时间：2023-06-02 09:21:03
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才对企业的重要性，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
上海民营企业人才流失的原因分析
（一） 外部原因
随着我国市场的逐步开放，大批跨国公司、外国企业进入上海，急需招募人才，人才竞争出现了“国内竞争国际化，国际竞争国内化”的局面。丰厚的薪酬对于人才来讲是极具吸引力的。按照马斯洛的需求层次论，国际跨国公司提供优厚待遇，宛如一块巨大的磁铁，对优秀人才产生极大的吸引力。
（二）内部原因
1.传统的家族“亲情”意识排斥外部人才。大多数民营企业在创业初期由亲朋好友组合而成，实行的是家族式管理，在创业初期凭借血缘、亲属关系迅速建立起领导权威，大大减少人际沟通与磨合的成本；在企业遇到困难时，大家能同舟共济，共渡难关。但是家族化管理的封闭性，决定了他对外来人才的排斥性，缺乏对外部人才的信任。家族内外有别，有的甚至形成企业组织内部的帮派体系和组织内耗，使企业效率低下。一些明智的老板意识到管理人才的重要，但难以突破传统的家族“亲情”的意识。
2.经营、管理理念和价值观难以留住人才。传统的家族企业的经营理念是追逐利润，企业老板的管理思想停留在“经济人”的人性假设的水平，管理制度基本上是沿袭典型的“泰罗制”。以物质利益为导向，以金钱来评价个人成功、个人价值和个人地位，是他们的价值观和行为准则。
在许多民营企业中，超时或超强度劳动是普遍现象；以罚代管是管理法宝，处罚比奖励多得多，且涵盖工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，大多明显缺乏科学性；考评机制不规范，“内外有别”，员工工作是好是坏、是奖是罚，企业老板往往凭个人印象评估，老板或管理者可以随意解聘员工，很少能发挥员工主动性和创造性；大权独揽管理模式比较盛行，一些优秀人才，特别是中层管理人员难以适应“一言堂”气氛，感到自己的工作不能得到企业老板的认同，无法得到提拔和重用，没有适合自己发展的空间，缺乏安全感、归属感，只有一走了之，使人才的流失率居高不下。
3.激励机制单一难以满足人才的需要。心理学家赫兹伯格把企业政策、监督、人际关系、工作环境和工资等因素称为保健因素，当具备这些因素时，员工没有不满意，但他们也不会带来满意。如果想在工作中激励员工，必须强调成就、认可、工作本身、责任和晋升等激励因素。民营企业并不全面了解人才就业的动机与需求，也未深刻认识激励因素的多样性，只采用简单的经济报酬的手段，外来人才只能享有劳动收入，即工资，不能参与增量分配，抹杀了人才对企业的积累性贡献。在经济报酬之外，企业老板很少甚至不考虑满足外来人才的精神需要，使他们缺乏“成就感”，很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，最终离开是他们的选择。
4.人力资源开发片面性使人才流失。在民营企业中，企业老板总是尽可能地给予家族成员，特别是子女最好的教育及商业经验熏陶，对于家族外的员工，在岗培训和继续教育、参观、学习考察机会，少得可怜甚至根本没有，一般被聘在某个固定岗位上工作，很难有机会在不同的岗位上变换，也难有机会从低到高逐级晋升，使人才感到自己被榨取剩余价值。如果人才发现有更能施展其才华的企业，他必会选择跳槽。
人才工作积极性因素分析
笔者通过对一些上海民营企业大专以上学历职工进行问卷调查，对激励因素、需求因素、影响积极性发挥、心理受压抑因素进行重要性计算并按此排序，并对工作状况的心理反应和内激励因素进行计算，从而进一步分析影响职工工作积极性（满意度）的各种因素现状。分析得出影响职工工作积极性的主要因素有：
1.家庭因素。 “家庭和睦”这一项的激励因素重要性为20.1987%，所占的份额最大，所起的作用也最大。
同样，家庭不和睦这一因素在挫折因素中的重要性为20.3195%，排第一位。可见，一个不和睦的家庭会大大挫伤职工的工作积极性，而一个和睦的家庭环境对职工的激励却是很大的。
2.同事关系。从需求因素的重要性来看，“希望有个
团结和谐、互相尊重的工作环境”这一因素的重要性为23.5088%，排第一位，在被调查的职工当中，有一半以上的人认为这一因素是当前最迫切需要的。从激励因素和挫折因素来看，情况也是如此，这一因素所占份额分别是20.1159%和16.9967%，排第二位。因此，和谐的人际关系不仅会在工作上带来诸多便利，而且会使工作者心情舒畅，对职工的激励也是很大的。
3.工作成绩被承认。从激励因素的重要性来看，“事
业心吸引着你，并想在工作中取得成就”这一项所占份额是14.4868%，在激励因素的重要性中排第三位。同样，在挫折因素的重要性中“工作成绩没有得到承认和赏识”
这一项，所占的比例是14.8515%，是第三位。在需求因素的重要性中，“希望有充分发挥自己才能的机会和条件”这一项，所占的比例是14.3860%，也是第三位。正如期望理论：激励力量=效价*期望值（M=V*E），若职工的工作成绩能够被承认，则E上升，V也上升，激励力量M就会很大。上述数据充分说明工作成绩被承认对职工的工作积极性有较大的激励作用。
4.报酬公平。从职工工作状况的心理反应和内激励因素情况来看，被调查者对“报酬是否公平”这一因素较为不满。挫折因素中的“工资、奖金不合理”所占比例为11.3036 %，占挫折因素的重要性排序第四位。职工感到分配公平时，才会心情舒畅，努力工作。所以，提高职工的工资等待遇，并给职工公平的报酬，将对职工的工作积极性有很大的促进作用。
上海民营企业留住人才的建议
（一） 合理使用人才
民营企业要制定和出台切合自身实际的吸引人才的优惠政策措施，公开招聘适用性人才，合理使用人才。做到知人善任，用其所长；用当其位，能级相称；满足需求，用当其愿。通过组织结构设计与职务分析、绩效考评、竞争上岗等规范管理，让符合条件的人才到管理岗位上来。学习海尔集团“人人是人才，赛马不相马”的选才理念，营造良好的晋升机制和发展空间，吸引人才加盟。
（二）建立有效的激励机制
1.实行精神、物质相结合的激励机制。按照马斯洛的需要层次理论的基本观点，人的需要是多样化的，且有不同的层次，人的物质需要和精神需要经常相互转化。所以，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。
2.实行多跑道、多层次的激励机制。上海民营企业应
根据自身的特点，结合企业自身情况，针对不同时期、不同对象的不同需要制定出一套运用多种激励措施相结合的灵活多样的激励机制，持续有效地调动工作积极性、工作热情，留住优秀人才。如对优秀的骨干人才，可以采用配股制度留人的方法，让人才同企业“捆绑式”发展，提高凝聚力；对高层管理人才（技术人才）提供优于同行平均水平的薪资，为留驻人才提供有力的物质保证，同时，在福利方面，提供包括年假、出国培训、旅游、医疗社会保险等待遇；对业绩突出的创新人才，应破格选择，委以重任，冲破家族式的桎梏，真正做到能者上、庸者下，优胜劣汰，使民营企业管理层充满生机与活力。
3.实行公平奖罚激励方式。奖罚公平，即奖要合理、罚要合情，奖罚面前人人平等。制定奖罚的标准要具体化、合理化，不断更新，并注重奖罚的时效性。当员工表现出积极的或消极的行为时，马上就给予奖罚，让他们及时知道自己行为的结果，以便于及时调整自己的行为，从而达到应有的激励效果。
（三）优化人才的发展环境
1.注重人才能力发挥的环境因素及其作用时间。决定人才能力发挥的环境因素有内环境因素（或称自身条件）和外环境因素。内环境因素可归纳为生理、思想、智能三种类型，主要包括生理心理素质、思想品德、道德结构、成就感、事业心、责任感、奋斗精神、知识、能力等。它是人才能力发挥的基础。外环境因素可归纳为社会人文环境因素、社会物质环境因素和家庭人文环境因素三种类型，主要包括社会风气、国家政策、领导环境、人际关系、成果认可；图书资料、办公设备、办公场所；生活条件、工资福利、家庭人际关系等。它是人才能力发挥的条件。
要注重影响人才发展环境因素的作用时间，有目的、有选择地根据侧重的影响时段考虑环境因素，充分发挥人才的能力。如果企业注重的是中期作用，则应更多地考虑人才的职称或人才的工作成果的认可问题。
