时间：2022-05-31 04:23:19
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位考核总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、基本情况
我镇2020年机关事业一般干部正式在册人数92人。其中16名精准扶贫工作队成员，全部参加驻村工作队考核，不在本单位考核；1人在挂职单位参加考核并确定等次；8名服务期未满“三支一扶”人员，参加考核，考核等次以文件形式备案，考核结果作为服务期满安置依据。
本年度我镇应参加考核75人，实际参加考核75人。其中，占事业编制12人（管理8人，专技3人，工勤1人），不占编制61人（其中管理52人，专技1人，“三支一扶”服务期未满人员8人），乡镇公务员1人，选调生1人。最终考核结果为：全镇共评出事业单位优秀等次9人（占事业编制人员优秀等次1名，不占编制人员优秀等次8名），合格53人,暂不定等次3人；公务员称职2人。优秀比例严格控制在15%以内。我镇从考核准备、组织实施、成绩统计到等次评定等各个环节都做到了周密准备、公平施考、严肃统计、公正评价，既营造出了一个良好的考核氛围，又考出了每个人的真实成绩，通过考核使每位同志都能够找到自身的差距，以便在今后工作中改进。
二、主要做法
（一）精心组织，保证考核的顺利开展
本着对组织、对工作、对个人高度负责任的精神，专门成立了以镇党委书记为组长的年度考核领导小组，抽调专人具体办公。组织制定了镇机关事业干部年终考核评优办法，明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，作为我镇干部评优的重要依据。并组织全镇工作人员认真学习考核办法，其次在年度考核会议上，认真学习了考核文件，让全体职工正视考核等次，重视年度考核工作，保障了这次考核工作的顺利完成。
（二）坚持平时与定期相结合，充实考核内容，提高考核质量
我镇抓好平时考核这一基础性工作，坚持平时与定期相结合，夯实考核基础。一是在实施年度考核时，平时考核占了一定的分值，年底将考核日常工作任务的完成情况、出勤情况等有关平时考核资料加以整理。并将年度考核同重点工作考核紧密结合，如计划生育工作等。二是从“德、能、勤、绩、廉、学”六个方面，又从履行职责、开拓创新、廉洁自律等方面对考核对象一年来的思想、工作、学习情况进行综合客观的评价。三是把全镇工作同个人工作相结合，个人表现同目标任务相结合，工作实绩同平时考核相结合的方式进行全面的考核，积极推行量化管理,增强年度考核结果的科学性和准确性。
（三）严格考核程序,保证考核质量
我镇严格按照规定程序认真组织实施年度考核工作，通过个人总结述职、单位评议、审核等一系列程序，确定相应考核等次。首先由被考核人进行个人工作总结，全面汇报政治思想状况、工作实绩以及存在的不足，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》。认真调查核实的情况，把单位内外的意见结合起来，综合考虑确定考评意见，认真执行考核结果反馈。从而保证了考核结果的客观准确。在考核中切实履行考核管理职能，严肃考核纪律。
（四）干群结合，体现考核的民主性。
本年度考核中,我镇机关在注重了平时考核与年度考核相结合的基础上，更重视了领导干部与普通群众的结合。为了获得真实、客观的考核成绩，增强考核工作的民主性，在对干部的民主测评中，让群众参与到考核的民主测评工作中来，也是我们能够圆满完成年度考核任务的成功做法。
（五）加强综合管理，做好考核结果审核备案工作。
考核工作结束后，我们及时把有关资料装订、审核备案，做到及时发现问题，严格考核纪律，把握总体情况。把年度考核结果同培养后备干部、提拔晋升、奖惩等工作结合起来，充分发挥考核工作的激励鞭策作用，激励和鞭策了同志们认真履行自身职责，找出工作差距，明确出今后努力的方向，提高了工作效率，促进了各项工作的开展。
三、存在问题及今后的打算
2020年度的考核工作已经顺利完成，取得了一定的效果，但也存在着一些问题：
一是在考核内容的设置上的针对性不强。由于镇机关事业单位从事不同的业务，有着不同的职责，在对各部门年度政绩的考核上，基本设置都差不多。今后的考核工作中我们就如何提高考核工作的针对性和考评成绩的准确性，需要进一步思考和解决，积极探索新形势下事业单位考核办法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科学性，以达到激励先进，鞭策后进的目的。
20xx年的日历已翻过最后一页，细数过往的每一个日子，忙忙碌碌，常常无暇及时反思，本次考核正给了自己一个梳理的机会。
一年来，本人积极践行科学发展观，投身创先争优活动，时刻以一名人民教师的身份严格要求自己，将育人教书作为自己工作的重心，扎实开展各项工作。
在班主任工作中，本人坚信身教重于言传，充分发挥自身的示范性，引领学生参加各级各类活动，促进他们健康成长。在数学教学中，本人在简约数学思想的滋养下，注重课堂拓展延伸的设计，充分发挥学生的主动性，锻炼学生解决问题的能力，有效提升学生的数学素养。
为更好地服务教育教学，本人积极参与教学研究活动，《运算律》一课在江苏省 杏坛杯课堂教学竞赛中获一等奖;《平行四边形的面积》一课在江苏省苏派青年名师教学展示暨小学数学核心知识教学专题研讨活动中得到与会专家、领导一致好评。
在这样持续的实践与反思中，本人把握课堂的能力也在进步，并得到领导、同事的认可。9月，本人被评为区先进教育工作者，11月，被推荐参评南京市优秀青年教师。
回首成绩，只是给自己鼓劲，因为新的一年已经开始。
Abstract: The Institution is our country outstanding talent's gathering place, and is undertaking the important social function, along with social economy's development, to the Institution human resources management proposed that more requests, perfect Institution's human resources management appears more and more vital significance. This article through to the Institution human resources management present situation, the existence question's analysis, proposed that the establishment improves our country Institution human resources management the suggestion.
