时间：2023-06-01 09:46:28
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教职工培养培训计划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：大数据思维；人力资源管理；高校
一、引言
高校在人力资源管理上存在不少问题，比如怎样更好地让高校人力资源得到最佳配置，进行更有针对性的教师培训、实施公平客观的教师绩效考评、充分调动教职工的工作积极性、降低高水平师资力量的流失等等。高校人力资源管理中最能切实反映人力资源水平的就是教职工的人事档案，它对于高校人力资源的有效配置有着重要的意义，但当前高校的人事档案在人力资源管理上的应用仅限于建立单纯的教职工电子信息记录，而没有发挥其更多的作用。本研究将以人事档案管理为突破口，以大数据思维为指导思想，将高校教师人事档案利用好，促进高校人力资源运用、配置和整合，挖掘高校人力资源的潜力，实现高校人力资源的优化高效，从而促进高校更好地发挥培养人才、服务社会、传承文化的职能。
二、高校人力资源管理面临的困境
1.高校人才招聘难以做到精准匹配。首先，高校在人事制度改革中要求人力资源和岗位的精确配置，因为各岗位工作职责对于人员的能力、性格、专业水平有着不同的要求，故找出适合岗位的人才难度就比较大。而在岗时间长的教职工并不一定是最适合岗位的人选，这种不匹配对学校工作的开展是不利的，同时也埋没了教职工本身的潜力。其次，人才招聘方面，进入高校的人才一般都能满足招聘中对于专业、学历的门槛要求，但这并不意味着人员和岗位能够精准匹配。按照当前的人力资源管理模式以及人事档案信息管理是难以做到精准匹配的，人员的聘用和分派更多的是靠经验来判断，实际上校方也会很清晰的认识到仅靠数十分钟的交流是难以了解应聘者的相关能力以及对岗位的匹配程度的，这样就可能导致聘用、选派的结果并不理想。所以在当前。不管是面试还是笔试，都难以准确的预测出应聘者在以后教学、研究以及管理能力上是不是能满足岗位的需要。
2.高校人力资源绩效考核流于形式。当前，高校人力资源管理中的岗位绩效评价多流于形式，缺乏量化标准，效果并不是很好。这表现在：第一，很多高校的人力资源考核仅为年度考核，考核教职工的“德、能、勤、绩、廉”，而这种考核更多的是主观上的评定，缺少确切有效的考核指标，也没有进行相关量化，效果确实有限。第二，按照当前的考评体系，考评的成绩实际上和人际关系有关，难以对工作任务的繁复情况和完成情况进行切实反馈，大家都本着“你我都一样”的心态来进行考评，缺乏应有的客观和公正。第三，在当前的体制中，即便是考核成绩比较差的教职工也不会面临末位淘汰和岗位调整，考核对于教职工而言并无约束力，难以让教职工积极性得以调动。
3.高校人事档案作用有限。人力资源管理中比较重要的一方面就是人事档案，而目前人事档案仍只是记录，而无法发挥其对人力资源未来发展的预测功能，这于人力资源高效管理及其不利。高校教师招聘原则上根据社会需要和学校自身师资补充情况提前一年制订招聘计划，但部分高校计划制定不充分，考虑不周全，在引进人才时，更多的是“哪科缺老师明年就招哪科老师”，这也是人事档案信息利用不到位留下的一个“隐疾”。并且随着科技的发展，一些学科逐渐变得不再必要，学生报名就会面临着学无所用的尴尬境地，这时再招聘此类教师就会导致学校、社会资源的浪费，待到学校认清这一事实后重新应社会需求引进新的师资力量时，已为时晚矣，这种人才招聘的滞后性为学校增加了不必要的负担，不利于高校师资队伍的长远发展规划。
4.高校优质师资流失现象严重。不难注意到，高校普遍存在着人才流失严重的情况，学校培养或引进的人才不断外流对于学校而言是巨大的损失，也制约了高校的发展。从区位上来说，一般是地市流入省会，西部流向东部，内陆流向沿海；从学校层次上来说，一般高校流入重点高校，重点高校流入顶尖高校，国内顶尖高校流向国外高校。一般表现为优秀教师在获得高级学位、职称之后获得了更大的竞争力，在将本校和其他高校进行比对后认为本校从待遇、发展前景、研究能力等存在差距，进而流向其他学校。高校人力资源管理部门大多难以嗅探到教职工存有这样的心理，即便有了解也不予重视，这样离职就成为了大概率事件了。现在对这种离职倾向的预测还很难，如果不能采取针对性补救措施，那么待到教师提请辞呈时，校方就很难改变他们的想法了。
三、基于大数据思维下高校人力资源管理
1.利用高校人事档案信息系统的大数据技术，找出人力和岗位间的联系，以达成人岗匹配。
1.1使用高校人事档案信息系统搜集绩效考核良好的在岗教职工教学、科研、学生管理等信息以及个人特点，使用相关算法，构建此岗位的优秀人才模型。
1.2在结合工作内容差异的前提下，使用优秀人才模型来遴选专业水平、工作能力、性格特征和岗位需要有着较高匹配度的员工，对其进行精准岗位安排。便能在正常开展工作的基础上发挥其自身的潜力。
1.3在岗位人才的聘用上，通过简历以及互联网大数据全面获取应聘者职业信息，并和优秀人才模型进行对比，来考核应聘者岗位适应性。
2.通过多种方式采集在岗教职工的工作信息，进行公平客观的绩效考核。
2.1将高校人事档案信息系统和内部管理系统相对接，全面收集教职工在教学、研究、学生管理等方面的工作数据，例如工作量、考勤成绩、工作繁复程度、工作效率等，并通过一定的标准将其进行量化，从而公正、客观的评价教职工年度工作任务的完成情况、完成效率和完成难度，从而杜绝因主观因素造成的不公正情况。
2.2考核成绩和薪酬密切相关，通过云计算来对教职工薪酬进行计算，以形成健康的薪酬制度，并适度激励，提高教职工工作积极性，为学校做出贡献提供动力。
3.使用高校人事档案信息系统分析教职工人事档案，为其提供精准培训。
3.1以在线测评+绩效考评+教职工基本信息的方式找出教职工的培训需要，通过对数据的分析，寻求岗位需要和教职工培训需要之间的协调统一，制订有针对性的培训计划，做到有的放矢，为教职工“充电打气”，增强教职工对学校的归属感。
3.2基于岗位对知识水平、业务能力的需要，对在岗人员制订专业培训计划，让教职工进修变得“常态化”、“制度化”，从而更好地提升培训的效果和教职工的接受能力，促使培训工作能有序开展。
4.通过大数据技术预测高校人力资源发展态势和离职因素，有效解决专业建设和人才流失问题。
4.1在掌握高校当前师资结构的基础上，综合社会经济水平与发展状况，产业结构调整等数据，进行大数据分析，以此准确预测高校人力资源的需求方向，为学校专业建设和教师聘请给出决策性判据，制定合理的长期师资引进计划，通过每年的师资招聘来逐步完成。
4.2对提请离职的教职工工作信息进行大数据分析，寻找其离职原因，总结离职规律，从而制定有针对性的管理对策。
四、结语
本文阐述了当前高校在人力资源管理上面临的问题，并以大数据思维下的人事档案管理为突破口，给出了针对性意见，具有一定的理论依据和可操作性。
参考文献：
[1]邢周凌,周绍森.高校人力资源管理实践的最优维度结构及其实证研究[J].管理评论,2009,06:91-98.
[2]郑文力.高校人力资源特征与人力资源管理[J].科学学与科学技术管理,2006,09:148-154.
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[4]邓远,董维春.基于资源基础观的高校人力资源柔性管理[J].国家教育行政学院学报,2013,09:46-50.
[5]李炜,荚莺敏.新时期高校人力资源管理对策研究[J].常州工学院学报,2004,03:26-31.
