时间：2023-06-01 09:08:48
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇保险公司内勤，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
工作总结作为精神成果的经验教训，从某种意义上说，比物质成果更宝贵，因为它对今后的工作实践有着重要的指导作用。以下是小编为大家整理的保险公司内勤工作总结范文2020年，供大家参考学习。
保险公司内勤工作总结范文2020年20__年，是我加入__保险公司的第四年。在这一年中，在各级领导的悉心教导下，在同事的热情帮忙下，我较好地完成了全年的各项工作任务，在工作和思想方面取得长足的提高，政治觉悟和业务素质得到较好地提升。现将全年工作总结如下：
一、工作思想方面。
进取贯彻公司关于发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，进取认真参加公司组织的各项学习，并且细心领会，转化为自我的思想武器。作为一名内勤人员，自我的一言一行也同时代表了公司的形象，所以更要提高自身的素质水平，高标准的要求自我，加强自我的专业知识和技能。同时做到遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的职责感和事业心。
二、业务方面。
我主要负责柜面单证的打印和整理归档工作，每到值班周早晨8：30分上班先打扫办公区卫生，月初把所要申领的有价和无价单证数量发邮件向公司财务人员申报，公司单证管理人员每月规定1号和16号为我们的领单日，每次只能申领半个月的用单量。我在申领时都要根据近期的客户出单数估算出下半个月的一个数量来申领，尽量做到不断单。每次单证寄到，先把它们以25份为一个单位用橡皮筋捆好，盖上公司的保单专门章，做好标注。其实打一张车险很简单，也不是一项比较复杂的技术活，一共就五样东西，发票、交强险保单、标志、商业险保单、保卡，打完附上一份商业险条款装进保险封袋给予投保人就能够了，可是需要足够的细心和耐心，客户多的时候还要认真仔细检查，防止装错单，减少不必要的麻烦。剩下的事情就是整理打过的单子，少投保单的补投保单，少告知书补打告知书，如果有证件不足的先将其剔除，待业务员补齐资料后以25份为一单位录入归档清单表格进行系统内归档处理，归档好的客户资料装入牛皮纸档案盒(4套为一盒)标注好盒号和归档号放入档案柜进行保存。每一天的工作就是打单、打单、再打单，理单、理单、再理单。我的工作资料虽然枯燥无味，可是我深知我的工作是公司业务环节中的重要一环，必须要认真工
作，全力以赴。这几年保险市场竞争十分激烈，我们坐前台的就应在售前服务方面做到尽可能的让客户满意。
三、工作中做的好的方面
1、立足全局与整体，从宏观层面切入问题的思考，较好处理整体与局部、大我与小我的关系，遇事能从大局研究。
2、心态平和，为人谦和，处世进取，有良好的人际关系。
四、工作中的不足
1、限于阅历与眼界，还须加强政治修养与行业、业务研究，认真学习业务知识，战胜自我，提升自我。
2、须加强与人沟通的本事。
3、须加强应变本事。
总结一年的工作，尽管有了必须的提高和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改善。
保险公司内勤工作总结范文2020年进入公司已经一年了，一年的时间下来，自我努力了不少，也提高了不少，学到了以前很多没有的东西，我想这不仅仅是工作，更重要的是给了自我一个学习和锻炼的机会，从这一阶段来看，发现自我渴求的知识正源源不断的向自我走来，到这个大熔炉里熔化，我想这就是经验吧，在此十分感激领导和同事给予的帮忙。
内勤工作是一项综合协调、综合服务的工作，具有协调左右、联系内外的纽带作用，内勤位轻责重，既要完成事务管理、文书处理、综合情景、填写报表、起草文件等日常程序化的工作，又要完成领导临时交办的工作，还要为领导出谋划策，进取发挥参谋助手作用，协助领导做好各方面的工作。一个合格的内勤必须具有强烈的事业心、高度的职责感和求真务实的工作态度，具有较高的政治素质和业务本事，熟悉业务和内勤工作，具有较宽的知识面和合理的知识结构以及严谨干练的工作作风、任劳任怨的献身精神。
三个月来，我更是体会到，工作时，用心、专心、细心、耐心四者同时具备是多么重要。在工作过程中，我深深感到加强自身学习、提高自身本事的紧迫性，一是向书本学习，坚持每一天挤出必须的时间不断充实自我，广泛汲取各种“营养”，二是向周围的同事学习，工作中我始终坚持谦虚谨慎、虚心求教的态度，学习他们任劳任怨、求真务实的工作作风和处理问题的方法;三是向实践学习，把所学的知识运用于实际工作中。
在公司的三个月总体来说还是平稳的度过的，有过成就，但更多的是对工作的一些认识和工作中发现自我的一些不足，这些不足是阻碍自我提高的最大的绊脚石，我对工作中的一些失误及不足做了如下的总结：
一、工作方法有待进一步改善，时常忙而乱，无章法导致效率不高
由于自身所兼岗位较多，产生了多起由于工作安排不当所产生的失误，所幸在领导的关照和同事们的帮忙下，未能造成比较严重的后果，但在工作安排上，还是自我的一个软肋，经常出现事赶儿事的情景，为避免此情景的出现，我决定在工作中进行详细的条理安排登记措施，将需要进行的工作进行登记并合理的安排开来，以防止出现工作积压的情景出现。
二、沟通较少，工作中遇到问题，没有及时与领导沟通，导致一些工作滞后
由于自身性格的原因，自我与同事和领导的交流不多，沟通也少之又少，导致彼此的理解误差，人和人之间最重要的就是交流，交流也是化解矛盾，彼此了解的最好的方法，我决定就自身缺点进行改变，多开口，多与领导和同事交流，沟通，让大家彼此理解，信任，从而使得工作更加的简单。
三、专业知识的欠缺和不足
这一切导致在实践操作过程中遇到了很多棘手的问题，我决定进一步的学习与加强保险公司内勤工作总结
四、行业经验欠缺，处世判事本事不足
在新的一年里，我将抓住机会不断地学习专业知识，提高技能，总结经验，全面提高各方面的综合素质。认真学习公司的各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为公司的发展做出更大的贡献。
总而言之，内勤这个岗位，是一个熔炉，也是一个舞台，既能锻炼自我也能展示自我，只要不断加强自身的政治思想素质、作风素质、业务素质和心理素质的修养，切实履行好内勤工作岗位职责，持之以恒地做到“五勤”，不断开拓创新，就能做好内勤工作。
保险公司内勤工作总结范文2020年_年1月我加入平安，成为平安这个大家庭中的一员。在领导及各位同事的支持帮忙下，我不断加强工作本事，本着对工作精益求精的态度，认真地完成了自我所承担的各项工作任务，工作本事都取得了相当大的提高，此刻这份工作对于我来说，能够说是得心应手，也为今后的工作和生活打下了良好的基础。下头结合我的具体情景对20__年的工作做一下小结。
一、工作思想方面。进取贯彻公司关于发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，进取认真参加公司组织的各项学习，并且细心领会，转化为自我的思想武器。作为一名内勤人员，自我的一言一行也同时代表了公司的形象，所以更要提高自身的素质水平，高标准的要求自我，加强自我的专业知识和技能。同时做到遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的职责感和事业心。
二、业务方面。我主要负责柜面单证的打印和整理归档工作，每到值班周早晨8：30分上班先打扫办公区卫生，月初把所要申领的有价和无价单证数量发邮件向公司财务人员申报，公司单证管理人员每月规定1号和16号为我们的领单日，每次只能申领半个月的用单量。我在申领时都要根据近期的客户出单数估算出下半个月的一个数量来申领，尽量做到不断单。每次单证寄到，先把它们以25份为一个单位用橡皮筋捆好，盖上公司的保单专门章，做好标注。其实打一张车险很简单，也不是一项比较复杂的技术活，一共就五样东西，发票、交强险保单、标志、商业险保单、保卡，打完附上一份商业险条款装进保险封袋给予投保人就能够了，可是需要足够的细心和耐心，客户多的时候还要认真仔细检查，防止装错单，减少不必要的麻烦。剩下的事情就是整理打过的单子，少投保单的补投保单，少告知书补打告知书，如果有证件不足的先将其剔除，待业务员补齐资料后以25份为一单位录入归档清单表格进行系统内归档处理，归档好的客户资料装入牛皮纸档案盒(4套为一盒)标注好盒号和归档号放入档案柜进行保存。每一天的工作就是打单、打单、再打单，理单、理单、再理单。我的工作资料虽然枯燥无味，可是我深知我的工作是公司业务环节中的重要一环，
必须要认真工作，全力以赴。这几年保险市场竞争十分激烈，我们坐前台的就应在售前服务方面做到尽可能的让客户满意。
三、工作中做的好的方面
1、立足全局与整体，从宏观层面切入问题的思考，较好处理整体与局部、大我与小我的关系，遇事能从大局研究。
