时间：2023-05-31 09:53:38
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公司培训建议与意见，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
尊敬的员工：
您好！为了更好的了解公司内部员工的工作满意度状况，及时听取合理化的建议与反馈，提高公司凝聚力和满足公司长远发展的战略需要，特举行员工满意度调查。
本调查为不记名调查，请把您的想法如实填写，并提供积极的参考建议，这对于公司相关政策的制定和调整有着重要的参考价值，谢谢。
调查问卷说明:
(1)本调查问卷共有41个问题，问题采用选择的方式，简明扼要并易于回答。
(2)您可以匿名填写此份调查表。本调查问卷中涉及的信将严格保密，所以你可以放心做答。
(3)请您按实际情况作答，否则将有可能影响调查结果的准确性。答案没有正确与错误之分。感谢您的积极支持和参与！
┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈问卷开始┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈┈
1、您对公司目前的工作环境是否满意？
非常满意
满意
一般
不满意
无所谓
不满意的原因和改进意见：
2、您是否喜欢自己目前所从事的工作？
非常喜欢
喜欢
不喜欢
准备转行
3、您认为自己是否能胜任目前的工作岗位？
能胜任并希望有提升的机会
能胜任
基本能胜任
希望给与相应的岗位培训
4、您是否清楚地知道自己的工作内容和标准？
非常清楚
基本清楚
不清楚
完全不清楚
5、您认为自己现在的工作岗位能否发挥您的特长？
能
不能
您的特长是
6、在公司工作，对您的个人成长和发展是否有所帮助？
能
不能
您的意见是
7、在公司工作，您是否能获得荣誉、工作成就和满足感？
能
不能
您的意见是
8、在公司，您是否还有其它想尝试的岗位？
不想
想
您想尝试的岗位是
9、您是否满意公司目前的工作流程及方式？
非常满意
满意
一般
不满意
无所谓
不满意的原因和改进意见：
从需求到产品到开发到交付流程总感觉有一点混乱
10、您是否满意公司打造的发展平台和晋升渠道？
非常满意
满意
一般
不满意
不满意的原因和改进意见：
11、您对公司文体、团建活动的开展情况是否满意？
非常满意
满意
一般
不满意
不满意的原因和改进意见：
12、您对公司即将提倡企业精神与价值观的看法如何？
非常好
基本认同
不确定
不认同
您的意见是
13、您认为公司的资源配置、工作安排有是否合理？
非常合理
合理
不合理
您的意见是
14、您认为公司目前给出的薪酬、福利和社会保险等待遇标准是否合理？
非常合理
合理
不合理
您的意见是
15、您认为公司目前的工作环境、氛围，以及人际关系是否和谐愉快？
非常满意
满意
基本满意
不满意
不满意的原因和改进意见：
16、工作中，您和同事之间是否相互配合良好、沟通顺畅？
很好
比较好
一般
非常差
17 据您观察，您周围员工的积极性如何？
很高
比较高
一般
比较低
很低
18、您对同事之间的行为、礼节、礼貌是否满意？
非常满意
满意
基本满意
不满意
不满意的原因和改进意见：
19、工作中，您对工作的意见和建议是否能够得到回复或采纳？
能
不能
您的意见是
20、工作中，您遇到困难，上司是否会提供有力的支持和协助？
经常
有时
极少
完全没有
21、生活中，您的上级是否对你给予了额外的关心和帮助？
经常
有时
极少
完全没有
22、您的上级是否会主动和您沟通，了解您工作中的困难和思想状况？
经常
有时
极少
完全没有
23、您在工作中遇到的主要困难是？
专业知识不足
缺乏工作经验
工作任务重
工作经费不足
领导不重视
其他
学习时间和工作的流程不规范
24、工作中是否出现有多个领导向您分配任务的情况？
经常
有时
极少
完全没有
25、在您工作需要其他部门协助时，相关部门配合状况？
很好
比较好
一般
非常差
26、下列哪类情形在您的部门比较多见？
时间观念差
重口号形式，不关注效率结果
领导承诺的多，兑现的少
经常不知道向谁汇报工作
领导经常交办任务后不管不问结果
其它
责任心不强
27、公司是否及时充足地提供了您工作中所需的人力、财力、物力等相关资源？
经常
有时
极少
完全没有
28、您认为公司的各项管理制度在基层是否能够得到有效落实？
经常
有时
极少
完全没有
29、您对公司的管理方式方法是否满意？
非常满意
满意
一般
不满意
不满意的原因和改进意见：
30、公司的工作环境、设施设备的健康和安全预防措施是否足够且让人满意？
非常满意
满意
一般
不满意
不满意的原因和改进意见：
31、您认为公司员工流失的主要原因是什么？
寻找个人发展机会
对公司文化不认同
公司管理不规范
工作没有成就感
报酬待遇低
分配制度不公平
32、您认为物质奖励是否能起到对员工的充分激励？
能
有一定的激励
激励很小
不能
不清楚
33、 您认为下列哪种方式能够更好地提高您的积极性和创造性？
薪资待遇提高
工作环境改善
职位晋升
挑战性的工作
培训机会
领导认可
工作是我喜欢的
34、目前您留在公司工作的原因是什么？
薪资待遇好
符合个人兴趣
公司的前景好
工作压力小
硬件环境好
领导个人魅力
有发展机会
人际关系好
地理位置优越
管理规范
有良好的培训
认同公司文化
没有更好选择
公司制度制约走不了
其他
35、您对自己2019年的工作成绩是否满意？
非常满意
满意
一般
不满意
无所谓
不满意的原因和改进意见：自己需要提升的有很多方面，包括遇到一些瓶颈
36、您是否愿意在2020年与公司继续一同发展？
愿意
需要考虑
不愿意
原因：
37、您认为公司在2019年的发展中最让自己觉得满意和不满意的地方分别是什么？（可从各个方面阐述自己的观点）
满意点：公司发展方向的逐步确立
不满意点：
公司规章制度的不完善，导致个人员职责流程不是很明确，以至于员工的工作积极性不是很高
38、您期望公司2020年可以有怎样的发展和改变？
期望公司2020年的改变，各项规章制度，工作流程的完善以及开展一些提高公司员工凝聚力和责任心的一些活动。另外公司的发展方向需要进一步明确，公司的目标，公司的文化等逐步建立
39、
您对目前项目流程改进有哪些建议？
项目流程目前的问题
1.项目管理方面的缺失，建议可以由各部门经理来从头到尾负责项目的需求控制，开发，测试及交付等。2.项目的不规范化，建议由开发部门经理对项目进行一定的控制和优化（如果产品经理未及时想到或忽略的部分）3.项目的需求的控制,这点比较难，需要跟客户讲明厉害关系，同时也需要各部门经理的控制和相关的意见等
40、作为公司的员工您最想对公司的最高管理者提出什么样的建议和期望？
1.对员工的心理把控及问题疏导2.对公司的企业文化进行建立3.对公司发展的方向的把握
41、您对公司是否还有其它的意见或者建议？
1.对于现阶段员工的职责划分要有一个清晰的划分2.对于项目尽量要有一个时间的排期
关键词：人力资源管理 员工制度 员工手册
一、编写员工手册的重要性及作用
当前普遍存在新进员工对公司管理制度、企业文化、相关基本手续的办理程序认识不清等问题。虽然这和员工自我素质，重视程度等密切相关，但更主要的是没有形成常态化机制。所以，笔者认为编制员工手册的办法，可以补上这块短板。另外，员工对于相关基本手续办理程序不明，也不利于办事效率的提高，甚至可能损害员工的基本利益。而在员工手册中予以明确，可以很好地解决这个问题。例如工伤手续如何办理，所需走的流程，资料，注意事项等，现在一般遇到这种情况，都是先咨询人力资源管理部门，再去办理。如果在员工手册中予以明确，就可以提高效率。此外相关内容编入员工手册，作为基本培训教材，可以减少培训资料的打印，节约相应成本。
员工手册的作用在于让员工了解企业，形成核心竞争力，向心力，凝聚力，知道企业的基本制度，形成正确的行为规范，更好地保护自身的权益。对于企业来说，编写员工手册可以更好地培养高素质人才，有利于公司未来的发展。
二、编写员工手册的要求
1．编写部门。员工手册应由人力资源管理部门具体负责编写，其他部门本着结合实际、相互配合的原则完成配合工作。编写中应适当听取员工意见、建议，以达到逐步完善的目的。
2.编写原则。员工手册应本着“精简，实用，全面”三个基本要求来编写。所谓精简，就是要求把最重要、最基本的东西编写进去，内容不可多而杂，要一目了然。所谓实用，就是不单独写理论方面，要注重实用性，有效性。所谓全面，就是在员工手册中要注重考虑到员工基本的方面，尽量维护员工利益。
