时间：2023-06-01 09:08:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公务员工资制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘 要 公务员工资制度作为我国社会分配领域的一个不可或缺的部分，其本身是否科学有序，不仅关系着整个社会的利益分配格局，又对国家的政治、经济和社会方面产生广泛而深远的影响。
关键词 公务员 公务员工资 发展
时代在变化，制度也在变化，我国的公务员工资制度必须随着国际和国内环境的变化而实时作出调整。自1956年-2006年的50年里，我国政府先后对公务员工资制度做出了四次较大的变革，使其顺应了社会的发展潮流。因此在新的发展时代里，我们也呼吁新的公务员工资制度的改革。
一、我国的四次公务员工资改革内容
1956年的工资改革：1956年我国进行了第一次针对公务员的工资制度改革，取消配给制和物价津贴，以货币形式规定工资标准，机关、事业单位按照工作人员的职务高低确定职务等级和工资标准。
1985年的工资改革：在这次改革中我国废除了30年的等级工资制，实行以基础工资、职务工资为主的结构工资制，建立了国家机关、事业单位职工正常的晋级增资制度。
1993年的工资改革：实行公务员制度，推行职级工资制，提出了公务员工资改革的五项原则―即按劳分配原则、正常增资原则、比较平衡原则、物价补偿原则和园地津贴原则。
2006年的工资改革：施行《中华人民共和国公务员法》，并对五项原则做出了进一步的完善，从制度上规范了国家公务员的工资分配行为。
二、我国现行公务员工资制度改革的背景
首先，随着经济发展水平的提高，我国的GDP增长速度前所未有，可是随之出现的问题却是劳动者的薪资水平包括公务员的工资水平在GDP中所占的比例是呈下降状态的；其次，公务员队伍作为政府治国的首要资源，走精英路线是政府的必然选择，但现在的情况是政府并没有给这些精英们提供有足够吸引力的物质和精神待遇，一定程度上造成人力资源的流失；再次，由于政府庞大的工作机构，公务员的数量在量上也达到了一个比较高的数字，随着政府财政的消耗，现在公务员的实际收入与名义收入出现了较大差距，公务员工资改革势在必行；最后，公务员工资作为整个社会收入系统中的一个组成部分，公务员的工资水平要与社会收入水平相挂钩，实现两者这件的协调，以保持公平性。
三、我国现行公务员工资制度改革的发展方向
1．以公务员的实质所得薪资为标准，并且实现其基本福利的货币化与相连化。公务员工资的改革应以提高工资总体水平为根本，同时将大部分福利补贴改为现实化的货币补贴，在不改变财政总支出的情况下，使最终落在公务员手里的实质所得薪资达到最大化，同时要将公务员工资与福利和市场变动相关联，做出适时调整。
2．加大对基层公务员适当的薪酬回报和晋升等级，做到公平待遇。在我国的公务员队伍中大部分是科级以下人员，就职于县以下的基层单位。作为整个公务员系统的基础部分，政府应适当增加县以下基层公务员所对应的晋升数量，也就是说有更多的基层公务员可以根据工龄以及个人工作成绩得到晋升，从而获得更多的薪酬回报和福利待遇，这样不仅有利于公务员队伍的稳定，也能够使基层公务员做好一系列的基础工作。
3．在以工资、津贴、补贴和奖金为组成的公务员薪酬体系中，建立科学规范的公务员工资结构。基本工资是公务员工资结构的基础部分，它也是公务员是按劳取酬的重要体现，由于公务员所付出的劳动是基本相同的，因而他们应不分区域的得到相同或相近的薪酬回报，这也是一种公平的体现。津贴是工资结构的组成部分，是基本工资的重要补充，它是根据公务员工作单位的性质而具体界定的。补贴和奖金作为公务员薪酬制度的补充，他并不在基本工资之列，主要解决公务员的生活需求问题。
4．加强公务员工资立法工作，实现公务员薪酬的依法管理。法制化的工资确定标准是实现公务员工资结构合理化的重要保障。我国以社会平衡比较、物价补偿、正常加薪、法律保障等原则为基准，建立了一系列针对公务员工资的规章制度，在合理规范公务员工资收入的同时，也形成了合法的公务员薪酬管理体系。
5．引入市场竞争机制，科学界定公务员薪酬水平，提高公务员工资管理绩效。
在市场经济条件下讲究的是公平的竞争、平等的待遇，不同的待遇来自于不同的贡献价值。公务员工资机制的管理应该引进市场机制的特性，建立在价值规律基础之上，高付出才有高回报，为公务员工资水平的提高营造一个良好的竞争环境，合理优化公务员薪酬的市场化配置，提高公务员工资管理绩效。
参考文献：
[1]吕晓丹.新时期我国公务员工资制度存在的问题.前沿.2007.
[2]孙宏伟.中法公务员工资制度比较及其启示.山西财经大学学报.2009.
一、规范公务员津贴补贴具有重要的现实意义
1、规范公务员津贴补贴是解决当前分配秩序混乱等突出问题的迫切需要。随着时间的推移、社会的变革，现行公务员工资制度已难跟上时展的要求。干部工资以个人职务和资历为主要计算依据，客观上形成了论资排辈的格局，不能对工作人员形成有效激励。许多行业建立了行业和部门津补贴制度，许多单位在规定的口子外乱发津贴补贴，各类津贴补贴名目越来越多，行业间、部门间、单位间甚至相同职能的岗位间的差距越来越大，人为的造成了社会分配的贫富不均，并滋生了部门腐败行为。更为严重的是引发了人们的心态失衡，造成部门封闭和人才流动的隐形壁垒，严重影响社会事业的发展。
2、规范公务员津贴补贴是国家公务员法实施的重要配套措施。新的公务员法对公务员工资制度进行了相应调整，规定实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，适当增加级别，通过合理设计工资标准，实行级别和待遇相适应，并完善工资的正常增长机制，从而实现公务员增资的正常化、规范化和法制化。加强工资外津贴补贴规范管理，有利于最终建立科学完善的公务员薪酬制度，使公务员工资收入主要取决于德才表现和工作业绩，更好的发挥工资分配的导向作用。
3、规范公务员津贴补贴是国民经济持续健康发展的必然要求。收入分配事关人民群众的根本利益，其状况体现了社会的公平和正义，直接影响到社会劳动者的积极性和创造性的发挥。作为社会重要群体的国家公务员，在各个方面都对社会起着重要的导向作用。加强津贴补贴的规范管理，将为促进国民经济的持续健康发展，起到良好的推动作用。
二、规范公务员津贴补贴规范管理，要把握正确方向
1、坚持四个原则。一是做到公开透明。将现有工资外津贴补贴全面清理，实现由“暗补”改为“明补”，实行公开透明的津贴补贴项目、标准和发放办法。二是实现有效激励。合理确定标准，适当拉开不同职务人员的差距。形成收入取决于德才表现和工作业绩的分配导向。三是实行统筹兼顾。充分考虑对社会各方面的影响，妥善处理有关矛盾，维护社会稳定。四是加强监督管理。严肃各项纪律规定，坚持实事求是。
2、把握基本内容。一方面要做好清理工作。要对照中央和省市政府的部署，对政府及单位发放的津贴补贴项目之外的工资性津贴补贴进行全面清理。主要摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴发放水平，确保情况真实。另一方面认真搞好规范工作。主要是规范津贴补贴项目和标准，在不突破规定标准的前提下，按属地化原则，同一地区同类人员保持大体相当的津贴补贴水平；规范发放办法，规范后的津贴补贴，列入工资统一发放，实行国库统一支付，并依法纳税；规范资金来源，在发放项目和方式等与国家统一政策一致的前提下，通过划转原有津贴补贴资金解决。
3、完善相关体系。在进行公务员职级工资改革时，将一部分津贴补贴纳入基本工资，达到降低改革成本，减少社会震动，优化公务员工资收入结构；建立地区附加津贴制度和完善艰苦边远地区津贴制度，因地而异，设立规范的项目，确定合理的水平，实行公开透明的发放办法，逐步形成地区间工资收入差距的合理调控机制；建立科学的公务员工资水平决定机制和正常的工资增长机制，通过研究建立工资调查制度，定期调整公务员工资标准，实现公务员调资正常化、法制化。
三、规范公务员津贴补贴管理要注意维护和谐稳定
一是加强协调配合。党委、政府应切实负起责任，摆在日常工作的重要议事日程，科学制定计划，精心组织实施。各相关部门也要充分履行职责，严格工作纪律，实现齐抓共管的工作格局。
