时间：2023-06-01 09:31:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位岗位绩效工资制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资分基础绩效和奖励绩效。
一、事业单位工资制度改革的原因
事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公（即参照公务员）”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。
我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低，没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点，事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控，工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制，必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好，这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准，统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义，干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体，没有充分的分配自，不能制定和实施单位内部的分配制度。
二、事业单位执行绩效工资的必要性
1、规范收入分配秩序的需要。事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展。
2、完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例，这次事业单位收入分配制度改革的成功与否，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。
3、平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下，不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态，需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制，把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。
三、事业单位执行绩效工资制度的原则
事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督，实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。
四、事业单位绩效工资执行中存在的问题
1、由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有利于本行业发展的评估办法很难。
2、考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。
3、量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。
4、可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。
五、建立公平和公正的考核和评估办法
1、事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。
2、考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。
3、在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定和执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进，以达到更加符合本行业发展及员工的切身利益
总之，现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。
参考文献：
摘要：工资制度对于事业单位发展有着十分重要的作用。建国以来，我国事业单位工资制度经历了四次大的改革，虽已取得了明显的成效，但仍需不断完善。本文在分析了历次工资制度改革得失的同时，对现行事业单位工资制度进行了深入地思考，并针对性地提出建议。
关键词：事业单位 工资制度 思考
党的十报告中提出了“提高劳动报酬在初次分配中的比重，初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平”的方针。此外，在《国务院批转发展改革委等部门关于深化收入分配制度改革若干意见的通知》（国发[2013]6号）中也明确提出“结合分类推进事业单位改革，建立健全符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工资分配制度”。这就要求我们要不断完善事业单位工资制度，突出体现效率和公平，激发工作人员的积极性，促进事业单位的可持续发展。
一、我国事业单位工资制度的历史沿革
我国事业单位工资制度，经历了建国后60多年的社会经济发展，在实践探索中逐步建立，并经历了几次大的工资制度改革才得以形成。
1.1956年工资制度改革。1956年之前，我国事业单位存在着薪金制、供给制等多种工资制度。1956年工资制度改革，建立了职务等级工资制度，奠定我国工资制度的基础。改革的主要内容：一是取消了工资分和物价津贴制度，建立全国统一的各类人员的工资标准；二是调整了产业、部门之间以及各类人员之间的工资关系；三是国家机关和事业单位工作人员工资制度采用一职数级、上下交叉的所谓一条龙形式的工资标准；四是划分了全国的十一类工资区，调整了地区之问的工资关系。此次工资改革使事业单位工资管理趋于规范化，但也存在工资标准过多过繁、职级不符、劳酬脱节、缺乏增资机制等问题。
2.1985年工资制度改革。此次工资制度改革主要对企业和机关事业单位的工资制度进行了分离。改革的主要内容为：一是事业单位实行以职务工资为主的结构工资制度，即由基础工资、职务工资、工龄工资和奖励工资组成；二是建立了正常的晋级增资制度，国家每年根据国民经济计划完成的情况安排事业单位人员的工资增长指标；三是建立了分级管理的工资体制；四是对中小学、中等专业学校的教师和医疗单位中的护理人员分别增发教、护龄津贴，并对医疗事业单位中的护理人员的工资标准提高10%。但此次工资制度改革取得成效的同时也存在以下问题：一是没有体现分类管理的原则；二是结构工资制本身存在缺陷，如适用面过宽，难以满足各类岗位的需要；三是从工资分配的结果开看，与企业相比，事业单位的工资出现了相对下降，影响了事业单位的发展和专业技术队伍的稳定。
3.1993年工资制度改革。此次的工资制度改革的主要内容：一是事业单位与国家机关工资制度进行脱钩，建立起符合事业单位自身特点的工资制度。事业单位专业技术人员执行专业技术职务等级工资制、管理人员执行职员职务等级工资制、工勤人员执行技术等级工资制，其基本工资由职务工资和津贴两部分构成；二是引入竞争、激励机制，扩大工资中活的部分；三是建立了正常增资的机制，在职务不变的情况下，可以正常晋升工资档次；在职务变动后，可以按新的职务晋升到相应的工资档次中；四是建立健全津贴制度，使之适应于不同行业、岗位的特点；五是建立艰苦边远地区津贴，体现了地域差别。此次工资制度改革在工资制度、工资标准、工资政策上实现了全国统一；但未反映出不同地区经济水平的差异性，工资的激励作用不明显，相关的配套措施缺乏，活工资的激励作用难以体现。
4.2006年工资制度改革。确立了现行的事业单位岗位绩效工资制，由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四个部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。此次工资制度改革的特点：一是适应事业单位人事制度改革由身份管理向岗位管理转变的要求，将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来，增强了工资的激励功能；二是在制度形成上和运行机制上，实行体现岗位绩效和分类、分级管理的工资制度，突出岗位绩效的激励功能；三是完善工资的正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应；四是改革高度集中的工资管理体制，进一步明确地方和部门的权限，实行分级管理；五是完善收入分配调控政策，政府通过将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系来更好地体现事业单位的职能，不断提高其公益服务的水平和能力，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。
二、我国现行事业单位工资制度存在的问题
由于受历史原因、管理体制、单位职能等因素的影响，通过对事业单位（主要指全额及差额事业单位，自收自支事业单位现已逐步实现了转企改制）与企业、事业单位之间以及事业单位内部的比较，可以很明显地发现我国事业单位现行的工资制度依然存在着一些问题，制约事业单位的发展。
1.事业单位对工资分配的自主权有限。事业单位必须结合自身特点，建立起公平合理具有保障和激励功能的内部分配制度，以调动工作人员的积极性和创造性。而事业单位内部工资分配政策制定和实施的前提是事业单位应享有相应的内部分配自主权。现阶段，各级人力资源和社会保障部门、财政部门等主管部门对事业单位不但进行工资总量控制而且就工资项目的具体发放标准进行严格监管，给予事业单位分配的自主权很有限。没有相应的分配自主权，事业单位就不能对紧缺急需的高层次、高技能人才实行协议工资、项目工资、年薪制等多种分配形式，同时事业单位很难根据绩效工资搞活工资收入，不能有效调动工作人员积极性。
关键词：事业单位 绩效工资 改革
事业单位主要是政府为了某种社会公共利益而利用国有资产组织从事科技、卫生、教育、文化等活动的一种社会性质的服务组织机构。事业单位在经济社会组织机构中占有着举足轻重的地位，主要承担着社会最基本的公共服务。对于继续深化收入分配制度改革在党的十中提出了优化收入分配结构的新要求，在我国新一轮收入分配制度改革中事业单位的绩效工资制度改革是最重要的内容，积极稳妥地推进事业单位绩效工资制度的改革，对规范收入分配秩序、理顺收入分配关系和调动职工的积极性和创造性有着积极的作用。
一、事业单位工资制度的改革历程
随着社会和经济的不断发展，我国事业单位的工资制度随之不断演进。1956～2006年，我国事业单位工资制度的改革已经历了四次：1956年，建立起了职务等级工资制度；1985年，建立起了结构工资制度；1993年，建立起了各种类型的工资制度；2006年，建立起了岗位绩效工资制度。在这些特定的历史阶段，改革后的工资制度都发挥了积极的作用，促进了我国公共事业的发展。
2006年，事业单位为适应人员聘用制度改革和岗位设置管理制度改革的需要，工资管理模式实行了“以岗定薪、岗变薪变”和“一级一薪，定期升级”的制度，国务院常务会于2009年2月正式确立了事业单位绩效工资推行“四个原则”，同时决定了事业单位以“分三步走”的形式实施绩效工资，在补贴津贴规范的基础上实施绩效工资，使绩效工资机制、分配激励机制以及宏观调控机制日趋完善。此外，国务院于2013年2月出台的《关于深化收入分配制度改革若干意见》中，进一步提出了建立符合事业单位实际情况、分级分类管理以及体现岗位绩效的工资分配制度，从而保障了绩效工资制度的科学合理性。
二、事业单位实施绩效工资中存在的问题
