时间：2023-06-01 08:52:49
关键词劳动纠纷调解制度维权意识
一、引言
劳动纠纷调解是选择独立的第三方，在用人单位和劳动者之间进行协调和斡旋，本着维护双方权益，保证双方达成共识的原则，解决现有纠纷和矛盾的一种方式。近年来，我国劳动纠纷案件数量呈现出不断上升的趋势，这其中既有劳动者维权意识增强、敢于同侵害个人合法权益行为作斗争有直接关系，同时也与企业内部调解组织功能弱化，只关心企业效益而忽视员工利益脱不开干系。本文首先概述了企业劳动纠纷的一些典型特点，随后就劳动纠纷案件增多的原因，以及如何通过调解制度建设解决劳动纠纷展开了简要分析。
二、企业劳动纠纷案件的特点
（一）劳动纠纷形式多样化和复杂化
早期企业劳动纠纷案件主要是以员工讨薪为主，个别公司由于自身经营状况不理想，或是遇到了财务危机，不能准时、足额的发放员工工资，引起员工不满，形成劳动纠纷。但是近年来，企业劳动纠纷形式则变得更加多样化。除了简单的工资拖欠和克扣外，像加班费、项目提成、离退休待遇等等，也都是企业劳动纠纷案件的主要表现形式。由于劳动纠纷案件更加复杂，原来实行的调解制度没有与时俱进的得到创新和完善，在应对这些新情况、新问题、新矛盾时，调解制度并不能发挥理想效果，劳动纠纷也就得不到有效解决，最终只能走法律途径。
（二）集体诉讼劳动者人数多
以往劳动者维权意识较为薄弱，即便是受到了企业的不公正待遇，在没有组织和带头的情况下，劳动者多数情况下是默默承受。偶尔有个别员工会提出抗议，企业也会第一时间采取安抚措施，真正形成诉讼案件的少之又少。但是随着近年来劳动者维权意识不断增强，只要个人权益受到侵害，就会通过各种途径维护自身正当权益，并且有明显的团体化倾向。许多劳动纠纷案件中，当事人少则数十人，多则上百人，调解难度和调解压力更大。
（三）不签订劳动合同的情况较为普遍
这种情况在劳动密集型的企业尤其常见，一方面是因为这类企业的门槛较低，可以很方便的找到满足企业生产运营需求的员工；另一方面则是员工流动性较强。企业方面出于管理方便考虑，没有与劳动者签订长期、有效的合同。有时虽然双方签订了协议，但是内容并不科学，双方权利义务不对等，经常是企业占有更多优势，劳动者权益无法得到保障。例如在建筑行业，很多基层劳动者由于文化水平低、维权意识差，对合同的重视不足，后期经常会受到企业的侵权。
（四）劳动纠纷处理的紧迫性
企业劳动纠纷涉及员工人数多、利益牵扯面大，加上各类媒体的连篇报道，容易引起社会各界的广泛关注。从企业角度来说，如果不能尽快的调解处理，化解矛盾，一方面是影响企业正常的生产运营，另一方面也会给企业的声誉造成负面影响。此外，当劳动纠纷升级后，很多激进的员工还会围堵企业、集体上访，造成恶劣影响，这些都加剧了劳动纠纷处理的紧迫性。
三、企业劳动纠纷案件产生的原因分析
（一）劳动者自我维权意识增强
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》自2008年实施至今整整10年，期间加上政府部门及各类媒体的宣传，群众法律维权意识有的很大幅度的提升。这样当企业有侵害劳动者合法权益的行为时，劳动者可以向工会、职工代表等进行反映，这样就可以将这些意见、建议及时反馈给企业的高层领导，既可以引起企业方面的重视，又能够切实维护劳动者的合法权益。如果通过调解不能得到满意的解决方案，劳动者可以继续申请仲裁或进行法律诉讼。
（二）劳务用工不规范
企业与劳动者签订正式用工合同后，需要为劳动者缴纳保险、办理入职手续，正式员工达到法定退休年龄后，企业还需要继续支付退休金。为了降低用工成本，许多企业在劳务用工时，为了追求利润最大化，通常会选择劳务派遣的形式，招聘员工，双方签订的劳动合同不够规范。后期当劳动者权益受到损害时，不能通过调解方式顺利解决矛盾，只能通过法律诉讼维权，这也是导致近年来劳动诉讼案件增多的一个重要原因。
（三）企业内部调解能力弱化
现代企业通常会设置劳动争议调解机构，专门用来处理劳动纠纷。但是近年来企业效益下滑，拖欠工资、随意加班等问题时有发生，导致企业与劳动者之间的矛盾不断激化，对内部调解机构带来了更大的压力。与此同时，企业方面对劳动争议调解机构建设的重视不足，很多劳动纠纷调解人员都没有接受专业培训，最终因为无法令劳动者得到满意的处理结果，而失去了劳动纠纷调解的价值和作用。
（四）劳动仲裁力量薄弱
劳动仲裁可以看做是劳动纠纷调解的一种补充形式，仲裁机构的公平性和独立性是确保劳动仲裁工作能够顺利开展的关键所在。现阶段企业劳动纠纷仲裁中存在的问题主要有：其一是仲裁人员素质参差不齐，不能平衡好企业利益与劳动者利益。甚至多数情况下都是偏袒企业，导致劳动者对仲裁结果并不买账。其二是仲裁效率低下，仲裁流程繁琐，从前期受理、取证到最后仲裁、判定结果，需要经过较长时间，难以满足当前日益增多的劳动纠纷案件处理需求。
四、企业劳动纠纷化解与调解制度的完善策略
（一）成立以政府为主导的劳动纠纷调解机构
我国的信用体系还没建立起来，纯社会性的机构在现有的经济体制下并不具有很强的权威性，所以劳动争议调解机构的设置，还要以政府为主导，以公权利的介入来提升调解的权威性，促成劳动争议调解协议的达成和履行，真正发挥劳动争议调解的作用。劳动争议调解机构如果由政府为主导，其办公地点和经费来源可以由政府从税收中拨付，从而解除了劳动者的经济负担，这也符合税收取之于民、用之于民的政策。
（二）组建高素质的劳动纠纷调解队伍
1.专职队伍的组建
对于机构完善、具有一定规模的企业，可以在企业内部成立专门的劳动纠纷调解机构，并通过招聘、培训等形式，建立起一支专业的调解队伍，这样就可以及时处理本企业员工的一些矛盾和问题，避免了劳动纠纷的扩大化和严重化。专职的劳动纠纷调解队伍需要长期坐班，并且严格执行劳动纠纷调解制度，在维护企业利益和劳动者权益之间做到平衡和协调。
2.兼职队伍的培训
对于小微企业来说，一方面是企业涉及到的劳动纠纷案件较少，另一方面是成立专门的劳动纠纷调解机构成本过高。在这种情况下，可以采取兼职调解的方式，与一些专门的劳动纠纷调解机构，达成合作关系。当企业有劳动纠纷需要调解时，先由调解机构进行调解，矛盾解决后用人单位和劳动者按照一定比例支付费用。
（三）保障企业劳动纠纷化解与调解组织的独立性与公正性
企业的劳动纠纷调解组织需要按照相应的法规来进行设立，是企业向当地司法行政机关需求指导帮助所建立的一项基本制度。在具体的企业调解委员会构建过程中，企业首先需要设立人们调解委员会，以车间为单位建立调解小组，并以每个班为组织的单位配以相应的调解员或是信息员。对于企业人民调解委员会的具体成员组成而言，需要按照职工和管理层进行一定比例的组合。
（四）制定和落实多种调解模式
如上文所述，近年来企业劳动纠纷逐渐呈现出多样化和复杂化的特点，这就决定了在进行劳动纠纷化解与调解时，也必须针对劳动纠纷的形成原因、具体形式，有针对性的采取相应的调解模式。例如，对于不涉及经济效益、仅存在一些误会的纠纷问题，可以采取作思想工作的方式，化解用人单位和劳动者之间的误会。如果经过多次调解，仍然不能确保调解结果让用人单位和劳动者双方达成一致，则要进一步采取法律途径，切实维护劳动者合法权益。
（五）要保障企业和劳动者双方权利不受损害
企业劳动纠纷调解制度，要保证调解过程的公平、公正，调解结果让当事人双方共同接受。调解机构既不应当偏袒劳动者，也不能一味维护企业效益。通过建立健全现行的劳动纠纷调解制度，就是要进一步约束调解机构调解工作的规范性和科学性，这样才能体现出劳动纠纷调解的客观性、独立性，真正发挥劳动纠纷调解的价值所在。
（六）企业劳动纠纷化解和调解制度在实践中不断完善
近年来，企业劳动纠纷案件数量激增，劳动纠纷调解难度增大，这些都决定了现行的劳动纠纷调解制度必须要与时俱进的进行补充和完善。尤其是对于劳动密集型企业，如建筑企业、制造企业、物流企业等，要加强对劳动纠纷调解制度完善工作的重视。例如，要根据当前劳动纠纷调解工作中存在的问题，从专业角度制定制度完善方案。还要关注劳动纠纷调解制度的落实情况，调解人员要强化责任意识，确保各项制度能够落到实处，真正在劳动纠纷调解中发挥参照作用，确保劳动纠纷调解工作的规范性开展。
论文关键词 渔工 工伤赔偿纠纷 劳动法规
随着两岸经济关系日益密切，两岸企业间的渔业劳务合作也日益增多，渔工与船东之间的纠纷时有发生。为维护海峡两岸渔船船员、渔船船主正当权益，促进两岸渔船船员劳务合作，海峡两岸关系协会与财团法人海峡交流基金会还专门就两岸渔船船员劳务合作事宜，于2009年12月22日签署了《海峡两岸渔船船员劳务合作协议》。协定就合作范围、合作方式、合同（契约）要件、权益保障、协调机制、联系主体、争议解决等内容进行详尽的约定，同时还对渔船船员（由于台湾地区对渔船船员和船员的概念有严格区别，为了有所区分，以下均称渔船船员为“渔工”）劳务合作具体的安排。尽管两岸当局对渔船船主和渔工之间的矛盾引起足够的重视，并就渔工劳务合作事宜签署了合作协议并作了制度安排，但是渔工的劳务纠纷还是时有发生。由于渔工大部分文化程度较低且法律意识淡薄，再加上海峡两岸关于劳动法规的规定不尽相同，一旦发生纠纷未能协商解决，渔工在维权时将困难重重。
笔者以的案件为例，具体就大陆渔工赴台从事捕捞作业发生工伤事故时存在的几个法律问题进行比较研究。
案情如下：2008年10月，汤某与厦门某船务公司签订了一份《聘用船员协议书》，约定由厦门某船务公司指派汤某到其指定渔船上工作，但未明确约定是哪家船公司或具体的船舶。此后厦门某船务公司指派汤某到台湾某渔业股份公司的渔船从事捕捞工作。2008年11月9日，渔船发生海难沉没，汤某下落不明。2009年4月，汤某的家属到厦门海事法院，要求厦门某船务公司按《工伤保险条例》的规定向其支付3个月的工资、50%的一次性工亡补助金及供养亲属抚恤金。经法院主持调解后，汤某与厦门某船务公司达成和解协议，即厦门某船务公司向其支付15000美元抚恤金及200000元人民币人身意外险后，双方权利义务归于终结。2011年9月2日，高雄地方法院宣告汤某于2009年11月9日死亡。2012年4月，汤某家属再次以厦门某船务公司和台湾某渔业股份公司为被告，要求两家公司比照台湾地区“劳动基准法》的规定承担违约责任，连带向其支付死亡补偿费、丧葬费、抚养费、精神慰藉金等共749985元人民币。笔者接受台湾某渔业股份公司的委托参与诉讼。
一、渔工与劳务派出机构和船东的法律关系应分别如何认定
（一）大陆地区
在认定渔工与劳务派遣机构和船东的法律关系前，应当先对大陆的劳动法规中的相关概念做一个背景介绍。在体系下以劳动为给付目标的合同包括：劳务合同、雇佣合同、劳动合同、劳务派遣合同、对外劳务合作合同等。
具体到本案中，根据协议书的内容分析：首先，汤某的工资是由劳务派出机构厦门某船务公司发放的；其次，厦门某船务公司并未向汤某收取服务费；再次，事实上作为船东某渔业股份公司也未与汤某签订任何合同。最后，该协议的约定也符合一般劳动关系的认定条件，如协议书存在厦门某船务公司直接对汤某进行管理、处罚的约定。因此，本案应当属于对外劳务企业组织与其建立劳动关系的劳务人员赴国外工作的情形，即汤某与厦门某船务公司存在直接的劳动关系。而汤某与某渔业股份公司仅是存在用工关系而已。
（二）台湾地区
台湾地区现行规定中并没有像大陆一样对劳务关系进行细分，而只有雇用人与受雇人之间的关系，所有的雇佣关系均受“民法”与及“劳动基准法”等就业劳动法规的调整，船员还受“船员法”调整。值得一提的是，台湾地区“船员法”将渔工排除在船员之外，因此渔工的雇佣关系应当适用“民法”与及“劳动基准法”等就业劳动法规，而不能适用“船员法”。
具体到本案中，如果适用台湾地区的规定，则汤某可能被认定为与渔业股份公司存在雇佣关系。
二、渔工是否属于船员
船员这一范畴所指对象，在大陆，依据《海商法》第31条规定，船员，是指包括船长在内的船上一切任职人员。而渔工则是指在渔船上从事渔业作业的一切任职人员。而关于渔船上的渔工是否适用船员劳动法律，即渔工是否是船员，大陆与台湾地区规定不一。
在大陆地区，对普通船舶的管理是由交通部负责的，而对渔船的管理长期以来一直归口于渔政部门，从而出现渔船与普通船舶适用不同法律的情况。根据有关船舶、船员管理的法规、规章如《船舶登记条例》、《渔船登记规则》、《海船船员考试规则》等都将渔船排除在“船舶”的定义之外。渔政部门对渔船、渔工的管理多由自己制定规章进行管理。可见，在大陆的行政法规、规章上，渔船与船舶是两类不同的船，渔工与船员也是两类不同的劳动者。但大陆《海商法》第三条对船舶的定义却没有渔船排除在外：“本法所称船舶，是指海船和其他海上可移动式装置，但是用于军事的、政府公务的船舶和20总吨以下的小型船艇除外。前款所称船舶，包括船舶属具。”只要渔船从事的是海上作业，不用于军事、政府公务，且吨位在20总吨以上，即是《海商法》意义上的船舶。因为，《海商法》是全国人大制定的法律，而《船舶登记条例》、《渔船登记规则》、《海船船员考试规则》等则是行政法规或部门规章，根据上位法优于下位法的原则，渔船上的渔工与其他船舶上的船员，在《海商法》上具有相同的法律地位，都适用船员劳动法律。在实践中，有关渔工的劳务合同纠纷也都视同船员劳务纠纷，由海事法院管辖。
在台湾地区，“船员法”第三条明确规定：“下列船舶之船员，除有关航行安全与海难处理外，不适用本法之规定：一、船舶法所称之小船。二、军事建制之舰艇。三、渔船。”可见，在台湾地区，渔船上的船员（即渔工）不是船员法规定的船员，关于渔工的劳务纠纷应当适用“民法”及“劳动基准法”等劳动就业法规。
三、本案应当由何地法院管辖