论文摘要：社会的发展与人的发展是相互作用、相互影响的。公务员的行为特点和普通人很相似，但不同的是，公务员的工作行为是公共行为，往往涉及到一个或数个社会成员的利益甚至整个社会的利益。为提高工作效率，通过改革工资、职务、奖惩制度，目的使公务员个人利益与其他主体的利益双赢。
一、公务员个人利益与社会公共利益均衡机制
在实践中，公务员的个人利益表现为履行责任的快乐、工作成就的愉悦、奖酬的公平感等等；社会公共利益表现为行政相对人收益的提高、社会风气的净化、政府财政收入的增长以及政府形象的提升等等。公务员个人利益与社会公共利益之间存在着利益博弈关系。博弈的结果会达到一种均衡状态。美国经济学家纳什提出，均衡就是参与博弈的各方，各一个策略构成一个策略组合，其中每个博弈方的策略，都是针对所有其他博弈方的策略构成的，少一个元素的策略组合的最佳反应。“最佳反应”指该策略带给采用它的博弈方的利益或期望利益，大于或至少不小于其他任何策略能够带来的利益。在这种均衡状态下，参与博弈的各方都无动力单方面改变其策略，否则，其利益将受到损害。
公务员个人利益与社会公共利益高水平的均衡机制为绩效奖酬与利益整合机制。公务员勤政廉政，努力工作，作出优良的工作业绩，一方面提高了国家的财政收入，维护政府荣誉；另一方面，公务员为社会(各种行政相对方)提供了优质高效的公共服务，从而将社会公共利益提升到较高水平。但现实生活中公务员个人利益与社会公共利益的均衡不是静态的、一成不变的，而是一个动态的、不断变化的过程。这种变化过程表现为旧的均衡——非均衡——新的均衡。公务员个人利益与社会公共利益从低水平的利益均衡状态的转化为高水平的利益均衡状态是要有一定条件的，也就是要通过一个中间的媒介才能转化。这个媒介就是公务员的工绩效的不断提升。工作是把公务员个人同社会联系起来的桥梁，工作的绩效是提升公务员个人利益和社会公共利益的唯一途径。
二、实现公务员个人利益与社会公共利益高水平均衡的对策
1 完善公务员的工资制度与考核制度
当前我国公务员的工资制度改革可以坚持按劳分配与按绩分配相结合的原则，公务员工资制度的完善可以借鉴西方国家的经验。美国与英国分别在1978年和1989年开始实行以绩效工资为主要形式的灵活工资制度，我国也逐渐引入其制度。绩效工资定为多少呢?根据心理学研究成果，绩效工资大约为原工资总额的20％才能发挥良好激励效应。每个公务员都有可能通过自己的努力，创造良好的工作绩效，拿到绩效工资，这样可以大大调动公务员，尤其是中、下层公务员的工作积极性。而且这种措施简便易行。第一，它只是在原有工资的基础上增加绩效工资部分；第二，通过公务员年终绩效考评来确定获得绩效工资的人员。
2 重塑公务员职位分类制度
重塑公务员职位分类机制，关键是塑造有意义和令人感到快乐的工作。公务员职业兴趣的增长可以大大提高其创一流业绩的可能性，从而维持公务员个人利益与社会公共利益高水平的均衡。美国政治学家罗伯特·诺齐克认为，有意义和令人满意的工作要包括：第一，有一种可发挥自己才能和潜力、面对挑战和要求进行独创和自主性活动的机会；第二，处在一种当事人认为是有利益的活动之中；第三，在这种工作中，他知道他的活动在达到某种总体目标中所扮演的角色；第四，这样，他有时在决定他的活动时，必须考虑他所致力的更大事业。通过工作设计以及维持一个合理的工作压力水平，使公务员在工作中获得更多的职业责任感、工作成就感、尊重满足感等内在利益。
3 完善公务员竞争上岗制与功绩升降制
完善公务员竞争上岗制与功绩升降制可以更好地激励公务员争创佳绩，并且使对社会贡献大的公务员获得提升，进一步强化公务员个人利益与社会公共利益高水平的均衡。公务员功绩升降制一方面意味着论功行赏，论过行罚，维持了公务员自身利益与社会公共利益二者的高水平均衡状态。另一方面，功绩升降制可较好满足国家公务员的精神需要。升职的公务员不仅物质利益得到提高，而且伴随着荣誉、声望和权力的增加，其精神需要得到更好满足。
猜想一：明年加薪几成事实？“要达到这一目标，给公务员加薪将成为有力支撑。”省社会科学院一位不愿透露姓名的教授坦言。在经济持续高增长的情况下，我省公务员的工资增长相对缓慢。对消费拉动能力不足，高素质公务人员有流失的可能。
“事实上，吉林省公务员的工资水平比沿海一些经济发达省份低很多。”省政府专家咨询决策委员会委员、长春税务学院工商管理系主任李振华对记者说，考虑到高薪养廉、拉动内需等方面的因素，给公务员加薪势在必行。
尽管省人事厅工资处的有关负责人在记者求证涨工资一事时称并未接到国家关于这方面的正式通知，但其明言，根据明年1月1日即将实施的《公务员法》，我省将对公务员的工资制度进行调整，由此可能会带来工资方面的变化。
另据记者了解，自1993年到现在，我省公务员的工资经过六次调整，每次调整都以上涨为主。
猜想二：上涨幅度最低10%?
省商务系统一位副处级公务员告诉记者，他目前每月2000元左右的工资与上海的同行比起来，只是他们的五分之二。如果明年能够涨，一个合理的想象应该是25%至30%。
“但是以吉林省目前的财政实力来看，达到30%的涨幅几乎是不可能的。”李振华分析，由于公务员工资水平与地方财政息息相关，如果涨幅过高很可能会造成地方财政困难，政府在基础设施、医疗保健、文化教育等方面的投入就会因此不足，所以政府会兼顾两方面的利益。不过涨幅太低也起不到作用，估计最低不会低于10%。
“另外，像四平、辽源等县市，公务员的工资水平与长春市相比，还有一定差距，如果这次再高幅上涨，该地区的财政能否承受还是一个问题，所以吉林省今后公务员加薪幅度不一定大，但频率可能会较高———即采取‘小步快跑’方式，逐步提高公务员待遇。”
猜想三：明年7月见分晓？如果加薪成为事实，那从什么时候开始实施呢？省劳动和社会保障厅厅长臧忠生透露，最迟明年7月会见分晓。
一、建立职务与职级并行制度，必须在解决“什么是并行”问题上下功夫
从个体来看，必须把握职位、职务、职级的区别。职位是指机关或团体中执行一定职务的位置，我国的职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。职务是指职位规定应该担任的工作，我国的职务序列分为领导职务和非领导职务。职级是一定职务层次所对应的级别，我国的职级分为27个级别。由此可见，职位=职务+级别，职务主要体现公务员的工作责任大小，侧重的是公平;级别主要体现公务员的工作实绩和资历，侧重的是效率。
从整体来看，必须把握单轨制与双轨制的区别。现行的工资制度是职务与职级相结合，即职级依附在职务上，每种职务对应一定区间的级别，不同职务对应的级别之间有交叉，但是级别的最高等级还是受到职务的限制。双轨制应该是职务与级别并列、平行，级别不再纯粹地依附在职务上，而是可以打破职务的限制，自成一个晋升体系。公务员工资制度经过职务或职级单一、又到两者结合、再到两者并行，这是发展的趋势和改革的方向。
二、建立职务与职级并行制度，必须在解决“怎样做到并行”问题上下功夫
从职务与职级结合到职务与职级并行，需要重新架构公务员工资制度，把级别从职务中剥离出来，制定新的级别工资等级、标准、晋升和调整等规则，探索建立一套科学、独立、简便的级别工资管理制度。
1.简化级别标准。现行的公务员级别工资标准分成27级，每一级还对应6-14档，总共有258个工资标准，这种工资标准过于复杂，也给工资套改增加了难度。因而，必须对原有的级别工资标准进行简化。一是取消级别工资档次，只保留工资级别;二是重新设置级别工资，可以参照事业单位薪级标准，增加工资级别，把公务员级别从27级增加至65级;三是提高级别工资标准，标准应不低于事业单位薪级工资。
2.强化级别功能。在工资结构中，进一步突出级别的决定作用，着重理顺级别工资与职务工资、津补贴的关系。一方面，提升级别工资的分量。真正做到工资总额中以基本工资为主、津贴补贴为辅，基本工资中以级别工资为主、职务工资为辅。另一方面，密切级别与津补贴的联系。将职务决定津补贴导向转向职级决定津补贴导向，改变纯粹依靠职务来确定津贴补贴的做法，可探索工作性津贴与职务挂钩、生活性补贴与级别挂钩的做法，从而突出级别在工资结构中的功能和作用。
