时间：2023-06-01 09:32:21
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇出国劳务合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
地址：____________电话：____________电传：____________
法定代表人：____________职务：____________国籍：____________
乙方：____________________________
地址：____________电话：____________电传：____________
法定代表人：____________职务：____________国籍：____________
以________公司（总部设于________）为一方，甲、乙方代表通过友好协商于________年____月____日签订本合同。
第一条总则
1.甲方负责实施本工程，乙方公司负责为本工程提供劳务。
2.本合同自签字之日起生效，直至双方间全部遗留问题，包括财务问题处理完毕之日止。
第二条人员
1.乙方公司应按本合同附件一“提供劳务明细表”和附件二中商定的工程、人数、技术条件、派遣日期和工作期限，为本工程派出其授权代表、各类技术人员、工人、管理和服务人员（以下简称“人员”）。
2.附件一和二为本合同的组成部分，其内容在本合同签字生效后一般不得变更。在特殊情况下雇主要求变更时，经乙方公司同意应按下述规定办理：
（1）人员离境之前如需变更时，甲方应将变更内容提前一个月书面通知乙方，如甲方变更计划未能及时通知乙方公司，而乙方公司已按计划集中人员和订购机票，甲方应负担因此造成的损失。
（2）人员工作期限期满之前，如需终止雇佣，甲方应在终止雇佣之日前____个月书面通知乙方。
（3）人员工作期限如需延长，甲方应在期满之前____个月书面通知乙方。
3.乙方授权代表负责组织人员在工地履行本合同规定的中国公司的义务，并负责管理人员的内部事务。
第三条签证和其他证件
1.乙方应按中国政府的有关规定办理人员出入中国国境的一切必要手续，并承担其费用。
2.甲方应按项目所在国政府的有关规定办理人员出入项目所在国及居留、工作许可证、机动车驾驶执照等必要手续，并承担费用。
甲方为人员办理上述手续，应向乙方具体明确提出由乙方提供的全部必要的证件，如因甲方的要求不明确而引起证件不足致使人员不能入境或无法获得居留和工作许可证，则乙方不负责任。
3.如果甲方未能为人员获得在项目所在国的居留、工作许可证和机动车驾驶执照等，而使人员无法进行工作，应付给人员在此期间的合同工资。如人员因此被迫返国时，甲方应负担人员的回程旅费，并支付每人____个月合同工资的赔偿费。
乙方公司没有按甲方要求提供全部必要的证件，从而使甲方无法为人员办理在项目所在国的居留和工作许可证等使人员无法工作或被迫返回中国，人员工资、回程旅费等由乙方公司负担。
4.乙方公司应按本合同附件一和二将人员的姓名、出生地和日期、职称、护照号码、发照日期和单位、出发日期通知甲方或甲方在项目所在国的授权代表。甲方应在接到乙方公司的通知后即向项目所在国政府办理申请入境的必要手续，并通知乙方公司。同时甲方应通过项目所在国有关机构通知该国驻华使馆，以便办理入境签证。
第四条乙方公司的义务
1.符合双方在附件一商定的技术条件；
2.遵守项目所在国的法律和法令，尊重当地风俗习惯；
3.尊重甲方人员的技术指导；
4.不参与项目所在国的任何政治活动；
5.遵守工地和驻地的纪律和
规章制度；
6.与甲方为实施本工程而雇佣的其他国籍的人员合作共事。
第五条甲方的义务
1.对人员给予正确的技术指导；
2.尊重人员的人格、风俗和习惯；
3.不干涉人员在非工作时间的活动自由；
4.保障人员的安全；
5.对人员的解雇和更换，应由双方的工地的授权代表商定。
第六条工作时间
1999年6月24日，甲方某对外经济贸易公司公开招聘建筑工人外派赴新加坡工作，与乙方崔某签订《雇佣合同书》并经公证。合同签订后，崔按约向甲方交纳出国代办费48万元人民币，随队去新加坡，由甲方驻新代表安排到新加坡一私人有限公司工作。崔工作8个月后该公司即无工可干，叫崔等5人外出打工，每人每月仍按约交保证金。崔在外打工又8个月后，新加坡公司却要求崔每月交400元新币保证金比原约定增加了50元，并另交200元新币押金，崔拒不接受。该公司于2000年11月16日雇人将崔关押殴打致伤，并于11月18日将崔解雇。崔回国后即向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决该公司对崔承担违约赔偿责任。该公司不服，以自己并非用人单位，与被告签订的合同名为雇佣合同而实为劳务中介合同为由，向某区法院提起诉讼，请求法院确认原、被告双方签订的《雇佣合同书》为中介合同，撤销劳动仲裁。一审法院审理认为，双方签订的合同名为雇佣合同而实为劳务中介合同，本案不属于劳动争议范围，遂判决支持该公司的诉讼请求。
该案在二审中出现两种不同的意见，一种观点认为原判正确，因为原告并非实际用人单位，与被告实际建立雇佣劳动关系的是新加坡公司而非原告，双方签订的合同名为雇佣合同实为中介合同；另一观点认为，本案合同是名符其实的雇佣合同，被告是受原告派遣才去新加坡公司打工的，且被告无任何过错及违约行为，原告应当承担违约赔偿责任。
笔者认为，第二种观点是正确的。
一、认定本案合同“实为中介合同”无法律根据。所谓中介合同即居间合同，《合同法》第424条规定：“居间合同是居间人向委托人报告订立合同的机会或者提供订立合同的媒介服务，委托人支付报酬的合同。”其最本质的法律特征，一是居间合同以委托人与第三人订立合同为目的。而本案原被告双方签订合同的目的在原告提供的格式合同首部，开宗明义地阐明是为了原告“确保所签对外劳务合作合同的顺利进行”；事实上被告也未与第三人新加坡公司签订过劳务合同。二是居间人在居间合同中处于中介介绍人的地位，并不介入委托人与第三人所签的合同关系之中。居间人既不是委托人订立合同的人，也不是为委托人的利益而充当与第三人订立合同的当事人，他只是一个中介服务人。而本案合同内容并不是介绍被告与新加坡公司签订劳务合同，而是原告完全介入了应是被告与第三人所签合同的关系之中，直接以自己的名义与被告签订《雇佣合同书》。三是居间合同一般为有偿合同。而本案双方所签合同中找不出原告收取中介报酬的任何条款，却约定原告以劳务输出的组织者、管理者收取被告的出国代办费、各种应扣除的款项及收取前6个月的保证金等。四是居间合同为独立有名合同。所谓有名合同又称典型合同，是指由法律作出规定并赋予一个特定名称的协议或契约。《合同法》设专章对居间合同予以规定，就是因为居间合同为独立有名合同。这就是说，没有法律规定的“居间”或“中介”名称的任何合同，都不能认定为中介合同或居间合同。
二、认定双方所签合同“实为劳务中介合同”的理由也不成立。一审判决认定本案合同“实为中介合同”主要理由：一是“原告并非实际用人单位”，这一理由显然不符合法律规定的中介合同的法律特征，即不是法律规定认定为中介合同的根据。世界范围内的劳务输出，实际用人单位都不是劳务输出公司。若照此推论，所有外派出国打工仔与劳务输出公司所签订的合同，岂不都应认定为劳务中介合同﹖哪一条法律或法规规定，只要不是实际用人单位的当事人，其与外派出国打工仔签订的合同就是中介合同﹖二是“与被告实际建立劳动关系的是新加坡公司”，这一理由无事实根据。出国打工的劳动法律关系的形成和建立，只能是依合同约定。被告只与原告签订了一份《雇佣合同书》，从未与新加坡公司签订过劳务合同。被告是原告外派安排在新加坡公司工作的，并不是被告与新加坡公司签订合同而直接到新加坡公司打工的。被告在新加坡公司打工，并不证明被告与新加坡公司实际建立了劳动关系。三是原告“根据外方的要求，为用人单位招收符合条件的工人”，这根本与事实不符。事实是原告与新加坡公司签订的是劳务合作合同，而不是委托合同。原告为确保“对外劳务合作合同”的履行，才公开招聘工人并外派赴新，并不是受委托为其招聘。如是受委托，那原告应以新加坡公司名义与被告签订合同，怎么能以自己的名义与被告签订《雇佣合同书》呢﹖三、本案合同约定的条款内容及实际履行，证明双方所签合同是名符其实的“雇佣合同”。被告与原告签订的《雇佣合同书》除未约定原告自己的违约责任外，十分具体而又详尽地约定了乙方的条件、工作期间、工作职责、工资发放办法和待遇、收取乙方费用、约束乙方的其他条款、担保人责任共七大项42条。如“乙方在国外的合同雇佣期为24个月”：“乙方必须服从甲方或指定代表及管工的领导与管理”：“乙方工资由甲方扣除各种应扣款项后，于第二个月30日前支付给乙方”：“乙方合同期满或非乙方原因提前回国，甲方付乙方回程机票费”：“乙方赴新后的前6个月，每月须缴纳350新币保证金，乙方期满回国后，甲方在一个月内退还给乙方”：“因乙方原因，使甲方声誉和经济等蒙受损失严重，乙方及担保人最高赔偿额可达8万元”，等等。这些都是劳动法律关系的具体权利与义务约定，通篇没有一条、一款是中介权利义务的约定。此合同一审也认定为合法、有效，怎么是中介合同﹖虽然合同中有“新加坡公司为雇主”的约定，但原、被告约定第三人的权利和义务，第三人并未签字盖章，这种约定也是无效的。从实际履行情况看，双方也正是按此合同执行的。没有任何事实及法律根据，否定或改变该案《雇佣合同书》的法律，性质。
四、认定该案合同是中介合同，出国打工仔的合法权益就得不到法律保护。法院审理也认定，被告在外打工期间无任何过错及违约行为。被告无端被新加坡公司殴打关押，可依法在新加坡国提起侵权赔偿诉讼，而被其无端解雇遭受重大经济损失，却因未与外方雇主签订劳务合同，而无任何依据追究外方雇主的责任。完全有合同根据、能够追究外方雇主责任的劳务输出公司，却因是中介合同被判不承担责任，利益丝毫未损，也就不会跨洋越海去追究外方的违约责任。如此判决，保护的实际是违约的外方雇主，而不违约的出国打工者合法权益却没有保护；如此判决，外方用人单位不论怎样违约，不论怎么损害中国劳工的合法权益，外派劳工也因是中介合同，既不能追究劳务输出公司的违约责任，又无根据追究外方雇主的违约责任。外派劳工的合法权益在国外、在国内都不能得到法律的有效保护。如此判决，外派劳工不论在什么情况都不能与外方用人单位发生任何矛盾纠纷，任凭外方雇主的恣意欺压、凌辱、蹂躏而不能有丝毫抗争。本案被告在新加坡公司打工，雇主叫多交钱就得多交，要扣押金就得扣，不能有半“不”字，只能当牛做马，只能做外方雇主的奴隶而没有做人、做中国人的权利。因为一旦发生纠纷，就会被认定“该纠纷已超出原、被告双方所签中介合同的范围”，其诉讼请求不予支持。该案一审判决错误的严重性，已不仅仅是司法不公的问题，而且是有损国家和民族尊严的重大政治错误问题。
综上所述，本案双方签订的合同是名符其实、货真价实、地地道道的雇佣合同。如此认定不仅合法有
据，而且并不损害中方原告的利益，原告应根据“所签对外劳务合作合同”，依法追究新加坡公司的违约责任。
我汇报的题目是：解放思想找出路走出家门闯市场。我县的劳务输出工作，是随着劳动部门就业安置职能的弱化、就业矛盾的日益突出和劳服组织的生存受到严俊挑战的形势下而逐渐开展起来的。特别是九八年以后，按照县委、县政府的要求，我们把抓好劳务输出作为解决就业矛盾，实现农村富余劳动力转移，增加广大农民收入的重要途径，积极开展了全方位、多层次、多渠道的劳务输出工作，并取得了较显著的社会经济效益。几年来，共输出国外渔工、铸造工、缝纫工等680人次，创外汇收入720万美元；向国内企业派出中长期劳务工417人，每年可实现工资收入1100万元人民币。劳务输出工作的开展，为农村富余劳动力转移、农民群众创收致富开辟了一条新路，不但缓解了我县的就业压力，增加了部分农民群众的收入，而且促进了我县就业训练、职业指导工作的开展，同时也增加了劳服公司的收入，解决了经费来源，增强了劳动就业职能的活力，有力地促进了劳动力市场的健康发展。我们的主要做法是：
一、审时度势，因势利导，努力构建劳务输出市场体系
乐亭是一个农业大县，全县近50万人口中，农业人口有44万人，占88%。近年来，随着农村产业结构的调整，农村出现了大量剩余劳动力。为了增加收入，一些农民自发组织起来，利用农闲季节外出从事建筑、餐饮、经商等各种劳务活动，农忙时再反乡务农。针对这种现象，我们审时度势，及时确立了把发展劳务输出作为扩展就业渠道、实现劳动服务公司自身生存的主要方向和目标。为此，我们抓了四项基础工作。
1、抓组织、建机构，形成我县县乡两级市场体系。
为使劳务输出工作尽快在全县形成一定的市场氛围。我们从建立劳务市场出发，成立了县劳务输出工作办公室，建立了县人才劳动力市场，并在全县各乡（镇）成立了劳动服务站，挂在农业服务站，各服务站均配备了1-3名专（兼）职工作人员，负责劳务信息的、人员招收、资格审查培训以及其它事务等工作。从而形成了县乡两级市场服务体系。从组织上保证了劳务输出工作的顺利开展。
2、走出去、请进来，多方开辟输出渠道。
要使劳务输出工作达到一定规模，真正成为解决就业、增加农民收入的一条重要途径，关键是要有广阔的输出渠道，稳定的输出客户。为了打开并不断扩展输出渠道，我们采取走出去、请进来的办法，多方联络。几年来，由局长带队，先后到广东、辽宁、北京、天津等省市的大中城市寻找客户。对经别人介绍的客户，主动邀请上门考察，寻求建立友好合作关系。通过多方努力，逐步打开了台湾、日本、马来西亚等国外输出渠道，打开了天津、北京、大连、东莞等国内输出渠道。从而使劳务输出工作初步形成了经常化、规律化的通道。
3、抓宣传、换观念，引导农民走出家门闯市场。
由于我县农业较发达，绝大多数农民家庭生活水平处于从温饱向小康过度的状况，因此，普遍存有“小富即安”的思想，对外出务工并不认识。95年我们为广州一家国营大型纺织企业招收纺织工，月工资待遇600元以上，包食宿，由县劳动部门和县经贸局担保三年合同期满后转为合同制职工，县纺织厂全部接收安置。当时在县电视台播发了招工广告、并在乡（镇）劳动服务站进行宣传、组织招收。尽管声势很大，但报名的却廖廖无几，无奈厂方的一名副厂长和一名劳资科长只好"打道回府"。通过这件事使我们认识到，思想观念的保守、陈旧，是障碍农民走出家门、寻求新的致富途径的根本原因。因此，我们充分利用电视广播、宣传栏、发传单等形式，帮助老百姓算"明白帐"，使广大农民认识到种一亩地粮食一年能赚200元，种菜、种瓜果等能赚1000-2000元；养一头猪能赚100元，养一头牛能赚1000元，而一个劳务工一年至少创收6000元，等于增加了30亩地，养了60头猪或6头牛。通过这笔帐，广大农民群众对劳务输出有了新的认识，树立了新的致富观念。此外，我们选树典型，大力宣传表彰劳务致富的典型人、典型村、典型乡（镇），引导广大农民走出去，闯市场。通过宣传引导，在全县范围内逐步营造一个劳务输出可以致富的认识氛围，也充分调动起了广大农民外出务工的积极性。
4、全方位、多层次推进劳务输出事业蓬勃发展。
几年来，我县的劳务输出事业随着群众观念的转变，得到了迅速发展。从最初一年派出十几人，几十人，发展到最多一年派出二百多人。截止到去年12月底，我们和国内外7家公司订立了外派劳务合同，累计外派出国渔工达620多人次，派出铸造工、缝纫工、机加工等多个工种的研修生近60多人，创外汇收入720万美元。务工人员中不乏靠外出劳务致富的典型，汤家河镇纪各庄村民张伟，89年至2001年12年间，先后4次外出做船员。第一次外出时是因为家境贫寒，报着出去闯一闯的想法，抛下结婚不到两年的妻子和尚在襁褓中的女儿，毅然到外船上当了一名水手。三年下来，挣了近三万美元。回家后，还了欠款，还盖起了全村最大、最漂亮的房子。此后他又三次出去干了五年，不但自己致了富，还带出了十几名徒弟，左右邻村小伙子们都知道出国劳务找"张哥"。中卜乡井儿坨村村民刘文忠、刘文杰两兄弟，因父亲长年卧病在床，家中困难，在父亲的支持下，靠亲友资助交了出国费用，双双出国做了渔工，三年后回村，不但还清了父亲治病和出国费用欠款，还盖起了6间正房，受到了乡亲们的挑指称赞。由于尝到了外出务工的甜头，两兄弟安置好家庭后，又双双赴国外务工，现仍在外船上干活，且收入颇丰。劳务输出切实使农民增加了收入，并已成为农民致富的一条重要途径，受到广大青年的青睐。