绩效工资主要目的是鼓励职工提高工作质量和工作效率，是奖励单位职工超额工作部分或工作绩效突出部分的报酬。它是对职工过去工作行为和所取得成就的认可，其调整主要是根据职工工作的业绩情况而定，通常比较常用的形式包括“个人特别绩效奖”、“绩效加薪”等。
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效，激励职工爱岗敬业，以此提高公共服务质量和社会效益。事业单位绩效工资改革全面实行已有三年多了，虽然在清理规范津补贴、打破收入平均主义、拉开收入差距等方面取得了一定的成绩，但也存在一些问题，在建立收入分配制度上，离事业单位的实际情况、分级分类管理、宏观调控的健全制机及工资调整机制的完善的总体目标还存在一定的差距。
（一）绩效工资总额核定方法过于单一
事业单位绩效工资改革的难题主要在于如何合理确定各个单位的绩效工资总额。一是全国范围内事业单位众多，又各有自身的特点，国家如何才能根据各行业及各单位的实际状况，确保绩效工资总额的合理性。二是事业单位按照单位的工作实绩及贡献发放绩效工资是其改革的主要指导思想，那么绩效工资的核定也就应充分考虑各单位的实际贡献，干得好总额应该核定得高，干得不好总额应该核定得相对低一点。
而目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照 7：3 或 6：4 的比例换算出相对应的奖励性绩效工资， 对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益的工作量、业务量等无关。
（二）绩效考核的落后
事业单位建立绩效工资制度后，在核定绩效工资总量范围内，根据其自身性质、收支情况及经费来源的实际情况对绩效考核按照所规定的考核办法进行了合理分配，搞活单位内部的分配是其最终目的。由于绩效评估机制缺乏科学合理性，没有明确划分考核等次，再加上采用的考核形式还仅限于年度考核的形式，在绩效工资评估上没有相关的规范及标准，而导致实施绩效工资改革过程中缺少标准的衡量尺度，从而加大了绩效工资评定的难度，使之无法真正发挥岗位绩效工资制度的激励作用。
同时，由于事业单位职工人员身份呈现多样性，在编制数额有限的情况下，使大多数外聘人员没有事业编制，但这部分人员依然从事着与有编制人员相同的工作，其工作量及压力不但没有降低，反而有所增加。由于仅有有事业编制的职工人员才能享受当前单位改革后的绩效工资制度，而没有编制外聘的职工人员不能享受，从而导致了同岗位不同薪酬的问题出现。而有事业编制的一部分职工，由于在编制人事关系上受到了一定的束缚，虽然通过自身努力提高了专业技术水平和工作能力，使其没有享受到应有的工资待遇。正是由于这种身份和岗位不匹配的现象，而无法充分的开发和利用职工的专业技术和工作能力，在职工工作积极性得不到提升的情况下，也就导致了在改革绩效工资制度过程中困难重重。
三、完善事业单位绩效工资制度改革的几个思路
（一）合理确定绩效工资总额
事业单位绩效考核的核心是它所提供的社会公益的数量和质量，因此，事业单位绩效工资应根据其所提供的公益服务来进行。 要求政府应加快事业单位分级分类工作，尽快分清种类，明确各级各类单位的公益服务目标和要求，按照不同级别、不同类型的单位，给予不同的绩效工资核定方法和管理方式， 并建立绩效工资总额的正常增长机制。
（二）合理确定绩效工资中的保障和激励的比例
著名经济学家亚当斯有个公平理论提到，一个人作出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得到报酬的绝对量，而且更加关心自己所得报酬的相对量，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。 因此，在绩效指标设计合理和考核程序公正的前提之下，应当减小“保障：奖励”在绩效工资中所占的比重。对绩效好的职工进行奖励，对绩效不良者进行处罚，使报酬和付出能更匹配，真正反映不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的大小和工作量的多少，合理拉开不同绩效水平职工的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。
（三）完善绩效考评制度和监督管理机制
随着我国事业单位制度的日趋完善，目前事业单位绩效工资在设计上体现出了较好的激励机制和约束机制，已完全打破了过去那种“平均主义”现象。对此，事业单位为保障科学绩效考核指标的可持续发展，建立了更加完善的工资分配的激励机制和约束机制，同时在实施绩效工资时按照因地制宜、分步实施及稳慎推进的原则，并结合了定量评价和定性评价，使考评制度更加符合事业单位的特点。此外，事业单位为搞活用办制度，应及时转变以往的用人机制，以健全的岗位管理制度为建立人事管理制度的重点，在实施过程中要确保做到权责清晰、科学分类、监管有力等。要充分发挥事业单位绩效工资分配的激励导向作用，还应确保职工管理制度、考评制度以及监管制度的科学合理，进而才能有效支撑事业单位的考评制度和监督管理战略。
参考文献：
[1]李克华.事业单位绩效工资制度的利弊及创新之我见.中国外资，2012，3
[2]事业单位绩效工资改革踏入深水区.中国经济周刊，2011，（24）
关键词：事业单位；工资制度；档案工资；改革
1引言
随着事业单位改革的逐步深化,进一步增强事业单位的活力、调动各类人员的积极性和创造性,是当前尤为迫切的一项工作。其中一个重要方面就是工资分配制度的改革,即要求建立与社会主义市场经济体制相适应的自主、灵活的激励分配制度。目前大多数事业单位所实行的工资制度为档案工资制度，在长期的运行过程中，暴露出一些弊端，无法起到激励作用，阻碍了事业单位的正常发展。笔者拟通过本文的分析，提出一些可供参考的解决办法。
2档案工资及其利弊分析
建国以后，我国机关、事业单位先后进行了三次较大的工资制度改革。现行工资制度是1993年10月1日起按照国务院国发［1993］79号文件通知进行改革后形成的新的工资体制，该工资制度根据事业单位的不同性质和经费来源分为一、二、三类事业单位，国家给予不同程度的财政拨款，并且根据事业单位的岗位特点，将其工资制度分为专业技术人员工资制度、管理人员工资制度、工人工资制度等，不管何种工资制度均分别由固定部分和活的津贴部分两部分组成。职务(岗位)标准工资部分由国家统一调整,统一管理。活的津贴部分的分配,地方和单位有一定的自。在这种制度下，事业单位工作人员所得的工资一般由人事劳动部门按现行的工资标准记入个人档案，因此也称为档案工资。
档案工资，理论上应较大程度的体现了事业单位的工作岗位特点和按岗定薪原则。其优点体现在：一是根据事业单位的行业特点和行业差别，实施科学的分类管理，建立了不同类型的事业单位工资制度；二是较好地体现了党和国家的知识分子政策，使工资政策和工资水平向专业技术人员有较大的倾斜，调动了各类专业技术人员的工作积极性；三是在工资结构上进行了重大改革，将工作人员的工资分为固定部分和津贴（活的部分），体现了一定的自；四是建立了正常晋级增资制度，使事业单位工作人员的工资随着经济发展而同步增长，从而有效地促进了新工资制度的正常运转。另外，建立地区津贴制度，建立破格晋升、重奖和设置政府特殊津贴等奖励机制，建立年度考核机制等等，都是工资制度方面的重大改革，其作用和意义十分重大。
但是，在实际执行工资政策中，档案工资的难点问题和弊端却日渐显露出来：
（1）活津贴死分配，激励作用下降。档案工资构成由固定部分和活的部分组成，活的部分是工资中的津贴。按文件规定，津贴要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。各单位根据本单位的实际情况，享有分配的自，合理拉开差距。但是，大部分单位一来没有科学的量化标准和必要的考核措施，二来为了避免矛盾，都把津贴按照固定部分的比例发放，形成了一种新的平均主义。
（2）平台现象严重,工资标准差距过小。1993年工改对专业技术人员的工资套改中，工资平台现象最为明显，工改制度对工作人员的工作累计性贡献在工资上的体现过于粗放。它不能很好地反映处于同一年限范围内的工作人员因工作时间、任职年限的不同所产生的工作累计性贡献的差异。在职务不变的情况下,以后的正常晋升增资幅度虽与工作年限或任职年限较短的同级同类人员相同,但其工资增速却低于后者。直接影响部分老职工的工作积极性,给单位内部的管理带来一定难度。
（3）专业技术人员与管理人员的工资标准存在不尽合理的地方。起点不一样,标准有差距,尤其是按职员标准拿工资的干部,工资明显低于同学历同工龄的专业技术人员。专业技术人员的任职按年限等可以正常晋升职称,但管理人员由于受行政职数的限制,干得再好,投入的时间与精力再多也很难提升。因此,造成管理人员绝大多数都是“双肩挑”,拿职称工资干行政活。如此一来,不要说“双肩挑”,“一肩”都难挑好。严重的挫伤了管理人员的积极性,这样很不利于稳定管理人员队伍。
（4）专业技术职务工资标准只与职称挂钩,不与所在单位的地位与作用、个人的实际岗位与绩效挂钩。工资分配的效益原则没有充分体现,分配原则仍然是按学历、资历、职务(职称)，而不是按实际岗位、实际业绩、实际效益进行分配。3事业单位工资制度改革的几点意见
3.1事业单位工资分配制度要逐步引入市场机制
长期以来技术职称是事业单位人员主要的工资分配的基本操作原则。因此,要改变现有的分配制度,事业单位要
推进制度和机制的创新，切实贯彻效率优先、兼顾公平的分配理念，淡化职称、学历、资历和职务对工资的影响,推行岗位聘任制，加大工作实绩与贡献对收入施加影响的成分,要充分发挥市场对事业单位工资分配的基础性调节作用,国家对事业单位的财政资助形式要改“以钱养人”为“以钱养事”,从源头上遏制事业单位对国家财政的依赖,减轻政府财政负担。
3.2营造适合人尽其才的激励环境
事业单位由于其单位性质的特殊性，在单位内部存在着管理人员和技术人员的区别，在实际工资发放上由于一直以来有“重技术、轻管理”，管理人员被迫“双肩挑”的现象，这将不利用管理人员的成长和发挥。事业单位应对单位内部的岗位重新进行价值评估，并根据“能力－岗位－收入”相匹配的原则，对管理人员的工资整体收入进行合理的安排，有意识的提高一些重要的支持性岗位的整体收入，从而激励管理人员能专业做好本职工作，发挥最大的效能。
3.3积极探索事业单位新型工资制度
事业单位档案工资制度尽管在过去的一段时间中发挥了其积极作用，但在经济发展的新时期，其弊端很大程度上阻碍了事业单位工资激励作用的发挥。因此，事业单位应灵活运用国发［1993］79号文的精神，在保证工资收入中固定部分按规定发放的同时，科学的安排活津贴和补贴的发放，通过配合岗：位工资、项目工资、绩效工资、特殊人才协议工资、岗位津贴、项目津贴、绩效津贴、生产要素收益工资、单位负责人收益工资等一种或多种制度，达到按岗取酬，收益与劳动、绩效成正比的目的。
3.4严格规范档案工资的管理
事业单位工资制度改革后，必然会造成档案工资和实际工资的分离，但档案工资仍有其存在的必要性，如：档案工资是作为缴纳各项保险的基数、工作人员调动和退休时的工资依据等。因此，档案工资与实际工资分离后，应有专人对档案工资进行管理，并依据国家有关规定，及时对档案工资的变动进行调整，保证档案工资的规范和正确。同时，事业单位还可以经常向职工提供档案工资和实际工资的差别表，通过两种工资制度的正反向变动起到激励职工工作积极性的目的。
3.5加强宏观管理与指导，建立和完善分配改革监督机制
事业单位工资制度改革在实施过程中，不同行业、类型的事业单位甚至单位内部的相同职务(职称)工作人员之间会形成一定级差的收入差距，这种由于工作人员之间的效率差异造成的,是客观存在的，应鼓励并坚持执行下去。但事业单位同时也要建立健全严格规范的岗位职责、有效的绩效考核制度和工资制度的各项管理办法，加强内部管理，完善配套措施，自觉接受人事、财务、税务、审计等部门的监督和坚持，对执行中出现的问题要及时修改和完善。
参考文献
［1］殷萍.积极探索档案工资与实际工资相分离的浅见［J］.治淮.2004,(10):36-37.
