时间：2023-06-01 08:51:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇长效沟通机制，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：高职；校企合作；长效机制
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）11-0016-02
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出：“建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化”、“实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式”。校企合作是高职教育改革和发展的必由之路，在国家政策、法规逐步健全完善的外部环境下，高职院校仍需不断更新观念，把握校企合作的深刻内涵和本质，改革创新办学体制机制，构建校企合作长效机制，把高职人才培养工作推向新高度。
近年来，在校企合作中，各高职院校进行了多种形式的探索和实践，也取得了一些可喜的成绩，但与职业教育发展的总体要求还存在着明显差距，即校企合作难以深入、持久地开展，因此探索构建校企合作长效机制的合作模式尤显重要。
校企合作、工学结合是得到普遍应用的世界性职业教育模式，包括各种以学校与企业相互合作为表现形式的理论学习、实践工作相结合的教育形式，形成了包括德国的“双元制”、美国的“合作教育”、英国的“工读交替式”和日本的“产学合作”在内的多种职业教育培养模式，“校企合作、工学结合”的培养模式在这些国家产业工人的培养上发挥了重大作用。但必须指出的是，这些国家“校企合作，工学结合”的人才培养模式开展较早，并与其国家文化、教育体系、产业模式相结合，形成了一套行之有效的运行机制。
目前，我国高职教育的培养目标是按照职业分类，根据职业岗位、实际业务活动范围的要求，培养生产、建设、管理与服务第一线的高素质技能型人才。在国家大力推动下，短短十几年，作为我国高等教育重要组成部分的高职教育得到了长足发展。根据国家统计局统计，截至2009年，全国有高职院校1071所，学校总数与当前美国社区学院相当。但美国社区学院的发展历史已逾百年，而我国高等职业教育从产生至今还不足20年。高速度的规模扩张必然导致内涵建设的滞后，因此，许多高职院校存在着社会认同度不高、内涵建设薄弱、品牌特色不明显、市场定位游移等问题。
为了推动高职院校的内涵建设，2006年教育部和财政部正式启动了“国家示范性高等职业院校建设计划”。示范性高职院校建设不论是人才培养模式改革、师资队伍建设、课程体系与教学内容改革，还是实验实训条件建设，都围绕着一个核心——校企合作、工学结合。
“校企合作、工学结合”是高职院校培养高端技能型人才的有效途径，它涉及人才培养模式的改革、“双师结构”的教师队伍建设、课程体系建设、实训基地建设和教学效果的评价体系改革等诸多方面。“校企合作”机制能否长期、有效地运行是关系高职教育改革与发展兴衰成败的决定性因素。
经过几年时间的发展，高职院校在“校企合作、工学结合”建设领域进行了很多卓有成效的探索，取得了很大的成绩。例如，成立职教联盟、搭建职教集团平台、建立紧密型的校外实训基地、建立校内生产性实训和实习基地、校企合作编写教材、校企合作培训师资等。但在实践中，我们逐渐意识到了一些问题：一是在态度上校企双方难以形成共识；二是在合作层次上多限于浅层次；三是合作方式较为单一。显然，这种低层次的校企合作不能满足高职教育发展的需要，“校企合作”模式应不断深化、不断完善，必须实现新的突破，建立校企合作的长效机制。
校企合作长效机制的内涵分析
国内诸多学者已经意识到校企合作长效机制建设的必要性，结合各自院校的实践经验，对校企合作长效运行机制进行了积极探索。有的专家提出：校企合作培养人才长效机制，是指在校企合作培养人才的活动中，由国家、企业、学生及学校各方之间相互作用而形成的相对规范、长期有效、符合各方利益及人才培养规律的过程和方式；也有专家提出：在政府支持下，长效机制主要包括合作驱动、需求满足、需求保障等三方面，长效机制的架构对应地可分为利益驱动机制、合作运行机制和保障机制等。
我们借鉴“关系营销理论”来讨论校企合作长效机制的内涵。关系营销的概念来自于“大市场营销”理念，单靠交易营销建立的品牌忠诚度不稳、重复交易率太低，究其根源是企业与顾客的关系不同。为了降低顾客的交易成本、提高顾客的忠诚度，提出了关系营销，其本质是在市场营销中与各关系方建立长期稳定的相互依存的营销关系，以求得彼此协调发展。
在校企合作中，高职院校应主动与企业接触和联系，相互沟通信息、了解情况，以制度或合同的形式保证沟通渠道的畅通，相互交流各方需求变化情况，主动为关系方服务或为关系方解决困难和问题，增强伙伴合作关系，通过建立双方良好的合作关系降低交易成本，通过高度参与、紧密联系、重复交易来实现双方的长期合作。
在校企合作关系营销中，高职院校应通过“认识用人单位需求——满足需求并保证用人单位满意——营造用人单位忠诚”的三部曲来获取企业方的积极参与。其中，高职院校毕业生质量、技术服务（培训）水平等能否充分满足企业方的需求并使其满意是关键因素。
要使高职学生能够满足企业对人才的需求，高职院校应做到在大规模培养的基础上，将市场细分到较小程度——将用人单位视为一个潜在的细分市场，并根据用人单位的特定要求单独设计教学方案，培养符合企业需求的营销方式，即做到人才培养的“定制营销”——从用人单位的实际需要出发，为其开展差异化服务，实施一对一的营销，最大限度地满足企业的个性化需求，从而促进校企合作长效机制的形成。
建设校企合作长效机制的思路
校企合作长效机制建设从本质上讲是建立高职院校和用人单位之间的“关系营销”，实现途径是高职院校对用人单位需求的“定制营销”，即高职院校根据企业对技术人才的特定需要，开展差异化服务，通过具有高度针对性、灵活变化的人才培养方案，最大限度地满足企业对人才的个性化需求，相互交流各关系方需求变化情况，主动为关系方服务或为关系方解决困难和问题，增强伙伴合作关系，通过建立双方良好的合作关系来降低校企双方的交易成本，通过高度参与、紧密联系、重复交易来实现校企双方的长期合作。
要做到“定制营销”，就必须建设具有高度针对性、灵活应变的人才培养方案。因此，在建设校企合作长效机制的过程中，我们必须意识到校企合作的核心工作就是做好人才培养方案的制定。而人才培养方案必须通过高水平的“双师素质”师资队伍来实现，这就要求高职院校教师既要了解并掌握行业、企业的高新技术，又要有扎实的理论知识，并能够通过理论、实践课程建设打通理论和技术间的壁垒。校内的实验、实训工作只是一种辅助手段，高职院校只提供基本的技能训练，用人单位则提供适应性实验、实训的锻炼平台，进而达到高职院校提供具备一定知识和能力的适用性人才基础，用人单位承担具体的实训教学任务的双赢局面。
构建校企合作“长效
关系营销体系”的举措
基于关系营销的校企合作长效机制构建是一个长期探索、实践的过程，除了要形成一套行之有效的制度、体系、结构和机制外，更重要的是要对已有的观念进行变革，从关系营销的本质特征出发，高职院校应做好以下几个方面的工作：
双向沟通 在关系营销中，沟通应该是双向的，只有广泛的信息交流、共享，才能使校企合作赢得用人单位的支持与合作。目前，校企合作处于浅层次的一个主要原因就是高职院校没有主动、深入地去了解用人单位的真正需求。作为人才供给方的高职院校应主动与用人单位以制度或者契约的方式建立定期接触机制，通过不断沟通认识企业的需求，加深双方的相互了解，建立信任关系，为进行更加深入、广泛的合作奠定基础。
合作 只有通过合作才能实现协同，因此，合作是“双赢”的基础。但合作是建立在信任基础之上的，用人单位并非不愿意与高职院校合作培养人才，但如果高职院校一上来就要用人单位接受参观实习、实训、顶岗实习等，而其提供的人才又不能适应企业的需要，企业就不愿意承担这些义务。高职院校应转变观念，把用人单位视为共同创造价值的伙伴，密切关注用人单位需求的变化，更好地为用人单位创造价值，使两者间的关系走上良性循环的轨道。
双赢 即关系营销旨在通过合作增加关系各方的利益，而不是通过损害其中一方或多方的利益来增加己方的利益。当前，校企合作首先在宏观政策支持上存在较大的缺位，企业为接受学生实习实训往往要提供学生食宿和岗位，保证安全等，如果企业的收益无法得到保障，企业往往不愿意保证这种投入。校企合作长效机制难以建立的关键就在于用人单位的付出与回报不成正比，自然就形不成长效机制，双赢的局面也无从谈起。校企合作要达到长效、双赢的效果，就要求高职院校能为用人单位提供人才的“定制培养”。