关键词：事业单位 人力资源 管理
Key word: Institution Human resources Management
作者简介：李建文，1972年5月25日出生，广东省东莞市人，研究方向：人力资源管理。
一、 事业单位人力资源管理的概念及其重要性
人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是以社会组织中的人作为对象的管理。而事业单位的人力资源管理是指在政策法规的指导下，运用现代科学的方法，对事业单位的人力资源进行科学合理的组织、控制、领导和协调，实现事业单位人力资源的优化配置。科学进行事业单位的人力资源管理有着重要意义。
1、完善人力资源管理是提升事业单位竞争能力的重要源泉。在当今飞速发展的知识经济时代，智力是重要的生产力，是企业单位提高业绩，增强竞争力的重要推动力。而人力资源是社会的第一资源，而事业单位聚集了大量的优秀的各方面专业技术的优秀人才，事业单位作为优质人力资源的汇集地的特点决定了完善事业单位人力资源管理，实现事业单位人力资源管理的规范、科学、合理关系到事业单位竞争力的有效提高。
2、科学的人力资源管理是发挥事业单位职能的重要保障。资料显示，到2005年底，我国事业单位总计125万个，有超过3035万个工作人员，占全国财政供养人数的近80%，并且全国机关事业单位的退休费总额上升迅速，目前已远超千亿元。我国事业单位占据了众多的优质人力资源，耗费大量财力、物力，担负着我国科教文卫、农林水、广播电视、新闻出版等等众多领域的重要职能。提高事业单位的执行能力就是要提高事业单位的人力资源效率。因此，科学合理的优化事业单位人力资源配置是保障事业单位职能全面实现的重要保障。
3、加强人力资源管理是事业单位人力资源开发的要求。人力资源管理的最终目标是实现人力资源开发，使优质人力资源人尽其能，同时做好员工综合素质的培养，业务技能的培训，潜力的开发，真正的提高单位绩效。事业单位作为人才的汇聚地，科学有效的实施人力资源管理，做好人力资源开发，有助于留住人才、发展人才，提高事业单位的绩效考核水平。
二、 事业单位人力资源管理存在问题分析
目前，在改革发展以来取得一定成绩的基础上，我国事业单位人力资源管理同时面凸显着人力资本负担过重、人力资源管理体制落后、人力资源考核机制不健全等现状。事业的单位的人力资源管理呈现出进步去缺陷共存，现实状况与发展要求并存的状态。
通过对事业单位人力资源管理现状的分析，我们发现，各类事业单位在发展中已经逐步建立起适合本单位的人力资源管理模式，但是，事业人力资源管理在体制建设、观念改进、绩效考核等方面还存在诸多问题。
1、 体制不健全，事业单位人力资源管理各部门职能不明确。随着企业单位人力资源管理的成效日益显著，事业单位近些年来也开始追寻人力资源管理的创新。但是由于自身特点的局限性，和长期形成的懒散状态的束缚，其很难实现真正的突破.另一方面，事业单位有自身的考核机制，但是考核职能分配不清晰。
2、 观念陈旧，事业单位人力资源管理执行力不足。事业单位中由人事管理向人力资源的管理转变不仅仅是名词的转变，更是本质的转变。从人事管理的被动的、形式的考核，到人力资源管理的人力资源开发、人力资源主动培训的转变需要思想上的卓越认识与转变。但是，我国事业单位作为国家机关领导和社会公益服务组织的性质使事业单位不同于一般的企业单位。事业单位在决策与执行上受到很多国家政策的影响和国家体制的条条框框的束缚。这样，即使随着事业单位人力资源管理改革要求日益高涨和部分领导思想逐渐改进，但这些都成为形式上的呼声，而得不到广大员工和基层领导的重视，使事业单位的人力资源管理执行力严重不足而流于形式。
3、 绩效考核流于形式，事业单位人力资源管理成效不明显。绩效考评（Performance Appraisal）又称为绩效评估、绩效考核等。是组织按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对其工作职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的员工分析与评定体系。【1】目前，绩效考核在企业单位成效相当明显，而同样的绩效考核却在事业单位无法显现成效。一方面，事业单位绩效考核环境不充分。另一方面，事业单位绩效考核机制本身存在问题。事业单位绩效考核受传统考核方式的影响，同时，事业单位忽视考核结果，只要员工不犯大错误，福利、工资等照常发放，导致考核意见不能及时反馈，考核目的无法完成。
4、 员工有效培训缺失，事业单位人力资源开发不足。一方面，事业单位承担着重要的社会职能，同时，事业单位涉及领域众多，人员数量大，这样事业单位不仅承担着社会职能的支出需要，同时担负现有众多职工和离退休职工，因此事业单位在进行人力资源的培训的时候缺乏有效的精力和充足的财力。另一方面，事业单位中忽视对员工潜力的开发。由于事业单位工作较为简单，直接，因此事业单位员工缺乏对新的知识和技能的了解和掌握，缺乏专业的高技能的特定人才。
三、完善事业单位人力资源管理的对策建议
事业单位人力资源管理中存在的问题一方面造成了大量优秀人才的能力上和数量上的流失，另一方面导致事业单位应有的职能无法有效发挥，严重浪费国家人力、物力、财力，影响社会发展。因此，完善事业单位人力资源管理具有显著的意义。
1、 大胆创新，促进人力资源管理体制的改进。体制创新促进管理创新，事业单位人力资源管理中体制改进占有举足轻重的作用。从马斯洛的需求层次理论我们知道，人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。而事业单位中由于受体制影响，员工一定程度上满足与现状，缺乏有效的竞争机制和刺激机制。因此，事业单位应该加强管理体制的创新，完善事业单位人力资源管理各部门的职责和人力资源的激励机制。
2、 更新观念，提高事业单位人力资源管理的执行力。思想观念指导着社会行为，更新事业单位人力资源管理的观念有着重要的意义。一方面，事业单位的工作动力是来源于人，人力资源是事业单位的核心。因此，事业单位上层领导要充分认识到人力资源在事业单位中的核心作用，高度树立人力资源管理意识，把人力资源管理落实到实处。另一方面，要加强培训，提升事业单位基层员工的人力资源管理意识。把人力资源管理和事业单位平时绩效考核紧紧挂钩，把人力资源开发和升职密切结合，提高基层员工的竞争意识和配合精神，使事业单位人力资源管理落实到实处，增强事业单位人力资源管理的执行力。
3、 绩效变成效，完善事业单位绩效考核体系。事业单位进行绩效考核要保证严格的行政执行能力，在充分的绩效考核环境下进行，将绩效考核落实到实处。另一方面，事业单位绩效考核体系的完善要明确通过对员工的动态的考核了解单位状况，进行改进提高。同时，绩效考核不仅要重视部分子体系的考核，也要将绩效考核贯穿事业单位人力资源管理的全过程，可以在调整的基础上借鉴企业绩效考核中平衡计分卡BSC的应用。绩效考核的结果要进行及时的反馈和反思，以实现改进和强化。
4、 加强培训，促进事业单位人力资源开发。员工培训是人力资源开发的重要途径，是事业单位保持长期活力的重要保障。事业单位人力资源管理要要做好调研―总结―培训―考核―评价―总结的人力资源开发机制，做好对本单位职能和社会发展需要的调研，总结员工培训需求与社会需要，进行员工技能和综合素质的培训，及时进行绩效考核，评价员工能力的缺失和潜力的开发，再进行总结经验及进行下一次培训准备工作全面循环机制。
