时间：2023-06-01 09:46:27
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇学院人事处工作计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
为正确评价我院工作人员的德才表现和工作实绩，激励、督促我院工作人员提高政治和业务素质，认真履行工作职责，为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及确定、调整工资待遇提供依据，结合《贵州省事业单位工作人员考核暂行办法》及我院实际情况制定本制度。
一、考核内容
考核包括德、能、勤、绩四项内容。以各类人员的岗位职责及年度工作任务为依据，重点考核工作业绩和敬业精神。
1、对“德”的考核
（1）考核政治思想表现。重点考核能否坚持党的基本路线，贯彻党的方针政策。
（2）考核遵纪守法表现。重点考核是否模范遵守国家政策法规，自觉遵守工作纪律和医院规章制度，坚持原则，敢于向不良现象作斗争。
（3）考核医德医风表现。重点考核是否具有良好的职业道德，爱岗敬业，自觉维护医院和集体声誉。
（4）考核全局观念和团结协作精神。重点考核是否热爱集体，善于团结合作，严格要求自己，不计较个人得失。
2、对“能”的考核
（1）考核掌握基础理论的程度。重点考核是否掌握本专业基础知识，了解本专业现状和发展趋势。
（2）考核业务工作水平。重点考核实际工作，参照服务对象反馈的信息和业务成果，客观评价业务水平。
（3）考核适应能力。重点考核是否有工作经验，能否根据社会及服务对象的变化，主动调整知识结构，提高自身素质，增强应变能力，胜任临时任务和特殊工作。
（4）考核管理能力。重点考核是否会制订符合规律、富有创意的工作计划，写出有借鉴意义的工作总结，能否独立开展工作，按程序处理问题，实行科学管理，有组织协调能力。
3、对“勤”的考核
（1）考核工作态度。重点考核是否服从领导分配的工作，勇于承担有难度的任务，工作不分份内份外，任劳任怨。
（2）考核服务态度。重点考核是否有服务意识，主动、热情、耐心开展服务工作，为服务对象着想，处理工作及时果断，办事讲信誉。
（3）考核劳动纪律。重点考核出勤及工作时间的有效利用，是否出勤率高，有事请假，按时上下班，不中途离岗。
4、对“绩”的考核
（1）考核工作数量。重点考核本职工作任务是否饱满，完成上级下达的工作任务，领导临时交办的工作和配合其他岗位工作的情况。
（2）考核工作质量。重点考核是否认真履行岗位职责，保质保量完成工作任务，无责任事故发生。
（3）考核工作效率。重点考核是否提前或在规定时限内完成本职工作和其他工作，
受到上级主管部门领导及有关部门的好评。
（4）考核工作效益。重点考核工作成果，获得经济效益、社会效益以及获奖情况。
二、考核等次和基本标准
考核结果分为优秀（90分以上）、称职（70—89分）、基本称职（60—69分）、不称职（59分以下）四个等次。
1、优秀
能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规、各项规章制度和职业道德、廉洁奉公、精通业务、工作勤奋、勇于创新、工作责任心强、专业技术水平高、工作成绩突出。(对医疗工作中出现的医疗纠纷、差错的当事人，当年获得的学分不足25分的，参加学院组织的青年外语考试不合格的均不能被评为优秀。)
2、称职
拥护党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，认真履行岗位职责，工作能力较强或提高较快，较好地完成工作任务，注意劳动安全，无责任事故。
3、基本称职
政治表现和业务素质一般，基本能够适应工作要求。工作积极性、主动性一般，基本能够完成本年度工作任务。
4、不称职（有下列情况之一者为不称职）
（1）不履行岗位职责，未完成工作任务。
（2）违反国家法律、法规和院规，出现较大失误或责任事故，造成损失，产生不良影响。
（3）不服从工作安排，拒绝接受工作任务。
（4）不遵守劳动纪律，经常迟到早退或擅自离岗，有10天以上旷工记录。
（5）犯有错误受到医院行政或党内警告以上处分，按《贵州省事业单位工作人员考核暂行办法》执行。
三、考核方法、程序
1、实行领导与群众相结合，各科室成立考核小组，按所定比例及要求对其人员进行考核。
2、考核小组将考核的结果报组织人事处。
3、组织人事处将各科呈报考核结果进行认真查对后，提交院考核领导小组进行最后的等次的确定。
4、组织人事处将考核的结果以书面的形式分别通知到各科室，由科室反馈到个人，个人在年度考核表上签字。
5、对考核结果有异议的同志，应在年度考核表上表明态度，并提出书面申请，交院考核领导小组进行复议，复议结果反馈本人。
四、考核结果的使用
嘉兴职业技术学院（以下简称“嘉职院”）青年教师蒙冉菊，自从与嘉兴卅拾秋制衣有限公司结对后，越发感受到职业院校专业教师提升实践能力的重要性和紧迫性，“我读了将近20年的书，在学校当了5年教师，掌握了很多理论知识，但都是在黑板上开机器。走进企业后才发现，理论要与实际对接还会碰到很多问题。要让我们培养出来的学生不与时代脱节，教师必须对相关行业的动向及发展趋势了如指掌。”
结对企业师傅之后，蒙冉菊再给学生讲授针织设计课程时，一改先前的教学方法，而是拿出模型，展示羊毛衫设计技术关键环节的照片，还播放羊毛衫生产现场的视频。课堂上，学生们听得兴致盎然。“到了企业后才感觉到自己的技能不足。”蒙冉菊坦言，经过锻炼，现在她不仅了解到企业一线最新的流行款式，能够熟练操作各种针织机械，还为自己找到了具有实际应用价值的科研课题。
像蒙冉菊一样，目前嘉职院有239名教师“真刀真枪”地到企业顶岗实践，在为企业解决技术难题的同时，收获了大量的实践经验。不少教师表示，通过深入企业、深入生产服务一线，他们把准了行业的脉搏，了解了企业的需求。
在当前，我国职业教育管理越来越“地方化”的趋势下，诸多高职院校越来越认识到，职业教育必须服务地方经济，服务行业企业。高职院校之“高”不在于层次，而在于学生技能之高，更在于“双师”素质之高。而让专业教师到生产一线“联系一家企业、做一项课题、结对一个师傅、带一批学生”，是嘉职院推出的一项新举措，在提升教师专业技能上成效显著，“四个一”工程也成为学院的响亮品牌。
考评指挥棒转向实践经历
“要提高职业教育质量，让学生就业有门、身怀绝技，关键是加强实践性教学，而前提是教师要有过硬的本领。如果教师只是从学校到学校，只能从书本到书本，下不到实践中去，或者只能从毕业生口里、从企业人员那里间接地了解企业需求，或者即使下到了企业也是绕着走，走马观花搞搞调研和观摩，那就永远隔了一层，抓不住实质。”嘉职院单胜道院长指出，“四个一”工程就是要让老师“接地气”，让他们在实践中提升专业技能，激发创新的火花。
通过下企业或行业锻炼，每位专业教师带着“联一企、做一项、结一师、带一批”的任务，有目的地实施“四个一”工程。“四个一”工程以共赢理论为基石，是在提高人才培养质量、产学研水平和社会服务能力建设目标的前提下，建立“四个一”工程相关者的合理期望，并由项目相关者共同参与制订详细的、现实的项目计划，同时通过项目计划进行严格的项目风险控制来达到共赢的目的。结合共赢理论，嘉兴职业技术学院对“四个一”工程开展制订了一套执行计划。
“联一企”要求每位专业教师以自身专业及承担的课程为业务背景，联系一个与自己业务背景有较强关联度的企业，全面了解企业的研发设计、生产经营、技术工艺、品牌产品、市场营销、人才需求等信息，与企业合作建设相应专业校外挂牌实训基地，并及时了解和掌握企业需求，为校企开展多方面、多领域合作提供信息保障。
“做一项”要求每位专业教师每年安排一定时间，结合专业建设、课程改革等教学要求，深入企业，参与企业相关项目或课题研究、或对同类企业行业进行专题调研分析等，以加强对行业、企业的认识和实际服务能力。以给企业提供服务为基础，增进与企业人员的协作，取得企业信任，融入企业团队，建立与企业紧密联系的通道。
“结一师”要求每位专业教师与所联系企业中有丰富实践经验的专业技术人员、能工巧匠等“实践专家”结成“对子”。通过结对和交流、学习，提高教师的实践技能。将结对“实践专家”聘为学院兼职教师，并录入学院兼职教师队伍人才库，同时根据专业建设和教学工作需要，吸引和安排其积极参与专业建设与教学工作。在“实践专家”聘为兼职教师任课期间，由结对专业教师负责对其进行相关的课堂教学指导，帮助其完成教学计划、教案等的准备工作。
“带一批”要求每位专业教师每年要带领（组织）一批学生到企业进行顶岗实习。确保专业实践教学的落实，同时指导学生完成与企业实际生产紧密结合的毕业设计和论文，提高学生认识和解决实际问题的能力。学生顶岗实习结束后，教师要完成并上交顶岗实习计划、指导记录、考勤、成绩评定、总结等相关材料。
嘉职院副院长章康龙说：“学院把是否经历过企业实践锻炼这一项，作为职称评定、评先评优等考评的必备条件和硬指标，为了使‘四个一’工程真正落到实处，学院不仅详细制定了工作计划和考核标准，还为每一位教师建立了业务档案，并从经费上予以大力支持。”随着学院考核指挥棒的变化，越来越多的教师注重工学结合。机电与汽车分院王道宏教授原本是嘉兴市老牌企业原嘉兴冶金机械厂的高级技术人员，在企业有14年一线工作经验。即便如此，在学校开展“四个一”工程后，他积极深入企业再“淬火”，完成了“节能厨灶的研制”等多项科研课题，其中专利产品“电动执行器”还被应用到奥运场馆上。
制定配套制度 确保“四个一”落实
为确保“四个一”工程的切实执行，嘉职院制定了一系列配套制度、办法。制定项目计划跟踪表，同时根据共赢理论实施项目风险管理，在过程中对有可能影响项目进展的风险因素及其特点进行识别。制定了“四个一”工程的具体操作办法、经费管理和考核办法。
在具体操作上，各专业教师要在每学期期末向教研室递交下学期（或暑假期间）参加“四个一”工程的计划安排表。专业教师每年累计下企业时间不少于1个月（“双肩挑”教师每年累计下企业时间不少于15天）。带学生到企业顶岗实习的小组人数应在6人以上且生均时间不少于5天。经教研室审核同意汇总后交分院审批（一个企业不得超过2位教师为主要联系人），分院将审批结果汇总后分别交人事处、教务处备案；分院为每位参与教师建立“四个一”工程业务档案，为教师积累过程材料。 计划批准后，教师要严格按照计划执行。教师每次下企业前要告知分院，若有变动，必须向分院说明。教研室定期组织 “四个一”工程专题交流、研究活动。教师要在这个过程中做好过程记录（日志）。学院、分院两级督导及教务处、人事处、科技与产学合作处不定期督查，及时了解和掌握教师在企业期间的工作情况，确保“四个一”活动正常开展，同时做好督查记录，将督查结果作为处室审核与考核的依据。在年度考核前，教师及时向教研室递交“四个一”活动总结、过程记录材料及企业出具的证明。
在经费管理上，“四个一”工程中企业向教师或学院支付的报酬或者研究项目经费，由企业全额转入学院账户。为鼓励教师开展“四个一”工程，企业转入的经费属于工作报酬的，5000元及以下部分学院收取5%管理费，5000元以上部分收取8%管理费，其余发放给教师本人。属于横向科研等项目经费的，按照科研项目管理办法执行。
在考核上，由分院年度考核组负责考核，人事处、教务处、科技与产学合作处、督导室负责审核，学院审定。考核结果分A、B、C三档，分别对应优秀、合格、不合格。考核结果与教师教学业绩考核挂钩，考核不合格者，教学业绩考核不得进入A、B档。对考核优秀的，学院给予适当奖励。经考核合格的教师，在省、市专业技术带头人、职称晋升、攀登工程、培育工程、访问学者等人才培养、荣誉评比等方面优先推荐。2009年起，学院评审的专业带头人、名师、教坛新秀等必须具有累计半年以上的企业或工程实践经验。
“四个一”工程成效凸显
2010和2011年度，共计239名教师参加了“四个一”工程，结对333名校外专业技术人员、能工巧匠等“实践专家”，参与专业调研分析、横向课题、技术开发、校企联合实训教材开发等412个项目，累计带领7000多人次学生进入企业行业进行认识实习、顶岗实习、毕业设计。实现校外挂牌实习基地188个，其中紧密型基地36个。以 “四个一”工程为基础，嘉职院在师资团队建设上取得突出成效：
专任教师专业发展能力和服务社会能力显著提升 专任教师专业技能显著提升，提升了职业教育教学能力，打造了一支高水平、高层次的校内专任教学团队。而且教师在实践过程中，发挥专业优势，积极为企业提供技术服务，服务企业和社会的能力进一步提升。如旅游管理专业教师承担了嘉兴市香溢大酒店中高层管理人员培训工作；酒店管理专业师生承担了第十四届省运会开幕式招待晚宴服务工作。
