时间：2023-06-01 09:46:38
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
网鱼网咖员工卡规定
1、员工卡为网鱼网络内部使用卡，不得交于非持卡人进行任何方式和意图的使用。标准：一经发现第一次罚5分，两次以上(含两次)收回员工卡并开除处理。
2、合理安排上网时间，不得影响休息和工作。标准：下班后不得上网连续2小时以上，吧台收银员在开卡后，两个小时后提醒结账。
3、在吧台统计上网机器数达到80%的时候，员工不得再继续上网。员工卡不得在关闭区域上机。标准：由吧台收银控制，一经发现收银私自同意给予开卡，罚收银5分。
4、员工在上班时间禁止上机，一经发现，第一次口头警告;第二次罚5分;第三次做开除处理。
5、员工卡在上机过程中，不得中途退出系统。一旦出现将根据情节罚1-5分。情节严重者直接开除。
6、店长每个礼拜向员工卡内充14个小时(2小时/天)，本周上班天数未达到4天者不逾享受14小时免费上机待遇。
7、员工卡充时间为每个礼拜一上午由店长进行操作，吧台收银无权限对员工卡充(除往员工卡里充现金)。标准：店长在充值期间不得徇私舞弊，公平公正，一经发现将严惩不待，罚分10分。吧台收银擅自往员工卡里充时间罚10分。
8、员工卡的注销：在员工离职时，所在店铺店长须及时收回员工卡并与管理公司申请注销员工卡，过期不注销造成经济损失的统一由店长承担。
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[关键词]混合所有制；国有企业；用工制度；合规性
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.056
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）08-00-02
0 引 言
h的十八届三中全会明确了要大力发展新的经济形式，促进我国社会经济转型发展，实现快速、稳健、可持续发展。具体而言，就是要“积极发展混合所有制经济”，允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济。这在为国企改革和民营经济发展进一步打开通道和“橱窗”的同时，也给国有企业管理，特别是用工管理方面带来了新的挑战。其中，企业用工制度合规性问题成为当前企业改革实践中的关键问题。同时，企业用工制度合规性问题也受到了理论界的广泛关注，一些学者对此进行了具体探讨和研究。已有研究主要在国有企业用工制度改革、企业薪酬管理等方面进行了分析，在企业用工制度合规性方面的具体研究相对较少，特别是在混合所有制背景下，针对石油企业用工制度合规性的研究还需进一步深入。
1 新经济体制下国有企业坚持合规用工的必要性
混合所有制背景下，在理论上进行石油企业用工合规性研究，在实践上坚持合规用工，对推进依法治企、规范企业管理，具有积极的促进作用。一是有利于规范石油企业用工管理，践行依法治企。新劳动合同法进一步强化了劳动者的权益，对企业用工管理方式、用工成本、用工模式等带来了全方位的影响。依法治企背景下，混合所有制使企业用工更加灵活的同时，也对企业用工制度的合规性要求更加严格。混合所有制背景下，石油企业用工制度将不再由企业单方面确定。二是有利于激发人力资源活力，为企业创造更大的效益。混合所有制背景下，国有企业用工管理制度更加多元化，但也因多种制度并存、交叉而存在着管理复杂、混乱的情况，不利于充分发挥多元化用工制度的积极作用。只有通过规范用工管理，使企业用工管理摆脱身份管理的桎梏，实现由身份管理向岗位管理的转变，才能更好地激发混合所有制背景下多元化用工制度，促进企业增添活力、降低用工成本、保障人才供给、提高整体素质等，进而促进员工队伍结构的优化和劳动效率的稳步提高，最大程度激发企业人力资源活力。三是可以为石油企业用工制度改革提供具体思路。在混合所有制背景下，《劳动合同法》的制约进一步加强，粗放式的管理方式已经不适合当前的发展，企业用工管理制度不健全、不完善，对劳动合同和员工管理没有条理化、细则化，只能使企业在发展过程中承担更多、更大的责任，加重企业的负担。因此，企业应精细化操作流程，规范化用工制度；有计划用工，避免随意化；建立健全台账、档案等管理制度；健全员工入职录用、离职等相关手续的管理；确保企业用工合法、合规。
2 混合所有制背景下国有企业强化用工制度合规性的发展思路
混合所有制背景下，石油企业用工制度将不再由企业单方面确定。《劳动合同法》明确了用人单位的职责、责任，特别是在用工方面要保障劳动者权益。可以说，新劳动法突出强调了企业制定规章的制度，将不再是企业管理者一方的事情，而是劳动者与用工方共同决定的事项，如果企业单方面决定是不具有法律效力的。在新的管理体制下，一项涉及劳动者切身利益的制度，要在内容方面、制定程序方面、成文公示环节等方面公开透明，才具有法律效力。石油企业要有效降低混合所有制背景下的企业用工法律风险，必须深入分析混合所有制对石油企业用工制度带来的新要求和新影响，并采取有效措施，不断增强石油企业用工制度合规性。
因此，企业要做到依法规格，坚持合规用工，要在法律法规学习和实践方面进行不断探索。首先应对石油企业用工情况及用工制度进行调查研究，分析石油企业用工制度存在的不足，分析产生问题的深层次原因，明确增强用工制度合规性的努力方向。同时，要深入认识混合所有制的概念及内涵，明确混合所有制背景下市场经济发展特点、对企业发展及用工的要求，探索石油企业如何建立用工制度，才能更加合法、合规。在此基础上，不断探索混合所有制背景下、新型员工关系状态下的员工管理模式。根据社会交换理论及心理契约理论，针对混合所有制背景下员工关系管理的时代特征，探索石油企业员工关系管理对策。总的来说，通过分析石油企业用工制度存在的具体问题，根据产生问题的具体原因，结合混合所有制和《劳动合同法》对企业用工制度的要求，探索新形势下石油企业用工制度合规性管理模式，根据其用工现状及员工关系管理实际，最终提出建立合规性用工制度的改革措施，全面确保企业用工制度的合规性。
3 国有企业强化用工制度合规性的具体措施
混合所有制背景下，企业应在《劳动合同法》的统一要求下，全面加强劳动制度的贯彻执行，认真落实依法用工理念，坚持以人为本，在招聘、使用、培训等各个环节，认真贯彻以人为本的思想，在促进员工队伍结构优化的同时，努力实现劳动效率持续提高。
一是要着力加强人力资源标准化建设。企业用工制度合规性体现在多方面，其中，人力资源管理标准化建设，既是用工制度合规性的一方面内容，又是用工合规的基本要素。为了不断优化劳动组织方式，相关人员要不断优化业务工作流程，既要实现人力资源招聘环节的依法合规，更要在人力资源使用和管理环节做到依法合规，这样才是全面的合规性。其中，在人力资源标准化方面，相关人员首先要设置规范化的组织机构，做到机构层次、结构层次清晰，体现标准化和规范化，同时要建立企业统一的岗位分类标准，对各个岗位的职责、人员要求，都要进行明确，编制岗位说明书，从而实现人岗匹配、人事相宜，做到标准统一。
二是要梳理岗位序列，逐步解决同工不同酬问题。在新形势下，无论是法律法规，还是社会的呼声，都要求强化同工同酬，为此，采取积极措施减少混岗作业，在各个岗位上明确岗位职责，明确岗位权责，明确考核要求和细则，尽可能做到同工同酬，避免以往管理中存在的一系列问题。当然，要实现这一步，相关人员要对企业岗位进行梳理，对各岗位的名称、责、权限进行明确界定，既要避免存在“三不管”区域，又要避免出现职责不清、交叉作业的情况。为此，相关人员需要从组织结构、岗位职责、业务流程等方面进行全面梳理，以尽快建立科学的岗位序列，明确不同岗位的工作职责和工作标准，实现“权、责、利”的科学统一。
三是要加强用工基础管理工作。在新的《劳动合同法》实施背景下，企业有关管理规定存在与新劳动法不相适应的方面，因此，相关人员应加紧修订和完善企业劳动用工管理制度，逐步建立规范化的用工机制，做到规范用工管理，这也是增强企业用工制度合规性的必然要求。企业可通过全面梳理相关规章制度，根据实际用工需求、用工岗位性质和工作内容，进行员工的管理，合理确定适用于不同岗位用工的劳动合同，确保企业用工依法合规。
4 结 语
用工管理机制的建设直接关系着国有企业的发展，相关人员需要不断进行总结、完善。在以往，由于法律对用人单位规章制度制定程序的规定没有进行具体约束，存在弹性较大的问题，也导致了同一单位的不同岗位用工存在较大差异，不同用人单位之间用工存在较大差异性，在新的劳动合同法实施后，企业用工制度的建立已成为员工和企业双方的行为。因此，科学、完善的多元化用工格局将是必然的发展方向，也只有创建和谐、规范的用工管理，才能促进企业更好的发展。
