时间：2023-06-02 09:22:02
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇书面劳动合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
性质：_________
地址：_________
法人代表（单位负责人）_________
乙方（劳动者）_________
性别：_________
年龄：_________
常住户口地址：_________
甲方因生产（工作）需要，经劳动部门批准，同意招用乙方到本企业工作，根据国家和省的有关规定，经双方自愿协商同意订立本合同。
第一条 合同期限
合同期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
第二条 生产（工作）任务
乙方同意服从甲方的生产（工作）需要，在_________岗位，承担_________生产（工作）任务。
第三条 生产（工作）条件
根据工作岗位需要，并参照国家和省的有关规定，甲方应配备必要的安全防护设施：_________，并发给乙方劳动保护用品：_________，保健食品费：_________.
第四条 劳动纪律
甲方应依据国家和省的有关规定制定各项规章制度；乙方应自觉遵守国家和省规定的有关劳动法律、法规和企业的各项规章制度，服从管理，积极做好工作。
第五条 劳动时间与劳动报酬
劳动时间：甲方实行每周_________日工作制，每日_________小时制，因生产（工作）需要加班时，每月加班不得超过_________小时。确需超过，须经乙方及企业工会同意方能安排加班。
劳动报酬：按国家有关规定和单位的实际，根据乙方岗位和承担的任务定为每月（日）_________元。加班工资：法定休假日为_________元，休息日为_________元，平日为_________元；夜间工作的，每晚（班）发给乙方夜餐费用_________元；奖金根据单位效益和乙方劳动贡献定为每月_________元至_________元。在合同期间，如发生停工待料，甲方每天发给_________元。作为基本生活费用。甲方每月_________号定期足额发放工资。如超过规定日期，从第6日起计算拖欠的天数，甲方每天按拖欠工资额的1%支付给乙方赔偿金。
第六条 社会保险福利待遇
1.在本合同期内，甲乙双方应按劳动保险规定，向省劳动保险机构缴纳养老保险金，乙方负担金额，由甲方按月在乙方当月工资中扣缴。乙方符合招工条件，单位又有指标，可招为劳动合同制工人，所缴纳的养老保险金可随同转移，合并计算投保时间，其在本单位的工龄可连续计算。
2.乙方因工死亡待遇及因工负伤在医疗期内的待遇与合同制工人相同。因工负伤医疗终结，由县、市劳动能力鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与合同制工人同等对待；部分丧失劳动能力的，企业应当安排力所能及的工作，合同期满，根据其伤残程度，由甲方按照省人民政府确定的具体办法办理。
3.乙方患病或非因工负伤，医疗期最长不超过三个月。医疗期内待遇与合同制工人同等对待，伤病假期间由甲方的酌情发给生活补助费。乙方在甲方工作半年以上，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作被解除劳动合同的，由甲方应发给一次性医疗补助费_________元。乙方死亡的，甲方应发给丧葬补助费_________元，一次性发给供养直系亲属救济费_________元。
4.乙方在甲方工作一年以上，重新签订合同时，甲方应按国家规定安排乙方探亲，服务每满一年假期为_________天，乙方如遇婚、丧，女工怀孕、分娩、哺乳，甲方应按规定安排假期。上述假期为有薪假期，超出规定日期的，经批准按事假处理。
第七条 合同的变更、终止、解除
1.甲方因转产，调整生产项目或者由于情况变化，经乙方同意可以变更合同的相关内容。
2.合同期满劳动合同即行终止，应办理终止合同手续。如生产（工作）需要，甲方继续招用乙方，需经乙方同意，并经劳动部门批准，双方重新签订劳动合同。
3.在合同期内，有下列情形之一的，甲方可以解除合同：
（1）患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的。
（2）按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》属于应予辞退的。
（3）甲方宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。
（4）被依法追究刑事责任的。
4.在合同期内，甲方有下列情形之一的，乙方可以解除合同：
（1）经国家有关部门确认，劳动安全卫生条件恶劣，无有效保护措施，严重损害工人身体健康的；
（2）甲方不按合同约定发放工资或连续两个月不支付工资的；
（3）甲方不履行劳动合同，或违反国家劳动法规、政策、侵犯工人合法权益的。
5.在合同期内，乙方有下列情况，甲方不得解除合同：
（1）合同期未满，又不符合本条第3款规定的；
（2）患职业病或因工负伤并经县、市劳动能力鉴定委员会鉴定的；
（3）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女工在孕期、产假和哺乳期间的。
6.一方要求解除合同，必须提前30日通知对方。
7.乙方被开除、劳动教养或判刑的，劳动合同自行解除。
8.解除劳动合同时，乙方如
不属违纪的，应允许其另找工作。
如属违纪或本人愿意回原籍的，甲方必须收回《劳动手册》、《外来人员就业证》及《暂住证》，并出具证明领回其全部保险金。所交的养老保险金，乙方属城镇户口的，保险关系予以保留；农村户口的，除开除、自动离职、劳教、劳改的以外，年投保险在扣除5%的管理费后，一次性全部退还本人作为还乡补助费，不再享受其它补助金。
第八条 违约责任
任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应当依照国家和省的有关规定给予对方经济补偿。
第九条 因履行本劳动合同发生的争议，当事人应在争议发生15日内向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解无效，可在60日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十条 本合同条款现国家和省新颁布的法律、法规、规章有抵触的，按新的法律、法规、规章执行。
第十一条 双方需要约定的其他事项_________.
