时间：2023-06-01 09:30:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位岗位设置方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中图分类号：C93-0 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-01
为进一步完善事业单位岗位管理制度，规范事业单位人事管理工作，根据中央深化事业单位人事制度改革有关精神，结合实际，略谈肤浅见解。
一、岗位设置的意义
事业单位实施岗位设置管理制度，是按照科学发展观的要求深化人事制度改革的重要内容，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，具有十分重要的意义。1.实施事业单位岗位设置是深化事业单位人事制度改革的必然要求；2.实施岗位设置管理是建立事业单位用人新机制的重要基础；3.实施岗位设置管理是落实事业单位收入分配制度改革的迫切需要。岗位设置管理与收入分配制度改革、与人员聘用制度、与促进事业单位用人机制转换结合起来。坚持以人为本，从实际出发，从促进社会事业发展出发，从维护广大职工的根本利益出发，深入细致地做好广大职工的思想政治工作，正确处理改革发展稳定的关系，确保改革工作平稳顺利推进。
二、岗位设置的主要程序及相关工作原则要求
1.制定岗位设置方案
为深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据省委办公厅、省政府办公厅《关于印发〈浙江省事业单位岗位设置管理实施办法（试行）〉的通知》（浙委办〔2009〕138号和《关于事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（浙人社发〔2010〕37号）等有关文件精神，根据上级有关文件精神，结合实际，制定岗位设置方案。
“以编定岗”是岗位设置工作应遵循的基本原则，岗位设置必须在核定的编制数和各类人员结构比例范围内进行。把编制管理与岗位设置有机结合起来，有利于事业单位科学合理配置人员，不断规范用人行为；有利于实现“因人设岗，盲目用人”向“因事设岗、按岗聘人”的转变，同时还可有效控制超编进人，减轻财政供养负担。
坚持从实际出发和发扬民主的原则，充分考虑事业单位现有岗位及人员状况。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位三种类别。根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，以原岗位设置情况和三类人员岗位现状为基础，重新对各类岗位设置的性质、工作量、工作内容进行分析和论证，综合确定管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件、工作性质、设置原则、以及任职资格等做出统一、详细的要求。在制定岗位设置方案时，通过内部宣传平台，将相关文件精神传达到每一位职工，广泛征集职工意见，召开职工大会进行审议，以形成的方案符合政策要求、顺应民意，为岗位设置管理工作的顺利实施打下坚实基础。
根据科学合理、精简效能的原则，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。确定具体岗位，明确岗位等级、岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，确保岗位设置工作顺利进行。
2.编制说明书、制定实施方案
根据核准的岗位设置方案编制岗位说明书，制定岗位设置实施方案。
编制岗位说明书，明确岗位名称、岗位类别、职责任务、任职条件和绩效考核标准等主要内容，作为人员聘用与管理的主要依据。制定实施方案前，将各类岗位实有人数、任职的年限、学历、工作年限进行详细的统计分析、测算，全面掌握各类人员的结构比例情况，为制定实施方案提供充足的依据。根据省人力资源和社会保障厅批准的本单位岗位设置方案（浙人社厅函〔2010〕439号），在广泛听取职工意见的基础上，经过职工大会审议，单位负责人员集体研究通过，且经公示无异议后正式行文上报岗位说明书、岗位设置实施方案等。
3.组织实施
根据本单位《岗位设置方案》、《岗位设置实施方案》和《省事业单位人员聘用制度试行细则》等规定，确定具体岗位和聘用期限，开展首聘工作，全员签订聘用合同。提交实施岗位设置的书面报告和相关附表，经上级部门审核后，报省人力资源和社会保障厅认定，经认定后的次月起根据所聘岗位确定岗位工资待遇，兑现相应等级工资。
三、首聘后存在的问题
首聘时的结构比例已经超过核准的结构比例。完成首次聘任后，随着时间的推移，本单位出现两个问题。
1.部分专业技术人员根据相关文件规定，符合变动岗位等级条件的，如在下一等级上工作已满三年、五年等条件，原可晋级到上一级岗位等级的人员，却无法晋级。
2.个别工勤人员已通过考试、评审取得了相应高一级的资格证书的。他们拿着资格证书，却进不了岗。
因为按照省人力资源社会保障厅核准的岗位设置表，核准数低于首聘岗位数，首聘后没有空缺，导致职工无法正常晋级，为此出现情绪不稳定等状况。
四、解决方法
首聘后，在岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，现有人员的结构比例又已超过核准的结构比例的，可以采用“只出不进”、“自然减员（退二进一）”、“内部退养”、“调出”、“低聘或解聘”等逐步消减的办法，从而达到规定的结构比例。再者就是要强化宣传，将相关政策条例进行宣传、解读，强化职工对实施事业单位岗位设置管理的重要性、必要性的认识，促使职工领会岗位设置管理工作的文件精神，理解岗位设置管理工作的目的和意义，认真耐心地做好职工思想工作，消除不稳定情绪。
五、加强管理
在工作过程中，要加强对岗位设置和人员聘用的监督管理，建立健全岗位聘用备案制度、职务晋升、聘任程序、职工培训、和年度考核等机制，及时纠正违纪违规问题，确保岗位管理制度的正常运行。
总之，事业单位实施岗位设置管理，关系着广大职工的切身利益，涉及面广，政策性强，情况复杂，是一项十分艰巨的工作。
关键词：事业单位；岗位；设置；工作
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.15.044
随着国家事业单位改革的深入，岗位管理制度是事业单位人事管理的一项基本制度，是事业单位人事管理由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人转变迈出的重要一步。是建立和完善岗位设置管理制度，对事业单位和人事管理进行科学化、规范化和制度化是重要的一环，调动各类工作人员的积极性和创造性，具有十分重要的意义。
1 事业单位岗位设置工作的重要意义
1.1 激发事业单位工作人员干事创业的活力
事业单位岗位设置工作，贯穿以人为本的理念，从完善制度入手，不断创新，通过建立起较完整的数据库，为办理专业技术人员职务聘任、晋级等手续提供基础数据。同时，增强事业单位岗位设置聘用工作的科学性、适用性和可操作性，将竞争上岗做为事业单位岗位设置工作的重点，营造良好的用人环境，以公平、公正、公开的事业单位岗位设置工作的开展，激发各类人才走到合适的岗位，提高事业单位员工的积极性、主动性和创造性。这是贯彻落实中央深化人事制度改革的精神和加强人才队伍建设的重要举措，是事业单位人事管理体制改革的一项重大改革，是从身份管理到岗位管理的重要一步。
1.2 吸引高层次、创新型人才集聚
经济社会发展离不开人力资源的大力支持。上世纪80年代，中国南部沿海地区聚集了大量的人才，呈现出“孔雀东南飞”的趋势，对地方经济社会的发展和进步起到了至关重要的促进作用。九十年代，随着国家对外开放政策和人才观念不断深化，江浙地区经济的迅速崛起。总的来说，一个地区经济和社会的发展，离不开人才队伍的建设，而人才队伍的建设根本，是要能够吸引人才、留住人才，做到人尽其用，人尽其才。努力创造良好的培训、选拔和使用人才的环境机制和体系。建立事业单位岗位设置管理制度，是进一步搞活用人机制、整合资源和增强人才吸纳能力，也为引进高层次人才、创新型人才创造了制度条件。
1.3 鼓励各类人才到基层第一线工作
长期以来，由于城市更好的生活条件和待遇，致使城市有了对农村人才的“掐尖”效应，城市和农村地区之间的人才分布不平衡，不能适应统筹城乡发展形势的需要。机构岗位设置管理制度、结构比例的控制，将城乡人员进行合理比例的人员控制。同时，乡镇事业单位，原则上允许设置专业技术水平七级岗位，也有利于专业技术人员在一线工作的稳定性。从机制上促进各类实用人才特别是中青年干部到基层一线工作，为促进农村公共服务和社会事业的发展和为城乡的发展提供人才保障。
2 事业单位岗位设置工作的重点
事业单位开始全面实施岗位设置管理，坚持政府调控管理与落实单位用人自相结合，实行分类指导、分级管理。按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
2.1 岗位设置核准和认定工作
各事业单位提出的岗位设置需求，由各级社会根据其社会职能、职责和任务、人员结构、职业发展等批准的岗位设置方案，明确岗位类别、岗位总量和比例，作为各业务部门根据管理岗位进行。各级事业单位按照人民社会部门批准的程序设置方案，制定本单位的岗位设置实施方案，经职工大会等形式审议通过后，开展竞聘上岗。保证岗位设置管理工作制度化、规范化。
2.2 岗位设置的动态管理
批准的岗位设置方案，是事业单位聘用人员、确定岗位水平、调整岗位和工资核定的主要依据。事业单位的岗位设置，可根据编制数、人员结构变化以及事业发展需要申请变更，实行动态管理。对一些规模小、人员少、混岗多的事业单位，由主管部门制定统一的岗位设置实施方案，岗位总数合并计算，岗位聘用集中调控，统筹管理，提高了工作人员积极性。
2.3 岗位设置的分类管理
对教育、卫生及农业、文化等行业按照省定行业结构比例调整控制，未确定行业结构比例的单位参照相近单位的行业岗位结构比例执行。对部门有特殊要求的事业单位，参考岗位需求和人员层次结构来调控。为深化完善中小学教师人事制度改革和管理，促进中小学教师队伍建设，加大中小学校级领导交流轮岗力度，缓解专业技术人员的评聘矛盾。
2.4 高层次紧缺人才特设岗位管理
特设岗位是根据发展和工作需要的原因，经过社会部门的批准，机构可以设立临时职位，主要为新聘急需的高层次紧缺人才和其他特殊需要。特设岗位可以不受单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，进一步加大引进高端人才的力度。