亲密 关系营销不只是要实现利益互惠，还必须让参与各方能从合作关系中获得情感需求的满足。但关系营销中所谓的“关系”绝对不是庸俗的人际关系，而是组织间的信任、融合的关系。目前，高职院校与用人单位间远没达到组织间信任的程度，许多院校毕业生就业岗位大部分来源于校友所在单位提供的岗位，一旦校友更换了工作单位，这种合作多数终止。因此，这种亲缘关系或业缘关系营销形态存在着一定的局限性。要建立组织间的信任，需要让用人单位透过高职院校所传递的信息，了解高职院校有能力按时保质提供其所需要的人才、培训或技术服务，增强用人单位对高职院校能力的理性认识，产生对高职院校的可靠性信任。理性层面的可靠性信任是建立信任的基础。如果在互动交易过程中用人单位感受到高职院校的关心、尊重等感性关怀，就会进一步形成用人单位的诚实性信任。在可靠性信任和诚实性信任的双重作用下，用人单位才能与高职院校建立长期稳定的相互关系，为长期合作奠定基础。
控制 关系营销要求建立专门的部门，以跟踪顾客、分销商、供应商及营销系统中其他参与者的态度，由此了解关系的动态变化，及时采取措施消除关系中的不稳定因素和不利于关系各方利益共同增长的因素。因此，高职院校也要建立专门的校企合作机构，且这一机构应该是学院的一个职能部门，因为校企合作工作涉及的范围广、层面高，绝不仅仅是一个系或者说某个专业所能协调的，因此，必须建立一个高层次机构对校企合作工作进行管理。这一机构对内协调部门之间、员工之间的关系，对外向用人单位消息、处理意见等。除此之外，该机构还应担负收集信息资料、参与高职院校决策规划的责任，通过有效的关系营销活动，使高职院校目标能顺利实现。
定向培养，定制营销 定制营销主要有合作型定制、适应型定制、选择型定制、消费型定制四种形态。高职院校校企合作应该属于合作型定制，用人单位虽然知道其所用人才需具备的素质，但并不了解如何去培养、培训这些人才。在这种情况下，高职院校与用人单位通过直接沟通了解需求，制定特色人才培养方案。这种定制培养人才并不一定是大规模或以班级形式的定制培养，可能是几个人甚至是专人的培养。因此，要求高职院校能够制定出既能培养学生基本素质，又能有针对性地进行某种专门技能训练，使学生成为能够适应企业专业岗位需要的高端技能型人才。
关系市场营销的最终结果，将为高职院校带来一种独特的资产——市场营销网络，即真正意义上的校企联盟。
结语
高职院校通过“定制营销”建立校企双方的“关系营销”来构建“校企合作、工学结合”长效机制的合作模式，通过高度参与、紧密联系、重复交易能降低校企双方的交易成本，实现双赢的目标。
参考文献：
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当前企业党群干群关系中存在的问题
面对繁重的改革发展任务和复杂的稳定形势，当前各大企业党群干群关系从总体上看是健康、和谐的。但是，在特殊时期、特定环境和具体工作上党群干群关系还存在一些问题。
一、思想存在隔阂。党群干群之间在思想认识上存在分歧和差距，群众意愿和大局工作之间还很难达到有机统一；党员干部在政治资源、经济收入上与职工群众拉开了距离，干群之间的感情也渐渐疏远。
二、工作方法简单粗暴。个别党员干部看谁不顺眼了，就板着面孔训一顿，然后一个“罚”字了事。既简单粗暴，又无情无意，把自己当成了群众的对立面，给工作带来了被动。
三、干部考核不全面。受管理机制影响，干部考核更多看重的是显性政绩，那些走“正步”、踏踏实实做事的干部，却因为政绩“不显”而得不到认可；而急功近利、摆花架子、会“作秀”的人，反而得到提拔重用。
四、诉求渠道不够顺畅。诉求反馈机制僵化，解决问题带有很大的随意性，从而导致出现“小闹小解决、大闹大解决、不闹不解决”现象，或要经过领导的层层批示才能得以解决等等。
五、思想道德教育滞后。近年来，整个社会思想道德教育的滞后和市场经济带来的负面影响，致使部分职工群众思想素质较低，集体观念、大局意识、法制意识淡薄，个人主义、私利观念严重，造成党群干群关系紧张。
新形势下密切党群干群关系应着重提高的能力
针对以上问题，需要企业党群领导从战略高度充分认识群众工作的重要性，切实提高各种能力，密切党群干群关系。
一、提高教育引导能力。引导职工群众按发展的要求来思考利益得失问题，帮助他们正确认识和客观对待，共同维护稳定的大局。
二、提高民主决策能力。正确决策是党的群众工作取得成效的重要保障。要深入实际、摸透民情、倾听民声、了解民意、集中民智，使决策真正体现“从群众中来”的群众路线。在决策过程中，坚持大家的事大家议、大家的事大家办，防止大包大揽。
三、提高日常沟通能力。加强日常沟通是做好群众工作的桥梁。党员干部要得到群众的信任，决不是靠权力，而是要靠工作业绩和人格魅力，靠做群众工作的方法和本领。所以，必须具有与群众平等互动、有效沟通的能力和本领，善于把党的政策做到职工群众的心坎里，转化为职工群众的自觉力量。
四、提高服务群众能力。服务职工群众是做好职工群众工作的保证。经常深入基层，切实为群众办实事、办好事，让群众得到实实在在的利益，感受组织的温暖。党员干部要到群众需要的地方去嘘寒问暖，到群众困难的地方去排忧解难，到群众意见多的地方去理顺情绪，从各个方面提高服务群众的能力。
五、提高矛盾化解能力。化解矛盾是做好职工群众工作的关键。从源头上抓起，把群众的知情权、参与权、表达权、监督权落到实处。同时，畅通群众诉求表达的渠道，做到诉求合理的解决问题到位，诉求无理的思想教育到位，生活困难的帮扶救助到位，行为违法的依法处理到位。
构建长效机制是密切企业党群干群关系的有效保障
只有不断加强制度创新和机制创新，把充分相信群众、紧紧依靠群众、一切为了群众作为一切工作的出发点，进一步构建密切党群干群关系的长效机制，才能确保群众观点和群众路线的贯彻落实。
一、建立党员教育长效机制。以提高素质、发挥作用为重点，建立健全党员干部学习教育、行为规范、作用发挥、关怀激励和监督评价“五位一体”的先进性长效机制。开展党员责任区、党员先锋岗、干部示范点、党员干部公开承诺、党员干部结对帮扶和挂牌服务等实践活动，充分发挥带头作用。
二、建立科学决策长效机制。制定和实施的每一项方针政策，都同职工群众的切身利益息息相关。只有符合职工群众的意愿，体现职工群众的利益，职工群众才会理解和支持企业的管理工作。
三、建立利益共享长效机制。企业管理者要认真落实承诺办实事制度，努力提高职工群众的生活质量，让职工群众更多地享受到企业发展的成果，以成果共享赢得职工群众的信任。
四、建立矛盾化解长效机制。畅通职工群众合理诉求表达渠道，并及时有效解决，从而把矛盾化解在基层，消除在萌芽状态。同时，加大对相关政策法规的宣传力度，引导职工群众通过法定程序表达自己的利益诉求，通过合法手段维护自身的正当权益。
【关键词】五位一体;精细化;标准化管理体系;特色化服务标准;信息化远程系统;诚信对接机制;循环管理
1 “五位一体长效工作机制”定义
《2013 年工程管理“五位一体”工作方案》于3月份正式颁发并实施，它是监理公司在2013年度的一项重要工作制度，该工作主题旨在通过落实“五位一体”长效工作机制，体现工程管理实效，再推工程管理上的新台阶。
“五位一体长效工作机制”分为五大板块，分别是：标准化管理体系，特色化服务标准，信息化远程系统，诚信对接机制，循环管理。
2 做好相关工作的措施
2.1 标准化管理体系
“标准化管理体系”是规范项目管理的标准，是监理公司工程管理的基础。检查内容有54条，主要检查各项目部对政府建设指令、国家规范文件、强制性条文、省级工程表格和公司贯标文件等文件的理解与运用，监理工作是否满足现场工程实际需要，具体到位。
2.1.1 熟悉监理工作程序
这个可以说是所有工作的基础，作为监理必须知道工程到哪一步具体哪个位置需要做什么样的事情。也就是说要清楚国家政府建设指令，明白材料见证取样、隐蔽验收、检验批、旁站等基本工作程序，同时能根据指引留下相对应的痕迹，包括：监理日志、旁站记录、检验批资料等。对于涉及到重大安全的，危险性较大的分部分项工程需要进行专家论证或方案审核的，必须严格执行;验收方面还必须有专家、施工单位技术负责人一同签字确认。
2.1.2 现场安全不容忽视
安全是企业的无形资产和效益，也是维护企业和员工利益的根本保证，作为监理企业的我们同等重要。安全事故的教训，给了我们安全的警示，每一次事故的发生，总在于疏忽与大意，每一次事故的背后，总留有许许多多的懊悔与哀伤，但我们要在哀思中反思，在反思中牢记，牢记这用生命换来的教训，企业必须构建安全生产长效机制，按照国家《安全生产法》及公司安全生产管理条例、规章制度认真加以落实，同时建立健全分级管理责任制、安全生产举报、事故隐患排查和事故应急预案等制度，把安全责任落实到点、到人，使安全工作真正做到“凡事有人负责，凡事有人检查、凡事有人监督。尤其是在节假日前后，管理人员更应提高安全意识，增强安全责任心，使员工时刻绷紧“安全这根弦”，营造出安全和谐氛围。
2.1.3 资料管理精细化
（1）工程质量安全资料