关键词： 高职院校；人事；改革；创新
收稿日期：2006―01―09
作者简介： 李慧勇(1965―)，男，汉族，讲师和工程师，研究生，青岛酒店管理职业技术学院计算机技术学院院长；研究方向：系统工程。
青岛酒店管理职业技术学院，是一所有60年代办学历史的国办省属驻青大专院校。她的前身是青岛商业学校，是一所国有重点中专，原先占地23亩。在校学生2000余人，2002年升格为高职院校，学校也搬迁到风景秀丽的崂山脚下，现占地面积500余亩，拥有6个二级学院，再校生10 000余人。短短几年，学院发生了巨大地变化，硬件的改变要求软件特别是人力资源方面的工作要与时俱进，而突破就是在人事制度上进行循序渐进而又符合高职院校教育教学规律的改革和创新。
一、主要的做法
1.建立健全学院各项规章制度。通过加强学院各项规章制度建设，进一步深化人事制度改革，完善聘用制及相关配套制度的制定、实施。根据现状对现有制度进行了修改，对未制订制度进行起草，形成一套完善、合理的制度体系，并装订成册，在全院范围内全面实施，使学院各项工作的开展有据可依，责任明确。尤其在全员人事聘用等方面，注意聘用程序的规范化、合理化、聘用制度的科学化、公平化、公开化，聘用人员管理的制度化，落聘人员管理的人情化，使全体教职工在一种公平、公正、公开的环境中各司其职，各尽其能，促进学院各项工作的顺利进行。
2.人才引进卓有成效。2002年以来，学院打破固有模式，从全国各高校中招聘优秀大学生，拉开了引进人才的序幕。为适应学院跳跃式的发展，至今为止学院共引进优秀人才99人。其中具备正高职称3人，副高职称8人，中级职称22人，62%为35周岁以下年轻教师，为学院教职工队伍补充了新鲜血液，带来了无比的活力。
3.形成更加完善的绩效考核体系。完善的绩效考核体系是调动教职工工作积极性，促使教职工不断进取，保障学院不断向前发展的有效手段。我院现有的党政工勤人员绩效考核体系较为完善，尤其是根据以往的工作实际，我们在量化考核方面进行了科学的分析，完善党政工勤人员量化考核体系，形成了较为客观公正、完备、系统的评价考核机制。
4.建立健全专业技术人员专业技术职务考核聘任制度和工人岗位等级制度，形成评聘分开，能者上，不能者下，在管理人员、专业技术人员中、技术工人等不同岗位形成公平、合理的晋升考评体系。在职称评聘过程中我们的困难较大，有年龄结构不合理的因素，也有学历机构不合理的因素，在广大教职工意识中认为具备资格就应该评定高一级职称，就理所当然的享受到相应的待遇。为解决在职称评聘过程中的各种问题我们进行如下改革，效果不错：
（1）建立公示制度。对关于职称评聘的相关政策文件、参加职称评聘人员的相关情况通过网络、公示栏进行公示，保障职称评聘工作的公开、公正。
（2）评聘分开。在保障学院稳定发展的前提下，对专业技术人员实行聘用改革，评聘分开，按岗定编，按岗聘任，根据绩效考核结果，实施聘任，打破传统模式，可低职高聘，也可高职低聘，真正体现能者上，不能者下的聘用体系。
5.人才培养工作取得一定成效。在过去几年中，学院在人才培养工作中取得一定效果，对应届毕业生进行岗前培训，并通过担任班主任，使他们在个人能力各方面得到了很好的锻炼。学院组织两次普通话培训测试，全体教师合格通过。140名教师参加高等学校教师资格岗前培训，多人晋升高一级专业技术职务，副高以上职称人员达64人，多人获“全国烹饪名师”、“山东省烹饪大师”等称号。
6.建立了公正、合理的培训进修体系。一套合理的、公正的培训进修体系，是稳定和提高教师水平的有力保证。学院出台政策鼓励并保障每位教职工在不同方向、不同层次上都能够得到两次以上的培训进修机会。在培养重点上，以青年教师为重点，配合教务处进一步完善导师制，是青年教师在尽快进入角色，早日发挥出知识前沿化，敢于创新的能力；在培养方式上，采取多种方式相结合的形式，学历进修辅以业务能力培训，通过走出去，引进来的方式，全面提高各方面素质；在培养范围方面，加大培养范围，在不影响正常工作的前提下， 工作不满三年的同样可以进修，学院为其创造一切有利条件，同时培养人才的选拔，本着工作优秀优先，学院需要优先的原则，实行公开选拔，给每位教职工一个公平的机会。
7.完善人事制度网络化建设。利用现有学院网络资源，建立起服务全面的人事网页，将与教职工切身利益相关的国家、省、市政策法规公布到网上，方便教职工查询相关政策。另外将人才引进情况、全员聘任、各种人事考试、职称晋升、劳资、社会保险等工作计划、通知等及时通过网络给全体教职工，形成一个信息通畅的工作平台，使部分人事工作在公开公正的环境下进行，接受全体教职工的监督。
8.人事制度改革不断向前推进。几年来，在国家、省、市人事改革相关政策的指引下，学院进行了一定程度的改革和创新。全员聘任制就是在这种环境下诞生的，学院实行竞争上岗，全员聘用，大大提高了全体教职工的工作积极性，使教职工的管理更加规范。人事作为人事管理的有效途径已在部分教职工中实施，各项保险缴纳、人才引进工作已逐步步入正轨。
二、存在问题
学院在人事管理、人才队伍建设等方面的改革和创新有了一定的成绩，但也存在不容忽视的问题，主要表现在：
1.职称构成不合理
学院现有整体职称构成两头大中间略小，使中级职称人员的工作压力增大。对教师队伍综合能力产生一定的负面影响。年轻教师在职称晋升方面要面对更加激烈地竞争，僧多粥少，只有少数能晋升上一级职称，不利于调动广大年轻教师的积极性。
2.师资培训力度不够，机制不灵活
学院发展较快，但学院现有师资培训力度不够，培训实质效果较差，相关培训制度机制不灵活。目前学院每年能够接受培训的教师所占比例较小，培训计划、培训形式、培训人员资格选拔也都没有形成条理性文件，没有形成一种公开竞争的制度， 在职业生涯规划方面，使教职工没有明确的发展方向。培训机制不灵活也是制约学院师资发展的因素之一，很多教师认为进修培训就是在工作满三年后参加在职研究生考试。实际上在最初工作的三年里，年轻教师最需要培训，这种培训不是考研，而是业务的培训，我们过去在这方面 做得并不好。年轻教师刚参加工作，由学生变成教书育人的老师，角色的转变不是短时间能够实现的，必须对年轻教师进行形式更加多样，更具有实际意义的业务培训。这样在他们进入更高学府进修的时候就会更加有针对性，真正的学有所用。
3.人才引进程序有待进一步改进
鉴于往年人才引进等方面的经验，在人才引进方面投入应当加大。人才市场化已是大势所趋，要吸引优秀的人才必须为其提供优良的工作环境。人才引进方式上也有待改善，守株待兔不能求得优秀人才，应该走出去。另外面试程序、内容也待于进一步完善，尽量避免轻率作出决定的情形出现。
4.人事聘用、绩效考核尚待进一步深化完善
聘用制、绩效考核目的在于加强管理，调动教职工的工作积极性。学院在过去的工作中取得了一定的成绩，但仍有不足，只有责任明确，赏罚分明，才能真正调动全体教职工的积极性。当然要真正做到干多干少不一样，是有一定难度的，毕竟岗位不同，工作性质不同，如何处理好这些问题是我们应十分注意解决的，毕竟这关系到教职工的工作积极性和学院的稳定。
三、今后发展目标及政策措施
1 引言
信息技术是现阶段增长最快的、最具影响力的、广泛渗透和牵引力最强的学科和技术。信息技术对高校教学和管理活动的实施造成了较大程度的影响。将信息技术合理地运用到高校教学过程中，不仅可以提高高校教学质量，完善高校教学模式，还可以增强师生互动，充分发挥高校学生的主观能动性。
2 北京教育信息化建设现状[1]
2.1 校园网
北京市属高校在校园网络建设方面发展良好，高校学生在校园内可以免费或支付一定费用使用有线、无线网络，基本可以做到随时随地接入互联网。具体情况如下：建立完成校园WLAN网络，覆盖面积为整个校园区域的高校比例为90%，部分高校的WLAN覆盖尚未达到全部区域；校园主干网速率达到1000Mb以上的高校比率为100%，主带宽超过10000Mb的高校比例为40%。
2.2 师生计算机配备
学生计算机配备情况可以从本科生和本科以上学历两方面研究。从问卷调查结果中可以看到，95%以上本科学生包括计算机专业的学生只有在进行上机操作时才会由机房配置台式机或者笔记本，该机器属于公共财产，学生在使用过程中不得设置密码，保留文件等。而研究生或者博士生在学生或科研过程中，高校通常为其配备个人计算机设备，并为其分配专有实验室。90%以上高校教学和管理人员配有个人计算机设备。
2.3 一卡通系统
校园一卡通系统作为学生校园的身份证，对学生的生活、活动具有重要作用。校园一卡通的使用不仅可以帮助高校学生实现饮食消费、图书借阅等功能，部分高校还实现了网络收费、机房管理、水电管理、班车收费等功能。
3 北京市属高校教育信息化建设存在的问题分析[2]
3.1 对教育信息化认识不深入
部分市属高校对教育信息化建设的内容和理念缺乏具体了解。目前高校校园网络、信息化管理体系均由IT合作企业负责构建，而企业在构建管理系统时以资金和时间为主要考虑对象，要在最短时间、最省资金的情况下实现信息化管理体系的全部要求，就难以在了解高校办学特色的基础上，考察在校师生的实际需求。这就导致北京市市属高校的信息化建设内容相似度较高，难以和各高校发展实际情况相结合。
3.2 管理体制存在缺陷
市属高校各网络中心作为高校信息化建设的责任机构，其实际权限和职责分配不匹配，在高校信息化建设过程中难以发挥自身权利和履行自身义务。2000年之前，网络中心一般作为高校信息化建设过程中的独立单位管理。2000年之后，随着国家提出机构精简的政策，大部分高校网络中心与其他机构合并，不再作为单独的机构存在。
3.3 信息化人员整体水平仍需提高
人力资源水平不高主要体现在市属高校现有从业人员对信息化教学的理念和技术缺乏深入了解，而在新教职工招募过程中，掌握高级信息技术水平的从业人员数量不足，不能充分满足不同职能部门实际发展的需求。
4 对策建议
4.1 深化教育信息化建设认识
当地政府部门和高校高层管理机构作为主要领导部门应当对市属高校信息化建设进行管理和监督。一方面，当地政府作为高校信息化建设的财务和政策支持，需要根据市属高校信息化建设的实际需求，合理地分配建设资金，并制定相关策略为其发展提供保障。另一方面，高校管理部门需要根据本校科研方向、专业特点、教职工构成和学生学习需求等实际内容制定教育信息化建设方案，而非采用IT企业提供的模板进行建设。
4.2 构建信息化管理机制
教育信息化的开展需要高层领导的认可及支持，高层领导需要发挥自身的带头作用，才能协调不同部门建设适合自身发展需求的信息化教学和管理模式，有效界定投资力度和建设范围。以高效校园教务管理系统为例，校务管理系统涉及的内容广泛，包括教职工工作内容管理、工作绩效评定、评优、薪酬评定等内容，需要不同部门管理人员协同参与，并结合现行行政管理体制完成该体系的设计和实施。从这方面来说，只有院校高级领导直接参与领导决策，才能保证该项目按质按时进行。高层领导一旦做出了前期规划和决策，中层管理人员就需要积极按照既定计划推动项目实施。
4.3 加强高校教师队伍培训
一、XX年上半年工作基本情况
（一）招生就业二个市场日趋成熟
1. 招生计划得到充分落实。XX年，普通高职计划招生1200人，实际落实计划1265人。其中省外165人，“五年制高职100人，省内对口250人，省内为认真落实招生计划工作，学校上半年坚持“重心下移，商业化运作”的招生宣传工作方针，统招750人。成人实际落实计划400人。与去年相比，增加20%以上，成招计划下降33%。
