时间：2023-06-02 09:19:36
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇专业技术人员年度考核个人总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
1、材料目录；
2、学历证书（复印件）1份；
3、专业技术职务资格证书（复印件）1份；
4、聘任书（或聘约书）（任期内连续）1套；
5、外语考试合格证书（复印件）或《外语免试审核表》（附表5）或《外语考试成绩审定表》（附表）1份；
6、计算机应用能力考核合格证（复印件），属于免试对象的提供计算机专业毕业证书复印件或45周岁以上的身份证复印件1份；
7、单位转体文件或工资转移单（转体单位或分流人员必附）1份；
8、《破格推荐高、中级专业技术职务审批表》批件（附表）1份；
9、个人专业技术工作总结（打印稿）1份；
10、专业技术人员考核表（事业单位人员为《事业单位工作人员年度考核登记表》）（近两年年度考核表）1套。
（来源：文章屋网 ）
第一章 总则
第一条 资格标准
掌握本专业基础理论和技术知识、熟悉本专业的有关标准、规范，了解本专业领域的发展动态，具确实践J㈠经验。能独立解；入本专业技术问题：能对自己的工作经验和技术成果进行理论论述，具有指导初级专业人员的能力，运用外语和计算机获取信息，能够在引进、消化、吸收新技术中创新开展工作
第二条 适用范围
本资格条件适用于全市从事建筑施工工程包括房屋建筑工程、机电设备安装工程、建筑装修装饰，混凝土等专业技术人员(含聘用在专业技术岗位上工作的工人)，不受身份限制，均叫申报、评审专业技术资格。 第二章 申报条件
第三条 政治、职业道德要求
遵守国家法律法规，有良好的职业道德和敬业精神，任现职期间认真履行聘约，胜任本职工作，正常晋升专业技术资格人员，年度考核均为合格(称职)以上。破格晋升专业技术资格的人员任期内至少有2次年度考核为“优秀”。
取得助理级资格后，出现如下情况之一，在规定的年限上延迟申报：
㈠凡任期由有一个年度考核为基本职称(基本合格)或受到行政警告处分者，延迟1年以上;
（二）重大工程质量事故的主要责任人，受记过以上处分者，延迟2年以上；
（三）伪造学历、资历、剽窃他人成果等弄虚作假者，延迟3年以上。
第四条 学历、资历要求
必须具备下列条件之一：
(一)符合下列条件者，可申报工程师资格：
大学本科毕业(学位)或大学专科毕业，取得助理工程师资格，并从事助理工程师工作4年以上。
(二)获得相关专业的以下学历者，经考核合格(称职)，可初定工程师资格：
1、博士研究生毕业(学位)；
2、硕士研究生毕业(学位)，从事本专业技术工作3年以上；
第五条 职称外语要求
晋升中级专业技术资格的人员在评审时应具备相应的职称外语能力，须参加国家或省统一组织的职称外语考试，且成绩符合评审要求。
具备下列条件之一可免试外语：
(一)获博士毕业(学位)；
(二)任现职期间出国留学或工作、出国前通过国家出国人员外语水平考试，并在国外学习或工作1年以上；
第六条 职称计算机要求
1957年(不含)以前出生的，经参加国家、省、市组织的职称计算机应用能力考核，并取得考核合格证书。
具备下列条件之一可免试职称计算机考试(考核)：
(—)获计算机专业本科毕业以上学历；
(二)取得省人事厅组织的专业技术人员信息化素质培训考核合格证；
㈢参加全国计算机软件专业技术资格(水平)考试，成绩合格。
第七条 教育要求
任现职期间，按照《南京市专业技术人员继续教育暂行规定》(宁政办发〔2003〕2 0号)的要求，结合实际专业技术工作需要，参加公共课、专业课的学习、培训完成规定学时，继续教育证书通过市区县的审核验证。
第三章 评审条件
第八条 专业理论知识要求
(一)掌握本专业基础理论知识和专业知识，对所从事的专业理论有一定的研究。
(二)熟悉相关的技术法规和专业技能。
(三)了解本专业的技术标准、规范、规程、基本掌握相关专业的有关知识。
(四)能对一般技术问题进行总结和分析，能结合本单位实际情况，提出新技术应用及技术开发的设想。 第九条 专业技术工作经历(能力)要求
任助理工程师期间，具备下列条件之一：
(一)作为主要责任人(前三名)完成过市级科研项目一项或市行业科研项目两项：
(六)从事建筑装饰工程的专业技术人员应完成400万元以上装饰工程一项或200万元以上装饰工程两项，或150万元以上装饰工程三项；
(七)参加过市级以上技术标准、规范、规程的编写(前五名)；
(八)参加过两项市级以上科研项目的全过程；
(九)参加过两项以上开发和推广新技术、新产品、新材料、新工艺的全过程。
第十条 业绩成果要求
(一)作为主要完成人获市级科技进步(优秀设计、优秀工程)奖两项(含单项奖、个人奖)；
(二)作为项目主要负责人或技术负责人，工程项目获部省级单项奖一项，或市级单项奖两项以上;
(三)任现职内,因在专业、技术等工作表现突出，受到市级(行业)以上表彰一次以上(含先进工作者，先进个人)；
(四)经有关部门或专家鉴定，在新技术、新工艺的引进及推广应用中有较大的创新，取得年经济效益10万元以上(需甲方财务部门出具证明)并经市以上主管部门认定；
(五)取得有实用价值的技术成果经专家鉴定被列为市级重点推广项目；
(六)解决复杂疑难技术问题，在处理工程质量事故中，措施得当，效果显著，经市级以上主管部门认可；
(七)提出的合理化建议被采纳，解决生产中的技术问题，在本专业技术工作中吸取、采用国内先进技术，取得明显经济效益或社会效益;
(八)获得发明专利或实用新型专利，且已实施取得效益。
第十一条 论文论著要求
任观职期间，出版、发表、撰写本专业有一定水平的论文(第一、二作者)，著作(主要编著者)专业文章等，具备下列条件之一：
(一)出版本专业著作二万字以上；
（二）在市级以上期刊发表或在市级学术会议交流有学术价值的论文2篇以上；
（三）为解决较复杂的技术问题而撰写的有一定水平的专项研究报告、技术分析、技术总结、立项研究(论证)报告2篇以上。
第四章 破格条件
第十二条 破格申报条件
确有真才识学，任现职期间业绩显著，学术或技术上有较大贡献，符合下列条件之一的，可破格申报：
(二)中专毕业后从事本专业工作10年以上，后大专学历不满4年，晋升中级专业技术资格要具备破格条件两类中的一条。
凡破格申报者，必须符合第二章第三条规定的要求外，任现职以来至少有2次年度考核为“优秀”。
第十三条 破格评审条件
任现职以来，在符合第三章规定的评审基本条件的前提下，还需具备下列条件之一：
(一)市(厅)级科技进步二等奖以上获奖项目的主要完成人(以个人证书为准)；
（二）市(厅)级科技进步三等奖获奖项目的主要完成人(前5名，以个人证书为准)：
（三）获得市级以上批准的优秀科技工作者和劳动模范称号者：
(四)直接负责(技术负责)完成市(厅)级以上重点项目的研究、设计或发明、引进、转化技术创新成果(专利)并 用于生产实践，取得较好的经济效益和社会效益，经有关专家鉴定认可。
关键词：环境监测部门 专业技术档案 管理
中图分类号：X83 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）03（c）-0145-02
Reflections on the Management of Specialized Technical Archives in Environmental Monitoring Departments
Feng Tao
（Liaoning Provincial Envirnmental Momitoring & Experiment Center， Shenyang Liaoning， 110161， China）
Abstract： In order to meet the needs of environmental monitoring work in the new situation， specialized technical archives of environmental monitoring departments are in urgent need of standardized and digital management. In the paper， the author briefly analyzes the current situation of the management of specialized technical archives， and puts forward the idea of strengthening the management of specialized technical archives based on practical instances and problems， that is， the scope of archiving， standardizing the collection， collation and filing of documents， and carrying out digital work to enhance the level of specialized technical archives management and give full play to the value and role of archives.
