时间：2023-05-31 09:42:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇在职培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文摘要:“培训是给雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程”。企业通过培训可促使员工提高工作所需技能，因而提高工作绩效，促进企业人才优势提高，但培训需要经济效益。本文基于在职培训模式与离岗培训模式的培训迁移效果分析之上，阐述了在职培训模式培训迁移效果显著，提出应结合培训内容及目标，灵活采取培训方式，积极推行在职培训。
“培训是给雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程”。无论对于新员工，还是原有员工，企业都可通过培训手段促使他们提高工作所需技能，从而提高工作绩效。根据培训模式与工作岗位的关系，培训可以分为．在职培训和离岗培训。在职培训是指 “让人通过实际做某项工作来学会做这项工作”。就是经常所说的导师指导、边干边学的形式。在职培训包括传统的教练法和较新的职位轮换法两种。这里主要指传统的教练法。
离岗培训就是脱产培训，是指离开 “离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训”。不同的培训模式有不同的培训效果。我们应根据培训的内容和目标，选择恰当的培训模式，提高培训效果，保证培训目标的实现
一、 我国中小企业培训模式现状：离岗培训为主，在职培训为辅
当前，我国中小企业培训意识很强，培训手段高科技含量高，培训方式较为丰富，但对培训的认识不足，在培训模式上，大都喜欢离岗培训。
从员工方面来看，认为培训就该离岗，甚至认为，企业如果不离岗培训，是实力不足，忽视人才、工作环境不好的表现。从企业角度来看，培训好跟风，偏好离岗培训。总的来看，企业对离岗培训很重视，培训安排表现很积极，培训费用专款专用，甚至，把培训投入作为一项工作业绩指标。相反，传统的在职培训，虽然历史更为悠久，但是企业对其认识不深，重视度不够，因而也没有过多表现，没有一套完整的培训体系支持在职培训。
二 、在职培训模式与离岗培训模式培训迁移效果比较分析
当前，培训在我国越来越时尚，无论企业性如何，对培训都推崇有加，专业的培训机构如雨后春笋般的遍地诜，专业的培训人员也成为近年来备受推崇的职业，但是从企业高层到参加培训人员的反馈来看，培训的效果并没有预期的好，其问题更多的在于采用的离岗培训模式不能保证培训迁移效果。
1、离岗培训模式分析：离岗培训无法促进培训迁移
当前企业大都采用离岗培训，无论技术多么先进，方式多么丰富，无论是远程还是面对面，无论国人还是更时尚的外教，无论是讲授还是讨论，其模式都逃不出 “离开工作场所，安排培训师，在特定的培训场地，对受训者进行培训”的框架，因而其本质都是授课式，对培训的最终目标——受训者业绩提高的影响并不直接，培训迁移效果都不显著。我们可以用 “图1培训与迁移分开模型”来直观的表示。
员工的行为是企业业绩的源泉。但是，员工的行为要有效转化为企业业绩，取决于多方面的因素，包括员工的动力、知识、技能、目标等，这些因素就像横在员工行为与企业业绩之间的障碍。员工的行为要有效转化为企业业绩，就需要拥有克服这些障碍的钥匙——相应的工作技能。(在图中，我们把取得企业业绩的相应的工作技能都称之为技能钥匙。)
这种 “培训和迁移分开”培训模式，可抽象为 “合格的培训师拥有帮助员工克服相应障碍的技能钥匙，但不直接分享给受训者，而是向受训者描述 (讲授)，这个技能钥匙大概是什么样的，然后，让受训者在工作过程中，慢匿领会，琢磨、实践摸索出所需的工作技能来。
因此，这种模式难以保证培训师把指定的工作技能传授给受训者。通过这种培训模式，也难以保证让员工掌握必要的工作技能，使之行为有效、高效地转化为企业绩效。
2、在职培训模式优势——培训迁移效果显著
培训的意义在于通过培训，提高员工完成工作所需技能，促使其工作行为有效转化为企业绩效。有效促进员工培训技能转化的关键包括：
1)尽量使学习环境与工作环境相似性
2)提供适当的实践机会
3)引导受训者注意工作的重要方面
而实践表明，在实践中学习效果亦更好。
因而，我们可以采用在职培训的方式来增强培训迁移的效果。在职培训与离岗培训相比，培训环境就是工作环境，培训实践，培训者亦可引导受训者注意事项，因而，可以有效促进员工培训技能转化。
我们可以从“图2培训与迁移合二为一模型”更能直观的看到。
这种模型可以使培训者所拥有的相应的工作技能，在工作过程中，直接和受训者分享。受训者通过在工作实践中，针对具体的问题和需求，接受具体的培训，因而于学习、实践于一体，培训过程就是学习过程，也是实践过程，从而保证了工作技能的迁移效果。
归纳来看，在职培训的相对优势在于：
l、学习环境与工作环境相同，培训技能的适用性好。
2、培训过程就是工作过程，针对性强，实践机会多。
3、培训过程、学习过程、实践过程一体化，培训迁移效果好。
同时，在职培训与离岗培训模式相比，费用低得多，且有助于增强员工的情感和凝聚力。这些资源对当前企业来说重要而又缺乏。
三、有效推行在职培训的策略
通过在职培训与离岗培训的迁移效果比较分析来看，在职培训是一种可以提高培成效的培训模式，因而，我们可以采取积极措施，有效推进在职培训。措施可包括如下方面：
1.树立正确的培训观念。企业培训要有效果，必须在观念上有保证。要正确认识
是否培训由培训需求决定，而不是跟风，讲热闹
培训讲究效果，讲究经济效益
辩证认识、使用传统培训方式和新兴培训方式
2、正确选择培训者。和其他培训方式样，在职培训的培训者 (教练)自身的培训素质很重要。不仅需要培训者 自身专业技能要过硬，同时，还应具备指导、培训他人的相应素质和能力。
3、提供完善的激励考核机制。一个合格的培训者，不仅需要工作专业技能、培训技能，还需要有培训的动力。企业应建立针对培训者的激励考核机制，提高培训者的积极性，促进培训过程有效进行。具体可从如下几方面人手：
建立多层面的培训评估体系，重点在培训技能转化方面
受训者业绩成长与培训者业绩挂钩
建立直接的物质激励和精神激励机制
4、根据培训内容和目的，灵活采用培训方法。培训方式各有优点和不足，应根据不同的培训内容和目的，采用相应的培训方法。而不能厚此薄彼，跟风培训。企业培训是改进员工绩效的有效途进，但是基于讲授式的培训模式，培训和培训技能转化相分离，并不能很好地实现企业培训的目的，而在职培训模式则把培训及其迁移很好地结合在一起，从理论上保证了培训迁移效果。当然，要保证在职培训的培训迁移效果，还应采取积极措施，树立正确的培训观念，正确选择培训者，根据培训内容和目的，灵活采用培训方法，并提供完善的激励考核机制，积极推进培训迁移效果的提高。
【参考文献】
【关键词】日本教师在职培训体系特色
1.前言
在职培训主要针对已有教师资格证并在从事教师工作的教师实行继续教育的一个过程，从而帮助主教师扩展知识面、提高教学技能、开发教师模式、革新教学观念，对教师发展起着至关重要的作用。虽然我国在多个地方都建立了教师在职培训体系，但是其在应用过程中还存在许多不足之处。本文通过分析日本教师的在职培训体系及其特色，希望对我国教师的在职培训体系发展起到一定的启示作用。
2.日本在职培训体系构成分析
2.1基础模块
按照老工作经验而开展的针对性培训课程。（1)有1年工作经验需参加初期的教师培训课程，由教育委员为教师安排入职培训，学校和教育中心则安排初期在职培训，并安排经验较为丰富教师对入职教师进行相关指导。（2）有5年、10年及15年工作经验的教师需参加中期培训或者经验教师培训，根据不同的工作经验年数，制定不同的培训要求，设置不同的培训课程和内容，采取不同的培训方式。（3）有20年工作经验教师可晋升为学校领导，由学校机构安排培训活动。（4）有20至25年工作经验教师可晋升为副校长，进行副校长培训活动。（5）有25年工作经验副教师可晋升为校长，进行校长培训活动。
2.2专门模块
在进行基础培训之外，教师可以依据自己兴趣爱好参加自己喜欢的在职培训课程，就是专门培训课程。主要是以教师学科或者教学领域为主而开设的培训课程，培训课程内容涉及较为广泛，由教育中心进行计划、组织及实施。教师可以依据自己兴趣，自主选择喜欢的课程，培训活动主要包括学科课程、职业指导、教育课程、学生辅导等。
2.3其他模块
（1）迷你培训班。由于迷你培训班培训课程的实际性较强，课程十分紧凑，所以培训内容主要是以学校相关实践问题及地区教育特点来设计的。依据学校和教师需求，将专门学科课程以迷你培训班的形式进行组织，培训时间较短，为2至3天。（2）禁忌问题演讲。例如教育中心针对学校存在的旷课、恐吓、滥用药物等问题为演讲主体，对学校和教师进行演讲。（3）咨询培训。当教师在遇到难以解决或者不明白的教育问题时，可以通过电话咨询、访问咨询、研究咨询等方式来获取建议，以提高教师在教育事业中的核心竞争力，提高自身素质。
3.日本在职培训体系具有的特点
3.1具有连贯有序培训流程
连贯有序的培训流程不仅日本在职培训体系特点之一，同时贯穿于每个教师的职业生涯规划中。从教师入职之处起，就设置了有关各门学科的培训课程和活动，由教师依据自己兴趣爱好进行选择，且在不同工作时期，会有不同的培训课程。教师在从事教育工作的过程当中，可定期或者分阶段的参加在职培训课程，以革新教学理念，扩展教师知识面，优化教学方式，使得教师整体素质得到有效的提高［1］。
3.2明确培训的分工和职责
日本的各级结构在教师在职培训计划、组织和实施过程中的分工较为明确，由教育中心对在职校长、副校长及同级别教师进行职业研讨会进行安排、组织和实施；市教育委员对在职教师及教育管理者安排、组织和实施培训活动。由于各个国家及地区在职培训对象和要求均不同，可依据各级培训条件和职责，实行不同的课程培训方案，并组织教师参与培训课程，使得培训活动能够有效开展。
3.3在职培训形式多种多样
从日本教师的在职培训体系中可看出，其培训形式较为多样，主要分为三个模块，即基础培训模块、专门培训模块及其他的培训模块。基础模块是所有入职教师必须进行的培训活动，是按照工作经验来决定培训的课程和活动；专门模块主要是依据教师自己兴趣爱好或者需求来选择的培训课程和活动，其学科针对性较强。基础模块与专门模块属于递进关系，教师在入职初期必须进行有关的基础培训，然后才能自主选择自己喜欢的专门培训课程和活动。而其他模块则包括迷你培训班、演讲培训及信息咨询等，其培训特点表现为实际性强、培训时间短。
3.4设置培训反馈交流平台
反馈交流环节对在职培训体系的完善起着至关重要的作用，因此，做好培训信息反馈和交流工作很重要。参与培训的教师可以通过在线培训平台、网络会议中心等方式，针对在职额培训课程和活动的实行效果尽心反馈和交流，以帮助在职培训机构及时了解在职培训体系存在的问题，了解教师对在职培课程的需求，以为广大教师提供满意的培训课程和培训方式，使得教师在职培训体系得到完善，发挥其在教师培训中的作用［2］。
4.对我国教师在职培训体系的启示
（1）完善培训流程。将教师的职业生涯分为两个部分，即入职阶段和在职阶段，而在职阶段又可分为不同的工作时间段。在设置培训课程和活动时，可按照教师不同工作阶段来设置培训要求、目的、内容及形式，使得教师的在职培训活动得到长期的发展。（2）培训分工要明确。在以往在职培训中常出现学校和培训机构分立行事的现象，导致学校和培训结构合作交流甚少，导致在职培训工作无法顺利进行。为了改变这一现象，必须加强学校和培训机构的合作交流，明确学校和培训机构职责，以保证在职培训活动的有序开展。（3）培训形式的革新。传统培训形式主要以培训结构为中心来设置培训内容和形式，导致培训课程与教师从事学科不符等问题出现，对教师职业素质提高没有实质性意义［3］。因此，我们要以教师为中心，设置适合教师发展的培训内容和形式，以满足教师对在职培训的需求。（4）反馈交流平台的设置。在培训结束后，学校可以设置教师培训反馈体系，而培训结构可以建立反馈交流平台，变传统的“被动反馈”为“主动反馈”，让在职培训体系在教师在培训效果反馈和交流中不断的完善，以发挥其在教师在职培训中的应有作用，提高教师在职培训的效率和质量。
参考文献
［1］ 荣震,李双雁.日本教师在职培训体系的特色及其启示［J］.世界教育信息,2009,9(07):89-90.
【关键词】 在职培训
【Abstract】 Objective To understand problems in the training of clinical doctors and provide with countermeaures. Methods The cluster sampling design was used according to the numbers of doctors. A questionnaire was distributed to each participant for collecting their views of continuing education. Results The number of doctors who accepted continuing training accounted for 40．2%. The number of doctors who accepted the training accounted for 40．2%. The main problems of continuing training for nurses and doctors at hospitals were lack of attention from hospital managers; less training hours than necessary; inappropriate training contents; shortage of books and other training materials. Conclusion Suggestions for resolving the problems above include paying more attention to the continuing training for doctors,implementing the regulations of continuing training,reforming the training methods,and so on.