3 事业单位岗位设置工作中存在的问题
事业单位岗位设置工作的开展，涉及到单位及职工的切身利益，也存在一些问题。（1）对专业技术人员需要较多的单位，中高级岗位的设置，仍不能满足本单位发展的需要。（2）岗位设置工作是事业单位人事制度改革的重点，需要相应的配套政策相适应，如绩效考核等，但这方面仍不够完善。（3）在工作中，已聘岗位人员可能因工作调动，出现人员现岗位与已聘岗位相脱节，但已聘岗位又很难将其解除，给其他优秀人才的选聘造成一定的困难，影响到人员流动和公平竞争。
4 事业单位岗位设置工作的建议
（1）建立岗位设置调查评估调整机制。人事主管单位应定期对事业单位岗位做好调研和摸底评估工作，对不能够适应事业单位需要的或者不符合岗位技术要求的，应及时给予调整。同时，严格事业单位岗位设置工作流程，防止因人设岗的现象发生。
（2）完善合同履约及绩效考核。在事业单位岗位设置工作开展中，应杜绝一次聘任定终身的现象。通过定期的履约和绩效考核，针对不能按照聘约完成工作的任务，在聘任合同期满或者合同履约期中，可以按聘任合同约定，将聘任解除。作为人事主管部门，也应及时对其工资等进行调整，解决岗位设置工作中能上不能下的问题，同时，解决好岗位设置的灵活性和聘任人员的思想政治，满足事业单位对人才的需求以及与当地经济社会发展相吻合。
（3）建立良好的约束和激励机制。在事业单位岗位设置工作中，一方面要根据事业单位工作特点的差别，制定出科学的绩效考核办法，同时岗位工作业绩与绩效工资、岗位工资相匹配，完善岗位设定的职责、工作内容考核办法，将岗位绩效工资与个人基本工资分别进行计算，对绩效工资的浮动比例调整到一个合理的水平，按照考核成绩，发放绩效工资。解决干与不干一个样的难题。这样可以更好的调动低岗位工作的积极性，又可以激励高一级职位人员做好本岗位工作。
5 提高事业单位岗位设置工作效率
（1）处理好岗位设置和人才引进之间的关系。岗位设置与人才引进之间关系密切，需要通岗位设置，引进当地或单位所需要的人才，发挥他们的特长，从而圆满完成岗位的职能任务。这就需要在岗位设置工作中，明确岗位需求，科学设置岗位，细化岗位职责和任务，围绕事业单位发展和当地经济和社会发展需要，引用合适的人力资源。这方面也要注意避免对人才引进时盲目追求高端化，造成人力资源的浪费。
（2）处理工作的力度、速度与稳定相互关系。事业单位岗位设置工作一方面可以调动人员工作的积极性，提高工作效率，激发他们的创造力。但另一方面，岗位设置工作又与职工的个人利益得失密切相关。因此，在工作，也必须要考虑事业单位职工队伍稳定，在公平、公正、公开的前提下，协调好工作的力度、速度、稳定三者之间的关系，即不能向庸懒者妥协，也不能使正常工作人员利益受损。
（3）处理好岗位设置与人才发展的关系。岗位设置工作的完成后，应根据国家相关的人事政策与法规，做好岗位设置后的审核工作。坚持以人为本，根据事业单位所承担的职责任务、社会功能、工作需求、未来发展等多方面因素出发，鼓励各类人才通过岗位设置这个平台，做到人尽其用，人尽其才。并且根据事业单位发展状况，提供良好的成长空间。
6 结束语
事业单位岗位设置工作的良好开展，可以充分调动职工工作的积极性和创造性，对事业单位工作的进一步提高和未来对人才的需求，都有积极的意义。因此，应以国家人事政策为指导，通过程序规范、稳步实施，进一步深化事业单位人事制度改革。
参考文献
[1]李英.事业单位岗位设置工作初探[J].商情（教育经济研究），2008，（06）.
这次会议的主要任务是：传达学习5月26日全市事业单位岗位设置管理工作会议精神，动员全县上下统一思想，提高认识，精心组织，强化措施，按时按质，扎实推进我县事业单位岗位设置管理工作。
下面，我讲四点意见：
一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神
5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。
二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义
事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进*经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。
第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。20*年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，20*年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《*省事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。
第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。20*年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。
第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。
三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求
*年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；20*年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《*省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《*县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：
一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。
二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。
三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。
四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施
事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。
一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。
二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。
同志们：
教育事业岗位设置管理工作，是今年我州乃至全省事业单位人事制度改革工作的一件大事，是一项关系到广大教职工切身利益的重要工作。从去年开始，省上陆续出台了《Xx省事业单位岗位设置管理实施意见》和《Xx省事业单位岗位结构比例管理试行办法》等五个事业单位岗位设置管理文件；今年3月10日，州委州政府又召开了全州事业单位岗位设置管理实施工作会议，对全州事业单位岗位设置管理实施工作进行了全面的安排部署。教育事业单位岗位设置管理工作，是国家事业单位岗位设置管理工作的重要组成部分，它涉及广大教职工的切身利益，政策性强，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。为了积极稳妥地做好这项工作，今天我们召开专题会议，对我校岗位设置管理工作做出全面的部署，以便切实做好这项工作。事业单位人事制度改革就是要通过岗位设置管理工作，更好地调动广大教职工的积极性和创造性，转换用人机制，提高教育教学质量，促进学校又快又好发展。
下面，我就全校岗位设置管理实施工作讲几点意见：
一、统一思想，提高认识，深刻领会实施岗位设置管理工作的重大意义。
在教育事业单位实行岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大创新，也是贯彻落实中央深化干部人事制度改革和加强人才队伍建设的一项重要举措，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新和政策调整，也是规范事业单位管理的重要基础。这项工作的开展，必将进一步提高事业单位人事管理的科学性，切实做到人尽其才。因此，广大教职工一定要统一思想，充分认识岗位设置管理工作的重大意义，坚定做好岗位设置管理工作的信心。
第一、必须要把思想统一到国家关于事业单位改革的总体精神上来。
实施岗位设置管理是优化配置人才资源、提高用人效益和质量的重要基础，是深化事业单位人事制度改革的内在要求，是事业单位收入分配制度改革的迫切需要，也是事业单位人事制度改革实践的必然结果。我们只有从国家事业单位改革的大局中去思考实施岗位设置管理的重要作用、去认识岗位设置管理的深刻内涵、去把握岗位设置管理工作的内在规律，才能更好地理解这项工作的重要意义。近年来，中央有关部门按照整体设计、稳步推进的要求，对事业单位整体改革进行了深入研究，建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，其重点是转换用人机制，搞活用人制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人的转变，凝聚优秀人才和骨干力量，充分调动广大职工的积极性。岗位设置管理的目的，一是充分激发个人的潜力，在岗位设置中增加以岗位设置等级、鼓励人才冒尖，打破了身份界限；二是增强了单位的活力，岗位设置管理有利于事业单位按需聘用人员，有利于吸引优秀人才进入事业单位，有利于优化事业单位人才配置；三是进一步激发了社会的活力，岗位设置管理是事业单位人事制度改革的突破口和切入点，为事业单位岗位聘任上岗提供了前提条件，确定了以岗定薪、岗变薪变的用人机制。为此，我们必须要充分认识岗位设置管理工作在整个事业单位改革中的地位和作用，准确判断在改革大背景下我们面临的新形势、新任务与新要求，切实提高认识，积极应对挑战，不断深化改革，通过改革增强自身活力，不断促进我校各项事业持续健康协调发展。
第二、必须要把思想统一到深化学校人事制度改革、充分调动和发挥教职工的积极性上来。
建立岗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新。
