时间：2023-06-01 08:50:57
一、什么是农村劳动力转移
根据目前的法律规定，一般来讲，生活在农村，拥有农村户口，男16－60周岁，女16－55周岁，具有劳动生产能力的人就属于农村劳动力（也称农村劳动者，在座的你们每个都是）。那么，农村劳动力转移则是指这些人不做农活而自己开店办厂或去工厂、企业、公司单位从事二、三产业工作（农业为第一产业，除此之外的各行各业被称为二、三产业）。
据统计，德化全县总人口30.6万多人，农村劳动力将近18.32万人。目前，已转移到非农产业的有13.35万人（县外3.08万人，县内10.27万人）。还有4.89万人的农村劳动力在从事农活、料理家务或在家待业。国家鼓励农村富余劳动力向工业、建筑业、服务业等二、三产业转移，这也是提高农民收入，改善群众生活的必由之路。
二、什么是“阳光工程”
不论工厂、企业、公司、单位，它们所要聘用的人都是具有一定技术的劳动者。没有一定职业技术的人是很难找工作的，即使找到了，工资也是比较低的。近几年来，随着科技的进步，社会的发展，各行各业对所需要的劳动者的要求不是降低了，而是越来越高。在市场发育不断健全的今天，优胜劣汰的劳动力市场竞争也越来越激烈。实际上，如今的市场竞争已经成为人才的竞争和高素质从业人员的竞争。而我县待转移的农村剩余劳动力普遍存在着文化素质偏低,缺乏专业技能，难以胜任企业发展需要的现象。根据调查显示，在家没有出外打工的人口中，小学以下文化程度的高达44.8%，初中文化程度的占32%，高中以上文化程度仅占23.2%。
怎么办？要让这些文化程度较低、没有一定专业技术的农村剩余劳动力转移（进城务工或到工厂上班）只有一个办法就是加强对他们进行短期的职业技能培训，提高他们的就业能力。为此，月，中央专门制定了《—全国农民工培训规划》，由国家农业部、财政部、劳动和社会保障部、教育部、科技部、建设部六部委共同组织实施。对有转移到二、三产业和城镇就业志愿的农民，由国家财政适当补助，在输出地开展转岗就业前的短期技能培训。
月日上午，农业部、财政部、劳动和社会保障部、教育部、科技部、建设部六部委共同在人民大会堂举行仪式，隆重启动农村劳动力转移培训阳光工程（简称阳光工程）。
之所以称为“阳光工程”：是因为这个项目一方面体现了党中央、国务院和各级政府对农民的关怀，让公共财政的阳光普照到农民身上；另一方面是这个项目由政府六个部门共同组织实施，管理公开、透明，阳光操作，并且自觉接受各方面的监督。
农村劳动力转移培训阳光工程按照“政府推动、学校主办、部门监管、农民受益”的原则来实施。1、“政府推动”就是各级党委、政府要加强对阳光工程的组织领导。制定规划，明确目标任务，构建有效机制，抓好落实。2、“学校主办”就是采取公开、公平、公正的方式对有条件的培训机构择优确定培训基地（这里的学校不是指全日制的中小学，特指各类培训机构），被确定的培训基地除应具有职业培训资质和一般性条件外，关键的一条是能否保证参加培训的农民转移就业。3、“部门监管”就是农业、财政、劳动、教育、科技、建设等部门在政府的统一领导下，加强对培训转移工作的监管。4、“农民受益”就是要使农民能够学到一技之长，提高转移就业的竞争能力，实现稳定就业，增加收入。
具体目标要求和做法：根据《全国农民工培训规划》，全国培训农村劳动力500万人，年培训250万人；重点支持粮食主产区、劳动力主要输出地区、贫困地区和革命老区开展短期（15—90天）非农职业技能培训，探索培训工作机制，为大规模开展培训奠定基础。要大规模开展职业技能培训，建立健全农村劳动力转移培训机制，加大农村人力资源开发力度。全国要培训农村劳动力3000万人，年培训600万人。以后，按照城乡经济社会协调发展的要求，把农村劳动力培训纳入国民教育体系，扩大培训规模，提高培训层次，使农村劳动力的科技文化素质总体上与我国现代化发展水平相适应。
农村劳动力转移培训“阳光工程”严格按照管训分离原则组织实施，政府部门重点抓监督管理，保证培训任务落实，具体培训工作由培训机构负责。中央要求各级政府主管部门要加强对项目的经常性监督管理，确保培训质量和转移效果。要向社会张榜公布承担项目的培训机构名称、培训任务、培训专业、收费标准、资金补助等内容，接受社会监督。培训机构要建立项目公示制度，对培训任务、收费标准、资金补助及使用等情况要进行公示；必须建立农民培训台帐和农民转移台帐，以便于中央省市县各级进行检查和验收。为了强化阳光工程实施的监管力度，六部委制定了《农村劳动力转移培训阳光工程项目管理办法》和《农村劳动力转移培训基地认定原则意见》，近期还出台了《农村劳动力转移培训资金管理办法》、《农村劳动力转移培训项目检查验收办法》，从基地认定、项目申报、监督实施、检查验收等各方面对阳光工程实施加强监督管理。
阳光工程是农村劳动力转移培训的一项示范性惠农项目。通过开展职业技能培训，帮助青壮年农民掌握一门基本适应转移需要的专业技能；通过开展引导性培训，帮助青壮年农民初步了解有关法律法规、文明道德规范以及劳动安全保护、寻找就业岗位等有关知识，为农村劳动力转移到城镇和非农产业就业创造条件，增加了农民收入，推进了工业化、城镇化和农业产业化进程。
三、参加“阳光工程”培训有什么好处
当前，有关农村农业和农民的事已经成为党中央国务院最关心的重要事项，而千方百计增加农民收入又是“三农”问题的核心。中央一号文件把“发展农村二、三产业，拓宽农民增收渠道；改善农民进城就业环境，增加外出务工收入”作为促进农民增收的一项重要举措。实施“阳光工程”，加强非农产业职业技能培训，全面提高农村劳动者的科技文化素质，对加快农村劳动力向城镇和非农产业转移，增加农民收入，推进社会主义新农村建设意义十分重大。
（一）实施“阳光工程”，促进农村劳动力转移，加快农村城镇化进程，是统筹城乡经济社会发展的战略选择。统筹城乡经济社会发展，是党的十六大关于全面繁荣农村经济，加快城镇化进程的重大决策。十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》，把改善农村富余劳动力转移就业环境，作为深化农村改革，完善农村经济体制的具体措施之一。广大农民进厂、进城务工，打破了长期以来形成的农户与城镇居民的“二元结构”，打破了农业、农村、农民“三位一体”的自然经济形态，既扩大了内需，又推动了二、三产业的发展，农民工人化、农业企业化、农村城镇化“三化”并进，为城市和乡村共同发展繁荣注入了新的生机与活力。
（二）实施阳光工程，促进农村劳动力转移，拓宽农村劳动力的就业领域，是增加农民收入的有效途径。影响农民增收的因素固然很多，如农业基础脆弱、农业投入不足、农业产业结构不合理、二、三产业不发达、农业产业化、乡村城镇化发展水平不高等。但从我们德化来说，制约农民增收的根本原因在于农业生产效率低。正象俗话所说，多牛跺无粪。一个农村家庭不管人口多少，若仅守着那么几丘农田、几亩山地，一般的生活开支都很难维持，更别想富裕。从近几年来农民纯收入的组成结构来看，加快农村剩余劳动力转移就业已成为当前增加农民收入最直接、最有效、最快捷的途径。广大农村劳动力经过“阳光工程”短期培训后，绝大多数都能转移到二、三产业中就业，有的在企业上班，有的自己去创业，与原来从事农业相比，收入明显增加。根据我们的调查了解，在县内企业上班的，月平均工资在750元左右，一年下来可直接获得现金收入近万元。有些专业如雕塑等月工资则达元以上。在农村家庭中，一户只要有一人转移出去，就基本能够实现脱贫，较大幅度地提高家庭人均纯收入水平。
（三）全面实施“阳光工程”，提高农村劳动力的整体素质，是促进农村劳动力转移就业的重要载体。随着经济发展水平的提高，工厂企业社会对劳动力素质要求越来越高，农村劳动力缺乏转岗就业技能，转移就业的领域将越来越窄，粗重活不干，转移就业的难度将越来越大。实施阳光工程，加强农村劳动力转移培训，提高农民的就业技能，是扩大转移就业机会，提高收入水平的重要途径。
农村劳动力转移培训阳光工程是国务院批准在全国实施的惠农项目，对现在你们每一位学员来说，最具体最直接的好处就是免费获得了这次培训机会，只要肯努力地学，便能学到一种基本的就业技能。换句话说，仅不收培训费、材料费、伙食费，你们参加这个班培训每个人至少能得到300元以上的实惠。
四、我县开展农村劳动力转移培训阳光工程的情况
我县是省31个“阳光工程”示范县之一，从开始启动实施“阳光工程”项目。县委、县政府高度重视，专门成立领导小组，设立阳光工程办公室（挂在县农办），具体负责制定实施方案、确定培训基地、组织劳动力培训、引导有序转移、提供就业服务等项目管理工作。
今年来，按照公开、公平、公正的原则，筛选认定了德化县劳动就业服务指导中心、德化新华职业技能培训学校、星辰雕塑职业培训学校3个培训基地，形成了涵盖教育、劳动、科技、经济建设等系统，公办与民办培训机构相结合，充分利用社会教育培训资源开展阳光工程的培训体系。开展培训的专业有陶瓷、电脑、餐饮、电子、服装加工等。
各培训基地根据阳光工程的管理规定，参照国家职业标准和就业岗位的要求，制定培训计划，安排培训内容。培训时间长、中、短结合，每期从20天到3个月都有。教师则从各行各业的优秀人才中选聘，既有在职老师，也有相关单位的业务骨干、管理人员、法律专家，还有些部门领导也参加授课。各培训基地不仅精心组织开展各类符合市场需求的专业技能培训，并且对参训对象进行权益保护、法律法规、劳动安全、找工作常识等方面知识的教育，不仅提高农村劳动力的劳动技能，而且提高其遵守法律法规、依法维护自身权益的意识和选择就业的能力。
各培训基地对承担的培训任务采取免费或降低收费标准、补贴材料费、伙食费、住宿费等方式为广大农村劳动者进行培训，将党和政府这项惠农政策真正落实到每位学员。阳光工程的实施，对于培训农民、转移农民、致富农民，提高农民素质，推动我县新农村建设，促进城乡经济协调发展起到不可估量的重要作用。
五、出外找工作的基本常识
下面，我简单介绍一下到出外务工就业或自谋职业应注意有关事项。
1、国家对农村剩余劳动力自谋职业，从事二、三产业有什么规定？
我国《城乡个体工商户管理暂行条例》和《暂行条例实施细则》规定，有经营能力的城镇待业人员、农村村民以及国家政策允许的其他人员，可以申请从事个体工商业经营，经依法核准登记后为个体工商户。个体工商户可以在国家法律和政策允许的范围内，经营工业、手工业、建筑业、交通运输业、商业、饮食业、服务业、修理业及其他行业。《公司法》、《私营企业法》等法律也规定，中国公民（当然包括农村劳动者）可以依法申请成立公司企业从事法律没有禁止的生产经营活动。申请个体经营和自己成立公司企业是一种自谋职业行为即俗话讲的自己当老板。它与替人打工自然不同，但两者都是农村剩余劳动力转移就业的重要形式。
2、国家规定的出外务工（一般指到本乡镇以外，也包括自谋职业者）农民要交费的项目有哪些？
就现在而言，到本乡镇以外的地方找工作的人必须办理的证件主要有暂住证和婚育证。
根据国家规定，有关部门在办理手续时，除按照国务院有关规定收取的证书工本费外，不得收取其他费用。证书工本费收费标准最高不超过5元。
3、国家对出外务工农民的计划生育管理有什么规定？
国家制定了《流动人口计划生育管理办法》。外出打工或自谋职业者在离开户籍所在地前，应当拿身份证，已婚的还应持结婚证、生育证，到当地乡镇人民政府办理婚育证明。婚育证明的内容应当包括：姓名、性别、年龄、婚姻状况、居民身份证号码、生育状况、落实节育措施状况、计划生育奖罚情况等。外出务工者找到工作后，应当向务工居住地的乡镇人民政府或者街道办事处交验婚育证明，并接受当地计划生育部门的管理。
4、出外务工需要随身携带哪些证件？
居民身份证；
婚育证明；
毕业证书或学历证明；
能证明自己特殊身份的证件，如转业军人证、复员军人证等；
前往深圳、珠海或其他省（区）边境管理区就业的，必须申办持有《边境通行证》；
到公共场所比如宾馆、饭店等找工作的应该带上卫生防疫部门颁发的健康合格证；
在外出之前，最好带上一些1寸和2寸的半身免冠照片，以备找到工作之后办理一些必要证件时使用。
5、什么是劳动合同？
劳动合同是劳动者（也称为打工者）与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是劳动者与用人单位依据《劳动法》建立劳动关系的书面法律凭证。劳动合同也是稳定劳动关系、用人单位强化劳动管理、劳动者保障自身权益、双方处理争议的重要依据。就是说一旦发生争议纠纷，可以作为调解处理的一种凭据。出外打工一定要重视劳动合同的签订。
6、为什么要签订劳动合同？
《劳动法》规定，建立劳动关系都要签订劳动合同。签订劳动合同主要有以下三个方面的重要作用：
a、签订劳动合同可以强化用人单位和劳动者（打工者）双方的守法意识。在劳动过程中，用人单位依据劳动合同管理职工，行使权利和履行义务；职工也依据劳动合同保护自身的权益、履行相应的义务。
b、签订劳动合同可以有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益。劳动合同都要规定一定的期限，在合同期内，用人单位和劳动者都不能随意解除劳动合同。合同期满后，用人单位和劳动者可以就要不要续签合同等重新进行协商，这就保持了用人单位和劳动者求职换岗的灵活性。
c、签订劳动合同有利于及时处理劳动争议，维护劳动者的合法权益。如果没有劳动合同，劳动者可能会在工资收入、工作时间长短、工作条件等方面与用人单位发生争议时，由于没有证据而遭受损失。
7、签订劳动合同要遵循平等、自愿、协商一致的原则，不得违反法律和行政法律的规定。
平等，是指订立劳动合同的双方当事人法律地位平等。因此，打工者应该依据《劳动法》的规定，理直气壮地要求用人单位签订劳动合同。在合同上签字前要仔细阅读合同条款，对内容含混的条款要坚持改写清楚，对不合法的内容要据理力争，以维护自己的合法权益。
自愿，是指劳动者要完全出于自己的意志签订劳动合同，用人单位不能强迫欺骗劳动者签订劳动合同。
协商一致，是指劳动合同的各项条款是经过平等协商的，取得一致的意见。
不得违反法律和行政法规的规定，是指订立劳动合同必须符合法律和行政法规的规定，也就是说，订立合同的主体和内容必须合法。
8、劳动合同必须具备哪些条款？
根据《劳动法》规定，劳动合同应当包括以下必备条款：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。