在大陆，劳动合同纠纷需经过劳动仲裁前置程序。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者与用人单位发生劳动合同纠纷的，应当先向用人单位所在地或用工所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。经仲裁后，当事人如对仲裁裁决不服的才能向用人单位所在地或用工所在地人民法院提讼，即劳动仲裁是审理劳动争议案件的仲裁前置程序，劳动纠纷当事人不能逾越仲裁直接提讼。雇佣合同纠纷则可直接向地方法院提起民事诉讼。
但是关于船员劳务合同纠纷的管辖却有别于上述劳动合同或雇佣合同的规定。根据《关于适用<中华人民共和国海事诉讼特别程序法>若干问题的解释》第八条的规定：“因船员劳务合同纠纷直接向海事法院提起的诉讼，海事法院应当受理。”而且在最高人民法院《民事案件案由规定》中只有船员劳务合同纠纷的规定，没有船员劳动合同纠纷的规定。在司法实践中，海事法院对劳务合同、劳动合同、对外劳务合作合同等也没有进行细分，只要涉及船员劳务纠纷均以船员劳务合同纠纷为由受理。可见，在大陆现行法律体系中，只要涉及广义的船员劳务合同都统归海事法院管辖。因此，船员劳务合同纠纷无须经过仲裁前置程序，即可直接向专门法院——海事法院提讼。
具体到本案中，由于渔工属于船员范畴，因此应当适用有关船员法律的规定。根据《中华人民共和国海事诉讼特别程序法》第六条第五项的规定：“因海船的船员劳务合同纠纷提起的诉讼，由原告住所地、合同签订地、船员登船港或者离船港所在地、被告住所地海事法院管辖；”因此，汤某有权向其所在地的海事法院即厦门海事法院提讼。
台湾地区亦设有劳资争议调解与仲裁程序，但是没有管辖海商海事案件的专门法院——海事法院的设定。台湾地区的劳资关系分为权利事项之劳资争议和调整事项之劳资争议。权利事项之劳资争议，系指劳资双方当事人基于法令、团体协约、劳动契约之规定所为权利义务之争议，权利事项之劳资争议依“劳资争议处理办法”所定制调解程序处理，法院在处理前项劳资争议，必要时设劳工法庭。调整事项之劳资争议，系指劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更之争议，依“劳资争议处理办法”所定制调解、仲裁程序处理。①渔工雇佣纠纷属于权利事项之劳资争议，当事人可以直接向市（县）政府提出调解，调解不成可向地方法院提讼。根据台湾“民事诉讼法”第四条规定：“对于生徒、受雇人或其它寄寓人，因财产权涉讼者，得由寄寓地之法院管辖。”因此，一旦渔工劳务纠纷涉讼，则应向寄寓地法院提讼。
四、本案应当适用大陆的规定还是台湾的规定
由于本案在大陆法院受理，因此应当适用大陆的冲突法规范。依据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条的规定：“劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。劳务派遣，可以适用劳务派出地法律。”本案中，虽然汤某的用人单位是厦门某船务公司，工作地点却是在台湾。因为汤某的工作地明确，所以本案应当首先考虑选择适用劳动者工作地（台湾地区）的规定。当然，案件当事人还可以通过意思自治原则协商选择适用。
五、大陆与台湾地区关于工伤死亡的赔偿项目及标准有何区别
大陆《工伤保险条例》第三十九条规定：“职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：
供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为：配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定；
一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。
伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的，其近亲属享受本条第一款规定的待遇。一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的，其近亲属可以享受本条第一款第（一）项、第（二）项规定的待遇。
台湾地区将工伤称之为“职业灾害”。依据台湾《劳动基准法》第59条第四项的规定，劳工遭遇职业伤害或罹患职业病而死亡时，雇主仅需给与其遗属五个月平均工资之丧葬费和四十个月平均工资之死亡补偿。
一、宁波市劳动争议纠纷案件的现状及特点
从宏观经济层面看，我国经济发展正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，企业成本特别是用工成本加大，原材料价格上涨、出口退税率下调等各种客观因素给用人单位带来巨大的成本压力。另一方面，随着全球经济一体化，我国经济的国际化程度日益提高；国际金融危机的爆发、扩散和蔓延，直接导致西方主要发达经济体陷入衰退，新兴经济体增幅放缓，我国经济特别是以外向型经济为主的外贸产业受到严重冲击。我市经济以外贸加工出口为主，受到的冲击尤为明显且严重。体现在劳动关系上，由于金融危机的冲击，有相当数量的小、微型企业经营难以为继，因企业经营困难导致的停工遣散、欠薪裁员现象大量出现，由此引发的各种劳动争议纠纷案件大幅攀升，表现出以下新的特点：
一是案件数量剧升，内容复杂多样
2008年受全球金融危机的影响，我市劳动争议的发案呈现井喷，虽然2009年和2010年的案件数量有所回落，但我市劳动争议的发案总量一直在万件以上。
从内容上看，以往纠纷大多仅涉及工伤赔偿及劳动报酬给付等单一内容，随着市场经济发展以及法律赋予劳动者权益多样化，争议纠纷内容出现复杂化趋势。2010年共发生集体劳动争议案件297件，涉及劳动者8656人，并连续二年持续走高。劳动争议单一型请求已不多见，请求在两个以上的多个请求一并提起的案件成为普遍现象。
另外还出现了大量要求补办社会保险或退休手续、签订无固定期限劳动合同、要求依据同工同酬原则给付工资及福利待遇，以及确认辞退开除决定无效并恢复工作等新的诉求内容。
二是案件区间多样化、申请主体群体化
劳动争议不仅表现在合同履行期间，还出现了签订、解除、终止劳动合同过程中所产生的附随义务的纠纷，诸如订立劳动合同时的缔约责任，合同终止后产生的竞业限制和保密义务等等。
因诸多纠纷所涉问题在同一用人单位甚至在同类行业企业间具有普遍性，劳动者之间具有利益和诉求上的共性；许多的案例又使人们普遍感到通过集体仲裁或集团诉讼更能增强与资方的博弈能力，也更能引起政府重视，更有利于实现其诉求，故纠纷群体化倾向明显。此外，法律服务市场的不规范催生了部分劳动争议职业人。个别公民人和少数律师为谋利，往往采取不当手段引导甚至误导、煽动劳动者利用用人单位管理的漏洞进行仲裁或诉讼，这也是群体性纠纷频发的另一个重要产生原因。
三是案件处理难度加大
随着劳动用工关系的日趋多元化，劳动关系的权利义务内容也日益丰富，劳动者的诉求内容更趋复杂，这给案件处理带来不小的难度。又由于劳动争议案件普遍发生在普通基层工人、进城农民工、社会再就业人群、学生就业等弱势群体。另外这类案件的社会敏感度较高、相关法律体系也有待进一步健全与完善，这又给案件的处理增添了非常大的难度。
二、纠纷案件激增背后的三大成因
第一，特定经济环境下劳资矛盾日趋激烈
受金融危机的直接冲击和严重影响，用人单位拖薪、欠薪现象普遍，携款逃逸事件时有发生，劳动者与用人单位之间因追索基本工资、加班费等劳动报酬产生的纠纷日渐突出，劳动者提出劳动争议仲裁申请的时机绝大多数在劳动关系解除或者终止之后，呈现离开用人单位时“算总帐”的特点。同时，亦出现一些劳动者抓住绝大多数用人单位尚未依照《劳动合同法》完善自身管理之机，短期内频繁跳槽，多次针对不同用人主体提出仲裁申请的现象。
第二，“两法”实施，为劳动者维权提供了保障
《劳动合同法》及其实施条例的实施，在实体法方面为劳动者依法维护自身利益提供了更为周全的保护；《劳动争议调解仲裁法》进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径，明晰了相应的操作规程，并在程序方面为劳动者以更简便、经济的解决劳资纠纷提供了方式与依据。上述两部法律对劳动者权益的倾斜保护，客观上鼓励了劳动者通过仲裁与诉讼维权。而目前用工者且由于受全球经济危机的影响，许多企业效益下降，甚至出现了一定比例的亏损企业，这样一来，两种反差的形成，也更导致了劳动争议案件增加。
第三，仲裁和诉讼的门槛大大降低
根据《诉讼费交纳办法》规定，劳动争议案件不论标的大小，只收10元钱；简易程序审理、调解结案的仅收5元；劳动仲裁则分文不收。仲裁、诉讼门槛的降低对劳动者维权有着积极的推动作用，随之而来的几乎是不可避免的滥诉、甚至个别恶意的诉讼现象。此外，还出现了有些职业人以“零成本”为由向劳动者提出风险，也存在将矛盾引向诉讼程序，这也是引发案件数量增加的原因之一。
三、应对措施与建议
第一，正确认识新时期劳资关系
长期以来，我们传统的观念劳资关系是指企业职工与企业之间的一种关系。而当前首先是广大企业是由国有、集体、民营、私营主甚至是个体，而原有的职工，正式工、临时工，甚至还有不确定的比如试用期、临时雇用、实习生、假期学生帮工等各种形式，从用工性质来讲，有城镇用工、也有量大面广的进城农民工等，由于各种劳动纠纷涉及面广，用工性质情况又比较复杂，所以往往在处理劳资纠纷矛盾中，仲裁部门也是应接不暇，甚至会发生劳动纠纷后，由于受理条件的不确认性而发生无处投诉、难以投诉等现象，这也引起有关部门的高度关注与重视，应及时针对新时期劳动用工状况依法制定可操作性的界定标准与依据。
第二，健全劳动法律体系，加强与司法的沟通协调
正如前述，我们现有的劳动法律体系，既有国家法律层面上的《劳动合同法》、《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》，又有实施条例、实施办法等行政法规，还有各级行政主管机关颁布的部门规章以及各地方制定的地方性法规。面对如此浩繁的劳动法律体系，对建立一支高质量、高水平的仲裁员队伍提出了挑战。另外，目前还存在对政策层面的不同理解，也往往出现政策相互矛盾与打架等，使行政相对人产生无所适从的现象。因此，建议我市各级劳动和社会保障部门应组织力量着手清理所有的涉及劳动的规范性文件，及时废止不合时宜的不合理规定，建立统一的劳动法律执法体系。
另一方面，仲裁机构应当及时与当地的人民法院建立长效协作机制，实现劳动争议纠纷案件仲裁程序和诉讼程序的有效衔接，最大限度地发挥现有的仲裁和司法资源的整体效益，竭力降低当事人的诉累，以最低的成本实现司法公正。
在实践中，由于所处的位置不同，对同一件案例，劳动仲裁部门和人民法院会做出不同理解。这样的情况直接导致的后果就是，劳动争议案件当事人为了寻求对自己有利的结果，会将“一裁二审”程序进行到底。这不但造成了诉累，极大的浪费了仲、诉资源，更重要的还是将影响党和政府的信誉。想要从根本上减少上述情形的发生，应当将劳动争议的解决机制定义为或裁或诉。而在目前框架下，笔者建议仲裁机构与人民法院及时进行典型案情交流、分析及统一认识的机制，必要时可建立诸如联席会议、定期会晤、相互通报等的沟通协调机制，并使之制度化、规范化。
第三，政府应担起劳动争议纠纷处理的责任
笔者认为，无论是仲裁机构的仲裁，还是乡镇调解机构的调解，我市各级政府都是其间的主导因素，应当担起劳动争议纠纷处理的责任。
一方面，劳动争议调解机构，尤其是基层的调解机构应当得到政府在人、财、物方面的稳定保障。鼓励各县（市）、区普遍建立专门的基层劳动争议调解组织，尽可能做实基层调解组织，保障固定工作场所和固定工作人员的配备。唯有如此，调解组织公信力才能得到累积和提升，调解率才有望得到不断攀升。
另一方面，我市各级政府应允许并鼓励设立多种形式的社会化调解机构，提议并鼓励各地发掘已有社会调解资源，发挥工会、行业协会、妇联等社会团体的力量，使他们能够积极的参与到劳动争议调解工作中来。同时，留心选用合适的调解人员充实到劳动争议调解工作队伍中，尤其是熟悉本地域企业情况，有多年调解工作经验的、劳资、工会、妇联等专职干部。
再者，政府应建立健全劳动争议调解工作的培训机制，及时向各级各类调解员传递最新的劳动法规政策，提供学习交流的机会，保障调解工作符合国家的劳动法律法规和地方性的规章政策，即能保证在调解工作中合理维护争议双方的法定权益，杜绝出现显失公平的调解结果。仲裁机构在对社会各级各类调解组织的工作指导和业务培训方面应发挥更大的作用。
另外，利用各种媒介大力宣传劳动争议调解方式的优越性，使用人单位和劳动者充分认识调解的好处，回归理性思考，共同营造社会重调解重和解的氛围。
第四，积极探索与构建新时期调解模式
外学广州等地新的用工模式，内推慈溪、北仑等地新的调解机制，依靠基层力量，着重调解解决，最大限度地降低企业的用工成本、简化用工关系，构建和谐劳资关系。
我市外贸出口加工型企业较多，对劳动用工有着临时性、短期性、用工人数多且系劳动密集型等的特点，与上海、广州等地企业也有着许多相似之处。“人力资源公司”和“派遣用工”的出现，使得企业对劳动用工需求模式发生了巨大的改变。它不但降低了企业的用工成本，也极大的减少了用工单位和劳动者之间劳动争议纠纷的产生。