总之，随着社会的进步和经济的发展的要求，事业单位必须充分认识到人力资源管理的重要性和目前人力资源管理的问题，建立健全事业单位人力资源管理体系，满足社会、自身的发展需求。
参考文献：
[1]冯虹、陶秋燕,现代人力资源管理[M]，北京，经济管理出版社，2006.6
【关键词】 事业单位 绩效考核 问题及对策
绩效考评体系是人力资源管理理论中的一个重要组成部分。通过建立科学的绩效标准，结合员工的实际情况，对绩效结果做出评价，并给予相应奖励和改进措施。人力资源管理的每个关键步骤，如确定员工薪酬，职位评价，岗位晋升，职位轮换，都以绩效考核的结果为依据。
一、目前事业单位绩效考核存在的主要问题
事业单位与企业不同，它的成立宗旨就是服务人民与社会。事业单位积极参与管理社会性事务，提供科技、教育、卫生等劳务服务。不以盈利为目的也是其最基本特征。为了提高其服务社会的效率与服务成果，必须立足科学管理角度，深刻剖析当前事业单位绩效考核体系存在的缺陷。
（一）对绩效考核缺乏认识和正确定位
当前，许多事业单位的管理部门只重视员工的业务业绩，而忽视了绩效考核对员工本身及工作的激励以及改进作用。领导层没有形成科学的管理理念，只是机械地进行员工年终考核，而没有将平时的关键事件和平时考核与年终考核有机的结合起来。导致事业单位内部的绩效考核体系形同虚设，严重影响了考核效果与质量。事业单位内部的员工也仅对与自己有关的考核稍加关心，虚报谎报工作业绩现象层出不穷，使得事业单位绩效考核缺失公平性、真实性和客观性。
（二）缺乏有效的绩效沟通
在绩效考核工作中，管理者最关注的环节就是绩效沟通。事业单位在绩效考核过程中常出现的问题之一就是缺乏绩效沟通，即没有考核计划制定前的相互沟通，没有考核后的绩效反馈，同时也没有与各部门的横向沟通、缺少员工之间的纵向沟通，整个考核过程局限于按任务办事，过程刻板僵化。绩效考核因目的单一而失去其考核作用。
（三）绩效考核周期设定不科学
年终考核是我国目前事业单位内部的采取的绩效考核方法。一年一度的年终绩效考核由员工自己书写一份年度总结报告，且由于考核周期过长，考核方式单一，导致内部员工对考核工作失去耐性和重视度，仅仅以做好本职工作要求自己。另一方面，许多事业单位仍在采用年终员工进行工作总结，民主投票式的传统考核方式，易导致考核失去客观真实性和准确性，考核结果无法充分利用。
（四）考核内容空泛，考核指标单一，系统性不强
在我国事业单位现有的绩效考核体系中，大部分的考核内容还是根据员工的“德，能，勤，绩”这几个传统的角度去定义员工的绩效成果，这难免存在着过于简单笼统，以及科学性不足的弊端。一些事业单位的考核指标表列举了过于繁琐的指标，囊括大大小小数十件的考核细则，导致员工无法从主观上判断主要考核标准。这会导致考核体系对各个部门以及员工的考核成果无法考察衡量。
二、对事业单位绩效考核工作的对策建议
针对上述提出的当前我国事业单位绩效考核工作所出现的一系列困境，笔者将基于原则、制度、方法等角度，剖析事业单位内部基本的考核问题，并提出一系列全新的考核工作建议。
（一）增强绩效考核观念，提高绩效认识
在事业单位内部大力宣传进行绩效考核的重要性，在全体员工内部增强绩效考核的观念和认识。同时，事业单位内部的领导层也应该转变自己的观念，给予充分空间让内部的绩效考核体系过程正常展开，并发挥其激励效用，利用绩效考核结果，分析员工的工作效率和工作优劣，并进行适当奖励与惩罚，以充分发挥员工的主观能动性。
（二）加强绩效沟通，保障信息有效反馈
绩效沟通是绩效考核体系过程中比较关键的一环。绩效沟通贯穿在整个绩效考核工作开展前、绩效考核进行，以及绩效考核结果出炉之后的过程中。每一环节的绩效沟通都对绩效信息、以及员工与上下级的即时沟通与反馈起着促进作用。事业单位内部的领导层更应着重加强整个绩效考核过程中的绩效沟通环节，及时了解下层员工的需求与期望，并在考核工作结束之后将绩效信息反馈给员工。让员工有足够平台向上级表达意愿及效用期望。
（三）合理筹划安排绩效周期，建立定期考核制度
事业单位内部的绩效考核不能仅仅以年度考核的结果为依据去评判员工的绩效优劣。应建立统一的定期绩效考核制度。定期考核制度是指将考核工作分化为具体的月度考核和季度考核，并制定常规化的考核制度，考核登记表、记事本等运用到平r的考核工作中，注重员工平时的工作记录与工作评价。通过定期的月度考核与季度考核，将各个考核结果累计分析，避免周期过长的年度考核带来的时间过于冗长的弊端，从而提高考核结果的可靠性与准确性。
（四）构建全面的绩效考核体系，确立科学的绩效考核指标
逐步建立现代科学化的绩效考核体系。考核内容尽可能全面的涵盖各个不同部门内部的工作人员。根据每个部门、不同职位层次的工作人员的工作特点，最大限度地将传统考核中的“德、能、勤、绩”
考核指标细化，制定出更加精确地、多角度、全方位的考核指标体系。将员工的定量考核和定性考核结合起来，考核指标也应根据部门员工情况分出更细致的考核等级，以便于区分绩效和工作优劣。
（四）注重运用绩效结果，奖优罚劣
事业单位在绩效考核工作结束后，及时将考核结果传达给各位员工，使员工能了解自己存在的问题与不足，并在之后的工作中进行改正。对绩效成果优秀的员工给予适当奖励，充分发挥绩效考核的杠杆调节作用，考核结果与职位晋升、薪资福利相挂钩，以调动员工的工作积极性。
【参考文献】
[1] 孙柏瑛，邓光华.公共部门人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，1999.
[2] 何玲玲 .完善机关事业单位绩效考核制度的思考[J].当代经理人，2006（15）.
关键词：事业单位 绩效管理 综述
事业单位绩效管理研究一直是事业单位研究领域的重点和难点。我国对事业单位绩效管理的研究开始于本世纪初，并随着2009年前后事业单位开始推行绩效工资而逐步增多。本文基于事业单位绩效管理相关研究文献，从事业单位绩效考核及绩效管理内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核体系、事业单位绩效管理所存在问题及解决办法等方面，对事业单位绩效管理研究进行了综述和展望。
一、有关事业单位绩效考核及绩效管理内涵的研究
这方面的研究基本上都是参照企业绩效考核及绩效管理内涵的阐述来进行的，如方媛（2009）、王乐华（2009）、简军（2011）将事业单位（人力资源）绩效考核定义为“定期或非定期地对其员工在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面进行考核，并以此作为人员奖惩、晋升的客观依据”。谭仕荣（2011）提出，事业单位绩效考核是考核者依据与被考核者商定的考核标准和内容，对被考核者的素质和实绩进行考查和评价，以此作为其晋职晋级奖惩的依据。谢丽国（2011）将事业单位绩效考核定义为“依据相关方法和标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格特点等进行评价，并用评价结果来判断其与岗位的要求是否相称，从而确认职工的工作成就，改进职工的工作方式”。范丽（2011）则认为，事业单位绩效考核是运用一定指标、标准和方法，对中央部门绩效目标实现程度以及为实现该目标所安排的预算的执行结果进行的评价；谷晓蓬（2011）认为，事业单位绩效管理是通过考核员工工作绩效并反馈，从而推动员工和企业的共同进步。李海岩（2011）提出，事业单位人力资源绩效管理是指以群众满意为导向，以本单位战略、目标为基础，运用一定方法对干部职工绩效进行了解与掌握，以实现本单位公益服务预期目标，促进干部职工发展的目的的过程。
