时间：2023-06-01 09:46:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇管理者的培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中图分类号：G726 文献标识码：A
在教师培训中，培训管理者是指在教师培训项目存一般续时，从事项目设计、实施与评估的管理人员。与培训者概念不同的是，这里的培训者有时指培训管理者，有时却指在培训项目中直接承担教学任务的人员。
近年有学者提出培训者的专业化发展问题，这在培训界引起广泛共鸣。与此同时，培训管理者专业素养的提升也引起关注。教师培训管理者的专业素养影响着教师培训的质量与效益。探讨教师培训管理者专业素养的内涵，有利于培训管理者在教师培训实践中有意识、有目的、有计划地提升自己，以带动教师培训工作队伍素质的整体提升。培训管理者的专业素养不仅包含其专业道德、专业知识、专业能力，在精神与思想层面亦有较高要求。
一、培训管理者的专业素养内涵
（一）富有时代责任感
时代的发展对教师素质的要求越来越高。教师培训已成为提高教师素质的一条重要渠道。它助推教师的专业发展，助推教育的改革和时代进步。培训管理者是被称为“教师的教师”的特殊教育工作者，要清楚认识自己肩负的光荣的时代责任。
1.有为学员的自主专业发展提供服务的责任
为参训教师的专业发展服务，特别是为有自主发展愿望和行动的参训教师服务，是培训管理者的责任。在培训中，培训管理者为参训教师提供课程服务、教学服务、研修服务和生活服务等，并且在训后对学员作跟踪服务。要让学员在培训项目中愉快生活，学有所获，学有丰获。
2.有培训育“人”的责任
教师的职业道德、职业情感不是靠听取说教获得，而是靠自身的感知和体验形成的。一个成功的培训项目带给教师的不止是知识与能力，还有被唤醒的职业精神、被激发的职业情感。如同教师负有教书育人的责任一样，教师培训也负有育“参训教师”的责任。必须关注参训教师的“做人”教育，关注他们的职业态度和职业精神的培养。在培训中，师德教育的渠道不只是师德报告、师德案例研究，培训管理者的言传身教也能带给学员感动，起到激励人心的效果。培训管理者要重视在培训过程中用自身的优良职业表现来实现对参训教师心灵的触动，帮助他们改善职业态度，优化职业情感，促进道德修炼，提升职业精神。
3.有受教育主管部门之托管理教师的责任
在培训实施期间，受训教师所属教育主管部门将受训教师的管理委托给了承训单位。承训单位应负起管理教师学员的责任，在服务于教师的同时搞好教师的管理。要求受训教师遵守培训纪律、师德规范和法律法规，注意安全卫生，并按照委托单位的要求对其他事项进行管理。对表现好的教师予以表扬鼓励，对言行失当的教师予以批评帮助。培训管理者要协助教育主管部门培养和造就合格乃至优秀的教师队伍。
（二）坚持正确价值观
培训价值观影响培训管理者的管理行为。正确的培训价值观是教师培训在健康的轨道上运行的保障。培训管理者应当坚持如下培训价值观：
1.社会效益优先
做培训必须讲效益――社会效益和经济效益。教师培训的首要追求应该是社会效益。培训项目做得好，既推进了教师队伍建设，促进了教育的发展，又使承训单位的社会知名度、美誉度和影响力获得提高。这是社会效益的回报。国家相关文件在培训经费上的规定也表明培训不能以创收为目的。如教育部办公厅、财政部办公厅联合下发的教师厅[2013]2号文件指出“严格培训经费使用管理，项目经费专款专用”等。当然，实施培训项目时并非不考虑经济效益。事实上，只要做到科学预算、规范运作，正常情况下是不会“贴本”的，有时还有盈余。例如南京晓庄学院倡导教师培训工作努力服务社会，扩大学校声誉，在经济指标方面未有任何预设。学校按此要求努力践行的效果是，学校创造了显著的社会效益，也有了一定的经费节余。
2.学员利益优先
培训是一个动态的过程。在这个过程中，经常会遇到涉及利益的问题。学员的利益、培训机构的利益、委托方的利益、培训管理者的利益等，其中学员的利益是首要的。培训管理者在任何时候都应该把学员的正当利益放在第一位，即使多方利益发生冲突，也应优先考虑学员的正当利益。例如为学员的往返安排接送站，承训单位虽增加了投入，却给学员提供了方便。
（三）拥高尚笃实情怀
教师培训应该是用灵魂去触动灵魂，以感情去培育感情，以情怀去感染情怀。培训管理者的情怀应该是高尚的、实在的。
1.爱学员
就像教师要热爱自己的学生一样，培训管理者要热爱参训教师。要从内心接纳参训教师，欣赏他们，尊重他们，服务他们。这是培训管理者的职业情怀，也是做好培训工作的重要基础。培训管理者要能亲近学员，了解学员，和学员打成一片，倾听他们的想法，了解他们的意见，以更好实施项目。如有的培训管理者努力在短时间内认识每个学员，叫得出他们的名字，这既增强了学员与培训管理者、与培训机构间的感情，也大大方便了工作。
2.爱团队
培训管理者要热爱自己的工作团队。要树立“团队需要我，我依靠团队”的意识。在项目实施中，团队的分工合作非常重要。培训管理者要和同事相互支持，协调一致，以多做工作为乐，维护团队的形象，为团队增光彩。
3.爱学习
培训管理者应该是教育实践者、教育管理者与教育研究者。教师培训项目的组织工作很繁杂，培训管理者在项目实施期间需投入大量时间和精力。但再忙也应该坚持学习和研究。既要学习成人教育理论，如了解中小学教师学习的规律，研究教师培训的理论和方法等，也要学习中小学教育教学管理知识，学习与当前培训项目有关的知识。如在培训项目准备阶段，浏览与培训主题有关的知识和信息，增加对培训内容的了解。
4.守诚信
“守诚信”既属于道德范畴，也是每一个人应有的高尚情怀，它对于培训管理者来说更有特别的意义。培训管理者的守诚信既是践行对委托单位、对学员的承诺，也是遵守培训办班规范的表现；既能体现对学员的尊重，也能展现培训管理者的人格影响力，更能塑造承训单位的品牌形象。它是保证项目质量的需要，也是培训育人的需要。例如，严格按照项目的执行方案实施培训，保证培训内容不缩水，就是守诚信的表现。又如，按规则办事，对考核合格的学员颁发结业证书，对考核不合格的学员则不发或缓发结业证书等。
（四）持认真执着精神
1.一丝不苟的精神
凡事只要认真就能有成效。对于培训项目来说，好的培训方案必须靠一丝不苟的精神去实施完成。每一个工作环节的紧密衔接和完美操作才能换来学员的满意和培训项目的圆满成功。如南东晓庄学院在组织实施每个项目时，总是要求大家“认真负责，细致周道”，其结果是学员满意，委托单位放心。
2.执着追求的精神
在培训实施过程中，不论是化解矛盾，克服困难，还是改进管理，让学员满意，都需要执着追求的精神。做好一次培训不难，做好所有培训项目则不易。培训管理者对培训质量的追求应当是矢志不渝、百折不挠的。执着坚持是保持培训品质的不竭动力。
（五）循正确工作理念
一个优秀的培训管理者，应当有自己的正确培训理念，在正确理念主导下做好培训工作。
1.学员是主体的理念
学习理论认为，在学习过程中，学习者是学习活动的主体。在培训项目实施的过程中，参加培训的教师是培训活动中的主体。培训管理者的一切工作都是围绕学员的学习来开展的。在此理念下，培训管理就是为学员这个主体的活动创造各种条件，提供所需服务。服务的内容有：课程准备、教学组织、生活照顾、训后跟踪等。所以，培训界常常有这样一句口头禅：培训就是服务。
2.“教学做合一”的理念
为提高培训质量，培训管理者常常关注培训模式与方法的创新。其实这方面首先应该解决的是指导理念问题。“教学做合一”是陶行知先生提出的、被无数教育实践证明的正确理念。以“教学做合一”作为培训指导理念，培训管理者可以设计和创造出多种体现“理论+实践+思考+交流”特点的有效培训模式与方法。
（六）善运用教育智慧
教师培训工作属于成人教育，它与中小学教育密切相关却又独具成人特点。培训管理者应善于运用教育智慧和方法来处理工作中的问题。
1.善于观察
培训管理者要组织好培训，首先要了解学员，了解学员的学习情况，了解学员对培训安排的反应。为此，必须善于观察，眼睛盯住学情，通过各种细节把握学员动态。
2.善于分析
对于从学员中观察到的情况，要能作出正确分析，从表象中发现本质，梳理出事物的内在矛盾及相互关系，为选择对策提供依据。例如通过测评得知学员对某专家的讲课反映不好。可能的原因是：专家水平不够；专家不了解学员；专家的专题不适合学员等。培训管理者要能判明具体原因，而不是简单地将专家列入“黑名单”。
3.善于协调
一个项目的实施，涉及方方面面，有时还会遇到工作冲突。培训管理者要善于协调，整合多种资源和力量，妥善化解矛盾。在实施培训时，还应对项目进程中可能出现的情况作出预测，事先作好应对不利情形的预案。
4.善于把握
在处理工作中问题时，培训管理者还应善于把握分寸与火候，恰当地处置。如在碰到问题解决诉求时，要能把握维护相关利益的尺度。例如有学员经考核不合格未能领到结业证书，找班主任索要，这种情况下，即使我们平常说“以学员满意为满意”，也要坚持原则，妥善解释，不随意发放。
（七）谋开拓创新发展
教师培训工作的发展，需要我们不断创新前进。但应该认识到，培训工作有其自身要求和规律，不能为有创新而去盲目创新。培训的创新不在于某一个具体做法，而在于适情的若干做法的组合，是我们自已坚守的正确做法的总和。在责任感、价值观和正确理念的支配下，在职业精神与智慧的支持下，只要扎扎实实做好各方面工作，创新就有厚实的基础。例如，下面几方面都可以作为培训管理者谋划创新的抓手。
1.共同创造有感染力、凝聚力的培训文化
培训文化是所有培训管理者及培训者普遍认可、共同自觉遵循的思想认识和行为方法。培训文化的内容包括很多，如本文前面所论及的培训管理者的精神、情怀、价值观，理念、态度和方法等。另外如培训管理制度、培训管理中的习惯做法等也都属于文化。优良的培训文化具感染力和凝聚力，是团队成员自觉认真做好培训工作的隐形推手。在优良的培训文化浸润下，培训团队成员的心情是愉悦的，协作是默契的，培训项目的质量往往是如人意的。优良的培训文化要靠团队全体培训管理者们共同创造。
2.提高工作执行力
培训管理者的执行力非常重要。任何培训设计都需要培训管理者有效执行才能实现效果。高效的执行力体现为培训管理者在执行项目时，在工作计划的前瞻性、工作方法的科学性、同事合作的协调性、完成任务的时效性等方面都有上佳表现。培训管理者应着力提高自己的工作执行力，把各项工作都及时地做到位。例如对学员的训前需求调研，分析报告必须在培训项目开始前提交，并送达每一位授课专家，供他们备课时参考。
3.处理好项目实施的重点与难点
一个培训项目有多个工作环节。培训管理者要特别关注其中的重点和难点，要能抓好重点、化解难点。如制定培训项目的执行课表是一项重点工作，犹如描画整个项目的工程蓝图，培训管理者要按照培训方案定好课程、选好授课专家并提前约请到位。又如实践性教学环节及生活服务等皆是重要并且有难度的工作，要充分关注并妥善安排。