Key Words： Environmental monitoring department； Specialized Technical Archives； Administration
《实验室资质认定评审准则》明确要求，“实验室应有与其从事检测和/或校准活动相适应的专业技g人员和管理人员”“实验室保存人员的资格、技能和经历等档案”。为了符合实验室评审要求，提高环境监测的管理水平，笔者单位于2003年建立了环境监测人员专业技术档案。专业技术档案基本满足了监测工作的需要，在实验室认可和计量认证评审考核、监督检查、执法、验收监测等工作中发挥了重要作用。为了进一步提高档案管理水平，充分发挥档案的价值，必须加强专业技术档案的管理。
1 专业技术档案管理现状
1.1 档案意识不强，领导重视不够
从2003至今，专业技术档案管理工作一直是由办公室负责管理。由于领导重视不够，管理人员频繁更换，先后有6位同志负责专业技术档案的管理工作，其中5名同志是兼职。由于他们不懂档案专业知识、没有管理经验，档案工作缺乏有效的管理，致使专业技术档案管理工作不规范。在每年收集、整理专业技术档案过程中，部分同志档案意识不强，不愿积极主动地配合工作，不认真整理个人专业技术档案。
1.2 案卷整理不规范，档案管理水平落后
专业技术档案是人事档案的一部分，是对人事档案的补充和完善。在实际工作中存在档案收集难、卷内材料没有系统鉴别和整理、案卷质量不规范等问题。部分同志对专业技术档案的作用缺乏认识和重视，不及时归档、归档材料不齐全、内容不完整、分类不准确、各类别之间无标识、无页码、无卷内目录、材料排列混乱、装订不整齐、未填写备考表等问题。档案工作缺乏监督检查，档案管理工作有待提高。
1.3 档案利用率低，档案信息化建设滞后
档案管理人员服务观念守旧，服务手段落后，缺乏主动服务意识，档案利用率低。每年借阅专业技术档案的人较少，利用档案的目的主要是工作查考，如实验室认可和计量认证检查工作、执法监测等工作，而真正查阅用于人才选拔、职称评聘、评先评优等档案材料几乎没有。由于利用档案的人数少，档案管理人员缺乏创新服务意识，只重视材料的收集、整理、立卷工作，疏于档案的开发利用及信息化建设，致使档案的作用和价值未充分发挥出来。
2 加强专业技术档案管理的工作思路
2.1 制定专业技术档案归档范围，确保案卷齐全、完整
（1）建档范围。凡从事环境监测工作的管理人员和专业技术人员都要建立专业技术档案，包括干部和从事监测工作的工人。
（2）归档范围。根据实际工作情况，专业技术档案文件材料大致可分为11类。
第一类，履历材料：干部简历表、干部履历表等。
第二类，学历材料：学历证书、学位证书、结业证书、继续教育证书等。
第三类，专业技术材料：专业技术职务任职资格申报表、推荐表、评定表、资格证书、外语考试合格证、专业技术职务聘任文件等材料。
第四类，科技成果材料：课题技术报告、课题鉴定材料、科研成果登记表、课题成果验收证书、课题获奖证书、专利证书等材料；
第五类，材料：发表学术论文、论著、书籍及获奖论文证书等材料。
第六类，年度考核材料：专业技术年度考核评价表、年度个人总结、述职报告等材料。
第七类，奖惩材料：各种先进人物登记表、先进事迹表彰、嘉奖、通报表扬及荣誉称号等材料。纪检、监察等部门工作中形成的有关个人检查、受处分方面材料。
第八类，任免材料：干部人事任免文件、关键岗位任命文件、授权文件等材料。
第九类，人员能力确认材料：培训证书、持证上岗资格证书、国内（国外）学习鉴定材料、培训资料、培训报告、研修报告等材料。
第十类，人员监督记录材料：质量监督员在日常工作的各项监督检查记录。
第十一类，其他材料：职务竞聘演讲材料、演讲比赛材料等。
2.2 加强专业技术档案的收集、整理、立卷工作，保证档案的规范化管理
档案人员在日常工作中要做好档案的宣传、培训工作，各科室和专业技术人员要重视档案工作，要认真配合档案人员做好档案材料的收集、补充工作，确保专业技术档案的内容不断更新、完善。
2.2.1 专业技术档案的收集
根据专业技术档案的特点和来源渠道，主要采取以下两种收集方法。
（1）集中收集。
围绕单位的例行工作进行集中收集。根据单位工作安排，办公室等部门每年都在固定时间开展专业技术职称评聘、评先进评优秀、年度专业技术考核、年度工作总结等工作，人事劳资部门和专业技术人员负责收集上述档案材料。人事劳资部门需对档案材料真实性、完整性进行认真审核，合格后在材料上加盖公章，专业技术人员负责将材料移交档案室归档。
（2）随时收集。
针对某项工作任务和活动进行随时收集。为了及时补充档案材料，凡已结束的工作任务随时收集随时归档。如课题结题材料、培训证书、持证上岗考核证书、出差报告、干部任免文件、奖惩文件、新进人员档案等材料。专业技术人员、人事劳资部门和相关部门负责档案材料的收集，档案材料需经相关部门审核确认，加盖公章后，由专业技术人员移交档案室归档。
2.2.2 专业技术档案的整理
专业技术档案参照《干部档案整理工作细则》进行整理，实行一人一档，集中统一管理。档案人员协助专业技术人员将收集齐全的材料进行分类、排序、编目、装订，文件材料经过系统整理后立卷归档。具体整理方法如下。
（1）卷内文件的排序。
卷内文件材料要按类别进行排序。每一类中的档案材料要根据材料内容的内在联系和材料之间的衔接或材料形成的时间排列顺序。新补充的材料要根据材料内容放入相应的类别后排列。
（2）类号和页码的编写。
卷内文件材料排列好后，应在每份材料的右上角编写类号和顺序号，如第三类第一份文件在材料右上角写三-1。每份材料的右下角编写页数，以件为单位编写页数。
（3）卷内目录的编写。
文件材料整理好后，要对每类文件材料编制卷内目录，放在卷首方便查找。卷内目录包括：类号、材料名称、材料形成时间、份数、页数、备注等栏目。
（4）案卷号的编写。
为了迅速、准确地查找档案，要对专业技术档案案卷进行科学的排列和编号。根据单位的实际情况，按内设机构、职称排序。按单位内设机构排列，将同一部门的专业技术档案，按其职称由高到低进行排列。
2.3 开展专业技术档案数字化建设，加大档案的开发与利用
为了适应环境监测工作的需要，更好地开发利用专业技术档案，运用网络版档案管理软件，建立专业技术档案数字化信息库。兼职档案员可利用扫描仪、数码相机等设备将纸质档案进行数字化加工，形成电子档案，录入档案管理系统中，实现专业技术档案网络化、动态化管理。
专业技术档案能够全面、翔实地记录一个人的德、能、勤、绩等信息，档案人员要充分发挥专业技术档案的价值和作用，要利用专业技术档案信息资源，积极开展档案编研工作，如论文汇编、科研课题汇编、花名缘缺嘌泄ぷ鳎积极主动地为领导决策以及监测工作提供服务，为选拔人才、培养人才、职称评聘、评先评优及实验室认可评审等工作提供依据、凭证和参考。
当前，中央决定对省级以下环保监测机构实行垂直管理。各级监测部门应充分认识环境监测工作的重要性，要以此次机构改革为契机，加强专业技术档案的管理，加大档案宣传力度，增强职工的档案意识，各部门要积极配合档案人员做好专业技术档案的收集、整理工作，为环境监测系统人才队伍建设提供服务。
3 结语
随着环境保护工作的深入发展，环境监测队伍在不断地发展壮大。由于环境监测工作涉及多领域、多学科，各个专业的环境监测人员众多，管理好、利用好专业技术人员的档案尤为重要。档案人员要更新档案管理模式，创新服务观念，努力提高专业技术档案管理水平，在监测工作多为专业技术人员提供优质服务，让每一位专业技术人员充分发挥自己的优势和潜力。
参考文献
[1] 宋炳政.检测机构人员技术档案管理的实践[J].兰台世界，2016（S1）：128.
[2] 刘蓓，王笑玲，谢萍，等.试论预防医学专业技术人员业务档案的收集和管理[J].实用预防医学，2007，14（2）：575-576.
[关键词]疾病预防控制；专业人员；技术档案；管理
[作者简介]李素芬，南宁市疾病预防控制中心档案室馆员，广西南宁530011
[中图分类号]C289 [文献标识码]A [文章编号]1672－2728(2007)06－0136－03
个人专业技术档案管理是将技术人员有关专业学习、工作经历、科研教学业绩、获奖及荣誉、专利情况纳入人事档案管理范围并加以科学化管理的过程。开展疾病预防控制机构个人专业技术档案管理，一方面为充分利用现有人才资源提供有说服力的、快速的、完整的资料；另一方面也为疾病预防控制机构全面、准确、多方位培养各类专业技术人员提供明确的目标。这对疾病预防控制机构的可持续发展起着重要作用。同时，个人专业技术档案建立和管理是否完善，也反映了疾病预防控制机构的卫生防病管理水平和技术水平。
目前疾病预防控制机构担负着传染性疾病、慢性非传染性疾病、寄生虫病、地方病和媒介生物的预防控制和监测；传染病暴发流行、食物中毒、环境污染等重大疫情和突发公共卫生事件的调查与处理；疾病预防控制措施的制定与实施，实施免疫预防接种；疾病预防控制信息的收集、分析及预测；开展疾病预防控制、公共卫生相关技术的科研、培训、指导及诊疗服务；负责食品卫生、环境卫生、学校卫生的卫生学监测；负责卫生监督检验、健康相关产品卫生质量检验；负责从业人员健康检查和卫生知识培训；参与疾病预防控制、公共卫生相关的卫生法规、标准的制定；开展健康教育和健康促进等。因此，要求疾控机构必须拥有一支各类专业人才齐全、技术全面、能快速应对突发公共卫生事件的精英队伍。如何科学管理和规范建设这支队伍是疾控机构面l临的一项重要问题。而加强专业人员技术档案的管理，是实施疾控队伍人力资源技术信息储备和人才发展战略的基础。因此，做好本单位各类人员技术档案的收集管理和开发利用工作，对促进疾病预防控制工作卓有成效的开展具有十分重要的意义。本文对疾病预防控制机构近年来个人专业技术档案管理进行探讨。
(一)疾病预防控制机构个人专业技术档案的现状和特点
(1)目前，个人专业技术档案的建立尚不规范。原因是档案管理人员专业水平偏低，表现在开展专门的个人技术档案管理尚不普遍，缺乏相应的管理制度、条例，管理人员管理经验不足，手段落后。档案管理人员琐碎工作过多，专项管理经验不足，管理观念、意识也不是很强，或者对该项工作不是十分熟悉和重视。
(2)个人专业技术档案管理条件简陋。不少单位缺乏专用档案存放空间，保证库房存放条件的设备不配套，恒温恒湿难以保证；缺乏计算机管理或者缺乏管理软件的支持。以上诸多方面，造成个人技术档案的保管困难，安全缺乏保证。再者，管理效率低下，查阅利用较为困难，个人技术档案利用效率不高。
(3)个人专业技术档案建档难，资料不完善。很多单位原先都没有规范地归档，档案处于一种零散、存放无序的状态，查阅不方便，无专人负责，即便有专人管理，平时也无人过问和查阅，一般都是专业人员要晋升职称或进行某项工作检查、评审时才突击进行收集和整理。这样容易造成混乱，缺页、缺件和丢失，无法准确及时地提供专业技术人员的基本信息等，没有形成规范化的管理。在资料收集方面，由于内容繁多，其中专业年度考核、晋升考评等通过组织审查鉴定的文件材料容易收集，但有相当一部分材料如各类学习进修情况、各类刊物发表的论文、论著、科研情况记录等，这些需要专业技术人员个人平时积累的材料收集较为困难。
(4)档案意识薄弱，档案法制观念淡泊。如在人才培养方面，一般多注重卫生技术人员素质的提高和继续教育，对档案管理人员的素质提高没能纳入计划和要求；档案管理人员缺乏新知识和新技术，培训管理水平停留在经验上，思想观念和管理水平落后，缺乏创新和活力。再就是档案人员平时参与琐碎工作过多，工作没有相对的稳定性，致使档案人员的工作积极性调动不起来。
(二)专业技术档案的内容
(1)专业技术人员基础材料：主要包括履历表、学历学位证书及证明；各种专业技能考试、考核合格证、资格证；参加各种科技研讨会、专业技术会议、出国考察、进修学习、短期培训；继续教育及能反映专业人员个人资历和技术水平的各种材料。
(2)业务人员任职资格评聘材料：主要包括专业人员历次任职资格申报表、评审表、任职资格证书及任职聘任书。
(3)专业技术人员从事科研技术成果材料：主要包括专业人员业绩工作总结，技术报告，公开发表的学术论文，论著；参与各项科研项目获奖证明、证书；发明创造专利证书等。
(4)专业技术人员考核材料：主要包括年度专业技术人员考核登记表。内容有本人述职、培训、进修学习情况；著作、论文及重要技术报告情况；完成主要专业技术工作、创造发明及成果情况；工作失误、失职情况；部门领导评鉴意见；考核委员会、小组审核意见；主管部门领导意见及被考核人意见等。
(5)专业技术人员其他材料：指专业人员参加各种专业学会、学术的聘书及荣获的各种荣誉证书、学分等；获奖荣誉证书。
总之，凡不宜归人人事档案，也不属于文书档案而确属反映业务人员业务活动的材料，都应归人个人技术档案的范围。
(三)专业人员技术档案材料的收集管理
