时间：2023-06-01 09:30:51
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳务用工协议书，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、合同期限：
本合同期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。合同期满即终止劳动合同。
二、生产工作任务：
1.乙方在甲方从事_________工作。
2.乙方必须按照甲方关于本岗位生产、工作任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标或生产任务。
三、甲方应为乙方提供生产、工作条件：
1.甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育、培训。
2.甲方应根据国家规定，按工种要求发给乙方劳保用品、配备生产工作必需的劳动工具，提供其它必要的生产、工作条件。
四、劳动报酬：
1.乙方在合同期间的工资标准：_________;
2._________。
五、保险、福利待遇：
1.乙方因工负伤，医疗终前的工资、医疗等各项待遇与劳动合同制工人同。医疗终后，全部或部分丧失劳动能力的，其劳动保险待遇与劳动合同制工人同、部分丧失劳动能力的临时工要求另谋职业的，甲方可根据乙方工作时间长短、伤残程度付给乙方3至6个月本人工资总额的一次性补助费。
2.临时工患病或非因工负伤，在合同期间与劳动合同制工人享受同等医疗待遇，并按下列情况享受劳动保险待遇：连续工作不满6个月的，经医院证明需要停工医疗的，停工医疗期限最长不得超过1个月，停工医疗期间不发工资。连续工作超过6个月(含6个月)，经医院证明需要停工医疗的，停工医疗期限最长不得超过2个月。停工医疗期间不发工资。单位可以根据实际情况酌情发给一定数量的生活补助费。
3.乙方在合同期间死亡，其劳动保险待遇与劳动合同制工人同。
六、劳动纪律：乙方应严格遵守国家的各项法律、法令和法规，遵守甲方各项规章制度，服从甲方领导、管理和教育。
七、劳动合同的解除：
1.符合下列情况的，甲方可以解除劳动合同：
(一)发现乙方不符合暂行办法第四条规定的招用条件的;
(二)乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后不能从事原工作或未痊愈的;
(三)严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的;
(四)违反操作规程或用工单位规定，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成重大经济损失或严重后果的;
(五)贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处罚的;
(六)无理取闹、打架斗殴，严重影响生产和工作秩序的;
(七)犯有其它严重错误的。
2.符合下列情况的，乙方可以解除劳动合同：
(一)经国家有关部门确认、劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害身体健康的;
(二)用工单位不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的;
(三)参军、考入中等以上学校或被招收为劳动合同制工人的;
(四)用工单位不履行劳动合同或违反国家政策、法规，侵害临时工合法权益的;
3.任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前一周通知对方，方可到临时工户口所在街道、镇劳动部门办理解除合同手续。
八、违反劳动合同应承担的责任，任何一方违反本合同规定，给对方造成经济损失的，应根据后果和责任大小予以赔偿。
九、乙方在合同期内的养老保险基金由甲方负责按有关规定缴纳。
十、其它双方协商事项：_________。
十一、本合同如有未尽事宜，凡属国家有规定的，按有关规定执行。
十二、本合同一式三份，甲乙双方和乙方户口所在街道、镇劳动部门各执一份。
甲方(签章)：_________ 乙方(签章)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
为进一步做好就业再就业工作，不断创新就业服务方式，积极培育派遣就业、技能培训、社会保障、依法维权相结合的劳务派遣组织，经县政府2012年5月9日常务会议研究决定，成立县劳务派遣公司，在全县推行劳务派遣制度，具体实施意见如下：
一、指导思想与目标
1、指导思想。以“三个代表”重要思想为指导，积极推进集“就业、培训、保障、维权”为一体的劳务派遣工作，加快城乡劳动者就业由“自发无序”向“依法有序”转变，逐步实现劳务派遣的市场化、企业化、法制法和规范化，不断构建和谐劳动关系，进一步促进我县就业和再就业工作。
2、目标。通过实施劳务派遣进一步规范机关事业单位用工行为，避免用工单位由于用工行为不规范而引发劳动争议；使临时劳务人员能参加劳务派遣公司的岗前技能培训，享受养老、失业、工伤等社会保险，转移用人单位因劳务人员失业和发生工伤事故而产生的经济负担。
二、劳务派遣的范围和对象
1、全县党政群机关及其所属事业单位（含财政核拨、财政核补、自收自支的事业单位）的各类自聘临时人员（包括全县机关、事业单位原有自聘临时人员和今后各机关事业单位需要新聘用的工勤人员）。
2、杏子川采油厂聘用人员。
3、工业园区企业聘用人员。
4、物业管理人员，将全县各单位家属区及各住宅小区的物业管理人员全部纳入劳务派遣公司管理，以单位或小区为单位，实行统一派遣管理制。
三、劳务派遣实施时间
（一）机关事业单位
1、登记上报：2012年5月20日-6月10日全县机关事业单位将本单位临时雇用人员名单报县人社局，逾期不予补报，上报审批期间停发原工资。
2、审查：2012年6月11日-6月20日，人社局将对各单位上报名单进行审查。
3、审批：2012年6月21日-6月30日，对审查通过的名单进行审批。
4、执行：从2012年7月1日起由县劳务派遣公司对通过审批的单位和人员实施劳务派遣。
（二）杏子川采油厂、工业园区各企业、物业管理等劳务派遣工作将根据情况逐步展开。
四、劳务派遣的程序
1、劳务派遣机构依法与用工单位签订《劳务合作协议书》，依法与被派遣人员签订《劳动合同》；
2、被派遣人员按《劳动合同》到用工单位服务；
3、根据用工的不同情况劳务派遣分完全派遣、转移派遣、减员派遣、短期派遣、项目派遣、集体派遣等形式进行；
4、《劳动合同》的期限和终止由劳务派遣机构与用工单位及被派遣人员依法约定，合同期满后可根据需要续签；
5、解除劳动关系，按《劳动合同法》等法律法规和《劳务合作协议书》的相关约定执行。
用人单位： (简称甲方) 劳 动 者： (简称乙方)
鉴于乙方现在属于临时用工人员，因乙方自身原因，无法与甲方建立劳动(合同)关系。甲、乙双方经平等协商，共同决定建立劳务关系。因此，本用工协议书属于劳务协议，不在《中华人民共和国劳动法》调整范围内，而在《中华人民共和国民法通则》及《合同法》的调整之中。甲、乙双方在充分明确这一法律关系的基础上，根据《民法通则》和其他相关法律、法规，自愿签订本协议，共同遵守协议所列条款。
根据《民法通则》、《合同法》及有关规定，经甲、乙双方共同协商，达成以下协议：
一、用工内容：甲方雇佣乙方为甲方的 人员，乙方为甲方的 提供劳务服务。
二、用工期限：甲方对乙方的雇佣为 工作的临时性用工。雇佣期限在 周以内。
三、劳动报酬：乙方被甲方雇佣期间，工作地点由甲方指定，甲方有工作任务时乙方无条件参与工作，甲方支付乙方工资按乙方的实际工作日计算，工资为每天( )元整。若甲方没有工作任务时，乙方不参与工作，甲方不支付乙方任何报酬。
乙方作为劳务人员，在甲方工作期间，只享受本协议中约定的福利和待遇，甲方内部文件中涉及的员工其他福利或待遇均不适用于乙方。
现金支付银行转账。
四、用工要求：
1、乙方的工作岗位由甲方根据工作需要进行安排和调整。乙方必须按照甲方的工作要求，尽职尽责做好工作。
2、乙方应严格遵守国家各项法律规定。遵守甲方的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度等各项规章制度，包括《员工手册》中写明的各项规定和要求。
3、如乙方违反甲方规章制度、安全工作规定等或不服从甲方管理造成安全事故，乙方应负全责。
4、爱护甲方财物，保守甲方机密，维护甲方利益, 服从甲方的领导、管理和教育。
5、对于因乙方过失给甲方造成经济损失的，甲方有权要求乙方承担赔偿责任。
五、协议的解除与终止
1、在本协议期限内，任何一方均有权提前五个工作日通知对方解除本协议。解除本协议不需支付经济补偿金。
2、甲方因乙方违纪，可随时与乙方解除本协议。此时，不需按上款规定提前通知乙方。
3、甲方不按本协议约定提供必要的劳动条件或劳动报酬时，乙方可以随时解除本协议，不受提前通知的限制。
4、本协议到期或过期，如双方未续签，自行终止本协议，不需提前通知。
5、甲、乙双方无论因何原因解除或终止本协议，乙方均应立即办理工作交接、归还甲方财、物等离职手续。具体程序如下：
乙方离职时应按规定交还公司洗净的完好的工作服等，直到离职手续完成为止，公司才发放当月工资，如离职时没有完成归还甲方财、物等离职手续而离开，甲方有权在不违反公布及可公开获悉的法律、法规的原则下，扣除乙方的部分工资、其他报酬及报销费用，以抵充乙方欠负甲方的任何数额及/或以支付法律、法规规定的其他税项、费用等及/或以作为其他合法用途。
六、其他
