时间：2023-06-02 09:19:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位绩效工资方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
7月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后，公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。随后，机关公务员津补贴进行了规范并兑现，反映强烈的事业单位绩效工资问题被提上议事日程。当前，国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策，义务教育阶段中小学校教师绩效工资即将兑现。但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不一致的矛盾仍然显得十分突出。下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法。
一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题
按照现行工资制度政策规定，事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。其中岗位工资和薪级工资已经执行。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。事业单位在核定的绩效工资总额内，按照规范的程序和要求，自主分配。但因分配办法尚未出台，还没有执行，而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现，这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距，形成了新的不平衡。同时，由于种种原因，机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的问题，也造成了很大矛盾。据统计，我区事业单位共有216个（参照实行公务员管理制度的事业单位除外），在职人员8384人，主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业。由于绩效工资政策尚未出台，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来。
二、实施事业单位绩效工资形势所迫
实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有十分重要的意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成以岗定薪、岗变薪变的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励原则。
三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节
一是要实行总量控制。事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际，按照上级有关政策要求，由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。为了保持本地区绩效工资的平衡,各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致。
二是要完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下，各单位要结合实际完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部职工的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并经过反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑退休人员的利益，退休人员应参照相应的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。
三是要强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作，加大检查、审核、监督力度，对违纪违规现象要及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督。要充分听取各单位的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。
四、实施事业单位绩效工资过程中需要注意的几个问题
一是干部职工思想认识不到位的问题。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，有的人认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；有的认为自己资格老就应该多得些；还有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊等。二是量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。
五、对实施事业单位绩效工资的几点建议
【关键词】绩效工资;发展;事业单位
一、绩效工资制度的含义 事业单位实施绩效工资制度是事业单位收入分配制度改革的重要内容，日的在于逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进利‘会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。
2006年工改后，我区事业单位职工工资收入分为国家和自治区规定的两部分。其中，国家规定的项日包括：基本工资，即岗位工资和薪级工资（含高定工资）;国家规定的津贴补贴，即艰苦边远地区津贴和岗位津贴;绩效工资，主要体现工作人员的实绩和贡献，即年终一次性奖金和纳入绩效的活工资。自治区规定的项目包括：规范后的津贴补贴（绩效工资）和保留地区补贴。
二、绩效工资制度现状
1.绩效工资制度改革缺少更为具体的指导方案，考核量化评价标准难以准确把握。对于规模较大、岗位较多的事业单位，要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度很大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易南于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大，无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。各行业和事业单位主管部门要结合本行业和事业单位特点制定出更加具体、更加切合实际的绩效考核指导意见，加强对事业单位内部考核和分配的指导，引导各事业单位建立科学合理的内部绩效工资考核制度。尤其是绩效考核制度方面，考核标准、考核程序需要更加规范透明且易于操作。
2.长期以来，相对同化的工资制度，使得事业单位…现人浮于事、服务效能低等消极现象，引起社会及群众不满，成为社会发展不和谐的因素。
三、绩效工资的必要性和可行性
1.绩效工资的必要性。一是规范收入分配秩序。事业单位收入分配无序杂乱的现象，已经严重影Ⅱ向到了事业单位的发展。二是完善事业收入平均的问题。绩效工资在整个岗位绩效构成中占很大比例，事业单位人均收入分配是否成功，关键在于建立科学的绩效工资体系。
2.绩效工资的可行性。一是为规范事业单位津贴补贴和绩效工资提供了机会。绩效工资改革使事业单位津贴补贴合理化、规范化，将政策、制度做了很大的融合。二是绩效管理的思想为绩效工资的实施提供了很大的帮助。随着事业单位分配制度的完善，绩效的管理理念已被广泛认可，并已开始尝试实践，成为促进事业单位发展的重要部分。
四、绩效工资改革思考
1.加强绩效管理
（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理的开始。绩效管理日标需要层层分解到各级、各部门，最终落实到每位职工。在绩效计划阶段，单位和职工之间需要进行沟通，以便在对职工绩效的期望问题上达成共识。在此基础上，职工进而对自己的个人绩效和发展日标制订工计划书。
（2）持续不断的沟通。持续的绩效沟通就是管理者和职工共同工作以分享有关信息的过程。这些信息包括工作的进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施，以及管理者如何才能帮助职工等内容。为了解决缺乏持续沟通引发的矛盾，实现有效地绩效管理，单位从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈，都需要管理者和职工的双向沟通。
（3）信息收集与文档记录。收集与记录是指对职工进行观察或记载，并将有关职工绩效的行为记载下来。这样可为绩效评估提供事实依据，也可为改进绩效提供事实依据，同时可以发现绩效问题和优秀绩效的原因，并在产生纠纷时可以保护单位和个人的利益。
（4）绩效评估。绩效评估可分为年度评估、平时评估和专项评估三类。职工绩效日标完成得怎么样，单位绩效管理的效果如何，通过绩效评估都可以一日了然。绩效评估是一个总结提高的过程。总结过去的绩效结果，分析绩效问题的原因，制定相应的改进对策，有利于单位绩效管理的提高和发展。同时，绩效评估的结果也是单位薪酬分配、职务晋升、培训发展、用工管理等管理活动开展的重要依据。
（5）绩效的诊断和提高。事实上，任何绩效管理系统都需要不断改善和提高。因此，在绩效评估结束后，全面审视单位绩效管理的政策、方法、于段及其他细节，对照先前设立的绩效日标进行诊断和分析，不断改进和提高单位的绩效管理水平。
2.建立有效的绩效评价监管体系
在实行绩效工资后，一是上级单位和基层单位都应成立由组织人事、财务审计、纪检监察等主要部门及业务人员组成的绩效考核领导小组。二是基层单位将参与绩效考核职工的绩效评价结果，在一定范围内进行公示，接受监督。三是在公示期内，职工若对本人的绩效评价结果有异议，或对其他人员的绩效评价结果有异议的，可提出书面异议复核，基层单位绩效考核领导小组应进行复核认定。四是南基层单位绩效考核领导小组对本单位公示后的结果，特别是发生变化的地方，进行最终审核确认。五是基层单位将最终绩效评价结果上报主管部门，即上一级的绩效考核领导小组审批并备案。六是由上一级单位的绩效考核领导小组，对基层单位上报的绩效结果进行检查、审核、监督，对违纪违规现象要及时纠正。同时，应定期召开专门的会议，做到公平、公正、透明，杜绝职能行使者利用职权营私舞弊。七是各级绩效考核领导小组应设立举报电话或意见箱，接受社会各界监督，及时听取意见，修正绩效评价体系的不足，保证绩效评价体系的公平和绩效工资的合理分配。
参考文献：
关键词：EpiData软件；事业单位；绩效工资；问卷调查
中图分类号：TP319文献标识码：A文章编号文章编号：16727800（2013）0010008702
作者简介：贺盛亮（1986-），男，咸宁市咸安区马桥镇卫生院药师，研究方向为药品质量标准与医院药事管理。
0引言
根据国务院常务会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资， 2010年9月咸宁市咸安区卫生局印发了《咸安区公共卫生与基层医疗卫生单位绩效工资分配方案（试行）》的通知，这是一项政策性强、涉及面广，最终惠及人民群众的政策。
为了及时了解国家绩效工资实施状况、掌握基层卫生工作者对此项政策的认可程度，2012年6月在本区3个社区卫生服务中心、10个乡镇卫生院进行了绩效工资水平的问卷调查，并用EpiData软件建立了调查数据库。
1EpiData软件
1.1EpiData软件介绍
它是一款免费的数据录入和数据管理软件，由丹麦学者Jens M，Lauritsen开发的应用软件。该软件具有操作简便、易学易用、可扩展性强大等优点，已然成为行业调研中的一款流行软件，可快速应用于调查问卷设计及数据录入。
1.2软件的操作界面
EpiData软件提供的操作界面友好、清晰，构建数据库的流程一目了然，只需按照流程操作即可，如图1所示。
1.3三种基本文件类型
QES文件：数据库结构文件，主要作用是决定数据库结构。
REC文件：数据存储文件，主要作用是生成数据库。
CHK文件：数据核查文件，主要作用是逻辑检查。
2国家实施绩效工资水平问卷调查表建立
2.1建立QES文件
首先运行EpiData 3.1，点击“文件”“生成调查表文件（QES文件）”，进入数据录入窗口，将电子版本调查表复制粘贴到该窗口，再进行必要的编排。点击“文件”“存盘”，进入另存为窗口进行命名并保存。
QES文件主要对调查表项目进行变量名定义、对变量类型进行设定，可设定数值型、字符型、日期型和特殊型，最终在预览状态下对数据库进行初步测试。
2.2建立REC文件
点击“文件”“打开EpiData文件”，选取文件调查表进行打开，点击“生成REC文件”，出现“根据QES文件生成REC文件”窗口，点击确定。提示“REC文件****”标识，点击确定即可。
生成的REC文件就是可直接录入调查表取值的窗口，录入人员根据调查项目逐渐进行录入并完成。
2.3建立CHK文件
点击“建立CHK文件”，打开建立好的调查表REC文件，就进入CHK文件编程的质控界面了。
在三种基本类型文件中CHK文件较为重要。CHK文件可对文本进行条件限制，可设定合法取值、是否跳转、是否必须录入和是否重复选项。如对问题N1中设定合法取值“1～4”，只能在这4个值范围内进行填写，若选填这4个值以外的数字都将出现错误提示，如图2所示。
2.4数据录入
点击“建立CHK文件”，打开建立好的调查表REC文件，进入数据录入界面。录入数据后光标会自动跳转到下一个字段，无键入数据，按回车键则以缺失值处理。在质控阶段，我们设定的是必须录入，所以调查表中每一调查项目都必须进行调查。在当前调查表所调查项目完成记录输入后，点击“下一条记录”，软件会提示“是否将记录存盘”，点击确定即可，
2.5数据处理和数据导出
EpiData软件的数据处理模块可进行常用的数据浏览、一致性检验和可靠性检验等，实用性比较强，尤其是进行大样本双录入核对检验时，可减少人为误差。
此款软件最大的不足之处是不能实现数据分析功能。为了克服这一缺陷，我们发现EpiData软件的导出功能扩展性很实用，可与多种主流统计软件实现转换对接，可以导出的主要模块有Excel、SPSS、SAS等，实现数据统计与分析。
3结语
此次共发放调查问卷 1023份，收回1017份，回收率为99.8%。我们将调查结果导入到Excel中经过相关函数统计，分析出职工侧重关心的一些问题。如：奖励性绩效比重够不够、单位在制定绩效工资方案时是否只征求了一部分职工意见等热点问题。
绩改政策实施是职工关心的切身利益，此次调查数据可作为调研资料供各主管机构深化及完善绩改政策时提供参考。这对绩改政策的稳定推进、调动事业单位工作人员积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平具有重要意义。
参考文献：
[1]乔华，刘录林，王婷，等. EpiData数据管理软件结合Excel软件用于医院处方点评工作的介绍[J].中国药房，2012（21）.
