时间：2023-06-01 08:52:43
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源外包，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1人力资源外包的优势
人力资源外包之所以发展如此迅速也是因为它具备以下几点优势:
1.1节约成本如果企业自己做人力资源工作,一定会事无巨细,全部管理。无论实际用人需求量有多大,凡事人力资源部应该有的职能都要配齐,这样,机构设置和人员配置都会产生支出,而且还有运营管理、招聘、培训成本等等。专业的人力资源外包服务商通常会有规模优势,这种优势带来的成本降低可以通过合作方式与企业分享。以培训成本为例,企业如果自己做入职培训,也许培训一百个人,真正入职时有五十个人离开了,去了其它公司,导致培训成本的极大浪费。但对人力资源外包服务商而言,他们是在为行业培训人才,一个企业不要,其它企业也许会要,这就把人才培训变成专业化和批量化的服务。在这种专业化的情况下,用人成本会降低。
1.2让企业更加专注于核心业务企业如果自己设置人力资源相关部门管理人力资源,就要把一系列的事情做好,管理者的精力也许会陷入到日常繁琐的招聘、培训事务中,还有包括发工资、买社保,公积金等等,企业真正的战略化的考虑和发展计划反而没有时间去考虑和提升,真正核心的业务和竞争能力被弱化。而人力资源公司还可以专业做工资、社保,有专业的系统支持,有专业的模式,可以让企业从具体的事务中充分解脱出来。
1.3扩大人员招聘渠道,整合多种培训资源对于一个特定的企业而言,招聘渠道有一定局限性,培训资源也有一定限制,培训模式只能是自己积累生成的,在业务不断发展变化的情况下,能不能满足需求,保持有效,需要给一个问号。人力资源外包服务商因为自身的行业优势,拥有更多更灵活的招聘渠道,更专业的招聘经验。在提供培训时能更灵活的使用到多方面资源。实际上企业也愿意和人力资源外包服务商合作,把经验性的内容和他们共享,以更好的对人员进行加工。
1.4提高企业招聘效率人力资源外包服务商已经把对员工的面试、培训等工作提前做完,或者做了80%,这样企业招聘时效率会得到大大提高,不需要花费太多的精力去筛选和培训,能很快找到适合自己需求的人,而且这些员工通常是比较稳定、适应工作的。求职者因为接受了培训,求职成功率也会大大提高。
1.5打破人才的区域化限制,促进人才合理流动。专业的人力资源外包服务公司的一个独特优势是能打破了区域的限制。因为他们具备全国的人力资源服务网,可以让人才跨区域流动,员工工作一到两年之后,必然要产生进一步发展和增加薪水的要求,如果企业没有更多的发展空间,或者是受限于成本压力无法提供更高的薪水,让人员合理流动是必要的。人力资源外包服务商能够有效促进这种人才流动,一方面帮助员工在不同公司之间寻找更多的职业发展机会,另一方面不断给企业输送新鲜血液,保持公司人力成本的稳定。
当然,人力资源外包也是有风险的,特别是对于各方面制度都不完善的民营企业来说,如果处理不当,不仅会造成人力资源管理的混乱,而且还可能引出固有矛盾,甚至导致企业的死亡。企业人力资源工作,包括岗位需求分析、工作分析、员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系等几大方面的内容。其中工作分析、员工招聘、薪酬福利等都是人力资源的基础性事务工作,完全可以外包出去。而企业文化、员工关系、绩效考核、重大决策等这些都是关系到企业核心竞争力的事务,也即战略性工作,不能轻易外包。
重要的是选择适合自己的外包服务公司。因为外包服务公司的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏,对民营企业来说更有可能是生死攸关的,所以企业必须重视“外包公司选择”这一关键环节。选择一般应从以下几个方面来考虑:首先,当然要考虑服务的价格,某项人力资源工作外包后,企业必然要承担一定的外包成本,如果成本较高,甚至大于由企业自己来做的成本,还不如不外包;其次,注重服务公司的信誉和质量,它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以薪酬福利的外包为例,一旦信息泄露给了竞争对手,必将对企业产生极其不利的影响;另外,关于找国际外包服务公司的问题,很多企业盲目选择国外的或国营的合作者,当然,如果公司有钱也未尝不可,但要注意以下几个要点:①必须要有详细项目计划、目标,越具体越好。②让你的经理参与,经理的外语水平和专业素质要高,因为新建的体系要由国际外包服务公司与人力资源部及部门经理来共同运作。
2人力资源的外包的沟通和协调
人力资源的外包,绝对不是将所有事务都外包出去,这一点我们已经从外包的内容中了解到。因而,企业必须保留必要的人员,加强人力资源的核心管理职能。为了更好地管理人力资源,增强员工满意度,保留的人力资源人员必须加强与内部员工及外包服务公司的沟通和协调。
2.1内部员工沟通和协调对于需要分流的员工,要充分做好他们的思想工作。一般总经理和HR经理要多与他们沟通,从战略角度介绍外包的方方面面,同时更要听取他们的意见,并营造一个轻松活泼的沟通环境。关于他们的安置,要充分征求他们的意见,并做好辅助工作,使他们通过承包合同的形式转为外包服务公司的专业化员工。对于余下的员工,他们会觉得晋升受到了很大的限制,所以要与余下的员工进行合理的沟通,取得他们的信任,让他们了解其在外包中所扮演的角色,以便更积极地投入到本职工作中去。
2.2外包服务公司的沟通与协调对于外包服务公司,要对他们的服务质量进行“满意度”调查,并随时向外包服务公司反馈员工的问题和建议,协助他们改进工作方法。另外,为了更有效地激励外包服务公司,提高他们的服务质量,企业必须保持对外包业务的随时监测和评估。可以根据双方签订的外包合同,定期或不定期地对外包服务公司跟踪调查和间接接触。
外包后,企业人力资源还能做什么?
人力资源外包是以合同的方式将人力资源管理中的全部或部分工作委托给专业的人力资源机构来承担。
人力资源外包是当前比较成功和有效的一种商业模式之一。目前我国人力资源管理外包行业经过多年的发展已比较完善，人力资源管理外包对企业来说存在着很多利弊。
人力资源管理外包的优势。我国人力资源管理外包起步相对晚，只能提供一些比较基础的服务项目，较常见的服务项目有：外来人员综合保险代办员工的录用、社保开户变更手续、退工手续、调档、年检手续；代办人才引进、居住证、就业证手续；受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；户口挂靠及档案委托管理相关人事手续。而那些做的比较好的外包机构或咨询公司，则还能够提供更深层次的服务。
人力资源管理外包的有限性方面。事实上，人力资源管理的外包还是有其适应性和适应方面的，虽然人力资源管理的一些业务越来越外包化，同时也有所选择的，需要考虑的因素太多。美国是在人力资源管理外包方面发展较早且较成熟，曾对其五百余家企业进行相关调查，调查对象是那些有对其人力资源管理职能进行外包的企业，企业的规模从少于一百人的小型企业到一万两千余人的大型企业。据调查，人力资源管理的外包程度是由不同职能对企业的重要程度决定的，其中工资发放、培训、福利是三种最基本的外包职能，不常见的是薪酬体系与人力资源管理信息系统的构建相关问题的外包。主要是由于这些属于企业的商业秘密，万一泄露给竞争对手，势必对企业不利，甚至关乎企业的生死存亡。除此之外，企业对员工进行的激励计划、解决员工的抱怨和冲突等特殊人力资源管理活动，还是由相对熟悉本公司情况的人力资源管理部门实施管理为好。
也就是说现阶段我国人力资源管理外包对于企业人力资源管理部门来说只是降低了工作压力。因为企业不可能外包出去全部的人力资源管理职能，所以有选择性的外包将会日益增多。企业会把一些重复的、事务性、繁琐的工作委托给外包公司，让他们完成一些例行或者前期的工作，而由企业内部的人力资源管理部门对涉及公司的机密或核心的职能加以管理。
我国企业人力资源管理外包的动因
人力资源战略选择的需要。企业选择人力资源管理外包业务，可以将本公司的人力资源部门的重心转移，让他们参与到公司的核心领域中来。同时可以让他们整合很多的资源，提高本部门的工作效率。
人力资源投资优化选择的需要。人力资源包外可使企业降低对人力资源管理部门行政人员的薪酬福利以及组织设备的置办维护等一系列系统性投资费用，优化企业在人力资源管理流程中的投资。
人力资源管理总体服务水平提高的需要。人力资源外包使企业在外包服务商那里获取多样、高质量、专业的服务。企业可以充分利用外包商的规模经济，以较低的费用来获得外部专业的人力资源管理技能。一般来说外包商都是专业的人力资源公司，他们拥有独特的眼光和管理经济，能够给企业带来更好的解决人力资源的方案。
我国企业人力资源外包发展过程的问题及原因
我国企业人力资源外包发展过程的问题。人力资源外包对企业来说非常关键，但是由于它处在发展阶段，体制不完善，依然面临诸多问题。
外包服务的整体水平偏低，缺乏统一行业标准。同国外相比我国外包行业起步晚，整个行业没有规范的规章制度来约束。现状是外包市场不规范，外包企业信息不公开，水平相差大。导致很多企业对外包商的选择无从下手。
企业内部员工严重缺乏归属感。若企业长期将人力资源管理职能进行外包，当企业对外包人员进行工作调整时，容易引起其自身对组织的不满，另一方面则会给在岗人员会严重缺乏安全感以及归属感，从而影Ⅱ向整个组织的工作绩效。
安全性问题没有好的保障。在人力资源外包中，安全性非常的重要，会涉及到商业机密、知识产权等都会给企业带来经营风险，外包商如果获得商业机密以后，有可能为企业培养新的竞争对手，也可能将信息泄露给已存在的竞争对手，这将会对企业造成严重的影响，如果法律法规不完善，在外包服务上不能形成很好的约束，那么企业的利益就不能保障，所以，对于一个企业来说，可以有一个可以长期合作且忠诚度可靠的外包商是非常重要的。
外包过程监管力度不合适。外包公司和企业之间是属于合作关系并不是隶属关系，之间是一种服务而非劳资关系，这样决定了企业对外包公司的约束和控制是有限的，假如企业监管力度不够，就无法保证服务效果，外包公司执行能力下降，公司对企业信任度会随之降低，合作出现问题，那么对企业的效益就会有一定的损害。