4.发挥好过程性评价的作用
美国学者唐.柯克帕特里克的培训评估模型认为， 对培训效果的评估应该包括4个层次：反应层、学习层、行为层、结果层。从内容看，这4个层面的评估大多在培训结束后操作。现实中，一般情况下，对教师培训项目的评估也多是在训后对学员进行测评。事实上，培训结束后进行的评价对于本次培训的改善直接益处是不大的。培训管理者应认识到过程评价对改善培训的作用，运用过程评价来促进培训质量的提升。例如，在项目实施初期、中期进行现场评估。方法可以是学员测评、座谈、访谈等，还要加强对课堂与课间的巡视，及时了解学员感受和反映，动态把握培训效果。对于过程性评价结果，要能作出正确判断，为及时调整改进找准切入口。
5.善于拓展培训资源
一是师资资源。培训管理者应拥有丰富的专家资源。应该做到每一个讲座专题，都有数名专家备选；并且，授课专家的身份是多元的，有高校专家，有中小学一线名师，有教学研究人员等。
二是基地资源。在教师培训越来越强调增强实践性的新形势下，到中小学参观考察、交流研讨、驻校研修（影子培训）等教学形式越来越多见。培训机构需要大批有特色的中小学作为实践基地。培训管理者手中要能掌握数量足够、特色丰富、关系融洽的一批学校。
三是信息资源。培训管理者要拥有一定信息资源。平时应关注中小学教育改革与发展的动态，关注当前中小学教育热点、难点问题及其研究成果，留心搜集一些具有代表性的资料。还应注意搜集与将要实施的培训项目有关的资料，一方面作为自己学习用，另一方面提供给培训班学员作为学习参考资料。
二、培训管理者良好专业素养的养成方法
培训管理者良好专业素养的形成与其培训管理经验的积累有一定关系，但主要在于培训管理者有意识地自我养成，在精神境界、思想意识等方面尤其是这样。所以，培训管理者应努力加强自我修炼。
（一）加强学习，不断充实内心世界，提升精神境界
1.勤于阅读
读书使人进步，使人开阔视野，丰富知识，充实内心世界，提升精神境界，紧跟时代步伐。培训管理者要让阅读成为自己的一种生活方式，多读书，多思考，多提炼，积淀专业底蕴，丰富思想内涵。
2.外出参加培训
应当积极参加相关高校或专业机构组织的培训者培训，参加与教师专业发展相关的专题论坛、经验交流会等。在这些活动中，可以接触到前沿的教师培训研究成果，了解到当前培训领域的热点问题，结识教师培训界的名人专家。亦可到省级、国家级教师培训机构或其他优秀培训机构去跟岗学习，进行较为深入的实践研修。
3.开展调研
可以定期开展主题调研，到中小学一线了解学校教师、校长当前关注的问题，了解中小学教育和管理过程，了解教师、校长的专业发展需求。在有条件的情况下，可以集中一段时间到中小学挂职锻炼。
（二）积极实践，在培训管理的过程中打磨锻炼
1.通过实践积累经验
智慧与才干的增长主要来自培训工作的实践磨炼。要积极投身培训工作实践，在承担培训项目的过程中锻炼教育智慧，积累工作经验，提升工作才干。经验不足的新手要向专业素养好的同行学习，努力在实践中不断提高。
2.重视实践反思
要养成在实践中自觉反思的习惯，主动地对培训组织管理过程中遇到的成功或失败的事例进行反思，及时总结提炼，梳理归纳，把实践层面的感受上升到理论层面的认识。可以采用写培训工作日记的方式，每天写一点，日久必有进步。
（三）重视交流，促进进步
1.重视与同行交流
教师培训形势的快速发展，使人们的培训理念正在发生改变，培训模式与方法得到不断创新，每一个培训机构都会形成一定的优势和特色。多与兄弟培训机构交流，学习同行经验，了解同行的理念，了解外界的培训动态，促进自身变革。可采用与兄弟单位互访或合作开发项目等形式，增强相互之间的交流，互通有无，相互启发借鉴。在本单位内也应加强同事之间的工作交流。
2.重视与参训教师交流
参训教师是我们的学习对象，他们有中小学教育的实践经验，有各自对教育的认识和理解，也有对培训工作的意见或建议。他们往往能给我们带来中小学教育教学一线的“田园风光”，带来参训教师的真实呼声。多与他们交流，可以帮助我们增加对一线教育教学情况的了解，增加对中小学教师的培训需求的了解，帮助我们增强工作底气，有利于我们把培训工作做得更接地气。
3.重视与授课专家交流
授课专家能帮助我们增加专业知识，也能从提升培训教学效果出发给我们提出培训改进建议。与专家交流，还可以学习他们的治学态度与学术风范，有利于丰富我们的专业素养内涵和改进培训管理。
（四）追求优秀文化，在良好的氛围中成长
1.重视思想建设，追求优秀文化
要用正确的思想武装自己，正确认识国家、社会、政治、经济、文化、教育等的发展形势和方向，正确认识培训工作的地位与作用。要能概括本单位的工作理念和特色，能用明确的语言表述自己的培训理念和指导思想，认同正确的培训价值观。要积极参与营造本单位的优秀培训文化。
2.加强同伴互助，实现共同提高
倡导同事之间合作共进，定期围绕培训工作展开内部研讨，结合自身工作实践，以案例分析、现身说法等形式，和团队成员一道切磋交流，分享成功经验，探寻解决难题的方法，总结经验教训，提炼规律和原理，提升管理水平。
3.开展培训科研，促进认识升华
科研能够促进我们把培训理论和培训实践更好地结合在一起，可以引领培训管理者的专业发展。每一个人，不管其原有基础怎样，只要能在认真工作的同时沉下心去研究培训管理，就一定能获得更快的提升和更好的发展。可以结合工作实际选定研究专题，在相关理论的指导下展开研究，在实践中取得素材和数据，印证假说与推断，探索培训创新思路与改革办法。研究的过程是专业发展的过程，也是帮助自己成为某些方面“专家”的过程。
参考文献
关键词：三星；现场管理者；培训
一、现场管理者的涵义
现场是指利用人员、设备、既定的作业方法将材料加工装配成制品的场所，是企业的主战场。现场管理的内容涉及人员、材料、设备、作业方法、作业环境等方面，可概括为4M1E。现场管理者是指在企业组织中拥有相应的权利，对现场的作业人员、材料、设备、作业方法等生产要素直接指挥和监督的人。在企业组织结构中，现场管理者主要是指一线的直接指挥人员、最基层的管理者，如车间的班组长、饭店的领班等。现场管理者在企业中所处的位置，如图1所示。
有人曾这样形容：“现场就是市场”，“现场管理是企业素质的活广告”，“着眼于市场，着手于现场；只有抓好现场，才能赢得市场”。可见，做好现场管理的重要性。现场管理者是企业落实完成各项任务的组织者和实践者，是企业生产经营的协调器和剂，是企业的“兵头将尾”，在企业中起着举足轻重的作用。因此，现场管理者的素质高低直接影响着企业的生产效率，进而影响着企业的经济效益和市场竞争力。
二、现场管理者应具备的素质
作为担当企业现场日常的管理、组织安全生产、宣传教育员工、落实生产任务、实现生产目标等重任的推动者和实践者，现场管理者应具备如下的素质：过硬的技术业务素质；较强的组织协调能力；以身作则，率先垂范；办事公道，作风民主；勇于担过，大局为重；指导培训下属的能力；目标管理的能力；执行力；督查能力；洞察力。
另外，现场管理者还要了解上级领导和下属的期望值，关心和尊重下属，具有强烈的事业心和品质意识。
三、现场管理者存在的问题
现场管理者多数都是从一线优秀的员工提拔上来的，原来自己的工作做得很出色，一旦被提升为基层管理者，角色上的转变可能会令他们很不适应，难免会出现一些问题，具体表现在：
第一，片面关注现场工作任务的完成情况，而忽略了班组的管理。现场管理者在工作中起着上传下达、承上启下的作用，所以了解上级领导和员工的期望值，做好上下的沟通工作尤为重要。
第二，角色认知和定位不清楚。很多现场管理者被提拔以后，仍不清楚自己该做什么，该怎样开展班组管理工作。有的管理者甚至成了“替补队员”，哪里空缺就到哪里去做替补；有的管理者则认为自己没什么权利，只不过是一个得罪人的小芝麻官，没有资格在员工面前发号施令。因此，很多现场管理者并不能发挥出应有的作用。
第三，缺乏管理的知识和技能。现场管理者多数技术或业务出身，缺乏管理的知识和技巧，不知道该如何激励和指导下属，调动下属的积极性，做他们的思想工作，不知道该如何组织主持班前会和各种例会等。
第四，工作方法不得当。布置任务时，不能合理、充分地利用资源；做事缺乏条理，不分主次；缺乏系统地处理问题的能力；事必躬亲，工作一团糟；对突发事件的应变能力较差。
第五，缺乏维护产品或服务质量标准的意识和责任心。生产现场是控制产品质量的第一道关卡，而现场管理者往往缺乏问题意识和改善意识，发现不了问题或者对问题视而不见，缺乏现场的督导能力，从而造成产品或服务质量的失控。
四、三星培训现场管理者的策略
正因为现场管理者在企业整个生产经营过程中起着承上启下的作用，他们的素质和能力直接决定着企业经营的成败。同时，现场管理者在工作中确实存在着一些问题。因此，加强现场管理者的培训是提高企业生产效率和竞争力的关键。三星非常重视对现场管理者的培训，专门开发了针对现场管理者的培训课程，简称TWI（Training Within IndustryofSupervise）。
TWI课程产生于30年代的美国。当时正值第二次世界大战，美国动员了大量没有工作经验的人从事制造业。由于战争，进行职外的培训，几乎不太可能。因此，所有的适应性训练和生产性训练都融入到了工作当中。这就迫切需要开发出在生产线上能进行培训的课程。在此历史背景之下，美国企业开发出了现场管理者的能力提高训练法，形成了较完整的现场管理者基础培训课程。
TWI课程问世之后，迅速在许多国家得到了推广，成为提高现场管理者业务水平的权威课程。特别是在日本，这个课程生根之后，得到了长足的发展和完善。日本劳动省明文规定，将TWI课程作为现场管理者必修的课程。三星也在第一时间引进并结合实际开发了具有特色的TWI课程。
（一）三星非常重视对现场管理者的培训
三星对培训的重视体现在以下几个方面。
第一，三星将“人才第一”作为首要的经营理念和核心价值观。其实践“人才第一”的具体做法就是培养人才、提供环境、适才适用。而且说到做到。浏览三星的网页可以看到，三星举办最多的活动就是针对各个级别的员工所做的各类培训。
第二，三星构建了比较完善的培训体系。从培训组织机构的建立到培训课程的开发，从培训讲师的培养到培训软件和硬件系统的完善，都做出了具体的规定，并形成了制度。
第三，公司高层对培训的支持和关注。三星各下属公司有一个不成文的规定，就是在开设培训课程时，不管公司高层多么忙，都要到培训的现场作开场的演讲或结束时的总结和鼓励。这看似简单的形式，却能给员工带去不一样的感受。
（二）培训课程的内容
三星结合自身的实际情况，以共性的管理技能培训为主，适当增加其他的培训内容，或单独开设软性技能之外的课程，如现场5S管理、安全管理、品质管理等。三星现场管理者培训课程的内容一般包括五个部分。
第一，现场管理者的职业素养。指导现场管理者拥有积极心态、塑造职业形象、充满职业热情、提升责任感、高效完成工作和养成最佳职业习惯。