[2]郭海涛，王班，刘勇，等. EpiData软件在部队基层就诊信息管理中的应用[J].软件导刊，2010，9（5）：74.
[关键词]绩效工资；改革；薪酬管理；分配方案
[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）17-0035-02
1引言
M学院作为一所教学型高校，在不断的发展过程中也遇到了如何更有效地实施薪酬分配方案这一问题。
本文通过对我国事业单位绩效工资改革条例的学习和研究，并针对M学院的实际薪酬分配制度中存在的二级学院人才结构不平衡问题，导致一刀切的分配方案存在严重的分配不合理问题，因此，通过对M学院历年绩效工资改革分析的研究，以期探索一种适合M学院实际现状的新型高校教师薪酬管理改革模式。
2薪酬管理概念以及设计原则
薪酬，从字面理解，应当是平衡、回报、补偿，含有交换的意思，在本质上是对员工为企业所创造价值的一种回报，同时还有满足员工的内在需求、激励员工工作积极性、传递组织的价值观等基本职能。同时，薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬在某种程度上反映了员工在社会以及组织内部的价值和地位。
薪酬问题可以从两个角度讲，一是理论角度，二是技术角度。理论角度又有两方面，一个经济学角度，它关注财富的来源和分配，另一个是管理学角度，它关注员工凭什么受到激励。薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先，其具体内容包括内部公平性、外部竞争性，与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性兼顾公平及可持续发展的原则。
3M学院绩效工资分配实践
2006年以后，根据国家提出的关于收入分配制度改革，对M学院的津贴分配办法影响深远。学院于2009年制定了绩效工资分配办法。
设置岗位、核定岗位级别，是实行绩效工资的前提。根据工作性质和学校事业发展需要，学校将岗位分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三大类别。
作为高校，教师是学院的主体，因此分配方案首先要考虑到广大教职工的利益，在2009年绩效工资发放后，我们进行了全校范围内的教职工调查，并针对各个系与领导进行了访谈，通过整理和分析，我们可以得出M学院的有关2009年津贴分配措施还不成熟，体制还不健全，需要在后续的工作中，不断地进行改进。其主要存在的问题如下：
（1）同职称或同职务人员没有分年限等级对应，导致教职工成就感和荣誉感欠缺，也不能更好的体现教职工对学校作出的贡献大小。
（2）完全按照每个老师产生的实际标准课时，给出全校统一的课时费标准，导致课时膨胀，浪费教学资源，严重超过学校预算标准。
（3）没有考虑学科专业发展问题及各个院系的职称结构问题。部分二级学院高级职称人数多，部分二级学院中级职称人数多，这样也会导致同工不同酬的不合理方案。
（5）公共课教学计划每年都在不断改变，而公共课切块比例也没有经过严格的统计测算。
4构建二级学院薪酬体系
针对上述M学院存在的不足，提出改进现行分配方案，制定合理的绩效工资分配办法。本方案在按劳分配的基础上，考虑各二级学院对全校收入的贡献程度，即该学院学费收入占全校学费收入的比例，分配向高性价比专业倾斜；同时给予各系副高以上职称人员适度补贴，促进各院系提升自身职称结构，利于本校师资力量良性发展；在本次专业课生均系数调整时，以注重院系专业性价比为前提，将生均系数最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡个别院系以超负荷工作获取工作量，达到限制其生均系数，鼓励相关院系增加任课教师人数。
本方案中采用的一个分配因素学分当量替代原有方案中的课时概念，作为分配公共课津贴的依据，以教学培养计划中的学分，统一全校课时标准，可以在一定程度上防止个别专业盲目压缩个别课程课时的问题；本方案中采用的另一个分配因素（各学院的学费总收入），提出按生均系数分配专业课时津贴，这样可以使分配向高性价比专业倾斜，有利于促进我校专业加快转型；同时一定程度上防止人数少甚至过少的班级大量出现，提升各院系每个行政班的性价比；同时还可以防止个别院系盲目抢夺交叉课甚至公共课的承担任务，维护我校正常教学秩序，去除津贴分配中的一些干扰因素。
5新方案的实施
根据上述的原则和改革方案，在2012年绩效工资方案的制订过程中，首先，学校在科学设岗的基础上，与教师签订岗位聘任合同，将对岗位职责进行详细说明，根据岗位聘任合同，不同岗位设定不同薪酬，实施“岗变薪变，优劳优酬”。其次，实施分类考核，由于高校从事应用型专业的教师或科研人员出成果相对容易，而基础学科的教师就相对难一些，理工科的科研项目、科研经费相对较多，而文科类的专业则相对较少等，分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作更细的分类，以适应高校教师复杂的工作，从而提高考核的科学性。最后，将考核结果作为确定教师绩效工资的重要依据，考核结果与教师的绩效工资挂钩，不断优化M学院教师直接经济性薪酬结构，从根本上提升教师的基本薪酬满意度。
6结论
绩效工资还处于起步阶段，其制度还不够成熟，现阶段国内学术界对高等院校绩效工资制度的相关研究也较少，因此，绩效工资制度改革中如何构建绩效工资体系，使其发挥重要作用，仍然是一个值得研究讨论的问题。
期望通过本文的介绍，对其他高等院校的绩效工资体系构建能够有一定的指导和参考作用，也能够为其他高校以及学术界对绩效工资的研究提供一些思路，为绩效工资制度的完善作出贡献。
另外，关于改革制度有一些弊端，暂时还没有加以考虑，比如考核周期设置不合理，评价体系中只注重结果，不注重过程等，需要在后续工作中继续进行研究改进。
参考文献：
[1]沈立宏.高校绩效工资研究――以N大学为例[D].上海：华东师范大学，2009（8）：15.