第十二条 本合同自签订之日起生效，一式三份，甲乙双方各持一份，鉴证机关保留一份。涂改或未经合法授权代签无效。
甲方（盖章）_________
乙方（签字）_________
法定代表（签字）_________
_________年____月____日
性质：_________
地址：_________
法人代表（单位负责人）_________
乙方（劳动者）_________
性别：_________
年龄：_________
常住户口地址：_________
甲方因生产（工作）需要，经劳动部门批准，同意招用乙方到本企业工作，根据国家和省的有关规定，经双方自愿协商同意订立本合同。
第一条 合同期限
合同期限自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
第二条 生产（工作）任务
乙方同意服从甲方的生产（工作）需要，在_________岗位，承担_________生产（工作）任务。
第三条 生产（工作）条件
根据工作岗位需要，并参照国家和省的有关规定，甲方应配备必要的安全防护设施：_________，并发给乙方劳动保护用品：_________，保健食品费：_________.
第四条 劳动纪律
甲方应依据国家和省的有关规定制定各项规章制度；乙方应自觉遵守国家和省规定的有关劳动法律、法规和企业的各项规章制度，服从管理，积极做好工作。
第五条 劳动时间与劳动报酬
劳动时间：甲方实行每周_________日工作制，每日_________小时制，因生产（工作）需要加班时，每月加班不得超过_________小时。确需超过，须经乙方及企业工会同意方能安排加班。
劳动报酬：按国家有关规定和单位的实际，根据乙方岗位和承担的任务定为每月（日）_________元。加班工资：法定休假日为_________元，休息日为_________元，平日为_________元；夜间工作的，每晚（班）发给乙方夜餐费用_________元；奖金根据单位效益和乙方劳动贡献定为每月_________元至_________元。在合同期间，如发生停工待料，甲方每天发给_________元。作为基本生活费用。甲方每月_________号定期足额发放工资。如超过规定日期，从第6日起计算拖欠的天数，甲方每天按拖欠工资额的1%支付给乙方赔偿金。
第六条 社会保险福利待遇
1.在本合同期内，甲乙双方应按劳动保险规定，向省劳动保险机构缴(文秘站:)纳养老保险金，乙方负担金额，由甲方按月在乙方当月工资中扣缴。乙方符合招工条件，单位又有指标，可招为劳动合同制工人，所缴纳的养老保险金可随同转移，合并计算投保时间，其在本单位的工龄可连续计算。
2.乙方因工死亡待遇及因工负伤在医疗期内的待遇与合同制工人相同。因工负伤医疗终结，由县、市劳动能力鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与合同制工人同等对待；部分丧失劳动能力的，企业应当安排力所能及的工作，合同期满，根据其伤残程度，由甲方按照省人民政府确定的具体办法办理。
3.乙方患病或非因工负伤，医疗期最长不超过三个月。医疗期内待遇与合同制工人同等对待，伤病假期间由甲方的酌情发给生活补助费。乙方在甲方工作半年以上，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作被解除劳动合同的，由甲方应发给一次性医疗补助费_________元。乙方死亡的，甲方应发给丧葬补助费_________元，一次性发给供养直系亲属救济费_________元。
4.乙方在甲方工作一年以上，重新签订合同时，甲方应按国家规定安排乙方探亲，服务每满一年假期为_________天，乙方如遇婚、丧，女工怀孕、分娩、哺乳，甲方应按规定安排假期。上述假期为有薪假期，超出规定日期的，经批准按事假处理。
第七条 合同的变更、终止、解除
1.甲方因转产，调整生产项目或者由于情况变化，经乙方同意可以变更合同的相关内容。
2.合同期满劳动合同即行终止，应办理终止合同手续。如生产（工作）需要，甲方继续招用乙方，需经乙方同意，并经劳动部门批准，双方重新签订劳动合同。
3.在合同期内，有下列情形之一的，甲方可以解除合同：
（1）患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的。
（2）按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》属于应予辞退的。
（3）甲方宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。
（4）被依法追究刑事责任的。
4.在合同期内，甲方有下列情形之一的，乙方可以解除合同：
（1）经国家有关部门确认，劳动安全卫生条件恶劣，无有效保护措施，严重损害工人身体健康的；
（2）甲方不按合同约定发放工资或连续两个月不支付工资的；
（3）甲方不履行劳动合同，或违反国家劳动法规、政策、侵犯工人合法权益的。
5.在合同期内，乙方有下列情况，甲方不得解除合同：
（1）合同期未满，又不符合本条第3款规定的；
（2）患职业病或因工负伤并经县、市劳动能力鉴定委员会鉴定的；
（3）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女工在孕期、产假和哺乳期间的。
6.一方要求解除合同，必须提前30日通知对方。
7.乙方被开除、劳动教养或判刑的，劳动合同自行解除。
8.解除劳动合同时，乙方如不属违纪的，应允许其另找工作。
如属违纪或本人愿意回原籍的，甲方必须收回《劳动手册》、《外来人员就业证》及《暂住证》，并出具证明领回其全部保险金。所交的养老保险金，乙方属城镇户口的，保险关系予以保留；农村户口的，除开除、自动离职、劳教、劳改的以外，年投保险在扣除5%的管理费后，一次性全部退还本人作为还乡补助费，不再享受其它补助金。
第八条 违约责任
任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应当依照国家和省的有关规定给予对方经济补偿。
第九条 因履行本劳动合同发生的争议，当事人应在争议发生15日内向本企业劳动争议调解委员会申请调解，调解无效，可在60日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第十条 本合同条款现国家和省新颁布的法律、法规、规章有抵触的，按新的法律、法规、规章执行。
第十一条 双方需要约定的其他事项_________.