2、心态平和，为人谦和，处世进取，有良好的人际关系。
四、工作中的不足
1、限于阅历与眼界，还须加强政治修养与行业、业务研究，认真学习业务知识，战胜自我，提升自我。
2、须加强与人沟通的本事。
3、须加强应变本事。
总结一年的工作，尽管有了必须的提高和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改善。
在新的一年里，在工作中，我经过努力学习和不断摸索，收获十分大，我坚信工作只要用心努力去做，就必须能够做好。相信自我在销售内勤的平台上能够有一个很好的发展，并且能为公司的发展多做贡献。
保险公司内勤工作总结范文2020年进入公司已经三个月了，三个月的时间下来，自我努力了不少，也提高了不少，学到了以前很多没有的东西，我想这不仅仅是工作，更重要的是给了自我一个学习和锻炼的机会，从这一阶段来看，发现自我渴求的知识正源源不断的向自我走来，到这个大熔炉里熔化，我想这就是经验吧，在此十分感激领导和同事给予的帮忙。
内勤工作是一项综合协调、综合服务的工作，具有协调左右、联系内外的纽带作用，内勤位轻责重，既要完成事务管理、文书处理、综合情景、填写报表、起草文件等日常程序化的工作，又要完成领导临时交办的工作，还要为领导出谋划策，进取发挥参谋助手作用，协助领导做好各方面的工作。一个合格的内勤必须具有强烈的事业心、高度的职责感和求真务实的工作态度，具有较高的政治素质和业务本事，熟悉业务和内勤工作，具有较宽的知识面和合理的知识结构以及严谨干练的工作作风、任劳任怨的献身精神。
三个月来，我更是体会到，工作时，用心、专心、细心、耐心四者同时具备是多么重要。在工作过程中，我深深感到加强自身学习、提高自身本事的紧迫性，一是向书本学习，坚持每一天挤出必须的时间不断充实自我，广泛汲取各种“营养”，二是向周围的同事学习，工作中我始终坚持谦虚谨慎、虚心求教的态度，学习他们任劳任怨、求真务实的工作作风和处理问题的方法;三是向实践学习，把所学的知识运用于实际工作中。
在公司的三个月总体来说还是平稳的度过的，有过成就，但更多的是对工作的一些认识和工作中发现自我的一些不足，这些不足是阻碍自我提高的最大的绊脚石，我对工作中的一些失误及不足做了如下的总结：
一.工作方法有待进一步改善，时常忙而乱，无章法导致效率不高。由于自身所兼岗位较多，产生了多起由于工作安排不当所产生的失误，所幸在领导的关照和同事们的帮忙下，未能造成比较严重的后果，但在工作安排上，还是自我的一个软肋，经常出现事赶儿事的情景，为避免此情景的出现，我决定在工作中进行详细的条理安排登记措施，将需要进行的工作进行登记并合理的安排开来，以防止出现工作积压的情景出现。
二.沟通较少，工作中遇到问题，没有及时与领导沟通，导致一些工作滞后。由于自身性格的原因，自我与同事和领导的交流不多，沟通也少之又少，导致彼此的理解误差，人和人之间最重要的就是交流，交流也是化解矛盾，彼此了解的最好的方法，我决定就自身缺点进行改变，多开口，多与领导和同事交流，沟通，让大家彼此理解，信任，从而使得工作更加的简单。
三.专业知识的欠缺和不足，导致在实践操作过程中遇到了很多棘手的问题，我决定进一步的学习与加强保险公司内勤工作总结四.行业经验欠缺，处世判事本事不足
在新的一年里，我将抓住机会不断地学习专业知识，提高技能，总结经验，全面提高各方面的综合素质。认真学习公司的各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为公司的发展做出更大的贡献。
总而言之，内勤这个岗位，是一个熔炉，也是一个舞台，既能锻炼自我也能展示自我，只要不断加强自身的政治思想素质、作风素质、业务素质和心理素质的修养，切实履行好内勤工作岗位职责，持之以恒地做到“五勤”，不断开拓创新，就能做好内勤工作。
保险公司内勤工作总结范文2020年从事保险这个陌生的行业，对于一个从未接触过保险的人来说，将会面临更大程度上新的挑战和考验。时至今日已快满2年了，为了适应当前工作的需要，本人时刻把学习放在第一位，提高自身综合素质，异常是增强保险方面的知识，做一个真正的保险人。
_财险改革的关键一年，是应对新变化、落实新机制、执行新规定的一年。二年里，我在公司领导和同事的帮忙下不断的成长。下头结合我的具体情景对_年的工作做一下小结。
一、工作思想方面
进取贯彻公司关于发展的一系列重要指示，与时俱进，勤奋工作，进取认真参加公司组织的各项学习，并且细心领会，转化为自我的思想武器。
作为一名内勤人员，自我的一言一行也同时代表了公司的形象，所以更要提高自身的素质水平，高标准的要求自我，加强自我的专业知识和技能。同时做到遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的职责感和事业心。
二、业务方面
我主要负责柜面单证的打印和整理归档工作，每到值班周早晨8：30分上班先打扫办公区卫生，月初把所要申领的有价和无价单证数量发邮件向公司财务人员申报，公司单证管理人员每月规定1号和16号为我们的领单日，每次只能申领半个月的用单量。
我在申领时都要根据近期的客户出单数估算出下半个月的一个数量来申领，尽量做到不断单。每次单证寄到，先把它们以25份为一个单位用橡皮筋捆好，盖上公司的保单专门章，做好标注。
其实打一张车险很简单，也不是一项比较复杂的技术活，一共就五样东西，发票、交强险保单、标志、商业险保单、保卡，打完附上一份商业险条款装进保险封袋给予投保人就能够了，可是需要足够的细心和耐心，客户多的时候还要认真仔细检查，防止装错单，减少不必要的麻烦。
剩下的事情就是整理打过的单子，少投保单的补投保单，少告知书补打告知书，如果有证件不足的先将其剔除，待业务员补齐资料后以25份为一单位录入归档清单表格进行系统内归档处理，归档好的客户资料装入牛皮纸档案盒(4套为一盒)标注好盒号和归档号放入档案柜进行保存。
每一天的工作就是打单、打单、再打单，理单、理单、再理单。我的工作资料虽然枯燥无味，可是我深知我的工作是公司业务环节中的重要一环，必须要认真工作，全力以赴。这几年保险市场竞争十分激烈，我们坐前台的就应在售前服务方面做到尽可能的让客户满意。
三、工作中做的好的方面
1、立足全局与整体，从宏观层面切入问题的思考，较好处理整体与局部、大我与小我的关系，遇事能从大局研究。
2、心态平和，为人谦和，处世进取，有良好的人际关系。
四、工作中的不足
1、限于阅历与眼界，还须加强政治修养与行业、业务研究，认真学习业务知识，战胜自我，提升自我。
2、须加强与人沟通的本事。
3、须加强应变本事。
总结一年的工作，尽管有了必须的提高和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改善。
“新车被撞了对方全责就只给修车，原则上是这样的。详细解释：报警由交警进行责任认定，依法调解或者向法院起诉要求赔偿一切损失。流程：1、报警2、警定责3、定损部门定损4、修车5、交保险公司报销。
拓展资料:
车祸保险理赔流程包括有：报案、查勘定损、签收审核索赔单证、理算复核、审批、赔付结案等步骤。1、报案在出险后，客户向保险公司理赔部门报案;在汽车保险公司内勤接到报案后，会要求客户将出险情况立即填写《业务出险登记表》。2、查勘定损检验人员在接保险公司内勤通知后1个工作日内完成现场查勘和检验工作;要求客户提供有关单证;指导客户填列有关索赔单证。3、签收审核索赔单证营业部、各保险支公司内勤人员审核客户交来的赔案索赔单证，对手续不完备的向客户说明需补交的单证后退回客户，对单证齐全的赔案应在“出险报告(索赔)书(一式二联)上签收后，将黄色联交还被保险人;将索赔单证及备存的资料整理后，交产险部核赔科。4、理算复核所有赔案必须在3个工作日内理算完毕，交核赔科负责人复核。5、审批产险部权限内的赔案交主管理赔的经理审批;超产险部权限的逐级上报。6、赔付结案。
（来源：文章屋网 ）
笔者专门采访了一些保险公司的相关人士，请他们对外资保险和中资 保险的招聘“技巧”和方法做了比较。
法宝之一：外语
作为外资公司，外资保险显然更愿意录 用外语水平较高的员工。在信诚人寿此次 的14个职位中，有9个职位有特别规定“英语 听、说、写流利者优先。”而本土保险公司在 招聘时并没有对英语的规定。
点评：根据记者和几家外资保险公司打交 道的经验，他们的员工平时都用“洋名”，互 相问候也常用洋文。而一家外资保险公司的工 作人员也对记者表示，他们的日常工作中，外 语是重要的沟通工具，职位越高，对外语的要 求也相应越高。
法宝之二：经验
进军南京，首先要本土化，什么样的人才 更适合外资公司的需要？记者了解到，美国友 邦、中美大都会人寿等保险公司每落户一个城 市，就会在招聘时打出口号“不用其他保险公 司的人员，也不用有从业经验的人才。”外资 公司对此的解释是，自己培养人才，对公司的 经营思路和经营理念等会贯彻得更好，尽管前 期培训投入大一些，但真正经营起产品来可能 更具竞争力。不过，记者也了解到，“不用有 保险经验的人员”，这个条件一般只适用于保 险业务员，而外资对真正的管理人员和内勤人 员，都要求有相关工作经验。例如：信诚人寿 此次招聘的人力资源、财务部、客户服务部等 各部门的工作人员，都是“有寿险相关工作经 验者优先”。