产生问题的原因剖析：相关法律法规不健全。我国目前没有完善的法律来规范外包行业的业务。尽管在劳动合同法、劳动法中，为人力资源外包业务提供了一定的法律依据，但是缺乏专业的法律法规对人力资源管理外包行业进行规范。
企业与外包服务商缺乏有效沟通。由于外包商是独立于企业的，在于企业进行合作的时候不可避免会有一些企业文化上的冲突和矛盾，造成双方矛盾。这些对于缺乏经验的企业来说非常普遍，外包公司的某些工作理念和工作风格不被企业接受，那么外包商很难将任务执行，不能达到企业满意的标准，降低其积极性，损害员工的利益，造成员工的工作效率不高，对企业造成很大损害。
对外包的服务商过度依赖。公司在决定进行人力资源职能外包后，往往大量的HR工作人员会被裁减。如果外包不成功，公司完整的人力资源体系很难在短期内重新建立起。也有些公司进行外包后，由服务商完全负责相关方面的工作，忽视人力资源管理的重要性，企业没有不断学习、不断创新的机会，因此也丧失了构建未来核心能力的机会。
对我国企业人力资源外包的建议
执行严格的合同体制。在国内人力资源外包业务起步晚无规范的行业标准，企业与外包公司都是通过合同的方式来规范双方的责任与义务。这样才能保证双方的利益，确定公平的原则，合同越详细，责任认定就越好，越能保持良好的关系。
加强企业自身的分析。企业活动可以划分成企业的核心业务。组织有自己的独特之处，把握这种特性，使这种人力资源在外部很难被模仿和利用，以便提高核心竞争力；反之，那些没有特色的活动，其直接利益相关性较低，组织应该让外包商更专业的对资源整合，如此就可以巩固其业务。另外，根据四种业务类型，可更加明确的区分内部还是外包。企业的核心业务对其利益有直接的影响，如果核心相关业务的独特性低价值高，这样可以利用专业的外包商来运作，适合与别的企业合作。
本文将就影响人力资源外包决策的因素，综合相关的影响因素，建立指标评价体系，并对企业采用外包策略的风险与防范措施透彻分析，进而探讨当前我国企业采用人力资源外包策略需要注意的问题，并在此基础上提出自己的策略与建议，以期对企业在人力资源管理外包的决策方面提供一定的借鉴作用。
【关键词】人力资源外包风险策略
一人力资源管理外包的动因分析
（一）内部角度分析
从企业角度来看，企业的人力资源部，它的主要职能应是把握大局，为企业制定整个人力资源的战略规划。但现在大部分企业的人力资源部门更多的时候是作为一个职能部门，为企业提供必要的细微烦琐的事务性工作，如员工招聘、档案管理、工资福利、培训、绩效考评等人事管理工作，一直担当的是内部服务供应商、内部顾问的角色。要让人力资源管理从久居的后院走到企业的前台，实现人力资源部向企业策略家的角色变化，促进人力资源管理从事务型向策略型的转变，就要将其部分事务性工作外包出去，让人力资源部门的职员从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。
同时，随着企业之间的竞争日益激烈，传统的规模经济在知识经济社会里已经不再占有昔日的优势，取而代之的是一些职能简化、规模小、技术含量高的小型的扁平化的企业。企业简化职能、构建核心竞争优势，必将促进人力资源管理部分职能的外包，留下自己最擅长的主营业务，提高组织的核心竞争力。降低成本己不再是企业选择外包的主要动机。随着高质量产品和高素质员工的出现，更有效和更快速地做事情使外包更吸引中小型企业。这些企业表明选择外包的动机是集中精力于核心业务。这是基于核心竞争力理论，企业的资源被划分为三个层次:核心资源、外包资源和市场资源。核心资源是支持和发展企业核心能力、培育企业核心业务和核心产品的资源平台或技术平台；市场资源是通过市场购买的质优价廉的标准产品或资源，对企业产品或服务的独特品质无大的作用；外包资源与企业核心业务过程关联程度强，为企业提供特定属性的产品或服务，影响核心产品的质量和绩效。
（二）外部角度分析
外包市场的成熟程度是影响外包决策的一个十分重要的外部因素。外包市场与外包需求之间是一种相互影响和促进的关系。一般来说，一个提供外包专营服务公司数量少、规模小的市场，由于其规模不经济，无论是服务的成本还是服务质量，对企业均不具有吸引力；相反，企业更愿意将人力资源管理活动外包给一个公司数量众多、业务分工精细、工具或手段合理先进的外包服务市场，以从中获取质优价低的服务。
与外包服务商长期合作的可能性也是影响外包决策的一个因素。一方面，企业会担心在与外包服务商终止外包协议后，就会涉及到如何处理与原外包服务商的关系，以避免公司内部信息的泄漏等问题。另一方面，企业要寻找另外一家服务更好的外包服务商时必定会产生一定的转换成本，在某些情况下，这种转换成本不容低估。主要竞争对手人力资源管理外包的程度。对企业而言，主要竞争对手的行为也往往是判断决策“有效性”的信号和标志。因此，竞争对手人力资源管理的外包程度将会影响企业的外包意愿。
二人力资源管理外包的模式分析
出于风险和收益的两方面因素的综合影响，通常企业在选择人力资源外包的时候，也应当采取不同的人力资源外包模式，具体的模式选择影响因素后文将会详细描述。根据企业的需要和范围不同，人力资源外包可以分为几种模式:
（一）.部分项目外包模式，也称专项外包模式
这同时也可称作部分业务外包模式。也就是将某项人力资源外包模块中的一部分进行外包，而剩余部分由企业人力资源部自行完成，这有利于企业根据自身的客观情况、工作要求、企业优势来采取更为合适的外包模式，从而达到效果与成本的平衡。比如，当进行中高级员工招聘时，通常可以分为两个阶段，第一阶段是进行人才募集与候选人初选，这部分工作具有相对较强的针对性，选择合适的招聘渠道、候选人的初步寻觅需要花费大量的时间和精力，而专业的猎头公司在这里显然具有更明显的优势，他们不仅可以帮助企业省去大量的时间，还可以让招聘工作更加有的放矢、事半功倍。
（二）.整体项目外包模式，也称一条龙外包模式
这样的人力资源外包模式通常应用于相对事务性或不会对企业战略发展有重大影响的人力资源模块中，例如保险福利管理、合同档案托管、员工入离职手续办理等人力资源工作。采取将此类人力资源工作模块整体外包的最大好处就在于即将企业的人力资源部门从繁杂的事务性工作中解脱出来转而投入进对企业更有意义的人力资源战略性管理中去，同时又降低了因为繁杂的事务性工作带来的人力成本的浪费，
（三）复合项目外包模式，也称综合项目外包模式
这个外包模式即将多项人力资源管理工作外包给第三方人力资源外包公司，外包的可能是全部的职能，也可能是部分职能，可以外包给一家外包公司完成，也可以按照各个人力资源公司的优势不同将不同职能分别外包给两家甚至多家外包公司。选择这种模式要求企业必须寻找专业成熟并且职能健全的人力资源服务公司，从而更好地降低成本、减少企业风险、缓解企业人力资源管理的各种压力，减轻人力资源部的工作负担，转变人力资源部工作职能。这种模式也是当前企业采取最多的外包模式，既可以帮助企业更好地实现人力资源外包，又可以降低企业风险，并且具有更好的灵活性和适应性。在所有采取人力资源外包管理的大型企业中，这种综合业务外包模式几乎必不可少，牵涉的人力资源外包内容也最为广泛，例如劳务派遣、企业培训等等各个方面，这也将是后文中相对分析较多的一种人力资源外包模式。
三人力资源管理外包的优势分析与风险权衡
（一）人力资源管理外包的优势分析
人力资源外包给企业带来的好处是显而易见的。许多企业的实践证明，如果将所有人力资源管理工作都由企业内部的雇员来完成，一方面耗费成本较大；另一方面，由于人力资源部门人员花费了大量时间在这些事务性、常规性的工作上，以至于没有足够的时间、精力来规划公司长远的人力资源战略。企业逐渐认识到没有必要雇用那么多人来做基本的人力资源工作。但是基本的人力资源行政操作又必不可少，于是一些公司就把这些事务性工作转交给了人力资源外包机构。
任何一家企业在可获得的资源(包括自然资源，人力资源和管理资源等各种资源，上都有自己的局限性。外包能使企业将用于非关键业务的资源与设备用于刀刃上，从而更好地或更直接地服务客户。通过人力资源管理中辅助业务的外包，既节省了公司大量的人力、物力，降低运作成本；又可使公司专注于核心业务，确立企业在行业中的优势。
越来越多的公司采用人力资源外包的另一个原因在于，高层经理发现自己正面临着法规、政策、金融、技术、公司治理等风险。而那些专业人士所提供的优质的人力资源管理服务，正好是经理们所需要的。
（二）人力资源管理外包的风险权衡
1.来自外包服务商方面的风险
在我国的企业中，大部分的人力资源管理者认为外包最大的风险是服务商的质量风险，其次是对外包人员的控制风险，成本风险目前还没有引起太多注意。因此，外包服务商所必须努力解决的问题是它所提供服务的质量问题。特别是国有企业，这是人力资源管理者最难解决的问题。企业在劳动合同与劳动秩序管理上的不规范，以及转型时期留下的种种劳动关系问题，往往导致劳动争议的产生，特别是劳动者维权意识的提升，将使企业面临更大的劳动争议风险。
我国企业实施人力资源外包的外部环境还不太完善，外包业务需要外包公司和外包商之间进行密切的接触，甚至要达成战略上的联盟。我国的中介机构发展水平还比较低，还不能满足大型企业的外包要求。在针对HR外包风险的调查中显示:有一半以上的被调查者认为外包最大的风险是服务商的质量风险，其次有大约1/3的被调查者认为对外包人员的控制是HR外包最大的风险，有1/10的被调查者认为是劳动争议风险，成本风险目前还没有引起太多注意。此外，对企业选择HR的首要标准所做的调查显示，有一半的被调查者认为服务商的专业素质是选择服务商的首要考虑因素，其次分别是外包服务商的质量保证和良好声誉，占26.8%和21%。相反，只有2.1%的被调查者最看中的是服务价格。
2.来自员工方面的风险
企业员工的配合也是人力资源外包能够顺利推进的有效保证。企业人员流动率高，员工对企业的忠诚度形成了挑战，进而对企业持续连贯性发展也是个巨大的挑战。人力资源外包有时可能伴随着裁员，如何妥善安置被裁减的员工，减少员工对企业忠诚度的打击，安稳其他留用员工的情绪以降低人员流动率，都需要做大量细致的沟通工作。
3.不同企业间的文化差异
如果发包方的企业文化和承包商的企业文化在内涵上相一致，就能有效促进两者业务的整合，并能使两个企业在外包业务上更好地融合和相互促进。如果双方企业文化在根本上有冲突，则会给双方的合作带来相当的阻力。