【Key words】 Continuingeducation
医生处在医疗的第一线,其业务水平和综合素质直接影响着广大人民的健康,而在职教育及培训又是影响其业务水平和综合素质的主要因素[1]。为了解当前综合医院医生在职培训状况，评估在职培训中存在的问题，笔者于2005年6~8月对山东省潍坊市两所医院的在编医生的继续教育情况进行了问卷调查，为医院做好医务人员继续教育计划提供参考依据。
1 资料与方法
1．1 调查对象 调查对象为潍坊市两所三级综合医院为住院患者提供诊疗服务的在编医生。共发出调查问卷174份。医生年龄最小24岁，最大 68岁，平均36．5岁，标准差±7．5。男性占65．5%，女性占35．5%。
1．2 方法 采用整群抽样方法，先抽取调查科室，然后对所选科室的所有医生采用专门设计的培训状况调查表，由调查员进行现场追踪调查。调查员由实习护士担任。调查内容包括医生的年龄、学历、职称及三年来接受培训的次数、培训累计时间、培训方式、培训后的效果、培训中存在的问题等。
1．3 统计学方法 资料采用SPSS软件建立数据库进行统计分析，对不同学历、不同职称医生对存在问题的看法分别进行 χ2检验。
2 结果
2．1 医院医生一般情况 医生学历以本科为主，占66．1%，其次是大专占13．8%，研究生及以上学历占8．6%，中专及无正规学历分别是1．1%和10．3%。职称以主治医师人数占首位64人（36．8%），其次是医师51人（29．3%）、副主任医师50人（28．7%）。
2．2 培训情况 被调查的174名医生中，近3年内接受培训人数为70人，受培训率为40．2%，59．8%的人从未接受过任何培训。68．6%培训时间在半年内。培训方式中主要是在职培训（63．0%），其次是脱产培训（37．0%）。接受培训的医务人员认为很有帮助和有帮助者分别占50．0%。
2．2．1 接受培训人员中培训时间分布见表1。
2．2．2 在职培训中存在的问题 调查发现42．0%的医生认为医院对在职培训重视不够，流于形式；35．1%的人认为时间短，缺乏实践；23．0%认为不实用、教条（见表2）。
为了解不同学历层次、不同职称医生对培训中存在问题的看法是否有差别，按学历分为本科以上、专科及中专三个层次；职称分为副高级以上、中级和初级三个层次分别进行χ2检验。结果表明，不同学历和职称医生对在职培训中存在问题的认识差异无统计学意义(P>0．05)。不同学历、职称的医生均认为在职培训中存在的问题主要是流于形式，重视不够；培训时间短，缺乏实践；内容不实用，教条为主。另外还有部分医生人员对在职培训提出了一些很好的建议，如有针对性、分专业分等级举办专业培训班等。
3 讨论
从调查结果可以看出，医院医务人员接受在职培训不够，培训时间短。医生受培训率为40．2%，59．8%的医生3年来从未接受过任何培训。接受培训者68．6%培训时间在半年内。培训方式中主要是在职培训（60．0%），其次是脱产培训（37．0%）。接受培训的医务人员认为很有帮助和有帮助者分别占50．0%。这说明在职培训的效果还是肯定的。另一方面，参加调查的医生认为在职培训尚存在一些问题，主要有重视不够，流于形式；时间短、缺乏实践；不实用、学非所用等。造成这种情况的原因是多方面的，有主观原因也有客观原因。主观原因一是领导不够重视，管理制度不健全，组织管理工作没有跟上。二是观念落后。医务人员满足现状，认为在职培训可有可无，因此缺乏学习积极性。三是缺乏有效的培训绩效考评方法。客观原因主要有医疗工作量大，能够用于培训的时间有限，其次是教育者素质不能满足现代在职教育的需要，培训方式落后，教育效果不理想。本文结合以上问题提出建议如下：
3．1 建立并落实在职培训制度
医院的发展离不开医疗质量的不断提高，因此建立完善的医务人员在职培训和继续教育制度势在必行。有制度也要有落实，有措施也要有成果。将培训结果与医务业绩考评、工资待遇挂钩，将参加业务培训作为晋升职称、评定奖励的条件之一，不断促进提高各级各类医务人员的素质，为患者提供满意的医疗服务，促进卫生事业健康发展[2]。
3．2 宣传教育，提高认识 医院要通过各种形式，包括会议、媒体等多种途径，宣传继续教育的重要性和必要性，让广大医务工作者认识到，必须树立终身学习、不断更新的观念，以提高他们的学习主动性和参与意识，从而适应医务人员日益多元化的角色要求和现代医学发展的需要[3]。
3．3 改革教育方式和内容 继续教育的方式应适应医务人员，而不应让医务人员去适应继续教育。医务人员能够接受整体的、系统的培训，是最好的学习方式。但由于编制不足，工作任务重，脱产学习和学习班的培训方式给医务人员个人的机会是有限的。调查资料显示，在职医务人员参加学术会议、讲习班、专题讲座是最受欢迎的形式，其它方式依次为外出参加进修学习，各类杂志举办的CNE学习项目，科研立项、论文、获取专利等。因此，要针对医务人员承担的工作任务与学历、职称，采用不同的、多样化培训方式[4-5]。
3．4 将患者满意度和医务人员在职培训结合起来 患者满意度能真实反映出医务人员的综合素质，职能部门应定期了解患者满意度并进行分析，根据反馈结果，针对较集中的问题及存在问题较集中的医务人员群体加大培训力度，可收到比较理想的培训效果 [6]。
参考文献
［1］ 沈清,钟要红,邹立人.浙江省农村卫生技术人员在职教育及培训现状分析.卫生经济研究,2005,10：29-30.
［2］ 计立群,席彪,张东茹,等.189所乡镇卫生院卫生技术人员结构及在职培训现状的调查.中国农村卫生事业管理,2003,23(3):21-24.
［3］ 孙铮,宁蕾,武江华.医院在职护士继续护理学教育状况分析与对策.中国实用护理杂志，2006,11（22）:68-69.
［4］ 朱晓玲,郑业伟,王颖.ICU护理人员培训现状分析及对策.中国实用理杂志,2006,22(1):55-56.
关键词：农村中小企业；女性管理者；在职培训；对策
1政府要引导人民群众更新思想观念
首先，在基础教育、中等教育阶段，就大力向农村学生宣传男女平等的思想，让这种思想在他们的意识中扎根。一个人在青少年时期所形成的观念、养成的习惯会对他成人后的行为发挥决定性的影响作用。还要强化对女性的性别教育和引导，将先进的性别意识纳入宣传、教育主流，提高女性自我肯定、自我尊重、自我发展的内动力。
其次，政府可以通过各级地方政府及妇联组织等，扩大宣传范围，加强宣传力度。妇联可以组织下乡宣传队等，到农村宣传男女平等的思想。并且目前农村电视的普及率越来越高，媒体同样对农村也有很强的引导作用和强化作用。因此，政府可以通过主流媒体加以引导。
再次，增强农村中小企业女性管理者的组织化程度，通过女企业家协会、女高知联谊会等组织使她们加强交流、相互影响，提高群体的性别意识，对在职培训的知识和学习经验进行交流。
引导男女两性建立良好的和谐互动关系，在此前提下，女性人才主体意识的觉悟才能使农村中小企业女性管理者对其能力进行提升，才能使她们的主体地位的提高，从而发挥她们的作用。
2增加对农村中小企业女性管理者在职培训的投资
目前我国农村中小企业女性管理者投资的主体有三个方面：政府、企业、家庭。
政府应该在源头上就可以给予支持，如设立“女性发展基金”，或者提供长期贷款等。让那些不适合继续升学深造，同时又想掌握一技之长的农村中小企业女性管理者在资金上得到的保证。
企业从上至下都应该理解到女性管理者的重要性，应该对其在职培训进行投资，让女性管理者的各方面能力得到加强，使其能更好的胜任工作。并且对女性管理者的培训还可以加大补贴，如误工补贴等等，尽量减少农村中小企业女性管理者因参加在职培训而带来的眼前利益损失，尽可能让她们能积极主动地参加在职培训。
在家庭中，使农村中小企业女性管理者家庭的各个成员都意识到应该对提升女性管理者的素养加大投资，只有这样才能使女性管理者的各项能力得到提高，才能给家庭带来更多的利益，尤其是家中的男性出外打工的家庭，女性管理者作为主要的经济支柱，更应该得到支持。
3增强在职培训的质量管理
3.1加强在职培训机构认定
在职培训质量的好坏与培训机构的基本条件密切相关。各级政府和农村中小企业应加强对农村中小企业女性管理者在职培训的重视，设置专门的部门对在职培训机构进行认定评估，对在职培训机构进行评估，好的给予表扬，差的勒令进行整改。相对于其他培训机构而言，中高等职业学校具有相对雄厚的师资队伍，固定、良好的办学设施，由中高等职业学校承担培训项目，能最大限度地节约培训资源，提高培训效果。加强对在职培训机构的认定，能为提升农村中小企业女性管理者在职培训质量提供良好的保证。
3.2加强在职培训师资建设
拥有一支理论素养高、实际操作能力强的教师队伍，是对职培训能顺利进行的必要条件。很多培训机构的教师大多数直接来自学校，这些教师的教学能力和实际操作能力都有待加强，还有一些管理技能人员虽然有较强的实践能力，但理论知识和教学能力都有些不足，并且对当地的经济、文化的缺乏了解，与农村中小企业女性管理者沟通起来较为困难。单一的教师来源无法满足对农村中小企业女性管理者管理能力全面提升的要求。因此，教师队伍应以培训机构和职业学校的专任教师为主，以管理技能人员为辅。同时，培训机构要加强与企业的合作，通过实际观摩，挂职锻炼等方式不断提高培训教师的实践能力，还要加强与高等院校的合作，通过进修学习方式提高教师的教学能力，丰富教师的理论知识。
3.3采用导师制等多种教学方法
对农村中小企业女性管理者可以向一些大公司和企业那样，对其实行导师制，这样还可以帮助女性管理者克服人际关系网络障碍。从大公司董事会或高管人员中挑选出资深人士，聘请有经验的在职和退休的管理专家，与有农村中小企业女性管理者建立起“一对一”或“多对一”的师生关系。这些资深导师帮助女性管理者解决工作中遇到的难题，为其提供必要的指导和咨询。
对农村中小企业女性管理者在职培训可以运用多种教学方法，有授课法、讨论法、案例分析法、视听法、角色扮演法。
4完善农村中小企业女性管理者在职培训的政策法规保障
4.1维护农村中小企业女性管理者合法权益
国家应该鼓励和支持通过建立维权工作站和宣传典型侵权案例等途径，提高农村女性的权利意识，进而提高农村中小企业女性管理者的权利意识，增强其依法维权能力。为女性管理者进行在职培训创造良好的制度环境，以缩小歧视性人力资本投资所造成的人力资本储存量上的性别差异。只有把农村中小企业女性管理者的能力建设放在优先考虑的位置上，实现社会性别的平等与发展，才能更好的实现农村中小企业进而是整个农村，整个国家经济、人口、资源、环境的可持续发展。
4.2农村中小企业发展策略上应更注重女性人才培养
在农村中小企业远景制定时坚持性别平等原则。使女性人才得到更多的培养机会，对其女性管理者进行在职培训的投资就是为了长远利益打算。只有女性管理者的能力跟得上当今经济发展的步伐，才能使企业发展跟得上时代的步伐。唯有如此，农村中小企业才能获得长期利益。不能只顾短期的效益而忽略了企业长足的发展。
5构建社会一体化的在职培训网络系统
要构建社会一体化的农村中小企业女性管理者在职培训的网络系统，这样才能很好的促进农村中小企业女性管理者在职培训的展开。一体化的价值评价体系有助于人才在整个社会范围内的有序流动，保障人尽其才，促进知识的传播。一体化的学习实践体系有助于人才的不断培养，保障社会资源在更大程度上的共享。在农村中小企业女性管理者在职培训的问题上是更加重要的选择。农村中小企业、培训机构等相关部门应及时掌握农村中小企业女性管理者的工作、生活现状，并统计好农村中小企业女性管理者对在职培训的相关意见和要求，作好整理反馈工作，建立比较完善的信息系统。农村中小企业女性管理者在职培训信息系统主要由三部分组成，即农村中小企业女性管理者资料库、培训机构资源库和管理者岗位信息库。在政府、中小企业和培训机构等相关部门的协助下，利用信息系统对农村中小企业女性管理者在职培训及培训后等情况进行动态管理。从而实现女性管理者自身对于所从属的企业以及周围人的价值，会坚定人的工作信念，从而更好地完善自己的工作素养，投身于更加有价值的新一轮创造性工作活动中去，来强化对于农村中小企业女性管理者能力的培养。
参考文献
关键词:教师素质;在职培训;思路;途径
收稿日期:2006―04―20
作者简介:曾凤玲(1964-),女,汉族,重庆市奉节县人,华南师范大学广东省高校师资培训中心副研究员,主要研究方向:高校人事管理和师资队伍建设｡
陈先哲(1984-),男,汉族,广东茂名人,广东省高校师资培训中心科员,主要研究方向:高校教师培训｡
随着中国加入WTO,经济全球化进程加快和知识经济时代的到来,国家和人民对高等教育的要求越来越高,支持也越来越大,高等教育进入快速发展时期,这给高等教育的发展创造了空前机遇,高等教育的跨越式发展既要实现数量增加,规模扩大,也要实现质量提高,实效增强｡提高高等教育质量的关键在于教师,只有教师队伍的整体素质提高了,才能转变教育思想,实施全面素质教育,为社会培养更多高素质的创新人才,才能实现高等教育的高质量的跨越式发展｡如何实现教师队伍整体素质的提高,途径是多方面的｡