1、因甲乙双方之间建立的关系是劳务关系而不是劳动(合同)关系，因此甲方不承担任何社会保险缴纳义务。
2、在履行合同过程中，如发生争议时，双方应本着平等、实事求是、互谅互让的原则及时协商解决，协商不成时提请当地仲裁委员会仲裁解决。
3、本合同一式二份，双方各执一份。自甲、乙双方签字盖章之日起生效，雇佣期满，结清所有费用后自行失效。
七、本合同未尽事宜，双方另行协商解决。
甲方：合作公司
乙方现有男女临时工数名，甲方因生产需要而与乙方临时工签订劳动合同协议书，以计时而计算工资（元/小时），乙方要求甲方每个月保底工时为（小时）。
甲乙双方经过平等协商，建立劳务合作关系。乙方根据甲方要求向甲方输送劳务人员，甲方根据生产任务需要安排劳务人员的工作。现就有关问题签订以下协议：
一、劳务人员的招录与变更
（一）劳务人员由乙方负责按照甲方的条件组织招录，甲方具有独立的用工录选权。但甲方在录用劳务人员后应及时向乙方提供录用人员花名册，便于乙方掌握招聘情况。
（二）劳务人员一经确定，甲、乙双方应拟定《劳务人员清单》并签字、盖章，作为本协议的附件。劳务人员进行变动时，乙方应填写《劳务人员增（减）清单》，并经双方签字、盖章认可。
（三）甲方应及时与被录用人员依法签订半年以上期限的劳动合同，并配合乙方收集乙方输送的劳务人员的劳动合同、身份证，以及《再就业优惠证》或《就业失业登记证》或《高校毕业证》或《退伍证》等相关证件的复印件，便于办理用工备案。
（四）乙方所组织之劳务人员应具有个人行为承担之能力，且备有本人合法真实有效之身份证件。
二、劳务人员的数量及合作协议期
乙方按照招聘男女比例向甲方输送劳务人员，具体人数根据甲方通知为准。甲方安排劳务人员的具体工作，协议期限二年。
三、劳务合作协议的期限
本协议有效期从年月日至年月日。
本协议自甲、乙双方签字、盖章之日起生效，有效期二年。
四、费用的支付标准
（一）甲方应向乙方支付劳务服务费用。
（二）劳务服务费标准：每人每月元整，（劳务人员倘若在合同期间内自离或未工作满一个月，或因个人行为被甲方厂家解雇，乙方则不的得向甲方申请该离职人员劳务费用）
（三）劳务服务费按各工厂发放员工工资当日同时支付
五、乙方的义务和责任
（一）乙方承诺其就签署本协议时已依法取得足够的批准、授权或者相关部门的同意。
（二）乙方只负责招聘人员，不负责与员工签订劳动合同、办理社会保险、法律风险等。
（三）乙方按协议条款规定输送符合条件的劳务人员到甲方工作。因劳务人员自动辞职或被甲方解除劳动合同而造成劳务人员数量不足的，乙方应按照甲方要求及时、足量地输送符合条件的劳务人员补充到甲方工作。
（四）乙方在每次组织劳务人员到甲方报到前，通过电邮或传真方式向甲方提供劳务人员基本资料，甲方在审核后通知确定拟用人员，对乙方按甲方反馈的人员组织到甲方报到后，甲方保证安排岗位。
（五）乙方必须将甲方提供的招聘信息如实告知应聘人员。如有疑问，乙方应及时向甲方询问。乙方必须依照国家相关法律规定开展招聘工作，不得采取任何违法行为。乙方必须确保应聘人员的资料真实、可靠，不得提供虚假信息。
（六）乙方应保证所送人员身体符合甲方要求，身体健康，无传染性疾病或其它重大疾病。甲方有权组织乙方所送人员进行体检，体检费用、交通费由务工人员承担。
六、甲方的义务和责任
（一）甲方提供的招聘信息必需真实、可靠。
（二）负责劳务人员的工资发放和日常管理。
（三）由甲方与劳务人员签订劳动合同，依法办理社会保险。
（四）劳务人员在甲方工作期间因工伤亡、伤残或患职业病的，应按《工伤保险条例》妥善处理，有关费用除社会保险负责部份外，其余按国家规定应由用工单位负责的，由甲方负责。
（五）对劳务人员的职业道德规范、工作任务、安全操作、岗位技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理、督查的义务。
（五）为劳务人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品。
（六）乙方所送人员在工作期间与甲方发生纠纷，由甲方负责与员工协商解决。
七、保密约定
双方合作之具体内容，以及合作过程中涉及对方的应当保密的信息皆为保密的范围，双方共同承诺保守秘密。若因此而给对方造成负面影响或损失的，双方约定按本协议年标的额的15%，由泄密方给蒙受损失的一方赔偿。
八、协议的变更、解除、终止和续订
（一）甲乙双方应共同遵守本协议的各项条款。在协议履行期间，未经对方同意，任何一方不得变更或解除；若一方因国家重大政策改变或不可抗力等因素不能履行协议，应及时通知对方，双方通过协商，对协议进行变更或解除。
（二）本协议期满前30日，甲乙双方应就本协议是否终止或续订进行协商，并按协商结果办理终止和续订协议手续。如不及时办理终止或续订手续，协议终止后，甲方仍继续使用被派遣劳务人员，则视为续订同一期限的派遣协议，甲乙双方应当
及时补办派遣协议手续。
九、其他
（一）未尽事宜，法律、法规有规定的，按照相关规定办理。无规定的，由双方协商解决。经双方协商一致对本协议进行修改、补充达成的补充协议与本协议具有同等效力。
（二）双方在履行协议时发生争议，应本着实事求是的精神友好协商解决；协商不成，可向人民法院提讼。
（三）本协议正本一式二份，甲乙双方各执一份。
甲方：
乙方：
劳务雇佣合同模板一
甲方：_____________________________
法定代表人或委托人：___________
注册地址：_________________________
通讯地址：_________________________
邮政编码：_________________________
乙方姓名：_________________________
性别：_____________________________
居民身份证号码：___________________
出生日期：_________________________
家庭住址：_________________________
邮政编码：_________________________
户口所在地：_______________________
通讯地址：_________________________
邮政编码：_________________________
电话：_____________________________
鉴于乙方为退休人员，不具备劳动法律关系的主体资格。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同遵守本协议所列条款。
第一条 本协议期限为________年。
本协议于_______年_____月_____日生效，至______年______月____日终止。
第二条 乙方承担的劳务内容、要求为：_____________________________________。
第三条 乙方提供劳务的方式为：____________________________________
第四条 乙方认为，根据乙方目前的健康状况，能依据本协议第二条、第三条约定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务。
第五条 乙方负有保守甲方商业秘密的义务。乙方负有保护义务的商业秘密主要包括：
_______________________________________________________________。
第六条 甲方支付乙方劳务报酬的标准、方式、时间：
_______________________________________________________________。
第七条 乙方依法缴纳个人所得税，甲方依法代为扣缴。
第八条 发生下列情形之一，本协议终止：
一、本协议期满的;
二、双方就解除本协议协商一致的;
三、乙方由于健康原因不能履行本协议义务的。
第九条 甲、乙双方若单方面解除本协议，仅需提前一周通知另一方即可。
第十条 本协议终止、解除后，乙方应在一周内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造成损失、应予赔偿。
第十一条 甲乙双方约定，甲方为乙方购买一张新华人寿保险股份有限公司_________意外伤害保险卡，用于乙方在为甲方提供劳务过程中发生意外伤害的补偿。保险期间与本协议期限相同。
第十二条 乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费。
第十三条 依据本协议第九条、第十条约定终止或解除本协议，双方互不支付违约金。
第十四条 因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，均提请北京仲裁委员会按照该会仲裁规则进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方均有约束力。
第十五条 本合同首部甲、乙双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若在履行本协议中双方有任何争议，甚至涉及仲裁时，该地址为双方法定地址。若其中一方通讯地址发生变化，应立即书面通知另一方，否则，造成双方联系障碍，由有过错的一方负责。
第十六条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方：(公章)_______________
日期：_______年_____月_____日
乙方：(签章)_______________
日期：_______年_____月_____日
乙方家属意见：_______________
签字：_______________________
