时间：2023-06-02 09:22:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇考公务员的要求和条件，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
今天，我们召开全省年公务员考试录用工作总结会议。这是公务员局成立以来召开的第一个公务员考试录用工作总结会，对于深入贯彻公务员录用政策规定，进一步把好公务员“入口”关具有重要意义。刚才，市省高级人民法院和省公安厅从不同的侧面介绍交流了他们做好考试录用工作的经验，值得我们认真学习借鉴。
一、年我省公务员考试录用工作成效显著
总体看来，今年我省公务员考录工作，认真贯彻落实党管干部原则，以服务用人单位和广大考生为宗旨，坚持规范有序与改革创新相统一、公平公正与科学选才相统一、公开透明与强化安全相统一，共录用5437人，圆满完成年度工作目标，社会各界反响良好。
（一）认真贯彻党的干部路线，为各级党政机关汇聚人才。
1、坚持正确用人导向，为形成来自基层一线的干部选拔链把好入口。认真贯彻落实中央关于形成来自基层一线的党政干部培养链的队伍建设要求。今年，我省省、市（州）两级机关除特殊职位外，继续坚持招录具有2年及以上基层工作经历人员，其中，共安排127个职位定向遴选具有2年乡镇（街道）工作经历的选调生，503个职位定向招录服务期满且考核合格的“三支一扶”等大学生服务基层“四项目”人员。这批经过基层锻炼成长的同志进入省市公务员队伍，不仅丰富了公务员队伍经历结构，而且对促进青年人才成长具有导向作用。
2、坚持公平正义理念，不断创造公平竞争的制度环境。继续打破条条框框的束缚，不拘一格选人才。在学历问题上坚持平等对待；在性别问题上，除了人民警察职位外，其他所有职位不得限定男女性别；取消了所有录用考试加分项目；在体检问题上，取消了乙肝项目检测，取消了对警察的身高、体重限制。政策的调整，充分体现了法律的精神要求，体现了对公平正义的价值追求，给予更多人参与平等竞争的机会，给招录机关更宽阔的选才空间和视野。据统计，全省录用人员中，来自党政机关有382人，来自国有企事业单位有536人，“四项目”人员614人，其他社会组织、经济组织1577人，应届毕业生1860人。
（二）完善工作机制，不断提高考试录用工作社会公信力。
1、推行考录公开，打造阳光考录。全省各级公务员主管部门和招录机关，认真按照全省的统一部署和政务公开的有关要求，努力做到以公开促公平，以公平立诚信，将招考政策和招录重点环节有关信息统一上网，做到政策公开、程序公开、结果公开。在重点关键环节，省级主管部门和各地还采取多种形式公开接受监督。比如，在笔试阅卷期间，我们组织了“开放日”活动，邀请人大代表、政协委员以及部分新闻媒体的记者视察阅卷现场，听取意见建议。在省直集中面试工作中，我们通过电视台向社会直播了一个考场的面试过程，等地也邀请“两代表、一委员”以及媒体记者对本地集中面试进行视察观摩，主动接受社会监督，增进群众对考录工作的信任和理解，破除公务员考试的神秘感。
2、加强自身监督，完善面试组织方式。针对社会上对面试工作存在的疑虑，我们多措并举，努力改进完善面试组织工作，注重规范化组织和风险点监控，着力提高面试组织工作质量和公信力。一是集中面试在省直机关和17个市州普遍实行，《省公务员录用面试规程（试行）》得到有效落实。二是实行面试考官按界别结构化选派制度。三是通过对面试风险点的排查，加强对重点环节的监督检查。派出巡视和现场专人监督，着重对考务组织、考生管理、抽签环节进行监管。各地、各部门也积极采取措施，切实完善面试组织工作。如等地邀请纪检监察部门全程参与监督；全省公安机关实行全天候封闭面试；市在集中面试期间，征集20名大学生志愿者担任面试工作人员。
（三）抓住重点环节，科学考录取得初步成效。
1、加强对招录职位设置的指导和审核。全省各级公务员主管部门加强对公务员招考职位设置的指导，严格审核把关。各招录机关根据职位需求，认真按照公务员岗位职责规范和能力席位标准做好职位分析，准确界定职位需求，充分体现职位特点，合理设置招考职位资格条件，取消设置与履行岗位职责无关的限制性条件，促进人岗相配。
2、探索实行面试分级设考。首次开展省市、县乡职位分级设考。加强对命题工作的指导，针对省市、县乡机关职位的不同特点分别命制面试题本，省市两级突出考查综合分析能力、政策研究和制定、机关环境的适应性。县乡职位着重考查对政策理解和执行、基层环境适应和与基层群众打交道能力。
3、加强面试考官培训管理。省公务员主管部门举办了一期面试考官培训班，全省220人参加，邀请有关领导和人才测评专家授课，现场模拟演练，组织面试考官培训测试。、、、州等地也举办了面试考官培训班。通过培训，进一步强化考官执考纪律意识、提高面试评分技术、提升考官素质，推动面试考官持证上岗制度的落实。
（四）坚持以人为本，服务意识和能力进一步增强。
1、加强考录信息化建设，延伸服务手臂。省级公务员主管部门和考务部门升级公务员考录信息管理系统，首次实现了网上申报职位、网上注册报考、网上公开调剂，方便招录单位和广大考生。开通电话咨询热线，为考生提供了6002次政策咨询，受到广大考生好评。
2、坚持以人为本，努力服务考生。出台了对女性考生妊娠期间体检问题的处理意见，维护了育龄妇女的合法权益。为289名家庭困难考生减免了笔试费用。省人事考试院还通过考前交通提示，为较为偏远的考点安排“爱心送考车”等措施为考生提供服务。各级招录机关积极畅通渠道，公布监督投诉电话，认真对待考生诉求，深入调查核实，积极稳妥解决。
3、加强工作规范和指导，积极为招录单位服务。年初以来，省公务员主管部门通过培训、座谈讨论、电话网络沟通等多种形式加强对各地各单位的工作指导，先后出台了考录总体工作方案、面试工作方案、体检、考核工作指导意见等一系列指导性文件。认真听取意见和建议，努力解决各地各单位反映的问题和困难，积极服务各招录单位。按照国家局的安排部署，对中央在汉单位的面试工作进行了协调、组织和监督，顺利完成了2012年中直考区的笔试组织及笔试面试巡视监督工作。
（五）发挥考试安全联席会议机制作用，共创公务员录用考试安全环境。今年全省四级联考共有82863人报名参考，人数创历年之最，为做好笔试考点秩序维护、安全稳定工作，确保万无一失，我们建立了宣传、教育、公安、卫生、无委办等部门共同参加的录用考试安全工作联席会议制度，形成部门联动、立体协作，统一协调指挥的工作机制，共同营造了良好的考试安全环境。
二、考试录用工作收获和体会
（一）必须在服务大局中找准定位，发挥作用。考试录用工作事关公务员队伍建设，事关社会公平正义。我们必须始终高举依法考录、公正考录、科学考录的旗帜，紧紧围绕党和政府工作大局和公务员队伍建设，以选拔适合招录机关职位要求和发展力的人才为目标，创造性开展考录工作。
（二）必须在追求诚信中体现公平，赢得公信。所有考录工作的参与主体都必须坚守诚信，必须更加注重对权力运行的监督，更加注重信息公开透明，更加注重党风廉政和职业道德教育，更加注重制度规范建设，从而赢得考生的信任、群众的支持，有效维护政府公信力。
（三）必须在坚守常规中改革创新，勇于突破。考试录用工作要实现新的更大发展，必须继续解放思想，改革创新，做到注重贯彻落实已有制度，同时根据形势的发展变化及时推陈出新，积极响应社会公众的期望呼声，听取招录机关等各方面的意见建议，结合省情，吸收借鉴国内外的有益经验成果，为考录工作提供不竭动力。
（四）必须在加强合作中汇聚力量，确保安全。考试录用工作既需要省公务员主管部门主导实施，更需要调动各方力量的共同配合。公务员主管部门和招录机关必须加强组织领导，积极协调，确保工作整体推进，宣传、公安、教育、卫生、无委等部门充分发挥职能作用，共同维护考试安全。
在总结成绩的同时，我们也清醒地看到，现阶段我省考录工作还存在一些不足和问题。如，“凡进必考”制度在部分地区参照公务员法管理事业单位中没有得到有效落实；基层单位和艰苦边远地区公务员招不进、留不住的问题比较突出；少数考录工作人员政策水平和理论素质还需进一步提高；考试命题的科学化水平需要进一步提升，等等。我们要认真对待，积极研究解决。
三、考试录用工作面临的形势和任务
（一）公务员考试录用工作必须适应形势，与时俱进。随着我们经济体制改革的的不断推进，社会结构的深刻变动和干部人事制度改革的不断深化，考试录用制度需要适应发展，主动调整变革。要坚持德才兼备、以德为先，促进优秀人才脱颖而出，要坚持公开、平等、竞争、择优，不断提高选人用人公信度，要进一步重视实践、面向基层，建立来自基层一线干部选拔培养链，进一步改进人才测评方式，丰富测评手段，提高试题命题质量，不断提高考试科学化水平。
（二）正确处理统一性和针对性的关系，不断提高考录工作的服务能力和水平。要在坚持“四级联考”管理体制的同时，从各级各类机关的实际出发，探索特殊职位的招考办法，满足部分单位、行业及地区的个性需求，努力为各级各类机关选拔具有较强适应性和职位匹配性的初任公务员。
（三）坚持公开、平等、竞争、择优的工作准则，推动公务员考试录用工作的可持续发展。要继续打破地域、身份、户籍等界限，努力为每个人创造一个公平竞争的条件和环境，要加大考务公开力度，主动接受群众监督，要营造诚信参考的氛围，严厉打击作弊行为，要加强对权力的监督与制约，坚决杜绝不正之风。要按照《公务员录用考试科研规划（-2015）》的要求，选择重点课题加强研究，破解难点问题，促进科研成果的应用，夯实考试录用工作基础。要贯彻能力席位标准，以职责为中心，以胜任力为导向，科学设定招考资格条件。继续实行省市、县乡分层面试，针对部分系统的行业职业特点，探索分类面试。