主要参考文献
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关键词：心态 人力资源 心态分析
职工队伍的稳定是企业发展的根本保证，从广义上包括员工和农民合同工两部分（农民合同工以下简称合同工）。职工队伍的状况如何，综合实力如何，主要取决于稳定的职工队伍，如果没有稳定的职工队伍就没有战斗力和凝聚力，保持职工队伍的稳定是从事人力资源管理人员应该重视的管理问题，要解决这个问题涉及到许多方面和层次，在从事人力资源管理的工作中掌握了一些职工心态方面的情况，在此对职工心态进行分析。
1 掌握职工心态是工作责任
公司1973年组建以后，经历了四十年的发展历程，职工队伍进行了新老交替，1987年以送电第五分公司为试点单位，开始在施工一线使用大量的合同工作为施工生产上劳动力的补充队伍，合同工的招收主要从内蒙古敖汉旗选用，形成了至今为止仍在使用的用工管理渠道。由于员工的逐年退休减员，施工一线的劳动力量明显减弱，随着国家用工制度的改革和深化，公司各基层单位已经全面使用合同工，各基层单位虽然使用的时间不同、数量不同，在管理方式上大体相同，因此形成了公司员工和合同工并存的职工队伍状况。针对这个实际公司领导和各基层单位领导在职工队伍的管理和建设上已经面临着如何加强管理的实际问题。在队伍建设上公司领导考虑的是政策方面的问题，基层单位领导考虑的是实际管理的问题，要保持职工队伍的长期稳定离不开行政上的管理方法，也离不开思想政治工作的教育方法，对职工队伍建设这个问题必须引起高度重视，党政工团共同赋有政治责任和工作责任，从事人力资源管理工作的专职人员要承担两种责任，把它作为工作的重要组成部分和工作的切入点。
2 对员工心态的分析
所谓心态是指人们对事物发展的反应和理解，表现出不同的思想状态和观点，或者解释为心理上的认知程度和层次。由于电力系统长期处于国家在政策上的保护地位，形成了电力系统的企业员工在职业上的优越感，他们产生了一种观点就是在职业上不可动摇的地位，甚至认为做为国家电网的员工同社会上其他企业的员工有特殊的荣誉感，因此在心态上产生了一些曲解性的认识。随着国家用工制度的改革原有的电力基建系统以固定工为骨干的劳动力格局已经发生根本变化，合同工作为新生劳动力量的用工制度，已经成为电力基建系统新的劳动力使用格局。在这种形势下相当一部分的员工，在心态上产生了一些观点，认为员工是施工生产一线的管理层，合同工是施工生产一线的劳动层，虽然企业每年都从大专院校招收一批毕业生，从部队复员转业人员中招收数量不多的人员，这两部分的人力资源往往用在管理层面，这使部分员工在心态上产生了影响，在一些实际待遇上和利益上形成了差别，这种差别对职工队伍的稳定产生着一定的影响。不容置否，在现阶段短期内还不可能彻底消除员工与合同工的差别，只能是在用工制度进一步改革深化、逐步完善的前提下缩小这种差别，我们不能否认客观存在的现实，应当理智地面对企业在用工制度上的实际状况。从员工的心态角度讲，有许多的因素构成，有许多的影响角度，例如分配制度、福利待遇、社会保障等，这些必然会对员工在心态上产生影响。从现实国家政策上和企业实际利益上员工处于企业的主导地位，是企业职工队伍的主体，是企业施工生产经营的核心力量，他们忠诚企业、热爱企业，是企业的主人翁。特别是公司有着子袭父业的历史原因，他们对企业有着深厚的感情，形成了员工与企业命运息息相关的命运共同体关系，这是职工队伍稳定的基础因素。
3 对合同工的心态分析
改革开放以后，电力基建企业为了提高劳动生产率和经济效益对用工制度进行了实质性的改革，改变了长期以来实行单一固定工制度的体制，在电网建设智能发展的新时期，企业的领导已经清醒地认识到固定工制度所产生的弊端，它已经影响了企业劳动生产力的提高，由于企业在招收劳动人力资源渠道受到限制，劳动力已明显不能适应施工生产的实际需要。形成了公司现在的以固定工为骨干，以合同工和包工队为基本力量的弹性用工制度，这一用工制度的方向是正确的。
从公允的角度讲，合同工为企业的施工生产做出了应有的贡献，他们已经成为施工生产中不可缺少的基本力量，他们和员工一起完成了工程建设任务，在2008年南方抗冰抢险中，在一些国家电网重点工程建设中发挥了作用。施工的范围从最初的基础工序拓展到组塔工序和架线工序，由于送变电工程施工工期紧的特点，企业为了赶季节、争速度、保进度，经常需要调集大量的施工力量确保施工，这就需要拥有具有弹性的施工队伍才能适应，企业既需要以技术工人为骨干的员工，又需要合同工，既需分工作业也需要紧密配合。由于历史的原因和计划体制下统包统配的劳动制度的局限，企业在使用劳动力时没有主动权，存在着不合理的比例关系，强劳动力逐年减少，非生产人员在增多，职工队伍的整体一线施工能力明显减弱。使用合同工以后，改善了劳动力结构，企业有了使用劳动力的主动权，使劳动力结构适应了电力基建行业的需求，增强了企业的活力。
在肯定合同工具有吃苦耐劳精神和体质强壮特点的同时，我们必须对所存在的问题充分认识，归纳起来影响职工队伍整体水平的原因有以下几个方面，一是合同工技术和思想素质较差。送变电工程项目遍及省内外，有国网工程和省内工程，项目规模大、工艺先进、技术复杂、配套、改造、扩建、续建项目多，施工难度大，这就要求施工队伍要有较高的素质，由于合同工主要来源于敖汉旗农村地区，绝大多数人文化基础低、技术水平低，相当一部分人存在着雇佣思想和短期行为观念，这些问题必然给工程质量、工期、劳动生产率、施工成本、经济效益产生不良影响，从而影响企业的发展。二是合同工的流失问题，在公司有数量不多的合同工已经工作了二十多年，他们在施工生产中掌握了管理方法和施工技术，学到了一定的本领，由于受个人利益的驱使，有一部分优秀的人员就要跳槽到待遇更好的同行业单位，产生了合同工流失的问题。三是固定工的窝工问题。员工与合同工相结合的用工制度，就是要保持员工在企业中的主体地位，同时为了适应电力施工项目多、点多面广、战线长的施工需要就要扩大合同工的比例，由于现在的工程实行了项目经理制，某些项目经理喜欢使用大量的合同工，而少量使用固定工，这样一来加大了合同工的使用比例，因而造成了员工的窝工浪费。
4 掌握了解职工心态的方法
无论是企业的固定员工还是合同工，随着市场经济条件下经营管理方式和劳动用工制度的完善，都在心理上产生了一些变化，这就需要企业的政工干部做大量的思想政治工作，特别是在内容和方法上要切合实际，找准切入点。在用工制度和规章制度有机结合的前提下，充分发挥好员工和合同工的作用，引导好、保护好他们的积极性，发挥他们的潜力和创造力。
了解掌握职工心态的方法和办法，既要继承传统又要与时俱进，通过专题研讨会、访谈、问卷调查（用无记名方法），广泛听取他们的意见，知无不言，言无不尽，把真实的情况了解出来，知道他们的所思所想，知道他们的真正诉求，特别是要针对合同工的社会保险问题，依照政策逐步解决。从公司各基层单位目前的职工心态分析，主流是稳定的，他们愿意为企业的发展尽心尽力，尽职尽责，希望企业做大做强，经济效益越来越好。但是我们必须认识到，在员工和合同工队伍当中都存在着一些心态不平衡的倾向，特别是对分配制度的不尽合理意见较多，直接影响了他们的工作情绪和工作状态。我们特别要注意到已经在企业工作十年以上的合同工，他们的年龄已近中年，父母需要照顾，妻子需要家庭的温暖，使他们产生了想离开企业的想法。而有的农民合同工已经把自己的情感完全投入到企业之中，他们愿意克服一切困难继续留在企业，把它作为生活的依靠阵地，这就形成了合同工短期行为与长期愿望的心态，另一方面我们还要重视差别问题，尽最大努力创造条件缩小差别，在政治地位和报酬上一视同仁，特别是在劳动法和劳动合同法颁布实施以后，合同工的待遇问题已经上升到突出的地位，成为合同工队伍不稳定的主要原因，我们应该对这个问题高度重视，只有按劳动定额用工才能做到同工同酬，调动好员工与合同工的积极性，企业要加强对合同工队伍内部分配的监督，做到按劳分配，多劳多得，提高合同工的积极性，稳定合同工的心态，公司在合同工队伍的管理上已经积累了管理经验，而且采用了一些激励手段，对于保持合同工队伍的稳定起到了作用。
综上所述，从了解掌握职工心态的角度对员工和合同工的心态进行了分析，并就与此相关联的一些问题阐述了个人的观点，其根本目的是强调保持职工队伍稳定，必须要了解和掌握职工心态，特别是了解和掌握职工关心的核心问题，发现问题解决问题，出现矛盾，解决矛盾，正确处理好利益关系，形成职工队伍的战斗力、凝聚力、创造力，稳定的职工队伍是电网建设的生力军。
参考文献：
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[3]崔永民.做好企业职工思想政治工作的意义及路径选择[J].新西部（理论版），2012（14）.