3.改变晋升制度。新的级别工资晋升制度应从任职年限和工作年限方面进行突破。一方面，改变现有的级别与职务对应的区间关系，主要有两种改革思路：一是立下限，破上限。参照事业单位薪级标准，把职务作为确定级别的基础，只适当设置与职务有一定衔接的最低起点级别，而不再设置职务对应的最高级别。二是统一起点，破上下限。级别工资与职务完全脱钩，级别工资不受职务高低影响，纯粹由公务员的学历学位、工作年限、年度考核等情况决定。另一方面，改变现行“五年一级、两年一档”的晋升工资年限，实行每年晋升工资制度。根据平时表现情况和年度考核结果，对考核称职及以上等次的公务员每年增加一个级别工资，对考核连续三年优秀的公务员再增加一个级别工资。
4.完善调整规则。按规定，国家可以根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，以及调控收入分配关系的需要，适时调整工资标准。一方面，建立工资调查制度。建立调查主体多元的调查制度，对内依托社会调查队，将工资调查作为统计工作的常规内容;对外依托社会中介等第三方力量，每两年开展一次专门统计调查，摸清社会主要行业的工资水平。人社部门、财政部门再根据内外调查结果，研究确定工资调整的参照标准。另一方面，建立升降机制。根据企业工资调查结果，以变化达到一定比例为依据，立即启动工资调整机制，调整的部分主要集中在津补贴方面，每两年调整一次，既可以升，也可以降，从而实现公务员工资待遇与企业同类人员工资同频共振、同升同降。
三、建立职务与职级并行制度，必须在解决“如何确保并行”问题上下功夫
1.转变观念，强化法治保障。首先，要着眼于立法，确保于法有据。对《公务员职务与级别管理规定》进行修改完善，从法规层面上打破职务与职级的对应关系，改变机构规格决定职务、职务决定职级的规定，将职级从机构规格、职务中脱离出来，真正成为一个独立体系。其次，要立足于执法，确保公平正义。将职级晋升作为干部队伍管理的一种常规手段，不再局限于个别职位或者个别群体，而是把执行的对象由点扩大到面，实现公务员的全覆盖，并且让同类人员在不同规格机构中享受同等职级待遇，即基层公务员与中央、省直单位同年龄、同学历的公务员有相近的职级待遇，从而实现职级的公平公正。
2.注重平衡，强化财力保障。一方面，适当体现地区之间差别，在缩小地区之间差距的同时，不要搞“一刀切”，可根据地区的财政收入、物价水平和公务员总人数，研究制定合理的工资差系数或工资差幅度，从而使公务员工资与地区经济社会发展相适应，成为个人职业发展的新通道。另一方面，注意平衡不同群体之间的工资差距，特别要对照事业单位工作人员的工资标准，尤其是专业技术人员的工资标准，拉平拉近公务员与专业技术人员的工资差距，尽量把差额控制在合理范围内，实现工资在不同类人员之间分配的均等化，避免引起不必要的攀比和矛盾。
3.主动衔接，强化配套保障。在改革工资本身的同时，还要主动对接干部管理体制改革，更加注重干部队伍常态化、日常化管理。一方面，强化职级管理。在保持职务晋升制度不变的情况下，研究制定职级晋升管理办法，开通职级晋升通道，除根据年度考核结果统一晋升外，探索依据德才表现和工作实绩晋升职级的绿色通道，从而把职级晋升作为激励的重要手段;另一方面，强化平时考核。职务晋升的时间主要集中在换届或届中调整，一般为部分考核、个别调整，而级别晋升的时间则应化解到日常，一般为全部考核、全部调整，周期性和时效性会更强。
关键词：公务员；事业单位；工资改革
中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-0000-01
前言
随着市场经济的发展，工资水平的高低应该与具体付出的社会劳动时间平衡。事业单位的薪资水平也应该与正常的工资增长机制相统一。社会的发展，物价的情况，货币的价值都应该是发放工资应该考量的前提，数量过于低的工资水平难以满足人民正常的社会生活水平，而事业单位工资过低状况也使员工在工作时失去工作热情。因此，事业单位的工资发放制度改革迫在眉睫。
一、制约我国事业单位薪酬管理发展的因素
（一）薪酬体系不完善
1.我国具有在职公务员2500万人，事业单位，退休人员众多[1]。面对众多在职人员我国缺乏较高的绩效管理水平，缺乏专业的管理人员以及完善的薪酬体系，使绩效工资体系难以实行。缺乏有效的管理的制度和绩效管理水平，是导致科学的、定量的绩效考核体系难以实现的重要原因。
2.由于我国事业单位的工资发放单位主要是国家财政拨款，在具体工作时缺乏市场的竞争，导致薪资与市场的整体水平不符。我国事业单位薪资主要依靠内部分配，员工在工作过程中“干多干少都一样”“干好干坏都一样”，使工资水平与市场正常工资机制严重脱轨、市场化程度低下。因此，事业单位在人才的挑选中难以根据其工作成果进行人员的淘汰、人才的引进，进而导致市场机制难以建立，绩效体系难以形成。
3.利益共享机制不健全[2]。在事业单位的激励政策中对员工的激励缺乏长期性，导致员工在工作过程中只注重短期的工作效果，缺乏长远发展的眼光，使利益共享机制不健全。不健全的利益共享机制使员工只注重岗位工资，对与绩效工资的重视程度不够。长此以往，事业单位员工的人力资本价值难以发挥，造成人力资源的浪费。
4.由于地区的特殊性和岗位的特殊性，在对其员工发放的岗位补助和岗位津贴时，因为基础设施的不完善，经济发展落后等原因，补助往往不能及时发送到员工手中，且多数需发放补助的地区其工作艰苦，工作环境差，导致许多专业技术人员放弃其事业单位工作，使大量人才流失，工作质量与工作效率大大降低。
（二）事业单位与公务员的薪资差距悬殊
事业单位与公务员都是国家公职人员，其薪资水平应待遇相当，但现今的状况是公务员薪资制度改革快于事业单位薪资制度改革，从而使事业单位的薪资水平低下。另一方面，国家全面颁布的《公务员法》加剧了事业单位与公务员薪资水平，使事业单位薪资水平与公务员薪资水平差距进一步扩大，加大了其收入不平衡现象，影响事业单位员工的工作积极性。在明显的对比中，公务员的额外补助和工作津贴也加大了与事业单位员工的收入差距。
（三）各区域，各部门的薪资差距悬殊
各区域、各部门的薪资差距悬殊，医疗部门与科研部门的薪资差距较大，教育部门与电视节目部门薪资差距大。在同等条件下，医疗部门薪资高于科研部门的薪资，电视节目部门的薪资高于教育部门的薪资。不同区域也存在着收入不均的问题，由于各区域财政收入不相同，东部地区经济发展状况优于西部地区，因此，东部地区的薪资水平高于西部地区。
二、改革我国事业单位绩效工资的具体措施
（一）建立、健全薪资体系
健全薪资体系首先要充分了解所有在职人员的职位状况，以职位状况为基础，实行绩效考核制[3]。然后，根据具体情况完善绩效考核体系。从员工面对工作的态度、工作任务的完成效果以及现今的工作业绩出发，形成以其考核标准为体系的薪资发放体系。最后，在统计员工的工作业绩、工作表现、工作态度的基础上进行公证、准确的评价，并针对工作评价发放薪资。评价过程中要避免出现不恰当的考核主体，采用科学的考核方法进行员工的工作评价，并定期对考核人员进行培训，加强其业务能力。良好的考核体系使薪资发放更趋合理化、可行化、科学化。
（二）薪资体系与市场薪酬同步
薪酬体系要与市场薪酬同步，在对市场的薪酬标准进行全面的分析、调查后对员工的薪资体系进行完善和更新。建立不同部门、不同职位的薪资管理制度。针对普通职位采用职位绩效工资制、管理职位与特殊职位采用协议工资制、专业技术职位采用兼职兼薪工资制。
（三）改善事业单位与公务员的收入差距
国家加强立法力度，完善法律、法规缩小事业单位与公务员之间的薪资差距，加强工资发放的透明化，加大对犯罪行为的惩治力度。另一方面，重视事业单位与公务员薪资就差别待遇问题。按照市场普遍薪资水平进行事业单位在职人员的工资的发放，努力调整薪资增幅额度，在津贴发放上减少事业单位与公务员的差别，一视同仁。
三、结论
综上所述，中国事业单位绩效工资改革问题在于薪资体系的不完善，事业单位与公务员的收入差距过大，薪资发放与市场薪资水平严重脱节，因此，改善事业单位的薪资水平就要完善薪资体系，以绩效考核为基础进行薪资的发放，缩小事业单位与公务员的收入差距，加强对市场薪资水平的调查力度，从而使我国事业单位的绩效工资改革日趋合理化、科学化。
参考文献：
[1]周阳敏.事业单位绩效工资的包容性改革研究[J].四川理工学院学报（社会科学版），2012，01（01）：1-6.