【关键词】人力资源管理；绩效工资制；合理性实施
伴随我国经济的发展以及相应制度的改革，人们越来越关注事业单位对员工工资问题的处理，其工资制度问题成为人们近些年来关注的重点。在现行工资制度中，最受欢迎的是一种被称为绩效工资制的薪酬形式。它不仅将人事、工资以及劳动三种制度汇集一身，而且有力的提高了员工工作的热情以及效率。但是，在实施的过程中仍就需要遵循一定的原则，与此同时，更应关注其存在的问题，并对其存在的问题进行相应的改进，从而促进绩效工资制有效合理的实施。
一、绩效工资制及其实施原则
（1）绩效工资制的含义及其特点。绩效工资又被称为奖励工资抑或绩效加薪，有时也会与对工作人员的评估挂钩。它主要包括基础类绩效以及奖励类绩效两种，是一种集人事、工资以及劳动制度为一体的工资制度。这种工资制度从某种程度上体现了工作人员所处工作岗位的等级。通常情况下，不同的岗位对工作人员的劳动强度、技术含量以及所负责任等有着不同的要求，也会从一定程度上影响工作人员的工作环境的好坏。工作人员的工资一般是根据劳动力的价值以及企事业单位的整体经济效益进行确定的，在此基础上再根据员工自身的劳动成果进行劳动报酬的支付。这种工资制度的实施有其自身的背景，即人力资源管理的特点：在事业单位中，其人力资源的管理主要包括对后勤工作人员、相关专业技术以及行政事务等的管理。管理中面临的种种花销，绝大部分源于政府的出资，这就使得绩效工资制在事业单位中变得极为重要。（2）绩效工资制的实施原则。在事业单位中，绩效工资制的实施原则主要有四点：第一，统筹好在职以及离退休员工的收分配关系，对绩效工资制度进行不断地完善改进；第二，将这一制度与津贴补助相结合，对企事业单位的收入分配秩序以及财务管理进行严格的规范，确保分配纪律的规范性以及严肃性；第三，对不同的岗位级别以及工作部门实行有区别的管理；第四，在抓好公益水平的基础上促进其进一步的提高，与此同时健全员工绩效工资的考核制度，活跃单位的内部分配。
二、当前绩效工资制实施中的问题
（1）管理人员理论知识匮乏，管理理念相对落后。尽管各企事业单位深知人力资源管理对自身发展的重要性，但是，在实际的操作运行中却没有将其摆在重要的日程中，而是将其看做普通的事务性的工作进行处理，并没有一个相对完整的体系与之匹配。与此同时，进行管理工作的员工多数是非专业的工作人员，对管理工作的真正内涵并没有一个较为清晰、合理的认识，也不能将工作的中心放在有效组织劳动力、调动员工工作的积极性以及加强组织中的情感文化培养上，只是忙于一些琐碎的事物，完全偏离了管理的中心。除此之外，在管理的理念上，有部分企事业单位对管理职能的认识上存在着一些缺陷，仅是将管理的职能固定在对员工的招聘、培训、晋升以及工资的分配上，并不懂得将管理的其他职能同公司的长远发展相联系，从而限制了公司的管理理念。（2）缺少健全、新颖的绩效工资考核制度。有调查显示，在企事业单位中，约有百分之五十左右的员工对公司的绩效考核制度表示不满。从某种程度上讲，绩效考核有其弊端，那就是只能对可量化的工作进行相应的评价，对于那些不能进行量化的工作就变得束手无措，这从一定程度上降低了绩效工资的公平性，并不能完全反映员工在工作中所具有的价值，从而造成员工的不满。究其原因主要有三点：第一，在相当多的企事业单位，绩效考核的结果只是起到参考作用，并不能真正的起作用，更没有做到同员工的业绩奖赏、工资分配以及职位的变动相联系；第二，在绩效的考核上，很多单位并没有一个较为标准的考核制度，也没有对不同性质以及内容的工作进行不同分类的划分；最后，并不是所有的工作都可以通过绩效制度进行考核，即使有些工作可以用绩效制度进行考核，但在量化标准上也同样存在不统一的现象。除此之外，有些单位还存在“新瓶装旧酒”的做法。在追求利益的年代，有些公益性事业单位钻取公共财政的空子。进行不适当的竞争，从而与服务大众的目标相偏离。（3）忽视沟通的重要作用。沟通不仅表现在中层部门同基层员工之间的沟通上，还表现在绩效沟通的方式上。在绩效的沟通上，多数事业单位忽视了监督以及过程引导的作用。除此之外，在事业单位中，其目标、战略以及使命间有着明显的不足，并不能从整体上抑或内部寻找到这三者之间的联系。（4）难以考核个人在团队中的价值。像这种具有公众性的工作，很多项目并不是靠一己之力完成的，往往是由一个共有的团体，在团体的努力下完成的。但在实际的绩效考核中，并没有对这样的工作方式取得的成绩进行明确的说明，往往是真正出力的所获寥寥无几，失去原有的公平性。
三、合理实施绩效工资制的途径
（1）加强沟通及交流，健全评估体系。在企事业单位中，确保上下级地良好沟通，不仅有助于员工及时的了解自己的功与过，更能为公司开展绩效工资制打下坚实的基础。从沟通中，上级可以对工作中需改进的问题进行相应的总结，并告知员工，以此提高公司运营效率。除此之外，公司还应该健全公司的绩效考核制度，使其真正的服务于员工，服务于组织的目标，从而推进公司的发展。（2）运用多元化的评估方式进行绩效考核。企事业单位中绩效工资制度的实施要充分借助公众的力量，在确保以领导为主体的大方向不变的情况下，让员工广泛的参与到绩效的考核中来。除此之外，还应健全绩效考核体系，确保绩效考核的有效性以及准确性，这主要表现在：第一，对不同级别的岗位进行不同标准的划分，明确其分值标准；第二，研读每一岗位的性质以及要求，在此基础上制定较为详细的评价标准；第三，从勤、能、绩、德等多个方面对不同的岗位实施考核量化。（3）促进管理人员的管理理念，加强理论知识的学习。对相应的工作人员进行定期抑或不定期的培训，加强其对管理知识的掌握，促进其管理理念的形成，在此基础上，对其管理理念进行改进。首先，要转变人是工作得以完成的工具的理念，不能将其看做人事管理的成本，而应充分发挥员工的积极性以及自身潜力，使其为公司创造更高的效益；第二，调动员工的积极性，确保全体员工都参与到工作管理中来；第三，在工作中做到以人为本，尊重员工的需要，为促进其能力的最大程度的发挥创造好的环境。（4）健全激励制度。首先是对传统的激励制度进行改进，努力做到实际待遇同考核结果以及晋升机会的等同；其次是对薪酬制度进行一定的改革，充分发挥激励机制的作用；最后在工作中对员工实行“优胜劣汰”的激励制度，增强员工的危机意识，从而使其处于高效的工作状态，以此达到激励的目的。
顺应时展的要求，转变原有观念，强化员工管理意识，加强各方面的管理，从良好的沟通开始，健全相应的制度，完善相应的激励措施，明确各部门的职责，明确人力资源管理的重要性，不仅是现阶段各事业单位应该去做的事情，也是确保社会进步、经济发展的有力保证。
参 考 文 献
[1]邱桂芳.浅谈企业激励机制与薪酬的关系[J].铝镁通讯.2012（14）
[2]陈玉琼.事业单位绩效工资制度改革探究[J].经济视野.2012（11）
[3]田金妨.事业单位绩效工资制度的改革探讨[J].中国经贸.2012（20）
[4]倪芬.事业单位绩效工资制度改革的重点及对策[J].产业与科技论坛.
