时间：2023-06-01 09:46:38
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇化工设计培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
当前，大多数企业都已经成立了专门的培训部门，对本企业员工进行包括计算机网络技术在内的各类培训，力求通过员工素质的提高来实现企业整体实力的全面提升。但企业计算机网络技术培训仍存在着一些不足，具体表现在对培训学习重视不足、工学矛盾突出、学习应用性不突出、课程针对性不强、评价激励性不明显等几方面：
1.1缺乏足够重视
企业管理层对于计算机网络技术培训缺乏足够重视。一些企业的管理者虽然也重视员工培训，但对于计算机网络技术这类应用型技能的学习仍存在一定的误解，认为员工大可在日常的工作生活中通过实践应用掌握这项技能，不需要由公司组织进行专门的培训学习。而员工受到管理层的影响也会轻视对这方面的学习，在参与培训时不能认真对待。
1.2工学矛盾突出
工学矛盾是在职培训中最为常见的问题。组织员工参与计算机技能培训，对于企业及员工个人的长远发展都是有利的。但培训是需要一定时间的，若选择在员工工作时间安排培训，势必会对员工及其所在部门的日常工作造成一定的影响；若选择在员工的非工作时间内安排培训，又可能会引起员工的反感和抵触。如何协调好计算机网络技术培训中的工学矛盾，是决定培训是否能够取得实效性的关键所在。
1.3培训课程缺乏应用性
计算机网络技术是一种应用型技能，在实际培训中必须要突出应用性。但就当前的企业计算机网络技术培训实际情况来看，重理论轻实践、学用分割的现象仍十分普遍。一些企业在开展计算机网络培训时，常常是培训教师在前面示范讲解，员工记下培训要点，再自行在计算机上进行技能训练。这样，员工很难将所学习的技能与自己的实际工作真正联系起来，他们的学习热情也会受到影响。
1.4培训课程缺乏个性
课程设置缺乏个性也是当前计算机网络技术培训中存在的普遍问题。计算机网络技术是一项通用技能，所包含的内容也十分庞杂。因此，在制定培训技术方案时应当与企业的业务领域、员工的实际需要相结合，使培训的教学内容更具实效性。但就目前的现实情况来看，大多数企业所开展的培训仍偏重于对普遍性、基础性网络技能学习，个性化特征仍不明显。
1.5培训评价缺乏激励性
当前，计算机网络技术培训中的评估手段相对滞后，这在一定程度上影响了培训质量和效果，也降低了企业及员工对培训的认可度。在培训实际中，往往是以拿到培训合格证为目的，对于培训内容不是十分重视；而培训结束后，对于培训效果也不并不关注。使得一部分员工在参与培训时只是敷衍了事，也在无形中造成了培训资源的浪费。
2企业开展计算机网络技术培训的相关策略
2.1提高对培训的重视
要提高企业管理层和员工对计算机网络技术培训的重视，使其真正意识到此类培训对于企业及员工个人发展的重要意义。应将培训纳入到企业年度工作计划之中，形成分工明晰、责任明确、相互配合的培训机制，制定更为合理的培训计划、优化培训流程，协调并安排好培训工作，为培训提供更多的政策、制度和经济支持，鼓励员工在计算机网络技术培训时能够全心投入、认真参与。
2.2采取有效培训手段
当前，网络培训已经成为重要的培训方式。企业可以尝试开展计算机网络技术的在线培训，可以将专门的网络学习课程上传至企业网络平台，或者与专门的培训公司合作开发设计在线学习资源库，由员工自行安排学习。通过在线学习方式，员工可以随时、随地参与计算机网络培训学习，很好地解决了工学矛盾突出问题。
2.3科学设计培训方案
培训方案是培训工作的指导性文件。在计算机网络技术培训开始之前，要对企业的业务范围、作息安排及员工的实际情况进行深入的调研，合理选取培训内容，科学设计科学培训方案，对培训方案进行论证和完善，最终选择最佳培训方案。在方案执行过程中，可以根据实际情况对方案进行及时微调，以确保方案实施的稳定性及有效性。
2.4强化培训的应用性
实践性是计算机网络技术培训的重要特征。在开展培训的过程中，培训教师要强调员工对技术的应用，在应用中巩固和强化学习效果，要引导员工将在培训中将所学习的技能与自己的工作实际联系起来，提高技能的应用性。
2.5加强对培训的考核
关键词:计算机；网络技术；工程设计；网络运营
时代的进步和发展让计算机成为人们生活的必需品,并且逐渐深入到工业生产制作领域,有效地提高了我国的工业建设生产率。计算机相关的辅助设计都在设计中发挥了极大的功用。尤其CAD的应用可以说是其辅助软件应用中的重中之重。作为非常典型的工程网络设计,能够让计算机在有效操控技术之下完成相应的绘图、计算、图纸设计等工作,相比较传统的机械、繁琐工作,其能够建立多任务、多窗口的管理系统,能够通过通信信道等方式保证工作高效率的完成。因此,相关人员应当对计算机辅助软件以及网络技术进行深入研究,让其在工程设计中发挥更大的功用。
1计算机辅助软件内容
1.1CAD的具体介绍
CAD是指利用计算机及其图形设备帮助设计人员进行的设计工作。CAD技术作为杰出的工程技术成就,已被广泛应用在工程设计的方方面面,CAD计算机辅助的发展使产品的设计方法和模式发生了巨大的改变。目前,CAD技术的研究方向主要有计算机辅助概念的设计、海量的信息存储,设计方法的研究,以及创新技术的设计,计算机辅助广泛应用在机械、电子、化工、智能设计等方方面面,CAD技术真正应用在企业之中,提高了企业实际的工作效率,优化改善了设计方法,大大减轻了劳动强度,并不断地被发展和创新。
1.2以SUN总线网络为实例
SUN设计时广泛的采用工业标准作为其网络体系结构,并应用OSI参考模型使其成为一个开放式的网络体系。在大部分完成为OSI运行提供相对应的各种服务和相关的功能方法,并且保证端口的持续不间断地通信,例如电子邮件、虚拟服务,远程控制和文件传递等方方面面都是通过网络得以实现。
1.3CAD网络体系结构
CAD网络体系结构是一个开放性的结构体系,它能够把任何支持这个开放结构体系的设备相互连接在一起。CAD网络体系结构具有悠久的历史背景,是由ISO颁发的“开放系统互联参考模型”为基础而形成的体系,并通过MAT和TOP两种规范组合而成,最终使各个不同的设备能够相互连接在一起。此外,通过专用的互联设备可以把整体的CAD网络连接在一起,达到数据之间的可靠性转换技术,及时的了解各网络的运行状态,监控出现的问题和不足之处,及时做出相对的改进措施,然后让整个网络体系结构能更加平稳的,安全的予以发展。
1.4其他应用
在一些工程的设计中运用计算机辅助软件以及网络技术不断改善设计环境,通过共享软件以及共享设备等,在统一的网络环境下,进行共同的设计培训工作,GIS位置体系消息,定位追踪、全体会话等,各种附件的应用不仅能够方便设计人员的工作,而且还能够实现技术共享,方便了资料之间的相互调动等,从而提高了整个企业的工作效率,降低企业的开发成本。
2提高计算机辅助软件和网络技术在工程设计中应用的策略
计算机辅助软件以及网络技术的应用越来越受到人们的关注和重视,针对其存在的各种问题,探索相应的提升措施就显得非常重要。相关人员应当结合其在工程设计中的应用情况,探索相应的措施和策略,提升计算机辅助软件和网络技术的应用效果。
2.1制定正规的管理体系,营造一个良好的网络环境
创造一个良好的管理体系,主要包括为:一是完善工程设计管理制度,制定一个可行的工作工期,降低设计阶段的突发不定性等外界因数的影响,将管理制度落实到实际中去。二是加大项目的管理力度,对整个项目进行速度检测,避免影响整个设计任务的进度,这对于整个项目的进行和成本的控制具有非常大的影响,而且对于企业今后能够长期稳定更好的发展具有深刻的影响效果。
2.2加大对相关设计人员的管理培养
在当今的社会人才的储备具有重大的意义,在整个工程的设计中,计算机辅助设计软件和网络技术的应用都离不开人才,没有相关的人才支持,任何项目和工程都不能实施,更别提能够把企业做大、做强,实现长足发展。因此在工程设计中,企业必须加强对相关技术人员的培养工作,只有把整个培训人员的工作做好,提高人员的专业知识,使整个企业综合素质和技能都有一个很大的改善,这样才能更好地把网络技术做得更好、更快。
2.3通过计算机辅助软件和网络技术进行设计工作管理
工程设计工作是一个长期的工作,需要具有很好的耐心和细心才能做好,在整个管理过程中需要大量的时间和资金的投入,不是一朝一夕就能完成的,对于企业能够长期可持续发展是一个重要的挑战。但是通过计算机辅助软件和网络技术进行设计工作管理就能减少大量的成本和时间投入,使管理工作带来更多的便利,使管理者能够抓住企业的管理中心,并且提高整个企业的工作效率,使整个企业的工作管理效率提升到一个新的高度上来。
3结语
总而言之,随着当今社会经济的不断发展,计算机辅助软件和网络技术逐渐被应用在各行各业之中,并对企业发展起着决定性的作用。因此,相关人员要加强对计算机辅助软件和网络专业技术的知识培训工作,只有让职工不断提高自身的计算机辅助软件应用水平,才能使整个网络环境变得更加的安全和稳定。
参考文献：
[1]王磊,沈希,孙雷,王智超.计算机辅助软件DIALux在工程设计中的应用[J].黑龙江科技信息,2014,05:77.
[2]单春阳.CAD技术在工程设计中的应用[J].中国高新技术企业,2015,04:52-53.
[3]赵叶.浅谈计算机软件技术在化工工程设计中的应用[J].化工管理,2015,30:206.