点评： 有不少业内人士都向记者感叹 说，中资保险公司在招聘初期，都悄悄地“大 挖墙脚”，在南京保险市场上，已经不止一次 发生过从业人员互相“跳来跳去”的现象。如 果外资公司提倡的“无经验论”真的在南京运 行，相信可以稍微遏制一下跳槽之风，也能 够创造出更多的保险精英。
法宝之三：毕业生
一家保险公司的人力资源部经理表示， 由于信诚人寿正处于筹备阶段，因此更需要 招聘有寿险从业经验的人，所以在这个阶 段，应届毕业生并不会成为保险公司的主要 招聘对象。该人士表示，保险公司的很多岗 位不排斥应届生，尤其是营销管理岗位。但 是应届生并不适合直接从事保险营销，因为 这个职业要求从业者有较好的心理素质、抗 挫能力和社会经历。而毕业生进入公司后， 还要培训相当一段时间才能投入工作，“一 般对这部分人群，可能会多做一些人才储 备。”
点评：应届毕业生最忌找工作“奋不顾 身”，看到好公司就扑上去。保险业内人士 忠告说，到保险公司找工作，首先要找准自 己的位置――如果是准备应聘内勤岗位，最 好先看看自己的专业是否合适；如果想应聘 保险业务员，就要在做好充分的心理准备之 后，再踏上应聘之路。
目前国内各保险公司都建立了业务、财务、客服、精算等许多关键应用系统。但这些关键应用很多尚未建立科学的数据管理体系，还存在安
>> 大数据时代的保险公司 探索数据挖掘在保险公司中的应用 基于数据挖掘的保险公司客户细分研究 为保险公司保险 安心保险公司 保险公司的财务治理研究 论保险公司的品牌建设 浅谈保险公司的服务创新 晒晒保险公司的增值服务 保险公司的仓管之道 浅析保险公司的风险管理 浅谈保险公司的破产 论保险公司的风险控制 保险公司的应用保障 保险公司发展物流保险的建议 论保险公司数据大集中管理模式 如何让你的保险更“保险”？ 运营的实践：太平洋保险公司的数据中心云化运营 大数据下的保险公司的人才需求 提高保险公司数据质量的关键在于内勤人员 常见问题解答 当前所在位置：中国 > 科技 > 让保险公司的数据更保险 让保险公司的数据更保险 杂志之家、写作服务和杂志订阅支持对公帐户付款！安全又可靠！ document.write("作者：未知 如您是作者，请告知我们")
申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 目前国内各保险公司都建立了业务、财务、客服、精算等许多关键应用系统。但这些关键应用很多尚未建立科学的数据管理体系，还存在安全性差、数据分散、管理成本高、存储设备重复投资等问题。随着时间的推移，数据的科学管理、有效应用及安全问题都将成为保险公司的经营隐患，最终阻碍保险公司的发展。
《保险家》本期走入都邦唐山中心支公司，近距离的接触都邦人，采访三位带头人，探究他们究竟是怎样快乐的工作、积极的创新。
芦洋：靓丽保险人与快乐都邦同行
初见芦洋，你很难相信一个公司的带头人竟然会是如此年轻靓丽。果然，她是一个记录――河北省最年轻的三级机构总经理。唐山支公司成立一年，KPI综合指标名列全省各公司第一，叫我们体会到拥有年轻靓丽外表的她，是位成熟老练的“保险人”。
“因为年轻，我更能接受都邦崭新的企业文化和服务理念，创造快乐的核心价值观本身就与年轻人积极、乐观的心态是共通的。都邦保险也等于是个充满朝气的年轻人在快乐的营造着保险事业。”芦洋告诉我们。
都邦保险唐山中心支公司的员工大多都是充满朝气的年轻才俊，本身也是年轻人的芦洋可以毫无障碍的和员工打成一片，和他们沟通、交流。所以，唐山支公司像一个大家庭一样，充满了温馨和亲情。
只有自己快乐，才能把快乐带给客户，这就是都邦的快乐文化。员工要快乐的工作，才能把快乐传递给客户，才能提供最高效、最优质的服务给客户。“快乐是可以引申到整个人生的，朝九晚五的工作压力大而且枯燥，快乐的心情可以提高员工的工作效率，我们都邦的快乐文化就是体现在点点滴滴上。”芦洋深深的认识到这点，作为公司的领导，就要为员工服务，为员工创造快乐。唐山支公司原先的办公地点比较拥挤，即不能体现公司形象，也不能叫员工拥有最舒适的工作环境。“连就餐和活动场所都没有。” 芦洋决定要改善这个现状。通过向上级公司申请，报批保监会通过，唐山支公司搬迁到了新办公地点――宽敞明亮的独立三层办公楼。新的办公楼里有装修漂亮的营业大厅，员工食堂和员工活动室，还有可以担当培训教室和会议室两用大厅。芦洋对于员工新职场的条件非常满意。“员工能够吃上干净的饭菜，能够有活动场地丰富业余生活，希望好的办公条件能够带给员工快乐。”
唐山支公司作为一家新公司，想在唐山市场上闯出名堂必然要有自己过硬的“绝招”。 芦洋在公司成立伊始，便把树立都邦保险的服务品牌放在了重点。“和别的公司比，我就拼服务，客户比较保险公司不止是比价格还要比服务。”芦洋说。为了服务意识从内至外的建立，芦洋首先用了一个小技巧：给内勤派了少量的销售任务，叫内勤也能体会到外勤跑业务的辛苦，公司内部就有了内勤服务外勤的良好氛围，有效的提高内勤的内外部服务意识。公司树立了外勤第一位的思想，积极为外勤人员创造一切优良的条件，使外勤认识到自己的重要性，在跑业务的同时也提高了主动服务的意识。
“都邦保险在唐山树立了自己的品牌，我还要更多人知道都邦、了解都邦、牵手都邦。”芦洋充满感情的谈到都邦。
金永明：都邦保险每天都是3.15
金永明可是位老保险人了，当年他在国内首创的“机动车玻璃险快速理赔绿色通道”和“保险人制度”，在整个唐山乃至整个河北的保险界都是名声在外的。保险圈里见了金永明都愿意亲切的喊他一声“老金”。
当记者问到金永明作为一个老保险人为什么会选择加盟都邦保险这个年轻的保险公司时，他说：“都邦公司新，理念更新。了多年保险理赔工作，对于保险的认识，都邦保险都给提炼出来了。都邦的企业文化虽然新，但其中的每句话都是以往我们传统保险业应该做到没做到，或者想到没有提出来的。”
一年以来，金永明用自己多年的经验在都邦保险唐山支公司发挥着光热。老金默默的用一言一行在以老带新，尤其像唐山支公司这个以年轻人居多的公司，更是受益良多。金永明还担任了河北理工大学的客座教授，在教授学生保险知识的同时，还亲身教授学生们社会经验。每次老金上台讲课，学生都会报以最热烈的掌声，学校与学生们发自内心的欢迎老金这样的“教授”。
老金是个倔人，倔就倔在做保险工作时。他认准了，做保险就必须对得起客户，任何有损于客户的事情都不能做，要做就做好对客户的服务，不仅要完成对客户的承诺更要加倍的用心为客户着想。老金的倔强之处正好与都邦保险为客户提供贴心服务的行为准则相吻合，老金的目标就是客户在都邦保险感受到的每天都是3.15。“我们成立一周年，我们就为客户奉献了三百六十五个3.15，客户是我们的衣食父母，我们理应为他们送上最好的服务。”老金告诉我们说。
2008年3月15日，都邦保险在唐山举办了“诚信保险，都邦当先”为主题的回报客户的活动，受到了社会各界的一致好评和良好的社会效应。3.15这天，老金说：“一个真正的3.15是远远不够的，在都邦每天都是3.15”。
尹大昌：都邦唐山的快乐生活
现在说说前文提到的那件“新鲜事”河北理工大学里来了两位新“教授”，在未来的三年里将为大学生们担任社会实践指导教授，他们就是都邦保险唐山中心支公司的金永明、尹大昌。
课堂上，两位教授就保险实务，特别是车险理赔实务，结合《保险法》、《道交法》展开了别开生面的讲解。为了能够让大学生们对保险理解的更加透彻，他们还对目前社会比较关注的“投保容易索赔难”、“保险车辆为何物价定损”、“如何看待保险定损与物价定损”等热门保险话题与学生们进行互动交流和探讨。二位“教授”讲的精彩，学生的反响也十分热烈。
大家都说这真是保险界的新鲜事，也是保险界的好事。这种产教结合的新型模式，即说明都邦保险的品牌过硬能够得到学校的信任。另外，都邦保险也等于获得了走入学校直接接触学生，选取人才的捷径。这是一个双赢！
工欲善其事，必先利其器。中国保险业发展中遇见的最大困难已经不是资金或者品牌建设，而是保险公司现有人才的留存和管理，几乎所有的保险公司都开始注意到这个问题，但是有些公司显然看得更远。
前日，本报记者从安联大众了解到，该公司已经和国际认证财务顾问师协会（IARFC）在上海签订合作协议，并在上海和广东分公司同时启动“认证财务顾问师”（RFC）培训项目。该公司是国内首个以企业策略联盟的形式与金融培训协会进行合作的保险公司。
今年4月，安联大众提出了要成为中国领先合资寿险公司的目标。安联大众首席执行官ChristianMolt向记者表示：“在个人金融理财市场兴起的中国，保险人仅仅能够制订保障计划已完全不能满足客户的需求。”本报记者从刚开业不久的国泰人寿了解到，该公司也已经完成了和国际寿险管理协会LOMA 的签约过程，国泰人寿也成为国内保险业首家引进国际LOMA执业诚信培训及认证的寿险公司，同时这也是国际组织首次与中国内地保险公司合作共同推动执业诚信认证。国泰人寿董事总经理张发得向记者表示，引进LOMA执业诚信培训认证，是国泰人寿高质量服务培训体系的一个环节。