第十二条 本合同自签订之日起生效，一式三份，甲乙双方各持一份，鉴证机关保留一份。涂改或未经合法授权代签无效。
甲方（盖章）_________
乙方（签字）_________
法定代表（签字）_________
_________年____月____日
近年来，因为劳动合同续签导致的争议案件越来越多，本案即是比较典型的一例。在这类争议中，常见的争议焦点有二：其一是劳动者拒绝签订劳动合同时，用人单位是否需要承担双倍工资的赔偿责任？其二是劳动者拒绝签订劳动合同时，用人单位是否有权利终止劳动合同，同时是否需要向劳动者支付经济补偿金？
从法律规定角度来看，有关争议焦点一，我国现行《劳动合同法》规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。可见，在规定期限内与建立劳动关系的劳动者签订书面劳动合同系法律赋予用人单位的义务，这是有关签订书面劳动合同法律的强制性规定，只有用人单位违反法律义务时才需要承担未签书面劳动合同的赔偿责任。
具体到案例中，该公司与贾某劳动合同期满后，双方继续维持劳动关系的存在，该公司按照法律规定通过邮件提出与贾某签订书面劳动合同，但贾某拒绝与公司签订书面劳动合同，同时建立劳动关系而未签订书面劳动合同的双倍工资用工之日起满一个月后计算。故此，该公司不需要承担因贾某拒绝签订劳动合同之后的双倍工资赔偿责任，无需承担用工之日起一个月内的双倍工资赔偿责任。
有关争议焦点二，根据《劳动合同法实施条例》的规定，“自用工之日起一个月内，经用人挝皇槊嫱ㄖ后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿”。可见，劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同的，在用工之日起一个月内，用人单位有权利终止劳动关系，并且无需支付经济补偿金；若用工已经超过一个月，用人单位只有在劳动者不同意补签书面劳动合同的前提之下，方可有权终止劳动关系，同时需要支付经济补偿金。换言之，若劳动者同意补签劳动合同，用人单位则无权选择终止劳动关系。
从风险管控的角度来看，在实务操作中，用人单位需要特别注意对终止劳动合同时间点的把控，即劳动者不愿意签订书面劳动合同的，用人单位应当自用工之日起一个月内，书面通知劳动者签订劳动合同；书面通知之后，劳动者仍然拒签书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，同时拒绝劳动者继续到单位提供劳动。若超过一个月，用人单位应当书面通知劳动者补签劳动合同，若劳动者仍然拒绝签订书面劳动合同，用人单位可以选择书面通知劳动合同终止劳动关系，同时拒绝劳动者继续到单位提供劳动；反之，若劳动者同意补签书面劳动合同，用人单位则不能终止劳动关系。
有关劳动关系的终止
从现行《劳动法》、《劳动合同法》及相关规定来看，用人单位与劳动者存在劳动关系，但未必会存在书面的劳动合同；用人单位与劳动者存在书面的劳动合同，但是未必会存在劳动关系。因为用人单位与劳动者之间的劳动关系自用工之日起建立，已经建立劳动关系的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。可见，在不存在书面劳动合同的情形之下，用劳动关系解除、终止的表述比较妥当，反之用劳动合同解除、终止的表述比较妥当，当然在大多数情形下劳动关系和劳动合同是同时存在的，这时候两者的使用并无区别。
对于劳动合同（关系）的解除、终止我国实行的是法定主义，简言之，用人单位在解除、终止劳动合同时在法律条文规定上应该有对应的依据，即便用人单位与劳动者在劳动合同事先约定清楚劳动合同解除、终止条件，但是这些条件若没有对应法律上的依据，这种约定则不具有法律上的约束力。用人单位可终止劳动合同的情形包括劳动合同期满，但遇到医疗期、“三期”、“十五加五”等特殊情形时，劳动合同期限应当续延至相关情形消失，对于符合签订无固定期限劳动合同的用人单位不能单方终止；劳动者达到法定退休年龄的；劳动者死亡，或者被法院宣告失踪、死亡的；用人单位依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。用人单位依法终止劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，但是以下情形除外：用人单位维持原劳动合同条件续签劳动者拒绝的；劳动者达到法定退休年龄的；劳动者死亡，或者被法院宣告失踪、死亡的。
有关未签书面劳动合同的“二倍工资”
对于未签书面劳动合同双倍工资的问题，现行《劳动合同法实施条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。在司法实务中，有关“二倍工资”可分为以下情形：初次未签书面劳动合同的“二倍工资”；续签劳动合同的“二倍工资”；视为无固定期限未补签书面劳动合同的“二倍工资”；补签（倒签）劳动合同的“二倍工资”；未签订无固定期限劳动合同的“二倍工资”；劳动合同逾期终止的“二倍工资”等。
有关“二倍工资”的
计算基数
在司法实务中，各省市的劳动争议仲裁委员、法院部门对于“二倍工资”的计算基数存在不同的观点，以上海、北京、广东等地为例：
上海地区，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
在北京市，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。
在广东省，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。
在江苏省，二倍工资按照劳动者当月的应得工Y予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
有关二倍工资的
仲裁时效
在司法实务中，各省市的劳动争议仲裁委员、法院部门对于“二倍工资”的仲裁时效观点基本一致，但是对于起算时间点存在不同的观点，以上海、北京、广东等地为例：
上海市，二倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款至第四款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款至第三款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
北京市，二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用一年的仲裁时效。适用时效的计算方法为，在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。
广东省，二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
劳动合同期满以后,在不同的未续约阶段,用人单位和劳动者所承担的责任是不同的:
第一阶段:自劳动合同期满起一个月内未续订
用人单位:首先,用人单位应书面通知劳动者订立劳动合同。如经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并无须向劳动者支付经济补偿。在此期间,用人单位应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
劳动者的权利:如经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同,在用人单位经书面通知劳动者终止劳动关系后,劳动者有权要求用人单位依法支付实际工作时间的劳动报酬。