人事处在分管院长的领导下，回顾-学年度第一学期的工作。全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定—学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息；选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会；有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一)教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于月日-月日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二)教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。
本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。
完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。
年我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。
完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作；
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作；
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作；
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作；二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。
师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。
制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况；
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况；
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件；
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
关键词：教授委员会；制度设计；比较分析一、教授委员会制度发展概况
教授委员会作为一种大学管理体制萌芽于中世纪的巴黎大学，现已发展成为世界高等教育的管理模式之一，是教授参与到学校管理的一种主要途径。教授委员会制度因契合我国大学民主管理、内部管理体制改革以及实现大学学术本位的需求，一直是我国高等教育研究的热点。
国内教授委员会制度的理论研究主要集中在两个层面：一是“教授治学”层面，认为教授委员会是一个学术组织或一种学术体制。[1]这种学术体制观认为教授委员会作为一种综合性的学术权力机构，职权主要是对学术事务的决策和非学术事务的咨询，即强调教授委员会的本质是“治学”。二是“教授治校”层面，认为教授委员会是一种以学术权力为主导的高校内部管理体制[2]，这种管理体制观认为教授委员会的职权范畴不局限于学术事务，而是应主导学校发展，即强调教授委员会的本质是“治校”。两种观点争议的焦点在于对教授委员会的三点基本判断及定位：⑴教授治学还是教授治校；⑵参与学校事务还是主导学校发展；⑶咨询还是决策。虽然两种观点的优劣学术界尚无定论，但双方的研究成果共同推动着教授委员会制度的发展，深刻影响着教授委员会制度的实践。
国内教授委员会制度的实践始于东北师范大学，该校于2000年5月起，按学院、学科组成教授委员会，并尝试在教授委员会集体决策的基础上，实行院长（系主任）负责制。此举被视为国内高校内部管理体制改革的一个新举措。随后，陆续有高校自发的实施教授委员会制度。2003年6月，北大人事改革方案中提出成立院级教授委员会，赋予其学术评价和教授聘任权。2003年12月，苏州大学材料工程学院成立教授委员会，委员会在党委和行政领导下拥有决策权。2004年，上海财经大学全面推行教授委员会制度，复旦大学管理学院、浙江大学医学院相继试行教授委员会制度。2007年4月，浙江大学光华法学院成立教授委员会，教授委员会拥有学术事务最高决策权，院长必须对它负责。2007年8月，沈阳大学实行校院两级教授委员会制度。2010年12月，安徽财经大学实行教授委员会制度。浙江省内其他高校中，中国计量学院、杭州师范大学分别于2009年6月、2010年10月试行二级学院教授委员会制度。
二、教授委员会制度设计比较分析
自2000年东北师范大学在学院一级建立教授委员会以来，全国已有越来越多的高校实行教授委员会制度。为进一步了解我国高校教授委员会的制度设计状况，本报告选取东北师范大学、中国计量学院、杭州师范大学、上海师范大学、安徽财经大学、武汉大学、沈阳大学等高校的院（系）级教授委员会规章进行比较。其规章名称、制定单位、制定时间如表1所示。表17所高校教授委员会规章名称、制定单位与制定时间
高校名称规章名称制定单位制定时间东北师范大学教授委员会章程（试行）人事处2003年10月中国计量学院关于试行二级学院教授委员会制度的意见组织部2009年6月杭州师范大学关于成立教授委员会的实施意见二级管理改革领导
小组办公室2010年10月上海财经大学上海财经大学学院（系、所）教授委员会
管理办法人事处2006年11月安徽财经大学安徽财经大学关于成立学院（部、所）教授
委员会的指导意见（试行）――2010年12月武汉大学院（系）教授委员会章程组织部2006年沈阳大学教授委员会工作暂行规定人事处2007年8月
（一）机构性质
教授委员会的机构性质是教授委员会制度设计的核心，直接影响着教授委员会制度设计的走向，指导着教授委员会工作的落实。7所高校的规章中均明确规定了教授委员会的机构性质，但又有所区别，大体可以分为三种类型：单一的“决策机构”型、复合的“决策+咨询机构”型和单一的“咨询机构”型。
单一的“决策机构”型。东北师范大学的教授委员会是唯一的单一“决策机构”类型，它规定“教授委员会是院（系）改革、建设与发展中重大事项的决策机构，是学校建立‘党委领导、行政管理、教授治学’新型高校管理模式的重要基础，是保证教授依法履行学术职责，建立院（系）民主管理与自主发展、自我完善机制的必要组织形式”。
复合的“决策+咨询机构”型。中国计量学院、杭州师范大学、上海财经大学、安徽财经大学、武汉大学属于复合的“决策+咨询机构”类型。中国计量学院明确“教授委员会是在二级学院党政领导下有关二级学院学科建设、教学建设、学术管理、学术道德建设等学术方面重要事项的决策咨询机构”。上海财经大学明确“教授委员会是学院学科建设、学术管理等有关重大事项的审议、咨询和决策机构”。杭州师范大学则规定“教授委员会是学院（部）设立的学术咨询、评价、审议机构以及部分学术事项的决策机构。安徽财经大学教授委员会是学校教学工作委员会、学术委员会、学位委员会在学院（部、所）层面上实现职能的载体，是学院（部、所）关于教学、学术、学位事宜的决策咨询机构。武汉大学明确“教授委员会是在学院（系）党委、行政领导下的决策、咨询机构”。
单一的“咨询机构”型。沈阳大学的教授委员会属于单一“咨询”类型。沈阳大学是唯一一所由学校层面推行教授委员会制度，但却没有赋予教授委员会决策权的高校。沈阳大学的教授委员会为学校落实科学发展观，实施民主决策提供科学支撑，是校院两级改革、建设与发展中重大事项的咨询机构。主要原因可能在于沈阳大学试行的是校院两级教授委员会制度，而校级层面的教授委员会如被定义为决策机构，则可能不符合《高等教育法》的相关规定。
・理论探讨・国内教授委员会制度设计比较分析与对策研究（二）与院（系）党委、行政的关系
教授委员会与院（系）党委、行政的关系是制度设计者对教授委员会运行环境和运行模式的基本设定。7所高校中教授委员会与党委行政的关系大致可分为三种类型。
1.东北师范大学实行教授委员会集体决策基础上的院长（系主任）负责制；院（系）行政班子是院（系）的行政管理机构，对院（系）的教学、科研、人事、财务、社会服务等行政工作行使管理权。教授委员会作出的决策，由院长（系主任）负责组织实施；院（系）党总支委员会是院（系）的政治核心，参与讨论和决定院（系）发展的重要事项；受党委委托，对教授委员会、行政班子负有保证监督的责任，并支持教授委员会、行政班子在其职责范围内独立负责地开展工作。教授委员会委员由学校聘任并设有相应的岗位待遇。
2.上海财经大学和杭州师范大学明确了教授委员会与同级党委和行政之间是分工协作和相互监督的关系。
3.中国计量学院、安徽财经大学、武汉大学、沈阳大学的教授委员会受院（系）党委和行政的领导。
（三）主要职责
教授委员会的主要职责是教授委员会制度设计的主要内容，是其机构性质的外在表现，也是教授委员会开展工作的直接依据。现行的教授委员会的主要职责范围一般是学院的学术事务，或者学院的学术事务与重要的行政事务。
东北师范大学教授委员会的主要职责共9条，除第八条“听取、审议院长（系主任）的学年工作计划和年度工作汇报”外，其余8条职责都运用“讨论、确定”和“讨论、决定”的表述来加以规定，这是所有实行教授委员会制度的高校中表述最为明晰的，准确体现了其教授委员会决策型的机构性质。东北师范大学教授委员会职责范围包含学术事务及院（系）改革、建设与发展中的其他重大原则问题。
其他高校对于教授委员会工作职责一般在10项以下，且都运用“审议、论证”等词来描述。特别值得注意的是，由于安徽财经大学教授委员会是学校教学工作委员会、学术委员会、学位委员会在学院（部、所）层面上实现职能的载体，因此其工作职责最为细致，共27项。
（四）议事规则
教授委员会的议事规则是教授委员会开展工作的基本方式，包括会议的召集、会议议题的提出、决策/议事的方式、有争议时的处理方法等内容。比较7所高校的相关规定，议事规则可分为两种类型： 例会制+表决制、召集制+表决/票决制。
例会制+表决制。沈阳大学的教授委员会定位为咨询机构，实行例会制，采用表决方式通过议案，每学年召开2次会议。
召集制+表决/票决制。赋予教授委员会决策权的东北师范大学、中国计量学院、杭州师范大学、上海财经大学、安徽财经大学、武汉大学召开教授委员会会议讨论职责范围内的事务都采用召集制，基本以三分之二委员到会视为有效。会议议题由主任委员确定（需与党政领导沟通），采取表决制或票决制的议事方式，半数以上或三分之二以上委员表示同意视为通过。当教授委员会对所讨论的重要议题产生严重意见分歧，无法表决时，一般应暂缓作出决策，在深入调查研究和充分交换意见后，再次召开会议决定。值得注意的是，上海财经大学赋予院长一票否决权；而东北师范大学和安徽财经大学规定院长（系主任）对教授委员会讨论决定的问题有一次提请重议的权利。经重议，原讨论决定的意见再次以到会人数的三分之二以上委员赞成而获得通过的，院长（系主任）须服从教授委员会的决议，但可将自己的意见作为保留意见上报学校。
（五）教授委员会的组成
教授委员会的组成是教授委员会制度设计的重要内容，影响着教授委员会代表性和独立性。各高校对教授委员会组成的规定主要包括委员会的规模、委员的产生、主任委员的产生以及党政领导参与教授委员会的相关规定。按照委员的产生方式分类，高校的教授委员会组成一般分为两类：岗位聘任型和差额选举型。
岗位聘任型。东北师范大学教授委员会采用岗位聘任的方式来确定委员人选。学校规定“教授委员会教授岗位，按二级学科或具有发展潜力的学科方向设置，其岗位数量根据学科建设和科学研究需要、学科队伍状况和应聘教授水平、能力及其学术地位确定。原则上，每个需要设置教授委员会教授岗位的二级学科或学科方向只设置一个教授委员会教授岗位”。这表明学校将每一个教授委员会的委员名额视为一个岗位，而且规定了相应的岗位待遇，由符合条件的教授自愿申请，学校经过一套聘任程序确定委员及主任委员人选后由校长聘任。规定同时明确了主任委员由院长（系主任）或学术带头人担任，党总支书记为院（系）教授委员会委员，代表院（系）党总支委员会参与教授委员会的决策。