【关键词】 公路管理单位；人力资源管理；问题；途径
人力资源管理是一种现代化管理手段。人力资源管理一般是指与现代方法相结合，运用一定物力手段合理调配、培训以及组织企业或单位人力，使人力与物力始终保持最佳比例，同时有效协调、诱导以及控制员工行为、思想与心理，充分激发出员工主观能动性，以达到最终组织目标。合理开发利用人力资源，有效管理单位人力资源，始终围绕“以人为本”进行各项指导，才能够真正、全面提高公路行业的发展速度。
一、公路单位人力资源管理存在的问题
1、公路单位人员构成存在不合理情况
当前劳动用工制度已经得到不断改革，但公路行业仍旧没有与之相关的配套措施。很多公路单位内部存在人员老化情况，而且不胜任以及不称职的人员不能辞退或调配到其他职位上，同时由于政策、福利等问题，很难引入优秀的人才，比如说大部分公路段以及养护单位由于工资、福利问题不能引入真正的人才。通过相关统计资料可以得知，公路行业中一半左右的员工是收费人员，其中部分收费人员存在素质低或者是学历低等情况，与此所对应的是公路领域高层次人才常常出现短缺告急情况，特别是公路养护部门缺少全面掌握公路养护技术的优秀人才，所以公路单位人员构成情况是非常不合理的，导致公路单位整体管理水平受到影响。
2、没有科学、有效的管理考评手段
大部分公路单位一般会采用领导主导的考评方法，这种考评手段较为单一，不能充分运用各种先进考评方法，考评结果不能真实反映员工实际情况。领导主导考评手段可能会导致员工养成不良作风，导致员工只顾做表面文章以得到领导赏识，不能踏踏实实为群众干实事，不能与同事和谐相处。公路单位实施领导主导考评手段不仅不能调动起工作人员积极性，甚至还会助长歪风邪气，是一种不合理的考评手段。
3、公路单位培训体系落后，不能加大相关教育投入力度
大部分公路部门由于受到传统人事管理手段影响，将员工视为生产工具，只看重于“用”而不看重于“培养”，只在乎拥有员工数量而轻视员工的教育培训，导致员工很难得到持续发展，员工潜能不能充分挖掘出来，忽视了本单位职工的科学管理以及再教育培训。除此之外，公路单位还存在培训目的模糊、培训措施存在缺陷、培训制度有漏洞、教育经费不够等情况，只能安排部分员工进行某部分知识培训或者是某项工作技能培训，不能全面整体开发、提升所有员工素质水平。
二、提高公路单位人力资源管理的有效途径
1、不断提高职工教育培训力度，投入更多经费
现代公路工作技术性非常强，公路单位员工如果不能掌握好本岗位的技能以及专业知识就不能更好工作。所以公路单位需要对培训方式、形式、内容以及手段进行不断创新，投入更多经费以保障培训工作顺利全面进行。就此公路单位要通过多渠道多加筹措资金、多想些办法，保证本单位培训基金充足。
在培训手段方面，公路单位需要将目光放长远，但又要不偏离实际。第一，公路单位可以结合相关高校开展电化教育、联合办班或者是委托办班，构建层次多样、覆盖范围广的培训网络，以对本单位员工开展有组织、有计划地轮训；第二，公路单位可以选派一些专业技术人员去重点院校进行深造进修，并与该院校学生、教授共同开展各种先进科研活动；第三，公路单位可以聘请专业院校教授到单位开展培训、指导工作，向相关工作人员传授先进、实用的新知识、新理念、新技术；第四，公路单位可以鼓励职工参加函授教育或者是自学考试，以增加职工自身的劳动技能水平以及科学文化素质；第五，公路单位可以通过短期培训或者是知识讲座等方式，快速培训员工的市场经济知识、路政管理知识或者是养路知识，可以向员工传授一些公路发展新势态或者是现代管理知识等。
2、帮助员工制定职业生涯规划
公路单位需全面了解本单位员工职业发展意愿以及个人实际需求，同时通过了解员工个人价值观、能力、性格以及兴趣，帮助员工制定实践性强、合理有效的事业发展计划，帮助员工制定符合其实际需求的晋升、发展道路，以使员工看到其光明前景，不断激发员工个人潜能以及工作热情，使职工自觉把个人发展与本单位、公路发展结合起来，这样才能够使人力资源效益得到充分发挥。比如说，公路单位可以帮助员工制定一份“职业阶梯”计划，详细列明一个刚出校门的大学生是怎样从一名基础人员逐渐晋升向上发展，是如何根据自己能力选择职位以及该岗位职责，使职工感到目标明确、前景光明，这样能够充分调动起职工积极性，使员工实现人生价值，使本单位得到不断发展。
3、完善管理体系及激励机制
公路单位可以通过完善人员选用制度、评聘制度以及岗位聘任制度来打造规范激励机制。公路单位需要打破按资排辈制度，在评聘职称时只看重专业技术人员成绩以及业绩，不关注专业技术人员身份、年龄以及工龄，在评聘职称时优先考虑业绩、成绩都比较突出的技术人员，对于职位较低的优秀专业技术人员可破格晋升。公路单位需对员工开展动态管理，同时建立灵活的内部待岗、岗位调动以及公开竞聘制度，公开进行竞争与淘汰活动，这样才能够给员工更大工作动力，才能够给予人才更多发展机会。对于表现较差的管理人员公路单位可将其调到基层单位或者是进行待岗处理，对于表现较为优异的管理人员公路单位可上调其职位，对于较为敏感的岗位公路单位可实施轮岗制度。
三、结语
由于经济全球化发展步伐越来越快，我国公路行业竞争压力会越来越大，目前我国大部分公路单位已逐渐了解到人力资源管理重要性，已逐渐认识到只有提升本单位人力资源管理水平才能够提高本单位竞争实力，才能够真正做好公路管理工作，才能提供给我国公路行业更加强大的发展动力。
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【关键词】家政服务业；发展；员工制
一、问题的由来与背景
随着经济的发展和社会的进步，家政服务业的发展开始慢慢落后于城市化进程的步伐。大部分家庭家政服务的企业规模小，服务内容单一，员工的培训和技能达不到需求者的要求和标准。另外由于管理问题，还存在着消费不放心，服务人员合法权益得不到保障的问题，乱象丛生的现实，倒逼市场规范的探索。幸运的是，越来越多的家政从业人员，家政公司，主管家政服务的部门，已经开始就规范家政服务行业进行积极的探索。在这样的背景下，“员工制”似乎成了三者之间比较容易接受的规章制度。
二、研究的意义
家政服务行业的出现是物质生活或精神生活水平提高，从而产生的一种便民性有偿服务活动。随着国民经济的快速发展和社会文明的不断进步，人们对家庭服务的需求种类越来越多，服务质量要求越来越高。因此，原来城镇中的一些中小家政公司和中介公司已经不能够完全满足用户的需要。从而，健全完善的家政服务体系，对社会上的零散失业人员、农民工、和下岗人员进行招收―培训―考核―持证上岗―安排工作―后期管理。实施家政人员“员工制”管理模式。这样不仅规范了家政业的杂乱现象，使客户得到更好，更优质的家政服务，同时也解决了一部分人的就业问题。
从理论方面来看，本次研究探索，可以在家政服务业目前发展状况的基础上，总结出其现在存在的优点和缺陷，借鉴西方成功的经验，并结合我国经济发展脚步和现在的国情，制定出具有可行性的管理模式，即我国刚刚推行的“员工制”管理模式，这种管理模式由于刚刚推行。还处在摸索期，所以还存在很多不尽如人意的地方需要改善。从现实方面来看，目前家庭服务业发展与城乡居民日益增长的家庭服务需求还不相适应，面临诸多问题。本文针对家庭服务业发展中面临的问题，分析存在的原因，找到妥善解决问题的途径，从而促进家庭服务业健康发展和良性运行。
三、家政服务业现状及存在问题
随着国家经济发展，全民生活水平的提升，家政服务作为新兴行业迅速发展。但在其迅速发展的过程中，不断出现各种制约因素。这些因素致使当前的家政服务业提供的服务与城镇居民日益提高的生活需求不相适应。
从产业结构调整进程看，城市家政服务业是具有很大发展空间的就业新领域。农业现代化的发展带来农村富余劳动力向城市的流动，制造业的升级换代促使一部分劳动力向第三产业转移。而目前，我国第三产业从业人员只占全部从业人员的26%，与发展中国家第三产业从业人员占40%、发达国家60%以上的比例尚有较大差距。这种差距，从另一方面来看，就是吸收就业的潜力。
从城市对家政服务的需求来看，目前家庭服务员的数量不足以满足城市的需求。城市家庭4-2-1的结构、中国老龄化的严重、现代化的生活及劳动的社会化，都促使人们产生对家政服务的需求。因此，家政服务行业在城市原有就业岗位之外，又创造了新的就业机会。同时，家政行业的发展，还能带动内需，增加国民经济总值。因此，家政服务行业在未来一个时期内，将为我国城市开发就业岗位做出贡献。
从提供的服务和雇主得到的服务来看，现今城镇中人们对家政服务的种类和质量大大提高了。而目前家政业服务人员众多，但层次分类不明确，优质家政人员稀缺。这就造成了家政人员找不到工作，雇主得不到优质的服务等现象。严重阻碍了家政业的良性发展。
为促进家政服务领域就业的健康发展，提出现存问题。
1.传统观念的影响
家庭服务员作为从传统“佣人、保姆”发展起来的新兴职业，在观念上尚未得到全社会的认同，家庭服务员从农村进入城市后，遭受城市人的污名化过程，带着“侍候人”、“低人一等”的头衔，被社会上一些人瞧不起，得不到用人家庭及城里人应有的尊重。
2.家政服务员法律意识低下，权益无法得到保障