第二阶段:自劳动合同期满起超过一个月不满一年
用人单位:首先,用人单位有义务与劳动者补订书面劳动合同,并依法向劳动者每月支付两倍的工资。如劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并需依法向劳动者支付经济补偿金。此外,根据有关劳动合同法若干问题的意见规定,如用人单位已尽到诚信义务,因不可抗力、意外情况或劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成劳动合同未签订的,不属于用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。
劳动者的权利:在此期间,劳动者有权依法向用人单位要求每月支付两倍的工资。(注:两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日;截止时间为补订书面劳动合同的前一日。)如果劳动者不与用人单位订立书面劳动合同,经用人单位书面通知劳动者终止劳动关系后,劳动者有权要求用人单位依法支付经济补偿金。第三阶段:自劳动合同期满起满一年以后
用人单位:应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
劳动者的权利:自用工之日起满一年的当日用人单位与劳动者视为已订立无固定期劳动合同。
[维权提醒]
“铁饭碗”无固定期限劳动合同的形成
案例二:老周是一家国企员工,2009年3月5日,与公司之间的劳动合同到期。到期时,老周已在公司连续工作十一年。由于受金融风暴的冲击,企业欲精简企业人员,即对即将到期的劳动合同全部采取“不再订立”的方式。老周因此失业。
据屈晓蓉律师介绍,劳动者有权向用人单位提出订立无固定期限劳动合同应满足以下三种情形之一:
一、劳动者在该用人单位连续工作满十年的。
【注Ⅰ】:在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同,《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由,但劳动者在用人单位连续工作已满十年亦属于该情形。
【注Ⅱ】:劳动合同期满,有符合应当续延合同期限的法定情形时,劳动合同延续至相应的情形消失时终止。但若因法定顺延事由,使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的,不属于该情形。
二、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
三、连续订立二次固定期限劳动合同,且没有以下出现两种情形的,需续订劳动合同的。
【注Ⅰ】:劳动者已与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后,与劳动者第三次续订合同时,劳动者提出签订固定期限劳动合同的情形。
【注Ⅱ】:具备以下八种情形之一的:
A.在试用期间被证明不符合录用条件的;
B.严重违反用人单位的规章制度的;
C.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
E.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;
F.被依法追究刑事责任的;
G.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
劳动合同的形式，是劳动合同内容赖以确定和存在的方式，即劳动合同当事人双方意思表示一致的具体表现。
《中华人民共和国劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”。
因此，签订劳动合同应当采用书面形式，书面劳动合同具有严肃性，它是明确劳动者与用人单位权利与义务的重要依据，它把劳动合同内容条文化，便于双方当事人履行和有关部门对劳动合同履行情况进行监督检查，一旦发生劳动争议也有据可查，能更有效地保护劳动合同当事人的合法权益。
法律依据：《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
（来源：文章屋网 ）
关键词：二倍工资；书面劳动合同；劳动仲裁时效
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-02
《劳动合同法》施行以来，法律有关二倍工资的规定，对提高劳动合同的签订率起到了正向引导作用。但劳动者以用人单位未签订书面劳动合同为由要求用人单位支付二倍工资的仲裁及诉讼时有发生。在处理有关二倍工资的纠纷时，理论界、实务界对相关法律问题缺乏统一认识，影响了法律的权威性。笔者试对二倍工资纠纷常见相关法律问题进行梳理，以求教于方家。
一、二倍工资的性质之争
关于二倍工资的性质，有两种截然不同的观点。一种认为，二倍工资也是劳动报酬，属于工资；另一种则认为二倍工资不是工资，是一种具有惩罚性质的赔偿责任。二倍工资性质的认定，关涉许多法律问题的处理。如有关拖欠二倍工资是否构成工资的拖欠？二倍工资应否作为经济补偿金或赔偿金的计算基数？是否适用《劳动争议仲裁调解法》之“一裁终局”及“劳动报酬特别时效”的规定？是否成为缴纳相关社会保险费的缴费依据等问题均以此作为前提。
目前，司法实践中普遍将“第二倍工资”作为赔偿责任来处理。如2011年山东省高级人民法院《全省民事审判工作会议纪要》中确认：“用人单位向劳动者支付的二倍工资，是基于用人单位没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是劳动者提供劳动的对价给付，因此，二倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。” 笔者认为这一认定符合实际。
首先，从工资的定义看，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资的性质是劳动报酬，而劳动报酬的特征是与劳动者提供劳动有直接关系，无劳动则无报酬。双倍工资的获得，是因为用人单位没有依法与劳动者签订劳动合同，而不是因为劳动者提供了双倍劳动，也不是劳动者当月的劳动力价格相比签订合同的情况下更高。所以双倍工资不具有工资的性质。
但劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》规定，“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”这里将工资分为“法定工资”和“约定工资”，而法定工资，就是“依据国家规定”在“特殊情况下支付的工资”，包括：法定节日、公休假日的工资、履行国家和社会义务期间的工资、加班工资、请假期间的工资、学习期间的工资、病、伤、产假工资、停工期间的待遇等。既然劳动法律体系中本身就存在不一定付出劳动就可以获得的法定工资，有学者主张，二倍工资就是法定工资。[1]但笔者认为，二倍工资与法定节假日等“特殊情况”所支付的工资并不完全类似，况且劳动部作出上述规定时，二倍工资的规定尚未出台，其法定工资的范围显然不包括二倍工资在内。
其次，从“二倍工资”的立法目的分析，是要促使用人单位主动履行签订劳动合同的义务，保护弱势群体的合法权益。如不履行则会付出相应的违法成本，这样规定显然对用人单位具有惩罚的性质，而并非劳动报酬。