二、有关事业单位绩效考核方法的研究
这方面的研究主要从两个方面展开，一个是事业单位员工层面的绩效考核方法研究，另一个是事业单位组织层面的绩效考核方法研究。员工层面绩效考核方法研究虽然对许多考核方法都有研究，但更加侧重对360度考核方法的研究。如熊通成（2010）在分析360度考核法优缺点的基础上，认为360度考核法比较适合事业单位的绩效考核，并且对事业单位实施360度绩效考核提出了一些建议。唐果（2010）认为，360度绩效考核比较适用于事业单位员工绩效考核，并就目前事业单位考核中存在的权重设计不科学、指标难以量化、不同考核者考核结果经常不一致等问题，提出用层次分析法确定指标权重并运用模糊综合评判法对员工进行考核。
组织层面绩效考核方法的研究更主要侧重对平衡计分卡的研究，如姜宏青、白瑜欣（2006）指出运用平衡计分卡考核事业单位绩效需要修正，同时结合事业单位资金运营的特点，从经济影响、社会影响和生态影响三个方面，设计了基于修正的平衡计分卡的事业单位绩效考核指标体系。李梁（2009）基于对事业单位绩效考核问题、平衡计分卡原理的分析，探讨了采用平衡计分卡实施事业单位绩效考核的可行性，并以案例的形式进行了验证。于书光（2010）在分析平衡计分卡理论、事业单位与企业的区别的基础上，提出用修正的平衡计分卡衡量事业单位绩效，并就应用中的问题进行阐述。许欣、刘阳阳（2011）依据平衡计分卡相关原理、结合事业单位具体情况，论述了平衡计分卡在事业单位绩效考核中的应用。
三、有关事业单位绩效考核体系的研究
这方面的研究可分为事业单位员工绩效考核体系和事业单位组织绩效考核体系两个方面。事业单位员工绩效考核体系研究主要是对员工绩效考核的体系、框架及模型的设计进行研究，如苏忠伟（2008）对卫生事业单位员工绩效考核指标体系的框架、模型以及设计进行了阐述。王乃岳（2010）在分析水利行业特点的基础上，对构建和完善水利事业单位岗位绩效考核体系进行了探讨。李磊等（2011）以高校教师为例，提出了高校教师绩效评价体系的研究思路和构建原则，建立了一个柔性绩效评价体系。
事业单位组织绩效考核体系研究主要是对组织绩效考核指标体系的构建进行研究，如王辉、黄磊（2006）从事业单位组织绩效考核的价值和现状出发，基于平衡计分卡构建了事业单位组织绩效考核指标体系。王伟安、夏海英（2008）借鉴平衡计分卡，从财务指标、科研业绩、开发创收、社会效益及综合评议五个方面考虑，构建了农业科研事业单位绩效考核指标体系。焦明清、胡玲（2010）基于事业单位绩效考核现状、考核必要性和可行性分析的基础上，从经济效益、社会效益和服务质量三个维度构建了事业单位绩效考核指标体系。
四、有关事业单位绩效管理所存在问题及解决办法的研究
这个方面的研究主要有两类，一类是对整个事业单位绩效管理领域所存在问题及解决办法的研究，如刘杏、潘红霞（2009）总结了事业单位绩效管理存在的问题，并提出建议。李习军（2010）针对事业单位绩效管理实施难度大的问题，就完善事业单位绩效管理实施流程进行了探讨。管来华（2011）针对事业单位绩效管理中存在的问题，提出事业单位要更新观念、完善绩效管理流程，建立健全绩效管理体系等建议。谷晓蓬（2011）在分析事业单位绩效管理存在的问题的基础上，提出事业单位要强化绩效管理培训，重视绩效结果应用等建议。
另一类是对各种具体类型事业单位绩效管理所存在问题及解决办法的研究，如蒋凌、胡国良（2008）以某家全额拨款事业单位为例，分析探讨了该事业单位绩效管理的问题，并提出建议。粟小聪（2009）针对行政事业单位绩效水平较低等问题，论述了行政事业单位有效实施绩效管理的步骤。刘江南（2010）针对卫生事业单位绩效管理现存的问题，提出卫生事业单位绩效管理应建立健全绩效考核指标体系和工作流程，加强沟通，重视绩效管理的整体性，规范绩效奖惩制度。
五、总结及展望
目前，国内对事业单位绩效管理理论研究处于初步探索阶段，仍然存在诸多不足。该研究领域所存在的主要不足表现在，主要参考企业绩效管理理论来进行研究，没有形成体现事业单位特点的绩效管理理论；对事业单位绩效管理的研究主要停留在绩效考核上，多数研究是按员工和组织分别进行的，缺乏对事业单位绩效管理理论的系统、全面的研究。
事业单位属于介于政府和企业之间的组织形态，是由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的社会服务组织。展望未来，要针对事业单位绩效特点，来对事业单位绩效管理进行系统、全面的研究，建立具有事业单位特点的绩效管理理论体系，形成绩效管理系统理论框架。
参考文献：
[1]Swee C.Goh.Making. Performance measurement systems more effective in public sector organization[J].internal use,2011
[2]Nagarajah Lee.Measuring the performance of public sector organisations:acase study on public schools in Malaysia[J]. Measuring Bussiness Excellence,2006
[3]李业昆.绩效管理系统[M].北京:华夏出版社,2011
[4]姜宏青,白瑜欣.基于修正的平衡计分卡事业单位绩效评价体系[J].会计之友,2006
[5]王辉,黄磊.我国事业单位组织绩效评估研究[J].安徽大学学报(哲学社会科学版),2006
[6]唐果.基于层次分析和模糊综合评判法的事业单位员工绩效考核研究——以 360 度绩效考核为例[J].科技与管理,2010
为进一步做好2009年度机关、事业单位工作人员的考核工作，根据上级文件精神，结合本乡实情，制定如下方案：
加强组织领导。成立由陈文杰任组长，杨勇(党办)、周丹(政办)、马有萍(纪检)为成员的考核领导组，由周丹同志负责考核具体事务。
确定考核对象。凡在2009年度在此卢村乡政府及下属事业单位工作人员均为这次考核对象，具体包括政府机关副科以上、机关内设机构在编在岗、在编抽调、在编离岗公务员。农业服务中心、文化广播电视站、计生服务所在编在岗的续聘工作人员。
时间要求。3月15日前将方案报送组织、人事部门审核批准后，3月20日前召开机关事业单位考核动员会议;3月22日前各考核对象将年终总结报分主管领导签署考核意见;3月25日前确立各考核对象等次;3月28日前将考核结果报县组织人事部门审批。
具体步骤。对照组织人事部门审核批复的考核方案，考核对象认真填写年终总结，各主管部门结合工作总结及平时表现，工作业绩填写考核评语，由考核领导组收集后提交党政联席会议，综合确定各考核对象考核等次，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不合格等次，并将考核优秀的对象交机关工作人员会议表决。
