时间：2023-05-31 09:37:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高管培训心得，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
整理：刘鹏
不是我不明白，还是这个世界变得太快。几年前当我在机场书店对那些在电视机里蛊惑人心的“大师”们是嗤之以鼻时，我绝对没有想到几年之后的今天，这些“大师”能够开一场万人培训大会，更没有想到我的老板竟然也会花钱去听这些“大师”的课程。
简单介绍一下我所在的企业。这是一家有着20多年历史的医药零售企业，老板虽然只有小学文化，但依靠勤劳努力，现在已经有了400多家连锁药店。我本人嘛，以前是某知名快消品企业的副总，现在是这里的总经理，也就是所谓的职业经理人。
故事发生在今年上半年。老板本来是不太参加什么培训的，不过近来因为觉得以前的经营模式老化，又找不到明确的方向，便在同行老板的介绍下去上海参加“巴斯达机构”学习了四天。
从上海回来之后，老板看上去很兴奋，迫不急待地开会和高管分享“心得”，还组织高管看录像。与以往不同，老板现在开始讲空话、套话了。什么“要放下，要交给，要成就人，要有境界”、“要用全身心的爱来对待公司”，怎么听怎么都感觉有一股传销的味道。
这还不够。从此以后，老板就开始了大规模的“运动”：举办演讲比赛，要求大家感恩企业，要回顾企业对自己做了多少付出，同时针对自己进行忏悔：有哪些对不起企业，对不起领导，对不起同事……有的同事竟然还讲得泪俱下，甚至向老板跪拜以示感谢。
老板还组织骨干员工也去参加巴斯达的课程。学习过程中，为了让自己彻底放松，有些员工为了实现所谓绽放，无所不用其能，要不穿着奇形怪状，要不疯狂吼叫，要不跳着奇怪的舞蹈，甚至还脱下自己的外衣，极度疯狂。他们却说只有这样才能够彻底放下自己，彻底将自己交给企业，交给老板。
为了配合老板，我也不得不假装很“疯狂”。不过每次疯狂过后冷静下来，又觉得自己和同事们的这些行为非常可笑，非常低俗。
我私下观察，发现其他同事其实也和我一样，一方面又假装配合老板，另一方面私下议论纷纷，反感老板的这些做法。
如果只是折腾员工倒也罢，反正这种洗脑也没多少人会信。但是有些做法却严重影响了企业的经营管理，让我这个总经理忍无可忍。
为了“让员工对企业忠诚”，老板成立了所谓的“发改委”，这套新的班子与企业原有的管理层双重运作，不厌其烦地一起开会，要求大家分享，反省，忏悔。原有的管理层中有不服从老板意愿的，就从发改委提拔人到管理层。在这种混乱的管理中，企业的正常运行体系被打乱，原有的战略也被推翻。
当然也有高层有向老板提意见，反对这种洗脑，说这是一些似是而非的江湖道理，没有科学经营的根据；两套班子双重运作也不应该是常态，企业应该按标准化的体系来运作；人心是企业文化长期熏陶的结果，是以人为本，而不是要人没有思想。
老板听说后，不但没有接受，反而非常生气，认为巴斯达所教导的理念之所以没有产生效果，就是因为高层不听自己的话，没有改变观念，没有真正相信。
在混乱中，企业业绩下滑，人员流失极大。老板却依然认为业绩下滑是因为自己学习还不够深刻，高层的思想不够统一。而巴斯达的复训不需要费用，因此，老板准备再一次带领高层去学习。
我和另外一部分高管是不用再去了，因为我们已经心灰意冷，准备离开这家企业。
不过离开之前，我希望我的老板能看到下面这篇“心得体会”。（摘自我的工作笔记）
【工作笔记】
我学巴斯达的心得体会
2013年X月X日
巴斯达的教员大多是一些文化程度不高，而在社会跑江湖多年的一些油嘴之人，他们利用自己在社会上闯荡过程中总结的一些经验，用似是而非的道理总结出一些所谓的人生心得，甚至摘抄一些警句，让大家觉得通俗易懂的理论不再高深。其实也就是将一些很基本的道理加工成对老板有利的“精神利器”，以便老板给员工洗脑，劝告员工跟着企业、老板永远走。
这些文化程度不高的老板在早期的社会机会中赚到第一提桶金后，企业缺乏规范的管理体系和运营思路，而巴斯达的一些想法又让他看到了所谓的光明。其实巴斯达的东西如同精神鸦片，让那些文化程度不高的老板觉得很有道理，也觉得应该很有用，甚至幻想：如果是这样，以后企业的人都不再背叛我，成为我的臣子，大家都死心塌地的为企业为自己赚钱，企业从此可以自动运转。
民警随岗培训心得体会 篇【1】
为进一步推进交巡警部门执法规范化建设，全面提高民警的综合素质和实战水平，根据《全市交巡警系统20xx年度业务知识培训实施方案》的总体部署要求，结合交巡警各业务岗位工作实际，制定本计划。
一、培训对象
支队各外勤大队中队干部、各业务岗位一线执勤民警。
二、工作目标
突出重点业务知识，通过随岗分类培训，明确各岗位工作职责、工作流程，全面解决当前队伍中存在的业务知识不全面，工作责任心不强等问题，提高各业务岗位民警的工作效率和工作能力，为支队岗位交流储备各项业务管理人才。
三、工作措施
(一)事故处理随岗培训
根据事故处理工作特点，事故处理岗位随岗培训分为支队(一般事故)和大队(简易事故)两级。支队事故处理随岗培训点安排在事故处理大队，每批随岗时间为1个月，随岗对象为市区执勤大队和高速大队事故处理中队全体中队干部(批次、参训人员由事故处理大队统筹安排);简易事故随岗培训点设在各大队，由各大队负责安排一线执勤民警到本大队事故处理中队进行随岗培训，每批随岗时间为1个月，随岗对象为一线执勤中队民警(批次、参训人员由各大队自行安排)。(责任落实：事故处理大队牵头，支队各外勤大队配合)
(二)农村道路管理随岗培训
农村道路管理随岗培训对象为市区各大队全体中队干部，每批随岗培训时间为期2周，由支队秩序科牵头负责从靖江、泰兴、姜堰、兴化大队各选择1个农村交巡警中队作为随岗培训基地，每期从支队市区各大队各选派2名中队干部，分成4组，每组2人分赴各随岗培训基地参加随岗培训，以严查农村道路交通违法行为和整治农村道路交通治安秩序为工作重点。(责任落实：秩序科牵头，四市大队、市区各大队配合)
(三)高速公路管理随岗培训
高速公路随岗培训每批时间为1个月，以各高速公路大队为培训基地，高管科负责每月从市区各大队各选派3名民警分赴各高速大队参加随岗培训，以强化收费站、服务区管控、涉路案件打击，净化交通环境、维护治安秩序为工作重点。(责任落实：高管科牵头，市区各大队、高速各大队配合)
四、工作要求
(一)精心组织，合理安排。各随岗培训基地要精心准备，落实业务骨干就工作实践中经常遇到的疑难问题做好“传、帮、带、教”工作，规范培训基地规范化建设。各部门要统筹兼顾，科学安排，切实处理好工学矛盾，努力做到工作、培训学习两手抓、两不误。
(二)严格管理，服从领导。随岗培训人员要服从培训基地当班干部的领导，查处交通违法行为、办理各项业务统一使用培训基地法律文书、业务系统。各培训基地领导要加强教育管理，增强随岗培训民警安全纪律意识，随岗民警随岗培训期间发生违纪违法问题的，要追究相关部门负责人的领导责任。
(三)总结经验，细化考评。培训结束后，随岗培训人员要有随岗培训心得体会，通过培训要达到解决问题、提高认识、充实知识的效果。随岗培训结束后，随岗培训基地要对随岗民警随岗培训期间的表现作出评鉴意见，支队相关牵头部门要将随岗培训情况及时向支队反馈。
民警随岗培训心得体会 篇【2】
根据省公安厅《关于开展20xx年度新招录民警(非警校生)基层随岗训练工作的通知》(辽公政教网发〔20xx〕 132 号)精神，基层随岗训练于1月4日至3月6日开展。
随岗训练的目的是：通过训练，使参训学员了解公安基层工作的程序和方法，掌握基层所队的群众接待、案件受理、笔录制作、接处警、现场处置、突发事件处理等公安业务技能。
训练形式是：采取“师傅带徒弟”的形式，参训学员深入基层随岗训练基地，在市局教育训练部门的组织下，在基层业务指导教官的带领下，按照训练任务要求，开展基层随岗实践训练，完成工作任务，取得训练成果。
随岗训练的内容包括：岗前集训和随岗训练，其中岗前集训在各市局人民警察训练基地进行，时间为1天。内容主要包括当地治安形势、随岗安全教育、内务纪律要求和岗位分配等内容;随岗训练在基层随岗训练基地进行，省厅政治部统一制定《20xx年度全省公安机关入警训练随岗训练任务书》，确定随岗训练10大任务，学员根据随岗训练实际情况，从中选择至少3项任务在随岗训练期间完成。并在随岗训练结束之前，通过公安网“入警随岗阶段警务工作室网络平台”上传提交：
1.一份询问笔录
2.一份接处警记录
3.一份完整治安案件卷宗
(上述三项交复制材料)
4.一个案例分析
5.一份随岗心得体会
6.一个疑难问题
7.一张执勤照片
随岗训练的考核验收：学员“带着任务去，带着成果回”，在随岗训练结束后，由省级训练，各市教育训练部门参与，对参训学员的随岗训练情况进行验收考核和成绩汇总。
考核内容包括教官评价和业务考核，其中教官评价是指：指导教官根据学员的日常表现，于随岗训练结束前完成“任务书”中的“指导教官评语”和考核评分;业务考核由承训，在参训学员随岗训练结束返回承训基地之后进行。通过3至5人的考核组，根据学员“任务书”的填写完成情况，对参训学员随岗任务完成情况进行答辩考核。
指导教官评价、业务考核都以百分制评分，以两项考核内容的平均分作为学员随岗训练成绩。考核成绩计入学员训练档案，并按参训学员10%的比例，评选优秀随岗训练学员。
民警随岗培训心得体会 篇【3】
这次培训对我的影响很大，使我更加清楚的认识到了人民警察的使命与职责。具体来说我有以下几点收获：
一、端正了思想，明确的入警动机。
我是非公安院校毕业生没有公安基础知识，最初选择铁路公安主要是为了解决就业。但是通过这次培训纯洁了我的入警动机，使我明白了人不能这么自私、狭隘，人民警察不仅是一种职业更是一种事业，责任重大值得我们用尽毕生心血而为之奋斗。
在以后的工作学习中我会以一名小学生的态度虚心的向各位前辈师哥和广大的人民群众学习，坚持从群众中来到群众中去的原则和学习方法，不断的增长自己的素质和能力，努力为我们警营增光。