第三，以归谬法来反推，如果将二倍工资的性质界定为工资，则有关其它劳动法律制度中的相关问题，都应将之作为工资来进行处理，才符合法律的一致性。如经济补偿金的计算，社会保险基数的确定都应将双倍工资作为计算依据才符合逻辑，但这样却造成用人单位负担过重等问题。现实中，有关机关普遍未以两倍工资来计算经济补偿金，亦未以双倍工资作为计算社会保险的基数。
二、未签订书面合同的归责原则
《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同……”该条例第7条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”由于上述规定没有对未签订劳动合同的原因加以区分，有观点据此认为，二倍工资系属无过错责任。
笔者认为此观点失之偏颇。《劳动合同法实施条例》第6条规定：“……劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”由此可见，法律对于因劳动者原因导致的未签订书面劳动合同的情形，其原意也并不支持二倍工资。另外，劳动法虽然对劳动者实行倾斜性保护，但也应兼顾企业利益，过分的失却公平性的保护，最终也会对劳动者造成损害。如在二倍工资问题上，不加分析地将所有不签订书面劳动合同的责任归于企业，则会造成劳动者故意不签订劳动合同的道德风险，从而最终损害二倍工资惩罚制度本身。所以，对于不签订书面劳动合同的法律责任，应适用过错推定原则较为恰当。
三、二倍工资的计算基数
对于二倍工资的计算基数如何确认存在不同的观点，有关省、市也做出了不同的规定。有主张以职工收入总额作为计算基数的，如江苏省高级人民法院和劳动人事争议仲裁委员会公布制定的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》规定：“用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。”有主张以基本工资作为计算基数的。还有主张以劳动者正常出勤工资为基准计算的，即不包括加班工资，亦不应包括风险性、福利性的补贴、津贴。笔者认为，不论以何标准作为计算二倍工资的基数，都可以起到约束用人单位签订书面劳动合同的目的，上述观点各有其道理，现在最重要的是必须制定统一的标准，避免实务部门因标准不清晰而导致裁判不一。
上海市高级人民法院对此的规定值得借鉴。根据《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》的规定，其一，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。其二，劳动关系双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。其三，如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。其四，如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。另外，还特别规定，按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
四、计算二倍工资的起止时间
（一）二倍工资的起算点
《劳动合同法实施条例》规定：“用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”该条例第7条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”通过对上述条款分析，则不难得出结论：若不签订劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为“用工之日起满一个月的次日”。
法律规定自用工之日起的一个月为用人单位签订劳动合同的宽限期，而对于原劳动合同到期未续签书面劳动合同而形成事实劳动关系的，则用人单位就不应享有此宽限期，二倍工资的起算时间则为“原合同期限届满之次日，即事实劳动合同成立之日”。主要理由是：劳动合同续签是原有劳动关系的续延，并非原劳动关系终止后确立新的劳动关系。法律之所以规定用人单位签订劳动合同的宽限期，是为了给予用人单位和劳动者一段相互考察的期间，让双方本着诚实信用、各取所需的原则，就劳动合同的主要内容进行磋商，并确定一个合理的劳动合同期限。而在劳动合同期满续签时，上述给予宽限期的理由都不复具备。经过初次劳动合同的履行，是否续签劳动合同是一个明确的可预期行为，用人单位理应提前作出决定，并及早进行安排。
对于应当签订无固定期限劳动合同而未签订的，其情形实际上是续签劳动合同的特珠情况，故二倍工资罚的计算起点也应同上，自“应当签订无固定期限劳动合同之日”起算。
（二）二倍工资的截止点
有观点认为，根据《劳动合同法实施条例》的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的截止时间为“用人单位与劳动者实际签订书面劳动合同之前一日（包括无固定期限合同）”，如果用人单位一直未予劳动者签订书面合同，则二倍工资的处罚就绵绵无尽期。[2]笔者认为此种观点对于二倍工资的期限掌握失之过宽，对于用人单位的惩罚过于严厉，也并不符合《劳动合同法》及其条例的立法原意。《劳动合同法》第14条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”既然满一年未签订书面劳动合同的后果在法律上已经被“视为”已订立无固定期限劳动合同，当然也就不能同时还被“视为”没有签订书面劳动合同的状态。而且劳动合同关系被作为无固定期限劳动合同对待，用人单位已经承担了相应的法律后果，劳动者的权益已经通过此方式得到了较为充分的保障，也就再无必要继续以双倍工资惩罚。
由此可见，对于初次用工未签订书面劳动合同的，劳动者可获得支持的二倍工资最长期限为11个月，对于固定期限劳动合同期满未续签书面合同而形成事实劳动关系以及应当签订无固定期限劳动合同的，劳动者可获得支持的二倍工资最长期限为12个月。
五、二倍工资的时效
《劳动争议仲裁调解法》规定的劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同时还特别规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。既然认定二倍工资的性质不是劳动报酬，则二倍工资不适用特殊时效的规定。即二倍工资申请仲裁的时效也要适用一年期限的规定。
但对于二倍工资的时效期间从何时开始起算，则存在争议。一种观点认为，二倍工资的时效的起点应按期分别起算。如《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》规定：“劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”甚至还有作者认为应按日分别计算仲裁时效。另一种观点则认为，用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。即双倍工资的仲裁时效应当从未订立书面劳动合同满一年的当日起计算。笔者赞同此种观点，分期计算仲裁时效，忽视了未签订书面劳动合同对劳动者权益侵害的连续性，而且因二倍工资的截止点至未订立书面劳动合同满一年的当日，如果采用按期限分别计算仲裁时效起点，对劳动权益的保护则甚为不利。
参考文献：
[1]陈玉江.论双倍工资的法定工资性质[J].吉林省教育学院学报，2011（11）：54-55.