《意见》要点
发展目标：
到2012年：
全省工业设计产业发展水平和服务水平显著提高，培育1到2个辐射带动效应显著的国家级工业设计示范园区，3到5家国家级工业设计中心，10个左右省级工业设计基地，50家以上省级工业设计中心；
工业设计类专利申请量显著增长，形成一批拥有自主知识产权的知名设计品牌；
工业设计高等教育和职业教育取得较大发展，培养和认定一批具有综合知识结构和创新能力的高、中、初级工业设计师，设计人才队伍不断壮大，专业人才素质和能力显著提高。
到2015年：
培育1到2家具有国际竞争力的工业设计企业，建成4个左右辐射带动效应显著的国家级工业设计示范园区，5到10家国家级工业设计中心，20个左右省级工业设计基地，100家左右省级工业设计中心；
工业设计专利成为我省专利的重要组成部分，拥有自主知识产权知名设计品牌不断增多；
培育出具有全国影响力的工业设计领军人物，以及一大批综合能力强、创新能力强的设计人才，初步建成全国领先的工业设计大省，工业设计对广东省产业优化升级，转变经济发展方式的推动作用显著增强。
重点任务：
创建工业设计产业基地。采取省市共建方式，建设一批国家级和省级工业设计产业基地，重点推进广东工业设计城建设，把广东工业设计城打造成为辐射带动效应显著、具有国际影响力的工业设计高地。
构建工业设计创新体系。提高工业设计原始创新和集成创新能力，推动产业与设计对接融合，促进工业设计成果产业化。
完善工业设计支撑平台。组建工业设计公共服务平台，开展工业设计基础研究和应用研究，加强对工业设计自主知识产权的保护。
培育工业设计人才队伍。开展工业设计职业资格制度试点工作，建立符合工业设计人才成长规律的评价服务平台，提升工业设计教育水平，建立优秀工业设计评奖制度，营造有利于工业设计人才成长的环境。
积极推进粤港工业设计合作。深化工业设计领域的粤港合作和国际交流，积极引进新的设计理念、先进技术和管理经验，促进粤港制造业与工业设计深度融合。
主要措施：
加快产业基地建设，提升产业集聚水平：
鼓励各地按照国家政策法规，结合当地产业发展特点和实际条件，建设工业设计产业基地，推动工业设计企业、人才、资金等向基地集聚。
开展工业设计产业示范基地创建工作，培育一批国家级和省级工业设计示范基地。
加快建设广东工业设计城，吸引国内外知名设计机构、企业和设计大师进驻，推动产学研合作，建立面向全国的工业设计公共服务平台。
大力支持广州、深圳、佛山工业设计产业的高端发展，积极引导珠三角其他地区工业设计聚集发展，培育发展粤东西北地区特色工业设计，打造一批区域和行业工业设计产业集群。推动专业化发展，提升工业设计创新能力：
鼓励并支持设计机构、高等院校、企业开展基础性、通用性、前瞻性的工业设计研究，支持开展基于新技术、新工艺、新装备、新材料的工业设计应用研究；鼓励工业企业将设计业务外包给工业设计企业，推进工业设计企业专业化发展；鼓励制造企业、工业设计企业、高等院校、科研机构建立产学研合作机制，加大对工业设计产学研项目的扶持力度，促进制造业企业产品升级换代和品牌建设；大力扶持具有自主知识产权的工业设计成果产业化，推动现代信息技术在工业设计中的应用，支持工业设计软件的研发和推广应用，提高工业设计原始创新能力，鼓励发展具有中华民族传统文化和岭南文化特色的工业设计项目和产品。
加强公共服务，完善工业设计发展平台：
推进综合性工业设计公共服务平台建设，建立实用、高效的工业设计基础数据库、资源信息库和共享交流平台；鼓励有条件的企业自建或与高校院所合作建立工业设计中心，制订工业设计中心的申报、认定及扶持办法，开展省级企业工业设计中心认定工作，建立工业设计机构评级制度，开展工业设计企业资质评价和认定；强化知识产权社会中介服务，帮助企业建立知识产权保护机制，探索建立企业和个人申请工业设计专利和进行著作权登记的绿色通道。
定期举办“省长杯”工业设计大赛和优良工业设计奖评选，举办广东工业设计活动周等高水平工业设计展、工业设计论坛等系列活动，推动工业设计与产业发展融合共进；支持建立设计创新竞争力指数排名及机制。
加强人才培育，推进设计人才职业化：
建立健全工业设计人才评价机制，开展工业设计职业资格制度试点工作；探索有利于工业设计人才成长的教育体系和人才培养模式，培育适应工业设计发展需求的复合型人才；加强高等院校的工业设计学科建设，积极推进具有硕士学位的工业设计研究生教育，加大对工业设计专业教学、科研、实验的软硬件支持力度，支持聘用有实践经验的工业设计人员任教；鼓励有条件的企业创建工业设计实训基地，支持建立高端工业设计人才培养基地，把广东工业设计培训学院打造成全省乃至全国重要的工业设计培训基地；探索工业设计精英培育机制，在有条件的企业或园区设立工业设计博士后科研工作站；支持有条件的单位选送优秀工业设计师参加各类国际设计活动、出国培训；参照引进科技领军人物的政策，制定引进设计创新团队、领军人物的有关资助政策和配套政策；加强海内外引才引智工作，加快完善设计技术入股等激励机制，推动各地政府和企业制定相应的引才计划，形成多层次立体式引才体系。
加强粤港合作，促进对外交流：
建立粤港工业设计人才、市场、信息交流协作机制，推动粤港工业设计常态化合作；积极引进香港工业设计服务，支持两地设计企业设立合资、合营设计公司；建设粤港两地设计信息、设计资源共享平台，联合建立区域设计资源库、知识库、资料库，促进两地工业设计服务平台的协作，推动工业设计重点项目合作；鼓励跨国公司和国外著名工业设计机构来粤设立工业设计机构，积极承接国际工业设计服务外包业务，推动工业设计服务出口；鼓励有条件的工业企业、工业设计企业在境外建立设计研发中心；支持企业和设计机构参与国际工业设计评奖、展览、竞赛等活动；支持国内工业企业和工业设计企业参与有关国际标准的制定。
加大财税支持力度，完善投融资机制：
统筹省财政现有可用于支持工业设计发展的技术改造、现代服务业发展、中小企业发展等专项资金，重点支持工业设计基础研究、数据库和知识库建设、公共服务平台建设、工业设计成果产业化、信息化技术应用与融合等项目；工业设计企业经认定为软件企业的，可按税法规定享受软件企业相关税收优惠政策；企业用于工业设计的研究开发费用，按照税法规定享受企业所得税前加计扣除政策；工业设计企业被认定为高新技术企业的，按照税法规定享受高新技术企业相关税收优惠政策。
完善多元化投融资机制，拓宽工业设计项目融资渠道，鼓励并引导社会资金投向工业设计；鼓励和支持有条件的工业设计机构和企业上市，鼓励创业风险投资机构对工业设计企业开展风险投资业务；鼓励银行等金融机构面向工业设计企业，特别是拥有自主知识产权的工业设计优势企业，在风险可控的前提下，拓宽抵质押品范围，创新金融产品，积极给予信贷支持；鼓励信用担保机构为工业设计企业提供贷款担保；支持拥有自主知识产权的工业设计企业享受科技型中小企业信贷支持等有关政策。
加强组织协调，营造良好发展环境：
由省经济和信息化委牵头会省有关部门加强对全省工业设计产业发展的指导和协调。
加快组织编制全省工业设计“十二五”发展规划，加强对工业设计产业发展的引导。
建立健全工业设计产业统计制度及统计指标体系，提高工业设计统计数据的科学断口准确性，及时准确监测和分析全省工业设计产业发展状况。
目前，国内的工业设计已初步形成产业，特别是在经济发达的沿海地区已初具规模。然而，由于我国建材工业长期处在以原材料为主的发展阶段，加工制品业发展缓慢，工业设计在建材工业发展中的地位和作用一直未引起应有的重视。从“十二五”开始，我国建材工业将由原材料制造为主向加工制品生产为主转变。工业设计在我国建材工业发展中的地位和作用将会越来越重要，并将成为推动我国建材工业创新发展的强大动力。
工业设计将为建材加工制品业发展提供支撑
目前，我国人均住房面积已经达到30平方米左右，人们的住房消费将开始升级，对于居住场所节能环保、舒适方便成为住房消费的新期待、新需求，这就要求建筑业转型升级。走建筑工业化发展道路，也要求建材工业大力发展加工制品业，而这些光靠技术是不够的，需要通过工业设计提供支撑。
发展工业设计，有利于推动建材工业差异化发展
目前我国建材产品基本上处于对发达国家先进产品的模仿跟进阶段，不仅严重影响先进企业开发新产品的积极性，也不可避免地导致产品的同质化竞争，伴随而来的是知识产权的不端行为，使得我国在国际上广受诟病；另一方面消费者的个性化需求难以满足。这就需要工业设计来实现产品的差异化生产，满足消费者个性需求的同时将产品同质化竞争降到最低。
发展工业设计，有利于培育和打造知名建材产品品牌和知名企业品牌
目前，我国建筑陶瓷在国际市场的平均售价还不及意大利、西班牙的1/3，石材不及1/2，深加工等贴牌产品60%以上的利润被国外公司拿走。究其原因最主要的还是我们缺少品牌竞争力。因此，为了推动我国建材工业由“中国制造”向“中国创造”转变，除了需要依靠自主技术创新外，更需要工业设计作支撑。
发展工业设计，有利于推动企业商业模式创新
沈阳远大集团上世纪90年代还只是一个仅拥有30几人的铝合金门窗安装公司，近20年内的发展，目前已成为全球最大的玻璃幕墙提供商，2008年进入中国企业500强序列，2011年营销总收入突破250亿元。巨大的成功归功于采用了全新的商业模式，通过构建设计团队，用设计方案进行市场竞标，中标后根据细分产品设计采购原材料加工成建筑部品，并最终交由其安装施工，产品设计构成其核心竞争力。可以说，没有工业设计，就没有远大的今天。
发展工业设计，有利于促进建材工业绿色发展
绿色设计是资源综合利用和发展循环经济的重要节点产业，还是发展绿色建筑的重要支撑产业，通过绿色设计可以化腐朽为神奇，提升建材资源综合利用的价值。北京宝贵石艺就是通过绿色设计变废为宝，提升资源综合利用价值的成功案例。另外，通过绿色设计，还可以推动绿色建材品质和功能的提升，为发展绿色建筑提供更为可靠的支撑。
发展工业设计，有利于促进智能化建材的发展
当今时代已进入信息化时代的最高阶段，发展智能化建筑是满足人们方便快捷工作与生活方式的有效解决途径，而智能化建筑的发展需要智能化建材作支撑，发展智能化建材同样离不开工业设计。
对我国建材行业发展工业设计的初步构想
工业设计犹如一块魔方，一旦与建材工业发展嫁接，将会对促进我国建材工业转型升级和创新发展产生难以估量的作用，应当引起全行业的高度重视。
重组中国工业设计协会建材工业设计专业委员会，为推动行业工业设计搭建服务平台
为促进建材工业设计的发展，恢复建材专委会停滞已久的活动，经过一段时间以来的协调，目前已经明确建材专委会的办事机构挂靠在中国建筑材料工业规划研究院。组织开展“工业设计建材行”活动，在全国广泛宣传工业设计以及工业设计在建材工业转型升级、创新发展中的地位和作用。
加快构建行业工业设计创新体系，提高行业工业设计的自主创新能力
工业设计亦属技术创新，构建以企业为主体、市场为主导、产学研相结合的新体系；促进越来越多的建材工业企业成为工业设计创新投入的主体；积极探索组建全国性或区域性，以产学研结合为主要形式的多种形式行业工业设计创新联盟；探索组建全国性或区域性建材工业设计产业园区；高度重视建材工业设计产品的标准化工作，既高度重视工业设计产品的生产制造标准，也高度重视工业设计产品的施工应用标准的研究制定。
加快构建行业工业设计人才培养体系，为促进行业工业设计发展提供人才支撑
选择有基础、有条件的高等院校，设立侧重于建材产品设计的工业设计专业。同时，在现有建材专业的课程设置中增加工业设计的课程，创造条件引进国外优秀工业设计人才回国（来华）从事建材产品设计工作，积极探索以工业设计培训为主要形式的各种工业设计人才培训方式。
