时间：2023-06-01 09:32:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业工资条例，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
白菜价涨了,房价也涨了,那么工资呢?
“盛传将于今年出台的《工资条例》目前还在研究当中,暂无出台时间表。”9月10日,人力资源与社会保障部(以下简称“人社部”)政策法规司司长、新闻发言人尹成基在国新办新闻会后接受媒体采访时表示。
此前,因涉及到同工同酬、工资集体协商、工资公示等牵动公众神经的内容,蒙着神秘面纱的《工资条例》引起了社会各界的广泛关注,“有望在2010年内出台”的消息频传,公众对《工资条例》的出台怀有期待,并坚信其能够行之有效地解决收入差距等问题。
但“千呼万唤”却迟迟“不出来”的条例使得怀疑的声音越来越多,截至《小康》记者发稿时,又得到消息,表示在最近的一次关于《工资条例》的调研和座谈中,进展并不顺利。
《工资条例》还能出台吗?
难以实现的同工同酬
据知情人士介绍,这一次《工资条例》草案在同工同酬方面做出了三点规定:从事相同工作、付出等量劳动、取得相同劳动业绩。但这样的概念却并不能得到大多数人的认同。“了20年的工作,难道要和刚毕业的孩子拿一样的工资吗?”某企业的员工如此感叹。另一方面,关于劳动业绩以及劳动价值的衡量也因欠缺标准而颇具争议。
工资是劳动力价值的价格体现,若劳动力价值不能衡量,就不能作为参照工资的价格标准。《小康》记者在了解劳动力衡量标准的过程中发现,很多老人对“八级工”制度记忆犹新。“学徒拜师傅的时候,往往先打听师傅是几级工。”
1956年6月,计划经济体制下的劳动部门规定,全国按产业、按部门逐步建立起涉及上万工种的技术等级标准,并开始全面推行考工定级和考工晋级制度。当时规定技术等级的数目(通常八级,或在八级之内),同时确定了各等级的技术要求。“那时候学徒工挣17块钱,八级工拿108块钱,工厂的厂长或经理反而拿的很少,大概40或50块钱。”
改革开放后,计划经济转变为市场经济,工资的结构也随之变化,各种福利、补贴接踵而来,在物质刺激的作用日渐削弱之后,工资就出现了“上不封顶、下不保底”的可怕现象,工资差距越拉越大,人们对于同工同酬能够带来的“美好结果”充满期待。
去年,全国总工会对全国职工收入差距进行专项调研,发现低收入职工比例非常大,主要集中在一线和农民工群体。被调查职工月均工资2152元,其中低于该标准的占67.2%;低于该标准50%、每月只拿1000元左右的占17.3%。
“这些年经济发展比较快,但职工的工资却涨得很慢,甚至有没涨反降的情况,另一方面,拖欠工资的问题也没有从根本上得到彻底解决,导致工资差距越来越大。这时候,就需要对工资支付机制进行有效的规范。” 国务院国资委研究中心研究员张喜亮说。
实际上,《工资条例》起草已有五六年的时间了, 对于其中涉及到的同工同酬,也并非第一次提出。中国《劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。1994年的《关于劳动法说明问题》中也有相关规定。
“现在国内同工不同酬的现象主要集中在两种人身上,一种就是国有企业、事业单位的在编职工、临时工同工不同酬,还有一类就是劳动派遣工和企业的正式职工同工不同酬。” 中国劳动保障报社法律事务中心高级顾问白永亮为《小康》记者分析。
“其实真正迫切希望同工同酬的,是那些农民工,只要企业用工存在着‘在编与外来’之分,同工同酬便难以实现。改制中形成的那种所谓多元化用工形式应当根据劳动法律统一起来。”张喜亮认为大众对同工同酬的过高期盼具有盲目性。
据劳动部门专家、学者参与的一项调研显示,在我国政府机关福利项目设置权限缺乏统一规制的背景下,多数政府机关至少设有七八项福利性补贴。在这样的情况下,不禁有人要问,同工同酬的实施,会不会使体制内的“隐形”福利扩张,不但不能解决问题,反而会加剧不平等?
白永亮对这个疑问给予了否定回答。在他看来,《工资条例》更像是一部字典,只是给工资、同工同酬做了一个概念上的认定,如果企业没有按照同工同酬的定义为员工支付工资,员工就可以根据条例里关于这个词的定义去维护权益,但是,“想要通过条例解决收入差距等实际问题是没有可能的。”
形同虚设的协商制度
“很不理想”,是北京市总工会一位负责人对于工资集体协商制度实施现状的评价,目前,北京仅有1.7万企业建立了工资集体协商制度。
1992年4月,新的《工会法》颁布,规定企业、事业单位的工会,可以代表职工与单位签订集体合同。1994年7月颁布的《劳动法》,进一步从法律上对集体合同制度作出了较明确、具体的规定。1996年,中华人民共和国劳动和社会保障部发出工资集体协商的倡议。
2008年1月1日起正式施行的《劳动合同法》第五章“特别规定”第五十三条规定,在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。
“工资集体协商是国际上的普遍做法,但我们在实施的过程中,应当考虑我国的特色经济以及文化状况。”张喜亮对工资集体协商的实施持保留态度,“国外的集体协商是自然形成的,劳资矛盾导致罢工,企业方就会选择相对损失较小的协商方式解决问题,然而在我国,这样的不稳定状况是不允许、也是不应该发生的,所以我们的职工缺乏谈判的砝码。”
对于工资集体协商,很多职工也并不敢去“实践”,因为企业的工会工作人员都拿着企业的工资。
2003年8月22日,中日合资企业三环相模新技术有限公司职工自发组织职工大会并选举唐小东为工会主席,该工会组织和选举结果于8月29日得到海淀区总工会批准,工会取得合法资格。9月9日,唐小东向企业行政方发出了第一号工会文件,要求公司于9月30日前与未签劳动合同的部分工人签订劳动合同,一系列维权行为直接导致唐小东被解除职务。
工会的缺失,在很大程度上使得工资集体协商始终停留在“看上去很美”的阶段。所以全国总工会也一直在强调建立工会的重要性,工会工作人员专职化也被提上议程。这样一来,就在很大程度上解决了协商双方不对等的问题。
中国劳动关系学院法律系主任姜颖表示,我国还没有关于工资集体协商的专门法律,有关规定散见于法律法规中,也没有明确的追究违约责任的条款。在这一次关于《工资条例》出台的争论中,工资集体协商之所以在强调多年后又一次成为焦点,是因为草案中首次强调对于违反工资集体协商的企业做出惩罚:违规企业应该承担相应的法律责任,企业在规定限期内不进行改正的,处以5万元以上、20万元以下的罚款。
日本关于这方面的惩罚十分严格,但是当员工找到老板试图谈判的时候,老板总是会在再三推脱后,花极短的时间听完员工的陈述,然后以不能妥协的结果“逃之夭夭”,而法律也不能以“拒绝谈判”为依据对企业进行处罚。这一次《工资条例》关于集体协商的惩罚条例,无疑也会使协商制度形同虚设。
工资公示,就像伤口上的一把盐
在我国,处于相对垄断地位且工资水平较高的行业主要有金融、烟草、电力、电信、石油、石化等。根据2008年国家统计部门的数据分析,这几个行业的职工人数虽然只占全部城镇单位在岗职工人数的7%,但所支出的工资总额却已占到全部城镇单位在岗职工工资总额的12%以上,其工资水平一般在全部城镇单位在岗职工平均工资的2倍甚至3倍以上,考虑到住房、工资外收入和福利待遇上的差异,实际收入差距可能在5至10倍之间。
“我国的垄断是自然形成的,比如石油,作为国家经济的命脉,民营企业或外资企业是否有能力进入,如何进入,怎样进入,都需要从国家安全的角度慎重考虑,一些自然形成的垄断是无可厚非的。”张喜亮认为我国的国有企业垄断存在很大的特殊性,“据全国工商联的数据显示,我国民企500强去年的净利总和还不及中国移动和中国石油两家央企。”根据全国经济普查资料,我国制造业的主营业务利润率平均在5%左右,工资利润率平均在100%左右,但石油天然气开采这种具有一定垄断性的行业,其主营业务利润率高达42%,工资利润率则高达616%。
针对垄断行业工资收入过大的问题,此次《工资条例》拟要求垄断行业定期公布工资平均水平、涨幅、增长金额等内容。在民众的一片叫好声中,有一批和白永亮持共同观点的人却认为,工资公示没有任何意义。实际上,国资委在这方面一直在做着努力。“国资委每年对下属企业的工资总额都有控制,而且也有一定效果,所以,相关政策不应该把重点放在工资明示上,而应该督促垄断行业考虑工资增长机制的问题。”
张喜亮认为,如果把高管的“年薪”与职工的“工资”进行比较并公示之,会在本来心理落差就很大的伤口上又一次撒盐,反而可能会造成不利于和谐的矛盾。问题的关键应当是高管年薪支付的渠道,如果不占用核定给企业的职工工资总额,而是从投资人收益中支出,职工工资与高管年薪就不形成可比性了,或许会缓解矛盾。“工资条例不可能做最低工资标准的规定,同样也不可能在限制企业高管的年薪方面有所作为。深化分配制度改革,应当建立一套与中国国情相适应的分配制度,承认劳动分红。”
港府立法