二、完成了由学生到警察的角色转变。
初任民警培训时间虽短但是对我们的帮助却很大，使我们由原来弱不禁风需要父母社会保护的雏鹰成长为了一名翱翔苍穹铮铮铁骨的大漠雄鹰，由一名天之骄子成长为一名除暴安良维护正义的人民警察。
三、深入学习了人民警察的基本素质和职业道德。
通过这次学习我深刻明白了思想政治素质作为人民警察的第一素质对于人民警察的重要性，它是人民警察素质的核心和灵魂。我们要在以后的工作中做到忠诚可靠，树立“立警为公、执法为民”的思想，用人民警察职业道德来规范我们的思想和行为，强化警察意识，树立正确的世界观、人生观、价值观。
科学文化素质是人民警察职业发展的丰厚底蕴。完善的知识结构、厚重的人文素养、终生学习的理念以及和谐的警民关系是人民警察克敌制胜的最终决定力量。
对公安业务和法律法规以及铁路和高铁知识的学习使我认识到坚持岗位练兵、苦练基本功、掌握娴熟的执法技能和以“擒拿格斗、警械使用、控制与解脱等”实用警技，夯实法学基础注重法律实践，是我们工作创新和创新工作方法力量之源。
良好的身体和心理素质是我们圆满完成各项工作的基本前提，因此要在今后的工作学习和日常生活中加强锻炼不断提高自己良好的身体、心理素质，来适应不断变化的复杂工作环境。
四、学会学习。
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1.实习目的
这次实习的机会对我来说不仅难得而且珍贵，本次实习的目的主要是熟悉空管工作岗位的工作情况，通过实习将个人在学校所学的知识联系实践，在实际的工作观摩中进一步扩张专业知识面，进一步加强专业知识的巩固。了解深圳机场的本场规则，观摩管制员的指挥工作，建立对深圳机场管制工作的整体概念和初步了解深圳报告室的业务情况。在实习结束后，总结出个人的实习感想心得。
2.实习内容和体会
2月16日，我们开始了维持四周的实习生活，这四周的学习和生活是我们对工作单位的初步认识和了解和对我们未来的尝试性接触。深圳空管站给我们的第一感觉就是家一般的感觉，领导们对我们的照顾虽不能说是无微不至，但照顾都非常周到，其他前辈对我们也相当热情。在第一天里，综合业务室的罗主任就对我们强调了深圳空管站的人文精神“协作、奉献、严谨，创新”，刚开始还不能领悟这八字箴言的涵义，通过在这里四周的实习生活，从观摩和学习中我们充分体验到了一位管制员的责任和使命。
我们的实习生活分为了两个阶段，第一阶段是塔台实习，第二阶段是报告室实习，每个阶段时间为两周。
2.1深圳塔台
按照分配，我们首先开始了塔台实习。第一次上塔台的感觉很奇妙，充满好奇却又小心翼翼。充满好奇是因为一直对这个神圣地方的向往，小心翼翼是因为怕干扰了前辈们的工作。塔台顶层是管制员工作的地方，四面环绕着落地玻璃，对附近的所有一切一目了然，能见度好的时候更是能看到好几公里外的地方。梁主任给我们做了有关塔台的简单介绍，并交待下了接下来两周的任务。在这两周内，我们对塔台各个席位进行了解，观摩管制员的指挥工作，初步了解深圳机场的本场概况，并且接受三天的模拟机培训。
]深圳空管塔台高约七十六米，这个高度在全国的塔台中来说并不算高，但深圳塔台的设备十分先进，据我了解，还是目前全国为数不多应用电子进程单的空管单位，这样的高端科技有助于提高管制员的工作效率，使空域的使用更接近最优化。另外，电子进程单使用方便，通过一段时间的观摩，我们都学会了简单的操作。塔台的主要工作席位有三个，放行席、地面席和塔台席，另外还有一个监控席是由带班主任出任的。虽然塔台的工作不如进近或者区调的工作繁忙，但重要性却不比进近或者区调的要轻。放行席、地面席和塔台席三个席位各行所责，每个席位都是不可缺少的环节，固然是可以合并席位，但一般只会深夜航班少的时候才会合并席位，席位的分工能够有效地减缓管制员的压力，提高工作效率。在岗的前辈们都能很好地发挥协作精神，使每天的航班有条有序地进场离场，体现协作精神在工作的协调和合作上的重要性。深圳塔台目前每天指挥的航班量约为570架次，在全国排列第四，另外，还有每天来往澳门深圳之间而且必须穿越跑道的直升机航班，如此多繁重的流量对管制员来说是重大的任务。尽管如此，这里的管制员都是出类拔萃的精英，对付这繁重的任务起来游刃有余，在应付特情的时候也沉着稳定，及时果断地作出妥当的决定。这里我从心低羡慕和佩服这些前辈们，希望自己能尽快投入工作岗位进行学习工作，有一天达到他们的管制水平。前辈们的英语水平在全国管制员中都是拔尖的，深圳空管站的专业英语通过率在全国排名最高，本来以为自己的英语水平已经足够，但通过对比后就觉得自己是多么渺小，继续学习和进步是我的目标。八字箴言的精神时时刻刻在管制员的工作中体现，深圳是经常会有雷雨天气的地方，这种情况下，备降、复飞等各种特情最容易发生，经常管制员就得目不转睛地盯着场面的飞机运行情况，果断地做出各种判断和决定，在处理完各项工作之后通常都已经是深夜三四点钟，压力之大显然可见，但他们对这些劳累的工作却没有一丝埋怨，因为他们都知道这是他们的职责。在观摩之余，我们还进行了对本场规则的学习，主要是对场面滑行道和停机位的熟悉。这个看似简单的任务，但只有站在管制席位旁边通过亲身体会才能更加有效地增加记忆。在最后三天里，我们被安排了与几个前辈一起进行地面席的模拟机培训，这是一套单位自己研制开发的培训软件，虽然我们只是辅助前辈们进行培训，但从与前辈们进行的陆空通话中，我们就意识到我们还有很多有待改进的地方，学习和积累将会是我们首要的任务。
短短两周的塔台实习，令我受益匪浅。本以为个人的基础知识已经比较扎实，但通过对实践的观摩，才发现自己离有能力拿话筒这一步还遥远。在学校的塔台模拟管制和实际的管制虽有大同之处，但实际中的工作更需要的是工作经验的积累，的问题要在实践中才能提出和解决，知识运用于实践从而再得出的认识。
一、主抓征费管理，严堵各种征费漏洞，杜绝违纪违章行为的发生。
二、强化征费员文明服务意识，做好迎接今年“瀑布节”的各项准备工作。
我站为迎接即将到来的“瀑布节”，制订了“瀑布节”期间的应急预案和具体措施，包括：
1、着重抓好征费员的微笑服务和使用普通话进行唱收唱付工作。通过推广学习关兴处星级服务标准活动，以站上参加星级服务学习培训的同志为基础，以点带面，在全站职工中大力推行星级服务活动，强化“窗口”服务意识，使我站文明服务的形象有个大的改观。
2、进一步加强征费员的业务技能培训，使我站征费员在“瀑布节”期间能够拉得出，用得上。做到判断车型准确，售票迅速，确保“瀑布节”期间车辆的快速通过。“瀑布节”期间，收费车道全部打开，提高车辆的放行速度。
3、进一步贯彻落实局、处“整脏治乱”精神，以迎接“瀑布节”准备工作为契机，按“整脏治乱”的要求查缺补漏，查找问题，及时整改。站上将首先从整治站区环境卫生入手，特别是厕所和收费亭周围卫生的整治，清理站区内、外各个卫生死角，以“安、畅、舒、洁、绿、美”的环境迎接“瀑布节”的召开。
三、开展“安全生产月”活动和部署“安康杯”竞赛活动。
“安全工作重于泰山”，我站始终把安全工作放在首位，对安全工作严防死守，把各种安全隐患消灭在萌芽状态。通过全站职工的共同努力，我站在2008年上半年的安全工作方面未出现任何问题。
根据处党委的安排和要求，站上分别建立了“安全生产领导小组”和“安全生产月”活动领导小组，站长挂帅，各班组长参与，全站职工共同行动。紧紧围绕“安全发展，国泰民安”这个活动主题，开展形式多样的学习活动和安全生产教育。站上多次组织全站职工学习相关的安全法规，包括《安全生产法》、《公路法》、《高管条例》等，特别是组织学习了胡总书记和温总理关于安全生产方面的重要指示精神。站上还把“安全生产月”活动与“安康杯”竞赛活动有机结合起来，鼓励职工就安全生产工作写心得，谈体会。在“安全生产万里行‘西南行’活动”中，我站为《经济日报》记者提供了安全生产方面做法的材料和案例，已被采纳。
四、我站存在的问题和下半年工作打算。
我站上半年的各项工作虽然取得一些成绩，但也存在着征费工作时紧时松，部分职工工作自由散漫，文明服务有待进一步提高等问题，为解决存在的问题，站上将在下半年主要抓好以下工作：
1、结合学习“八荣八耻”，结合“整脏治乱”和迎接“瀑布节”的准备工作，进一步加强劳动纪律，规范文明服务，按星级服务标准为社会各界提供优质服务，争创文明收费站。
2、加强职工的政治、业务学习，特别是按星级服务标准的相关要求对职工进行岗位培训，逐步建立一套行之有效的定期学习、培训制度。
3、巩固上半年各项工作取得的成果，特别是安全生产方面的成果。强化内部管理，苦练“内功”，着重把各项规章制度和规定抓细，抓落实，争取全面完成08年的各项工作目标。
HR应该成为业务部门的亲密伙伴，但具体如何去推动其他部门的业务开展并成为其合作伙伴是许多从业者的困惑。
有效推动业务部门的工作
渣打银行华北区人力资源总监郭迎谈到，人才的需求大、供给少是现在渣打银行面临的比较突出的问题。因此渣打针对大学毕业生制定了一系列管理计划，让他们能够完整快速学习银行业务迅速熟悉银行环境。另外渣打还针对那些没有直接经验，甚至完全没有经验的人制定了一些培养的计划：“我们相信，这样可以加强我们和其他业务部门的联系，让大家从最开始就意识到我们的作用，那么以后进行交流和合作时就会更加顺利。”
渣打根据多年的国外经验，提出要去了解应聘者的一些基本的知识结构以及知识能力方面的欠缺，配备好每个岗位的必备知识。这也要求HR要对各个岗位的知识点和能力非常清楚，还要制定一些相应的培训课程。“要指导员工在这个阶段应该掌握什么知识，要安排轮岗，还要给他提供走出去的培训的机会，让他们看看国外成熟的岗位是怎么做的。”郭迎表示通过这样的方式输送人才对公司的发展很有利。
传播企业文化，和业务部门建立联系
“老板会介绍很多公司的文化，而你就要尽可能去参加一些调研活动，去和应聘者聊天，传播企业的文化。要通过跟他们建立联系、不断去请教、听取下面员工的看法、接触和了解各个层面的问题等方式参与到业务中去。”