在这次岗位设置管理工作中，需要把握的原则是：科学设岗，优化组合，动态管理。科学设岗是，所设的岗位是不可替代的岗位，必须是以满负荷的工作量计算的岗位；优化组合，就是要保证各岗位高效低耗，必须是个体最优、整体最优，达到组合最优，必须是以最小的投入获取最大的效益；动态管理，就是岗位固定，人员动态，在原岗位上工作考核后无新的业绩就降低一级岗位使用，本次岗位设置入围后，按最低一级岗位对待，入围正常后，可申请晋升高一级岗位。
第三、必须要把思想统一到加强学校人才队伍建设这一根本任务上来。
通过岗位设置管理，可以促进人才资源的合理配置，优化人才队伍结构，推动人才队伍的全面协调可持续发展。对此，我们应该有一个清醒的认识。我们在制定学校岗位设置管理实施方案时，努力按照国家、省有关政策要求，将岗位设置管理与学校的发展结合起来，与学校人才队伍发展规划结合起来，与学科建设结合起来。始终把促进入才队伍发展作为岗位设置管理的重要出发点和落脚点。为优秀人才的成长和脱颖而出创造条件、留出足够的空间。通过全面实施岗位设置管理制度，切实加强高质量高素质教师队伍建设，为全面提高教育教学质量提供强有力的人才支持。
第四，需要说明的几个重点问题。一是双肩挑职务。原则上一人不在两个岗位上任职，内设行政处（科）室的领导岗位不得兼任专业技术岗位；专业处（科）室领导岗位，由专业技术等级较高的人员担任；内设机构设置的党群组织必须符合有关规定，其专职领导岗位按照规定设置，纳入管理岗位管理，且不得兼任专业技术岗位。二是新旧政策的衔接。本次岗位设置管理的单位和人员是，《Xx省事业单位岗位设置实施意见（试行）》第3、4、6条规定的单位和人员中截至2008年7月21日的正式在册工作人员。我校核定的机构编制为180人，现在册人员177人。三是关于未聘用人员的安置。对于未聘用人员，原则上优先在本单位进行安置，本单位安置有困难的可在其他部门进行安置。四是关于聘用合同的签订。聘用合同统一使用省人事厅的范本，依法按程序进行，合同由单位法人与本人进行签订，签订合同时附有关附件材料。
二、吃透政策精神，周密安排部署，认真开展我校岗位设置管理实施工作。
岗位设置管理实施工作是我校当前的一项重点工作。从3月中旬开始，我们已经着手开展这项工作。按照《Xx州事业单位岗位设置管理工作实施方案》，我们已经完成了第一、二阶段的各项工作任务。
一是成立了学校岗位设置管理实施工作领导小组，校党总支书记、校长Xx同志任组长，副校长Xx、Xx、Xx同志任副组长，Xx、Xx、Xx、Xx、Xx、Xx同志为成员，领导小组设立办公室，Xx同志兼任办公室主任，Xx任办公室副主任，并抽调了Xx、Xx、Xx、Xx、Xx、Xx为工作人员开展工作。
二是认真学习文件，吃透政策精神。党总支多次召开专题会议，组织有关人员认真学习了国家、省上关于事业单位岗位设置管理、人员聘用及考核等相关文件，特别是《Xx省事业单位岗位结构比例管理试行办法》、《Xx省事业单位岗位设置管理实施意见》，全面正确地把握了教育事业单位岗位设置管理实施工作的基本精神。按照州委、州政府对实施工作的总体安排和时限要求，对学校的性质、机构编制、领导职数、内设机构、三类人员数量以及职务结构进行了认真的调查摸底和分析研究，写出了《Xx师范岗位设置现状分析报告》；根据《Xx省事业单位专业技术内部等级岗位任职条件（试行）》中的有关规定，整理收集了全校教职工的相关资料。
三是制定了《Xx师范岗位设置方案》。学校岗位设置管理实施工作领导小组办公室按照《Xx州事业单位岗位设置管理工作实施方案》要求，根据我校内设机构工作性质、任务、工作量大小、责任轻重以及三类岗位人员结构、文化素质、等因素制定了《Xx师范岗位设置方案》，现已上报州教育局审批。在《方案》制定中充分考虑了我校作为专业技术型单位的特点，在岗位设置中加大了专业技术人员结构比例，按85％设立了岗位。
三、加强组织领导，确保我校岗位设置管理实施工作的顺利推进。
岗位设置管理工作是一项复杂的工作，也是一项全新的工作，它涉及到我们每个人的切身利益。在工作过程中，难免会遇到来自传统观念和原有制度的阻力，遇到许多新情况、新问题。因此，我们要切实加强领导，精心组织，确保岗位设置管理工作全面顺利实施。
一要切实加强组织领导。把岗位设置管理工作作为当前学校人事制度改革工作的重中之重来抓，进一步增强大局意识、责任意识和纪律意识，把岗位设置管理改革工作放在构建和谐社会、和谐校园的大背景中来认识，结合本单位实际情况，周密部署，稳慎实施，组织精干人员，明确责任，集中精力做好实施工作。
二要严格执行相关政策。工作人员，一定要认真学习有关文件精神，熟悉和掌握各项政策规定，严格执行岗位设置管理的各项政策要求；在实施过程中，要充分尊重广大教职工的合法权益。坚持以人为本，公平公正的原则，统筹协调和妥善处理好各方面的关系，切实维护好广大教职工的切身利益。对事关教职工切身利益的重大事项，必须充分征求大家的意见，考虑个人的意愿，保证岗位设置管理工作的稳步实施。
关键词：组织结构设计；岗位分析；岗位聘用；岗位管理
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）10-0120-02
事业单位岗位设置管理，是通过开展岗位设置、岗位聘用、岗位管理等工作，在事业单位建立起科学、规范的岗位聘用制度。该项工作的开展，能够实现事业单位用人机制由身份管理向岗位管理、固定用人向合同用人的转变，能够调动事业单位工作人员的积极性和创造性，为事业单位实行科学合理、激励有效的收入分配制度打下基础，促进事业单位为社会公众提供高效、优质的公益服务。
一、岗位设置
1.组织结构设计原则：（1）职能和目标原则。组织结构必须有利于本单位职能和目标的实现，在明确主要职能和目标的情况下，设定工作岗位时就要向与主要职能和目标相关的岗位倾斜。这种倾斜最直观的体现是在数量上，如主要承担社会事务管理职责的单位，其主体岗位是管理岗位，一般要求应占单位岗位总量的50%以上；如主要以专业技术向社会提供公益服务的单位，其主体岗位则是专业技术岗位，例如学校的主体岗位是教学岗位，因此，教学岗位的数量一般应占学校总岗位数的70%以上；如主要承担技能操作维护、服务保障等职责的单位，其主体岗位则是工勤技能岗位，一般要求应占单位岗位总量的50%以上。（2）系统原则。任何单位都是一个系统，它内部的各种机构或部门是其子系统。只有当各子系统和其内的岗位设计合理，各个子系统才能协调运转，整个组织才能高效运转。例如，如果一个学校只有老师，而没有管理和后勤等部门或岗位，显然这个学校不能正常运转。所以，一个单位的岗位设置是一个系统工程，既要分清主次，又要协调配合，如此，才能保障组织主要职能的实现。（3）集权和分权原则。组织机构设计时，权力既要有必要的集中，又要有必要的分散，两者不可偏废。集权保障保证单位的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用；而分权是调动下级积极性、主动性的必要组织条件，合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地作出决策，也有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重大问题。因此，单位在确定内部上下级管理权力分工时，主要应考虑的因素有：单位规模的大小和布局、各项专业工作的性质、单位的管理水平和人员素质等。（4）横向均衡原则。同级部门、岗位之间在工作量、职责、职权等方面应大体平衡，不宜偏多或偏少，尽可能把性质类同和关系密切的工作归并为一个岗位，以达到用最少投入获得最大效率。不能一事一岗、交叉设岗和重复设岗。否则，易出现人浮于事、推诿或扯皮的现象。
2.组织结构设计一般步骤：（1）确立单位的职能和目标，单位的职能和目标与组织结构之间是作用与反作用的关系，有什么样的职能和目标就有什么样的组织结构，同时单位的组织结构又在很大程度上影响单位职能的运转。在组织结构设计和调整时，只有对单位的职能和目标，进行深入的了解和分析，才能正确选择单位组织结构的类型和特征。（2）实现职能和目标需要的活动，并对它们进行分类组合和划分。（3）提出几种备选组织结构设计方案。（4）确定组织结构设计重点考虑的几个因素，如：工作专业化、部门化、命令链和控制跨度等。（5）给各个因素打分，评价其重要性。（6）按因素的重要性给各个方案打分。（7）确定组织结构。
二、岗位分析
1.岗位分析，是系统分析和研究事业单位的性质、任务、职责以及承担本岗位任务的人员应具备的资格所进行的过程，其内容：运用岗位调查的基本资料对岗位所承担的工作的各个构成因素进行分析，判明工作性质、内容、任务和工作条件；对人员的基本状况进行分析，判明岗位所需要人员的知识、经验、能力。即要回答该岗位的名称是什么？基本任务是什么?如何完成这些任务?这些任务的目的是什么？该岗位的任务与其他岗位的关系是什么？执行者对部门的责任是什么？完成该岗位工作的员工需要具备何种资格条件等等。
2.编制岗位说明书，根据岗位分析的结果描写某一岗位的工作内容、职责、工作环境及任职资格的书面文本。岗位说明书的编写要求用清晰、具体的语言扼要地描述与岗位有关的重要信息资料，一般它由以下几个方面构成：岗位识别、岗位概要、岗位联系、岗位职责、岗位权限、任职资格、岗位环境等。
3.根据岗位说明书的内容确定岗位类别，将岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大类。管理岗位分为单位领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。领导岗位、内设机构领导岗位、岗位最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模和隶属关系确定，管理岗位分为一到十级职员岗位，依次分别对应部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科技副职、科员、办事员。专业技术岗位包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分为七个等级，即一至七级，高级专业技术职务正高级的岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级。中级岗位分为三个等级，即八至十级。初级岗位分为三个等级，即十一至十三级，其中十三级为员级岗位。专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，一般原则上为1.3∶4∶4.7控制。专业技术岗位内部不同等级之间的结构比例为，二级、三级、四级比例一般为1∶3∶6；五级、六级、七级比例一般为2∶4∶4；八级、九级、十级比例一般为3∶4∶3；十一级、十二级比例一般为5∶5。