无论劳动仲裁机构或是人民法院，都只能是在劳资矛盾发展到一定程度，并进入该程序后，才能够介入处理。而劳资矛盾发生伊始是处理的最佳时机，劳动调解机构的及时介入为劳资矛盾化解到基层、处理在萌芽状态提供了可能。在调研中，笔者了解到，慈溪市在20个乡镇（街道）和杭州湾新区都建立了基层劳动争议调解组织，这些基础组织发挥接近纠纷源头、熟悉企业情况等自身优势，与仲裁机构开展良性互动，大量运用调解方式解决争议，不仅处理了大量未提交仲裁的纠纷，还使得54%的已经诉到仲裁院的案件得到妥善解决，既有效缓解了仲裁机构的工作压力，又使纠纷得到及时解决，实现了处理劳动争议的多赢，受到企业主和劳动者的肯定。北仑区是我市遭受金融危机冲击的重灾区，2008年下半年的案件受理量较前一年同期上升了128%，呈井喷态势。受限于仲裁人员数量，该区在2009年年初受理的案件开庭时间就已排至2009年下半年，大量案件积压的必然结果就是案件的久拖不决，增添了社会不稳定因素。在此情况下，北仑区委区府组织协调区工会、劳动、司法、工商联、等五家单位集中研讨，确定了“工会牵头，三方整合”的新调解机制，从工会、劳动和司法三家单位抽调骨干，组成劳动争议联合调解中心，调解辖区内发生的劳资纠纷，妥善快速处理劳动争议案件，同时为企业、职工提供法律、法规、政策咨询，协调指导乡镇街道、企业劳动争议案件的调解工作。北仑区这一做法有效地整合了现有的社会、行政和司法资源，有利于将大量的劳资纠纷在矛盾萌发时期得到控制和化解，节约社会成本、维护社会和谐。目前，北仑区的劳动争议案件先交到联合调解中心进行调解，调解不成的，仲裁再予立案。
通过宁波市人力资源和社会保障部的统计数据显示，2009年通过调解解决的案件高达5772件，占全年受理案件的49.2%。2010年通过调解解决的案件高达4795件，占全年受理案件的50.67%。成效非常明显。经过各方共同努力，2009年和2010年的案件受理量呈持续下降趋势。
关键词：情势变更；实施现状；实证分析
一、情势变更案件数量自2008飙升
1993至今我国所发生的情势变更案件总共有805件，其中2008年之后发生的案件占总数量的75%以上，仅2009年一年就相当于以往十年案件数量的总和。情势变更案件激增的原因可以归结于以下几点：2008年国际金融危机爆发，市场对经济的调控机制受到极大冲击，商品价格剧烈变化，通货膨胀日益加剧，原本有利可图的合同由于原材料价格的大幅度增长而变为亏损，大批合同出现履行困难或者继续履行对一方显失公平的情况。加之，政府为了应对经济危机，采取各种宏观调控政策，特别是在房地产调控方面，“国六条”、“国八条”、“国十条”等相继出台，使得大量的房屋买卖合同出现履行障碍，这也导致商品房买卖合同成为情势变更原则适用最多的合同类型。另外，2009年情势变更原则正式被写入合同法司法解释，使得这类案件的处理有了明确的法律依据，也直接推动了情势变更案件数量的激增。
二、情势变更原则正式确立具有应急性
虽然情势变更原则在我国以往的法律与司法实践中有所涉及，但是情势变更原则在法律上正式确立却经历了非常坎坷的过程，1999年3月九届全国人大二次会议通过《合同法》时，对情势变更原则的确立与否始终存在争议。经九届全国人大常委会第四、五、六、七次会议讨论，同意将情势变更写入合同法，提交大会讨论。但在大会决议上，这一条却被删除。
全球性的金融危机的爆发，因情势变更引发的合同履行障碍的现象增多，情势变更案件数量飙升，加之我国没有明确规定情势变更原则，无法直接引用该原则来处理相应案件，这就使得大量不公正的结果无法得到法律救济。立法者面对这一巨大的压力，终于在《合同法司法解释二》中规定了情势变更原则。一方面规定情势变更原则是顺应我国法制完善的需要，弥补我国立法不足，填补法律漏洞。但从另一方面来看，情势变更原则的确立更多的是我国在司法领域应对金融危机的应急之举，是在巨大的压力之下不得已而为之。
三、情势变更原则适用受到限制
情势变更案件相对于其他民事案件而言所占比重微乎其微，就拿情势变更案件发生最多的2008--2012年与相应年份的民商事案件相比较，情势变更案件仅占整个民商事案件的0.07%，全国发生该类案件最多的一年也就仅仅136件。
对情势变更原则严格限制的一个重要原因是为了避免法官自由裁量权的滥用。例如众多的指导性的意见以及案件的上报制度都使得法官在审理情势变更案件时受到各种的约束，增加了法官裁判的压力。一方面这种措施确实有效的避免情势变更原则的滥用。但另一方面则会导致法官在面对情势变更案件时束手束脚，前怕狼后怕虎，这对于情势变更案件的解决不利。其实，情势变更原则作为民法的一项重要原则，是信守合同的例外补充，其目的在于平衡当事人的利益，维护交易安全，降低交易的成本，情势变更原则的过度限制是不应该的。另外，分析近些年审理的情势变更案件，法官在案件是否构成情势变更这一问题的判断上几乎不存在问题，上诉也主要是围绕着情势变更导致合同违约等引起的责任分担问题。相较于限制情势变更原则的适用，明确相应的认定和责任分配标准更为重要。
四、情势变更适用的合同类型相对集中
情势变更涉及到众多的合同类型，据统计情势变更在合同、无因管理、不当得利纠纷中所占比例达到80%以上，在这类纠纷中，商品房的买卖合同纠纷、租赁合同纠纷，挂靠经营合同纠纷，服务合同纠纷等占了绝大数比重。当然除了典型的经济合同纠纷，情势变更在劳动合同纠纷中也有所涉及。不同的合同有其自身的特色，情势变更在不同的合同纠纷中的适用也有其不同的特点。下面举几个典型的例子予以说明。
1.商品房买卖合同纠纷
针对房价上涨过快、房地产投机行为活跃的形势，国家及各地区相继出台了一系列的行政、税收、金融政策来调节控制房地产市场。各大银行也纷纷提高购房人支付的首付款比例，加大对购房人的贷款审查力度，许多购房人因此无法按照原先的付款方式履行合同。这些情形导致了情事变更案件中商品房买卖合同纠纷所占的比重最大。商品房的买卖与普通百姓的日常生活息息相关，涉及到群众的切身利益，对于经济结构构建、社会安全、政治稳定都至关重要。在处理这类案件时必须更加谨慎的适用情势变更原则，侧重于维护相对弱势的群众的利益。
2.劳动合同纠纷
情势变更案件中涉及到劳动合同纠纷的数量占总数量的9%左右，在劳动合同纠纷中“情势变更”导致劳动合同的解除是法律基于用人单位和劳动者履行劳动合同过程中，由于客观情况的变化导致劳动合同履行不能，赋予用人单位解除劳动合同的一项权利，但是在实际履行过程中，出现了大量的问题。在处理相应的案件时除遵循公平原则之外还要侧重于保护劳动者的利益，这也是我国劳动法的基本要求。因此用人单位必须举证证明明企业经营客观情况的重大变化，以及导致劳动合同不存在继续履行可能性，向当地的人力资源和社会保障局提出申请要求进行经济性裁员，经人力资源和社会保障局批准才能解除合同。但如果存在换岗或者变更的其他可能性，解除合同就违反了劳动合同法规定。
参考文献：
[1]陈大卫.《“情势变更”导致劳动合同解除的法律适用转换分析——基于《劳动合同法》第40 条第三项和第41 条第一款第四项的比较研究》，载《求索》2011年9月.
[2]王利明.《合同法新问题研究》，中国社会科学出版社2011年版，第575页.
[3]彭凤至.《情势变更原则之研究》，台湾五南图书出版公司1986年版，第240页.
一、指导思想
以党的十七大、十七届三中全会精神为指导，以《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》为依据，深入贯彻落实科学发展观，建立劳动纠纷预防体系，创新劳动维权机制，全面提升执法能力和水平，
二、工作目标
通过全面打造劳动纠纷预防体系，达到普法宣传社会化、案件预防网络化、案件处理规范化、延伸服务人性化、奖惩结合制衡化，为建设首善之区构筑和谐用工环境打牢坚实的基础。
三、主要做法
（一）法律宣传
充分发挥各种有效载体普法宣传功能，加大劳动法律法规宣传力度。普遍对企业法人代表、人力资源管理人员、城镇职工、新市民、应届大学生、失业人员进行分层次宣传引导、培训指导，不断强化企业和劳动者的责任意识、法律意识，进一步提高诚信守法的自觉性，营造依法用工、依法维权的浓厚氛围。
1、培训宣传。定期举办劳动法律法规学习培训班、座谈会、普法公益课，加深企业主和劳动者对《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的理解，了解掌握劳动法律法规知识。
2、联动宣传。区劳动维权中心成员单位密切配合开展劳动法律法规进机关、进社区、进企业、进校园、进家庭活动，提高劳动法规宣传的渗透力、辐射力。
3、巡回宣传。派出巡回劳动仲裁庭，运用典型案例，开展案例现场说法，达到办一案、走一处、教育一片的效果。
4、橱窗宣传。印制劳动法律法规政策宣传单和宣传册，通过基层服务窗口，宣传栏进行广泛宣传。
（二）预防措施
为适应市场经济条件下协调劳动关系的需要，积极有效预防和及时发现妥善处理劳动纠纷，最大限度地把劳动争议纠纷解决在基层，化解在萌芽状态。
1、发挥劳动保障网格、网络动态监管的作用，全面推进劳动合同制度监管，劳动保障协查员对辖区内的重点企业实施监控，劳动监察大队实施不定期抽查，预防劳动纠纷的发生。
2、发挥工会协调劳动关系的作用。协调企业工会成立劳动纠纷调解委员会，对企业内部可能存在的纠纷及时发现、及时调解、及时处理。
3、发挥劳动保障服务中心维权窗口的作用。在劳动纠纷进入劳动仲裁和劳动监察程序前，关口下移，先行调解。
4、发挥社会调解机构的作用。利用基层民事调解、诉讼调解和工会维权等多方协调机制，加大劳动纠纷调解力度。
5、发挥人力资源市场职介机构的作用。广开招聘渠道，挤压黑中介生存空间，打击非法用工行为。
（三）案件处理
树立服务为先的办案理念，坚持延伸服务与跟踪督导、柔与刚性执法、宣传教育与行政处罚相结合，科学、规范、便捷、高效执法，促进劳资关系和谐稳定。
1、建立健全网控企业信息快报制度。依托区人力资源网、社会保险网、劳动监察网，对辖区企业的关闭、停产、欠薪逃匿、恶意撤资等情况实施动态监控、及时排查。对生产经营困难，经济效益下滑，存在违法违规行为的企业进行批评教育、督促整改；对借金融危机之名，恶意侵害职工权益的企业，依法严肃查处。
2、建立劳动关系协调三级体系。发挥区、街道、社区劳动关系协调职能、使劳动关系协调进社区、及时协调处理劳资纠纷、最大限度将劳动争议争议纠纷解决在基层。
3、建立劳动仲裁纠纷案件全程调解制度。健全完善便民绿色通道，实现“快立、快审、快调、快结”的速裁机制。在查明事实、分清责任的基础上，以调为主、调裁结合、案结事了。
4、建立联合执法制度。密切协调区劳动维权中心各部门，抓好以劳动合同“基础线”、工资支付“稳定线”为主要内容的专项联合检查活动。
5、建立区大队、街中队两级劳动监察应急备勤制度，对劳动保障突发性，及时启动《区劳动保障监察群体性突发案件应急预案》，第一时间赶赴现场，控制事态发展，妥善处置，确保稳定。
（四）延伸服务
解放思想，转变观念，加强与当事人相互沟通和交流，主动以多种方式为当事人提供全方位维权服务。强化当事人的守法意识，引导和帮助当事人理性对待劳动纠纷。
1、案后答疑制度。劳动纠纷案件处理完毕，当事人对案件处理有异议并提出申请的，由原承办人员及仲裁院院长、分管局长对案件处理有关程序适用、证据认定、处理理由等向当事人进行解释、说明，引导当事人正确理解相关法律规定和处理结果，增强案件处理的公正性和说服力。
2、案件回访制度。对经处理的涉案用工单位进行回访。主要回访用人单位案件处理后的履行情况；回访用人单位用工管理需要解决的实际问题；回访用人单位管理制度存在的薄弱环节。通过回访帮助用人单位完善制度，依法用工。
（五）奖惩制衡
1、鞭策落后。
充分发挥新闻媒体的社会监督作用，对严重侵犯劳动者合法权益的用人单位，实施全程追踪报道，批露违法用工行为，改善企业形象。
劳动争议类案件立案之思考
随着我国经济的发展，劳动用工制度的改革和劳动合同制度的建全，劳动者与用人单位之间的矛盾不断产生，法院受理劳动争议类案件在数量上呈现遂年增长的趋势。尤其是劳动者关于工资、解雇、工伤、社会保险、侵犯人身自由的争议明显增加。劳动争议类案件有其自身的特点，在审理此类案件中不仅要适用劳动法律、法规，还要参照适用国家有关劳动政策及行政规章等规范性文件。鉴于此类案件的复杂性，笔者从立案的角度出发对此类案件的受理谈一点浅显的认识。所谓劳动争议又称劳动纠纷，是指用人单位与劳动者在履行劳动合同中所产生的争议或纠纷，它是基于用人单位与劳动者之间建立的劳动合同关系或事实劳动关系而产生的。一、关于案由我国《民事案件案由规定》中规定的劳动争议类案由只限于劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议及劳动保险纠纷这四类。笔者认为此四类案由不足以反映劳动争议案件的性质，种类和特点，此种划分显得过于宠统，以致于在司法实践中出现大量以劳动争议纠纷为案由的情况，案由确定不能够准确反映出案件的性质和特点。鉴于此种情况笔者认为可否根据《劳动法》及“企业劳动争议处理条例”第二条的相关规定，将劳动争议类案件的案由分为以下几类：1、因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职引起的纠纷；2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定引起的纠纷；3、因履行劳动合同发生的纠纷；其中包括终止、解除、变更、续签劳动合同产生的争议。4、法律、法规规定的其它劳动争议纠纷，如转移劳动档案纠纷等；另外，还可以在以上四类的基础上加以细化，如因保险引起的纠纷中又包括因工伤、医疗、生育、待业、养老保险等引起的纠纷。二、关于仲裁前置程序劳动法第79条规定：“争议发生后，当事人一方可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向法院提起诉讼。”