郭迎表示，做销售是成为业务部门亲密伙伴最直接的方式，同时也分享了自己的心得：首先，HR为业务部门做过什么事情决定了能否与他们真正建立起联系。HR大部分时间都是在参加业务部门的会议，很多时候都忘了自己是HR。第二，HR的自身定位也很重要。“如果我的定位是HR，你是业务部门，那么我们就是两个不同的部门，我们的交流就有一层隔阂；但是换个角度，如果我们两个是同一个部门，所有人都有同样的奋斗目标，就会为共同的目标奋斗。”第三，能力特别重要。HR需要具备影响别人的能力、目标管理的能力、数据表达的能力、对人的敏感度、对社会的敏感度，以及专业的技能等。因此，当我们期望业务部门对自己高认可度的时候，先要自我反思。
HR部门要成为影响力中心
在谈到HR的未来发展时，众多高管表示，无论是做销售、做文化整合还是订购，最终还是为人力资源服务的。她们在工作过程中发现，HR不能显示自身有多聪明，有多少能力，有多少现代化的工具和方法，而是要运用自身的专业知识将HR部门和业务部门连接起来，让领导看到整个业务的发展是在他的决策下，由HR协助做起来的，因此成为影响力中心才是最核心的问题。要从事HR这样一个行业，更多的是要帮助经理人。通过人力资源这个全球最先进的领导力工具以及HR个人的知识和经验，帮助更多的人找到目标，才能让HR真真正正地成为业务部门的战略合作伙伴、找到幸福感和成就感。
1.实习目的
本次实习的目的主要是熟悉空管工作岗位的工作情况，通过实习将个人在学校所学的知识联系实践，在实际的工作观摩中进一步扩张专业知识面，进一步加强专业知识的巩固。了解深圳机场的本场规则，观摩管制员的指挥工作，建立对深圳机场管制工作的整体概念和初步了解深圳报告室的业务情况。在实习结束后，总结出个人的实习感想心得。
2.实习内容和体会
2月16日，我们开始了维持四周的实习生活，这四周的学习和生活是我们对工作单位的初步认识和了解和对我们未来的尝试性接触。深圳空管站给我们的第一感觉就是家一般的感觉，领导们对我们的照顾虽不能说是无微不至，但照顾都非常周到，其他前辈对我们也相当热情。在第一天里，综合业务室的罗主任就对我们强调了深圳空管站的人文精神“协作、奉献、严谨，创新”，刚开始还不能领悟这八字箴言的涵义，通过在这里四周的实习生活，从观摩和学习中我们充分体验到了一位管制员的责任和使命。
我们的实习生活分为了两个阶段，第一阶段是塔台实习，第二阶段是报告室实习，每个阶段时间为两周。
2.1深圳塔台
按照分配，我们首先开始了塔台实习。第一次上塔台的感觉很奇妙，充满好奇却又小心翼翼。充满好奇是因为一直对这个神圣地方的向往，小心翼翼是因为怕干扰了前辈们的工作。塔台顶层是管制员工作的地方，四面环绕着落地玻璃，对附近的所有一切一目了然，能见度好的时候更是能看到好几公里外的地方。梁主任给我们做了有关塔台的简单介绍，并交待下了接下来两周的任务。在这两周内，我们对塔台各个席位进行了解，观摩管制员的指挥工作，初步了解深圳机场的本场概况，并且接受三天的模拟机培训。
深圳空管塔台高约七十六米，这个高度在全国的塔台中来说并不算高，但深圳塔台的设备十分先进，据我了解，还是目前全国为数不多应用电子进程单的空管单位，这样的高端科技有助于提高管制员的工作效率，使空域的使用更接近最优化。另外，电子进程单使用方便，通过一段时间的观摩，我们都学会了简单的操作。塔台的主要工作席位有三个，放行席、地面席和塔台席，另外还有一个监控席是由带班主任出任的。虽然塔台的工作不如进近或者区调的工作繁忙，但重要性却不比进近或者区调的要轻。放行席、地面席和塔台席三个席位各行所责，每个席位都是不可缺少的环节，固然是可以合并席位，但一般只会深夜航班少的时候才会合并席位，席位的分工能够有效地减缓管制员的压力，提高工作效率。在岗的前辈们都能很好地发挥协作精神，使每天的航班有条有序地进场离场，体现协作精神在工作的协调和合作上的重要性。深圳塔台目前每天指挥的航班量约为570架次，在全国排列第四，另外，还有每天来往澳门深圳之间而且必须穿越跑道的直升机航班，如此多繁重的流量对管制员来说是重大的任务。尽管如此，这里的管制员都是出类拔萃的精英，对付这繁重的任务起来游刃有余，在应付特情的时候也沉着稳定，及时果断地作出妥当的决定。这里我从心低羡慕和佩服这些前辈们，希望自己能尽快投入工作岗位进行学习工作，有一天达到他们的管制水平。前辈们的英语水平在全国管制员中都是拔尖的，深圳空管站的专业英语通过率在全国排名最高，本来以为自己的英语水平已经足够，但通过对比后就觉得自己是多么渺小，继续学习和进步是我的目标。八字箴言的精神时时刻刻在管制员的工作中体现，深圳是经常会有雷雨天气的地方，这种情况下，备降、复飞等各种特情最容易发生，经常管制员就得目不转睛地盯着场面的飞机运行情况，果断地做出各种判断和决定，在处理完各项工作之后通常都已经是深夜三四点钟，压力之大显然可见，但他们对这些劳累的工作却没有一丝埋怨，因为他们都知道这是他们的职责。在观摩之余，我们还进行了对本场规则的学习，主要是对场面滑行道和停机位的熟悉。这个看似简单的任务，但只有站在管制席位旁边通过亲身体会才能更加有效地增加记忆。在最后三天里，我们被安排了与几个前辈一起进行地面席的模拟机培训，这是一套单位自己研制开发的培训软件，虽然我们只是辅助前辈们进行培训，但从与前辈们进行的陆空通话中，我们就意识到我们还有很多有待改进的地方，学习和积累将会是我们首要的任务。
短短两周的塔台实习，令我受益匪浅。本以为个人的基础知识已经比较扎实，但通过对实践的观摩，才发现自己离有能力拿话筒这一步还遥远。在学校的塔台模拟管制和实际的管制虽有大同之处，但实际中的工作更需要的是工作经验的积累，的问题要在实践中才能提出和解决，知识运用于实践从而再得出的认识。
2.2深圳飞行报告室
结束了两周的塔台实习后，我们紧接着就又开始维持两周的报告室实习，在这以前，我们脑中对空管的印象似乎只有塔台、进近和区调，并不是太了解报告室的职能与其重要性。这次报告室实习的目的就是建立对深圳机场管制工作的整体概念和初步了解深圳报告室的业务情况。
德勤、普华永道、BP……近日，在复旦第五教学楼的一个楼层里，聚集了众多知名企业的高管和HR，他们扎堆前来为了同一个目的：通过在就业比赛中当评委，在500名参赛大学生中物色好员工。
这场名为“雇主见面日”的AC-CA就业力大比拼活动,共有3400名大学生报名，集中在大三和研究生二年级。在经过了简历筛选、逻辑测试、英文测试三个环节后，500名综合成绩优秀的学生获得了进入下一轮比赛的资格。而复赛的形式也相当新鲜，主办方请来的各家名企将招聘面试环节搬到了比赛现场，来评定参赛者的面试表现。
记者发现，在这场比赛中，学生和雇主的用意更多地在于找到合适的“对象”。参与活动的企业多达15家。多数企业表示，之所以乐意参加这样的比赛，就是想从中找到下一轮招聘的“好苗子”。BP公司派出的面试官表示，应聘者的学历和成绩其实不是最重要的，企业需要的是全面发展综合能力相对出色的学生，以及团队合作的能力，通过参加这样的比赛，能看到大学生的综合能力，包括交流应变和团队合作精神等各方面技巧，而这些单凭一次面试难以判断。
记者在不同企业的面试现场看到，不同企业的面试形式也各有特色。德勤的面试官将学生分为几个小组，做起了趣味游戏，德勤人事部的张小姐告诉记者：“通过团队游戏，可以发现学生的团队协作能力和沟通能力，这也是我们对员工最看中的。”而BP等企业则采取了“一对一”的面试方式，了解学生简历的同时也介绍公司的文化。
参赛的大学生也都“醉翁之意不在酒”。复旦大学大三财务管理专业学生小高说：“这是我人生中的第一次工作面试，我想从中掌握面试的要素，还特别想了解企业的文化和对应聘者的一些具体要求。”更多的参赛学生表示，比赛名次和结果不重要，关键是提前进入求职的状态，还能获得与中意的企业面对面接触的难得机会，积累经验和人脉。因此，不管是分组面试还是“一对一”形式的面试，学生提问环节中出现频率最高的问题是：“请问你们公司需要什么样的学生，最看中学生的什么素质？”参加各自的公司面试后，大学生热衷于彼此交流心得，以收集更多的“面经”。
对于高校就业比赛中引入的“雇主见面”环节，招聘业内人士表示，这对于解决目前就业市场中的“信息不对称”问题不失为一剂良方。因为目前校园招聘中，存在许多大学生毕业时因为不具备基本的职业素质、缺乏健康的就业心态，成了“就业困难户”。但另一方面，雇主由于找不到合适的人选，职位空缺的现象屡见不鲜。信息不对等，能力不匹配等诸多因素造成大学生就业难。ACCA上海代表处首席代表朱晓云对此表示，“在此背景下，这样的比赛形式能成功地为学生和雇主企业之间搭建起桥梁。一方面为毕业生提供强化就业力的专业培训，帮助他们以健康的心态步入职场。另一方面让企业通过活动传达人才要求的信息，从面试以及综合比赛中发掘适合自己行业的可造之材。”
人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。下面由小编来给大家分享人力资源工作心得，欢迎大家参阅。
人力资源工作心得1__已经悄然过去，上一阶段的工作也基本告一段落。本学期我担任的是人力资源部主管，从干事到主管的角色转变，让我调整了自己，学着承担与以往不同的责任。除了常规的部门职能工作外，这学期对于一些创新的工作想法也有所尝试，现将__下半年的工作总结如下：
一部门招新
我们部门是整个社联招新的主要的负责部门，这段时间的确很累，摆摊，扫楼，一堆一堆的事，让人快垮了。但是新成员的到来，注入新鲜血液，从前期的宣传到后期面试的环节设计，经过一段时间的层层选拔，我们挑选出23个新成员进入人力(虽然有部分成员中途退出)，与4个部长和7位主管一起组成了温暖的人力一家。这让一切的辛苦都值得，也正是一起努力过，一个部门才可以成为家。新招进来的一群干事很积极很活泼，能够很快的和主管和部长一起融入工作，对于分派的任务都能够认真地对待，每个人都为部门的发展付出了努力。忘不了全员大会上搞怪的你们，你们展示了新一级人力的活力。但是同时也有一定的缺陷，就是纪律散漫，缺乏组织意识，这个在后来得到了一定的改正。而我对于招新最大的感受就是整个部门变热闹了，因为有了一群新血液的融入，我对这个部门的感情更深了。