而意识到国际认证重要性的并不仅仅是合资保险公司。本报记者同时也从国内保险业“老大”——中国人寿（2628.HK）了解到，中国人寿也已经引进了两大国际认证，分别为国际品质大奖（IQA）和产能大奖（IAP）。
据了解，两大国际奖项是由美国寿险营销与调研协会（LIMRA）颁发的。LIMRA的IAP标准是指业务人员的产能，时间期限是上一年度，即一年内业务员的产能绩效；而IQA强调的是产能、持续率、长期认证和无投诉记录，即连续两年中每年保单贡献量至少在30年以上，上一年度的保单持续率达到90%以上，无顾客投诉。
按照国际惯例，开设一个保险公司，仅内勤人员而言，总公司至少需要80~100人，分公司需要60~70人左右，而支公司也需要40人左右。我国保险业的人才储备非常匮乏，各个岗位的人才供需严重失衡，有消息称，供和需之间的比例约1：4.而目前我国保险人的素质已与保险市场的迅猛发展不能相对称。人素质的高低直接影响到保险市场的健康发展和保险公司的信誉。保险业长期性经营的特点，保险市场的日趋成熟，保险产品的日益丰富，都要求人必须具备良好的职业道德和专业知识。
显然，以中国人寿、安联大众和国泰人寿为代表的保险公司已经试图从和诸多国际认证的“碰撞”中，学会改善和加强人队伍建设的办法。
第一财经日报·陈天翔
保险公司是我第一个为之效劳的公司，从学校踏入社会，最初的陌生与不安已经消失， 我将自己从一个孜孜以求的学子变成了兢兢业业地职员，这完全归功于公司领导与同事对我的提携和帮助，在此予以深深地感激，不胜言表。
我进入公司已六个多月，根据公司的安排，在xx支公司从事xx业务的内勤工作。本人工作认真，负责且具有很强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情。性格开朗，有很强的团队协作能力。责任感强，切实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合协助主管完成各项工作。在努力完成工作的同时，积极学习保险新知识、技能，注重自身发展和进步，平时利用休息时间通过培训学习，来提高自己的综合素质，目前正在不断的给自己充电，以期待将来能学以致用，同公司共同发展、进步。
根据公司规章制度，试用人员在试用期满合格后，即可被录用成为公司正式员工。因此，我特向公司领导申请，希望能根据我的工作能力、态度及表现给出合格评价，使我转为正式员工。
转正之后，我会加倍努力，将自己的工作做得越来越好，以实际的工作业绩来报答公司领导对我的厚爱和培养。
[关键词]财产保险公司；人力资源管理；发展对策
中图分类号：F84
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2013）08-041-01
一、财产保险业人力资源研究的背景及意义
近年来保险市场竞争日益激烈，人力资源开发与利用将是未来保险业在竞争中取得平衡发展的重要课题。徐亚哲说过：一个国家保险业国际竞争力和控制力的高低主要受三个因素的影响和制约：国内的环境或体制、国内的保险产业结构、国际保险市场；曲君红指出人才资源是生产要素中最活跃、最具能动性的因素，作为保险公司，建设一支规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制已经成为保险公司发展的重点。在此研究的基础上文章针对财产保险公司人力资源管理上存在的问题，提出了相应的发展对策，希望对财产保险公司的人力资源管理有一点借鉴。
二、财产保险业人力资源管理发展现状及问题分析
（一）目前我国财产保险公司人力资源管理现状
1 人才供需不平衡，管理结构相对不合理。整个保险从业人员在数量、结构、素质等方面不能与保险市场发展需求相匹配。在150万的从业人员中，10%的人支撑着公司60%的保费收入。再加上保险行业的精算，核保，投资，理赔，展业等专业人才的培养也是近几年才起步的。目前各方面的保险人才都严重不足。
2 保险公司人员频繁跳槽，保险人才的正常流动受到限制。因为专业人才的培养周期至少是10年。新的保险公司从同行中挖掘优秀人才是最省事的办法。对于保险人才来讲，保险做到一定层面必然会面临瓶颈，再加上有些保险公司的员工晋升机制不灵活，人才看不到升职的希望，跳槽就成了一个必然选择。
（二）财产保险股份有限公司的人力资源管理存在的问题
1 人员选拔及配置不合理。保险公司人员招聘主要有两个途径。一方面，从其他保险公司引进优秀人才，新引进人员往往由老员工推荐，存在从业人员随意性大、排除异己、任人唯亲的问题。另一方面，保险公司招聘的大学毕业生大部分都处于普通岗位，造成人力资源严重浪费。
2 员工培训方式单一及职业生涯规划不完善。保险公司的员工职业生涯规划重点放在中层干部，基层员工在具体工作中，缺乏有效地指导。公司对除管理人员及内勤人员以外的员工，合同是一年一签，导致员工对公司的忠诚度极低，对员工及公司长远发展都极为不利。
3 激励机制不合理。随着业务增长，导致大量所谓的非在编员工产生，这些员工与在编员工做同样的工作，却得到较低的报酬，使其产生不公平感，进而影响工作效率。
（三）财产保险业人力资源管理改善对策
1 完善人员招聘制度。在外部人员招聘上，不能只贪图高学历，以适用人才为主。一方面对从业人员进行再培训、再教育，提高员工整体素质；另一方面与教育部门，特别是高等院校紧密联系，培养一批适合保险业需要的高素质综合人才。
在内部人员选拔上，保险公司可以根据自身规划，推行以竞争上岗和岗位交流为主要内容的人才选拔机制，实现人员与岗位的有效匹配。对重要岗位人员定期轮换和交流，大力推行竞争上岗，促进员工合理配置的有效方式。
2 强化员工职业生涯规划。健全员工职业生涯规划，有针对性的开展员工的继续教育和终生教育。在培训教育的内容上，既包括普通文化知识和技术技能的培训，又包括公司各部门业务流程的培训，还要与思想道德教育相结合。在培训的层次上，既要满足不同层次员工的需要，又要建立相互衔接的初级、中级、高级教育培训体系，以适应市场对于人才不同层次的需求。
3 完善薪酬激励机制。薪酬制度强调基本原则的高度统一和相对稳定。一方面，在销售人员的收入分配上建立一种以销售预计利润为基础的薪酬分配制度，使之与公司的经营目标高度吻合。在各类人员的分配上，则应在坚持以短期业绩导向为主的基础上，适当考虑年度贡献，体现企业长期发展成果的全员分享精神。另一方面，更多的关注职工对金钱以外东西的需求，使物质激励与精神激励相结合，以满足员工通过工作而获得自我发展与实现自我价值的需要。
关键词：寿险中介；行业现状；发展思考
我国寿险行业正在经历阵痛前行的发展阶段，广铺网点，人海战术的营销模式已经显现出弊端，调整行业营销模式，提供优质创新服务，加强专业化程度，提升行业竞争力，已经成为各大寿险公司共同关注的问题。伴随着中国保监会《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》的，寿险行业产销分离的改革实践向前迈出了重要的一步，这无论是对整个寿险业的发展结构还是对保险中介的发展都是有利的。
2011年整体保险市场增速放缓，但比之出现负增长的寿险业而言，专业保险中介领域的保费收入状况则相对较好。2012年，保险中介渠道实现寿险保费收入9217.41亿元，同比增长2.18%，保费规模占全国寿险总保费收入的92.56%，同比下降1.8%。其中，除银邮渠道外，其他中介渠道的寿险保费收入均保持了10%以上的较快增长，保险经纪渠道更是实现了74.12%的大幅增长。全国经营寿险的公司和经纪公司已经发展到上千家，以寿险期缴业务为核心的公司保费贡献有目共睹，寿险内涵价值极高，逐渐成为主流。业内人士普遍认为专业保险中介企业面对的市场空间巨大，未来发展优势将逐渐凸显。
一、我国主营寿险业务的中介公司，相比传统人身险公司，具备以下几个优势
1.产品线丰富而全面
中介行业最大的优势来自于其客观公正的第三方身份，2005年年初，上海出现了首家寿险为主的保险公司，从最初的四五家寿险公司的产品，到现在20多家寿险公司的
产品。
作为保险中介公司，分析保险行业主体公司产品策略，选择具有产品竞争力的供应商合作，建立相对完善的供销流程，搭建中介公司保障全面、市场细分、货比三家的产品体系是重要的运营环节。产品竞争力是保险中介行业的必备利器。
2.公司管理结构扁平化，运营成本较低
中国保监会起草了《关于修改〈保险专业机构监管规定〉的决定》和《关于修改〈保险经纪机构监管规定的决定》的征求意见稿。征求意见稿中拟将保险专业机构和保险经纪公司的注册资本门槛提高至5000万元，之前仅为1000万，而保险公司的注册资本金最低为2亿元人民币。