与乙方关系：_________________
身份证号码：________________
劳务雇佣合同模板二
甲方(劳务派遣单位)_______________
乙方(实际用工单位)_______________
乙方因生产(工作)需要，委托甲方提供劳务派遣，根据《中华人民共和国劳动法》和《江苏省劳动力市场管理条例》等有关劳动保障法律法规，甲乙双方协商一致，订立如下协议：
一、合同期限
自_______年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
二、劳务派遗内容
1.甲方按照乙方用人需求，推荐符合条件的劳务人员供乙方择优使用。
2.甲方输出给乙方的劳务人员，为甲方员工，由甲方与劳务人员签订劳动合同，发放工资，并办理各项社会保险。
三、劳务费用结算
1.劳务费用的构成：劳务工劳务费(基本劳务费、考核劳务费)、社会保险费和输出劳务服务费。
2.劳务费用各项标准：按实际发生费用结算，甲方按照每人每月_____元标准收取输出劳务服务费。
3.结算时间和方式：乙方每月_____日前从银行足额划付到甲方账户，并提供各项费用结算清单。劳务人员工资应由甲方每月_____日前支付。
4.乙方支付给甲方的劳务费及相关费用，甲方必须开具正式劳务费发票。
四、甲方的责任、权利和义务
1.甲方要根据乙方的用工需求，_____天内提供合适人选供乙方考核，对乙方确定的用工对象，甲方在天内办理好相关上岗手续。
2.甲方每月日发放劳务派遣人员工资、缴纳社会保险费(个人承担部分从工资中代扣)。
3.劳务派遣人员的工伤、生育事宜，由甲方负责向劳动保障部门申报。
4.乙方辞退的劳务派遣人员由甲方办理相关退工手续。
5.甲方可以采取多种形式了解乙方使用劳务派遣人员的情况，乙方应予以配合;甲方应配合乙方做好劳务派遣人员的管理工作，协助乙方教育劳务派遣人员遵守国家法律、法规和乙方依法制定的规章制度。
6.乙方如有违反本合同、拖欠各类应付资金以及违反劳动政策法规损害劳务派遣人员合法权益行为的，甲方可依法向乙方交涉，要求乙方继续履行义务并按实际损失的情况向乙方索赔。
五、乙方的责任、权利和义务
1.乙方使用劳务派遣人员必须与其签订《上岗协议书》，明确劳务内容以及要求和工资(劳务费用)标准等。
2.乙方应为劳务人员提供基本的劳动条件和岗位劳动保护，并对劳务派遣人员进行安全教育。劳务派遣人员发生工作伤亡事故或因工造成第三者伤害事故(经有关权威部门认定)，乙方要配合甲方处理，有关处理办法按国家相关规定执行。
3.乙方需按本合同规定及时足额向甲方支付劳务费用，不得拖欠。
4.乙方有权按照规章制度对劳务派遣人员进行考核奖惩，劳务派遣人员经考核不合格的，终止上岗协议，并退还甲方，对乙方造成损失的，乙方有权要求其赔偿。
5.乙方有权查询甲方发放劳务派遣人员的工资(劳务费)和缴纳社会保险费等情况，乙方可以依法向甲方交涉要求纠正，因此造成乙方损失的，甲方应当给予乙方赔偿。
六、劳动争议处理
与劳务派遣人员发生的劳动争议，双方均有权提起仲裁、诉讼。
七、其他事项
1.本协议履行过程中，协议有关内容如与国家新颁布的法律、法规和劳动保障政策不一致的，按新的法律法规政策执行。
2.本协议未尽事宜，由甲乙双方协商一致后书面约定。
3.本协议一式两份，甲乙双方签字盖章后生效，甲乙双方各执一份。
甲方：_______________ 乙方：_______________
_____年_____月_____日 _____年_____月_____日
劳务雇佣合同模板三
甲方(用人单位)：乙方(职工)：
名称：姓名：
法定代表人(主要负责人)：身份证号码：
户籍地址：
经济类型：
通讯地址：通讯地址：
联系人：联系电话：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)和国家、省市的有关规定，遵循合法、公平、平等自愿，协商一致、诚实信用原则，订立本合同。
一、合同期限
(一)合同期限
甲、乙双方同意按以下方式确定本合同期限：
有固定期限：从年月日起至年月日止。
(二)试用期限
双方同意按以下方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：
试用期从年月日起至年月日止。
二、工作内容和工作地点
(一)乙方的工作内容：。
(二)乙方工作内容确定为(填是)：()管理和专业技术类/()工人类。
(三)甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。
(四)乙方工作地点：。
(五)除临时性工作或者短期学习培训外，如甲方需要乙方到本合同约定以外的地点或单位工作和学习培训，应按本合同第七条处理。
三、工作时间和休息休假
综合计算工时工作制，即经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行以(填是)：年()、半年()、季()或为周期的综合计算工时工作制。
四、劳动报酬
(一)乙方正常工作时间的工资标准(计算加班工资基数)，按下列第()种形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。
1、计时工资：元/月;
(二)乙方试用期工资为元/月。
(三)甲方依法安排乙方加班的，应依法支付加班工资。
(四)工资必须以法定货币支付，不得以实物或其他有价证券等形式替代货币支付。
(五)甲方与乙方可以依法根据本单位的经营状况、物价指数情况，经过双方协商或者通过集体协商，确定工资正常增长的具体办法。
(六)甲方给乙方发放工资的时间为：每月日(或第周)发放上月工资。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。
五、社会保险
(一)甲、乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费，乙方依法享受相应的社会保险待遇。
(二)乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按国家和省市的工伤保险法律法规的规定办理。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
(一)甲方按国家和省、市有关劳动保护规定为乙方提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应如实告知乙方，并应切实按《职业病防治法》的规定，保护乙方的健康及其相关权益。
(二)甲方按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每年(年/季/月)安排乙方进行体检。
(三)甲方按国家和地方有关规定，做好女职工和未成年工的劳动保护工作。
(四)如甲方违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，乙方有权拒绝，并可以随时解除本劳动合同。对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，乙方有权要求改正并向有关部门检举、控告。
七、劳动合同的变更、解除、终止
(一)符合《劳动合同法》规定的条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容或者解除固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作为期限合同。
(二)除因乙方不胜任工作，甲方可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方应当签订《变更劳动合同协议书》。
(三)《劳动合同法》规定的终止条件出现，终止本劳动合同。
八、因履行本合同发生纠纷的解决办法
乙方认为甲方侵害自己合法权益的，可以先向甲方提出，或者向甲方工会反映，寻求解决。无法解决的，可以向就近的劳动行政部门投诉。属双方因履行本合同发生争议，应当先协商解决;协商不成的，可自争议发生之日起30日内向甲方劳动争议调解委员会申请调解，或者60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
九、本合同的条款与国家、省、市的新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、规章执行。
十、双方需要约定的其他事项
甲方约定事项：
(1)甲方要求乙方严格遵守甲方制订的劳动纪律和相关管理制度。若有违反，将按甲方相关条款进行处罚，严重者进行开除或辞退，或者通过有关法律部门，要求反补偿。
(2)当乙方工作满半年时，甲方为乙购买社会保险。
(3)当出现如下情况时，甲方有权解除合同，无任何补偿：
(一)用人单位与劳动者协商一致的;
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(七)劳动者被依法追究刑事责任的;
(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;
(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;
(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;
(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
摘要：近年来，劳务派遣作为近些年来常见的一种劳动雇佣形式，对于增加就业、维持社会稳定是大有裨益的。然而，由于种种复杂的要素，劳务派遣在管理层面尚有诸多问题需解决。本文通过论述这些问题，并提出若干可行性的处理对策。