差额选举型。中国计量学院、杭州师范大学、上海财经大学、安徽财经大学、武汉大学、沈阳大学同属于这种类型。6校教授委员会的委员人数、委员候选人、正式委员产生程序上略有差别，但最终都由教师大会选举或表决产生，主任委员由全体委员推选产生。除安徽财经大学与武汉大学外，其他四所高校都对学院党政领导担任教授委员会委员有特殊说明：中国计量学院规定主任委员一般由学科带头人担任，院长、具有高级职称的党总支书记为当然委员，学院党政领导在委员会中所占的比例原则上不超过委员数的1/2；杭州师范大学规定党政班子成员原则上不兼任主任委员，同时明确7人组成的教授委员会中现任党政班子成员不超过2名；9人组成的教授委员会中现任党政班子成员不超过3名；上海财经大学规定教授委员会正式委员中不担任学院党政职务的委员须超过全体委员总数的1/2；沈阳大学规定具有正高级专业技术职务的院领导班子成员为当然委员，党政领导原则上不超过半数以上。
综上所述，各高校实行的教授委员会制度存在较大差别，以改革力度来区分，目前高校实行的教授委员会改革大致可以分为三类：变革型、渐进型、保守型。以东北师范大学为代表的变革型高校在教授委员会制度中融合了“教授治校”的思想，在制度架构上具备了从“治学”向“治校”过渡的空间；以上海财经大学、中国计量学院等为代表的渐进型高校强调教授委员会的“治学”功能，强调学术权力与行政权力的分离；以沈阳大学为代表的保守型高校没有赋予教授委员会决策权，此类教授委员会制度的意义在于提高了教授在学院事务中的参与度，进一步拓宽了民主渠道，推进了决策的科学化、民主化。各校教授委员会制度的差异体现了各高校对教授委员会的不同认识，也充分体现了高校办学的自。
三、实践中存在的问题
教授委员会制度在实践中都被赋予了高校的自身特色，规章制度设计不尽相同，但从整体上看，各高校在实践教授委员会制度过程中暴露出一些共同问题，成为教授委员会发挥作用的阻力。
（一）学院自不足
实行教授委员会制度是建立新型大学中间层的有效手段，使学院的权力得以通过教授委员会这一渠道向教授们倾斜，但现实情况是在学校办学受政府、社会过度干预，自尚且不足的背景下，学校能赋予学院的办学自也极其有限。因此教授委员会虽然被赋予决策功能，但其所能决策的学术事务也非常有限，无法充分发挥教授委员会的“治学”作用。
（二）行政权力退出不彻底
高校在设计教授委员会制度时行政权力退出不够彻底，有的是授权不够，有的是在人员组成上加入行政因素，总体上呈现行政权力依旧保持一定掌控力的局面。往往对教授委员会授权充分的高校对学院党政领导参与教授委员会都有特殊规定。例如东北师范大学规定主任委员由院长或学科带头人担任，党总支书记担任委员，参与决策。
（三）监督评价机制不健全
制度设计缺乏系统思维，尚未建立制度化的、健全的监督评价机制，导致教授委员会出现监管方不明确或被多重领导的现象，不利于教授委员会的可持续发展。
四、意见和建议
各高校对教授委员会的理解和学校实际都各不相同，所以教授委员会的实践没有一个统一的标准和模式，各校的实践都是基于理论认识的一次自主探索。总结各方经验，我们认为要建立一套契合学校发展需要的教授委员会制度需注意以下几点。
（一）充分酝酿、明确定位
明确教授委员会的基本定位，就是要回答“教授治学”还是“教授治校”、参与学校事务还是主导学校发展、咨询还是决策这三个问题，其本质是要明确将教授委员会当作学校内部管理体制中的一种学术机制还是一种新的管理体制。明确教授委员会的基本定位是开展制度设计的基本前提，是教授委员会制度有序推进的关键，也是教授委员会发挥实效的有力保障。学校和相关职能部门要广泛征求民意，充分酝酿、统一思想，在制度设计之前就给出明确的指导性意见。
（二）统筹安排、综合推进
教授委员会、校院两级管理、目标管理责任制都是深化校内管理体制改革的一部分，是一个有机的整体。学校应该统筹安排，做好协同与衔接工作，使三项改革措施形成合力，共同推进校内管理体制改革。例如，教授委员会的考核可以纳入目标管理的范围；教授委员会制度可以配合校内两级管理体制改革一同推进。
（三）厘清职责、理顺关系
学校在制度设计过程中应重点厘清教授委员会职责范围，理顺与同级别党政组织的关系，以保证教授委员会顺利开展工作，并达到预期效果。首先，要以明晰的表述来规定教授委员会的主要职责。其次，要在教授委员会章程中明确界定教授委员会与党政组织、学术委员会等其他组织的关系。
（四）加强监督、有效管理
实行教授委员会制度，学院办学自进一步扩大，学校应加强对教授委员会的监督，建立评价机制，并以此为抓手实现对教授委员会的有效管理。一是要保障民主监督渠道的畅通；二是要明确教授委员会的监督机构及其职责；三是按照目标管理的原则建立科学的、符合学校发展导向的评价机制。
参考文献：
1.1学生职业能力培养存在的问题
麦可思将学生的职业能力分基本工作能力与创新能力两个能力模块，其中基本工作能力又分为理解与交流能力、科学思维能力、管理能力、应用分析能力和动手能力五类，创新能力包括科学分析、批判性思维、积极学习、新产品构思四种能力。麦可思统计数据表明该院工科学生在职业能力培养上存在一定的不足，从侧面上也反映了该院教师综合能力存在一些不足。1.1.1教学中最需要改进的地方与需要加强的环节麦可思对教学中需要改进和加强的环节进行了统计汇总，44%的毕业生认为是该院工科专业在实习和实践环节不够重视，其中73%的毕业生认为实习和实践环节需要加强专业技能相关实训。这也是麦可思要求该院工科专业最需要改进的地方，从侧面上反映该院工科专业教师的实践动手能力存在较大的缺陷。1.1.2核心课程在学生就业中的重要性分析麦可思对近四届工作和正在读本科的毕业生就核心课程在学生就业中的重要性作了分析，有23%认为课程对现在的工作或学习不重要，21%学生认为有些重要，只有31%的学生认为是重要的，非常重要和极其重要的只有13%和11%，说明该院对毕业生的职业能力培养存在缺陷。1.1.3毕业生的职业核心知识分析麦可思对职业核心知识统计表明，该院工科专业学生的职业核心知识要低于全省平均14个百分点；其中，重要度较高的知识是心理学也只有57%（全省84%）、销售与营销只有54%（全省78%），说明该院工科类学生在职业核心知识不够重视，而事实上该院并没有开设相联系关课程。1.1.4学生创新能力的分析对创新能力中的四个指标，该院学生的四年平均得分分别为科学分析65分（全省76分）、批判性思维58分（全省65分）、积极学习64分（全省79分）、新产品构思71分（全省75分）。说明该院工科学生的创新能力也存在严重不足。
1.2高职教师专业能力的不足
高职教师专业能力，指的是高职院校的教师在专业及其课程建设中的本领及水平，即专业认知基础上的分析研究、设计规划，目标确定及与此相关的课程开发、技术服务等方面的技能[3]。该院教师专业能力不足主要表现为：1.2.1高职教师缺乏从事职业工作的经历和经验现实中该院教师基本上是从学校到学校，缺乏生产、管理、经营第一线的经历和经验，工作后很少有进行产学研结合研究和专业实践能力培训的机会，与生产企业和市场联系也不密切，影响了教师的专业成长[4]。1.2.2基于工作过程的职业教育教学过程设计能力不足近几年的麦可思调研数据表明，56%以上的的青年教师不能根据学生的具体学情进行教学设计，而忽视学生的潜能开发和知识储备。65%左右的青年教师只重视教材的研读和教学的设计，而忽视教学的整体设计。接近90%的教师关注的是教学任务的完成，而不重视破出重点、化解难点；68%的教师不重视课后反思。1.2.3课堂教学基本功严重欠缺现阶段受新媒体的影响，大部分年轻教师语言表达能力差，照本宣科缺乏感染力，多语病；书写能力差，不知如何使用主体板书和辅助板书；教态呆板，甚至手足无措，缺乏形体语言的辅助效果等[5]。1.2.4创新与科研能力不足创新与科研能力不足主要表现在创新意识不强，缺乏科研经验，团队攻关意识和集体研讨氛围不浓。1.2.5教学组织管理能力差教学组织管理能力不足主要表现在课堂把控能力差，对高职学生管理存在误区等。
2“四个一”工程的方案实施
2010年，丽水职业技术学院机电信息分院针对自身基础和发展定位，全面推行并实施“四个”一工程。要求所有教师：解放思想，更新观念；重视职业实践，提高教学质量；增强科研和服务社会能力。具体实施方案如下：
2.1“一师联一企”实施方案
①四个一工程中的一师联一企要求：分院每位专业课教师都要负责联系一家企业，参与企业的产品生产、研发活动。年产值在5000万以下的企业，只能由一位老师负责联系，年产值5000万以上的企业，可以由两位老师负责联系。②参加活动教师每年在企业时间不少于2个月，除寒暑假外，平时到企业次数每年不少于15次。③联系企业以丽水市区及开发区为主，周边县市如温州、永康等企业如果与专业联系特别紧密的也可选择。④每位教师在活动期间参与联系企业的产品、工艺研发，参与企业项目申报。申报项目按不同的职称有不同的要求，副高职称要求每年到帐金费不低于3万元，讲师不低于1万元。⑤参加活动教师每年向需向分院提交一份活动报告。
2.2“一高帮一青”实施方案
2.2.1导师条件①具有高度责任感和事业心，且工作认真，尽职尽责；②对本学科或相近学科的地位、作用和发展趋势，有较深刻的认识，具有较高的科研能力；③熟悉现代高职教育理念，有一定的教学组织能力，经验丰富，治学严谨；④副高以上职称的教师或教学管理干部。2.2.2导师选定①依据导师条件，采取青年教师自选与分院协调确认相结合的方法进行选定；②指导教师任期二年。在任期内如有特殊情况不能继续任职的，经本人提出，由分院另行调整。2.2.3导师职责①对被指导教师的政治思想、教学素质和教科研能力进行具体的传、帮、带；②指导编制学期授课计划和编写教案；③深入课堂听课（每学期不少于5次）。课前帮助研究教学重点与难点及其讲授方法；课后进行讲评，提出改进意见；④指导青年教师选定专业专门化方向，深入企业开展科研活动。
2.3“一专扶一会”实施方案
①每个专业要组织学生成立一个协会，同时要求与丽水市相关协会取得联系，并参与市协会相关活动；②每个协会要指定指导教师（一般为1至3名），且要有一名教师担任协会名誉会长；③指导教师要指导协会做好学期工作计划、总结，同时要做好技术指导工作；④指导教师要组织和指导协会做好换届衔接等工作。
2.4“一队管一赛”实施方案
①学科竞赛建立项目负责人制度，由项目负责人全权负责学科竞赛的组织与落实工作；②严格执行参赛项目事前审批制度，项目未审批原则上不派人员参加；③每个项目原则上只由一名负责人承担；④一个项目连续二年未能获得三等奖以上奖项，暂停二年申报；⑤学科竞赛相关奖励（指导教师奖励）由项目负责人提出分配方案，并及时上报分院及学院相关部门审批；⑥各专业在每年开学初向分院上报本专业参赛项目。
3“四个一”工程的实施管理
为确保“四个一”工程的贯彻执行，该院制定了“四个一”工程的具体操作办法、管理制度、经费管理和考核办法，同时根据共赢理念实施项目风险管理，在过程中对有可能影响项目进展的风险因素及其特点进行识别。在制度上，首先建立“四个一”工程实施申报制度，原则上50岁以下教师均要参与“四个一”工程活动，但侧重点可以有所不同，申报时间为每年年初，分院将审批结果汇总后分别交人事处、教务处备案。其次，为每位参与教师建立“四个一”工程业务档案，由分院统一为教师积累过程材料。第三，分院建立检查、督查工作制度，及时了解和掌握教师在企业期间的工作情况，同时将检查结果作为审核与考核的依据。第四，教研室定期组织“四个一”工程专题交流、研究活动。教师及时向分院递交“四个一”活动相关材料，如活动总结、活动过程材料、为企业做出成果证明等。在经费管理上，“四个一”工程中企业向教师支付的任何经费，均须全额转入学院账户。为鼓励教师积极开展“四个一”工程活动，企业转入的经费属于教师工作报酬的，企业转入的其他经费也全部发放给教师本人，属于横向科研等项目经费的，按照学院科研项目管理办法执行。在考核上，由分院年度考核组负责考核，人事处、教务处负责审核。考核结果分优秀、合格、不合格三档。考核结果与教师年度教学业绩考核挂钩，考核不合格者，教学业绩考核不得进入A、B档。对考核优秀的，学院给予适当奖励。经考核合格的教师，在省、市专业技术带头人、职称晋升、培育工程、访问学者、荣誉评比等方面优先推荐。
4“四个一”工程的实施效果
