配制度,从普遍提高教师待遇,向更加强调激励、拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展。
人力资源管理理论认为,薪酬分配的依据主要包括岗位价值、技术能力和业绩,其实这是基本的内部结构分配依据。中国现阶段国有单位的工资总量依靠财政拨款,这是改革难以逾越的约束条件。工资改革会碰到工资总额的控制及如何突破;教师的价值如何评价;不同工作的薪酬如何确立等难点。此外,还要打破原来按照级差很小的等级工资制“平均主义”的分配制度,实行主要按岗位职责和工作量计酬的结构工资制度,贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、合理拉开差距等原则和方法,把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来,有效调动教职工劳动积极性。
2.2.4 提出符合高校扩招形势的编制标准和管理办法,为高校合理配置人才资源提供政策保障。
教职工编制是我国事业编制的重要组成部分,教师的编制一直影响着教育的改革和发展。改革对教师提出了如工作量、岗位聘任、业绩考核等新要求,解决这一问题,核心因素是人,人受编制的影响,教师编制设置必须与以校为本的现代学校发展理念有机结合起来,既不能完全“自上而下”,也不能完全“自下而下”,尤其是当前机构能力还不足以实现完全的自主管理,政府要宏观调控,保证教育发展的基本需要,确保与经济发展水平和财政承受能力相应,但是也必须因地制宜,区别对待,保证学校发展的需要,确保与优质教育相匹配的教师队伍。教师编制设置不同于一般性的事业部门,更不同于行政机关,编制的核定必须有利于教育发展和教师的发展。
参考文献
[1]李玉军.关于教师人事制度改革的几点思考.上海教育,2007,(11)
一、改革前医院现状及改革的主要困难：
(一)现状：
本院在20*年前只是一个人员不足30人、年收入不足30万元、业务用房不足400平方米的小型医院。1998年与县卫职校、县眼病所合并后，购置原印刷厂办公楼开展业务，现有正式职工55人，临时职工20人，床位60张，6个临床科室及3个管理科室，年收入近200万元。
(二)改革的主要困难：
1.人员编制严重不足。我院现有编制75人，按现有床位计算更多，而现在实有职工才55人，竞岗的面太窄，人才可选择性太低。
2.起步晚，人员技术结构不合理。我院近半数人员来源于卫校和眼病所，而且由于原中医院条件限制，人员专业技术普遍较差，致使我院人才结构不合理，尤其是中医人才溃乏，难以形成中医特色。
3.人员年龄老化，思想守旧。我院40岁以上人员约占50%，部分人员业务基础差并且思想保守，阻力大。
4.由于所购房屋结构不符合医院要求，不利于科室的设置和业务的发展。
二、改革完成情况：
1.20*年5月底，完成了改革的宣传动员、岗位调研工作，完成《*县县医院人事制度改革方案》、《*县县医院人员聘用制度实施细则》、《*县县医院搞活内部分配暂行规定》、《*县县医院岗位设置、岗位说明及定员方案》等四个方案制度的制定、通过与审批工作，完成《*县县医院竞聘应试说明》的编写等全部前期工作。
2.20*年6月完成了13个中层干部岗位、18个中高级职称岗位的竞聘工作。
3.20*年7月完成了全体职工双向选择、竞争上岗工作，以及未聘人员的安置工作。
三、改革的结果：
1.中层干部岗：院内16人参与竞聘，有12人受聘，1个岗位空缺。
2.高级职称岗：有5人参与竞聘，4人受聘。
3.中级职称岗：有16人参与竞聘，14人受聘。
4.初级聘为中级职称的6人，中级聘为初级的1人;中级聘为高级职称的2人，高级聘为中级的1人;转岗聘用的有1人，待岗培训3人，提前退休4人，内部退养1人。
5.总空岗28个，因各种原因未能实现招考，现我院临聘职工27人。
四、改革的成果：
1.体现了“职务职称能上能下，工资福利可高可低”的指导思想。
2.体现了“按劳分配”与“按生产要素分配”的分配原则。
3.使一批年轻技术骨干能够脱颖而出。
4.增加了单位用人和分配的自，理顺了人事管理关系。
5.促进了职工工作积极性，改善了职工服务态度，增收节支。
五、经验总结：
本院的改革较为顺利，没有过激言行等不稳定因素出现。总的来说，主要在以下几个方面：
1.准备充分，宣传到位。我院召开了3次全院性宣传动员大会，十余次中层干部学习动员会，各科自行学习省州文件若干次，发放各种相关文件及调查问卷百余份，个别谈话十余人次，制度公示2次。
2.发扬民主，健全制度。医院根据医院管理学上的要求，发放岗位调查问卷七十份，再根据80%以上职工的意见，科学编制各岗位说明书，并分别制定了前述四个方案，经两次公示和修订后，全部以94%以上的赞成票在全院通过。
3.公平公开，坚持原则。改革全程都处于职工和人事、卫生、纪检的监督之下，真正做到了公平竞争、择优录取。
关键词：国有企业；人力资源管理；现状；对策
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-05-0206-2
0 引言
2010年9月25日，农垦局人事处携手广西职业技术教育学院在南宁统计宾馆举办了一期为期5天的广西农垦新聘用大中专毕业生培训班，参加培训的对象是垦区各单位2007年至2009年聘用的大中专毕业生，共有110名。据农垦局人事处统计，从2007年开始至2010年9月，垦区各单位共新聘用了600多名大中专毕业生到生产一线工作，这为垦区事业的发展注入了新的活力，与农垦多年封闭式发展形成了鲜明的对比，意味着农垦开始注重引进知识型人才的标志，彰显着农垦朝现代企业改革的目标前进的开始。
如今，广西农垦对外经济贸易合作交流发展迅猛，其实施“走出去，引进来”的发展策略，依靠自身的土地优势、农业种植、产业资源与各方面的技术优势，与许多国家和地区建立了经贸合作的关系。针对如今西部大开发战略的深入实施，农垦企业需抓住机遇实现更有效持续的发展。其中，人力资源管理必须放在企业重要的战略地位，如今，农垦企业如何规范企业管理，激活人力资源，开发员工的潜能，实现企业现代化的科学人力资源管理制度体系与整体竞争力的提升成为了当务之急，人事制度改革成为了非走不可的一步。
1 垦区单位人力资源管理现状
从垦区人力资源管理现状来看，其人力资源管理的理念、管理机构与职能设置等制度建设存在着一些亟需改进的问题。下面就针对其现状展开具体讨论。
1.1 大多数企业缺乏人力资源管理的长远规划