专业人员技术档案实行个人专档、动态管理原则。由人事部门及时将在编及新调入、分配人员的档案材料收集齐全交档案室，由档案管理人员为在编、在岗的每位专业技术人员建立个人技术档案。技术档案材料采取随时收集与年终收集两种方式，由档案部门提出收集材料的范围，人事部门通知各类专业技术人员将需要归档或新增添的技术档案材料复印件及时送交人事部门验收、审核后交档案室，档案管理人员按档案整理要求进行整理、编目、著录，整理完毕的档案材料放入档案盒内，由档案室统一提供个人技术档案。
(四)做好专业人员技术档案管理的作用
(1)满足疾病预防控制机构事业发展的要求。随着国民经济和社会的快速发展，公众健康防病意识不断提高，对疾病预防控制工作的要求也愈来愈高，做好专业人员技术档案工作，能便于领导从这些档案中了解和掌握疾控队伍各类专业人员现有状况，为合理使用、培养和开发利用各类专业急需人才，提高专业人员整体素质，提高专业人员快速应对和处理各种突发公共卫生事件能力，提供重要
的参考依据。
(2)满足疾控机构人才管理要求。专业人员技术档案完整地记载了各类专业人员的资历、能力、业绩和专业技术水平。管理好专业人员技术档案，能为各项科技工作招聘、人才交流，推荐科技人才，技术职务评聘，人力资源储备提供翔实、可靠的材料依据。
(3)满足社会需求和实验室认可／认证工作要求。疾控机构在卫生监测、疾病预防控制和科学研究工作中，必须按相关准则和法规，建立规范的管理体系，保证出具的检测数据准确、可靠，满足社会的需求。同时完善的、行之有效的专业人员技术档案管理程序也是满足质量管理体系及实验室认可／认证工作标示的条件之一。因此，专业技术档案材料的收集是不是齐全，档案整理是不是规范都直接影响到质量体系认证工作。质量体系认证对档案工作提出了更高、更严的要求，使档案管理过程中的各项工作更加细致、规范、有章可循、有据可依。这就要求档案人员必须树立开拓创新意识，使档案管理向科学化、规范化、现代化发展。
(五)个人技术档案管理的对策及步骤
(1)加强对个人专业技术档案重要性的宣传，提高职工对其重要性的认识，为疾病预防控制机构专业技术档案在建立和管理中创造良好的条件和环境。例如有些单位在通过计量认证评审时，在科主任会议上由领导、办公室和人事部门提出要求，阐明个人专业技术档案归档的重要性，在资料收集过程中得到了全体职工的积极配合，保证了个人技术档案材料收集渠道的畅通，为计量认证评审工作奠定了基础。
(2)加强对档案管理人员技术培训，提高管理人员管理水平。通过定期培训，参加档案管理培训班，组织人员互相学习，互相交流经验，边学边干，为做好该项工作打下扎实基础。
(3)物质基础是保证档案工作顺利开展的前提，领导重视是关键。应加大投入，改善库房管理环境，保证库房环境符合档案管理条件，保证档案资料保管“八防”措施得到真正落实。
购置必要的设备。开展档案工作首先要落实硬件设施。档案管理技术应由传统手工方法向综合运用现代化技术的多层次管理转变。利用计算机、网络、扫描仪等现代办公设备，加强硬件设施建设，提高档案工作质量和效率。
(4)制定科学、规范的管理制度。科学完善的管理制度是开展此项工作的前提，一些先进单位对个人专业技术档案开展了有效的管理，就是因为制定了科学、规范的管理制度。
(5)为进一步完善疾病预防控制机构专业技术档案，加强收集工作。制定一个较为完善的表格，由人事部门提出要求，每个有专业技术职称的职工都要填写当年获得的成绩，不断收集，不断补充。档案材料的收集是档案工作的基础，是积累信息的过程，是维护档案完整和真实，保证其作用发挥的重要环节。制定了个人技术档案的收集范围：一是专业技术年度考核表；二是学历、资格证、执业证、学位证、证书的复印件；三是；四是国内外学习进修情况、业务培训、专业水平，特长等；五是职称晋升考核表、技术履历表：六是学生在校学习情况；七是论文和科研成果等。这几年在原有的基础上又增加了新的内容：学习简历；工作经历；获奖及荣誉、专利情况；社会团体、学术团体中担任的职务；工作业绩总结(项目创新、新技术应用、质量管理等方面个人材料)；科研、科研立项及成果，包括与别人合作的项目，成果鉴定及奖励的等级；外出进修学习及参加各种学术会议，包括管理方面的培训；、专著；其他(如个人职业生涯中取得的进步，如参加成人教育、攻读高一级学历、通过某科考试)。
(六)个人专业技术档案的归档与管理
(1)个人专业技术档案的建立有助于医院专业技术人员的全面发展，通过收集、整理、装订、编排、归档、上架等多环节完成，形成规范。
组卷采取一人一卷合装形式，卷内材料排列按时间顺序先后排列，一人编一个档号，如：李素芬10.1－1，这样便于今后材料的续存和档案的检索。
案卷编排按人员先来后到顺序编排，按姓名或档号进行检索。
存放上架采用合装方式，背脊贴有姓名和档号，便于查阅。
退休人员专业技术档案退休后另行存放。对新来人员和调人人员档案进行仔细检查，如发现资料不全、欠缺的，应及时反馈人事部门联系原就读学校和原单位或通知其本人，补齐欠缺的资料，使其档案完整无缺。建立个人专业技术档案有助于提高专业技术人员的素质。当前，全国就业政策相当宽松，人才流动非常频繁，建立个人专业技术档案有助于为疾病预防控制机构人事部门及其他行业提供人才资源配置的信息和数据。
(2)采用计算机技术，实现现代化管理，减少手工劳动，节省时间，提高工作效率和管理质量。
(七)个人专业技术档案的保管
㈠申报人须提供的评审材料类别、数量：
⒈《专业技术职称评审表》原件1份(A4纸型)；
⒉《专业技术职称评审简表》原件一式3份(A4纸型)；
⒊使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印的《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》原件2份(A4纸型)，其中1份装入呈报人档案，另外一份由呈报单位集中装订成册；
⒋反映本人任现职以来专业技术水平、能力、业绩的业务工作总结1份（经单位审核后，由单位负责人签字并加盖单位公章）；代表性著作（限提交2部）、论文（限提交4篇）原件；代表性科研课题、科研成果或发明专利（限提交5项），其中，科研课题已立项或通过成果鉴定的应提交科研课题立项书或项目鉴定表原件，提交非标准原件的，课题承担人一页应有立项或鉴定部门的公章，科研成果获奖的应同时提交鉴定、获奖证书及获奖公报（或光荣册）原件；任现职以来获得的行政奖励、荣誉称号及专业学术团体兼职等证书、证明原件，每项不超过3件；
⒌学历或学位证书原件及复印件各1份。学历（学位）证书丢失的，可提交本人档案中“毕业生登记表”复印件，复印件应经单位人事部门审核盖章、单位主管人事的负责人签字、主管部门审核盖章，上报材料时须同时携带呈报人的人事档案备查。学历证书复印件由呈报部门集中装订成册；
⒍现专业技术职务任职资格证书原件及加盖公章的专业技术职称评审表复印件，单位聘任文件或聘书原件；
⒎2010年度外语成绩的使用按照省人事厅《关于2010年度全国职称外语等级onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考试成绩使用标准有关问题的通知》（鲁人办发[2010]151号）要求执行。申报材料需提供有效期内的职称外语考试合格证书或成绩单原件，符合不参加职称外语考试条件或放宽外语成绩要求的专业技术人员，须提交《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》或《专业技术人员申报专业技术职务资格放宽外语成绩要求审核表》及相关证明材料原件；
⒏全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证（成绩单）或有效免考证明原件；
⒐《“六公开”监督卡》1份；
⒑从事专业有行业资格准入要求的须提交相关资格证书原件，其中申报onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">临床专业技术职务任职资格的还须提交反映个人最高学识水平的原始病历2份（不得拆装，并由所在单位审核盖章）；
⒒设区的市级以上zhengfu举办的医疗卫生机构onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">医生晋升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">医师的，须到农村县（市）、乡医疗卫生机构或城市社区卫生服务中心（站）服务累计满1年，并提交所在单位及主管部门出具的卫生支农相关证明材料原件；
⒓继续医学教育、住院医师规范化培训等合格者可提交有关证书原件；
⒔有关援外、援疆、等证明材料原件；
⒕改系列申报卫生专业技术职务任职资格(指同级别)的，须呈报《改系列申报专业技术职称评审表》一式4份、原专业技术职务任职资格证书原件及专业技术职称评审表复印件（加盖单位公章）以及其他正常晋升须提交的材料。改系列申报高一级别卫生专业技术职务任职资格的，还须提交所在单位及主管部门的书面推荐报告、卫生专业技术职务聘任满1年聘书原件。改系列申报，须具备相应专业执业资格。
㈡申报人所在单位、主管部门、呈报部门应履行的手续及要求：
⒈各地各部门（单位）登录卫生厅网站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下载“山东省卫生系列高级职称评审信息系统”及相应使用说明、填报要求等；
⒉所在单位、主管部门、呈报部门对申报材料要认真审查，严格把关，并在申报材料的相应意见栏中签署推荐意见，负责人签字，加盖单位印章；
⒊对于申报破格晋升的材料，所在单位及呈报部门应按照破格申报条件认真审核。符合破格申报条件的，所在单位出具破格晋升推荐报告一式2份，由呈报部门核准签署意见，加盖印章；
⒋需委托代为评审的，按分级管理的原则，由相应的人事主管部门出具委托函；
⒌申报材料必须手续完备，内容齐全，字迹清晰，不得涂改、漏页、缺页，尽量采用打印，并按要求装入统一印制的评审材料袋内，实际材料件数与材料目录必须相符。评审材料袋封面上要清晰注明各种材料名称及数量、呈报部门、申报人姓名、工作单位、拟晋升职务、二级专业名称、材料分类（正常晋升、破年晋升、破学晋升、双破晋升、改系列晋升、改系列高一级晋升），材料箱规格为65×45×20cm；
⒍使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印“呈报人员花名册”一式2份（加盖单位公章），将呈报人员《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》及呈报人有效学历复印件各集中装订成册，与送审报告1份一并呈报（按前述要求盖章）；
⒎评审收费按照省物价局等三部门《关于调整专业技术职务评审费收费标准的通知》（鲁价费发[]235号）的规定执行。
三、有关表格填写要求
㈠申报表格中的项目不能漏填，无需填写或没有的填“无”，不能置空。
㈡申报材料中的“单位”、“呈报单位”一律使用法定全称。“所从事专业”须按卫生专业技术职务试行条例中规定的专业名称填写，如没有明确规定的，据实填写规范名称。
㈢“学历”应填报国家承认的学历。有效学历应填报与申报专业相关或相近的学历(后学历须满三年)。获得国民教育学历的，分别填写为“研究生、大本、大专、中专、高中及以下”，1970-1977年恢复高考制度以前入学的高等院校毕业生学历填写“大学普通班”；2010-2011年入学并取得“山东省干部教育验印专用章”验印的学业证书，填写“省业余大学、大专”。
㈣“聘任时间及年限”中“聘任时间”填写第一次受聘现专业技术职务的时间，“年限”则填写聘任累计年限，年限计算到申报当年的年底。
㈤“任现职以来各年度考核结果”栏应按实际考核确定的等次填写。
㈥“科研课题、成果”栏的填写：
⒈要填写受聘现职以来的课题、成果和奖项；
⒉同一成果的不同奖项只填写最高奖项；
⒊“时间”填写证书落款时间，×年×月；
⒋“位次”填写：成果、受奖等系个人独立完成的填写“独立”；与他人合作完成的，采用申报人位次/合作人数的填法，如：申报人为第1位完成人，系3人合作完成的，填写：1/3，依此类推。主要完成人指前5位人员。
㈦“著作”栏的填写：
⒈要有选择性地提供任现职以来最能反映本人业务能力和学术水平的代表作。要按代表水平由高到低依次递减的顺序填写，并在报刊呈报材料及要求
㈠申报人须提供的评审材料类别、数量：
⒈《专业技术职称评审表》原件1份(A4纸型)；
⒉《专业技术职称评审简表》原件一式3份(A4纸型)；
⒊使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印的《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》原件2份(A4纸型)，其中1份装入呈报人档案，另外一份由呈报单位集中装订成册；