此提升教师的信息素养是非常重要的。本文从介绍了什么是教师信息素养，中学教师信息素养现状，然后提出了提升教师信息素养的一
些策略。
关键词 ： 信息化；信息素养；提升；
随着信息时代的到来，信息技术已广泛渗透到社会的各个领域，对人们的学习、工作和生活产生了深刻的影响。在教育领域，以信息技术的广泛应用为特征的教育信息化成为当今教育发展的必然趋势，教育信息化的成功与否，教师是一个关键的影响因素。为推进教育信息化的进程，需要改变教师的信息意识，不断地提高教师信息技术能力和信息知识，因而，全面提升教师信息素养是教育信息化的一个重要内容。
一、什么是教师信息素养
根据国内外专家对信息素养的概括和定义，我们对教师信息素养可以定义为：1)有强烈的信息意识；对信息、信息社会、教育信息化有基本正确的理解；关心教育信息化进程，积极投入教育信息化工作。2)对信息有较强的敏感度，认识到获取信息资源对教育与科研工作的重要性；为学习或教育教学工作等问题的解决，能确认自己的信息需求，能灵活地通过多种渠道较迅速地获取有效信息。3)能准确、高效地解读信息和批判性地评价信息；能将信息应用于批判性思考。4)能有效地吸收、存储、快速提取和发送信息；能较好地管理自己搜集到的或自己生成的信息。5)能对相关信息进行有效整合，创造性地使用信息解决问题； 能用尽可能好的方式表达、呈现(和储存)自己生成的新信息。6)能将以上一整套信息技术更好地运用于自己的继续学习和交流。7)有较强的信息道德意识和信息安全意识。
二、中学教师信息素养现状
（一）缺乏强烈的信息意识，信息使用率不高
在教育信息化过程中，各个学校普遍建立了校园网，但校园网上的资源的利用率都普遍较低，校园网没有发挥它应有的作用，对教师的教育教学基本上没有促进作用。比如大部分学校的网站基本是用来通知，其他的跟教学相关的内容或资源不是很多。同时教师对Internet上的资源利用率也不是很高，没有自己一碰到问题，就去Internet上找自己所需要的资源的习惯。
（二）信息检索能力差
缺乏电子文献、网络文献以及数据库等的基本知识，不知道怎样高效地去搜索自己所需要的信息。对检索方法、搜索技巧知之甚少，比如“空格键”、“双引号”的作用，很多人不了解，因此无法找到自己所需要的信息，或者要费很长的时间才找到自己所需要的信息。
（三）信息加工处理能力偏弱
有些教师虽然找到了一些自己所需的资料，但无法对这么多材料进行加工处理，从而得到自己所需的信息。网络上的信息千千万万，千头万绪，在对信息进行加工处理之前，我们心中应该有一个腹稿，应该在纷繁中抓住重点，根据自己脑子中的思路，进行过滤，加工得到自己的信息。
（四）信息技术应用水平偏低
许多教师没有把现代信息技术应用到日常的教学活动中的习惯，或者有些教师由于对于信息化设备不是很熟悉，懒于学习，因此在平时的上课中很少用，或者有些只是在公开课或观摩课中使用，从而缺乏对信息技术的实践经验；另外很多教师缺乏对新技术的兴趣，这也制约着信息技术应用水平的提高。因此，提高教师的信息素养尤其重要。
三、中学教师信息素养提升策略
（一）让教师的教育观念与时俱进
在教育信息化时代，教师要胜任现代教育教学工作，就必须强化信息观念。教师的职业有一个特点，当他刚刚进入教学领域时，需要一段时间积累教学经验，而且经验对于教师非常有用的。但是，当教师一旦积累了一定的经验时，经验有时会反过来成为某些教师进步和创新的障碍。因为经验来之不易，获得后就不愿轻易丢掉或改变，时间长了，容易产生一种惰性，这种惰性对新思想和新技术的吸收和消化都是不利的。因此必须转变教师的教育观念，使他们了解信息技术在现代社会特别是教育领域中的地位与作用，塑造基于信息技术的现代教育思想、观念，树立运用信息技术促进教学改革的意识，在教学过程中提高教师的信息素养。
（二）加强教师的信息技术技能培训
为了达到培训目标，可以依据教师的能力水平将其分为初级培训和高级培训两个层次。初级培训包括信息技术基础知识、操作系统、文字处理、信息技术在教学中的应用、因特网基础等五个培训模块；高级培训包括文稿演示、电子表格、网页制作、多媒体作品制作等四个培训模块。同时，还应采用灵活多变的培训方式，将基本技能、技巧培训融于教师信息化教学设计培训和课题的开展过程中进行。
（三）积极培养教师的信息化情感
信息化教育情感，是教师在学习掌握信息技术、在教育教学中运用信息技术时的态度倾向。目前很多学校的信息化设备都比较先进了，但可能使用的次数不是很频繁。如果教师能以积极主动的态度、满腔热情地投入到信息化教学中，那么信息化设备将发挥它最大的价值。因此，在教学管理上，应该想方设法培养教师积极主动的信息化教育情感。比如，建立信息化教育教学学科科研小组，提高骨干教师的研究积极性；评选学科运用信息技术优秀课，及时表彰上进者；召开信息教育教学经验座谈会或专题讲座，让能者有施展、表现的机会；创办信息化教育小报，及时宣传教学教研进展等等。这样，健全了激励机制，有利于增强学校信息技术运用的氛围，提高教师运用信息教育技术的能力。
（四）促进教师之间的合作学习
加强教师之间的合作学习，以促进信息素养的均衡发展。教师们依托公开课、优质课、说课评课等形式，促进各方面知识技能的交流与共享。同时，要充分发挥网络优势，成立教师虚拟学习社区，借助电子邮件、QQ、BBS等方式开展合作，不同学科甚至不同学校的教师都可以组成学习团体，彼此取长补短，消除信息素养的性别、年龄、教龄、地区差异。同时，学校可邀请信息专家、教育技术专家到学校讲学，选送教师参加信息学术活动。
总之，提高教师信息素养是实现教育信息化的关键。除了部门学校加大支持力度外，我们教师更要努力学习，跟上信息时展的步伐，不断提高自己的信息素养，为教育信息化的实现作出自己的贡献。
参考文献：
[1]王玉明.试论教师信息素养及其培养[J].网络信息,2008，(2)．
关键词：新时期；企业；工商管理；存在问题；有效策略
经济全球化发展下，我国企业面临着更加激烈的竞争，在其环境下企业如何增加自身市场份额，优化配置各项资源、提升企业效益，是当前企业发展中必须考虑的一项问题。作为企业管理的一项重要形式，工商企业管理成为研究重点。特别是当前管理模式与发展不相适应，需积极开展改革创新工作，针对当前其中存在的问题，来优化工商管理措施，提升企业工商管理有效性，为企业发展提供良好保障。
1企业工商管理概述
（1）含义。在企业经营管理中，企业工商管理是一种重要形式，在企业发展中意义重大，具体管理涉及到各个方面，包括产品销售、人员配置和财务控制等。在工商管理方面，就是以较少的资源实现优化配置，提高企业社会经济效益，在法律法规和行业规范下保障企业发展中人才等各项资源高效配置。
（2）特点。首先，企业工商管理具备人力资源管理效能，实际管理中人员配置、工作调控等活动都是围绕人来开展的。工商管理中人力资源管理效能，可以很好地解决企业内部人力资源管理存在问题，丰富其管理手段，并与传统的人力资源管理活动形成补充，提高企业人力资源管理水平。其次，企业工商管理在调配资源方面有一定作用，通过建立相关管理制度，来确保各项管理工作可以有序进行，优化相关资源配置，创造良好的资源流动环境，提高企业效率、增强凝聚力。
2新时期升企业工商管理存在问题
（1）风险管理能力欠缺。当前在企业运行中，更多的内容涉及到工商管理，其范围更广，导致企业发展中面临更多风险，但一些管理人员缺乏对风险管理的关注。没有系统分析研究企业管理中市场因素影响，存在盲目投资扩张的问题，在不合理决策下导致企业财务方面出现危机，企业发展中面临严重风险。在此情况下，由于管理人员风险管理意识和能力不足，就会加大企业危机，威胁到企业生存发展。同时一些企业在风险管理体系建立中，存在照搬现象，而没有结合自身情况完善管理制度，因此管理系统作用无法充分发挥。比如在企业财务管理、经营销售管理方面，由于风险管理体系缺失，因此没有全面分析客户信用情况，在决策中主观性较强，导致企业无法控制客户信任风险，是不利于其进一步发展的。
（2）管理人员素质较低。企业工商管理水平在很大程度会受到管理人员素质影响，当前其中一项重要问题就是人才的缺乏，很多管理人员素质较低但却在重要岗位任职，在实际管理中风险意识不足，而只是以主观意识决策导致风险进一步增加，不利于提高企业竞争力，企业凝聚力也会降低。
（3）工商管理培训不到位。首先企业对工商管理重视度不足，在激烈的市场竞争环境下，很多企业的管理水平较低，面临着严峻的发展困境。很多企业都开展了工商管理培训，但多是生产和营销人员短期培训，而对管理人员的培训不足，其重要原因就是没有认识到培训重要性。其次是培训内容、培训方式比较单一，企业和管理人员都将其作为重要任务，设计培训内容、形式过程中没有针对性而比较落后，也难以收获预期培训效果。最后是缺乏完善的培训考核体系，建立起完善的考核体系，可以积极有效提高培训成效，保证其成效。但在实际管理培训中，很多企业并没有建立起可行的考核体系，只是简单完成了内容，具体考核设置则比较简单无法发挥出应有作用。
（4）企业内部责权不明。企业要实现可持续发展，需要优化内部人员调度分配，合理进行内部任务分工，实现权责对等。在企业的高速运行下，要确保各个员工的作用都能发挥出来，合理利用各项资源。而由于内部权责不明，因此实际分工权责比较模糊，存在消极怠工等问题，难以发挥其规范、制约员工工作的作用。
3新时期下提升企业工商管理的有效策略
（1）积极转变企业管理理念。在新时期背景下，我国市场经济不断发展，企业需认识到当前经济发展趋势，转变自身管理理念，使其有效性得以充分发挥。在管理中，企业要积极总结作用，在学习培训下提高管理水平，打破旧的管理理念和传统，适应当前企业发展管理需求。
（2）增强企业风险管理意识。第一，在新时期下企业要实现健康发展，就需加强对风险的认识，强化风险管理。在传统的工商管理中，企业风险管理是在多部门分散的，实际工作中存在内容重叠会加大企业财产损失。只有在管理人员加大对风险管理重视的情况下，才能加强警惕，提高分析和控制风险的水平。第二，企业需在内部工商管理方面，独立设立风险管理部门，为其配备足够的专业人才，完善风险预警机制等。相关人员要明确各自的职责，并完善协作记住，必须分为风险调查和补救小组等，确保各项管理工作高效开展，提高运作效率。第三，完善考核体系，在其中纳入风险管理部门员工工作态度和成果，从精神上和物质上给予激励，提高员工风险管理积极性。
（3）优化工商管理培训。要提升企业工商管理水平，可以通过工商管理培训进行，可以采取两种类型的培训方式，就是线上培训和线下培训，培训内容更加多元。以线下方式对员工进行培训，定期更新其新知识。线上培训就是进行课程、视频学习，在线问答、模拟实操等。这两种培训方式的结合，可以方便员工相互切磋问题，优化实际培训效果。
（4）明确企业内部权责划分。在企业内部权责不明确的情况下，实际工作中会存在较多漏洞，一些员工会借此逃避自身责任，在问题发生后存在推诿情况等，而影响到企业工作效率。因此要重视完善内部制度，明确划分权责，将其与奖惩制度结合，提高员工工作积极性。
4结束语
企业要实现可持续发展，就需不断提升自身工商管理有效性，为企业持续健康发展打下良好基础，当前需全面分析新时期企业工商管理存在不足，探究其改进策略，促进企业工商管理有效性增强。
参考文献
[1]潘宝军.新时期背景下提升企业工商管理有效性的方法[J].中小企业管理与科技，2019（30）：60-61.
[2]范玉英.新时期背景下提升企业工商管理有效性的方法[J].商情，2019（33）：105.