关键词：奖励性 绩效工资 方案设计
高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要组成部分，现行的绩效工资改革是高校收入分配制度改革的重点。绩效工资改革以前，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、省标、校内岗位津贴；绩效工资改革后，各高校的工资结构为：岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、奖励性绩效工资、改革性保留补贴。目前岗位工资、薪级工资及改革性保留补贴是原有工资政策的延续，基础性绩效工资是各人事厅和教育厅直接给予的标准，也只有奖励性绩效工资方案是高校根据文件和结合自己的发展需要制定的，其方案的设计和实施是此次绩效工资改革的重点和难点。
一、奖励性绩效工资设计的指导思想和基本原则
1.指导思想
以科学发展观为指导思想，进一步深化人事分配制度改革，建立重实绩、重贡献、向高层次人才倾斜的分配机制，营造有利于人才集聚、有利于优秀人才脱颖而出、发挥作用的环境，促进学院学科建设水平、人才培养质量和办学效益提高，逐步建立适应高校改革和发展需要的人力资源管理体系。
2.基本原则
（1）按劳分配，以岗定薪。坚持岗劳一体、岗责统一，以岗定薪、多劳多得，岗变薪变、优劳优酬。强化岗位意识，强调敬业爱岗、进取奉献。受聘人员在规定的聘期内必须全职服务于受聘单位，增加收入须以完成基本工作量和提高工作质量为前提。
（2）注重绩效，兼顾公平。坚持分配向教学、科研一线倾斜，向一流业绩倾斜。坚持津贴收入与工作业绩和贡献大小挂钩，保证重要岗位上的优秀人才有较高收入、重点岗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本岗位上工作人员的收入有相应的增加。
（3）分级管理，自主管理。建立二级管理体系，实现学校宏观调控、学院自主管理的目标。奖励性绩效由学校按一定的办法核拨至二级学院，各学院可结合自身特点，将学校核拨经费及自身的创收经费统筹，自主制定绩效奖励办法，实现自主管理。
二、奖励性绩效工资方案设计
1.基本津贴
基本津贴是指教职工完成基本岗位工作任务的绩效，主要体现基本工作量。基本津贴总量按不低于奖励性绩效总额的50%切块。基本津贴分为教师岗基本津贴、其他专业技术岗基本津贴、管理岗基本津贴、工勤技能岗基本津贴等四类。每一岗可分三档，年初暂先按最低档打包，年底考核升档并结算，这需要制定考核办法。专技、其他专技考核应与教学科研挂钩，按相应的标准升档；管理岗、工勤岗考核合格以后与职龄挂钩，厅级、处级职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档，科级及科员职龄满几年可升为二档、满几年可升为一档。另副职主持工作可根据各学校自己的实际情况制定上浮政策。
2.业绩津贴
由教学业绩津贴、科研业绩津贴、重要岗位津贴、其他业绩津贴四部分组成。教学业绩津贴主要是体现完成教学工作量的奖励，具体考核与分配办法由教务处负责核定。科研业绩津贴主要是体现教师完成科研项目、成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。重要岗位津贴主要是体现教师完成的高层次教学科研成果获得的奖励津贴，具体考核与分配办法由科研处负责核定。其他业绩津贴，主要指学校为促进各学院整体推动学科建设、教学、科研等工作而设立的奖励津贴，主要包括班主任津贴、考研奖励、就业工作奖励、教学质量奖、教学成果奖、教师指导学生比赛获奖、自考二学历招生补贴等，约占教学科研岗位业绩津贴的5%。应制定相应的分值标准，模型如下：
1分教学分=1分科研分，相应岗位规定相应标准分，超分值的予以奖励，若完成教学分（科研分）70%不足100%，可用相应的科研分（教学分）抵充；若完成部分低于70%则直接降级到相对应的级别（退休当年则不作此项要求或折算月份）。为建设和谐稳定的校园，在确保向教学、科研一线教师倾斜的前提下，建立管理、其他专业技术和工勤岗位人员与教师业绩津贴挂钩机制。管理、其他专业技术和工勤岗位人员的业绩津贴为教学科研岗人均业绩津贴的80%、90%等，视学校的侧重程度及财力而定。
3.考核津贴
考核津贴是指在年度考核合格的前提下，根据岗位级别享受的绩效津贴（一次性的）。由学校根据年度总任务完成情况、学校绩效经费总量的使用情况确定具体发放标准和办法。年度考核为优的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上加2%；年度考核为不合格的部门，该部门的所有人员在原考核津贴基础上减2%（调部门人员可按月份折算）。
4.其他津贴
由福利性津贴、职务津贴、重要岗位津贴、特岗津贴等部分组成。福利性津贴主要是教师节福利费、春节福利费、冷饮费等。职务津贴主要是领贴、话贴等需要继续保留发放的项目。特岗津贴是指特殊岗位津贴，纪委的纪检津贴、保卫处的风险津贴等，原值班加班费不再予以报销。
三、奖励性绩效工资方案实施
考核是奖励性绩效工资方案实施的关键，是绩效工资改革的基础。由绩效考核和年度考核两部分组成，主要包括学校对学院的考核和学院对个人的考核两个层次。学院对个人的年度考核结果作为发放奖励性绩效工资的依据，同时作为聘岗人员下一年度能否继续聘任同一岗级的依据。聘期考核将结合下一轮岗位设置与聘任工作一并进行，并作为新一轮聘岗和兑现奖励性绩效的依据。
四、奖励性绩效工资方案设计中应注意的几点问题
第一，兼顾公平的前提下注重绩效。设计奖励性绩效工资分配方案时如何考虑学校高层次人才队伍的建设和拔尖人才的培养问题。既不能让这部分人才的“蛋糕”影响了全体教职员工的绩效创造的积极性，也不能让这部分人才的“蛋糕”缺少诱惑和刺激。
第二，明确奖励性绩效工资的支出范围。在高校中个人的收入名目很多，如评审费、加班费、科研奖励、过节费、班主任费、交通费、误餐补贴、职岗津贴、综合补贴等等，到底哪些由绩效工资开支，哪些由其他来源的经费开支，是必须首先明确的一个问题。基本的原则是既不能随意占用绩效工资总量，也不能在绩效工资总量外滥发各种个人收入。
第三，初次分配。通过总量控制和确定分配要素的基础之上实施奖励性绩效工资的初次分配。当高校的奖励性绩效工资总量这个蛋糕规模确定以后，随之而来的问题就是如何在校级层面和各二级部门之间切块。
第四，二级部门内部的分配。这也同样有两个层面：一是部门层面，部门根据用途预留多少作部门的统筹使用；二是部门预留之后的部分根据什么标准给分配给部门职工。
第五，制定出合理的管理岗位和工勤岗位的奖励性绩效工资的分配办法。这是奖励性绩效工资分配的难点。在已有的各种研究中，比较侧重于对专业技术岗的绩效评价、绩效管理，而对管理、工勤岗，由于工作绩效难以量化，分配办法的制订相当困难。我们在方案的制定中既要体现出3种岗位相互依存、和谐共赢的关系，又要适当拉开收入的差距，与绩效工资“向一线教师倾斜，向骨干人才倾斜”的精神相呼应。
摘要：文章从岗位绩效工资的基本内涵和意义出发，在此基础上分析了地方高校在收入分配制度改革实施绩效工资制度过程中应注意的问题与难点，并就当前绩效工资改革操作实际分析了一些对策，着重阐述了实施绩效工资过程中需要处理的关系。
关键词：高校 绩效工资 改革
实施绩效工资对于高校进一步完善绩效评价体系，理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，建立有效的创新激励机制，增强高校师资队伍的核心竞争力具有重要意义。然而如何科学合理实施绩效工资是摆在每一所高等院校面前的一个重要而严肃的课题。
1 绩效工资的内涵
新的岗位绩效工资制将工资体系分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四项内容。岗位工资的确定是根据岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动复杂程度等评价要素来确定，工资的多少以岗位为转移。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。绩效工资是根据单位的效益和职工的业绩而确定，主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对绩效工资分配的主旨精神为“总量调控、政策指导、规范程序、自主分配”。津贴补贴主要体现在对苦、脏、累、险行业及其他特殊岗位的政策倾斜，由国家进行统一管理。由以上可以看出，绩效工资的分配方式主动权在各单位，国家只进行宏观调控。
由于绩效工资的基础与核心，因此绩效工资在收入水平上应向关键岗位、优秀人才和优秀创新团队倾斜，体现了优绩优酬的分配原则，可以充分调动工作人员的主动性、积极性、创造性。
2 绩效工资实施中面临的阻碍因素
2.1 经费落实问题
绩效工资的实施最终是要落实到经费的到位。高校作为全额拨款事业单位，经费以国家拨款为主，地方高校要保证绩效工资在本地区的合理水平，首先要解决的是经费问题。地方高校在自筹能力不强和地方配套经费有限的情况下，主要依靠国家投入。因此，保障经费落实，是保证绩效工资长期、顺利、有效实施的关键。
2.2 合理平衡单位内部各层次人员的收入水平
每个高校中都存在着教师专业技术、其他专业技术、管理和工勤四支教职工队伍，每一支队伍在学校的发展中都发挥着不同的作用。但是，如何看待这几支队伍的贡献和作用？如何在绩效工资中既体现向高层次人才、向一线教师倾斜，又能够兼顾几支队伍的相对公平，始终是一个难题。而处理不好这几支队伍之间的关系，就会影响到校园的和谐发展。目前，高校内部各类人员的收入很不平衡，教师、其他专业技术、管理、工勤岗的收入存在明显差距，实施绩效工资后，各种创收要纳入绩效工资统一分配，如何增强对学院收入分配的调控力度，尽量避免因学科差异导致学院之间收入差距不合理或同岗不同酬现象，同时也注意调动学院的积极性，给予院系一定的自主分配权，是实施绩效工资的重点与难点之一。
2.3 妥善处理高层次人才之间的收入水平差异关系