有了现场管理以后，还必须留下痕迹处理，也就是我们所说的资料。资料管理看似简单，但实际上要做好一份完整的资料必须非常细心，任何一个环节都不能有缺漏。对于施工单位上报的资料，我们要认真审核：签字盖章一个都不能少，上报的表格格式必须符合要求，这些都是最基本的内容。除此以外，还要审核资料的正确性，绝对不能蒙混过关。同样，有些资料存在时效性的必须按时完成，不要出现延误，周报、月报定期定人负责上传至质安监站。
（2）贯标资料
贯标资料同样重要，其实这个相对比较简单，只需要按照公司“三标一体”文件程序及正确的模板格式进行编写就可以，当遇到不明白的情况下，可与各公司的贯标培训人员进行咨询。
2.2 特色化服务标准
特色化服务标准是体现珠江特色服务，提升公司整体服务水平的一大亮点。它前身是“示范性项目管理标准”，经过多年的不断更新和运行实践，现在已经成为一套具有珠江特色化的完善的工程技术与管理文件系统。
2.2.1 负责人的工作指导
（1）态度决定一切
总监（项目负责人）作为项目部的最高领导者，必须提起高度重视，必须清楚“五位一体”工作的重要性，不应有抵抗情绪，而要积极主动，带动项目部的成员一起重视此项工作。
（2）建立良好的沟通渠道
总监（负责人）作为项目的最高领导者，负起重要的责任，对外对内的沟通都是成就工程的关键。如果能联合、调动和组织好所有的管理力量，促使参建各方协同一致作业，从而能创造出良好的施工的条件，顺利完成建设目标。
1）注意与业主的沟通
与业主沟通前，要做好相关计划安排，理解业主的意图，目标设计和决策背景。沟通解释时，要尊重业主，态度要积极，并能主动报告相关的情况，提供充分的信息，让业主在决策时能获得更多项目的全貌、实施状况、方案的利弊及对目标的影响。
2）与承包商沟通，松紧并用
对其进行公证的判断，给出明确、前瞻性的指引，对所提问题及时答复。项目负责人应强调各方面利益的一致性和建设工程总目标，鼓励承包商汇报工程建设实施中遇到的困难和意见，共同寻求解决问题的办法。沟通的越多，工作中的分歧自然就越少。
（3）打造高效运作管理团队
监理服务的灵魂是总监，但真正实施操作的是整个监理部团队。合理调配公司资源，科学组建服务团队，发挥团队整体优势，才能更好地实现工程管理目标。
1）配备合理的人、物资源
总监（负责人）要在开工前制订监理机构人员及进出场计划，在不同施工阶段增减监理人员和配备各专业人员;办公设施、工作用具等也要按需分配，令监理工作能更好地开展。
2）建立团队
根据工程的性质确立用人计划和人员培养目标，使用传、帮、带的形式培养人才。如所在项目是大型、施工周期长、专业性强、有新技术领域的项目，其目标可以培养至少项目负责人、资料人员、内审员各一名，各专业工程的经验水平得到普遍提高和成长。能在项目负责人不在的情况下，运作依然畅顺，各人分工明确却又能熟悉彼此之间的工作，不会出现断层。通过引入竞争机制，使内部人员感到危机感，不断学习上进，提高工作水平。
日常也应注意与项目部成员之间的沟通，通过内部会议、每日班会掌握各员工的工作进度，或过程中遇到的困难，及时给予建议，解决相关问题。在压力并存的同时，也应劳逸结合，适当放松，令团队松弛有度，以免员工出现疲态，适当开展团队活动有利于增强凝聚力。
2.2.2 公司、项目部形象示范
珠江特色的工程管理很大一部分是对外展示，向其他参建各方塑造我司的良好监理形象，所以项目部与人员形象更能突出此方面的优势。
（1）办公室布置
统一办公室平面布置，干净整洁的监理办公环境，完善上墙资料的粘贴，工程获奖图片的宣传，工程形象进度的体现、动态跟踪，这些都能提高办公室形象的重要手段。除此以外还应根据工程自身的条件，构思一些特色的表格或布置，增加亮点。
（2）个人形象
在施工现场工作时，要求各监理人员穿戴工作服、安全帽、工作卡，工作服保持干净整洁，安全帽、工作卡佩戴规范。
日常交际中，形象要端正、大方、得体，尤其男同志应注意发型和胡须，不能给人邋遢不尊重的感觉。
日常工作中，可随身携带有关图纸、卷尺、笔记本等用具;不在办公时间中睡觉、游戏、打与工作无关的电话。
2.3 信息化远程系统
信息化远程系统是公司实现远程管理，高效运作与积累的电子化办公管理平台。它也是公司的资源库，所以日常要积极上传各类的工程资料，包括：设计文件、业主制度、施工方案等可参考材料。远程系统已经通过调试阶段，接下来将很快全面实施，必须设置专人定时上传所需资料，以免有空缺，达到对外展示的功能效应。
2.4 诚信对接机制
引领“诚信评价”与政府对接，展示企业实力追求行业领先，对公司品牌打造、经营管理影响重大。
特别是2013年11月广州市全面正式开始试行“诚信系统自动采分”，各项目部必须高度重视，负责人更应亲自负责诚信系统评分上传资料工作，在系统不稳定、采分点不明确的条件下，反复摸索，积极应对。通过与监督站、软件公司多方沟通，确保上传资料无误，获得应得分数。
2.5 循环管理
循环管理是以质量、安全控制为重点，同时开展深入一线的总结培训，在不断循环的实践和培训中提高管理能力。
项目部在工程运营过程中会存在大量的施工方案、监理管理办法等工程资料，这时候就需要积累归纳，形成属于自己内部有关工作思路、方法和措施内容的多份成果资料，并在监理项目部交流、培训、总结，达到循环管理的目的。
而通过监理内部交流后可实现对外辐射，向业主、潜在客户展示我司在技术或者其他领域中取得的经验与成就，建立起这展示平台以达到“管理促进经营”的管理方针。
3 总结
“五位一体”长效工作机制是监理公司的方针制度，能推进公司各方面的经营管理，必然将长久运行，身为公司的一员也会不断总结，继续学习“五位一体”长效工作机制的精髓，提供优质的监理服务。
参考文献：
2013年是万众期待的花博盛会举办之年，也是我区“超越期待”的关键之年。做好城市长效管理环境保护工作，保障优质的花博会环境是全局的工作重心。在认真总结2012年城市长效管理环境保护工作的基础上，全面梳理2013年环境保护重点任务，提出如下方案：
工作目标：以人为本，全面落实生态文明区建设规划，更加重视城市长效管理工作，举全局之力、汇全局之智、全力投入、全力以赴，为花博会提供优质、高效的环境保障。力争2013年城市长效管理工作，实现月度考评排名前6，年度考评排名前5，所有案卷整改率100%，结案率98%以上。
主要任务：
1、强化宣传，营造良好的生态文明建设氛围。无论是城市长效管理，还是建设生态文明区，市民的素质决定着城市的面貌。我们要以生态文明区建设规划为核心，充分发挥媒体舆论、执法力量、公众参与的积极性和主动性，努力营造政府、企业和公众三方联动的生态文明建设氛围，全面提升公众环保素质。
2、完善机制，提升环境保护合力。城市长效管理是践行生态文明、建设美丽的主要手段。2013年，要不断创新举措，完善城市管理中环境保护的制度和手段，特别重视环境保护的责任分工和考核机制的建设。以此为导向，引领各方关注环保，倒逼工作。研究和落实内部工作流程和规范，尽最大努力加快问题的整改，促进城市向更好方向发展。
3、强化督查，推进城市环境质量进一步好转。将城市环境保护工作始终作为环境保护的重中之重，紧抓不放。加强环境综合整治，大力实施“清水工程”、“蓝天工程”、“宁静工程”和“生态修复工程”，营造天蓝、水净、地洁的自然生态。加强日常的环境监察，切实解决影响群众生活的环境问题，加大违法问题的处置，严厉打击违法超标排污行为，提高城市长效管理环境保护水平。
保障措施：
1、强化内部责任分工。针对城市长效管理中涉及的“五小行业管理”、“环境保护管理”、“工地管理”等项目的环境保护方面的工作，局成立工作班子，制订工作方案，将各项工作责任分解到科室，任务落实到专人。环境监察大队牵头组织年度城市长效管理中相关环境保护工作，具体负责案件的受理、转办、督办、上报等管理工作以及日常环境监察工作，废油、医疗废物等危废管理由固废和辐射监督科具体负责，环境噪声屏的日常维护管理由监测站具体负责。法制宣教科负责环保宣教及违法案件的处理工作。
2、强化案卷处理。局12319三级平台及时将受理的案卷转发至承办部门，明确各承办部门案卷处理时限、处理要求。同时，强化处理效能，局各承办部门必须按内部程序规范及时将整改情况汇总到监察大队，由监察大队回复区考评办，确保不发生问题整改超时、回复敷衍了事，彻底杜绝该改不改现象。
3、强化案卷后督查。加强对所有存在问题的单位的整改情况进行的督查，确保所有问题高质量整改到位。对不配合整改、预期未整改到位的单位，运用执法手段，促使相关单位整改到位。
4、强化沟通协调。局内部各承办部门之间将进一步加强沟通协调，确保所有问题能得到有效解决；对城市长效管理考评工作中存在的疑难问题，加强与市、区二级考评部门以及区各职能部门的沟通协调，齐抓共管，将疑难问题整改到位。
关键词：新居民子女 高校志愿者
一、目前嘉兴新居民子女的生活和学习现状
嘉兴，浙江省地级市，位于浙江东北部、长江三角洲杭嘉湖平原腹心地带。据相关数据统计，嘉兴市区共有80.7万新居民，其中16岁以下的新居民为8.4万，新居民子女学校15所。