关键词：工商管理；人才培训；发展问题
一、引言
我国企业面临着复杂的市场环境和激烈的市场竞争，想要占据有利地位，需不断提高自身综合实力，关注人才培养。尤其是工商管理人才，作为人才队伍的重要构成，影响其企业管理水平，企业应通过培训体系提高工商管理人员的综合素养。因此，研究工商管理人才的培训机制有助于提高企业发展动力，提高企业的管理水平。
二、工商管理人才培训的价值
如今我国市场经济形势紧张，企业面临着激烈的竞争，为了在竞争中占据有利地位，企业必须要不断提高自身优势。目前我国企业结构和管理模式不断转型升级，对于企业长远发展发挥着重要影响。人才建设作为企业管理体系中十分关键的一环，决定着企业发展动力。而人才培训是提高人才综合素养的主要手段，对于企业发展有着重要意义。尤其是工商管理人才，通过对其加强培训，可直接提高企业竞争力。进入知识经济时代后，人才成为企业的核心动力，是企业竞争的重要内容，通过强化工商管理人才培训，不断加强人才队伍专业素养，让人才综合素养显著提高，进而促进企业竞争力的升级［1］。工商管理人才的培训为企业内部管理奠定了良好的基础。在培训工作中，企业员工提高自身素养和意识，能够精准掌控企业发展方向，有助于推动企业的长期发展。培训工作必须要跟随时展，不断更新培训理念和内容，才能让管理人才灵活应对市场变化和经济发展。
三、工商管理人才培训的发展问题
目前企业工商管理人才培训仍然存在一定问题，主要体现在不重视培训工作、培训机制不健全、缺少培训评价机制三个方面，造成企业管理水平停滞不前，影响企业人才队伍的升级。1．不重视培训工作很多企业对于工商管理人才的培训工作并不重视，造成建设培训体系过程中，忽略了人力资源、物力资源的建设，培训工作缺少条件支持，难以取得良好的培训效果。另外存在企业管理人员自身工商管理意识落后的问题，没有从企业整体以及管理人才个人发展角度，展开培训活动，疏忽企业长远利益，没有将工商管理人才培养纳入人才培养体系，在企业战略目标中也没有人才培养目标［2］。多种原因造成工商管理人才培训内容陈旧、效率较低，人才培训成为表面形式，没有取得理想的培训效果。
2．培养机制不健全企业在人才培养意识上明显落后，人才培训工作明显落后于其他经济活动，由于培训力度弱，造成人才培训机制不完善，在很大程度上阻碍了培训工作的开展，影响人才培训机制取得理想的效果。企业人力部门制定培训政策时存在不规范问题，缺少培训机制导致培训流程混乱，难以有序展开培训活动；经常受到外界因素影响取消培训活动，难以发挥出培训实效。有部分企业为了降低成本，一味地压缩培训工作开支，进一步增加了培训难度。
3．缺少培训评价机制企业开展培训工作未注意对培训的评估，企业无法直观了解到培训工作对于企业人才的作用。大部分企业虽然具备了评价体系，但评价指标设定并不合理，很难根据指标判断是否达到培训目标。尤其在工商管理人才的培训上，评价指标不科学，导致评价工作草草了事，并没有起到指导培训工作的作用，影响到培训体系的完善。
四、工商管理人才培训的发展建议
1．建设信息化人才培训体系企业关注工商管理人才的培养，要更加重视人才培训体系的建设，如今我国进入互联网时代，信息技术逐渐融入到各个行业中。在人力培训领域中，也需要充分发挥出信息技术的作用，借助于信息渠道扩展培训渠道，提高人才培训质量。首先，企业针对人力资源培训机制着手，改革工作方法，设立培训部门，建立专门的工商人才培训小组，专门负责对工商管理人才的培训。培训小组要选拔具备专业工商管理知识和能力的培训讲师，可以为培训工作进行指导，保证工商管理培训的专业化展开。其次，企业要针对工商管理人才现状编制人才培养计划，改善培训条件和环境。在人才培训计划中，详细设计培训内容，按阶段开展培训，保证培训工作顺利展开。为确保工商管理人才正常工作时间，可以将培训活动安排在每周三下午下班前2个小时展开。开展培训的同时，培训人员要录制培训全程，结束后经过剪辑和后期处理，上传至企业网站以及微信公众号上，让未能参与的工商管理人才随时查看视频，得到培训。将培训总目标划分为十二个小目标，每月达成一个，并按照小目标对培训结果进行审核。最后，要统一员工个人目标和企业工商管理目标，积极使用实践训练作为手段，保证培训能取得理想的效果。如培训人员可在培训活动中设计真实的情境案例，让工商管理人才进行角色扮演，在情境扮演过程中，能够得到充分演练，提高工商管理人才实际能力。在周末，培训人员可以组织工商管理人才进行户外训练，通过爬山、拔河等户外活动，提高工商管理人才的凝聚力，锻炼其坚强的意志力，从而实现自我成长。
2．建设工商管理实训基地企业在闲置办公室建设实训基地，专门用于工商管理人才的培训工作。实训基地要采购充足的计算机设备，安装投影仪、电子白板等设备，给工商管理人才配备计算机设备，满足培训工作的开展。培训人员可以充分利用电子设备展开活动。实训基地可采购沙盘、宣传板等辅助培训活动。同时在人力支持上，企业要积极邀请工商管理领域的专家到企业讲座，通过讲座教育活动，让工商管理人才了解本领域的先进理念和形式。由于工商管理经常需要进行涉外经济事务，还要求工商管理人才熟练掌握其他领域知识和外语能力。在培训体系中，就要增加这方面的培训，安排专业外教以及法律、财务、经济等领域专业学者，作为外聘培训师，对工商管理人才展开培训活动。在实训基地中进行多元化培训活动，可有效提高工商管理人才的综合能力，满足岗位的实际需要，推动企业发展和壮大。
3．采取创新性培训方式培训工作对于企业有着重要指导意义。培训人员需要积极对培训方式进行创新，加快培训方式的转变，积极探索工商管理岗位的工作需求，从内部推动培训工作的整合。要重视培训活动的开展，包括组织调训、挂职交流、岗位轮训等方式，充分解决传统培训枯燥、效率低的问题［3］。如培训人员可以组织轮岗培训活动，工商管理岗位需要对企业生产、销售等业务进行准确的了解，安排员工轮岗培训学习，能够在培训中对企业业务深入了解，了解企业面临的市场形势，分析业务存在的弊端，从而将经验应用于工商管理中，推动企业的发展。轮岗培训可有效提高企业管理决策的科学性，能够从一线业务活动中了解企业真实的经营状态，有针对性地推动企业的发展。另外也可以采取学习考察培训活动，培训人员可以积极和其他企业合作，安排工商管理人才进入其他企业学习管理经验，将先进经验带回岗位，推动本企业的发展。此外，还要重视培训活动的层次性。培训人员可以定期组织全体工商管理人才的培训活动，也要根据工商管理人才的学历水平、工作年限、职称差异等分成多个种类，按种类对员工展开培训，保证培训目标的统一性，提高培训的实际效果。企业在培训工作中要积极开发网络平台，建立专门培训APP，满足培训工作需要。如企业和计算机企业建立合作，开发专门的培训APP，给培训部门提供相应的平台，展开线上培训活动。培训平台可以按星期为单位上传培训课堂，设置论坛社区满足工商管理人才互动需要。并开发在线测试功能，设计理论选择题以及模拟情景题，让工商管理人才能够在APP上完成测试，巩固自己的工商管理知识，进一步提高工商管理人才的能力。
4．建立多元化评价体系评价体系的建设是为了督促培训工作的展开，提高员工对培训的重视，更是评估培训结果的依据。企业要建立多元化评价体系，首先应当创新人才培训理念，转变管理人员对于培训的认知，对培训进行客观、先进的了解，认可培训的价值。在评价培训效果时，仍然要坚持以人为本的理念，判断工商管理人才通过参与培训，达到组织目标的同时是否实现了自我价值。对工商管理人才的绩效考核，要始终保证考核的专业性和科学性，做到人性化考核，对培训效果的考核指标以量化标准呈现。企业要善用信息管理系统辅助培训评价环节，采取阶段性评价，每次培训活动，需要培训人员针对工商管理人才出勤、培训活动表现、培训结果等情况做出评分，培训人员参与培训活动后，也需要登录信息系统，用员工号和密码登录系统，在系统中对培训讲师、活动设计、同组同事、自我评价等内容进行评价，评价采取不记名形式，双向评价有助于推动“以评促教”的成效，让培训活动接受更加专业、高效的建议，工商管理人才能够在培训中了解自己身上的不足，从而提高培训效果。年底需要整合评价结果，作为培训人员和工商管理人才的年度绩效考核指标。针对评价结果，也能帮助企业完善培训体系，不断优化培训流程，提高培训活动的效果。
五、结论
综上所述，工商管理人才培训对于企业内部管理和长远发展有着重要价值。目前工商管理人才培训的发展存在不重视培训工作、培养机制不健全、缺少培训评价机制的问题。对此本文提出人才培训的发展建议，需要企业积极建设信息化人才培训体系，建设工商管理实训基地，采取创新性培训方式，建立多元化评价体系，提高人才培训质量，推动企业管理升级，扩大发展空间。
参考文献：
［1］陈政佳．“互联网＋”企业背景下工商管理创新创业人才培养研究［J］．商场现代化，2019，（12）：100～101．
［2］刘红晓．工商管理培训对提高企业管理水平的价值之研究［J］．山东农业工程学院学报，2019，36（04）：42～43．
关键词：精益管理 标准化作业 合理化提案
How to control and display human factors for Lean Management
Liu Shuang（AVIC Beijing Institute of Aeronautical Materials， Beijing， 100095）
Abstract： This paper analyzes long-term impact from the human factors of the the enterprise of Lean Management， puts forward how to use the Standardized operations， the rationalization proposal and the combination of the training system to control human factors， to ensure product quality and production efficiency， and give full play of the wisdom and passion of the staff at the same time， in order to promote the improving of the Lean Management and enterprise the management level of excellence.