法律明文规定了劳动争议类案件只有经过劳动仲裁委员会仲裁裁决后，当事人对裁决不服或对仲裁委员会“不予受理通知”不服的法院方能受理，这即所谓“仲裁前置”程序。在司法实践中，笔者认为该“前置程序”越来越不适应现今社会对劳动者保护需要，甚至从某些方面削弱了对劳动者的保护，阻碍了劳动力的发展。理由如下：劳动法第82条对申请仲裁时效作了规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。相关法规对“劳动争议发生之日”解释为当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。这样，仲裁时效就限于当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起60天内，60天的期限与“企业劳动争议处理条例”中6个月的时效规定在时间上大大的缩短了，况且劳动者权利被侵害只有发生争议的前提条件而非必然之结果，司法实践中按此规定执行的“前置程序”大都名存实亡而留于形势，所以该种“先裁后审”体制在保护处于弱势的劳动者利益上的缺点和不足是显而易见的，也是亟待改革的。笔者赞同在劳动仲裁与诉讼的关系上实行“或裁或审”、“当事人选择”的体制。1、所谓“或裁或审”即仲裁与诉讼相互排斥，适用仲裁就不能适用诉讼程序，反之亦然。2、所谓“当事人选择”即把仲裁与诉讼程序的选择权完全赋于当事双方，实行协议优于申请、申请在先和诉讼优于仲裁的受理和管辖原则。具体的就是当事人协议选择何种处理程序，就只能采用何种程序，单方的申请不能改变协议的选择；若双方无协议，则适用当事人一方选择并申请的程序；如一方申请仲裁，而另一方申请诉讼，以优先申请的为准，如在同一时间一方申请仲裁而另一方申请诉讼，则适用诉讼程序。三、关于主体1、劳动争议类案件因存在“先裁后审”的程序，当事人对仲裁裁决不服并在法定期间内向法院起诉，所以在司法实践中当事人往往会将作出仲裁裁决的仲裁委员会列为被告。但法律规定此类案件应以当事人双方为原、被告；而不应将仲裁委员会作为被告。2、法律规定在劳动争议处理过程中，与劳动争议处理结果有利害关系的第三人依法可以参加诉讼。如裁决结果要求第三人履行某些义务，第三人不服的，可作为原告起诉，而被告则为仲裁程序中的其它当事人；如第三人未提起诉讼，法院在审理其他当事人提出的劳动争议案件时应当通知第三人参加。四、关于工伤纠纷的立案所谓工伤即劳动者因履行劳动合同，在工作中受到的伤害，包括因工受伤、致残、死亡以及患职业病等等。劳动者的工伤认定由劳动行政部门确认，一经确认即可享受工伤保险待遇。工伤保险机制的建立在一定程度上保障了劳动者在遭受职业危害而患病或死亡、致残后能及时获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，并得到相应的待遇。近年来，有相当多的企业尤其是个体经营者及私营企业，出于自身利益的考虑，在工伤事故发生后不积极主动为职工向劳动行政部门提出工伤待遇申报，等受害职工到劳动行政部门 要求仲裁，又被仲裁机构以超过申请时效为由不予受理。当事人持劳动行政部门的“不予受理通知”向法院起诉，要求企业为其办理工伤确认及伤残等级和劳动能力鉴定并享受相应待遇。在司法实践中有些法院立案人员会以劳动争议类案件给予立案，然后由法院委托劳动行政部门为其作工伤确认和伤残等级及劳动能力鉴定。笔者认为这样不妥，正确的方法应当是：1、职工及其亲属可以向劳动行政部门的社会保险行政机构申诉，要求认定工伤；也可以直接向劳动仲裁委员会申请仲裁，只要符合受理条件，仲裁委员会就应受理而不应以超过时效为由不予受理。对劳动社会保险行政机构工伤认定结论不服的，可依法提起行政复议或行政诉讼。2、职工可以向劳动行政部门的社会保险行政机构申请，要求伤残鉴定和劳动能力鉴定的。当事人对伤残等级和劳动能力鉴定结论不服的，可以提出行政复议或行政诉讼。但职工对劳动仲裁委员会在处理工伤方面的劳动争议过程中委托劳动鉴定委员会所作出的伤残鉴定和劳动能力鉴定不服的，不能提起行政复议或行政诉讼，而应以劳动争议仲裁程序进行，经过仲裁不服的法院应当立案受理。3、职工因工伤待遇给付与用人单位发生争议的，属于劳动争议，经过仲裁程序后不服的可向法院起诉，但是职工与社会保险机构发生的工伤待遇给付争议，不属于劳动争议案件，职工可向社会保险机构的上一级主管部门申请行政复议。
【摘要】建筑业属于劳动密集型行业，在发展的同时提供了数量巨大的就业岗位，极大程度上缓解了我国就业压力，但不可避免的也引发了许多矛盾纠纷，影响到社会和谐与稳定，其中劳资纠纷问题特别需要重视。本文立足于建筑业迅速发展的背景，初步探讨了替代性纠纷解决机制（ADR）在我国建筑业劳资纠纷的解决模型。
【关键词】替代性纠纷解决机制（ADR） 建筑业 劳资纠纷
一、我国建筑业劳资纠纷现状
1.拖欠工资问题在一定范围内存在。在建筑行业里，工资的拖欠问题是一种经久不息的现象。究其原因，一方面是因为我国建筑行业体系、管理制度混乱。另一方面，大大小小的建筑公司资质参差不齐，许多公司资质达不到标准。最后，我国建筑业中，公司承包工程是垫资施工，而不管是住房建设还是工程建设的开发商支付工程款都是分批次结算的，工程款资金不是一次性就能到位的。这几方面原因结合，导致了拖欠工资这一状况屡禁不绝的现象。
2.劳动签约率低，工伤赔付艰难。我国建筑行业工人存在较大的流动性，同时他们的法律意识普遍淡薄，这就导致建筑业存在的一种普遍现象――不与建筑工人签劳动合同，不为建筑工人缴纳保险，这使得建筑工人的劳动权益得不到保障。而建筑行业本身是个高危险行业，极其容易发生工伤事故，而建筑工人在缺乏相应手续的情况下，发生工伤事故却没有相应的劳动保障，申请赔付就变得很艰难，再加上资本方的一些推诿责任的行为，劳方与资本方之间便很容易爆发激烈的冲突，最终形成劳资纠纷。
3.资本方地位强势，劳动者地位弱势。建筑行业的性质决定了需要大量的从事体力劳动的建筑工人，对于建筑工人没有太多的技能要求，再加上我国劳动力存在供应大于需求这一现象，使得建筑企业在招聘建筑工人是可以无差别的招工，往往是联络一个负责人，由这个负责人直接负责笼络建立施工队伍，而不需要像其他企业一般那样的招聘流程。综上原因，也就形成了资本方地位强势，劳动者地位弱势的状况。但是在弱势地位的劳动者，如果自身的许多权益得不到保障，反而要遭受侵害，那么就会与企业之间产生冲突，打破和谐劳资关系状态，使得劳资双方之间形成劳资纠纷矛盾。
二.ADR替代性纠纷解决机制
ADR（Alternative dispute resolution）是在1976年的庞德会议上由美国教授弗兰克・桑德首次提出，这一名词可以根据字面意义译为“替代性纠纷解决方式”，亦可根据其实质意义译为“审判外（诉讼外或判决外）纠纷解决方式”或“非诉讼纠纷解决程序”、“法院外纠纷解决方式”，主要形式包括调解、和解、仲裁、行政裁决等。其发展不仅基于对诉讼过程中各种困境的反思，而且还基于追求和谐社会的文化意识。作为一种总括性概念，ADR涵盖了解决纠纷的一切领域，泛指一切诉讼以外的纠纷解决方式，同时，ADR又是一个开放性的概念，随着实践不断扩展、创新与发展。
在我国，劳资纠纷解决形式为“一调一裁两审制”制度。先由劳资双方自主协商，之后是各方调解，然后再经过劳动仲裁，最后才进入法律诉讼阶段。可以看出，我国有着充分的非诉讼处理流程，与ADR替代性纠纷解决机制能够有效匹配，只是我国的协商、调解、仲裁在纠纷化解中并没有发挥真正的作用，起主导作用的还是诉讼。建立我国的ADR替代性纠纷解决机制不仅可以降低纠纷解决成本，和平解决纠纷更可以促进社会发展，实现优势互补。
三、ADR替代性纠纷解Q机制在我国建筑业劳资纠纷中的运用初探
1.运用原则
ADR替代性纠纷解决机制模型的构建需要以明确公共权力的界限为原则来构建。在我国，建立完善的多元化纠纷解决机制形式和其所对应的职权范围是建设完善有效的纠纷化解机制的一个重点。在建立起完善的多元化纠纷解决机制形式和不同的职权范围后就能够进行具体纠纷解决路径的构建。这种构建路径有些类似于我国现有的纠纷解决形式“一调一裁两审制”。首先是建立不同于“一调一裁两审制”的民间调解和民间仲裁，一方面可以优化资源，另一方面可以更灵活。其次是充分利用政府行政机关，发挥行政机关在特定种类的纠纷解决中的优势。最后一条路径与我国现有纠纷解决制度一样，是经过法院走诉讼程序，因为司法审判可能会存在偏差，但其公正性毋庸置疑的是最高的。上诉内容中的一个重点和三条路径就是对明确公共权力界限的最佳案例，一切民间的纠纷解决形式都必须以尊重司法为前提。
2.发展多层次的民间调解ADR
（1）律师的ADR服务。与国内律师职业不同，许多发达国家的律师的业务不仅仅是诉讼，还有对纠纷进行调解也是律师的一项主要业务。由此，我国在建设ADR替代性纠纷解决机制的路上可以借鉴这一点。在全国建筑业劳资纠纷爆发激烈的地区建立起专业调解劳资纠纷的律师事务所，与寻常的律师事务所联合营业，最终形成律师调解中心。以律师深厚的诉讼功底和渊博的法学知识为依据，提供调解业务对外营业，同时，劳资纠纷双方自愿选择调解业务。
（2）建筑业专业ADR。在当今经济迅速发展的背景下，为各行各业提供各类型服务的组织为行业内许多问题的解决提供了极大的便利。在我国劳资纠纷高发的建筑行业，可以建立专业处理建筑业劳资纠纷的ADR调解机构，以改善建筑业劳资关系混乱复杂的局面为目标，促进建筑业和谐劳资关系构建。该机构成立于建筑业内部，对建筑业的许多特点和不文明的现象有着充分的了解，在劳资纠纷解决中能够更好把握关键点进行处理，劳资纠纷事故可在内部进行消化。
（3）新兴营利性专家调解机构。我国劳资纠纷的增长和司法资源的有限是一项难以平衡的矛盾，面对国内劳资纠纷的迅速增长，国家有限的司法资源难以面面俱到的分配。由此，可以在国内建设民间的劳资纠纷解决制度，这就是民间ADR中的营利性调解机构。面对市场的需求，可以发展以解决各种行业各种类型纠纷为服务业务的技术性纠纷解决机构，不仅仅是以解决建筑业劳资纠纷为产品，还可以多方向的发展业务，满足各行各业的需求。国家可以建立此项职业的资格证书考核，提供相关的培训来促进这个行业的发展。
4.以调审分离建立法院附设ADR的独立性
（1）建立案件管理制度。在经济快速发展的中国，劳资纠纷频发的不只是建筑行业，许多劳动密集型行业劳资纠纷现状同样复杂多变。因此，面对各行各业，各种不同类型的劳资纠纷案件，对案件进行有效的分类处理就成为必然，完善的案件管理制度就应运而生。无论是调解、还是诉讼渠道，对劳资纠纷案件进行有效的分流都能够更好的让劳资纠纷得到解决。在劳资纠纷报案机构设立专门人员对纠纷案件案情分析分类，先区分纠纷行业，再区分纠纷类型，最后匹配相应的解决方案。案件的分流在各种类型的ADR纠纷解决机构都可以进行。
（2）人员的独立性。建设法院附设ADR要注意区分调解和诉讼的区别，不能将二者混同。可以设立专职的法院ADR工作人T，改变法院里法官兼任调解员的情况，建立类似诉讼一样完善的法院ADR制度，保证法院ADR工作人员在工作中的独立性。
（3）效力独立。在法院附设ADR建设中，不仅要保证ADR工作人员的独立性，还要保证ADR调解程序上的独立性，即效力独立。同ADR工作人员独立性保证一样，效力独立也要从制度上来保证。这主要体现在两方面，一是调解的过程不受干涉，二是保证调解结果的执行，这要求国家在法律上承认法院ADR调解的有效性，赋予全力保证结果具有强制执行力。
5完善行政ADR
（1）建立独立的行政裁决机构。设立行政裁决机构的目的是将行政裁决和民事纠纷解决结合，有效处理劳资纠纷，因为行政裁决有足够的信服力和威慑力，能够对纠纷进行有效的裁决，并保证结果的执行性。这一点在劳资纠纷局面复杂的建筑业，将有着突出的作用和效果。
（2）明确行政裁决的范围。在行政ADR的完善中，明确行政裁决的使用范围是有其重要的，对行政裁决机构的自由裁量权也应该有明确的权力范围。明确行政裁决范围可以从两个方面进行划分，一种是适用行政裁决的案件，一种是不使用行政裁决的案件。其中适用与行政裁决的案件有：由纠纷赔付而引起的案件，由合同所引起的纠纷案件；而不适用行政裁决的案件主要是在涉及到公共利益的纠纷案件，原因是纠纷案件如果涉及公共利益无论最后的解决结果如何都将会不可避免的对公共利益造成损害，且有可能或给涉及纠纷案件的政府机关带来不良影响，导致政府机关权威受到削弱。
（3）建立健全监督机制和利益评估。在行政裁决程序中，建立纠纷解决利益评估机制能够对各方利益进行有效的平衡，将利益损害降到最低，同时还能够缓解纠纷双方激烈的矛盾冲突。利益评估在尊重纠纷双方当事人的基础上，在仲裁程序启动时同时启动，一直到仲裁结束。另一方面，建立一个完善有效的监督机制，对行政裁决机构进行有效的监督，避免行政裁决过程中因利益而导致行政裁决机构不公平的对待纠纷当事人，导致纠纷一方当事人的利益受到损害，促进行政裁决机构的良好发展，使行政裁决机构长久有效地发展下去，在纠纷解决中发挥真正的效用。
四.结束语
本文探讨了ADR替代性纠纷解决机制在我国建筑业领域的劳资纠纷解决模型，以期更好地解决劳资纠纷问题。当然，劳资纠纷的解决不能仅靠政府通过制度建设来进行，还需要劳资纠纷双方协作以及社会各界的配合。
参考文献：[1]荆传玉.我国建筑行业劳资关系问题研究[D].东北师范大学社会学.2011.5
[2]许岑涔.我国劳资纠纷解决模式的完善制度[D].广大财经大学.2015.5
【关键词】矛盾 纠纷调解机制 衔接