根据有关法律、法规的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，还应当将工作过程中可能产生的职业病（包括职业中毒）危害及其后果、防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动者（打工者）在已订劳动合同期间，因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中没有写明存在职业病（包括职业中毒）危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者如实说明，并协商变更原劳动合同相关条款。用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业中毒危害的作业，用人单位不得因此单方面解除或者终止与劳动者所订立的劳动合同。
《安全生产法》规定，生产经营单位与从业人员订立的劳动合同，应当写明有关保障从业人员劳动安全、防止职业病危害的事项，以及依法为从业人员办理工伤社会保险的事项。生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。违法订立这类协议的，该协议无效，对生产经营单位的主要负责人、个人经营的投资人处2万元以上10万元以下的罚款。
劳动合同的内容除以上必备条款外，劳动者与用人单位还可以在法律、法规允许的范围之内，协商约定其他内容作为劳动合同的约定条款，如试用期限、商业秘密的保护以及违约金、培训费的支付和有关赔偿等。
9、怎样才能避免劳动合同陷阱？
劳动合同就像劳动者的护身符。然而，在现实生活中还是有不少用人单位在与劳动者签订劳动合同时，采取欺诈、胁迫等手段设置种种职业陷阱，严重侵犯了劳动者的合法权益，对此，求职者一定要提高警惕，以免上当受骗。这些设有陷阱的合同主要有以下五种：
（1）暗箱合同：这类合同中的权利和义务一边倒。有些企业与劳动者签订合同时，多采用已经写好了条款的格式合同，根本不与劳动者协商，不向劳动者讲明合同内容。在合同中，只从企业的利益出发规定用工单位的权利和劳动者的义务，而很少或者根本不规定用工单位的义务和劳动者权利。
（2）霸王合同：这类合同，一般是以给劳动者或其亲友造成财产或人身损失相威胁，迫使对方在违背真实意愿的情况下所签订的。如今仍有不少用人单位利用劳动者求职心切的心理，向劳动者收取押金、风险金、保证金等各种名目且数额不等的金钱，劳动者稍有违反管理的行为，用人单位即“合法”扣留这部分金钱。
（3）生死合同：部分用人单位不按《劳动法》的有关规定履行安全卫生义务，想以与劳动者约定“工伤概不负责”之类的条款逃避责任。这类约定是违反《劳动法》的，即使已经写进合同里，双方已经签字，也是无效的。签订这类合同的主要是建筑、采石等从事高度危险作业的单位。这类企业，劳动保护条件差，隐患多，设施不全，生产中极易发生伤亡事故。
（4）卖身合同：具体表现在一些用人单位与劳动者在合同中约定，劳动者一切行动听从用人单位安排，一旦签订合同，劳动者就如卖身一样完全失去行动自由。加班加点，强迫劳动，甚至连吃饭、穿衣、上厕所都规定了严格的时间，剥夺了劳动者的休息权、休假权，任意侮辱、体罚、殴打和拘禁劳动者。
（5）双面合同或称阴阳合同：一些用人单位在与劳动者签订合同的时候，准备了至少两份合同。一份是假的合同，内容是按照劳动部门制定的要求签订，用以对外应付有关部门的检查，但在劳动过程中并不实际执行；一份为真的合同，是用人单位从自身利益出发拟定的违法合同，合同规定的权利义务极不平等，对内用来约束劳动者的言行，对外则是为钻法律的空子。
10、劳动合同中约定的试用期是多长？怎样提防“试用期”陷阱？
试用期是用人单位和劳动者为相互了解选择而约定的一定期限的考察期。试用期最长不得超过6个月。
国家规定，劳动合同期限在6个以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。
如今一些用人单位为降低人工成本，大量雇用短期临时工，且不签订劳动合同，待试用期满，就以各种的借口予以辞退。如果对《劳动法》不了解的话，作为一个务工者，很可能会吃“哑巴亏”。
「案情简介
林某是一家三星级酒店的厨师，1996年12月林某进入该酒店时与酒店签订了为期三年的劳动合同。1997年初酒店经过调查后发现港式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家厨艺学校进行为期三个月的培训。在这三个月期间，酒店照常发给林基本工资，同时为林某在香港的培训支付了培训费6000元。林某回到酒店后推出的一系列港式菜肴果然给酒店带来了可观的经济效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除劳动合同，酒店与林某经过多次协商，林某仍然坚持要离开。在林某与酒店签订的劳动合同中约定：提前解除劳动合同的乙方须承担违约金4000元。林某愿意交纳4000元违约金，但对酒店提出的支付培训费6000元的要求确不同意。酒店向林某追索培训费的做法是否合法呢？
「仲裁结果
本案的争议在现实生活中较具典型性，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后，职工确不愿继续为用人单位工作。用人单位不仅损失了培训费用，而且往往是为竞争对手培训了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培训费。
首先，本案中林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练，而是一种提高训练。该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训的义务。
其次，根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号）规定的文件精神，即享有向职工追索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。酒店为林某提高厨艺出资6000元进行培训，有支付货币凭证，因此林某所在的酒店具备了向职工追索培训费的必要条件。<br>
第三，林某所在的酒店可以向林某追索6000元培训费。因为劳动部颁布的《企业职工培训规定》第18条规定：由企业出资（有支付凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。劳办发[1995]24号文件规定："用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发{1995}223号）第四条第（一）项规定向职工索赔。"就本案而言，林某与酒店没有就有关培训事宜签订培训合同，只能依照劳动合同执行，林某应该在该酒店继续服务至合同期限届满——1999年12月。现在，林某提出提前解除劳动合同，违反了双方劳动合同期限的约定，违约者须承担相应的责任，即支付合同约定的违约金4000元及林某的违约给酒店造成的经济损失——包括酒店支付的6000元培训费和可得利益的损失。
共同做好劳动保障业务培训工作
──__* 同志在劳动保障业务培训工作座谈会上的讲话同志们：
部党组对开展劳动保障业务培训、提高系统干部队伍素质十分重视，1999年专题研究劳动保障系统干部的业务培训问题，并且下决心对业务培训班管理体制进行了改革，之后每年年初的部务会都要研究办班计划。期间，部里对如何加强办班管理进行了多次研究，不断进行了规范。今年专门列出会议计划，召开系统业务培训工作座谈会，主要任务就是通报劳动保障业务培训和办班情况，研究业务培训工作新形势新措施，就进一步做好这项工作听取大家的意见和建议，促进业务培训工作和办班管理的制度化规范化科学化。
下面，我讲几点情况和意见，供同志们研究。
一、近几年的劳动保障业务培训工作发挥了重要作用
劳动保障业务培训，是劳动保障事业的有机组成部分，是一个大概念，是一项系统工程。从内容上看，包括劳动保障的理论、政策和实操培训；从对象上看，有面向劳动保障系统干部职工的，也有面向企事业单位劳资管理人员的；从方式上看，既有短期培训，也应该有中期培训和长期培训。本次会议重点交流探讨部里面向省级以下劳动保障部门围绕劳动保障领域新出台的政策法规、相关知识和操作技能开展的短期培训。
近年来，劳动保障业务培训对提高系统干部队伍素质，推动劳动保障中心工作和事业发展发挥了重要作用。突出表现在以下几个方面：
一是业务培训及时宣传了劳动保障政策法规。近年来，劳动保障事业发展速度加快，新情况新事物增多。劳动保障领域相继出台了《社会保险费征缴暂行条例》、《失业保险条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》等一系列行政法规、部颁规章和有关政策。每一项政策法规的执行不仅取决于政策法规制定的水平，很大程度上还取决于执行者对政策法规背景情况、主要内容和有关要求的了解程度。部里通过组织业务培训，站在制定者的角度对政策法规进行比较全面、深入的讲解，有效地提高了劳动保障系统广大干部对政策法规的理解水平，增强了工作主动性和预见性，减少了工作被动性和盲目性，对政策法规的贯彻落实起到了积极的推动作用。企事业单位劳资管理人员是联系劳动保障政策法规与服务对象的纽带，他们的政策水平直接影响到劳动保障政策法规能否得到很好的落实。近年来，辽宁、江苏、浙江、四川等省份将业务培训延伸到企事业单位劳资管理人员，有助于将劳动保障政策法规落到实处。
二是业务培训有效提高了系统干部的业务素质。随着经济体制和政府职能的转变，劳动保障部门必须制定完善的政策促进就业、调节收入分配，提供社会保障服务，努力建设服务型政府部门，为服务对象提供更丰富、更优质的劳动保障公共产品，履行好社会管理和公共服务的政府职能。同时，随着地方机构改革的推进，劳动保障部门的职责成倍增加，任务越来越重，而人员严重不足，以前几个人干的活，现在一个人干，如果没有较高的能力和素质，难以担负重任。因此，迫切需要通过培训等手段提高干部队伍的业务素质和工作能力。通过业务培训，才能使广大干部深入了解劳动保障工作的规律和特点，全面把握劳动保障政策法规的宗旨和基本要求，研究分析劳动保障的重点难点热点问题，掌握工作的主动权。《20__年—20__年全国干部教育培训规划》对公务员的培训方向是职业化、专业化，相应地，劳动保障系统干部教育培训规划对系统干部的培训重点是劳动保障业务知识。围绕这一培训重点，部里于1999年组织编写了劳动保障系统干部培训教材（去年进行了修订），并且按照分级负责的原则举办了四期全国劳动保障厅局长培训班。据不完全统计，1999年以来，部里各业务司局共举办了约200期劳动保障业务培训班（平均每年近30期），培训系统干部约5万人次（平均每期班培训240人次）。这些培训对劳动保障业务知识，从国内与国外、理论与实践、制度与管理、行政与经办等不同角度进行讲解，系统干部通过参加这些培训，在不同程度上进一步熟悉了业务，开阔了视野，更新了观念，提升了能力。
三是业务培训积极促进了劳动保障工作全面深入地开展。近年来，劳动保障部门在“三个代表”重要思想和党的十六大精神指导下，不断加大就业和再就业工作力度，继续巩固两个确保，积极建设社会保障体系，努力维护劳动者合法权益，各项工作取得明显成效。但是当前劳动保障部门肩负的任务依然很繁重，城乡就业和再就业的巨大压力将长期存在，同时还要研究统筹城乡就业，建立城乡一体化的劳动力市场等事关长远的重大问题；社会保障体系还不健全，支撑能力比较脆弱；随着所有制结构调整和就业方式多样化，劳动关系呈现复杂状况，合理调节工资收入和维护劳动者合法权益的任务非常艰巨；劳动保障法制建设基础相当薄弱，重要法律还存在空白，现有的一些法律法规落后于劳动保障工作实践。由于我国 劳动保障制度改革和事业发展的历史还比较短暂，特别是社会保障在我国没有成功的经验可供借鉴，健全社会保障体系和建立社会保障长效机制的任务还十分艰巨。如/:请记住我站域名/此重要的工作采取什么方式去推动、如此繁重的任务采取什么方法去完成？从工作方法论的角度看，除了召开会议、调查研究、搞好试点，业务培训是一种基本的工作方式，是一种行之有效的工作方法。近年来面对劳动保障系统干部的业务培训，不仅贯彻了党中央、国务院关于劳动保障工作的有关指示精神，而且宣传了劳动保障政策措施；不仅传授了劳动保障基本理论，而且介绍了国内外的先进理念、有效做法和成功经验；不仅研究分析了劳动保障工作新形势和重点难点热点问题，而且促进了各地从实际出发积极探索、开拓创新。总之，适时开展业务培训，已成为推动劳动保障工作的重要措施。
二、劳动保障业务培训基本实现有序管理
1998年以前，部里对业务培训及办班管理没有明确的制度性安排。1998年机构改革以后，部机关面临人员少、任务重的实际情况，部党组多次研究业务培训工作和办班管理问题。为使业务培训工作实现政事分离，部里专门组建了教育培训中心，同时为加强培训管理、规范办班行为，部党组研究决定，对我部的业务培训实行计划管理。1999年至今，部里先后制定下发了《举办业务培训班暂行规定》（劳社厅发[1999]11号）和《关于加强业务培训班管理有关问题的通知》（厅内发[20__]7号）两个规范性文件，初步建立起人事教育司抓培训管理、主办司局提培训需求、教育培训中心具体组织实施培训的三方协作办班运行机制，对规范培训管理、提高培训质量发挥了重要作用。据了解，江苏、四川、辽宁、福建等省业务培训班管理体制的建立，借鉴了部里的模式。
目前，部里举办的业务培训班大致分为两类：第一类是列入计划的培训班，第二类是未列入计划、经部领导批准的培训班。列入计划的培训班，通过以下方式进行管理：
第一，人事教育司负责编制计划、审核实施和监督管理。每年年底，部属各单位根据来年业务工作需要提出办班计划，人事教育司对计划的内容、数量进行审核和综合平衡后，拟订业务培训班年度计划提交部务会讨论。经部务会讨论通过后，由人事教育司将办班计划印发各地劳动保障厅局。培训班举办前，人事教育司还要对每一期办班方案的培训内容、地点选择和收费标准等审核把关。培训班实施过程中，选择部分培训班实地监督检查。
第二，培训班的主办司局主要负责内容设计、讲课师资和培训资料准备工作。主办司局领导亲自抓培训班的准备工作，在培训内容上根据业务工作需要突出针对性和实用性，讲课老师一般为熟悉政策、精通业务的司、处长和相关领域的专家，有时也邀请地方劳动保障部门的同志介绍当地工作经验。
第三，教育培训中心负责印发办班通知和班务管理工作。部里举办的业务培训班统一由教育培训中心下发通知。是不是部里按规定要求举办的培训班，这是一个主要的鉴别依据。教育培训中心在主办司局确定培训内容后，负责协助主办司局选择培训时间和培训地点，确定收费标准，承办培训班期间学员的食宿、管理和教学评估等工作。
另外还有三类培训班，虽不列入部里统一的办班计划，但也是经部里批准举办、内容很重要的培训班：