第二，现场管理者职责定位。内容包括对管理的基本理解、现场管理者角色认知、现场管理者的日常工作、现场管理者如何履行职责及现场管理者的自我领导力。
第三，现场员工关系处理。培训范围为班组人际冲突管理、车间班组沟通技巧、正确指导下属的技能、班组的团队建设和如何激励班组成员。
第四，现场业务管理。内容涵盖认识制造系统、制造管理的基础、如何发现和改善问题、目标管理与计划制定及现场的安全管理。
第五，班组会议及运营技巧。如天津三星视界有限公司在2010年12月开展的现场管理者培训的内容包括标准遵守、基本遵守、组织管理、现场管理、职班长的职责及作用、如何成为优秀的现场管理者、OJT四阶段操作方法、提高员工效率、班组沟通基本技巧、有效的反馈、下属辅导谈话技巧、沟通与交流、专业领导力等课程。
（三）培训需求的分析
三星要求担任班组长职务的员工必须接受TWI课程的培训。有的下属企业还将参加TWI课程的培训作为班组长任职的条件之一，只有培训合格，拿到结业证书才能成为正式的班组长。三星非常重视班组的建设和管理，作为班组建设的领头羊，班组长就要学会如何与员工进行沟通，如何激励员工，以塑造活泼、民主、节约、创新的班组文化。
（四）内部讲师的培养
在三星，大部分培训课程都是由内部讲师来承担的，少部分高端的课程，如高层培训或专业性较强的课程是由外部的讲师来承担。当然，三星现场管理者的培训都是由内部的讲师来承担的。三星对内部讲师的选拔范围、标准、流程以及内部讲师的工作职责、管理办法等方面都作出了详细的规定和说明。如对讲师的职务的要求通常要比接受培训者的职务高一个级别。
因为内部讲师都是兼职的，难免和工作相冲突，为防止这样的情况发生，三星一般要求一门课程至少要培养3名-4名讲师。只有经过培训并试讲合格者，才被授予讲师资格证书。三星的内部讲师选拔流程如图2所示。三星也非常重视对讲师的评价和考核，考核的依据是学员的满意度和培训部门的评价。
（五）培训方法的选择
三星针对不同的课程、不同的培训对象，选择适合的培训方式方法，旨在保证培训的效果。对于现场管理者的培训，主要采用以下的培训方法：讲授法、视听法、讨论法、拓展训练和自学等。
除了定期举行TWI课程的集中培训外，有的下属企业还定期举办不同专题的研讨和交流活动，促进班组的学习；有的企业还将一些现场操作的技能拍成影像资料放映给员工学习；有的企业还为班组长制作了现场管理者工作指南，指南详细记录了班组长的工作职责、作用和任务，以及主要检查事项、现场改善的原则等内容。
（六）培训效果的评估
如果把培训看作是“播种”的话，那么关注“收成”，即关注培训的效果也是天经地义的。有些培训的效果需要经过一段时间的积累和养成。三星根据这一特点，提出了培训评估“因课而异”的做法。培训部门有专人负责收集培训信息、下属企业的培训实绩、以及汇总、分析和管理培训的评估结果等。
影响培训效果的因素有很多，三星为了促进培训效果的提高，采取了培训总结、考试、行动计划、专题研讨等形式。如知识类的培训通过笔试测试学员对知识掌握的程度；专业技能类的培训通过现场实际操作来测试学员技能的情况；态度类的培训，则需要部门主管或培训管理者协助部门主管通过观察等形式了解员工行为、习惯等方面的变化。
现场管理者培训后的成绩包括两个部分：一是培训后的考试成绩，约占30%的比重；二是回到工作岗位三个月后，要求他们提交一个改善报告，约占70%的比重。只有这两项成绩达到规定的评判要求，才发给结业证书。
三星除了加强对现场管理者的培训，还通过制度、规则等来加强对现场管理者的教育。如当发生质量问题时，三星就采用“标准三原则”法来解决，即有没有标准？标准是否正确？是否遵守了标准？通过分析和查缺补漏，再形成新的标准。在进行班组交接班时，原来是当班的班长从上一班的班长那里得到信息后再传达给本班的员工，现在是由上一班的班长直接把遗留下来的问题和注意事项传达给下一班的员工，这样可以减少信息的流失和遗漏。
三星的很多做法值得我们国内的企业借鉴和参考。当然，仅靠制度、规定和措施并不能解决所有的问题，关键还在于严格的执行力度。在成本、品质、交货期、安全、培训、生产等方面，现场管理者担负着不可推卸的重任；新的竞争形势对现场管理者的能力也提出了更高的要求。因此，企业加强对现场管理者的培训不仅势在必行，而且不可小视。
参考文献：
1、张正顺.解密三星培训之道[M].机械工业出版社,2008.
2、钟文锋.班组管理存在问题及建议[J].科技经济市场,2007(9).
一、问题的提出
中小学教师培训管理者队伍在培训教师团队中居于主导地位，是专门从事中小学教师培训管理的教师团队，其职能是研究中小学教师继续教育的内容、形式、方法和运行机制，探索中小学教师继续教育规律；制定中小学教师继续教育的规划及工作计划，对中小学教师继续教育工作进行组织、指导、协调、管理和检查评估。目前，这支长春市中小学教师培训管理者队伍，在宏观视野、专业理念、素质能力和工作状态等方面，还不能完全满足长春市基础教育教师培训工作的要求，为了进一步了解教师培训管理者队伍的现状，课题组对长春市中小学部分教师培训管理者进行了问卷调查，分析存在的问题，以便为基础教育教师培训的质量提升提供更为优秀和专业的管理保障。
二、调查方法
采用问卷调查法，采用抽样调查的方式，对榆树、德惠、双阳、九台、农安、绿园和部分市直校从事教师培训管理工作的150位教师发放了问卷，回收问卷150份，问卷回收率为100%。
问卷的设计包括三个部分：一是个人基本信息，二是教师培训管理者工作现状，三是对教师培训管理工作的想法。
三、长春市中小学“教师培训管理者队伍”的现状
（一）个人基本信息
1. 性别比例基本均衡，男女性别比例为2：3。其中，男教师占40%，女教师占60%。
2. 年龄结构不均衡。所占比例最大的36～45岁教师为50%，依次是46～55岁占32%，26～36岁占17.3，56岁以上占0.7%，没有25岁以下的教师。
3. 学历结构比较完善，但学历层次不高。硕士研究生仅占2%，没有博士研究生，绝大部分是占86.7%的本科生。此外，还有11.3%的教师为大专学历，这部分教师的学历亟需提高，以便更好地满足教师培训工作的需要。
4. 教师培训管理者的经验较为丰富，有70.7%的教师从事培训管理工作4年以上。其中，从事教师培训工作4～6年的教师最多为45人，占总数的30%，10年以上工作经验的占25.4%，7～9年工作经验的占15.3%。
（二）教师培训管理者工作现状
1. 在“教师的职业倦怠感”方面：有70%的教师有职业倦怠感，其中10%的教师职业倦怠感比较强烈，仅有30%的教师没有职业倦怠感，并且职业倦怠感的强烈程度和教师从事本职工作的时间成正比。
2. 在教师培训管理者“平均每年阅读书籍的数量”方面：教师们都能够保证一定的阅读量，47.3%的教师平均每年阅读书籍为3～5本，18.7%的教师平均每年阅读书籍为1～2本，平均每年阅读书籍8本以上的教师仅占16%。
3. 在教师培训管理者“每年撰写论文的数量”方面：有30%的教师近两年内没有撰写论文，59.3%的教师能够撰写1～2篇，有10.7%的教师撰写论文数达到3篇以上。
4. 在教师培训管理者“承担或主持过和教师培训管理工作相关的省、市级课题”方面：有43.3%的教师没有承担过课题，有26.7%的教师仅仅作为课题的参与者，只有30%的教师承担过市级以上课题。
（三）对教师培训管理工作的想法
1. “当前教师培训管理工作存在哪些困难和问题”，可以主要概括为：
（1）基层学校领导和老师不够重视教师培训，对教师培训的重要性认识不够，教师参培积极性不高，职业倦怠感严重。培训缺乏相应的激励机制，加上监督和管理都不到位，致使教师培训工作开展起来比较困难。
（2）对于农村学校来说，教师培训的组织和管理更为艰难：一是农村教师计算机水平参差不齐，信息技术应用能力尚需提高，有很多老教师干脆教不会，完全由县区的教师培训管理者。二是硬件设施不足，农村学校没有足够的电脑设备供教师学习之用，通常是一个教研组几个人要共用一台电脑；没有统一的培训场所。三是教师年龄偏高，缺少新鲜血液，大部分老教师不太接受新鲜事物，参与培训的热情不高。
（3）培训内容过分强调宏观理论和理念的灌输，并且城市化倾向严重，培训针对性比较差，实践活动少，导致很多教师出人不出力。
（4）教师培训缺乏科学规范的培训质量评估考核体系。培训结束后，培训教师与参训教师之间往往缺乏长期有效的联系机制。验收方式单一，集中培训常以写体会方式验收，远程培训则以答题方式验收，培训后也不知道参培教师在教学理念、教学技能和教师实践上是否得到具体提升。
（5）国培、省培、市培、区培和校内培，培训的种类繁多，老师们要在完成教学任务的同时，及时参加各种培训，压力很大，应接不暇，工学矛盾突出。有的老师根本没有时间去学习，只能是应付了事了，有时干脆就让别人代学了，所以培训没有发挥真正的作用。
（6）有的培训管理人员自身素质不高，能力有限，服务意识不强。
2. “作为一名教师培训管理者应当具备哪些素质和能力”，可以主要概括为：
（1）应具有现代教育的前瞻思想，与时俱进，熟知教育部以及省市对于教师培训工作的总体要求，明确教师培训工作的目的和意义，能够站在更高的层面看待师培工作。
（2）要有良好的组织协调能力。能够对上级的培训内容及要求及时传达，对学员的学习及时跟踪了解。能够调动教师的学习热情，处理好教师培训与日常工作的关系。
（3）要有高度的责任感和使命感。作为一名培训管理者，如何带领你的团队参加学习，较好地完成培训任务，这主要取决于管理者的态度。
（4）要熟练掌握现代信息技术，能够指导教师网络学习，具备一定的科研能力和开发培训课程的能力。
（5）教师培训管理者应该是优秀的培训者，对所培训的内容和所培训的专业知识应该了如指掌。
3. “对长春市的教师培训管理工作有哪些意见和建议”，可以主要概括为：
（1）加强培训工作的管理力度。加强监督，加大考评力度。纳入学校对教师各项考核中。
（2）在培训内容上要精选培训课程，注重基层需要，提高教师培训的针对性和实效性。
（3）要对各级培训机构设计合理建制，确保各项培训任务有效完成。例如，九台继教部只有3人，负责全市幼、小、初、高的教师培训组织管理工作，完成繁杂的各项任务压力太大，其他县市区也存在类似的问题。
（4）要形成教师培训各级培训立项制度，有力整合本区域现有教研、科研、电教资源。
（5）对培训者要定期组织管理技能培训，细化培训工作的细节；每年组织管理者到省外进行短期培训，开阔视野，更新理念。
四、分析与讨论
（一）职业倦怠感问题
教师们的职业倦怠感强烈，一定程度上影响了工作热情。教师培训管理工作繁琐复杂，需要管理者具有较强的责任心、耐心和细心。然而，调查显示有近70%的教师培训管理者有职业倦怠感，其中有10%的教师职业倦怠感比较强烈，并且年龄越大，职业倦怠感越强。这种职业倦怠感在工作中表现为：工作缺乏激情，安于现状，不思进取，工作态度得过且过，消极敷衍，丧失职业理想，没有职业目标等等。