关键词：外语人才 企业发展战略 作用
自从上个世纪八十年代以来，全球刮起了一股经济一体化的浪潮。一方面它给企业发展带来了极好的发展机遇，但另一方面也给企业发展提出了更高的要求，企业面临着更大的压力和挑战。随着我国顺利加入世贸组织，我国企业的生产经营活动受到了越来越多的国际影响。尤其是多元化的经济形势使得企业发展需要的外语人才层次越来越高，这个一方面能够对外语人才提高综合能力给予一定的压力和动力，同时，也使得企业不得不越来越重视外语人才在自身发展战略中的重要作用。企业要想在当前激励的市场竞争中获得优势，必须重视人力资源，必须做好人力资源的管理。但是，当前，我国外语人才培养现状不容乐观，主要是培养模式与企业实际需求之间还存在着不协调之处。本文围绕这一问题展开进一步的讨论，以期能够为我国企业提供更好的外语人才，充分发挥出外语人才在企业发展战略中的重要作用，为企业在国际竞争中赢得更大的生存发展空间。
一、我国企业中外语人才发展现状及存在问题
我国企业大部分属于中小型企业，它们的发展起步较晚，但是却占据了我国企业中的绝大部分，在国民经济中的贡献占到了一半以上，也在进出口业务中占据了大部分的份额。因此，我国企业与国际市场的交流已成为不可逆转的大趋势。这就需要一定的外语人才来配合这种国际化的发展趋势，企业必然会对雇员的专业技能、英语水准、国际惯例理解能力等三者都提出较高要求。当前，我国企业走出去和出口型是其发展的必然选择，复合型、应用型外语人才是企业发展的最佳选择。但是，目前，我国企业外语人才发展现状不容乐观，还存在着不少问题，具体表现如下：
1.企业难以招聘到合适的外语人才。当前，我国企业在参与国际贸易中的地位和作用已经发生了较大的变化，彻底放弃了原先的那种依赖于外贸中间商进行国际贸易和参与市场竞争的环节，转而由企业自身直接承担贸易和市场环节。这个转变不是简单的转变，而是需要多方面配合的转变，尤其是需要优秀的外语人才。他们既需要有扎实的听说读写译等五个方面的语言基础，又要有非常宽泛的知识面，能够在市场营销、国际结算、进出口业务操作等方面灵活自如地操作。这就是说这些外语人才应该是复合型的多面手，而现实情况却是这类外语人才少之又少，无法真正满足企业的发展需求。
2.外语毕业生的实际工作经验不足，企业培养成本过高。当前，我国高校培养的外语人才往往与企业实际需求是脱节的，因为受到传统外语人才培养模式的影响，我国外语人才并不能很好地胜任企业实际工作岗位上的要求，企业往往要花费更多的时间和精力来培养这些外语毕业生，有些培养周期很长，大大影响了当前企业发展的快节奏。这主要是由于我国当前很多高校的外语人才培养中不够重视实践能力的培养，也不重视对于外语学生相关商贸知识的教授和培训，从而使得这些外语学生的商贸知识不够宽泛，一般以基础性商务课程为主，难以真正适应未来的岗位需要以及终身教育与学习化社会发展的需要。
3.外语学生的动手能力普遍较差。虽然说高校目前在新形势下已经逐渐重视对于学生实践能力的培养，但是，总的来说，其实践环节仍然停留在较浅的层面，仍然把更多的时间和精力放在传授学生理论知识方面。无论是课时安排还是考评环节，无不显示了对于理论知识的重视程度，而对于实践操作能力环节则是安排一到二周的时间进行相关实习或者实训，无法切实提高学生的实际操作能力和动手水平。这就是当前高校外语人才培养模式与企业需求之间的矛盾造成的后果。目前，我国很多高校的外语人才培养模式仍然走的是单一的教育模式，英语专业学生更多地是注重其外语语言交际工具的培养，忽略其实际功能。对于非英语专业学生来说，高校外语教学则是未能实现普通外语与专业英语相结合、语言知识与应用交际相结合、语言与文化相结合的复合型外语人才培养目标。这种以语言文学为主的单一外语培养模式和应试教育模式已难以适应时代和社会的要求，对于企业的发展是不利的。
4.企业对于外语人才培养存在不少误区。当前，很多毕业生在走出校门以后，就很少接触外语，其外语技能在逐渐退化。这是因为企业对于外语人才培养的缺失造成的，企业很少会安排机会让这些毕业生接受较为正规的培训，因此，导致了很多学生不清楚自己的外语技能对于企业发展战略的重要性。企业在外语人才培养方面也有不少误区，比如说重引进，轻培养；重知识，轻能力；重约束，轻激励。很多企业为了节约人力资源成本，就会更为热衷于引进外语人才，并对人才质量要求也越来越高。然而，企业并没有做好后期的继续培训工作，使得很多外语人才越来越难以发挥出应有的作用，使得外语人才在企业的地位逐步下降，他们也越来越不能适应业务发展的需要，从而造成了人才流失率提高。此外，企业更为看重各种级别的证书和等级，不太重视实际能力的发挥。同时，有些企业对于外语人才制定了非常严苛的规章制度体系，这非常不利于他们精神层面的需求，从而大大削弱了外语人才在企业发展战略中的重要作用。
二、现代企业外语人才需求特点
既然外语人才对于现代企业生存和发展来说具有如此重要的意义和必要性，那么，在当前经济全球化大背景下，现代企业实际需要的外语人才到底有哪些特点呢？具体来说，有如下几个方面：
1.要有较高的外语水平。这是首要条件。随着全球经济一体化趋势的日益发展，我国企业也加入了世界贸易组织，从而不可避免地会接触到越来越多的国外企业，这就需要更多的外语人才为企业的生存与发展保驾护航。同时，随着我国企业的国际化趋势加快，它们对于外语人才的要求也愈发提高，外语在很多企业中不再只是一般的简单的操作，而是要进行经常性的贸易的洽谈、客户回访等工作，要求这些外语人才必须具备高水平的听、说、读、写能力，尤其是听说能力。
2.能够使用多样化的外语语言，充分了解外国文化。这是必要条件。虽然说英语是国际交往中最普遍使用的语言，但是它却不是唯一被使用的语种，还有其他国家的兴起和加入，比如说德国、法国、日本和韩国等，它们在国际贸易中都有着非常重要的地位。因此，企业不是仅仅需要英语人才，而是需要多种语言类型的外语人才。然而，我国目前最多的就是培养英语人才，这就与日益多元化的国际市场发展需要不相适应。因此，企业除了储备英语人才以外，还要加强对于非英语外语人才的招聘和培养，加强同世界各国的经贸往来。此外，经济全球化在一定程度上缩短了世界各民族之间的距离，然而，各民族之间必然存在着文化差异。因此，企业应该在经营管理中不可忽视对象国的民族传统、社会风情、社会礼仪和交际习俗，要努力拓宽外语人才在外国文化方面的知识面，这也是提高谈判成功率的有效手段。
3.需求复合型外语人才。所谓复合型外语人才，指的就是一专多能的人才，不但具有扎实的听、说、读、写、译等外语基础能力，还要掌握甚至精通一门或多门专业知识，使外语能够与专业知识有机地结合应用在工作实践中。企业培养和使用外语人才的目的是在金融、保险、通讯、贸易等各个领域与国外其他企业进行合作与交流，外语只是实现目的的工具而已，所以企业需要的是优秀的复合型外语人才。一般来说，我们认为复合型外语人才在知识与能力方面须具备三个基本条件，即牢固掌握外语基本知识，了解相关国家的历史、地理、社会与文化概况，懂得除外语之外至少一门其它专业的基础知识。那么，这些复合型外语人才应该有哪些优势呢？具体来说，应该是开拓性、复合性、学习性。他们应该具有一定的学习优势、业务优势、交流优势。
三、外语人才在企业发展战略中的作用
当前，经济全球化背景下，企业间的跨国交流变得越来越频繁，外语人才对于企业参与国际市场竞争与贸易的重要性愈发凸显出来。外语人才可以帮助企业获得更多的国际市场供求信息，因为参与到国际贸易中去，不可避免地要通过语言进行沟通，各个企业在国际市场上销售产品和采购各种生产要素，都离不开外语人才的直接参与。高素质的外语人才才能够获得这些必要的国际贸易信息。外语人才能够驾驭现代经济交易方式，节约交易成本。在当今的时代背景下，全球化的贸易方式更多地采用信息网络技术和银行信用为依托的现代交易方式。比如说有很多企业会采用电子商务平台进行交易，而外语人才能够较为熟练地运用这些先进的交易方式和手段，进而为企业节约大量交易成本，缩短交易周期。此外，高素质的外语人才还可以代表企业同国外企业进行广泛的交流与合作，引进和吸收先进的企业管理理念和经验，改善和提高本企业的经营与管理，提高企业在国际上的知名度。因此，从这些重要性和必要性来分析的话，外语人才对于企业来说，其数量与质量已经成为衡量一个企业国际市场竞争力的重要指标之一。由此可见，现代企业发展需要外语人才，但是，很多企业在抱怨说外语人才难觅，主要是指符合需要的外语人才难觅。它们不是要高分低能的外语人才，而是要有创新思想和创新能力的复合型外语人才。企业对外语人才的需求更重要地在于能够理解企业生产的产品的前沿适应和背景，了解不同国家在此方面的发展状况与前景，了解产品的翻译技巧和把握攻关环节要领等等。这是由于外语人才对于企业发展战略来说，具有非常重要的作用。具体如下：