三、制定岗位设置方案
根据单位职能、原组织结构、现有人员情况等和经组织结构设计及岗位分析后确定的组织结构和岗位，结合单位级别、规模和岗位结构比例要求拟定岗位设置方案，报上级主管部门批准。
四、根据批复的岗位设置方案，制定岗位设置实施方案，并按下列步骤组织岗位聘用
（1）公布岗位设置实施方案、招聘岗位及其职责、聘用条件、聘期、工资待遇等事项；（2）应聘人员申请应聘；（3）聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；（4）聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或考核，并根据结果择优提出拟聘人员名单；（5）聘用单位领导班子集体讨论决定受聘人员；（6）公示；（7）按核准权限逐级上报备案；（8）聘用单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同。
五、应从下面两个环节抓好岗位管理工作
1.签订聘用合同，加强岗位管理工作。人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》指出:“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。”即事业单位须与竞聘成功的人员签订聘用合同，双方按照合同条款履行各自的权利与义务。单位，按照合同的条款管理职工；职工，依据合同的规定履行义务，维护自身权益；各级人事部门，依法监督检查事业单位与职工履行合同情况。从合同的签订、履行到聘后岗位管理各个环节的工作，都必须严格按照有关规定进行，从而促使事业单位人事管理进入科学化、法制化轨道。
岗位设置管理的关键环节是聘后岗位管理，它关系到岗位设置管理工作是否成功。不进行严格的聘后岗位管理，科学设岗、竞争上岗和合同签订等工作将流于形式。因此，在推行岗位设置管理制度后，应在完善工作考核办法的基础上，对受聘人员工作情况进一步加强考核。考核应坚持客观公正的原则，通过定性考核与定量考核相结合、平时考核和年终考核相结合、领导考核与群众评议相结合的方法得出受聘人员履行职能的意见，报聘用单位负责人员集体决定考核结果。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，是续聘、解聘、奖惩或者调整岗位的主要依据。受聘人员年度或者聘期考核不合格的，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，聘用单位可以解除其聘用合同。受聘人员岗位发生变化后，应当按新岗位确定受聘人员的工资待遇，并对其聘用合同作相应变更。
2.做好落聘人员安置工作，是事业单位人事制度改革的难点和关键，也是一个敏感问题，不仅影响到改革的结果，还会影响社会稳定。在事业单位推行聘用制过程中，由于编制、岗位、条件以及应聘人员自身素质等原因，会出现一些落聘人员，这是建立竞争机制的结果，是人才优化配置、提高队伍素质的需要。
对于落聘人员安置，理想的解决办法应该是单位与其解除聘用关系，纳入社会保障范畴，让落聘人员直接进入人力资源市场，实现正常的人力资源流动。但采用这种办法有两个前提条件:一是拥有健全和完善的社会保障体系；二是拥有成熟和完备的以市场为导向的就业机制。但是目前这两点中国做的不充分，因此不能简单地把落聘人员推向社会，应立足于单位内部消化，采取内部退养、转岗、高职低聘、待岗培训等方式妥善安置。
参考文献：
[1] 王云昌.人力资源管理基础[M].北京:中国人事出版社，2002:80-81.
关键词:职业技术学校;工学结合;专业培养模式
职业技术学校的办学目的是为社会培养合格的技能型人才,开设的专业必需与社会岗位相对应,专业培养的人才必须满足社会岗位的技能、知识、素养要求。但是,一些职业技术学校的专业设置,仍倾向于大众化、学科型,与社会岗位对口率不高,学生就业岗位不明确。那么,职业技术学校采取什么样的专业培养模式才能使学生掌握企事业单位需要的技能、找到满意的工作,使企事业单位能招聘到需要的人才,对学校的培养水平满意呢?笔者对职业技术学校工学结合的专业培养模式进行了探索和实践,制定了工学结合专业培养模式的实践步骤,具体实践方法以及实践实例。实践证明工学结合的专业培养模式是职业技术学校培养社会需要的优质人才的有效途径。
一、工学结合专业培养模式的实践步骤
工学结合专业培养模式总的来说是学校与企事业单位共同进行的人才培养,它体现在如下几个方面:
1.学校充分了解企事业单位的人才需求,即专业对应岗位是什么,有什么样的技能、知识、素养要求。如果学校单独盲目制定培养目标,最终学校培养的人才将无法满足社会要求,企事业单位进行二次培养。学校只有充分了解了企事业单位的人才需求,才能培养出学生自己满意,教师满意,学校满意,企事业单位满意的人才。
2.学校严格以企事业单位的人才需求为专业培养方向。如果职业技术学校采用大众型、学科型的人才培养方式,将违背职业技术学校的办学目的,结果只能是闭门造车,培养出来的学生无法满足社会需求。职业技术学校只有针对社会需求,才能有的放矢,准确、精确、高效地培养出社会需要的合格人才。
3.学校积极与企业合作培养人才。学校与企事业单位在场地、设备、人力资源上是互补的,一方面,企事业单位可以为学校提供实践师资、实践设备、实践场地等;另一方面,学校也可以为企业提供技术支持、人员服务等。学校与企事业单位合作培养人才是企事业单位与学校的共赢,学校提高了人才培养水平,企事业单位招聘到了优秀人才。
工学结合专业培养模式的具体实践步骤如下:
(1)通过社会调查掌握专业对应的社会岗位,以及相应岗位需要的技能、知识、素养要求。这是实现工学结合专业培养模式的基础,只有很好地实现了这一步,才能去继续完成后面的步骤。
(2)根据社会岗位的要求制定岗位型的专业培养方案。这是实现工学结合专业培养模式的关键,是学校专业人才培养的总的指导方向。只有很好地实现了这一步,才能正确指导具体的人才培养的各个方面,如培养目标、技能要求、知识要求、素养要求、课程安排、教学方法等。
(3)根据专业培养方案,通过岗位型的专业培养方法培养人才。这一步是实现工学结合专业培养模式的落脚点,需要学校及教师一方面与企事业单位合作培养学生,另一方面,也需要教师进行创新思维,采取一些行之有效的人才培养方式。[1]
二、工学结合专业培养模式的具体实践
1.掌握社会岗位要求。(1)对可能需要相关人才的企事业单位进行分类,并收集企事业单位名单。(2)走访企事业单位,通过对人事部门的人员以及一线技术人员的调查,掌握相关岗位设置,以及岗位要求,其中岗位要求除了技能要求,还必须包含知识要求、素养要求,要填写岗位设置及要求表。(3)根据走访调查结果,召集行业专业人士进行研讨,确定培养专业对应的岗位及岗位要求。
2.制定岗位型的专业培养方案。(1)培养目标,即,专业培养的学生对应的社会岗位是什么,就业的行业有哪些。(2)技能、知识、素养要求,即,培养的学生需要掌握哪些技能、知识和素养。(3)教学方式及安排,即,为了达到培养目标,课程、实训、实习的教学方式及安排。
3.采用岗位型的专业教学方法。(1)工作过程教学方法。根据岗位工作过程进行教学,让学生了解工作过程,并在工作过程中进行学习,即,用工作过程串联起需要掌握的技能、知识、素养等。[2](2)企事业单位和学校采用多种形式共同培养学生。如,企业参观、企业人员讲座、顶岗实习等,这些措施不仅可以激发学生兴趣,而且可以让学生增强工作技能、感受企业文化,培养职业道德。[3]
三、实践举例
1.掌握社会岗位要求。(1)对有可能需要《电子商务》专业毕业生的企事业单位进行分类,如互联网、金融、电子、电器、贸易、旅游等,并收集周边企事业单位信息。(2)走访相应企事业单位,通过对人事部门的人员以及一线技术人员的调查,填写岗位调查表,掌握相关岗位设置,以及岗位要求。其中岗位要求除了技能要求,还必须包含知识要求、素养要求。例如,笔者制作的岗位调查包含如下等问题:①贵单位的主营业务是什么?②贵单位有哪些与计算机相关的岗位,分别承担哪些主要工作?分别有哪些知识与技能要求?有哪些人文与素质要求?薪金分别是多少?③上述岗位中,您认为应届毕业生缺乏的技能主要有哪些?缺乏的素养主要有哪些?(3)根据走访调查结果,召集行业专业人士进行研讨,确定了《电子商务》专业对应的社会岗位是“电子商务师”,其岗位要求简介如下。技能要求:①能进行企事业单位电子商务系统规划与建设,包括可行性分析与设计、平台建设等。②能进行企事业单位电子商务系统管理,包括系统运行管理、安全管理、培训与指导等。③能进行企事业单位电子商务运营,包括网络采购、网络营销、客户服务、电子商务物流等。④能进行企事业单位商务网站评估,包括电子商务建设评估,电子商务应用评估等。知识要求:①企业信息化、商务网站及相关软硬件知识;②电子商务系统安全、交易安全知识;③岗位培训计划编写知识;④招标采购与网络采购流程知识;⑤网络营销策略与方法知识;⑥物流方案模型设计方法知识。素养要求:①敬业精神;②吃苦耐劳;③善于与人沟通;④善于文档写作与演讲;⑤具备团队协作精神。
2.采用岗位型的专业教学方法。(1)工作过程教学方法。根据电子商务师的工作过程组织教学,让学生了解岗位工作过程,并在工作过程中进行学习相关技能、知识和素养,即,用工作过程串联起需要掌握的技能、知识、素养等。例如,《电子商务》专业的第一门课程是《建构中小企业商务网》,该课程的设置源自于电子商务师岗位的一个工作过程,通过这门工作过程课程,可以融入电子商务系统规划、建设、管理等技能,企业信息化、商务网站、相关软硬件等知识,与人沟通、文档写作与演讲、团队协作等素养。(2)采用企业参观、企业人员讲座、顶岗实习等形式进行企事业单位和学校的共同培养方式。例如,《电子商务》专业每个学期都组织学生到相关的企业进行参观,如电子商务网站运营企业、家电企业的信息化部门等。每个学期邀请企业人员进行专题讲座,激发学生的学习兴趣,拓宽学生的专业视野。每个学期至少一个月让学生到相关企业顶岗实习,增强学生工作技能、感受企业文化,培养职业道德。
四、结束语
职业技术学校的办学目的是为企事业单位培养合格的技能型人才,这就需要学校了解企事业单位的需求,以企事业单位的需求制定培养方案,并且与企事业单位共同进行人才培养,工学结合的专业培养方法正是基于这种思想。实践证明工学结合的专业培养模式是职业技术学校培养社会需要的优质人才的有效途径。
参考文献:
[1] 龚汉东.工学结合中校企合作问题的探讨[J].中国科技信息,2008,(15).