有人把这看作官方对民间反应的试探信号。姑且把它看成是作者的“个人观点”吧，但事实上，此前公务员工资就已多次上涨；而从现在开始，在“收入分配改革”的名义下，他们的“名义收入”会更多并非不可能。
那些受到体制庇护，以及正在黑压压的队伍中努力挤入体制内的人们有理由弹冠相庆。不是每个中国人都能这样“成功”，分享到令人艳羡的制度红利的。
政府给“自己人”公务员加工资的理由，在某些人的阐释中套路基本没变，无非“高薪养廉”、“公务员压力大，收入低”、“公务员素质高，工资应拿高些”、“刺激消费”之类。说句实话，去反驳这些陈词滥调，我都觉得是在侮辱我的智商。
具有讽刺性的是，公务员工资进入“上涨周期”，是在地方政府的债务成堆，而且还喊着 “政府要过紧日子”的背景下。
似乎也是到这个时候，所谓的“收入分配改革”出现了令人惊心的一幕：重新把财富生产阶层的财富，“分配”到不从事财富生产的阶层那儿—至少，是把社会的财富，优先分配给“自己人”，无论是权贵，还是普通的权力群体。
如果要正视一下的话，那么，“公务员工资进入上涨周期”的唯一合理性仅仅在于今天的经济发展和中国通胀的现实。印了那么多钱，放了那么多水（也稀释了多少中产阶层和穷人的财富！），什么都涨，公务员工资不涨说不过去吧？
是的，说不过去。但要给公务员涨工资的权力机构，以及相关的辩护者似乎忘记了一个约束性条件，以及得有一个前提。
这个约束性条件是：那些纳税来养公务员的老百姓，在通胀和经济发展中，他们的收入也得涨，并且，在大致相同的收入下，他们对由国家和市场所提供的产品的购买成本，应和公务员大致相当。但情况好像不是这样。不说“灰色收入”了，仅仅一个公务员的身份，在养老、医疗、教育等方面，就比老百姓不知要少掏多少钱！
前提则是：公务员的工资，不是从天上掉下来的，更不是政府的私有财产，而是纳税人交的钱。没有纳税人的同意，没有经过人大的法定程序，从合法性上说，政府能随便想给“自己人”涨工资就涨吗？大概不是吧。
“触动利益比触动灵魂还难。”确实。以公务员的工资进入“上涨周期”为观察点，提醒我们在收入分配改革中需要注意的两点：一、要警惕在利益调整中不去动权力阶层的利益，相反，却把财富生产阶层（主要是中产和底层）的利益“调整”到权力阶层那儿；二、由于很多富人实际上也是权力亲缘群体，因此在“收入分配改革”中富人阶层动不了，即使穷人的收入得到提高，动的也不过是中产阶层们的蛋糕而已。
按照省厅通知要求，现将我市上半年主要工作完成情况作以总结，同时提出下半年基本工作思路。
一、上半年主要工作完成情况
（一）调整职能，转换思路，人才资源开发取得新突破。一是成功组织三次大型招考。承担石油石化大企业人才市场交流职能，先后为__石油管理局、油田公司、石化总厂、石化公司、炼化公司等五大中直企业组织招考大中专毕业生，共受理报考人员1.2万人，通过公开考试先后有1700多人上岗工作，极大地满足了大企业的用人需求。二是人事业务蓬勃开展。推行新型人事制度，新增企业130家、个人2199人；开展人才派遣业务，向市建设银行派遣20名储蓄代办员，新型业务蓬勃兴起。目前，市人才中心人事总量达到292家5346人，取得了历史性新突破。三是人才市场交流日趋活跃。坚持专场招聘与定期招聘相结合，积极搭建高校与企业的对接平台，成功举办人才交流集市24场，专场招聘会5场，大型人才交流会1场，提供就业岗位9000多个，达成意向性协议2300人，市场配置人才资源的基础性作用充分显现。四是招才引智工作初见成效。根据市属学校的用人需求，从北京师范大学、东北师范大学等院校选拔优秀师范类毕业生85人，全部补充到教学一线，缓解了部分学校一线教师严重短缺问题；组织市内20多家企业参加哈尔滨经济贸易洽谈会、黑龙江省对俄人才智力合作项目洽谈会，达成意向性引智协议19项，报批国家级重点引智服务项目6个，协助企业引进外国专家13人，智力成果转化对经济增长的贡献率初步显现。
（二）超前谋划，大胆创新，各项改革平稳有序推进。一是事业单位改革已经破题。遵循国家和省关于事业单位改革的指导意见，拟定了《__市事业单位改革总体方案》等1 17配套政策体系，提出了分类管理、资源整合、管理体制、分配制度、人事制度、社会保障、资产管理、产权制度、供养体制等9个方面的改革意见，分别提交市事业单位改革领导小组会议和市委常委会议讨论，正在进一步修改完善。目前，已初步完成市直属及市直机关所属438家事业单位的模拟分类工作；__广电集团政事分开、局团分离的体制改革已进入组织实施阶段；现有驻外办事处机构改革思路正报送市领导审定，将择机予以启动。二是继续推进专业技术职务聘任改革。根据我市各县区事业单位的实际情况，启动了专业技术职务聘任工作。对县区上报的专业技术职务聘任方案进行了审核，共批复高级岗位4422个，中级岗位13383个。目前，正按照批复方案要求，指导各县区开展评聘分开工作。同时，继续推行初级专业技术职务以聘代评，将聘任权真正交由基层单位，对初级专业技术职务只聘任、不审批；对各用人单位的聘任，只备案、不审批，目前已有476人实行以聘代评。
（三）严格管理，规范运行，管理水平有新的提高。一是加强人事计划管理。制定了《关于加强人员工资计划管理的通知》，明确了市区机关、企事业单位人员之间的调整政策和办理程序，基本消除了机关事业单位人员混岗、混编问题，人事调配工作步入了规范化轨道。二是加强工资基金管理。建立了工资基金分类管理制度，将年度工资计划额度细化到每个具体单位，用计划约束力控制住各单位工资基金的机械增长，上半年审核工资基金6亿元，做到了准确无误。规范临时用工聘用工作，对107个机关事业单位聘用临时用工的数量进行重新核定，减少临时用工2110人，年节约公共财政支出1775万元。三是加强干部管理。抓实企业干部解困工作，筹措解困专项资金1259万元，全部用于生活困难企业干部维稳解困工作。完善企业干部和下岗失业企业干部生活补助金发放工作，通过办理活期储蓄的方式，实现了“点对点”发放。四是加强人事考试管理。组织全国、全省专业性技术资格考试8次，为事业单位组织补充工作人员考试2次，承办签约毕业生考试、西城工业园区开发公司招聘工作人员考试、司法警察招聘考试各一次，累计报考人数3万余人次，考试严密组织，考务操作与考风考纪得到了社会各界的充分肯定，考试中
心承担大型考务的能力不断加强。五是加强工资福利管理。审批职务（职等）工资滚动晋升3899人；发放20__年技术工人考核合格证3177份；组织工伤鉴定130人，办理退休手续234人，审批丧葬费和一次性抚恤金79人，全部审批程序严谨、政策规范。六是加强培训教育管理。打破内循环的培训格局，引入经济领域的招标制，通过竞争性谈判方式确定施教机构，共举办公务员法培训班、电子政务培训班、社区管理骨干培训班6期，累计培训人员1800人次，培训质量与以往相比有新的提高。二、下半年基本工作思路
（一）全面贯彻落实公务员法。一是认真开展公务员登记工作。我们将在前期调查摸底的基础上，根据国家和省关于公务员登记的文件精神，研究拟定全市公务员登记工作实施方案，明确公务员登记的范围、对象、条件、步骤、方法，按照先市直后区县，先试点后推开的顺序，采取自上而下、组织登记的方式进行，确保公务员登记准确无误，做到人员登记合规、流动方式合理、进入程序合法。二是做好参照公务员法管理单位报批工作。我们将按照公务员法的有关要求，对经法律法规授权具有公共事务管理职能的事业单位进行严格初审，做好符合条件事业单位的审查申报工作，不符合条件的坚决不予上报。对经审厅批准的参照公务员法管理单位，严格按照公务员法的规定和要求，规范人员管理行为和工资管理制度。