其实，香港早于1932年就设立了最低工资条例，当时英国作为国际劳工组织的成员国，为了满足国际社会的要求，命令各殖民地政府进行最低工资立法。然而法是立了，却从来没有实施。
因为，香港历来推行自由经济市场，是外资最青睐的投资地，在推崇自由市场经济的人士眼里，如果推行最低工资制度，便会阻碍自由市场经济的发展。也因此，尽管大多数国家和地区对最低工资立法，但香港政府早前却对工资水平一直采取不干预的态度。
但香港的贫富悬殊日趋明显，统计数字显示，香港贫穷人口由2009年的120万升至2010年上半年的126万，占香港总人口的20％左右。香港基尼系数已经达到0.434，在全球27个先进经济体中贫富悬殊排名第一。
社会要求加强保障基层劳工的声音愈来愈多，2006年，香港政府推出了“工资保障运动”，呼吁雇主主动给予清洁及保安从业人员加薪至行业的平均数，希望调和工商界、劳工阶层两者之间的矛盾，避免直接规定最低工资水平，违背香港“不干涉”的自由经济传统。
然而，尽管当时要求75间公营机构规范最低工资和标准工时，最后却只有32间公营机构愿意跟随，成效平平。最终，参加“保障运动”的企业也只有1000多家，寄希望于工商界社会良心和道德操守的“工资保障运动”，最终以失败而告终。
贫富差距依然在拉大，政府最终认识到，要保障基层劳工，只有―条路可走：硬性立法以保障制度实施。
各方博弈
2008年10月，香港特首曾荫权在施政报告中宣布推行法定最低工资，并在2009年2月委任临时最低工资委员会，负责就此事宜提供意见。尽管政府表态要推最低工资法案，但香港社会各界对此问题依然争论不休。
工商界坚持认为，实行最低工资会增加企业的雇工成本，导致低层次职位减少，对弱势工人的就业机会造成影响，同时也损害了自由市场，不利于经济发展。
劳工界则予以反驳，称此说法纯属臆测，缺乏根据。相反，设立最低工资，可以保障工人免遭剥削，鼓励就业并目促进社会和谐。
劳资双方各执―词。在这场利益的博弈中，港府基本上扮演了“调和者”的角色。曾荫权表示，制订最低工资是本届政府一项重要的劳工政策，是香港保障基层劳工权益的里程碑。同时他也提到，实施最低工资无可避免会对劳工市场和营商环境造成一定影响。
而代表政府主导这次最低工资立法的劳工及福利局局长张建宗，亲自撰写《最低工资的平衡之道》一文，阐述了政府的主张：“我们的目标是制订一个除到好处的法定最低工资，以时薪计算，作为工资的下限，防止工资过低，并确保不会过度影响劳工市场的灵活性、经济增长和竞争力以及导致基层工作流失。”
终于，历史性的时刻来临，2010年7月17日，香港立法会在经过连续三天的辩论之后，以高票通过了《最低工资条例》。时薪28港元
最低工资条例是通过了，可最低时薪标准应该定在24港元，还是28港元，亦或33港元呢?
香港统计处《2009年收入及工时按年统计》报告显示，香港约有27.74万名打工仔时薪低于27港元水平，按行业划分，清洁服务业低薪问题最严重，业内约63.4％雇员，即4.1万人时薪低于27元；其次是陕餐业，有2.6万名员工时薪低于27元，占该行业雇员总数54.6％；另外，保安业、茶餐厅、零售业的低薪员工比例亦较高。
于是，负责最低工资标准的香港临时最低工资委员会，对这四个低薪行业内的15个细分行业，进行了详细的评估，并设立了一揽子指标，涵盖整体经济状况、劳工市场情况、竞争力及生活水平等。
经过反复论证，临时委员会一致同意向政府建议首个法定最低工资水平定为每小时28港元。这一水平，相等于香港2009年第二季的每小时工资中位数的47.9％。他们预测，法定最低工资标准在2011年5月实施后，将有近1700家公司(占香港公司总数约1％)“由盈转亏”，估计7万名员工因此受影响。
临时委员会推算，2011年可能被裁减的雇员数约为4.5万人，会使香港整体失业率上升近1.2％，另会有20万名员工被削减工时。
实施最低工资后，预计香港整体薪酬开支会增加33亿港元，大部分增加成本集中于低薪行业，其中物业管理、保安及清洁服务业的成本将增加多达14亿港元。但“临时最低工资委员会”的最终结论是：实施最低工资标准，负面影响应属“温和”，相信大部分企业可以承受。
针对公众关注的“企业会不会将成本增幅转嫁至消费者身上”，委员会的报告估计，就算额外的工资增幅被全数转嫁，综合消费物价指数及甲类消费物价指数也只会微升0.4％。
调查显示，低薪工人比例较高的企业会面对较大的成本压力，但整体来说，大部分行业都可以采取应对措施以抵消额外成本，何况目前香港的经济环境及就业市场都在逐步改善，通胀仍属温和。
香港特区政府统计处1月18日公布的数据显示，香港最新失业率已下降至4‰较上一个统计周期下降0.1％。分析人士预计，受内需强劲拉动，今年全年香港失业率有望下降至3.5％。
业内人士认为，考虑到内需和资产市场表现理想，因此最低工资政策对香港就业虽有影响，但所带来的负面效应不会太大。
避免好心做坏事
尽管临时委员会建议政府将时薪最低标准定为28港元，但劳资双方对此各有意见。
一直坚持反对的饮食界议员张宇人指出，最低工资加剧香港通胀，而不少中小企的经营只够糊口，若将工资水平定于28港元，港府应有措施扶助业界渡过难关。
工业界议员梁君彦亦指出，支持港府立法制订最低工资，但引入最低工资后，不少中小企业绩或“见红”，成本上升最终会转嫁市民，促港府帝艇玎最低工资水平。
尽管如此，大势所趋之下，香港的最低工资附属法例最终获得通过，今年5月1日起实施，时薪28港元的最低工资，已属板上钉钉。
而对于一直推动最低工资立法的劳工界来说，尽管有110个工会表示接受时薪28元的水平，但劳工界表示会继续力争时薪33元，并促请港府每年作出检讨。
在最低工资条例去年7月获得通过后，工联会收到来自护理、清洁等行业雇员的投诉增多，有雇员反映部分雇主已使出“扣饭钟钱”、“斩头切尾计工时”等“阴招”迎战，令员工变相“贴钱打工”。
有零售业员工投诉称，原本每天的工时包括用膳时间，现雇主已表明今后会取?肖，员工只能在上班前后用餐；亦有员工被雇主要求提早上班或延迟下班，但该些超时工作却不获“补水”。
连日来的高温酷暑让人不由得“惦记”起高温补贴来。昨天，市劳动和社会保障局相关负责人强调，企业为员工下发的降暑饮料并不能充抵高温补贴。按照规定，劳动者在室外露天作业应按每月60元的标准领取高温补贴。同时，企业以现金或实物发放防暑降温费等都要缴纳个人所得税。
高温补贴并非人人有份
“今年的高温补贴标准尚无上调计划。”昨天，市劳动和社会保障局相关负责人向记者表示，本市今年的高温补贴仍执行去年《北京市关于进一步做好工作场所夏季防暑降温工作有关问题的通知》，也就是室外露天作业人员高温津贴每人每月不低于60元；在33℃（含33℃）以上室内工作场所作业的人员，每人每月不低于45元。该负责人提醒说，高温补贴并非每个劳动者都有，“劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，才能获得高温津贴。”
降暑饮料不能充抵补贴
根据规定，发放高温补贴的时间为每年的6月至8月。至于具体到月初、月中还是月末发放，该负责人表示可由各用人单位随发薪日期自行确定。“大家可以注意一下本月领的工资条，上面应该有6月份的补贴发放记录。”该负责人提醒说，上述通知特别列出一条，企业在高温期间下发的防暑降温饮料，并不能充抵高温补贴。也不得因高温停止工作、缩短工作时间扣除或降低劳动者工资。
该负责人表示，高温补贴只向高温期间在岗工作的劳动者发放，其间休假或脱岗的劳动者并不享受。劳动者如发现用人单位违反规定，可凭工资条举证，依法申请劳动争议仲裁。
防暑降温费也须缴个税
国税总局日前在其网站上回复网友提问时明确表示，防暑降温费也须缴纳个税。按照《个人所得税法实施条例》规定，“个人取得的应纳税所得，包括现金、实物和有价证券。所得为实物的，应当按照取得的凭证上所注明的价格计算应纳税所得额。”因此，企业以现金或实物发放防暑降温费等都要并入个人应纳税所得，依法缴纳个人所得税。
标准防暑降温费通知范本：
全校各单位：
2007年6月,小王应聘到南昌一家私营企业工作。企业与小王约定,不向社保部门缴纳社会保险,每个月将本应该由单位缴纳的社会保险费直接付给他本人。考虑到这样每个月还能增加一点钱,加上对社会保险不是很了解,小王同意了。
2008年5月,小王生了一场病,花费了几万元医药费,而这些医药费都是他从亲戚好友那七拼八凑借来的。出院后,小王拿住院发票,希望企业给予适当报销。此时,企业拿出当初的约定,没有参加医疗保险,因此小王的医药费需要全额自己负担。
企业没有缴纳社会保险,劳动者的合法权益无法保障。小王开始向有关部门反映,通过法律途径,小王最终拿到了报销的部分医疗费用。
温馨提示:社会保险属于强制保险,单位和个人必须依法缴纳保费,双方协商不参加社会保险,既是违法的,从长远来看,也对农民工朋友没有好处。农民工朋友如果遇到用人单位不缴社会保险的情况,可以向当地人力资源和社会保障行政部门举报或投诉用人单位的违法行为,要求有关机关进行查处。
没签订书面劳动合同劳动者被无条件辞退
赣州老张一直在南昌一家工业园区企业当门卫,由于第一次在外务工,老张很多知识都不清楚,也没有和企业签订书面劳动合同。