二、讲求信誉，优质服务，努力拓展劳务输出范围
1、守合同、重信誉，不断巩固个扩展输出客户。
为使劳务输出事业不断得到发展，巩固老客户，发展新客户，与客户建立良好的协作关系，我们在输出工作中，认真坚持了“守合同、重信誉”的原则。天津中海石油公司是一家海洋石油工程安装企业，从92年起我县与该公司建立了良好的协作关系，以劳务合同形式向该公司派出潜水劳务人员20人。通过为对方提供高素质人才，提供优质服务，从而产生了信誉辐射作用，与该公司相邻的中海石油设计公司、平台制造公司、物探公司、科技开发公司等多家企业先后与我们建立了劳务合作关系。几年来，共向该地区派出劳务人员达400多人，并且全部属于劳务协作形式，由我方负责人员管理和工资发放，负责缴纳养老、失业保险，代办人身意外伤害保险。用工单位按协议使用人员，支付劳务费用和我方公司管理费。由于我们严格履行了公司条款，使双合作十分满意，从而建立了长期友好合作关系。
2、求质量、上层次，不断提高劳务输出的科技含量。
我县的劳务输出最初主要是招眼于农村富余劳动力。随着大中专毕业生就业制度的改革，我们及时调整了输出范围，从农村劳动力逐步扩大到管理人员和技术人员，以及大中专毕业生。以提高了劳务人员的档次。这些具有较高层次人员的输出，不仅缓解了县内的就业压力，也使他们的一技之长得到了发挥，有了用武之地。几年来，由于用工单位重视，劳务人员的努力，他们已成为了用工企业的生产骨干，先后有12人被提拔为潜水队长、副船长、轮机长、水手长，每年都有30多人被评为生产标兵、业务尖子。同时，劳务人员个人也得到了较丰厚的薪资报酬，人均年收入达2万元人民币以上，有利的支援了我县的经济建设。几年来，我们以劳务输出方式，为养老、失业保险扩面增加了402人，年缴纳养老、失业保险费达70万元，并且每年为劳务人员办理的人身意外伤害保险投保额都在30万元以上，成为太平洋保险唐山分公司的重要顾客。
3、排障碍、减环节，形成自己独立运作的输出市场。
我县劳务输出最初主要是依靠与他人合作外派劳务，环节多，障碍多，切减少了劳服公司和务工人员的收入，严重制约了劳务输出事业的发展。为了建立自己独立运作的输出市场，我们在取得一定经验的基础上，大胆摔掉拐杖，逐步闯出了一条自担风险独立运作的输出市场，为全县劳务输出事业的发展打下了坚实基础。正是因为有这样的基础，所以今年今年1-6月份，虽然由于受"非典"影响，未能派出国外劳务人员，但我们仍然完成了赴马来西亚54名建筑工人派出所需的国内手续；完成了28名赴日本印刷工、缝纫工的招收工作。
三、严格程序、规范管理，努力引导劳务输出走向正轨
1、依法中介，实现合同化管理。
我们劳动部门在劳务输出工作中，起了牵线搭桥的中介作用。老百姓外出务工，首先必须面对的是个人权益得到保障问题。为此，我们以合同形式，约定了双方的权利和义务，并依照《劳动法》和务工合同，严格监督务工者和用工单位兑现合同条款。例如国内劳务人员，我们与用工单位有劳务服务合同，并和个人订立了劳动合同；国外劳务中，我们和国内外中介机构订有劳务中介合同，并和个人订立了劳务合同等等。几年来的实践表明，依照合同管理使劳务输出工作有了法律保障。
2、依法监督，维护务工者和用人单位双方的合法权益。
劳务输出活动中，务工者和用人单位双方在覆行合同过程中难免会产生一些矛盾和问题，为此，我们站在客观公正的立场上，依法维护双方的权益。例如国外劳务输出工作中，2001年因国家调整了外出渔工政策，致使务工者不能实现合同中的务工条款，我们一次性退还中介服务费2万元人民币，并担负了证照办理费3.5万元人民币。对于个别外出务工者在派出后因吃不了苦提前回国的，或个人私自“跳槽”的等，我们一方面积极调节纠纷，化解矛盾；一方面依据合同条款分清责任，是谁的责任就由谁承担，决不偏袒任何一方。如外方公司拖欠务工人员工资时，我们千方百计想办法追回，维护务工人员的合法权益。务工人员违约时，我们也要依法予以处理。如2000年我们曾经在天津市塘沽区设立了劳动争议仲裁庭，公开开庭处理我县外派务工的潜水员韩某某跳槽纠纷案，在当地的用工单位中引起了强烈反响，树立了我县良好的劳务输出信誉。
3、强化培训，保证派出人员的素质。
随着派出劳务人员数量不断增多，也暴露出输出工作的一些问题，主要是一些劳务人员不能吃苦，个别人员素质较差，在务工过程中违反纪律，甚至打架斗殴，被用工单位开除等等。这些问题的出现，不仅给个人和公司造成了一定的经济损失，更严重的是破坏了公司信誉，影响了劳务合作的开展。针对这些问题，我们从强化人员培训入手，实行了科学的合同化管理，有效地降低了违约率，实现了劳务输出从数量到质量的飞跃。
一是根据需要，确定培训时间和内容。外出渔工培训一个月，海洋石油劳务工根据岗位要求培训3-6个月，并以取得各种合格证件为培训合格标准；二是纪律作风培养，实行军事化训练；三是对外出人员进行了专业技能、涉外知识、礼仪教育，如请老船员传授生产技能、观看录象片，印发涉外知识、礼仪小册子，使他们在外出务工前，达到岗位要求的素质。
4、跟踪管理，做好务工人员的思想工作
在派出人员管理上，我们从四个方面入手，做到了随时掌握他们的思想和工作状况。一是严格履行合同，确保外派人员权益不受侵害，使他们感到劳服公司对他们负责任；二是思想工作到位，经常深入用工单位与劳务人员座谈，或通过电话、书信进行沟通，同时定期进行家访。上半年"非典"期间，因不便深入单位了解情况，我们便给每个在外劳务人员打了电话，并发了一封信，鼓励其安心工作，劝阻他们不要回家，家中有困难找组织解决，使广大务工人员感到了组织的关怀，纷纷表示一定要在外安心工作；三是对务工期满人员及时结算工资，并要求他（她）们写出述职总结，从而达到了全面掌握了他们务工期间的思想工作表现情况的目的；四是实行了外派劳务人员档案专管，定期装订、存档，为今后派出管理积累了资料。通过跟踪管理，确保了广大务工人员遵纪守法。版权所有
姓名
xxx
部门
xxx
职位
xxx
一、2018年工作总结
时间如白驹过隙，从xxx年x月x日加入xx大家庭以来，已经过了整整八个月了。对我个人来说，朝九晚五，按部就班的生活既是机遇，也是挑战。虽然我有一年多的xx工作经验，但是在我近10年的工作经验中，主要还是以作为项目管理的角色进行工作，xxxx的工作让我觉得踏实，竟然没有意识到已经过了近一年的时间。
在xxxx工作的这段时间，我做了很多的工作，主要的模块在于员工关系和招聘。下面我将我的工作以表格的形式总结一下。
工作分类具体工作内容完成情况
员工服务协助员工办理社保、生育保险、生育津贴相关事务 1、随时发生随时办理，按时帮助员工办理相关业务，为公司申请相关利益和指标；2、2018年办理生育保险、津贴人员为3、落户人员人才流失文件协议。处理员工补充医保有关事务员工存档事务办理办理应届生、京外调干、配偶进京等落户相关手续 留学生服务中心年检以及留学生落户工作留学生服务中心xxxx年年检、落户指标申请，2019年计划提交。人社部留学生落户指标，并协助相关人员办理落户。
员工关系劳动合同、劳务合同、退休返聘协议等的签订1、除劳动合同、协议等续签工作外，随时发生随时办理，均已按照规定的时间完成，避免劳动关系风险的存在2、劳动合同、协议等续签工作，提前启动，避免拖延，本年度续签工作已顺利完成。（目前彭榜盈还没有续签） 外聘人员相关手续办理 入、转、调、离等手续办理 湖州车间工人工资每月计算湖州车间工人工资，以及桔子人力对接工作。员工内部档案管理将员工个人内部档案全部重新分类，并将纸版文件重新梳理，编号，整理归档 劳纠纷、争议的避免和解决本年度主要涉及——1、陈磊工伤后续问题2、咨询并规避万鹏飞的离职对公司的风险 人力相关流程 梳理和完善员工入职流程设计制作——《新员工入职宝典》：初稿完成，未完成美化 员工信息电子化建设 用友系统人事模块完善2018年新入职人员的录入整理工作，但因为其系统局限性，没有删除离职人员
人事统计农民工季报及人工成本季报1、均已按要求上报，并保证了报表的时效性和数据的准确性；2、随时更新员工信息表、人员变动表等，以协助财务发放工资3、按时满足各业务部门的需求，曾有延误业务进展的情况发生Imis系统财务数据人事数据季报，年报报表上报作为接口统一向其他内部需求部门（如，投标、项目申报）提供人事数据作为接口，按照股份要求统计三地的人事数据部门档案管理部门档案保管齐全，牵头归档公司从2008年以来所有文件的归档工作，包括之前人员遗留的文件，主要归档内容包括但不仅限于劳动合同、绩效、员工资料、试用期文件等纸质文件。 保密相关涉密人员护照、港澳通行证管理 应员工需求，能及时帮助员工办理出国，护照归档，并根据保密办公室要求办理新增人员12人的相关手续。完成2017年2018年度保密培训。涉密人员因私、公出国（境）管理协助员工申办护照、港澳通行证 信息化办公办理新员工xxx账号申请，入职申请，取消离职人员账户，公文、公示工作等。 均能够及时办理，不对员工处理业务造成影响随时帮助员工解决xxx等信息化办公的问题招聘按照预算招聘计划及时组织招聘。1.按招聘计划或公司批准的各部门招聘需求完成招聘工作；2.完成公司招聘人才库的搭建。 其他领导交办的其他任务都能按质按量完成2018年度员工体检工作已于10月启动协议评审签订工作，11月签订完毕通知全体员工，员工陆续前往体检，后续会持续跟进.2019年度补充医保工作已于12月启动合同评审工作，并于月底签订完毕。2019年1月完成付款。
二、xxxx年工作成绩、亮点及收获
2018年工作中，您在哪些方面得到提升？有何收获？对今后的工作和发展有什么启发？
一、工作成绩
（一）重点工作
（1）员工关系梳理。
因之前工作交接问题，人力工作中有一些混乱的地方，如全员表的更新、员工子女信息更新、商业保险名单更新等问题比较突出，本人来了以后将所有表格信息全部更新，以免出现报销报销不及时，或者报销人员不在名单等情况的发生。
（2）人事档案归档。
因为历史遗留问题，人事部档案柜中有很多积年的文档，这些文档短期之内都用不到，本人均整理完后归档到xxx处。工归档文件盒20盒。
（3）招聘工作。
除了之前的社会招聘的渠道外，开发了校园招聘渠道，在北京科技大学、对外经贸大学都设置了展位，既可以为公司提供人才，又可以为公司企业形象起到正面的宣传作用。
（4）各种协议的草拟与签订。
公司常规的合同签订。如招聘网站合同、体检合同、商业保险续签合同、外包供应商合同（外企人力和国际人才）等合同的续签工作。还草拟了一些规避企业用工风险的合同，如落户协议、陈磊工伤一次性支付协议等。
（5）协助质量体系审查。
今年技术中心办公室的质量体系审查，是我主要参与审查，并由部门领导协助。已经完成了审查任务。
（6）稳岗补贴
xxxx年我司的稳岗补贴相关手续，是我个人完全办理的。
（7）公司工作居住证资格申请。
之前因为企业性质关系，我司工作居住证资格被取消，xxx年，xxx首次对央企开放北京市工作居住证的申请资格，xxx目前还没有完全开放，但是可以申请试一下，因为该政策涉及公司员工个人利益，因此，xxx年将继续申请办理。
（二）数据展示。
（1）员工结构
员工人数学历职称职能分类性别平均年龄(岁) 大学本科（含双学士）大学专科教授级高工高级技术职务（含高级工程师和高级经济师）中级技术职务技工管理类技术类操作类营售类行政人员男性女性博士硕士122119772341035135420450784435
（2）入离职人数。
2018年全年入职人数21人，我入职以后入职人数11人，超过50%。2018年离职人数23人，2017年离职人数40人。同比减少百分之42,5%。
（3）劳动合同、协议等续签情况
2018年度员工劳动合同、劳务合同等续签都提前启动，以避免法律风险。并在法律要求时间内完成签订，具体续签人数统计见下表：
劳动合同、协议等续签人数续签劳动合同无固定期限3人3年期11人续签劳务合同1年期3人续签退休返聘协议1年期2人
（4）员工服务记录
为员工服务就是我的使命和职责所在，及时帮助员工解决社保、落户等问题。从我入职以来，共处理的员工服务项目：
员工服务生育津贴2人应届生落户1人申请留学生落户指标2人京外调干1人配偶进京2人办理手工报销2人
（5）其他工作。
保密以及其他工作保密新增人员8人保密人员出国手续办理5人资料调用若干次各种原件资料传递若干次
其他临时性工作比较多，一般为集团报表信息提供，在这里不做具体数据统计。
二、回顾xxx。
在xxxx年这一年的工作中，充实了我的生活，也让我在人力这个专业的领域中专业性扎的更深，专业范围涉猎更广。为了更好的学习和工作，我参加了人力资源师三级的专业培训，让我能从更加专业的角度去理解人力资源的各个模块的工作，虽然我的主要工作经验在员工关系和招聘这一块，但是对于人力资源规划、培训、绩效以及薪资方面的知识，为以后的全模块工作积累基础知识与技能。学习过后我才发现，任何一份工作的专业度都是非常强的，做好一份工作很容易，也很不容易。尤其是在我进入xx以后，由于咱们单位性质的关系，我觉得，做好员工关系和招聘这两个模块很容易，按照流程，细心一些，就能做好这份工作。但是单纯的按照流程做工作就可以了吗？我认为是不行的。从招聘角度来说，如何给用人部门提供专业意见，如何在寻找人才、筛选人才的方面提供更加广阔的选择，是一个专业的HR应该具备的素质，这之中说蕴含的专业知识需要我更多的学习。在员工关系方面，如何为员工想的更加全面，如何以简单易懂的语言告知各位员工，也是要改进的地方。
三、2xxx年工作中存在的问题、教训及原因分析和改进措施
工作大概8个月的时间，我认为我这个岗位目前存在以下几个客观问题。
1、信息更新不及时。
主要体现在子女信息的更新。公司男员工比较多，没有休产假的情况，因此，男员工生了孩子，如果自己不上报的话，我们很难发现。通知公司同事及时更新个人信息，以免再次出现此类问题。
2、有些资料不全。
可能因为工作交接方面的问题，之前有的人员资料等部门有信息缺失的情况，2018年我入职以来，也将部分资料整理了一番，除了职位说明书还没有处理，其他的问题应该解决的差不多了，只能在之后的工作中再次进行查缺补漏。
3、资料及时存档。
所有的资料应该及时存档，除非在职人员的劳务合同、员工资料这些其他部门随时需要调用的资料留在档案柜之外，之前的资料应该及时存放在孙方彬处比较妥当。
在主观上，我认为我的专业度还是不够，尽管我已经努力补充这方面的知识，还是觉得有些专业上的知识还是十分缺乏的，更多的是还是靠着本能和社会经验去做事。接下来我想继续学习，尽快弥补我的不足。
四、展望xxx
2xxx年以及来临，对于新的一年，我除了做好员工关系、招聘的工作之外，还想涉及培训、绩效、人力资源规划等方面的工作。我主要有以下几个方面的规划。
1、做好时间规划。
将所要进行的工作由每年到每个季度到每个月、每一天、每个小时分割，常规工作按照计划进行，流出处理临时事务和学习的时间。
2、继续进行专业知识的培训与学习。
专业的事由专业的人来做，只有加强知识的学习，用知识武装自己，才能更好的工作。20xx年我也将以人力资源师培训为目标，争取考试通过并继续进修学习。
3、感恩xxx。
能进这样的公司，能做这份工作，免不了有这些那些帮助我的人，感谢的话不必多说，我一定会好好工作来汇报这份知遇之恩。
本人签字
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电话：?????????
传真：
乙方：
地址：
电话：
传真：
甲、乙双方，就由甲方提供经乙方代表面试合格并录用的劳务人员赴_______乙方履约一事，经协商签订合同如下：
一、事项
乙方拟通过甲方招募 _____ 名中国员工，赴_______ ______________ 公司从事 _________ 工作。
二、工薪
乙方支付受雇员工的月底薪如下，底薪从劳务人员抵达_______之日起计算。外派劳务合同范文节选!