关键词：劳务派遣 管理问题 对策 就业 社会保障
就目前来看，劳务派遣在管理途中的问题尤为突出，这在一定程度上对就业市场以及劳动者的合法、正当权益保护均有着负面效应。本文通过论述这些管理中的问题，并就怎样处理给出若干策略。
一、劳务派遣管理过程中暴露的问题
诚然，劳务派遣在国内尚属于新生事物，劳务派遣作为一种新兴行业，在政府制定、颁布决策时并未受到广泛地关注。劳务派遣在管理层面仍留有以下问题需解决。
1、劳务派遣各方的合法权益并未得到百分百的有效保障
受我国社会保障的政策、法规不健全的影响，劳务派遣在实际执行时常常显得杂乱无章。劳务派遣机构也仅经由个别行业的自律规章加以制约，比较典型的是，劳务派遣的机构会和用人企业订立劳务派遣的协议书、并随即和一批劳工签署相应的劳动合同。然而，这种“无法可依”的现象直接导致相互之间劳动关系不够明晰的后果，产生以下问题：用人单位并不和劳工签订相应的劳动合同，劳动者的工作岗位以及劳动关系隶属于两家单位；一些劳动争议性的问题、责任归属问题解决起来较为棘手、甚至无法得以有序地解决；每一个劳务派遣机构在实际做法上与规定的标准不相符合等。
2、劳务派遣过程中，劳务人员的社保和薪酬的管理存在较大漏洞
一批用人单位借助于劳务派遣的形式，未履行国家规定的社会保险义务，劳务雇佣的企业也不给劳工办理参加社保的手续，拒不缴纳社保费用，更有甚者，仅让劳务职员个人缴纳所有的社保费用。
因劳动者的实际岗位和劳务关系分属于两家单位，致使个别劳务单位、企业擅自拖欠劳务人员的工资、拒付加班费用、不按规定、按时间发放相应工资等一系列难题。当劳务人员这些合法劳动权益遭到损害时，往往责任主体不尽明确。
3、劳务派遣的经营管理地位不够明晰
就目前来讲，劳务派遣从事的是一项十分特别的劳务型经济，其经营业务并未经法律法规所明定，尤其是在审验收入、注册登记以及缴纳税款等方面更是不尽完善、有着很大的制度、实施缺陷，并未有专业化的部门对其所运营的业务、项目和资质开展详尽的审核。除此之外，劳务派遣大部分均以劳务中介或劳务承包为主导业务，并兼顾劳务派遣，然而，混合不同行业开展经营活动的趋势给劳务派遣的管理带来诸多不便之处。
二、处理劳务派遣管理问题的对策
1、健全劳务派遣的法律规范，推进劳务派遣的制度化
劳务派遣的法规、规范尚不完善，直接造成劳务派遣行业的长远发展缺乏必要保障的情形需尽可能快地得以解决。
在当前一段时期内，税务与工商等多部门应当联合下达关于健全劳务派遣管理体系的制度规范，借由规章的约束作用，明定劳务派遣的正规、合法地位以及经营资质等。除此之外，规范中应当明确同一个时期内运营劳务承包、劳务等业务，并制定劳务派遣税收制度，以便于用劳务费用扣掉劳务人员薪酬之外的收入作为收税的根基，施行低水平税率。
要在劳务派遣的法规中，详细、具体的规定多方的权利与义务，结合市场客观需求，妥善地协调不同岗位之间劳务人员的切身劳动权益，综合调解多方的协议，合理规定劳动者的合法权益和劳务费用的分配样式，促使各劳务部门能够有法可依、照章办事、违规必究。
2、依照法规签订完备的劳动合同
毋庸置疑，劳动合同是保障劳动者合法权益的关键和重要基础，劳动者作为独立的自然人，应在招聘录用的同时就要第一时间依法订立劳动合同，唯有如此，才能系统地规范劳动者和用人企业、单位之间的义务与权利，构建起清晰的劳动关系。
在劳动者咨询相应工作时，要在本地的社会保障机构办理完毕对应的劳动用工合同、并登记个人社会保险手续，并与用人单位、部门签署劳务协议书，依法建构劳务派遣和使用的关联，积极促使劳务派遣的工作时间、劳动岗位薪酬指标和劳动岗位均能实现体系化和规范化，编制完善的社会保险缴纳流程。实践证明，劳动者依法与劳务公司订立劳动合同，对于保障和维护个人合法权益、规避劳务层面上的纠纷与争端、稳定就业市场的正常秩序、推进各行各业的人才充分发挥主观能动性具有重要意义。
3、加大对劳务派遣的监督力度
主管劳务的部门机构应自觉运用一系列法规、规章依法确保劳动者的各项权利得以有效行使，必要时还可经由对劳务派遣单位的监督人员开展专业化的法规政策培训，待业务技能合乎行业既定标准、考核通过后，方可持有相应证件开展监督工作，在实际操作中提高履职能力。
此外，顺应劳务派遣行业的完善和创新，要积极倡导劳务派遣性质的协会，使其切实有效地在本行业中发挥监督、审验、弥补缺陷的功能，并对制定出台的法律、规定给出可行性的见解。
4、搞好对劳务人员的跟踪服务与管理工作
诚然，劳务企业绝不能仅仅停留于收费的层面，还必须一丝不苟地履行服务与管理的职责，自觉、主动地以月份为单位，和用人企业审核劳务人员的社会保险费用、所创造的工作业绩、考勤以及薪酬支付等一系列材料，并把存储与用人单位的原始材料备案，劳保主管行政的机构部门应及时督察，发现其中的问题立即责令当事人整改。
针对接纳就业的用人单位而言，也需同时请劳务人员供应劳务，严格遵照法规规定，要对劳务员工科学组织、筹划工作时间，编制科学、具体、详细的任务规划，不失时机地对全体在岗职员进行专业技能培训，密切注重其思想动态，做好心理层面的教育工作，以妥善地调动他们的工作热情和干劲，并定时定期向劳务企业反馈劳动者的社会保险费用缴纳、工作业绩以及薪酬支付等基本劳务材料。
结语
综上所述，作为一种较为特别的人力资源外包样式，劳务派遣在管理中仍有不少问题需解决，这就需要主管单位、部门齐心协力，严格按制度办事，为劳务市场的健康发展倾尽更大的心力。
参考文献：
[1]张伟东，钱利君.国内劳务派遣相关研究综述[J].商场现代化，2008（11）
[2]都越良.对劳务派遣管理的诊断[J].施工企业管理，2008（02）
人力资源劳务合同范文1甲方(用工单位)：
乙方(劳务派遣单位)：
乙方根据甲方的工作需要，以派遣员工的形式为甲方提供劳务，并管理乙方派遣员工的人事档案及其它综合事务。为明确双方的权利和义务，经协商一致，签订本协议，以供双方遵照执行。
一、派遣员工的确定
1.甲方根据工作需要向乙方出具《用工需求信息表》(见附表一)，说明用工需求岗位、人数、薪酬待遇和职位要求等。
2.乙方按甲方的要求，向甲方推荐符合用工条件的派遣备选人员。
3、甲方确定拟用人员后，即日以书面形式告知乙方。
4、乙方向甲方提供《派遣员工入职通知单》(见附表二)一式两份，甲方签章后返回乙方一份，确定派遣员工入职。同时乙方向甲方提供乙方与派遣员工签订的劳动合同书两份，其中甲方留存一份，甲方转交派遣员工本人一份。
二、协议期限及员工派遣期限
1、本协议有效期从 年 月 日至 年 月 日止。如果甲方所使用的派遣员工与乙方建立的劳动或劳务关系的终止日期超出本协议有效期，则本协议的有效期顺延。
2、本协议到期前一个月双方未提出异议，本协议自动顺延两年，顺延次数不限。
三、派遣员工的工作安排
1.甲方按照向乙方提供的《用工需求信息表》的岗位需求为派遣员工安排工作岗位。在派遣期限内，经与乙方和派遣员工协商一致后甲方可根据工作需要调整派遣员工的工作岗位。
2.甲方应按照国家和重庆市的有关规定，为派遣员工提供必要的劳动条件、休息休假和劳动保护并承担相关费用。
3.派遣员工在甲方的工作时间、工作方式和考核规定按甲方规定执行。若甲方对派遣员工执行综合计算工时制或不定时工作制，则甲方应到劳动管理行政部门办理审批手续后方可执行。
四、派遣员工的日常管理
1.乙方与派遣员工签订劳动合同，内容应符合《劳动法》和《劳动合同法》的规定及本协议的相关约定。
2.派遣员工被派遣到甲方工作期间，其劳动关系、社会保险关系、行政关系、党团组织关系、工资关系在乙方。甲方有义务协助乙方向派遣员工解释应发工资的计算标准。
3.派遣员工在甲方工作期间，其劳动纪律、教育培训、日常工作管理和考核由甲方负责，考核情况由甲方向乙方反馈。派遣员工的档案及其它综合管理由乙方负责。甲方在派遣员工离开工作岗位的三个工作日内以《派遣员工离岗通知书》(见附件三)的书面方式通知乙方，若因甲方通知过晚导致乙方为派遣员工滞后停保，所产生的相关费用由甲方承担。
五、劳务费用及其他费用
1. 甲方向乙方按月支付派遣员工劳务费及其他费用。具体包括以下各项：
①派遣员工的工资。甲方支付的工资应实行按劳计酬、同工同酬，并不得低于用工单位工资最低工资标准;
②派遣员工的基本养老保险费单位缴纳部分;
③派遣员工的失业保险费单位缴纳部分;
④派遣员工的医疗保险费单位缴纳部分;
⑤派遣员工的工伤保险费;
⑥派遣员工的生育保险费;
⑦乙方应向甲方收取的管理费人民币 120 元/月.人;入职不满十五天不计算管理费用，十五天(含)以上按天计算管理费。
2.支付时间和方式：甲方于每月 日前将派遣员工上月劳务费明细(含当月社保费用)提供给乙方核对准确后;乙方将劳务费和管理费发票寄(送达)给甲方。
3、甲方按国家和重庆市规定的缴费比例和缴费基数向乙方支付社会保险费用，乙方收款后为派遣员工办理相关政策规定的社会保险。因相关
4、甲方为乙方派遣至甲方员工，入职第二个月购买社保，员工离职甲方需将该员工第一个月社保缴纳费用补缴乙方，乙方为该员工补缴社保。
六、派遣员工的退回
(一)派遣员工在甲方工作期间，有下列情形之一的，甲方有权将派遣员工退回乙方，且不支付任何经济补偿，乙方同时予以解除劳动合同。
1.在试用期内被证明不符合甲方用工条件的，但甲方在试用期内退工应当向派遣员工和乙方说明理由;
2.严重违反甲方规章制度的;
3.严重失职、营私舞弊，给甲方造成5000元人民币以上经济损失或其他重大损失的;
4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的;
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，致使该劳动合同无效的;