我国《义务教育法》规定，适龄儿童、少年有接受义务教育的权利，国家有义务保证义务教育的实施。新居民子女的教育问题因被户籍限制，需要支付高昂的借读费、赞助费等才可以接受义务教育。学校教育的不平等和家庭教育的不足，更多地导致了与本地孩子存在着成绩和品行的差距。有部分人认为，新居民子女学校经费不足导致了教育资源匮乏，基础设施落后，使新居民子女不能很好地融入城市教育体系。
在生活中，新居民子女在接受教育的过程中更愿意与跟自己有相同背景和生活经验的同乡交朋友。缺乏与本地学生的交往，新居民子女很难建立起一种超越乡缘的社交网络。而这种不融入的情况，在客观上会造成新居民子女相对于本地学生来说，更不自信、孤独、要强等心理态势，心理上缺乏一种融入感。
二、同济大学浙江学院育苗行动志愿服务长效机制实践探索
志愿者是自愿贡献个人的时间和精力的人，在不计物质报酬的前提下为推动人类发展、社会进步和社会福利事业而提供服务的人员。随着时代的发展和早日实现“中国梦”的号召下，加之对于志愿活动的愈发重视，越来越多的人主动加入志愿者行列，为了促进社会和谐发展贡献绵薄之力。而高校志愿者群体在经历高考繁忙的课业压力后，初入大学的大学生怀揣着爱与奉献精神努力贡献自己的力量。而大学校园中的学生组织也为大学生志愿服务提供了有利渠道。
（一）同济大学浙江学院育苗行动志愿服务实况
经鹰志愿者服务队隶属于同济大学浙江学院青总队下设的系部志愿者队伍，经鹰志愿者服务队其中一个固定志愿项目为“育苗行动”。始于2012年8月30日，是由嘉兴市河南商会党支部领导管理与实施的非营利性公益组织，致力于改善在嘉兴务工的新居民子女的成长环境，通过社会志愿者的支持，在校师生志愿者支持和商会支持等，使新居民子女享受更多的教育。
育苗行动自2014年与我校经济与管理系经鹰志愿者服务队结对以来，共开展了33次志愿活动，由于项目志愿服务对象特殊性，故选拔固定志愿者共85人。志愿者与孩子们一对一结对后通过辅导学习、培养兴趣、谈心交流、集体活动等形式进行正确引导，不仅让新居民子女们更好地融入城市，也展示了同浙学子的风采。期间以“好好学习，天天向上”为主题，带领孩子去图书馆，赠送孩子喜爱的书本，让孩子们感受读书氛围，培养阅读习惯。以运动作为主题带孩子们打篮球、打羽毛球、跳绳等，增强体质。为了加强孩子们的动手能力，开展了包饺子、做寿司、自制风筝、捏陶泥、自制贺卡等活动。也开展了“感悟禾城”活动，以“一对一，手拉手”形式带领孩子逛植物园、博物馆等，帮助结对的孩子们了解嘉d，融入嘉兴。
（二）高校志愿者对新居民子女提供志愿服务中存在的问题
高校志愿者对新居民子女提供志愿服务中由于年龄差异、思维方式差异、志愿者专业化素养欠缺等原因，普遍容易造成志愿活动过程中孩子不听志愿者管理、志愿者与孩子们关系处理不当、志愿者自身参与志愿活动热情降低等问题。例如育苗行动自结对以来已开展第三年，虽针对结对孩子家长的不记名调查问卷数据显示，对于志愿者们的志愿服务满意度为93.8%，并且家长都愿意继续让孩子们参加该活动。但随着志愿活动的开展，志愿活动过程中也同样遇到过不少的问题。例如志愿者队伍规范化欠缺、与孩子沟通能力不够、处理事情应变能力不强、志愿者活动经费不足、志愿活动热情降低等问题。
（三）高校志愿者志愿服务长效机制建设探索
基于高校志愿者志愿活动开展情况和存在的问题，结合同济大学浙江学院育苗行动实际案例，通过进一步探索，构建高校志愿者志愿服务长效机制，有利于提高志愿服务的质量和水平。
1.完善高校志愿者队伍组织管理机制
一个好的志愿者队伍具有较强的凝聚力、团队精神和归属感。规范化的志愿活动信息较为畅通，执行力较强，利于活动的开展，并利于志愿者参与志愿活动热情的维系，高校需完善高校志愿者队伍组织管理机制，将志愿者队伍进行规范化建设。
2.建立高校志愿者专业素养培训机制
新居民子女与本地城市的孩子之间存在一定的差异，且多数孩子内心较为敏感，加之与高校志愿者的年龄差距，需要在志愿活动开展前和进行时对志愿者进行集中式培训和指导，加强志愿者队伍的专业化，让志愿者在志愿活动的同时提升自身能力，并实现自身价值。
3.完善高校志愿者激励和保障制度
随着志愿活动时间的推移和志愿活动中碰到的问题，不少志愿者到了后期会有懈怠和消极情绪。完善高校志愿者的激励和保障制度，定期开展志愿者誓师大会、进行志愿者表彰大会、制定优秀志愿者奖学金、开具志愿证明、志愿者团队素质拓展、心理健康辅导等活动，让志愿者们在志愿活动中能够得到认可和鼓励和提高，利于提高志愿活动的热情，利于志愿活动的长效机制开展。
4.创新志愿活动内容和形式
在志愿活动过程中，创新的志愿活动内容和形式利于吸引孩子们的注意力，培养孩子们的创新思维和能力，另一方面利于加强志愿者的组织策划管理能力，便于志愿者管理和开展志愿活动。
5.建立与家校沟通机制，开展家长课堂沙龙活动
一、企业法律风险的内涵
企业法律风险指的是未来出现的某种对企业不利情况的可能性，分为诉讼风险和非诉讼法律风险两类。诉讼的风险包括败诉的法律风险以及无意义胜诉（即赢得诉讼却因种种原因无法实现权利）的法律风险。非诉讼风险则是指日常经营中的各种刑事、民事及行政法律风险。在实践中，每个企业由于自身特点和所处发展阶段不同，因而面临的最大风险也存在差异。有的企业面临的是战略风险问题，有的企业遇到的是经营风险问题，也有企业常见的是财务风险问题。笔者认为，企业目前普遍面临的最大风险问题是法律法规的遵循风险，也就是法律风险（合规性风险）。它主要是由于企业无法满足法律、法规、规则要求，也没有遵循自身制定的标准以及运作的行为准则，而造成企业面临的财务损失的风险或者声誉风险。
二、聊城输油处存在的法律风险
（一）法人合同管理风险
法人合同管理风险包括签约方资质、法律纠纷、诉讼的法律风险。签约方资质审核包括对营业执照、税务登记证、ISO资质证书、生产经营许可证、安全施工许可证以及专业资质证书等。在审核过程中，审核人员须要特别注意对签约方资质证书原件的审核。
（二）自然人合同法律风险
聊城输油处存在的自然人合同法律风险主要与反打孔盗油工作密切相关，包括农民巡线工与输油处的劳动关系、警企共建长效机制、反打孔盗油巡线人员安全的法律风险等。
（三）安全风险
安全风险是企业在生产过程中面临的重要法律风险，聊城输油处存在的安全风险主要包括：输油生产过程中有可能出现的安全风险、工程施工中遇到的安全风险、车辆使用过程中的安全风险、生产过程中可能出现的环境保护安全风险等。
三、聊城输油处控制法律风险的策略
（一）从源头上规避劳动合同风险
法律纠纷和诉讼是合同管理中面临的另外两个法律风险。发生法律纠纷和诉讼情况后，各主管部门一定要及时将纠纷、诉讼情况及时报告公司法律事务管理部门，法律事务部门要及时联系公司总法律部门，对纠纷和诉讼情况进行法律分析、与各部门积极沟通并提出处理意见。
农民巡线工是和聊城输油处存在劳动关系的劳务人员，属于非全日制用工范畴。为了规避劳动合同中的法律风险，输油处不应该与其直接签订劳动合同，而应与管理农民工劳务的物业公司签订服务合同，由物业公司出面与农民巡线工签订合同，从而在源头上规避输油处和农民巡线工直接签订劳动合同所带来的法律风险。
（二）主动规避生产安全风险
近年来，油田打孔盗油的非法现象比较猖獗，为了有效地遏制管道打孔盗油势头，保证输油管道长治久安，输油处要积极协调地方公安机关，充分发挥地方公安机关的优势，通过地方公安机关加大管线保护力度，努力促进管道保护长效机制的建立和完善，有效遏制打孔盗油犯罪分子的嚣张气焰。油田反打孔盗油长效机制的建立是一个长期的过程，在建立这个长效机制的过程中必须清楚，明确的分工是建立长效机制的前提条件。输油处领导要协调山东省省、地（市）级公安部门，所属站、队领导协调所住县、乡级公安部门进行经常性的沟通，通过长期不懈的沟通协调、密切油地公安部门的协作关系，以早日健全中石化管道储运公司聊城输油处管道途经地区的警企长效机制。
案例分析
2009年 9月15日，济南输油管理处（聊城站）的巡线管理人员发现，青岛至邯郸的输油管道经聊城市闫寺办事处庞庄村的一块玉米地里有一处漏油点。发现情况后他们立即向公司上报情况。经过专业检测，发现此处输油管道已遭人为破坏，且现场有大量原油泄露。聊城警方闻讯后迅速介入调查，经过当地警方的不懈努力，很快破获了以刘某和谢某为首的团伙盗油案件，五名团伙成员悉数落网。
在这次突然事件的应对过程中，输油处两位同志及时发现问题、及时处理安全漏洞、及时报警，并积极配合侦查破案工作，受到了管道公司的表彰和奖励，被聊城处命名为“反打英雄”，公司号召管道系统广大职工向他们学习。
为认真执行《管道保护工管理规定》，保障打孔盗油巡线人员安全，输油处已经连续几年为巡线职工配备了防刺背心、头盔、防刺手套、加长橡胶棒等防身器具和防护用品，要求巡线职工在执行巡线任务时必须按规定穿戴反打防护用品，在保证自己的人身安全的基础上防御和打击打孔盗油的犯罪活动。
（三）加强承包商安全教育和工程施工安全检查
输油生产安全风险是最普遍的法律风险，输油站各岗位职工对各自岗位的安全生产负责，各输油站长对本单位的安全生产负责，安全科对全处各输油站的安全生产进行指导。