3.编写内容。对应上面的编写原则，笔者认为应包括以下几个方面的内容。第一，公司简介是了解公司的一面镜子，是第一眼对公司的印象，公司简介要做到简洁、全面，让员工尽快了解，同时要及时更新。第二，企业文化可以使员工更好地了解企业的核心价值观，为企业发展贡献力量。第三，员工须知、员工管理制度、员工奖罚制度这些都是让员工了解企业的基本制度。制度中重要的、易疏漏、易犯错的应用重点符号表明，如考勤、请假制度等。奖惩制度由于直接关系到员工的切身利益，应更加进一步予以明确，引起员工应有的重视。员工基本权利及手续的办理，应让员工明确自己所拥有的基本权利，特别是本地员工与外地员工有区别的（如探亲假），应予以特殊标注。涉及到与员工利益、福利相关的内容，如社保、公积金、档案等基本手续的办理程序，应着重予以说明。以上方面是固定内容，其他方面则应灵活处理，笔者建议组织架构、相关部门职责及岗位设置可以编入，让员工对组织架构有个基本了解。对一线员工应加上基本的操作流程，形成初步印象。另外，为让员工在工作中免受或少受伤害，可以在员工手册中增加一些基本的自救知识，如止血、骨折等应急处理措施，提高自我保护能力。在员工手册的最后，可以留出一页作为意见反馈页，员工在看完员工手册后，可以写下意见，作为意见反馈，无意见的也应把这份东西上交人力资源管理部门，作为培训结果的反馈。对于意见，人力资源管理部门应由专人整理，汇总。
三、员工手册编写的注意点
1.与国家规定不冲突。不可与国家规定冲突，这是最基本的一条。任何违法的条款都不可以在员工手册中体现出来，有违规嫌疑的，也应及时回避。法律、政策如有新调整的，手册相关内容也应随时予以更新。
2.与培训考核相联系。员工手册中的相关内容可以纳入岗前培训考核的内容之中，特别是员工容易出错、遗忘的方面可以在培训中加大考察的力度，力求通过考察使员工熟练掌握。
3.及时更新不遗漏。员工手册应不断加以完善，建议人力资源管理部门每年在固定的时间(一般为年底前），结合公司情况及员工的意见对员工手册进行修订，力求完善。
四、其他事项
1.编写人员的素质要求。作为员工手册的编写人员，除了在编写过程中做到认真、细致外，还必须对员工手册上的内容要有深入的了解，要达到会讲解、会解释的水平，为员工更好地了解内容服务。另外，随着手册内容的更新，编写人员也应不断更新知识，提高水平。
分析检查阶段是整个深入学习实践科学发展观活动的关键阶段，它的深度和广度直接决定着整个学习实践活动的效果。集团公司深入学习实践科学发展观活动进入分析检查阶段以来，各单位认真贯彻省委、省国资委及中煤公司的精神，紧密结合企业发展实际，广泛征求意见，找准突出问题，深刻分析原因，理清发展思路，明确整改方向，整个学习实践活动持续健康、有序扎实地推进。
广泛征求意见是开好专题民主生活会的前提。在分析检查初期，集团公司及各单位从拓展征求意见的广度和深度出发，通过召开征求意见座谈会、发放调查问卷、个别访谈、一对一谈心等方式，调动全公司各个层面员工积极参与，从不同层面查找问题，多渠道征求意见和建议，为找准问题奠定了基础。为了开好集团公司领导班子专题民主生活会，集团公司在全公司范围内广泛征求对集团公司领导班子的意见和建议，共征求到对领导班子意见和建议26条，对班子成员的意见和建议20条，内容涉及企业发展、安全管理、生活后勤、企业管理等方面。在此期间，各单位按照要求，结合自身实际，积极有效地开展了形式多样的意见征询活动。生活公司组织召开了监督员座谈会、职工群众座谈会，同时深入各个服务窗口倾听职工的意见和建议，并发放意见表200份，广泛征求职工对领导班子及班子成员的意见和建议，征求到意见和建议49条，其中涉及班子的意见建议18条，涉及班子成员的意见建议31条。其他各单位也以不同形式广泛征求意见和建议，为找准问题，开好民主生活会奠定了基础。整个分析检查阶段，全公司共召开各种座谈会268次，发放征求意见表2537份，征求到意见和建议813条。
开好民主生活会是认真总结经验、找准突出问题，进一步统一思想、推动科学发展的前提。集团公司对开好专题民主生活会高度重视，精心做出部署安排，要求做到“五个不开”，即：各单位党政领导不在不开，没有开展谈心活动不开，没有征求意见不开，没有发言提纲不开，督导组没有参加不开。集团公司学习实践活动领导小组办公室也专门召开会议对此项工作进行详细安排。集团公司以身作则，按照讲党性、重品行、做表率的要求，坦诚相见，开展了深入的谈心活动，做到了找问题开诚布公，查原因实事求是，提建议中肯实在，为保证民主生活会质量奠定了基础。嘉乐泉煤矿为了规范领导干部谈心活动，专门设计了谈心登记表。晋阳选煤厂设计了恳谈会议记录卡、生活会记录卡等六种表格，进一步规范了民主生活会的运作程序。据统计，全公司两级班子领导先后开展谈心达805次。两级领导班子成员基本上都能做到紧密联系自身思想和工作实际，积极主动查找自身问题，认真撰写分析检查材料。在集团公司专题民主生活会上，王良彦董事长带头开展自我批评，并围绕集团公司提出的“三个三”发展构想和“1265”工作思路，查找了自己存在的问题，深刻分析了问题产生的原因，提出了符合科学发展的、切合实际的整改措施。班子其他成员也都按照科学发展观要求，着重从思想观念、能力素质、领导方式和工作作风等方面分析不足，认真开展了自我批评，并对集团公司的改革发展和生产经营、党建工作等提出了具体的措施。为了开好专题民主生活会，集团公司及各单位还邀请了职工代表、党员代表、中层干部代表列席参加，主动接受大家的监督，真正体现了专题民主生活会的民主氛围。
撰写高质量、有分量的领导班子分析检查报告，是分析检查阶段的中心环节，也是整个学习实践活动的中心环节。各单位高度重视，认真组织。一是凝聚集体智慧，明确发展思路。为了使分析检查报告具有针对性和代表性，从集团公司到各单位都对广泛征求到的意见和建议进行认真梳理，对解放思想讨论、专题民主生活会的成果进行综合，为起草分析检查报告打下了良好基础。他们还把梳理过的相关意见和建议充分吸收到分析检查报告中，进一步充实了分析检查报告的内容。为了把问题找准确，把根源弄明白，把思路理清楚，把对策定科学，各单位还召集各层代表对分析检查报告进行深入讨论，并召开党委扩大会进行专门研究，反复修改。二是注重倾听民声，广泛征求民意。为了充分反映实际情况，充分体现民意，充分凝聚集体智慧，集团公司及各单位围绕对科学发展认识深不深、查找问题准不准、原因分析透不透、发展思路清不清、工作措施可行不可行等问题，注重倾听民声、了解民意、集中民智。集团公司将领导班子分析检查报告下发各单位进行评议，广泛征求职工群众的意见和建议，力求使过程广泛深入，结果客观真实。许多单位将班子分析检查报告下发各基层支部，组织全体党员进行集中评议，将职工群众的意见和建议进行集中收集，专题进行研究，对符合客观的、正确的，在修改分析检查报告时予以采纳，体现在分析检查报告中。三是认真检查督导，严把报告质量。为了形成高质量的分析检查报告，各督导组严格审查把关，对不符合要求或质量不高的，要求他们修改完善，使分析检查报告既体现了民意，又符合企业实际，达到了预期的目的。
突出实践特色，着力解决实际问题是落实学习实践活动“科学发展上水平、职工群众得实惠”的具体体现。问题找准了，对策明确了，关键是要真抓实干。从集团公司到二级单位始终坚持边学边改、边查边改、边议边改。集团公司按照科学发展观的要求，在认真学习、深入调研的基础上，初步提出了贯彻落实科学发展观的总体思路及《2010—2014年发展总体规划》，确定了“三个三”
的发展目标和“1265”工作思路，在积极组织实施煤焦化、燃气输配、后勤辅业“三大板块”协调发展的同时，加快了龙泉煤矿矿井开工建设和灵石华苑煤业技改工程的步伐，并对职工反映强烈的解决职工住房问题，着手予以解决，近期已开工建设560套住房，下步还要进一步加大开发力度。与此同时，为了激发职工学习业务，学技术，提升综合素质，为企业发展储备人才，近期又组织开展第四届职工技能运动会，对成绩优秀的选手将予以重奖，对在大赛操作岗位中获得前三名的短期合同工将转签无固定期限劳动合同，并上浮一档工资。煤气公司根据集团公司整体发展规划要求，积极在燃气板块上谋规划、出思路、想办法，初步确定了燃气板块发展构想，提出了“打造立足××、辐射山西，最具竞争力燃气集团”的发展目标和“12345”工作思路。炉峪口煤矿在积极组织开展以“十个一”为主要内容的“安康杯”竞赛活动的同时，想方设法筹措资金，解决了所属多经公司历年欠缴职工养老金200多万元。铁运公司结合中煤公司5.17安全视频会议及集团公司安全会议精神，在公司成立三周年之际，组织职工集体开展了朗诵安全誓词和全员安全签名活动；他们针对职工提出的职工食堂就餐环境夏热冬冷的问题立即着手解决，安装了2台大功率立式空调和电视，为职工创造了舒适的就餐环境。晋阳选煤厂为了提升职工安全意识，组织开展了党员与职工手拉手保安全活动。第二焦化厂结合学习实践活动与厂投产五周年活动，举办了学习交流会。长沟煤矿在学习实践科学发展观的同时，利用20天的时间对生产一线236名职工进行以安全知识为主要内容的集中培训，全面提升职工素质。神州煤业公司狠抓安全生产管理，明确提出了在安全管理上要抓好十项工作、落实六项措施和五条工作要求。职工二院为了方便单身职工生活，丰富他们的业余文化生活，购买了洗衣机和文体活动器材。据统计，在分析检查阶段，全公司各单位解决实际问题130个。
从总体来看，全公司分析检查阶段工作收到了较好的效果，但也存在一些问题，主要表现在：一是个别单位领导认识不高，重视不够，在深入调研及准备专题民主生活会发言材料上联系实际较少；二是由于时间紧，内容多，任务重，个别单位对有些问题剖析不够深入，提出的对策措施有待进一步研究完善；三是部分党员及党员干部对理论学习不能持之以恒坚持下去，对理论精读细研不够，用理论指导实际工作有一定的差距。这些问题与不足需要我们在今后工作中引以为戒，认真整改