[2] 刘静.以工作过程为导向项目式教学探讨[J].黑龙江农业工程职业学院学报,2008,(1).
我院始创于1950年，是集医疗、教学、科研、急救、康复于一体的综合性国家三级甲等医院，也是湖北省首家县级三级甲等医院。医院占地面积100余亩，固定资产4.08亿元。现有职工1116人，其中高级职称181人，中级职称363人。开设49个临床医技科室，有省级重点学科1个，市级重点学科（甲类）11个。开放床位940张，2010年门诊量61.7万人次，住院病人4.3万余人次，手术9300余台次，在2010年“中国县级医院?竞争力100强”排行榜中综合排名第十九，中部排名第一。今年以来，我院严格按照省市上级主管部门的有关指示精神，顺利完成了事业单位岗位设置工作，目前医院干部职工思想状态稳定，效益明显提升。
一、基本情况
根据湖北省人社厅、天门市委市政府、天门市人社局等上级单位下发的一系列关于事业单位岗位管理工作的文件精神，我院作为全市事业单位岗位设置管理工作试点单位，在市人社局和卫生局的统一指导下，从2010年11月开始宣传发动，截止2011年10月底结束，历时11个月，已经全面完成了医院岗位设置管理工作。我院岗位设置严格按照市编办下达的总编制1172人进行设岗，实有正式职工783人。聘用情况如下：管理岗位聘用10人（其中七级1人，八级6人，九级3人）；专业技术岗位聘用713人（其中二级2人，三级4人[待批]，四级12人，五级1人，六级35人，七级124人，八级72人，九级104人，十级193人，十一级99人，十二级60人，十三级7人）；工勤技能岗位聘用60人（其中二级37人，三级16人，四级6人，普通工1人）。
二、主要做法
1.科学合理设岗。我们严格按照省人事厅和卫生厅联合下发的《关于湖北省卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》中“主要以卫生技术提供社会公益服务的单位，应保证专业技术岗位占主体，原则上不低于单位岗位总量的82%”的指导精神，结合我院人员编制、工作性质、职责任务、人员结构等相关情况，以及调查摸底的统计数据，制定了医院《岗位设置实施方案》，大量削减管理岗位，增补专业技术岗位。专业技术岗位占单位岗位总量的93.1%，比上级要求的82%高11个百分点，管理岗位仅占单位总量1.7%，工勤岗位占单位总量5.2%。
2.精心周密组织。一是领导高度重视。医院成立了以党委书记、院长何正在为组长的领导小组，负责审定医院岗位设置方案并组织实施，负责对全院各类各级岗位申报人员的职级进行审定和聘用，对岗位设置实施过程中存在的问题进行仲裁。院党委还将此项工作列入了医院2010年十件大事之一。二是深入细致调研。为确保此项工作的连贯性和一致性，我们制定了详细的工作流程。开展了近一个月的调查摸底工作，发放调查表，广泛征求职工意见。同时组织工作小组到已完成岗位设置试点工作的单位进行参观、学习、借鉴。三是广泛宣传发动。我们召开了医院岗位设置动员大会，在会上认真学习了有关文件精神，进一步统一思想，提高认识。同时，我们还要求医院各职能部门分科室分别召开了讨论会，认真做好每个人的思想谈心工作，确保整个岗位设置工作干部职工思想与院党委保持高度统一，确保和谐平稳过渡。
3.严格工作程序。一是严格审查资格条件。我们公示了岗位设置实施方案、岗位及岗位任职条件。应聘人员根据岗位任职条件提出应聘申请，填写应聘岗位申请报名表，并按要求提交相关材料。岗位设置领导小组及相关职能科室对应聘人员的资格、条件进行审查，确定拟聘人员。工作小组对应聘人员提交的应聘申请表及相关原件资料逐一审核，并签署审核意见。对个别谎报论文成果的人员取消其专业技术岗位等级，并进行了批评教育。二是杜绝暗箱操作。在整个岗位设置工作中，我们都设置了举报箱及举报电话，所有的工作程序严格请全院职工进行监督，对于举报情况一律进行认真审查，确保了整个岗位设置工作公开、公正、公平。三是公开公示聘用结果。在公示期内有异议者可以提出书面申请，并按程序进行复议；公示无异议的，根据聘用结果聘用入岗，签订聘用合同，办理聘用手续；并从次月兑现岗位工资待遇。
三、心得体会
1.深化了人事制度改革。岗位聘用制度将作为事业单位的基本用人制度，岗位管理也将作为事业单位人事管理的基本管理制度，从而促进了我院由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。
2.突出了用人机制创新。通过岗位设置管理工作，为建立健全医院合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制奠定了重要基础。
3.落实了收入分配制度。实施岗位设置管理前，我院的专业技术人员按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资。岗位设置实施后，有的专业技术人员可以对应本技术职务最高等级的岗位工资，这样就大大调动了专业技术人员的积极性和创造性。
评述由头:从1995年提出事业单位人员聘用制度改革,至今已有15年的历程。而事业编制作为事业单位人事改革的症结所在,始终制约着事业单位的改革和发展。事业单位人事制度“双轨制”,使得“编内”、“编外”人员在工资、养老金等方面的待遇可谓冰火两重天。
近日,据全国人力资源和社会保障工作会议透露,至2009年,全国事业单位签订聘用合同人员的比例达到了80%,2010年争取在全国全面建立聘用制度。虽然“编制”一词正在逐渐隐退,但“编制”情结却在一部分人心中挥之不去,这种局面不禁让我们思考:编制究竟在事业单位中发挥着怎样的作用?“编内”“编外”人员差距有多大?为什么这么多的社会群体有着浓重的编制情结?