在集团公司通报的安全事故案例中我们可以看出，工程施工是事故的多发环节，各工程承包商安全意识参差不齐，这就要求要对各承包商加强安全教育，加强工程施工安全检查，杜绝各类工程施工事故的发生。
外出车辆的安全一直是我们安全工作的重点，司机要加强对车辆的日常保养维护，出车前确保车辆无正常行驶的安全隐患，杜绝无证开车、违规行车、开高速车、开带“病”车等现象的发生。在出长途前，用车人要填写外出用车申请单并经过主管处领导审批，带车人和司机要对外出车辆安全负责。加强承包商安全教育和工程施工安全。
企业的法律风险属企业风险范畴，准确认识和分析企业所面临的法律风险，掌握其产生和发展的趋势，才能准确评估这些风险带给企业的全面性影响，促使企业启动内部控制体系充分发挥免疫系统功能积极防御。实践表明，科学分析企业风险问题，积极探究企业风险防范策略，应用其防范风险的方法和原理，还将促进企业风险防范系统自我规范和自我完善，从而全面而长远地增强企业的抗风险能力，确保企业在安全的轨道上健康稳定地发展，为社会创造更大的物质财富和精神财富。■
参考文献：
① 韩爱芹，吕丽卿．企业法律风险产生的原因及其防范的重要性分析．《河北省国有企业的法律风险及其防控机制研究》的阶段性成果
② 柴君，伍飞霞，王玮．浅析企业法律风险的成因及防范对策．经济师，2009（3）
③ 张恒．从源头入手建设企业法律风险防范机制[J]．现代企业教育，2007（09)
④ 张继昕．略论企业法律风险管理体系的建立．山西高等学校社会科学学报，2009（12）
[关键词]科学发展观 管理学 高校辅导员 队伍建设 长效机制
辅导员队伍建设是一个系统工程，有其内在规律，在科学发展观的指导下，运用管理学理论，构建队伍建设的长效机制，建设一支高素质的辅导员队伍，是当前大学生思想政治教育领域的重要课题。
一、高校辅导员队伍建设长效机制的内涵
机制，原指机器的构造和工作原理，后引申为有机体的构造、功能和相互关系及某些自然现象的物理、化学规律，现泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。在社会系统中，机制可理解为使工作系统正常运行并发挥预期功能的一套根本性的制度体系。它有两个基本条件：一是要有比较规范、稳定、配套的制度体系；二是要有推动制度正常运行的“动力源”，即要有出于自身利益而积极推动和监督制度运行的组织和个体。所谓长效机制，指能长期保证制度正常运行并发挥预期功能的制度体系。长效机制不是一劳永逸、一成不变的，它必须随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。①据此，我们认为，高校辅导员队伍建设长效机制是指队伍建设中选聘配备、培养发展、管理考核等环节自身的内在规律及各环节之间相互影响、协调作用的方式，体现为辅导员队伍建设中具有根本性作用的制度体系及推动和监督这些制度正常、协调发挥作用的组织和个体。
二、构建高校辅导员队伍建设长效机制具有重要而现实的意义
周济同志在全国高校辅导员队伍建设工作会议上的报告中指出，加强辅导员队伍建设，是坚持育人为本、德育为先的必然要求；加强辅导员队伍建设，是统筹高等学校改革、发展和稳定的必然要求；加强辅导员队伍建设，是锻炼造就高素质人才的必然要求。辅导员队伍建设是一个系统工程。在任何一个系统中，机制都起着基础性、根本性的作用。因为，在理想状态下，良好的机制可以使一个社会系统接近于一个自适应系统，也就是在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。
1.构建长效机制是辅导员队伍健康发展的内在需求。辅导员队伍建设是一个系统工程，其选聘配备、培养发展、管理考核有其自身内在的规律。只有遵循规律，构建完善的长效机制，才能吸引人才、选好人才、用好人才、留住人才，才能最大限度调动辅导员的工作积极性，让辅导员想干好、能干好，才能让辅导员干事有平台、发展有空间，从而实现辅导员个体的全面成长和队伍的全面、协调、可持续发展。
2.构建长效机制是大学生思想政治教育富有成效的保障。当前，由于社会制度的转型、国内国际形势的多变、高校体制的改革及大学生群体结构的变化，大学生思想政治教育正面临着严峻的挑战。学生需要更专业化、科学化的服务和指导，过去那种“格式化、粗放式、保姆型”的辅导员已不为形势所需。只有完善辅导员队伍建设的长效机制，建设一支高素质的辅导员队伍，才能确保思想政治教育富有成效。
三、构建辅导员队伍建设长效机制的指导思想和策略
科学发展观是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展，按照‘统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放’的要求推进各项事业的改革和发展”的一种方法论。科学发展观的第一要务是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续发展，根本方法是统筹兼顾。作为一种科学的方法论，科学发展观可以指导辅导员队伍建设长效机制的构建。
辅导员队伍建设长效机制的构建要以科学发展观为指导思想，充分发挥广大辅导员的主体作用，兼顾辅导员、学生、学校等多方面利益，协调队伍内部改革与发展、稳定与流动等多重要素，实现辅导员队伍的科学发展，提高大学生思想政治教育的成效，促进大学生的健康成长。另外，长效机制的构建还需遵循一定的策略，借鉴人力资源管理、目标管理等管理学理论指导辅导员队伍的选聘配备、培养发展、管理考核，可从一定程度上避免仅依赖经验进行队伍建设而导致的随意性和盲目性。
四、高校辅导员队伍建设长效机制构建的设想
辅导员队伍建设长效机制的构建包含选聘配备、培养发展、管理考核三个环节。其中，选聘配备是基础，是先决条件；培养发展是关键，是专业化建设的方法和途径，是队伍可持续发展的源泉和动力；管理考核是手段，是队伍建设富有成效的制度保障。三个环节相互影响、相互制约，必须统筹兼顾、协同作用，才能促进辅导员队伍的全面和健康发展。
1.运用人力资源管理理论，建立辅导员队伍的选聘与配备机制。在一个组织的生产要素中，人是最宝贵、最重要的资源。一套科学的选聘与配备机制是辅导员队伍建设的基础和先决条件。目前，辅导员的选聘还存在诸多问题。例如，招聘制度不健全，程序不规范；考试形式单一、试题随意、测试信度效度不高，问题结构性差，不能充分利用现代化的测试手段，未形成科学的测评体系；评委构成不科学，缺乏应有的培训，缺乏面试技巧；忽视招聘结果评估等。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部24号令）指出，辅导员的任职条件是政治强、业务精、纪律严、作风正；德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，热爱大学生思想政治教育事业。通过什么样的测试手段才能准确地评定应试者是否符合这些条件，需要一套科学的测评体系和方法。
一是建立健全招聘制度，规范招聘流程。建立招聘制度和与之配合的薪酬、考核、晋升等制度，明确招聘原则、考试方式等根本问题；根据“需求―招募―甄选―录用―试用”的招聘流程，拟定岗位说明书，明确岗位要求、任职条件、岗位职责、知识和技能要求等问题；制订招聘计划和招聘方案，科学甄选人才，完善录用、试用程序。
二是丰富测评手段，提高测试的信度、效度，完善测评体系。通过笔试、情景模拟、结构化与非结构化面试、无领导小组讨论、心理测试等方式，丰富测评手段；邀请专家成立出题小组，精心出题，提高试题的信度和效度；利用人才甄选的相关软件，通过科学、客观、标准的测量手段和严密的测评过程及客观的评分标准，对辅导员岗位所需要的专业知识、能力结构、个性特点、工作技巧、职业倾向、发展潜能等进行科学测量、分析和评价，必要时还可委托专业公司选拔合适人才。
三是加强招聘结果评估。对招进来的辅导员做好长期、持续观测，做好持续绩效考核记录，结合当初的考评结果进行认真分析、判断、反思，找出不足，不断改进，逐步提高招聘质量。
另外，辅导员的配备应遵循人力资源管理中“要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余”五大原则，充分认识到每一个辅导员的特点、长处、教育背景、意愿等，充分考虑辅导员之间知识、能力、性格的差异及互补性，合理安排岗位，整合资源。通过轮岗、转岗等合理流动，让辅导员与岗位长期处于动态适应状态。人员配备既要考虑到工作量的饱和，又要兼顾辅导员的身心承受能力。
2.借鉴企业培训模式，构建辅导员队伍的培养发展机制。培训既是组织提高效益的有效手段，也是员工提高自我竞争力的重要途径。据美国教育机构统计，员工培训投入一元，产出将会有三元。培训在现代企业管理中愈来愈受到重视，美国等发达国家企业每年投入员工培训的金额高达员工工资总额的10%～15%。目前，高校辅导员队伍的培训还存在诸多问题。例如，领导重视度不够，投入经费不足；缺乏科学的培训需求分析、系统的培训规划和详细的培训计划；培训课程设计不科学；不能充分利用现代化的培训工具和手段，培训手段初级、模式单一；培训的管理、考核执行力度不够；缺乏效果评估，未形成科学的培训体系。辅导员的培训是一个完备的自足系统，一般分为准备、执行、评估三个阶段，是一个完善的体系。