目前的情况是，垦区大多数企业往往只注重于员工的招聘、合同管理、绩效评估与薪金制度等等。并没有一个长远的人力资源规划目标，忽略了企业的人力资源管理战略。
1.2 人力资源管理部门地位太低
在许多企业，人力资源管理部门成为了可有可无的“鸡肋”。无法将企业与各个部门的战略统一规划。由于受职权限制，人力部门很难与其他部门做到良好有效的沟通。并且，企业高层领导对人力资源部门的重要性认识不够，导致人力部门工作得不到有效支持。
1.3 没有针对企业自身特点进行科学的人力资源管理
企业不缺乏先进科学的人力资源管理思想，缺乏的是将其转化为适合企业自身特点的管理模式与途径。马云曾经说过：“一个一流的创意，三流的执行，我宁可喜欢一个一流的执行，三流的创意”。
从垦区企业人力资源管理的现状来看，解决其现状的关键在于如何充分有效地激活人力资源管理。现代化的人力资源管理，薪酬激励是一种重要手段，此外，提升人才的知识、技能、能力等也是一种有效的激励措施。
2 垦区各单位大中专毕业生的特点
大学生与垦区原先的职工不同，垦区的开垦元老多为归国侨胞、上山下乡青年、退伍老兵和异地安置的库区移民，他们知识文化程度普遍不高，发展生产多靠老一辈口传相授的经验，而大学生的加入则为企业注入了新鲜的血液与活力。他们能够利用现代化的专业技术知识提高企业的生产工作效率，主要表现为以下几个方面。
2.1 学习能力强，个人素质高
大学生受过高等教育，掌握着一定的专业理论和技术。个人的综合素质相对较高，对周边同事群体产生一定的影响力。他们不会随波逐流、更不会趋炎附势、惧怕权威，甚至敢于为追求真理而蔑视权威。这是一把“双刃剑”，合理激发他们的工作积极性能提高企业的生产力和竞争力，相反，则可能会导致人才流失或影响整个管理体系的工作情绪。
2.2 工作自主性强、注重劳动成果
大学生员工希望利用自身所拥有的专业学识，运用直接有效的方法，创造知识成果。他们对待工作的态度认真并且有着自己的行为方式。他们要求有充分的自，能够按照自己认为最有效的方式工作。相对其他员工来说，他们更具自主性，更为注重劳动的成果和自身价值的体现，他们有着明确的奋斗目标，渴望发挥自身的专长，获得同事领导的认可。
2.3 归属感低，流动性高
垦区各单位招聘的大学生多为对外招聘，他们对农垦没有老一辈员工所谓的归属感和依赖性。对他们来说，更忠诚于自己的职业而非某个企业。经济的飞速发展，各地方企业的不断开发与互联网求职交流平台的发展加速了大学生的流动。
3 人事制度改革的意义
深化垦区各单位人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大管理干部的积极性和创造性是人才强垦的根本，是增强企业活力、提高企业效益的重要举措，也是企业能否符合现代化经济模式的关键所在。笔者发现垦区各农场都没有独立的人事部门，没有完整的人事制度，管理干部的升迁单一以资历为主，垦区各单位不缺乏人才，只是缺乏相应的人事管理体制、制度。人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的管理队伍和高素质的管理队伍，归根到底，是要合理调配企业的人才资源，更有效地利用好资源，开发人才的潜能，并且更好地吸引人才。同时,也要努力增强全体管理干部的主体竞争意识和责任使命意识。
4 人事制度改革的方向
【关键词】新闻单位 人事制度改革 合同聘用制
人事制度改革是管理体制改革的重点。目前一些新闻单位的人事改革还不够深入,亟待解决的问题依然较多:人员能进不能出,职务能上不能下,级别能升不能降,待遇能高不能低等人事管理方面的“终身制”还没有被彻底破除,“大锅饭”、 “铁饭碗”、“铁交椅”现象还明显存在,严重挫伤了新闻工作者的积极性,阻碍着新闻队伍素质的提高。因此,进一步深化新闻单位的人事管理改革,破除同新闻事业发展不相适应的机制和陋习,建立科学、规范的人事管理制度,仍然是当前新闻单位所面临的迫切任务。对此笔者认为,应着力推行合同聘用制、竞争上岗制、绩效工资制和科学考核制。
一、推行合同聘用制是解决新闻单位人员能进不能出的根本途径
目前许多新闻单位的用人制度仍然延用“行政分配制”,即由行政人事部门对单位人员进行指令性调配。这种体制的弊端,突出表现为新闻单位没有用人自,不论劳动者素质如何,行政人事部门一旦确定,单位就必须无条件接纳,没有特殊情况,劳动者也不得调出,使劳动者成为永久性、固定式的“单位人”,造成了人事用工上的“终身制”。解决这个问题的根本途径就是改行政调配制为合同聘用制。
合同聘用制是一种新型的用工制度。其主要内容就是让用人单位同社会上任何人员都能在人才市场上直接见面,依据双方标准和条件,实行“双向选择”;按照责权利相统一的原则,达成聘用合同,让合同规范制约双方的行为:一方违约可以提前解除合同,合同期满经双方协商也可以续聘等等。
这种用工机制的好处:⑴充分体现“双向选择”的原则,符合条件者可以进,不符合条件者可以出;⑵双方责权利明确、公开,靠契约维持关系,十分便于考核操作;⑶能够将国有用人改为单位用人,劳动者由原来永久性、固定式的“单位人”变为定期性、流动性的“社会人”,实现人尽其才,才尽其用;⑷能够在单位以外形成无形的“人才库”、“蓄水池”,打通新闻单位与社会之间的人才交流渠道,既扩大了单位选人、用人的自,又增大了单位选人用人的空间和余地,提高新闻单位的用人质量;⑸能够将过去医疗包干、住房分配、终生养老的复杂用工改变为简单的合同契约形式,使新闻单位彻底放下“进一人,包一生”的沉重包袱,减轻单位的经济压力等等。
推行合同聘用制:⑴要明确进出人员标准和条件,使新闻人员进有依据,出有理由。从目前情况来看,从事新闻工作人员至少应具备四个基本条件:一是具备全日制本科以上学历;二是所学专业基本对口,如从事采编工作的最好是掌握新闻专业或中文专业的人才;三是思想道德素质较高,政治上比较成熟,有较强的敬业精神;四是有一定的新闻工作实践经验,胜任新闻工作。坚持上述标准,不仅便于操作,而且有利于新闻队伍整体素质的提高。⑵要明确双方的责任权利,形成书面合同。责权利的统一是“双向选择”的核心内容,而书面合同则是“双方”关系和各自的责权利得以固定下来的必要形式,同时也是双方今后的行为规范和奖惩依据。合同的形成必须体现双方自愿的原则,不能一方强迫另一方;必须体现按劳分配的原则,多劳多得,少劳少得,不劳不得,彻底消除“临时工”观念,强化原有“固定工”的危机感。⑶要切实把好资格审查、考试考核、录取试用、合同签定及解聘续聘几个关口和环节,保证聘用合同制实施过程的公开、公正和公平,增强工作的透明度。⑷要改变新闻单位人员编制的设置办法,由原来编制到人到岗,转变为总额控制,彻底打破“在编”人员和“不在编”人员的界限,为人员能进能出、破除人员“终身制”提供人事编制方面的条件。