1.贸易业务层面的作用。在经济全球化进程在不断加快的情况下，国际间企业的相互借鉴要求企业必须有高层次的产品，还要拥有高素质的管理人才。这种高素质的人才不仅要熟悉我国的国情，还要能够与国外形成交流，要求具有很好的外语水平，具有积极参与国际竞争的意识和能力。他们要能够在贸易业务层面发挥出重要的作用，把眼界放宽，把产品打入国际市场，这就要求这些外语人才不仅仅能够基本了解本国的财政、金融、税务，具有对外贸易的基本知识，还要精通国际政策法规，具有从事商务口译和外语报关工作的能力，从而为企业打通向外发展的道路，平稳地拓展国际上的业务。
2.法律层面的作用。一个企业的健康发展，离不开法律的保驾护航，尤其在参与国际贸易的时候，企业更需要高素质的外语人才来协助其参与到国际贸易中去。这些外语人才不仅要了解当地国家的法律规范，还要了解当地国家的习俗爱好，尽可能地遵循各地的法律法规，为企业的跨国经营提供必需的法律业务服务。这些外语人才不仅是语言方面的专家能手，更是懂政治、懂法律、懂经济、懂科技、懂外语的高水平的律师，尽可能地帮助企业在国际贸易中争取到公平公正的权利，帮助企业确定产权，确定经济交易游戏规则，降低交易成本，保障企业在国际法律框架下进行合法运营，获得最大化的合法收益。
3.产品名称与效用翻译层面的作用。应该来说，外语人才当前已经成为了企业发展中的有效辅助力量，他们有着不可或缺的先导作用，没有他们，就没有企业与国际间的贸易往来和沟通，他们起到了重要的桥梁作用。比如说，当今世界，各个国家和地区的新产品、新词汇出现的频率很高，也有些产品的名称在不同的国家和地区有着较大的差异性。这就需要外语人才能够在进行翻译的时候，充分考虑到各个国家和地区的理解方式，要使得翻译能够做到准确得力，帮助我国企业和外国企业实现信息沟通的准确性，帮助我国企业更好地抓住商机，制定出“考虑问题全球化、处理问题本地化”的经营战略方针，为我国企业避免因语言差异而遭受到不必要的损失做出应有的贡献。
4.专业技术层面的作用。由于当前国际经济形势普遍不好，尤其是在美国次贷危机引发的全球金融危机的影响下，加之欧元区又爆发了欧债危机，这使得我国企业在参与国际贸易的时候，面临了更多的风险和残酷的市场竞争。面对这种不良的国际经济环境，我国企业应该尽快改变传统的以劳动密集型为主的企业生产方式，转而主攻以技术密集型为主的企业生产方式。这就需要企业从多方面寻找到突破口，其中一个非常重要的途径就是多学习国外经验。那么，企业技术人才就要走向世界，他们必须拥有较高的外语水平，可以看懂最新的外文技术资料，借鉴国际先进技术，提高自身产品的国际竞争力。因此，既懂专业技术又具备较高外语水平的高质量人才是当前企业人力资源招聘和储备中的重点。
总之，在全球经济一体化趋势之下，外语人才对于我国企业来说，有着重要的战略性意义。他们在其中能够发挥出重要的作用，无论是业务贸易方面，还是产品翻译和技术创新方面，都有着不可替代的重要作用。但是，我国当前对于外语人才的培养模式却不如人意。因此，我们要尽快改革当前的外语人才培养模式，以尽快适应现代企业参与国际贸易中的实际需求，注重知识结构的宽泛、实用和综合，放宽眼界、转变观念，实现外语人才发展的融合、交叉和复合。具体来说，高校和企业都要转变外语人才培养观念，高校加强师资队伍建设，根据市场需求设置课程，优化课程体系，更新教学内容，改进教学方式。企业从战略高度对外语人才进行整体规划，引进和培养复合型外语人才，创新外语人才的培养模式，要以特色立足，以特色求发展，加强校企联系，从而培养出具有实际操作能力的外语人才，充分发挥出外语人才在企业发展战略中的重要作用。
参考文献：
[1]陈乃芳.WTO 与外语人才的培养.中国高等教育，2001，6：23-25
一、我国民营经济内部环境面临多方面的挑战
（一）民营企业管理模式有其局限性
目前我国许多民营企业经营者在管理体制方面都存在家长式管理模式，经营者一人定夺，缺乏来自内、外有效的反馈和制约。民营企业经营者的局限性、随意性往往易导致决策失误，带来损失。
（二）民营企业的产业结构急需调整和优化
1.民营企业的投资规模小。由于民营企业实力较小，投资有限，在产业投资上易选择小规模企业发展，这就容易导致其产业结构层次较低，并且区域发展较小，市场竞争实力不足。企业投入和发展比较落后，还受地方政策、行业、资金、技术、人才等因素的制约，产业优化升级时更受制约。
2.企业自主创新机制较差，产业的持续竞争力不强。由于民营企业在产业、经营上以粗放型、外延型经营为主，科技含量较低，市场竞争力较差，企业自主创新机制较弱，造成产品持续市场竞争力不强。这就要求民营企业在其经营机制上要不断提高。
（三）民营企业管理者个人素质、人力资源的开发面临挑战
1.素质、学历层次较低，专业知识缺乏。大多数民营企业管理者思想素质、政治素质较低，企业在发展壮大时期，管理者的各方面素质也应有所提高，才能跟上企业发展的步伐，才能在市场竞争中站稳脚跟。有不少企业管理者成功后，其政治、思想素质并没有提升，妄自尊大，法律意识淡薄，偷税漏税，扰乱了社会秩序。管理人员缺乏专业知识的培训与更新，缺乏管理体制的更新与换代，使企业不按现代企业制度运行。
2.缺少正确的人才观，人才信任危机。民营企业经营者大都缺乏注重人才引进，缺乏人才培养的长期发展战略，忽视了企业人才的重要性。提高民营企业的竞争力已成为当今刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的民营企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的民营企业的生存与发展就有着决定性的作用。企业应实行“走出去，请进来”的发展战略，要让人才参与培训，学以致用，要积累人才，以备壮大企业实力。
二、我国民营企业外部环境有待于进一步的提高
（一）民营企业贷款难
贷款难已成为当下民企的普遍问题，由于民企规模小，自身实力差，有的还处于企业发展初期阶段，很难求到银行的贷款支持。当前的民营企业发展融资还是靠自身力量，滚雪球似的自我发展，金融机构的贷款还十分有限，使民营经济不能充分发挥市场经济的特殊作用。
（二）民营企业融资渠道狭窄
我国的民营经济发展是由无到有，由小到大，由弱到强，不断发展起来的，由于民营企业规模小，达不到发行债券来融资的标准，自有资金又比较缺乏，最近几年通货膨胀严峻，又是银根紧缩时期，银行贷款比较困难，对于大部分民营企业来说，融资依旧是个非常严重的问题。
三、我国民营企业应发挥企业自身优势，优化内部环境
（一）民营企业应打好基础实力，积极转变经营观念
民营企业不仅要自立自强、更新机制、树立市场竞争意识，还要强化新的经营理念。一要依据新时期信息时代的发展，注重国内外信息的捕捉、获取、分析、研究，使民营企业在市场竞争中立于不败之地。二要有创新的思想机制。民营企业只有在观念创新的基础上，才能技术创新，才能引进新技术、新知识、新理念，民营企业应放眼市场，要有超前的构思和规划。三要树立人才引进与培养，人员素质的高低是决定企业发展的关键，加快人力资源的积累，培养出一批懂技术、懂业务、懂管理的现代人才队伍，对今后民营企业的发展特别重要。
（二）民营企业应认识到自身的优缺点
关键词:煤炭企业;预算管理
我国是一个地大物博的国家，在我国众多资源中，煤炭占据重要地位。煤炭在我国能源结构中具有重要作用，对于我国而言煤炭是主要能源,是国民经济和社会发展不可缺少的物资基础。因此，合理有效的利用煤炭资源在很长一段时间内都是至关重要的。特别是对于煤炭企业的长远发展而言，若想持久稳定的向前发展，全面预算管理工作必须做好。本篇文章就煤炭企业全面预算管理的相关问题进行了讨论和总结。
一、煤炭企业全面预算管理现状
全面预算管理是管理会计研究的重要内容，自20世纪60年代引入我国以来，成为强化企业内部控制的重要工具之一。90年代以后全面预算管理发挥的作用日益突出，随着时代潮流的发展国家从计划经济向市场经济变革使得企业在拥有更多机遇的同时也面临着更复杂的市场环境和更巨大的挑战，预算管理的重要性更鲜明的体现出来，那么如此重要的环节在企业的现在发展中正处于什么状况呢，下文对此进行了论述。