2009年1月,金融危机影响日益严重。企业老板突然对老张说“你不用来上班了”。这样老张就失业了,最让老张气恼的是,老板只字不提结算工资的事。老张多次找老板理论,但是老板始终避而不见。无奈之下,老张找到当地人力资源和社会保障部门投诉。
接到老张投诉后,劳动监察部门进行调查。但企业老板矢口否认老张是他们的工人。没有签订劳动合同,公司也没有工资条等,由于老张拿不出劳动合同和其他书面证据证明他与该企业存在劳动关系,最后老张对劳动监察部门的处理结果也不满意。
温馨提示:在外务工的劳动者,一定要了解劳动合同的相关知识,避免受到自身权益和经济收入等方面的损失。
酒店以服装费的名义收取押金
小陈在南昌一家酒店做服务生,入职时酒店以服装费的名义收取600块钱。两个月后,小陈因家里有事向酒店提出辞职,并要求结算工资和退还服装费六百块钱。酒店方面称:“只有做满一年才可以退服装费”。
经朋友提醒,小陈就自身的遭遇向当地劳动监察机构投诉。劳动监察机构经过调查进行了处理,该酒店确实以服装费的名义收取了劳动者押金,责令该酒店退还小陈押金。
引人注目的是深圳富士康员工接连跳楼自杀事件。富士康母公司台湾鸿海集团董事长郭台铭专程赶赴深圳处理,中央和地方政府也派出高层级调查组对富士康的管理体制进行深入调查。
与此同时,由于对工资不满,广州本田佛山变速箱工厂的工人于5月17日停工,并提出改组工会的要求。
在北方,同样在汽车行业,因不满工资待遇,为北京现代汽车提供车身框架及零部件的北京星宇车科技有限公司1000余名员工于5月28日停工,要求提升工资。次日下午,北京现代汽车派出负责人出面协调,承诺提高工资,员工恢复生产。
据报道,在此一时间段内,全国其他地区也发生了数起工人停工事件。
凡此种种表明:沿海新兴工业区的低成本劳动力竞争优势正在流逝,中国或已进入一场深刻的、大规模的劳资关系调整期,人们谈论已久的经济结构转型获得了来自底层的驱动力量。
这个节点到来之迅速似乎出人意料。按照人们熟知的比较优势战略模型,随着经济增长,劳动力逐渐变得相对稀缺,劳工的工资水平将会不断提高。但中国官学两界的主流意见一直倾向于认为,由于农民劳动力仍没有充分转移,加之城市中淤积着大量大学毕业生,劳动力的相对稀缺将会是一个遥遥远景。
企业界一直以来也颇为认同这一判断,因而鲜有企业对员工薪资和企业管理模式进行主动调整。
上述判断可能忽略了两个变量。其一是政治生态的微妙变化。伴随中国经济增长而来的不同群体间收入的严重分化,近年来已日渐威胁社会与政治秩序稳定。为应对这种局面,中央政府把调整分配结构作为一项基本决策确定下来,尽管增长主义的发展观在一定程度消解了这类政策的效果。政府最近通过加快制定《工资条例》,则表明了从“亲商”向适当照顾劳工转变的姿态,其间立法部门更是透过媒体对试图阻止该条例制定的垄断企业施加压力。
其二是社会结构的变化。本轮劳工权益问求者的主体为新生代农民工。过去几年中,农民工开始了一轮大规模的代际替换。国家统计局3月公布的《2009年农民工监察调查报告》显示,在全国2.29亿名农民工中,年龄在16岁至30岁的“新生代农民工”占到61.6%。新生代农民工在很多方面有别于他们的父兄辈。国家统计局河南调查总队负责人曾指出这一代农民工与其父辈最重大的区别:新生代农民工文化程度较高,更加注重自身技能的提高和自身权利的保护,劳动合同签订率、社会参保率相对较高。
此外,这一代农民工的抗压性和对负面环境的容忍度亦显著区别于其父兄辈。可以预料,随着新生代农民工越来越多加入劳工大军,行之经年的简单粗暴的军事化管理模式将难以为继。
面对这样的新生代农民工,企业界该怎么办?
近些年来,很多企业已经意识到了东部沿海地区人力成本上涨的压力,将投资转向中西部,或把东部工厂搬迁到西部。然而,考虑到农民工结构变化的大趋势,这样的位移并不能有效消化相关人力资源的压力――在今天的网络时代,年轻劳工的人格尊严和权利意识是普遍的,并不存在显著的地区差异。
同时,在经济增长速度可能放慢、社会内部关系趋向紧张的背景下,政府提高普通劳工收入的政治决心会更坚定。中央政府处理此次富士康事件的态度,基层政府处理本田工人停工事件的措施,已体现出这一点。政府不会、亦无法再像以前处理劳资纠纷时那样主要倾向于企业投资者、经营管理者一边,而更多寻求在资方与员工之间保持相对的平衡。
由是观之,劳动力结构的变化与政治环境的变化,已令劳工境遇之改善、收入之提高变成一件无法避免的事情。这毫无疑问是一个巨大的挑战。
企业界宜积极主动应对,接受劳动力结构变化的事实,顺应劳动力价格持续上涨的趋势,以产业升级、管理现代化来提高劳动生产率,以抵消劳动力成本上升带来的压力,进而正面地推动经济结构的良性变迁。
中华全国总工会于6月4日发出《关于进一步加强企业工会建设充分发挥企业工会作用的紧急通知》。《通知》强调,企业工会应促进企业建立健全职工工资集体协商共决机制、正常增长机制和支付保障机制,提高职工特别是生产一线职工的劳动报酬。
对量大面广的中小企业及收入普遍很低的一线职工来讲,拟定中的“工资条例”将以何种行政力量来推动加薪,他们并不关心;他们在意的是何时能将所加薪水揣入自己的腰包。而对政府来讲,加薪要想口惠实至,首先面临的是“薪”从何处筹集的难题。
一般市场经济形态下,生产经营活动的初次收益分为三大块:职工获取的合法劳动报酬,包括工资、福利及须由企业缴纳的社保;资方分享的税后利润;政府的合法征税。在我国的现实国情之下,初次收益分配中,政府除依法征税(对企业也对广义的劳动者)之外,还额外征各种费用。国人曾长期感慨“征税猛于虎”,其实只说对了一半,另一半则谓“征费凶似狼”。简言之,国内初次收益分配,蛋糕至少要分切为四块,政府占有其中两块。
蛋糕的大小在特定时间段内是恒定的。若资本所得和政府税费分切过大,职工所分蛋糕自然就小。而国内正是长期如此,由此引起矛盾激化和冲突频发,已逼近社会所能承受的临界点。何况,直至眼前,矛盾仍在继续积累和激化中,为一线职工加薪由此成为避免矛盾激化的必须选择。
蛋糕分切之极不合理早已固化,重新分切蛋糕颇为不易。理想化的办法是进一步把蛋糕做大,这就要求大幅提升“中国制造”的赢利能力。可这又受到产品附加值提升非一日之功的困扰,而且还涉及政府的产业政策选择、公共服务改进、市场秩序构建等一系列更为复杂的事项,短期内想明显改观很不现实。
既如是,要想突破一线职工相对和绝对收入越来越低的困境,眼下主要的路径是政府让利于民,或可称“放水养鱼”。具体而言,就是适度减免企业税负,大幅削砍各项极不合理、不合法的行政性收费。减免税的理路是,“弃舍部分、眼前小利,培育长远大利”,砍费则须自我革“利”在前。
国内企业所缴纳的税种非常繁杂,行业之间和行业内企业的税负又很不合理,决定了“税转薪”的操作仍面临“内部不公平”的新风险,操作失当,将令旧矛盾未及化解而新矛盾平添。而一个更大的麻烦是,面对数以千万计的中小企业,政府又何以保证减免下来的税的确被企业用于为一线职工加薪?普遍监管显然鞭长莫及。
相对而言,若采用“薪抵税”这种逆向操作,政府面临的道义风险和薪资被企业主截留的操作风险则相对较低。“薪抵税”系按一定比例加薪在前,加薪支出从纳税额度中充抵。只是,“薪抵税”也难以单刀突进,需要加速税改为之配套,当下则须赶紧理顺现有税制的种种不合理。
相较于“薪抵税”,操作相对容易的加薪套路是“薪抵费”。据我们所知,中小企业对巧立名目的滥收费更为深恶痛绝。税负重终究有形,“费患”则为无底洞。若能果断采取“薪抵费”,可收一石三鸟之效:为一线职工加薪提供薪资来源;为以公平税负为主旨的税改提供操作时间;倒逼政府转变职能,由收费型政府向服务型政府转型。
未来加薪以何种操作思路为主,人们难下判断,但思路却决定效果。(摘自2010年6月7日《东方早报》)
员工争取福利无可厚非，老板降低成本也合情合理，劳资双方难免存在既定冲突，唯有双方互谅互让才能化解矛盾
香港西半山天汇61楼B室，成交价（1平方米=10.76平方）6万港元，总额3.38亿港元，成为亚洲第二贵的分层住宅。真正的买家身份，几经曲折日前终于被曝光：新疆富豪张杰夫。他与兄长张彦夫，2010年财富为13亿元人民币，位居新疆第6富豪，他们的业务包括焦炭、煤矿、房地产、矿业。如此，香港历来成交最贵的洋房及分层住宅，许多归中国内地富豪手中，他们是：
最高价分层住宅――西半山天汇66楼A室，总额3.6亿港元，巨人网络董事长史玉柱买入；最高价洋房――浅水湾赫兰道11号，总额6.6亿港元，河北首富高彦明买入；第二高价洋房――浅水湾赫兰道12号，总额5.47亿港元，重庆富商安晋辰等人联手买入；第三高价洋房，石澳大浪湾道13号，总额4.8亿港元，腾讯主席马化腾买入；最贵市值洋房――浅水湾道89号，估值15亿港元，丝宝集团主席梁亮腾买入。
这些富豪，个个是内地老板。富豪老板与雇员最低工资，年年是内地民生话题。“适时合理调整最低工资标准”是内地一条准则，据称，2011年不会大范围上调最低工资。上述六大豪宅业主，大都在香港有雇员。在香港，老板和打工仔之间的“最低工资”，正是时下一大话题。