如何妥善处理发展中的社会矛盾，是构建和谐社会、推进平安建设必须解决的问题。近年来，我市着力推动人民调解与司法调解衔接，取得了明显成效。一方面，减少了法院的收案压力，减轻了当事人的诉累，节省了诉讼内解决纠纷的司法资源；另一方面，提高了人民调解的声望和公信力，减缓了社会关系的对抗性和紧张性，较好地解决了强调通过形式正义的诉讼得到的判决结果与民众基于传统道德、伦理而形成的价值取向出现脱节的问题。在实现人民调解与司法调解有机衔接的同时，有关人民调解与行政调解衔接的问题值得我们再思索。
当前，随着行政法理论的发展，有限政府、服务政府、依法行政、人权保障等观念逐渐为国家和公民所接受，行政调解职能的发挥受到多种因素的制约，一些行政管理部门在解决矛盾纠纷问题时往往陷入僵局，甚至产生对抗行为，非常需要借助人民调解这个平台，而相应的导入机制不够健全完善，在一定程度上仍然依靠“领导批示”。而人民调解的介入，除了“领导批示”，往往也取决于人民调解工作决策者的观念和态度。两者之间的衔接存在着明显的“人治”痕迹，即使现行有些关于人民调解与行政调解衔接的意见和办法，在具体衔接环节上也需进一步紧固和细化。下面，围绕这一问题，以信访、治安行政调解为例，结合我区工作实践，谈几点粗浅的看法。
一、人民调解与信访行政调解的衔接
（一）工作实践
黄埔区从2008年7月10日至11月20日开展区委书记大接访活动，每个工作日安排一名区委常委或副区长到区信访办、区司法局接待群众来访。区司法局采取积极措施跟进信访工作：一是建立跟班工作制度。每个接访日安排一名局领导、一名司法所长和一名司法所干部跟班工作，提供法律服务保障。二是建立无间隙联络和信访调解案件现时移送制度。向区信访办增派一名常驻人员协助工作，并专向对区调处办负责；区调处办同时指定专人与之联络，处理信访协调事务和有关调处案件。三是落实24小时机关值班、分队值勤制度，随时待命。四是实行包案办理制度。局领导、机关职能科室以及各司法所和部分律师，参加区党政班子领导下街道社区开展公众接访日活动，定点、定人，包案办理信访件。截止9月底，区司法局共协助处理信访件196件，办复信访调解案件81件。
近年来，黄埔区在实现人民调解与信访行政调解紧密衔接的工作上，主要建立落实了四项制度机制：一是人员选派制度，由区司法局派出常驻区信访办协助工作人员。二是信访案件移送制度，对有可能通过人民调解解决的信访案件，或需人民调解参与行政协调解决的信访案件，统一移送区司法局办理，或分流跟踪督办。三是信息共享制度，互通工作情况报告。四是街道综治中心设立司法、信访等服务窗口，接待处理来访群众反映的问题，实行“三会”制度，即：通过听证会，听取群众意见；召开协调会，商讨解决问题的措施；召开调处会，协作调解，在允许的范围内，由街道调委会出具人民调解协议书。
（二）案例评析
今年8月，广州市黄埔区“××鞋业有限公司”，在国际经济环境变化、人民币升值等多种因素影响下，出现严重亏损，被迫宣布停业解散。该公司在黄埔区经营生产了10多年，在册职工共1299人，其中1195人与公司签订了固定期限劳动合同，期限至2008年8月31日止，另104人签订了无固定期限劳动合同。公司宣布停业解散后，员工担心资方携款外逃或宣布破产，不满解除劳动合同核计的补偿金，不接受转到中山市安置，推荐代表到区信访办上访。此前，区司法局在今年2月份曾经主持调处了该公司一起因加班费、请假休假最低工资等多种问题综合引发的群体劳资纠纷，随后一直实施不间断的跟踪预控，与积极活跃的员工建立了良好沟通关系，结合“12348”法律咨询中心、法律援助处与员工的信息互动等路径，及时掌握该公司员工的活动情况，打消部分员工准备在奥运期间集体越级上访的念头，组织调处队伍进厂开展法制宣传教育，先行做好有关政策法规的解释和安抚稳控工作，并将情况向区信访、劳动社保等职能部门通报，事先告知区信访办该公司员工可能上访的信息。
区政府获悉该公司劳资矛盾纠纷情况，紧急召开调处工作联席会议，成立专案调处工作组，派出区司法局、区劳动局及所在街道、社区联合工作组每日进驻该公司开展稳控工作。区司法局现场提供法律宣传咨询与法律援助服务，向员工代表出具《法律意见书》；区劳动局现场接受员工免费劳动仲裁；区经贸、区财政等部门加强对该公司的资金监控，协助资方解决海外资金快速调入的难题；省、市司法行政和劳动社保等部门亲临现场解难释惑，指导工作。至9月19日，随着最后一批员工争议问题的解决，这起劳资纠纷案件宣告调解成功结束。
这是一起典型的人民调解与行政调解联动联调成功事例。首先，人民调解充分发挥了贴近群众，开展法制宣传教育、深入排查预防矛盾纠纷、提供法律服务和法律援助解决矛盾纠纷等功能优势，及时掌握、报送预警信息，先期做好疏导稳控工作，为解决矛盾纠纷问题赢得先机，把握主动。其次，人民调解与信访、劳动仲裁等行政调解，在情报预警、信息共享、联合行动、调处效力等环节上衔接紧密，相互取长补短，合力解决问题，充分显示出联动联调大调解工作机制的功效。最后，司法行政部门积极送法进厂服务，对员工的疑虑、咨询，有求必应、有问必答，悉心疏导情绪，热情给予法律指引和帮助，说情说理与说法相结合的问题处置方式，与行政调解主要依靠政策、经济等“硬”手段的处置方式相比，更显人性关怀，更容易被群众所接受。有的员工说，到信访部门诉求泄愤，到劳动部门讨要说法，到司法（行政）部门消除疑虑，真实反映出群众对人民调解比较信赖。
（三）实践启示
一是通过区委书记大接访平台开展矛盾纠纷排查调处，虽然在时机上略显被动，但仍不失为一种快捷高效的方式，是确保矛盾纠纷调处不出区最后一道关口。
二是司法行政部门全程、全方位参与大接访工作，听民声、化民怨、解民难，为党委政府分忧，促进解决民生疑难问题，将人民调解与信访行政调解衔接关口前移，将司法行政职能优势进一步向党委政府的关注和社会的需求延伸，以实际行动赢得了党委政府的信任和人民群众的信赖。三是人民调解与行政调解衔接双利双赢。一方面，行政调解可以借助人民调解平台发挥应有作用，使其在解决矛盾问题时方式更加灵活、结果更容易被接受，调解的结果还可以通过人民调解协议书的形式固定下来，赋予行政调解结果以法律效力。另一方面，人民调解对当事人在没有任何正当理由的情况下，拒不履行已达成的协议或者达成协议后又反悔的，依据《人民调解若干规定》：“对经督促仍不履行人民调解协议的，应当告知当事人可以请求基层人民政府处理，也可以就调解协议的履行、变更、撤销向人民法院起诉”之规定，可以请求基层人民政府处理与行政管理有关的事项，增强人民调解协议执行效力。
四是参照街道综治中心的功能作用，区（县）级也应建设“三大调解”日常衔接的运作平台，最大限度地整合运用调处资源，提高调处工作时效。目前，黄埔区司法局正在积极推动司法、信访“法律服务综合大厅”建设，“大厅”拟建在区信访办，厅内初步计划设立信访、调解、法律援助、“12348”热线等服务窗口。时机和条件成熟时也可扩容、升级大厅的功能，实现人民调解与行政调解衔接日常化、规范化和科学化。
五是在人民调解中运用法律援助手段是解决矛盾纠纷难题的“杀手锏”。自去年推行司法所与律师事务所“所所结对”工作机制以来，律师为社会服务走上了更宽广的领域，大量参与矛盾纠纷调处工作，为维护社会稳定做出了积极贡献。以我区为例，在成功调处“三华劳资纠纷”、“鸿达劳资纠纷”、“3·13”爆炸事故善后赔偿处理、“3·27”交通事故赔偿纠纷等一批大案要案中，驻所律师、指派律师积极参与，充分发挥法律熟、接处案件经验丰富、居于中间人角色群众信赖等特点优势，紧紧抓住当事人的心理，开展法制疏导，加快了纠纷调处进程。至今年9月份，律师已完成了584件法律援助案件。总结一系列法律援助调处案件，凡是运用法律援助手段、引援律师参与调处的纠纷案件，终能解决矛盾纠纷问题。按照实践法则，推行人民调解与法律援助互助链接，是解决矛盾纠纷尤其是复杂疑难纠纷的好办法，也是司法行政部门责无旁贷的“家内事”。当前尤其要着重解决好“所所结对”运行机制中律师的利益问题，应可考虑基层法律服务所居于司法所与律师事务所中间接合部的有利位置，建好、管好、用好法律服务所，通过法律服务所协作平台，将处在两边政治与经济价值取向追求不尽相同的司法所和律师事务所结合在一起，将司法行政系统处在基层一线的主要法律服务资源进一步整合壮大，形成“三所一体”法律服务共同体，以更强的实力，在更高的层次和更广的领域上，为建设和谐社会提供更周全、更高效的法律服务。
二、人民调解与治安行政调解的衔接
关键词：劳动争议 处理制度 一裁两审
中国分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1004-4934(2011)05-080-02
劳动争议由来已久，解决的方式和处理制度也随之形成。劳动争议处理制度最早来源于法国大革命，在其漫长的历史发展中逐步趋于完善。完备且有效的劳动争议处理制度，能够使劳资双方之间产生的矛盾和冲突得到及时化解或缓解，这是各国政府考虑并发展劳动争议处理制度的基本出发点和目的。而我国现行的“一调、一裁、两审”处理制度存在诸多不完善之处。对于有效解决劳动争议存在诸多不利。
一、我国劳动争议处理制度的现状及缺陷
我国现行劳动争议处理制度是“一调、一裁、两审”，其中，调解不是必经程序，当事人可以自由选择；而仲裁是必经的诉讼前置程序；当事人对仲裁裁决不服，可以向法院提请诉讼。此种劳动争议处理制度，忽略了劳动者的自由选择权，并且使劳动争议解决程序繁琐，不能实现劳动立法保护劳动者合法权益的立法目的。仲裁与诉讼捆绑在一起，造成制度设置的重叠，既不利于仲裁制度发挥作用，又拖延了解决纠纷的时间。具体分析如下：
(一)“仲裁前置”违背当事人意思自治原则
“仲裁前置”程序违背仲裁自愿原则，限制了当事人权利救济途径的选择权。在现行的“仲裁前置”程序下，劳动争议当事人行使诉讼权利有一个前提条件。是必须在仲裁机构对争议事件作出裁决，即日诉权的行使必须以仲裁机构对争议事件的裁决为前提。这就排除了当事人对诉讼进行自由选择的权利，这种设置不利于当事人权利的保护。如果仲裁委员会出于客观上的某些原因或者主观上的错误认识，将本来应当受理的劳动争议而不予受理，当事人也就无法诉诸法院，直接导致当事人丧失了这部分争议的诉权。而且“仲裁前置”程序也容易导致当事人丧失时效制度的保护。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，当事人超过一年才提起仲裁申请的，将有可能永远不能获得司法保护，这与劳动立法的本意背道而驰。
(二)处理程序繁杂、周期长、成本高
按照现行规定，一个劳动争议案件必须先进行仲裁，但仲裁裁决不是终局性的，一方当事人对仲裁裁决不服的即可以向人民法院提讼。程序繁杂，环节多，周期长，不利于及时、有力地保护劳动者。
1、谴成仲裁和司法资源的严重浪费。一方面由于仲裁裁决的法律效率的不确定性，当事人往往把“仲裁”当作程序义务，劳动案件经劳动仲裁裁决后大多数会进入诉讼程序，这使仲裁程序形同虚设，结果是劳动纠纷没有化解；另一方面“一裁二审、仲裁前置、诉讼终局”涵盖了劳动仲裁机构和法院两个部门，法律并没有对劳动争议仲裁和诉讼程序的衔接作出相应的规定，劳动仲裁机构和法院是各自独立的不同系统，处理程序和法律适用上有所不同，劳动争议纠纷进入诉讼程序后，原先劳动争议仲裁阶段的工作完全无效，所有诉讼活动得重新开始，同一案件重复处理，白白浪费资源。
2、加重了当事人的负担。程序繁杂增加了劳动者的维权成本，与劳动法的立法宗旨相违背。在“一裁二审，仲裁前置、诉讼终局”程序下，一旦劳动案件进入诉讼程序。原劳动仲裁裁决不发生法律效力，不管劳动者在劳动仲裁是否胜诉，其为仲裁花费的所有成本是无法收回的，所有一切得从头开始。这使劳动者维护劳动权益的成本大大高于维护普通民事权利的成本，无形中提高了劳动者维权的门槛。与劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨相违背。
(三)争议调解功能弱化
劳动争议调解功能弱化，调解未能充分发挥其作用。企业劳动争议调解委员会作为法定调解机构，在实践中未能发挥应有的作用，导致大量争议案件越过“第一道防线”，直接进入仲裁和诉讼程序，给各级仲裁委员会和法院造成巨大压力，同时也给当事人造成不必要的损失。
1、劳动争议调解组织萎缩。健全的劳动争议调解组织是通过调解解决争议的组织基础。在我国目前劳动争议快速增加的同时，劳动争议调解组织不但没有相应增加，反而大量萎缩。据中华全国总工会统计，截至2003年9月，全国企业劳动争议调解委员会为153113个，与1997年相比下降了56％。一些企业的劳动争议调解委员会成员或下岗或退休，未及时调整补充，造成人员流失，队伍萎缩，甚至名存实亡。大量新建非公企业成立工会且困难重重，更不用说建立调解组织。企业调解组织的萎缩暴露了传统调解制度的弊端。
2、劳动争议调解成功率下降。在劳动争议逐年快速增加的同时，不仅劳动争议调解组织在萎缩，而且劳动争议调解的成功率也在下降。由于调解是劳动争议处理的非必经程序，调解成功率的降低必然影响争议当事人调解的信心。可以预见，选择通过调解解决争议的当事人比例将因此而进一步下降。长期下去，将使企业劳动争议调解组织处于形同虚设的境地。
(四)弱化了劳动仲裁的权威
仲裁裁决的非终局性，弱化了劳动仲裁的权威，造成劳动仲裁权威不足，影响劳动仲裁职能的有效发挥；一般的民商事仲裁实行一裁终局的原则，裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院，仲裁委员会或人民法院不予受理。裁决书发生法律效力后，当事人应当履行裁决，一方当事人不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼的有关规定向人民法院申请执行。当然，如果仲裁裁决被法院撤销或不予执行，当事人可以重新达成仲裁协议申请仲裁，也可以向人民法院。而劳动仲裁裁决作出后，当事人如果不服，可以向人民法院，而原来的裁决成为一纸空文，因此劳动仲裁不具有权威性和快捷性。这既不利于劳动争议的快速解决，又浪费了司法资源。