(一)目前我国煤炭企业全面预算存在的问题
目前在大多数企业中，全面预算管理只是形式，并没有发挥实质性作用。由于许多企业对全面预算管理的重要性缺乏认识，所以没有从根本上认识到它对企业长远发展的重要意义。再者就是企业各部门之间缺乏协调，这使得相关部门之间不能很好的沟通交流从而影响数据的准确性。还有就是预算与企业实际生产脱节，从而带来资金的浪费或资金到账不及时等问题。严重影响企业生产和利益的获取。缺乏必要的组织体系保障，内部审计部门不够健全，缺乏全民参与意识等都是目前我国煤炭企业全面预算存在的问题。最后则是全面预算管理缺少专业人员，没有专门的人员负责相关项目会严重影响预算的质量。使得预算结果无法将作用发挥到最大。
(二)全面预算在煤炭企业中发挥的作用
全面预算管理是协助企业进行计划、协调、控制和业绩评价的一项重要管理工具.是发达国家企业多年成功经验的积累。煤炭作为我国的重要能源，全面预算工作相当重要。推行全面预算管理对建立现代企业制度，优化资源配置有重要意义，对于实现成本最低化和效益最大化也有很大作用。完善的全面预算管理模式能够有效确保资金有序高效运转，提升管理水平，从而提升企业竞争力。
二、针对我国煤炭企业全面预算存在的问题的建议与对策
(一)对组织内部缺乏交流的对策
要想切实发挥全面预算的作用，企业必须做到“领导重视、全员参与”。推行全面预算管理是为了实现权利的相对分散，加强部门间的监督，从而使企业基层单位的经营活动向企业整体目标靠拢，使预算的执行与企业战略目标的实现同时进行，所以全面预算管理必须要做到上至企业最高领导，下至各个部门的普通员。在企业中，每个人都是全面预算管理的一份子，都应该积极参与到这一过程中来，每个员工都应该积极地为实施全面预算管理提出自己的建议，从而使每个人直接或间接地参与全面预算管理的全过程。
(二)对组织结构不健全的对策
建立健全组织机构对于全面预算管理也有至关重要的作用。对此，煤炭企业应该设立专门的预算管理委员会并做到权责明确。尽可能的使企业所有部门参与预算的制定，每个人的思想或许狭隘，但众多思想集聚便会投射闪亮光芒。还要做好相关部门之间的交流工作，只有做好交流减少封闭多进行讨论做到精益求精。专业人员的建议也要听取，请著名专家来现场指导可以使组织结构更加完善。总之，要做到管理者的重视，普通员工的积极参与，专家建议的合理采纳。这一系列的措施可以促进信息最大范围流动和更为细致的沟通，增强预算的客观性、准确性、科学性和可操作性。从而形成一个健全的组织结构。
(三)预算编制中主观因素过多的对策
减少预算编制过程中的主观因素，一份优秀的预算应该是预算管理委员会根据企业销售部门提供的历史资料加上对未来的判断综合得出来的。历史资料反映的是过去的实际状况，为现在的预算制定提供经验教训。对未来的判断也是在客观现实的基础上进行的，不是凭空制造的。如果过多的加入主观思想就会使预算的客观性，科学性大打折扣。只有真实客观的反应现实才能更贴切未来，既保证资金预算的合理有效，又保证资金的及时到账，从而实现更好的效果。
(四)不断加强企业实力的对策
培养和引进专业的高素质人才对于全面预算管理也有很大作用，高素质的人才是企业的鲜活力量，只有不断注入新鲜力量才能使企业永远充满活力和生机。预算在一个企业中的作用非常重要，因此配备专业人才是非常重要的。要做好人才的招聘管理，还有对人才进行继续教育，使他们掌握最新的技术和知识，从而使企业与时代保持联系。对人才的招聘与培养是对企业人才技术资源的积累，人才技术资源的作用在当今时代的意义越来越明显。因此培养和引进专业的高素质人才对于企业长远发展至关重要。
三、结束语
在现在经济迅速发展的情况下，全面预算不仅不会被时代淘汰，反而发挥着日益重要的作用，因此企业重视全面预算已是大势所趋，只有切实重视预算，做好预算工作发现并改善相关工作中的问题才能更好的制定预算，促进企业的长远发展。因此，要在企业发展中发现阻碍发展的问题，并对此采取相应的措施才能更好的促进企业的进步，顺应时代潮流，抢占市场先机，实现企业的长远发展。
参考文献:
[1]杨军.煤炭企业全面预算管理的措施分析[J].现代经济信息,2014
[2]芦冬花.加强煤炭企业全面预算管理提高整体运营水平[J].财经界,2013
使教育中的内容无法适应当代企业管理的需要。管理科学是实践性较强的应用科学，主要目的在于应用，而现今的工商管理的教材中内容较为滞后，没有突破性。现在的商业模式正在进行不断的创新，可以说没有创新就没有进步，若是还一味的墨守成规，那么结果只能是被社会所淘汰。导致这样的原因还有，我国的教育方式多是采用国外的先进理论，对于发展中的中国是否完全适用还是不确定的，因此我们要注意因地适宜，不要将国外的管理理论强加在中国工商管理人才的培养上。
教学方法较为单一，无法培养学生兴趣。现在工商管理的教学模式依旧是传统的知识灌溉，忽略了学生的素质培养，无法让学生解决实际问题。我们的教学方式只是局限于课堂教学，老师讲，学生听，无法进行现场的互动及现场操作。这样学生专业技能无法提高，甚至专业能力还存在缺陷，这一缺陷就导致了学生无法从根本上进行管理的创新。
二、创新型工商管理人才培养的方式
具有创新型的人才培养出来后，要能够适应企业的各种需求，具有一定的应变能力。对于创新型管理人员的培养，首先要是培养对象具有极大的探索热情，兴趣是最好的老师，我们应努力培养人员的自由精神，但同时也要注重培养人员的主体意识即团队精神，培养学生自主学习，独立思考的能力。在一定的范围内让学生独立发展，展现个性。培养多方面的知识结构。知识结构在各方面的是相互联系的，人员应具备将个专业技术能力相结合的能力，既有专业的视野，还要具有足够的人文知识，在生产中能够在战略管理和生产运营中应用自如。
从整体能力上看，人才要适合市场竞争和国际发展的需求，能够独立解决问题，做事果断，适应经济全球化快速发展的趋势。加强理论教学与实践教学的统一。学校应以培养具有创新型能力的人才为主要目的，而不是一味的应试教育模式，注重实践的重要性，增加实践的课程。提高师生互动的机会，让学生有机会与老师进行探讨。从而提高学习效率，知行合一。增强课本的使用理论，切记大空，将课本理论与现实中的实践相结合。
三、创新型人培养的基本措施及重要性
1．创新型人才培养的措施。创新型工商人员的培养，应针对不同人的特征，因人而异，多方面培养。①在培养中应该让学生个性发展，提倡个性格发展，老师应配合学生需求，不要轻视个性的发展，更不要用传统的教育模式对学生进行束缚。对于同样的只是，对不同的学生采用不同的教育措施。②对专业知识进行深化，满足课程整体的改革，从多方面培养学生的学习能力，管理能力和素质，成就人才的多方面发展。在进行传统教学的同时，注重知识素养课程的设置。③打造一个良好的师资队伍。如果想创造一个创新型的人才队伍，就要有一个具有创新能力的老师，老师在教育中的作用是不可取代的，她可以更快的发现人才，成为人才的引导着，启发学生创新思维。
2．创新型人才培养的重要性。创新是科技发展的源泉，在如今这个多元化全球化的世界，培养创新型的人才才能够适应社会的发展，在全球国家中，内地在其中的排名仅为弟34位，远远落后与香港。为什么会出现这样的问题的呢？究其根本就是因为中国新技术的发现较低，其次就是教育等领域所存在的问题，可见技术创新是多么的重要，如果想拥有新的技术，从而带动经济的发展，就必须培养具有创新能力的人才。在工商企业管理中，如果没有创新型的人才，那么企业就无法注入新的活力，没有一个优秀的领导者，所有的员工只能一成不变的工作，看不见希望。试问，如果员工没有动力，又怎么能使企业更好的发展呢？因此具有创新型管理的人才对于工商管理是十分重要的。如果企业不加强自身的创新能力，只能在科技发展的如此迅速的今天淹没在创新的浪潮中。
四、结语
【关键词】经济欠发达地区；国有企业；人才策略
一、经济欠发达地区国有企业人才困境
经济欠发达地区国有企业人才困境主要表现为人才的大量流失、高素质人才难以引进以及人员素质普遍偏低。
首先，当前各类所有制企业平等竞争的大环境下，国有企业面临着其它所有制企业强有力的挑战。由于管理体制、分配机制以及地域环境等原因，经济欠发达地区人才流失现象严重，且流失人才多为中高级专业技术人才，他们带走了国有企业的管理和技术经验，给经济欠发达地区国有企业造成了巨大的损失。