造成教师培训管理者职业倦怠感严重的原因是多方面的，最主要的原因还是源于工作压力。教师培训工作的压力在不断增大，特别是县市区的教师培训管理者们，接到上级部门下发的通知，开始组织相关培训报名，往往时间紧，任务重，需要管理者多方协调沟通才能及时完成报名任务，这中间如果有参培教师出现问题无法参加培训，管理者还要及时进行调换以免影响参培率。此外，工资待遇不高、职业成就感低和教师本身的性格问题（如，完美主义、过分苛求、对自身的要求过高）也是造成教师培训管理者职业倦怠的关键因素。
（二）教师培训管理者的专业水平问题
从调查的情况看，教师培训管理者的专业水平有待提升。
1. 从学历上看。虽然大部分管理者的学历都达到了本科以上，但硕士以上高学历管理者仅占2%，并且仍有11.3%的管理者学历为专科学历，层次较低，无法较好的满足教师培训管理工作的需要，学历层次需要提高。
2. 科研能力有待提高。有30%的教师近两年内没有撰写论文，有43.3%的教师没有承担过课题。这说明，相当一部分教师培训管理者没有时间和精力去从事教科研，去静下心来研究教师培训领域中的问题。
3. 阅读量需要加大，以更好地满足教师培训工作的需要。18.7%的教师平均每年阅读书籍仅为1～2本。
4. 为教师服务的意识需要增强。有的培训管理人员自身素质不高，服务意识不强，造成上级的精神领会不透彻、不准确，加上自身沟通能力有限，造成和基层学校老师沟通不顺畅，一定程度上影响了培训工作的进度和效果。
（三）教师培训管理机制问题
当前的教师培训质量评估体系还不够完善，一定程度影响了对培训效果的科学考核。管理者们普遍反映，我们现在还缺乏一整套科学合理的教师培训质量评估体系，对培训效果的考核还停留在每次完成培训任务后管理者组织学员填写一份“培训满意度”的调查问卷，学员们往往在填写问卷时已经完成学习，归心似箭，态度不够认真，在给“培训教师和培训管理者的意见和建议”一栏往往是“无”或空白的。实际上，教师培训的质量管理是教师培训机构对培训质量进行监控，应当包括培训中的评价管理和培训后的跟踪管理。我们目前的教师培训质量评估体系是培训中的评价，培训后的跟踪管理没有，一定程度上影响了对培训效果的考核。
五、建议与对策
（一）树立崇高的职业理想，用积极的心理调适有效应对职业倦怠
职业倦怠并不只是一个研究领域的问题，而是整个社会都在面临的问题。对于教师培训管理者来说，职业倦怠不仅会影响管理者的工作热情和绩效，还会导致个人的身心健康和人际关系出现问题。
1. 正确认识自己，树立崇高的职业理想。“做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的好老师”，这是对全体教师提出的要求，也应当成为我们每一位教师培训管理者的职业目标。缺乏内心体验的人生是枯燥而乏味的，因此，管理者要找准人生幸福的支点，确立自己的精神支柱，树立崇高的职业理想，有什么样的职业理想追求，就有什么样的工作状态。关键是管理者要正确认识自己，能够客观的看待自己的优缺点，明确自己的岗位职责，才能拥有健康的心态，找到有效的办法激励自己。
2. 运用积极的心理调适，缓解职业压力。教师培训管理者应该掌握一些基本的心理调适技能，例如归因训练、认知改变、心理暗示等，通过归因训练使管理者成为在行为上更加有控制力的人，会容易把事情发生的原因归结为个体可以控制的因素，从而有效缓解工作压力，学会自我欣赏，激发工作热情，增强职业的成就感。
（二）践行终身学习的思想，全面提升教师培训管理者的专业水平
中小学教师培训管理是一门专业，每个从事这个专业的人员都应该树立终身学习的思想，自觉学习教师培训管理的专业规律、专业内容和专业技能。管理者一定要多读书、多思考、多动笔，不断提高专业化水平，提高培训工作的质量和效果。教师培训管理者应具有较高的业务理论功底，对所从事的学科教学、师培管理工作具有较深的认识，具有先进的教育评价理念，能够从发展角度设计培训项目、内容和考核办法。
1. 积极践行终身学习的思想。中小学教师培训管理者需要掌握的专业知识和技能主要有相关理论，专业知识，专业能力等方面（详见下表）。
2. 树立服务意识。作为教师培训的管理者，首先应该是为广大教师服务的。需要通知教师参与培训以及做一些比较琐碎的事情，有的时候可能不止一次通知，所以，一定要树立服务意识，不能嫌麻烦，要有耐心和热心。有的老师年龄比较大，管理者要耐心给他们解释培训的要求，不能通知一发就完事了。老师有不明白的时候要热心地给老师解答。
3. 提高沟通能力。教师培训的管理者是上级培训部门和广大教师的联系和纽带，需要向教师传达上级培训部门的要求，因此，必须具备良好的沟通能力。对于老师提出的问题我们解决不了的，要和上级培训部门及时进行沟通，对于上级培训部分的要求，在传达的时候要清晰准确，保证基层教师领会培训精神，及时参加培训。
（三）健全教师培训队伍的管理机制，加强教师培训的质量管理
1. 建立教师培训管理者考核机制。各级教师培训管理者在行政、人事上、工作上由本级教育行政部门领导管理，同时在培训业务工作方面接受上一级领导机构的指导和检评，认真落实上级布置的工作任务。上级管理机构对下级管理机构的工作进行年度检评，对在工作中出现重大失误的给予批评，对连续重大失误，经批评仍无改正的可向所在单位提出换岗建议。长春市教育局每年对全市培训管理者进行一次业务考核，考核内容分实践考核和专业知识技能考核，对考核优秀的单位和个人给予表彰奖励。
2. 健全教师培训的质量评估体系，提高教师培训管理工作的实效性。质量是教师培训的灵魂和生命线。教师培训质量评估是以质量评估为中心的综合性评估，是评估主体在一定的价值观的指导下，对承担培训任务的机构，其培训质量是否满足以及在何种程度上满足各方利益主体的需要而做出的评判活动。培训质量管理与监控、培训质量评估、培训效果评估等作为控制、评价和改善教师培训质量的手段发挥着不可忽视的作用。健全教师培训质量评估体系的目的就在于及时掌握培训效果，发现培训过程中的问题，及时研究和改进培训工作，以保证培训的质量。
党的十六大提出“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”，成人教育是终身教育的重要组成部分，在成人教育逐步走向内涵发展的新形势下，提升成人教育管理者专业化水平十分必要。本文就在阐述成人教育管理者专业化发展意义基础上，探讨有效的提升措施，为我国成人教育健康、稳定发展提供帮助。
关键词:
成人教育;管理者;专业化;研究
在现代社会中，为适应工作需求、提高自身素质，许多成人都选择继续教育方式来充实自己，促进了成人教育的进步，成人教育在终身教育中比重不断增加。管理者作为成人教育工作的重要参与者，其专业化水平高低对成人教育效果起着极大影响，是当前成人教育亟待解决的一个问题，本文就围绕此展开研究。
一、成人教育管理者队伍存在的问题
从目前来看，在实际的成人教育管理者队伍中，我们可以发现，成人教育工作者队伍存在着一些问题，直接影响到成人教育质量与水平。例如，成人教育工作者队伍层次较低，很多低学历的教育工作者进入到教育工作行列中，由于他们水平低教育质量差，也影响到成人教育工作质量，影响到成人教育接受程度与水平提升。
二、成人教育管理者专业化发展的有效措施
(一)改变传统思想观念
正确的思想观念是成人教育管理专业化发展的基础，在传统思想观念中，大多数管理者观念较为粗放，缺少专业化理念，因此，必须对此加以改变，树立专业化发展观念，具体措施有:第一，加强对成人教育管理者的教育，使其认识到专业化管理的重要性、必要性，改变自身传统认知，积极主动地参与相关培训中，强化专业化发展观念，为专业化发展奠定良好思想基础。第二，专业化发展并不是一蹴而就的，而是一个长期的过程，需要持续积累，成人教育管理者应当充分认识到这点，建立良好的自我学习理念与习惯，将被动地接受专业培训变为主动参加，并不断通过其他方式来获取专业技能和知识，增加自身专业素质，促进自身专业化发展［1］。
(二)加强理论研究积累
成人教育在我国起步相对较晚，管理方面大多借鉴的是其他方面管理经验，并没有形成系统的理论，给成人教育管理者专业化发展带来一定妨碍。因此，应当加强在成人教育管理方面的研究，根据成人教育学的特点，将相关的心理学、教育学、哲学等纳入到理论体系中，同时，借鉴、吸取外国的先进理念、知识，不断积累，形成符合我国成人教育管理实际的理论体系，为成人教育管理者学习、培训提高可靠指导和环境，从而促进成人教育管理者专业化发展的进步。
(三)建立良好培训机制
在成人教育管理者专业化发展中，除了要依赖管理者自身的学习、积累之外，更离不开科学有效的培训，这是管理者提升知识积累最为主要的途径，所以，建立良好培训机制十分必要。具体来说，成人管理者培训主要包括两个方面，一是学校本身给予的培训，学校应当开展多种方式的培训活动，利用各种合理时间，通过邀请专家讲座、开设课题交流等方式，增加接触各种管理知识的机会，提高知识积累水平，向着专业化方向不断进步。二是其他机构进行的培训，仅仅学校自身的培训效果是十分有限的，积极建设、联系其他各种培训机构至关重要，比如高校成人教育学专业设置专门的课程，培训高级管理人才。
(四)完善培训方法课程
在成人教育管理者的培训中，培训方法、课程会对专业化发展效果产生极大影响，所以，完善培训方法、课程也十分关键。第一，在培训方法方面，不能一味地只采用传统讲授法，还需要充分结合现代信息技术、先进教学方式来进行改进，实施情景模拟、多媒体教学等科学培训手段，增加成人教育管理者对培训内容的学习兴趣与动力，以便于提高培训效率，将专业知识有效传达给成人教育管理者，促进其在专业化方面的发展。第二，在培训课程方面，应当先充分了解成人教育管理者本身情况，明确其在专业化方面存在的不足，设置具有针对性的培训课程，避免重复培训、不对口培训等造成的效果不理想情况;
(五)做好经费方面工作
成人教育管理者专业化发展需要经过长久培训、学习来实现，作为一项社会活动，是离不开经费支持的，所以，需要做好此方面工作，具体措施为:第一，在投入方面，在学校自身投入之外，还要争取国家、省市政府相关方面的经费，增加经费投入;第二，在分配方面，要加强对实际情况的了解，制定合理分配计划并加强监督，通过上级定期检查、下级及时举报等措施，减少非必要的培训项目，提高分配合理性;
三、社区与街道教育专业化发展的有效措施
社区教育是以社区为范围，以社区居民为对象，根据社区居民的利益与需要，以及社区发展的利益与需要贰整合、利用社区各种资源，组织、调动社区各种力量，为社区居民提供的教育服务活动。笔者认为，做好社区与街道教育，需要注意一下几个问题。第一，加强领导，建立健全组织机构。强有力的社区与街道教育领导机构是做好社区与街道教育的前提和基础，建立完善的领导小组，以社区党员骨干、居民骨干、退休老师为主要成员进行领导班子建设。第二，加强宣传工作。以社会公德、家庭美德、科普文化为基础，强化社区与街道教育中居民的素质提升。提高全体居民的基本素养和水平。