一､强化在职培训,提高高校教师素质的基本思路
关于高校教师所应具备的素质,《中华人民共和国高等教育法》规定:“中国公民遵守宪法和法律,热爱教育事业,具有良好的思想品德,具有研究生或者本科毕业学历,有相应的教育教学能力,经认定合格,可以取得高等学校教师资格,不具备研究生学历或者本科毕业学历的公民,学有所长,经认定合格,也可以取得高等学校教师资格｡”这项关于教师资格的规定概括地指明了对高校教师的思想政治素质和业务素质的基本要求｡这些要求里既包括了可以量化考核的外在要求,也包括了不能量化考核的内在要求｡它是对高校教师最基本的素质要求｡
第一,知识经济时代对教师的知识容量和结构提出了新的要求｡随着科学技术的发展,学科的调整变化,部分教师知识面偏窄,知识陈旧､知识结构单一的问题将日益突出,知识更新的任务十分紧迫｡因此,在今后比较长的一个时期内,提高广大教师的专业水平和获取新知识的能力,使现有师资队伍的基本素质得到根本性的改变,是教师专业培训的重要的也是常规性的任务｡不但新教师要参加培训,中青年骨干教师和学术带头人都要参加培训,才能适应知识经济时代高等教育国际化的要求｡
第二,信息技术的发展和进步要求教师提高教学技能｡教学技能是教师实施教育的基本手段｡在现代化的信息社会,知识传播的方式越来越多样化,信息高速公路的普及和加速发展,极大地改变了我们的教学环境,对教学方式方法的改革提出了革命性的要求,在教学过程中将融入更多的通讯网络和多媒体的信息传播手段,学习的模式将发生巨大的改变｡这就要求广大教师尽快熟练掌握现代信息技术,提高运用现代多媒体工具的能力,才能适应学生新的学习方式,才能真正发挥教师的主导作用｡将这些新的教学手段普及到教学过程中去,对绝大多数教师来说,都有一个不断学习的过程｡
第三,创新人才的培养要求教师创新意识的增强和创造能力的提高｡在信息时代,世界各国的竞争集中体现在创新人才的竞争,所以教育改革和发展的核心应当是加强对学生创新精神和实践能力的培养｡一个教师的基本的教育理念,决定着他在教学过程中采用什么样的教学方法,教师本人创造能力的提高,则是他实施创造教育的基本条件,直接影响着学生创造性思维能力和实践能力的形成和发展｡
第四,新的社会环境要求教师职业道德水平的综合提高｡师德是教师的职业道德规范,是对教师从事教育工作的道德要求｡师德培养是一项长期而复杂的工程｡处在社会转型期,教师的人生观､价值观无不受到社会上各种思潮､现象的冲击,直接影响着教师职业道德水准｡而教师的职业道德又对其教育方式､教学效果产生着深刻的影响｡新的教师职业道德规范,集中地体现在教师要处理好三大关系,即教师与教育事业的关系､教师与学生的关系､教师的职业劳动与自身人格塑造的关系｡这些要求既要靠教师的自觉修养,又要通过有组织､有管理的培训才能实现｡
以上几个对教师素质的要求有着相互影响和相互促进的关系｡其中,知识水平是基础,创新能力是重点,教学技能是工具,职业道德是保障｡这几个基本方面的客观存在及相互关系构成了新时期教师专业培训新思路的基本依据｡据此,我们提出在新形势下强化高校教师在职培训,提高教师素质总的思路是:以新时期高校教师培训工作的主要精神为指导,以提高教师素质为核心,面向全体教师,重点培养骨干教师,采取多种渠道,利用多方面培训资源,建立政府､学校与个人行为相结合培训机制,通过优质高效的培训提高广大高校教师的学科专业水平､教育教学能力和职业道德修养｡根据这个思路,我们目前的高校教师培训还有很大的发展空间,从内容途径政策多方面都还有需要改进和发展的地方｡
二､强化在职培训 提高高校教师素质的措施和途径
1.建立健全高校教师培训的保障机制
建立健全政策保障措施,加强评估检查是保证培训质量,提高培训实效的根本保证｡近年来由于高校大规模扩招,教师工作任务重,在职培训的教师,脱产去外地重点高校进修学习比较困难｡除了为获得研究生学历去攻读在职硕士学位研究生外,很难有超过半年的脱产学习的机会｡也有一些教师虽然去脱产学习了,但感到收获不大,认为对专业知识和教学能力的提高效果不显著｡究其原因主要有:一是培训学校对高校教师的在职培训不重视,教学内容陈旧､教学质量不高,有的甚至不按计划完成教学任务;二是送培学校缺乏监督和检查,送出去以后的跟踪管理没跟上;三是受训教师本人的主动性和积极性不够,没有投入足够的时间和精力去进修学习｡以上现象的产生,根本原因还在于制度的不健全,缺乏一个有效的激励机制｡
因此,要提高培训效益和质量,必须建立一系列的政策和制度作为保障措施｡第一,各高校要认真贯彻执行《高等学校教师培训规程》,尊重教师依法参加培训的权利,安排合理的进修学习时间｡第二,要明确规定教师参加培训的责任和义务,加强监督和管理｡将培训学习的成绩和成果与工作业绩考核结合起来,作为职称评定和职务聘任的依据,增强教师自觉参加培训的紧迫性｡第三,要加强对培训学校和导师的管理,对其培训资质要进行定期考核检查,不合格的不准接受高校教师培训｡第四,要将教师的培训与学科建设紧密结合起来,将学术队伍的培训提高作为学科建设的一项考核指标｡
事实证明,只要学校重视对教师的培训提高,用专门制度和政策来规范管理,教师培训的效益和质量就能得到保证｡教育部2002年6月开展的高校教师培训专题调研,广东省调研组对广东商学院､肇庆学院､广东轻工职业技术学院等几所高校的实地访谈中发现,他们有由学校党委和行政签发的专门的培训文件,制定了一系列相关的政策,为教师进修学习提供了切实可行的制度保障｡对提高教师参加培训的积极性,起到了很好的作用｡
随着高校内部体制改革深入进行,教师的培训机制也要逐步加以改革,实现教师培训的经费由政府和学校负担转向由政府､学校､个人及社区多方面的结合,政府只负责大的培训项目,这是市场经济发展的必然趋势｡事实上,随着高等教育改革的深入发展,学校从自身发展和提高的战略高度来考虑,个人从晋升和谋求新职位的目的出发,都有参加培训的自觉要求,教师参加培训不断提高自己素质的内在激励机制正在形成｡
2.更新高校教师进修培训的内容和形式
当代科学技术发展异常迅速,新学科不断涌现,人类的生产方式､生活方式以及思维方式发生着深刻的变化,这些变化要求高校教师具有教学和科研的创新能力,理论联系实际和将知识服务于社会的交往能力和适应能力,应用现代信息技术和现代教育技术的能力,这对高校教师培训的内容､方式和指导思想都提出了新的要求｡教师培训的内容要主动适应社会发展的需要,所谓主动适应就是要根据现代科技发展情况和学校改革发展的方向选择培训教学内容,紧密结合学校实际,主动做深入细致的调查研究,根据教师需求设置培训项目｡随着学科的发展变化,层出不穷的新兴学科､交叉学科､边缘学科要求教师要更新知识,调整知识结构,提高在信息时代获取知识的能力｡在教学内容上要注意基础知识与专业知识相结合;在范围和程度上要坚持普及与提高的结合｡
高校教师素质主要体现在思想素质和业务能力两个方面,而就业务能力来说,又包括学科研究能力和教育教学能力｡对教学思想､教学技能的培训,在内容上一定要突出一个“新”字,在效果上要突出一个“实”字｡只有观念创新､思维创新,才能跟上科技发展的步伐,掌握最新科技成果和研究方法;只有真正学有所用,才能提高教学科研的能力｡这既是时展对培训工作提出的要求,也是吸引教师参加培训的内在因素｡政策导向只是外因,教师的积极性才是培训取得成效的内因｡
近年来,在高校岗前培训中我们已作了一些改进,如增加一些教学技能､教育技术的教学内容,举办一些反映新的教育思想､发展趋势的学术讲座,聘请模范教师讲职业道德修养,增加实践环节,实现师生间的交流等｡通过这些方式使新教师提高思想道德素质和教育教学能力,树立新的教育理念｡在高层次的培训中对内容和形式要继续进行探索和完善,加强过程的管理,真正提高实效,使已具有研究生以上学历的中青年骨干教师通过高级研讨班､高级访问学者､骨干教师培训班､单科进修等形式,跟教学科研能力强､学术水平高的教授学到科研方法､教学技巧和为人师表､教书育人的优良传统和作风｡对35岁以下尚未取得研究生学历的青年教师,一方面要加强对他们的要求,规定在五年之内一定要进行硕士研究生的进修学习,根据不同层次和类别学校对教师的要求进行分类处理,促使他们尽快提高自己的能力水平;另一方面,作为教育主管部门和学校要积极为这一部分教师创造条件,提供学习的机会｡有条件的重点高校优势专业要积极开办高校教师在职攻读硕士学位进修班,择优选派导师,规范管理,端正学员学习动机,避免学位提高､能力未提高的现象发生｡充分发挥在职教师已有一定的教学实践经验的优势,加强教学中的师生互动,培养在职高校教师的创造性,全面提高在职学历培训的质量｡
3.加强高校师资培训基地的建设
作为中国特色的高校师资培训网络体系,充分发挥了门类齐全､覆盖面广､信息畅通等优势,为我国高校师资培训工作的开展提供了可靠的组织保证,培训了大批各种层次的高校在职教师,有效地促进了我国高校教师队伍整体水平的提高,基本上适应了不同历史时期高校教学科研工作的需要｡为适应高等教育的快速发展,提高高校教师的整体素质,我们还要进一步加强高校教师培训基地的建设,创新思维,我们的措施是根据全省教师队伍建设的目标和任务,建立一个分层次,多学科的教师培训基地,为高校教师营造一个优质高效的进修学习环境｡具体做法是以建设一个以广东省高校师资培训中心为主要基地,大面积培养青年教师的教育教学能力,成为教师职业化训练的专门基地,其中包括岗前培训､教育技术培训､同等学力申请硕士学位进修班等;将省内重点高校的国家级重点学科､重点实验室纳入全省高校教师培训体系,成为专门学科培养的基地,这些基地重点培养教师的学科研究能力,提高教师的学术水平｡
作为政府主管部门,要在政策上采取支持性的干预,除了出台一些鼓励和保障高校教师参加培训的制度办法外,还要加大对教师培训专项经费的投入和管理,做到专款专用｡加强培训基地的硬件建设,聘请一批专家教授作为省高校教师培训的兼职教授｡将全省高校人才培养规划与培训工作结合起来,对列入校级以上的“千百十”人才培养计划的教师,在进修培训上给予支持,如对教育部批准举办的高校教师高级研讨班,根据办班的情况,在教育部已有经费支助的基础上,再给予经费上的支持,使高级研讨班有能力聘请国内外知名专家,加强国际国内的交流和合作,使参加培训的高校骨干教师能够开阔视野,开拓思路,学习国内外学科前沿知识和先进的研究方法｡
4.开拓远程教育等多种继续教育的途径
当今社会,人才培养在科学技术高速发展的信息社会,教师的职前职后的培养和培训越来越紧密地联系在一起｡高校教师的继续教育必须贯穿在他的整个职业生涯中｡仅靠一次性的脱产进修学习是远远不够的,还必须借助现代信息技术不断地获取知识,加强交流和合作｡现代教育发展的一个重要里程碑就是远程教育成为人们终身学习的一个重要途径｡当今世界信息量激增,信息传输更为便捷,远程教育可以使全球的学习资源共享｡现代远程教育正迅速地改变着传统的教育形态,促进教育整体的改革,置身于这样的一个环境之中,教师培训的途径和内容也大大地增加了｡首先,通过远程教育,可以不受时间､距离､人数的限制,给大规模的教师在职培训提供了可能;其次,远程教育的多种教学内容传授和呈现方式可以相互结合融为一体,既可以提高教师学习兴趣,也可以提高学习效率和质量;远程教育的个别适应性是集体课程培训方式所不可比拟的,特别适应个体学习｡所以,在信息时代,远程教育在教师培训中必将占有越来越重要的地位｡
从本质上讲,现代远程教育是以学习者为主体的,运用多种媒体和多种交互手段帮助学习者更方便更有效地学习的一种教育形态｡在教师的培训中,他们既可以以此为途径,学习有关学科知识;又可以而且必须将支持远程教育的技术和手段作为学习的内容｡因为信息化的学习环境中,教师的角色地位发生了变化,在运用计算机网络､通讯技术的教学环境中,教师必须懂得相关技术,才能更好地发挥对学生学习的指导作用,所以将现代远程教育引进教师的专业培训,是一件重要而又紧迫的事情｡作为政府主管高校教师培训的部门,要积极研究教师培训远程教育的具体操作办法,尽快完成硬件和软件的建设｡利用已有的信息平台,开展教师培训｡
一、把握一个目标
从培训对象上看，此类培训都是对已经从事幼儿教育工作的专门人员为适应新需要而实施的在职培训，这种培训带有师范性、技能性和实践性的特点。师范性决定其应和其他师范院校生的培养培训有共同之处，也有一个教师职业继续社会化的问题，即内化教师职业价值、获取教师职业手段、认同教师职业规范和形成教师职业性格。技能性是幼儿教师培训的特点，也是成人培训的特点，从某种意义上讲，幼师培训就是为了获取从教所需的各种技能，而技能的形成是通过训练获得的。实践性特点要求在培训过程中组织与培训内容相配套的各种实践活动。