大部分家政服务员出身农村，没有经过系统的文化教育，对于相应的劳动法、民法更是了解甚少。他们在劳动的过程中不清楚自己的劳动权利与义务，当遇到劳动纠纷时，更不会运用法律武器来维护自己的合法权益。有人在职业道德上居然出现问题，无法保证工作的稳定。
3.缺少专业培训，服务人员职业技能参差不齐
家政服务市场没有专业的培训机构，企业对员工的培训开展不足。由于职业技能的缺失，致使家庭服务员的服务质量低下，用户对家政服务员提出的素质要求难以实现。影响家政服务健康发展。
4.社会排斥问题影响城市化进程
在城乡分割的二元体制下，广大农村妇女进城务工，从事家政服务行业。户籍制度的限制，以及城乡文化的巨大差异，导致城市和城市人对家庭服务员的排斥，从而使家庭服务员产生自卑感、失落感。无法真正融入城市，阻碍城市化进程。
四、家政服务公司未来的选择
中国经济现在正在迅速发展，城市化进程也在逐步加快，未来的家政服务行业很有可能成为城市中的支柱产业。带动了城市经济的增长的同时也解决了城市闲置人员的就业问题。而目前家政行业的发展还存在很多不足之处，不能够促进行业的健康发展。简单的中介制和会员制已经不能够满足城市家政服务业的发展需要。现在国家正在推出家政公司“员工制”管理模式，以北京为试点，正在逐渐向城市扩张。以点带面逐渐开始实行这一机制。
目前“员工制”管理制度还处发展的初级阶段，虽然它解决了很多问题，如：员工的合法权益保障，用户得到优质、安全的服务等。但还存在许多现实问题，如：企业承担风险过大，员工不愿承担相应的保险费用，管理系统还不够完善等。面对这样的现实，我个人觉得应该制定标准和规范，运用现念、网络技术、新型营销方式和新的管理制度来发展服务业。按照要求对员工进行统一招生、统一培训、统一考核、统一持证、统一安排工作、统一后期处理。不断完善家政服务业，使其得到更好的发展。
【参考文献】
[1]黄进.家政服务业的“非正规性”与发展策略[J].社会科学研究，2004（5）.
[2]王瑞.论家政服务业的潜在社会价值[J].中国职业技术教育，2004（3）.
关键词：石油机械加工制造；行业特点；质量控制；措施
引言
在经济迅速发展的我国，各行各业都受到了时代的挑战，面临着社会市场经济的多方面冲击。现如今，衡量一个企业综合实力的主要参考要素是产品和服务的质量，对于石油机械加工制造行业而言，所生产产品的质量对于企业的影响最为深远，质量较差的产品很容易在受众的心里留下不好的印象，降低整体的企业效益。而质量较高的产品能够最为有效地吸引受众前来消费，形成广阔的市场前景，进而提高整体的发展效益。为此，石油机械加工制造行业应当正确分析行业内部的工作特点，并进行严格的质量控制，使得生产出的产品能够被大众所熟知和认可。
1石油机械加工制造的特点分析
1.1技术含量高，工序衔接性较为优越
新时代下的石油机械加工制造技术，已然与传统的石油机械技术有着较大的区别，不仅操作方法由人工变成了智能化、半智能化操作，操作主体也发生了切实的变化，各个加工制造的阶段都由新型的机械设备来完成，其技术含量相对而言，明显较高，使得生产出的产品也相应的具有了较高的质量，容易被受众接受和认可。由于石油机械加工制造的环节大都由机械来完成，因而其工序的衔接性也较为优越，在完成某一环节的制造工序时，会自动跳到下一环节，实现产品的进一步加工。同时，这种加工制造环节是全天候的，并不需要人工在旁进行监管，因而实际的生产效率也比较高。
1.2产品质量较高，各项工序较为完整
在以往的石油加工技术中，由于人工方面的失误，经常会出现工序遗漏的状况，导致生产出来的产品各方面性能都存在一定的问题，没有达到基本的合格标准。而对于这些产品的处理，想要对其进行直接的工序添加是不可能的，而如果要对其进行还原，重新进行加工制造，其中所需要的时间不仅会相当长，而且操作步骤也极为不易。在这样的状况下，石油加工制造技术必须要有完整的工序，能够保障生产出来的产品具有较高的质量。而新时代的石油机械加工制造技术已然具备了这一特点，整体的工序十分完整，不容易出现疏漏，因而生产效益相对较高。1.3精确度高，不容易出现质量问题对于石油机械加工制造的产品而言，质量是第一要素，而影响质量的关键因素主要包括操作的精确度，而以往的人工操作存在着各种各样的问题，如产品的原材料用量不足、工序衔接不当、精确度不高等，面对这些问题，企业只有采用积极的管理措施进行监管，但是实际的效益并不高。在机械化发展的引领下，石油加工制造的精确度得到了显著提高，而且由于操作的主体为智能的程序，它们并不会受到人类的情感干扰，因而生产过程十分明确完善，不容易出现质量方面的问题。
2石油机械加工制造行业发展面临的挑战及优势
2.1发展环境呈现出较好的状况
现如今，全球的经济整体处于发展速度十分快的状态，世界各国及区域加大了对石油的需求，并积极鼓励和推进着现有石油产业的发展。我国也是如此，石油行业的发展形势一片大好，周边的发展环境也呈现出了较好的状况：国家加大了对石油机械加工制造业的政策扶持，石油加工制造设备处于不断地研发过程中。同时，我国的石油机械加工制造产品市场逐步扩大，走向了国际化，随之政府逐步完善了现有的市场发展机制。
2.2与其他行业的竞争状况十分激烈
伴随石油行业经济利益的全面提高，石油机械加工制造业受到了前所未有的重视，很多企业纷纷入驻进来，成为石油加工制造产业的一部分。同时，还有许多其他能源的企业，也与石油机械加工制造业进行着激烈的竞争。由于人们对于能源的需求和依赖度是不同的，伴随环保低碳理念的落实，人们更加青睐污染程度较低、节能环保的能源产品，因而相应的，降低了对石油加工制造产品的购买力度。
2.3行业内科技方面的比拼
石油机械加工制造业要想创造更高的经济效益，必然需要从行业内部的科技着手，而对于石油加工制造的机械选择，不同的企业有着不同的认识，很多企业不仅融入了全新的生产管理手段，更是配备了大批量的机械生产设备，它们的生产效益相当高，能够带动整体产业效益的上升。而更多的企业，仅仅停留在更新加工制造机械设备的基础上，并不会对其他方面的科技技术加以合理地应用。因而，不同企业的竞争力和生产水平也是不同的，有着较大的差距。而行业要想获得整体性的发展，必然需要与新时代的各项科技技术相接轨，将它们全面合理地运用到行业里，进而产生最优化的经济效益。但是，目前的我国，显然有很多企业并不曾对生产机械以外的科技特别重视。
3石油机械加工制造的质量控制策略
3.1建立健全石油机械加工制造行业的质量控制制度
现阶段的石油机械加工制造行业，面临社会的多方面压力，亟待对本身的生产体系进行革新和优化。在这样的状况下，石油机械加工制造行业有必要建立切实的质量控制制度，对生产、制造以及加工的各个环节加以严密地监管和控制，使得石油机械加工制造产品的质量得到较高的保障，能够被社会所认可和接受。在建立实际的质量控制制度时，石油企业应当全面地考虑企业内部的规模、生产、人员等因素，同时也要结合国家对于石油机械加工制造业的法律规定，科学严明地制定各种质量控制措施。此外，石油机械加工制造业必须从实际的发展需要出发，制定最为符合企业员工成长的制度，坚持局部与整体相结合的原则。对于企业内部各个部门的管理，要实现质量方面的严格控制，督促各个部门的工作方向要与质量控制制度严密地结合起来。比如，对于企业内的技术部门，要督促其进行积极的技术完善；对于企业内的管理部门，则要加强其对工作人员的管理能力；而对于企业的监督部门，则应当促使其的工作重心朝着石油产品的质量发展。
3.2积极创新完善企业使用的技术与设备
创新是时展的动力，石油机械加工制造行业也是如此，需要多方面地对生产制造技术和设备进行创新。在实际的石油机械加工制造工程中，石油企业要积极地与相关部门进行联系，适当的时机也要向同行业的企业进行工作上的交流与探讨，发现其他企业工作方面的长处，多方面地进行经验的汲取和先进技术的引入。对于外部的科技技术创新，企业在进行引进时，不可以直接地进行运用，如果盲目地进行使用，很容易会由于与石油企业多方面内容上的冲突，出现各种质量问题。因此，石油机械加工企业应当在对企业内部有了实际了解的状况下，再进行科学有效的技术创新，使得引入的技术能够最为符合企业发展的实际需求，产生实际的发展动力，进而带动产品整体质量的提高。
3.3加强对员工的培训，提高技术人员的专业水平
在对石油机械加工制造业的质量控制中，除了要完善相应的制度与设备之外，还必须考虑到员工的实际工作能力。对于石油机械加工制造业而言，虽然大部分生产环节已然不再需要人员的手工操作，但是其中的各项技术操作，依旧离不开专业人员的存在，而很多石油企业的专业技术人员是十分少的。在这种状况下，企业应当加强对现有员工的培训，提高他们多方面的素质和能力，尤其是技术方面的人员，要对其进行针对性地特别培训，使其具有的技能更加科学完善，能够切实满足机械加工制造的具体要求，使得企业的生产与产品质量得到切实的保障。
4结束语
综上所述，新时代的石油机械加工制造业，具有相当多的优势，同时也面临社会的各种挑战，为了更好地向前发展，石油机械加工制造业应当积极地进行自我完善，开展相应的质量控制措施，促使石油机械加工制造业得到全新的发展。
参考文献
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[4]许莹.衡阳华菱钢管有限公司42CrMo石油机械加工用管成功实现批量生产[J].钢管，2015(02).