目前，地方高校也开始从海外聘请的高层次人才，并给予与国际市场接轨的收入待遇，应该说起到了应有的激励效应。但受到资金的束缚，原有的校内高层次人才在有关待遇上与之相比差异性较大，这种情况的存在使得校内原有的高级人才有一定的看法。如何不断完善高层次人才和特殊人才分配激励机制，统筹各方利益，值得进一步探讨。
2.4 国家绩效工资体系指导意见出台滞后
绩效工资作为这次岗位绩效工资制度中活的部分，是体现国家关于事业单位分类改革的核心内容，也可以理解为绩效工资是岗位绩效工资制度的精髓，是激励员工努力工作的动力源泉。根据岗位工资制规定，除岗位工资和薪级工资之外的所有收入都将纳入到绩效工资的分配之中。高校在绩效工资方面如何进行操作，政府部门还没有原则性的指导意见。
3 实施绩效工资需要做好的几项重要准备工作
虽然在绩效工资的设计中存在着各种不易解决的因素，但是改革的进程是需要继续向前推进的。因此，无论是政府部门还是各个高校都应该根据目前的实际状况，积极思考，稳步推进。
3.1 尽快明确政策衔接，做好政策整合工作。
实行绩效工资制后，各高校中按照国家及地方政策发放的津贴补贴名目较多，这些津补贴是否继续保留，高校自身是否有决定权是所有高校都困惑的问题。在有些地区的高校，这些津贴、补贴在职工总体收入中占到20%－30%的比例。这个问题没有明确的上级意见，高校就无法将其与其他收入放在一起进行统筹考虑，也就无法确定能够进行调整和设计的绩效工资总体额度。在岗位设置与聘用分级后，大家的焦点已经关注到绩效工资如何分配上，这项工作上级部门如果不加紧出台相应政策和指导意见，势必延缓改革的进程，也会造成教职员工出现不满情绪。
因此，主管部门尽快出台对高校的指导性方案是当务之急，这样绩效工资才能够按照岗位绩效工资制的精神最终达到灵活性与规范性的统一。
3.2 摸清底数，做好绩效工资设计的多方案准备
地方高校的人员经费支出是学校首要保障的支出，但是这些经费支出是否合理、是否科学还是值得商榷的问题。对地方高校来说，一年的人员经费成本到底有多少，人员经费的支出在学校整个经费的支出中所占比例是否合理，应该可以作为评价学校是否科学管理的一个指标。所以地方高校应摸清总数，搞好分类，分析不利因素，做好绩效工资设计的前期准备工作，只有这样，在国家出台相关政策时才能做到有备无患，达到预期效果。
3.3 从设岗与科学评价绩效入手，突出工作贡献主线
在完成岗位设置后，各高校包括地方高校已经明确了各个岗位的性质、职责、任职条件等，为实行岗位绩效工资制度做好了充分的准备。实行全员聘任制后，不仅能优化人员配置，还体现了“能上能下、能进能出”的岗位聘任理念，激发广大教职员工的工作积极性和工作责任感。岗位设置完成后，科学合理的考核体系的建立至关重要，如何确定一个人完成岗位职责的质与量？必须要有具体的量化指标，这样才能将教职员工实际贡献衡量出来，才能让绩效工资做到合理的分配。
4 绩效评价体系的设计原则
4.1 基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例
目前，很多高校校内津贴分配方案中有绩效工资制度的影子，有的高校特别是地方高校存在急功近利心态下的不端学术行为，如果缺乏长期绩效考核指标与体系，过分强调短期的业绩完成情况，对高校的长远发展会有相当不利影响。对于高校这种研究型的组织，不可能要求每个人月月出成果，应该采取一种投资型战略，即实行基础性绩效工资和奖励性绩效工资并行战略，基础性绩效工资不是为了拉开收入差距，而是考察职工的长期贡献和保障职工生活。但基础性比例不宜过高，否则绩效工资的激励作用将会大打折扣，员工的积极性与创造性也会受到影响。因此，地方高校应根据自身发展需要和目标定位，坚持“按劳分配、优劳优酬、水平合理”的原则合理设计两者的比例。
4.2 各类岗位人员之间的收入比例
实施岗位绩效工资制度后，高等学校的岗位分为教师、其他专业技术、管理和工勤岗位。高等学校组织绩效的取得，是各类岗位间有效合作取得的。按照木桶原理，组织的绩效往往决定于那个绩效最低的部分。按照公平理论，如果各类岗位间绩效工资的分配比例出现偏差，造成一部分人感觉受到不公待遇，引起消极情绪，从而会影响整体的绩效。地方高校要实现学校的跨越式发展，提高绩效水平，必须坚持“分类指导、统筹兼顾”的原则，妥善处理各类岗位间以及同类人员不同岗位等级的分配水平，促进学校教师队伍和各类人才队伍建设协调发展。根据地方高校的实际情况，管理人员平均收入水平为教师平均收入水平的85%；其他专业技术人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的85——90%左右；工勤人员平均收入水平大致为教师平均收入水平的70%。
4.3 处理好“新人”与“老人”的关系
改革中还要恰当地处理好“新人”与“老人”的关系；历史地对待曾为学校发展做过贡献的老同志，学校的今天所取得的成绩离不开老一代人的辛勤耕耘与卓越贡献，要充分体现调动老职工积极性的一面，尊重历史，肯定他们的成绩和贡献。在岗位设置和聘任时给予政策上的倾斜，使将要退休的在职人员退休后心理和收入上得到平衡。对老、中、青三代教师进行绩效考核时，其把握的标准也应该有所差别，以期能够更好的体现老、中、青三代人不同时期所应该从事的工作，既要考虑其历史贡献，又要考虑其现实业绩和未来的发展。
4.4 处理好竞争与公平之间的辩证关系
地方高校要上水平和层次，靠的是高水平的师资队伍。师资队伍建设需要良好的条件作为保障。绩效工资的多少及分配方式是关系到教师切身利益的问题，是保障中最重要的部分，解决不好就很难引进人才、留住人才。
亚当斯的公平理论表明：让多数教职工能产生“公平感”，按照他们所提供的劳动价值公平的支付报酬，是收入分配制度设计的重要原则。地方高校应该根据本校实际师资队伍的情况，在教师、其他专技、管理、工勤几支队伍之间考虑平衡和协调。绩效工资分配模式既要处理好各类人员的平衡，也要适度体现向教学科研一线倾斜，要结合自身的特点和发展阶段，体现自己的特色和导向。同时，也要做好与同地区、同类型高校的横向比较，保持适当竞争优势，否则不易留住人才。
实施岗位绩效工资制度是高校收入分配制度改革的进一步深化。地方高校必须在肯定历史，把握未来，协调好改革、发展和稳定三者之间关系的基础上，才能保证收入分配制度改革的顺利进行。因此，岗位绩效工资制度的实施，对地方高校推进收入分配制度改革既是机遇也是挑战，这就要求必须有科学的岗位设置，合理的人员配置，有效的岗位评价标准和绩效分配机制，才能发挥绩效工资的功能，体现工作人员的业绩和贡献，调动工作人员的积极性和创造性，营造按劳分配，优绩优酬的良好氛围，创造和谐发展的校园环境。
参考文献
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[4]张晓蕾，熊菊玉，李坤等.高校实行绩效工资制度的几点思考[J].高等教育发展研究，2006(12).
一、我国高校实行绩效工资制度的现状
绩效考核工资起源于西方市场经济国家，据资料显示，早在20世纪初，绩效考核工资就被英美教育界采纳，但由于操作层面的困难，特别是对教师工作评估的复杂性与实施难度，并没有在教育界流行开来。到了20世纪80、90年代，随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨，绩效工资制得到了越来越多高校的青睐。而我国在经历了从1982年―2006年的四次工资制度改革后，在2006年7月1日起在高校开始推行岗位绩效工资制度，建立了符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，目前已进入第二阶段――实行绩效工资制度。
二、我国现行绩效工资制度的特点
根据事业单位绩效工资改革方案的要求，在教育部门，义务教育阶段已经全面实行绩效工资制度，2010年全国高校教师也已经正式实行绩效工资制度。目前国内高校大都已经制定了绩效工资方案，与原来的分配制度相比，主要有以下几个特点：
1.从制度上破除了岗位工资的潜能性，科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能
岗位绩效工资制是通过设置不同岗位，各岗位都有明确的任职条件、职责范围等，教职工只有通过公平竞争，达到岗位要求时才能上岗。它对岗不对人，依据每人达到相应岗级即享受相应岗级待遇，既兼顾了效益与公平的原则，又突出了岗位和个人业绩在工资分配中的地位。
2.工资制度主体多元化，减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能
将绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，基础性绩效主要体现教职工的工龄、职称、职务、历史贡献等;奖励性绩效主要与岗位职级、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩。其中基础性绩效比重大于奖励性绩效部分，既解决了基础性岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与业绩大小的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。
3.业绩的量化考核加强
通常绩效工资制度需要满足以下几个条件：绩效必须能精确地衡量;绩效标准必须公平合理;增加工资必须是员工看重的结果;必须清楚地说明工作绩效与绩效工资之间的关系;必须存在改进绩效工资的机会，才能使绩效工资真正起到对员工的激励作用。
三、绩效工资制度存在的问题
绩效工资制度虽然取得了一定的成绩，但因为我国目前还处于初期阶段，所以在运行的过程中出现了一些问题，主要表现如下：
1.绩效工资未能充分发挥激励作用。根据现行事业单位实施绩效工资的指导意见，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占比重为60%-70%。基础性绩绩效虽然缩小了收入差距，但校内岗位津贴划分过细，级差小，不足以体现出贡献的差别，起不到激励作用。
2.校内津贴，尤其是校内科研结构部分，在二级学院之间差距较大。目前，为了鼓励二级学院自主办学的主动性，高校多采用校内津贴分配权下放到二级学院，由其自行制订的做法。这就造成了不同学院之间科研费差异过大，一些对学校科研有重要贡献的基础性学科，由于在市场竞争力弱，创收效果不好，科研费也就低，很大程度上影响这一类教师付出时间和精力投入科研。这对学校的科研核心竞争力影响很大。