2011年5月1日劳动节，在香港有特殊意义。这一天，民间争取了10多年的《最低工资条例》终于实施：以时薪28港元作起点，凡低于这个工资的员工，可即时加薪。这是香港劳资双方多番谈判而妥协的结果。在英国，1891年就开始实施最低工资；1925年省港期间，香港工人提出基本劳工保障制度，却始终没有实施。如今实行，虽比英国迟一个世纪，但这是香港劳工运动多年抗争成果。香港工资制度的这次改革，对财政保守而奉行自由主义的香港，是极大突破。
老板一掷千金买豪宅，工人却为笼屋板房而挣扎。政府统计处2010年推算香港277万雇员（不计家佣和公务员）的工资分布，其中28000人每小时工资不足20港元，月收入不到3840港元；时薪不足24港元的有13万人；时薪不足33港元的有47万人；时薪中位数为58.5港元。可见，时薪由17港元至900港元不等，显示贫富悬殊的严峻。法定最低工资的目的，是解决在职贫穷。香港经济年年增长，但工资最低的三成工作人口，约100万工人，工资不升反跌。香港贫穷问题本质，不仅是人比人不如人，而是自己比自己，一年不如一年。
最低工资生效前后，劳资双方在许多细节上发生争拗，最低工资以时薪计算，香港劳雇会又都是以每月26日为计算基础，而香港大部分雇员以月薪计算，一些月薪较低的，老板就转为时薪计算，这样又出现饭钟（用餐时间）和休息日是否该计算于工时内？举例说，雇员每月上班26天，每天工作8小时及用膳1小时，最低工资每小时28港元，如果用膳时间和休息日不计薪酬，每月工资：8（小时）×28元×26（天），即5824港元；若用膳时间和休息日也有薪酬，则：9（小时）×28元×30天，即7560港元，较前者多30％，这确实非同小可。
最低工资实施，对中小企业的冲击逐渐浮现，4月底，香港一些行业出现倒闭潮，还出现老板纷纷炒员工的现象，裁减员工后便增加其他员工工作强度，有的老板在计算中扣除员工半小时工资，作为不计薪酬的“上厕所”时段，这半小时是按雇员工作9小时、如厕3次“推算”得出。
法定最低工资的本质是“最低”工资，只是法律要求的最低限度，在合同没有规定的情况下，饭钟或休息日不付薪，依然合法，不能说这些老板是“无良雇主”。法定最低工资代表社会进步。员工争取福利无可厚非，老板降低成本也合情合理，劳资双方难免存在既定冲突，唯有双方互谅互让才能化解矛盾。
这是老板和员工的真实故事。香港黄大仙龙翔中心一家茶餐厅，54岁吴宛芳（人称芳姐）任职厨房。一天快下班时，老板黄毅力吩咐她去尖沙咀分店教同事拉肠粉，芳姐却哭了。她工作以来从没拒绝过老板吩咐，这次只因女儿患急性肾炎，作为母亲忧心忡忡，只想尽早下班赶去医院。老板闻悉，当即让她去探望女儿，还要同事给她买了饭菜送去，说往后允许芳姐在餐厅厨房煲汤煮食带给女儿，老板还找相熟的肾科医生，为芳姐提供治病意见。芳姐说：“老板一句话，好感动，我会加倍做好这份工。”老板黄毅力说：“员工工作时心情好很重要，女儿病重，芳姐都不请假，这样的态度难得。老板要明白，如从纯生意角度看，对伙计好，他们就会把工作当成自己的生意，用心去做。”
“额外收入”应否计入“月工资”？
案情：忙家里的那点地，一年闲半个身子。开春，小伙子齐某把农活扔给妻子，自己到城里打工。在水厂找到了一份送水的工作。水厂按部就班每天工作八小时。班前班后，他又在水厂附近早市、晚市找了一份给业主看摊的事。水厂老板每月给付他的工资是八百元。当地政府规定的最低工资是九百八十元。前不久他因为水厂工资低、无劳保，辞职。他要求按最低工资补工资、给补偿，老板说他有其他收入，予以拒绝。
说法：《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算……劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”原劳动和社会保障部《最低工资规定》第三条、第十二条规定：“最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资……”齐某在另外的单位，利用工余时间工作获得的另外的劳动报酬不应记入齐的最低工资之内。水厂老板的说法是错误的。齐某要求按最低工资标准补工资、给补偿应予支持。
“提成”应否计入“月工资”？
案情：张某是一食品保健公司的推销员。当初进公司的时候和公司签有合同，每月工资一千元外加提成。张某不辞辛苦，日夜四处奔走。多出一份力就多一份收获。业绩突出，张某每月都有三千来元的提成。最近公司裁人，张某被裁，经济补偿月工资基数只按一千元计算，负责人说“提成”不计算在内。
说法：原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“ 工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等。“提成”属于具有奖励性质的奖金类工资，销售提成，应计入张的经济补偿月工资基数。
“差旅费”应否计入“月工资”？
案情： 王某前年入职南方一电子商务有限公司，任市场部经理。去年公司为扩大经营，在北方成立了分公司，任命王某为分公司总经理。为此，双方变更了劳动合同，约定王某的工资包括：基本工资、误餐补助 （按实际出勤天数计算）、差旅补助和话费补贴。最近因工作中出现矛盾，总公司经与王某协商，双方解除了劳动合同。在领取经济补偿金时，王某发现平均工资中将差旅补助扣除。
说法：差旅费的具体数额已在双方的劳动合同中明确约定，或者在企业的规章制度中明确确定，不管员工是否出差，一个月出差几次，无需提供报销凭证，员工都会获得差旅费且金额相同，这类差旅费具有津贴的性质，是对员工特殊劳动条件下超常劳动的补偿。其与劳动合同或者规章制度对差旅费没有确定具体的金额，而是根据员工实际出差情况予以“实报实销”不同。以国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定：“工资总额由下列6个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴…… ”这类具有津贴性质的差旅费，应计入王某经济补偿的月工资的基数。
“红包”应否计入“月工资”？
案情：为了少缴各种社会保险费用，刘某所就业的公司，对职工的工资一律采取，底薪加红包的方式发给。即在岗工资口头约定每月二千元，只发一千元，其他一千元采取由老扳发红包的方式发给。红包不给开工资条。工资发放两条线，隐瞒实际工资数额。这一招少缴了各种社会费用的数额，同时在最近的裁减人员经济补偿中也用上了，被裁人员的经济补偿金都是按每月一千元发给。
说法：采取底薪加红包的方法发工薪也好，年终集中甩红包也好，都改变不了红包的“工资”性质。这在上述原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第五十三条等规定中都有规定，《 劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等……这里不再累述。刘某单位被裁人员的经济补偿，应将红包纳入作为工资基数。
“双倍工资”应否计入“月工资”？
案例：邹某和韩某等几名大学生，大学毕业后应聘用来到某企业当了技术员，入职后用人单位一直未与他们签订劳动合同，说干一段看看，如果行就与其签订劳动合同。这一干、一看，就是一年多，劳动合同补签了，起始的日期为一年前的入企、入职那天。同学们提出了倒签劳动合同期间的双倍工资问题，企业便将他们解雇。
说法：《劳动合同法》第十条、第八十二条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。” 倒签、补签劳动合同，不能规避双倍工资问题。用人单位因劳工讨要双倍工资，解雇工人，应予经济补偿。但《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿，按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资为标准。而不是根据上述八十二条的惩罚性条款确定。没签书面劳动合同的双倍工资，不能作为经济补偿的月工资基数。
“养老保险、住房公积金”缴费
应否计入“月工资”？
案情：石某2011年进入某公司职工食堂打杂，干些择菜、洗碗、收拾餐厅卫生之类的活计，双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定，其月工资为当地的最低工资980元，可其每月石到手的工资只有796元。公司劳资科负责人说，扣除了她个人应负担的的养老保险、住房公积金缴费。因报酬少，最近石某与公司协商解除了劳动合同，公司以796元为每月的工资基数，给她发了经济补偿。