“十二五”规划中也提到保险业的发展一个非常重要的基石就是保险专业中介机构，它们肩负着推动保险业发展、转型，促进保险业快速发展的重要使命；肩负着满足客户需求、提高保险效率、推动社会进步的重大责任。
两个突出问题
保险专业中介机构的发展不够好。据《2010年保险中介市场报告》数据显示，银保兼业和车商实现保费收入5464.42亿元，而保险专业中介机构实现保费收入794.75亿元，相比后者所占比例不够大。它反映在专业中介机构大部分规模比较小，资本实力比较弱，引领能力比较差一点；业务结构比较单一，经纪和的界限人为突出；同质化经营严重；内部控制制度不够健全；专业化不够。
保险专业中介行业从业人员职业化程度不够，基本的技能素质、职业道德、职业能力等都需要朝职业化发展，以便满足未来高端客户主体的服务需求。
专业中介的转型背景
当前的全球化增加了很多不确定因素，人类进入风险社会；随着生活水平的提高，人类的平均寿命普遍提高，出现长寿风险；知识经济时代，人们面临着培训、再学习等多种需求。出于社会分工的需要，保险业也不例外。
另外，从国外的经验可以看出，保险专业中介机构是必然的发展，在未来5年会呈现爆炸式的发展，保险专业中介将取代现有的保险兼业机构成为未来唯一一个吸收相应保费的市场主体。
专业中介的转型方向
未来，保险专业中介机构将朝专业化发展，团队、产品、机构等越来越专业化，真正成为风险管理顾问。
而保险专业中介机构保费规模将大幅增长，由现在的5%可能提升到60%，甚至未来可能会达到80%。
保险专业中介机构朝国际化迈进。同时，保险专业中介机构综合化日益凸显，由现在的单一保险服务集团向金融服务集团转变。
转型着力点
未来保险专业中介机构将在制度上转型，比如（保险）营销员制度、（保险）兼业制度的转型。
其次是保险专业中介机构发展方式的转型，改变以往的“人海战术”，需要运用现代的通信技术等来为客户服务。
最后是保险专业中介机构的国际化转型，其将被鼓励同时自身也需要走出去，吸收资本、借鉴学习先进的国际经验等。
员工制尚需探索
关键词：保险员工制；改革；发展
中图分类号：G931 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-0000-02
随着中国保险业的发展，整个行业的管理模式由原先的粗放式发展进入精细化管理阶段。为此，业内许多险企在管理方式、营销制度等多方面做了创新尝试，目的在于实现“生产关系的发展要适应生产力的水平”这个原则。基于不同的生产力水平和文化差异，世界各国的保险业发展各不相同。
英国采用以保险经纪人为中心的销售体系。因为英国的保险业起源于海上保险，提供保险服务的大多也是贸易商人。而这种保险所承包的保险标的价值巨大，以单一贸易商为主的单个或几个保险人无法承担如此巨大的保险责任，因此必须由投保人通过经纪人来寻找足够多的保险人来承保，达到分摊风险的目的，因此经纪人制度是适应这样的历史背景而发展起来。
美国保险业开始发展之时，起点已经比较高了，出现了不同于个体保险人的相互保险公司和股份保险公司，股份保险公司的承保能力得到了极大的增强，相互保险公司则是投保人自己的组织，保险公司可以自然而然地找到自己的客户。这样，在英国蓬勃发展的经纪人制度在新的条件下就失去了优势，因此制成为美国保险市场的中心。
中国的保险市场还处于发展的初期阶段。通过中国保险业近几十年的快速增长不难看出，每一次行业大发展，几乎都伴随着营销制度的改革与创新。自1992年友邦登陆上海，开始通过专职人销售个人保险至1999年，个人制及个人保险业务在中国开始大行其道，我国人身保险市场开始进入以个人寿险业务为主的时期，而保险营销制对于当时市场化初期的中国保险市场，无疑是一大创新和震撼。它的向心利益特点和级差制管理特色，明显优越于中国保险行业传统直销业务员收入分配制度，它的优势在于：
1.广泛吸纳社会优秀人才，增加就业机会。个人人制度打破了以往的平均主义的大锅饭，公司可以面向社会公开聘用人，广泛吸收一大批销售人才，迅速聚集起公司大发展所必须的人力资源，促进保险业的蓬勃发展。
2.业务快速扩张，便于市场抢滩。个人人营销制度，不必受用人指标和薪酬制度的制约，而是能够根据业务发展的实际需要，广泛招收能人，在中国这样潜力巨大的初级保险市场，无疑是最佳的制度选择。
3.按劳取酬的佣金制极大地调动了业务人员的积极性。按保费额比例获取佣金的佣金制，使业务人员收入多少由自己作主，下不保底，上不封顶，真正实现了多劳多得，佣金制比原来的定额固定工资有着不可抵抗的诱惑力，极大地调动了业务人员的积极性。
4.较好地控制成本，经营稳定。个人人的佣金制度，可以在销售初期按险种设定好佣金和费用的比例，能够使使公司较好地控制经营成本，保持了经营上的稳定性。
即使存在以上的优点，在二十多年的实践过程中，随着我国保险市场的不断深入发展，保险人制度慢慢显示出了以下问题：
1.保险公司制度不健全。保险市场的成熟首先应该是保险公司本身的成熟。市场不成熟，社会对保险认识不足，加之营销体制又存在着问题，整体进入门槛过低，频繁的人员流动，则是造成人队伍建设中主要问题的主要原因。
2.保险人的佣金提取制度不合理合理的保险人佣金制度对保险人有着激励和约束作用。而现在保险公司与人之间相对松散的“佣金制”关系，人每卖出一份保单，即可拿一定比例的佣金，而且在几年时间内就可将佣金全部提完，如此一来，人如果要转换保险公司，就没有了后顾之忧。这种制度只鼓励收取保险费，忽略了保险人应承担责任的行为而导致的退保、投诉等风险。在目前看来，很多保险纠纷都是保险人对投保人和被保险人的误导，甚至是对保险责任条款解释不清引起分歧造成的。
3.保险人法律地位存在的问题。现行制度下保险人并不是真正意义上的保险公司员工。他们与保险公司订立保险合同来明确双方权利义务，而不是劳动合同，相应的法律法规也没有对保险人、人相互的权利和义务作出规范和约束，因此保险人的合法权益不能完全得到保障，使保险人的职业忠诚度大大降低。
4.对保险推销员社会认同度很低。保险人工资没底薪，不享受社会医疗、养老等一些社会基本保障，加上社会整体保险意识较低，对保险人职业不理解，最终导致很多保险人很难长期从事该职业，使后续服务和续保业务脱节，保险公司形象和声誉以及保险人职业形象都会因此受到很大影响。
现行营销员管理体制出现种种弊端的根源，在于早期市场不成熟，以及管理方式的粗放和落后。因此，在对现行营销员管理体制进行改革的同时，应从根本上扭转经营主体的经营理念。我们可以参照世界上最发达保险市场―美国的改革方式。美国寿险营销体制由公司员工为主逐步转向以专属人为主，直至以独立人为主，并呈现多元化发展。由此可以看出，我国保险市场营销体系的出路应该也会从专属制向员工制和独立人转换。其动因主要来自市场自身要求及渠道效率导向。具体表现在下列几个方面：
1.保险公司降低经营成本的冲动是寿险营销体制改革最根本动因。近年来，随着我国保险市场竞争程度的不断增大，为了实现可持续发展，保险公司必须在精细化管理上做文章，不断降低自身经营成本。由于渠道支出是保险公司最主要的成本，保险公司便会开始自发进行营销体制改革。
2.消费者对独立人信任度更高促使资深专属人乐于转向独立人。由于独立人能销售多家保险公司产品，消费者会认为独立人会为其提供更好的产品选择，促使资深专属人乐于转为独立人。SOA的一份研究报告表明，美国60%的独立人来自原来的专属人队伍，且独立人产能高于专属人。
3.这种改革符合监管利益。我国保险，尤其是寿险，饱受“销售误导”之苦，而且销售误导已成为保险业的痼疾难以根治。在明确销售人员的管理归属以后，可以有效控制销售误导行为。
4.中国人传统文化观念中，比较推崇稳定理念，这种稳定体现上职业和生活上的稳定。目前专属人队伍管理混乱的原因之一就在于队伍的稳定性差。而无论是保险人员工制制度还是独立人制度下，许多个人人都成为保险人或保险独立人的员工，这对销售队伍的稳定无疑能够起到非常大的作用。
综合上述，一种销售制度的形成源于这种销售制度所依托的市场发展程度，而市场的发展程序又能促使市场主体销售制度的变革。这就是我们在哲学中所说的，有什么样的生产力，就要有什么样的生产关系与之对应；而生产关系的发展，又会反作用于生产力。我国初期相对集中的市场形势，导致形成的管理思想和经营理念相对粗放。随着经济的不断发展，精细化管理势在必行，经营理念也会由规模向效益化转变。在这个时期，我们要不断探索更多的发展道路，实现我国保险业的飞跃式发展！
参考文献：
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[2]谢振勇.我国保险人存在的问题及对策[J].商业经济，1009-6043（2006）6-0092-01.