（三）人力资源外包的风险防范策略
1.选择合适的外包服务商
对于外包企业来说，进行人力资源外包活动，必然面临服务商的选择问题。鉴于行业进入门槛低，伴随着人力资源外包热潮的兴起，人力资源管理咨询公司、猎头公司等不断涌现，当前市场上的人力资源外包服务商数目众多，然而水平却是参差不齐。由于存在信息不对称，外包企业无法真正了解外包服务商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的资质信息，以致外包前无法筛选合适的外包服务商，造成逆向选择的后果。外包后，外包服务商也可能发生未尽力执行受托工作的道德危险。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。
价格应该只是企业考虑因素的一个方面，除此之外，更应对外包商的整体能力进行综合评估。例如:外包机构的文化是否与本企业的文化有冲突；其所设计的方案是否真能为企业量身打造，并能够与企业的其它部分整合为一体；其在业界的声誉、以前的业绩状况、目前的财务状况等能否支持这一业务；其对本企业所在行业的了解程度等等。企业除事先对外包商以前的客户做深入的调查与核实外，还应该制定尽可能详细周密的外包协议，以此来规范和约束对方的行为。
2.防范来自员工方面的风险
人力资源外包代表一个部分无法回复的组织变革，因此对企业内部人员，甚至对于组织文化的冲击是不可否认的，因此，应该使用变革的管理方式来对待人力资源外包，要做好人力资源外包的宣导工作，在过程中及时与相应人员进行沟通，重新规划相应人员的职业生涯，并妥善安置冗余人员。加强与外包供应商的沟通。要确定稳定的沟通人员，建立良好的沟通渠道，定期的沟通方式等。
四人力资源管理外包后面临的问题及对策分析
（一）外包后，人力资源管理面临的问题
1.外包后，人力资源管理外包市场将面临根本性转变
由于人力资源管理外包市场的发育还很不成熟很不完善，具体表现为组织提供人力资源外包业务的外包服务整体素质不高，尚未制定统一标准的价格体系，而且，没有制定出相应的法律法规来规范外包市场。所以，外包后，人力资源管理外包市场将面临根本性转变。
2.外包后，人力资源管理者路在何方
人力资源管理外包将组织内部一些事务性、行政性的工作转移出去，在一定程度上改写人力资源管理者的剧本，令他们的角色发生了重要的变化，人力资源管理者和部门从他们所必须应该完成的事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面—人力资源战略规划和开发中去，为组织人力资源增值，向更高境界发展，因此，在这种情况下，公共部门人力资源管理者的角色面临着挑战，必须改变原有的管理方式来适应新的管理模式，这也是外包后，人力资源管理面临的一个重大问题。
3.外包后，人力资源管理机制亟待完善
人力资源外包是一个新兴概念，目前来说，还没有专门的人力资源外包管理机构来将其进行规范化管理，这样就会导致其缺乏相应的机制来约束人力资源外包参与者的行为，所以这也是外包后，人力资源管理面临的重要问题之一。
企业如果对外包商的工作进行点对点的监督和控制必将增加其管理成本。引人第三方专业监理，可以就外包项目的实施质量、进度、费用支出进行监督控制，保证外包项目的成功运作，降低企业成本。
（二）外包后，人力资源管理解决之策
1.提高人力资源管理者的素质
随着独立组织日益成为与其他公司紧密联系相互依赖的虚拟组织的组成部分，人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，他们应掌握大量信息，和内外部资源拥有者建立良好关系。与掌握理论原理与技术专长方面的知识相比较，掌握资源所在与外包商方面的知识就更为重要。随着现代信息技术在整合各项外包的人力资源活动方面发挥着越来越重要的作用，迅速适应、掌握IT技术并深入挖掘其在虚拟化人力资源管理方面的巨大潜能，将是摆在人力资源部门面前的艰巨任务
具体说来人力资源管理者应该具备素质多样化的知识；有良好的沟通能力；有战略思维能力。同时，人力资源管理者需要参与到组织战略的制定与规划中，因此必须有统观全局的战略视角和“风物长宜放眼量”的胸怀。另一方面，人力资源管理需要根据组织的目标制定人才中长期发展规划、人才培养计划等人才战略，也需要在组织战略的指导下，制定员工具体的职业生涯发展规划和激励措施，帮企业留住并培养优秀人才。
只有企业选择了合适的人力资源外包服务公司，企业才能获得专业有效的人力资源解决方案，凭借外包公司的专业素质和成熟经验、人力资源配置能力和诚信的合作精神，企业才能真正地提高企业的人力资源核心竞争力，正是出于这样的考虑，绝大多数的知名外资公司基本都选择了知名的资深人力资源外包服务公司。
2.积极消除外包变革对员工的冲击
在这里受影响的员工可能是企业的全体员工，也可能是部分员工，企业原先的文化开放程度不同，员工受影响的程度也就不同，毕竟人力资源外包对企业原来的文化、制度、流程都是一次不小的变革，面对变革，不同的员工反应不一，企业应当根据具体情况积极处理。受影响的员工可以分为两类，一类是企业内人力资源相关从业人员，一类是非人力资源工作从业的员工。对于前者来说，原先的人力资源团队中，可能一部分习惯于事务性工作的处理，面对人力资源外包他们可能会失业或转岗乃至损失相关利益，通常是人力资源外包的阻力，而另一部分人可能更擅长人力资源战略性工作的思考与执行，但原先繁琐的事务性工作却形成了干扰，他们是人力资源外包的推动者。对于阻力，企业应当根据实际情况为他们在其它部门安排事务性的工作进行转岗和职业规划，对于动力，企业应当解放他们的时间和精力回归人力资源的核心战略活动，并重视他们为企业高层决策提供的建设性意见。
3.加强企业对外包服务商的监控
人力资源外包并不是将工作负担转移给外包服务商，而是要利用服务商的工作能量为企业创造更大的价值。人力资源管理外包之后，企业还需要进行很多日常的管理工作，也需要适时监控外包服务商的服务质量和水平。外包并不意味放弃责任，而是应该不断进行过程监控、评价员工和外包商的进度和业绩，以达到预期目的。
4.合理运用人力资源外包手段
人力资源管理外包利弊共存、收益与风险同在，因此，合理的运用外包手段，谨慎选择外包的项目、方式以及外包商，对企业的人力资源管理意义非常重大。所谓“外包”，即企业在内部资源有限的情况下，将某项业务工作的部分或整体，委托给专门从事这种工作的服务商来完成，而自己则专注于其最具竞争优势的业务，人力资源管理外包是企业众多外包业务中的一项，欧美国家作为这项业务诞生和较早开展的地区，人力资源外包管理己经发展到一个相当成熟的阶段，而在亚太地区，人力资源外包管理作企业管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。
在我国，有调查显示，目前的现状是约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段，但同时，相当多的跨国公司，中国本地公司，以及有关社会机构己经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，尤其随着中国加入WTO，服务贸易市场进一步开放，人力资源管理外包服务的内容将会得到进一步拓展，市场也会日益成熟，人力资源外包前景广阔。当企业计划采取部分外包的模式时，也可以对某公司的某项专业的从业资质进行细致深入考察，例如专门的猎头公司、培训公司等，有时当某一个人力资源项目为阶段性的计划时，选择更精尖的专业公司往往更能强化工作效果。
五结论
人力资源外包的要求随着全球经济的发展，在全球范围的兴起决非偶然，甚至呼声愈来愈高，人力资源管理外包模式，是全球经济一体化的要求，是信息产业发展的结果，是社会高速发展，专业分工细化的体现，也是社会文明进步的标志之一。美国著名的管理大师彼得•杜拉克曾指
随着以全球化新经济时代的到来，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战参与世界竞争，人力资源虚拟管理作为一种新的人力资源管理模式逐渐被人们关注。“外包”即将企业部分管理职能分离出来，交给外部专业公司来进行管理，以节省开支并提高管理的效率。人力资源的外包能够为企业提供一定的益处，主要体现在增加效率和专业性方面。一些欧美国家在人力资源管理外包方面取得了巨大成功，但在我国，国内企业特别是国有企业进行人力资源管理外包的还是少数，对国有企业人力资源管理外包的研究也比较少。本文对我国国有企业人力资源管理外包在建设方面做了一些研究，有助于丰富国有企业人力资源管理外包方面的理论研究。
二、我国国有企业人力资源管理存在的问题
当前我国国有企业人力资源管理存在诸多问题，而其中一些问题在国有企业实行人力资源管理外包后可以得到一定程度的解决。当前我国国有企业人力资源管理存在事务性的工作效率低，管理方法与技术落后；人力资源管理战略性的职能被忽视，尚未成为人力资源部门的核心等问题。
三、我国国有企业人力资源管理外包机制构建
那么如何解决这些问题呢？国有企业首先应该科学认识人力资源管理外包，然后针对自身实际成立外包决策机构、制定科学合理的外包决策，重点解决是否外包、外包内容选择、外包商选择的“3W”问题做好外包实施过程中的各项工作建立外包风险全程防控机制转变国有企业人力资源部门的角色及职能等。只有从各方面规范企业的外包行为，才能使人力资源管理外包这一管理模式充分发挥其效用。
（一）转变非理性观念，科学认识人力资源管理外包
企业对人力资源管理外包应该首先有一个充分、科学的认识，并且一定要将人力资源管理外包与本企业的实际相结合，这样才能避免外包失败。人力资源管理外包在降低成本、提高效率、使企业专注核心职能建设等方面的优势显而易见，这也是诸多企业选择人力资源管理外包的原始动因所在。但是，人力资源管理外包并不是万能的灵丹妙药，可以“一贴就灵”，也并不是所有的外包活动都会成功。外包活动到底会不会对某个企业产生作用，产生什么样的作用，也要具体问题具体分析。如果不能明确外包活动的目标，或在其它环节的决策失误，或对自身的实际与外包的契合程度判断失误，或对外包期望值过高，诸如此类的原因，都有可能导致外包活动的失败。
（二）成立外包决策机构，制定科学合理的外包方案