二、推行竞争上岗制是解决新闻单位职务能上不能下、级别能升不能降有效办法
竞争上岗制是近几年一些单位和行业在改革过程中总结探索出的一种成功的选人用人方式。其核心内容就是按照责权利相统一的原则科学设置岗位、职能和人数,彻底引入竞争机制,让单位全体工作人员一律参加竞岗;不参加竞岗者,视为主动放弃岗位;竞岗不成者,也将被淘汰、下岗。竞争上岗制的特点集中表现为大家同在一个起跑线上,通过竞争能者上,庸者下;干好的上,干不好的下;胜任者上,不胜任者下。这样有利于人才的成长、培育和选拔,有利于新闻人才的脱颖而出和作用的充分发挥。
实行全员竞争上岗,必须科学设置工作岗位,明确岗位职责,做到按需设岗、依岗竞聘,绝不能因人设事、因人设岗、必须切实引入竞争机制,实行末位淘汰制度,杜绝全员竞聘变为全员聘用;必须形成完善的考核体系,实现按约履职、按责考核、按果奖惩的工作程序;必须坚持“双向选择”原则,既要人选岗位又要岗位选人,既要体现个人意愿又要符合岗位需要;必须制订竞聘方案,区分不同层次,先后依次实施;必须实行技术职务评聘分开,消除以评代聘现象,切实体现按能就职精神,高职可以低聘,低职也可以高聘。
三、推行绩效工资制是解决新闻单位待遇能高不能低的有效举措
按劳分配是社会主义的分配原则,而按绩效和贡献计酬则是按劳分配原则的有效而具体的表现形式。但是有些新闻单位在贯彻这一原则的过程中,没有落实到底,出现了“拿钱的不干活,干活的不拿钱”、“占着茅厕不拉屎”的怪现象;吃老本、吃资历,干多干少一个样,干好干坏一个样成了约定俗成的规矩。有些高中级采编人员的工作量远没有一般普通记者、编辑的工作量大,便是心安理得地享受着高中级待遇;而一些普通的记者、编辑的工作量大大超过某些高中级人员,却拿着比高中级人员低得多的待遇。这种现象严重挫伤了广大新闻工作者的积极性和创造性,起到了鼓励落后,打击先进的作用。因此,全面推行绩效工资制,建立能高能低、按劳按绩分配的激励机制,应当作为当前新闻单位管理制度改革的迫切任务。
推行绩效工资制,必须从实际出发,区分不同情况,有针对性地进行。如对采编人员,应对照职责目标,根据其采编数量和质量来确定工资收入水平;对广告经营人员,可以实行承包责任制或效益提成制,以一定的承包基数或提成比例来确定收入水平;对行政后勤人员,可以实行岗位工资制,主要视其完成任务的程度、数量、质量、出勤情况以及大家的满意程度,参照采编、经营人员的收入情况来确定收入水平。但不管采取哪种形式,其基础工资部分不应过高,而绩效工资部分则不能过低。鉴于各地工资改革力度和职工心理承受能力的不同,笔者认为,当前新闻单位基础工资的比例不应超过30%,绩效工资应占70%以上。这样既能明显体现绩效工资精神,又能适应广大职工心理承受能力,从而保证绩效工资制的顺利推行。
四、实施科学的考核制是解决新闻单位奖罚不明的有效措施
业绩考核是人事管理的重要内容。考核机制的完善程度、考核制度的严格程度,直接影响考核工作的科学性和准确性,也直接影响合同聘用制、竞争上岗制和绩效工资制的推行和落实,体现着一个单位人事管理的层次和水平。目前一些新闻单位在考核工作中存在的突出问题是:⑴考核内容不具体、无量化,只是几条笼统的要求,缺乏考核的切实依据,具体操作比较难,从而造成考核结果不准确,不能令人信服。⑵考核方式简单化,只是大家测测、领导议议,凭印象、依现象,缺乏考核的科学性,甚至产生一些误导,误导人们把主要心思不是放在工作上,不是放在创造工作实绩上,而是放在周旋人际关系上。⑶考核兑现力度差,缺乏考核的权威性,发挥不了奖优罚劣、激励先进的作用。因此,科学地实施考核、进一步严格考核制度,是当前新闻人事工作的重要任务,亟待抓紧抓好。
首先,要硬化考核内容。无论是岗位职责、工作目标,还是具体工作指标,都应力求量化、力求具体,使考核工作更有操作性。如对记者可以有发稿数量指标、稿件字数指标、质量指标及奖惩指标等;对编辑可以有组版数量、版面质量。如对记者可以有发稿数理指标、稿件字数指标、质量指标及奖惩指标等;对编辑可以有组版数量、版面质量、差错惩罚等指标;对行政后勤人员可以有办事效率、办事质量、失误惩罚等指标;对思想道德、工作态度及集体公益活动等表现,可以有好人好事的件数、违规违纪次数、义务劳动次数、无偿献血次数、迟到早退次数、文体活动次数以及捐款捐物数量等指标和统计。这样才能够事前有指标,事中可监督,事后可考核。
其次,要严格考核制度。合理的考核制度是搞好考核工作的基础;而严格执行考核制度则是做好考核工作的关键。有些单位制度订的不少,也比较合理,但在执行中往往不能贯彻到底,有的执行走了样,有的只是摆摆形式,有的则被束之高阁。究其原因:一是不重视、不习惯,感觉“法治”不如“人治”来得快,运作起来复杂。二是怕得罪人,感觉不如你好我好大家都,既稳当又太平。三是思想不解放、方法太传统,感觉没必要搞得过细,大体过得去就行。应该看到,依法管理已成为社会大潮,要使新闻单位的工作不断前进,管理水平不断提高,没有科学的考核制度不行,没有制度的严格执行更不行。
第三,领导干部要做出表率。制度得以全面落实,关键要靠新闻单位的领导干部。因为领导干部既是制度制订的主要参与者,又是制度落实的主要操作者、监督者和执行者。这就要求新闻单位的领导班子成员,必须注重学习,提高素质,以身作则,率先垂范;必须解放思想,顾全大局,坚持原则,敢于碰硬等等。只有这样,才能使考核工作在合同聘用制、竞争上岗制的推行中发挥重要作用。■
重庆市地处我国西南地区东北部、长江上游，1997年3月设中央直辖市，现辖14个市辖区、4个县级市、17个县、4个自治县，面积8.23万平方公里，人口3107万。现有事业单位2.5万多个，实有人员达49.5万多人，覆盖科研、教育、文化、卫生、体育、农业等各行各业，其人员总量大概相当于党政机关机构改革人员总量的5倍。其中事业单位专业技术人员约33.4万人，占67.5%，且大多数是高学历的知识分子。重庆市事业单位人事制度改革起步比较早，配套措施相对完善，改革进度较快，在全国处于领先地位。
一、重庆市事业单位人事制度改革进度、主要做法
1999年天津会议之后，重庆市开始全面启动事业单位人事制度改革工作。XX年重庆市召开了事业单位人事制度改革动员会议，计划用5年时间，在XX年底前全部搞完。截止今年8月底，市属64个部门展开62个，40个县（市）区展开27个，近20万人签订了聘用合同，占42.9%。其中有13个部门、7个县（市）区事业单位人事制度改革推聘工作全面完成。在改革中，分流人员达16322人，主要集中在教育系统。通过改革，扩大了事业单位用人自主权和内部收入分配自主权，增强了事业单位活力，极大地调动了管理人员、专业技术人员、工勤人员的积极性和主观能动性。