结语:
综上所述，专业化发展是现代社会各个行业的基本要求，对于成人教育管理者而言，为更好地服务于成人教育、促进成人教育水平提升，自然也需要专业化发展，不断提升专业水平。因此，加强对成人教育管理者专业化发展的研究，通过各种合理措施来起到促进作用，是有着重要现实意义的。
作者：邓湘宁 单位：无锡科技职业学院
参考文献
专业化对于成人教育管理队伍建设来说，是一项非常重要的工作，它对于国民教育发展起到举足轻重的作用，特别是成人教育管理者专业知能建设，能够从根本上促进整个成人教育事业的发展。正因如此，我们才需要对专业知能建设有明确的认识，积极发现存在的问题，并有针对性地加以解决。
［关键词］
成人教育；管理者；专业知识；能力建设
［课题来源］
2015年江苏省教育系统党的建设研究会研究课题“高职院中层干部‘德’考核量化指标研究”，项目编号：2015JYDJ－YB0062。
专业化在社会学层面上强调的是，某项职业经历一定时期的发展，会同专业性指标逐步契合，并取得有关专业地位的变化过程。专业化会涉及到个体专业化与群体专业化两个角度的问题，而无论是个体专业化还是群体专业化，都要求相关人员以专业知能建设为基础。对于成人教育管理者来说，专业知能建设受到思想、课程、组织等多个方面影响，需要逐一加以辨别这些影响。
一、成人教育管理者专业知能的内涵
无论任何职业在走向专业化过程中，首先都应以一定专业标准为基础。美国教育专家霍尔即强调：无论哪一个专业，都与精熟理论知识、强大问题处理能力密切相关。以职业需要为基准点的专业知能是对从业者知识与能力的全面要求，也是使职业步入专业化的重要标准。专业化从业人员只有知能建设水平达到一定程度，才能拥有继续向前发展的可能性。按照美国教育专家马尔科穆•诺斯在其所著《成人教育践行》将成人教育工作者定义为：众多教育规划者、负责者、讨论者，还有身处社会的工商界人士、政府机构管理者，再加上学校的教师、小组领导者等，他们受到专业的成人教育管理训练，并将成人教育视作为之奋斗的职业。从这种论述里我们可以了解到成人教育工作者涵盖范围极广，有些是专职，有些是兼职，有些在校内、有些在校外。理清了这个思路，在此语境之下探讨分析成人教育管理者专业知能建设有关问题，操作性将会变得更加清晰。所谓成人教育管理者专业知能，意为成人教育管理者出于更科学地做好相关的成人教育管理工作，需要掌握的一些富有专业特色的知识及能力。这些专业知能是各项工作得以顺利完成的前提条件，同时也是管理者自身进一步发展深造的基础。对于成人教育管理者来说，专业知能并非一成不变，而是处在持续发展变化过程中的，需要随时加以关注，随时注意自我提升。
二、成人教育管理者专业知能问题
（一）思想意识问题
该问题重点在于成人教育本身即未能受到合理重视，始终处在边际位置，甚至存在来自于各方面的质疑。这些问题肯定会造成成人教育管理者自身在专业知能建设方面的消极情绪，从而对未来实践与发展产生不利影响。一直以来，成人教育都被不少人当作学校教育的延伸而存在，其边际位置的实际情况从来没发生过根本性转变，甚至一度产生成人教育终将消亡的观点。实际上，成人教育理论研究有较悠久的历史，并且从理论上来说，它有和终身教育相衔接的可能，而这却并没有改变应十分重视成人教育的境况。另外，成人教育在专业建设上所受到的各种挑战也不可忽视。比如有些研究者认为成人教育并非专门职业，因此与专业特质发展无关，更没有必要朝专业知能建设之路上努力；有些研究者认为成人教育本身有灵活性特点，过于强调专业化会对灵活性造成影响，从而限制成人教育优势；有些研究者则认为接受成人教育的受教育者范围广泛、成分复杂，行之有效的能力标准不易形成。在上述阻力影响之下，成人教育专业化建设，特别是管理者专业知能建设工作的进步缓慢也就不足为奇了。
（二）课程改革问题
课程改革问题是教育改革的核心问题，同时也会对教育质量产生重要影响。成人教育管理者在专业知能建设工作上，需要努力设计形成合理化的课程结构及相应内容，用以真正保证培训质量的提升。可是当前成人教育管理者培训课程在数量与质量上均存在着一些问题。首先是课程结构欠合理性，很多理论课程将学科当作中心枢纽，从而难以适应成人教育快速变化，也不容易真实反映社会、经济、文化、科技等发展现状；而理论课程同实践课程在比例搭配上同样存在不够协调的问题，从而造成了管理者知、能二者的失衡。其次，在课程内容方面有很多成人教育课程未能受到应有重视，对管理者培训课程开发也鲜有关注，这就必然让成人教育管理者专业知能课程内容与时代社会发展相脱节。
（三）组织机构问题
在欧美一些发达国家，为了满足成人教育专业化发展的要求，政府有关部门、社会团体、成人高校自身都给予了较为密切的关注，在组织机构方面尽可能做到完善。我们的成人教育相关组织机构数量较少，与社会对成人教育的强烈需求不相匹配。当前社会中出现形式比较多的是成人教育学术团体所创办的各类研讨会等非正式培训。这些培训完善度不够，在培训基地标准化、培训机构数量方面不足较为明显，对成人教育管理者专业知能的构建与优化不利。我们的成人教育管理者所面临的培训机构，整体情况同样不容乐观，实力较弱的机构比比皆是，分布不均的情况一直没有得到解决，同发达国家的相关培训机构比起来弱势明显。
三、成人教育管理者专业知能建设策略
（一）提升思想认识
成人教育管理者在专业知能建设方面的进步，首先应当借助社会整体认识的提升，唯其如此，方能使人们认识到成人教育发展的巨大现实意义。为了达到这种效果，需要在下述几个方面做出努力。一是使社会整体形成成人教育发展支持。我国成人教育实际上具有较为悠久的历史，然而因为教育机构改革，从机构设置到工作分工往往将成人教育与职业教育并入一体，使成人教育独立性受到影响。从1999年至2015年，十七年间我国成人技术培训机构数量与参与人数均呈下降趋势，虽然这与普通高校教育的普及有关，但成人教育未受到足够重视同样是不能忽视的。为了改善这种情况，需要社会各界关注成人教育，营造出成人教育利于经济社会发展的良好舆论氛围。比如在制定形成一些公共政策时，多向成人教育倾斜，给予其更多关注，完善法律法规保障成人教育稳定发展；先期通过财政扶持带动社会资本流向成人教育发展领域，使成人教育能够有稳定的发展资本。对于成人教育研究者也要尽个人所能搞好成人教育研究，为实践发展进行理论探索。二是为了达到成人教育管理者在专业知能建设效果，要培养成人教育管理者自身形成专业发展的自觉思维。对于成人教育而言，管理者无疑是其主动实施者，而非被动接受者，因此其重要程度不言自明。成人教育管理者要对自身工作性质、意义与状况产生明确认识，了解到成人教育管理各项工作的特殊性，将自己的工作视为一种专门职业，继而增强自我发展的自信心与积极性。另外，当前成人教育管理人员在专业知能发展方面具有特殊性，需要成人教育管理者努力借助各种手段提升专业素质，利用自我广泛学习的机会对当前经济社会发展总体情况，尤其是科学技术发展情况加以了解，深入接触各类知识，积累足够的成人教育管理的理论知识。
（二）优化课程设置
优化课程设置需要做好两方面工作，一是对课程内容加以整合，二是对课程结构加以调整，以此应对上面提到的课程设置问题。在课程内容整合方面，应当明确课程内容编制同课程目标设置是相对应关系，从而达到按一定原则实施系统排列组合的效果，让课程具有更清晰的层次性与结构关系。选择构建课程内容，所要集中处理的是教授何种内容的问题，并使所教授内容同已经形成的培训目标产生关联，从而让成人教育管理者在专业发展方面更具优势。为此，课程设置需要体现出强烈的时代特征，并同当前经济社会发展情况相融合。尤其在知识经济时代，信息技术发展是一个需要被普遍关注的问题。放眼综合培养目标，以成人教育管理者知能建设为目标的课程设置工作，需要着眼于全球经济一体化、信息化尤其是大数据背景下的市场经济体制变化、经济增长方式调整、信息技术应用等方面的情况，让个体学习者不但可以接受更为扎实宽厚的知识，同时还要求其知识与能力同社会发展相协调，符合创新特色的新要求。另外，在课程结构调整方面，传统的以学科为中心的设计方式应当及时加以调整。学科课程有其优点，即其逻辑性较强、简约特色突出，然而其课程结构过于强调理论性和系统性，同专注于实用性的成人教育原则不完全一致，可以说是不利于成人学习者处理问题能力培养的。所以，与成人教育管理者知能建设有关的培训课程，需要注意核心课程结构的采纳工作。即首先使成人教育管理者所需要受到的培训核心问题得到突显，使相关培训工作有一个明确目标；其次再按照这一核心问题的指导对课程内容加以组织，而在具体组织课程内容过程中，则应当依处理问题的顺序对培训逻辑加以重新组织。这种培训办法强调了问题核心，极大地增强了课程结构的针对性，并使之避免受到学科限制。这不但可以提升受教育者专业知识及能力，同时也有利于其积极探究精神的培养。
（三）完善机构建设
首先要积极谋求增加培训机构的数量。我们的成人教育管理者专业知能建设在机构方面系统性不强，其中一个重要原因在于培训机构数量的缺失。要拓展培训机构数量，逐步利用数量优势完善成人教育管理者培训系统。相关部门需要以当地实际情况为参照点，加强成人教育管理者培训机构建设工作，尽可能形成各级各类完善化的培训基地，同时积极参考世界先进国家的培训机构构建经验。与此同时，高校应发掘自身资源优势，加大针对成人教育管理者的相应培训工作。对于社会范围内的资源利用，同样不应被忽视，比如中国成人教育协会还有各类有关团体也可以举办中短期培训班等。借助上述种种办法，使成人教育管理者培训工作成为一个完善体系，保证受教育者知能提升。其次应当积极谋求培训机构能力的提升。针对培训机构的理念问题、师资问题、硬件问题以及培训策略问题，关注组织机构自身建设工作，真正提升管理水平即显得非常有必要。应当使组织机构养成理念得以落实，用全新的理念指引组织机构的建设；要增加专门用于成人教育管理者知能培训的资金投入，新增符合时代特色的硬件设施，保证办学条件的优越性；要使师资队伍建设工作受到重视，采取专任教师为主、兼职教师为辅的办法，建立形成一支质量高、素养强的专业培训教师队伍。成人教育朝专业化发展已经成为历史的必然选择。在成人教育专业化管理过程中，和管理者知能建设有关的内容最为特殊与重要，这项工作的实施细节与实施效果会极大地影响到成人教育专业化的最终形态。为此，广大成人教育工作人员需要在思想认识、课程设置以及机构建设几方面做好充足准备，以应对知能建设工作的挑战。
作者：张军 刘敏 赵本全 单位：江苏海事职业技术学院 南京邮电大学人文与社会科学学院 南京晓庄学院
参考文献：
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［4］张冰杰.多元文化背景下成人教育管理者开发研究［J］.成人教育，2013，（7）.