人力资源管理外包绝不是“包出去”就万事大吉。企业要想成功有效地实施人力资源管理外包，必须在做好研究和规划的前提下，做好每一步外包工作，保证外包决策的正确执行。首先应该成立一个外包决策机构如人力资源管理外包工作委员会，负责外包工作的全部决定及流程。可以从企业各个不同职能的部门组成这个委员会，并由人力资源部经理担任主席。然后制定一份完备的外包项目计划书。项目计划书“是企业让潜在的外包合作对象充分了解自己的需求的手段”，因此必须高度重视，这方面如果过于草率可能会对企业造成极大的人力、财力和物力损失。
（三）建立外包实施过程中的沟通、监督、评估与反馈机制
在确定了“3W”问题之后，可以与选定的外包商签订外包合同或协议，然后就进入到实质性的外包实施阶段。在外包实施过程中首先应该确保有效的沟通及监督，其次建立外包活动的评估及反馈机制，确保外包活动符合预期。
【关键词】人力资源；外包；外包风险
人力资源管理外包（Human Resource Outsourcing）作为外包的一个重要分支内容，近些年来在世界范围内得到了迅猛的发展。该模式能够缓解传统人力资源管理的压力，同时能够使管理者集中精力于战略性的人力资源管理以及核心业务，获取外部专业化的人力资源管理服务，从而使企业达到降低运营成本和风险、提升核心竞争力等目的。许多著名品牌，如IBM、Dell、NIKE、Cisco等都已经通过人力资源管理外包的运作模式实现了预期目标，并获得了巨大的成功。欧美地区作为人力资源管理外包业务的诞生地和发展地，已经发展到了一个相对成熟的阶段。相比之下，我国人力资源管理外包的研究实践仍处于起步阶段，但其管理理念和方法已经在国内企业中得到了较快的普及。据有关调查报告显示，59.2%的企业认为，人力资源管理外包可以提供高质量的人力资源管理服务；55.1%的企业高层管理领导认为人力资源管理外包是一个很好的人力资源管理方式。
一、中国企业人力资源管理外包现状
（一）服务内容单一且服务水平一般
目前我国人力资源管理人员对于外包的内容认识不够，外包的内容虽然扩展到了中高级人员甄选、薪酬管理、员工激励等战略性工作层面，但主要还是集中在工资发放、员工档案关系管理、人事社保等比较初级层面，外包的项目多以基础为主，内容范围不广，如果想得到国内企业和相关人群的接受还需要一个过程。
（二）外包商专业素质参差不齐
由于国内的人力资源管理外包服务刚刚起步，从业人员的知识储备和专业化程度不高，从业能力和水平参差不齐；另外，由于尚未形成健全的法律体系，个别外包商会因为缺乏相关法律约束而进行违规操作，因此，提高外包商的服务质量和专业素质也是现阶段我国人力资源管理外包巫待解决的问题。
（三）蕴含着巨大的发展潜力
随着大量外国公司进入我国，带来了先进的管理经验和理念，这些企业对外包商的较高要求也推动了国内人力资源管理外包的发展、范围的扩大，也使提供服务的外包公司也越来越多并趋于正规，迫使外包商也不断深入研究相关的理论，促进外包商的整体水平不断提高。随着国家相关政策的出台，人力资源管理外包正朝着规范化、专业化的方向发展，逐步走向成熟。
二、中国企业人力资源管理外包存在的问题
虽然国内人力资源管理外包的理论研究日益火热，人力资源管理外包的潜力日益凸显，但是理论研究还不够深入，难以满足迅速增长的人力资源管理外包时间的需要，这些不足主要表现在以下方面：
1.法律监管不完善
人力资源管理外包的相关立法研究严重滞后。目前，我们国家还没有一套用来规范外包业务具体运作过程的法律法规，而国内外企业探索的成功的经验和失败的教训还是一盘散沙，未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或规则，尤其至今还没有规范统一的人力资源管理外包收费标准，致使其收费比较混乱。所以，没有立法保证，这种风险是显而易见的。
2.没有成系统的理论体系
由于我国的人力资源管理外包及其风险的研究起步较晚，且研究不够深入，外包的普及率较低，没有系统化的理论体系，因此大多数企业对外包的理论及具体操作方法缺乏认识，在面对外包实践时，常常会因为缺乏有效理论做支撑而陷入迷茫。企业在进行外包决策时，不仅应建立在明确的外包动机基础上，选择适合自己的外包商，还应有一定的理论依据做支撑，对外包商实际的情况做出判断，方便自己的选择。
3.缺乏激励机制与风险防范措施
人力资源管理外包是一个复杂的、系统的工程，而绝不是简单的“外包出去”的问题，我国进行人力资源管理外包企业，对企业内外部环境的对外包的影响没有深入研究，也很少对外包过程实施全程监控和评价，不能有效处理委托双方的合作关系，未建立有效的激励约束机制，产生的风险不能合理分担，这些都会给人力资源管理外包的实施带来不良的后果，给企业带来损失。
人力资源管理外包在给企业带来利益的同时，企业也有可能遭受风险。但是，如果企业能够在外包前或者外包中对风险进行有效评估和控制，有些风险还是可以避免的。所以，研究企业人力资源管理外包风险具有重要的意义，它将有利于人力资源管理外包的成功，同时有利于企业整体竞争力的提高。针对我国企业人力资源管理外包的发展现状，结合现有外包风险，我国企业在选择人力资源外包中应该合理规避风险，实现人力资源外包双赢。
参考文献：
一、项目管理中人力资源管理的特点
最近几年，许多大型国际企业为高效、优质、按时的完成项目，开始在项目中引进并采用一些新兴的人力资源结构与管理模式。其中一些高新企业涌现出了与职能式组织结构截然相反的、以项目为中心的人力资源组织结构。这种结构的特点是：各个项目目标所需的所有资源完全分配给这个项目，专门为这个项目服务，专职的项目经理对项目团队拥有完全的人事权力和行政权力。
显然，这种项目管理中的人力资源管理区别于企业其他的人力资源管理，表现在：一是该人力源管理具有很明显的周期性，项目结束该人力资源管理也随之结束；二是项目管理中的人力资源管理是非系统化的，是根据项目进程而安排的团队开放式管理；三是由于项目团队大多是临时性的组织，在组成项目团队前，各项目成员都有各自的工作习惯和工作方式，因此文化呈现多元化。
可以看到，在这种项目管理的人力资源管理中，由于项目临时人员流动性的增加，人员及团队的管理变得更为复杂。为使项目组织结构朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展，更好地利用外包顾问在专业人员/知识/文化法律等方面的经验，帮助项目提高人力资源投资回报率和获取竞争优势，许多跨国项目在不同地区实施时开始考虑利用一种新的人力资源管理模式――“人力资源外包”。
二、项目人力资源外包优势
在以项目为中心的人力资源组织结构中，每个项目就如同一个微型公司那样运作。项目从公司的组织中剥离，作为独立的单元。人员选拔由人力资源部配合项目经理共同面试、甄选和完成；专职的项目经理对项目团队拥有完全的人事权力和行政权力。但通常，项目经理并不具备专业的人力资源管理经验，虽然有人力资源部专家们的配合，可是因为受制于规模、成本、效益等诸多因素影响，由现有工作人员临时处理迅速招聘可能出现对劳动和人事方面的相关法规政策不熟悉而与员工发生纠纷。这时，进行“人力资源外包”就能解决。
三、项目人力资源外包决策分析
运用人力资源外包的主要原因是，项目未拥有在人力资源业务中实现竞争优势所要求的资源和能力。因此对于计划采用人力资源管理外包的项目来说，在实施人力资源管理外包之前，首先要对项目的内外部人力资源状况与能力进行比较分析。
要以增强项目对环境快速适应性、实现项目成效的优化为目标，并考虑到本项目特有的周期性、灵活性及开放性等方面的特征，重点从对项目核心竞争力的影响性、适合项目特殊性的个性分析和风险性几方面分析评价人力资源状况与能力。
一是运用外包策略分析从宏观角度―核心性、独特性方面来评估适合外包的能力，具备核心性与独特性的人力资源职能业务不适于外包；二是运用外包需求分析评估项目人力资源管理能力缺口，主要以是否项目人力资源管理缺口为标准；三是运用外包优势分析评估外包的可行性及有效性，主要以外包伙伴是否较项目的人力资源管理系统本身更具竞争优势为标准；四是对外包进行风险分析。
四、项目人力资源外包实施的建议
（一）为建立项目人力资源外包的合理策略
要仔细分析企业人力资源管理外包的实际需要和外部外包市场的现状，建立一个至少5人以上的外包委员会审议所有的外包决定，包括外包策略、目标、内容、外包方式等。人员配置来自企业公司内部不同职能部门（如人力资源、财务、税务、法律及项目小组）。对外包策略的选择应慎重，建议先将事务性业务外包出去，时机成熟时，再考虑其它业务如：绩效评估、培训及与战略相关的人力资源业务有选择的外包。
（二）根据需求选择可能的服务公司
外包服务商委员会根据公司人力资源管理哲学、核心人力资源能力要求、具体的项目外包职能需求等来选择可能的服务公司。应确定10―20个选择外部服务商的具体标准，标准一般应包括以下几个方面：服务的价格、服务商的信誉和质量、服务商的资质、服务商的财务状况、服务商的企业文化、服务商的未来发展方向和策略、服务商的运营模式、服务商的管理团队、服务商的可靠性、服务商的执行能力、服务商的沟通协作能力、服务商的强弱及与企业的匹配度等。
（三）对外包服务商的评审要全面严密
审核并确定最终的服务商，要对对方的财务状况、企业文化、外包运营团队、外包服务流程和其满足公司项目需求和成本要求的能力等方面进行综合的考核。根据事先确定的标准对它们进行评审，由委员会挑选那些最适合的以及对项目最有利的供应商，并确保外包伙伴具有与公司需求、文化和未来的发展战略相符的能力。笔者认为，合适的外包策略和外包伙伴的选择是决定外包最后是否获得成功的关键。
（四）建立互信机制
由于合作双方的企业文化存在差异，企业与外包商应了解彼此的文化背景、价值观、行为方式及用人理念，在相互尊重、沟通、协调的基础上形成整体的团队合作精神，实现两者目标一致和文化互融。在人力资源管理外包整个过程中，企业必须始终从战略的高度宣传人力资源管理外包的重要性和优越性，加强内部冲突管理工作，鼓励员工积极支持和参与外包项目，消除成员之间的习惯性防卫心理和内在抵制行为。
（五）外包商服务的实施与监控
人力资源管理外包实施方案
一、外包的准备阶段