【关键词】保险人 现状 建议
一、我国保险人的现状
目前，对于保险销售来说，依靠保险人销售是销售的主要渠道，保险人是保险公司的主要人力资源。但是保险人的现状却不尽如人意。
（一）社会地位低下，缺乏基本社会保障
长期以来，保险公司在招募新人时，往往使用“金融工作者”、“保险干部”这样的称号。以便让新人感觉到事业的崇高，感到工作的价值。然而，事实上保险人与保险公司之间是一种关系，即人仅仅是业务，并不是保险公司正式的在编人员，因此保险公司不会为其支付相应的社会保障费用，造成这部分人群社会保障的缺失。由于现有法律规定没有对该空白区域进行明确，因此造成这种现象长期存在。
保险人不是保险公司的员工，行业内部把他们叫做人，税务部门把他们看作个体工商户，按照个体工商户纳税，老百姓叫他们跑保险的。他们没有底薪，没有任何福利，只靠卖保单获得收入，更谈不上“三险一金”的社会保障。
（二）保险人普遍素质偏低，市场破坏严重
在社会保障制度当中，保险是重要的组成之一，也是一种理财工具、金融商品。虽然多年以来，广大营销员已经付出了较多的努力，也有更多的社会群众开始关注保险行业，但是对于保险的成见也在随之加深，尤其是越来越反感推销保险的方式，因此，保险行业的诚信度遭受到了越来越多的社会群众的质疑。
从目前保险行业的管理体制来看，各家保险公司使出浑身解数大力增员，下达增员任务，提高奖罚力度。大多数人盲目地追求眼前的利益，在软磨硬泡以及死缠烂打的过程中不断地夸大保险的回报率，使得欺骗、误导消费者的案例屡见不鲜。
（三）税负过重，有失公平
保险人的佣金由展业成本和劳务报酬两部分构成，展业成本不再征收个人所得税。个人所得税仅仅针对佣金当中劳务报酬中的一部分。但是并没有改变保险人的所得税纳税额减除基数。目前，通过几次的个人所得税纳税额减除基数的增加，已经从原先的800元整上升到了3500元整。但是，在减除基数方面，保险人却一直保持在1300元左右这个范围内。
（四）营销员队伍不稳定
保险人普遍素质偏低，收入和业务提成挂钩，其他没有任何保障，有的因为签单太难不能挣钱离司了，有的干了几年感到前途无望离司了。由于保险公司日渐增加，竞争加剧，跳槽现象日益严重，也造成保险人流动性增强，人队伍也越来越不稳定。据统计，各家保险公司每年的流失率大约在30%-40%。
二、对现行保险营销制度的建议
随着社会的不断发展，保险营销队伍也在不断地扩大，目前营销机制和营销群体的福利与社会地位之间的矛盾也在日益激化。通过对目前保险人的现状以及发展规模的调查，笔者认为较为理想的保险营销制度变革模式中，员工模式与公司模式的成效较为理想。
（一）明确保险人的地位，逐步实行员工制度
从目前营销行业的管理体制来看，营销人员一直处于流动状态，也就导致后期的服务容易出现脱节现象，因此，编制稳定的营销队伍才是缓解矛盾的主要方式。可以实行“准员工制度”，可以在试用期中给予一定的底薪以及三险，可以把底薪和三险与业绩挂起勾来，按照业绩进行考核。对符合条件的签订劳动合同，纳入正式员工，对不符合条件的淘汰或推荐到保险公司。
（二）实施保险公司制度
在形式上可以在营销人员自行组建、公司协助等方面，将保险公司加以发展，并且签订劳动合同，办理保险资格证，按照《公司法》公司对保险人进行员工管理，每月有底薪、福利待遇、“三险一金”等。公司可以制定一系列的绩效考核办法，采取工资和业绩挂钩，实行工资加奖金等制度，规范和激励保险人。
通过员工制和公司制明确了保险人的员工地位，这样就避免了保险人的社会地位低、收入低、赋税过高、人员不稳定、无社会保障等问题。这样才能让营销人员从心底感受到“家”的感觉，才能够留得住人才。人员流动性的降低，也有利于保险公司的稳定经营。
（三）加强保险公司的管控，规范保险人的展业行为
在目前的情况下，建议保险监管部门出台相关规定明确保险公司的法律地位，保险监管部门应加强保险公司的监管，通过加强保险公司的监管加强人的管理，严格实行保险公司人持证上岗制度，人的继续教育不可弃，重点放在人职业素质与综合素质提高方面，并且对保险人的展业行为加以规范，从而提高队伍的市场、行业竞争力。强化展业行为监管，对于诚信、查处制度以及违规投诉也需要实行披露制度，严格处罚不规范的展业行为，并且将结果在媒体之上加以公布。
总之，随着法律不断完善、社会不断进步，保险人体制问题日益突出，弊端逐渐显现，保险人体制改革也迫在眉睫，建立改革需要将保险人的法律关系理清、理顺，并且加以明确，从而减少不必要的法律纠纷，在制度上需要落实保险公司制和员工制，从而建立出充满护理、权利义务对等、法律关系清晰的保险销售体系，来维护保险人员的合法权益。
参考文献
(1)规范用工行为。按照法律,及时与劳动者签订书面的劳动合同,以规避法律风险;及时为劳动者支付相应的劳动报酬;依法及时办理各类社会保险,以避免陷入一个非常被动的局面;依法制定各类相应的规章制度,明确双方的权利和义务。(2)规范用工关系。实施《劳动合同法》后,用人单位里主要存在三种用工关系:劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前,高校后勤用工体系复杂,工种很多,有事业编制型员工、长期聘用工、临时合同工以及劳务用工等。因此在实施《劳动合同法》时,需要做到全面清理,合理分工、规范管理。(3)规范合同管理。首先应及时终止到期的劳动合同,要不续签,要不解聘。第二在解除或终止劳动合同时,做到程序要规范。第三把握好合同的订立期限,不宜过长,也不易过短。最后,在处理各类纠纷时,依法维护后勤集体的合法利益(4)规范用工管理,严把“入口”关。招聘员工时,应及时获取和核实员工资料,及时办理相关手续,如签订劳动合同和社会保险,降低用工风险。
2适应形势,深化改革,强化队伍建设
为适应高校发展大形势,应不断深化后勤改革,建设健全的管理体制和工会协调机制,加强员工队伍建设,构建和谐的用工氛围,增强员工的主人翁意识,进一步推动高校后勤用工制度的法制化和民主化。首先要建立选人用人新机制,营造出一种人人要成才、人人谋发展、人人做奉献的良好氛围。在聘用干部上,打破身份界限,转换用人机制,强化岗位管理;加大“老人老办法、新人新办法”的实施力度,形成“能者上,庸者下,进出灵活”的弹性用工制度;积极研究和探索有后勤特色和创新的人事分配制度和队伍强化制度,便于优秀人才脱颖而出,激发他们的创新欲望和创新能力。其次建立员工绩效薪酬分配机制。为激励员工,在具体计算薪酬时,采用薪酬与技术挂钩,补贴与工龄挂钩,通过签订岗位目标任务书,量化具体的考核指标,奖金分配直接与任务书的执行情况挂钩,鼓励员工不断提高自己,充实自己。
3强化员工岗位培训,提升服务意识
后勤工作的核心是为全校师生员工提供高质高优安全的服务,这势必要求后勤员工们不仅要有丰富的业务知识和熟练的业务技能,而且要有良好的服务态度、服务意识和工作热情,因此必须加强业务培训,调动他们对学习文化、业务、技术的热情和积极性。后勤管理人员可以根据员工的实际需要,制定各类培训计划,依照“创新、高效”的工作思路宗旨,进行分批落实。比如可以定期聘请校内外相关专家进行管理理论与专业知识;食品卫生安全和安全操作流程;礼貌用语和服务礼仪等各方面的培训。也可以激励员工利用业余时间,根据工作需要和个人特长进行学历进修,以提高后勤队伍的文化水平和知识结构。为增强后勤企业的核心竞争力,打造一支高素质的复合型队伍,应积极开展一些知识型活动,鼓励职工全方位、各渠道进行学习,争做知识型员工,增强自身业务竞争力。
4建立奖惩分明的管理制度,留住优秀员工,鞭笞消极员工