说法：养老金也称退休金、退休费，是根据缴费等情况，在劳动者年老或丧失劳动能力后给予的一种保险待遇。住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体（以下统称单位）及其在职职工缴存的长期住房储金。《社会保险法》第十条、第十二条，《住房公积金管理条例》第三条、第十六条、第十九条规定：“职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。” “职工应当按照国家规定的本人工资的比例缴纳基本养老保险费，记入个人账户。” “职工个人缴存的住房公积金和职工所在单位为职工缴存的住房公积金，属于职工个人所有。” “职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。” “职工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴”。 养老保险、住房公积金个人缴费部分，出自劳动者个人工资，应当计入确定经济补偿数额的月工资基数。
跨越两个时间段应否分别计算“月工资”？
关键词：国民收入 居民收入 比重
改革开放三十多年来， 中国社会经济发生了巨大而深刻的变化，政府收入增长的同时，居民收入也实现了增长，但两者的增长却有很大差别。居民收入虽然伴随着经济增长而增长，但其速度却一直落后于经济增长的速度，也远低于个人所得税和财政收入增长速度。然而，个人所得税和财政收入则长期超过经济增长速度，一路高速增长。这样增长的结果是个人所得税和财政收入增长速度>经济增长速度>居民收入增长速度，最终导致居民收入在国民收入中所占份额持续下降。不仅如此，国民收入经过再分配之后，政府收入在国民收入中所占比重高于初次分配中的比重，居民收入在国民收入中所占比重低于初次分配中的比重，这说明一个问题：国民收入的分配是朝着有利于政府的方向发展的[1]。对比一些发达国家，我国政府和企业在国民收入中所占的比重过高，居民所占的比重过低，国民收入分配格局存在一定的失衡。从表1可以看出，居民收入占国内生产总值的比重，在改革开放初期经过连续几年的增长，之后的年份里一直走低。所以，对国民收入分配比例有正确的认识和有力的调节， 对居民收入在国民收入分配中所占的比重逐步提高，才能使收入分配格局更加公平合理，我国国民经济持续健康协调发展。
表1城乡居民总收入占国内生产总值的比重
1.国民收入分配中居民收入比重偏低的原因
1.1国民收入初次分配中劳动报酬所占比重偏低
一般来说，劳动报酬是居民收入的主体，改革开放以来，尽管我国居民劳动报酬不断增长，但与 GDP 的增长相比是偏慢的。在收入的初次分配环节，劳动者的工资水平其实是由雇主决定的。为了实现利润最大化，雇主会尽可能压低劳动者工资，而劳动者处于弱势地位，缺乏同雇主讨价还价的能力，最终只能被动接受雇主提供的工资。而且我国劳动力市场长期供过于求，这种强资本、弱劳工局面将会一直存在，工资的决定权始终在雇主手里，这是我国居民收入在国民收入中比重偏低的重要原因。
1.2政府对于国民收入再分配的调节力度不够
目前我国国民收入的二次分配中，存在着许多问题。主要是我国当前的转移支付制度仍不健全，对城乡贫困人口的转移支付救助投入不足。作为调节收入分配重要手段的税收政策，在当前的我国并没有发挥充分的作用。众所周知，纳税是稀释居民的收入水平的一个过程，也是调节贫富差距的手段，而政府的纳税政策对低收入者的保护力度远远不够，这极大的影响了低收入居民收入的提高。与此同时，我国的社会保障制度覆盖面小，保障范围狭窄，尤其是对低收入群体和外来务工人员而言，几乎没有保障途径与措施，致使他们大部分无法享受到社会保险。
1.3居民财产性收入低
财产性收入是指家庭拥有的动产，如银行存款、有价证券，和不动产，如房屋、车辆、土地、收藏品等，所获得的收入。它包括出让财产使用权所获得的利息、租金、专利收入等，比如房租；也包括财产营运所获得的红利收入、财产增值收益等[2]。目前我国居民获得财产性收入比较少，途径比较狭窄，主要是因为金融制度、财产制度不完善，个人理财意识不强，这也制约了居民收入的提高。因此为了使财产性收入发挥城乡居民收入增长点的作用，我国必须进行金融制度改革，创造条件让更多的群众拥有更大的财产性收入。
1.4居民收入贫富差距大
我国居民城乡、地区、行业收入存在严重差异，整个社会贫富差距悬殊，存在着大量的低收入家庭。低收入人群的数量较大，分布广泛，社会影响力大，是我们提高整体居民收入所必须考虑的因素。但同时，这部分人群的收入基础薄弱，增长也较为缓慢，成为我国居民收入在国民收入分配中比重较低的重要影响因素，必须予以重视。
1.5关于收入分配的法律法规尚不完善
目前我国关于薪酬分配、收入分配调控、工资价位、人工成本等制度都没有系统的法律体系来规范，《工资法》也还未出台，导致劳动力市场的酬劳分配不规范，无法约束企业工资的确定和支付行为，因此企业常常可以自由定价。同时，本应该配合《劳动合同法》执行的相关法律，如就业促进、集体合同谈判、劳动争议处理等，目前依旧存在缺位现象。
1.6存在体制
体制是当前我国社会诸多问题的根源。从大方面来说，经济、政治、法律体制的不健全不完善，是我国居民收入比重难以提高的根本原因。从小方面来说，收入分配制度、社会保障制度、住房制度、医疗制定等都影响了劳动者的收入水平。
2.提高国民收入分配中居民收入比重的对策
针对产生问题的原因，提出以下解决的对策。
2.1继续平稳快速发展经济
经济发展水平直接影响着居民收入水平，一个良好稳定的经济环境，是提高经济发展水平高、增加居民收入的基础。有了坚实的基础，才能使居民收入增长成为可能，进而使居民收入在国民收入中比重逐步增长。为此，必须把发展作为首要任务，保证经济发展的平稳快速，提高社会经济发展水平，不断促进居民收入的增加，让改革发展所带来的好处惠及每一个人[3]。
2.2提高劳动报酬在国民收入初次分配中的比重。
目前，政府应出台相应的法律政策，或由相关人员对企业进行监督，确保企业的分配制度公平公正，最低工资标准制度合理健全，工资支付有保障。对于普通职工工资低、增长慢等问题，要健全法律机制且严格执法，使企业经济效益带动职工收入实现共同增长，并且严厉打击拖欠农民工工资等问题。同时，为了扩大就业面，降低失业率，也要积极鼓励创业和中小企业的发展。
2.3合理调节国民收入再分配制度
政府为实现企业和居民的税收减少，改革财政税收制度是必不可少的，其中有效的方式是实行结构性减税政策，即主要税种实行政策性减税，但不排除个别税种，辅税种进行增税，但总体上是减轻企业和居民的税收负担，刺激投资和消费 。结构性减税作为一种实用手段常用于财政政策中。与此同时，政府要改革转移支付制度，不断增加对西部、农村等地区的财政转移支付，加强对落后地区人员的教育与培训投资，通过再分配带动公共投资，提高低收入人群自身知识水平，创造良好就业环境，进而增加居民收入。并且进一步调整财政支出结构，大力提高民生支出比重，侧重于提供公共产品和公共服务。
2.4使财产性收入成为居民收入新的增长点
对于那些目前还没有财产性收入的居民，要创造条件让他们有机会拥有财产性收入，让手里有余钱居民去获得更多财产性收入。这样我国中等收入群体能够不断扩大，收入水平可以不断增长，广大群众将会更好地分享经济发展社会进步的成果。
2.5缩小收入差距
规范分配秩序，加强税收对收入再分配的调节作用，加强对低收入群体的转移支付力度，尽快出台财产税、遗产税等税种。控制电力、石油等垄断行业的过高收入，多渠道扩大农村居民就业，增加农民收入。缩小企业高管和一线职工的收入差距，减少城乡、区域、行业和社会成员之间收入差距扩大。
2.6加强有关工资分配问题的立法
加快出台《工资条例》，强化执法监督。建议政府有关部门尽快制定并出台有关企业工资分配问题的法律条例，明确规定工资支付的对象、标准、范围等，特别是对违反最低工资规定，克扣、拖欠工资等行为，一定要明确其法律责任，承担法律后果。
2.7深化体制改革
不断推进经济、政治及行政体制改革，提高市场的开放程度，在垄断行业引入竞争机制，让更多的中小企业或民营企业参与市场竞争，发挥他们在吸纳劳动力就业方面的重要作用。 深化社会保障制度改革，加大各级政府对劳动者的社会保障力度，加大保障性住房建设。进一步规范市场秩序，完善土地、财税、金融政策，提高政府提供公共服务的能力，逐步形成较为完整、覆盖城乡可持续的基本公共服务体系，提高社会保障基本医疗卫生等领域的均等化水平。
政府在市场经济的发展中，总会遇到两难问题。就收入分配来说，提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高中下等人群的收入水平，实现藏富于民，最终达到共同富裕，是我国现阶段社会主义建设的主要目标。所以，政府首先应该从根本上改变观念，从人民群众的切实利益出发，以提高劳动者收入为解决当前社会矛盾的出发点，而不是单纯以政府利益为重。然后制定相应的政策措施，监督各方遵守实施，从实际操作层面上提高居民收入。经过观念的转变和政策的实践，存在于国民收入中的居民收入和非居民收入的矛盾也就可以相应解决。
参考文献：
[1]曾国安.论国民收入分配进一步改革的难点、重点及路径[J].消费经济，2012，（1）
[2]王志平.中美居民财产性收入比较及启示[J].上海市经济管理干部学院学报，2010（4）
[3]朱绍建.我国居民收入在国民收入分配中比重偏低的原因和对策研究[J].学术研究.