─────────────┬─────────────┬─────────────
│工?种│底薪(美元/月) │备?注│
├─────────────┼─────────────┼─────────────┤
│熟练车缝工│ │计件计薪 │
├─────────────┼─────────────┼─────────────┤
│挡车工│ │计件计薪 │
├─────────────┼─────────────┼─────────────┤
│带线组长 │ │月薪 │
├─────────────┼─────────────┼─────────────┤
│跟单员│ │月薪 │
─────────────┴─────────────┴─────────────
三、乙方确保按以下条款履约
(一) 合同期限
1. 合同期限为_____年，自劳务人员抵达_______之日算起。合同期满后，可依乙方和劳务人员双方意愿签订续约合同，续约合同应告知甲方。
2. 劳务人员抵达乙方履约后的试用期为_____个月，如不能胜任工作，试用期将再延长_____个月。_____个月后仍不能胜任工作的劳务人员将被遣送回国，回程机票费用由劳务人员自理。
(二) 合同的终止
1. 合同期未满因乙方或非劳务人员的原因需与劳务人员终止雇佣关系时，乙方应支付劳务人员_____个月的底薪金额的补偿金并免费提供返回中国的机票。
2. 合同期未满因劳务人员自身原因需与乙方终止雇佣关系时，劳务人员应提前_____个月书面通知乙方，并根据未满合同期的实际时间按比例返还乙方因申请劳务人员前往乙方履约的开支(机票、工作准证的申请费用及更换费用)，返回中国的机票费用自理，按乙方安排的时间离境返回中国。
(三) 工作时间、月薪金、年终奖金及支付形式
1. 劳务人员在乙方履约期间，每周工作_____天，每天_____小时。
2-1. 计件计薪的劳务人员在乙方履约期间，星期六工作及完成生产定额后超时工作为加班，加班薪金按：
底薪/(4.33周×5天×9小时)×1.5×加班时间?计算。
2-2. 月薪计薪的劳务人员在乙方履约期间，超时工作或在星期六工作发给加班津贴，加班津贴按：
底薪/(4.33周×5天×9小时)×1×加班时间?计算。
3-1. 计件计薪的劳务人员在乙方履约期间，星期日或公假日加班，加班薪金按：
底薪/(4.33周×5天×9小时)×2×加班时间? 计算。外派劳务合同范文节选!
3-2. 月薪计薪的劳务人员在乙方履约期间，星期日或公假日超工作发给加班津贴，加班津贴按：
底薪/(4.33周×5天×9小时)×1.5×加班时间?计算。
4-1. 劳务人员抵达乙方履约后的底薪工资由乙方在每月的 _____号之前按汇款当日中国官方美圆外汇卖出最高牌价(此汇牌价仅保留到小数点后两位)另加0.01后的汇率，兑换成人民币汇入劳务人员指定的个人中国帐户并承担汇费。
4-2. 劳务人员抵达乙方履约后的加班薪金/加班津贴每月的_____号之前结算，以_______当日牌价兑换成纳币汇入劳务人员在_______的银行户头。
5. 花红视乙方的经营状况以及劳务人员的实际表现由乙方决定有否及多少。
(四) 食宿
1. 乙方免费为劳务人员提供不低于当地法定标准的住宿条件并配备相应的生活设施(如床具及生活用品)，免费提供水、电。
2. 乙方免费提供劳务人员在厂期间基本膳食，确保卫生和合理的营养。
(五) 公共假期和病假及医疗费用
1. 劳务人员在乙方履约满一年，可享有不包括公休假日在内的_____天有薪假期，假期必须依乙方安排当年休完，否则将作废。
2. 劳务人员在乙方履约，可享有每年_____天的有薪病假。
3. 乙方承担劳务人员履约期间在乙方指定的医院和医生处所发生的医疗费用，但不承担下列医疗费用：
a. 怀孕、分娩或小产;
b. 精神的诊治费;
c. 自我伤害或行为不检所造成疾病的医疗费;
d. 任何原因企图自杀，不法行为，自暴于危险下(除非企图救人或抢救乙方财产外)，招惹别人的攻击，滥用，破坏治安之不法行为而导致的疾病与伤残的医疗费用;
e. 酗酒、殴斗造成伤害的医疗费用;
f. 牙科、美容;
g. 乙方隐瞒其抵达乙方受雇前已患的疾病，在履约期间病情加重或复发因此而产生的医疗费用。
(六) 保险及签证、居留工作证费用
1. 乙方将为劳务人员提供伤、残、死亡保险及当地政府劳工法所规定的其它险种保险，并承担保费。
2. 劳务人员前往乙方履约的签证，以及劳务人员在乙方履约期间的居砖?工作等证件由乙方负责申办并承担费用。
(七) 国际机票
1. 乙方负责提供劳务人员前往履约，及履约三年期满返回中国的国际机票并承担费用。
2. 若雇佣期未满，劳务人员提出辞职，或劳务人员因触犯本合同书第八款所列条款，遭乙方开除，按本合同第三条第(二)款第2点或第八款执行。
(八) 开除的情形
劳务人员触犯下列任一条，乙方有权立即终止与劳务人员的雇佣关系并将劳务人员遣返中国。由此产生的遣返费用由劳务人员自行承担，同时乙方有权追加要求劳务人员偿还因申请劳务人员前往应聘而开支的国际机票和签证、工作证申请等费用。
1. 违反_______法律及法规;
2. 触犯厂规;
3. 未经乙方许可向其它雇主提供服务;
4. 因隐瞒的疾病而导致不适合继续工作;
5. 被雇主证明不适合所任工作，或不服从乙方的调动，经书面警告两次无效(如情况恶劣将不需要警告);
6. 旷工达_____小时，(累计迟到及早退达三次而未有合理之解释者，按旷工1日计);
7. 消极怠工;
8. 参与当地政治活动、非法集会;
9. 参与非法信贷、赌博、吸毒、酗酒、斗殴;
10.罢工;罢工的认定条件为：
(1). 没有乙方的准假手续，连续_____小时(含节假日加班)脱离工作岗位。
(2). 十人或十人以上同时有意停工达_____小时。
(九) 劳务人员的责任
1. 遵守_______法律、法规、以及乙方的规章制度;尊重当地的风俗习惯;
2. 服从乙方管理，忠于职守，维护乙方的声誉和利益，不得外泄乙方的商业信息，并无条件接受乙方在工作岗位上的调度;
3. 热心培训当地员工并在工作上作出称职的表现;
4. 爱护乙方的设施、财物，保持住所的清洁，不得将外人带入住所内过夜;
5. 未经乙方许可不得为乙方以外的雇主提供服务，或外出打工以及作任何兼职;
6. 履约期间，不得同居、结婚，不得怀孕，生育;
7. 自付个人所得税。
(十) 乙方的责任
1. 应及时办理劳务人员在_______工作的合法手续。
2. 妥善保管劳务人员的护照，除厂方办理相关手续外不得把护照给他人。
3. 生产定额的制定，应以_____%员工能够完成为基准。
4. 尊重劳务人员的人格，不得打骂。
5. 不得要求劳务人员在危及生命安全的环境下工作。
四、关于开除和解聘条款的补充
乙方依照本合同相关条款，欲对劳务人员处置终止雇佣关系(含开除退、解聘)，应提前_____天书面照会甲方，并提供充分的证明材料。
五、甲方的责任
1. 负责按乙方招工的要求招募符合条件的人员，安排考场供雇主代表面试。
2. 负责为经乙方代表面试合格并录取的劳务人员办理各类出国手续。
3. 负责劳务人员的出国前培训，解释劳务人员与雇主之间签订的《劳务雇佣合同》的各项条款，雇主方的厂规、厂纪和_______的法律、法规及风俗习惯。
4. 负责按雇主的要求的行程安排劳务人员出境。
六、雇佣关系出现摩擦及纠纷的协调解决
乙方与劳务人员的雇佣关系出现摩擦及纠纷时，应通过中国对外承包工程商会对_______劳务合作业务协调小组协调解决。乙方应积极配合协调小组解决出现的问题和纠纷并充分尊重协调小组的处理意见，以便雇佣双方的问题和纠纷得以圆满解决。
七、协商及仲裁
本合同在执行中如有异议或遗漏，甲、乙双方应本着友好协商的精神予以协商解决。如甲、乙双方无法协商解决，可将争议提交中国国际贸易促进会仲裁委员会仲裁，该仲裁为最终仲裁，甲、乙双方都应服从。
八、合同的生效
本合同一式两份，用中文书写。甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。合同经甲、乙双方签字，并经中国驻_______大使馆经商处认证后生效。
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第二条本办法所称“外派劳务培训”是指具有对外劳务合作经营资格的企业（以下简称“经营公司”）对外派劳务人员（含研修生）在出国（境）前进行的适应性培训。
适应性培训是指外派劳务人员必须了解和掌握的国内外法律规章教育、外事教育、所在国（地区）风俗习惯和日常语言教育。
第三条经营公司开展对外劳务合作，须承担对外派劳务人员的培训义务。外派劳务人员应经过培训。
第四条经营公司对外派劳务人员的培训可采取自行组织培训或委托相关培训机构培训的方式进行。
第五条经营公司应指定专门的外派劳务培训管理人员，负责组织外派劳务人员培训，对培训质量负责，并通过考试检验外派劳务人员是否具备适应国（境）外工作的基本能力。
第六条外派劳务培训教材由中国对外承包工程商会（以下简称“承包商会”）统一编写，供外派劳务人员使用。
第七条各省、自治区、直辖市及计划单列市商务主管部门（以下简称“地方商务主管部门”）应委托l家专门机构作为本地区的外派劳务考试中心。考试中心可根据本地区实际需要，设立考试点。考试中心或考试点（以下简称“考试中心”）须与培训机构分开。
第八条经营公司负责组织已培训的外派劳务人员到考试中心进行考试。
第九条外派劳务培训考试试卷由承包商会统一命题，供考试中心使用。地方商务主管部门和承包商会负责对考试情况进行监督和检查。
第十条外派劳务人员考试合格后，由考试中心向劳务人员发放《外派劳务人员（研修生）培训合格证》（以下简称《合格证》）。《合格证》由考试中心向承包商会领取。
第十一条外派劳务人员的培训费用原则上应自行负担。
第十二条外派劳务考试费包含在培训费中。
第十三条培训费（含考试费，下同）由经营公司向外派劳务人员一次性收取，支付给培训机构和考试中心。经营公司收取培训费须按国家有关规定明示标准，不得巧立名目多收费、乱收费。
第十四条未通过考试需再培训或再考试的外派劳务人员，不得另行收取费用。
第十五条经营公司和考试中心须以提高外派劳务人员素质为宗旨，切实加强外派劳务培训和考试工作，严格遵守国家有关法律、法规和政策，自觉接受各级商务主管部门的监督管理和承包商会的协调指导。
第十六条经营公司与劳务人员签订的外派劳务合同主要条款中应包括外派劳务人员培训的内容。
第十七条地方商务主管部门应于每年1月1日至3月1日对本地区的外派劳务培训和考试工作进行定期检查及总结，报商务部，抄送承包商会。外派劳务培训检查结果作为经营公司年审的重要依据。
第十八条经营公司违反外派劳务培训规定的，按对外劳务合作管理有关规定处理。
第十九条在外派劳务考试工作中，对违反本办法有关规定的考试中心，视情节轻重，由地方商务主管部门给予通告批评或停止委托其进行考试工作。承包商会可对考试中心在外派劳务考试工作中存在的问题，向地方商务主管部门提出处理意见。
第二十条地方商务主管部门可根据本办法，制订本地区的外派劳务培训及考试工作实施细则。
承包商会可根据本办法，制订与外派劳务培训教材、考试试卷及《合格证》相关的实施办法。
关键词： 对外劳务合作 劳动派遣 驻外人员 境外就业人员 劳动权利
跨国劳动关系或涉外劳动关系可以分为两类。一类是所谓外派劳动关系，即在对外劳务合作活动中依照我国法律建立的、作为境外劳务给付之法律基础的劳动关系。另一类是依照境外法律建立而具有中国因素的劳动关系，比如外国企业与其派驻中国的非中国籍雇员之间的关系、中国公民在境外直接受雇于外国企业所产生的劳动关系。从法律上看，两者之间存在着很大的差异，而外派劳动关系的法律调整是我国目前所面临的一个尤其突出的现实问题，也是本文所关注的焦点。
一、对外劳务合作中的法律关系
对外劳务合作是二十世纪中期特别是近30年来发展中国家出口贸易的重要项目，具体方式为：由劳务输出国的有关单位（派遣单位）在本国招募各类劳务人员，将他们派往劳务输入国，为特定的项目或企业（要派单位）提供劳务。目前，我国的对外劳务合作就是指劳务出口。
1、对外劳务合作的法律性质
我国境内具有对外劳务经营权的派遣单位与境外要派单位之间的劳务合作协议，是一种国际服务贸易合同。我国的对外劳务合作的具体经营方式有两种：一种是对外劳务经营企业自行组织、培训劳动力向境外输出；一种是由具有对外劳务经营权的企业在全国范围内①不具有对外劳务经营权的企业输出本企业的劳务人员。无论采用其中的哪一种方式，劳动者都是与境内的派遣单位建立劳动关系，而又根据劳动合同的规定向作为第三人的境外要派单位给付劳务。②派遣单位在与外派劳务人员签订劳动合同时，应当出示其直接或通过方与境外要派单位签订的对外劳务合作协议。
外派劳务人员与派遣单位订立的劳动合同（简称外派劳动合同）必须明确规定外派劳动者的权利、义务，包括工作任务、工作期限、境外待遇、应遵守的纪律、休假办法、有关奖罚规定等。“各派出单位（含派人单位）可按与外方雇主签订的外派人员合同工资的一定比例收取管理费和手续费。收取的管理费和手续费总额不得超过外派人员合同工资（扣除在驻在国缴纳个人所得税）的25％，主要用于组织和管理外派人员所发生的费用支出；外派人员按照合同规定交纳管理费和手续费后的工资净额及奖金、加班费等归个人所有。”③为了保证外派劳动者在境外的生活需要，派遣单位的工资支付义务一般是由要派单位代为履行的。
根据世界贸易组织的规定，对外劳务合作是一种通过“一成员国自然人向另一成员国领域流动”的方式进行的服务贸易。《服务贸易总协定——关于本协定项下提供服务的自然人流动的附件》第2条规定：“本协定不得适用于影响寻求进入一成员国就业市场的自然人的措施，也不得适用于在永久基础上有关公民身份、居住或就业的措施。”这就是说，通过对外劳务合作方式进入他国的自然人，在该国的存在是暂时的，不能据以取得该国公民资格、永久居留权或视为在该国受雇。因此，外派劳务人员虽然在境外履行劳动义务，但应视为在境内就业。
2、与境内劳动派遣对比
所谓劳动派遣，是一种灵活性的就业方式，涉及到三方关系，即用人单位将其雇员派往第三方提供劳务。④在三方之间，存在两个连环的合同，即劳动者与用人单位之间的劳动合同和用人单位与第三方之间的劳务合作协议。我国境内的劳动派遣有几种比较常见的类型：一，用人单位为了管理上的需要而派出自已的雇员到作为独立法人的子公司工作。⑤二，用人单位为了避免大量解雇职工引起诸多麻烦（比如经济补偿金数额巨大或影响社会稳定等）而将富余劳动力派往其他单位工作。⑥三，由专门的劳动派遣组织长期聘用某些特殊工种的劳动者，来满足不特定第三人的特殊用工需求——其用工需求的特殊性，有的表现为用工时间是临时性的或非全日制的，比如由家政公司派遣同一名钟点工在同一时期为多个家庭服务；有的表现为相关工种是特别的，比如保安公司派遣保安人员为其他单位服务。⑦
对外劳务合作事实上是一种特别的劳动派遣。与境内劳动派遣相比，两者的共同特点在于“雇用和使用分离”。但是，由于劳动义务的履行地在境外，外派劳动者的权利义务就不只受到国内法的调整。
3、与境外就业中介对比
所谓境外就业，就是指中国公民到境外自谋职业，与境外雇主直接签订、双方互相直接履行劳动合同的就业行为。境外就业的中国公民受到中国政府的外交保护，但他们与雇主之间的权利义务并不适用我国劳动法。多数国家对外国人就业实行严格的限制，但一旦外国人被允许入境就业，在劳动法的适用上一般都会给予国民待遇，即使雇主与雇员的国籍相同并且约定适用其本国法。[1]458我国《劳动法》也未排除对在华就业外国人的适用。⑧当然，也有若干例外规定，比如：在美国，尽管《全国劳动关系法》（national labor relations act）和《公平劳动基准法》（fair labor standards act）所规定的权利同样地适用于本国公民和外国人，但诸如社会医疗保险和公共医疗补助的政府津贴则只对美国公民提供。[2]
境外就业中介，即为中国公民境外就业或者为境外雇主在中国境内招聘中国公民到境外就业提供相关服务，也是一种完全不同于对外劳动合作的经营活动。第一，境外就业的中国公民与境外就业中介机构之间不存在劳动关系；而对外派劳务人员则与派遣单位之间存在劳动关系。第二，境外就业并非必然以境外就业中介为前提，中国公民只要符合东道国（地区）的法定条件并能自身获得必要的信息就可以直接与受雇于境外雇主；而外派劳务人员在国外提供劳务则以派遣单位与境外要派单位之间订立对外劳动合作合同为前提。第三，中介机构无须对劳动者承担任何劳动合同上的给付义务；而对外劳务合作中的派遣单位则对外派劳务人员负有劳动合同上的给付义务。⑨
二、外派劳动关系的法律适用