(五)劳动争议处理机构受案范围过于狭窄
根据《劳动法》规定，仲裁受案范围有两个：一是我国境内企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议；二是国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。这一规定表明劳动仲裁受案范围并不宽广。我国现实生活中，还有大量游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议，导致劳动者状告无门，无法得到救济。
(六)仲裁时效过短，不利于劳动者权益的保护劳动争议仲裁时效方面存在问题，弱化了对劳动者保护的
我国《劳动法》第82条将劳动争议仲裁的时效规定为60日。2008年5月1日生效的《劳动争议调解仲裁法》第27条将仲裁时效延长为一年。虽然时效已经延长至一年，但因为劳动争议发生原因纷繁复杂，此时效规定仍然不利于很好地维护各方当事人特别是劳动者的合法权益。笔
者认为应采用普通民事时效规定即两年，从权利被侵害之日起计算。同时还应明确劳动争议仲裁时效并非劳动争议的诉讼时效，只适用于仲裁阶段，而人民法院在受理劳动争议案件时，应适用民法上关于诉讼时效的有关规定，不受仲裁期限的制约。
(七)缺乏群体性劳动争议纠纷的监控、协调、处理机制
近年来，集体劳动争议数量明显增多，而且带有突发因素，对社会稳定产生一定影响。群体性劳动争议在案件数量增长和涉案人数增长的同时，还呈现出涉及面广、当事人情绪激动、争议双方利益矛盾突出、争议内容复杂交织等几个方面的特点，处理难度相当大。当事人往往采取过激方式向社会施加压力，处理稍有不慎，就会导致静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发事件。因此，如何预防集体劳动争议，变被动受理为早期介入，特别是建立起有效的监控、协调、处理重大集体劳动争议和群体性突发事件工作制度，并纳入规范工作程序，有效地避免矛盾激化，控制事态扩大，是我们当前亟待研究解决的问题。
二、完善我国劳动争议处理制度的思考
一个良好的劳动纠纷解决模式应当首先尊重争议双方自主选择纠纷解决渠道的权利，同时应当兼顾考虑到国家对重大法益的必要司法保护和司法救济，并找到这二者之间的平衡点。因此笔者在借鉴国外成熟立法例子的基础上，对完善我国的劳动争议处理制度提出如下几点建议：
(一)或裁或审、裁审分离、各自终局
现行劳动争议的调解、“一裁两审”机制，繁琐、冗长的程序已使劳动者维护权利时所厌烦，在某种程度上不但不能使劳动者快捷、便利、高效地实现权利，反而会成为实现权利的障碍。基于此，应尽快修改涉及劳动争议解决机制的法律和法规，简化劳动纠纷的处理机制，将调解、“一裁两审”的处理机制简化为“或裁或审”机制。这样对劳动争议这一特殊纠纷的当事人，既可选择仲裁程序对自己的权利进行救济，也可选择诉讼程序对自己的权利进行救济。这既尊重当事人的意愿，又能缩短解决劳动争议的时间，减少劳动者实现权利的成本。具体设计为：劳动争议当事人对争议解决可能选择申请劳动仲裁或提起民事诉讼两种程序，如选择仲裁程序的，则适用劳动仲裁程序处理，实行一裁终局。因许多劳动争议纠纷当事人，在争议发生前未订立劳动合同，也没有选择纠纷解决方式。针对劳动争议纠纷的这一特殊性，只要一方当事人已向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，则纠纷即适用仲裁判决，另一方不得以双方未约定仲裁解决纠纷为由提出管辖异议，也不得另行起讯按先受理原则处理。如当事人直接选择诉讼途径解决的，则按照民事诉讼的程序，实行两审终审制，相对方不得以仲裁前置为由进行抗辩，主张法院直接受理程序违法。但有例外，当事人可以在仲裁后再向人民法院，或是当事人的劳动争议必须到法院，比如说，争议双方可以基于仲裁员在仲裁过程中有或仲裁程序明显违法等事由，申请法院撤销原生效仲裁裁决，对该劳动纠纷重新审判；或者是争议标的数额巨大或涉及人数众多、影响极大的集体争议案件必须法院专属管辖。
(二)拓宽劳动争议诉讼当事人范围
劳动争议诉讼当事人范围的宽窄，在一定程度上标志着一个国家救济劳动争议司法力度的强弱。我国现行立法和司法实务部门对劳动争议诉讼当事人资格设置了较多的限制。这些限制主要源于劳动法及相关司法解释对劳动关系偏于狭窄的规定，以及对劳动关系“主体相对性原则”过于机械的理解。随着经济的发展，突破这些限制的案例逐步增多，一些地方法院与劳动行政部门还制定了旨在拓宽劳动争议诉讼当事人范围、加大对劳动争议的司法救济力度的规范。很显然，滞后的立法已经脱离了发展、变化了的社会形势，并酿成了司法的不统一，亟待在考量当前和今后一段时期我国社会综合保障能力的基础上，以统一的立法适度拓宽劳动争议诉讼当事人的范围。
(三)强化调解功能，拓宽劳动争议处理渠道
调解是整个劳动争议处理体制重要的组成部分，强化调解功能，建立起多层次、多渠道的劳动争议调解工作网络，有利于劳动争议的及时解决。首先，要采取切实措施，加强企业调解委员会的建设。其次，行业(乡镇)应设立劳动争议调解组织，负责指导企业调解委员会工作，协调处理本行业(乡镇)内发生的劳动争议。第三，建立行政性社会调解制度，劳动保障行政部门在处理劳动争议方面具有调解职能，采取行政调解方式处理一些不必或不宜由仲裁部门处理的争议，使案外调解合理化。除劳动保障行政部门外，工会组织及其他社会组织都可承担这一职能。因此，崇尚并运用调解制度的功效是十分必要的。推动建立并充分发挥企业劳动争议调解委员会的作用，坚持“预防为主、调解为主、基层为主”的原则，尽量把劳动争议解决在基层，化解在矛盾纠纷的萌芽状态。
(四)健全和完善集体劳动争议预警监控机制
发挥行业和企业调解组织作用，建立健全集体争议群体性突发事件的预警、监控制度，使之纳入法律轨道解决。同时要完善集体劳动争议的特别审理程序，保证集体劳动争议的妥善及时解决。
(五)完善劳动仲裁机构建设，强化劳动仲裁内部监督机制
现行的劳动仲裁行政色彩浓厚，弊端多，劳动仲裁员的专业化、职业化程度低。劳动争议仲裁委员会应朝自成体系方面发展，削弱其行政性，增强其司法性。必须将仲裁委员会建设成为相对独立的办案机构，设立相对独立的常设机构。应借鉴人民法院在探索公正审判方面进行的有效改革，在内部按立案、调解、裁决、监督、综合等不同职能分设机构，分工协调、互相监督，不断完善公平办案机制。并通过立法确定仲裁系统的内部监督机制，使上级仲裁委对下级仲裁委的工作进行全面监督，增强仲裁工作人员的责任感。主要对案件的受理管辖、裁决等环节进行有效监督，建立错案追究制度，从而确保案件处理的及时与准确。完善劳动仲裁员的聘任管理工作，不断提高仲裁员专业素质，提高仲裁员聘任标准，建立定期培训、考核制度，逐步实现仲裁队伍的职业化、专业化。培养一支具有较高水平和丰富经验的高素质的仲裁员队伍，确保劳动仲裁的独立性、权威性和公正性。
(六)建立专门的劳动法庭受理劳动争议
各级法院改变劳动纠纷由民事法庭临时组成审判庭审判的做法，设立专门的劳动法庭或设立专门的劳动法官(劳动争议较少的基层法院)专门处理到法院的劳动纠纷。因为劳动争议涉及到的劳动法规和政策比较多，而且有些劳动争议涉及专业性、技术性比较强，专门法官才能够保证劳动争议得到快速和公正的解决。人民法院应依法慎重审理劳动争议案件。劳动争议案件逐渐呈现出数量大、涉及当事人多的特点，且劳动关系双方以利益冲突为主，矛盾较为尖锐，涉及法律关系非常复杂，稍有不慎，就会引发群体性上访等不稳定事件发生。因此，人民法院要选派业务知识较强、审判经验丰富、善于做调解工作的法官，相对固定组成合议庭，专门审理劳动争议案件。审判人员一方面认真研究相关法律法规，吃透精神，提高庭审驾驭能力和审判能力，对复杂疑难案件提交审委会讨论决定；另一方面要找准双方争议的焦点，积极会同劳动部门对劳动争议案件进行深入细致的再调解。对调解不成的案件通过耐心细致的工作及法律文书充分扎实的说理来说服双方，既公正依法保护劳动者合法权益，又使劳动者过分要求得以遏制，维护企业的正当权益。
注释：
①黎建飞.劳动法的理论与实践[M].中国人民公安大学出版社，2004：500
②郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化[M].中国方正出版社，2004：202―203
③中国劳动咨询网.我国劳动争议调解制度的反思与重构[EN／OL].(2011-2-10)
④徐智华.劳动争议仲裁制度的缺陷与完善[J].法学评论，2003(6)：26
(一)法律规范中民间纠纷概念之发展
“民间纠纷”一词是伴随着调解制度的出台而出现的。1949年2月，我党领导的华北人民政府颁布的《关于民间纠纷调解的决定》(以下简称“《决定》”)，是“民间纠纷”第一次出现在正式的规范性文件之中。《决定》规定:凡民事案件，均得进行调解。但不得违反法律上之强制规定。“凡刑事案件除损害国家社会公共治安及损害个人权益较重者，不得进行调解外，其余一般轻微刑事案件，亦得进行调解。”［4］可见，《决定》中的“民间纠纷”既包括民事案件，又包括一般轻微刑事案件。1954年3月22日，政务院(国务院前身)了《人民调解委员会暂行组织通则》(以下简称“《通则》”)，其第1条规定:“为建立人民调解委员会(以下简称“调解委员会”)及时解决民间纠纷……，特制订本通则”。第3条又规定:“调解委员会的任务为调解民间一般民事纠纷与轻微刑事案件，并通过调解进行政策法令的宣传教育。”通过对比不难发现，《通则》对民间纠纷的范围界定(一般民事纠纷与轻微刑事案件)与《决定》一致。1989年6月17日，《通则》被《人民调解委员会组织条例》(以下简称“《条例》”)所代替。《条例》第2条规定:“人民调解委员会是村民委员会和居民委员会下设的调解民间纠纷的群众性组织。”第5条规定:“人民调解委员会的任务为调解民间纠纷，并通过调解工作宣传法律、法规、规章和政策，教育公民遵纪守法，尊重社会公德。”在《条例》的基础上，1990年4月19日司法部颁布了《民间纠纷处理办法》(以下简称“《办法》”)，第一次明确提出了民间纠纷的含义和范围。此后，全国各级规范性文件均以不同的形式直接或间接使用了民间纠纷概念。
(二)权威词典关于民间纠纷概念的解释
根据《当代汉语词典》，“民间”一词有两种含义:一是“劳动人民中”，二是“非官方的”［5］。由此推断，民间纠纷也有两种含义:一是劳动人民之间的纠纷;二是非官方的纠纷。但这样界定无疑过于笼统，无法为司法部门提供规范指引。为此，笔者选取了三大权威词典的相关解读，以期在分析和评判的基础上，提炼出该词语的普适含义。1．权威词典对“民间纠纷”的解释(1)《法学大辞典》对于“民间纠纷”的界定:人民群众中发生的一般纠纷。包括一般民事纠纷和轻微刑事纠纷两大类。一般民事纠纷，是公民之间、公民个人与非法人单位之间及非法人单位内部因民事权益受到侵犯或者发生争执而产生的纠纷，如婚姻家庭纠纷、邻里纠纷、房屋纠纷以及在生产经营方面发生的简易经济纠纷、劳动纠纷等等。轻微刑事纠纷，既包括不构成犯罪的轻微刑事违法行为引起的纠纷事件，也包括我国刑法规定的告诉才处理的案件或者构成犯罪的自诉案件和其他不需要进行侦查的轻微刑事案件［6］。(2)《中国伦理学百科全书》对于“民间纠纷”的界定:包括一般民事纠纷和轻微刑事纠纷。一般民事纠纷是指婚姻、家庭、邻里、继承、赡养、抚养、房屋、宅基、债务、赔偿、生产经营等方面的权利和义务的争论和纠纷。轻微刑事纠纷则是指打架斗殴、损坏名誉、小偷小摸以及轻微伤害、虐待、毁损等纠纷。所有这些纠纷尚未构成犯罪，不需追究刑事责任［7］。(3)《中华法学大辞典》对于“民间纠纷”的界定:发生在人民群众之间的民事权益争执和轻微刑事行为所引起的纠纷。该界定有广义和狭义之分。广义的民间纠纷包括发生在民间的一般民事纠纷、重大复杂的民事纠纷和轻微的刑事纠纷。狭义的民间纠纷则是指发生在民间的，国家法律不主动强制干预的，并且允许当事人自行处分其权利的一般民事纠纷(如争执不大的土地、房屋、债务、婚姻、继承等纠纷)和轻微的刑事案件(如轻微的侵占、斗殴、伤害、毁损、小额偷窃、欺诈、妨害名誉信用等案件)［8］。2．权威词典界定“民间纠纷”的异同通过列举，不难发现上述三大权威词典关于“民间纠纷”的界定存在以下共同之处:(1)基本都是以容易调解为根据来界定民间纠纷的，反映出“民间纠纷”一词诞生于社会矛盾化解的政策要求;(2)内容都包括一般民事纠纷和轻微刑事纠纷(案件)。同时，上述界定还存在以下不同之处:(1)在民事纠纷方面。前两种观点所说的民间纠纷仅限于一般民事纠纷和轻微刑事纠纷，第三种观点则还包括重大复杂的民事纠纷。(2)关于“轻微刑事纠纷(案件)”的界定方面，第一种观点是指现在意义上的治安案件和刑事自诉案件;第二种观点仅指现在意义上的治安案件;第三种观点是指轻微的刑事犯罪案件。
(三)法律规范及权威词典中“民间纠纷”的共同点