⒋反映本人任现职以来专业技术水平、能力、业绩的业务工作总结1份（经单位审核后，由单位负责人签字并加盖单位公章）；代表性著作（限提交2部）、论文（限提交4篇）原件；代表性科研课题、科研成果或发明专利（限提交5项），其中，科研课题已立项或通过成果鉴定的应提交科研课题立项书或项目鉴定表原件，提交非标准原件的，课题承担人一页应有立项或鉴定部门的公章，科研成果获奖的应同时提交鉴定、获奖证书及获奖公报（或光荣册）原件；任现职以来获得的行政奖励、荣誉称号及专业学术团体兼职等证书、证明原件，每项不超过3件；
⒌学历或学位证书原件及复印件各1份。学历（学位）证书丢失的，可提交本人档案中“毕业生登记表”复印件，复印件应经单位人事部门审核盖章、单位主管人事的负责人签字、主管部门审核盖章，上报材料时须同时携带呈报人的人事档案备查。学历证书复印件由呈报部门集中装订成册；
⒍现专业技术职务任职资格证书原件及加盖公章的专业技术职称评审表复印件，单位聘任文件或聘书原件；
⒎2010年度外语成绩的使用按照省人事厅《关于2010年度全国职称外语等级onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考试成绩使用标准有关问题的通知》（鲁人办发[2010]151号）要求执行。申报材料需提供有效期内的职称外语考试合格证书或成绩单原件，符合不参加职称外语考试条件或放宽外语成绩要求的专业技术人员，须提交《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》或《专业技术人员申报专业技术职务资格放宽外语成绩要求审核表》及相关证明材料原件；
⒏全国专业技术人员计算机应用能力考试合格证（成绩单）或有效免考证明原件；
⒐《“六公开”监督卡》1份；
⒑从事专业有行业资格准入要求的须提交相关资格证书原件，其中申报onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">临床专业技术职务任职资格的还须提交反映个人最高学识水平的原始病历2份（不得拆装，并由所在单位审核盖章）；
⒒设区的市级以上zhengfu举办的医疗卫生机构onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">医生晋升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">医师的，须到农村县（市）、乡医疗卫生机构或城市社区卫生服务中心（站）服务累计满1年，并提交所在单位及主管部门出具的卫生支农相关证明材料原件；
⒓继续医学教育、住院医师规范化培训等合格者可提交有关证书原件；
⒔有关援外、援疆、等证明材料原件；
⒕改系列申报卫生专业技术职务任职资格(指同级别)的，须呈报《改系列申报专业技术职称评审表》一式4份、原专业技术职务任职资格证书原件及专业技术职称评审表复印件（加盖单位公章）以及其他正常晋升须提交的材料。改系列申报高一级别卫生专业技术职务任职资格的，还须提交所在单位及主管部门的书面推荐报告、卫生专业技术职务聘任满1年聘书原件。改系列申报，须具备相应专业执业资格。
㈡申报人所在单位、主管部门、呈报部门应履行的手续及要求：
⒈各地各部门（单位）登录卫生厅网站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下载“山东省卫生系列高级职称评审信息系统”及相应使用说明、填报要求等；
⒉所在单位、主管部门、呈报部门对申报材料要认真审查，严格把关，并在申报材料的相应意见栏中签署推荐意见，负责人签字，加盖单位印章；
⒊对于申报破格晋升的材料，所在单位及呈报部门应按照破格申报条件认真审核。符合破格申报条件的，所在单位出具破格晋升推荐报告一式2份，由呈报部门核准签署意见，加盖印章；
⒋需委托代为评审的，按分级管理的原则，由相应的人事主管部门出具委托函；
⒌申报材料必须手续完备，内容齐全，字迹清晰，不得涂改、漏页、缺页，尽量采用打印，并按要求装入统一印制的评审材料袋内，实际材料件数与材料目录必须相符。评审材料袋封面上要清晰注明各种材料名称及数量、呈报部门、申报人姓名、工作单位、拟晋升职务、二级专业名称、材料分类（正常晋升、破年晋升、破学晋升、双破晋升、改系列晋升、改系列高一级晋升），材料箱规格为65×45×20cm；
⒍使用“山东省卫生系列职称评审信息管理系统”打印“呈报人员花名册”一式2份（加盖单位公章），将呈报人员《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》及呈报人有效学历复印件各集中装订成册，与送审报告1份一并呈报（按前述要求盖章）；
⒎评审收费按照省物价局等三部门《关于调整专业技术职务评审费收费标准的通知》（鲁价费发[]235号）的规定执行。
三、有关表格填写要求
㈠申报表格中的项目不能漏填，无需填写或没有的填“无”，不能置空。
㈡申报材料中的“单位”、“呈报单位”一律使用法定全称。“所从事专业”须按卫生专业技术职务试行条例中规定的专业名称填写，如没有明确规定的，据实填写规范名称。
㈢“学历”应填报国家承认的学历。有效学历应填报与申报专业相关或相近的学历(后学历须满三年)。获得国民教育学历的，分别填写为“研究生、大本、大专、中专、高中及以下”，1970-1977年恢复高考制度以前入学的高等院校毕业生学历填写“大学普通班”；2010-2011年入学并取得“山东省干部教育验印专用章”验印的学业证书，填写“省业余大学、大专”。
㈣“聘任时间及年限”中“聘任时间”填写第一次受聘现专业技术职务的时间，“年限”则填写聘任累计年限，年限计算到申报当年的年底。
㈤“任现职以来各年度考核结果”栏应按实际考核确定的等次填写。
㈥“科研课题、成果”栏的填写：
⒈要填写受聘现职以来的课题、成果和奖项；
⒉同一成果的不同奖项只填写最高奖项；
⒊“时间”填写证书落款时间，×年×月；
⒋“位次”填写：成果、受奖等系个人独立完成的填写“独立”；与他人合作完成的，采用申报人位次/合作人数的填法，如：申报人为第1位完成人，系3人合作完成的，填写：1/3，依此类推。主要完成人指前5位人员。
㈦“论文、著作”栏的填写：
⒈要有选择性地提供任现职以来最能反映本人业务能力和学术水平的代表作。要按代表水平由高到低依次递减的顺序填写，并在报刊封面上依此顺序编号排列。一项内容不得在以上两栏中重复填写；
⒉必须是发表在具有全国统一刊号(CN、ISSN)报刊上的论文，公开出版的具有统一书号(ISBN)的著作；
⒊“时间”填写报刊或著作的出版时间：×年×月；
⒋“题目”的填写，先注明“论文”、“著作”，然后写文章名称。如“论文：《×onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%A9%CE%EF">药物onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D6%CE%C1%C6">治疗×病的临床效果分析》”；
⒌“报刊或出版社”填写报刊或出版社的法定全称。
㈧《申报评审卫生专业技术职务任职资格信息核对表》中的“倾斜项目”，系指依据上级有关政策在职称评审工作中可以适当倾斜照顾的项目，如“”、“援疆”、“援外”、“卫生支农”等。
四、关于破格晋升问题
关键词：事业单位；薪酬；激励
一、JS某煤炭地质勘探单位薪酬管理体制现状
自1993年事业单位薪酬体制改革以来，该单位的薪酬体系已经经历了多次改革。如今形成了与绩效考核制度相配合的以岗定薪的基本薪酬体系，建立了以能力和绩效为导向、科学合理的绩效考核机制，结合工作岗位流程和完成工作量，是不同工作岗位上的员工工作绩效得到合理的比较，这样把绩效跟薪酬收入真正的挂钩起来。
打破了收入分配中的平均主义，突出绩效工资所占的比重及份额，实体部门实行“定任务、定工期、定质量标准、定绩效工资”的承包责任制，进一步完善以绩效为依据的分配方案，努力形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜、向业绩倾斜的分配机制，以不断增强职工的责任心、事业心，充分调动职工工作的积极性、主动性和创造性，增强单位内部活力。
但是，因为是事业单位，仍然要遵守事业单位的审批手续。每年年初上报当年度工资预算，年中上级部门回复当年度工资预算并作出指示，单位要根据上级部门指示，积极调整薪酬预算，年末进行薪酬考核，薪酬考核结果出来，需要上级部门审批，上级部门批复后，一般在第二年的年中批复并予以兑现。这样，薪酬发放比一般的单位至少延迟了半年，造成了薪酬激励不及时，继而达不到预期的激励效果。
二、JS某煤炭地质勘探单位薪酬管理现存问题分析
1.在同行业中薪酬水平偏低
如今，社会对事业单位薪资水平普遍持怀疑态度。但是我单位属于地质勘探类研究型单位，技术工人长期在野外施工，专业技术人员的工作强度与难度也偏大。我们平均工资仍与市事业单位平均工资持平，普遍低于同行业的平均工资水平，这样就不利于激发员工的积极性，甚至导致近年新招收优秀员工的流失。
2.专业技术人员薪酬水平与市场脱节
我单位作为事业单位，是各种专业技术人才集中的地方，专业技术人员作为企业发展的核心员工，有种举足轻重的地位。但是，目前我单位专业技术人员按照事业单位划档的标准，其获得的薪酬水平、享受的福利待遇与市场水平不符。
原因在于事业单位长期的发展中一直沿用的国家规定的工资制度，伴随着市场经济体制的改革，事业单位薪酬水平与市场薪酬水平之间的差距越来越明显，尤其是在一些核心岗位领域。近年来，虽然积极从外部引进人才，但是因为薪酬和晋升通道的原因，举步维艰，同事还有很多的优秀人才从内部流失。
我单位虽然积极参考企业发展思路，但是其事业单位的身份决定了不可能完全走企业发展的路子，尤其在薪酬待遇方面――放低了会造成事业单位优秀人才的流失；放高了，有国有资产流失之嫌。所以，我单位的专业技术人员薪酬水平与市场脱节严重，不利于优秀员工的培养。
3.事业单位薪酬预算越来越严格
事业单位参照企业管理模式，今年来，对薪酬预算的把关越来越严格，甚至要求薪酬增长速度与企业利润增长幅度挂钩，要求能升能降，能上能下。这对于事业单位来说，是一种全新的思路，但是对于事业发展现状来说，并不适用。
首先，事业单位是公益性的，我单位从事的行业十分艰苦，但是其创造的价值并不一定反映在企业利润上。比如，矿产资源的探明并不需要即时开发，这样就不能在经济利益上得以体现；再者，我单位发展与国家政策息息相关，与国家的宏观调控共进退。这样，就不能以单位的利润为衡量员工奉献价值，对于整个单位的员工考核是不利的。
再者，企业管理中，薪酬一般是能升不能降的。中国式降薪风暴引发的问题不一而足，但是殊途同归――不利于企业的下一步发展。薪酬原本是吸引外部优秀员工，留住企业内部优秀员工的有利手段，若是基本薪酬不能保障，必然导致优秀员工的流失。就算留下的人才，也会消极怠工，甚至产生发作用力，这些都是不利于企业发展的。
若是薪酬增长与单位利润挂钩，单位平稳上升期是不会出现问题的，若是在国家宏观调控下，需要压缩这一部分地质研究的时候，就会导致薪酬动荡，人心浮动，不利于企业的长期发展。
4.事业单位薪酬兑现与绩效考核不及时
目前我单位本年度中层以上管理人员两次年度考核，一次在年中进行半年度绩效考核，一次在年末，进行年终绩效考核；而薪酬兑现要到次年的年中，这样长时期的薪酬兑现周期，不利于薪酬的激励性。薪酬激励需要及时，才能体现其价值。
中层管理人员是单位发展的枢纽，起到下达上意，上述民意的作用，在单位发展中举足轻重。而长期的薪酬兑现与绩效考核脱节，必然导致中层以上管理人员的管理行为越来越趋于保守和不思进取，也会越来越不利于单位发展。
三、事业单位薪酬激励机制的探讨
1.建立适应多元化的分配机制
对于专业技术人员的分配机制，应当分岗位分部门。对于实体部门的专业技术人员来说，工作成效与部门业绩挂钩，绩效考核不易出现主观偏向，可以采用结果导向型的绩效考核办法。至于机关的专业技术人员，其工作内容零星琐碎，不易统计，应当以岗位为导向，结合其工作能力进行绩效考核。
对于技术工人的分配机制，应当分工种，针对每个岗位，每个人的能力，以及每个人的劳动成果进行分类，并划分等级。
此外，事业单位中层以上管理人员薪资水平明显低于市场水平，除了接受严苛的考核机制外，也需要认可他们的工作成果，需要放开事业单位薪资水平的控制，让他们能得到与市场水平对应的公平待遇。
2.加快事业单位办事流程
一般来说，作为事业单位的三级单位，任何事情要汇报到二级单位，然后由二级单位汇缴到一级单位。这样增加了行政成本，运作的流程，也增加了运作的费用、浪费了时间。作为我单位，上级的一级单位下属的二级单位以及三级单位的数量不是很多，可以简化行政流程，部分一般性事务可以由三级单位直接跟一级单位汇报，这样能够加快行政流转速度。
对于绩效考核结果的反馈能够更加的及时，薪酬预算的审批手续也会更加简化，加快薪酬的兑现，薪酬兑现及时能够提高薪酬的激励作用。