［5］郭伟.基于专业化的成人教育管理者培训策略探析［J］.中国成人教育，2014，（21）.
关键词：县级医院；中层管理者；管理培训；培训需求
县级医院作为我国基层三级医疗辐射网络的龙头，既承担大量的各种病人的救治，还将承担对乡村卫生机构的业务技术指导和培训，其管理工作的重要性不言而喻。培训作为开发人力资源的基本手段，已成为现代医院管理的重要方式和手段，而中层领导的培训更是提高医院管理水平的重要途径［1］。
1对象与方法
1．1研究对象
2014年11月—2015年2月，我校信息与管理学院医院管理教研室相关人员整群选取广西南宁市3家县级医院(包括县人民医院、中医医院、妇幼保健院)为调查单位，以科主任、护士长、书记和院长等医院管理者为调查对象。本次调查共发放问卷120份，回收问卷120份，有效问卷103份，有效回收率85．83%。
1．2调查方法和内容
采用匿名自填问卷、当场收回的方式。调查的主要内容有调查对象基本情况、调查对象医院管理工作情况、对医院管理的认知、管理培训现状及需求等。
1．3统计学方法
采用SPSS17．0统计学软件，对数据进行统计分析，主要采用描述性统计、χ2检验等，P＜0．05为差异有显著性。
2结果
2．1调查对象的基本情况
103名调查对象中，男40名(38．8%)，女63名(61．2%);年龄27～54岁，平均年龄41岁;高级职称(副高)21人(20．4%)，中级职称48人(46．6%)，初级职称29人(28．2%)，无职称和其他5人(4．9%);大专以下学历6人(5．8%)，大专学历58人(56．3%)，本科学历37人(35．9%)，研究生学历(硕士)2人(1．9%);工作年限5～40年，从事管理工作年限1～20年。
2．2南宁县级医院管理培训现状
南宁县级医院管理者的管理培训现状调查结果表明，近3年里有50人未参加过医院管理培训，占48．5%;对累计培训天数的调查结果显示，32人(31．1%)累计培训天数为0～7天，57人(6．8%)累计培训天数为7～15天，10人(9．7%)累计培训天数为15～30天，4人(3．9%)累计培训天数为30天及以上;累计培训次数现状为:1～3次(30人，占29．1%)、4～6次(10人，占9．7%)、7～9次(2人，占1．9%)、10次及以上(11人，占10．7%);对已有的医院管理培训效果的评价表明，有20人(19．4%)认为很有效，30人(29．1%)认为效果一般，3人(2．9%)人认为培训不太有效。
2．3调查对象对医院管理的认知
主要包括医院管理的能力、医院管理人员专业背景、医院管理人员的来源3个内容。医院管理者关于医院管理需要的能力排名前3位依次为:沟通能力98．06%(101/103)、管理能力97．09%(100/103)、协调能力97．09%(100/103);“医院管理人员是否需要管理学背景”一题的回答，81人(78．6%)认为“必须”，22人(21．4%)认为“可不具备”;对医院管理人员的主要来源认知情况如下:20人(19．4%)认为主要来自医学专业人员，11人(10．7%)认为主要来自管理专业人员，72人(69．9%)认为主要来源于经管理培训的医学专业人员。
3讨论
3．1加强医院管理培训
完善县级医院管理队伍结构当前县级医院管理队伍的现状与职业化要求相差甚远。有学者考察我国医院管理人才的职业经历，发现多数是:医学专业毕业—医生—科主任—副院长—院长;或是:医生、护士—医务科、护理部干事—医务科长、护理部主任。本调查结果表明，县级医院管理者年龄结构偏向成熟，他们或许在医疗专业领域表现出色，或有着丰富的临床经验，但这种凭经验的管理与现代医院的发展要求是不相适宜的。他们中绝大多数在中级和初级职称，但也几乎都是医疗卫生技术类的职称，管理专业职称几乎没有。这与姜敏敏［2］等人的研究结果一致。另外，他们多为本科以下学历，理论的不足一定程度上限制了他们的工作，也难以将自身的管理经验供更多人参考借鉴。中层管理培训通过医院管理学、卫生经济学、市场营销、人际沟通、团队建设等课程，既能增加管理者的管理知识，提高中层管理者管理技巧，也能构建管理团队，合理化县级医院管理队伍结构，从而实现县级医院的快速发展。
3．2明晰医院管理职业化内涵
通过培训提高现代医院管理效能现代医院要求管理职业化。首先表现为医院管理者角色的职业化。如，中层管理者，是集联系人、传播者、育人者和经理人等角色于一身的职业化医院管理者;但总体说来，他们应更侧重管理者而非领导者。然而，目前很多医院管理者在管理工作中出现角色失调现象，包括角色不清、角色冲突或角色中断等情况。现代医院管理，是新型的医院管理模式，即更重视对人的管理，强调“以人为本”，应该明确不同层级医院管理的职业化要求与职责，发挥医院管理的实效性。
3．3认清需求合理有效地开展医院管理培训
3．3．1认清管理培训需求。医学是不断发展的，医生走上岗位后的专业继续教育、进修、培训并不少见，2015年全面启动的住院医师规范化培训更是将医生继续教育推向新。但是医院管理培训相对较少，而且培训缺乏系统性。相关部门没有规范化的培训制度，培训前没有明确培训的目标，没有进行培训前的需求调查，很多医院只是按照企业培训的模式，请一个企业培训师或者相关人员进行一场讲座，医院管理者只是被动的接受，缺乏针对性。同时，没有对中层管理者作出明确的管理培训要求，经常是不同管理层一起培训。本研究显示，沟通技巧是管理者最希望培训的内容。人际沟通能力是现代社会非常重要的一项能力，更是医院中层管理者在医院管理活动中必不可少的一项基本技能。裴丽昆［3］的研究结果显示，27%的问卷应答者和25%的访谈对象描述了管理者在复杂人际关系环境中工作的困难性，这种困难性正促使培训者参加培训。
3．3．2合理制定培训计划。培训计划的制定不能与医院现阶段的工作开展相背离，也不能脱离医院现有的实际情况。比如，医院目前主要是医德医风与医院文化建设，管理培训可以重点放在如何提高中层领导科室文化建设，打造有特色的科室文化上。培训前要做好培训计划，清楚培训对象特点与定位，合理安排培训内容、时间和地点，采取适当方式有针对性有实效地开展培训。另外，选择合适的培训专家、教师也非常重要，最好是选择有实际经验又从事管理研究的师资。
3．3．3培训的考核与评估。培训需要制定相应的考核与评估制度。考勤制度和学分制度是两个重要保障。目前，很多县级医院培训都实行考勤制度，但实施起来也存在困难。另外，很多医院的培训都成为获取继续教育学分的一部分，学分制的实施要警惕“学不能致用”。所以，考核方式可以延伸到培训课堂之外，多角度和多阶段考核。SubhaRamani归纳了12条提高医学教学质量最佳途径，其中第一条说:教育应“以结果为导向”来进行［4］。评估常常成为了解教育“结果”的方式。同样，评估也是了解管理培训“结果”的有效手段。随着管理培训的规范，评估方法也不局限为一种。目前，国内外多使用四层次评估模型进行培训效果的评估。该模型由唐柯克帕特里克提出，包括反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估。姜振家等［5］表示，该评估模型可对医院管理人员培训效果进行较全面、真实的评估，有利于医院管理培训的完善。
4结语
重视医院管理人才的培训，是实现中国医院管理职业化的有效路径。在管理培训中不但要重视管理者的管理能力提升，也要重视综合素质的提高。归根到底，县级医院管理培训是一个系统、持续的项目，要树立终身学习、与时俱进的学习态度;同时，培训不可孤立进行，需要将整个医院管理层的培训与发展以及医院全局发展综合考虑。
参考文献:
1祝利民．中医医院中层干部管理培训模式的思考［J］．中医药管理杂志，2010，18(3):242－243．
2姜敏敏，顾竹影，李鲁，等．县级医院管理干部职业化现状与培训研究［J］．中国卫生事业管理，2007，(3):160－167．
3裴丽昆，DavidLegge，PaulingStanton．医院中层干部管理培训需求与建议［J］．中华医院管理杂志，2001，17(3):165－169．
4杨伟国，陈玮，费健，等．住院医师人文医学执业技能核心课程培训需求分析［J］．解放军医院管理杂志，2011，18(6):585－587．
关键词：企业培训 高层管理
“未来企业的竞争是人才的竞争”，人才需要企业培养，越来越多的企业高层认识到这一点，而高层掌握着企业的资源分配，所以高层在企业培训中起着非常重要的作用，企业培训工作的有效开展与高层的支持是密不可分的。
但在有些企业，高层对培训重要性认识高度不足，从而造成高层在企业培训中的角色缺位。
一、角色缺位分析
1.经营环境的影响
有的企业经营管理方法失当，过于关注短期成果，一切以结果为导向，从而导致高层在培训投入方面的短视。
2.培训管理者的专业能力和意识不足
培训管理者的专业能力、积极的服务心态与良好的人际能力，是获取高层支持和提升影响力的基础。有的培训管理者虽然认识到培训工作需要争取高层核心团队支持，但意识不够强烈，一旦受到一些挫折就放弃了。
3.高层对培养下属的认知不够
有些企业的高层对自己培育下属的职责认识不够，且对培训的理念认识也不够，认为培训无用或只是公司的福利；也有些企业的高层比较认可培训，也重视培训工作，但对于自己应该如何支持培训却束手无策。
4.高层对培训失去信心
企业投入大量的资源开展培训，但培训效果却不理想，使高层对培训丧失了信心。
二、角色扮演分析
1.培训文化的引领者
企业培训的最终目的就是要建设企业培训文化，即打造从培训体系到课程体系，到培训制度相对稳定的一个系统。为员工营造一个良好的培训文化是培养有竞争力人才的最佳途径，从这个角度来说，只有在高层的全力支持和引领下，才能建立比较完善的培训文化。
2.培训资源的提供者
开展培训需要投入大量的资源，当然也少不了“时间”这个常常被人们忽视的宝贵资源，没有这些资源支持，培训必将寸步难行，培训工作结果可想而知，而培训所需要的这些资源，却却是掌握在高层手里，所以说他们是培训是资源的提供者。
3.培训效果的评价者
企业的资源是有限的，既然企业为开展培训工作投入大量的资源，高层就要想看到培训究竟给企业带来什么样的效果，无论是短期效果还是长期的习惯改善。从这一角度说，高层是培训效果最权威的评价者。只有高层对培训工作给出比较高的评价，才有可能今后继续加强对培训的投入。
4.培训业务的参与者和影响者
在有些企业，高层对培训的认知比较深，有较强的学习能力，经常主动的参加培训，从而给企业员工树立一面旗帜，对员工积极参与培训，起了一个良好的鼓动作用。同时有些高层在培训管理者的推动下，积极担任企业内训课程的培训任务，有力地推动各部门培训工作的开展。
三、角色强化分析
通过以上分析，可见高层在企业培训中扮演着非常重要的角色。下面从高层和培训管理者两个视角来简要分析如何提升并强化高层在企业培训中的角色。
1.高层应提升对培训重要性的认知
企业的长远发展要靠人才，人才更多是要靠企业自己培养和培训。所以高层一方面要积极听取培训经理或培训管理者有关培训工作的汇报，并给予指导；另一方面要尽力提供培训所需要各种资源，有效开展培训工作。没有高层的支持，培训就成无源之水，也就无法为企业提供足够的人力资源支持。
2.培训经理或培训管理者的推动作用
培训经理或培训管理者作为培训的直接管理者，对推动高层加强其对培训工作的认知责无旁贷，主要有以下几个方面：
2.1提升培训管理人员专业能力和服务心态，提高影响力
获取高层的支持，必须提升培训管理人员的专业能力、人际能力、服务心态，从而提高其影响力。作为培训管理人员，服务心态和人际能力需要自己积极打造，在此过程中，快速完成专业能力的提升。
2.2结合企业实际设计合适的培训计划，通过过程控制有效保障和提升培训效果
培训管理者要能够清晰把握企业的战略规划、管理现状、人力资源能力现状，设计促进其业务增长的培训方案，逐步强化高层对培训的信心从而获得高层的认同和支持，并通过过程控制来保障和提升培训效果。
2.3开展形式多样的培训，激发高层的学习兴趣
开展形式多样的培训，如户外拓展、沙盘模拟、视频教学，同时在课程中充分运作视频教学、案例分析、研讨、角色模拟、故事分享等形式，可以使高层进一步认识到培训的魅力，从而获取高层的进一步支持。
2.4培养高层为内部培训师
获取高层支持的另一个重要方法，就是力争使他们成为企业内部培训师，使他们体验到培训工作开展的困难和知识分享的愉快，增加其对培训工作的理解与支持。
总之培训经理或培训管理者要开动脑，通过专业卓有成效的工作，向高层展示培训工作效果，努力提升高层对培训的认知，使高层认识到自己在培训中所扮演的角色，从而对培训工作做出积极支持。
四、结论