1、法律适用的混乱现状
随着我国对外劳务合作业务规模的不断扩大，外派劳务人员合法权益受到严重侵害的事件日渐增多。有些对外劳务合作经营企业在选派劳务人员时向每人收取数以万计的费用，但经常有外派劳务人员向我在当地的使领馆投诉，他们遇到了诸如外方拖欠工资、因外方不具备开工条件而无工可务、在境外生计无着甚至陷入贫病交加的困境等情况。情况反馈到国内后，如果问题严重的话，派遣单位所在地的有关部门就会派出工作小组出国，督促外方履行合同并对生病的人员进行治疗，或者接回劳务人员。这是类似事件中通行的处理模式，以协调为主，各方都尽量回避采用法律救济途径。
事实上，有关各方对相关法律非常缺乏了解。比如，用人单位招工时向劳动者收取费用原本是违法行为，但派遣单位在招用外派劳务人员时却都是先行向劳动者收取数额不小的费用，此举还得到了有关部门的许可。⑩即使是国内法律界人士，对有关外派劳务人员的法律适用问题也往往是茫然无措的。比如，浙江省诸暨市人民法院在对“周红燕与诸暨中浙国际经济技术合作有限公司、浙江省粮油食品进出口股份有限公司”一案作出的“（1999）诸经初字第3299号”民事判决书中，竟然将外派劳务人员与派遣单位之间的合同定性为居间合同，并把对外劳务合作与境外就业相混淆、同时适用《境外就业服务机构管理规定》和《对外劳务合作管理暂行办法》；更有甚者，在有关工时的问题上，该院竟然在并未适用任何一国劳动法的情况下，以当事人约定实行计件工时制为由，直接作出了“原合同约定在8小时内完成定额150双变更为10小时内完成定额150双，并不是劳动强度的增强”的结论。
2、法律适用的宏观架构
调整劳动关系的实体法主要是劳动法和社会保障法，劳动法又包括劳动合同法、劳动条件基准法、劳动权利平等法、劳动安全卫生法、集体劳动关系法等，保护处于弱势地位的劳动者是劳动法和社会保障法的一项基本的法律原则。劳动关系的法律适用，包括私法和公法的适用两个方面。
在劳动关系领域，意思自治的范围受到了的大量强制性法律规范的限制，但不能将劳动法中的强制性规定等同于公法。这些强制性规定既可以是平等主体的劳动关系当事人之间权利义务的依据，又可以是行政机关对劳动关系进行监督管理的依据。比如，关于工资支付的强制性规定，既可以成为劳动者向用人单位主张民事权利的依据，也可以成为劳动监察机关的行政执法依据。社会保障法直接调整社会保障主管机构与行政相对人之间的关系，比如有关社会保障费的强制征缴和社会保障待遇给付的规定，本身具有公法的性质，但也同样可以成为平等主体的劳动关系当事人之间权利义务的依据。比如，为劳动者进行社会保障申报和缴纳社会保险费，便是用人单位在劳动合同上的从义务，如果用人单位不履行，劳动者也可以追究其民事责任。
外派劳动关系即涉及到国内法的适用，又涉及到外国法以及国际劳工法的适用。总的来讲，外派劳动关系所适用的法律，主要涉及到我国劳动法、劳务给付地国劳动法，还可能涉及到任何与对外劳务合作协议有关的国家的劳动法（比如美国公司在中东国家承包工程而从我国输入劳务）。不同国家的劳动法既可能互相弥补对方所未调整的领域，也可能互相存在冲突。这种国际劳动法冲突，既包括
积极冲突（即两国法律竞相适用于同一事项和消极冲突），又包括消极冲突（即两国法律均规定自身不适用于特定事项）；既包括公法冲突，也包括私法冲突。
3、外派劳动关系的私法适用
外派劳动关系的私法适用，是指调整外派劳动者、派遣单位和要派单位三者之间权利义务关系之实体私法规范的适用。在这点上，外派劳动关系与所有的跨国劳动关系一样，都要按照冲突规则来确定准据法，因为劳动法（不含社会保障法）冲突是一个民事法律关系上的问题。[3]至于适用什么国家的冲突规则，又取决于管辖权的确定。[4]
（1）管辖权的确定
我国《劳动法》第二条规定：“ 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”该法还就劳动争议的解决确立了以劳动争议仲裁为前置程序的民事诉讼制度。而根据《民事诉讼法》第二百四十三条[11]和第二百四十四条[12]的规定，因外派劳动关系发生的争议，当事人有选择管辖约定的，从其约定；无此约定的，则我国有管辖权。[13]至于我国外派劳务人员在国外对派遣单位或要派单位提起诉讼，一般也是可以得到受理的。
在有选择权的情况下，外派劳务人员究竟是在国内寻求救济有利还是在国外寻求救济有利，除了对准据法的适用结果进行适当预测之外，还要看个案的具体情况，比如调查取证的难度等等。
（2）外派劳动合同的冲突规则
冲突规则即国际私法上据以选择适用于个案的特定国家之实体法的规则。根据《民法通则》的规定， 涉外合同的当事人可以选择据以处理合同争议的法律（即准据法），法律另有规定的除外。涉外合同的当事人没有选择的，适用与合同有最密切联系的国家的法律。从我国现行法律来看，外派劳动关系属于涉外合同，法律也并未为其规定特别的冲突规则。对此，美国各州的冲突规则也是相似的。[14]
但是，日本东京地方法院在1965年的一个判例，却将以服务贸易方式而非直接受雇的方式进入该国的美国外派劳务人员视同在日本就业的外国人，并否定了外派劳动合同中选择适用美国加州法之条款的效力。
派遣单位国际飞行服务有限公司（iasc）是一家设立于加州的美国公司，主要经营项目是为各国航空公司提供机组人员，在日本东京设有代表处。美国公民弗兰克．乔治与该公司订立了期限为一年、职位为机长的雇用合同，每年续订一次，争议发生之时已经续订了四次。该合同约定：乔治由iasc派遣到日本航空有限公司（jal）经营的日本国内航线服务，但在美国保留住所；合同适用美国加州法律。乔治因不服iasc将其解雇的决定，向东京地方法院起诉。东京地方法院认为：虽然解雇是有关雇用合同的问题，但既然劳务给付地在日本，本案就应当适用日本法；纵然日本的国际私法规定合同所适用的法律可以由当事人协议选择，但劳动法与合同法不同，世界各国的劳动法并不具有本质上的一致性，各国对雇用合同的规制方式和对集体谈判的限制措施也都大异其趣。该院认为，当劳务以持续的方式在日本给付时，无论是公共政策还是具有区域性的劳动法的性质，均迫使法院无视当事人所选择的准据法，而适用日本法。
以上判决理由至今仍然被作为日本法上的有效规则加以援引[1]458-459，但其有效性其实是有疑问的。第一，这个判例产生于1965年，而在1967年之前《日本职业安定法》是禁止劳动派遣业的，因此当地法院将美国的外派劳务视为在日本就业并以此作为判决理由的立论基础是不难理解的，但自从1986年日本颁布《劳动派遣法》之后，相关的社会济背景已经发生变化；而从目前来看，正如本文前面已经提及的那样，《服务贸易总协定》已明确规定跨境劳动派遣是服务贸易的一种实现方式而不能视为跨境就业。第二，判决理由中对劳动法性质的认识存在误区，法院忽视了劳动法中的私法规范和公法规范的可分性，也没有注意到一个明显的事实：无论英美法系国家还是大陆法系国家通行的做法是，在以单行法方式制订大量强制性规定的同时，仍然把雇用合同列为合同的一种。
从准据法的角度来看，我国实体法上有关外派劳动合同的具体规定还不是法律或行政法规，而是由一些部委规章。比如，《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》第八条规定：“与外方雇主签订的劳务合同，未能履行、部分未能履行、雇主拒绝或拖延支付外派劳务人员合法所得，如非因外派劳务人员责任造成，企业应负责交涉。交涉不成，企业除按比例减收或退还服务费外，还应按执行合同时间比例赔偿劳务人员负担的第六条规定的各项费用。”“由外派劳务人员违反劳务合同引起的上述后果，外派劳务人员则无权要求减收或退还已收取的服务费及其自行负担的费用。”第九条规定：“外派劳务人员按约定缴纳服务费后的工资净额及奖金、加班费等归外派劳务人员所有。雇主通过企业支付的，企业应及时支付给外派劳务人员，不得拖延或拒绝支付。”
（3）其他相关事项的冲突规则
诸如当事人能行能力等事项的准据法，适用国际私法上的一般原则。外派劳务人员在境外劳动过程中遭遇工伤事故、性别或种族歧视等事件，从私法的角度来看，一般来说应当适用侵权行为地法律。
值得指出的是，外派劳务人员如果遭遇工伤事故、性别或种族歧视等受到损害时，侵权赔偿请求权与违约赔偿请求权发生竞合。从救济途径来看，当事人选择的案由不同，则所适的管辖规则和冲突规则也不同。如果选择以侵权为由起诉的话，就适用侵权赔偿的冲突规则。
根据我国的冲突规则，侵权行为地的法律包括侵权行为实施地法律和侵权结果发生地法律。如果两者不一致时，人民法院可以选择适用。适用外国法律，不得违背中华人民共和国的社会公共利益。当事人规避我国强制性或者禁止性法律规范的行为，不发生适用外国法律的效力。
从准据法的角度来看，以侵权为由追究法律责任时，各国的规定有很大的不同。比如，致害人认定为一人还是两人或两人以上？如果致害人认定为两人或两人以上的话，其赔偿责任究竟连带责任还是补充责任？这些问题都则会因准据法的不同而产生不同的结论。在美国法上，虽然派遣劳工由派遣单位直接雇用，派遣单位几乎在所有相关事项上必须承担雇主责任，但在工伤赔偿等方面要派单位也要承担所谓“共同雇主”的责任。[5]
在这方面，还有几个问题是值得注意的：第一，很多国家都专门针对劳动关系领域制订了特定的侵权赔偿规则，这些规则既是侵权法的一部分也是劳动法的一部分。第二，从传统来看，各国均排除各自劳动法的域外效力，但目前已经出现了例外，例如美国联邦立法明定劳动关系领域中的反歧视规则具有域外效力（比如1964年民权法中的反歧视条款）。第三，对外派劳务人员来说，有时适用外国法律更为有利，有时适用中国法律更为有利，具体就要在我国和外国相关法律之间进行比较。比如侵权赔偿的数额，美国及其各州法律规定的标准可能高于我国，而一些欠发达国家法律规定的标准则又可能低于我国。至于用工歧视行为的损害赔偿，在某些国家有具体的计算方法，而在我国则尚无明确的规则。
（4）国际条约的适用
除了我国和劳务给付地国均已经批准的大量国际劳工标准[15]可以作为统一实体法直接予以适用以外，我国与其他国家签订的一些双边条约中也有不少涉及外派劳动关系的实体规范。比如我国与俄罗斯的一个双边条约[16]中的以下内容：当劳务合作协议由于要派方原因提前解除或终止时，劳务人员长期居住国（劳务输出国）的要派单位应当向与其有劳动关系的外派劳务人员提供补偿，然后再根据其与要派单位在协议中的约定进行追偿。
当然，国际条约中也规定了一些冲突规则。比如，上述中俄双边条约规定：外派劳务人员休息和休假的权利，适用其长期居住国（劳务输出国）的法律；外派劳动合同因要派单位停止经营活动或采取缩编减员措施而被提前解除时，应根据要派单位所在国为由于上述原因而被解雇的劳动者所作出的法律规定对劳动者提供赔偿（指赔偿标准）。
4、外派劳动关系的公法适用
外派劳动关系的公法适用，是指将有关劳动行政管理和社会保障的法律适用于外派劳动关系。事实上，由于跨国劳务合作是一种连贯地发生于两个以上国家的民事活动，相关的国家都有管辖权而且都负有通过主管机关实施劳动行政管理的国际义务[17]。两个以上的国家对同一个跨国劳务合作项目行使管辖权，一般总是在不同环节上各行其道，比如我国对劳务人员出境加以管制，而对方国家则对劳务人员入境进行管制；但也可能在某些事项上出现管辖权的重叠（比如社会保险费的强制征缴）。在重叠的部分，一般是通过双边条约来加以协调的。
（1）我国公法的适用
对外劳务合作涉及到对外贸易和劳动关系，我国对外贸易法和劳动法规定了相应的行政执法与监督检查的机制，并主要由商务部门就对外劳务合作的管理、审批、劳务人员合法权益的保护等事项制订了具体规定。[18]
从理论上讲，我国劳动法所规定的监督检查、劳动监察和行政处罚等行政程序法和行政实体法均应适用于派遣单位和外派劳务人员，但从实际操作来看劳动部门在这一领域的角色已经淡化，商务部门已成为主要的执法部门而且还设立了专门的投诉机制。这一点，从近年来各部委所相关规章的内容上可以反映出来。值得指出的是，由商务部门充当外派劳动关系主管部门的必然结果是，劳动法所规定的各项行政处罚措施因执法主体不适格而很少采用，从而更多地代之于诸如对外劳务合作经营企业资格审查这样间接的行政监管措施，以及通过外交途径进行协调那样的法外手段。
在社会保险法的适用上，外派劳务人员都符合在境内参保的条件。[19]当然，工伤保险的给付有一些特殊之处：第一、外派劳务人员伤残或死亡属于外国有关方面造成的，外派单位应积极索赔，不应为外方承担伤害赔偿责任。外方付给的赔偿金，原则上应归当事人或其家属所有。但单位已垫付的诉讼费（包括索赔支出的费用）、医疗费、护理费、治疗期间工资以及事故善后处理等费用，应从国外赔偿金中扣还。第二、外派劳务人员在国外发生伤、亡后，应按照因工伤亡对待。国外赔偿金与国内工伤保险待遇相重复的费用可酌情扣发。但国外赔偿金中的精神损失赔偿不作为重复待遇计算。第三、国外没有赔偿金的，按国内工伤保险待遇处理，所在单位应给予适当照顾。
（2）外国公法的适用
首先，根据国际劳工条约，广大成员国都有义务通过劳动政策领域内的公共行政管理活动，保证执行有关工作条件和在岗工人的保护的法律规定，诸如有关工时、工资、安全、卫生和福利、儿童和年轻人就业及其他事项的规定。[20]
其次，很多国家都对外国劳动者施以特殊的规则。比如，新加坡法律规定：用人单位必须确保能为外国劳动者提供分充的居住条件和入境以前已做过的身体检查；用人单位还必须为外国劳动者缴纳社会保险费，并承担其回国途中所产生的必要费用。这些规定中涉及的外国劳动者，是包括外国派遣劳务人员在内的。[1]460
（3）双边条约的协调
我国已经与德国、俄罗斯和韩国等多个国家签订了这方面的双边条约。比如，我国与德国的《社会保险协定》第四条就“被派遣时的参保义务”做了如下规定：“如果在缔约一国受雇的雇员依其雇用关系由雇主派往缔约另一国境内为该雇主工作，则在此项工作的第一个四十八个日历月内继续仅适用首先提及的缔约国关于参保义务的法律规定，如同该雇员仍在该缔约国境内受雇一样。”而这一双边条约第十条则就“行政协助”做了如下规定：“实施本协定时，本协定所述缔约两国的机关和缔约两国的经办机构应相互提供协助，如同它们执行本国法律规定一样。这种协助应无偿提供。”
三、强化对外派劳动者法律保护机制的思路
近年来，中国外派劳务人员权益在境外受到侵害的事件一再发生。事实上，即使在西方发达国家，包括对劳工权益保护较为重视的欧洲国家，也还存在着大量存在着奴役外国人的现象。如何加强对在境外给付劳动的同胞提供更好的法律保障，是一个具有现实意义的课题。由于侵权事实总是发生在境外，仅从国内立法上着力是无法有效解决这一问题的，必须双管齐下。为此，本文就强化对外派劳动者的法律保护机制提出以下几点思路：
1、拓展国际劳工法的实施机制
一般而言，国际劳工法的作用主要在于通过为成员国设定国际义务，促使各国以国内立法贯彻国际劳工标准，而对跨国劳动关系的调整尚未成为国际劳工法的重点。不过，鉴于各国政府负有按属地原则实施劳动行政管理的国际义务，我国可由劳动和社会保障部、商务部和外交部建立一种部际协调制度，形成合力，从而在现有的国际法的实施机制内对外派劳务人员开展专项性的外交保护活动，使得外派劳动者更好地受到劳务所在国的公法保护，以弥补跨国私法救济专业性强、费用高、调查取证难度大的不足。具体来说，一是通过外交途径敦促外派劳务给付地国切实执行保护我外派劳务人员权益的现行法律及其已经批准的国际劳工标准；二是通过国际组织或外交途径敦促相关国家依据国际条约来完善相关法律，为有力地保护我外派劳务人员的权益确立更加坚实的法律基础。
2、推进双边谈判广泛签订条约
外派劳务人员的社会保障问题涉及到各方的利益平衡。一方面，考虑到外派劳务人员为他国建设作出了较大的贡献，他们在一定时期的社会保障待遇不能完全由我国给付，另一方面，考虑到外派劳务人员都是我国同胞，国家对其负有保护义务，我国政府应当尽速整合各相关部门的力量，制订切实可行的方案，积极与外派劳务相对较为集中的国家和地区展开谈判，并一一与之签订双边条约，就外派劳务人员的社会保障问题作出公平合理的安排。
3、完善相关的国内劳动立法
对于外派劳动关系而言，当务之急是要通过完善有关劳动争议处理程序的立法，强化我国劳动争议仲裁机构和人民法院对境外要派单位的管辖权，或者以对等原则为基础强化对我国外派劳动者的国内法保护。还应在劳动法中增列对外派劳动者具有指引作用的冲突规则，使对外派劳动者有利的准据法得以普遍适用。
同时，在强化国际司法协助的基础上，要为外派劳动者申请在境外承认和执行我国的仲裁裁决或人民法院的判决提供优质、快捷而低成本的配套性国内法律机制，以及相应的法律援助机制。
*本文系作者承担的浙江省教育厅科研项目“跨国劳动关系的法律调整研究”（项目编号20040067）的最终成果.