丽职院的“四个一”工程经过四年的实施，在师资队伍打造、学风建设和人才质量提高、科技竞赛及服务区域经济等方面都取得了可喜成绩。一师联一企，服务丽水区域创新，提升教师职业能力。四年时间分院（分院总人数71人）共有55人紧密联系企业，在一师联一企过程中，青年教师能做到企业顶岗不怕苦，不断强化职业技能；中级职称教师全面熟悉企业，积极参与企业产品研发，综合职业能力有了较大提高；高级职称教师主动参与企业转型升级，做好技术顾问，主持申报横向课题，扩大了分院的影响力。在服务企业的同时，教师自身也收获了丰硕成果，五年间分院教师共申报完成省市级、企业横向课题61项，成功申报发明专利5项、实用新型专利55项，发表学术论文百余篇。其中3人评上教授；6人评上副教授；2位教师评上高级工程师；另有3位老师被省教育厅批准为省级专业带头人培养对象。科研能力、服务能力的不断增强也为教学质量的提高提供了动力和保障。一高帮一青，促进青年教师快速成长，加速教师队伍建设。培养青年教师快速成长的有效模式就是导师制，也就是“四个一”工程中的一高帮一青。分院积极发挥高职称优秀教师的传帮带作用，充分利用青年教师头脑灵活、接受新事物能力强和肯于学习钻研的特点，在分院内实行高青教师一帮一，旨在培养青年教师的认识能力、教学能力、教研能力、科研能力，促使分院青年教师快速成长。8名结对青年教师6人顺利评为讲师，其中有1位教师成长为专业负责人、3位教师评上了院级骨干教师；另有2位教师评为丽水市138第二层次人才。青年教师的快速成长，依赖于教师对职业的热爱，依赖于学习和反思，依赖于名师。一专扶一会，激发学生学习兴趣，强化专业技能。“成功的教学所需要的不是强制，而是激发学生的兴趣”。专业协会是以激发学生学习兴趣、扩展专业知识、强化专业技能为目的，以学生自主管理、专业教师指导的基层学生组织，在学风建设、专业技能提高等方面起到了积极作用。电子信息工程专业扶持的电子协会，会员覆盖面广，活动扎实多样，激励机制健全，成效显著，连续三届的电子设计竞赛获得好成绩，多次参加丽水市社会公益服务活动，为学院增色、为专业争光；毕业几年年薪达十万以上的学生也出自这个协会。汽车技术服务与营销专业扶持的汽车协会，活动丰富多彩，企业参与度高，影响力大，极大地调动了学生学习积极性，专业技能得到了强化，为就业和今后的发展打下了坚实的基础。一队管一赛，培养学生竞争意识，提高职业竞争能力。职业技能大赛是对职业教育发展成果的检验，是我国职业教育的一次重大制度设计和创新。各专业都由骨干教师挑头组建竞赛队，目标责任到人，针对竞赛内容、竞赛模式改革教学模式，加大课程改革力度，使课程目标与大赛标准、企业岗位标准相适应，消除为了得奖而参赛的功利思想，把重心落到培养学生职业竞争力和创新能力上，通过理实一体的课堂训练和专业协会的日常活动使技能培训常态化，竞赛结果反映出这是一个值得推广的模式。近年来，分院共组建了电子设计、程序设计、机械创新设计、多媒体作品设计、电子商务、模具设计与制造、数控技术、电气控制、电子制作等23个竞赛队，共取得78项奖项，其中取得国家一等奖2组，省一等奖16个，省二等奖25个，省三等奖47个，15位老师获得省市级优秀指导老师称号。
5结语
[关键词]高职院校 青年教师 实践能力培养
[作者简介]武俊梅（1976- ），女，浙江丽水人，温州职业技术学院人事处，讲师，主要从事人力资源管理研究。（浙江 温州 325035）
[课题项目]本文系浙江省教育厅2010年课题“高职院校专业教师下企业锻炼的过程监控及评价研究”的阶段性研究成果。（项目编号：Y201019237）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）12-0068-02
“十二五”时期，高职教育已从规模扩张转入内涵发展阶段，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》为高职教育的长远发展指明了方向，高职教育进入历史最佳发展时期。高职院校的办学目标是为社会培养一大批具有高素质、高技能的应用型人才，高职教育的发展水平很大程度取决于人才培养质量，而人才培养质量取决于拥有一支整体素质高、实践能力强、实践经验丰富的青年教师队伍。从浙江省教育主管部门获悉，截至2010年底，浙江省高职高专院校40岁以下的青年教师10360人，占总教师数的68.77%，青年教师已经成为教学一线的主力军。因此，加强青年教师的实践能力培养尤显重要和迫切。
一、高职院校青年教师实践能力培养的现状
目前，我国高职院校青年教师大部分来源于普通高校的应届硕士生，他们虽然具有一定的理论知识，但因缺乏企业经历，导致实践动手能力较差，与高职院校人才培养目标相背离。我国高职院校中双师素质教师的比例仅仅为29.9%①，无法满足快速增长的高等职业教育发展需要。因此，许多高职院校已充分认识到青年教师实践能力培养的重要性，采取多种途径培养。通过对浙江省的11所国家示范性（骨干）高职院校调研，目前浙江省高职院校青年教师实践能力培养主要有以下几种途径：一是组织参加教育主管部门举办的师资培训；二是下企业锻炼或以访问工程师身份到企业学习；三是校内新老教师“传帮带”或助教形式；四是鼓励参加实训室或实训基地建设；五是组织参加人事劳动部门举办的职业技能培训和考证等。在众多培养途径中，企业锻炼是最佳途径。
二、高职院校青年教师实践能力培养中存在的问题
（一）学校层面
1.培养措施不到位。一些高职院校对青年教师实践能力培养不够重视，认识不到位。存在重使用轻培养，缺乏长远性；急功近利，缺乏计划性；千人一面，缺乏针对性；投入不足，缺乏激励性。许多高职院校制定了促进实践能力培养的措施和管理办法，但可行性和科学性尚有欠缺。如缺乏一定的监控和评价机制、激励措施不到位等问题，很难达到提升实践能力的目的。
2.师资短缺难派人。目前浙江省共有高职院校47所，虽然高职教师引进力度在加大，教师总规模有所增加，现有专任教师15065名，“生师比”接近181。但随着高职院校规模的不断扩张，教师数量仍显不足，只能勉强满足专业教学和实践指导的需要，教学任务繁重，学院从维护正常教学秩序考虑出发，很难有计划派青年教师到企业顶岗实践或参加专门的实践培训。
3.培养周期难确定。由于高职院校中各专业的人才培养模式不同，实践指导内容不同，导致培养周期难以确定。如培养过程的间隔时间和持续时间多少合适，不同专业、不同学科如何区分对待等问题。目前，高职院校对教师下企业锻炼的时间安排不同，有连续安排也有分时段安排锻炼，有利用正常上课时间也有利用寒暑假时间锻炼，有每年安排短时间锻炼也有间隔几年安排长时间锻炼的。
（二）教师层面
1.重学术轻实践，利益倾向明显。目前衡量高职院校教师水平的直接砝码是职称，教师个人收入与职称紧密联系。长久以来，评定职称的关键是科研成果，这使青年教师容易忽略自身实践能力的提高，一味地强调课题和论文，就教学而言，青年教师的主要精力还是投入到了理论教学中。因此，实践教学能力提升得不到重视。
2.思想认识模糊，缺乏主动性。在锻炼过程中，青年教师参与企业项目研发的机会较多，但由于不够积极主动，项目的层次也较低，且完成的质量也不够理想，更谈不上与企业共同进行课程设计、编写实训教程等，青年教师在很大程度上还是走过场。
（三）社会层面
1.企业认识不够，积极性不高。企业的理解、支持与配合仍存在一定问题，产教结合不紧密。企业讲究经济效益，大多不欢迎青年教师深入锻炼，再者有内部机密，尤其是财会专业教师到企业锻炼，即使企业接收了，也无真正实务操作，影响锻炼效果。企业大多因私人关系而被动接纳，关键岗位和技术终究保守，教育与生产最终被人为地隔离，导致产教脱节。
2.政府主管部门对高职院校青年教师队伍建设的投入力度和财政支持不够。在发展职业教育中尚未很好地发挥主导作用，没有健全政府主导、多方参与的工作机制和财政为主、多渠道筹措经费的投入机制，尚未采取政策导向鼓励调动高职院校、培训机构、行业企业和青年教师个人的积极性。
三、高职院校青年教师实践能力培养的对策
（一）学校层面
1.强化意识，统筹规划。高职院校要强化责任意识、服务意识和质量意识，重视青年教师实践能力培养，要紧密联系地方产业，主动争取地方政府和社会支持，积极为地方经济服务，最大化地发挥人才优势，更好地推动地方经济发展。针对师资短缺，无法派人参加实践锻炼问题，学校应从长计议，统筹规划，分批次安排。可五年一个轮回，分批派出；可安排寒暑假实践锻炼等。总之，高职院校不能因师资短缺问题而影响青年教师实践能力培养，而应总体规划青年教师队伍建设。
2.机制激励，政策导向。国家针对高职院校师资队伍建设的导向和重点之一是增加现有青年教师的企业工作经历。高职院校应积极采取措施，在政策上予以倾斜，在机制上予以激励，以提高青年教师的积极性，使青年教师感到既必须又乐意去企业锻炼。如规定实践锻炼经历是职称晋升的必要条件，申报职称的教师，需有2～6个月不等的实践锻炼的经历；学校给予实践锻炼青年教师优先申报各级各类教学科研课题，提供一定的研发经费给横向课题等。使青年教师转变思想观念，提高认识，变“被动”为“主动”。
3.加强管理，提高效果。高职院校需健全管理制度，完善锻炼效果评价指标体系及动态调控机制。严格落实资格审查制度，包括锻炼单位、目的及任务的审查等，并认真做好计划的实施工作，对各个环节严格把关，提高管理的信息化水平，及时采集信息，加强过程监控，注重效果评价，确保工作有序推进，工作计划如期完成。高职院校应由人事部门牵头，专人负责青年教师实践能力培养工作，教务处、教学督导处、科研开发处等职能部门协助，建立实践锻炼工作QQ群，构建全方位立体互动平台，随时了解青年教师实践锻炼动态。
（二）教师层面
1.转变观念，主动接轨。青年教师要有针对地选择企业锻炼，选择的企业应是行业内领军型企业，能代表地方主干产业，上规模、有档次，与学校教学、科研和发展有密切联系，并能紧密结合地方产业实际，能提供实践所需岗位、指导教师（师傅）和基本工作生活条件的企业，有校企合作和开展职工培训经验的企业最佳。高职院校的青年教师只有在领军型企业实践锻炼，才能以最快速度把握行业企业发展现状，紧跟时代步伐，结合到教学实践中，使学校专业发展主动与行业发展接轨，培养出符合时代需求的优秀毕业生。
2.明确目标，夯实内容。青年教师实践锻炼前必须明确锻炼目的和内容。制定的锻炼目的和内容应保证可考核性，如明确在锻炼期间或锻炼后发表多少论文或申报什么级别和什么内容相关的课题等，尽量做到可量化。锻炼目的和内容须经系主任和专业教研室主任根据本系本专业的总体规划和该教师的个人专业发展认真审核后方能生效，青年教师需带着符合该专业总体要求和各自技能需求的目的和内容，积极主动锻炼，以便取得最佳效果。青年教师不仅要紧跟时代行业发展，研究地方产业现状，还需增强超前意识，研究发展趋势，及时有效地积累信息，锻炼后应用到学校课程设置、专业设置及改革中，使学校的教育与地方经济发展相适应。
3.发挥优势，服务企业。青年教师要充分发挥自身和学校的优势积极为企业服务，让学校、企业、教师三方共赢。如青年教师可为企业开展培训，通过了解企业职工年龄、性别、技能水平、受教育程度、岗位特点等，有针对性地制订培训计划，提高职工的文化素质，使职工受益，企业受益；青年教师可与企业科技人员一起进行技术攻关，可利用学校的科研优势，帮助企业进行新产品的设计与开发或解决生产中碰到的技术难题等；青年教师可主动参与企业管理，用自己所学的知识积极努力地为企业解决管理难题；青年教师可为企业推荐优秀毕业生，努力培养学生成为企业的生产技术骨干。
（三）社会层面
1.政府主导，职称导向。高职院校青年教师实践能力的高低严重影响着双师队伍建设好坏。而双师队伍建设是个宏观问题，不仅涉及学校而且涉及企业、行业、地方和政府部门。政府部门要明确行业企业对职业教育的责任和义务，可参照发达国家鼓励用人单位接收青年教师实践的相关减税退税政策，规定企业每接受一位青年教师实践，就可以享受相应的退税待遇。教育行政部门应真正体现高等职业教育对双师素质的要求，充分发挥职称导向作用，高度重视高职院校教师的特殊性，尽快出台其特有的教师职称评审制度，突出教师自身实践能力及指导学生实践的能力，适当降低学术要求②。教师职称评审制度是教师工作的导向③，其合理性有利于稳定教师队伍，激发积极性、创造性，有利于教师持续专业化发展。
2.校企合作，双方共赢。企业要担负起对社会的责任，积极主动参与青年教师实践能力培养中，并在培养过程中加强管理。如青年教师实践锻炼时，企业有义务为青年教师创造一个真实的职业岗位环境，应主动提出客观存在且急需解决的难题作为青年教师的项目，提供实践锻炼的机会；企业也可与高职院校携手合作开拓市场；企业可为高职院校专业教学实践提供研究所需要的各种充分信息，必要时提供实现项目目标的条件及市场环境的平台④，高职院校可提供人力、物力和必要的财力、实践时间等条件，使企业的有限资源优势和高职院校人才智力的资源优势有机结合，都得到充分的发挥，最终双方共赢。
[注释]
①③林宇.围绕提高质量强化高职教师队伍建设[J].中国高等教育，2010（8）：46，48.