[2]潘荷花，何志敏.“双倍工资罚”罚期止于何日？[J].工友，2009（8）：35-36.
劳动合同变更是劳动合同履行中的一个重要法律制度，其与一般的民事合同变更存在显著的差别。我国法律对劳动合同变更涉及不是很多，《中华人民共和国劳动合同法》在第三十三条、三十四条、三十五条对劳动合同的变更原则进行了说明，即：协商变更原则、书面变更原则和变更继承原则。劳动合同变更存在广义和狭义之分，广义的劳动合同变更是指劳动合同的内容和主体发生变化；狭义的劳动合同变更仅指劳动合同内容变更。我们这里所讲的是指狭义的变更，即劳动合同内容的变更，主要包括工作岗位、劳动报酬、工作地点等方面的变更。无论是我国《劳动法》及其相关的规定，还是《劳动合同法》，对于劳动合同变更的规定都是非常具有原则性的，都强调用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。实务中， 引起劳动合同变更的原因主要来自三个方面：（1）用人单位方面的原因。如转产、调整生产经营任务或生产经营项目、调整劳动报酬、单位搬迁及主体变更等原因。（2）劳动者方面的原因。如身体状况发生变化、部分劳动能力丧失、无法胜任岗位工作等。（3）客观方面的原因。如法律法规和政策的变化、自然灾害、社会动乱等。
不论是哪方面的原因引起劳动合同变更，在实际工作当中，此方面的劳动争议日渐增多，常见的有：调岗调薪引发的争议、变更工作地点引发的争议等。
一、劳动合同变更的认定
对于劳动合同变更，实务中，一般有以下几种情况：
第一，用人单位与劳动者协商一致，就劳动合同内容进行变更。用人单位与劳动者协商一致，就劳动合同的内容进行变更，并以书面的形式予以确认，这种劳动合同变更的情况一般不会产生争议。但在实务中，经常会出现用人单位与劳动者没有协商一致，或者口头协商一致但没有书面确认， 或者双方默认的情况。虽然《劳动合同法》强调了协商一致和书面确认，但我们认为，如果当事人一方有充分的证据能够证明双方就劳动合同内容的变更达成了一致，那么也可以认定双方对变更达成了一致意见。或者虽然没有明确的书面约定，也没有明确的口头约定，但是双方已经通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，也应视为双方对变更已经达成一致。
第二，用人单位依据劳动合同或规章制度中的相关约定，对劳动合同内容进行变更。劳动合同中明确约定了调整工作内容、劳动报酬、工作地点等的有关内容，当事人可以按照约定履行，但如果劳动合同中虽有工作内容、劳动报酬、 工作地点等调整的约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明其调整的合理性。用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。
用人单位在制定劳动合同或规章制度时，应该考虑到劳动合同内容变更的实际可操作性，仅有原则性的约定还是不够的，应该有针对性地进行约定， 特别是对于工作岗位、劳动报酬、工作地点等敏感性条款，在制定合同时应该特别关注。对于在什么条件下，公司可以将员工调整至什么岗位，相应的薪酬调整如何，以及可以将员工的工作地点具体变更至哪里等的约定，在与员工签订劳动合同时，就应该充分考虑，在合同中予以明确，以避免诉讼风险。如果劳动合同或规章制度中没有明确的规定，那么用人单位在对劳动合同的内容变更时，就应该注意合理性，比如，将一名技术人员调岗至前台， 将一名财务人员调至生产线操作工等，明显不具有合理性，这种调整岗位的做法很容易给仲裁员或法官造成公司是对员工进行打击报复的印象，HR应该予以充分重视。
第三，用人单位在劳动者不能胜任工作、患病或者非因工负伤、医疔期满后不能从事原工作等情形下，依法对劳动者进行调岗调薪。此种情况下，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。
根据我国《劳动法》以及相关规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以对劳动者调整工作岗位。该规定是法定的，而非约定的，因此，实务中，很多公司的HR也比较喜欢用此规定，来对劳动者进行调岗调薪。HR在适用此规定时，要注意证据的保留，因为一旦涉诉，用人单位要负责举证证明劳动者不能胜任工作。举证要从以下几个方面进行：劳动者所在岗位的职责与要求；劳动者的日常工作业绩；考核标准；考核流程等。
对于非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作的劳动者，用人单位可以另行安排工作，该条规定也是法定的，用人单位可以依此对劳动者进行调岗，并进行相应的调薪，同理，用人单位应该注意证据的保留，要有证据能够证 明劳动者不能从事原工作。
劳动合同内容的变更应该经用人单位与劳动者协商一致。劳动者与用人 单位协商一致，是劳动合同变更的前提条件。协商-致，可以体现在劳动合同中，即在签订劳动合同时，双方就劳动合同变更的相关内容进行协商，并最终写在劳动合同的条款中；也可以体现在用人单位的规章制度中，即规章制度中对于劳动合同内容的变更有明确的约定，且该规章制度制定程序合法、 内容合法，能够作为审理依据；还可以体现在劳动合同履行过程中，由用人单位或劳动者单方面提出，就劳动合同的内容进行变更，经过协商，双方最终达成一致。
劳动合同，是确立劳动者和用人单位劳动关系，明确双方权利和义务的一种合意，也是对劳动法律法规的细化和明确。劳动合同是约束劳资双方如实、全面履行劳动权利义务的依据，也是防止劳动争议的重要措施及解决劳动争议，维护各自利益的重要依据。
《劳动合同法》实施后，用人单位不按照法定形式在法定时间签订书面劳动合同的，不仅不会规避法律的规定，而且还会产生赔偿。
支付未签劳动合同双倍工资的赔偿
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年位于劳动者订立劳动的同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
无固定期限劳动合同条件成立的风险
《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说《劳动合同法》实施后，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同超过一年的，就视为双方签订了无固定期限的劳动合同。