保险中介公司的核心部门是产品营销和运营采购，管理和培养一支高素质、专业强、职业化，具有可持续性发展力的营销团队，和创建强大的运维平台，保证与保险公司无缝对接，顺畅合作的营运能力是中介公司价值的重要体现。 与保险公司以产品研发、精算两核、客户服务为核心的职能构成不同，保险中介公司具备管理结构精干扁平、职能模块优势突出、经营成本相对低廉的特点。
3.为客户提供个性化的定制服务和家庭保障方案
目前我国保险行业发展的瓶颈之一是保险产品同质化严重，这就形成了以抬高手续费，压低保险公司利润的恶性竞争环境。保险公司专属销售人员在展业过程中，一味夸大本公司产品功能，赋予其“全面的”保障责任和“丰厚的”分红利益，妖魔化所销售的保险产品。保险公司培训体系的工作职能，不再是教授营销人员客观、专业的讲解保险产品，而是通过一套完美的销售话术，帮助销售人员在面对客户时，能够以一敌百，无往而不胜。这也是我国寿险行业发展至今为人诟病的根源所在。
保险中介公司对供应商选择的评判标准中，产品优势是重中之重。目前市场上一些具备强大股东背景的外资、合资保险公司的产品，设计灵活、费率低廉、投保手续简便，在投保范围、保障责任、售后服务等方面具有明显优势。相比国内某些大型寿险公司，更受中介公司的青睐。通过合理的产品配置，保险中介公司能够集众家之长，为客户制定个性化的专属保险保障计划。销售人员面对市场的时候可以真正做到，以客户需求为核心，摆脱以产品圈客户的传统销售模式，能够得到更多客户的认可，为客户提供定制化保障的同时，也为销售人员增强了职业信心。
4.代表客户利益的议价能力
外国保险行业发展至今，已经形成完善的市场环境，寿险公司的核心功能是关注产品研发、寿险精算、核保理赔、资本运作和服务创新等方面，产品营销和客户维护很大程度上由保险中介公司完成。
我国的大型寿险公司，均拥有一支数量庞大的个险营销团队，通过人海战术，利用营销人员的辐射广度和深度实现公司的产品推广，而非产品本身的巨大优势。专属销售人员代表保险公司单方利益，销售过程中更多关注的是个人销售佣金，考核压力，绩效奖励，大多会选择公司正在主推的产品，或者提佣比例相对较高的产品，而此类产品相对价格较高，保障责任有限，保险功能体现不足。
保险中介公司因为自身具备货比三家的功能，在产品采购环节就可以为客户做第一轮的筛选，在保障功能雷同的产品中选择出价格最优的产品上架；同时在办理理赔过程中，可以通过供应商的服务对比，使其形成个相互制衡，保证客户利益的最大化。甚至，现在市场上有些规模较大的保险中介公司，自己聘用精算师与保险公司的产品研发部门合作，开发价格更低、更具市场竞争力的保险产品，填补市场空白，满足客户需求。
这些都是推动寿险行业健康发展的重要表现，保险中介公司正在不断扩大自己的竞争优势，为推进寿险行业的改革贡献自己的力量。
二、保险中介市场虽然逐步走向成熟，但因其产生和发展相对较晚，自身仍有诸多问题需要解决
1.能否与保险公司保持稳定的合作，保证企业资金正常运转
我国保险市场发展至今，保险公司仍然是占比最大的市场主体，个险营销渠道仍是各家保险公司核心销售渠道。虽然部分保险公司已经开始关注经代渠道发展，但经代渠道更多扮演的是第二甚至第三寿险营销渠道，受重视程度有限。有了个险渠道盈利这颗定心丸，经代合作的原动力不足，这也导致很多保险中介公司依附于保险公司而存活的现象十分明显，处于在夹缝中生存的环境。
保险中介公司的盈利核心是费差，单纯依赖费差的单一利润来源让保险中介盈利模式有很强的不确定性。在这种业绩不确定的情况下，保险中介的资金压力会不断增大。保险中介公司必须不断巩固自身核心价值，通过上市、集团化等资本运作模式，实现资金链持续顺畅，改善自身生存环境。
2.保险中介公司与保险公司运维硬件水平制约了双方合作
深度
受资本金限制，保险中介公司创建核心业务系统的能力很低，与保险公司的系统对接仍处于初级阶段。单证交接、保单录入及承保、续期维护、理赔保全服务等更多需要由人为完成，这就为数据提供的时效性和准确性制造了障碍。运营系统能否无缝对接，已经成为保险中介公司与保险公司能否深度合作的重要制约。
寿险客户持有保单的时间年限较长，过程中既需要得到来自中介公司销售人员的服务，也需要来自保险公司相应的基础服务。建立强大的运营平台，实现双方资源共享，信息共通，互利共赢，是双方持续稳定合作的基础。
3.保险中介公司内勤管理人员的专业水平有待提高
保险中介公司的高管大多是在传统保险公司从业几十年的管理干部，对行业的审视及发展具有自己的独到的见解，通常属于企业内的革新派和领军型人物。但是保险中介公司结构扁平化，专业性强，部门职能兼并共存的现象普遍，这就对公司中层及基层员工的专业性和适应性提出了较高要求。内勤管理干部需要具备一职多能、一专多兼的素质，这样的专业人才通常也必须在保险行业拥有较长的从业时间，对保险中介行业发展具有清晰的认识，具备实干和管理的双重能力。这样的强强联合，才能够将尚处于初级发展阶段的中介行业做大做强，实现长久发展。
4.与保险公司相比，保险中介公司处于市场劣势，销售人员水平两极分化
寿险无论是从我国保险营销的历史来看，还是从海外上百年的营销历史来看，以保险销售人员作为营销主体的营销体制在未来几十年仍不会改变。由于保险公司早期具有完善的销售人员培训体系，培养了一大批具有实际作业能力的销售人员，所以，以寿险为主的保险中介公司无不从保险公司招募保险营销员作为公司组建销售队伍的主要方式。但是由于对行业定位不明，很多中介公司对营销员的招募仍采用金字塔的阶梯模式，与传统保险公司并无区别，导致销售人员良莠不齐，降低了中介行业的市场口碑。
保险中介行业真正需要的是具备经营意识和管理才能的独立人。有些在保险行业从业时间较长的销售人员，自身具备较强的销售能力，拥有良好的客户资源，通过对行业前景的分析，主动选择跳槽到保险中介公司继续自己的寿险营销生涯。这类销售人才、销售团队才是保险中介行业最渴望的，他们是中介行业未来发展的生力军。
三、对我国保险中介行业未来发展，有几点思考和建议
1.我国未来保险中介公司的企业定位，应致力于打造金融化保险集团企业
金融零售业的伟大时代已经走近，专属理财规划师开始走向中国市场，私人专属服务的概念被越来越多的中高端收入家庭所关注，制定专属于自己家庭的一揽子理财保障计划成为市场趋势。保险中介具有提供“定制专属保障计划”的功能，如果能够更进一步提供全金融理财规划服务，帮助客户打理保险保障计划的同时，提供专业的资金理财服务，使客户资产既实现保值又实现增值，会将保险中介公司的发展推向更高的价值层面。
保险中介公司为高级理财规划师提供综合金融产品平台、运营平台、服务支持，吸引具有财务规划能力的专业人士加盟企业，将公司发展为以保险为核心的全金融保险集团，是保险中介公司未来的发展方向。
2.监管部门出台相应管理制度，加速产销分离步伐，提升专业中介公司市场地位，实现“专属、专业”一视同仁
中国保监会下发的《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》中，将保险公司销售人员定位为专属销售人员，将保险公司、经纪公司销售人员命名为专业销售人员，从此为中介公司销售人员正名，在制度中明确了二者的平等地位。保险人从业资格证书从此取消，保险公司和中介公司销售人员共同考取保险销售人员从业资格证书，具备同等展业身份。这一规定无疑坚定了中介公司从业人员的信心，为保险中介行业的发展打了一针强心剂，监管机构应继续加大力度，推进营销员体制改革，使具备行业竞争力的销售人员沉淀下来，肃清市场，促进中介行业快速发展。
此外，监管部门还应制定相应的管理制度，提高保险中介机构的准入门槛，以实现劣质机构的竞争淘汰，同时制定中介机构的退出机制，使行业环境优胜劣汰，自然优化。
3.规范市场，实现保险中介公司与保险公司互惠共生，互利共赢的发展模式
保险公司与保险中介公司均是保险业发展的主体，虽然保险中介公司发展起步晚，但其中立专业的功能特性已经逐渐显现，行业地位逐步提升。保险行业产销分离的趋势已成定局，新进入市场的保险公司已经开始摒弃传统个人营销模式，专注于自身产品研发和服务创新，选择与经代公司合作，将销售环节外包，不仅降低了经营成本，同时克服了外资公司本土不服的天然劣势，是中介公司与保险公司互惠共生，互利共赢的最佳合作模式。
我国寿险中介市场的发展仍处于初级阶段，要在激烈的市场竞争中生存和发展，必须不断完善自我，减少劣势，增强实力。内强管理，重视人才，提高内外勤专业素质，加大企业培训力度，改善工作环境，培养并留住一批与企业同生共长的专业管理干部和销售人才，提升企业自身整体竞争力。外塑形象，注重自身品牌塑造和推广，借助先进传媒手段宣传造势，使企业在消费者心目中树立良好的形象。保险公司与中介公司应达成共识，基于双方利益考虑，互惠共利，提升保险行业整体竞争力和行业形象，实现更快更好的发展，早日完成保险业做大做强的行业梦想。
参考文献：
[1] 刘建英《我国我国保险经纪业的发展现状与展望》， 《保险研究》2005年第10期.
[2] 林木城《我国保险经纪业的现状分析及发展建议》， 《中国市场》2012年01期.
[3] 陈静《我国保险经纪业存在的问题与对策探析》， 《保险职业学院学报》第24卷第5期2010年10月.