二hr系列培训
招新工作完成以后，“专业打造，社团精英”hr系列培训活动是我们部门的一个重量级活动。不同主题培训的开展，能够帮助社团新成员尽快融入组织，深入了解社联制度文化，获得宣传推广技能，学习公关礼仪知识。正如例会上反映的一样，个人感觉现场气氛非常沉闷，培训时并没有能够把现场听众的积极性给调配起来，使得这次培训并没能发挥到预计的效果，其中原因有以下几点：1去参与培训的人并不是为了学技术而来很多人都是把来培训当成一种任务来看待，甚至有些人事先并不清楚自己来听的内容。听众没有主动性，那么就算讲解的人讲得再好也没有用;2现场的主讲者准备的内容很充分，但是美中不足的是有点怯场，没能很好的控制好场面，这很大程度上会降低听众对于培训内容的兴趣。技术讲解并不仅仅要求讲解者讲技术，更要求他讲解的东西为人理解接受。3三个部门之间顺序衔接不够顺畅，中间出现冷场现象。
改进方案：1在向会长介绍培训项目是应该跟他说清楚这个项目可以给协会内部所有对于技术类有兴趣的同学去参与，可以吸引更多真正有兴趣的人来参与，使协会的技术能得到提升。2各部门之间协商好上场次序，并注意衔接。
三换届大会
换届大会是我们部门的又一常规工作。我去监督的社团主要是以小社团为主，小社团的特点主要是人少，内部积极性不高，以走过场为主。其实对于这些社团，我们不应该苛求定性多少人出席，因为这有一定的难度，很容易引起这些社团会长的反感，但是我们必须得强调担任主要职位的社团负责人必须出席，关于社团的联系资料等必须按时上交。有所松，有所紧。
最后我觉得我们应该搞好部门的内部建设。我们通过聚餐、聚会等形式，促进部门成员间的交流，并通过部门宗旨的形式，树立起部门理念，增强部门的凝聚力。就像每次一开始的部门培训都会强调的一样，人力就是一个家，我们都是其中的一份子。身为一个师姐，我认为自己是称职的，可以帮助大家融入人力，给予了干事鼓励，和干事建立了较为深厚的友谊。同时很感谢大家在绩效评估时对我客观地评价，让我能够更为正确的认识自己。身为主管的我的确还有很多需要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事间的交流，领导力的加强。记得以前老是犯错，战战兢兢的怕部长批。现在想想，很感谢人力，现在的我比起以前，更有担当了，更懂得了什么是责任。部门的六个主管都有值得我去学习的地方，但是我们的交流太少，为自己每次部门活动都偷偷溜走，有点汗颜。
总之，人力资源部是31成员共同的人力资源部，部门的进步靠大家共同的努力，希望人力资源部在下学期有更大的进步，有更好的发展。
人力资源工作心得2伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的__年。回望__年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自__年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下：
一。对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。协助上级掌握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借准确的信息。
二。负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三。结合公司制度及国家规定管理员工考勤和请休假管理，按月准确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已经一年半时间了，由于部份员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特意为此问题进行了考勤重申，并与综合管理部技术人员讨论后改善了考勤系统，但因公司许多工作岗位性质的不同，员工工作时间经常需要弹性化管理，还 是不能很好的交上令人满意的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
一。执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均认识到了自身的错误。
二。今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正逐渐开始实施。比如以往只有市场推广?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋诒静恳驳靡允迪?每月协助行政部人员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司取得
自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。__年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。
最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!
人力资源工作心得3自____年3月23日来公司上班，被担任人事__，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。
在9月底因公司人事调整，从10月1日起被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结报告如下：
一、人事管理
1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;
对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。
2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。
⑴、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。
⑵、对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。
⑶、办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。
⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。
⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。
3、人员招聘。
⑴、各部门传递人员增补单。
⑵、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。
4、员工住宿情况。
每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。
二、行政、办公室、总务
1、贯彻执行公司领导指示。
做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。
2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。
负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。
3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。
4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。
5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。
三、20__年计划
根据部门x年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展20__年度的工作，全面推行目标管理。
行政人事总务部在x年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作：
⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。
⑷、完成日常人力资源招聘与配置。
⑸、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。
⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。
⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
四、建议
行政人事总务工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。
20__年公司是紧张忙碌的，行政人事总务部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事、总务等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。当然，行政人事总务部在今年的工作中还存在粗糙等不足，将在来年工作中改进和纠正。随着公司的发展壮大，根据需求进行人才招聘、加大行政、人事、总务管理力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料来年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献!