新《劳动合同法》要求,在制定人力资源规章时,要体现以人为本的人文精神,条文要合理合情,有较高的包容度,要能保证那些表现好贡献大的员工工作安心、顺心、多劳多得,表现差的消极怠工有危机感,留住好的优秀员工,鞭笞业绩不好和不称职的员工。规章制度要依照法律、符合程序、体现民主、精炼严谨、用词正确,避免一些不必要的法律纠纷。违纪行为要有理有据,有章可循,处罚条款要准确到位、清晰明了、具体无误,避免出现模棱两可的模糊词语,消除管理中的隐患。例如“若违反规章制度,视情节严重的,应解除或终止劳动合约”,在实际仲裁过程中,“情节严重”很难量化判断,学校一方认为是严重的,员工不一定认为严重,所以只能根据仲裁员的主观来进行裁决。
5注重人文关怀,增强员工凝聚力
作为高校后勤的服务基层,必须加强员工的人文关怀和心理疏导,增强他们的安全意识、忧患意识和责任意识,为全校师生提供优质高效的服务。后勤员工不仅需要一份稳定可观的收入以改善物质生活水准,而且他们也需要精神上的共勉和尊重。因此,要积极发挥好工会的协调作用,发展好会员的桥梁工作,将工作渗入到员工的实际生活中,关心疾苦,为他们开展丰富多彩的文艺体育活动,拓展他们的业余生活。比如,在员工的职业规划上,积极给予帮助,为他们提供和创造良好的发展空间,树立他们扎根后勤的主人翁意识,增强他们在工作上的信心和决心,将自己的发展和后勤的发展紧密结合起来;在精神上,设立各类评选比赛,如“优质服务标兵”、“最佳岗位能手”等举措,让后勤员工在各类比赛的比、学、赶、超中尽显各自才能,树立典型,发挥模范示范作用;在情感上,坚持以人为本的人性化管理,关心员工及子女,切实解决员工的实际困难,制造和谐氛围,增强员工的集体归属感;注重员工的身心健康和全面发展,搭建各种供员工相互交流和学习的平台,满足员工多层次全方位的需求,提升员工的向心力和凝聚力。
第一，企业文化理论。纵观中外学者对企业文化的定义主要可以分为文化人类学角度的企业文化、管理学角度的企业文化以及企业管理制度的企业文化等三类，从本文研究的“在跨国公司中如何推进企业文化的本土化”主题而言，企业文化可以归纳为：在一定的社会经济条件下通过社会理论和实践的综合而融入到企业管理经营过程当中的并被企业全体员工所接受的共同价值观、职业道德以及行为上的准则等。
第二，本土化理论。所谓跨国公司的本土化实际上是与跨国公司全球一体化战略相对而言的，但本土化战略并不是对全球一体化战略的全盘否定，而是对全球化一体化战略在实际运行过程中的补充和调整。“本土化”实际上是指跨国公司为了更好地融入到所进入国市场之中而实行的一种适应当地经济环境、文化环境以及政治社会环境的一种战略。
随着全球化的日益深入，跨国公司在参与到他国社会经济的过程遭受到愈来愈多的企业文化冲突，跨国公司企业文化本土化成为当务之急。本文针对这个问题，展开了对跨国公司构建企业文化本土化战略的探讨。
二、跨国公司企业文化的冲突分析
第一，企业理念文化上的冲突。
跨国公司企业理念文化上的冲突主要表现在企业价值观念以及管理理念的冲突上。首先，是企业价值观念上的冲突，每个国家都有自己的文化价值观念体系，并根据这个文化价值观念对企业的管理形成不同的治理模式，还体现出不同企业团队价值观念，如东方文化价值观念认同集体主义大于个人主义，而西方文化价值观念则更多地重视用自由、民主、平等的价值观念去处理问题。其次，是企业管理理念上的冲突，管理理念的冲突主要体现在领导职权、企业激励机制以及组织协调的方式之上，不同的文化背景下企业的领导职权各有不同，同时企业的激励机制也会因文化的不同而实施不同的激励对策，企业的组织协调方式也会根据文化背景来制定，这些难免会给跨国公司在跨文化经营过程中带来一定的冲突。
第二，企业制度文化上的冲突。
跨国公司企业制度文化上的冲突主要体现在企业用工制度、员工提升制度以及管理制度几个方面。首先，是企业的用工制度根据不同的文化背景大致可以分为短期雇佣制、长期雇佣制两种类别，而不同的用工制度对企业人才的招聘以及人才的培养等都有极大的影响，跨国公司在用工制度上若是与进入国家市场的用工制度相悖，将很难保障得到人才的稳定供给。其次，是员工的提升制度可以分为快捷功绩反馈提升型和缓慢评级提升型的制度，跨国公司在员工提升制度上的选择对人才的长期保障有极大的激励作用，若违背当地的市场规律，将会造成大量人才的流失。最后，是管理制度上的冲突，跨国公司管理制度在管理制度上需要融合进入国的管理制度文化，否则将难以维系其在他国寻求自身的立足之地。
第三，企业行为文化上的冲突。
跨国公司企业行为文化上的冲突主要表现在企业领导行为上的冲突以及企业行为文化上的冲突。首先，是企业领导行为上的冲突可以从领导的决策行为上体现出来，不同社会背景下的人的领导思维不同，其可能会难以充分以他国的思维模式来处理相关问题，因此可能会使一些本来完善的决策出现难以预测的问题。其次，是员工行为上的冲突，不同文化背景下的员工思维模式、处事原则以及处事方式各有不同，因此跨国公司企业员工行为若偏离进入国招入员工的行为模式，将难以避免矛盾的出现。
三、跨国公司企业文化本土化的原则
第一，跨国公司企业文化本土化需要重视物质文化的载体作用。跨国公司的企业文化本土化过程首先需要以物质文化为载体，如通过企业领导行为、员工行为、生产硬件设施、生产的软件设施以及生产的工艺流程等，在结合结合跨国公司进入国的文化背景的前提下，以这些物质文化作为企业文化的整合工具，在物质文化的使用价值以及其使用价值所带来的经济利益成为跨国公司可以追逐的目标时，才能逐步被企业领导和企业员工所接受，并最终在企业全体员工的合力之下成为推动跨国公司勇往直前的精神动力。
第二，跨国公司企业文化本土化坚持对不同文化实现优胜劣汰的选择。跨国公司企业文化本土化首先需要对他国的文化进行综合的评价，同时充分使用他国的具备一定经济效益的高价值的文化特质。这种文化特质不仅仅可以为跨国公司带来充足的物质财富，还能从精神层面真正把跨国公司进入国的文化特质渗入到跨国公司的内部治理中去，为跨国公司企业文化本土化提供精神上的供给。而对于他国的文化糟粕则需要进行抵御，以防止其对跨国公司企业精髓文化的腐蚀。因此坚持对进入国不同文化实现优胜劣汰的选择是跨国公司企业文化实现本土化又一重要原则。
第三，跨国公司企业文化本土化以文化沟通为前提。跨国公司实现企业文化的本土化需要特别重视文化沟通的作用，不同国家之间的文化差异是客观存在的，跨国公司要根据他国的文化背景实现企业文化的本土化不能通过简单的全盘接受，跨国公司首先需要充分利用好文化沟通的效用，通过文化沟通对他国的文化有一个了解、理解和适应的过程，然后把握他国文化的精髓，通过适当的手段如语言培训、历史简介、外来文化背景学习以及一些相关的文体活动等来加强双方国家的文化沟通，进而为跨国公司的企业文化本土化做好前期的准备工作，更好地促进双方国企业文化的融合和整合。
第四，跨国公司企业文化本土化管理规范化。在跨国公司初步实现了企业文化本土化之后，需要利用现代企业管理制度对企业文化本土化的模式进行进一步的规范化的管理，同时给予其相应的行使权利，并将相应的企业本土化的文化融入到企业管理中去。如对不同的领导阶层进行企业文化本土化的培训，同时给予将相关的符合企业进入国的绩效评估，使企业文化本土化的模式实施到位，提高双方国家的文化融合和整合效率。可见，对跨国公司企业文化的本土化模式实施规范化的管理也是一大重要原则。
四、跨国公司中企业文化本土化的构建策略
第一，企业整体价值观本土化。任何一个企业的正常运行均需要一个核心价值观体系，而跨国公司的企业核心价值观体系则需要综合研究本公司的需求以及进入国的文化背景首先本公司的企业整体价值观的本土化。实现企业整体价值观的本土化首先需要尊重不同国家的文化价值观，并利用平等的心态与不同的国家进行文化之间的交流沟通，从双方国之间的文化共同点以及优质点，提取符合本公司终极利益以及本土的共同价值观的核心要素，从而为实现跨国公司企业整体价值观的本土化实现核心价值观基本要素的支持，并通过跨国公司把相关的核心价值因素运用到日常的经营过程当中去，最终逐步形成符合双方利益的共同价值观体系。