继国有企业、政府机构改革之后，事业单位的改革也已逐步深入，以分类管理、岗位聘任制为基本内容的改革已经在各个事业单位展开，2006年人事制度改革的重点之一就是继续深化事业单位改革尤其是工资制度改革。国家将就事业单位改革提出整体指导意见和方案，包括：编制、财政拨款、岗位管理、工资制度等内容。
据统计，中国的事业单位多达130万家，人员2900万，资产近3000亿元。改革可以说是一项相当庞大的系统工程，风险性较大，不可能一蹴而就。在制定改革措施时要兼顾各个方面的利益要求，体现过渡性，同时推进各项配套改革，做好必要的保障工作，把改革的力度和社会的可承受度有机结合起来，平稳有序地推进中国事业单位的改革。
中国70％以上的科研人员、95％以上的教师和医生都集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占政府财政支出的30％以上。而公共服务的质量和服务范围，距离老百姓的要求还很远，甚至意见很大，可以说事业单位改革势在必行，其中改革薪酬分配制度，更好体现能力业绩，并与公共服务质量挂钩是基础。
建国以来，我国机关、事业单位先后经历了1956年和1985年两次工资制度改革，这两次改革，在当时都起到了积极的作用。但是由于机关、事业单位执行同一工资制度，没有体现机关和事业单位各自的特点，同时，未能建立起正常的晋级增资机制，使工资职能作用难以充分发挥，不能适应国民经济的发展和经济体制改革的需要。因此，从1993年10月起对机关、事业单位的工资制度进行了第三次重大改革，其改革成果一直沿用到今天。
1993年进行的事业单位工资改革主要成果有下面四点：
（一） 建立不同特点的工资制度
国家机关结合、推行公务员制度，实行职务级别工资制。事业单位按照分类管理的原则，实行五种不同类型的工资制度，并根据事业单位特点和经费来源的不同，按全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。全额和差额拨款事业单位，执行国家统一的工资制度和工资标准。工资构成中，固定部分和活的部分的比例，全额拨款单位为7:3，差额拨款单位为6:4。
（二） 建立正常晋级增资制度
为使机关、事业单位工作人员的工资随国民经济发展而有计划地增长，保证新工资制度的正常运转，建立了相应的增资制度。一是机关、事业单位工作人员两个年度考核称职（合格）及以上的，晋升一个职务（技术等级）工资档次（也可提前或越级晋升）；二是晋升职务（技术等级）人员相应增加职务（技术等级）工资；三是随物价指数和企业同类人员工资水平的增长而调整工资的有关构成部分。
（三） 实行地区津贴制度
根据地区经济发展水平、生活费用支出等因素，同时考虑机关、事业单位工资水平与企业的差距确定地区附加津贴。中央允许各地运用地方财力安排一些工资性支出，用于缩小与当地企业工资水平的差距，鼓励工作人员为本地区经济发展多做贡献。
（四） 奖励制度
年度考核称职（合格）及以上人员，年终发给一次性奖金（现规定为一个月基本工资）；对事业单位有突出贡献的专家、学者和科技人员，继续实行政府特殊津贴；对事业单位做出重大贡献的专业技术人员给予不同程度的一次性重奖。
二、目前事业单位薪酬存在的主要问题
1993年的事业单位工资改革取得了长足进展，但经过十几年的运行，随着我国改革开放的深入和经济社会的迅速变化，现行的工资制度暴露出越来越多的问题，比较突出的有：
（一） 铁饭碗、大锅饭、身份制
事业单位是吃“皇粮”的，有固定的财政拨款，“人头费”等使不少地区的财政成为“吃饭财政”，事业单位的职工不像企业那样签订劳动合同，可以解雇，即使签订聘任合同也是形式，合同期满绝大部分必须续签，干部管理也套用行政级别。
事业单位内部分配激励不足，缺乏规范的岗位评价和有效的绩效考核，工资水平与劳动力市场价格接轨不够。
（二） 编制长期不变
编制影响工资总额，多少年来一贯执行的编制已经不适应社会经济发展的要求。如：有些学校由于编制不够，一个人不得不干几个人的活，引进人才也受到制约；另一种情况则是吃“空额”，有些事业单位甚至已经名存实亡，但还在领国家的拨款。
（三） 职务职级
目前许多事业单位基本是按专业技术系列和行政职务系定工资的。行政系列基本参照公务员工资级别管理，专业技术系列基本按职称管理。一方面没有反映事业单位自身特点，另一方面职称弊端也越来越突出，终身制与岗位管理的矛盾越来越明显。
（四） 社会保障制度不健全
事业单位除失业保险外再无其他保险，与企业相比社会保障残缺不全，影响事业单位改革的进行。
（五） 公共资源为部分人谋利益
由于财政拨款不足以完全满足事业单位维持与发展的需要，大部分事业单位都在“自谋发展”，加上法律制度的不完善，导致公共资源为部分人谋利益的情况突出，造成收入差距不合理和人才资源配置的不合理。
（六） 产权形式单一
事业单位要发展完全靠国家财政拨款是不可能的，而目前的分配机制缺乏引入民间资本的投入机制，影响了事业单位的发展和职工收入的增加。
三、事业单位薪酬体系设计
（一） 改革的基本思路
1.改革方向：事业单位薪酬体系设计涉及分配制度的改革，涉及事业单位每个职工的切身利益。要把握改革的正确方向，才能设计好薪酬体系。事业单位的改革方向是：建立一个能够与社会主义市场经济体制相适应、满足公共服务需要、科学合理、精简高效的现代事业组织体系。薪酬体系设计要符合改革的基本要求，体现能力业绩导向，有利于人才成长、事业发展与和谐社会的建设。
2.分类管理：按照事业单位的功能划分为三类，第一类为行政执行类事业单位，主要是指依据法律、法规的授权，或受政府委托承担执法监督、政策研究等行政职能的事业单位，其工资制度参照公务员工资制度执行。第二类为社会公益类事业单位，承担着国家交办或鼓励支持的公益事业职能、面向社会提供公共服务的事业单位。这里又可以按全额、差额、自收自支进行分类。第三类为开发经营类事业单位，以营利为目的，面向市场从事生产经营活动，为社会提品和服务。工资制度完全按企业工资制度设计，按有关法律要求，自主决定分配方式。
对全额拨款事业单位，在国家政策指导下，搞活工资中津贴部分的分配。对差额拨款事业单位，实行目标管理责任考核分配办法。在保证职工领取固定工资的基础上，根据年度工作目标完成情况，确定职工收入。对自收自支事业单位，在保证国有资产保值增值的前提下，由其自主决定内部分配。多数单位推行了工效挂钩的分配办法，即在工资总量增长比例低于经济效益增长比例、职工人均工资增长低于单位人均效益增长的前提下，按照经济效益的增减确定工资总额的增减。
3.效率公平兼顾：改革是利益的再分配，要拉开分配差距，向关键岗位、关键人才骨干人才倾斜。同时，要科学管理与人性化管理相结合，考虑职工的实际困难，保障职工基本生活水平逐步提高，为构建和谐社会创造条件。
（二）基本操作
对于具体某个单位的薪酬体系设计，要在上述大的指导原则下，结合本单位实际进行，其中的重点是公益类和企业类事业单位的薪酬体系设计。
1.分类管理：事业单位内部首先要在明确职能定位、发展方向基础上进行组织结构、岗位设置、人员编制的改革，做到科学设岗，分类管理。一般分为：管理类、技术类和操作类。要按岗位性质和职业发展规律，设岗定级，建立不同序列人员的职业发展通道。
2.工资总额管理：在国家拨款和创收收入基础上，确定内部一次分配。主要按绩效指标完成情况，工效挂钩，奖勤罚懒。需要注意防止组织放权，各部门自谋出路的做法，“八仙过海、各显其能”，没有组织的整体谋划。对于超编部门采取“增人不增资，减人不减资，控制管理费用”的办法进行管理。
3.以岗位工资为主体的多种分配形式：在岗位分析基础上，进行岗位评价，建立岗位归级归档表。建立体现岗位责任性质、能力要求、业绩贡献、年功贡献的结构工资体系。
4.评聘分离与评聘合一：改革职称管理制度，职称评聘与岗位评聘相结合，要体现职称等技术水平，更要体现实际能力和贡献。
5.薪酬水平逐步与劳动力市场价格接轨：进行薪酬水平调查，在增加收益基础上，逐步建立工资水平与劳动力市场价格接轨的机制。要按关键岗位、骨干岗位参照行业工资水平确定，辅助岗位参照属地工资水平确定的原则进行工资水平确定，合理控制人工成本，提高人力资本投入产出。
6.建立有效的绩效管理制度：建立有效的绩效管理制度，明确责任、目标和能力要求并与收入挂钩。简化考核程序，突出关键绩效指标要求，加强平时考核与过程管理。
7.逐步建立完善的社保制度：在国家不断完善事业单位社保体系的基础上，各单位可结合实际灵活设置商业保险。提高社保福利的激励作用。
8.逐步建立完善的产权管理制度：在符合国家法规要求的前提下，大胆改革投资机制，引进民间资本用于社会公益事业发展。尤其要关注人力资本的投资回报机制，激励自主创新，保护知识产权，保障创新人才的合理合法收益。
9.健全工资管理制度：建立工资基金等，完善各种报表统计分析及所得税管理，规范工资发放和监管。
四、案例分析
某地区某中学薪酬制度的基本情况是：该中学现有职工258人，自90年代末即开始三项制度改革，随着改革的深入，逐步形成了该校以岗位工资为主体的新的薪酬分配制度。
（一） 主要措施
1.结合办学方向和事业单位改革的总体要求，进行“五定”：定编、定岗、定责、定薪、定人。核心是落实校长办学自，“五定”中有“四定”是在学校完成的。
2.实行岗位聘任制，结合年度考核，民主评议，实现人岗匹配。
3.建立岗位工资为基础的结构工资，主要体现岗位责任性质、能力要求和实际贡献。
4.建立各种奖励制度，激励优秀人才出优秀业绩。
5.完善各种津补贴制度，更好体现岗位劳动差别。
（二） 薪酬制度主要内容
1.薪酬构成：基本工资（档案工资）、教龄工资、老教师荣誉性工资、上级核发的各类特殊津贴（特级教师、拔尖人才、少数民族等）、岗位等级工资（发十个月）、寒暑假工资（各发一个月，基本工资＋政府补贴）、加班工资、履职绩效奖金、集体绩效奖（全校人均800，按1000、800、600按三个等级经考评发放）重大成果、突出贡献奖（每两年评一次，按金10000、银5000、铜3000/名）
2.薪酬管理：每年按考核增加工资，称职以上增，基本称职不增。带头人、骨干、基本岗位增资幅度不同。津贴分备课组长津贴、行政组长津贴、青年教师指导费等。身兼两职，每周增加1－4个工资单位。履职绩效奖，按参考资格审定、分类考评（专任教师、担任管理工作的教师、行政干部和职工）、按称职*1、基本称职*0.7、不称职0发放。
3．分类管理，设立不同岗位系数
1.改革的主要背景。随着社会主义市场经济的深入发展，我国年GDP增长率保持在8%，经济发展取得了很大成绩。但由于地区、行业等经济发展不平衡，收入分配的地区、行业、人群差距在不断扩大，工资的增长水平与经济的增长不匹配，形成了“制度内大一统，制度外膨胀工资”现象，身份管理形成了能上不能下，能进不能出的管理局面。为适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，理顺我国事业单位收入分配关系，建立科学合理、公正公平的收入分配体系，规范事业单位分配秩序，充分调动事业单位广大干部职工的积极性、主动性和创造性，应构建和谐的收入分配格局。
2.改革的主要内容。事业单位工资改革主要是在事业单位全面实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分构成。岗位工资和薪级工资为基本工资，岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求；薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现实绩和贡献。国家对绩效工资进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内，自主分配。津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，主要是对艰苦边远地区和特殊岗位工作人员的适当补偿。