3.薪酬分配体系内的分配权重受到教师质疑。由于在现行的工资体系中，国家工资还占有很大的权重，而校内岗位工资多数与职称、职务及工作年限挂钩，真正能够体现出教师“贡献力”的“绩效薪酬”权重很小。特别是近年，高水平的青年科研工作者不断涌现，尤其是海外归来的新兴学科工作者或者应届博士，他们所产出的高水平科研成果往往可以位列国际前沿，但由于他们大多数人工作年限较短或者刚刚回国职称较低，在现行工资体系得不到相应权重的认可和体现，严重打击了这部分人的工作积极性。
4.教学工作量和科研量难以等效。目前很多高校的分配制度是按照教师的教学和科研工作量来支付报酬。但有的教师因为教学工作量多，成天疲于应付上课，造成他没有更多的精力从事科研工作;而有的教师则成天忙于写文章，所以在教学上投入不多，造成教学效果欠佳。最终导致走入两个极端。从教师激励的角度出发，使教学与科研都受到重视，教师在科研和教学中的劳动同样得到尊重。对教学与科研的产出给予同等的评价，给予同等的经济报酬和价值认可，在激励教师的过程中得到同样的效果，达到同等的效率，产生相等的效用。建立教学与科研等效评价机制，首先高校要明确教学与科研并重的大学理念，对教师进行分类考核，完善职称评审制度，引导教师投身于教学，采用模糊管理，建立多元化教学激励机制和科研反哺教学机制。
四、绩效工资制度的几点思考
1.以构建新型薪酬制度为目标，深化高校分配制度改革
随着高校人事制度改革的不断深化，高校的薪酬问题越来越受到人们的关注，但要建立健全的薪酬制度，需要与一系列相关制度改革相互结合，相互支持，相互促进。如分配制度与用人制度、岗位聘任等制度的相互作用要进一步加强，薪酬的战略作用才能得到进一步提升，才能逐步建立工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、具有可持续发展的新型高校薪酬制度。
2. 建立系统、成熟的绩效考核体系。绩效考核体系必须建立在科学、合理、公平、广泛的基础上。既要有不片面追求量化的绩效考核指标，做到定量评价和定性评价相结合，又要有考虑多种因素的考核办法。要根据高校科研工作的特点，在制定考核办法上特别要注意团队考核和个人考核的关系，要充分考虑团队合作在整个工作的关键性，更要认可尊重个人业绩的贡献，合理分配二者权重。
国家新医改方案提出，公立医院改革要坚持政府主导与发挥市场机制相结合的要求，充分说明公立医院改革面临的新机遇和挑战。针对目前公立医院改革普遍存在的认识不统一、政策不配套、工作不协调等主要问题，省提出了相应的对策。
改革管办不分，创新管理体制。按照医疗服务监管职能与医疗机构举办职能分开的原则，推进政府卫生及其他部门、国有企事业单位所属医院的属地化管理，逐步实现公立医院的统一管理。截至2009年年底，全省共完成282所国企自办医院的分离工作，占应分离医疗机构的95.3%。
改革政事不分，创新运行机制。
目前，先在公立医院全面推行院长公选制、员工聘用制与绩效工资制。年8月，云南省率先在昆明地区开展执业医师多地区执业试点，取得经验后在全省推广。截至2010年10月底，昆明市已办理医师多点执业1098人，办理人员占昆明地区医师注册人数的4.77%，其中在职人员占78.6%，退休人员占21.4%，副高以上职称人数为740人。这次试点不仅促进了优质医疗资源合理流动，提升了基层医疗卫生机构的服务能力与水平，增强和规范了医师的法律意识与职业行为，也充分体现了医务人员的自身价值。
改革权责分离，创新监管机制。明确界定公立医院所有者和管理者的权责，建立医院管理委员领导下的院长负责制，形成决策、执行、监督相互制衡，有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的机制。
改革以药补医，创新补偿机制。省首先对公立医院提供的服务进行了成本核算，明确了提供药事服务的成本；其次，在成本核算的基础上，调整了服务收费标准；最后，落实公立医院政府补助政策。我们目前考虑取消公立医院10%的药品加成率（年以来，省的药品加成率一直保持为10%）。取消10%的药品加成率之后，医院的损失主要通过三方面来补偿：增加药事服务费，提高服务收费标准，政府投入。其中，增加药事服务费的费用占三成，政府投入占四成，从而解决医院取消药品加成率以后药品获利亏空的问题。
改革公强民弱，创新竞争机制。鼓励、支持和引导社会资本发展医疗卫生事业，先后通过股份合作办医、股份制合资办院、联合国有企业办院、全资收购公立医院、组建大型医疗集团、省市单位联合办院、吸引品牌医院办院，以及大力发展民办医院等方式，加快形成投资主体多元化、投资方式多样化的办医体制。
关键词：攀枝花 城乡居民收入 差距 途径
近年来，攀枝花市城乡居民家庭收入差距日趋扩大，如何切实提高城乡居民收入水平，尽快建立居民收入与国民收入同步增长机制，让改革发展成果真正惠及千家万户，已成为攀枝花市当前和今后一个时期的紧迫课题。
一、国内外研究状况
（一）国外研究状况
研究收入差距的理论由来已久，西方古典经济学家杜尔阁、斯密、马尔萨斯、配第、李嘉图等人最早研究过收入差距问题，但将收入差距的原因主要集中于要素收入分配间的差距。他们认为，收入是生产要素所有者报酬，不同的生产要素所有者，由于其提供的生产要素的不同性质，面临的市场环境不同，收入必然存在差别。
关于收入差距的经济发展阶段论，美国著名的经济学家西蒙.库兹涅茨较早而且又比较系统地对经济发展与收入差距关系进行了阐述，1955年库兹涅茨提出了收入分配差距的“倒U”假设，即在经济发展过程中，收入分配差距的长期变动轨迹是“先恶化、后改进”。库兹涅茨把导致收入分配差距的原因主要归结于经济的发展水平，认为随着社会经济的发展，收入差距问题会最终得以改善。
阿德尔曼和莫里斯的研究表明，当经济增长在一种生存的农业经济中，通过窄小的现代部门的扩张而开始时，收入分配的不均等会大幅度增加，即60%的穷人的地位相对或绝对恶化，20%的中等收入者的收入份额也会下降，5%的高收入者的收入份额显著上升。鲍克特的研究也显示出经济发展水平同收入不平等的清晰的“倒U”关系。阿鲁瓦利亚研究发现，大多数欠发达国家的收入分配相对不均等程度显著地大于发达国家。哈罗德.李代尔发现，以基尼系数表示的收入不均等转折点（即基尼系数达到最大值的点）为人均243美元（按1871年价格计算）。总体上看，以上三人的研究成果与库兹列茨和鲍克特的结论完全一致。
国际理论和实践发展的经验对我国城乡关系发展的研究具有重要的参考和借鉴价值，但我们不能照抄照搬发达国家的理论方案和现成经验。发达国家已经进入了城乡发展的高级阶段，我们在研究中应注重城乡发展的时代性、特殊性、阶段性，注重中国的国情和自身发展中的创新，创造性地解决发展进程中面临的一系列问题。
（二）国内研究状况
当前对于我国城乡居民收入差距的认识，理论界有两种看法。一种观点认为目前我国的收入差距虽然有所扩大，但是还处于合理的范围之内，没有必要夸大，主要代表人物有著名经济学家厉以宁、陈宗胜等。另一种观点认为，目前我国居民的收入差距已经超出了合理的范围，代表人物有吴敬琏、杨宜勇等人。
赵人伟、李实将收入差距扩大的原因归结为三个方面：在经济增长中，城市非国有经济和农村非农产业的较快发展；经济改革或体制变迁中的无序因素扩大了收入差距；经济政策对城乡差距的变化起到了重要作用。吴敬琏指出，机会的不平等是造成目前不合理的收入差距的主要原因。综合各方观点来看，经济发展不平衡、体制的不完善、分配秩序混乱等是影响收入差距的主要因素。
世界各国都存在收入差距问题，在认识和解决这个问题上也都采取了不同的方法。如美国等西方国家普遍采用累进所得税制来调节社会成员收入分配的不平等状况，而北欧和西欧一些国家则实行了“从摇篮到坟墓”的社会保险福利制度来促进收入的平等化。汤敏认为，解决收入分配问题，关键是要做到收入平等和机会平等，核心问题是教育问题；郭树清认为，要增加最基本的义务教育、公共卫生和医疗、社会保障等公共支出；央行行长周小川认为，城镇化和社会保障的完善对缩小收入差距非常重要；林毅夫认为，一个国家和地区如果按照比较优势发展，收入增长和分配两个目标是可以同时达到的；厉无畏提出了“一次分配重效率、二次分配讲公平、实现社会收入的第三次分配”的思路。
二、攀枝花市城乡居民收入现状分析
2005―2010年，攀枝花市城乡居民人均可支配收入总体保持在两位数增长的态势（见表1）。2010年，城镇居民人均可支配收入达到16882元，比2005年增长85.0%，“十一五”年均增长13.1%，比“十五”加快6.8个百分点，但是与全国绝对差距2227元，而且与GDP增长相比，城镇居民工资增长相对不足。2000―2010年，攀枝花市居民工资总额增长与GDP增长不能够完全保持同步，工资总额占GDP百分比逐年呈前降后升的趋势，2008年达到最低值12.19%，在2009年后有所回升，在2010年达到最高值21.55%。
2010年，农村居民人均纯收入达到6293元，比“十五”末增长81.7%，年均增长12.7%，比“十五”加快5.4个百分点，绝对值比全国高374元，比全国平均年均增速低2.2%。2004年城乡居民收入比为2.59∶1，2010年城乡收入差距扩大到2.68∶1（见图1）。由此可见，攀枝花城乡居民收入增长与经济增长间仍存在巨大反差，城乡居民收入之间差距仍呈现不断扩大的趋势。
采用库兹涅兹比率对攀枝花市城乡居民收入差距进行测算，用公式表示为：
■
式中，K代表库兹涅茨比率，Yi和Pi分别代表各收入组的收入份额占全部收入的比重以及各收入组的人口数占全部人口数的比重，即：y1＋ y2＋…＋yn＝1， p1＋p2＋…＋pn＝1。
测算显示，攀枝花社会公正水平仍处于倒“U”型曲线左侧，说明攀枝花市居民收入分配格局出现了较严重失衡现象，仍处于发展与公平的“两难”境地，二者之间矛盾十分突出，从而对攀枝花全面建设小康社会构成了严重挑战。
三、缩小攀枝花市城乡居民收入差距的主要途径
（一）努力提高城镇居民收入
1、加快提高企业职工收入