关键词：博弈论；人力资本保险业
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：博弈论下的保险业中高层管理者人力资本增值初探
收录日期：2012年4月22日
一、博弈论及其构成要素
博弈论对人的基本假定是：人是理性的，理性的人是指他在具体策略选择时的目的是使自己的利益最大化，博弈论研究的是理性的人之间是如何进行策略选择的。
博弈论所分析的是两个或两个以上的比赛者或参与者选择能够共同影响每一个参与者的行动或战略的方式，它指的是某个个人或是组织，面对一定的环境条件，在一定的规则约束下，依靠所掌握的信息，从各自选择的行为或是策略进行选择并加以实施，并各自取得相应结果或收益的过程。简言之，就是每个人都要考虑别人的行为怎样影响自己的选择。现代博弈论的构成要素主要有六个：
一是参与者。博弈的参与者至少有两个。单人博弈已经退化为一般的最优化问题。博弈论假定所有参与者都是机智和理性的。
二是行动集。规定每个参与者可以采取的行动集合。
三是时序。游戏规则中规定的每个参与者决策的先后顺序。
四是战略。战略是可供博弈参与者选择的行动空间。
五是信息。参与者决策所依据的信息。
六是报酬。参与者得到的效用或期望效用，是一种可评价的结果。
二、人力资本的涵义
人力资本理论创始人之一舒尔茨认为，人力资本就是凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。通俗地讲，人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本。
人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。企业对人力资本进行投资，对其经济效益的增长具有更高的贡献率。
三、劳动者与企业选择人力资本增值的博弈
人力资本的增值对于企业保持竞争优势具有战略性的意义，在一定程度上可以促进企业经济的增长。人力资本的增值对于增值者本人将来继续受雇于原雇主或另谋它职都是有用的，在一定程度上亦可引起报酬的增值。从这种角度上来讲，人力资本的增值，对于增值者本人和企业都是有益的。人力资本多是教育、培训、实践与积累的产物，因此它具有生产成本。经典人力资本理论认为，员工不会主动地对自身人力资本进行投资，企业应负责对员工进行培训，即培训成本由企业承担。而现代人力资本理论则认为，由于培训能增加员工未来工资收入，有利于员工的职业发展，因此员工应承担培训成本。其实，无论企业还是劳动者本人，是选择人力资本增值还是选择不增值，不是由增值成本谁承担来决定，而是由最终收益决定的。假设劳动者和企业正在决定是否进行人力资本增值，双方会受到对方决定的影响。该博弈可能的结果由如图1中的得益矩阵给出。（图1，注：1、（X，Y）＝（劳动者得益，企业利益）；2、Y表示选择人力资本增值，反之则是N）
从上述得益矩阵可以看到，如果劳动者和企业都选择进行人力资本的增值，劳动者将得到收益5，而企业将得到收益12。如果劳动者选择进行人力资本增值而企业不选择，则劳动者得到收益为-2（因为劳动者付出了资金和时间成本），而企业得到收益2（由于劳动者人力资本增值，作用于企业生产经营，使得企业经济效益得以提高）。如果劳动者不选择人力资本增值而企业选择，则劳动者得到收益1（属于被动的人力资本增值），而企业得到收益为-2。如果劳动者和企业都不选择人力资本增值，则各自的收益均为0。从上述博弈结果来看，劳动者和企业都没有上策，并且也不存在纳什均衡。并且在上述的博弈中，两博弈方都是同时行动的。在各种博弈类型中有一种博弈为序列博弈，即各博弈方依次行动。还以上述博奔矩阵为例，如果企业做出明确选择：进行人力资本增值（往往企业为了追求更高的经济增长都会选择人力资本增值），则劳动者（假定为理性的）也会选择人力资本增值，以期获得更高的收益。这就是劳动者为何最终选择了人力资本增值的原因。
四、保险业中高层管理者人力资本增值策略
（一）建立并完善激励机制
首先，众所周知，保险公司的激励机制很大程度上与业务进度有关，在资源的分配上把更多的激励费用拨给了外勤业务员，但对于业务的推动者而言，内勤管理干部，特别是中高层管理人员同样也应建立起一套完善的激励机制，对年度目标进行有效分解，在时间节点内逐个激励，确保保费任务的达成，如图2。
在上面的博弈模型中已分析出，只有公司明确选择了人力资本增值，作为劳动者才会选择人力资本增值。若公司制定了相应的有效的人力资本增值奖励制度，则显示出了公司选择人力资本增值的明确性，故而劳动者才会选择人力资本增值，以期获得奖励，得到较高的收益。实践证明，在保险公司内部管理中，对中高层管理干部进行月度目标激励的效果远大于季度和年度激励的效果。激励及时地兑现，大大提升了劳动者的工作积极性，从而很好地实现了人力资本的增值，为公司持续带来经济效益。
其次，保险公司对管理者的激励不仅仅局限在物质激励上，还应辅之以精神激励。定期召开隆重的表彰仪式，邀请管理者的家属来到表彰会现场，授予优秀管理者荣誉称号，让他们的家属见证他们的付出与成长，增强管理人员的团队凝聚力和企业主人翁责任感，让他们自发地去进行人力资本增值投资，进而在一定程度上降低了企业对于人力资本增值的投入成本。
再次，对于中层以上的关键管理人员引入年薪制，相比较绩效工资制而言，年薪制让劳动者对于薪酬更具有想象的空间，而且更有助于管理者形成企业主人翁意识，与公司同步成长。但在实践中，有一点需要注意，即激励的程度要与人力资本的增值成正比。否则，在重复博弈中，劳动者有可能放弃人力资本的增值。
最后，加大授权力度，加大中高层管理人员的工作关联度和工作交叉的频次，赋予他们更多职责，让中高层管理人员掌握更多技能，这也是一种人力资本的内部投资方式，而且对于保险公司而言，也是一种最为经济的投资，但产出的效益相对较大。
（二）把握好人力资本增值的方向。与保险公司中高层管理人员的人力资本增值程度相比，保险公司人力资本增值的方向显得更为重要。在众人眼里，保险公司就是一所最好的大学，保险公司的培训也是所有行业中最为专业和有效的。但即便如此，保险公司的内部培训有的时候并不能给人力资本带来增值，进而也就不能产生经济效益。因此，对于保险公司而言，必须要立足于市场，以市场为导向，以客户的需求为出发点，在激烈地竞争中形成自己的核心竞争力，做到难以模仿和替代。比如，太平人寿在保险市场上坚持走“三高”战略，目标是成为市场上中高端人群的保险服务商，因此其对中高层管理人员的投入很大程度体现在完善的培训体系上，如卓越经理人培训、内勤管理干部研修培训等。让中高层管理者定期集中培训，不断研究和探讨当前中高端保险市场的需求，为公司决策者提供了强大的智囊团队。在这样的发展理念下，太平人寿自从回国复业10多年来，每年的复合增长速度都在50%以上，远高于市场的平均增速。可以看出，保险公司的各项活动都必须以企业战略为指导，中高层的人力资本增值更不能例外，中高层的人力资本增值方向必须以企业战略为基准，不能也绝不准偏离企业战略所规定的大方向，否则人力资本的增值是无效的。另外，保险公司中高层管理者在以企业战略为基准进行人力资本增值时，也不能忽视市场导向的功能，应以此作为保险公司人力资本投资的一个方向，只有这样才不会脱离市场，落后市场需求。因此，保险公司中高层管理者人力资本增值方向有应采用如下发展模式，即“以市场为导向，以企业战略为基准”。可用逻辑图形表示。
（三）完善内部管理流程。由前文可知，保险业中高层管理者的人力资本增值可通过激励机制来实现，但如果没有完善的激励管理制度，也难以产生效益。
第一，对于中高层管理者的激励而言，要定期做好绩效追踪和反馈，没有追踪和反馈，管理者会认为公司对此项工作并不重视，进而也会放弃自身的人力资本增值念头。除此之外，应结合负激励政策，做到奖罚分明，对于没有完成目标的管理者，应采取必要的绩效干预措施，实施绩效辅导，如定期举办绩效述职会等。
第二，在加大对中高层管理者培训力度的同时，也应做好培训管理工作。如，在培训前签订竞业禁止协议或培训协议等，通过协议的方式来规避保险公司人力资本投入的风险，明确双方的权利义务，这样管理起来更有依据，也在一定程度上保护了保险公司加大力度推行对中高层管理人员进行培训的积极性。此外，对于中高层管理者返校进修的人员实行按司龄长短进行比例报销（具体可参考表1）。鼓励中高层管理人在工作之余进行学历或技能的提升，实现个人人力资本增值，进而更好地服务于公司。
第三，在推行年薪制的同时，更应完善薪酬结构，引入宽带薪酬体系，明确各加薪要素，对于中高层管理人员来说，宽带薪酬更具有导向性，他们会努力让自己的人力资本增值，进而获取更高的薪酬待遇，进入更高的薪酬区间。
第四，完善保险公司人才梯队建设，增加中高层的危机意识，迫使他们加大对自身人力资本的投入，形成一种“鲶鱼效应”，在中高层管理中引入末尾淘汰制，让中高层管理人员时刻具有危机感，进而主动地增加人力资本投资。
（四）形成良好的人力资本增值氛围。上文提到的人力资本增值的要素都是从一些制度上来进行引导和说明，而对于管理实务中，作为人力资本的主体——员工来说，情感因素也是一个很重要的因素。对于提升整个公司的经济效益来说，仅仅靠一个中层管理者或高层管理者进行人力资本增值的作用是微不足道的。只有企业的全体员工或大部分员工都进行人力资本增值，才能够达到人力资本增值的规模效应，进而大幅度的提升企业经济效益。一个企业要形成良好的人力资本增值氛围，最好的方式是将企业构建成学习型组织。因此，加大对基层员工的培训力度，也能在一定程度上刺激中高层管理者对自身人力资本的投资。
五、结论
保险公司的中高层管理人员的人力资本投资一直是保险公司人力资源管理人员和决策者需要共同面对的一个管理难题。伴随着经济的发展，保险行业也得到了迅速发展，新的保险主体不断成立，新的保险公司不断涌入各地市场，行业内的挖脚不可避免。对于保险公司人力资源管理者和决策者来说，不对中高层管理人员进行人力资本投资面临的只有死路一条，中高层管理人员会因为自身的人力资本没能实现增值而毅然离开，因此对于保险公司来说，对中高层管理人员的人力资本投资是必须的也是必要的，只要保险公司积极主动加大对中高层管理者实施人力资本增值计划，他们才会积极地去回报公司，为公司持续创造价值，实现双赢的局面。正所谓公司爱人才，取之应有道，而这个道就是一种方法和管理手段。
主要参考文献：
[1]李友根.人力资本出资问题研究[M].北京：中国人民大学出版社，2003.121.
[2]徐传谌.论企业家行为激励与约束机制[M].北京：经济科学出版社，1997.