一是重点工作需要举办的培训班。这类培训班由主办司局提出申请，人事教育司审核，报部领导同意后组织实施。这类培训班一般是部里开展重点工作需要的。比如20__年国务院了《工伤保险条例》，同年部里颁布了《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》，工伤保险司、养老保险司、基金监督司和教育培训中心集中力量举办了5期贯彻落实新法规、新规章的培训班，共培训1337人次，约占全年总培训人数的四分之一，对推进相应业务工作起到了较好的配合作用。
二是有项目经费支持、减免收费的培训班。这类培训班，主要是指项目培训，作为项目计划的内容之一，一般随项目报部领导审批，不再列入年度办班计划，但必须在实施前报人事教育司核准，防止在地点选择等方面出现违规。
三是部教育培训中心自己举办的培训班。部教育培训中心作为部里专门的培训机构，每年要组织若干期培训班。培训对象主要面向企事业单位劳资管理人员，在内容上对部里其他司局的培训拾遗补缺，尽可能避免重复培训。这类培训班不列入年度计划，由人事教育司平衡、报主管部领导审定后组织实施，但也要受部里办班管理规定的约束。
部里举办的上述培训班，总体上看，管理是比较严格的，操作是比较规范的，质量是有保证的，参训人员的反响是比较好的。除此之外，我们也发现，部里个别单位和个别干部，无视部里的办班规定，私自下发办班通知，违规办班。对这类违规的计划外办班，一经发现，坚决查处。也真诚希望各地予以监督，如发现此类情况，及时向部人事教育司举报。
三、劳动保障业务培训工作管理体制运行良好
在办班工作运行中，部里重点围绕减少办班数量、提高培训质量、规范办班管理、防范计划外违规办班行为，对培训管理体制进行了不断改进。总体上看，近年来劳动保障业务培训管理体制的运行情况是好的。
第一，对培训的协调、管理和监督力度加大，各类业务培训班的管理更加规范。为适应新形势的要求，针对存在的问题，去年以来我们对业务培训班管理进行了三个方面的调整：一是由最初的部分计划管理改为全部计划管理，尽量在制度上控制计划外办班行为。头几年，部里对业务培训班管理重点针对部机关业务司局面向劳动保障部门举办的培训班，对部属事业单位根据社会需求、面向企业举办的业务培训班基本上是放开的，后来为了便于管理，防止失控，都实行计划控制。二是将培训班的数量减少一半，力求通过控制数量提高质量。三是改变收费办法，由原来的培训费、资料费、食宿费分开收取改为总量控制、一票收取，提高了收费的透明度。同时，人事教育司作为系统干部教育培训工作的主管部门，注意协调好主办司局和教育培训中心之间的关系，保证培训班的顺利实施，并且联合部机关 党委、纪检、监察部门对培训班进行跟班检查指导，督促提高培训质量，搞好服务工作。
第二，主办司局从繁琐的事务性工作中解脱出来，着力提高培训质量。劳动保障工作任务繁重，而业务培训涉及大量的事务性工作，业务培训管理体制建立后，主办司局不再参与培训班的事务性工作，而是围绕提高培训质量，将主要精力放在设计培训方案、聘请师资、撰写讲稿等工作上。近年来参训人员对培训班教学评价的情况表明，培训内容的针对性、培训资料的实用性和讲课老师的教学水平都有明显的提高。
第三，教育培训中心对业务培训的承办水平不断提高。部教育培训中心成立以来，作为专业培训机构，不断总结培训工作经验，力求为参训人员营造良好的学习氛围和生活环境，积极探索科学合理、行之有效的培训服务方式。比如，对即将举办的每期培训班通过两次下发办班通知，给拟参训人员一定的时间准备；在网上公布参训人员的学习情况，有利于派出单位对本单位人员学习表现的了解；培训地点尽量选择在定点宾馆，便于管理；启用就餐、考勤IC卡，既方便了参训人员，也在一定程度上节约了成本。
第四，各地劳动保障厅局办公室、人事教育处的支持和配合，保证了培训计划的顺利实施。每年的培训计划下发后，各地劳动保障厅局的办公室、人事教育处将计划认真转发厅局其他处室和地市劳动保障部门；在计划的实施过程中，积极帮助组织生源。此外，还发挥监督作用，及时反映培训中存在的问题，如实举报计划外办班行为。在此，我对大家、对未参加今天会议但对这项工作付出辛勤劳动的同志们一并表示感谢！
尽管业务培训管理在不断改进，监督力度在不断加大，业务培训的违规行为仍屡禁不止，对此有关方面时有反映。问题主要出在以下两个方面：
一是仍然存在计划外办班现象。虽然实行了严格的计划管理，但是一些单位和个人组织纪律观念淡薄，在经济利益的驱动下以部里名义擅自办班。计划外的培训班由于片面追求经济效益，一般收费比较高，管理比较松散，培训质量不高，有的虚开发票，有的以培训为名组织学员出国境旅游，严重违纪违规，败坏了培训声誉和部里形象。近年来，部里先后对三起比较严重的计划外办班行为进行了查处，没收违规所得，取消一年办班资格，对相关人员和主要领导给予了政纪处分。
二是培训质量还有待提高。大家对部里举办的培训班还有一些反映。比如，有的省市反映部里的培训班收费比较高。比如，对省、市、县三级劳动保障部门的工作人员实施一样的培训内容，缺乏针对性。比如，个别培训班授课时间短，组织管理工作还不够细致等等。这些都需要我们在今后的工作中认真改进。
三是有的参训人员对自己的要求不太严格。有的参训人员报名不报到，报到不听课，以参加培训为名公款旅游；有的参训人员不遵守教学纪律，不请假私自外出；有的参训人员要求开假发票等等。尽管不是普遍现象，但所造成的影响非常不好。对于这方面的问题，部里将与各地劳动保障部门及时沟通情况，共同做好管理工作。
四、进一步做好劳动保障业务培训的几点意见
劳动保障业务培训工作，是一个大课题，是一项需要深入研究、不断推进的长期任务。本次会议重点交流探讨部里面向省级以下劳动保障部门开展的短期业务培训，鉴于省级劳动保障部门也承担着本省区劳动保障干部的业务培训任务，为了上下一起共同做好劳动保障业务培训工作，使业务培训管理更加完善，使业务培训工作更加富有成效，我讲几点意见：
第一，在培训的内容上，要提高针对性。要紧紧围绕劳动保障目标任务开展业务培训，通过培训提高系统干部的业务能力，推进劳动保障中心工作和事业发展。不能为培训而培训，更不能为追求经济利益而培训。要确定好培训内容，必须对系统干部的培训需求进行调查摸底。没有深入的调查分析，很难把握好培训需求。为什么有的培训不受欢迎，反响不好，一个主要原因就是对培训需求没有把握好。组织培训包括需求分析、方案设计、组织实施、监控过程、质量评估、效果反馈、后续开发等诸多环节，这项工作越来越专业化。通过分析需求确定培训内容，是做好培训工作的基础环节，也是首要环节、关键环节，必须认真对待。
第二，在培训的方式上，要提高有效性。要根据不同的培训内容选择相应的方式。近几年的系统业务培训班，一般都在百人以上，基本上都是大班，基本上都是集中讲授。这种培训班，这种培训方式，最大的好处是求同存异，节约成本，但不一定适合每个地区、每个参训人员的实际需要。从道理上讲，成人在职培训，重在提高实际工作能力，而不是灌输知识，灌输知识是大学阶段学历教育的主要任务。不同的培训内容，应该有不同的培训方式，如果是知识培训，培训方式应该选择讲授和讨论；如果是技能培训，培训方式应该选择练习、案例分析和角色扮演；如果是工作态度方面的培训，培训方式应该选择情景模拟和行为模仿。具体到劳动保障部门的业务培训，在内容上有的是知识培训，有的是技能培训，有的是工作态度方面的培训，应该根据不同的培训内容，选择相应的行之有效的培训方式。否则，收不到预想效果。在培训内容与培训方式之间，是有内在联系的，希望大家在培训实践中悉心体会。
第三，在培训的实施上，要不断提高专业化水平。要以更高的要求实施业务培训。具体地说，至少应树立起三种意识。一是服务意识。随着劳动保障事业的发展，培训任务日渐繁重，要本着为中心工作服务，为劳动保障事业服务，为系统干部服务的精神，在节约开支、降低成本的同时，不断增设服务项目，改进服务质量，提高服务水平。二是精品意识。要精心筹划好每一期培训班，精心组织好每一堂课，争取让每个参训人员都满意，努力打造劳动保障业务培训的优质品牌。三是专业化意识。专业化是培训工作发展的必然趋势，不能固步自封，要积极学习借鉴国内外先进的培训理念和成功的培训经验，更好地适应新形势的要求。
第四，在培训的外延上，要妥善处理好有关关系。目前劳动保障系统干部培训除本次会议交流探讨的短期业务培训外，还有三类培训：一类是根据系统干部教育培训规划确定的分级负责原则、运用系统干部培训教材实施的培训；一类是全国社保经办机构实施业务素质考核组织的培训；一类是为劳动保障岗位资格证书与劳动保障专业高等教育学历证书暨“双证书”考试组织的培训。请大家妥善处理好这些培训之间的相互关系，避免重复培训。“双证书”考试培训，有利于改善系统干部的知识结构，有利于提高系统干部的学历层次，有利于提高劳动保障工作的专业化水平，请大家一定要重视这项工作，切实抓紧抓好，有关情况连辉同志还会专门给大家通报。
第五，在培训的配合上，要共同协作。劳动保障业务培训涉及管理者、主办者、承办者、参训者等几个方面的关系，要把这项工作做好，需要大家协调配合，共同努力。希望各地劳动保障厅局办公室和人事教育处一如既往地支持部里的业务培训工作。省市一级劳动保障部门在业务工作的开展上起着承上启下的重要作用，业务培训工作的开展同样需要大家发挥这一桥梁作用。请大家注意收集和反馈参训人员、派出单位对培训班的各种意见，有意识地跟踪培训效果，以便部里更准确地把握培训的有关需求，不断改进培训班的管理、教学和服务质量。此外，协助部里组织好参训人员，监督检举办班中的违规行为和计划外办班行为，也需要大家认真配合。
为切实推进贫困地区劳动力职业技能培训和转移就业工作，根据全国扶贫开发工作会议关于“强化培训，提高贫困人群的自我发展能力，促进贫困地区剩余劳动力转移”的要求，国务院扶贫办与劳动和社会保障部决定加强协作，紧密配合，建立各级扶贫部门和劳动保障
部门的合作机制，共同推进贫困地区劳动力培训促进就业工作。现就有关事项通知如下：
一、通力合作，明确目标任务
开展贫困地区劳动力培训促进就业工作既是提高贫困地区劳动力技能水平和就业能力，促进贫困地区劳动力增收的重要途径，也是增强我国产业竞争力，推进工业化、城市化进程的重要环节。党中央、国务院已提出了一系列政策措施和工作要求。各级扶贫、劳动保障部门要充分认识这项工作的重大意义，通力合作，将其作为各地扶贫和就业工作的一件大事切实抓紧抓好。
(一)指导思想：以提高贫困地区劳动力转移就业能力并促进其稳定就业为宗旨，充分发挥各级扶贫部门与劳动保障部门各自的职能作用和工作优势，整合社会资源，扩大贫困地区劳动力职业培训规模，有效促进贫困地区劳动力转移就业，做到“培训一人、输出一人，就业一人、脱贫一户”。
(二)目标任务：充分发挥劳动保障部门管理的各类职业培训机构的作用，对国家扶贫开发工作重点县符合条件的贫困劳动力进行为期3个月以上的非农职业技能培训，力争使经过培训获得国家职业资格证书或单项职业能力证书的比例达到90％，实现转移就业的比例达到90％，其中稳定就业(连续3年、每年就业时间在8个月以上)的比例达到80％，年均工资性收入超过5000元。
各地扶贫部门要根据原摸底情况，按照本省、区、市培训总体规划要求，本着贫困户劳动力优先的原则，尽快确定培训对象，加快工作进度。
重点县扶贫部门要对培训对象信息实施数据库管理，并将培训对象名单及时提供给劳动保障部门和承担培训任务的培训机构。
培训对象可以自主选择培训基地和培训项目。
二、充分发挥劳动保障部门培训机构的作用
劳动保障部门管理的培训机构，包括技工学校、就业训练中心以及劳动保障部门审批监管的民办培训机构，是开展职业技能培训的重要力量。这些培训机构长期从事职业技能培训，与劳动力市场和企业实际需要结合紧密，注重实际操作训练，学员接受培训后动手能力较强。各地扶贫部门要会同劳动保障部门按照公开、公平、公正的原则，按照已有的规定组织人员对这些培训机构进行评估，凡符合条件的应认定为贫困地区劳动力转移培训基地，并在当地新闻媒体上向社会公布。同时，对贫困地区劳动力转移培训基地实行动态管理。扶贫部门应会同劳动保障部门定期对培训基地进行年度考核，对达不到要求、完不成目标任务、违反资金管理使用规定的，取消培训基地资格，不再继续承担贫困地区劳动力技能培训任务。
三、加强组织管理，提高培训质量
各地扶贫部门要根据贫困地区劳动力培训转移总体规划，会同劳动保障部门按年度制定培训和转移就业的实施方案。实施方案中要明确培训人数、培训专业、培训内容、培训机构及资金安排等内容。培训时间可根据实际情况确定，有长有短。
各地劳动保障部门要加强对确定为基地的培训机构的指导，要求培训机构按照当地扶贫部门会同劳动保障部门下达的计划任务，主动进行招生宣传，积极招收被确定的培训对象。要指导培训机构制定科学合理的教学计划，按要求建立完整的培训登记档案，包括学员登记表、学员名册、学员考核鉴定材料、学员转移就业台帐等。
各级劳动保障部门和扶贫部门要加强监督管理，以保证培训质量、鉴定质量和转移就业效果。为确保这项工作的顺利实施，重点县可成立专家咨询委员会，定期对有关单位和学员进行抽查，对各环节或综合效益进行独立评估。
贫困地区劳动力转移培训适用教材，以现有职业培训教材为基础，根据贫困地区劳动力培训就业实际需要，由国务院扶贫办、劳动和社会保障部共同组织认定、推荐。
四、积极做好职业技能鉴定和职业资格证书发放工作
各地劳动保障部门和扶贫部门要积极指导和帮助培训机构在完成培训任务后，组织培训学员参加当地职业技能鉴定机构实施的职业技能鉴定，对考核鉴定合格者颁发相应的国家职业资格证书或单项职业能力证书。
各地劳动保障部门要加强对培训，后贫困地区劳动力参加职业技能鉴定的组织和指导。要指导职业技能鉴定机构采取有效措施，降低考核鉴定成本。对参加单项职业能力考核的贫困劳动力，要适当降低考核鉴定收费标准或实行免费，单项职业能力证书免费发放。要争取有关部门支持，将有关考核鉴定费用纳入农村劳动力转移培训经费补贴范畴。各地扶贫部门要配合做好培训后贫困劳动力参加职业技能鉴定的组织服务工作。
五、加强对学员的就业服务，促进培训后稳定就业
各地劳动保障部门和扶贫部门要指导培训机构本着“谁培训、谁负责”的原则，做好学员培训后的转移就业工作。培训机构可以自己开展就业服务，也可以委托公共就业服务或各类劳务输出、劳务派遣组织开展就业服务。鼓励培训机构与用人单位联合开展订单式培训。
各地公共职业介绍机构要主动与培训机构联系，积极承担或主动协助培训机构做好学员的转移就业工作。同时，要协助做好学员就业后的跟踪服务工作，依法维护学员转移就业后的合法权益。
六、大力维护贫困地区转移就业劳动力的合法权益