认真组织招生宣传。对口招生方面，4月中旬，学校招生就业办公室组织了近20名教职工分赴全省80个市县进行对口招生宣传。统招方面，组织了一支由20名教职工和20多名在校生“招生宣传志愿者”组织的招生宣传队伍进行招生宣传；省外招生宣传通过校园网有序开展。
2.就业指导工作成效充分显现。春季学期学校就业指导工作人员先后前往江浙粤一带考察了18家用人单位，组织了8次校内专场招聘会，7批近180名毕业生被用人单位录用，截止5月底，04届高职毕业生就业率已达73.1%。在做好高职生就业指导工作的同时，学校就业指导部门悉心为集团公司转岗人员安置做了大量的工作，上半年共联系了如海螺、奇瑞、美的、奥克斯等30余家用人单位,联系就业岗位200多个，在转岗人员中反响大。
（二）教学与教科研工作改革日渐深入
1、教学任务圆满完成。XX年春季学期共开设课程130门，截止目前，已完成理论课时1XX，实训课时10500的教学任务。
2、期中教学检查求真务实。XX年春季学期，学校加强了各教学场所的现场值班、教学常规和教学秩序的检查，基本上杜绝了教师的迟到、早退现象，教学秩序比较稳定。
3、教科研、教改工作循序渐进。两个省级教学研究项目本学期正式进行了开题，6个校级重点课题结题工作已完成，XX年春季学期教研课题申报工作已完成。在时间紧、要求高的情况下完成了工业会计、市场营销、工程测量和矿业工程与设备等四个专业的申报工作。
4、新学院召开首次教学工作扩大会议。在会议上，教学部门分析了春季学期教学工作的得失，与会人员就下一步如何作好教学工作、提高教学质量畅所欲言，献计献策，取得了一些很有建设性的意见，大家表示要把教学工作的上台阶作为新学院树立形象的重要推动力。
（三）培训、鉴定紧锣密鼓
1、培训任务如期完成。举办了集团公司县干学习16大和十六届三中全会精神研讨班以及第十二期中青年干部培训班；举办了由283名职工参加的为期4个月第一期关破转岗人员培训班；开办了会计电算化管理员培训班、铜材综合技能培训班、鑫达钛业岗前技能培训班等技能培训、中级化验工技能培训班；举行了“鑫达钛业杯cctv第五届‘希望之星’英语风采大赛铜陵分赛区选拔赛”，共有1395名选手参加初赛，最后选拔出30名选手到合肥参加安徽省决赛。截至6月初培训办班18期XX人次。已完成半年培训XX人次的计划任务。
2、技能鉴定规模稳步上升。XX年，教培中心重点围绕有色集团公司“千人培训计划”，扎实开展转移培训职工的职业技能鉴定工作。上半年，开展了公司内部共10个工种708人、公司外部其他单位379人、高职学生213人的技能鉴定。6月底将完成1300人的鉴定任务。鉴定总人数和工种数比去年同期均有较大幅度上升。
（四）成功申办新学院
根据集团公司职业教育发展的需要，对照集团公司行政工作要点，教育培训中心XX年年初开始着手开展东、西校区分设及新学院申报工作。3月初，集团公司成立申报“安徽工业职业技术学院”筹备工作领导小组。在公司筹备领导小组的领导下，教培中心组织专门机构，配备精兵强将，夜以继日地奋战，经过一个多月时间的筹备，学院申报相继通过了4月11-12日和4月27日安徽省教育厅的专家考察组和省高校设置评审委员会全体委员会议的评审。6月7日， 申报的“安徽工业职业技术学院”获安徽省政府省长办公会议通过。至此，铜陵职业技术学院东、西校区分设与新学院申报工作取得了圆满成功。
（五）基本建设跨越式发展
XX年，学校基本建设工作步入快速发展的良性轨道。学生生活区一期工程12509?建筑进入室内装修和安装阶段，二期工程5001?的3#学生宿舍楼进入主体施工阶段，学生生活区室外工程进入实质性施工阶段；1XX?新教学楼项目获集团公司批准立项。目前，新教学楼工程进入桩基础施工、主体工程招标阶段。至此，近30000?建设工程全面展开。
XX年学校工程维修任务较重。为改善干部培训、剑桥少儿英语培训的教学环境，学校决定对XX?的老教学楼进行全面维修，维修费用估算需要30万元。现维修工程已启动。
（六）学生管理制度化、规范化，校园文化生活丰富多彩
学生管理以学籍管理为抓手，以学风建设为重心，全面加强学生的校纪校规教育。上半年，学校坚持对班级上课、晚自习出勤情况进行督察统计，通过严格检查严肃处理学生违纪现象，有力地整顿了学风。本学期上课出勤率、迟到、早退现象有很大好转（出勤率94.3%,自习率79.6％）。
学校通过加强专业教育中的人文素质教育渗透、开办铜都讲坛、举办经济·文化·人系列报告会等增设和丰富第一课堂教学内容；通过开展兴趣小组、网页制作、技能竞赛、社会实践活动等丰富第二课堂；同时举办了篮球联赛、广播操比赛、羽毛球比赛、乒乓球比赛、足球比赛共百余场。校园文化建设扎实有效。[1] 小编推荐与 【工业职业技术学院年中工作总结】 关联的文章：
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（七）党建、思想政治工作卓有成效
XX年，学校的改革发展任务很重，事业费减供之后，落实资产经营责任制的压力很大。如何进一步加强思想政治工作，调动广大职工的积极性和创造性，真抓实干，将各项工作落到实处；如何正确处理好改革、发展、稳定三者关系，将职工的利益实现好，维护好，发展好，是学校班子首先要解决的问题，XX年上半年，学校党建、思想政治生活着重从四个方面做了工作：
1、以凝心聚力调动积极性为目的，加强思想政治工作，开展形势任务教育。引导广大教职员工进一步解放思想、转变观念，深化认识，谋求发展；引导教职工正确处理当前利益与长远利益的关系，积极投身于学校的改革
发展中去，爱岗敬业，安心工作；调动和激发教职工的积极性和创造性，抓好开源节流和创收增效，努力实现收支平衡。
2、以围绕提高师生员工素质和校园文明程度为目标，不断深化学校文明创建活动。注重文明建设与学校新一轮改革和发展相结合，与学校的中心工作和改革、发展、稳定大局相结合，在凝心聚力、振奋精神、增强学校综合竞争力方面发挥更大的作用。
3、以展示学校良好形象为内涵，促进学校新一轮发展。积极开展“三个代表”重要思想、三中全会精神及学校新一轮改革发展的学习、研讨。
4 、以加强治安综合治理为抓手，维护学校稳定和校园的安宁。XX年，学校将继续强化内部安全防范和治安管理，全面落实治安综合治理目标考核责任制，为实现全年方针目标创造一个良好的治安环境。
二、目前存在的困难
总结半年来的工作，教育培训中心真抓实干，保持了改革、发展前进的步伐，各方面工作取得了较大的成绩。然而，也必须清醒的看到，我们工作中仍然存在一些突出的困难和问题。
1、办学的硬件基础薄弱。现有的硬件设施不能满足办学发展的需要，现有的教学仪器设备与教育厅关于高职院校建设的有关规定相比尚有很大差距。
2、资金短缺十分严重。XX年是教培中心实行资产经营制的第一年。尽管近两年我们办学的创收增长幅度较大，但由于历史欠帐过多，基本建设任务重，承担着繁重的教育培训任务，还面临着高职院校、培训基地等很多资质的办学评估，学校发展需要的建设资金缺口巨大。
3、人才流失尚未得到有效遏制，教职工队伍结构性矛盾依然存在，人员综合素质偏低。近几年，学校流失了不少高学历人才，致使人力资源成本过高，职工培训的成果不断被抵消；至今尚未出台有效措施稳定和吸引人才；行管工勤人员过多；双证制教师缺乏；与高等职业技术学院建设的要求相比，教职工队伍人员素质偏低、结构性矛盾比较突出。面临“安徽工业职业技术学院”的正式挂牌，学校教职工队伍的结构性矛盾必须解决。
4、办学特色不明显。从上半年的就业情况看，我校始终引为自豪的、重视培养实践技能和强调提高动手能力的教育教学方式培养出来的学生，与市场需求的高等职业技术人才技术蓝领相比，还有很大差距，这给我们的教学带来了新课题，如何在教学中真正实现“以就业为导向，以能力为本位”是摆在我们面前的一大难题。生、教学等各方面工作，最终影响学生的培养和学校的持续发展。
三、XX年工作展望
XX年，学校以人才市场需求为导向，以培养合格的高等职业技术人才为目标，全面深化内部改革，加快发展步伐，实现组织、流程、岗位再造，促进文化再造；加快基本建设步伐，建成学生生活区和教学区，加强产学研合作，搭建产业化办学平台；不断提高学历教育和培训教育的教学质量，尽快形成鲜明的办学特色；学历教育规模折合成全日制在校生超过XX人，培训教育规模超过5000人次,学校全年实现可使用的学杂费收入1200万元。
我们坚信，只要我们在集团公司的领导下，坚持解放思想，实事求是，与时俱进，团结一致，克服困难，不等不靠，奋勇前进，就一定能够实现XX年全年方针目标。
(2)
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2009年区节能减排工作总结
根据高校教师的任职要求，得知高等教育的教职工学历普遍都是较高的，因此这个人群相对普通人群更加注重对高层次精神享受的追求，也就是说，物质并不是他们主要追求的唯一目标，他们更加注重精神方面的激励以及自我价值的实现.
较大的流动性对于任何一个组织的人力资源来说，人才的价值有时候要通过流动来实现其最大的价值.在社会主义市场经济条件下，人员的流动也是市场自动进行人力资源优化配置的一个表现.因为只有通过流动，人员才能寻找到更适合自己的岗位，实现个人利益最大化.高校的教职工也不例外，他们更能依靠自身丰厚的人力资本和能力寻找到更好的岗位，这也是高校教职工流动性大的原因之一.
2我国高校当前人力资源管理的现状及存在的问题
高校人力资源管理就是对高校人力资源进行合理有效的挖掘、利用以及管理的整个过程.最近几年，我国的高等学校在人才开发、培养方面获得较为丰硕的成绩，但是在实际的工作中，仍然存在许多不足之处，主要有以下几个方面.
2.1人力资源管理观念比较陈旧人力资源管理实际上是用科学的观念对学校的人才进行开发、利用的一种行为.但是目前高校中，大多数领导者对人力资源都缺乏一个系统的认识和深刻的理解.甚至有的学校存在“重硬件，轻软件”的现象，也就是单纯地将学校的发展归结为资金丰厚、设备优良、校舍宏伟等，而对教职工的工作能力、教师的综合素质丝毫不重视，根本没有认识到人力资源才是使学校焕发活力、生存发展的基石.随着教育改革的深入，部分高校渐渐领悟到“以人为本”的重要性，可是因为传统的行政管理观念根深蒂固，管理者仍然未能完全接受注重人才培养的观念，仍然将大部分注意力放在硬件设施的建设上.
2.2编制问题制约高层次人才的引进当前，全国的单位都存在编制短缺的问题.高校总是随着社会的发展而发展，但是也会因为社会的某一个共同因素而受到限制.编制是国家事业单位与聘用人员的一个契约书，它象征着稳定和正规，许多优秀的人才都很注重编制，但由于学校缺少编制，造成许多中青年优秀人才的流失，继而导致一系列负面现象出现，例如教职工人员老化、无法形成一定规模的专业技术队伍、人力资源无法发展、人员素质无法提升等.
2.3有效的激励机制不够健全目前许多高校还存在全校行一个固定的激励机制的现象，未确定健全、有效的激励机制.虽然随着管理水平的提升，制定的竞争激励机制逐步趋于科学、合理，但是许多学校仍然存在绩效工资标准制定不合理、岗位工资过低、补贴缺漏等问题，这样激励机制根本不能最大程度激发人员工作的积极性，这在一定程度上会阻碍学校引进优秀人才，影响其壮大发展.