人力资源实行外包化管理，打破了企业原有的平衡稳定的关系。作为一种对传统人力资源管理模式的深刻变革，意味着会发生各种利益的再分配，难免将遭到来自员工和人力资源部等各方面的阻力，使得外包进程步履维艰。因此，企业的高层领导必须高度关注，对人力资源管理外包给予充分的重视，妥善地解决企业内部所存在的问题，赢得员工的肯定和支持，为成功地实现人力资源管理外包做好充分的准备。
二、外包的实施阶段
1.精心策划外包内容
外包是有选择的，在企业准备实施人力资源管理外包之前，通常要考虑以下问题：（1）这项人力资源管理业务是否涉及商业机密；（2）如果不涉及商业机密，此工作是否具有很高的战略价值；（3）如果不具有很高的战略价值，本公司人力资源部能否以最小的成本完成这一任务；（4）如果本公司人力资源部无法以最小的成本完成任务，是否应该让其他公司来完成；（5）如果让其他公司来完成该项任务，该公司能否正确代表本公司的文化；（6）如果合同承包会造成公司裁员，合同公司是否愿意接收本公司的部分下岗员工。
2.选择合适的外包服务商
（1）考虑服务的价格。因为人力资源管理的某项工作外包以后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较大，甚至大于由企业内部自己承担的成本，那还不如不要外包。
（2）注重服务商的信誉和质量，它将对整项工作的完成乃至对企业的正常发展起到决定性作用。
（3）企业还需要根据本企业人力资源管理工作量的大小，考虑服务商的强弱，选择适合于本企业的服务商。
3.选择外包的方式
（1）普通的中介机构，他们从事的业务很广，人力资源管理外包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源管理的某项工作（如员工档案管理、员工培训、福利制度、劳动关系等）完全交给他们去做。
（2）专业的人才或人力资源服务机构，如英法等国出现的快速人员服务公司，就是专为企业人力资源外包服务的。
4.明确公司人力资源管理部门及相关的人员与外包公司的合作情况
（1）必须明确双方的责、权、利，而且要有专门的负责人，联系方式，使得双方在需要信息资料时或者需要了解活动进行的情况时，都知道与谁联系、怎么联系等等。
（2）必须让他们的人力资源专家介入我们的企业，认识和了解我们企业的各种运作过程、以及企业的人力资源状况、诊断我们管理系统出现的各种问题，分析原因并和我们的人员进行商量如何解决。
（3）必须指出在合作期间要定期与对方进行联系，看工作进行的情况以及需要哪些信息等相关的内容，并写出相应的报告以告知客户工作进行的情况以及遇到哪些障碍，怎么处理要与客户商量，不能独自做出决策。
5.与外包公司签订相应的外包合同
由于合作双方的非行政隶属关系，企业必须用具有法律效力的外包合同来约束承包商的行为，有效地降低外包的风险。外包合同是双方以后合作的基础，也是维持这种合作关系的可靠凭证，它直接关系到外包的成败。
6.安置冗余雇员
企业将某些人力资源管理职能外包后，原来负责该项业务的人力资源部的一些员工则可能被换岗，甚至被辞退，解决此问题的一个比较好的方法是推荐精于该项业务的员工到承包该业务的外包服务公司，使本公司雇员通过承包合同转为外包公司的雇员。
三、外包的管理阶段
1.加强内外的沟通与协调
人力资源管理者应该处处从员工的利益出发，听取他们的呼声；对外包商的服务质量进行“满意度”调查，并随时向外包商反馈员工的意见和建议，协助他们改进工作方法。双方应该加强合作与交流，尽最大可能来满足员工的愿望，同时提高外包商的服务水平。
2.间接监管激励外包商
为了更有效地激励外包商，提高他们服务的质量，企业必须保持对外包业务性能的随时监测和评估。可以根据双方签订的外包合同，定期或不定期地对外包商进行跟踪调查和间接约束。
3.加强外包中的风险管理
人力资源管理外包风险管理的主要目标是处置和控制风险，减少和避免损失，以保持企业人力资源管理外包活动的顺利进行，进而促进企业核心竞争力的提升。在人力资源管理外包的风险管理目标的指引下，借助各种方法识别风险类型、估计风险的大小，然后选择各种有效的风险管理工具进行风险的控制、规避以及转嫁，最后进行风险管理的实施与评价。同时企业可以建立起自己的人力资源管理外包风险管理的预警管理体系，及时、迅速地预测、把握风险的动态，以实现风险管理的目的。
4.有效终结外包业务
一旦公司想自己承担某项人力资源业务或者想外包给另一家服务更好的公司，就得与当初的专业服务商解除外包关系。这时，企业必须慎之又慎，既要处理好与原来合作的外包商之间的关系，又要全面地收回所有相关的人力资源信息，以防止机密泄露，避免使企业蒙受巨大的损失。
四、结束语
人力资源管理外包的作用是不可估量的，通过对人力资源管理业务或部分业务的外包，企业不但能集中优势和资源关注自身的核心能力，提升竞争力，而且还能通过社会上的人力资源管理专营企业或部门得到优良的服务，达到更好地控制利用人力资源的目的。当然，人力资源管理外包还有待进一步发展和完善，对我国企业应对竞争、以最精简的人力与资源创造最大的效益同样有借鉴意义。
参考文献：
[1]刘艳梅.人力资源管理的业务外包[J].企业改革与管理，2003（06）.
【关键词】人力资源管理，外包，流程
随着社会经济的发展人力资源成为企业获得持续竞争力的潜在的核心资源。随着世界经济的发展和时代的变革，人力资源管理的职能必然发生转变。现代人力资源管理的职能的转变要求人力资源管理部门要从低层次的、重复性的、事务性的工作中解脱出来，开展与企业战略相关的人力资源管理核心业务，真正实现其战略职能。本文认为人力资源管理外包决策流程是一个连续、灵动和反馈的过程，主要由四部分组成：准备阶段、选择阶段、实施阶段以及退出阶段。这些决策阶段环环相扣，任何一个环节的决策偏差都将导致企业人力资源管理外包以失败而告终。
一、第一阶段：准备阶段。准备阶段包括对人力资源管理现状、内部条件和外部环境分析。通过对企业人力资源管理现状分析可以评估企业是否需要对内部管理进行改革；通过对企业内部条件和外部环境分析可以评估企业是否拥有实现内部改革的能力还是应该寻求外部服务商的帮助。
（一）人力资源管理现状分析。通过运用价值链、核心能力分析等方法对人力资源管理现状进行审视，从而发现目前企业在人力资源管理中面临着那些问题和管理缺口。当确定对人力资源管理进行改进之后，就需要确定改进的目标，如提高管理的效率、降低管理成本、提高专业化的服务水平等。
（二）内部条件和外部环境分析评估。当企业存在人力资源管理缺口时，企业需要通过成本效益分析、收益风险分析综合考虑自身条件和外部环境以此来决定改进人力资源管理活动是由内部改革还是外包。如果根据自己的实际情况不宜依靠专业外包来解决现有的人力资源管理问题，就应从提高自身管理能力入手。
1、内部条件分析。内部条件分析主要从人力资源部门自身能力出发，包括专业化程度、部门人员配置状况、是否具有改革的信心，是否做好改革准备以及企业是否具有外包经验几个方面。人力资源管理部门必须明确在人力资源价值链中自己的优势所在，了解企业是否具有核心人力资源管理职能建设的能力，重点人力资源管理职能是否具有相对竞争优势。
2、外部环境分析。随着经济全球化时代的到来，技术变革速度加快以及法律法规的日益完善都将导致企业之间的竞争加剧，所以企业能否在激烈的市场环境中保持持续的优势，就需要比对手拥有更强的动态竞争能力。
二、第二阶段：选择阶段。通过在第一阶段对人力资源管理现状、内部条件和外部环境分析评估，如果企业不能通过内部改革方式弥补人力资源管理缺口，选择外部服务商为其提供优质的人力资源管理解决方案就成为一种必然。
（一）选择外包内容和模式。在明确了人力资源管理缺口需要通过外包方式改善现状后，我们应该确定人力资源管理外包内容与模式。但是我们必须清楚不是所有的缺口都适合外包，特别是在涉及企业商业机密和发展战略的职能方面。在选择人力资源管理外包内容的时候必须根据制定的改进目标和原则，综合分析企业核心能力、发展战略、风险和成本等问题，通过选择适合的模型和指标最终确定外包内容和模式。
（二）选择外包服务商。在对人力资源管理外包内容和模式决策完成后，就进入到外包服务服务商的选择阶段。外包服务商作为企业人力资源部的战略伙伴，对外包的成功起着决定性的作用，所以企业必须高度重视“选择服务商”这一关键环节。实践证明只有对外包服务服务商进行全面、科学、客观的评价，才能选择出合格的服务商。
三、第三阶段：实施阶段。外包的实施阶段通过推行双层管理机制，包括服务商管理和内部管理可以有效防范来自内部和外包的风险。服务商管理主要是指在人力资源管理外包执行过程中通过建立一系列行之有效的机制对与服务商关系的进行维护，主要包括沟通协调机制，监督激励机制、风险预警机制、成果反馈与评估机制。内部管理主要是针对在选择外包以后对人资管理部门职能以及人员影响，包括与员工关系管理、角色转变以及流程再造。
（一）服务商管理。在关系维持阶段，加强对服务商的管理主要是为了降低风险发生的概率，调动服务商的积极性，保证外包合约的正常执行，实现人力资源管理外包目标的。外包企业要对外包实施过程进行监控和管理，把风险防范贯穿于整个外包过程；要监督检查服务商履行职责的情况，对出现的偏差和错误，根据反馈的信息和合同的约定对服务商实施奖惩和动态管理。
（二）内部管理。通过加强对企业内部员工关系的管理以及流程再造帮助部门实现角色的转变，建立积极向上的工作环境，通过加强从而提高员工满意度。人力资源管理部门需要为企业外部和内部顾客提供更多的附加价值，人力资源部门应该从权力中心走向服务中心，只有成功的角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。
四、第四阶段：退出阶段。如果由于主客观环境发生改变需要与当初的专业服务商解除外包关系时，企业就面临着管理回归风险、服务商依赖风险以及商业信息安全风险，所以企业应当根据完善的退出机制与应急处理方案与服务商结束或转换合同。若是企业通过综合考核认为人力资源管理外包不利于自身核心能力的培养以及企业的持续稳定发展便要转换服务商或收回自行处理，则需要处理好资产转化与工作交接等问题；若是服务商的原因而导致的外包活动非正常结束给企业带来损失时，企业则要运用法律武器来维护自己的正当权益，尽量避免公司信息泄漏或缺损，处理好责任清偿问题，使企业损失降低到最低程度。
参考文献：
[1]乔建兵，于继成.人力资源管理外包流程分析[J].生产力研究，2006.