二、搭建两个平台
既然如此，为了提升培训的目标达成度，我们在培训中搭建了两个平台――技能训练平台和技能成果的交流展示平台。从心理学的角度讲，技能是通过训练获得的智力活动方式和动作活动方式。在培训中传授知识很重要，然而更为重要的是让幼儿教师们获取各种技能，就是要教给他们一些程序性的知识――如何做，各种技能的形成离不开反反复复的训练。为了考察训练的成果我们在培训中专门开辟了橱窗、展板等对单项的写字、简笔画、剪纸等培训内容进行全程展示，特别是每期培训结束都要召开“技能训练汇报展示会”，有什么培训内容，就有什么技能展示，并邀请园长等相关人员参加观摩，培训效果非常明显。
三、树立三个观念
树立先进的培训理念是提高培训实效的基础，我们在实施培训过程中，牢固树立服务观、质量观和合作观等理念，收到良好的效果。所谓服务观就是要求培训机构无论是教学还是管理都要树立为受训幼儿教师服务的理念，从校长到教师都要为受训教师服好务。所谓质量观就是要求培训机构牢固树立培训质量是培训机构的生命线，没有培训质量就没有一切的理念，要求培训机构上下都要为培训的质量提高出力流汗、献计献策。所谓合作观就是要求培训机构上下之间、部门之间、培训教师之间、培训教师与受训人员之间等各方面都要树立合作的意识和行动，密切合作为实施有效的幼师培训而共同努力。要知道任何一块“短木板”都会影响幼儿教师培训的实效性。
四、搞好四个结合
培训决策要与幼儿教师的实际需要结合、培训管理要与培训班级的实际结合、培训过程要与幼儿园的实际结合、国家地方课程要与校本课程结合，这是我们在进行幼儿教师培训时始终坚持的几个原则，这四个结合说到底就是要做到培训与实际相结合。为了提高幼儿教师培训的针对性，在培训决策之前就应做好前期调研，对幼师的现状应有一个基本的把握，本着“缺什么补什么”的原则，减少决策失误，做到培训决策与幼儿教师的实际需要结合。考虑培训的对象是成人，在培训教学管理上要符合成人的特点。实践证明，培训的内容对成人来讲只要有用，其就感兴趣，就愿意学，否则不然。调查还发现，成人愿意接受的培训方式是讲解和讨论相结合或专家报告会。这些都是在实施幼师培训时必须予以考虑的。从培训课程看，国家、地方课程一般都是通识性的，难免缺少针对性。而校本课程是针对幼儿教师的实际开发的，针对性会强一些，所以更容易得到受训幼师的认可。譬如，如何剪纸？如何编排童话剧？等等。从实效性出发，在课程的设置上应适当增加校本课程的分量。
五、采取五项措施
内容摘要:幼儿教师教育行为中存在的种种问题与其所受培训的有效性不足密切相关。在职培训一般是把幼儿教师当作学生，采用班级授课的形式，以讲授方法为主，教师的学习比较机械、被动，很难使“真正的学习”发生，这也是幼儿教师在职培训缺乏成效的主要因素。幼儿教师在职培训的方式亚待改进。
随着教育改革的不断深人，人们越来越认识到教师在教育改革中的作用，这种认识使得教师在职培训问题越来越得到关注和重视，特别是《幼儿园教育指导纲要(试行)》的颁布，对在职幼儿教师的能力素质提出了新的要求。教师应成为研究型、专家型的教师，成为自身实践的研究者。但是，从目前的现实来看，人们似乎习惯于将教师教育行为的种种欠缺更多地归咎于教师本人，而很少从幼儿教师培训这一重要角度去思考问题。事实上，幼儿教师教育行为中存在的种种问题与其所受培训的有效性不足密切相关。在职培训一般是把幼儿教师当作学生，采用班级授课的形式，以讲授方法为主，教师的学习比较机械、被动，很难使“真正的学习”发生，这也是幼儿教师在职培训缺乏成效的主要因素。
一、培训者的角色决定培训方式
教师培训不应该使教师单纯地成为培训的被动接受者。要真正使在职培训发挥实效，必须要激发被培训主体的主动性，突显他们在培训中的主体作用。在职培训必须唤醒教师的研究者意识。教师是教育教学问题和教育教学活动的实践者、反思者、研究者。培训的责任在于激发教师研究问题的兴趣和需要，让教师了解教育所要研究的问题就孕育在具体的教育实践之中，教育研究的丰富资源就在自己身边。在职培训要唤醒教师的发展者意识。教师处于不断发展的过程中，发展的推动力不仅来自外部的支持，更多的应来自于教师自身的主观能动性。
此外，在职培训还要唤醒教师自我培训的意识，教师的成长应是教师作为主体的主动发展过程，教师的专业技能也应该是在培养训练和自我的主动发展过程中逐渐形成的。因此在教师在职培训中，培训者应树立“以教师为中心和主体”的意识，只有唤起教师自主培训和发展的意识，才能确保教师以这样的方式教育孩子。教师在职培训强调要赋权增能，就是要相信幼儿教师有自主成长的力量，让他们发挥主动性。如果在具体实施的过程中，培训者自己占据了强势的角色，受训教师便会依赖、退缩，赋权增能的目标就难以实现。例如在与教师讨论问题时，培训者常常预设好一些“正确答案”，无论讨论什么、分享什么，内心都急于要把这些“正确答案”告诉给老师们，要是他们恰好能够点明主题，那就再好不过了。这和那些按照自己的想法要把知识强灌给孩子的老师一样，培训者在培训时也急于达到某种“成效”，效果适得其反。其实，接受什么样的培训内容、接受什么形式的培训，决定权应该交给被培训者，而培训者能做的就是创设平等的参与空间，促使大家更早、更深人地提高认识并改善行为。
二、培训方式决定培训效果
“参与式培训”是目前国际上普遍倡导的一类进行培训、教学和研讨的方法。之所以提倡“参与”就是因为培训者需要相信每个人都具有自给自足的能力，能够解决自己的问题，每个人都应享有平等学习和表达的权力，同时也应有机会与别人对话。
参与式培训是指学习者个体能够参与到培训教学和研讨中，以引导教师主动学习为基点，以经验为基础，与其他培训者共同学习、共同提高的培训形式。参与培训不同于以往的听讲和观摩式培训，它要求培训者和学习者共同承担学习任务，共同承担责任，强调的是学而不是教。它主张以行动促进理念的转变，强调培训活动以教师为中心，融新的理念和知识于培训之中。在参与式培训的过程中，所有参与培训的人都要平等地参与，培训者不再是传统意义上的“信息提供者”，标准答案的“者”，也不是传递上级命令的“二传手”，而是被培训者的“协助者”、“组织者”和“促进者”，帮助并与参与者一起学习，共同提高。参与式的培训，使教师通过活动，自主建构新课程倡导的教育教学理念，缩短了教师从理念到实践的路程。通常使用的方法有:
1.小组研讨。研讨，是参与式培训的主要方式。为了使每个教师都能主动地并有较多的机会参与讨论，发表自己的见解，要根据培训的内容和不同阶段的需要，或是将共性较多的人分为一组，为的是便于概括和达成共识;或是将差异突出的人分为一组，为的是便于在观点上相互碰撞，以使研讨更加深人。讲座的话题是教师们关注的问题，如“区域活动中教师如何为幼儿投放适宜的操作材料”，“教师应如何创造性地使用新教材”等等，而不是一开始就讲理论。
2.案例分析。传统的幼儿教师在职培训往往与实践活动相脱节，缺乏在真实的教学情境中实践参与，采用现场活动案例分析能够改变这种现象。为受训者创设一种观摩教学活动，让受训者亲自去做、体验、揣摩，鼓励选择实践中的难题进行观摩和研讨。为使观摩者真正参与到教育过程中来，我们在活动前先请被观摩者介绍活动目标、教育的难点、准备尝试的教育方法和要探讨的问题。这样，观摩的教师就能够有的放矢地看活动，观摩之后能够充分参与到研讨中。
3.课例研究。一线教师每天都实践于课堂，每天都会产生最鲜活的课例。记录课例，研究课例，反思课例，这种研究是对在职教师进行参与式培训的有效方法之一。在进行课例研究时，要求教师要立足于解决自身课堂教学中存在的问题，从而改变课堂教学的不良现象，提升课堂教学的质量和水平。研究课例，就要关注在课堂上发生的事件，研究自己教学中出现的问题。问题来自教学实践，只有研究才能真正使教师观察和反思自己的教学，促进教师专业化成长。
三、培训效果的检验方式
如何在培训过程中对教师培训的效果进行检验，这是长久以来困扰人们的一个问题。一方面关于教师教育观念方面的培训效果本身就很难量化;另一方面，关于教师教育技能方面的培训的评价容易流于表面，给研究效果的检验带来一定的困难。事实上，对于所谓“显现效果”的焦虑更多的是来源于培训者期望培训“结束”的心理状态。当我们把教师培训是看作为培训者成就感而服务的过程或要求培训的显现效果时，便会更为期待培训的结束。
1．目前企业培训现状
（1）把培训作为一种福利待遇。
（2）培训管理缺乏体系。
（3）注重形式，忽视实际培训的效果。
2．虚拟培训组织的特点和遵循的原则
二、进行培训需求评估
1．确定参加需求评估的对象
2．培训需求评估的过程
（1）组织分析
（2）工作分析
a．选择所分析的工作岗位：综合维护（此岗位人员占该部门员工的85％）
b．罗列该工作岗位所需执行的各项任务的基本清单，主要通过参照工作职责，访问并观察员工和班长的工作，与进行任务分析的人员共同讨论。
c．确保任务清单的可靠性和有效性，以问卷调查的方式回答有关各项工作任务的问题。这些信息被用来确定在培训项目中需要强调哪些任务。
d．进行任务分析
（3）个人分析
三、培训目标的设置
1．培训目标设置的重要性
2．培训目标的内容
（1）说明员工应该做什么。
（2）阐明可被接受的绩效质量或水平。
（3）说明受训者完成指定学习成果的条件。
3．设置培训目标时需把握的原则
（1）员工应将自己的经验作为学习基础。
（2）员工应有实践的机会。
（3）员工需要反馈。
（4）员工应通过对别人的观摩与交往来学习。
（5）合理安排并协调培训项目。
四、培训活动的实施
五、培训成果评估
1．明确培训项目的优势和不足。包括判断项目是否符合学习目标的要求，学习环境的质量状况，及培训成果在工作中是否得到了运用。
2．评价培训项目的内容、日程安排、场地、培训者及使用的资料，看是否有助于学习和培训内容在工作中的应用。
3．明确哪些受训人员从培训中获益最多，哪些人获益最少。
4．通过了解参加者是否愿向他人推荐该培训项目，为何要参加该培训项目，及对该项目的满意度，收集有助于该培训项目的信息。
5．比较进行培训与不进行培训的成本和收益。
6．对不同培训项目的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划。
六、培训中的创新
目前很多公司正努力转变成为学习型组织。学习型组织是指其员工不断尝试学习新东西并运用于实践以提高产品和服务质量的组织。（注1）它的特征是持续学习，员工共享学习成果并把工作作为知识应用和创造的基础；知识创造与共享；严格的系统化思维，鼓励员工用新的方式思考，找出联系和反馈渠道，并验证假设；学习文化，公司的管理人员和公司目标明确对学习的奖励、促进、支持；鼓励灵活性与实践性；珍视员工价值，注重对每一位员工的培训开发和福利。（注2）在学习型组织中，培训被看做是所设计的智力资本构建系统的一部分。由于社会经济技术的发展，公司经营活动的调整，员工工作的变换，都要求员工掌握新知识、新技能，树立新观念，因而对员工的再培训显得十分重要。随着企业对培训重要性和价值认识的逐渐深入，培训已不仅仅局限于新员工的岗前教育和员工基本业务技能训练，而是变成动员、激发和启发员工发展与企业战略目标一致的观念、态度、行为和技能的重要工具。尤其是当企业决意进行变革，以期在不断变化的环境下保持其竞争优势之时，培训更是成为破旧立新的孵化器。
一、建立虚拟培训组织有效开展员工在职培训
1．目前企业培训现状
学习型组织的确能为培训成果转化创造有利的工作环境，但具体到某个企业，还是要根据企业的经营战略采取不同的培训形式展开培训，这样的培训才能有效。以我所在通信公司的综合维护部门为例，有300多员工，分布在近百个站点承担综合维护的各项工作（牵涉到多项专业），而各个站点的设备又有着较大的差异，因此如何在不影响工作的前提下提高培训的效率至关重要。综合目前培训现状有以下几个问题：
（1）把培训作为一种福利待遇。很多培训，在培训目的、计划、层次上覆盖面非常有限，大部分培训局限在中高层以上人员的的培养，甚至有些参加培训的人员还能按不同培训等级拿到不菲的培训费。但其实真正面对客户、在第一线的是员工，员工的全员培训，岗位、技能的专业训练非常重要。
（2）培训管理缺乏体系。在做培训需求的时候，往往是遇到问题，再做培训，头痛医头，脚痛医脚。而且大都仅限于岗位培训，也就是着眼于眼前。并没有从开发人能力的角度，去制定培养企业未来发展需要的具有综合维护能力的维护人员。
（3）注重形式，忽视实际培训的效果。其实培训的目的就是为了提高员工的绩效。但目前企业考核培训人员是这个年度组织了几次培训，不同的员工参加的培训课时有多少，多少人参加了培训，对培训的满意度有多少，基本就是这些。但对于培训的实际效果，也就是你所受训的对象改变了多少，我们没有可评估的方式和方法。甚至往往出现这种情况，“老总说了就等于做了，培训部讲了就等于实施了”。实施了就等于结束了。没有培训评估，没有结果保证，没有衡量细化，更没有什么可持续性发展。