2.4人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划一部分高校只专注于眼前和成绩和利益，缺乏长期发展的规划和展望，包括缺乏对教师的专业培训、职业道德培训、深造教育等.这些问题导致学校的人力资源管理同样得不到长远规划，长期下去，无法保证学校的人力资源是否能够保值，也不能为学校的长期发展制定战略.一方面会影响教师知识面得不到拓宽、知识老化、学术气氛淡薄，直接降低了教学质量；另一个方面，因为学校缺乏长远的计划，教职、管理等人员的自我价值失去实现的平台，逐渐对学校失去信心，产生跳槽的想法，这也是人才流失的一个重要原因.
3高校人力资源创新管理的对策
3.1树立“以人为本”人力资源管理观念一般认为，高等学校的“高”不在于校园大、楼房高，而是在于思想的高、精神的大.高等教育是一种精英教育，它主要以培养适合社会发展的人才为目标，是具备创造性的一种教育模式.通常人才才能培养人才，因此当前各高校药树立“以人为本”人力资源管理观念，尤其是在人力资源优化配置和调用人才的时候要树立全面的人才观，在此基础上弱化硬件教学、管理设施的作用，通过培养一批德才兼备的教职人员、擅长行政管理与教学管理的人才，以此辅助高校的各项工作能够趋于规范化、高效化.
3.2技术创新是人力资源管理创新的工具当前信息技术不断发展，为了提高工作的效率，高校也采用了信息技术应用于每一个环节的管理之中，它极大地提高了人力资源管理的效率，成为人力资源管理创新的重要工具.（1）利用数字化技术进行高校人力资源管理.为了便于对全校人力资源进行统计，传统笔写纸记的方式已经落伍，当前数字化技术的出现，可以帮助建立一个电子版的全校职工资料数据库，这个数据库具有操作简单、查询方便、重复利用、易于移动等优点，大大减少了劳动量，节约了人力资源利用成本.（2）利用网络技术进行高校人力资源管理.一方面，网络技术的发展，为校内外的部门之间联系提供了虚拟了平台，为人力资源管理的培训、考核、交流等提供了便捷性，提高管理的效率；另一方面，网络技术增强了学校与外界的沟通，由学校内部提供人力资源进行学校网站的建设，有利于提高学校的形象，达到宣传的效果.这也是技术创新带来的人力资源管理成果.
3.3建立科学合理的绩效考核体系因为每一个员工的所作劳动以及业绩的程度，都是需要一个考核制度来进行评估的，而绩效考核的方法是否科学、合理，决定着该单位的激励制度是否有效，因为任何激励措施都是建立在对员工实际业绩考核的基础上的.通常对高校教职工、管理人员等进行考核的方面主要有：教师教学质量、工作规范性、教学任务、教学管理、科研成果、遵纪守法、综合素质等.考核要将职工工作的过程性评价与结果性的评价相结合，并接考虑到教职工的职务、职称以及年龄设置有差异的权重，将量化的评价与定性评价结合，这样制定出来的考核机制符合大部分人的利益，而且突破了“按资历、级别取酬”或者“平均主义”的不公正分配现象，落实了“绩效优先，兼顾公平，优劳优酬，按劳取酬”的分配原则.
3.4创新激励机制目前，因为存在激励制度不全的问题，造成教职工、管理人员等工作积极性差，人才大量流失，无法引进优秀人才等问题.因此针对此问题，高等学校的人力资源管理中，可以通过改变激励制度来改善这种状况.在实际的管理过程中，充分考虑到各方面的激励因素以及各个岗位的实际情况，制定弹性较大的激励制度，让员工多劳多得，这样才能最大程度地激发员工的工作积极性和主动性，推动学校各项事务的正常运行.具体的激励机制创新主要通过制定与员工所作出劳动以及业绩向匹配的晋升机制、奖惩机制、岗位补贴机制来实现.与此同时，激励机制的创新必须与学校的人文环境、信息化管理状况、诚信管理、情感氛围、服务管理、职业生涯规划以及网络化程度等因素相结合，建构起一个符合自身状况的人力资源管理激励制度.
3.5创新人才选拔机制人是第一生产要素，但是人的能力有优劣以及擅长或者不擅长.组织想在人力资源管理中依靠人的因素获得主动权，需要有知人善任的意识，制定一个有效的、民主的选拔制度.学校传统的人才选拔方式都存在这样或者那样的缺陷，例如单纯依靠某一项指标，教师的科研成果或者教师超额完成任务量等，由领导直接提拔，甚至会存在亲信之间的相互提携，没有建立在民主选举的基础上，不符合大部分人的意愿.如今，高校越来越注重在民主中求得发展，因为这样才能符合大部分人的意愿，同时也体现出高校自由、民主的思想氛围，也能最大程度地激发职工参与校务事情的积极性.美国一项关于高校教授参与校务决策状况的调查数据表明：教授越热衷于参与管理学术或者校内的事务，学校的业绩表现也会越好.也就是说，教职员在学术或者校内事务工具有信息优势，其个人利益和学校利益在协调得当的基础上，教职员工时可以为学校的管理者提供有价值的帮助，最终可以促进学校的发展.因此，高校在用人方面要有敏锐的直觉，重视教职工的力量，制定合理的人力资源选拔制度，为职工建造一个实现自我价值的舞台.3.6培训创新教育或者教育管理本身就是一项创造性比较强的活动，需要教育工作者和管理人员不断学习，更新自身的知识水平，提升自身的综合能力与素质，符合新时期对教育工作者、管理者的要求.由此，高校必须着眼于学校的未来发展，进而注重人力资源的发展，积极地展开人才培养、培训计划，创建一套适应知识经济体制要求的、充满生机和活力的人才培育机制，最终为留住人才、发展学校做贡献.
4结语
关键词：学校人事工作；重要性；方法；育才环境
党的十报告对教育改革提出明确要求，指出要“完善学校内部治理结构”。学校人事工作作为学校内部治理结构的关键一环，是学校教育、科研、党政、后勤等管理工作有序开展和健康运行的重要基础，是实现培养社会主义现代化建设人才的组织保证。当前，随着教育改革的不断深入，如何做好学校人事工作已成为各地学校和人事专干关注的课题。
一、学校人事工作的重要性
人是生产力第一要素，在管理中人被称为“人力资源”，没有人的主观能动性，一切无从谈起。学校人事工作，就是协助校领导搞好各部门之间的综合协调，落实相关规定，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，运用管理学知识使人力资源与规章制度优化配置，形成人与人相协调、人与事相衔接的理想状态，以实现一定目标的管理行为。
学校人事工作是维系学校教学工作各个环节的纽带，是架设在各部门之间的桥梁，是服务于全体教职工的一项非常重要的、政策性很强的工作。学校人事工作的重要性，可以从两个方面来进行理解。①在宏观方面，加强学校人事工作，是贯彻十精神、深化教育综合改革的重要举措。学校人事工作是基础性工作，此项工作做得好、做到位，才能使学校改革、教育改革等重要工作落到实处，得以顺利进行。②在微观方面，加强学校人事工作是加强教学管理、推进教育事业发展的有力抓手。实践表明，做好学校人事工作，有利于学校领导管理，有利于教师队伍建设，有利于教学工作开展，有利于教育事业的进步与发展。
作为教育工作者，特别是学校人事专干，只有深刻认识到学校人事工作的重要意义，才会激发工作的自觉性、主动性、创造性，从而正确处理各项工作和教职员工的切身利益，创建一个“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作氛围、和谐校园环境。
二、做好学校人事工作的可行途径
学校人事工作是一项政策性、原则性、灵活性很强的工作，在日常工作中，不仅要注重管理的科学化与规范化，更要注重服务的人性化与亲情化。学校人事工作要以教学改革为导向，以和谐校园为目标，通过以人为核心的学校文化创建，配合校领导做好人员的发掘，最大限度地激发教师的潜能，从而促进学校教育水平的提高。
（1）坚持人本理念，树立服务意识。人本理念，就是“以人为本”的理念，强调人与人之间的和谐、尊重、互信和支持。作为一名管理者，要尊重每一个人――这是最高的管理宗旨。学校是知识分子的聚集地，是教育教学的承载体，教职员工的能力发挥得如何，关系到教学工作业绩的好坏，乃至影响着学校的生存与发展。因此，学校要坚持科学发展的理念，注重发挥人事管理部门的参与监督作用，有效发挥学校人事专干的组织协调作用。在教学过程中，一方面要注重激发教职工的工作热情和内在潜力，坚持因人制宜，尊重个体的差异性，满足每个教职工的合理需求，以此调动人的积极性。另一方面，人事干部要始终牢固树立“六心”服务意识，正确看待学校人事管理工作，实现由行政管理到人事服务的思想转换和角色转型。通过一个主动的问候，一个真诚的握手，在工作中和细节中体现对教师的尊重，激起教师心中的热情。这种人格的尊重会良性地转化到日常教学过程中，体现在教师对学生尊重与爱护中， 形成一个良性的学校人事管理氛围。
（2）加强专业培训，开发人力资源。人力资源是存在于人的体能、知识、技能、特长与倾向等载体中的经济资源，具有周期性、可塑性、有限性。加强教育培训，是人力资源开发的有效途径，是做好学校人事管理的一个重要举措。在新形势下，随着知识社会的快速发展，教育改革的不断深入，学校人事部门应该高度重视培训工作，常抓不懈，常搞常新。一是制订培训计划，二是建立推选机制，三是培养管理型人才。
（3）完善激励机制，激发工作热情。激励，是管理工作中不可或缺的一大法宝，是调动人们积极性的有效方式。根据马斯洛“需求层次理论”，人有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等五大需求。应结合不同层级的需求，采取不同形式的激励手段，使其合理的需求都能得到相应满足。做好学校人事工作，必须善于运用激励手段，不断健全激励机制，充分激发和调动教职工的积极性、主动性、创造性。①建立科学的调配机制。②建立合理的薪酬机制。③建立完备的考核机制。学校人事管理应以目标考核为引导，以绩效考核为手段，实行差别激励和动态管理，做到能者上、平者让、庸者下，营造人才创先争优、脱颖而出的良好氛围。④建立有效的精神激励机制。精神激励是人事干部调动教职工自觉、主动、热情工作的有效方式。学校人事专干要从满足人的精神需要出发，善于发现每个教职工长处和亮点，通过问候、谈心、表扬、培训、考核、晋级等激励方式，激发他们的积极性、上进心和凝聚力。
（4）注重文化建设，构建文明校园。学校是知识的殿堂，文化的园地。学校教职工的知识水平和文化素养相对较高，这就决定了学校人事工作要更加注重文化建设，使人力资源策略与组织文化建设有机结合，产生“叠加效应”。所谓的学校组织文化，即是学校全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的综合体现。作为学校组织文化的重要组成部分，建立和完善规章制度必不可少，也是行之有效的人事工作方法。具体可从以下几个方面入手。①坚持制度目标与个人目标相统一。学校管理制度在维持工作秩序、提高管理效率、调节人际关系等方面发挥着重要作用。在实行学校制度管理时，应最大限度地放大全体教职工的共性目标，同时兼顾教职工的个性目标，增强他们对学校组织目标的认同感，自觉将个人目标融入学校目标，履职尽责，协调统一，以此实现各自的岗位目标。②坚持制度管理与情感管理相结合。现代学校教育教学管理日趋复杂，千头万绪，建立一套完善可行的规章制度有助于实现标准化、规范化、目标化管理。然而，学校管理的对象是人，管理目标的实现靠人，如果一味采取制度进行管理，难免教条化、程式化、机械化，导致学校管理的情感失调。因此，在学校管理中必须注重情感管理，在工作中理解人，在相处时尊重人，在生活中关心人，以情感弥补制度不足。③坚持制度约束与自我约束相协调。“制度约束没有例外。”制度约束强调用制度来约束人，用纪律来规范人，是一种“刚性”管理手段。但是在学校这样一个特殊单位，教职工群体普遍具有较高的受教程度和主体意识，在学校管理工作中，必须用制度来引导人，用纪律来教育人，用目标来激励人，实现以“事”为本的行政约束向以“人”为本的自我约束的转变，构建人格化自我约束管理机制。
综上所述，是本人对学校人事管理工作的几点浅见。学校人事工作是一项科学性、规则性、综合性较强的工作，也是办学兴教的一项长期战略任务，必须在实践中不断进行探索、改革、创新，使其与时俱进，以适应教育改革和人才培养的需求。
参考文献：
[1]张健.如何用心做好学校人事管理工作[J].城市建设理论研究，
2012（9）.