注意事项
优秀指标的使用：乡政府机关优秀指标为7人，事业单位的优秀指标为7名，不互相挤占，其中工作业绩一般，年终总结失实，出勤考勤效率低、无故不参训、本职工作中心工作表现不突出、受上级通报或批评的考核对象及在乡“创建”工作评为“不满意”机关的工作人员不得评为优秀。
严格考核程序，考核对象对照或参照《国家公务员法》的要求，结合执行本单位、本人的年初计划及政府内部的考勤制度，后期管理制度等，对自己作出自我评定后交分管领导签评。
严格考核纪律，确保考核民主、公正，对机关事业单位考核不称职或由县组织人事部门直接确定为基本称职、不定等次的考核对象除作出深刻有效的检查剖析外，严格执行政府内部制定的《预算外工资奖惩条例》，年终扣除。连续不称职的对照《国家公务员法》执行。
相交于人力资源管理将社会组织中的人视作对象的定义，事业单位治理的定义是综合利用法律法规及使用先进的科学技术对事业部门的人力资源开展高效科学的调控、领导、利用和协议，将该资源的利用达到最有效的配置，高效合理的对事业部门进行管理迫在眉睫。
（一）强化人力资源管理资源使用的需求
将科技人才的能力合理开发，使优秀的人才能够充分发挥其才能，工作人员实力得到的全面培训，专业技术的挖掘，潜在能力的使用，实际生产中将事业部门的工作效率提升是人力资源治理的最原始的目的。事业单位作为科技人才的集聚的场所，为有效的聚集人才，开发人力资源，加速事业单位的绩效考察的专业水准，需要高效合理的开展人力资源的治理，把资源的开发放在首要位置。
（二）健全人力资源管理是竞争实力的来源
进入经济大爆炸的快速发展时期，人力是社会生产力的主要组成成员，在提升事业部门绩效，加强企业竞争能力方面发挥着重要推进作用。而人力资源作为经济建设的首要能源，同时事业部门作为优质人才资源的聚集地汇聚了众多的优秀的各专业科技的人才，所以，健全事业部门的人力资源管理制度是提高单位部门工作效率的本质，是提高企业在经济时代实力的源泉。
（三）合理高效的人力资源管理是单位职责的保证
数据证明，我国财政方面受到供养的人数大概80%的是事业单位的员工，同时近几年，我国的机关部门的退休金的总数已大大提高，远远超过上千亿元，事业部门占用了巨大的财政支出，消耗着多数资源，加强事业部门的职能建设才能将我国的新闻出版、农林水、广播电视、科教文卫等多数领域的工作效率提升，事业单位职责将会得到确保。
二、我国事业单位人力资源管理状况的解析
近年来，我国的经济建设和社会发展取得了一定的成果，但同时事业部门在人力资源管理方面也出现一些难题，如评审机制不合理、人力资源经费投入超额、管理体制与事实脱轨等一系列的困境，并且事业部门的人力资源管理呈现出实际情况与发展需要并存、进步与缺陷共存的状态。调查我国事业单位人力资源情况，数据表明：即使我国多数的企业部门已经为适应发展开始逐渐构建管理资源模式，可在专业方面仍存在一些困惑如：观念转变、工作效率考察、制度建设，依旧需要继续改进。
（一）管理观念陈旧及实施力度欠缺
事业部门如今渐渐由人事管理转向人力资源的管理，将以往人事管理的主动性大大提高，更注重内容的评审，同时加大人力的资源运用以及员工的素质提升，不仅仅是形式上的改动，深层到本质的认识及思想上的转变。然而，我国事业单位不同于一般的企业单位作为国家机关领导和社会公益服务组织的本质，在策略和职能实施上受到国家政策的诸多影响和国家体制的各方面的制约。在这样的氛围下，当前事业单位人力资源管理变革需求逐渐加大，即使有些管理人员在思想上稍有波动，但这种情况却没有吸引到广大人民群众的和多数领导的目光，最终导致事业单位的人力资源管理实施力度不足，仅限于形式上。
（二）人力资源开发不足，员工专业培训欠缺
一方面，事业单位中工作较为直接，简单，企业部门将对员工潜在能力放在不重要的位置，导致工作人员对新的专业技术及更新的知识缺少必要的学习与应用，直接造成高技能的员工供不应求。另一方面，我国的事业单位包含诸多领域，工作人员基数众多，因此事业单位在完成着社会职责的要求外，同时肩负现有许多员工甚至是退休职工，所以事业单位在实施人力资源专业技能培训的同时没有足够的财政支出和有效的精力安排。
（三）考核有失公正，管理低效率
考核是单位根据一定的规则，使用合理的办法，检验和评估工作人员对其工作职能的实行的力度，以明确其工作业绩的一种高效员工解析与评估制度。现阶段，考核在多数企业单位效率可观，但考核在事业单位却没有到达预期的目标。原因主要是：一，事业部门实施考核的周围氛围不够；二，考核制度有失公正，现今员工工作效率的考核方式比较传统，工作人员在大的方向不出错，各种福利，工资就和其他员工一样，考核结果并为与员工福利挂钩，直接造成考核的意见无关紧要，考核的本质失去意义。
（四）制度不合理，事业部门职责混乱
纵观企业部门人力资源在管理方面的成就，事业部门现阶段也逐步开始人力资源管理的理念更新，然而，归根于事业部门自身特色的狭隘性，以及长时间的散漫放纵，想要达到企业部门的效果存在很大的困难。同时，即使事业单位在考核制度方面已有体系，可其自身的考核准则混乱，难以实现。
三、我国事业单位资源健全管理的参考
综合考虑我国事业单位的现状，一方面事业单位具备的职责无法高效合理的施展，导致消耗国家人力、物力、财力，阻碍了社会进步，另一方面致使大量优秀科技人员在能力上和数量上的严重下滑。因此，事业单位人力资源管理制度的完善刻不容缓。
（一）转变管理理念，加强事业单位人力资源管理水平
转变事业单位人力资源管理的理念包含重要影响，一方面，提升员工专业培训，强化事业单位基层管理人员的人力资源管理水准。将人力资源管理和事业单位平时绩效考核成绩紧密联系在一起，将人力资源使用和升职合理联系，加强基层员工的团队精神和竞争意念，使事业单位人力资源管理实施到各个层次，加强事业单位人力资源管理的力度。另一方面，事业单位的生产动力是工作人员，人力资源是事业单位的重点。对此，事业单位管理人员要深刻理解到人力资源在事业单位中发挥的作用，明确人力资源管理意识，将人力资源管理政策妥善实施。
（二）推进事业单位人力资源开发，强化专业技能培训
员工专业技能培训是人力资源开发的重要方法，是事业单位确保持续发展的重要依据。事业单位人力资源管理需要从以下角度出发，做好调研―总结―培训―考核―评价―总结的人力资源流程，实现对本单位职责和经济发展需要的调查，归纳工作人员培训需求与经济建设的要求，开展员工专业技能和全面素质的训练，及时进行绩效考核，评价员工能力的欠缺和潜在能力的发挥，再进行总结经验及进行下一次培训准备工作多方面循环制度。
（三）绩效变成效，健全事业单位绩效考核制度
事业单位绩效考察制度的健全要通过对工作人员的实际情况考核熟悉单位实况，在此基础上开展改善。同时，事业单位进行绩效考核要确保科学严谨的行政执行能力，在合适的考核环境下开展，将绩效考核实施到实际情况。并且将绩效考核实施到事业单位人力资源管理的整个流程，不局限于部分子体系的考察。措施可在调动的基础上参照企业绩效考核中平衡计分卡BSC 的使用。绩效考核的结果要随时的反馈和思考，以保证制度改革进与管理强化。
（四）实施人力资源管理制度的改革
【关键词】行政事业单位 绩效管理 讨论