①这种对外劳务只是一种外贸中介，并不直接形成劳动关系。
②国内某些建筑施工企业在境外承包建筑工程同时也具备对外劳务合作资格，就可以自行在境内组织劳动者到境外为其自身承包的工程提供劳务。但事实上施工企业承包境外工程时也要成立财务核算相对独立的经营实体，也同样受到工程所在地国劳工法和就业政策的限制，因此其劳务人员的外派仍然具有对外劳务合作的一般特点；而且，由于劳务给付地在境外，这种劳务外派仍然产生外派劳动关系。
③见财政部、外经贸部1995年7月4日下发的《对外经济合作企业外派人员工资管理办法》。
④在日本，根据该国《劳动派遣法》的规定，劳动派遣的种类可分为“一般劳动者派遣”及“特定劳动者派遣”两大类。所谓“一般劳动者派遣”，以法律而言为人才登记型派遣，亦即想要工作的劳动者，事先在派遣公司登记，当有工作时才正式签订合同，而其工作往往是临时性的；所谓“特定劳动者派遣”为长期型派遣，针对某些特定人才，由派遣单位长期雇用并常驻要派单位。
⑤劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第14条规定：“派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。”
⑥根据劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第6条，用人单位应与其富余人员，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定；第7条又规定，用人单位应与其长期被外单位借用的人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。
⑦《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》（2003年5月30日）规定：“劳动者通过依法成立的劳动派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳动派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。”
⑧而且对相关的国民待遇的还有一些具体的规定，比如《外商投资企业工资收入管理
暂行办法》第八条规定：“中方高级管理人员名义工资由企业董事会根据同工同酬的原则，比照外方高级管理人员工资收入水平予以确定。”
⑨参见劳动和社会保障部、公安部、工商行政管理总局《境外就业中介管理规定》（2002年5月14日）。
⑩至于《对外经济合作企业外派人员工资管理办法》规定“各派出单位（含派人单位）可按与外方雇主签订的外派人员合同工资的一定比例收取管理费和手续费”，原本并无不当之处，因为这是派遣单位的商业利益惟一来源。问题在于，派遣单位的获利应当以外派劳务人员的工资已经得到支付为前提，他们在享有商业利益的同时不能把商业风险转嫁给外派劳务人员。
[11]该条内容为：“因合同纠纷或者其他财产权益纠纷，对在中华人民共和国领域内没有住所的被告提起的诉讼，如果合同在中华人民共和国领域内签订或者履行，或者诉讼标的物在中华人民共和国领域内，或者被告在中华人民共和国领域内有可供扣押的财产，或者被告在中华人民共和国领域内设有代表机构，可以由合同签订地、合同履行地、诉讼标的物所在地、可供扣押财产所在地、侵权行为地或者代表机构住所地人民法院管辖。”
[12]该条内容为：“涉外合同或者涉外财产权益纠纷的当事人，可以用书面协议选择与争议有实际联系的地点的法院管辖。选择中华人民共和国人民法院管辖的，不得违反本法关于级别管辖和专属管辖的规定。”
[13]劳动部关于涉外劳动争议管辖权问题的复函》（劳部发[1994]42号）将确定管辖权的依据限缩为“劳动（工作）合同履行地”的规定是无效的。
[14]see restatement of the law, second, conflict of laws, the american law institute, 1971.
[15]国际劳工公约内容庞杂，且自成体系，而本文的侧重点在于法律适用方法，因此对其具体内容不作详细介绍。
[16]即《关于中华人民共和国公民在俄罗斯联邦和俄罗斯联邦公民在中华人民共和国的短期劳务协定》。
[17]《劳动行政管理公约》第四条规定：“凡批准本公约的会员国应以符合本国条件的方式，保证劳动行政管理系统在其领土上得以组织和有效运转，并使其职能和责任得到相应调整。”《工商业劳动监察公约》第1条和第22条规定，凡本公约对其生效的国际劳工组织会员国应在工业、商业工作场所保持劳动监察制度。
[18]比如原对外贸易经济合作部下发的《关于进一步加强对外劳务合作管理的紧急通知》（2000年8月30日），该部与财政部门联合下发的《对外经济合作企业外派人员工资管理办法》（1995年7月4日）、《对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定》（1997年1月16日）等。
[19]参见《劳动和社会保障部关于城镇灵活就业人员参加基本医疗保险的指导意见》(劳社厅发〔2003〕10号)。
[20]参见《劳动行政管理公约》、《工商业劳动监察公约》等国际劳工公约。
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[1] ray august, international business law, 3e, pearson education, inc., prentice-hall, inc., 2000.
[2] down d. bennett-alexander & laura b. pincus, employment law for business, 2nd ed., irwin/mcgraw-hill, 1998, p559.
[3] roger blanpain, european labour law, 8th ed., the hague, kluwer law international, 2002, p290.
[4] w．杜茨.劳动法[m].张国文译.北京：法律出版社.2003.13.
关键词：实习 劳动关系 意外伤害 合法权益
中图分类号：G718.3 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）11-0163-02
近年来随着全国各类中职院校深化教学改革，每年都有几百万中职在校生要在毕业前走向社会到生产服务一线去实习以更好适应未来的就业。然而，目前由于不少用人单位对学生实习的概念和适用法律有着不同理解，由此导致学生的实习权益被侵犯的现象频频发生，突出问题有：实习生在实习期间遭遇意外伤害事故的法律责任及赔偿问题、实习生与用工单位发生薪酬、工作内容、时间等合同纠纷的诉讼问题等。本文尝试以中职在校生在实习期间比较频发且棘手的意外伤害事故问题为重点，进行分析和探讨解决此类问题的一些有效途径及方法。
一、关于实习的内涵与外延和学生实习的劳动性质界定
1.实习的内涵与外延
教育部、财政部【2007】4号文件《中等职业学校学生实习管理办法》中第三、五条规定：“中职学生的实习，主要是指中等职业学校按照专业培养目标要求和教学计划的安排，组织在校学生到企业等用人单位进行的教学实习和顶岗实习，是中等职业学校专业教学的重要内容。中等职业学校三年级学生要到生产服务一线参加顶岗实习。而一年级学生不得安排顶岗实习”。[1]由此可见，教学实习和顶岗实习是中等职业学校学生实习的主要形式，现实中由于社会多元化发展，除教学实习、顶岗（就业）实习外，还存在毕业（带薪）实习、勤工俭学、课余兼职、勤工助学、（出国）半工半读等诸多社会实践活动。
本文探讨范围是中职在校学生的实习，笔者认为应将实习分为法律意义上的生产服务性实习与一般意义上的教育教学性实习两种。中职在校实习阶段的学生（以下简称实习生）应根据不同情况具体区分实习含义。尽管这两种性质的实习都是符合国家的教育方针，坚持教育与生产劳动相结合，培养学生的职业道德、职业技能、就业、创业能力和良好的职业意识。但是，法律意义的生产服务性实习特点是职业有偿性，是应先由符合国家用工条件的学生（16周岁以上）在家长监控自愿参与下，再由学校和实习单位共同组织和管理，以学生获取经济利益（如：获取劳动报酬或获得就业等）为最终目的，而不是直接为了完成教学目标；一般意义的教育教学性实习特点是教育性，在校学生在学校的组织管理下，最终为实现学生所学的专业教学计划和目标通过在校内或校外进行实习，而不以学生获取经济利益为最终目的。因此，上述毕业（带薪）实习、顶岗（就业）实习、课余兼职打工、（出国）半工半读等活动应属于法律意义的实习，教学实习、勤工俭学、勤工助学（公益性）等应属于一般意义的实习，显然两者的法律责任和义务各不相同。
2.学生实习的劳动性质界定
目前理论与实务界对中职在校学生实习的性质争议颇多：有的认为实习生与用工单位存在事实上的劳动关系；有的认为实习是一种教学活动，实习生与企业之间不存在劳动关系；还有的认为在校学生实习兼具教育性和职业性特征[2]。本文赞同第三种观点，即若是法律意义上的生产服务性的实习时，则实习生在生产服务一线期间与用人单位之间存在事实劳动关系，是劳动法、劳动合同法的劳动主体，应受劳动法等法律的保护。若是一般意义的教育教学实习，则实习生与企业不存在劳动关系，不适用劳动法调整。在现行法律对这一问题还没有明确规定的前提下，出现上面几种观点，主要是由于对实习概念及法规理解的不同造成的。
二、关于学生实习我国相关的法律适用问题及立法宗旨
本文认为从事如顶岗（就业）等生产服务性的中职在校生是法律意义上的劳动者。理由如下：《中华人民共和国宪法》第三十三条规定：中华人民共和国公民在法律面前一律平等，国家尊重和保障人权，劳动权和就业权是基本的人权。《劳动法》中的劳动者资格需要二个条件：应年满16周岁；具备劳动能力和具备劳动行为。而我国的中职在校生在第三年实习期间一般都能满足这二个条件。另根据《关于贯彻执行若干问题的意见》的规定，明确了共有五种人不在劳动法的规范之内，而在校实习生并不包括在内。尽管2004年1月1日起施行的新的《工伤保险条例》对在校中职学生在实习中的伤亡事故认定及处理没有作出明确规定，但劳动部1996年10月1日试行的《企业职工工伤保险试行办法》第六十一条曾规定包括中职的实习生具有劳动者的主体资格，所以将其纳入工伤保险的范围，上面两部新旧法规对实习生的法律地位的认识应是一致的。此外，根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条第三款规定，属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的工伤，应按《工伤保险条例》的规定来处理，可见实习生是可以适用此规定。
综上所述，笔者认为，现行国家法律法规从没有明确规定实习生不属于劳动者范畴，那种不分析实习方式采取一刀切的方法，简单的肯定或否定实习生与实习单位存在劳动关系观点显然都是片面的。从宪法及劳动法等法规的立法精神并结合现行法律的一些具体规定去理解，可以自然得出结论，生产服务性的实习生是劳动主体，在实习期间与用人单位间存在着劳动关系，理应受劳动法等有关法律保护。这不仅符合宪法保护人权的精神，也符合劳动法、劳动合同法等立法的宗旨。
三、实习生合法权益的法律保护有效途径与方法
1.对损害实习生合法权益的法律责任
对于是教育教学性一般意义的实习，如果学校没有尽到相应的义务，则学校对学生的人身损害存在一定的过错，应在其过错范围内承担相应的责任。对于是生产服务性的法律意义实习，由于在校实习学生的身份具有双重性，即是在校学生同时又是用工单位的员工，因而学校、用工单位都应对实习学生承担一定的管理和保护的义务。若学生实习期间在用人单位发生了意外伤害赔偿问题，实习单位属直接责任人，而学校仅应在过错范围内承担补充责任。实习单位和学校之间并非真正的连带责任，学校对受害学生承担的是侵权法上的补充责任，造成损害的直接责任人应首先承担责任，承担补充责任的责任人在直接责任人不能赔偿、赔偿不足或者下落不明的情况下承担责任，且在承担赔偿责任之后可以向直接侵权责任人请求追偿。在目前没有明确法律规定的情况下，如果学校和用人单位有约定责任的按约定分担责任，没有约定的，学校和用人单位共同承担连带赔偿责任。理清实习生与学校、实习单位之间法律关系，对正确运用法律有效保护在校学生合法权益起着非常重要的作用。
2.实习生合法权益法律保护的有效途径及方法
2.1完善国家立法。个人建议在我国《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》等现行有关的劳动法规中增加条款或作出解释，明文规定生产服务性的实习生为法律上的“劳动主体”、“合同主体”或“工伤赔偿主体”，从而避免各地法规的不统一。
2.2学校要按照国家有关规定，严肃认真地组织好学生实习工作，选派合格实习指导教师，为学生实习提供必要的实习条件和安全健康的实习劳动环境。学校要慎重选择实习单位，结合实习专业确定实习单位要三看：一看单位身份资质；二看实习环境条件；三看劳动保障。其次，学校要与实习单位、实习学生或家长签订实习劳动协议，明确各方责任。与实习单位签订实习协议，主要是对实习内容、地点、期限、报酬、工作时间、劳动保护、事故责任、投保等事项作出约定，特别是对实习生在实习期间发生伤亡事故承担责任的问题进行明确约定，以便防范办学风险并进行有效救济。
2.3增强实习学生安全意识，提高其自我防护能力。学校和实习单位应对学生进行职业道德教育、企业文化教育及岗前安全生产教育和培训。未经安全生产教育和培训合格的实习学生，不得上岗作业。实习学生应当严格遵守学校和实习单位的规章制度，服从管理；学校建立健全实习管理制度，建立学生实习管理档案，完善实习鉴定考核工作。
2.4完善保险体制。针对专业及实际要为实习学生购买意外伤害保险等相关保险，具体事宜由学校和实习单位协商办理。可以通过政府出台文件的方式予以明确，从而降低学校办学风险，也减轻学生和企业的经济负担。
2.5政府应该加大监管执法力度，必要时把签订实习保障协议或劳动合同纳入实习生进入用工单位实习的规则之中。建议实习生与用工单位要尽可能签订正式劳动合同而不签劳务合同，避免第三方劳务派遣公司与用工单位相互推卸责任问题的出现。可尝试将实习期与目前劳动合同的试用期制度结合起来执行，这样可以使学生实习逐渐制度化和规范化，从而形成实习的长效法律机制。
四、结束语
中职在校学生大多年龄处在16-22岁左右青少年时期，身心发展不够成熟，缺乏必要的社会工作经验，需要学校、用工单位、家庭、社会等各方面的重视并积极引导和保护，而在目前我国法律对实习生与实习单位之间的关系没有明确的情况下，作为弱势群体的广大中职在校实习生的合法权益得不到法律有效保障的问题已日益引发社会的关注和思考。健全和完善我国劳动者权益保护方面的立法与机制，不仅是对包括中职实习生群体在内的广大劳动群体利益保护的现实需要，也是现代文明发展的必然要求。
参考文献
劳务外包服务合同书范文一中海海员对外技术服务有限公司(甲方)与受聘船员____(乙方)就甲方派遣乙方到_____公司______ 轮任_____职工作事宜，双方自愿签劳务合同如下：
第一条、双方义务
1、甲方义务
a、负责与船东签订劳务外派协议，负责向乙方解释本外派合同，说明工作性质和内容。维护乙方在外派期间的合法权益。
b 负责办理派遣乙方赴外轮工作的有关出国手续。负责办理乙方的外籍证件。办证费用根据甲方与船东或其管理者签订的合同约定执行。
C 对乙方有绝对领导权，有责任监督乙方在派出期间的行为。
2、已访义务
A 身体健康，具有符合甲方要求的合格的远洋船员资格。
B 绝对服从甲方领导，同意并服从甲方与船东或其管理者签订的劳务外派协议，同意并承诺严格履行本合同的各项规定。
C 遵守所服务的船舶所有者或其管理者的规章制度，服从上级船员的指挥。遵守国际法规，为个人行为负责。
D 必须具备海员证、护照、船员服务簿、船员专业训练合格证书、适任证书(高级船员)等有关证件。所有证件应当符合中国海事局对船员的要求。负责提供甲方所需的其他证明材料及办证用照片(自费)等。
第二条、合同期限及合同的履行
1、本合同期限为___个月(在船期间)。合同起止日期按甲方与船东或其管理者签订的协议执行。合同期内乙方不得擅自离船终止服务。
2、乙方在合同期内因任何个人原因请求辞职均视为违约，由此产生的下船交通费用由乙方自负，同时扣发全部合同奖金。
3、乙方如遇配偶或直系尊亲病危或举丧之事，要在征得甲方同意后，方可提前离船。下船的交通及食宿费用甲、乙双方各负责一半。
A 本合同届满时，如船舶在航行中或停靠不方便之港口，则合同自动延续到船舶到达船员可以离船之港口。合同届满时如船舶在远离中国之港口，且几个月后才能抵达远东港口，乙方有义务继续履行合同直至船舶回到远东地区方便下船之港口。
B 乙方因工伤、病，且有医生证明或由于船舶原因及不可抗拒原因造成乙方不能继续在船工作的，从下船之日起，合同自行终止。
C 本合同期内，根据船东安排调遣乙方到其它船舶工作，乙方应服从安排，本合同继续履行。
D 乙方在船上工作时间为 8 小时/天，每周七天。因船上工作需要加班时，除非得到船长的批准，乙方不得以任何理由拒绝(大副、大管轮每天上午安排、带领、监督本部船员工作)。