贫困地区劳动保障部门要加强与输入地劳动保障部门的配合，向输入地劳动保障部门提供经过培训有组织输出的贫困地区劳动力的情况，并发挥驻外劳务工作机构的作用，与输入地劳动保障部门共同搞好输出后的就业服务，降低贫困地区劳动力转移就业的风险，提高他们稳定就业的比例。
输入地劳动保障部门要根据输出地劳动保障部门提供的情况，对培训后转移就业的贫困地区劳动力给予重点关注。要加大劳动保障监察执法力度，加强日常巡查和重点检查，进一步健全举报投诉处理制度。对于侵害贫困地区劳动者合法权益的问题，要做到发现一起，查处一起。要督促较多使用贫困地区劳动力的行业、企业，依法与劳动者签订劳动合同，落实《劳动法》关于工资、工时、休息休假的规定，改善他们的生产生活条件。
各地劳动保障部门要及时处理涉及贫困地区劳动者的劳动争议案件。劳动争议仲裁机构要按照时限要求迅速审理，尽快结案。对因拖欠工资、工伤待遇问题申请仲裁的案件，视情况减免劳动者个人费用。
七、加大资金投入，强化资金管理
各地要逐步加大对贫困劳动力技能培训的投入力度。扶贫部门与劳动保障部门联合开展的培训促进就业工作所需资金，由各地根据实际情况，在中央财政扶贫资金和地方配套资金中统筹安排，并实行专款专用。各地要按照《国家扶贫资金管理办法》的规定，严格管理和使用。
八、加强领导，加快推进培训促进就业工作
各地扶贫和劳动保障部门要加强对贫困地区劳动力培训促进就业工作的领导，明确各自的职责和任务，建立定期协商合作机制，层层落实目标责任制，共同推动这项工作的深入进展。省级扶贫和劳动保障部门要切实负起责任，加强对扶贫重点县工作的指导。要在已有工作基础上，全面加快推动培训促进就业工作。同时，要于今年下半年选择2—3个县进行试点，通过试点探索新的机制和有效办法，并适时总结试点经验，逐步推广。
【关键词】培训机构欺诈 原因 法律保护
一、大学生兼职培训机构受侵权的现状
大学生兼职培训机构是现实中司空见惯的现象，然而，在兼职过程中，某些培训机构，尤其是一些没有资质的培训机构，存在着欺诈兼职大学生的情况。根据走访调查发现，这些培训机构主要采用以下两种方式侵权兼职大学生。
（一）直接侵权
（1）工资欺诈。像其他兼职一样，大学生兼职培训机构也可能遭遇工资问题，主要表现为拖欠工资问题和克扣工资问题。一些大学生与某个培训机构签订劳动合同，约定按月发工资，但实际上，许多大学生在完成合同规定的工作内容，返回学校上课几个月后，才收到培训机构所发的工资。更有甚者，某些培训机构在发放工资时找各种理由来克扣工资，兼职大学生实际拿得到的薪资比合同约定的薪资少了许多。
（2）工作内容欺诈。某些培训机构与兼职大学生约定，每天的工作是完成几个课时的教学，但事实上，当兼职大学生正式入职后，除了要承担教学的任务外，还要负责招生等其他的一些工作。另外，培训机构还可能会还规定了退班率、复报率等条件，工作量不断加大，额外的工作内容不断增加，大学生的工作压力也随之增加。
（3）工作环境和条件的欺诈。某些培训机构与大学生签订合同，约定包吃包住，但却没有对具体的食宿条件加以细化，入职后，兼职大学生即发现食宿条件明显与签约时所说的不同，原来许诺套房，入职后可能是一间已经住了好几个人的出租屋。或者，签约时没说具体的工作地点，入职后，将其派驻外地。
（二）间接侵权
培训机构间接侵权，指的是某些培训机构利用兼职大学生侵害他人的权益，也使得兼职大学生陷入法律风险的情形。例如某些培训机构没有资质，雇佣大学生为其提供劳务时，往往会命令兼职大学生不能暴露大学生的身份，冒充专职教员，欺骗学生家长，在这之后，或者拿着家长交的培训费一走了之，或者在事情败露后，又声称不知情，让兼职大学生陷入法律危险中。在此种情况下，涉世未深的大学生，很少有留下工作证、合同等证据，难以取证，也就很难维护自己的合法权益。
二、大学生兼职培训机构受侵权的法律原因分析
目前，国内学者对兼职大学生受侵权原因的研究颇多，但是对侵权现象出现的法律原因研究较少，因而，笔者下文将把大学生兼职培训机构受侵权的法律原因方面作重点分析，尤其是间接侵权方式出现的法律原因。
（一）兼职大学生受培训机构直接侵权的法律原因
（1）在立法上，我国专门调整大学生兼职问题的实体法缺失。首先，大学生兼职培训机构不受教育法调整。虽然大学生和教育培训机构都属于教育法所调整的对象，但是大学生兼职培训机构却不受教育法调整。因为我国《高等学校学生勤工助学管理办法》第六条规定：“勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。”这一条就将兼职大学生的权益排除在了教育法的保护之外。其次，大学生兼职培训机构也不受我国相关劳动法的保护。我国保护劳动者权益的法律主要有《劳动法》和《劳动合同法》这两部法律。其中，《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”。无独有偶，《劳动合同法》第二条也规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。显而易见，我国相关的劳动法律虽然并未明确规定兼职大学生可以适用相关劳动法律，但没有明确排除兼职大学生适用相关劳动法。然而，在实践，司法和执法机关也往往以法无明文规定为由拒绝适用劳动法，大学生的权益也就得不到劳动法保护。最后，大学生兼职培训机构受民法保护不力。实践中，行政机关和司法机关常常将兼职大学生与培训机构的关系视为是一种劳务关系，适用《民法通则》和《合同法》等一些民事法律来调整。然而，采用民法调整，在出现培训机构侵权的情形下，兼职大学生的救济途径狭窄，要么与培训机构协商，要么申请人民调解委员会调解，要么是提起民事诉讼。然而，处于弱势地位的兼职大学生，很难与培训机构协商成功，而调解和诉讼又耗时耗力，往往大学生在遭遇侵权时只能选择忍气吞声。
（2）在司法上，司法救济程序存障碍，维权困难。兼职培训机构的大学生遭遇过培训机构的侵权时，大部分的大学生选择忍气吞声，只有小部分学生选择诉讼以维护自己的权利，然而，由于司法救济存在的程序障碍，让这一小部分人的维权之路也走得极其艰难。一方面，司法救济程序具有的程序繁杂，耗时长，经济成本高的特点，而大学生主要任务是学习，需要将大部分的时间和精力放在学习上，诉讼程序的时间成本和经济成本使许多大学生望而却步，只能忍气吞声。另一方面，某些学生即使能处理好时间和金钱问题，开展诉讼，而民事诉讼“谁主张，谁举证”的证据规则，也让胜诉变得困难重重。因为大学生初入社会，社会经验缺乏，在兼职过程中，不重视保存工作证、合同等证据，面临诉讼时，取证困难，反之单位要消灭证据却轻而易举，因此，大学生在诉讼中也往往处于不利地位，不利于维护兼职大学生的合法权益。
（二）兼职大学生受培训机构间接侵权的法律原因
众所周知，没有资质的培训机构让兼职大学生冒充专业教员欺骗学生家长的情况，在培训行业中屡见不鲜，而作为欺骗行为教唆者的培训机构，往往会以各种理由推脱责任；而欺骗行为的被教唆者――兼职大学生，往往会被推向风口浪尖，惹祸上身。究其原因，除了大学生自身法律意识淡薄，诚信缺乏的原因之外，笔者认为执法机关的执法监督不力，也是造成培训机构能够间接侵权兼职大学生的主要原因。
在执法上，我国当前监管培训机构的执法监督机关，责任分散，执法监管和惩罚不力，造成培训机构没有资质，违法经营，增加了损害在培训机构兼职的大学生的权益风险。目前，我国培训机构执法监督机关主要有教育，工商，公安和劳动保障部门。对于教育和工商部门，我国法律规定非盈利性的培训机构才由教育部门审批，而盈利性的培训机构由工商部门负责监管。因此，某些培训机构常常以非营利性注册，却以营利为主要活动，这就造成了监管的真空地带。当兼职大学生上门维权时，监管机关相互推诿。对于公安部门，由于管理的事务繁多，往往是集中力量解决刑事问题，对于兼职维权等民事纠纷，往往也是力不从心。对于劳动保障部门，执法的对象需要用人单位和劳动者的主体身份，而大学生作为学生，劳动者身份在法律上仍然存在争议，加之，一些无资质的培训机构不具有用人单位的劳动法主体身份，因此劳动保障部门对兼职培训机构的大学的诉求往往也无法受理。
三、大学生兼职培训机构的合法权益的法律保护
（一）完善保护兼职大学生合法权益的相关法律
立法是根本，立法漏洞就会导致执法和司法问题，因此，完善相关立法显得尤其重要。目前，国内学者对于保护培训机构兼职大学生劳动权益的立法完善建议主要有两种。一种是修改相关现行法律，比如修改《劳动法》和《高等教育法》，将大学生兼职法律关系纳入现行法律的调整范围。另一种，是制定一部专门调整兼职大学生劳动权益的法律。笔者比较同意后者。因为兼职大学生是比一般劳动者更需要保护的群体，他们除了工作还有学习任务，又缺乏社会经验，用《劳动法》并不能全面的保护他们的权益。因此，笔者认为有必要制定一部《兼职大学生权益保护法》以对兼职各行各业的大学生进行保护，这自然也就包含了兼职培训机构的大学生了。
《兼职大学生权益保护法》可以将适用范围明确限定为用人单位与兼职大学生之间的劳动关系，而非用人单位与兼职大学生之间的劳务关系明确规定适用民法调整。并且对兼职大学生的兼职范围，薪资、工作条件、工时等问题一并做出细致的规定。比如，将娱乐场所和高风险职位排除在兼职范围外，加强对兼职大学生工资，工时问题的保护，加大用人单位的举证责任，这样才能更加全面，彻底的保护兼职大学生的权益。
（二）健全救济方式，畅通救济渠道
兼职大学生维权难，除了立法的漏洞外，在行政救济上的投诉无门和司法救济程序的复杂也是导致这一现状的原因。因此，我们可以以法律的制定和修改为契机，在行政上，健全救济方式，建立一个专门的大学生兼职问题投诉处理机构，由该机构负责为兼职大学生提供维权服务，统一受理兼职大学生的维权投诉，解决兼职大学生投诉无门问题。在司法上，将兼职大学生直接规定为法律援助的对象，并且将兼职大学生的维权诉讼规定为小额诉讼的适用范围，适用简易程序审理，快速、高效的解决兼职大学生的侵权问题。只有这样，大学生才能省时省力又最大限度的维护自己的合法权益。
参考文献：
[1]李冬，方皓东.大学生社会兼职法律保护探析[J].法学论丛，2014，（491）.
培训的性质认定
培训是劳动关系履行中较为特殊的内容。劳动者有自行接受教育、参加培训，以提高自身劳动能力的必要性。用人单位有开展岗位培训，以使劳动者尽快熟悉工作流程，提高劳动生产率，充分发挥劳动力效能的动力。政府从缓解劳动力市场的结构性矛盾，减少失业和劳动者闲置出发，将培训特别是失业人员的技能培训作为促进就业的重要措施。因此，培训既有劳动者本人的义务，也有用人单位的义务，甚至有政府提供服务和帮助的义务。我国有关规定明确，用人单位提取一定的费用用于企业内部的职工培训，政府在促进就业资金中有专门安排用于劳动者技能培训的项目。然而，用人单位基于人力资源素质提升、储备等原因，还对少数劳动者提供了不同于一般培训的特殊的专项培训。比如，送出国门的较长时期的专业培训。对享受了这类特殊待遇的劳动者，如果稳定在用人单位内部，则有助于用人单位效益的提高，也有助于用人单位对培训的长期稳定的投入，但是如果要求劳动者承担的义务过重，则又会影响劳动力的合理流动。因此，其中涉及到社会和用人单位的成本、收益的合理平衡问题。对此，《劳动法》明确规定劳动者有接受职业技能培训的权利，同时允许当事人在劳动合同中约定有关事项，以及劳动者违约应当承担赔偿责任。原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）明确规定，用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）（简称《赔偿办法》）。《赔偿办法》第4条明确规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”从以上规定看，法律赋予用人单位就培训与劳动者约定义务的权利，但如何限定劳动者应当承担义务的培训，如何合理确定劳动者应当承担的义务，尚缺乏明确的法律规定。也因此，天价培训费的追偿屡见不鲜。如上海某航空公司诉某飞行员培训费返还高达1200万元，其中既包括委托外单位实施培训的直接支出，还包括日常维护，甚至正常工作时的损耗等。《劳动合同法》第22条对用人单位和劳动者之间的培训服务期约定的适用范围进行了明确，即提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的。由此可以理解，可以约定培训服务期及劳动者的违约责任的应当满足两个条件：一是针对特殊群体的专项性培训，培训待遇为少数人所享有，培训内容在日常培训、岗位培训、基础培训之上。二是用人单位支付培训及相关费用的，即支付给其他单位的专项费用，有财务凭证可查实。
违约金还是赔偿金
违约金和赔偿金是两个完全不同的法律概念。违约金是按照当事人之间的约定或者法律直接规定，一方违约后应当向另一方支付的费用。违约金既有补偿的作用，又有惩罚的作用。确认违约金承担责任，只需要确认违约行为，无需确认因违约所导致的损害后果。因此，一方当事人违约，即便未造成另一方损害，违约方也需要承担违约责任。而赔偿金是指当事人一方违反合同约定或法律规定而给对方造成损失，应当给予另一方一定数量的费用进行赔偿。赔偿金需要确认侵权行为、侵权后果，以及两者之间的因果关系，同时赔偿金应当按实际造成的损害进行确认。《劳动合同法》明确规定，违约金的数额“不得超过用人单位提供的培训费用”，“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。由此，培训服务期的违约金有明确的限制，仅具有补偿作用，并未有惩罚作用。因此可以说，培训服务期的违约金名义上是违约金，实质上是赔偿金。
用人单位对培训服务期的管理
用人单位应当对培训投入、劳动生产率提高和稳定员工队伍之间实现合理平衡。一是确定所需要培训的对象和培训的内容。二是尽可能采取委托培训而不是自行培训的方式。三是合理确定劳动合同期限，合理约定培训协议，并充分告知劳动者当事人，协议应当明确培训的费用、培训的项目、培训所应当承担的服务期及违约责任，同时避免约定服务期长于劳动合同期的设置。虽然《劳动合同法》对此没有作出明确的规定，但不少地方规定了此种情形下的特殊处理，如上海市劳动保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知》明确规定：“约定服务期长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。”四是保留培训费用的列支清单和单据，包括直接的培训支出和其他相关支出，对批量培训的应当尽可能分解到劳动者个人。五是按法律规定执行正常的工资调整机制。六是规避劳动者当即解除的风险，及时追索违约责任。