从目前的形势来看，我国很多的行政事业单位在绩效管理方面还存在着一定的不足，这种形势也从侧面暴露出了我国行政事业单位管理制度的不完善。在传统的管理制度之中，存在着很多的漏洞，这样就极易造成资金的浪费和挪用等现象。加强对行政事业单位绩效管理可以极大地提升员工的工作积极性，并且可以对日常的工作进行更加灵活的管理，将管理工作中所面临的风险有效的降低。我国的行政事业单位是一个为社会提供服务的单位，因此在进行绩效管理时应该树立起以人为本的管理理念，根据本单位的内部情况来建立起科学的绩效管理机制。
一、当前我国行政事业单位在绩效管理方面的不足
（一）年度考核制度存在问题
在通常情况下，行政事业单位在进行绩效考核时，主要是对能力、业绩、考勤以及品德等方面对员工进行考核，但是这种考核的制度从本质上来看不能算作是真正的绩效考核，单纯地考察员工的思想品德等素养不能够对员工的工作情况进行客观的评价，此外在进行考核的过程中也存在一定的人为因素，这样也会在一定的程度上影响到考核的公正性。
（二）在绩效考核的操作中存在问题
在我国行政事业单位中，绩效管理工作仅仅是作为一个每年都需要进行的工作，因此相关的管理人员没有对这项工作给予突出的重视，一些事业单位在进行绩效管理时，没有对员工进行仔细的、科学的考查，单纯的对员工的工作总结进行评价。这就使得员工会在一定的程度上忽视绩效管理工作，此外考核人员也没有制定出统一的考核标准，单纯地按照感觉来给员工进行评分。甚至一些个别的行政事业单位将日常的考核工作取消，导致了考核失真的现象。
（三）绩效考核人员专业水平较低
行政事业单位的绩效管理工作是一项需要具备扎实的专业技能的工作，因此绩效管理人员只有具备一定的专业知识和操作技能才能够做好这项工作。但是在我国的行政事业单位中，很多的绩效考核人员都是由单位的领导者来担任，这样的绩效考核团队虽然覆盖面很广，但是也缺乏了一定的专业性，这就直接降低了绩效管理工作的准确性。
二、提升行政事业单位绩效管控的措施
（一）提升管理意识
绩效管理工作会对行政事业单位的工作水平和工作效率产生十分重要的影响，所以行政事业单位加强对绩效管理工作的重视程度，也会推动事业单位的全面发展。因此，行政事业单位的领导者应该提升绩效管理的意识，加强绩效管理人员的责任意识，充分地利用绩效管理的优势和作用来促进员工积极性的提升。这就要求行政事业单位树立起以人为本的绩效管理理念，充分地尊重员工的主体性和能动性，促进员工素质的全面提升以及综合技能的提升。从而促进行政事业单位的持续发展，为行政事业单位的绩效管理工作营造一个良好的条件。
（二）建立起科学的考核制度
行政事业单位的绩效管理工作不应该局限于表面，流于形式化，程式僵化，应该制定一个统一的绩效考核标准，建立起系统完备的考核制度，从而确保考核的科学性和准确性。如果没有制定出量化考核的具体标准，就会造成考核工作的难以落实。只有制定出具有针对性的考核标准，才能够将绩效管理工作落到实处。此外还要对岗位制度加以完善，根据不同的岗位和员工的不同等级来制定出不同的绩效考核标准，还要对绩效考核的方式进行丰富，确保绩效考核的全面性，真正地体现出绩效考核的价值。
（三）重视对考核人员的培养
行政事业单位的绩效考核工作具有很强的专业性，考核的过程也相对比较复杂，因此这就要求绩效考核人员具备较强的专业考核技能。行政事业单位也应该重视对绩效考核人员的培养，加大培训的力度，从而保证考核结果的准确和客观。由于目前我国的很多行政事业单位在绩效考核方面还没有建立起完备的制度，这就更需要高素质的考核人员来进行公正的评价活动。绩效管理人员要不断地提高自身的职业素养和道德水平，还要对专业的考核知识加强学习，明确绩效考核的流程，还要具备一定的管理能力和沟通能力，做好各个部门的协调工作。行政事业单位可以定期地组织绩效管理人员进行培训，促进他们考核水平的提升及优化，从而推动绩效考核机制的完善。行政事业单位还要重视绩效考核人员的选择工作，广泛地吸纳高素质的管理人才，对日常的考核也要给予重视，不要仅仅重视年度绩效考核工作，使一个阶段的考核结果可以对行政事业单位下一个阶段的发展方向给予一定的指导。
三、结语
综上所述，行政事业单位在我国的经济发展中发挥了不可替代的作用，因此它的言行也受到了国家以及我国广大群众的关注。绩效管理工作可以对事业单位的工作效率产生极大的影响，因此行政事业单位应该不断地推动绩效管理机制的完善和优化，将绩效管理工作同行政事业单位自身的实际情况和发展方向相结合，从而全面推动绩效管理水平的提高，提升行政事业单位的工作效率，促进单位的稳定、持续、健康发展，推动我国经济的不断发展与进步。
参考文献
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[3]马兴杰.基于数量化的我国农业县级政府绩效评估必要性探讨[J].中国农机化.2009（04）.
关键词：事业单位 内部企业 人力资源管理 对策
事业单位当中的人力资源管理与其他企业单位的人力资源管理存在着明显的不同之处，正因为如此，在事业单位当中的人力资源管理工作模式就不能够按照传统企业的人力资源管理模式来照搬套用，而应采取适合我国事业单位自身特点的现代信息化人力资源管理模式。
一、我国现阶段事业单位进行人力资源管理工作中的问题
人力资源管理通俗的来讲就是对人这种资源进行管理，从理论上来解释就是组织通过招聘，培训和挑选及任用等形式对组织内部和外部的有关人力资源进行有效的管理和利用，确保组织机构目标的实现和对单位成员的薪资、绩效和人员之间的各种关系进行科学管理规划的过程。人力资源管理工作做得是否科学合理对其管理效果有着重要的影作用，同时对于组织未来长久的发展也产生了阻碍。下文中就对现阶段事业单位的人力资源管理所存在的问题进行总结和分析。
1.事业单位人力资源管理的理念传统落后
事业单位和其他的企业单位的性质不同，对于利益的追求没有那么强烈，导致事业单位成员的工作积极性不高，在事业单位当中对人力资源管理工作的缺陷不足进行改善的欲望并不强烈，进一步讲在事业单位当中对人力资源管理的定义严重的缺乏认识。虽然我们国家的事业单位也在进行着一系列的改革和变化，但是在事业单位中的人员思想理念当中，对于“铁饭碗”、“进入到事业单位当中后半辈子就有了依靠”、“直接享受国家员工待遇”的思想理念依然普遍存在，这些思想理念的存在对于事业单位未来的可持续发展有着严重的阻碍作用。
2.对绩效考核的作用认识不足，缺乏科学合理的绩效考核管理
在绩效考核当中缺乏量化指标，考核的内容设定过于简单，科学性和操作实践性严重不足，仅凭印象进行评分的情况普遍存在；考核工作没有切实的落到实处，过于形式化，缺乏关注度；对各个职责岗位没有进行标准的分析和规范化管理，另外，没有将绩效考核结果与员工的薪资、职位和奖惩进行挂钩，失去了进行绩效考核的根本意义。一般情况下都是由单位的人事部来发放考核表，各个部门也都是走个形式；缺乏科学合理的考评制度，考核标准也不够完善和严谨，形式缺乏合理性，进而致使绩效考核管理工作较为混乱。
3.缺乏健全完善的激励机制
现今的事业单位当中所表现出来的缺陷为单位员工的薪资待遇水准和员工自身价值比例严重失调，员工在薪资待遇方面完全没有自，天长日久，员工自身就会觉得在这个单位当中，自己不需要有什么出色的表现。只要不在工作当中犯下较大的失误对于薪资待遇就不会产生影响，即使努力去做好工作得到的薪资和其他没努力工作的员工也是一样的，因此导致了员工缺乏工作热情，消极怠工的情况成为事业单位当中普遍存在的一种现象。