支付未签劳动合同经济补偿金
在一个月的“宽限期”内，如果由于劳动者不签订书面劳动合同，用人单位终止劳动合同的，可以不支付经济补偿，超过一个月的，由于劳动者不签订书面劳动合同，而用人单位终止劳动合同的，用人单位须依法支付经济补偿。
未签劳动合同劳动者可以随时走人，将导致企业内部人员的流动性，这种流动对企业制度管理不利，对企业文化更是致命;
未签劳动合同不能对涉及商业秘密或竟业限制的劳动者进行有效约束。
关键词：事实劳动关系强化保护
我国劳动法规定，建立劳动关系应当订立书面的劳动合同。可在我国的劳动就业实践中，用人单位为了规避法律义务而往往不愿与劳动者订立书面劳动合同；劳动者为抓住就业机会，往往被迫放弃订立书面合同的权利，这就使得事实劳动关系的大量存在。为此，保护事实劳动关系仍然是立法、执法和司法的重要内容。本文就我国事实劳动关系的法律保护进行了探讨。
事实劳动关系的含义及保护现状
有关什么是事实劳动关系，理论界有着不同的观点。总体看来，事实劳动关系是相对书面劳动合同所调整的劳动关系而言，它是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更劳动关系时，不符合劳动合同成立的形式要件，但双方在实际工作中已经形成隶属性的劳动关系状态，具体是指用人单位与劳动者没有订立或续订书面合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。
事实劳动关系是否应当受到法律的保护在理论界曾经存在过争议，但在审判实践中我国事实劳动关系是受法律保护的。如2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院的，人民法院应当受理”。2005年5月原劳动和社会保障部还颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。该《通知》明确规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
《劳动合同法》对事实劳动关系保护的强化
（一）明确界定了劳动关系的建立时间
根据《劳动法》第16条、第19条规定，“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”，这就说明劳动关系的建立必须以书面的劳动合同为主要标志。这次《劳动合同法》调整了《劳动法》有关劳动关系何时建立的相关规定。其第7条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。即引起劳动关系产生的基本事实是用工，而不是订立书面劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系仍然存在。这就有效地保护了与用人单位存在事实劳动关系的劳动者的劳动权益。（二）严格设定了用人单位签约义务
虽然《劳动法》第98条有“用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正”的相关规定，但这只是一种事后的监督措施，并且要用人单位具有主观上的故意很难起到事前防范的作用。《劳动合同法》不但明确规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，而且还规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，“用人单位应当建立职工名册备查”。由此可以看出，用人单位不但具有与劳动者订立劳动合同的义务，而且必须在法律规定的期限内与劳动者订立劳动合同，否则，用人单位应当对未订立书面劳动合同承担责任，不管其主观上是否为故意。
（三）切实维护了劳动者的合法利益
《劳动法》第98条同样规定“用人单位故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。但究竟怎样赔偿，用人单位向劳动者应当承担惩罚性赔偿还是补偿性赔偿以及赔偿的标准如何均没有涉及。何况还要因用人单位不订立劳动合同对劳动者造成损害时劳动者才有获得赔偿的可能。这就很容易使得劳动者在未订立劳动合同时得不到应有赔偿。笔者认为，《劳动合同法》对事实劳动关系中如何保护劳动者的合法权益作了很好的设计，弥补了《劳动法》的不足。依据《劳动合同法》第14条、第82条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（四）重新定义了事实劳动关系的法律内涵
《劳动合同法》放松了对劳动合同形式的法律规制，不仅将没有书面劳动合同而主体合格、内容合法、意思表示真实、程序合法的劳动关系纳入事实劳动关系，而且扩宽了事实劳动关系的外延，将主体不合格的劳动关系纳入其中，纠正了以往将主体不合格的劳动关系作为民事雇用关系不纳入劳动法调整范围的错误做法。
我国事实劳动关系法律保护的再思考
（一）应明确规定特殊情况下的劳动合同可以采用口头形式
虽然这次《劳动合同法》规定了自用工之日起双方当事人就建立了劳动关系，但仍然没有将口头劳动合同纳入法律规定。从国外的立法来看，很多国家对劳动合同的形式予以放宽，承认口头劳动合同的法律效力。笔者认为，虽然我国现阶段劳动基准不很完备，集体合同和内部劳动规则不很普遍，但仍有必要规定特殊情况下口头劳动合同的法律效力。
（二）应明确规定在事实劳动关系的认定中实行举证责任倒置制度
在欠缺书面劳动合同作为证据的情形下，用人单位和劳动者对是否存在劳动关系及相关权益产生纠纷时有发生。对此，笔者认为，在认定劳动关系存在与否时，应当采用举证责任倒置制度，由用人单位证明其与劳动者不存在事实劳动关系，否则应当承担不利的法律后果。采用举证责任倒置制度主要是考虑到以下两点：在劳动关系中，劳动者处于弱势地位，用人单位处于优势地位，理应由用人单位承担更多的举证义务；根据《劳动合同法》的规定，与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的义务，具有不可推卸性。如果用人单位没有及时与劳动者订立书面劳动合同时用人单位应当承担过错责任。所以，用人单位在事实劳动关系的认定上自然应当承担更多的举证责任。
（三）应全面建立以劳动合同管理为基础的劳动用工备案制度