电视相亲节目嘉宾离职的是是非非
【案例】一名叫卢和平的网友，在微博上称“本人因参加《非诚勿扰》节目（2014年6月1日5号嘉宾），被所在的华为海洋网络有限公司认为是不安定因素，被单方面解除了劳动合同。”卢和平还在微博上说：“参加电视节目纯属个人私事，对华为这种无视《劳动法》的行为表示抗议。”
在他的微博中晒出的还有一张解除劳动合同的通知，通知上写着：“从6月中旬到7月底，经双方多次沟通，于8月1日解除劳动合同。”媒体向华为公司了解到，在解除劳动合同前，卢和平是华为海洋网络有限公司的一名员工。华为公司相关负责人表示：“2014年1月，公司就因其工作绩效不好和他本人协商过离职事项，当时卢和平也同意解除劳动合同。8月1日双方已经解除了劳动合同。”这位负责人说：“卢和平是2014年6月份才参加《非诚勿扰》的节目录制，这两件事情没有必然的联系。主观地将两件事情联系起来，纯属炒作。”
但卢和平声称：“我手上还有充分证据，证明公司是因为我参加《非诚勿扰》才解雇我的。但因为还在和华为协商，所以不愿公布证据。”
此案首要问题是：劳动合同到底是双方协商一致解除的还是用人单位单方解除的？
【分析】根据我国法律规定，解除劳动合同分为双方协商一致解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。双方协商一致可以解除劳动合同，其中用人单位提出动议的协议解除必须支付经济补偿金，劳动者提起动议协商解除劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。劳动者可以提前30日书面通知用人单位（试用期内提前3日）解除劳动合同。用人单位单方解除的，必须就解除劳动合同符合法律规定进行举证。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
从形式要件上判断，双方协商一致解除以协商解除协议为准；劳动者单方解除以辞职报告为准；用人单位单方解除以离职通知或解除终止劳动关系证明为准。应当说，华为海洋网络有限公司起草的离职通知/协议很不规范，标题叫做“通知”，内容却是：“从2014年6月中旬到7月底，经双方多次沟通，于8月1日解除劳动合同。”这个到底算是协商解除的协议，还是用人单位单方解除的通知呢？
如果卢和平在离职文本上签字同意了，尽管用语不够规范，但仍然可能被认定为双方协商一致解除劳动合同。即使双方书面协议中未明确谁提出协商解除劳动合同的动议，但是只要用人单位不能证明是由劳动者提出解除劳动合同的动议，也将承担不利的后果，即支付经济补偿。
现在从卢和平上传到网上的离职文本来看，只有公司盖章而无劳动者签字。当然，如果单位主张劳动关系还未正式解除，双方还在协商过程中，那也另当别论。实践中，劳动者主张解除劳动关系事实成立，用人单位主张解除劳动关系事实未成立，还应当对双方提供的相关证据进行质证，围绕该争议事项进行庭审调查。可以通过审查退工办理、《劳动手册》归还、工资结算以及工作安排等情况进行综合判断。
但是从报道看，华为海洋网络有限公司主张2014年8月1日双方已经解除了劳动合同，同时尽管在离职文本注有“经双方多次沟通”字样，但毕竟无法证明对方同意解除劳动合同，况且离职文本上的标题就是“通知”而非协议，所以被认定为用人单位单方解除的可能性比较大。而公司单方解除，就必须对解除劳动合同符合法律规定进行举证，否则可能被认定为用人单位违法解除劳动合同。
用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照劳动合同法第47条规定的经济补偿标准的双倍向劳动者支付赔偿金。
赴香港买奶粉被拘引发的旷工争议
【案例】2002年7月11日，林某入职被告山姆会员店，任职叉车司机。2013年12月16日至2014年1月25日，林某赴香港购物，因违反限购奶粉规定被香港有关部门扣留。林某称，他和家人多次向山姆会员店主管人员打电话请假，山姆会员店确认仅有一名工作人员接到电话，但该工作人员陈述其没有权限批假。因请假要申请，所以该工作人员称可以帮忙尝试一下，但最终人力资源部门未收到请假单。
2013年12月18日，山姆会员店以林某严重违反规章制度为由决定解除其劳动合同。福田法院经审理后认为，本案争议的焦点是山姆会员店解除劳动关系的合法性。林某虽在2013年12月16日至2013年12月18日期间未在岗工作，但他是因为在香港被扣留所致，从其主观看并非无故旷工。且在被扣留时，林某已电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假。虽然依照《员工手册》的相关规定，请假要经由人力资源审核通过方可生效，但在被限制人身自由的特殊情况下，山姆会员店仍不考虑实际情况及员工的主观意愿便简单依据相关规定对员工作出了解除劳动合同这一极其严重的处罚，属于过度、不当使用解除权。
近日法院据此作出判决：沃尔玛深国投百货有限公司深圳山姆会员店向林某应支付违法解除劳动合同赔偿金等共计119539元。
【分析】广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是我们一般所说的“无故旷工”。只有“无故旷工”才属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。因为违纪是一种故意行为，员工明知相关规章制度的规定仍然违反才是违纪。
但是本案中从林某主观看，并无无故旷工即违纪的故意。他在被限制人身自由等特殊情况下，无法正常上班，且在被扣留时，已电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假，所以对于林某未能正常出勤而认定其构成旷工，显然并不公允。当然林某要求公司工资照发也没有道理，林某缺勤期间还是按照事假处理比较妥当。
职工请事假，原则上应事先经单位批准，否则单位一般可按旷工处理。但是如果职工确有正当理由请事假，单位应当批准；事先来不及请假，应当允许职工事后补假。
至于职工请病假的争议就更多了。一般来说，只要劳动者提供了医院出具的病假建议单和相关证明，企业就必须准假。但是企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性。所以员工有义务按单位规定履行病假手续。如果职工不办理请假手续无故缺勤，原则上属于旷工。但是对于请病假手续不全或程序延误的，企业应及时催告员工补办病假手续，员工无正当理由未予补正的才可作旷工处理。旷工达到了一定的天数，单位可按规章制度认定其属于严重违纪。构成严重违纪的，单位可解除劳动关系。但是对于弄虚作假请病假或病假期间在外兼职或者外出旅游的，不仅属于旷工，而且属于严重违反诚实的行为，情节严重的单位可直接按严重违纪处理。
一场血案引出的员工“辞职”话题
【案例】2014年10月7日上午，中山市三角镇联兴纺织印染有限公司内发生血案，该公司漂染部员工欧某拿剪刀捅死了部门经理方某，案发后欧某报警自首。据了解，案发前，欧某在一个月内曾多次向方某辞职，但都遭到对方拒绝。欧某还曾在9月末向三角镇人社分局寻求调解，但还没有等到结果就发生了悲剧。目前，欧某已被警方控制。
欧某今年29岁，广西人，至今未婚。三角镇人社分局证实，9月底，欧某曾向该局申请调解。根据这份9月28日签订的劳动争议调解申请书，双方争议的事实为：2014年8月27日辞职，2014年9月27日经理不同意。申请人要求：结清工资。
据公司多名员工介绍，该公司每天上班时间长达11个小时，每个月休息时间仅1天左右，漂染部工人工资在4000元左右。职工张先生说：“这个待遇是一个月全勤，只休息一天的工资。但如果你请假旷工一天，那么就会被莫名扣掉很多工资。”根据张先生提供的工资条，2014年某月，张先生全勤的工资为3488元，但次月，张先生缺勤6.5天，工资为2345元。张先生说：“我也不知道怎么被扣掉的。因为上班时间长，请假工资又被乱扣，很多人想离职，经理都只有一句‘等年底’。”
其实，这是一起本来完全可以避免的悲剧。员工提前辞职，需要公司批准吗？
【分析】用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。当然，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除了因提供专项培训费用进行专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，不得约定由劳动者承担违约金。