第三条、乙方待遇
1、在合同期内实行国外工资制，外币工资标准按本合同本条第二款的标准执行。
2、乙方在合同期内的工资标准(以美元计算)：a=b+c
A 合同工资总额:_ USD____(美元____元整) /月
B合同奖金：___USD____(美元____元整) /月。
C实际每月留船薪：USD____(美元____ 元整) /月
3、乙方的合同奖金，在合同履行期间，暂由甲方保管，待乙方完成合同后，由甲方代船东或其管理者一并发还(不计利息)。如乙方违约，则根据合同规定，酌情扣发部分或全部合同奖金。
4、乙方因正常履行合同上、下船的交通及食宿费用(指接到甲方通知从实际居住地至集结地和返回中国下船港至实际居住地)，按甲方规定的标准由甲方负担。
4、甲方与乙方为劳务关系。合同期内乙方在国内的其他福利待遇及其家属生活问题与甲方无关。
第四条、违约条款
1、 乙方在合同期内因违反船东或甲方的规定或国家外事纪律，发生酗酒闹事、打架斗殴、玩忽职守、消极怠工、无理取闹、不服从指挥以及工作不称职等原因而被遣返，甲方有权扣除乙方部分或全部合同奖金。同时有权向乙方追偿由此给甲方造成的其它经济损失。
2、乙方因走私、贩毒、吸毒、或违反船舶停靠地法律、法规而被刑事处罚或罚款时，刑事责任乙方自行承担，罚款由乙方自负。甲方有权扣除乙方的全部合同奖金并向乙方追偿由此给甲方造成的经济损失。
3、乙方承诺完全同意本合同规定的薪酬标准，并承诺在合同期内不向任何组织就船员薪酬问题提出要求，不接受任何组织或在其影响下由船东或管理者支付的额外报酬。对于在国际组织强行要求下船东或管理者支付的合同工资以外的报酬，乙方有义务全额将此报酬返
还船东或管理者。违反本规定者，甲方有权以此数额为标准从乙方合同奖金中扣除，同时保留向乙方追偿因此而产生的其他经济损失的权利。
第五条、劳动保护与保险
1、乙方在合同期内享有与船上其他船员同等的劳动保护权利。甲方按船东规定发给乙方工作服或工作服费用。
2、甲方保证船东或其管理者为乙方办理合同期间的人身意外保险。乙方在合同期内因工伤、亡，甲方负责向船东或其管理者索要保险公司按规定赔付的保险金，并全部交付乙方或乙方的法定继承人(或指定受益人)。乙方在合同期内因工伤、病住院，医疗费用由船东或其管理者支付。甲方负责督促船东或其管理者按合同规定执行。
3、甲方不得挪用支付给船员的因工伤、亡赔偿金;乙方也不得向甲方索要超出船东或其管理者赔付标准以外的补偿。
4、乙方在船期间，由于潜在的疾病突发或乙方有意隐瞒的旧病复发，其在船期间的治疗费按甲方与船东或其管理者签订的合同规定办理，甲方不再负责其再次发作后的治疗费用。 、乙方在上船前及合同终止后发生的疾病及意外身心和身体伤害与甲方无关。
6、乙方在合同期内罹患、发现的下列疾病，医疗费用由乙方自负：
各种性博_艾滋病;镶牙;乙方在未上船前已经患有的各种慢性疾博_
第六条、双方商定补充条款
第七条、其它
1、本合同于_____年___月__ 日在____ 签订，共两份，甲、乙双方各一份，具有同等效力。
2、本合同解释权在甲方。_
3、甲乙双方发生纠纷，应协商解决。协商不成，可提交中国海事仲裁委员会仲裁。该仲裁为终局仲裁。
甲方：中海海员对外技术服务有限公司____________________ 乙方：
签字：___________________________________签字:
劳务外包服务合同书范文二甲方：xxxxxx
法定代表人或委托人：___________________
通讯地址：__xxxx
邮政编码：__
电话__
乙方：姓名__________性别_________
居民身份证号码___________________ 出生日期_________年______月______日
家庭住址_____________________________________ 邮政编码______________ 户口所在地_______省(市)_______区(县)__________街道(乡镇) 通讯地址
______________________________________ 邮政编码______________ 电话_____________根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同遵守本协议所列条款。
第一条 本协议于_______年_____月_____日生效，至______年______月____日终止。
第二条 乙方承担的劳务内容、要求为：
第三条 乙方提供劳务的方法为： 。
第四条 甲方向乙方支付劳务费 1000 元人民币(大写：壹仟元整)
第五条 乙方依据本协议第二条、第三条约定的劳务内容、要求、方法为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务。
第六条 乙方负有保守甲方商业秘密的义务。乙方负有保护义务的商业秘密主要包括：
第七条 甲方支付乙方劳务报酬的标准、方法：__银行转账或支付宝____。
第八条 乙方依法缴纳个人所得税 40 元人民币(大写：肆拾元整)，甲方依法代为扣缴。
第九条 发生下列情形之一，本协议终止：
一、本协议期满的;
二、双方就解除本协议协商一致的;
三、乙方由于健康原因不能履行本协议义务的。
四、由于不可抗力致使合同中止的。
第十条 甲、乙双方若单方面解除本协议，仅需提前一周通知另一方即可。
第十一条 本协议终止、解除后，乙方应在一周内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造成损失、应予赔偿。
第十二条 依据本协议第十条、第十一条约定终止或解除本协议，双方互不支付违约金。 第十三条 因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，均提请北京市人民法院进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方均有约束力。第十四条 本合同甲、乙双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若在履行本协议中双方有任何争议，甚至涉及仲裁时，该地址为双方法定地址。若其中一方通讯地址发生变化，应立即书面通知另一方，否则，造成双方联系障碍，由有过错的一方负责。
第十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(公 章) 乙方(签 章)日期： 年 月 日 日期： 年 月 日
劳务外包服务合同书范文三用工单位： (以下简称甲方) 法定代表人：
住址：
联系电话：
外包单位： (以下简称乙方) 法定代表人：
住址：
联系电话：
甲、乙双方本着诚信及互利互惠的原则，就甲方将部分工作岗位的工作任务外包给乙方进行劳务服务外包项目达成如下协议：
一、甲方权利义务：
(一)甲方应明确乙方从事劳务服务外包的工作岗位工作任务和工作要求，然后由乙方工作人员自行负责其指定工作岗位的工作任务。
(二)甲方应为乙方员工提供符合政府劳动保护条例规定的工作场所和和各项安全生产条件。对于首次上岗的乙方员工，甲方将对其进行安全和操作规程方面的培训，并将相关培训资料和要求发给乙方。
(三)甲方应尊重乙方员工的民族习惯和宗教信仰，不因民族和性别不同歧视乙方员工。
(四)甲方有权抽查复检经过乙方认定体检合格的乙方人员，对于复检不合格的乙方员工，甲方有权要求乙方及时更换，同时乙方必须保证出勤人数，不影响甲方的生产;甲方有权抽查乙方员工的劳动合同、身份证明等，乙方及其员工应配合甲方的抽检。
(五)乙方员工有下列行为的，甲方有权要求乙方立即更换：
1、乙方员工违反操作规程，造成所负责的工作不能正常运行，或不能保证工作质量，给甲方造成损失的;
2、 乙方员工严重违反甲方规章制度、岗位职责和劳动纪律的;
3、 乙方员工不能提供真实有效的健康证明、身份证明的，或提供虚假的健康证明、身份证明的;
4、 乙方员工在工作中谩骂他人或斗殴或以肢体、拳脚相击的;
一经发现，甲方有权要求乙方退回或更换，同时乙方必须保证出勤人数，不影响甲方的正常生产工作的进展;对于乙方支付员工的工资低于当地政府最低工资标准的，甲方有权要求其立即改正。
(六)甲方应按照本合同规定的标准和支付方式及时支付乙方劳务费用。
(七)甲方应对知悉的乙方有关信息、数据和资料(包括但不仅限于技术、财务、销售方面的信息、数据和资料)及其他信息负有严格保密的责任。
(八)甲方应根据工作需要，为乙方提供必要的劳保用品。
(九)甲方应根据实际情况，适当为乙方员工提供食宿等生活上的帮助。
二、乙方的权利义务：
(一)乙方应保证具有履行本合同的法定资质，提供甲方有关生产、营业执照等资质证明的原件及复印件。
(二)乙方应保证严格遵守有关的中国人民共和国的法律法规，特别是有关员工劳动保障或福利政策，同时承诺遵守甲方的包括安全生产、劳动卫生等各项指导原则。
(三)应根据甲方工作需求，选派符合甲方要求的乙方员工到甲方指定的工作地点工作，同时承诺不派出或使用童工。
(四)乙方应为派到至甲方的员工办理合法的劳动用工手续，与其建立劳动关系并签订劳动合同，乙方应向甲方提供员工的其他有关证明的原件或复印件(包括但不限于履历表、学历证、身份证和健康证等)的复印件，并保证其资料的真实有效性。同时乙方应承诺遵守《劳动合同法》相关规定。
(五)除经甲方特殊的同意情况外，乙方员工必须符合以下条件：
1. 身体健康，精神状态良好，并具有合格有效的健康证;
2. 具有初中或以上学历。能有效和清楚地口头和书面表达自己;
3. 未患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病(包括病原携带者)，活动性肺结核化脓性或者渗出性皮肤病以及其他有碍食品卫生的疾病;
4. 未患有职业病鉴定委员会鉴定的职业病。
(六)教育乙方员工遵守中华人民共和国法律法规和甲方的工作规章制度。
(七)乙方在本合同的执行期内应保守甲方的各项商业秘密，不得将有关资料透露给任何第三方。乙方应教育员工保守甲方的各项商业秘密，如因乙方员工的原因(经甲方允许事宜除外)导致甲方有关的商业秘密泄露，乙方应承担相应的法律责任。
(八)乙方应根据当地政府的有关规定，按月支付其员工的工资，为其员工按规定投缴社会保险及支付其他国家规定相关费用，乙方支付员工的工资不得低于当地政府最低工资规定。
(九)乙方应遵照甲方的制度进行生产管理，并且处理员工与劳动、人事相关的事宜，包括考勤制度的建立、员工离职和违纪处理等。
(十)乙方应教导其员工严格按照甲方的工作描述，生产操作规程等质量标准进行工作。 意外产生的工伤、经济补偿、劳动争议等均由乙方承担。
(十一)除非征得甲方许可，乙方不能随意调换其员工的工作岗位，更不的随意召回其员工(乙方员工辞职除外)。
(十二)因乙方员工所造成乙方外包工作岗位的空缺，乙方应自接到通知后2个工作日内补齐。
(十三)乙方人员在工作期间发生工伤，乙方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协调工作，甲方应积极配合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，由乙方按照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的义务，并按有关规定执行。
三、费用的结算及支付：
(一)甲方按照甲乙双方所约定的标准和方式为乙方结算劳务服务费用： 根据双方的约定： 。 本费用包含乙方员工的工资、保险、乙方的管理费用等双方所明确的所有费用。
具体结算参见合作双方月度所传递的费用结算清单及明细。
(二)乙方管理人员应及时与甲方相关管理部门确认员工的工作表现。
(三)甲乙双方同意上月1日至上月30日为劳务费的正常结算周期，乙方向甲方开具相应金额的劳务发票，甲方于每月15日前按时付给乙方上月度劳务服务费用。
(四)正常情况下，乙方应保证按甲方的检验计划完成生产。
(五)如甲方发现乙方所完成产品未能满足甲方质量规范，乙方应采取有效措施及时更正。
四、违约责任：
(一)如乙方提供虚假资质证明材料，甲方有权立即终止本合同，给甲方造成损失的，乙方应承担赔偿责任。
(二)如乙方未按本合同规定期限提交乙方派往甲方工作的员工的有关证明材料，又无正当理由的，甲方有权单方终止本合同，给甲方造成损失的，由乙方予以赔偿。
(三)如乙方未按本合同规定与员工签订劳动合同，或拖欠员工工资，或支付员工的工资低于当地最低工资规定，甲方可责令其限期改正;乙方逾期未改的，甲方有权单方终止本合同，给甲方造成损失的，由乙方予以赔偿。
(四)甲方无故未按期支付乙方本合同项下的劳务服务费用超过10个工作日的，乙方有权终止本合同;给乙方造成损失的，由甲方赔偿损失。
(五)乙方违反中国有关法律法规和本合同的其他规定的，甲方有权终止本协议的履行，违约责任由乙方承担。
五、合同期限：
本合同期限自 年 月 日 起，至 年 月 日止。合同期满前 日内如甲乙双方均未提出终止本合同，双方本着互惠互利的原则在本合同期满前 日内签署新的合同。
六、如因不可抗力，致使本合同不能履行时，甲乙双方均有权提前终止本合同。
七、甲乙双方除因书面协商一致外，任何一方均不得将本合同中权利和义务转让给其他第三方。
八、争议及未尽事宜：
(一)关于本合同的任何争议，甲、乙双方应协商解决，不能解决的，任何一方均有权向有管辖权的法院起诉。
(二)本协议未尽事宜或与国家有关法律、法规、规定相悖的，均按国家有关法律、法规、规定执行。
(三)任何一方就对方针对本合同项下任何条款的违约行为的自动弃权或重复性弃权不应被视为是对下一次针对同一条款的违约行为、或针对其它条款的违约行为的弃权。
(四)本合同在履行过程中，如甲乙双方所在地区劳动力价格及用工成本进行显著调整(如当地最低工资标准、员工福利待遇发生显著变化的等等)，甲乙应本着友好平等协商的原则，积极予以解决。
本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力，自双方授权代表人签字/盖章之日起生效。
甲方代表： 乙方代表：
关键词： 劳动合同 缔约过失责任 适用主体 归责原则 适用范围
一、 建立劳动缔约过失责任制度的必要性
缔约过失责任制度是民法债权中的一项重要制度，是指在合同订立过程中，一方因违背其依据诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。早在古罗马时期，罗马法学家就开始在立法及学说上讨论缔约过失责任问题。但对缔约过失责任问题进行系统分析的是德国学者耶林。1861年耶林在其主编的《耶林法学年报》第四卷上发表了《缔约上过失：契约无效与未臻完全时之损害赔偿》一文。耶林指出“从事契约缔结的人，是从契约交易外的消极义务范畴，进入契约上的积极义务范畴，其因此而承担的首要义务，系于缔约时善尽必要的注意。法律所保护的，并非仅是一个业已存在的契约关系，正在发生中的契约关系亦应包括在内，否则，契约交易将暴露于外，不受保护，缔约一方当事人不免成为他方疏忽或不注意的牺牲品。”他还指出，导致合同无效的有过错的一方，应对无过错的另一方，因为信赖合同的效力所造成的损害负责，当然无过错的一方不能请求赔偿允诺履行的价值损失，即期待利益的损失。
（一）劳动权利救济的缺陷呼唤劳动缔约过失责任制度。
缔约过失责任的提出，肯定了当事人因缔约行为而产生了一种类似契约的信赖关系，提出了当事人在合同订立阶段，彼此应负有相互注意和照顾的义务，为当事人从事交易活动确定了新的义务规则，使人们意识到，缔约阶段并不是法律调整的一块飞地，人与人之间在这个阶段的相互接触，亦应受到法律的调整，进一步完善了债法理论。耶林的理论提出后，对大陆法系和英美法系国家都产生了深远的影响，各国纷纷吸收和借鉴这一理论。1999年10月1日起施行的《中华人民共和国合同法》对合同无效和被撤销的缔约过失责任，合同不成立的缔约过失责任作了较全面的规定。然而《合同法》所调整的是民商事合同关系，并不适用于劳动合同。但在劳动关系领域中，却存着大量的因一方当事人恶意磋商、隐瞒真实情况等与另一方当事人签订劳动合同，致使劳动合同无效或根本不能履行和不成立的情况存在，给对方当事人造成损失。有了损失必须要有人承担，而现行劳动法却不能完全解决这一问题。现行劳动法关于劳动合同的条款仅22条，而关于劳动合同效力及责任承担的条款仅仅体现在劳动法第18条、第97条和原劳动部的规章中。《劳动法》第18条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”第97条规定“由于用人单位的原因订立无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳动部1995年5月10日的《关于违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条第（一）、（二）项规定：“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的”、“由于用人单位原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的”，用人单位应给予劳动者赔偿。从上述规定中不难看出，我国的劳动立法虽然没有明确使用缔约过失责任这一名称，但对缔约过失责任制度是持肯定态度的。只不过这种规定是非常不全面的。这些规定只能解决因用人单位的原因签订的无效劳动合同而产生的纠纷。而对于在订立劳动合同过程中，由于用人单位或劳动者一方或双方的过错而使劳动合同不能成立并造成他方损失的，有过错的一方应否承担赔偿责任，则完全没有涉及。同时，由于劳动者的原因订立无效劳动合同，对用人单位造成损害的，应否承担责任则没有规定。这样就形成了实践中关于劳动合同的真空地带，对双方当事人尤其是劳动者的劳动权利保护存在缺陷，这与劳动法的立法宗旨是背道而驰的。因此，借鉴合同缔约过失责任制度，建立劳动合同中的缔约过失责任制度是非常有必要的。
