时间：2023-06-01 09:32:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公司人才培养总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：LTE人才培养；SMART培养体系；全面培训评估
1 项目背景和意义
1.1 项目背景
网络优势历来是中国移动的最大优势之一，网络能力也始终是中国移动最为关注的核心能力。秉承着“质量是通信企业的生命线”理念，中国移动致力于提高网络能力，建成了一个覆盖广、质量高、业务多、服务好的移动通信网络，并领先于其他运营商，在国内率先开通TD-SCDMA第三代及TD-LTE第四代移动通信业务。
自2004年中国移动大规模使用外包以来，许多专业技术领域逐步外包，人员在不十分了解技术内涵的情况下，可能已被推上了技术管理的岗位，造成核心通信技术能力的下降。虽然移动公司每年也有投入大量培训经费用于技术课程培训，公司亦积极举办技术竞赛以选拔优秀技术人才，营造比学赶帮超的良好学习氛围，但是由于缺乏工作实践的领悟，较难与工作实践绩效对接，也使员工的技能提升缺乏针对性。
1.2 项目意义
1.2.1 “基于SMART原则的LTE人才培养项目”有助于提升人才培养的精确性、适用性和系统性
通过SMART原则的LTE人才培养项目可以实现学习需求的精确性、学习设计的适用性和学习评估的系统性，建立学习需求来源于工作指标，学习结果反馈于工作指标的闭环管理模式，实现“以工作促成长、以成长提效益”，充分将学习与工作紧密结合，发挥学习对工作效益的促进作用。
1.2.2 “基于SMART原则的LTE人才培养项目”有助于完善培训管理体系
通过SMART原则让培训的指标更为量化，可以为培训的选择、开展、评估提供量化参考和有力支撑，实现培训的精细化管理。
2 项目亮点
基于SMART原则的LTE人才培养项目，搭建了ACT人才培养行动体系，实现了“五个一”培养模式。
东莞公司基于SMART原则的LTE人才培养项目可以概括为ACT人才培养行动体系。A是指以员工成长学习路径图作为员工培养的标准， C是指基于SMART原则的5个特性搭建人才培养体系，T是指实现业务匹配、精确培养、快速成长、绩效提升四个目标。
“五个一”培养模式的内涵是以一个LTE项目作为技术人才培养的试点项目开展探索，结合一体化SMART培养原则，固化了一套培养流程，按照一条员工成长学习路径图执行，坚持一心为能力成长和业务提升服务，最终实现技术人才成长与网络业绩提升向匹配的目标。
3 项目思路
LTE人才培养项目以员工成长学习路径图为出发点，从“理论学习、生产实践、报告总结”三个流程开展人才培养，结合能力认证成果，由各专业核心骨干员工率先学习并将课程内化，逐步覆盖网络线全体员工，形成知识的梯队传递和网络线人才的梯队建设。
工成长学习路径图为出发点，从“理论学习、生产实践、报告总结”三个流程开展人才培养，推动人才的阶梯化成长与发展][理论学习][生产实践][报告总结]
为了使培训的设计能够最大程度的支撑公司全面建设及维护LTE网络的需要，LTE技术人才培养计划将基于SMART原则来设计。
4 项目实施方案
Specific（明确性）、Measurable（可衡量性）、Attainable（可达成性）、Relevant（相关性）和Time-bound（时限性）等5个特性共同构成了LTE技术人才培养项目的基本原则，将通过培养需求挖掘、标准化方案设计、时间成本规划、多元化培训评估及后期宣传借力等措施加以实现。
4.1 明需求，定方向，挖掘明确范围
4.1.1 查阅公司战略规划报告
为了能使培训规划与公司战略规划想协同，先主动查阅公司相关的战略规划报告。主要分内外部两个阶段进行，第一阶段是以内部为主，对公司战略报告及相关文档进行查阅、分析，了解公司的战略方向。第二阶段是以外部为主，查阅社会及相关通信企业的发展方向及规划，结合第一阶段的结果进行分析，吸收外部参考案例，形成调研分析报告初稿。
4.1.2 访谈专家了解一线情况
提前c网络各部门各专业不同专家详细了解今年4G对他们工作方方面面的影响，包括工作量、工作进度、工作内容、人员情况、维护模式、工作饱和度等。
4.1.3 访谈部门领导明确培养需求
由于部门领导访谈时间较紧，为能有效提升访谈效率，结合访谈前的分析和假设，针对LTE培养的内容、实现方式、时间安排、资源情况等多个角度对问题展开提问，形成无线、传输、交换/工程维护包含理论、实操需求的培训规划调研分析报告。
4.1.4 实到现场进行分析与评估
通过亲临现场对LTE培训规划调研报告进行分析、评估与优化，最终梳理出终版的培训规划调研报告。
4.2 简设计，多验证，设计可衡量方案
4.2.1 联合专家走访
由于技术专业的培训具有受场景影响大、受设备影响大、受技术理论及经验影响大、与网络建设规划密切相关等特点，因此为了摸清培训的重点及可能影响培训开展的环节，需要联合技术专家共同走访踩点，找出适合人才培养的方式及地点。
4.2.2 精细化设计
精细化设计由学习方式设计、培养项目设计、具体方案设计三个步骤构成。
首先是学习方式的确定，采用了理论学习与生产实践相匹配的方式，做到理论学习内容必须为实践服务，理论学习计划与实践学习计划要相互承接。
接下来进行培训项目确定。如下表所示。
最后一步是具体方案的设计。将实践项目细化到每一个具体步骤和场景，和理论学习知识点相关联并设定考评指标，形成指导具体实践的可衡量的方案。
4.2.3 交叉验证
实践是检验真理的唯一标准。在正式实施培训方案前，按照方案的细节内容逐条在现场进行体验，亲身验证方案的可行性。
4.3 精规划，细把控，成本时间可达成
4.3.1 成本彰显价值化
将成本花在刀刃上。在成本的支出上，将过去单纯的买知识、买理论，转变为买方法。将成本支出向资产转变。参训人员在培训和实践的过程中，将所学的知识和经验转化为《LTE原理c随工实践》、《LTE规划及建设基础》，并将故障处理过程转化为应用案例，将难点问题和创新解决思路转化为课题和论文。让成本的支出转化为有型的知识资产，并通过公司的能力认证体系，由高认证层级向低认证层级进行普及，充分提升成本的使用效能，确保项目在低成本下可达成。
4.3.2 时间规划平滑化
在时间的规划上，充分考虑人机料法环等方面的影响因素。在人员安排上，充分考虑协调员工工作与培养的最佳时机；在机制上，通过机制跟踪与保障进度的实施与变更可控；在资料上，将培训资料、实践工具、仪器等提前准备到位；方法上，充分运用甘特图、流程图等工具，清晰地呈现培训的总体计划安排；在环境时机上，抓紧工程LTE建设的黄金时间，为员工的生产实践培训提供环境支持。
4.4 多考虑，深评估，提升相关领域
充分运用多元化的培训评估体系，充分提升并检验培训工作对相关领域的影响。
在供应商层面，重点监控培训方案的设置是否能够针对员工的短板，是否能够实现培训的效果。在员工层面，重点考察员工专业知识的掌握和员工工作行为的改变，考察员工的专业知识技能是否得到有效提升。在公司层面，将网络绩效指标提升与员工培训达成紧密相关，让培训的效果与相关领域指标的提升紧密相联。
4.5 会借力，多传播，确保时限内完结
LTE技术人才培养是为未来的LTE网络建设、运维和优化打下坚实基础的关键，所以LTE技术人才培养的时限性要求极高，要求尽快提升技术专业人员的能力，因此需要借助于以下几项举措：
4.5.1 借力至上
充分发挥网络部及相关业务部门的专业能力，搭建实操场景，并对学习过程进行管理跟进。
4.5.2 宣传造势
抢占大家的注意力，争取得到更多的支持。
4.5.3 沟通为王
通过访谈、讨论、会议明确需求，通过课后分析总结、随工日志、月度总结通报随时随地播报项目进展。
【关键词】新进员工；职业生涯； 规划； 培养；研究
一、职业生涯规划的含义
所谓职业生涯规划，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、价值观等进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业规划是从“自我评估，到制定目标计划，再到实施，修改目标，再实施”这样一个动态的、持续不断的探索过程。
二、职业生涯规划的目的和意义
职业生涯规划的目的就是通过企业和个人的努力，使企业目标与个人目标渐趋一致，并使员工自我价值得到实现，企业获得长足的人力资本，以顺利实现企业目标。因此，职业生涯规划无论对新进员工还是对企业来说都意义重大。
（一） 有利于提高新进员工自我定位的准确性，不断提升自我，增强职业竞争力
职业生涯规划能帮助新进员工应准确的认识和评价自我，探索出如何在企业的平台上实现自身价值的路径。并且综合内外部环境设计出合理可行的发展方向，依托企业，寻找适合自己的培养模式，不断增强自己的职业竞争力。
（二）有利于提高企业人才培养的针对性和企业发展的可持续性
帮助新员工开展职业生涯规划，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长，从而积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
（三）新进员工职业生涯规划与人才培养模式的关系
新进员工作为企业的一员，其职业生涯规划只有依托在企业的人才培养模式下，通过企业培养模式的导向及企业发展方向的指引，才会最终实现自身的职业目标，实现自我价值。
企业要使员工工作效率的最大化，一方面可通过各种激励手段提高员工工作效率；另一方面，应建立符合企业需要的人才培养模式，以全面培养、提升员工技能来提高工作效率。通过客观分析发现影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
因此，新进员工职业生涯规划是企业人才培养模式的一种常用方式，企业人才培养模式为员工职业生涯规划提供依托和平台，而企业人才培养模式亦要建立在员工职业生涯规划的基础之上，两者相辅相成，缺一不可。
三、XZ公司新进大学生职业生涯规划与培养模式探索的思路
（一）重视新进员工职业生涯规划，构建公司人才培养新模式
第一，人才管理目标化。对新进大学生的人才培养建立系统规划的工作机制，把新进大学生的培养目标与企业发展目标同步规划，既确定一个长期目标，又提出明确的阶段性任务，同时建立人才队伍建设责任制。
第二，培养教育系统化。根据新进大学生不同的专业、岗位、培养方向和目标，分阶段、分步骤地设计培训计划，并且把继续教育、延续教育纳入计划，把培养创新精神和学术潜能作为重点。根据“干什么学什么，缺什么补什么，有什么优势就强化培训什么”的原则，精选培训教育内容，便于学以致用。