人力资源工作心得4回顾20__年，在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。20__年重点在于做好人力资源管理基础性工作，主要包括：完善公司人力资源制度建设;新员工招聘与录用工作;绩效考核工作;员工入、离职手续办理，劳动关系维护与管理工作;社会保险及住房公积金缴纳、员工工资核算等日常事务性工作。
一、20__年度工作总结：
(一)人力资源规划与管理
根据企业战略目标及内部具体环境的情况，进行20__年人力资源需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各项目公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。
(二)人力资源基本情况
截止20__年12月，公司总部共计24人。其中：总经办4人;企管部6人;财务部3人;工程技术部3人;行政文化部8人。
(三)招聘与录用工作
1、20__年采用的网络招聘渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。
2、严格遵照公司“招聘与配置管理制度”，根据各部门人员需求计划，每月初填报“人员招聘计划表”，经执行总厂批准后开展招聘工作。
3、20__年公司总部新员工25人(包括__合资公司及外派财务经理)，通过网络招聘到职员工13人。
(四)培训管理
为做好公司的培训工作，促进公司培训体系的建立和实施，满足公司及员工个人发展的需要，公司下发了《培训与开发管理办法》。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求计划，以至于公司未出台明确的20__年培训计划。
20__年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的“会计从业继续教育”培训。此次培训按培训管理办法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训结束后，员工提交培训小结。
(五)绩效管理
为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，公司于20__年5月新出台了《绩效考核补充管理办法》，按员工所在部门的“月度重点工作计划”为主导的考核方式。
每月督促各部门、各项目公司提交“月度计划考核表”，收集后上报总裁办，总裁办审批后汇总考核意见，下发各部门、各项目公司执行。
针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系。12月份，重新修订了各岗位绩效考核《评定表》。二级考核办法暂定于20__年元月开始实行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：
1、准确、及时的拟制每月工资表;
2、每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;
3、每季度按时填写、汇总、上报《人力资源统计报表》;
(七)劳动关系
1、认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新;
2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;
3、做好公司员工《劳动合同》的签订相关手续的办理。
二、在20__年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进：
(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。
(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司氛围，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。
(三)做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型人才储备。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。
(四)开拓创新能力不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
三、20__年工作目标：
(一)完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。
(二)对公司各职能岗位、职位进行职能分析，及时完善岗位说明书。
(三)加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的培训，加大内部人才开发力度。
(四)确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。
(五)确保人员进、出、调动等人事基础资料的及时更新，保持资料及时有效。
(六)加强各项目公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。
在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“诚信、合作、创新、发展”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。
人力资源工作心得520__年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20__年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：
一、招聘工作：
积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。
1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作
2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显
3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据。
4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。
二、培训工作
20__年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20__年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20__年培训60余次。20__年培训方面主要开展以下工作：
(1)继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排
(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。
(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加emba《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。
(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。
(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，20__年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大emba、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。
(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。
(7)培训存在的问题：
1.对于培训管理及组织放松。
相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。
未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。
3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
三、薪资管理方面：
20__年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。
目前存在的问题：
1.核算不及时，有时不能保证发放时间。
这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等
2.薪酬架构需改革。
在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用
3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小。
4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。
四、社保管理工作方面：
一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，17年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。
二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。
三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。
五、个人成长方面：
个人20__年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。
1.20__年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。
在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果
2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。
个人热爱学习，公司也给与较大平台。20__年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