Keywords： Lean Management Standardized Operations Rationalization Proposal
一、引言
精益管理发源于日本的丰田制造模式，上世纪末我国制造企业开始对精益管理进行学习与应用，在生产管理方面获得了显著的进步。企业管理人员在实际的精益推进中往往比较关注生产组织方式如何设计、管理工具如何使用等问题，在短期内可以大幅提升单点管理效率，但是管理形式的变革很可能会受到抵制而阻滞，推进的后继动力匮乏。究其根本，就是对人的因素不够重视，没有通过有效地机制保障充分合理的配置人的因素将精益管理的理念、方法落到实处。
2001年以后丰田汽车公司就很少提及丰田生产系统（TPS）了，取而代之的是“丰田模式”（The Toyota Way）。丰田模式的两个支柱为“尊重个人”和“持续改善”，明显地从以“工具”为主转化为以“文化”为主，将人的因素放在了最为关键的基础位置，见图1[1]。
管理的目的归根到底是要让每一个人以最佳的方式创造价值、支撑企业战略目标，精益管理需要有效地控制人的因素并充分发挥人的智慧，才能发挥持久的效力和动力。
（一）分析
管理的核心是员工，企业必须把员工的智慧和创造力视为宝贵财富和未来发展的原动力，发挥员工及其团队的创造力，达到持续改善、消除一切浪费的目的。精益管理的推进需要控制人的因素，也要发挥人的主观能动性。对人的因素的控制可以采用操作者标准作业和管理者标准作业，发挥主观能动性可以利用合理化提案等形式，而辅助的多层级、多角度培训管理以固化和促进人力资源作用的有效发挥。
（二）操作者标准作业
随着社会的进步、制造水平的不断提高，从企业的生产活动到经营活动都经历着革命性的变化，主要表现在由追求产量和追求市场价格升级为品牌和质量的较量，并以质量的独特性为诉求点来占领市场，逐步由以制造为中心转化为以服务来提升企业的核心竞争力。据美国一家咨询机构的研究表明，当一个企业的产品质量排在15 位以上，其税前投资回报率平均为32%；当一个企业的产品质量排在后5 位以下，其税前投资回报率平均仅为14%[2]。可见，在顾客维持上，“质量”是顾客忠诚的关键。对易变动的重复等进行统一，通过制订、实施、监督操作者标准作业来获得最佳秩序与效果，是确保产品质量的基本管理手段，助推了企业发展，有效防止企业盈利的下滑。
操作者标准作业的识别、设计过程也是消除流程浪费的有效手段，通过对实际操作流程的反复模拟可以明显地发现很多在实际操作中存在却容易被忽略的造成浪费的动作，如取用工具路径长、重复操作多、运输路线不合理等，通过对这些浪费的针对性改进，可以有效地消除浪费。同时，操作者标准作业还是持续改善的基础和载体，操作者标准作业在执行过程中由于设计的原因或环境因素的改变，需要进行改进，原有的作业指导书可以为改善提供一个标准的、共同的出发点，让改进团队的沟通和协作更为有效。
（三）管理者标准作业
操作者标准作业是对行为方式的升级，管理者标准作业则需要对思维方式进行根本转变。在企业里，人们对操作者作业标准化接受起来更为容易，多已达成共识，但对管理者作业方式的认识大多还倾向于领导“艺术”的一面而忽视了管理“科学”的本质。没有规范的作业流程和严格制度的企业是没有“心”的空壳，这种说法也适用于管理者。管理者标准作业明确了管理者日常工作中的重要事项和处理方法、要点甚至技巧等，也是企业知识管理的重要组成部分，既保证了业务流程的规范运行，也支持了管理者工作的高效开展。
管理者标准作业是有效的时间管理。近代实践管理理论研究显示，任何没有被合理处置和归档的事物，都会存储在头脑中，占据一定的脑力空间，消耗精力。如果总是有些事萦绕在心头的时候，可能就会因其不断浮现脑海而干扰眼前正在处理的任务，或者完全遗忘而错过了任务截止时限[3]。为了能够高效地处理各方面任务、问题，必须将干扰精力的事情数量尽可能地降低，并计划如何有条理地按时完成，才能够心无旁骛、集中注意力地做好当下的工作，保证工作的效率和效果。管理者标准作业帮助管理人员清理工作事项，对重复性、不易坚持、容易遗漏的工作内容进行重点监督与提醒，帮助管理者将“重要”的事项排上日程，而非陷于“救火队长”的角色；同时将对创新、发展的调研、思考纳入管理者标准作业中，使其有更多的精力思考组织发展的问题。
（四）合理化提案
合理化提案是促进企业持续改善的有效手段。任何管理流程的都不可能是十全十美的，即使有完美的流程存在，随着外部因素的不断变化，也需要动态调整来适应环境的变化。对丰田生产模式的发展史的介绍都详细叙述了丰田英二对美国福特公司的考察和学习，但大都忽略了他的另一个灵感来源――《鞍钢宪法》。1965年，丰田公司参照我国《鞍钢宪法》中“两参一改三结合”的管理方法（干部参加劳动，工人参加管理；改革不合理的规章制度；管理者、工程技术人员和工人在生产时间和技术革新中相结合），建立了由管理者、技术人员和工人参加的“三结合”质量管理小组，开展“合理化建议”活动，从而使产品的返工率成倍下降。
合理化提案的实施充分带动了各层级人员对价值创造流程的关注，由一线员工针对标准化作业提出的合理化提案是标准化作业实现螺旋式发展提升的重要环节。精益生产之所以有信心追求尽善尽美，关键在于最大限度的把责任和权力下放到组织的基层，并通过各层级人员对浪费的不断寻找和对改善的不懈追求来实现。
（五）培训
精益管理的推行需要培训的及时支持和固化。培训体现了对人性的尊重，对人力资源的开发需要把激发每个员工的工作热情放在首位，丰田公司通过将员工由机器的附庸变成机器的主人，在企业中建立充分的互相信任、团结协作关系，充分发挥了员工的才能以创造差异化的竞争优势。
人的因素在企业的资源配置中是一个非常重要的自变量。随着科学技术的发展和社会需求的进步，人力工作中需要的技能和知识更新的速度越来越快，合理的培训体系是企业提高员工工作效率、保证工作质量、增强竞争能力的必要途径。通过培养员工具备多项技能，也是在市场需求变化频繁的条件下灵活调整、适应弹性生产、降低成本的有效方式。
二、措施与要点
（一）操作者标准作业
1.识别控制点
操作者标准作业的载体是标准作业指导书，主要目的是对工艺规程进行细化，提升其可操作性，控制易波动因素，以保证作业效率和产品质量。因此，在实施时可以识别质量控制的关键步骤、人工操作比例较大的工序优先进行设计。对关键控制点的识别可以利用PMFA分析（见图2）等方法，通过对制造流程中的风险点进行梳理、排序，确定标准作业指导书的编制次序。
2.信息收集
科学管理的鼻祖泰勒对曾指出：管理就是告诉人们做什么，并以最好的方式做事[4]，因此，标准作业指导书的编制之前必须对经验丰富、技术突出的操作人员的实际操作进行认真、细致的观察。可以选择技能最好的操作人员反复操作，也可以选择多名操作人员同时操作，对操作过程的每一个动作进行记录，对关键动作的力度、角度等方面的技巧尤其需要收集。条件许可时可以采用录制视频后慢放的方式进行动作采集。
标准作业指导书的编制及修订的责任人是工程技术人员及车间管理人员，但现场操作工必须参与其中，并充分考虑他们的意见，如需改善的工具和方法、操作中的安全与质量控制要点、曾发生过的质量问题、习惯采取的控制方法、工作习惯等方面的信息。
3.编制要点
标准作业指导书在组织内部应采取统一格式（参考图3），包括但不限于以下要素：
（1）工段/班组名称、产品型号、工序编号、工序名称、工艺规程版本等；
（2）工序资源信息（包括工装卡具、操作资质、在制品数量等）；
（3）关键参数（包括控制要点）；
（4）操作步骤操作要点及技巧；
（5）安全控制点及劳保用品；
（6）质量控制点（可备注曾发生过的质量问题及目前质量控制方法）
标准作业指导书对操作步骤的描述应尽量详细，细致到每一个动作，并将动作的角度、力度、控制窍门等用精确地语言进行表述，同时配以图片辅助理解。
为便于标准作业指导书的持续改进，减少由于工位变动等带来的内容改变，建议以要素作业内容为单位进行独立编制，当操作内容变更时，只需将涉及部分进行撤销、修改、移动位置即可，减少重复制作的浪费。
4.实施与改善
应指定专门人员负责操作者标准作业的实施与持续改善（一般为车间/工序管理人员）。负责人须依据对操作人员进行培训，并在可独立操作后进行日常检查、指导，制定奖惩制度。实施过程中负责人需注意收集使用中的问题，协同工程技术人员及时进行修改、补充，定期或不定期对标准作业指导书进行更改和换版。
（二）管理者标准作业
管理者标准作业的实施应基于流程管理的思想，识别重要且不稳定的流程管理要素，通过落实流程所有者责任的形式实施控制，确保实现流程绩效。管理者标准作业是支撑现场管理系统化的有效途径，需定义管理者的角色和任务，并将管理者支持价值创造流程的业务管理工作流程进行标准化。
管理者标准作业的制定应注意以下要点：
1.明确管理者应该做什么，消除管理者对本管理岗位职责的偏离
2.从仅关注结果变为既关注结果也关注过程
3.督促管理者深入一线，消除管理者凭主观做判断
4.关注改善是否落实并得以维持
5.用最少的精力处理好日常事务，并有更多时间关注业务改进
6.将各层级管理者日常标准化工作以点检表（见图4）等形式结构化，并明确定义出来，需详细说明每项需完成工作的频率
由于不同层级的管理者工作中可标准化部分的比例并不相同（如图5），应根据管理者层级和实际工作情况、工作阶段进行针对性设计。对于较高层级的管理者，应将对创新、发展的调研、思考纳入标准作业中，使其有更多的精力思考组织发展的问题。
（三）合理化提案
合理化提案实施的目的除了发现问题、解决问题，更重要的是形成全员关注的氛围，促进企业管理的精益求精。因此，合理化提案活动的开展中保证提案渠道的畅通、反馈的及时有效以及改善成果的固化是非常关键的。
合理化提案针对的是不会造成安全事故、质量事故、生产线断流的一般性问题的改善需求，包括提出问题和提供建议两种。提出问题类的合理化提案，由相应层级的管理者通过定期或不定期的巡检进行收集，之后制定问题解决责任人、完成节点、交付结果等，并根据里程碑进行跟踪监控；提出建议的合理化提案定期收集后需由指定范围的人员进行评审，如可行，需通过更改制度、标准作业指导书等方式进行固化。
对合理化提案的奖励机制是必不可少的，可以通过精神奖励和物质奖励结合的方式实现，如针对单个项目进行奖金奖励、将奖励纳入考核或晋升通道、张贴宣传等。
（四）培训体系
人才培育的基本模式是先划分不同的技能等级，确定等级标准，进而制定员工的职业规划和培训选择。因此，操作人员培训体系的制定需要以操作者标准作业为依据设计培训内容、进行等级的区分。标准化作业不仅是结果更是一个具体的过程，掌握操作者标准化作业的技能与技巧也是推进操作者标准化作业的有力保障，必须建立与操作者标准作业相匹配的培训制度，并其纳入分级分类的培训体系中。
丰田公司将操作岗位能力划分为三个区（如图6），各个层级都有相应的评价标准和条件。各区含义如下：一区为基本技能，针对上岗前培训，二区为本岗位、多技能，保证品质和适应产量变化工位建设，三区为改善与指导改善能级，针对班长以上车间专项管理者。
员工的培养周期已明确培训目标为起点，根据不同级别的必要条件确定自己想要获得的技能及设定应达到的目标；之后制定包括轮换计划和听课计划的个人培育计划；在培训期间，定期进行评价，包括上级评价和个人评价；针对评价结果的反馈效果和进一步培训计划进行沟通，修订和确认新的培训目标。
三、结束语
精益管理推进效果的持久性取决于对人的因素的管理和对人的意识的转变。通过操作者标准化作业和管理者标准作业对人的因素进行有效地控制以保证质量和效率，同时借助培训体系将效果固化，并利用合理化提案活动充分带动员工主观能动性、充分发挥每一个人的智慧与热情，才能实现精益管理的环环相扣和螺旋上升，保证企业在精益求精的路径上耐力持久。
参考文献：
[1] 李若望.精益之旅[M].广州：华南理工大学出版社，2011：6- 11.
[2] 陈新华.对标准化作业的思考[J].冶金经济与管理，2013（6）.