第二，企业品牌本土化。跨国公司企业品牌本土化战略可以从以下几个方面展开进行：
一是跨国公司企业品牌开发本土化。企业品牌本土化开发首先需要进行品牌调研的本土化，对进入国的市场需求、供给以及现有品牌状况进行周密的调研分析，同时对产品概念、广告概念等进行对应的创新测试，为跨国公司企业品牌的定位、个性以及发展方向提供相应的前期支持；然后对企业品牌实现本土化的命名，根据品牌的定位设计品牌名称以及商标等以便更好地打响品牌。
二是跨国公司企业品牌营销本土化。企业品牌的本土化营销首先需要对产品的开发实现本土化，跨国公司的产品开发需要根据进入国消费者的产品需求习惯、消费者偏好等，并综合分析当地市场各个方面的供需信息，实现产品开发的本土化；然后，实现产品市场传播的本土化，充分利用广告本土化、销售促进本土化、公关活动本土化以及分销渠道本土化策略实现企业品牌本土化营销。
三是跨国公司企业品牌扩张本土化。企业品牌本土化扩张首先可以从品牌规模化本土化扩张入手，通过收购兼并本土企业、冷冻本土品牌、品牌特许经营、品牌横向延伸等策略实现品牌的规模扩张；其次，实现品牌多样化的本土化扩张，对不同的消费全体实现多品牌的覆盖从而占据更多的本土市场等。
第三，企业研发技术本土化。跨国公司企业研发技术本土化可以通过在本土成立相关的独立研发中心、在合资企业内部设立研发部门、与本土的大学以及科研机构成立国际性的研发中心等形式来实现，通过对本土品牌开发、管理技术以及产品开发等方面的调研分析，并利用高科技知识对相关的技术进行剖析，为跨国公司提供技术支撑，并最终实现跨国公司研发技术的本土化，使其拥有适用于本土的科学技术，并实现本土化的产品技术创新。
第四，企业管理本土化。跨国公司企业管理本土化可以通过管理制度和管理行为的本土化来实现。首先，是管理制度的本土化可以根据本土的管理文化以及管理风格来制定符合跨国公司利益以及本土文化特色的管理制度；其次，是实现跨国公司管理行为的本土化，可以充分汲取本土比较成功的企业管理经验，并结合本土化的管理特色，让跨国公司内部的企业领导得到管理上本土化培训，也可以通过聘请本土化的管理人才，推进企业管理本土化的进程。
关键词：物业公司；多元化用工；意义；问题；措施
中图分类号：F241.2
文献标志码：A
文章编号：1000-8772（2012）11-0134-02
在我国，伴随着经济体制改革的不断深入，就业也出现了多元化局面。经济体制的多样化，使得人们的劳动关系也趋向于多元化，非正式就业已经成为多种就业方式的一种，而非正式员工也已成为促进我国经济发展的主力军，尤其是非正式员工在国有企业的比例不断攀升，他们在国企的改革和发展中发挥着重要的作用。据调查显示，许多欧盟国家非正式员工的人数占劳动力总数的比重达到1/4至1/3左右，其中荷兰占37%，英国占 24%，法国占 27%，德国占 31%等等。在一次对广州、北京、上海、天津、成都的劳动力市场灵活性调查中显示，广州有接近21%的非正式员工，天津为 14.7%，上海为 14%，成都为 12%，多元化用工呈现较好的发展趋势。
物业公司是最早涉足临时合同制、劳务派遣和劳务外包等多种用工方式的企业之一，使用非正式员工比例比较大，近年来甚至超过了正式员工，如湖南省某物业公司（以下简称公司），现有员工1 200余人，其中非正式员工900余人，占总员工人数的75%以上，他们分布在公司物管处、培训学校、幼儿园、食堂、酒店、维修队等下属单位的岗位，为公司5年实现跨越式发展做出了重要贡献。本文以该公司为例，试图从其发展过程用工形式的变化来探讨多元化用工问题，以期抛砖引玉。
一、多元化用工概况
公司前身为1996年成立的某建筑工程公司的后勤服务公司，经过几年的发展，到2003年注册为一家三级资质的物业公司，员工人数为380人（全部为正式员工）。随着业务从为总公司所属物业的管理与服务全面向社会拓展，公司所需员工人数逐年增加，陆续对外招聘了大量临时合同制员工，短短5年时间公司实现了快速跨越式发展，到2008年公司升为一级物业管理资质时员工总数达到800人左右，目前人数已增加至1 200余人。
2003—2007年年底，公司原来的正式员工逐年减少，他们分为管理人员、生产工人、服务人员和其他人员，其中管理人员包括公司领导、各部室工作人员、各物管处主任、物管员、客服人员等，生产工人和服务人员包括水电维修工、绿化工、司机、保安、保洁员、炊事员、收费员、监控员、保育员、服务员、打字员、收发员等；其他人员包括长期待岗、长期生病、长期有伤、借调、内部退养和自谋职业员工等，用工形式包括全民固定工、全民合同工、集体合同工、混岗集体合同工、城镇临时合同工、合同工等；2002年以后新招大学生属于合同工，全部为管理人员；各物管处及其他下属单位的员工主要是非正式员工。2008年1月1日起，公司将正式员工复杂的用工形式简单化，所有正式工全部改为劳动合同制，非正式员工则呈多元化趋势，用工形式包括临时合同制、非全日制、劳务派遣制、劳务外包制等，大部分是保洁员、保安和炊事员，分布在各物管处及其他下属单位。
公司的发展受益于多元化用工，通过几年的摸索，它给企业带来了增添活力、降低用工成本、保障人才供给、提高整体素质等诸多优势。
二、采用多元化用工的意义
随着我国经济的发展，城市化水平加速后对物业公司服务的需求大幅增加，公司人员结构发生变化，内部调整力度的加大，以及为了顺应日趋激烈的市场竞争，必须采用更加灵活的用工方式，以降低人力资源使用成本，简化人事管理，满足公司日益增长的业务和现有人员不匹配条件下的用工需求，解决人员编制束缚与发展的矛盾，突破工资总额管理的限制。归结起来，主要表现在以下几方面：
1.激活用工机制，完善用人制度
经过多年的改革，计划经济时代那种“铁饭碗”、“终身制”等传统观念仍在公司存在，员工竞争意识与敬业精神不足，能进不能出的观念难以根本改变，正面解决这些弊端既需要勇气智慧，又耗时费力。采取多元化用工制度，按照业务发展，在已有正式工的基础上，将一部分非核心业务外包给专业劳务公司，使用劳务外包工，如保洁员；在一些可代替性、临时性、辅岗位上安排劳务派遣公司的劳务派遣人员，如保安，避免了与传统用工制度的正面冲突，既为公司的发展提供了必要的人力保障，又通过局部改革、迂回办法激活了用工机制，使得公司的人员安排能够根据用工效果及时进行调整，完善了公司的用人制度。
2.提高经济效率和工作效益
从公司发展现状来看，单一用工形式当前越来越无法满足公司持续快速发展的需求，在此基础上，公司根据实际情况，按照法律法规合理构建适合自己发展的用工体系，灵活运用多元化用工方式，将部分适合承包的业务包给劳务外包公司，将部分业务使用劳动派遣员工，集中精力搞好管理和拓展新业务，降低了公司运营成本，提高了管理水平，从整体上提高了公司的经济效益和工作效率。
3.分散用人风险
使用派遣制员工、劳务外包以及非全日制用工是为了解决公司发展条件下的用工问题，在人力资源投资与不固定业务量之间取得最佳的协调，保持公司用工的高度的灵活性，避免背上用人的包袱，减少了大量管理、离职人员劳资纠纷的风险和安全保障风险，拓宽了劳动力资源渠道，以应对市场的变化。
4.为业务发展提供充足的人员保障
公司的编制数目是由上级组织按一定规模确定的，由于公司主客观因素以及业务量的增加，目前已经大大地限制了组织发展所需要的人员需求，采用劳务外包、派遣制、临时合同制等多元用工的途径，能满足编制外用工的特殊需要，为业务发展提供充足的人员保障。