服务期义务的履行建立在用人单位和劳动者之间劳动合同可以持续履行的基础上，是劳动合同的附属义务，而在实践中存在多种原因可能导致劳动合同无法继续履行，比如说存在用人单位过错导致劳动者可以当即解除，不再履行劳动合同的。在这种情形下法律已经赋予劳动者当即解除的权利，考虑到原因在于用人单位的过错，一般的理解是用人单位不仅不能要求劳动者继续履行服务期，也不能追索劳动者服务期的违约责任，反而用人单位应当按规定向劳动者支付经济补偿金。因此对负有服务期义务的劳动者，用人单位更需要依法履行义务，避免产生劳动者可以当即解除的情形。同时对于在服务期内，因劳动者原因不再履行的，用人单位应当尽快通过协商、调解、仲裁、诉讼的渠道依法追索劳动者的违约责任，而不宜久拖不决。因为按目前劳动争议处理的时效规定，当事人应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内申请仲裁，超过法定仲裁时效的，仲裁机构将不再受理。就是说，最迟应当在劳动者离职之日起60日内申请仲裁，妥善解决。对因客观正当理由超过法定时效的，应当保留充分的证据。
保密条款和竞业限制的约定和履行
商业秘密的保护渠道
商业秘密与专利存在一定的差异，一般认为商业秘密应当满足以下三个条件：一是不为公众知悉，二是价值性、实用性，三是经由权利人采取保密措施。商业秘密由权利人投入而获得，也可以为权利人创造额外的价值。从我国目前的法律设置来看，商业秘密具有多种不同的保护渠道。一是行政法律保护，由行政部门实施行政行为停止当事人的侵权行为。二是民事保护，权利受到侵害的一方当事人通过仲裁诉讼要求对方停止侵权或赔偿损失。三是刑事保护，通过侵害商业秘密与反不正当竞争罪对侵权当事人进行处理。三种处理方式各有特点。行政法律保护的优点是有效、即时，缺点是容易受到地方保护主义干扰，且只能停止侵权行为，不能补偿损失；民事保护的优点是灵活，缺点是取证、仲裁诉讼难度高；刑事保护的优点是具有强大的威慑力，缺点是适用范围有限。将保密义务和竞业限制纳入劳动合同的约定范畴是由劳动法律法规加以规范的另外一种保护方式。劳动者在职时，对本企业的商业秘密具有当然的保密义务。而竞业限制纳入劳动合同的约定将劳动者的保密义务从在职期间延伸到离职后，但由于劳动者技能的局限性和难以变更性，竞业限制在保护商业秘密的同时，必然在一定程度上影响劳动者的职业选择。因此，将保密义务和竞业限制纳入劳动合同的约定范畴，通过劳动法律法规进行保护，纳入私法范畴，属于任意性而非强制性规范，应当合理限定其范围，不能作随意扩大化理解，其前提是当事人的自主约定和权利义务的对等给付。
保密义务和竞业限制的设定
《劳动合同法》允许用人单位和劳动者合理合法约定竞业限制的范围、地域和期限。其中，“范围”应当限定于“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”；“期限”不超过2年；“对象”限定为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。同时《劳动合同法》明确了经济补偿的支付义务应当在解除或者终止劳动合同后按约定按月给付；劳动者违反保密义务或竞业限制约定的，还应承担损害赔偿责任。这其中有三个问题值得探讨。
一是竞业限制经济补偿、违约金标准的确定。《劳动合同法》对竞业限制经济补偿并未确定最低标准，对违约金并未确定最高标准，显然有助于体现赔偿加惩罚的功能。但在实践中对经济补偿、违约金的设定仍然需要以合理性原则确定，对畸高畸低的约定，或没有约定补偿金的，仲裁、法院应当酌情调整。如在上海的劳动争议仲裁和诉讼实践中，对没有明确约定补偿金标准的，一般按原工资的20%～40%确定。
二是劳动者竞业限制履行义务和用人单位经济补偿支付义务的对应关系。《劳动合同法》明确规定竞业限制经济补偿金在解除或终止劳动合同后按约定按月给付。从本法的规定看，并未明确用人单位在劳动者在职时按月给付或离职时一次性给付的效力。从合理性的角度判断，对用人单位在劳动者在职时给付，应当不能认可其效力；对离职时一次性给付的，一般也不能认可其效力。但对当事人已有明确约定，且名目清晰、金额合理的，应该可以认定其效力。同时法律也未明确用人单位和劳动者各自义务的对应关系。由于竞业限制的设置建立在双方协商确定的基础上，属于既定协议的履行，因此在实践中用人单位未支付经济补偿金的，应当不能免除劳动者履行竞业限制的义务，双方应当分别履行各自的义务并享有各自的权利。也因此，用人单位不再要求劳动者履行竞业限制的，应当明示告知。
三是赔偿损失和违约责任的选择。《劳动合同法》第90条明确规定：“劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”由此，对于劳动者违反竞业限制约定的，用人单位既可以要求该劳动者承担违约责任支付违约金，又可以要求该劳动者承担赔偿责任赔偿损失。
用人单位对竞业限制的管理
竞业限制的约定是用人单位保护商业秘密，实现市场公平竞争的有效手段之一。用人单位有效运用竞业限制应当注意以下几个方面：一是根据法律规定，确定竞业限制所涉及到的对象、范围、地域、期限，以及补偿金、违约金标准的设定。二是严格按法律规定履行用人单位在竞业限制协议中的义务，在劳动者离职后逐月支付。可以在人力资源管理和财务处理中将已经离职但负有竞业限制的劳动者作为“尚在职的劳动者”处理，将经济补偿纳入类似工资的财务科目处理。三是稳妥处理好放弃劳动者竞业限制义务或追索劳动者违约责任。由于保守商业秘密和竞业限制管理的特殊性，在相应的争议处理中用人单位几乎需要承担所有的举证责任，这也要求用人单位强化相应的日常管理工作。对放弃劳动者竞业限制义务的，用人单位应当以书面可查证的形式向劳动者明确告知。对追索劳动者违反竞业限制违约责任的，用人单位应当做好相应的充分有效的事实调查、证据收集，以证明劳动者确实应当负担竞业限制义务而确实已经违反竞业限制约定，存在违约行为。同时，用人单位还可以收集损失赔偿的有关证据材料，要求劳动者承担赔偿责任。此外，用人单位还可以有针对性地选择运用行政法律保护、民事保护以及刑事保护商业秘密的多种保护渠道。
劳动合同的履行和变更
劳动合同履行
除劳务派遣等特殊劳动用工形态外，劳动关系一般涉及用人单位和劳动者双方当事人，其中，一方的权利构成另外一方的义务，一方的义务构成另外一方的权利。《劳动合同法》明确劳动合同应当以书面形式订立，对依法订立的劳动合同应当全面、合法地履行。全面履行是指用人单位和劳动者按照劳动合同约定全面履行义务。合法履行包括对劳动者的劳动报酬权、身体健康权以及休息休假权的保护。其中，劳动者劳动报酬权的保护要求用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬；劳动者身体健康权的保护要求用人单位不得违章指挥、强令冒险作业等；劳动者休息休假权的保护要求单位不得强迫或变相强迫劳动者加班，安排加班的，应当按规定支付加班工资。为保护劳动合同履行中劳动者的劳动报酬权，《劳动合同法》对用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬引进了法院支付令，劳动者依法向当地法院申请支付令，法院应当依法发出支付令。按目前规定，法院发出支付令应当满足以下条件，一是有明确的给付义务。二是由申请方提供确切的给付请求。三是征询对方是否有异议，同时申请支付令尚需要支付一定的费用。由此，支付令的渠道能否真正起到减少单位拖欠工资的作用尚有待实践的检验。结合最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号）中“劳动者以用人单位的工资欠条作为证据直接向人民法院，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理”的规定，劳动者就用人单位侵害其劳动报酬权将有申请法院支付令、直接向法院诉讼、要求劳动行政部门查处、申请劳动争议仲裁诉讼等多种救济渠道。
《劳动合同法》还明确了劳动合同继续有效和继续履行的情形，主要包括两类：一是用人单位个别事项发生变化，主体并未发生变化。二是单位发生合并、分立等情况，导致主体发生变化。在以上两种情形下，原劳动合同继续有效，也就是说变更不影响履行。这一规定也很好地适应了劳动合同变更和单位主体客观变化的现状。
劳动合同的变更
劳动合同变更属于劳动合同存续期间当事人权利义务的调整。从劳动合同变更看，主要有两种情形：一是协商一致变更。用人单位和劳动者协商一致变更劳动合同，协商不成继续履行原劳动合同。秉承劳动合同书面化的立法原则，《劳动合同法》要求变更劳动合同也应当采取书面形式，并且变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。二是法定变更。主要有客观情况发生重大变化协商变更，协商不成的，用人单位可以解除劳动合同；用人单位在劳动者不胜任工作和患病或非因工负伤医疗期满后，可以变更劳动者的工作岗位。在法定变更情形下，用人单位具有单方依法变更权，无需经与劳动者协商一致。一方面劳动关系持续履行导致劳动合同是持续变动的劳动合同，另一方面劳动合同变更一般应当采用书面形式。这在实践中导致以下几个值得探讨的问题。
一是未以书面形式进行但已实际进行的劳动合同变更如何处理，是否适用未书面订立劳动合同的两倍工资支付规定。由于劳动合同变更是基于已有的书面劳动合同基础上的劳动合同具体条款的调整。因此，对已经经过协商一致变更但未采用书面形式的，不能简单按未订立劳动合同处理而要求用人单位向劳动者支付两倍工资。未以书面形式进行的变更，应当按实际履行原则确认变更成立。发生争议的，劳动合同是否已协商一致变更，应当由用人单位承担举证责任予以证明。
二是工资标准的确定和处理。工资标准属于《劳动合同法》明确的劳动合同的必备条款，应当明确约定；用人单位未及时足额支付劳动者报酬的，劳动者可以当即解除。然而劳动者的工资报酬取决于劳动者工作能力、工作时间、企业经营状况等多种因素，呈现出动态变动的特性，一般是事后评定，而不是事先确定。也就是说，在日常人力资源管理中用人单位给付劳动者的工资难以均通过事先的约定给予明确。因此，在工资支付中仍然应当贯彻约定执行与实际履行相结合的原则，即应当尽可能以书面约定的原则确认，无书面约定的可按实际履行原则确认，按及时、足额的支付原则执行。而因工资约定不明或工资支付标准有争议的，显然也不能赋予劳动者可以当即解除的权利。
三是劳动合同期限的变更。劳动合同期限属于劳动合同的具体条款或内容，也因此属于当事人可以协商变更的内容。由此，可以得出这样的推论，经过协商一致，用人单位和劳动者可以就劳动合同期限进行变更。劳动合同的变更不属于劳动合同的重新订立，既然劳动合同没有重新订立，在实践中，用人单位可以通过与劳动者协商变更劳动合同期限的做法，避免劳动合同的多次订立。
对用人单位日常人事管理的要求
《劳动合同法》的实施将对用人单位日常人事管理带来多方面的影响，对用人单位的人力资源管理要求大大提高，相信这也将促使用人单位人事管理质量的有效提升。用人单位应当在以下几方面加强对日常用工的管理。
加强对员工招聘前的工作准备
如工作说明书的制定、新招人员可能涉及的工作场所是否有可能涉及到职业危害等信息的收集。如劳动合同条款的确定，对不易于在劳动合同中明确的，如工作内容、协约的福利，可以以附件的形式有针对性地明确，并做相应的备案管理。如明确每个岗位的招工录用条件，等等。由于《劳动合同法》规定，用人单位具有法定告知义务；劳动合同的必备条款不完整，用人单位不按合同履行劳动合同的，用人单位将承担相应的法律责任，甚至可以导致劳动者单方面解除合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿金。因此，用人单位应当建立完善的岗位说明书和职位说明书，明晰每个岗位的招工录用条件。
加强对应聘员工的信息询问和信息告知
用人单位具有了解劳动者有关信息的权利，劳动者具有被动告知的义务。对此，用人单位应当明确需要向劳动者了解的相关信息，并要求劳动者如实告知。需要向劳动者了解的信息应当包括劳动者是否具有《劳动合同法》的主体资格，是否与其他单位建立劳动关系，劳动者的技能、家庭情况、社会保险制度适用情况，等等，为劳动合同的履行、解除或终止作好相应的准备，避免不当用工风险。在面试时，可以要求劳动者填写《员工个人情况登记表》，并做好花名册方便备查。同时，用人单位应当依法履行告知义务，如规章制度、绩效考评制度、工资薪酬制度、岗位职位情况，等等。为减少用人风险，用人单位应当尽可能通过发放岗位说明、员工手册的形式，并要求劳动者签字确认的书面形式予以保留。对已经入职的员工，还可以采取员工手册和劳动制度的专题培训考试的方式进行备案，并要求劳动者及时把有关信息情况变动报给人力资源部门备存。
有针对性地选择用工形式和试用期期限
首先，应当结合经营业务和工作岗位特性，选择不同的用工形式。与全日制用工、劳务派遣用工、非全日制用工相对应的是用人单位所承担权利义务的降低和所行使管理职权的弱化。用人单位应当根据本身经营和岗位特点来平衡成本下降和管理风险。对季节性、临时性的工作岗位可以采取劳务派遣用工，对偶发性的且容易计量工作绩效的工作岗位，可以使用非全日制用工，甚至于业务外包。其次，选择合适的劳动合同类型、期限，包括约定相应的试用期。用人单位全日制用工的，《劳动合同法》允许选择固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，对相应的试用期也作了相应的明确。对工作任务明晰、考核绩效简单的工作岗位，不妨订立完成一定工作任务为期限的劳动合同，但在实践处理中应当采取有效措施弥补不得设立试用期的规定，并配套日常跟踪考核。对岗位流动比较大、技术含量不高、岗位替代性强、劳动者招工成本不高的岗位可以签订相对较短的劳动合同，约定较短的试用期。对工作内容可能需要涉及到多个工作岗位的，应约定足够的试用期并在试用期内就实施岗位轮训。同时，对工作岗位的划分应当进行适当归类，并对每个岗位系列划分相应的等级，以为岗位调整、岗位是否胜任做好相应的基础性工作。第三，应当实施先签订劳动合同再建立劳动关系的做法。对已经建立用工关系的劳动者应当尽可能早的补签书面劳动合同，难以达成书面劳动合同订立协议的，应当尽快采取相应的补救措施。对新招用的劳动者应当尽可能的采取先签订劳动合同再用工的办法。最后，劳动者签订劳动合同时，用人单位必须为劳动者建立职工名册备查。由于用人单位人力资源管理的复杂程度以及违法行为的法律责任提高，建议用人单位进行流程梳理再造，通过人力资源管理或者业务外包的方式，提高用人单位人力资源管理的质量，调动用人单位各类资源的有效作用，发挥用人单位的核心竞争力。