3.人力资源部门接触的人不较多，自己在20__年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。
4.加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、qq群增加了自己的眼界，扩充了自己的hr知识，结识了hr同行。
为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
六、对于公司的人力资源建议：
1.中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。
真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键
2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。
在矿产开发重组战略进入到收官阶段之际，11月30日，上海浦东新区陆家嘴的刚泰控股总部附近，这位刚泰控股（600687）的董秘和《董事会》记者坦陈自己从业多年来的心路历程。
“我毕业于南京国际关系学院英语系，被分配到一家军医大学外语教研室教大学公共英语；后来一个偶然的机会进入了湘财证券，一干就是七年；前两年又是偶然的机会做起了董秘。”谈及个人经历，张秦不介意用“偶然”来诠释。
偶然中其实存在着必然。相比同行，经历过湘财证券和刚泰控股两次重组的他，对治理、投融资和重组有着更深的体会。
沟通，还是沟通
“在合理合规的前提下，做到最大程度的沟通。这是董秘除专业外最重要的能力。”张秦说，董秘如同一个内外部信息的汇聚点。对外，董秘不仅要跟证券监管部门、交易所、中介机构打交道，还要与投资者、媒体沟通，争取各方对公司的理解和支持，为公司创造一个良好的外部经营环境、监管环境和舆论氛围；对内，则要经常与公司内部各级管理人员沟通，除获取披露所需要的经营管理信息外，还要争取他们对董秘工作的支持，加强员工特别是管理人员的合规意识，营造企业的合规氛围和培养企业的合规文化。
可以说，董秘既是组织者，组织筹备董事会会议、股东大会及公司高管的各项培训；同时也是新闻发言人，负责对外沟通。“从地位上来说，中国的董秘属于高管序列，较英美法系的国家不太一样。因为中国的企业从不规范到规范，正经历着一个过渡时期，董秘的职能之一就是推动企业走向规范化发展的道路。”他说。
就刚泰控股而言，一年多来为谋求转型而进行的战略重组，的确考验着董秘张秦的沟通协调能力。“企业在转型过程中会遇到很多无法预计的困难和风险，但无论怎么样，作为董秘来说，你必须尽力争取方方面面对公司经营思路和重组方案的理解、认可和支持，从而形成合力促进公司的发展。到目前为止，一切的进展都非常顺利。”
张秦坦言，在具体的重组工作中，有时中介机构会根据相关法律法规对公司提出一些具体要求，但由于双方所处角度不同，并不完全符合公司实际情况。“所以，董秘还得站在双方的立场想问题，找到一个既满足对方的要求，又符合公司利益，合理合法合规的方式。”
在面对媒体时，张秦也有着独到的心得体会，“随着信息公开力度的加大，上市公司受媒体监督程度越来越大，董秘和媒体之间的沟通非常重要。有些记者来公司采访，因为沟通不到位或是出于吸引眼球的考虑，在报道中有时未必能完全准确表述采访对象的原意。所以在与媒体沟通时，首先需要抱有一个坦诚的态度，与对方保持充分、顺畅的沟通，形成良性互动。这样，既满足了媒体的工作需要，也可以避免一些猜测性的报道对公司形象产生负面影响。”
上市公司和投资者休戚相关。上市公司需要做到公开、公正、公平，与投资者应该始终保持相互信任的关系。因此，在面对形形的投资者时，董秘作为对外发言人更需要采取耐心的态度，争取投资者的理解。有时候投资者股票亏了钱，经常会打来电话来发泄怨气。张秦认为，“这个时候，我们会很理解他们的心情，耐心地和投资者沟通，在不违反信息披露原则的基础上尽量站在对方的立场上考虑问题。最后，很多投资者都是怒气冲冲地打来电话，心平气和地结束通话。”
“对监管部门也是一样。不管是证监局，还是交易所，董秘就像是连接他们与企业之间的桥梁，需要经常性地和他们保持沟通。一方面，在日常经营中遇到拿不准的问题，我会及时和他们沟通，将所有违规隐患消灭在预防阶段。这样做，能够让我所在的企业始终运营在合规的轨道上。另一方面，我会努力让他们全方位了解刚泰，了解企业的合规文化和规范发展的经营理念、企业管理层稳健的管理风格和风险防范意识。通过这样的沟通和交流，在日常的经营中，我们才能更好地争取到监管部门的理解和支持，从而为公司营造一个宽松的监管氛围。”他说。
此外，谨慎处事也是董秘不可或缺的特质。“你可以想象，外部的事情如与投资者、媒体、监管机构的沟通，内部的事情如对公告的把关，其中的每一步、每一句话都需要谨慎对待，员工们辛苦一年创造的业绩，或许会因为董秘的一句话造成难以挽回的负面影响。”
“输送炮弹”
由于近年来监管层出台一系列严厉的房地产调控政策，为了增强可持续盈利能力，以房地产为主业的刚泰控股正谋求彻底转型为矿产类公司。
此间，《工业和信息化部关于促进黄金行业持续健康发展的指导意见》指出，将严格企业资质管理，提高行业准入规模，加大兼并重组力度。
“随着黄金行业并购重组力度的加大，我们想借助这个机会，利用资本市场把企业做大做强。”张秦透露，重组的过程中，矿业企业涉及的安全、环保等各项证照都能以最快速度顺利办下来，最重要的一个原因是公司严格按照国家办理证照的相关要求，把经营的每一个环节都做得很扎实，关注每个细节。“这和董事长的严谨治企密不可分，他是一个很实在、值得信任和依赖的人。”
在张秦看来，除了推动上市公司获取良好的内外部环境外，配合经营计划，利用资本市场创新融资也是董秘重要的职责。他给记者打了一个有趣的比方，“公司的投资、经营活动好似在战场上冲锋陷阵，我在后面负责‘输送炮弹’。”他说，董秘应该发挥所长替公司排忧解难，为公司寻找更多的融资渠道，如定向增发、股权质押、信托计划等，也可以寻求更多的融资方式，如发行中期票据、公司债、资产证券化等。
董秘圈内流传着这样一句玩笑话，“董秘是挣着买白菜的钱，操着卖白粉的心”。张秦对此却不以为然，“我喜欢这个职业，我觉得还好。”
算计客人是最愚蠢的行为
一位朋友在日本一家中国人开的餐馆点了一份汤。一会儿，服务生将一大盆汤放在他眼前并理直气壮地说：“你没说要一小碗呀！”后来，他又到一家日本人开的料理店，要了一份同样的汤，也没有说是一大盆还是一小碗，服务生给他端来一小碗汤，并说：“如果不够，可以再来一碗。”再后来，他每次去日本，都要到那家日本人开的料理店用餐，包括喝他感兴趣的汤。
同样是卖一份汤，第一家店的店员真的是为自己的企业着想，在一次交易中给企业带来更多的利润。而第二家店的店员，是在为顾客着想，顾客需要多少就给多少，不算计客人。两种做法哪个好？不言而喻。
可是在现实中，类似第一家店的企业多不多？太多了！大午集团的温泉有没有走过弯路？走过。虽然看起来我们没有坑客人的钱，但员工们本着为企业打算的心思，降低了服务水准，比如不再为顾客提供香皂、洗发水。客人花了钱，却没有得到应有的服务，本质上还是算计了客人，让客人吃了亏。结果怎么样？节省了一点消耗品，少了很多顾客。
算计客人是最愚蠢的行为，要是我们不在满足客人需要上动脑子，而是算计客人，减少服务项目，做事不大气，路只能越走越窄。
每个人都爱占小便宜，或者说我们都希望自己花了钱，能得到超值的服务。从这一点说，我们不仅不能算计客人，还应该帮着客人占公司的便宜。比如晚上九点以后入住温泉酒店，可以享受100元的优惠。既然出台了这项政策，就一定要让客人知道。如果客人晚上八点多来到酒店，服务员就一定要提醒他，建议他在大厅休息，喝点水、吃点水果，九点以后再办理入住手续，而绝不能不声不响多收他100元。要帮着顾客钻咱们政策的空子，而不是堵上政策的空子。哪怕这个人很有钱，他也会有心理上的满足。这样我们的路才能越走越宽。
程乐一 摘自 搜狐博客
组织
提升篇
辨识优秀领导者
20多年前，肯尼斯・切诺尔特（Kenneth Chenault），美国运通公司董事会主席兼CEO接手的是濒临关闭的商户服务业务，然而在他的带领下，该部门从公司的一个沉重负担转变成了利润中心，收入从1.5亿美元提高到了5亿美元。
切诺尔特最喜欢的有关领导力的格言来自拿破仑：“领导者的角色是明辨是非，并给人以希望。”领导者的声誉确实是危机时期造就的，同时也是在危机时刻丧失的。所以，你必须通过果断和同情心赢得人们的忠诚。否则，你的声誉就会烟消云散。同样的，对于辨识优秀的年轻人来说，如果某个人既果断又富有同情心，便会表现出特殊的品质。在物色人选之前，请先看看谁在倾听大家的想法，有多少人尊敬他。
切诺尔特认为，领导力是可以习得的，因为美国运通公司没有正式的领导力培训程序，所以，切诺尔特希望以身作则、率先垂范。举例来说，他不但喜欢从公司高管那里征询意见和建议，也很看重来自公司所有层面的反馈意见。“我会走遍所有层面，任何员工向我提出问题，我都会给予答复。我的回复可能不到100个字，但如果人们知道能直接接触你，他们就会走近你。这在公司里营造出了一种积极的态度。同时我对他们有一个要求，那就是当他们离开以后，要把我们会面这件事告诉20个人。”他希望更多的员工能够知道，他与大家是可以很好沟通的。
同时，比起智商来，切诺尔特更看重“执行商”。“一个优秀的领导者总是希望圆满完成工作。所以，执行商就是最重要的品质――专心致志地完成负责的任何工作。”
成渝 摘自 沃顿知识在线
让负能量为我所用
负能量的员工难以管理，消极的组织难以凝聚。但其实坦诚面对消极情绪，往往能够获得积极的能量。
杰克・韦尔奇是负能量管理者的代表人物，其刚性领导风格表现在：第一，他批评抱怨公司战略，本位主义、跨部门合作差；第二，痛恨表面的凝聚力、痛恨；第三，只并购行业内数一数二的企业，休整、出售或关闭第三名以后的子公司，导致大批员工下岗，获得“中子杰克”绰号；第四，在推行六西格玛之前炒掉思路不一致的高管，而不花时间沟通、说服。
如何应对执行不力的下属呢？正能量思维是说服他们、发展他们，负能量的思维是炒掉他们。管理咨询大师拉姆・查兰曾指出：执行力不佳，根源在于CEO不敢炒掉执行不力的人。失败的CEO们经常无法对付几个关键下属，任由他们持续不佳的工作表现深深损害公司利益。
但令人震惊的是，许多CEO通常知道问题所在，他们的直觉告诉自己：这些人有问题，但并不愿去面对。CEO身边的人经常最早发现这些问题，但是CEO却听不进去不同渠道的声音。
金灵 摘自 《商界评论》
不要雇佣讨人喜欢的员工
也许最难以管理的员工就是貌似讨人喜欢的人。如果一个求职者在面试中用“讨人喜欢”来描述自己，请不要雇佣他。