在建立岗位绩效工资的同时，完善工资的正常增长机制，并逐步建立起分级分类的工资管理体制，以及高层次人才和单位主要领导分配激励机制。
二、事业单位工资改革取得的成效
1.完善了事业单位工资收入分配管理体制。随着我国市场经济深入发展，近年来，事业单位工资管理体制不能很好地适应社会主义市场经济发展的要求。本次工资制度改革根据单位类型不同，实行不同的工资分类管理办法，基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资在国家核定的工资总量内，由各单位自主分配。进一步明确了中央、地方和部门的管理权限，实行分级分类管理，逐步建立了适应经济体制和管理体制要求的工资管理体制。
2.初步建立了新的工资收入分配框架。建立了适应事业单位聘用制和岗位管理要求，符合事业单位特点的岗位绩效工资收入分配制度。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。绩效工资主要体现业绩和实际贡献，在国家绩效工资进行总量调控下，事业单位享有自。对于艰苦边远地区和特殊岗位进一步明确，并给予补偿。对高层次人才和单位主要领导进一步完善其收入分配机制，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的工资收入分配激励机制。
3.工资的激励导向作用更加明确。这次工资制度改革，在整体提高事业单位工作人员基本工资水平的基础上，工资的级差、带宽也相应增加，工资的激励和保障导向更加明确，较好地引导了事业单位用人制度由“身份管理”向“岗位管理”的转变，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。这种岗位导向、绩效导向薪酬体系，将推动事业单位从过去计划、行政手段下的身份工资管理，逐步转变为市场导向的、体现岗位价值的岗位绩效导向的绩效薪酬，以及能力导向的技能或能力薪酬，转变了职工的薪酬观念，充分调动了事业单位工作人员积极性。
三、事业单位工资改革存在的问题
收入分配制度改革是一项复杂的系统工程，需要相关制度的配套改革，才能整体推进。目前，由于体制、机制、管理等方面的原因，事业单位收入分配改革后还存在一些亟待研究解决的突出问题。
1.缺乏科学合理的工资水平调整动态机制。事业单位工资改革提出了工资正常调整机制，但在实际工作中往往是单纯取决于财政状况，确定事业单位工资收入水平的主要依据和程序，没有透明和可操作性的具体规定。工资收入水平的增长机制处于一种不规则的被动状态，没有与劳动力市场机制衔接，不能根据劳动力市场价位做灵活反映，难以适应人才激烈竞争的需要。
2.工资收入分配制度需要进一步健全。目前，事业单位还只是初步建立起了新的制度框架，还有一些配套的制度需要建立和完善。事业单位收入分配制度改革与事业单位的分类改革、人事制度改革等密切相关，在这些配套改革到位前，全面实施收入分配制度改革有一定的难度。
3.工资制度对事业单位各类人员的引导不够均衡。事业单位以提供公共服务产品为特点，以专业技术人员构成为主，但一个组织的发展需要全员协同合作。管理人员作为组织管理者，对组织的管理、协调起到举足轻重的作用，工勤技能人员作为辅助人员，对组织正常运转的保障作用不可忽视。然而，工资改革中专业技术人员同等级别内划分出不同的层次，对其工作能力和资历的提升具有促进作用，而管理和工勤人员可能受制于岗位数量限制，提升到一定岗位就会失去或暂时失去发展空间，成为职业发展的瓶颈。
参考文献：
关键词：事业单位 绩效工资改革
自2009年1月起，义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位开始实施绩效工资制度，随后绩效工资改革在其他事业单位也全面铺开。绩效工资是一种将事业单位人员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式。实施绩效工资有利于充分调动广大干部职工的工作积极性和主动性，合理配置资源，进一步提升事业单位现代化管理水平。
一、事业单位绩效工资改革的积极作用
事业单位绩效工资改革促进了事业单位发展。事业单位绩效工资改革在现阶段是推进事业单位发展的有效途径。进行事业单位工资绩效改革有利于完善工资管理体制，理顺不同岗位与技术职务之间收入分配关系，进一步调整相应分配秩序，促进我国经济的发展。
事业单位绩效工资改革进一步发挥了发挥事业单位的社会职能，对于广大干部职工来说，事业单位工资改革更好地激发其潜在的积极性，使他们在今后的工作中能够不断提升自身能力，做好自己的本职工作，改善基层公共服务水平，实现其自身发展。
二、事业单位工资制度改革现状
（一）没有实现绩效考核指标体系的科学构建
想要实现职工绩效的科学、准确评价，必须建立科学的量化绩效考核指标体系，只有这样，才能够达到激发广大职工潜在工作能力的目的。与发达企业相比，部分事业单位的考核指标相对粗放，要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行的绩效考核体系难度较大；考核方式相对单一，一部分事业单位注重年度工作定量指标完成情况，而对职工平时德能勤绩廉方面的表现以及工作完成的质量等方面缺乏有效的考核；考核流程不够严谨，“人情”、“喜好”考核或多或少占有一定比重，从而导致绩效考核没有检验出干部职工的实际工作效率与能力。
（二）激励成效不明显
一方面，由于绩效考核制度的不科学性造成了考核操作的随意性，特别是大多数事业单位以年度为周期对目标任务完成情况进行一次性集中考核，职工的付出与回报之间存在较长的时间差，也容易隐藏问题，不便于对工作进行改进和调整，不利于鼓舞职工。另一方面，事业单位制定绩效工资考核制度时，在惩处扣减职工绩效工资方面考虑得较多，体现激励的较少，激励措施也过于陈旧，没有随着环境的变化、时代的发展予以创新，导致干部职工的斗志和进取有所削弱，绩效工资改革的初衷没有完全实现。
（三）对绩效工资改革的认识不够到位
大部分事业单位将基础性绩效工资占绩效工资比例设置为70%，因此干部职工工资大多数是按照职称和职务的高低进行分配，而职称和职务很大程度上同进入单位的年限有关，从而造成工龄较长、具有较高职务和职称的人员认为绩效工资能够起到十分重要的激励作用，而部分岗位特别是年轻职工，会认为绩效工资对于他们而言与传统的工资分配制度并无区别。
三、事业单位工资绩效改革对策
（一）完善相关政策法规，加大资金的投入力度
众所周知，事业单位工资主要由县级财政提供，省级统筹，中央补助，但由于县级财政投入不足，导致事业单位工资绩效改革难以落实到实处。
（二）加强改革观念的教育
总的来数，之所以设定社会单位工资改革的主要目的在于激发事业单位工作人员的工作的积极性，促进社会经济发展。
（三）建立科学完善的工资绩效评价体系
事业单位应当组织单位人员建立科学合理的绩效管理制度，通过制定绩效指标的方式将绩效工资改革的任务落实到实处，进而促进社会单位的改革。例如可根据岗位重要性不同、工作强度不同，设置岗位津贴、值（加）班津贴、外勤津贴、月（季、年）度岗位目标考核奖励、其他奖励等项目，对每一项津贴、奖励的发放标准和总量做好预算，突出管理岗位的引领、值（加）班及外勤的辛苦、工作质量的考核、其他项目的平衡等，从而体现“不同岗位享受不同待遇”的绩效本质，真正发挥绩效工资的激励功能，实现团队合作水平的提升。
四、结束语
绩效工资改革关系到事业单位的全面发展和广大干部职工的切身利益，是一项政策性强、涉及面广的系统工程，如何建立更加科学合理的绩效工资考核制度，克服绩效工资改革中的突出问题，需要在实践中慢慢探索，不断完善。
参考文献：
[1]陈茶丹.温州市A事业单位绩效工资改革现状研究及对策分析[D].江西农业大学，2015
关键词：事业单位；绩效工资；改革
中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0088-02＼
一、概述
从2006年7月1日起，在改革公务员工资制度的同时，事业单位也相应地进行了收入分配制度改革，其核心就是绩效工资制的改革。2009年9月2日召开的国务院常委会议决定，从2010年1月1日起，其他事业单位全面实施绩效工资，这项决定标志着我国酝酿了多年的收入分配制度改革开始进入了实质性的实施阶段。事业单位的绩效工资改革社会影响巨大，与事业单位的每个职工的利益更是休戚相关，其内容和走向一直是人们关注的焦点。
二、绩效工资的涵义及构成
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲，就是对单位的贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品的数量和质量，还包括职工对单位的其他贡献。
绩效工资总额由此次归并的原来的津补贴总额、年终一次性奖金以及差额拨款事业单位和自收自支事业单位超过基本工资30%部分的津贴工资组成。本着精简工资单元、优化工资结构、强化考核兑现工资收入的原则，事业单位的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资由保障职工基本生活的生活补贴和体现职级和年功的岗位津贴组成，生活补贴和岗位津贴的具体标准由县以上人民政府人力资源和社会保障部门、财政部门研究决定。基础性绩效工资相对比较稳定，在职工正常出勤并完成本职工作的前提下全额发放。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，将职工收入与其业绩挂钩的工资制度。奖励性绩效工资的具体项目和标准可由事业单位自行设定，事业单位应在上级人事部门核定的奖励性绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配。所以，我们一般所讨论的绩效工资的分配其实就是奖励性绩效工资的分配。
三、推行绩效工资改革的意义
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平具有重要意义。对于基层事业单位而言，推行绩效工资改革具有重大而深远的意义：
1.基层事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”。新的工资制度改革有利于进一步推进基层事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度，不断实现由身份管理向岗位管理的转变。
2.有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成职工工资随单位经济效益的好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的经济杠杆作用，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。
3.有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲业绩、重贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。
四、事业单位实施绩效工资改革中存在的问题
绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容，但绩效工资的实施对于基层事业单位来说，是一个复杂的系统工程，也是一种新的机制和制度的构建。因此，其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。