这些问题表明仅靠对培训的一些片面理解或以往的习惯模式做培训方案不能有效促进培训的持续开展，必须要掌握基本的方法。因此选择合适的培训模式非常重要，依靠其建立的培训体系才能保证培训的持续性和有效性。
2．虚拟培训组织的特点和遵循的原则
虚拟培训组织的特点可以概括为五个方面：战略导向、产品设计、结构多样化、产品传送和责任承担。战略导向包括为部门树立明确的目标和方向，建立一些以顾客为部门，满足顾客需要的培训方案并不断加以改进培训项目。虚拟培训组织将受训者不仅看成是顾客，而且看成是能作出是否选送员工参加培训的决策经理及为培训支付经费的高级管理人员。（注3）
比较传统培训部门，虚拟培训组织具有阐明并宣传明确使命；按能力组织培训；可使用内部技术顾问的专业人员；让班长等管理人员参与决定培训导向和内容；可在工作岗位上提供现场培训等优势。同时在承担责任方面不同于传统培训部门的是，虚拟培训组织相信员工个人会对其个人成长负责，并能在工作中提供后续培训以确保学习的进行，同时认为部门管理者是支持学习的关键人物，保证培训能提供工作绩效。
虚拟培训组织的运作需遵循三个原则：第一、员工（而不是公司）对学习负主要责任。第二、最有效的学习是在工作当中进行，而不是在课堂上。第三、为将培训成果转换成工作绩效的提高，管理者和员工（而不是员工和培训者）的关系至关重要。也就是说，为让员工能够在工作中应用培训成果，员工应该负责学习课程内容并能将其运用于实践当中。而管理者要让员工承担在工作中应用培训成果的责任，排除他们在开展工作中应用所学技能的障碍。
根据该部门实际，我认为选择组建虚拟培训组织进行培训运作是合适而可行的。
二、进行培训需求评估
1．确定参加需求评估的对象
由于培训需求评估的目标是要明确是否存在培训需求，谁需要培训，哪些任务需要培训这样一些问题，因此需求评估过程应包括管理者、培训者和员工的参与。为了保证培训需求评估的有效性、合理性，该部门应由部门经理牵头，选择各站点主管及技术骨干、该部门员工和相关部门的技术顾问共同参与培训需求的评估。
2．培训需求评估的过程
（1）组织分析
该部门所在的通信公司的性质要求各部门必须树立全程全网的观念，强调相关部门间的协作、配合。同时公司对维护工作提出了“五集中”的思路，应该说“集中”是相对的，如果把所有的技术都集中到专业部门去，试想一下，修复通信故障的历时又如何压缩。其实在通信故障现场的第一人就是该部门的维护人员，如果他们有较好的维护技术，再给他们一定的权限去处理中、小故障，或是找出故障原因，配合专业部门去修复故障，那一定能达到事半功倍的效果。同时一些传输、数据的机房内装机跳线，完全可以放在属地解决，不必专业部门赶来赶去浪费时间，增加人力、车辆等成本费用，该部门也具备地理优势可以第一时间协作配合专业部门完成排障、修障等任务。专业部门实现的应是技术支撑和技术管理的职能，而不是象现在那样事无巨细都到现场进行处理，没有很好地利用人力资源，发挥团队合作所带来的效益。而要达到这样的要求，该部门员工的技术定位应该更高，目标应从现阶段的综合看护型转型为综合维护型。
其次随着各类专业设备进入属地机房，该部门承担的维护工作种类也愈来愈多, 部门需明确和相关技术部门维护的界限，以确定部门维护人员需达到的对各专业维护技术所要求掌握的深度及广度，有助于针对性地展开员工培训,使他们尽快适应自己的工作岗位,符合新形势下的新要求，真正提高综合维护能力。
再次对过去考绩的统计数据进行分析，对生产、安全、质量、设备保养维修等方面的指标进行检查，发现培训需要。
最后采用问卷调查的方法，对员工思想方面问题进行普查。了解员工现有能力，是否愿意接受培训，是否对培训抱正确的态度，有何牢骚、投诉、建议等，寻找适当的培训来解决与克服员工思想方面的问题。
表1-1 员工满意度调查问卷表
姓名： 日期：
部门： 职位：
从以下4方面给每一个问题打分：0=差 1=一般 2=良好 3=优秀
问题 情况
1．对现在岗位满意度？0.3%差86.5％一般12.2％良好
2．对部门发展目标了解程度？7.7％一般92.3%良好
3．对现在岗位工作职责了解程度？0.2%差18.5%一般81.3%良好
4．对现在岗位独立胜任程度？6.2％一般82.2％良好11.6％优秀
5．对以往培训效果满意度？6.4％差87.2%一般6.4％良好
6．主观愿意接受培训程度？16.7%一般56.2％良好27.1％优秀
7．自我评估能够接受培训程度？8.9％差23.7%一般61.2%良好6.2%优秀
以上是对该部门320名员工所进行的调查。对员工满意度调查问卷表情况进行统计、分析，可以了解目前员工主观思想方面的真实情况，从对现在岗位的满意度、对部门发展目标了解程度、对现在岗位工作职责了解程度、对现在岗位独立胜任程度、对以往培训效果满意度、主观愿意接受培训程度、自我评估能够接受培训程度，可以了解在培训中应加强适当的培训来解决与克服员工态度与士气方面的一些问题。
由统计结果表明该部门员工在工作态度和士气上有很大不足，但员工对自我的认可度又比较高（与实际情况有差距，产生原因是因为部门给员工的目标不够明确），同时又表现出对接受培训的强烈愿望。可见如果能把工作重点和员工愿望有效结合，并选用合适的培训方法，同时做好培训成果的转化，就会在一定程度上改变员工目前的工作态度并迅速提高员工的技能。
（2）工作分析
a．选择所分析的工作岗位：综合维护（此岗位人员占该部门员工的85％）
b．罗列该工作岗位所需执行的各项任务的基本清单，主要通过参照工作职责，访问并观察员工和班长的工作，与进行任务分析的人员共同讨论。
c．确保任务清单的可靠性和有效性，以问卷调查的方式回答有关各项工作任务的问题。这些信息被用来确定在培训项目中需要强调哪些任务。
表1-2 任务调查问卷表
姓名： 日期：
部门： 职位：
请从三方面给每一项任务打分：任务对工作绩效的重要性，任务执行的频率和任务执行难度。在评分时参照下列尺度。
重要性
4=任务对有效绩效至关重要
3=任务比较重要但并非至关重要
2=任务比较重要
1=不重要
0=没有执行过这项任务
频率
4=每天执行一次任务
3=每周执行一次任务
2=几个月执行一次任务
1=一、二年执行一次任务
0=没有执行过这项任务
难度
4=有效执行这项任务需要以前有过丰富的工作经验和培训经历（12-18个月或更长）
3=有效执行这项任务需要以前有过少量的工作经验和培训经历（6-12个月）
2=有效执行这项任务需要以前有过短期的培训经历和工作经验（1-6个月）
1=有效执行这项任务不需要以前有过特定的培训经历或工作经验
0=这项任务没有执行过
任务 重要性 频率 难度
1．客户以及分公司内部相关部门申告、咨询的受理工作
2．因客户原因进入机房的障碍申告电话，辅导客户拨打112
3．112测试系统派工席上的障碍、专线障碍的测试、派障
4．局内障碍转派至交换部门
5．配线架障碍及时修复，复测后消障
6．isdn、adsl障碍的测试，派修
7．接入网障碍的判断，派修
8．pas障碍的测试、派修
9．公话障碍的测试、转派
10．工程障碍的测试、派修
11．填写障碍登记日志，做好记录
12．关注障碍修复时限，督促外线及时修障
13．对突然增量的障碍，及时通知部门领导和维护管理站负责人
14．积极配合外线人员试线
15．及时改线
16．对所改的线进行复试
17．做好改线资料97平台及改线日志上的输入变更
18．对“户闭”障碍的处理
19．普通电话装拆移机、换号工单的跳线
20．普通电话装拆移机、换号工单的回单
21．isdn工单的跳线
22．isdn工单的回单
23．v5接入网换号工单的回单
24．传输2m工单的跳线
25．数据专线环阻测试、记录
26．数据专线的跳线
27．工单的下单、报竣（外线无97平台）
28．装、移机等跳线施工完毕后，在直列外线端子进行号码确认
29．专线保安单元张贴明显标识
30．跳线施工中变动主干、配线的进行97平台资料输入变更
31．对所需变动线对在97平台中的预占操作
32．c4级监控终端与测量部门常连（除网络中断）
33．c5级告警仪与测量部门常连（除网络中断）
34．c5级的告警处理
35．112终端服务器的重启，回复测量部门确认
36．t-925设备系统的重启，回复测量部门确认
37．测试头重启，回复测量部门确认止
38．在交接班日志上做好详细的重启记录
39．检查交直流供电质量指标是否符合部颁标准
40．加强属地环境、电器安全巡视
41．对运行设备进行巡视，正确记录有关数据
42．做好原始记录、技术资料和工具仪表的保管
43．做好设备扩容、改造项目的配合
44．兼管属地空调设备的日常值班记录和巡视
45．严格执行机房动火报告制度
46．严格执行禁烟制度
47．进行防火安全检查，每天记录，发现隐患及时上报
48．保证消防器材完整、清洁
49．对机房实行全封闭管理，严格执行机房出入登记制度
50．配线架横、直列、铁架、电缆走道定期清洁
51．配线架跳线布放整齐、无废线
52．配线架各种标志正确、齐全
53．配线架保安排接地线头无松动，接地指标符合标准
54．配线架保安单元功能的测试，测试指标符合要求
55．告警设备的测试
56．测量台、计算机、传真机、打印机等设备外壳清洁
57．电源线和其他连接线布放整齐
58．整流配电设备的运行测试
59．整流配电设备整机内外清洁
60．油机的试机
61．蓄电池电池外壳与地之间绝缘电阻测量并记录
62．蓄电池防酸隔爆帽的清洗
63．空调室内机表面、过滤网的清洁
64．属地机房内的照明用电检查、维修
d．进行任务分析
问卷回收后，通过分析问卷中收集到的各项分数。来决定一项任务是否需要培训。首要条件要看它的重要性得分。一项被认为是“非常重要”的认为，无论其执行频率或难易程度如何，都需要进行培训。如果重要性一般但难度很大，也需要培训。把握这一原则，我们根据轻重缓急确定所需培训的项目，并按先后进行排序。
（3）个人分析
个人分析可以帮助确定哪些员工需要培训，通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判定是否有进行培训的必要。分析还包括判断员工是否做好受训准备。受训准备指员工是否具有必备的学习培训课程内容并将其应用于工作的个体特征(能力、态度、信仰、动机)。工作环境是否有利于学习同时又不会对工作业绩产生太大影响。
培训的一个主要压力点是较差的或达不到标准要求的绩效水平，如相关部门的抱怨、工作效率低或者频繁发生的事故和不安全行为等。另一个说明有培训需求的潜在指标是工作变革导致需要提高现有的工作绩效水平或是员工必须完成新的任务。
通过问卷调查的方法来做员工绩效归因的分析。
表1-3 员工绩效与学习问卷表
姓名： 日期：
部门： 职位：
以下问题在是与否之间做出选择：0=否 1=是
1．技能与知识
a．员工是否具备所期望的技能？
b．员工是否达到期望的绩效标准？
2．个性、兴趣与爱好
a．员工的个性、兴趣与爱好是否符合期望的要求？
b．员工是否明确工作所需的个性与兴趣？
3．工作目标
a．工作目标是否已建立？
b．目标是否非常具体？
c．目标是否明确？
d．员工实现这些是否困难？
4．个人的期望
a．对应得的奖励，员工是否有明确的期望？
b．员工是否有其它明确的期望？
5．工作反馈
a．员工是否得到关于工作量与质的信息？
b．员工是否得到关于如何改进工作的信息？
c．员工是否能及时地、不被延误得到工作绩效信息？
d．是否向员工解释绩效的有关信息？
6．奖惩
a．当员工未达到应有的绩效水平时，是否立即受到惩罚？
b．当员工超过或达到应有的绩效水平时，是否立即得到奖励？
7．责任与权利
a．员工是否明确自己的责任与权利？
b．在职权范围内，员工是否可利用有效的资源来完成工作？
c．员工是否能影响他人帮助完成工作？
d．员工在组织中是否明显比他人具有更重要的地位？
根据问卷调查情况，明确培训是否是最佳的解决问题的方案。分析人员需要评价：
a．绩效问题是否很重要，公司是否会因生产率下降或个人技能因素使企业蒙受重大损失。
b．员工是否知道应如何有效地工作。或许他们以前很少受过培训或根本没有受过任何培训，或者是所接受的培训是无效的。
c．员工是否能掌握正确的知识和行为方式。员工虽受过培训但他们不能在工作中经常或根本就不用培训所学知识、技术等。
d．绩效预期是否明确且不存在实现绩效的障碍，比如不适合的工具或设备。
e.业绩优秀员工是否会获得满意的回报，同时对业绩差的员工给予惩罚。
f．员工是否能获得及时、准确、建设性和具体的有关他们的逐个绩效的反馈。
如果员工缺乏完成工作的知识和技能且在其他条件允许的情况下，培训是需要的。如果员工具备执行任务的知识和技能，但工作输入、工作输出、工作结果或工作反馈不足，培训也许就不是最好的解决问题的方案了。根据员工绩效与学习问卷调查分析，确定有多少员工需要怎样的培训。