目前,我国事业单位人事聘用制推行范围不断扩大,同时以岗位设置为内容之一的岗位管理制度也在逐步推行,2010年争取全面建立聘用制,并进一步推行岗位管理工作。但是,当前事业单位人事制度改革面临较大困难,主要原因是改革不配套,从管理体制、编制管理、财政供养、到社会保险等重要配套制度和政策尚未跟进,其中,滞后的人员编制管理成为当下事业单位推行聘用制和岗位设置的一大障碍。
编制就意味着“人头费”
编制管理属于行政管理范畴,指对一切法定社会组织,主要是社会公共部门内部的职能配置、机构设置、组织形式及工作人员的数量、结构等方面进行的管理。编制管理是一种计划配置公共机构与人力资源的行政手段,是政府配置管理及人力资源的一项基础性工作。目的在于防止机构无序膨胀,人员无限增加,以精简、科学、合理地原则配置职能、设置机构和配备人员。
在编制管理中,通常按公共部门的不同性质又分为行政编制和事业编制,事业单位属于事业编制序列。编制通常又包括机构编制和人员编制两部分。在我国,人员编制管理在公共部门具有极为重要的作用,因为,编制管理与人事管理、财政管理关系极为密切。各级编制管理部门一旦确定人员编制数额后,各级组织人事部门便根据编制数额来配置人员,各级财政部门也据此拨款,形成俗称的“人头费”,一个编制额就意味着一个“人头费”,而且也相应的意味着具有了一般由国家财政开支的其它相应的福利待遇等。所以,人员一旦进入编制序列便意味着吃上了稳定的“财政饭”。
在计划经济时代,由于缺乏市场的配置作用,公共部门的机构及人力资源配置主要是靠编制管理来进行的。在市场经济条件下,公共部门因其职能和具体服务社会的方式不同,编制管理的方式方法应当具有多元性和灵活性。
“编内”“编外”:编制引发的三大不公
我国事业单位改革主要在于推行聘用制、岗位管理制,这两项基本制度的目的,在于彻底打破事业单位人员的“铁饭碗”,转换用人机制,实现由身份管理向岗位管理转变,由行政依附关系向平等人事主体转变,由国家用人向单位用人转变,建立一个岗位能上能下,单位能进能出,充满生机与活力的人事制度,最终为社会提供优质高效的基本公共服务,促进社会和谐,实现社会公平正义。
但是,由于事业单位人员编制管理严重滞后,给人事制度改革带来了极大困难。目前,不少地方的事业单位人员编制都是上世纪80-90年代核定的,许多单位人员编制数额核定多年不变,加上未聘人员分流出口不畅,为满足社会事业的不断发展,事业单位被迫大量编外用人,超编现象十分普遍。如某省2千多个乡镇平均每个乡镇超编66.8人,超编86.5%,超编200人以上的乡镇就有60多个,最多的超编400多人。僵化的人员编制管理已经成为限制社会公共事业发展,妨碍事业单位人事制度改革的深层次问题之一,甚至在一定程度上影响到了社会就业公平和促进民生基本保障。
首先,滞后的人员编制管理带来了事业单位工作人员新的身份歧视。近些年来,随着事业单位人员聘用制度的推行,干部与工人的身份意识逐步得到淡化,但一种新的身份意识――“编内”与“编外”人员的身份差异意识却在日益强化。由于编制管理改革没有与事业单位人事制度改革同步进行,编制问题已经成为制造就业歧视的主要理由。
一般而言,“编内”人员享有体制内的一切基本保障和各种应有的待遇,而“编外”人员却无法享受与“编内”人员同等的基本保障和待遇,在工资报酬、职业发展、社会保障等方面与“编内”人员严重不平等,导致个别单位甚至将进入“编内”作为对优秀“编外”人员的一种奖励。“编内”与“编外”已经成为事业单位工作人员的一种新的身份标志,“编内”人员意味着进入保险箱,“编外”人员意味着临时和流动,这对“编外”人员就业造成了新的不公平。
其次,滞后的人员编制管理对深入推进事业单位人事制度改革造成了极大困难。由于编制管理滞后,改革中产生了许多问题和矛盾。在岗位设置方面,如何解决工作所需的“编外”人员定岗,已经成为设岗工作的一大难题;在人员聘用方面,由于编制额的限制,许多单位合理的人员招聘受到限制;在工资报酬上,“编内”与“编外”人员同岗不同酬的现象十分普遍,有的同岗不同酬的差别达到了1倍甚至数倍,内部职工福利待遇也有差异;在合同签订方面,“编外”人员合同签订极不规范,甚至不予签订合同,给规范用人,保障劳动者合法权益带来很大困难;在职业发展方面,有的单位对“编外”人员设置许多发展限制,不考虑提职普升和职称评定,等等。这些问题已经严重妨碍了事业单位人事制度改革的顺利进行。
再次,滞后的人员编制管理可能影响到事业单位社会养老保障制度的顺利实施,引发新的社会不公平。目前,事业单位工作人员社会养老保险制度改革试点正在启动。试点过程中将不可避免地面临如何解决事业单位众多“编外”人员养老保险的问题。这其中如“编外”人员是否适用养老保险政策、单位是否为“编外”人员缴费、“编外”人员个人养老金依据什么计算等问题。由于许多单位对编制内外人员实行区别管理和差别管理,因此,能否在养老保险政策上一视同仁,将是一个不可忽视的社会公平和基本民生问题。此外,由于因编制所产生的待遇差异问题,还不时引发上访事件。
事业单位人员编制改革既面临编制需要合理增加,又面临编制需要合理减少的问题。如一方面,随着城乡一体化的推进和外来务工人员的不断增加,大多数沿海农村医疗卫生机构业务量急剧增长,但人员编制却没有得到及时扩充,致使农村医疗卫生工作不能适应新形势需要。没有空编,无法招聘人员;因为缺编,被迫普遍采取留用退休人员或者招收临时人员。另一方面,随着《公务员法》的出台,行政编制收紧,事业单位编制成为紧俏“商品”,因而成为某些公权力掌握者权力寻租、违规用人的腐败温床。人情户、关系户等违规超编进人现象经常发生。
破解编制难题的两个方案
因此,加快推进现有事业单位人员编制管理改革可以选择以下两个方案:
根据全市乡傎事业单位试行人员聘用制改革工作会议和漳办号文件精神，我街道事业单位试行人员聘用制工作从月份开始至月初基本结束，较好地完成了事业单位聘用制改革工作，现将有关情况总结如下：
一、基本情况：
街道财政核拔事业单位共有人员人（不含街道财政所）；核定编制为人，超编人。参加事业单位竞聘上岗的事业单网为此文章原创网站位工作人员共有人（不含计生服务所人，劳保所人，安监站人）。竞聘上岗后，已签定聘用合同人员人，批准退职人员人，批准提前退休人员人（含计生服务所人员人），提出辞去公职人员人，按有关规定自行选择人员人。
二、主要做法：
⒈统一思想，加强领导，明确事业单位聘用制改革工作任务。
一是为了积极稳妥地推进我街道事业单位聘用制改革工作，完成上级布置的工作任务，街道党工委、办事处非常重视，在全市工作会议后，立即召开了党政联席会及时传达会议精神，结合我街道实际，对事业单位人员聘用制改革工作进行了认真的研究讨论；同时，进一步加强对此项工作的领导，成立了我街道事业单位试行人员聘用制改革工作领导小组，街道党工委书记亲自担任组长，街道党政班子成员担任领导小组成员，领导小组下设办公室，由街道分管领导担任办公室主任，具体负责改革的日常工作；成立了争议调解工作小组，全程参与改革试点工作。
二是认真抓好学习，统一思想，提高认识。按照上级的有关要求，街道多次召集有关部门的同志认真学习和贯彻落实市里关于事业单位试行人员聘用制改革的一系列文件精神，逐条领会，进一步提高街道事业单位工作人员对改革重要性和紧迫性的认识。转载请加本站链接，文章来自网通过学习，广大干部充分认识到试行事业单位人员聘用制改革是贯彻落实同志“三个代表”重要思想的具体表现，是进一步建立充满生机与活力的选人用人机制、促进优秀人才脱颖而出的实际步骤，具有十分重要的意义，从而为确保改革工作任务的圆满完成奠定了良好的思想基础。
⒉深入调查摸底，制定切实可行的实施方案。
一是由组织人员深入各事业单位所站调查摸底，核对参聘人员有关基本情况；
二是在充分调查摸底的基础上，拟定出台了《街道事业单位试行人员聘用制实施方案》和《街道事业单位试行人员聘用制竞争上岗实施方案》征求意见稿，并下发至每位参加竞聘上岗的人员手中，广泛征求意见和建议；
三是将参聘人员有关基本情况、岗位设置情况等信息予以在街道政务公开栏上公布，发现差错及时进行纠正，方便大家互相监督；
四是充分尊重参聘人员的意愿，设置合理的聘任评价标准。在拟定竞聘上岗实施方案和聘任评价标准的过程中，街道充分听取了参聘人员的意见和建议，共设置了工龄、学历、专业技术职称或工人技术等级、行政职务、表彰、年度考核、继续教育、论文、履行岗位职责、街道党政班子考核等项聘任评价标准。同时，为减小人为因素，保持整体工作的稳定，体现侧重实绩的原则，加大了对表彰、年度考核等指标的分值，减少了党政班子考核指标的分值设置。经过干部与领导小组几上几下反复征求意见和修改，得到了广大参聘人员的认可。
⒊严格按有关程序，组织岗位申报和量化评分，体现了公开、平等、竞争、择优的原则。
一是在实施方案上报市里审批同意后，我街道立即按有关程序组织参聘人员申报竞聘岗位，同时及时将申报竞聘情况予以在街道政务公开栏上进行公示。
二是组织纪检、组织、人事等相关人员对参聘人员的基本情况进行审查和复核。
三是召开领导小组会议，对个别参聘人员相关指标进行研究确定。
四是召开量化评分会议，组织街道党政班子成员对参聘人员进行考核评分。
五是按量化分数高低顺序提出拟聘人员名单，经街道领导小组集体研究确定选聘人员，公示无异议后上报审批。
⒋认真做好落聘人员的思想工作。
竞聘上岗结束后，我街道及时召开了落聘人员座谈会，听取了他们对今后工作的想法及存在困难和问题；同时，街道力所能及地帮助他们做好落聘安置工作，安排党政班子成员挂钩落聘人员，进一步做好跟踪服务工作。通过以上措施，得到了广大干部职工的认可，参聘人员无出现上访现象，圆满完成了事业单位工作人员聘用制改革工作。
三、存在的问题和下一步工作打算：
关键词：事业单位 绩效工资 困境 对策
事业单位作为我国经济系统重要组成部分，涉及到的经济活动和业务活动范围非常广泛，且类型繁多，在社会发展中承担着重要职能，与非事业单位有着本质区别。新时代背景下，市场竞争日益激烈，资本市场逐步形成，为了适应新经济环境，我国多次进行经济体制改革，继行政机构和国有企业改革后，事业单位从性质上开始发生根本性改变，事业单位绩效工资改革已成为必然趋势。但当前我国事业单位绩效工资改革现状并不理想，改革效果差强人意，速度缓慢。
一、事业单位绩效工资改革基本情况