（四）努力完善录用体检、考察工作。要建立定点医院体检制度，实行定点医院的动态管理。加强体检工作的政策业务指导，对体检医生和体检组织者进行全面培训，明确体检纪律要求，增强法律意识，严防体检中的作弊等腐败行为。建立重大和疑难体检问题的会商会诊制度。
考察工作是公务员录用的重要环节，坚持德才兼备、以德为先的选人标准，严格把好录用考察关，将政治品德不良，社会责任感和为群众服务意识较差的挡在公务员大门之外。各招录机关要进一步改进考察工作方式，切忌流于形式的委托考察、去函考察和蜻蜓点水的走过场，确保考察工作的全面真实客观。
真正的可笑至极！一个高中生就可以报考公务员！知识层次过低又如何能让思想走得更远呢？这不是凭空瞎想么？公务员毕竟不同于一般的职务，还是要以丰富的知识作为铺垫的，不是吗？没有一定的教育程度，请问，能力从何而来？
网友苏家有子非轼辙：
我本人就是一名在校高中生，并不是歧视高中毕业生，高中生学历不高，又没社会经验，凭什么做公务人员？是的，公务人员也许本身就不需要太高的学历，但太低的学历肯定不行。难道我们的社会要求和群众诉求就这么低？低到连普通的高中生都能做到的程度。
网友～～～%@@%##%：
这说明读不读大学都一样，高中毕业就能当公务员，看来公务员并不需要多少文化。这是不是也意味着国家不鼓励年轻人接受高等教育了吗？高中学历也能考公务员？不懂经济、不懂管理就能搞好社会主义建设？看来公务员队伍素质正逐渐向低，将来只要小学学历也是可以预见的喽。
网友悄然无声的喧嚣：
公务员招录、考试的门槛不能过低，这关系到国家和人民的利益，我们的相关部门要对社会负责任，对人民负责任。用一个只有高中学历、上了十来年学甚至连社会的边还没有沾的青年人来为人民服务，岂不是天大的笑话？
网友反恐精英：
坑爹啊！坑爹啊！上大学跟没上大学完全不一样啊，我身边有太多的例子了。不是说大学生跟高中生能力上有什么差距，也不是说谁更加聪明。而是自学能力、处理问题能力和处世态度存在很大差距，这就是一个人的综合素质问题。当然，我们并不以所做事情的技术含量来确定公务员岗位的学历要求！公务员就是要高素质，虽然学历和素质并不是绝对的，但是学历越高、素质普遍越高这是不争的事实！把公务员学历放宽至高中，这是公务员选拔制度的悲哀！
网友少年也懂愁滋味：
真是可笑！一个十七八岁的未成年人，他能够给国家扛起管理社会的大梁吗？国家培育了那么多人才都用不上，连公务员都降到这种标准了，还有什么话可说呢？“自古英雄出少年”，并不意味着公务员就必须“出少年”啊。
网友无花的樱花：
不错，学历高低是次要的，个人品德是关键，只要能为老百姓办实事的人都可以成为公务员。但是，我们忽略了这一点，一个人受教育的程度决定了一个人处理问题、品质修养和办事能力等综合素质。如果说学历高低一样，那国家为什么还要大力发展高等教育呢？
[链接一]
湖北省2014年度省市县乡考试录用公务员公告
报考基本条件
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）18周岁以上、35周岁以下（1978年7月1日至1996年6月30日期间出生）；应届硕士研究生和博士研究生（非在职）经招录机关同意报考，年龄可放宽到40周岁以下（1973年7月1日以后出生）；
（三）拥护中华人民共和国宪法；
（四）具有良好的道德品行；
（五）具有正常履行所报考岗位职责的身体条件；
（六）具有符合报考职位要求的工作能力、文化程度和其他资格条件。
[链接二]
日本公务员录用考试的分级资格
参加高级考试的资格，必须是大学毕业，考试合格被择优录用后，可以担任事务官。
参加中级考试的资格是两年制大学毕业，考试合格被择优录用后，担任一般公务员。
参加初级考试的资格是高中毕业，考试合格被择优录用后，作辅工作。
[链接三]
纽约市政府部门招聘“媒体技术服务专业人员”
学历与经验要求
一、本科生：专业为电子技术、电视制作、广播通讯、电影制作、音像制作等；或者非这些专业毕业生，但至少在正规的大学进修过这些专业并获得24个学分；
二、大专生：专业为电子技术、电视制作、广播通讯、电影制作、音像制作等；或者非这些专业毕业生，但至少在正规的大学进修过这些专业，获得12个学分，外加一年全职从事这项工作的经验；
三、中专生：类似以上专业学校毕业，加上两年全职工作经验；
四、高中生：持有四年制毕业文凭，加上三年全职类似以上专业工作经验；
五、若无以上毕业文凭，须有进修过类似专业或有结业证书，以及五年工作经验。
学历并不太高的小编在得知这一消息后，终于泪奔了！学历歧视的时代终于过去了，高学历不等于高素质，唯学历论观点早就应该改一改了。人尽其才、物尽所用才是国家进步的表现。说实话，高学历者往往眼界就高，如果将高学历者放到一个不需要多少专业知识的岗位上，他会很失落的；低学历者也许有很多不足，但因为学历低，他就会想办法在工作中努力，在工作中弥补学历上的不足。如此对比，我相信，公务员招考的学历标准并不会影响到公务员的工作能力。而且，低学历者往往思想更加开放，因为他（她）所受的思想禁锢更小，闯劲就更大，社会生存能力更强。英雄不论出处，有能力者居上。支持！
学历并非能力，这是湖北政府务实的表现。俗语云：“有志不在年高，酒量不论老少。”学历高并不代表思想品德、办事能力就一定高。所以说，从这个角度上来说，湖北的这次公务员招考要求是一个很大的进步。所有的公务员都需要有大学学历吗？其实很多的基层岗位需要的并不是学历，而且是为人民服务的态度和热忱。
我们正生活在一个技术、资本、商品和人员越来越自由流动的世界，世贸组织的加入，标志着我国真正融入到无国界的经济世界，人才竞争必将越来越激烈。如何面对和利用入世带来的机遇和挑战，这是摆在我们每位人事工作者面前的一项重大课题。古人云：“凡事预则立，不预则废”。作为一名人事工作者，应该走在时代的前列，主动迎接时代的挑战，创先争优，奋发有为，努力实现自己的人生价值。
光阴似箭，一晃我已经是个**岁的人了。回首我参加工作的**年来，(……做过的工作，最好说些在某工作中负责的与学到的，取得过的成绩)。
生长与变化是一切生命的法则，昨日的答案不适用于今日的问题——正如今天的方法不能解决明天的需求一样。
今天我竞争的是科长职位，职位意味着责任和义务。由于我现在从事的是公务员管理工作，所以假若我是公务员管理科科长，我的工作目标是：按照建设高素质专业化公务员队伍的总要求和这次机构改革后政府职能定位是“服务”，着力在“竞争激励”上下功夫，在“高素质专业化”方面做文章，在“管理服务上”求实效，努力建设一支人民满意的精干、廉洁、高效的公务员队伍，更好地为我市经济建设和社会发展服务。
为实现这一工作目标，我的主要工作思路是“2323”，就是创新两个办法，强化三个机制，完善两个监督，凝聚三方面力量。
一、创新两个办法。就是创新公务员管理办法，着力在公务员管理规范化、科学化、制度化上有新的突破。也就是在现有的公务员管理基础上，采用先进的管理手段，建起公务员微机管理系统和档案管理系统，使我市公务员“进、管、出”三个环节的管理更加有序、科学规范，根除管理工作中的随意性。
二、强化三个机制。就是强化公务员竞争激励机制、新陈代谢机制和廉政约束机制，着力在公务员能上能下、能进能出方面有新的进展。一是在抓好考录、考核、奖惩等制度的基础上，大力推行竞争上岗，使竞争上岗成为公务员职务晋升的主要形式;二是在抓好执行辞职辞退等制度外，积极推行末位警示制、末位淘汰制，积极探索部分职位的聘用制;三是在抓好公务员义务与权利、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时，重点抓好公务员队伍纪律行为规范的实施，从政治立场、勤政廉政、职业道德和依法行政等方面规范公务员的行为，树立我市公务员的新形象。
三、完善两个监督。就是完善公务员管理内外监督，着力在民主监督方面取得新的起色。一是扩大公务员管理的公开性、透明性，做到制度公开、程序与条件公开、结果公开，把管理工作置于广大公务员和社会各界的公开监督之下，提高公务员管理的民主程度和公正性。二是建立执法检查制度，定期不定期地对各行政机关公务员制度运行情况进行监督检查，发现问题，及时督促改进，坚决维护公务员法规的严肃性。
四、凝聚三方面力量。就是凝聚与领导、与相关科室、与同事的力量，着力在最佳工作效能上有新的提高。一是在工作思路上要与领导搞好“应接”，发挥助手作用。做到组织上服从而不盲从，奉命而不唯命，善上而不唯上;工作上主动而不盲动，当助手而不甩手，融合而不迎合;思想上尊重领导，帮助领导排忧解难。二是在整体联动上要与相关科室搞好“对接”，树立整体分合观念。做到科室职责上“分”，思想上“合”;制度上“分”，关系上“合”;工作上“分”，目标上“合”，互相替补，平等相处，全局"一盘棋"，达到整体联动的效果。三是在实际工作中要与同事搞好"连接"，营造良好氛围。做到率先垂范，严于律己，处事公道，诚恳待人，多一份理解，多一份谅解，多一份宽容，多一份信任;尊重同事，关心同事，设身处地为同事着想，努力创造宽松、和谐、愉快的工作环境。
各位领导、各位评委、各位同仁，我深知，人事部门科长职位担子的厚重，特别是公务员管理科科长职位，责任更大，要求更高。但是，我坚信，只要心里始终装着事业，有公仆观念，群众观点，全力尽为民之责，就一定会使我市公务员管理工作上台阶、上水平、上档次。如果我这次竞岗成功，这是大家的厚爱和鼓励，我一定以踏实的工作作风、求实的工作态度、进取的工作精神，恪尽职守，履行职责，以实际行动履行自己的诺言。如果我竞岗落选，说明我还有差距，决不气馁。因为从事何种工作岗位并不重要，重要的是如何对待工作，如何在岗位上发掘美的闪光点。我将一如既往，在局党组的领导下，与各位同仁一道，同心同德，努力拼搏，为**做出一番成绩。