关键词：审计委员会独立性有效性
一、引言
2002年7月，《萨班斯法案》（Sarbanes-Oxley）出台后，在世界范围内引发了新一轮公司治理热潮，其中审计委员会正被日益关注。2002年7月，应英国贸易和工业部的要求，财务报告理事会组建了以RobertSmith为主席的委员会，全面评价并完善公司治理联合法案（CombinedCodes）中关于审计委员会制度的指南，并于2003年1月了最终报告《审计委员会——联合法案指南》（AuditCommittees-CombinedCodeGuidance）（以下简称Smith报告）；2002年9月法国了题为“推动更好的上市公司治理”的报告即布顿报告（以下简称BoutonReport）；2003年3月澳大利亚证交所了《良好公司治理准则和最佳实务建议》（PrinciplesofGoodCorporateGovernanceandBestPracticeRecommendations）；2004年4月，多伦多证券交易所进一步改进了《公司治理指引》，规范了审计委员会的运作。
三到五年内，《萨班斯法案》中我国能借鉴的内容之一就是充分发挥审计委员会的作用（张为国，2003）。上海证券交易所研究中心提出的《中国公司治理报告（2004年）：董事会独立性与有效性》（以下简称《中国公司治理报告（2004）》）中认为：根据目前上市公司治理现状和外部制度环境的状况，强制要求每家上市公司都在形式上建立专门委员会制度，并不能真正提高董事会的独立性和有效性，建议近期应有确保专门委员会的信息知情权和调查权为重点，突出和强化审计委员会的作用。本文考察了《萨班斯法案》出台后国际审计委员会的变革，结合我国审计委员会制度的实践，为我国审计委员会的有效运作提出了建议。
二、“后安然时代”国外审计委员会变革综述
1审计委员会应该由占多数的独立董事组成，以保证其独立性
审计委员会应该由占多数的独立董事组成。这一点在审计委员会的运作实践中已经达成共识。在美国，萨班斯法案在法律的层次上规定：发行证券公司审计委员会由公司董事会成员组成，并且是独立的；英国Smith报告要求：审计委员会应该全部有独立的非执行董事组成。法国Bouton报告认为：审计委员会2/3以上的成员应该是独立董事；澳大利亚证交所要求：审计委员会应由非执行董事组成，大部分应该是独立董事。
Carcello和Neal（2000）；Klein（2002）的研究证明了独立的审计委员会对保证公司财务报告真实性的重要性。McMullen和Raghunandan(1996)通过实证研究指出：财务报告有问题的公司的极少愿意全部有独立董事组成审计委员会；相反，Abbott等(2000)的研究表明，全部有独立董事组成审计委员会的公司因为财务报告欺诈被SEC处罚的可能性较小。SandraC.Vera-Munoz(2005)认为：全部由独立董事组成的审计委员会为财务报告过程提供了有效的监管，进而，降低了财务欺诈和治理失败的风险。
2审计委员会成员应拥有相关的财务专业背景
DeZoort等（2003）的研究表明：审计委员会成员拥有的财务报告知识和经验越多，在审计师和管理层关于重大判断不一致时，给与审计师的支持越多。Farber(2004)研究发现：和没有财务欺诈的样本公司相比，有财务欺诈的公司的审计委员会中极少有审计委员会财务专家；Abbott等(2002)发现：审计委员会中有财务专家的公司的财务报告很少有财务欺诈。
萨班斯法案出台后，SEC要求必须至少有一名成员是审计委员会财务专家，董事会应该依据如下要求判断该成员是否具有审计委员会财务专家的资格：（1）能够理解公认会计准则（GAAP）和财务报告；（2）有能力对公司在会计估计、重大会计政策等方面对公认会计准则的遵循性进行评估；（3）有过编制、审计、分析或评估财务报告的经历，对从事此项活动的深度和复杂性，应该和公司关于财务报告的深度、复杂性（可合理预见的）相当，或者有过监管上述人员的经历；（4）理解关于财务报告的内部控制和程序。纽约证券交易所、纳斯达克和美国证券交易所也一致要求：审计委员会每一位成员都必须有财务知识；其中至少有一位是审计委员会财务专家。
虽然Smith报告不赞成像SEC那样“列出一系列令人生畏的关于会计知识和技能的要求”[1]，但还是认为：在大多数情形下，如下的组合是令人满意的：1至少一名会计专家并且最近还有从业的经历；2其他成员都有财务知识；3业务上的多面手。
澳大利亚证交所的《良好公司治理准则和最佳实务建议》也要求：审计委员会成员都应该有财务知识（能够读懂和理解财务报告）；至少有一位有财务或会计专长即：具有会计师资格或其它财务专业资格并有财务或会计经验。
3审计委员会的权限和资源进一步扩大
审计委员会最初的权限主要是：监管财务报告的过程，选择独立的外部审计师，接受审计报告等。《萨班斯法案》扩大了审计委员会的基本权限，第204节规定：外部审计师直接向审计委员会报告。并直接负责公司的外部审计事务(包括对提供外部审计服务的注册会计师事务所的聘用、报酬和监督，含负责协调管理层与审计师之间关于财务报告的差异)；批准注册会计师事务拟供给公司的所有审计服务和非审计服务。
《萨班斯法案》进一步扩大了审计委员会的知情权。法案要求审计委员会建立程序来接收、保管和处理公司收到的关于其会计、内部会计控制或审计事项的投诉以及公司员工对有疑问的会计与审计事项的秘密匿名举报。对于员工的投诉处理，Smith报告认为：审计委员会虽然不必处理具体的事宜，但是审计委员会对此负有特殊的职责------确保公司存在令人满意的机制保证投诉信息的传递和投诉人利益的保护。
在扩大权限的同时，为了有效地履行职责，萨班斯法案同时赋予审计委员会聘用顾问的权力——发行证券公司审计委员会认为履行职责必需时，有权聘请独立的顾问，公司应该给予足够的资金支持。英国的Smith报告、法国的Bouton报告也认同了这一点。
4强化了对审计委员会成员的教育和培训
早在1999年，美国蓝带委员会在审计委员会《最佳实务指南》的第五条中指出：审计委员会也应该考虑通过教育和培训等方式来保证其成员有良好的阅历和知识背景，并适应财务、会计等相关知识的最新发展。审计委员会成员必须分析自己的不足之处决定是否需要接受继续教育，通过向公司管理当局、内部和外部审计师请教了解自己哪些知识或技能有所欠缺。培训可以由公司内部的专业人士进行，但审计委员会有权利从外面聘请顾问进行继续教育和培训。
2003年1月，英国Smith报告就审计委员会成员的培训和教育建议：公司与审计委员会双方都应对审计委员会的教育做出努力，公司应保证相应的资源，审计委员会应保证有时间参与教育、培训；公司应向新任审计委员会委员提供首次任职培训，培训内容包括审计委员会的作用、公司经营情况、如何辨认公司主要的经营和财务风险等。对于一般委员，公司应定期提供关于财务报告和相关公司法规的培训，在合适的情况下还应包括如何理解财务报告、应用会计准则及其指南、公司治理的基本框架、内部审计和风险管理的作用等。
法国Bouton报告也要求：除了其现有的财务管理或会计专长外，审计委员会成员在任命前都应该接受关于公司的特殊会计政策，财务和运营状况的指引。
三、对我国审计委员会有效运作的启示
1近一步完善和细化独立董事的定义，增强其独立性
2001年8月，中国证监会在《指导意见》要求：审计委员会中独立董事应占二分之一以上的比例，并对独立董事作了定义：“上市公司独立董事是指不在公司担任除董事外的其他职务，并与其所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事”。为提高审计委员会的有效性，应对审计委员会成员资格作出明文规定，审计委员会应该全部有独立董事组成，并近一步完善和细化独立董事的定义。
建议：1如果被提名的独立董事和拟出任公司的高管通过其他的组织或实体存在交叉任职的则不能出任独立董事；2中国证监会在《指导意见》中规定：“最近一年内曾经具有前三项所列举情形的人员”不能出任独立董事，参照国际经验，建议冷却期应该延长到三年；3《指导意见》规定：为上市公司或者其附属企业提供财务、法律、咨询等服务的人员不能出任独立董事，建议还应该加以补充规定：虽然没有直接为上市公司提供财务、法律、咨询等服务，但如果在最近三年中为公司提供上述服务的组织中任职（包括合伙人）、或有亲属关系的也不能出任独立董事；4对于独立董事的薪酬建议可以采用如下做法：董事会固定薪酬加董事会专门委员会津贴，该成员除了董事会费或专门委员会费，不得收受任何形式的咨询费、顾问费。固定薪酬采用董事会费的形式，津贴应结合公司独立董事的具体工作由董事会（薪酬委员会）提案，股东大会审议通过，并在公司年报中进行披露，但不管是固定薪酬还是津贴都不与公司的业绩挂钩。下列形式的报酬是禁止的，1支付报酬给审计委员会成员的直接亲属；2支付报酬给诸如律师事务所、会计事务所、投资银行以及财务事务之类的咨询机构，如果审计委员会成员是上述组织的成员、合伙人、高管或者是在此机构中担任诸如此类的职务。
2强调审计委员会成员的财务专业背景
审计委员会成员都应该有财务知识；其中至少有一位是会计专业人士。