（一）加强领导，确保“事改”有序推进。为了确保事业单位人事制度改革顺利进行，重庆市人事局非常重视市委、市政府两个层面的领导和督促作用。事业单位人事制度改革领导小组组长由市长王鸿举亲自担任。全市事业单位人事制度改革工作会议，原市委书记贺国强同志亲自到会指导，并做了重要讲话。事业单位人事制度改革领导小组每年都要召开一次专题会议研究事业单位人事制度改革，目前已召开了六次。“事改”方面的文件有12个是经过市委常委会和政府常务会议研究通过，由组织、人事两家联合印发，提高了文件的权威性。事业单位人事制度改革领导小组办公室有4名专职工作人员，3名兼职工作人员，其中常务副主任由市人事局一位助理巡视员担任，专门负责抓事业单位人事制度改革的具体操作。市政府每年给“事改”办拨付业务经费10万元，专项用于“事改”工作。同时，重庆市还将事业单位人事制度改革作为“改革深化年”的重要工作之一，建立了联席工作会议制度和每月通报制度，根据事业单位人事制度改革需要，定期和不定期的召开各部门主要领导联席工作会议，协调解决改革中出现的各种问题。市事业单位人事制度改革领导小组办公室每月对各县、市、区和各行业系统改革进度进行统计和通报。通报直接对县、市、区及各行业主管部门领导。对改革力度大，成效显着的给予记功；对领导不重视，推进步伐迟缓的做不合格处理，单位不得评优，领导个人不得评为合格以上等次。对于重庆市委办公厅这样的单位，由于没有及时上报改革方案，事业单位领导小组办公室都敢于直接报到市委书记那里，上压态势明显，从而极大地调动了各县、市、区和各行业主管部门参与改革的主动性和积极性。
（二）加大宣传力度，营造良好氛围。重庆市在事业单位人事制度改革方面，比较重视改革氛围的营造。具体表现为：一是改革之前，就组织精干人员深入各县、市、区及各行业进行调查摸底，充分了解和掌握了全市事业单位的性质、人员构成、人员数量、经费来源，做到了底数清、改革思路清，为全面推进改革奠定了坚实的基础。二是层层召开事业单位人事制度改革动员大会，将事业单位人事制度改革的意义、目标、措施及相关政策、规定明了于最基层，既不夸大，也不隐瞒，扩大了基层群众的知情权，提高了基层群众参与改革的积极性、主动性。三是通过新闻媒体，大张旗鼓地宣传事业单位人事制度改革。重庆市非常重视报纸、电视、广播、网络等媒体的舆论造势效应。改革之初，重庆市各大媒体集中2个月时间，对“事改”工作进行了专题宣传和报道，大造改革声势。改革中，每出台一项政策、举行一次工作会议都要通过各种媒体进行报道，而且还根据“事改”工作的需要，不定期举行新闻媒体通气会。尤其是今年，重庆市将所有出台的政策及“事改问答”56题全部上网，扩大了宣传，增强了工作透明度，营造了积极的改革氛围。
（三）抓好试点，稳步推进。事业单位人事制度改革涉及面广，利益格局调整幅度大，社会反响大，稍有不慎就会引发各类矛盾，陷“事改”于被动。重庆市认为“事改”就是“摸着石头过河”，宏观上要积极造势，取得方方面面的支持，形成改革共识，微观上要抓好试点，慎重推进。在试点上，重庆市主要抓好了两个层面的工作。一是县、市、区层面，二是科研、教育、文化、卫生层面。具体操作中，重庆市先从经济条件好，推进难度相对较小的县、市 、区和行业开始试点，一点一滴潜心总结，形成成功经验后，抓住时机，乘势而为，顺势而上，以点带面，逐步推广。而且在改革中，重庆市非常重视激励机制的作用，对工作积极，推进迅速、稳妥，效果明显的县、市、区和单位，通过各种形式进行大张旗鼓地表彰和宣传，行政从上面推，媒体从侧面促，县（市）区及各部门改革热情竞相迸发。
（四）突出重点，全力推进。一是全面推行全员聘用制。主要抓好了竞争上岗和签订聘用合同两个关口。针对事业单位普遍存在参照党政干部管理的单一模式，以及职务、身份终身制和人员能进难出等问题，重点实施了“双聘制”，即对单位领导或中层干部职位实行“公开竞职”的聘任合同制，对一般岗位实行“公开竞岗、双向选择”的聘用合同制，将管理人员、专业技术人员、工勤人员全部纳入合同管理，员工与单位的人事关系成为符合市场经济准则的“双方协商，按需聘用”的合同关系。二是分类管理。因事设岗，以岗定员。对管理人员实行职员职务等级管理制，共分为五级，即：二级职员（正），二级职员（副）；三级职员（正），三级职员（副）；四级职员（正），四级职员（副）；五级职员；六级职员。不同事业单位职员职务最高等级的设置，由其行业主管部门核定后，报政府人事部门批准。职员职务等级实行结构比例控制，其结构比例由政府人事部门确定。对专业技术人员实行评聘分开，对工人实行岗位等级聘用制。三是分配制度改革。主要表现为三个方面，其一对不同类型事业单位实行不同的收入分配政策：全额拨款事业单位执行国家统一的工资制度和工资标准，实行工资总额包干，在工资构成中，固定部分为70%，活的部分为30%；差额拨款单位按照国家统一的工资政策和工资标准执行，实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法，并可向经费自收自支过渡，在工资构成中，固定部分为60%，活的部分为40%。自收自支事业单位，可以按照国家制定的工资制度和工资标准执行，其工资构成中，固定部分和活的部分可选择60%：40%到50%：50%，有条件的积极试行工资总额同经济效益指标挂钩办法，也可以实行企业化管理和企业工资制度，做到自主经营，自负盈亏。其二对不同类型人员实行不同的分配政策。专业技术人员分为职务等级工资制、职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴奖金制，其中职务工资为固定部分，津贴或岗位津贴为活的部分。管理人员实行职员职务等级工资，分为职员职务工资（固定部分）和岗位目标管理津贴（活的部分）两部分。工人分为技术工人和普通工人两大类，技术工人实行技术等级工资制，分为技术等级工资（固定的部分），岗位津贴（活的部分）；普通工人实行等级工资制，分为等级工资（固定部分）和津贴（活的部分）。无论专业技术人员、管理人员、工人，工资活的部分均按照工作条件、工作量、岗位性质、奉献大小确定，并建立了正常的增资机制。其三对不同的效绩实行不同的分配形式，将国家财政支持变为对项目的支持，对优秀人才给予重奖。