3.提高薪酬水平
鉴于目前事业单位薪酬水平偏低的现状，采取措施提高事业单位的工资水平已经是刻不容缓。薪酬水平必须要具有外部竞争力，这样才能使员工专心于本职工作。事业单位应该在充分薪酬调查的基础之上，根据组织自身的实力进行薪酬水平的调整。只有这样，才能实现薪酬对员工的激励效果。
但是提高薪酬水平并不是所有的事业单位都统一提高薪酬水平，应该按不同的行业、不同的工种进行调查，不能统一划线，这样才能真实的体现公平公正，进而对员工进行激励。
四、总结
事业单位薪酬改革不是一蹴而就的事情，需要在实践中不断的检验，不断的调整，才能真正实现薪酬的激励作用。（作者单位：江苏煤炭地质勘探三队）
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根据不同专科护理的发展趋向及卫生专业技术人员的需求来优化和编制培训计划表，以加强NCE的内容层次[2]，刺激参加人员求知的学习欲望，促进个人职业生涯的不断成长和业务技术水平进一步的提高，比如：开办一些创新启发式课程、护理人员经常使用的计算机日常办公软件、外语、医疗卫生有关的法律法规、新业务新理论等知识的培养显得尤为重要。这些举措旨在寻求一个合理的教育模式以便更适应继续教育的快速发展，这种模式的建立也要依托举办单位现有的网络学习技术的硬件支持等，从而在技术上解决了学习者不能脱产集中学习的工学矛盾，让护士直接在岗位上或者利用护士站的现有电脑平台OA网络（办公自动化OfficeAutomation,简称OA），甚至利用能在院外、家中就能得到学习的更先进的VPN网络（虚拟专用网络VirtualPrivateNetwork，简称VPN）中的远程视频系统，这种方式的学习能实现就像面对面一对一的授课。从理论上讲，应用先进网络技术或者网络视频学习系统也是NCE合适的教学方式之一。
二、定制合理、有效的NCE效果评估体系
在开展NCE活动的应用过程中，组织者应注重学习效果加强考核，也要不断探索积极改进继续教育学分的科学管理办法，医院主管行政部门不仅要在NCE的培训计划的制定进行把关，更要在注重数量增加的同时也应该注重加强质量的管理，切勿把NCE流于形式[4]。对于继续教育学习的评价体系要积极引入循证护理理论对授课进行适时有效评价，培训项目和方案不合理的要及时予以更换或者重新修订，寻求更能激发护理人员的求知欲望和主动学习的积极性。
三、激励培训人员的积极性，探索有效的约束机制
要认真落实卫生部和人事部有关文件精神，把继续教育学分年度考核是否合格纳入卫生技术人员聘任、技术职务晋升和执业再注册的必备条件之一。要对继续医学教育工作开展较好、合格率高的科室和能积极参与并重视继续教育的个人给予表彰，同时也要对不积极开展继续教育或者违反规定的科室和项目负责人予以处罚并通报批评，甚至取消项目举办资格等措施。
四、有关部门应该制定必要的制度为继续教育工作的顺利开展提供良好的实施环境
（一）对任职教师的遴选聘任管理需要制定有效的管理办法
遵守国家的法律、政策，为人师表，教书育人，敬业精神强，热爱继续教育事业；具有相关教师任职资格、本学科大学本科（含）或以上学历、相应的专业技术职称的人员。具有所承担本课程教学任务的业务能力和教学水平，业务基础扎实、教学效果好；能认真编写教材，对医学新知识、新技术、新方法及有关卫生的法律法规兴趣浓厚；勇于进行教学改革和创新，不断总结教学经验，改进教学内容、方法和手段，提高教学培训质量。认真做好成绩考核工作。授课教师组卷、命题主要考核学员专业基础知识水平、专业知识应用能力和临床实际解决问题的能力，并结合平时成绩客观评定学员的成绩。
（二）任课教师备课、上课管理制度
培训教师授课前应做好充分准备，科学安排培训内容和选择合适的临床教学方式，保证提高教学效果。教师要针对不同职称和年资的卫生专业技术人员特点，因材施教，授课的内容要体现“三基三严”，也应该体现新知识、新技术、新方法的临床实践。授课教师理论上课教案要经继续教育领导小组审核通过后方可上讲台。授课教师严格按培训计划和内容上课，不得减少课时，不得随意调课换课，保证培训课时到位。教师应认真上好每节课，不断创新继续教育培训的教育手段和授课方式。
（三）教学培训质量督导评估制度
通过上级卫生行政部门的各种质量评估，教师可以了解到自己所授课程的质量，包括教学内容是否恰当是否紧跟上级卫生政策的要求；教学方法是否得当，是否既能保证临床工作的特殊性又能很好地完成并指导了学员。医院护理部或科教科成立教学督导并负责检查和跟踪继续教育的培训质量。督查继续教育培训计划、教学方案、课程教学资源、师资配置及其培训工作的落实情况。检查和跟踪教师备课、上课等各个教学环节的临床培训质量情况。听取学员对培训的安排与教学质量的意见，进行分析和汇报。对考试工作进行全过程的检查监督和跟踪。
（四）培训效果跟踪评估制度
利用规范化继续教育培训基地，收集评估基础资料，为培训的效果评估提供一定的量化分析依据。采取多渠道、多形式了解学员的培训感受和收获，定期征求学员的意见和建议，适时总结经验，加强和改进管理工作，不断提高继续教育的质量和水平。认真调查了解全院卫生专业技术人员的培训需求，发挥各学科各自的特色和优势，编制符合广大卫生专业技术人员需求的培训内容和培训计划，在教学组织中严格管理，保证培训质量。
五、存在的问题和需要及时改进的地方
（一）普遍的问题是存在学习重视不够、认识不足的现象
很多护士对学习的动因认识不足甚至是流于形式还有继续教育学分管理方面也存在不科学、不规范的问题。认为实行学分制管理及建立登记制度不是很有必要，也有部分护士把学分制管理看成是“形式主义”，随便应付下就行了[5]，甚至有些护士在接受继续教育过程中存在这种观念，认为参加继教学习只是为获得学分而学分只是为了晋升，而不是以获得知识为学习目的，出现“混分“”买分”现象。
（二）工学矛盾突出，政府层面的立法依据缺失
[关键词] 知识型员工 绩效评估 组织公正 影响因素
知识经济的崛起使得组织中知识型员工所占的比重越来越大,知识型员工逐渐成为知识经济时代的核心生产力[1]。知识型员工在知识生成、知识共享、知识应用、知识创新等知识管理过程中发挥重要作用,对其绩效评估已成为组织人力资源管理的重要任务之一。由于知识型员工的绩效评估直接影响到其未来的薪酬、晋升、解雇等, 且绩效评估的公正会直接影响到知识型员工的态度、行为和业绩。因此, 组织中的管理者和知识型员工都十分关心绩效评估的公正问题,公正是绩效评估的核心[2]。
本文从组织公正视角探索企业知识型员工绩效评估公平性的影响因素,以期对知识型员工进行有效的绩效评估并提高其绩效水平。
1 文献回顾
1.1知识型员工
关于知识型员工的概念,学术界还没有公认的定义,相近的提法主要有:知识工作者,知识劳动者、知识员工等等。其论述角度和观点不同,内涵也不尽相同。
国外对知识型员工的系统性研究始于Drucker(1999),他将知识型员工描述为“那些掌握、运用符号和概念,利用知识或信息工作的人” [1], 知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率,另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。其实当时他指的是经理或执行经理。而40多年后,知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领,已经成为现代社会中的一个新兴阶层,并且必将成为企业组织中的一个特殊团体。
Horibe(1999)认为:“知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合和设计给产品带来附加值。”他认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工范畴。
国内学者将高新技术企业的知识型员工大致分为三类:
一是科学研究型。指那些善于运用科学原理进行抽象思维、推理判断创新发明新产品的人,善于利用各类知识和信息解决实际问题的人,如科技研发人员、工程师、技师;二是管理型。指那些善于组织、领导、处理包括人在内的复杂系统问题的人,如各级管理人员;三是市场开拓型。指那些善于将计划变成现实,善于开拓新市场,推销新产品的人,如营销人员等。下面从高新技术企业知识作业的类型来分析知识型员工的类型[3]。
本文所探讨的知识型员工是指在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业(或组织)带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念包含三方面的内涵:一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术:二是直接致力于与知识相关的活动;三是以知识工作为职业,为实现企业(或组织)知识资本增值为目的。本文选取了研发人员,即主要从事产品设计、研究和开发的员工作为研究对象。
1.2组织公正理论
在组织行为学研究中,组织公正是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。通俗地说,组织公正就是组织中人们的公平感受。20世纪 60年代到 80年代间,一些研究者先后提出了“分配公正”,“程序公正”和“互动公正”的概念。
分配公正指对绩效评估的公正知觉。美国心理学家亚当斯提出了著名的公平理论,也称为社会比较理论。分配不公平感导致员工降低其工作绩效,与同事合作减少,降低工作质量甚至于产生偷窃行为。
程序公正指对组织采用的评估程序的公正知觉[4]。莱文瑟尔提出了程序公正的六条标准:(1)一致性规则,即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致性;(2)避免偏见规则,即在分配过程中应该抛弃个人的私利和偏见;(3)准确性规则,即决策应该依据正确的信息;(4)可修正规则,即决策应有可修正的机会;(5)代表性规则,即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益;(6)道德与伦理规则,即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标难。这些标准基本上代表了实现组织公正的主要程序内容.如果组织严格按照这些要求执行,员工的公正感会得到提高。
互动公正指对评估流程中人际沟通的公正知觉。1990年格林伯格(Greenberg)提出将互动公正分成两种:一种是“人际公正”,主要指在执行程序或决定结果时,权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等;另一种是 “信息公正”,主要指是否给当事人传达了应有的信息,即要给当事人提供一些解释,如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果[5]。其他还有系统程序公正、评估者程序公正、人际公正等公正维度。
组织公正对个人绩效的影响主要体现在程序公正和分配公正对绩效的影响。按照亚当斯的理论,如果个人对自己的投入与回报感到公正,他就会爱岗敬业,努力工作;否则就可能降低努力程度,消极怠工,最多达到工作要求。而实现程序公正,能保证员工的长期利益,对绩效产生积极的影响。
组织公正理论认为:程序公正对一般性的组织态度和系统性的评价有更大影响,分配公正对具体情景的、与个人相关的结果如薪酬满意度有更大的影响。对两种公正效果的比较发现,分配公正在预测薪酬和工作满意度上更有效,而程序公正则与绩效、缺席、公民行为、异常行为、组织承诺等更相关。相对于预测与组织整体有关的结果更加有效的程序公正,互动公正则在预测与主管个人有关的结果时更加有效。
2 保证知识型员工绩效评估公正性存在的难点及原因分析
2.1 保证知识型员工绩效评估公正性存在的难点分析
保证绩效评估结果的公正性存在如下困难:
第一,员工的绩效成果难以衡量,从而很难确保绩效评估的公正性。
第二,基于知识型员工绩效特征,其绩效考核方法及整个绩效考核体系设计存在难度,从而影响绩效评估结果的公正性。
第三,就评估者个人而言。一方面,评估者的能力有限。不同的评估者对相同事件的评估结果往往有较大差异。另外,绩效评估没有唯一标准。管理人员的价值观决定了组织评估什么,按什么标准进行评估。不同的人有不同的标准。
第四,员工往往有偏坦自我的倾向, 他们往往高估自己的投入而低估他人的投入。
2.2 保证知识型员工绩效评估公正性难点的原因分析
组织很难对员工的工作绩效做出完全精确的评估, 很难确保员工对绩效评估的结果感到公正。具体原因分析如下:
2.2.1从知识型员工绩效特征角度分析
知识型员工具有不同于传统员工的特点,导致了其绩效也有不同于普通员工的特点,组织很难对员工的工作绩效做出完全精确的评估, 从而很难确保员工对绩效评估的结果感到公正。具体表现在:
(1)知识型员工绩效具有多因素性。知识型员工的绩效是多种因素共同作用的结果,其绩效的好坏优劣不是仅取决于单一因素,而是要受到各种主客观因素的影响。
(2)工作过程难以监督。知识型员工所从事的多是非程序性的工作,劳动过程往往是无形的,工作很少有确定的流程和步骤。因此很难对知识型员工的工作过程实施有效监控。
(3)知识型员工工作结果难以衡量。一般员工绩效具有一定的可度量性,而知识型员工的工作主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,这个过程不易控制,难以程式化,这些都给衡量最终成果和界定个体绩效带来困难。
(4)知识型员工的个人绩效与团队绩效分割困难。知识型员工的绩效多是团队智慧和劳动的结晶,这就使考核知识型员工的个人绩效变得困难,从而难以保证评估结果的公正性。
(5)知识型员工的绩效具有长期性。知识型员工的劳动(知识创造)成果一般需要较长的时间才能产生,是一种动态的成果,需要经过较长的时间后才会显示出其对企业的贡献。
(6)知识型员工绩效易受环境因素的影响。知识型员工最终的劳动成果并不一定能够真实地反映员工个人对企业的贡献[6]。
2.2.2从组织公正理论角度分析
根据组织公正理论,即使员工对评估结果不满意, 但评估程序是公正的,员工仍相信今后能够得到公正的结果,他们会继续保持积极的工作态度。因此分析的重点是绩效评估中的程序公正性和互动公正性。
2.2.2.1绩效考核方法及整个绩效考核体系设计
对知识型员工进行绩效考核,首先是根据知识型员工的特点制定科学的考核方法,确定整个考核的思路和步骤,其次是建立科学、客观的绩效考核指标体系,包括提炼合理的指标,确定指标权重并提出明确的考核标准。知识型员工的绩效考核方法及整个绩效考核体系设计更复杂,整个过程要保证其公平性的难点具体表现在:
第一,绩效考核指标的确定困难。指标体系因公司产品、工作岗位及公司所处的发展阶段不同而不同。考核指标的确定是建立在对知识型员工工作性质和职责特征分析的基础上,然而知识型员工的工作主要是以无形的脑力劳动为主,工作过程中从个人已经过渡到团队,能力上从单一技能增加到多技能,这些都使知识型员考核指标难以确定。
第二,绩效考核指标权重的确定存在难度。由于知识型员工工作性质的特点,业绩、能力和行为都会对知识型员工的绩效产生很大的影响,但其作用的结果却不是均匀分配的,必须对其对绩效的影响赋子一定权重。同时,上述业绩、态度和能力又各自包括很多指标,确定这些指标对员工绩效的影响即设计每个指标的权重也很困难。
第三,评价者的选择比较单一。绩效考核的过程中,很多公司是单一的由上级对下属进行考核,考核过程中可能产生晕轮效应及类己效应等考核误差,从而影响绩效考核结果的公平性。
2.2.2.2评估者个人因素
第一,在绩效评估过程中具有主观随意性。在绩效考评中,很多公司是上级对下属进行考核,考核者作为员工的直接上属,与员工的私人友情、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度上影响绩效考评的结果,考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见。
第二,评估过程中双向沟通不足。沟通和反馈时,管理者不尊重员工和没有提供充分合理的解释也会被员工认为不公正。由于制度的原因,许多国有企业、事业单位的管理者有种优越感,和员工的心理距离越来越大。员工有意见不能提,有建议也不愿提,最终产生信息偏差,导致决策失误,企业的竞争力受损。在这种情况下,管理者如何传递信息、如何解释、如何对待这些人会对员工的公平感产生很大的影响。而情感距离越大,越不可能进行平等的沟通,越不利于产生互动公平,最终可能影响员工的公平感。
2.2.3从员工个人主观感受角度分析
第一,很多员工把绩效评价结果看成主管偏好与分配额的函数。主管分配最高的报酬给最赏识的人,而被确认为卓越绩效者的名额很有限。
第二,员工往往有偏坦自我的倾向。他们往往高估自己的投人而低估他人的投入。不管一个组织的制度如何完善、执行过程如何严格,总会有一些人由于主观的原因对分配结果不满意。
3 实证分析
3.1 公司概况
福建科瑞药业有限公司成立于2000年1月,是一家高科技型制药企业,主要从事微生物来源药物、化学合成药物的研制、开发和生产,集科研、生产和贸易于一体,并于2001年通过国家药品监督管理局GMP认证。
公司目前主要生产经营免疫调节剂、抗生素原料药和制剂等,主要产品有环孢素原料药及其制剂,雷帕霉素原料药,胞必佳等。环孢素A原料药是目前我国同类产品中唯一通过美国食品与药物管理局(FDA)认证的产品,公司也是目前国内唯一能够提供环孢素系列产品的厂家。
福建省微生物研究所是公司的控股方和技术依托单位。该所是一家从事微生物来源药物的专业研究机构,拥有国家新药筛选(微生物)重点实验室,在国内外同行业中享有一定的知名度。研究所研究力量雄厚,在国内率先研制成功庆大霉素、环孢菌素等一系列药物,拥有8本新药证书。研究所顺应时展,贯彻国家深化科技体制改革的精神,将主要技术成果和拥有的实验药厂投资入股,与美商联合创办了福建科瑞药业有限公司。
3.2 公司研发人员绩效考核工作的现状
科瑞公司目前对研发人员的绩效考核工作在公司总经理领导下进行。简要介绍如下:
3.2.1 考核标准
以各岗位的职责和工作任务完成情况为基本依据,从德、能、勤、绩四个方面进行分析、比较和综合,并按优秀、合格、不合格标准进行衡量,对每位人员进行正确评价,确定等级。 考核优秀与合格等级标准具体如下:
高级专业技术人员:能较好完成项目任务或所承担的项目任务有突破性进展;组织技术改革、技术创新,取得明显的经济效益和社会效益;在全国性专业刊物或学术会议上发表较高水平的论文,积极参与公司内学术活动,写出较高水平的综述文章,作了公司级的报告,并指导中、初级专业技术人员创造性地开展工作,较好地完成项目的年度任务。
中级专业技术人员:能较好完成项目任务或所承担的科研任务有阶段性进展;独立地开展技术创新、工艺改进,提高效益,减少能耗,降低成本,取得成绩;在省级以上专业刊物或学术会议上发表较高水平的论文,积极参与公司内学术活动,在公司内进行读书报告,并指导初级专业技术人员进行科技工作,较好地完成所承担工作的年度工作任务。
初级以下的专业技术人员:能在高、中级专业技术人员指导下,积极主动地承担工作任务;勤奋好学,吃苦耐劳,积极参与公司内学术活动,在项目组内进行读书报告,并较好地完成各项任务。
3.2.2 考核程序
研发人员绩效考核每年一次,在第二年的一月份进行。
(1)专业技术人员填写考核登记表;
(2)以项目组为单位进行自评;
(3)评议小组组长负责召集会议,项目组负责人、部门负责人汇报本项目组或本科室的工作情况及本组成员的自评情况,并进行评议,写出评议意见,推荐考核优秀人员名单;
(4)由各评议小组组长向综合考核组汇报各小组的考核情况,由综合考核组进行综合考核评议,并决定考核等级。
(5)考核等级确定后,由被考核人签署意见。
(6)由人事科写出考核总结材料,将考核结果归入公司人事档案。
3.3 公司研发人员绩效考核公正性存在的问题
从上述内容可以看出,公司现行的研发人员绩效考评体系很难保证绩效评估的公正性。具体分析如下:
第一,考评内容不全面,缺乏系统的指标体系,研发人员出现不信任感。现行的考评内容为“德、能、勤、绩”四个方面,偏于形式化。在考评指标上,由于没有依据项目任务和岗位职责订出绩效指标,使得考评双方对考评指标的理解存在差距,使用考评指标时出现了不全面的情况。考核标准过于宽泛,对评价标准的理解因人而异。
对研发人员来说,进行自评时难以全面把握考评的标准,往往是按照时间顺序罗列工作内容和结果,自我评价难以体现各项工作不同的重要程度以及实际工作结果与目标的吻合程度;对评价者来说,对考评标准的理解各不相同,导致无法避免在实际考核过程中出现主观性判断,不能真实、本质地认识岗位人员,从而做出确切的评价。常出现研发人员考评后满腹牢骚,甚至被考核人就考核结果与领导争执的情况,结果与自己的期望不一致时,又缺乏反馈机制,导致不公平感产生。
第二,考核工作的组织实施不够规范,考核流于形式。对研发项目的考核由公司项目管理委员会组织实施,对研发人员的考核由人事部组织实施。由于对研发人员的考核与对项目的考核完全割裂开来,考评小组成员对被考评者的工作情况了解的程度也各不相同,致使参与考评的各级组织和人员产生应付心理,使考核流于形式,亦难以保证考核的公正性。
第三,忽略了平时的考核,一年考核一次,难以保证公正。平时的考核可以达到及时发现问题、纠正问题、改进工作的效果,同时也是年度考核的依据和基础,建立在日常考核基础上的年度考核才可能做到客观公正。而对研发人员的考核一年才进行一次,在考核时,大家凭印象考核,怕得罪人,怕恶化同事关系,干脆来个平均主义,你好我好大家好,难以保证考核的公平公正。
3.4 对公司知识型员工绩效考核的建议
从以上分析可以看出,公司现有人力资源管理特别是绩效管理中存在的问题已严重制约了公司的进一步发展。为了保证绩效评估的客观性、公正性,充分发挥绩效评估的作用,在此提出几点建议:
第一,建立科学客观的绩效考核系统。绩效评估应以员工在工作过程中的关键行为作为评价依据,尽可能降低绩效评估的主观随意性。
第二,加强绩效评估中的双向沟通。在绩效考评过程中管理者应注意和员工充分讨论,从而达成双方均认可的公正的评估结果。
第三,加强对员工的绩效评估培训。对管理者和员工都应该对其进行绩效评估方面的技能培训。可提高评估者的评估能力和被评估者争取公正待遇的能力。
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武汉经济发展投资（集团）有限公司于2005年8月8日注册成立，注册资本40亿元。旗下全资、控股企业30家，集团直接管理的公司共10家。金融服务是集团的主业。集团将为中小企业、高新技术产业提供融资服务作为服务武汉市“工业倍增计划”的重要举措。旗下已拥有银行、担保、信托、金融资产交易所、基金、小贷、典当、资产管理等金融机构，正在筹建科技银行、融资租赁、保险公司，目前集团金融资产占总资产的比重已过半。
1．1武汉市经发司员工情况目前集团公司现有在职人员747人，硕士及以上占14％，本科占29％，其他站57％。集团本部人员共计94人，管理人员72人，其中，博硕士47人，占比64％（占管理人员，后同）；高级会计师、高级经济师及具有注册会计师人员29人，占比40％。
1．2公司战略发展需要匹配优秀员工能力素质经发司从城市建设过渡到目前以金融服务业（区别于银行如小额贷款业务，数据管理业务）为主，投资方向和中心转移，要求企业员工能力素质与企业转型升级匹配。就目前该公司的组织结构看，从组织上实现了这种转型。“集团公司将为中小企业、高新技术产业提供融资服务作为服务武汉市“工业倍增计划”的重要举措。目前急需解决的是公司员工能力素质与公司战略发展匹配问题。集团公司现有的中高端人才的专业和经验背景主要集中于经济和管理两大类，要加强熟悉投资管理、投资银行和金融业务、擅长资本运作和资本运营的专业人才队伍的建设。
2武汉市经发司员工能力素质体系构建
结合武汉市经发司员工能力素质分析，构建该企业员工能力素质体系，凸显企业核心优势应包括以下内容。
2．1建立企业员工档案数据库通过建立完善的企业员工档案数据库，为甄选员工能力素质信息，区分绩优员工和一般员工提供信息支持，为进一步明晰企业员工个人总和能力和关键岗位知识、技能绩效标准提供支撑，为改善个人条件和行为特征提供样本观察数据库。实时更新员工能力素质档案。
2．2明确员工岗位序列，确定绩效标准确定岗位绩效标准是企业员工能力素质体系构建最为关键的一步。根据企业战略目标、现有资源，确定不同类别不同层次的岗位绩效标准，遴选出优秀员工和一般员工，为岗位匹配素质体系构建研究提供基础。从纵向层面将集团公司的全部员工岗位按性质划分为管理职务和专业职务两大序列，两大序列并行，每名员工在两大序列中都有角色定位。以职能部门为例（见图1、表1、表2）。
2．3运用能力素质体系进行绩效管理与岗位匹配的员工能力素质是区分优秀员工和普通员工的标准，能力素质体系构建的一个重要意义是引入了对标标准，通过动态对标过程，从绩优员工具备的个人条件和行为特征中归纳出关键位的能力素质和成长途径。如武汉市经发司员工实行岗位与绩效相结合的“岗位薪酬体系”，即基本收入、绩效工资、年度奖金。绩效管理主要从以下方面进行。
2.3.1绩效与工资挂钩，形成能力素质自我提升的内在驱动力岗位与绩效相结合的“岗位薪酬体系”，即：年收入＝基本收入（基础工资＋职务工资＋级别工资＋工龄工资＋津补贴）＋绩效工资＋年度奖金。员工聘任时，根据员工任前职务和年限、工作年限、学历学位、和专业技术职称等对标考核，综合评定相应岗位级别，获取岗位级别工资。企业员工在岗位级别工资方面的差异，有助于一般员工与绩优员工，形成自我提升的内在动机，有助于企业员工能力素质的整体上升。