（二）国际劳动立法的成功经验为我国劳动缔约过失责任制度的构建奠定了坚实的基础。
如前所述，我国劳动立法体系中尚未建立系统的缔约过失责任制度，导致了立法和实践的严重脱节。纵观世界各国劳动立法，已有不少国家纷纷认识到在劳动合同中纳入缔约过失责任制度的重要性，从而在立法上作出了回应。
英国在涉及雇佣合同的默视条款时，上诉法院认为有两个主要的方面应当考虑，一是该条款很明显是双方当事人同意的，但在合同中没有规定；二是该条款对合同运作本身是需要的。这样，法院可以将该条款列入合同中，使它成为默视条款。雇员的责任：自愿地和乐意地工作；运用适当的技能和合理的谨慎；服从合法的命令；小心照顾雇主的财产；忠诚地为雇主服务。雇主的默视责任：不得克扣雇员的工资；与雇员合作以维持相互信任；合理地照顾雇员以保证其健康和安全；对某些特定的雇员雇主负有提供工作的责任；其他缴纳保险和代扣所得税等责任。
韩国在劳动立法上已明确采纳缔约过失责任制度。缔结劳动合同时劳动者有义务向使用者具体说明自身劳动力的质量，并让使用者适当地选择劳动力。虽然劳务合同交涉时尚不存在任何的劳动关系，但劳动者和使用者都有向对方如实告知和说明的义务。因劳动者的欺瞒行为使使用者误认为劳动者拥有缔结合同所需要的特定技能，从而引起的损失由劳动者负责。但劳动者赔偿的责任只限于受损的信赖利益（消极的合同利益）。使用者也拥有对有关劳动合同的重要事项进行告知和说明的义务。这说明告知义务从缔结合同开始之前就已存在，如违反该义务，由应基于合同缔结上的过失责任负责赔偿损失。例如，面临破产的企业未告知影响对劳动者的支付能力的事实而引起的劳动者损失应由使用者赔偿。
在经济全球化的大背景下，更多的国际因素进入劳动合同的理论和实践。劳动力在国际市场的流动，需要各国之间在劳动合同立法方面作出合作与协调，国际劳工标准、国际惯例、国内劳工标准都要进行协调与接轨。上述国家主张将缔约过失责任纳入劳动合同理论领域并建立了相对比较完善的劳动缔约过失责任体系。相比之下我国在这一领域却比较薄弱，因此，借鉴国际劳动立法的经验，构建我国的劳动缔约过失责任体系势在必行。
二、 建立劳动缔约过失责任制度的可行性和特殊性
根据劳动法的相关规定，劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同最初属于民事合同的范畴、劳动法也属于民法的范畴，后随着国家对劳资关系的干预而独立。因此，劳动法和民法、劳动合同和民事合同有着千丝万缕的联系，又有着质的区别。
首先，劳动合同是合同。尽管现在普遍的观点认为劳动法属于社会法的范畴，但劳动合同作为雇佣双方确定劳动关系中权利义务关系的协议文件，是建立在劳动者和用人单位之间平等协商、交换意思表示、达成协议的基础上，即建立在要约和承诺的基础上的。所以，劳动合同不可能摆脱债权法上合同的本质属性。而且，从劳动合同的内容来说，除劳动法第19条规定的7项法定条款，其他条款当事人可以协议约定，只要此约定不违反法律规定，即为有效。
其次，劳动合同是债的合同的异化。劳动合同一经签订，双方当事人之间的关系就发生了质的转化。由平等主体之间的关系转化为隶属关系、管理与被管理的关系。这也就决定了劳动合同与民法上崇尚契约自由、意思自治的合同是不一样的。劳动法的任务一方面要实现权利义务的创设自由，另一方面又要矫正劳动关系双方当事人的不平等。其矫正手段就是国家通过创设法律规范来对个别意志进行限制。在劳动关系的调整模式中体现为法定权利义务对约定权利义务的限定。而这种法定权利义务应该视为法律赋予劳动合同双方当事人的“默视责任”。而缔约过失本身即基于合同当事人违反默视责任条款义务而创设法定强制责任，所以在劳动法是社会法的范畴内，仍然可以从理论上推定作为民法归责的缔约过失的可适用性。
但劳动合同毕竟不同于民事合同，不能将《合同法》中关于缔约过失责任的相关规定照搬过来，劳动合同缔约过失责任有其特殊性。
首先，民事合同是平等主体之间的法律关系。双方地位平等，互负缔约过失责任。而劳动合同属于社会法的范畴。双方当事人是表面平等而实质上是不平等的。劳动法作为矫正这种不平等的社会法律规范，赋予劳动者享有较多的权利承担较少的义务，相反，用人单位承担较多的义务，享有相对少的权利。从而达到保护弱者，实现社会利益的目的。（6）因此，在缔约过失责任的构建上也应该体现这一精神，对劳动者和用人单位应该适用不同的规定。
其次，缔约过失责任是在合同订立过程中产生的，但一般的劳动合同都规定有试用期。《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。”该法第25条规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。第32条规定劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。可见，在试用期内用人单位和劳动者可以不受诚实信用原则的约束。然而，劳动缔约过失责任设立的价值是使诚实信用原则从履行合同阶段延伸到合同订立阶段，如果在试用期内当事人可以不受诚实信用原则的约束，必然使劳动缔约过失责任的设立成为空中楼阁。因此，劳动缔约过失责任如何协调试用期这一特殊阶段也是其特殊性之一。
三、 构建我国完善的劳动缔约过失责任制度体系
劳动缔约过失责任制度的设计，既要吸收和借鉴中外相关法律制度的研究成果以及国外的立法经验，也要寻求本国现行法律的支持并结合劳动缔约过失责任制度的特殊性。
（一）劳动缔约过失责任的主体
如前所述，劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。由此可知，用人单位和劳动者作为劳动缔约过失责任的主体是无可非议的。因为劳动合同的缔结是由劳动者和用人单位通过接触、磋商等步骤最后缔结的。缔约双方当事人承担的主要义务有：用人单位应诚实的招聘信息；合理的确定面试者和实际招聘人数的比例及面试的地点；尽量节省应聘者的费用；用适当的方式将应聘者是否参加面试或已被录用的信息及时通知应聘者。劳动者应诚实地提供真实的学历证书、工作简历、职称证书、技术等级证书等，不得提供虚假的、伪造的证书、资料。用人单位和劳动者在试用期间，应真诚善意地考察试用，不得以谋取对方的技术成果或者窃取商业秘密为目的，等等。
除了用人单位和劳动者之外，劳动合同之外的第三方是否能成为劳动缔约过失责任的主体则有待考证。所谓劳动合同外的第三方是指不直接享有和承担劳动合同中的权利和义务却又对劳动合同承担某种责任的主体。包括两种情况：一种是劳动者在未解除劳动合同的情况下将原单位的商业秘密泄露给新单位。此新单位相对于原单位和劳动者的合同来说是合同外的第三方。另一种情况是对劳动者和用人单位的劳动合同的签订从中撮合的主体，最具代表性的是大专院校毕业生就业时所签的“就业协议”。对于第一种情况中的新单位不是以合同外第三方的身份承担缔约过失责任，只能在符合条件的情况下承担侵权责任。同时它也不能以合同外第三方的身份向劳动者主张缔约过失责任，只能在劳动者欺诈与之签订无效劳动合同的情况下以合同一方主体身份追究缔约过失责任。而就业协议的情况则更为复杂。就业协议是毕业生、用人单位和学校三方签订的，有关确定学生工作意向、用人单位愿意接收、学校负责派遣的协议。在就业协议中都规定了责任承担，诸如“三方中有一方要变动协议，需提前一个月征得另外两方同意，并承担违约责任，向另两方交纳违约金”等等。对于“就业协议”的法律性质及责任定性尚无立法上的明确规定。笔者认为如果把对就业协议的违反单纯视为违约责任是不妥当的。作为劳动合同的基础，“就业协议”与后面的正式劳动合同其实是密不可分的，若单独把其作为独立存在的合同加以分析会人为割裂它与劳动合同的关联。这里的“就业协议”性质更接近于劳动合同的“先合同义务”，是毕业生和用人单位缔结劳动合同之前的强制性步骤。如果一方当事人不履行“就业协议”，相对方所受到的损失不是基于“就业协议”内容的损失，而是不能签订劳动合同由此带来的损失。所以，基于“就业协议”而产生的责任解释为劳动合同签订阶段的缔约过失责任更符合协议的本性和与劳动合同不可分割的关联性。这样，学校可以作为合同外的第三方追究和承担劳动缔约过失责任。
（二）劳动缔约过失责任的归责原则
归责原则，是指确定责任的依据。依照我国《民法通则》和其他民事法律的规定，民事责任的归责原则包括过错责任原则、无过错责任原则和公平责任原则。在民事缔约过失责任制度中，当事人承担责任的归责原则是过错责任原则，即以当事人主观上是否有过错作为承担责任的要件。过错包括故意和过失两种心理状态。劳动合同缔约过失责任当事人中的劳动者是相对过剩的社会弱势群体，用人单位是相对经济（包括科技等无形资产）实力较强具有承担工作、生产、经营风险的单位。双方总体上处于社会经济地位强弱悬殊的不平等的地位。因此，在一个具体的劳动合同产生争议时，由于劳动者处于弱者地位，他很难证明用人单位主观上是否具有过错。这说明过错责任原则并不能完全适用于劳动合同，劳动合同中的缔约过失制度有其特殊的归责原则。
劳动缔约过失责任归责原则的特殊性是对劳动者和用人单位的归责原则进行区别对待。用人单位承担缔约过失责任的原则是无过错责任原则，即劳动者只需证明自身在缔约过程中不存在过失，而且又非基于不可抗力导致劳动合同的效力减损或实际履行中劳动者自身权益遭到损失，即可将责任归结于用人单位一方，除非单位能够证明自己在缔约中完全没有过错或者劳动者的损失属自己责任或不可抗力，则应视为用人单位承担缔约过失责任。而对于劳动者来说，其承担缔约过失责任的原则仍然是过错责任原则。这种归责原则一方面符合劳动立法中保护“弱势群体”的社会法属性，另一方面也可以预先制约处于强势的用人单位，规范其在缔约阶段的行为，防止纠纷。
（三）劳动缔约过失责任的适用范围
1. 劳动合同不成立情况下的缔约过失责任。
这是典型的劳动缔约过失责任的适用类型，是指在合同的缔结阶段由于一方未尽到善良注意的义务，未本着诚信原则而随意进行磋商，甚至恶意进行磋商，对他方因此遭受的损失理应承担赔偿责任。如某公司在当地的报纸上刊登招工启事，一时应者云集。所有应聘者都必须交纳800元的培训费，由专业机构进行集中培训，之后才有可能被录用。众多的应聘者都满怀希望的在家静候佳音。好几个月过去了，很多人等不及了，找到公司人事部门，被告知录取工作已经结束。众多的应聘者恍然大悟，急忙索要培训费被告知无法退。在这种情况下，劳动合同尚未建立，违约责任无从谈起，而要适用侵权责任由于过于苛刻的构成要件，也使得劳动者的权益不能很好的得到维护，只有适用缔约过失责任，才可以弥补这一缺陷。
2. 试用期劳动合同中的缔约过失责任。如前所述，试用期是劳动合同所特有的一种合同状态，为了更好的实现劳动缔约过失责任的立法宗旨，试用期必须纳入劳动缔约过失责任的体系范围内。试用期由于双方劳动关系的不完全确定性可以将其视为非劳动合同履行期。这样，在试用期满前都相当于合同订立阶段，在这一阶段如果一方当事人违反了诚实信用原则，给对方当事人造成了损失，该损失的承担应归属为缔约过失责任。如大学毕业生甲为了留京找到了一家国营单位，在解决了户口和其他相关问题后，利用试用期未满的规定，跳槽到了另一家公司，待遇翻了一番。在这个例子中甲违反了诚实信用原则的约束，使对方当事人付出了大量的缔约成本并丧失了与他人缔约的机会，但在现行法律体系内用人单位是无计可施的。而将试用期纳入到劳动缔约过失责任体系内，就能解决这一问题了。
3. 劳动合同因一方或双方过错导致无效的缔约过失责任。
《劳动法》第18条规定“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”由于劳动合同的特殊性，无效的劳动合同不可能恢复到劳动合同订立前的状态，因为劳动者劳动力的付出是不能恢复的。《劳动法》第97条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这是现行劳动法对缔约过失责任的肯定。笔者认为，这一规定是不全面的，忽视了劳动者的原因订立的无效合同的情况和此规定适用的严格性。比如，某单位违反了《劳动法》第15条第1款“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人”的规定订立的劳动合同，在提供劳动阶段劳动者仍未满16周岁，则属于违法用工，不应存在劳动法上的合法雇佣关系。依据无效劳动合同，已经提供的劳务及已经支付的工资均丧失法律依据。根据现行法律、法规，如果是单位自身的过错招用了未成年工，就可依据《劳动法》第97条的规定追究用人单位的劳动法上的责任（如果是故意的，还可能追究其刑事责任）。如果这种合同的签订是劳动者采取欺诈的手段，使用人单位发出的错误的意思表示或者没有有效的劳动合同的情况下，对用人单位和提供劳动的劳动者如何进行救济则无法可依。因此，必须引进缔约过失责任制度。
4. 劳动合同部分无效情况下的缔约过失责任。
《劳动法》第18条规定：“……确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”部分无效的劳动合同又称为“瑕疵合同”，是指劳动者和用人单位在劳动合同的订立过程或所订立的劳动合同内容存在瑕疵的劳动合同。如订立过程中当事人对个别条款的意思表示不真实或劳动合同的个别条款的内容违反强制性法律规范或违背社会公共利益。对这种部分无效的劳动合同不能一概否认其效力。比如，劳动合同中约定的工资发放形式不符合我国《劳动法》第50条规定的“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，而是发放实物或由单位代为保存，年末统一结算。在这样的劳动合同中，不能因为工资发放的形式违法就全盘否定劳动合同的效力，否则劳动者根据劳动合同付出的所有劳动力和劳动成本将变得没有法律依据。但对约定无效的条款给劳动者或用人单位造成损失的弥补在现行劳动立法上找不到依据。只有引进缔约过失责任制度，就可以认定上述损失是基于缔约时有过错的一方未尽适当的注意义务，过失或故意导致条款的约定无效，违反了诚信原则，应该由过错方承担对无过错方的缔约过失责任。
5. 劳动合同有效情况下的缔约过失责任。
对于有效的劳动合同在履行过程中产生的争议一般通过违约责任进行救济。但对于一些有效劳动合同，违约责任似乎无能为力。比如，研究生小毕看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中写道“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小毕前去应聘，顺利地进了单位。刚参加工作的小毕对工作充满希望，想通过积极的工作以得到重视，及时得到出国的机会。但是2年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。小毕找到单位负责人理论，单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小毕一定会考虑。几天过去后，单位还是没有动静，小毕觉得用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件单位却没有给予兑现，严重侵犯了自己的合法利益。在这样的案例中，违约责任是无济于事的。因为这样的条款根本没写入劳动合同中。只是用人单位为了争取劳动力资源而为自己作的广告。是不是可以援引《劳动法》第18条第2款“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”而认定无效呢？笔者认为，这样对劳动者权益的维护是极为不利的。因为当今我国劳动力市场普遍存在供大于求的状况，劳动者如果因为招聘广告中的“引诱性条款”而放弃整个劳动合同的有效性，他必将面临着二次就业的巨大成本和可能面临的失业风险。所以，应该在维持劳动合同的基础上，追究用人单位的缔约过失责任，以弥补劳动者的巨大的心理落差。
（四）劳动缔约过失责任的赔偿范围和责任承担方式