其次，由于经济欠发达地区国有企业所处地区人才发展环境相对不佳，对区域内外人才缺乏吸引力，难以招聘到需要的人才，而国有企业特有的对于人才敏感度的缺乏阻滞了企业人才引进策略的实施。
再次，经济欠发达地区国有企业人员素质及技术能力普遍偏低，且当前国有企业己取消了原八级工等级制度，由于管理体制的原因，劳动报酬的多少与技术的高低无必然的联系，国企中的普遍现象是员工不愿意学技术，使技术工种后继无人。
二、导致经济欠发达地区国有企业陷入人才困境的原因
导致经济欠发达地区国有企业陷入人才困境的原因是多方面的，既有地区经济发展落后的大背景导致的，也有自身人才工作方面的不足，主要原因有：
（一）员工待遇偏低、内部分配不公现象严重且为人才提供的发展机会少
经济欠发达地区国有企业大部分核心人才收入水平明显低于全国人才市场的工资水平。许多私营和外资企业在实施人才策略时，给出了丰厚的物资条件，令国有企业十分难堪，鉴于体制和政策上的种种原因，欠发达地区国有企业难以开出像外资企业那样诱人的工资。所以，在人才资源争夺战中，欠发达地区国有企业处于十分不利的被动地位。同时国有企业内部分配存在不公现象，核心岗位和一般岗位的收入没有拉开差距。欠发达地区经济、文化发展滞后，给人才提供的个人发展机遇匮乏，国企改革以来，尽管做了很多努力，但是仍然面临许多困难。
（二）对人才的重要性认识不足、观念落后、缺乏培养和尊重人才的氛围
长期以来，经济欠发达地区国有企业受计划经济体制的思维模式影响，只顾物质资本的投入，而对人才资本的重要性认识不足，长期以来形成的晋升方面的论资排辈、能上不能下，短期之内难以消除“大锅饭”等落后的分配观念。且国有企业人才的培养与开发没有明确的目标和策略，一直处于落后的状态，缺乏有层次有针对性的人才培养方针政策，从而影响了企业人才的素质。同时，经济欠发达地区国有企业缺乏尊重人才的企业氛围，对人才发展关心不够，人才在企业中得不到应有的尊重。
（三）传统僵化的人事管理模式难以适应发展的需要
目前，大多数经济欠发达地区国有企业实行的仍然是传统的人事管理模式，人才工作缺乏策略性指导。这种管理模式的弊端在于不利于人才的合理配置，不能充分挖掘人才的潜能。对人才的管理缺乏主动性和策略性，在企业的发展战略当中，缺失人才战略，导致人才工作的延续性、计划性差。
三、关于经济欠发达地区国有企业人才策略的几点建议
（一）加快转变观念，树立正确的人才观
经济欠发达地区国有企业应该积极转变观念，把人才作为第一生产要素、第一资源来看待。要树立“以人为本”的人才观，所谓“以人为本”，就是要在企业中树立人才对于企业发展的重要性和决定性的信念，从人才的需求出发、从人才的特性出发，支持、满足人才的发展需要，积极创造良好的发展环境，进而推动企业的发展。
（二）创造有利于人才发展的环境，减少人才流失
保持和稳定现有人才，减少优秀人才流失是经济欠发达地区人才策略的重中之重。要创造良好的人才发展环境，要以事业留人才，薪酬只是人才做出去留选择的原因之一，但不是主要原因，人才渴望能够充分发挥自身的才干、担当重任。因此，经济欠发达地区在薪资待遇与发达地区相比不占优势的情况下，应该将重点工作放在将企业发展与人才的发展紧密结合上。
（三）建立科学、系统的现代企业人力资源管理体系
1、建立规范、有效的选人用人机制，合理配置人力资源
针对部分经济欠发达地区国有企业中“人员包袱重”，冗员多的现象。一方面企业在引进人才时要严把质量关，学历、技能并重，给企业“消肿”。另一方面，要建立科学合理的用人制度，注重分析员工岗位胜任力，营造双向选择、优胜劣汰的竞争氛围，形成职务能上能下、人员能进能出，待遇能升能降，充满生机与活力的用人机制。
2、加强员工教育培训与技能开发
通过培训，企业可以帮助员工充分开发和利用其潜在能力，实现其自身的价值。有效的培训一是要有针对性地开展培训，培训应该结合岗位实际，有针对性，真正实现学以致用的目标。二是培训形式要灵活，可以采用内部选取业务骨干成立内部培训师队伍定期集中上辅导课的形式，也可以采取外派学习的形式。同时，企业还应加强对员工的专项技能开发，将技能比赛常态化，加大比赛表彰和宣传力度。在企业内部营造崇尚技能开发和培训学习的氛围，激发员工学习提升的积极性。
3、建立科学、公平、合理的考核薪酬激励制度
员工的表现和行为很大程度上取决于所受到的激励水平，对企业员工的激励包括物质层面的和精神层面的，而作为物质层面的核心，薪酬管理对于企业人才培养至关重要。国有企业员工薪酬，要兼顾员工的能力、岗位、绩效，要做到公平、合理，同时又具有激励性。而公平、合理的薪酬管理又是建立在科学的考核制度的基础上的，企业绩效考核体系应充分反映员工的绩效表现，并不断改进员工的绩效，使其更称职、使其团队更优秀。
4、为员工进行职业生涯规划
明确重点、关键人才职业生涯发展通道，同时完善配套的培养培训机制，一方面激励员工努力工作，实现企业发展与个人进步的双赢，另一方面为企业提供必需的、可持续的人才供应。
5、建立科学规范的后备人才培养机制
要根据企业发展需要，建立关键岗位后备人才库，同时重视后备人才库的培养和动态管理，为企业培养造就一支数量充足、素质优良、结构合理，能够担当发展重任的、年轻优秀的后备人才队伍，保证企业人才的可持续供应。
四、结语
人才对于国有企业的发展的重要性不言而喻，经济欠发达地区国有企业人才策略方面存在诸多问题，只有真正树立“以人为本”的人才观念，重视员工能力素质的开发与培养，建立科学、系统的现代企业人力资源管理体系，才能充分调动每一位员工的积极性和创造性，为企业的可持续发展提供可持续的人力资源供给与保障。
作者简介：
【关键词】人力资源管理；风险控制；措施
所谓人力资源管理的风险是指企业在进行人力资源管理过程中，遭受损失的可能性。随着我国社会经济的不断发展，人力资源在企业发展中的地位日渐突出，越来越多的企业都开始极为重视人力资源管理，希望通过高质量的人力资源管理来提升企业的管理水平，进而使企业在激烈的市场竞争中更加具有竞争力。但是由于诸多方面因素的制约，使得我国很多的企业往往只重视人力资源管理的一些具有操作工作，例如：招聘、考核、培训、薪酬等，忽视了人力资源管理过程中存在着各种各样的风险。忽视人力资源管理中的风险问题，不能将其控制在合理的范围内，不仅会严重影响企业人力资源管理水平的提升，更会为企业将来的发展埋下隐患。因此，加强对我国企业人力资源管理风险控制的研究就显得尤为重要和迫切了。
一、树立正确的人才观，合理人才消费
随着我国社会经济发展，尤其是知识经济到来，使得很多企业都认识到高素质、高学历人才对企业发展的重要性。一般而言，高素质、高学历的人才对发展是具有很大的推动作用。但是对于一个企业而言，人才学历构成应该是低中高合理搭配。但是，由于没有树立正确的人才观，很多企业的管理者往往简单的认为高学历的人才就好人才，就是企业需要的，其不仅可以提升企业的人才素质，更是企业实力与资本的象征。正是这是错误的思想，使得部分企业在人才招聘中，一味以学历来衡量人才，这不仅导致企业找不到企业真实需要的人才，而且使得企业背负了沉重的成本开支，同时也阻碍了一些没有较高学历的优秀人才进入企业，增加了企业人力资源管理的风险。为了解决好这个问题，我国企业应该从一些几个方面入手：一是要树立正确的人才观，不能一切唯学历论来衡量一个人才的综合素质，而是要全方面的考察一个人才的素质，进而使企业招聘人才的制度更加合理、更加人性化；二是合理人才管理成本开支。企业是自负盈亏的市场主体，尤其是在激烈的市场竞争中，企业更要注重企业成本控制。高学历人才意味着企业需要支付较高的薪酬，但是对一个企业来说，并不是每一个工作岗位都需要高学历的人才，例如：营销类工作岗位等，这就需要企业理性的进行人才消费，最大限度的以适当的成本，获取最适合的人才，这不仅可以做到“人尽其才，物尽其用”，更可以节约企业成本，降低企业发展中的风险。
二、满足人才发展需求，降低企业人才管理风险
为了可以进一步降低企业人力资源管理风险，留住人才我国企业应该要做好以下几个方面的工作：
1.构建一个有市场竞争力的薪酬制度
在市场经济条件下，薪酬在一定程度上已经成为人才价值的标尺。虽然吸引人才加入企业的因素很对，但是薪酬待遇仍然是其中一个极为关键的因素。因此，企业也应该要认识到这点。在构建企业薪酬待遇制度时，一定要保持薪酬制度具有相当的市场竞争力，这一方面可以吸引更多的人才，更为主要的是可以留在人才，避免人才的大量流失，以保持企业人才队伍的稳定。