6.派遣员工被依法追究刑事责任的。
(二)派遣员工有下列情况之一的，甲方可以将其退回乙方，但应提前三十日以书面形式通知乙方和派遣员工本人或额外支付派遣员工一个月工资后将派遣员工退回乙方，并需要向乙方支付费用用于给员工的经济补偿，若乙方按规定需向派遣员工支付医疗补助费用的，则甲方需另外向乙方支付医疗补助费。
1.不能胜任甲方所安排的工作，经过甲方培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
2.患病或非因工负伤，医疗期满后未痊愈或痊愈后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作的;
3.本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行，经甲乙双方协商不能就变更本协议达成一致的;
4、劳务派遣协议到期或员工派遣期满，用工单位不再续订本协议或不继续聘用的派遣员工。
(三)派遣员工有下列情形之一的，甲方不得将派遣员工退回乙方，在派遣期满仍存在以下情形的，由甲乙双方协商处理，在双方未就如何处理达成一致前，员工的派遣期限顺延，甲方不得退回。
1、在甲方单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; 3、乙方派遣的女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、从事接触职业病危害作业的派遣员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病派遣员工在诊断或者医学观察期间的; 5、法律、行政法规规定的其他情形。
七、本协议的解除
(一)一方提出变更或者解除本协议，需提前30日通知另一方。
(二)有下列情形之一的，乙方有权随时单方解除本协议，甲方应赔偿乙方的一切经济损失并承担有关法律责任。
1.甲方未按时足额向乙方支付本协议第五条约定的劳务费及其他费用的;
2.甲方不履行本协议或违反法律法规，损害派遣员工身体健康或其他合法权益的;
3.甲方不履行本协议或违反法规政策，损害乙方利益的。
(三)乙方有下列情形之一的，甲方有权随时单方解除本协议：
1.乙方未按本协议约定与派遣员工签订劳动合同的;
2.乙方未按本协议约定为派遣员工办理社会保险;
3.乙方拒绝接收甲方依据本协议约定退回派遣员工的;
4. 乙方挪用派遣员工劳务费另作它用不按月兑现派遣员工工资的。
八、经济赔(补)偿
1、协议一方违反本协议规定给对方造成经济损失的，应承担与对方损失相当的赔偿责任。
2.派遣员工发生因工伤、亡，甲方应当天书面通知乙方，甲方应作及时的救治和处理，并垫付相关的治疗费用，在乙方的合作医院就医则不需垫付。
3、派遣员工给甲方造成损失或在离职前未交还甲方或乙方提供的工作物品，由派遣员工本人承担相应赔偿责任，乙方有责任利用合法手段，追究派遣员工本人责任后赔偿给甲方。
4、派遣员工因病或非因工死亡发生的一次性救济金、丧葬费及符合相关规定的费用，社保部门支付以外的由甲方承担，乙方负责处理相关事宜。
5、派遣员工达到退休条件的，可由乙方为其办理退休手续。根据国家和重庆市政府有关政策规定，派遣员工退休时和退休后应由用人单位承担的费用由甲方承担。
6、甲方应按本协议约定的时间足额向乙方支付乙方派遣员工劳务费及其他费用，逾期不支付的，除补付欠付金额外，从欠付之日起，按日额外支付欠付总额千分之二的违约金。
九、争议的解决
1.派遣员工在派遣到甲方工作期间与甲方或乙方发生劳动争议的，由乙方负责处理，甲方给予必要的配合和协助。
2.甲乙双方对本协议发生争议，由甲乙双方协商解决，协商不成的可向乙方住所地的人民法院起诉。
十、本协议未尽事宜或本协议的约定与今后国家、重庆市有关规定相悖的，按有关规定执行。
十一、本协议一式三份，甲方执二份，乙执一份，具有同等法律效力，本协议自双方签字盖章之日起生效。
甲方(盖章)：__________________ 乙方：_________________________
代表人(签字)：________________ 身份证号码：____________________
_________年________月_______日 _________年________月_______日
人力资源劳务合同范文2甲方(用人单位)名称：
乙方姓名：
根据《劳动性》、《劳动合同法》以及相关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本合同。
一、工作内容和工作地点
第一条 甲方招用乙方在(公司名称) 岗位(工种)工作。
乙方工作地点：
乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。
乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位依次制定的规章制度，给予相应处理。
二、工作时间和休息休假
第二条 甲方安排乙方执行以下第 种工作制度：
(一) 执行标准时制度。乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过48小时。
每周休息日为--------------------
(二) 甲方保证乙方每周至少休息一天。
三、劳动报酬
第三条 甲方采用以下第-------种形式向乙方支付工资：
(一)月工资 ( )元，试用期间工资( )元。甲方每月( )日前向乙方支付工资。
四、解除和终止
第四条 本劳动合同的解除或终止，依《劳动合同法》规定执行。
八、劳动争议处理
第五条 甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决。
五、其他
第六条 甲乙双方约定的其他事项
第七条 本劳动合同一式两份，甲乙双方各执一份。
本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起效。
甲方(盖章)：__________________ 乙方：_________________________
代表人(签字)：________________ 身份证号码：____________________
_________年________月_______日 _________年________月_______日
人力资源劳务合同范文3甲方：
详细地址：
邮政编码：
乙方：
详细地址：
邮政编码：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规，本着合法、公平、平等互利、协商一致的原则，现就乙方劳务派遣和甲方劳务用工事宜签订本协议。
一、 协议期限
本协议自20xx年03月1日至20xx年03月31日止，协议期限1个月，协议期满，经双方协商一致，可续订协议。
二、 劳务派遣人数、名单及工作岗位
甲方使用乙方劳务派遣人员共18人次，安排在讲师岗位工作。
三、 劳动关系的建立
乙方应与乙方被派遣的人员按规定签订劳动合同，如违规，造成经济责任及赔偿责任，涉及到乙方的，由乙方承担。甲乙双方与被派遣人员之间的权利义务按照《劳动合同法》以及用工单位所在地的有关规定执行，以维护劳动者的合法权益，劳动合同书作为《劳务派遣协议书》的附件。
四、甲方的权利义务
一)权利
1、 甲方有权择优使用派遣人员，并可设定其试用期，但试用期不得超过 1 个月，在试用期间，甲方那个对不符合录用条件的人员可以退还给乙方(本条不适用)。
2、 甲方可根据生产经营需要，合理安排或调整派遣人员的工作岗位。
3、 甲方有权对派遣人员中违反规章制度、劳动纪律、操作规程、安全生产等行为作相关处理。
4、 符合下列情况之一的，甲方可将派遣人员退还给乙方：
(1) 经甲、乙、派遣人员三方协商一致的;
(2) 派遣人员严重违反甲方规章制度、劳动纪律和岗位操作规程等，符合《劳动合 同法》第 39 条“用人单位可以解除劳动合同”条件的;
(3) 派遣人员因病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事 甲方另行安排的工作的;
(4) 因甲方生产经营状况发生严重困难，或甲方客观经济情况发生重大变化，确需 裁减人员的。
(5) 其它符合法律、法规、规章、政策规定可以推给乙方的; 符合上述第(1)项情形的，甲方将派遣人员退给乙方致使乙方与派遣人员的劳动合同解除，需支付给派遣人员经济补偿金的由甲方承担;符合上述第(2)项情形的， 甲方将派遣人员退给乙方时，甲方应提供给乙方合理、合法的书面证明资料;符合第(3)(4)(5)项情形，需将派遣人员退给乙方的，甲方应提前三十日以书面形式通 知乙方和派遣人员，凡需支付劳务人员终止(解除)劳动合同而发生经济补偿的，由 甲方承担。
二)义务
1、甲方严格执行国家规定的各项劳动标准，提供派遣人员符合国家规定的工作场所、劳动条件和劳动防护用品。
2、甲方应告知派遣人员工作要求，作业环境。
3、甲方须对劳务人员进行规章制度、劳动纪律、操作规程、安全生产等工作岗位所必需的教育和培训，并实施严格管理。
4、甲方对派遣人员试用期间不符合录用条件退给乙方的，有提供合理、合法书面证明资料的义务。
5、甲方按时足额支付乙方劳务人员工资以及为劳务人员缴纳社会保险。
6、甲方根据国家及甲方有关规定支付乙方派遣人员加班费、绩效奖金，并提供与工作岗位相关的福利待遇。
7、派遣人员在甲方工作期间患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，或因病、非因工负伤，在规定医疗期内的，女性生育等，甲方有义务提供法定待遇。