我们正生活在一个技术、资本、商品和人员越来越自由流动的世界，世贸组织的加入，标志着我国已经真正的融入到无国界的经济世界，人才竞争必将越来越激烈。如何面对和利用入世带来的机遇和挑战，这是摆在我们每位人事工作者面前的一项重大课题。古人云：凡事预则立，不预则废。作为一名人事工作者，应该走在时代的前列，主动迎接时代的挑战，立足本职，奋发有为，努力实现自己的人生价值。
光阴似箭，一晃我到了而立之年与不惑之年之间。回首我从事干部人事工作××年，艰苦的军旅生涯，是我进入干部人事工作的第一站，是部队这所大熔炉磨炼了意志、锤炼了品性、培养了作风、提高了素质、熟悉了干部人事业务。曾先后（……获得的奖项）。
由于业务对口，我很荣幸地转业到市人事局工作。我十分珍惜，始终坚持在实践中成长，在实践中成熟，在实践中提高，不断地丰富和完善自我。在法规科工作期间，因工作要求必须了解和掌握全面的人事工作，这样，我向各位领导和同志们请教学习的机会就较多，在各位的言传身教、耐心帮助和工作压力下，我很快就进入了角色，融入到了人事局这个大集体之中，我的人事政策业务水平因此也有了加速的提高。先后撰写了（……发表过的作品）。
负责公务员管理工作以来，在有关领导的重视和指导下，以及有关科室的大力支持下，不墨守成规，勇于创新，动脑筋，想办法，不等不靠，主动工作，克服各种困难，健全制度，规范管理，建起了市直机关公务员数据库，下发了×个公务员管理文件，受到了省厅的肯定和好评，并在全省公务员管理工作会议上交流了做法。这次机构改革，我又有幸参与了一系列政策文件的拟定全过程，这是对我人事政策法规的运用能力的一次全面锻炼和提高，特别是公务员数据库快捷测算分析人员年龄、学历、任职时间、工作年限，为领导科学决策提供了准确可靠的依据。
生长与变化是一切生命的法则，昨日的答案不适用于今日的问题，正如今天的方法不能解决明天的需求一样。
今天我竞争的是科长职位，职位意味着责任和义务。由于我现在从事的是公务员管理工作，所以假若我是公务员管理科科长，我的工作目标是：按照建设高素质专业化公务员队伍的总要求和这次机构改革后政府职能定位是服务，着力在竞争激励上下功夫，在高素质专业化方面做文章，在管理服务上求实效，努力建设一支人民满意的精干、廉洁、高效的公务员队伍，更好地为我市经济建设和社会发展服务。
为实现这一工作目标，我的主要工作思路是2323，就是创新两个办法，强化三个机制，完善两个监督，凝聚三方面力量。
一、创新两个办法。就是创新公务员管理办法，着力在公务员管理规范化、科学化、制度化上有新的突破。也就是在现有的公务员管理基础上，采用先进的管理手段，建起公务员微机管理系统和档案管理系统，使我市公务员进、管、出三个环节的管理更加有序、科学规范，根除管理工作中的随意性。
二、强化三个机制。就是强化公务员竞争激励机制、新陈代谢机制和廉政约束机制，着力在公务员能上能下、能进能出方面有新的进展。一是在抓好考录、考核、奖惩等制度的基础上，大力推行竞争上岗，使竞争上岗成为公务员职务晋升的主要形式；二是在抓好执行辞职辞退等制度外，积极推行末位警示制、末位淘汰制，积极探索部分职位的聘用制；三是在抓好公务员义务与权利、惩戒、轮岗、回避、申诉控告等制度的同时，重点抓好公务员队伍纪律行为规范的实施，从政治立场、勤政廉政、职业道德和依法行政等方面规范公务员的行为，树立我市公务员的新形象。
三、完善两个监督。就是完善公务员管理内外监督，着力在民主监督方面取得新的起色。一是扩大公务员管理的公开性、透明性，做到制度公开、程序与条件公开、结果公开，把管理工作置于广大公务员和社会各界的公开监督之下，提高公务员管理的民主程度和公正性。二是建立执法检查制度，定期不定期地对各行政机关公务员制度运行情况进行监督检查，发现问题，及时督促改进，坚决维护公务员法规的严肃性。
20__年，干部综合科明确了“加强宏观管理，注重微观服务”的工作思路，主要完成了以下几个方面的工作：
一、完善干部管理办法，推进干部管理工作科学化、制度化、规范化。
一是贯彻落实中央文件精神，借鉴长沙经验，结合__实际，起草并拟定了我市《关于进一步从严管理干部的实施意见》，旨在通对《意见》的实施，加强对干部的严格教育、严格管理、严格监督，注重考核结果运用，执行问责制度，加大治庸治懒的力度。该《意见》已提交市委常委会讨论通过，近期将以市委文件下发；二是制定并下发了《__市干部挂职锻炼工作管理办法》。《办法》明确了干部挂职锻炼的形式和基本条件，规范了选派干部挂职锻炼的工作程序，强化了对挂职锻炼干部的管理。
二、严格履行工作程序，做好干部任免工作。
全年共提请市委常委会讨论县级领导干部任免×人，其中改任非领导职务和到龄退休×人，享受正县级待遇×人，市人大政协干部职务任免×人，推荐由人大常委会依法任命的政府组成部门行政正职人选×人，县区干部调整任免×人，提请市委全委会表决或征求意见的县级党政正职拟任人选和推荐人选×人。按干部管理权限对×名干部办理了任免手续，制发干部任免文件×件。
三、加大竞争性选拔干部力度，积极开展公开选拔领导干部工作
去年×月，__省面向海内外公开选拔领导干部工作正式启动。全省共确定×个公选职位，我市有×个职位。在报名、资格审查阶段，我市有×人通过了资格审查。经过笔试后，全省共有×人进入面试环节，我市有×人入围。经过面试角逐，进入我市各职位的考察人选有×人。×月下旬，省公选办统一组织对人选的考察。20__年×月，我市×个公选职位的拟任职人选均已经市委常委会和县（市）区委常委会通过表决，省公选办于×月底对人选进行了统一公示。今年×月×日，我市组织了__市公开选拔领导干部对接仪式，各职位公选干部已到岗赴任，并陆续开展工作，逐渐进入新的工作角色。
整个公选过程中，我市按照省公选办的安排部署，积极组织报名、进行资格审查、做好笔试面试的考务工作，并协助完成考察工作。全省×个市中，__市公选职位最多，报名人数最多，入围人选最多，这项工作得到了省委组织部的高度评价。
四、强化实践锻炼，选派优秀年轻干部挂职。
全年共选派×类×名干部到各县（市、区）乡镇、市直各单位和经济工作重点一线进行挂职锻炼。挂职工作由于抓得实，落得快，我市的工作情况汇报得到了省委常委、组织部长__同志的批示。
五、优化公务员队伍结构，组织进行了20__年考试录用公务员工作
按照全省统一部署，会同市人事局进行20__年__市党政机关和参照公务员法管理事业单位的公务员及参公人员招录工作。经过笔试、面试，共招录公务员×名，其中，党群系统招录公务员×名。工作中本着严格要求，严密程序，严肃纪律的原则，按照省委组织部和省人事厅的要求和部署，我市首次实行了面试评委异地执考制度，确保了招录工作的公正透明和风清气正，受到了社会的一致好评。
近年来，基层国税系统以目标考核为牵引，以日常绩效考核为手段，以专项考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导和激励作用，较好的解决了“干好干坏一个样”，“多干少干一个样”，“干与不干一个样”，以及“淡化责任，疏于管理”等问题。本文结合基层国税机关日常考核的一些做法，对如何进一步完善国税系统公务员队伍考核激励机制谈一点粗浅看法。
一、影响考核激励机制的因素
（一）行为文化因素的影响。国税行为文化，是指在日常税务管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度及社会形象的总和。这些文化要素对于税收管理体制的确立与发展，对于税收执法活动的展开，对于税收法治化建设的进程，对于税收人员的执法行为、执法能力和道德状况都发生着极为重要的影响。一方面，人的工作态度和工作主动性的好坏，完全由个人意愿和能力决定的，对团队的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高，就会在完善的激励机制下，保持乐观向上的精神状态，多做工作，争先创优。如果一个人的想法和动机，与行为文化的要求存在差距，那么考核激励机制，不但起不到应有的激励作用，反而让被考核人感到压抑。另一方面，文化的导向影响，如果考核的内容是单位所期望的行为，如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情服务、廉洁从税等，就会让大家产生积极工作的“表现欲”，使大家的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复。如果以单位排斥的行为作为考核的主要内容，如消极怠工、违反规定、执法不严、责任不强等，其目的是为了抑制税务干部的消极行为，减少对基层建设的负面影响，就会让大家产生“消极防御”的心态，使大家难以产生积极工作的冲动。目前，基层税务机关中普遍没有建立比较完善的行为文化，导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。特别是现有的考核激励机制，对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准，缺少正确的考核激励方式，因而要达到考核激励的目的就显得比较困难。