绩效工资指以在职员工的工作岗位为主，依据岗位所需技能含量、劳动强度、责任高低、作业风险等级，结合劳动力价格以及事业单位经济效益来确定工资定额，根据职工劳动成果及工作时间支付劳动报酬。事业单位绩效工资改革是现代经济发展的需要，是促进事业单位持续发展的必经之路。2010年1月1日，我国开始全面实施事业单位绩效工资改革计划，绩效工资改革对事业单位员工有激励作用，对员工工作积极性调动有着很大帮助。改革计划实施需要国家政策支持，由于当前我国相关理论研究滞后，起步较晚，缺乏理论依据，所以事业单位绩效工资改革情况并不理想，在很多方面仍需完善。
二、当前事业单位绩效工资改革的困境
我国事业单位呈现繁而杂的特点，绩效工资改革涉及到的事业单位众多，不同岗位、不同职务员工工资改革情况复杂，且由于当前我国相关理论研究滞后，并没有实践经验可以借鉴，所以改革中面临诸多困境。从当前改革情况来看，大部分事业单位没有改革意识，收入分配思维滞后，甚至对绩效工资改革存在排斥情绪，对绩效工资改革产生了错误认识，对改革政策存在质疑，导致改革计划难以顺利实施。另外，多数事业单位缺乏绩效考核体系，普遍在岗位分析、绩效指标、绩效设计等方面存在问题，缺乏科学依据，分析差异性较大，岗位和绩效指标明显不一致，岗位分析与评价结果存在偏差。从绩效方案设计方面来看也存在着诸多困难。大规模事业单位岗位多、职务杂，工作性质、责任定性与区分存在困难。绩效方案设计若存在问题将给绩效管理产生负面影响，甚至引起职工负面情绪，给绩效工资改革实施带来阻碍。另外，从绩效指标来看，更缺乏操作性和可比性，难以制定统一考核指标，绩效考核效果不理想。
三、当前事业单位绩效工资改革困境应对策略
通过前文分析可以知道，当前事业单位绩效工资改革面临诸多困境，实际改革现状并不理想，改革进程十分缓慢，所以事业单位和相关部门应积极采取对策措施，促进绩效工资改革。具体改革前应进行改革规划，进一步明确改革方向和改革目标，稳固改革意识。政府相关部门应加强改革宣传力度，利用多种媒体渠道宣传事业单位绩效工资改革科学内涵，使事业单位能够对绩效工资改革有一个正确认识，积极适应改革政策和新的市场环境。另外，政府应组织事业单位改革相关人员进行学习，消除抵触心理，使其能够配合改革工作，帮助相关人员掌握绩效工资改革知识，使其熟悉基本绩效工资考核体系。在具体改革中，考核体系设计要坚持公平、公开原则，让员工参与考核监督，满足员工知情权。岗位分析时要走标准化路线，制定科学岗位说明书，对事业单位进行定性，分析各岗位性质和工作内容，确认岗位要求，明确岗位职责，对岗位进行分类，给每一类岗位进行规范，对不同类别岗位设置不同绩效考核指标。指标选取要遵循科学化原则，以绩效工资设计方案为导向，以岗位分析结果为依据，不仅要考虑工作结果，还要考虑工作环境、个人态度、未来绩效、工作相知等多个方面。此外，指标要精确，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能够真实反映员工工作情况，要以可量化指标为主，定性指标为辅。绩效指标应与报酬金额挂钩，从而调动员工工作积极性。另一方面，绩效考核中不仅要以员工为单位，还要以部门为单位，针对不同考核对象选取不同考核方式，从而提高考核绩效科学性与合理性。
总之，事业单位是我国经济体系中的重要组成部分，担负着重要社会责任。新经济环境下，事业单位传统经营管理模式显然已不能满足经济发展需求，事业单位绩效工资改革已成为必然趋势。事业单位想要持续发展下去，增强自身实力，提高经济效益，应积极适应新环境，实施绩效工资改革计划。
参考文献
[1]王斐敏.基层医疗卫生事业单位员工绩效工资改革满意度调查研究[D].杭州师范大学，2013（29）：209
【关键词】 高校； 绩效工资； 条件
2009年9月2日国务院召开常务会议，明确了事业单位实施绩效工资的基本原则，决定从2010年1月1日起对事业单位实施绩效工资。共分三步实施：第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步从2009年10月1日起，在医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。2012年4月江苏省人力资源和社会保障厅、江苏省财政厅联合印发了《关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》（苏人社发〔2012〕142号）文件。高校作为事业单位的最重要的组成部分正式开始实施绩效工资。本文所述的绩效工资的实施是自2006年7月起进行的收入分配制度改革的重要环节。此次收入分配制度是解放以来改革跨度最大，影响范围最广的一次。其成败与否关键在于绩效工资能否积极稳妥地实施。高校绩效工资对于调动各类人才的积极性和创造性，提高高校核心竞争力，具有举足轻重的作用（李佳林、李振林，2011）。因此我们有必要深入探讨顺利实施绩效工资的有关条件。
一、岗位设置是高校顺利实施绩效工资的前提
高校岗位设置是高校人事制度改革的重要内容，是高校收入分配制度改革的前提。2006年人事部了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，明确把岗位设置管理作为当前事业单位人事制度改革的首要任务（王学军，2010）。
2006年收入分配制度改革后的工资体系明确为岗位绩效工资制度，可见岗位是顺利实施绩效工资的前提。根据文件规定，高校的岗位将分为三类：专业技术岗、管理岗、工勤岗。专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能、提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。三个岗位均实行最高等级控制和结构比例控制。不同的岗位反映不同性质的工作、职责、任务，不同等级的岗位对应不同的聘任人员的经验、能力、资历和任职条件。不同类型的岗位所对应的岗位工资也不相同。因此，岗位设置应以各项工作的需求与目标任务为基础，以调动各类人员工作热情为目的，是实现岗位绩效工资管理的前提条件。
二、考核办法是高校顺利实施绩效工资的基础
绩效考核指标体系、成果评价机制，是绩效工资实施的基础。实行绩效工资制度，首先是要建立起细致可行的激励机制、奖励机制。岗位设置完成后绩效工资实施前重要的工作就是结合专业技术岗位、管理岗位及工勤技能岗位的特点和工作目标，制定出科学合理的、适合自身特点的，同时又具有可操作性的考核办法。比如：对教师岗位侧重考核教学质量、科研成果、论文著作水平，对实验、工程教辅岗位重点考核辅助教学、准备实验、工程设计、研发等工作的完成情况和质量，对管理岗位重点考核岗位重要程度、工作质量、岗位任务的完成情况，对工勤岗位重点考核岗位技术含量、操作技能、服务水平质量等。
根据多年的工作实践，笔者认为考核办法不能光对个体进行考核，还要在对个体考核的基础上加强对团队的考核；在完成教学工作量的基础上还要对完成的教学工作质量加强考核；在强调科研工作的同时还要着眼科学研究层次的提高以及科学研究对社会生产和教学工作的促进和提高；在定量考核的基础上适当考虑定性考核，以便顺利开展各级部门的社会工作；特别需要强调的是对部门的目标考核，以充分发挥各部门的积极性和创造性，为绩效工资的实施建立起牢固的基础。
三、合理方案是高校顺利实施绩效工资的关键
很显然，要顺利实施绩效工资关键在于是不是有一个合理的分配方案，这里无须讨论一个合理分配方案的意义，重点在于如何设计出一个科学合理的分配方案。我们在做方案设计的时候应注意如下问题。
（一）绩效工资总量由上级主管部门核定，各高校在核定的总量内进行自主分配
上级主管部门在核定绩效工资总量时，应以目前高校工资总额达到的水平为基准。在现行的岗位津贴制度实行的基础上，适当留有存量，兼顾学校自身特点统筹考虑各院系部门、各学科、各类人员之间利益关系，以保障岗位绩效工资制度的顺利实施。根据江苏省的有关文件精神，绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，基础性绩效工资由省工资主管部门直接给出标准，那么各高校真正有权自主分配的只有奖励性绩效工资了。
（二）各类岗位不同级别人员之间关系及标准的确定
在国家政策规定范围框架内采取多样灵活的分配办法和分配形式，正确处理高校内部各部门之间各类别人员间的绩效工资分配关系，既适当拉开收入差距又防止差距太大，确保高校各类别人员岗位绩效工资的横向比例相对一致，同类别岗位高低级别纵向之间也有一定的级差规律性。将专业人员与其他人员的利益综合起来考虑，在核定的绩效工资总量范围之内，构建绩效工资参考标准体系。同类别岗位内部的垂直比较，主要是处理好高一级职务与低一级职务之间的关系，要适当合理拉开差距；不同类别岗位之间的横向比较，主要是平衡各类人员的利益关系，特别是专业技术人员与管理人员之间的关系，不但要体现向教学科研一线倾斜，而且要保证各类人员的协调发展。再者，还要根据教职员工工作年限、任职年限以及业绩贡献预留晋级空间，对累积贡献大的员工给予更高的待遇，从而在更大程度上产生激励效应。
（三）奖励性绩效工资宜采用按要素进行切块的二次分配模式
奖励性绩效工资在总量控制下，可以按表1的要素和各要素占奖励性绩效工资的比例进行二次分配。
四、充足财力是高校顺利实施绩效工资的保证
随着高校人事制度改革的深入，各高校收入来源也呈现出多元化的趋势，预算收入也在不断提高，这就为绩效工资的顺利实施提供了保证。高校各类各级人员在合理的绩效工资方案激励下也会焕发出不断的激情，在实现个人价值的同时也为学校的发展注入了源源不断的动力。
1.在财力允许的情况下，应该充分考虑高校发展的历史和过去津贴分配过程中积累的优良传统，同时还要建立起一个安全稳定有效的资金来源体系。要注意高校员工的绩效工资收入水平与外单位（主要是公务员和包括通信、电力、金融的一些高垄断行业）的工资收入水平的合理关系。
2.实现稳定与可持续的收入增长机制，一方面在制度设计上要体现收入增长机制，另一方面国家也要不断加大对高校的投入以确保高校各层次人员的收入水平的稳定提高。
3.各高校也要通过内涵建设，对内挖潜力开源节流，对外扩信誉争取资金，以保证绩效工资的顺利实施。
【参考文献】
[1] 李佳林，李振林.高等院校绩效工资改革初探[J].现代商业，2011（14）.