关键词：外包 人力资源管理 人力资源管理外包
0 引言
随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源管理外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。
1 人力资源管理外包内涵
所谓“外包((outsourcing)”，英文的直译为“外部寻源”，其核心思想[1]是在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。它是一种以充分利用企业外部优秀的专业化资源，从而降低成本、提高效率、增强自身竞争力的一种企业管理策略。
Greer，Youngblood和Gray[2]的定义：由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。Lever[3]的定义是关于从外部服务上获得商业服务的长期合同关系。中国人力资源管理外包网[4]给出的定义是：人力资源管理外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低成本，实现效率最大化。
综合看来，我们可以得出这样的内涵，所谓人力资源管理外包即企业将更多的精力用于核心的人力资源管理工作，而将一些较为繁琐且程序性很强的人力资源管理的日常事务性工作外包给专业的人力资源管理服务机构进行操作。从人力资源管理外包的发展趋势看，其业务已经渗透到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源策略、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、培训与开发、员工关系管理、劳动争议调理等方面，是企业降低人力资源投资风险、优化人力资源管理的一种新型选择。
2 人力资源管理外包的驱动因素分析
2.1 外部因素的驱动
2.1.1 信息技术的普及。外包的实现是以技术的不断进步为前提的。由于网络技术的发展，信息处理能力不断增强，使员工之间、组织之间的沟通变得简单有效。我们知道，在传统企业模式中，信息获取后，通常要经过逐级汇总，最后传递给管理者，由管理者做出决策，再将决策结果自上而下传给员工。而在外包中，计算机能准确地收集、加工大量信息，并即时地传递给决策者，甚至有时经计算机分析、处理后，不依靠管理者的决策，训练有素的员工就能够根据计算机的判断解决问题或自己做出决策，效率得以大大提高。
企业通过部分人力资源管理职能的外包和网络技术的使用，实际上是将人力资源部的监督管理转化为员工的自我管理，强调的是企业内部各个组成团体之间自由组合、自由拆分的水平管理。并将人力资源管理者从事务性、行政性工作中解脱出来，转而参与企业的战略规划、企业的组织发展等工作。
2.1.2 经济全球化的影响。经济全球化对人力资源管理外包的影响主要体现在两个方面：一是经济全球化以及国际投资的发展，使得企业不再满足于向国外出售产品和提供服务；越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司，并招募东道国或第三国的公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。特别是在国外营运机构设立初期，由于对当地的法律法规缺乏了解，很多企业宁愿选择外包人力资源管理工作。
二是随着全球变成一个统一的大市场，整个社会所拥有的知识增加、技术进步，将导致市场一体化程度和市场容量的同时增大，个人专业化程度和全社会职业市场多样化程度也将进一步提高。
2.1.3 企业间竞争的加剧。企业实行外包还应当是巨大的竞争压力所致，进入20世纪90年代，企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润，因而压缩成本和提高劳动生产率己经显得日益重要。人力资源管理外包一方面可以使得公司裁减相当数量的雇员，另一方面可享受规模经济的好处，所以成功的外包不仅使一个公司降低了成本，还减少了社会资源的浪费。
2.2 内部因素的驱动
2.2.1 企业所处的发展阶段。企业所处的发展阶段不同，其外包的动机和外包的具体形式也会有所差别。当企业刚刚成立，处于幼儿时期时，企业人员规模小，职能分工也不明确，人力资源管理处于萌芽阶段，与业务工作混在一起。但事实上，小企业同样需要专业的人力资源管理工作。小企业由于处于发展的初期，如果自己来进行人力资源管理工作可能会不经济，如果借助外包甚至全部外包，既可以获得专业化的人力资源管理服务，又降低了人力资源管理的成本。随着企业的不断发展，处于少年时期的小企业要求提供高质量的常规人事服务，处于这一阶段的企业可以有选择地外包部分事务性职能或自己不擅长的业务。采取人力资源管理外包不仅可以降低管理成本，而且可以获取专业的人力资源管理知识，这是推动这一阶段企业外包部分事务性工作的动力。
随着企业的发展壮大，企业到了处于青年时期的中型企业阶段，企业既充满活力又相对成熟，抗风险的能力也增强。企业对于人力资源工作的专业化服务提出了要求，除了保质保量的做好基础人事管理外，还要增加规范培训、个性化沟通、干部培养、满意度调查、通过政策制定人力资源管理平台、与直线经理的大量沟通、协调。企业通过外包部分事务性的人力资源管理工作，使人力资源管理者关注于本部门的关键职能，致力于使人力资源管理战略与组织发展战略的匹配，这既有利于提供员工满意度，又能够最终增强企业竞争力。
2.2.2 组织结构扁平化趋势。扁平化一方面可能是中层管理者的减少，另一方面有些时候人力资源管理者也会成为精简的对象。这意味着人力资源管理者必须承担更多的管理责任，为了使有限的精力都花费在从事人力资源管理的关键职能，提升员工的满意度，增强企业的核心竞争力，企业将部分事务性的人力资源管理活动外包成了必然的趋势。同时，实行人力资源管理外包也推动了企业组织结构的扁平化。对于实行人力资源管理外包的企业来讲，大量的非特长业务都由合作伙伴来完成，企业可以精简机构而更有弹性。金字塔式的总公司、子公司的组织结构让位于更加灵活的对信息流有高度应变性和快速反应性的扁平性，这种组织结构将随着知识经济的发展越来越具有生命力。
2.2.3 人力资源管理职能重组的需要。信息技术的普及、经济全球化、竞争的加剧等是促进企业进行人力资源管理外包的外界动力。这些外部环境的变化和其他一些内部因素所导致的人力资源管理职能重组的需要是推动人力资源管理外包的最直接因素。人力资源管理职能重组的压力来自两个方面。从外部看，随着企业面临的外部市场竞争的加剧，企业必须应对需要不断提高效率和生产力带来的压力。同时，随着客户和消费者需求的多样化，使得企业必须更加强调对客户和消费者需要的满足。从内部来说，随着对外界环境变化的适应性调整，公司需要重新进行战略定位。关键岗位缺少称职人选以及不合适的组织与岗位设计成为很多企业感到头疼的问题。企业发展对人力资源管理提出了新的要求：人力资源管理者需要花更多的时间和精力来根据企业的发展战略挑选合格的人才；为员工的知识更新、提供培训方面的支持；针对员工需求多样化的特点，提供有针对性的激励措施；需要投入更多的时间和精力用于企业文化的建设，以增强员工对企业的认同感和归属感等等。人力资源管理者面临的这种现状显然已经不能满足内外环境的变化所带来的挑战。人力资源管理职能需要进行重组，以应对新挑战。
2.3 人力资源管理外包的风险 与其它事物一样，人力资源管理外包也具有利益与风险并存的特点。其风险至少存在于以下几个方面：
2.3.1 来自成本估算失误的风险。外包的目的在于降低成本，企业将现有工作人员完成特定活动的成本与外包所产生的成本进行对比，如果外包成本远远低于自行完成成本，则选择外包。因为利用服务商的专业化和规模化效应可以降低成本，但是关键点在于，签订合同之前应该对成本进行准确的预测。一般情况下，显性的成本都较好估算，但是对于一些隐性成本很多企业却不够重视，因此造成企业在进行外包决策时可能做出错误的决定。
2.3.2 来自内部员工方面的风险。首先，影响外包企业人员获得人力资源管理的直接知识和经验，不利于企业内部人力资源管理技能的提高。其次，在进行外包时如果没有充分的宣传解释和员工的充分理解，很容易在员工中产生恐慌而产生抵触情绪。同时，外包还可能会使员工有“受制于外人”的感觉，甚至影响员工的工作热情与积极性，从而不利于企业的发展。
2.3.3 来自于安全和保密方面的风险。外包的内容是需要有选择的，不能盲目的外包。人力资源管理的一些业务越来越趋向于外包化，但绝不是全无选择性的，有许多因素需要加以考虑。比如人力资源管理系统可以分为人员招聘、员工培训及开发、薪酬及福利管理、企业架构及岗位设置等子系统。对于基层人员的招聘，由于需求量大，也最复杂，这种业务可以外包；对于国家法定的福利如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作也可以外包；企业需要的一些高层管理人员，也可以外包给猎头公司。对于内部机密则不宜外包，一旦外包出去泄露给竞争对手，可能将对企业造成极为不利的影响。
2.3.4 来自外包选择上的风险。在对外包服务上的选择中，企业冒着很大的决策风险，所谓“一招不慎，全盘皆输”，因此选择合适的外包服务商是企业实施人力资源管理外包能否成功的关键一环。因为外包服务商的选择通常是为了降低运营成本、提升企业的核心竞争优势，但由于企业的组建过程非常复杂，它要求能面向企业资源共享和优化合作，提供整个供应链上的接口，且要求必须实现信息的真实传递。而其与外包服务商进行沟通，进行最终评价的过程总是不够完美的，必然存在不可预知的情况，存在较大的漏洞，一旦这一漏洞在关键时刻扩大，无疑会导致企业的严重损失。更有甚者，由于信息的不对等，决策者误选了内部机制存在种种问题的外包服务商，其后果将是非常严重的。