（1）提高企业职工工资，核心是建立健全企业职工工资与企业收益及全社会工资增长水平相关联的增长机制，应尽快建立企业工资增长指导线制度，以保证企业职工工资的持续、稳定增长。（2）以劳动力市场工种（职业）工资指导价位制度和企业工资增长指导线为基础，在全市范围全面推行工资集体协商制度。（3）向矿产资源开发和初加工企业征收就业调节基金。矿产资源型产业是攀枝花市的优势产业，这些企业占有或利用着大量矿产资源，而且利润较高，但用工较少，吸纳和安置就业的空间也普遍很小。特别是在矿产资源的稀缺性日益显现、国家的矿产权益没有很好实现、本属于全社会的利益向这类企业转移的份额越来越大而社会的就业压力不断增加的情况下，向这类企业征收就业调节基金，以缓解攀枝花市的就业压力。（4）把企业劳动报酬增长列入地区经济工作考核目标，使各区县把促进企业劳动报酬增长作为一项重要工作来抓。
2、稳步提高公务员和事业单位人员收入
（1）提高公务员工资。2006年公务员工资规范性改革以后，公务员工资主要由基本工资和地方性津贴补贴构成。要提高公务员工资，当前主要是提高其地方性津贴补贴标准。（2）实现事业单位人员工资与公务员工资同步提高。由于事业单位分类改革不到位，除义务教育阶段教师以外，攀枝花市事业单位的绩效工资方案至今没有出台，造成目前事业单位人员工资与公务员工资不同步，全市事业单位人员的平均工资比公务员低20%的状况。应加快绩效工资改革，使事业单位人员工资提高到公务员水平。
3、积极增加就业
（1）发挥政府在就业上的引导和服务功能。一是要加大民生支出占公共财政支出的比重，二是要增加民生支出中就业支出的比重，三是要把就业培训、促进创业和扩大公益性就业作为就业支出的重点，四是要保证就业支出的足额及时到位。（2）大力发展劳动密集型产业。鉴于就业关乎民生、决定收入，今后各区县在招商引资时既要注重大规模、高科技的项目，又要注重产业链条长、吸纳就业多的项目。（3）为个体私营经济发展和灵活就业人员就业创造更加宽松的环境。个体工商户、私营企业已经成为攀枝花市吸纳就业的主渠道，发展私营个体经济，也已成为攀枝花市解决就业问题最重要的手段。建议攀枝花出台进一步降低创业者创业门槛，扶持服务业加快发展，使灵活就业人员能够获得稳定的收入。（4）机关、事业单位聚集了大量高学历、有见识、懂技术、会管理的人才，他们不仅具备领办、创办企业的基本素质，而且还有一定的投资和筹资能力。事实证明，这些人往往也是企业能够创办成功并进一步做大做强最可靠的保证。建议攀枝花根据新形势新任务，制定出台相应政策，倡导新一轮“机关干部离岗创业促就业”行动，鼓励公务员离职领办企业、事业单位工作人员兼职创办企业。
（二）大力提高农民收入
1、加快发展现代农业，切实提高农民的经营性收入
在攀枝花市农业劳动年龄人口中，收入主要以一产为主，因此，发挥攀枝花市土地、光照与气候等优势，围绕特色主导产业，依靠龙头企业，挖掘农业内部潜力，培育新的增长点，以品牌拉动销售和生产，加快推进现代农业进程，提升农业生产效率，切实提高经营性农民收入。
2、加大转移就业力度，增加农民工资性收入
提高农民收入就要减少农民，但城镇化是一个渐进的过程，而劳务输出、转移就业应是最现实、最直接、最有效的增收途径。劳动力转移就业专门机构应结合攀枝花市产业、园区和企业的发展实际，深入开展用工市场需求调查，指导、组织、协调、服务农村劳动力转移工作，增加农民工资性收入。
3、创新体制政策，开辟农民财产性收入渠道
目前攀枝花市农村土地流转面积占家庭承包土地总面积的比例落后于全国平均水平，也远远落后于现代农业的发展需要。建议攀枝花尽快制定全市土地承包经营权流转的具体意见，以指导规范全市农村土地流转工作。出台土地流转招商引资优惠政策，吸引各类资金投向流转土地的经营。建立和完善农村土地流转服务机构，培育和扶持一批土地流转主体，鼓励开展以宅基地置换城镇住房、以土地承包经营权置换社会保障的试点工作，通过多种途径推动农村土地流转，使土地真正成为农民财产性收入的主要来源。
4、加强组织引导，推动农民创业增收
政府主导、组织引导农民创业增收，大力支持引导农民创业，对农民创业给予信贷倾斜和税费、用地、用工等方面的扶持，鼓励农民创办种植、养殖、农产品加工等各类企业及服务、中介、合作等各类组织，推动一人创业、带动一片、致富一方意义重大。
5、以小城镇建设为载体，实行集中集聚发展
组织劳务输出、鼓励农民进城，是跳出农村找出路，并不会带来农村面貌的直接改变，而建设社会主义新农村，提高农村自身发展能力和水平是需要迫切解决的大问题，其中发展小城镇就是一条重要途径。通过小城镇这一载体，实行人口集中，产业集聚，集中发展社会事业，集中建设公共服务体系，不仅能够促进农村经济发展，改变农村落后面貌，而且还能提高农民素质，更好地发挥农民的主体作用，从根本上解放和发展农村生产力。因此，攀枝花今后要进一步加强中心集镇和中心村的规划和建设，促进农民向中心集镇和中心村集中。
（三）强化攀枝花市城乡社会保障水平
1、提高城乡居民最低生活保障标准
虽然攀枝花市城乡居民最低生活保障标准排在全国中上游水平，但鉴于攀枝花市物价总水平和居民生活成本较高的现实，继续提高城乡居民最低生活保障标准仍是今后一个阶段努力的方向。为此，建议将低保标准与人均实际收入挂钩，实现城乡居民最低生活保障标准与当地群众收入和物价上涨同步提高，即按当地上年度城市居民人均可支配收入和农民人均纯收入的20―25%的比例，确定新一年的最低生活保障标准，且城市最低生活保障标准的增长幅度不低于城市居民人均可支配收入的增长幅度，农村最低生活保障标准的增长幅度不低于农民人均纯收入的增长幅度，让困难群众共享社会发展成果。
2、提高企业退休人员基本养老金水平
按照国家要求，攀枝花市已连续5年调整了企业退休人员基本养老金。建议建立攀枝花市企业退休人员养老金正常增长机制，即每年企业退休人员养老金增长幅度不低于上年攀枝花市GDP增长幅度；同时通过采取扩大覆盖面、加强基金征缴、提高统筹层次、调整财政支出结构增加对养老保险的补助力度等措施，提高基本养老保险支撑能力，确保调整政策落实到位。
3、积极促进大学生就业
大学生是特殊群体，是宝贵的人才资源。由于高校招生规模的不断扩大，大学毕业生逐年增加，大学生就业压力日益加大。为此建议：一要整合资源，建立大学生就业联席会议制度，统筹高校毕业生到基层就业工作。二要进一步加大行政事业单位招聘高校毕业生的优惠力度，切实将有基层工作经验的大学生考录行政事业单位加分等优惠政策落实到位，进一步扩大事业单位吸纳大学生的容量，特别是规范基层事业单位进人办法，明确要求区县事业单位进人要拿出一定的比例，面向高校毕业生进行公开招聘。三要积极鼓励高校毕业生自主创业。借鉴先进经验，设立大学生创业专项资金，加快现有大学生创业孵化基地建设力度，扶持大学生创业项目。同时为大学生在就业咨询、培训、工商注册、税务登记、小额贷款担保、社保等方面提供更加优惠的政策。
4、加大公益性岗位开发力度
建议进一步加大开发公益性岗位力度，公益性岗位具有低工作技能、高就业稳定性的特点，是解决零就业家庭、困难家庭、“4050”人员等就业困难群体就业最为有效的办法之一。
参考文献：
①刘利. 中国城乡居民收入差距―理论分解―现状评判―对策思考[D]．吉林大学，2010
②李雪松. 缩小我国城乡居民收入差距及其对策研究[D]．中南大学，2009
③内蒙古西部开发办，内蒙古党委政研室. 关于提高我区城乡居民收入的对策建议[J]. 北方经济，2010（5）
关键词：科研院所 人才 激励
一、研究背景
多年来，由于受制于传统管理模式和现有体制的束缚，在科研院所人才的成长积极性已经受到越来越大的限制。如何更好、最大可能地为人才提供创新空间和发展可能，最大限度地激发他们的创造热情和创造力，已然成为科研院所人力资源管理的重头戏。因此借鉴国际及国内先进企业的既有理论和经验，解决和完善科研院所人才队伍的激励问题并进一步促进科研院所创新能力的提升，成为必须要圆满完成的课题。
二、主要研究内容
将从科研院所人才激励现状出发，以激励理论为主，以组织行为学理论、人力资源管理理论为辅助，以激励和评价机制为主线，通过深入分析科研院所人才所处的内外部环境，对科研院所人才激励体系及机制问题进行研究。
1.优化人才配置，实行任职激励
将以“行政、专家双序列岗位”管理为基础，建立公平竞争的用人机制，通过竞争上岗来促进各层次人才要素的优化配置，并主要开展以下研究工作。第一，“行政、专家双序列岗位”岗位设置的研究。以学科专业及细分的研究方向为依据设置相应的专业技术序列岗位，并建立专业技术序列与管理序列职位的对应关系。第二，“行政、专家双序列岗位”管理动态运行机制的建立。以员工成长积分管理为基础，构建一套岗位任职资格评价体系。该体系应针对行政管理和专业技术两个序列设置不同评价指标，并分别对每类岗位定义基本任职要求。在员工达到基本任职要求并积累足够的成长积分后，定期进行岗位评聘和动态管理。
2.完善绩效薪酬体系，实行分配激励
着重做好不同岗位序列间绩效薪酬的区分设计、专业技术序列内部的差异设计、基础性绩效薪酬与奖励性绩效薪酬的平衡等工作，主要开展以下研究。第一，绩效薪酬体系诊断。进行薪酬调查，了解不同层次员工需求以及对未来绩效薪酬体系适应总体发展的构想，根据调查结果展开研究，找到薪酬问题的根源所在，形成《薪酬分配体系诊断报告》。第二，绩效薪酬体系梳理。对岗位价值分析评估、职位等级划分，形成《岗位评估报告》（含职类职种表、职位等级表），明确并分析当前绩效薪酬体系构架及其功能要素，梳理各岗位绩效考核标准与过程。第三，绩效薪酬体系优化设计。结合薪酬统计分析，行业、区域薪酬水平，研讨确定适应新环境调整下的薪酬变革策略、可能性和预期。完成薪点、宽带绩效薪酬等级表，确定各岗位职级的固定薪酬、绩效薪酬等。
3.健全培训机制，实行培训激励
有效的培训是实现人才人力资源保值增值的有效举措，又是企业风险最小、收益最大的战略性投资，现已经成为企业一种激励和留住人才的重要方略，主要开展以下研究工作。
将在建立健全培训管理制度的基础上，遵循科研院所发展规律和优秀人才自身成长规律，进一步健全学历进修、轮岗交流、现场见习等培养机制，坚持“优秀人才优秀培养，重要人才重点培养，紧缺人才抓紧培养”的方针，对现有人才分期、分批培训，通过“学以致用”精神的倡导、奖励机制的建立和管理部门的督导，促使人才将培训成果转化为工作绩效，实现人才的自我积累和自我发展?