第三，岗位锻炼制度化。在新进大学生工作的前两年，让他们在艰苦复杂的环境中磨练、锻炼和考验，使他们在实践中磨练意志、积累经验、增长才干。创新锻炼的方法形式，可以采取横向交流、纵向交流、异地交流等形式构建多平台的锻炼方式，着力培养更多的技术型人才、管理型人才、复合型人才。
（二）本企业新进大学生成长实施方案
XZ公司经过一段时间的探索研究，吸取相似企业的工作经验的同时也设计了一套适合本公司的基于新进员工职业生涯规划的企业人才培养模式―新进大学生成长实施方案。具体实施方案如下：
1.设立专门组织机构对公司新进大学生进行管理。
根据新进大学生所学专业不同，划分为不同的专业小组；各专业小组配备3～5名优秀技术（管理）人员作为专业带培老师，负责制定各专业具体带培计划，是对新进大学生进行直接培养和管理者；人力资源部负责整体方案的策划及运行控制；由公司总经理及党委书记牵头的5名高层管理人员作为领导小组的成员，主要负责总体人员培养方向的确定及提出期望目标值。
2.确定成长实施计划实施周期。
新进大学生的成长计划总体按1年考虑，实施时间为：进入第一年8月～第二年7月。
3.培养目标及设定。
培养目标由阶段目标与总体目标构成。
（1）阶段目标
大学生成长计划按季度划分，分为四个阶段，每个阶段都需制定具体明确的培养目标；对阶段目标尽量做到具体化和量化。各阶段目标由各专业带培小组根据总体目标加以分解制定
（2）总体目标
总体目标由领导小组及人力资源部根据公司发展战略及人力资源规划方向共同协商确定。
4.培养方式。
各小组带培老师在制定本专业带培计划时，需综合采取导师带徒（签订合同）、大学生根据年度、季度培养目标制定个人自学计划并实施、参加公司举行的综合培训班及岗位交流锻炼等，并对各种培养模式进行效果评估，做好各阶段记录。
5.保证措施。
新进大学生跟带培老师共同制定具体带培成长计划，跟带培老师签订师徒合同；根据总体目标机阶段目标制定自我学习计划，并按计划实施；在岗位操作实习期间做好工作日记，每周递交带培老师审核，每月进行工作总结。
各专业带培老师制定专业带培计划，并根据阶段性培养目标制定阶段性计划。监督、指导所带培学生做好工作日记和总结，每周对其工作日记进行审核，每月组织小组成员进行总结。
人力资源部定期检查各小组的计划实施情况，予以评估。每月组织带培老师交流会，让带培老师自我检查，纠正偏差。另外，每季度组织召开一次“新进大学生成长座谈会”， 为新进大学生提供一个沟通、交流、及时辅导的平台。
6.绩效考核。
（1）日清―周评价―月总结―季汇报
日清：新进大学生提出提出“日清日毕”，每日写好工作日记，交带培老师审批；
周评价：带培老师每周对所带培学生的工作日记及上周绩效情况做出书面评价；
月总结：带培老师跟新进大学生一起月初签订当月绩效协议书，月底对当月绩效进行总结评价，对业绩不佳学员及时进行绩效面谈，并做好相关记录。对于新进大学生，严格实施绩效薪酬，即当月工资=月绩效得分/100×岗位工资±奖励（考核项）
季汇报：人力资源部组织每季度组织召开一次“大学生成长座谈会” 为实学生提供一个沟通、交流、及时辅导的平台。各带培小组应组织本专业学员对本组新进学院成长计划实施情况作出总结说明，并向领导小组汇报下季度实施计划。
（2）年度综合评估
关键词：卓越工程师教育培养计划；专业培养方案
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）15-0114-02
培养方案是学校贯彻教育方针和实现人才培养目标基本要求的实施方案，是组织和管理教学过程的主要依据，是对教学质量监控与评价的基础性文件。“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”）专业培养方案是参与高校从专业培养角度对卓越工程师后备人才培养提出的系统完整的具体要求和实施措施。反映高校对“卓越计划”创新理念的理解和学校参与卓越计划的基础条件和准备情况，是参与高校接受卓越计划实施效果检查与评估的主要依据。武汉科技大学（以下简称“我校”）作为参与卓越计划的高校之一，认真总结并重点研究参与卓越计划专业在制订和完善专业培养方案中可能出现的问题。为卓越工程师后备人才培养的具体实施工作打下了良好基础。
一、专业培养方案的制订原则
（一）人才培养定位准确
准确的人才培养定位是制订卓越计划专业培养方案的基础，是各高校找到适合本校卓越工程师培养市场的前提。武汉科技大学始终围绕钢铁冶金行业进行人才培养，为钢铁冶金行业输送了一大批优秀的工程技术人才。学校“卓越计划”基于我校鲜明的冶金行业背景的优势与特色，选择部分具有良好基础的专业，如机械工程及自动化（冶金机械）、无机非金属材料工程（耐火材料）、自动化（冶金自动化）、化学工程与工艺（煤化工）等进行先行试点。结合学校发展规划和人才培养实际，“卓越计划”培养的层次定位为本科层次。
（二）人才培养特色鲜明
充分发挥各高校人才培养的优势和特色是保证卓越工程师后备人才培养质量的关键。武汉科技大学坚持把培养“高素质工程技术人才”这一目标定位和区域经济发展及冶金行业对工程技术人才的需求，遵循“解放思想、创新模式，立足行业、注重实践，校企共赢、持续推进”的原则，深化工程教育本科专业人才培养模式改革。以培养冶金行业卓越工程师为目标，构建以优势学科为主导、相关学科为支撑，理科、人文和经管学科配套完善的特色学科专业体系，不断改进和优化课程体系，加强学生科技创新精神培养和专业实践锻炼。提升学生工程素养，培养学生工程实践、工程设计、工程创新能力。
（三）行业企业参与度高
行业企业的参与是实施卓越计划的前提，是确定卓越工程师后备人才培养方向和评价人才培养质量是否达到培养标准的重要保证。武汉科技大学注重与钢铁冶金行业企业建立友好合作关系，与20多家钢铁冶金企业签订了全面合作协议，从科学研究、人才培养、社会服务几方面进行了全面合作，得到行业企业在工程人才培养方向、学生实习、实验、毕业设计等教学环节上的直接指导和有力支持。
二、专业培养方案制订工作的思考
在卓越计划专业培养方案的制订过程中，学校为了保证教学内容满足培养目标、社会需求和企业需求，做到让学生满意、社会满意、企业满意，要采取“走出去、请进来”等多种途径和方式，广泛征求和认真听取行业协会、用人单位、毕业校友和高年级学生四方的意见，扎扎实实做好各类信息的收集和反馈工作，了解社会，也要让社会了解高校的教学。同时，对各类信息进行深入研究、认真梳理，最终落实到教学内容中。教学内容要符合专业培养目标要求。要系统、完整、成体系，符合学生的认知规律。同时，要重点完成五个方面的改革与实践。
（一）加强工程人才的基础培养
工科学生的基础教育决定着将来的适应能力和发展潜力。学校在卓越计划专业培养方案的制订过程中，充分贯彻“夯实基础，拓宽口径，增强能力，提高素质”的原则，面向行业、突出特色，在低年级实施基础教育，高年级进行宽口径的专业教育，突出工程能力训练，培养德智体美全面发展、基础理论厚实、知识结构合理、适应行业需求、富有创新精神和工程实践能力的高素质工程技术人才。
（二）加强实践教学环节的教学改革
构建完整的、科学合理的实践教学体系是实现工程教育人才培养目标的根本保证。配合培养方案的修订工作，我校出台了《关于进一步加强实践教学的指导意见》，工科、医学类专业实践学分应占总学分的30%以上，理科类专业实践学分应占总学分的25%以上，文管经法类专业实践学分应占总学分的15%以上。根据专业培养目标、人才培养规格和专业技能规范的要求，遵循构建实践教学体系的基本原则，按学生的认知规律，将实践教学活动的各环节――实验、课程设计、认识实习、生产实习、毕业实习、毕业设计（论文）、社会实践等组成一个贯穿学生学习全过程，相对独立于理论教学体系，有明确的教学要求和考核办法，教学内容前后衔接、循序渐进、层次分明的实践教学体系。通过实践教学体系的实施，不仅使学生的专业技能得到培养和锻炼，还使学生的综合素质得到全面提高。
（三）加强企业参与实践教学环节的力度
企业的参与是卓越计划成败的关键，是工程人才培养达到培养标准要求的保证。学校依托钢铁冶金行业校企合作优势，与多家企业和科研机构合作共建校外人才培养基地，强化基于企业现场实践的本科生产实习，参与企业技术创新和工程研究，加强学生工程实践和工程设计能力的培养。以我校首个卓越计划试点专业无机非金属材料工程为例，与武钢、湘钢、宝钢等国有大型钢铁企业，以及中钢集团耐火材料公司、河南濮耐高温材料股份有限公司、北京通达耐火技术有限公司、法国凯诺斯公司、奥地利奥镁公司、挪威埃肯公司、美国安迈铝业公司、美顿公司、英国摩根公司、日本派力固公司等耐火材料企业签订工程师培养协议，建立了良好的“产学研”合作关系；建立了稳定的工程实践教学合作关系。以校内外工程实践教学基地为平台，分层次设置工程实践教学环节。实践教学包括金工实习、企业认知实习、工程实训、企业实践等。
（四）加强专业课程体系和教学内容的改革
在加强工程人才基础培养的前提下，专业培养方案还应要求学生学习本专业的专业核心课程、专业方向课程、专业任选课程及其通识教育选修课程。同时，为了体现卓越计划的特点，实现加强学生工程实践能力的培养目标，还必须保证学生有充足的工程实践培养时间。因此，在学校规定的学分限额之内，对于基础课程、专业课程、实践课程的学分进行合理配置的难度较大。所以，在专业培养方案的制订过程中，学校加强了对专业课程的整合力度，优化了专业课程的课程结构。如机械工程及自动化专业将“大学英语听说”和“大学英语读写”合并为“大学综合英语”课程，为了进一步加强学生设计能力和工程意识的培养，在工程专业课学习后，增加了冶金机械课程设计，针对冶金企业生产中典型的机械装备工艺单元系统，在现场调研的基础上，运用多门课程的知识内容综合设计出系统合理的冶金机械装备工程单元系统，强化学生综合运用专业基础理论进行工程计算、工程设计的能力。
（五）加强教学方法的改革
要实现卓越计划培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的各类高素质工程技术人才的目标，不仅要有与之相对应的课程体系和教学内容，更要有相应的教学方法和教学组织形式。在专业培养方案的制订过程中，学校牢固树立“以学生为主体、以教师为主导”的教育理念，把推进研究性教学作为高素质创新型人才培养的必要举措，着力推动基于问题的学习、基于项目的学习、基于案例的学习等多种研究性教学方法，尤其在专业课中应用研究性教学。鼓励教师及时将科研成果引入教学内容，适当压缩课堂讲授学时，增设课外研学和课堂研讨学时数，使学生在实践中主动学习。
三、结语
人才培养方案是办学理念和办学定位的集中体现，是人才培养质量的根本保障，也是凝练办学特色的探索与实践。卓越工程师人才培养是我国高校人才培养的新要求，培养方案仍然需要根据卓越工程师培养过程中遇到的问题，总结经验教训，不断进行完善。
参考文献：
[1]张智钧.试析高等学校卓越工程师的培养模式[J].黑龙江高教研究，2010，（12）.