根据《指导意见》的定义，会计专业人士是指具有高级职称或注册会计师资格的人士。这一规定较为宽泛，很多独立董事缺乏相关的实际经验，进而影响了审计委员会的有效性。2003年上海上市公司董事会秘书协会的调查表明：在被调查的69家上市公司中，39%的独立董事的职业为教育，远远高于其他行业的比例，因此大部分独立董事缺乏参与企业管理的实际经验[2]；《中国公司治理报告（2004年）》指出：来自各类学校的学者在独立董事中所占的比例高居首位，达到了38.35%，但专业技能和管理经验的不足，却是学者型独立董事面临的最大问题，很难保证其有足够的时间、精力和实践经验履行职责。
为强化审计委员会成员的专业背景和实际经验，我们可以借鉴美国的做法——董事会应该考虑检验该候选人是否通过以下三个经历中任何一个或多个，以保证拟供职于审计委员会的独立董事有充分的实际经验：（1）担任过财务总监、主管会计或注册会计师之类的职务，并接受过与此相关的教育；（2）有过监管财务总监、主管会计或注册会计师之类职位的经历；（3）有过监管或评定上市公司业绩的经历。
3扩大审计委员会的权限
中国证监会与国家经贸委在2002年1月的《上市公司治理准则》提出的审计委员会的职责是：1提议聘请或更换外部审计机构；2监督公司的内部审计制度及其实施；3负责内部审计与外部审计之间的沟通；4审核公司的财务信息及其披露；5审核公司的内部控制制度。由此可以看出，国内审计委员会的权限事实上非常有限，即：对选择外部审计师建议权，对公司内部审计制度的及其实施的监督权，以及对公司财务信息和内控制度的审查权。
建议：应该赋予审计委员会对外部审计师的选择权和知情权。为了扩大审计委员会的知情权，应该进一步明确赋予审计委员会有召集没有管理层参与的会议的权限。Smith报告指出：除了审计委员会主席和成员任何人未经邀请都没有资格参加审计委员会的会议，审计委员会应该每年至少一次与内外部审计师在没有管理层的参与下讨论由审计产生的问题；Bouton报告认为：审计委员会应该会见审计师、首席财务官以及财务部负责人，并有召集没有管理层参与的会议的权限；定期和外部审计师会面，必要时应当没有管理层在场；多伦多证券交易所进一步改进了的《公司治理指引》中第13条规定：审计委员会应定期和内外部审计师在没有管理曾参与的情况下会面，讨论和复核特殊的事项。超级秘书网
4加强对审计委员会成员的教育和培训
由于我国审计委员会制度实践刚刚起步，目前并没有对审计委员会成员的教育和培训做出专门的规定，只是体现在对独立董事的要求上。中国证监会在《指导意见》中要求：“独立董事及拟担任独立董事的人士应当按照中国证监会的要求，参加中国证监会及其授权机构所组织的培训”；《指导意见》只是原则性的提及独立董事应该有相关的培训，并没有具体明确公司和董事会各自为董事的培训和教育应该承担的职责和建立怎样的机制。
建议对独立董事的教育采用双重模式，即：既接受证监会提供的外部培训，还应该要求公司也提供相关的培训。公司应有必要的资源保证使独立董事能及时有效的接收到相关教育、培训。董事会主席对保证独立董事的教育和培训负责，主要是保证公司的相关资源能落实到位，督促独立董事特别是审计委员会成员参加培训。
公司为审计委员会成员提供的培训信息主要应包括：1公司所在行业的信息；2审计委员会章程（如果有）；3公司过去三年的年度财务报告；4审计委员会过去三年的会议纪要；5审计委员会和外部审计师、内部审计师在过去三年中沟通事项的相关材料；6关于公司未决诉讼和或有负债的信息；7公司主要股东、高级财务管理人员和内部审计人员的简介；8内部审计章程；9内部审计职能部门的信息；10当年内部审计计划；11当年与外部审计师的审计合约；12外部审计师签发的报告；13最近委员会自我评价的结果。
参考文献：
[1]陈汉文、夏文贤.《英国审计委员会制度的最新发展》[J].《中国注册会计师》,2003,10:49-50
[2]上海证券交易所研究中心：《中国公司治理报告（2004）：董事会独立性和有效性》[M]，上海：复旦大学出版社，2004.114-118、143-145
[3]谢德仁.《独立董事是装饰品吗:从报酬委员会和审计委员会来看》[J],《审计研究》,2004,6:26-29
[4]杨忠莲.《审计委员会国际研究综述》[J],《审计研究》,2003,2:36-40
一：20xx年工作回顾及总结
回顾20xx年这一年来的工作，我在公司领导及各位同事的支持和帮助下，严格要求自己，按照公司要求，比较好地完成了本职工作。通过近一年的学习和工作，工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变。现将这一年的工作情况总结如下：
1、总体来说，2016年我主要完成了“……银行系统”、“……渠道管理平台”、“……”、“……”、“……”“……”的日常测试以及质量控制工作;“……”已经稳定上线运行6个多月，“……”即将上线。
2、日常我主要负责项目测试工作、测试文档编辑、参与功能需求设计、协调开发进度、总结经验分享、完成所需知识积累、工具学习及研究、兼容性软件测试。就在银联项目工作来说，主要的工作内容有：a、测试项目案例、测试用例的设计与编写;b、对测试过程中遇到的问题进行沟通，并提供意见;c、设计业务功能流程，提供参考意见，绘制关键业务流程;d、进行主要功能的界面测试、功能测试;e、按照测试用例执行测试计划;f、进行需求验证工作。
3、知识的总结与分享，完成客户端在安卓4.0/4.1，IOS6.0以上系统上出现的兼容等问题，完成了兼容性测试案例的编写以及兼容性测试的培训工作。在日常工作中，发现兼容上重大问题，在测试部门群中分享。
4、完成所需知识积累，学习所需知识、工具以及技能。在工作中学习了银行业务流程规范、学习公司研发规范、参加了公司组织的技术培训、学习了各种测试工具的使用。
二：对公司的建议与意见
对公司和部门建设上，我有以下几点建议：
1、对员工进行金融知识的系统培训，让测试人员了解银行业务流程，有助于测试人员更加详细了解业务流程，测试过程会少走很多弯路。
2、部门内希望多组织技术交流讨论，促进测试工作的开展和提高。一年至少有2次这样的交流。
3、公司在项目开发前期，希望尽可能的明确需求，尽可能的详尽需求说明书内容。在测试过程中发现很多项目缺少需求说明书，需求说明书不明确或者需求说明书内容错误，误导了开发和测试，浪费了时间，影响了项目进度。
4、建议项目需求设计可以有测试员参与讨论。
5、公司管理有点混乱，个人感觉公司对每位员工的重视程度不够!节假日公司应该给每位员工一定的福利和关心。
6、个人感觉平时的效率比较低，希望测试部门能够有所调整。希望公司能制定质量控制标准以及开发、测试工作流程，让开发更好的了解测试的流程，增强开发团队与测试团队的配合，提高工作效率。
7、加强部门测试成果的积累与沉淀，提高团队测试水准，希望我们的团队能够做的更好，能够已团队的形式参与软件项目的开发，而不仅仅是一个项目中毫不起眼的小小测试员。
三：20xx年工作计划与学习计划
20xx年工作计划就是希望通过自己的努力，让我们的产品更加完美，让自己在软件测试技能上有所提高，更多的关注软件产品的开发过程，提高工作效率、做到与用户的需求一致，提高公司软件产品用户满意度。
具体来说20xx年工作计划有：努力提高自身测试水准，努力学习金融知识以及业务流程，学会需求分析，掌握需求分析在测试中的作用，参与公司更多的开发项目的测试工作。
一、现状与特点。“两茶一羊”产业的实施，是县委县政府强化农业农村工作的一项重大战略决策，是解决农民增收的重要途径，也是维护农村稳定和构建和谐的一项重要工作任务。因此，全县各乡镇和涉农部门积极响应，协调配合，尽力抓落实，使“两茶一羊”产业的实施取得了初步的成效。
（1）绿茶产业。我县绿茶生产始于1994年县茶叶公司在克度镇规划建设的光明茶场。第一期于1994年规划建成600亩，1999年采茶投产。第二期于1999年规划建设400亩。2004年县茶叶公司改制后，由现在的县玉水一壶春茶业有限责任公司承包经营。2006年该公司生产的早春绿茶获“贵州春茶第一壶”称号。2008年县山海原生茶业有限公司在大塘镇谷坝村规划建设绿茶基地，于2007年3月进场整地，完成茶苗移栽5150亩。主要品种有贵定“鸟王”和四川“佛顶大白”。在山海茶业公司的示范带动下，大塘镇的新光、谷坝、羊方、西关、新场五村群众利用坡耕地和荒山先后整地种植茶苗共计3000余亩，并形成公司+基地+农户的产业发展模式。2010年，通过招商引资，云海茶业公司和江津市苗木商分别在平湖和通州建成330亩茶苗基地。至今全县已完成开垦待移栽茶苗梯带6525亩，已投入资金4467.14万元，其中土地整治项目投入2779万元，政府及项目投入936.34万元，企业投入968.3万元，农户自筹180万元。在大塘、新塘、克度等乡镇已形成一定绿茶产业规模，实际效益不断增大。