人力资源管理外包为企业实现战略人力资源管理提供了一条可行的路径。但是，对于国内而言，人力资源管理外包的职能范围目前还停留在较初级的水平。即使企业有外包人力资源管理的需求，但专业和高水平的外包服务商还不多见。因此，进行风险控制也是企业在采用人力资源管理外包过程中必须重视的问题。
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关键词：江苏；民营企业；人力资源外包
1、江苏民营企业人力资源外包现状
江苏民营企业在中国起步较早，发展也很快，这与江苏民营企业家敢于引进西方先进的管理思想不无关系。随着改革开放，外国公司纷纷进驻中国，江苏民营企业边与其竞争，边学习其先进的管理模式。而作为先进管理模式之一的人力资源外包也在21世纪初的几年走入到江苏民营企业家的视线。目前江苏民营企业的高层管理人员，许多都是企业创业初期的元老，随着江苏民营企业的进一步发展，规模的不断扩大，有些创业者的管理能力、知识水平已经逐步不能适应企业发展的要求，科学管理意识落后；而一些家族管理模式的民营企业，在生产经营中依托的同族、同乡、同村的人力资源关系，依靠血缘、亲缘、地缘的中国式关系进行生产经营管理，职位人才运用任人唯亲，企业的财务、生产、销售等核心业务由少数人掌控，缺乏企业科学监督，薪酬和晋升等制度长期不透明，严重激化了民营企业管理层和外来人才之间的矛盾，外来人才得不到重视，其专业才能无从发挥，多数选择离职，造成企业人员流失严重。一些有魄力的民营企业家已经认识到企业问题，开始排除阻碍，积极应用人力资源外包这一工具。
但是，从2002年开始，江苏一部分的大规模民营企业和少数的中小规模民营企业开始引进人力资源外包，随着社会的发展，到现在为止，约有8000余家民营企业引进或尝试过人力资源外包。其中，80%的企业仅仅停留在员工档案关系管理、人事社保等比较初级的方面，而在这其中，约有一半的企业因为各种原因放弃人力资源外包。只有不到20%的企业深入到劳务派遣等较深层次的人力资源外包中活动中，人力资源外包在江苏民营企业仍处于起步的举步维艰的阶段，还有很长的道路要走。
2、江苏民营企业人力资源外包SWOT分析
2.1 “S”――降低成本，凝聚竞争力
（1）聚焦核心业务，提高企业竞争力。人力资源外包能帮助江苏民营企业将更多的人力财力应用于核心业务，提供企业竞争力。帮助江苏民营企业从他们不擅长的科学的日常等行政管理事务中解放出来，把更多时间和人才资源投入到其江苏民营企业的核心竞争战略研发上，强化其竞争优势。专业的人力资源外包公司会为企业量身定做一套适合其企业发展阶段、发展规模等实际情况的人力资源职能支持，使企业能科学高效的运营。
（2）降低风险，树立新形象。人力资源外包能帮助江苏民营企业降低运营风险，摆脱“低效低能”、“唯利是图”的旧形象，建立健全科学、高效的新型江苏民营企业形象。通过外包公司的科学管理程序构建，建立企业标准管理程序，有效避免来自国家政策法规、顾客、上下级供应商和公司内部管理的挑战，避免运营风险。
(3)降低成本，节约企业资金。流动资金紧张是江苏民营企业面临的主要困难，而人力资源外包的充分实现能降低企业管理成本。企业人力资源的管理成本并不仅仅包括付给雇员的直接的薪酬福利费用，还包括有办公设备的费用、管理费用、福利费及员工培训等相关费用，对企业人力资源活动进行合理规划，剔除不合理成分，提高资金利用率，帮助企业节约资金，促进企业发展。
2.2“W”――行业起步，国内缺乏认同
（1）信息安全无法保证。江苏民营企业实施人力资源外包，其信息安全和相关行业信息安全无法得到社会保证。人力资源外包缺乏相关法律保障，国内尚无相关对应的法律法规规定其外包的规范流程，对收费标准等相关流程无章可循，无形中为人力资源外包的推广塑造了中国的先天不足。
（2）服务质量被企业质疑。江苏民营企业对人力资源外包服务质量的质疑，包括对人力资源外包服务商的专业性和其在本企业的实际应用后的效果的怀疑。人力资源外包主体与外包合作者之间的信息不对称；另一方面外包机构由于不同的国情、不同的文化往往产生水土不服的后果。
（3）容易引发企业员工的抵触。江苏民营企业的人力资源职能外包，涉及到员工辞退、换岗、晋升、福利等员工敏感的方面，员工担心被降职、降薪、甚至辞退，对外包服务商产生不满，进而影响员工对企业的认同感和归属感，从而导致员工对企业不满，影响工作积极性。人力资源外包活动不易开展。
2.3“O”――朝阳行业，优秀管理保障
（1）国内企业逐步认可。人力资源外包由于其自身的独特性和优越性已逐步被国内外企业所认可，江苏民营企业家们也认识到了人力资源外包的作用巨大。对部分企业不利于建立完善人力资源部门的企业，外包为其提供齐全的人力管理职能支撑；对那些已建立齐全人力资源部门的企业，有利于转变其内部职能，将基础性事务性的人力资源管理事务外包出去，使企业有更多精力致力于其组织文化、战略规划等核心事务中去，真正扮演人力资源部门是企业决策者的角色。
（2）企业管理水平能得到提升。人力资源管理在江苏民营企业的管理工作的重要性日益显著，必要的人力外包能充分提高企业人力资源管理水平。外包服务商提供专业有针对性的管理服务。对中小规模的民营企业，人力资源外包帮助其建立基础的人力资源管理体系，为企业更好发展铺路；对大规模民营企业，外包服务商能提供更专业的人力资源管理服务，并解放原企业内部人力资源部门长期从事基础性人力资源管理活动，使其能参加到企业更高层次的活动中，提高企业人力资源管理水平。
2.4“T”――发展初始，缺乏必要指导
（1）国内关于人力资源外包的相关政策法规仍需完善。人力资源外包做为一个新式管理方式，从国家到地方都未有相关外包的法律法规对其进行约束和把控，在调查中有19.8%的企业怀疑外包服务商能否带来增值。另外，国内针对人力资源外包理论研究还十分落后。人力资源外包起源于欧美，随着中国改革开放，在20世纪末、21世纪初的几年内开始进入中国，国外从20世纪70年代就开始研究人力资源外包，而国内学者这几年才注意人力资源外包，西方的先进管理模式在欧美适用，但由于中国独特国情不一定适用。国内的理论研究落后，不能为江苏民营企业人力资源外包发展提供足够的本土化理论指导。
（2）外包服务质量和专业效益无法保证，影响外包业务的扩展。由于人力资源管理行业对进入者的物质资本投入要求较低，所以近年来我国从事人力资源服务行业的企业如雨后春笋般涌现，人力资源服务企业管理水平参差不齐，而在江苏，人力资源服务企业的品牌构建并不十分充足，民营企业不敢将企业重要的管理事务――人力资源管理外包给外包企业。
（3）江苏民营企业对人力资源外包理论和实践认识不够。江苏民营企业在发展初期长期借助于所有者的个人能力，随着社会发展，许多企业所有者并未意识到人力资源管理的重要性，更不用说对人力资源外包的从理论到实践的了解。
3、人力资源外包在江苏民营企业中的应用的几点建议
3.1企业外包模式选择。
人力资源外包的模式很多，江苏民营企业要想充分的最高利用人力资源外包工具，必须在管理职能上作出选择，对企业的人力资源管理职能进行判别，做好企业外包成本-收益分析，选定哪些职能外包，对企业在行业具有优势的职能进行集中发挥，对薄弱的管理职能则确定外包给具有先进管理经验的外包服务公司。实施人力资源外包从客观上说能够改观江苏民营企业落后的管理面貌，但不能一股脑的引进，不能一味跟随同类企业，也不能实践过程中没有理论支持的“实践化”错误。在选择适合本企业的人力资源外包模式考虑以下原则：（1）重组企业流程，构建企业先进经营理念。（2）培育、提高和保持企业的核心能力，外包薄弱职能，构建企业优势竞争力。
3.2规避人力资源外包带来的风险。
在确定相关职能要外包给服务商以后，也要规避相应的人力资源外包带来的风险。在实施人力资源外包，必须确立能够外包条件，针对不同的行业、企业发展、资源配置整合、信息技术的应用等等方面综合考虑，规避可能发生的风险，无论是新办民营企业还是经历丰富的成熟民营企业，都要具有战略眼光的看待企业人力资源外包，更应适应企业的发展，不能盲目照搬，使企业有效控制风险。
3.3外包服务公司选择
在选择的人力资源外包服务公司必须慎之又慎，首先要考虑外包企业的专业素质：1、全面丰富的人力资源专业管理经验，2、高素质高绩效的专业团队和从业人员，3、涉及相关专业模块的全面的服务产品，4、拥有丰富的人才储备资源和不断提升的人力资源品质。其次是外包公司的信誉和服务质量。江苏民营企业人力资源管理水平普遍不高，选择外包时，更多会涉及到企业流程，人力资源信息系统等核心机密，这对外包服务公司的信誉提出了很高的要求。再次，考虑外包的成本和相对收益。人力资源外包的根本目的之一就是降低管理成本，在评估外包企业的服务方案时，服务价格和相应收益是重要的考虑要素。最后，江苏民营企业还要考虑企业文化的兼容性，要选择符合企业文化和发展特征合理的外包方案。
3.4企业人力资源部门职能转变
人力资源外包目的之一就是为了将人力资源部门从他们所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面――专注于人力资源战略规划和开发，提高企业核心竞争力，实现企业人力资源的增值，降低运营成本。民营企业实行人力资源外包后，人力资源管理部门职能也应该做出相应的调整，成为企业人力资源外包的直接监督者、企业管理成本的控制者。
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关键词：政府 人力资源管理 人力资源外包
一、政府人力资源研究的基本状况
中国的人力资源相对于国外来说晚了很多，但仍然取得了很大的研究成果，研究的数量不断增加，研究的形式多种多样，主要包括政府人力资源外包的风险分析，外包内容、问题及对策研究，效益分析等，而且大多数只进行了理论研究，都是进行定性分析。人力资源外包的文献较多，而政府人力资源外包在目前为止并未被广泛的采纳，在文献和数据方面上，此类研究较少，我们需要进一步深入的研究。
二、政府人力资源外包与企业人力资源外包的异同
现今多部分政府机构都只是进行人事管理，没有做到对人力资源的合理配置，人员散漫，机构臃肿，效率低下，政府需要进一步的企业化，进行人力资源外包，以达到资源的最优配置。