（二）稳步推进分配制度改革。一是做好工资制度改行工作。根据国家和省关于机关事业单位工资制度改革方案的总体要求，研究制定我市工资制度改行方案。经批准实施后，对已完成公务员登记人员在进行职务和级别确认的基础上，实行国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度；对事业单位工作人员在对单位类别进行合理划定的基础上，实行岗位绩效工资制度。二是做好津补贴规范调整工作。积极争取设立艰苦边远地区津贴，研究建立与我市经济社会发展相协调的津贴补贴动态增长机制。在工资政策允许范围内，研究建立健全工资水平正常增长机制。
（三）加快人才市场体系建设。围绕年内实现500家企业、5000名人员的工作目标，着重做好以下工作。一是提升服务意识，主动开拓市场。转变工作理念，变管理为服务，变坐等上门为主动出击，变单一服务为综合立体式服务，从服务非公有制经济单位向服务国有企事业单位拓展，从服务市属单位向服务中省直大企业拓展，从服务本市客户向服务外地客户拓展，不断提升我市人才市场的影响力、辐射面、服务群，努力将人才市场建成辐射黑龙江省西部地区的人才大市场。二是简化办事程序，提高工作效率。摈弃程序繁琐、环节过多等可能影响工作效率的问题，不设门槛、标准和条件，简化程序，减少环节，变多道审核为一次性审核，变多次服务为一次性办结，让服务对象少跑路、少等待、少花钱。三是拓展服务功能，提升服务层次。根据市场需求，适时开展人才测评、人才猎头等新型业务，把服务项目制定成“工作套餐”。针对不同群体的不同需要，提供层次分明的套餐服务。探索建立“五险合一”的工作机制，健全完善一站式办公的服务平台。四是加强市场监管，维护市场秩序。加强人才市场监管，明确界定政府人事部门所属人才市场与其他人才市场的业务范围和服务范畴。以市人才中心为龙头，联手县区共同研究人才市场网点的铺设事宜，逐步将工作触角向全市布点，实现联网式办公、全方位覆盖、一体化服务，在全市范围内真正做到一点受理，多点服务。
（四）积极深化事业单位改革。一是完善事业单位分类管理工作。参照黑发[20__]14号文件精神，根据事业单位管理体制、运行机制、供给方式、经费形式和工资制度的不同，进一步完善分类管理意见，明确不同类型事业单位的管理方式。二是着手整合事业单位资源。结合事业单位分类情况，同时突出事业发展和社会需求，对相同类别、设置分散的教育、卫生、建设、规划、国土、农业、畜牧等行业性质事业单位，提出资源整合意见，优化布局结构。三是积极推进机构改革。凡使用财政经费的事业单位，严格控制机构编制，新进人员实行凡进必考。对因职能萎缩、任务不够饱和、长期空编的事业单位，收缩编制，重新核定。四是继续推行专业技术职务评聘分开。进一步加大评聘分开的指导力度，督促各县区在文件规定的框架内，于8月底前全部完成聘任工作。同时，指导各县区建立台账，实现对专业技术人员由身份管理向岗位管理、结构管理、比例管理转变。实施检查验收，及时总结聘任工作中好的做法。对验收合格的单位，及时兑现相应的工资福利待遇；不合格的单位，限期整改，验收合格后再兑现相关待遇。五是促进企业化管理事业单位尽快进入市场。通过政策性扶持，积极推动企业化管理的事业单位进行产业化运营，创造条件使其逐步转制为独立的企业法人实体和市场竞争主体，同时停发一切财政补助，自主经营，自负盈亏。六是积极推进广电体制改革。按照《__市广电体制改革总体方案》关于政事分开、局团分离的要求，做好广电集团机构分立、人员分离、岗位竞聘等工作，确保广电体制改革见到实效。
关键词：事业单位 绩效工资 解决对策
事业单位员工绩效工资制度在实施中存在的各种问题是不可小觑的，我们有必要严谨处理其问题所在，引导员工正确认识此制度的执行价值，以及其能够给员工和企业带来的优势。
一、绩效的界定
根据牛津进阶词典的定义，所谓的绩效可以总结为履行、执行、表现和成绩四个方面的工作活动结果。从企业营销层面来解释，绩效就是企业组织以及员工个体按照预定目标所做出的工作和得到的结果值。例如销售部门员工和绩效考核标准就是根据其业绩指标而定的，完成业绩数量越多，其绩效越高。
一般情况下，我们将“绩效”认定为员工工作的成果表现，是评定员工是否完成部门要求目标的考核标准，也就是说，“绩效是与组织或组织单元的目标有关联的一组行为”。 随着经济的迅猛发展进步，人才在各企业公司受重视的程度正在日益提升，理所当然，“绩效”工资制度的重要性也变得不可忽视，而评判员工工资绩效的因素也不单单局限于平时工作能力，还涉及到员工的工作态度、工作潜能和整体素质修养等方面，所以绩效是员工为企业做过什么，对于问题问么解决的，日后还能够做什么等等方面的综合考核评定。
二、事业单位岗位绩效工资制度中存在问题
（一）事业单位员工绩效制度不健全
根据对当地及周边事业单位的调查研究发现，目前事业单位的员工绩效工资制度存在很多不完善的因素，最棘手的问题体现在资金方面，事业单位员工绩效工资的经费基本没有保证，尤其是对于经济效益较差的事业单位来说，实现员工绩效工资制度的困难程度更为严重，对于区县阶层的事业单位来说更是不言而喻。从调查数据中反映可见，当下事业单位员工绩效工资存在发放不足或者拖欠工资的现象日益严重 ，并且会直接影响事业单位日后的员工工资情况。
类似问题都归结于事业单位员工绩效制度不健全，国家对事业单位的收入分配和统筹计算的整体规划不够完善，无法解决事业单位员工绩效资金的来源和分配问题。
（二）员工收入情况并未改善
自从事业单位实行绩效工资制度以来，一些事业单位的员工收入不但没有增长趋势反而有所下降，又收到近年来事业单位员工数量严重受限的影响，员工的工作量只增不减，在这种工资制度条件下，绝大部分员工并不愿意承担更多的工作量，久而久之就会形成恶性循环，对于员工个人和事业单位的发展和运营都会产生不良的影响，甚至会造成不可弥补的损失。
（三）事业单位员工组织构架不够合理
介于现今事业单位员工编制严格受限，一个员工身兼多职的情况越来越普遍，最为多见的就是机关公务员兼职事业单位，例如工资的发放基础标准、绩效计算标准、工资发放时间和执行方式等等问题。
众所周知，对于事业单位中的编外人员来说，短期内没有享受绩效待遇的制度规定，此矛盾会随着各事业单位中编外员工数量的日益增多以及单位本身的不断发展而不逐渐深化，再加上编内人员和编外人员的薪资待遇本身就存在异同，直接影响员工的得去留，如果员工流动性过强，对于各企业单位而言可谓是不小的损失，并不利于单位本身的发展和经营。
（四）员工绩效考核制度缺乏宣传
在事业单位中，“岗位绩效工资制度”在职员工而言可能是一种全新的概念，因为绩效考核多数存在于私人企业之中，导致多数事业单位根本不重视对于此制度的大力宣扬，绝大部分员工根本不了解此制度，对绩效工资制度的优势所在更是一无所知。让员工明白绩效考核标准不但能够促进员工工作的动力和积极性，而且根据不同事业单位的情况，绩效工资制度能够反映出员工的工作能力和内在潜能，有助于单位针对员工存在的问题加以改进和培训，提升员工和组织的综合能力。
三、事业单位岗位绩效工资制度实施对策
（一）建立健全事业单位员工绩效制度
通过分析研究，如果想要解决好事业单位员工绩效工资问题，建立健全绩效工资制度是首当其冲的问题。根据实际工作性质和员工需求，各事业单位应该着实依据员工岗位价值进行岗位设置，并且针对该岗位员工的绩效问题做具体和规范的考量，让员工做到在其位尽其责，员工的工资绩效也要随着岗位工作量和工作难度的的变动而变动，而不是因人而定。
从另外一个角度分析，员工的支持和否定直接能够判断一个单位的绩效工资考核制度的健全与否，企业与员工是相辅相成的，单位合理而完善的制度能够将员工的潜在工作能力激发出来，并且为有能力的员工提供一个良好的展示平台对于企业单位的工作发展也提供了很大的帮助。
（二）注重事业单位员工绩效工资制度的宣传和推广