（二）需求因素的影响。心理学家将人的需求定义为天生的激发器。一个人有什么样的需求就会迸发什么样的工作激情。每个人做事情，都有明确的目标性，总在不停的思考着“我做了什么，能从中得到什么样的待遇和满足”，并不断地调整和纠正自己的需求层次。如果总在一个层次上给予激励，就会产生“激励疲劳”；如果需求长期得不到满足，就会转移追求目标，生产工作惰性。目前，基层国税系统对公务员的需求缺乏足够的了解，在考核过程中没能针对不同的需求层次，设立不同的奖项。一方面设定的奖额小，奖勤罚懒的作用不明显；一方面升职空间小，考核结果很难公务员的需求挂钩，近年来科员以下公务员，晋升副主任科员的几乎没有，使很大一部分基层国税系统的公务员，产生了怀才不遇，有抱负难施展的心理，从而失去了对考核激励的信心。
（三）考核管理者的因素。我们知道考核激励是对公务员的工作业绩，德才表现的评价。考核结果是对个人进行奖惩、职级升降等一系列行政处理的依据。但在实践中，受人为因素影响，稍不注意就容易产生考核误差，这不仅影响了对公务员德才表现的准确评定，也影响了公务员考核制度激励功能的发挥。
（四）人力资源配置不合理，“苦乐不均”现象严重。受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗”等因素的影响，造成整个单位人力资源配置不合理，为干部激励问题带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象较为严重。二是责、权、利不均衡，无法制定出相对比较公平、科学、合理、实用的干部绩效考评体系。
（五）职务晋升制度导致干部缺乏追求进步的动力和热情。职务晋升始终是人类激励最重要的手段。然而，现行实践中的职务晋升制度使其激励作用难以发挥出来。一是尽管设置了任职的最高年龄限制，领导职务相对事实上的“终身制”，无法激励起一般国税人员求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。二是在领导职务晋升上设置的不科学、不合理、不公平的条件（诸如年龄、学历、身份、机构规格等）限制，导致实践中的诸如年龄现象（集中在29岁、35岁、40岁、45岁、50岁）、“用钱买文凭”、优秀工勤人员得不到提拔等怪现象，制约了所限制人员追求进步缺乏动力和热情。三是上级下派挂职干部的任职，一方面不仅阻止了占92%的基层人员通过从艰苦、危险的基层向上晋升的可能性，也带来了新招录人员不愿到基层、不安心基层工作的极端错误导向；另一方面打击了基层人员工作的积极性、创造性。
（六）非领导职务晋升不公平，严重挫伤干部工作的积极性。现行非领导职务体系存在着致命的弱点，非领导职务晋升不仅没有成为调动、激励职工积极性的手段，反而成为制约干部积极性的羁绊，影响着国税工作的质量和效率。一是非领导职务依人员所属机构的不同行政级别和规格设置不同的晋升路径。初始条件相同的人员依所在机构行政级别和规格的不同，发展空间迥然各异，且越是基层、行政规格越低，晋升的空间越小；同一非领导职务，依所在机构行政级别和规格的不同，所用时间长短不等，且越是上级机关、行政规格越高，晋升时间越短。二是领导职务与非领导职务相对应，且不能交叉任职，一是严重制约了基层，特别是行政级别和规格比较低的机构领导干部不断追求进步的积极性；另一方面，阻碍了高行政级别机构人员向低行政级别机构流动，阻碍了高层次非领导职务人员从事大量基层工作的可能性。三是现行职级工资制和不同的职务晋升发展空间，决定了干部工资待遇呈现“两极”分化趋势，且越是基层的人员工资相对越低，而越是上层的人员工资待遇越高，严重挫伤了基层人员工作的积极性、创造性。四是实践中，职务晋升的过分原则性与前后干部人事政策的不连续性，严重影响了干部的积极性，给干部队伍管理带来困难。
二、完善考核激励机制的几点建议
完善的考核激励机制，一定要着眼于推动国税事业的发展，着眼于调动基层税务干部的工作积极性和主动性。要围绕税收工作这一主题来制定考核内容、考核标准、考核方法， 对一切有利于基层国税建设发展的人和事，要及时给予肯定，给予奖励，从而营造人人为税收事业发展出谋献策的良好氛围，切实通过一系列科学、严格的考核奖惩措施，最大限度地激发每一个税务干部的工作内动力。
一是进一步完善考核机制，建立健全民威的考核机构。第一，在考核组织力量上，变人事一个部门考核为综合部门考核。在人员组成上既要有领导、有群众代表、又要有业务骨干，使考核领导小组，具有广泛的代表性和权威性。第二，要加强对考核人员的培训和筛选。做到凡考必训，让每个考核者知道考什么，用什么标准考，尽量减少考核者的素质对考核结果的影响。同时，要选择坚持原则、公道正派、业务熟悉的工作者去从事考核工作，只有高水平的考核者，才能获得好的考核结果。第三，要细化考核指标，保证考核内容严谨科学。要着重针对税收工作的特点，制定好包括能力、职责、目标等要素的基层国税系统公务员职位说明书，让大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么样，使考核者与考核对象双方都有一把衡量工作程度、业绩水平的尺度，避免考核的无序性和盲动性。
二是积极改进考核方式。首先，有言在先，形成良性互动。在实施考核前，让被广大税务干部了解考核的内容、目的和手段，引导他们主动参与，自觉接受。其次，考核内容要简洁明了。对人的表现、业绩等共性问题尽可能的量化，并依托现代化技术对被考核人各种信息作科学的处理，自动生成考核结果，减少人为因素的影响，保证考核与评价的结果公正、真实，让人信服。第三，要克服过去单一的考核模式。在考核形式上，坚持内外结合，在做好内部综合测评的同时，对税收管理员、大厅办税人员等，对企业、纳税人接触面广的税务干部，组织专门机构人员进行外调测评，保证每一个奖项都能真实有效，每一次考核结果都是众望所归。
【关键词】大学生村官 有效需求 充分供给 长效机制
【中图分类号】f272.92 【文献标识码】a 【文章编号】1673-8209(2010)06-0-02
大学生村官就是通过政府选拔到农村担任村党支部书记或村委会主任助理职务的高等学校应届毕业生。早在1999年,海南省就推出大学生村官计划。从2005年起,北京、四川、等省市先后启动大学生村官计划。2008年3月,中央组织部等有关部门决定,从2008年开始,用5年时间选聘10万名高校毕业生到村任职。
大学生村官计划的实施,总体上取得了较好的效果。但是,也存在一些不可忽视的问题。如四川省近年来大学生村官的流失率高达70%以上,海南省大学生村官计划渐趋停滞。这使我们不得不反思:大学生村官这种制度安排是不是一种具有可持续发展的长效机制?
1 新农村建设对大学生村官的有效需求
对于大学生村官的合法性,《村委会组织法》第十一条规定:“村民委员会主任、副主任和委员,由村民直接选举产生,任何组织或者个人不得指定、委派或者撤换村民委员会成员。”因此,大多数地方政府的“空降村官”,多以村支书助理和村委会主任助理的形式出现。虽然这些职务的安排有打擦边球的嫌疑,但只要能够得到村民的认可和接受,权且不去纠缠合法性的问题。我们仅从新农村建设背景下的人才交易的方面分析大学生村官的有效需求。
1.1 大学生村官岗位的事业平台
在对人力资源的激励因素中,吸引和留住人才的首要因素是事业平台。但是,就我国目前的农村,乃至三农的现状和发展趋势,农村,尤其是西部或欠发展的农村地区,并不具备吸纳大学生这一人才群体的环境和条件。然而,在以行政主导为特色的我国经济和社会事业的发展模式中,农村的领导班子和管理队伍的水平和素质,对农村各项事业的发展起着决定性的作用。因此,以政府需求的方式,搭建一个村官的事业平台,首先在农村村级领导层中引进具有高层次的文化知识和专业技能的大学生人才,作为农村吸纳人才的突破口,无论从成本与效用的比较,还是从可行性考虑都不失为一种立足现实的择优设计。
目前大学生村官就是利用自己的专业知识和专业技能优势,协助并村委班子,引导农民认识农村发展的模式与大趋势,传播农业科技,发展农村特色产业,走规模化、集中化和合作化的农村经济发展道路;着力发展农村的社会和文化事业,推进国家的农村社会事业政策的落实等方面施展才干;大力促进农村的民主政治进程,法治进程,促进农村的和谐社会的形成。
1.2 大学生村官人力资源交易的报酬机制
作为一种人力资源交易的大学生就岗村官,公平、合理的报酬待遇是必不可少的。就目前情况来看,由大学生村官的使用村来承担其薪酬显然是不现实的,一是一般的村集体收入缺乏,根本无力支付大学生村官的报酬,即使是现任职的村干部的津贴,往往也是由上级财政拨付的。因此,现在的大学生村官的报酬都是由省级政府拨款的。陕西省每年每一大学生村官2.1万元的津贴。除了现金报酬以外,政府对大学生村官还附加有若干非经济报酬的条件,诸如考研加分、考公务员优先等,重庆市规定到农村岗位工作满两年的大学生村官可以直接转正为公务员。
纵观这些对于大学生村官的报酬和待遇附加,不难看出具有很强的暂时性和应急性的特征。在陕西,每年2.1万元,对于目前就业状况不佳的大学生来说,考虑先解决目前短期的就业问题,还是有一定的吸引力,但是这种一刀切政策,能否长期执行以吸引优秀的大学生到农村创业和奉献才能,都是存在疑问的;对于大学生村官所附加的考研、考公务加分或优先的条件,更是与设计大学生村官的实际意义相去甚远。因为如果大学生村官立志于考研、考公务员,他(她)们根本就不会去就应招村官,因为农村根本就不具备考试的学习或复读环境,加那么一点点分数,根本抵不了留在城市或学校复读取得的进步的幅度。再说,到农村去,每天都复习考试课程了,那还有时间和精力承担村官的工作;对于工作几年后能够直接转正为公务员,这倒是具有很强的吸引力,如果这种政策能够长期实施,无疑,大学生村官队伍肯定会壮大和发展。