三、培训目标的设置
1．培训目标设置的重要性
员工只有知道培训目标，学习才是最有效的。目标是指培训活动的目的和预期成果。目标可以针对每一培训阶段设置，也可以面向整个培训计划来设定。培训目标是建立在培训需求分析基础上的，可帮助员工理解为什么需要培训。目标也有助于明确培训成果的类型，这些成果可衡量培训计划的有效性。
2．培训目标的内容（注4）
（1）说明员工应该做什么（绩效）。
（2）阐明可被接受的绩效质量或水平（标准）。
（3）说明受训者完成指定学习成果的条件（条件）。
3．设置培训目标时需把握的原则
（1）员工应将自己的经验作为学习基础。只有培训与员工目前的工作和任务相关联，也就是当培训对员工有意义时，员工才有可能参加学习。（注5）
（2）员工应有实践的机会。实践是指让员工根据目标给定的条件和绩效标准来演示目标强调的能力。为让实践更有效，培训过程中应让受训者积极参与，包括为演练安排适量时间，重复学习，并确定适当的学习量。培训者应确保不让指令内容超出员工短期或长期的记忆能力。对于事实知识，内容越重要越多且难度越大的知识，应用分段实践的方式来学习的效果越好。
（3）员工需要反馈。反馈是有关实现培训目标的好坏程度的信息。为使反馈有效，应该将反馈重点放在特定地行为上，并且在受训者行为过后立即予以反馈。
（4）员工应通过对别人的观摩与交往来学习。为让示范更有效，必须将规定的行为或技能加以明确阐释。对示范行为进行观摩后，应给受训者提供机会让他们在实习课上重复示范者演示的技能或行为。
（5）合理安排并协调培训项目。良好的协调工作可保证不让受训者因为其他事情（如房间不舒服或资料组织得不好）而分心。
根据前面培训需求的分析，我们确定综合维护人员岗位整个培训计划的目标是实现综合维护。并分阶段设置具体培训目标。
四、培训活动的实施
根据培训目标的不同，我们将采用形式多样的培训方法和培训技术。但把通过日常工作进行个别指导的在职培训作为中心。
在职培训：在工作进行中，由上级有计划地对下级进行的教育培训。
脱产培训：离开工作现场，由直接领导以外的人，就履行职责所必须的基础的、共同的知识、技能和态度进行的教育。
个别指导：类似“师傅带徒弟”。
开办讲座：向众多的培训对象同时介绍一个专题知识，比较省时省事。
会议：相互交流信息，启发思维，了解最新情况，开拓视野。
小组培训：要集中解决某一问题，在解决问题的过程中让参加者领悟沟通和协作的重要性。培训者只起帮助、指导的作用，观察参加者的行为，把握进度，不能随意打断。
案例研究：针对某个特定问题，向参加者展示真实背景，由参加者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法，从而培养参加者分析，解决实际问题的能力。
角色扮演：参加者身处模拟的日常工作环境中，按照在实际工作中应有的权责来担当其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参加者能较快熟悉自己的工作环境，了解自己的工作业务，掌握必须的工作 技能，尽快适应实际工作的要求。
模拟训练：与角色扮演类似，但不完全相同。更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。
头脑风暴法：只规定一个主题，明确要解决的问题。把参加者组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议和方案，组织者和参加者都不能评议他人的的建议和方案。事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者。然后排除重复的、明显不合理的方案，对各可行性方案逐一评价，选出最优方案。
参观访问：有计划、有组织地安排员工到相关部门参观、访问，可以从中得到启发，巩固自己的知识和技能。
工作轮换：要有缜密的计划，各接受班组对来工作的员工要热心指导。这样可拓展员工的知识和技能，激发员工的工作兴趣，增进相互交流。
事务处理训练：训练员工快速有效地处理日常事务的方法。要求分清轻重缓急，合理安排时间去处理。最后将他们各自的处理结果进行比较和评价，总结提高。
影视法：运用电影、电视、投影等手段对员工进行培训，主要是为了增强培训的效果，提高培训工作的趣味性、生动性。
其他方法：如开展读书活动；参加函授、业余进修；征集论文、提建议活动。这几种方法要通过参加者的自身努力，自我约束能够完成的的，部门只起鼓励、支持、引导的作用。
五、培训成果评估
1．明确培训项目的优势和不足。包括判断项目是否符合学习目标的要求，学习环境的质量状况，及培训成果在工作中是否得到了运用。
2．评价培训项目的内容、日程安排、场地、培训者及使用的资料，看是否有助于学习和培训内容在工作中的应用。
3．明确哪些受训人员从培训中获益最多，哪些人获益最少。
4．通过了解参加者是否愿向他人推荐该培训项目，为何要参加该培训项目，及对该项目的满意度，收集有助于该培训项目的信息。
5．比较进行培训与不进行培训的成本和收益。
6．对不同培训项目的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划。
表1-4 培训项目评估使用的成果举例
成果 举例 如何衡量
认知成果 安全规则 笔试
工作抽样
技能成果 观察
工作抽样
情感成果 对培训的满意度 访谈
满意度调查
绩效成果 缺勤率 观察
事故发生率 从信息系统或绩效记录中收集数据
表1-5 反应成果的衡量尺度举例
根据你的感觉给该培训项目的每一特点打分。0=差 1=一般 2=好 3=很好
学习氛围
项目组织
培训教师的知识水平
房间条件
讲座质量
设施
项目的总体评价
为使该项目更有效，你有何建议？
由上所做调查分析，可对各培训目标进行评估，获得启示。
联想集团采取的效果追踪法就是一个很好的实例：学员在培训之后都会有一个行动的改进计划，然后和他的上级确认，确认完后，下次培训的时候会抽查这个学员的上级、下级，看看他是不是有所改观，在进行下次培训的时候再抽查，这样一轮一轮地去做以保证效果。跟踪是要看学员是否把学到的东西用到实际工作中去，比如说过了一周，大家冷静下来想一想培训后对工作的帮助，然后反馈找不足，这样才能起到实际效果。当然，要想辅助跟踪达到培训效果，首先就应在培训中让员工带着压力和任务去学，把他们的积极性调动起来。公司应该要求参加培训的主要人员回来后必须培训部门其他人，这就提高了对他的要求。他就得想不但我去学，我还得教别人，
六、培训中的创新
美国企业每年支出约600亿美元来培训他们的员工，但其中很多钱或许都白白浪费掉了，其原因是：多数培训课程太过乏味。（人们曾以为网上培训课程能解决这一问题，但实际上单独学习只会增加员工的厌烦情绪。)其结果是，雇主出钱培训员工，但员工并不能从培训中获得雇主希望他们掌握的知识和技能。目前中国企业也面临这样的现状，并试图通过一些新技术如：多媒体培训、计算机培训、智能指导系统、远程学习来解决人员分散、学习时间紧张的问题，但效果并不理想。
但培训专家们坚持认为企业培训并非只能搞得死气沉沉。他们宣称，只要企业能为它们的员工教育项目注入更多乐趣，尤其是使培训更具电脑游戏的色彩，就能加深受训员工的印象，从而收到更好的培训效果。有证据显示，如果能在培训课程中加入竞争性得分、递进升级以及角色体验等游戏元素，那么受训者就能学习并记住更多东西。
组建于2001年的思科系统公司创造性学习工作室就运用高科技手段，借助高质量录像和娱乐元素来为其庞大的网上培训工具增加生趣。它现在已开发出了约4,500门课时不一的电子化教学课程。
举例来说，思科有一门专为本公司员工和外来学习者提供“网络专业人士”认证培训的课程，该课程借助游戏方式来传授建立存储设备共享高速互联网的基本知识。这款名为“san(存储局域网)漫游者”的游戏要求学生在规定时间内将构建上述互联网的各种器件(硬驱、交换机和其他各种零部件)正确地组装在一起，在这一过程中他们还需避开各种人为设置的障碍。
这款游戏可以强化学生们在课堂上和通过阅读获得的技能，自从2004年6月首次推出以来，它已在思科的培训课程中被运用了2,000次。斯特科斯克说，越来越多的人认识到，游戏在企业培训方面是有用武之地的。
企业在培训员工时还可在课程复习和考试方面直接借助那些现成的游戏产品。这类游戏甚至不需复杂，只要包括一个重要元素──竞争就行了。
今年初，borland software corp.希望在一个全球销售年会前能敦促其销售人员掌握公司产品线的细节，并且希望这次培训的效果能好于以前用powerpoint软件制作的电子化教学课程。因此它找到了电子化教学公司qb international，要后者为它开发一个网上学习指南，并在教学节目中加入一系列测试学生对相关知识掌握程度的游戏。这款基于井字游戏(tic-tac-toe)和猜字游戏(hangman)等解闷玩艺儿的简单游戏包括了一系列限定了回答时间的问题。每位参加培训的销售人员都需在学习过程中参加9次考试，并且需要回答正确至少80%的试题，那些考试成绩优秀的人可以参加一次抽奖，奖品是苹果电脑公司(apple)的数字播放机ipod。所有参加培训的人员最终还需接受一个有100道试题的期终综合考试，得分最高和答题速度最快的人将可获得3,000美元奖金。虽然这款教学游戏并不十分复杂，但已足以起到激发销售人员干劲的作用了。学员前几次考试的成绩全部张榜公布。borland公司负责员工培训的韦恩•约翰逊(wynn johnson)说，突然之间，参见培训的学员都开始关注起彼此的成绩了，大家都在暗中较劲，而竞争就是学习的动力。
公寓楼管理公司erc properties inc.面临著一项困难的培训任务，要教会其355名房地产经理在计算廉租房租金的退税额时如何遵守美国国税局(internal revenue service)的相关法规。这些房地产经理要能判断出租户中谁有资格享受退税待遇，如果他们在具体操作中违反了国税局的法规，公司将被处以巨额罚款。erc的企业培训经理坎达克•奥姆斯特朗(candace armstrong)为此选用了learningware inc.的培训软件。这款名为game show pro的软件包含一系列基于知名电视节目的游戏。奥姆斯特朗将接受培训的学员分成两组，看哪个组在玩根据《好莱坞框框》(hollywood squares)开发的井字游戏中得分高。为了测试这一游戏的教学效果，奥姆斯特朗让玩该游戏的学员与不玩这款游戏的学员参加同一个认证考试，结果发现在首次测试中88%的玩游戏学员都通过了考试，而不玩游戏的学员中只有54%的人通过了考试。
通过以上在培训中创新项目的举例，也引发我们对目前培训状况中所出现问题的一些思考，也就是如何从无培训到有培训；如何从盲目效仿到根据企业实际来选择培训模式，建立相应的培训体系；从盲目追求培训的新技术、新形式转型为追求该类培训的实效性研究。
引文注释：
（注1）d.senge：《the organization made plain and simple》，training and development journal，1991年10月，第37页。
（注2）m.a.gephart，v.j.marsick，m.e.van buren and m.s.spiro：《learning organization come alive》，training and development 50，1996年，第34～45页。
（注3）raymond a.noe：《employee training and development》，中国人民大学出版社，2001年4月第1版，第35页。
（注4）b.mager：《preparing instructional objectives》，lake publishing，1984年，第2页。
（注5）k.a.smith-jentsch：《can pre-training experiences explain individual differences in learning?》，journal of applied psychology 81, 1996年，第110～116页。
．．．．．．
参考文献：
1、raymond a.noe：《employee training and development》，中国人民大学出版社，2001年4月第1版。
2、james w.walker：《human resource strategy》，中国人民大学出版社，2001年4月第1版。
3、余凯成、程文文、陈维政：《人力资源管理》， 大连理工大学出版社，2001年4月第1版。