一、我国企业员工培训现状
1.培训投资力度不足。世界500强企业中的绝大多数都非常重视员工培训，如IBM公司决不让一名未经全面培训的人到销售第一线。摩托罗拉公司每年员工培训的花费达到1.2亿美元，占公司工资总额的3.6%，每名员工每年参加培训的时间平均为40小时。我国很多企业无论有钱没钱，都不愿在员工培训方面增加投入。据资料显示：国内企业中仅有5%比较重视对员工的培训投入。在一些企业中，每年投入培训费用人均10—30元的约占20%，10元以下的企业约占30%，—些亏损企业，甚至停止对员工培训的投资。我国国内企业员工就业期间从未受过培训的占1/4，受过两次以下培训的占1/2，受过三次以上培训的占1/4。
2.培训体系不健全。据一家权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，只有极少数企业进行过规范的培训需求分析；培训的针对性差，大部分企业的培训体系没有与各个部门的具体情况相结合，单纯为培训而培训，几乎没什么培训效率。
3.培训后人才流失现象严重。目前，我国企业培训后人才流失现象非常普遍。员工在通过培训提高其基本素质后，其在需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能离职。培训后人才的流失使得企业不仅损失了巨额培训费，还有培训期间支付给员工的薪资福利等其他费用，核心人才的流失还可能使企业订单和销售渠道等重要资源也跟着流失，导致企业生产销售各个环节出现瘫痪状态。
二、企业员工培训风险的影响因素分析
1.培训风险防范意识。有些员工参加培训的目的只是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己日后的晋升和跳槽捞些资本，至于真正能学到多少知识，掌握多少技能以及能为企业发展创造多少效益则很少关心。如果企业缺乏培训风险防范意识，不能在培训前对培训风险进行有效的预测和控制，培训后若出现人才的流失，企业自身的权益将得不到维护，对企业的稳定和发展造成不利影响。
2.培训需求分析。科学、系统、有效的培训需求分析，可以帮助企业正确制定培训战略和计划，有针对性地确定培训的内容和方式，确保培训满足受训员工和企业的共同需求；能把有限的人力、物力、财力都用在亟须解决的问题上，使培训达到最佳效果。目前，我国大部分企业缺乏完善的培训需求分析系统，在培训前不能认真全面地进行培训需求分析；有的企业甚至千脆不做需求分析，或者培训盲目跟风“什么热就培训什么”，或者培训不注重紧跟技术发展，一贯坚持老一套；在培训过程中大部分企业很少结合实际岗位需求给予员工充分的实践机会，员工只是单纯学到一些理论知识，难以在实际工作中灵活应用。培训需求分析的缺乏，使得培训并不能解决企业的实际问题，造成大量的资源浪费，培训效果大打折扣，也在某种程度上打击了员工参与培训的积极性。
3.培训的全面程度。目前，很多企业习惯于将培训的目的简单地理解为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能。事实上，培训还有一项更为重要的目的，就是提高员工对企业的认同和责任感，改善员工的工作态度和培养员工的团队协作精神。没有对于企业的认同和责任感的员工只考虑到自己的利益最大化，容易在培训后追求物质待遇而离职，甚至会泄漏企业的商业机密；没有好的工作态度和团队协作精神的员工难以融入团队，容易和同事发生矛盾，影响团队的工作效率，容易在培训后既不离职也不努力工作。因此，在培训中必须注重培训的全面性，要通过培训在企业内部建立共同的文化氛围，树立共同的价值观，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，使员工产生归属感、凝聚力、向心力，这是企业留住人才的有效手段之一。
4.培训成果转化程度。组织目标能否顺利达成最终是由员工的行为决定的。由于人的心理及生理的复杂性，每名员工的兴趣爱好、物质精神方面的需求、行为目标等都各有特点。培训后，员工个人目标往往是更高的薪酬福利待遇和更好的职业发展空间，而组织目标则是员工能为企业创造更高的效益。培训后，企业如果不能对员工“论功行赏”，采取适当的措施将培训成果转化为企业生产力，员工难免得过且过，甚至容易滋生消极怠工的情绪，从而导致培训风险，影响培训效益，使组织目标受损。目前，我国很多企业没有建立自己的培训效果评估体系，在培训工作结束后，往往忽视了培训后成果转化工作，缺乏对培训前后企业绩效差异的跟踪分析，对培训中存在的盲点没有充分的认识，使得培训工作很难发挥应有的作用。
三、企业防范员工培训风险的对策建议
1.强化培训风险防范意识。为有效规避培训风险，企业应完成思想上的转变，强化风险防范意识。主要应注意以下几点：第一，在培训前，应对受训员工进行适当的筛选，确定哪些员工适合进行培训。若选择的员工忠诚但发展潜力有限，培训后工作表现欠佳，是对企业培训资源的浪费；若选择的员工才华横溢，但欠缺忠诚度，其培训后的离职倾向将增加培训风险的发生率。因此，企业应建立科学合理的培训选拔机制，有效预防培训风险的发生。第二，企业在培训前应当对培训费用进行预算，由员工分担其部分或全部培训费用，并可以适当降低员工在培训期间的薪酬，以增加员工培训的机会成本。比如，企业可以在培训开始之前，从员工薪酬中扣除培训费用，这种方式可以最大程度地降低培训风险，并且会迫使员工主动参加培训；企业也可以将员工年终奖励或者福利的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用，这样做可以保证业绩突出的员工优先得到培训。第三，企业应与员工签订相应的培训合同，明确服务期限、保密协议以及违约赔偿有关的事项。培训合同的签订，可以最大限度降低培训后人才的流失，有效规避专有技术泄密风险。培训后一旦出现员工侵害企业利益的行为，企业就可以运用法律来维护自身的利益，使培训风险降到最低。
2.注重培训前的需求分析。企业在设计培训课程时应从调查员工需求开始，在做培训之前，人力资源部门应做大量的访谈和调查。要深入了解每名员工各方面的需求，并将其与企业的需求及发展目标相对照，寻找两者的结合点，使得培训项目的制定既能满足员工的自身需求，提高员工的培训积极性，又能确保培训后企业的效益得到最大化；还需要深入了解员工绩效不佳的真正原因，找出培训需求的立足点，使得培训项目的制定有的放矢，切实解决企业的实际问题。经过全面的培训需求分析后，企业就可以制定中长期培训规划，在此基础上制定有针对性的培训项目。培训项目是否有针对性可以根据部门判断，如是销售部门、研发部门还是职能部门；也可以根据职务判断，如是初级、中级还是高级；还可以根据专业判断，如是技术、技能还是管理。全面的培训需求分析和有针对性的培训项目可以确保企业用有限的时间和资源全面提高员工各方面素质，改善企业发展中存在的不足，有效防止培训风险的发生。
3.提高培训的全面化程度。企业要把成千上万名员工凝聚起来，必须使员工具备共同的目标、信念和价值观。因此，企业在对员工培训时，培训内容不能过于片面。企业应依据培训目的以及培训对象的职位、特点等因素选择适合本企业的培训内容和培训方法，而不是什么流行培训什么，什么培训方法时髦就采用什么培训方法。全面的培训计划可以使员工在提高自身技能的同时端正工作态度，树立正确的价值观，在企业内部形成良好的团队精神和和谐的人际关系，培养出真正属于企业“自己的人才”有效地遏制培训风险。以日本企业为例，为了培养和锻炼员工的意志，有的企业培训员工像军事训练一样进行越野拉练，而且风雨无阻，训练员工摸爬滚打和急行军，训练员工在野地露宿和自行解决食物问题。这种训练似乎离企业管理的内容太远，但深受员工欢迎，而且培训后的效果非常好，员工的工作质量和工作效率都明显提高。这种做法无疑值得我国企业学习和借鉴。
4.促进培训成果的成功转化。为促进培训成果的顺利转化，应注意以下几点：第一，做好培训后的评估工作。培训评估起着一种特殊的信息反馈作用，是培训管理流程中的一个重要环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。通过评估，企业可以清楚地了解培训后员工的知识是否得到了更新，员工的工作表现是否得到了改善，企业的绩效是否得到提高。它既是对上一阶段培训的效果与利弊进行估量，也是为如何改进和完善下一阶段培训工作做准备。全面系统的培训评估体系，可以有效促进培训成果的转化，对规避培训风险具有积极的作用。第二，企业应采取合理的激励措施提高员工的工作积极性。激励制度是企业培训得以成功实施的配套措施和有力保障，培训后合理的激励措施，能有效改善员工的工作态度、提高员工的忠诚度，对于培训成果的转化以及培训风险的规避具有重要作用。由于不同的员工偏好和需求不同，企业应该针对员工自身的特点采取直接或间接、内在或外在的激励手段，或是几种激励手段相结合，或是让员工选择自己最满意的激励方式。第三，及时改进企业的硬件设施。培训后，员工的自身技能和素质得以提高，企业原有的设施和条件往往不能满足员工的需求，培训后员工获得的新知识只有与新的技术设备相结合，培训成果才能更好地得以应用，最大程度提高企业的生产效益。
5.构建良好的外部环境。为防范培训风险，政府应当加大对企业培训工作的管理力度。政府应建立健全各种人才制度，积极深化劳动人事制度改革，造就国内人才合理流动的大环境、大气候；建立健全有关企业员工培训的法律法规，保护员工接受培训的权利，制止不择手段“挖墙角”的不正当竞争行为；大力倡导精神文明建设，培育优秀的社会文化，促进人与人之间的关系更加和谐，加强人们的集体意识与社会责任感，协调员工与组织目标的一致性，以从根本上防范员工主观因素导致的培训风险。
关键词：职工培训；创新思维；创新能力
进入21世纪，知识经济的特征日益明显，科学技术日新月异，市场竞争愈加激烈。同煤集团培训工作要顺应瞬息万变的市场，就必须不断学习、求知与创新，必须切实转变创新培训思维模式，着力培养和造就一支具有创新意识、创新精神和创新能力的高素质职工队伍。
1树立创新培训观念，把创新能力培训纳入到职工培训体系
1.1树立创新培训观念
树立创新培训观念是培训创新的前提，我们已处于一个知识经济时代，它一方面以人文素养为基础，一方面又以现代科学技术为核心，这两方面的统一使它建立在知识的生产、处理、传播和应用之上。要使职工培训在知识经济中顺应趋势，在人才培养和技术推广等方面发挥重要作用，就必须更好地适应现代科学技术发展的新要求，把创新能力培训纳入到整个培训体系中。
大同煤矿集团有限责任公司的前身大同矿务局成立于1949年8月30日，2000年7月改制为大同煤矿集团有限责任公司。公司现有总资产750亿元，职工20万，矿井54对，分布在山西和内蒙古，东西跨度300多km、南北跨度600多km的区域内。2008年煤炭产销量1.22亿t，连续4年突破亿吨。现已形成煤炭为主，电力、化工、冶金、机械制造等多业并举的特大型综合能源集团。正在建设的晋北煤炭基地是国家规划的13个大型煤炭基地之一。矿山的技术水平、建设规模、发展速度在国内都走在前列，但主要生产设备及工艺大都是从国外引进的，这也决定了我们必须进一步提高引进技术的消化吸收再创新能力。顺应这一要求，公司提出了“提高自主创新能力，建设创新型同煤”的口号，要求开拓思路、转变思维、创新培训方式，加快创新型人才培养，推动创新型矿山建设。
1.2把创新能力培训纳入到整个员工培训体系中
职工培训既要向职工传授专业基础理论和基本技能，也要重视职工创新思维和创新能力的培养，没有创新能力的培养，教育培训的整体功能是难以实现的。为了利于开展创新培训，应构建集科研、培训、生产为一体的培训体系，由同煤集团科研部门收集国内外最新技术信息及其发展方向和单位技术应用状况。培训部门设计培训方案并组织培训，生产部门及时反馈生产动态。全公司形成了一个“培训—提高—创新—再培训—再提高—再创新”的良好态势。
职工的创新培训是每一个企业创新管理中的重要组成部分。为此，同煤集团把开展创新培训课堂“搬”到了井下，不仅将井上的书本延伸到井下的现场教，还把触角直接拓展到采掘工作面。每月组织教师到井下为一线员工进行一次现场观摩教学。学员们在井下工作面边看边听。边学边讨论，教学操作结合。原本在井上课堂难理解的“排距”、“掏槽眼”等操作方法通过现场示范变得简单易懂了。另外，同煤集团加大对员工的创新培训力度，成立公司、矿、区三级培训网络体系，选拔理论水平高和工作经验丰富的科技人员和老工人担任授课老师，坚持做到“培训一个、合格一个、上岗一个”，使接受培训的员工逐渐成为各自岗位上的顶梁柱。