“讨人喜欢的人”会骄傲于自己的无私和善解人意，可是事实上他们只是在自恋或者自我控制。他们会做出一些你可能会表示感激的行为，无论你是否要求他们这样做。然后他们就期待着你心怀感激，而如果你要求其他一些你真正想要的东西，他们就会很怨恨。
例如，他可能会为了完成一份报告加班到很晚，可是这份报告不用或者不需要在今天完成，提前交给你只因为“他知道你如果能早点拿到的话应该会很感激”。对于他来说，你现在欠了他一个人情，因为他加班加点地完成报告是为了“取悦”你。
如果你在绩效考核中给这位“讨人喜欢的人”一个不那么耀眼的评分，他会感到很吃惊，并且觉得自己受到了冒犯，毕竟“为这个组织做了那么多的事情”。
如果你发现自己已经被一个“讨人喜欢的人”缠住了，那么唯一的解决方法就是用生硬而且非常具体的目标和考核。一个重要的提醒是：如果你觉得给这种人设定目标或者对其施加强大的压力会非常“愧疚”或者“太过苛求”，那么你已经陷入他的游戏里了。
正如之前所说，对付这种人最简单的办法就是根本不要雇佣他们。如果被他们缠住了，而他们又不能改变自己的行为，就要想办法将他们从你的组织中清除出去。
金灵 摘自 BNET商学院
培训无效：
障碍在意愿而非技巧
从“知道”到“做到”是世间最远的距离，这是为什么呢？
1.没有必要。现在好好的，为什么要改变？2.没有紧迫性。公司也许觉得培养后备人才很紧迫，但中层不一定都这么认为，所以培训以及后备人才培养永远都是重要而不紧急的事情。3.弊大于利。从短期看，辅导下属确实放慢了工作节奏，甚至出错概率提升，还要容忍下属犯错。很多技巧刚开始运用都有一定的风险，改变不一定会比现在更好。4、自我设限。当新行为与自我设限有冲突时，“自我”会告诉你这不是我要做的事情。这也是为什么“新人”更适合做培训，因为他们的自我设限最小。
显然，没有意愿是主要原因，而意愿的背后大部分是管理问题，领导力在其中起到了关键作用。如果培训前请高管作动员，同时HR负责人宣布，培训后公司要评选进步最快员工，CEO会检查每个人的成果并亲自颁奖，结果一定会不一样。
另外，开始了行动但最终没能持续，可能是下列原因，这些也都与直接主管的领导力相关。
原因一：没有制定合适的目标。员工的行动目标必须能与自己当前的工作目标紧密相关，并和直接主管做好沟通，以得到理解和支持。
原因二：缺乏及时的反馈。在应用过程中肯定会有各种困难和问题，如果没有主管及时的反馈，很多行动也会戛然而止，退回到原来的状态。
原因三：缺乏持续的激励。在自我突破和自我挑战的过程中，要有人在旁边给予足够的关注和持续的激励。否则，内在动力和热情消退后，遇到挫折和困难很容易就放弃。
管理能激发员工的意愿，而如果直接主管有良好的领导能力，知行合一也没那么难。
成渝 摘自 《商学院》
最低价：
给新客户还是老客户？
给新客户提供好的价格，可以诱惑他们来购买你的产品。而对老客户提供好价格，则是让他们的忠诚度得到提升。如何进行选择呢？最近《斯隆管理评论》发表的文章讲述了企业在定价问题上必须回答两个问题。
第一，客户有多少购物灵活性？举一个灵活性较低的案例：电信运营商通常会推出签订两年（及更多年份）的网络服务套餐，就是希望客户在给定的一段时间内不离网。第二，哪类客户对企业的盈利能力贡献最多？如果二八法则对你的企业适用，那么最佳客户消费比例一定是其他客户的很多倍，你的企业在客户价值方面有极高的集中度。
如果企业在购物灵活性和价值集中度两方面都有较高的值，企业就应该奖励老客户，尤其是那些最佳客户。如果这两个特点中有任何一个不到位，企业就应该奖励新客户，或者那些从竞争对手处吸引来的客户。
文章还对此进行了举例，零售商店就需要奖励老客户。如果以单位小时计算，他们的购物灵活性和价值集中都很高。那么零售商应该专注在保留现有客户，可以为他们提供较高的折扣，以及对经常购买的、高价值的消费者提供会员卡。对于有较高价值集中度的企业，留住高价值客户是非常关键的，否则容易让企业的盈利能力处于危险中。
缘心 摘自 慧聪网
值得借鉴的自媒体心得
微信平台上的“罗辑思维”是2013年变现最成功的自媒体，以下是创始人罗振宇的体会，值得企业家们借鉴。
1.不靠谱。千万不能太端庄，要有一点邪恶，不怕被骂，就怕被嫌弃。又土又笨、无趣的人最终会被淘汰。而目前很多企业微博就犯了“靠谱”的毛病。
2.极客的精神。逻辑思维的语音，罗振宇每次都会恰好录到60秒，完全是靠他一次一次的尝试，有时一个录音最多要录几十次。而这完全是一种处女座式的“强迫症”。
3.看不起人。做自媒体一定要自恋，你得真正发自内心的自恋才能有“自我”。罗振宇经常在视频和语音中说到“如果你不想听我说话，那就不要听”。纯属自愿。
4.魅力人格体。魅力，是互联网世界中的稀缺物资。上述三点基本上概括了魅力人格体的三要素――不靠谱+真牛逼+自恋。
5.去组织化。小米为什么成功？因为它重构了组织，公司内部层级只有两级：创始人级别和员工级别。这样强大的组织力，传统企业如何能干得过？
6.一切产业皆媒体。苹果本质上是一家媒体公司。它整合了全球最好的制造业企业和开发者，自己要做的事情只是产品。
7.体验经济时代到来。摆脱匮乏将是整个世界的趋势，稀缺的是能够打造出体验场景的产品，被“魅力人格体”开过光的产品。
8.赵本山、史玉柱的时代已经过去。未来是群岛世界，不再是帝国世界。像赵本山这样全国上下家喻户晓的明星将成为历史；像史玉柱卖脑白金这样，一个产品全国男女老少都知道也不再可能。未来，我的世界你不懂，你的世界我也可能不懂。
9.不需要定位。自媒体的魅力就在于不确定性。“罗辑思维”从来没有定位，用户不知道明天会是什么样的内容。相比而言，目前那些将自己划在特定领域的自媒体，混得都不一定好。
程乐一 摘自 网易科技
个人成长篇
职场上讲能力而不是信心
没有人会质疑自信的力量，它是成就伟大事业的重要条件。不过，伦敦大学商业心理学教授托马斯・卡莫洛・普雷姆兹克提出：不自信会更好。
首先，不自信的人在焦虑心理的驱使下会更加努力。他们也会听取批评意见，并相应做出改变，而且他们不太可能成为傲慢的自大狂。这话说得极为在理。这并不是提倡自卑情结，而是指出了一个很明显的事实：我们应该对自己能做什么和不能做什么有一个现实的判断。停止对自信的执著，因为那可能把我们都变成懒惰的自恋者。注重增强才干，不仅更有可能提升自己，也更有可能赢得朋友并影响他人。
你有没有发现，没有几本阐述胜任工作的重要性的管理书籍，大谈卓越的书籍到是比比皆是。然而，考虑到很多人其实能力都不过关，卓越本身就是一个过度自信的虚假目标。比如最近经合组织（OECD）的一项研究表明，英国20多岁的年轻人与父辈相比在数学上可谓其笨无比，其实他们只要集中精力背好乘法表就能做到。
普雷姆兹克教授认为，当我们试图把事情做得更好的时候，自信会发挥些许作用。有时候，假装显得自信是为了释放一种信号，让他人信任自己，这么做是合情合理的。不过这种伪装是有限度的。如果你假装是个比真实的自己出色得多的人，你就会很容易穿帮。
这些道理是如此浅显。然而，许多企业似乎仍无法清楚认识到“胜任工作”这个简单而有用的理念。
程乐一 摘自 FT中文网
给新升职管理者的忠告
1.不要因为升职而变得骄傲和傲慢。如果你脱颖而出，经常会有一些人不服气。如果你又高调地展示自己的新地位，只能加深这些不服和不忿，这会让你后面的工作变得很困难。正确的态度应该是谦卑和感激。告诉老同事和老领导，正是他们的帮助和支持，你才做出了一点成绩。虚心向他们请教如何才能做好新工作，请求他们继续帮助和支持你。
2.花时间与老同事、老领导和自己的下属沟通和联络感情，而不是一味埋头做自己喜欢做的事情。管理与自己做事最大的区别是有其他人的加入，管理的关键是处理好人际关系，需要你用心和花时间精力在这上面。
3.千万不要因为对人际关系的重视而做了明显是错误的决定。例如当一个原来的同级现在的下级明明没有按公司的制度做，你却为了讨好他视而不见。这样有了第一次，就会有第二次；有了第一个人，就会有第二个人。你以后就很难管理他们了。一定要坚持正确的，但沟通方式要让人能够接受。
4.不要刻意扭曲自己。如果你不是一个喜欢交际的人，这并不妨碍你成为一个好的管理者。关键是真诚地沟通。
5.不要怕犯错。不要逃避矛盾，包括人际关系的矛盾。关键是知错就改，坦率承认。不打不相识，一个人的管理能力就是在不断犯错和纠错的过程中提高的，和其他人的友谊也经常是在冲突中建立的。
6.比以前更努力地把自己管理的事情做到位，实现公司定下的目标。对待刚升职的人，从上到下都有期待，只有把自己的事情做好了，最终才能服众。
7.尽快学会管理的根本。那就是和你管理的人一起实现共同的目标，而不是自己把所有的事情大包大揽，即授权。
成渝 摘自 慧聪网
让办公室更有礼有节
1.私下解决工作表现或其它方面的问题。
2.不要在背后批评人。永远不要说或写任何你不会自豪签署的东西。
3.有同事在场的时候，遵照10/5规则行事：十英尺（约3米）之内向对方致意，五英尺（约1.5米）之内向对方问好。
4.不要把员工的贡献看成是理所当然的，要特别刻意地向他们表示感谢。
5.与人合作的工作，小心不要抢功。因工作干得漂亮而受到赞誉时，要与人分享。
6.永远不要打断别人的话或接下茬，哪怕是为了表明观点或作出一个决定；相反，在开口前要耐心、完整地倾听。
7.当你对错误的发生负有部分责任时，不要指责他人，而是承担起责任，特别是在你是领导的情况下。
8.在处理矛盾、业绩问题或其它充满情感因素的问题时，用面对面的交流方式取代电子邮件。
（一）、积极主动指导各收费站监控及收费工作
为进一步加大监控管理工作力度，建立应急指挥、快速协调处、站两级管理和行政执法部门，及时解决社会关注的高速公路热点难点问题的高速公路指挥调度体系，根据管理处领导指示精神，经过一年的调研实践工作，我中心推动建立收费站监控考核工作取得实质性进展。下发了由我中心负责起草的《国道205高速公路莱芜管理处工作目标任务考核办法》的通知（莱路高管[2009]27号）监控信息工作检查评分标准部分，为各收费站监控室的考核提供了指导性意见。对全处监控人员统一进行了理论考试，并将考试成绩予以通报。定期对各收费站进行巡检，从检查结果来看，各站均指定站长专门分工负责，紧紧依托业务科室，使监控工作得到了健康发展。其中，莱芜东、苗山已基本达到山东省交通厅监控管理标准要求，其他各站则分别存在软硬件自行维护、设备运转等方面的不足，部分收费站24小时值班制度未得到有效落实，个别站存在睡岗、空岗现象。
（二）、多管齐下，狠抓业务发展
为使监控中心业务工作整体水平再上新台阶，全面提高工作的效率和质量，进一步优化窗口形象，今年，我中心集思广益，在业务工作方面采取了一系列行之有效的措施，取得了良好效果。