Abstract： Reasonable post setting is important for work. Scientific and orderly post setting is the key point for smooth work. This article analyzes the problems in post setting of geological prospecting team and proposes solutions.
关键词： 岗位设置；合理化建议；科学化管理
Key words： post settings；rationalization suggestion；scientific management
中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）16-0176-02
0 引言
地质勘探是查明影响工程建筑物的地质因素而进行的地质调查研究工作。所需勘察的地质因素包括地质结构或地质构造：地貌、水文地质条件、土和岩石的物理力学性质，自然（物理）地质现象和天然建筑材料等。查明工程地质条件后，需根据设计建筑物的结构和运行特点，预测工程建筑物与地质环境相互作用（即工程地质作用）的方式、特点和规模，并作出正确的评价，为确定保证建筑物稳定与正常使用的防护措施提供依据。要保证工作正常有序的进行首先要进行一个合理的岗位设置，岗位设置管理实际包含两个意思：一个是岗位设置，一个是岗位管理。岗位设置就是单位对所需岗位的类别与结构进行设置，岗位管理就是单位按照岗位、按照聘用合同进行人员管理，从而打破了事业单位现有的用人壁垒，为建立灵活的用人机制，真正实现社会化用人提供了一个良好的机遇。做好科研单位岗位管理有利于单位的人才队伍的稳定，有利于进一步提升单位内部人才队伍的整体合力，增强核心创新能力，为和谐社会健康发展做出积极贡献。本文要针对目前勘探队伍的问题进行分析并解决。
1 人员差次不齐，工作责任感不强，安全意识薄弱
因为地质勘探工作的特殊性，野外作业程度高，流动性强，作业条件艰苦，在一线岗位工作的人员复杂，人员差次不齐。有些地勘从业者安全意思薄弱，容易在工作中埋下安全隐患，比如说煤矿上经常发生矿难，造成人员伤亡，也给国家造成巨大的经济损失。因此在地质勘查人员上岗之前要进行专业技能训练，并定期进行考核，防微杜渐，勘查的管理层要从基层做好安全生产，把事故发生率降到最低。监理工程师在做好工程进度、质量控制的问题的同时更加要监督好安全作业的问题。建立完善的安全工作制度，并与施工人员、管理人员的薪资挂钩。培养好一个高层次、专业化的队伍是非常重要的。
2 对外协的施工队伍要进行观念的创新，并以合理化、科学化的方法进行管理
外协的施工队伍普遍流动性比较高，对自我要求较低，管理难度会加大。我们要立足于本职工作的同时，加强岗位锻炼，提高员工的综合素质。对待新员工要根据单位的实际需要，切实的把有发展后劲及培养前途的人才进行重点培养，积极创新培训方法，适时的进行交叉任职和换岗锻炼，才能使人才的素质得到提升。强化事业单位人、财、物一体化管理，以制度化、法制化促进地质勘探队伍岗位设置的科学化。正确实力科学发展观的历年，科学制定勘探岗位的管理实施方案，既要谋划长远，又要具有可操作性，为高等级岗位创造条件。对外协施工队要分级分类管理，打破僵化体质，实现由常态管理向科学管理的转变。严格事业单位岗位管理宏观调控，实行分类管理和分级管理。打破单位固定用人和职务终身制。实行考核和依法管理，进而实现事业单位由常态管理向科学管理的重大改变。
3 要注重调查研究，解决难题，不断完善岗位设置的配套政策
为了把握工作的主动权，一是要深入实际搞调研，集中统筹难题。现在好多岗位设置过于精和职责混淆不清，这是很多单位都普遍存在的问题。针对这一实际，我们要因事设岗，地质勘探队伍是为国家为社会做贡献的，本着科学高效的原则，准确的明确各部门间的功能、权力、和责任，部门之间的制约是有原则的，但无条件的协调合作是最根本的。在解决问题的同时并且不断地完善各项规章政策。坚持正确导向，凝聚吸引人才，不断强化社会工作人才自我提高的内在动力。要公正用人，坚持德才兼备，坚持五湖四海，注重工作实绩，注重群众公论，真正把那些实绩突出、群众公认的优秀人才选。要注重发现、培养、宣传在本职岗位上奋发成才的典型，切实让优秀人才成长进步的步伐快起来。反之，对那些工作马虎、能力素质提高不快的，该调整的调整，该诫勉的诫勉。要不断建立健全全方位培养机制，如内容规范、方法科学的考核评估机制，效能强化、配置优化的选人用人机制，氛围良好的引才聚才激励机制，为社会工作人才队伍建设提供有力保证。
4 要进行竞聘上岗，对出满勤干满点，以岗位来确定其薪水
对地质勘探队伍的每个工作岗位进行分析，确定工作任务，工作标准，职责和责任，奖勤罚懒，绩效考核作为管理的必要手段之一。岗位靠竞争，杜绝家族血缘关系网。每个岗位都要在公平公正公开的原则下进行方可显现出其神圣。严把人员进口关，杜绝选人用人的不正之风。由单位根据岗位设置实施方案，按照规定的岗位聘用程序和岗位条件聘用人员，确定工作人员的岗位等级。坚持按岗聘用，要严格按照政府人士部门核准的岗位设置和要求来拟聘人员并及时签订聘用合同。对调整、晋升岗位等级的聘用人员审批相对应的岗位工资。做到以岗定薪，岗变薪变，保证人员的岗位及其薪水成正比，建立长效的联动机制。
5 注重广泛宣传，营造氛围，不断提高对岗位设置工作重要性的认识
做好事业单位岗位设置管理工作对于促进全社会的经济发展，合理的岗位设置工作说到底就是要充分调动现有专业技术人才的积极性，实现人尽其才、才尽其用，实现公共事业为社会提供最有效的服务，实现改革、发展、稳定的全面推进，营造和谐奋进的社会环境。在实施工作中，我们狠抓了政策法规的宣传指导。
6 为岗位设置提供优秀人才的基本途径和方法
采取有效措施，创造必要条件，积极营造有利于人才健康成长和发挥作用的良好环境。要优化政策环境。注意增强政策法规的科学性、系统性、连续性和可操作性，不断健全人才队伍建设的法规制度体系，提供强有力的政策保证。要优化人文环境。广泛开展社会主义荣辱观、社会公德、职业道德等教育活动，大力加强思想道德体系建设，使社会工作人才具有科学的理想信念和良好道德素养。要优化成长环境。主动适应构建和谐社会的新形势、新要求，通过加强宣传、教育、交流、培训、服务等措施，不断激发人才创新创业意识，努力营造重才爱才舆论氛围，积极为人的成才创造条件。
事业单位岗位设置管理涉及事业单位职工的切身利益，比较敏感，比较复杂，大家在实施岗位设置管理工作中，要坚持积极稳妥，稳慎实施的方针，处理好改革的力度、速度与稳定的关系。我们提出加快工作进度的要求，也是在保持稳定的前提下，做到“稳中求快”，这既是改革的大局，又是改革的底线。在开展岗位设置管理工作过程中，要坚持走群众路线，重大工作方案要广泛听取意见和建议，注意调动事业单位广大职工支持改革、参与改革的积极性和主动性，形成工作合力。要坚持以人为本，统筹协调和妥善处理好各方面的利益关系，维护好事业单位及其职工的合法权益，并注意做好深入细致的思想政治工作，及时掌握职工思想动态，引导职工正确对待改革。建立依法管理事业单位岗位的刚性监督管理机制，改变财政供养方式，由“养人”变“养事”。勘探队伍岗位设置的科学化管理的目的在于精干、效能、减支。政府要改变过去按在编人员拨付经费的管理方式，由政府有关部门界定单位承担的事项，实行以事定费。依照相关规定严格人员管理，因事设岗和按岗聘用，杜绝擅自聘用临时员工，坚决堵塞政府财政资金流失的“黑洞”。
参考文献：
[1]王丽琼.浅谈事业单位岗位设置与薪酬机制的合理化改
革[J].2011，01.
[2]文海小舟.工作岗位设置和岗位工作设计的重要性[J].