2建立具有创新意识和创新能力的高素质的教师队伍
教师要开展创新培训，首先必须有创新精神和创新能力，这样教师才能主动去探索新知识、研究新情况、解决新问题、寻求新途径，并在实施创新培训的过程中，打破传统的容易束缚学员创新思维的教学模式，就必须建立一支具有创新意识和创新能力的高素质的培训教师队伍。近年来，大同煤矿集团根据员工的不同文化程次、不同工种、不同技术专业，建立了专业的师资队伍，从而保证了企业职工培训的质量。另外，每年都要送职教老师到省内外院校、培训机构学习，一方面提高老师的专业技术理论水平，另一方面让老师开拓眼界，树立新的培训理念，以满足创新培训的师资要求。
3创立员工教育培训的全新体制和模式
大同煤矿集团的技术装备先进，尤其是采矿技术装备水平具有国际先进水平，为了更好地驾驭现代化矿山，把同煤集团建成世界一流的矿山，必须坚持以人为本，采取了多管齐下、灌疏结合的方法，创立了员工教育培训的全新体制和模式。集团公司建设成了一大批三级、四级技术培训基地；编制下发了大量通俗易懂的读物，培训目标直指一线、二线员工，通过密集的理论研讨、高级讲座、集中学习、定时抽查和现场培训考核等形式，全面提高职工的技术业务素质。集团公司在员工立足岗位成才上进行了积极的探索。从员工素质教育上，开辟了技校、党校和工大等教育培训平台，让员工学有门道；在技术教育上，利用现有培训基地紧紧和生产现场结合起来，坚持学练结合，使员工练有渠道；在后备员工队伍建设上，以同煤大学为依托，变招工为招生，按照计划专门培养矿山急需技术员工作为储备，使全公司后备员工补有通道。另外，同煤集团从改革培训机制人手，在全公司范围内推行了员工“双级制”，即员工等级制和员工技术等级制。员工技术等级制按各专业员工的理论和实践操作考试成绩来评定，分初、中、高3个级别，分别享受相应上浮岗位系数0.15、0.3、0.6的不同待遇，员工等级制就是依据员工技术等级划分为首席员工、优秀员工、合格员工和待培员工，首席员工享受年薪制待遇，优秀员工采用工资补贴方式进行奖励，合格员工按标准工资执行，待培员工则进人培训中心进行再培训，直到合格后方可上岗，培训期间只给基本工资。这种以专业技术素质为主要考核标准的员工“双级”体系，进一步激发了广大员工钻业务的积极性。
4开展课堂教学与技能操作培训重在创新
培养具有创新精神的高素质职工队伍，不仅要在教学课堂上开展创新教学、掌握必要理论知识，而且要在生产实践中理论联系实际，掌握必要基本技能，运用所学知识，开展管理创新和技术创新。
4.1在教学中培养学员创新思维的能力
同煤集团培训部门采用启发式教学，教师在课前要认真备课，设置一定的情景，确定要达到的目标，然后提出问题，由学员针对问题进行探讨，教师则启发学员求异思维，鼓励学员思维的多样性、新颖性、独创性，从而培养学员创新思维的能力。另外。同煤集团以多种渠道齐头并进，引导职工拓宽视野，全方位、多视角地接受新事物、学习新知识。为此，公司先后邀请北京大学张国有教授、中国企业文化协会孟凡驰教授、山西省水利局、大同大学、同煤集团公司等专业人员举办专题讲座，从思维上使职工开阔眼界，有效地激发了职工竞相成才的热情。通过多种培训教育活动，在短短的几年时间里，公司培养了一大批经营管理、专业技术和技能操作等复合型人才，基本满足了企业发展对人才的需求。
关键词 E-Learning Web B/S 框架
0引言
E-Learning作为信息化技术发展的产物在实现高等教育改革中发挥着越来越重要的作用。1999年，美国著名的咨询机构Gartner公司提出：随着计算机和互联网在高校中的普及应用，利用诸多新技术工具所辅助的教学正在逐渐发展为一种可能给大学教学带来革命性变化的新教学组织形式。它不仅能够方便快捷地实现教学内容的数字化和网络化，扩大教学信息传播的空间和范围，同时更为重要的是，它能够极大地扩展教师与学生交流和沟通的途径，最大程度地实现师生之间的互动，推动教学过程的组织重心从教师向学生倾斜，并促进教学内容超越教科书的局限，向基于互联网的海量资源延伸，尽管从许多方面来说，这种教学方式在目前来看仍然是不成熟和不完善的，但从其发展潜力来看，它很有可能成为影响大学教学改革之革命性因素。
随着传统的以教师为中心的教育理念逐渐向“以教师为主导，以学生为主体”的教育理念转变，以及高校之间资源共享需求的提出，原始的课堂面授教育方式越来越无法满足教育发展的需求，而E-Learning作为信息技术发展的产物很好地弥补了这些问题。
1技术概念
尽管有许多宣传关于 XML 如何拥有跨平台、跨语言的优势，然而，除非应用于 Web Services，否则，在普通的 Web 应用中，开发者经常为 XML 的解析伤透了脑筋，无论是服务器端生成或处理 XML，还是客户端用 JavaScript 解析 XML，都常常导致复杂的代码，极低的开发效率。实际上，对于大多数 Web 应用来说，他们根本不需要复杂的 XML 来传输数据，XML 的扩展性很少具有优势，许多 AJAX 应用甚至直接返回 HTML 片段来构建动态 Web 页面。和返回 XML 并解析它相比，返回 HTML 片段大大降低了系统的复杂性，但同时缺少了一定的灵活性。现在， JSON 为 Web 应用开发者提供了另一种数据交换格式。同 XML 或 HTML 片段相比，JSON 提供了更好的简单性和灵活性。
SOA不是一种全新的技术，而是系统软件的一种构建方法，贯穿整个系统的分析、设计、开发、运维的各个阶段。SOA与传统的IT系统建设方法和过程有较大区别，简要说明如下：
（1） 与传统的建设方法不同
基于SOA的IT系统建设更强调基于统一标准的快速开发和灵活组合。Service是SOA架构中的核心，是SOA架构对外提供的“能力”体现，对应于某个业务请求和响应，按照约定的格式来组成信息系统。基于服务（Service），SOA可以显著减小用户诉求与IT能力之间的差异， 指导开发团队搭建出具有良好的可移植性、可扩展性以及高度的兼容性的系统。
（2） 与传统的建设过程不同
SOA建设过程的重点在于以“服务”为基础的信息系统的规划和设计阶段，业务员也不再仅仅是提需求，而是将深入地参与到各类“服务”的分析和设计。不同的“服务”之间是彼此独立的，所有的“服务”可集成到一个统一的服务池中，用户和外部系统可以通过Web Service请求访问该资源库。在开发阶段，SOA系统由开发人员根据每个“Service”的具体功能和要求来实现相关的服务逻辑，并进行合并与组装。在 SOA系统的维护阶段，维护人员也可以动态增删相关服务，从而使信息系统可以满足新的业务需求。
2 E-learning教学系统的需求分析
Winston Royce早在1970年就提出了“瀑布模型”的开发理论，该模型一直在软件开发领域占据主导地位的开发模型，一直到80年代早期。在瀑布模型中，软件的生命周期通常分为计划、需求分析、系统设计、编码、测试和维护等六个阶段，它们在软件的生命周期中自上而下次序进行，就像瀑布流水一样逐级下落。
按照这个模型中，软件开发的各个阶段将按线性方式展开，后一阶段的活动接受上一阶段活动的输出结果，实现本阶段的工作内容。当前阶段活动的输出结果在通过验证后才可以作为下一阶段活动的输入以便开始下一阶段活动，否则继续修改。系统模块如图1所示。
由于E-learning系统是个很大的命题，下面着重介绍学生门户、教师门户、运营管理平台等模块。
学生门户作为学生参与在线学习的入口，提供了学习、协作、沟通的相关工具和资源。随着当前移动互联网建设的兴起，学生访问门户的介质可能多种多样，因此门户在系统设计层面严格遵循响应式Web设计的原则。
学生门户提供的功能包括：课程库、我的作业、我的考试、学习计划、BBS、Wiki、个人信息、BLOG、聊天室、个人邮箱、系统公告、展览台、问题库、待办任务。
学生门户的设计充分考虑到调动学生学习主动性，提升学生自主学习的能力。
通过学生门户系统，学生可以：
自主完成必选课程的学习、提交作业、进行自我测验、完成考试任务。
根据个人兴趣参加BBS讨论、建立自己的Blog空间、参加兴趣聊天室。
基于个人爱好在“展览台”选择其它感兴趣的课程，自主完成学习。
在课程学习过程中遇见问题可以通过Wiki、BBS以及聊天室向其他学生或者老师发起提问。
为了对学生学习的情况进行跟踪，学生门户会对学生的访问信息进行搜集并发送到日志服务器处理。通过运营管理平台可以查看到。
教师通过教师门户可以开展基于网络的教学活动，包括课件的制作、作业的与批改、问题的答疑等。没有了物理空间的限制，教师可以教授的学生范围将更广，但投入时间却可以显著降低。
教师门户提供的功能包括：班级管理、教学研修、课程管理、公告管理、作业管理、我的邮箱、聊天室、问题库、考试管理、统计分析、展览台、论坛、Wiki、Blog、代办事项、个人信息。
当前我国高校在教育改革过程中一个最大的问题就是教师教育理念比较守旧，信息化知识欠缺。但是很多学校并没有意识到这些方面的问题，平时更多的是关注老师专业知识的深造与学习。在本平台的教师门户中，为了提升教师的E-Learning使用水平，特别增加了“教学研修”模块，通过这个模块教师也可以参与到在线学习的环境中来。
运营管理平台是整个E-Learning教学平台系统的核心，通过运营管理平台可以完成整个教学平台中所有网元的配置工作。
反馈与分析是E-Learning平台良好运营的关键，也是获得改进的前提。运营管理平台通过开展线上调查问卷、基于日志的数据挖掘等完成教学平台运营效果的反馈和分析数据，提供给教学平台的管理者使用。
另外，通过运营管理平台的统计分析功能，还可以对教师E-Learning平台教学应用情况进行绩效评估，从而有效督促教师开展线上教学活动。
3 基于Web的E-Learning教学平台系统实现
相对于高校中现在使用的E-Learning系统，本平台将对教师的培训功能纳入到平台范围内，通过集成在教师门户中的“教学研修”功能，培养教师先进的教育理念以及对信息化工具的使用能力。同时，通过将E-Learning平台与图书馆信息系统联系起来，实现高校范围内的资源的高效共享，解决了部分E-Learning平台建设比较孤立，参考资源较少的问题。因此，良好的屏幕适应能力已经成为当前Web开发中的基本要求。E-Learning平台系统在学生门户、教室门户的实现环节充分参考了响应式的、跨终端的Web设计理念，可以满足教师和学生通过多种介质访问的能力，而不必再独立建设适合特定智能终端的移动学习平台，较大地节省了E-Learning建设成本。
在本E-Learning教学管理平台的教师门户模块，新增了教师研究功能。该功能是为了解决我国当前高校在推进信息化教育过程中遇见的教师信息化技能不达标、教育理念与E-Learning不兼容等问题。
通过教学研修功能，教师可以像学生一样完成信息化相关知识的学习过程。
在本论文中，E-Learning教学平台是对高校的所有人员适用的学习平台，摒弃了一般高校仅仅将学生纳入到学习队伍的思想。
教学研修功能的开展思路如下：
（1）高校的E-Learning开展负责部门根据本校师生对E-Learning的掌握情况，设计培训课程、材料。
（2）负责部分通过运营管理平台培训课程和材料。
（3）教师在登录门户后，可以在教师研修模块查看到未学习的课程，也可以在待办事项中查看到E-Learning负责部门的学习任务信息。
（4）教师对学习材料进行学习，学习过程中的相关问题通过邮件加以反馈。
（5）E-Learning负责部门根据教师学习和反馈情况继续修改培训材料，推进教师学习进程。
4结论
E-Learning平台的建设已经成为世界各国提升核心竞争力主要手段之一，其建设重要性已无需讨论。然而，在我国现有高校建设的E-Learning平台中，一个共性的问题是投入产出比不高。同时，通信技术和智能终端的发展又向―E-Learning平台建设提出了更高的要求。
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[3] 王番.关于政府采购预算管理问题的思考[J].内蒙古科技与经济，2005，7（10）.