4.构建评价机制，实行评估激励
将以员工成长积分管理为基础，构建了一套全员岗位积分评价体系。主要研究内容包括以下几方面。第一，员工成长积分管理。根据员工年度考核结果，赋予员工不同的成长积分，并以员工累积的成长积分作为岗位晋升或降级的依据。第二，定期进行业绩考核。采用任期考核与年度考核相结合的方式定期进行业绩考核。对于全体在岗员工均实行季度和年度考核；对于相当级别及以上的各类行政管理和专业技术岗位上的员工，在此基础上统一组织实施任期考核。第三，岗位动态调整。根据任期考核与年度考核结果，在员工的岗位及薪酬福利待遇进行动态调整。同时根据考核结果，结合本人意愿和任职资格条件，开展行政管理和专业技术人员跨系列交流。
三、结论
按照人力资源管理的相关理论和流程，以推行岗位管理为主线，以提高职业能力为导向，以履行岗位职责为基础，以绩效考核为依据，以配套待遇为激励，通过重点开展岗位层级设计、任职资格评价体系、绩效考核评价方法及动态运行、绩效薪酬分配、培训机制等制度与办法的研究，建立适合科研院所的人才激励体系，从而促进科研院所员工积极性、创造性的发挥，推动并最终实现科研院所与个人的共同发展。
参考文献
[1] 吕鹏纲.中科院西部科研院科技人才激励机制研究[D].兰州：兰州大学，2013：1-2
关键词：勘察设计；人力资源；对策
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：浅谈勘察设计企业人力资源水平提升对策
收录日期：2013年6月6日
一、引言
21世纪，人类已进入了知识经济时代，以科技、资本、信息和人才为主要内容的企业竞争日趋激烈。与以往竞争所不同的是，人才成为企业竞争的关键因素。
勘察设计企业是知识密集型经济实体，集合各类专业技术人才，从事知识的创造、传播和应用活动。作为工程建设全过程前期策划的龙头，勘察设计企业推动建设科技成果及时转化为现实生产力，在工程建设中发挥着灵魂作用。人力资源，尤其是各类专业技术人才的能力发挥水平与勘察设计企业的发展关系甚大，勘察设计企业人力资源作用突出，是当之无愧的第一资源。当前，勘察设计企业的人力资源普遍存在着管理模式传统、竞争优势不突出、人才流失严重等弊端，亟须采取有效的人力资源水平提升对策，以提高企业核心竞争力，保持稳中有升的市场占有率。
二、勘察设计企业人力资源的重要性
人才优势是企业长盛不衰的关键要素，人力资源管理实践是企业竞争优势的一个重要源泉。勘察设计单位与一般生产型企业不同，属于技术和知识密集型企业，人力成本相对较高，构成各单位的主要财务成本，人力资源是企业生存和发展的最根本要素。
勘察设计企业向市场提供的是技术和智力服务，所以在激烈的市场竞争中，要确保企业管理目标的实现，就要求充分调动生产、经营、管理、服务等各个岗位人员的主动性、积极性、创造性，最大限度地发挥其潜能。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
高效的人力资源管理能够提高员工的工作绩效，根据企业目标和员工个人状况，勘察设计企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长、体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其进行创造，营造和谐向上的工作氛围，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善设计产品和技术服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。
三、勘察设计企业人力资源管理现状
（一）人力资源管理缺乏战略思考。我国的勘察设计企业多为事业单位性质，转制的时间不长，许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，自然也就没有从战略高度来部署人力资源管理工作。他们认为人力资源管理无非是工资方案的制定和人员调配、晋升、培训等，仅由人事部门承担就可以了，直线管理者没必要直接过问。这种落后的人力资源管理理念使得许多勘察设计企业没有在原有人事部门的基础上，设立高层次的人力资源开发部门，没有按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工评估、任用、激励等措施，使人力资源的经济效益难以实现。
（二）管理机制“改而不用、用而不力”。改革与创新在人力资源管理中的重要性已受到勘察设计企业管理层的重视，人力资源管理部门也已开展管理机制的改革与创新。然而，这种改革往往难以涉及尖锐的利益问题，或者改革仅落实在字面上而不运用，而加以运用的往往又是一些无效或者无力的制度。
（三）贡献和报酬不成正比，充满平均主义色彩。事业单位体制下的薪酬制度具有明显的平均主义色彩，“大锅饭”的思想一方面产生了蛀虫，一方面流失了人才。尽管改制后的勘察设计企业进行了薪酬制度的改革，但多数企业为平衡各方利益，始终无法彻底变革平均主义的薪酬制度，没有体现付出和回报的对等原则，对核心人员尤其缺少激励，使更多的人对企业长远发展失去信心，造成人才大量流失，使设计院的长远发展受挫。
（四）缺乏公平竞争的用人机制。勘察设计企业职业发展的通道主要为行政型和技术型，身份主要表现类似政府机关的行政级别和职称序列，前者如局级、处级、科级等，后者教授级高工、高工、工程师等，当下在选用人才上还存在形式主义、主观主义、，论资排辈的情况尤为突出，缺乏公平竞争的用人机制，导致能力强的青年族迟迟无法发挥主导力量。
四、提升人力资源水平的对策
（一）树立现代人力资源管理理念，将人力资源管理与企业战略管理相结合。勘察设计企业要积极学习市场化程度较高企业的人力资源管理的先进经验，把对员工的管理从单纯人事管理上升为人力资源管理，并树立企业人力资源管理不仅是人事部门的职责，而是各级管理者特别是高层管理者的职责，企业上下都要加强对人力资源管理知识的学习，建立战略人力资源观念。人力资源管理可以从“选、培、晋、退”四方面制定严格公平的管理机制。
首先，要把好入口关，为企业选聘最适合的人才。人才可以通过企业内部或外部选择，内部通过建立公平竞聘和群众监督制度选定人才，外部通过制定高效合理的招聘程序甄别人才。招聘是人力资源管理的基础工作，招聘到合适的人员对人力资源管理至关重要。对于快速发展的勘察设计企业，迅速有效的招聘是满足企业对人才资源需求的重要手段。招聘工作必须基于正确的招聘理念，在实践中不断开拓招聘途径。同时，关注企业内部人岗变化，搭建内部人岗动态匹配平台。
其次，要重视人才培养，实现人才不断优化。企业要通过开展内部招聘、绩效沟通、访谈等工作，发现内部人才，发掘人才的潜力，为业务骨干提供晋升机会，开发和挖掘内部人才。同时，要重视青年后备干部的选拔，大胆任用青年干部，实现内部人岗的优化配置。
再次，要建立人才晋级和退出机制。通过公平公正的竞聘机制、考核机制，不断鼓励优秀人才参与竞聘，不断督促中高层岗位人才加强自身能力，执行严格的“优胜劣汰”制度。
（二）坚持岗位与绩效、薪酬与绩效高度关联的原则，建立多渠道激励制度。当前多数勘察设计企业已开始重视员工绩效水平，受传统分配制度影响，薪酬往往考虑的是平均主义而非公平主义。勘察设计企业要充分激励人才，就应坚持岗位与绩效、薪酬与绩效高度关联的原则，建立公平的绩效考核体系，进而将考核结果与人才岗位、与薪酬紧密结合，才能有效地提高人才的主观能动性，为企业争创效益。
充分运用开发人才潜力激励机制可以从六个方面考虑：一是事业激励，可以作为对高层次人才的第一激励，为人才提供人尽其才，才尽其用施展才华的事业平台；二是薪酬激励，薪酬水平要处于国内同类的市场水平前列，并与工程项目挂钩，积极探索智力要素参与分配、公正分配的体制；三是晋升激励，对才华出众、贡献突出的人才及时晋升职务和职级；四是福利激励，通过补充养老保险、货币分房等企业福利的实施，发挥其良好的激励功能；五是荣誉激励，运用荣誉激励、精神激励激发优秀人才再立新功的热情；六是培训激励，对优秀人才给予培训机会，包括出国进修，以增加对拔尖人才的激励力度。