（一）财政之困成为制约绩效工资改革的主要因素
这次实施绩效工资的事业单位，均为公益性事业单位。事业单位的公益性决定了事业单位在经济效益上不能创造较多经济收入，只有依靠国家财政和地方财政拨款予以支持。事业单位绩效工资改革实施以来，在一些地方出现了绩效工资资金不到位，或者到位不及时的现象，财政问题已经成为制约事业单位绩效工资改革的一大瓶颈。绩效工资改革的资金若不能够及时到位，改革的效果将大打折扣或改革根本无法实行，使部分干部职工对事业单位绩效工资改革的执行产生怀疑，甚至引发不满情绪。
（二）建立系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标难度较大
事业单位实施绩效工资，其前提是已经建立了系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标体系，并能准确地评价员工绩效。在此基础上，单位根据员工的绩效差异实行绩效工资，以达到激励员工积极性、提高单位工作效率的目的。然而，规模大、岗位多的事业单位，涉及的考核指标非常繁多，需要层层分解。考核的时候，更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上，都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统的、科学的、切实可行和相对稳定的绩效考核指标体系，并保证其有效运行难度较大。
（三）事业单位编制外聘用人员的绩效工资问题
随着近年来社会事业的蓬勃发展以及聘任制的推广，事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模而且呈继续增长之势，编制内外用人双轨制也日渐成型。然而，我国现行的薪酬制度仍然是按照人员的不同身份区别对待的，即编内和编外人员实行的是两种不同的薪酬制度，两者在工资、津贴等待遇方面差距明显。这就造成了一些绩效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，严重影响到编外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。
五、对事业单位绩效工资改革存在问题的建议
（一）呼吁国家和地方政府加强事业单位绩效工资资金的财政支持
事业单位绩效工资的资金来源主要靠国家和地方财政支持，这是由事业单位的公益性所决定的，建议国家要逐步增加公益拨款，弥补事业单位资金不足，加强绩效工资专项资金的落实。在实行绩效工资的过程中，事业单位人员的社会保障费用的财政缺口也应当有财政支持和保障。此外，事业单位的绩效工资经费应专款专用，分开核算，保障资金的合理有效使用。
（二）事业单位在实施绩效考核中，必须建立一套能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准
应针对不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，以德为先，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。根据岗位职责特点，结合不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂程度和承担风险的大小、工作量的多少等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并归入考核要求。力求做到实事求是、客观公正、科学合理、程序规范、讲求实效、操作便利。
（三）绩效工资主要体现工作人员的业绩大小，不能因为编制限制而不同
无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出实行绩效工资的初衷，充分调动职工的工作积极性。同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资，编外人员的收入可以通过岗位职责、工作业绩和实际贡献来确定，其参照标准是同类同级岗位上编内人员的收入水准，彻底解决事业单位编内编外人员“同工不同酬”的问题，使编外人员的收入水平与编内人员保持大体一致。
参考文献：
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【关键词】事业单位 薪酬 改革
【中图分类号】F244.2【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2009)11-0043-03
一、事业单位概述及现状
事业单位的产生有着十分复杂的社会背景,随着特殊背景和特殊制约因素的变化,事业单位经历了一系列变革。长期以来,事业单位定义和外延不规范,事业单位的基本定位和公益服务的目标模糊。因此,进行事业单位改革,完善公益服务体系,需要在规范事业单位定义、划清事业单位范围的基础上,明确事业单位在市场经济体制中的基本定位。[1]事业单位是我国经济建设和社会发展的一支重要力量,是一个中国特色的概念。国外通常把类似我国事业单位的社会机构称之为社会公共部门或社会公益性组织。
事业单位是我国第二大社会组织,集中了我国大部分专业技术人才,其从业人员数量仅次于企业。随着经济的发展、改革的深入,我国的事业单位越来越不适应经济和社会发展的需要,不少事业单位在管理体制、机构设置以及自身运行机制等方面都存在问题,主要表现为:[2]①部门所有,条块分割,重复设置,结构布局不合理,资源浪费严重。②国家兴办,规模过大,机构和人员增长过快。③政府部门对事业单位管得过多过死,影响事业单位的活力。我国的事业单位90%以上都是由政府机关主办的,多年来,事业单位都隶属于政府机关,由主管部门直接管理,从资金、计划、项目、工资、福利到组织形式、管理方法、用人制度等,都套用行政机关的管理办法。事业单位形成官本位机制,抹煞了同党政机关的职能区别,阻碍了不同类型、不同性质的事业单位根据各自的特点,按照社会需要和经济规律去自我发展。④宏观调控和日常管理薄弱。由于事业单位实行的是分级管理,所以没有形成与各地区经济发展相适应的宏观调控机制。
二、我国事业单位薪酬管理存在的问题
1.薪酬结构设计不科学
一是等级多。频繁的薪酬职务级别调整导致大量的行政工作,并导致员工将注意力集中在调整职务级别工资上而非注重自身技能的提高;二是级差小。相邻的两个工资点的差别很小。员工晋升一级,所获得的激励作用并不大,高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开明显差距;三是级幅小。每个薪酬级别的工资范围较小,职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的,通常是调高容易调低难,从而阻碍轮岗制度的实施;四是叠幅小。薪酬结构中相邻级别的工资重叠的部分很小。这就意味着员工不管工作多少年,表现多优秀,如未能获得级别的晋升,工资很难突破,这就不利于鼓励员工优秀的工作表现以及培养多技能;五是薪酬构成的比例倒挂,奖金比例远远高于基本工资;六是工资标准体系复杂,不便操作。
2.人力资源管理的理论无法有效实施,薪酬管理难以做到内部一致性。
一是缺乏工作分析和岗位评估。工作分析、职位说明是现代人力资源管理的平台和基础设施,而事业单位普遍不重视工作分析、职位说明书,因此薪酬管理就是无源之水,无本之木;二是绩效考核成为薪酬管理改革的瓶颈。事业单位在薪酬结构设计上分为职务工资、活的部分、结余津补贴等。职务工资和结余津补贴是薪酬中相对稳定的部分,活的部分与员工的绩效挂钩,按绩效考核结果来计发。但在实际操作中,由于大多数单位都没有完整的考核制度,或考核工作流于形式,将活的部分工资当成每月必发的奖金,使活的部分活而不动,形成了新一轮的平均主义。在各单位内部分配制度改革中,新设置的绩效工资仍然由于绩效考核的不科学而矛盾重重。
3.薪酬激励作用不够
一是工资确定偏重于职务(职称)、资历,对岗位和绩效因素体现不够,形成了事实上的“身份工资”,贡献与报酬失衡;二是工资构成中“活工资”没有发挥应有作用,绝大多数单位将其按比例发到了个人,没有起到绩效工资的应有的激励作用。[6]分配方式比较单一,长期激励不足,没有建立利益共享机制。从目前状况看,薪酬激励方式主要是岗位工资和效益工资,对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少,重视程度不够,人力资本的价值还未得到体现。
4.与市场脱节,薪酬体系缺少外部竞争性。
与企业相比,事业单位薪酬的市场决定机制还未形成,市场化程度低。员工薪酬与市场价格不符。在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”。事业单位几乎不进行薪酬调查,只是少数单位参考一下企业薪酬调查的数据,而企业薪酬调查数据有用但不科学,薪酬的概念不准确,薪酬的内涵与外延不清晰。事业单位长期以来沿用事业内部分配标准,导致了员工薪酬和市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格,有些复杂劳动岗位低于市场价格,造成单位想淘汰的人淘汰不出去,想留的人才却又留不住。
5.不是基于单位发展阶段和发展战略进行薪酬设计
我国事业单位使用统一的工资制度,没有考虑到各行业各单位的特点,没有针对性。即便是现在各单位在进行内部分配制度改革时,也没有将薪酬战略与单位发展战略配套,人力资源要达到什么目的,薪酬制度设计要达到什么目的,并不十分清楚。
6.工资外收入分配秩序比较混乱,缺乏有效的调控。
目前,相当部分事业单位开始搞活内部分配,形成了以岗位工资为主体的灵活多样的分配形式。但由于缺乏有效的调控,内部分配改革中的复杂无序状态也同时存在,工资外收入分配秩序比较混乱。一是资金来源和可用于分配的比例不规范、不统一,缺少相应的政策规定;二是部分单位内部分配办法和分配程序不公开透明,群众意见较大;三是有关部门没有形成合力,对收入分配缺乏有效的调控措施和约束手段,管理和监督也不到位,分配中的违纪违法现象较多,事业单位工资收入分配差距过大问题较为严重。
以上问题的产生,原因是多方面的,但主要是现行的工资制度已经不能完全适应市场经济体制改革的发展要求,也不能反映事业单位改革、财政拨款制度改革和人事制度改革等各项配套改革的发展方向,因此必须深化事业单位工资制度改革。
三、事业单位薪酬改革的思路与对策
1.建立健全薪酬体系,改革原有体系中不适应发展的部分。
(1)薪酬体系设计的原则
在设计事业单位薪酬体系,薪酬结构时应重点突出绩效原则,同时综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。[7]
(2)重视薪酬市场调查,为合理设计薪酬结构、推进薪酬改革打下良好的基础。
薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查,才能为薪酬方案制定可靠的决策提供依据。
(3)做好岗位评价与分析,实现科学的人力资源管理,充分发挥人力资源的功能。
要实现分配的公平,就要以岗定薪,而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。岗位评价就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系,然后按责任大小、工作难易程度、需要的教育程度和创造的价值量大小,通过打分、排序,划分为若干职级、职别,对每一个职位给予准确的定义和描述,制成职位说明书,从而使薪酬管理乃至人力资源管理工作均能做到有根有据,否则薪酬设计将成为无本之木、空中楼阁。[8]