（2）油茶产业。2009年，引进贵州华龙科技油茶有限责任公司入驻我县，按照公司+基地+农户的模式，截至5月底止，油茶产业已投入资金748万元，其中企业投入660万元，农民自筹投入88万元。油茶公司于2009年2月进行基地的选址，先后在卡罗乡卡罗村、甘寨乡甘寨村、磨刀石村协商租赁荒山6800亩，其中，卡罗村800亩，甘寨村和磨刀石村6000亩。当年在甘寨乡苗乡村开垦梯带1200亩，并建成20亩的油茶苗圃。2010年3月在甘寨乡苗乡村油茶基地种植茶苗500亩。当地茶民在茶园实施了以短养长项目，种植大豆、花生、西瓜等经济效益凸显的作物，确保农民增收。今年5月以来，华龙有限责任公司从江西宜春市调运优质油茶500多公斤进行茶苗嫁接。现已完成苗穗移栽100万株，预计年内可完成油茶苗嫁接120万株。2009年12月，华龙油茶有限责任公司协商租赁甘寨乡拉岭林场作为油茶加工厂。已投入30万元完成了加工用电扩容、水电安装、职工宿舍及办公室装修和厂区绿化。正在安装厂房大棚、茶籽仓库和成品茶油储存仓库，今年底可投入运营。
（3）羊产业。从2007年全县实施种草养羊项目至今，累计投入1647.12万元，其中，项目资金投入851.8万元，毛南族发展项目投入146万元，财政投入160万元，企业和群众投入563.42万元，农户贷款28万元，其他资金57.9万元。羊产业发展布局已涉及12个乡镇45村378户，主要品种为黑山羊、波尔山羊和四川南江黄羊。截至2010年5月31日，全县建设圈舍15988平方米，人工种草8296亩，羊群共存栏10236只。（详见下表，表中数据为涉及乡镇领导认定数）
通过三年多的实践和摸索，全县“两茶一羊”产业发展迅速，尤其是县委县政府相继出台了平发〔2008〕20号《关于加快全县茶产业发展的意见》和平办发〔2010〕5号《关于加快羊产业发展的意见》的文件后，大大激发了全县干部群众干事创业的热情和工作的积极性、主动性，使“两茶一羊”产业凸现以下特点：一是发展的途径不断从示范型向规模型转变；二是发展的质量不断从粗放型向质量效益型转变；三是发展的目标不断从单户扶贫型向大户带动型转变；四是发展的模式从自发型向规范技术型和公司+基地+农户转变；五是发展的实力由农户或业主自主经营向党政主导，政策扶持转变；六是发展的理念从“要我创业”向“我要创业”转变。总之，通过全县上下的努力，“两茶一羊”产业所涉及区域亮点突出，发展形势总体向好。
二、困难与问题。（一）从共性上看，一是“两茶一羊”产业整体上缺乏可行性规划和论证，县委县政府的文件有了指导性的布置安排，在具体落实上，配套政策措施跟不上，如扶持羊产业的财政专项扶持资金200万元，虽已到位160万元，但在监管手段方面缺乏约束性制度。县委县政府平发〔2008〕20号文件关于加快全县茶产业发展的意见明确规定，在机制上要做到“十个统一”（统一指导协调，统一规划设施，统一技术标准，统一育苗供苗，统一防治病虫，统一包装规格，统一质量检测，统一打造品牌，统一参评表彰，统一宣传运作），但在具体实施中，“十个统一”要求尚未完全落到实处。二是发展“两茶一羊”产业，还需要进一步树立全县“一盘棋”观念，谋划产业发展方向。有关项目资金必须保基地保大户保基础设施投入，如项目区的水电路配套设施、现场实用技术培训等要加大投入，县内县外投资者同等享受扶持政策等。非项目区农户的主动性和积极性尚未引起足够重视，应及时引导和激励。三是在规模发展上，“两茶”产业面积均不足万亩，羊存栏量刚过万只，要具有实事求是的态度和务实的作风，因地制宜地有序稳步推进“两茶一羊”产业。要进一步理顺地方、企业（基地）、农户三者的关系，调动各方积极性，尤其是农户和企业的积极性。（二）从个性上看，一是“两茶”产业资金投入不足是主要制约因素，如绿茶亩均投入0.3万元，万亩规模需要3000万元资金，只有争取项目资金和调动社会资金投入，才能实现有效开发的目标。二是“两茶”产业的生长周期长、见效慢，在一定程度上影响了群众的积极性。三是羊产业周期短，见效快，农户容易接受，但在具体监管环节上还存在不少脱节现象，如丰盛种羊基地运营遇到的困难和问题，尚未完全解决和落实。今后的工作要在引进种羊、技术指导、利益分配、资金使用、市场营销、风险责任等工作环节上，制定可行的辅助措施，确保县委县政府的决策落地有声，有花有果。
三、建议与对策。一项重大决策的实施，关键是抓好落实；一个产业的实施，更需要提高执行力和公信力，才能取信于民，惠及于民，造福一方。“两茶一羊”产业要在全县形成规模，产生最大效益，建议着力强化以下工作。
（一）完善“两茶一羊”产业发展规划。按照县委县政府关于加快茶产业和羊产业的发展目标计划，以种植（养羊）区域化、基地规模化、生产标准化、产品品牌化、加工系列化为主线，狠抓良种茶园、无公害茶园建设、探索发展适宜全县实际的商品羊生产体系。涉及部门和乡镇要通力合作，尽快制定完善“两茶一羊”发展详细规划，既要考虑土壤、气候，又要结合生态旅游，突出重点区域重点基地重点大户，绿茶、油茶、养羊三大产业的规划区域尽量不要交叉，相应集中连片，形成产业板块或产业带，有利于整合行政资源集中精力监管指导。通过推进区域发展、基地扩展和大户带动，有力有效推动“两茶一羊”实现可持续发展。
（二）完善相关配套政策措施。1、在财政扶持方面，要加大财政资金对“两茶”产业的扶持力度，县委县政府平发〔2008〕20号关于加快全县茶产业的意见明确，从2008年起，每年县财政安排50万元茶产业发展专项基金，建议每年再追加50万元共计100万元作为“两茶”产业发展专项基金（其中绿茶50万元，油茶50万元），用于优化茶品牌、技改、基地建设扶持。平办发〔2010〕5号文件关于加快羊产业发展的意见确定，从2010年起，县财政每年注入200万元羊产业发展专项扶持资金，用于养羊大户、规模养羊场等滚动扶持。建议要制定可行的措施办法规范运行，自始至终接受监察、审计部门的监督。2、在贷款贴息方面，要根据群众的积极性和环境条件，切实给予财政贴息，建议将贴息时间由二年改为三年，要让农户实施项目见成效后，再由项目户自行负责贷款利息。3、在产业服务方面，建议明确乡镇的责任主要是为项目户搞好疏导、信息、流通、市场等服务；县涉及部门（包括县产业办、龙头办）的主要责任是搞好项目申报、资金运作、技术指导、设施配套等服务。明确界定乡镇和县部门“双向”服务目标任务，减化繁锁的环节性工作程序，切实为“两茶一羊”产业跟踪服务到位，做到不见实效不放手，不见成功不收兵。
（三）完善人力资源配置体制。“两茶一羊”产业涉及面广，要求高，规模大。因此，在发展过程中，涉及乡镇和县部门感到压力大，任务重，甚至鞭长莫及，导致出现对有的项目户监管失控，如卡蒲乡河中村个别干部私自将种羊低价变卖，谋取不正当利益；不少项目户在实施“两茶一羊”产业中，得不到及时指导和扶持，积极性受挫等等。针对此情况，要科学合理配置人力资源，建议“两茶一羊”产业实行一套班子协调指挥不动摇，紧紧围绕目标计划抓落实，着力理顺监管体制，尽量少设职能重叠的临时机构，重在督促县职能部门履行职责，工作责任延伸到边到底，注重工作实效。要按照“两茶一羊”产业工作量，配齐配强技术队伍，确保产业具有技术支撑。
关键词：评估；培训质量；学员；培训师；委培单位；评估反馈
作者简介：陈大凤（1963-），女，福建上杭人，福建省电力有限公司培训中心副主任，高级讲师；林宇（1972-），女，福建福州人，福建省电力有限公司培训中心教培管理部，高级讲师。（福建福州350009）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）09-0024-02
培训效果的评估是培训管理体系的核心环节，其有效开展可对培训项目实施的全过程做出科学、准确的分析和判断。近几年来，福建省电力公司培训中心利用人资管理系统，通过对已完成培训项目的评估，总结培训组织管理中的成功经验，发现存在的问题和不足，不断提出改进意见，使新的培训项目更加完善，更具有针对性和有效性。
一、以学员为主体的反应层评估
反应层评估是测定学员对培训的满意程度。评估的主体是参培学员，在培训结束后学员直接在人资管理系统上，通过问卷调查形式收集学员对于培训项目效果的反应。从培训内容先进性、针对性、实用性、培训方式、培训组织、教师教学能力、效果总体评价等七个维度，系统评价培训的整体效果。通过定量和定性指标比对评估数据库，深入分析评估结果，是寻求教学培训质量“短板”的重要手段，为培训各方提供有价值的培训反馈信息。2011年度，在249期培训班中开展了培训效果评价，共评价了1154项培训课程，48358人次参加测评。纵观收集到的数据，可以从以下几个方面进行分析。
1.定量分析
（1）维度评价指标对比。将学员重点关注的培训内容针对性、教师教学能力、培训方式、效果总体评价等四个维度的统计数据进行分类整理，将评分为“好”及“很好”的学员占总参评人数的比例的统计结果用直方图进行对照（如图1）。
从学员反馈情况来看，培训内容总体效果好，培训组织好，各项指标均能达到96%及以上。从横向比对看，学员对采用的培训方式的满意度偏低，培训师的教学能力也有待提高。根据评估结果分析图，今后要加强培训师的教学教法的培训，采用集体备课、观摩教学等方式改进培训方式，提高学员满意度。
（2）多类别单一评价指标对比。根据实际培训专业构成，将年度培训班按照专业划分为班组长、技能人员、党校、供电所长、综合等五大类培训班，对“培训内容针对性”指标的统计数据进行分类整理，将评分为“好”及“很好”的学员占总参评人数比例的统计结果用直方图进行对照（如图2）。