马慕青、杜燕红在《现代教育科学》2016第5期中撰文，分析了中美两国教师在职培训的背景，比较了中美教师在职培训体系的诸多方面，针对我国农村地区教师培训存在的问题提出了若干建议，以期对我国教师在培训制度的完善有所贡献。
美国有超过40万人的教师在农村学校任教，然而其教师队伍质量不高，与城市有较大的差距，这严重制约着美国教育公平目标的实现。20世纪80年代《国家处在危险之中：教育改革势在必行》报告的颁布使农村教师培训成为美国发展农村教育工作的重中之重。同年代，我国在进行了教育体制改革之后，中小学教师在职培训也逐渐受到了重视，经历了三个明显的发展阶段，即补偿性培训阶段、探索性继续教育培训阶段和普及性继续教育阶段。然而，仅依靠教师流动机制很难实现教育均衡的发展目标，只有提高农村中小学原有教师队伍质量才能从根源上解决问题。因此，近年来，我国对农村义务教育阶段的教师培训给予了高度重视，投入了大量的人力、物力、财力来支持农村中小学教师培训工作。
作者在背景分析的基础上，详细比较了中美教师在职培训体系。在培训法规与政策方面，中美两国均通过法规政策形势向农村地区倾斜，美国主要通过法案对培训作出规定，我国主要通过相关政策来支持培训。在培训资金及奖励措施方面，中美两国均投入大量的资金作为农村教师培训的强大后盾，美国要求无论联邦政府还是州政府组织的培训，均需要参训教师承担部分费用，而在我国参加“国培”项目的教师不需缴纳任何有关培训费用，全部由政府承担。在培训内容上，美国的课程设置更加注重结合农村教师发展的实际问题，设置更加具有实用性的培训内容，而我国的课程内容首先强调师德与专业理念方面的培养。在培训方式方面，美国培训方式多样，有以校为本的培训方式，也有远距离培训方式，而我国主要通过“国培”、“省培”、“区县培”以及“校培”等途径来进行。在培训评估机制方面，两国的相同点是参训教师为评价的客体，不同点在于我国培训评价主体是政府和教育行政部门，评价标准由二者所决定，而美国评价标准侧重于参训教师学习成效，且评价方式多样化。
基于此，作者对我国农村教师在职培训提出了四条策略：1.完善在职培训的制度保障体系；2.增强培训内容的针对性和实用性；3.丰富在职培训方式；4.建立合理的培训质量评估体系。
Application Effect Analysis of Scene Simulation Teaching Method on-the-job Training of Nurses/LI Yun-xia，WU Xing-xing.//Medical Innovation of China，2017，14（16）：083-086
【Abstract】 Objective：To analyse the application effect of scene simulation teaching method on-the-job training of nurses.Method：From May 2015 to May 2016，60 cases on-the-job training nursing staff in our hospital were selected and taught by the scene simulation teaching method.The application effect of the scene simulation teaching method were evaluated through the nursing staff’s theory assessment results before training and after training.Result：After implemented the scene simulation teaching method，the scores of nursing staff’s theory examination were higher than that at before the teaching，the difference was statistic significant（P
【Key words】 Scene simulation teaching method； Nursing staff； Training
First-author’s address：The Xiaogan Hospital Affiliated to Wuhan University of Science and Technology，Xiaogan 432000，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2017.16.023
情景模拟教学法是一种非常典型的互动教学方法，指学生在教师的指导下，进入教师所设定的情景中，对自身岗位进行扮演模拟，从而提升学生的学习积极性与技能[1]。本次选取本院在职护理人员60名作为研究对象，探讨情景模拟教学法在护理人员在职培训中的应用效果以为临床提供理论依据，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 选取2015年1月-2016年5月60名于本院在职培训护理人员为研究对象，年龄20～25岁，平均（22.3±1.4）岁；工作时间1～2年，平均（1.5±0.4）年；其中大专学历8名，本科学历52名。
1.2 方法 60名护理人员均采用情景模拟教学法，均接受为期1年的培训，并将培训1年的成果与培训前进行对比，具体内容：（1）教学目标：内容包括知识目标、能力目标、情感目标[2]。（2）教学内容：针对护理人员个人自身情况采用模拟情景、讲解理论、教师评价、小组探讨相结合的教学形式进行授课，其中理论教学在教室进行，案例讨论与实训教学均在模拟病房内进行。本文中所设计的模拟情景为：患者男，65岁，经心电图、头颅CT等检查确诊为脑梗死，由专科医师实施处理后，相关症状已得到缓解，之后被送入普通病房（神经内科）；教学活动：护理人员可选择神经内科患者、家属、护士进行扮演，模拟查房、护理诊断、护理措施、交班。预设学生行为：护士进行查房，通过与患者及家属沟通对患者实际资料进行收集，将护理诊断提出，并根据患者和家属实际需求，给予相应护理措施，且于交班时进行交班流程。设计意图：对护理人员交接班流程、沟通技巧、处理医嘱流程、护理诊断、实施护理措施等方面进行考察。（3）实施教学：①分组：将60名护理人员分为3组，每组20名；再将每组中的学生分为4个小组，每组5名；大组中选取一名学生为大组长，小组中选取一名学生为小组组长。②第一次模拟：主要目的在于考察学生在实际案例护理过程中是否能够将理论知识运用于实际操作，并发现学生护理操作中存在的问题[3]，大组长获得案例后，再将各项任务分配至各小组，之后根据案例的要求进行护士、患者等的角色扮演，并且在模拟教学过程中进行角色互换，让学生充分到扮演不同角色的感受，学会换位思考，同时各个小组成员在其余小组模拟过程中，针对其余小组人员的优点、缺点进行总结与记录，同时教师记录好各个小组成员表现不足地方。③模拟实训情景回顾与总结：学生完成模拟实训后，情景回顾录像中的内容，组内进行相关讨论，首先指出各组之间的优点和缺点，根据模拟中存在的问题进行探讨，使学生在模拟实训中得到收获，同时老师在学生进行讨论的过程中针对学生无法解决的问题给予相关回答，对模拟实训中的具体表现情况进行点评和总结[4]。各个小组分析整理自身存在的问题，并于课后反复练习和改进自身所存在的问题，增强自身专业能力。④第二次模拟实训：模拟实训情景回顾与总结1周后，进行第二次模拟实训，此次实训的目的在于考察学生上次实训中存在的问题是否被改善，强化学生专业知识，增强学生护理工作中的实际操作能力[5]。本次实训中学生就上次实训内容再一次进行模拟演练，并进行讨论。
1.3 教学效果评价 教师通过自制的问卷调查表对情景演练教学法的教学效果进行评价，该问卷调查表内容包括交接班流程、沟通技巧、处理医嘱流程、职业防护等4个方面[6]，每方面的内容包括10小项，每小项各1分，每方面10分，总分40分，分数越高表示情景演练教学法的效果越好，此方面主要对学生理论知识与实际操作结合情况进行考察。同时根据教师自制的问卷?{查表判断学生对情景模拟教学法的评价，共8项内容，赞同画“√”，不赞同画“×”[7]。
1.4 统计学处理 采用SPSS 22.0软件进行统计学分析，计量资料用（x±s）表示，比较采用t检验；计数资料以率（%）表示，比较采用 字2检验，以P
2 结果
2.1 实施情景模拟教学法前后理论知识情况比较 施情景模拟教学法前60名护理人员理论知识考核平均成绩为（21.1±3.2）分，高于实施后的（38.1±1.2）分，实施情景模拟教学法前后护理人员理论知识考核成绩比较差异有统计学意义（t=38.5304，P=0.0000）。
2.2 护理人员对情景模拟教学法效果的评价 在60名护理人员针对情景模拟教学法效果的问卷调查中，51名（85.00%）认为情景模拟教学法可提高理论水平和实践能力，57名（95.00%）认为其可增加自身对战胜临床工作的信心，56名（93.33%）喜欢该教学方式，54名（90.00%）认为在职培训效果被提升，58名（96.67%）认为模拟培训优于单纯讲座教学，56名（93.33%）认为情景模拟教学法能指导临床实际工作，57名认为（95.00%）情景模拟教学法可活跃课堂氛围，54名（90.00%）认为情景模拟教学法增加了护理人员学习积极性。
3 讨论
护理学是一门技能要求极高的学科，对护理人员动手实践能力、服务精神等均有着严格要求。近年，随着人们生活质量的提升，健康及法律意识的转变，人们对临床护理提出了更高的要求，希望护理人员可运用自身专业知识、技能解决各种问题，从而人性化、个性化等以“患者为中心”的护理模式被逐渐应用各科临床护理中[8]，而实际护理工作中如发生因自身专业技能等造成的护理不当，使服务对象获得不专业的护理服务，极易引发护患纠纷，降低医院护理质量，对医院形象造成影响，因此，针对医院护理在职工作者，应用一种可达到增强护理人员护理服务专业能力的教学方案，对护理人员意义重大。为进一步规范各级护士在职培训，提高护理人员“三基”理论水平及护理技术、操作能力，积极配合医疗工作，提高医疗护理质量。要求各级护理人员在积极参加自学考试、外出进修学习等继续教育的基础上，做好在职培训。本院提出支持和加强护理人员参与学历教学、继续教学等措施。
本文中所探讨的情景模拟教学法是1990年美国加利福尼亚大学的Etienne Wenger和Jean Lave提出的学习理论[9]，教学过程中，将临床实际与教学内容相结合，在增强护理人员学习技能与知识的基础上，将知识技能运用于社会实践过程中，学生通过在设定的情景中感受到情景的真实性，并实现真实互动，在完成情景中设定的任务的过程中获取知识，提升技能，最终达到将教学目标完成的目的[10]。情境教学法是护理培训课程中常见的教学方式，根据培训主题所描述的场景和内容，创设鲜明的投影图画面，再加上生动的语言和表现力，将护理内容描绘的场景形象化，加深学习者的印象。同时，情境教学法通过将抽象的内容形象化，帮助学习者理解，启发思维并发展想象。情景教学法以其直观性、趣味性、生动性的特点，激发学习者参与学习的欲望，迎合了其心理特征，解决了护理培训理论与现实脱节的问题。但情景教学法过于重视语言形式、容易忽视学生交际能力和实践动手能力的培养。
本文教学内容中，首先由教师确认教学目标，以教学目标为基础，对教学内容做出规划，最后再实施教学，通过分组、第一次模拟、模拟实训情景回顾与总结、第二次模拟实训、教学效果评价5个步骤，完成教学规划，达到教学目标。首先对60名护理人员进行分组，以各种角色扮演的方式，对典型案例进行情景模拟，各个小组成员轮换模拟[11]。使实训人员学会换位思考，了解护士、患者、家属的心理状态，提高护理人员对于患者、家属护理责任心与重视性，同时各个小组仔细观看其余小组模拟效果，对其缺点和优点给予归纳总结，并且与自身模拟实训作对比，改善自身不足之处。于模拟结束后，由教师对每位小组模拟效果做出总结评价，再通过第二次相同案例的模拟，与第一次模拟做出对比，使护理人员理论实践得到进一步强化[12]，也可增强护理人员自我解决实训问题的能力。最后再通过模拟实训考核的方式，对每位护理人员实训结果做出评价，让培训者感受到自身不足与进步，再具有针对性地改善自身专业能力，通过每次考核评估也增加每位护理人员对模拟实训的重视性[13-14]。通过教学可发现情景模拟教学法有以下优点：（1）激发护理人员学习激情、兴趣，调动培训者学习自主能动力；（2）可转变护理人员服务理念，提高其服务责任心，使服务对象感受到最佳服务态度；（3）有助于理论结合实践，提供护理人员发现、分析、解决问题的能力；（4）有利于培养团队协作完成任务的能力。