一是人力资源外包能够提高企业和政府的核心竞争力，不仅能在一定程度上减少公共部门在人力资源，管理硬件设施上的投入，同时也可通过借助第三方的成熟管理理念与先进操作技术，促使公共部门从繁冗的日常事务中解脱出来，从而集中力量在核心业务上，促进管理效能的优化与服务质量的提升。二是有利于完善人力资源管理制度，获取更为专业的技术与服务。经济全球化的发展与新公共管理的兴起使专业化的配套服务与高效率的管理措施对公共部门来说显得愈发重要，在此背景下，专业外包服务机构所拥有的先进管理理念、丰富管理经验与专业管理平台等优势，正好可根据不同部门人力资源管理的不同需求提供针对性与个性化的外包服务，以此高效地完成工作任务、实现工作目标。三是同时有利于降低政府的成本，根据交易成本的理论，交易成本是指把外部交易进行内部化，通过内部的组织动作取代市 场方面的交易。将政府边缘化的工作交给外包机构，比方说后勤人员招聘、人员培训等，集中主要力量去培养和提升政府的核心能力，同时也可以节省政府在人力资源管理中的费用，降低政府的人力成本。
三、政府人力资源管理的效益分析
1.可行性分析
（1）增强政府的核心竞争力，避免其他事务性的干扰。政府作为提供公共产品和公共服务的职能部门，引进人力资源外包业务，通过外包合同，将政府的部分人力资源业务交与外包机构，利用外包企业先进的软硬件设施，提高管理的理念和技术。它不仅仅再是一个传统的服务性部门，而是上升到了战略的新高度。
（2）获取更为专业化的服务。外包商用有先进的技术和管理经验，而政府实施人力资源管理部分外包后，外包商不仅能够帮助政府完成他们在合同中协定的任务，为政府解决后顾之忧，而且能提高政府行政能力上的管理水平。外包商在进行外包业务的同时，不断地创新和积累经验，他们拥有丰富的理论知识和实践经验，不断推动管理的标准化和规范化以迎合市场的需求。有很多领域对政府来说是很难进行人力资源管理的。
2.风险分析
（1）政府没能清楚的分析自身的人力资源状况，且外包目的不明确，外包成本高。从我国政府外包实践的经验来看，对于政府人力资源外包是否能够获得很好的效益，并不是所有的政府在人力资源管理外包上进行成本效益的分析。首先外包商在负责企业招聘上，时间、人力、物力等都是选拔人才所必需的，大量的成本和不确定的收益会使政府思考，是否还要继续进行人力资源的外包，最终也不一定能够挑选到自己满意的人才。
（2）缺少健全的法律法规作为支撑。上点提到了政府信息不对称的问题，导致政府信息泄露。政府实行人力资源外包虽然与企业之间达成了相应的外包协议，但这份协议其实并不具有法律效力，也起不到完全的约束作用。甚至在外包过程中，外包企业的员工有意无意的泄露了企业的机要，却没有很健全的法律机制去保障政府信息的安全，惩处这些违法犯罪行为，最终损害政府的利益。
综上所述，我国政府人力资源管理外包还需要不断地尝试，学习先进的管理技术和经验，重视人力资源的发展，以及创新的人力资源管理理论与方法。政府人力资源外包不仅具有重要性和必然性，而且具有实施的现实性和效益性。对比分析自身的优劣势，结合实际，为政府量身订做一套合理的人力资源管理制度，提高政府战略性人力资源管理水平。
参考文献
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人力资源外包可以实现优质资源在不同企业之间共享，以往由单一企业承担的优质资源往往费用较高，通过外包手段可以实现资源共享，有利于中小企业以较低的成本获取较高质量的人力资源团队，降低企业的运营成本。提高外包职能部门工作质量。工作质量的提升来自两方面：一是由提供人力资源外包服务的专业机构带来的优质资源通常都具有非常高的服务质量；二是提供人力资源外包服务的机构通常都具有明确的标准，如专业服务机构提供人力资源服务在准确率、及时性合规性等重要指标上按照既定的标准严格执行，而与之形成对照的内部化的人力资源管理模式中，会由于人员自身问题如生病、出差及其他不可预知的问题导致不能及时处理业务，或者业务不精等原因而影响正常业务的开展。
运用三方服务，分担企业风险。通过人力资源外包可以转移中小企业经营管理过程中的风险。与大中型企业的风险接受能力不同，中小企业对风险的敏感程度通常比较大，可以通过人力资源外包的形式一定程度上转移企业承担的总体风险。人力资源外包转移的风险包括两方面：一是劳动用工方面的风险；二是服务质量方面的风险，通过对提供人力资源服务的专业机构要求一定的服务质量，如果达不到既定标准要承担对应的经济损失。
成本可管理，资源有弹性。人力资源外包通常采用服务租赁的形式，需求企业根据业务需要可以及时调整外包服务的需用量。这种租赁服务的形式可以使中小企业对服务成本进行更为精细化的管控，不用过于担心前期投资失败和预算失控。同时，中小企业还可以迅速应对市场变化，根据业务发展状况随时调整人力规模，既不会因市场需求的减少造成资源冗余和浪费，也不会因市场快速扩张而出现资源瓶颈。
我国中小企业人力资源外包现状
1．总体情况。随着当前市场细分的程度不断深入，中小企业在精力、资源有限的条件下，需要将更多的资源集中投放到企业的核心业务上，从而将企业的非核心业务外包给其他专业化的公司，可以产生较少投入较大产出的高性价比效果。此外，中小企业在一些非核心工作上的节约意识更为强烈，往往没有必要为之建立一个单独的部门增大企业自身的运行成本。因此，相当数量的中小企业开始逐渐关注人力资源管理外包这种一举多得的人力资源管理办法。从当前人力资源管理外包在我国的整体推广情况来看，外包管理的范围已经牵扯到人力资源的完整链条，从起点到重点都可以看到外包的影子。包括招聘、培训、绩效考核、薪资福利、员工关系、社保等与人力资源职能相关联的各个方面。早人力资源概念发展的初期，人力资源管理只从事比较单一的工作，发展到今天，人力资源管理已经涉及多个模块的工作，人力资源管理在企业管理中的地位与日俱增，受到企业的重视，同时，人力资源管理的工作内容也逐渐细分，越来越具体化。在这个工作内涵也逐渐充实的过程中，不同模块的重要程度也发生了分化，有些属于核心的部分，是企业应该重点关注并加强管理的，有些则属于可以投入较少精力，不必占用过多资源的，这部分内容就为人力资源外包提供了市场和生存空间。随着人力资源资源管理外包的逐步规范和成熟，企业倾向于将非核心的人力资源业务交由专门机构处理，这样就可以集中精力在人力资源管理全局的把握和战略的规划。目前正在使用人力资源管理外包的一些企业采取的外包方式为与专业人才机构合作，由第三方公司代替招聘公司来完成年度招聘工作，通常包括每年进行的校园招聘和普通级别人员的社会招聘。从今年的市场来看，智联招聘、中华英才网等第三方人力资源服务公司承接了国内外许多知名企业的初步招聘工作，包括初期的企业进校园召开宣讲会、简历的筛选，笔试的场地安排、阅卷，初次面试等。这些第三方公司提供的专业服务可以很大程度上节约企业的成本，相对于企业自身人力资源部门进行的招聘工作，第三方公司开展的招聘可以对更广泛围的人群进行选拔，这样可以为企业招到更合适、更优秀的人才。于此同时，由于人力资源公司提供服务的专业性，这些招聘工作会安排的更加科学、有序，长期从事相关工作积累的经验也使得开展招聘工作过程更加流畅，有时甚至远胜于企业自身的工作水平，一定程度上可以提升企业的雇主形象。此外，专业人力资源公司不仅能提供入门级的服务，像科瑞国际、易方优等国内外知名猎头公司通过多年的工作积累，已经建立起一个高端人才储备库，为那些有中高端人才需求的企业提供更加高级别的人才服务，满足企业的高端人才需求。除了招聘领域，一些公司更加专注于对于企业在职员工的再教育、再提高培训，如安博教育、尚德机构等，这些三方公司通过对企业进行深入的调查研究，了解企业对于员工的培训需求，进而为企业量身打造事宜的培训服务。还有一些公司如FESCO等，他们和不同层次的企业建立了整体或者局部的战略合作关系，无论是基础的人事信息、社保，还是招聘、培训、薪酬设计，乃至高端的企业人力资源战略规划，只要是客户需求，都能提供良好的解决方案。
2．中小企业人力资源管理外包的特点。目前国内中小企业人力资源管理外包呈现以下几个特点：2．1外包普及率不高。根据调查结果显示，目前接近80％的中小企业还没有使用过人力资源外包；5．2％的企业使用过人力资源外包服务，但是出于各种原因不打算继续使用类似服务；14％左右的中小企业正在使用人力资源外包服务。从以上的调查数据来看，虽然人力资源外包服务对于中小企业来说有种种优势，但是在当前情况下属于感兴趣的企业多，真正采纳、使用这一方式的企业并不多，更多企业持观望态度。2．2企业自身对人力资源管理外包认识局限性较大。根据调查结果显示，有接近50％的被调查者认为人力资源外包就是人事社保外包；27％的人认为外包服务最主要的就是档案管理外包服务；5．4％的人认为外包服务最主要的就是工资发放；余下的人对外包服务没有明确的概念。从以上调查结果可以看出，员工档案关系外包管理和人事社保是众多中小企业普遍认可的人力资源外包管理内容，因此说对于人力资源管理外包的认识还存在很大的局限性。2．3人力资源外包服务公司良莠不齐导致市场发展存在问题。根据调查结果，有33．8％的人认为规避劳动争议风险是采用人力资源外包这一方法的最大优势；31．6％的人认为采用外包形式可以提高企业核心竞争力；20．1％的人认为可以很好的控制企业成本；13．1％的人认为可以提高企业服务资深员工的质量。
未来展望
人力资源外包人力资源管理外包作为一种重要的管理思想和工具，现在世界范围内各行各业中得到了积极的推广和运用。但是，这种先进的管理方法作为一种管理思想和工具，其实际使用效果还是需要实际运用的结果来验证，这种理念并非是放之四海而皆准，所有企业都是适用的。在以后的研究中，还应多注重借鉴国外的先进经验和研究成果，重点关注影响人力资源外包管理决策因素的权重以及关注人力资源外包管理的风险识别，相信随着研究的更加全面和细致，这种先进的管理理念可以更好的为企业服务。
作者：李晓鸥单位：首都经济贸易大学