在民事缔约过失责任中，应当以信赖利益作为赔偿的基本范围。信赖利益赔偿的范围存在着争论，焦点为信赖利益除了包括直接损失之外，是否包括间接损失。笔者认为，劳动缔约过失责任信赖利益赔偿范围：包括财产损失赔偿与机会损失赔偿。财产损失包括：（1）为准备缔约或为缔约而支出的费用；（2）因准备履行合同或履行合同造成的损失；（3）上述支出费用造成的利益损失。机会损失：是当事人相信要约或合同而不作为所导致的与他人订约机会的丧失，是一种可得利益损失。因劳动合同所造成的信赖利益尤应包括同等条件下的就业机会丧失。有人认为，市场经济中，市场给劳动者创造的就业机会是无处不在的，将就业机会的丧失纳入信赖利益范围似不尽合理。但笔者认为，市场中的就业机会无处不在，这只是一种应然状态，实质上，某一时期市场创造的就业机会总是有限的，而劳动者的供给却是无限增长的趋势，势必造成相当数量的失业。因此，将就业机会的丧失计算入信赖利益的范围具有充分的合理性。
信赖利益赔偿原则，许多学者主张在合同不成立、无效或者撤销的情况下，有过错的一方所赔偿的信赖利益不应该超过当事人在订立合同时所应当预见到的因合同不成立、无效或者被撤销可能造成的损失，也不得超过合同有效或者合同不成立时的履行利益。我国《合同法》也采取相类似规定，如第一百一十三条规定：损失赔偿应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或应当预见到的因违反合同可能造成的损失。
信赖利益赔偿方式：由于信赖利益赔偿是损害赔偿之债的一种，其目的在于排除损害，以恢复或填补信赖人因信法律行为有效而所受损害，所以其赔偿方式与一般损害赔偿并无区别，可以采取恢复原状与金钱赔偿。由于劳动合同的标的在于劳动者提供的劳务，因而不可能采取恢复原状，而应以金钱赔偿为宜。同时，劳动缔约过失责任的承担方式除了民事赔偿之外，与一般民事缔约过失责任不同的是其承担责任的方式还可能是行政责任和刑事责任。
综上所述，劳动合同虽然属于社会法调整的范畴，有其独特的制度设计，民法中合意、诚信、公平等价值理念在劳动合同中仍然适用，因此，民法中的缔约过失责任制度经过适当的变革仍可以纳入到劳动合同的调整范畴内。该制度的适用不仅可以弥补劳动法立法上的缺失，对于维护劳动者和用人单位的合法权益、完善劳动权利救济体系也是至关重要的。
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[关键词]非通用语种专业；就业
[中图分类号]G640
[文献标识码]A
[文章编号]1671-5918（2015）16-0033-02
近年来，随着改革开放不断深化，国际交往的不断拓展，各类院校纷纷开设非通用语种专业，或扩招已有专业。在高就业率的表象下，其就业结构是否存在问题。如何正确认识该专业毕业生的就业现状？从而引导非通用语种专业学生理性择业、就业？是高校及教育部门需要重视的问题。
一、非通用语种专业就业现状
（一）外交战略为该专业创造契机
近年来，我国对外经济发展迅速，国际地位逐步上升。主席在周边外交工作座谈会上强调日益成熟的中国新一届政府的外交战略有“一个中心、两个基本点”，中心为“周边外交”，“两个基本”点即是“丝绸之路经济带”和“海上丝绸之路”。
中国作为发展中国家，为加强“南北对话”和“南南合作”做出不断地努力，而“一带一路”战略正是对外开放的升级版，其稳步走向实质的进展，表明了党和国家对加强国际交流合作，建设亚洲命运共同体、推动建设人类命运公共体这一目标的坚强信念。
非通用语种作为开展国际贸易、文化交流的必要工具，起到桥梁的沟通作用。在此历史机遇下，非通用语种专业学生就业形势整体良好。
（二）全球化进程为该专业开拓市场
在全球化进程不断深入的时代背景下，我国“走出去”的战略已取得了显著成果。商务部提供的数据显示，我国对外经济合作业务分布在近200个国家和地区，其中非洲和拉美是承包工程与劳务合作业务增幅最大的地区。
全球化的进程使得很多中国企业走出国门，与非洲、中东及拉美地区的国家开展贸易往来。市场的需求带动了非通用语种专业的发展，对外派出类的工作成为非通用语种专业就业的主要去向。由于工作环境艰苦，岗位需求量大，外派类工作对毕业生专业水平要求较低，形成了非通用语种就业门槛低，就业率高的现状。
二、非通用语种专业毕业生就业的矛盾
（一）政策出台与政策落实之间的矛盾
就业保障政策不足，且不能够完全落实。一些用人单位不与毕业生签订正式劳务合同，不缴纳“三金”、“五险”的保障，不解决户口、档案接收等。保障政策的缺失，导致毕业生在面对灵活就业工作岗位时产生迷茫和困惑。灵活就业作为一条重要的就业渠道，出现运行不畅的情况。创新创业方面的理论培训、资金支持及场地配置的不足，造成大学生创新创业的困难。
（二）就业市场短期繁荣与持续力不足的矛盾
非通用语种专业毕业生从事的对外派出类工作，犹如一把“双刃剑”，它为大量的毕业生提供了便捷的就业机会；丰厚的工资待遇；工作能力的有效锻炼。却也为很多毕业生的长期职业规划带来了问题和障碍。非通用语种专业学生主要从事翻译、行政类工作，受到年龄、性别等限制，三至五年的外派工作结束后，很多毕业生需要考虑回国发展。原单位并不能保证为他们在国内总部安排合适的岗位。很多学生面临着二次就业的困境。此时，学生的本科学历已很难适应国内就业市场要求，即使找到工作，国内本科毕业生的薪酬又会与国外工作造成较大落差。非通用语种专业的一次就业门槛低，而二次就业呈不可持续发展状态，成为该专业毕业生的长期职业规划瓶颈。
（三）学校培养与市场需求仍有脱节
单一的专业知识结构，是造成非通用语种专业毕业生就业层次低的主要原因。非通用语种专业的教学方式以“语言学习”为主。其中，低年级的学习重点主要围绕“语法学习”展开；高年级的学习方向以“外国文学”及“文学翻译”为主。虽然一些院校也开设了实用类专业选修课，但由于课时限制、师资不配套等原因，很难深入涉及其他专业领域。专业课程设置及学习资料实用性较差。造成了毕业生在求职时，面对真实的工作岗位，出现专业能力与实际工作需求脱节的困难。
三、开创非通用语种专业毕业生就业新局面的途径
（一）行政主体履行职能，保障政策落实
总理在政府工作报告中指出“要推动大众创业、万众创新，创新创业既可以扩大就业、增加居民收入，又有利于促进社会纵向流动和公平正义。”首先，国家和地方应出台相关政策，给予创新以极大的政策支持，形成良好的环境氛围，为大学生自主创业保驾护航；其次，各地教育厅等部门应面向大学生组织系统的创新创业培训，从理论层面向学生提供技术和技能的指导；再次，资金是创新型企业生存发展的最关键问题。政府要主动作为，为大学生提供便利，营造出公平的竞争环境，通过推行无息贷款等优惠政策，在资金层面给予大学生支持；最后，组建“大学生自主创业基地”、“大学生创新创业训练计划项目基地”及“大学生创新创业孵化基地”等项目，为培养大学生创新创业能力提供场地和空间支持。全社会要营造鼓励创新、包容失败的良好氛围，保护青年学生的创业梦想和积极性。
（二）教育部门深化教育改革，培养适应市场的人才
非通用语种专业教育应以社会需求为导向，加速专业教学改革，逐步转变教学观念，优化课程设置，让课程真正和市场需求挂钩。突出培养创新型、实用型和复合型外语人才。例如，已经有高校为外语专业学生提供第二学位的教育机会，学生可以在语言之外，适当选择经济、金融及传媒类课程。只有打破“语言只是工具”的专业局限性，非通用语种专业毕业生才能成为具有语言优势的专业类人才。教学改革的道路是漫长而曲折的，这需要教育工作者解放思想，在实践中总结经验，为学生创造更科学的培养方案，为他们毕业后的就业、择业打下良好基础，让学生成为真正符合社会要求的人才
（三）毕业生转变观念，提高就业能力
毕业生应进一步了解对社会需求，转变自身的就业、择业观念；学会合理定位，寻找适合自身职业发展的工作；更应认识到：先就业再择业，在工作岗位上积累经验，提升自身综合实力，寻找符合自身能力的突破口。通过合理安排自己的职业规划，尽快完成从翻译、文秘等岗位进入单位核心部门的转化过程。从而彻底改变自身知识结构单一的弱势情况，避免可能产生的二次就业问题。
学生应提高语言的综合应用能力。重视英语学习，以“三语”优势向复合型人才转变。增加语言之外的专业知识学习，例如：经济、金融、管理、传媒等方向。或考取各类等级证书，例如计算机、办公自动化及驾驶执照等，增强自身的核心竞争力。
四、总结
洋主妇脸露笑容：“OK，明天，你就到我的家里来上班!”
1987年7月，李小星出生在沈阳市东陵区马刚乡，他们家屋后，就是风景秀丽的国家级森林公园棋盘山风景区。依山傍水，美丽的景致陶冶了李小星温柔的性情。虽然是个农家女孩，可是她热爱学习，对自已的前途充满美好的向往。李小星18岁那年，和家乡的几个女孩手拉着手，为自己的理想出门了。
导游没当上，却因辽宁卫视播放的一部专题片而改变了命运。这部专题片报道了一群从事家政服务的女工的故事，使李小星受到震撼――“她们的自强精神，太让我感动了!”
李小星找到沈阳劳动力综合市场，经过一番咨询，她报名参加了家政服务员培训班。这是一个重要的转折。课堂上，李小星把老师讲的每一句话都装进耳朵里。她在学习中发现，家政服务并非想像当中那么简单，从前，那只是过日子；而现在，却成了一门高深的学问。职业道德、风俗礼仪、烹饪技术、居室布置、插花艺术、家电维修、保健护理、育儿科学……三个星期的课程一晃就结束了。在结业仪式上，手捧结业证书的她感觉学得不过瘾，找到老师询问：“还有其他的课好学吗?”就在她和老师交谈的时候，一位年轻的外籍主妇抱着一个漂亮的“洋娃娃”走了过来。
一番仔细地打量以后，这位外籍主妇用不太流利的普通话对李小星说“您就是MISS李吧?我们看了您的个人资料以后就相中了您。您大方温柔，又年轻健康，给我和我的先生留下了很好的印象，我们的孩子希望由您来带领。我们欢迎您到我们家里来!”
李小星一下愣在那里，感觉太意外了，一点思想准备都没有。尽管她参加了家政服务培训，可是并没有考虑给人当保姆；更没有想到的是，第一个前来雇她的，竟然是一位老外!而且，自己的英语不太好，怎么去她的家、怎么去带他们的孩子?“乱套了!所有的问题都在那一刻全部冒出来了!当时，我的心扑通扑通地直跳，好像就要从喉咙里面蹦出来似的。我紧张得不行，不知道怎样回答那位老外，不知道应该做出什么选择。
就在她犹豫不决的时候，劳动力市场的职业指导员和培训中心的教务长先后走到她的身边。她们对李小星的情况比较了解，积极鼓励说：“你年轻能干，聪明好学，在培训班里的成绩很不错，能让外国朋友选中，我们都替你高兴和骄傲。为外国朋友服务，更要体现我们民族的传统美德和自尊，这同你当导游的性质是一样的。你能行，千万不要退缩啊!”
李小星的心被说动了。能推辞吗?显然不能了，只有硬着头皮答应下来，干着试试看吧。而且，那个“洋娃娃”的确很可爱，正冲着将要照看自己的这个中国阿姨笑呢。李小星很有礼貌地对洋主妇轻声说：“我希望能为您的家庭和孩子提供良好的服务。”
洋主妇的脸上绽开了笑容：“OK!明天，你就到我的家里来上班。好吗?”
“MISS李，我们看到您身上那颗比金子还要闪亮的心!”
主人夫妇都是澳大利亚人：霍华德先生和费舍尔太太是国际医疗机构派驻中国沈阳的医学专家，而那个刚满周岁的“洋娃娃”则是他们的儿子，中国名字叫“黄山”。费舍尔太太告诉过李小星：她和丈夫十分喜欢中国的黄山，因此给儿子取了这个名字。
费舍尔太太称李小星为“MISS李”。第二天，“MISS李”就知道了，霍华德先生虽然负责中国东北地区的工作，但是经常飞往国内外各大城市，即使身在沈阳，也总是早出晚归。而费舍尔太太则比先生还要忙，经常顾不了这个家和她的小宝贝“黄山”。自从“黄山”跟了“MISS李”这个能教他中国话的阿姨以后，霍华德夫妇显得很放心。李小星也用全身心来爱这个漂亮的“洋娃娃”。与此同时，李小星很快掌握了这对洋夫妇的工作和生活规律，每天早早就安排好他们的早餐，待他们去上班以后，她开始收拾屋子，等一切都料理妥当，就领着“黄山”到别墅周围的绿地上玩。
霍华德先生非常爱自己的孩子，经常利用去外面出差的机会给“黄山”带回来好看的衣服和好吃的食品。而费舍尔太太则十分注意孩子的营养调理，虽然每天的工作很忙，却常常拿回许多育儿的书籍认真翻阅，并不断地把一些要求写在纸上交给“MISS李”。这一切，李小星都看在眼里、记在心上。她知道，自己是一个中国保姆，为这个家庭服好务，不仅关系到她个人的名誉，也关系到国家的名誉。她经常想起以前在课本上读到的白求恩，现在的霍华德夫妇，不也和白求恩一样，为各国的人民奔忙着?自己有责任帮助他们料理好这个家、照看好可爱的“黄山”。
很快，李小星感到自己的一点知识和技能已经远远不够用了。她利用周末和节假日的休息时间，跑进书店，买回了《婴儿科学喂养法》《婴幼儿教育大全》等等书籍。一天，当费舍尔太太发现“MISS李”和她一样，正在抽空读这些书籍时，不禁惊喜得大叫起来。
李小星开始为“黄山”制定出每周的食谱，那是完全按照中国营养学专家的要求配制的。起初，费舍尔太太将信将疑，只同意“试一试”。这一试不打紧，几个星期下来，“黄山”食欲大增，睡眠也比过去强了许多，而且明显地高了、胖了，乐得费舍尔太太当着霍华德先生的面向李小星翘起大拇指：“MISS李，你不仅是中文老师，还是营养专家呢!”
在李小星的悉心关照和教育下，“黄山”学会用中国话喊“爸爸”、“妈妈”，并且还会说“你好”、“谢谢”等简单会话。而最让霍华德夫妇感动的是，有一天，当他们疲惫地回到家时，突然闻到一股很浓的烤牛排的香味。这是他们最爱吃的一道菜啊!原来，细心的李小星早就观察到这对洋夫妇喜欢吃烤牛排、烤鳕鱼等菜肴，可是自己不会做西餐。为此，她又利用休息时间二进市劳动力综合市场培训中心，自费学习西菜烹饪技术。“今天的这些西菜是我从老师那里刚刚学会的，做得好不好请你们品尝，提出宝贵意见。”哪里还谈得上提意见呀?霍华德夫妇早就被感动得不知说什么好了。
李小星让霍华德夫妇感到满意，除了她心灵手巧和责任心强之外，更多的是她良好的道德品行。
有一次，霍华德夫妇领着“黄山”到草坪上晒太阳。正好是星期天，李小星回家去了。好奇的“黄山”发现妈妈的手指上戴着一枚自金钻戒，就让妈妈摘下来，玩着玩着，就忘在草坪里了。当发现这枚钻戒丢了时，洋夫妇急得把周围的草坪找了个遍，却毫无结果。
几个星期以后的一个晚上，下班回家的费舍尔太太刚一进门，就看见李小星拿着一枚自金钻戒送了过来，说：“太太，这是我今天在打扫草坪时发现的，像是您的，您看看是吗?”
接过这枚钻戒，费舍尔太太感动得热泪盈眶。在场的霍华德先生目睹了这一切，同样激动得难以自禁。他对李小星说 “这枚戒指是我们的订婚戒，它有比戒指本身更重要的价值。你能把这枚戒指找到并且送到我们手中，使我们在你身上看到了比金子还要闪亮的心!”
对洋夫妇的又一次诚恳邀请，李小星再一次犹豫了……
时间过得飞快。转眼的功夫，李小星已在霍华德夫妇家工作了两年，她已经和这个家庭融合在一起了。
费舍尔太太又怀孕了。随着时间的推移，有一件事情让她越来越焦虑。终于有一天，她和霍华德先生再也无法不向李小星开口了。那是2008年下半年的一天，空气中弥漫着桂花的香味。费舍尔太太告诉李小星他们在中国的任期即将结束，就要返回澳大利亚了。她不禁双眼湿润，两年多来，自己和这对洋夫妇结下了深厚的友谊，尤其是“黄山”，已经长大了许多，此时，他正依偎在她的怀里，还不知道自己就要和面前的中国阿姨分别了。
就在霍华德夫妇离开中国的前夕，费舍尔太太突然把李小星叫到面前，十分小心地说道：“我们非常希望您能够随我们全家一起去澳大利亚。这些天，我们夫妇经过反复商量，还是决定向您提出这个建议，希望您能够理解我们的心情。”
费舍尔太太接着说：“尽管我们有这样的想法，但十分担心这样做会给您的家庭带来遗憾。希望您在很好考虑的时候，征求您爸爸和妈妈的意见，他们都是很好的人。这样，在条件成熟之际，我们将通过大使馆办妥您的签证，并且打算与您签订劳动合同。”
费舍尔太太的诚恳邀请使李小星又一次愣在了那里。这次的邀请非同两年多以前，它意味着自己要告别家乡和祖国、意味着要和父母以及相爱了很久的男朋友分别很长很长的时间。作为一个女儿，一个未来的妻子和母亲，她又一次犹豫了。
回到家，李小星把费舍尔太太的意思告诉给爸爸、妈妈和男朋友。大家一时没有话语。思忖片刻，妈妈开口了，说：“这对你来讲，可能是一个难得的机遇；对于那些和你一样正在打工的农家女孩来说，也可能是一个良好的开端。你想，出国搞家政服务，这可是以前听都没听说过的事情啊!你这一步如果走好了，以后就可能不断地有人走出去，既为国家分担了困难，也为个人找到一条出路，不管从哪个方面讲，都是一件好事情。”主意就这样拿定了。
当霍华德先生和费舍尔太太得知李小星答应了他们的请求时，十分高兴，立即与李小星签订了三年的劳务合同。费舍尔太太挺着大肚子赶到领事馆，为李小星办妥了赴澳的手续和签证。
故事就这样又回到了开头：春暖花开的这一天，李小星告别了亲人、朋友和对她寄予希望的有关部门的领导，飞离了她的家乡和祖国。
来到澳洲安顿下来以后，李小星在给父母的信中写道――
亲爱的爸爸、妈妈：
我现在正在霍华德夫妇的家里。窗外是一望无际的绿野，澳大利亚简直就像是世外桃源。费舍尔太太又生了个女儿。为了纪念在中国生活的日子和我的到来，他们为女儿取了个中文名字叫“沈阳”。
“沈阳”很乖，这时正叼着奶嘴，手舞足蹈地朝我笑呢。“黄山”已经很懂事了，坐在他妹妹的旁边看着童话书。
我在这边一切都好，已经适应了这儿的生活。为了帮助我提高英语水平，霍华德先生替我联系了一所学校，我每天晚上都要骑车去学习。那里有好多中国的学生，看见他们，我就好像见到了你们，感到十分亲切。
过一会儿，我要同费舍尔太太开车出去超市买食物，还有一些日常生活用品。想到一个人在遥远的澳洲，我的心情很复杂。我想念你们，希望你们健康快乐。霍华德夫妇答应让我过春节的时候回国探亲，用不了多久，我们就可以见面了!