因此,大学生村官的报酬机制必须要有一种长效机制,否则,现行大学生村安排,也就是毫无意义地解决了一些大学生的临时就业,与真正意义上新农村建设中的知识、技能型人才的需求相去甚远。
1.3 大学生村官的职业生涯发展通道
除事业和待遇外,吸引和留用人才的重要因素是职业生涯发展通道。其考虑的主要内容有事业发展前景、职位提升的阶梯、收入增加的预期,以及家庭、婚姻和生活环境。对于受市场经济环境熏陶,越来越讲求现实的大学生来说,这些职业生涯发展通道必然在其抉择村官的考虑之中。然而,在事业、职位和收入的未来预期不明,个人生活环境明显差于城市的条件下,就职村官只可能是一种短期的或者是权宜的选择。因此,对于大学生村官的需求,从长远考虑,必需为他们的事业发展和生活前景设计出适合其预期的安排,只有这样才能吸引更多、更优秀的大学生人才为新农村建设做贡献。
1.4 大学生村官有效需求的长效对策设计
对于大学生村官的制度安排,不应该是一项临时的、应对大学生就业困难的权宜之举,而是借此机遇,从我国的社会主义新农村建设和应对经济、社会发展过程中的农村,乃至于“三农”发展趋势和变迁的战略高度出发,以农村基层管理水平提升的一项长远的工程和长效的制度设计。
1.4.1 岗位设置法定化
目前的大学生村官岗位只限于村支书和村主任助理,且没有明确、统一的国家或地方法律确认,这些大学生村官,很容易就被只作为临时性的跑腿打杂工来使用。国家或地方可以通过立法或行政法规将大学生村官的岗位,以及岗位职责进行规范,这些岗位不仅仅限于助理,也可以在大学生不是当地村民的情况下,以村官的身份经由村民选举和认可成为合法的村主任或村支书。
1.4.2 报酬待遇常态化
借鉴于行政岗位的报酬待遇,对于大学生村官可以按助理、副职、正职等相应地与科员、副主任科员、副科长等级别予以对应。使得大学生村官的报酬待遇常态化。其它有关大学生村官的考研、考公务员加分等附加措施完全可以不要。
1.4.3 组织管理和生活保障双重化
在组织管理上,大学生村官的组织关系保留在县级机关,他们以县派干部的身份,在县城和所工作的乡村拥有和安排生活保障条件。
1.4.4 职业生涯通道法制化、正常化
将大学生村官纳入县乡公务员管理渠道,规定在村官岗位上工作满两年以上的可以经考核和选拔,成为公务员。同时可以将已经被村民选举为村副职以上的正式村官,按相应级别的公务员对待。
2 大学生村官的供给机制分析
农村所需要的是大学生村官,而不仅仅是大学生。而目前的情况是只要是大学生,就可以就岗大学生村官,而不论其所学专业与技能。由此而导致的情况是,一些理工科和人文社科专业的大学生村官,由于自身缺乏适应于农村的经济和管理方面的知识和能力,出现了无法适应农村环境,专业知识技能无处发挥,只能做一些打杂跑腿的零活。因此,作为农村基层管理岗位的村官,并非是只要是大学生都能适应,同样需要与岗位职责相对应的专业知识和技能。大学必须有针对性地培养对大学生村官进行培养。
2.1 大学生村官岗位的知识、技能
(1)具有一定的农村发展变迁与农业经济的知识和信息;
(2)掌握一定的农业生产的技能;
(3)具备管理学、经济学和人文社会科学的知识;
(4)具有农村行政管理,以及农村社会事务管理的知识和技能;
(5)掌握党和国家的新农村建设和“三农”政策和法规;
(6)具备基本的现代信息知识和技术的运用能力和一定的文学艺术修养和能力。
2.2 大学村级行政管理专业或专门培训机构的设置
我国现行的大学专业设置并没有专门针对村官的管理专业。从能够真正的培养适合农村工作需要,又能够留在农村工作的现实考虑,让重点大学或外地大学培养当地所需要的村官人才是不现实的。因此,可以在高职学院,地方性的二本院校,或农业院校设置农村村级行政管理专业,有针对性地为农村村级行政管理培养村官人才。
现在大学并没有针对性村官专业,或不设置村官专业的情况下,对于已经选拔确定的大学生村官,必须指定相关的大学再进行一定时间的专门培训。培训内容是大学生村官的岗位知识、技能要求的内容。并且在培训过程中,适当地安排一些实践性的考察和训练的科目和内容。
2.3 大学生村官的培养
由于我国农村的情况千差万别,且不同发展程度的农村对于大学生村官的需求内容并不完全相同。因此,大学生村官的培养必须以适应当地农村的村级行政管理需要为导向,培养能留得住、用得上的村级干部。在培养内容、培养方式和政策支持方面可以考虑以下内容:
2.3.1 专业人才培养目标
该专业的人才培养目标定位在适应农村基层行政管理需要的管理人才。
2.3.2 专业知识技能模块与课程设计
专业的知识技能模块和课程设计不要求统一,而是根据地方的实际经济社会发展状况、村级行政管理的需要,以及当地农村的特色与优势进行具有特色的课程设计。具体实施时可以在保证专业基本知识和技能的基础上,设置具有侧重经济管理、社会事业管理、农村文化的组织管理、农业科技的推广和管理、农村民主政治建设的推进与管理等具有针对性的专业方向。
2.3.3 实践性教学环节
大学生村官的培养具有很强的针对性和实践性,应该加大对学生实践性环节的训练力度。采取建立实践基地、校村结合的方式,从入学开始,在各个学期都应设置和安排认识实践、调研实践、问题分析实践和具体的专项管理实践等实践性教学内容,培养学生的实际农村现实的管理能力。
2.3.4 学生的专业思想和品格的教育培养
村级行政管理专业是为农村村级组织培养管理人才的,因此,必须教育学生具有热爱农村、服务农村和奉献农村的思想和品格。加强学生对农村,以及农村发展的新认识,增强学生建设社会主义新农村的使命感和责任感。
3 大学生村官的选拔与考核
大学生村官作制度安排,只有将其纳入公务员管理范畴,才可能成为一种长效机制。在这种长效安排中,对大学生村官的选拔和考核必须体现为建设和发展新农村事业,以及为了加快我国农村的转型与变迁选拔农村行政管理人才的初衷。
3.1 大学生村官的选拔
在选拔大学生的过程中,首先明确其目的是为农村村级管理选拔行政干部,必须使应聘的大学生清楚,村官岗位设置不是政府应对大学生就业困难的应急举措,同时就岗村官不应成为择业的过度跳板和再选择的镀金过程,它是奉献新农村建设事业的职业选择。其次大学生村官的选拔必须体现出不同地区农村经济社会发展对村级行政管理的人才需求特点。
3.1.1 大学生村官选拔过程的政府主导
虽然大学生村官是村级需求,但是就现行的农村,特别是西部或欠发达地区的农村,并不具备对外来大学生的有效需求。因此,对于大学生村官的需求还必须是以地方政府为主导的计划安排。政府承担大学生村官岗位的全部成本。
3.1.2 大学生村官岗位需求的地方特色
由于我国农村发展的极不平衡,以及不同的农村具有不同的地域特点,因此在选拔大学生村官时,不能够进行一刀切式的计划安排。对于不同地区大学生村官的知识、技能要求进行深入的调查,提出具有针对性的大学生村官岗位的职责说明。这样就能够保证选拔到适合于当地村级管理需要的不同专业、不同技能的村级管理人才,也能够确保大学生村官就岗后具有其发挥优势的有效的事业平台,和发展空间与前景。同时,也能够实实在在地为农村建设事业的发展起到应有的推动作用。
3.1.3 大学生村官选拔过程中的村民参与
大学生村官最终是与村民打交道,对农村的了解、与村民的融合是大学生村官工作的基本前提。为了预防所选拔的大学生出现不适应农村、村民不接受情况、难以同村民融为一体的尴尬境地,在大学生村官的选拔过程中,安排由村民参与的大学生村官面试环节,以使村民了解当代的大学生知识、技能和信仰品格,大学生了解农村和农民生活状况,双方进行深入、有效的勾通,确保在随后村官工作中的融合基础。
3.2 大学生村官的工作和业绩管理与考核
大学生村官,是具有我国特色的村级行政管理的一种制度安排尝试,大学生村官工作具有很强的探索性、适应性和创新性的特点,是一个不断地干中学的过程。因此,对大学生村官的业绩评价应形成融管理、培育与考核为一体的评价体系。
3.2.1 制定明确的大学生村官业绩评价体系
大学生业绩评价体系应包括目标责任、岗位要求、发展通道,评价方式,以及奖励措施等完整的激励内容。使大学生村官具有明确的奋斗目标和职业发展前景。同时,业绩评价体系要既能够保证大学生村官的个人发展和个人权益的保护,也要能够确保村官的工作促进农村的发展与建设,以及与经济社会发展相适应的转型与进步。
3.2.2 业绩考核与培养提高相结合
对于大学生村官的业绩评价过程,不应仅仅进行与升迁、奖励等激励相挂钩的单向结果考核过程。由于大学生村官工作的探索性,各级政府组织应从新农村建设对农村干部知识技能化需要的战略高度出发,对他们更多的进行帮助,培养和促进其农村工作能力的不断提高。业绩评价方式是一个目标沟通、形成共识、支持帮助、结果反馈、不断提高的循环进步过程。
3.2.3 大学生村官考评过程中的村民意见表达
对于大学生村官的业绩考评,必须更多地考虑村民的意见表达。大学生村官的去留、升迁、奖励等,都应以村民的意见作为主要依据。这样,既能够对大学生村官的业绩和作为进行客观、有效的评价,又能够促使大学生真正努力服务农村、服务农民,为新农村建设事业做出贡献。
总之,大学生村官制度安排,不应是一种应对大学生就业困难的临时举措。只有从新农村建设对知识型、技能型村级行政管理人才需要的战略高度出发,以村级行政管理人才的有效需求和充分供给为基础,开展大学生村官的选拔、使用和考核评价工作,才能使大学生村官的安排形成一种长效机制。
参考文献
[1] 赵锦山,《论大学生村官权威的合法性》[j],天府新论,2008年第5期.