(4)建立合理多元化的薪酬体系及结构
1)绩效工资制度。绩效工资制度使员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效,效益与收入直接挂钩,它强调以目标达成作为主要的评价依据,注重结果。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入,影响员工的心理行为,以刺激员工,实现有效的激励,从而达到发挥其潜力的目的。
2)“混合工资制”。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点,对不同工作人员进行科学分类,并加大薪酬中活的部分,其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素,因而可以较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则,对调动职工的积极性、促进效益的提高,可以起到积极的推动作用。
3)岗位工资制。岗位工资有多种形式,包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是对岗不对人,无论何人,到什么岗取什么酬,人走薪留。岗位工资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资,因此在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。在实行岗位工资制的基础上,还可以根据岗位特殊性,建立不同群体的多元化分配机制,实行分类管理,采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控,以有效激励各类岗位员工的工作积极性。
4)经营者年薪制。年薪制是一种“完全责任制”薪资,突破了薪资结构的常规,对高层管理人员来说,年薪制代表身份和地位,能够促进人才建设,也可以提高年薪者的积极性。目前,在我国现代企业中年薪制已逐步为高层经营者所接受,并散发着朝气和生命力,但年薪制也有其弊端。首先,经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性;其次,大多数事业单位并不以或不完全以盈利为目的,因此年薪制的推行需要视具体情况而行。
5)协议工资制。通过建立特殊薪酬制度来向特殊人才予以倾斜,从而吸引人才、留住人才并发挥他们的作用。事业单位可以在与本人平等协商一致的原则下,明确岗位职责,兑现相关待遇。
2.建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制
建立一种只要员工的技术、能力有所提高,就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。[9]在整体设计中,为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道,可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化,从而激励职工钻研业务,不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产入股、无形资产入股、向技术骨干配股,或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来,使职工关注单位的前途命运,使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起,从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。
3.量化绩效考核体系
要以工作业绩作为发放薪酬的依据,需要有一套完整、合理的考核评价体系,这套系统要完整、程序必须规范,从而能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责,量化工作任务,定期对员工的成果、效率进行综合、客观地评价,并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中(活的部分)的依据,不搞平均主义,积极调动职工工作积极性。
4.注重精神奖励因素
按照新一代人力资源管理理念,薪酬除了经济报酬外,还被赋予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作的挑战性、工作环境、在职培训等。这些内部激励因素往往可以发挥更突出更强效的作用,但大多数事业单位往往忽略诸如成就感、尊重、个人发展、声誉等精神层面的奖励。因此,设计制定相对合理、全面的薪酬体系,对于激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。
5.注重公平理论在事业单位薪酬管理中的体现
薪酬分配公平既要求过程公平,也要求结果公平。过程公平是指薪酬分配要公正合理,结果的公平又分为三个维度,即自我公平、外部公平、内部公平。自我公平是所得要与付出相匹配;外部公平是要求自己所得与外部单位相同岗位的平均报酬相当;内部公平是自己所得与公司内部相同贡献人的所得相当。薪酬管理的公平理念必须贯穿到整个薪酬体系中去,因此只有从整个体系入手,才能实现员工所共同认同的公平,才能使得员工对单位对组织有认同感、归属感、使命感,否则将会造成人才流失。
四、结 论
当前的事业单位体制改革和人事制度改革,是推动事业单位薪酬制度改革的大好时机。在事业单位薪酬制度改革中要引入现代企业薪酬制度理念,收入分配政策中要体现按劳分配和按要素分配的分配原则,彻底打破平均主义。通过事业单位薪酬制度改革,实现人才价值的公平,调动各类人才工作的积极性、主动性和创造性,开创事业单位发展的良好局面。目前,随着事业单位人事制度改革的不断推进和深入,上海、深圳、江苏、浙江、广东等省市纷纷出台了相关指导意见,许多事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体、分级分类管理的薪酬制度,对优秀人才实行“一流人才,一流业绩,一流报酬”的分配原则。由于我国大多数的事业单位仍长期沿用原有的分配体制,因此在改革时,尤其是在触动职工个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战。但只要通过坚持不懈的努力,在事业单位中建立起科学合理的薪酬激励机制,一定能够充分发挥薪酬的最佳激励效果。
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一、岗位管理“到位”之困
全员聘任制和岗位管理的不到位，难以撼动贡献与报酬不成比例的现实。
1.岗位“分类”管理之忧
至今无法摆脱身份管理的旧症，岗位工资实难真正落实。高校的人员构成比较复杂，在上世纪九十年代以后我国高校也开始实行岗位管理，人员结构形成以教师为主体、管理人员和工勤人员保持适当的比例。岗位管理作为破除身份管理的重大对策，其顺利推行将直接影响到本次岗位绩效工资改革的优势的体现。从逻辑上来看，全员聘任制是岗位分类管理的基础，而岗位管理又是岗位工资实施的前提。岗位绩效工资的实施基础又与合理规范地设置岗位，包括各类别的岗位总量设置、各岗位等级的比例控制以及岗位结构的设计，由此还包括对现有岗位进行科学的岗位分析和评价，建立科学合理的岗位描述、准确的衡量各个岗位的价值等。然后根据工作的需要，设置合理的岗位，做出符合实际的、符合岗位绩效工资制度本质要求的岗位级别设定，这样用人制度才能随之变化，做到因岗设人、以岗定薪、岗变薪变。体现“德必称位”，“位必称禄”，“禄必称用”。本次工资改革实际上穿行着一条改革逻辑主线，就是改变工资的平均分配状况，这一点除了在绩效工资上有了明确的体现外，还有就是加强对关键岗位、优秀人才的激励。实际上这也是岗位津贴制度改革成果的直接吸收，以保证至少在高校的重点岗位上使教师的薪酬水平能够与其他行列等的知识密集型单位的高层次人才的水平持平。但是，从各地岗位绩效工资实施的现状看，由于岗位管理对于大多数高校来说，仍是个新的概念，全员聘任制和岗位管理在我国地方高校的实施时间更短，岗位设置办法和绩效评价机制远未完善。而岗位绩效工资在其旧体制仍未完全解体、新体制尚未有效建立的前提下就仓促地推出，现行的考核体系残留了原有考核标准弊端。实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症，身份管理依然在高校管理中普遍存在。据跟踪调查，大多仍沿袭了套用以前的身份和职称管理方式，原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上，形成了事实上的“身份工资”和事实上的岗位绩效工资难产。职务相同的，绩效工资发放额相同，既不能反映其工作业绩的高低，也没有实行灵活多样的岗位工资分配形式，这对于重要岗位、关键岗位人员的积极性和创造性是一种严重的挫伤，现实是真正的“唯其有才而优酬”的局面并没有出现。
2.绩效考核“界定”之难
流于形式的绩效评价，致使“绩效工资”的激励效果难以凸显。
一是众多流于形式的绩效评价成了简单分数统计，数据结果没有达到预想中应起的意义。教师的工作业绩是绩效工资的计量基础，它不仅是为付给教师合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥个人的能力和创造性，达到教师个人发展目标与学校发展目标的一致，从而促进学校办学质量的提高和国家教育事业的发展。因此，业绩考核是绩效工资制的核心。但高校教师的劳动具备复杂性和无法量化的特征，长期以来，从来就缺少一个精准的天平称量教师的师德、工作数量、工作质量、知名度、学生满意度等。至今对如何考量绩效仍没找到合理的突破口，大多采取的把考核内容设计成宏观、抽象和笼统的模块，什么岗位都适用，基本上绩效考核还是以定性评价为主。如按其工作特点分两种类型考核。教书育人工作，从数量上统计比较容易，但从质量方面进行考核评定则比较复杂，一般通过教务处检查、教学专家听课、学生满意度测评等办法确定；对科研成果的认定，按项目的类别和层次进行统计，类别分为科研项目、科研成果、学术、专利、软件、著作等；层次分为国家级、省部级、市厅级等，根据不同的类别和层次计算科研工作量。然后将二者的计量分数相加便得出全面的考核结论。类似这样的考核即使将考核内容细分成若干项目进行打分，也缺少量化打分的具体标准和依据，这样就可能使绩效工资制度的科学和合理性大打折扣。
二是绩效评价过程中评价因素很难全面把握，致使功利性的目的直接主宰评价结果。考核细则公正，考核过程客观，考核结果奖罚分明是学校实行绩效工资改革的最重要的保障。然而，高校不同于其他事业单位，教师的劳动是一种脑力劳动、专业劳动，也是一种创造性的劳动，绩效不能够马上体现出来。特别是随着科技创新的深入，高校往往需要学科交叉、知识融合、技术集成的人员共同完成一项任务。教育工作是集体劳动的结晶，很难考量各主体承担的责任大小、工作强度、工作难度和复杂性，这就决定了对这种劳动的评价不能简单化、定量化。处理不当会使教职工在科研等方面采取短期行为，并使教职工之间的业务合作和知识共享的方面考虑的较少，难以引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享，缺乏积极的团队精神，将减少高校的凝聚力和竞争力。为此，评价应该考虑多方面的因素：劳动数量、劳动质量、劳动成果、劳动的效益等各方面评价的指标，但这些东西测定起来是比较复杂的。事实上凡涉及业绩考核与绩效工资挂钩的具体事项，很多时候都不敢迈步子、担心出乱子，倾向于薪酬改革处于一种简单的维持状态。为人人宽心，只是把原来的年终奖改头换面，充当绩效工资的内容，另外部分高出30%比例的津贴也划入绩效工资中，按职称、级别对号入座，用大家平等过、平均吃果果来回避绩效工资考核的矛盾。现实中，“绩效考核”流于形式、资历换取“优劳优酬”、身份取代“以岗定薪”仍是一种普遍现象。而期待能够改善教师薪酬合理性和公平性的这一措施，至少在其运行机制还未完善、健全之前发挥的积极作用非常有限。