关键词：应用型本科院校；绩效工资；激励导向
中图分类号：G642.0？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）34-0011-02
目前，绩效工资改革已在事业单位包括教育领域悄然开展。如何做好单位内部的绩效工资分配方案，使绩效工资正确发挥它的激励导向作用，是每个引入绩效管理理论的单位都应该面对的问题，应用型本科院校也是如此。不同高校的办学定位决定不同的绩效工资分配方案，不同的分配方案会产生不同的激励导向，不同的激励导向会导致不同的绩效结果。如果想要达到满意的绩效结果，绩效工资分配方案就要有正确的激励导向。由此，应用型本科院校想要自己绩效工资的激励导向是正面的，就要有准确的办学定位、恰当的绩效考核指标和合适的激励内容。
一、关于应用型本科院校的办学定位
潘懋元先生在“应用型本科教育学术研讨会”上的讲话把我国的高等院校分为三种基本类型：一种是综合性研究型大学，主要以基础学科和应用学科（专业）的基本理论为主，研究高深学问，培养拔尖创新人才。第二种是多科性或单科性专业型大学或学院。它可以是多科性的，也可以是单科性的。它主要以各行各业的专门知识为主，培养应用性高级专门人才，将高新科技转化为生产力（包括管理能力、服务能力）。第三种是多科性或单科性职业技术型院校（高职高专），以各行各业实用性职业技术为主，培养生产、管理、服务第一线专门人才。
按照潘先生的分类体系，应用型本科院校应该属于第二类，应该主要以本科生的教育为主，承担大众高等教育任务，培养复合型、应用型、高级技能型专门人才，定位为教学型普通本科院校。应用型本科院校的办学目的不能等同于综合性研究型大学，不能以研究高深学问为主；也不能等同于职业技术性院校，不能以实用性职业技术为主。应用型本科院校培养的主要是应用型和操作型的脑力劳动者，而不是研究型和学术型的人才。应用型本科的专业教育必须与职业教育兼容、接轨，以学科为基础，以应用能力为核心。侧重的是职业素养的养成以及为今后职业发展储备能量理论结合实际。有些应用型本科学校拼命把自己的学校往综合性、研究型大学上靠，不考虑区域经济和社会、教育发展的需要，这是对自己认识不清的表现。
二、关于应用型本科院校的绩效工资分配方案
绩效工资分配方案具有一定的导向性，它是绩效管理系统的计划部分，对绩效管理的执行、检查、处理和提升都具有重要的影响。根据现在的绩效工资改革文件规定，绩效工资一般分为两部分，即基础性绩效工资（一般占到绩效工资总量的60%～70%）和奖励性绩效工资（一般占到绩效工资总量的30%～40%）。基础性绩效工资主要体现在地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等方面，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。基础性绩效工资人人有份，一般不容易引起矛盾，奖励性绩效工资才是容易引发利益冲突的部分，制定绩效工资分配方案必须特别关注这一点。制定绩效工资分配方案，重点要确定绩效考核的主要评价指标以及各项指标之间的比例关系。绩效计划的制定要以教师为主导，将学校的发展战略目标层层分解到每位教师的工作计划中，结合教师自身的职业规划，制定具有可测量性的指标计划，最终用于绩效考核。我们首先要明确“制定教师绩效评价指标的目的并不是为了全面评价一个人，而是根据学校和国家的需要为了在某些方向上给教师一个明确的指导，引导教师把个人的自觉期望纳入到学校或国家的大目标中来。”
应用型本科院校的绩效工资分配方案，就要结合学校自身的发展目的，在方向上给教师一个明确的指导，引导教师把个人的自觉期望纳入到学校的大目标中去。大学的功能无外乎教书育人、科学研究和社会服务三类。绩效考核的主要评价指标也要从这三个功能出发，考核教师教书育人、科学研究和社会影响三部分。综合性研究型大学的绩效考核，通常习惯以科研项目、论文点数作为主要考核奖励指标；应用型本科院校和职业技术性院校就不能盲目照搬综合性研究型大学的绩效考核制度。应用型本科院校的绩效考核也要与职业技术院校的绩效考核有所区别。应用型本科院校除了考核教师的科研水平（这里的科研应该与综合性研究型大学的科研有所区别，应该是应用型开发性的研究为主）外，还要考核教师教学内容的应用性，是否对地方社会经济发展有利也要作为考核指标之一。
三、应用型本科院校绩效工资的激励导向
“激励”是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。“导向”是使事情向某个方面发展。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工工作的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励有正激励和负激励两种。激励导向会决定激励是正激励还是负激励。制定绩效工资分配方案，没有哪个单位想要负激励的结果，但不是每个单位都能实现正激励的预期。这就是不同激励导向所起的不同作用。绩效工资的激励导向，是制定绩效工资分配方案时必须考虑的。根据马斯洛的需求层次理论，人的一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。应用型本科院校的教师，一般来说他们的生存需要、安全需要、社交和归属需要都是得到满足的，他们更多希望得到满足的是尊重需要和自我实现需要。制定绩效工资分配方案，要注意绩效考核只是一种管理手段，而不是管理目的。
尊重需要，就要考虑绩效工资分配方案的公平性，各项评价指标不可因人而异，不同的工作岗位要有大家相对认可的可以换算的系数，尤其是管理人员和一线教学科研人员之间的工作量系数换算问题。学校管理人员应坚持以人为本的管理理念，营造尊师重教的和谐人文环境。管理岗位的工作是比较难以量化的，一线教学科研工作可以通过课时数、课题级别、论文点数、发表量来衡量。不应该人为的拔高管理工作在分配方案中的系数，也不应给一线教学科研工作人员设置过高的目标，但也不宜太低，失去了奖励性绩效工资的意义。
自我实现需要，就是要考虑绩效工资分配方案的积极性。高校教师一般具有积极开发自己潜能、实现自我价值的需求。绩效工资分配方案要鼓励开发这种潜力绩效。教师的绩效提高过程是一个长期不断的过程。所以制定绩效工资分配方案要用发展的眼光，既要考核已经完成的工作任务、也要考核工作过程本身，还要考核未来能做的工作，不能短视，以积极鼓励教师主动提高、发展自己为长远目标。
参考文献：
[1]潘懋元.我看应用型本科院校定位问题[J].教育发展研究，2007，（z1）.
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[3]胡伶.何谓高校教师绩效——兼论高校教师绩效评价必须处理好的几个关系[J].国家教育行政学院学报，2010，（02）.
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为师生提供优质服务质量为宗旨，以财务法规、法纪为依据，以规范化财务管理为手段，以教学、医疗、科研为中心，认真践行科学发展观，紧紧围绕学院20--年党政工作要点,多渠道筹措资金，加强资金管理，不断提高财务工作效益，圆满完成了全年的各项工作任务。这里给大家分享一些关于2021大学学院工作计划，供大家参考。
大学学院工作计划1一、加强理论学习，打下坚实思想基础
全中心同志认真学习重要思想的自觉性和坚定性，自觉的用科学发展观指导和检验我们的学习和工作，不断改进学习作风和工作作风，努力学习科学文化知识和专业技能，加强职业道德修养，切实作好本职工作，为教职工服好务。
5月12日，四川省汶川县发生了严重的地震灾害，全中心同志积极响应学院“向四川地震灾区人民献爱心”的号召，向灾区人民踊跃捐款，奉献我们的爱心，为灾区生活秩序的重建贡献自己的一份力量。
二、狠抓工作落实，取得较好工作成绩
财务结算中心全体同志在学院党、政的正确领导和各部门的大力支持和配合下，努力克服任务重、人员少等困难，立足本职，团结协作，加班加点，圆满完成了日常财务收支工作和领导安排的各项任务。
1、进一步提高财务人员业务素质，强化财务管理。
今年，组织全院财务人员参加继续教育培训，认真学习了各项财经法规、财务制度，鼓励财务人员提高自身学历水平，提高专业技能和业务素质。
2、作好本职工作，完成学院日常财务收支。
对学院的各项收支活动，严格按会计制度和财经法规进行核算和处理。对该收的各项费用，做到收费项目有依据，收费金额有标准，收费行为有规范，及时收缴，及时入账。对学院的各类支出，紧紧围学院党政工作要点，坚决按照国家和学院的有关财经法规和度学院财务预算执行，严格票据审核，加强财务管理，坚决杜绝“小金库”和“账外账”，使各项收支活动有法可依、有章可循。
3、准确及时的编报了学院财务和基建财务的预算。
20--年部门预算编制，我们结合学院度的收入支出具体情况，与相关部门协作配合，进行综合平衡，根据本年度学院的工作重点，坚持“量入为出，收支平衡”的原则，按照统筹兼顾、保证重点、注重效益、勤俭节约的要求，合理安排事业发展支出，为学院各项工作和教学任务的完成提供资金保证。
4、协调相关部门，完成了相关工作。
今年，配合人事处，完成了学院教职工工资增资和预增资套改工作，并根据新工资标准调整了住房公积金和医疗保险，保证了教职工收入的稳步增长;配合成教处，完成了成教新生报到和老生技能考核、答辩、毕业等工作;配合学生处、职教院，及时发放学生奖学金、助学贷款、生活补助、特困补助等，办理学生助学贷款，按时汇出实习生实习费，办理毕业生离校手续;配合国有资产管理中心做好教学资源配置和资产管理工作;协助科研处做好申硕、科研经费的使用和管理工作等。
5、充分利用现有资源，多渠道、多方面筹集资金，为学校发展提供资金支持
积极争取财政拨款，保证学校基本开支。在编制预算时，全盘考虑，把学校财政经常性拨款范围内的开支全部写入预算，尽力多争取财政经常性拨款。积极向教育厅、省财政厅等上级主管部门申请经费支持，为我院建设和其他各项工作开展提供了财力保障。
6、顺利通过省市有关部门的监督检查。
今年，省市物价等部门对我院进行了相关检查，对我院的学费收取、遵守国家法规和财经纪律的情况给予了较高的评价，同时也指出了一些存在的问题和不足，并提出了很好的建议，我们将认真面对，总结经验，完善管理，使财务工作做的更好。
三、20--年工作计划
20--年，对我们来说，有机遇，更有挑战。作为全院的财务结算中心，将进一步完善财务制度，提高服务质量，为长治医学院的发展、教职工收入的改善，努力作好自己的工作。
1、继续加强财务人员继续教育和岗位培训，提高思想和业务素质，学习财经法规，严格财经纪律，规范收费管理和收支两条线管理，为长治医学院当家理财建设一支高素质队伍。
2、积极支持学院各方面的发展，为学院的教学科研、学科建设、师资培训等提供资资金保证，进一步解放思想、更新观念，开源节流，多渠道筹措资金。
加大向教学科研部门的倾斜力度，保证我院教学科研工作的正常进行。
3、进一步完善部门经费切块包干管理制度和审批制度，保证各部门日常收支能及时办理，提高工作效率，争取作到随到随报，保证学院工作的正常运转。
4、配合学生处、职教院、成教处等部门，做好学生学费、公寓费的收取和助学贷款的审核发放工作。
学生学费、公寓费是我院事业收入最主要的来源，其收取情况的好坏，直接关系到学院各项工作能否正常开展。但学生拖欠学费的情况，由来已久，排除一些家庭确实困难的学生，仍有很大一部分学生有意拖欠，严重影响了学校正常的工作、教学秩序。新学年，我中心将协调相关部门，彻底摸清学生实际情况，采取有力措施，从根本上遏止故意拖欠学费的现象，保证收费工作的正常进行。
我院的资金预算安排，要进一步加强为教学服务的思想，加强预算执行力度，强化预算约束力。一要牢固树立综合统筹和平衡的观念，坚持统筹兼顾，先收后支，量入为出，不打赤的原则。二要必须遵循紧缩、稳健的方针，根据财力可能，周密计划，量力而行，严格控制各项支出。三要分别轻重缓急，突出重点，确保一般，在确保人员经费和基本的教学科研、后勤生活经费的前提下，有计划、有步骤地安排修缮费和设备购置费，节约和压缩行政费、差旅费，以保证和促进我院教育事业的发展。
展望20--年，长治医学院将进入一个崭新的发展阶段，财务结算中心全体人员将在学院党政领导下，深入贯彻落实科学发展观，进一步提高自身素质，增强服务观念，强化改革意识，团结一致，同心同德，以迎接新的挑战。
大学学院工作计划2在过去的一年中,我系按照学院工作部署,圆满的完成了北迁大学城,人才培养水平评估,常规教学,学生管理等各项工作任务,全系教师发扬艰苦奋斗,团结协作的精神,取得了显著的工作业绩和效果.展望,我系将严格按照学院的工作安排和要求,根据新的一年学院提出的发展目标以及我系的实际情况,继续发扬艰苦奋斗,团结协作的工作作风,努力做好以下各项工作:
一、指导思想和工作重点
(一)指导思想
以十精神为指导,解放思想,实事求是,开拓创新,围绕学院总体工作思路,在认真落实教学管理工作和学生管理工作的基础上,抓好专业建设,师资队伍建设和毕业生就业工作,继续加强实践教学,突出课程建设工作,努力实现各专业的培养目标.
(二)工作重点
1,教学管理工作
2,专业建设特别是课程建设工作
3,加强各项规章制度建设
4,师资队伍建设工作
5,毕业生就业工作
6,学生管理工作
二、加强常规教学管理,完成各项常规教学任务
完善的常规教学管理是实现专业培养目标的重要保证.我系的常规教学管理工作运行良好,但在评估工作过程中仍然暴露出一些问题,为此,在新的一年,我们将一方面坚持计划,规划的规范性,制度性,减少弹性;同时,加强教学管理工作中检查,督促的经常性,持续性,有效性.
1,要求各任课教师根据所任教课程的特点,认真完成好各教学环节,做好课前,课中和课后的各项相关工作.
2,吸取迎评工作中的经验教训,建立,健全相关教学文件,加强档案建设与档案管理工作.齐全,完整,高质量的教学文件是保证教学质量的关键.我们在新的一年将大力加强相关教学文件的建立,健全工作.如理论教学中的教学大纲,考试大纲,教学档案,教案,教学日志,听课记录,点名册,作业及作业批改纪录等;实践教学涉及到的基本教学文件如实践教学大纲,实践教学任务书,计划书,审批表,总结,实习/实训报告(含报告批改记录,报告成绩),实习/实训指导记录等都要建立健全,并在教学检查和期末评定中作为考核项目.
3,各任课教师应在遵循教学规律,坚持教学原则的前提下,围绕专业培养目标积极探索高职高专的教学模式和教学方法.教学过程中必须充分考虑到学生的文化素质及专业特点,做到因材施教,实现教与学的有机结合,杜绝照本宣科.
三、加强专业建设,突出课程建设
1, 办学模式的探索
财务会计专业已经有了四届毕业生,在办学上有了一些成熟的经验,力争在形成关于高职财会专业的示范性办学模式;投资理财专业属于新兴专业,目前各高职院校尚未形成成熟的办学模式,我们应在此领域抓紧探索,尽早摸索出一套可行的适应地方经济发展需要具有地方特色的人才培养方案.我们对会计电算化专业也进行了有益的尝试和探索,积累了一些经验,今后要继续加强该专业课程体系的改革与建设,争取尽快办出鲜明的专业特色.
2,上半年做人才需求状况调查,论证涉外会计,金融与保险,房地产经营与管理三个专业设置的必要性,可行性,并通过人才需求状况调查,对投资理财专业人才培养目标定位,素质能力结构和教学计划等进行调整与修订.
3,课程建设
课程建设是专业建设的基础,是实现专业人才培养目标的关键.我们要首先抓好核心专业课程的建设,带动其他课程的建设,进而推动专业建设的步伐.在,我系各专业课程建设的重心是根据各专业人才培养目标,加强教学计划和教学大纲的修订,力争尽快建立起科学的,完善的理论和实践课程(教学)体系.