主要有提高人才岗位津贴，对两院院士等不同的人才由市财政每月给予8000元、3000元、1000元的岗位津贴；妥善安置配偶子女；享受医疗待遇；建立高级人才疗养制度；提高退休待遇和奖励有重大贡献的离退休人员。同时，对一些重要岗位，重庆市鼓励试行年薪制。从而极大地激发了各类专业技术人员的创造性。目前，重庆市已有6000多个单位进行了收入分配制度改革。四是抓住难点突破。养老保险是事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题，是疏通“出口”的关键因素。重庆市在养老保险方面主要坚持“老人老办法，新人新办法”。人事、保障、财政、编制四部门发文对改制为企业和分流出去的人员统一纳入养老保险，即离开事业单位的全部入保，留下的暂不入保。五是坚持内部消化为主，采取六条途径予以妥善安置。（1）正常退休。凡改革时，达到法定退休年龄的，除副高职称及其以上专业技术人员可按有关规定办理延长退休，其余的一律退休；（2）提前退休。改革时，财政拨款和部分拨款的事业单位（不含参加了养老保险的事业单位），男性年满55周岁、女性专业技术人员（管理人员）年满50周岁、女性工人年满45周岁且工作年限（不含折算工龄）满20年，或者工作年限满30年的工作人员，可按有关政策办理提前退休，但市管干部和副高级及其以上职称者除外。高温、高空等特种行业人员，可再提前5年。提前退休人员享受事业单位退休人员待遇，其经费来源渠道不变。（3）提前离岗。改革时，接近法定退休年龄（不超过3年）的管理人员、专业技术人员和工人，原则上都应提前离岗，但市管理干部和副高级以其以上职称者除外。其中自收自支事业单位提前离岗年龄可再放宽2年。提前离岗人员不占事业单位编制，不晋升职员职务和技术职称，其工龄连续计算，工资福利待遇同在职人员相同，经费按原来渠道解决。（4）辞职辞退。经单位批准辞职的，可由单位视财力状况，酌情给予一次性的补助费。被辞退人员符合领取辞退费条件的，由辞退单位按规定标准发放辞退费。（5）自谋职业或进入企业。凡自谋职业的人员创办科技、经济实体，税
关键词：人事制度 医院 人事档案管理
人事是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中。规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。人事的当事人为方和委托方，一般是县级以上政府人事行政部门所属的人才流动服务机构；委托方为需要人事服务的各类企业、事业单位和个人。 人事业务可由单位委托，也可由个人委托。委托的方式由委托方与方商定，并以合同的形式予以明确。
1.人事制度下的医院人事档案管理工作，首先要转变传统观念
人事制度是时展过程中，国家进行宏观调控一种体现。因为人事制度主要以实现人才优化利用为根本出发点，所以在人事制度下的医院档案管理工作，就不能用传统的手段进行目前的人事档案管理工作。要落实制度下的人事档案管理，转变档案管理观念，需要医院档案管理和人才交流机构共同转变工作理念。要使人才制度下的医院档案管理，发挥人力资源优化配置的根本目的，就必须以人才交流机构，与医院人事档案管理的有关部门进行相互的协作和配合。
2.人事制度下的医院人事档案管理工作要明确职责意识
人事制度下的医院人事档案管理工作，虽然是采用的是一种托管式的是人才档案管理形式，进行档案管理。但这并不意味着医院人事档案管理工作就可以仅仅是一个形式，一劳永逸了。同样人才交流机构，也不能因为与医院建立这样的一种人才合作平台，就将工作范畴局限为仅仅承担简单保管档案的责任而已。要保证人事制度下的医院人事档案管理工作，能够发挥对医院发展的促进作用，就必须要求医院人事档案管理的有关部门，和人才交流机构彼此明确职能划分。医院档案管理要在于人才交流机构的合作过程中，做到与人才交流机构的勤沟通，对人才交流机构提供的人才的信息进行勤收集。人才制度下的人才交流机构，要保证与医院人事档案管理部门合作的过程中，为医院人事档案管理提供最客观、最准确、最有效的人才信息。
3.人事制度下的医院人事档案管理工作要强化收集人才信息
医院档案管理工作与人才交流机构进行合作，主要想是通过采用这种人才的形式，提高人事档案管理的工作效率。要保证人事制度下的，医院档案管理可以发挥对医院发展中的促进作用，我们还应该在医院和人才交流机构中间建立一个彼此信息互动制度。
4.人事制度下的医院人事档案管理工作，要注重管理和监督
因为认识制度下的医院人事档案管理工作，是由医院档案管理部门和人才交流机构共同完成的。所以要保证两家单位在合作过程中，每一项工作都能够落实到实处，就必须针对人事制度下的医院人事档案管理，进行有效的监督和管理。为了保证监督和管理的质量，人才交流机构可与与医院一起派出代表，建立一个监督管理人事制度下医院档案管理工作的小组。
5.人事制度下的医院人事档案管理工作，要严格规范操作
人事制度下的医院人事档案管理工作，是医院为满足发展需要进行的意愿人事档案管理工作创新的产物。所以要通过认识制度的这种形式，发挥人事档案管理促进医院发展的作用，就需要医院档案管理部门要与人才交流机构进行密切的配合。在医院与人才交流机构进行配合的过程中必须严格执行相关制度，严格保证工作质量。
6.人事制度下的医院人事档案管理工作，要建立人事档案数据库
人事制度下的意愿人事档案管理，要强化多媒体网络的技术建设。在人才交流机构与医院档案管理部门之间，开设一个信息通道。并在两家单位分别建立有关人事档案的资源材料库，一保证人事制度下医院档案管理工作可以高效开展。
7.人事制度下的医院人事档案管理工作，要提高档案管理队伍的职业素质
强化医院人事档案管理队伍，和人才交流机构工作人员素质，就是要强化从事人事制度医院人事档案管理工作有关人员的，人事档案管理意识、人事管理业务能力、人事档案管理创新思维。强化人事档案管理工作队伍的整体工作能力，医院要定期组织档案管理人员进行档案管理技能培训，和档案管理责任意识培训等。
8.结语
随着社会的不断发展，医疗卫生事业要面临时代所带了的挑战会越来越多。正确认识医院档案管理的有关工作，不仅仅是要强化对医院档案管理的重要性的认识，我们还必须将档案管理与医院未来发展联系在一起。落实医院人事档案管理，强化医院人事档案管理效率，创新医院人事档案管理方式。作为创新医院人事档案管理的一种方式，基于人事制度的医院人事档案管理这种模式，在不久的将来会被越来越多的医院所采纳。
参考文献：
[1]郭祖汉.保障利用在人事档案管理中的地位及实现路径[A].广西档案2010年第3期（总第99期）[C],2010,(总第).