年末人事工作总结1
20xx年是我正式上任以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下，在中心人教处的指导下，人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、人事制度改革工作人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬，在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，如果你是从其他盗版网站下载本文将视为侵权人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。
消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。为达到改革的目的，充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键：一是实行全员聘用制，二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。在4月16日召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到4月20日我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作计划，继续完善/各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、整理基建档案。
5、迎接总局验收为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下，参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中：工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。
6、基础工作人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。
今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。
年末人事工作总结2 一、本学期工作总结
回顾20xx-20xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：
人事科
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定20xx—20xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止20xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的.引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止20xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。
本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。
完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。
10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。
完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
人事处工作总结及新学期工作计划,
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。
师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。
制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
回顾上学期的工作，虽然取得了一定的成绩和收获，但也存在着一些问题和不足，主要表现在作为处长，对三个科室工作中存在的问题和人员思想状况缺乏主动了解和及时帮助协调解决，仍然存在疲于应付日常工作。对本处的基本建设方面、三个科室之间配合缺少关注和及时协调解决。有时对院领导交办的工作任务尚存在执行不力，汇报不及时等问题。
在新学期的工作中，全处人员要认真履行本职工作职责，加强同事之间的团结协作，注重自身的政治素质和业务能力的提高，在分管院长领导下，齐心协力、勤奋工作，完成好各项工作任务。
年末人事工作总结3 第一季度，分公司按照省公司20xx年度“两会”工作报告精神和20xx年度人事工作计划，开展各项人事工作，现将本季度的工作情况及第二季度的工作安排汇报如下：
一、 人事工作指标完成情况
截止到x月11日，分公司共减员6人，新增1人，3月分公司劳动用工 175人，其中网点劳动用工137人，剔除请产假员工4人，网点现当班员工133人。与去年3月同期168人相比网点减少劳动用工31人，与集团公司定员标准基本接近，有效控制网点劳动定员，降低了人工成本，人均纯枪量从去年1至3月11日的54.5吨提升至今年同期的67.6吨，网点劳动效率显著提高。
二、第一季度主要工作开展情况
(一)开展大部制组织机构设置方案。
1、对机关各岗位开展测时写实工作，量化每个工作岗位的有效工时，分公司机关管理岗位人员(含定编定岗，机动借调，长期借调，临时借调)已达27人，远高于同类分公司管理人员人数，以新的组织机构设置方案调整为契机，推行分公司管理岗位的竞聘上岗，减少分公司机关管理人员人数。
2、通过参加省公司组织的人事工作分析会、分公司研讨会，以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标，全力打造铜仁分公司发展的“升级版”方案。
(二)搭建竞争及交流平台，狠抓分公司管理队伍建设。
1、制定《分公司机关人员基层联系点方案》，要求管理人员转变工作作风，从“坐班式服务”转变成“走动式服务”，深入油站，深入员工，与网点员工“同吃、同住、同劳动”，参与正常倒班，为员工办实事解难题，并纳入季度考核。
2、根据《关于印发公司小站目标责任管理办法的通知》、《公司双低站治理经验交流推行会》工作指导以及结合分公司实际工作需要，对A网点推行合伙承包经营管理。通过举办团队竞选会工作选拔一个团队作为A网点合伙承包经营管理团队。执行后该网点每月可节约劳动定员3人，降低人工成本7535元/月左右。
三、存在的困难和建议
1、搭建站经理及管理人员的职业生涯规划平台。公司管理人员其平均年龄均在30岁左右，面临人生职业发展的瓶颈。制定合理有效可行的职业平台，调动这部分人的工作积极性尤为重要。
2、一线员工工作强度大，实际可支配收入少，超时劳动法律风险，目标责任制网点人员减少产生的经营、安全风险依然存在。根据网点具体情况，大力推广股份合伙制承包经营、夫妻站经营形式，实现风险、效益共担，组建较强团队，机关职能部门加强对目标责任制站的监督服务职能。
四、第二季度重点工作安排
(一)继续开展目标责任管理工作。
对一些可能成为双低效益的网点推行目标责任制，对销量日均在8T及以上的一些网点推行合伙承包经营管理责任制，提高公司的创效能力，并做好在人员调配工作。
(二)开展培训工作。
1、做好今年网点职业技能鉴定工作。按照先报名培训后鉴定的方式，采取灵活多样的方式，对申报参加鉴定人员进行考前理论模拟测试和操作技能培训。
2、按照20xx年公司培训计划大表，配合财务部、加管部和安全部，组织加油站管理队伍培训工作，并协助做好培训方案、培训结果考核、培训效果评估等工作。
（一）重视德育工作，积极开展特色学校创建活动，狠抓师德师风建设。以上工作长抓不懈，收到了较好的效果。
2、组织学习各项制度及法律、法规，同时结合本校实际，制定了《xx一中师德培训计划》、《xx一中教师道德规范》等各项规章制度，制度涵盖了岗位职责、教职工请假制度，教代会制度等，要求教师在平时的教学工作中时时严格要求自己，时时自我反省，做学生的表率。学校还同全体教职工签订了师德师风目标责任书，进一步明确了师德建设责任。同全体班主任签订目标管理责任书 ，要求班主任认真履行岗位职责，有效开展班级管理和学生德育工作。
3、学校多次召开教职工大会做出强调，要求教职工根据自己工作岗位，对工作作风、态度、教学质量、工作效率、乱收费、乱订教辅资料、体罚或变相体罚学生等情况进行自查自纠。 学校开展了师德师风家长、学生问卷调查，面对全体师生、家长和社会广泛开展“自下而上、由内到外”的征求意见建议活动，组织全体教师对照《中小学教师职业道德规范》及征求梳理的意见建议开展查摆剖析，形成了每个人的剖析材料。对调查中发现的问题，学校及时给予了处理、整改。 学校领导、教师进一步转变了工作作风，提高了办事效率，文明执教，优质服务于学生。乱收费、乱订资料、体罚或变相体罚学生、训斥、刁难学生家长的违规行为得到有效遏制，学校的师德师风明显好转，社会效益显著提高，学生、学生家长对学校、教师工作的满意度大幅度提高。
（二）多措并举，建设可持续发展的师资队伍，扎扎实实开展教学研究活动，完善教学质量监控评价方案，切实提高教学质量，胜利完成县局下达的二本以上达线率70%，一本以上41%的指标，考取重点名校学生数目大幅增加。
1、学校坚持以名师队伍建设为导向，抓好校本培训，建立了符合学校实际和发展需要的师资培养规划；教师个人也制定自我成长发展计划。各教研组开展丰富多彩的教研活动，同课任教师互相听课，备课组集体评课，遇到市、县大的教研活动，老教师带青年教师磨课，争取多上精品课，从而使xx一中教师的课在市、县产生了极好的影响。抓好教育科研，激活了教师队伍可持续发展的内驱力。教研组，备课组成为教研活动的核心，备课组活动“独立钻研、集体交流；因人而异，反思总结”成为xx一中教科研的一种特色。
2、学校实施精细化管理，有切合实际的提高教学质量的保证措施和教师教学质量考核奖惩制度，积极参加并且多次承办市、县大型教研活动，分管教学的副校长，教导主任经常推门听课，中层领导全部兼课，积极参加各教研组的教研活动，2011年学校语文组、英语组共有两项省级课题立项。逐步形成了xx一中教学精细化管理的模式，那就是“三查两看”，查教案、查备课、查作业批改；两看就是看课堂教学效果，看学生问卷调查。
3．为了提搞教师的专业水平，学校每年派出大批教师参加市、县教研活动，积极鼓励教师主持或参与课题研究，撰写教学研究论文，交流师生的思想，营造浓厚的学术氛围。提倡年级组教师集体备课，加强学科间横向联系和纵向沟通，学校举办一年一次的教学开放周活动，每次都有大量外校教师来校交流，学校的教研工作进一步开展起来。扎实的教学管理， 2011年高考，学校本科达线稳中有增，二本以上达线率73%，一本以上达线率45%，重点院校录取率有大面积提高。