2011年，是公司五年战略规划的第一年，在这一年里，公司加大对人力资源部的授权，规范化人力资源管理的分工，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。在这一年里，人力资源部在公司党委、董事会的坚强领导下，在上级各级领导部门的具体指导和全部同志的共同努力下，深入贯彻落实科学发展观，按照“走专业化道路，做规范化人力资源管理”的总体化要求，克服现阶段人力资源管理无序化，人力资源管理人员业余化等多重问题，以建立规范化的人力资源管理为切入点，从变革，创新、发展的大局出发，紧紧围绕公司五年战略规划，解放思想，与时俱进，开拓进取，立足本职，认真落实每一项工作，努力学习专业化知识，为公司经济和发展建设提供了人力资源保障。
今年是公司管理突破年，也是人力资源部专业化建设的第一年，意味着公司的人力资源管理工作必须从业余到职业化转变，从零散到系统化转变，所以在今年的工作中，加强学习，建设职业化、专业化的人力资源管理队伍是基础；明细分工，建设系统性的人力资源管理模式是原则；工作丰富化，建设多元化的人力资源管理是根本。在这一年里，人力资源部员工参加专业的人力资源管理培训班，增强人力资源管理专业化能力，参加成人再教育，夯实各类基础知识。在这一年里，人力资源部落实责任一对一，对各模块的工作明确主要负责人；再将各模块有机的结合，建设系统化的人力资源管理模式。
在2011年，人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升，整体工作也有了长足的发展，但是，在公司当前高速发展的态势下，人力资源部还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将本年度的工作总结报告如下：
一、2011年度工作总结
（一）现阶段员工结构
在信息化的时代，准确的信息资料是公司进行战略调整的重要依据，而准确的人力资源资料是进行人力资源规划与全年人员布局的重要指导。
1.截止今年11月24日，公司共有员工2239人，其中男性1299人，女性940人，进厂年限主要集中在1-5年和10-19年。
总人数性别进厂时间段（年）男女1-56-910-1920-2930-3940-4922391299940140654565181294
2.公司现有员工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中专及同等程度的员工有724人，为公司员工按文化程度分类的第二大人群。
博士硕士本科大专高中中专初中小学1382149365359119288
3.公司现阶段人员年龄构成如下图。
19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501
（二）招聘与配置
1.人员招聘情况分析
招聘是补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在今年，人力资源部共受理招聘申请 起，需招聘 人，实际录用 人，招聘完成比 %。
招聘次数
应聘人数
录用人数
录用比
招聘费用
费用比率
在本年度的招聘中，外部招聘 人，内部调整 人；
招聘次数
外聘次数
内聘次数
招聘完成比
外部招聘人员中，本科文化程度 人，专科 人。
本科
大专
高中
初中
2.人员配置情况
在部分岗位需要进行招聘的同时，合理安排富余生产一线员工。
在今年下半年，对xx分公司富余人员进行调整，其中调整到xx分公司 人，xx分公司人，xxxx分公司 人，共计 人。
总富余人员xx分公司xx分公司xx分公司xx分公司
3.内部招聘情况
内部聘用是今年人力资源部招聘人员的主要途径，在今年，根据用人需要，人力资源部在内部人员中进行招聘，降低招聘成本，并且在公司内部营造出一个人人有机会晋升，人人有机会更换工作环境的氛围，提高了员工的忠诚度，各用人单位所需要人员在新的岗位上适应较快，进一步地降低了管理成本，克服了外部招聘时间长，进入角色慢、招聘成本高，决策风险大，并影响内部员工积极性的弊端。
（三）培训与开发
公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。
1.入职培训
入职培训是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。人力资源部组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德和劳动用工管理制度等厂纪厂规、劳动安全、环保、职业卫生、社会保障、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容对新进行员工进行入职培训，共培训 人次。
2. 在职培训
在职培训是提升在职员工工作能力，态度及技能的重要手段。今年，人力资源部共组织在职培训 次，包括研究生培训 人次，中旭鹰计划培训 人次，总裁执行力培训 人次，由佳静培训 人次，年终绩效考核、下年度人力资源规划及动态薪酬设计培训 人次，四川化工学院培训 人次，以及举行了在职员工职业技能培训共 人次。
3.内部培训师队伍建设
在采用外部培训师培训的同时，加快公司内部培训师队伍建设，在今年 月，初步确定内部培训师队伍，并由中旭顾问谭浩波对内部培训师队伍进行了培训，就培训过程礼仪，技巧等进行培训。
培训是一项投资，而不是一项支出，今年的培训中，培训费用共计 元，参加培训人员人均 元。
（四）薪酬与绩效
1.薪酬总额管理与工资发放
薪酬总额的控制是人力资源部薪酬工作的重点。在年初，人力资源部根据集团公司对各分公司的产量与利润指标对各分公司的薪酬的总额进行了预算，在本年度的总额预算中，集团公司的薪酬总额为 万元，各分公司薪酬总额见下表
总额xx分公司xx分公司xx分公司xxxx分公司xx分公司xx分公司
公平、公正的工资核算，增长一线员工工作积极性，截止11月，共发放工资 元，发放 人次，人均工资 元。与去年相比，员工工资收入提高 个百分点。
2.考勤管理
加强考勤管理，在年初购买指纹机，及时录入指纹，并制定出详细的考勤管理细则，规范化了公司的考勤管理，拟定加班管理制度，做好出差单管理，详细核对员工考勤。
3.绩效管理
积极配合xx项目组对公司绩效管理的开发与构建，参与整个项目运行过程，并在项目组撤离公司后，建立绩效与薪酬管理试行方案，组织各单位确定本单位内岗位价值及员工适岗度，组织各单位制定本单位绩效管理方案，并予以试运行。截止12月1日，已试行4个考核周期。同时在绩效考核试运行过程中，不断收集来自各方面的意见和建议，为下一步的绩效管理方案的调整及管理制度的制订做好基础工作。对各单位月度绩效具体如下表。
分公司
8月
9月
10月
11月
xx公司
xx分公司
xxxx分公司
xx分公司
xx分公司
xx分公司
（五）员工福利管理
1.社保管理
员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充和延续，人力资源处按照国家有关政策规定，按时完成了公司、个人社会保险保费的扣缴和上报各项资料，并按国家有关政策规定，办理了公司养老、失业等保险的缓缴工作，截止目前为止，公司缓缴社保费达 万余元。
新建2011年新进员工 人次的养老保险，完成2011年员工保险登记和审核。
按社保部门规定积极为职工做好因病和工伤住院医疗费的赔付工作。全年全公司职工生病住院 人次，工伤住院 人次，赔付医疗费（含工伤赔付），共计 万元。
2.无偿资金争取
熟练掌握国家政策，争取无偿资金，为公司创造非生产性利润。及时完成公司困难企业失业保险岗位补贴的申报，现已通过就业中心审核；完成《地震灾害援助证》申报材料，并经县就业中心，财政局、纪检部门审查通过。在1-12月，人力资源部共争取无偿资金约 万元。
3.职业病检查
为加强和保障公司员工职业病预防和健康，根据《职业病防治法》有关规定， 年 月 日— 日组织各分公司生产一线员工进行了职业病防治检查工作，共计检查 余人，为员工职业病的预防工作起到了一定作用。
>4.退休人员管理服务
人力资源处是公司与老同志联系的桥梁和纽带。部门全体人员不仅深入细致的做好退休员工的思想政治工作，还对来信来访的退休员工给予了热情的接待，并认真做好解释工作。2011年“九九重阳节”来临之际，在公司领导的关心重视下，对 名退休员工进行了慰问，使他们过上了一个欢乐祥和的节日。
5.节日慰问品发放
做好防暑降温，节日慰问活动，2011年共发放劳保茶叶xx00kg，皮蛋4xxx盒，月饼2xxx盒，员工过节费xx.4万。
（六）员工关系与劳动争议
以真诚、公正的态度服务于员工，以法律、规章、合同约束员工，是员工劳动着么管理的本质特点，2011年，共办理入职登记 人，退休 人，解除关系 人，工伤认定 人，合同续签 人，新签 人。
入职登记退休登记解除劳动关系工作认定合同续签新签合同员工流失率
加强信息管理，规范花名册建立全面的人员管理档案模式，方便员工情况的分析。
（七）采取一切可行的措施，保证人口普查工作的开展
在今年，人力资源部全部人员及各分公司有关人员全程参与全国第六次人口普查，严格遵照普查程序，多次入户调查，摸底。掌握公司各小区内住户实际情况，在本次人口普查中，共普查 人，普查 户，普查 小区。普查结果准确，可靠，已通过上级有关部门审核。
（八）薪酬与绩效改革
薪酬与绩效的变革是今年人力资源部工作的核心，在整个项目开展过程中，人力资源部全程参与，从每次研讨会的资料准备，到研讨会后的各项作业收集，从调查问卷的收集到统计，以及对岗位说明书的整理，各类访谈过程的组织和安排。在整个项目过程中，人力资源部员工的专业技能知识也得到了长足的发展。
二、本年度工作存在的不足
一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到员工心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下：
（一）人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司的发展和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远发展提供专业的支持和咨询以及指导。
（二）人力资源管理理念还没有深入人心，人力资源管理制度和流程还没有顺利的在日常工作中得到贯彻执行，跟中层和基层管理人员的使用要求还有距离感。
（三）人员招聘和调动以及辞职工作的管理还没有完全有序，人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和准确性还需要提高。
（四）部门职责和岗位的梳理还没有完成，需要得到大家的积极认可，并且人力资源需要为各个部门提供更专业的指导，来完善各个岗位的职责和业务流程。
（五）公司的绩效考核工作还比较粗放，指标比较简单和单一，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工，把他们的关注点和行为统一到公司的发展方向和目标上来的作用。
各单位之间绩效考核方案比较独立，对绩效的评估缺乏统一的价值指导和方向指导，各单位自己不仅当运动员而且当裁判，自己设计自己的考核方案。
（六）薪酬结构与绩效考核以及员工劳动关系的矛盾还没有统一考虑，薪酬结构和绩效考核带来的深层次矛盾还没有真正解决。
（七）员工福利体系还需要进一步梳理，使其能制度化、公开化，为良性的企业文化和工作氛围的建设提供支持。
（八）缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期进行，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改进培训工作。
（九）员工关系建设需要更加系统和强化，人力资源部的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行，更要为公司的发展提供有益的服务支持。
（十）团队建设：专业水平还不足，很多成员在工作中的专业水平不够，工作也不够主动和自信，对公司基础业务和工作缺乏了解的机会，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习，需要加强对公司及业务的了解和学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源部门的工作，特别是服务工作。
三、下一年度的工作计划
（一）完善人力资源管理基础，从岗位分析做起，确认各部门职责以及主要管理人员的岗位职责，协助各部门完善各岗位的岗位职责，建立任职资格体现，岗位价值体系；
（二）编制中长期人力资源发展规划，并报批；
（三）主要集中对薪酬与绩效的试行方案进行修正和规范，对运行过程进行持续监督与管理；
（四）根据岗位职责等因素，建立有效的绩效考核指标体系，并根据考核指标体系指导各单位调整并完善本单位绩效考核方案，推动绩效考核工作的扎实落实；
（五）宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实；
（六）加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供支持；