关键词：保险营销人员；自我效能感；职业成功感
追求职业成功，获取职业成功感，是每个在职人员的共同价值取向。在西方的学术文献中，职业成功就是“一个人在职业生涯发展的过程中所累积起来的积极的心理上的或是与工作相关的成果或成就”，而对自己职业发展获得成功的主观体验就是职业成功感。所以，职业成功感是一个人从事某一职业的内在心理需求。满足这种高层次的心理需求既是长期安心从事该职业的动力与保证，更是激发创造力的前提。按照麦克雷格的需求理论，每个人都有要挖掘自己潜能并展示自己才华的需求，每个人的从职行为也是在这样的潜意识支配下而努力的。但是，如果这种需求得不到满足，就使得整个需求链发生了断裂或错位，引发人的心理需求的失衡，导致心理上无形压力的增大。所以，职业成功感是人们快乐的最有效的催化剂。
自我效能感是班杜拉于1977年提出的概念。他在其社会学习理论别强调人的认知对学习和行为调节的影响，认为人的认知即人们对自身能力的判断，是人的自我调节得以持续的心理动因。他所提出的“自我效能感”概念，即“人们对自身完成既定行为目标所需的行动过程的组织和执行能力的判断”。班杜拉的理论引导着个体不断去关注自己行为能力的信心程度，而不仅仅是关注自己所拥有技能的多寡与高低。他认定，只有当人们感到能胜任某些活动或判定自己在这方面是有能力时，才会产生内在动机。大量实证研究证明，自我效能感高的人自我评价高、信心强、喜欢挑战，常选择难度较大的任务，抗挫折的耐受力强，对理想更执著，成功率更大。班杜拉的研究结果还证实，不同的影响方式都能够提高和增强效能的自我知觉，亲身经历的行为成功在建立自我效能感方面的效果要超过言语说服、情感以及替代性的影响。
保险营销人员所面对的工作性质，决定他们很可能要承受比其他许多行业更高频率的挫折与失败。在不断遭到拒绝的情况下能否坚持下去，并一如既往地努力工作，他们在多大程度上希望自己拥有职业成功感？影响他们职业成功感的因素又有哪些？他们的自我效能感对职业成功感有何影响？这是许多心理工作者所关心的话题，但目前这方面研究甚少。笔者试图通过一些调查，探索保险营销人员的自我效能感与职业成功感之间的关系。如果保险营销人员的自我效能感与职业成功感成正相关，就可以通过实施有效影响提高保险营销人员的自我效能感，从而达到提高保险营销人员的职业成功感。
一、对象与方法
（一）对象
以保险公司员工为研究对象，随机选取福州市及福州周边县市的人寿、财产保险公司进行调查，共发出问卷330份，回收有效问卷296份（问卷的有效回收率为89%）。样本对象主要为毕业2-3年的大、中专学生和从事财产寿险的展业营销人员。具体表现为性别分布主要是女性，占了62.80%，年龄主要是30岁以下，占55.10%，而工作年限在4年以下占71.00%，从事人身保险的占81.80%，外勤工作占了80.70%，职称尚未评的占了69.30%，学历也主要分布在大专以下学历，占总样本的83.70%，每日工作时间8小时的占了74.7%。
（二）测量工具
1、个人资料问卷。由笔者自行设计，收集性别、年龄、岗位、职称、学历、工作年限、单位性质等保险营销人员的特征变量。
2、保险营销人员自我效能感量表。这是根据凌文铨等人的《保险推销员（职业）自我效能感量表》修改而成的。经过信度、效度检验，表明量表的测量结果是可靠的，预测效度是理想的；经过验证性因素分析证明项目组成的构想模型对原始数据均有很好的拟合。该量表由32个项目、6个因素构成，即知识掌握、晤谈技巧、毅力、仪态、计划总结、前期准备。每一个项目均有8点评分等级，“1”表示“几乎做不到”，“8”表示“能做得非常好”。分数越高表示自我效能感越高。
3、职业成功感量表。由四个部分组成，它们是影响职业成功感的变量。分别由Kanungo（1982）的8个项目的工作重要性量表、Nixon（1985）的“工作权利”中抽取出的3个项目反映工作疏离感量表、Greenhaus等人（1990）的量表中改编而成的5个项目的职业满意感量表、Porteretal（1976）修订的9个项目组织忠诚感量表等构成，其中根据需要做了一些相应修改。共有26道题目，每一个项目都是以五分量表，从非常不符合到非常符合排列。分数越高意味着职业成功感越强。
（三）施测过程
调查以现场无记名的方式进行问卷测试，要求受试仔细阅读指导语，然后按指导语的要求完成整份问卷，基本上保证了问卷调查过程的严密性。所有数据输入微机并采用SPSS13软件包完成统计工作。
二、研究结果
（一）保险营销人员自我效能感、职业成功感的描述性统计
从表1可以看出：作为受试的保险营销人员的自我效能感普遍比较高，平均得分在5.6以上。职业成功感的相对得分也较高（M职业成功感=3.09）略高于中等水平。
（二）保险营销人员自我效能感、职业成功感的性别、岗位差异比较
自我效能感和职业成功感两个因变量在性别上的差异检验结果表明：男性在自我效能感、职业成功感上均高于女性，但未达到显著水平（P＞O．O5）；两个因变量在岗位上的差异检验结果表明：外勤的自我效能感和职业成功感均高于内勤，但未达到显著水平（P＞O．O5）（见表2）。
（三）自我效能感、职业成功感的相关分析
采用皮尔逊积差相关的双尾检验法，对保险营销人员的自我效能感、职业成功感的各因素之间的相关关系进行检验，结果表明，绝大多数相关数均达到显著或非常显著水平。由表3可见，自我效能感六因素和总效能与工作重要性、职业满意感、组织忠诚感、职业成功感均有非常显著的正相关，与工作疏离感呈负相关，其中知识掌握、仪态与工作疏离感存在非常显著的负相关，而晤谈技巧、计划总结与工作疏离感没有显著相关关系。
（四）职业成功感与自我效能感的多元回归分析
为了进一步探讨自我效能感与职业成功感之间的关系，以自我效能感各维度为自变量，以职业成功感为因变量，采用原始分数作回归分析（Stepwise-regression），结果发现，自我效能感各维度对职业成功感的预测作用是不同的。进入回归方程的显著变量只有三个，多元相关系数为0.525，其联合解释变异量为0.275，亦即表中三个变量能联合预测职业成功感27.5%的变异量。就个别变量的解释量来看，以“总效能感”层面的预测力最佳，其解释量为24.5%，其余依次为“仪态”、“知识掌握”层面，其解释量为1.7%、1.4%。标准化回归方程式为：职业成功感=0.969×总效能感－0.261×仪态－0.272×知识掌握（见表4）。
三、分析与讨论
（一）保险营销人员自我效能感和职业成功感的基本现状
1、基本状况。研究显示：当前，保险展业营销人员的自我效能感、职业成功感的总体状况良好，施测得分均略高于中等水平。这意味着大多数的保险营销人员对自己成功推销保单具有一种确切的信念（或自信心），并能在推销保单过程中调动起必须的动机、认知资源与一系列行动；对自己所从事的保险营销职业具有满意感，对自己所服务的组织具有忠诚感，少有疏离组织的念头。这一结果与我们的假设不甚相符。因为，相对其他许多职业，保险营销人员可能会面对更多的挑战和失败，如果他们面对着许多拒绝而缺乏坚持下去的信心，就很难通过有效的方式获得工作的成功。
2、性别、岗位差异不显著。研究显示：保险营销人员的自我效能感、职业成功感在男女性别上没有显著差异。在工作岗位上外勤与内勤的自我效能感、职业成功感也没有显著差异。这一结果与我们的设想不符：（1）晤谈技巧是保险营销人员的重要技能，也是获取营销成功的重要因素。研究表明，无论在语言表达能力还是人际关系处理方面，女性比男性略胜一筹，就此推论，在营销方面女性会比男性更自信些，更容易取得成功。同时保险营销工作有很大的挑战性，工作压力强度大。通常认为男性更善于竞争、勇于承担风险，不怕吃苦受累，而女性在这些方面却略显逊色。这也许会使男性的营销人员比他们的女性同伴更加自信，更易成功。但综合上述因素，可能正是不同性别的营销人员没有显著差异的原因。（2）内勤与外勤工作性质不同，所承担的任务风险不同，承受的工作压力不同，获得的工作绩效也不同。通常认为保险外勤工作更辛苦，更艰难，更具有挑战性，外勤人员承受的压力也大，但收入更高。而保险内勤工作更安逸、更稳定，更繁琐枯燥，不用承担太大的任务风险，但收入可能偏低。然而他们的自我效能感、职业成功感没有显著差异，这可能与保险公司内部所推行的保费分摊制度有关。
（二）保险营销人员自我效能感、职业成功感的相关关系
本研究的结果表明，保险营销人员的自我效能感对职业成功感有明显的预测作用。自我效能感与职业成功感间存在非常显著相关。从多元回归分析看，自我效能感的总效能与六个因素对职业成功感有着不同的预测作用。其中有三个预测力最强，能联合预测职业成功感27.5%的变异量。而“总效能感”的预测力最佳，其解释量为24.5%。
这是因为自我效能感是个人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断，通常被认为在某一方面有较高的自信心，这种较高的自信心会使个体产生积极情感，从而努力进行这一方面的行为。自我效能感越强烈，付出的努力会越多，持续的时间会越长。当处于困境时会坚持不懈的努力去征服困难，这种充满自信的努力使人获得成功，产生成就感。同时行为的成败经验是个体通过亲身经历获得关于自身能力的认识，因为靠自己的经历得到的关于自身的认识最可靠，所以它成为自我效能感最强有力的信息源。成功的经验可以提高自我效能感，使个体对自己的能力充满信心。
反之，多次的失败会降低对自己能力的评估，使人丧失信心。由此，保险营销人员，基于自身的知识、能力、技能，从事保险营销活动获得成功，即形成对这项工作重要性的认同，产生对该组织的忠诚和对该职业的满意，少有工作疏离感，这是提高保险营销人员自我效能感的基本条件。
四、结论
本研究试图通过一定范围的调查分析，了解福建省保险营销人员的自我效能感与职业成功感状况，探索保险营销人员的自我效能感、职业成功感与性别、工作岗位是否相关；探索自我效能感与职业成功感的关系，从而寻求提高保险营销人员自我效能感的途径与方法，为研究保险营销人员的心理提供理论基础。研究提供了以下启示：
（一）作为受试的保险营销人员自我效能感、职业成功感的整体水平比较高，但并非很高