关键词:工商管理专业；校企合作；人才培养
一、校企合作人才培养前期基础
我校工商管理本科专业于2007年开始招生，现有16个教学班，学生597人。建有经营与管理综合实验室、经营决策与战略沙盘模拟实验室、电子商务实验室、ERP实验室等8个实验室，实验、实训场所面积满足教学需要，教学科研仪器设备基本满足教学需求。目前，工商管理专业与长沙通程控股股份有限公司等10个单位签订人才培养合作协议，依托行业，突出应用，探索校企共建专业、共同制定人才培养方案、课程体系设置、共同建设实习实训基地、共同培养“双师型”教师、共同实施培养过程、共同考核评价人才培养质量，将教务、团学、招生就业等部门工作和毕业实习教学、毕业论文指导、就业指导等人才培养环节有机结合，更好地发挥应用型人才培养模式改革的示范引领和辐射作用。
二、校企合作人才培养的基本思路和基本原则
1、基本思路建立产教融合、协同育人的人才培养模式，实现课程内容与职业标准、教学过程与生产过程对接。在人才培养方案制定、专业课程教学、实践性教学环节、毕业论文、“双师”型教师培养等方面与行业、企业、科研院所等深度合作，积极探索校企联合培养应用型人才的新模式和新机制。2、基本原则1）服务企业原则。学校组织人员深入企业调研他们的人才需要、标准、技术需求等，想他们所想；一定要关心企业的发展，并与他们建立友好的合作关系，这是顺利打开校企合作大门的前提和基础，这也决定着合作成败和成功率的高低。2）校企互利原则。学生在企业实训过程中企业有重点培养，优先选拔留用和淘汰的权利，这个是企业的利益。而学校的利表现为：学生就业率的相对提高、能够享受更的待遇以及企业提供的较好的实训质量等。因此，校企双方互利双赢，这是与企业实现长期稳定的合作关系的基础。3）统一管理原则。校企合作是双项活动，校企双方的利益与责任必须高度统一，必须统一领导、统一管理、统一规划、统一实施、统一检查考评。事实上，只要坚持高度统一，师徒教与学、理论知识与企业技术需要、理论知识与企业实际应用、以及理论与实践教学的一体化才能很好的实现。
三、校企合作人才培养的主要措施
1、校企合作环境建设
专业以行业或者企业群为背景，建立“生产中育人，在育人中生产”的校企合作运行机制，来实现校企环境、文化的深度融合，形成大学专业建设与企业人才培养的共生关系。构建校企合作的便捷通道，明确校企双方可提供的资源、空间；制定和完善管理体系，以及相关的激励政策和办法，形成学校和合作企业共同培养技能型人才和的制度和环境。
2、校企合作共同制定人才培养方案
行业专家与专业老师共同探讨，广泛求证，确定了工商管理专业的培养目标为：以区域经济和社会发展为导向，实施校企合作人才培养模式，着力培养掌握扎实的管理、经济方面的基本知识、理论及方法，具备企业生产管理、人力资源管理、产品营销、经营管理等工商企业运营管理各环节的基本能力，拥有适应生产业发展的工作能力，并具有一定的创新创业素质和高度社会责任感的复合应用型人才。
3、“一体化”教师队伍建设
学校为应用型人才培养肩负着重要使命，而应用人才培养质量不仅取决于“一体化”教学改革的推进，更重要的是取决于适应改革发展和需要的高素质教师队伍的建设。因此，为实现新型人才培养目标,建立一支师德高尚、热爱教育工作、教学经验丰富、了解社会需求、团结向上、结构合理的专兼职教师队伍是必备的。按照“多渠道、多层次、全方位培养师资”的原则制定制定明确的培养目标和一系列鼓励政策、措施：①加大引进高层次人才的工作力度，重点引进高职称、高学历及经营丰富人员；②加大教师队伍建设力度，通过多层次、多形式培训和教研科研活动，每年制定并落实专业教师轮流到国内外高等院校进修，吸收国内外先进的专业建设理念和经验，及时了解专业的发展动态，追踪学术前沿，掌握先进的科研成果和工商管理经验；③鼓励专业教师到国内外公司企业学习、参加各种学术会议，鼓励专业带头人或骨干教师在合作企业中参与决策；④在专业带头人和骨干教师培养的同时，为青年教师的成长创造良好的环境和氛围，鼓励青年教师到相关大型企事业单位带薪挂职锻炼，以加强师资梯队的建设，保证专业建设的可持续发展。⑤并积极聘请校外相关单位与企业的专家来校兼职授课，定期聘请企业高管给教师做讲座。⑥初步推进教育国际化工作，拓展教师队伍国际化视野。
4、实施“3C”人才培养模式
根据学校“三重一高”应用型人才培养目标，结合企业经营与管理各岗位人才从业技能的实际需求，逐渐总结出了一套适合工商管理专业的校企合作人才培养新模式。“3C”是指学院、ERP顾问公司、顾问公司的客户公司。“ERP顾问公司是指为客户公司提供全方位的ERP的实施、企业管理问题分析诊断、管理能力提升等管理服务的公司；客户公司是本地制造企业。ERP顾问公司可以为师生提供丰富的管理实践素材，客户公司可以为师生提供实践教学环节，从而使工商管理专业学生对理论知识运用到管理现场实现无缝对接。
5、积极开发一体化教学课程
［关键词］应用型本科;保险人才;保险课程
1研究背景
不少高校的保险专业教育定位是培养应用型保险人才，相比于学术型学府具有实践能力培养环节，这能有效调节人才的供需矛盾，也自然承担起培养新型人才的重任。毫无疑问，我国应用型保险人才培养思路应当从实践出发，应当脱离书本，加大高校人才与行业的合作与联动，不仅要培养保险理论的专业知识，还应当重点指导职业操守、适应能力、学习能力、创新思维和实践能力。
2应用型保险人才培养思路
2.1科学制订保险人才培养计划
保险人才的培养应当制定一套长效性、科学性计划目标，要解决行业需求与人才培养的错位问题。因此，我国高等院校保险专业的课程改革已迫在眉睫，应当紧密和行业现状结合，让教学内容充分吸收行业内的新发展和新动态，并且制订课程计划和教学内容的动态机制，以应对保险行业的迅猛升级。以我校保险学院为例，2018年以来建立了互联网创意保险人才职业素养培育基地项目，通过企业招聘和课外活动的紧密集合，为学生提供了一套职业生涯的培养计划，由中华联合财产保险股份有限公司参与到人才培养的课程设置，学生能够从保险科创竞赛、职场体验营、企业观摩、实地调研中得到现代化培养，并通过教师与企业的交流，了解行业动态并改善教学大纲内容，建立了长效的人才培养机制。
2.2加强保险课程与行业的结合面
在教学内容上，应当在课程中设置行业前沿知识的教学，案例库也应当持续跟进市场发展动态，不能让教学内容滞后，才有助于保障学生的理论素养。鉴于社会成本，高等院校的保险人才培养更多还是以在校学习为主，所以任课老师应当承担起为学生开阔视野的重任，加大对行业现状案例的讲解与分析，让学生更多了解近年来发生的行业动态。同时，学院也应当组织学生前往保险公司实地参观，由保险公司的专业人员提供体验课程，提高学生获得课外教学的频率，参与体验保险公司的工作实践。另外，基于保险行业的复杂性，对跨专业人才的需求越来越迫切，导致保险学专业的毕业生缺乏竞争优势，所以也应当在保险课程中增加其他专业方面的基础知识，比如市场营销学、医学、法学、会计学、金融数学、编程等，努力培育复合型人才。以我校保险学院为例，在与中华财险的产学研合作中，定期邀请行业内专家人士来为学生开设有关保险业最新发展态势、前沿知识，通过讲座沙龙来为学生开拓视野。同时，针对低年级同学，举办了中华财险职场初体验观摩活动，让同学们初步了解校外实践基地项目的意义作用、保险公司运作，业务岗位情况等。另外，保险学院与中华联合财险上海市分公司共同召开“互联网创意保险人才职业素养培育基地”校内观摩和实习活动，在实习过程中接触电销和理赔岗位的实践。
2.3促进保险人才的职业能力
保险行业对于人才沟通表达、实操能力与职场礼仪都有较高的要求，这都属于保险行业必备的职业能力，而这方面在校期间得不到有效培养，必须通过专项实践教学才能得以提升，能更快适应保险行业的实际工作。根据我校以往毕业生的情况来看，如果学生的沟通表达、实操能力与职场礼仪更为突出，那在未来职场中的晋升速度也会更快。以我校保险学院为例，针对大四学生的暑期专业实习中，推出了“睿保菁英”中华财险职场体验营计划，在大三升大四的年级中安排一场40人规模的专项招聘，总共择优录取25人，分别分配带教老师亲自指导，在电销管理部、市场部、业务部、理赔部等岗位轮番实践，提前接触社会，培养了他们的环境适应能力及发现问题、分析问题、解决问题的实际工作能力。
2.4培育保险人才的创新能力
如今，我国保险行业发展瞬息万变，人才的创新能力决定了职业发展高度，人才培养应当重视大学生创新能力，提供自主创意设计的机会，鼓励更多大学生参与到创新创业的建设中，响应国家创新立国的号召。从保险公司的产品设计、营销策略、展业途径、路演方式来看，人才创新思维决定了项目成果，要彻底打破保险市场同质化竞争，消除人们对保险营销的负面印象。相比之下，大学生人才将是保险行业的中坚力量，培养保险专业学生的创新能力也是当下保险业的重要课题。以我校保险学院为例，2017年11月开始举办“信保杯”保险创新创意大赛，在比赛中邀请了专业教师与行业从业人员，通过严谨的初赛、复赛和决赛选拔，让参赛大学生对当今时代出现的新现象新事务设计保险方案，运用所学理论与创新思维，主题紧扣保险科技、人工智能、无人驾驶等前沿热点，为展示创新才能提供了重要平台。
2.5推动校企合作研讨机制
校企合作的应用型人才培养需要加大两方的参与合作，学院应当派专任教师前往企业进行学习，并且开展研讨会来共同思考人才培养方式，两者建立加强产学研合作协议，形成多方面的良性互动。对于学校，应当为学生提供更便利的就业渠道，并且为学生导师提供行业挂职锻炼，建立起学生与企业的窗口，让更多学生毕业后能够直接上岗。以我校保险学院为例，进一步围绕探索实践育人、深化校企合作、促进人才培养方面深化合作，基地建设中定期进行座谈研讨，为明年的培养机制提供经验借鉴与改善路径。
2.6建设开放立体的交流平台
高等院校总结保险专业的课程教学与人才培养经验，以人才为出发点，建设院校相互学习观摩的活动，就人才培育基地项目进行互动交流。依托于交流平台，不同院校能够取长补短，学习兄弟院校的长处，并加强不同院校的培养合作，共同分享国家和社会对保险人才需求的看法与经验，提高培养路径的丰富化和多样化，共同培养复合型人才。同时，也可以深度开拓学院人脉，加强校企合作的广度和深度，建立协同共进和资源共享的促进作用。以我校保险学院为例，在2019年10月23日、12月6日，互联网创意保险人才职业素养培育基地项目建设组先后赴上海中医药大学、上海大学悉尼工商学院校外实践基地观摩学习，找到建设中的不足之处，对提高学院基地建设管理水平，以及进一步加强与兄弟院校的交流与合作产生积极的促进作用。
关键词：服务外包；供求状况；黑龙江八一农垦大学人才培养模式创新
服务外包产业是智力人才密集型现代服务业。与传统的制造业比，具有信息技术承载高，附加值大，资源消耗低，环境污染小，国际化水平高等特点。近年来，我国服务外包产业发展迅速。因此，大力培养服务外包人才，提高高校毕业就业能力，加快经济转型，促进区域经济协调发展，优化外贸结构，提高利用外资水平，实现保增长，促内需，调结构的目标具有重要意义。
服务外包就是指企业为了将优先资源专注于其核心竞争力，以信息技术为依托，利用外部专业服务商的知识劳动力来完成由企业内部完成的工作，从而达到降低成本，提高效率，提升企业的市场环境迅速应变能力并优化企业核心竞争力的一种服务形式。那么，在向服务外包企业输送人才和培养人才的任务，就需要高校要与企业进行对接，使得高校的人才培养能够满足外包企业。
一、人才现状分析