本文通过对高层在企业培训中的角色分析，认为高层是培训文化的引领者、培训资源的提供者、培训效果的评价者、培训业务的参与者及影响者，可见高层在企业培训中所扮演角色的重要性。所以要把这个角色扮演好，一方面需要高层不断提高对培训的认知，全力支持培训工作开展；另一方面培训经理和培训管理者要积极开动脑筋创新思维，不断推动高层对自身在企业培训中角色的认识，使其更好地支持培训工作，为企业持续发展提供人力资源保障。
参考文献：
[1]李桥 曲军 编著 培训经理全书 海天出版社 2005.7
[2]王杰 高敬 南兆旭 主编 哈佛模式人力资源管理 人民日报出版社 2002.2
[3]孙健 著 海尔的人力资源管理 企业管理出版社 2002.2
实在地说，HR的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，作好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因所在。
一般地讲，一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人，这也是更多的企业设立知识总监的一个原因，可以大胆设想，未来人力资源管理工作会朝着知识管理发展，知识管理、文化管理将取代现在盛行的人力资源管理。
所以，人力资源管理者的第一个出路是知识管理总监。这个职位赋予人力资源管理者更多的内涵，更多的职能，它将涉及更广的范围和更宽的发展道路。届时，人力资源管理者不仅是个管理专家，更是一个知识专家，拥有丰富的行业知识和专业知识，经济、政治、法律、微机、网络，无所不包，人力资源部也会是一个知识库，进行信息和知识的收存、分发，随时给各个部门提供相关信息和知识，当然，目前这还只是一个趋势，但可以相信，随着时代的发展和人力资源管理者工作的努力，这一定是一个更有前途的职业。
HR管理者的第二个前景是财务总监。似乎财务和人力资源差的远一点，似乎两者不达边，仔细分析，则可知其祥。财务在管理者中起着越来越重要的作用，企业的每一部发展都离不开财务，不和财务挂钩的人力资源管理是不存在的，在英国，不具备财务知识是做不了中层管理者的。那么，财务总监怎么和人力资源管理联系起来。现在越来越多的外企将财权和人事权划到一个人手中，直接对总经理负责而企业的最终目的就是赢利，所以财务在企业的作用可想而知，人力资源总监对财务总监负责也就可以理解了，所以人力资源管理者的出路之一是财务总监。
三、招聘专家。人力资源管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘和用人知识，培养自己的独特的用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。
四、培训专家。人力资源的培训职能使他们锻炼了深厚的培训功力，在企业日益注重培训的今天，人力资源管理者抽身出来专做培训工作也不失为一条好的出路。
五、薪酬福利专家。薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。
六、绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。
七、企业管理咨询师。人力资源管理者在积累到一定程度之后，凭借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，应该没有太大的问题，只要他愿意做并善于表达，愿意分享。
八、企业总经理或者职业经理人。HR管理者的丰富的与人打交道的经验和阅历，在有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经理人，而且更有实践经验和阅历。
九、劳动争议处理专家和法规咨询。丰富的法律法规知识使他们完全有理由成为这方面的专家。
目录
一.背景分析与关键问题分析
二.培训需求调查结果分析
1.基层员工培训需求调查结果总结
2.中层管理者培训需求调查结果总结
3.高层管理者培训需求调查结果总结
三.培训目标
四.培训体系运作计划
1.课程体系
2.培训师培训
3.培训设施
4.培训管理制度
五.人才培训开发计划
1.确定人才需求
2.确定人才来源
3.培养的方式
六.培训课程安排与预算
七.培训业绩评价方法
1.培训体系运行计划评价指标
2.人才开发计划执行评价指标
3.培训课程实施计划的评价指标
一.背景分析与关键问题分析
xxx百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的2003年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，积极筹备东莞店、连店等，这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。2004年，xxx将继续在全国迅速扩张，对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工;二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题!
近几年，百货业发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在2003年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特性的职位，如招商、分公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定2004年人才培养开发计划，重点培养公司急需的人才。
二.培训需求调查结果分析
2003年11月，人力资源开发中心在深圳总部及三家分店(华侨城店、量贩店、华发北店)、分公司(管理顾问、音像)范围内开展了一次培训需求调查，共发出665份调查问卷，收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。
总部、分店、分公司基层员工认为：
1.需要进行管理知识培训的51;
2.愿意休息时间参加培训的45.2;
3.内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50;
4.个人可以承担培训费用的占32.5,不承担费用的占51;
5.认为培训能够提升工作绩效的占35,不能够的占15.2,说不定的占37.9;
6.可以接受签订协议的占32.7,不可以接受的占43.2。
分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面，较急需《沟通技巧》、《人际交往谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程，而绝多数员工认为《百货业岗位技能》、《百货业营运知识》是必须的培训课程。
总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：
1.个人可以承担部分培训费用的占35.8;
2.培训能够提升工作绩效的占34.3,不能够的占11.9;
3.可以接受签订协议的占37.3,不可以接受的占49.3;
4.愿意利用休息时间参加培训的占50.8,不愿意的占43.3;
5.认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3。
从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是《人际交往谈判技巧》、《时间管理》等课程，《企业文化》、《有效领导与激励》、《职业经理的绩效管理》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。
公司高层管理者认为：文秘114版权所有
1.可以承担部分培训费用的占62.5，
2.培训能够提升工作绩效的占100,
3.可以接受签订协议的占87.5,
4.愿意利用是休息时间参加培训的占62.5,
5.认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5,较的占37.5;
6.现场评估培训效果最佳的占37.5,闭卷考试的占37.5,岗位技能测试的占25。
公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是《人力资源管理》《团队建设》，必须的课程包括《企业文化》《人际交往谈判技巧》《影响力与领导风格》《如何授权》。
从问卷反映的其他数据还可以看 出，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。
三.培训目标
xxx百货迅速发展的2004年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支持，力求达成以下培训目标：
1.完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能;
2.执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者;
3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能;
4.为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件;
5.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通;
6.积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。
四.培训体系运作计划
2004年，在既有的《xxx培训课程目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工(导购员、收银员、防损员)的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程;一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。
培训师资的培养是2004年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法，2004年5月1日后，所有的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。总部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各分公司(分店)需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。
2004年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式cd机、dvd刻录机等培训设施。
2004年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司(包括分公司)内部建立培训管理员体系，年底前达到每个分公司(分店)有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。
五.人才培训开发计划
近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主，包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部主任、财务主管等分公司(分店)中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养xxx自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。
较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入xxx企业文化、独挡一面的人才。
人才培训开发计划的采取以下步骤执行：
第一步：确定人才需求
人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的新店开业计划。根据开业计划，确定适合分公司需求的人才;二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。