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[3] 李包庚等,《大学生村官现状调查与思考》[j],青年探索,2007年第6期.
【关键词】 财经类；毕业生；就业前景；影响因素；自身素质
据媒体报道，2012年高校毕业生人数为680万，2013年将要毕业生达到699万人，比去年又有新增加，再加上往届已经毕业但没有就业的人员，高校毕业生的就业压力进一步加大。财经类专业是改革开放以来的热门专业，在很多人眼里，财经类专业和金钱有着必然的联系，很多毕业生也都希望毕业以后进入高薪的经济领域工作，但今天，人数激增的财经类专业毕业生同样也要面临就业难的问题。
一、影响就业的因素
财经类专业是指经济类和经济管理类专业，常见的专业包括市场营销、会计学、人力资源管理、金融、国际贸易、企业管理等专业，是近几年人才市场的热门专业。随着中国经济的持续发展，财经类专业的就业形式明显较其他专业要好一些，这是因为各大中小企业都需要财会人员。但是也有很多因素影响着财经类专业学生的就业。
1、金融危机的影响
全球的金融危机将直接影响财经行业就业，并可能引起更大规模的就业冲击。金融危机渗透到实体经济领域，将会对整个经济的增长带来不可以避免的负面影响。受到全球经济萎靡的影响，很多大企业都在进行裁员，减少人力招募，各公司退出的人才掌握完全竞争优势；小企业的关闭导致一部分人从新就业，影响2013届毕业生的就业率。
2、企业因素
在现实的求职环境中，从经济学的角度来说，就是供过于求。每年毕业的大学生的数量比社会上所需要的岗位数量多，用人单位更多需要的是有经验的应聘者，但是高校毕业生正是缺乏这种实际的工作经验，所以双向择业的过程中，不具有竞争力。这就要求有条件的同学尽早实习，实习期间多参与实践，多问，从“学生”扮演过渡到“企业职员”，机会都是留给有准备的人。
3、毕业生的个人性格以及就业意愿
有些毕业生不是找不到工作，而是自己的要求和企业给出的待遇优偏差，所以决定放弃已经得到的职位，或者是毕业生觉得工作的性质和自己的性格不相符合，难以适应，所以选择观望，这个也是一个重要的影响因素。“眼高手低”也是当下毕业生普遍存在的一个通病。要想调整这种状态，需要高校学生更早的去了解所要就业的行业，做好市场分析，认清楚自己的价值，正确评估自己的能力，做到合理择业。
二、财经类大学生应具备的基本素质
作为一名财经类专业的毕业生，具有扎实的专业知识是最重要的。我们需要掌握以下基本技能：需要掌握管理学、经济学和会计学的基本理论；掌握英语，计算机，驾驶能力等必备的基础能力；具有处理银行、证券、投资与保险等方面业务的基本能力；拥有基本的从业资格证书和能证明能力的相关等级证书；熟悉国内外与会计相关的方针、政策和法规和国际会计惯例；要有独立分析和解决会计问题的基本能力；要了解本学科的理论前沿和发展动态；能熟练使用文献检索、资料查询的基本办法，具有一定的科学研究和实际工作能力等。
大学前三年的学习就是这些能力的储备过程。除了这些必备的基本素质以外，具有较强的语言和文字表达、人际沟通能力；班团干部和学生会干部的锻炼经历，加上一些公司的实习经历包括兼职在内的社会实践，也能给求职增加一定的砝码。
高校毕业生通过提升自身学习能力，选择合适的学习内容和学习方法，使自己适应所处的环境，达到最终的学习目的。根据自己的兴趣、气质、性格和能力等，进行全面分析，认识到自己的优势和劣势，为自己提前制定合适的职业生涯规划，并为之奋斗。
三、财经类学生就业前景
目前高校本科学生毕业后前景可以分为以下几种：
1、考研
很多学生本科毕业后选择去更高的学府继续深造，享受校园生活，远离社会压力，同时可以学习知识，培养能力，充实自己。提升自己竞争力，增加就业敲门砖的含金量。但是考研的过程是很辛苦的，从每年研究生报考人数和录取人数来看，大多数同学是去做“分母”的，坚持到最后的同学都是胜利者。现在看来，优秀高校的硕士毕业生就业率还是略高于本科生的就业率。
2、出国
在家庭条件允许的情况，现在越来越多的学生选择出国去学习，因为国外的研究生一般是一年制到两年制。在国外学习，在学习到知识的同时，既能开阔眼界，锻炼自己独立生活的能力，又能拿到国外的毕业证书。财经类专业的学生可以学习到国际金融的相关知识，海外经历和国外的硕士毕业证书都能给他们在国内找工作时能够起到增砖添瓦的作用，也能找到比较理想的工作。
3、公务员考试
每年九月份到第二年的五月份，都会有很多场公务员考试安排，很多学生是国考省考地方考，场场不耽误。但是公务员考试的独木桥很少人能顺利通过。通过公务员考试的同学，捧上了金饭碗，以后便可以衣食无忧。财经类的学生通常会考取一些财政系统相关部门，专业对口，前途无忧，这也是不错的选择。
4、银行系统
财经类专业学生在校期间都考取的会计从业资格证，会计初级职称证书，银行从业资格证书等，这些都为后期参加银行的招聘奠定了必备的基础。银行的工作也是一份比较理想的工作，待遇好，但是压力大。但是很多学生还是挤破头想要进入这个行业，做一个体面的白领是很多人的理想。
5、事务所
一部分学生在毕业后选择进入会计事务所工作，工作特点：累。工作任务重，压力大，但是在事务所确实能学习到很多东西，对任何一个项目，从头到尾学习下来，各项能力可以得到全方位的锻炼，包括专业能力和与人沟通能力。在大的事务所也能培养学生的团队合作能力以及在国际会计准则，专业性，意志等方面得到充分磨练。
6、企业
大多数财经类学生毕业后选择进入企业工作，企业也分为内资企业和外资企业两种。内资企业对财经类特别是会计类人才的需求量是最大的，很多中小国内企业特别是民营企业的财务监督和控制系统比较简陋，工作压力不会很大。在内资企业新人月薪大部分集中在2000元/月左右，随着工作时间增长和工作能力提升，工资也会逐步增加。外资企业的待遇在同等岗位待遇都远在内资企业之上，外资企业财务管理体系和方法相对成熟，对新员工一般都会进行一段时间的专业培训。工作效率高，分工细致，但是缺点在于在所负责的岗位上只能学习到某一方面特别专业的知识，但是对于整个职业发展过程不利。外企提供的培训机会也多，更贴近实际工作，也更实用。外企的新员工合理月薪在3000元以上，绝大部分外企能解决员工的各种保险以及住房公积金等。
7、其他
还有部分毕业生选择其他的就业途径，比如自主创业，自由职业等。
在这个就业压力大增的时代，了解影响就业的因素，了解财经类学生本身应具备的素质，根据自身实际情况出发，寻找一个适合自己的就业途径，从进入大学的第一天就开始努力，应该可以找到一份适合的工作。
【参考文献】
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1 中专护生的特点
1．1 年龄因素 中专护生年龄均在18岁左右。
1．2 心理因素 独生子，在家是众星捧月，养成了唯我独尊、自私、自尊心特强，在校老师也不可能改造她们的性格，揣测其的心理，只能督促其学好知识，不可能从心理方面塑造。
1．3 时代背景因素 中专护生均是80年代出生，生活条件较好，没有社会经历。
1．4 思想方面 中专护生大多思想单纯，纯真可爱。
1．5 社会因素 由于教育体制改革，护理最低学历已降为大学专科，给中专护生带来了巨大压力。
1．6 面临问题 就业难，因为省级医院基本只要大专和本科护生为正式人员，中专护生如果到了大医院，只可能做临时护士，而且可能是终身。
2 带教老师应采用的带教技巧
2．1 了解护理基本特点 对每轮实习护生，先观察、了解学生的性格特点，进行针对性的教育。
2．2 进行岗前注意事项教育 介绍科室情况、环境、本科室实习要求和考试方式、考核内容。
2．3 掌握每位护生的每日实习情况和心理状况。
2．4 加强沟通 经常与她们交流、谈心，了解学生对实习的要求，对未来的打算。
一、信息公开的主要作法
（一）领导重视。市人社局党组高度重视信息公开工作。注重加强人力资源和社会保证信息队伍建设，及时把思想好、有能力、水平高的同志挑选到信息工作岗位上来，采取以会代训、集中培训等形式，做好信息人员的业务培训，建立了一支政治品质好、业务素质高、敬业精神强的信息工作队伍，为信息工作的顺利开展奠定了坚实基础。
（二）形式多样。信息公开的形式上。根据不同的内容选择不同的形式公开，做到因地制宜、规范有序、灵活多样、节约本钱、方便群众。一是通过政务公开栏、公开办事指南、电子查询系统等形式公开人力资源和社会保证政务信息。二是充分发挥报刊、广播、电视等媒体的作用。三是通过社会公示、听证和专家咨询论证等形式，公开人力资源社会保证决策的过程和结果等公众关注的信息。四是对人大代表、政协委员提出的建议提案进行专题研究，认真答复和解决。五是通过人事人才信息、劳动社会保证网络，充分利用现代信息技术手段，逐步扩大了人力资源和社会保证网上服务项目和范围。六是加强人力资源和社会保证服务窗口建设，开展“|一站式”服务。通过一系列形式多样的信息公开，有效地保障了公众对人力资源和社会保证工作的知情权、参与权和监督权。