激励制度的实施需要有公正的衡量标准，科学的绩效考核制度将为激励制度的实施提供依据。勘察设计企业要注重以绩效考核为手段，强化对员工的绩效引导、绩效管理，以绩效考核作为重要的激励约束手段。明确的绩效考核目标可以引导员工按照企业预期的方向去努力，集合众人的力量做同一件事情。在设计考核指标的时候，人力资源部门要通过对业绩考核目标的层层分解，最终确定员工个人的考核指标，要形成定量指标和定性指标相结合的考核指标体系。要把绩效改进作为绩效管理的目标，引导员工的行为，避免出现为了考核而考核的情况。
（三）注重以人为本的企业文化，灌输人才前途与企业命运息息相关的理念。企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学，它以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用，企业文化通过凝聚作用，把职工个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来，产生对企业强烈的归属感，与企业同呼吸、共命运。
企业文化是无形与有形的有机结合，它是包含着各种精神、信念、道德、心理、智能等因素的无形载体，是作为一种文化形态和氛围弥漫于企业的整体人群之中的，同时，企业文化又通过人才、设备、产品、环境等有形的载体实实在在地呈现于我们面前，它具有吸引人才营造良好的用人与留人环境、激励人才和实现人才、可持续性发展等功能。
以人为本，千方百计创造条件留住人才，企业的竞争，归根结底是人才的竞争。以人为本关键要做员工的贴心人，要形成顺畅的沟通渠道，及时了解员工需求，在生活上关心员工，做到“感情留人”。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
五、结语
人力资源管理是企业竞争优势的一个重要源泉，勘察设计企业作为知识与技术密集型、人才需求型企业，有效的人力资源管理将引导企业通过创造成本领先和产品差别化来提高整个公司的竞争优势，勘察设计企业应该将人力资源水平的提升作为企业战略发展的重中之重，不断提升对策。
主要参考文献：
[1]王定安.勘察设计单位人力资源管理职能的定位和转变[J].沿海企业与科技，2005.8.
[2]程胜一，褚平进，武浩.勘察设计企业人力资源管理的几点思考[J].建筑经济.2011.6.
[3]刘博.基于胜任力模型的勘察设计企业人力资源培训体系研究[D].中南大学，2011.
[4]符定辉.基于人力资源管理的勘察设计企业核心竞争力研究[D].重庆大学，2009.
论文摘要:现代人力资源开发是以培养高质量的人才为最终目标的，人力资源的开发，重点是人才资源的开发，内容主要包括：人力资源的测评；员工的招聘、解聘；干部的培养与选拔；人才激励和薪酬管理等。
一、人力资源的测评
人力资源测评是指对企事业单位中各类人员的德、智、能、绩等素质，采用定性和定量相结合的方法所进行的测量和评定。它的作用主要有；一是招聘、选拔任用的依据；二是决定人员调配和职务升降以及人员淘汰的依据；三是进行人员培训的依据；四是确定报酬和奖惩的依据；五是对职工进行激励的手段；六是组织对人员绩效控制的手段。
目前我们对测评工作的作用认识还不足，测评的方法还比较单一，对测评结果的运用也不到位，因此导向性不强，测评的意义体现不出来。实际上我们知道，每个岗位的职责是不一样的，每个人所承担的任务与责任也是不一样的，笼统地测评只能得出笼统的结论。因此，我们要得到比较科学和客观的结论，就必须改变目前的测评方法和内容。
例如在测评行政干部能力时行政管理能力是最主要的，其中包括：依法管理能力、业务管理能力、财务管理能力、人事管理能力、公关协调能力等；测评党务干部能力时，对党的基础知识的掌握和思想政治工作的能力是最主要的。因此，我们应该对不同的岗位，不同的职责，不同的对象采用不同的测评内容和方法。
测评工作要强调导向性，我们可以根据每年工作的不同要求，提出不同的测评重点。例如：对领导班子的总体测评，内容可以年初签订的目标责任书为主，得出该单位领导班子的权数分；对领导班子个体的测评，内容可以本人岗位职责和本人对应的工作业绩为主，然后乘以单位权数分，得出个人的测评分；对职工的测评，内容可以年初制订的工作任务（目标）为主。无论干部还是职工，凡有突出工作业绩的都应予以加分。
二、员工的招聘、解聘
员工招聘是获取人力资源的具体体现，它是按照企事业单位发展规划、人力资源规划的要求把优秀、合适的人员招聘进来，安置在合适的岗位，同时对通过培训教育等仍不能适应岗位工作的人员解除聘用合同。但我们在实际操作中还是沿袭老的人事管理方法在管理，主要原因是怕得罪人。
三、干部的培养与选拔
在任何一个组织中，每一位具体的组织人员都是在一定的管理人员（以下简称干部）的领导和指挥下开展工作的，干部的素质高低对整个组织的成败起着举足轻重的作用。一个合格的干部须具备以下五个方面的基本素质：一是管理的欲望，强烈的管理欲望是有效地进行管理工作的基本前提；二是正直的品质，正直是每个组织成员都应具备的基本品质，对干部来说更为重要；三是创新精神，管理的任务不仅在于执行上级的命令，维持系统的运转，而且要在组织系统或部门的工作中不断创新，只有不断创新，组织才能充满生机，才能不断发展；四是决策能力，干部不仅要计划和安排自己的工作，而且更重要的是要组织和协调部属的工作，特别是在别人还犹豫不决的情况下能果断决策采取行动；五是沟通的技能，干部要理解别人，也需要别人理解自己，组织成员之间的沟通和理解是组织成功的基本保证。
干部的选拔方式通常可分为外部选聘和内部选聘。外部选聘的优点是：被聘干部具有“外来优势”，没有“历史包袱”；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；能够为组织带来新鲜空气。局限在于：缺乏一定的人事基础，不熟悉组织内部情况；组织对应聘者的情况不可能深入了解，被聘者的实际工作能力与选聘时评估的能力有差距；挫伤内部员工的积极性。因此，我们一般不轻易外聘干部，而采用内部培养和提升的聘用方法。内部培养提升聘用的优点是：有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性；有利于被聘者迅速展开工作；有利于保证选聘工作的正确性；有助于吸引外部人才。局限在于：“近亲繁殖”；常常引起落选者产生不满情绪等。
四、人力资本的投资和员工培训
人力资本就是人身上具有的创造财富的体力和脑力。人力资本具有：弹缩性、主动性、不可逆性、积累性、外在性和相互依存性，从人力资本的主体来看，人力资本所有者具有私利性、有限理性、合作性、契约性、流动性、和竞争性特征。
依照人力资本形成的途径，可将人力资本投资具体划分为教育投资，在职培训投资，医疗、卫生、保健投资等。
教育投资是人力资本投资中最主要的组成部分，是提高人力资本知识存量和技能存量的主要途径。
教育投资分家庭教育投资、正规学校教育投资和成人教育投资。家庭教育投资的成本可以分为两部分：一是家庭为受教育者付出的各种费用和劳务；二是受教育者因为受教育而放弃的收入。正规学校教育投资也可分为两类：一是“有形投资”，包括各种用于学校建设的财力、物力和人力，其集中表现为教育经费；另一种是“无形投资”，指学生因接受学校教育而不能参加社会生产劳动，由此使社会未能得到的财富。
成人教育投资和在职培训投资是人力资本投资的第二种投资方式。如果说教育投资、医疗、卫生、保健投资等在于形成知识存量和体能存量是一种间接影响的话，那么成人教育投资和在职培训投资往往直接形成能力。在职培训投资具有很强的专业性、明显的层次性、显著的实践性和明确的经济性。
在职培训的对象可按层次分为：职工培训、班组长培训和领导干部培训；在培训方法上可分为：在岗培训与脱产培训。在岗培训包括：“师徒”制、“助理”制、“特别任务锻炼”制等；脱产培训包括：学校学历培训、岗位培训、短期训练班等。
我们目前的培训方法主要采取集中培训和个体培训两种方法，集中培训主要是讲课、组织参观和学习讨论；个体培训主要是学历进修和在岗培训。
五、人才激励和薪酬管理
真正意义上的人才激励，来自成就、个人成长、工作的满意感和社会的认同。