二、绩效工资“整改”之忧
绩效工资制度的实施使原来的既得利益接受新体制的挑战，造成利益的重新调整和再分配，而潜在的弊端让人们很难走出惯性思维的“围城”。
1.工资项目“入轨”之难
工资项目“入轨”的不适应，让岗位与工资不能有效统一。高校工资结构由三个部分组成，国家工资、地方津贴补贴和学校自建的津贴补贴。国家工资通常称为基础工资，包括岗位工资和薪级工资，这两个部分是由国家统一设定，整齐划一的。但地方津补贴和学校自建部分，各地、各高校因地区收入差异和学校财务状况大不相同。现行岗位绩效工资制度是一种以岗位聘任管理为核心的较为健全的薪酬体系，它是岗位激励、资历激励、能力激励、绩效激励、考核激励、保障激励、工作特殊性激励的综合体现。岗位绩效工资制度中的岗位工资和薪级工资为基础性工资，执行国家统一的政策标准；绩效工资为可变薪酬，实行由主管部门总额核定，学校自主确定分配方案。这种工资制度将绩效工资作为高校教职员工工资收入的重要组成部分，把教职员工的薪酬与其工作绩效直接挂钩，利用薪酬差异来激发教职员工的工作积极性。
本次事业单位收入分配制度改革的目标是完善事业单位工资管理体制、健全宏观调控机制、理顺收入分配关系、规范收入分配秩序，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度。而工资改革中哪些应该作为保障性工资归入津贴补贴，哪些应该纳入绩效工资，高校之间需要整齐划一还是允许体现各自特色；保障性工资与绩效工资之间的比例怎么设定，保障性工资过低则教职工整体收入就可能下降，绩效工资过低就会失去实际意义；有些工资项目比如课时津贴这种传统的教师应得收入是计入津贴补贴好还是绩效工资好，这些都是实行岗位绩效工资必须事先研究解决的问题。然而在实施过程中，由于绩效工资总量管理在起步阶段，各地、各单位对于总量管理认识不一、认同度也有差异，对精简、规范和统一工资项目，缺乏实质性的理解和适应。一些地方高校在名义上虽实行了绩效管理，尽管也把绩效工资单列出来，但实际上却是在工资总量没有发生变化的同时，取消补贴后又改变方式发放。如简单地更改了一下原有工资的结构，将一些津贴补助、各种奖金甚至福利都纳入其中，或仅取消了现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及其它附加津贴纳入绩效工资，所谓的绩效管理就完成了，并没有完全实行工资项目按绩效管理方式完全“入轨”的所有环节。绩效工资改革中的“改头换面”以及“一刀切”的“削峰填谷”方式，实际上又是一种新的不公平，改革显得没有意义。
2.绩效资金“来源”之困
【关键词】高校 奖励性绩效 收入分配 绩效考核
2011年，《国务院办公厅关于深化事业单位收入分配制度改革的意见》中明确指出事业单位“结合清理规范事业单位津贴补贴实施绩效工资”。高等学校作为一类非常重要的事业单位，正在进行绩效工资改革。高等学校绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。[1]基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，与教职工的职务职称相关，一般按月发放，差距不大，标准固定，所以本文将着重探讨奖励性绩效工资部分的分配改革，以具有代表性的某高校为例，从实际分配中遇到的问题入手，制定新的高校奖励性绩效工资分配方案，并对高校完善收入分配制度进行思考和展望。
1.高校奖励性绩效工资分配问题分析
1.1没有形成科学的绩效观
笔者从事高校劳动工资工作多年，在平时高校内、高校间的走访交流，以及多次参加中国教育学会薪酬分会关于绩效工资问题的会议研讨等，明显感觉到广大教职工包括学校管理者对于“绩效”概念模糊，总结大体有三种认识，一是与教学、科研等工作量有关，多劳多得，二是与岗位职责有关，设岗分级工作会常态化，三是与增加工资有关，绩效工资的实施会缩小收入差距。以上三种认识虽各有道理，但都失之偏颇，主要原因在于广大教职工没有形成科学、清晰的绩效观。绩效工资的实施必须以科学的绩效观作为前提和指导，特别对于高校管理者在制度顶层设计时尤为重要。目前高校没有形成科学的绩效观是绩效工资制度改革遇到的首要问题。
1.2没有合理的绩效考核体系
高校绩效工资制度存在问题，主要原因是没有建立起科学的考核评价体系。[2]绩效工资制度改革的目的是激励和导向，即引导广大教职工围绕学校的目标创造更多的“绩效”，但这必须以建立科学合理的绩效考核体系为前提。绩效考核是绩效工资制度改革的难点，困难之处在于高校教职工劳动的特殊性，相比于企业，企业员工绩效考核内容比较单一，即考核其工作的产出，易于量化。而高校是以培养人才为主要目标，公益性特征明显，高校员工的工作具备明显的滞后性特点，即劳动成果短期无法显现，工作成果无法量化和比较，在考核中不能简单以工作量多少来衡量一个高校员工的绩效。在高校绩效工资制度改革中，建立合理的绩效考核体系成为高校管理者必须面临的重要任务。
1.3没有体现倾斜的原则
很多高校奖励性绩效工资分配方案中都提出，分配要向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，但往往在实际分配中，倾斜的原则无法体现，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中无法界定“关键岗位”、“业务骨干”等概念的内涵，所以倾斜也就无从谈起，二是分配事关教职工切身利益，广大教职工不仅关心自己收入的纵向比较，也关注与其他同事的横向差距，倾斜稍不合理，势必会造成教职工的质疑和反对，高校管理者往往从稳定出发，对倾斜也就不热心。倾斜原则无法体现，直接影响到高校高层次人才的工作积极性，造成人才流失，这个问题也是高校在绩效工资制度改革中必须面对的问题。
1.4没有体现公平性原则
绩效工资实施的公平性原则应从两个方面去理解，一是绩效工资制度改革应规范各项津补贴的发放，缩小员工之间的收入差距，二是收入分配应打破身份、岗位、资历等限制，体现“同工同酬”、“同质同酬”。很多高校在实际分配中往往出现了一些问题，如同一单位内部，奖励性绩效工资向少数“双肩挑”教授集中，一名“双肩挑”教授年度奖励性绩效工资超过一名年轻讲师甚至十倍以上，再者如高校不同单位之间收入差距不合理，同样是一名科长，在不同单位，一年的收入差距也能达到数倍。以上情况的出现就没有体现绩效工资的公平性原则，这必须通过深化高校绩效工资制度改革加以解决。
2.高校奖励性绩效工资分配方案设计
上面所述问题及分析，是笔者经过多次高校走访调研，包括部属院校、省属院校等，以及参加会议研讨和培训学习，结合省属高校现状，就具有代表性的某高校近四年来的绩效工资分配改革的探索和经验总结。
某高校2000年-2009年均执行其学校2000年制定并实施的校内津贴分配办法。十年间，学校发展日新月异，此校内津贴分配办法已不能适应学校的发展现状，严重制约和阻碍了学校发展。教职工存在不满情绪，学校的投入也不能达到应有的产出绩效。2010年，学校开始酝酿启动校内津贴分配改革，建立绩效工资分配机制。当然，校内津贴直接和教职工利益挂钩，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一个全新的绩效分配办法，应该说不太现实，不符合绩效工资制度改革和实施规律，也很难一下子让教职工接受。故，学校计划用五年的时间过渡完善绩效分配制度，特别是奖励性绩效工资分配制度。
2.1逐步树立科学的绩效观
结合国家设岗分级政策的实施，明确教职工岗位职责。特别高校主岗教师，同一职称内进行分级，一个级期为3-5年。期满后，按照工作业绩及绩效情况实行职称内的级别能上能下。同时在学校内进行岗位分析及工作绩效相关知识的宣传和培训，形成积极、浓郁的“绩效”氛围，促进教职工树立正确的绩效意识。
2.2建立科学的绩效考核体系
将设岗分级聘期考核、教职工年度考核、二级单位年度工作绩效考核、二级单位班子任期考核、届中考核等有机结合，理清考核主体之间、客体之间，以及主客体之间的范围和内容关系，比如考核主体中的考核者与被考核者的选定和范围划定，考核者必须是被考核者的服务对象和直接分管领导者等等。单位考核抓关键指标，个人考核指标要全面。各类考核既不重复，又各有侧重。合理选定各类考核的一、二、三级指标及指标项分值权重。
2.3合理收入分配差距
经几年来分配政策的逐步调整，改变了原先校内津贴分配差距过大，有失公平的现象。基尼系数由2009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解决了收入分配差距过大的问题。
2.4发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用
上述三个条件逐步成熟，2013年，结合学校管理体制从“以条为主”向“以块为主”转变的改革实际，将建立与其相适应的奖励性绩效工资的分配办法。其分配的主结构是一次分配切块，有学校层次类的块，有二级单位层次类的块，各块的用途和待发挥的作用不同。二次分配定性和定量相结合，可各具特色，各显神通，学校只给宏观性质的指导意见，不搞一刀切。《某大学奖励性绩效工资分配办法》已按程序先后进入广大教职工、二级单位党政班子及教授委员会、学校教代会执委会等征求意见阶段。结合学校十二五规划目标，将有效发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用。
3.对高校完善收入分配制度的思考和展望
3.1建立分类绩效考核体系
高校在建立绩效考核体系中要树立分类考核的思想，高校各个部门、单位之间，教职工不同岗位之间存在明显差异，高校在绩效考核时要分类处理，区分对待，不能一刀切采取一个标准去考核，要充分了解不同单位、岗位的特点和工作性质，平衡好差异性关系，分类进行考核。
3.2发挥收入分配的激励和导向作用
高校在收入分配中要处理好公平和效率之间的关系，坚持效率为先、兼顾公平的原则，体现多劳多得、优劳优酬，向主体教学一线倾斜，向业务骨干倾斜，发挥收入分配的激励和导向作用，引导广大教职工紧紧围绕学校发展目标多做贡献。建立健全符合高校特点、体现岗位绩效、科学合理的收入分配制度，按照国家、省有关政策规定推进高校绩效分配改革，提高办学效益。
3.3营造高校绩效氛围
高校实施绩效工资、开展绩效考核，必须营造浓厚的绩效氛围。全国推行2006年工资改革以来，已历时六年之久，高校可谓是最后一批，尚未最终完成。就其原因，关键与高校广大教职工特别是各级管理者的绩效理念、绩效意识有关，或者说在高校还没有形成或达到应有的绩效氛围，广大教职工对岗位说明分析、绩效考核内容以及绩效工资目标还没有清楚的认识，也就无从谈起正视和接受，难以形成绩效工资制度改革的坚实基础。
基金项目：本文为“安徽省2012年高校省级优秀青年人才基金项目（项目编号：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科学规划课题（项目编号：JG12017）”研究成果。
参考文献：
[1]彭宏辉.高等学校绩效工资改革的问题与对策[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2012（3）：111-114