一、创新用人机制，实行动态管理
自20**年起，我区按属地管理原则，先后移交接收了三所企业办子弟学校和一所原由西陵区管理的学校。近几年来，随着开发区经济建设发展，区内常住人口每年按15%的比例递增，各学校招收的学生人数也由建校时的1966人上升到2724人。随着学校学生人数的大幅度上升，根据《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》规定的师生比，各校出现了不同程度的教师指标空缺现象。
为解决学校因教学发展所造成师资力量不足的问题，我区创新学校用人管理制度，借鉴外地学校的先进经验和做法，结合开发区实际，打破传统的固定用人制度，对学校教师实行动态管理。即在出现教师指标空缺的情况下，设置流动教师指标，达到了因事设岗、按岗聘任、提高效率、保障服务的目的。
流动教师指标，是岗位聘任的一种特殊形式，不属于学校正式在册的事业编制。流动教师指标的设置，按照公开、公正、平等竞争和严格控制指标、择优录用的原则进行选拔和聘用，一般一年核定一次。即：当学校学生人数增长时，相应核增流动教师指标；学生人数出现负增长时，相应核减流动教师指标，流动教师指标空缺岗位全部面向社会公开招聘。
近年来，我区各学校固定编制一直维持建校时市编办核定的91个事业编制不变，流动教师指标随学校规模扩大每年增核一次。按照**号规定的师生比，我区共设置流动教师指标38人，占学校在职教师总人数的31%。通过固定编制与流动教师指标相结合的管理模式，改善了学校师资队伍结构，增强了办学活力，促进了办学效益和办学水平的提高。
二、淡化身份管理，强化合同管理，实现两个转变
我区推行的固定编制与流动教师指标相结合的人员动态管理制度，是由身份管理向岗位管理转变的一种管理模式，是一种根据实际工作需要而设置的以聘用制为基础的管理模式，是在全校总的教师指标控制下，对人员实行弹性管理的一种方法。
根据学校教师动态管理的实际情况，我区组织两类教师分别签订了合同，合同签订率为100%。对不占固定编制的流动指标教师，实行企业化管理。流动指标教师在聘期内，原身份不变，档案关系不转入学校，由开发区人才交流中心托管。
通过人员动态管理和全员聘用制的推行，学校人事管理工作实现了“两个转变”，一是实现了由身份管理向岗位管理的转变，二是实现了由行政任用关系向平等协商的聘用关系的转变。
三、择优聘任，搞活内部分配，加强考核管理
一是按需设岗、平等竞争、择优聘任。我区在聘任制改革工作中，按照评聘分开的原则，打破教师的资历、职称界限，组织固定编制教师和流动指标教师同等参与专业技术岗位职务的竞聘，平等竞争、择优聘任。聘期一般为1—3年，从聘任下月起兑现专业技术职务工资。经过平等竞争和择优聘任，各学校已严格按规定职数聘任了相应级别的教师。
二是制定学校分配制度改革方案，理顺工资管理体制
第一，根据事业单位人事制度改革的总体要求，组织各学校制定工资分配改革方案，建立激励机制，从教师生活补贴中拿出一定比例金额，按工作表现情况另行分配，适当拉开了关键岗位与一般岗位、贡献突出与完成一般岗位目标教师之间的收入差距，做到了岗变薪变，绩优薪优，调动了教师的工作积极性。
第二，规范了流动指标教师工资管理，对流动指标教师工资及保险福利费用，全额纳入区财政预算支付。其享受的工资及福利待遇，按照“同岗同酬”的原则，参照同岗位固定编制教师的发放标准执行，同时学校按规定为流动指标教师办理五项社会保险手续，解除了流动指标教师的后顾之忧。
三是分类考核，提高考核的功效
我区结合学校教学特点，对聘用人员进行分类考核、按岗考核，重点对聘用人员应履行的职责任务进行考核。在各学校组织的学年考核中，参加考核的人数比例达100%。同时把考核结果与教师的职称评定、工资晋升、津贴发放相结合，提高了考核的功效。经考核不能胜任本职工作的，可以通过解聘、辞聘等形式，解除聘用合同，终止聘用关系。通过严格考核，增强了教师的事业心和责任感。原创文章，尽在文秘知音网络.com网。
四、通过人事制度改革的深化，实现“两破两立”
为了保证学校人事制度改革的各项措施真正到位，必须通过用人制度的创新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上实行彻底的聘用合同制，强化岗位管理，重视考核评估，才能从多方面调动教职工的积极性和创造性，把学校人事工作推向一个新的台阶。
人事制度，是与校内现行事业编制人员人事管理体制并行的人事管理制度体系，是一种学校通过岗位聘任、按聘用合同关系进行管理的用人机制。高校在积极适应现行事业编制管理的基础上实行人事机制，满足了学校对特定岗位工作人员的实际需要。具体包括事业人员编制数和人事人员编制数。校内各单位（一般应为缺编单位）因工作急需可提出申请招聘人事人员。学校与人事人员以聘用合同的形式确定双方的权利、义务，依据法律法规和聘用合同的约定对人事人员进行管理。人员在聘用期内，按国家有关规定参加社会保险，聘期结束或退休后享受社会保险相关待遇。
2 高校人事制度的意义
2.1 有效缓解高校传统事业编制的压力 受我国传统经济体制的限制，我国各高校一直按照传统的人事管理方式进行人员管理，高校教工与单位之间关系为终身制，即所谓的“单位的人”。具体表现为人员易进难出，工资待遇旱涝保收，也就是所谓的“铁饭碗”。随着我国市场经济的发展和日趋成熟，人才社会化和市场化程度进一步提高，人才机构逐步虚拟化，人事制度应运而生，它极大地适应了我国市场经济的发展运行特点，淡化了身份管理，强化了岗位管理，具有流动性，高校的人才引进能进能出，能上能下的新型人才管理制度，缓解了事业编制不足带来的人才引进难的问题，将用人的“所有权”和“使用权”分离开来，优化了资源配置，改进了传统人事管理工作。
2.2 激活了聘用人员在其岗位上的积极性 传统高校人事管理制度，使聘用人员安于现状，在平时的工作中没有真正竞争，造成了他们缺乏竞争意识和危机意识，疏于教学管理，教学科研管理形式呆板，没有创新，严重制约着高校科研水平的提高和综合实力的提升。而高校人事制度的推广及实施，极大地提高了聘用人员的工作积极性。高校与聘用人员通过合同协议明确双方权利义务，在合同有效期，聘用人员一旦不符合学校要求，或者合同期满后，校方通过多方考核以决定是否继续录用聘任人员，这就大大增强了聘用人员工作的责任心和积极性，迫使他们转变工作态度，提高教学水平。