（1）本文以大庆市服务外包产业园区的企业入手，通过问卷调查及调研等方法，对入驻大庆市外包园的企业进行了问卷，问卷结果显示：去年一季度，大庆外包共引进服务外包企业
25家。目前园区企业总数达到435家。随着园区企业不断发展壮大，用工短缺现象渐成制约企业发展的瓶颈。粗略统计，服务外包人员缺口近6000人。在新入驻企业遭遇招人难的同事，部分老企业的用工缺口更大。“我们的人员缺口达到了90%，现在是有单不敢接，有钱不能赚。”大庆北京北方信息技术公司招聘专员说。华拓数码，纳奇网络，瑞思数据等企业均出现了不同程度的人员缺口现象。
总之，由于人才需求的多样式，由于业务范围的不断扩大，市场的世界化，人才的国际化现象，大庆服务外包不仅需要具有专业技能的人才，同时还需要精通外语的复合型人才。因此，外语能力的构建，对服务外包人员来说非常重要。同时，对大庆市高校人才培养计划提出了新的要求。
（2）笔者对大庆市的各高校和企业进行访谈。为了解决企业用工短缺的现实问题，高校专门设立了服务外包园管理办公室，成立了人力资源服务中心，全面负责企业人员招聘工作。同时与各高校联合，帮助企业培养人才，采用课程置换，顶岗实习等方式，帮助企业解决当前用人问题。
二、人才培养模式研究
充足的人力资源是外包产业发展的主要要素。大批的合格的专业人才是外包产业快速发展的关键。通过开展服务外包职业技能教育，引导地方高校开设相关专业，以及发挥政府人事管理部门培训作用做好人才培训工作，多渠道培养外包人才。为了适应社会需求和就业市场的千变万化，整合和优化教育资源，不断优化人才培养模式，着力培养高素质的应用型，复合型人才，黑龙江八一农垦大学人文学院具体操作如下：
（1）课程置换， 顶岗实习模式。黑龙江八一农垦大学人文学院英语系已与大庆多家外包企业签订该合同，作为培养学生的实地培训基地。如大庆浦东软件平台优先公司。派学生到上海浦东大庆分公司进行培训。培训主要包括公司的流程管理和人才标准等。为期一个月。
学院在课程设置上，强化语言能力的培养，并适当增加实用技术课程，尤其是对3年级的学生，学院开设大量选修课，如：企业策划，企业管理，跨文化交际，模拟沙盘实习等课程，我院还开设了双学位课程等。使学生在校期间就熟悉了企业运作环境，有效地缓解了外包企业的用人压力。
（2）定向培养模式。我院与杭州阿里巴巴公司签订合同，为有要求的企业培养实用型的复合型的人才。其优势在于“学以致用，产学结合”，实现培训就业一条龙服务。也就是学生在校学习3年，进行半年的培训年后进入企业。为外包企业提供人才支撑。从而解决现有人才的应用能力与企业用人需求的供求矛盾。
三、总结与展望
大庆市服务外包产业在市委，市政府的支持下，在推进大庆经济，城市转型发展的战略高度，把服务外包产业作为重要持续产业来定位，谋划和推进。目前已达到180多家企业。营业收入突破数十亿。在与高校合作中，不断深入一体化人才培养工程，在一些外包企业的带动下，一定能够催生大庆特色外包人才竞争优势，驱动和支撑起大庆外包产业发展的强大引擎。
参考文献：
因此，战略调整后，如何构建新的培训体系成为很多公司人力资源部门头疼的问题。
笔者有幸参与了国家电网天津市电力公司人才培养与开发体系建设的项目，下面将以此次项目为例，阐述企业培训体系乃至人才培养体系构建的一些观点。
培训体系不只是要升级
国家电网公司在“十二五”期间提出了“建设电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司”的新战略目标，进而对集团及下属公司的组织结构进行了调整。新组织结构下出现了一些新的岗位，现有员工无法胜任新岗位要求，而符合原职位要求的人员出现大量冗余。
项目组对天津市电力公司进行调研诊断后，认为天津市电力公司需要构建人才培养与开发体系，而不仅仅是升级培训体系。两个体系的差异见图1。
项目组通过一线走访、高层访谈、座谈研讨等形式，采纳多方意见，提出了符合天津市电力公司管理现状的问题解决思路。首先，将人才培养与企业未来发展战略相结合，承接国家电网公司人才分级分类管理框架，并在此基础上细化分级、分类标准，从战略的高度定义未来人才框架。其次，设计不同类型的人才培养通道，使人才培养成为人才职业生涯发展的基石，解决人才培养相对于人才需求的“滞后”问题。一定程度上打通专业间的壁垒，解开因专业限制对人才成长的束缚，为人才成长提供更宽松、更人性化的空间。再次，按照新的人才框架设计阶梯式人才培养体系，使人才培养与员工职业生涯相关联，通过主动培养形成合理的人才结构。
四步解决问题
在项目实际操作过程中，解决方案主要由四步组成：
第一步，细分专业和能级对照
这是所有后续工作的基础，也是整体工作的关键所在。工作难点在于既要承接国家电网公司人才分级分类要求，并将分级分类思想延伸、细化到基层职位，又要打通专业壁垒进一步融合现有专业，同时根据实际情况考虑一线工作的个性化需求，对专业下的具体工作方向进行梳理和细分。项目组根据国家电网公司人才分级分类框架要求、组织机构和标准岗位设置，以及天津电力各大专业的相关业务内容，按照“全覆盖、不重叠”的原则，将各个专业分解为更适合人才培养工作要求的细分专业。通过细分专业的划分，搭建专业分级分类的顶层架构，开辟专业成长通道，设计跨专业转职通道，为人才分级分类管理和个人职业生涯多通道发展提供前提条件。
第二步，开发能力素质模型
这需要天津电力公司各层级管理干部、员工广泛参与的工作，能否在项目组和员工间建立大家都能理解的语言体系、沟通平台，得到切实可用的员工能力素质模型是这一阶段工作重点。能力素质模型开发是人才分级分类研究工作的基础。通过组织内外部专家研讨，对各细分专业的各能力级别进行“由粗到细”的剖析和描述，通过总体定位、工作分析、入门资历、专业技能、专业知识、专业成果6个维度对各细分专业的能力级别进行界定。总体定位和工作分析是对现实情况的“白描”，要求忠实地反应各专业各职位的实际。专业技能和专业知识是对“白描”的提炼，将琐碎的工作抽象为员工所应具有的素质、掌握的知识和技能。设定清晰的入门资历和专业成果使后续人才培养成果可衡量，不致使人才培养工作流于形式。
第三步，设计人才培养内容
这一步的工作重点在于如何把培训与日常工作相结合，解决以往培训与实际工作脱节，员工参与培训积极性不高的问题。为解决这一问题，不能单纯从如何调动员工学习积极性入手，要考虑到成人学习的特点，尊重“知识觉察-学习动机-技能掌握-在岗练习-用于实践”的成人学习习惯。通过把“思+知+练+行”四个必备环节融合到培养方案中，对应不同的学习阶段，使用不同的培养方式组合。具体的培养方式共有九种，除最常见的课程培训外，用“短训会+工作实践”的方式将日常工作与培养联系起来。利用学习小组和课题研究的方式对工作中典型难题进行攻坚。通过参观学习和沙龙的形式灵活利用内外部资源。将九种培养方式设计出若干组合，让不同专业、不同层级的员工应用不同的培养方式组合，更好地调动员工的积极性，体现出员工培养晋阶的差异性。
第四步，建立人才培养体系
这一步的核心工作是细化各专业、各级别员工的培训课程内容、培养方式的主题。以及课程内容更新规则，师资培养方式等配套方案。并将不同的培训内容和培养方式以学习地图的形式绘制出来，使天津电力管理层员工和基层员工通过学习路径图就可了解未来的成长方向在哪里，现阶段培养目标是什么，此阶段培养目标是什么，为完成本阶段培养任务自己还应做什么，公司会为自己配备哪些资源，主管领导会对自己提供什么样的支持。同时天津电力的人力资源部门也了解了如何协助一线员工总结经验、解决问题，形成知识积累，最终沉淀成具体的培训课程和人才培养内容。
新培训效果
根据项目组对项目在实施及应用过程的跟踪回访，认为人才培养与开发体系的构建对天津市电力公司产生了以下三方面的主要效果：
1、构建了统一的知识体系和培训资源体系。在各主要专业分级建立了更加系统化的知识体系，增强了课程的进阶性和连续性，实现了散点式知识体系向系统性知识体系的转变，促进隐性知识显性化、显性知识标准化、标准知识系统化，最终实现知识体系的原生性积累和良性循环。新的知识体系对师资体系和其他培训资源体系建设也提出了相应的新要求，将促使培训师不断提高专业水平和培训技巧，以适应新的知识体系对培训方式的挑战；而培训资源也需进行重新整合，创造性地提高资源的使用效能，以满足新的知识体系带来的变化。
关键词 家政学 拔尖创新 培养模式
中图分类号：G642 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2017.01.012
0 前言
我国的家政服务业起步较晚，但随着我国经济和社会的快速发展、人民生活水平的不断提高而成为一个朝阳产业。近几年来，家政企业数量逐年增多，2013年全国家政服务企业65.2万家，从业人员2162万人，但按市场需求分析仍然缺口2000万左右，按每10人需要一名行业管理者，家政服务行业管理人才缺口也达200万，行业拔尖创新人才短缺困境越来越成为影响行业整体发展瓶颈，人才资源越来越成为推动行业社会发展的战略性资源，教育的基础性、先导性、全局性地位和作用更加突出。2010年随着国务院办公厅《关于发展家庭国服务业的指导意见》，支持高等院校开设家庭服务业相关专业，培养从事家庭服务的经营管理人才和中高级专业人才。
当前家政学教育正面临前所未有的机遇，为我国家政服务行业培养创新人才是高等教育义不容辞的责任，如何利用自身优势和特色，在高等院校建立拔尖创新家政学人才体系，如何打造行业精英，改变目前行业局面，体现高等教育向行业“精英化”培养发展趋势，探索建立拔尖创新人才培养的有效机制，促进拔尖创新人才脱颖而出，是建设创新型国家，实现行业发展的要求，也是当前对教育改革的迫切要求。
1 家政学拔尖创新人才内涵
教育部颁布《国家中长期教育改革和发展计划纲要（2010-2020）》明确提出各高校要建立“拔尖创新人才”培养的“特区”。所谓拔尖创新人才原指在各个社会领域有着强烈的事业心、社会责任感和鲜明荣辱观，有创新精神和能力，为国家和社会发展作出重大贡献的带头人和杰出人才；而对于高等学校人才培养来讲，拔尖创新人才应主要指具有厚实专业基础，宽广的专业视野和熟练的实践动手能力的厚博精深型人才。概括起来应该具有“四位一体”能力的人才。一是具备良好的心理素质与修为；二是具有完整的知识结构体系，包括专业知识和交叉学科知识；三是具有创新精神与批判意识；四是具有出众的实践能力与组织协调能力。
2 家政学拔尖创新人才培养存在的问题
高等学校家政学专业从2003年招生以来，经过十余年的发展，培养了大批家政服务行业专业管理人才。但随着近些年社会对家庭服务业的关注，尤其是2010年国务院办公厅43号“关于发展家庭服务业的指导意见”文件，大力发展家政服务管理专业人才培养，家政学专业招生规模迅速扩大，国内一些高校纷纷新建家政学专业。但专业设置趋同，培养模式复制程度高，只注重人才培养数量而忽略质量，培养出的人才与家庭服务行业与社会发展需求仍有很大差距，具体体现在：
首先，很多学校硬件基础条件建设出现滞后，家政专业实验教学无法满足，只能以培养“成品”为主，无太多精力注重拔尖创新人才培养。
拔尖创新人才的培养本身就需要高水平的硬件基础设施条件作为保障，并且与国外先进实验条件保持在同一水平上。而家政学专业是近些年才开设的新专业，目前在二本层次只有吉林农业大学和湖南女子学院开设此专业，作为新专业各校本身对其投入就很有限，尤其家政学的应用型学科属性又导致其实验室及实验设备又难与和其他专业学科进行共享，投入动机就会更弱。在这种境遇下，专业只能无奈于硬件基础条件的限制，采用工厂流水线似的培养模式，以培养技术型“成品”人才为主，缺少个性化及拔尖型人才培养。