培训学员对“培训内容针对性”评价结果总体满意，平均值为98.31%。横向比对，综合类培训的针对性有待加强，培训中心需加强与综合类主办部门的沟通，及时反馈学员信息，搭建培训交流的平台，拉近主办方与学员的距离。
2.定性分析
反应层评估在设计量化打分的同时，还在人资管理系统的评估功能上，设计了培训学员对培训的意见与建议。2011年度，收集到教学服务类意见、建议857条。其中肯定意见670条、改进意见34条。绝大多数学员对培训中心的教学表示认可。对培训表示满意。同时，培训学员对培训效果寄予很高的期望，希望培训能够针对性解决实际工作中遇到的问题。对培训教师提出了更高的要求。加强对实际问题的关注，注重案例式和体验式教学，让学员成为课堂的主体。
3.评估指标体系的科学性
评估效果是对各评估指标的信息综合。评估结果是否客观、准确，依赖于被综合的对象――各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性；依赖于评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适，可见，评估指标体系是否科学，直接影响到综合评估的结论。
（1）评估指标体系设计合理性。根据《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》中的反应层评估方案“《培训项目反应评估和改进意见书》（一级）”的要求，福建省电力公司培训中心对培训质量满意率、综合服务满意率、建议与意见等实施定量评价。涵盖师资水平、课程内容、教学服务、后勤服务等评价，指标全面，反映了培训课程、培训教学、培训管理、培训管理等各个层次。在学员评价上采用量表形式，设置五个等级做基本的区分：5―很好、4―好、3―一般、2―差、1―很差；简单清晰，易于学员操作。
（2）数据全面性。为了保障数据的真实性，福建省电力公司培训中心利用“人力资源管理系统”的信息化平台，要求每个培训学员用本人身份证号在培训后登陆系统，在人资系统上进行培训满意率和后勤服务满意率评估，并将学员的参评率纳入送培单位的考核指标，每个评估人员亲自登陆系统进行评估，建立评估数据库，保证了评估数据的最大化。避免由于“以偏带全”导致评估分析的误差。
（3）数据客观性。培训评估必须尊重客观实际，科学、准确、真实地反映对象的全貌。福建省电力公司培训中心依靠信息化平台建立的评估系统，完全采用了“背靠背”模式，一般人员无法获取学员信息与评估结果的对应关系，改变了学员采用填写纸质评估表格的模式，打消了学员的顾虑，保证了数据的客观性。特别是在教学的相关意见和建议上，更多学员愿意在信息平台上发表自己对培训的感受，为培训教学和后勤服务献策献言，特别是针对评估指标的深度分析，利用定性分析数据与定量数据进行比照，使评估结论更具有说服力，提升培训质量控制决策的精准性。
二、以培训师为主体的学习层评估
学习层评估是测定被培训者的学习获得程度。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。培训师通过考试、操作测试等方法来了解受训人员对知识以及技能的掌握情况。在评估中主要是应用考核成绩进行分析，与一级评估相比，二级评估建立在学员的考核成绩上，具有更强的客观性，深入二级评估是优化培训师对培训效果进行自我评价的一个重要途径。福建省电力公司培训中心开展的学习层评估主要应用于技能人员的持证上岗培训。
1.定量分析
在学习层评估中，培训考核分为应知和应会两个部分。培训师针对考核成绩分别对最高分、最低分、平均分、合格率等指标进行定量分性，对学员知识技能的掌握度及与原因进行分析。通过各个成绩分数段的饼图来分析学员的培训效果。从2011年度统计数据来看：应知部分的整体考核成绩理想，达到了预期效果。应会部分的考核成绩大多由2至3门技能考核成绩综合取得，成绩段的分布特点是“中间大、两头小”。能取得高分的学员并不多，但大部分学员能达到基本要求，说明技能水平的提高和标准化作业习惯的养成更有赖于在作业现场长期持续地培养和训练。
2.定性分析
培训师根据学员考核成绩和培训情况，针对每个知识点和技能点的掌握度和原因，进行自我剖析。对教学实践所运用的教学设计、教学方法、教学资源、教学过程、教学效果进行反思，以实现教学的自我纠偏。优化调整培训内容，合理设置培训项目，着力提升技能培训的针对性和实效性。从2011年度的评估分析来看，事故处理和分析能力成为各专业学员掌握的难点，培训师应进行针对性地加强。
3.评估侧重点
（1）培训师关注度。学习层评估是培训师连续不断的自我反思、自我教育、激发内在动因的过程。通过自我评价，教师可以提醒自己的职责范围，也可以评价本人目标的达到程度、教学技能的改进程度和知识的增长程度。分析能力强的教师，在自我评价时善于纵向思考、横向对比，能通过现象看本质，能从复杂的反馈信息中寻到自己最为薄弱的环节。若培训师对评价结果分析的重视程度不高，常会出现同一课程，评价雷同。尤其是培训师只关注当期培训，缺少对以往课程的结果横向比对，评估效果不佳。
培训管理者应积极鼓励教师积极参与评价过程和进入角色，增强教师的主人翁意识。提高评价结果的客观性、可信性和有效性。若仅仅根据学员或他人提供的信息和数据，来判断一位培训师的工作难免有失公正，在这种情况下，培训师提供“自我画像”的评价机会就显得十分必要。
（2）过程关注度。对一门课程教学效果的评价，对课程来说是结果评价，但对整个教学实践来说则是过程评价。重视过程的评价更应重视学员培训的反馈信息。从回忆学员的培训表现开始，到反思教师行为的科学性与艺术性，再到提升培训内容、培训案例的适用性与针对性。这些行为评估所总结的教育智慧是教学实践的产物，也是优化教学实践的强有力的智力支撑。
三、以委培单位为主体的行为层评估
行为层评估在学习层评估的基础上进行。行为层评估是培训学员的直接主管对学员在培训后（3-6个月）运用所学内容使其行为改善程度的定性评估，主要内容包括所学知识技能实际应用的使用频率、为学员解决工作中的问题提供的实际帮助、对学员的工作效率的提高、单位的制度与文化对学员使用所学的知识技能的支持度、对培训目标达到的程度评价等五个维度的评价指标。2011年度在8个专业的持证上岗班级中开展了三级评估工作。利用各维度的统计数据做出直方图进行比较分析（如图3）。
可以看出，送培单位对培训效果反映好，各项指标值在89%以上。绝大部分送培单位对培训目标达到的程度评价为满意。认为培训内容与实际工作契合度高，对现场工作帮助大，达到了培训目标。学员所学内容与实际工作契合度高。同时，需要通过培训，学员在工作效率方面得到更高的提升。建议通过加强培训中的标准化作业培训，强化学员的行为习惯等方式来实现。
培训中心建立在第三方（即培训学员的直接主管）上的行为评估，注重以企业适应性为导向，参照《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》中的行为层评估方案，利用“人力资源管理系统”的信息化平台，要求每个培训学员主管用本人身份证号在培训后登陆系统，“背靠背”的评估模式保证了数据的真实有效，定量的五分制评估和定性的意见和建议反馈相结合，充分体现了委培单位对培训的需求。
四、建立以培训各方为主体的评估反馈系统
建立评估的长效机制，致力于评估后的工作改进，必须具备完善的反馈系统，确保评估报告确定后，能及时在企业内进行传递和沟通。健康的评估机制主要应进行以下几个层面的反馈：一是培训学员及培训学员的直接主管：及时培训成绩，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是培训师：督促其积极研究与改进，不断提升和完善自我。三是培训主办方：他们可以决定培训项目的未来，优化和调整设计培训项目。四是培训管理者：肯定优点，指出不足，争取培训管理，后勤保障，培训服务等各部门对培训的支持。通过闭环管理提高培训效果，并在提高培训效果的基础上，逐渐提高培训标准，进而使企业培训真正进入良性循环。
五、结论
基于培训学员、培训师和委培单位的多维度定性定量分析的三级培训效果评估结果显示：2011年度培训质量的反映总体良好。培训学员希望采用更加丰富的培训形式；委培单位希望在培训过程中规范技能操作过程，形成良好的作业习惯，提高在现场的工作效率；培训师通过自我分析，对技能项目的教学过程实现了自我完善。经评估结果传递于培训各方的有效沟通，保障培训满意度评价体系的闭环运行，强化培训质量管理的有效性和穿透力。
参考文献：
麦当劳快餐店创始人雷・克罗克，是美国社会最有影响的十大企业家之一。麦当劳公司曾有一段时间面临严重亏损的危机，克罗克发现其中一个重要原因是公司各职能部门的经理有严重的作风，习惯躺在舒适的椅背上指手画脚，把许多宝贵时间耗费在抽烟和闲聊上。于是克罗克想出一个奇招儿，将所有经理的椅子靠背锯掉。使得这些经理纷纷走出办公室深入基层，开展“走动管理”，及时了解情况，现场解决问题，终于使公司扭亏为盈。
肯德基：用“特别顾客”监督分店
美国肯德基国际公司的子公司遍布全球60多个国家，达9900多个。然而，肯德基国际公司在万里之外，又怎能相信子公司能循规蹈矩呢?