2.3 加快高校人员流动，避免人员引进风险 高校传统人才引进机制，缺乏合理的流动性，也没有有效人才引进通道，在人才招聘方面，仅是通过笔试面试和短期考核等方式决定是否录用。一旦聘任人员的人事关系转入学校，成为学校的正式工作人员，就形成了易进不易出的现象，一旦不适合教学工作，很难解聘；而高校人事制度的引入，可以大大降低以上风险，通过合同聘任的方式，明确双方的权利与义务。用人单位与教工通过聘用合约对学校的教工人员进行管理，学校可以根据其表现决定是否继续聘任。一旦双方解除劳动关系，聘任人员档案重新回到人才市场，由人才市场进行妥善保管，学校不再承担合同规定的责任，以此弥补当初引进人才时所形成的人才引进风险。
3 推进高校人事制度的有效实施
3.1 转变观念，统一思想 人事制度要想让高校教工认可，必须加强宣传，统一思想，转变观念，让广大教工认识到实施人事制度是时展要求，适应市场经济发展的要求，同时管理人员积极营造实施人事制度的氛围。同时加强人事工作者在人事制度方面的专业培训，优化人事管理队伍，提高整体素质，增强服务意识。
3.2 建立健全用人制度和考核标准，实施标准化、规范化管理 高校实施人事制度，在人事管理上，必须建立健全各种用人制度和考核标准，避免操作上的随意性，并保持人事管理各项政策的一致性，实施规范化管理，对所有教师一视同仁，增强引进人才的使命感和归属感。
3.3 解决相关民生问题，消除人才后顾之忧 完善的社会保障体系和健全的配套措施是推进高校人事制度的关键。发现人才、留住人才，减掉冗员是高校人事制度的终极目的。但是留住人才，那么要消除人才因民生问题带来的后顾之忧，减少各种心理压力，增强对未来的信心，就必须将他们纳入社会保险体系中、使他们与在编教工享有同等的职称评审权利；协调相关部门尽量解决他们户口及子女教育问题。这样一来，他们的后顾之忧消除后，才能专心为高校的发展贡献自己的力量。
关键词：聘任制；分配制度；人事制度改革；高职院校
深化高职院校人事制度改革，完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强办学活力、提高办学效益的重要举措，也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。
一、推进聘任制改革，增强用人机制活力
高职院校人事制度改革涉及的问题较多，是一项复杂的系统工程。高职院校推进人事制度改革要统筹规划、突出重点、精心组织、分步实施。其中，人事制度改革的重点、难点和切入点，应当是教师队伍和管理队伍聘任制度的改革。
(一)深化教师聘任制度改革
推进教师聘任制是《教师法》、《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略、加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分部属高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革提供了宝贵经验。在有针对性地借鉴已有经验的基础上，顺德职业技术学院在2004年以“淡化身份，强化岗位，按需设岗，竞争上岗，合同管理”为原则进行了教师聘任制度改革。主要做法有以下四个方面：
1．以“淡化身份，强化岗位”为人才评价的指导原则，克服人才评价中重职称、重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，以知识、能力、素质和业绩为人才评价指标体系，实现由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。
2．以“按需设岗”为学院人力资源优化配置的标准，克服以往因人设岗、重复设岗等问题。
3．以“竞争上岗”为用人机制的操作方法，改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制，实现由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。自主择岗，使教师更珍惜自己所选择的岗位，从而更加敬业爱岗。
4．以“合同管理”为人才聘任的管理制度。通过签订聘期合同，既确立了法律保护的劳动关系，也实现了人员能进能出、能上能下的管理机制。
此外，学校还实行多元的人才引进模式。近年来，顺德职业技术学院在“学院十五发展纲要”的基础上，制定了《实施“人才强校”战略规划》，健全教师职业准入制度，拓宽用人渠道，采取多元的人才引进模式，使学院的人才队伍建设大步推进。具体做法为：
1．引进高质量的新教师。一方面，学院从重点大学的应届博士、硕士毕业生中适度引进人才，并有计划地引进一些在国内外有一定影响的专家；另一方面，从企业引进有较强实践能力的“双师型”人才。学院专任教师从2002年9月的128人增加到2005年9月的353人，其中高级职称由36人增加到122人；青年教师中有研究生学历的由14人增加到101人；“双师型”教师由46人增加到164人。
2．聘请有丰富教育教学或管理经验的离退休教师到学校工作。2002年9月以来，学院有计划、有组织、有针对性地从全国各地高校聘请从教时间长、有丰富教育教学或管理经验的离退休教师到学院短期工作。其中2002年9月至2003年9月，聘请副教授以上职称的11人，2003年9月至2004年9月，聘请副教授以上职称的29人，2004年9月至2005年9月，聘请副教授以上职称的59人。这些老教师在原来的高校从事过教学、科研或管理等工作，来到学院后，学院根据他们的特长，结合学院实际，给予有针对性的工作安排。有的被聘为学院的行政或教学顾问；有的被聘为教学督导；有的被聘为系副主任、专业负责人，协助系主任主管系教学工作或实验实训工作，负责专业建设工作，指导青年教师；还有的被聘为专业教师，利用自己长期以来所积累的专业知识和经验，对学生进行教育教学工作，指导学生全面发展。