通过分析，不难发现上述关于“民间纠纷”概念的使用和界定具有以下三个特点:一是都与调解制度相关联。具体体现在:(1)在内涵方面，“民间”一词的两种含义(“劳动人民中”和“非官方的”)都指明了这种纠纷不涉及到与国内外敌对势力的斗争，仅限于人民内部的一般矛盾冲突，因而存在调解的余地和空间。(2)在外延方面，将民间纠纷限定于一般民事纠纷和轻微刑事纠纷，主要是基于调解可行性的考虑。可见，民间纠纷与调解制度相伴而生，是调解的对象，也是社会矛盾化解的重点。二是权威词典对“民间纠纷”的类型划分(一般民事纠纷和轻微刑事纠纷)与法律规范相一致。权威词典关于“民间纠纷”的类型列举与《关于民间纠纷调解的决定》、《人民调解委员会暂行组织通则》等规范相一致，也与《民间纠纷处理办法》所界定的民间纠纷范围(公民之间有关人身、财产权益和其他日常生活中发生的纠纷)相一致。三是对“民间纠纷”的类型划分突出纠纷的部门法属性。民间纠纷的提法，强调纠纷的属性是劳动人民之间的，是人民内部的矛盾冲突，是局部的、个别的权益纠纷。而民事纠纷、刑事纠纷的提法，则强调纠纷的部门法属性。因此，将“民间纠纷”的类型划分为一般民事纠纷和轻微刑事纠纷，突出了民间纠纷的部门法属性。
(四)法律规范中民间纠纷概念之界定
总体而言，我国法律规范中的民间纠纷概念具有同一性，法律规范与权威词典的解释具有同一性。如此一来，对民间纠纷概念的界定就转变成对上述规范、词典解释信息的归纳。本文认为，民间纠纷就是指公民之间有关人身、财产权益和其他日常生活、工作中发生的纠纷。具体是指亲友、邻里、同事、同学之间，因人身、财产、名誉等权益产生的纠纷。根据事态的发展，有的民间纠纷可能属于民事案件，有的纠纷则可能发展成为刑事案件。
二、刑事和解法律文本中民间纠纷的规范分析
2012年修订的《刑事诉讼法》新增加了“当事人和解的公诉案件诉讼程序”，对刑事和解的条件和法律后果都做了明确规定。该法第277条规定:“下列公诉案件，犯罪嫌疑人、被告人真诚悔罪，通过向被害人赔偿损失、赔礼道歉等方式获得被害人谅解，被害人自愿和解的，双方当事人可以和解:一因民间纠纷引起，涉嫌刑法分则第四章、第五章规定的犯罪案件，可能判处三年有期徒刑以下刑罚的;……犯罪嫌疑人、被告人在五年以内曾经故意犯罪的，不适用本章规定的程序。”第279条又规定:“对于达成和解协议的案件，公安机关可以向人民检察院提出从宽处理的建议。人民检察院可以向人民法院提出从宽处理的建议;对于犯罪情节轻微，不需要判处刑罚的，可以作出不的决定。人民法院可以依法对被告人从宽处罚。”可见，因民间纠纷引起的人身、财产类轻微刑事案件，只要犯罪嫌疑人、被告人五年内没有故意犯罪记录，都可以进行刑事和解，享受从宽处理的优惠政策。
(一)刑事和解的价值意蕴
所谓刑事和解，是指在刑事诉讼程序运作过程中，被害人和加害人以认罪、赔偿、道歉等方式达成谅解以后，国家专门机关不再追究加害人刑事责任，或者对其从轻处罚的一种案件处理方式［9］。虽然名为刑事和解，但实质上当事人是对民事部分达成和解并表达对刑事部分如何处理的意见(不追究或者从轻处理)。办案机关往往结合案件情况，对加害人作出较为宽缓的处理。对于我国刑事和解的起源和理论基础，历来存在两种观点:一种观点认为是中国古老的和合性文化的司法体现;另一种观点认为是西方恢复性司法制度的中国化［10］。从我国刑事和解的司法实践来看，①应该说这一制度得益于以下因素的合力:一是中央构建和谐社会的号召;二是宽严相济刑事政策的适用;三是古代和合性文化底蕴;四是国外恢复性司法的借鉴;五是程序分流的实践需求。实践证明，刑事和解至少在以下几个方面具有积极的效果:(1)促进社会关系恢复与化解社会矛盾，尤其是行为人与被害人之间的矛盾。(2)促进犯罪者回归社会，防止重新犯罪。(3)抚慰被害人心理创伤，保障被害人的财产权利得到及时实现。(4)减少审前羁押。(5)增加案件的审前分流，提高办案效率。(6)减少短期自由刑适用。(7)宽缓刑罚［11］。
(二)刑事和解限定为“民间纠纷”的原因分析
现行《刑事诉讼法》限定的刑事和解的类型有两种:一是民间纠纷引起的人身、财产类刑事案件;二是渎职犯罪以外的过失犯罪案件。由此产生的问题便是:刑事和解的范围为何限定为“民间纠纷”?本文认为主要有以下几方面原因:第一，历史传统的影响。如前文所述，从1949年华北人民政府《关于民间纠纷调解的决定》将调解范围界定为民间纠纷之日起，我国各种法律规范中的调解制度也都是围绕民间纠纷展开。例如，《民间纠纷处理办法》(1990年4月19日)将民间纠纷界定为“公民之间有关人身、财产权益和其他日常生活中发生的纠纷”，与《刑事诉讼法》把刑事和解类型界定为“民间纠纷引起的人身、财产类轻微刑事案件”完全一致。与其说是巧合，不如说是历史传统对现行立法产生了较大影响。第二，化解矛盾的政策。刑事和解的价值之一便是社会矛盾的化解与社会关系的修复。前述规定民间纠纷的各类规范性文件，不论是将民间纠纷描述为“婚姻家庭、邻里纠纷”，还是“亲友、邻里、同学同事等纠纷”，都体现了民间纠纷的熟人特质，为矛盾化解奠定了良好基础。这样描述并非毫无根据，首先，熟人之间关系的修复有其必要性。在熟人的生活世界中，人们的关系总是非常密切的，且是多维度的［12］。大家通常生活在同一地域或者空间之内，“低头不见抬头见”是他们生活的真实写照，甚至还带有血缘连接、存在法定的权利义务关系。在这种情况下，矛盾纠纷的存在必然对其今后生活、交往产生较大的影响，容易滋生新的矛盾，影响社会稳定。其次，熟人关系的修复有其可行性。我国有着较为浓厚的“以德报怨”文化背景，被害人常会基于“得饶人处且饶人”的态度进行感情投资，期望得到加害人的回报。再次，从刑罚目的来看，熟人之间的刑事纠纷往往基于个体或者家庭的某些特殊原因发生，不可能威胁到生活网络里的其他熟人，不会对整个社区、单位的治安状况产生多大动摇，也不会给其他人带来恐慌和不安［13］。既然对熟人社会中刑事纠纷加害人的惩罚目的是特殊预防，不会严重威胁或损害社会治安与稳定，因而对其惩罚的必要性和程度也就随之降低了(不涉及一般预防)。第三，司法实践的探索。尽管理论界关于刑事和解的范围还存在争议，但实务部门关于刑事和解案件的探索却基本都集中在轻伤害、交通肇事案件、未成年人犯罪以及盗窃、敲诈勒索等轻微刑事案件范围之内。例如，有学者选取了我国东部和中部三个地区的8个基层检察院进行实证调研(2006年9月至2008年12月)，在重点观察的案件中，共有16种案由的243起案件和解成功。这些案由分布于刑法分则的第二、三、四、五、六章，尤其集中在刑法分则的第四章(侵犯公民人身权利、民利罪)和第五章(侵犯财产罪)。其中，故意伤害(轻伤)、盗窃、交通肇事排在前三位，分别占案件总数的29．2%、26．3%和21．8%［14］。总之，本文认为，延续历史、贯彻政策、总结实践是《刑事诉讼法》将刑事和解范围限定为“民间纠纷”的三类原因。
(三)刑事诉讼法文本中“民间纠纷”的司法适用
处理好劳资纠纷，对于维护社会和谐稳定和促进经济健康发展显得至关重要。本文就当前劳资纠纷的主要特点、表现形式、产生原因和建议对策作一粗浅分析探讨。
一、当前劳资纠纷的主要特点和表现形式
由于我市非公有制企业“多、小、散、杂”的特点，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，侵害职工合法权益的现象时有发生，引发的劳资纠纷仍不容忽视。当前我市劳资纠纷的主要特点和表现形式主要有以下几个方面。
（一）主要特点：
1、劳资纠纷案件总量居高不下。随着劳动关系双方当事人的法律意识逐步提高，劳动争议处理机制和网络不断健全，劳动争议呈显性化，使近几年来我市劳资纠纷数量明显上升。
2、非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明显上升。主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷。
3、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。
4、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。
5、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷增多且处理难度大。我市目前尚存在着大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少的几人，多则100多人，劳动用工极为混乱，是劳动争议产生和激化矛盾的源头之一。
6、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。
（二）表现形式：
1、因用人单位拖欠、克扣、截留劳动者工资，压低计件工价引发劳动争议。一些用人单位未依法按月以货币的形式发放给劳动者的劳动报酬，每月只预借生活费甚至只发给餐菜票代生活费；有的用人单位接到生产订单后未公布计价单价就立即安排生产，在完成订单生产任务后也不公布计价单价，而在年终结算工资时压低计件工资；有的用人单位在春节期间截留一个月工资待春节过后劳动者回来工作才发放，以维持企业的正常生产；部分建筑企业因工程款不到位拖欠农民工工资或劳动用工不规范，工程劳务层层转包分包，导致班组长侵吞工人工资后携款外逃，引发劳动者集体上访，造成恶劣影响；有的用人单位生产经营不景气，亏损严重，时常拖欠职工工资，个别企业主则采取携款逃匿的做法逃避支付职工工资。
2、因履行劳动合同而引发大量的劳动争议。《劳动法》颁布实施后建立了以签订劳动合同为主的新型劳动用工制度。用人单位与劳动者在履行劳动合同中，用人单位无故辞退职工不支付经济补偿金，劳动者擅自“跳槽”不支付违约金等情况屡有发生。
3、因工伤事故或职业病的医疗、理赔而发生的争议案件也是目前劳动争议的焦点之一。企业不重视安全生产，劳动条件恶劣，缺乏必要劳动保护设施，直接导致了职工工伤事故时有发生。死者亲属或伤者为补偿问题与用人单位发生争议。
4、企业超时加班加点不按规定发放加班工资。劳动密集型企业中职工超时加班加点现象较多，有的每天加班少则2、3小时，多则6、7小时，一些企业一个月只让工人休息1、2天。不少企业没有按《劳动法》规定的标准支付加班工资。很多企业加班，事先没有征求工会和工人的意见，带有强制性要求，如不愿意加班就罚款、扣发工资和奖金，有的甚至按旷工处理导致矛盾激化。
5、企业不按规定缴纳社会保险费。目前很多企业不按规定为职工办理社会保险，少报、瞒报、漏报或逃避缴纳社会保险费的法定义务。有的企业从工人工资中扣取本应由企业承担的保费。部分企业则是经营困难的局面长期没有改观，无力缴纳社会保险费。
二、劳资纠纷产生的原因及对社会稳定产生的影响
引发纠纷的原因主要有以下几个方面：
（一）部分非公有制企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生。有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出。
（二）劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较低，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。
（三）劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。
（四）企业内部劳动纠纷处理的调解机制不完善。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。
劳资纠纷如果得不到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件。从发案环节看，该类犯罪集中发生在建筑、装修、工艺、针织等劳动力密集、管理制度相对落后的私营企业、个体经营户或承包单位；从案件类型看，主要是故意伤害、故意杀人等严重暴力犯罪；从作案形式看，犯罪一般是在追讨未果的情况下，引发纷争，冲动之下实施的犯罪行为，具有突发性。
其他如怠工罢工、毁坏劳动设备等行为影响了企业的正常生产，如涉及范围较大则会影响当地经济的发展和投资环境。对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。
三、建议与对策
正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进平安泉州建设的深入开展。
（一）党政领导重视，健全完善协调机制，形成工作合力。要从贯彻落实“三个代表”重要思想，维护广大职工群众根本利益的高度充分认识做好新时期劳动纠纷工作的重要性、紧迫性，进一步认清形势，把这项事关社会稳定的重要工作，摆上重要位置，采取有效措施，切实抓出成效。各级政府必须切实加强组织领导，各职能部门既要落实责任、各司其职，又要协调配合、齐抓共管，形成工作合力，共同为营造良好用工环境提供保障。劳动保障及各行业主管部门应严格按照国家规定，对特殊工种全面实行持证上岗制度，责令企业完善职工的岗前培训教育制度。消防、工商部门应及时清理“三合一”厂房，卫生、安监、劳动保障、工商、公安、工会、妇联等部门应密切配合，责令企业切实改善职工的工作生活环境，加强对女职工特殊劳动保护，建立完善的劳动保护、职业病防治措施。要充分发挥各级工会、共青团、妇联、工商联等组织的优势，依法维护用人单位和职工合法权益。
（二）关口前移，健全和完善处理劳资纠纷的四级工作网络。要把协调劳动关系的支点放在乡镇，以乡镇（街道）劳动保障事务所为基础组建由综治、司法、企业综合管理部门以及工会、商会等有关单位组成的劳动争议调解委员会，并向村（居）委会延伸，构筑城乡一体的市、县、乡镇、村居四级劳动用工管理网络，充分发挥其“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。要建立完善协调劳动关系三方会议制度，将其延伸到乡镇和街道，坚持定期召开会议，有效解决劳动关系中的重大复杂问题。健全覆盖城乡的劳动争议处理网络，支持和指导其履行职能，使大量的劳动争议和纠纷解决在基层，化解在萌芽状态。