一是成立培训课程开发小组，做好培训需求分析，制订培训计划和方案。准备阶段应弄清“培训什么？”的问题。学校应组织学生工作的专家及一线辅导员成立培训课程开发小组，开发辅导员的工作职责、工作任务、应知应会的知识和技能结构、综合能力和素质结构，以此为指标体系，开发系统、切合实际的培训课程，制定详细、可行的培训计划和方案。
二是采用“联合培训”模式、创新培训内容和形式。执行阶段要弄清“如何培训？”的问题。多数高校采用单一的校内培训模式，邀请学校领导、学院党支部书记、辅导员做培训讲师，这种模式有节约经费、操作简便等优点，但也存在师资力量不够、眼界局限、不利于吸取“他山之石”等缺点。可采用联合培训的模式，邀请校外专家甚至专业的培训机构，连同校内师资共同对辅导员进行培训，拓展眼界、交流经验、提升理论高度、提高培训的科学性和实效性。另外，辅导员培训内容上重在时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学等相关知识的传授，形式上多采用讲授、灌输式的培训方式，未充分重视辅导员专业技能、专业素质、团队协作、沟通技巧、语言表达、组织协调及决策管理等能力的培训，培训方式单一、枯燥。应充分利用现代化的培训手段和技术，增强培训的吸引力，如多媒体、网络、拓展训练、案例探讨、情景模拟、一对一老带新、挂职锻炼、轮岗等形式，同时充分重视辅导员综合素质和各种能力的培养。
三是规定学时，加强培训的管理和考核。可借鉴海尔公司的管理经验，规定辅导员每年完成一定学时的培训量和自学量，并将辅导员接受培训的情况与年终考核挂钩。同时，对就业指导、心理健康教育岗位的辅导员严格执行持证上岗制度，要求参加相关培训，取得执业资格证书方可上岗。
四是完善培训评估。评估模式是对培训成效的检测和评价，也是培训行为的有效反馈。评估阶段要明确“怎样评估”的问题。应成立专门的评估小组，设立科学的评估标准，通过问卷调查或观察培训前后的行为变化、行为改变后的直接、间接效果，对培训成果及方法进行认真分析、科学评估，不断改进培训行为，提高培训成效。
3.实行目标管理制度，建立辅导员队伍的管理与考核机制。目标管理是美国管理专家彼得・德鲁克提出的，是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理不是简单地依靠行政命令来管理，而是运用激励理论，引导员工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价，是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度。分为设置目标、完成目标、考评结果三个过程。辅导员队伍是一支接受过高等教育的队伍，有独立的思想、较强的事业心、自尊心和自我实现的欲望，这种自主、平等、尊重、依靠内力的管理模式很适合这支队伍的管理。
一是设置科学合理的目标。目标设置是最困难、最关键的。辅导员的目标设置一定要科学、合理，既要有挑战性，“跳一跳、够得着”，又要有可行性，适合辅导员的能力和精力；既要考虑到促进学生成长、成才，又要考虑到促进辅导员全面发展。院（系）党总支书记应根据学校学生工作的总体目标，组织辅导员讨论，制定所在院系学生工作的总体目标，然后再将目标层层分解、落实到人。辅导员可用表格形式厘清自身工作目标、工作任务、任务完成时间、考核标准、达到目标的途径和可能遇到的阻力及助力，对目标及目标的实现过程有个清醒的认识。目标设置的内容应紧密围绕学生的成长成才及辅导员的全面发展，并尽可能量化。例如，学生计算机和外语过级率、班团干部培养、党员发展、就业率、危机发生率、辅导员自身学历提升、能力提升、职业资格证书、晋级晋升、科研工作等。
二是加强对目标实现过程的控制。目标管理强调自我控制，但并不意味着可以削弱组织对辅导员的管理。在管理过程中，管理者既要充分授权，发挥辅导员个人所长，又要通过健全管理结构、建立合理的升迁奖惩制度、提供施展才能的平台、鼓励辅导员参与决策等途径精心营造组织精神，唤醒辅导员的奉献精神和责任意识，凝聚共同愿景和一致的努力方向。管理者应时时关注辅导员目标实现情况，采取引导而非监督、命令的方式，帮助辅导员排除困难，完成好自己的工作，实现目标。
三是强调结果的考评。目标管理是一种注重结果的管理制度，其考评需要被管理者积极参与。辅导员可根据自身设置的目标及标准对自己的工作随时进行动态评估，并随时与管理者沟通，管理者协同辅导员对目标实现情况进行认真分析、找出不足、提出改进措施，促进目标的完成。
[注释]
①刘建光，董加文，孙惦.构建高校辅导员队伍建设长效机制探究[J].科教导刊刊，2011（13）：162.
[参考文献]
一、指导思想
坚持以“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真贯彻执行“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针，改进安全监管方式，提高安全监管效能，推动企业落实安全生产主体责任，建立长效安全管理机制，预防和减少一般生产安全事故，杜绝发生重特大事故。
二、工作目标
逐步形成全区安全生产监管的长效机制和危险化学品、砖瓦、造船等企业的重点监管机制。实现安全监管标准化管理，建立健全重点企业的安全监督检查档案，实现重点企业安全监管“一企一档”。
三、重点企业的范围及2014年全区安全监管重点企业的确定
1、危险化学物品生产企业。
2、储存或大量使用易燃易爆、有毒物品企业。
3、烟花爆竹生产企业。
4、部分非煤矿山（砖瓦企业）及船舶修造、机械制造等危险性较高的企业。
5、本区近两年来发生死亡事故的企业。
根据邗江安全生产实际情况及全区各类企业总量，确定区级监管重点企业33家(见附件一)，全面落实监管责任和安全生产责任制。区安监局每年对33家重点监管企业不少于两次监督检查。
四、重点企业监管的内容
1、安全生产责任制的建立和落实。明确企业主要负责人是本单位安全生产的第一责任人，强调层层建立并认真落实责任制。
2、建立和完善安全生产保证体系，落实安全生产管理必须的组织机构、人员和资金。
3、开展对员工的劳动安全卫生教育与技术培训；特种作业人员持证上岗。
4、根据本单位所存在的危险性类别，建立健全相应的安全管理制度。
5、根据可能发生的事故及危害程度，制定紧急情况下的应急方案，成立专职或义务抢险、救护队伍，并定期进行预演。
6、认真执行“三同时”规定，新建、改建、扩建工程项目的安全设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
7、建立企业安全检查制度，定期开展隐患排查治理工作，及时发现事故隐患，并落实整改。检查及处理情况应建档备查。
8、强化企业安全生产管理自我制约机制。依法参加工伤保险，及时为从业人员缴纳保险费，对危险性较大的行业或企业的特种作业人员、特殊岗位，在工伤保险基础上，推行人身伤害商业保险制度，促使企业形成自觉加大安全投入，提高企业安全生产的条件。
9、建立健全安全管理档案和台帐。
10、与周边企业建立安全联防制度，配备相应的设施，确保在紧急情况下能够实施互援。
11、严格执行国家有关安全生产的法律法规。
五、重点企业监管的措施
1、加强业务指导。同负有安全监管职责的相关部门和镇政府（街道办）对重点企业安全监管工作积极配合，加强对重点企业的业务指导，督促有关重点企业依法落实安全生产主体责任，认真配合安全监督检查，不得以任何理由阻挠或拒绝检查。
2、推进联合执法。发挥安监部门的综合协调作用，定期组织负有安全生产监管职责的相关部门或有关镇政府（街道办）对重点企业开展联合执法检查工作，凝聚执法合力，共同推进企业提高安全管理水平。
[关键词]满意度；调查；服务改进；长效机制
当前，随着市场经济成分、利益关系和分配方式的多样化，人们的思想观念呈现多元化，给传统医德教育模式提出了新挑战。如何加强医德医风建设，贯彻落实“以人为本，以病人为中心”的服务理念，提高患者满意度，促进医患和谐成为新形势下医院管理者研究探索的重要课题之一。为进一步提高服务质量和水平，构建和谐医患关系，卫生部号召在全国卫生系统开展“服务好、质量好、医德好、群众满意”的“三好一满意”活动，将“群众满意”作为医疗卫生工作的出发点和落脚点，是衡量医院工作的最终标准。
随着医改的进一步深化，医院质量的评价标准已从单一的医疗质量评价转变为包括医疗、服务和环境等各个方面的综合评价【1】。医院质量水平的高低很大程度上取决于患者的个人体验和主观评价。患者满意度是衡量医院服务质量，评价“群众满意”的一项核心指标。满意度问卷调查作为一种工具，以病人的视角来对医疗服务过程进行评价，有助于医院及时了解服务对象的需求，发现自身存在的问题，进而提高医院总体质量和服务水平。自1998年起安徽省立医院开展患者满意度调查，特别是近年来不断改进调查方式，加强结果运用，建立可持续服务改进长效机制，积极推进医德医风建设和医院文化建设，促进了服务品质的不断提升，赢得了患者的肯定。