4. 严格执行国家和省颁课程方案，落实课程标准，根据市教育局课程安排表开齐课程、开足课时，重视地方课程和校本课程的开设。学校不以任何名目利用节假日、双休日组织学生有偿补课，即使是高三毕业班补课也严格按照规定执行。重视体育教育，学校每年举行一次运动会，认真完成《国家学生体质健康标准》测试上报工作和学生体检工作，学生体检率100%。
5．学校2011年初就制定出学期教育、教学工作计划、教科室制定教研组活动计划，教师学科教学计划、教学进度。教师严格按照教学计划教学，建立备课、上课、作业批改、辅导、测试与教学反思相结合的教学常规制度。教导处教学检查、教学实绩考核制度落实，有记载、有小结，每学期教学计划、教案、作业、试卷分析检查措施到位。学校精心组织教师参加各项竞赛、论文评选，充分展示了xx一中教师业务水平。学校成立了校本教研制度、计划，组织教师集体备课、相互听课，举办每年一次的教学开放周活动，主动承办市、县大型教研活动，学校学术氛围浓厚。
论文摘要：双因素理论将员工工作中的因素分为保健因素和激励因素，对于激励员工，保健因素是基础是前提，激励因素是关键的决定性的，要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是利用那些内部因素。
双因素理论又称激励—保健因素理论，是由美国心理学家弗雷德里克.赫兹伯格(Frederick Herzberg)提出来的。赫兹伯格在20世纪50年代后期，通过对2000多名工程师和会计师的访谈调查发现，人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。其中成就、认可、工作本身、责任感、工作前途、职位晋升等出自工作本身的内在性因素，可以构成对职工的很大强度的激励和职工对工作的满意度，这类因素的改善能够激发人的工作积极性，推动生产率的提高。赫兹伯格将这类因素称为“激励因素”。而另一些因素，如改善政策与行政管理、工作条件、薪资、人际关系、工作安全性等来自工作环境的因素，有缺陷和不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，却不能使职工受到激励，不能促进生产率的提高。这类因素称为“保健因素”。从激励的角度看，保健因素不加以改善，员工一定会产生不满，但改善后也只是消除了不满，无法使员工产生满意感，而激励因素不加以改善，并不会产生不满，但加以改善后员工一定会产生满意感，因此只有激励因素才能真正地激励员工。
一高校教师的需求特点
有资料表明，目前高校教师最希望实现的目标依次是提高收入(占30.7 % )、改善住房条件(占18.4%)、取得教学科研成就(占16%)、晋升专业技术职务(占15.8%)、进修 (占12.4%)、晋升管理或领导职务只占5.5%、其他(1.2%) o可见在收入和住房等基本生活问题有保障之后，高校教职工最希望实现的目标就是取得教学科研成就。I21
(一)物质需要
物质需要的满足是人生存、交往、发展的客观要求，也是商品经济的客观要求。因此，对物质利益的需求仍是当今时代高校教师共同的基础性心理需要趋向。当前我国高校教师收入普遍不高，衣食住行等基本生活条件尚未得到改善，这决定了教师的物质需要远未满足。对高校教师而言，必须以满足物质需要发展精神需要，并通过发展精神需要调节物质需要。
(二)学习与自我发展的需要
随着科学技术的快速发展，学科专业的调整变化，现代教育技术手段的广泛应用，高校教师必须具备教学与科研的创新能力，将知识服务于社会的能力，应用现代信息技术和教育手段的能力。这促使教师不断更新知识、提高技能。因此，终身学习，持续教育成为高校教师的内在要求。
(三)职务职称评聘的需要
每个人都是社会的人，都有社会认同的需要。社会认同的需要可以从自我提高的内驱力和附属的内驱力两个方面来概括。所谓自我提高的内驱力是个体因自己胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要，它把成就看作是赢得地位或自尊心的来源。附属的内驱力是个人为保持他人的赞许或许可而表现出来的把工作做好的一种需要。131因此，社会认同的需要即是对尊重和成就的需要。在高校中，教师的尊重需要直接表现为对更高一级职称、职务的追求，原因在于职称、职务是高校教师个人成就和社会地位的主要标志。
二双因素理论在高校教师激励中的运用
(一)保健因素
1、薪金、福利。就目前来说，高校教师的工资水平普遍偏低，特别是核心岗位、关键岗位上的优秀人才的薪酬水平 远远低于市场水平，据《中华英才网》对2004年上半年全国 各大行业薪资水平的调查显示:教育科研机构位干第12位， 低于其他行业(通讯电信业、医疗设备业、金融业、制药生物工程、电子技术、互联网、电子商务等)。(4]高校教师对收 入表示基本满意、满意或很满意的教职工占30.8，而表示 不太满意或很不满意的约占67.7。其中表示很满意的人只 有0.5，表示很不满意的却有20，表示不太满意的人占 了将近一半。由此可见，尽管近几年我国高校教职工工资收入普遍有较大提高，但是教职工总体上对收入情况仍然不太满意，高校教职工收入水平与教职工的期望存在比较明显的差距。]z]长期的低工资低福利，造成了单向、失衡的人才流动，人才引进十分困难，而优秀人才又不断外流，于是，只能将自己培养的学生留下来，学生们不断继承衣钵，造成高校严重的封闭发展，内部循环。因此，应该从制度上提高教师的薪酬福利，使教师的薪酬能吸引优秀人员从教。在福利方面，可以根据教师的年龄层次，实行套餐式福利，从而满足不同年龄段教师的实际需要，以达到激励教师的目的。
2、和谐的人际环境。和谐、优越的工作环境带来身心的愉悦。如:高校管理者高超的领导艺术、学校以人为本的大学文化、同事间互相帮助和协作的良好氛围、和谐的人际关系、名誉和社会地位等，均是确保教师队伍稳定、学校教师激励有效的重要因素。在学校实际管理中，我们时常看到这样的情景:相当一部分教师能够承受生活的清贫和工作的艰辛，却要求得到学校领导的信任、尊重和理解，同事的支持和帮助。可见，良好的“人际环境”能够增强学校的凝聚力和向心力。因此，在对教师进行管理时，重视制度管理与人文关怀的结合，建立多向沟通渠道，提倡领导者和人才之间、人才与人才之间进行思想认识交流沟通，达到人格感情相互认可，依靠双方的相互理解和相互尊重，建立良好的心灵互动关系，使人才在民主、和谐的人际氛围中自觉自愿地发挥积极性和奉献精神。
3、自由的学术环境。高等学校的学术地位决定着高校在某一学科领域的地位和影响力，决定着其毕业生的质量，进而决定着大学在社会上的地位和声誉。所谓自由宽松的学术环境是指高校教师和科研人员能根据个人对学科发展的把握，自主选择研究方向，开展深入的学术探讨和研究工作。
高校可以通过组建学术团队来推动学校学科建设、人才队伍建设和学术发展与进步，提高学校科技工作的规模和质量，实现科技创新的跨越式、可持续发展。团队的主要任务是产生原创性重大科研成果，承担各类国家重大科研计划项目，培养杰出的学术带头人和优秀的创新人才群体。通过组建“创新学术团队”可以满足教师的成就需要，可以提高其揭望在学术上有所造就的期望值。
〔二)激励因素
1、完备教师职业生涯设计。在当今社会，追求自我发展和自我实现是一种趋势，高薪和工作条件即使能成为激励手段也有可能是暂时的，任何别的组织也可以效仿和提供同样甚至更好的条件。所以高校必须坚持和个人一起发展的原 则激励人才和留住人才，否则，将不可避免地造成人才流失。
基于这个目的，可以面向不同类型教师推行三阶梯激励 体制，建立相应的多渠道职业发展路径:一是专业技术职业 生涯路径，即“教师~教研室主任~系主任~校级领导”的路径，它适合那些综合素质高、教学科研能力强、具有较高管理水平的教师。二是职称职业生涯路径，对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师，按“见习教师~助教~讲师~副教授~教授(硕导、博导)”的方向来发展;而对于科研水平高、教学能力偏弱的教师，则可以按“实习研究~助理研究员~副研究员~研究员(硕导、博导)”方向发展。三是管理职业生涯路径，即按“科员~副主任科员~主任科员~科长~处长”方向发展的路径，适用于那些对从事教学科研不太适合，但有较强管理能力的教师。
2、民主管理的参与。民主管理的实质是对教师授权。授权之所以能产生激励作用，是因为这种授权强化了外在激励因素，使教师获得了“主人翁感”、“信任感”、“责任感”这些心理感受激励着教师不断努力，因为决策是自己做出的，做出决策的人总是力求通过努力使决策得到落实，并获得所期待的结果。既然教师是学校的主体，要依靠教师办学，学校的发展、规划、定位，与教师切身利益有关的各项事务，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的制定。关于专业改造、学科建设、科学研究、学生培养模式等问题，更应该以教师的意见为主。
3，完善教师培训制度。高校教师有学习和自我发展的需要，高校就应该为教师提供和创造丰富的培训机会，如设立教师培训基金，制定师资培训规划和年度培训计划，强调人本化、个性化;在师资培训工作中，赋予教师在培训的选择上有更多的自主权和空间，使教师能够根据自己的需要和特点进行自主的学习。同时，开展各种学术交流括动，聘请国内外知名专家学者来校讲学、做学术报告，使教师能借此更多的了解相应的学术前沿问题;以举办国际会议和全国专业学会年会的形式，开展学术交流和合作研究，提高教师的学术水平;开展教师进修合作项目及学术活动，加强校际之间交流，沟通信息，互相学习，共同发展;举办形式多样、内容丰富多彩的讲座，建立“教授论坛”，组织教师学术沙龙，活跃学术气氛，创造良好学术氛围。
【关键词】高校 体育教育 人力资源 开发管理
随着我国经济的快速发展，人才是推动经济发展的核心要素。高校作为培养未来人才的场所，自身人力资源管理非常关键。一个爱岗敬业、稳定高效的教职工队伍，对高校教学质量的提高具有重要的帮助。高校体育教育作为高校素质教育的一部分，是提高学生身体素质的基石。但是受到传统计划经济的影响，我国高校体育教育在人力资源的管理存在不少问题，如对体育教育人力资源不够重视，激励培训措施不到位等等，使高校体育教育职能未能有效的发挥。因此对高校体育教育人力资源的开发与有效管理进行研究，具有重要的现实指导意义。
一、高校人力资源管理的含义
随着改革开放，人力资源这一新兴名词已经深入到人们日常的工作和生活当中。在目前的研究当中人力资源是指指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、配置、利用和管理的总和。高校人力资源管理就是对高校内部人力资源进程科学的管理。通过对学校教师和有关工作人员进行招聘、考核、培训、激励等措施，提高学校在职人员的工作效率和工作热情。