《劳动合同法》第7条规定，“用人单位应当建立职工名册备查”。这种立法设计将有利于劳动合同的管理和劳动者权益的进一步保护。但笔者认为，不仅如此还应当在用工登记制度的基础上建立劳动用工备案制度，不但要求用人单位将其与劳动者签订（续订）、解除和终止劳动合同等情况进行登记，而且还要求用人单位将录用劳动者或与劳动者解除劳动关系等情况到当地劳动保障行政主管部门办理备案登记手续。
（四）应严格实行劳动合同示范文本制度劳动保障部门应加强对用人单位实施劳动合同制度的指导，针对不同行业以及不同类型用工的特点，分类制定规范、简明、实用的劳动合同示范文本并向社会公布，指导用人单位特别是私有企业与劳动者签订劳动合同，做到事前指导、事中管理、事后监督。
参考文献：
1.王全兴，侯玲玲.事实劳动关系的法律定义重构[J].中国劳动，2006
（一）劳动合同签订
在企业管理当中的应用书面劳动合同《劳动合同法》所要求的，也是十分重要的，是企业和劳动者之间确定劳动人事关系的主要凭证。《劳动合同法》规定，企业和劳动者建立劳动关系，必须签订书面劳动合同。如果已经建立劳动关系，却仍然没有签订劳动合同的，应当在用工日之后的一个月之内签订书面劳动合同。但由于国家对企业和劳动者不签订劳动合同的处罚是比较轻的，所以如今，企业和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面劳动合同的现象仍然普遍存在。事实劳动关系，即劳动者和企业虽然并没有真正签订过书面劳动合同，但双方之间的劳动权利和义务关系是真正存在的，所以就应当形成了事实劳动关系。事实劳动关系在以上比较普遍。随着《劳动合同法》实施的力度不断加强及国家相关部门监管力度的加大已经日益减少。在法律上如果企业当中还出现事实劳动关系的话，将会给企业带来一定的损失。《劳动合同法》第14条规定，企业自用工之日起满一年不和劳动者签订书面劳动合同的，即可认为企业和劳动者已经签订了无固定期限的劳动合同。另外，如果企业从用工之日算起超过一个月不满一年没有和劳动者签订书面劳动合同的，应该向劳动者每月支付二倍工资。企业违法本规定不和劳动者签订无固定期限的劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。所以企业在管理当中，必须注意自劳动者用工之日起一个月内及时和劳动者签订劳动合同。
（二）劳动合同期限
在企业管理当中的应用《劳动合同法》规定，劳动合同应当分为无固定期限合同和固定期限合同以及完成一定工作量为期限的合同。企业在管理当中，必须注意无固定期限合同以及固定期限合同的应用。企业和劳动者进行协商，双方协商认定后，可签订固定期限合同。固定期限合同更利于企业管理，固定期限的劳动合同的变更和解除可以实现适时性，容易使员工产生危机感和竞争意识，也有利于企业择优使用人才，以提高企业的劳动生产率。企业可以根据内部经营目标、生产水平和经营状况的要求，制定用工聘规划和用工标准等，来完善企业合同管理体系。
（三）违约金条款
在企业管理当中的应用关于劳动者违约金的规定在《劳动合同法》中只有第22条和第23条进行了规定，其中一是企业为劳动者进行专项技术培训的且约定了服务期的；二是企业与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的。以上两种情况如果劳动者违反约定应当向企业支付违约金。除了上面两种情形外，企业不得与劳动者有任何由劳动者承担违约金的约定。企业应当对核心技术、管理人员和核心技术、知识产权及商业秘密通过法律手段进行有效的管理，防止企业受到不应有的损失。在《劳动合同法》的应用当中主要体现对企业内部人员根据其岗位及涉及企业商业秘密情况进行分类管理通过法律进行约束和控制。
（四）劳动合同解除和终止
在企业管理当中的应用劳动合同解除和终止代表劳动法律关系的消失。劳动者在以下几种情形下可以单方向企业提出劳动合同解除和终止，不用征得企业的同意，一是用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。二是劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。三是劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。以及企业存在劳动合同法第三十八条情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。企业不应当限制劳动者的离职权利，应及时配合办理各种相关手续。符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条规定情形的，企业可单方进行劳动合同解除。所以企业在管理当中，必须明确内部制度内容，完善各项管理制度。使员工能有法可依，也有利于考核员工，留下合格的、优秀的员工给企业创造更多效益。
二、结语
应当收集证据证明存在事实劳动关系，然后要求单位不签劳动合同，并且要求单位支付双倍工资。如果单位拒绝的可以到劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。
【法律依据】
《劳动合同法》第10条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（来源：文章屋网 ）
一、“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。根据《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995] 324号），书面通知“既是解除劳动合同的程序， 也是解除劳动合同的条件。”“劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理”（指不予办理解除劳动合同的手续）。
二、并不是在任何情形下都应当提前三十日以书面形式通知用人单位。《劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
三、因违反规定或约定解除劳动合同而给用人单位造成损失的，应予赔偿损失。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）中对劳动者应予赔偿的损失作了具体规定：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双主另有约定的按约定办理；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