对劳动合同进行动态管理和劳动者信息的动态跟踪
《劳动合同法》在劳动合同管理方面，规范了程序，明确了附属义务，加强了用人单位的法律责任，提高了违规行为的成本。
对此，用人单位首先应当加强劳动合同签订的时效性。
其次要完善内部的规章制度。规章制度的制定既是用人单位的法定义务，又是用人单位的权利。规章制度具有用人单位实施人力资源管理，处置劳动者的重要作用。合理合法与否，效果迥异。用人单位应当按法定内容、法定程序，制定内容合法、程序合规的规章制度，并稳妥做好规章制度的公示和告知义务。
第三要建立劳动合同和用工的动态管理制度，对日常的劳动合同法定条款和约定条款的变更，如工作内容、劳动报酬、劳动合同的终止条件、保险福利等尽可能以书面形式进行变更。要清点和跟踪管理现有的劳动合同，建立预警机制，为快到期的劳动合同预留2至3个月的时间，方便劳动合同的续订和终止，避免出现员工继续工作，劳动合同已到期或过期的法律责任风险。
第四要重视证据的管理，以便事后查证。比如，在日常管理中，针对严重违反公司规定的事件，进行详细记录，并以书面形式备案。比如在解除或者终止劳动合同时，应当相应出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并把解除劳动合同的文本备案2年。
公平合理用工，避免形成歧视，产生争议
首先，在招聘过程中避免形成就业歧视。《劳动法》明确规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”、“劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同受歧视”。8月30日通过的《就业促进法》对劳动者自主择业，反对就业歧视作了进一步的明确。
以党的十七届三中全会和中、省、市农村工作会议精神为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕增加农民收入这一核心，以技能培训为支撑，以转移输出为重点,努力实现劳务经济发展方式转变。
二、奋斗目标
力争全年实现转移和输出农民工31.2万人，实现劳务收入21亿元，开展实用技术培训29万人次、引导性培训7.5万人、农民工技能培训2.8万人(具体任务见附表)。
三、主要措施
(一)强化技能培训，增强就业能力
加强培训基地建设。坚持政府引导、市场主体、社会参与的原则，整合现有培训资源。着力发展以县职中、县就业训练中心、太乙职中等为重点的省、市级劳务培训基地。依托省、市级劳务培训基地，积极鼓励各类用人单位、各类培训机构和社会办学力量开展农民工培训。
加强劳务技能培训。围绕“五十万劳动力培训”工程，抓好“劳务扶贫培训”、“阳光工程培训”、“劳务品牌培训”、“预备制培训”、“失地农民培训”、“失业返乡农民工培训”等培训项目，不断提高农民工就业技能。坚持职业技术培训与劳务输出相结合，培训学习与鉴定发证相结合，技能培训与法制教育、社会公德教育、择业观念教育、竞争意识教育和安全知识教育相结合的原则，重点搞好18—35周岁青年劳动力的技能培训。打造“射建工”、“射缝纫”、“射保安”、“射厨师”、“射数控”等*劳务品牌，在国内外劳务市场上树立成规模、高素质、高技能的*劳务队伍。
加强实用技术培训。采取集中培训、现场指导和技术服务等方式，结合我县现代农业建设，组织开展特色农业、绿色农业、生态农业生产技术培训，并结合开展农业政策法规、经营管理等方面培训。通过技术培训，使受训农民基本掌握从事主导产业的生产技术及相关知识，并通过受训农民的示范带动作用，促进优势农业产业健康发展。
(二)拓宽就业渠道，抓好农村富余劳动力转移输出
稳定劳务输出规模。巩固全国劳务输出示范县成果，充分发挥和扩大劳务输出基地县作用，加强与劳务输入地政府及有关部门、用工企业的协调沟通。稳定劳务输出规模，提高劳务输出质量，增加劳务收入。
推进农民就地转移。扩大优势特色产业发展规模，扶持龙头企业，促进农产品加工产业集群发展，增加农民季节性务工收入。积极发展劳动密集型产业和旅游等第三产业，促进农村劳动力的就地转移。扶持一批配套协作加工的优势骨干企业和提供服务的中小企业，延伸产品和产业链，创造更多的就地就业岗位。科学统筹规划城乡公共设施建设，加大农村基础设施建设项目打捆力度，着力改善农村水利、交通、能源等基础设施，带动农村劳动力就地转移。
(三)创建宽松环境，促进回乡创业
按照“输出劳动力，引回生产力”的思路，积极引导、优化服务，大力宣传回乡创业的成功典型，加大回乡创业扶持力度，落实民营经济发展的一系列优惠政策，鼓励和支持农民工回乡创业。通过走出去、请进来等形式，引导和支持外出务工拔尖人才带技术、资金、项目回乡创业，通过创业带动就业。
(四)提供优质服务，维护合法权益
健全就业服务体系。进一步完善和整合公共就业服务网络，为农村劳动力转移提供政策咨询、择业指导、技能培训、出行票务、证件办理等相关服务；依法规范职业中介、劳务派遣和企业招用工行为，严厉打击以职介或以招工为名坑害农民工的违法犯罪活动。
完善农民工维权服务体系。继续加强同加拿大城市联合会工作协调，实施好中加农民工转移劳动权益技术合作项目，加快农民工权益保障体系建设，努力改善农民工生活工作环境
充分发挥“农民工维权服务中心”和“华西民工救助中心”作用，积极为外出民工提供优质、高效的法律服务，切实维护农民工合法权益。
充分发挥劳务输出服务联络站作用。依托联络站做好收集用工信息、开展对外协作、组织劳务输出输入对接、维护务工人员合法权益等方面工作，确保务工人员输得出、留得住。建立绩效挂钩和奖惩机制，落实联络站的任务和责任。
构建农民工权益保障机制。加强《劳动合同法》、《就业促进法》的宣传，依法规范农民工劳动管理。全面推行劳动合同制度，严肃查处违法行为。严格执行和完善最低工资保障制度，形成促进农民工工资合理增长的机制。推进农民工社会保障工作，逐步解决农民工的养老保险问题。依法维护农民工享有的民主政治权利，依法保护农民工土地承包权益，鼓励农民工对自己的土地经营权进行流转，实现土地经营效益最大化。积极探索留守儿童教育管理新模式，努力营造关爱农民工子女的浓厚氛围。
四、保障措施
(一)加强组织领导
各乡镇要高度重视劳务开发和农民工工作，切实加强对劳务开发和农民工工作的组织领导，将其纳入本地发展总体规划，统一部署，及时研究解决劳务开发和农民工工作中遇到的新困难和新问题。健全劳务工作机构，强化人员、经费保障，确保劳务开发和农民工工作顺利开展。
(二)建立协调机制
坚持劳务开发和农民工工作联系会议制度，加强与民工输入地相关机构的联系，实施联手维权，跨区维权，形成双向维护农民工合法权益的新格局。建立劳务开发暨农民工工作领导小组成员单位联系基地乡镇、重点用工企业和省市级劳务培训基地的制度，制订有效措施，提高服务管理水平。
(三)健全宣传机制
要大力宣传劳务开发和农民工工作的方针政策，宣传劳务开发在促进经济社会全面发展，特别是新农村建设中的重要作用，宣传农民工在改革开放和现代化建设中的突出贡献和先进典型。在全社会形成关心支持劳务开发和农民工工作的良好氛围。
(四)健全管理机制
整合相关网络资源，扩大和提升农民工远程见工系统的平台作用，实现信息共享，推进劳务开发暨农民工工作信息网络建设。统计部门要结合农村住户调查开展统计，掌握农村富余劳动力结构、外出务工的地域分布、从业情况、收入状况，开展统计资料分析，为领导提供决策依据；公安部门要在日常户籍管理中，掌握农民工的人口信息，在年终上报人口信息的同时，上报农民工人口信息情况；计划生育部门要健全农民工计划生育信息交换和反馈制度，用好全国流动人口计划生育信息交换平台，及时向输入地、输出地提供农民工婚育信息。
一、统筹城乡居民就业的指导思想和目标任务
（一）指导思想：
以“*”重要思想为指导，以科学发展观统领全局，坚持城乡统筹的就业方针，立足当前，着眼长远，分类指导，协调发展，在继续做好城镇下岗失业人员再就业工作的同时，结合城镇化进程，统筹做好城乡就业工作，加快建立城乡劳动者平等就业制度和统一、开放、规范的劳动力市场，健全城乡一体化的就业服务体系及运行和保障长效机制，保持城乡就业形势长期稳定，促进城乡经济社会全面、协调发展。
（二）目标任务：
按照建设社会主义新农村的工作部署，全市力争到“*”期末基本建立城乡劳动者平等就业制度，健全覆盖城乡的公共就业服务体系、职业培训体系和统一的劳动力市场信息网络体系。“*”期间，全市每年安置城镇新成长劳动力25000人以上，城镇登记失业率控制在3.5%以下，每年培训转移农村劳动力65000人以上，“*”期末全市非农就业比重达到60%左右。
二、积极探索建立城乡劳动者平等就业管理制度
（一）积极推进城乡一体化的劳动就业管理制度。
实行城乡一体化的公共就业服务制度，凡在法定劳动年龄内，有就业能力和就业愿望的本市城乡户籍居民到非农产业求职就业，可凭身份证到户口所在地劳动保障部门进行求职登记，享受公益性职业介绍机构提供的免费职业指导、职业介绍、政策咨询等公共就业服务。打破“城镇劳动者”与“进城务工人员”的身份界限，在用人单位从事非农产业生产经营活动的城乡劳动者统称职工，在签订劳动合同和工资分配等方面一视同仁，平等对待。
（二）认真执行城乡统一的就业凭证管理制度。
要认真贯彻实施省政府颁布的城乡劳动者就业凭证管理制度，统一使用《广东省就业失业手册》或社会保障卡，作为记载城乡劳动者就业、失业、再就业、技能培训、技能等级、享受公共就业服务、签订劳动合同、参加社会保险等劳动保障信息的凭证。《广东省就业失业手册》由各县（市、区）按省样式自行印制，具体发放和管理办法按照省劳动保障厅的规定执行。
（三）不断完善城乡一体化的就业登记和失业统计制度。
我市在户籍改革前可按照城乡有别、相互对接、逐步统一的原则，分别建立农村和城镇就业登记和统计制度，实行双轨运行。户籍改革后，要实行城乡一体化的就业登记和失业统计制度。通过实行定期抽样调查与日常登记相结合的统计办法，逐步建立覆盖城乡的就业和失业统计及监测体系。具体办法按省统计局、劳动保障厅制定的制度执行。开展城乡劳动力抽样调查所需经费由同级财政负担。
三、建立与统筹城乡居民就业相适应的政策体系
（一）完善扩大与促进就业扶持政策。
根据粤府办〔*〕4号文规定，我市在就业服务方面对大龄就业困难对象（女40周岁以上，男50周岁以上）和农村贫困劳动力给予优惠服务。对农村年人均纯收入低于1500元且有就业愿望的贫困户劳动力给予免费职业介绍、减免职业技能培训费和岗位援助等服务。
（二）鼓励和引导企业增加就业岗位吸纳就业。
各级各部门要进一步清理废除个别行业、工种和岗位不允许招用农村劳动力的限制性政策，取消针对农村劳动力转移就业的歧视性规定和不合理收费。要采取积极有效的措施和办法，鼓励和引导企业在生产技术岗位更多地招用本市城乡劳动力，提高城乡劳动力的就业参与率。对招用本市大龄并失业1年以上的就业困难人员，与其签订1年（含1年）以上期限劳动合同的企业，按每招用1名满1年的给予用人单位600元岗位补贴，所需资金从再就业资金中列支。要鼓励和引导企业开展在岗和转岗培训，所需经费，按《关于大力推进职业教育改革与发展的意见》（粤府〔*〕91号）规定的比例提取，列入成本开支，专项用于本企业员工岗前或转岗培训。
（三）切实维护城乡劳动者合法权益。
各级各部门要进一步完善劳动合同管理制度，指导和督促用人单位消除劳动合同签订中的歧视现象，坚持按照平等自愿原则签订劳动合同，并按照“同工同酬、按劳分配”原则，合理确定职工工资，按时足额支付劳动报酬及其他福利待遇。各级劳动保障监察机构要认真贯彻落实《劳动保障监察条例》，完善劳动保障监察制度，扩大日常巡视检查覆盖面，重点检查用人单位用工备案、签订劳动合同、支付职工工资、执行工时制度、参加社会保险等情况，严厉查处克扣拖欠工资、超时加班和逃避参加社会保险等违法行为，切实维护劳动者的合法权益。
四、加强职业技能培训，大力提升城乡劳动者技能素质
（一）加强综合性职业技能培训基地建设。
各级政府要把提高城乡劳动者的就业能力和创业能力，作为推进城乡产业结构优化升级、加快农村“三化”建设、提升综合竞争能力的重要任务来抓。要大力整合职业教育培训资源，创建综合性职业技能训练基地。*市技工学校和劳动就业训练中心为技能人才实训基地。已有技工学校的县（市）可选择技工学校创办具有开展再就业培训、创业培训、农村劳动力转移培训、劳动预备制培训、在职职工培训以及技能训练和考核鉴定、职业标准开发等功能的综合性职业培训基地；没有技工学校的县（区），要依托现有的就业训练中心或职业培训学校，创建具有上述功能的综合性职业技能培训基地。市技工学校和劳动就业训练中心主要开展中、高级职业技能培训和创业培训，县（市、区）主要开展初、中级职业技能培训。有条件的县（市、区）要把培训实体向乡镇延伸，形成层次结构合理的职业教育培训体系。
（二）大力开展劳动者职业技能培训。
各级劳动保障部门要以实施“*市农村青年技能培训工程”为龙头，切实加强组织领导，充分发挥技工学校综合性职业培训基地和各类职业教育、职业培训机构的作用，积极组织农村富余劳动力、失地农民、城镇新成长劳动力进行以非农就业为目的的职业技能培训，提高职业技能素质，增强就业竞争力。培训工作由县级以上劳动保障部门统筹协调，会同有关部门组织实施。
（三）全面开展创业培训。
开展创业培训是发展民营经济、增加就业岗位、扩大与促进城乡劳动者就业的一条有效途径。各级各有关职能部门要积极组织具有创业条件和意向的城乡劳动者、大中专（技校）毕业生、农村转移劳动力进行提高创业能力的培训，帮助他们学习掌握工商、税务、财务、经营管理等方面的专业知识，进行开业指导和后续跟踪服务，提高其创业能力。各级劳动保障部门要建立创业培训专家咨询委员会，把创业培训、开办指导、小额担保贷款等扶持政策结合起来，引导劳动者通过创办小企业实现自我就业，并带动更多的劳动者就业。
（四）加快发展技工教育事业。
要按照《中共广东省委、广东省人民政府关于实施〈十项民心工程〉的通知》（粤发〔*〕13号）、市委市政府的工作部署和“协调发展、提高层次、优化结构、促进就业”的要求，切实加强技工学校的建设。*市技工学校要高起点、高标准建设，切实提高技工教育的管理水平和办学质量，扩大招生规模，力争*年达到国家级重点技工学校。
（五）切实抓好智力扶贫工作。
智力扶贫是帮助农村贫困户脱贫致富最直接最有效的重要形式。“*”期间省财政每年资助我市一批农村贫困子女就读技工学校，实现“培训一人，就业一人，脱贫一户”目标。我市各级各部门要不断建立和完善智力扶贫工作制度，切实抓好智力扶贫工作。
五、进一步完善城乡就业服务体系和服务功能
（一）健全覆盖城乡的公共就业服务体系。