二、高校体育教育人力资源开发与管理过程当中存在的问题
1、高校对体育人力资源的重视程度不够
由于受到应试教育的影响我国高校一般把工作的重点放在专业学科的人力资源的开发上面，很多高校管理人员认为高校体育教育是一个选择性的学科，没有必要进行专门的人力资源管理。这主要表现在高校体育教育过程当中，对体育教师的选择比较随意性、缺乏面试技巧、缺乏与应聘者交流的经验、不能完全按照学校招聘流程走、招聘工作没有效率等；另外对高校体育教师和相关人员培训力度不够，没有完善的激励机制，所以体育教学质量不高。
2、人员不稳定，激励措施不够
高校对体育人力资源管理过程当中，人员不稳定问题比较突出。在实际的管理当中体育教师并不难招，难招的是愿意在高校长期从事教育体育教学的教师，靠招聘虽然可以暂时弥补教师岗位的空缺，但绝对不是最好的办法，有些没有编制或是有其他计划教师很难留住。如何解决“稳定”问题才是最重要的。另外在很多高校体育教师队伍当中，很多老师都是任职多年，具有丰富经验的教师，这是很可贵的。但是另一方面，这些体育老师都是任职多年，且年龄较大，受精力和体力的制约及旧有经验的束缚，缺乏开拓进取精神。在实际的教学管理当中对他们提出过高的要求，他们深感力不从心，难于适应。再加教学思想墨守成规，对现代化教学观念和教学手段的运用不理解、不熟悉，也难于接受。其中部分人思想上求安逸，生活上求舒适，比较看重待遇报酬，稍微照顾不周，就有不想干的想法，对学校的管理政策提出质疑。面对这一现象很多学校都是听之任之的态度，没有完善的薪酬计划和考核制度，这样就在一定程度上影响了体育教学质量的提高。
3、培训力度不够
在高校体育教学队伍当中，很多教师都是具有多年的教学经验的老师，这些教师的教学方式和方法都是按照传统的教学方法，没有根据时代的发展要求进行知识提升。很多学校对体育教师根本没有培训计划，及时有培训计划都是应付式的签到，没有起到应有的作用。
三、加强高校体育教育人力资源开发与管理的措施
高校体育教育是提高学生身体素质的重要途径，有效的人力资源管理对提高高校体育教育教学质量和效果具有重要的帮助，面对高校体育教育人力资源管理的系列问题，可以提出以下措施：
1、加强对人力资源的重视力度，完善用人观念
高校管理人员要加大对体育教育人力资源的重视力度，针对高校体育教育自身的发展情况建立完善的人力资源管理制度，这些制度主要包括招聘、培训、绩效考核和激励等等。要加强对高校体育教育人员的心理关注力度，对其面对的问题和生活困难要及时进行解决，使这些老师踏实的进行教学。
2、建立完善的人才激励考核机制
在高校体育教育人力资源管理淡定工作，不管是有编制的老师还是没有编制的老师都是学校最珍贵的资源。在实际的教学当中要建立完善的人才激励机制。对优秀者不仅在物质的实际利益方面给予优厚的待遇，同时，在精神鼓励方面也要有吸引力，这是对一部分教师所做贡献与价值的认可。使教师产生荣誉感，对稳定教师队伍、增强凝聚力有积极意义。同时要加大考核力度，在学校制度优化的基础上，使那些不求进取、缺乏开拓精神又抱残守缺的人淘汰出去，绝对不能迁就、照顾。只有如此才能激发创造才能，才能把个人潜能从深层挖掘出来，学校才有生机。公平合理的淘汰机制可以唤醒主体意识，培植主体意识，高扬主体意识，升华主体意识，造就自强不息的精神，才能改变一些人安于现状、不图进取的混世态度。
3、根据学校人力资源的需求，制定培训计划
完善的培训计划是提高体育教师自身能力的重要渠道，为了进一步提高全校教职工的素质，高校应加强了对体育在职员工的培训工作，培训形式多种多样，其中包括高效课堂培训、专业技能培训、高端体验式培训等，使部分教职工在思想观念上产生较大的改变。在培训结构上，高校应该建立完善的评估制度，对效果较好的培训要继续进行，对培训效果较差的内容要及时的改进。
从以上的分析可以看出，我国高校体育教育人力资源管理当中还存在不少问题，针对这些问题，高校管理人员一方面要加强对人力资源的重视力度，完善用人观念。另一方面要建立完善的培训和考核激励制度，不断提高高校体育教学质量。
参考文献
[1]刘成，薛敏，刘国辉，苏宴锋，张琴花.湖南省高校体育教育人力资源的开发与管理研究[J].山西师大体育学院学报
[关键词]高校；人力资源管理；体系；创新
[中图分类号]F821.5
[文献标识码]A
[文章编号]1673-0461(2010)11-0068-03
高校作为培养人才的基地，承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务，在建设创新型国家的伟大事业中处于极其重要的战略地位。高校人力资源管理水平和开发能力是考察学校组织管理水平的关键性指标，因此，寻求高校在人力资源管理体系上的创新，对于高校提高人力资源管理水平，促进高等教育发展具有重要意义。
一、高校人力资源管理的现状及问题
近年来，为适应我国社会主义市场经济建设和高等教育迅速发展的需要，许多高校对学校人力资源管理制度和分配制度进行了探索性的改革，特别在教师职称改革、人才流动、搞活工资分配等方面做了许多有益的尝试，取得了一些成功的经验。但总体而言，高校人力资源管理体系的改革进程还明显落后于企业人力资源管理制度的改革，这与社会主义市场经济体制和各项事业的发展不相适应，制约了高校本身的活力和发展的动力，高校人力资源管理仍然存在的问题主要表现为以下几个方面：
(一)观念落后，人力资源开发与管理的各项职能不尽完善
随着高校扩招及规模的不断扩大，许多高等院校往往比较重视宏观环境(国家政策、招生、就业)和内部教学资源的利用、学生管理、教学设备管理和资金管理等问题，而在一定程度上忽视学校的人力资源管理工作，人力资源投资的意识不强。多数学校普遍缺乏系统的、与高等教育发展战略目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理部门的组织结构设置不合理，仍然沿用传统的人事处及日常事务管理的职能科室设置，人力资源管理人员的素质参差不齐，甚至不具备履行自己职能所需的知识与技能，没有掌握现代人力资源开发与管理的基本理论与方法，缺乏对教职工的招聘、配置、选拔、绩效考核、激励方式、培训开发、人事关系的改善等方面的工作原则、方法和技巧的把握。主要是在进行日常人事工作管理，不具备从战略角度思考高校人力资源管理的能力，这在一定程度上制约了高等院校人力资源职能的充分发挥。
(二)人力资源开发的投资不足，培训体系不健全
高等院校普遍缺少一个完善的培训规划体系，有些高校由于资金紧张或担心培训影响正常的教学秩序等原因，学校对培训的投入相对不足，只有少数教师有机会享受到在职培训，即使有一定的培训计划，但培训的内容和形式也相对单一、主要强调教师在业务方面的培训，而在沟通技巧、团队精神、校园文化、职业道德等方面的教育与培训普遍缺乏。
(三)人力资源管理缺乏有效的激励机制，竞争意识、危机意识淡薄
首先，对高校学科带头人、骨干教师的激励不足，学校的办学水平、核心竞争力大多取决于知名学科带头人及骨干教师、管理人员的数量和水平。目前高校通过人事制度改革，在利益分配上已经向该部分人员进行了倾斜，但是倾斜力度还有待于进一步加强。其次，对普通教师的激励不足。主要体现为激励措施不公平，没有创造良好的竞争环境，分配方案自身设计不尽合理，影响教职工的工作情绪；激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式；专职教师缺乏必要的工作分析和职位评价，在工作绩效的考核中缺乏依据；考核方法不够科学和完善，缺乏客观公正的量化标准，考核结果反馈渠道不畅通。与此同时，在高校教师和其他专业技术人员思想意识中仍然认为教师职业是个“铁饭碗”、“铁交椅”。不存在下岗、失业的现象，因此，一些教师的责任感和危机感淡薄。
(四)人力资源结构不合理，存在人才流失现象。由于人力资源制度的不配套，使得高校人员缺乏合理流动，导致了人员的隐性过剩或相对不足现象的产生。这其中行政及非教学科研人员比例相对较高，而教师队伍中，低职称、学术与教学水平一般的人员占有较高比例，而具有较高学术水平的学科带头人、骨干教师以及具有实践经验的教师普遍缺乏。在人员流动方面，存在不和谐现象，一方面学校采取措施，加大投入，进行人才引进；而另一方面一些经过学校多年培养，学历和职称层次高，并在专业上有一定建树的教师外流现象较为严重，这对学校的发展造成较大影响。
二、人力资源管理体系创新
面对高校人力资源管理现状及存在的问题，高校人力资源管理体系创新的着眼点在于学习现代企业人力资源管理的先进理念、管理方法并立足于高校特定的人力资源管理环境，在人力资源规划、招聘选拔、培训开发、绩效管理、薪酬管理上寻求创新，具体创新思路及建议主要有以下几个方面：
(一)做好人力资源规划工作
1．人力资源规划应着眼于高校的战略发展目标，在充分分析高校所处的内外部环境的情况下，运用科学的方法，对高校在特定时期的人员供给与需求进行预测，并制定平衡措施。具体包括，采用SWOT分析方法确定高校战略发展目标，结合运用各种需求、供给预测手段，按照学科建设及教学、科研任务，做好高校人员的定岗定编工作。
2．由于高校特定的环境和发展历史，人员构成与企业不同，高校在定岗定编工作的主要思路是：改善原有人力资源结构，调整非教学、教学、科研人员的比例，其中重点是将非教学科研人员的比重压下来，这是一个非常现实的问题。随着近年来高校扩招，在师生比普遍超高的情况下，如果先从教师队伍开始压缩编制和精简人员，显然是不现实的，所以，高校人力资源管理在人员规划上的突破口应放在行政、教辅这一块。随着事业单位改革和高校内部管理体制改革的进一步深入，建立多种编制相结合的编制管理体系更能适应创新的需要。在高校内部可尝试建立事业编制(包括教师编制，教育教学辅助人员编制，党政工作人员编制)与企业编制(指高校中实行经济核算管理并逐步社会化的生活后勤服务单位)，固定编制佣于骨干教师队伍和精干的管理服务队伍)与流动编制(用于聘任校内外名师、研究生、博士和国内外知名学者)，通过教学编制与科研编制等多种编制相结合的编制管理体制，有效地控制事业编制和固定编制，逐步增加流动编制和企业编制，最终实现人才结构的合理化。
(二)加强招聘录用管理
1．扩大招聘范围、加大人才引入力度，在条件允许的情况下，根据高校长远发展目标，面向国内、国外公开招聘符合任职资格条件的高素质、高水平人才。选择面广了，选择到优秀人才的比例自然就提高，学校可以将每年所需要的职位、专业技术水平要求及人数向国内外公布，争取吸
引更多的人前来应聘，改变以往国内来源的单一性及区域教育的局限性，大大提高人才选拔的范围、标准和质量，为优秀人才选拔提供制度保障。