二、加强事业单位人力资源管理的合理性对策
1.树立和强化人力资源管理理念，建立起竞争性选用人员机制
建立起向社会公开的聘用机制，扩宽聘用人员渠道，在聘用员工的过程当中本着公开、公平、公正的原则，保证所聘用的人员是具备真才实学的人才。除此之外，应将陈旧的人力资源管理理念及时的向现代化的人力资源管理理念所转变，事业单位应充分的认识到进行人力资源管理的必要性与重要意义。
2.建立起科学规范化的绩效考核管理机制
进行绩效考核管理的根本目的在于，对单位员工的工作岗位业绩工作能力及贡献度做出客观、公平、真实的评价，进而对单位员工的职位变动和薪资待遇进行调整提供基本依据。因此在制定绩效考核的评价标准时应具备科学合理全面性避免单一化，应依据组织发展的具体情况来选定适合的考核形式，进而反映出员工客观真实的情况。
3.建立起健全完善的员工激励机制
关键词：事业单位 绩效考核 改进思考
在我国，事业单位是一个庞大的体系，全国共有各类事业单位130多万个，从业人员规模近3000万。随着事业单位岗位设置管理制度、聘任制度的推进，事业单位绩效考核已成为事业单位管理的核心问题，也是工作中的难题。如何对事业单位进行有效地考核，调动事业单位工作人员的工作积极性，是一个非常值得探讨的问题。
一、当前事业单位绩效考核中存在的问题
1.对绩效考核的定位认识不够。考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。目前部分事业单位对考核的重视程度不够，到年终往往是临时拼凑人员仓促考核，并没有将日常的工作业绩纳入考核指标，而是由人事部门发放年度考核表，各部门人员匆匆填写，应付了事，导致考核流于形式。
2.工作难以量化，考核难度大。事业单位人员主要从事技术工作和脑力劳动，工作内容在很大程度上是创造性的，很多没有明确的流程和步骤，很多工作成绩难以量化，考核过于标准化不利于工作人员创造力和热情的发挥，对这种复杂的劳动工作成果，如何进行公正、合理的量化考核，是事业单位绩效考核的难点问题。
3.考核指标过于笼统，缺乏合理的绩效考核方法。现在的绩效考核指标大都由“德、能、勤、绩、廉”所囊括。这些方面用在实践中具体操作的弹性很大,等级区分不明显，难以充分体现不同岗位在职者的工作能力与贡献大小，使整个绩效考核工作失去了它应有的意义。
二、存在问题的原因分析
1.事业单位“铁饭碗”的观念仍然存在。事业单位从事公益服务，经费由财政拨款等性质决定了事业单位不存在类似企业因经营不善倒闭、工人失业等现象。事业单位中，“铁饭碗”思想仍然存在，“论资排辈”、“能上不能下”等现象较为普遍，岗位管理、岗位聘用等与自负盈亏的企业模式还有很大差距。在一定范围内形成了事业单位“干好干坏一个样，干与不干一个样”的工作作风，一定程度上影响了考核的真实性和实用性。
2.考核缺乏有效的激励机制作支撑。美国心理学家威廉?詹姆斯的研究表明，一般情况下，人们只需发挥20%-30%的能力，就足以应付工作，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到80%-90%。当前，事业单位绩效考核缺乏有效的激励措施，例如，事业单位的正常晋升工资制度，只要是考核合格以上，都可晋升工资档次，有的出勤不出力，照样可以晋升工资。
三、改进绩效考核管理工作的思路和方法
1.转变观念，提高对绩效考核工作的认识。绩效考核是奖勤惩懒、优胜劣汰的重要依据。事业单位应树立绩效考核的新理念，打破“铁饭碗”的陈旧观念。改进现行工资体制，实行绩效考核奖励制度，真正实现岗位管理，优胜劣汰，岗变薪变，改变事业单位工作人员“能上不能下，岗变薪不变”的局面；构建绩效考核科学化，规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性，营造优秀人才脱颖而出的环境。
2.明晰岗位职责，为考核奠定良好基础。第一，单位职责层层分解，岗位职责切实可行。岗位职责的制定应当按照岗位的类型的不同、数量的多少和层级的高低，将单位总体职责任务层层分解，使得每个岗位上聘用的人员所履行的职责任务与岗位等级、类型相匹配，工作量合理。第二，岗位职责细化量化，工作任务目标明确。对于教师、卫生、工程技术等较为容易细化量化岗位职责的岗位，要注重岗位指标的科学化，并随着管理和技术的进步，不断改进。而对于党建、人事管理等较难细化量化岗位职责的岗位，要分析岗位特征，通过对工作任务的分解，得出细化指标。必要时，可以通过对近几年工作的分析，以及今后几年的工作规划，得出细化量化的岗位职责。
关键词:改进完善;事业单位;绩效考核;思考
一、事业单位的特征
事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。事业单位又可分为全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位及自收自支的事业单位。文章仅从自收自支的事业单位（即企业化管理的事业单位）角度进行探讨。
二、事业单位绩效考核的意义
通过考核，发现了优秀人才，增强了培训工作的针对性和选拔使用优秀人才的准确性，促进了事业单位人力资源管理工作整体水平地提高，发挥了考核工作在整个人力资源管理工作中的基础性作用。事业单位绩效考核工作向制度化、规范化和科学化的发展，不仅很好地调动了事业单位员工的工作积极性、创造性和竞争性，大大提高了事业单位的工作效率，减少事业单位“大锅饭”现象，树立事业单位的良好形象，促进事业单位在转制过程中健康、长远发展。
三、目前事业单位绩效考核存在的问题
自收自支的事业单位的性质决定了它在人员管理方面仍然适用行政机关的模式，而在市场运行中又强调企业化的特殊性。长期以来，事业单位绩效考核工作一直使用国家机关考核办法执行，往往偏重于传统的定性考核，定量考核与数据分析不足，存在着方法落后、工作效率低下与考核工作准确性不够等缺陷，甚至容易受主现评价的左右。目前所实行的定量考核也仅仅是定性考核的一种辅助，在项目设置和考核指标体系设定等方面存在很多缺陷，适用面较窄，不能全面、公正、客观地反映被考核人的素质、潜力和工作业绩，具体表现为以下四个方面：
1.考核指标设置缺乏针对性。由于工作岗位不同，领导干部、中层干部和一般工作人员在工作责任、工作目标和工作任务上存在着很大的差异性，这种差异性的存在决定了在实施考核时，必须根据实际情况设置不同的绩效考核指标体系。在实际操作中，往往统一使用德、能、勤、绩、廉五个测评要素，以至于无法区别中层领导和一般工作人员，从而导致了考核的针对性不高。
2.考核过程存在着主观性。在德、能、勤、绩、廉五个指标中，往往只设置总的分值，对于具体的标准没有加以量性规定，例如在德方面，不同的考核人员给出的分值往往存在着一定的距离，以至于个别人员在打分中出现互相打高分或打低分的情况，导致了考核结果的不准确性。
3.考核制度本身存在缺陷。考核本身是一项需要不断在实践中去完善和创新的工作，要做好考核工作，就不能单纯地为总结而总结，为考核而考核，使考核变成一种“认认真真走过场”的工作，起不到考核工作应有的作用。