各县（市、区）人民政府要进一步建立健全公共就业服务体系，按照“制度化、专业化、社会化”的要求，落实人员编制和经费，切实加强队伍建设和业务能力建设，大力提高服务效率和服务质量。要进一步加强街道（乡镇）劳动保障工作机构规范化建设，建立城乡劳动力资源台帐和信息库，准确掌握城乡劳动力资源状况和用人单位的基本情况。要把就业服务工作有效延伸到基层，在村（居）委会聘请劳动保障协理员，并落实好工作经费。
（二）强化公共就业服务功能。
各级政府要突出做好城镇下岗失业人员、高校毕业生、复员转业军人、失地农民和农村富余劳动力的就业工作。各级公共就业服务机构要把城镇下岗失业人员、城乡新成长劳动力、农村富余劳动力、残疾人和困难群体作为主要服务对象，逐一建立工作台帐，提供就业（失业）登记、就业指导、政策咨询、职业介绍、职业培训、就业援助、劳动保障事务等“一站式”的就业服务。县级以上公益性职业介绍机构要积极为转移就业的农村劳动力提供免费的岗位信息和政策咨询，为求职的农村劳动力免费提供职业指导和职业介绍服务。
（三）大力促进农村劳动力向非农产业有序转移。
要组织街道（乡镇、社区）劳动保障工作机构，积极开展农村劳动力资源状况调查，准确掌握实际情况，使用现代信息技术手段，加强分类管理，大力发展省际、地区之间劳务协作，通过订单式培训，定向输出等形式，做好农村劳动力就业工作，提高农村劳动力转移就业率。*年底前，要建成市、县、乡镇三级联通的劳动信息联网。开通远程可视招工系统，完善劳动力供求信息收集、分析和制度，实现信息共享，逐步实现职业介绍和就业服务运用计算机管理、运用市场机制和信息网络，引导农村劳动力向非农产业有序转移。
（四）建立用人单位用工备案制度。
各类用人单位要严格执行国家劳动保障部、省劳动保障厅有关实行用工登记备案制度，依法招用工人，切实加强用工管理。各用人单位招用工人后必须在30日内到单位所在地劳动保障部门办理招用工登记备案手续，并按规定与劳动者签订劳动合同和缴纳各项社会保险。
六、加强统筹城乡居民就业保障机制建设
（一）加大促进就业的资金投入。
各级政府要建立公共财政体制下促进培训与就业的资金投入机制。根据本地劳动力的实际情况，安排促进培训就业和农村劳动力转移就业资金，并列入当地财政年度预算，为城乡统筹就业和农村富余劳动力有效实现转移提供有力的资金保障。
（二）加强组织领导。
乙方： （用人单位）
为促进农村劳动力转移培训工作，及《中华人民共和国合同法》的有关规定，经甲乙双方协商，甲方以订单培训为乙方输送合格员工，特签订本合同。
一、 甲方根据乙方的用工要求，对有务工要求的农村劳动力进行培训。
培训内容包括两**面，一是劳动用工政策性培训，二是各用工岗位的技能培训。
二、 培训时间在 60 至 90 天范围内，其中政策法规培训不少于 3 天，业务培训不少于 57 天。
三、 培训地点在**市技工学校和各联办学校。
四、 培训方式采取学校与企业相结合，理论与实践相结合，注重实效性和可操作性。
五、 甲方培训合格后，颁发培训合格证、职业资格证。培训合格后推荐到乙方务工，乙方应按约接收培训合格人员。并与员工签订用工三个月以上劳务合同。
六、 乙方根据劳动法按时支付劳动报酬，保证每月工资不得少于 610 元 ( 本年度最低工资标准 ) ，用人单位不得拖欠员工工资。保证务工人员劳动合法权益。
七、 未尽事宜，双方协商解决，合同自双方签字、盖章生效。
甲方：（盖章）
关键词：城乡劳动者；职业技能培训；德育教育；意义
城市化进程的加速，促进大批城乡劳动者进城打工，为了更好的获取就业机会，大部分城乡劳动者都开始选择参加职业技能培训，但为了提升劳动者的综合素质，在职业技能培训中开展德育教育非常必要，而且这一举措对提升我国国民的综合素质也有一定的积极意义。
1 城乡劳动者职业技能培训特点
第一，城乡劳动者从事的职业各种各样，有些是农民，工人，还有些失业人员，退役士兵等。这些人员身份、职业都有一定的差异，都是为了能够让自己和家人生活得更好，而选择参加职业技能培训，以便提升自身的职业技能，获得工资待遇更好的工作；第二，接受职业技能培训的劳动者年龄差距比较大，有些学员可能是刚刚初中毕业，还未成年，有些可能年过半百，已经成为爷爷、奶奶；第三，这些人员难以集中起来上课。因为城乡劳动者从事的职业各种各样，有些需要白天上班，有些需要晚上上班，有些甚至白天、晚上都不休息，随时随地要处理各项工作，这些人员没有周六周日的概念，所以要将这些城乡劳动者集中起来进行职业技能培训比较有难度，可想而知培训过程中开展德育教育也并不简单。无论是培训者，还是被培训者可能会认为时间有限，要抓紧一切时间开展技能培训，而进行德育教育完全是在浪费时间没有必要，这也是城乡劳动者职业技能培训者中德育教育开展效果不佳的主要原因。
2 在城乡劳动者职业技能培训中开展德育教育的重要性
城乡劳动者大部分来自于农村以及县城，由于受教育程度比较低，对自身存在的德育问题可能并不了解，而这对未来的就业发展则有着很大的影响。比如某些城乡劳动者不了解诚实守信的重要性而被雇主解雇，还有些城乡劳动者由于长期生活在农村，对于隐私并不看重，时常会犯了雇主的忌讳，由此失去工作。总之，在城乡劳动者职业技能培训中开展德育教育很有必要，但是这并不是说明我国的城乡劳动者德育素质低下，只是由于生活成长的环境不同，对很多方面的道德认知与城市居民不同，这就容易出现误会，影响就业。再加之，有些城乡劳动者心浮气躁，不肯踏实做事，容易做出违反道德，甚至违反法律的事情，由于对法律不甚了解，即便作出了违法事情也不自知，最终失去了自由。因此在城乡劳动者职业技能培训中开展德育教育很有必要，这能够提升城乡劳动者的综合素质，也能够避免一些违法乱纪现象的发生，同时对提升我国国民的综合道德水平有着重要意义。
总之，职业教育只有将德育与技能培训有机结合起来，才能培养有理想、有道德、诚实守信、敬业乐群、具有社会责任感和创新精神的高素质的劳动者，培养既有理论知识又有操作技能，同时具备足以指导技术应用和解决技术问题所必需的理论知识的人才，在培养学员的同时又能促进教师理论知识和技能操作两方面的综合发展，才能真正适应培训机构的特殊性，体现出职业教育的独特魅力。
3 在城乡劳动者职业技能中开展德育教育的内容与方法
3.1 内容
3.1.1 注重职业道德培训
职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，随着现代社会分工的发展和专业化程度的增强，市场竞争日趋激烈，整个社会对从业人员职业观念、职业态度、职业技能、职业纪律和职业作风的要求越来越高。党中央《公民道德建设实施纲要》提出：“要大力倡导以爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会为主要内容的职业道德，鼓励人们在工作中做一个好建设者。”
为人民服务作为公民道德建设的核心，也是职业道德建设的核心，它是对广大群众的基本要求。在职业教育中，必须倡导为人民服务的道德观，把为人民服务的思想贯穿于职业道德教育之中。引导学员树立正确的人生观、价值观，将个人的发展、荣辱、得失、融于社会和民族发展的大潮中。告诫学员金钱不是人生的全部，享乐不是人生的目的。在今后的职业生涯中，应时刻牢记自己的责任和使命，用实际行动回报社会，实现人生的价值。
3.1.2 注重人格培养
有针对性地开展系列主题调查活动，根据各个不同时期的形式和党的方针政策，结合城乡劳动者关心的热点问题，有针对性地确定主题内容，有计划地进行系列主题调查活动，引导城乡劳动者形成正确的世界观、人生观、价值观；要引导并激发城乡劳动者的爱国主义精神，提高民族自尊心，自信心和自豪感，提倡学习科学知识，艰苦创业，勤奋工作。提高学员的政治和业务水平，提高思想理论教育的实效。
3.2 方法
由于城乡劳动者的文化素质普遍比较低，若使用非常正规的教学方法来开展德育教育，未必能够取得非常好的效果，而案例教学法就是通过案例讲述来告知城乡劳动者一定的道理，既具有真实性，也能够让培训者立即明白道理。如教师可以播放一段有关于道德方面的视频，然后交由城乡劳动培训人员进行讨论，最终教师总结经验，这样能够让培训者有一个非常深刻的印象。但是在选择案例时，必须结合城乡劳动者的特点，因为城乡劳动者年龄差距比较大，所选择的案例必须具有典型性，适合各个年龄阶段，如果是一些法律方面的案例，教师可以列举一些电视法制频道播放的一些案例。另外城乡劳动培训者难以集中时间进行学习，可以通过网络、手机终端等方式进行教学，发送一些案例给培训者会有很好的效果。
如果职业技能培训机构有条件，可以运用多媒体教学手段，该教学手段是一种有效的教学辅助手段，它集幻灯片、录音、电影等多种现代化技术手段于一体，采用多媒体教学与传统教学相结合的方式，可以活跃教学气氛，调动城乡劳动者的学习热情，提高课堂教学效率。
结束语
综上所述，可知在城乡劳动者职业技能培训中开展德育教育具有积极的意义，而且这种意义体现在不同方面，宏观上讲有利于我国全体劳动者职业素质与道德素质的提升，微观上讲也能够提升劳动者的就业率。因此，希望职业技能培训机构可以将开展德育教育上升到一定的地位。
参考文献
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[3]陈凤.浅谈把德育教育渗透到中职课堂[J].科学咨询（科技・管理），2013（5）.
甲方：北京雨恒春网络服务有限公司（以下简称甲方）
乙方：（以下简称乙方）
为了甲方的不断发展壮大，为了不断的提高乙方的业务素质，为了明确乙方在参加甲方推荐的业务学习期间，甲、乙双方的权利义务关系，为了保证甲方培养的技术人员不致流失。经甲、乙双方协商达成如下协议。
一、甲方为员工自身发展，并进一步加强业务素质的提高，安排
乙方到参加业务培训。在业务培训期间，甲方负责乙方培训费。同时，甲方为乙方提供必要的学习时间。
二、乙方应珍惜此次培训机会努力学习，并保证按照此次培训的时间、地点、内容认真参加培训。培训结束后，即应在合理的时间内返回甲方报到，不得随意在外逗留不归。否则，因此产生的费用自理，同时按逾期报到的天数做旷工处理。
三、乙方在参加培训后，应能够达到此次培训的目的。如乙方不认真学习未能掌握培训中所传授的知识和技术，则甲方有权扣除为乙方提供的所有培训期间支出的费用及工资（具体执行可由乙方直接返还给甲方或由甲方在乙方的工资中扣除）。
四、乙方的权利：乙方在遵守本合同的前提下，享有培训期间工资照发福利不变的权利。
五、乙方离开甲方时，关于培训费用的处理：
乙方在甲方期间的培训费用低于300.00元的（包括甲方获赠的免费培训），乙方在甲方工作时间超过2年的，劳动合同到期乙方离开甲方时，甲方不再要求乙方返还培训费用；乙方在甲方工作不足2年的或因乙方违反劳动合同被提前解除劳动合同的，乙方应返还甲方所有培训费用。
乙方在甲方期间的培训费用低于800.00元的（包括甲方获赠的免费培训），乙方在甲方工作时间超过3年的，劳动合同到期乙方离开甲方时，甲方不再要求乙方返还培训费用；乙方在甲方工作不足3年的或因乙方违反劳动合同被提前解除劳动合同的，乙方应返还甲方所有培训费用。
乙方在甲方期间的培训费用低于1500.00元的（包括甲方获赠的免费培训），乙方在甲方工作时间超过5年的，劳动合同到期乙方离开甲方时，甲方不再要求乙方返还培训费用；乙方在甲方工作不足5年的或因乙方违反劳动合同被提前解除劳动合同的，乙方应返还甲方所有培训费用。
乙方在甲方期间的培训费用低于4000.00元的（包括甲方获赠的免费培训），乙方在甲方工作时间超过10年的，劳动合同到期乙方离开甲方时，甲方不再要求乙方返还培训费用；乙方在甲方工作不足10年的或因乙方违反劳动合同被提前解除劳动合同的，乙方应返还甲方所有培训费用。
乙方在甲方期间的培训费用超过4001.00元的，属于数额较大，甲、乙双方另行签订培训合同。
本合同第五条1、2、3、4、5项内容的低于、超过、不足均含本数；1、2、3、4项中的工作时间均以培训结束或领取结业证到离开甲方的时间作为计算工作时间的标准，多次参加培训的以最后一次培训结束时间开始计算，不以乙方到达甲方的初次参加工作的时间为准。
六、甲、乙双方在履行本合同时，如发生争议应本着协商的原则解决，协商不成任何一方均可向劳动争议仲裁部门提起仲裁或向人民法院提讼。
七、本合同作为劳动合同的一部分，与劳动合同具有同等法律效力。
八、合同一式两份，甲、乙双方各执一份，双方签字盖章生效。
[关键词] 劳务派遣；派遣类员工；职业教育与培训需求；上海市
[中图分类号] C975 [文献标识码] A [文章编号]1006-0863（2013）02-0052-06
一、问题的提出
劳务派遣（Labor dispatch）是指劳务派遣机构根据用工单位的需求，招聘合适劳动力并派遣至用工单位工作。自20世纪70年代末以来，大批外商投资机构进驻中国，因其无法直接雇用中方员工，只能通过中介机构间接聘用员工，从而催生了劳务派遣。近年来，劳务派遣的范围不断扩大，已逐渐成为我国人力资源配置的一个基本途径。以上海市为例，2003 年劳务派遣工占上海各企业全部用工人数的28.3%，2006 年上升至33.8%，2007 年为38.3%，2008 年达到39.7%，截止 2010年，派遣类员工已经超过100万[1]，并形成以外资（合资）企业为主体，国有企业、民营企业为补充，机关事业单位改制为增长点的劳务派遣市场格局。[2]
在劳务派遣用工形式中，派遣类员工处于相对被动地位，他们接受职业教育与培训的权益无法得到有效保障，这不仅会导致潜在的劳动力浪费和可能的消极就业，而且不利于劳动力诚信流动与和谐劳动关系的建立。对此，研究成果主要包括两个方面：第一，关于派遣类员工职业教育与培训问题的成因。贾燕等的调查显示，许多用工单位认为劳务派遣是“只用人不养人”且流动性大，因此忽视了人才培养的系统性和周期长的特点[3]；王萍等运用李克特量表对杭州中小企业的劳务派遣状况进行了调查，发现派遣类员工对“及时对派遣人员进行培训”等的满意度仅为3.67，最主要的原因是单位忽视甚至无视这项工作[4]；夏学贤等指出，由于派遣类员工的使用权与所有权分离，使得用工单位有可能消极对待其岗位配置、教育培训和职业生涯管理等方面的责任，导致派遣类员工难以形成正常的职业生涯，无法实现对职业稳定的期望；派遣机构将劳动力使用权让渡以后，又可能推脱对人力资源的再投资，而只侧重行政和事务性管理，由于派遣工作不稳定，派遣员工无法有计划地学习、提高自身的知识水平，很难在派遣工作中得到充分的技能训练。[5]