其次，目前家政学学科体系分散并缺乏开放性，难以构建课程集群体系。拔尖创新人才培养首先要求学科要具有一定统整性，课程设置应该让学生在从宽泛到专业，再到交叉这样一条线性的知识体系上。而家政学科由于建立在技能应用性培养基础上，导致像营养、服饰、艺术、护理、管理等方向难以形成课程集群并发掘其课程核心。导致再实际中更多以填充形式对课程进行设置，有人形象把家政学教育比喻成“一箩筐，什么都可往里装”，多学科交叉融合固有的屏障仍未打破。
再次，高校对家政学专业拔尖创新人才培养是一个系统工程的认识不够。
一些家政教育者认为拔尖创新人才培养等同于素质教育，是对个别学生进行一次性的改革实验，未将创新拔尖人才培养纳入到高等教育的人才培养体系中。通过对现有家政学人才培养现状与行业需求调查表明，传统家政学专业人才培养模式单一，同质性强，思维方式以模仿型、再现型为主，许多学生缺乏创新意识，创新能力不强，其素质、知识、能力与家政服务行业和社会发展不相适应，已成为制约家政服务产业发展的瓶颈。因此，建立有利于培养学生创新意识、创新思维和创业能力的人才培养体系已成为家政学教育培养的当务之急，尤其是高等教育家政学教育必须立足于拔尖创新人才的培养。
3 家政学拔尖创新人才培养途径
（1）开展“平台+模块”课程设置。根据家政学拔尖创新人才培养需要，采取“平台+模块”模式课程设置。在入学第一年开展通识教育，实行在通识基础上的专业教育，平台包括专业基础课程平台及文理交叉平台（校级选修课程）构成。第二学期让学生根自身兴趣及能力开展选修模块课程。“平台+模块”突破学科及实践逻辑，平台体现纵向课程体系，模块又体现横向课程联系。
（2）构建“一体+分层”的人才培养体系。2014年依托省级质量工程 “家政学人才培养模式创新实验区” 项目，开展家政学拔尖创新人才实践，尝试“4+3”本硕衔接学制。同时根据学生特点分为“拔尖班”、“创新班”、“卓越班”，不仅实施“分层制”教学，更在分类指导与分层考核上实施区别化教育，形成“一体+分层”的培养模式。
（3）以“两创”为依托，打造拔尖创新人才培养内外环境。家政学拔尖创新人才培养目标实现是以“大学生科技创新项目”及“大学生创业训练项目”为途径，前者倾向对学生理论科研能力培养，后者倾向对学生创业实践能力培养。自开展拔尖创新人才培养以来共获得如“新型家政教育咨询公司”、“多角度镜子”、“家政服务员职业认可度调查”等国家级大学生创新创业项目10余项。2015年，家政学专业整合现有实验教学资源，经吉林省教育厅批准成立“人文科学实验教学示范中心”。该中心不仅整合自身专业资源，同时又依托学院整合心理学、艺术设计、社会工作等学科实验资源，为家政学拔尖创新人才培养提供环境保障。同时依托专业与日本山野女子大学联系，每年日本大学讲师团来校完成不少于40学时讲学，同时定期选派家政学拔尖人才前往日本开展访学活动。通过采取“请进来与走出去”想结合模式，共同打造家政学拔尖创新人才培养内外环境。
4 家政学拔尖创新人才培养经验总结
拔尖创新人才培养已成为我国人才战略重要组成部分，也是目前各高校深入推进的重要工作之一。通过近几年家政学拔尖创新人才培养实践与探索，总结以下几方面思考，希望能为各高校及相关专业提供借鉴与思考。
总结一：“教育理念”是拔尖创新人才培养的动力源。
拔尖创新人才的培养是充分体现主体性教育理念的教育实践，以学生为中心，激发学生的学习热情，倡导自主学习、快乐学习、研究性学习及成功教育的模式。尤其是作为人才培养的标杆――培养目标的设定上应充分考虑地区及专业的特色，应做到“通天接地”。即“通天”指培养目标应体现“宽口径与厚基础”，“接地”则体现对行业、产业集群具体匹配上，不能过分追求“高水平、顶尖、领军”，而忽视拔尖学生培养的地域性和独创性。
总结二：“专业设置”是拔尖创新人才培养的推进器。
_展拔尖创新人才培养应不断完善“专业设置”，打造成完备交叉学科体系。“不破不立，破而后立。做茧缚体，破而丛生。“破”则要善于打破学科壁垒、培养多学科理论融合创新人才；“立”则要从学校制度层面给予确定，保证人才培养、人才考核相关制度执行延续性，避免“朝令夕改”，保证拔尖创新人才培养制度执行的稳定。
总结三：“实践环节”是拔尖创新人才培养的稳定剂。
“知虽良而能不逮，犹之乎弗知”，拔尖创新人才培养，虽都具有良好智慧，但缺少身体力行的实践能力，这等于“不知”。培养与训练拔尖创新人才实践能力，除了通过一些平台项目等途径支撑外，更重要的是应把实践意识渗透到人才培养始终。实践是激发创新潜能的最佳途径，对拔尖创新人才培养起到保障与稳定作用。
课题项目：吉林省高等教育学会高教科研课题“家政学拔尖创新人才培养模式研究与实践”（JGJX2015C12）课题研究成果
参考文献
[1] 杨叔子.文化的全面教育，人才的拔尖创新[J].学位与研究生教育，2005（10）.
[2] 保罗・弗莱雷.被压迫者教育学[M].顾建新，等，译.上海：华东师范大学出版社，2001.
【关键词】应用型翻译人才；培养模式；产学研结合；培养方案
0 引言
精通语言又熟悉文化且掌握相关专业知识的应用型翻译人才的缺乏成为外事外贸部门以及高校外语专业所面临的新问题；同时，高校英语专业，特别是本科以下层次英语专业毕业生就业范围狭窄。本文拟探讨整合现有教学资源，借助地方企业， 培养毕业后可直接服务于翻译企业和翻译部门的应用型人才的途径。
1 应用型翻译人才培养模式：产学研结合
传统的翻译人才培养模式注重文学翻译而非专业翻译，二者在翻译标准、原作者与译者关系、翻译思维、操作模式、交稿期限、专业知识方面存在很大差异，采纳职业教育理念指导下的产学研结合培养模式是培养应用型翻译人才的途径。
产学研结合培养模式依托高校主导的校企合作模块实现，即企业与学校之间通过人才、技术和资源的整合，培养适合市场经济发展的应用型人才。通过给校企合作，企业获得了自己所需要的翻译人才，扩大了知名度；高校获得了大量的教学资源，技术和市场信息，有利于促进教学和科研。（蔡辉、张成智，2013）具体环节包括：师资合作（聘请校外导师、兼职教师，培训本校教师和实践指导专职教师）；课程设置（合作企业人员参与相关专业的人才培养方案，课程教学计划，课程教学内容的设计）；共建实习基地（共同出资，协同管理）；项目合作（共同完成翻译业务）； 参观访问（互派代表，实地到访，座谈讲座）；共建实验室（企业提供资金和技术支持帮助高校建立翻译实验室）。
2 应用型翻译人才培养方案
2.1 教学目标
应用型翻译人才应具备良好的双语能力、翻译能力和专业素养。
2.2 课程设置
制定课程设置方案时应考虑常规翻译教学和应用型翻译人才培养的差异且借鉴现有翻译课程的设计模式。
常规翻译教学在信息转换的准确度、复杂度、专业依赖程度、以及翻译实践过程方面均和应用型翻译有很大差异。应用型翻译人才的培养侧重信息传播的准确度，全文的整体性和专业知识；常规翻译教学侧重忠实、通顺、追求雅致，单一语言现象，语法和修辞。
借鉴国内翻译教学中的通用做法“广外模式”和在此启发下形成的 “3P口译过程模式”（刘建珠，2012：79），把翻译训练分为职业训导、项目实训和顶岗实习三个层次。
职业训导阶段通过常规基础课程（语音，语法，综合英语，阅读，听力和口语）输入语言基础知识；通过专业知识课程（英汉语言文化对比，专业英语，商务英语视听说，科技文阅读，翻译策略，翻译职业操守，翻译工作标准）输入翻译基础知识；通过专业技能课程（应用文写作，文本编译与处理，英汉互译技巧，商务英语翻译、科技英语翻译、法律英语翻译，商务口译，旅游口译，社区口译）培养翻译基本技能。
项目实训是通过设计翻译工作中可能出现的情景和任务，让学生以项目模拟的形式参与项目的准备，实施和总结，提前熟悉未来的工作场景。在校企合作模式下开展的项目实训采用翻译工作坊，即案例教学的模式：教师讲解-阅读-翻译-案例分析-分组讨论-总结评价（连彩云，荆素蓉，于婕，2011：41）。在笔译理论教学中，首先由一名熟悉该行业专业知识且有相应翻译能力的教师为学生介绍该项目的性质和特点，统一专业术语和关键词。然后，分发一定数量和相应难度的阅读材料供学生熟悉术语，体会文本特点。随后，在给定时间内要求学生上交翻译作业，组织学生之间相互评阅并评改具有共性和典型性的翻译错误。期间，采取同伴评改和小组评改的方式去发现自己的错误。最后，教师做出总结性评价，对具有代表性的译文进行集体评阅。在笔译实践教学中，翻译工作坊采用翻译公司的运作流程组织教学：翻译管理（合同签订，稿件审查，任务分配和小组负责人及成员的确定），技术准备（术语库确定，应用软件确定，统一关键词，提出翻译文本要求）和翻译操作（原文文本转化，疑问初审，技术校对，术语和风格的统一，译文终审，编辑和排版等）。
顶岗实习是让学生在真实的工作岗位上，在来自学校和企业的教师和工作人员的指导下，运用所掌握的语言知识和翻译技巧，解决实际问题，完成翻译任务的过程，分为准备实习、岗位实习、总结实习三个步骤。准备实习环节包括介绍相关的企业制度、岗位职责、业务流程等基本信息和参观、讲座等形式和定员定岗的安排；在岗位实习过程中，要求学生详细记录自己的工作内容和工作心得，定期向学校实习指导教师反馈信息；最后，通过座谈，撰写实习报告和用人单位鉴定等形式作出实结。
3 影响应用型翻译人才培养的问题
3.1 学生
学生需明确翻译学习的目的并加强学好翻译的信心。在校学生大多忽视了翻译课程作为一门实践性较强的课程服务于双语交际的目的，侧重于翻译理论而忽视翻译实践，又因为翻译题在等级考试中所占分值不高而没有学习的兴趣；学生普遍认为翻译技巧难以掌握和运用，从而打消了持续练习的积极性。教师应当帮助学生明确“语言服务于交际”的学习目的，帮助学生树立学好翻译的信心。特别是本科及以下层次的英语专业学生，往往因为对翻译工作流程的陌生而误认为自己缺乏入职的基本条件，人为设置了就业瓶颈。
3.2 教师
高校需要能够胜任应用型翻译教学任务的师资。该专业教师不仅需要过硬的双语能力和翻译能力，还要求教师具有一定的专业知识并熟悉翻译市场的运作情况。教师本人首先要将自己打造为“知识积累性”，“意识提高性”，“注重实践型”的人才。这就需要在产学研结合的过程中，将企业代培翻译教师作为校企合作的一项重要内容。并且，我们需要翻译教师主动走出校园，和企业对接，寻找实践机会，加强双师型素质。
3.3 产业链建设
翻译行业是一个产业链，需要业内人员包括高校师生，翻译科研机构工作者和翻译企业职员的通力合作才能共同探索和推动培养应用型翻译人才的模式。各方面都要主动寻求与其他环节的合作机会。作为产学研合作主导因素的高校，应当成为翻译科研机构和翻译服务类企业之间的桥梁，结合研究领域的最新信息和不断丰富的实践素材，加强自身人才培养的优势，服务于地方产业。
4 结语
在职业教育理念指导下，本文以就业现状入手分析了培养应用型翻译人才的必要性，提出了应用型翻译人才培养模式即产学研结合模式和具体的人才培养方案，包括教学目标，课程设置并分析了影响翻译人才培养的相关因素，探索出现有教学资源的基础上，整合科研机构优势，借力于地方企业，服务地方经济发展的翻译人才培养的新途径。
【参考文献】
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[4]刘建珠.论翻译硕士培养中的校企合作[J].外语与外语教学，2012（4）：78-81.