8、派遣人员要求离开并经甲方同意的，甲方应及时书面通知乙方，并提供派遣人员离职申请，由乙方办理相关手续。
9、派遣人员与乙方发生劳动纠纷时，甲方应为乙方提供必要的协助，并承担按法规涉及甲方承担的相关费用。
五、乙方的权利义务
一)权利
1、 派遣管理服务费标准和支付办法
劳务服务费￥126880.00(人民币大写：壹拾贰万陆仟捌佰捌拾元整)，其中包含所有派遣人员的工资与相关福利。
由乙方开具正式服务发票，甲方收到发票后一次性付款。
二)义务
1、乙方每月 15 日按时发放派遣人员工资和按时缴纳社会保险费用。
2、 必须同派遣到甲方的劳务人员签订劳动合同，建立劳动关系。
3、 按甲方要求，提供派遣人员的相关资料，如身份、健康、技能、学历等证明;根据甲方要求，加强对派遣人员的面试及审查工作，确保派遣人员的质量，提供派遣符合甲方使用条件的劳务人员。
4、 必须如实介绍用工单位工作环境、劳动强度及工作时间等，并要求被派遣人员作出 自觉遵守公司各项规章制度、服从安排的书面承诺。同时，负责对劳务人员进行职业 道德及法制教育。
5、 接收甲方按协议约定可退还的派遣人员。
6、 负责对派遣人员的管理及跟踪服务，并协助甲方对劳务人员作业期间的管理。
7、 协助甲方调解劳动纠纷。
8、 协议有效期内派遣人员要求离职，应提前15天(试用期内 3 日)通知甲方和乙方。 如派遣人员擅自离职或未按规定提前通知甲方，应以一个月工资替代通知金。
9、 乙方与劳务人员的合同期满前，应提前15天向甲方征询是否还继续留用，否则由此引发派遣人员退工而产生的经济赔偿金，应由乙方承担。
六、关于工伤、职业病处理
一)乙方派遣人员在甲方工作期间患职业病或发生工伤事故，甲方应及时报相关部门 并通知乙方，由乙方进行相关事宜的处置。
二)对在工作中因工负伤以及住院治疗的乙方人员，乙方应给予必要的关心，派员主 动到医院进行探望，协助做好因工负伤人员的后续管理。
三)工伤事故的申报及费用问题
1、 由乙方向劳动保障部门提出工伤认定申请，甲方需要积极配合;
2、 由乙方向劳动能力鉴定委员会申请工伤鉴定;
3、 由乙方负责办理员工工伤保险费的理赔手续;
4、 由甲方承担工伤责任应承担的费用以及其他应由用工单位支付的费用。
七、劳动纠纷处理 派遣人员发生劳动纠纷的，由乙方负责处理，甲方给予必要的配合。坚持按照“甲方承担经济责任，乙方承担法律责任”的处理原则。
八、本协议解除
一)经甲乙双方协商一致的;
二)因不可抗力导致本协议不能继续履行的;
三)由于一方严重违约致使协议无法继续履行的。
九、协议终止
本协议期满，甲乙任何一方决定续签的，应提前15天告知另一方。双方不再续订而致派遣关系完全终止的，甲方即将乙方派遣的的全部劳务人员退给乙方，双方在协议终止后一个月内办理完结相关手续。
十、违约责任
一)协议有效期间，甲乙双方任何乙方违反本协议给对方造成经济损失的，应承担赔偿责任。由于一方违反本协议约定，导致本协议无法继续履行而解除或终止的，违反协议方承担违约责任，并向非违约方支付违约金。
二)甲方如无特殊情况下，逾期未向乙方支付派遣管理服务费的，甲方需要承担违约责任，除足额支付费用外，另向乙方支付违约金。
三)协议有效期内，任何一方擅自解除(终止)本协议的，需要承担违约责任，并支 付违约金。
四)违约金为人民币￥15,000.00元(人民币大写：壹万伍仟元整)。
十一、 甲乙协商约定事项
一)由于派遣人员本人原因，不能胜任甲方安排的工作，乙方应重新提供能胜任工作的派遣人员;原派遣人员在未落实新单位时，待遇由乙方承担。
十二、 甲乙双方因履行本协议发生争议的，应协商解决，协商不成的，一方或双方均可通过甲乙方所在地人民法院诉讼处理。
十三、 本协议未尽事宜，双方另有约定的从其约定;未有约定的，另行协商处理或按有关法规执行。
十四、 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。自双方代表签字盖章之日起具有法律效力。
甲方(盖章)：__________________ 乙方：_________________________
关键词：人才派遣 《劳动合同法》修正案
一、人才派遣制度概述及高校人才派遣机制研究
1.人才派遣制度概述
人才派遣是指用人单位通过人才中介服务机构选聘急需的人才，并由该机构分别与用人单位和派遣人员签订人才派遣合同和派遣员工合同，以规范三方在派遣期间的权利与义务，同时通过该机构为所聘人才发放薪酬、代办社会保险、管理档案等的一种新型的用人方式。[1]
2.高校人才派遣机制现状研究
高校现在普遍实行的是接转派遣，由高校自行招募、选拔人员，再由人才派遣机构与员工签订《派遣员工合同书》。以上海某大学为例，学校自行招聘广告，组织面试，确定候选人。然后按照学校的进校审批流程，由机关部处审核应聘人的信息，学校与应聘人签订《岗位约定协议书》，同时，应聘人与派遣单位签订《派遣员工合同书》。派遣人员的工资、社会保险和公积金由各院系部门课题组交至学校，再通过派遣单位发放至个人。每年由各院系部门课题组对招聘的派遣人员进行年度考核。每个聘期末，各院系部门课题组对派遣人员进行聘期考核，确定是否续签合同。
二、《劳动合同法》修正案对高校人才派遣机制的影响
1.提高了派遣单位的准入门槛，更规范的派遣单位有利于更好地为高校服务。修正案规定，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，设立原则由以往的准则主义改为核准主义，既考虑到了劳务派遣行业的特殊性，也与国际上其他国家的通行做法相接轨。同时修正案还对取得许可的条件作了规定，包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币一百万元、劳务派遣单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。修正案还加重了对违规派遣单位的处罚力度，改善了以往派遣市场上混乱无序的局面。[2]
2.明确了被派遣劳动者与用工单位员工同工同酬的权利，提高了被派遣劳动者的归属感和忠诚度。在一项关于劳务派遣员工满意度的调查中，当被问及作为劳务派遣员工和其他同职位的正式员工相比，自己的工资水平时，结果为：非常高为0%；比较高为18.87%；不知道为30.19%；比较低为47.17%；非常低为3.77%。从该调查中可以看出，有近一半的调查者表示自己的工资水平比其他同职位的正式员工低。近年劳务派遣用工规模逐渐扩大，有些用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道，但同工不同酬的现象仍然存在。修正案从法律层面切实维护了被派遣劳动者同工同酬的权利，迫使用工单位必须提高他们的福利待遇。
3.限定了劳务派遣的工作岗位范围，使得高校在聘用派遣人员时更具有针对性，同时高校应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。修正案明确规定劳务派遣只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。“三性”的内容为：临时性指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。“三性”的规定使得高校需要适时地调整用工方式，缩小招聘岗位范围。
三、高校的应对策略
1.从筛选派遣公司与派遣岗位的角度建立健全高校人才派遣聘用管理机制。
为更好地应对修正案的规定，高校必须制定和完善相关规章制度，可从筛选派遣公司和派遣岗位两方面着手。第一，高校须选择符合修正案中关于设立派遣公司要求的合作伙伴。综合考虑派遣公司的硬件条件（注册资本不少于一百万元）和软件条件（须通过行政审批）；第二，高校须选择符合修正案中关于派遣人员可适用岗位要求的岗位。高校的派遣岗位以辅居多，也有部分岗位涉及教学科研等不符合规定的岗位。修正案实施后，高校应尽量规避招聘此类不符合规定的岗位。
2.从设定派遣岗位工资范围的角度完善高校薪酬管理制度。
虽然《劳动合同法》修正案中涉及了同工同酬的规定，但尚未明确解释同工同酬的具体内涵。结合高校的具体情况，笔者认为可以针对高校内部不同的派遣岗位，设置不同的工资薪酬范围，避免派遣人员的工资薪酬出现过高或过低的现象。高校也可定期举办针对派遣人员的专业技术培训，提高派遣人员的工作能力和工作积极性，使得他们具备“同工同酬”的工作能力基础。[3]
3.从提高派遣人员工会参与度的角度增强派遣员工的稳定性。
2009年6月17日，中国教育工会上海市委员会印发《上海市教育系统编外教职工加入工会的试行办法》（沪教工[2009]24号），就编外教职工（高校等事业单位正式教职工编制以外的人事派遣、劳务派遣、人事等用工形式的人员以及其他用工人员）入会权力、入会形式、会员管理等做出规定。但仍有许多派遣人员既没有加入派遣公司工会，也没有加入用工单位工会，甚至有些派遣人员并不清楚自己具备加入工会的资格。《劳动合同法》修正案的本意在于提高派遣人员的待遇，使之具备与用工单位其他员工同等的地位。鼓励并积极推进派遣人员加入派遣公司或用工单位的工会，切实保障派遣人员的合法权益，正是积极响应修正案立法意旨的表现。
结束语
综上所述，《劳动合同法》修正案的实施对高校的影响既有有利的一方面，即提高了派遣单位的准入门槛和派遣人员的归属感和忠诚度，使得高校工作更顺利地开展，也有不利的一方面，即限定了劳务派遣的工作岗位范围和用工数量。因此，笔者从建立健全高校人才派遣聘用管理机制，完善高校薪酬管理制度和提高派遣人员工会参与度三个方面提出了应对策略，以期更好地改进和完善高校人才派遣机制。
参考文献：
[1]陈达伟.浅谈新时期背景下的高校人才派遣制度[J].学园.2012（2）.