1.满意度调查管理流程
从1998年至今，医院不断发展完善与病人沟通的平台――满意度问卷调查可持续服务改进制度，认真倾听患者声音，改进薄弱环节和存在问题，形成了有序管理形式和流程，有力地促进了医院优质服务。
1.1科学设计调查问卷，广泛收集患者意见
满意度调查问卷的设计应遵循科学性和实用性相结合的原则，合理规划设计问卷项目，确定重点调查人群，保证问卷样本数量，是保障调查取得实际意义的关键。【2】医院针对就医者的不同情况，设计门诊、出院、住院病人医患沟通等多种调查表格，调查内容重点把握四个方面，即服务态度、医疗质量、收费行为、医德医风，并针对不同群体的患者采用不同的调查方式。每个工作日由两名专职工作人员对门诊和出院病人进行随机抽样调查；每季度深入病房，对每个病区的住院患者进行医患沟通调查。配合医改项目实行专项满意度调查，如对进入单病种临床路径的出院病人实行电话回访，侧重于医患沟通调查等，及时了解患者认知程度和医疗服务存在问题。近年来年均收集问卷达15000份左右。
1.2严格统计调查结果，理性分析患者意见
每月将本月收集的患者满意度调查表中的满意度数据，通过专门的软件系统录入电脑，经过电脑统计分析，形成每月各科室医护人员的患者满意度。对收集的患者意见，及时汇总整理，每两周编发一期满意度简报，主要设意见建议、患者表扬、感谢信、回音壁四个专栏，并在医院网站上进行公示。对于患者的意见进一步分类分析，将意见建议细分为服务态度、医患沟通、服务流程、医药费用、内部管理、环境设施等方面，定期进行汇总比较，并在行政例会上通报点评。通过定期分析意见在数量和类别上的差别，由相应的职能管理部门提出管理改进办法。
1.3加强意见沟通反馈，强化可持续服务改进
对于满意度调查中的批评意见，尤其是服务态度方面的，只要留有联系方式，都进一步电话回访，了解具体情况，跟踪反馈。针对工作中存在的薄弱环节和不足，向相关科室或部门下发可持续服务改进意见书，并要求五个工作日内将调查整改意见进行书面反馈并刊登在下一期的满意度简报回音壁栏目中。2007年以来，发放整改建议461项，反馈率100%。各部门认真调查分析患者意见建议，提出具体整改措施，如收费窗口、康复部等部门在科内加强服务技巧的培训，改善服务态度；为进一步加强医患沟通，普外科党支部率先开展二次查房活动，每个工作日下午下班前一小时必须有治疗组主治医生以上的医师带领下级医师查房，此项工作曾在《健康报》上报道；总务处采取多种措施加强对外包单位的督导，尽力营造清洁、舒适的就诊环境。对比近三年的满意度调查情况，医院收到批评和投诉意见逐年减少，特别是在服务态度、医患沟通、优化流程、环境设施方面得到明显改进，可持续服务改进工作取得了良好效果。
1.4加强综合管理，完善管理机制
各科室满意度纳入医院综管制，实行奖惩兑现，2007年元月-2010年12月，对满意度不达标科室进行扣分，累计扣分达92科次，直接与科室奖金挂钩。同时将满意度调查管理与职工医德考核、支部书记考核、人事晋升等相挂钩，满意度点名表扬或批评的，在个人医德考核和支部书记考核中对应进行加减分，严重或多次被投诉者进行待岗处分，发放“警示卡”，与医师、护师资格考核挂钩，使得满意度调查成为记录医护人员日常服务行为的一项有效管理措施，有效推进医德医风建设和医院文化建设。
2.满意度调查管理延伸
满意度管理是架设在医务人员与患者之间的“和谐之桥”，对收集的患者表扬和批评意见及建议，汇总整理，开发利用，通过开展“患者最满意的服务之星评选”、服务创新、文明督察、编辑文化手册等活动，延伸管理手段，拓展管理形式，不断探索医院服务质量管理的长效机制。
2.1开展“患者最满意的服务之星评选”活动
针对满意度调查中收集的患者表扬意见，综合利用，弘扬正气，激励先进。每月对点名表扬人员、表扬意见、感谢信进行汇总，制作成和谐医患桥海报，在院公示栏中宣传张贴。开展“服务质量可持续改进，做患者最满意的服务之星”评选活动，将患者点名表扬次数多、事迹较突出的医生、护士列为服务之星初步候选人，经过科、片、院评选，推出“季度服务之星”和“年度服务之星”，并通过院报、网站、宣传栏大力宣传，号召大家从细节做起，以身边的先进为标杆，营造人人争当服务之星的良好氛围。2009年正值“服务之星”活动三周年之际，医院以此为契机，策划回顾纪念活动，制作“服务无止境星光恒久远”纪念光盘，对三年来当选的120余位服务之星利用网站、流媒体集中开展宣传，以打造一支奉献求实的服务团队。
2.2针对热点难点问题，创新服务举措
满意度调查是一面镜子，反映了群众就医过程中的热点、难点问题。针对患者反映次数多，反复反映的问题，医院开展服务创新申报评选活动，鼓励各支部、科室针对服务中的难点、热点问题，在推进服务人性化、强化医患沟通、改进服务流程等方面做出尝试，拿出举措。从2009年起开展“服务创新”评比工作，各科室、支部努力在推进服务人性化、强化医患沟通、改进服务流程等方面不断探索创新，经过展示评审“二次查房、夜间门诊、危重患者同”等九个项目分别荣获金、银、铜奖，在全院起到很好的示范作用。在多次调研讨论的基础上，围绕当前医院服务中存在的难点热点，以“方便病人，关爱病人”为出发点，推出门诊预约挂号、窗口部门实行弹性工作制、病区实行人性化服务、成立疑难病会诊中心、病人服务中心、开展健康教育大讲堂、开展慢病管理等十项服务措施，部分措施已经开展，提升了医院服务内涵，得到了社会的好评。
2.3开展文明窗口督察，加强内部监督
不断完善满意度调查形式，加强医院内部的优质服务督查，更全面的了解医院服务状况。自2009年开始组织总支书记、总支委、支部书记对全院各个窗口开展督查，按照评分标准，重点从服务态度、环境设施、工作质量进行检查，对着装、挂牌、服务及语言规范、便民措施、标识、等候时间、患者满意度等进行量化打分，督查意见定期反馈整理通报，经过督查和评选，“知专导诊”、“知专收费处”、“体检中心”三个窗口获得“首批文明窗口”称号。
2.4编发文化手册，传播人文精神
每月制作“和谐医患桥”，打造“诗画长廊”，精选格言诗句，配以优美的图画，张贴于走廊、电梯，使人文精神潜移默化地融入职工心中。为引导医生对职业价值的思考，加强医学人文知识教育，在对满意度调查原始资料编辑、分析的基础上，编辑《爱心关心鼓舞生命》、《如何当一名好医生》、《医患纠纷防范意识与技巧》、《服务之星三周年回顾纪念画册》文化手册四本，院领导亲自为书作序，临床、医技、窗口工作人员人手一册。《爱心关心鼓舞生命》一册汇集了历年病人感谢信，宣传身边的榜样，传播省医精神和价值观；《如何当一名好医生》一册强调了医学工作者对职业的理性思考和对患者的人文关怀。《医患纠纷防范意识与技巧》根据满意度调查中反映的医患沟通中的缺陷，引导医护人员重视服务技巧与服务规范；《服务之星三周年回顾纪念画册》则汇总了三年来服务之星们的先进事迹及服务心语。文化手册的编发在卫生部医院管理年检查中被誉为一大亮点，为和谐的医患关系架起一道桥梁。
3.满意度调查管理主要成效
3.1增强医德医风教育实效性。坚持13年的满意度调查逐步形成了随机调查统计分析反馈整改奖惩兑现的有序管理形式，对满意度调查中病人投诉服务态度的，与其本人谈心、教育，并与医德考核、科主任、支部书记考核、职称晋升等挂钩，实行奖惩兑现。通过满意度管理，建立服务改进机制，建立各级各类员工个人职业道德档案，增强了医德医风教育与职工的贴近度，提高思想政治工作与中心工作的融合度。实践证明，满意度管理是深化医院医德医风教育考评制度、落实以病人为中心的有力载体。
3.2提升医院服务意识。满意度管理在我院开展以来，有效地提升了医护人员的服务意识，通过形式多样的教育培训和激励机制，使全院广泛树立了“一切以患者为中心”的服务理念，将患者的需求作为工作的首要出发点。患者满意度呈逐年上升态势，目前出院病人综合满意度稳定在98%以上。一些患者经常发自内心地称赞：贵院领导有方，医德医风落实，才拥有这样好的服务和医护人员！
3.3促进医院和谐发展。通过不断加强质量管理，促进了医院健康和谐可持续发展，实现了三个效益稳步提高，医院先后获得“全国百姓放心医院”、“全国卫生系统先进集体”、“全国卫生系统文化建设先进单位”、“卫生部抗震救灾医药卫生先进集体”、省首批“诚信医院”、“医德医风示范医院”等荣誉。
满意度调查从1998年开始施行，经过13年的不断完善、延伸，现作为一项管理制度、长效机制在医院服务品质提升中发挥了重要的作用。随着医院的发展，就诊人次的逐年增多，为更加方便病人对医院各项服务提出意见建议，增加满意度调查的途径和形式势在必行。医院正依托医院信息系统着手开发满意度调查和评医系统，增加触摸屏、网上及PDA满意度调查方式，实现纸质调查向电子调查的逐步转变，完成数据的实时收集、统计、汇总。将不断探索完善调查反馈机制，实行服务缺陷管理，不断完善服务标准，改善服务流程，探索医院服务质量监管的长效机制。