4.考核人员存在着主观性。绩效考核应遵循客观、公正的基本原则，但在实践中往往存在着考核人员凭自己的主观意识对被考核人进行考核的情况。例如：有的考核人员对与自己关系较好的人往往会给予比较高的分数，反之则给予比较低的分数；有的部门同级间的打分都为满分，有的部门则都比较低，从而形成了个别部门全体人员得分都很高，甚至都是满分，而有的部门则普遍低分的现象，使考核失去了意义。
四、对绩效考核工作的几点思考
1.建立完善的绩效考核体系。由人力资源部会同各部门共同制定绩效考核体系，在考核双方双向沟通的基础上确定考核标准以及考核方式。同时，根据各个岗位不同的工作任务和要求列出具体条目及评定等级，并将工作任务的数量、质量、时限等作规范性要求，逐步明确被考核对象的量化目标，最后拟定每个岗位的绩效考核表。同时，要组织各部门的相关人员进行绩效考核管理知识和技能的培训，使考核人了解绩效考核的目的、作用和原则，了解考核的内容，掌握考核操作方法和考核沟通技巧，识别和预防考核中的误差，保证绩效考核的客观性和公正性。
2.注重绩效考核计划的制定。根据单位的绩效考核体系和工作目标于每年年初制定当年的考核计划，将日常考核与年终考核相结合，并严格执行考核计划，使考核结果能够体现差异。根据考核等次，严格把握优秀率和优秀标准，而对考核等次为基本称职或不称职的，要谨慎处置，可以通过向部门负责人或相关人员进行口头了解的形式进行确认，避免因同事间的矛盾而影响考核结果。
3.有针对性的开展绩效考核。在全面考核德、能、勤、绩、廉五个方面的基础上，对领导、专业技术人员、管理人员及工勤人员进行区分，在重点考核工作业绩的基础上逐步增加各岗位的绩效考核指标，并坚持定性考核与定量考核相结合的方法。例如，对中层领导增加管理能力、沟通协调能力的考核，并进行定量的测评；对具有对外服务功能的员工增加客户满意度测评；对管理部门的员工增设服务满意度指标等。同时，要坚持日常考核与年度考核相结合，领导考评与群众测评相结合，上级、同级和下属共同参与的多角度考核。
4.借助计算机管理系统进行考核。在考核过程中，往往不能做到百分百的客观和公正。因此，笔者认为可以借助于先进的计算机管理系统协助进行考核，特别是对于岗位晋升或提升为领导职务的人员的考核。将拟晋升的岗位或某个领导岗位的任职要求、能力要求等设计成如心理分析类的题目，由被考核人在规定时间内独立完成，并将考核成绩作为判断被考核人是否符合岗位要求的依据之一。对不符合岗位要求的人员进行另外的复核，或调整到更为适合的岗位上去，真正实现人岗匹配，充分发挥个人的特长。
5.注重考核结果的反馈。实践中，往往会忽视考核结果反馈这一过程，但这一过程却是极为重要的。如果被考评者不知道自己的考核结果，就不会得知他人对自己的评价，以致于无法改进，不能更好地促进自己的成长。对于如何反馈考核结果，笔者认为，最好的方法是由被考核人的直接上级与其进行面谈的方式进行。面谈的内容可以包括：对考核结果进行确认，并围绕被考核人的成绩与问题、教育培训需求及改进措施等内容进行沟通。最后，将考核的结果作为调整员工职务、工资以及奖励、培训、晋升的依据，有效地激发员工的竞争意识，从而产生激励作用。
6.注重绩效考核与制度建设地有效结合。在实践工作中，往往存在着部分领导有“老好人”的观念，对于部门个别员工出现的思想问题和违反规章制度的现象，只有轻描淡写的提醒甚至假装不知道，不能真正从严批评、从严要求、从严管理。针对这些问题，可以从加强制度建设来予以缓解。比如要解决员工迟到早退问题，可以设立上下班考勤制度，并在规章制度中明确规定一个月迟到或早退若干次数的员工会受到一定程度的惩罚，而每一天都准时上下班的员工可以得到一些额外的奖励。通过制度建设，把组织倡导的和反对的行为明确地界定下来，员工的行为就更加容易得到规范，向着组织希望的方向发展。
随着事业单位绩效工资制度的实施，事业单位的绩效考核工作必将置于更加重要的地位，进入一个全面推广和深化的阶段。对于大多数事业单位来说，绩效考核工作是对原有管理理念和管理方式的挑战，需要通过不断的实践来完善、提高和发展，从而更好地履行自己的职能，发挥自己的作用。
参考文献:
（一）人力资源管理的概念
人力资源管理，就是企业或组织在开展生产与经营活动中进行的，利用先进的科学手段与方法对人力资源进行组织、培训、任命与分工的全过程，这个过程一定是规范化、科学化的，不仅能够合理分配企业或组织的人力资源与物力资源，还可以通过实现动态平衡达到其最佳状态，促进企业或组织的利益最大化。同时，企业或组织通过开展人力资源管理，能够实现对员工思想行为的合理控制与协调，以充分调动员工的工作积极性，加速完成既定的战略目标。
（二）事业单位与其绩效考核
在我国，为了保障社会公共利益，实现社会公益而由国家机关或组织创立的，由国有资产支撑和保持正常运营的社会服务型组织即事业单位，一般来说，事业单位的运营范围是涵盖科教文卫活动在内的全部社会基础公共事业。因此，受事业单位的特殊性质影响，其绩效考核的标准是十分严格的，事业单位的绩效考核由专门的组织人事部门负责，根据既定标准定期对工作人员进行考核打分，绩效考核的主要内容包括政治觉悟、工作能力、工作成果等，着重考察工作人员的综合素质。
二、现阶段事业单位在开展人力资源管理过程中存在的问题
（一）缺乏系统严谨的绩效考核体系
绩效考核的顺利实施，需要一套强有力的，兼顾系统性与严谨性的绩效考核体系作为保障，而在现阶段，我国大多数的事业单位均缺乏这样的一套体系，认为只要生产与经营活动正常开展，就不会出现绩效问题，所以，不仅不能实现对工作人员积极性的有效调动，还严重影响了事业单位的未来长期发展。同时，因为无据可依，事业单位在开展人员日常管理时，常会出现各种各样的问题，且不能实现问题的实时记录，导致问题的搁置，待积累到一定程度，会对事业单位的生存与发展产生重大的影响。
（二）缺乏有效的绩效考核沟通
受我国传统思想的影响，当前事业单位在进行绩效考核时，还存在着沟通上的“阶级差异”，往往是由领导单方面评价员工，而员工对领导的绩效评价少之又少，绩效考核的推进与监督权掌握在少数领导手中，不仅不利于促进绩效考核的公开化、公平化，正确发挥其职能，更容易对员工的工作积极性造成打击。
三、针对事业单位在开展人力资源管理过程中存在问题制定的解决策略
（一）建立健全事业单位人力资源管理绩效考核体系
现阶段，在事业单位相关部门开展人力资源管理活动时，经常会出现考核标准模糊、考核内容混乱和考核个人主观性较强等问题，究其原因，是因为事业单位缺乏一套系统的、严谨的人员绩效考核体系，不仅会造成人力资源的浪费，还会在一定程度上影响工作人员的工作积极性。因此，为了推动事业单位人力资源管理活动的高效开展，必须建立健全事业单位人力资源管理绩效考核体系，并根据单位实际情况，制定多类别、适用于多种主体的考核标准，实现人力资源的逐级管理，同时，这套考核体系要以考核人员的综合素质为基础，重点关注工作绩效及影响力。
（二）消灭“阶级差异”，倡导良好的绩效考核沟通
良好的内部沟通是一个优秀组织所必备的，它不仅包括同等级部门或员工之间的沟通，更包括上下级之间所展开的良好沟通。而对于事业单位的绩效考核活动来说，只有通过不同部门、不同等级员工之间展开的良好沟通，才更加容易发现组织整体所存在的、隐藏的问题和不足之处，以便及时改正和弥补。因此，事业单位要切实加强内部各部门员工的思想教育，使其在明确绩效考核重要性的同时，建立起彼此间的信任；此外，事?I单位要建立优秀部门及员工奖励制度，充分发挥模范榜样的带头作用，鼓励和表扬先进，以形成较好的内部环境和良性竞争。