关键词：国有企业 劳务派遣员工 人力资源管理
1.国有企业使用劳务派遣制的原因
劳务派遣指派遣单位和被派遣单位之间签订派遣协议书，派遣单位和派遣员工之间签订劳动合同，并建立成立劳动关系，转移劳务的知识禀赋占有权、使用权以及收益权，不转移处分权的交易活动。劳务派遣属于一种新型用工形式，在国内得到了广泛的应用。在国有企业中，由于受到人工成本刚性限制和人员编制的制约，因此国有企业需要灵活的用工形式，来满足企业的人力资源需求。近几年来，劳务派遣逐渐受到国有企业的青睐，
国有企业想要做大做强，必须要在人才方面具有一定的优势。企业如果拥有能进能出的灵活用人机制，便能够逐步实现企业的人力资源优化配置，因此，通过建立正常、科学的进出机制，能够满足企业长远发展的需求，也能够在激烈的市场竞争中提升企业的核心竞争力。但是由于我国国有企业，不论是员工思想还是外部环境中，都存在着“铁饭碗”的思想，因此通过使用劳务派遣制度，能够为劳务外包单位和派遣单位之间建立起互通的桥梁，有利于正常的进出机制的形成。
2.企业中劳务派遣人员和正式员工对比分析
劳务派遣人员和国有企业的正式员工相比，具有以下不同之处。
2.1薪酬、待遇的不同
由于劳务派遣制的劳动关系和岗位分离特点，因此劳务派遣人员一般都可以不使用用人单位的工作标准，而是通过用人单位和劳务公司进行协商约定之后，来决定派遣人员的薪酬、福利和待遇。用人单位和劳务公司发生的劳务费用中，一般包括工资、保险、管理等费用，而用人单位之所以聘请劳务派遣人员，主要目的是为了降低企业人工成本费用，因此一般来讲，劳务派遣员工的薪酬等会低于正式员工。
2.2归属感的不同
由于用人单位和劳务派点人员之间仅仅是使用关系，因此一些福利项目、员工发展、民主等权益，劳务派遣人员并不能充分享受，而这些权益的丢失或多或少会导致劳务派遣人员的归属感丢失，并且这些权益所带来的自我肯定、成就感等也会随之减退。另外，由于劳务派遣公司只对派遣人员的人事事务等进行管理，并不会过多的关注起工作、思想状况等，因此我国国有企业中的劳务派遣员工普遍归属感较差。
2.3稳定性的不同
我国国有企业由于体制的原因，会存在着一些全民身份的职工，这些职工的身份多因为一些特定的历史时期而遗留下来，如果企业未来不面临一些较大的风险，例如破产等，那么这些员工只能通过退休、辞职或是开除等方式退出企业，就业的稳定性较强。但是对于劳务派遣人员来讲，用人单位如果觉得派遣人员并不十分合适企业或岗位，那么便可以要求退回，且劳务派遣人员签订的合同时间一般都较短，而当派遣人员回到劳务公司后，派遣公司不可能源源不断的为劳务提供就业岗位派遣，因此劳务派遣人员的危机感较强，工作稳定性较差。
2.4工作心理压力的不同
虽然国有企业中的劳务派遣人员在派遣之前已经了解了待遇差别等相关信息，但是真正派遣到国有企业之后，通过和正式员工的朝夕相处，做同样的工作却享受不同的待遇，领不同的薪酬等，劳务派遣人员久而久之便会产生因此劳务派遣人员便会产生强大的心理落差，工作心理压力较大。
3.国有企业使用劳务派遣员工的利弊
3.1 国有企业使用劳务派遣员工的利
劳务派遣制能够较好的解决企业在人力资源管理方面的一些复杂问题，并能够满足企业对人员的临时性、短期性的用工要求，降低了企业对人工的投入。国有企业使用劳务派遣员工的利主要表现在：1.方式灵活，我国的《劳动合同法》中规定：“如连续签订了两次固定期限合同应当转为无固定期限合同”，而通过劳务派遣的方式，能够较好的解决这样的问题，劳务派遣模式能够解决制造类、信息类等企业的季节性用工需求，且不会对企业的人工成本产生较大的影响；2.招工费用，国有企业采用劳动派遣员工，只需要根据企业的需求来进行劳务派遣员工的数量、技能、工种等的选择，并和劳务派遣机构签订协议即可，并不需要为招工事务等分神分力，减少了企业需要支出的人力费、广告费等；3.减少冗员，以往国有企业为了能够更好的适应市场形势，通常采用人员储备制度，因此在国有企业中存在着大量的富余人员，而现在通过劳务派遣制度完全能够满足国有企业的用人需求，因此大大减少了国有企业的冗员现象；4.人工成本，由于劳务派遣人员的工资待遇等多是根据市场价格来确定的，而如果劳动力市场供给出现不足的情况，企业能够通过高薪的手段得到高技能的劳动力，而当劳动力市场供给充足时，企业可以通过使用低工资的劳务派遣者来降低工资成本；5.管理成本，国有企业通过使用劳务派遣员工的方式，能够将诸多管理实务从企业中分离出去，交由劳务机构进行处理，大大降低了企业的管理成本；6.员工选择，通过劳务派遣方式来检验劳动者，并进行后备人员的选择，能够为企业的人才需求提供保障，降低离职成本。
3.2国有企业使用劳务派遣员工的弊
国有企业在享受劳务派遣制度带来的方便、利益的同时，也要面对一些风险和弊端，国有企业使用劳务派遣员工的弊主要表现在：1.长远目标难以实现，企业如果想要长远发展，那么一定要具有长期的人力资源规划和目标，而劳务派遣员工体制的局限性导致这些员工无法真正融入到企业中，在企业内部也会出现一些排斥或歧视派遣员工的情况，影响了国有企业内部的发展环境，对企业长期目标的实现造成一定消极影响；2.用工关系复杂，由于使用劳务派遣员工之后，劳动关系便从原来的单一劳动关系变成了三者关系，用工关系的复杂导致管理难度增加，劳动争议频发；3.缺乏认同感和归属感，由于劳务派遣员工存在着稳定性差、分配差异化等现象，因此派遣人员多数不会对企业产生认同感和归属感；4.管理薄弱，劳务派遣制度的特征之一便是劳动力的雇佣和使用相互分离，在用工单位雇佣了劳务派遣人员后，不论是对人员的安全、纪律、绩效等方面的管理都存在一定的难度；5.内部机密泄露，由于一些特殊情况中，国有企业可能会让劳务派遣人员参与到公司重大事务中，而当劳务派遣员工和企业之间的关系结束之后，可能会导致企业内部机密的泄露。
4.国有企业劳务派遣员工的人力资源管理策略
通过上文的研究分析，个人认为，在国有企业人力资源管理工作中，对于劳务派遣员工可以采取以下管理策略。
4.1建立劳务派遣管理体系
在国有企业中，劳务派遣管理体系属于人力资源管理工作中的一个重要组成部门，因此应当建立起包括劳务派遣策略、劳务派遣管理组织、管理流程、人员管理和人力资源管理战略的劳务派遣管理体系，让劳务派遣管理工作能够在企业内部拥有合理的规划和有效的管理机构，合理、可行的工作流程，为落实各项人力资源管理职能提供保障。详情见表1。
4.2明确国有企业和劳务派遣机构的管理责任
根据我国目前法律法规和国有企业对劳务派遣的需求，在使用劳务派遣人员时，国有企业需要与劳务派遣机构签订“劳务派遣服务合同书”，并在合同书中明确规定派遣人员的管理和使用的各项责任。由于国有企业的业务特点、发展、地域等都大不相同，因此责任的分工存在一定的差异，但是总的来讲，合同书中责任明确的重点要放在法律风险方面，因为派遣机构和派遣员工之间有一层劳动合同的关系，国有企业和派遣员工之间也属于劳务关系，因此对于派遣人员来讲，处于国有企业和派遣机构的双重管理之下，通过明确法律责任和各项管理责任等，能够通过合同的形式来表现出各项责任分工，减少国有企业在使用劳务派遣员工中出现的纠纷。
4.3对劳务派遣员工进行岗位分析
自从我国《劳动合同法》实施至今，我国的劳务派遣行业得到了迅速发展，目前国内实行的劳务派遣性质多数属于“薪酬外包”，也就是说，在国有企业和劳动者之间，增加了第三方（劳务派遣机构），并通过第三方发放劳务者的薪酬，第三方代替国有企业实行管理劳务者的职责，并收取一定的管理费用。在《劳动合同法》实施之前，能够通过这样的方式来减少用工成本。派遣的基本属性和《劳动合同法》中规定的临时性、替代性和辅比较一致，目前也有一些“薪酬外包”的岗位实际上是长期的、稳定的岗位。因此企业在选择劳务派遣岗位时，要注意对职位情况进行明确区分，不能够仅仅改变劳动合同主体，却不转移相关职能等。
4.4建立和谐的国有企业和派遣人员关系
国有企业中的人力资源管理人员要采取一些措施，建立起和谐的国有企业和劳务派遣人员之间的关系，虽然可能会增加一些人力成本，但是能够对让劳务派遣人员更加努力的工作，提高工作效率和质量，为企业带来经济效益。国有企业中的人力资源管理人员可以通过以下方式来改善两者的关系：1.劳务派遣人员的思想工作，通过和劳务派遣人员进行沟通和交流，培养他们的团队精神，鼓励劳务派遣人员多才参加一些企业活动，淡化员工的身份意识。由于国有企业中对员工身份的观念比较关注，因此正式职工可能会表现出一定的优越感，而我们要通过谈话等方式，淡化这样的思想，灌输给员工新理念，让员工能够树立起企业和自身双赢的观念；2.在制度方面，要给予劳务派遣人员一些发展机会，不能仅仅将劳务派遣人员纳入到一些义务性的强制管理制度中，还要将劳务派遣员工加入到提升员工素质的制度中；3.要对劳务派遣员工进行严格的绩效考核，并按照规定给予奖励和处罚。
结束语
综上所述，笔者通过对劳务派遣员工和正式职工的对比分析，针对国有企业使用劳务派遣员工的原因、利弊等进行了研究，并提出了一些国有企业对劳务派遣员工的人力资源管理策略，希望能够为企业管理者提供参考。
参考文献：
[1] 唐甜.浅析国有企业劳务派遣员工人力资源管理问题[J].人口与经济,2010,51
序号
作业内容
岗位
相关作业记录
职员
1.