根据《劳动合同法》的规定，劳动者提出解除劳动关系可分为四种情形：第一，依照《劳动合同法》第36条规定，双方协商一致解除劳动合同；第二，依照《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同；第三，依照《劳动合同法》第37条规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位解除劳动合同；第四，依照《劳动合同法》第38条规定情形，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等，劳动者有权解除劳动合同。
如果欧某在8月27日以书面形式通知公司，到了9月27日，不管经理是否批准，双方的劳动关系就视为解除了。《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”所以说欧某完全可以依法维护自己的权益。“冲动是魔鬼”，变有理为犯罪，等待他的将是法律的制裁。
拒绝员工加薪未续约事实关系如何处理？
【案例】2008年6月，小晏进入重庆某物业管理公司从事维修工作，双方签订劳动合同，公司按规定为他缴纳了社会保险。2012年5月，劳动合同到期，双方协商续签时，小晏向公司提出要增加工资，公司未同意，双方也未再次续约，小晏还是像往常一样，在公司上班。
2012年12月，公司突然告诉小晏，双方终止劳动关系。对于公司的突然决定，小晏气愤不已，申请仲裁，仲裁裁决公司支付小晏经济补偿金1000余元，小晏不服，向江汉区司法局申请法律援助。
江汉区法援中心相关律师受指派承接此案，详细了解案情后，向法院提出起诉。开庭时，公司针对小晏的诉讼请求，提出双方劳动合同已到期，因其要求增加工资致使双方续签劳动合同未成，公司有权不支付任何补偿费并终止双方劳动关系。
法援中心承办人认为，法律规定合同到期，无论何种原因，被告应在1个月内与劳动者签订书面劳动合同。本案中，在长达6个月的时间内，被告未与原告签订书面劳动合同，并单方解除劳动关系，违反法律规定。经当地法院审理调查，主持双方协商，该物业管理公司一次性支付小晏各项经济补偿费12244元。
未续签劳动合同继续用工，单位可以终止劳动合同吗？
【分析】本案中，小晏的劳动合同于2012年5月到期后，小晏向公司提出要增加工资，双方未续约，但是小晏还是像往常一样在公司上班。2012年12月，公司突然告诉小晏，双方终止劳动关系。由于从2012年6月到2012年12月双方形成了事实劳动合同关系，这时单位的“终止劳动关系”实际上已经不是终止而是解除了。
《劳动合同法实施条例》第5条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。”
【关键词】公务员；工资制度；工资结构
2015年1月12日国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部《关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》等3个方案，规定调整机关工作人员基本工资标准办法。
一、新一轮工资制度改革对原有工资制度的完善
（一）合理调整工资结构。结构工资制基础上的职级工资制结构由基本部分和辅助部分组成，基础部分包括职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分，辅助部分包括各种津贴、补贴和奖金等。基础工资是以按劳分配为原则，根据公务员职务高低、级别年限、工作能力、责任大小、工作难易程度和职务贡献确定相应的工资标准，各职务人员均执行所在等级的基础工资。而辅助部分主要是因各地经济发展水平不一，按照当地经济增长水平分配补贴。新一轮工改改善了工资结构不合理的问题，使得基本工资占主体，优化工资结构。通过冻结津贴增长，部分纳入基本工资的方式进行调整工资标准。通过建立基本工资标准的调整机制等措施，渐渐实现基本工资在工资结构中的主体地位。
（二）均衡地区工资关系。由于各地区经济社会发展水平和货币实际购买力水平存在差异，在全国基本工资一致的基础上，适当增加辅助工资以适应当地物价水平，以实现合理的公务员工资地区差异。但工资基准起薪偏低，职务工资之间差距太小，地方财政能力差距不断扩大，同一地区不同部门之间收入差异显著。此次调整统筹兼顾，积极缩小地区工资差距，妥善处理好效率与公平的关系，将财政适度向基层倾斜，通过建立乡镇公务员工资补贴制度，提高乡镇机关事业单位工作人员的工资标准，同步推进机关事业单位收入分配制度的改革。通过强化工资制度的激励和导向作用，稳定基层干部队伍，鼓励人才向基层流动。
（三）建立艰苦边远地区津贴增长机制。中央对艰苦边远地区的各项方针政策主要是依靠当地的机关单位工作人员进行贯彻落实，他们的工作业绩直接影响着偏远地区行政效率及政策目标的实现。而在经济贫困落后、工作环境极端恶劣的地区，薪酬待遇就成为行之有效的激励和保障手段。近年来，艰苦边远地区津贴制度早已运行，而此次津贴增长机制的实施是对津贴制度的科学完善，禁止任何地方、部门和单位擅自建立和调整津贴补贴制度，规范按照《公务员法》制定公务员工资条例，就艰苦边远地区津贴制度的相关问题制定标准，并建立相应的监督体系和信息公开制度及合理的增长机制。
（四）配合机关事业单位养老保险制度改革。养老金双轨制历来是社会群众对公务员养老保险制度改革普遍关注的焦点问题，此次调整机关事业单位工作人员工资并非孤立进行，而是配合已实施的机关事业单位养老保险制度的改革，以“改革前与改革后待遇水平相衔接”为基本原则，完善工资制度。实行与企业等城镇从业人员相同的统账结合的制度，实行个人缴费。这样就从制度上明确了公务员养老保险的承担责任主体，由单一的国家财政负责、地方财政支出到国家与单位个人职责明确的养老保险承担方式。在完善基本养老保险制度的同时，建立多层次的养老保险体系，建立补充辅公务员年金制度，实现基本养老金承担主体与补充养老金承担者―单位相分离，从而为实现社会人力资源体制内与体制外交流与合理流动做好制度保障。
二、创新完善公务员工资制度设计
在新一轮调整公务员工资制度改革中，虽然对工资制度结构进行了完善，各地区工资水平差异逐步缩小，同时建立健全艰苦边远地区津贴增长机制，解决了养老金双轨制问题，但仍然存在着诸如工资制度缺乏激励功能，缺乏明晰、全面的职位分析分类标准等问题，所以在工资制度设计方面有待进一步的创新。
（一）简政放权，提高工资管理灵活性。我国公务员工资分配的权力格局是中央在工资管理集权制下的分级财政管理支付体制，但由于我国地区经济发展水平和体制内各行业各部门发展不均衡，以及地方财政支付能力差距较大，在中央统一的工资财政支付政策下，很难保证各地区各部门工资实际普升，也很难确保能否与当地经济社会发展水平和货币支付能力相适应。应在中央财政统一领导下，下放部分财政管理职能，让渡部分财政分配权力于地方，使地方根据当地经济发展水平和财政支付能力，更加自主、灵活因地制宜地开展工资制度设计与管理。
（二）建立科学的职务分类体系和岗位评价体系。建立科学的职务分类体系和岗位评价体系，系统测定每一岗位在整个工作中的责任权重和重要程度，并以此为标准评定每一岗位在单位工资结构中所占的技术权重。坚持内部公平，内部一致的原则，通过对公务员在岗位中劳动价值的客观量化进行比较，使工资标准与工作岗位对应。根据不同岗位的任务、资质要求制定工资标准，并成为岗位聘任的标准。配套建立行政领导型公务员和技术事务性公务员按照相关程序均能实现工资与职务晋升的工作机制。通过科学的职务分类体系和岗位评价体系使领导岗位与非领导岗位公务员工资实现相对公平。
（三）建立长效激励机制，采用工资弹性激励制度。公务员工资制度可以借鉴企业工资结构中的宝贵经验，采用工资弹性激励制度，建立长效激励机制。依据公务员职务为基础，把相应的职务职级纳入相应的工资弹性幅度内，以公务员的工作业绩和工作能力的量化指标作为增资依据。在各个增资弹性幅度内设立不同档次的增资基点，适度拉开不同档次增资基点的工资差距。同时，可以同一弹性区间不同档次的增资基点为基础，相应减少职级层次，扩大职务工资和级别工资的差距，使公务员工资按其工作业绩和工作能力的量化考核为标准，在较为宽阔的工资弹性幅度内，实现工资的上下调整，使公务员的工作绩效与工资挂钩，削弱公务员晋升加薪“论资排辈”思想的滋生。
参考文献
[1]俞立严.公务员工资制度改革正研究―人社部副部长称重点解决工资结构等4个问题[J].东方早报，2014，（3）.