本次研究中60例护理人员均实施情景模拟教学法，其结果显示，实施该方法后护理人员理论知识平均得分（38.1±1.2）分高于实施前的（21.1±3.2）分，比较差异有统计学意义（P
论文摘要：英国政府十分重视教师的在职进修．从20世纪7O年代以来．公布了一系列有关教师在职教育与培训的报告和发展计划．使中小学教师的在职进修得到了飞跃发展。其培训最有代表性的是六阶段培训模式。英国教师在职进修的形式和内容灵活多样且在进一步的完善。我国的教师培训可以从中得到不少启示。从法律法规、培训机制以及培训的内容和方法上都要在符合实际的基础上进行改善和创新。
一、英国教师在职进修特色
(一)法规政策的持续完善
20世纪70年代以来，英国公布了一系列有关教师在职教育与培训的报告和发展计划。1972年的《詹姆斯报告》要求大力发展教师在职教育与培训，认为这是改善教育质量最迅速、最有力和最经济的方法。1983年发表的《教育质量》白皮书对教师的在职进修再次予以肯定，并认为所有的教师都有必要不断参加在职进修活动，使培训、经验、资格、工作安排和晋职之间建立一种更为紧密和清晰的联系。1985年发表的《把学校办得更好》白皮书要求所有教师都应定期接受在职培训，学校和地方教育局应更系统地进行规划，使培训更好地适应教师职业发展和学校课程的需要。进人90年代后，为推广国家课程，政府拨专款用于在职教师的培训计划。2001年3月英国政府颁布了促进教师专业持续发展的文件《教学与学习:专业发展战略》，在文件中指出，制订这一战略的目的旨在给教师提供更多相关的、集中的和有效的发展机会，以提高教师的技能、知识、理解力，以及他们在学校中的工作效率。
(二)体现教师需要的六阶段模式
20世纪80年代末，英国谢菲尔德大学教育学院在经过大量调查研究的基础上发现，以高校或教师培训机构为中心的教师在职培训存在许多弊端，如培训的课程内容与中小学教学有很大偏差;培训计划只考虑共性而很难完全适合个别学校的特殊需要;教师参加培训后形成的新思想、新策略回到学校后得不到周围环境和同事的默契配合而难以推行。鉴于此，英国谢菲尔德大学教育学院设计了中小学教师校本进修的“六阶段培训模式”，现已成为英国中小学教师在职培训的主要模式。具体操作如下:
1.确定需要。教师在教学中确认需要培训和提高哪些方面，然后与大学培训部门直接联系;也可以通过地方教育部门负责培训的专职人员向大学传递信息。
2.谈判。在确定需要的基础上，中学与大学培训部门洽谈怎样依据教师需要制订教师在职培训计划。
3.协议。谈判结束后要提出一份详细的培训协议。协议完稿后要交给教师讨论，得到教师的认可后才能最后确定。
4.实施培训步骤之一。培训前两天是以大学为基地进行的，课程是导引课程，介绍新知识和新的方法论，有助于教师开阔视野和增长见识。
5.实施培训步骤之二。两天导引课程结束后进人以中小学为基地的实质性培训。
6.结束。培训结束时，教师会对自己的教学工作充满自信，能在教授新课程时运用培训中获得的知识、经验、技能与方法[[2J。这种在职教师培训六阶段模式突出培训机构教师走出大学校门，发挥专业特长，有针对性地对中小学教师进行培训和指导，因而效率较高，不失为一种大月旦的改革。
(三)灵活多样的进修形式和内容
英国的在职教师进修可分为全日制脱产进修、部分时间制的半脱产进修和业余不脱产进修。脱产进修只有具备5年以上教龄的教师才有权申请，而能获得批准的人仅占申请者的1/3。因此地方教育局和学校鼓励教师参加半脱产或不脱产的进修。在职进修的活动包括课程学习与编制、学科会议、专业讲座、研讨会、示范观摩课、展览活动、参观等。在职进修的课程有1年以上的长期课程、学期的中期课程和只有几天的短期课程。长期课程又分为学位课程和证书课程，往往与提高教师学历和骨干教师的教育科研能力相关t3]。中短期课程则通常与中小学实际需求密切相关，因而最受教师欢迎。
(四)完善的进修制度
1.政府规定中小学教师每执教5年可脱产进修1学期。这样教师不仅把在职进修看作应尽的义务，更把它作为一项权利享受。
2.对参加在职进修的教师给予特别关照，如获准参加脱产进修的教师可带全薪学习。
3.为教师进修提供方便，如培训机构尽量把活动安排在非教学时间内进行，教师中心和所在学校常为教师在职进修提供信息和资料。
4.把在职进修和晋级加薪结合起来。
此外，在英国中小学教师的工资制度中，还专门设有鼓励教师参加在职进修的津贴。如最近英国教育与就业部宣布，所有参加“研究生教育证书课程”的人员学习期间将享有全年6000英镑的培训工资。这样就把参加在职进修与教师的切身利益紧密结合在一起。英国中小学教师参加进修的热情很高，参加在职进修的教师占教师总数的90%以上。
二、给中国的几点启示
通过以上对英国教师在职培训情况的了解，我们可以看到英国对教师在职培训的重视，以及法律和制度的相对完善。另外英国的教师在职培训从理论上来说，体现了教师在职培训过程中对学生主体价值的尊重、对学校自身存在的教育价值的认同;从实践层面来说，以教师任职学校为空间基础，突出问题产生与解决的同源性。它还强调教育的民主性、开放性与参与性，使教师在自身价值认同的基础上积极参与培训，在专家教师指导下，认真讨论教学中的具体问题，总结实践经验，并加以推广，针对性较强，有利于教师解决在日常教学实践中所存在的实际问题，能更好地促进教师的专业成长。中国的教师在职培训可以从中得到以下启示:
(一)完善在职培训的法制体系
1993年颁布的《中华人民共和国教师法》和1995年颁布的《中华人民共和国教育法》为我国教师在职培训提供了法律上的依据。但仅有这两部法律还不够，它们只是笼统从总体上对教师在职培训作了规定，只是初步改变了我国教师在职培训无法可依的状况，对教师在职培训的具体问题缺乏明确的规定，与英国教师在职培训法规制度的健全无法相比。因而，国家要尽快制定可操作性的教师培训法规，对教师在职培训的经费来源、培训机构的设立、考核的方法、培训证的认定、不同的教师在什么情况下接受什么样的培训等方面都应有明确的表述。我国只有逐步完善教师在职培训的法制体系，才能真正将我国教师的在职培训纳入法制化的轨道，使教师培训具有强制性、严肃性、稳定性和实效性。
(二)建立在职培训的师资资格认定制度
高质量的师资队伍是提高教师在职培训质量的关键。现在我国教师在职培训的师资总体上素质有待提高，这与我国缺乏严格的教师在职培训的师资资格认定制度有关。和英国严格的师资资格认定制度相比较，我国在这方面存在明显的不足，无法可依，无章可循，随意性过大。因而我国应加快步伐，借鉴《中华人民共和国教师法》中教师资格和教师认用制度的规定，并广泛吸收国外的经验，在教师在职培训的师资应达到的水平、教学实践的能力和资格证书的有效时效等方面作出明确的规定，力争在3-5年内建立比较完备的教师在职培训的师资资格认定制度。
(三)建立面向教师在职培训的机制
现在教师在职培训的对象层次繁多，需求各异，但现行的政策是上级部门指定培训地点和培训内容，学校和教师都没有选择的权利，这种行政上的垄断带来的是工作的低效。教师对这种强制性的培训普遍持有抵触情绪，为了应付上级的检查，教师到培训处报到，但报到之后即走人，因而常常造成实际参加培训的人数远比应该参加人数少的现象。这种培训怎么能起到良好的效果呢?所以，教育行政部门应该把选择培训基地和培训内容的权利交给学校和教师，由学校和教师根据自己的需要，自主加以选择，教育行政部门加以必要的监控，这种措施的结果必然是每一个培训基点都会千方百计提高培训质量，以吸引生源[[4]
作者：于希建 单位：石家庄市公路桥梁建设集团
在职培训作为企业提高员工技能素质的重要手段，是企业管理活动中必不可少的环节。随着企业管理者对企业安全、技术、效益的管理不断深化，其对在职培训的认识越来越深刻，重视程度越来越高，因此，每年投入到在职培训上的费用也逐年提高。那么，与在职培训的投入相比，其收益如何，这种投入是否值得呢？
一、建筑施工企业在职培训的特点
建筑施工企业的产品是建筑物，和其他工业产品相比，建筑产品具有体积庞大、复杂多样、整体难分、不易移动等特点，因此，建筑施工企业除了一般工业生产的基本特性外，还具有下述主要特点：①生产的流动性。在一个工程的施工过程中，施工人员和各种机械、电气设备随着施工部位的不同而沿着施工对象上下左右流动，不断转移操作场所。②产品形式多样。建筑物因其所处的自然条件和用途的不同，工程的结构、造型和材料亦不同，施工方法必将随之变化，很难实现标准化。③施工技术复杂。建筑施工常需要根据建筑结构情况进行多工种配合作业，多单位（土石方、土建、吊装、安装、运输等）交叉配合施工，所用的物资和设备种类繁多，因而施工组织和施工技术管理的要求较高。以上诸多特点，决定了建筑施工企业和其他企业相比，需要不断提升员工的生产技能，以适应不断变化的施工项目的要求，这就决定了它比其他企业要进行更多的在职培训。这种在职培训表现出以下几个特点：一是培训量大。一方面是参培人员多。几乎所有参与项目的人员都要定期进行培训。另一方面是内容多。新技术、新规范、新工艺、新材料等知识的内容多，教授和掌握需要大量的时间。二是培训种类多。不仅有新技术、新规范的培训，还有安全培训、消防培训、施工、质检、测量等各个工序、工种的培训，种类繁多。三是培训具有强制性。大多培训需要强制进行，严格执行国家规范，要求相关人员必须掌握。这些特点使我们在进行投资收益分析时能够较容易地选取样本，通过纵向比较（同一个企业或项目在不同时期的数据比较），或横向比较（外部条件相同的不同企业或不同项目之间进行比较）来观察在职培训的投资和收益情况，进而得出一般性的结论。
二、建筑施工企业在职培训的实例分析
目前，在对企业人力资本投资经济收益的分析评估中，有两种方法较为成熟，即间接计算法和直接计算法。所谓间接计算法是指通过对与企业人力资本投资有关的指标的计算，来研究这种投资的收益。思路是找出影响企业人力资本投资收益的因素，把投资收益分解为一些具体指标，然后根据这些指标的相互关系进行计算。由于这些指标很难量化，无法给出较为明确的数据，因此，很难宏观的大面积应用。直接计算法是对员工接受培训后的效果进行直接观察，加以评价并最终确定收益的方法。往往通过同类型的比较获得，这种方法较容易获取样本，数据直观，可信度高。下面以某建筑施工企业的安全生产培训的投资收益为例，说明这个问题。比较以上的数据：由于1990-1995年期间，安全培训还没有正规系统的投入，其培训费用忽略不计。这样，考察期间（2005-2010年）的安全生产培训投资就是82000元。考察期间（2005-2010年）的培训收入可通过与没有正规培训时期的比较获得，即为1008000元-476000元＝532000元（本例中，1990-1995年和2005-2010年两个期间企业规模、机械设备、人员组成与结构、技术水平等外部条件基本相同，因此，二者具备可比性）。因此，2005-2010年的安全生产培训投资的收益就是：532000元-82000元＝450000元，为正收益，这说明安全培训的投资是值得的，是很划算的。以上分析是基于安全生产培训投资费用的数据比较容易获得，而且比较明确，培训效果能在较短时期内显现出来，并能通过一定的方法进行测算和评估，因此能得出比较客观准确的结论。当然，很多其他的培训如技术方面、能力的提高方面以及思想、意识的提高方面，由于比较虚，效果显现时滞性长，不易收集相关的数据，对其投资收益的计算不易把握，但仍能通过纵向或横向的比较对投资收益进行测算，并得出较为一致的结论。
三、对几个认识误区的说明及结论
（一）所有在职培训都是必需的受西方管理学的影响，国有企事业单位一向重视员工的在职培训，并制定制度规定每年的培训项目、内容，列专项资金予以保证。这本来是好事，但由于很多项目没有从生产和员工的真正需要出发，只是为了完成培训任务而培训，致使培训流于形式，花了很多钱，却没有什么效果。事实上，根据一项研究的数据显示，在国有企事业单位中，大约有40-60%的在职培训项目是不必要的，是不切合实际的，尤其一些技能性、知识性的培训，很难在短期的在职培训中得到提高。（二）在职培训要花很多钱在人们的印象中，培训往往要花很多钱。这其实是对长期的流于形式的培训的一些看法，实际上，那些不能叫真正的培训，只能叫“假培训”或“伪培训”，是照搬西方管理模式的制度下的产物，特别是以在职培训为名义的公款吃喝、公款旅游，更加强化了人们的这种认识。其实，一个好的企业管理者总是能发现企业真正的问题所在，充分利用本企业的各种资源，并有针对性地进行培训，其投资往往并不高。（图略）综上所述，对建筑施工企业来说，在职培训的投资收益是可以通过一定的方法进行测算的，对这些企业的人力资源管理者和高层管理者来说，准确地发现企业生产的真正需要，组织有针对性的培训，从而得到正向的收益，对企业将会起到长期的作用。