当因职员离职、人事调整、岗位工作内容增加或人员储备需要而产生增补需求时，填写申请表报人事专员；
若是新成立部门的人员配备则另行拟文上报。
部门主管
人事专员
《职位空缺申报表》
2.
根据现有人力资源的储备情况，确定是内部调配还是外部招聘；如果准备内部调配，与拟调入和调出部门沟通协商。
人事专员
3.
协商同意后，填报《人事调整申请书》，并报物业处经理审批，批准后，填写《人动通知单并通知调配人员。
人事专员
部门主管
管理处经理
《人事调整申请书》
《人动通知单》
4.
如果准备外部招聘，根据空缺岗位的性质要求,选择合适的招聘渠道，招聘信息。
人事主管
5.
参照岗位要求，对通过招聘渠道收集来的应聘者的材料，包括个人简历、学历证书和各类技能等级证书复印件等进行初选，并电话通知初选合格者面试。
人事专员
《职位空缺申报表》
6.
参照《员工招聘录用规定》中有关应聘人员甄选的程序及内容组织应聘者面试。
人事专员
人事主管
7.
用人部门及人事部门面试通过后，如有需要则安排管理处经理、总经理对其面试。
人事专员
人事主管
部门主管
《面试记录评价表》
8.
最终面试通过后，通知被录用人员办理体检，凭有关健康证明报到；
对于通过初试却没有通过复试的，原则上以电话形式逐个通知。
人事专员
9.
新进人员报到时，为其制作考勤卡、试用工牌以及发放办公用品、工作服，并指导《员工登记表》的填写。
人事专员
《员工登记表》
10.
职员入职报到一周内，与其同签订三个月的试用期合约，并将《面试记录评价表》（*）、《职位申请表》（*）、体检表（*）、身份证复印件（*）、《职位空缺申报表》（*）（新成立部门除外）、《员工登记表》（*）、大专以上学历证书或职称、技术等级证书复印件及其它各类证书复印件等资料（打*号为必备资料）收集齐。
人事专员
《面试记录评价表》
《职位申请表》
《员工登记表》
11.
根据正式员工人事关系转入的时间，从当月（指在上半月转入的）或次月（指在下半月转入的）起办理社会保险的缴交。（建议不设立新职员入职引导程序）
人事专员
12.
参照公司有关的薪酬管理规定，同时依据新员工工作岗位、工作能力确定试用期工资级别。
人事主管
《员工登记表》
13.
入职满一个月时出具对新职员的入职评估报告,对于评估不合格者，立即终止对其的试用，通知其办理离职手续。
部门主管
《新职员评估报告》
《离职手续完备表》
14.
试用期结束时，通知其填写《新职员入职试用情况表》，然后组织用人部门主管和人事专员与新人面谈，就其试用期表现填写考核表，报人事主管审批，并报总经理阅示。
部门主管
人事专员
人事主管
总经理
《新职员入职试用情况表》
《试用期职员转正考核表》
15.
根据总经理批示，给予新职员转正通知，并在当月工资中予以体现。
人事专员
《转正通知书》
16.
为离职职员到人才中心办理退工手续及到社保部门办理退保手续（试用期间是否缴纳社保？）
人事专员
员工
17.
当因员工离职、人事调整、岗位工作内容增加或人员储备需要而产生增补需求时，填写申请表报人事专员；
若是新成立部门的人员配备则另行拟文上报。
部门主管
管理处经理
《职位空缺申报表》
18.
经管理处经理批准后，参照《员工招聘录用规定》中有关员工的录用流程办理人员的招聘面试工作。
管理处经理
部门主管
人事专员
《招聘面试登记表》
19.
参照《员工招聘录用规定》,在员工上岗后的一个工作日内，将新进人员的资料报人事行政部备案。
部门主管
《招聘面试登记表》
20.
空缺岗位如需人事部招聘，至少应提前一个月申报，由人事专员选择劳务市场等适当渠道进行招聘。
部门主管
人事专员
《职位空缺申报表》
21.
根据人事部推荐的应聘者信息安排专人负责对应聘者的面试
面试合格后，一个工作日内通知其上岗；
上岗一周内，签订《临时聘用协议书》。（体检呢？）
部门主管
《招聘面试登记表》
22.
员工上岗一周内，签订三个月的《临时聘用协议书》。
部门主管
23.
员工离职或被辞退，参照《员工招聘录用规定》办理离职交接手续。
部门主管
《离职手续完备表》
24.
负责将《离职手续完备表》上报人事行政管理部备案。
部门主管
《离职手续完备表》
检验标准：1、招聘人员及时到位。
关键词：施工企业 依法规范 项目部 劳动用工管理
中图分类号：F23963文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）23-0251-01
一、施工项目部劳动用工的现状
目前施工企业项目部用工形式有多种：固定职工、合同制职工和聘任制员工，这些人员工资和社会保险管理比较规范，但是临时用工和协作队伍用工均存在问题，主要是临时用工社会劳动保障没有完全按国家有关执行；一些协作队伍随意用工、管理混乱，违法转嫁经营风险，并且有大量农民工参与施工生产，这些人员相对来说素质比较低，很少有机会接受职业技能等相应等专业的技术培训，给企业用工管理带来很大隐患。因此要认真落实社会保险制度、劳动合同制度，依法规范项目部的劳动用工管理，维护企业和员工的合法利益。
二、及时办理各类人员社会劳动保险
当前国家建立健全社会保险制度的重大决策，用人单位应为劳动者按时足额缴纳养老保险等五险。针对项目部的实际情况，社会劳动保险方面值得注意的问题是：劳动保险强调时效性，尤其是医疗保险、工伤保险。按照国家有关规定，各类企业都应当为员工缴纳工伤保险，如果没有在职工上岗的第一时间及时为职工缴纳工伤保险，职工在工作中发生工伤，由企业按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
三、努力掌握合同签订与类型选择的主动权
对于项目部的哪些岗位、哪些工种需要订立哪种不同期限的劳动合同，都应当根据项目部的具体工作任务确定。劳动合同的期限和劳动合同的内容，是由企业提出建议，与劳动者一起协商，达成一致以后由双方共同签订，企业要掌握劳动合同类型、签订期限主动权的选择。施工项目部的劳动者一般分为专业技术人员和办公人员。对于一些专业性强的技术岗位、需要保持工作人员的相对稳定，或者对于愿意与企业共同长期发展，单位也想留住的优秀人才，单位过多方面的严格考核以后，可以与员工订立较长期限的劳动合同。对于合同预算、工程技术、行政后勤、财务会计等，工作相对稳定，也可签订固定期限的劳动合同。项目部聘用的辅助工种人员，这类人员占项目部人员比重较大，有比较强的流动性，应当与其签订以完成某项工程为期限的劳动合同；零星用工可以通过劳务派遣或者非全日制用工等形式。由于劳务派遣能够规避企业用工的风险、降低人资成本，可以在临时性、辅的工作岗位上实施。
四、积极做好离职员工的管理工作
企业与员工解除劳动合同，应严格按法律规定的条件和程序办理，签订解除合同协议书，按有关规定发放经济补偿金，避免因非法解雇发生劳动争议或引起法律纠纷。离职存在着正面和负面的影响，对于组织来说，过高或过低的离职率都会妨碍组织的成长，所以我们应该着手改善企业内部留人环境及企业管理文化，减少失能性离职，预防核心员工的流失，力争将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使企业不断地保持新陈代谢，又不至于对组织的运转产生太大的影响。
我们还应该建立离职面谈制度，认真倾听员工对单位的意见，包括对单位制度、工作本身、上级主管及同事的意见，通过有效的离职面谈，探究员工离职的原因，分析单位人力资源管理，甚至组织管理系统方面所存在的问题，根据离职面谈结果和离职原因分析，提出改进意见。只有了解并发现更深层次问题，才能采取措施加以纠正，企业可通过内部政策和管理制度上的改进，调动积极因素留住现有的员工。
五、充分发挥协作队伍的作用，促进企业发展
【关键词】劳动关系，风险
在国家劳动管理法规及政策范围内执行本单位人力资源管理制度，根据单位战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。另外，劳务队分包管理方面，严格分包方的花名册实名制，认真做好分包入职前的体验工作，严禁使用体弱多病和未成年人进厂务工，为加强对劳务队伍的管理落到实处，人力资源部门按照企业制定管理办法认真监督并落实到各部门，
1、目前，企业人才流失比较严重，已经是普遍的现象。
失能性离职会使企业遭受很大的损失，我们在工作中要重视这一现象，对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使单位不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我们要利用劳动合同和细化的专项协议保证企业核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。 下面针对企业人才流失严重的现象，我们专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿离职，在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。
2、自愿离职分为两种情况：
（1）失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失
（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。我们要重视失能性离职。我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失。我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。
（一）事前防范
2、1. 利用劳动合同和专项协议。（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制。（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）。（3）保密协议与竞业禁止协议的签订。（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议签订
2、2.建立流动式风险控制制度：（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权。（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进。
2、3.单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。如员工管理制度、保密制度等。
人事保证的引进；辞职苗头的捕捉（如突如其来的假条等情况）；建立员工沟通制度；苗头捕捉后的面谈跟进；关系调整与待遇承诺；连锁反应控制（防范集体大逃亡）；引进人才随调人员的合同安排。