同时不排除少数人员自我效能感、职业成功感偏低的情况。提高保险营销人员自我效能感和职业成功感的空间还比较大。因此，重视对保险营销人员的专业知识、操作技能的培训同时，更要重视对所有与现实特定目标相联系的活动或行为方面的能力的训练，尤其是对自己行为能力的自我评估或信心的训练，从而促进保险营销人员职业成功感的提高。
（二）保险营销人员自我效能感、职业成功感高低与性别、工作岗位没有明显的关联
由此可以推知，保险营销人员的工作绩效不取决于性别和工作岗位。正如美国威斯康星大学的心理学家扎涅特的研究表明，男女之间实际上几乎不存在任何能力差别。男性在该行业能取得职业成功，女性也能。同时，不同的工作岗位，尽管其工作环境不同，经济效益不同，但不影响保险展业营销人员自我效能感、职业成功感。
（三）保险营销人员自我效能感与职业成功感间存在非常显著相关
从多元回归分析看，影响保险营销人员的职业成功感的因素是多方面的，如：任务的难易程度，营销人员的付出努力的多寡等等，但自我效能感是影响其最重要的因素。因此，要提高保险营销人员的职业成功感、职业满意感、职业幸福感，应当首先提高他们的自我效能感。现在各家保险公司都非常重视通过组训方式来提高保险营销人员的自信和信念，这确实是提升保险营销人员自我效能感的有效方法。
参考文献：
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关键词：人寿保险；运作体系；制度；服务
中图分类号：F840 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）13-0105-02
保险公司积极有效的运作，就是缩短保险公司与客户的距离，增强客户的信任感，提高客户的忠诚度，树立保险公司的良好企业形象，提高公司的市场竞争力。
一、寿险公司运作过程中出现的问题及原因
从近年来相关部门的报表显示，平安的各项指标在逐渐的走上升趋势，到处呈现一片“绿色”，从1988年以来，短暂的二十二年间，由一个地方性的财险公司变成一个世界五百强的企业，的确取得了优异的成绩，也得到广大市民的认可，也为广大客户提供了优异的服务，但是就平安寿险公司的内部具体运作情况看，还存在相应的问题：
1.领导没有把公司的目标明确化，从而不能使所有员工站在一个同一高度。整个公司的会议分的很清楚，每次开会基本都是前线会议或者后援会议，很少把所有前线部门以及后援部门集合在一起，站在一个公司的统一高度召开过会议，没有使所有员工把每年甚至每个季度乃至每个月的工作计划及目标明确化，这些就导致整个公司人员没有一个明确的目标，也就不可能使所有员工站在同一起跑线上，那么这样一来，就使公司的工作效率受到很严重的影响；前线与后援各各口有各自的目标考核值，所以看待问题也就各自不一样，例如：作为前线为了达到多少保费的目标，会用各种的激励方案来刺激业务员刺激客户，而不考虑保单是否良性。而后援部门因为有公司继续率的考核，往往一遇到公司有大型的方案，就会出现大量的保单退保。
2.公司员工趋向年轻化，工作经验及专业技能不足。由于保险市场的竞争激烈化，导致寿险市场严重缺乏保险人才，从而招聘一些刚刚毕业的大学生，没有相关的工作经验，更缺少一些基本的技能，这些人员中，仅有很少人以前接触过保险，大部分都是到了公司之后才开始从头学，没有在一线做过销售，而是直接到工作岗位边干边学，对外勤的展业辛苦以及外勤每天的心理都不了解，琢磨不透，缺乏有效的内外勤之间的沟通，也就无法更好的为外勤团队做好相关优质的服务。
3.员工对公司缺乏责任感，人员流动性过大。由于外勤团队的不断壮大，使之对应的内勤团队也在迅速的壮大，由于增长速度过快，没有很好的新老交替过程，新的员工又没什么相关工作经验，所以在很短的时间内很难学到专业的技能，导致不能和公司的工作节奏紧密地结合在一起，致使大部分新的员工对公司没有一种责任感，感觉每天对工作都是无所谓的态度，正是有了这种无所谓，使自己各方面在公司受不到相应的重视，感觉自己在公司可有可无，于是在受到一次很小的挫折或者是受了某领导的一次批评时，绝大多数人员便向领导呈交了辞职报告，由此公司的人员流动性过大，就导致专业的公司没有很专业的保险人才，从而影响了公司的整个知名度及公司的品牌。
4.营销员不合理的税收与社会劳动保险的缺失影响人员的留存。根据中国目前关于企业雇员及非雇员的相关税务法规和条例，保险营销员作为非企业雇员，视同其他行业的个人和法人销售商，对营销员的佣金同时征收营业税和个人所得税。对营销员征收营业税，不仅与保险公司缴纳的营业税重复，而且，营销员的佣金收入实际为其个人提供劳动服务所得，征收营业税不尽合理，也不符合大多数的国际惯例，大部分发达国家和地区不对营销员征收营业税。此外，除了极少数地区以外，绝大部分地区因政策不明晰或条件限制过多，大部分保险营销员无法以“灵活就业者”身份参加当地社保。这就是作为营销员当感觉到压力过大，或者遇到些不顺心的事情，说离司就离司了，在企业没有归属感。
5.售后服务没有跟踪到位。客户服务质量的好坏、服务水平的高低决定着保险公司的兴衰存亡。一家保险公司服务的质量直接决定公司经营的好坏！而保险公司的服务是一种面对面满足人们情感需求的服务，这就要求我们必须要站在主动地位，不能处理很多问题站在被动地位，对客户保单的跟踪服务时一方面，而且要让客户感觉到在你这里买保险很有安全感，对你业务员本身建立了很好的信任度，继而很可能给你做很多的转介绍，更好的发展你的业务，除此之外，保险公司的业务员还应该向客户提供公司产品的相关信息、公司新出产品的功能、公司最新动态、生日小礼物等等各类服务，以更人性化的服务不断的满足客户（消费者）的需求。
6.各个公司之间的产品没有差异化之分。在我们寿险市场，由于监管部门管制的原因，加之寿险市场正处于起步阶段，各寿险公司已经推出的险种趋于雷同，公司的业务结构极为相似，品种单一，缺乏特色与创新。寿险市场上除了投资连接产品和万能寿险以外，其他各类产品不同公司间差别不大。传统的寿险产品，现在大多发展为分红型产品，产品的基本特征相似性很大，只是在分红的比例、红利处理方式上各产品有不同之处。对于新兴的寿险产品如个人健康险和团队养老金保险，国内各大保险公司的产品也非常相近，大部分条款都是0~65岁，180天的免责期和保十种重大的疾病，缴费可年缴等，只是在产品的投保范围和缴费方式等方面有细微差别。综上所述，各产品趋于雷同，只是在保险金额、返还频率、保额变化方式和品牌包装上有所差别，其他并无大的差别。
二、建议及对策
1.建立严格的例会制度。会议是对以前工作的总结同样也是商讨下阶段公司运作相关问题的开始，也起到一个承上启下的桥梁作用，也属于公司运作的有效部分，因此建立一个严格的例会制度是非常必需的，在召开会议时，应该有个固定的时间，比如说周一是全体员工例会，对上周工作作出总结而提出本周公司各项指标的目标、计划及相应的措施，周二是营销部会议，周三是培训会议，周四是后援会议，这样一来，建立公司严格的例会制度，不仅使全体员工对公司的整个节奏清楚明了，又通过各个部门召开的部门会议，把公司的节奏贯穿到每个部门，每个部门再提出相应的对策及措施，贯穿到每个人身上，就使公司员工上下一心，牢牢拧成一股绳。
2.建立科学的人事聘用制度，严格把关，进行长达三个月的专业培训。保险公司需要的是综合性人才，不单单是在某一方面很有特长，而且在其他各个方面都要有所了解，这些就决定了保险公司必须要有很好的人事聘用制度，比如说学历、年龄、工作经验、在某方面有什么特长等等，最重要的是通过该公司先进的“人才甄选系统”，也就是所谓的LASS测试，从本质上测试一下应聘人员是否具备保险人士的一些必备素质。由于大部分新招人员没有很好的专业技能，导致在工作后很长一段时间能力都提升的很慢，所以在入司起初，公司应该举行长达三个月的培训，在短暂的时间由内到外把一个新人塑造成一个保险专业人士。
3.提高公司员工的服务意识，营造良好的工作氛围。由于公司员工的学历、从事保险的时间长短都各不一样，导致员工的服务意识各不一样，这就要求公司在固定的时间对其内部员工进行相关的培训，在做到提高公司员工服务意识的同时，也营造一种良好的学习氛围，只要公司员工明白自身的责任所在，自然就会提高服务意识，同样，有了这份责任心所在，员工就自然会主动的提升自己的各方面能力，主动的学习，这样有了这种学习、工作氛围的所在，公司所有员工才会不断的交流，使彼此了解彼此，从而少了平时存在的“勾心斗角”，相应的工作效率也会逐步的得以提升。
4.建立运作体系，形成一个系统，搭建一个平台。在寿险公司，讲究“营销是树，培训是根，后援是保障”，营销部、培训部、后援三个部门的有效结合，从而形成一个系统，搭建一个平台，在培训的过程中贯穿着营销的思想、节奏，贯穿着后援的相关指标，如何向客户提供更加周全优质的服务，建立回访体系，并且交给专业人士负责，使公司的事情具体落实到人，组建成一个生产线，一步步打造保险专业人士，一步步发展壮大公司的团队，从而从根本上打响公司的名誉度、知名度。
5.尽快解决保险营销员的社会保障制度。首先，鉴于保险营销员体制的特殊性，国家财政部门、税务部门研究出台与保险营销员相关的法规，借鉴国际上大多数国家的做法和经验，保险营销员的劳务收入（佣金）在扣除一定的业务费用后，除依法缴纳个人所得税外，免征保险营销员保险业务的营业税。其次，借鉴和推广深圳市社保的做法，建议人力资源和社会保障部研究、制定全国统一的保险营销员参保规定和执行指引，按照自愿参保的原则，在全国范围内，由各保险公司统一受理、各地保险同业公会统一代办保险营销员的参保申请。
6.丰富公司的销售产品。公司可以根据各区域文化的不同，人群消费方式的不同，在各地市场出差异话的产品，虽然其他寿险公司的模仿力很强，但是通过监管部门的审批还是需要一段时间的。如果公司的产品更新换代频次高一些，地域产品互换，交叉来销售，那样老百姓的需求点将会更多，能够购买的产品将会更加丰富。随之公司的销售将会持续的增长。
寿险公司也一样，“严在管理，重在学习”，只要公司的每名员工都能使自身的能力不断的提升，同时在公司的运作体系上加以严格的管理，相信公司的发展越来越壮大！
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