4,加强教学方法改革
先进的教学方法能够提高教学质量,促进学生理论水平与实践技能的提高.在新的一年,我们鼓励教师加强教学方法改革,推广案例教学等先进教学方法,培养学生运用所学专业知识独立思考问题,分析问题和解决问题的能力.使学生在探讨,解决问题的过程中培养敢于解放思想,勇于创新的精神.在实践实训环节教学中,探利用多媒体教学方法和现场教学方法等,提高学生的动手操作能力.
5,加强实践教学
认真落实各专业的实践教学环节,切实提高学生的实践能力.我系财务会计和会计电算话专业实践教学大纲和已编写完成,明年进行各专业的编写工作,在编写实习/实训指导书过程中要以教研室为单位认真讨论,反复修订,以使制定后的指导书能够真正对实习/实训起到应有的支持作用.
继续加强校外实习基地建设,充分利用社会资源来完成我们的若干实践环节.财务会计专业和会计电算化专业在充分利用现有实验设施和校外实习基地的同时,力争在财务制度建设规范的工业企业建实习基地两处;投资理财专业是新上专业,争取建立两处校外实训基地(金融或保险企业一处,房地产企业一处),以满足实践教学需要.
四、加强各项规章制度建设
认真落实各项教学管理规章制度,用制度来规范和约束教学管理工作和教师的教学工作.加强各项工作的计划性,规范性,避免工作中的盲目性和随意性.
1,加强教研室建设,规范教研活动
教研室是教学,科研工作和教学管理工作的基本单位,教研室工作的顺利开展是做好各项教学工作,专业建设,课程建设的根本保障.各教研室要加强管理工作,每周开展一次教研活动.教研活动的开展要具有计划性,实效性.教研室每学期都要制定详细的教研活动计划,严格按照教研计划开展教研室工作.各教研室要在解决各专业专业建设和课程建设的几个重要问题.进一步修订教学计划,缩减开设理论课程,重点加强核心专业课程建设,详细研讨制定各专业课程教学大纲和考试大纲.进一步加强实践教学,继续修订实践教学大纲,根据专业培养目标适当增删实践课程和实践环节,编制实训,实习指导书并装订成册.
教研室同时要加强科研工作,积极参加高职高专统编教材的建设和科研课题的申报工作.
2,定期召开例会,加强考勤
我系定在每周一召开例会,总结上一周工作,计划,安排本周工作,促进各项工作常总结,找出问题,顺利推进.
3,听课
听课是教师之间相互学习,相互促进的一种手段,通过相互听课能及时找出老师在上课过程中存在的各种问题,及时反馈,促进全系教师特别是青年教师教学水平的不断提高.老教师每学期听课5次以上,新教师每学期听课10次以上.
五、继续加强师资队伍建设
为改善师资队伍状况,首先,我们将继续派出教师外出进修有关课程,争取派出2—4名教师利用寒暑假外出进修学习;其次,继续加强对新教师的管理和培养,对新教师制订的个人学习计划加以督促落实,"帮带"教师及新教师都要按时作出总结和下一阶段计划,使新教师不断提高教学水平;要以事业凝聚人心,给新教师创造一个良好的发展环境,并且在工作上,生活上予以帮助,减少人才流失;再次,通过学院专业带头人,专业拔尖人才和青年骨干教师的评选活动,充分调动广大教师的工作积极性和创造性,推动教师积极从事教学,科研工作,提高教科研水平.
同时,根据专业发展需要,我系拟在招聘新教师7名,其中:财务会计教师1名,国际会计/涉外会计教师1名,证券投资教师1名,房地产经营与管理教师1名,审计教师1名,会计电算化保险教师1名.
六、大力加强学生管理工作
1,进一步加强学生思想教育
学生思想教育工作应常抓不懈,深入开展.在政治思想教育方面,以十六大精神为主要学习内容,引导和帮助学生深刻理解,贯彻,实践"-个代表"重要思想,我们要做到与时俱进,创造性地开展思想教育工作,使十六大精神深入到每位同学心中,做到识大体,顾大局,坚持正确的思想方向.在人文素质和制度规范教育方面,采取集中教育和自我学习相结合的方式,对学生进行生动具体的人文教育和常规制度教育,通过以上教育培养德才兼备的新世纪大学生.
2,重视学生党员和入党积极分子的教育培养
学生党员和入党积极分子是学生中的先进分子,是学生管理工作顺利开展的中坚力量.充分发挥他们的带头作用,会起到事半功倍的管理效果.因此,本学期应高度重视学生党员和入党积极分子的教育培养,每月至少组织一次党课,一次思想汇报,每半年交一次思想汇报和工作总结.通过教育培养使他们逐渐提高思想认识,把进步思想贯彻到日常的学习,工作,生活中,起到模范带头作用.
3,强化制度管理,重视各项工作考评
制度管理是学生管理的重要手段,其效果好坏关键在于落实.本年度应继续加强各项学生管理制度的执行力度,以学生综合测评为中心,对班级和个人进行综合测评,每周反馈测评结果,表扬先进,鞭策落后,发现问题及时解决,做到防患于未然.
4,组织开展各种活动,培养学生综合素质.
本学期从思想品德,专业知识,文艺,体育等方面组织各种活动每月不少于三次.主要由学生会各部室负责组织,辅导员进行指导.
5,加强学生会建设工作
学生会是连接老师与学生的桥梁,加强学生会建设,吸纳有工作能力,有热心为同学服务的学生充实学生会力量,加强学生会成员的思想品德教育,充分发挥学生会的纽带作用.
6,做好迎新生及新生入学教育工作
下半年预计各专业新生数量500人,新生接待任务将非常繁重,我系将提前安排,早作准备,将迎新生的各项工作落到实处,作的扎实,保证迎新工作的顺利开展.新生入学后做好新生入学教育工作.不仅要做好专业教育,同时也要作好德育教育,重点做好法制教育.让新生入校后能够尽快地适应大学生活,能够遵守法律以及学校的各项规章制度,做一个合格的当代有秀大学生.
7,做好学生突发事件的应对措施.
组建一支由书记,辅导员老师及部分优秀学生组成的工作小组,由学生随时向书记,辅导员老师报告突发事件,书记与辅导员老师具体负责筹划,应对事件,做到对突发事件及时发现,及时处理.
8,认真做好毕业生就业指导工作
我系将认真做好毕业生就业指导工作,全国就业学生338万,比去年增长58万,总体形势不容乐观,为此我们在总结去年就业的成功经验基础上,开辟了新的工作思路,除了在院就业办的领导下,还发动一切可以利用的资源,广开就业门路,拓宽就业渠道,为学生的明天负责.另外通过聘请有关专家及老师为毕业生作就业指导报告,使学生对就业形势有一个清醒的认识,掌握就业招聘技巧,做好就业准备.同时要不断加强与学院就业办公室之间的沟通联系,及时组织各种供需见面活动,努力提高毕业生的就业率.
七,重视毕业生就业工作,拓宽就业渠道
我系02财会和02会电学生将于7月份毕业.我们要通过就业办公室提供的就业信息,教师积极联系,组织学生参加人才交流等方式拓宽就业渠道,提高就业率.
专升本工作也是一项重要工作.要继续组织好专升本辅导工作.首先要做好思想工作,让每一个毕业生能够深刻认识到专升本的意义和重要性,让报名参加专升本的同学首先能够从思想上予以高度重视;然后要组织安排好相关课程的辅导工作.安排最有经验的教师进行辅导,为专升本辅导工作创造一个良好的环境.同时做好参加专升本辅导学生的管理工作和教育工作,让他们不仅能从思想上,也能从行动上真正重视专升本,为专升本取得好成绩打下基础.
大学学院工作计划3随着换届工作的顺利完成，新一届的学生会更加生机盎然，干劲十足，学生会文体部也将在新学期中迎来新的挑战。经历了我院元旦晚会、冬季体育节、敬老院慈善活动、“雷锋杯”、“木兰杯”、“国球杯”、掼蛋大赛等大型活动。在充分总结上一学期工作的基础上，我们对这学期的工作信心满怀。这学期，我们仍将承担开展各种形式的文体以及公益性的活动，提高学生的身体素质和文化品位，努力使我部门的工作更上一层楼。
--年5月15日，淮海工学院继续教育学院学生会主办的首届掼蛋大赛如期举行。此次活动是学生会的破冰之举，是学生会首次举行的活动。此次活动共有7组学生36人参加比赛，8位老师参加，前来参赛的选手齐聚二楼多媒体，大家济济一堂，气氛十分活跃。比赛以抽签的方法来决定对手。比赛过程中，选手们在遵守比赛规则的前提下大展身手，展现高超牌技，与对手一较高下。此次活动丰富了同学们的校园生活，增强了同学之间的交流与友谊，发扬了竞技精神，体现了同学们积极向上的生活态度。
对文体部的档案资料进行整理归纳。一是方便日后工作需要时查阅，二是保存文体部历史，让每一个新加入文体部的人能够了解文体部的发展过程和借鉴活动经验。同时，我们会把各种工作方法与工作技巧以及成员们形成的成熟可行的想法整理成册，并不断进行更新、增加和删减，包括申请某场地应准备的材料和应走的流程这些具体工作、活动以后将走一个什么样的创新之路这些好的想法，使以后的文体人在碰到一些简单工作时能像查阅百科全书一样翻看目录就能按照方法去解决问题，而不是因为没有经验导致什么事情都需要去咨询自己的学长们。这样不仅可以大幅度的提高部门工作效率，有更多的精力与时间去创新关键的工作，还能使文体部由于换届而流失的工作经验与好的想法减少到最少，从现在开始做起，我相信通过一定时间的积累，这个册子会变成一个很好的工作指导手册。
为了进一步丰富我院校园文化生活，营造积极向上，清新高雅，健康文明的校园文化氛围，打造和谐校园，展现我校学生的青春风采和精神风貌，激发学生对艺术的兴趣和爱好，培养学生健康的审美情趣、良好的艺术修养和追求真理的科学精神，引导他们向真、向善、向美，得到全面和谐的发展，从而推进校园精神文明建设，提高学校的办学品位。我院计划于5月底6月初举行文化艺术节和每周的小活动，如“两人三足”、“投篮比赛”、“呼啦圈”、“俯卧撑”、“吹气球”等。
以上就是文体部在这学期作出的工作计划，在未来的工作中，我们文体部将以高涨的热情和严谨的态度去做好每一件事，努力完成上级交给我们的任务，加强部门的建设，做好本部门的本职工作，积极配合好其他部门的各项任务，希望以后的工作更上一层楼。
大学学院工作计划4一、指导思想
学生处将坚持以“德育为首，育人为本，注重实效”的教育工作思想，加强落实《中学生日常行为规范》。本着“教书育人、管理育人、服务育人”的宗旨，以素养培育为核心，切实抓好思想教育和常规管理两个环节，同时进一步拓宽德育空间，以学生健康发展为中心，提高学生综合素养，增强我校德育工作的针对性和实效性，形成蓬勃向上、文明、和谐、有序的校园。继续发扬“讲团结、善协作、肯吃苦、甘奉献”的精神，紧紧围绕学校“特色鲜明、优势突出、人才强校、质量过硬”发展规划，开拓“以育人为根本，学生安全为底线、以学风建设为主线，以素质教育为长线，促进学生全面发展”的学生工作思路，强化学生教育管理。
二、工作思路
(一)主线：创建和谐稳定的学生队伍
(二)指导思想：
1.全员联动，结果导向2.常规工作有亮点，创新工作有特点
(三)重点工作：
1.学生日常行为习惯的教育管理2.班主任队伍的培训管理3.全面活跃校园文化活动
(四)切入点：
1.宿舍(重点是男生宿舍)纪律卫生的整顿和强化2.特殊学生的转变(创建阳光班)
(五)几个加强：
1.切实加强对学生文明礼仪方面的教育：文明的仪容、仪表：(衣着端庄，不烫发、染发、不佩带首饰);文明的会风、会纪;文明的饮食习惯：(学习场所禁止吃零食、游食);文明的就餐习惯