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关键词：地方高校 闽江学院 应用型广告人才 人才培养体系
一、应用型广告人才是地方高校广告人才培养的出发点和落脚点
高等院校应该培养什么类型的广告专业人才？不同层次的高校会有不同的定位和选择。研究型的重点高校一般会把培养教学科研型广告人才作为主要目标。对于众多的地方院校而言，显然应该有不同的取向，通过形成差异化，建立起自己独特的竞争优势。不可否认，地方高校培养人才很大程度上是要立足当地实际，以更好地为当地经济发展服务为己任。广告人才的培养同样要着眼于当地广告业的发展需求。
什么样的广告人才才能更好地满足广告业的需要呢？具有扎实理论基础和出色实践操作能力的应用型人才首当其冲，可将其作为地方高校广告人才培养的出发点和落脚点。众所周知，广告学是一门强调实践和应用的学科，如果地方高校培养出来的学生仅有理论，而不能学以致用，没有较强的转化为实践的能力，显然是经不起市场检验的。
随着我国广告业的迅猛发展，人才短缺的瓶颈开始凸现，尤其是科班出身、具有本科学历的专业广告人才更是供不应求。以福建省为例，目前仅有5所高校开设广告本科专业，而全省就有近5000家的广告公司，其中仅福州市就有1400多家，人才供需的矛盾十分突出。表面上看广告毕业生应该是供不应求，属于卖方市场，“皇帝的女儿不愁嫁”。然而事实上，一些地方高校的广告毕业生在实际工作中的表现并不尽如人意，眼高手低，说起来头头是道，做起来乏善可陈，令人大失所望，让很多用人单位颇为头疼。广告专业的毕业生未必好用，这一令人尴尬的评价无疑在一定程度上降低了用人单位对地方高校广告专业毕业生的期望值，也有损地方高校广告专业的形象，长此以往，也势必影响地方高校广告专业的生存和发展。这是一个不容忽视的人才培养的现实问题。
那么地方高校在培养应用型广告人才方面应注意哪些问题呢？这不仅是一个系统工程，涉及办学理念、人才定位、师资配备、实践教学体系构建等多方面因素，而且还需要结合当地实际，具体问题具体分析。本文试以闽江学院中文系广告专业人才培养的经验为例，加以探讨。
二、闽江学院广告学专业人才培养概况
闽江学院是海峡西岸经济区福建省省会福州市唯一的一所市直属高校，“按发展需要培养人、产学关联、闽台合作、公办民助、国际有为”一直是学校突出的办学特色。作为闽江学院第三批获得国家教育部批准成立的九个本科专业之一的中文系广告学专业，同样贯彻了学校的办学思路。自2004年开设至今，已招收6届学生，现有在校生270余人。目前已有三届学生顺利毕业，为当地广告行业输送了适用的专业广告人才，获得了广告用人单位的普遍好评。学生在校期间，就已具备了较强的实践能力，通过参加各类广告大赛而崭露头角，频频获奖。2008年首届广告学本科毕业生就业率高达90%以上，一些学生在不到一年的时间里就已迅速成长为所在公司的业务骨干，在工作中发挥了积极作用。广告学专业于2009年6月荣获省级特色专业称号，并列入福建省国家级特色专业候选名单上报教育部，2010年被正式立项。2010年被确定为“福建省广告学人才培养模式创新实验区”。在广告人才的培养上，闽江学院中文系闯出了一条有自身特色的道路。
三、多管齐下，构建应用型广告人才培养体系
具体而言，闽江学院中文系广告学专业立足海西，多管齐下，从理念定位、师资队伍建设、实践教学训练、实习基地建设等方面入手，全方位、多层次、努力构建一套行之有效的应用型广告人才培养模式，以更好地适应当地广告业的发展需求。
（一）定位明确，理念清晰
西方有个谚语，对于一艘盲目航行的船来说，任何方向的风都是逆风。方向明确、目标清晰，才能事半功倍。在培养什么样的广告人才这个根本问题上，必须首先确定，统一思想，达成共识，谋定而后动，这是一切工作的重要前提。在《闽江学院中文系广告专业“十一五”规划》中，就明确了广告专业人才培养的定位，即是以人才培养的质量意识为指导，面向社会需求，特别是适应福州地区及福建省经济社会和广告业发展的需要，兼顾全国，有针对性地不断调整专业建设的布局，培养具有本科学历层次的、兼有广告学专业理论基础和知识技能的、融创意、行销、公关为一体的复合型应用人才。做正确的事比把事情做正确更重要。有所为有所不为，正是明确的定位使闽江学院广告人才的培养有了方向和指引，少走了弯路。
实现目标，还需要有清晰的思路，在人才培养上还遵循以下原则：
（1）务实与创新并举的原则，即一方面紧紧依靠广告学专业的办学基础和优势力量，另一方面敢于寻求新的学科增长点，横向增生新的专业。
（2）以质量求发展的原则，即牢固树立人才培养的质量意识，以人才培养的质量来谋求专业的长远发展前景。
（3）服务社会的原则，即按社会对人才的需求不断调整专业建设的布局，以适应社会发展的新形势。
（4）特色办学的原则，即努力探索适合自身特点的专业发展道路，做到“人无我有，人有我优，人优我特”。
（5）理论与实践紧密结合的原则，即创造条件，引导学生应用所学理论指导创作实践。
（二）积极倡导“双师型”教师队伍，重视实践教学改革
强大的师资力量是人才培养的基础，培养应用型人才对师资队伍提出了新的要求。教师自身如果缺乏丰富的实践经验和操作能力，只有理论基础，在专业教学和人才培养上是没有说服力的，也会缺乏底气。基于这样的认识，闽江学院广告专业倡导“双师型”模式，采用直接引进与自主培养提高相结合、外聘专业人士担当客座教授为补充的多种形式，不拘一格，灵活机动，打造了一支在学历结构、年龄结构、学缘结构、职称结构、知识结构等方面较为合理、充满朝气、具有强大后劲的“双师型”教学团队。
在现有的16名教学团队成员中，有几名引进的具有广告行业背景和实战经历的教师，他们曾在一些大型广告公司、企业广告部门工作多年，具有丰富的广告实践经验，在教学中发挥了积极作用，正逐渐成为教学团队的中坚力量。
通过自主培养、提高现有教师的实践能力，弥补在广告实务操作方面的“短板”，使他们尽快成长为“双师型”的教师，是实现教师队伍向“双师型”转变的关键所在，在实践上更有积极意义，毕竟这些教师是团队主体，所占比例较大。在这方面，闽江学院广告专业采用多种切实可行的手段，例如派出教师参加各种专业进修和培训，针对性地提高业务能力；保持与业界的密切接触，鼓励教师进入广告公司、媒体、企业广告部门见习、兼职，通过参与项目提升实务能力，并将实践项目带入课堂，融入教学。
此外，通过聘请国内知名广告专家担任客座教授，不定期给学生授课，使学生有机会直接聆听广告一线的实战经验，感受鲜活的实战案例，增进对广告业的直观认知，亦成为构建“双师型”队伍的不可或缺的重要手段。
培养应用型人才离不开针对性教学改革，突出应用性和实战性，鼓励教师发挥个性和创造性。在这方面，闽江学院广告专业成果突出，在精品课程建设、教材建设、教学方法等方面做了积极探索。
（1）精品课程建设：这是课程建设的重点，侧重应用性为主的课程。目前有三门课程（广告文案写作、广告创意、广告美学）被评为学院优秀课程，其中广告创意还被评为2008年度省级精品课程。今后还将进一步扩大精品课程的范围和数量。
（2）教材建设：在选用优秀教材基础上，自编针对性强、反映广告学专业理论最新发展趋势，适应国内和本地广告行业未来发展需求，具有本系鲜明教学特色教材。把这作为一项长期工程来抓，予以长久支持。除了由本系教师主编的已列入国家级十二五规划教材的《广告创意》将于2010年9月正式出版外，争取再主编2、3部教材，由国家级出版社出版。
（3）广泛采用启发式、案例式、模拟式、互动式教学方法，增强课堂教学效果。开发多媒体课件，充分发挥现代教育技术，改革教学模式，强化学生动手、动口能力的培养和训练，推动学生更加积极主动地学习。
（4）定期召开教学改革研讨会，注意教学内容的改革与更新，并制定出相应的计划，使教学内容更贴近学科前沿、行业发展和现实要求。鼓励教师撰写教改论文，有关教改论文累计发表30余篇。
（5）在本科生中实行导师制，对学生的学业、思想、心理状况进行全面指导。例如指导学生阅读本专业和相近专业的书籍，为其打下扎实的专业基础；培养学生创新能力，对知识能做到活学活用。
（三）突出实践环节，培养一专多能的广告人才
培养应用型人才，实践能力的训练是不可或缺的重要环节，也是闽江学院广告专业建设中的一个亮点。要使学生将来走上不同的广告工作岗位后，能很快上手，有很强的可塑性，还需要具备多方面的能力。因此，在人才培养模式上，闽江学院广告专业确立了“厚基础、宽口径、能创新、适应性强”的方针，注重学生综合素质和业务技能的培养训练，力求将学生培养成为具备一专多能的复合型广告人才。
实践环节主要有：
（1）实践教学。教学课堂在传授理论知识的同时，结合课程开展案例分析、模拟创意、模拟策划提案、问卷调查、新闻会等多种形式的实践活动。实践教学与课堂教学形成互为支撑的体系，既密切联系，又具有相对的独立性，对学生综合素质的培养、创造潜能的开发都起着课堂不可替代的作用。
（2）创意大赛指导。指导学生参与时报金犊奖、学院奖、全国大学生广告艺术大赛等专业广告大赛，使他们在校期间就能得到充分的实战训练。近4年来，学生累计已有50余人次、超过30件作品在上述各类大赛中获奖。通过参赛不仅大大提高了学生的动手能力，培养了团队合作精神，增强了专业自信心，对提升学生的专业素质大有裨益，而且也有力地支持了理论方面的教学工作，是检验课堂教学效果的平台。
（3）职业素质技能指导，包括口才、演讲、书法、辩论等。
（4）社会实践活动指导，包括社会调查、团日活动、勤工俭学等，使学生实践能力和心理品质都得到全面锻炼。
（5）课外兴趣活动指导，如唱歌、戏剧表演、摄影等；指导学生开展各类社团活动，如广告协会、记者协会、摄影协会、剧社等。
（6）大型综合文化活动指导，主要是一年一度的中文系“旗山文化月”系列活动。活动内容丰富多彩，形式灵活多样，有些项目如广告创意大赛、新式辩论赛、时装秀等，已成为校园文化建设的一个品牌。
（7）中期实习指导，从大二、大三暑期开始有计划地安排学生到广告公司见习，为大四的毕业实习打下基础。
为更好地贯彻因材施教的理念，闽江学院广告专业从大三开始，开设广告经营与管理、广告设计、公共关系、新闻学等四大专业选修模块，突出实战，让学生根据自身特长选择，避免了单一的培养模式，又能给学生提供更宽广的就业机会，有利于造就一专多能的广告学专业人才，经过多年努力，广告专业已能开出内容新颖、信息量大、学术水准较高的专业选修课30余门。