（三）内容丰富。信息公开工作中。不公开是例外”要求，凡是行使人力资源和社会保证行政权力办理的各类事项，除涉及国家秘密、工作秘密和依法受到维护的商业秘密、个人隐私外，都按照规定的顺序、范围和时限，向社会或者一定范围的服务对象公开。二是将本单位机构设置、职责范围和联系方式以及国家、省、市有关人力资源和社会保障的政策法规向社会公布，将行政许可以及其它行政审批事项的受理部门、内容、依据、条件顺序、时限和料理结果予以公开。三是公务员考录、社会平安业务经办、事业单位人员招聘、惩办奖励、专业技术人员职称评定、专家选拔、工资福利与退休、军官转业安排等工作中，围绕工作顺序、方法和结果等事项，编制并了办事流程和服务指南，方便了群众办事，增强了工作透明度。
二、信息公开失密审查情况
拟定了市人力资源和社会保证失密工作制度》凡是涉及上网公开的事项，为做好信息公开的失密工作。要求：由经办科室（单位）提出申请，交局办公室进行失密审查后，报分管信息公开工作的领导审批，然后交信息中心统一上网。
还邀请市国家失密局专业技术人员，与时同时。对局机关各科室（单位）电脑进行了失密检查，没有发现泄密情况。
三、信息公开制度建设情况
编制了信息公开指南和目录》制定了失密工作制度》文书档案管理制度》人力资源和社会保证信息工作评比暂行方法》关于进一步加强人力资源和社会保证信息工作的通知》等相关工作制度和文件，为做好人力资源和社会保证信息公开工作。成立了市人力资源和社会保证局信息公开工作领导小组。其分管领导、工作机构负责人名单和联系方式如下：
四、主动公开信息情况
依托市人社局门户网站及局属单位网站，一年来。累计人力资源和社会保证政务公开信息8700余条，政策法规文件175个，公示公告68条，办事指南30条，提供下载服务97余项，求职招聘信息和招聘知识1350条，编印人力资源和社会保证信息简报42期。
除通过以网站为主人力资源和社会保证信息外，与此同时。还以新闻媒体，设置触摸屏、大屏幕查询，电话受理等方式拓展信息渠道。对公务员考录、各类社会平安业务经办、三支一扶”事业单位人员招聘考试等社会高度关注的工作，通过新闻媒体及时向社会。积极参与政风行风热线直播节目，宣传人力资源和社会保证政策法规，面对面解析、答复公众提出的热点、焦点问题。向社会及时公布各类业务受理电话，一年来，累计受理电话咨询3700余人次，为公众提供了便当、快捷的信息咨询服务。
五、依申请公开信息办理情况
加强人力资源和社会保证部门与社会公众的交流互动，为依申请公开人力资源和社会保证信息。进一步提高信息服务质量，开通了公众咨询和投诉电话、网上办理系统。一年来，累计受理公众咨询和投诉60余人次，网上57件，均在规定的时间内给予了答复。
六、因信息公开申请行政复议、诉讼和申诉情况
没有出现社会公众就信息公开提出复议、诉讼和申诉的情况。一年来。
七、信息公开工作中存在问题及改进措施
虽然取得了一定的成果，人力资源和社会保证信息公开工作中。但与市委、市政府的要求和广大社会公众对信息服务的需求相比，还存在一定差异。主要表示在局属各单位之间在信息公开的力度、广度和深度上还存在不平衡；人力资源和社会保证网站上信息的和更新还不够及时，等等。这些问题需要我进一步加强研究，努力改进。下一步，将采取有力措施，推动人力资源和社会保证信息公开工作再上新台阶。
一是进一步加强学习教育。加强对《中华人民共和国政府信息公开条例》学习教育。把信息公开工作做好、做实，进一步密切人力资源和社会保证部门和社会公众的联系，充分保证公众的知情权、参与权和监督权，努力为公众提供优质高效的服务。
关键词：马斯洛需要层次理论；大学生就业；启示
中图分类号：G646 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）30-0166-02
马斯洛需要层次理论蕴涵了丰富的人生哲理，它告诫人们，要从解决最基本的生理需求开始，一步一步实现自身的其他需求。正因为如此，马斯洛需要层次理论为当代大学生的就业提供了有益的借鉴。大学毕业生应正确认识自我，转变就业观念，树立正确、科学的就业观，并准确定位自身，一步一步实现自己的人生理想。
一、马斯洛需要层次理论概述
马斯洛，全名亚伯拉罕·马斯洛，是美国著名哲学家，人本主义心理学的主要创始人，被誉为“人本主义心理学之父”。
需要层次理论是由马斯洛在《人类动机理论》这一著作中提出的，亦称“基本需求层次理论”。马斯洛将需求分为五级，即生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。这五个层次的需求按层次逐级递升。
人的需求中最基本、最强烈、最明显的就是对生存的需求。人们需要食物、水、住房和氧气等。这一需求是维持个体生存和发展的必要条件，在所有需要中它是最优先的。只有这一层次的需求得到满足后，其它的需求才会产生，并成为新的激励因素。
在生理需求得到满足后，人就会出现一种新的需求，即为安全需求。简单来说，安全需求就是避免生命危险和生活有保障，远离痛苦和恐惧。虽然成年人较之儿童能较好地面对生活中的痛苦和恐惧，但仍存在着各种各样的安全需求，如工作稳定的需求、不受任何危害的需求等。
当生理需求和安全需求很好地得到满足后，爱和归属的需求便随之产生。这一层次的需求指的是个人要求与他人建立良好的人际关系，如结交朋友、寻求友谊等，亦称之为社交需求。处于这一需求层次的人，将感情看得十分重要，并希望能得到同事、家人和朋友的认可、接受，同自己周围的人们建立良好、和谐的人际关系。
上述三方面需求得到满足后，尊重需求随之产生，并开始支配着人们的生活。尊重需求指的是个人能自尊自重及得到他人的尊重和理解。自尊包括人们对获得信心、能力和自由等的愿望；还有就是来自他人的包括接受、关心、理解等的尊重。倘若尊重需求能得到满足，将增强自信及产生“天生我才必有用”的感受，并由此不断努力，提高自身能力。
在以上四个方面的需要得到满足之后，自我实现需求便产生了。自我实现的需求指的是，人们能够最大限度地挖掘和发挥个人潜能，实现自身的理想和抱负。这一层次的需求是人类最高层次的需求，它会促使人们不断挖掘和发挥个人能力来完成自身能力所及的事情，为崇高的理想而努力奋斗。
马斯洛需要层次理论自提出到现在，因其所蕴涵的人生哲理对人们的生存和发展具有特殊的指导意义，得到了广泛的运用。在当前大学生“就业难”的表象下，究其原因，笔者认为是当代大学生的人生需要的错位导致当代大学生就业观出现了问题。
二、当代大学生就业观的类型
所谓就业观是就业主体对于就业目的、意义、性质等有关职业选择问题的根本看法和态度。换言之，就是人们对某一职业的一种观念、态度、认知及心态。当代大学生的就业观主要表现如下。
一是理想化的就业观，即在就业目标的确立上表现为理想化，就业期望值过高。在当代，许多大学生有着“十年寒窗，一举得名”的心态，对就业抱有较高的期望值，因此大多毕业生希望到生活条件优越、福利待遇高的大城市、沿海地区、大公司、大机关工作，而不愿到条件艰苦的中小城市和基层单位工作，过多考虑就业地域、职位的高低和工资福利。
二是功利化就业观。在当前，很多大学生在就业选择上注重能否获得利益，通俗讲就是能否“赚大钱”。很多毕业生有“学历等于收益”的想法，即认为有什么样的学历就会有什么样的收益。2006年北京农学院对毕业生就业行为和就业意向的调查中显示，有相当部分的学生对月薪的要求偏高，其中有39.98%的被调查者希望毕业后就拿到2000～3000元的月薪，有30.98%的被调查者甚至希望拿到3000元以上的月薪。
三是保守型就业观。在社会高速发展的今天，职业定位已由“专业对口”转为“一专多用”，而一些大学生却仍存有“专业对口”的保守就业观念。2003年12月8日新华网一则《职业规划—大学生不可忽视的话题》的报道讲述了一个就业案例，即毕业于某名牌高校机电专业的小何向浙江一家汽车公司申请了一个机械工程师的岗位，却因其没有机械方面的工作经验而被拒绝了。小何的就业失败告诉我们，在就业中大学生不能仅追求“专业对口”，而应寻求更多的就业机会。
四是依赖型的就业观，亦为被动的就业观，指的是相当部分的高校毕业生，缺乏竞争意识和勇气，在竞争激烈的就业市场中，不是主动寻找就业机会，而是把希望寄于政府、学校和家长身上。如一些有家庭背景的大学毕业生，毕业后并不是主动寻找就业机会，而是将希望寄托于家长身上，认为家人可为其安排一份较好的工作。
最后是从众型的就业观，即指相当部分的高校毕业生，在就业中随波逐流，当知晓身边的同学报考某个职位时，便跟随其“踊跃”报名。这样盲目的就业，不仅导致了就业竞争的加剧，更不利于自身顺利就业。如一些高校毕业生热衷于国家公务员，事业单位等的考试。据统计，近年报考国家公务员的人数有增无减，其中，2012年国家公务员招考18 000人，报名人数就高达200多万，这一群人也被人们称为“考碗族”。
三、马斯洛需要层次理论对当代大学生就业的启示