2.切实加强对宿舍的管理：卫生及宿舍文化建设再现辉煌;
宿舍纪律进一步加强，做到“四无”无垃圾、无吸烟、无打牌、无打架斗殴;宿舍安全管理进一步落实，努力做到无安全事故。
(六)组织好主题月活动：
1.二月份“行为规范养成”月活动2.三月份爱心月活动3.四月份体育月活动4.五月份艺术月活动5.六月份安全月活动
三、主要工作
(一)坚持以人为本，切实加强学生思想工作
根据教育局、学校的要求，我们以“以人为本、贴近实际、贴近生活、贴近学生”为原则，抓好学生的理想信念教育、爱国主义教育、公民道德教育和素质教育，教育和引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观，大力弘扬民族精神，遵守公民基本道德规范，坚持全面发展。
1.坚持全员育人机制
为了增强思想政治教育的针对性、实效性，本学期我们将做到“六个结合”：一是坚持育人为本、德育为先，把教书与育人有机结合起来;二是加强思想政治教育工作队伍建设、学生组织建设，把学校教育与自我教育有机结合起来;三是积极拓宽思想政治教育途径，把政治理论教育与社会实践有机结合起来;四是多方面关心帮助学生，把解决思想问题与解决实际问题有机结合起来;五是完善制度、规范行为，把教育与管理有机结合起来;六是贴近实际、贴近生活、贴近学生，把继承优良传统与改进创新有机结合起来。
2.以活动为载体，提高学生思想道德素质
为加强学生思想政治教育工作，学生处将和团委协同各专业部开展各种活动。二月份组织“行为规范养成月”;三月份组织“爱心活动月”;四月份组织“体育活动月”;五月份组织“艺术活动月”;六月份组织“安全教育月”活动并协同招生就业办开展毕业生“毕业、就业、择业、创业”教育。
(二)突出素质培养，认真抓实学生管理工作
1.完善规章制度，规范过程管理，提高工作效率
一是不断加强和完善有关规章制度。本学期学生处将在上学期修订的《优秀班主任、先进班集体的考核细则》《学生奖罚制度》等制度试行的基础上进一步完善，保证学生管理工作规范化和科学化。
二是坚持学生管理工作例会制度。其中包括学生处办公室人员会议、专业部德育主任会议、班主任会议、生管人员会议、班会等，通过这些工作例会，学校的指示精神就会得到贯彻执行，各部门相互间沟通和了解就会加强，达到上传下达、互通信息的目的，从而提高我校学生工作整体管理工作水平。
2.加强队伍建设，强化工作责任，提高工作能力
(1)加强班主任队伍建设。要做好学生思想教育工作，关键在于抓好班主任队伍。本学期将在加强班主任队伍建设方面做工作。①高度重视班主任队伍建设，认真开展班主任例会、班主任沙龙、班主任基本功大赛、主题班会比赛等活动，为班主任教科研工作搭建多重平台。②加强班主任培训工作。班主任的培训分为外出培训和校内培训两部分，有条件将派出班主任外出培训。③加强班主任教科研活动考核，提升班主任管理水平。④抓好班主任青蓝工程建设，大力培养年轻班主任，为班主任成长创造良好条件。⑤加强对班主任的考核。班主任考核实行定性和定量相结合的考核办法，考核结果与班主任考核管理津贴相挂钩。结合我校实际情况，公平公正地对班主任进行考核，与绩效挂钩，奖勤罚懒，奖优罚劣，激励先进，鞭策后进，增强班主任的工作责任感。
(2)加强生管人员队伍建设。生管人员是一支不可缺少的学生管理队伍，加强这只队伍的建设对学生管理来说是十分重要的。我校现有寄宿生1319人，有学生公寓楼4栋，有学生公寓管理员8人，学生住宿人员多，管理人员少，因此，我们将对生管人员进行了严格的管理，加大对生管人员的考核力度。通过管理、考核，建立一支训练有素的生管人员队伍。
3.规范学生行为，强化文明言行，提高学生素质
(1)加强校服、胸卡、仪容、手机、课堂生态、宿舍午休、晚自习等学生日常管理效率，加强学生跑操的纪律观念，加强校园文化建设，形成良好的学习风气，营造浓郁的学习创新氛围。
(2)结合主题教育月活动，通过多种途径，以及广播、竞赛、演讲、讲座等多种形式，开展诚实守信、文明礼仪、职业道德和奉献精神等教育，培养学生爱岗敬业思想，使学生具有自尊、自信的时代精神。
(3)开展专项整治活动，主要包括抽烟、打架斗殴、翻越围墙、携带
管制刀具等专项整治，并把打架斗殴、翻越围墙、携带管制刀具定为三条高压线。一旦学生违反，严肃处理，直至开除学籍处理。(4)加强法制教育，推进依法治校。一是加强法制宣传力度。二是在课堂教学中全面渗透。三是组织专题报告。定期对学生进行法律法规及学校各种规章制度的学习，使学生明确常规要求;聘请法制副校长为学生作专题报告，使学生受到系统的法律知识教育、良好的心理素质培养和高尚的道德引导。四是组织观看法制教育资料片和爱国教育影视片，教育学生遵纪守法，崇尚科学，反对。
(5)进一步加强校园精神文明建设，完善和实施校园文明建设活动方案，以诚信教育、基础文明教育为重点，继续在学生中开展“创建文明校园，争做文明学生”主题教育，引导学生从爱护学校的一砖一瓦、一草一木做起，努力培养“文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵纪守法”的公德意识。
4.培养劳动意识，优化校园环境，共创优美家园
本学期将进一步落实卫生责任制、值周制度，将整个校园划分为若干个清洁区，并落实到班级，做到分工明确，责任到人。坚持“每天一小扫，一周一大扫，必要时候全校扫”的清洁卫生制度，保证整个校园干净、整洁。通过各种渠道宣传卫生教育，并发出有关通告禁止同学把食品带入教学区。发挥学生会、导护老师的作用，对班级卫生等方面常规检查评比。
5.加强车棚管理，创建红旗宿舍，营造和谐氛围
协同专业部、班主任加强对走读生交通安全、文明素养教育，形成良好的进出校园秩序;强化导护教师校门值班制度，抓好学生进出校园的管理工作;及时调整车棚安排，更新车棚标签;加强车棚的日常检查，确保整齐、整洁、美观的视觉效果。以上学期宿舍文化节为基础，以月红旗宿舍评比为载体，深入进行宿舍优秀文化的创建活动，形成平安、整洁、和谐的生活氛围，培养学生良好的生活素养。抓好生管人员队伍管理，增强其第一责任人意识;认真落实班主任进宿舍制度，提升班主任寄宿生管理水平;加强日常检查，重点抓好寄宿生纪律、卫生、安全工作;认真做好各项考核工作，奖优罚劣，增强各责任主体的工作积极性、主动性。
6.开展文化活动，提高学生素质，展示良好风貌
丰富多彩的校园文化活动能活跃同学们的业余文化生活，陶冶学生的情操，增强学生的集体主义观念，培养学生的竞争意识、拼搏精神，锻炼学生的能力，提高学生的综合素质。本学期，学生处将协同团委组织献爱心活动、学生体育活动、学生艺术节等等丰富多彩的校园文化活动，真正从活动中使学生的知识能力得到提高，并在各项活动中取得了好成绩，展示学生的良好素质和精神风貌。
(三)完善资助体系，充分发挥资助育人功能
1.做好学生专项资助经费(学费减免、贫困助学金等)的评定、公示、发放等管理工作，确保学生资助资金按政策按时、足额、准确发放，
2.做好20---20--学年家庭经济困难学生认定工作，建立家庭经济困难学生档案，形成贫困生动态管理库。
3.强化励志教育，帮助贫困生解决心理困惑与问题，以健康、积极的心态面对学习和生活，唤起学生奋发自强的内动力。
(四)严格学籍管理，有效促进各类手续规范
学籍管理是全面提高素质教育，使学生主动发展的前提，它在全面推进素质教育、深化主动发展教育过程中起着十分重要的作用。为了更好的为教育教学服务，提高学籍管理工作质量，我们将认真学习上级下发的有关文件精神，严格执行学校学籍管理细则，圆满完成本学期的工作任务。
1.严格按照《中等专业学校学生学籍管理规定》及学校的实际情况，切实加强对学生学籍的管理，组织班主任认真填写《学籍表》，并备案。
严格转学、休学、退学手续，及时更新学生学籍信息库。
2.做好学籍异动管理，及时统计、上报各类学生数据。
每月统计各班学生人数，及时了解各班学生的变动情况。
3.布置安排本年度毕业生工作，依据录取审批表和教务管理系统，认真审核毕业生资格，按时上报毕业生电子学历信息数据和照片，确保毕业生网上数据完整、准确、规范。
组织并完成毕业生信息采集和身份证号码认定工作及毕业生网上照片信息校对工作。
(五)整合教育资源，努力形成三位一体合力。
大学学院工作计划5一.自身建设
1、看清自己的位置，找准自己的目标。
总结经验，加强自身建设，发扬和传承自己优秀的方面，不足之处则要反复斟酌，并加以改进。使学习部成为一个有凝聚力，有执行力，有工作能力的部门。
2、在认真积极完成学习部的各项工作的同时，极力配合和支持其它部门的相关工作。
让学习部成为真正成为一个有亲和力，有协作力的部门。
3、服从部长安排，配合部长的工作，做好交给的本职工作，尽全力完成交付的所有任务，并且要做到按时、按质、按量，不拖拉，不敷衍，不推卸。
4、大胆创新，在活动策划中创造性工作，开展有乐趣、有意义的活动。
5、坚持每周参与例会制度。
有活动时则听从本部门人员调动与工作分配，没有活动时则多一点部门成员间的沟通交流，总之尽可能的团结一心，努力把我们部门搞好。
二、个人工作感悟
在学习部近一学期的工作中，我感觉的收获就是认识了很多朋友，他们都是那么友好，让我感受到了温暖，看到了团结，让我也学到了许多。每一位成员都是那么的热情诚挚，都是那么的努力，更重要的是在我们的精诚合作下风雨同舟地完成了一个又一个的任务。部长也是那么的热心肠，平易近人，让我甚为感动。
回到我的工作上来，我也是一个集体荣誉感很强的人，在我看来，一个人如果没有集体感，那么他将是孤独的，失败的，是难以与他人相处的，受人尊重的。不管是我们的学习还是生活都离不开集体，我们都必须适应这样的生活。为集体贡献力量，为集体争得荣誉。虽然有时很累，但很充实。我希望我们都能坚持下去，我也会继续努力下去，为学习部增光添彩。
我知道我们大家最初来学习部的目的是锻炼自己的能力。人际交往能力、处事能力等等。我相信大家现在也都取得了进步，从我们最初的自我介绍到我们成为一名合格的干事让我们我们懂得了许多。以及上学期我们举办的棋艺大赛、大学生节等等都让我们成熟许多，懂的许多。但这还不够，我们还要再接再厉，争取为同学们创造一个更加和谐美丽舒适的学习环境。
在新的一年里，我们要以全新的面貌接受新的挑战，以最饱满的精神来为同学们继续服务。最后，预祝大家元旦，新年快乐!愿我们学习部在所有部门中独领，创出灿烂新篇章!
三、总结
作为学习部的一员，也许我们的人员不是各部最多的，但我们要干出一番成绩就必须突出自己的特色，那就是学习，但这里的学习不是指单调的读书考试，而是一种多角度，全方位的自我完善，只是无论方式如何，都必须突出“学习”二字，形式在不断创新，但万变不离其宗。归根究底，给大家营造良好的学习氛围，提供充裕的学习资料乃我们的工作之本。把握住这一根本方向，加以与时俱进，大胆创新，我们学习部定能打造一片属于自己的辉煌!