一次，上海肯德基有限公司收到了5份总公司寄来的鉴定书，对他们外滩快餐厅的工作质量分3次鉴定评分，分别为83分、85分、88分。公司中外方经理都为之瞠目结舌，这3个分数是怎么评定的?原来，肯德基国际公司雇佣、培训一批人，让他们佯装顾客潜入店内进行检查评分。这些“特殊顾客”来无影去无踪，这就使快餐厅经理、雇员时时感到某种压力，丝毫不敢疏忽。
比奇公司：“劳动生产率会议”
为了扭转劳动生产率日益下降的趋势，美国比奇飞机公司从20世纪80年代中期建立了“劳动生产率会议”制度。公司从9000名职工中选出300名作为出席“劳动生产率会议”的代表。
当某一职工想提一项合理化建议时，他就可以去找任何一名代表，并与该代表共同填写建议表。当这个提议交到“劳动生产率会议”后，由领班、一名会议代表和一名劳动生产率会议的干部组成的小组负责对这项建议进行评价。如果这个小组中的两个人认为该建议能提高劳动生产率并切实可行，则提建议者可得到一笔初审合格奖金。接着由“劳动生产率会议”对上述建议进行复审，复审通过后，即按该建议产生效果大小给提议职工颁发奖金。这项制度给公司带来了巨大效益。
韩国精密机械株式会社：“一日厂长制”
韩国精密机械株式会社实行了这一独特的管理制度，即让职工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正厂长一样，拥有处理公务的权力。当一日厂长对工人有批评意见时，要详细记录在工作日记上，并让各部门的员工收阅。各部门、各车间的主管得依据批评意见随时纠正自己的工作。这个工厂实行“一日厂长制”后，工厂的向心力增强，工厂管理成效显著，开展的第一年就节约生产成本300多万美元。
美国汽车公司：总裁桌上不同颜色的公文夹
美国汽车公司总裁莫端要求秘书给他的呈递文件放在各种颜色不同的公文夹中。红色的代表特急，绿色的要立即批阅，桔色的代表这是今天必须注意的文件，橘色的则表示必须在一周内批阅的文件，白色的表示周末时须批阅。黑色的则表示是必须他签名的文件。
法国斯太利公司：工人“自我管理”
该企业根据生产经营的要求和轮换班次的需要，把全厂职工以15人一组分成16个小组，每组选出2名组长，一位组长专抓生产线上的问题，另一位组长负责培训，召集讨论会和做生产记录。厂方只制订总生产进度和要求，小组自行安排组内人员工作。小组还有权决定组内招工和对组员奖惩。该厂实行“自我管理”后生产力激增，成本低于其他工厂。
摘要本文以国产通信设备制造行业的佼佼者――华为公司为例，分析了其对运营商客户培训的类型和意义，并分析了培训的效果和成功的原因，最后提出值得借鉴的经验，具有一定的探索价值。
关键词通信备商运营商客户培训
一、运营商客户培训的类型和意义
（一）类型
通信行业作为一种特殊的服务行业，因此通信设备制造商对运营商客户的培训也具有鲜明的行业特点，当前，这类培训主要包括以下两种类型：
第一种是管理类培训。对于任何企业而言，管理的质量的高低直接关系到本企业的生死存亡。例如，国产通信行业的佼佼者――华为，华为公司从成立到现在近30年的历史中，面临着来自于方方面面的影响与冲击，却依然能取得飞速的发展，就是因为良好的企业管理为其提供了可靠的保障。分析华为公司的发展历程我们不难发现，华为公司在运营商客户培训方面的经验值得许多企业借鉴和学习。
第二种是技术类培训。从行业特点的角度来看，运营商客户的技术类培训主要是针对不同的产品来开展的，具体而言这些产品主要包括如3G、4G、CDMA、GSM、传输、智能网、数据产品、交换接入等。针对于不同的通信设备制造企业，这些技术类的培训内容是不一样的。从培训层面的角度来看，主要包括初级培训、中级培训和高级培训三个层面。
（二）意义
首先，运营商客户培训是完成合同规定的过程。通常，通信设备制造商与运营商客户之间都会签订相关的合同。而且通信设备作为技术型设备，运营商客户接触设备之初，往往不能及时掌握通信设备的操作方法与主要性能，这就需要一个培训的过程，这种培训一般都会在合同中有明确的规定。另一方面，客户培训过程类似于工程安装实施的过程，也是通信设备制造商后收余款的重要途径。
其次，运营商客户培训能够节约设备售后成本。运营商客户培训有一个重要的目的就是使客户掌握通信设备的操作方法与主要性能，以及后续的技术维护、售后处理等。只有运营商客户对于设备的各个方面都较为熟悉，才能更好地现场解决设备故障、设备升级、设备维护等方面的问题。因此，对于企业而言，就能减少设备售后的人力投入与售后成本。
最后，运营商客户培训是传播企业文化的重要途径。在通信行业有一句至理名言：“任何资源都会枯竭，只有文化生生不息。[1]运营商客户培训的过程，实际上也是传播企业文化的过程。而且通过对运营商客户进行培训，才能有效地传播企业文化，提升客户的认同感，有利于企业吸引和留住客户。因此，对于通信设备制造企业而言，传播企业文化是开展运营商客户培训重要的潜在价值。
二、华为公司运营商客户培训案例分析
（一）简介
1.华为公司简介。华为公司全称为华为技术有限公司，于1987年在中国深圳正式注册成立，是一家从事研发、生产、销售通信设备的民营通信科技公司，公司总部坐落于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为公司的产品主要包括交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品等，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。当前，其产品和解决方案已经应用于全球170多个国家，服务于全球十分之一的人口，而且在全球运营商50强中，有45家采用了华为公司的产品和解决方案。近些年来，华为公司发展迅猛，全球影响力和知名度不断提升，自2010年起，连续七年进入《财富》世界500强榜单，具体年份和排名如下表1：
2.华为公司运营商客户培训简介。对于通信设备制造企业而言，如何吸引和规划ICT人才，关系到公司的生存和发展。华为公司为了应对激烈的市场竞争，依靠在ICT行业近30年的发展经验，打造了优秀的客户培训师团队，切实提升运营商的技术水平和管理能力，并支持运营商的人才发展战略，帮助运营商客户取得更大的商业收益。
华为公司针对ICT行业的现状和公司的实际情况，聚集了ICT行业的专家队伍建立完整的课程体系，制定一站式解决方案为运营商客户提供了灵活、先进的学习平台。华为公司制定了完整的ICT人才发展战略，为全球170多个国家和地区的运营商客户提供服务，目的是将运营商客户打造成专业的ICT人才。华为公司每年培训运营商客户30万人次，在促进公司商业成功的同时培养了大量的ICT人才，为整个社会和运营商客户创造了巨大的价值。
（二）华为公司运营商客户培训的方案
为了提升运营商整体的技术水平和管理能力，将运营商客户打造成专业的ICT人才，华为公司针对运营商客户的培训主要从业务保障、商业创新、组织建设、ICT技术趋势洞察四个方面来开展，具体包括新技术能力快速就绪、网络精品化运维能力构建、管理者能力提升和人才发展体系建设的学习解决方案。
1.新技术能力快速就绪。结合运营商客户在实践中面临的困难，针对4G、SDN/NFV等热点项目，依靠华为公司在ICT行业的发展经验，通过培训帮助运营商快速掌握各种新技术，主要方案包括SDN/NFV能力储备、LTE/VoLTE网络能力、CT 技术趋势洞察等。
2.网络精品化运维能力构建。在电子技术不断发展的趋势下，培养运营商客户的网络运维能力，协助其获得客户体验管理（CEM），使运营商客户能够提升业务水平以适应运维体系的需求，主要方案包括网络维护专家培养、集约化运维能力提升、用户体验管理能力提升等。
3.管理者能力提升。以华为公司的诸多实践和对于行业的深刻理解为依据，聚集了ICT行业的专家队伍，向运营商客户传授行业的先进经验和权威理论，通过跨界参观交流、领先运营商实践交流等方式，提升运营商客户的专业管理能力。主要方案包括提升项目管理能力、提升中高庸芾碚吣芰Α⑻嵘中基层管理者能力等。
4.人才发展体系建设。立足于行业实际，为运营商客户提供人才发展咨询服务，并支持公司的人才发展战略，帮助运营商客户取得更大的商业收益。主要方案包括ICT人才发展、能力管理体系建设、学习管理体系建设等。
三、华为公司提升运营商客户培训效果
（一）综合收益增加
华为公司推出覆盖ICT全领域的培训体系。该认证体系按照不同的技术方向，同时充分考虑客户的培训需求，基于个人发展职业生命周期，为运营商客户提供有针对性的培训，使运营商的技术水平、综合收益大幅提升。例如印度运营商TATA，经过一年的培训和运营，已经发展了300多个成员，创造了3900万美元的收入。
（二）人均效率提高
运营商在提升网络性能、扩大网络容量的同时，如何避免员工队伍的大幅增长，也是运营商确保资产效率最大化的诉求之一。华为的相关培训帮助运营商实现了设备与站点配套的融合管理，运维人员无需经过重重培训，即可快速上岗，降低运营商网规网优、网络部署相关的运营成本。
四、华为公司运营商客户培训成功的原因
（一）培训前期充分了解客户需求
在培训开始之前，华为公司作了详细的调查和分析，对于运营商客户的培训需求有了充分的了解，进行有针对性的培训，然后随着培训进程的深入，逐步了解运营商客户在培训阶段中的培训需求，及时调整培训的内容和课程，这样既能节约培训成本，又能开展有针对性的培训，取得良好的培训效果。
（二）培训中期围绕目标进行过程控制
随着培训进程的深入，逐步了解运营商客户在培训阶段中的培训需求，及时调整培训的内容和课程。在华为公司的运营商客户培训过程中，相关人员通常都会在课程表上注明此次培训的具体目标，或者在培训师开始培训课程之前，详细介绍培训目标，或者利用多种方式使运营商客户在培训课程开始之前清楚的了解此次培训的目标。
（三）培训后期搜集和分析客户的意见和建议
华为公司在运营商客户培训的后期，会对每位客户发放《培训调查表》，并引导客户们认真详细的填写，然后回收，搜集和分析客户对于培训的意见和建议，并观察培训的效果，而且将运营商客户的意见和建议作为培训师的重要考核指标，以保证培训取得良好的效果并促进培训师的不断进步。
五、提升通信设备商对运营商客户培训效果的经验借鉴
（一）重点了解客户培训需求
在通信行业中，不少的企业也经常开展运营商客户培训，但是往往在培训开始之前没有充分了解运营商客户的培训需求，培训时对于相关的知识也往往是一知半解就开始培训，因此只有对于重点了解客户培训需求，才能有的放矢，开展有针对性的培训，取得理想的培训效果。
（二）制定明确的培训目标
运营商客户培训首先应结合客户的培训需求制定明确的培训目标，然后围绕培训目标进行课程设计和过程控制。而且在培训中还可以围绕培训目标进行阶段考核，通过这样的方式可以了解运营商客户对于培训内容的掌握程度，然后结合考核的结果调整后续的培训内容，并对关键的内容进行重点培训。
（三）重视客户的意见和建议
其他企业可以充分借鉴华为公司的做法，在培训的后期对于客户的意见和建议进行搜集和分析，对于存在的实际问题进行改良，以保证培训更具人性化和科学化，切实保证培训取得理想的效果。
参考文献：
[1]陈俊媚.通信设备制造企业客户培训研究[D].南开大学，2015（5）：16-18.
[2]董亮.通信运营商客户服务满意度提升的项目化管理[D].上海交通大学，2012（10）：21-23.
[3]华为官网：.