参考文献:
一、工作目标
大力推进深化卫生系统规范化服务。并结合民主评议政风行风工作全面有序开展，卫生系统制度针对医疗卫生单位窗口行业服务态度冷漠、办事效率低下、不按章办事等现象进行整治，使医疗卫生单位窗口行业做到遵守职业道德，服务标准和程序公开，服务规范，诚信守法，有高效的投诉机制，群众对窗口行业风气满意度达到85%以上。
二、工作重点
（一）查找和整治在对群众反映强烈的“五难”（门难进、脸难看、话难听、人难找、事难办）现象不抓不管或整改成效不明显的，向服务对象作出的服务承诺不兑现等问题。
（二）查找和整治窗口单位漠视服务对象，在提升工作效能、完善服务方式等方面不作为、慢作为等问题。
（三）查找和整治工作人员无故迟到、早退、串岗脱岗，不履行请销假手续，在工作时间斗地主、玩手机、逛淘宝等纪律松弛、自由散漫的问题。
（四）医院内、外及住宅区环境卫生整洁，便民服务措施完善（如提供轮椅、担架等）。
（五）医务人员按规定着装，佩戴胸卡，衣帽整洁，准时到岗到位。
（六）医务人员文明用语，杜绝服务禁语，无接受“红包”、开“大处方”现象，无医疗责任事故发生。
（八）医院要有高效的投诉处理机制，有专人负责投诉电话。
三、实施步骤
（二）此次行动分为三个阶段进行：
1、第一阶段为工作部署阶段。时间：2020年9月20日前完成。制定专项整治工作方案，明确分工，落实责任。迅速开展全部排查。
2、第二阶段为自查自纠阶段。时间：2020年9月下旬至10月。认真对照有关工作要求，进行自查，及时发现存在的问题，并制定相应的整改措施，确定完成时限。
3、第三阶段为专项整治，落实整改阶段。时间：2020年10月至12月。结合局检查督导组对医疗窗口行业创建落实情况进行检查督导，对发现的问题，落实整改。
四、工作要求：
（一）加强领导，强化责任。细化任务，明确分工，责任到人，确保长效机制的迅速建立和有效实施。
（二）科学完善，深化建设。建立健全长效机制，是一项系统工程，是一项长期的任务，不可能一蹴而就。各窗口要进一步增强紧迫感，树立大局意识，加强调查研究，大胆改革创新，不断总结经验，使巩固提升创建全国文明城市成果工作逐步完善、逐步深化。
（三）加强协调，联系沟通。加强对各窗口单位的协调和沟通，及时向县卫健局办公室报送工作进展情况。
（四）强化监督，奖优罚劣。按照确定的工作重点和目标，加强对本单位考评内容的自查自纠，及时发现和解决存在的问题，保证长效机制建设扎扎实实向前推进。
一、经常性地开展交流谈心活动，增进理解互信，建立思想政治工作的长效机制
通过相互谈心，交流沟通，了解他们在想什么，有什么困难和问题需要帮助解决。不光要在工作上关心他们，更要在思想上关心爱护他们，生活上关爱他们，这样才能达到相互信任、相互理解、相互沟通，实现无障碍共事、零距离沟通。只有及时了解掌握了他们的思想动态，知道他们在想什么，了解他们在关心什么，需要什么，我们才能及时发现并解决问题，从而使思想政治工作做到有的放矢。另外还要将加强保卫队伍的思想政治工作提高到一个新的高度，要做到抓业务和抓安全保卫并重，抓业务工作和抓思想政治工作并重，要建立一个抓思想政治工作的有机体系，并使之形成长效机制。
二、坚持紧密联系实际，在实践中不断检验改进工作方法，实现思想政治工作的最佳效果
煤矿企业保卫队伍可以说是一个对人员素质要求较高的部门，我们队伍的现状是大部分的人员都是从部队复员回来的，但是也存在学历参差不齐，年龄有大有小，资历有深有浅，业务有生有熟，从事保卫工作时间短的三五年，时间长的也有十几年以上，对保卫工作有爱有厌，情形不一而足。要使保卫人员的行动统一，就必须要使他们的思想统一，无思想压抑，无反感，无厌恶，无后顾之忧，安心保卫工作，乐于奉献。加强思想政治工作是解决以上问题的有效途径和基本方法，一是要从思想上要切实引起重视，建立一个有机的体系，形成长效机制。要从保卫工作的重要性，保卫人员思想的复杂性，保卫工作环境特殊性等方面，认识到加强保卫队伍思想政治工作的必要性，将加强保卫队伍的思想政治工作提高到一个新的高度。要做到抓业务和抓思想政治工作并重，从思想上重视保卫队伍的思想政治工作，要建立一个有机的体系，形成长效机制，要牢固树立以人为本的观念，以实现建立一支热爱保卫工作、思想健康、行为规范、执行制度不走样的保卫队伍的目标。二要方法灵活、形式多样。思想政治工作不是行经布道，正常的理论说教，批评教育是应该有的，但如果多了，效果就会适得其反。这就要求我们必须要根据每个职工的实际思想状况，采取不同的工作方法。有教育，有谈心，有交友，有正面交谈，有侧面了解，有个别谈话，有集体座谈，有正面典型引路，有反面典型警示等等，要灵活运用。三是在内容上要贴近实际工作、生活。必须联系保卫工作，以及保卫人员的思想、工作、生活实际，要观其言，察其行，对症下药。该引导的引导，该谈心的谈心，该帮助解决问题的要解决问题。
在日常生活和工作中对保卫人员给予关心，为工作创造良好的工作环境；多倾听保卫人员的意见和建议，增强其责任心和主人翁意识；做好保卫人员家属的思想工作，在力所能及的情况下，协助解决其家庭的一些困难，使保卫人员安心工作，无后顾之忧。总之，思想政治工作的目的就是要教育人、培养人，关心人。在新时期，要建设一支高素质的企业保卫队伍，这就要求我们不仅要抓好普遍性的思想教育工作，还要有重点的开展思想政治学习，要充分利用业务学习等有利时机认真抓好保卫队伍思想政治教育，并经常性不定期的开展党的路线、方针、政策教育、职业道德教育、企业文化教育、企业精神教育、理想信念教育和人生观、价值观、世界观等内容的教育活动，通过一些列的教育活动，使保卫队伍的思想觉悟得到进一步的提高，为企业、为职工服务的宗旨意识不断得到升华。可以说思想政治工作是企业安全保卫工作的重中之重，只有抓好了思想政治工作，才能切实落实科学发展观，真正从根本上化解矛盾，从而为企业的快速健康发展营造良好的社会治安综合环境。
作者：高军单位：国投新集能源股份有限公司刘庄煤矿保卫科
在***年一季度城市长效管理区考评中，考核处在末位，对此，我们立即召集***机关、社区、城管中队等单位责任人召开会议，进行深刻反思和研究讨论，主要存在三个方面问题。
一是城市配套设施及行业规范相对滞后。***正处于由“工业区”向城市化的转型过程，城市化的快速发展与循序渐进完善城市功能的矛盾日益加深，致使城市道路、菜市场等与广大群众息息相关的公共基础配套设施建设严重滞后；行业规划、产业布局跟不上城市发展需要，最终增加了城市管理的难度，也影响了管理的质量。
二是监督管理不够到位。主要体现在治脏不彻底、治乱不到位、治差效果不明显，特别是问题整改后没有继续加强管控，导致整改的问题出现反复和回潮。对于工作中存在的盲区和死角，在整治过程中，未能做到“全覆盖”。
三是重点难点问题难攻克。***路沿线夜排档占道经营、***路阳湖菜场北门乱停车、游摊多等问题，因沟通不及时，加上硬件设施不完善，短期内很难彻底解决，导致双倍扣分。
下一步，我们将深刻汲取教训，进一步提高认识，强化措施，立即行动，扎实整改，坚决打好“翻身仗”。我们将重点做好以下四方面工作。
一是开展专项整治，促使“五乱”得到遏制。***将围绕道路容貌、环境卫生、违章搭建等三大重点有计划地开展专项治理工作，严格查处“五乱”等违规违章现象，切实解决市容管理中的难点、重点问题，有效改善城市市容环境。
二是加强协调配合，促进与兄弟部门和社区的联系、沟通。***将协同城管分队、兄弟部门及各社区通过内部机动力量配属整治、队队联动等形式，切实加强巡查力度，及时查处违规行为，积极开展综合治理，逐步建立长效管理机制，做到防控结合。
三是继续加大对基础设施的改造力度。一是加快推进***老街街区改造；二是结合防洪墙和绿化景观建设，对***街以东地区进行雨污分流、管网改造；三是加快推进***、***、***商圈环境整体提升工程，包含***周边路面黑色化、管道改造；四是加快推进邱高路、***道路改造及***雨污分流工程；五是加快推进***、***、***等环境整体提升工程；六是做好辖区内的三个安置小区、五个住宅小区的集中整治工作；七是加快推进公厕改造提升工程；八是继续做好降子路等11条道路的改造提升工程。通过基础设施的改造提升，不断优化群众生活环境。
四是明确责任，落实长效。继续实行分路段定标准、定问题、定人员、定时间管理方法，将任务量化，细分责任，保证每件任务分解到人，狠抓落实，确保路段管理的精细化标准落到实处。继续加大检查督促力度，对工作落实不到位的人和事坚决问责，以严格的责任追究推动工作落实。同时，持续巩固提升整治成果，细化城市管理的标准，健全长效管理机制，落实长效管理举措，加大城市管理力度，全力以赴把城市长效管理做精做细。
总之，我们将以此次会议为契机，知耻而后勇，攻坚破难，奋起直追，确保在全区考评中争先进位，为实现城市建设管理的规范化、精细化，为实现建设宜居、宜业的美好城市做出更大的努力和贡献。