（四）校企对接，与课堂教学互为支撑
在应用型广告人才培养上，实习基地的作用功不可没，是专业教学的重要保障和坚强后盾，为学生实践提供了广阔平台。
目前闽江学院广告学专业已建立起12家实习基地，完成挂牌，签订了合作协议，与他们建立起长期良好的战略合作关系。它们均为省内具有专业资质的一流广告单位，涵盖各个层面，可对接收并指导学生参加广告业务实习提供支持。其中广告协会2家：福建省广告协会、福州市广告协会；企业1家：成大数码科技有限公司；国家一级广告资质企业4家：福建省锦绣广告有限公司、耀融（福建）传媒有限公司、福州分众传媒有限公司、福建新恒基广告有限公司；另有4家福建省一级广告资质企业、1家福州市级广告企业。并且实习基地的数量和类型还将不断增加完善，要与更多的企业、媒体、广告公司建立合作关系。
为充分发挥实习基地的作用，在不同阶段有不同形式的介入方式，灵活多样。如一年级组织多次参观，二年级开展短期小见习，三年级开展较长期的专业实习，四年级进行与就业挂钩的毕业实习。实现了广告公司与课堂教学的适时有效对接。特别是毕业实习，实习基地更是发挥了重要作用。安排在第八学期的毕业实习历时9周，分成开始、开展、收尾、总结四个阶段。从实习单位落实、学生编队、安排指导教师和带队教师，到实习前的动员、实习过程的巡视、实习归来后的总结和成绩评定、实习经验报告会的召开，均做了认真策划和周密安排。
华电蒙能包头公司人才培养工作现状
华电内蒙古能源有限公司包头发电分公司（简称“华电蒙能包头公司”），是中国华电集团公司在内蒙古投资建设的规模最大且发展迅速的一家火力发电企业，其成长和发展依托于一支年轻而充满活力的员工队伍。从年龄构成来看，40岁以下员工占了员工总数的75%，员工平均年龄只有34岁；从学历状况看，拥有专科以上学历的占总人数的67%，中专以上学历的占89%；从技能状况来看，高级工只占员工总数的29%，技师占4%。包头公司人才现状存在着员工队伍比较年轻，总体素质较高，可塑性较强；员工技术技能水平不高，经验不足及人才队伍的整体数量和质量不能满足企业发展需要的几个特点。2009年初，公司对以往的年度员工培训和人才培养工作进行了全面认真地分析，总结出了人才培养工作亟待解决的几个问题。
员工参与培训的积极性不高
员工培训和人才培养工作对于每个企业来讲都是一项十分重要的工作，往往投入了大量的人力物力，但是效果却不能令人满意。在工作中我们发现，虽然公司经常组织大范围的讲座，高薪聘请名牌大学或知名企业的讲师为大家讲课，但是大多数员工对这些讲座并不“买账”，只是应付了事，动辄几千、上万的学费并没有产生预期的效果。经过深入调查，了解到其中的原因：一方面这种培训大多理论性较强，与员工日常工作实际联系较少，课程设计缺乏针对性，员工觉得这类培训对工作没有多大帮助，可有可无；另一方面名校或名企的讲师对企业的实际生产、经营情况并不了解，很难做到理论联系实际，引起员工的共鸣，所以外来的“和尚”虽然念得好经，却无法吸引大家的眼球。
员工队伍自我训育能力不强
对于发电厂这样的生产型企业，最重要、最实用的培训形式就是在岗培训，所谓“干什么、学什么，缺什么，补什么”，而在岗培训最有效的方式就是员工之间的“传帮带”。员工内部培训通常有两种形式，一种是“一对一”形式的培训，例如师带徒，另一种是“一对多”形式的培训，如技术讲课等。我们发现，作为日常主要培训形式的员工内部培训难以起到很好的效果，原因一方面是大部分师傅没有经过专业培训，常常是“能干不会说，能干不能教”，培训效果受到教学水平的限制；另一方面是跟踪、督导、激励机制不到位，教得怎样、学得怎样没有考查和检验，教得好的、学得好的得不到激励。长此以往，精湛的技术、积淀的经验得不到有效传承，使得人才培养后劲不足。
人才成长和激励机制不够健全
为员工搭建成长、发展平台，更好地吸引、留住、激励优秀人才，让员工与企业共成长是人力资源管理的重要内容。构建系统之前，公司的人才成长和激励主要存在两方面的问题，一是绩效评价体系不健全，绩效考核没有延伸到个人，员工没有绩效计分，业绩的好坏、能力的高低没有直观的评价和记载，对员工是否胜任岗位缺少针对性的评价，人才没有得到充分的激励；二是人才成长只有行政晋升一条通道，对于不同潜质、不同特点、不同爱好的人都采取相同的培养方式，造成了一定程度上的人才浪费和流失。
培训效果缺少检查和评估
公司以往对培训效果的检查存在一定的偏差，只是对培训的组织、讲师的表现等浅层的东西进行考评，而对培训对员工行为的影响、能力的提升以及对公司整体绩效的影响缺乏考评，培训到底有没有取得预期效果，是否真正转化为企业的效益和前进的动力，谁都说不清楚。
破解人才培养难题的具体做法
为了破解人才培养和激励过程中遇到的难题，公司结合实际，从基层调研、立项、做样板入手，通过反复实践、修正，逐步构建起了“3E”人才培养模式。所谓“3E”，是指人才培养的保障（ensure）机制、活力（energy）机制和评价（evaluate）机制。“3E”培训模式就是从完善培训的保障机制入手，通过各种有效手段为培训和人才培养注入活力，最后以科学的评价机制实现管理的闭环。
保障机制
保障机制是培训模式的基础模块，为人才培养提供必要的机制保障，此环节倡导的是“个性化”，即根据人才的不同特点进行个性化的、有针对性的培养。完善的保障机制是人才培养取得实效的前提和基础，此模块的特色项目是人才素质测评、培训学分制和疏通人才成长通道。
（1）人才素质测评。公司结合“80人才工程”的开展，从80后的年轻人入手，开展了人才素质测评。测评通过调查问卷的形式，从16个维度对这些年轻人的性格优势、劣势、团队角色、适合的工作等进行分析和评价，指出其潜在的能力和缺陷，并提出发展建议。人才素质测评的用途主要表现在：①有助于提升培训效果。企业可以根据不同人才的素质特点设计不同的培训方式和培训内容，从而做到因材施教，从根本上解决以往培训吃“大锅饭”、收效甚微的问题。②有助于人才选拔和使用。传统的选拔方法一般都有很强的主观性和随意性，往往导致员工不适应岗位工作、人浮于事的不良后果。使用人才测评技术，可以全面了解人的素质，能够做到因事择人、人职匹配。③有助于建立人才素质档案。除了传统的自然信息之外，人才素质测评还可以帮助企业掌握人员的能力水平和个人特点等信息，建立全方位的人才素质档案。④有助于员工自我认识和发展以及管理者的工作开展。对于个人来说，人才测评可以帮助个体了解自己，从而在实践中扬长避短，有助于个人职业生涯设计，实现更好的自我发展；对于管理者来说，可以帮助其迅速了解下属的实际能力，并为人员培训提供诊断性信息。
（2）培训学分制。培训学分制是人才素质测评的延伸，对不同的培训课程设计不同的学分，课程分为必修和选修两种，员工可以根据自身的需要和兴趣爱好参加各类培训，赚取学分，员工获得学分的途径可以通过参加公司培训、外出学习进修、自己设计制作课件、讲课以及自学等等。员工参加培训需达到一定的出勤率，同时考试合格才能计入学分。公司对每个岗位都有对应的学分要求，每半年进行一次学分考核，年终进行整体评定，没有达到学分要求的员工，不能通过年终考核，晋升、评优、奖金都会受到影响。此外，还建立了人才培养数据库，随时掌握每位员工培训履历和档案，定期组织优秀学员和优秀团队评比。学分制不但从机制上保证了员工能够按照公司要求接受必要的培训，其优点还体现在：①员工能够根据自身的发展需求选择课程，使课程更具实用性和针对性；②员工能够根据企业的工作部署和个人工作的轻重缓急，选择学习时间，避免学习和工作出现矛盾，做到工作学习两不误、两促进；③通过将学分与奖励挂钩，充分激发员工学习的积极性和主动性，变“要我学”为“我要学”，提升培训效果。
（3）疏通人才发展通道。作为生产型企业，发电厂对技术、技能型人才的需求是长期的、刚性的，如果不能及时打通技术、技能人才的成长通道，培养和建设自己强有力的技术、技能人才队伍，将会在很大程度上威胁到生产的安全稳定，甚至影响企业的可持续发展能力。因此，打破人才发展瓶颈，为专业技术、技能岗位开辟发展通道，建立“H”型员工职业发展通道，解决企业发展的人才急需，成为公司人力资源管理需要破解的重要课题。为了拓宽员工职业发展通道，公司开展了3届首席工程师和1届首席技师的评选。针对首席“有职务、无实责”的问题，进一步明确了不同通道专业技术、技能职务的任职资格、职责和评价标准，建立了专业技术、技能通道职务评聘和业绩考评体系，例如：明确规定了“首席工程师每季度参加总工程师组织的技术汇报会，每半年进行一次全面的工作总结，每年至少解决1项专业技术工作中的重大技术问题，完成技术报告不少于2篇，授课不少于24学时”等。除了技术、技能通道外，公司还建立了专兼职培训师-内训师-管理咨询师-项目经理的成长通道，并在此基础上，为各岗位疏通晋升通道，建立成长矩阵，使所有的人才都能找到适合自己的发展路径，踏上成长的“快车道”。
活力机制
活力机制是培训模式的支柱模块，为人才培养提供激励和动力，此环节突出“自主化”，即主要立足和充分挖掘企业内部资源，通过传帮带的方式进行培养。此部分是系统的核心模块，为人才培养注入活力、提供动力。主要包含内训师培养、在岗培训两部分。
（1）内训师培养。内训师是为企业内部员工进行培训的授课老师，他们能够根据企业的培训需求，为企业量身定做培训课件，开展不同形式有针对性的培训。包头公司内训师最大的特点是“来自于员工、服务于员工”。公司内训师的培养起源于结合学习型企业建设创办的“员工讲坛”。所谓员工讲坛顾名思义就是让员工走上讲坛成为讲师，为台下的员工讲课，讲课的和授课的都是员工。员工讲坛开讲后收到了意想不到的效果，受到了员工们的广泛欢迎。于是，公司开始着手培育自己的内训师。2011年，公司从各专业精心挑选了一批专业技术精、表达能力强的员工，组建了自己的内训师队伍，并与专业管理咨询公司合作，组织了4期内训师专训，20名优秀内训师取得资格认证。目前，公司已将内训师的培养范围扩展到各个专业和部门，越来越多的管理人才和技术能手加入了内训师的队伍。