正如上文论述所提， 事业单位绩效工资制度在多数员工看来是全新的概念，对于此概念并没有多少了解，所以此制度的实施存在难度是常理问题。因此，事业单位应该加强对于员工绩效工资的宣传和推广，让员工在以往的工资制度上认知和熟悉绩效工资制度的优势，大力宣传此制度的积极面，解决员工对于新事物存在的抵触和疑虑问题。力争将绩效工资能够提成员工工资、加大竞争力等优势深入员工心理，引导员工从长远考虑，绩效工资制度不仅仅促进员工工作的积极性，带动企业的整体文化和工作的继续发展，以员工和企业相辅相成的方式共同进步。
四、结束语
综上所述，我国事业单位的员工绩效工资制度在实施的过程中存在诸多问题，都不容我们忽略和忽视，我们应该将此制度在员工当中大力宣传，引起员工对于此工资制度的认可和支持，实现员工和企业的共同发展和进步。
参考文献：
[1]王建青.对山西省事业单位实施绩效工资改革的思考[J].经济师. 2012（03）
[2]尚秋芬.对目前中国事业单位绩效考核的几点思考[J].经济研究导刊. 2012（05）
[3]孙梅.高校收入分配制度改革的若干思考[N].西南农业大学学报（社会科学版）. 2011（11）
一、“结构失衡”问题
基层公务员队伍结构问题主要表现为年龄、性别、知识“三大失衡”。从年龄结构看，不少乡镇公务员队伍老化现象严重，断流、断层、断代“三断”日趋明显。调研显示，陕西省多数乡镇机关，40岁以下公务员占比不足20%，有的甚至无30岁以下公务员可用；某个乡镇，28名公务员中40岁以下仅有4人；某县直部门，工作人员平均年龄接近55岁。乡镇工作条件较差，除领导职务外，其余岗位留人非常困难，出现了“少帅老将胡子兵”的倒置梯队。从性别比例看，部分乡镇公务员招考男女比例达到3∶7，有的甚至出现了“一男难求”的尴尬局面。乡镇基层经常要承担抢险救灾、治安联防、纠纷调解等工作，女性容易造成工作被动。从知识结构看，乡镇40岁以上公务员普遍学历层次较低，年轻公务员文化水平较高，但缺乏实践经验，出现“老的不懂政策，小的不懂实际”现象。针对“三大失衡”问题，应从改善工作条件、提高福利待遇、改进招考方法、加大培训力度等方面入手，逐步优化队伍结构。
二、“逆向流动”问题
“上面千条线，下面一根针”，搞好基层工作，必须把工作重心向基层下移、工作力量向一线下沉、优惠政策向乡镇倾斜。但实践中，却往往出现机构编制、人财物力由乡镇向县区市集中的“逆向流动”现象。调研发现，空编比例大的往往在乡镇， 山东某市市级空编比例为6.9%，县级为7.2%，乡镇26%以上。再比如，乡镇经常面临上级机关“抽血”的问题。一些较为年轻、基本素质较好的公务员往往还没有在基层扎根，就被上级机关借调。山东省某县2013年共招录乡镇公务员184人，一年内有56人通过借调等方式流动到上级机关，“失血”比例高达30%。解决这一问题，应该从制度设计、政策优惠、舆论导向、监督检查等方面进一步明确“基层导向”，确保人财物力真正流向基层、留在基层。
三、“所选非所需”问题
主要表现在公务员考录设计不合理，不适应工作实际需要。一方面，受考录政策限制，乡镇公务员必须从大学生中招考，他们很难在短时间内承担主体业务。另一方面，以综合管理类职位为主的招录方式，容易导致专业结构与现实需求脱节。乡镇“七站八所”承担了大量基本服务职能，需要农业、环保、法律以及专业型、技术型干部，目前的招考方式，特长型、实用型、专业技术型人才难以脱颖而出。建议结合岗位实际，科学设计考录方案，提升选人用人的合理性。
四、“高压低薪”问题
近年来，公务员薪酬呈相对下降趋势，特别是乡镇公务员，“高压低薪”越来越明显。一是与其他行业相比，公务员工资水平相对较低。据统计，北京市2005年到2013年间，职工平均工资增长134%，而公务员平均工资总额只增长了46.5%。二是公务员体系内部比较，乡镇基层公务员待遇明显偏低。统计显示，山东省2014年全省乡镇公务员工资收入人均为3434元，分别比县、市低14%、35%。随着津补贴政策逐步规范，乡镇公务员收入进一步缩水。调查显示，89.6%的乡镇公务员认为收入低是留不住人的首要原因。建议研究调整基本工资标准政策，实施工资调整与经济社会发展同步的工资制度，充分发挥其保障和激励作用。
五、“双职并行难”问题
职业发展“天花板”低、岗位少、上升渠道不畅，这是乡镇公务员队伍普遍存在的难题，去年3月，人社部部长尹蔚民表示，去年全国县以下机关都要实行公务员职务与职级并行制度。当前，推进“双职并行”要重点解决好三个问题。一是尽快落实到位。要按照既定部署，结合各地区实际，确保去年年底前在全国县以下机关全面推开。二是做好财政保障。“双职并行”实施后，公务员薪酬待遇和财政支出总量会增加，将增加部分边远贫困乡镇的财政负担，需要通过加大转移支付等方式予以支持保障。三是把握好“双职并行”普惠制与择优激励之间的平衡。把“双职并行”与公务员考核奖惩制度结合起来，既防止出现基层干部从“跑官”变“跑级”的错误观念，又防止出现“熬年头、混职级、不求有功、但求无过”的消极、不作为情绪。
六、“学用脱节”问题
1 问题的提出
基层公务员激励难题由来已久，可谓是个老大难的问题，引起了学界的广泛关注。张骏生等从全球化背景和制度探讨角度出发，提出我国公务员激励的主要困境是目标导向不明、人员流动困难和激励机制不足[1]；顾凡等基于心理契约视角，对我国乡镇公务员激励机制中的考核、晋升、薪酬、奖惩4个方面存在的问题进行了深入剖析[2]。而针对公务员激励难题的解决，屠念念主张通过提高薪酬水平来促进公务员挖掘自身潜力，强调物质与精神激励并行的人性化激励[3]；刘枫结合美国、德国等西方发达国家经验，提出从实用性、效能性和持续性3方面相结合来改善公务员激励机制[4]。这些研究虽然内容比较丰富，但是仍然无法有效解决基层公务员激励难题。截至2015年底，我国有720多万公务员，其中2/3分布在县级以下，基层单位仍然承担着大量改革发展落实的任务。然而县以下机关机构规格比较低，基层公务员职业晋升路径狭窄，薪酬待遇与工作职责相比偏低，工作动力不足。
为了解决这个难题，我国在2015年1月出台《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，标志着职务与职级并行制度在公务员激励机制方面全面铺开。职务与职级并行制度，实际上是使得职务相对分离于职级，让那些不能晋升职务的公务员，通过职级晋升也可以获得一个不错的待遇，从而提高自我的职业认同感与社会公平度。
针对职务与职级并行制度，学者们也进行了一定探讨。李颜伶等认为职务与职级并行制度归根到底是一种激励制度，运行得当可以有助于基层公务员的职业路径健康发展[5]；侯莉媛指出职务与职级并行制度有助于基层公务员工资待遇提高，提升社会公平感，让公务员体系回归公共治理和公平公正的价值本位[6]；但是也有学者表示了担忧，如安迎春提出，现在社会各界对“职务与职级并行制度”的的理解有差异，目标期望不同，基层公务员的晋升问题，仍然有待观察[7]。总体来说，职务与职级并行制度已经实行1年半时间，但是学术界对于职务与职级并行制度的研究关注度仍然较少，只停留在理论层面，没有对于该制度实际运行的效果反馈，缺乏实证研究。职务职级并行制度在各地实际实行的情况怎么样？深入推进有何困境？如何防范改革措施变形走样？本文试图以广西为例，在第二部分尝试提供一个职务与职级并行制度运行的理论分析框架；第三部分结合广西具体实际对职务与职级并行制运行现状及困境展开实证分析；第四部分，从事业单位与政府工作部门互动、干部年度考核与顶层制度设计3个维度为破解广西职务与职级并行制运行提供一些可行路径选择；最后作一个简短的结语，揭示公平理论应用于公务员职务与职级并行制度实施的分析价值。