第二步：确定人才的来源
人才的来源有两种方式，一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。
第三步：培养的方式
人才的培养采用以下方式，一是进行岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经验的培训方式，;一是在不同岗位、不同的地区进行实习，通过此种方式，培养较高层次管理者的;一是按照职业素质模型对其进行培训，提高其职业素质，管理技能。
六.培训课程实施计划与预算
见附表一
七.评价方法
培训体系运行计划评价指标有以下三项：
1.培训课程开发数量;
2.内部培训师数量与技能;
3.培训制度及人员体系完善状况。
人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。
培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：
1.培训课程实施的数量;
2.员工素质及技能提高的程度;
3.员工满意度及士气;
对于企业中的培训管理者们来说，整个培训现场的有序组织是保证培训活动取得最终理想效果的前提条件。笔者曾在公司内部协助或独立组织了多次聚焦于公司管理者们的培训活动。在这期间也积累了一些经验，希望在这里与那些即将或正在从事培训管理工作的同仁们一同分享。
（1）在培训活动正式开展之前的几天时间里，向培训对象们发出正式的培训邀请，并向他们简要介绍一下培训内容。这一方面可以使得培训对象对于他们所要参加培训的项目内容有一个前期了解，另一方面也可以确认培训对象是否能于培训当日参加培训，以便明确参加培训的具体人员数目，并针对于此在培训现场准备好相应数量的桌椅。
（2）提前在培训现场的醒目位置准备好签到桌，并在签到桌上整齐地摆放好签到表与签到笔。同时，也要在签到桌旁提前安排好相应的工作人员负责培训对象的签到事宜。在这里需要注意的是，签到桌与签到表的数量要根据参加培训的人员数量来安排。如果参加培训的人员数量过多，最好在培训现场准备多张签到桌、签到表与签到笔，以便提高签到的效率。记住，那些时间观念很强的培训对象们（特别是公司里的中高层管理者们）可不愿意在签到这件在他们看来的小事情上浪费自己过多的宝贵时间。
（3）如果培训管理者们缺乏对培训对象在physical condition 层面的细心考虑，培训对象接受培训的最终效果也会大打折扣。因此，培训现场的组织者们也要提前在培训对象的桌子上面整齐地摆放好适量的饮用水，以供培训对象在接受培训的过程中饮用。同时，我们也要提前把培训现场中的空调调试到合适的温度，以确保培训对象在一个舒适的教室温度下接受培训。从以往培训活动现场的情况来看，大多数培训教室中的空调温度都调的过低，使得培训对象在培训过程中感到身体极为不适，这在很大程度上影响了培训对象接受培训的效果。
（4）由于数字投影仪在开打之后要有一个预热的过程，因此，培训管理者们应该在培训讲师来到培训场所之前就将培训场所中的数字投影仪打开预热，以便节约培训讲师进行培训设备准备的时间。此外，培训现场的组织者们也要关注一下坐在培训教室后面几排的培训对象们是否能够清晰地看清数字投影仪投射出来的胶片内容，如果尚不够清晰的话，培训管理者们可以试着关掉培训教室前排的灯光。这样，教室后排的培训对象们便能够更加清晰地看清投射出来的胶片内容了。
（5）对于那些在公司中由职位层级相对较高的培训对象参加的培训项目或者是以研讨为主要培训形式的培训项目来说，培训活动的组织者们还可以事先在培训教室外为培训对象们准备好一些丰盛的snacks（以各种甜品、水果和饮品为主），以供培训对象们在培训中间休息时享用。这一方面可以让培训对象们补充体力，使他们以饱满的精神状态来接受接下来的培训，另一方面也为这些培训对象们提供了一个培训休息时可以集中的场地，使得他们可以在一起相互交流，有利于培训成果在培训对象们之间的充分分享。
培训现场的组织工作是一项看似简单实则复杂的任务，其中还有许多事项值得关注，这还需要培训管理者们在今后的培训组织工作中多实践、多思考、多总结。笔者在今后也会继续把在培训组织工作中总结出来的经验与从事培训管理工作的同仁人一同分享。
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1672-3783（2012）10-0168-02
近几年来，我们卫生院，主要围绕“以病人为中心，提高医疗服务质量”为主体开展护理管理工作，以抓护理质量、安全为中心，实施人性化管理，提高了护理人员的整体素质，同时，也提高了广大患者对卫生院的满意度。增强了护理队伍爱岗敬业的精神，提高了护理质量和护理服务满意度。
护理管理者是医院护理队伍的关键与核心，护理管理者管理技能综合应用的能力决定着医院护理管理的整体水平，并与防止护理人才流失、提高护理人员工作满意度及维持医院良好的社会效益和经济效益密切相关
人是保持组织有效运转的第一要素，良好的人际交往能力是管理者的基本素质。许多研究也表明，面对医院内外日益变化的环境，护理管理者在行政方面的责任变得更为重要，主要在与非护理部门之间以及更高层次的领导部门之间的协作关系上。护理管理者不仅与患者及亲属打交道，还需与医护人员、相关科室及上级领导沟通。因此，护理管理者应掌握人际技能，善于运用沟通交流技巧，通过营造良好的工作环境，激励、引导护士工作，提高其学习的积极性，最大限度发挥每个人的长处，为服务对象提供最优质的护理服务。
护理是一门专科性、应用性、实践性很强的学科，优秀的护理管理者应是本领域的学科带头人，对本护理单元的业务活动，教学科研及人力、物力的调配具有指导作用。在我国，专业技能一直作为选拔护理管理者的基础条件。护理管理不单是对护士行为与技能方面的管理，更是组织围绕着不同层次管理的实践活动。由于过去只重视护理管理者的专业技能，忽视了其他技能，使得许多护理管理者在工作中很难应对社会多元化的医疗服务需求、现代化管理经营策略、人力资源的有效利用，以及护理信息的转化和使用等。随着护理事业的不断发展，国内外交流合作的加强，以及护理队伍整体素质的提高，越来越认识到护理管理者综合管理能力的重要性，主要体现在护理管理者的人际交往、协调能力及发现问题、解决问题的能力。调查对象认为技术技能不重要，而将护士长的专业技能放在重要的位置上，一方面说明，调查对象认识到作为基层护理管理者的护士长，其专业技能的重要性，
但忽视了护理管理者的教学科研及成本核算等其他技术技能；另一方面也说明，调查对象已认识到护理管理者除本身掌握专业技能外，更应注重培训、发挥和借用下属的专业技能以及管理技能的综合应用，以实现科学管理。
我国大部分管理者是从基层护士中选拔上来的，从职业护士到管理者之间在技能上存在很大差距，这使得大多数护理管理者在管理工作中常感到力不从心，很难应对社会多元化的医疗服务需求、现代化管理经营策略、人力资源的有效利用。因此，护理管理者必须在临床经验管理的基础上，不断学习和运用管理学理论思考和解决问题，以适应现代化医院管理发展。
不同层次的护理管理人员的管理技能要求是不一样的。组织中的管理人员由于他们各自的工作性质和特点，成功实现目标所需要的技能也是不同的。对于基层管理者最主要的技能是技术技能，对中层和高层管理者，技术技能的要求降低，人际技能和概念技能的要求上升。在医院中的护理组织系统中，护士长作为基层管理者，是临床第一线护理工作的指挥者、组织者和实施者，对其专科技能、急救技术的要求较高；护理部主任是医院护理管理指挥系统的决策者，在护理管理及护理学科建设中扮演着重要角色，担负着制定、完善、监控护理规划与护理规章制度，以及质量标准、教育管理、人事调配等工作，专科技能的要求降低，而参政意识与能力、决策能力、人才的使用、全局观念等概念及人际技能的要求较高。研究结果说明，护士长与护理部主任应具备管理技能的差异是符合客观实际的。
目前，我国大多数护理管理者上岗前都要接受正规培训，以适应现代医疗服务需求。为建立一支高层次、复合型的护理管理队伍，推动我国护理事业的持续发展，对护理管理者的培训是必要的。培训应分层次进行，护士长的培训应侧重于沟通交流、护理人力资源管理方面，而护理部主任应以医院战略管理、人力资源管理为主。
德鲁克说：“我发现，一个人如果没有经过有效训练，无论他有多大的智慧，多大的努力，多大的想象力和多丰富的知识，也未必是一位有效的管理者。”
想当年，我在海信电器工作，那是在95到98年期间。我因为业绩好，和领导关系还不错，被某些自认为是“伯乐”的人，认为是千里马，从一个负责山东莱芜地区的销售代表，直接升为北京分公司总经理，后来升为总部销售部门的负责人，火箭速度呀。那种能力不足，而身居高位的感觉，至今难忘，连个会议都不会组织呀，战战兢兢，如临深渊，如履薄冰，就是典型写照。当时的人力资源体系，很不完善，处在：“说你行，你就行，不行也行”的状态。我当时也生猛，我想：“领导都不怕，我怕什么？年轻人缺少的是经验，不应该害怕失败，大不了从头再来。”于是碰壁，于是郁闷，于是出走深圳，开始南下深圳打工的生涯。
1999年我加入到深圳天音通信，见证了这家营业额250亿的上市公司，从小做大的历程。尤其是看到天音是怎么培养员工的，天音是怎么做销售管理的，才总算见识了，什么是真正专业的管理，什么是人力资源体系，什么是培训，才知道管理者是需要训练的，销售人员是需要训练的。
当初领导对我们这些销售人员说：“销售全凭悟性”，后来我们和自己的手下也这样说，但有多少人悟出来了呢？王石悟出来了，柳传志悟出来了，马云悟出来了，我们小小的基层员工也要悟吗？和我一起到海信的200来个大学生里，我算是悟性好的一个，当时我就知道总结失败的经验，就知道和客户一起喝酒的尺度，就知道总公司的王总来了，我要在他面前表现自己。我记得最早和我一起被提拔，当分公司总经理的，有三个大学生，基本上是同时被提拔的。也就是说有悟性，并被领导发现的比例是200分之3，这就是用悟性培养人的效率。
2010年10月，我收到一个陌生的电话，一个陌生的声音，让我猜猜他是谁。原来这个兄弟是我在泰安的小老弟，当时他负责肥城等区域的业务，我负责莱芜，他现在负责海信天津市场的销售。他干的活是我10年以前干的活，是他的悟性没有我强吗？我不知道，我知道的是，他在吃苦耐劳上，不必我差，他和客户谈的技巧，不必我差，但他在领导面前，没有我会表现，没有我会总结经验，在领导眼里，这也是悟性的一部分吧。企业的一个岗位，尤其是身在外地，领导很难看到，要是没有突出的业绩，总结不出自己的经验，领导不知道有你这号人物的存在，他的命运，估计只能在基层沉沦吧。
管理者需要训练，在培训市场这么火爆的今天，已经是常识了。很多企业有新管理者上岗培训，有所谓的岗位资格认证，有晋升培训，参加了培训，通过了认证，才有上岗的资格。就像医生要经过理论学习，经过专科训练，经过现场实习，才能动小手术一样。注意这里说的是有上岗资格，具体现在有没有合适的岗，给他上，还要看公司的实际情况，看这个管理者的意愿，无论如何，他的资格是有了。
你们公司的管理者，是立马任命，立马上岗，还是有上岗培训，和工作手册之类的训练？要是没有的话，他就是在拿工作练手，进行自我培训。如果他的悟性高，他就成了了顶尖高手，成为“觉醒者”。要是他的悟性差，就会在岗位上沉沦，拿公司的客户练手，甚至给公司造成无可挽回的损失。管理者需要集体训练，甚至需要个别训练，由教练或培训讲师，一点一点地训练他，直到他把很多管理动作，养成习惯。经过这样训练的管理人员，不一定成为管理高手，但保证他不会出大错。
当然具体对管理者的训练，不能是学校的教育，而是按照管理者的工作步骤，教管理者怎么在岗位上干活。一个办法是从沟通、团队、目标等角度，来讲管理者应该有那些技能，然后在工作中如何使用。另一个是从他的工作阶段出发，教他第一天上班要做什么，前一周怎么安定民心，前一个月怎么熟悉环境，前三个月怎么出业绩，怎么保住他的岗位等。当然也可以从他的工作性质出发，教他给下属布置工作的技巧，向领导汇报工作的技巧，高效开会的技巧，炒掉员工的技巧，对付老油条的技巧等。后两种训练，都是从管理者的工作出发，他不用经过转化，上午学了下午就能用，他只要会模仿就可以了，训练结束模仿演练过关。如果他连模仿都做不到的话，那就通不过“关口”，也不用上岗了。
当然对管理者的训练也不是万能的，训练只对普通的管理者有效，企业高层要在更高境界上，对管理有自己的体悟。万科的王石，他是谁训练出来的？华为的任正非，他是谁训练出来的？联想的柳传志，他是谁训练出来的？他们是靠自学，靠悟性，成为大家，甚至自成一派。
郝志强说：“普通的管理者可以通过训练，“生产”出来，他们是标准产品。高手都靠悟性，他们是艺术品。”