关键词：目标 目标管理 考评
引 言：随着人类的进步和社会经济的发展，管理所起的作用越来越大。当今世界，各国经济水平的高低很大程度上取决于其管理水平的高低。企业作为社会的基本经济细胞，它的发展无疑是社会经济发展的基础。美国的邓恩和布斯特里斯信用分析公司在研究管理的作用方面作了大量的工作。多年来，他们对破产企业进行了大量的调查。结果表明，在破产企业中，几乎有90%是由于管理不善所致。调查显示，我国80%以上亏损企业也是由于管理不善造成的。由此可见，企业管理是企业兴衰的决定因素，也是社会经济发展的决定因素，它越来越成为人们关注的焦点。
一、 目标管理的基本概念
（一）目标
目标是指一定时期内管理活动与其达到的成果或效果。按照计划的时间性分为带有战略性的长期目标（10 年以上），中期目标（3-5 年），短期目标(1年)和执行目标（季度或月度）
目标既是计划工作的主要内容，也是制订计划的基本依据，科学的计划工作主要是正确的预测未来的发展，选择好目标方向，有效的利用现有的资源（人力、财力、物力），获得更好的经济、社会效益。
（二）目标管理
所谓目标管理(MBO， Management by Objective)就是指：组织的最高层领导根据组织面临的形势和社会需要，制订出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工根据上级制订的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成情况作为考核的依据。简而言之，目标管理是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制订，在工作中实行自我控制，并努力完成工作目标的一种制度或方法。
目标管理，被公认为是德鲁克对管理实践的主要贡献。美国总统布什在将2002 年度的“总统自由勋章”授予彼得德鲁克时，提到他的三大贡献之一就是目标管理。它已经在全世界为数众多的公司中得到了成功的应用。
“目标管理”，五十年源于美国，它是在以泰罗的科学管理学说和梅奥的人际关系学说（后来发展成为行为科学）的基础上发展起来的一种先进的科学管理方法。1954 年，美国管理大师德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”。概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。它是根据注重结果的思想，先由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现的一种管理模式。
目标管理的概念的理解从以下几个方面
目标管理是现代管理的科学办法之一。工厂为了实现本企业的经营目标和达到工作效果，每年必须明确制定企业的经营决策、纲领和企业发展方向计划。方针目标实现的全过程要自上而下地建立目标、制订措施、确定制度、组织实施和严格考核，这有利于动员企业所有部门及全体职工同心协力，共同做好一年的工作，有利于提高企业现代管理水平，增强企业素质，提高经济效益。
目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也时目标的制订者，即由上级与下级共同确定目标，上下协商，制订出企业各部门直至每个员工的目标，用总目标指导分目标，用分目标保证总目标，形成一个目标手段链。
目标管理还力求组织目标与个人目标更紧密的结合在一起，以增强员工在工作中的满足感，调动员工的积极性，增强组织的凝聚力。
目标管理体系的核心：适应外部环境的企业发展战略。
二、东成印刷公司简介
东成印刷公司始建于1991年，是一家以生产上级指令性计划任务为主的印制类中型国有企业，现有员工1500余名，作为特殊行业的国有企业，东成印刷公司的首要任务就是完成总公司每年下达的国家指令性计划，并在保证安全生产、质量控制的前提下，按时按质按量地完成总公司交给的各项任务，支持国家宏观经济的正常运转。拥有百余年历史的东成印刷公司，在传统的管理体制下，企业的供、产、销一系列工作都是在总公司计划下完成的，因此，企业在经营自主性和自我调控等方面较弱。随着市场经济的发展，东成印刷公司在原材料采购、生产技术创新、第三产业的开拓等方面逐渐拥有更大的发展空间和自主权，使得企业在成本控制、技术水平、产品市场销售等各个方面能力不断提高，同时迫切要求建立适合企业自身发展的现代企业管理制度，摒弃国有企业存在的众多瘤疾，更好的适应企业的管理和经营。
三、东成印刷公司目标管理现状及存在的问题
2000年，为促进总公司发展纲要的实施及战略目标的达成，推动印制企业现代化、集体化、国际化的建设进程，建立和完善印制企业的激励约束机制，科学解析和真实反映印制企业的管理绩效，总公司制定了印制企业管理绩效评价规则，对印制企业一定生产经营期间的安全质量、资产运用、成本费用控制等管理成效进行定量及定性对比分析，做出综合评价。
东成印刷公司为了更好地完成总公司下达的各项考核指标，提高本企业的管理能力、优化企业的管理水平，并充分发挥企业各职能部门的作用，充分调动1500余名员工的积极性，在各个处室、车间、工段和班组逐级实施了目标管理。多年的实践表明，目标管理改善了企业经营管理，挖掘了企业内部潜力，增强了企业的应变能力，提高了企业素质，取得了较好的经济效益。
（一）东成印刷公司目标管理现状
第一，目标的制定。总公司制定的印制企业管理绩效评价内容主要包括四个方面：企业成本费用控制状况、企业专业管理能力状况、企业资产效益状况、企业发展能力状况。东成印刷公司每年的企业总目标是根据总公司下达的考核目标，结合企业长远规划，并根据企业的实际，兼顾特殊产品要求，总目标主要体现在东成印刷公司每年的行政报告上。依据厂级行政报告，东成印刷公司将企业目标逐层向下分解，将细化分解的数字、安全、质量、纪律、精神文明等指标，落实到具体的处室、车间，明确具体的负责部门和责任承担人，并签署《企业管理绩效目标责任状》以确保安全、保质、保量、按时完成任务，此为二级目标即部门目标。然后部门目标进一步向下分解为班组和个人目标，此为三级目标，由于班组的工作性质，不再继续向下分解。部门内部小组（个人）目标管理，其形式和要求与部门目标制订相类似，签订班组和员工的目标责任状，由各部门自行负责实施和考核。具体方法是：先把部门目标分解落实到职能组，任务再分解落实到工段、工段再下达给个人。要求各个小组（个人）努力完成各自目标值，保证部门目标的如期完成。
第二，目标的实施。《企业管理绩效目标责任状》实行承包责任人归口管理责任制，责任状签订后，承包方签字人为承包部门第一责任人，负责组织在部门内部进行目标分解，细化量化指标，进行第二次责任落实，实行全员承包。各部门可以根据具体情况在部门内部制定实施全员交纳风险抵押金制度。各部门的第二次责任分解可根据具体情况按两种形式进行，部门负责人直接与全员签字落实责任。部门负责人与班组长签字落实责任，班组长再与全员签字落实责任。管理绩效目标责任状签订并经主管人员批准后，一份存上一级主管部门，一份由制订单位或个人自存。承包方责任人负责组织进行本部门日常检查管理工作。专业部门负责人负责组织进行本专业日常检查管理工作;企管处负责组织对处室、车间的日常检查管理工作。在此基础上还实行了承包责任人交纳风险抵押金制度。副主办以上责任承包人依据级别的不同，分别向厂交纳一定数额的责任风险抵押金，并在目标达成后给予一定倍数的返还。
第三，目标考评。考评机构上，东成印刷公司成立了专门负责考核工作的厂绩效考核小组，厂长任组长，三位副厂级领导任组员，共由9位管理部门的相关人员组成。厂考核领导小组下设部门绩效考核小组。由责任状的承包方责任人负责组织本部门日常检查管理工作。专业部门负责人负责组织本专业日常检查管理工作。企管处负责组织对处室、车间的日常检查管理工作。考核领导小组、部门考核工作组负责对各自处室、车间的结果进行考评。
考评周期上，企业对部门的考核周期是一年，平时有日常考核和月度报告，对班组和管理技术人员的综合考核一般也是在年底，平时主要是日常出勤的考核。
考评办法上，东成印刷公司对绩效目标落实情况每月统计一次，年终进行总考评，并根据考评结果与奖惩挂钩。各部门于每季度末将其完成管理绩效目标责任状情况的季度工作总结与下一季度的工作计划交与相关部门。各专业处室按照绩效目标责任状中本专业的管理目标和工作要求，对车间及有关部门进行每半年一次的专业考评。
考评方式上，考核中采用了“自我评价”和上级部门主观评价相结合的做法，在每季度末月的29日之前，将本部门完成管理绩效目标责任状、行政工作计划情况的季度工作总结与下一季度的工作计划一并报企管处。企管处汇总核实后，由考核工作组给予恰当的评分。
考评处理上，对日常考核中发现的问题，由相应主管负责人实施相应奖惩。年终，企管处汇总各处室、车间的考核目标完成情况，上报厂级考核小组，由其根据各部门的重要性和完成情况，确定奖惩标准。各处室、车间内部根据企业给予本部门的奖惩情况，确定所属各部门或个人的奖惩标准。考评结果一般不公开，对奖惩有异议的可以层层向上一级主管部门反映。
（二）东成印刷公司目标管理存在的问题
通过对东成印刷公司分析得知，企业具备实施目标管理的基本条件，并且有比较全面的目标管理工作意识，但是东成印刷公司目标管理体系仍旧存在着一些问题，在一定程度上阻碍了企业的发展，其问题主要表现在以下几个方面：
第一，缺乏明确量化的厂级目标体系。东成印刷公司以每年的行政工作报告作为年度厂级总目标，行政工作报告主要包括年度总公司下达的产品生产任务计划以及总公司重点检查和考核的目标体系。但是东成印刷公司没有一个明确量化的厂级目标体系文本，各个部门按照行政工作报告的精神领会制定部门目标。
第二，目标值的制定缺乏系统明确的量化方法体系。各个部门的目标任务主要由部门向厂绩效考评小组上报后确定，厂绩效考评小组难以衡量各个部门目标制定的客观性。实际中，员工普遍认为只要不出大的差错，比如重大安全事故、重大质量事故等，每个部门的年度目标任务都是可以顺利完成的，换句话来说就是目标值基本上都可以很容易的完成。而且，目标值未能体现出动态性，没有提升。主要问题在于目标值的制定缺乏系统明确的量化方法体系，很多部门只是根据往年的数据粗略估计，数据来源难于考查，更谈不上提升了。
第三，考核工作主观化，负激励明显。东成印刷公司目标责任状没有明确的权重分值，使得厂绩效考核小组和部门绩效考核小组考核评分过于主观化。此外，日常考核工作主要以企业制定的考核细则为主，而考核细则多以惩罚为主，负激励明显。
第四，部门之间协调困难。各个部门工作协调困难，部门只注重自身的绩效，不关注兄弟部门的绩效，导致工作效率低下，组织内耗大。
第五，目标管理组织体系不全面。因为企业员工考核结果反馈一般是逐层反馈，员工常常感到考核结果不公的时候没有一个很好的反馈和沟通部门。厂绩效考评小组得不到更好的互动信息支持，难以进一步以目标为导向开展企业管理和目标控制工作。由于目标的制定和考核工作是由同一个组织来完成的，使得各级目标制定和绩效考评工作的公正性和客观性缺乏相关责任部门的监督和控制。[ hi138/Com]
四、东成印刷公司目标管理改进措施
（一）东成印刷公司目标管理组织体系设计
对原有的组织体系进行再设计，建立现代企业目标管理组织体系。首先在原有的组织体系中加入协调反馈监督组织，形成一个反馈控制闭环。成立目标决策委员会，主要由企业职代会主席以及企业决策层、企业经验职工代表组成。对职工在目标管理中存在的意见、建议等进行反馈，目标决策委员会具有最高目标审议否决权，以全面权衡职工和企业的共同利益为根本，其人员构成是以企业工会主席、决策层为主导，各个部门推选资深职工代表为核心的常务组织；其次监审委员会由企业党群部门监审处组织设立，以监督检查目标管理执行组织工作为主要职能，包括员工对考核的申诉、意见，旨在提供一个公正、公平、公开的企业目标管理组织环境；最后厂目标管理委员会是目标管理工作的最高执行和控制层，主要是由厂级领导和企管处处长组成，是企业厂级目标的主要制定组织，同时主要针对各个责任部门目标完成情况进行执行控制。厂目标管理小组是主要由企管处和劳动人事处的工作人员组成，是企业目标管理日常工作检查的主要执行者，同时负责部门、员工目标管理具体工作的落实。部门绩效考评小组主要是以部门为中心，主要针对其所在部门内部的目标管理工作。
（二）东成印刷公司目标定位
根据东成印刷公司的特点，其是以完成总公司交给的指令性计划任务为主，保证指令性计划任务的数量、质量、安全以及交货时间，以成本为导向的国有企业。因此确定企业主要工作目标是在成本最优的前提下按时交货、保证产品数量管理、保证质量、保证生产安全性。
（三）东成印刷公司目标与目标值的确定
厂级目标的设置主要依据是企业整体发展战略规划，企业整体发展战略规划的制定一般是规划企业未来三到五年的发展战略，应该由企业高层领导以及各个部门资深员工等共同协商制定，明确公司的使命、目标、远景，三至五年中所涉及的业务领域及在每一个进入领域中应达到或保持的地位与目标，并制定了达到这些目标的战略、组织保障、各部门的关键能力指标以及严谨的财务预测制度等。根据东成印刷公司的特点和目标定位，同时结合企业总公司目标绩效考评体系，确定其厂级目标体系结构如下：
第一，生产目标。包括指令性产品计划指标、非指令性产品销售指标。
第二，财务经营目标。成本费用目标、利润目标。
第三，关键能力发展目标。关键能力发展目标是对企业持续发展起关键作用的指标，东成印刷公司参照《印制企业绩效评价规则》中评价指标体系，对隶属各个部门的关键指标着重落实，从以下几个方面落实：①质量和质量过程控制目标②安全开发和利用目标⑥其他重大年度项目改造和项目开发执行控制目标⑦企业标准体系管理与建设目标。
第四，学习与发展目标。①新产品和技术的研发和应用目标②企业多元化产品经营和市场开拓目标③企业文化建设与发展目标。
企业各个部门的目标应该按照厂级目标确定的内容逐层分解，用各个分目标的手段来支持目标的实现。由于东成印刷公司产品的特殊性，要求其产能和物资供应始终满足生产的需求，企业阶段目标的制定主要是以按时、按量、按质完成上级的要求，以均衡生产和控制必要成本为主要目标，每月由生产处负责人制定月度目标，各个职能部门在生产处的指导下制定和分解自身组织和员工的目标。
（四）东成印刷公司管理目标考评
东成印刷公司确定部门评价周期为一年，其中在年中的时候由企业目标管理小组和部门直接上级检查目标执行情况，年终汇总评价部门工作绩效，作为部门年度绩效排序的依据。班组和员工的绩效考核周期是以月度为单位，月度一考核，半年一总结，在年终汇总评价。考核主要是过程控制的作用，年终进行汇总评价，作为年度绩效评价和绩效激励的依据。其中，部门年度绩效排序的主要作用是确定部门主管和部门年度奖金级别。而员工的绩效评价决定了员工自身在部门奖金级别下的年度奖金级别。
（五）东成印刷公司管理目标考评结果处理
东成印刷公司部门绩效考评的结果主要是决定部门年度绩效奖金等级的发放，部门主管年度绩效目标责任状的兑现情况，以及部门内部员工年绩效奖金的发放;班组和员工的绩效考评评价周期一年，其得到的绩效系数可以用于年度奖金发放的依据。此外，可以作为企业选拔人才，晋升培训的依据;同时目标的执行情况可以发现企业在运营中出现的问题，有助于根据各个部门和员工班组的表现情况及时地反馈问题。
结论
目标管理的基础是经济责任制，目标管理只有同明确的责任划分结合起来，才能深入持久、才能具有生命力，达到最终的成功；每名员工都有责任制定自己的目标，而且是其首要责任；目标设定开始就应把重点放在团队配合和团队成果上。即设定目标必须把员工和所在的单位（部门）有机结合起来；必须把单位（部门）间的协作关系有机结合起来，规定和要求本单位在其他单位实现其目标时应给予的帮助，以及本单位在实现自己的目标时期望其他单位给予支持；目标管理把客观的需要转化成为个人的目标，适用于各种层次和具有各种职能的员工，也适用于大大小小的各种组织。
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