2.3.2对标考核与职位晋升挂钩，打通员工职业发展的通道武汉市经发司在《本部员工管理办法》中规定“考核分为定期考核和不定期考核。定期考核主要指年度考核；不定期考核主要指平时考核和晋升前考核。年度考核的主要办法是：公司考核领导小组对部门负责人进行考核；各部门负责人对所属员工进行考核，根据考核结果，由分管领导和部门负责人分别确定考核等次。年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。”在对标考核中表现优异的员工，应获得破格或越级晋升的机会，形成示范效应，通过对标考核，对员工职业生涯进行管理。
2.3．3绩效考核规范化和常态化，形成结构合理的人才队伍后备干部梯队针对武汉市经发司人力资源特点中存在的问题，如公司本部学历层次较高，但从全集团公司员工总体看，高学历员工所占比重不高；员工年龄结构看，两头小中间大；主管及以上岗位年龄结构不平衡以及专业技术人员比重过大等问题，集团公司应做好人才建设，一靠引进高学历、专业化人才，二靠增加人力资本投入，做好员工的继续教育和培训工作，形成结构合理的人才队伍和后备干部梯队。
2.3.4绩效考核程序化，形成内部市场竞争机制通过绩效考核标准化程序，对优秀员工给予绩效奖励和晋升机会，对一般合格员工继续聘任，对基本合格员工进行岗位调整或继续聘任，对不合格员工分别作出诫勉谈话、扣发绩效奖、降低工资、调整岗位或待岗等处理，形成内部市场竞争机制，优胜劣汰。
职称制度是中国专业技术人才评价和管理的一项基本制度，职称评聘工作是我所人力资源管理中一项重要的基础性工作，关系到全所专业技术人员的切身利益，结合职称评聘工作中的存在的问题提出改进的建议。
关键词：
科研院所;职称评聘;建议
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2014）24-0116-03
职称制度作为我国专业技术人员管理的一项基本制度，实施50年来，在调动专业技术人员积极性、创造性，落实党的知识分子政策，推动专业技术人才队伍建设方面发挥了积极作用。职称评审工作在我所这样一个军工科研院所实施已有30多年，它在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进我所向前发展方面发挥了积极的作用，但随着经济社会的快速发展，这一制度仍是一项相对复杂、容易引起矛盾的工作，存在着管理方式陈旧、职称功能定位不准确、框架体系不健全、服务范围不全面、评价标准不够科学、评价方法量化不足等问题，值得高度重视，需要不断改革、完善和创新，本人结合我所职称评聘工作中的问题和难点，提出几点改进建议。
1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效
20世纪80年代，我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来，随着我所科技产业化大力推进，博士、硕士等高学历人才引进力度加大，职称评审工作任务加重，评审的规模和频度增加，职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》，2011年进行了量化评审改革，重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法（试行）》，并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法（试行）》，两份文件相得益彰，指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比，新办法具有以下特点：
（1）进一步明确了适用范围，即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审，实验系列评审基本条件单列，评审办法同工程系列，我所接受委托评审，为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次，评委会任期由四年变为三年。
（2）规定了参评的必备条件：必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。
（3）提高了门槛，严格了参评条件。以往的职称评审，外语未考，可以先参加评审过后再补考，论文未发表可以先参评，过后补齐论文。新办法规定，论文和外语为必备条件。
（4）分类细化了评分标准，量化了评审因素评分办法，使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同，但各因素所占权重做了调整，突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%，工作业绩由25%提高为30%，工作能力由20%提高为30%，论著与技术总结权重为15%，保持不变，职业道德和工作态度权重为15%，保持不变，外语为参加评审的必备条件，不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述，采用可度量的指标，可操作性强。具体评分标准为：
（1）新办法量化了工作能力要素的评价：根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等，根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分，政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。
（2）新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化，以科研成果的级别为标准进行分档，其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标，兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来（不含任现职当年）取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为：科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。
（3）新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准，其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名，期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊：权威核心期刊、核心期刊、国家级刊物、省级期刊。
（4）新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价，提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。①界定了第一学历和后学历，明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性，否则降一层次确认学历。②将继续教育纳入评分标准：根据近三年（不含评审当年）的年均学时完成情况计分。③将专业技术技能量化：综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况，确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。
（5）新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年（不含评审当年）的职工年度考核情况计分。
（6）改革了划档和评分方式，使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上，进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分，再进行投票，评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分，主观性和随意性大。新办法为避免这一问题，划档评分标准非常详细，并成立专门的评审因素小组，各负其责，严格对照评审办法，将参评人员的各项评审要素归入对应档级，提出合理的档级建议，提交评审大会，评委会最终确认档级，避免了随意性，评委只能在最终确定的档级范围内打分，大大减少了人情等主观因素。投票环节，新办法进行了分类，分为A、B、C三档，即排名在当年投放指标前30%，划入A档，直接投票通过;中职30%-105%以内的，划入B档，副高职30%-115%以内的，划入B档，B档人员进入投票角逐;中职105%以后的，副高职115%以后的，进入C档，不再进入投票环节直接淘汰，简化了流程，更好地体现了优胜劣汰。
（7）严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件，标准更高。原办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人，及在上述获奖项目中担任主要任务，解决重大关键技术问题，做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家（含国防）发明专利的前两名完成人，或国家级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家（含国防）发明专利的第一完成人;获得省部级（含集团公司）及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者，受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化，精确性高，操作性强。
（8）注重各相关部门的参与、配合，增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益，大家都比较关注，稍有不慎就可能造成矛盾和不满，为切实做到评审的客观、公正，成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组，协助资格审查，提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息，并对人员信息的准确无误负责。
2 新办法实施意义及作用
2011年评审工作采用新办法，参评人员和评委耳目一新，新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有开创意义，明确了业绩和贡献导向，为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势，激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系，建立了量化为主、多类别的评价模式，有效地将军品、民品评价融合为一体，维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益，帮助他们解决了后顾之忧，充分调动了他们的积极性，为我所产业大发展铺平了道路，推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试，是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。
3 职称评聘工作存在的问题
在我所，工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行，但放在整个行业和企事业单位来看，职称评审工作虽经过不断改革，仍存在一些问题。
（1）部分单位为提高评审通过率，频繁调整本单位设计师人员名单，报奖时根据评职称需要报项目组成员名单，而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师，不能得奖，却挂着别人做的项目的设计师，得着其他项目的奖，失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解，但有投机取巧之嫌，挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。
（2）非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。