2.拓宽企业员工的发展空间
每一个员工都希望自身的价值得到实现。如果企业无法帮助员工实现其价值，员工离职倾向就会大大增加。为了可以留在员工，企业应该要尽量拓宽员工的发展前景，最好是促使员工与企业形成一个共同的奋斗目标，使员工与企业一起努力，一起成长，从而激发员工的潜力，使员工在企业发展中实现自我价值，企业在员工实现自我价值中发展壮大。
3.营造优质的企业文化氛围
随着现代企业制度的不断确立，企业文化在企业发展中的作用愈发突出。对于现代企业而言，做好企业人力资源管理需要构建一种有利于企业人力资源管理的企业文化，以便可以通过文化来有效的激励员工，提升企业内部的凝聚力，使员工愿意认同企业行为，并愿意为之而努力。
4.为员工工作创造一个良好的工作环境
一方面是物质环境，保证员工可以在一个优质、安全、舒适的环境下工作；另一方面是良好的人际关系环境。在很多研究中都表明，较差的上下级与同事关系都会促成企业员工离职。这就需要企业可以为员工创造一个良好的人际关系环境，使员工可以在一个融洽、和谐、轻松的环境中安心工作。
三、做好离职人员风险控制
对于一个企业来说，员工离职是不可避免的事情。但是很多的企业往往都不重视离职员工的风险控制，只是简单的将员工离职看成是员工想另谋高处，并不是特别重视员工的离职风险控制，而只是简单的要求离职人员交代好工作就可以了。而忽视了员工离职后产生的一系列后续风险，例如：透露公司秘密等。企业要想控制好离职员工风险，就必须要完善离职员工流程，保证员工离职后不会对企业发展产生威胁。完善的离职流程构建，企业需要做好以下几个方面的工作：首先是企业准备好各项清退材料，并要求离职员工在上面签字，企业也必须对这些材料进行存储备份；其次是对每一个离职员工都需要做好离职记录，记录应该包括离职时间、离职理由等；第三是要与离职员工签署保密协议，尤其是对于掌握企业核心商业信息与技术的离职员工，企业更是要与其签署完善详细的保密协议，以防止企业商业信息与技术的泄露；最后，做好与离职员工在工资结算、保险等方面协调工资，避免日后不必要的纠纷出现。
参考文献：
企业管理的理想状态是客户满意、员工满意。因而开展员工满意度调查是企业管理者获取企业管理反馈信息的重要途径。企业通过员工满意度调查，能够准确客观地掌握企业发展过程中存在的问题，并在客观分析实际情况的基础上制定解决问题的有效方案，从而促使企业开展针对性的改善治理，带动企业管理行为的有效实施，促进企业战略目标的最终实现。
1.员工满意度决定着企业提供的产品或服务的好坏，是衡量企业管理的重要指标
首先，在国家积极倡导和谐社会、人本管理的大环境下，个满意度越来越成为管理者关注的问题。员工满意度与其工作绩效之间的紧密联系，使得员工对工作的不满意可能产生消极怠工、缺勤、离职等行为的发生，从而导致员工工作绩效下降，企业生产效率降低，生存和发展逐渐受到威胁。
其次，从企业发展的整体状况上来看，拥有高满意度员工的企业比拥有低满意度员工的企业经营效益和发展前景更好，也更有竞争力。员工满意可以看做企业员工工作态度的“晴雨表”，企业管理者通过定期或不定期开展员工满意度调查，寻找企业管理中可能存在的问题，通过对这些问题的解决和改善，提高员工工作积极性和工作效率，改善工作态度，全面提升企业管理和生产绩效。另外，对于大中型企业而言，了解员工的满意度也是促进内部交流沟通的机会。
2.员工满意度是企业人力资源管理决策的基础和前提
在激烈的市场竞争中，企业管理最重要的只能之一，就是建立人才队伍中核心人才对企业的高度忠诚，从而保证关键员工能够抵御来自企业外部竞争对手的诱惑和竞争。但要想控制关键人才的流出，必须分析关键人才为什么会在企业间频繁的流动。影响关键人才流动的核心因素是员工满意度。员工满意是员工因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。满意度代表的是态度而不是行为，但是，这种态度足可以影响一个员工是否愿意继续留在企业里这一行为。
首先，满意度是价值观的一个函数，而价值观则可以界定为“一个人有意识或者下意识地想要得到的东西”。
其次，不同的员工对于价值观有着明显的差异，而这一点对于判定员工满意度的性质及其程度是至关重要的。部分员工可能认为高工资比其他东西都更有价值，而另外的员工则可能认为得到企业领导的认可是最有价值的，还有一些员工则有可能认为能够得到足够好的发展机会是最有价值的。
另外，不同的员工对于企业的工作环境具有不同的感知，使得企业的管理必须兼顾大多数员工的感受。
价值观、感知和重要性构成了员工满意度的三个重要因素，只要员工感觉到工作能够满足自身的价值观的需要，那么他将具有较好的工作表现和稳定性，就会较少其从组织中流出的可能性。
员工的满意度受到来自个人和组织内外部诸多因素的影响，员工流动的原因也非常复杂。企业应依据工作部门和工作特殊性及必要性，合理地确定重要人才范围，从宏观和微观两个方面入手，建立人才激励机制，提升企业相关部门的管理水平，用事业留人，用感情留人，用公平的待遇留人，提高这些重要人才对年工作的满意度，从而稳定并凝聚企业优秀人力资源，确保企业发展的核心动力。
3.客观分析员工满意度调查的结果有助于企业管理绩效的提升
进行员工满意度调查，调查结果评价分数的高低并不重要，重要的是它能够比较真实客观地反应员工对工作态度、质量的实际认可状态。如果这个结果反应的状态不好，只要是客观的，就能给企业提供一个改进的机会，相反，调查结果反应的客观指标，企业可以此作为改善管理策略的重要信息和依据，即使地采取相应的措施和发放来调整和改进管理工作，提升员工满意度。另外，不同企业和不同时期，满意度指数不具有可比性。任何企业发展到一定程度，满意度很难再继续上升，知识会体现以下合理的分值，即管理者与员工双方都能容忍接受的临界点。
总之，员工满意度调查是现代企业管理的重要内容，员工工作满意度调查是企业管理中科学的、先进的，而且见效最快、效力持久的常规工具。员工满意的度调查能够帮助管理者更精确地看到企业的优势和不足，有的放矢地解决企业中存在的深层次的问题。也是企业直接了解和掌握企业管理实践有效性和认识问题的重要手段，是促进企业不断完善和进步的重要方法，同时也是企业人本管理、和谐发展的重要体现。企业管理者应该客观地看待员工满意度调查的结果，合理利用这一重要管理手段，有效地完善管理制度，提升管理水平，在提高员工满意度和客户满意度的同时，通过营造良好的人才发展成长环境、建立科学合理的管理制度，激发员工工作积极性和创造性，从而促进企业经营业绩的全面提升。
参考文献：
王文慧，梅强.企业员工满意度的评估模型与对策研究.《科技进步与对策》2002，19（11）
企业以销售利润为生存的根本，销售利润靠人来实现，而要实现人的创造力，靠的就是企业的文化。有文化就有利润，有利润就有企业的长治久安，就有企业的发展动力。因此，打造一个好的企业文化就是成就一个非凡的企业管理者最核心的任务。
好的企业文化应该以“人”为核心的贯穿力，通过对人的价值认同去实现企业的高速发展，中国有句俗话叫“一人兴邦”，意思是说一个人的智慧可以改变一个国家的命运，那么一个人的智慧就自然可以改变一个企业的命运了。
那怎样才能实现人才的一人兴邦呢？问题的最核心就是建立起适合人才成长的机制，让人才为未来的人才不断的创造平台，不断的扩张企业的版图。因此，就要建立一种全人才的方位机制。放弃那种：“适合企业的人才，才是最好的人才。”的小思路。用包容的心去创造一个：“只要是人才就适合企业”的新的文化机制。不怕你强，就怕你不强，其实从《三国演义》的故事中我们就可以得到启发，人才的集中构建了魏国的强大，也打造了蜀国的繁盛，从总体而言，两者的人才战略塑造了两国的鼎盛与繁荣，可见人才对于企业的重要性。而引进了人才之后的合理化考核，以及以身作则的表率作用，以及当权者把握局面的度的手法处理上，就可以看出两家的不同命运。
曹操深知人才的重要性，在制订人才战略的时候，当刘备来投靠曹操的时候，曹操深知刘备绝对会成为今后的大祸患，可是为了不影响整个人才战略的实行，使外界产生魏国不容才的大局上，曹操乾纲独断，制订了留下刘备的人才战略指导思路，其气魄与气势就可见一般。在推行人才制度的时候，选材用人，使管理的思想发挥到几乎及至，成就了魏国的千秋大业，也就实现了曹操从一个逃犯到一个皇帝的人生命运的转变。