在大学生就业过程中，大学生的自我定位不准，自我认知程度不足，是导致就业现状不甚理想的主要因素。大学生在经历十多年的寒窗苦读后，为的就是实现自己心中的目标和理想。因此，树立正确、科学的就业观，对自己如何就业，选择什么样的职位作出合理规划，才能在就业、择业的过程中避免盲目选择，顺利实现就业。对于面临就业的大学生来说，应该在正视就业难这一严峻形势的前提下，运用马斯洛需要层次理论，一步步实现自己的就业目标和人生理想。
首先，要转变观念，树立从基层做起的信念。作为一名大学毕业生，首要解决的是自己的生存需求，这是人的最基本、最强烈、最明显的需求。因为你不可能依靠父母一辈子，父母也不可能为你解决一切生存需求。为此，大学生应改变“高学历等于高就业”的就业观念，以及首选经济较发达地区，经济收入高的岗位的就业观念，而致力于从基层做起。因为从基层做起，不仅符合国家推行的就业政策，还是应对当前就业形势的有效途径。此外，还应改变“功利化”的就业观念，不能一味追求“赚大钱”。只有解决了自己的基本生存需求，才能够在激烈的竞争中立于不败之地，也才能够有更多、更好的发展。
其次，要充分了解政策，维护自身就业权益。在大学生的就业过程中，安全需求就集中表现为就业权益的维护，这是马斯洛需要层次理论中的第二层次的需求，对于人的发展具有重要意义。作为就业过程中的一个重要主体，高校毕业生享有多方面的权益，其中包括：获取信息权、接受指导权、被推荐权、自主选择权、公平待遇权及违约补偿权。因此，在就业过程中，高校毕业生不仅要转变自身的就业观念，还应充分了解国家政策，切实维护自身的就业权益。
再次，充分认知自我，进行准确定位。在大学生就业过程中，往往会因受到挫折而对自身能力产生质疑。为此，大学生应作出适度的心理调整，并重新认识自己，重新对自己进行定位。在这一过程中，倘若你无法对自己准确定位，你可以向身边的同学、朋友和老师请求帮助，他们能给你一个比较客观的评价。这样，你就可以在他们的帮助下进行准确定位，从而找出自己的不足，并加以改正，最终得到他人的认可和接受，实现自我的爱和归属之需求。
第四，要注重沟通，赢得他人尊重。生活中，人们常常将尊重看得非常重要，获得尊重可使人自信满满，以一种乐观的心态面对生活。大学生就业观常受到家庭因素的影响，家人的期望往往会成为大学生的就业目标和理想，家人的言语或经验会在一定程度上影响着大学生的就业观。为此，在就择业过程中，大学生应与家人进行有效沟通。这样做一方面可以得到家人的合理建议，另一方面则可以将自己的就业想法告知家人，从而赢得家人的帮助、理解和支持。有了家人的理解和支持，那么你就可以根据自己的意愿来选择岗位，从而发挥自己的专长。同时，大学生在就业过程中，还应注重与学校、就业单位的沟通，从而得到其理解和帮助。
最后，在大学生在就业过程中，切忌好高骛远，要脚踏实地，努力完善自我，最大限度地挖掘和发挥个人潜能，最终实现自身的理想和抱负。2012年2月22日广州日报题为“沦为流浪汉因为壮志未酬”的报道就是一个现实的反例。
参考文献：
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[2]周三多，陈传明，鲁明泓，编著.管理学—原理和方法[M].上海：复旦大学出版社，2009：70.
[3]李晓波，李洪波，主编.大学生就业与创业指导教程[M].北京：化学工业出版社，2010：20，49.
[4]钱建国，主编.大学生职业规划与就业指导[M]北京：人民出版社，2007：20.27.
【关键词】法官角色；认同；塑造
中图分类号：D92文献标识码A文章编号1006-0278（2015）10-090-02
在社会学中，社会上任何一个群体都扮演一定的社会角色。作为从事司法工作的法官自然也不例外。法官角色是一种具有司法特殊功能的社会角色，是人们对具有这种司法功能的人的行为期望。①因此，为了更好地履行司法职能，法官应当塑造好自身的社会角色。
一、法官角色的自我认知
社会上对法官活动的价值判断可以是不同的、变化的，但是法官正确的自我认知不能改变，只能加深。也就是说建立以司法为中心的法官角色首先需要的是法官自身对角色的认同。一般情况下，法院的功能定位直接决定了法官的角色定位。目前，法院依托审判职能衍生出的一系列司法之外的社会职能，是向现代法院转型时期的必然产物，但并不表明现代法院专一的丧失。由此，司法中心型法官角色具有深厚的社会学理论基础，在任何时候法官都要秉持对公平正义的执着追求去扮演好自己的角色。
二、法官角色的外部认同
（一）建立开放性沟通对话机制
只有适当程度地体现司法的开放性，加大司法公开力度，让更多的人了解法院和法官的工作，才能逐步缩小自我评价与社会评价的反差。一是要体现平等性。将司法公开措施贯穿于诉讼过程的始终，充分尊重当事人的知情权、表达权和监督权。二是要体现主动性。主动接受社会各界广泛监督，以诚实的态度和积极的作为来寻求和争取支持。三是要体现全面性。在对外沟通过程中既要报喜，也要报忧，以促使社会各界对法官的角色期待走上合理化轨道。四是要体现互动性。要在建立互动式沟通渠道上做出积极有益的探索，努力解决技术支持不到位、缺少代表法院整体意志的权威表达、反馈意见不够及时等问题，增强群众了解法官真实角色状态的积极性。
（二）建立有限型汇报协调机制
一是在汇报协调标准上，凡涉及法律适用问题的案件只需通过依靠法院内部机制，如向院庭长汇报、经审判委员会讨论等即可解决，只有涉及到法律与政策问题相冲突、案件处理结果可能影响区域稳定及经济发展时才有必要向党委部门汇报。二是在汇报协调形式上，应由高级法院统一开展对外协调工作，相关涉案法院予以辅助配合，一方面可以避免产生不必要的行政干扰，提高案件协调效果；另一方面，也便于高级法院全面掌握基层法院工作状况，做出科学决策。三是在汇报协调时间上，一般应将汇报协调时间限制在一个月之内，尽量避免出现一再延审的现象。
（三）建立职业化舆论引导机制
正确的舆论导向不仅可以增进民众对法官的了解，而且有助于法官找准自身角色定位。虽然法院系统具有自己的宣传队伍，但多年来工作落脚点始终在案件宣传上，对弘扬主旋律的要求贯彻未能到位。今后在舆论引导方面，一是要矫正先进典型的培养方向。要侧重对法官职业素养、专业技能和敬业精神的深度挖掘，对于那些虽然可亲可敬但却与高度发展的职业化要求不符的法官应予表彰，却不宜作为先进典型来培养和宣传，以澄清社会公众对法官角色与其他“官员”角色在认识上的混淆。二是要主动占领舆论宣传阵地。要在与主流媒体搞好合作的的同时，积极培育法院自己的宣传阵地，高度重视与有效应用网络媒体这一“第四种权力”是今后的重点发展方向。三是要加强对负面舆情的跟踪、分析和应对。有条件的法院应建立相应的舆情跟踪研判制度，对负面舆论及时发现，及时采取有效措施加以控制和消除。
三、法官角色的内部强化
法官区别于其他社会角色在法律上最明显的特征是具有《法官法》的专门规范，虽然从历史角度来看，这是中国法治建设史上的一次超越，但《法官法》在落实过程中却被《公务员法》以及其他相关法律规定所弱化。对于一名普通法官来讲，更关心的是自己的行政职级而不是法官等级，因为前者直接与法官个人收入相挂钩，而后者不过是一种虚化的待遇而已。按照司法角色优先的要求，必须要逐步解决以下几方面问题：
（一）招录标准问题
在入口关上，要防止出现两种倾向：一是“德为才先”。随着法治进行的推进，干部进法院的用人方式应逐步淡出历史舞台，必须严格执行《法官法》规定的法官任用标准，以此来保障法官的角色素质。另一种是“才为德先”。防止因学院教育与法院实践之间的脱节，导致“院校派”法官在价值观念、社会经验和工作方法上与法官的角色期待存在迥异差距，在办案中塑造的法官形象难以让党和群众认同。
（二）业绩考核问题
要改变外行人评价内行人的考核标准，建立一种遵循司法客观规律的法官业绩评价体系。在评价指标设定时，始终坚持审判质量和效率为核心，只要是严格依据法定的程序和实体要求，在审限之内办结，且没有证据证明法官具有、故意拖延办案等情形的，就应评定为称职，具体案件数量可由院庭长根据案件难易程度在内部分案时自行调节，以此来避免和减少为完成结案率、调解率等硬指标以及迎合部分当事人的需要而出现的影响案件质量和效率的现象。至于普法宣传、司法建议、法律救助等延伸职能的行使，应作为周边绩效予以考核，其在法官业绩考核中所占的比重不应超过20%。对于所有考核称职的法官，应给予略高于公务员的物质性奖励，以加强法官的职业保障，从而使法官明确作为职业法律人所应坚持的工作重心，并不断实现自我提升。
（三）能力培养问题
尽管当前法院系统已经初步实现了法官准入时的“两考一培训”，而且对法官每年培训情况提出了明确的计划和要求，但在法官职业思维培养、职业技能提高方面仍有很多的工作需要去做。一方面，要大力培养一支了解法院工作实际、明确司法价值观念、具备高超学术水平的法官专兼职教师队伍，改变完全由专家学者担任主讲教师，而使法官思维受到其个人一家之言影响的现状；另一方面，各级法院自己要结合本院人员和工作特点，积极探索符合法院和法官发展要求的培训方式，努力实现教育培训从知识型向能力型、从普及性向专业性、从临时性向规范性的转变。