工程系列职称评审从2011年开始量化，随后每年都进行修订，不断完善。非工程系列（在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等）在我所不是主流，人员少，专业分散，难以量化，缺乏科学的评价办法，以往参照工程系列评审办法，导致无法套档，不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。
（3）评审条件过于刚性，制约了各类专业技术人才的培养和造就。
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”，几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目，而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准，导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
（4）岗位设置不科学，各单位标准宽严不一，导致水平层次不齐，存在不公平现象。
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。在我所，专业技术人才相对密集，一些优秀专业技术人员因为受到指标限制，参评多次也未能通过评审，挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所，因为指标富余，一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门，由于部门重要性不同，通过率和难易程度有很大差异，容易产生矛盾。
（5）评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。
一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策，统一要求外语考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判，专业水平则通过工作年限来考量，非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。
（6）职称评价体系与现代企业管理不相适应，不能完全满足事业发展要求，不能充分促进专业技术人员的职业发展，调动其积极性。现代企业发展，强调的是业绩和贡献，遵循市场经济优胜劣汰的规律，而职称评聘体现的是任职资历，论资排辈。当前，在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩，评上职称则享受相应级别的待遇和福利，在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下，职称制度存在不合理性，人才合理流动才更符合经济发展规律，不拘一格选拔人才、多种手段激励人才，才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资，但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩，造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力，同时评不上职称的人丧失了工作积极性，造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工，由于原单位没有职称评聘，到我所就没有职称，一切从头开始，一定程度上损伤了他们的积极性，不利于引进社会人才。
4 对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
（1）适时修订评审制度，不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题，不断细化标准，堵塞制度漏洞，同时加强协调、沟通，完善成果管理制度，联合相关部门做好成果申报名单的核查工作，尽可能维护实际贡献者的合法权益，让实干者得到尊重。
（2）非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流，但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务，发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系，定性与定量评价综合运用，最大限度调动在岗人员积极性，促进我所各项事业的发展。
（3）改进职称评审方法，调整评审条件和标准。实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
（4）严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度，“按需定岗，按岗招聘，动态梳理，优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强本单位在发展过程中的竞争力。
（5）建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素，不搞“一刀切”。
（6）探索并改进评价制度，淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、全面的职称体系，促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制，淡化职称的福利待遇作用，设置多条职业发展通道，探索合理、有效的评价机制，如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道，分类分级管理，激励各类人员的积极性，促进优秀人才脱颖而出。
参考文献
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[5]余仲华.人才评价工作中存在的六大问题[J].劳动保障世界，2012，（9）.
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一、当前中小学校教师评价制度现状及存在的问题
年度考核制度。目前中小学教师评价制度，以学校为主体制定实施的，最具体的莫过于年度考核制度，其中有几种现象值得我们关注：①评价主体是以校长为核心，考核小组组长是校长；②评价标准相当含糊，多以学生的考试或竞赛成绩为主；③评价结果反馈极其简单，如仅有“优秀”“合格”等字眼；④不同学校评价的比例绝对统一；⑤教师重视评价的公平性，因为跟教师个人职称评审、岗位晋升、提职等方面密切相关，评价结果直接影响教师的积极性。这些现象具有普遍性，年度考核评价制度已存在相当长的时间，主要依据是1995年人事部关于印发《事业单位工作人员考核暂行规定》，20年来其评价标准和评价方式基本没有调整或改进。而且，教师的年度考核已经演变成一种行政管理手段，最后的审批权在人社部门，很多做法脱离了学校实际，例如评为优秀的要写若干字的“先进事迹”。
专业岗位聘任制度。岗位聘任的评价，也是以学校为制定制度的主体，早期实行是评聘合一，根据学校指标推荐参加评审人员，多数学校排资论辈推荐。这是一项奖惩性的评价制度，因为职务的聘任与个人的薪酬等利益直接挂钩。后来为激励年轻教师积极进取，实行评聘分开，专业岗位聘任则学校根据指标空缺情况来聘任，多数学校制定评价指标时过分量化，主要有：①工作年限，包括班主任工作年限；②工作业绩，主要有教学成绩、竞赛成绩、个人科研等；③主观评价，包括个人自评分、集体评分和行政评分。争议最多的是②③项的内容，重视结果评价而显示不了过程性评价，教师工作中的努力只成为主观评价中的一个分数。而且，各项指标的权重没有科学的论证，造成有的学校教师矛盾激化。
专业技术职务评价制度。这一制度在上世纪80年代末出台，俗称职称评审，初衷是促进教师的专业发展，在教师专业要求上有比较恰当的标准，在一段时间内确实调动了教师的积极性，例如个人进修、教学研究等，这跟制定之时的社会背景有很大关系，即教师群体学历普遍不高，小学以中师毕业为主，还有相当比例的代课教师；中学教师具有本科学历的不多。因此，这一评价制度实行之初，激励作用明显。进入21世纪，中小学教师群体进行了大规模更新换代，硕士、博士到中小学任职也不是新鲜事。此时，职称评审制度显得“疲软”，各种矛盾也逐渐暴露出来，如更多三十几岁的年轻教师评上高级职称，在职业发展的最佳时期就失去目标和动力。以广州市为例，现在多数中小学的中高级职称已经“人满为患”，排队等指标空缺的比例越来越高，一定程度上造成学校管理上的困难。
可见，教师专业技术职务评价制度，它导致教师专业发展的导向有两方面：一是部分教师将职称评定或评先标准直接定位成自我发展的目标；二是一部分教师各方面条件具备，但受年龄、指标的制约，积极性受到打击，出现磨洋工等排队或指标，这样导致少数教师不思进取。这两种发展导向，都是与教师的专业化发展背道而驰的。
总体来说，我国当前中小学校教师评价的实践，普遍存在奖惩性评价和模糊化评价两种极端，评价中缺少对教师的发展价值的指标，忽视对教师的自我实现与自我发展的引领，无助于促进教师发展。年度考核中，是从“德、能、勤、绩”四个方面进行评价的，这种看似完美的评价实则空洞无力，标准缺乏可操作性。这种评价在实践中，教师处于被动的地位，而且评价过程中主观性、随意性很强，也跟学校领导的管理目的直接相关。
二、中小学教师评价制度的重构
1. 教师评价制度重构的价值追求
教师专业发展与学校发展是辩证统一的，教师的发展可以促进学校的发展，反过来学校发展会对教师专业发展提出更高的要求。反思现行的教师评价制度，过于强调学校的目的需要，导致忽视教师个人发展的诉求。
主导性价值观。十以来，深化体制改革成为人们关注的焦点。当下，教育体制改革的焦点则是评价制度改革，包括学生评价（核心是招生考试制度）和教师评价制度改革。当前社会正处于一个转型期，改革开放带来更多的理论冲击，教育领域的多元价值观理论被广泛接受，例如加德纳的多元智能理论。但教师评价更需要有统一认识，即核心价值观的认同，因此，当前教师评价制度在实践中遇到的难题，其实质是价值观的冲突的反映。这种冲突难以在短时间内消除，就意味着促进教师专业发展的评价制度的重构，前提是有统一的价值认识――社会主导性价值观，十所提出的社会主义核心价值观，必将成为我国教师评价制度改革的主导价值观。从价值追求的角度，教师评价制度的重构，其评价主体和标准可以实现适当的多元化，但是评价制度改革离不开社会主义核心价值观对多元价值观的引导。
多元、发展的评价追求。2002 年《教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》，用制度的形式明确规定“不得以学生考试成绩作为评价教师的唯一标准”，给以成绩论成败的评价制度打上一个句号，为评价改革提供了制度上的保障。但是，这一规定能对教师评价产生多大的积极影响，还可能需要一段时间，还有赖于区域教育均衡发展到相对稳定的阶段。2001年新课程改革启动，发展性评价引起了教育界的关注，目的在于“促进师生发展”。这种评价制度是一种过程性、形成性的评价，旨在促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。教师评价制度的重构，并非以一种评价制度取代另一种评价制度，而是兼顾调整，既考虑现有评价制度的合理性，也重视教师专业发展的需要。
2. 教师评价制度改革的方向
探索教师发展性评价制度。现有的教师评价制度，有着典型的特征：结果性、他评性。教师以一种被动的状态参与评价，由他人对自己过去的工作结果给予评价。这种只着眼于过去的评价，对教师今后的专业发展没有前瞻性和引导性。发展性教师评价则是一种形成性、改进性的评价，目的是促进教师个体的专业能力的发展，帮助教师改善自己的教师生涯。它所关注的不是给教师当前的能力和水平下一个结论，而在于帮助教师诊断问题并帮助教师改进不足。教师发展性评价是对当前评价制度的很好补充，相比冷冰冰的“优秀”或“合格”两字，发展性评价可以让教师了解自身优势和存在不足，不仅具有人情味，也有利于帮助教师发扬优势或改进不足。可以这么说，教师评价制度改革，务必从“总结过去，立足当前，展望未来”的角度来设计，以达到过程评价与结果评价相统一。欧美等发达国家从上世纪80年代开始，就倡导推行教师发展性评价，把教师评价的目的划分为“改进”与“绩效”两个层面，改进层面是指通过教师评价实现教师专业发展以及学校的效能的提升，面向的是未来层面；绩效层面是指通过教师评价为人事安排和奖惩提供依据，总结的是过去层面。
教师评价标准与方式的改革。确立了教师评价制度的价值取向和目的，相应的评价标准、内容和评价方式也必须随着改革。