（2）在岗培训。公司的在岗培训包括师带徒、实操培训、技术讲课、技术比武等多种形式。其特点是，在具体工作中双方一边示范讲解，一边实践学习，有不明了之处当场询问、补充、纠正，还可以在互动中发现操作中的不足和不合理之处，共同改善。公司的在岗培训开展了两项特色活动：①金牌师徒评选。针对以往师徒合同流于形式的问题，公司对师带徒活动进行了规范，一是签订合同的师徒要立足工种要求和各自的特色所长详细制定培训方案和计划，建立师带徒培训档案；二是人力资源部每月对师带徒合同执行情况进行检查，按照工种分类定期组织师傅和徒弟召开阶段性总结、交流会；三是培训期满之后，人力资源部要会同师徒所在部门就徒弟在岗一年工作的态度、思想、理论水平、专业技术水平、熟练程度、分析解决问题的能力、创造能力等进行检查、考核，通过笔试、面试、特色陈述、现场考问等形式，经部门、公司两级筛选，评定出“金牌师徒”。②可视化实操培训。将设备检修或运行巡视、操作的全过程以图片或录像的形式制作成幻灯或者录像短片，配以详细的操作步骤解说，将抽象的操作文件包、工作票变成可视化的教材。
评价机制
评价机制是检验人才培养工作效果必要和有效的一环，此部分是系统的核心模块，主要包括岗位知识技能标准和能力胜任模型两部分。
（1）岗位知识技能标准。岗位技能标准是岗位任职资格系统的一部分。岗位任职资格系统简单地说就是对符合岗位要求的人进行多维度的描述，明确什么样的人适合某一岗位。明确岗位任职资格是人员招聘配置、员工培训开发、岗位业绩评价等工作实现标准化的基础。公司建立的岗位技能标准是对某一岗位应具备的基础知识、专业知识、专业技能、问题处理能力等以文字和表格的形式予以明确。以设备维护部汽机检修泵专业岗位知识及专业技能标准为例（表1），该表全面反映了汽机检修泵专业各岗位应掌握的知识和技能，评价标准分为熟练、掌握和了解三级。这样，可以对汽机专业班长、技术员、组长、检修工等所有岗位的知识、技能等级要求有一个全面、清晰的了解。该标准的确立，有助于每个专业和班组将人员实际掌握的知识、技能状况填入表中进行对比，找出差距，从而有针对性地制定培训计划和方案。其次能够解决培训的标准问题，表格明确了每个岗位对每一项知识、技能的掌握程度。三是可以直观地检验培训效果，公司在进行培训效果检验或人员选配时，只需对照标准进行考评。
（2）能力胜任模型。公司启动了岗位能力胜任模型的建立工作，以基层管理者——班组长为样板，建立了能力胜任模型。模型从工作业绩、学习能力、创新能力等方面对班组长进行量化测评。以集控运行班长的素质能力模型为例，其工作业绩占总评价成绩的70%，工作能力占20%，学习能力和创新能力各占5%。其中工作业绩包括安全指标、巡检质量、定期工作、生产指标等，涵盖了其岗位的主要工作内容，并用能够量化的数据说话。按照打分结果，绘制雷达图，将评价结果以坐标的形式在雷达图中直观的表示出来。同时通过雷达图对班组长的能力进行横向和纵向两种比较，横向是对相同工作性质的不同班组测评结果的比较，纵向是对同一班组长不同时间段评价结果的比较，通过两种比较不但可以看出每个班组长的优势和短板，还可以看到班组长在某一方面的进步和提升。通过对所有雷达图的分析比较，还可以发现班组长在某些方面普遍存在的欠缺，为强化培训、改善管理提供有益的参考。图2为集控运行四班班长2012年1-5月份的能力测评雷达图。
成果实施后所产生的效果
经过两年的努力，“3E”人才培养模式初步建立，工作取得了阶段性成果：
员工队伍素质不断提高
通过人才训育机制的不断创新，员工队伍素质得到了快速有效的提升。从学历状况看，拥有专科以上学历的占总人数的比例由原来的67%提高到74%；从技能状况来看，高级工占总人数的比例由原来的29%提高到38%，技师人数由原来的4%提高到6%，有4人取得了高级技师职业资格。公司已经通过认证的内训师有20人，正在培养的有32人，通过审核的优秀课件59个。有75人经过专项培训得到岗位的提升，34人通过师带徒取得了岗位技术能手或在区域、系统组织的技术比武中获得名次。
生产经营业绩逐年提升
企业的发展和业绩的提升依托于人才培养、激励机制的不断创新，在“3E”人才培养模式构建的两年里，员工之间、班组之间、部门之间逐渐形成了一种“比学赶帮超”的良好氛围，通过岗位间、班组间、区域内和行业内的管理、技术和学习对标，公司的生产经营业绩不断攀升：综合供电煤耗由2009年的327.63克/千瓦时，降低到2011年的309.09克/千瓦时；综合厂用电率由5.96%降低到5.7%；企业利润由1.55亿元增加到2011年的3.145亿元。公司#2机组被集团公司评为标杆机组，并在全国火电600MW级机组能效对标及第十五届年会获600MW级亚临界机组一等奖。
关键词:CDIO工程教育模式;威客选材;倒序育才;自助成才
中图分类号:G642 文献标识码:A 文章编号:1674-7712 (2012) 12-0181-01
CDIO工程教育模式是引入工程周期,将杜威《民主主义与教育》一书的核心理念“做中学”融入到职业教育中,针对当前职业教育面临的“企业与教育脱节”、“行业与教育脱节”等问题,主要解决高等教育特别是高职教育中存在的供需矛盾。CDIO是指构思(Conceive)、设计(Design)、实现(Implement)、、运作(Operate)。近年来迅速成为职业教育教学改革实施的热点,国内外知名院校纷纷对此研究,提出并采用适应自身发展特点的培养模式以及具体的运行方案,取得了较为丰硕的研究成果。国外以美国麻省理工学院和瑞典皇家工学院等四所知名大学为代表、国内以汕头大学、大连东软信息学院为代表,总结出适合自己学院专业发展的人才培养模式。如果把我国见诸报道的高职院校各种人才培养模式汇集起来,可能不下20种。但总体来说,都是符合我国高职教育人才培养模式中强调的工学结合(校企合作)。
CDIO是“在做中学习”和“基于项目教育和学习”(Project based education and learning)的集中概括与抽象表达,这与鹤璧职业技术学院软件学院人才培养模式改革的原则不谋而合。CDIO作为一种源自国外的工程教育模式,来到中国以后,可能会有不同程度的变样,如何保障鹤壁职业技术学院动漫专业和CDIO的结合更为重要,如何结合,怎样结合,与那个课程结合尤为重要,这是我们研究的重要目的,因此,本课题的研究即CDIO与人才培养模式的创新工作,具有一定的理论意义和实践价值。
鹤壁职业技术学院软件学院采用二年制学制,如何让学生在较短的时间里学到知识、学会做人、学会做事,初步具有行业能力,毕业就可以直接得到用人单位的认可,而不需要再进行岗前培训、甚至是社会上的培训机构“再回炉”,这就使得我们必须改变观念,采取有效变革。经过深入调查和分析总结,结合我院动漫设计与制作专业实际,提出了基于WRS-CDIO公司机制下的动漫人才培养模式。“WRS-CDIO”中的“W”是威客选材(witkey)、“R”是倒序育才(reverse)、“S”是自助成才(self-taught)。按照这种理念来组织安排教学。
“威客选材”体现了CDIO工程理念下的观念转变,利用工程的思想来构思我们的人才培养体系,从源头抓起,解决理论与实践脱节、知识产生不了价值的问题。首先,软件学院的教师们都积极参与因特网威客的悬赏公告,或指派教师外出学习,或直接到企业顶岗,或借助行业企业专家等多种方式,汇集而来的素材,特别是我院教师通过自己努力,凭借自己的智慧而设计出来的作品---那些已经卖给商家的部分中有典型的成功作品作为案例教学或任务教学中素材为依托,及时调整教学内容。同时,把现在正在网上悬赏公告中相关作品作为课后作业而留给学生,然后让所有的学生都参与设计中来,提高学生的积极性。
“倒序育才”体现了CDIO工程理念下的教学设计,按照市场的要求重新整合我们的课程,使之层次化、模块化。实施“倒序育才”的第一步是选好项目。根据人才市场需求和人才培养目标选项目,通达课程项目化带动教学。选择合作项目一方面是与一些知名软件公司合作,另一方面是和师资水平设施相对成熟的软件学院联合(如郑州大学软件学院、河南省高等专科学院软件学院,上海第二工业大学等)。通过参与软件开发,例如小型动画项目的制作,学生充分体会到在“做中学,学中做”的教学方法。第二步就是选择合适的教学方法。“倒序育才”中的“倒序”模式是教学成功的关键。让学习生活充满生机。对于培养学生自学能力和社会适应能力有着深远的意义。
“自助成才”体现了CDIO工程理念下的教学实施过程,学生对学习的主动性自发性提高了,就需要一定的实训实习场地,我们软件学院就开展了实施工作室制度,给学生主动积极学习提供操作的空间。学生以自我为主体,自学、互学、互促、提高。这就类似于我国传统作坊的“学徒模式,师傅带徒弟”在实践中学习。培养学生各自的兴趣点、发现自己擅长的优势所在,这种工作室制度基于软件动画产业的细化,毕竟当前动漫产业分工日益明确,任何人都只是整个项目过程中的一个模块,一个组成部分。2012年4月在郑州轻工业学院举行的中国大学生计算机设计大赛河南赛区比赛,我院动漫设计与制作专业团队参赛作品《飞》喜获一等奖。参赛队员为该专业10级学生张慧娜、赵巧丽、吴龙辉,指导教师朱冰老师。该项赛事代表我省本、专科高校计算机专业学生综合素质和设计能力最高水平的大赛。
“体现价值”表明CDIO工程理念下的人才培养模式运行结果的评价和反馈,学以致用,学有所成,充分体会到学习的成就感和自豪感,为学生的综合素质提升和对口就业奠定坚实的基础。通过丰富的实选案例和综合性的学期项目并行实施,采用公司管理运作机制,将综合知识应用能力、职业适应发展能力与学生创新性工作能力渗透到课程模块和课外实践中,使学生可持续发展。
当前,我院动漫专业教学体系以WRS-CDIO为主线,建立了“基本技能层次、专业基础技能层次和专业岗位创新能力”三层次理论教学,将动漫专业所学课程共划分为六模块。即计算机文化基础模块(计算机应用基础、大学英语等);美学基础实验模块(素描基础、色彩基础、速写等)、动漫基础设计实践模块(图像处理技术PHOTOSHOP、二维动画制作FLASH等)、动漫设计应用实践模块(网页设计、LOGO制作、广告创意等)、动漫项目实训模块(MAYA建模、MAYA材质渲染、MAYA灯光、后期合成等)、综合创新创业实践模块(PRIMIERE、AE等)以实践创新能力和创业能力培养为核心的实验教学体系。
参考文献:
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