而同为用人，刘备也采取了包容的心态，但是刘备用人以稳为主，以情谊取人，制人，经不起挫折与改变，经高人指点之后知道天下有卧龙，礼贤下士对人才的关怀无不进入及至，以情待人使人才充分得到尊重，但是在号称：“卧龙凤雏”之一的庞统去接洽刘备谋求发展的时刻，刘备却以其貌不扬而疏远庞统，与曹操对庞统的大度而言，实在是难有所比，仅此一点即可以看出两人用人的核心人才观不同，刘备求才的包容是做出来的，而曹操聚集天下英豪成就魏国是气魄与胆识，是发自内心的。
当得知庞统的计谋算计了自己之后，曹操并没有对庞统进行指责，相反的检讨自己的错，对火烧赤壁的事件坦然面对，以笑来面对失败，饱经挫折终于再起。
而刘备的人才战略制订是虚伪的求才，由于在制订人才战略中的情感色彩加深太浓，所以，导致关羽死后，自己的境地处于两难，不但没有为关羽报仇，相反的损失了蜀国的整个国家战略，国家兵力，以及爱将张飞，自己也被这样的人才构架所导致的挫折，忧郁死于蜀都，终没有成就其帝王梦。
从两点可以看出慷慨用人的人，得到的将是人才的追捧，人才的服从，而委琐的用人，只会导致局面的控制失常，当这种机制一旦扎根将直接导致企业的衰弱，最危急时甚至会给企业带来致命的打击。
国家是大纲，企业是载体，试想一下，在一个企业中，如果一部分人明知道企业出现了某种问题或者可以在哪个地方帮企业控制成本，而犹豫于形势不去管，不去理睬，而另一部分人不知道企业的问题，而管着企业，理着企业并将错误不断的延误下去，那企业的得失在哪里，企业付出的薪酬在哪里得到回报与补偿呢？对于知道问题的人，没有将问题告诉企业，缺乏员工的本分，企业付出的酬劳没有起到任何的作用，而对于不知道问题的人，由于不知道问题在哪，而完全没有忧患意识，拿着高薪，却将企业引向衰亡的尽头，企业付出的酬劳、权利都获得了。而他们对企业的责任，又去哪里了呢？而造成这一切问题的核心原因是什么呢？社会强调的是逆向思维，用倒推的方法去解决问题，既然明知道有问题，解决问题就只有靠自己。
因此，要建立企业的核心文化，首先要做到的是大胆用人、选拔贤才、用公平的制度去给人才以机会，以人才的实力展现出企业最核心的魅力，使企业充满生机与底蕴。在获得了人才之后，如何的去管理人才靠的就是制度的公平化，而不是情感化。对企业而言，要将人才的本才、口才、辩才、德才、量才、度才进行全方位的考核，并作出公正的评估，择岗而适。在企业中要获得更多的人才就必须做到公平化就必须制定“门户开放的总裁面对面”建议制度（包括思想建议，人才建议，将人权放在员工的手里，使员工的命运与企业的命运挂钩，将责任进行到底）与“责任到人”的责任制度。建立起这样的文化，就可以创造企业的顶级核心文化。
将核心文化推广到市场，就可以成为全国人才追捧的对象，而人才追捧的对象，就必然成为市场销售的导向，这样的企业就不再以利润为支撑，而是靠人才去谋发展，利润已经不再是企业考虑的问题，因为源源不断的利润，已经使企业的成长达到一个鼎盛的繁荣。
【关键词】 人才流动效益最大化解决办法
一、人才流动现象
人才流动在一定意义上是合理的，因为通过人才流动，个体之间可以寻求到更好地发展机会，企业则可以为自身注入“新鲜的血液”，提高其竞争力，是一种双赢的做法。同时从资源的角度来讲，人才流动的过程实际上就是实现资源优化配置的过程，资源是有限的，资源优化可以使得有限的资源发挥更大的作用。
中国的经济正在快速的发展，这对中国人才的需求必然有了较高的要求。从恢复高考开始，中国的教育已经为社会培养出了很多优秀的人才，这些优秀的人才为中国的发展做出了非常大的贡献。然而严重的人才流动问题却影响了其发展。无论人才流动是国家间的还是企业间的，这都影响到了经济和社会的发展。国家间的人才流动出现的问题是，越来越多的人才流失海外，国家为培养他们而花费的成本无法收回；地区间的人才流动则主要表现在不发达地区的人才向发达地区流动，本来不发达地区就缺少人才，这样会更加限制其发展；企业间的人才流动主要体现在，越来越多的人才向合资、外企流动，不优秀企业的员工向优秀企业流动，这同样会出现很多问题。
二、人才流动原因
中国传统文化中很注重“根”的思想，一般情况下我国的人才不会随便流入到外地，然而现在的实际情况却与此有很大的差距。主要影响人们做出这样选择的因素有：流动前后工资的差额、成本与收益、认同归属感、社会资源分配问题等。
1工资的差额
根据马斯洛的需要层次理论，之所以会有人才流动是因为原企业提供的资源已经不能满足他的低级需要了，比如物价上涨而工资却不涨或者涨幅很小，这时人才就会比较其他企业的工资是否能满足他的需求，如果能满足其需求，那么人才就会有流动的初步想法。
2成本与收益
当人才产生想法时，他就会比较成本与收益之间的关系。成本包括货币成本和心理成本，收益则主要指个体获得的薪酬福利。货币成本是指个体为新工作做准备而放弃掉本身工作的机会成本以及为换工作花费的成本，这时的成本则需要用货币来计量。心理成本则是指面对外界的不理解而产生的焦虑以及未来在新企业由于不适应所产生的心理问题，心理成本在计算时要数字化，要从多维度来测量，然后赋予分值以及权重，最后的结果会是具体的数字。
3认同归属感
认同感是一个很重要的因素，企业的薪酬制度、企业文化和人际氛围直接地影响着员工对于企业的认同感。对于处于发展中国家的我们，目前工资水平比较低，人才对于工资的需求很高，如果企业的薪酬设计不能很好的激励人才，那么人才就会产生不满足的心理，自然就不会认同企业这套薪酬体系。现在许多企业不能正确认识到组织文化的重要性，他们忽视组织文化的培养，不能使组织产生一种团结合作的文化氛围，就会使组织内部凝聚力减弱，人才对工作失去兴趣后就会流失。
4社会资源分配
人才流动一般都是从资源不丰富的地方流动到资源丰富的地方，这里的资源是一个广义的概念，泛指一切资源。无论我国中西部的人才流动到沿海特区还是我国优秀人才流动到发达国家，其本质都是流动的地区拥有更丰富的资源。比如上海，拥有着先进的技术、医疗、教育等资源，而中西部地区，经济较为不发达，没有那么多的资源共享，于是为了追求自身效益的最大化，许多人才都愿意去上海这样的城市，久而久之，上海发展的越来越好，而不发达城市发展的越来越落后（不另外考虑政治因素），渐渐两级分化形成了“马太效应”。同样的道理，国际间的人才流动也会导致这种现象。这就造成一种人才流动的恶性循环。即占有人才越多的地方，对人才越有吸引力，反之亦然。
5人才流动对策
人才流动的严重性不容忽视，对此需要有效地解决办法，我们不能用强制力去约束这种行为，而是要从根本上防止这种现象的发生。下面从国家层面和企业层面两个层面来分析对策。
对于国家，首先当今的教育不应该仅仅照搬发达国家的教育模式，而不注重实际的精髓。要加强基础科学的研究，同时要学习先进的知识，加强创新教育，使人才有更大的发挥空间。另外要加强人民的思想道德建设，教育不仅仅要培养出有知识、技能的人才，还要培养出有思想内涵、思想觉悟高的人才，这些人才不会视自己的利益为一切，会兼顾国家的利益。此外国家还应该逐步使资源合理化，不能使资源都聚集在很小的范围内。最后，国家需要制定一套成熟的激励体制，使人才外流的机会成本变大，但在此过程中要尊重人才，尊重他们为接受教育所付出的成本，这也就是说要保证他们的收入水平。
对于企业，首先要设计一套合理的薪酬体系，通过薪酬的设计要保证他们的收入水平不比行业水平低，具有激励效果。另外要积极指导员工做职业发展规划，通过做职业发展规划，人才们会充分认识到自己在企业的发展是有前途的，这样会使他们认同企业。最后要加强企业文化建设，健康向上的企业文化能在企业中创造出一种奋发、进取、和谐的企业氛围和精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成员工与企业坚不可摧的利益共同体。在建设的过程中要尊重与信任人才，这样才能使得人才认同企业、忠于企业，以充满热情的精神投入工作，为企业带来更多的产出。
参考文献
[1].梁伟年.中国人才流动问题及对策研究[D]．武汉：华中科技大学，2004
[2].林畅.我国人才流失及相关因素分析[J].人才与科技.2002
[3].佘莹. 企业人才流失问题研究[D]．吉林：吉林大学，2004
[4].王维吕臣.如何解决我国人才流失的问题[J].特区解决，2006年7月