内容摘要：当前我国收入分配领域存在一些比较突出的问题：把低工资当作我国经济发展优势的偏颇分配理念导致居民收入和劳动报酬两个比重偏低；社会主义市场经济体制不完善，市场化程度低，导致垄断行业收入畸高名不副实，成为加剧贫富差距的有力推手；个税征收不规范、不合理，各级财政用于社会保障和其他转移支付的资金分配不合理，导致再分配更加注重公平的理念难以充分落到实处；群体间收入差距呈现全范围多层次的扩大趋势。
关键词：收入分配比重 垄断行业收入 社会转移分配 收入差距
改革开放30多年来，我国收入分配制度发生了深刻变化，打破“大锅饭”和平均主义，形成了按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。近些年来，我国采取一系列措施，努力提高城乡居民特别是低收入群众的收入，积极调节收入分配，人民生活得到显著改善，但同时分配失衡的问题也日渐凸显，分配不公、收入差距拉大成为全社会关注的焦点。
居民收入和劳动报酬比重偏低
把低工资当作我国经济发展优势的偏颇分配理念导致居民收入和劳动报酬两个比重偏低。改革开放以来，我国长期盛行着“精英接轨欧美，劳工比肩越缅”的“特色”分配理论。这种理论认为，普通劳动力价格低是我国唯一的国际竞争力所在，不仅不能提高他们的工资，更不能确保社会保障，否则就是“自损国力”，会导致国际资本转移到越南、缅甸等地；企业高管的工资福利应当与国际市场接轨，否则高级人才就会流失。在这种“特色”分配理论的影响下，我国在初次分配中处理国家、企业、居民三者之间的分配比例关系，更倾向于政府与企业，致使“强资本、弱劳动”的趋势不断强化，劳动在各种生产要素中的地位不断下降，很多劳动保护法令难以出台或在现实中得不到有效执行，劳动报酬正常增长机制未能建立。自2007年就已提出的“工资倍增计划”至今仍进展不大，而社会呼吁多年的《工资法》至今仍未出台就已自动降格为行政规章《工资条例》。一些地方最低工资标准与经济发展和物价水平不相符，一些企业不执行国家最低工资标准，随意压低、克扣工人工资，特别是农民工工资拖欠问题久治不绝，致使本该由劳动者享有的收入被资本侵蚀，劳动报酬占比呈逐年下降趋势，劳动者工资增长赶不上国民经济增长和企业利润增长，出现了居民收入和劳动报酬两个比重偏低的问题。
一个是居民收入在国民收入分配中的比重偏低。近年来，我国居民收入在国民收入分配中的比重呈逐年下降趋势，数据显示，2007年，居民收入占国民可支配收入比重为57.5%，比1992年下降10.8个百分点。另一个是普通劳动者收入偏低，劳动报酬占比呈逐年下降趋势。据统计，从1997-2007年的10年间，我国劳动报酬占国内生产总值的比重从53.4%下降到39.74%。我国工人在社会保障很不完备的情况下，平均工资至今只是美国工人的6%，工人的工资收入和资本利润收入之比仅为“劳四资六”。
垄断行业收入畸高名不副实
社会主义市场经济体制不完善，市场化程度低，导致垄断行业收入畸高名不副实。从国际经验看，市场经济发达的国家收入分配差距更小。目前我国收入分配领域出现问题的根本原因之一，就是我国市场化程度低，还处于体制改革和社会转型的过程中，有些发展社会主义市场经济需要的体制机制还未建立起来，而有些不符合市场经济要求的规则仍然存在，使垄断成为加剧贫富差距的有力推手。随着我国社会主义市场经济的建立和发展，许多行业陆续走向市场，企业的既得利益和职工的个人收入主要是由其市场竞争力决定的。但是，也有一些行业得益于政府对市场准入的限制获得了特殊的行政垄断地位，通过垄断某种生产要素、经营范围或者产品价格，在生产经营过程中可以较少或基本不承担竞争风险，就可以轻而易举地获取高额利润，在缺乏有效约束的情况下，这些垄断利润绝大多数并未转化为公共利益，而是通过内部自行分配转化为企业职工的收入、奖金或福利，由此导致这些企业职工的收入过高，而这些过高的收入与员工的劳动贡献和企业的真实业绩并不相符。
据国家统计局统计，电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应、烟草等国有行业的职工不足全国职工总数的8%，但工资和工资外收入总额却相当于全国职工工资总额的55%。与此同时，人力资源和社会保障部统计，目前，电力、电信、金融、保险、烟草、石化等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2-3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5-10倍之间。这些垄断行业职工的收入水平是其他行业无法比拟的。垄断行业拿高薪，并非是他们比别的行业的员工付出的更多，也不是他们比别的行业的员工更有学识、起点更高，而是国家垄断及政策优惠使然。
另外，垄断行业工作岗位的供求也不够公平合理。垄断行业收入畸高充满了极强的诱惑，在市场竞争不充分的情况下，垄断行业的岗位吸引了许多未就业者，但在获得相关岗位遭遇到家庭背景这一道不断升高的“隐形门槛”时，他们要么通过大量金钱疏通路子涌入这些行业，要么凭借父辈已经建立的人际关系网或者国家对垄断行业岗位分配的倾斜政策轻松进入这些行业，比如义务兵退役后由父母所在单位安置就业，大中专毕业生可以优先进父母所在单位，子女可以顶替父母单位的自然减员（父母退休）等政策，为垄断行业的世袭提供了可靠的平台，以至于因此出现的“三代人都在民航、一家人全干电力”现象，成为渴望公平分配的人们热议的焦点。
由此不难看出，市场化程度低，社会主义市场经济配套的体制不健全造成的必然结果是，劳动力市场竞争不够充分，资源不能得到合理共享，垄断行业以垄断地位占据垄断利润，加速了收入分配差距的不断扩大。所以，加快我国市场化改革至关重要。
“再分配更加注重公平”的理念难以落到实处
社会转移分配缺乏合理的制度规范，导致“再分配更加注重公平”的理念难以落到实处。再分配，也称社会转移分配，是国民收入继初次分配之后在整个社会范围内进行的分配，是指国家的各级政府以社会管理者的身份主要通过税收、社会保障和其他转移支付等形式参与国民收入分配的过程。在社会主义市场经济条件下，政府以促进公平为根本目的参与再分配的水平仍然有待进一步的研究和改进。
在个人所得税规定和征收中存在一些问题。大量不合理收入未得到有效规范。比如一些单位私设“小金库”，巧立名目滥发津贴补贴、非货币利等；一些行业乱收费、乱罚款、乱摊派、乱涨价；一些行业人员收受红包、回扣、出场费等。对这些“灰色收入”、“隐性收入”缺乏切实可行的监测办法，使逃税、避税成为可能。同时，课税方式不合理、免征额过低，使得个人所得税征收存在“逆向调节”的现象。比如，2009年6300多亿元的个税中，工资、薪金项目占了40%以上，工薪阶层成为实际的纳税主体。
在社会保障方面，覆盖城乡居民的社会保障制度还不健全，对社会困难群体的保障力度不够，保障覆盖面窄、保障水平低。城镇机关、事业单位与企业社会保障制度之间不平等，导致社会保障待遇存在较大差距。城镇部分社会保障仅仅针对特定群体，导致大量劳动者被排除在这些社会保险制度之外。据统计，截至2009年第二季度末，在城镇就业人员中，养老、医疗保险参保率仅为62%和60%。受户籍制度和公共服务政策的限制，农民工在融入城市过程中基本社会保障欠缺，参保比例偏低，其中参加养老保险者占15.88%，参加医疗保险者占27.5%，参加失业保险者占10.1%，参加工伤保险者也仅占33.5%。农村的社保、医保普及面更小、福利更低。此外，社会福利支出增长缓慢。近10年来，国民收入分配一直在向政府倾斜。我国公民纳税仅次于福利极高的法国，居世界第二，而享受的福利却仅占税收的8%。我国政府财政收入中教育、卫生等公共开支的比例仅占8%，远远低于美国的42%、英国的49%、加拿大的52%。
由于地区之间差距比较悬殊、政府职能转变还没有完全到位，以及行政管理体制不健全、相关基础工作还比较薄弱等，在其他转移支付方面也存在一些不足。比如，尽管转移支付规模不断加大，但专项转移支付比重偏高，在很多专款明确需要地方提供配套资金的情况下，财政困难地区很难争取到专项拨款；转移支付分配方法未考虑地区的收入能力和支出需要的客观差异，缺乏合理的客观标准，不能保证财政的纵向平衡和横向平衡，弥合因市场机制作用形成的地区差距，事实上地区间财力差异仍呈逐步扩大之势，公共服务水平差距进一步拉大。
群体间收入差距呈现全范围多层次的扩大趋势
基尼系数是意大利经济学家基尼提出的定量测定收入分配差异程度的指标，是在全部居民收入中用于不平均分配的百分比，介于0和1之间。基尼系数越小说明收入分配越接均，越大说明分配差距越大。根据联合国有关组织的规定，基尼系数在0.4-0.5表示收入差距较大，0.5以上表示收入差距悬殊。因此，通常把0.4作为收入分配差距的“警戒线”。 目前关于我国的基尼系数比较公认的是0.47，收入差距已接近社会所能忍受的“红线”，成为广大群众关注度最高的问题之一。
首先，城乡居民收入差距进一步拉大。如果农民按纯收入（包括现金收入和非现金收入）计算，城市按人均可支配收入计算，城乡收入差距每年在扩大，城乡居民收入比从1985年的1.86∶1，扩大到2009年的3.33∶1，国际上最高在2倍左右。城乡二元结构体制使收入分配明显向城镇倾斜，是导致城乡之间分配不公、收入差距拉大，从而导致中国基尼系数较高、贫富不均的重要结构性原因之一。其次，不同区域居民收入差距过大。各地上报的GDP数据显示地区之间的差距呈扩大趋势。东西部地区城镇和农村居民收入差距都较大，2009年浙江、贵州城镇人均可支配收入分别为24611元、12862.53元，农村居民人均纯收入分别为10007元、3000余元；另外，农村区域间收入差距要远大于城镇。这种不同区域间的差别严重制约着“三农”问题的解决，关系到国家的粮食安全，也不利于经济社会的协调发展。再次，高低收入群体差距悬殊。北京师范大学收入分配与贫困研究中心主任李实从上世纪80年代起参与了4次大型居民收入调查。他说，收入最高10%人群和收入最低10%人群的收入差距，已从1988年的7.3倍上升到2007年的23倍。高收入阶层财富的较快增长已使我国成为世界第二大奢侈品消费国，同时，低收入群体还有2.7亿人，绝对贫困人口超过4000万人。中等收入者数量偏少，在全社会比重很小。此外，行业工资差别与职位工资差别明显。行业之间职工工资最高的与最低的相差15倍左右；上市国企高管与一线职工的收入差距在18倍左右，国有企业高管与社会平均工资相差128倍。
导致目前我国收入分配领域出现这些问题的原因很复杂。比如，由于不同地区、领域、行业改革推进的先后和力度不同，因而享有的机会、占有的资源也不尽相同，就会导致利益分配的差异。同时，不合理的经济发展方式和经济结构，进一步放大了因为自然资源、个人禀赋等客观原因造成的收入差距，形成的区域之间发展不平衡，群体之间收入差距拉大。三次分配规模小，慈善捐赠的激励机制、管理机制、监督机制等不健全，对分配的调节功能有限。
种种分配不公现象以及由此引发的收入差距不断扩大的现实，成为社会矛盾滋生的重要土壤。只有用发展和改革的眼光、思路和办法促进经济健康发展，坚持以人为本的分配理念努力提高普通劳动者收入，完善社会主义市场经济体制创造平等致富的环境，紧紧抓住公平这个社会转移分配的灵魂全方位缩小收入差距，多举措不断扩大中等收入者规模，才能从根本上解决好这些问题。
参考文献：
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2.收入分配格局亟须调整.时事资料手册，2010（4）
3.苏海南，常风林.构建“橄榄型”分配格局.时事报告：大学生版，2010（2）