（三）突出重点，精心组织，开展劳动纠纷排查调处工作。要坚持“属地管理”和“谁主管、谁负责”的原则，坚持分级负责、归口办理的制度，把责任落实到部门、落实到人，特别是对已发生的群体性劳动纠纷要区别不同情况，属劳动争议的要引导当事人通过法律程序解决，不属劳动争议的也要尽量通过行政执法程序处理，遇到矛盾不得推诿，不得草率从事，更不得把应该由本级解决的问题推给上级。要坚持重在源头、重在基层的工作原则，实行定期排查，重点排查，努力把劳资纠纷化解在基层，化解在萌芽状态。要针对事关职工切身利益的问题，逐个企业进行排查。对排查出来的问题要及时向当地党委、政府汇报并提出工作建议，对可能引发的劳动纠纷，要坚持“工作在前，预防为主”的工作原则，主管部门要及时化解，避免酿成事端。
（四）加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益。劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。
（五）要建立完善信息预警机制。综治、公安、司法等政法部门要主动加强与劳动保障部门、工会、等有关部门的信息沟通和联系，建立横向信息通报制度，通过日常排查及时发现事件苗头、隐患；通过在企业的信息网站掌握突发事件的发生动向；通过日常接访发现事件苗头；通过多渠道掌握劳动关系变动情况。及时、全面掌握本地区企业单位劳动关系变化的总体情况，对不同时期可能影响劳动关系稳定的因素做到心中有数，尤其对可能引发职工的隐患苗头应予高度重视，摸清情况，制定切实可行的解决措施。
习近平总书记强调，从中华民族伟大复兴战略全局看，民族要复兴，乡村必振兴。我们要坚持用大历史观来看待农业、农村、农民问题。民之所盼、我之所呼！人民法院一直将司法服务乡村振兴、司法服务“三农”作为工作的应有之意、应尽职责。近年来，X县人民法院在司法服务保障“三农”问题中发现，农民在劳务输出过程中，因为文化程度低和自我保护意识不强、社会普遍存在的欠薪现象、劳务保障制度匮乏、农民从业的随意性和松散型等原因，存在很多的矛盾纠纷，严重影响了农民的收入、家庭的幸福，成为了“三农”问题的痼疾。本文就X法院4年来受理的劳务合同纠纷案件进行分析，探索在劳务合同纠纷中如何切实的保障农民的合法权益。
一、X法院2017年—2020年劳务合同纠纷案件的具体情况
（一）案件受理情况
（表1：受理劳务合同纠纷案件数情况表）
如表1所述，X法院近4年来受理的劳务合同纠纷案件共计276件，并呈快速上升趋势。在这276个案件中，原告为农民的案件有242件，占总案件数的87.68%（见表2）；立案标的共计13609971.85元；结案标的共计6551717.74元。
（表2：劳务合同纠纷案件中原告为农民和非农案件数情况表）
（二）案件裁判情况
（表3：劳务合同纠纷案件处理情况表）
242件案件中，判决86件，占比32.97%，调解113件，占比44.57%，准予撤诉20件，占比14.13%，其他方式结案为按撤诉处理（未按时交纳案件受理费)、不予受理、驳回起诉、裁定移送其他法院管辖，共计23件，占比0.83%。
二、劳务合同纠纷案件呈现的特点
（一）合同订立随意，约束力十分弱
分析242件起诉人为农民的劳务合同纠纷案件，笔者发现签订书面劳务合同纠纷案件的仅有15件，占比0.06%。该15件中，8件案件起诉人身份为劳务分包人，故而，作为个人在提供劳务的工程中签订书面合同的仅有7个案件。通过分析涉及的15个书面劳务合同，可以看出，合同签订很随意，权利义务约定明确的仅有4个案件，仅占26.67%，其余的合同对劳务提供的期限、内容、报酬、违约责任约定都是不全面且随意的。
（表4：劳务合同订立形式表）
在未订立书面合同的227个案件中，笔者分析得出，提供劳务者多数是熟人联络请求提供劳务，仅约定劳务内容和劳务报酬，未约定报酬给付时间、劳务期限、违约责任等。这也就导致了产生纠纷时，提供劳务者很难得到劳务报酬，且可救济的途径很少，很多提供劳务者为了得到劳动报酬，要花费大量的时间、精力、财力才能取得报酬。
（二）争议标的额小，但对劳务提供者影响大
（表5：劳务合同纠纷案件标的额分阶表）
如表5所述,通过统计起诉标的额发现，标的额在50000元以下的案件共计209件，占比86.36%。根据S省统计局发布的2020年全省城镇全部就业人员平均工资发现，S省2020年农林牧渔业的平均工资为44740元，建筑业的平均工资为57900元，所以在劳务报酬为50000元以下的209件案件中，如无法获取劳务报酬，则农民提供劳务将大大的影响其年收入，进而影响家庭的开支。
（三）劳务输出形式单一，可归口管理性强
在242个劳务合同纠纷案件中，从事建筑业提供劳务的有223个案件，占比92.15%，从事服务、咨询、农牧业、装修业等仅有19件，占比7.85%，比例相差十分悬殊。因此，农民提供劳务的劳务合同纠纷案件中，劳务输出形式是十分单一的。
（四）劳务结算方式粗暴，不利于履行
（表6：劳务合同纠纷案件当事人结算方式情况表）
242件案件体现了社会上农民劳务输出时，普遍存在的交易习惯，即以欠条方式对劳务量进行结算，这部分占比61.16%，在148个以欠条方式结算的案件中，笔者分析总结，欠条中明确了劳务者姓名、提供劳务的方式、地点、劳务报酬计算方式、支付时间的仅占55%，其余案件中的欠条多表述为“欠付某某工资xx元，欠款人某某”，未对劳务提供方式、地点、劳务报酬、支付时间进行明确约定。以结算单方式对提供劳务进行结算的占比24.8%，在结算单中，有73%系欠付劳务报酬者提供与劳务提供者共同结算，其余的仅是劳务提供者自行计算书写；有65%的结算单上写明了提供劳务、劳务量、劳务报酬，其余的仅为混乱的记载了劳务量、劳务时间等。以工资表、借条、证明方式对提供劳务进行结算的共计占比9.5%，这部分对劳务量的结算很不标准，用以证明提供劳务及劳务量的证明力十分不足。未对提供劳务进行结算的，占比4.54%，其中因签订有劳务合同而未结算的有9件。
（五）无法获取劳务报酬的原因多样但集中
分析242件起诉人为农民的劳务合同纠纷，笔者发现起诉人起诉要求支付劳务报酬时，阐明的未获取劳务报酬的原因多分为以下几个方面（见表7）。占比最重的原因系建筑行业的工程款支付乱象导致的无力支付。
序号
无法获取劳务报酬的原因
案件数
占比
1
开发商与承包人、分包人之间就实际施工人存在矛盾，致使劳务报酬支付主体存在争议。
15件
6.2%
2
接收劳务者因未取得工程款、或资金不足无力支付劳动报酬。
80件
33.06%
3
劳务合同双方对劳务报酬结算产生争议。
56件
23.14%
4
接收劳务者赖账不予支付。
50件
20.66%
5
联系不到接收劳务者。
41件
16.94%
（表7：无法获取劳务报酬原因统计表）
三、涉农劳务合同纠纷产生的原因分析
（一）文化程度低，自我保护能力不足。
在242件案件中，起诉人为初中以下学历的215人，占比89%，高中文化的7人，占比3%，小学文化的20人，占比8%。由此数据可知，对外输出劳务的农民，其文化程度普遍偏低，自身素质不高，因此选择的劳务输出方式基本为体力劳务输出，工作环境差、强度高，管理不规范。且基于大环境的影响，其并没有对如何保护自己的劳务成果进行系统的法律学习，对相应的法律知识知之甚少，在劳务输出时，处于一个弱势地位，在权利收到侵害时，对如何保护自己的合法权利没有一个清晰的认知。
（表8：农民作为劳务提供者的文化程度情况表）
（二）诉讼能力差，无法正确使用法律武器。
虽从X县人民法院四年来受理的劳务合同纠纷案件数量可以看出，农民对保护自己的劳务成果的维权意识逐年增强，但是案件审理过程中发现，农民虽增强了维权意识，但是对如何切实的维权并没有一个系统的了解，致使诉讼困难。具体表现在对诉讼程序不了解、对诉讼前如何收集证据不了解、对法律援助等救济方式不了解、对诉讼需要准备的资料不明确、对诉讼需要提供证据不清楚、对诉讼时效规定不知晓等。因此，即使有了维权意识，依然可能因为客观因素无法立即收到法律的保护。
（三）信用观念低，社会诚信体系欠缺。
诚实信用是立世之本。但是建筑业层层分包、转包、无资质承包现象泛滥，市场规范不足，建筑单位对用工用人无一个规范、统一的制度，农民为了赚取较高的收入，基于熟人的介绍，无劳务合同的进入工程做工，就会存在与实际施工人之间没有固定劳动关系的问题，后续就会存在因工程的进度、工程中存在的管理乱象而导致的不能领取劳务报酬结果。
（四）社会规范少，无法合理约束被提供劳务者。
基于劳务合同法律关系的特殊性，其受《中华人民共和国民法典》来调整，合同主体之间就合同的签订具有很强的任意性，这一任意性导致了虽为平等的二个主体签订劳务合同，但是很容易在产生纠纷时转变为不平等性，提供劳务者相对处于弱势，虽可通过法律途径采取自救或公立救济，但是因为前期缺乏更为严格的法律、规范进行约束，当事人对该合同关系的社会和法律规范了解不足，在采取救济手段的时候往往力不从心。
四、涉农劳务合同纠纷案件审执中存在的困难
（一）送达难
在242件劳务合同纠纷案件中，诉讼后无法联系到被告的案件有50件适用普通程序进行审理，占比20.67%，在审理过程中，被告到庭应诉的有5件，均调解结案，其余45件均是判决结案。除上述50件之外，原告在起诉时找不到被告的尚有41件，占比16.94%，其中诉讼后经人民法庭通过各种送达方式直接送达本人的有25件，因被告不在住所地或者经常居住地而送达给同住成年家属的有16件，占比6.6%，后原告申请撤回起诉的5件，调解10件，判决1件。
送达过程中，出现被告为逃避法律责任而千方百计躲避送达的现象，欠缺被告详细经常居住地地址而在送达期限内多次送达未果的现象，留置送达中个人或者单位协助送达积极性不高，留置送达过程不易记录的现象，以及原告提供的送达地址不准确而导致的邮寄送达时，邮件被退回的现象。
因为送达难，造成了送达周期长、开庭审理延期、送达成本大量增加，最终导致了矛盾纠纷不易化解。
（二）审理难
基于上述产生劳务合同纠纷的原因，结合案件审理情况，可以看出，涉农劳务合同纠纷案中存在如下困难。一是农民文化程度低，法律意识不健全，不懂得如何提起诉讼，以何种法律关系提起诉讼，诉讼时应当提交什么资料，如何在诉讼时寻求律师的帮助，致使很多诉讼案件诉讼过来时，法律关系主张错误，当事人又无法阐述清楚事情的重要经过，法院认定事实存在一定的难度；二是提供劳务时不签订有效的书面合同，劳务结束后不及时进行书面结算，不懂得找证人证实自己的劳动成功，最终导致证据不足，法院审理案件事实时很难把握案件事实要点；三是被告下落不明，为法院查明案件事实造成了困难；四是当事人受法律认识水平限制，不能理解法院的办案进度、裁判依据和理由，给法院判前、判后答疑工作增加了难度。
（三）执行难
上述242件起诉人为农民的劳务合同纠纷案件，进入执行的有175件，占比72.3%，即使法院判决、调解维护了农民的合法权益，但是生效裁判文书的自动履行率依然不高。笔者对该175件案件进行了分析（见表9）。
序号
结案方式
案件数
占比
1
自动履行完毕
52件
29.71%
2
自动履行完毕+强制执行
12件
6.86%
3
和解后，履行完毕或约定长期履行或撤销申请
40件
22.86%
4
强制执行完毕
3件
1.71%
5
法院认为应终结的其他情形
13件
7.41%
6
申请人提供不出被执行人财产线索，并在法院穷尽手段，对法院认定被执行人可执行财产无可供执行书面予以认可
54件
30.85%
7
被执行人确无财产可供执行，申请执行人书面同意人民法院终结本次执行程序
1件
0.6%
（表9：劳务合同纠纷案件执行情况表）
175件案件中,申请执行标的额为6919282.1元，实际执行到位2293937.75元，实际执行到位率33.15%。由此可见，涉农劳务合同纠纷案件实际执行到位率十分低。究其原因还是在于法院在执行案件过程中，基于申请执行人无法提供被执行人财产线索、被执行人下落不明、被执行人可能存在的财产转移行为、被执行人确无能力履行，造成法院在执行过程中，无法执行到位，同时也不能获得申请人的理解，给执行工作造成了诸多的困扰，这也导致了这种情况下，即使法院支持农民的诉求，在短期内也无法实现其诉讼的最终目的。
五、化解涉农劳务合同纠纷案件的工作建议
事实上，劳务合同纠纷案件本身并不是复杂的矛盾纠纷，但是一旦发生，将影响农民的切身利益，因此，如何从源头预防发生，以及如何在诉讼中切实保障农民合法权益得到兑现才是我们审执涉农劳务合同纠纷案件的难点。笔者认为，应从以下几个方面入手，提升法院处理涉农劳务合同纠纷的能力，切实服务“三农”问题。
（一）深化诉源治理，从源头预防涉农劳务合同纠纷案件的发生。发挥人民法庭的前沿化解矛盾纠纷的作用。利用“郭兴利工作室”、“庭室站点员”五位一体基层法律服务网络，以及法官诉讼服务工作站、法治副主任，通过定期开展巡回审判、法制宣传、法律咨询和人民调解指导工作，进一步强化农民的法制意识，让农民群众认识劳务合同法律关系，引导农民在提供劳务时签订书面的劳务合同，就劳务报酬结算情况进行书面详细的结算，促使农民在提供劳务时懂得拿起法律武器保护自身的合法权益，将劳务合同纠纷遏止在摇篮里。
（二）常态化开展法制宣传，为农民竖起保护自身利益的“法制墙”。切实下沉式的开展普法宣法活动，把法制宣传工作开展在“田间地头”，在开展法制宣传活动时，以让农民了解掌握为目标，有侧重的向农民群众宣传劳务合同的相关法律规定，以及发生劳务合同纠纷时，如何使用法律保护自己合法权益。利用微信公众号、微博等新媒体，以案释法，宣传劳务合同法律关系的相关法律法规。