2．为了更好地把好进人关口，在选拔录用环节，改变高校以往简单的招聘选拔流程，除对专业素养、学术水平等显性方面的考核把关之外，重点需要增加对应聘人员的人事测评选拔工作，通过各种测评手段和方法，就应聘人员的性格、品德、求职动机、潜质、是否符合特定高校的组织文化等进行测评考核，同时在人员选拔上引入权利制衡机制，利用人力资源管理部门、用人部门、其他相关部门在人员选拔上的利益主体矛盾，在人员入口上给予权利制衡，杜绝在人员进入过程中出现的营私舞弊，任人唯亲现象，确保教师质量。
(三)规范教育培训工作
通过在职培训提高教师知识和技能是耗费资源最少和最富有效率的途径。要使高校教师群体能够与社会发展保持持续性的适应能力，必须把高校的教学组织建设成为“学习型组织”。高校的人力资源培训与开发不是搞几次岗前培训、在岗培训那样简单，而是需要建立一套完整的教育培训体系，具体应该包括：
1．进行培训需求分析：要建立一整套适合自己的培训与开发管理体系，需要从组织、岗位、个人三个层面进行广泛培训需求调查分析，摸清需求，做到有的放矢。
2．实施主体及对象：实施主体应包括人力资源管理部门、院系基层部门、各教学、科研团队等在内的各层次组织；实施对象上应包括学校的教学科研人员、教学辅助人员、管理人员等所有教职工。
3．培训内容：培训内容不仅包括业务技能和专业知识培训，还要把学校的理念、文化价值观以及管理制度介绍给教职工，帮助教职工树立集体意识，建立能与他人和谐共事的团队合作精神和能够充分发挥潜力的良好文化环境，帮助教职工进行职业生涯规划，促进教职工与学校共同发展、进步。
4．培训方法及培训费用使用重点：培训方法可选择多种方式，如定期进修、出国进修计划、广泛开展国际学术交流计划，定期举办各类学术会议，进企业顶岗实习等，对于青年教师采用如师父带徒弟、结对子式的培养模式等；培训费用的预算和使用要有重点，要向学科带头人，骨干教师等核心人员倾斜。
5．教育培训工作要形成制度，制度要透明，对培训后的协议管理，职业生涯规划等要有统筹安排，教育培训要与人员晋升、利益分配相联系。
(四)分类进行绩效管理
绩效管理不是新概念，起先来源于企业人力资源管理的评估中。随着社会经济的发展和对经济效益与效率的追求，绩效管理逐步成为一个流行的观点。高校引入先进的绩效管理理念对高校实现战略发展目标具有重要的支撑作用。根据高校人力资源构成的不同，应针对从事教学、科研、管理人员、教辅人员分别进行绩效管理。
1．对从事教学及科研工作的教师来讲，一般是以所承担的教学工作量、科研任务方面进行量化考核，考核结果与利益分配相挂钩。从目前存在的问题来看，首先是在考核教学质量上的把握还不很到位，其次是对教师职业道德、教书育人等方面没有给予考核与重视。教学工作不仅要考核数量，更需要考核教学质量及教师的职业道德、教书育人等关系到学校长远发展的考核指标。改变的主要思路在于引进企业绩效管理中平衡计分卡的最新理念，更为全面地对从事教学科研工作的教师进行考核，这其中把学生引入为教师的考核主体，以学生评价作为教学质量、职业道德、教师育人的主要考虑因素。
2．对于管理人员、教辅人员，由于工作考核定量化难度较大，所有考核较多是流于形式，通过工作分析，确定岗位职责，并进行目标管理，考核主体可以以教师的匿名评议作为主要的考核方式。加强教师绩效管理过程中的沟通工作，最终实现教师、科研人员、管理人员、教学辅助人员的业绩提升，是高校引入绩效管理最终目标。
(五)实现全面薪酬管理
高校的薪酬管理应引入市场机制，反映人才市场价值，实现全面薪酬管理。主要思路是：
1．进行市场薪酬调查，了解外部市场薪酬水平，实现薪酬的外部竞争性。随着教育服务市场竞争的不断加剧，高校人力资源具有较强的流动性，高校薪酬如不能适应市场需要，在人才吸引、保留上具有充分的竞争力，那么高校的发展必然受到较大的制约。
2．进行工作分析与评价，实现薪酬的内部一致性，薪酬分配应向核心人员和关键岗位进行倾斜，按照20／80原则，高校的发展更多依赖于学科带头人、骨干教师等核心人员，只有在薪酬管理上向这些人员进行倾斜，才能抓住薪酬管理的重点，为高校战略目标实现起积极推动作用。
3．改善薪酬形式，提高绩效薪酬比重。绩效薪酬是以员工个人、团队或者组织的绩效为依据支付的薪酬，相对于基本薪酬，激励薪酬具有变动性，而且和高校教师的教学、科研、管理绩效紧密联系，因此对教师的激励性也更强。
4．丰富激励方式，实现全面薪酬管理。基于高校人力资源对物质及精神激励都有较高要求的特点，高校在薪酬管理中要注意增加激励的方式，通过科学的评优、赋予荣誉称号、优先的出国进修机会等多种激励方式来调动教师的工作积极性。
(六)改变人力资源服务理念
1．迅速推动人力资源管理部门的转变，使人事部门由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门，人力资源管理部门应适应时代要求，转变观念。树立客户服务意识，为高校人力资源提供各种人力资源管理产品及服务。其管理方法和手段不应再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合。
2．改变传统人事管理的组织结构，成立高校人力资源政策研究中心，引入高素质的人力资源管理专业人员，为高校人力资源管理出谋划策，同时对各职能科室进行整合，有条件的可以将部分日常人事管理工作外包给专业公司进行管理，高校人力资源管理部门的职能管理应不断接受各服务对象的考核，并将考核与该职能部门的利益分配、晋升发展联系起来。
深入推进义务教育均衡发展，教师资源配置是关键。为贯彻党的十八届三中全会关于校长教师交流轮岗的决策部署，全面落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》《国务院关于加强教师队伍建设的意见》，按照率先实现县（区）域内义务教育均衡发展的要求，教育部、财政部、人力资源和社会保障部就推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗工作提出指导意见。
一是加快实现校长教师交流轮岗的工作目标。要充分认识校长教师交流轮岗工作的重要性紧迫性，加快建立和不断完善义务教育校长教师交流轮岗制度，推进校长教师优质资源的合理配置，重点引导优秀校长和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动。力争用3至5年时间实现县（区）域内校长教师交流轮岗的制度化、常态化，率先实现县（区）域内校长教师资源均衡配置，支持鼓励有条件的地区在更大范围内推进，为义务教育均衡发展提供坚强的师资保障。
二是合理确定校长教师交流轮岗的人员范围。教师交流轮岗的人员范围为义务教育阶段公办学校在编在岗教师。在同一所学校连续任教达到地方教育行政部门规定年限的专任教师均应交流轮岗。对教师在同一所学校连续任教年限的规定，应与中小学学制学段相衔接。城镇学校、优质学校每学年教师交流轮岗的比例不低于符合交流条件教师总数的10%，其中骨干教师交流轮岗应不低于交流总数的20%。对于教师每次参加交流轮岗的具体年限由各地根据实际情况确定。教师在农村学校、薄弱学校连续任教时间可根据工作需要予以延长。校长交流轮岗的人员范围为义务教育阶段公办学校校长、副校长。校长、副校长在同一所学校连续任满两届后，原则上应交流。每次交流的年限按照校长管理权限，由主管部门确定。校长、副校长在农村学校、薄弱学校连续任职时间可根据工作需要予以延长。
三是不断创新校长教师交流轮岗的方式方法。校长教师交流轮岗可采取定期交流、跨校竞聘、学区一体化管理、学校联盟、名校办分校、集团化办学、对口支援、乡镇中心学校教师走教等多种途径和方式。可结合本地实际，创新其他方式方法。校长教师交流轮岗的重点是推动优秀校长和骨干教师到农村学校、薄弱学校任职任教并发挥示范带动作用。
四是建立健全校长教师交流轮岗的激励保障机制。交流轮岗是国家赋予校长教师的重要责任和光荣使命。要在编制核定、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、评优表彰等方面制定优惠政策，保障工作顺利开展。要树立正确用人导向，把到艰苦边远地区和薄弱学校工作作为培养锻炼校长教师的重要平台，与校长教师职业发展进行全过程、全方位有机衔接。在编制管理和岗位设置工作中，要在核定的教职工编制总量内，按照“严控总量、盘活存量、优化结构、增减平衡”的要求，采取互补余缺、有增有减的办法，统筹安排县（区）域内校长教师交流轮岗。在职务（职称）评聘工作中，要将教师到农村学校、薄弱学校任教1年以上的工作经历作为申报评审高级教师职务（职称）和特级教师的必备条件。在乡村学校任教3年以上（含城镇学校交流、支教教师）、经考核表现突出并符合具体评价标准条件的教师，同等条件下优先评聘。教师交流到新的学校后，按原有的教师职务及岗位细分等级聘用。优先任（聘）用具有农村学校或薄弱学校管理岗位任职经历的人员担任校长。扩大中小学校长职级制改革试点，为推进校长交流轮岗提供制度保障。在薪酬福利、评优表彰等工作中，要切实保障参加交流轮岗校长教师的工资待遇，在绩效工资分配中予以倾斜，优先使用教师周转房。要加强对交流轮岗校长教师的针对性培训，培训工作纳入各级校长教师培训计划和项目，并予以优先安排。对参加交流轮岗并做出突出贡献的校长教师，要在各级评优表彰工作中予以倾斜，按照国家有关规定予以表彰奖励。
五是全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革。加强县（区）域内义务教育教师的统筹管理，推进“县管校聘”管理改革，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。县级教育行政部门会同有关部门制定本县（区）域内教师岗位结构比例标准、公开招聘和聘用管理办法、培养培训计划、业绩考核和工资待遇方案，规范人事档案管理和退休管理服务。学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。教师交流轮岗经历纳入其人事档案管理。
六是切实落实校长教师交流轮岗工作的责任主体。校长教师交流轮岗实行“省级统筹、以县为主”的工作机制。在党委政府统一领导下，各级教育、组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门要形成联动机制，加强统筹规划、政策指导和督导检查，共同推进校长教师交流轮岗工作。教育部门要科学制定校长教师交流轮岗实施办法，指导和协调交流轮岗工作。组织部门要按照校长管理权限，会同教育部门全力推进校长交流轮岗工作。机构编制部门要会同有关部门根据义务教育事业发展规划、生源变化和学校布局调整等情况，切实加强教职工编制动态管理。财政部门对校长教师交流轮岗给予必要的经费支持。人力资源社会保障部门要在“县管校聘”管理改革、岗位设置、聘用管理、职务（职称）评聘等方面对校长教师交流轮岗给予政策支持。