第二，关于满足派遣类员工职业教育与培训需求的主要途径。马昌定提出加强教育培训，努力提高职业素质，对一些在高风险岗位从业的派遣类员工，要进行安全生产知识和业务操作规程方面的培训，使他们具备保证安全生产的技能，并开展维护自身合法权益及遵纪守法和职业道德方面的教育[6]；万建忠指出，需要鼓励从事辅岗位工作的派遣类员工不断学习和成长，鼓励这一群体参加学历教育和职称考试，提升自身素质，建立员工不断成长的职业生涯机制[7]；山东省人才服务中心总结了本省的一些做法，即对派遣人员进行有目标的培训和有计划的储备，引导社会力量参与派遣类员工培训，整合教育资源，完善培训教育体系，建立政府、企业、学校、职业技能培训机构等共同参与的社会化培训机制[8]；王木春认为，针对派遣类员工的培训必须关注员工工作技能与客户公司需求的匹配，同时应具有前瞻性，要在技能培训软件的基础上，开发专门针对员工交流、谈判、创意等“软能力”的培训课程等等，提升派遣类员工的综合能力。[9]
本文对于已有文献的主要贡献包括两个方面：一是拓展了派遣类员工职业教育与培训需求的研究视角。派遣类员工的职业教育与培训缺失是劳务派遣过程中存在的普遍现象，是三方力量不均衡博弈的结果，本文拟超越部门、行业的局限，从派遣类员工的需求角度出发，研究满足其职业发展预期、构建和谐劳动关系的有效路径；二是将理论分析与实证调查、政策设计三者有机结合，强化对劳务派遣这一现实问题的学理分析，与调查结果共同作为政策建议的主要依据。因此，本文以派遣类员工的职业教育与培训需求为切入点，以上海地区为实证调查范围，深入探讨派遣类员工在职业教育与培训等方面面临的主要问题及应对之策，具有重要的理论意义与政策价值。除本部分外，本文的结构安排是：第二部分进行学理分析与研究假设，第三部分进行研究设计，第四部分对实证调查结果进行数据分析，第五部分是研究结论与局限。
二、理论分析与研究假设
根据《劳动合同法》，劳务派遣机构（用人单位）与派遣类员工签订劳动合同，建立劳动关系。同时，派遣机构与被派遣单位（用工单位）签订协议或商业契约，其中，劳务派遣机构负责派遣类员工的薪酬发放、社保缴纳、劳动纠纷处理等管理工作。因此，劳务派遣的基本结构是由两个合同和三方当事人组成。三方当事人分别为用人单位、用工单位和派遣类员工，两个契约合同分别是用人单位与用工单位签订的“劳务派遣协议”及用人单位与派遣类员工签订的“劳动合同”。三方当事人构成了劳务派遣的核心框架，派遣类员工与劳务派遣机构之间的关系是劳动人事关系，用工单位与用人单位是租赁关系，派遣类员工与用工单位是工作服务关系。但这种形式上的公平合理背后却隐含着博弈三方之间的权益失衡，由于派遣类员工的地位非常被动与脆弱，个人权益成为了被博弈的对象，其中，职业教育与培训权益普遍被忽略。
职业教育与培训是增强职工从业能力、提高职业素质和技能的重要途径，《职业教育与培训法》和《就业促进法》的相关条款分别对职工接受职业教育与培训的周期、组织机制、经费额度等进行了具体规定，但用人单位不用工，用工单位不用人，使相关规定无法得到有效落实。《中华人民共和国就业促进法》第四十七条明确规定：“企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。”据此，《上海市职业教育与培训条例》进一步规定：“企业按照职工工资总额的1.5%足额提取职业培训经费；职工技术素质要求高、培训任务重、经济效益好的企业可以按照2.5%提取，列入成本开支。”关键在于：派遣类员工是否属于用工单位的职工范畴？这主要由用工单位自主决定，多数用工单位通常忽略了派遣类员工的职业教育与培训需求，从而影响到他们的职业规划，并成为影响和谐劳动关系的重要诱因。
（一）派遣类员工的个体特征
派遣类员工的个体特征主要包括性别、来源地及年龄。在当前中国经济转轨、社会转型的特定历史时期，不同性别、年龄及来源地的员工均面临着专业技能的适应与提升问题，并且对于职业发展产生了不同的心理需求。范融（2011）主要介绍了80后、90后劳务派遣工（包括异地派遣工）对劳动关系、工作环境、劳动报酬的对等性的关注等问题，认为提升技能是这一年龄段派遣类员工需求变化的第三阶段。[10]尤其对于年轻一代而言，更加需要进一步提升自己的职业技能，适应异地工作环境，以及劳动力市场竞争日趋激烈、技术水平不断提高的态势。由此，提出本文的假设：
假设1： 派遣类员工的性别、年龄、来源地等个体特征与其职业教育及培训需求呈相关关系。
（二）派遣类员工的学历特征
按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣仅限于临时性、辅、替代性岗位。但事实上，吴如巧等的研究显示，劳务派遣已经开始向高学历人群延伸[11]，这使劳务派遣问题更趋复杂。总体上来看，低学历、低技能群体在劳动力市场上的竞争力有限，更加需要借助于各种职业教育与培训，提高自身的职业能力和适应性。张贞启认为，派遣类员工的培训非常重要，并且在实际的培训安排过程中，需要考虑到这一群体的年龄及文化程度等因素。[12]由此，提出本文的假设：
假设2： 派遣类员工的学历（技能）层次越低，职业教育与培训需求越强。
（三）派遣类员工的派遣年限
派遣类员工作为特殊的从业群体，不仅需要适应相对特殊的从业身份，而且需要不断熟悉和应对模糊的法律规定所隐含的潜在风险，加强就业保护。相对而言，被派遣时间较短的员工更需要加大法律知识的学习和掌握，并且更需要积累职业技能，使自己能在相对不稳定的就业状态中获得一定的稳定感。周玉成等分析了较长派遣年限的员工在业务方面的优势，认为派遣年限直接影响到这一群体的职业发展需求。[13]由此，提出本文的假设：
假设3：员工被派遣的年限越短，越需要进行职业教育与培训。
（四）派遣类员工的单位性质
劳务派遣是我国劳动力市场化进程的产物，但在体制内与体制外的政策效应不同，派遣类员工在用工单位普遍面临着“差序格局”的困境。[14]倪宝贵等的研究显示，事业单位、国有企业、党政机构等在使用派遣类员工过程中，具有相对稳定的工资与福利保障体系及专业、规范的人事管理，能在一定程度上为派遣类员工提供稳定的就业环境和较好的就业预期[15]，但体制外的一些中小型私营企业不仅难以保障用工的规范与安全，而且时常通过规避法律风险、逃避法律责任等，加大派遣类员工的工作风险和心理成本。由此，提出本文的假设：
假设4：党政事业单位及国有企业的派遣类员工的职业教育需求得到了一定程度的满足，而体制外的派遣类员工的职业教育与培训需求更为强烈。
三、数据来源与变量说明
（一）数据来源与样本选择
2011年3月至5月，在共青团上海市委、上海市编办等部门的支持和帮助下，面向在沪国有企业、事业单位、党政机关、私营企业、外资企业的派遣类员工进行了问卷调查和访谈工作。调查对象的基本界定：一是中专（技校）以上学历，或者拥有至少一种职业技术资格证书；二是与派遣机构签订两年以上劳动合同，并在沪实际工作超过半年（即为常住人口）；三是60周岁以下。调查历时3个月，采取分层抽样的方法，以实名制纸质问卷调查为主，辅之以个案分析、重点访谈、座谈会等形式，对上海地区的派遣类员工及用工单位进行了大规模实证调查。其中，面向派遣类员工发放问卷803份，回收791份，剔除废卷及空白卷24份，最终获得有效问卷767份，有效回收率为95.52%。有效样本分布基本符合上海市派遣类员工的行业（部门）分布现状，具有一定的代表性。
（二）变量选取与定义
在上述调查数据及已有理论成果的基础上，本文拟从派遣类员工的个体特征、学历（技能）层次、派遣年限、用工单位性质等维度着手，重点了解其职业教育与培训需求的主要影响因素，为我国劳务派遣制度的优化提供依据。根据变量在模型中发挥的作用差异，本项研究将纳入模型的变量分为“因变量”与“自变量”两大类别。如表1所示，“因变量”即“职业教育与培训需求”，该变量为二分类变量，取值“0”表示“没有职业教育与培训需求”，取值“1”表示“有职业教育与培训需求”；纳入模型的“自变量”包括下述四个维度：
1.个体特征维度
派遣类员工的“性别”为二分类变量，取值为“男”与“女”，以女性群体为参照组；“来源地”为二分类变量，取值为“上海本市员工”与“外省市来沪员工”，本研究以“上海本市员工”群体为参照组；“年龄”为定序变量，取值依次为“29岁及以下”、“30-39岁”及“40岁及以上”，以“40岁及以上”的员工群体为参照组。
2.学历（技能）维度
“学历（技能）”为定序变量，取值依次为“本科及以上”、“大专”及“中专/技校及以下”，以“中专/技校及以下”的员工群体为参照组，并对相关数据进行整理，以便获得该维度的总体考察结果。
3.连续派遣年限维度
“连续派遣年限”为定序变量，取值分别为“5年以下”与“5年及以上”，以派遣年限在“5年以下”的员工群体为参照组。
4.用工单位性质维度
“用工单位性质”为定类变量，取值分别为“党政机构与事业单位”、“国有企业”及“私营/外资企业”，以“私营/外资企业”的派遣类员工群体为参照组。
（二）交互分析
从767份有效样本的职业教育与培训需求的覆盖面来看，61.9%的受访者表示没有此类需求，另有38.1%的受访者明确表示有相关需求。现根据研究假设，将派遣类员工的职业教育与培训需求与其个体特征、学历（技能）、接受劳务派遣的年限、用工单位的性质分别进行交互分析，以便进一步了解上述自变量对派遣类员工职业教育与培训需求的影响程度。
个体特征与派遣类员工的职业教育与培训需求。从性别来看，如表3所示，36.4%的女性派遣工有职业教育与培训需求，略低于男性派遣工的有效需求比例（39.2%），但差别不大。
从来源地来看，在沪各单位的派遣类员工中，上海本市员工与外省市来沪员工的比例为三比一，由表4可见，上海本市员工的职业教育与培训需求为33.1%，而外省市来沪员工的相关需求为42.6%，明显高于前者，反映出异地派遣类员工对职业教育与培训具有更强的需求与期望。
从年龄来看，如表5所示，29岁以下派遣类员工的职业教育与培训需求比例为44.2%，40岁以上员工的需求比例为35.9%，而30—39岁年龄段的这一需求仅为25.7%。显然，80后一代最期望得到相关教育与培训，以提高自身的职业素质和就业竞争力。
学历（技能）层次与派遣类员工的职业教育与培训需求。由于我国普遍存在滥用劳务派遣现象，大量劳务派遣岗位并不属于《劳动合同法》所规定的临时性、辅、替代性职位范畴，从而使派遣类员工的学历（技能）层次呈现多样化趋势。如表6所示，中专/技校水平（技能）者的职业教育与培训需求比例最高，达到47.2%，大专学历者的这一比例为34.1%，本科以上学历者的职业教育与培训需求最低，仅为23.5%，三类群体的职业教育与培训需求存在明显递减趋势。
连续派遣年限与派遣类员工的职业教育与培训需求。通常而言，连续接受派遣时间越长，业务越熟悉，对劳务派遣流程及风险的了解越多。统计结果如表7所示，连续接受派遣不足5年者的教育培训需求比例为43.3%，而连续接受派遣5年以上者的比例仅为23.9%。
用工单位性质与派遣类员工的职业教育与培训需求。在调查过程中，按照单位性质，将用工单位分为党政事业单位、国有企业、私营/外资企业三类。统计结果如表8所示，私营/外资企业中派遣类员工的职、教育与培训需求最高，达到42.3%，党政事业单位派遣类员工的比例为37.2%，而国有企业派遣类员工的需求比例为36.8%。显然，在不同性质的用工单位中，派遣类员工对职业教育与培训的需求存在一定的差异性。
从表9可见，第一，派遣类员工的个体特征主要包括性别、来源地与年龄三项指标，从性别差异来看，Pr=0.336>0.1，男性与女性之间在职业教育与培训需求方面没有显著差别；从来源地来看，Pr=0.231>0.1，上海本市员工与外省市来沪员工在职业教育与培训需求方面没有显著差别；从年龄段来看，相对于“40岁及以上”群体，“30-39岁”群体在职业教育与培训需求方面与之无显著差别（Pr=0.234>0.1），“29岁及以下”群体则与之有显著差别（Pr=0.006
第二，从派遣类员工的学历（技能）层次来看，“大专”学历派遣类员工在职业教育与培训需求方面与“中专/技校”派遣类员工有显著差别，Pr=0.00
第三，从连续接受劳务派遣的年限来看，“5年及以上”群体的职业教育与培训需求与“5年以下”群体存在显著差别，Pr=0.044
第四，从用工单位性质来看，“国有企业”派遣类员工在职业教育与培训方面的需求与“私营/外资企业”群体存在显著差别，Pr=0.0920.1。假设4得到局部性验证。
五、研究结论与局限
劳务派遣起源于西方，但中国的劳务派遣是经济体制转轨阶段逐步分离用人权与用工权的一种特殊用工形式，这就意味着相关的政策设计不能单纯从劳动管理的角度着手，而必须充分考虑到用人与管人两者分离背景下规避风险、逃避责任的可能性。就职业教育与培训而言，由于用人单位与用工单位相互推卸责任，使处于被动地位、面临就业压力的派遣类员工无法维护自身的合法权益。因此，在防范上述问题、为派遣类员工提供必要的职业教育与培训的过程中，需要注意以下几点：
第一，职业教育与培训是劳动力市场配置的基本内容，也是市场化条件下所有适龄劳动力的基本权益，相关政策法规不能沿袭部门、行业立法的传统，而必须从劳动力权力主体的平等地位与实际需求出发，使所有劳动者的职业教育与培训权益能够得到法律和制度保障。
第二，职业教育与培训是提高劳动技能和劳动者素质的重要途径，也是增强地方人力资源市场吸引力的主要手段，相关执法部门和地方政府必须拓宽视野、提高认识，充分意识到职业教育与培训工作在规范劳务派遣用工形式、构建和谐劳动关系中的重要作用，促进劳务派遣制度的可持续发展。
第三，职业教育与培训是相关法律法规赋予员工、包括派遣类员工的合法权益，《劳动合同法》、《职业教育法》等上位法均对此作了明确规定，但很多单位有意无意地忽略了相关规定，这就要求有关管理部门加大执法力度，协助派遣类员工维护自身的合法权益，逐步改变这一群体在三方博弈中的显著弱势地位。
简言之，基于用人权与用工权分离的劳务派遣政策所衍生的二元现象将成为我国就业形态多元化发展的主要趋势，派遣类员工的职业教育与培训需求仍面临着诸多制约，需要在适度限制劳务派遣规模、规范派遣流程的同时，规定和落实用人单位、用工单位在职业教育与培训方面的责任分工，力求满足派遣类员工的职业教育与培训需求。
本文的研究局限在于：（1）由于劳务派遣形式多样，在一些地方存在逆向派遣甚至非法派遣现象，加之少数用工单位不愿意配合调查，样本采集只能面向具有合法身份的派遣类员工，无法涵盖不规范用工甚至非法用工现象；（2）本文仅以派遣类员工超过100万的上海市作为实证调查地点，某些统计结果难免带有一定的地域性特征，中西部地区、东北老工业基地等还会遇到一些不同情况。总之，鉴于取样过程的复杂性，以及样本总量的不足，只能从一定程度上为相关研究提供参考，需要进一步克服调查本身的某些局限性，以期更为全面、准确地反映派遣类员工的职业教育与培训需求。
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