2 公平理论：分析农村基层公务员职务与职级并行制度运行的有效工具
公平理论，由美国学者J.S亚当斯在1965年提出，也叫社会比较理论。公平理论指出：员工工作动力与个人实际上得到的薪酬呈现正相关性，也和员工个人对薪酬分配的公平感密切相关，并且员工个人的社会比较或历史比较很大程度上决定公平感的大小。社会（横向）比较，是指员工对自己拿到的薪酬和工作的投入之比，与他人的薪酬和投入之比进行对比，即自己和他人比；而历史（纵向）比较，则是员工对他自己拿到的薪酬与自己工作的投入之比同自己在历史上某一时期内的比值进行比较，即自己和过去比。员工对个人的薪酬作横向比较或纵向比较，对于比值得出的感受为基本持平时，会觉得待遇比较公平合理，因此心理平衡，工作尽职；但是当他觉得收支比率失衡时，便会产生不同的情绪，影响工作绩效。比如，员工觉得自己薪酬比过去或者别人低，他会产生薪酬不足的不平衡感，薪酬低得越多，他心理就会越失衡，此时员工就会产生挫折、愤怒、仇恨等情绪；员工觉得自己薪酬比过去或者别人高的时候，他会产生不安的情绪或感激心理。
在我国，公务员的职务与工资及其他待遇有很大的正相关性，工资制度具有职务与级别相互挂钩的特点。职级的高低很大程度上取决于你的职务大小，职级一般也随职务变化而上下摆动，工资待遇也在某种程度上根据职级的大小决定。在这样的现实下，不管从纵向或者横向比较，大多数基层公务员的物质激励效果都很差，感受到极大的不公平心理落差。实行职务与职级并行制度，就是要付出与回报得到相对平衡，让基层公务员与市直单位以上的公务员工资福利水平差进一步缩小，使得基层公务员稳定自身的工作与生活，从而认真履行职责，做好基层治理工作。但是，也应该清醒地看到，实行职务与职级并行制度也会产生新的困境，现结合广西的具体实际分析这些新的困境。
3 广西职务与职级并行制度运行的现实困境
中央职务与职级并行制度实施意见颁布不到1个月时间，广西就制定了《关于广西县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的实施意见》，同时成立了工作领导小组，启动调查摸底工作。对于摸底调查工作所接触到的实际难题，比如怎么样统计工作年限、如果符合条件的人员过多，并且同时申请怎么办，自治区人社厅对问题都一个个进行研究，给出了有针对性的指导意见，也制定出来具体的评估标准与运行规范。随后，广西先后组织了4个联合督查组，赴全区各地巡视调查，而且对职级并行制度实施进展情况实行月报表制度，对各地在推进制度落实情况实行动态监测。目前，广西县（市、区）以下公务员已超过3.5万人获职级晋升。从调查反馈来看，很多广西基层公务员反映虽然职务不变，但是职级却上去了，相应职务层次的工资待遇也有所提高，有更多的资金用于提高家庭的生活水准，利大于弊，充分得到了组织对自我工作的认可，但是仍然存在一定困境，主要是以下几点：
3.1 县乡事业单位激励效应递减 在广西各地的不少事业单位，比如文化站、城建办、农技站等部门，虽然也和列入公务员法实施范围的机关单位一样，在履行一些公共行政职能，但是由于没有参照公务员法管理，因此也不在此次改革范围之内，虽然从纵向比较可能没什么差距，但是从横向比较来说，同样是为人民服务，但是公务员涨薪了，自己却没有涨，不公平感自然会产生。比如桂林市市属水库管理处，虽然机构级别是正处级，但无法享受市直机关待遇，现在职务与职级并行制度的实行又不把该单位涵括在内，同时该处有的副处级干部、正科级干部任现级已超过20a，有些人员工龄超过20a、年龄超过40岁现在还是个科员，达到和超过50岁的科级干部仅有9名，职务与职级并行制度实施后，不管从纵向或者横向比较，该处的公务员都会产生严重的不公平感，极大地挫伤了该处基层公务员工作的积极性。是否参照公务员法管理，某种程度上成了事业单位与行政单位同工不同酬的关键因素，对两种性质的机关单位来说，干部流动的积极性大打折扣，有公务员身份的干部能力很强，原本可以调到非参公事业单位为人民做更多实事，然而因为担忧流动到非参公事业单位后自己职级晋升受影响，不愿意选择事业单位。
3.2 干部年度考核指标存在漏洞 职务与职级并行制度的实施，使得干部年度考核成为基层公务员职级晋升与薪酬待遇提高的关键要素。目前，我国的基层公务员绩效评估指标仍然过于简单，公务员考核结果的类型只笼统地分为“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”4个等次类型，“一般”“较弱”“效率不高”等主观性评估无法客观显示出公务员绩效水平。职级晋升，关键是要正确考核计算好基层公务员工作投入与产出的比值，做到有理有据，公平合理。目前我国公务员考核一般在年底才进行当年的年度绩效评估工作，一般由当事者个人自己填写年度考核登记表，人事部门上报领导，领导最后都会按照每一个考核结果类型应该有的人数进行严格划分，比如即使大多数人考核初步结果为优秀，但是上级给予“优秀”的名额数量较少，最终没办法，按顺序顺延，导致本来应该评为“优秀”的人员，最后无奈之下只获得“称职”，并没有对公务员个人的“德能勤绩廉”各方面指标深入地进行单项指标评估，导致缺乏公平的考核标准和考评结果做有力支撑，容易产生腐败行为。比如桂林市的《桂林市县以下机关建立公务员职务与职级并行制度工作方案》工作方案，其中关于职级晋升要求就有“其他不宜晋升职级的情形”规定，但这条规定到底指向的是什么情形，很难把握，给予当地人事部门很大的自由裁量权，从而可能滋生腐败问题。
3.3 现有制度设计存在缺陷 长期以来，公务员个人职级基本和个人职务呈现正相关性，职务高，职级一般也会高，反之亦然，但是就基层公务员情况分析，科级及其以下没有“巡视员”“办事员”等虚职，属于无职务人员，不是领导干部，职级晋升就成了难题。同时，公务员职级的层次和每个层次拥有相应职务的人数和所在单位的级别息息相关。一般而言，级别越高的单位，基层公务员职业晋升路径可以走的更远，反之亦然。例如，一个踏实能干的基层公务员科员，即使他的职务晋升通道只上不下，在经历科员―副科―正科之后，中间还得考虑干部职务调任，异地任职等等因素，到退休前能做得到一个正科级别的公务员实属不易；但是如果一个人在国家部委任职，职业发展路径可能与前者大相径庭，退休前可能是厅级干部了。所处部门的不同，个人职业前途也深受影响，广西每年报考国考人数趋之若鹜，但是区考面向很多基层单位的职务，基本无人报考，显示出两极分化现象，不利于优秀人才服务基层，为基层出力。由于职务职级并行制度在设计中并未考虑到女性公务员退休年龄一般比男性早5～10a的社会事实，造成了部分女干部在职级晋升年限条件上受到限制，没能得到职级晋升制度运行带来的薪酬福利待遇。
4 破解广西基层公务员职务与职级并行制度运行困境的对策
4.1 加强事业单位与政府部门工作互动 激励成效的大小，薪酬的绝对值起着基础性作用，但是薪酬的相对值也是一个不可忽略的因素。因此，对基层公务员的激励要做到薪酬相对值公平，使得无论从社会比较还是历史比较来测量的等式都基本相等，这样即使由于主观判断标准误差的存在而导致等式失衡时，也不至于产生太过于强烈的不公平心理。首先，让职务与职级并行制度事业单位分类改革有效衔接，尽快完善事业单位职级晋升机制，让履行一定行政职能的事业单位的工作人员也能享受经济发展带来的红利；其次，因地制宜，综合考虑事业单位工作人员的实际情况，优先晋升一部分人员的职级，比如前文提到的桂林市市属水库管理处的不少工作人员，符合条件的就应该通过各种途径，帮助他们顺利进行职级晋升；再次，应构建可行的保障机制，鼓励优秀的基层公务员到事业单位任职，并保障他们原有的工资待遇水平不会降低，从而提高他们交换任职的积极性；最后，要使得事业单位与政府工作部门工作人员的工资福利水平尽量缩小差距，增加他们横向比较的可比性，从而提高他们的职业幸福感，更好地做好基层治理工作。