一、我国电力企业人力资源开发存在的问题
电力企业属于技术密集型企业，技能型人才的培养对于企业的发展具有至关重要的作用。在发达国家，由于经济发展水平和科学技术水平较高，电力企业很早就意识到了人力资源开发的重要性，并且在实践中不断探索加快人力资源开发的方式，以促进企业的快速发展。在我国，人力资源开发起步较晚，?M管近年来电力企业愈加重视人才的培养，但仍存在一些实际问题亟待解决。
（一）人力资源管理存在不足
人员管理对于电力企业的可持续发展发挥着重要作用，但在我国，部分电力企业在人力资源管理方面依旧存在着一些问题，具体表现为：受传统模式的局限，部分电力企业在人力资源管理上，将重点放在了对财物的管理上，却忽视了对人员本身的管理[1]，缺乏适应新时代的先进管理理念和方式。此外，还有部分电力企业未能做到薪资的合理分配，一些为企业做出较大贡献的技能人才，没能获得与付出持平的回报，丧失了对工作的积极性。
（二）人力资源教育培训机制不健全
电力企业属于知识密集型和技术密集型的企业，需要大量的技能人才保证企业的正常运转。但一些电力企业未能对员工的教育培训产生足够的重视，员工招聘进厂后没有开展任何形式的专业培训，使得技能人才的知识储备无法得到及时更新，无法掌握新技术，阻碍了电力企业的现代化发展道路。还有部分电力企业尽管组织了相关教育培训，但往往流于形式，培训教师的自身专业能力不够，或者培训的开展缺乏合理的计划，致使培训不但没有发挥应有的作用，反而耽误了正常工作。
二、技能人才培养对电力企业人力资源开发的重要性
（一）培养技能人才是科技发展的必然要求
技能人才是保证电力企业正常运转和稳定发展的基础，其技术水平的高低，直接影响着电力企业能否跟上科技进步的步伐，及时进行技术创新，以提高企业的经济效益，保持企业的较高竞争力。因此，技能人才培养作为电力企业人力资源开发的重要项目，是保证电力企业安全运行的根本动力，也是促进电力企业在现代化发展道路上稳步前行、将科技成果转化为实际生产力的重要推动力。
（二）培养技能人才是加快电力企业改革的有效途径
经济的快速发展，使得社会生产和居民生活对于电力资源的需求愈加强烈，电力企业也在这样的社会背景下快速发展壮大，需要更多的技能人才维持企业的正常运转。原有的管理模式已无法满足现代企业的发展需求，电力企业也因此加快了改革步伐。在这一过程中，“扁平化”管理模式逐步推进[2]，技能人才的重要性日益凸显，也必将在促进企业繁荣，推动企业发展方面发挥越来越重要的作用。
（三）培养技能人才是提高企业经济效益的基础
经济的发展促进了电力企业的繁荣，电力企业的发展使得技能人才的需求量不断加大，技能人才又促进了电力技术的创新，提高了工作效率，从而带动经济效益的快速增长，这是一个良性循环的过程，也是电力企业必须适应的环境变化。
三、电力企业加强技能人才培养的策略
（一）完善绩效考核和激励机制
因为行业的特殊性，电力企业的技能人才往往都是基层员工，发展空间相对较窄，这在很大程度上降低了技能人才的工作积极性。因此，电力企业应在薪资待遇上给予技能人才更公正甚至更高的标准，建立绩效考核机制，依据技能人才对企业的贡献大小，发放相应数额的工资。对于那些为企业做出突出贡献的技能人才，应在正常工资的基础上，发放奖金，这种做法不但能留住人才，还能提高技能人才的工作积极性。
（二）建立健全技能人才培训机制
培训，是保证电力企业技能人才提升专业能力、掌握先进技术、提升业务水平的最有效方式，因此，建立健全技能人才培训机制，对于电力企业来说十分重要。电力企业可根据自身实际情况，建立技能人才培训基地，并配备充足的模拟操作设备，定期组织技能人才到培训基地进行操作演练，外聘高技能专业人士前来授课，保证理论与实践的充分结合。除此之外，电力企业还可以通过与高职院校的合作，为企业的发展培养定向技能人才。
1.人力资源管理机制现状
首先，我国的电信企业在人力资源管理机制上的落后。因为目前来说电信部门是属于国家控股的垄断性的企业，而在人事的管理制度上大多数沿袭了一起的管理方式。而随着时代的发展，传统的人力资源的管理模式已经不能适应时展的要求了。对于企业内部一些的岗位上没有能真正的实现竞争上岗的机制。同时在分配制度的方面，较多采用的平均主义的分配制度，职工的收入没有适当拉开一定的比例，而这种分配制度存在明显的缺点，那便是不能有效的将员工的积极性调动起来。
2.人力资源管理与开发现状
而在人力资源的管理与开发上的落后，进一步制约了电信企业人力资源管理的进步。特别是在人事的调动、工资的管理、考核评价制度等等一些方面都是存在一定的问题的。人力资源管理的基本理论以及方法没有运用到实际的工作管理中，而是一种传统的方式，未能将员工的发展与电信企业的发展有效的结合起来。特别是在人事的任免上采用的是一种单一的方式，不利于调动员工的积极性。
3.人力资源管理观念现状
电信企业在员工的管理上往往忽视了员工个体的发展，而将注意点往往放在目标的达成上，以人为本的管理理念在实际的工作中没有得到明显的体现。而员工的是企业管理中最为重要的一个部分，可以说，企业的好多目标都是通过员工来实现的，而这种忽视员工的积极性对于企业发展的重要性。电信企业在人力资源管理观念上的落后，造成了忽视员工潜力的局面的出现，从而造成了电信企业在发展中的一些阻碍。管理理念就像我们的指导思想一样，它在一定程度上决定了我们管理的效果如何，所以我们一定要积极引进适合我们的管理理念，并在实践中将它不断的完善。
4.人力资源管理人才的缺少
就目前来说，人力资源的专业人才对于电信企业来说是相当缺乏的，而目前的人事管理人员也缺少了一定的专业知识，缺少了一定的系统培训，而这种情况正是造成了电信企业人力资源管理的落后局面的出现。而缺乏人力资源管理的专业人才，现有人才对于相关知识的缺乏，这种是需要我们在以后的人力资源的管理中逐渐改变的，以谋求不断适应市场经济发展的要求。
二、改进电信企业人力资源管理的具体策略
1.加深对于内部人员进行的了解
企业人力资源的管理，说到底还是人的管理，实现人才的优化配置，能够将每一个员工的简直得到最大限度的发挥。所以，我们要将每一个员工的实际情况进行摸底，将每一个员工的发展做出一定的统计，在适当的考核机制下，将适当的人员放在合适的地方。这不仅仅是员工的个人发展，更是企业在管理理念上的一种进步，能够将每一个员工的长处发挥到最大。当然了，这些前提便是对于员工进行详细的了解，不仅仅是一种表面上了解，还应该深入到每一个员工的性格等等内部情况，为建立有效的人力资源管理模式提供保障。
2.适当的引进相关的人才
就目前来说，电信企业对于人力资源相关的管理人才是相当缺失的，当然了，也不仅仅是在这一方面。而电信企业要实现长远的发展，在企业内部无法选拔出适当的人才的时候，我们应该适当向外引进人才，让这些优秀的人才将一些先进的管理理念带入到工作中，为我们的工作注入新鲜的生命力。我们需要注意的，引进的人才应该是电信企业缺乏的，而不应该是企业内部本身所具有的，因为，这样在某一种程度上说就是企业资源的一种浪费。同时，对于外来人才带来的先进的管理理念我们也要进行适当的选择，选择那些适合企业发展的进行应用，而剩下的那些应该果断的抛弃掉。
3.积极进行企业的内部培训
对于企业人力资源的管理为员工提供一个平台之后，所需要的便是员工自身素质的不断提高，积极的对于企业内部的人员进行培训，不断提高电信企业的员工素质，提高他们的工作效率。首先要做好的便是干部方面的培训，因为这些干部在某一方面来说是这一部门的领头人，对于剩下的员工具有一定的榜样作用。然后便是一些技术工种的培训，因为这些培训能够有效的提升他们的工作效率，对于工作的安全性也是有一定提高的。而每一个员工在出现问题的紧急关头，都能够进行一定的危机处理，能够将损失降到最低。这也是有效的人力资源管理下，每一个员工实现的自我的发展。
4.积极为员工的发展创造环境
员工自身的能力需要在不断的培训以及自己及时的“充电”中进行提升的，而电信企业提供公平的晋升机制，便是每一个员工不断进行自我完善的动力源泉。就像千里马还是需要伯乐的发现的，而这些员工就像千里马一样，是需要伯乐的而有效的晋升机制便是这些千里马的伯乐。只有这两者同时具备的时候，才能将员工的价值得到最大限度的发挥。所以说，我们在人事任免上，一定要建立平等竞争、条件公开、择优录取的晋升制度，而不应该是在人事任免上一位的讲资历，论资排辈。