3．延聘国际国内知名专家。2005年3月，学院制定《延聘国际国内知名专家教授基金方案》，设立延聘国际国内知名专家教授基金，积极延聘国际国内知名专家教授，提升学院办学水平，扩大学院国际国内影响。基金方案出台后不久，学院即通过社会团体、海内外华侨、港澳乡亲等筹措资金1000余万元。2005年6月，学院与香港理工大学合作，延聘亚洲知名的酒店与旅游管理业专家梁王巧云博士为总监，按照国际标准建设精品专业，为酒店旅游及餐饮行业提供高标准、国际化的专业教育。
几年来的实践证明，通过多种形式柔性引进不同类型的人才，使学院师资队伍结构渐趋合理化和多元化，使整个教师队伍的教学和科研素养得到明显提升，为学生专业能力提高和全面发展起到了良好的促进作用。
(二)改革行政管理层单一的任命制，实行聘任制、任期制
一所优秀的高职院校，不仅需要一流的师资队伍，也需要建立一支高水平的、锐意创新的管理干部队伍。因此，提高管理干部队伍整体素质成为学校改革与发展的迫切需要。改革以往的行政委任制，实行聘任制与任期制，是顺德职业技术学院加强领导班子建设的一项重要举措，也是深化干部体制改革的一项重要内容。
学院对中层干部实行公开招聘和竞争上岗。2002年6月，学院面向社会公开招聘中层干部。经过严格审核，院内外28人符合竞争上岗条件。学院招聘领导小组对28人进行公开面试和考核，择优录取。经过公开、公正、公平的竞争，13人正式走上中层干部岗位，任期3年。从目前的情况来看，这些经过竞争上岗的中层干部的开拓意识和责任意识较强，工作能力普遍得到了院领导和教职工的认可。
二、加大分配制度改革的力度，健全高职院校的分配激励机制
分配制度改革是我们推进人事制度改革的又一重要环节。这个环节的改革，“触动了过去平均主义的分配政策，触动了个人的实际利益，必然引起震动。但不改革这种分配制度，就很难建立起适应新时展要求的人事规则”［2］。为此，学院在2004年人事工作会议上制定了《顺德职业技术学院岗位职责与任职条件》和《顺德职业技术学院分配制度改革方案》，建立起以岗位和绩效为核心的教职工分配制度。
1．以岗定薪。学院将全部岗位分为教学岗位、管理岗位、教学辅助岗位(行政、教辅等部门职员岗位、专业技术岗位)、工勤人员岗位四大类。其中教学岗位又细化为学科带头人、专业负责人、核心课程或实训基地负责人、主讲教师、助理教师、见习教师等7种；管理岗位细分为院级、副院级、处级、副处级、科级、副科级6种；教学辅助岗位细分为高级技术(职员)一岗、高级技术(职员)二岗、中级技术(职员)一岗、中级技术 (职员)二岗、初级技术(职员)一岗、初级技术(职员)二岗6种。工勤人员则以岗位减薪点或定薪制方式，按能力和技术水平确定相应待遇。教学岗、管理岗和教学辅助岗的工资结构由基本工资、工龄工资、职称津贴、岗位津贴和绩效津贴五部分构成。在以上5部分中，岗位津贴约占工资总额的65％，绩效工资约占工资总额的20％，其他工资约占工资总额的15％。
2．优劳优酬。分配方案规定，学院额外增加教师岗位工资的25％作为绩效津贴。学院每学期对教师进行绩效考核。绩效考核分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等次。学院根据部门业绩总额下拨薪酬，由各单位组织考核发放，节余留用，超支不补。绩效考核的目的在于建立和健全激励机制，不搞平均主义，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。
三、人事制度改革中存在的问题与思考
几年来，学院推行以聘任制和分配制度为重点的人事制度改革，取得不少成绩，但也遇到一些困难。从表面上看，聘任制和分配制度改革只是用人方式、管理方式的改变，但实际上涉及用人机制、分配机制以及教职工的观念转变。因此，如何完善人事制度改革的配套条件，克服改革过程中出现的困难，是高校人事制度改革过程中必须认真思考和解决的问题。
(一)人事制度改革中，要坚持和贯彻以人为本的办学理念
学院提出了“立足地方，以人为本，崇尚晶位，办出特色”的办学理念，在整个人事制度改革中，要贯彻以人为本，做到以教师为本；高校人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍，归根到底，是要合理调配校内资源，更好地吸引优秀人才，调动广大教师的积极性和创造性。因此，实行全员岗位聘任制不是为了简单的将终身制改为流动制，既要强调效率，但不能急功近利，追求短期目标，而是要按照高等教育的规律来办事。同时，要努力增强全体教职工的主体竞争意识和责任使命意识，这也是高校人事制度改革中应特别重视的问题。
(二)用人机制配套问题
从根本上说，实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制，形成人员能上能下、能进能出的灵活局面，建设高素质的教师队伍和管理队伍，促进高教事业的快速发展。但从我院目前的实际情况来看，这一良好的愿望并未完全实现。在人才引进与岗位聘任问题上，学院虽希望能吸引各方贤才前来竞聘，但受多种因素的影响，竞聘者多为本院教师，这必然导致竞争不充分，象征意义多于实质意义。其中，人员“流出”机制的建立是中国高校普遍面临并亟待解决的难题。这个问题不解决好，聘任制将会流于形式。
(三)分配机制配套问题
学院在分配制度改革的过程中，主要考虑了三个方面的问题：第一，分配制度的改革应使教师普遍受惠。第二，分配制度的改革应体现优劳优酬，增量拉开，向高层次人才倾斜。第三，分配制度的改革应有足够的财力用于延聘国际国内知名的专家教授，增强学院在国内和国际上的声誉和影响。要做到这几点，首要的是有充足的资金支持。资金是分配机制的物质基础，资金充足与否，直接关系到分配制度改革能否顺利进行；其次还需要营造一个以人为本、尊重人才的良好环境。高质量、高层次的人才是单靠经济条件吸引不来的，还要靠事业来吸引，为他们努力打造实现自我的平台。这是新办院校需要不断改进的地方。
参考文献
[1]吕玉刚．深化高校人事制度改革的几点思考[J]．中国高等教育，2005(07)．