4.2 完善干部年度考核机制 公平的核心要素是要有资源，而且有合理的分配规则，让想要分配者都可以在既定规则下得到自己想要的一部分利益。同样的，职务与职级并行制度的有效运行，要突出薪酬的合理分配，就要完善干部年度考核机制，明确谁应该得，得多少。首先，要突出考核的重要性，进一步完善岗位责任制，增强考核标准针对性，使得基层公务员每个人和岗位做到职务、责任、权力三者有效结合与统一，让每一个基层公务员工作绩效都有相对应的的评估标准。其次，职级晋升评估工作，应当做到以工作年限和实际工作绩效为核心因素，综合考虑干部的能力、业绩、贡献、德才表现。再次，为避免并防止职级晋升中“暗箱操作”，可以把社会监督当做是加强职级晋升的有效保障途径，可以考虑在公务员的晋升考核中引入第三方参与，比如可以进行电视直播等新媒体进行个人工作绩效展示，让媒体和社会公众来对其工作效果进行评价等。
4.3 进行科学合理的顶层制度设计 顶层设计必须跟到位，需要做出科学合理的制度设计。中国推行的县以下部门公务员职务与职级并行制度，要尽快与国际接轨，紧随西方国家 “级别随人”的工资制度的步伐，关注职级而非职务，因为职级高了，薪酬待遇和生活水准也就上去了。广西应根据中央相关文件精神，应该尽快出台与之配套的实施细则，明确职级晋升上限等问题。同时，我国近10a来经济社会发展速度较快，2006年实行的《公务员法》中关于公务员薪酬制度等配套制度已经滞后，急需修改，以便适应职务与职级并行制度运行需求。充分关注到女性干部比男性干部退休早几年的实际情况，让女公务员职级晋升的年限进行一定程度的缩短，并且能够从制度设计上进行调整。同时在同一职级中，可以根据基层公务员的工作性质、职责要求工作环境等因素制定科学的薪酬标准，进而得出合理的差别薪酬制度。
在管理中如何正确看人，理解人的本性制约着管理的实践活动。这种制约首先表现在人力资源管理活动中，尤其是如何通过正确的人性观来了解人类的真正需求，从而制定出合理有效的激励制度。我国公务员激励制度自建立以来，取得了很大成绩，但也存在一些问题。本文通过分析我国公务员激励的现状，提出相应的简单建议。
【关键词】
公务员；激励制度；现状分析；薪酬
激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制。激励在提高工作效率、鼓舞士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。掌握一定的激励理论才能够有效制定和实施适合的激励制度。要建立健全我国公务员激励制度，需要基于对人性的正确把握。
1 我国公务员激励制度的现状分析
我国颁布了《国家公务员法》、《国家公务员考核规定（试行）》等一系列暂行规定和实施细则。已经初步建立了完备的公务员法律体系。取得了很大的成绩，但在实施过程中，也依然显现了一些问题。
1.1 薪酬与激励
《公务员法》中规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容。但我国公务员激励制度的普遍特点是：重精神激励、轻物质激励。公务员的薪酬制度一直以来都不能实现激励的效果。同时公务员对薪酬的满意度不仅影响其在工作中的积极性，有时候还会带来，通过非法手段获取额外收益的情况。从而导致公务员腐败现象以及整体风气低下的情况。
1.2 考核方式与激励
绩效考核是激励的重要手段之一，考核结果往往作为奖惩、晋升、培训和辞退的依据。考核的激励机制在我国公务员激励中作用并不明显。首先是因为公务员绩效考核机制自身不完善的问题，缺乏科学的体系和标准。其次是机关部门对于考核流于形式和走过场态度，导致考核难以产生实效。这样的考核评判方式是不科学的，也就不能反映公务员真实的情况。所以很难达到激励员工的效果。
1.3 晋升与激励
晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉”素质的全面考虑，在晋升方面，我国已经通过推行竞争上岗，吸纳了很多优秀人才。尽管如此，我国晋升机制还是存在很多的问题。委任制仍然是我国公务员晋升的主要方式，虽有其优点，如操作简单，效率高，但也存在很大缺点。委任制的主观性过强，不仅因领导个人局限而难以推能举贤，还可能产生不正之风导致人事腐败。使得职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障。
1.4 职业风险与负激励
当前，公务员的职业特点是保障性强，风险性相对较小。正如人们的普遍观念，考上公务员就相当于有了铁饭碗，又有地位又有保障。长期执此观念会产生公务员缺乏危机意识和不思进取的工作作风。
公务员的负激励除了表现在公务员安逸的工作性质之外，还有行政机关长期法制观念淡薄的因素。不管是在考核、晋升或是奖惩中，都不能严格的依照相关规定进行实施。监管机关也不能发挥应有的作用，在实际工作中更多的表现为平均主义和夸大主义。
2 我国公务员激励制度的启示
2.1 科学分类定级，制定多层次激励机制
我国的行政结构是典型的“金字塔”结构，不仅各层级公务员的需求不同，同一公务员在不同层级的需求也不相同。我国目前缺乏严格系统的职位分类制度，不仅导致工资差距并不能完全反映职位的差别，而且也没有根据现有的分类方式所制定出分类分级的激励制度。采用按层级实施激励方案，有助于满足不同层次工作者的不同需求，更好的从需求的角度激励员工。
2.2 完善薪酬制度，建立合理的增资机制
我国早在1993年工资改革时，就提出了公务员正常晋级加薪的规定。在此基础上，还应该根据需要进行完善，通过细化分类，调整公务员工资职业差异。此外还可以通过取消全国统一的工资管理，允许地方根据其财政状况，灵活制定工资制度。最后还要实现，要让奖金与绩效挂钩。通过上述方式，使得公务员的薪酬能更好的发挥激励作用。
2.3 强化考核制度，推行严明的奖惩机制
明确考核标准，严格考核程序。对不同考核类型和层次的公务员，采用不同的考核标准。科学合理的设置考核要素，增加考核等级，细化考核标准。考核要具有操作简单且要真实反映问题。此外还要加强对担任领导职务的国家公务员的考核。最后还要坚持平时考核与年度考核相结合。在考核过程中要严格按照程序进行考核，严肃考核纪律。
考核所带来的激励本就该对公务员有激励作用，而惩罚更应体现其应有的威慑力。只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。严格考核奖惩更有助于考核从实际上体现他的意义，不能让考核工作仅仅流于形式。
2.4 健全晋升制度，贯彻严格的竞争机制
解决我国现行公务员晋升中委任制存在的问题及公务员保障性高带来的负面影响问题，就可以通过全面推行竞争上岗和公开选拔的晋升方式来改变。竞争上岗有助于实现公务员系统的优胜劣汰、能上能下，转变传统的“铁饭碗”观念，培养公务员的职位危机意识，这不仅能够给公务员带来压力，达到有效的激励作用，更能警示和遏制公务员谋取私利的行为。
人性假设理论构成了公务员激励制度设计的依据。它提供了以人为本的管理的概念，把人看作是一个追求自我实现，能够自我管理的社会人。此外还主张采取因人而异，因地制宜的激励方式。无论是哪种假设，都告诉我们在制定激励方案的时候，要充分考虑到人的复杂性，多角度、多维度的满足人们真正的需求。只有这样制定出的激励制度，才能够真正起到有效的激励作用。
【参考文献】
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