1、加强培训，提高人员素质。为全面提高监控人员的业务素质，进一步提升业务精、反应快、服务好的良好形象，今年我中心通过出题考试、“请进来，走出去”等方式，结合本单位职能、岗位需要和个人实际情况，组织监控人员参加分类培训，同时定期组织全体监控人员进行相关业务培训和业务考核，收到了良好效果。具体举措有：第一，每季度，单位自己出题，以业务知识考试的形式就、《公路法》、《收费公路管理条例》、《文明收费站标准》、《山东省交通厅高速公路收费站监控管理办法》等法律法规以及公路部门的职能、综合执法范围等知识对监控人员进行了全面考核，通过考试，调动学习热情，确保监控人员对相关内容熟练掌握；第二，特邀山东中创公司、鲁光公司等单位相关专家来中心讲课，系统讲授公路的职能和法规、综合监控和计算机运作等方面的知识，并为监控人员解答了工作中遇到的难点问题；第三，为进一步提高监控人员对监控中心视频监控调度系统的内部构造、操作原理的熟悉程序，做好设备日常维护工作等进行了全员培训。此外，一年来，我中心还分别安排监控人员和管理人员参加了全省高速公路监控机电系统培训、收费系统培训、综合管理培训等，并要求做到每次培训有记录，有心得体会，有实际效果。我中心参加的培训形式上大多采取授课与讨论相结合，互动性强，气氛热烈，效果好。
2、加强信息分析总结工作。为进一步提高信息管理质量，更好地为领导决策服务，我中心今年制定了《监控工作季度综述》。《综述》从“上报故障”、“处理反馈”、“意见建议”等方面对每个季度的监控信息工作进行了系统分析。《监控工作季度综述》作为我中心今年监控信息工作的新亮点，受到了管理处领导的好评。
（三）、狠抓制度化建设，不断提高整体工作水平
今年，我中心在去年的基础上，进一步完善内部管理制度，用制度规范责任，加强了《公路法》、《收费公路管理条例》、《文明收费站标准》、《山东省交通厅高速公路收费站监控管理办法》等一系列规章制度的学习，建立了相对完整的制度体系。
二、目前存在的问题
今年，我中心在管理处党总支的正确领导和全体人员共同努力下取得了一定的成绩，但用高标准衡量，各项工作的开展与处领导的要求还有一定的差距，还存在一些问题：
（一）、故障维护维修质量有待进一步提高。今年，我中心继续加强现场维护力度，各收费站故障维护维修完好率达到了98%，较去年提高了月10个百分点。
（二）、与相关业务科室、单位沟通不够。与山东中创公司、鲁光公司等相关业务对口单位还未建立长期有效的业务交流平台，在工作中的沟通协调做得不够；对各收费站监控室的业务指导作用未能充分发挥，相互之间交流沟通也有待进一步加强，主动性还相对欠缺。
三、二一年工作意见
根据一年来的工作实践，明年我们将根据处领导的要求，进一步加强监控中心建设，内强素质，外树形象。以“八荣八耻”公路行业荣辱观思想为指导，以科技为手段，收费人员利益为核心，认真服务收费人员，加强站监控室及车道监控，大力开展“大投诉”体系工作，加强综合协调和检查督办职能，提高服务水平，为实现我处收费秩序的根本好转，争创国家级文明单位作出新贡献。
2010年的主要工作是：
（一）、加强现场检查办公，促进维护维修工作从答复型向落实型转变。为达到上报故障“高标准维护、高质量答复”的要求，以定期检查和巡检的方式开展现场维护指导，特别是对难点问题现场解决落实。
（二）、实行维护回访制，更好的服务基层。进一步规范维护程序，做到“有故障电话必接，有接必有果，有果必回复”，以更好地树立监控中心维护人员的良好形象。回访可通过电话方式直接询问监控室值班人员或值班站长，落实专人定期进行。
（三）、加强处、站沟通，充分发挥业务指导作用。通过开展处、站监控人员的业务培训、业务学习等活动，加强对各收费站的业务指导，使监控管理工作更加规范化、效能化、真正起到监控职能作用。
关键词：专业技术人员；继续教育；远程教育；华中科技大学
中图分类号：G72 文献标识码：A
改革开放以来，我国专业技术人才队伍建设虽然取得了长足进步，但从整体来看，专业技术人才队伍的整体规模、素质能力、结构分布、体制机制以及发展环境与经济社会发展和建设创新型国家的要求还有一定差距，如专业技术人员自主创新能力不强、基层专业技术人员专业技术水平亟待提高、专业技术人员队伍结构分布不尽合理等。华中科技大学作为国内高水平知名大学，发挥高水平综合性大学的专业和学科优势，以专业技术人员继续教育为切入点，构建专业技术人员继续教育平台，打造专业技术人员系列培训，服务地方经济发展。经过近两年的研究和实践，初步构建了国家级、省级、校级专业技术人员培训体系，打造了集中面授与平台学习相结合的培训模式，开展了30余项4000余人次的专业技术人员培训，取得了良好的社会声誉。
一、重视顶层设计，打造培训、学历提升和继续教育网站三位一体的专业技术人员继续教育平台
（一）专业技术人员知识更新工程系列培训项目
为进一步提高湖北省专业技术人员专业技能和综合素质，为湖北省中部崛起提供有效的人力资源保障，华中科技大学与湖北省人社厅联合打造专业技术人员知识更新工程继续教育项目。项目充分整合了人社厅主管部门行业优势、高校优质教育资源和教学经验以及现代远程教育技术优势，依托学校优势专业学科，结合地方经济发展对专业技术人才发展的需要，采取远程学堂与集中面授相结合的培训模式，打造专业技术人员知识更新工程系列培训，努力实现培训的高质量、低成本、大规模、可持续和有实效。系列培训项目按层次分为国家级专业技术人员高研班、省级专业技术人员研修班和校级专业技术人员研修班。
（二）专业技术人员学历提升项目
为满足专业技术人员学历提升需要，依托学校优质的教育资源和丰富的继续教育资源，远程与继续教育学院负责提供包括成人教育、网络教育和自学考试教育在内的专科起点本科学历继续教育，学校相关专业院系提供相关专业在职研究生教育。
（三）建设湖北省专业技术人员继续教育网
正在建设之中的“湖北省专业技术人员继续教育网”是一所能够为全体社会成员提升学历、更新知识、提高素养、陶冶情操、训练技术、提高能力提供无所不在支持服务的网上虚拟大学；是面向全省的大型学习资源超市；是各种类型学习型网站的集群；是为各级各类教育实现纵向衔接和横向沟通的云服务平台。平台以优质资源库共建共享为中心，规划建设一大门户，即“湖北省专业技术人员继续教育网”；两大管理系统，即针对非学历教育培训的管理系统、针对社区教育的管理系统；三大支撑平台，即面向政府和企业的学习型组织平台、面向社区教育的支撑平台和面向全民的社会化网络支撑平台；四大库，即底层支撑应用系统运行的学习者库、资源库、教师库和项目库等。整个大平台的运行以“学分银行”为纽带，将全民学习以及非学历培训与学历教育、职业教育和继续教育结合起来，从一定意义上真正实现全民学习，打造湖北省最大的终身学习公共服务体系。
二、整合资源，初步构建国家级、省级、校级专业技术人员培训项目体系
（一）整合学校优质教育资源，打造国家级专业技术人员高级研修班项目体系
充分调动专业院系积极性，整合学校优质教育资源，与机械科学与技术学院等专业院系联合打造了超大规模集成电路设计及制造技术高级研修班等19个一流水准的国家级专业技术人员高级研修班项目，初步建立高研班项目体系。
（二）挖掘资源，打造省级和校级专业技术人员研修班项目体系
针对湖北省经济发展对专业技术人员素质提升的需要，基地整合院系培训资源建设了湖北省咸宁市企业高管研修班、湖北银行系列研修班、湖北能源集团投资管理人员研修班等一系列省级和校级专业技术人员研修班，涉及机械制造、能源、经济等10多个行业领域，为湖北地方经济发展提供有效的人力资源保障。
三、精心组织，精细管理，专业服务，积极开展各类专业技术人员培训，服务地方经济发展
（一）积极申报，精心组织，国家级专业技术人员高研班受到广泛好评
两年来，继续教育示范基地先后申报承办了4期国家级专业技术人员高级研修班，凭借系统的课程设置、一流的专业师资和专业化的管理服务获得了参训学员的一致好评。以《传媒管理高层次人才能力建设高级研修班》项目为例，来自河南、山西、山东、青海、广东、内蒙古、广西、北京、浙江、湖北等12个省市的60余名传媒管理人员参加培训，大多数参训学员是总编、社长或者责编。高研班按照传媒管理高层次人才能力建设培训需求，通过媒介发展与政治文明、媒体经营的品牌化战略、省级卫视竞争态势和二线卫视崛起路径、风险社会的新媒体与社会管理创新等课程的学习，采取课堂授课、分组讨论、实地参观等形式，全面提升传媒管理高层次人才综合能力，挖掘传媒管理人员的潜能，更新专业技术知识和理念，逐渐提升传媒行业企业在国内、国际竞争中的实力和核心竞争力。培训课堂的管理采取专业化服务的模式，针对学员、授课教师分别实施专业化服务，在餐饮、住宿、报到接待环境设计、报到接待车辆调遣、报到接待语言问答、报到接待住房安排等细节方面，均采取统一标准化模式，并结合学员个人特点灵活处理。在教学组织和管理环节，严格按照企业模式操作，实行精细化管理，在管理制度化、制度流程化、流程规范化上下足功夫，受到参训学员的一致好评。湖北省十堰市电视台的某位学员是第一次参加专业技术人员培训，他感触颇深，下课后专程找项目组人员主动并交流学习心得及体会，由衷地感谢学校提供的专业化服务和系统化培训，提出回到十堰后，要向更多的同行推荐传媒管理高层次人才培训班，这对于华中科技大学来说是一种鼓励，更是一种鞭策。
（二）主动联系，积极开展省级专业技术人员研修班
在承担国家级的培训任务之余，基地还充分发挥自身资源优势，为地方经济建设出力，先后举办了由湖北省人社厅、咸宁市委市政府和华中科技大学共同举办的咸宁市首期企业高管人才研修班等20余项省级专业技术人员研修班，取得良好的社会声誉。
湖北银行专业技术人员系列培训是省级培训项目和校企合作培训的典范。湖北银行作为一家2011年2月27日正式成立的地方性商业银行，把组建一支懂经营、会管理、具有开拓创新精神的专业化管理队伍，作为湖北银行打开新局面的突破口。华中科技大学继续教育示范基地把满足企业需求作为人才培养的出发点和落脚点，整合优势培训资源，科学构建培训课程体系，通过系统学习知识，丰富学员业务知识，同时结合实际工作，提升参训学员综合素质，开拓视野，更新思维，搭建拓展相互交流平台。短短的2年内，华中科技大学远程与继续教育学院携手湖北银行人力资源部使支行行长、支行副行长、客户经理等6个班次共计300多名参训学员走进华中森林式校园，几十名培训授课专家通过培训建立了长效沟通平台，便于学员沟通交流，项目带班班主任通过专业化服务成为了各位参训学员的好朋友，更成为了湖北银行的一部分。系列培训获得湖北银行领导和参训学员一致好评，称赞华中科技大学组织的培训是：“一流的高校、一流的老师、一流的课程、一流的管理、一流的服务。”同时校企合作的2年中，湖北银行发展成为一家资产过千亿、利润过10亿，分支机构布满全省，资本充足、治理优良、内控严密、运营安全、服务和效益良好、具有区域竞争力的现代股份制商业银行，在湖北省同业地方法人金融机构中，湖北银行存款增幅排在第一位。
（三）开拓省外专业技术人员培训市场，校级专业技术人员研修班不断发展