公司严格执行国家规定的八小时工作制和休息休假制度、女工劳动保护制度，建立起“养老、失业、医疗、工伤、生育”为一体的社会保障框架体系，营造了企业内部和谐的劳动关系。做好劳动争议调解工作，维护员工合法权益。坚持把劳动争议调解工作列入工会工作重要议程，一方面认真做好来信来访员工的疏导工作，努力化解矛盾稳定员工情绪，针对他们提出的热点、凝点问题，工会善于与公司沟通协商，准确预报、及时预防，最大限度地防止或减少劳动争议的发生。另一方面，发挥劳动调解委员会的作用，认真参与公司《员工奖惩条例》的制订和修改，提出工会的意见和建议，主动参与劳动争议的调解，在公司作出处罚严重违章违纪员工之前，工会及时召开联席会议讨论，提出工会的见解，形成书面意见提交公司，在保护员工合法权益的同时，寻找劳资双方利益的共同点，形成既维护双方利益又相互依赖合作的关系格局。近年来，公司几起劳动争议均得到妥善解决，劳动关系趋于和谐稳定。
1坚持服务大局，营造和谐的学习、生产工作环境
注重提升员工的学习力和竟争力。一方面，工会积极参与《员工培训管理办法》和员工职业培训总体规划的制订，确保培训经费和培训工作的落实。另一方面，工会会同公司有关部门创新劳动竟赛内容和方式，在公司内部开展安全知识、港口装卸作业、焊工技术、理货速度等多种形式的劳动竟赛，让员工在劳动竟赛中增长见识，不断提升自已的学习力和竟争力，同时也促进了装卸工艺的改进和装卸效率的提高。注重抓好劳动保护法规的贯彻落实。强化执行劳动保障法律的监督，参与公司《安全生产管理暂行办法》等系例安全生产规章制度的修订，参与公司安全生产检查和事故调查的分析，在参与中把握国家劳动保护法规在生产一线的贯彻情况，收集员工的意见和建议。2007年公司实施NOSA安健环管理体系，工会派人参与该管理体系文件元素的起草、修改和内、外审工作，公司安全生产管理制度进一步完善，生产一线长期以来坚持文明生产、清洁生产，无环境污染事故发生，节能降耗等方面均达标，员工行为习惯、作业现场、办公环境明显改善。注重激发员工创新业绩，调动员工积极性。为了动员广大员工立足本职，争创一流业绩，我们坚持做好各类先进集体，先进员工的推荐评比工作，努力把广大员工的生产工作积极性引导好、发挥好。通过表彰学习先进典型，发挥他们示范带头作用，营造浓厚的学习先进、崇尚先进、尊重员工创新成果的新风尚，调动了广大员工生产工作积极性。
2坚持心系员工，营造和谐的帮扶氛围
长期以来，我们坚持把关心员工疾苦，为困难员工排忧解难当作构建和谐企业的一项重要工作来抓，认真研究帮扶工作特点，建立困难员工帮扶机制，完善审核报批程序，使为员工办实事、解难题的工作落实到实处，促进了公司的和谐稳定。近年来，由于我们帮困工作到位，较好地解决了困难员工的实际问题和后顾之忧，他们深感企业大家庭的关怀和温暖，在各自岗位上爱岗敬业，甘于奉献，全身心地投入到公司生产建设中去，增强了员工队伍的凝聚力，创建和谐企业的工作得以整体推进。
作者：黄克勤
公司职代会后，当天下午，办公室召开了科室内部的工作会议。会上，科室全体工作人员都对自己20__年的工作情况进行了简要总结，并结合自己的工作，重点查摆了日常管理和自身工作中存在的问题，主要找到了创新意识还不够强、协调能力有待提高、写作基本功不够扎实等问题18项，针对这些问题，提出了20__年工作中采取的一些改进措施。现将有关情况汇报如下：
20__年工作中目前存在的主要问题：
1、随着改革的进一步深化，不可避免地将产生一些新的矛盾和问题，进一步加大了稳定工作的难度，而我们目前的一些管理制度、方法和工作措施不能完全适应形势变化的要求。主要原因在于创新的意识和创新能力还不够强。
2、在个别工作的协调衔接过程中，与有关部门之间的联系还不够紧密，影响了工作效率和工作质量。
3、由于办公室工作头绪多，日常性事务多，办公室下基层调研的时间少，对公司各单位、各系统的工作状况掌握不够全面，为领导的决策提供有参考价值的意见和建议数量还比较少。主要原因在于工作的主动性不够，对各类信息情况的搜集不及时，
4、办公室人员整体素质特别是文字写作能力发展不平衡，有待于进一步提高。主要原因在于自我要求还不够严，主动学习的意识还不够强。
20__年工作采取的对策：
1、进一步强化调查研究，发挥参谋助手作用。要强化大局意识，围绕公司的中心任务和重点工作搞好调查研究，既要了解公司整体工作的运行情况，又要了解重点工作的进展，既要掌握公司各项工作部署的贯彻落实情况，还要掌握干部职工对公司发展的意见和建议。要增强工作的主动性、预见性、创造性，在充分调查摸底的基础上，提出可行性的意见建议和工作预案，不断提高参与决策的能力，力争年底拿出2—3篇高质量的调研成果。
2、进一步明确责任，发挥好组织协调作用。不断强化牵头部门的职能作用，正确处理好牵头与服务的关系、对上负责与对下负责的关系、原则性与灵活性的关系，在各项工作中发挥好协调组织作用，保证公司党委日常工作的高效运转和各项决策部署的贯彻落实。
一、开展调研活动基本情况
我公司成立了专门开展集中解决“四”问题调研活动领导小组，由总经理担任组长，其他班子成员为活动小组成员，负责此次调研活动的具体事项。
调研活动中，公司通过组织党员、干部、职工共40余人召开座谈会，由领导班子成员带队分赴巾石乡等有关单位、企业、乡村进行个别访谈、发放调查问卷等形式，围绕开展群众路线教育实践活动，集中解决“四”问题为主题，结合城建工作和人民群众需求的实际，广泛听取和征求企业、单位、人民群众的意见和建议。同时，面向社会公布开展“四”调研征求意见专用信箱、电子信箱，畅通群众反映意见建议的渠道。此次调研活动是加强党风廉政建设的一项重要举措，是进一步改进党的作风，达到自我完善，自我提高的一项重要途径，对于增强服务意识，推动经济社会科学发展有着良好的促进作用。
二、调研活动反映的突出问题
通过采取各种形式调研，广泛听取收集各方意见、建议，共收集意见建议59条，经整理共形成27条意见和建议。经梳理归纳，反映的“四”突出问题和具体表现如下：
一是形式主义方面关注过程多，注重实效少；按部就班多，与时俱进少；关注上级多，倾听一线少。过多追求效果，不看过程，只看结果。习惯以文件、会议来布置落实工作，说过了等于做过了，做过了等于做好了。面对新情况、新问题，班子学习的整体意识还不够强，没有与时俱进开展研究，寻找解决的对策和方法。在开展工作时，存在“对上负责”的思想，习惯性地把“完成上级要求”作为开展工作的重点，深入基层一线不够，不太注重倾听基层干部的实际需要。
二是官僚主义方面立足局部多，考虑全局少；关注利益多，担责奉献少；衙门风气多，主动服务少。习惯在办公室想事做事，对身边的一些小问题关心少，关心不够。遇到矛盾，特别是困难、棘手的问题时，缺乏主动承担责任的担当意识和不求回报、全心付出的奉献精神。领导干部亲力亲为不够，对年轻干部职工关心、培训不够。工作中有的人办事拖拉，上班存在玩手机、逛淘宝、玩游戏的现象，甚至随意离开工作岗位。
三是享乐主义方面安于现状多，勇于开拓少；看重得失多，坚持原则少；自由散漫多，主动工作少。满足于已取得的成绩，缺乏与时俱进、开拓创新的意识，工作中存在畏难精神，拈轻怕重，导致部分工作、制度与实际需求脱节。奉行好人主义，习惯于明哲保身。在抓班子带队伍和管理方面失之于宽，失之于软，表扬多，批评少。有些党员干部积极向上的工作热情、主动性和创新精神都有所减弱，心思不在工作上，甚至在编不在岗。
四是奢靡之风方面讲求排场多，节俭意识少；办公消耗多，主动节约少。在办公办会、公务接待方面，有追求排场的思想；在使用专项建设经费方面，缺乏精打细算的思想，存有私心，对八项规定的重要性认识不足，廉政风险防范意识还需增强。在日常办公中，不注重节约，人走灯长亮、水长流，浪费水电，办公用品不注重保管，随意重新领取。
三、解决“四”问题，改进作风的意见和建议
1、多形式、多渠道听取意见。通过深入群众，倾听群众的呼声，激发群众的热情，形成社会关注的问题。党员干部作风怎么样，要解决什么样的问题，群众看着最清楚，最有发言权，坚持开门搞活动，通过座谈会、下基层调研、网络等形式、广泛征求意见，进一步精简文件和会议，走到群众中去。
2、实事求是找问题。“四”问题有着种种的表现，通过对照，自己发现问题，查找不足与差距，本着实事求是的态度，开展批评与自我批评。
3、勇于正视存在的问题。严格自己、亮出问题，从维护党和人民的利益出发，多从主观上找原因，少讲客观上的理由。
4、有宽广的胸襟，能接受他人的意见。对于他人的批评，不能有敌对的思想，有些情况下是不容易看到自己的问题，而旁观者能清楚的发现，仔细发现问题出在哪里，可以少走很多弯路。
四、开展群众路线教育实践活动的意见和建议
党员领导干部，如何开展好党的群众路线教育实践活动，要以贯彻落实中央关于进一步改进工作作风，密切联系群众的要求为出发点，着力解决群众最关心的一些实际问题，结合我公司工作实际，主要提出以下意见：
1、就当前的具体问题，指出城市拆迁和建设工作要群众认可。一要切实提高认识、提高全心全意为人民服务的宗旨意识。要把群众利益放在首位；二要科学谋划、千方百计增加了解群众需求，切实做好实事。
2、加强学习，提高管理服务水平。加强干部职工的理论知识和业务知识学习，不仅要认真学习本职工作业务，做到政策了如指掌，业务操作自如，进一步规范服务流程，全面提高为群众办事的服务能力和水平。
3、活动要重在制度机制建设上下工夫。假如只是在一段时间的风气整治上下大劲，强调“风头上要紧”，而没有一套完全、科学的制度机制，活动很有可能就会抓出“一阵风”，风停了，一切又有可能照旧。
